UNIVERSITAS INDONESIA TESIS

UNIVERSITAS INDONESIA PASAR KERJA FLEKSIBEL DAN EKSKLUSI SOSIAL DI PERGURUAN TINGGI (Suatu Studi Tentang Kondisi Kerja Tenaga Pendidik Apprentice di FISIP UI Pasca Skema Tenaga Pendidik UI)

TESIS

Vieronica Varbi Sununianti NPM 1006745852 FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK PROGRAM PASCASARJANA DEPARTEMEN SOSIOLOGI DEPOK OKTOBER, 2012

Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013

-

UNIVERSITAS INDONESIA PASAR KERJA FLEKSIBEL DAN EKSKLUSI SOSIAL DI PERGURUAN TINGGI (Suatu Studi Tentang Kondisi Kerja Tenagp Pendidik,4pprentice di FISIP UI Pasca Skema Tenaga Pendidik UI)

TESIS Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister

Vieronica Varbi Sununianti NPM n46745852

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK PROGRAM PASCASARJANA DEPARTEMEN SOSIOLOGI DEPOK OKTOBER, ?012


Universitas lndonesia

UNIYERSITAS INDONESIA F'AKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN SOSIOLOGI PROGRAM PASCASARJANA SOSIOLOGI

SURAT PERII'YATAAN BEBAS PLAGIARISME

Saya yang bertanda tangan dibawah ini dengan sebenarnya menyatakan bahwa tesis ini Saya susun tanpa tindakan plagiarisme sesuai dengan peraturan yang berlaku di Universitas Indonesia.

Jika dikemudian hari ternyata Saya melakukan tindakan plagiarisme, Saya akan bertanggung jawab sepenuhnya dan menerima sanksi yang dijatuhkan oleh Universitas Indonesia kepada Saya.

Depok, Oktober 2012

Vieronica Yarbi Sununianti



alll

IIALAMAN PERIYYATAAN ORISINALITAS

Tesis ini adalah hasil karya saya sendiri, dan semua sumber baik yang dikutip maupun dirujuk

telah saya nyatakan dengan benar.

Nama NPM Tanda Tangan Tanggal

: Vieronica

Varhi Sununianti

:1006745852

:.=----=. :

15

November2}l2



/IV

HALAMAN PENGESAHAN Tesis ini diajukan oleh Nama

Vieronica Varbi Sununianti

NPM.

1006745852

Program Studi

Magister Sosiologi

Judul Tesis

PASAR KERIA FLEKSIBEL DAN EKSKLUSI SOSIAL DI PERGURUAN TINGGI (Suatu Studi Tentang Kondisi Kerja Tenaga Pendidik Apprentice di FISIP UI Pasca Skema Tenaga Pendidik UI)

Telah berhasil dipertahankan

di

hadapan Dewan Penguji dan diterima

sebagai bagian persyaratan yang diperlukan untuk memperoleh gelar Magister Sosiologi pada Program Studi Sosiologi Fakultas Ilmu Sosial dan

Ilmu Politik Universitas Indonesia.

DEWAN PENGUJI

Ketua Sidang

Lugina Setyawati, Ph.D

Sekretaris Sidang

Lidya Triana, M.Si

Pembimbing

Drs. Hari Nugroho, MA

Penguji Ahli

Dr. Ricardi S. Adnan

Ditetapkan di Tanggal

(..........

..1 )

:..............)

: Depok : 15 Oktober2012



KATA PENGANTAR Penelitian

ini berawal dari perkenalan dan diskusi penulis dengan

seorang tenaga pendidik

di FISIP UI. Beliau mengenalkan

salah

wacana isu-isu

ketenagakerjaan saat ini termasuk penggunaan jasa tenaga kerja kontrak di bidang

pendidikan. Jasa beliau tenmat besar hingga terselesaikawrya tesis ini tiada lain karena bimbingan dan kasih beliau.

Bermula dari mengamati perkembangan UI di rnedia massa cetak, penulis

lalu mengikuti dan terlibat langsung pada beberapa kelompok tenaga pendidik yang mengusung isu ketenagakerjaan. Diterimanya penulis dalam komunitas tenaga kerja tidak tetap di

UI semakin membulatkan teka{ peneliti untuk terus

melanjutkan tesis ini. Berbagai kegiatan seperti diskusi, seminar, dan aksi damai (demonstrasi) penulis ikuti guna mendapatkan informasi juga merasakan sedikit pengalaman yang mereka rasakan. Pemfokusan kajian pada tenaga pendidik karena mereka tulang punggung

transfer informasi di lembaga pendidikan. Tenaga pendidik yang melalui tahap magang (apprentice) mengalami perubahan kondisi dan kesempatan kerja seiring perubahan status dan kebijakan internal ketenagakerjaan di Universitas. Mereka

mengingatkan pada relasi kerja sistem gilda. Mereka mengalami peminggiran

kondisi dan kesempatan kerja tetapi tetap bertahan sebagai tenaga pendidik tidak tetap yang bertujuan karir di Universitas. Disinilah lingkungan sosial dan budaya mampu menopangnya tidak hanya secara sosial tetapi juga ekonomi. Penulisan ini mengalami proses yang panjang dan berliku. Nampak bahwa

penulis telah mempunyai kerangka teori yang terus melekat seakan tak terhindarkan menjadi penghalang melihat realitas. Topik peqelitian yang baru bagi

penulis, menguatkan tekad untuk terus belaj

ar dan

kesalahan. Penulis sangat

menyadari bahwa tesis ini masih mempunyai kekurangan. Besar harapan penulis,

kritik flan saran bagi pengembangan tesis ini. Selanjutnya penulis persembahkan tesis ini agar dapat memberikan manfaat

berbagai pihak berkenan memberikan

secara akademis dan praktis. Nyuwun pangapunten sedaya kalepatan kula.



lvl

UCAPAN TERIMA KASIH Penulis haturkan puji dan syukur pada Tuhan Yesus Kristus yang penuh

Kasih karena peneliti diperkenankan menjadi "alat"-Nya. Tesis

ini

pun

dimaksudkan sebagai "alat" agar peneliti sungguh dapat berguna bagi-Nya dan sesama. Penyelesaian tesis

ini membutuhkan keberanian mental dan ketekunan

karena banyak hambatan yang dialami selama menulisnya. Tesis ini pada akhimya

mampu diselesaikan tiada lain karena bantuaq dan perhatian dari berbagai pihak dan hanyalah ucapan terima kasih setulusnya yang penulis mampu sampaikan.

Terima kasih yang setulusnya penulis haturkan pada Pak Hari Nugroho,

MA

selaku pembimbing tesis yang senantiasa memberikan masukan tesis,

memberi dan meminjamkan buku dan jumal, juga memotivasi untuk aktif terlibat dalam berbagai kegiatan serta dukungan melanjutkan studi untuk pengembangan

kualitas

diri penulis sebagai akademisi.

Semoga sukses dan lancar dalam

melanjutkan studi pak. maafkan penulis yang masih merepotkan bapak hingga detik terakhir keberangkatannya ke Belanda. Saya ucapkan terima kasih pada Pak

Dr. Ricardi Adnan yang berkenan menjadi ponguji ahli tesls ini juga membantu kelancaran mendapatkan sumber data. Terima kasih kepada Ibu Lugina Setyawati,

PhD selaku ketua Program Pascasarjana Sosiologi FISIP UI juga berkenan meluangkan waktu memberi masukan komprehensif bagi tesis

ini,

beserta

keceriaan dan semangatnya. Kepada Ibu Lidya Triana, M.Si selaku wakil ketua

Program Pascasarjana Sosiologi FISIP

UI

terima kasih atas dukungan dan

semangatnya karena meyakinkan saya untuk terus melanjutkan penelitian ini. Juga

kepada Ibu Dr. Erna Karim selaku penguji pengganti saat ujian proposal tesis.

Terima kasih kepada Ibu Dr. Ida Ruwaida selaku pembinlbing akademik yang senantiasa memberi semangat dan perhatian hingga terselesaikannya tesis ini.

Terima kasih kepada Bapak Bambang Shiergi Laksmono, Ph.D selaku Dekan FISIP UI karena memberikan kesemp4tan penulis untuk menempuh studi

di

Program Magister Sosiologi FISIP

dukungannya. Terima kasih

UI juga terima kasih atas diskusi dan

juga saya sampaikan kepada Ibu Dr.

Linda

Darmajanti Ibrahim selaku ketua Departemen Sosiologi FISIP UI atas semangat

dan pengajaran yang diberikan. Kepada Ibu Sulastri,

MA

selaku wakil ketua


Uniyersitas lndonesia

vl1

Departemen Sosiologi FISIP UI. penulis haturkan terima kasih atas kesediannya

untuk berdiskusi dan berbagi ilmu dengan penulis. Kepada Bapak Prof. Paulus Wirutomo, Ibu Dr. Ery Fransiska Seda, Ibu Evelyn Suleeman, MA, Mba Daisy Indera Yasmine, Pak Dr. Sudarsono, dan Mba Nadia terima kasih atas kebaikan

dan dukungannya selama penulis menempuh studi, sungguh banyak pelajaran berharga yang peneliti dapatkan. Kepada Pak Dr. Hanneman Samuel, Pak Dr.

Iwan Gardono, dan Bu Rosa Diniari terima kasih atas data sekunder yang sangat berguna bagi penelitian ini. Terima kasih kepada Mba Rini, Pak Santoso, Mas

Agus, Mba Heni dan Mba Ilet yang terus menyemangati penulis untuk segera menyelesaikan tesis dan membantu proses akademik selama penulis menjalani studi di Pasca Sosiologi UI. Terima kasih juga pada Ibu Dr. Anggraini Primaswati yang memberikan rekomendasi juga semangat untuk menempuh studi. Penulis juga menyampaikan terima kasih atas bantuan dan kerja sama dari bapak ibu dosen di Universitas Sriwijaya. Kepada Ibu Dyah Hapsari ENH, M.Si

selaku Dekan FISIP Unsri, penulis haturkan terima kasih karena bantuan, semangat, serta doa yang selalu dicurahkan pada penulis, kelak hanya Tuhan yang

membalas kebaikan ibu. Kepada Bapak

Dr. Zulfikri Suleeman selaku ketua

Jurusan Sosiologi FISIP Unsri terima kasih atas diskusi, semangat, dukungan dan

rekomendasi sehingga penulis mampu menempuh studi di

UI ini. Terima

kasih

juga penulis sampaikan kepada Ibu Mery Yanti, MA selaku wakil jurusan Sosiologi FISIP Unsri atas bantuan mengurus tugas belajar dan beasiswa penulis.

Terima kasih kepada bapak ibu sesama pengajar

di FISIP Unsri atas segala

dukungan dan semangat yang diberikan pada penulis untuk melanjutkan studi, kepada Bapak

Tri Agus Susanto, M.Si, Pak Dr. Dadang Hikmah Punama, Pak Dr.

Alfitri, M.Si, Pak Dr. Ridha Taqwa, Pak Mulyanto, MA, Pak Gatot Budiarto, M.Si, Kak So$an, dan kepada para bapak ibu dosen di FISIP IINSRI. Terima kasih kepada Mba Diana Dewi Sartika, M.A dan kak Dendi yang berkenan menjadi reviewer external dan menjembatani tugas belajar dan pekerjaan penulis

di FISIP Unsri. Terima kasih juga penulis

sampaikan pada segenap bapak ibu

karyawan di Unsri atas segala bantuan dan kerja sama untuk melancarkan sfudi penulis di UL Bu Nur, Yuk Rosdiana, Yuk Diana, Kak Yanto, Pak Hendri, Pak

Zul, Yuk Shinta Kak Sarifudin, Kak Amir, dan Mba Noki terima kasih. Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013


vlil

Ucapan terima kasih yang terbesar penulis sampaikan pada keluarga

penulis yang senantiasa memberikan dukungan dan doa. Penulis menyadari besarnya dukungan dari keluarga penulis bagi keberadaan penulis

di UI, untuk

mama tersayang (Dionysia Ruth Biarsi) terima kasih atas doa, perhatian, dan dukungannyayang telah diberikan selama ini, fthususnya selama penulis belajar di perantauan. Untuk bapak (FX. Supargino-Res/ in Peace) terima kasih atas berkat

dan semangat yang selalu menyertai, semangat dan ketegasan bapak selalu hadir dan menemani penulis. Untuk Mas Petrus Permana, Mba Pia Pretty Pininta, Kak

Suharyanto, dan adikku Leonilla Lucilla I arasati, terima kasih atas segala dukungan dan doanya selama penulis menempuh studi S-2

di

Sosiologi UI.

Terima kasih juga pada keponakan-keponakan tersayang di Palembang; Regan, Titus, dan Rio yang telah memberi keceriaan dan semangatpadapenulis. Teman-teman

di

Pascasarjana Sosiologi FISIP

menyemangati peneliti dalam menyelesaikan tesis

UI juga tidak

ini. Secara

terlepas

khusus kepada

Romo Simon Petrus Sumargo, MSF yang senantiasa menjadi malaikat bagi penulis dalam segala kesulitan, terima kasih atas kebaikan, kasih, dan perhatian yang telah Romo berikan. Bang Eka Vidya Putra terima kasih atas perkenannya mendidik, menyemangati, jugaperhatiannya selama penulis menempuh studi. Kak Sakti Wirayudha terima kasih atas diskusi, nasehat, semangat, dan pelajaran hidup yang telah diberikan bagi pengembangan diri penulis. Mba Sukma W terima kasih atas pertemanan" diskusi, juga waktu luangnya untuk mewarnai hari-hari penulis.

Terima kasih kepada pak J. Danang Widoyoko atas diskusi dan semangat menulisnya, Pada Bu Etty Diana terima kasih atas persahabatan dan perhatiannya pada penulis. Juga pada Rahardika terima kasih berkenan menjadi teman diskusi

dikala mendesak. Penulis juga menghaturkan terima kasih kepada teman-teman Pascasarjana (Magister dan Doktor) Sosiologi FISIP

rekan-rekan Pascasarjana Sosiologi FISIP

UI Angkatan

UI lainnya yang tak

2010 dan

dapat penulis

sampaikan satu per satu. Terima kasih juga peneliti sampaikan khususya bagi seluruh informan penelitian

ini dan rekan-rekan di PPUI

atas segala perhatian,

kerjasama, dan informasinya, sehingga peneliti dapat menuliskan laporan ini. Semoga berkat dan kasih Tuhan senantiasa melimpahkan kepada Anda sekalian.



IX

HALAMAN PERI\IYATAAN PERSETUJU,A.N PUBLIKASI TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS Sebagai sivitas akademik Universitas Indonesia, Saya yang bprtanda tangan di

bawah ini: Nama

NPM Program Studi Departemen Fakultas Jenis karya

Vieronica Varbi Sununianti 1006745852 Magister Sosiologi Sosiologi Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Tesis

demi pengembangan ilmu pengetahuan, menyetujui untuk memberikan kepada Universitas Indonesia Hak Bebas Royalti Noneksklusif (Non-exclusive RoyaltyFree Right) atas karya ilmiah saya yang berjudul: PASAR KERJA FLEKSIBEL DAN EKSKLUSI SOSIAL DI PERGURUAN TINGGI (Suatu Studi Tentang Kondisi Kerja Tenaga Pendidik,4pprentice di FISIP UI Pasca Skema Tenaga Pendidik UI) beserta perangkat yang ada

Noneksklusif ini

fiika diperlukan). Dengan Hak Bebas Royalti Universitas Indonesia berhak menyimpan,

mengalihmedia/formatkan, mengelola dalam bentuk pangkalan data (database), merawat, dan memublikasikan tugas akhir saya selamatetap mencantumkan nama saya sebagai penulis/pencipta dan sebagai pemilik Hak Cipta. Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di : Depok Pada Tanggal : 15 Novpmber 2012 Yang menyatakan

(Vieronica Varbi Sununianti)



UNIVERSITAS INDONESIA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN SOSIOLOGI PROGRAM PASCASARJANA SOSIOLOGI

Nama : Vieronica Varbi Sununianti

NPM Judul

:1006745852 : Pasar Kerja Fleksibel dan Eksklusi Sosial di Perguruan Tinggi (Suatu Studi Tentang Kondisi Kerja Tenaga Pendidik Apprentice di FISIP UI Pasca Skema Tenaga Pendidik UI)

ABSTRAK PASAR KERJA FLEKSIBEL DAN EKSKLUSI SOSIAL DI PERGURUAN TINGGI (Suatu Studi Tentang Kondisi Kerja Tenaga Pendidik,4pprentice di FISIP UI Pasca Skema Tenaga Pendidik UI) Tujuan penelitian menggambarkan perubahan status dan peran, serta pola eksklusi pada tenaga pendidik apprentice di FISIP UI. Metode kualitatif dilakukan dengan wawancara mendalam, obsavasi, dan studi dokumen. Temuan menunjukkan transformasi struktural menciptakan biaya sosial diantaranya eksklusi sosial pada tenaga pendidik apprentice di FISIP UI. Pasca pelaksanaan skema tenaga pendidik, tenaga pendidik apprentice mendapatkan peningkatan status kerja, namun disertai penurunan kondisi kerja, akses, {an kesempatan kerja. Bervariasinya eksklusi antar individu berhubungan dengan proses rekrutmen, jenis kelamin, posisi kerja di departemen, melemahnya hubungan sosial, serta sulitnya memasuki pasar kerja formal. Eksklusi ini merupakan proses yang tidak dapat dihindarkan untuk menjadi tenaga pendidik tetap dan ini dlterima sebagai suatu nilai yang berlaku di universitas. Kata kunci: eksklusi sosial, pasar kerjafleksibel, kondisi kerJa, Universitas



XI

UNIVERSITY OF INDONESIA FACULTY OF SOCIAL AND POLITICAL SCIENCE DEPARTMENT OF SOCIOLOGY POST GRADUATE PROGRAM SOCIOLOGY

Name : Vieronica Varbi Sununianti

NPM

Title

:1006745852 : Labor Market Flexibility and Social Exclusion in Higher Education (A study on Working Conditions of the Apprentice Lecturers at FISIP UI Post New Labor Scheme in University of Indonesia)

ABSTRACT LABOUR MARKET FLEXIBILITY AND SOCIAL EXCLUSION IN HIGHER EDUCATION (A study on Working Conditions of the Apprentice Lecturers at FISIP UI Post New Labor Scheme in University of Indonesia) The aims of this research are to describe the changing roles, statuses and exclusion pattem of apprentice lecturers in FISIP UI. The study used qualitative methods that carried out through in-depth interview, dirpct observation, and document study. The research findings show that the structqral transformation of the university followed by internal labour market flexibilization has created social costs such as social exclusion on apprentice lecturers at FISIP UI. Post implementation of new labor scheme policy, apprentice lecturers got higher working stafus but accompanied by worsening working condition, access, and opportunities to work. The variation of social exclusion among individuals is related to recruitmen process, gender, job positions in department, weakening social ties, and the difficulties of entering formal labor market. Exclusion is an unavoidable process for the apprentice lecturers for achieving their full time status and even it has been perceived as a given university value.

Key words: social exclusion, labor market flexibility, working conditions, Universitv



xl1

DAFTAR ISI

HALAMAN

JUDUL

SURAT PERNYATAAN BEBAS PLAGIARISME ........ IIALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS HALAMAN PENGESAHAN KATA PENGANTAR ...........

UCAPAN TEzuMA KASIH

1

ii iii iV

................... v

..

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS .............

ABSTRAK DAFTAR ISI ........... DAFTAR TABEL DAFTAR BAGAN DAFTAR LAMPIRAN BAB

l.l.

1

Vi

ix X

xii .................. xiv XV

.......... xvi

I

PENDAHULUAN......

Latar Belakang.. 1.2. Perumusan Masalah ............ 1.3. Pertanyaan Penelitian ............ 1.4. Tujuan Penelitian 1.5. Signifikansi Penelitian ........ 1.6. Keterbatasan Penelitian 1.7. Sistematika Penulisan Tesis

1

11

l4 15

t5 t7 t7

BAB 2 TELAAH PUSTAKA 2.1. Telaah Penelitian Terdahuiu 2.2. Kerartgka Konseptual............. 2.2.1. Eksklusi Sosial Tenaga Pendidik a. Pengertian Eksklusi Sosial b. Paradigma Monopoli Eksklusi Sosial c. Pola Eksklusi Sosial d. Transformasi Organisasi dan Eksklusi Sosial 2.2.2. Pasar Kerja Fleksibel (Labour Market Flexibility) BAB 3 METODE PENELITIAN ........ 3.1. Pendekatan Penelitian

t9 19

25 25

26 29 31

35 37

50 50

''t - 'r:-^ t rijv r)^-^l:+:^.i{riil'riLlilrl ,.......,.. -).L. 3.3. Peran Peneliti 3.4. Subjek Penelitian i.5. Tcknik Pengumpulan Data 3.6. Tahap Analisis dan Interpretasi Data 3.7. Strategi Validasi Temuan Penelitian 3.8. Proses Penelitian

J.L

53

54 58

60

6l 62


Universitas Indonesia

xlll

BAB 4 PENATAAN TENAGA PENDIDIK UI 4.1. Perubanan UI dari PTN ke BHMN 4.2. Perekrutan Tenaga Pendidik UI 4.3. Kondisi Tenaga Pendidik FISIP UI 4.3.1. Keadaan Tenaga Pendidik di FISIP UI Pada Masa UI-BHMN 4.3.2. Keadaan Tenaga Pendidik di FISIP UI Pasca UI-BHMN ........ 4.3.3. Perkembangan Tenaga PendidikApprentice di FISIP UI ........ 4.3.4. Kondisi Tenaga Pendidik di FISIP UI Berdasarkan Skema Dosen UI 4.3.5. Peningkatan Kualitas SDM dan Peringkat Akademik UI BAB 5 RELASI KERJA TENAGA PENDIDIK APPRENTICE DI FISIP UI ............ 5.1. Awal Mula Mengajar di FISIP UI ............

5.2. Proses Rekrutmen 5.3. Masa Kerja 5.4. Pendapatan 5.5. Beban Kerja 5.6. Kesempatan Pengembangan Keahlian 5.7. Jenjang Karir ........ 5.8. Status Keria 5.9. Hubungan Sosial di Tempat Kerja

64 64 66 69 70 71

74 76 80

84 84 91

93

9s

t02 .............

105

t07

tr4

5.10. Penyelesaian Perselisihan Kerja

116 118

BAB 6 KONDISI KERJA TENAGA PENDIDIK APPRENTICE DI FISIP UI DALAM KAJIAN TEORI EKSKLUSI SOSIAL DAN PASAR KERJA FLEKSIBEL

133

6.1.

Perubahan Kondisi Kerja pada Tenaga Pendidik Apprentice di FISIP UI Menurut Teori Eksklusi Sosial dan Pasar Kerja Fleksibel 6.1.1. Kesempatan Kerja Bagi Tenaga Pendidik Apprentice di FISIP UI 6.1 .2. Kondisi Kerj a pada Tenaga Pendidik Appr entic e Pasca Tran sformasi Struktural UI Kekuatan Global dan Lokal yang Menimbulkan Eksklusi Sosial di Perguruan Tinggi

BAB 7. PENUTUP

135 156

l6r 168 187

lR7 r89

7.1. Kesimpulan 7.2. Rekomendasi

7.2.1. Rekomendasi Umum n a D_l_^_-- ^,-)^^: frl---^--^ t .2.2. ^ r\gKuiltglrqasr I\JrusuS

190

T92

DAFTAR PUSTAKA

195



/X1V

DAFTAR TABEL Tabel2.1. Tipe Fleksibilitas dalam Hubungan Kerja Tabel 2.2. Proposisi-proposisi Konseptual ............

Tabel3.1 InformanPenelitian

.............

Tabel 3.2. Jadwal Kegiatan Pembuatan Tesis

44 46

.. ..

........

Tabel 4.1. Jumlah Tenaga Pendidik Tidak Tetap di FISIP UI ............ Tabel 4.2.Tenaga Pendidik UI-BHMN FISIP-UI Berdasarkan JabatanTahun 20lI ........ Tabel 4.3. Tenaga Pendidik UI-BHMN FISIP-UI Berdasarkan GolongarVPangkat Tahun 20II ........ Tabel 4.4.Tenaga Pendidik PNS di Departemen FISIP-UI Berdasarkan JabatanTahun 2011 ......... Tabel 4.5. Jumlah Tenaga Pendidik apprentice yang Bertujuan Karir di FrsIP uI Tabel4.6. Jumlah Tenaga Pendidik FISIP UI Berdasalkan Skema Dosen UI Untuk Penugasan Semester Ganjil Tahun 20lll20T2 Tabel4.7. Komposisi Skema Tenaga Pendidik FISIP UI Tahun 2009,2010, dan2011................

............

58

64 70 72 72 73 75

77 78

Tabel 5.1. Pengalaman Informan Sebelum Menjadi Tenaga Pendidik di FISIP UI ............ 87 Tabel 5.2.Masa Kerja Tenaga Pendidik Apprentice di FISIP UI ................ 94 Tabel 5.3. Komponen Pendapatan Tenaga Pendidik di FISIP UI ................ 98 Tabel 5.4. Pendapatan Tenaga Pendidik Apprentice di FISIP UI ................ 101 Tabel 5.5. Perbedaan Pandangan Mengenai Status dan Peran Tenaga PetdidikApprentice Sebelum Skema Dosen UI ....,....... 125 Tabel 5.6. Perbedaan Pandangan Mengenai Status dan Peran Tenaga Pendidik Apprentice Pasca Skema Dosen UI ............ 127 Tabel 6.1. Perubahan Pola Hubungan Kerja Pada Tenaga Pendidik Apprentice di FISIP UI Tabei 6.2. Eksklusi Sosial dalam l{ubungan Keria Tenaga Pepdidik Apprentice di FISIP UI Tabel6.3. Kondisi Kerja dan Pola Eksklusi Sosial Pada Tenaga Pendidik Apprentice di FISIP UI

136

t41

t49



TABEL BAGAN Bagan 2.1. Kerangka Konseptual Fleksibilitas Pasar Kerja dap

Eksklusi

Sosial

...

Bagan 5.1. Alur Proses Kerja Tenaga Pendidik Apprentice Menjadi Tenaga Pendidik Tetap di FISIP UI ............ Bagan 6.1. Variasi Pola Eksklusi Sosial pada l(ondisi Kerja TenagaPendidikApprentice di FISIP UI ............

,

47

90

152



7xv1

DAFTAR LAMPIRAN Lampiran I

Pedoman Wawancara................

Lampiran2

Instrumen Dokumen Daftar Informan Transkip Wawancara ............... Observasi Lapangan.. Catatan Lapangan Informan ke-21 Contoh Slip Gaji Tenaga Pendidik Apprentice yang Kelebihan Mengaj ar Tidak Dibayarkan Surat PKWT FISIP UI ............ PKWT versi PPUI PKWT di Perusahaan Outsourcing Surat Tugas Tenaga Pendidik FISIP UI ........... Hak dan Kewajiban Tenaga Pendidik Menurut UU Guru dan Dosen dan UU Sisdiknas Perjanjian Kerja Tenaga Pendidik Menurut UU Guru dan Dosen dan UU Ketenagakerjaan Persyaratan Khusus Skema Tenaga Pendidik UI Menurut Keputusan Rektor UI No. 1345/SI(R/UA2AA9 Dinamika Program Studi di FISIP UI ............ Dinamika Jumlah Mahasiswa di FISIP UI ............ Fluktuasi Biaya Pendidikan di FISIP UI ............ Peringkat Akademik UL........... Tahapan Strategis Pencapaian IJI ............ SK Rektor UI No. 403/SK/RruV2005 Tentang Keientuan Umum Peraturan Kepegawaian Tenaga Pendidik UI-BHMN Peralihan SK Rektor UI No. 568/SK/R/UI12005 Tentang Persyaratan Pengangkatan Asisten Dosen Menjadi Pegawai UI-BHMN... Keputusan MWA UI No. 007/SK/MWA-UI|2A06 Tentang Kebijakan Ketenagakerjaan UI ........... Surat Izin Penelitian Tesis ........ Daftar Riwayat Hidup Peneliti

Lampiran 3 Lampiran4 Lampiran 5 Lampiran 6 LampiranT Lampiran 8 Lampiran 9 Lampiran 10 Lampiran 11 Lampiran12 Lampiran

13

Lampiran 14 Lampiran 15 Lampiran 16 Lampiran 17 Lampiran 18 Lampiran 19 Lampiran20

Larrtpfuan2I Lampfuan22

Lampiran23 Lampiran24

1

5

6 8

43

44 48 49 54 57 61

63

64 65

66 68 70 72 73

74

76 18 83 85



1 BAB 1 PENDAHULUAN

1.1.

Latar Belakang Privatisasi di Indonesia dilakukan karena tekanan internasional yakni

amanat Dana Moneter Internasional (IMF) dan Bank Dunia (Hadi, 2007; Darmaningtyas, 2009; dan Habibullah, 2009) untuk memenuhi syarat utama restrukturisasi (pemulihan) ekonomi akibat krisis. Kerangka institusional yang lemah merupakan kenyataan bahwa reformasi ekonomi dan politik Indonesia ditekan secara politik dan dimaksudkan bagi kepentingan kekuatan politik itu sendiri, sehingga menimbulkan masyarakat predator1. Privatisasi adalah salah satu praktek neoliberal di negara berkembang. Praktek-praktek

neoliberalisasi2

lainnya

seperti

liberalisasi

perdagangan,

deregulasi, penghapusan subsidi, dan masuknya investasi asing juga telah hadir di Indonesia3. Menurut Agus Suwignyo (2008, hal. vii), neoliberalisasi juga mendesakkan pola dan strategi pengelolaan modal ekonomi ke dalam dunia pendidikan. Praktiknya dalam bentuk mencari keuntungan karena privatisasi tumbuh di dalam struktur ekonomi kapitalisme. Negara yang tidak mampu mengelola pendidikan karena dalih utang negara yang semakin meningkat akan menyerahkan pengelolaannya pada mekanisme pasar. Michael Burawoy (2011)

1

Karakteristik masyarakat predator menurut Larry Diamond tiadanya komitmen kebaikan bersama dan tidak taat hukum, terlebih pihak yang menguasai kekuasaan berusaha memonopoli dan mengambil rente dari kekuasaan itu. Kekuasaan predator tampak nyata dalam sistem ekonomi dan politik Indonesia pasca Orba, khususnya di kalangan kroni-kroni Soeharto. Vedi (2000, hal. 131) menyatakan bahwa liberalisasi ekonomi di Indonesia tidaklah dibarengi dengan demokratisasi politik liberalisasi, melainkan justru diikuti dengan penyelamatan dan penataan kembali kerangka otoritarian korporatis yang ada untuk kepentingan koalisi para birokrat politik yang berkuasa juga keluarga dan perusahaan-perusahaan konglomerat. Lihat juga: Hadiz, Vedi R. (September 2003). Neo-Liberal Reforms and Illiberal Consolidations: The Indonesian Paradox. Working Papers Series, No. 52. Southeast Asia Research Centre. 2 David Harvey (2005) mengartikan neoliberal sebagai ”...a theory of political economic practices that proposes that human well-being can best be advanced by liberating individual entrepreneurial freedoms and skills within an institutional framework characterized by strong private property rights, free markets, and free trade.” (Hal.2) 3 Umarhadi (2010) menyampaikan liberalisasi di Indonesia dapat dibedakan dalam empat gelombang, yakni (1) 1967-1974 saat Orba mengalami krisis ekonomi dan hilangnya moral. (2) 1982-1990, saat Indonesia mengalami defisit padahal terjadi pertumbuhan yang signifikan selama oil boom. (3) Saat masuknya Indonesia sebagai anggota WTO. (4) Tahun 1997 saat krisis moneter. Kebijakan privatisasi di Indonesia semakin nyata dengan ditandatanganinya LoI kedua pada Juli 1998 yang menargetkan akan memprivatisasi 164 BUMN (Hadi, 2007, hal. 98).



2 menjelaskan pengelolaan universitas yang tergantung pada mekanisme pasar sebagai bentuk “krisis” universitas dan ini terjadi di berbagai negara. Krisis pada universitas tampak dari pendidikan dan penelitiannya yang menjadi komoditas (Lihat: Buchsbaum, 2006). Penelitian di universitas diketahui telah dikendalikan oleh industri. Henry A. Giroux (2002) menemukan bahwa “…transforming university research into a commercially driven enterprise can be seen most clearly in the profitable bioscience and pharmaceutical industries.”, bahkan diketahui membuat gap antara ilmu alam dengan ilmu sosial (Shiya, 2008 dan Readings, 1996) karena ilmu sosial dianggap tidak berkontribusi bagi industri dan masyarakat. Sehingga tidak mengherankan jika pendidikan dan penelitian di universitas Jepang tahun 2004 mengalami kerugian, merugikan karena “incorporation”

dilakukan

untuk

kebijakan

finansial

semata

tanpa

mempertimbangkan lebih jauh mengenai arah dan tujuan pendidikan tinggi. Di Indonesia, menurut Anwar Arifin, universitas dapat “mengkomersialkan diri dan menjual hasil-hasil risetnya” dengan status PT-BHMN (dalam Hadi, 2007, hal. 163). Ini artinya besar kemungkinan perguruan tinggi “sengaja diciptakan” untuk menghasilkan program-program studi yang praktis untuk kepentingan dunia bisnis, sedangkan program studi yang tidak mampu bersaing−seperti ilmu budaya, antropologi, dan filsafat−dalam mencari mahasiswa untuk biaya operasionalnya akan tutup. Dalam hal inilah dikhawatirkan tujuan utama lembaga pendidikan sebagai pengembangan ilmu pengetahuan semakin dilemahkan. Wacana usaha komersial universitas sebagai bagian dari privatisasi pendidikan4 masih perlu dilakukan dialektika. Privatisasi pendidikan5 diantaranya

4

Darmaningtyas (2009, hal. viii) menjelaskan bahwa privatisasi berbeda dengan liberalisasi. Privatisasi sebagai penyerahan pelayanan publik kepada swasta, sedangkan liberalisasi menekankan pada penawaran jasa pelayanan publik ke pasar bebas. Sedangkan Berfield dan Levin (2005, dalam Syamsul Hadi dkk., 2007, hal. 145-147) menyampaikan bahwa privatisasi pendidikan dapat dipahami dalam hal: (1) berbagai penyediaan pendidikan dengan swasta, dalam artian bahwa pendidikan dapat disediakan atau dioperasikan oleh pelaku ekonomi swasta. (2) pembiayaan oleh orang tua siswa, hal ini karena subsidi pendidikan dari pemerintah jauh lebih kecil daripada pembiayaan orang tua siswa. (3) privatisasi dalam bentuk regulasi, yakni pemerintah memberlakukan hukum-hukum yang wajib di pendidikan, sedangkan pengambilan keputusan dan akuntabilitas dilakukan oleh pihak swasta. Namun demikian, privatisasi tetap harus dibedakan dari korporatisasi. Marwah M. Diah (1999) menyampaikan bahwa tujuan umum privatisasi adalah berkurangnya peran pemerintah disertai bertambahnya kesempatan mengelola keuangan oleh pihak swasta, dengan demikian ada perpindahan tangan pengelolaan “saham” dari pemerintah kepada swasta. Sedangkan korporatisasi merupakan penyerapan lingkungan usaha dari perusahaan swasta ke dalam manajemen publik dengan kepemilikan perusahaan tetap ditangan



3 dilakukan dengan cara: (1) meningkatkan jumlah proporsi universitas swasta, (2) meningkatkan pembiayaan pendidikan peserta didik, dan (3) memperketat pengawasan pada universitas secara mandiri. Sementara dampak neoliberalisasi pendidikan tinggi diantaranya (Mohamedbhai dalam Agus Suwigyo, 2008, hal. 154): (1) mengaburkan misi pendidikan tinggi yang berfokus pada pemerataan aspek ekonomi, sosial-budaya, dan politik; dengan penekanan pada aspek ekonomi. (2) neoliberalisme merampas otonomi pendidikan tinggi dalam upaya melepaskan diri dari bayang-bayang kolonialisme untuk tunduk pada mekanisme pasar. (3) akibat deregulasi neoliberalisasi memungkinkan pendidikan tinggi di negara maju diselenggarakan di negara berkembang (Kompas, Senin, 17 Oktober 2011). Indonesia sebenarnya telah menerapkan prinsip neoliberal tersebut di bidang pendidikan, khususnya pendidikan tinggi6. Menurut Darmaningtyas (2009) privatisasi pendidikan di Indonesia telah berlangsung sejak 21 Mei 1998. negara; dalam hal ini terjadi perubahan sifat dan pengelolaan organisasi dari yang bersifat lembaga pemerintah berubah menjadi lembaga ekonomi. Ia menjadi lembaga ekonomi karena sifatnya komersial, namun tanggung jawab pemerintahnya tetap pada kebijakan sosial (Diah, 1999, hal. 227). Lebih lanjut Marwah (1999, hal. 333) menyampaikan bahwa sistem hukum ekonomi nasional Indonesia yang berlandaskan Pancasila dan Pasal 33 UUD 1945 menjadikan bentuk privatisasi dan korporatisasi dapat diterapkan dalam program restrukturisasi perusahaan negara. Hal ini dikarenakan kedua program tersebut bertujuan untuk mencapai efisiensi pengelolaan guna mendapatkan keuntungan organisasi yang selanjutnya dapat menyejahterakan masyarakat. Namun begitu, secara filosofis dan yuridis bentuk korporatisasi merupakan bentuk yang lebih sesuai dengan prinsip-prinsip dan pedoman dalam Pasal 33 UUD 1945, dimana perusahaan negara dapat dikelola oleh manajer profesional dan negara tetap memiliki haknya untuk mengontrol melalui mekanisme pengaturan dan lembaga perwakilan rakyat. Penelitian ini mengkaji bahwa privatisasi pendidikan sebenarnya bukan dimaksudkan sebagai perpindahan tangan organisasi dari negara kepada swasta melainkan dimaksudkan sebagai pendanaan pendidikan lebih banyak diperoleh dari swasta (baik perusahaan dan orang tua siswa/masyarakat), sedangkan korporatisasi dimaksudkan sebagai tata kelola intern (restrukturisasi) universitas dengan logika manajemen profesional. 5 Pelaksanaan privatisasi pendidikan di Indonesia terbukti dari (1) penandatanganan General Agreement on Trade in Services (GATS) yang mengatur liberalisasi 12 perdagangan sektor jasa (layanan kesehatan, teknologi informasi dan komunikasi, jasa akuntansi, pendidikan tinggi dan pendidikan selama hayat, serta jasa-jasa lainnya) pada Mei 2005, (2) sebagai anggota WTO (World Trade Organization) yang turut menetapkan pendidikan sebagai salah satu industri sektor tersier, dan (3) ketetapan PP RI No. 77 Tahun 2007 tentang Daftar Bidang Usaha yang Tertutup dan Bidang Usaha yang Terbuka dengan Persyaratan di Bidang Penanaman Modal yang berisi bahwa pendidikan dasar dan menengah, pendidikan tinggi dan pendidikan nonformal dapat dimasuki oleh modal asing dengan batasan kepemilikan modal asing maksimal 49 persen. 6 “Pemerintah (Departemen Pendidikan Nasional) selalu menolak keras jika kebijakan tersebut diidentikkan dengan privatisasi. Dirjen Dikti Satryo Sumantri Brojonegoro bahkan selalu menekankan bahwa kebijakan seputar BHMN bukan untuk memperkuat praktek privatisasi dan mengkomersialisasi pendidikan, melainkan upaya untuk mendorong PTN lebih mandiri dan otonom.” (Kompas 13 Juni 2005 dalam Syamsul Hadi, 2007, Hal. 159-160; Darmaningtyas. 2009, hal. 5-6).



4 Privatisasi ini berhubungan dengan berkurangnya campur tangan pemerintah secara otonomi, demokrasi, dan kemandirian lembaga pendidikan itu sendiri. Adapun perguruan tinggi yang secara efektif otonom menurut Bank Dunia adalah harus dapat mengelola keuangan secara independen, mengatur sumber daya manusia secara mandiri, dan mampu menggalang dana7. Pelepasan pendanaan negara terhadap PTN dimulai pada tahun 2000 dimana pemerintah secara resmi mengumumkan penerapan status PTN menjadi BHMN8 pada empat universitas negeri yaitu Universitas Indonesia (UI), Universitas Gadjah Mada (UGM), Institut Tekhnologi Bandung (ITB), dan Institut Pertanian Bogor (IPB). Dengan berubahnya status PTN menjadi BHMN, maka sumber pendanaan pendidikan yang selama ini berasal dari pemerintah, kini sumbernya berasal dari pemerintah dan masyarakat (orang tua siswa dan perusahaan). Pada tahap awal penerapan status BHMN, pemerintah memilih keempat universitas tersebut dikarenakan pertimbangan ekonomi (Hadi, 2007, hal. 160-161). Alasannya: pertama, keempatnya paling siap untuk ditawarkan ke pasar walau dijual dengan harga yang mahal dan kedua, keempatnya paling banyak menyerap dana subsidi yang paling besar dari negara. Tahun 2002/2003, UGM mendapatkan subsidi sebesar Rp 310 miliar, UI Rp 129 miliar, IPB Rp 92 miliar, dan ITB Rp 78 miliar. Pemerintah melanjutkan penetapan status BHMN tersebut pada tiga perguruan tinggi. Sehingga terdapat tujuh PT-BHMN di Indonesia yakni UI, UGM, ITB, USU, UPI, Universitas Airlangga, dan IPB bahkan kebijakan ini akan terus diimplementasi ke universitas lain. Dalam hal ini, pemerintah mengharapkan tercapainya kualitas pendidikan yang lebih tinggi. Universitas yang berstatus BHMN mempunyai sifat otonomi, diataranya otonomi akademik, otonomi keuangan dan kekayaan, otonomi SDM, dan otonomi tata kelola (Eko Prasojo, 2012). Otonomi ini merupakan kewenangan universitas (PTN), sehingga dapat digunakan untuk mengatur dan mengurus berbagai kebutuhan dan potensinya

7

Agus (2008, hal. 151) menjelaskan bahwa Bank Dunia dan IMF memberikan pinjaman pada Indonesia dengan menetapkan dua syarat yakni alokasi pendidikan difokuskan untuk pendidikan dasar dan supaya dicabutnya subsidi untuk pendidikan tinggi. Dalam hal ini Bank Dunia berpendapat bahwa privatisasi pendidikan tinggi di negara berkembang berguna untuk meningkatkan efisiensi dan mengurangi ketidakadilan karena menurut Bank Dunia dengan subsidi di perguruan tinggi, maka yang justru akan lebih banyak menikmatinya adalah orang kaya. 8 Penetapan PTN menjadi BHMN melalui Peraturan Pemerintah No. 152 Tahun 2000. Perubahan di UI terjadi dalam dua tahap: periode 2000-2002 sebagai tahap persiapan dan periode 2003-2005 sebagai tahap implementasi. (Warsa, 2012, hal. 234).



5 seperti untuk mencapai universitas kelas dunia. Dengan sifatnya yang otonom, maka

PT-BHMN

bertanggung

jawab

pada

MWA

(Majelis

Wali

Amanat)−pengangkatan dan pemberhentian Rektor oleh MWA, adanya pemilihan anggota Senat Universitas, adanya jaminan otonomi dan kebebasan akademik, dan penganggaran yang dirancang secara mandiri dengan menekankan pada akuntabilitas dan aksesbilitas. Di satu sisi, Universitas ingin melepaskan diri dari sistem birokrasi yang menghambat perkembangan dan inovasi pengetahuan. Namun, di sisi lain pembiayaan untuk pengelolaan pun terbatas. Dengan otonomi, maka PTN diberi peluang untuk menerima murid baru dari berbagai level beserta besaran

biaya

pendidikannya.

Dalam

hal

ini,

liberalisasi

pendidikan

memungkinkan PTN untuk menjadi pabrik massal pengetahuan karena calon mahasiswa cenderung memilih studi di PTN dengan beragam program studi yang ditawarkan dibandingkan perguruan tinggi swasta (PTS), sehingga jumlah peminat PTS pun menurun (Achwan, 2010).9 Pada akhirnya akan berkonsekuensi pada meningkatnya biaya pendidikan dan menjadikan universitas sebagai unit komersial. Pendidikan di Indonesia semakin terpuruk sebagaimana Nugroho (2005) menjelaskan bahwa “kebijakan BHMN point rasional utamanya adalah otonomi universitas untuk meningkatkan kreativitas dan kebebasan kritis, namun malah menghasilkan irasional, memarginalkan dari kemiskinan, dehumanisasi, dan menurunnya kualitas PT” (hal. 161). Penurunan kualitas perguruan tinggi ini sedikit banyak berkaitan dengan upaya universitas dalam mencari sumber dana. Universitas berupaya melakukan pencarian dana untuk kegiatan akademik dengan melekatkan jaringan alumni, meningkatkan biaya pendidikan, membuka jurusan non-reguler, dan menerima murid asing. Penerimaan mahasiswa program extension jenjang Diploma, Sarjana, dan Pasca Sarjana juga dibuka. Kebijakan menerima mahasiswa baru non regular (kelas paralel, internasional, dan program kerja daerah dan industri) juga 9

Data BPS tahun 2009/2010 menunjukkan terjadi peningkatan jumlah pendaftar baik PTN maupun PTS di tahun 2008, namun penurunan di tahun 2009. Tahun 2007, jumlah pendaftar di PTN sebesar 1.491.994 siswa sementara PTS sejumlah 773.133 siswa. Tahun 2008, pendaftar PTN 1.605.893 siswa dan tahun 2009 sebesar 1.304.650 siswa. Sedangkan PTS di tahun 2008 sejumlah 1.204.620 siswa dan tahun 2009 sejumlah 1.203.792 siswa. Mengenai perkembangan jumlah mahasiswa baru memang menunjukkan peningkatan setiap tahunnya di PTN, dari tahun 2007 sebesar 305.209 siswa, menjadi 469.284 siswa tahun 2008, dan tahun 2009 menjadi 476.393 siswa. Sedangkan PTS terjadi penurunan jumlah mahasiswa dari 785.208 siswa menjadi 528.247 siswa di tahun 2008.



6 merupakan upaya universitas untuk mendapatkan suntikan dana tambahan10. Cara-cara penggalangan dana seperti ini dikhawatirkan kemungkinan terbesarnya berakibat pada merosotnya mutu pendidikan. Jika ini diteruskan tidak menutup kemungkinan PTN bisa dipenuhi oleh mahasiswa yang sesungguhnya “di bawah standar”, namun mampu membayar sumbangan besar. Sedangkan siswa yang berasal dari tingkat sosial ekonomi menengah ke bawah semakin kecil peluangnya untuk menikmati pendidikan, meski telah menyandang predikat siswa berprestasi di sekolah asalnya. Jika hal demikian terjadi akan semakin memarjinalkan kaum miskin dari akses pendidikan yang berkualitas. Terkendalanya pemerintah membiayai pendidikan terlihat dari kecilnya subsidi pendidikan di Indonesia. Pada tahun 2003, alokasi anggaran untuk pendidikan di Indonesia hanya sekitar 8,5 persen dari APBN. Sedangkan Malaysia (Hadi, 2007, hal. 149-151) mensubsidi pendidikannya sebesar 25,5 persen, dan Thailand sebesar 24,2 persen dari APBN; di Kanada terjadi penurunan jumlah subsidi pada pendidikan dari 69 persen menjadi 55 persen pada tahun 2003. Tahun 2006 Indonesia mengalokasikan APBN untuk sektor pendidikan sebesar Rp 26,5 triliun (atau setara 9,25 persen PDB 2005) dan tahun 2011 mencapai 20,2 persen. Data menunjukkan terjadi peningkatan alokasi dana pendidikan di Indonesia, namun nyatanya dana pendidikan tersebut masih jauh lebih kecil dibandingkan pembayaran utang negara11.

10

Pimpinan FISIP UI menyampaikan bahwa kelas non regular dan paralel memang dimaksudkan untuk men-support dana pendidikan, sehingga biaya pendidikan kelas paralel juga tidak bisa ditawar atau mendapat keringanan (wawancara, 1 Juni 2012). Sementara dana dari perusahaan masih sulit didapatkan karena menurut pimpinan UI “perusahaan di Indonesia masih sulit untuk dilakukan kerjasama penelitian bahkan tidak adanya customer penelitian karena industri kita pada dasarnya trader yang dihasilkan oleh riset R&D itu hanya dua, peningkatakan kualitas atau peningkatan efisiensi.” (wawancara, 26 Juni 2012) 11 Tahun 2011, alokasi anggaran untuk pendidikan di Indonesia 20,2 persen naik 0,2 persen dari tahun 2010 (Rp 89,744 milyar)—namun setelah tercapainya target alokasi pendidikan minimal 20 persen apakah berarti pemerintah sudah peduli dan berhasil di bidang pendidikan. Alokasi untuk pendidikan masih jauh lebih kecil dibandingkan beban pembayaran utang yang sangat besar. Jumlah utang pemerintah Indonesia pada saat ini mencapai US$185,3 milyar atau setara dengan Rp1.667,7 trilyun (Berapa Cicilan Pokok dan Bunga Utang Negara dalam AAPBN?. (2010). http://www.jurnal-ekonomi.org/2010/11/01/berapa-cicilan-pokok-dan-bunga-utang-negara-dalamapbn/. Diakses tanggal 5 juni 2011, 05.54 wib). Angka tersebut lebih besar daripada anggaran pendidikan, kesehatan, perumahan rakyat dan pemenuhan kebutuhan dasar rakyat lainnya. Sedangkan Data Kementrian Keuangan menunjukkan hingga Juni 2011 utang pemerintah pusat sebesar Rp 1.723,90 triliun (APBN Tersandera Utang. Kompas, Kamis 11 Agustus 2011). Dikarenakan berawal dari utang yang terlalu besar maka kerangka kebijakan ekonomi neoliberal ala IMF (International Monetary Found) menawarkan pengurangan subsidi negara sebagai cara agar pembayaran utang tetap berkelanjutan.



7 Kebijakan otonomi pendidikan tinggi menjadikan pendidikan sudah menjadi barang komersial yang jauh dari upaya pemenuhan hak konstitusi rakyat atas pendidikan yang bermutu dan berkualitas. Alasan agar PTN menjadi lebih mandiri dan otonom, sebenarnya (privatisasi) terselubung ketidakmampuan pemerintah membiayai pendidikan tinggi dan kebutuhan meningkatkan daya saing PTN. Pendidikan tinggi di Indonesia dihadapkan pada tantangan dan persaingan yang ketat di era global yang menuntut adanya kualitas sumber daya manusia (SDM) yang kompeten dalam menjawab setiap permasalahan sekaligus memanfaatkan kesempatan yang ada12. Pengalaman di Jepang, Korea Selatan, atau China menunjukkan penyelenggaraan pendidikan perguruan tinggi yang berkualitas, sehingga berkorelasi signifikan pada peningkatan kompetensi sumber daya manusia secara keseluruhan (Profil Kementrian Pendidikan Nasional, 2012). Hal tersebutlah yang pada akhirnya dapat membentuk kompetensi bangsa dalam persaingan global. Pada tahun 2009, Mahkamah Konstitusi membatalkan UU BHP yang membuat pelaksanaan PT-BHMN pun di evaluasi. Adapun transisi tersebut hingga 2013, namun eksistensi PT-BHMN tetap dipertahankan karena transformasinya dianggap mampu melakukan prinsip-prinsip otonomi. Otonomi universitas tersebut antara lain adalah otonomi SDM dimana universitas diberi kewenangan untuk menentukan sendiri sistem rekrutmen, sistem promosi, sistem manajemen kinerja, sistem reward dan punishment. UI sebagai salah satu universitas PT-BHMN diketahui mampu melaksanakan sistem otonomi SDM ini dengan membentuk “tenaga pendidik inti” (core lecture). Universitas diketahui mampu meningkatkan kualitas akademik13 dengan memberikan insentif bagi pendidik yang memilih jalur karir sebagai dosen inti. Pelaksanaan penataan pendidik di UI ini dilembagakan dalam sistem remunerasi yang di dalamnya mengatur skema tenaga pendidik. Penataan tersebut 12

Privatisasi pendidikan disinyalir mengandung unsur kepentingan ekonomi dari negara-negara maju. Menurut Dani Setiawan (2011) setidaknya ada tiga negara yang diuntungkan dari bisnis pendidikan ini yakni Amerika Serikat, Inggris, dan Australia. Hingga kini, terdapat enam negara yang telah meminta Indonesia untuk membuka sektor jasa pendidikan yakni Australia, Amerika Serikat, Jepang, Cina, Korea, dan Selandia Baru. 13 Barometer pendidikan internasional menunjukkan sejak UI menetapkan skema dosen tahun 2008 terjadi peningkatan peringkat kualitas pendidikan yang signifikan. Tahun 2008 UI menempati posisi 287 pada Quacquarelli Symonds (QS) World University Rankings dan tahun 2009 meningkat dengan menduduki posisi 201.



8 juga mengatur keberadaan asisten mahasiswa (apprentice)14 yang selama ini membantu pengajaran di Departemen karena selama itu memang tidak terdapat mekanisme formal yang mengatur hubungan kerja15 bagi para asisten dosen ini. Kebijakan ketenagakerjaan Universitas yang mempersyaratkan untuk menjadi tenaga pendidik minimal lulusan S-2 menimbulkan resistensi dari sebagian apprentice yang saat ini secara formal disebut sebagai tenaga pendidik tidak tetap. Penataan tenaga pendidik ini berhubungan dengan pembagian beban pekerjaan yang berkonsekuensi pada pengalokasian sumber daya. Penataan ini dimaksudkan agar pendidik sungguh-sungguh berkarya bagi Universitas karena diketahui banyak dosen tetapnya yang beraktivitas di luar kampus dan mempunyai prestasi yang cemerlang, sehingga diharapkan dapat mendukung percepatan Universitas16. Sementara itu, apprentice-lah yang menggantikan mengajar. Berdasar prinsip korporasi, universitas pun dituntut untuk meningkatkan efisiensi manajemennya. Efisiensi perlu dilakukan karena pendanaan pemerintah yang semakin dibatasi, sementara itu Universitas harus mencari dana sendiri. Salah satu upaya mengurangi pembiayaan operasionalnya adalah dengan mengurangi biaya tenaga kerja (labour cost). Pengurangan biaya tenaga kerja ini dapat dilakukan dengan cara mengurangi jumlah tenaga pendidik tetap dan mengalihkannya dengan menggunakan tenaga pendidik paruh waktu. Saat PTNBHMN, universitas pun melakukan peralihan kepegawaian dari semula PNS 14

Istilah “apprentice” ini disampaikan oleh pimpinan struktural UI untuk menyebut asisten dosen. Penulis selanjutnya menggunakan istilah apprentice ini untuk membedakan dengan kategori tenaga pendidik lainnya di UI. Secara formal memang tidak ada istilah ini dalam sistem ketenagakerjaan di FISIP UI. Istilah apprentice ini digunakan karena mereka telah melalui seleksi awal menjadi tenaga pendidik yakni sebagai asisten dan sedang berproses untuk mengembangkan karir di Universitas. Dalam hal ini tunjuan tindakannya jelas ingin menjadi bagian secara penuh dalam struktur Universitas. 15 UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 Pasal 1 angka 15 menyebutkan bahwa “hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh yang perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah”. 16 Hasil wawancara dengan pimpinan UI :”what so call dosen ui? ada PNS yang seharusnya dosen tetap tapi jadi Aspri, Mentri, PNS yang dosen tetap jadi asmen. Ada dosen ngak tetap tapi sudah bertahun-tahun, ngajarnya banyak tapi bagus pengajarnya…. UI itu, secara prbadi-pribadi, kita itu banyak sekali yang prominence di bidangnya masing-masing.. secara pribadi banyak yang dihormati. kita dianggap prominence tetapi ketika secara institusi, tidak. Kalo nasional sih udah ngak perlu dipertanyakan lagi berapa banyak temen-temen kita yang jadi pejabat di luar, kalo ngak prominent ngak mungkin berapa banyak temen-temen kita yang di jurnal internasional. Dengan demikian, secara kapasitas sih ngak diragukan deh, tapiii karena tidak adanya suatu sistem di dalam UI yang baik, maka potensi ini tidak pernah konvergen seiring untuk meningkatkan UI.” (26 Juni 2012).



9 menjadi non-PNS atau pegawai universitas dalam jangka waktu sepuluh tahun. Praktiknya, peralihan status tersebut tidak berjalan lancar, walau rekrutmen PNS ditutup hingga tahun 2008. Sebagai gantinya, internal universitas melakukan rekrutmen, namun rekrutmen menjadi pegawai universitas juga berkonsekuensi pada pembiayaan tenaga kerja itu sendiri yang dianggap memberatkan universitas sebagai pemberi kerja17. Data tenaga pendidik UI-BHMN hingga tahun 2009 tercatat 62 orang dengan perbandingan tenaga pendidik PNS 171 orang. Ini menunjukkan perekrutan universitas juga cukup tinggi. Maka, sebagai upaya menekan biaya produksinya, universitas menggunakan tenaga pendidik tidak tetap (paruh waktu). Tenaga pendidik part time (Lihat: Jhonson, dkk, 2003) dianggap mampu menekan biaya produksi universitas karena universitas terhindar dari berbagai biaya asuransi, jaminan, pensiun, serta biaya kantor lainnya. Efisiensi18 ini perlu dilihat dalam kaitan pembagian kerja masyarakat modern dengan logika ekonomi kapitalis dimana unsur input modal, proses, hingga output yang diorientasikan pada keuntungan. Hubungan kerja di FISIP UI juga menganut sistem hubungan fleksibel ini19. Sistem kerja fleksibel tampak dari penggunaan jasa tenaga pendidik tidak tetap, bertambahnya tenaga pendidik tidak tetap20, dan adanya pengelompokan tenaga pendidik. Pengkategorian tenaga pendidik menjadi tenaga pendidik skema penelitian, pengajaran, juga struktural mempengaruhi peningkatan kualitas akademik UI sebagai research university21. Ini menunjukkan spesialisasi pekerjaan dengan SDM yang bermutu berperan sentral dalam mendukung tujuan

17

Renstra UI 2007-2012 menyebutkan bahwa salah satu weaknesses UI adalah “meningkatnya struktur pembiayaan yang ‘tak terhindarkan’ (asuransi, gaji, fasilitas, dll)” sehingga Universitas perlu “aktif menangkap peluang kerjasama dan penguatan jejaring alumni untuk mengatasi peningkatan struktur pembiayaan universitas.” (lampiran. hal. 4) 18 Unsur efisiensi sebagai akumulasi keuntungan ini merupakan logika esensial kapitalisme yang salah satu pilihannya melakukan fleksibilisasi dalam sistem hubungan kerja. 19 Pada awalnya hubungan fleksibel lebih kepada hubungan informal antara dosen dan asistennya, namun kini sistem hubungan kerja tidak tetap mulai diinstitusionalkan secara formal. Praktik tenaga pendidik tidak tetap di UI ini sebenarnya telah berlangsung lama atau paling tidak untuk penelitian ini sejak sebelum penetapan UI BHMN tahun 2000. Namun terjadi keresahan dan muncul tuntutan dari tenaga pendidik tidak tetap pasca skema tenaga pendidik Universitas (2008) karena upaya Universitas menstrukturkan tenaga pendidik tidak tetap di UI. 20 Lihat bab 4 tentang komposisi skema tenaga pendidik UI. 21 Tahun 2011 UI berhasil membuktikan peningkatan kualitas pendidikannya dengan masuk dalam urutan 217 pada Quacquarelli Symonds (QS) World University Rangkings, peringkat ini masih jauh lebih tinggi dari beberapa tingkat universitas di Indonesia seperti UGM (342), ITB (451), Unair (551), dan IPB (601). Meningkatnya posisi UI dalam barometer pendidikan internasional ini tampak nyata dilihat dari posisinya pada tahun 2007 yang menduduki urutan ke-395. Universitas Indonesia


10 organisasi. Transformasi Universitas diketahui mampu meningkatkan kualitas pendidiknya dengan memberi reward bagi “dosen inti”. Namun di satu sisi meminggirkan kelompok tenaga pendidik apprentice. Kebijakan universitas menata tenaga pendidiknya diketahui merugikan sebagian kelompok tenaga pendidik apprentice. Mereka mengalami pengurangan akses dan kesempatan serta peran sebagai pendidik karena ada pembatasan beban pengajaran sebagai tenaga pendidik tidak tetap. Disamping itu, sejumlah tenaga pendidik apprentice ini tidak siap mengikuti perubahan di tingkat Universitas yang begitu cepat. Syarat kualifikasi tenaga pendidik yang ditetapkan Universitas juga belum terpenuhi. Sebagai akibatnya, posisi (status) mereka sebagai pendidik semakin terancam, terlebih dengan sistem kerja dengan jangka waktu yang singkat (enam bulan atau per semester). Mereka ini tetap perlu diperhitungkan sebagai bagian dari pekerja yang mempunyai hak bekerja sama halnya dengan tenaga pendidik lainnya karena secara historis mereka adalah bagian dari akademisi, khususnya sebelum transformasi universitas. Sebagai bagian dari organisasi atau setidaknya sebagai pihak yang secara historis pernah berkontribusi bagi Universitas, mereka pun berhak mendapatkan penghargaan atas dedikasi yang telah diberikan. Terdapatnya ketimpangan dalam mendapatkan hak-hak sosial, politik, dan hukum dalam hubungan pekerjaan ini lekat dengan eksklusi sosial. Adanya penutupan sosial (social closure) ini digerakkan oleh pembentukan kelompok tenaga pendidik. Kebijakan Universitas diketahui membatasi akses, sumber daya, dan kesempatan bekerja bagi sejumlah tenaga pendidik apprentice. Disini, eksklusi berdampak pada mata pencaharian, pemenuhan hak-hak dasar dan relasi sosial seorang pekerja. Eksklusi sosial di dalam pasar kerja sebenarnya dapat mengancam solidaritas dan menganggu ruang publik karena dapat meningkatkan ketegangan dalam organisasi. Sementara itu, eksklusi sosial dari pasar kerja dapat meningkatkan jumlah pengangguran. Penelitian ini mengkaji kebijakan (struktur) Universitas sebagai wujud implementasi birokrasi yang ideal. Namun, terkendala tipikal tenaga pendidik yang direkrut berdasarkan hubungan kerja informal (jaringan pertemanan atau



11 cliques sebagai sebuah sistem patron)22. Penulis meneliti di FISIP UI dikarenakan sebagai salah satu Fakultas di UI yang tenaga pendidiknya cukup beragam di tingkat Departemen. Keberagaman ini terlihat dari adanya keberagaman status kepegawaian dan status tenaga akademik. Keberagaman status ini diikuti pula dengan munculnya perbedaan tanggapan dari tenaga pendidiknya terhadap penerapan skema tenaga pendidik Universitas. Keresahan yang dialami tenaga pendidik apprentice ini tidak hanya terjadi di FISIP UI, namun juga terjadi di beberapa Fakultas di UI23. Penelitian ini hanya bermaksud menggambarkan sebagian kecil keresahan yang dialami kelompok tenaga pendidik apprentice pasca skema tenaga pendidik Universitas.

1.2. Perumusan Masalah Universitas Indonesia merupakan salah satu universitas yang mengalami perubahan status hukum di Indonesia. Pemerintah Indonesia tahun 2000 menetapkan perubahan status UI-PTN menjadi UI-BHMN. Perubahan ini berimplikasi pada berkurangnya peran negara dalam pembiayaan kegiatan akademik, seperti untuk subsidi pendidikan dan biaya pegawai. Dengan terbatasnya dana universitas, maka universitas berupaya mencari sumber-sumber pendanaan seperti dari orang tua dan mahasiswa, swasta, dan ventura. Hal tersebut dilakukan

untuk

menjamin

keberlangsungan

universitas,

salah

satu

konsekuensinya biaya pendidikan pun semakin meningkat. Dengan otonomi yang dimiliki, universitas mampu melakukan perubahan dalam wujud otonomi akademik dan otonomi pengelolaan organisasi24. Kedua 22

Beberapa informan penelitian menyampaikan bahwa hubungan kerja di UI selama ini lekat dengan sistem patron antara asisten dosen dan dosen seniornya. Namun tipikal perekrutan ini tidak semata terjadi di tenaga pendidik (dosen), namun juga di tenaga administrasi (karyawan); bahkan pada tingkat karyawan hubungan sistem patron ini lebih banyak terjadi dalam sistem perekrutannya. Pimpinan struktural UI menyampaikan: “Dulu itu seperti itu.. suka nyantri.. apprenticing.., kalo di kedokteran itu masih banyak, dia ngikuti dokternya.” (wawancara, 26 Juni 2012). Hal ini sama seperti yang terjadi di bidang manufaktur: “Sifat hubungan antara buruh dan majikan masih dilandasi oleh saling ketergantungan secara tidak tertulis dan lebih dipengaruhi oleh budaya patron-client.” (Rosa Diniari, 2012, hal. 223). 23 Perlu diketahui bahwa keresahan dari tenaga pendidik di UI terjadi dalam beberapa kelompok dengan isu yang berbeda tetapi dalam waktu yang hampir bersamaan yakni saat transisi UI-BHMN atau pasca dibatalkannya UU BHP. 24 Otonomi akademik terkait pertama, peningkatan integritas dan integrasi akademik. Kedua, jaminan kebebasan mimbar. Ketiga, daya kreasi pegembangan ilmu pengetahuan. Keempat, transformasi metode pengajaran. Kelima, penciptaan sistem manajemen akademik yang efisien dan



12 otonomi ini saling terkait, khususnya dalam melihat peran dan tanggung jawab tenaga

pendidiknya.

Pada

bidang

akademik

universitas

berwenang

menyelenggarakan tes penerimaan mahasiswa baru dan menetapkan besaran jumlah mahasiswa, serta besaran biaya pendidikannya. Pada pengelolaan SDM, universitas menata tenaga pendidiknya, salah satunya dengan membentuk skema tenaga pendidik Universitas. Tujuannya untuk mengembalikan tenaga pendidik supaya berproduktivitas dan mengembangkan karir akademiknya di universitas25. Otonomi universitas memungkinkan UI untuk membuat kebijakan internal mengenai SDM. Salah satunya adalah menata tenaga pendidiknya. Otonomi SDM ini memungkinkan universitas untuk menentukan sendiri sistem rekrutmen, sistem promosi jabatan, sistem manajemen kinerja, sistem reward dan punishment. Penataan SDM ini juga dalam rangka meningkatkan kualitas akademik Universitas, sehingga individu-individu yang terpilih adalah memang yang berkualitas dan berkompeten. Universitas melihat bahwa yang mempunyai kemampuan tersebut adalah dosen tetapnya, maka untuk “merangsang” dosen tetap kembali beraktivitas dan berproduksi di kampus diberikan imbal jasa yang setimpal melalui mekanisme sistem remunerasi. Sistem ini menata tenaga pendidik berdasar pilihan jalur karir berdasarkan skema penugasannya. Adapun skema tenaga pendidik UI berdasar pada SK Rektor UI No. 1345 tahun 2009 terdiri dari 4 (empat) kategori yakni tenaga pendidik struktural, tenaga pendidik inti penelitian, tenaga pendidik inti pengajaran, dan tenaga pendidik skema lainnya. Masing-masing skema tenaga pendidik tersebut mempunyai persyaratan, beban tugas, dan imbal jasa yang berbeda. Tenaga pendidik UI mengalami fragmentasi dan heterogenisasi. Hal tersebut membuat jenjang antara tenaga pendidik tetap dan tenaga pendidik tidak efektif. Otonomi pengelolaan organisasi UI diantaranya berupa (1) penerapan kemampuan UI secara mandiri mengembangkan manajemen terintegrasi yang menerapkan prinsip-prinsip good governance. (2) Kesiapan UI untuk melakukan penataan organisasi, manajemen SDM, manajemen keuangan, dan manajemen sarana dan prasarana. (3) Penggalian sumber-sumber pendanaan sebagai pendukung pencapaian visi universitas riset kelas dunia. (Renstra UI 2007). 25 Informan ke-30, pimpinan struktural UI menyampaikan bahwa: “Tahapan pertama yang ditata pertama adalah dosen, karena kan kita dibawah mendiknas. Tahun 2010 baru dilakukan ke pendidikan yang akademik. Dengan modelnya di PAU terlebih dahulu, lalu tahun 2011 diratakan ke seluruh fakultas. Tapi problemnya adalah dari what so call dosen ui?.. tercampur.. Karena prasyarat integrasi keuangan sudah terjadi, kita ngak menggunakan kendaraan uang tadi untuk mengimpelemtasikan ide ini. Nah kendaraan implementasi keuangan untuk melaksanakan ide ini dimanifestasikan dalam sistem remunerasi.” (26 Juni 2012). Universitas Indonesia


13 tetap semakin jauh26. Status kerja menjadi penting karena berimplikasi pada peran dan penugasan tenaga pendidik tersebut. Tenaga pendidik tidak tetap (tenaga pendidik fleksibel) diposisikan ke dalam skema lain tenaga pendidik Universitas bersama tenaga pendidik yang sedang tugas belajar, Guru Besar diperbantukan kembali, dosen tamu, serta pendidik tetap yang memilih jalur karir skema lain. Tenaga pendidik tidak tetap ini sendiri masih beragam kategori sosialnya seperti tenaga profesional, praktisi, pengajar di tempat lain, birokrat juga tenaga pendidik apprentice yang bertujuan karir di Universitas. Pembatasan waktu pasca penerapan skema tenaga pendidik menjadi relevan mengingat terdapat perubahan yang signifikan mengenai sumber-sumber, akses, dan kesempatan berkarir tenaga pendidik apprentice sebagai pengajar di FISIP. Mereka secara kategori bekerja dan menjadikan pekerjaan utamanya di FISIP UI karena berorientasi karir di FISIP UI, hal inilah yang menurut peneliti perlu diteliti. Jika tenaga pendidik apprentice adalah bagian dari tenaga pendidik FISIP UI, maka mereka mempunyai hak seperti tenaga pendidik lainnya. Memang dalam suatu organisasi akan terdapat pekerja tetap dan tidak tetap, perbedaan status ini akan berimplikasi pada perbedaan hak dan kewajiban. Namun bagaimana suatu organisasi memperlakukan pekerja tidak tetapnya dengan perbedaan yang signifikan serta pembatasan terhadap akses dan kesempatan bagi yang pernah ikut berproses dalam organisasi dapat menimbulkan keresahan sosial dan ketimpangan sosial pekerjaan, terlebih pekerjaan tersebut adalah untuk satu jenis pekerjaan yang sama. Karena pada dasarnya sebuah institusi yang secara radikal bersifat meritokrasi akan menciptakan ketimpangan yang dapat mengancam kohesi sosial. Sistem hubungan kerja tidak tetap pada tenaga pendidik berawal dari kultur perekrutan yang bersifat kekeluargaan (paguyuban). Tenaga pendidik apprentice direkrut berdasar jalinan kepercayaan dengan dosen seniornya. Sistem patron klien lekat dalam sejarah ketenagakerjaan di UI, walau tidak semua tenaga pendidik mengalami hal tersebut. Setidaknya hingga tahun 2008, sistem hubungan kerja ini tidak terlalu bermasalah karena sudah merupakan kebiasaan dan

26

Informan ke-11 menyampaikan bahwa dengan adanya skema tenaga pendidik maka jenis tenaga pendidik di UI semakin banyak dan hal itu semakin membuat jenjang antar pendidiknya semakin jauh khususnya bagi asisten dosen (30 April 2012).



14 dianggap normal. Meskipun telah terdapat forum asisten dosen di tahun 1990-an yang juga telah berupaya menyampaikan formalitas hubungan kerjanya. Namun pasca penetapan skema tenaga pendidik, keresahan sosial pada sejumlah tenaga pendidik apprentice mulai meningkat hingga membentuk serikat sebagai wadah kolektif sesama pekerja tidak tetap. Meningkatnya kesadaran massal serta waktu yang bertepatan dengan masa evaluasi pelaksanaan PT-BHMN memungkinkan terjadinya protes sosial. Kebiasaan membangun hubungan kerja dalam mekanisme informal diketahui tidak hanya merugikan tenaga pendidik apprentice yang telah sekian lama berdedikasi tetapi juga menimbulkan biaya sosial bagi Universitas. Hubungan kerja informal diketahui membuat tenaga pendidik apprentice bekerja dalam kondisi pekerjaan beresiko (precarious work). Tenaga apprentice telah lama menjadi tradisi di UI, namun keresahan hubungan kerja terjadi pasca Universitas melembagakan penggunaan tenaga pendidik tidak tetap. UU Guru dan Dosen dan UU Ketenagakerjaan sebenarnya memperkenankan menggunakan tenaga pendidik tidak tetap ini, namun dengan masa kerja maksimal 2 (dua) tahun dan 1 (satu) tahun perpanjangan untuk selanjutnya dapat diangkat menjadi tenaga pendidik tetap. Fakta di lapangan menunjukkan ada sekelompok tenaga pendidik apprentice bekerja penuh waktu di FISIP UI dengan masa kerjanya melebihi ketentuan tersebut. Proses berkarir sebagai tenaga pendidik tidak tetap untuk waktu yang cukup panjang tanpa adanya kejelasan masa depan berkarir dan terdapatnya berbagai ketimpangan pekerjaan menggambarkan bahwa mereka mengalami kondisi pekerjaan beresiko. Selain itu, terdapatnya keterbatasan dan kehilangan mendapatkan akses mengajar dan tidak dapatnya berpartisipasi aktif secara sosial dan politik sebagai kelompok tenaga pendidik di FISIP UI merupakan tanda adanya peminggiran terhadap sebagian kelompok tenaga pendidik apprentice di FISIP UI ini.

1.3. Pertanyaan Penelitian Peningkatan status kerja diketahui tidak diiringi dengan meningkatnya kondisi dan kesempatan bekerja bagi sebagian tenaga pendidik apprentice di FISIP UI. Praktik memformalkan hubungan kerja fleksibel diasumsikan meningkatkan pekerjaan beresiko (precarious work). Disinilah, peneliti ingin



15 mengetahui bagaimana kondisi kerja pada tenaga pendidik apprentice di FISIP? Berdasarkan pertanyaan penelitian utama diatas, peneliti ingin mengetahui deskriptif peristiwa, bahkan preskriptifnya. Pertanyaan penelitian ini adalah: 1. Bagaimana perubahan status dan peran pada tenaga pendidik apprentice di FISIP UI pasca penetapan skema tenaga pendidik Universitas? (periode UI PTN-BHMN) 2. Bagaimana eksklusi sosial yang terjadi pada tenaga pendidik apprentice di FISIP UI pasca penetapan skema tenaga pendidik Universitas?

1.4.

Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini sejalan dengan pertanyaan penelitian di atas. Adapun

tujuan pokok penelitian ini adalah untuk: 1. Menggambarkan adanya perubahan status dan peran pada tenaga pendidik apprentice di FISIP UI pasca penetapan skema tenaga pendidik UI. Perubahan ini untuk melihat proses transformasi struktural Universitas yang tidak dapat dihindari untuk bersaing dalam di tingkat regional dan internasional. 2. Menggambarkan kondisi kerja tenaga pendidik apprentice yang sebagian

diantaranya mengalami proses eksklusi sosial pekerjaan di FISIP UI. Terdapatnya pengurangan sejumlah akses dan kesempatan kerja, serta menimbulkan ketimpangan dan konflik pekerjaan (industrial conflict) merupakan proses modernisasi organisasi yang tidak selalu membawa kebaikan. Praktik sistem fleksibilisasi yang saat ini modern diketahui tidak hanya terjadi di sektor ekonomi tetapi juga di sektor publik, khususnya Universitas. Dalam hal ini, sistem fleksibel menjadi suatu keniscayaan baru bagi organisasi modern yang lebih efisien. 1.5. Signifikansi Penelitian Penelitian ini berada pada ranah ilmu kajian ketertumpangtindihan antara hubungan ketenagakerjaan dan pendidikan27. Penelitian ini secara khusus menjelaskan kondisi kerja pada tenaga pendidik apprentice di FISIP UI yang 27

Studi ini menekankan pada hubungan kerja pada tenaga pendidik (Sosiologi Ketenagakerjaan dan Industri) dalam konteks pendidikan tinggi.



16 sebagian diantaranya mengalami eksklusi sosial dalam sistem hubungan kerja fleksibel. Melalui informasi yang diperoleh diharapkan memberi kontribusi: 1. Secara akademis, diharapkan berkontribusi mengembangkan teori Sosiologi Ketenagakerjaan dan Industri agar lebih banyak membahas kajian eksklusi sosial pekerjaan dan tenaga kerja fleksibel. Eksklusi sosial penelitian ini mengenai eksklusi dari dan di dalam pasar kerja universitas. Perubahan orientasi ekonomi global diketahui mempengaruhi perubahan pasar kerja. Sistem fleksibel yang diyakini mampu mendorong kpmpetisi di dalam pasar bebas tidak semata marak digunakan di sektor ekonomi, tetapi juga publik. Oleh karena itu, kajian labour market flexibility penting untuk terus dilakukan dialektika mengenai peran dan fungsi tenaga pendidik dalam waktu (keterbaharuan) juga relasi kerjanya. Dengan demikian,

dengan

mengetahui

adanya

eksklusi

dapat

mencegah

pertentangan yang lebih jauh dalam tubuh organisasi. 2. Aspek praktis ini berguna bagi penentu dan pengambil kebijakan di tingkat Departemen, Fakultas, juga Universitas mengenai penerapan skema tenaga pendidik Universitas. Perlunya melihat sejarah masa lampau bahwa dengan kategori sosial yang sama (asisten dosen) berbeda dalam akses dan kesempatan. Terpinggirkannya sejumlah tenaga pendidik apprentice sebagai gambaran kuatnya transformasi struktural yang tidak diperkirakan sebelumnya. Dengan demikian, perlu memperhitungkan kebijakan yang lebih inklusif bagi tenaga pendidik apprentice sebagai bagian dari organisasi, serta meminimalisir dan tidak mengulangi pembuatan kebijakan yang kurang inklusif bagi tenaga pendidiknya. Rumusan kebijakan temuan ini antara lain memperbaharui hubungan kerja secara formal untuk memberikan kejelasan status dan kesempatan kerja serta mempertimbangkan kaderisasi dengan pemetaan kompetensi dan keahlian tenaga pendidik yang dibutuhkan di Departemen. 3. Penelitian ini diharapkan dapat menggambarkan kondisi kerja tenaga pendidik apprentice (sebagai kategori strata menengah) yang juga masih mengalami kondisi “pekerjaan beresiko” di internal pasar kerja. Dengan menggambarkan upaya-upaya yang dilakukan sejumlah tenaga pendidik



17 termasuk memperjuangkan sesamanya sebagai pekerja tidak tetap diharapkan jarak antara akademisi yang berada di “menara gading” dan aktivis pun berusaha ditawarkan. Penelitian ini menggambarkan tuntutan dan keresahan tenaga pendidik, harapan bagi dirinya sendiri dan kelompoknya selaku bagian dari organisasi. Disinilah peneliti berupaya untuk menunjukkan idealisme yang dilakukan tenaga pendidik apprentice dengan tidak melepaskan jati dirinya sebagai pengemban dan pengembang ilmu pengetahuan bagi kemajuan suatu bangsa.

1.6. Keterbatasan Penelitian Penelitian ini terbatas pada perubahan kondisi hubungan kerja pada tenaga pendidik apprentice di FISIP UI yang sebagian diantaranya mengalami proses eksklusi sosial pekerjaan . Fokus penelitian ini ingin melihat perubahan pola hubungan kerja yang terjadi antara sebelum dan setelah skema tenaga pendidik Universitas dengan waktu penelitian tahun 2000 (peralihan UI-PTN menjadi UIBHMN) hingga Agustus 2012 (sebelum berlakunya penerapan Badan Layanan Umum). Pembatasan waktu ini diketahui sangat signifikan dengan perubahan hubungan kerja yang terjadi dan penelitian ini tidak menjelaskan lebih jauh mengenai perubahan hubungan kerja setelah penerapan sistem BLU. Penelitian ini tidak memiliki tendensi di luar fokus diatas, termasuk diantaranya fungsi tenaga pendidik apprentice dalam institusi pendidikan. Sehingga, perlu kajian untuk menyelesaikan permasalahan tenaga pendidik apprentice secara lebih mendalam dengan menggunakan analisis sosiologi organisasi dan sosiologi pendidikan. Studi kasus tenaga pendidik apprentice membatasi penelitian ini pada hubungan kerja yang terbatas di FISIP UI dan tidak dapat digeneralisasi untuk melihat kondisi hubungan kerja pada kategori tenaga pendidik lainnya baik di FISIP UI maupun di UI secara umum.

1.7. Sistematika Penulisan Tesis Penulisan hasil penelitian ini disusun dengan sistematika yang terdiri dari tujuh bab. Bab 1 adalah pendahuluan. Bab ini berisi uraian latar belakang,



18 perumusan masalah, pertanyaan penelitian, tujuan penelitian, signifikansi penelitian, dan sistematika penulisan tesis. Bab 2 merupakan tinjauan pustaka yang terdiri dari telaah pustaka dan kerangka konseptual. Telaah pustaka menjelaskan penelitian dan karya ilmiah terdahulu yang menggambarkan kondisi tenaga pendidik di universitas. Sementara di bagian kerangka konseptual berisi mengenai eksklusi sosial dan fleksibilitas pasar kerja. Kedua konsep ini digunakan untuk mendeskripsikan hubungan kerja pada tenaga pendidik apprentice di FISIP UI. Bab 3 adalah metode penelitian. Bab ini mengurai pendekatan penelitian, tipe penelitian, peran peneliti, subjek penelitian, prosedur pengumpulan data, analisis data, strategi validasi temuan penelitian, dan proses penelitian. Bab 4 menjelaskan perubahan UI dari PTN ke UI-BHMN, syarat perekrutan tenaga pendidik UI, dan kondisi tenaga pendidik di FISIP UI berdasarkan skema tenaga pendidik dan asisten dosen. Bab 5 berisi kondisi kerja tenaga pendidik apprentice sebelum dan pasca skema tenaga pendidik UI. Bab 6 analisa kondisi dan kesempatan kerja tenaga pendidik apprentice di FISIP UI menggunakan teori eksklusi sosial dan pasar kerja fleksibel. Bab 7 berisi kesimpulan dan rekomendasi. Kesimpulan merupakan temuan-temuan penting penelitian dan rekomendasi untuk signifikansi praktisnya.



19 BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

2.1.Telaah Penelitian Terdahulu Beberapa kajian ketenagakerjaan yang telah dilakukan diantaranya berkaitan dengan pengorganisasian (Sadariah Saragih, 1997), perselisihan hubungan industrial (Awaluddin Tjalla, 1998), pekerja sektor manufaktur (Hari Nugroho, 2007; 2008; Jaenudin, 2005), dan pekerja di sektor jasa (Putri Agista, 2008) memberi sumbangan tersendiri bagi penelitian ini. Tjala (1998) memberi kontribusi konseptual mengenai berjalannya praktek hubungan industrial, konflik yang terjadi, proses negosiasi yang dilakukan, juga cara mencapai persetujuan bersama antara pekerja dan pengusaha. Hari Nugroho (2008) menggambarkan bahwa fleksibilitas pasar kerja berdampak luas dan menyebabkan eksklusi sosial pada kelompok pekerja status sosial ekonomi bawah, khususnya kelompok pekerja informal. Sementara itu, Agista (2008) menunjukkan bahwa eksklusi terjadi pada tenaga kerja terampil maupun tenaga terdidik yang direkrut berdasar sistem outsourcing di perbankan. Meskipun telah ada kajian ketenagakerjaan sektor jasa di pendidikan (Ali Nina Liche Seniati, 2006 dan Markus, 2009) pembahasannya tidaklah secara khusus melihat eksklusi tenaga pendidik pasca penerapan kebijakan internal Universitas dalam kerangka menata tenaga pendidiknya. Berikut ini beberapa telaah ilmiah terdahulu mengenai isu tenaga pendidik di universitas. Yukiko Shiya dan Hitoshi Kikumoto (2008) membantu peneliti memetakan kondisi universitas dalam kerangka privatisasi dan hubungannya dengan industri. Penelitiannya mengenai universitas Negeri di Jepang. Ia menginvestigasi pengaruh “incorporation” (penggabungan) universitas Negeri pada pendidikan dan penelitian, hubungan universitas dan industri, serta manajemen universitas. Penelitian dengan pendekatan kuantitatif dan jenis deskriptif ini objek studinya adalah fakultas ilmu alam pada universitas Negeri yang mengalami korporasi. Hasil penelitiannya dipaparkan sebagai berikut. Temuan umum studi Yukiko menunjukkan evaluasi pelaksanaan “incorporation” sebagian besar menurunkan kualitas penelitian, managemen



20 universitas

dan

pendidikan.

Ini

dikarenakan

“incorporation”

tidak

mempertimbangkan esensi dari pendidikan seperti berkurangnya waktu belajar, berkurangnya dana penelitian dari universitas, kualitas penelitian yang berubah, serta singkatnya waktu penelitian. Tingkat kebebasan manajemen universitas menurun karena universitas secara penuh dikontrol oleh National University Corporation Law. Kebijakan Kementrian Pendidikan, Kebudayaan, Olahraga, Ilmu dan Teknologi (45%) bersifat ambigu karena terkandung prinsip mekanisme pasar dan upaya membedakan antar universitas26. Lebih lanjut ia menemukan bahwa kebijakan finansial Kementrian Keuangan Jepang tidak mendukung siswa yang pandai dan berasal dari keluarga miskin. Adapun solusinya bagi pemerintah Jepang adalah agar menutupi biaya universitas dengan pendapatan pajak. “Incorporation” universitas di Jepang dilakukan sebagai wujud logika kapitalis yang menekankan efisiensi, kompetisi, dan memaksimalkan keuntungan sebagai kunci utama sustainabilitas lembaga pendidikan. “incorporation” universitasnya ditujukan untuk mengurangi pendanaan universitas Negeri, memperkenalkan prinsip kompetisi gaya Barat, mengurangi jumlah pekerja pemerintah

dan

untuk

membatasi

pendanaan

publik

pada

universitas,

memfokuskan pengalokasian sumber daya pada universitas besar dan berlokasi di metropolis, menggagalkan prinsip dasar pendidikan suatu negara, serta pengontrolan managemen universitas oleh sekelompok kecil pemimpin. Henry Giroux (2002) menjelaskan tentang komersialisasi pendidikan tinggi. Artikelnya membahas level nasional (universitas) di Jepang dengan menggunakan pendekatan kualitatif. Temuannya menunjukkan ide neoliberalisme merupakan ide yang paling berbahaya saat ini karena mengandung komersialisasi, privatisasi dengan alasan efisiensi, dan deregulasi dengan menghapus peraturan pemerintah yang menghambat aktivitas pasar. Selain itu, kekuasaan budaya organisasi cenderung menumbangkan warisan demokrasi dan hak misi pendidikan tinggi. Penelitian dengan sponsor perusahaan, menurutnya, membuat batas antara nilai-nilai publik dan komersial menjadi kabur. Penelitian proyek dilakukan bukan untuk publik atau potensi pemecahan masalah, melainkan komersial. Oleh karena

26

Readings juga menjelaskan adanya sikap ambigu universitas ini: “… University has always had an ambiguous relations to the state.” (1996, hal. 33).



21 itu, konsekuensinya “…transforming university research into a commercially driven enterprise can be seen most clearly in the profitable bioscience and pharmaceutical industries.” (Giroux, 2002, hal. 143). Sehingga hubungan antara universitas dan perusahaan cenderung melemahkan posisi universitas karena lebih di dominasi kepentingan ekonomi. Akibatnya, ilmu-ilmu alam cenderung lebih mudah untuk bekerjasama dengan industri, berbeda dengan ilmu sosial, sehingga merugikan ilmu-ilmu sosial. Selain itu juga muncul kepemimpinan model korporasi

di

perguruan

mempertahankan

tinggi

nyamannya

khususnya

hubungan

dalam

dengan

orientasi

pengambilan

bisnis

dan

kebijakan.

Universitas diketahui membentuk program kurikulum “tailor” untuk memenuhi kebutuhan korporasi. Hal tersebut semakin menunjukkan prinsip budaya korporasi telah bersinggungan dengan makna dan tujuan universitas. Hal ini menimbulkan gap besar antara ilmu alam dengan ilmu sosial, serta menurunkan pendanaan kegiatan akademik fakultas-fakultas ilmu sosial karena dianggap tidak membawa profit universitas, sehingga memungkinkan pengajar dan fakultas ilmu sosial akan tenggelam seiring perjalanan. Jika demikian terjadi, sikap kritis (demokrasi) di ruang publik menjadi dipertanyakan. Kurangnya sikap kritis dari akademisi dalam kaitan peran universitas dan negara disampaikan oleh Hanneman Samuel (2010). Samuel menyampaikan bahwa pemerintah Indonesia pada masa Orba menggunakan paradigma modernisasi. Paradigma ini menjadi grand design yang melandasi corak hubungan antara negara dan universitas pada masa itu. Universitas berperan sebagai alat politik pengetahuan dengan posisi para intelektual mendukung pembenaran (legitimasi) pemerintah. Trend kajian para akademisi seperti integrasi sosial, Orba sebagai awal pembangunan, teknokratisasi pembangunan, dan kemiskinan merupakan wujud dukungannya. Samuel menggambarkan pada masa Orba, intelektual akademik begitu lekat dengan pemerintah, bahkan bertindak sebagai perpanjangan

tangan

pemerintah

dalam

menjalankan

program-program

pembangunan. Lekatnya hubungan para intelektual dan pemerintah membentuk sikap kesukarelaan berperan serta dan bekerjasama tanpa merasakan adanya dominasi negara. Artikel ini berkontribusi menggambarkan kebijakan pemerintah merupakan hasil pemikiran dan penelitian dari akademisi, dan keberlangsungan



22 suatu kebijakan tidak terlepas dari misi yang dilanggengkan para akademisi. Sikap kritis intelektual akademik dilemahkan dan point pentingnya adalah universitas semacam bentuk kapitalis yang tidak merasakan dominasi negara. Oleh karena itu, format dan masa depan Indonesia—konteks penelitian ini pada komersialisasi pendidikan—ada dan ditentukan oleh akademisi (tenaga pendidik), dengan universitas yang sebenarnya terus memproduksi capital kapitalisme sesuai dengan perkembangan zaman. Dengan demikian, privatisasi pendidikan tinggi sebenarnya juga merupakan “ciptaan” dari universitas (intelektual akademik) itu sendiri yang tidak dapat dilepaskan dari sistem politik suatu negara. Heru Nugroho (2005) juga mengemukakan adanya kemunduran intelektual akademisi sebagai imbas dari orientasi ekonomi intelektualnya. Upaya mendapatkan tambahan pendapatan dengan menambah jam mengajar, melakukan penelitian

yang

bukan

untuk

pengembangan

ilmu

pengetahuan,

juga

mengembangkan jaringan sosial politik untuk mengamankan posisi birokrasinya di kampus merupakan contoh yang melemahkan posisi intelektual akademik. Kekuatan jaringan sosial politik membuat para akademisi dapat menempati posisi dalam aparatur pemerintahan. Bahkan ada kecenderungan para akademisi menjadi birokrat kampus atau tenaga administratif dibandingkan menjadi ilmuwan. Hal ini menunjukkan kesuksesan akademik dilihat dari banyaknya peran administasi yang dilakukan bukan pada hasil kerja akademiknya. Sikap akademisi ini merupakan sikap ambivalen yang diibaratkan sebagai macan ompong (toothless tigers). Nugroho (2005) juga menyinggung perubahan status universitas (PTN) menjadi BHMN. Perubahan tersebut sebagai tekanan pemerintah dimana otonomi universitas hanya semata otonomi keuangan, sementara pengambilan keputusan masih diintervensi negara27. Tulisan Nugroho ini memberikan gambaran tentang kondisi dan latar belakang hubungan tenaga pendidiknya dengan pemerintah, sementara penelitian ini berusaha melihat langkah lanjut dari universitas atas hubungan tersebut. Kemampuan universitas ini karena sifat otonomi yang dimilikinya setelah berstatus BHMN.

27

Peran negara juga sangat besar dalam mengintervensi universitas, terlihat dari 35 persen suara pemilihan Rektor dikendalikan oleh Mentri Pendidikan.



23 Peran sebagai akademisi di universitas juga disampaikan oleh Hanneman Samuel (2009). Menurut Samuel (2009) intelektual akademik saat ini harus berfungsi sebagai pengembang means of orientations dengan keterlibatan menyusun

konsep

besar

metodologi

ilmiah

serta

penyedia

means

of

communication yang telibat memberi arahan masa depan bangsa. Berbeda dengan perspektif penulis sebelumnya, Samuel melihat perlunya memasukkan wacana unsur neoliberal ke tubuh universitas. Hal tersebut dimaksudkan dengan menjadikannya korporasi, maka universitas (harus) mampu berubah dari institusi belajar mengajar menjadi knowledge creator dengan pendekatan competitive advantage. Prinsip kapitalisme di pendidikan seperti link and match menuntut universitas

menghasilkan

lulusan

yang

mendukung

kapitalisme

dengan

mengadopsi nilai-nilai kapitalisme dalam tubuh universitas. Menurutnya, langkah yang perlu dilakukan adalah memanfaatkan format neoliberal dengan melakukan agenda penelitian yang Indonesia Friendly. Dengan demikian, wacana neoliberal bukan saatnya lagi untuk dipertentangkan atau ditabukan karena privatisasi pendidikan pun dapat berkontribusi positif dalam merangsang kompetisi menuju efisiensi dan peningkatan produktivitas universitas. Artikel ini berkontribusi melihat sisi positif privatisasi untuk meningkatkan efisiensi dan produktivitas pendidikan tinggi. Penelitian Markus (2009) mengkaji reposisi hubungan pemerintahperguruan tinggi Negeri dan dampaknya pada kehidupan akademik dengan studi di UI. Otonomi perguruan tinggi menjadi kerangka penelitiannya. Temuannya menunjukkan peran pemerintah yang cenderung bersikap sebagai mediator, regulator, dan motivator mengharapkan agar PTN lebih mandiri, sebagaimana UI otonom secara akademik dan administrasi internalnya. Akibatnya UI pun mengembangkan manajemen korporasi pada strategi institusinya dengan kewenangan di Fakultas dan Departemen sebagai kekuatan sumber daya. Markus menemukan strategi adaptasi yang dilakukan UI seperti (1) menguatkan kontrol manajemen UI secara academic affairs dan resources, (2) mengambil keputusan di tingkat manajemen atau struktur, dan (3) menekankan tata kelola yang efisien, efektif juga enterprising dalam mendukung keuntungan yang kompetitif. Kehidupan akademik risetnya cenderung ditujukan pada yang ”laku di jual”,



24 begitu juga dengan kurikulum yang disesuaikan dengan selera pasar, dan biaya pendidikan yang semakin mahal sehingga semakin meningkatkan class privilage dan elitisme. Pada hubungan kerja yang terjadi ia menemukan pola manajemen berhubungan dengan restrukturisasi dan strategi adaptasi yang telah menggeser collegialism, namun kultur enterprise PTN mampu memberikan peningkatkan kinerja. Fokus kajian Markus berbeda dengan penelitian ini, Markus cenderung melihat hubungan pemerintah dan PTN dalam kehidupan akademik dengan melihat strategi adaptasi UI, kapital yang disertakan, pengaruh penelitian dan pengajaran, serta enterprising mode; sementara penulis memfokuskan pada hubungan kerja dan eksklusi sosial pada tenaga pendidik apprentice pasca penetapan skema tenaga pendidik UI. Namun begitu, penelitian Markus berkontribusi memetakan perubahan yang telah terjadi di UI beserta otonomi universitasnya yang kini sedang mencari ”jati dirinya”. Keenam karya ilmiah mengenai tenaga pendidik universitas di era globalisasi neoliberal tersebut berada pada isu yang berbeda-beda: akibat “incorporations” (penggabungan) universitas, hubungan universitas dengan perusahaan, peran negara dan universitas, kemunduran intelektual tenaga pendidik, dan fungsi tenaga pendidik. Lokasi penelitiannya ada yang sama, ada juga yang berbeda. Dua dari lima karya ilmiah tersebut dilakukan dengan metode penelitian (pendekatan penelitian kuantitatif dan kualitatif), namun yang penting dari karya ilmiah ini adalah adanya perbedaan perspektif teoritis yang digunakan. Kesamaan topik diatas menunjukkan bahwa privatisasi pendidikan sebagai turunan dari neoliberal berimplikasi pada tenaga pendidiknya. Penelitian ini melihat UI yang ditekan oleh sistem ekonomi kapitalis, sehingga orientasi profit pun menjadi bagian manajemennya. Salah satu logika tersebut adalah dengan mengurangi biaya produksi yaitu biaya tenaga pendidik. Tenaga pendidik tidak tetap (fleksibilisasi) dapat menekan pengeluaran dan memaksimalkan keuntungan karena ia adalah bagian dari komponen biaya variabel (variable cost) yang jumlahnya

dapat

disesuaikan

dengan

kebutuhan

universitas.

Perbedaan

perhitungan pendapatan, ketimpangan akses sumber daya sebagai pengajar, serta tiadanya tunjangan merupakan sebagian ketimpangan yang dialami tenaga pendidik apprentice. Penelitian ini tidak dapat dilepaskan dari penelitian dan



25 karya ilmiah terdahulu dalam menggunakan beberapa konsep untuk menjelaskan eksklusi sosial pada tenaga pendidik apprentice. Fokus kajian terdahulu mengenai tenaga pendidik universitas dengan perubahan status universitas sebagai bagian dari privatisasi pendidikan dalam kerangka neoliberal belum menjelaskan secara komprehensif perubahan kebijakan internal Universitas terhadap hubungan kerja tenaga pendidik yang berawal karir sebagai asisten dosen. Peneliti berusaha mengkaji proses eksklusi sosial tenaga pendidik apprentice dengan transformasi universitas menuju persaingan global dengan melihat regulasi (struktur) dan kultur yang ada.

2.2. Kerangka Konseptual Penelitian dan karya ilmiah terdahulu menunjukkan neoliberal sebagai sistem ekonomi kapitalis utama saat ini telah merambah pada berbagai lini belahan dunia, termasuk di negara berkembang khususnya Indonesia. Universitas sebagai institusi yang memproduksi pengetahuan pun telah ”tersentuh” oleh sistem ekonomi ini. Privatisasi pendidikan tinggi yang diterapkan di Indonesia diketahui membawa sejumlah implikasi bagi universitas dan tenaga pendidiknya. Kajian mengenai status dan peran tenaga pendidik di UI akan peneliti bahas dengan menggunakan konsep eksklusi sosial dan fleksibilitas pasar kerja. Kedua konsep ini dianggap mampu menjawab proses eksklusi sosial tenaga pendidik apprentice di FISIP UI, sehingga penting bagi peneliti untuk terus melakukan dialektika antar konsep tersebut. Konsep-konsep ini membantu peneliti untuk mengidentifikasi perubahan kebijakan internal UI dan perubahan status dan peran tenaga pendidik apprentice. Dengan demikian, perlu melakukan penggambaran berjalannya proses eksklusi sosial pada tenaga pendidik apprentice tentang bagaimana dan terhadap apa saja tenaga pendidik dieksklusi juga upaya apa saja yang telah dilakukan untuk memperjuangkan haknya.

2.2.1. Eksklusi Sosial Tenaga Pendidik Manajemen UI menstrukturkan secara formal tenaga pendidik tidak tetap ke dalam skema lainnya tenaga pendidik Universitas. Upaya UI menstrukturkan tenaga pendidiknya yang berstatus tidak tetap (non PNS dan non



26 BHMN) menjadikan pembahasan mengenai eksklusi sosial tidak dapat dihindarkan. Eksklusi sosial disini berada dalam tingkat institusi yang melihat perbedaan peran pada tenaga pendidik tetap dan tidak tetapnya. Status sebagai tenaga pendidik tidak tetap (fleksibel) menjadikan masa depan karir sebagai pendidik terancam. Ketimpangan akses dan sumber

daya merupakan

konsekuensinya.

a. Pengertian Eksklusi Sosial Tahun 1990-an hingga 2000-an konsep eksklusi sosial menjadi isu-isu kunci wacana kebijakan sosial di Eropa yang salah satu isunya peningkatan produktivitas kerja. Gambaran keadaan seorang individu atau sekelompok individu yang terkena dampak dari restrukturisasi ekonomi dan institusi merupakan salah satu kajian eksklusi. Proses terjadinya eksklusi sosial dapat dijelaskan sebagai akibat dari tekanan pasar kapitalistik (eksternal) juga aktoraktor yang terlibat di dalamnya (internal organisasi). Sebelum membahas lebih jauh tentang bagaimana proses eksklusi sosial terjadi, penting peneliti sampaikan beberapa pengertian eksklusi sosial yang disampaikan oleh para ahli. AS. Bhalla & Frederic Lapeyre (2004, hal. 1-2) menjelaskan bahwa: “Social exclusion is a multidimensional and structural process, embracing precariousness of labor and unemployment on the one hand and the breakdown of social bonds through the crisis of the welfare state, flexible accumulation patterns, rise of individualism and the weakening of primary solidarity (of family networks, for example) on the other.” Sama seperti AS. Bhalla dan Frederic Lapeyre, Madanipour (1998. dalam Bryne, 2005, hal. 2) menjelaskan bahwa eksklusi sosial juga disebabkan oleh multidimensi yang saling berkombinasi menyebabkan hilangnya sejumlah kesempatan untuk berpartisipasi. “Social exclusion is defined as a multi-dimensional process, in which various forms of exclusion are combined: participation in decision making and political process, access to employment and material resources, and integration into common cultural process. When combined, they create acute forms of exclusion that find a spatial manifestation in particular neighbourhood.”



27 Walker dan Walker (1997. dalam Bryne, 2005, hal. 2) mempertegas bahwa eksklusi sosial sebagai sejumlah formulasi komprehensif yang membuat terputus secara sebagian atau sepenuhnya dari berbagai sistem sosial, politik, dan budaya. “…social exclusion [original emphasis] as a more compherensive formulation which refers to the dynamic process of being shut out, fully or partially, from any of the social, economic, political, or cultural system which determine the social integration of a person in society. Social exclusion may, therefore, be seen as the denial (or non-realisation) of the civil, political, and social rights of citizenship.” Tony Blair (Bhalla, 2004, hal. xv) juga menyampaikan dalam pidatonya bahwa “Social exclusion is about income bit but it is about more. It is about prospects and networks and life chances. It is a very modern problem, and one that is more harmful to the individual, more damaging to self-esteem, more corrosive for society as a whole, more likely to be passed down from generation to generation, than material poverty.” Sementara Byrne (Holborn, 2004, hal. 251) menjelaskan “Exclusion is something that is done by people to other people, therefore the socially excluded cannot be seen as an underclass”. Begitu juga dengan Sylver (1994. dalam Bryne, 2005, hal. 22) yang menyamakan antara eksklusi sosial dengan kemiskinan tetapi dengan menegaskan bahwa spesialisasi dengan differensiasi sosial, pembagian kerja dan pemisahan berkonsekuensi pada munculnya eksklusi sosial. Keenam definisi tersebut menunjukkan bahwa eksklusi sosial berkaitan dengan hak individu sebagai warga negara. Sebagai bagian dari warga negara mempunyai persamaan kedudukan untuk dapat mengakses sumber daya yang lain. Bagi yang tidak mampu mengaksesnya, maka negara memberi dan bahkan wajib melindungi. Dengan demikian, pengertian eksklusi sosial tersebut dimaknai sebagai: (1) eksklusi sosial terjadi pada tingkat yang berbeda, mulai dari tingkat individu, kelompok, masyarakat, institusi hingga struktur ekonomi makro. Eksklusi sosial pada tingkat struktural mengacu pada proses ekonomi makro yang menyebabkan ketimpangan, ketidaksetaraan, mobilitas sosial, dan perdebatan yang terkait dengannya. (2) Eksklusi sosial lekat dengan network guna mencapai taraf hidup yang lebih baik, sehingga eksklusi sosial tidak hanya terjadi pada kelas bawah, melainkan dapat terjadi di dalam kelas manapun. Dengan kata lain,



28 eksklusi sosial menggambarkan suatu proses yang multi level28 dari berbagai faktor penyebab. (3) Eksklusi dapat disebabkan karena adanya spesialisasi atau pembagian kerja, sehingga semakin tinggi tingkat spesialisasi pekerjaan maka tingkat terjadinya eksklusi sosial pun akan semakin meningkat. (4) Eksklusi menyangkut hilangnya kesempatan pada individu atau kelompok baik secara sebagian atau penuh, sehingga membatasinya dalam berpartisipasi secara aktif baik di bidang sosial, ekonomi, politik, dan budaya. Dengan demikian, eksklusi menjelaskan peminggiran yang begitu luas. Peminggiran ini terjadi dalam berbagai aspek kehidupan, sehingga memungkinkan seorang individu mengalami eksklusi sosial berlapis dari tingkatan, penyebab, dan tempat terjadinya. Eksklusi sosial tersebut mengacu pada masyarakat secara keseluruhan tidak hanya persoalan individu. Eksklusi sosial menyangkut proses yang terus menerus yang terjadi dalam ruang dan waktu tertentu. Dengan demikian, eksklusi sosial membahas mengenai perubahan masyarakat yang terjadi secara keseluruhan yang berkonsekuensi pada beberapa orang dalam masyarakat tersebut. Eksklusi sosial menjadi konsep utama diantara para analis dan pembuat kebijakan untuk memahami dan meringankan beberapa efek (negatif) sosial dari penyusunan ekonomi. Pemaknaan istilah ini melekat dalam retorika politik Perancis dan khususnya sejarah institusional European Union. Di Perancis pada 1974 wacananya ini dimaksudkan untuk orang-orang yang tidak mendapat perlindungan dari asuransi sosial, namun tahun 1980 eksklusi sosial telah menjadi debat utama di Perancis mengenai dasar dari kemiskinan baru yang berkaitan dengan perubahan tekhnologi dan penstrukturan ekonomi. Hal ini berhubungan dengan proses disintegrasi sosial dalam hubungan antara individu dan masyarakat karena meningkatnya pengangguran dalam jangka waktu lama, khususnya pekerja yang tidak memiliki keahlian dan imigran, dan sulitnya anak muda memasuki pasar kerja. Ini menjadi hal yang serius karena solidaritas sosial dan ikatan sosial

28

Eksklusi sosial sebagai penjelasan yang multidimensional (Silver, 1995; Bhalla, 2004) merupakan gambaran bahwa baik individu maupun kelompok dapat dieksklusi karena beberapa hal, seperti: (1) pencarian pekerjaan; (2) keamanan, pekerjaan tetap; (3) pendapatan; (4) kepemilikan, kredit atau tanah; (5) perumahan; (6) tingkat konsumsi umum yang minimal; (7) pendidikan, keterampilan dan kapital budaya; (8) negara yang sejahtera; (9) kewarganegaraan dan persamaan hukum; (10) partisipasi demokratis; (11) barang-barang umum; (12) negara atau ras dominan; (13) keluarga dan keramahan; serta (14) kemanusiaan, rasa hormat, pemenuhan, dan pengertian.



29 antara individu dan masyarakat merupakan ekspresi partisipasi aktif warga negara dalam kehidupan publik. Eksklusi sosial lekat dengan ketimpangan mendapatkan hak-hak sosial juga kemiskinan. Namun term ini jauh lebih multi dimensional dibandingkan semata sebagai pendapatan atau pengeluaran. Adapun meningkatnya wacana eksklusi sosial di Eropa Barat terkait meningkatnya pengangguan, meningkatnya migrasi internasional dan perombakan negara kesejahteraan. Konsep eksklusi sosial (Eropa) sama halnya dengan underclass (USA). Sejak akhir 1970 dengan munculnya krisis, orang-orang mengasingkan dirinya dari kehidupan ekonomi dan masyarakat dan dari beratnya dan ketimpangan kewajiban warga negara dalam bertahan hidup. Byrne menyampaikan aktor-aktor yang menyebabkan terjadinya eksklusi umumnya pada individu yang mempunyai kekuasaan, kelompok dominan, juga institusi. Meskipun demikian, penjelasan aktor yang menyebabkan eksklusi tidak lebih penting dari menjelaskan proses eksklusi itu sendiri. Proses eksklusi sosial di tingkat institusi ada unsur memaksakan dan mereproduksi tindakan dan nilai sosial yang berlaku dari kelompok yang berkuasa. Proses eksklusi dapat berlangsung secara terbuka dan sengaja dinyatakan dalam bentuk peraturan, kebijakan juga program kerja yang isinya mengandung unsur kesengajaan mendiskriminasikan pihak tertentu.

b.

Paradigma Monopoli Eksklusi Sosial Hillary Silver (dalam Gerry Rodger, Charles Gore, dan Jose B.

Figueiredo (Ed.), 1995) menjelaskan beberapa paradigma eksklusi sosial yakni paradigma solidaritas, spesialisasi, dan monopoli. Ketiga paradigma tersebut merupakan tipe ideal untuk menjelaskan eksklusi sosial, namun tidak dalam praktiknya. Kenyataannya, setiap masyarakat memiliki budayanya sendiri-sendiri, sehingga menjadikan pembahasan eksklusi sosial penelitian ini pun bersifat kontekstual. Penelitian ini berpijak pada paradigma monopoli dari pandangan Silver. Beberapa alasan yang mendasarinya (1) Model ekonomi politik baru menekankan pada segmentasi pasar kerja. (2) Wacananya mengenai isu kemiskinan baru, yakni



30 mengenai fleksibilitas tenaga kerja.29 (3) Berada dalam aliran konflik dengan tokohnya Karl Marx dan Max Weber. (4) Sumber integrasi kelompok atau individu adalah hak kewarganegaaraan. Perbedaan posisi antara pekerja dan pemberi kerja mengandung relasi yang mengeksploitasi (kelas kapitalis) dan yang dieksploitasi (kelas pekerja), sehingga ketimpangan adalah suatu yang sengaja diciptakan. Oleh sebab itu, konflik dan kesadaran dianggap sebagai karakteristik kelas sosial dan secara alami kerja dalam kapitalisme yang bersifat eksploitatif dan menempatkan manajemen dan pekerja dalam posisi yang bertentangan. Max Weber melanjuti pandangan Marx, Weber melihat masyarakat sebagai suatu yang dikarakteristikkan oleh konflik kekuasaan dan konflik sumber daya. Bagi Weber, masyarakat tidak semata terbagi dalam kelas-kelas (ekonomi), melainkan juga kelompok status (sosial), dan partai-partai (politik). Dengan demikian, konflik atau benturan kepentingan ekonomi dalam pekerjaan perlu melihat aspek status, prestise, dan otoritas dari tenaga pendidiknya. Di samping itu, perlu juga mengkaitkannya dengan UUD 1945 yang merupakan cermin public welfare di Indonesia sebagai sumber integrasi. Penjelasan Silver mengenai paradigma monopoli ini memang masih mencakup level makro, pasar kerja dan hak kewarganegaraan menunjukkan kajiannya untuk tingkat warga negara (nasional). Sementara itu, peneliti hanya melihat level meso yakni di lembaga pendidikan. Oleh karena itu, beberapa penjelasan Silver dengan konsep citizen akan ditemui “gap” dalam menjelaskan kekompleksitasan yang terjadi di pekerja pada level organisasi. Hal ini karena definisi pekerja masih terbatas ruang lingkupnya dibandingkan konsep warga negara. Pekerja yang adalah bekerja pada suatu institusi tertentu mempunyai hak dan tanggung jawab pada pemberi kerja, walaupun pemberi kerja ini tetap berada di bawah “pengawasan” negara. Tetapi hubungan antar individu atau pekerja dan

29

Kemiskinan baru ini menyangkut tenaga kerja fleksibel yang sebenarnya bukan semata terbebas dari pengangguran, namun justru terjatuh dalam kondisi pekerjaan “berbahaya” karena sewaktuwaktu dapat terlempar dari dunia kerja. Sistem kerja yang fleksibel ini memudahkan pihak pemberi kerja untuk merekrut, memperpanjang, atau memutuskan hubungan kerja. Sistem demikian dianggap merugikan pekerja dengan posisi tawar yang lebih rendah, surplus nilai lebih (ekonomi) yang diambil dari kelompok tenaga pendidik ini dihitung berdasarkan selisih jumlah pendapatan antara pekerja tetap dan tidak tetap.



31 negara menjadi bersifat tidak langsung, sifat yang tidak langsung ini memungkinkan timbul gap antara perlindungan yang diberikan negara terhadap pekerja. Dalam penelitian ini, perubahan status PTN menjadi BHMN memberi beberapa otonomi bagi universitas. Salah satu otonominya adalah otonomi SDM untuk merekrut, menghentikan, dan memberi reward serta punishment bagi pekerjanya. Oleh karena itu, pasar kerjanya berada di tingkat organisasi universitas. Penelitian ini melihat sejarah dan proses eksklusi dari pasar kerja di FISIP UI. Indikator tereksklusi dilihat dari pengalaman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan bekerja pada kelompok tenaga pendidik apprentice di FISIP UI. Status sebagai tenaga pendidik ini diidentifikasi pasca kebijakan skema tenaga pendidik Universitas.

c.

Pola Eksklusi Sosial

Rodger (1995) menunjukkan pola eksklusi sosial ada 6 (enam). Keenam pola eksklusi tersebut adalah eksklusi dari barang dan pelayanan, eksklusi dari pasar kerja, eksklusi dari tanah, eksklusi dari keamanan, eksklusi dari hak-hak asasi, dan eksklusi dari strategi pembangunan ekonomi makro. Cakupan eksklusi sosial yang dibahas Rodger menekankan pada keterkaitan antara deprivasi dan ketidakadilan serta hilangnya sumber-sumber yang terjadi dalam suatu negara. Lingkungan kewarganegaraan dilihat dalam kesamaan hak antar individu sebagai citizen dengan memandang integrasi sosial. Penelitian ini hanya melihat eksklusi sosial pada level institusi, sehingga pola-pola eksklusi sosial Rodger tidak semuanya dapat dianalisis. Peneliti menetapkan bahwa pola-pola eksklusi yang akan digunakan dalam analisis penelitian ini adalah eksklusi dari pasar kerja dan eksklusi dari keamanan pekerjaan. Pola pertama, eksklusi dari pasar kerja. Eksklusi sosial dari pasar kerja bermula dari tingginya tingkat pengangguran di suatu wilayah atau negara dengan memperhitungkan hukum penawaran dan permintaan tenaga kerja di pasar kerja30. 30

Penawaran tenaga kerja merupakan “fungsi yang menggambarkan hubungan antara tingkat upah dengan jumlah tenaga kerja yang ditawarkan.” (Haryani, 2002, hal. 74). Sedangkan permintaan tenaga kerja merupakan “fungsi yang menggambarkan hubungan antara tingkat upah dengan jumlah tenaga kerja yang diminta.” (Haryani, 2002, hal. 87).



32 Penelitian ini melihat pasar kerja pada level organisasi yakni universitas. Level pasar kerja yang dipersempit ini membuat tingkat persaingan memasuki pasar kerja pun terbatas. Mengenai kesempatan memasuki pasar kerjanya, semua tergantung pada kebijakan Universitas (Fakultas dan Departemen) sebagai pemberi kerja. Sehingga, jika jumlah tenaga pendidik di pasar tenaga kerja FISIP UI melebihi jumlah permintaan akan tenaga pendidik, maka tingkat persaingan antara angkatan kerja31 (tenaga pendidik) pun semakin tinggi. Tingginya tingkat persaingan di lembaga pendidikan juga erat kaitannya dengan kompetensi dan keahlian yang dimiliki. Semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang, dengan spesialisasi keahlian yang dimiliki dan pengalaman karir yang mumpuni, maka semakin besar pula peluang karirnya untuk menjadi pendidik−meskipun tidak selalu dikaitkan dengan menjadi tenaga pendidik tetap. Tereksklusinya tenaga pendidik apprentice dari pasar kerja FISIP UI menyebabkan tenaga pendidik tersebut tidak memperoleh pendapatan, bahkan mengancam hilangnya identitas sosialnya32 di lingkungan kerja FISIP UI maupun di masyarakat. Pasar tenaga kerja UI sebagai sebuah institusi menetapkan secara formal kebijakan ketenagakerjaannya untuk semakin meningkatkan SDM-nya. Perubahan

kebijakan

tersebut

dimaksudkan

untuk

memaksimalkan

dan

meningkatkan akademik di tingkat internasional, tetapi perubahan tersebut juga meminggirkan kelompok tenaga pendidik apprentice ini. Oleh karena itu, segmentasi pasar kerja FISIP UI perlu dilihat berdasarkan masa kerja, jenjang pendidikan yang ditamatkan, dan alumni universitasnya yang tidak terlepas dari modal sosial (social capital) dan modal budaya (cultural capital) tenaga pendidiknya (Lihat: Buris, 2004). Mendasari penjelasan tersebut, pengertian pasar diartikan sebagai sebuah institusi yang mengatur para pihak dalam hubungan kerja. Althauser (dalam Susetiawan, 2000, hal. 121) menyampaikan: “sebuah struktur pasar atau batas-batas didefinisikan dengan aturanaturan institusional dan ditangani oleh para majikan, kelompokkelompok pengrajin, atau serikat-serikat pekerja yang mengatur 31

Angkatan kerja merupakan penduduk usia kerja (15 tahun ke atas) yang aktif secara ekonomis. Identitas sosial seseorang menjadi penting karena hal ini berhubungan dengan pengakuan dan posisi simboliknya di ranah publik.

32



33 hubungan-hubungan pekerjaan seperti itu sebagai penerimaan, pelatihan dan pengupahan para pekerja”

rekrutmen,

Teori pasar kerja (Lyne Gouliquer, 2000) membagi dua jenis pasar yakni pasar primer dan sekunder (the primary and secondary markets). Adapun sektor pasar kerja primer diyakini lebih stabil karena perusahaan dapat memberikan pekerjaan yang lebih besar stabilitasnya juga dengan upah yang layak. Di sisi lain, pasar sekunder (the secondary market) berkarakteristik produk pasar “volatile” dan upah yang rendah. Bekerja di pasar sekunder menjadikan tingkat keamanan kerja (job security) dan kondisi kerja tidak stabil karena lebih mudah terpengaruh oleh fluktuasi pasar. Tenaga pendidik apprentice dikarakteristikkan berada pada pasar kerja sekunder. Dengan demikian, masing-masing individunya perlu diketahui apakah menjadikan pekerjaan mengajar di FISIP UI sebagai pekerjaan utama atau tidak karena dengan status tidak tetap akan mempengaruhi keberlangsungannya bekerja yang selanjutnya akan berpengaruh pada pendapatannya yang tidak pasti. Selain itu, satu segmen pasar tenaga kerja (labour market) di tingkat UI perlu juga dilihat adakah suatu penutupan sosial (social closure) yang membatasi tenaga pendidik kepada orang tertentu dan dengan mengeluarkan yang lain. Segmentasi ini perlu dilihat dalam faktor rasionalisasi universitas. Maka, eksklusi sosial pada kelompok tenaga pendidik apprentice akan dilihat dari boleh atau tidaknya untuk tetap bekerja di FISIP UI serta seberapa banyak boleh mengajar atau bekerja, sehingga ukuran pendapatan pun akan diketahui. Pola kedua, eksklusi dari keamanan kerja. Keamanan diartikan sebagai keamanan secara fisik (kecelakaan dan kematian) juga keamanan dari pekerjaan. Keamanan secara fisik dilihat dari ada tidaknya jaminan sosial yang didapatkan tenaga pendidik tidak tetap, sehingga perlu mengetahui upaya-upaya mengurangi resiko atas kehilangan keamanan, diantaranya alternatif mendapatkan pendapatan. Keamanan pekerjaan ini berkaitan dengan employment security dan job security. Menurut ILO, employment security ini lebih terkait dengan lapangan pekerjaanya itu sendiri yang mampu menjadi penopang perekonomian dan bukan pada pekerjaan formal atau informal. Sementara itu, job security lebih menekankan pada jaminan kerjanya, sehingga basis formalnya perlu perjanjian kerja untuk



34 menjamin income security dan job security. Oleh karena itu, kondisi kerja yang memuaskan adalah kondisi kerja yang memberikan keamanan pekerjaan karena lingkungan kerja yang layak (decent work). Dengan kata lain, decent work akan tercapai lebih mudah jika diwujudkan dalam lingkungan kerja yang ada hubungan kerja formal. ILO saat International Labour Conference tahun 1999 (dalam Herawati, 2011) menjelaskan decent work sebagai berikut: ”productive work under conditions of freedom, equity, security and dignity, in which rights are protected and adequate remuneration and social coverage are provided. Consequently in this first-preliminaryformulation, decent work was characterised by the following components: a) productive work, b) protection of rights, c) adequate pay, and d) social coverage. According to what the same document went on to say, a fifth essential element would have to be added: e) tripartite approach and social dialogue.” Eksklusi sosial dari pasar kerja ini secara langsung berdampak pada mata pencaharian serta memperburuk keadaannya, seperti hak-hak dasar atas akses dan kesempatan informasi, job security, dan identitas. Seseorang besar kecenderungan untuk tereksklusi karena tingginya kualifikasi pekerjaan dan remunerasi dari pasar kerja yang tergantung pada akses pendidikan yang minimal, kontak jaringan, dan kuatnya pola segmentasi pasar kerja. Pasar kerja FISIP UI dengan otonomi Universitas yang dimilikinya mempunyai kewenangan untuk menentukan pangsa pasar kerja termasuk meningkatkan standar kualifikasi pendidikan bagi pendidiknya. Terdapatnya sejumlah pendidik dengan status kerja tidak tetap dalam waktu yang cukup lama disertai meningkatnya kesulitan memasuki pasar kerja merupakan indikator terjadinya eksklusi dari pasar kerja. Keamanan dari pekerjaan sebagai pendidik di FISIP UI ini merupakan inti dari penelitian ini. Kedua pola eksklusi sosial ditetapkan sebagai pedoman mempermudah menyelidiki dan mencari tahu lebih jauh eksklusi yang dialami tenaga pendidik apprentice. Penjelasan eksklusi sosial diatas mencerminkan bahwa eksklusi terlekat dengan marginalisasi, diskriminasi, dan eksploitasi. (1) Keterkaitan eksklusi sosial dengan marginalisasi (pergeseran posisi) dimaknai semakin berkurangnya kemampuan tenaga pendidik apprentice secara ekonomi, sosial, dan politik dalam suatu hubungan kerja. Marginalisasi menggambarkan adanya eksklusi sosial sebagai suatu keadaan yang hampir ”terlempar” jauh keluar dari



35 suatu resources. Keadaan yang membahayakan tersebut seperti ketimpangan berbagai akses bagi tenaga pendidik apprentice. Bagaimana wujud atau dalam hal apa sajakah ketimpangan itu? Akses sebagai pengajar diantaranya kesempatan untuk mengembangkan potensi dan keahlian, mendapatkan informasi, kesempatan untuk studi lanjut, kesempatan mendapatkan pelatihan, juga kesempatan untuk berpartisipasi dan menyampaikan pendapat. (2) Eksklusi sosial lekat dengan kondisi diskriminasi (pembedaan). Pembedaan dilihat pada perbedaan tenaga pendidik di UI khususnya tenaga pendidik tidak tetap dari tenaga pendidik lainnya di FISIP UI, seperti pembedaan tugas dan pendapatan (by design). (3) Eksklusi sosial juga terlekat dengan eksploitasi (pengambil-alihan) tenaga kerja. Penjelasan eksklusi dan tumpangtindihnya dengan eksploitasi ini disampaikan oleh David Bryne (2005, hal. 49) berikut ini : ”...the exploitation of them is crucial to the continued accumulation process in the new form of capitalism which is being created. No capitalism of a post-Fordist/postindustrial general form can do without them. The account of underdevelopment suggests that social exclusion is not an accidental byproduct of capitalist development but absolutely intrinsic to it.” Eksploitasi dimaknai sebagai pengambilan nilai lebih dari suatu sistem hubungan kerja dari pekerja oleh pemberi kerja. Tenaga pendidik (jasa olah pikir) dihitung berdasarkan nilai tukarnya dalam pasar kerja di FISIP UI seperti: selisih perhitungan penghasilan antara tenaga pendidik tetap dan tenaga pendidik tidak tetap, tidak adanya perhitungan tunjangan, asuransi, dan masa kerja. ”kerja” dimaknai mempunyai nilai tukar ”modal” yang dikendalikan oleh Universitas sebagai institusi yang mempunyai kekuasaan. Maka, eksklusi dapat terjadi ketika terdapat aktor dengan kekuasaan yang lebih besar berusaha untuk memaksimalkan keuntungan dengan turut membatasi akses aktor lainnya atas sumber-sumber dan imbalan yang ada.

d. Transformasi Organisasi dan Eksklusi Sosial Suatu kemajuan institusi tidak dapat dilepaskan dari keunggulan sumber daya manusia (SDM), kerja sama (team work), dan sistem manajemen yang baik (Moeljono, 2005). Ketiganya merupakan fondasi utama dalam mewujudkan



36 budaya organisasi. Asumsinya adalah sekelompok manusia yang hidup bersama akan mempunyai nilai-nilai bersama untuk dilaksanakan secara bersama. Perlunya bekerja dalam budaya organisasi33 yang sama dan bergerak seirama merupakan upaya mengatasi permasalahan dan perubahan di luar organisasi (lingkungan eksternal). Permasalahan dapat diselesaikan secara efektif karena ada kebersamaan dan rasa saling percaya (trust)34. Oleh karena itu, strategi budaya organisasi diperlukan guna menyelaraskan etika di organisasi dan lingkungan sosial di luar organisasi (Rudito, 2009, hal. 87). Strateginya adalah individu-individu

perlu

mengenal

betul

budaya

organisasinya,

sebagai

konsekuensinya diperlukan waktu dan proses yang cukup lama sebagai proses internalisasi karena sifatnya yang intangible asset. Proses transformasi sebagai perubahan mendasar suatu organisasi dianggap “kewajiban”, khususnya bagi organisasi yang cenderung berpola “birokratik” menuju “korporatik”. Perubahan ini umumnya bersifat radikal, sehingga mengancam disintegrasi organisasi. Dengan demikian, transformasi tidak menutup kemungkinan akan menghasilkan disintegrasi organisasi karena terdifferensiasinya setiap bagian, sementara “perekat” (ikatan budaya organisasi) belum terbentuk (Moeljono, 2005). Corporate Culture merupakan “peramuan” berpola top-middle-bottom yang dikembangkan di setiap bagian organisasi dan menjadi nilai-nilai kehidupan bersama (Moeljono, 2005, hal. xix). Adapun upaya mewujudkannya dengan perilaku formal dan informal dengan disertai kesediaan dan kemauan mewujudkan budaya organisasi. Oleh karena itu, penting melihat kultur sebagai bridging konflik internal dan eksternal. Budaya organisasi penting untuk ditumbuhkan dan dipertahankan karena ia merupakan perekat bagi setiap unit organisasi. Budaya organisasi secara sistematis akan menuntun anggotanya untuk meningkatkan komitmen kerja, sehingga perlu acuan baku institusi guna menghasilkan pekerja yang profesional

33

Robbins (2001, dalam Moeljono, 2005) menyampaikan beberapa fungsi dari pentingnya budaya organisasi. Pertama, budaya berperan sebagai pembeda. Dalam hal ini, budaya organisasi berperan untuk menciptakan perbedaan yang jelas antar organisasi. Kedua, budaya organisasi memberikan rasa identitas bagi anggotanya. Ketiga, budaya organisasi memudahkan munculnya peningkatan komitmen secara bersama. Keempat, budaya organisasi meningkatkan kemantapan sistem sosial. 34 Kultur organisasi mengandung perbauran nilai-nilai, kepercayaan, norma, dan pola perilaku dalam suatu organisasi (Gibson, Ivancevich, dan Donnelly, 1995, hal. 77).



37 dan berintegritas tinggi. SDM yang berkualitas merupakan peran utama dan strategis karena merupakan faktor produksi utama untuk mencapai keunggulan organisasi. Michael E. Porter (1998, dalam Moeljono, 2005, hal. 60) menyatakan bahwa hanya keunggulan kompetitif yang akan mampu memenangkan setiap negara dan organisasi dalam persaingan global. Maka, organisasi harus menjadi “organisasi yang kompetitif”. Kompetisi dalam pandangan globalisasi adalah kemampuan bersaing secara jujur dan sehat, kooperatif, dan terstandarisasi. Standarisasi diperlukan sebagai acuan kesamaan efisiensi. Oleh karena itu, organisasi yang unggul dan kompetitif juga perlu mendapat dukungan dari para pekerja dengan cara membangun kultur organisasi dan saling percaya. Masyarakat Indonesia yang berciri paternalistik sangat menggantungkan kepercayaan pada sosok pemimpin. Hal demikian juga terbawa dalam hubungan kerja dimana rasa sungkan menyatakan pendapat turut melemahkan posisi pekerja. Termasuk dalam hal profesionalisasi yang menjadi trend dan bahkan sebagai konsekuensi perubahan organisasi, turut menekan dan menuntut pekerja dengan kualifikasi yang lebih baik. Penelitian ini melihat benturan budaya universitas yang berorientasi global dengan budaya asli Indonesia. Lembaga pendidikan dianggap sebagai lembaga sosial dimana peran pendidik sebagai soko guru bersinggungan dengan budaya korporasi di dalam tubuh universitas. Korporasi universitas dengan tujuan utama keunggukan akademik yang kompetitif di tingkat internasional dikhawatirkan meminggirkan dan melemahkan kondisi kelompok tenaga pendidik apprentice di FISIP UI. Hal demikian dapat terjadi mengingat untuk mencapai keunggulan akademik diperlukan SDM yang berkualitas dengan menekankan tingkat efisiensi. Dengan demikian, budaya organisasi sebagai “perekat” dalam transformasi universitas perlu dikaji lebih jauh.

2.2.2. Pasar Kerja Fleksibel (Labor Market Flexibility) Pasar tenaga kerja bukanlah sesuatu yang fixed, melainkan mengalami perubahan. Perubahan pasar tenaga kerja berhubungan dengan orientasi ekonomi global, sehingga perubahan pasar kerja suatu negara juga terlekat dengan



38 perubahan ekonomi negaranya. Perubahan ekonomi mempengaruhi peran negara dalam membuat aturan pasar kerja dan tanggung jawabnya untuk mensejahterakan warga negara yang saat ini cenderung menyurut35 (Nugroho dan Tjandraningsih, 2007; 2012). Berkurangnya peran negara ini terlihat dari tanggung jawab negara yang diserahkan pada mekanisme pasar, pencerminannya dalam bentuk sistem hubungan kerja fleksibel. Perubahan ekonomi eksternal dan lingkungan bisnis di Amerika, misalnya, menyebabkan terjadinya perubahan hubungan tenaga kerja di abad ke-21 dibawah tekanan besar. Tekanan utamanya adalah pengendalian untuk meningkatkan fleksibilitas di tempat kerja (workplace flexibility) dan kerumitan pekerja (employee involvement) (Buld, 2005, hal. 361). Labor market flexibility muncul karena adanya penemuan teknologi baru juga sebagai upaya pengelolaan sumber daya manusia36, sebagaimana Daryl R. Conner (dalam Buld, 2005, hal. 368) menyampaikan bahwa tujuan fleksibilitas pada bisnis secara keseluruhan adalah untuk menekankan penciptaan kecepatan organisasi dan menghapus batas-batas organisasi. Lebih dari tiga dekade lalu dikenalkan konsep “flexibility” (fleksibilitas) 37 dalam proses produksi dan relasi sosial produksi. Fleksibilitas adalah “…the common denominator and descriptive root of many market-related concepts.”; “…a term that can represent concrete material changes and/or strategies of capital and labour.” (Gouliquer, 2000, hal. 29). Fleksibilitas erat kaitannya dengan sistem ekonomi kapitalis dikarenakan mainstream sistem perekonomian dan sistem hubungan kerja di level internasional berdasarkan free market. Hal demikian terjadi di negara-negara industri maju dimana labor market flexibility menjadi arus utama dalam strategi kebijakan ekonominya. Menurut pendukung kebijakan pasar kerja fleksibel (dalam Nugroho, 2012), kebijakan ini memberikan

35

Semakin menurunnya peran negara dalam hal tanggung jawabnya pada kesejahteraan warga negara terlihat dari menurunnya alokasi anggaran negara bagi kesejahteraan warganya. Tiadanya atau kurangnya perlindungan bagi pekerja informal serta menyerahkan mekanisme sistem hubungan kerja fleksibel hanya pada pihak pemberi kerja merupakan suatu bentuk lepas tanggung jawab negara pada warganya. 36 Peningkatan penggunaan teknologi suatu negara memunculkan kecenderungan melakukan proses produksi yang semakin efisien, dengan merugikan kepentingan buruh (Goliquer, 2000). 37 Sistem kerja fleksibel ditawarkan oleh IMF dan Bank Dunia dengan maksud mengurangi pengangguran, menarik investasi untuk mendorong pertumbuhan ekonomi dan untuk meratakan upah pekerja informal dan formal. Universitas Indonesia


39 sejumlah optimisme seperti: persaingan yang terbuka dan tanpa intervensi negara dianggap mampu meningkatkan pertumbuhan ekonomi, perluasan kesempatan kerja, peningkatan pendapatan masyarakat, dan pengurangan kemiskinan. Sistem kerja fleksibel banyak diterapkan karena memberi beberapa keuntungan bagi pemberi kerja. Beberapa keuntungan terselubung dari penggunaan sistem kerja fleksibel ini seperti, murahnya biaya melakukan sistem rekrutmen dan pemutusan hubungan kerja (PHK), tiadanya (atau kecilnya) berbagai biaya tunjangan bagi pekerja tidak tetapnya, disamping juga jam kerja dan besaran upah pekerja yang disesuaikan dengan siklus bisnis atau fluktuasi permintaan pasar akan produksi organisasi. Oleh karena itu, penerapan sistem kerja fleksibel diindikasikan mampu meningkatkan keuntungan organisasi dan efisiensi produksi. Sistem pasar kerja fleksibel merupakan salah satu strategi pemberi kerja untuk mempertahankan keberlangsungan produksinya. Sistem ini berlangsung dalam tingkat kompetisi yang tinggi di pasar bebas, sehingga kompetensi diantara pekerja dan calon pekerja menjadi semakin ketat. Tiadanya proteksi dari negara menuntut manajemen organisasi harus mampu bersaing dengan pihak lainnya. Braverman (dalam Ritzer & Goodman, 2011, hal. 137-142) mengungkapkan bahwa

pada

awalnya

kapitalisme

memilah-milah

proses

kerja

lalu

“menceraiberaikan pekerja” karena pekerja menggunakan sebagian kecil dari kemampuan dan ketrampilannya untuk bekerja. Hal demikian dilakukan dengan maksud, pertama, kapitalisme lebih mudah meningkatkan kontrol manajemen pekerja dengan memberlakukan tugas yang spesifik. Kedua, kapitalisme dapat meningkatkan produktivitasnya karena bekerja dengan tugas spesifik akan menghasilkan lebih dari yang dapat dilakukan oleh tenaga terampil dengan jumlah yang sama. Ketiga, dengan spesialisasi memungkinkan kapitalis memberi upah minim pada pekerjanya. Braverman mengkategorikannya sebagai pekerja sederhana karena menurutnya manajemen merupakan proses kerja yang dilakukan dengan tujuan untuk mengontrol di dalam korporasi. Maka, upaya untuk mempertahankan

dan

meningkatkan

efisiensi

dapat

dilakukan

dengan

menggunakan sistem kerja fleksibel, sehingga memungkinkan terjadinya pemaksimalan keuntungan (akumulasi modal) bagi organisasi.



40 Sistem hubungan kerja fleksibel ini mampu mengurangi biaya produksi karena pekerja merupakan salah satu komponen biaya produksi dalam suatu kegiatan ekonomi. Kegiatan atau kerja dalam sistem ekonomi dimaknai sebagai sebuah modal dalam bentuk ekonomi, dimana relasi sosial yang melekat padanya mulai dikomodifikasikan. Pada masa post-Fordisme, nilai pertukaran ini menjadi relatif karena sistem produksi yang lebih luwes, minat terhadap produk massal juga menurun, sehingga terjadi peralihan pada produk khusus yang masa produksinya lebih pendek. Hal tersebut berakibat pada sistem yang lebih kecil dan produktif, serta pekerja yang terdiferensiasi. Dengan sistem kerja yang fleksibel, pihak pemberi kerja dapat menentukan jumlah jasa yang dipekerjakan sesuai dengan kebutuhan pasar yang sifatnya lebih longgar atau fleksibel. Dengan demikian,

numerical

flexibility

menjadi

bahasan

yang

hampir

selalu

dikhawatirkan sebagian besar tenaga kerja karena mereka adalah komponen variabel tidak tetap dalam proses produksi. Keberadaan dan jumlah mereka mampu dengan mudahnya dikontrol dan disesuaikan dengan kebutuhan organisasi. Kemudahan manajemen organisasi dalam menambah dan mengurangi jumlah tenaga kerjanya merupakan salah satu pilihan menggunakan sistem fleksibel ini. Sistem kerja fleksibel memberi kemudahan manajemen organisasi dalam merekrut tenaga kerjanya. Tenaga kerja yang jumlahnya melimpah mudah didapatkan untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Kemudahan menambah tenaga kerja ini juga seiring dengan kemudahan manajemen organisasi untuk mengurangi jumlah mereka. Pihak manajemen terhindar dari pemberian pendapatan yang tetap, tunjangan pemberhentian kerja, peningkatan biaya karir, insentif, asuransi, juga tunjangan pensiun. Keuntungan lainnya, organisasi terus mendapatkan tenaga kerja dengan produktivitas yang tinggi karena rotasi tenaga kerja baru dengan masa kerja yang pendek, sehingga semakin besarlah organisasi dapat memaksimalkan keuntungan dan produksinya. Sistem fleksibel ini menimbulkan sejumlah implikasi bagi tenaga kerjanya. Tenaga kerja memang dimudahkan untuk memasuki pasar kerja karena besarnya peluang memasuki pasar kerja, namun kemudahan memasuki pasar kerja tidak diiringi dengan keamanan dalam pekerjaan karena mudah pula baginya



41 untuk keluar dari sistem yang ada. Tiadanya jaminan dan campur tangan Negara karena sepenuhnya bergantung pada mekanisme pasar membuat tenaga kerja berada dalam posisi yang dilemahkan. Negara diharapkan tidak ikut campur dalam mekanisme ini karena birokrasi-birokrasi yang besar dan kaku dapat menghambat beroperasinya poduksi yang bersifat lebih luwes. Weber percaya bahwa pasar tenaga kerja (labor market) membolehkan pimpinan mendominasi pekerja, akan tetapi karena pekerja dapat memilih untuk bekerja atau tidak dan dengan siapa, maka kerja tidak dapat dipandang sebagai sebuah paksaan. Marx juga menilai bahwa pasar tenaga kerja terdahulu merupakan kebebasan pekerja dalam memilih majikan menjadi kebebasan yang sepenuhnya formal diiringi peningkatan kapitalisme. Proses terlepasnya pekerja dari sarana produksi (means of productions) ini merupakan ciri kapitalisme yang berarti pekerja tidak mempunyai kesempatan untuk bekerja bagi dirinya sendiri. Ide inilah yang selanjutnya menggiring pada pola hubungan eksploitatif pekerja oleh majikan. Sistem kerja fleksibel selain terjadi di jasa bidang manufaktur, perbankan, pertambangan, dan perkebunan juga terjadi di universitas. Trend umum di beberapa universitas luar negeri tampak dari pemakaian jasa pendidik part time, adjunct faculty, juga over tenure-line professorships (Bousquet, 2008). Menggunakan tenaga kerja part time termasuk alumni mahasiswa dan post-docs meningkat dalam beberapa decade terakhir. Hal ini menunjukkan bagaimana pengajar saat ini di berbagai universitas lekat dengan rendahnya pendapatan, tidak ada job security, sedikit bahkan tidak ada pesangon, tiadanya asuransi kesehatan, lemahnya kebebasan berpendapat, serta tidak ada relasi kerja jangka panjang atau komitmen terhadap komunitas dan anggota tetap universitas. Estimasi dari Department of Education’s National Center for Education Statistic menunjukkan persentase part-time faculty meningkat hingga dua kali lipat dari 22% di tahun 1972 menjadi mendekati 45% di akhir abad ini. Lebih lanjut, dari tahun 1993 hingga 1998 terjadi peningkatan hingga 40% pengurangan tenaga full-time faculty di semua akademi dan universitas serta menempatkan posisi regular dengan beragam asisten (adjunct). Data dari Community College Chancelor’s office (Jhonson, 2003, hal. 99) menunjukkan ada 36.900 part-time faculty, sementara full-timers 16.800 di states’s community community college system. Sebagian



42 besar graduate assistants sering bekerja sebagai pengajar tetapi tidak mendapatkan hak selayaknya pengajar termasuk hak untuk berorganisasi membentuk serikat dan bernegosiasi dengan manajemen. Sistem kerja fleksibel melemahkan pekerja dari haknya untuk berserikat karena keanggotaannya yang cenderung mudah berganti. Indonesia juga mulai menerapkan sistem kerja fleksibel ini (secara legal formal) pada tenaga pendidiknya. Praktik sistem kerja fleksibel di lembaga pendidikan dilembagakan secara formal dalam UU Guru dan Dosen No 14 Tahun 2005 Pasal 48 Ayat (1) dan (4) serta UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003. Sistem kerja fleksibel di UI juga dianggap merugikan tenaga pendidik apprentice karena mempersulit kesempatan dan kemampuan pada tenaga pendidik tidak tetap yang berawal karir sebagai asisten dosen untuk mengakses sumber-sumber belajar, informasi, sarana dan prasarana pembelajaran yang ada, selayaknya tenaga pendidik tetap. Jenis fleksibilitas pada pasar kerja menurut Atkinson (dalam James Fulcher dan John Scott, 2007, Hal. 696) Pertama, functional flexibility, yakni seorang pekerja diharuskan mampu melakukan berbagai jenis pekerjaan yang ditentukan manajemen. Kedua, numerical flexibility, perusahaan mempunyai kewenangan untuk mengatur jumlah pekerjanya berdasarkan permintaan pasar kerja yang berarti posisi tawar perusahaan pun akan meningkat seiring dengan banyaknya jumlah pencari kerja. Ketiga, financial flexibility yakni perubahan keuangan yang menuntut kemampuan perusahaan untuk mengontrol pekerjaanya untuk menjadi lebih fleksibel. Fleksibilisasi masih terbagi atas dua macam yakni fleksibilisasi eksternal dan fleksibilisasi internal (Lihat: Gouliquer, 2000). External flexibility sama halnya dengan numerical flexibility yang berarti penyesuaian pekerjaan dengan menggunakan strategi-strategi yang non-standard38. Fleksibilisasi eksternal ini

38

Pekerjaan non standard menurut Smith, et al dan van Liemt (dalam Gouliquer. 2000, hal. 32) misalnya pemberhentian sementara (layoffs), sub kontrak, waktu fleksibel atau pekerjaan paruh waktu. Sementara Krahn (dalam Vosko 2003, hal. 17) mendefinisikan pekerjaan non standard seperti pekerjaan part time, temporary, own account self-employed, dan multiple jobholder. Vosko, dkk mempersempit pekerjaan non standar menjadi pekerjaan paruh waktu (part-time work) dan pekerjaan sementara (temporary jobs). Pekerjaan non standard ini sebenarnya telah ada sejak awal 1990-an, sejak itu mulai ditetapkan penggunaannya. Banyaknya pendefinisian pekerjaan non standard ini menjadikan beragam pula gambaran aspek pekerjaan beresiko tinggi



43 dikaji untuk melihat upaya UI memodifikasi tenaga pendidik dalam skema dosen UI. Tenaga pendidik tidak tetap diasumsikan erat dengan sistem fleksibilisasi eksternal ini karena adanya kemudahan mengurangi jumlah tenaga pendidik tidak tetap, menambah atau “menyerapnya” kembali. Rekrutmen merupakan salah satu aspek hubungan kerja sebagai bagian dari manajemen organisasi. Sistem rekrutmen tenaga pendidik apprentice coba dilihat dalam bentuk jaringan pertemanan, kedekatan dengan sumber-sumber kekuasaan juga kemampuan pribadinya. Di Indonesia sistem rekrutmen untuk sistem kerja fleksibel terdapat di Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dalam UU No. 13 Tahun 2003. PKWT hanya mengatur pekerjaan yang sementara sifatnya yang dapat diadakan untuk paling lama dua (2) tahun dan boleh diperpanjang satu (1) kali untuk jangka waktu paling lama satu (1) tahun. Kebijakan sistem kerja fleksibel dimaksudkan untuk mengakomodir supaya calon tenaga kerja terserap di pasar kerja, walau untuk jangka waktu tertentu (sementara). Namun dalam praktiknya di industri manufaktur dan jasa, kebijakan ini justru digunakan untuk mendukung “core production” bahkan lama waktu penggunaan jasa tenaga ini pun dilanggar. Penelitian ini bermaksud untuk melihat pelaksanaan sistem fleksibel tersebut dengan memperhitungkan kultur dan struktur yang ada. Tipe fleksibilitas lainnya yaitu internal flexibility yang sebenarnya sering dipersamakan dengan functional flexibility. Functional flexibility merupakan usaha organisasi untuk menambah output dengan meningkatkan efisiensi dan produktivitas. Inti fleksibilisasi adalah pengaturan internal struktur pekerjaan dan organisasi kerja untuk para pekerja inti (regular/tetap). Oleh karena itu, tenaga pendidik inti UI juga perlu dilihat dalam menjelaskan fleksibilitas internal UI. Konsep fleksibilitas mendapat varian dari berbagai tokoh. Empat tipe fleksibilitas dalam konteks sumber daya manusia yakni: employment flexibility, (precarious employment). Peneliti-peneliti Eropa menjelaskan precarious employment sebagai sebuah alternatif bagi pekerjaan non standard. Adapun empat dimensi pekerjaan precarious, menurut Rodger, diantaranya: (1) tingkat kepastian melanjutkan pekerjaan dimaksudkan sebagai resiko kehilangan pekerjaan. (2) Kontrol atas kelebihan proses tenaga kerja, caranya dengan melihat keberadaan serikat pekerja dalam mengontrol kondisi kerja, upah, dan kecepatan kerja. (3) Tingkat perlindungan peraturan, yakni akses pekerja atas persamaan perlindungan representasi serikat maupun hukum. (4) Elemen kritikal dari pendapatan, pekerjaan mungkin memberikan rasa aman dalam waktu yang lama namun “beresiko” dalam hal upah.



44 pay flexibility, functional flexibility, dan procedural flexibility. Berikut ini penjelasannya: Tabel 2.1. Tipe Fleksibilitas Dalam Hubungan Kerja Tipe fleksibilitas Employment Flexibility

Tujuan Perubahan menggunakan tenaga kerja menjadi berbagai jenis jam kerja atau sejumlah pekerjaan.

Pay Flexibility

Membuat kompensasi yang responsif untuk mengubah tekanan kompetitif dan performa organisasi.

Functional Flexibility

Mudahnya mengganti pekerja menjadi berbagai jenis pekerjaan dalam merespon perubahan permintaan konsumen dan kebutuhan produksi. Perubahan metode produksi, teknologi, dan kerja organisasi.

Procedural Flexibility

• • • • • • • • • • • •

Contoh Pekerja part time Pekerja sementara Pekerja musiman Outsourcing Pay for performance Pembagian keuntungan Ending wage indexation Peningkatan pekerjaan (job enrichment) Kerja tim Pertukaran pelatihan Management unilateral Wewenang untuk menstrukturkan tempat kerja

(Sumber: Budd, 2005, hal. 368).

Praktiknya, kebijakan pasar kerja fleksibel di negara berkembang ditemukan sejumlah implikasi, khususnya bagi pekerja dan masyarakat kelas bawah. Praktiknya, Indonesia telah merasakan kebijakan flexible labour market ini sekitar tahun 1997-199839 saat Indonesia mengalami krisis moneter. Mengenai kebijakan formalnya baru ditetapkan tahun 2003. International Labor Organization

(2007.

dalam

Syarif

Arifin,

2012)

menjelaskan

bahwa

“restrukturisasi ekonomi dan perubahan pola kerja di kawasan Asia, termasuk di Indonesia, mengakibatkan kecenderungan penguatan sektor informal dan munculnya pola-pola kerja yang tidak terlindungi, tidak diakui, dan tidak memiliki akses terhadap layanan hukum alias informalisasi.” Temuan Hari Nugroho dan Indrasari Tjandraningsih (2007; 2012) juga menunjukkan bahwa penerapan sistem kerja fleksibel membawa sejumlah masalah, diantaranya degradasi kondisi kerja, ketidakpastian pendapatan, ketidakpastian kesejahteraan, dan melemahnya posisi tawar pekerja. Penelitian ini mencoba melihat praktik pasar kerja fleksibel tersebut di kelompok tenaga pendidik apprentice di

39

Saat krisis ekonomi tahun 1998 menyebabkan penurunan pertumbuhan ekonomi Indonesia minus 14% dan besarnya angka pengangguran (Hadiz. 2012). Di Indonesia, pengangguran mencapai 12%, peningkatan kemiskinan tiga kali lipat dari 11, 5 juta di tahun 1996 menjadi 79, 1 juta di Juni 1998; peningkatannya mencapai 40% dari total jumlah penduduk Indonesia (Kontan, 7 Desember 1998. dalam Tjandraningsih, dkk, 2008).



45 universitas (strata menengah). Jika praktik ini terjadi di kalangan white collar khususnya di pendidikan, dikhawatirkan implikasinya akan lebih besar untuk jangka panjang baik bagi individu tenaga pendidik itu sendiri maupun bagi pengembangan ilmu pengetahuan. Pelaksanaan fleksibilitas tenaga kerja ini perlu dicermati mengingat adanya dampak bagi pekerjanya. Anggapan bahwa pasar kerja fleksibel mampu mendorong pertumbuhan ekonomi dan peralihan pekerjaan dari sektor informal (yang cenderung miskin) menuju formal (yang lebih menyejahterakan) masih perlu dikaji ulang. Hari Nugroho (2007) menemukan bahwa pelaksanaan fleksibilisasi justru penyisihan seseorang dari pekerjaan formal bahkan terjadi peralihan masal hubungan kerja dari pekerja tetap menjadi pekerja tidak tetap. Dengan demikian, dapat diwacanakan bahwa pelaksanaan sistem kerja fleksibel merupakan informalisasi terhadap suatu pekerjaan. Informalisasi pekerjaan karena semakin kaburnya batas antara pekerja formal, pekerja informal, bahkan pengangguran. Negara mempunyai kepentingan dalam mendukung penerapan sistem pasar kerja fleksibel. Negara berkepentingan karena iklim produksi yang mudah disesuaikan mampu meningkatkan pertumbuhan, sehingga mampu mendukung terbukanya lapangan kerja (Hutchison dan Brown, 2001. dalam Tjandraningsih dan Nugroho, 2011, hal. 4). Meskipun demikian, negara perlu membuat (Tjandraningsih & Nugroho, 2012, hal. 120) kebijakan yang jelas dan tegas mengenai tingkat fleksibel yang aman bagi tenaga kerja dan pasar kerja serta perlu membuat kebijakan pasar kerja yang terintegrasi dengan institusi lainnya. Perlunya perhatian dan kontrol negara merupakan upaya preventif dalam meminimalisir efek negatif dari penggunaan tenaga kerja fleksibel. Salah satu bentuk preventifnya dapat berupa penyediaan jaminan sosial. UU No. 13 Tahun 2003 telah membatasi penggunaan tenaga kerja kontrak atau outsourcing. Pembatasan tersebut seperti diperkenankannya menggunakan tenaga kerja kontrak atau outsourcing pada pekerjaan pendukung kegiatan utama produksi. Pembatasan pekerjaan bagi pekerja tidak tetap ini diasumsikan jika banyak pekerja kontrak di bagian utama produksi, maka besar kemungkinan pemilik usaha akan mendapat keuntungan dari biaya produksi tenaga kerjanya.



46 Penelitian ini mengkaji proses transformasi struktural organisasi pada relasi kerja. Kebijakan organisasi dianggap meminggirkan (eksklusi sosial) sebagian kelompok tenaga pendidik apprentice. Maka, proposisi-proposisi yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Tabel 2. 2. Proposisi-proposisi Konseptual Konsep Eksklusi Sosial A.S. Bhalla & • F. Lapeyre •

Proposisi

eksklusi sosial disebabkan oleh proses multidimensi dan bersifat struktural. konsekuensi eksklusi adalah pekerjaan “beresiko”, pengangguran, pelemahan ikatan sosial & solidaritas, muncul pola-pola fleksibel, meningkatnya individualisme. Madanipour • eksklusi sosial sebagai proses multidimensional yang saling berkombinasi. • eksklusi tidak memberi kesempatan berpartisipasi dan membuat keputusan dalam proses politik, mengakses pekerjaan sumber daya material, berintegrasi dalam proses kultural masyarakat. Walker & • eksklusi sosial merupakan formulasi yang komprehensif. Walker • eksklusi sosial menjelaskan “terputus” (being shut out) baik secara penuh atau sebagian dari berbagai sistem sosial, ekonomi, politik, dan kultural yang menentukan integrasi sosial seseorang dalam masyarakat. • eksklusi menjelaskan penolakan atau tidak terealisasinya hak-hak sipil, politik, dan sosial sebagai warga negara. Tony Blair • eksklusi tidak semata mengenai pendapatan tetapi juga masa depan, jaringan, dan kesempatan hidup. • eksklusi sosial membahayakan individu dan masyarakat secara keseluruhan. David Bryne • eksklusi berkelindan dengan eksploitasi sebagai proses kapitalisme lanjut. • aktor eksklusi terletak pada orang yang berkuasa, kelompok dominan, dan institusi. Sylver • eksklusi terjadi karena spesialisasi pembagian kerja. • meningkatnya spesialisasi kerja pasar dan kelompok sosial, akan semakin meningkatkan eksklusi sosial. • penyebab eksklusi sosial pada tingkat individu dan struktur. Fleksibilitas Pasar Kerja Sylver

•

Gouliquer

•

ILO

•

Nugroho

• •

Rodger

• •

paradigma monopoli menjelaskan segmentasi pasar kerja dengan fleksibilitas pasar kerja sebagai isu kemiskinan baru, memakai perspektif konflik dan mengkaitkannya dengan hak warga negara. fleksibilitas adalah perubahan materiil dan strategi dalam bentuk modal dan tenaga kerja. praktik fleksibilitas pasar kerja menyebabkan terjadinya perubahan pola kerja, menguatnya sektor informal, memunculkan pola kerja yang tidak terlindungi, tidak diakui, tidak adanya akses pada layanan hukum. masalah pasar kerja fleksibel: degradasi kondisi kerja, ketidakpastian pendapatan, ketidakpastian kesejahteraan, dan melemahkan posisi tawar pekerja. fleksibilitas menyisihkan orang dari pekerjaan formal dan terjadi peralihan massal hubungan kerja dari pekerja tetap menjadi pekerja tidak tetap. dimensi precarious jobs: resiko kehilangan pekerjaan, pengontrolan kelebihan proses tenaga kerja, tingkat perlindungan peraturan, dan elemen kritikal pendapatan. “pekerjaan mungkin memberi rasa aman dalam waktu yang lama tetapi beresiko dalam hal upah”.



/47

Berikut ini skema konseptual yang digunakan peneliti dalam menjelaskan proses eksklusi sosial yang terjadi pada tenaga pendidik apprentice di FISIi' UI.

Bagan 2.1

Kerangka Konseptual Pasar Kerja Fleksibel dan Eksklusi Sosial

;;;;'""'ai

:"".........'.'.'.......-...-...

,j

AKIBAT l

id t-

:'::

ii:: i: ii

'krisisekonomi global & nasional . marsrmaiisasr

I rr* ld.)r. I\-/ I i: ;: ii l2

keuntungan 'errsrensr meciptakan it tirn Pekerjaan Yg

.

kondusif

ES

& FLM pada

kondisi kerja tenaga pendidik apprentice di

. perubahan strategi kerja . pekerjaan fleksibel . degradasi kondisi kerja

FISIP UI

. posisi tawar rendah . tidak bisa mengakses sumber daya secara sosial, ekonomi & politik . ketidakpastian pendapatan . meningkatkan informalisasi pekerjaan . meningkatkan kerja tidak terlindungi atau beresiko 'meningkatkan individualisme ' ikatan sosial lemah . ketidakpastian masa dePan

Kerangka konseptual diatas menggambarkan akibat dari pasar kerja fleksibel dan eksklusi sosial yang disarikan dari para ahli dan kajian literatur yang

telah dibahas penelitian ini. Berdasarkan bagan tersebut, peneliti hendak menyampaikan bahwa perubahan sistem ekonomi membawa sejumlah persoalan

(multi dimensional) yang sebenarnya saling berkaitan satu sama lain. Berdasarkan temuan paru ahli tersebuto peneliti meneruskannya dengan melihat praktik pasar kerja fleksibel di institusi pendidikan (Jniversitas). Informan ini telah ditentukan

yakni tenaga pendidik apprentice dengan wakru penelitian dibatasi pasca skema tenaga pendidik Universitas untuk melihat perubahan kondisi dan hubungan kerjanya. Disinilah peneliti berusaha untuk menunjukkan gap temuan penelitian dengan teori pasar kerja fleksibel dan eksklrrsi sosial yang digunakan. Kajian

multi level dengan mempertimbangkan sisi budaya tetap menjadi bagiannya.


pnivesitas lndonesia

48 Penelitian ini hanya akan melihat sebagian kecil dampak praktik sistem kerja fleksibel dan eksklusi sosial di tingkat organisasi. Oleh karena itu, definisi dan penjelasan eksklusi sosial yang telah disampailan oleh para ahli di atas tidak dapat semuanya digunakan, melainkan perlu didefinisikan ulang penjelasannya. Sebenarnya Barry (dalam Bryne, 2005, hal. 65) telah menunjukkan bagaimana seorang individu secara sosial tereksklusi, yakni jika: (1) dia secara geografis adalah penduduk (resident) dalam masyarakat, (2) dengan berbagai alasan di luar kemampuannya, dia tidak dapat berpartisipasi secara aktif normal sebagai warga negara dan masyarakat, dan (3) ia ingin (would like) berpartisipasi. Berdasarkan berbagai pengertian mengenai eksklusi sosial yang telah dipaparkan oleh para ahli, peneliti berusaha untuk merumuskan pengertian eksklusi sosial yang cukup relevan untuk keperluan penelitian ini yakni: Eksklusi sosial adalah suatu proses multi dimensional (individu, institusi, negara, internasional) dimana seseorang atau sekelompok (tenaga pendidik apprentice) mengalami pengurangan dan atau ketertutupan akan akses terhadap sumber-sumber atas keinginannya untuk berpartisipasi secara aktif bagi Universitas yang tidak dapat berlangsung normal atau seperti yang pernah dialami sebelum skema tenaga pendidik Universitas berlaku. Sumber-sumber ini dilihat berdasarkan kesempatan mengajar, kewenangan sebagai seorang pendidik, akses informasi dan pengembangan diri, kesempatan dan kesinambungan bekerja, serta pendapatan. Perubahan ini mempengaruhi kondisi dan kesempatannya bekerja di Universitas termasuk kohesi sosialnya di tempat kerja. selain secara ekonomi dan budaya. Berdasarkan pemaparan diatas, peneliti merumuskan indikator bahwa seorang individu tenaga pendidik apprentice secara sosial tereksklusi di dalam level organisasi (level meso) jika: •

secara nyata adalah bagian dari suatu komunitas tenaga pendidik FISIP UI.

•

berkurang atau tidak dapatnya berpartisipasi secara aktif dalam kegiatan pengajaran, kegiatan akademik lainnya, dan pendapatan secara normal sebagai bagian dari anggota tenaga pendidik di FISIP UI.

•

terdapat keinginan untuk dapat berpartisipasi aktif bagi FISIP UI.

•

ada ketimpangan relasi sosial antar individu tenaga pendidik dalam Departemen, Fakultas, atau Universitas.



49 •

ada

kekuasaan

baik

berupa

wacana

politik,

kebijakan,

dan

implementasinya yang menempatkan ketimpangan menjadi berhirarki. •

perubahan relasional tersebut terjadi dalam ruang dan waktu tertentu.

•

perubahan suatu kebijakan Universitas tersebut berkonsekuensi pada sebagian anggota tenaga pendidiknya.

•

secara nyata ketimpangan, ketidakadilan, dan peminggiran tersebut telah dialami oleh sebagian anggota tenaga pendidik di FISIP UI. Adapun definisi operasional dari eksklusi sosial pada tenaga pendidik

apprentice pasca penetapan skema tenaga pendidik Universitas adalah: •

Eksklusi sosial adalah proses peminggiran seorang individu atau kelompok sebagai bagian dari organisasi, disertai berkurangnya partisipasi aktif, mengalami ketimpangan relasi sosial antar individu dalam organisasi, terdapat kekuasaan yang menekan dan membuat hirarki, dan terjadi pada waktu tertentu.

•

Tenaga pendidik tidak tetap adalah pendidik yang tidak mempunyai status kerja, bekerjanya tidak tetap atau sewaktu-waktu atau sementara waktu atau bersifat fleksibel.

•

Tenaga pendidik apprentice adalah pendidik yang sebelum transformasi universitas sebagai asisten dosen atau asisten mahasiswa yang bertugas membantu pengajaran dan telah melalui tahap awal perekrutan. Umumnya mereka bertujuan karir sebagai pendidik di FISIP UI. Penjelasan ini penting karena transformasi Universitas secara cepat menentukan kualifikasi pendidik dan menata tenaga pendidiknya, sehingga mengancam kebertahanan apprentice sebagai pendidik.

•

Kebijakan Universitas yang dimaksud penelitian ini adalah kebijakan remunerasi,

skema

tenaga

pendidik,

serta

ketentuan

mengenai

ketenagakerjaan Universitas. Kebijakan skema tenaga pendidik berkaitan dengan remunerasi karena mengatur imbal jasa bagi masing-masing kategori pendidiknya. Skema tenaga pendidik tersebut adalah tenaga pendidik struktural, tenaga pendidik inti penelitian, tenaga pendidik inti pengajaran, dan tenaga pendidik lain-lain.



50 BAB 3 METODE PENELITIAN

3.1. Pendekatan Penelitian Penelitian ini menggunakan pendekatan46 kualitatif (Creswell, 2003; 2010; Bogdan & Taylor, 1992; Neuman, 2004; Denzin, 1994; Miller, 2003; dan Santana, 2007). Creswell mengartikan penelitian kualitatif sebagai metode-metode untuk mengeksplorasi dan memahami makna yang berasal dari masalah sosial. Bogdan dan Taylor mengartikannya sebagai prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku yang diamati. Dengan demikian, penelitian kualitatif merupakan proses pengumpulan data baik secara lisan dan tulisan untuk menginterpretasikannya dengan memahami dan memberi arti terhadap data tersebut. Pemahaman makna suatu fenomena sosial merupakan pengalaman hidup yang dapat dipelajari dan penekanan terhadap proses yang terjadi dibalik pengalaman tersebut jauh lebih penting bagi penelitian kualitatif. Oleh karena itu, peran peneliti yang terlibat dan menjadi bagian dari penelitian juga mempengaruhi pemaknaan tersebut. Karakteristik dasar penelitian kualitatif diantaranya (Creswell, 2003) (1) pengumpulan data dilakukan pada lingkungan alamiah (natural setting) tertentu. Setting penelitian ini di FISIP UI yang terdapat sebagian kelompok tenaga pendidik apprentice mengalami gejolak pasar kerja pasca skema tenaga pendidik UI. (2) Peneliti sebagai instrumen utama (researcher as key instrument) pengumpulan data. Peneliti melakukan sendiri pengumpulan data dengan mewawancara, mengobservasi, dan mendokumentasikan data dan peristiwa. (3) Beberapa sumber (wawancara, observasi, dokumentasi) pengumpulan data selanjutnya direview, diberi kategorisasi, dan diberi makna oleh peneliti. (4) Analisis penelitian bersifat induktif karena mengolah data dengan membangun pola-pola, kategori juga tema dari bawah ke atas atau membuat informasi menjadi lebih abstrak. Peneliti perlu untuk mengolah data secara berulang guna menghasilkan tema yang utuh, sehingga landasan teori berguna sebagai bekal

46

Penggunaan pendekatan penelitian sering dipersamakan dengan istilah strategi penelitian atau metodologi penelitian. Bahkan strategi-strategi pun sering dipersamakan dengan prosedurprosedur penelitian. (Creswell, 2010, hal. 17).


51 memahami konteks sosial secara luas dan mendalam untuk selanjutnya menganalisis dan mengabstraksi penelitian. (5) Keseluruhan proses penelitian kualitatif merupakan upaya mempelajari makna informan atas masalah penelitian. Dengan demikian, posisi informan adalah seseorang individu atau kelompok individu yang benar-benar memberikan dan menjadi sumber informasi yang kaya dan bermakna bagi penelitian ini. (6) Penelitian ini menyertakan perspektif teoritis (konsep eksklusi sosial dan labour market flexibility) dikarenakan penelitian ilmiah. Konsep tersebut berguna sebagai bekal peneliti, sehingga peneliti mampu menjadi human instrument yang baik. (7) Penelitian kualitatif umumnya bersifat interpretif yakni peneliti membuat interpretasi atas kejadian yang dilihat, didengar, dan dipahami yang memungkinkan munculnya interpretasi berbeda antara peneliti, informan, juga pembaca. (8) Penelitian kualitatif bersifat menyeluruh (holistik), sehingga dapat membuat model visual (gambar, grafik, tabel, atau matrik) berdasar aspek tertentu dari proses atau fenomena kebijakan digunakannya tenaga pendidik tidak tetap di FISIP UI. Strategi penelitian berhubungan dengan teknik pengumpulan data, analisis data, juga laporan penelitian. Strategi dalam penelitian ini adalah studi kasus47 untuk menyelidiki secara cermat perubahan status, peran, dan tanggung jawab tenaga pendidik apprentice di FISIP UI. Peneliti membatasi periode waktunya setelah penetapan skema tenaga pendidik UI (2008 hingga sekarang) untuk menangkap perubahan menggunakan tenaga pendidik apprentice di FISIP UI sebagai salah satu Fakultas di UI yang mempunyai karakteristik tenaga pendidik yang cukup beragam. Keberagaman ini dilihat dari status kepegawaian (PNS, UIBHMN, dan Non PNS non UI-BHMN) dan status akademik tenaga pendidiknya (empat skema tenaga pendidik UI) juga perbedaan tanggapan dari masing-masing tenaga pendidik tidak tetap, sehingga dapat ditemukan perubahan peran dan status dalam hubungan kerja dan eksklusi sosial di tenaga pendidik apprentice di FISIP UI. Dengan demikian, diharapkan menggambarkan keadaan hubungan kerja tenaga pendidik tidak tetap di UI secara keseluruhan−penelitian ini tidak bermaksud untuk menggeneralisir sebagaimana ciri penelitian kuantitatif. 47

Studi kasus merupakan strategi penelitian dengan pentingnya posisi peneliti dalam menyelidiki secara cermat suatu program, peristiwa, aktivitas, proses atau sekelompok individu yang waktu dan aktivitasnya dibatasi (Creswell, 2003, hal. 15).


52 Penelitian kualitatif ini diharapkan mampu menggeneralisasi (generalisasi kualitatif48) dengan penekanan utamanya pada deskripsi dan tema-tema tertentu yang berkembang dan dikembangkan dalam konteks lokasi di FISIP UI dan inilah kelebihan penelitian studi kasus ini.

3.2. Tipe Penelitian Tipe-tipe penelitian ini diantaranya: (1) Berdasarkan tujuan, termasuk penelitian deskriptif. Penelitian ini menggambaran perubahan peran dan status serta proses terjadinya eksklusi sosial pada hubungan kerja tenaga pendidik apprentice pasca skema dosen UI.

(2) Berdasarkan manfaat diharapkan

memberikan manfaat teoritis (murni) untuk mengembangkan ilmu pengetahuan khususnya hubungan kerja dan dalam keterkaitan dengan eksklusi sosial dan pasar kerja fleksibel. Selain itu, diharapkan menjadi alat menetapkan kebijakan hubungan kerja tenaga pendidik apprentice di FISIP UI. (3) Berdasarkan dimensi waktu, termasuk tipe penelitian studi kasus49 (Daymon, 2002; Miller, 2003; Denzin, 1994; 2009; Salim, 2006; Nazir, 2005; Santana, 2007). Keunikan penetapan studi ini adalah dari ketujuh universitas BHMN yang telah ditetapkan oleh

pemerintah

Indonesia,

UI

mengalami

goncangan

terbesar

dalam

melaksanakan peralihan status universitasnya. Peralihan status ini secara khusus berimbas pada munculnya gelombang gejolak pada tenaga pendidik apprentice dengan pembatasan kategori waktu setelah penetapan skema tenaga pendidik Universitas (2008 hingga sekarang). Rentang waktu ini menjadi penting dipertimbangkan mengingat sejak penetapan status UI BHMN pada tahun 2000 tata kelola UI terus mengalami perubahan, contohnya sentralisasi keuangan,

48

Generalisabilitas kualitatif muncul ketika peneliti kualitatif meneliti kasus-kasus tambahan dan menggeneralisasikan hasil penelitian sebelumnya pada kasus-kasus yang baru. Hal ini seperti replikasi, sehingga perlu melakukan dokumentasi yang baik selama penelitian dan disinilah pentingnya prosedur kualitatif. 49 “A case study is an intensive examination, using multiple sources of evidence (which may be qualitative, quantitative or both), of a single entity which is bounded by time and place.” (Daymon, 2002, hal. 105); Keunikan melakukan studi kasus yaitu peneliti berkepentingan intrinsik pada suatu kasus, maka penelitiannya akan semakin terfokus dan konteks, isu, dan cerita yang sangat spesifik. Namun yang terpenting adalah pengalokasian banyaknya waktu untuk membuat laporan, membandingkan dengan kasus lain, merumuskan berbagai generalisasi, membuat ulasan tentang peneliti sekaligus sebagai partisipan, perlu/tidak menyembunyikan identitas partisipan. Kelebihan studi kasus adalah kemampuan memperbaiki teori, kekompleksitasan isu yang baik untuk penelitian selanjutnya, dan bukti keterbatasan prinsip generalizabilitas. (Denzin, 2009).


53 sistem penerimaan mahasiswa baru, hingga penetapan skema tenaga pendidik. Skema tenaga pendidik UI diasumsikan memunculkan konflik internal UI pada tahun 2011−seperti tergambar di media elektronik maupun media cetak dan pengamatan peneliti. (4) Teknik pengumpulan data menggunakan data kualitatif dengan field research yakni dengan membuat field notes. Pembuatan catatan lapangan50 dilakukan selama penelitian berlangsung dan dilakukan sesegera mungkin untuk menghindari kelupaan dan kehilangan data atau moment tertentu.

3.3. Peran Peneliti Peran peneliti adalah berusaha memahami subjek penelitian berdasarkan kerangka berpikirnya sendiri (Bogdan dan Taylor, 1984 dan Creswell, 2003). Meskipun penelitian ini menggunakan perspektif teoritis yang muncul di awal penelitian, namun teori berusaha untuk dapat dimodifikasi atau disesuaikan berdasar pandangan informan penelitian. Penelitian ini dilakukan di FISIP UI. FISIP UI bukanlah hal yang asing bagi peneliti dikarenakan peneliti adalah salah seorang mahasiswa pascasarjana Sosiologi FISIP UI. Asal peneliti yang bukan bagian dari sivitas akademika FISIP UI bukan halangan untuk melakukan penelitian mengenai perubahan status dan peran serta proses eksklusi sosial tenaga pendidik apprentice di FISIP pasca penetapan skema tenaga pendidik UI. Kesulitan memperoleh data memang dialami, seperti kesulitan mencari data sekunder karena data yang berbeda-beda tiap unit (Fakultas dan Departemen) bahkan tidak terdata. Meskipun demikian, hal tersebut telah diantisipasi sebelumnya, sehingga tidak menjadi hambatan yang berarti. Hal lain yang memungkinkan penelitian ini terlaksana diantaranya: pertama, lokasi penelitian berdekatan dengan tempat studi peneliti dan tempat tinggal sementara (kos) peneliti. Kedua, jaringan pribadi dengan beberapa tenaga pendidik (tetap dan tidak tetap) FISIP UI turut mempermudah pencarian data.

50

Jenis Catatan Lapangan: Catatan Pengamatan (CT), Catatan Teori (CT), dan Catatan Metodologi (CM) (Moleong, 1998; Andi Prastowo. 2010).


54 Peneliti telah terlibat dengan beberapa tenaga pendidik apprentice dan terlibat dalam kegiatan-kegiatan PPUI51 sejak awal tahun 2011. Kedekatan dan keterlibatan peneliti ini sebagai upaya untuk memahami dan mendalami permasalahan yang menjadi fokus kajian ini. Dengan demikian, kedekatan peneliti dengan kelompok tenaga pendidik apprentice dapat dimaknai sebagai kelebihan peneliti dalam mendekatkan diri dengan fenomena yang diteliti sekaligus mempengaruhi posisi objektif peneliti, sehingga validitas pun menjadi bagian yang dilakukan peneliti.

3.4. Subjek Penelitian Pada tahap awal, peneliti mengamati interaksi antar tenaga pendidiknya, lalu mengkategorikan berdasarkan status tenaga pendidik dan skema dosen UI. Tenaga pendidik yang menjadi informan kunci dalam penelitian ini adalah tenaga pendidik apprentice yang bertujuan karir di FISIP UI. Tenaga pendidik di tingkat struktural Program Studi, Departemen, Fakultas, Universitas, juga dilakukan wawancara untuk melihat representasi pimpinan struktural UI. Kriteria informan penelitian ini: (1) tenaga pendidik apprentice yang bertujuan karir di FISIP UI. (2) tenaga pendidik yang termasuk salah satu skema dosen UI. (3) tenaga pendidik yang masih aktif bekerja di FISIP UI. (4) tenaga pendidik yang mengalami perubahan status UI dari PTN ke BHMN atau mengalami penetapan skema tenaga pendidik Universitas serta mengetahui perkembangan sejarah pengalihan status pendidikan tinggi hingga prediksi status UI ke depan. (5) informan yang mengalami formalisasi hubungan kerja fleksibel. (6) informan yang bersedia memberikan informasi yang sebenar-benarnya. Mencari informan tenaga pendidik apprentice yang bertujuan karir di FISIP UI dapat dikatakan tidaklah terlalu sulit. Kedekatan peneliti dengan beberapa tenaga pendidik apprentice pada suatu Departemen di FISIP UI juga memudahkan peneliti dalam mendapatkan informan tenaga pendidik apprentice lainnya di FISIP UI maupun informan lainnya yang mampu menjawab permasalahan penelitian ini. Dikarenakan keterbatasan peneliti dalam mengenal

51

PPUI singkatan dari Paguyuban Pekerja UI yang beranggotakan pekerja dari berbagai kategori pekerja (tenaga pendidik, tenaga administrasi/ kependidikan, satpam, juga peneliti). PPUI terbentuk pada 22 Oktober 2011.


55 tenaga pendidik di luar Departemen Sosiologi tempat penulis menuntut ilmu, peneliti mencari informan dengan cara mendatangi langsung seluruh departemen yang ada di FISIP UI dengan berbekal surat izin penelitian dari Program Pascasarjana Sosiologi FISIP UI dan Wakil Dekan FISIP UI. Tidak semua departemen langsung memproses keperluan peneliti−jika diterima oleh bagian staf administrasi, bahkan memerlukan kunjungan izin penelitian hingga tiga atau empat kali dengan minggu yang berbeda. Namun begitu, terdapat juga departemen yang sangat kooperatif−baik dari staff akademik maupun struktural departemen− dalam memberikan sumber data. Jika pimpinan struktural departemen sedang berada di tempat saat peneliti meminta izin penelitian, sebagian besar staf administrasi langsung memprosesnya dengan menghantarkan peneliti pada pimpinan departemen. Pada saat perjumpaan dengan pimpinan departemen itulah peneliti menyampaikan maksud dan tujuan peneliti. Penentuan informan penelitian ini memang difokuskan pada tenaga pendidik apprentice di FISIP UI. Peneliti menyampaikan keperluan penelitian ini mengenai data dan informan tenaga pendidik yang belum berstatus sebagai dosen tetap (non PNS dan UI-BHMN) tetapi berkeinginan dan bertujuan karir di FISIP UI serta menjadikan pekerjaan utamanya sebagai pengajar di departemen FISIP UI. Setelah menyampaikan kebutuhan ini, pimpinan departemen ada yang langsung memahami dan menanggapi dengan memberikan penjelasan langsung tetapi ada juga yang menghantarkan peneliti langsung kepada tenaga pendidik apprentice yang kebetulan sedang berada di departemen. Pada umumnya, pihak departemen menanyakan lebih jauh mengenai siapa yang peneliti maksud tenaga pendidik tidak tetap. Hal ini wajar adanya mengingat terdapat beragam kategori kelompok tenaga pendidik tidak tetap52. Pada departemen A dan D, menurut staf administrasi tidak terdapat kategori informan tenaga pendidik apprentice yang dimaksudkan oleh peneliti. Dikarenakan masih berusaha mencari keakuratan datanya peneliti mendatangi departemen tersebut hingga tiga kali, termasuk mewawancari staf administrasi dan asisten peneliti, namun hasilnya memang tidak ditemukan informan yang dimaksud. Akhirnya peneliti mewawancari juga dosen

52

Menurut pimpinan Departemen B, selain dosen tetap terdapat juga pengajar dari praktisi, pensiunan/ Guru Besar diperbantukan kembali, pengajar dari Universitas lain, juga asisten dosen.


56 tetap yang berada di departemen D untuk mendapatkan informasi lebih jauh mengenai keberadaan tenaga pendidik apprentice di departemennya. Umumnya pihak departemen−baik staf administrasi maupun pimpinan struktural departemen−mengetahui jumlah tenaga pendidik apprentice yang dimaksudkan oleh peneliti secara pasti dibandingkan jumlah tenaga pendidik tidak tetap yang berasal dari kalangan praktisi atau profesional. Hal tersebut langsung terucap, baik secara jumlah maupun nama tenaga pendidik apprentice, saat peneliti menanyakannya. Berbeda dengan data mengenai jumlah dan nama tenaga pendidik tidak tetap dari kalangan praktisi atau profesional yang membutuhkan beberapa hari dan mingguan untuk mendapatkannya, bahkan ada yang tidak tercatat di departemen melainkan hanya di masing-masing program studi. Departemen mengetahui keberadaan tenaga pendidik apprentice karena mereka melalui tahap rekrutmen sebagai asisten dosen atau tenaga pendidik tidak tetap yang dilakukan departemen dan umumnya mereka beraktivitas hampir setiap hari di departemen. Pertemuan dengan pihak departemen untuk izin penelitian dilanjutkan dengan menemui dan menghubungi informan tenaga pendidik apprentice yang disarankan oleh pimpinan departemen−nama dan nomor kontak tenaga pendidik apprentice diberikan oleh beberapa pimpinan departemen di FISIP UI. Namun terdapat juga pimpinan departemen yang juga adalah tenaga pendidik apprentice, sehingga peneliti juga langsung meminta izin wawancara selaku tenaga pendidik apprentice. Informan lainnya untuk melengkapi kajian ini peneliti lakukan dengan pimpinan struktural Fakultas maupun Universitas. Surat izin penelitian umumnya dimasukkan terlebih dahulu sekitar dua minggu sebelum wawancara berlangsung. Informasi mengenai kesediaan pimpinan Fakultas dan Universitas untuk diwawancara peneliti dapatkan dari staf administrasi−peneliti dihubungi dan juga menghubungi staf administrasi. Surat izin ke Rektorat dilakukan sebanyak dua kali. Pada izin penelitian pertama peneliti langsung memasukkan surat ke bagian pimpinan tertinggi UI. Hingga sekitar tiga minggu peneliti tidak mendapat jawaban izin penelitian, maka peneliti berusaha menghubungi asisten pimpinan tersebut yang menyampaikan surat izin penelitian dialihkan ke bagian SDM.


57 Dikarenakan masih belum mendapat tanggapan hingga peneliti melangsungkan ujian hasil penelitian, peneliti kembali memasukkan surat izin penelitian ke dua ke Rektorat UI dengan dua surat sekaligus, yakni ke pimpinan tertinggi Universitas dan ke bagian SDM Universitas. Staf bagian SDM Universitas sangat kooperatif, peneliti hanya memerlukan dua kali kunjungan penelitian dan langsung mendapatkan kepastian untuk melangsungkan wawancara. Sementara itu, kajian hukum dan perjanjian kerja juga peneliti tanyakan langsung pada ahli hukum yang bukan bekerja di UI dan pengelola jasa outsourcing. Adapun informan penelitian ini berjumlah 31 (tiga puluh satu) orang yang disajikan dalam tabel berikut ini. Informan ini dimaksudkan untuk mendapatkan gambaran menyeluruh mengenai penetapan sistem hubungan kerja fleksibel dalam struktur Universitas serta penerapan skema tenaga pendidik UI.


58 Tabel 3.1. Informan Penelitian Kategori Tenaga pendidik tidak tetap

Jumlah 10 orang

Keterangan • Kesemua informan tenaga pendidik tidak tetap ini bekerja penuh waktu dan bertujuan karir di FISIP UI. • 8 orang diantaranya pada tahun 2008 masih bergelar Sarjana saat menjadi asisten dosen dan kini termasuk dalam kelompok skema lain tenaga pendidik UI. • 1 orang termasuk sebagai dosen inti pengajaran karena telah bergelar Sarjana pada tahun 2008. • 5 (lima) orang informan diantaranya menjabat posisi struktural, baik di tingkat Departemen, Program Studi, maupun Pusat Kajian.

Tenaga pendidik tetap

14 orang

• 9 (sembilan) informan tenaga pendidik tetap (status PNS & UI-BHMN) menduduki posisi struktural, baik di tingkat Program Studi (3 orang), Departemen (3 orang), Fakultas (2 orang), dan Rektorat (1 orang) hal ini untuk merepresentasikan kebijakan di masing-masing tingkatan. • 5 (lima) orang informan tenaga pendidik tetap (status PNS & UI-BHMN) untuk mengetahui pandangannya mengenai tenaga pendidik apprentice yang bertujuan karir di FISIP UI maupun untuk mengkonfirmasi beban kerjanya.

Karyawan

4 orang

• Karyawan ini memberikan informasi mengenai keadaan tenaga pendidik apprentice di lingkungan kerjanya, baik di tingkat Departemen maupun di Fakultas.

Asisten Peneliti

1 orang

• Asisten peneliti juga diwawancarai untuk mengetahui keberadaan tenaga pendidik apprentice di Departemennya, disamping juga untuk mengetahui pandangan dan posisinya sebagai asisten. Hal ini dikarenakan mayoritas informan tenaga pendidik apprentice penelitian ini berawal karir sebagai asisten mahasiswa, asisten dosen, maupun asisten peneliti.

Ahli Hukum

1 orang

• Informasi dari ahli hukum yang tidak bekerja di UI dimaksudkan untuk mengetahui hubungan kerja yang benar secara hukum.

Pengelola Perusahaan Outsourcing

1 orang

• Informasi dari pengelola outsourcing berguna untuk mengetahui mekanisme hubungan kerja yang dilakukan dalam sistem hubungan kerja waktu tertentu.

(Sumber: data primer, 2012)

3.5. Teknik Pengumpulan Data Peneliti melakukan proses pengumpulan data lanjutan kurang lebih selama 6 (enam) bulan setelah rancangan penelitian ini memperoleh persetujuan. Teknik pengumpulan datanya (Creswell, 2003; 2010; Daymon, 2002; Miller, 2003; Denzin, 2009; Salim, 2006; Nazir, 2005) meliputi:


59 Pertama, wawancara. Wawancara mendalam dilakukan pada tenaga pendidik apprentice yang bertujuan karir di FISIP UI dan pimpinan struktural di Program Studi, Departemen, Fakultas, juga Universitas. Wawancara mendalam ini merupakan teknik utama untuk memperoleh informasi yang lengkap dan mendalam. Posisi informan sebagai penyedia informasi, maka penting keakuratan suatu informasi, sehingga peneliti juga memperhatikan persiapan teknis seperti: mempersiapkan pedoman wawancara, voice recorder, dan buku catatan. Identitas informan dan perekaman telah disampaikan sebelum wawancara berlangsung sebagai bagian dari etika penelitian. Wawancara mendalam ini untuk menggali informasi mengenai sejarah dan proses penetapan skema tenaga pendidik UI, perubahan status dan peran, hingga kondisi dan kesempatan kerja yang mengeksklusi sebagian tenaga pendidik apprentice di FISIP UI. Teknik wawancara dilakukan secara berstruktur53 dan tidak berstruktur54 dilakukan untuk mendukung dan mendapatkan gambaran informasi yang lebih beragam dari para informan tenaga pendidik tetap dan tidak tetap di FISIP UI. Kedua, observasi. Pengamatan termasuk data primer penelitian (Creswell, 2003, hal. 185-188) karena peneliti langsung turun ke lapangan untuk mengamati perilaku dan aktivitas tenaga pendidik apprentice di FISIP UI. Teknik ini untuk mengetahui mimik muka, sikap, emosi, dan harapan informan sebagai tenaga pendidik juga untuk mengkonstruksi ide mengenai hubungan kerjanya. Catatan observasi dan hasil wawancara dibuat bersamaan, bahkan perekaman dan pencatatan langsung dilakukan ketika ada informasi. Meskipun terdapat beberapa transkrip wawancara yang diketik beberapa hari setelah wawancara berlangsung. Ketiga, studi dokumen. Penelusuran dokumen dilakukan dalam penelitian ini sebagai data penunjang. Studi dokumen ini berupa dokumen publik dan privat (Creswell, 2003, hal. 188). Dokumen publik yang digunakan seperti: jurnal, makalah, surat kabar, website Universitas. Sementara itu, dokumen privat yang digunakan seperti buku harian selama penelitian, surat, dan e-mail (Miller, 2003,

53

Wawancara berstruktur biasanya permasalahan telah ditetapkan peneliti secara ketat lalu pertanyaan diajukan pada informan. 54 Wawancara tidak berstruktur digunakan pada taraf permulaan, dalam hal ini peneliti bebas menanyakan tanpa menggunakan pedoman wawancara yang tersusun sistematis. Wawancara ini dilakukan dalam keadaan berhubungan dengan orang penting atau juga ingin menanyakan sesuatu secara lebih mendalam.


60 hal. 86) juga Memorandum Akhir Jabatan Rektor UI Masa Bakti 2002-2007, Renstra UI Tahun 2007-2012, Surat Keputusan Universitas, juga hasil rapat Departemen. Penelusuran dokumen penting untuk mengetahui kebutuhan tenaga pendidik Universitas, hak dan kewajiban tenaga pendidik, jumlah dan komposisi berdasarkan status kerja, jenjang kepangkatan, pendidikan terakhir, bahkan jumlah mahasiswa dan besarnya biaya pendidikan di FISIP UI. Pengumpulan data ini untuk menjawab pertanyaan penelitian mengenai perubahan peran dan status tenaga pendidik pasca skeman dosen UI serta dampaknya. Status dan peran tenaga pendidik dilihat berdasarkan akses dan fasilitas yang diperoleh masing-masing tenaga pendidiknya. Disinilah peneliti berusaha

menunjukkan

proses

terjadinya

sistem

kerja

fleksibel

yang

dilembagakan UI dan eksklusi yang dialami oleh sebagian tenaga pendidik apprentice, sehingga mampu menyampaikan kondisi dan kesempatan kerja tenaga pendidik apprentice di FISIP UI serta memberikan solusi bagi hubungan kerja yang mencerminkan kualitas kehidupan kerja (quality of work life)55.

3.6. Tahap Analisis & Interpretasi Data Analisis data penelitian ini terdiri dari beberapa tahapan sebelum dilakukan interpretasi data penelitian. Sebelum menganalisis data, peneliti telah mempersiapkan data penelitian dari transkrip wawancara, observasi, juga dokumentasi; untuk dilakukan pengkodean. Mengkode data dilakukan dengan mengkategorisasikan data per topik penelitian, melihat keterkaitan antar topik dan menggali konsep-konsep yang berhubungan dengan topik tersebut secara lebih dalam, serta menyusunnya ke dalam tema-tema kunci penelitian. Penyajian deskripsi dan tema dengan membahas kronologis kemunculan kebijakan menggunakan sistem kerja fleksibel bagi tenaga pendidiknya. Langkah selanjutnya peneliti menginterpretasi data dengan melihat perbandingan atau keterkaitan antara pertanyaan penelitian dengan data yang diperoleh dan konsep-konsep yang digunakan. Kegiatan ini dilakukan berulang kali dan bersifat dialektis (data → konsep → pertanyaan penelitian → data) untuk

55

Kualitas Kehidupan Kerja merupakan suatu keadaan lingkungan kerja mengacu pada kondisi menyenangkan atau tidaknya, tujuannya untuk mengembangkan lingkungan kerja yang baik bagi pekerjanya juga bagi produksi (Davis, 1993, hal. 53-76).


61 mendapatkan kesimpulan akhir. Kronologis ini untuk mengetahui data yang diperoleh memperkuat atau memperkaya konsep atau justru menyangkal informasi atau konsep dan selanjutnya menyumbangkan konsep baru. Inti menginterpretasi data (Creswell, 2003), peneliti mampu menyampaikan pelajaran yang dapat diambil dengan membandingkan literatur atau teori yang digunakan serta memunculkan pertanyaan baru, dan mengajukan suatu agenda perubahan. Pengumpulan dan analisis data dilakukan secara bersamaan dan terus menerus selama dalam proses penelitian hingga penelitian selesai dilakukan.

3.7. Strategi Validasi Temuan Penelitian Strategi untuk memvalidasi temuan penelitian ini diantaranya (Creswell, 2003, hal. 195-197) (1) mentriangulasi sumber data berbeda dengan mengumpulkan data dari banyak sumber dan dengan teknik pengumpulan data yang berbeda. Peneliti mentriangulasi dengan menanyakan data dari berbagai kelompok informan. (2) Menyajikan informasi “yang berbeda” atau “negatif”. Peneliti mengkontraskan berbagai informasi guna mendapatkan kepastian data informan. (3) Melakukan tanya jawab dengan sesama rekan peneliti (peer debriefing). Me-review dan mendiskusikan kondisi kerja pada tenaga pendidik apprentice di FISIP UI ini berguna dalam mengoreksi kesalahan penelitian, juga mempertajam kajian sehingga hasil penelitiannya dapat bermanfaat bagi tenaga pendidik UI secara keseluruhan. (4) Mencari eksternal auditor yang tidak memahami permasalahan hubungan kerja tenaga pendidik apprentice pasca penerapan skema tenaga pendidik Universitas untuk me-review keseluruhan penelitian. Eksternal auditor berfungsi memberikan penilaian objektif mengenai keseluruhan penelitian ini. Jadi, keempat validitas tersebut digunakan sebagai validitas internal dalam penelitian ini, sedangkan validitas eksternalnya diupayakan dengan membuat deskripsi penelitian yang kaya, padat, dan rinci. Peneliti juga melakukan beberapa prosedur reliabilitas56, diantaranya mengecek hasil transkrip wawancara, mendefinisikan, dan memaknai dengan jelas 56

Penelitian kualitatif juga mempunyai reliabilitas (keterandalan) dan validitas (kesahihan). Reabilitas kualitatif berguna untuk mengidentifikasikan bahwa suatu pendekatan yang digunakan peneliti konsisten jika dilakukan penerapan oleh peneliti lainnya untuk proyek yang berbeda. Letak konsistensi suatu ukuran dilihat dalam reliabilitas ini. Beberapa unsur tingkat kepercayaan


62 sehingga memudahkan melakukan perbandingan data dengan kode-kode, melakukan sharing analisis, juga melakukan cross-check hasil penelitian.

3.8. Proses Penelitian Meneliti kebijakan ketenagakerjaan terhadap tenaga pendidik bukanlah hal yang mudah. Penelitian ini relatif masih sedikit57, khususnya kebijakan skema dosen UI. Identitas peneliti sebagai mahasiswa di salah satu Departemen FISIP UI yang diteliti juga turut mempengaruhi proses penelitian ini. Di satu sisi peneliti mendapat kemudahan mengumpulkan data, namun di lain sisi tekanan mental juga turut menyertai. Kedekatan peneliti dengan beberapa tenaga pendidik apprentice di FISIP UI serta bergabungnya peneliti dalam beberapa diskusi dan milis di PPUI besar pengaruhnya dalam penelitian ini. Namun kedekatan ini juga bernilai lebih karena peneliti mampu merasakan, memahami dan turut serta bersama tenaga pendidik apprentice yang mengalami penurunan kondisi dan kesempatan kerja pasca penetapan skema tenaga pendidik Universitas. Peneliti melakukan pendekatan personal pada pekerja yang tergabung dalam PPUI melalui anjangsana seperti diskusi, milis, aksi massa, dan kegiatan lain. Pengenalan dimaksudkan untuk mencari informan dan informasi awal penelitian, disamping karena PPUI adalah salah satu kelompok tenaga kerja di UI yang kini gencar menuntut status kerja. Keberadaan penulis sebagai peneliti telah diketahui oleh pengurus dan anggota PPUI58 juga beberapa tenaga pendidik di FISIP UI, sehingga proses pembuatan tesis ini pun tanpa ada penutupan yang berarti. Peneliti membuat rancangan dan proses penelitian untuk memudahkan pelaksanaan penelitian. Adapun jadwal penelitian ini adalah sebagai berikut: kualitatif (dalam Punama, 2004, hal. 24-25): quixotic reliability (berhubungan dengan temuan kehidupan sehari-hari yang bergantung pada esensi eksplisit prosedur penelitian), diachronic reliability (berkaitan dengan kegiatan observasi yang teratur pada suatu waktu tertentu, sehingga ketepatan datanya tergantung pada periodesasi waktu tertentu), dan synchronic reliability (menyangkut persamaan observasi pada waktu yang telah ditentukan, sehingga fokusnya pada kesesuaian setiap observasi). 57 Hingga penelitian ini dilaksanakan, peneliti mengetahui baru Markus, mahasiswa MMPS UI 2009 yang telah meneliti UI dalam kaitan perubahan status UI PTN ke UI-BHMN, namun dengan kajian hubungan pemerintah dan PTN dalam kehidupan akademik. 58 Peneliti berperan sebagai participant as observer (Babbie, 1995, hal. 207) yang ikut melibatkan diri dalam kegiatan yang diselenggarakan oleh PPUI, dengan maksud mengetahui lebih dalam permasalahan terkait tenaga pendidiknya.


63 Tabel 3.2. Jadwal Kegiatan Pembuatan Tesis Sejak Agustus 2011-November 2012 No

Kegiatan

1

Konsultasi pembimbing

2

Mencari & mempelajari penelitian terdahulu

3

Mempelajari LMF

4

Mempelajari Eksklusi Sosial

5

Membuat proposal

6

Persiapan ujian proposal

7

UJIAN PROPOSAL

8

Perbaikan proposal

9

Pencarian data sekunder

10

Pencarian data primer & lanjutan

11

Penulisan tesis

12

SEMINAR HASIL PENELITIAN

13

Revisi seminar hasil

14

Penyerahan draft final tesis

15

UJIAN TESIS

16

Revisi tesis

Agt

Sep

Okt

Nov

Des

Jan

Feb

Mar

Apr

Mei

Jun

Jul

Agt

Sep

Okt

Nov


64

BAB 4 PENATAAN TENAGA PENDIDIK UI Bab ini berisi gambaran penataan tenaga pendidik di FISIP UI. Bab ini terbagi dalam tiga sub bab yang terdiri dari perubahan UI dari PTN ke UI BHMN, perekrutan tenaga pendidik UI, dan kondisi tenaga pendidik di FISIP UI berdasarkan skema tenaga pendidik dan asisten dosen. Data sekunder dan kebijakan di tingkat Universitas dan Departemen disampaikan untuk menjelaskan keberadaan tenaga pendidik apprentice penelitian ini.

4.1.

Perubahan UI dari PTN ke BHMN Pembahasan ini menggambarkan konteks terjadinya perubahan di Universitas

Indonesia (UI). Masa PTN-BHMN menjadi landasan penjelasannya. Perubahan status UI menjadi BHMN (Badan Hukum Milik Negara) berdasar pada Peraturan Pemerintah Nomor 152 Tahun 2000. Selain UI terdapat 6 (enam) PTN (Perguruan Tinggi Negeri) lain yang beralih status dari PTN menjadi BHMN1. Latar belakang transformasi UI sebagai PT-PTN menjadi PT-BHMN (Memorandum Rektor UI 2002-2007) ini adalah pemantapan dan peningkatan sistem mutu pendidikan tinggi guna mencapai penyelenggaraan perguruan tinggi berkualitas internasional serta sistem administrasi keuangan yang lebih efisien. Universitas yang berstatus PTN berbeda bentuk pengelolaannya dengan PT-BHMN. Jika universitas berstatus PTN, maka universitas adalah bagian dari unit kerja di lingkungan Depdiknas. Oleh karena itu, otonomi yang dimiliki universitas pun terbatas. Berbeda halnya dengan PT-BHMN yang mempunyai otonomi lebih luas. Adapun sejumlah hak yang dimiliki PT-BHMN berdasarkan PP 152 Tahun 2000 Pasal 2 diantaranya mengatur sistem keuangan, manajemen, dan merekrut SDM-nya sendiri sesuai dengan visi, misi, dan program yang telah direncanakan. (Warsa, 2012: 231-232) UI sebagai salah satu PT-BHMN melakukan persiapan perubahannya status hukumnya dalam dua tahap. Tahap persiapan dilakukan pada periode pertama (2000-2002) dengan melakukan: a) penyusunan rancangan pedoman organisasi dan kebijakan manajemen, b) penyusunan pedoman akuntansi, c) penyusunan sistem dan prosedur keuangan dan anggaran, d) pengimplementasian perangkat lunak akuntansi dan keuangan universitas. Selanjutnya di periode kedua (2003-2005) Universitas mulai melakukan sejumlah 1

Perubahan status UI dari PTN ke BHMN ditetapkan tahun 2000, sementara IPB, ITB, dan UGM ditetapkan tahun 2003. USU, UPI, dan UNAIR di tahun 2004. Dengan demikian, total PTN-BHMN ada 7 (tujuh) universitas dari 83 perguruan tinggi pemerintah. 20 PTN diterapkan pengelolaan dengan sistem BLU, sedangkan sisanya adalah satuan kerja dibawah Mendiknas. Universitas Indonesia


65

implementasi. Dalam Memorandum Akhir Jabatan Rektor UI Masa Bakti 2002-2007 disebutkan bahwa sejumlah implementasi UI-BHMN ini: a) telah terbentuknya organ-organ baru di Universitas seperti MWA (Majelis Wali Amanat), SAU (Senat Akademik Universitas), Pimpinan Universitas, dan Dewan Guru Besar; b) terjadi perubahan bentuk biro administrasi menjadi Direktorat di tahun 2003; serta c) terjadi perampingan organisasi Universitas dengan dua orang wakil rektor dan satu orang sekretaris universitas di tahun 2005. Hal tersebut dilakukan sebagai wujud implementasi rasionalisasi organisasi yang efisien, ramping, efektif, dan SDM yang berkualitas. Pada masa selanjutnya, UI menyusun Renstra 2007-2012 dalam rangka akselerasi transformasi UI dari good governance menjadi great governance di tahun 20122. Adapun sejumlah upaya dilakukan sebagai akselerasi transformasi UI diantaranya memfokuskan pada: a) terwujudnya integrasi UI dari multi-fakultas menjadi satu kesatuan universitas, b) terselenggaranya pendidikan tinggi berbasis riset dengan pengembangan dan pengelolaan pengetahuan (knowledge creation and knowledge management) melalui penerapan prinsipprinsip organisasi pembelajaran (learning organization), serta c) terwujudnya UI sebagai enterprising university dengan perolehan nilai tambah dari hasil kegiatan penelitian, pelayanan pada masyarakat, dan ventura komersial dan penunjang. Renstra UI tahun 20072012 ini merupakan pedoman UI dalam melakukan percepatan transformasi menuju universitas riset kelas dunia. Adanya otonomi kampus3 membuka ruang bagi UI untuk melakukan dan meningkatkan inovasi, kreativitas, dan produktivitas sehingga akan membawa UI pada transformasi yang luar biasa cepat (Renstra UI tahun 2007-2012, lampiran 2, hal. 3).4 Otonomi UI-BHMN diantaranya otonomi akademik dan otonomi pengelolaan organisasi. Otonomi akademik ditandai dengan peningkatan integritas dan integrasi akademik, jaminan kebebasan mimbar, daya kreasi pengembangan ilmu pengetahuan, transformasi metode pengajaran, dan penciptaan sistem manajemen akademik yang efisien dan efektif. Sementara 2

Tahapan transformasi UI tahun 2007-2012 terlampir. OECD (Organization for Economic Cooperation and Development) mengeluarkan enam indikator untuk mendukung suatu universitas bersifat otonom atau tidak (Basaruddin, 2012, hal. 12). Keenam indikator OECD tersebut yakni: 1) kepemilikan atas aset dan otoritas untuk meminjam dana; 2) menetapkan struktur akademik dan program studi; 3) mengangkat dan memberhentikan serta menentukan gaji staff; 4) menentukan daya tampung dan sistem seleksi mahasiswa baru; 5) menetapkan besaran uang kuliah; 6) mengelola anggaran sesuai misi dan tujuan institusi. 4 J.R. Cole (2009, dalam Gunawan, 2012, hal. 3) menyampaikan bahwa terdapat delapan faktor utama dalam menopang kesuksesan perguruan tinggi di Amerika Serikat. Kedelapan faktor tersebut yakni: 1) kombinasi pengajaran dan penilaian; 2) otonomi dan kebebasan mimbar; 3) meritokrasi dan sistem kepegawaian (tenure system); 4) sistem peer-review; 5) kompetisi; 6) influx bakat dari seluruh dunia; 7) philantrophy; dan 8) pendanaan pemerintah. 3



66

itu, otonomi pengelolaan organisasi adalah kemampuan UI secara mandiri mengembangkan manajemen terintegrasi yang beralaskan prinisip-prinsip good governance. Otonomi pengelolaan organisasi ini menuntut kesiapan UI dalam melakukan penataan organisasi, manajemen SDM (sumber daya manusia), manajemen keuangan, dan manajemen sarana dan prasarana. UI telah menetapkan visi dan misi supaya mampu mengikuti perubahan masyarakat dan berkompetisi secara global. Visi UI adalah “Menjadi Universitas Riset Kelas Dunia”. Sedangkan Misi UI adalah a) menyelenggarakan pendidikan tinggi untuk pengembangan ilmu, teknologi, seni, dan budaya; dan b) menyelenggarakan pendidikan tinggi yang mengupayakan penggunaannya untuk meningkatkan taraf dan kualitas kehidupan masyarakat Indonesia serta kemanusiaan.

4.2.

Perekrutan Tenaga Pendidik di UI Pada masa UI-BHMN, MWA UI (Surat Keputusan MWA-UI No. 007/SK/MWA-

UI/2006) mengeluarkan kebijakan ketenagakerjaan bahwa UI tidak lagi menerima tenaga kerja PNS sejak ditetapkan sebagai PT-BHMN. Kebijakan ketenagakerjaan UI adalah mengeluarkan peraturan ketenagakerjaan UI-BHMN yang mempunyai daya tarik calon tenaga kerja berkualitas untuk memilih UI sebagai tempat membina karirnya. Selain itu, tenaga kerja yang berstatus PNS di UI tertarik untuk beralih menjadi tenaga kerja universitas. Kebijakan rasionalisasi (right-sizing) ini dilakukan untuk mencapai UI yang efisien, efektif, produktif,

dan

berkualitas.

Adapun

sejumlah

alternatif

rasionalisasi

kebijakan

ketenagakerjaan yang ditawarkan MWA-UI yaitu: a) menawarkan kesempatan pensiun dini bagi PNS, b) mengembalikan PNS ke Mendiknas, c) meningkatkan kompetensi tenaga kerja bagi yang memenuhi persyaratan, d) melakukan pemutusan hubungan kerja (PHK), e) memberikan pembekalan moril maupun materiil sebelum melakukan PHK dan pensiun dini. Transformasi manajemen UI dilakukan dengan meningkatkan penggunaan sumber daya yang lebih efektif dan efisien dengan menekankan pada keunggulan kompetitif (Renstra UI 2003-2007). Adapun kebijakan perekrutan tenaga kerja yang dikeluarkan MWA-UI (Surat Keputusan MWA-UI No. 007/SK/MWA-UI/2006) yaitu: a) pengadaan tenaga kerja yang dilakukan secara terpusat oleh Direktorat SDM UI, b) pengadaan tenaga kerja dilakukan berdasarkan prinsip kompetensi, objektivitas, dan transparansi yang berlaku bagi tenaga kerja struktural maupun fungsional, c) pengadaan tenaga kerja, terutama rekrutmen, seleksi, dan penempatan harus sesuai dengan perencanaan ketenagakerjaan (man power planning) mulai dari unit kerja terkecil, dan d) pelaksanaan pengadaan tenaga kerja akademik mengutamakan Universitas Indonesia


67

crossbreeding. Adapun kriteria calon tenaga pendidik akademik eksternal ini tercantum dalam buku pedoman jalur karir tenaga pendidik UI-BHMN (2008). Kriteria bagi calon tenaga pendidik eksternal umum adalah tenaga eksternal telah menduduki jabatan yang sama di perguruan tinggi sebelumnya dan memenuhi persyaratan kualifikasi (KSA)5 tenaga akademik. Sementara itu, kriteria calon tenaga akademik eksternal khusus adalah untuk Lektor Kepala dan Profesor yang mempunyai reputasi internasional dalam bidang penelitian dan/atau pengajaran. Tambahan kriteria calon tenaga akademik eksternal khusus untuk jabatan fungsional profesor yakni: a) mempunyai pengalaman dalam memimpin kelompok ilmu, b) mempunyai kemampuan untuk mencari dana melalui penelitian, dan c) mempunyai jaringan penelitian. UI melakukan transformasi tenaga pendidiknya dengan menerima perekrutan tenaga akademik eksternal untuk jenjang Lektor Kepala dan Profesor. Hasil survei yang dilakukan SDM UI tahun 2008 mengenai rekrutmen eksternal ini menunjukkan hanya 51% responden yang setuju diperkenankan dibuka rekrutmen eksternal bagi tenaga akademik untuk jenjang jabatan Lektor Kepala dan 50% setuju untuk rekrutmen eksternal untuk posisi profesor (Pedoman Jenjang Karir Tenaga Akademik UI-BHMN). Meskipun demikian, responden setuju jika posisi professor yang direkrut dari eksternal UI mempunyai kemampuan mencari dana penelitian (78%), memimpin kelompok ilmu (81%), dan mempunyai jaringan penelitian (88%). Kebijakan perekrutan tenaga akademik di UI juga menyertakan penetapan jalur karir dan jenjang karir, termasuk mekanisme alih jalur. Tenaga akademik yang melamar dapat memilih jalur karirnya sebagai peneliti atau pengajar. Rancangan jalur karir calon tenaga akademik UI-BHMN adalah jalur I A (pengajaran dan riset), jalur I B (pengajaran dan klinik), jalur II (riset), dan jalur III (pengajaran). Adapun jumlah perekrutan tenaga akademik ini harus memperhatikan rasio dosen dan mahasiswa sesuai dengan standar dalam bidang keilmuwannya. Perekrutan tenaga akademik dari eksternal UI tidak semata untuk tenaga pendidik tetap, melainkan juga tenaga pendidik tidak tetap. Kebijakan ketenagakerjaan yang mengatur mengenai perekrutan tenaga akademik tidak tetap ini tertuang dalam keputusan MWA-UI No. 007/SK/MWA-UI/2006. Kebijakan tersebut menyebutkan bahwa memungkinkan untuk 5

KSA adalah kualifikasi bagi calon tenaga akademik yang terdiri dari pengetahuan (knowledge), keterampilan (skills), dan kemampuan (abilities). KSA ini dapat dilihat dari pengalaman kerja (experience), kinerja masa lalu (past performance), dan latar belakang pendidikan (educational background). (Pedoman Jenjang Karir Tenaga Akademik UI-BHMN, SDM-UI, 2008). Universitas Indonesia


68

melakukan outsourcing tenaga akademik dengan maksimum 20% beban kerja (full time equivalent) per program studi. Perekrutan tenaga pendidik UI tidak semata untuk pelamar umum. Universitas juga memberi kesempatan pengangkatan asisten dosen menjadi pegawai UI-BHMN. Syarat seorang asisten dosen dapat diusulkan untuk diangkat menjadi pegawai UI-BHMN tercantum dalam Keputusan Rektor UI No. 341/SK/R/UI/2003, seperti: 1) benar-benar dibutuhkan oleh suatu Departemen dari suatu Fakultas atau suatu Program Studi dari Program Pascasarjana dengan posisi yang memang telah direncanakan (personnel planning), 2) memiliki gelar hasil pendidikan minimal Magister (S-2) atau setingkat, dari perguruan tinggi yang diakui oleh UI, 3) memiliki prestasi akademik yang baik, sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh Fakultas yang bersangkutan atau Program Pascasarjana, 4) telah bekerja sebagai asisten dosen di Fakultas yang mengusulkan atau di Program Pascasarjana selama minimal 3 (tiga) tahun secara berkesinambungan, 5) memiliki prestasi kerja yang dinilai baik oleh atasan langsungnya yang dibuktikan dengan pernyataan tertulis dari atasan langsung tersebut, 6) lulus pemeriksaan psikologi, 7) pada saat ini bekerja penuh waktu (full time) di UI dalam artian (7.a.) pekerjaan utamanya adalah sebagai tenaga pengajar di UI dengan waktu/jumlah jam kerja sesuai dengan yang telah ditetapkan oleh Fakultas yang bersangkutan atau Program Pascasarjana; (7.b.) berdedikasi penuh pada UI. Ketentuan mengenai pengangkatan asisten dosen menjadi pegawai UI-BHMN tersebut mengalami perubahan sebanyak dua kali. Revisi pertama dengan SK Rektor UI No. 403/SK/R/UI/2005 tertanggal 16 Agustus 2005 yang menyampaikan bahwa “sambil menunggu peraturan kepegawaian tenaga akdemik UI-BHMN, maka ketentuan mengenai Golongan, Penggajian, Penetapan Angka Kredit dan Tunjangan Jabatan Fungsional bagi asisten dosen pegawai UI-BHMN yang diangkat berdasarkan SK Rektor UI No. 341/SK/R/UI/2003 menggunakan peraturan-peraturan yang berlaku terhadap tenaga akademik Pegawai Negeri Sipil (PNS)”. Pada SK tersebut juga disampaikan bahwa segala biaya yang timbul adalah menjadi beban unit kerja atau fakultas yang bersangkutan. Selanjutnya, SK Rektor UI No. 341/SK/R/UI/2003 kembali mengalami perubahan pada tanggal 11 Oktober 2005 yang menyatakan salah satu persyaratan “telah bekerja sebagai asisten dosen di Fakultas yang mengusulkan atau di Program Pascasarjana, selama minimal 3 (tiga) tahun secara berkesinambungan” menjadi “minimal 1 (satu) tahun secara berkesinambungan”. Syarat perekrutan sebagai asisten dosen mengalami peningkatan kualifikasi. Pada dokumen Keputusan Raker Pengembangan SDM (November 2009) di suatu Departemen Universitas Indonesia


69

diketahui bahwa syarat rekrutmen staf akademik untuk jenjang asisten dosen diantaranya: a) mahasiswa S-2/S-3 yang akan jadi asisten di S-1 di Departemen E, b) asisten dosen tidak tetap untuk S-1 mempunyai IPK minimal 3,00 dan mata kuliah yang diasuh mendapat nilai A, c) dibutuhkan oleh mata kuliah tertentu atas usulan tim pengajar terkait, d) disetujui oleh ketua program dan diketahui oleh Departemen, e) mendapat penilaian baik dari peer (rekan kerja dan pengajar), serta f) ada surat tugas. Peningkatan persyaratan calon tenaga akademik juga terjadi pada calon pelamar tenaga pendidik jalur PNS di tahun 2009. Adapun persyaratan rekrutmen staf akademik tenaga pendidik CPNS diantaranya: a) rekrutmen pelamar umum mempersyaratkan bidang studi linier (S-1 sampai S-3), b) Departemen tertentu bisa menolak menerima CPNS dari umum jika calon dinilai tidak qualified atau tidak sesuai dengan kebutuhan, c) pelamar CPNS dirapatkan oleh dosen secara internal Departemen, d) dibutuhkan oleh mata kuliah tertentu atas usulan tim pengajar terkait, e) disetujui oleh ketua program dan diketahui oleh Departemen, f) mendapat penilian baik dari peer (rekan kerja dan pengajar), serta g) ada surat tugas. (Keputusan Raker Pengembangan SDM Departemen E, 2009). Transformasi tenaga pendidik UI ini terjadi dalam rangka melakukan penataan SDM. Menurut informan ke-9 yang adalah seorang pimpinan struktural, selama ini tidak ada mekanisme formal yang mengatur perekrutan asisten dosen di FISIP UI. Hal senada juga disampaikan oleh para informan tenaga pendidik apprentice penelitian ini. Menurut mereka perekrutannya sebagai asisten dosen tergantung pada kebijakan masing-masing internal Departemen. Saat UI-BHMN, manajemen SDM-UI diketahui mulai menata tenaga kependidikannya. Salah satu yang memungkinkan penataan tersebut adalah otonomi pengelolaan yang dimiliki Universitas. Otonomi pengelolaan aset, SDM, dan keuangan dibutuhkan untuk mewujudkan institusi yang efektif dan efisien. Dengan demikian, pertumbuhan universitas pun dapat terwujud. Penjelasan ini ingin menyampaikan bahwa SDM merupakan salah satu faktor yang menentukan kemajuan suatu universitas.

4.3.

Kondisi Tenaga Pendidik di FISIP UI Perubahan status UI diketahui berimplikasi pada perubahan kebijakan tenaga

akademiknya. Berstatus sebagai BHMN pada awalnya UI memutuskan untuk tidak menerima tenaga pendidik melalui jalur PNS tetapi di tahun 2009 UI mulai membuka jalur PNS. Tenaga pendidik yang berstatus PNS juga disosialisasikan untuk beralih status kerjanya menjadi tenaga pendidik Universitas. Oleh karena itu, status kerja formal pada saat UI BHMN adalah tenaga pendidik PNS dan tenaga pendidik UI-BHMN. Universitas Indonesia


70

4.3.1. Keadaan Tenaga Pendidik di FISIP UI Pada Masa UI-BHMN Tenaga pendidik inti (core lecture) sudah dikenalkan di UI sejak tahun 2007. Selanjutnya mereka yang terpilih mulai bertugas pada 1 September 2008 hingga 31 Agustus 2009. Adapun tenaga pendidik yang tercantum sebagai tenaga pendidik inti di FISIP UI untuk periode 2008/2009 berjumlah 7 (tujuh) orang. Jumlah tenaga pendidik inti tersebut terdiri dari 2 (dua) orang dari Departemen E, serta masing-masing 1 (satu) orang dari Departemen A, B, C, D, dan H. Sedangkan tenaga pendidik inti dari Departemen F belum ada yang tercantum. Mengenai status kerja tenaga pendidik di FISIP UI terbagi atas dosen tetap yakni PNS dan UI-BHMN, serta dosen tidak tetap (Non PNS dan Non UI-BHMN). Data tahun 2009 menunjukkan jumlah dosen tetap lebih besar jumlahnya dari dosen tidak tetap. Data ini menunjukkan berimbangnya kondisi tenaga pendidik di FISIP UI antara dosen tetap dan tidak tetapnya. Berikut ini perincian tenaga pendidik berdasarkan status kerjanya.

Tabel 4. 1. Jumlah Tenaga Pendidik Tetap dan Tidak Tetap di FISIP UI Pada Tahun 2009 Jenis Dosen Tetap

Status/Pendidikan PNS UI-BHMN Jumlah Dosen Tidak Tetap Non Gelar S-1 S-2 S-3 Guru Besar Luar Biasa Guru Besar Emeritus Jumlah (Sumber: Profil FISIP UI 2009, hal. 45-47)

Jumlah 171 orang 62 orang 233 orang 5 orang 54 orang 92 orang 50 orang 9 orang 4 orang 214 orang

Data kepegawaian pada saat UI berstatus BHMN memperlihatkan adanya penambahan tenaga kerja dengan status kepegawaian yang baru. Penambahan status kerja UIBHMN ini menggambarkan adanya perekrutan tenaga pendidik di universitas. Hal ini menggambarkan bahwa otonomi memberikan sejumlah kewenangan bagi universitas terhadap tenaga kerjanya, termasuk kewenangan untuk menolak tawaran perekrutan PNS dari negara6. Selama UI berstatus BHMN, memang struktur Universitas merencanakan SDM-nya 6

Sumber pertama mengenai tidak adanya perekrutan tenaga pendidik jalur PNS ini peneliti dapatkan dari informan ke-1. Lalu informan ke-16 menjelaskan bahwa hanya UI yang tidak menerima PNS, sehingga kuota UI beralih ke UGM. Peneliti lalu memvalidasinya pada pimpinan struktural FISIP yang menyampaikan “bahwa memang awalnya UI percaya dengan BHMN-nya sehingga menolak penerimaan PNS, tetapi tidak menyangka Universitas Indonesia


71

sebagai tenaga kerja Universitas, sehingga tenaga PNS memang dibatasi bahkan ditutup. Universitas juga memberikan tawaran bagi tenaga PNS-nya untuk beralih status menjadi tenaga kerja universitas (UI-BHMN). Hal demikian semakin menyiratkan bahwa adanya upaya pengunduran diri peran negara terhadap warga negara khususnya angkatan kerjanya dengan menyerahkannya pada universitas yang otonom. Berdasarkan data di Profil FISIP UI tahun 2009 diketahui jumlah tenaga pendidik di FISIP UI berjumlah 447 orang. Jumlah tersebut terdiri dari tenaga pendidik dengan status PNS, UI-BHMN, dan dosen luar biasa7 di FISIP UI. Rasio antara tenaga pendidik dengan mahasiswa saat itu adalah 448 : 7.165 atau setara dengan 1 : 16. Artinya adalah 1 (satu) orang tenaga pendidik tetap bertanggung jawab terhadap 16 orang mahasiswa. Rasio ini berdasarkan KPI yang menggambarkan sudah cukup baik perbandingannya tersebut karena telah sesuai dengan harapan UI. Upaya mempertahankan rasio dosen-mahasiswa ini karena berkaitan dengan penilaian akreditasi program studi dan universitas8 yang merupakan penilaian kualitas dari pendidikan itu sendiri. Oleh karena itu, perekrutan tenaga pendidik juga memperhitungkan perbandingan rasio dan mahasiwa ini.

4.3.2. Keadaan Tenaga Pendidik di FISIP UI Pasca UI-BHMN Sejak UI melepaskan status PTN, maka perekrutan tenaga pendidik pun dilakukan oleh internal UI. Tenaga pendidik yang direkrut UI ini berstatus sebagai pegawai UI. Perekrutan tenaga pendidik UI-BHMN mulai dilakukan pada tahun 2003. Adapun jumlah tenaga akademik tetap UI-BHMN pada tahun 2011 berjumlah 57 (lima puluh tujuh) orang. Mengenai penempatan tenaga pendidik UI-BHMN pada masing-masing Departemen di FISIP UI disampaikan pada tabel berikut ini.

jika BHMN dievaluasi”. Kebijakan bahwa UI tidak menerima tenaga kerja jalur PNS secara resmi dikeluarkan oleh MWA-UI. 7 Dosen luar biasa ini adalah kelompok tenaga pendidik tidak tetap yang berstatus non PNS dan non UI-BHMN. 8 Renstra UI tahun 2007-2012 dalam salah satu indikator kerja utama (key performance indicator) yakni excellence yang menetapkan rasio staf akademik : mahasiswa dipertahankan tetap 1:20. Universitas Indonesia


72

Tabel 4. 2. Tenaga Pendidik UI-BHMN FISIP-UI Berdasarkan Jabatan Tahun 2011 No

Departemen

Calon Asisten Lektor Pegawai Ahli 1 A 3 3 1 2 B 5 3 1 3 C 3 9 1 4 D 0 3 0 5 E 1 9 2 6 F 0 3 0 7 G 0 2 0 8 H 1 3 1 9 MKDN 0 1 0 Jumlah Total 13 36 6 (Sumber: Laporan Akhir Tahun 2011 FISIP UI, hal. 86)

Lektor Kepala 0 0 0 0 0 0 0 2 0 2

Profesor

Jumlah

0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

7 9 13 3 12 3 2 7 1 57

Jumlah tenaga pendidik yang bersatus sebagai dosen UI-BHMN yang terbanyak terdapat di Departemen C sejumlah 13 (tiga belas) orang dan diikuti oleh Departemen E sebanyak 12 (dua belas) orang, sementara Departemen G sebanyak 2 orang. Jumlah tenaga tetap akademik PNS dan UI-BHMN yang sedang Tugas Belajar sebanyak 16 (enam belas) orang di FISIP UI. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa tenaga pendidik tetap di FISIP UI hingga tahun 2011 menunjukkan lebih banyak dosen yang berstatus PNS dibandingkan berstatus BHMN, dengan perbandingan 189 : 57 orang dosen. Masih sedikitnya jumlah dosen yang berstatus UI-BHMN ini berhubungan dengan belum lamanya penetapan UI sebagai Badan Hukum Milik Negara (BHMN). Meskipun berstatus sebagai pegawai UI-BHMN, terdapat persamaan golongan pada status kerja dengan tenaga pendidik PNS. Berikut datanya. Tabel 4. 3. Tenaga Pendidik UI-BHMN FISIP-UI Berdasarkan Golongan/Pangkat Tahun 2011 No

Departemen

Golongan Setara Jumlah III/ III/ III/ IV/ a b c a 1 A 0 7 0 0 7 2 B 0 8 1 1 9 3 C 0 12 0 0 9 4 D 0 3 0 0 3 5 E 0 10 2 0 12 6 F 0 3 0 0 3 7 G 0 2 0 0 2 8 H 0 5 1 1 7 9 MKDN 0 1 0 0 1 Jumlah Total 0 51 4 2 57 (Sumber: Laporan Akhir Tahun 2011 FISIP UI, hal. 87) Universitas Indonesia


73

Jumlah tenaga pendidik dengan status BHMN di FISIP UI tersebut menunjukkan bahwa golongan pada tenaga pendidik UI-BHMN yang disetarakan dengan PNS terbesar jumlahnya pada golongan III/b, diikuti dengan III/c dan IV/a. Sedangkan belum ada tenaga pendidik UI-BHMN pada golongan lainnya yang disetarakan dengan PNS. Dosen UI-BHMN juga masih dibagi lagi pemetaannya menurut jenjang pendidikan yang telah ditamatkan. Data menunjukkan bahwa dosen UI-BHMN dengan kualifikasi pendidikan S-2 merupakan yang terbanyak yakni 50 (lima puluh) orang dan diikuti dengan kualifikasi S-3 sebanyak 7 (tujuh) orang, sementara dosen yang lulusan S-1 tidak ada. Kualifikasi tenaga pendidik minimal berpendidikan Magister ini ditetapkan Universitas sebagai penerapan dari regulasi yang ditetapkan pemerintah dalam UU Guru dan Dosen9. Data ini menunjukkan bahwa status sebagai dosen tetap di lingkungan UI terdiri atas dosen PNS dan dosen UI-BHMN, dengan jumlah proporsi jauh lebih besar dosen yang berstatus PNS. Tenaga pendidik UI-BHMN diketahui jenjang kualifikasi pendidikannya lebih tinggi lebih dari tenaga pendidik PNS. Hal ini juga dikarenakan negara juga telah mensyaratkan bahwa kualifikasi akademik tenaga pendidik adalah program Pascasarjana. Jumlah tenaga pendidik di FISIP UI selain berstatus UI-BHMN juga ada yang berdasarkan status PNS. Tenaga pendidik PNS tahun 2011 di lingkungan FISIP UI sejumlah 189 orang. Jumlah tersebut terbagi dalam kategori calon pegawai sejumlah 10 orang, Asisten Ahli sejumlah 24 orang, Lektor sejumlah 63 orang, Lektor Kepala sejumlah 47 orang, dan Profesor sejumlah 45 orang. Berikut ini adalah perinciannya berdasar masing-masing Departemen di FISIP UI. Tabel 4. 4. Tenaga Pendidik PNS di Departemen FISIP-UI Berdasarkan Jabatan Tahun 2011 No

Departemen

Calon Asisten Lektor Lektor Pegawai Ahli Kepala 1 A 1 4 9 8 2 B 2 4 6 3 3 C 4 5 11 9 4 D 1 2 8 6 5 E 1 4 9 7 6 F 0 2 11 4 7 G 0 2 5 3 8 H 1 1 3 6 9 MKDN 0 0 1 1 Jumlah Total 10 24 63 47 (Sumber: Laporan Akhir Tahun 2011 FISIP UI, hal. 85-86)

Profesor

Jumlah

4 6 2 1 3 2 2 0 25 45

26 21 31 18 24 19 12 11 27 189

9

Pada UU Guru dan Dosen, Pasal 46 ayat (2) menunjukkan bahwa dosen memiliki kualifikasi akademik minimum: lulusan program magister untuk program diploma atau program sarjana; dan lulusan program doktor untuk program pascasarjana. Universitas Indonesia


74

Data jumlah dosen PNS yang bertugas di FISIP UI menunjukkan bahwa tenaga pendidik PNS terbanyak di Departemen A sebanyak 31 (tiga puluh satu) orang, dan yang paling sedikit di Departemen H sebanyak 11 (sebelas) orang. Tabel tersebut juga menunjukkan ada pengkategorian tenaga pendidik di dalam MKDN (Mata Kuliah Dasar Keahlian) yang merupakan mata kuliah terintegrasi yang berada di bawah FISIP UI. Mengenai tenaga pendidiknya biasanya diambil dari masing-masing Departemen yang mata kuliahnya menjadi wajib Fakultas. Jumlah tenaga pendidik berdasarkan status kerja penting untuk disampaikan dalam penelitian ini karena jumlah mahasiswa juga akan mempengaruhi jumlah dosen pengajaran. Dosen tetap adalah dosen yang berstatus PNS dan UI-BHMN. Kedua status dosen ini dikatakan tetap karena bekerjanya tidak tergantung pada jumlah mahasiswa yang diterima. Oleh karena itu, kedua status ini dapat dikatakan “aman” untuk mengajar di FISIP UI. Data primer dari informan ke-18 juga mempertegas bahwa tenaga pendidik yang berstatus PNS lebih “aman” dibandingkan tenaga pendidik yang berstatus UI-BHMN. Keamanan kerja (job security) ini karena di tahun 2008, UI menerima alokasi PNS dengan prioritas alih status UIBHMN ke PNS−padahal sebelumnya UI menyarankan pekerjanya untuk alih status dari PNS menjadi pegawai Universitas karena status UI-BHMN. Kondisi ketidakamanan kerja ini digambarkan dengan adanya tenaga pendidik UI-BHMN yang turut memperjuangkan status kerjanya, bahkan ada yang hingga mengundurkan diri karena ketidakjelasan karir dan masa depan. Ketidakamanan status kerja ini berkaitan dengan perubahan status Universitas.

4.3.3. Perkembangan Kondisi Tenaga Pendidik Apprentice di FISIP UI Selain terdapat tenaga pendidik tetap, di FISIP UI juga terdapat tenaga pendidik tidak tetap. Tenaga pendidik tidak tetap ini beragam kategorinya, ada tenaga pendidik tidak tetap yang dari kalangan praktisi, tenaga pendidik dari instansi lain, juga tenaga pendidik dari kalangan asisten dosen. Tenaga pendidik tidak tetap yang berasal dari asisten dosen dalam penelitian ini disebut sebagai tenaga pendidik apprentice. Saat ini, jumlah tenaga pendidik apprentice terbanyak terdapat di Departemen C yakni 9 (sembilan) orang, lalu Departemen E berjumlah 5 (lima) orang. Departemen B, G, dan H terdapat 4 (empat orang). Sedangkan Departemen F hanya 1 (satu) orang. Kesemuanya ini adalah tenaga pendidik yang belum berstatus PNS maupun UI-BHMN dan sebelum skema tenaga pendidik diberlakukan mereka berstatus sebagai asisten dosen dan asisten peneliti. Berikut ini perincian jumlah asisten dosen di FISIP UI. Universitas Indonesia


75

Tabel 4.5. Jumlah Tenaga Pendidik apprentice yang Bertujuan Karir di FISIP UI No

Departemen

Jumlah Apprentice sebelum 2008 tahun 2012 1 A 2 2 B 10 2 3 C 10 9 4 D 2 5 E 16 7 6 F 5 1 6 G 1 8 H 3 1 Jumlah Total 50 21 (Sumber: data primer, 2012)

Data tersebut menunjukkan terjadi penurunan jumlah tenaga pendidik apprentice yang bertujuan karir di FISIP UI pasca kebijakan skema tenaga pendidik Universitas. Tahun 2008, Universitas mengeluarkan kebijakan bahwa penataan tenaga pendidik berdasarkan skema penugasan dan salah satu konsentrasinya minimal berpendidikan Magister (S-2). Departemen B menetapkan bahwa asisten dosen “tidak boleh mengajar” jika masih bergelar Sarjana, maka sebanyak 10 orang asisten dosen di-PHK. Pada tahun 2011 terjadi penambahan tenaga pendidik tidak tetap sebanyak 2 (dua) orang di Departemen B. Sementara di sejumlah Departemen masih tetap memberikan kesempatan pada sejumlah asisten dosennya yang masih bergelar Sarjana untuk terus berkarir sambil menetapkan perlunya studi lanjut. Departemen C sedikit mengalami penurunan jumlah tenaga pendidik apprentice. Data menunjukkan tenaga pendidik apprentice yang bertujuan karir di Departemen C pada tahun 2012 terdapat 9 (sembilan) orang yang 8 (delapan) orang diantaranya dipekerjakan sebagai staf pengajaran di Departemen. Menurut pimpinan strukturalnya, kebijakan masih menggunakan jasa tenaga pendidik apprentice yang masih bergelar Sarjana tersebut sebagai upaya regenerasi tenaga pendidik. Karena menurutnya, saat ini jarang yang berkeinginan menjadi dosen, maka Departemen C berupaya untuk mempertahankan mereka dengan menempatkan di bagian staf pengajaran supaya selain mendapatkan pengalaman yang lebih banyak, juga mendapat tambahan pendapatan. Departemen E adalah Departemen yang paling banyak menggunakan jasa tenaga asisten dosen sebelum transformasi Universitas. Departemen E menentukan mekanisme jalur karir bagi tenaga pendidik apprentice yang bertujuan karir di FISIP UI pasca Universitas mengeluarkan kebijakan penataan SDM dengan menetapkan tanggung jawab pengajar sesuai dengan skema tenaga pendidik Universitas. Hasil pertemuan pihak Departemen dengan Universitas Indonesia


76

tenaga pendidik apprentice menunjukkan penurunan jumlah tenaga pendidik apprentice yang bertujuan karir di Departemen. Dari 16 (enam belas) orang asisten dosen memutuskan 7 (tujuh) orang tetap berkarir di FISIP UI. Ketujuh orang ini terdiri dari 4 (empat) orang sudah bergelar S-2 dan 3 (tiga) orang asisten dosen masih bergelar pendidikan S-1. Sementara itu, 9 (sembilan) orang lainnya10 tidak lagi bertujuan karir di Departemen E ini juga dikarenakan sebagian besar asisten dosennya masih bergelar Sarjana di tahun 2008. Berdasarkan hasil wawancara terdapat 5 (lima) orang asisten dosen yang menggantungkan pekerjaan utamanya di FISIP UI. Kebijakan Departemen E bagi tenaga pendidik apprentice yang bertujuan karir di FISIP UI adalah dengan menawarkan pengajaran pada skema lain tenaga pendidik UI di kelas Ekstensi dan Non Reguler, riset, dan publikasi. Jumlah dosen tidak tetap yang berawal karir sebagai asisten dosen dan bertujuan karir di FISIP UI ini memang tidak banyak jumlahnya jika dibandingkan dengan dosen tetap atau pun dosen tidak tetap yang menjadikan pekerjaan mengajar hanya sebagai pekerjaan sampingannya. Penelitian ini dianggap tetap relevan dikaji karena tenaga pendidik apprentice pernah menjadi bagian akademisi, tetapi kini mulai mengalami keterbatasan kondisi dan kesempatan kerja pasca transformasi struktural Universitas. Penelitian ini tidak bermaksud menyalahkan pihak tertentu, melainkan hanya menggambarkan bahwa seiring perkembangan zaman dan rasionalisasi organisasi, maka strategi-strategi untuk terus mengembangkan kompetensi tidak dapat dihindari. Termasuk kebijakan ketenagakerjaan Universitas yang meningkatkan kualitas tenaga pendidiknya dengan menata SDM dan merekrut tenaga pendidik yang berkualitas. Penataan SDM di tingkat Universitas ini dilakukan dalam rangka meningkatkan produktivitas akademik, sehingga dapat tercapai cita-cita mewujudkan UI menjadi research university berkelas dunia.

4.3.4. Kondisi Tenaga Pendidik di FISIP UI Berdasarkan Skema Dosen UI UI mengeluarkan kebijakan untuk menata tenaga pendidiknya dalam bentuk Skema Dosen Universitas. Tanggung jawab pendidik diberlakukan berdasarkan kategori skema dosen inti penelitian, dosen inti pengajaran, dosen struktural, dan dosen skema lain. Kondisi tenaga pendidik di FISIP UI berdasarkan skema dosen UI disampaikan pada tabel berikut ini.

10

Dokumen Departemen E menunjukkan 7 (tujuh) orang asisten dosen memutuskan untuk berkarir di luar FISIP UI, sehingga kegiatan mengajarnya di FISIP UI hanya sebagai kegiatan sampingan. Sementara itu, 2 (dua) orang asisten dosen lainnya peneliti ketahui dari informan ke-31 yang menurut informan masih berharap bertujuan karir di FISIP UI tetapi pada dokumen tertulis tidak lagi bertujuan karir di FISIP UI. Universitas Indonesia


77

Tabel 4.6. Jumlah Tenaga Pendidik FISIP UI Berdasarkan Skema Dosen UI Untuk Penugasan Semester Ganjil Tahun 2011/2012 Keterangan

Skema Dosen Inti Struktural Pengajaran 81 8 Status Kerja PNS 3 CPNS 3 23 6 UI-BHMN 15 NON PNS Total 19 orang 122 orang 14 orang 4 Kualifikasi S-1 Pendidikan S-2 77 5 19 40 9 S-3 1 Tidak Diketahui Total 19 orang 122 orang 14 orang Pengajar 22 Jabatan Fungsional Asisten Ahli 1 29 4 Lektor 3 28 6 Lektor Kepala 10 26 1 Guru Besar 5 17 3 Total 19 orang 122 orang 14 orang Laki-laki 6 49 10 Jenis Kelamin Perempuan 3 73 4 Total 19 orang 122 orang 14 orang (Sumber: Keputusan Rektor UI No. 1739C/SK/R/UI/2011, telah diolah kembali) Inti Penelitian 16

Lainnya 36 2 21 1 60 orang 2 58 60 orang 11 20 18 11 60 orang 26 34 60 orang

SK Rektor UI tersebut menunjukkan terdapat perbedaan jumlah pada kategori tenaga pendidiknya. Jumlah tenaga pendidik terbesar terdapat di skema pengajaran dengan 122 orang, diikuti dengan skema lain sebesar 60 orang, skema penelitian, dan skema struktural. Perlu diketahui, data mengenai skema lain yang tercantum dalam SK Rektor tersebut menerangkan dosen tetap yang sedang tugas belajar dan pendidik tetap yang memilih jalur skema lain. Sementara itu, data sekunder dari Kepegawaian FISIP UI tahun 2012 menunjukkan perbedaan cukup besar pada kategori skema lain tenaga pendidik. Pada data sekunder dari Kepegawaian FISIP UI ini yang termasuk dalam skema lain adalah dosen tetap yang sedang tugas belajar, pendidik tetap yang memilih jalur skema lain, serta tenaga pendidik tidak tetap. Berikut ini komposisi berdasarkan skema tenaga pendidik di FISIP UI.



78

Diagram 4.1. Komposisi Skema Tenaga Pendidik FISIP UI Tahun 2009, 2010, dan 2011

(Sumber: data sekunder Kepegawaian FISIP UI, telah diolah kembali, 2012)

Kedua sumber data tersebut menunjukkan terdapat perbedaan jumlah yang cukup besar pada kategori tenaga pendidik skema lain di FISIP UI. Pada SK Rektor No. 1739C/SK/R/UI/2011, tenaga pendidik skema lain tercantum hanya 60 orang, namun pada data sekunder Kepegawaian FISIP UI tahun 2012 tertera 873 orang. Perbedaan jumlah tenaga pendidik skema lain itu dikarenakan data dari SK Rektor UI adalah nama-nama dosen tetap dengan status PNS dan UI-BHMN. Sementara itu, tenaga pendidik dalam skema lain dari data sekunder Kepegawaian FISIP UI selain terdiri dari tenaga pendidik tetap yang memilih jalur skema lain dan pendidik tetap yang tugas belajar juga termasuk berbagai kategori tenaga pendidik tidak tetap. Menurut informan ke-7 yang adalah pegawai bagian keuangan FISIP UI mengatakan bahwa data yang terdapat di Keputusan Rektor tersebut adalah yang diakui oleh Rektor dan yang mendapat remunerasi. Sehingga jika tenaga pendidik tidak tetap tidak tercantum namanya dalam daftar tersebut berarti yang bersangkutan tidak diajukan oleh Departemennya masing-masing atau bukanlah dosen tetap UI. Data mengenai dosen tidak tetap ini juga sulit didapat di tingkat Fakultas, bahkan di beberapa Departemen, seperti Departemen C dan A. Data dosen tidak tetap yang pekerjaan utamanya di Departemen sajalah yang terdata, setidaknya diketahui oleh pimpinan tenaga pendidik informan penelitian ini, sedangkan tenaga pendidik tidak tetap yang bekerja part time di FISIP UI sangat sulit peneliti dapatkan jumlahnya, terlebih mendapatkan angka yang pasti. Data tenaga pendidik skema lain pada SK Universitas Indonesia


79

Rektor lebih menunjukkan pada tenaga pendidik yang tugas belajar dan memilih jalur lainlain, bukan tenaga pendidik yang benar-benar tanpa status (non PNS dan non UI-BHMN). Hal tersebut dikarenakan tenaga pendidik yang berstatus non-PNS hanya tercantum satu orang, padahal dalam kenyataannya lebih dari itu. Penataan SDM UI dilakukan dengan membentuk skema tenaga pendidik Universitas. Menurut Direktur SDM UI, tenaga pendidik di UI tercampur antara dosen tetap, dosen tidak tetap, juga dosen luar biasa. Dikarenakan prasyarat integrasi keuangan telah terjadi, maka manifestasi penataan SDM dilakukan melalui remunerasi. Menurutnya, penataan ini dimaksudkan untuk mengoptimalkan tenaga pendidik untuk menjadi tenaga pendidik profesional. Adapun tenaga pendidik profesional yang dimaksud adalah tenaga pendidik inti penelitian dan pengajaran. Sehingga, idealnya skema inti penelitian ini adalah untuk meningkatkan produktivitas akademik secara signifikan di masa mendatang, maka sebagai langkah awal adalah membuat kelompok pelopor untuk menjadi pendorong produktivitas akademik ini. Sementara itu, tenaga pendidik ahli (tenaga pendidik tidak tetap) digunakan untuk “memperkaya” materi perkuliahan dengan diperkenalkan “dunia luar”. (wawancara, 27 Juni 2012) Data sekunder dari kepegawai FISIP UI menggambarkan bahwa tenaga pendidik skema lainnya berperan penting dalam penyelenggarakan pendidikan di UI karena terdapat jumlah tenaga pendidik tidak tetap yang jumlahnya jauh lebih besar dibandingkan tenaga pendidik tetap atau diantara ketiga skema lainnya. Hal ini menggambarkan sistem pengajaran di FISIP UI besar ketergantungannya pada tersedianya tenaga pendidik tidak tetap meskipun tugas tenaga pendidik tidak tetap adalah membantu kegiatan pengajaran dan jumlah beban kerjanya telah dibatasi. Dalam keterkaitan dengan ketenagakerjaan, besarnya jumlah tenaga pendidik tidak tetap ini merupakan salah satu strategi pemberi kerja untuk mengurangi biaya tenaga kerja (labor cost). Hal ini juga diakui oleh pimpinan struktural UI, labor cost ini akan sangat nyata menguntungkan pemberi kerja karena beban kerja untuk jumlah dan jam kerja yang sama akan berbeda perhitungan ekonominya antara pekerja berstatus tetap dan tidak tetap. Upah yang jauh lebih murah ini dianggap dapat memberikan keuntungan pihak pemberi kerja. Keadaan dosen tidak tetap ini berhubungan dengan rasio dosen dan mahasiswa. Rasio dosen dan mahasiswa berkaitan dengan jumlah mahasiswa yang masuk11. Oleh karena program studi mengalami perubahan jumlah mahasiswa, maka rasionya pun akan terganggu. 11

Lihat di lampiran. Universitas Indonesia


80

Maka, keberadaan tenaga pendidik tidak tetap menjadi penting dalam struktur ketenagakerjaan Universitas. Akan tetapi tidak terdatanya secara resmi dalam sistem kepegawaian menunjukkan institusi formal dibangun berlandaskan pada mekanisme informal. Tidak terdatanya tenaga pendidik tidak tetap secara resmi dalam kepegawaian Universitas menggambarkan terdapatnya informalisasi dalam hubungan kerja di Universitas. Salah satunya yang menunjukkan informalisasi hubungan kerja ini adalah tidak terdapatnya perjanjian kerja secara formal, surat penugasan secara resmi bagi tenaga pendidik tidak tetap. Tidak terdatanya kelompok ini juga berhubungan dengan mempertahankan rasio yang ideal sehingga dapat meningkatkan akreditasi dan kualitas pendidikan. Upaya meningkatkan kualitas dan peringkat program studi dan universitas memang diperlukan untuk bersaing dan berkompetisi di tingkat global. Meskipun demikian, jika dilakukan dengan “penyembunyian” jumlah dosennya akan menyebabkan ketidakadilan karena kompetisi pada dasarnya mengusung nilai-nilai sportivitas untuk menghindari terjadinya konflik. Perbedaan jumlah antara tenaga pendidik tetap dan tidak tetap ini tidak semata terjadi di UI, namun juga di universitas lain di dunia. Marc Bousquet (2008, hal. 2) menunjukkan bahwa 35 (tiga puluh lima) tahun yang lalu hampir 75% universitas menggunakan pekerja tetap (tenurable), namun saat ini proporsi tersebut justru berbanding terbalik karena hampir setiap mata kuliah di berbagai bidang ilmu di Fakultas menggunakan tenaga pendidik tidak tetap (non-tenurable or adjunct). Trend umum pada tenaga pendidik universitas saat ini adalah menggunakan tenaga pendidik part time, adjunct Faculty, juga over tenure-line professorships. Pihak universitas mempekerjakan tenaga pendidik paruh waktu (non-tenure contract) sebagai ganti menginvestasi tenaga pendidik penuh waktu dan tenaga pendidik tetap (tenure-track line). Pergantian penggunaan tenaga pendidik ini sebagai akibat tantangan globalisasi, sehingga menempatkan perguruan tinggi dibawah tekanan pasar. Untuk itu, universitas harus siap berkompetisi dengan universitas atau lembaga lain, salah satunya dengan menggunakan tenaga ahli dengan prinsip seefektif dan seefisien mungkin.

4.3.5. Peningkatan Kualitas SDM dan Peringkat Akademik Universitas Skema tenaga pendidik UI ini diketahui mampu meningkatkan produktivitas akademik dengan mendukung visi Universitas dalam menuju universitas riset kelas dunia. Sejak dibentuk skema dosen UI tahun 2008, terjadi peningkatan peringkat universitas dunia yang signifikan yakni di urutan ke-201. Pada tahun 2011, UI menduduki peringkat ke-217 pada Quacquarelli Symonds (QS) World University Rankings. Peningkatan ranking akademik UI ini merupakan hasil dari pelaksanaan skema dosen UI. Skema dosen inti diketahui Universitas Indonesia


81

menjadi landasan utama Universitas untuk mampu melesat menduduki peringkat dunia. Disini UI meninggalkan jauh dari universitas lain di Indonesia, seperti UGM (342), ITB (451), Unair (551), dan IPB (601+). Pada QS-World University Ranking 2011/201112 UI mampu membuktikan mengungguli perguruan tinggi favorit di dunia. UI yang berorientasi unggul di tingkat APEC mampu meninggalkan University of Notre Dame, US (223), Mahidol University, Thailand (229), juga University Technology, Sydney Australia (268). Sementara itu, peringkat UI pada Top South East Asia berada di peringkat 10, dibawah UGM (peringkat 8) dan ITB (peringkat 9). Di level internasional, pada tingkat ini UI mampu lebih unggul dari Nanyang Technological University (peringkat 11), Universitas di Malaysia (peringkat 12-14), dan Vietnam (peringkat 22). Meskipun demikian, UI harus mengakui keunggulan National University Singapore (peringkat 1) dan Mahidol University (peringkat 4). Pengukuran kualitas pendidikan yang “excellence”13 mempertimbangkan berbagai komposisi. QS-world menggunakan 5 (lima) indikator utama yakni academic peer review 40%, employer/recruitmen review 10%, student Faculty ratio 20%, citations per Faculty 20%, dan international factors 5%. Oleh karena itu, komponen yang menjadi penilaian turut mempengaruhi pengelolaan universitas, termasuk salah satunya tenaga pendidik. Logika universitas untuk meningkatkan peringkat universitas perlu didukung oleh SDM yang berkualitas. Peningkatan SDM merupakan isu global karena keberlangsungan universitas dihadapkan pada mekanisme pasar. Tingkat persaingan akademik antar universitas dunia sangat kekat yang artinya perubahan struktur global juga menekan universitas di Indonesia untuk turut bertransformasi dan bersaing. UI sebagai salah satu universitas terkemuka di Indonesia telah menunjukkan mampu bersaing lebih unggul peringkat akademiknya dibanding universitas lain di Indonesia. Transformasi struktural UI ini begitu cepat dengan tingginya kebutuhan akan tenaga pendidik yang berkualitas, sehingga di satu sisi meminggirkan sekelompok tenaga pendidik apprentice. Sekelompok tenaga pendidik tidak tetap ini tidak siap memenuhi persyaratan Universitas. Mereka terpinggirkan karena belum memenuhi persyaratan minimal sebagai tenaga pendidik di Universitas dalam aturan sistem ketenagakerjaan yang baru.

12

World university rangkings ini dilakukan oleh Times Higher Education Supplement (sebuah institusi penerbitan di Inggris). 13 “Measure excellence” menurut Bill Readings (1996) diantaranya rasio mahasiswa 20%, ukuran kelas 18%, fakultas 20%, keuangan 10%, perpustakaan 12%, dan “reputation” 20%.



82

Data pada bab ini menunjukkan adanya keterkaitan antara transformasi struktural organisasi (UI) dengan studi terdahulu di bab 2. Transformasi UI memerlukan dukungan SDM yang berkualitas, sehingga penataan SDM merupakan salah satu yang diperlukan. Penataan tenaga pendidik dimaksudkan untuk meningkatkan produktivitas akademik. Dengan demikian, visi UI menjadi research university berkelas dunia dapat terwujud. Kebutuhan mendukung visi tersebut diwujudkan dengan membentuk skema tenaga pendidik Universitas. Tenaga pendidik skema inti penelitian diharapkan mampu meningkatkan kinerja Universitas di bidang riset dan publikasi ilmiah. Oleh karena itu, tugas utamanya adalah menghasilkan penelitian yang mempunyai reputasi internasional dan mengarah pada hadiah noble, sehingga mampu meningkatkan peringkat Universitas di tingkat internasional. Peningkatan SDM juga dilakukan dengan merekrut tenaga pendidik eksternal yang berkualitas. Rekrutmen calon tenaga pendidik eksternal dengan mempersyaratkan mempunyai kompetensi dalam mencari dana penelitian menunjukkan terdapatnya kebutuhan Universitas dengan sumber dana, khususnya korporasi. Hal ini juga dalam rangka mencapai tujuan Universitas menjadi universitas riset kelas dunia. Hal ini mendukung temuan Giroux (2002), Burawoy (2010), dan Markus (2009) bahwa hubungan antara universitas dan perusahaan cenderung merugikan ilmu sosial. Ketimpangan antar Universitas, Departemen, dan bidang ilmu terjadi karena perbedaan sumber dana yang didapatkan, Departemen dihadapkan untuk mencari sendiri sumber pendanaan untuk menjalankan kegiatan akademiknya. Program studi ilmu sosial cenderung dirugikan karena tidak banyak industri yang mau bekerjasama, sehingga sumber dana pun terbatas. Oleh karena itu, sumber pendanaan lain seperti membuka kelas non regular14 sesuai dengan kebutuhan pasar pun diberlakukan. Otonomi Universitas memungkinkan transformasi cepat berlangsung. Universitas menata tenaga pendidiknya untuk meningkatkan produktivitas akademiknya. Tenaga pendidik tetap diketahui banyak yang prominence tetapi beraktivitas di luar kampus (wawancara, informan ke-30, 27 Juni 2012). Hal ini melengkapi pendapat Samuel, (2010) dan Nugroho (2005) yang mengatakan bahwa terdapat kecenderungan para akademisi menjadi birokat dan tenaga administrasi dibandingkan menjadi ilmuwan. Dalam hal ini, Universitas berusaha “menggembalikan juga memaksa” pendidiknya (dosen tetap) untuk kembali beraktivitas dan berproduksi di kampus sesuai dengan hak dan kewajibannya. Maka, merit system diberlakukan untuk mendukung produktivitas tenaga pendidiknya supaya benarbenar sepenuhnya berkarir dan berproduktivitas di kampus. Otonomi Universitas 14

Terlampir. Universitas Indonesia


83

memungkinkannya untuk melakukan pengelolaan tenaga pendidiknya termasuk melakukan efisiensi. Guna menekan efisiensi, universitas salah satunya mempekerjakan tenaga pendidik tidak tetap serta melakukan kepemimpinan model korporasi. Hal ini mendukung temuan Yukiko (2008) dan Giroux (2003) serta Bousquet (2008). Mempekerjakan tenaga pendidik tidak tetap ini merupakan fenomena global yang terjadi di beberapa universitas luar negri, namun transformasi penataan tenaga pendidik yang terlalu cepat dengan tingginya kualifikasi yang dibutuhkan menimbulkan pengurangan sumber daya dan kesempatan untuk mengakses peluang kerja di pasar kerja FISIP UI dari sekelompok tenaga pendidik apprentice penelitian ini.



84

BAB 5 RELASI KERJA TENAGA PENDIDIK APPRENTICE DI FISIP UI

Pada bagian ini peneliti akan menyampaikan gambaran relasi dan kondisi kerja pada tenaga pendidik apprentice1 di FISIP UI. Penjelasan ini meliputi awal mula berkarir, proses rekrutmen sebagai asisten dosen, masa kerja, pendapatan, beban kerja, kesempatan mengembangkan keahlian, jenjang karir, status kerja, hubungan sosialnya di tempat kerja, serta penyelesaian perselisihan hubungan kerja yang terjadi. Penjelasan ini mencakup proses yang telah dialami tenaga pendidik apprentice baik sebelum maupun sesudah skema tenaga pendidik Universitas. 5.1. Awal Mula Mengajar di FISIP UI Bagian ini membahas sejarah keterlibatan informan tenaga pendidik apprentice sebagai akademisi di FISIP UI. Fakta mereka pernah (dan masih) menjadi asisten mahasiswa dan asisten dosen menggambarkan keberadaan apprentice sebagai bagian (internal tetapi bukan inti) dari akademisi FISIP UI. Istilah asisten (apprentice) dikenal sebelum penataan tenaga pendidik di UI atau sebelum tahun 2008. Kini, setelah Universitas membentuk skema tenaga pendidik, istilah asisten dosen berubah sebutannya menjadi tenaga pendidik tidak tetap. Pengalaman sebagai asisten dosen mempengaruhi tindakan informan penelitian ini untuk menjadi bagian tenaga pendidik tetap di FISIP UI. Pengalaman informan ke-14 sebagai asisten peneliti menghantarkannya sebagai tenaga pendidik tidak tetap. Berikut ini cuplikannya. “Karena kita ada program asisten ya. Asisten pengajar jadi mereka yang berminat untuk terlibat dalam akademik ya sudah mulai involve sudah mulai terlibat dari awal ya, dari kegiatan mata kuliah, jadi asisten-asisten riset, jadi mereka sudah terlibat dari awal. Jadi tertarik maka biasanya… (jadi pengajar tidak tetap)” (wawancara, 8 Mei 2012) 1

Peneliti menggunakan istilah tenaga pendidik apprentice yang tidak ada acuan formalnya dengan maksud untuk membedakan dengan kategori tenaga pendidik lainnya. Tenaga pendidik apprentice ini mirip dengan tenaga “magang” dalam sistem gilda karena dipersiapkan untuk menjadi pekerja tetap dan direkrut sesuai dengan keahlian yang dimiliki untuk kebutuhan organisasi. Berbeda dengan tenaga pendidik tidak tetap yang berasal dari kalangan profesional dan praktisi yang umumnya tidak melalui proses “magang” dan tidak bertujuan karir menjadi tenaga pendidik tetap.

Universitas Indonesia Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013

85

Lain halnya dengan pengalaman informan ke-1, ke-2, ke-3, ke-11, ke-24, dan ke-31 yang ditawarkan oleh dosen seniornya untuk menjadi asisten dosen karena bidang keahliannya dibutuhkan Departemen saat itu, meskipun selanjutnya mereka juga melalui tahap seleksi sebagai asisten dosen. Menurut informan ke-11, kebutuhan merekrut asisten adalah untuk menambah, memperkaya, dan mengembangkan materi pengajaran. Spesialisasi keahlian dan kompetensi yang dimiliki menjadi daya tawar apprentice untuk membantu asistensi mengajar di suatu mata kuliah tertentu. Karena menurut informan ke-11, tidak semua pengajar (tetap) menguasai bidang tersebut. Ada rasa bangga sebagai seorang asisten dosen dengan kualifikasi keahlian tertentu. Hal ini senada dengan ungkapan informan ke-1 dan ke-16: “pengajar UI gitu.” juga dipertegas oleh pimpinan struktural Departemen B yang mengatakan “dosen tidak tetap biasanya cuma butuh nama pengajar UI” menggambarkan muncul rasa bangga dan kepuasan atas tindakan “value based-rational action” dengan status sebagai asisten dosen di FISIP UI. Berdasarkan diskusi informal bersama mereka beberapa kali, keinginan melanjutkan karir dan terlibat dalam pengajaran sangatlah besar bagi tenaga pendidik apprentice ini. Seperti ungkapan informan ke-1 dan ke-31 bahwa “ya, gimana ya, cintanya ya disini, ngajar. Itu tu gak tergantikan dengan ditempat lain.” Meskipun demikian, bagi informan ke-16 orientasi mengembangkan karir di FISIP UI tetap memerlukan dukungan dari dunia praktis. Maka, ia juga bekerja di dunia praktis bersamaan dengan posisinya sebagai asisten dosen. “Abis lulus sampai 2010 itu aku nyambi kerja di UI sama konsultan karena kan aku harus nyari pengalaman dulu di praktisinya. Kalo kita cuma tahu teori tidak tau prakteknya itu ketika kita ngajar itu hambar. Jadi kan tau apa sih gap-nya, itu kan bisa kita lihat.” (wawancara, 9 Mei 2012). Berbeda dengan informan ke-24. Ia menyampaikan tidak terpikirkan untuk menjadi pengajar, sehingga persiapan pun tidak dilakukan. “Sebenernya saya tidak kepikiran untuk menjadi tenaga pengajar. Waktu itu diajak lagi kerjaan ada proyek kan hibah-hibah UI, turun lapangan lagi. Pas waktu akhir proyek ada open recruitmen, waktu itu belum ada yang terjaring, ya udah iseng deh daftar. Eh, kemudian kepanggil, wawancara. Ketika diterima pun akhirnya bilang iya.” (wawancara, 15 Mei 2012). Berdasarkan nada ungkapan dan ekspresi gerak tubuh informan ke-24 terlihat bahwa ia tidak berambisi untuk menjadi pendidik tetap di FISIP UI. Karena Universitas Indonesia Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013

86

baginya, keluarga adalah pilihan utamanya2. Keberadaan dan bertahannya informan sebagai tenaga pendidik apprentice hingga saat ini karena ia dapat melakukan kegiatan penelitian yang adalah minat kajiannya. Identitas sosial sebagai tenaga pendidik di UI sebagai perguruan tinggi terkemuka merupakan suatu prestise tersendiri bagi tenaga pendidik apprentice penelitian ini. Ekspresi wajah dan intonasi suara informan ke-1, ke-11, dan ke-16 menunjukkan hal tersebut. Sebelum menjadi tenaga pendidik tetap, informan penelitian ini melalui beberapa tahapan3. Pengalaman sebagai asisten berguna untuk melihat rekam jejak kompetensi dan komitmen calon pendidik. Rekam jejak dan karir di ranah (field) pendidikan terlihat dari adanya proses magang (apprentice) tenaga pendidiknya. Jenis pengalaman yang umum dilalui sebelum menjadi tenaga pendidik diantaranya menjadi asisten mahasiswa, asisten peneliti, dan asisten dosen. Berikut pengalaman informan menjadi tenaga pendidik di FISIP UI:

2

Informan ke-24 ini menceritakan bahwa ia mempunyai dua orang anak yang masih kecil. Ia bingung ketika mendapat tawaran Departemen F untuk mengikuti seleksi sebagai tenaga pendidik tidak tetap karena terbaginya waktu untuk keluarga dan kampus. Dukungan keluarga besarnya sangat mempengaruhi pilihannya untuk menjadi tenaga pendidik tetap. Karena orang tuanya bersedia untuk mengurus anaknya selama di kampus. Namun selanjutnya informan lebih memilih menggunakan baby sitter. 3 Perlu diketahui bahwa terpenuhinya suatu tahapan sebelum menjadi tenaga pendidik tetap tergantung pada kebiasaan dan tata nilai di suatu Departemen FISIP UI. Tahapan ini tidak tercatat secara resmi dan tidak pula menjadi persyaratan menjadi tenaga pendidik tetap di FISIP UI. Tahapan ini hanyalah berdasarkan pada pengalaman informan penelitian ini.


87

Tabel 5.1. Pengalaman Informan Sebelum Menjadi Tenaga Pendidik di FISIP UI Informan ke-

Pengalaman Informan asisten asisten asisten mahasiswa dosen peneliti 1 √ √ 2 √ √ 3 √ √ 4 √ 6 √ 8 √ 9 √ √ 10 √ √ 11 √ 12 √ √ 13 √ 14 √ 15 √ 16 √ √ 17 √ √ 18 √ √ 22 24 √ √ √ 25 26 √ √ 27 √ 28 √ 30 √ √ 31 √ √ (Sumber: data primer, 2011, 2012) Keterangan: DT = dosen tetap UI DTT = dosen tidak tetap UI

Ket DTT DTT DTT DT DT DT DT DT DT DT DTT

DTT DT DTT DT DTT DT DTT DT DTT DT DT DT DTT

Peneliti mengkategorikan definisi asisten mahasiswa, asisten dosen, dan asisten peneliti tersebut berdasarkan pendapat informan. Diketahui, definisi antara asisten mahasiswa dan asisten dosen diketahui tampak tumpang tindih dalam praktiknya. Informan ke-14 dan ke-16 menyampaikannya berikut ini: “gak berbeda jauh ya.. karena sebelum skema dosen itu kita ada namanya asisten pengajar. Asisten pengajar dan asisten sarjana. Jadi kalo asisten pengajar itu untuk yang masih S1, fresh gradute, nah kalo asisten sarjana, mereka yang sudah selesai S2 tapi belum punya status sebagai pengajar tetap.” (wawancara, informan ke-14, 8 Mei 2012). “kalo asisten mahasiswa itu biasanya saat masih S1 sudah bantu-bantu asistensi. Jadi biasanya disini itu kayak nganterin absen, ngabsenin, gitu. Gak boleh ngajar. Nah, yang ngajar itu ialah asisten dosen yang sudah S1.


88

Kalo sekarang kan namanya dosen tidak tetap ya. “ (wawancara, informan ke-16, 9 Mei 2012) Berdasarkan pendapat informan diketahui bahwa kedudukan (status) sebagai asisten mahasiswa di antara ketiganya menunjukkan posisi sosialnya yang paling rendah. Saat berstatus sebagai asisten mahasiswa, biasanya seorang asisten mempunyai seperangkat peranan (set of roles) yang lebih sedikit dibandingkan asisten dosen. Hal ini juga dikarenakan perbedaan hak dan kewajiban diantaranya yang disepakati dalam mekanisme sosial bersama (informal). Meskipun demikian, asisten dosen bukanlah tahap yang harus dilalui untuk menjadi seorang tenaga pendidik tidak tetap di FISIP UI. Hal ini disampaikan oleh informan ke-16. “Jadi kita ada juga dosen tidak tetap yang bukan dari asisten mahasiswa itu, seperti XL, jadi dia itu balik kesini sudah S-2, jadi gak seperti kita. Dia balik kesini itu sudah siap, sudah tinggal pake, gak seperti kita. Dia dateng kesini posisinya sudah pengalaman. (wawancara, informan ke-16, 9 Mei 2012) Pimpinan struktural Universitas menyampaikan bahwa apprentice biasa terjadi di lingkungan UI. “…dari jurusan teknik sipil. Terlibat jadi asisten dosen mulai tahun ’77, ’78, sejak dulu mahasiswa sudah diajak ngobjek. Saya jadi asisten karena ikatan dinas, ada model pendidikan yang suka nyantri.. apprenticing.. kan disitu kita ngikutin guru silatnya. Dulu itu seperti itu, kalo di kedokteran itu masih banyak, dia ngikuti dokternya.” (wawancara, informan ke-30, 27 Juni 2012) Sejarah

menggambarkan

mekanisme

sosial

informal

mendukung

keberadaan dan keberlangsungan hubungan kerja pada tenaga pendidik apprentice ini. Sistem nilai dan budaya di UI menunjukkan terjadi hubungan patronasi4 4

Perekrutan sebagai asisten dosen mengandalkan hubungan kepercayaan selayaknya hubungan sosial dalam struktur sosial intern sistem gilda antara “master atau tuan” dan “magang” (Schneider, 1986). Dalam sistem gilda hubungan sosial yang terpenting adalah hubungan antara master, magang, dan karyawan penuh. Seorang master berkewajiban untuk memilih si magang dalam keterampilan tertentu sehingga suatu saat nanti dapat memenuhi syarat sebagai seorang karyawan penuh atau seorang tuan (master). Seorang master berhak menertibkan, mendisiplinkan, dan bertanggung jawab pada si magang, sehingga hubungannya seolah-olah antara seorang ayah dan puteranya. Dengan kata lain master bertindak sebagai “orang tua lokal” bagi si magang. Sementara si magang, wajib mematuhi, berbuat jujur dan berkelakuan baik pada tuannya karena bila telah menyelesaikan masa magangnya (berkisar 3-7 tahun) berhak menjadi karyawan penuh. (Schneider, 1986, hal 33-55). Patron (master) dalam penelitian ini bukan dimaksudkan hanya pada seorang master yaitu individu pendidik, melainkan lebih kepada sekelompok individu dalam


89

antara apprentice dan dosen seniornya. Karena menurut pimpinan struktural UI tahapan magang diperlukan sebagai tahap menguasai ilmu pengajaran: “tahap magang diperlukan karena yang bisa kita uji itu hanya kemampuan substansial keilmuwannya kan karena udah gak ada lagi kan IKIP. Dengan demikian, pedagoginya ini mau dapet dari mana?” (wawancara, 27 Juni 2012) Informan tenaga pendidik apprentice mengalami perubahan status dan istilah hingga menjadi tenaga pendidik tidak tetap. Seseorang disebut sebagai asisten mahasiswa ketika yang bersangkutan masih menempuh studi Sarjana, sedangkan disebut sebagai asisten dosen ketika yang bersangkutan telah menempuh jenjang Sarjana. Asisten pengajar umumnya sama halnya dengan asisten dosen dan tenaga pendidik tidak tetap yakni telah memperoleh gelar Sarjana, sedangkan asisten Sarjana adalah pendidik yang telah memperoleh gelar Magister. Keduanya memiliki kesamaan yakni sama-sama berstatus sebagai tenaga pendidik tidak tetap. Saat ini status asisten dosen sama artinya dengan tenaga pendidik tidak tetap. Asisten dosen (apprentice) ini termasuk kategori pendidik karena telah mempunyai beban mengajar selayaknya tenaga pendidik hanya saja status kerjanya tidak tetap, sehingga perannya masih membantu kegiatan pembelajaran dan tidak diperkenankan untuk menjadi koordinator mata kuliah. Tahapan sebagai co-dosen yang berposisi sebagai pendamping mata kuliah selama 2 (dua) tahun juga menjadi persyaratan informan ke-18 sebelum yang bersangkutan dapat menjadi koordinator mata kuliah. Peningkatan status (mobilitas vertikal pekerjaan) dari asisten dosen menjadi tenaga pendidik tidak tetap terjadi karena perubahan struktur di tingkat Universitas. Saat sebagian asisten dosen biasanya mereka datang ke kampus hampir setiap hari (wawancara, informan ke-1). Kehadirannya ini bukan atas paksaan dari pihak Departemen, melainkan pilihan rasional dari masing-masing asisten dosen. Kegiatan yang biasa dilakukannya seperti melakukan tugas pengajaran, membantu penelitian, maupun hanya sekedar berdiskusi sesama asisten dan pengajar. Dalam melakukan berbagai kegiatan tersebut asisten dosen merasakan kenyamanan organisasi. Hal ini dikarenakan seorang asisten dosen (magang atau apprentice) “mengabdi” bukan semata pada dosen tertentu, melainkan pada Departemen dimana ia bekerja. Dalam hal ini, patronase kerja yakni patron ekonomi dimiliki oleh Departemen (sekumpulan tenaga pendidik tetap) yang umumnya mempunyai kekuasaan untuk menyediakan perlindungan kerja bagi asisten dosen.


90

dalam bekerja karena lingkungan sosial juga menerima dan membutuhkan keberadaan tenaga asisten dosen ini. Hal demikian dapat dikatakan bahwa praktik sosial tersebut telah menjadi bagian hidupnya yang terinstitusional dan terinternalisasi. Praktik sebagai asisten mengakibatkan ia mempunyai beberapa kedudukan sekaligus5, namun kedudukan sebagai asisten dosen menjadi acuan utamanya (master status). Seperangkat peran (set of roles) membuatnya harus berhubungan dengan mahasiswa, kolega (colleague) dosen, pimpinan, petugas laboratorium, masyarakat juga instansi-instansi. Saat menjalankan peran-perannya tersebut, menurut informan ke-2, pihak Departemen masih memberikan fasilitas utama yang diperlukan untuk menjunjang aktivitas mereka yaitu ruang diskusi bersama. Hal ini memungkinkan para asisten intens berinterinteraksi dengan sesama kolega. Menurutnya, fasilitas itu kini telah tiada, sehingga ia dan rekan asistennya memanfaatkan ruang publik (“takor” atau kantin) untuk beraktivitas atau menemui kolega. Peningkatan status ini diketahui tidak diiringi dengan penambahan fasilitas, perluasan akses, dan kesempatan mengajar bagi tenaga pendidik apprentice. Semakin kecilnya peluang untuk menjadi tenaga pendidik tetap diketahui pasca rasionalisasi6 struktur organisasi. Temuan penelitian menunjukkan bahwa untuk menjadi tenaga pendidik di FISIP UI tidak harus melalui tahapan sebagai asisten, walaupun temuan menunjukkan mayoritas informan tenaga pendidik melalui tahapan sebagai asisten dosen dan asisten peneliti. Budaya “apprentice” ini diketahui tidak semata terjadi di FISIP UI, melainkan juga di Fakultas lain7 di UI.

5

Seorang individu dimungkinkan memiliki beberapa kedudukan (status) sekaligus. Misalkan status sebagai seorang ayah pada saat bersamaan juga dapat berstatus sebagai pendidik di suatu universitas, sebagai mahasiswa, juga sebagai anggota organisasi. 6 UI mengeluarkan kebijakan rasionalisasi (right-sizing) dengan mengembangkan berbagai alternatif seperti: menawarkan kesempatan pensiun diri bagi PNS, mengembalikan PNS ke Depdiknas, meningkatkan kompetensi tenaga kerja bagi yang memenuhi persyaratan, melakukan PHK, dan memberikan pembekalan moril dan materiil sebelum melakukan PHK dan pensiun dini (Lampiran Keputusan MWA-UI No. 007/ SK/MWA-UI/2006). 7 Pimpinan struktural UI menyampaikan bahwa apprentice biasa terjadi di FK (Fakultas Kedokteran) juga di FT (Fakultas Teknik). Data sekunder menyebutkan bahwa apprentice juga terjadi di FE (Fakultas Ekonomi) dan FH (Fakultas Hukum), pesan elektronik yang diteruskan dari Pantai Jingga <[email protected]>, 9 Agustus 2012)


91

5.2. Proses Rekrutmen Posisi sebagai asisten diketahui mempengaruhi proses rekrutmen tenaga pendidik. Hal ini sejalan dengan pendapat informan ke-16 “ini kan ada tingkatannya ya mba. Sebelum jadi dosen ada tahap menjadi asisten, nah itu untuk menjadi asistennya.” (wawancara, 9 Mei 2012). Berikut ini alur proses yang dialami informan untuk menjadi tenaga pendidik di FISIP UI. Bagan 5. 1. Alur Proses Apprentice Menjadi Tenaga Pendidik Tetap di FISIP UI

Mahasiswa S‐1 FISIP UI

• • •

•

Dosen Tidak Tetap

Asisten

Mahasiswa Seleksi: Seleksi: IPK & nilai Bidang • Jenjang Pascasarjana (kini S‐ Keahlian 2 &/ S‐3) Rekomendasi Dosen • Rekomendasi Dosen Tetap Tetap di di Departemen Departemen • IPK CV • GPA • Kebutuhan dg Keahlian Wawancara Calon Dosen • Pengalaman • Kaderisasi

Seleksi: • Pascasarjana (S‐2 &/ S‐3) • Berkarir di FISIP UI min 3 th secara full time • benar‐benar dibutuhkan Departemen‐ Rekomendasi

Dosen Tetap FISIP UI


Keunggulan pernah sebagai asisten adalah lebih dipertimbangkan dalam perekrutan tenaga pendidik tetap FISIP UI. Proses ini menggambarkan bahwa pengalaman masa lampau sebagai asisten dosen dengan intensnya berinteraksi dengan sesama kolega tenaga pendidik di Departemen membuat hubungan sosialnya lebih erat (social capital). Keeratan hubungan sosial ini menjadi sarana bagi kedua pihak untuk mengetahui kompetensi dan kualitas yang dibutuhkan dari calon tenaga pendidik di Departemen di FISIP UI. Pengalaman sebagai mahasiswa di FISIP UI adalah pengalaman sebagian besar informan tenaga pendidik penelitian ini. Berikut ini seperti yang disampaikan informan ke-24 bahwa “Kalo asisten disini kita memang prefer, untuk lulusan sini ya ini. Aku gak ngerti ya, kalo yang S-1 untuk yang asisten diambilnya dari lulusan sini. (wawancara, 15 Mei 2012). Begitu juga dengan yang disampaikan oleh informan ke-3 seorang struktural Departemen B “rata-rata Universitas Indonesia Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013

92

biasanya yang tidak tetap itu dari mahasiswa kita juga. Kalo gak dari mahasiswa S-1 dulunya, trus dia ambil S-2 ke luar terus balik lagi kesini. Atau dia mahasiswa S-2 atau S-3 yang belajar disini.” (wawancara, 4 Mei 2012). Pimpinan struktural Universitas yang menjadi informan penelitian ini juga menyampaikan bahwa dirinya adalah alumni mahasiswa S-1 di salah satu Departemen di UI. Tidak dipungkiri bahwa perekrutan tenaga pendidik yang paling mudah dan sesuai dengan kebutuhan Departemen adalah dengan merekrut mahasiswa dan alumninya sendiri. Perekrutan apprentice tidak semata untuk mahasiswa dan alumni jenjang Sarjana, melainkan juga jenjang Pascasarjana. Meskipun tidak ada acuan formal yang mempersyaratkan perekrutan apprentice ini, namun pengalaman informan penelitian ini menunjukkan bahwa mereka sebagian besar alumni UI di jenjang Sarjana. Diketahui informan tenaga pendidik FISIP UI yang alumni Sarjana FISIP UI berjumlah 24 (dua puluh empat) orang, sementara alumni S-2 sejumlah 1 (satu) orang.8 Dalam keterkaitan dengan ketenagakerjaan tenaga pendidik di FISIP UI dapat digambarkan bahwa peran jaringan (network) alumni FISIP UI berpengaruh dalam perekrutan tenaga pendidik apprentice.9 Berdasarkan pengalaman para informan diketahui terdapat hubungan erat antara identitas sebagai alumni FISIP UI untuk menjadi bagian tenaga pendidik di FISIP UI. Surat keterangan atau persyaratan perekrutan alumni menjadi apprentice ini memang tidak tercantum dalam peraturan kepegawaian di FISIP UI, peraturan yang ada hanyalah mengenai pengangkatan dari asisten dosen menjadi tenaga pendidik tetap universitas10. Penelitian menemukan ketentuan mengangkatan menjadi asisten dosen dikeluarkan oleh pihak Departemen dan data sekunder tersebut juga menunjukkan tidak adanya ketentuan bahwa seorang 8

Informan asisten peneliti juga diketahui sebagai alumni UI, begitu juga dengan karyawan yang diketahui masih mempunyai kerabat yang bekerja di lingkungan UI. Temuan juga menunjukkan terdapat informan tenaga pendidik yang bukan berasal dari alumni UI. 9 Renstra UI 2007-2012 menyebutkan salah satu opportunities UI adalah “UI mempunyai jaringan alumni yang luas, termasuk di tingkat internasional meskipun dalam jumlah relatif terbatas”. Selanjutnya, salah satu strengths-nya juga memperlihatkan peran “alumni yang memiliki reputasi dan posisi strategis di pemerintahan, masyarakat sipil, dan dunia usaha”. Berkenaan dengan itu, UI merasa perlu meningkatkan peran dan jaringan alumni untuk transformasi Universitas. Hal ini menggambarkan bahwa pentingnya peran dan jaringan alumni untuk turut mendukung transformasi struktural Universitas. 10 SK Rektor UI No. 341/SK/R/UI/2003 yang direvisi dengan SK Rektor UI No. 403/SK/R/UI/2005.


93

tenaga pendidik haruslah alumni UI. Ketentuan Universitas bahkan secara eksplisit membuka kesempatan bagi calon pendidik tetap dari eksternal UI.11 Sistem “magang” di lembaga

pendidikan juga diketahui untuk

menciptakan iklim akademik yang lebih positif dan cair antara dosen dan mahasiswa. Tahap ini menjadi proses persiapan dan pembelajaran teknik mengajar yang tidak didapatkan saat perkuliahan. Transfer pengalaman dan ilmu dari pendidik senior (pendidik tetap) biasa terjadi dalam kegiatan pengajaran, penelitian, dan kegiatan akademik lainnya. Pada lain sisi, sistem “magang” ini berlanjut pada kemudahan merekrut tenaga pendidik UI. Syarat menjadi pengajar tidak tetap mengalami perubahan. Sebelum tahun 2008, seorang asisten masih diperkenankan sebagai mahasiswa Sarjana tingkat akhir. Namun, pasca penataan tenaga pendidik Universitas, seorang pendidik ditetapkan minimal berkualifikasi jenjang Magister untuk mengajar mahasiswa Sarjana. Tenaga pendidik apprentice ini sebagian besar mengalami proses perubahan kebijakan tersebut yang berimplikasi pada perubahan kondisi dan kesempatannya bekerja di FISIP UI. 5.3. Masa Kerja Masa percobaan sering diistilahkan dengan magang atau trainee12 atau apprentice. Apprentice dalam dunia pendidikan bukanlah hal yang tabu, melainkan telah menjadi bagian dari proses pembelajaran itu sendiri. Pengalaman menjalani masa percobaan untuk menjadi tenaga pendidik tetap pernah (sedang) dialami oleh informan tenaga pendidik apprentice ini di FISIP UI. Mereka telah menjalani peran (role) sebagai asisten mahasiswa, asisten peneliti, juga asisten dosen dalam beberapa tahun. Berikut ini adalah variasi masa kerja yang telah dilalui oleh masing-masing tenaga pendidik apprentice di FISIP UI.

11

Lampiran Keputusan MWA-UI No. 007/SK/MWA-UI/2006 dan Pedoman Jenjang Karir Pendidik UI-BHMN, SDM-UI, 2008. 12 Bartono (2005) menjelaskan perbedaan antara magang dan trainee. Magang sering dianggap jika seseorang sudah pasti diterima menjadi pegawai, sehingga berstatus calon pegawai dan tinggal berlatih serta menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang ada. Lain halnya dengan trainee, trainee merupakan tahap awal sebelum menjadi bagian tenaga kerja suatu organisasi. Trainee biasanya adalah lulusan yang sedang berlatih dan belum dapat mandiri, sehingga perlu pendampingan dari tenaga casual. Sementara itu, tenaga casual merupakan tingkatan setelah trainee yang juga bersifat temporer kerjanya atau dipanggil bekerja jika ada dibutuhkan suatu organisasi.


94

Tabel 5.2. Masa Kerja Tenaga Pendidik Apprentice di FISIP UI Informan ke1

Total Masa Kerja Hingga Tahun 2012 8 tahun

2

8 tahun

3

15 tahun

11

17 tahun

14

5 tahun

16

6 tahun

24

6 tahun

26

7 tahun

31

9 tahun

Keterangan • Sejak tahun 2004 saat menjadi mahasiswa S-1 aktif & telah merintis karir sebagai asisten mahasiswa dan asisten peneliti. • Sejak tahun 2004 telah menjadi asisten dosen. • Saat ini sudah S-2. • Sejak tahun 1997 saat menjadi mahasiswa S-1 telah menjadi asisten dosen dan asisten peneliti. • Sejak tahun 1995 saat menjadi mahasiswa S-1 telah menjadi asisten dosen. • Sejak tahun 2007 saat sebagai mahasiswa Pascasarjana aktif sebagai peneliti di salah satu Puska FISIP UI. • Saat ini sudah S-2. • Sejak 2006 saat menjadi mahasiswa S-1 telah menjadi asisten dosen. • Saat ini sudah S-2. • Saat mahasiswa S-1 aktif membantu meneliti. • Tahun 2004-2007 menjadi administrasi di Pasca suatu Departemen, lalu tahun 2009 aktif sebagai pengajar tidak tetap. • Saat ini sudah S-2. • Berawal karir sebagai asisten dosen di tahun 2005 dan membantu penelitian beberapa dosen seniornya. • Saat ini sudah S-2. • Saat akhir semester S-1 tahun 2003 telah menjadi asisten dosen. • Saat ini sudah S-2

(sumber: data primer, 2012)

Berdasarkan data di atas dan penjelasan informan, lamanya berstatus sebagai tenaga pendidik apprentice di FISIP UI merupakan sebagian dari proses menjadi tenaga pendidik tetap. Pengalaman dosen seniornya di masa lampau juga menggambarkan lamanya berproses menjadi tenaga pendidik tetap diantaranya karena terbatasnya peluang mobilitas pekerjaan. Hal ini juga turut menurunkan harapan sebagian tenaga pendidik apprentice penelitian ini13 untuk berkarir di FISIP UI. Keterbatasan rekrutmen, meningkatnya persyaratan kualifikasi pendidikan, kebutuhan kaderisasi serta kompetensi keahlian di Departemen FISIP UI merupakan hambatan bagi tenaga pendidik apprentice penelitian ini. 13

Informan penelitian yang merasakan lamanya berproses untuk menjadi tenaga pendidik tetap di FISIP UI adalah informan ke-1, ke-2, ke-3, ke-11, ke-16, ke-18, dan ke-31.


95

5.4. Pendapatan Pendapatan merupakan komponen penting dalam menopang kehidupan sehari-hari bagi seseorang yang menjadikan pekerjaan tersebut sebagai utama. Tenaga pendidik apprentice ini menjadikan pekerjaan utama14 dan bekerja penuh waktu di FISIP UI15. Menurut mereka, curah waktu kerjanya sebagian besar dilakukan di Departemen16 dan bertujuan karir di FISIP UI. Tenaga pendidik apprentice penelitian ini yang telah berkarir sebelum tahun 2008 mengatakan bahwa mereka mengalami peningkatan pendapatan pasca remunerasi Universitas. Saat sebagai asisten dosen atau sebelum sistem remunerasi berlaku mereka mendapatkan pendapatan yang berbeda pada setiap kategori asisten dan Departemen. Informan ke-24 menyampaikan bahwa pendapatannya sebagai asisten dosen di tahun 1984 hanya Rp 75.000,-. Pengalaman informan ke-3 berawal karir sebagai asisten dosen di Departemen E tahun 1997 mendapatkan pendapatan sebesar Rp 147.500,- untuk satu semester. Informan ke-13 seorang pimpinan struktural di Departemen B menyampaikan bahwa “perkiraan pendapatan untuk asisten dosen di 2001-2003 itu hanya dibayar Rp 600.000,- per semester, dan setelah 2003-2005 Departemen B membayar Rp 25.000

dikali

per

satuan

pengajaran”.

Sementara

itu,

informan

ke-1

menyampaikan bahwa pendapatan untuk asisten dosen sekitar Rp 600.000,- dan untuk asisten mahasiswa Rp 200.000,- per mata kuliah di tahun 2004. Menurut informan ke-1, mekanisme penggajian pada asisten dosen saat itu dihitung per 14

Pendefisian bekerja penuh waktu ini berdasarkan pendapat informan tenaga pendidik apprentice dan diketahui oleh masing-masing Departemen, walaupun tidak secara formal baik Departemen, Fakultas dan Universitas mengaturnya sebagai tenaga pendidik penuh waktu; seperti waktu kerja, status, serta hak dan kewajibannya. Perlu diketahui bahwa BPS membedakan pekerjaan utama berdasarkan pada status pekerjaan utama (berusaha sendiri; berusaha dibantu buruh tidak tetap/buruh tidak dibayar; berusaha dibantu buruh tetap/buruh dibayar; buruh/karyawan/pegawai; pekerja bebas di pertanian; pekerja bebas di non pertanian; pekerja keluarga/tak dibayar) dan lapangan pekerjaan utama (pertanian, kehutanan, perburuan, perikanan; pertambangan & penggalian; industri pengolahan; listrik, gas, air; bangunan; perdagangan; angkutan, asuransi, usaha persewaan bangunan, tanah; jasa kemasyarakatan, sosial & perorangan). 15 SK Rektor UI No. 341/SK/R/UI/2003 menyebutkan salah satu syarat pengangkatan asisten dosen menjadi tenaga pendidik UI-BHMN adalah pada saat ini bekerja penuh (full time) di UI, “pekerjaan utamanya adalah sebagai tenaga pengajar di UI dengan waktu/jumlah jam kerja sesuai dengan yang telah ditetapkan oleh Fakultas yang bersangkutan atau Program Pascasarjana”. 16 Salah satu informan ini menyampaikan definisi penuh waktu ini tanpa ada ketentuan tertulis secara formal, “Full (time) ini maksudnya dia dalam seminggu harus masuk berapa hari. Tertulis sih ngak ya.” (wawancara, 4 Mei 2012).


96

semester. Departemen tempatnya bernaung adalah pihak yang langsung membayarkan jasanya tersebut. Pasca skema tenaga pendidik, pendapatan tenaga pendidik apprentice ini diketahui mengalami peningkatan pendapatan. Informan ke-1 sebagai asisten dosen mendapat penghasilan sekitar Rp 1.600.00,- per bulan di tahun 2008 dan Rp 1.800.000,- per bulan di tahun 2012 untuk mengajar 2 (dua) mata kuliah. Informan ke-16 secara rinci menjelaskan pendapatannya (wawancara, 9 Mei 2012). Pada bulan Januari 2012, ia mendapatkan Rp 1.980.000,- tetapi di bulan Februari pendapatan dari mengajar tidak ada karena pada bulan tersebut tidak berlangsung kegiatan perkuliahan17. Di bulan Maret 2012, ia menerima Rp 2.300.000 dan bulan April Rp 2.500.000,- dari kegiatan mengajarnya untuk 2 (dua) mata kuliah. Jumlah pendapatan masing-masing tenaga pendidik apprentice ini berbeda karena perbedaan jumlah tatap muka pengajaran (Xf), perhitungan SKS mata kuliah yang diampu, jenjang pendidikan pengajar18, juga posisinya dalam struktural Departemen. Mekanisme penggajian pasca skema tenaga pendidik pun langsung dari rekening Universitas untuk setiap bulannya karena UI telah menerapkan sistem remunerasi terintegrasi. Standarisasi pendapatan dalam sistem remunerasi terintegrasi menjadi bagian penjelasan penelitian ini. Tujuan sistem remunerasi diketahui untuk meningkatkan tata pamong, profesionalisme, dan mutu pendidikan UI dengan meningkatkan kesejahteraan tenaga pendidiknya (Keputusan Rektor UI No. 1345/SK/R/UI/2009). Remunerasi ini merupakan lanjutan kebijakan skema dosen UI. Menurut Sekretaris FISIP UI, esensi remunerasi adalah untuk pemerataan 17

Informan ke-16 menjabat posisi struktural di Departemen, maka ia setiap bulannya mendapat tambahan pendapatan dari posisinya tersebut. Pada bulan Februari 2012 informan ke-16 hanya mendapat pendapatan dari tunjangan struktural sebesar Rp 1.600.00,- sementara untuk pengajarannya tidak. Tenaga pendidik tidak tetap lain pun tidak mendapat penghasilan dari mengajarnya jika pada bulan tersebut tidak berlangsung kegiatan perkuliahan. 18 Informan ke-13 menyampaikan bahwa terjadi peningkatan pendapatan bagi pendidik sejak tahun 2008. Menurutnya, pembayaran dosen tetap dan tidak tetap baru ada perbedaan pasca skema dosen berdasarkan pangkat dan gelar. Pendapatan dosen tetap dengan jabatan Lektor dan pendidikan S2 dihitung Rp 110.000 per tatap muka, sedangkan untuk dosen tidak tetap itu hanya dihitung berdasarkan jenjang pendidikan karena mereka belum ada perhitungan berdasar kepangkatan. Untuk dosen tidak tetap lulusan S2 mendapat Rp 90.000 sedangkan dosen tidak tetap S1 Rp 75.000. Perbedaan ini memang tidak terlalu besar jumlahnya menurut informan ke-13. (wawancara, 4 Mei 2012)


97

income bagi para tenaga pendidiknya dan supaya tidak mengejar posisi birokrat. Berikut ini cuplikannya: “Esensi SK 1345 tersebut adalah untuk meningkatkan derajat remunerasi dosen. Itu pasti karena sekarang jadi ada pemerataan income. Jadi filosofinya, kalo dulu sebelum ada skema ini, dulu dosen yang secara ekonomi yang menjabat struktural lebih mendapat income dibanding yang tidak menjabat, sehingga jabatan itu menjadi “inceran” para dosen. Sehingga jabatan struktural di Fakultas dan Universitas jadi inceran, padahal kan dosen itu jabatannya fungsional bukan struktural. Kan itu sudah salah kaprah.” (wawancara, 25 Mei 2012). Berdasarkan pendapat informan ke-4, ke-6, ke-12, ke-22, ke-27, dan ke-30 diketahui bahwa tenaga pendidik UI banyak yang beraktivitas di luar sebagai tenaga pendidik UI, seperti sebagai pejabat di pemerintahan, mengajar di tempat lain, juga berwirausaha. Berdasarkan wawancara dengan pimpinan Universitas, skema tenaga pendidik ini merupakan salah satu upaya Universitas untuk menata dan mengembalikan tenaga pendidik UI sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Sebagai upaya meningkatkan kualitas akademik, Universitas memberikan remunerasi yang sesuai dengan tugas tenaga pendidiknya. Kelompok dosen skema inti penelitian diketahui mendapatkan pendapatan yang lebih tinggi (wawancara, informan ke-13) “Kalo dosen penelitian kan dia tugasnya neliti, gaji penelitiannya luuaar biasa besar. Besar itu, dosen penelitian itu gajinya. (nada suaranya menyakinkan peneliti). Heeh, kalo sekarang setara 15 juta. Iya. Itu untuk doktor itu 14,1 (juta) untuk profesor itu 15 (juta) lho, itu.. heeeh.. (dengan nada meyakinkan). Makanya, kalo misalnya ada yang bilang dosen UI ngak tajir (sambil tersenyum) gak ada itu. Yang enak itu adalah dosen tetap dengan kepangkatan guru besar, pendapatnnya luaar biasaa besar. Haha.. Jadi, guru besar dengan pendapatan besar. Nah disini, dosen tidak tetap itu gelarnya pengajar atau setara asisten ahli PNS. Jadi walaupun dia bergelar Doktor, dia gak punya pangkat karena bukan dosen tetap. Jadi yang enak itu dosen tetap karena itu terkait dengan segala apa yang dia lakukan itu terkait dengan jenjang karirnya. (tersenyum) kalo dosen tidak tetap, segala apa yang dilakukan berkaitan dengan uang yang dia peroleh.” (wawancara, 4 Mei 2012) Pendapatan yang lebih besar didapatkan oleh tenaga pendidik skema inti penelitian juga disampaikan oleh pimpinan struktural FISIP UI (wawancara, 25


98

Mei 2012). Menurutnya pendapatan dosen inti penelitian mencapai sekitar Rp 11.000.000 hingga Rp 15.000.000 per bulan. Komponen pendapatan dosen inti penelitian berupa tunjangan minimal Rp 8.000.000 per bulan dan ditambah dengan pendapatan sebagai PNS atau UI-BHMN, tunjangan berdasarkan jenjang fungsional, serta tunjangan lain-lain. Pendapatan yang lebih tinggi pada kelompok pendidik skema inti penelitian ini seiring besarnya tanggung jawab mereka sebagai ujung tombak universitas mencapai visi universitas riset. Sistem remunerasi Universitas menggambarkan pendapatan tenaga pendidik tetap lebih tinggi dibandingkan kelompok tenaga pendidik tidak tetap. Berikut ini perbedaan komponen pendapatan antara tenaga pendidik tetap dan tenaga pendidik tidak tetap.

Tabel. 5.3. Komponen Pendapatan Tenaga Pendidik di FISIP UI (Periode 2009-Agustus 2012) Jenis Komponen Imbal Jasa Gaji Dasar

Tunjangan kesejahteraan

Tenaga Pendidik Status Tetap Status Tidak Tetap (PNS & UI-BHMN) √ √ jika ditugaskan dalam skema inti pengajaran 9 skema penugasan inti pengajaran, inti penelitian, dan struktural 9 honorarium skema inti penelitian √ √ √ tergantung kondisi Fakultas

Honorarium pengajaran (Dari Fakultas) Honorarium: • tambahan tugas pengajaran • koordinator mata ajar • tunjangan tambahan tugas struktual Fakultas • tugas pembimbingan • tugas tambahan inti pengajaran • insentif penelitian • insentif kehadiran • SAF dan/atau DGBF • insentif khusus (Sumber: SK Rektor UI No. 1345/SK/R/UI/2009, telah diolah kembali.) Keterangan: √ : mendapatkan − : tidak mendapatkan

Pendapatan tenaga pendidik tidak tetap yang hanya berdasarkan kedatangan mengajar ini termasuk dalam kategori mendapatkan pendapatan yang tidak tetap atau flexible wage. Pendapatan yang tidak tetap ini tidak semata mengenai jumlah Universitas Indonesia Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013

99

(besaran) tetapi juga waktu (bulan) pendapatannya. Sementara itu, pendidik tetap mendapatkan fixed wage dari penghasilannya sebagai pendidik tetap (PNS atau UI-BHMN) dan tunjangan, disamping tenaga pendidik tetap juga mendapatkan flexible wage dari kegiatan mengajar dan jumlah kehadirannya. 19 Sistem remunerasi ini diketahui membawa perubahan besar bagi tenaga pendidik di UI. Sekretaris FISIP UI menyampaikan bahwa sistem remunerasi mengacu pada standarisasi yang ditetapkan Universitas supaya para pendidik tetap dapat fokus bekerja tanpa perlu risau dengan pendapatannya. “kemajuan luar biasa dengan sistem yang diterapkan UI, itu bagus. Perubahan itu membawa perubahan perilaku karena dengan sistem terstandar. Tapi dari aspek income, posisi struktural dan tidak struktural itu sama. Kalo yang inti pengajaran itu kan maksimal 18 sks, jadi pendapatannya itu bisa lebih besar atau samalah dengan posisi struktural. Jadi dia itu jadi lebih tenang lah ya gak mengejar untuk jadi posisi struktural. Kalo dulu kan gak (mengejar posisi struktural). Kalo yang non BHMN kan juga diberi pendapatan yang setara yang BHMN. Dulu itu banyak dosen yang nyari duitnya itu dari ngajar dimana-mana (menyebutkan beberapa nama universitas).“ (wawancara, 4 Mei 2012)

Perhitungan pendapatan disesuaikan dengan kategori beban kerja tenaga pendidiknya. Sehingga, jika beban kerja berlebih maka sistem tidak akan menghitungnya sebagai tambahan pendapatan melainkan “pekerjaan sukarela”. Kelebihan beban mengajar pernah dialami informan ke-16. Ia seharusnya mendapatkan imbalan sebesar Rp 1.300.000,- dari jasanya mengajar, namun karena kelebihan beban kerja20 tersebut jasanya tidak dibayarkan. Menurutnya, ia mengajar karena tidak ada lagi dosen (tetap) yang bersedia mengajar karena dosen tetap juga beban kerjanya telah lebih dari 18 sks. Menurut Sekretaris FISIP UI, kelebihan beban kerja yang tidak terbayarkan ini adalah efek negatif “kekakuan dari

sistem”21−tetapi

efek

penyimpangan (korupsi).

positifnya

adalah

Universitas

terhindar

dari

22

19

Perbedaan pendapatan juga terjadi di bidang manufaktur antara tenaga kerja tetap dan tidak tetap. Hari Nugroho (2008) menunjukkan bahwa pekerja outsource mendapatkan upah 40-60% dari pekerja tetap untuk bidang yang sama. Pekerja tidak tetap pun hanya mendapat upah minimum tanpa tunjangan lainnya. 20 Maksimal beban kerja sebagai tenaga pendidik tidak tetap adalah 4 sks pengajaran per semester menurut SK Rektor UI No. 1345/SK/R/UI/2009. 21 Informan ke-27 juga “tidak menutup mata” bahwa tenaga pendidik tidak tetap (asisten dosen) memerlukan pendapatan yang lebih selain dari mengajar 4 SKS. Maka, menurutnya, Departemen


100

Tenaga pendidik tidak tetap hanya mendapatkan penghasilan berdasarkan jumlah kehadiran pengajaran maksimal 4 sks per semester dan tidak mendapatkan tunjangan23 kesejahteraan selayaknya tenaga pendidik tetap. Dikarenakan pendapatan yang didasarkan per kali mengajar, maka beberapa Departemen menempatkan tenaga pendidik tidak tetap di bagian struktural Departemen24. Posisi struktural ini mendapatkan tunjangan sehingga memberi tambahan penghasilan pada tenaga pendidik tidak tetap, namun tidak semua apprentice mendapat kesempatan ini. Perbedaan kesempatan ini tergantung pada kebutuhan dan kemampuan masing-masing Departemen. Di Departemen C, menurut informan ke-15, penempatan di bagian struktural dimaksudkan untuk kaderisasi selain menambah pendapatan dosen tidak tetap. Di Departemen B, F, G dan H menempatkan tenaga pendidik tidak tetap di jajaran struktural Departemen karena kurangnya SDM, begitu pula di Departemen E. Selain memberi kesempatan di posisi struktural, Departemen E memberi tenaga pendidik apprentice-nya untuk terlibat dalam kegiatan penelitian dan pengabdian masyarakat. Berikut ini ditampilkan jenis pendapatan informan tenaga pendidik tidak tetap di FISIP UI.

C memberi kesempatan tenaga pendidik apprentice ini duduk di posisi struktural Departemen supaya mendapat tambahan penghasilan. Ia pribadi juga memberikan kesempatan tenaga pendidik apprentice ini untuk mengajar atas namanya, sehingga pembayaran langsung dilakukan atas ia pribadi dan tenaga pendidik apprentice dengan memberikan Xf atau pendapatan per kedatangan. 22 Pimpinan FISIP UI mencontohkan kekakuan dari sistem yang diterapkan di UI. Baginya, “nilai lebih itu yang kita perhitungkan jadi terhindar dari penyimpangan. Walau dengan by sistem aspek kemanusiaan juga tidak diperhitungkan. Misalnya satpam gaji kecil tapi kita mau nambahin pendapatan, kita yang kena tegur karena kan itu sudah ada perhitungan outsourcing-nya & di sistem gak ada anggarannya. Nah ini kekakuan dari sistem. Tapi kita juga gak tutup mata, jadi kita juga “ngakalin” sistem dengan memberi tambahan misalnya dengan nambahin jumlah biaya konsumsi.” (wawancara, 25 Mei 2012) 23 Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia edisi keempat (2008), tunjangan adalah tambahan pendapatan di luar gaji sebagai sumbangan. 24 Pimpinan Departemen C menyampaikan bahwa “upaya Departemen untuk dosen tidak tetap ini misalnya dengan menjadikan mereka staff akademik kan ya selain ngajar. Kan bisa dapet dua juta per bulan plus ngajar, kan ya lumayaan. Itu untuk awal, kalo dia sudah lulus S-2 kan ya dia bisa diangkat menjadi pengajar tetap. Itu solusi dari Departemen, karena dia dibatasi 4 sks untuk ngajarnya maka dia dipekerjakan sebagai staff pengajar oleh Departemen.” (wawancara, 9 Mei 2012)


101

Tabel 5.4. Pendapatan Tenaga Pendidik Apprentice di Departemen FISIP UI Informan Ke-1 Ke-2 Ke-3 Ke-11 Ke-14 Ke-16

Jenis Pendapatan Mengajar Tunjangan Struktural 9 (skema lain) 9 (skema lain) 9 (skema lain) 9 (skema lain) 9 9 (skema lain)

peneliti (FISIP UI) peneliti (FISIP UI) freelance (non UI) freelance (non UI) penelitian (FISIP UI)

9 (skema lain)

9

freelance (non UI)

9

peneliti (FISIP UI)

9

penelitian (FISIP UI) peneliti (FISIP UI) peneliti (FISIP UI)

9 (skema pengajaran) Ke-24 9 (skema lain) Ke-26 9 (skema lain) Ke-31 9 (skema lain) (Sumber: data primer, 2012) Ke-18

Keterangan:

√ −

9 -

Keterangan Lainnya laki-laki, pendapatan tidak semata dilihat nominalnya. laki-laki. laki-laki. perempuan. laki-laki, menurutnya karena saat ini menjabat struktural maka masih terpenuhi kebutuhan hidupnya. perempuan, pendapatan di UI belum mencukupi sehingga melakukan pekerjaan sampingan laki-laki. perempuan perempuan. perempuan, ia juga mulai mengajar di Universitas lain sejak tahun 2011.

: terlibat : tidak terlibat

Hasil penelitian menunjukkan bahwa pendapatan sebagai tenaga pendidik tidak tetap bagi informan penelitian ini tidak semata dari pendapatan sebagai pengajar tetapi ada juga yang dari tunjangan struktural. Disamping itu, mereka juga mendapatkan pendapatan dari berbagai sumber baik di internal maupun eksternal Universitas. Pendapatan dari meneliti diketahui tidak semata untuk menambah penghasilan, tetapi juga sebagai salah satu pengembangan diri selain di pengajaran25, sehingga kualifikasi bidang keahlian pun semakin terasah. Menurut informan ke-1, ke-2, ke-3, ke-14, ke-16 jika pekerjaannya hanya sebagai pengajar tidak tetap di FISIP UI, maka kebutuhan hidup dan rumah tangganya tidak 25

Menurut informan ke-1, pengembangan keahliannya di bidang pengajaran saat ini terbatas, sehingga ia dan informan ke-2 lebih banyak mengembangkan diri di bidang penelitian yang sesuai dengan minat kajian. Menurut informan ke-1, pengalaman sebagai peneliti dapat menambah daftar panjang CV (daftar riwayat hidup) untuk melamar menjadi tenaga pendidik tetap.


102

terpenuhi. Seperti pendapat informan ke-14 berikut ini yang menyampaikan posisi struktural berperan penting dalam pendapatannya. “ya, kalo saya gak struktural pasti ya gak mencukupi ya.Tapi karena saya struktural ya masih bisa lah (nada suaranya agak pelan) tapi kalo saya gak di posisi struktural ya gak mungkin untuk menjadikan ini sebagai pekerjaan utama. Ya itu ya, kalo untuk dosen tidak tetap (ekspresi muka dan nada suara informan datar).” (wawancara, 8 Mei 2012). Pendapat dari informan laki-laki mengenai pendapatan yang diperoleh sebagai pendidik apprentice di FISIP UI diketahui lebih berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan hidup dan keluarganya. Posisi sebagai kepala rumah tangga membuat mereka lebih berstrategi dan cepat menangkap kesempatan untuk mendapatkan pendapatan

lainnya,

disamping

kegiatannya

dari

mengajar.

Hal

ini

menggambarkan bahwa pendapatan dari kegiatan mengajar di FISIP UI bersifat relatif bagi para informan tenaga pendidik apprentice penelitian ini. 5.5. Beban kerja Terjadi perubahan beban kerja mengajar bagi tenaga pedidik apprentice pasca berlakunya skema tenaga pendidik Universitas. Skema tenaga pendidik Universitas mengatur beban kerja bagi tenaga pendidik tidak tetap maksimal 4 sks per semester. Sebelum skema tenaga pendidik diberlakukan, tenaga pendidik apprentice ini mempunyai jumlah beban mengajar berbeda baik antar individu tenaga pendidik apprentice maupun antar Departemen. Perbedaan beban kerja mengajar ini tergantung pada kewenangan dan kebutuhan masing-masing Departemen akan jasa tenaga pendidik apprentice. Menurut beberapa informan penelitian ini, baik tenaga pendidik tetap maupun tidak tetap, tenaga pendidik apprentice (saat itu sebagai asisten dosen) mempunyai beban kerja yang lebih banyak dibandingkan tenaga pendidik tetap. Informan ke-6 menyampaikan bahwa tahun 1900-an hingga 2008 yang banyak berperan real sebagai pengajar adalah asisten dosen dibandingkan dosen tetap. Asisten dosen ini mengajar di mata kuliah-mata kuliah besar tetapi dengan pendapatan dan masa depan yang tidak jelas, ungkap seorang pendidik dengan status UI-BHMN ini. “Tahun 1900-an yang banyak berperan real itu justru asisten dosen. Itu sampe sekitar 2008. Masih seperti itu, itu untuk kuliah-kuliah besar seperti Universitas Indonesia Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013

103

pengantar, sistem sosial. Itu pasti asisten dosen yang berperan. Itu kan gak adil karena yang digaji tetap kan dosen tetapnya, sedangkan mereka jarang ngajar (ada seorang dosen menanyakan suatu buku pada informan). Jadi itu udah lama dosen tetap mengandalkan pada asisten dosen untuk ngajar. Jadi dianya kemana yang ngantiin asisten dosen. Nah itu kan gak adil, sementara asisten dosen ini karirnya gak jelas juga kan. Yang ditata ini kan orang-orang seperti (informan ke-1 dan ke-2) yang berkarirnya disini, tapi gak jelas statusnya dan beban kerjanya tinggi. Nah tahun 2009-an kalo gak salah, itu ditata. Ini yang ngajar harus dosen tetap. Itu dosen tetap ditarik semua lagi.” (wawancara, 1 Desember 2011).

Ungkapan bahwa asisten dosen mempunyai beban kerja yang lebih banyak sebelum skema tenaga pendidik diterapkan juga disampaikan oleh informan ke-4, ke-11, ke-13, ke-16, ke-25, 26, ke-27, ke-31. Informan ke-13 menyampaikan “dosen tidak tetap, tidak punya status tapi ngajarnya buanyaak, over”. Pimpinan UI juga mengatakan bahwa “ada dosen gak tetap tapi sudah bertahun-tahun, ngajarnya banyak tapi bagus pengajarnya”. Begitu juga dengan informan ke-4, “Dalam masa orde baru itu dosennya keluar, jadi ada asisten yang ngisiin absen di kelas bahkan kalo perlu ngasih materi. Dosennya sibuk di luar, makanya asistennya kan yang vulnerable banget”. Beban kerja sebagai asisten dosen ini menurut para informan tenaga pendidik apprentice berdasarkan pada kesepakatan hubungan kerja (informal) dengan dosen dan Departemennya. Menurut informan ke-26, saat dirinya sebagai asisten dosen tugas yang biasa dilakukannya adalah mengabsen mahasiswa, membantu jalannya diskusi perkuliahan, memberi materi kuliah−bahkan pernah suatu kesempatan ia mengajar mahasiswa jenjang Pascasarjana26, dan mengoreksi hasil ujian. Sementara itu, informan ke-11 pernah terlibat dalam memberikan masukan dan materi dalam pembuatan rancangan perkuliahan. Menurutnya, bidang kajiannya saat itu masih jarang dimiliki oleh tenaga pendidik seniornya. Tenaga pendidik apprentice pun terlibat dalam berbagai kegiatan akademik, seperti rapat rancangan juga evaluasi perkuliahan. 26

Perlu diketahui bahwa menurut salah seorang tenaga pendidik, kegiatan informan ke-26 yang mengajar mahasiswa Pasca ini pernah “ditegur” oleh Departemennya. Hal ini merupakan salah satu relasi kerja yang tidak diatur dalam mekanisme formal.


104

Tenaga pendidik apprentice diatur beban kerja mengajarnya (maksimal 4 SKS) pasca skema tenaga pendidik Universitas. Informan ke-1, ke-2, ke-3, ke-11, dan ke-31 menyampaikan bahwa mereka mengalami penurunan beban mengajar dan perubahan materi pengajaran. Selain itu, kesempatan mengajarnya pun di unit kerja lain. Pindahnya tenaga pendidik apprentice ini di unit kerja lain karena jumlah tenaga pendidik di Departemennya telah mencukupi dengan rasio mahasiswanya27. Berikut ini penjelasan informan ke-1. “Ya kesempatannya mengajarnya di tempat lain. Maksudnya di program lain. Tapi masalahnya adalah aktualisasi diri. Misalnya gue ma XXX (informan ke dua) aktualisasi diri mengembangin penelitian lewat ngajar metodologi. Sehingga kita punya kemampuan-kemampuan tertentu yang spesialis. Tapi sekarang, walaupun gue tetep penelitian dengan mba XXX (dosen tetap PNS), tapi konteks pengetahuan, berpikirnya itu jelas, diskusinya jelas. Makanya sekarang ngajar di paralel yang pengantarpengantar. Makanya gue bilang, Ver.. gue ngajar pengantar itu hafalan. Buku pengantarnya itu sudah hafal, bukan lagi paham. Sampe konteks itu misalnya. Materi konsepnya itu sudah hafal, seperti ngapalin nama obat di dokter” (wawancara, 28 November 2011). Bagi informan ke-1, ke-2, ke-3, dan ke-11 pengurangan beban kerja ini berpengaruh pada terbatasnya kesempatan mereka untuk mengembangkan minat dan keahlian tertentu di pengajaran. Oleh karena itu, kesempatan mengembangkan minat dan keahlian dilakukan di bidang penelitian, sebagaimana Departemennya mengarahkan dan memberi kesempatan pelibatan di penelitian dan publikasi. Sementara itu, informan ke-14, ke-26, dan ke-31 hanya mengalami pengurangan beban mengajar. Materi pengajaran yang mereka sampaikan pada mahasiswa umumnya tidak terlalu berbeda dengan sebelum skema tenaga pendidik diterapkan. Informan ke-16 menyampaikan bahwa secara formal memang mengalami penurunan beban kerja tetapi praktiknya beban kerja mengajar informan juga melebihi ketentuan Universitas, “kalo dosen tidak tetap itu kan dibatasi tuh ngajarnya cuma 4 sks, padahal aku ngajarnya bisa lebih bisa 27

Departemen E memiliki banyak tenaga pendidik menyebabkan tidak semua tenaga pendidiknya dengan mudah mendapatkan 6 SKS (Syarat khusus bagi tenaga pendidik skema penugasan inti pengajaran salah satunya adalah melakukan tugas pengajaran minimal 4 SKS ekuivalen per semester dan 12 SKS ekuivalen per tahun dengan beban pengajaran maksimal 18 SKS ekuivalen per semester di seluruh Fakultas dan atau unit kerja di UI), sementara itu tawaran mata kuliah yang diberikan pun terbatas. (Dokumen Departemen E mengenai Keputusan Raker SDM, 6 Januari 2009)


105

12 sks.” (wawancara, 9 Mei 2012). Menurut pengakuan informan ke-16, kelebihan beban kerja itu selain karena jumlah beban kerja dosen tetap yang telah mencapai batas maksimal yakni 18 sks, sehingga tidak bersedia ditambah beban kerjanya. Peningkatan beban mengajar bagi informan di Departemen C juga sebagai upaya menambah pendapatan bagi tenaga pendidik apprentice yang didapatkan dari persetujuan informal dengan dosen seniornya langsung. Berdasarkan hasil temuan diketahui sebagian besar28 informan tenaga pendidik apprentice ini mengalami pengurangan beban kerja pengajaran pasca skema tenaga pendidik Universitas.

5.6. Kesempatan Pengembangan Keahlian Untuk mengembangkan potensi diri sebagai pengajar, kesempatan mengembangkan keahlian dan kompetensi pernah disampaikan pihak Departemen pada beberapa tenaga pendidik apprentice di FISIP UI. Kesempatan tersebut diantaranya kesempatan mendapatkan beasiswa untuk melanjutkan pendidikan, beasiswa untuk kursus, dan pelatihan sebagai pendidik. Informan ke-16 adalah salah seorang tenaga pendidik apprentice yang pernah mendapatkan beasiswa BPPS29 untuk melanjutkan studi pascasarjana (S-2) sebelum skema tenaga pendidik ditetapkan. “Kalo jaman aku dulu, asisten dosen masih dapet BPPS jadi dibayarin full. Nah beda dengan temen aku yang masuk tahun 2011 itu gak dapet BPPS karena kan dia gak dapet NIDN30. Jadi ininya belum dapet, jadi Departemen yang bantu. (wawancara, 9 Mei 2012). 28

Informan ke-14 dan ke-24 bergabung sebagai pengajar tidak tetap pasca skema tenaga pendidik, sehingga mereka tidak merasakan langsung perubahan beban kerja sebagai tenaga pendidik tidak tetap. Kedua informan ini sebelumnya sebagai asisten peneliti di Departemennya masing-masing. Informan ke-14 menjadi pengajar tahun 2010, sementara itu informan ke-24 menjadi pengajar tahun 2009. 29 BPPS (Bantuan Pendidikan Pascasarjana) adalah salah satu jenis beasiswa yang diberikan pemerintah Indonesia yang mengandung unsur ikatan dinas 2n+1 atau dua kali masa studi ditambah 1 tahun untuk mengabdi di unit kerja yang mengirimkan. 30 NIDN singkatan dari Nomor Induk Dosen Nasional. NIDN adalah salah satu identitas bagi seorang pendidik yang tercatat di Kemendikbud. Diketahui tidak semua informan tenaga pendidik apprentice mendapatkan NIDN ini. Hanya informan ke-16, ke-24, dan ke-18 yang mendapatkannya. Menurut informan ke-24, “aku ada itu NIDN tapi ketika buka itu NIDN, itu tidak ada home base-nya dimana itu gak ada.Jadi dosen tidak tetap udah, tapi gak ketahuan dia dosen dimana gitu.” (wawancara, 14 Mei 2012). Berbeda dengan informan ke-3, menurutnya identitas sebagai pendidik di UI berupa NUP tidaklah berarti apa-apa karena hanya berguna untuk mengakses SIAK NG saja.


106

Temuan menunjukkan hanya seorang dari sembilan informan penelitian ini saja yang mendapatkan beasiswa dari Departemennya untuk melanjutkan studi Pascasarjana. Informan ke-24 pernah mendapatkan tawaran beasiswa dari Departemennya untuk melanjutkan studi saat diterima sebagai tenaga pendidik apprentice, namun realisasinya tidak kunjung tiba. Berikut ini pernyataan informan ke-24 yang mengetahui kesulitan Departemen merealisasikan hal tersebut dari rekan kerjanya. “Dulu misalnya, kenapa sih saya sekolah (S-2) gak dibayari. Padahal dulu janjinya iya. Saya sampe nangis waktu itu (peneliti menanyakan: itu disampaikannya gimana?) Lisan itu tapi ternyata gak. Alasannya sih gak (ada) ya. Tapi saya berusaha untuk, yah, udahlah. Saya tau alasan latar belakang mereka, denger dari orang lain iya dan saya sudah sempet memperkirakan dari pengalaman sebelumnya (dosen senior).” (wawancara, 15 Mei 2012). Informan ke-24 menyampaikan hal tersebut dengan penuh ekspresi, terlihat bahwa ia pernah mengalami kekecewaan pada Departemennya. Namun informasi dari sesama rekan kerja mampu menyadarkannya bahwa Departemen juga mempunyai keterbatasan sumber daya ekonomi dalam merealisasikan kesempatan yang pernah disampaikan tersebut. Informan

ke-11

juga

pernah

mendapatkan

kesempatan

untuk

mengembangkan keahliannya sebagai pengajar. Ia pernah mendapatkan kesempatan untuk mengikuti pelatihan sebagai tenaga pendidik muda sebelum tahun 2008. Menurutnya, kesempatan itu diberikan oleh Universitas melalui Departemen. Pelatihan dan pengembangan keahlian sebagai tenaga pendidik menurutnya penting dilakukan secara berkala dan berlaku bagi tenaga pendidik apprentice lainnya. Pengembangan keahlian sebagai pendidik ini diketahui tidak berlaku bagi semua tenaga pendidik apprentice informan penelitian ini. Salah satu yang menghambat pengembangan keahlian tersebut adalah status kerja sebagai pendidik tidak tetap. Seperti pengalaman informan ke-18 tidak dapat memberi kuliah umum di luar UI.


107

5.7. Jenjang Karir Karir menjadi proses penting bagi sejarah kehidupan seseorang karena menyangkut proses dan posisi sosialnya di masyarakat. Seseorang bekerja tidak semata diartikan mengandung materi, melainkan juga pemenuhannya secara sosial (Watson, 1995, hal. 127). Kesempatan meningkatkan jenjang karir merupakan capaian seseorang dalam hidupnya untuk memiliki keamanan dalam bekerja, sehingga berimplikasi meningkatnya mobilitas sosialnya (mobilitas vertikal). Menurut informan ke-13 yang adalah seorang pimpinan struktural di Departemen B, mereka yang masih tetap berkarir sebagai tenaga pendidik apprentice tidak diperhitungkan hasil kinerjanya dalam institusi formal. Kinerjanya sebagai seorang tenaga pendidik tidak diakui karena tidak ada kenaikan jenjang karir. Kenaikan jenjang karir hanya berlaku bagi dosen dengan status tetap atau PNS dan UI-BHMN. Oleh karena itu, tenaga pendidik tidak tetap tidak boleh diletakkan dalam skema inti penelitian karena kinerjanya juga tidak akan dinilai oleh institusi. Berikut ini cuplikan wawancaranya: “..kan mereka (skema lain) hanya sekedarnya saja ya mengajar disini ya, sekedarnya saja berbakti disini. Kalo dosen tidak tetap itu boleh memilih kecuali di skema inti penelitian. karena apa? karena ini kalo penelitian dia menghasilkan buku, gak ngaruh buat dia. Menghasilkan jurnal internasional gak ngaruh buat dia, ini juga gak ngaruh juga buat UI, ya kan. Karena dia bukan dosen tetap UI, kan yang dihitung hanya dosen tetapnya saja.” (wawancara, 4 Mei 2012) Pembatasan jenjang karir pernah dialami oleh informan ke-16 di Departemen C. Saat skema remunerasi baru diterapkan ia menempati posisi sebagai tenaga pendidik skema inti pengajaran, sehingga berimplikasi pada melonjaknya pendapatannya. Namun seiring pelaksanaan skema tenaga pendidik Universitas, tenaga pendidik apprentice hanya boleh berada di skema lain tenaga pendidik Universitas. Berikut ini penjelasannya: “Waktu awal remunerasi itu masih masuk ke yang inti karena masih, masih transisi kan. Nah aku masih masuk di inti (skema inti pengajaran) karena masih banyak sks kan. Nah itu melonjaak naik income-nya trus ada ada kebijakan kan bahwa kalo yang belum S-2 itu gak boleh masuk ke inti, akhirnya nurun banget hmmm… (sambil berpikir keras) sekitar 50 persen lah ya. Maka dibantu untuk ke staff supaya, nutup-lah.” (wawancara, 9 Mei 2012)


108

Terbatasnya tenaga pendidik apprentice untuk mengembangkan karir juga terjadi di Departemen B. Menurut informan ke-13, tenaga pendidik tidak tetap tidak boleh menjadi koordinator mata kuliah termasuk dalam menetapkan jadwal kuliah dimulai, materinya pelajaran, waktu dan lokasi, juga tim pelaksana pengajar. Sementara itu, informan ke-18 mengatakan dirinya terbatas dalam jabatan struktural Departemen atau di lingkungan FISIP untuk posisi ketua. Meskipun demikian, hasil kinerja dan prestasi tenaga pendidik appretice tetap diperhitungkan saat rekrutmen tenaga pendidik. Adapun penilaiannya berdasarkan kualifikasi KSA (knowledge, skills, dan ability) yang dilihat dari pengalaman kerja, kinerja masa lalu, dan latar belakang pendidikan. Hal ini tertuang dalam pedoman Jenjang Karir Tenaga Akademik UI-BHMN (2008) bahwa calon tenaga akademik dapat memilih jalur karir pengajaran dan riset (IA), jalur pengajaran dan klinik (IB), jalur riset (II), atau jalur pengajaran (III). Penilaian jenjang pendidikan dalam perekrutan menjadi tenaga pendidik disampaikan langsung oleh pimpinan struktural Departemen. Informan ke-13 menyampaikan bahwa jenjang pendidikan Pascasarjana (minimal Magister) menjadi syarat utama saat ini untuk menjadi tenaga pendidik tidak tetap. Syarat jenjang pendidikan ini jugalah yang membuat Departemen B melakukan pemutusan hubungan kerja (PHK) bagi tenaga pendidik apprentice yang masih berstatus S-1, sesuai dengan ketentuan universitas31. “… jadi kayak kasus kemarin ada anak S-1 dulu ngajar disini, kan bahwa UI udah transisi dari tahun 2005, jadi dari tahun 2011 kita gak boleh meminta meng-hire tenaga pendidik dengan kualifikasi S-1. Jadi walaupun masih ada yang S-1 dosen tetapnya tapi kalo yang dosen tidak tetapnya kita bilang bahwa kita gak terima lagi. Kalian sekolah aja dulu, nanti kalo udah selesai sekolah dan nanti kalo kita masih ada lowongan, kalian boleh ambil.” (wawancara, informan ke-13, 4 Mei 2012). Persyaratan jenjang pendidikan minimum bagi pengajar adalah berkualifikasi minimal S-2. Akan tetapi, persyaratan tersebut juga dipertegas bahwa linieritas

31

Keputusan Rektor UI No. 341/SK/R/UI/2003 menyebutkan bahwa asisten dosen yang dapat diusulkan untuk diangkat menjadi pegawai UI-BHMN salah satunya adalah berpendidikan minimal Magister (S-2).


109

pendidikan32 juga dipertimbangkan dalam perekrutan tenaga pendidik tidak tetapnya. “Jadi disini (Departemen B) kita untuk yang mengajar (dosen) minimal (bergelar) S-2 untuk yang (mengajar) S-1. Untuk yang S-2 kita masih boleh ya, kecuali yang S-3. Kita kan concern-nya yang S-1 ya karena kan S-1 dimana-mana basic ya, kalo S-2 kan lebih banyak berasal dari kalangan mana-mana masuk belajar…. Iya soalnya kan yang namanya S-2 itu kan kadang background-nya macem-macem ya.. Jadi kurang ngerti dasarnya.. Kalo yang namanya S-1 itu kan daasar kita butuh dari awal, mata kuliah umum, programnya, peminatannya, pengetahuannya.. Jadi telah terstruktur. Jadi untuk perekrutannya kan udah terbentuk tuh school of thought-nya, beda kalo dari S-2 kan. Biasanya S-2 untuk kebutuhan praktis, biasanya yang bener-bener bagus baru diangkat.” (wawancara, informan ke-13, 4 Mei 2012). Berlakunya UU Guru dan Dosen juga memaksa Universitas untuk menerapkan persyaratan dosen adalah minimal bergelar S-2. Seperti yang disampaikan informan ke-15 berikut ini: “..karena syarat dosen tetap baik PNS maupun BHMN sama harus lulus S-2. Kalo dulu waktu BHMN syaratnya S-3 malah, tapi karena sekarang balik lagi PTN maka diturunkan syaratnya S-2.” (wawancara, 9 Mei 2012). Bahkan Direktur SDM UI mengungkapkan bahwa syarat menjadi tenaga pendidik tetap adalah berjenjang pendidikan Doktoral (S-3) yang melalui tahap magang (apprentice). Menurutnya, perekrutan pendidik dengan kualifikasi S-3 lebih unggul dalam menguasai substansi materi. “Saya setuju kalo yang apprenticing itu untuk S-3. Karena dari sisi pengetahuan pendidik lebih cenderung menguasai penguasaan substansinya, daripada pedagogiknya, barang kali pedagogiknya hanya 10% kali ya tapi menguasai substansinya 90%. Tapi kalo bicara S-1 itu beda, pedagoginya itu 90% dan substansinya itu 10%.“ “Lalu ke hal kedua, kita menyiapkan boundary berikan status kepegawaian yang pasti. Jadi yang sudah masuk di skema inti pengajaran juga yang di skema lain karena kan masih sekolah gitu kan. Ini kita rangkul kemudian 32

UU No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen pasal 46 ayat (1) menyebutkan bahwa kualifikasi akademik dosen diperoleh melalui pendidikan tinggi program Pascasarjana yang terakreditasi sesuai dengan bidang keahlian. Selanjutnya, pada pasal 46 ayat (2) menyebutkan dosen memiliki kualifikasi akademik minimum untuk lulusan program Magister untuk program Diploma atau program Sarjana, dan kualifikasi akademik minimum lulusan program Doktor untuk program Pascasarjana. Di Departemen E, persyaratan linieritas (S-1 sampai S-3) ini tercantum dalam syarat rekrutmen staff akademik dosen CPNS. Begitu juga dengan Direktur SDM UI (wawancara, 27 Juli 2012) yang menyampaikan bahwa linieritas ini berkaitan dengan pengembangan SDM dan keuangan, “seharusnya seseorang itu in line dong dengan kebutuhan institusi”.


110

kita beri status kepegawaian yang tetap status kepegawaian UI. Kalo dulu kan cuma diajak temen, diajak ka (ketua) prodi, nah kalo sekarang nanti diberi SK Rektor UI untuk memberikan status siapa yang pegawai UI siapa yang bukan. Kalo udah jelas boundary-nya siapa pun yang akan menjadi pegawai UI akan melalui tahapan rekruitmen. Nah saringan rekrutmennya ini sudah ada dan mungkin akan kita laksanakan tahun ini, mungkin ya, jadi baru pertama kali sepanjang 150 tahun sejarah UI hahaha.. Nah wacananya ini memang ada tahapan magang karena yang bisa kita uji itu hanya kemampuan substansial keilmuwannya kan karena udah ngak ada lagi kan IKIP. Dengan demikian, pedagoginya ini mau dapet dari mana?” (wawancara, 27 Juni 2012) Perekrutan

tenaga

pendidik

juga

mempertimbangkan

kebutuhan

Departemen terhadap suatu keahlian tertentu. Hal ini tertuang secara baku dalam SK Rektor UI No. 341/SK/R/UI/2003 dan diimplementasikan dalam rancangan pengembangan (man power planning) di tingkat Departemen. Sehingga, pihak Departemen dapat menolak menerima CPNS dari pelamar umum jika calon dinilai tidak qualified atau tidak sesuai dengan kebutuhan dan bagi pengajar tidak tetapnya kebutuhan keahlian seorang pendidik disesuaikan dengan kebutuhan Mata Kuliah tertentu atas usulan tim pengajar terkait. (Keputusan Raker Pengembangan SDM Departemen E tahun 2009). Formasi perekrutan (hubungan kerja formal) menjadi dosen tetap merupakan tindak lanjut (jenjang karir) dari hubungan kerja yang telah terjadi pada dosen tidak tetap yang bekerja di UI (hubungan kerja informal)33. Lamanya sebagai apprentice−menurut informan ke-6, ke-13, ke-16 dan ke-24−juga karena kebijakan zero growth PNS34 di tingkat universitas. Kebijakan zero growth ini karena UI yang telah berstatus BHMN. Sekretaris FISIP UI menyampaikan bahwa UI sebenarnya mendapatkan alokasi 100 orang untuk PNS, tetapi tidak mengambil kesempatan tersebut karena status UI yang sudah BHMN. Berikut cuplikan wawacaranya: 33

Sebagai contoh, surat Wakil Rektor Bidang SDM, Keuangan dan Administrasi Umum UI tanggal 12 September 2008 Nomor 714/PT02.SDM/TU/2008 menanggapi SK Mendiknas tanggal 3 September 2008 No. 44085/A4/KP/2008 tentang Penetapan Formasi CPNS dari Pelamar Umum Tahun Anggaran 2008 di lingkungan Depdiknas. Universitas membuka kesempatan yang memprioritaskan bagian tenaga akademik yang belum PNS tapi sudah diangkat sebagai Dosen UIBHMN untuk mengikuti seleksi CPNS tahun 2008 di lingkungan UI. 34 Kebijakan status tenaga kerja UI-BHMN salah satunya menyebutkan “UI tidak lagi menerima tenaga kerja PNS sejak ditetapkan sebagai PT-BHMN dan kebijakan tersebut tetap dipertahankan” (Keputusan MWA UI No. 007/SK/MWA-UI/2006).


111

“Kita dapet 100 alokasi PNS tapi karena status kita BHMN (tidak menerima alokasi tersebut). Itu kita tidak sadari bahwa BHMN ini akan langgeng, jadi kita zero growth, ternyata 2010 itu kita dicabut BHMN-nya. Jadi kita kelabakan.” (wawancara, 25 Mei 2012) Kebijakan zero growth ini menurut informan ke-6 berlangsung “Sampe tahun 2010 itu gak ada (perekrutan). Itu zero growth dan dari tahun 90-an.” (wawancara, 1 Desember 2011). Kebijakan UI yang tidak lagi menerima alokasi PNS ini juga disampaikan oleh informan ke-16. Menurutnya, alokasi PNS UI dilimpahkan ke UGM. Hal ini diketahui turut menghambat jenjang karir tenaga pendidik apprentice yang bertujuan mengembangkan karir di FISIP UI. Formasi perekrutan ini dapat dikatakan sebagai jalur formal bagi tenaga pendidik untuk memperjelas status (kedudukan) dan hubungan kerjanya secara formal sebagai tenaga pendidik di UI. Pimpinan struktural Departemen B menilai pentingnya dilakukan pengangkatan bagi tenaga pendidik apprentice karena besarnya beban kerja yang telah dilakukan. “UI sudah siap dengan dosen tetap yang ada (nadanya terdengar tegas) dan pegawai tetap yang ada untuk dialihkan dari BHMN. Tapi apakah bisa langsung? itu kan banyak, yang UI BHMN yang sedikit itu saja susah, bagaimana yang banyak dan yang lucunya itu adalah dibebankan kepada prodi yang membayarnya. Kan pengangkatan dosen tetap ini kan oleh kita (Departemen B) bukan oleh UI, jadi kan kita yang di suruh angkat, kita pula yang di suruh bayar. Itu kan lucu, tapi ini bagus juga. Bagusnya, iya dong kita yang udah mengajar banyak untuk dosen tidak tetap, jadi yang diangkat itu yang ngajarnya banyak yang masuk di skema inti pengajaran. Kenapa? karena dia dosen tidak tetap, tidak punya status tapi ngajarnya buanyaak, over, sehingga itu yang kemudian di rekrut untuk menjadi tenaga pendidik tetap, sehingga ada secercah harapan buat mereka.” (wawancara, informan ke-13, 4 Mei 2012). Perekrutan asisten dosen menjadi tenaga pendidik tetap ini diketahui melalui ketentuan yang ditetapkan oleh Universitas, tetapi mekanisme penggajiannya dilakukan oleh masing-masing Departemen. Menurut informan ke-9, ke-13, dan ke-25 mekanisme penggajian ini memberatkan pihak Departemen. Maka, untuk mengantisipasi kebutuhan tenaga pendidik dengan keuangan Departemen sejumlah cara dilakukan. Menggunakan pendidik dengan tenaga ahli tetapi tidak ingin berkarir UI merupakan salah satu cara yang dilakukan Departemen D. Informan ke-25 menyampaikan bahwa departemennya memang kekurangan


112

pengajar, tetapi lebih memilih menggunakan tenaga ahli dibandingkan merekrut tenaga pendidik apprentice kecuali memang benar-benar dibutuhkan dan antisipasi untuk yang akan pensiun. “Dosen sebenernya kurang. Kita ngambil kebijakan ini sesuai dengan keuangan kita, harus berhitung gitu lho Ver. Kita harus gaji, ini itu kita ambil outsourcing sesuai dengan kemampuan kita. Kalo dulu kita dosen tamu, itu pun minim ya (pendapatan atau biaya transportnya di UI). Kita mengangkat dosen tidak tetap itu kalo memang kita butuh dan kalo ada yang mau pensiun, terus kan kita butuh mata kuliah baru kan dan itu lebih ke mutualisme jadi bukan mengangkat yang muda yang kemudian di angkat menjadi dosen Departemen, bukan itu, tapi yang memang dia punya keahlian, seperti professor. Jadi kan dia juga gak mau di angkat di sini kan, jadi kita juga nyari link sebenernya. Jadi ya itu mutualisme.” (wawancara, informan ke-25, 16 Mei 2012). Pilihan menggunakan tenaga pendidik tidak tetap dari kalangan profesional ini juga disampaikan oleh Direktur SDM UI. Menurutnya, tenaga pendidik tidak tetap dari kalangan profesional diperlukan untuk mentransfer ilmu pada peserta didik dengan biaya tenaga kerja yang lebih murah. Berikut ini cuplikan wawancaranya: “Menurut saya (penyelenggara perkuliahan) harus yang full timer meskipun itu jauh lebih mahal. Jadi, kalo mau menyelenggarakan penyelenggarakan perkuliahan yang ekonomis adalah dengan menggunakan yang on call basis dengan pembayaran yang per kedatangan itu dan buat institusi itu muuuraaah banget ya kan universitas tidak perlu ngurusin asuransi, penyelenggarakan ini akan jauh lebih mahal kalo dosennya dosen tetap. Jauh lebih murah kalo dosennya yang on call basis tadi per kedatangan itu… Nah ini kan, wuah, itu kan CEO-nya AXA, CEO-nya perusahaan apa kita suruh ngajar saja kan anak-anak jadi hebat. Tenaga ahli yang dipakai untuk mengajar itu adalah pendukungnya tapi main core-nya itu haruslah profesional pendidik. Saya menganggap ada moto: “we have quality by tradition”. Nah, barometer itu akan quality itu kan harus ada indikatornya, nah kita coba dongkrak dengan percepatan harusnya memang betul-betul by tradition.” (wawancara, informan ke-30, 26 Juni 2012). Masa

kerja

sebagai

apprentice

juga

menjadi

salah

satu

yang

dipersyaratkan yang dikeluarkan Universitas untuk meningkatkan jenjang karirnya (career path)35. Direktur SDM UI mengetahui bahwa asisten dosen memiliki masa 35

Melalui SK Rektor UI No. 403/SK/R/UI/2005 pihak Universitas merubah persyaratan lamanya masa kerja sebagai asisten dosen dari 3 (tiga) tahun menjadi 1 (satu) tahun secara berkesinambungan untuk diusulkan menjadi tenaga pendidik UI-BHMN.


113

magang yang bervariasi di masing-masing Fakultas, “ada yang sudah 3 (tiga) tahun, ada yang kemudian diminta untuk jadi perawat dulu di FK (Fakultas Kedokteran), juga di FT (Fakultas Teknik) untuk mencari beasiswa dulu”. Menurutnya, Universitas sedang mencari bentuk untuk keperluan pengadaan asisten dosen yang disesuaikan dengan kebutuhan Fakultas (wawancara, 27 Juni 2012). Masa kerja ini akan mempengaruhi tingkat keahlian dan kemampuan tenaga pendidik apprentice. Lamanya masa kerja juga dapat memperbesar kesempatan mengajar sehingga mampu meningkatkan penguasaan materi pengajaran, selain dapat meningkatkan eratnya hubungan sosial dengan sesama kolega tenaga pendidik. Namun di sisi lain, lamanya masa kerja sebagai apprentice, bertambahnya usia, serta kurangnya pengalaman kerja di dunia kerja di luar akademik Universitas membatasi sebagian informan memasuki pasar kerja (jenjang karir) di luar UI. Seperti pernyataan informan ke-16 yang terbatasi kesempatan pengembangan karirnya di luar FISIP UI. “Ya gimana ya, ya UI itu memang dari dulu itu (negatif) banget ya mba. Mau bertahan disini itu kan karena memang udah terlanjur, gitu. Ya kita udah terlanjur, mau belok kemana juga udah telat.” (wawancara, 9 Mei 2012) Meskipun demikian, hasil penelitian menunjukkan terdapat tenaga pendidik apprentice yang masa kerjanya lebih rendah, namun lebih diutamakan menjadi tenaga pendidik tetap. Kasus ini terjadi di Departemen E dan G, salah satu pertimbangannya adalah kualifikasi jenjang pendidikan lebih diprioritaskan untuk menjadi tenaga pendidik tetap di Departemen pada saat itu. Prioritas jenjang pendidikan lebih dipertimbangan dibandingkan masa kerja karena dalam lembaga pendidikan jenjang pendidikan merupakan modal simbolik untuk menjadi tenaga pendidik. Oleh karena itu, penting bagi tenaga pendidik apprentice berstrategi untuk lebih memprioritaskan jenjang pendidikannya. Berdasarkan pendapat informan diatas diketahui bahwa pengangkatan asisten dosen atau perekrutan menjadi tenaga pendidik tetap erat kaitannya dengan formasi kesempatan, alokasi jumlah SDM yang dibutuhkan, juga keuangan institusi, sehingga efisiensi dan efektifitas perekrutan menjadi penting. Salah satunya dengan merekrut calon tenaga pendidik dengan kualifikasi jenjang pendidikan yang lebih tinggi, Doktoral (S-3). Kualifikasi jenjang pendidikan yang Universitas Indonesia Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013

114

ditetapkan Universitas ini diketahui belum dicapai oleh para informan tenaga pendidik apprentice penelitian ini.

5.8. Status Kerja Status kerja menjadi esensial karena “pintu utama” untuk mengetahui hubungan kerja. Hubungan kerja akan terjadi bila ada perjanjian kerja antara pemberi dan penerima kerja.36 Dengan mengetahui pihak pemberi dan penerima kerja, selanjutnya dapat diketahui mengenai hak dan kewajiban antara kedua pihak, perlindungan bagi pekerja, pelatihan dan pengembangan kerja, serta pemutusan hubungan kerja. Dengan demikian, status kerja mempunyai implikasi yang panjang. Menurut informan ke-18, status kerja menjadi penting karena berkaitan dengan jenjang karir, identitas, dan boleh tidak dirinya mengajar di FISIP UI. Berikut ini pernyataan informan yang telah 18 tahun berstatus sebagai tenaga pendidik tidak tetap. “kalo sekarang sih dengan berbagai macam peraturan baru yang muncul itu ya harus, apa? karena ya, lama-lama kan apa yang saya lakukan itu mesti saya lakukan lagi kan ya sebagai si dosen, misalnya masalah sertifikasi, masalah nomor induk dosen nasional. Itu kan kalo saya berstatus sebagai dosen tidak tetap ya, itu berdampak pada boleh tidaknya saya mengajar kan? Ini menjadi penting sekali.” (wawancara, 10 Mei 2012) Pentingnya status kerja juga disampaikan oleh informan ke-4 yang adalah seorang tenaga pendidik UI-BHMN. Menurutnya, status kerja ini penting supaya relasi kerja tidak direspon secara personal karena hubungan eksplotasi telah ada sejak dulu. Berikut ungkapannya: “Identitas pekerja itu orang-orangnya sama dari dulu ada, cuma berubah secara sosiologis dan ada frame, satu bangsa. Hubungan eksploitasinya sudah ada dari dulu. Trus yang membedakan apa? Yang membedakannya adalah cara dan mekanisme dalam menghadapi hubungan relasi yang eksplotatif itu menjadi berubah sejak (tahun 2008) kalo ngak ada identitas 36

Suatu hubungan kerja tidak selamanya diatur dalam perjanjian kerja. Bentuk perjanjian kerja pun tidak semata harus tertulis, melainkan dapat juga secara lisan. Meskipun demikian, suatu perjanjian kerja akan mempunyai kekuatan (hukum) apabila dilakukan secara tertulis, sehingga jika terjadi perselisihan akan lebih mudah mengetahui kedudukan masing-masing kedua belah pihak yang terlibat dalam perjanjian dan lebih mudah untuk menawarkan solusinya.


115

pekerja, cara merespon relasi pekerja di UI itu sangat personal.” (wawancara, 30 November 2011) Ia dan beberapa rekannya (baik yang berstatus tetap dan tidak tetap) berupaya untuk menyampaikan permasalahan relasi kerja dengan mengakomodasi secara kolektif tenaga kerja lainnya di UI, baik dengan kesamaan tiadanya status kerja juga dengan tenaga pendidik tetap yang peduli dengan sesamanya di UI. Upaya memperjelas status kerja ini disampaikan dengan melakukan diskusi keliling Fakultas, diskusi milis, dan aksi demonstrasi ke tingkat Departemen, Fakultas, juga UI, bahkan ke Kementrian Pendidikan dan Kebudayaan juga Istana Presiden. Dalam hal ini, identitas pekerja adalah tindak lanjut mengenai peran dan statusnya sebagai asisten dosen di masa lampau. Pengalaman

dosen

senior

informan

ke-14

juga

menggambarkan

pentingnya status kerja dan keamanan bekerja di FISIP UI. Ia bersama sesama rekan pendidik apprentice di Departemennya telah berupaya menyampaikan permasalahan status kerja dan jenjang karirnya baik di Departemen maupun rapat Fakultas, namun menurutnya belum membuahkan hasil. Ia dan kedua rekan tenaga pendidik apprentice lain bersama pihak Departemennya saat ini lebih memprioritaskan mengamankan posisi dosen tetap yang kini berstatus BHMN. Berdasarkan wawancara dengan informan, salah satu penyebabnya adalah dosen seniornya yang BHMN-nya keluar dari UI karena ketidakjelasan status kerja. Namun, penelitian ini juga menemukan dua orang informan yang tidak terlalu mempermasalahkan status kerjanya di FISIP UI. Informan ke-24 dan ke-26 adalah informan yang dimaksud. Kedua informan ini berjenis kelamin perempuan dan telah berkeluarga, keduanya berbeda Departemen. Latar belakang jenis kelamin dan status perkawinan ini diketahui sangat mempengaruhi sikap dan cara pandang informan terhadap karirnya sebagai seorang tenaga pendidik apprentice di FISIP UI. Seperti yang diungkapkan oleh informan ke-24 berikut ini: “Banyak orang yang mempermasalahkan status, status gak jelas, ya

mungkin buat kepala keluarga, kepala punggung keluarga, itu penting ya, buat asuransi, jaminan keluarga. Saya belum kesitu gitu ya karena masih ada suami. Saya itu orangnya, tidak orang yang telalu ngotot, aduuhhh kenapa sih saya belum pegawai. Saya orangnya gak terlalu.. yang penting saya enjoy disini, udah itu. Saya selalu inget gini, “nikmati pekerjaanmu” saya nikmati pekerjaan ini. Kalo status gak jelas buat saya sendiri sih itu


116

gak masalah ya, kalo buat kepala keluarga atau tulang punggung keluarga iya.” (wawancara, 15 Mei 2012) Temuan penelitian ini menunjukkan terdapat perbedaan sikap dan cara pandang akan status kerja sebagai tenaga pendidik di FISIP UI. Perbedaan jenis kelamin informan, alasan berkarir, cara mengikuti seleksi, lama berkarir sebagai asisten dosen diketahui mempengaruhi tujuannya bekerja dan pandangannya akan masa depan karirnya sebagai pendidik di FISIP UI. Temuan juga menggambarkan bahwa status sebagai kelompok tenaga pendidik tetap (UI-BHMN) ternyata masih rentan dengan kemanan kerja di FISIP UI.

5.9. Hubungan Sosial di Tempat Kerja Hubungan kerja tenaga pendidik apprentice sebagai pengajar di FISIP UI berawal dari hubungan informal. Basis hubungannya mengandalkan kepercayaan antara Departemen sebagai pemberi kerja dan asisten dosen sebagai penerima kerja. Hubungan kerjanya bersifat informal karena tanpa berdasarkan ikatan hukum kerja legal formal yang berlaku, ungkap informan ke-24. Hubungan kerja informal ini tidak mengatur hak dan kewajiban secara baku bagi tenaga pendidik apprentice. Hubungan informal ini sebagian diantaranya semacam bentuk relasi patron klien yakni suatu pertukaran antara 2 (dua) pihak dengan pihak patron menggunakan pengaruh dan sumber daya untuk memberi perlindungan pada seseorang yang statusnya dianggap lebih rendah. Hubungan ini diketahui mampu memberi keamanan kerja bagi tenaga pendidik apprentice (klien) di masa lampau. Hubungan informal ini terjadi di FISIP UI dengan pihak patron pada tenaga pendidik tetap (senior) dan tenaga pendidik apprentice sebagai client. Menurut informan ke-1, ke-3, ke-4, dan ke-30 hubungan patron klien ini memang biasa terjadi di dunia pendidikan, termasuk di UI. Menurut pimpinan Universitas, hubungan informal ini lebih terasa di Fakultas Kedokteran dimana seorang apprentice biasa mengikuti dokternya untuk latihan praktik. Sementara itu, informan ke-4 juga menyampaikan bahwa hubungan informal ini pada awalnya diterima karena sebagai pengembangan ilmu pengetahuan dari seorang guru (master atau empu) kepada muridnya (artisan). Informan ke-1 menyampaikan bahwa hubungan sosial (formal dan informal) ini seperti transfer ilmu


117

pengetahuan dan pengembangan keahlian tertentu dengan mengacu pada dosen (senior) tertentu yang memang ahli dan menguasai bidang tersebut. Seperti pengalamannya dan rekan kerjanya yang mendalami kajian natural resources berguru pada seorang pengajar (status tenaga pendidik tetap) yang mendalami kajian tersebut. Tidak jarang, minat kajian dan keahlian informan ke-1 di pengajaran sejalan dengan kegiatan penelitian. Informan ke-1, ke-2, ke-3, ke-11, dan ke-31 merasakan memudarnya hubungan sosial formal tersebut di bidang pengajaran pasca skema tenaga pendidik. Berikut ini cuplikan wawancara dengan informan pertama: “..ada hubungan-hubungan kolegial itu terputus atau terganggu dengan adanya kebijakan itu tadi. Misalnya sekarang, gue ga bisa lagi tuh ngajar yang pagi dulu karena di departemen tidak membolehkan gue untuk masuk, karena kebanyakan sudah dosennya. Tapi implikasi dari kebijakan itu buat gue masalah relasi kolegalitas itu masih lebih tinggi di penelitian dibandingkan di pengajaran. Kalo dulu sama keduanya itu. Dulu gue nyaman. Tapi sejak kebijakan itu berubah... Tapi kalo di riset lebih terbuka. Itu juga karena sekarang departemen mengarahkan kita ke riset. Ya sudah…” (wawancara, 4 Mei 2012) Hal senada juga disampaikan oleh informan ke-31. Menurutnya pasca skema tenaga pendidik hubungan sosialnya di tempat kerja (formal) dengan sesama kolega menjadi terbatas. Beban pengajaran yang dibatasi berimplikasi pada hubungan sosial formalnya dengan Departemen. Ia kesulitan mendapatkan akses dan kesempatan untuk terlibat dalam berbagai kegiatan, terbatas mendapatkan informasi karya tulis, dan beasiswa. Selain itu, terbatasnya kesempatan untuk mengaktualisasikan diri dalam mengajar adalah yang paling dirasakannya. (wawancara, 13 September 2012) Rengganggnya hubungan sosial di tempat kerja dengan sesama kolega tenaga pendidik juga dirasakan oleh informan ke-2. Informan ke-2 bahkan menyampaikan bahwa pernah suatu kali ia datang ke Departemen namun disambut dengan ungkapan “ngapain kesini?”. Seketika itu juga informan tersentak. Karena menurutnya, ia dan beberapa rekan kerjanya sesama tenaga pendidik apprentice biasa datang ke Departemen walau tidak ada jadwal mengajar. (wawancara, 28 November 2012). Menurut informan ke-3 dan ke-4 perkembangan relasi informal tersebut menjadi masalah karena tidak lagi didasarkan untuk kepentingan ilmu Universitas Indonesia Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013

118

pengetahuan. Bagi informan ke-4 suatu relasi informal tersebut akan menjadi masalah jika tetap digunakan setelah format pendidikan yang semakin publik. Relasi kerja dalam institusi formal (publik), namun dibangun dengan tetap menggunakan relasi informal, dianggap akan menguntungkan sistem. Karena menurutnya,

sebetulnya

hubungan

kolegalitas

itu

adalah

cara

untuk

mengeksploitasi. Hal demikian juga disampaikan oleh informan ke-3. Hubungan sosial informal bagi sebagian tenaga pendidik apprentice ini, khususnya yang tidak menduduki posisi struktural, diketahui memudar. Memudar karena tenaga pendidik apprentice merasa terjadi kerenggangan dalam relasi sosial formal di tempat kerjanya. Terlebih, keberlangsungan kerjanya tidak lagi dapat dijamin oleh pihak Departemen yang selama sebelum skema tenaga pendidik mampu memberikan perlindungannya dalam berkarir. 5.10 . Penyelesaian Perselisihan Kerja Konflik antara kedua pihak yang terlibat hubungan kerja adalah fenomena yang umum terjadi dalam hubungan industrial. Perbedaan kepentingan merupakan landasan umum terjadinya konflik. Konflik biasanya berawal dari tuntutan pekerja berupa lisan dan tulisan yang tidak segera ditanggapi, tidak dipertimbangkan, dan tidak segera dilakukan perundingan. Perselisihan hubungan kerja ini terjadi juga di UI antara sebagian kelompok tenaga pendidik apprentice dengan Departemen, Fakultas, dan Universitas. Perselisihan ini terjadi tidak semata pasca transformasi struktural Universitas, melainkan telah berlangsung laten sebelum skema tenaga pendidik Universitas. Sekelompok tenaga pendidik apprentice telah berupaya menyelesaikan perselisihan hubungan kerja kepada pihak Departemen dan Fakultas sebelum skema tenaga pendidik Universitas dibentuk. Keresahan dari kelompok tenaga pendidik apprentice tidak semata terjadi pada kelompok tenaga pendidik apprentice penelitian ini. Tenaga pendidik apprentice sebelumnya (senior) juga telah merasakan adanya perselisihan dalam hubungan kerjanya di FISIP UI. Upaya ini dengan membentuk “forum asisten dosen” sekitar tahun 1998 dengan keanggotaannya terdiri dari asisten-asisten dosen di FISIP UI (wawancara, informan ke-3 dan ke-4). Ketidakjelasan status dan masa depan berkarir sebagai asisten dosen telah disadari sebelum dibentuk skema tenaga pendidik Universitas. Universitas Indonesia Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013

119

Diskusi antar asisten dosen di Departemen lain di FISIP UI juga milis asisten dosen dilakukan untuk menanyakan keberadaan dan berlangsungan asisten dosen. Namun, hasil pertemuan dengan Departemen dan Fakultas juga tidak menyelesaikan perselisihan yang terjadi karena saat itu UI tidak menerima pengajuan tenaga pendidik jalur PNS. Hal tersebut disampaikan oleh informan ke3, “Ya (Dekan saat itu) juga gak punya skema, mau diajukan lewat PNS gak bisa sama UI. Karena zero PNS juga. Akhirnya mentok. Baru (perekrutan tenaga pendidik) setelah ada kebijakan BHMN, tahun 2006 ya.” (wawancara, 30 November 2011). Di samping itu juga, menurut informan ke-3 yang saat ini berstatus sebagai pegawai UI-BHMN, saat itu asisten dosen rata-rata juga sudah berkarir di luar dan bekerjanya di FISIP UI hanya sebagai pekerjaan sampingan. Tenaga pendidik apprentice juga masih mengalami perselisihan hubungan kerja pasca skema tenaga pendidik Universitas. Tenaga pendidik apprentice secara personal dan kelompok kecil berupaya menyampaikan kejelasan status dan masa depan karir kepada pihak Departemen dan Fakultas. Pengalaman informan ke-14, salah seorang tenaga pendidik apprentice di struktural Departemen H, menyampaikan kejelasan masa depan karirnya di rapat Departemen dan Fakultas ini juga belum mendapatkan umpan balik. Berikut cuplikan wawancaranya: “Rapat Fakultas malah udah pernah kita ajukan, ya diterima, kalo ditanggapi itu kan berarti ada respon.” (8 Mei 2012). Upaya menyelesaikan perselisihan hubungan kerja dengan tenaga pendidik apprentice pernah dilakukan di tingkat Departemen. Departemen B dan E pernah melakukan pertemuan dengan para apprentice untuk mensosialisasikan kebijakan skema dosen Universitas. Hasilnya, Departemen B memutuskan bahwa apprentice yang ingin berkarir di FISIP UI harus menyelesaikan studi S-2 terlebih dahulu dan jika memenuhi persyaratan administrasi serta ada penerimaan tenaga pendidik, mereka dapat kembali melamar ke FISIP. Berbeda dengan Departemen E dalam mengimplementasikan kebijakan skema dosen. Ketentuan bahwa syarat untuk dapat direkrut minimal berpendidikan Pascasarjana juga telah disampaikan termasuk mengisi formulir self assessment, keinginan untuk berkarir, dan


120

mengembangkan diri di Departemen E37. Departemen E masih memberikan kesempatan tenaga pendidik apprentice yang saat itu masih bergelar Sarjana untuk tetap berkarir serta menata tenaga pendidik apprentice-nya yang bertujuan karir di FISIP UI. Hal demikian juga terjadi di Departemen C dan F yang masih memberikan kesempatan tenaga pendidik apprentice yang masih bergelar Sarjana untuk berkarir dan bertujuan karir di FISIP UI. Tuntutan sebagian tenaga pendidik apprentice ini menyangkut hak sebagai pekerja juga mengenai kejelasan masa depannya di FISIP UI. Perselisihan hak umumnya merupakan bagian mendasar dalam perselisihan hubungan industrial karena menyangkut tidak terpenuhinya hak normatif38 sebagai pekerja. Perselisihan ini dapat terjadi karena adanya perbedaan pelaksanaan dan penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan serta perjanjian kerja. Namun dikarenakan tiadanya perjanjian kerja yang mendasari berlangsungnya hubungan kerja tenaga pendidik apprentice di FISIP UI mengakibatkan hak dasar sebagai pendidik apprentice pun tidak ada. Surat tugas mengajar39 hanya memuat kewajiban seorang pendidik untuk mengajar mata kuliah tertentu, namun tidak membahas haknya sebagai pendidik. Praktiknya, PKWT40 baru diberlakukan pada Februari 2012 setelah hampir sepuluh tahun UU Ketenagakerjaan ditetapkan pemerintah. Dikeluarkannya PKWT ini bila ditelusuri berdasarkan waktunya berlangsung setelah terdapat beberapa kali tuntutan dari pekerja tidak tetap mengenai kejelasan status kerjanya di UI yang tergabung dalam PPUI. Dalam pelaksanaannya, pemberian surat PKWT ini pun belum diberlakukan bagi semua tenaga pendidik apprentice di FISIP UI. Oleh karena itu, dapat diketahui bahwa 37

Di Departemen E, saat dilakukan sosialiasi tentang kebijakan skema dosen dan keberlanjutan tenaga pendidik apprentice berkarir di Departemen disampaikan pada 15 asisten dosen. Hasilnya, 7 orang asisten dosen berkeinginan untuk berkarir sebagai dosen di Departemen (4 orang sudah bergelar Magister dan 3 orang bergelar Sarjana) dan 8 orang asisten dosen yang tidak berkeinginan mengembangkan karir di Departemen. 38 Tuntutan normatif adalah tuntutan terhadap hak-hak yang telah diatur dalam perundangundangan dan hak yang disepakati bersama dalam PKB (peraturan kerja bersama) juga penyesuaian terhadap kebijakan pemerintah yang baru. 39 Terlampir dalam tesis ini. 40 PKWT (perjanjian kerja waktu tertentu) adalah salah satu jenis perjanjian kerja yang mengatur pemberi dan penerima kerja. Perjanjian kerja memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban para pihak. PKWT didasarkan untuk hubungan kerja dalam jangka waktu, pekerjaan yang sekali selesai, sementara sifatnya yang penyelesaiannya paling lama tiga tahun. Perjanjian kerja merupakan suatu budaya dalam hubungan ketenagakerjaan yang ditetapkan dalam UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003.


121

selama ini memang tidak ada aturan legal formal yang mengikat dalam hubungan kerja pada kelompok tenaga pendidik apprentice di FISIP UI. Demi kepentingan organisasi umumnya pihak manajemen cenderung berupaya menghindari tanggung jawabnya terhadap pekerja. UU Ketenagakerjaan tidak diacu dalam setiap kebijakan ketenagakerjaan di UI, tetapi UI mengadopsi term

“outsourcing”

yang

tercantum

dalam

Keputusan

MWA-UI

No.

007/SK/MWA-UI/2006 dan memberlakukan “PKWT” pada sebagian tenaga pendidik apprentice di FISIP UI. Menurut pimpinan tertinggi FISIP UI (wawancara, 1 Juni 2012), UI tidak mengacu secara formal UU Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003 karena keberatan dengan syarat UU tersebut yang mengharuskan mengangkat pekerja kontrak setelah 3 (tiga) tahun bekerja. Upaya menghindari konsekuensi penerapan PKWT dari UU Ketenagakerjaan tersebut terlihat dari memecah masa kerja tenaga pendidik tidak tetapnya menjadi 6 (enam) bulan dan dapat diperpanjang sesuai kebutuhan. Pendeknya masa kerja ini−jika diterapkan secara penuh−merugikan tenaga pendidik apprentice karena rentan terlempar sebagai tenaga pendidik dan tidak diakui masa kerjanya. Pendeknya masa kerja membuat rotasi posisi tenaga pendidik semakin cepat, sehingga posisi tenaga pendidik apprentice mudah untuk tergantikan dengan yang lain. Dengan demikian, tenaga pendidik apprentice rentan dengan konsekuensi labour turn over karena tiadanya ikatan kerja formal. Di lain sisi, pendeknya masa kerja ini juga dapat memecah tenaga pendidik apprentice, sehingga melemahkan solidaritas antar tenaga pendidik. Upaya menyelesaikan perselisihan kerja ini sebenarnya telah tertuang dalam UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003. Disebutkan bahwa “perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh” (Pasal 66 Ayat 2 butir c). Praktiknya, universitas tidak secara penuh mengadopsi UU ini, sehingga

perlindungan

dan

perselisihan

yang

dimaksud

dalam

UU

Ketenagakerjaan tidak didapatkan oleh tenaga pendidik apprentice penelitian ini. Di satu sisi, Universitas juga mempercepat transformasi struktural ketenagakerjaannya

dengan

mensyaratkan

tenaga

pendidik

berkualifikasi

pendidikan minimal Magister (S-2), maka perlindungan kerja bagi tenaga


122

pendidik apprentice yang pada tahun 2008 masih bergelar Sarjana pun tidak menjadi bagian kewajiban dan tanggung jawab Universitas. Berbeda dengan dosen tetap yang masih bergelar Sarjana, mereka tidak merasakan dampak yang signifikan pasca transformasi struktural Universitas karena telah berada dalam pasar kerja internal Universitas. Bagi tenaga pendidik apprentice, syarat mengenai tenaga pendidik tersebut dirasa memberatkan seiring cepatnya transformasi struktural41. Tenaga pendidik apprentice diketahui masih disibukkan42 dengan meniti karir sebagai pengajar dan kurang berstrategi untuk mengamankan posisi kerjanya dengan melanjutkan studi. Percepatan peningkatan SDM UI diketahui menimbulkan resistensi dari sebagian kelompok tenaga pendidik apprentice. Kurangnya sosialisasi kebijakan43 juga kurangnya perencanaan pengadaan tenaga pendidik untuk jenis kompetensi keahlian yang dibutuhkan berserta jumlahnya di masing-masing Departemen merupakan keluhan dari sebagian tenaga pendidik apprentice penelitian ini. Seperti ungkapan beberapa informan di bawah ini. “Misalnya aja di dokumen (Departemen E) ada gak pernyataan bahwa di dalam era yang baru ini kita membutuhkan (mata kuliah) perkotaan, (mata kuliah) ini, ini, dst. Nah gak ada kan, lah terus gimana elo bisa bilang efektif dengan riset university? (wawancara, informan ke-4, 30 November 2011) “Orang yang ada sekarang kan, setahu gue, itu ditentukan secara lisan. Bahwa kita tekanannya pada institusi (mata kuliah) politik, keluarga, bla bla bla, gak ada dokumennya akan jumlah kebutuhan itu. Trus implikasinya adalah bahwa lalu jadi mata kuliah wajib kan. Gak ada dokumen hukumnya perubahan-perubahan seperti itu. Gue dulu kepikir akan ada kluster-kluster itu cuma gak jalan. (wawancara, informan ke-3, 30 November 2011)

41

Informan ke-3 menyampaikan bahwa pada tahap awal Universitas mengatur tenaga pendidik apprentice harus minimal bergelar S-2 (tahun 2006) tetapi belum selesai mengurus yang tenaga pendidik apprentice bergelar S-2 ini, Universitas telah membuka lagi untuk yang S-3 (tahun 2009). Menurutnya juga, hampir 50% asisten dosen di FISIP UI studi lanjut karena keinginan dan biaya sendiri. (wawancara, 6 Oktober 2012). 42 Dikatakan “sibuk” karena beban kerjanya cukup banyak, demikian ungkap sejumlah informan. Bahkan hampir setiap hari tenaga pendidik apprentice ini beraktifitas di kampus, baik untuk kegiatan pengajaran, persiapan pengajaran, juga membantu kegiatan akademik lain di jurusan. 43 Penulis mengadopsi kurangnya sosialiasi kebijakan di UI ini berdasarkan pendapat Sekretaris FISIP UI yang menyampaikan: “..yang terjadi itu penolakan dulu, resistensi. Perubahan itu harusnya didahului dulu dengan sosialisasi, tapi kan rektor ini kan cowboy, maunya maju dengan sistem. Ya itu kan ada harga yang harus ditebus. Kalo buat saya sistem ini gak gagal ya.” (wawancara, 25 Mei 2012).


123

Beberapa tenaga pendidik apprentice penelitian ini juga memberikan masukan bagi Universitas mengenai perlunya perubahan bagi kejelasan status mereka. Tata aturan rekrutmen tenaga pendidik yang dibutuhkan hingga jenjang karir menjadi tenaga pendidik tetap UI disampaikan oleh informan ke-14 dan ke-16 berikut ini. “Sebenernya kejelasan status yang perlu dibuat dari awalnya itu adalah skemanya ya, maksudnya tata aturan rekrutmen urutan-urutannya. Misalnya dalam satu tahun sampai dua tahun pertama dia dosen tidak tetap, kemudian tahapan berikutnya masuk ke tahapan dosen tetap Fakultas, mungkin tahapan berikutnya dosen tetap universitas, terus diajukan ke dalam formasi. Itu sih yang dibayangkan, ideal yang sempet kita formulasikan di (Departemen H) ya seperti itu sih. (wawancara, informan ke-14, 8 Mei 2012) “Kalo disini (UI) kebanjiran SDM tapi mentor planning-nya kurang, so far kita mandangnya seperti itu. At list begini, belum tentu menjadi dosen tetap UI paling tidak menjadi dosen tetap Departemen. Nah nanti kalo masih butuh status lagi dari Dosen tetap Departemen ngajuin lagi ke dosen tetap UI. Kalo memang UI sudah buka (perekrutan), jadi semua dijelaskan. (wawancara, informan ke-16, 9 Mei 2012) Selain masukan bagi Universitas, persiapan diri bagi masing-masing calon tenaga pendidik UI juga perlu dipersiapkan. Informan ke-24 menyampaikan hal tersebut dengan perlunya menyelesaikan studi (S-3) terlebih dahulu sesuai dengan ketentuan Universitas. Informan ke-18 juga menyampaikan perlunya menaruh pengharapan pada tataran yang realistis. Skema tenaga pendidik universitas yang awalnya diharapkan membawa perubahan menjadi lebih baik bagi tenaga pendidik dan Universitas, pada prosesnya mengalami hambatan dari tenaga pendidiknya sendiri. Hambatan melaksanakan skema tenaga pendidik tersebut diantaranya belum memberi kejelasan akan kebutuhan spesialisasi tenaga pendidiknya secara terbuka (publik) (wawancara, informan ke-4) khususnya pada kelompok tenaga pendidik apprentice yang selama ini telah menggantungkan harapan karirnya di FISIP UI. Kejelasan tersebut selayaknya tertuang dalam turunan kebijakan yang secara rinci dan jelas untuk menghindari kesan “profit sharing” (wawancara, informan ke-3). Ketidakjelasan berkarir di FISIP UI menurut para informan tenaga pendidik apprentice karena kurangnya sosialisasi (juga wawancara struktural FISIP UI) dan penerapan career path dan career plan mulai dari tingkat Departemen hingga


124

Universitas, “soalnya dulunya, janjinya akan cepet naik tuh yang asisten dosen ini tapi begitu masuk yang S-3, mulai pada cabut-cabut tuh satu-satu.” (wawancara, informan ke-4, 30 November 2011). Meskipun demikian, ketidakjelasan career path ini tidak semata berada di pihak Universitas, tenaga pendidik tidak tetap yang memilih untuk mengembangkan diri dan berkarir di FISIP UI juga diharapkan untuk mempersiapkan diri dan berkompetisi secara fair. “Jadi kan sejarahnya gitu dan ini bisa dimengerti (dulunya banyak dosen senior yang aktif berkarir di luar sementara dosen junior yang menggantikan, maka UI berupaya untuk menarik kembali dosen seniornya namun dosen junior ini semacam kehilangan tempat) jadi kan pengen direkrut tapi kok gak direkrut. Cuma kan kalo kamu memang pengen masuk sudah S-2, kamu melamar: “kalo kamu S-2, kamu melamar kamu dimasukkan ke dalam” kalo di sini itu jamannya mba XXX, mas XXX tapi setelah itu dengan ada ketentuan UI maunya sekarang S-3 jadi ya yang S-2 itu gak bisa masuk, jadi jangan ditarik-tarik terus gitu lho. Di mana-mana juga gak ada kayak gitu, gak bisa gitu. Ini kan saya ngerti sih dan keluhankeluhan itu teruuss saja terbawa. Nah, orang-orang yang sudah lanjut S-2 dan waktu itu langsung melamar bisa masuk lho walaupun dia lebih junior. Ada ketentuan, ada pengumumannya, sudah di kasih tahu itu kalo ngak memenuhi itu ya masak mau dimasukin semua kan.” (wawancara, informan ke-17, dosen struktural Departemen, 10 Mei 2010). Pengalaman dosen senior yang meniti karir di FISIP UI, menurut informan ke-17, juga diharapkan menjadi acuan bagi kelompok tenaga pendidik apprentice yang tindakannya bertujuan menjadi bagian formal organisasi. Perlunya memahami “situasi dan kondisi” di antara tenaga pendidik tidak tetap dan pimpinan struktural di Departemen menjadi dasar perekrutan tenaga pendidik. Perlunya melihat pengalaman “sejarah masa lampau” bahwa dosen senior juga mengalami proses yang lama sebelum diangkat menjadi dosen tetap merupakan harapan dari struktural Departemen, “saya itu dari asisten mahasiswa sekitar ’92, ‘93 ya sepanjang itu dan saya tahu dengan status itu saya gak boleh berharap dengan status kita. Jadi harus tahu itu lho.”(wawancara, 10 Mei 2012). Bab ini memaparkan terjadi perbedaan pandangan antar tenaga pendidik di FISIP UI. Perbedaan sikap dan cara pandang dari level struktural (Departmen, Fakultas, dan Universitas) maupun dari kelompok tenaga pendidik apprentice. Berikut ini pandangan mengenai keberadaan, peran, dan tanggung jawab tenaga pendidik apprentice dari berbagai kelompok tenaga pendidik di FISIP UI:


125

Tabel 5. 5. Perbedaan Pandangan Mengenai Status dan Peran Tenaga Pendidik Apprentice Sebelum Skema Dosen UI Departemen

INFORMAN PENELITIAN BERDASARKAN Tenaga Pendidik Tetap (PNS & UI-BHMN) (Departemen)

Tenaga Pendidik Tidak Tetap (Non PNS dan Non UI-BHMN)

-

A

•

-

B

• •

C

• “jatah” mengajar tidak dibatasi sksnya. • dosen tetap banyak yang aktif di luar kampus.

D

-

• •

Struktural (Fakultas & Universitas)

(ada seorang tenaga pendidik Fakultas & Universitas: tidak tetap yang merintis • dosen senior banyak berkarir di UI) yang aktif di luar kampus & mencari jabatan tenaga pendidik yang dibutuhkan • dosen senior aktif di luar struktural dibandingkan Dept. tidak jelas. kampus, sementara yang menjadi akademisi. mengajar asisten dosen. ketidakadilan beban mengajar antara dosen senior dengan • dosen tidak tetap yang S-1 Universitas: asisten dosen. masih boleh mengajar • dosen senior mengangkat proses rekrutmen asisten dosen asisten dosen, sehingga bersifat informal (hanya yang seharusnya formalitas, tidak jelas, tidak ada bertanggung jawab standar). adalah dosen seniornya. • tak ada pembatasan sks asisten dosen untuk mengajar. • memberi kesempatan asisten dosen menjadi dosen tetap. sedikit asisten dosen. dulu ada mata kuliah terintegrasi yang membutuhkan banyak dosen dari Departemen E, sehingga asisten dosen disana banyak.


126

E

• bargaining position tinggi. • tidak jelas perencanaan kebutuhan tenaga pendidik. • merintis karir untuk menjadi dosen tetap (jumlahnya besar dari Dept lain di FISIP UI) • kental dengan hubungan kolegial (pengajaran & penelitian). • dosen tetap aktif di luar kampus.

F

• dosen sudah banyak jadi jarang open recruitment.

G

• dosen senior sibuk di luar tapi tidak merekrut asdos. • dosen tidak tetap sebagai regenerasi. • sosialisasi kondisi Dept supaya tidak menuntut lebih. • ketidakjelasan masa depan kerja. • hubungan kerja belum diekonomikan.

H

• masa depan asisten dosen tidak jelas & beban kerja lebih tinggi dari dosen tetap. • dosen tetap aktif di luar kampus karena MoU. • asdos dibawa dosen tetap. • ketidakadilan beban mengajar antara dosen senior dengan asdos. • tes asisten hanya formalitas, tidak jelas, tidak ada standar • dulu asisten rata-rata sudah bekerja dan mengajar hanya sampingan. • perekrutan asdos personal tidak bermasalah karena keuangan di fakultas. -

• asisten dosen merasa berjasa sebelum skema dosen. • dosen senior aktif di luar kampus, sementara yang mengajar asisten dosen.

-

-

(pendapat struktural Departemen sama dengan pendapat dosen tidak tetap)

-

(pendapat dari tingkat struktural Departemen sama dengan dosen tidak tetap)



127

Tabel 5. 6. Perbedaan Pandangan Mengenai Status dan Peran Tenaga Pendidik Apprentice Pasca Skema Dosen UI Departemen Tenaga Pendidik Tidak Tetap (Non PNS dan Non UI-BHMN)

INFORMAN PENELITIAN BERDASARKAN Tenaga Pendidik Tetap (PNS & UI-BHMN)

Struktural (Departemen)

A B

C

• • • • • •

(tak ada dosen tidak tetap yang merintis karir menjadi dosen tetap) • profit sharing tidak dibagi rata. • dosen tidak tetap terbatas pengajarannya. • tidak jelas kebutuhan tenaga pendidik. • menempatkan dosen tidak tetap di Struktural • profesional diselubungi Dept. kolegialisme → eksploitasi. • sosialisasi untuk • perebutan “lahan” mengajar. meluluskan S-2 agar • tes hanya formalitas & nepotisme. bisa kembali mengajar. • pengakuan sebagai pekerja menjadi penting. • tetap mempertahankan hubungan personal untuk keuntungan sistem. struktural Dept membiayai studi S-2 dan kursus. • menempatkan dosen tidak tetap di (pendapat Departemen sama dengan bagian staff pengajar (struktural). regenerasi dosen muda. pendapat dosen tetap). • regenerasi dosen muda menempatkan dosen tidak tetap di staff pengajar (struktural). • dosen tidak tetap masuk di skema lain & tidak mendapat tunjangan. pendapatan meningkat karena ada tunjangan staff pengajar. • pengangkatan menjadi dosen tetap harus memenuhi persyaratan S-3 mengajar kelebihan beban sks karena dosen dan 3 th masa kerja (‘mengantri’) senior sudah kelebihan sks & tidak mau mengajar. • dosen tidak tetap seharusnya terdata di Dept unit kerja asal dan bukan mengalami kelebihan beban mengajar pada Dept pengguna jasa dosen sehingga tidak dibayarkan jasanya.

(Fakultas & Universitas) Fakultas: • memberikan kesempatan mengajar lebih untuk dosen tidak tetap agar mendapat tambahan penghasilan. • menempatkan dosen tidak tetap di struktural Dept. • tak tahu jika ada dosen tidak tetap yang mengajar berlebih, namun tidak dibayarkan jasanya. Universitas: • “menyalahkan” pihak (dosen


128

D

E

• tidak mau kelebihan beban mengajar juga tidak mau “mengajar di bawah tangan”. • ketidakjelasan masa depan kerja (semakin sulit persyaratannya). -

• skema dosen membatasi aktualisasi diri dalam mengajar (pengembangan minat dan keahlian terhambat di pengajaran). • skema dosen melemahkan hubungan sosial (formal dan informal). • profit sharing terbatas pada orang tertentu. • tidak jelas kebutuhan tenaga pendidik & kompetensinya. • hubungan kolegial terputus (pengajaran). • bargaining position di pengajaran terkendala struktur. • hubungan kerja diekonomikan.

tidak tetap. • • jumlah dosen tidak tetap sedikit & kompetensinya jarang di Dept sehingga sudah diangkat jadi dosen tetap. • saat ini tidak ada dosen tidak tetap, sehingga tidak bermasalah. • perebutan “lahan” mengajar. • penataan dosen bermasalah karena jumlah dosen tidak tetap terlalu banyak • asisten dosen diberi kesempatan mengajar di kelas paralel & ekstensi/ di unit kerja lain. • Departemen E masih agak lama merekrut dosen karena belum membutuhkan tambahan dosen.

•

• sabar menunggu giliran menjadi dosen tetap. • jangan berharap lebih dari status sebagai dosen tidak tetap. • tidak dimanfaatkan peluang sebelum skema dosen. • sosialisasi keseriusan untuk tetap bertahan di Dept. • tenaga pendidik tidak tetap seharusnya terdata di Dept yang menggunakan jasa dosen tidak tetap bukan di unit kerja asalnya. • pengajaran di Departemen pasca skema tenaga pendidik cukup dilaksanakan dosen tetap.

•

• •

•

tetap) yang mengangkat asisten dosen. universitas menata dosen tetap terlebih dahulu. apresiasi profesi pendidik kurang dihargai. tenaga pendidik tidak S-3 tetap perlu “magang” sebagai seleksi pedagogi dosen. lamanya magang tergantung Fakultas. tenaga pendidik tidak tetap (on call basis) lebih ekonomis. sedang menyiapkan standar baku syarat tenaga pendidik tetap & menyiapkan status kepegawaian yang pasti.


129 • Dept menempatkan dosen tidak tetap sebagai kepala Puska (PJS) karena kekurangan tenaga pendidik. • Dept pernah menjanjikan membiayai S-2, namun batal tanpa keterangan. • pendapatan lebih baik. G • beban kerja relatif sama. • “menyadari” sebagai dosen tidak tetap sehingga tidak menuntut lebih. • terbatas jabatan strukturalnya (Ka Dept & Ka Prodi) • terbatas menjadi pembicara di luar kampus. • status kerja penting karena berhubungan dengan jenjang karir. • tidak merekrut asdos karena keterbatasan dana. • hubungan kerja diekonomikan H • tidak mau beban kerja lebih dari 4 sks karena dianggap pengabdian • Dept menempatkan dosen tidak tetap di bagian struktur Dept. • pendapatan meningkat karena tunjangan struktural. • masa depan karir tidak jelas, setelah menjabat di struktural juga masih bingung untuk berkarir dimana. • planning termudah untuk berkarir adalah melanjutkan studi S-3 (Sumber: data primer, 2012)

F

-

-

-

-

(pendapat dosen struktural sama dengan pendapat dosen tidak tetap)

(pendapat dari tingkat struktural Departemen sama dengan dosen tidak tetap)


130

Perbedaan pandangan antar tenaga pendidik sebenarnya hal yang biasa dalam suatu hubungan kerja, sama halnya dengan penerapan sistem kerja fleksibel yang

merupakan

trend

global

saat

ini.

Keresahan

karena

organisasi

melembagakan sistem kerja fleksibel sebenarnya juga pengaruh dari pasar global. Pemberlakuan mekanisme formal sistem kerja fleksibel diketahui mampu mempengaruhi perubahan makna pekerjaan secara mendasar. Hubungan kerja tenaga pendidik apprentice di Universitas yang dibangun atas dasar hubungan sosial informal (kepercayaan personal dan hubungan kolegial) kini dibangun dalam struktur formal yang impersonal. Walaupun saat ini terjadi peningkatan status kerjanya (dari asisten dosen menjadi tenaga pendidik tidak tetap) dan ada imbal jasa yang jelas bahkan sedikit lebih baik (pendapatan dari hitungan per semester menjadi setiap bulan), tetapi ternyata tidak serta merta membuat kondisi dan kesempatan kerja kelompok tenaga pendidik apprentice menjadi lebih baik. Pengalaman sejarah (historis) dan kultural menjadi dasar keresahan ini. Dahulu, kategori sosial yang sama masih mempunyai kesempatan bertahan dan mengembangkan diri, terdapat pengakuan dari sesama kolega dan terdapat eratnya hubungan sosial informal yang mampu meredam keresahan dan ketimpangan. Hal ini mampu memberikan nilai-nilai penghargaan atas jasa mereka. Saat ini, situasi dan kondisinya sudah berubah termasuk pudarnya penghargaan bagi pendidik. Perubahan orientasi ekonomi global yang menekankan efisiensi, produktif, dan efektif mempengaruhi perubahan orientasi pasar kerja di Universitas. Universitas melakukan rasionalisasi terhadap kebutuhan tenaga pendidiknya dengan mengadakan rekrutmen, seleksi, dan penempatan yang sesuai dengan perencanaan ketenagakerjaan di unit Departemennya. Peningkatan kompetensi tenaga pendidik dilakukan untuk mendukung produktivitas, sehingga persaingan pun tidak terhindarkan. Persaingan (competition) antar universitas di tingkat nasional dan internasional mengkondisikan pendidiknya untuk berkompetisi pula dalam kegiatan akademik. Memang dalam mencapai tujuan hampir selalu menciptakan seleksi sosial yang memunculkan kompetitor. Hal demikian biasa terjadi karena perbedaan tugas dan kepentingan akan menyebabkan pertentangan (conflict). Meskipun demikian, individu atau kelompok yang sedari awal atau


131

setidaknya terlah turut menjadi bagian dan berproses, serta berdedikasi bagi universitas tetap perlu diperhatikan. Pengakuan dan penghargaan terhadap seorang pendidik semakin memudar, bahkan pemberian peningkatan status (assigned status) menjadi tenaga pendidik tidak tetap masih dirasakan kurang dan tidak sepadan. Hal ini dapat diartikan bahwa hubungan kerja tidak semata dapat diukur atas dasar ekonomi (materiil) dan status, melainkan juga membutuhkan pengakuan dan penghargaan (identitas) sebagai pekerja. Struktur kerja diformalkan, namun mekanismenya masih menggunakan basis hubungan kerja dan hubungan sosial informal, membuat profesionalisme yang diusung oleh UI pun dipertanyakan oleh kelompok pendidik apprentice ini. Jika memang mengusung profesionalisme, menurut informan ke-16, maka setiap kelebihan jam kerja hendaknya diperhitungkan untuk diberi kompensasi. Begitu juga sistem magang (apprentice) selama 3 (tiga) tahun sebagai persyaratan menjadi tenaga pendidik tetap perlu ada jaminan yang memberi keamanan dan kenyamanan bekerja. Syarat magang yang ditetapkan Universitas dapat dimaknai bahwa universitas sedang mengambil “nilai lebih” (surplus value) dari apprentice karena Universitas tidak perlu memberikan pelatihan dan pembekalan pedagogik. Tiadanya Jurusan dan Fakultas Ilmu Kependidikan di UI sebagai bekal para pengajar dapat di cover dengan sistem apprentice ini. Disamping itu, biaya perekrutan calon dosennya pun dapat ditekan karena asisten adalah alumninya sendiri dari berbagai jenjang pendidikan. Di sisi lain, kolega dan jaringan (network) Universitas yang cukup besar, baik dengan sesama akademisi di luar Universitas, birokrat, praktisi, tenaga ahli dan profesional didayagunakan untuk membagi pengalamannya pada mahasiswa dengan basis kerja “on call work”. (wawancara, informan ke-30). Dalam hal ini, sebenarnya universitas telah menanam dan mempraktikkan sistem kerja fleksibel. Prinsip kompetisi dan efisiensi memungkinkan peluang lebih besar menggunakan tenaga pendidik fleksibel. Bahkan di satu sisi, Universitas memang membutuhkan sistem fleksibel ini. Tenaga kerja fleksibel yang dibutuhkan di Universitas diketahui hanya bagi tenaga profesional atau berkeahlian khusus,


132

berpendidikan tinggi, besarnya pengalaman kerja, tidak berkeinginan karir di UI atau mempunyai pekerjaan lain selain mengajar di Universitas. Namun sistem kerja fleksibel ini tidak cocok diterapkan untuk tenaga pendidik apprentice, khususnya dalam penelitian ini dengan jenjang pendidikan Sarjana44 dan kurangnya pengalaman kerja, dan spesialisasi keahlian yang tinggi (mumpuni). Jika tidak demikian, sistem kerja fleksibel dapat dimaknai untuk menambah tenaga kerja tidak tetap karena semakin sempitnya pendefinisian “dosen inti” untuk “kegiatan inti”. Bagian ini ingin menyampaikan bahwa perselisihan hubungan kerja merupakan fenomena yang umum terjadi dalam sebuah organisasi. Perselisihan hubungan kerja mengenai tenaga pendidik apprentice di FISIP UI juga menunjukkan

telah

berlangsung

lama

sebelum

Universitas

melakukan

transformasi struktural. Upaya menyelesaikan perselisihan secara personal, kelompok kecil, hingga membentuk serikat diketahui hingga saat ini belum membuahkan hasil. Posisi tenaga pendidik apprentice yang telah berada di struktural Departemen juga menunjukkan kekuatan politiknya belum mampu bernegosiasi dengan struktur dalam mengakomodir tuntutan tenaga pendidik apprentice. Berkenaan dengan itu, sosialisasi, khususnya sosialisasi kebijakan ketenagakerjaan, merupakan bagian penting dalam struktur organisasi formal.

44

Tenaga pendidik apprentice yang diharapkan Universitas adalah untuk jenjang Doktoral, menurut pimpinan struktural UI.


133

BAB 6 KONDISI KERJA TENAGA PENDIDIK APPRENTICE DI FISIP UI DALAM KAJIAN TEORI EKSKLUSI SOSIAL DAN PASAR KERJA FLEKSIBEL Bab 6 ini menjelaskan kondisi kerja tenaga pendidik apprentice di FISIP UI. Kelompok tenaga pendidik apprentice ini penting dikaji karena mereka bekerja telah melalui tahap rekrutmen awal hubungan kerja (informal) dan bertujuan karir (non volunteer) di FISIP UI. Kelompok tenaga pendidik apprentice ini secara historis telah berada di lingkungan organisasi UI dan sedang berproses menjadi bagian tenaga pendidik UI. Sementara itu, pada saat kelompok tenaga pendidik apprentice ini berproses, Universitas sedang mentransformasi diri menata dan meningkatkan SDM-nya untuk mencapai keberhasilan peningkatan akademik dan keunggulan kompetitifnya. Oleh karena itu, integrasi SDM adalah salah satu yang diperlukan untuk meningkatkan keunggulan keilmuwannya. Transformasi Universitas dalam persaingan di tingkat global menuntut individuindividu di dalam unit sosialnya pun harus mendukung dengan cara yang kompetitif

pula.

Kompetisi

memungkinkan

adanya

kompetitor

karena

menyangkut pengakuan dan diterimanya seseorang dalam kelompok. Dalam hal ini, seleksi sosial akan memungkinkan terjadinya saling bersaing antar pendidik dalam hal rekam jejak dan kompetensi untuk tetap dapat bertahan sebagai tenaga pendidik Universitas. Adanya perbedaan tugas, kepentingan, serta kompetitor selama proses mencapai tujuan berkompetisi menimbulkan pertentangan (conflict) antar pendidiknya. Universitas bertransformasi untuk dapat mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan. Perkembangan ilmu pengetahuan saat ini menghadapkan universitas untuk saling berkompetisi dalam peringkat akademik baik di tingkat nasional, regional, dan internasional. Untuk itu, UI melakukan strategi untuk memperbaiki peringkat akademiknya di jajaran perguruan tinggi dunia. Hal ini dikarenakan dengan peningkatan peringkat akademik dapat menjadikan UI sebagai salah satu tujuan mendapatkan pendidikan yang berkualitas. Strategi lainnya juga dilakukan, seperti mendapatkan akreditasi internasional, meningkatkan jumlah publikasi ilmiah internasional, serta memperbanyak jumlah produk intelektual. Oleh karena


134

itu, SDM yang berkualitas dan mampu berdaya saing tinggi diperlukan sebagai pendukungnya. Sasaran strategi UI tahun 2012 diantaranya mendapatkan pengakuan di tingkat ASEAN melalui Asean University Network (Renstra UI 2007-2012). Hal demikian untuk mendukung visi UI menuju universitas riset kelas dunia. Oleh karena itu, Universitas melakukan integrasi untuk meningkatkan daya saing dan kompetisi. Peningkatan reputasi tersebut perlu dilakukan dengan meningkatkan keunggulan akademik UI, diantaranya melalui peningkatan kapasitas SDM. Otonomi yang dimiliki UI sebagai salah satu universitas BHMN membuka kesempatan untuk melakukan transformasi yang lebih cepat. Otonomi Universitas ini turut memberi kesempatan untuk melakukan transformasi struktural karena strategi komprehensif pengembangan Universitas dimungkinkan dengan adanya otonomi. Otonomi ini berkaitan dengan kekuasaannya untuk mengelola modal (modal sosial dan modal ekonomi) secara lebih efisien, efektif, produktif, dan berkualitas.

Dengan

otonomi,

Universitas

berwenang

mengelola

tenaga

terwujud

dalam

pendidiknya untuk kepentingan dan kemajuan Universitas. Rasionalisasi

Universitas

tersebut

diantaranya

mengkategorikan kelompok tenaga pendidik. Jenis dan sistem hubungan kerja pun dikendalikan untuk mendukung tujuan Universitas. Berbagai jenis tenaga pendidik dibentuk sesuai dengan tujuan dan fungsinya1 dengan sistem kerja yang disesuaikan. Sistem fleksibilisasi dianggap mampu mengurangi kekakuan Universitas yang selama ini birokrasinya lambat. Selain itu, tenaga pendidik tidak tetap mampu mengurangi pengeluaran biaya tenaga kerja di Universitas, ungkap pimpinan struktural UI (wawancara, 27 Juni 2012). Praktik sistem kerja fleksibel tidak semata terjadi di FISIP UI. Terdapatnya sejumlah asisten dosen di Fakultas lain2 di UI menunjukkan praktik ini terjadi di UI dan berlangsung lama. Namun, formalisasi terhadap sistem kerja

1

Adanya berbagai jalur karir tenaga pendidik (dalam Jalur Karir Tenaga Pendidik UI-BHMN, 2008) seperti jalur pengajaran dan riset (IA), jalur pengajran dan klinik (IB), jalur riset (II), dan jalur pengajaran (III) merupakan upaya mendukung visi UI menuju Universitas Riset Kelas Dunia. 2 Pimpinan struktural Universitas menyatakan asisten dosen juga terjadi di Fakultas Teknik dan Fakultas Kedokteran. Sementara itu, data sekunder menunjukkan hal serupa juga terjadi di Fakultas Hukum.


135

fleksibel ini diketahui juga menimbulkan biaya sosial bagi tenaga pendidik apprentice di FISIP UI dan Universitas. Pada bagian ini penulis menggambarkan kondisi kerja dan kesempatan kerja yang terjadi tenaga pendidik apprentice menggunakan teori eksklusi sosial dan fleksibilitas pasar kerja. Kedua teori ini dianggap paling mendekati untuk menjelaskan kondisi kerja yang dialami tenaga pendidik apprentice di FISIP UI saat ini. Penjelasan terbagi dalam 2 (dua) bagian. Bagian pertama, membahas perubahan kondisi kerja tenaga pendidik apprentice sebagai proses menjadi bagian tenaga pendidik FISIP UI. Bagian kedua, membahas kekuatan global dan lokal yang menimbulkan eksklusi sosial di perguruan tinggi.

6.1.

Perubahan Kondisi Kerja pada Tenaga Pendidik Apprentice FISIP UI Menurut Teori Eksklusi Sosial dan Pasar Kerja Fleksibel Eksklusi sosial yang akan dianalisis dalam penelitian ini mengambil 2 (dua)

pola eksklusi sosial menurut Rodger (1995). Kedua pola tersebut adalah eksklusi dari pasar kerja dan eksklusi dari keamanan pekerjaan. Kedua pola eksklusi ini dianggap mampu menjelaskan labor market flexibility yang kini kian marak digunakan. Seperti temuan Silver, Rodger, Leviatas, dan Nugroho (2008) yang melihat eksklusi sosial dan pasar kerja sebagai dua hal yang dapat saling melengkapi. Pada penelitian ini, tenaga pendidik apprentice adalah salah satu kelompok tenaga kerja di Universitas yang bekerja dalam sistem fleksibel. Sistem kerja fleksibel ini diyakini mempengaruhi kondisi dan kesempatan kerja pada tenaga pendidik apprentice karena mereka bekerja dalam sistem kontrak atau tidak tetap yang selanjutnya dapat mengeksklusi mereka dari kondisi dan kesempatan bekerjanya. Temuan penelitian menunjukkan sebagian dari kelompok tenaga pendidik apprentice ini mengalami perubahan pola hubungan kerja selama berkarir di FISIP UI. Pembatasan waktu penelitian pasca skema tenaga pendidik Universitas merupakan titik tolak perubahan yang terjadi. Berikut ini ringkasan perubahan hubungan kerjanya.


136

Kesempatan Berkarir

Pendapatan

Tabel 6.1. Perubahan Pola Hubungan Kerja pada Tenaga Pendidik Apprentice di FISIP UI Sebelum Skema Dosen UI Pasca Skema Dosen UI mekanisme perhitungan pendapatannya perhitungan berdasarkan per kedatangan per semester. mengajar dan dibayarkan setiap bulannya. nominalnya sama untuk setiap kategori • nominal pendapatan tenaga pendidik sosial yang sama. Contohnya, apprentice berbeda tergantung pada pendapatan asisten mahasiswa berbeda koefisien per mata kuliah dan jumlah dengan pendapatan asisten dosen. mengajar, sehingga memungkinkan terjadi variasi pendapatan untuk setiap mata kuliah dan setiap bulannya. Dengan demikian, pendapatan setiap tenaga pendidik apprentice pun berbeda (flexible wage). • secara umum, tenaga pendidik apprentice mengalami peningkatan pendapatan. • satuan harga pengajaran untuk suatu mata kuliah berbeda cara perhitungannya antara pendidik tetap dan tidak tetap. pihak yang melakukan pembayaran sumber pendanaan tetap dari masing-masing adalah langsung dari masing-masing Departemen yang menggunakan jasa Departemen karena sumber apprentice, tetapi mekanisme pembayarannya keuangannya dari Departemen. dilakukan melalui rekening Universitas karena sudah terintegrasi • saat berstatus sebagai mahasiswa • mayoritas departemen tidak lagi merekrut aktif jenjang Sarjana dapat melamar asisten mahasiswa yang berstatus sebagai dan menjadi asisten mahasiswa mahasiswa aktif jenjang Sarjana, kecuali dengan kualifikasi keahlian tertentu Departemen C dan itu pun hanya untuk yang dibutuhkan Departemen. membantu absensi bukan mengajar. • belum ada ketentuan hukum (dari • ketentuan mempersyaratkan kualifikasi Pemerintah maupun Universitas) tenaga pendidik (asisten dosen) yang yang mempersyaratkan kualifikasi ditentukan pemerintah diberlakukan di jenjang pendidikan bagi asisten Universitas tahun 2008. mahasiswa dan asisten dosen. • setelah tahun 2008, Universitas • tahun 2005 melalui UU Guru dan mempersyaratkan menggunakan jasa Dosen, pemerintah tenaga pendidik (asisten dosen) untuk mempersyaratkan calon tenaga mengajar jenjang Diploma dan S-1 pendidik untuk program Diploma berkualifikasi pendidikan minimal dan Sarjana berkualifikasi minimal Magister. Magister. • praktiknya, asisten dosen atau • praktiknya, tenaga pendidik apprentice tenaga pendidik apprentice yang yang bergelar Sarjana setelah tahun 2008 masih bergelar Sarjana masih sebagian masih ada yang dapat mengajar diperkenankan mengajar jenjang dan sebagian lagi di-PHK. Sarjana. • terjadi perbedaan antara praktik dan regulasi (Pemerintah dan Universitas) dalam syarat kualifikasi tenaga pendidik. • keputusan departemen tetap mempertahankan menggunakan jasa tenaga pendidik apprentice yang bergelar Sarjana pasca skema tenaga pendidik berbeda-beda tergantung pada kebutuhan Departemen. Seperti departemen C untuk kaderisasi tenaga pendidik karena kekurangan tenaga pengajar, sementara itu departemen D


137

tujuan perekrutan asisten dosen (saat itu masih diperkenankan berkualifikasi jenjang Sarjana) salah satunya untuk kaderisasi, pengembangan ilmu tenaga pendidik dan membantu kegiatan pengajaran.

• seleksi penerimaan asisten dosen berada di tingkat Departemen • umumnya informasi terbatas (informal) pada internal Fakultas atau Universitas atau bersifat inbreeding. • beban pengajaran asisten dosen tidak dibatasi, sehingga memungkinkan terjadi perbedaan jumlah beban kerja mengajar antar asisten dosen di Departemen maupun antar Departemen. • beban kerja mengajar antara asisten dosen dan dosen tetap tidak diatur secara baku, sehingga memungkinkan ketimpangan beban mengajar. • kesempatan bekerja selain dalam pengajaran juga di penelitian (informan ke-1, ke-2, ke-3, ke-11, ke-16, ke-18, ke-26, dan ke-31).

memberikan peluang tetap berkarir walaupun dengan jumlah pengajar tetap di Departemen masih banyak. tujuan perekrutan apprentice bukan semata untuk kaderisasi tetapi percepatan kaderisasi dan kebutuhan institusi saat ini lebih kepada penguasaan keilmuwan yang lebih tinggi. Magang dimaksudkan untuk mendapatkan pedagoginya. Sehingga persyaratan bagi apprentice adalah berkualifikasi pendidikan Doktoral karena substansi keilmuwannya lebih banyak daripada jenjang Sarjana. • persyaratan tenaga pendidik ditentukan oleh Universitas dengan kewenangan berada di Departemen. • Universitas mulai membuka kesempatan calon tenaga pendidik secara formal dan terbuka (untuk kalangan internal & eksternal UI) serta mengutamakan crossbreeding. • Universitas menentukan beban kerja mengajar maksimal 4 sks per semester untuk seluruh tenaga pendidik dalam skema lain, diantaranya tenaga pendidik apprentice. • Universitas menentukan pembedaan secara jelas dan baku antara kategori tenaga pendidiknya (skema penelitian, pengajaran, struktural, dan lainnya) termasuk antara tenaga pendidik tetap dengan tenaga pendidik tidak tetap. • kesempatan bekerja tetap terbuka untuk di bidang penelitian dan di pengajaran. • departemen C secara khusus membuka peluang kerja baru pasca skema dosen bagi tenaga pendidik apprentice untuk jabatan staf akademik karena beban kerja di bidang pengajaran yang terbatasi. • departemen D mengarahkan tenaga pendidik apprentice untuk mengembangkan minat dan keahlian di bidang penelitian karena pengembangan minat di pengajaran Departemen mengalami dinamika yang menuntut kompetisi dan strategi antar pendidik. • beberapa informan (ke-14, ke-18, ke-24, ke-26) menduduki posisi jabatan struktural (baik di Departemen dan Pusat Kajian) pasca skema tenaga pendidik.


138

sifat hubungan

• lebih bersifat patembayan • hubungan impersonal yang mengutamakan kompetensi dan kompetisi. • hubungan informal (kekerabatan) masih terbina begitu juga di hubungan sosial formal di bagian penelitian bagi tenaga pendidik apprentice yang tidak menjabat struktural di Departemen. • memudarnya relasi sosial formal di bidang pengajaran pada kelompok tenaga pendidik apprentice • sifat hubungan kerja juga masih informal (tanpa perjanjian kerja) tetapi tingkat eksploitasi dapat diperkecil karena ada standar beban kerja yang ditentukan Universitas. • Status kerja tidak tetap menjadi diformalkan dalam struktur formal (Universitas). ada pembedaan kategori informal • asisten mahasiswa (status aktif sebagai antara asisten mahasiswa, asisten mahasiswa Sarjana) masih terdapat di dosen, asisten peneliti, dosen luar biasa beberapa Departemen. dan dosen tamu. • asisten peneliti masih ada dan bekerja seperti sebelum skema dosen yang bertugas hanya membantu penelitian. • asisten dosen yang membantu perkuliahan, dosen tamu serta Guru Besar yang diperbantukan kembali dikategorikan secara formal sebagai tenaga pendidik tidak tetap. status tenaga pendidiknya tunggal saat pasca skema tenaga pendidik terdapat UI-PTN yakni dosen PNS. Saat UI- pengkategorian status kerja dan jenis kerja. BHMN status pendidiknya menjadi Status kerja terdiri dari dosen tetap (PNS & dosen PNS dan dosen UI-BHMN. UI-BHMN) dan dosen tidak tetap (asisten Asisten dosen belum dijadikan kategori dosen, dosen profesional/praktisi, GBPK). formal dalam struktur ketenagakerjaan Sementara itu, jenis pekerjaan dosennya yakni di UI. dosen inti penelitian, dosen inti pengajaran, dosen skema struktural dan skema lain-lain. tidak ada perjanjian kerja yang • secara umum masih belum terdapat mengikat masa kerja, hak dan ketentuan legal formal yang mengatur kewajiban secara legal formal bagi para masa kerja, hak dan kewajiban tenaga asisten yang bertujuan karir di pendidik apprentice di FISIP UI. Departemen FISIP UI. • Februari 2012 diberlakukan PKWT pada sebagian tenaga pendidik apprentice. • masa kerja yang tercantum dalam PKWT adalah 6 bulan atau satu semester & dapat diperpanjang sesuai kebutuhan Departemen. (Sumber: data primer, 2011, 2012; telah diolah kembali) masa kerja

status kerja

• lebih bersifat paguyuban • hubungan sosial informal (kekerabatan) dan formal (di pengajaran dan penelitian) lebih kental. • sifat hubungan kerja informal (tanpa perjanjian kerja) dan rentan terjadi eksploitasi karena beban kerja yang tidak diatur.

Tabel diatas hendak menyampaikan bahwa terjadi perubahan hubungan kerja pada tenaga pendidik apprentice yang selama ini berkarir di FISIP UI. Perubahan hubungan kerja tersebut meliputi perubahan mekanisme pendapatan, status kerja, Universitas Indonesia Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013

139

hubungan sosial di tempat kerja, dan kesempatan bekerja di FISIP UI. Perubahan hubungan kerja pada kelompok tenaga pendidik apprentice ini berhubungan dengan perubahan orientasi ketenagakerjaan tenaga pendidik di tingkat institusi. Perubahan ini memang memungkinkan untuk terjadi dan bagi institusi yang ingin meningkatkan kualitasnya memang memerlukan suatu perubahan, salah satunya dengan meningkatkan kualitas SDM. Seperti Rodrigo de Rato (dalam Caraway, 2010) yang melihat perlunya reformasi agar lebih produktif dan menguntungkan di dalam pasar yang kompetitif, maka dibutuhkan pekerjaan yang lebih fleksibel dan berpengaruh positif dalam membuka kesempatan kerja. Struktur peluang untuk menambah tenaga pendidik diketahui dibutuhkan pada sebagian Departemen di FISIP UI karena: Pertama, adanya unit sosial yang mempekerjakan permanent contract. Sebagian besar Departemen FISIP UI mempekerjakan tenaga pendidik apprentice yang bertujuan karir di FISIP UI dengan jangka waktu yang cukup lama3, namun Departemen tidak mempunyai kewenangan untuk mengangkat tenaga pendidik tersebut menjadi tenaga pendidik tetap. Departemen saat ini tidak dapat mengangkat mereka menjadi dosen tetap karena sebagian diantara apprentice belum memenuhi kualifikasi persyaratan sebagai pendidik, tingginya kompetisi diantara calon pendidik, serta kebutuhan beberapa Departemen terhadap pendidik juga telah tercukupi sesuai dengan rasio dosen dan mahasiswanya. Kedua, terdapat sejumlah Departemen di FISIP UI yang mempergunakan jasa “on call work” yang juga merupakan bentuk tenaga paruh waktu4. Jasa tenaga pendidik tidak tetap dari kalangan praktisi dan profesional untuk pengajaran banyak digunakan di Departemen A, C, dan D. Hal ini menggambarkan terbatasnya kemampuan dan jumlah dosen internalnya. Terdapatnya departemen yang menggunakan jasa tenaga pendidik tidak tetap tetapi terbatas dengan struktur peluang menambah tenaga pendidik tetap dan keterbatasan keuangan departemen ini sesuai dengan pendapat Giddens, bahwa 3

Lihat Bab 5 bagian masa kerja tenaga pendidik apprentice di FISIP UI hingga tahun 2012. Jumlah secara pasti mengenai tenaga pendidik tidak tetap ini sulit peneliti dapatkan. Pada Bab 4 bagian komposisi skema tenaga pendidik FISIP UI setidaknya dapat menggambarkan perbandingan antara jumlah tenaga pendidik tidak tetap (termasuk dalam skema lain) dan tenaga pendidik tetap. Memang skema lain tenaga pendidik ini tidak mutlak berisi tenaga pendidik tidak tetap karena terdapat juga tenaga pendidik tetap yang sedang tugas belajar dan tenaga pendidik tetap yang memilih jalur skema lain. Perbandingan data komposisi skema tenaga pendidik yang dikeluarkan Universitas dan Kepegawaian FISIP UI dapat menggambarkan perbedaan komposisi tenaga pendidik yang terdapat dalam skema lain tersebut. 4


140

sebenarnya ada struktur yang constraint (mengekang) terhadap “proses” perekrutan tenaga pendidik. Persaingan dan tekanan di tingkat global memungkinkan Universitas untuk menata dan mempercepat peningkatan kualitas ketenagakerjaannya. Penataan untuk mempercepat peningkatan kualitas pendidikan tersebut mempersyaratkan SDM yang juga berkompeten. Dikarenakan Universitas telah mempunyai SDM yang prominence tetapi menonjol secara individu dan beraktivitas di luar kampus, maka Universitas berupaya untuk “mengaktifkan” kembali dosen tetapnya tersebut untuk berproduksi dan berkontribusi bagi Universitas (wawancara, pimpinan struktural Universitas, 27 Juni 2012). Di satu sisi, kembalinya sebagian tenaga pendidik tetap ini membatasi access, resources, dan opportunity bagi sebagian tenaga pendidik apprentice penelitian ini yang bertujuan karir di Universitas. Selain itu, kualifikasi tenaga pendidik yang dipersyaratkan Universitas juga mengalami peningkatan, disertai dengan meningkatnya kompetisi secara lebih terbuka. Penataan ketenagakerjaan di tingkat Universitas tersebut diketahui membatasi kesempatan bekerja bagi sebagian tenaga pendidik apprentice penelitian ini yang selama ini telah ikut berproses dalam kegiatan akademik di Departemennya

masing-masing.

Penelitian

ini

tidak

bermaksud

untuk

menyudutkan salah satu pihak, melainkan hanya menggambarkan bahwa terdapat kategori pengajar yang sebelumnya ikut berproses dalam tubuh Universitas tetapi kini mengalami peminggiran. Hal ini merupakan suatu fenomena global yang menekan Universitas untuk terus berproses, sehingga menimbulkan eksklusi sosial dalam kondisi dan kesempatan kerja pada kategori tenaga pendidik apprentice ini tidak terelakkan. Eksklusi sosial yang terjadi pada sebagian apprentice ini mendukung pendapat Walker dan Walker karena terdapat seseorang yang “terputus” (being shut out) baik secara penuh atau sebagian dari sistem sosial, ekonomi, politik, dan kultural. Eksklusi sosial dalam hubungan ketenagakerjaan ini dijelaskan oleh Rodger (1995) dengan polanya eksklusi dari pasar kerja dan eksklusi dari keamanan pekerjaan. Penelitian ini menemukan turunan pola eksklusi Rodger tersebut pada informan tenaga pendidik apprentice yang bertujuan karir di FISIP UI. Berikut ini penjelasannya:


141

Tabel 6.2. Eksklusi Sosial dalam Hubungan Kerja Tenaga Pendidik Apprentice di FISIP UI Level Analisis

Sebelum Skema Dosen

Pasca Skema Dosen

Keterangan (Eksklusi Sosial)

Pendapatan Institusional

Individual

• Perhitungan per semester & nominal tergantung pada Departemen yang menggunakan jasanya. • Jumlah pendapatan tidak ditentukan secara baku untuk jumlah beban kerja tertentu. • Pendapatan selain sebagai asisten dosen (pengajar) juga dari kegiatan penelitian (asisten peneliti) dan kegiatan lain di luar Universitas (informan ke-1, ke-2, ke-3, ke-11, ke-16, ke-18)

•

• • • • •

Perhitungan per kedatangan mengajar yang dibayarkan setiap bulan dengan nominal berbeda di setiap mata kuliah, sehingga memungkinkan perbedaan jumlah pendapatan antar mata kuliah juga antar tenaga pendidik apprentice. Beban kerja sebagai pengajar ditentukan, sehingga mempengaruhi jumlah pendapatannya.

• Secara absolut terjadi peningkatan jumlah pendapatan pada tenaga pendidik apprentice di FISIP UI pasca skema tenaga pendidik Universitas.

Keseluruhan informan tenaga pendidik apprentice pendapatannya tidak semata dari pengajar, tetapi juga dari kegiatan penelitian dengan sesama tenaga pendidik atau Departemen di FISIP UI. Peluang menambah pendapatan dari internal FISIP UI (staf akademik dan struktural) diakui turut menambah keamanan ekonominya (informan ke14, ke-16, ke-24) Memungkinkan mendapat tambahan pendapatan dari mengajar dengan mekanisme informal (“mengajar di bawah tangan”) dari dosen seniornya (Departemen C). Beberapa informan perlu menambah penghasilan dengan melakukan kegiatan di luar Universitas (informan ke-3, ke-11, ke-16, ke-31).

• Secara komparatif diketahui peningkatan pendapatan tidak seberapa meningkatnya pada sesama tenaga pendidik apprentice di FISIP UI. Hal ini dilihat berdasarkan pada pola kebutuhan dan curah waktu kerja apprentice di Universitas. Dalam hal pendapatan ini, tenaga pendidik apprentice tidak sepenuhnya tereksklusi dalam hal pendapatan. • Informan ke-14 menyampaikan pendapatannya dari tunjangan struktural Departemen mampu menopang kebutuhan pribadi dan keluarganya, selain dari pengajaran → pendapatannya rentan dengan sistem kerja yang fleksibel (status sebagai struktural Departemen). • Informan ke-16 pernah mengalami kelebihan beban pengajaran sehingga


142 tidak

terbayarkan

jasa

mengajarnya

tersebut dalam satu bulan →diskriminasi dari kebijakan remunerasi karena beban kerja yang berlebih.

Kesempatan Berkarir Institusional

Individual

• Syarat sebagai pengajar masih diperkenankan berkualifikasi jenjang Sarjana. • Beban mengajar sebagai asisten dosen tidak ada aturan bakunya. • Kesempatan menjadi tenaga pendidik tetap umumnya berawal karir sebagai asisten dosen & bagi yang memenuhi persyaratan dapat diterima.

•

• Proses perekrutan sebagai asisten dosen dibuka sesuai kebutuhan Departemen, sehingga umumnya asisten dosen pun mengajar di Departemen sesuai dengan minat dan keahliannya.

•

• •

•

•

Pemerintah menentukan syarat minimal pengajar jenjang Sarjana berkualifikasi pendidikan minimal Magister & Universitas menerapkan ini di tahun 2008. Beban mengajar sebagai pendidik tidak tetap (apprentice) maksimal 4 sks per semester. Universitas membuka kesempatan calon pendidik secara formal & terbuka, serta mengutamakan crossbreeding, bahkan untuk jenjang jabatan Lektor Kepala dan Profesor.

Poses perekrutan tenaga pendidik tetap menyertakan minat dan keahlian yang disesuaikan dengan kebutuhan Departemen. Dikarenakan kebutuhan Departemen berubah dan ketentuan beban mengajar bagi para pendidiknya ditetapkan Universitas, maka kesempatan mengajar apprentice pun terbatasi, baik secara jumlah sks pengajaran dan kesempatan mengajar. Dinamika akademik di tingkat Departemen D berubah, maka pengembangan minat dan pengembangan diri apprentice dalam pengajaran pun bersifat cair. Kesempatan mengembangkan diri dan minat keahlian tenaga pendidik apprentice dialihkan pada kegiatan penelitian. Jumlah pengajar tetap di Departemen D pasca skema dosen mampu mencukupi kebutuhan pengajaran dikarenakan telah memenuhi rasio dosen dan mahasiswa (1: 20) sesuai dengan ketentuan Universitas. Maka, apprentice diberikan peluang mengajar di kelas paralel atau non Reguler (unit kerja lain).

• Mayoritas tenaga pendidik apprentice penelitian ini masih berkualifikasi jenjang pendidikan Sarjana saat tahun 2008 (kecuali informan ke-18 dan ke-31) & apprentice mengalami peningkatan persyaratan menjadi tenaga pendidik tetap → tereksklusi dari kebijakan syarat dosen. • Umumnya tenaga pendidik apprentice penelitian ini mengalami pengurangan kesempatan mengajar → tereksklusi dari kebijakan beban kerja skema dosen Universitas. • Informan ke-1, ke-2, ke-3, ke-11, dan ke31 mengalami de-skilling mengajar karena mengalami keterbatasan dalam mengembangkan minat dan keahlian di bidang pengajaran pasca skema dosen. • Informan ke-1 dan ke-2 mengalami keterbatasan dalam memberi masukan pada Pusat Kajian atau dosen tetap pasca skema dosen untuk melibatkan mahasiswa di Departemennya dalam penelitian karena tidak mengajar & tidak mengenal mahasiwa di Departemennya sendiri. • Informan ke-31 merasakan keterbatasan dalam mengakses informasi (seminar, beasiswa, pelatihan) dan mengalami


143 •

Pasca apprentice di Departemen D mengajar di luar unit kerjanya tersebut, sebagian diantaranya mengalami keterbatasan untuk memberi masukan pada Pusat Kajian atau individu tenaga pendidik tetap untuk melibatkan mahasiswa yang berkompeten dalam kegiatan penelitian.

pengurangan keterlibatan kegiatan akademik di Departemen dalam mengembangkan diri sebagai pendidik pasca skema dosen.

• Asisten dapat menggantikan dosen tetapnya (senior) mengajar karena belum ada aturan yang mengatur beban kerja antar keduanya.

•

Praktiknya, terdapat sejumlah tenaga pendidik apprentice di Departemen C mengalami kelebihan SKS (beban mengajar) berdasarkan ketetapan Universitas 4 SKS karena tenaga pendidik tetapnya juga sudah kelebihan jumlah beban mengajar.

• Informan 16 diberi beban SKS berlebihan pasca ketetapan skema dosen Universitas5.

• Asisten dosen sebagai kategori informal dalam hubungan kerja di Universitas. • Landasan pemberian suatu pekerjaan (mengajar) berdasar surat tugas yang ditandatangani ketua Departemen & Fakultas. • Status sebagai asisten dosen yang telah melewati tahap rekrutmen dianggap sebagai tahap magang dan mengembangkan ilmu sebelum menjadi tenaga pendidik tetap, sehingga status belum menjadi hal krusial dalam hubungan kerja terlebih baru menyelesaikan

•

Institusi mengkategorikan tenaga pendidik tidak tetap sebagai salah satu kategori formal tenaga pendidik dalam hubungan kerja di Universitas. Dasar pemberian suatu pekerjaan tanpa mekanisme formal (hak & kewajiban, mekanisme penyelesaian permalasahan) pada tenaga pendidik tidak tetap, melainkan masih berdasarkan surat tugas.

• Tenaga pendidik apprentice mengalami peningkatan status kerja tetapi belum disertai perbaikan hubungan kerja (perjanjian kerja) secara formal.

Status kerja berhubungan dengan sejumlah hak dan kewajiban bagi seorang pendidik, termasuk boleh tidaknya mengajar, sehingga status kerja menjadi penting bagi sejumlah tenaga pendidik apprentice. Status kerja mempengaruhi kesempatan untuk menduduki posisi tertentu (ketua) dalam struktural Departemen dan Fakultas juga tidak mempunyai kesempatan untuk ditugaskan ke luar Universitas (informan ke-18). Status kerja berhubungan dengan kesempatan dan masa depan karir (informan ke-14, ke-16 dan ke-31). Status kerja sebagai pendidik tidak tetap sulit untuk mengukur tingkat

• Mayoritas informan tenaga pendidik apprentice (informan ke-1, ke-3, ke-11, ke-14, ke-16, ke-18, ke-31) mengalami ketidakjelasan status kerja sebagai pendidik tidak tetap di FISIP UI.

Status Kerja Institusional

Individual

•

• • • •

5

Pada bagian ini, informan ke-16 dapat dikatakan mengalami eksklusi yang berkelindan dengan eksploitasi, sebagaimana yang disampaikan oleh David Bryne (2005, hal. 49). Eksploitasi atas pengambil-alihan tenaga kerja ini merupakan akumulasi proses dalam kapitalisme lanjut dimana eksklusi juga intrinsik dalam pembangunan itu sendiri. Eksploitasi ini berkaitan dengan pengambilan nilai lebih dari suatu sistem hubungan kerja tenaga pendidik (jasa olah pikir) apprentice yang dipakai untuk memproduksi komoditas pengetahuan karena kelebihan SKS tidak dihitung dalam penghasilannya sebagai tenaga pendidik apprentice di FISIP UI.


144 studi Sarjana. •

loyalitas dan masa kerja (informan ke-3, ke-11). Status kerja tidak tetap membuat relasi kerja direspon secara personal karena tidak ada basis legal formalnya (informan ke-1dan ke-3).

Masa Kerja Institusional

• Institusi tidak mengatur masa kerja sebagai asisten dosen untuk menjadi tenaga pendidik tetap.

•

Individual6

• Masa kerja sebagai asisten dosen tergantung pada struktur kesempatan dan pemenuhan persyaratan untuk menjadi pendidik tetap karena tingginya tingkat penawaran asisten sementara tingkat permintaan tenaga pendidik tetap terbatas.

• •

• •

Secara umum & formal, institusi juga tidak mengatur masa kerja tenaga pendidik tidak tetap. Meski telah diberlakukan PKWT pada Februari 2012 untuk masa mengajar 6 bulan dan dapat diperpanjang sesuai kebutuhan Departemen, praktikknya belum diberlakukan secara umum pada pendidik tidak tetap & belum sesuai dengan perundangan yang berlaku. Masa kerja yang tidak pasti di FISIP UI membatasi kesempatan apprentice mengembangkan karir, baik di internal Universitas maupun di luar Universitas. Masa kerja sejalan dengan bertambahnya usia sebagai apprentice, sehingga ketidakjelasan masa kerja membatasi kesempatannya meningkatkan karir (informan ke-16, ke-18, dan ke-24 terkendala untuk menjadi PNS). Lamanya kerja dengan status tidak tetap membuat pengalaman karir terbatas sebagai pengajar FISIP UI, sehingga terbatas peluang karirnya yang lain di luar Universitas (informan ke-18) Masa kerja sebagai tenaga pendidik tidak tetap tidak tercatat secara formal karena basis hubungan kerjanya informal, sehingga sulit jenjang karir (informan ke-3)

• Institusi belum menentukan masa kerja secara formal bagi tenaga pendidik tidak tetap (apprentice), begitu juga jenjang karir untuk menjadi tenaga pendidik tetap. • Informan ke-3, ke-11, ke-14, ke-16, ke18, dan ke-31 merasakan lama bekerja sebagai apprentice mempengaruhi terbatasnya kesempatan mengembangkan diri (jenjang karir di dalam dan di luar Universitas).

Sifat Hubungan Sosial Institusional

Individual

• Hubungan sosial sebagai asisten dosen dengan Departemen dalam hal perekrutan & pemberian tugas. • Hubungan sosial informal lebih kental karena mayoritas asisten berasal dari alumni sendiri. • Hubungan sosial terbina di

•

Hubungan sosial mengalami perubahan pasca pembagian kerja tenaga pendidik di tingkat Universitas.

• Institusi mengatur pembagian kerja secara formal yang disertai memudarnya relasi sosial diantara tenaga pendidik.

•

Hubungan sosial informalnya mengalami perenggangan karena terbatasnya kesempatan mengajar. Terbatasnya kesempatan mengajar mempengaruhi intensitas interaksi apprentice dengan sesama rekan kerja di Departemen.

• Informan ke-1, ke-2, ke-3, ke-11, dan ke31 merasakan merenggangnya hubungan sosial dengan sesama rekan kerja (terutama dengan dosen tetap dan

•

6

Masa kerja para tenaga pendidik apprentice penelitian ini bervariasi dan dapat dilihat pada bab 5 dalam bagian masa kerja.


145 pengajaran & penelitian. • • Eratnya hubungan sosial dengan dosen tetap dan Departemen diketahui mampu memberikan • keamanan bekerja (job security) menggantikan tiadanya • keamanan kerja secara formal dari institusi. • (Sumber: data primer, 2011, 2012; telah diolah kembali)

Apprentice yang tidak terlibat dalam jabatan struktural, kegiatan penelitian, serta pengajaran di Departemen akan semakin besar mengalami penurunan relasi sosialnya. Lemahnya relasi sosial di tempat kerja mempengaruhi kondisi kerja dan kesempatannya berkarir di Departemen. Informan ke-2 pernah mengalami penolakan secara sosial atas kehadirannya di Departemen (“ngapain kesini?”) Informan ke-3 dan ke-31 merasakan segan untuk singgah ke Departemen.

Departemen) pasca berkurangnya kesempatan mengajar dan terbatasnya intensitas interaksi sosial di Departemen → eksklusi secara sosial.


146

Secara historis ditemukan sebagian tenaga pendidik apprentice yang mengalami pengurangan dan atau kehilangan akses dan kesempatan berkarir di FISIP UI pasca skema tenaga pendidik Universitas berlaku. Perubahan kondisi kerja menunjukkan terjadi peningkatan pendapatan sebagai apprentice, tetapi hal tersebut diiringi juga dengan kondisi pekerjaan mereka yang precarious. Mereka mengalami pengurangan akses dan kesempatan berkarir pasca transformasi struktural Universitas. Kesempatan berkarir menjadi terbatas karena meningkatnya kualifikasi persyaratan sebagai pengajar, selain itu masa kerja yang telah dilalui turut memperburuk kondisi dan kesempatannya bekerja. Sifat hubungan kerja informal tetapi dibangun dalam struktur formal membuat status kerja pun menjadi esensial untuk diperdebatkan. Mereka mengalami peminggiran dari kesempatan bekerja dan pelemahan kondisi kerja, sementara mereka umumnya telah ikut berproses sebagai akademisi dari masa sebelum transformasi struktural Universitas di tahun 2008. Mereka juga dikatakan tereksklusi karena sebagai kategori sosial yang sama (asisten dosen ) tetapi berbeda akses dan kesempatan dengan tenaga pendidik seniornya. Pengalaman dosen seniornya di masa lampau menunjukkan dapat menjadi pengajar di FISIP UI meski hanya dengan kualifikasi jenjang pendidikan Sarjana. Selain itu, pengalaman dosen seniornya saat sebagai asisten dosen juga pengalamannya pribadi sebelum skema tenaga pendidik menunjukkan mereka mempunyai otoritas untuk mengajar dengan jumlah yang agak besar, mengajar sesuai dengan minat keahlian, juga terlibat dalam pembuatan rancangan perkuliahan dan pengambilan keputusan rapat Departemen. Disamping itu, dinamika pengajar di Departemen yang mengalami perubahan akan minat dan kajian materi pengajaran turut mempengaruhi kondisi dan kesempatan bekerja apprentice. Berkaca pada pengalaman dosen seniornya dan pengalamannya pribadi menggambarkan bahwa terjadi pengurangan akses dan kesempatan untuk kategori sosial yang sama yakni sebagai tenaga pendidik apprentice. Oleh karena itu, pengalaman perlu terus diproduksi dan direproduksi pada sekelompok tenaga pendidik apprentice yang berkeinginan mengembangkan karir sebagai dosen di FISIP UI. Menjalankan karir sebagai asisten dosen, tenaga pendidik apprentice hendaknya juga membekali diri dengan berstrategi meningkatkan pendidikan (studi lanjut), jika perlu dengan usaha sendiri. Hal demikian perlu menjadi bagian penting bagi setiap pekerja yang masih apprentice dan bertujuan karir karena tingkat persiangan akan terus ada dan semakin meningkat baik di dalam dan di luar pasar kerja. Dikarenakan pihak pemberi kerja mempersyaratkan kualifikasi tertentu, maka prioritas pada calon pekerja yang paling berkompeten tentu menjadi pilihannya. Dalam hal inilah, Universitas Indonesia Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013

147

transformasi struktural Universitas menimbulkan perbedaan atas akses, sumber-sumber, dan kesempatan bagi asisten dosennya. Transformasi struktural Universitas diketahui telah menimbulkan berbagai perubahan dalam hubungan kerja tenaga pendidik apprentice di FISIP UI. Perubahan tersebut diantaranya terdapat sebagian kelompok tenaga pendidik apprentice yang tetap berkarir (survive) dengan kesadaran berada dalam kondisi kerja beresiko, namun disertai berstrategi untuk tetap dapat menopang hidup dan keluarganya. Sebagian lagi, terdapat sejumlah tenaga pendidik apprentice yang memilih mundur dari bagian tenaga pendidik FISIP UI termasuk menerima kondisi dikeluarkan dari sistem ketenagakerjaan (PHK) di Departemennya. Keberadaan tenaga pendidik apprentice dalam struktur Universitas menggambarkan bahwa tenaga mereka adalah sebagai bagian untuk mendukung (reserve army of labour) berjalannya sistem akademik. Temuan penelitian juga menemukan bahwa perubahan status dan hubungan kerja pada tenaga pendidik apprentice di FISIP UI membawa perubahan dalam relasi sosialnya di tempat kerja. Tenaga pendidik mengalami pembagian kerja guna mendorong produktivitas akademik di tingkat Universitas, dalam hal ini Universitas secara objektif telah membedakan status kerja tenaga pendidiknya. Terpecahnya status menjadi in group (pendidik tetap) dan out group (pendidik tidak tetap) tersirat dari adanya core lecture atau “dosen komando” (wawancara, struktural Fakultas, 25 Mei 2012). Hal demikian menjadikan identitas sebagai pendidik pun berubah dan menimbulkan eksklusi sosial pada sebagian tenaga pendidik apprentice di FISIP UI. Berkurangnya kesempatan mengajar diketahui hanya sebagai awal dari rentetan kondisi kerjanya yang beresiko. Berkurangnya kesempatan mengajar diikuti juga dengan berkurangnya kesempatan berinteraksi dengan sesama tenaga pendidik, baik pendidik tetap maupun sesama apprentice di tingkat Departemen. Berkurangnya kegiatan di Departemen memunculkan renggangnya hubungan sosial yang selama ini terbina. Tingkat kerenggangan sosial akan semakin tinggi jika tenaga pendidik apprentice tidak mengajar di unit kerjanya sendiri serta tidak mempunyai aktivitas yang mengikat dengan Departemen, baik berupa posisi struktural maupun kegiatan penelitian. Disorganisasi sosial berupa tidak diakuinya apprentice dalam komunitas tenaga pendidik menjadi bagian yang muncul pasca skema tenaga pendidik berlangsung. Teguran seorang apprentice karena kedatangannya di Departemen: “ngapain ke sini?” serta pentingnya menyebutkan status secara lengkap sebagai “tenaga pendidik tidak tetap” (observasi, 2012) baik dalam surat (e-mail) maupun identitas publik menunjukkan mulai terjadinya social distance di lembaga pendidikan. Universitas Indonesia Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013

148

Munculnya in group dan out group ini membatasi kelompok tenaga pendidik apprentice (out group) untuk berintegrasi dengan lingkungan kerjanya. Terbatasnya kesempatan untuk berintegrasi dengan lingkungan sosialnya ini sejalan dengan pendapat Ruth Leviatas (dalam Pierson, 2002, hal. 6) dalam wacana eksklusi sosial social integration discourse (SID). Inilah social cost yang ditemukan pasca transformasi struktural Universitas yang bersifat unintended consequences. Penelitian ini menemukan proses eksklusi sosial yang terjadi juga berkelindan dengan proses inklusi di tingkat Departemen. Terjadinya peningkatan pendapatan pada tenaga pendidik apprentice serta masih diberikannya kesempatan untuk tetap mengajar, meskipun masih bergelar Sarjana, menggambarkan bahwa eksklusi dan inklusi sosial berlangsung paralel (bersamaan). Dalam hal ini, eksklusi dan inklusi sosial yang terjadi pada tenaga pendidik apprentice bukanlah suatu pilihan yang dipertentangkan keduanya, melainkan keduanya dapat berjalan beriringan, terlebih proses inklusi sosial yang terjadi merupakan akibat dari terjadinya proses eksklusi itu sendiri. Penelitian ini melengkapi kajian teori-teori eksklusi yang lebih menekankan pada proses, akibat terjadinya eksklusi, serta pemisahan antara the excluded dan the excluders. Disamping itu, penelitian ini menunjukkan bahwa proses eksklusi bukanlah sesuatu yang bersifat absolut dan seorang atau sekelompok orang tidaklah sepenuhnya tereksklusi dalam proses dan kategori yang sama. Karena nyatanya, apprentice sebagai pihak yang tereksklusi masih berada dalam lingkungan kerjanya. Hal ini tiada lain karena adanya lingkungan sosial, nilai, dan budaya di Universitas yang mampu menjadi faktor pendukungnya. Meskipun demikian, inklusi sosial yang dialami tetap menggambarkan bahwa kondisi kerja sebagai tenaga pendidik apprentice berada dalam tingkat pekerjaan beresiko (precarious job). Penelitian ini menemukan kondisi pekerjaan yang beresiko sebagai tenaga pendidik apprentice tidaklah bersifat tetap dan berlaku sama bagi keseluruhan tenaga pendidik apprentice, melainkan terjadi gradasi kondisi kerja dan variasi pola eksklusi. Hal demikian dilihat berdasarkan proses, kondisi, dan kesempatannya bekerja di FISIP UI. Berikut ini kondisi kerja yang menggambarkan variasi pola eksklusi yang dialami informan tenaga pendidik apprentice penelitian ini.


149

Tabel 6.3. Kondisi Kerja dan Pola Eksklusi Sosial Pada Tenaga Pendidik Apprentice di FISIP UI Pendapatan

Kesempatan Berkarir

Status Kerja

Masa Kerja

Sifat Hubungan Sosial

Pola Eksklusi POLA I

• mengalami peningkatan pendapatan dari mengajar pasca skema tenaga pendidik Universitas

• terbuka peluang berkarir sebagai pengajar. • kesempatan penelitian sangat terbuka. • diberi kesempatan menduduki posisi struktural di Departemen.

• masa kerja sebagai tenaga pendidik tidak tetap (apprentice) bukan menjadi masalah dalam hubungan kerjanya di FISIP UI. • menjadi pengajar pasca skema tenaga pendidik.

• hubungan sosial di tempat kerja terbina dengan baik di pengajaran dan penelitian. • posisi struktural memberi kesempatan berinteraksi lebih intens dengan Departemen & sesama tenaga pendidik.

• mengalami peningkatan pendapatan bila dibandingkan sebagai asisten dosen.

• terbuka kesempatan mengajar, walau mengalami pengurangan beban kerja. • mengajar di kelas non regular. • kesempatan di penelitian terbuka. • menduduki posisi struktural di Departemen.

• status kerja sebagai tenaga pendidik apprentice tidak mengganggu aktivitas & proses kerjanya di FISIP UI, status kerja tetap bukan sesuatu yang harus dicapai. • bekerja untuk mengembangkan akademik baik di pengajaran & penelitian. • status kerja tidak tetap bukan suatu halangan dalam hubungan kerja di FISIP UI. • keinginan mengembangkan ilmu lebih terbuka lebar jika bekerja sebagai pendidik.

• masa kerja bukan masalah berarti dalam hubungan kerja. • kembali bergabung menjadi pengajar setelah menyelesaikan S-2 atau pasca berlakunya skema tenaga pendidik, sebelumnya sebagai asisten dosen.

• hubungan sosialnya di lingkungan kerja relatif terjaga erat karena intensitas interaksi dengan Departemen & tenaga pendidik. • eratnya hubungan sosial ini karena terlibat dalam kegiatan penelitian & khususnya menjabat struktural Departemen.

POLA II

• meski pendapatan sebagai pengajar di FISIP UI meningkat, tunjangan struktural di Departemen besar pengaruhnya dalam mendukung pemenuhan kebutuhan hidup & keluarganya.

• pasca skema tenaga pendidik, kesempatan berkarir terbuka di pengajaran, penelitian, dan struktural Departemen.

• status kerja penting untuk kesinambungan bekerja (job security) di FISIP UI.

• masa kerja mempengaruhi kesempatan mengembangkan diri (pengalaman) & jenjang karir (usia bertambah). • masa kerja sebagai pendidik tidak tetap yang terlalu lama menghambat pengembangan karir di luar Universitas.

• hubungan sosialnya di Departemen relatif terjaga karena masih mengajar di Departemennya sendiri. Selain itu, kesempatan di penelitian & posisi struktural Departemen semakin memungkinkan seringnya berinteraksi dengan sesama tenaga pendidik di Departemen.

POLA III


150 • pendapatan mengalami peningkatan dari segi jumlah, meskipun beban kerjanya relatif sama.

• nominal pendapatan mengalami peningkatan

• kesempatan mengajar terbuka di pengajaran internal Departemen, tetapi terkendala memberi kuliah umum karena status kerja. • kesempatan di bidang penelitian terbuka. • menjabat posisi struktural Departemen, tetapi terbatasi untuk posisi ketua karena status kerja. • masih mendapat kesempatan melakukan kegiatan pengajaran, meskipun beban kerja berkurang dan mengajar di unit kerja lain. • kesempatan penelitian masih terbuka. • tidak menduduki posisi struktural di Departemen.

• status kerja menjadi esensial karena menyangkut boleh tidaknya mengajar, peluang mengajar yang lebih besar, serta jenjang karir.

• masa kerja sangat penting karena menyangkut bertambahnya usia seseorang yang dapat membatasi jenjang karir & status kerjanya.

• hubungan sosial di Departemen relatif tidak bermasalah karena masih mengajar, meneliti, dan menduduki posisi struktural di Departemen.

POLA IV

• status kerja penting dalam suatu hubungan kerja karena menyangkut hak dan kewajiban sebagai pekerja.

• masa kerja penting untuk jenjang karir & masa depan karir, sehingga status kerja menjadi bagian yang tidak terlepaskan.

• hubungan sosialnya dengan sesama pendidik di Departemen mengalami perenggangan karena kesempatan mengajar yang terbatasi dan mengajarnya di unit kerja lain menyebabkan jarangnya berinteraksi dengan sesama tenaga pendidik, khususnya di Departemen. • tidak menduduki posisi struktural di Departemen semakin mengurangi kesempatan untuk berinteraksi dengan sesama pendidik di Departemen. • hubungan sosial tetap terbina jika terlibat dalam kegiatan penelitian di Departemen.

POLA V

(Sumber: data primer, 2011, 2012; telah diolah kembali)


151

Penelitian ini menemukan pola-pola eksklusi sosial yang terjadi pada kondisi dan kesempatan kerja tenaga pendidik apprentice di FISIP UI. Pola eksklusi sosial diketahui mengarah pada meningkatnya kondisi pekerjaan beresiko sebagai tenaga pendidik apprentice. Kerentanan secara ekonomi diketahui relatif kecil terjadi karena pasca skema tenaga pendidik Universitas berlaku terjadi peningkatan pendapatannya sebagai pengajar. Namun, eksklusi yang terjadi justru dari kondisi kerjanya tenaga pendidik apprentice itu sendirilah yang mengalami degradasi. Meningkatnya persyaratan menjadi tenaga pendidik, masa kerja yang belum ada ketentuan seiring bertambahnya usia dan kurangnya pengalaman, status kerja yang tidak tetap turut mempengaruhi kesempatannya berkarir di FISIP UI. Relasi sosialnya di tempat kerja mengalami perenggangan pasca skema tenaga pendidik diketahui besar pengaruhnya bagi sebagian tenaga pendidik apprentice ini. Relasi sosial dengan sesama tenaga pendidik dan Departemen yang sebelumnya mampu memberikan job security diketahui memudar. Penelitian ini menemukan eksklusi secara sosial lebih besar terjadi dan lebih rentan dialami pada tenaga pendidik apprentice. Bentuk-bentuk kerentanan pekerjaan ini mengarah pada beresikonya kondisi kerja di masa mendatang. Hal ini melengkapi pendapat Rodger dan Blair bahwa eksklusi sosial tidak semata mengenai pendapatan, tetapi juga tentang masa depan dan kesempatan berkarir serta jaringan sosial. Disamping itu, penelitian ini mendukung pendapat Amartya Sen bahwa eksklusi sosial lekat dengan relasional atau apprentice menjadi tereksklusi secara sosial karena berhubungan dengan konteks relasi ruang dan waktu. Selanjutnya, peneliti mencoba menyampaikan proses eksklusi sosial dalam beberapa pola yang menjelaskan tentang kondisi dan kesempatannya bekerja dalam bagan berikut ini.


152

Bagan 6.1. Variasi Pola Eksklusi Sosial pada Kondisi Kerja Tenaga Pendidik Apprentice di FISIP UI

(Sumber: data primer, 2011, 2012; telah diolah kembali)

Keterangan: (+) (-)

: :

(+/-)

:

lebih banyak, mendapatkan, kesempatan terbuka, penting, baik. kurang, tidak mendapatkan, kesempatan berkurang atau tidak ada, tidak penting, melemah atau berkurang. tanda pertama menunjukkan kondisi kerja di internal Departemen, tanda kedua pada eksternal Departemen atau posisi yang lebih tinggi.

Temuan penelitian menunjukkan terdapat keberagaman pola eksklusi yang terjadi pada kelompok tenaga pendidik yang berawal karir sebagai apprentice ini. Degradasi eksklusi yang terjadi menggambarkan semakin rentannya apprentice mengalami eksklusi. Pola ke V merupakan tingkatan tertinggi eksklusi yang terjadi karena besarnya apprentice tereksklusi terutama eksklusi secara sosial di lingkungan kerjanya. Oleh karena itu, eksklusi yang terjadi tidak dapat digeneralisir bahkan dalam satu Departemen. Inilah keterbatasan penelitian kualitatif penelitian ini. Eksklusi sosial hanya dapat menjelaskan untuk kasus yang sangat spesifik pada masing-masing individu, bahkan tidak semua informan tenaga pendidik apprentice yang bertujuan karir di FISIP UI ini tereksklusi dengan kondisi kerja yang sama, apalagi mereka termasuk kategori tereksklusi. Memang tidak semua tenaga pendidik apprentice yang bertujuan karir di FISIP UI ini tereksklusi, namun bukan berarti kajian ini tidak penting dilakukan. Bukti bahwa sebagian dari Universitas Indonesia Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013

153

kelompok tenaga pendidik apprentice ini mampu menjadi intelektual organik dengan bergabung dan membentuk gerakan pekerja sedikit banyak telah mengganggu manajemen dan pertumbuhan Universitas itu sendiri. Pada sisi lain, Universitas tetap perlu mengetahui bahwa transformasi strukturalnya ternyata juga menimbulkan biaya sosial baik secara langsung bagi Universitas dalam hal manajemen SDM, maupun tidak langsung dalam relasi sosial antar tenaga pendidiknya. Tenaga pendidik apprentice secara objektif bekerja di FISIP UI tetapi menerima status inferior. Mereka tidak terdata secara resmi dalam kepegawaian Universitas dan tidak mempunyai peran dalam sistem ekonomi formal. Status tidak tetap dengan disertai hubungan kerja informal membuat hubungan kerjanya tidak berlandaskan pada aturan legalitas atau tanpa perlindungan hukum. Tanpa legalitas formal, maka akan sulit bagi pekerja untuk menanyakan dan menuntut hak-haknya sebagai pekerja. Hal ini mengakibatkan pekerja dengan status tidak tetap umumnya berada dalam posisi yang lemah dalam hubungan kerja. Hal demikian membuatnya rentan diperlakukan sewenangwenang oleh pihak pemberi kerja. Karena hubungan kerja yang berlandaskan pada kesukarelaan dan kepercayaan hanya dapat berlaku pada tingkat kesadaran yang sama, namun dikarenakan setiap manusia mempunyai tujuan dan kehendak bebas (free will / voluntariness), maka akan membuat selalu adanya perbedaan tingkat kesadaran dan kesukarelaan. Tenaga pendidik apprentice dihadapkan pada pilihan posisi menerima keadaan dimarginalkan atau keluar dari sistem hubungan kerja yang ada. Pilihan sulit terkadang membuat tenaga pendidik apprentice menerima kondisi kerja yang buruk asalkan tetap bekerja sebagai tenaga pendidik di UI. Temuan ini mendukung pendapat Mc Kay bahwa eksklusi sosial tampaknya sebagai suatu pilihan individu. Logika Universitas untuk lebih efisien dilihat sebagai ukuran modernisasi. Nyatanya menyingkirkan sebagian kelompok tenaga pendidik apprentice. Mereka mengalami seleksi sosial dalam kerangka rasionalisasi Universitas, temuan ini mendukung pendapat Weber yang menjelaskan birokrasi legal rasional7. Dalam proses 7

Birokrasi merupakan suatu bentuk organisasi administratif yang berskala besar dan hadir dalam kapitalisme lanjut. Menurut Weber, birokrasi tidaklah membatasi kapitalisme. Baginya corak birokrasi patrimonial dianggap tidak efektif, maka ia menciptakan definisi birokrasi dengan menyertakan 8 karakteristik tipe ideal organisasi yang legal rasional. Ideal typhus Weber diantaranya: (a) tugas-tugas diorganisir sesuai dasar aturan berkesinambungan, (b) tugas terspesialisasi sesuai dengan fungsi yang dilengkapi syarat otoritas dan sanksi, (c) jabatan berhirarki sesuai rincian hak kontrol dan pengaduan, (d) aturan sesuai dengan pekerjaan yang diarahkan secara teknis dan legal, (e) anggota adalah sumber daya organisasi, (f) pemegang jabatan tidaklah sama dengan jabatannya, (g) administrasi didasarkan pada dokumen-dokumen tertulis yang cenderung menjadikan kantor sebagai pusat organisasi modern, dan (h) sistem-sistem otoritas legal berada dalam suatu staf administrasi birokratik.


154

modernisasi ini ditemui sejumlah tenaga pendidik apprentice yang sudah masuk ke dalam sistem tenaga pendidik UI dan bisa survive, sementara di sisi lain ditemukan juga sekelompok tenaga pendidik apprentice yang tidak mampu menyiapkan diri untuk berkompetisi dan mengakibatkan mereka tersingkir. Hal ini menggambarkan bahwa tersingkirnya sejumlah tenaga pendidik apprentice dikarenakan ada kerangka besar dan transformasi Universitas yang mendukungnya, sementara pihak Departemen juga sudah berkurang kewenangannya. Selain itu, saat ini, pasar kerja fleksibel adalah suatu modernisasi di sektor ekonomi yang mulai merambah ke sektor publik, khususnya Universitas. Efisiensi sebagai salah satu logika ekonomi kapitalis telah merambah dunia pendidikan. Tenaga pendidik telah menjadi komoditas karena logika kapitalis menekankan efisiensi dengan mengacu pada output yang semaksimal mungkin terkait market demand atau keuntungan produksi. Trend terhadap profesionalisasi merupakan upaya untuk meningkatkan status dan pengakuan dari profesi dan tugas-tugas yang dilakukan untuk menjadi lebih efisien. Dalam hal inilah, modernisasi menciptakan tekanan (tegangan) dan konflik. Temuan menunjukkan terdapatnya ketidakseimbangan dalam pasar kerja Universitas (social exclusion in labour market). Tenaga pendidik sulit masuk ke pasar kerja FISIP UI, namun ternyata setelah menjadi tenaga pendidik apprentice bahkan tenaga pendidik tetap dan berada di dalam pasar kerja (internal labour market) FISIP UI pun masih besar kemungkinan untuk tersingkirkan dari pasar kerja FISIP UI. Dalam hal ini, peneliti menyempurnakan proses dualisasi pasar kerja Rodger dan Gouliquer. Temuan menunjukkan apprentice mengalami dualisasi proses pasar kerja yakni mudahnya memasuki pasar kerja sekunder sebagai asisten dosen dan sulitnya memasuki pasar kerja primer yang lekat dengan stabilitas pendapatan dan job security. Penelitian ini menemukan bahwa kerentanan pekerjaan tidak semata terjadi pada strata bawah atau pekerja (blue collar), melainkan juga pada tenaga semi profesional atau tenaga pendidik kurang terampil yang telah mendapatkan proses pelatihan (apprentice). Kelompok ini menurut Andrew Ross (2007 dalam Hermaniar, 2011) dikategorikan sebagai gray collar. Berkenaan dengan itu, jaminan bahwa seseorang telah menempuh jenjang pendidikan tinggi (jenjang Sarjana bahkan Pascasarjana tingkat Doktor) ternyata belum tentu membuatnya “aman” dalam pasar kerja universitas. Dasar hubungan kerja bagi tenaga kerja tidak tetap tertuang dalam PKWT di UU Ketenagakerjaan selama maksimal 3 (tiga) tahun untuk selanjutnya diangkat menjadi tenaga kerja tetap. Praktiknya, PKWT sebagai tenaga pendidik di FISIP UI hanya Universitas Indonesia Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013

155

berjangka waktu 6 (enam) bulan dan tidak berlaku untuk semua dosen tidak tetap. Menurut informan ke-27, PKWT ini baru berjalan maka masih dilakukan percontohan dan akan diberlakukan pada semua. Namun, sejauh pengataman peneliti tidak mencantumkan UU Ketenagakerjaan dalam aturan kepegawaiannya, sementara itu, term PKWT dipakai secara formal. Menurut informan ke-28 yang adalah pimpinan FISIP UI, tidak dicantumkannya PKWT secara resmi karena konsekuensi dari UU itu sendiri yang lalu mengangkat menjadi pegawai tetap setelah 3 (tiga) tahun (wawancara, 1 Juni 2012). Penerapan sistem kerja fleksibel membuat kesempatan bekerja bagi tenaga pendidik apprentice menjadi semakin pendek. Pendeknya masa kerja ini berarti memudahkan terjadinya pergantian kesempatan kerja kepada sekelompok tenaga pendidik lainnya. Selain itu, waktu kerja yang singkat membuat hubungan sosialnya pun terbatas, sehingga melemahkan ikatan sosial (informal) yang terjalin di tempat kerja. Sejumlah degradasi kondisi kerja yang dialami tenaga pendidik apprentice penelitian ini berkaitan juga dengan peluang karirnya. Lamanya bekerja sebagai pendidik dengan status tidak jelas membuat hilangnya sejumlah peluang berkarir di luar organisasi kerjanya. Lamanya berkarir sebagai berjalan lurus dengan bertambah usianya sebagai seorang individu, usia yang semakin bertambah ini kian membatasi peluangnya untuk meniti karir. Terbatasnya kesempatan untuk merintis karir di luar organisasi kerjanya sebagai pengajar tidak tetap membuatnya rawan terjatuh dalam posisi kerja beresiko alihalih pengangguran8. Dalam hal ini diketahui dedikasi dari sebagian tenaga pendidik apprentice belum diiringi dengan peningkatan kompetensi diri yang maksimal secara mandiri. Kesadaran untuk berdedikasi penuh pada institusi diketahui belum mampu mengamankan karirnya. Formalisasi sistem kerja fleksibel dalam lembaga pendidikan dapat memberi gambaran bahwa pihak pemberi kerja menjadi lebih mudah untuk mempekerjakan kembali dan menggantikan posisi tenaga pendidik yang ada. Kemudahan mengganti dengan tenaga pendidik yang lain merupakan cermin bahwa penawaran tenaga kerja lebih tinggi dibandingkan permintaan tenaga pendidik, sehingga posisi tawar tenaga pendidik akan selalu lebih rendah dibandingkan pihak pemberi kerja. Ketimpangan ini akan selalu ada dan menyebabkan tenaga pendidik apprentice akan lebih memilih bekerja termasuk dengan kondisi yang tidak pasti dibandingkan menganggur. Hal ini melengkapi pandangan Mc Kay bahwa seseorang sebenarnya tidak perlu menganggur asalkan mau 8

Pengangguran terselubung menurut BPS adalah bekerja di bawah 35 jam per minggu.


156

kerja apa saja. Oleh karena itu, tenaga pendidik dengan status tidak tetap akan selalu dihadapkan pada pencarian kepastian kerja guna meningkatkan kesejahteraan dan kondisi kerjanya. Tenaga pendidik apprentice terbukti masih rawan dalam lingkungan kerja di pendidikan, begitu juga dengan pekerja tetap. Karena temuan juga menunjukkan pendidik tetap dengan status UI-BHMN masih rawan dalam kondisi kerjanya. Adanya tenaga pendidik UI-BHMN yang mengundurkan diri dan berjuang memperjelas status kerjanya merupakan sebagian gambaran kondisi kerjanya yang juga beresiko. Temuan ini menyempurnakan dualisasi pasar kerja primer dan sekunder yang disampaikan Rodger dan Gouliquer karena di Universitas ditemukan pasar kerja semi primer (dosen UIBHMN) yang masih terpengaruh dengan fluktuasi status hukum Universitas. Penelitian ini juga mendukung pendapat Hari Nugroho (2012) yang menilai untuk masa mendatang degradasi kondisi kerja juga akan dialami oleh pekerja tetap dalam jumlah yang lebih besar dikarenakan terus berkembangnya sistem hubungan kerja fleksibel ini. Dengan demikian, tesis Dore (2003 dalam Nugroho, 2012) bahwa “pekerjaan-pekerjaan berupah rendah dan tidak memberi jaminan kerja apa pun masih dianggap lebih baik daripada menganggur” semakin besar pembuktiannya.

6.1.1. Kesempatan Bekerja Bagi Tenaga Pendidik Apprentice di FISIP UI Pasar kerja universitas berbeda dengan pasar kerja lainnya. Jenis posisi kerja juga menyertai tingkatan memasuki pasar kerja. Pasar kerja umumnya mempunyai keunikan, sejarah, dan standar tersendiri dalam menentukan siapa pihak yang pantas dan layak menjadi bagian organisasinya. Begitu juga dengan UI, institusi ini sedang melakukan percepatan peningkatan kualitas akademiknya dengan menerima calon-calon tenaga pendidik yang berkualitas. Rekrutmen kualifikasi calon tenaga akademik (Jalur Karir Tenaga Pendidik UI, 2008) mempertimbangkan KSA yaitu pengetahuan (knowledge), keterampilan (skills), dan kemampuan (abilities). KSA ini sendiri dilihat berdasarkan pengalaman kerja (experience), kinerja pada masa lalu (past performance), dan latar belakang pendidikan (educational background). Penilaian pengalaman kerja tersebut bervariasi, salah satunya dilihat dari hubungan sosial yang pernah terjalin sebelumnya. Salah satu penilaian kinerja calon tenaga pendidik juga dapat diketahui dari peran dosen yang pernah mendidiknya. Rekomendasi dari dosen yang pernah mengajar dan secara khusus mengetahui bidang minat dan keahlian calon tenaga pendidik menjadi salah satu persyaratan dalam perekrutan asisten mahasiswa, asisten dosen (dosen tidak tetap), maupun dosen tetap. Universitas Indonesia Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013

157

Pemberian rekomendasi ini memang wajar adanya karena bertujuan untuk menjembatani antara kemampuan calon dosen dengan kebutuhan Departemen dan Universitas. Posisi pemberi rekomendasi sebagai dosen, rekanan, kolega menunjukkan yang bersangkutan mengetahui lebih jauh kemampuan calon pekerja, sehingga mambuat calon pekerja lebih diperhitungkan oleh pihak pemberi kerja. Pada praktiknya, syarat rekomendasi ini tidak mutlak mempersyaratkan bahwa calon tenaga pendidik harus berasal dari kalangan internal, dalam penelitian ini adalah mahasiswa FISIP UI itu sendiri. Temuan penelitian menunjukkan mayoritas informan penelitian ini baik dosen tetap dan tidak tetap berasal dari mahasiswa FISIP UI, baik untuk jenjang Sarjana maupun Pascasarjana. Sejarah menunjukkan perekrutan mempertimbangkan alumni menjadi salah satu budaya di sejumlah Departemen dan Fakultas di UI9. Nyatanya, kultur inbreeding ini juga terjadi di sejumlah PTN lain10, bahkan di Amerika (Readings. 1996 dan Bousquet. 2008). Saat ini, UI berupaya membuka pasar kerja baru bagi calon tenaga pendidik eksternal UI11 dengan mengutamakan crossbreeding. Transformasi UI ini dilakukan salah satunya untuk mempercepat peningkatan kualitas akademik dan SDM-nya. Sehingga, persyaratannya pun semakin ditingkatkan termasuk jenjang dan latar belakang pendidikan, jabatan karir, pengalaman, kemampuan, keterampilan, dan kemampuan. Rekrutmen eksternal calon tenaga pendidik untuk jenjang Lektor Kepala dan Profesor merupakan upaya UI mengembangkan sistem pengadaan tenaga pendidik yang berkualitas. Berkaitan dengan hal tersebut, penelitian ini melengkapi Granovetter dalam hal perekrutan tenaga kerja. Granovetter (dalam Swedberg, 2005, hal. 246) menjelaskan bahwa sebagian besar orang menemukan pekerjaan melalui kenalan alih-alih metode formal seperti pengumuman lowongan pekerjaan tidak lagi sepenuhnya terbukti. Pada tahap awal memasuki pasar kerja informal, asisten dosen diketahui lebih lekat dengan 9

Menurut pimpinan struktural Universitas, asisten dosen ini biasa terjadi di UI khususnya di Fakultas Kedokteran. (wawancara, 26 Juni 2012). Data sekunder juga menyebutkan kultur in-breeding terjadi di Fakultas Ekonomi (Pesan yang Diteruskan dari: Sulistyowati Irianto [email protected], 10 Agustus 2012). 10 Peneliti yang juga adalah seorang tenaga pendidik tetap di Universitas Sriwijaya (Unsri) juga merupakan alumni mahasiwa jenjang Sarjana di Unsri. 11 Ketetapan mengenai jasa tenaga pendidik tidak tetap ini terdapat dalam Keputusan MWA-UI No. 007/ SK/MWA-UI/2006, Keputusan Rektor UI No. 1345/SK/R/UI/2009, dan Modul Jenjang Karir Tenaga Pendidik UI-BHMN (2008). MWA-UI menyampaikan memungkinkan melakukan outsourcing tenaga kerja akademik atau mengambil tenaga kerja tidak tetap dari luar maksimum 20% beban kerja (full time equivalent) per program studi. Sementara itu, Universitas mengkategorikan tenaga pendidik tidak tetap ini ke dalam skema lain tenaga pendidik yang berfungsi sebagai pelengkap atau pendamping pelaksanaan kegiatan pengajaran.


158

ikatan-ikatan yang “kuat” (strong ties)12. Namun, pada tahap selanjutnya, asisten dosen tidak lagi dapat mengandalkan hubungan kerjanya dengan ikatan-ikatan yang “kuat” karena struktur sosial dan pasar kerja yang berubah. Jaringan sosial yang menekankan pada sumber-sumber informasi yang informal sehingga mampu menekan biaya rekrutmen juga resiko mempekerjakan tenaga pendidik yang tidak memuaskan telah mengalami perubahan. Orientasi pasar kerja UI yang menekankan pada keunggulan kompetitif tidak mampu diikuti oleh para tenaga pendidik apprentice. Tenaga pendidik apprentice yang cukup lama untuk satu pekerjaan yakni sebagai sebagai asisten pengajar di FISIP UI diketahui lebih sulit memasuki pasar kerja formal UI. Lamanya mereka berproses sebagai tenaga pendidik apprentice tetapi berbeda akses dan kesempatan menggambarkan proses terjadinya eksklusi. Mereka tereksklusi karena berada dan dibangun dalam sistem lama yang menerapkan hubungan informal sebagai asisten dosen, sehingga lamanya berproses sebagai apprentice mempengaruhi sejumlah pengurangan aktivitasnya sebagai apprentice. Dengan demikian, lamanya informan tenaga pendidik apprentice penelitian ini bekerja tanpa ketidakpastian berkarir di FISIP UI merupakan tahap awal proses eksklusi yang menimpa sebagian tenaga pendidik apprentice Tenaga pendidik apprentice menghadapi perubahan persyaratan dan pengelolaan SDM. Pengelolaan yang terjadi sebelum tahun 2008 berada di tingkat Departemen dan Program Studi, namun kini pasca transformasi organisasi terjadi integrasi pengelolaan tenaga pendidik di tingkat Universitas. Sebagai bagian dari unit sosial, maka Departemen pun menerapkan kebijakan yang mengacu pada ketetapan di tingkat Universitas. Adapun persyaratan UI bagi calon tenaga pendidiknya di tahun 2008 adalah minimal berpendidikan Magister (S-2). Sementara itu, pengalaman tenaga pendidik seniornya menunjukkan tingkat pendidikan Sarjana dapat melamar menjadi tenaga pendidik tetap. Oleh karena itu, sejumlah Departemen di FISIP UI melakukan pemutusan hubungan kerja (PHK) bagi sejumlah tenaga pendidik apprentice-nya. Berikut ini wawancara dengan pimpinan Departemen B.

“Ini datanya sejak tahun 2011 yang S-1 itu gak boleh mengajar, jadi sebelum 2011 yang S-1 itu boleh mengajar. Ini biasanya yang sudah tidak mengajar itu berdasarkan tahun 2011, ini biasanya sks mereka itu terlalu sedikit dan mereka itu mengajar hanya karena mereka ini biasanya butuh nama pengajar UI (suaranya agak diperkecil seperti berbisik).” (wawancara, 4 Mei 2012)

12

Strong ties adalah orang yang sangat dekat dengan kita yang cenderung memberikan informasi yang terbatas, sementara itu weak ties adalah orang yang kita kenal sesaat namun mampu memberikan informasi yang lebih beragam dalam mencarikan pekerjaan.


159

Pasca ketentuan Universitas mensyaratkan tenaga pendidik minimal berpendidikan Magister (S-2) tidak semua Departemen di FISIP UI langsung memutuskan hubungan kerja dengan tenaga pendidik apprentice-nya. Departemen C, E, F, dan H diketahui masih mempekerjakan tenaga pendidik apprentice. Alasan mempertahankan tenaga pendidik apprentice ini memang berbeda. Departemen C masih tetap mempekerjakan tenaga pendidik apprentice karena Departemen memang kekurangan SDM tenaga pendidik, sehingga tenaga pendidik apprentice ini dimaksudkan sebagai regenerasi. Departemen F dan H juga diketahui karena kebutuhan Departemen yang kekurangan tenaga SDM-nya. Sementara itu, Departemen E menawarkan kesempatan bagi tenaga pendidik apprenticenya yang ingin mengembangkan karir di FISIP UI dengan pelibatan yang ditawarkan pengajaran dengan skema lain-lain (di LPMPS, Ekstensi, dan Non Reguler); penelitian; dan publikasi. Perubahan ini mempersulit sebagian tenaga pendidik apprentice dalam memasuki pasar kerja formal di FISIP UI. Persyaratan dan kompetisi semakin meningkat pasca Universitas juga membuka kesempatan calon tenaga pendidik dari kalangan eksternal UI. Rekrutmen yang ditujukan untuk jenjang jabatan Lektor Kepala dan Profesor tersebut menambah tekanan sosial tenaga pendidik apprentice menjadi bagian tenaga pendidik tetap di UI. Bagi institusi, mentransformasi diri dengan meningkatkan kualitas calon tenaga pendidik merupakan sesuatu yang diperlukan supaya mampu meningkatkan kualitas akademik. Percepatan dan rekrutmen untuk jenjang S-3 merupakan salah satu pilihan Universitas yang disampaikan pimpinan struktural Universitas berikut ini: “..orientasi tenaga profesional pendidik dengan peringkat UI. Harusnya ada.. Tapi gini, ada masalah percepatan. Kadang kan ada mekanisme timbal balik, misal untuk membuat UI menjadi respect, pada akhirnya memang harus saya menganggap ada moto: “we have quality by tradition”. Nah, barometer itu akan quality itu kan harus ada indikatornya. Nah kita coba dongkrak dengan percepatan.” “Saya setuju kalo yang apprenticing itu untuk S-3. Karena dari sisi pengetahuan pendidik (pedagogik) karena saya lebih cenderung menguasai penguasaan substansinya, daripada pedagogiknya. Barangkali pedagogiknya hanya 10% kali ya tapi menguasai substansinya 90%. Tapi kalo bicara S-1 itu beda, pedagoginya itu 90% dan substansinya itu 10%. (wawancara, 26 Juni 2012). Di sisi lain, pada tahun 2010 UI memang mulai menerima perekrutan jalur PNS dipenghujung status BHMN-nya, namun pengangkatan yang diprioritaskan untuk menjadi PNS adalah yang telah berstatus BHMN. Kebutuhan mendesak untuk mengalihkan status Universitas Indonesia Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013

160

kerja dari BHMN ke PNS ini merupakan bentuk rasionalisasi struktural organisasi untuk mengurangi labour cost13 karena status hukum PT-BHMN yang dievalusasi oleh pemerintah. Dikarenakan beberapa persyaratan antara lain masih bergelar Sarjana dan belum berstatus pegawai UI-BHMN, para informan apprentice tidak memungkinkan untuk mengikuti seleksi CPNS tersebut. Besarnya jumlah penawaran menjadi tenaga pendidik juga menimbulkan penumpukan tenaga pendidik tidak tetap. Tenaga pendidik apprentice yang masih bergelar Sarjana di saat transformasi struktural Universitas harus berkompetisi dengan calon pendidik lainnya dengan beragam kompetensi dan latar belakang. Tenaga pendidik apprentice telah cukup lama berkarir di FISIP UI14 dan sebagian diantaranya mendapat kesepakatan sosial akan diangkat menjadi tenaga pendidik tetap dari pihak Departemen. Namun seiring perjalanan waktu, perekrutan tersebut terkendala perubahan status dan kewenangan Universitas, meningkatnya persyaratan yang ditentukan Universitas juga terbatasnya kemampuan keuangan di Departemen. Pengelolaan tenaga pendidik apprentice yang selama ini berada di bawah kewenangan Departemen mengalami perubahan pengelolaan menjadi di tingkat Universitas. Asisten dosen pada awal karirnya melakukan proses rekrutmen hubungan kerja dengan pihak Departemennya masing-masing. Namun kini, pengelolaan dan penataan tenaga pendidik terintegrasi di tingkat Universitas. Integrasi ini diketahui mempengaruhi keberadaan tenaga pendidik apprentice ini. Meskipun integrasi keuangan dan SDM berada di tingkat SDM UI, namun mekanisme pengangkatan dan penggajiannya dikembalikan pada masing-masing Departemen. Mekanisme penggajian bagi tenaga pendidik yang dikembalikan pada pihak Departemen tersebut diketahui memberatkan pihak Departemen B, D, E, dan H. Otonomi Universitas berimplikasi pada kewenangannya untuk dapat mengelola sendiri kebutuhan tenaga pendidiknya, namun penggajian yang dikembalikan pada masing-masing Departemen diketahui memberatkan pihak Departemen. Perbedaan tingkat finansial antar Departemen karena tergantung pada intake mahasiswanya. Oleh karena itu, kebutuhan akan perencanaan ketenagakerjaanya (man power planning) benar-benar disesuaikan dengan kebutuhan Departemen. Perekrutan tenaga pendidik selain mempersyaratkan jenjang pendidikan, “mengantri” juga menjadi bagian yang dilalui untuk dapat menjadi tenaga pendidik di UI. 13

Renstra UI Tahun 2008-2012 dalam salah satu matriks kelemahan Universitas menyebutkan bahwa “meningkatnya struktur pembiayaan yang ‘tak terhindarkan’ (asuransi, gaji, fasilitas, dll)”. 14 Lihat bab 5 tentang masa kerja tenaga pendidik apprentice FISIP UI.


161

Masa penantian dalam “mengantri” ini membutuhkan proses dan waktu karena sesama asisten dosen yang bertujuan karir di FISIP UI juga cukup banyak. Selain itu, akses dan kesempatan menjadi tenaga pendidik tetap juga terbatas. Dengan banyaknya jumlah asisten dosen yang mengantri dan terbatasnya struktur kesempatan alokasi penerimaan tenaga pendidik, maka yang lebih dahulu diterima tidak selalu yang lebih awal masuk sebagai asisten dosen di FISIP UI, melainkan menekankan pada kemampuan memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan. Berkenaan dengan itu, formasi atau “nomor urut antrian” calon tenaga pendidik pun akan berubah. Perubahan “nomor antrian” ini diketahui sesuai dengan kebutuhan Departemen, seperti jenjang pendidikan dan pengalaman karir yang menjadi prioritas menjadi tenaga pendidik tetap FISIP UI. Hal ini dikarenakan pasar kerja Universitas menuntut kompetensi yang tinggi dengan tingkat persaingan di antara calon pekerja. Oleh karena itu, situasi dan kondisi pasar kerja tidak bersifat kaku, melainkan terus berkembang mengikuti perkembangan zaman dan kebutuhan internal. Dengan demikian, individu yang tidak mampu mengejar ketinggalan dan cenderung bersikap pasif dalam meningkatkan kompetensi diri akan tersingkir dengan sendirinya.

6.1.2. Kondisi Kerja pada Tenaga Pendidik Apprentice Pasca Transformasi Struktural UI Kebijakan pengadaan tenaga pendidik di UI dilakukan untuk meningkatkan keunggulan keilmuwan dengan standar internasional. Kualifikasi calon tenaga pendidik dilakukan dengan memperhitungkan pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan yang didapatkan dari pengalaman kerja, kinerja masa lalu, dan latar belakang pendidikannya. Perekrutan ini tidak semata untuk internal tenaga pendidik, melainkan juga eksternal. Sistem pengadaan SDM ini untuk mendapatkan tenaga akademik yang berkualitas dalam rangka mencapai tujuan universitas menjadi universitas riset berkelas dunia. Percepatan untuk meningkatkan kualitas pendidikan di UI salah satunya dilakukan dengan merekrut tenaga pendidik yang berpendidikan minimal Magister (S-2). Bahkan, dalam Pedoman Jalur Karir Tenaga Pendidik UI-BHMN (2008) disebutkan kriteria calon tenaga pendidik eksternal adalah jabatan Lektor Kepala dan Profesor. Kebutuhan merekrut tenaga pendidik dengan kualifikasi profesor karena berpengaruh pada peningkatan akreditasi program studi dan peningkatan kualitas akademik Universitas. Hal ini seperti yang disampaikan oleh pimpinan struktural Departemen B berikut ini. “..Tahun 2012 ini kita gak boleh memperbolehkan doktor yang udah pensiun masuk menjadi dosen inti pengajaran, harus ke skema lain. Kecuali profesor, Universitas Indonesia Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013

162

kenapa profesor? karena profesor itu sangat dibutuhkan keberadaannya karena dengan keberadaannya akreditasi. Kita bicara akreditasi, satu program studi itu perlu profesor. kita gak bisa membentuk satu program pascasarjana tanpa adanya profesor, sehingga mau gak mau kalo udah pensiun profesor itu harus diperpanjang. Kalo di Dikti namanya profesor emeritus, kalo di UI namanya GBPK, guru besar penugasan kembali dengan SK Rektor. Karena SK Rektor itu terkait remunerasinya, ada gaji pokoknya juga. Itu berdasar gaji pokok profesor emeritus tapi disesuaikan juga dengan pendapatan masing-masing Departemennya atau program studi yang meng-hire guru besarnya itu. (tersenyum) Sedangkan kalo doktor kita gak terlalu, iya karena sudah banyak juga. Jadi gak terlalu membutuhkannya juga begitu. Tapi kalo profesor itu kita sangat membutuhkan terkait tingkat internasional dan akreditasinya juga itu.” (wawancara, 4 Mei 2012). UI menata tenaga pendidiknya untuk meningkatkan mutu kegiatan belajar mengajar. Hal demikian memerlukan dukungan, komitmen, integritas, dan dedikasi dari tenaga pendidiknya, khususnya tenaga pendidik tetap yang banyak beraktivitas di luar kampus. Dikarenakan integrasi keuangan Universitas telah berjalan, maka Universitas dapat menerapkan sistem remunerasi sebagai imbal jasa bagi tenaga pendidiknya. Imbal jasa ini merupakan sistem reward bagi tenaga pendidiknya (dosen tetap) yang memang berorientasi dan berproduktivitas bagi Universitas. Hal tersebut disampaikan oleh Direktur Pembinaan SDM UI (wawancara, 26 Juni 2012). Tenaga pendidik yang banyak mementingkan jabatan birokratis ini juga disampaikan oleh pimpinan struktural FISIP UI. Informan ke-27 menyampaikan bahwa perlu menata tenaga pendidiknya supaya dapat beraktivitas secara maksimal antara jabatan fungsional dan jabatan struktural tenaga pendidik (wawancara, 25 Mei 2012). Berdasarkan kedua informan tersebut diketahui bahwa penataan tenaga pendidik dilatarbelakangi untuk menata tenaga pendidik tetapnya yang lebih banyak mementingkan jabatan struktural dibandingkan akademisi serta lebih banyak beraktifitas di luar kampus antara lain sebagai praktisi dan birokrat. Penataan ini dimaksudkan untuk mengembalikan tenaga pendidik sesuai dengan hak dan kewajibannya yakni sebagai pendidik di Universitas. Dikarenakan sumber daya materiil telah tersedia maka universitas membentuk skema dosen serta memberikan rewards remunerasi yang sesuai dengan pilihan karirnya15. Pembentukan skema tenaga pendidik Universitas ini berkaitan dengan visi UI menjadi universitas riset dengan reputasi internasional. Tenaga pendidik inti penelitian merupakan pendukung utama mencapai visi tersebut. Kewajibannya antara lain menghasilkan penelitian dan publikasi di tingkat nasional dan internasional terus 15

Pilihan jalur karir ini adalah sebagai tenaga pendidik inti penelitian atau tenaga pendidik inti pengajaran. Jalur karir sebagai tenaga pendidik ini hanya berlaku untuk tenaga pendidik tetap dan tidak untuk tenaga pendidik tidak tetap.


163

dievaluasi setiap 3 (tiga) bulan. Sementara itu, tenaga pendidik inti pengajaran dibebankan pada kegiatan pengajaran yang lebih banyak. Begitu juga dengan skema tenaga pendidik struktural yang berperan memanajemen organisasi UI. Sementara itu, tenaga pendidik skema lain merupakan pendukung kegiatan pengajaran. Dikarenakan fungsinya pendukung, maka beban pengajarannya pun dibatasi maksimal 4 (empat) SKS ekuivalen per semester. Mengenai kategori yang termasuk dalam skema lain tenaga pendidik ini beragam seperti pendidik tetap yang memilih jalur skema lain, pendidik tetap yang sedang studi, dan tenaga pendidik tidak tetap yang terdiri dari tenaga pendidik tidak tetap kalangan profesional atau ahli, tenaga pendidik tidak tetap dari asisten dosen, juga Guru Besar yang diperbantukan kembali. Tenaga pendidik tidak tetap mendapatkan sedikit beban pengajarannya atau sebagai pendukung kegiatan pengajaran karena main core pendidik adalah tenaga pendidik tetap UI (informan ke-24). Tenaga pendidik tetap yang kembali beraktivitas dan berproduktivitas di kampus menambah jumlah tenaga pendidik yang beraktivitas di kampus. Dikarenakan saat ini Universitas juga menekankan pentingnya memperhatikan rasio dosen dan mahasiswa yang adalah salah satu penilaian akreditasi Universitas, maka keberadaan jumlah tenaga pendidik di Departemen juga diperhitungkan. Pada saat yang sama, UI mensyaratkan bahwa tenaga pendidiknya minimal berpendidikan Magister (S2)16 dan terbuka bagi kalangan umum17. Hal ini diketahui tidak mampu dipenuhi oleh sebagian tenaga pendidik apprentice penelitian ini yang pada tahun 2008 masih bergelar Sarjana. Tenaga pendidik apprentice juga dihadapkan pada tenaga pendidik ahli dari kalangan profesional yang tingkat ketrampilan dan pengalamannya jauh lebih tinggi, sehingga daya tawarnya pun semakin rendah di pasar kerja FISIP UI. Dalam hal inilah, tenaga pendidik apprentice dihadapkan pada ketatnya persaingan pasar kerja baik di internal FISIP UI maupun eksternal UI. Hal ini membuat sekelompok tenaga pendidik apprentice di FISIP UI terus berada dalam kondisi ketidakpastian bekerja. Dikarenakan mayoritas hubungan kerja tenaga pendidik apprentice sebelum tahun 2008 masih berdasarkan hubungan sosial informal (trust) dan untuk pengembangan kompetensi keilmuwan, maka status kerja tidak menjadi isu krusial. Hubungan informal tersebut membuat pembagian kerja menjadi tidak jelas karena tidak ada ketentuan baku yang mengaturnya. Perbedaan beban kerja antara asisten dosen dan dosen senior tidak 16

Syarat minimal berpendidikan Magister (S-2) ini direvisi kembali menjadi berpendidikan Doktor (S-3) meralat hasil rapat SDM tanggal 4 Desember 2008 (dalam Raker SDM Departemen D, Januari 2009). 17 Keputusan MWA UI No. 007/SK/MWA-UI/2006 menyebutkan pada salah satu kebijakan pelaksanaan pengadaan tenaga kerja akademik mengutamakan crossbreeding.


164

menjadi masalah yang berarti karena ketimpangan kerja mampu terselubung oleh kuatnya hubungan sosial informal yang ada. Dalam hal ini, hubungan informal tersebut bermakna ganda, di satu sisi bermakna negatif karena mempertahankan terjadinya eksploitasi. Namun di sisi lain, hubungan informal tersebut diketahui juga mampu memberikan job security bagi tenaga pendidik apprentice, serta kemudahan untuk direkrut dan menumbuhkan iklim akademik. Mempertahankan hubungan informal tetapi dalam struktur formal diketahui menimbulkan masalah karena tenaga pendidik apprentice merasa dirugikan oleh sistem yang mengusung rasionalisasi dan modernisasi. Sejarah Indonesia menunjukkan integrasi normatif terjadi pada hubungan aktor buruh dan majikan dalam kegiatan proses produksi. Adanya sejarah “perbudakan” merupakan contoh Indonesia tidak mengenal upah berupa gaji (pendapatan), melainkan hubungan patron klien. Hal ini merupakan suatu bentuk kesepakatan nilai diantara keduanya (integrasi normatif). Begitu juga dengan yang terjadi pada kelompok tenaga pendidik tidak tetap yang berawal karir sebagai asisten dosen, hubungan kerja mereka berawal dari “kesepakatan nilai dan norma” yang bersifat informal. Maka, integrasi kelompok tenaga pendidik tidak tetap pun bersifat traditional power (integrasi normatif) karena berdasar kepercayaan kultural. Namun dikarenakan terjadi perubahan revolusioner dalam hubungan kerja ke kekuasaan organisasi legal formal (authority) dengan integrasi koersif (coercive power), maka menimbulkan konflik laten. Pasar tenaga kerja akan selalu berdimensi ekonomis yang cenderung berdampak tidak menguntungkan pekerja. Relasi kerja pada kelompok tenaga pendidik tidak tetap ini termasuk dalam tipologi informalisasi menurut Chen et. al (2002, dalam Baswajir, 2003) dalam 2 (dua) kategori: (1) produksi informal karena sistem kerjanya bersifat harian dengan pendapatan berdasarkan waktu kerja atau per unit output dan (2) spesialisasi fleksibel karena termasuk kategori pekerjaan non-standar dengan upah per jam dan tunjangan yang sangat rendah. Suatu pekerjaan yang sama dilakukan oleh dua kelompok pekerja (tenaga kerja tetap dan tidak tetap), namun dengan perbedaan hak diantara keduanya bertentangan dengan Pasal 23 Universal Declaration of Human Rights dan Pasal 7 International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights (ICESCR). Tenaga pendidik tidak tetap diketahui berbeda cara perhitungan pendapatannya sebagai pengajar (Xf) dengan pendidik tetap, meskipun jenis materi mengajar, jumlah mengajar, dan mahasiswa tidak berbeda. Perhitungan pendapatan atas jasa pekerjaan yang sama untuk tenaga pendidik tetap dan tidak tetap merupakan nilai lebih yang diambil dari kelompok tenaga pendidik tidak tetap. Universitas Indonesia Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013

165

Perbedaan tingkat kesadaran dan kesukarelaan bekerja dalam sistem fleksibel diketahui terjadi pada sebagian kelompok tenaga pendidik apprentice. Mereka sebagai satuan unsur super organik mempunyai tujuan dan kebebasan dalam berkarir, termasuk dalam kondisi kerja beresiko. Dikarenakan manusia adalah makhluk sosial yang mempunyai rasionalitas dan self-reflexive, maka kelompok tenaga pendidik ini pun mampu menangkap perubahan struktur sehingga memungkinkannya untuk beradaptasi dan berubah. Perubahan ini dipahami karena manusia senantiasa melakukan upaya untuk menjadikan hidup lebih baik dan sesuai dengan yang seharusnya dalam kehidupan masa kini (modernitas). Perubahan sistem pengupahan juga diketahui semakin memudarkan relasi sosial di kalangan tenaga pendidik apprentice. Segala sesuatu yang diperhitungan secara efektif dan efisien secara materi yang bersifat untung rugi diketahui melemahkan relasi sosial pada tenaga pendidik apprentice. Transformasi struktural diketahui memperkuat kekuasaan Universitas untuk mengontrol tenaga pendidik apprentice sebagai pendukung kegiatan akademik yang lebih efisien. Dalam hal inilah, cermin rasionalitas formal sebagai perkembangan dominan di dunia modern dianggap cara terbaik untuk mencapai tujuan. Transformasi struktural menunjukkan adanya impersonalitas yang tidak melihat rekam jejak apprentice. Pengabdian dan dedikasi bagi Universitas yang diberikan tenaga pendidik apprentice sebelum percepatan Universitas berlangsung belum dipandang. Karakter struktur birokrasi Universitas menggambarkan pola otoritas terpusat (integrasi alih-alih sentralistik) yang constraint dengan tingkatan yang berhirarki diketahui mendiferensiasi tenaga pendidik dan memudarkan relasi sosial formal tenaga pendidik apprentice. Pembedaan kerja antar tenaga pendidik berperan besar dalam menentukan status atau identitas tenaga pendidik apprentice. Status sebagai kelompok tertentu dapat menjadi sumber identitas bagi seseorang, sehingga hubungan antar kelompok sosial pun terkait dengan identitasnya. Saat ini, status sebagai pendidik menjadi sumber identitas yang sebenarnya dahulu tidak menjadi sumber identitas18 bagi tenaga pendidik apprentice. Pengkategorian dan beragam status pekerjaan di kalangan tenaga pendidik sangat berperan dalam mengkonstruksi identitas kelompok tenaga pendidik apprentice. Identitasnya dikonstruksi melalui berbagai versi tentang asal usul (sejarah) dan tugas 18

NUP (nomor urut pegawai) sebagai salah satu simbol identitas pendidik di UI berguna dalam mengakses kegiatan akademik di SIAKNG (wawancara, informan ke-31, 13 September 2012). Namun, identitas yang dimaksud penelitian ini tidak semata sekedar mempunyai kartu identitas tetapi makna dan pengakuan sebagai pekerja itu sendiri yang dimaksud oleh informan penelitian ini.


166

tenaga pendidik tidak tetap yang berawal karir sebagai asisten dosen di FISIP UI. Dalam hal ini, identitas dibentuk, dipelihara, dimodifikasi oleh proses sosialnya. Identitas dijalin dalam hubungan sosial sesuai dengan struktur sosialnya. Pada dasarnya identitas tidak sama dengan peranan (role), namun identitas dapat berasal dari institusi dominan dan secara kebetulan sama dengan peranan. Peranan (sebagai pendidik) didefinisikan oleh norma-norma yang distrukturkan oleh institusi, Manuel Castel menyebut peranan sebagai yang mengorganisir fungsi-fungsi. Perbedaan antara identitas dan peranan adalah identitas lebih kuat dibandingkan peranan sebagai sumber makna karena ada keterlibatan proses konstruksi diri (self construction) dan individuasi (Castel dalam Berger & Luckman, 2012, hal 6-7). Lebih lanjut, identitas akan semakin kuat apabila mengalami konfirmasi. Tenaga pendidik tidak tetap merupakan suatu identitas yang dikonstruksi oleh kekuasaan dan pengalamannya berbeda dengan kelompok sosial yang lain. Ciri identitas tersebut mempertegas adanya “liyan” karena status dan peran yang berbeda, sehingga identitas jelas telah dikonstruksi oleh pembagian kerja, kebijakan, dan wacana berbagai kelompok tenaga pendidik dari jenis skema dan status kerjanya. Dengan demikian, kekuatan struktur mempengaruhi hubungan sosial diantara tenaga pendidik. Skema tenaga pendidik diketahui membentuk kategori tenaga pendidik yang melemahkan hubungan sosial formal tenaga pendidik apprentice, sehingga mengkonstruksi identitas sebagai kelompok pekerja tidak tetap. Dengan berstatus tidak tetap, identitasnya sebagai tenaga pendidik menjadi bersifat fleksibel pula karena ia dapat disebut pengajar jika memang benar sedang melakukan tugas pengajaran. Ketidakpastian mengajar ini berpengaruh pada ketidakpastian dalam berkarir di masa mendatang. Berkenaan dengan itu, tenaga pendidik apprentice ini tidak mendapatkan job security dan employment security19. Saat ini, proses hubungan sosial di tempat kerja tersebut mulai memudar. Perubahan ini dikarenakan Universitas mengadopsi sistem institusi modern. Sistem yang modern saat ini adalah sistem pasar kerja fleksibel. Sistem fleksibel ini dianggap modern karena mampu dengan segera melakukan strategi adaptasi untuk memenuhi kebutuhan organisasi sesuai dengan permintaan pasar. Salah satu bentuk sistem fleksibel ini adalah tenaga kerja tidak tetap yang marak digunakan di industri manufaktur dan perbankan. Universitas diketahui mengadopsi sistem kerja fleksibel ini dan memformalkan 19

Jean Pierre Laviec (2004) menjelaskan employment security sebagai terbukanya kesempatan pekerja untuk meningkatkan skill secara berkala guna dipersiapkan berrotasi kerja dalam kompetisi global. Employment security berdasar pada pembangunan modal manusia dalam pembelajaran seumur hidup sehingga kebijakan pemerintah dapat meningkatkan keamanan pekerja dan flexibility labour market sebagai kompensasi ekonomi global.


167

penggunaannya dalam wujud tenaga pendidik tidak tetap Universitas. Sistem fleksibel ini diketahui melemahkan hubungan sosial pada tenaga pendidik apprentice yang dikarenakan berkurangnya intensitas interaksi sebagai akibat berkurangnya beban mengajarnya. Terdapatnya penurunan kuantitas dalam mengajar, kondisi kerja yang tidak nyaman, kesempatan kerja yang semakin sulit, serta diiringi renggangnya ikatan sosial dengan sesama kolega tenaga pendidik menimbulkan perasaan tidak adil pada sebagian kelompok tenaga pendidik apprentice penelitian ini. Akumulasi ketidakadilan terjadi karena ketimpangan peraturan dan praktik, serta sejarah masa lampau lamanya sebagai asisten dosen menjadi kondisi yang cukup (sufficient conditions) untuk menunjukkan ketidakadilan yang mereka alami. Dalam menunjukkan keresahan ini kondisi yang perlu (necessary conditions) menjadi salah satu bagiannya. Penyelesaian hubungan kerja yang selama ini bersifat personal dan kelompok kecil tenaga pendidik apprentice mengalami jalan buntu berusaha diselesaikan secara kolektif dengan membentuk serikat (PPUI). Hal ini menggambarkan tindakan kolektif tenaga pendidik apprentice menjadi kondisi yang perlu (necessary conditions) dilakukan. PPUI sebagai wujud tindakan kolektif sebagian tenaga pendidik apprentice20 dengan berbagai pekerja lainnya di UI melakukan tuntutan secara aktif mengenai kejelasan status kerjanya. Hal ini sejalan dengan pandangan Erik Olin Wright (1978) bahwa pendidik secara fungsional adalah intelektual organik tetapi secara struktural tidak termasuk dalam kelas borjuis. Posisi ambigu pendidik ini termasuk dalam kategori contradictory locations within class relation karena ia berada di antara kelas kapitalis dan kelas pekerja21. Seiring dengan globalisasi ekonomi, tenaga pendidik pun menjadi “manajer” di universitas sehingga posisinya ini mampu mempengaruhi beberapa aspek produksi tetapi dengan menyingkirkan yang lain. Dalam hal ini, pendidik berperan ganda yakni sebagai pihak yang mengeksklusi juga yang dieksklusi atau termasuk kapitalis sekaligus pekerja22. Meskipun Universitas lebih mementingkan hasil peningkatan kualitas pendidikan, namun proses transformasi tetap perlu diperhatikan. Ini dikarenakan proses untuk 20

Dikatakan kesadaran kolektif “sebagian” pekerja karena tidak semua tenaga pendidik apprentice dan juga tenaga pendidik tetap lainnya (PNS dan UI-BHMN) bersolidaritas merasakan ketimpangan kondisi kerja di UI dengan bergabung sebagai anggota PPUI (serikat pekerja). 21 Lokasi kontradiksi pada diri intelektual secara nyata dijelaskannya Wright (1978, hal. 10) “intellectuals typically occupy a contradictory class locations between the working class and the petty bourgeoisie at the economic level, but between the working class and the bourgeoisie at the ideological level.” 22 Paulantzas (dalam Wright, 1978) menyatakan bahwa intelektual seharusnya dikeluarkan dari kategori kelas pekerja karena umumnya mereka bukanlah pekerja yang produktif dan tidak ditempatkan dalam pekerjaan manual.


168

mencapai sesuatu sama pentingnya dengan hasil yang dicapai. Berkenaan dengan itu, walaupun tujuan Universitas baik, jika tidak berproses melibatkan organ-organnya, maka sulit dapat diterima oleh unit-unit Universitas. Perubahan institusi yang sangat mendasar (transformasi) tetap memerlukan persiapan, sebab perubahan yang telalu drastis akan menghasilkan deformasi (kehancuran). Transformasi struktural yang merugikan salah satu pihak dapat menimbulkan konflik laten. Hal demikian patut diwaspadai karena dikhawatirkan sebenarnya hanya meredam konflik dan menimbulkan dampak lebih besar di masa mendatang. Maka proses penanaman nilai (sosialisasi) perlu senantiasa berjalan seiring dengan proses dialog antar kelompok organisasi. Turut melibatkan bagian-bagian institusi serta mendorong menuju suatu perubahan bersama merupakan tujuan idealnya. Di sisi lain, integrasi koersif melalui kekuatan dan kewibawaan negara tetap diperlukan untuk menjaga keberlangsungan kesepakatan normatif yang ada (Wirutomo, 2012).

6.2.

Kekuatan Global dan Lokal yang Menimbulkan Eksklusi Sosial di Perguruan Tinggi Pada bagian ini, penulis mencoba menjelaskan eksklusi sosial yang terjadi pada

tenaga pendidik apprentice di UI sebagai bagian dari kerangka transformasi struktural pada level lokal, nasional, dan internasional. Transformasi struktural UI dimaksudkan untuk mempercepat peningkatan akademik Universitas diketahui mengeksklusi sebagian tenaga pendidik apprentice di FISIP UI. Percepatan untuk meningkatan akademik Universitas diperlukan karena tekanan pasar global telah menempatkan Universitas untuk turut mampu bersaing. Dalam hal ini, globalisasi mempengaruhi posisi dan kekuatan Universitas, bahkan negara-negara di seluruh dunia. Salah satu yang dilakukan Universitas adalah dengan menata dan menggunakan tenaga pendidik yang berkualitas, efektif, dan efisien. Fleksibilisasi hubungan kerja tenaga pendidik menjadi salah satu pilihan yang diformalkan Universitas. Pada bagian sebelumnya telah dijelaskan bahwa transformasi Universitas menimbulkan degradasi kondisi kerja dan kesempatan kerja bagi sebagian kelompok tenaga pendidik apprentice yang bertujuan karir di FISIP UI. Terjadinya eksklusi tersebut merupakan konsekuensi dari perkembangan dan persaingan akademik dengan beragam level. Pembahasan eksklusi sosial melibatkan pihak yang mengeksklusi. Keberadaan tenaga pendidik apprentice di FISIP UI merupakan langkah awal menjelaskan proses eksklusi yang terjadi. Keberadaan mereka dapat dianalisis berdasarkan asal mula berkarir, kebijakan pengadaan SDM, relasi sosial yang terjalin, serta ketimpangan diantaranya. Universitas Indonesia Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013

169

Eksklusi yang terjadi tidak terjadi pada semua tenaga pendidik apprentice, melainkan tergantung pada tujuan tindakannya bekerja dan kondisi kerjanya. Identifikasi struktur menjadi latar belakang penjelasannya, sistem kapitalisme yang kian menguat diketahui mempengaruhi kekuasaan Universitas untuk melegalkan sistem bekerjanya pasar kerja fleksibel di lembaga pendidikan. Otonomi keuangan dan tenaga kerja menjadikan Universitas mampu mengatur sistem yang sesuai dengan kebutuhan mereka. Sistem kerja fleksibel merupakan kunci menjelaskan pihak pengendali sumber-sumber (the excluders) yang mengeksklusi tenaga pendidik apprentice. Pihak pengendali untuk menjelaskan gap kebijakan pasar kerja fleksibel ini berada pada tataran pemerintah (negara) dan pihak pemberi kerja (Departemen, Fakultas, UI). Hal ini merupakan penjelasan Leviatas yang melihat implikasi eksklusi sosial dari eksklusi pasar kerja dengan pentingnya mengkaji antara kebijakan dan praktik. Pemerintah melegalkan praktik sistem kerja fleksibel. Kesengajaan pemerintah itu tertuang dalam UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 Pasal 59-66 yang menjelaskan peraturan mengenai tenaga kerja tidak tetap serta UU Guru dan Dosen No. 14 Tahun 2005 Bab V Pasal 48 mengenai status dosen. Adapun pengurangan peran negara dalam intervensi politik di lembaga pedidikan tidak semata dalam pegurangan subsidi pendidikan (ekonomi) tetapi juga pengurangan perannya pada tenaga kerjanya. UI yang pada awalnya memutuskan untuk tidak lagi menerima calon tenaga kerja dari jalur PNS serta mengalihkan status kerja PNS menjadi pegawai UI-BHMN merupakan salah satu bentuk lepas tanggung jawab negara. Kebijakan ketenagakerjaan yang dikendalikan Universitas tersebut diketahui membatasi kesempatan kerja bagi sebagian tenaga pendidik apprentice karena disertai dengan meningkatnya persyaratan calon pendidik. Hal tersebut merupakan salah satu bentuk penutupan sosial (social closure) bagi tenaga pendidik apprentice. Di sisi lain, tenaga pendidik apprentice tidak siap memenuhi persyaratan atau kualifikasi yang ditentukan. Menurut pandangan neo-klasik, pengurangan peran negara ini diperlukan untuk mendukungnya bekerjanya persaingan bebas (free market) dengan kompetisi yang mampu meningkatkan produktivitas. Pemerintah Indonesia dalam menerapkan sistem kerja ini sebenarnya juga didorong oleh ILO, USAID, IMF, dan Bank Dunia. Pemerintah memberi kelonggaran bekerjanya praktik sistem kerja fleksibel karena dianggap lebih menguntungkan dan kondusif bagi iklim investasi.


170

Pemerintah pada awal tahun 2012 mendapat “teguran” atas tindakannya melegalkan praktik sistem kerja fleksibel (outsourcing)23 tenaga kerja tidak tetap. Pada Februari 2012, Mahkamah Konstitusi (MK) telah memutuskan menghapus sistem kerja kontrak dan PKWT untuk jenis pekerjaan yang bersifat tetap dan kontinu. Sistem kerja kontrak ini dilarang bagi pekerja yang menjalankan proses utama kegiatan produksi. Praktik hubungan kerja pun tidak boleh untuk pekerjaan yang bersifat penunjang, namun dengan objek kerja tetap. Adapun keputusan MK No. 27/PUU-IX/2011 menunjukkan Pasal 65 ayat (7) dan Pasal 66 ayat (2) huruf b dalam UU Ketenagakerjaan bersifat inkonstitusional. Beberapa ketentuan yang tidak berpihak pada pekerja−khususnya pekerja tidak tetap− ini sebenarnya telah mengabaikan: Pasal 27 UUD 1945 mengenai hak warga negara untuk mendapatkan pekerjaan yang layak; Pasal 28 D ayat (2) UUD 1945 mengenai imbalan dan pengakuan yang adil serta layak dalam hubungan kerja; Pasal 33 ayat (1) UUD 1945 mengenai asas kekeluargaan dalam sistem perekonomian; Konvensi ILO No. 100 mengenai persamaan remunerasi; Konvensi ILO No. 102 mengenai perlindungan sosial; dan Konvensi ILO No. 111 mengenai anti diskriminasi. Sifat otonom yang dimiliki Universitas memungkinkan pengelolaan anggaran ketenagakerjaannya menjadi lebih fleksibel karena tenaga pendidik tidak tetap adalah “biaya variabel” (variable cost)−suatu bentuk kerja yang dapat dihentikan atau dipertahankan yang melenturkan institusi dalam hal anggaran. Universitas berpeluang memanipulasi angka tenaga pendidiknya karena pendidik tidak tetap dapat dihilangkan dari angka “resmi”. Sulitnya dan tidak terdatanya secara “resmi” kelompok tenaga pendidik tidak tetap menunjukkan ada upaya memanipulasi keberadaan kelompok tenaga pendidik tidak tetap ini. Tidak terdaftarnya

secara

resmi

dalam organisasi

menggambarkan keadaan yang merugikan kelompok tenaga pendidik apprentice yang bertujuan karir di FISIP UI. Tenaga pendidik apprentice tidak terdaftar dan dilindungi 23

Outsourcing menurut UUK (UU Ketenagakerjaan) diartikan sebagai alih daya, sehingga pengertian outsourcing yang umum dikenal adalah pengalihan sebagian atau seluruh pekerjaan dan atau wewenang kepada pihak lain guna mendukung strategi pemakai jasa outsourcing baik pribadi, perusahaan, divisi atau pun sebuah unit dalam perusahaan. Outsourcing juga dapat diartikan sebagai pemborongan pekerjaan (outsourcing pekerjaan) dan jasa penyedia tenaga kerja (outsourcing tenaga kerja). UUK menyatakan outsourcing hanya diberikan untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi, seperti pada pelayanan kebersihan (cleaning service), penyedia makanan (catering), tenaga pengaman (security), jasa penunjang di pertambangan dan peminyakan, serta usaha penyedia angkutan umum. Bahkan Pergub Bank Indonesia tegas melarang penggunaan tenaga kerja outsourcing untuk posisi teller bank (Iqbal, Kompas 6 Oktober 2012). Universitas Indonesia mengartikan outsourcing tenaga pendidik berbeda dengan definisi dari UUK. Tenaga pendidik outsourcing yang dimaksud adalah penggunaan jasa tenaga pendidik di luar tenaga tetap pendidik UI yang sifatnya sementara dan tanpa perantara dengan pihak ketiga, atau hubungan antara UI sebagai pemberi kerja dan individu seorang tenaga pendidik tidak tetap. Hubungan kerjanya ini, menurut peneliti, lebih tepat disebut hubungan kerja kontrak


171

oleh peraturan tenaga kerja24 karena landasan hubungan kerjanya informal, meskipun berada dalam struktur pasar kerja formal. Dengan demikian, Universitas sebagai organisasi formal dan pranata yang ada di dalamnya mengandung informalisasi pekerjaan25. Temuan ini melengkapi pembahasan ILO bahwa praktik fleksibilisasi pasar kerja menyebabkan terjadinya perubahan pola kerja, menguatnya sektor informal, dan memunculkan pola kerja yang tidak terlindungi, tidak diakui, dan tiadanya akses pada layanan hukum. Dengan tidak terdata secara resmi, sementara output-nya tetap berkontribusi membuat universitas seakan lebih produktif dan dapat meningkatkan kompetisinya dalam jajaran universitas peringkat internasional. Saat ini, pada tingkat global terjadi kompetisi antar universitas dunia memperebutkan ranking world class university. Peringkat akademik ini menunjukkan universitas tersebut prestisius dan dapat menjadi sumber investasi dalam menggalang kerja sama dengan lembaga donor. Pengurangan biaya dari pemerintah membuat Universitas berinisiatif mencari berbagai sumber pendanaannya. Upaya yang dilakukan untuk mendapatkan pendanaan universitas seperti menggandeng alumni, lembaga donor, meningkatkan biaya pendidikan, mengurangi biaya pekerja universitas, juga membuka kelas non regular. Michael Burawoy (2010) menjelaskan hal tersebut sebagai tekanan terhadap universitas dalam bentuk komodifikasi. Sementara itu, ia menjelaskan tekanan universitas dalam bentuk regulasi seperti berstrategi, mengevaluasi output, serta mengenalkan sistem insentif. Universitas dituntut untuk mampu berstrategi agar lebih efektif, produktif, efisien, dan akuntabel. Evaluasi berbasis output penelitian sebagai ukuran publikasi dirangsang untuk berkompetisi melalui sistem remunerasi. Universitas juga membuat key performance indicators (KPIs) guna merealisasikan target capaiannya. Hal ini merupakan upaya mempertahankan dan meningkatkan capaian penilaian peringkat akademik internasional tersebut. Penetapan skema tenaga pendidik merupakan penataan SDM dalam rangka meningkatkan produktivitas akademik di UI, sehingga tercapai cita-cita mewujudkan visi UI sebagai universitas riset kelas dunia. Skema tenaga pendidik ini merupakan salah satu bentuk spesialisasi tenaga pendidiknya. Tenaga pendidik inti penelitian ditujukan untuk meningkatkan riset dan publikasi ilmiah dengan reputasi internasional dan mengarah pada 24

Perlu diketahui bahwa setengah pekerjaan di dunia adalah sektor informal. Data BPS Februari 2012 menunjukkan angkatan kerja Indonesia 120,4 juta orang. 42,1 juta orang bekerja di sektor formal, sementara 70,7 juta orang di sektor informal, dan 6,3% pengangguran terbuka. 25 Dikatakan informal karena bersifat spesialisasi fleksibel untuk relasi pekerjaan non-standar dengan upah per jam dan tunjangan yang sangat rendah (Chen et.al. 2002 dalam Wahyu W. Basjir. 2003).


172

hadiah noble, sehingga meningkatkan peringkat Universitas di tingkat internasioal (SK Rektor UI No. 013/SK/R/UI/2009 Pasal 2). Rasionalisasi ini memungkinkan pengorganisasian produk akademik sesuai dengan norma, logika, dan efisiensi. Spesialisasi bidang kerja ini mampu menambah efisiensi Universitas karena pembagian tugas menjadi tugas-tugas yang lebih kecil, pekerjaan menjadi sederhana, dan membuat seseorang menjadi lebih cakap (ahli) dalam bidang yang ditekuninya. Selanjutnya, produksi akademiknya menjadi proses yang kontinu, penerapan sistem absensi, punishment dan reward, evaluasi berkala hingga produktivitas pun menjadi lebih tinggi. Pembagian kerja diantara kategori tenaga pendidik dibedakan menurut tingkat kewenangan dan tanggung jawabnya seperti tenaga pendidik inti penelitian yang difokuskan lebih banyak menghasilkan penelitian dan publikasi ilmiah, tenaga pendidik inti pengajaran yang lebih banyak beban mengajarnya, tenaga pendidik struktural yang memanajemen Universitas, dan tenaga pendidik skema lain sebagai pendukung kegiatan pengajaran. Pembagian kerja ini diketahui menimbulkan jenis hubungan sosial baru, hubungan kekuasaan baru, dan hubungan kerja baru. Pembagian tugas ini menimbulkan ketimpangan ekonomi dan sosial antara tenaga pendidik, khususnya tenaga pendidik apprentice. Hal ini sejalan dengan pandangan Hillary Sylver (1995) yang menyampaikan eksklusi terjadi karena meningkatnya spesialisasi pekerjaan. Meningkatnya spesialisasi pasar kerja ini sejalan dengan kerangka teori penelitian yang diketahui mampu menimbulkan eksklusi sosial. Restrukturisasi di tingkat UI juga berkaitan dengan capaian peringkat akademik dunia tersebut. Konsentrasi “utama” meningkatkan peringkat akademik Universitas perlu dukungan tenaga pendidik inti penelitian dengan mengalihkan kegiatan “tidak utama” pada tenaga pendidik tidak tetap yang jumlahnya jauh lebih banyak. Pada sisi kebijakan neoliberal, adanya restrukturisasi di tingkat organisasi secara radikal menjadi suatu yang diperlukan karena organisasi akan menjadi lebih luwes dan mudah berkompetisi. Meskipun demikian, transformasi juga diketahui menimbulkan biaya sosial lainnya26. Kebijakan rasionalisasi (right-sizing) dilakukan untuk mencapai Universitas yang lebih efisien, efektif, produktif, dan berkualitas. Perekrutan tenaga pendidik yang lebih berkualitas dilakukan untuk mempercepat capaian universitas riset kelas dunia. Di satu 26

Salah satu bentuk dari social cost ini adalah protes dari para pekerja. Sistem kerja fleksibel dapat mengurangi bentuk protes dari serikat pekerja karena sifat hubungannya personal serta pendeknya masa kerja. Cepatnya rotasi seorang pekerja memperlemah kekuatan serikat kerja yang artinya memperkecil peluang serikat untuk menekan pihak pemberi kerja.


173

sisi, ada sekelompok tenaga pendidik apprentice yang sedang berproses menjadi bagian tenaga pendidik Universitas yang tidak dapat mengakses kesempatan tersebut. Terdapatnya sebagian tenaga pendidik apprentice yang tidak dapat lagi menjadi bagian tenaga pendidik di FISIP UI dan sebagian lagi mengalami degradasi kondisi dan kesempatan bekerja menjadi awal menjelaskan proses terjadinya eksklusi. Pasca transformasi struktural Universitas, tenaga pendidik apprentice ini diformalkan di posisi sebagai pengajar tambahan. Posisi sebagai pengajar pendukung merupakan karakteristik pekerjaan beresiko tinggi karena berpengaruh pada kesempatannya menjadi tenaga pendidik. Posisi sebagai pengajar pendukung sama halnya tenaga pendidik apprentice kembali harus menjalani proses seleksi memasuki pasar kerja. Fleksibilitas dan “pemutihan” (Aneta, 2009) merupakan gambaran kondisi tenaga pendidik apprentice yang masa kerjanya tidak diperhitungkan dan terpaksa menerima status sebagai tenaga pendidik tidak tetap dalam skema lain. Secara formal terjadi peningkatan status kerjanya, namun penempatan posisi mereka di skema lain menjadi tidak penting karena terjadi sejumlah degradasi kondisi dan kesempatan kerjanya. Berkurangnya kesempatan untuk mengajar memposisikan beresikonya pekerjaan mereka karena diikuti dengan penurunan kondisi kerja yang lain, seperti de-skilling mengajar, memudarnya hubungan sosial di tempat kerja dengan sesama pendidik, ketidakjelasan status kerja, hingga bekerja di unit kerja lain. Pasar kerja fleksibel diasumsikan lebih menguntungkan pihak pemberi kerja dibandingkan pencari kerja, khususnya pekerja kurang terampil27. Tjandraningsih dan Nugroho (2012, hal 6-7) menggambarkan bahwa pekerja dengan keterampilan tinggi dan berpendidikan tinggi di Eropa dan Amerika Selatan (Wallace, 2003) memungkinkan untuk bekerja dalam sistem fleksibel dan menguntungkan mereka yang memiliki fungsi manajerial dan profesional, begitu juga di Amerika Serikat (Zeytinoglu, 2005) dan di Jepang (Weathers, 2001). Sejalan dengan penelitian ini, sistem kerja fleksibel diketahui lebih cocok bagi tenaga pendidik tidak tetap yang berasal dari kalangan praktisi, ahli bidang tertentu atau profesional, dengan luasnya jaringan dan pengalaman kerja dibandingkan tenaga pendidik apprentice dengan tingkat keterampilan (spesialisasi) yang rendah dan kurang berpengalaman. Tenaga pendidik apprentice dengan rendahnya tingkat keterampilan akan mudah untuk terlempar dari pasar kerja Universitas yang kompetitif 27

Pekerjaan tidak terampil sering dipersamakan dengan pekerja rendahan, berkualifikasi pendidikan menengah, serta mudahnya memasuki pasar kerja karena tidak melalui persyaratan yang ketat. Sementara pekerjaan terampil adalah pekerjaan yang membutuhkan keahlian khusus dan mempersyaratkan pendidikan yang lebih tinggi.


174

karena fleksibilisasi memungkinkan pihak manajemen untuk mudah melakukan penambahan dan pengurangan (fleksibilitas) pendidik tidak tetapnya. Masa kerja yang dibatasi selama 6 bulan (satu semester) salah satu gejala pihak pemberi kerja mengalihkan tanggung jawabnya. Dengan memperpendek masa kerja sebagai pengajar, Universitas terhindar dari amanat UU Ketenagakerjaan yang jika telah 2 (dua) tahun bekerja maka dapat diperpanjang 1 (satu) tahun dan setelahnya diangkat menjadi tenaga pendidik tetap. Belum lagi dengan syarat penggunaan jasa tidak tetap bukan ditujukan untuk pekerjaan yang bersifat tetap dan berlangsung kontinu serta bukan untuk menjalankan kegiatan inti produksi (core production). Lamanya tenaga pendidik apprentice bekerja di FISIP UI dengan hubungan kerja informal menggambarkan mereka lekat dengan ketidakjelasan status kerja. Di satu sisi, memang secara administrasi sebagian tenaga pendidik apprentice tidak mampu memenuhi perubahan persyaratan kualifikasi pendididik Universitas. Ketidaksiapan dan ketidakmampuan tenaga pendidik apprentice saat itu memenuhi kualifikasi yang ditentukan Universitas juga menunjukkan kurangnya berstrategi dalam memasuki dunia kerja di lembaga pendidikan karena nyatanya, dedikasi saja pada Universitas tidak cukup menjamin keamanan kerjanya. Bank Dunia (dalam Nugroho dan Tjandraningsih, 2012) menyampaikan bahwa praktik fleksibilisasi mempermudah terbentuknya lapangan kerja baru dengan turut serta mendorong pekerja memasuki pasar kerja formal. Dalam hal ini, pasar kerja formal dianggap lebih baik dari pasar kerja informal karena mengandung sejumlah perlindungan hukum peningkatan pendapatan, peningkatan keterampilan, juga mendapatkan sejumlah asuransi dan tunjangan. Nyatanya, praktik formalisasi sistem fleksibel di Universitas justru tidak memungkinkan mudahnya tenaga pendidik apprentice memasuki pasar kerja formal Universitas. Kenyataan bahwa mereka harus kembali melamar dan berkompetisi secara terbuka dengan berbagai calon tenaga pendidik semakin menyulitkan mereka memasuki (jenjang karir) pasar kerja formal, disamping lapangan kerja yang ditawarkan juga terbatas dan sangat selektif dan kompetitif. Praktik formalisasi sistem kerja fleksibel di lembaga pendidikan terbukti mampu mengurangi biaya ekonomi seperti mengurangi biaya pensiun, mudah melakukan pemecatan pada tenaga pendidik apprentice-nya, memberlakukan waktu kerja yang pendek pada pendidiknya, serta menimbulkan biaya sosial baru. Dengan demikian, penelitian ini melengkapi Rodger yang menyampaikan bahwa pasar kerja fleksibel mengandung pekerjaan beresiko karena tingginya resiko mereka kehilangan pekerjaan. Selain itu, memperkuat tesis A.S. Bhalla dan Frederic Lapeyre yang menyampaikan konsekuensi eksklusi sosial diantaranya pekerjaan beresiko, Universitas Indonesia Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013

175

melemahnya ikatan sosial dan solidaritas, meningkatnya individualisme, serta memunculkan pola-pola fleksibel. Kondisi kerja dan keamanan kerja yang tidak stabil karena mudahnya terpengaruh oleh fluktuasi pasar ini oleh Gouliquer (2000) dikategorikan sebagai secondary market. Sementara itu, pasar primer pekerjaannya lebih stabil dengan upah yang layak. Universitas ternyata juga memiliki dua jenis pasar kerja ini. Meskipun, secondary marketnya tidak selalu dalam bentuk tingkat upah yang rendah karena terbukti pendapatan tidak menjadi masalah utama dalam relasi kerja tenaga pendidik apprentice. Mengenai proses kerjanya, mereka diketahui mengalami dualization process (Rodger, 1995). Hal demikian terjadi karena di satu sisi tenaga pendidik apprentice mudah masuk ke pasar kerja yang sifatnya informal yakni sebagai asisten dosen, tetapi menerima kondisi pekerjaan beresiko. Sementara di sisi lain, tenaga pendidik apprentice ini dalam prosesnya menjadi tenaga pendidik tetap juga mengalami pembatasan kesempatan kerja formal yang memberikan keamanan bekerja. Hal ini menggambarkan bahwa kondisi telah memasuki pasar kerja (sekunder) masih rawan dengan pekerjaan beresiko. Sistem fleksibilisasi adalah sistem yang saat ini umum diterapkan dalam hubungan kerja di insitusi ekonomi, seperti industri manufaktur, perbankan, perkebunan, bahkan melanda sektor publik (Universitas Negeri). Globalisasi saat ini menunjukkan telah terjadi sistem fleksibilisasi (kelenturan) yang mendunia (global labour flexibility) dalam berbagai hal. Penerapan sistem fleksibel di institusi cenderung menguntungkan pemberi kerja (Mather, 2008, hal. 28-29) dengan memarginalkan pekerja. Posisi organisasi yang lebih tinggi dari pekerja memungkinkannya untuk menghindari tanggung jawab hukum pemberian kerja karena sesuatu yang dilakukan organisasi sering “legal” saja termasuk mengurangi biaya pekerja. Masa kerja diberlakukan menjadi lebih pendek supaya terhindar dari tuntutan hukum. Tindakan mem-PHK dianggap “legal” dengan alasan tidak lagi sesuai standar kebutuhan organisasi, termasuk tidak memberinya pesangon atau penghargaan atas jasa yang telah diberikannya pada institusi. Praktik menggunakan pekerja tidak tetap sebenarnya dapat mencegah tumbuhnya keberadaan serikat pekerja dan menghindari adanya daya tawar kolektif. Sistem kerja fleksibel dapat melemahkan pekerja dari haknya untuk berserikat karena keanggotaannya yang cenderung mudah berganti. Seperti yang disampaikan oleh Gouliquer (2000), Hari Nugroho, (2008), dan Tjandraningsih, dkk (2010) bahwa serikat buruh cenderung tidak berdaya menghadapi outsourcing dan menyebabkan kehilangan minat dan anggota serikat. Namun, penelitian ini justru menunjukkan formalisasi sistem kerja fleksibel Universitas Indonesia Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013

176

justru memungkinkan terbentuknya serikat secara formal (PPUI). Hal ini menggambarkan bahwa struktur ternyata tidak hanya mengekang (constraining) tetapi juga mampu memberdayakan (enabling), meskipun dengan keanggotaannya yang lebih beragam. Strategi serikat dengan memperluas jaringan terus dilakukan untuk mampu menekan berbagai pihak (Universitas dan Pemerintah), meskipun kekuatannya sendiri belum dapat dipastikan mengingat baru satu tahun terbentuk. Institusi pendidikan pun kini tidak terhindari dari penerapan sistem fleksibel ini. Sejauh pengamatan peneliti, SK-SK yang dikeluarkan UI tidak satu pun yang menyebutkan mengacu pada UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003, melainkan menggunakan UU No. 43 Tahun 1999 tentang Pokok-pokok Kepegawaian. Sementara itu, MWA UI dalam kebijakan ketenagakerjaan UI di tahun 2006 menyebutkan istilah “outsourcing” untuk pengadaan tenaga kerja akademik. Makna outsourcing di Universitas pun diketahui berbeda dengan makna outsourcing yang umum dikenal dan mengacu pada UU Ketenagakerjaan. Umumnya outsourcing dimaknai sebagai penggunaan tenaga alih daya atau menggunakan pihak ketiga sebagai penyalur dan penyedia tenaga kerja. Sementara itu, Universitas dalam menggunakan tenaga pendidik outsourcing-nya tidak menggunakan pihak ketiga melainkan langsung berhubungan dengan penerima atau lebih tepatnya hubungan kontrak. Disamping itu, di tahun 2012, UI mengeluarkan Surat “PKWT” yang secara nyata juga merupakan bagian (isi) dari UU Ketenagakerjaan. Ini membuktikan hipotesis penelitian ini bahwa bukannya pimpinan Universitas tidak mengetahui adanya UU Ketenagakerjaan, melainkan ada upaya “menyembunyikan” amanat UU Ketenagakerjaan. Keberadaan UU Ketenagakerjaan ini sebenarnya juga terus menuai kritik, baik dari pekerja maupun pemberi kerja/pengusaha. Bagi pekerja, peraturan outsourcing sangat merugikan posisi dan pekerjaan mereka, sementara pemberi kerja sangat berkeberatan dengan pemberian pesangon terlebih bagi institusi padat karya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa fleksibilisasi merupakan suatu keniscayaan dalam suatu organisasi modern yang lebih efisien dan fokus pada kegiatan inti (core). Karena praktik pasar kerja fleksibel di tingkat institusi ternyata mampu menghasilkan efek positif bagi perkembangan dan pertumbuhan ekonomi, meningkatkan efisiensi untuk maksimalisasi keuntungan, memudahkan bertstrategi adaptasi terhadap perubahan yang terjadi, mengurangi kekakuan sehingga mendorong produktivitas dan kompetisi antar pekerja. Praktik sistem kerja fleksibel sebenarnya diperkenankan menurut UU. Karena, praktik pasar kerja fleksibel di tingkat negara diyakini mampu merangsang pertumbuhan Universitas Indonesia Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013

177

ekonomi, memperluas kesempatan kerja, memperluas pendapatan, serta memudahkan memasuki pasar kerja formal yang memberikan keamanan dalam bekerja. Namun, izin atas diperkenankannya menggunakan tenaga tidak tetap ini kurang dalam pengawasan, sehingga praktiknya secara jumlah tenaga pendidik tidak tetap jauh lebih besar dibandingkan tenaga pendidik tetap28. Pemerintah juga masih mempunyai hubungan yang “mesra” dengan perguruan tinggi karena perselisihan hubungan kerja diminta untuk diselesaikan secara bipartit29, bukan tripartit30. Penyelesaian secara bipartid besar kemungkinan membuat tenaga pendidik apprentice akan tidak berdaya dengan pemberi kerja (Departemen/Fakultas/Universitas). Hal ini dikarenakan hubungan kerja berdasar pada hubungan informal dan bersifat individual. Kewenangan yang kini terpusat di Universitas semakin melemahkan posisi tenaga pendidik apprentice. Keberadaan mereka yang sudah tidak sesuai dengan kebutuhan dan tuntutan Universitas untuk bersaing di tingkat dunia berpengaruh pada tersingkirkannya mereka sebagai bagian kelompok tenaga pendidik universitas. Cepatnya rasionalisasi kebijakan ketenagakerjaan Universitas serta kurangnya transparansi mengenai kebutuhan spesialisasi tenaga pendidik yang dibutuhkan Departemen menjadi pertanyaan dari sebagian informan penelitian ini. Sementara di sisi lain, tenaga pendidik apprentice kurang berstrategi melanjutkan studi lanjut, sehingga tidak siap dengan kebijakan

tenaga

pendidik

Universitas.

Tindakan

pemberi

kerja

yang

tetap

mempergunakan jasa kelompok tenaga pendidik apprentice ini dengan membedakan haknya dari tenaga pendidik lain, serta terjadi penurunan kondisi dan kesempatan kerja menunjukkan bahwa pekerjaan mereka beresiko. Pemerintah juga diketahui masih mencari “jati diri” bagi universitas-universitas di Indonesia. Pada masa Orba, biaya pendidikan memang disubsidi oleh pemerintah, namun peran dan kontrol negara terhadap universitas sangat besar. Seperti rektor PTN yang diangkat dan diberhentikan oleh Presiden (PP No. 30 Tahun 1990 tentang Perguruan Tinggi Pasal 38) dan pembatasan gerakan mahasiswa berdasar Normalisasi Kehidupan Kampus-Badan Koordinasi Kemahasiswaan (NKK-BKK).

28

Outsourcing diketahui digunakan untuk 40% di sektor padat modal (FSPMI & Akatiga & SPS, 2010) serta 80% di sektor padat karya. Komposisi jumlah tenaga pendidik tetap dan tidak tetap di FISIP UI dapat dilihat pada bab 4 mengenai skema tenaga pendidik di FISIP UI. 29 Lembaga kerja sama bipartit adalah suatu badan pada tingkat perusahaan atau unit produksi yang dibentuk oleh pekerja bersama-sama dengan pengusaha. 30 Lembaga kerja sama tripartite adalah suatu lembaga yang anggotanya terdiri dari unsur pemerintah, organisasi pekerja, dan organisasi pengusaha.


178

Pada masa Reformasi, perguruan tinggi memiliki otonomi untuk mengelola sendiri lembaganya (UU No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional). Pemerintah mengontrol tata kelola universitas, namun PTN dapat mengembangkan bisnis untuk berkembang. Dalam hal ini, universitas dapat memperoleh dana dari masyarakat (UU No. 20 Tahun 2003 Pasal 24 Ayat 3), sehingga langkah paling praktis bagi universitas adalah meningkatkan biaya pendidikan31. Akibatnya, UU No.9 Tahun 2009 tentang Badan Hukum Pendidikan dibatalkan pada 31 Maret 2010. Sebagai gantinya, pemerintah mengeluarkan PP No. 66 Tahun 2010 yang mengembalikan status PT-BHMN menjadi PTP (Perguruan Tinggi yang diselenggarakan Pemerintah). Pasca-pengesahan UU Pendidikan Tinggi (UU PT)32 pada 13 Juli 2012, kembali terjadi perubahan otonomi universitas. Penyelanggaraan otonomi universitas diberikan secara selektif oleh Menteri Pendidikan dan Kebudayaan berdasarkan evaluasi kinerja. UU PT juga mengatur statuta PTN ditetapkan dengan Peraturan Menteri, termasuk juga pemerintah akan menanggung seluruh biaya operasional PTN. Selain itu, UU PT juga mengesahkan perguruan tinggi asing untuk menjalankan pendidikannya di Indonesia. Perubahan kebijakan pemerintah ini menekan Universitas dan mengurangi otonominya. UI sebagai universitas pertama di Indonesia yang mendapat status BHMN merasa mampu menjalankan otonomi akademik dan keuangan rumah tangganya. Terdapatnya sistem remunerasi terintegrasi dan tenaga pendidik inti (core lecture) di tingkat UI merupakan capaian besarnya dalam meningkatkan kesejahteraan tenaga pendidiknya. 33

penerapan pola pengelolaan keuangan Badan Layanan Umum

Sehingga,

(BLU) dianggap

mengganggu berjalannya sistem remunerasi terintegrasi dan peningkatan kualitas akademik di UI. Hal tersebut merupakan ungkapan pimpinan struktural FISIP UI. Berikut ini cuplikannya: 31

Biaya pendidikan mengalami peningkatan. Tahun 1990-an, jurusan Eksakta dikenakan uang pangkal sejumlah Rp 250.000-Rp 500.000 dengan SPP Rp 200.000-Rp 500.000/semester. Sementara jurusan non Eksakta dikenakan uang pangkal Rp 250.000-Rp 500.000 dengan SPP Rp 100.000-Rp 400.000/semester. Peningkatan drastis terjadi di tahun 2009-sekarang. Biaya pendidikan Ilmu Sosial Rp 10 juta-Rp 17 juta, Ilmu Teknik Rp 14 juta-Rp 20 juta/tahun, dan Kedokteran Rp 32 juta-Rp 62 juta/tahun. (Kompas, Jumat 20 Juli 2012, hal. 33). Meningkatnya biaya pendidikan di UI terlampir. 32 Perlu diketahui, RUU Perguruan Tinggi berubah menjadi RUU Pendidikan Tinggi (RUU PT) dengan lingkup cakupan yang lebih luas. 33 Pengertian BLU adalah instansi di lingkungan Pemerintah yang dibentuk untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat berupa penyediaan barang dan/atau jasa yang dijual tanpa mengutamakan mencari keuntungan dan dalam melakukan kegiatannya didasarkan pada prinsip efisiensi dan produktivitas yang pengelolaan keuangannya diselenggarakan sesuai dengan peraturan pemerintah terkait (Peraturan Dirjen Perbendaharaan No. Per-58/PB/2008 tentang Mekanisme Pengembalian Sisa Penerimaan Negara Bukan Pajak Perguruan Tinggi Negeri Yang Diterima Sebelum Ditetapkan Sebagai Satuan Kerja yang Menerapkan Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum, Pasal 1 ayat 1)


179

“Ini (sistem remunerasi) bagus gitu untuk pemerataan dosen. Nah ini ketakutan kita juga, kalo nanti balik ke PTN lagi gimana? karena sekarang ini pendapatan kita itu paling tinggi. Di ITB aja itu kalah. kalo di UGM itu masih jauh dibawah kita. IPB itu juga rendah sekali. Jadi Peringkatnya itu UI, UGM, ITB, IPB. UI paling tinggi, coba cek.” “Nah, ini nanti kalo balik ke PTN kan nanti tarif UI ini ada dibawah Mendiknas, jadi sub-Mendiknas. Nah praktek remunerasi ini akan tidak ada lagi & jadi balik lagi ke zaman dulu yang gak maju. Sekarang kan boleh dikata dosen kita gak ada yang “ngasong” ke luar. Kalo Xf gak datang kan rugi besar karena ada perhitungannya. Kalo struktural kan juga gitu, ada absensinya.” “Kita kalo dalam posisi tetap sebagai BHMN kita akan tetap bisa bayar tenaga kerja, kalo statusnya ini berubah kan nanti semua sistem ini akan berubah. 14.000an (pekerja) dari 7 PT-BHMN ini sedang diajukan untuk jadi PNS statusnya, saya termasuk salah satu panitianya. Kita sudah mengajukan ke Mendiknas tapi pertanyaan besarnya adalah apakah bisa negara langsung membayar yang 14.000 ini? Kalo nurut saya sih tidak ya, paling-paling ya step by step, formasinya sedikitsedikit. BHMN ini tetap pada antrian utama kalo mau jadi PNS, tapi kalo gak jadi PNS kan juga mereka tetap dibayar sama UI lah selama ini juga dibayar UI kan?.” (wawancara, 25 Mei 2012) Keresahan akan status hukum UI kembali ke PTN ini terlihat dari pengulangan hal tersebut sebanyak tiga kali oleh informan ke-27 dengan suara dan mimik muka yang agak kecewa. Keresahan atas kembalinya status UI menjadi dibawah kewenangan Mendiknas ini juga disampaikan oleh informan lainnya34. Keresahan ini terutama menyangkut masa depan karir karena status hukum UI yang berubah juga dikhawatirkan mengancam kepastian kerjanya di UI. Dalam hal ini, kebijakan pemerintah besar pengaruhnya dalam menghasilkan kebijakan dan praktik hubungan kerja di Universitas. Salah satu kebijakan Universitas menggunakan tenaga tidak tetap adalah biaya tenaga kerjanya yang murah dengan tingkat keahlian yang tinggi. Murahnya biaya tenaga pendidik dikarenakan pembayarannya hanya berdasarkan per kedatangan mengajar, sehingga Universitas terhindar dari biaya perekrutan, biaya pengembangan karir, biaya SDM, gedung, dan asuransi. Berdasarkan wawancara dengan pimpinan SDM UI memperlihatkan bahwa logika institusi pendidikan diketahui sama halnya dengan logika 34

Informan ke-1, ke-6, ke-9, ke-14, ke-15, ke-18 pernah menyampaikan kerisauannya jika UI kembali mejadi PTN. Karena menurut mereka, perubahan itu akan mempengaruhi sistem kerja di UI. Pasca PTBHMN dievaluasi status hukumnya. Informan ke-14 menyampaikan bahwa rekan kerjanya yang berstatus BHMN mengundurkan diri. Sementara informan ke-6 yang adalah dosen UI-BHMN tidak terlalu resah akan masa depan karirnya karena menurutnya banyak dari dosen UI-BHMN yang udah menempati posisiposisi strategis seperti di jajaran kepresidenan dan Dekan. Selain itu, Departemennya juga mengajukan supaya dosen BHMN-nya menjadi PNS. Berbeda dengan informan ke-4 yang juga dosen UI-BHMN. Menurutnya, saat ini status kerjanya saat ini tidak jelas karena status hukum UI juga demikian.


180

institusi ekonomi yang kini marak melakukan “pemangkasan” biaya produksi tenaga kerjanya. Perubahan ini mencerminkan sifat Universiyas yang kini lebih efisien, salah satunya dengan melakukan rasionalisasi35 terhadap tenaga kerjanya. Renstra UI tahun 2007-2012 juga menunjukkan salah satu strategi dasar (grand strategy) yang menjadi fokus UI adalah mendukung efisiensi dan produktivitas di tingkat struktur dan kultur Universitas. Menurut pimpinan struktural Universitas, efisiensi sangat terkait dengan networking dan dalam hal tenaga pendidik ini ia menyampaikan bahwa “kalo mau menyelenggarakan penyelenggarakan perkuliahan yang ekonomis adalah dengan menggunakan yang on call basis itu.” (wawancara, 26 Juni 2012). Hal ini mengambarkan bahwa nilai efisiensi pada organisasi modern bukan semata terjadi di sektor ekonomi, melainkan juga di sektor publik yakni universitas−khususnya PTN. Sehingga dapat dikatakan bahwa pasar kerja saat ini umumnya lebih menitikberatkan pada efek positif modal (ekonomi) dibandingkan ketenagakerjaannya itu sendiri. Bahkan meritokrasi yang diusung Universitas tidak mampu menghilangkan kesenjangan yang terjadi karena pada dasarnya kondisi tenaga pendidik tidaklah equal, dengan demikian pembagian resources pun tidak adil. Meritokrasi ini memang tampaknya baik, tetapi banyak juga yang menghambatnya. Inequality of input yang berbeda menyebabkan inequality of output pun bermasalah, maka wajar jika terjadi inequality of outcome antar tenaga pendidiknya. Transformasi pasar kerja di Universitas menunjukkan bahwa sistem pasar kerja fleksibel terjadi di hampir semua masyarakat, di hampir semua bidang pekerjaan. Perubahan ini terjadi karena dibangun oleh berbagai peraturan dan ketentuan institusional (roles and institutional arrangement). Tenaga pendidik dengan sistem part time, adjunct faculty, dan over tenure-line professionals pun menjadi fenomena yang umum terjadi saat ini. Diketahui juga banyak universitas yang juga mempekerjakan tenaga kerja part time atau non-tenure contract dibandingkan mempekerjakan tenaga pendidik tetap. Pertimbangan ini merupakan logika ekonomi dan matematik dimana harga satuan tenaga kerjanya lebih murah dan dapat meningkatkan keuntungan organisasi. Namun, di satu sisi, organisasi juga menyimpan biaya sosial (social cost) dengan menempatkan sistem fleksibel ini. Hal tersebut karena menghambat pekerja untuk berpartisipasi dalam organisasi, sehingga menimbulkan pereganggan pekerjaan. Bagi pekerja dengan sistem 35

UI mengeluarkan kebijakan rasionalisasi (right-sizing) dengan mengembangkan berbagai alternatif seperti: menawarkan kesempatan pensiun diri bagi PNS, mengembalikan PNS ke Depdiknas, meningkatkan kompetensi tenaga kerja bagi yang memenuhi persyaratan, melakukan PHK, dan memberikan pembekalan moril dan materiil sebelum melakukan PHK dan pensiun dini (Lampiran Keputusan MWA-UI No. 007/ SK/MWA-UI/2006).


181

part-time sistem ini membawa kerugian lebih besar baginya. Kerawanan pekerjaan sebagai pendidik tidak tetap dengan jelas diilustrasikan oleh Kloss (Bousquet, 2008, hal. 50) yang menggambarkan 107 universitas di California adalah “an amazing circus” karena 2/3 (30.000 orang) pendidiknya berstatus part time. Hal ini menunjukkan bahwa meningkatnya tenaga kerja part time merupakan fenomena global akibat dari derasnya arus utama sistem ekonomi dunia, sebagaimana Manuel Castel menyampaikan “the transformational transformation relies even more on just-in-time labor than on just-intime supplies” (Bousquet, 2008, hal. 62). Kondisi globalisasi saat ini menunjukkan telah terjadi kelenturan (fleksibilisasi) kerja di berbagai belahan dunia (global labour flexibility). Sebagaimana Blair menyampaikan bahwa kekuatan pasar global sangat besar, sehingga tidak ada sistem politik manapun yang dapat melawannya. Dalam hal inilah, kompetisi pasar bebas membuka ruang yang terbuka secara luas bagi eksisnya individu. Perubahan ini menciptakan relasi yang timpang antar pencari kerja karena sistem pasar kerja fleksibel sebenarnya juga merupakan hasil dari dominasi kesempatan struktural oleh kapital yang ada. Menurut pimpinan struktural FISIP UI, tenaga pendidik tidak tetap “bukan pasukan dosen komando kita. Makanya mereka itu dibatasi hanya 4 sks, dalam hal gaji mereka itu memang kecil.” (wawancara, 25 Mei 2012). Tenaga pendidik tidak tetap memang difungsikan untuk tenaga pendukung sehingga pendapatannya pun lebih kecil dibandingkan tenaga pendidik tidak tetap. Tenaga pendidik tidak tetap ini seperti reserve army of labor, menurut Smith (2007). Hal demikian karena mekanisasi sistem fleksibel memungkinkan banyaknya orang untuk keluar dari pekerjaan dan terjatuh ke “tentara cadangan” institusi. Hal ini seperti yang diramalkan Karl Marx bahwa situasi masyarakat terdiri dari sedikitnya kelas kapitalis dan kelas proletariat serta “tentara cadangan” industri yang besar. Hal demikian semakin nyata mengingat secara global meningkatnya asisten pengajar yang adalah alumni dan magang (apprentice), kini ditempatkan sebagai “tentara cadangan” tenaga pendidik part-time, mengenai jenjang pendidikannya pun hingga level doktoral. Dalam hal ini terjadi kecenderungan hubungan industrial di institusi pendidikan dengan melembagakan pekerjaan beresiko dalam institusionalisasi pasar dualisme. Trend umum di beberapa universitas luar negeri tampak dari pemakaian jasa pendidik part time, adjunct faculty, juga over tenure-line professorships (Bousquet, 2008). Menggunakan jasa tenaga kerja part time termasuk alumni mahasiswa dan postdocs meningkat dalam beberapa dekade terakhir. Estimasi dari Department of Universitas Indonesia Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013

182

Education’s National Center for Education Statistic menunjukkan persentase part-time faculty meningkat hingga dua kali lipat dari 22% di tahun 1972 menjadi mendekati 45% di akhir abad ini. Lebih lanjut, dari tahun 1993 hingga 1998 terjadi peningkatan hingga 40% pengurangan tenaga full-time faculty di semua akademi dan universitas serta menempatkan posisi regular dengan beragam asisten (adjunct). Data dari Community College Chancelor’s office (Jhonson, 2003, hal. 99) menunjukkan ada 36.900 part-time faculty, sementara full-timers 16.800 di states’s community community college system. Di Amerika (Johnson, 2003, hal. 62) terjadi peningkatan tenaga pendidik part time dari 22% di tahun 1972 menjadi sekitar 45% di akhir abad ini, bahkan dari tahun 1993 hingga 1998 tercatat 40% di semua universitas secara nyata mengurangi jumlah tenaga pendidik tetapnya dan bahkan sering dengan menempatkannya kembali pada posisi pekerjaan tambahan (multiple adjunct slots). Diketahui sebagian besar graduate assistants tersebut sering bekerja sebagai pengajar tetapi tidak mendapatkan hak selayaknya pengajar termasuk hak untuk berorganisasi membentuk serikat dan bernegosiasi dengan manajemen. Hal ini menunjukkan bagaimana pengajar saat ini di berbagai universitas lekat dengan rendahnya pendapatan, tidak ada job security, sedikit bahkan tidak ada pesangon, tiadanya asuransi kesehatan, lemahnya kebebasan berpendapat, serta tidak ada relasi kerja jangka panjang atau komitmen terhadap komunitas dan anggota tetap universitas. Dengan demikian, meningkatnya pendidik tidak tetap ini tidak semata terjadi di UI36 tetapi terjadi juga di segala jenis pekerjaan di seluruh belahan dunia yang melintas batas vertikal37 dan horizontal dengan tingkatan yang bervariasi. Prinsip efisiensi dan efektivitas dalam struktur ketenagakerjaan Universitas dengan besarnya menggunakan tenaga pendidik tidak tetap merupakan salah satu indikasi pihak pemberi kerja mengambil keuntungan dari selisih nilai kerja yang dipertukarkan dalam hubungan kerja. Sifat eksploitasi ini telah disadari oleh kelompok tenaga pendidik apprentice penelitian ini. Tenaga pendidik apprentice ini bekerja berdasarkan tindakan rasionalitasnya, “nama besar” (prestise) Universitas diketahui mampu mengalahkan

36

Meningkatnya jumlah tenaga pendidik dalam skema lain tenaga pendidik Universitas Indonesia dapat dilihat pada bab 4. 37 Di Jepang, selama tahun 1990-2000 terjadi peningkatan tenaga kerja part time hingga hampir 50% dengan jumlah part time tenaga kerja perempuan lebih tinggi yakni dari 69,4% menjadi 71, 6%, sementara laki-laki 27,9% menjadi 36,1% (Yuki dan Yamada, 2003. dalam Lee, 2004, hal. 70). Di Eropa secara keseluruhan, lebih dari 13% populasi orang bekerja dengan status “a-typical” atau sementara dan di Spanyol mencapai 30% (Jim Pannell dalam Mather, 2008). Di Eropa tahun 1997 terdapat 70% pekerjaan fixed term contract dan meningkat hingga 50% di tahun 2003 (Fagan dan Ward, 2003. dalam Houseman, 2004, hal. 40).


183

dominasi ekonomi38. Penelitian ini menemukan bahwa kriteria non standard job39 tidak sepenuhnya berlaku bagi tenaga pendidik apprentice penelitian ini karena terbukti tingkat pendapatan tidak lebih penting dari keamanan pekerjaan itu sendiri, walaupun di satu sisi diketahui terjadi peningkatan pendapatan dengan mekanisme formal dalam sistem fleksibilisasi ini. Pertumbuhan tenaga kerja fleksibel ini menggiring semakin banyaknya bentukbentuk kerja yang tergolong beresiko karena menunjuk pada kondisi kerja yang menyebabkan ketidakstabilan pekerjaan, tidak mempunyai dasar hukum, dan rentan secara sosial dan ekonomi (Rodgers). Penelitian ini menemukan bahwa terjadi penurunan kualitas dan kesempatan kerja bagi tenaga pendidik apprentice. Kondisi kerja yang paling dirasakan adalah melemahnya hubungan sosial di tempat kerja, tetapi tidak dalam ekonomi. Pendapatan dari mengajar diketahui bersifat fleksibel karena tidak setiap bulannya mereka mengajar dan berbeda jumlah pendapatannya. Namun dikarenakan mampu menangkap kesempatan yang ada untuk mereproduksi diri melalui kegiatan penelitian atau ditempatkan di jajaran struktural menyebabkan mereka pun masih mendapatkan pendapatan setiap bulannya. Bekerja dengan ketidakjelasan status kerja diketahui mengancam kestabilan kerjanya sebagai tenaga pendidik karena prestise sebagai tenaga pendidik jauh lebih berharga bagi mereka dibandingkan jumlah pendapatannya itu sendiri. Dalam penelitian ini, tenaga pendidik apprentice lekat dengan jenis fleksibilitas fungsional, numerik, dan finansial yang dikemukakan Atkinson. Penelitian ini juga sama halnya dengan fleksibilitas penggunaan jumlah tenaga berdasarkan waktu kerjanya (employment flexibility), mudahnya mengganti pekerja baru (functional flexibility), dan merubah kompensasi pekerjanya (pay flexibility) menurut fleksibilitas hubungan kerja Budd (2005). Tony Blair menyampaikan bahwa eksklusi tidak semata mengenai pendapatan, melainkan juga tentang masa depan, jaringan, dan kesempatan hidup. Temuan penelitian ini memperkuat pendapat Blair tersebut. Meskipun formalisasi sistem kerja fleksibel mampu meningkatkan pendapatan bagi tenaga pendidik apprentice, nyatanya peningkatan tersebut tidak jauh lebih berarti dari keamanan kerjanya itu sendiri sebagai tenaga pendidik di FISIP UI. Melemahnya ikatan sosial di tempat kerja diketahui besar 38

Perlu diketahui bahwa saat ini ekonomi global sedang didominasi oleh kebijakan ekonomi neoliberal yang awalnya dikenalkan sejak tahun 1980 di Inggris dan Amerika Serikat. 39 Kriteria non standard job seperti: fleksibilitas erat kaitannya dengan mengurangi atau menghilangkan pekerjaan, menghilangkan masa kerja, mengurangi jaminan pekerja, memperkuat rotasi dan relokasi tempat kerja, juga menurunkan tingkat upah.


184

dampaknya terhadap penurunan akses dan kesempatan bekerja bagi tenaga pendidik apprentice. Dalam penelitian ini, eratnya hubungan sosial di tempat kerja diketahui lebih memberikan kenyamanan bekerja dibandingkan nilai ekonomi itu sendiri. Sehingga, tingkat eksklusi sosial yang terjadi bukanlah secara absolut dan bersifat umum. Eksklusi sosial yang terjadi pada tenaga pendidik apprentice lebih kepada akses dan kesempatannya bekerja yang berhubungan dengan awal mula dan tujuan berkarir, kondisi kerja dan hubungan sosial yang dialami, serta jenis kelamin dari individu pendidiknya. Selain itu, permasalahannya saat ini adalah pada pelembagaan hubungan kerja tidak tetap secara formal dalam institusi formal yang dibangun dalam struktur informal. Eksklusi sosial dengan keterlibatan pemerintah dan pihak pemberi kerja ini dikategorikan Amartya Sen (dalam Rodger, 1995) sebagai eksklusi sosial aktif. Dikatakan aktif karena terkandung unsur kesengajaan untuk membatasi akses individu atau kelompok sosial terhadap kesempatan yang ada. Temuan juga mendukung pendapat Rodger (1995) bahwa aktor proses eksklusi meliputi negara, pengusaha atau pemberi kerja, dan elit lokal. Dalam hal ini, pemerintah bertindak ganda yakni sebagai perencana sekaligus eksekutor. Sebagaimana paradigma monopoli eksklusi sosial menurut Sylver bahwa negara juga sering kali dianggap memfasilitasi kelompok dominan, oleh karena itu perlu dikontrol karena diasumsikan rentan terhadap pergulatan dominasi. Wacana eksklusi di level negara juga tidak dapat dilepaskan dengan melihat eksklusi yang lebih besar lagi yang mengatasi suatu negara. Karena globalisasi sangat mempengaruhi posisi dan kekuatan negara-negara di dunia. Hal demikian dikarenakan agen serta mekanisme yang berlangsung dalam proses eksklusi di suatu negara sangat mungkin bukanlah berasal dari agen dari negara tersebut sendiri, tetapi berhubungan dengan agen dan mekanisme global. IMF dan Bank Dunia merupakan lembaga internasional yang menekan diberlangsungkannya penyesuaian sistem fleksibel di Indonesia sebagai prasyarat pencairan hutang baru tahun 1997. ADB (Asian Development Bank) pun diketahui sebagai salah satu aktor pendukung praktik pasar kerja fleksibel di Indonesia dengan menekan untuk menurunkan tingkat pesangon, memperketat mogok kerja, mempermudah dilangsungkannya tenaga kerja asing, serta menolak jaminan sosial (Boelsir, 2012). Oleh karena itu, perspektif multilevel berguna dalam menjelaskan kebijakan eksklusi sosial dalam wacana global. Sebagaimana Tjandraningsih (2011) menyampaikan bahwa pada dasarnya pasar kerja fleksibel semakin mempertegas ketimpangan antara negara pusat dan pinggiran dalam struktur global. Adapun konsekuensi dari pasar kerja fleksibel dari ekonomi global ini merupakan dorongan akumulasi capital negara pusat untuk terus Universitas Indonesia Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013

185

menguntungkan mereka dengan standarisasi yang telah mereka ciptakan. Dengan demikian, wajar jika keterbelakangan di negara berkembang terus berupaya dilanggengkan. Misalnya saja praktik offshore outsourcing merupakan pelanggengan upah murah di negara berkembang karena suatu pekerjaan dialihkan dari suatu perusahaan di negara lain ke suatu negara dengan upah yang lebih murah. Secara jumlah, tenaga pendidik yang terekslusi dalam penelitian ini memang sedikit. Meskipun demikian, tereksklusinya seseorang atau kelompok bukanlah dilihat berdasarkan jumlah (kuantitas), melainkan pada proses yang telah mereka lalui. Pengalaman informan tenaga pendidik apprentice penelitian ini menggambarkan bahwa mereka termasuk sebagai bagian internal tenaga pendidik Universitas sebelum skema tenaga pendidik diterapkan, tetapi tidak dengan saat ini. Di satu sisi, sebagian dari kelompok ini tidak merasakan terjadinya eksklusi karena dari dahulu memang telah ada tenaga pendidik apprentice yang juga lama berproses untuk menjadi tenaga pendidik tetap. Tujuan berkarir yang tidak terlalu terfokus di FISIP UI, perbedaan jenis kelamin, dan hubungan sosialnya dengan Departemen merupakan bagian yang mempengaruhinya perasaannya. Disinilah, faktor budaya dan pengalaman masa lampau turut berperan dalam mengkonstruksi pola eksklusi yang dialami sebagian tenaga pendidik apprentice penelitian ini. Namun kenyataan bahwa munculnya kesadaran kolektif pekerja tidak tetap dalam wujud serikat (PPUI) menggambarkan bahwa struktur tidak hanya mengekang (constraining) tetapi juga mampu memberdayakan (enabling). Munculnya kesenjangan di antara kategori kelompok tenaga pendidik di UI ini tidak dapat dilepaskan dari kerangka globalisasi. Memang benar adanya bahwa globalisasi selain memberikan peluang menaikkan pendapatan, tetapi juga sekaligus menimbulkan kesenjangan. Kesenjangan terjadi karena globalisasi menguntungkan mereka yang berketerampilan karena dapat mengakses peluang di mana saja, tetapi pekerja yang tidak terampil akan semakin tertinggal dan terpaksa bekerja dengan upah rendah, ungkap Kaushik Basu seorang profesor ekonom Universitas Cornell (Kompas, Rabu 5 September 2012). Bersama Eric Maskin pemenang nobel ekonomi 2007, mereka menawarkan perlunya memperbaiki kualitas pekerja di negara berkembang yang cenderung belum mampu mengurangi ketimpangan di era globalisasi ini. Karena menurut Maskin, bukan langkah tepat menghentikan globalisasi, maka ia menganjurkan investasi SDM berupa pendidikan dan pelatihan. Berkenaan dengan penjelasan kedua ekonom tersebut, untuk mengatasi meningkatnya kesenjangan yang terjadi pada kelompok tenaga pendidik apprentice dalam penelitian ini dibutuhkan keterbukaan akses terhadap Universitas Indonesia Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013

186

pendidikan dan kesempatan kerja. Investasi dalam pendidikan merupakan strategi terpentingnya. UI mungkin akan berkeberatan karena akan menambah beban tambahan dengan memberikan pelatihan, biaya studi lanjut, dan meningkatnya upah. Tenaga pendidik apprentice sendiri juga mengalami kesulitan untuk melanjutkan studi karena selain besarnya biaya studi juga kondisi kerja mereka yang akan semakin beresiko. Karena itu, peran pemerintah tetap menjadi bagian utamanya. Perlu mekanisme bersama antara pemerintah, pihak ketiga, serta Universitas bagi terbukanya akses studi lanjut dan kepastian kerja tenaga pendidik apprentice. Mengingat tenaga pendidik apprentice ini telah melalui tahap rekrutmen awal sebagai pendidik dan telah melalui sekian lama masa kerja magang di Departemennya. Transformasi Universitas memang benar meningkatkan pendapatan tenaga pendidiknya. Namun, diiringi juga dengan terjadinya ketimpangan. Ketimpangan ini tidak hanya secara ekonomi (vertikal), melainkan juga secara horizontal seperti status kerja, beban kerja, akses terhadap kesempatan kerja, informasi, pengembangan kualitas diri, dan melemahnya kohesi sosial yang dapat mengancam solidaritas sosial diantara kolega tenaga pendidik. Hasil analisis penelitian ini menambah pemahaman bahwa transformasi yang terjadi dalam internal Universitas tidak dapat dilepaskan dari kerangka kebijakan nasional dan tekanan internasional. Tantangan untuk mencapai peringkat akademik Universitas (faktor eksternal) dilakukan dengan meningkatkan kualitas tenaga pendidiknya meminggirkan keberadaan sejumlah tenaga pendidik apprentice (faktor internal) yang tidak lagi sesuai dengan kebutuhan Universitas. Tenaga pendidik apprentice ini adalah aktor yang paling merasakan dampak sosial dari transformasi ini. Selain perubahan pola hubungan kerja, tenaga pendidik apprentice juga terjebak dalam kondisi pekerjaan beresiko yang membuatnya sulit memperoleh kesempatan kerja yang lebih layak. Hal ini yang kemudian mengeksklusi sebagian tenaga pendidik apprentice di FISIP UI.


187

BAB 7 PENUTUP

7.1. Kesimpulan Tenaga pendidik apprentice di FISIP UI mengalami perubahan kondisi dan kesempatan kerja. Perubahan ini menimbulkan social cost diantaranya eksklusi sosial pada sebagian kelompok tenaga pendidik apprentice di FISIP UI pasca transformasi struktural Universitas. Social cost ini tidak semata menimbulkan perenggangan sosial antar pendidiknya, tetapi juga menambah biaya sosial bagi Universitas dalam menyelesaikan permasalahan ketenagakerjaan yang muncul sebagai tekanan dari sekelompok pekerja tidak tetap. Transformasi Universitas ini memerlukan peningkatan sejumlah tenaga pendidik yang lebih unggul, efektif, dan efisien. Hal tersebut dimungkinkan dengan otonomi yang dimiliki Universitas (UI-BHMN). Maka selanjutnya, Universitas menata tenaga pendidiknya dengan format skema tenaga pendidik Universitas yang terdiri dari empat kategori tenaga pendidik. Skema tenaga pendidik UI ini diantaranya mengatur hubungan kerja tenaga pendidik apprentice. Hubungan kerja yang awalnya berstatus sebagai asisten mahasiswa atau asisten dosen diformalkan menjadi tenaga pendidik tidak tetap. Begitu juga dengan beban kerjanya yang kini telah diatur. Dibatasinya jumlah beban mengajar pada tenaga pendidik apprentice ini diikuti dengan terbatasnya sejumlah akses dan kesempatan kerja yang lain. Pengalaman sebagai asisten dosen menunjukkan terbukanya akses dan kesempatan mereka untuk berkarir di FISIP UI. Sejumlah kegiatan yang biasa dilakukan seperti mengajar sesuai dengan minat dan keahlian, mengoreksi ujian, memberi nilai, membantu pembuatan satuan ajar perkuliahan, membantu penelitian, hingga membantu kegiatan akademik di Departemen. Hal tersebut menggambarkan bahwa seorang asisten dosen masih mempunyai sejumlah alternatif kegiatan selama berproses menjadi bagian tenaga pendidik tetap. Selain itu, eratnya hubungan sosial informal mampu memberikan keamanan kerja (job security) bagi apprentice.


188

Pasca penetapan skema tenaga pendidik Universitas, tenaga pendidik apprentice ini mengalami degradasi kondisi kerja dan terperangkap dalam kategori precarious job. Pengurangan jumlah beban mengajar, meningkatnya kualifikasi sebagai pendidik, meningkatnya kompetisi antar pendidik menjadi bagian kondisi kerjanya. Pengurangan beban mengajar ini sejalan dengan melemahnya relasi sosial antar tenaga pendidik karena berkurangnya kegiatan di Departemen. Meskipun sebagian tenaga pendidik apprentice ini mengalami peningkatan penghasilan, nyatanya tidak mampu memberi keamanan kerjanya di Departemen FISIP UI. Tenaga pendidik apprentice ini tidak siap dengan transformasi Universitas yang salah satunya mempersyaratkan minimal tenaga pendidik berkualifikasi pendidikan Magister. Meskipun demikian, tenaga pendidik apprentice tidak dapat sepenuhnya disalahkan karena mereka sedang berproses sebagai asisten dosen, selain itu pengalaman dosen seniornya juga menunjukkan terbukanya akses dan kesempatan dengan kualifikasi jenjang pendidikan Sarjana. Penerapan fleksibilitas adalah sebuah keniscayaan baru tentang organisasi modern untuk menjadi lebih efisien. Praktiknya, fleksibilisasi ini tidak semata terjadi di sektor ekonomi, melainkan juga di UI sebagai salah satu sektor publik. Prinsip daya saing dan perhitungan ekonomi dalam hubungan kerja pendidik tidak tetapnya telah dilembagakan Universitas. Fleksibilisasi hubungan kerja ini menyingkirkan tenaga pendidik apprentice karena transformasi Universitas memerlukan dukungan dari tenaga pendidik yang lebih berkompeten, dalam hal kualifikasi pendidikan, keahlian, juga profesionalitas. Sebagian informan tenaga pendidik apprentice penelitian ini mengalami eksklusi dari kondisi dan kesempatan kerja di FISIP UI pasca penerapan skema tenaga pendidik Universitas. Eksklusi yang terjadi bervariasi dan tidak dapat digeneralisasi karena tergantung pada asal mula dan tujuan berkarir, kondisi kerja yang dialami, jenis kelamin, serta tingkat hubungan sosialnya di Departemen. Pola-pola eksklusi yang terjadi merupakan degradasi dari kerentanan kondisi kerja terhadap pendapatan; kesempatan berkarir di pengajaran, penelitian, dan struktural; masa kerja; status kerja; dan sifat hubungan sosialnya di pengajaran, penelitian, dan struktural Departemen. Sebagian tenaga pendidik apprentice ini


189

tereksklusi karena mengalami pengurangan kesempatan mengajar, mengajar tidak sesuai dengan minat keahlian, berkurangnya mendapatkan sumber informasi (beasiswa, pelatihan) dan peluang mengembangkan karir, merenggangnya hubungan sosial dengan tenaga pendidik di tempat kerja, serta sulitnya untuk menjadi bagian secara penuh dalam institusi formal. Struktur hubungan kerja formal diketahui berlandaskan pada hubungan sosial informal yang tanpa perjanjian kerja legal formal. Selain itu, berkurangnya beban kerja juga semakin melemahkan kohesi sosial pada tenaga pendidik apprentice ini. Eksklusi sosial pada penelitian ini tidaklah bersifat absolut karena diketahui pendapatan tidak lebih penting dari akses terhadap sumber-sumber dan kesempatan bekerjanya itu sendiri sebagai tenaga pendidik di FISIP UI. Oleh karena itu, hubungan kerja fleksibel tidak cocok diterapkan di Universitas untuk tenaga pendidik tidak tetap dengan karakteristik semi terampil (berkualifikasi pendidikan Sarjana dan kurang memiliki keahlian tertentu), kurangnya pengalaman praktis di dunia kerja dan lemahnya jaringan sosial. Melainkan sistem kerja fleksibel ini cocok diterapkan untuk kalangan profesional, berkeahlian khusus, tingginya pengalaman kerja, dan luasnya jaringan sosial. Hal ini tidak terlepas dari tekanan pasar yang menuntut kompetensi dan kompetisi antar tenaga kerja. Dalam hal inilah transformasi menjadi langkah Universitas untuk dapat mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan karena saat ini sistem pendidikan berkaitan erat dengan arus sistem ekonomi dunia dan globalisasi. Disinilah, Universitas dihadapkan pada tekanan pasar untuk mampu berkompetisi dengan universitas lain baik di tingkat nasional, regional, dan internasional.

7.2. Rekomendasi Implikasi mempekerjakan tenaga kerja fleksibel di perguruan tinggi tidak semata dialami oleh tenaga pendidik tidak tetap itu sendiri, melainkan juga bagi universitas dan pemerintah. Situasi ini perlu segera ditanggulangi agar terjadi keseimbangan antara kepentingan tenaga pendidik apprentice, Universitas, dan pemerintah. Pemerintah merupakan aktor utama yang diharuskan berperan


190

menciptakan keseimbangan dalam kondisi hubungan kerja tenaga pendidik apprentice tersebut. Adapun langkah-langkah yang dapat dilakukan diantaranya:

7.2.1. Rekomendasi Umum Rekomendasi Teoritis: •

Eksklusi sosial yang terjadi pada kelompok tenaga pendidik apprentice penelitian ini bersifat laten dan disadari karena sebagian tenaga pendidik apprentice tidak memutuskan hubungan kerjanya di FISIP UI. Penyelesaian permasalahan mengenai kondisi kerja tenaga pendidik apprentice ini tetap memerlukan kajian lebih jauh dari sudut pandang organisasi dalam institusi pendidikan, khususnya kajian dari sosiologi organisasi, sosiologi pendidikan, dan gerakan sosial.

•

Penelitian ini mengkaji praktik sistem fleksibel dengan lebih menekankan pada sistem hubungan kerja fleksibel pada kelompok tenaga pendidik apprentice. Oleh karena itu, perlu melakukan kajian selanjutnya mengenai sistem fleksibel dalam perubahan keuangan (financial flexibility) di UI. Hal ini mengingat keuangan saat UI PTN-BHMN tidak termasuk sebagi PNBP (pendapatan negara bukan pajak) sehingga tidak berkewajiban menyetorkan pendapatannya ke kas negara. Saat ini, UI dituntut untuk bertransformasi dengan menerapkan pengelolaan keuangan Badan Layanan Umum (PK BLU). BLU ini sebagai upaya menciptakan otonomi universitas tidak secara penuh (semi otonomi) dengan pengelolaan keuangan masih menjadi bagian tanggung jawab negara. Disinilah, ketergantungan Universitas pada pemerintah tidak terhindarkan. Penerapan sistem keuangan ini diketahui mampu memberikan fleksibilitas berupa keleluasaan untuk menerapkan praktik-praktik bisnis dalam pengelolaan keuangan berdasar prinsip ekonomi dan produktivitas di lembaga pendidikan. Fleksibilitas dalam manajemen operasional di lembaga pendidikan negeri (public service) memungkinkan untuk dikelola ala bisnis (business like) atau mewiraswastakan pemerintah (enterprising the government)

dengan

penganggaran

berbasis

kinerja

(performance


191

oriented). Disinilah, lembaga pendidikan sektor publik tetap penting dikaji sebagai lembaga pemerintah yang not for profit bagi pelayanan masyarakat, disamping tetap berkualitas tinggi, efisiensi, dan efektif dalam pelayanan publik dengan sumber pendaan bersifat sharing dan pengelolaan model korporasi.

Rekomendasi Praktis: •

Perlu dilakukan penelitian lanjutan mengenai peran serikat pekerja tidak tetap di perguruan tinggi. Terbentuknya serikat pekerja tidak tetap dengan keanggotaan yang lebih beragam menggambarkan pekerja dengan sistem fleksibel memungkinkan untuk membentuk serikat, meskipun demikian kekuatan dan kebertahannya masih memerlukan kajian lebih lanjut.

•

Perlunya kebijakan sebanyak mungkin yang dapat menampung angkatan kerja untuk mengurangi pengangguran. Kebijakan tersebut perlu dilengkapi dengan hubungan kerja yang formal supaya tercipta kondisi kerja yang layak (decent work) dan memungkinkan adanya perlindungan atas hak-hak pekerja, upah yang memuaskan, jaminan sosial, serta hak berdialog secara tripartid.

•

Memperbaiki struktur menjadi lebih inklusif untuk menjamin perlindungan dan persamaan hak tenaga kerja tidak tetap. Perlu ditetapkan mekanisme jaminan sosial dan upah minimum untuk pekerjaan tidak tetap khususnya bagi yang bekerja penuh waktu. Pentingnya strandarisasi karena pekerja tidak tetap sangat rentan terhadap perubahan-perubahan di pasar kerja.

•

Perlunya mencantumkan sanksi administrasi dan pidana di dalam peraturan sebagai efek jera pelanggaran mempekerjakan tenaga kerja tidak tetap. Perlindungan dan persamaan hak bagi tenaga kerja tidak tetap adalah hak setiap warga negara dan negara wajib untuk menjaminnya.


192

7.2.2. Rekomendasi Khusus 1. Bagi pemerintah •

Perlu memperjelas definisi tenaga pendidik tetap dan tenaga pendidik tidak tetap berserta status, hak, kewajiban, masa kerja, dan jaminan karir sebagai tenaga pendidik tidak tetap. Perlunya saling melengkapi antar Undang-Undang dan tahap selanjutnya setelah menjadi tenaga pendidik tidak tetap supaya tidak terjadi perbedaan interpretasi.

•

Perlu adanya keseimbangan relasi kerja antara tenaga pendidik tetap dan tenaga pendidik tidak tetap dalam bentuk sistem pengupahan, jaminan sosial, juga perjanjian kerja.

•

Perlu pengawasan dari pemerintah khususnya P4D1 dan P4P2 mengenai praktik penggunaan tenaga pendidik tidak tetap karena selama ini tenaga pendidik tidak tetap menjadi kewenangan penuh universitas.

2. Bagi Universitas Indonesia •

Perlunya membuat pemetaan kebutuhan dan bidang keahlian tenaga pendidik secara berkala di setiap Departemen berdasarkan jumlah, jenjang pendidikan, kualifikasi keahlian untuk mengampu mata kuliah tertentu, serta periode (waktu) yang diperlukan. Dengan jelasnya kebutuhan keahlian dari calon tenaga pendidiknya, maka calon tenaga pendidik pun merasa fair dalam berkompetisi.

•

Perlunya melakukan kerjasama dengan pemerintah dan pihak ketiga untuk memberikan pelatihan dan pengembangan potensi diri bagi tenaga pendidik apprentice yang telah turut berproses di Universitas sebelum skema tenaga pendidik diberlakukan, khususnya bagi yang bertujuan karir di FISIP UI.

1

Forum penyelesaian secara sukarela pegawai perantara pada Kementrian Tenaga Kerja. P4D singkatan dari Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah. 2 Merupakan penyelesaian tingkat lanjut atas perselisihan hubungan kerja yang terjadi. P4P singkatan dari Panitia Penyelesaian Perburuha Pusat.


193

•

Perlunya pendefisian pihak-pihak yang termasuk tenaga pendidik, juga definisi tenaga pendidik tetap dan tenaga pendidik tidak tetap berserta hak dan kewajibannya. Bahkan jika perlu, UI sebagai institusi mengumumkan pada publik siapa dan bagaimana tenaga pendidik tidak tetap sebenarnya di FISIP UI.

•

Memperbaiki dan membuat perjanjian hubungan kerja formal yang mengacu pada ketentuan yang ada secara legal formal. Perlunya membuat peraturan menjadi lebih tegas dan satu makna, seperti memperbaiki surat tugas Perjanjian Kerja Waktu Tertentu yang mengacu keseluruhan isinya secara formal pada UU Ketenagakerjaan. Selain itu, perlu adanya keterkaitan dan kejelasan antara satu peraturan dengan peraturan lainnya, contohnya: UI menerima pengangkatan asisten dosen menjadi tenaga pendidik tetap namun dengan syarat telah minimal 3 (tiga) tahun bekerja penuh waktu di UI, namun Universitas juga perlu memberi job security bagi apprentice untuk bekerja penuh waktu.

•

Memperbaiki penyusunan peraturan dan tahapan pengangkatan tenaga pendidik mulai dari tingkat Departemen, Fakultas, dan Universitas secara jelas dan terbuka.

•

Mencabut ketetapan “beban kerja berlebih tidak dibayarkan UI” dan sebagai gantinya membuat alokasi dan mekanisme antisipasi beban kerja

berlebih

yang

ditanggung

tenaga

pendidiknya

tanpa

membedakan status kerja dan jenis pekerjaannya. Pendapatan “upah lembur” atau kelebihan beban mengajar ini disesuaikan dengan UU yang berlaku, seperti jenis pekerjaan, lama pekerjaan, satuan harga pekerjaan, dan maksimal kerja suatu pekerjaan.

3. Bagi tenaga pendidik tidak tetap •

Tenaga pendidik apprentice perlu berstrategi untuk mencari peluang kerja lain selain sebagai tenaga pengajar di FISIP UI, baik di internal maupun eksternal Universitas.


194

•

Tenaga

pendidik

perkembangan

apprentice

kebijakan

penting

untuk

ketenagakerjaan

baik

mengetahui di

tingkat

Departemen, Universitas, maupun negara untuk tetap dapat mengembangkan kualitas diri dan mengamankan pekerjaannya sebagai akademisi. •

Tenaga pendidik apprentice perlu berstrategi dalam mengembangkan karir, baik dengan melakukan studi lanjut dengan aktif mencari sponsor

beasiswa

maupun

meningkatkan

kualitas

dalam

pekerjaannya sebagai pendidik dan peneliti. •

Tenaga pendidik apprentice perlu berkonsolidasi dengan sesama pekerja tidak tetap untuk memperluas basis dan jaringan serikat pekerja. Hal ini dimaksudkan untuk meningkatkan bargaining position atas struktur yang constraint, sehingga memilih jalur tripartid merupakan langkah terbaik.


195 DAFTAR REFERENSI I. Buku Asyhadie, Zaeni. (2007). Hukum Kerja: Hukum Ketenagakerjaan bidang Hubungan Kerja. Jakarta: Raja Grafindo. Babbie, Earl. (1995). The Practice of Social Research, 7th Ed. Belmont CA: Wadsworth Publishing Co. Basaruddin, Chan. (2012). Menakar Otonomi Akademik Perguruan Tinggi di Indonesia. Dalam Sulistyowati Irianto (Ed.). Perguruan Tinggi Suatu Keniscayaan. Jakarta: Yayasan Obor Indonesia. Basrowi dan Suwandi. (2008). Memahami Penelitian Kualitatif. Jakarta: Rineka Cipta. Bhalla, A.S. dan Frederic Lapeyre. (2004). Poverty and Exclusion in a Global World, Second Revised Edition. New York: Palgrave Macmillan. Bogdan, Robert dan Steven J. Taylor. (1992). Pengantar Metode Penelitian Kualitatif: Suatu Pendekatan Fenomenologis Terhadap Ilmu-ilmu Sosial. Surabaya: Usaha Nasional. Bousquet, Marc (2008). How The University Works: Higher Education and the Low-Wage Nation. New York: New York University Press. Bryne, David. (2005). Social Exclusion, 2nd Edition. New York: Open University Press. Buld, Jhon W. (2005). Labor Relations: Striking Balance. New York: McGrawHill Companies. Coser, Lewis A. (1977). Mater of Sociological Thought; Ideas in Historical and Social Context. New York: Harcourt Brace Jovanovich, Inc. Creswell, Jhon W. (2003). Research Design Qualitative, Quantitative, and Mixed Methods Approaches 2nd Edition. London dan New Delhi: Sage Publication. Creswell, Jhon W. (2010). Research Design Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif, dan Mixed, Edisi Ketiga. (Achmad Fawaid, Penerjemah). Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Darmaningtyas, Edi Subkhan, dan Fahmi Panimbang. (2009). Tirani Kapital dalam Pendidikan: Menolak UU BHP. Jakarta: Pustaka Yashiba dan Damar Press. Davis, Keith dan John W. Newstrom. (1985). Perilaku dalam Organisasi. (Agus Dharma, Penerjemah). (1993). Jakarta: Erlangga. Daymon, Christine dan Immy Holloway. (2002). Qualitative Research Methods in Public Relations and Marketing Communications. London dan New York: Routledge.


196 Denzin, Norman K. dan Yvonna S. Lincoln. (1994). Handbook of Qualitative Research. London: Sage Publications. Denzin, Norman K. dan Yvonna S. Lincoln. (2009). Handbook of Qualitative Research (Dariyatno, Badrus Samsul Fata, Abi, dan John Rinaldi, Penerjemah). Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Diamond, Larry. (n.d.). The Spirit of Democracy. The Struggle to Build Free Societies Throughout The World. New York: Times Books. Diniari, Rosa. (2012). Hubungan Buruh, Modal, dan Negara. Dalam Paulus Wirutomo, dkk. Sistem Sosial Indonesia. (Hal. 205-230). Jakarta: UIPress. Fulcher, James dan John Scott. (2007). Sociology 3rd Edition. UK: Oxford Press. Gibson, James L., John M. Ivancevich, dan James H. Donnelly. (1995). Organizations,8th Ed. (Nunuk Adiarni, Penerjemah). (1996). Jakarta: Binarupa Aksara. Giddens, Anthony. (2011). The Constitution of Society: The Outline of Theory of Structuration. (Adi Loka Sujono, Penerjemah). Yogyakarta: Pedati. Giddens, Anthony dan David Held. Classes, Power, and Conflict: Classical and Contemporary Debates. (Vedi R. Hadiz, Penerjemah). (1987). Jakarta: Rajawali. Giddens, Anthony. (2001). Sociology 4th edition. UK: Blackwell Publishers Ltd. Gunawan, Hendra. (2012). Quo Vadis Pendidikan Tinggi di Indonesia?. Dalam Sulistyowati Irianto (Ed.). Perguruan Tinggi Suatu Keniscayaan. Jakarta: Yayasan Obor Indonesia. Habibullah. (2009). Kebijakan Privatisasi BUMN, Relasi State, Market dan Civil Society. Jakarta: Averroes Press. Hadi, Syamsul, Dichiya Soraya, Herjuno Ndaru, dkk. (2007). Post Washington Consensus dan Politik Privatisasi di Indonesia. Jakarta: Marjin Kiri. Hadiz, Vedy R. (2000). Dinamika Kekuasaan: Ekonomi Politik Indonesia Pasca Soeharto. Jakarta: LP3ES. Harvey, David. (2005). A Brief History of Neoliberalism. New York: Oxford University Press. Haryani, Sri. (2002). Hubungan Industrial. Jakarta: UPP AMP YKPN. Heertz, Norena. (2003). Hidup di Dunia Material: Munculnya Gelombang Neoliberalisme. Dalam Wibowo dan Francis Wahono (Ed.). Neoliberalisme. Yogyakarta: Cindelaras Pustaka Rakyat. Houseman, Susan. (2004). The Drive for Flexibility and the Growth of “Flexible” Staffing Arrangements. Dalam Jean-Pierre Laviec, Mitsuko Horiuchi, dan Kazuo Sugeno (Ed.). Work in The Global Economy. Japan: International Institute for Labour Studies.


197 Jhonson, Benjamin, Patrick Kavanagh, dan Kevin Mattson (Ed.). (2003). Steal This University: The Rise of the Corporate University and the Academic Labor Movement. New York: Routledge. Kendall, Diana. (2008). Sociology in Our Times, Seventh Edition. USA: Wadsworth. Lee, Johee. (2004). Taking Gender Seriously: The Feminization of Non-standard Work in The Republic of Korea and in Japan. Dalam Jean-Pierre Laviec, Mitsuko Horiuchi, dan Kazuo Sugeno (Ed.). Work in The Global Economy. Japan: International Institute for Labour Studies. Mather, Celia. (2008). Contract/Agency Labour: A Threat to Our Social Standards. (Surya Tjandra, Editor). Jakarta: TURC dan FSP KEP. Miller, Robert L. dan John D. Brewer (Ed.). (2003). The A-Z of Social Research. London: Sage Publications. Moeljono, Djokosantoso. (2005). Cultured! Budaya Organisasi dalam Tantangan. Jakarta: PT Elex Media Komputindo. Moleong, Lexy J. (1998). Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Nazir, Moh. (2005). Metode Penelitian. Bogor: Ghalia Indonesia. Neumann, Lawrence. (2004). Social Research Methods: Qualitative and Quantitative Approach. Massachusetts: Needham Heights. Notonagaro, Wisnu HKP. (2011). Neoliberalisme Mencengkeram Indonesia. Jakarta: Sekretaris Jenderal Gerakan Kebangsaan Rakyat Semesta. Nugroho, Hari dan Indrasari Tjandraningsih. (2012). Rezim Fleksibilitas Pasar Kerja dan Tanggung Jawab Negara. Dalam Syarif Arifin, dkk (Ed.). Memetakan Gerakan Buruh: Antologi Tulisan Perburuhan Mengenang Fauzi Abdullah. Depok: Kepik. Nugroho, Heru. (2005). The Political Economy of Higher Education: The University as an Arena for the Struggle for Power. Dalam Vedi R. Hadiz dan Daniel Dhakidae (Ed.). Social Science and Power in Indonesia. Jakarta: Equinox Publishing. Nurachmad, Muh. (2009). Tanya Jawab Seputar Hak-hak Tenaga Kerja Kontrak (Outsourcing). Jakarta: Visimedia. Pierson, Jhon. (2002). Tackling Social Exclusion. London: Routledge. Prastowo, Andi. (2010). Menguasai Teknik-teknik Koleksi Data Penelitian Kualitatif. Yogyakarta: DIVA Press. Readings, Bill. (1996). The University in Ruins. Cambridge: Harvard University Press. Ritzer dan Goodman. (2008). Teori Sosiologi: dari Teori Sosiologi Klasik sampai Perkembangan Mutakhir Teori Sosial Posmodern (Edisi Terbaru). Yogyakarta: Kreasi Wacana.


198 Ritzer, George. (2011). Sociological Theory, 8th Edition. New York: McGraw-Hill Companies, Inc. Rodger, Gerry, Charles Gore dan Jose B.Figueiredo (Ed.). Social Exclusion: Rhetoric, Reality and Responses. Genewa: ILO Publications. Rudito, Bambang. (2009). Membangun Orientasi Nilai Budaya Perusahaan. Bandung: Rekayasa Sains. Salim, Agus. (2006). Teori Paradigma Penelitian Sosial. Yogyakarta: Tiara Wacana. Santana, Septiawan. (2007). Menulis Ilmiah Metode Penelitian Kualitatif. Jakarta: Obor. Schneider, Eugene V. (1986). Industrial Sociology. (J.L. Ginting, Penerjemah). Jakarta: Aksara Persada. Setiadi, Elly M. dan Usman Kolip. (2011). Pengantar Sosiologi Pemahaman Fakta dan Gejala Permasalahan Sosial: Teori, Aplikasi, dan Pemecahannya. Jakarta: Prenada Media Group. Silver, Hilary. (1995). Reconceptualizing Social Disadvantage:Three Paradigms of Social Exclusion. Dalam Gerry Rodger, Charles Gore dan Jose B.Figueiredo (Ed.). Social Exclusion: Rhetoric, Reality and Responses. Genewa: ILO Publications. Stiglitz, Joseph E. (2007). Making Globalization Work. Bandung: Mizan Press. Suleman, Zulfikri. (2010). Demokrasi Untuk Indonesia: Pemikiran Politik Bung Hatta. Jakarta: Kompas Media Nusantara. Susetiawan. (2000). Konflik Sosial: Kajian Sosiologis Hubungan Buruh, Perusahaan dan Negara di Indonesia. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Sutinah. (2010). Teori Sosial Neo-Marxian. Dalam Bagong Suyanto dan M. Khusna Amal (Eds). Anatomi dan Perkembangan Teori Sosial. Malang: Aditya Media Publishing. Suwigyo, Agus. (2008). Pendidikan Tinggi & Goncangan Perubahan. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Turner, Jonathan H. (1998). The Structure of Sociological Theory. US of America: Wardsworth Publishing Company. Umarhadi, Yoseph. (2010). Jebakan Liberalisasi: Pragmatisme, Dominasi Asing dan Ketergantungan Ekonomi Indonesia. Yogyakarta: Institute. Warsa, Usman Chatib. (2012). Dari PTN Menuju PT BHMN. Dalam Sulistyowati Irianto (Ed.). Otonomi Perguruan Tinggi Suatu Keniscayaan. Jakarta: Yayasan Obor Indonesia. Wirutomo, Paulus. (2012). Integrasi Sosial Masyarakat Indonesia: Teori dan Konsep. Dalam Paulus Wirutomo (Ed.). Sistem Sosial Indonesia. Jakarta: UI Press. Wright, Erik Olin. (1985). Classes. Great Britain: The Thetford Press Ltd.


199 II.

Skripsi, Tesis, Disertasi

Agista, Putri. (2008). Eksklusi Sosial pada Pekerja Sistem Outsourcing dalam Industri Perbankan (Studi Kasus Divisi Penagihan Kembali Bank X). Skripsi, Jurusan Sosiologi, FISIP UI. Diah, Marwah M. (1999). Restrukturisasi Badan Usaha Milik Negara: Privatisasi atau Korporatisasi?. Disertasi, Ilmu Hukum Universitas Indonesia. Jaenudin. (2005). Matinya Buruh dalam Mogok Kerja Ditinjau dari Undangundang Ketenagakerjaan. Tesis, Fakultas Hukum Universitas Indonesia. Markus. (2009). Reposisi Hubungan Pemerintah-PTN dan Dampaknya pada Kehidupan Akademik: Studi Kasus Penerapan Otonomi pada UI. Tesis MMPS, Sosiologi FISIP UI. Saragih, Sadariah. (1997). Hubungan Tingkat Budaya Politik dengan Tingkat Partisipasi Politik Buruh Pabrik, Studi pada Kasus Unjuk Rasa Buruh di Kawasan Industri Tangerang. Tesis, Program Studi Ilmu Politik Universitas Indonesia. Tjalla, Awaluddin. (1998). Model Negosiasi antara Pekerja dan Pengusaha dalam Menyelesaikan Perselisihan Industrial di Sektor Industri (Studi Lapangan di DKI Jakarta dan Jawa Barat dengan Analisis Model Persamaan Struktural). Disertasi, Ilmu Psikologi UI. III.

Makalah Seminar, Konferensi, dan Sejenisnya

Nugroho, Hari. (2008, Mei 28-31). Social Exclusion in the Flexible Labour Market: Workers’ Conditions at the Manufacturing Industries in Indonesia. Artikel yang telah dipresentasikan di ASEAN Inter-University Conference on Social Development in Manila, Philippines. Shinya, Yukiko dan Hitoshi Kikumoto. (2008). A Study on the Influence of the Re-organization of National Universities as Corporations on Education and Research, University-industry-Relations and University Management (Summary). University of Tsukuba, Jepang. IV.

Serial

Arifin, Syarif. (2011, September). Kebijakan Pasar Kerja yang Memangkas Kesempatan Kerja. Jurnal Analisis Sosial, Vol.16. No. 1. Pasar Kerja Fleksibel di Indonesia: Jarak Antara Teori dan Praktik. Buchsbaum, Jonathan. (2006, Summer). In Focus: Academic Labor. Cinema Journal No. 45. Page. 81-85. Burris, Val. (2004). The Academic Caste System: Prestige Hierarchies in PhD Exchange Networks. American Sociological Review; Vol. 69. Page 239264. Ekonomi Pembangunan: Pertumbuhan Ekonomi Tak Jamin Kesejahteraan. (2012, September 5). Kompas.


200 Giroux, Henry A. (2002). Neoliberal, Corporate Culture, and The Promise of Higher Education: The University as a Democratic Public Sphere. Harvard Educational Review Vol. 72 No.4. Gouliquer, Lynne. (2000, January). Pandora’s Box: The Paradox of Flexibility in Today’s Workplace. Current Sociology, Vol. 48 (1). 29-38 London: Sage Publication. Hadiz, Vedi R. dan Richard Robison. (2003, September). Neo-Liberal Reforms and Illiberal Consolidations: The Indonesian Paradox. Southeast Asia Research Centre. Working Papers Series No. 52. Herawati, Rina. (2011, September). Situasi Angkatan Kerja Indonesia Pasca Krisis 1997/1998 dan Legalisasi Pasar Kerja Fleksibel: Tinjauan terhadap Data Badan Pusat Statistik (BPS). Jurnal Kajian Perburuhan Sedane, Vol, 4. No. 1, Semester I. Hal. 38-51. Hermaniar, Sarah. (2011, September). Resensi. Fast Boat to China: Corporate Flight and the Consequences of Free Trade. Andrew Ross. 2007. Jurnal Kajian Perburuhan Sedane, Vol, 4. No. 1, Semester I. Hal. 104-110. Hewison, Kevin. (2001). Liberalism and Globalisation. Southeast Asia Research Centre. Working Papers Series, No. 15. John, Edward P. St. (2005, September). Academic Capitalism and the New Economy: Markets, State, and Higher Education. Contemporary Sociology, 34, 5; Academic Research Library. Page. 506-507. Kamus Besar Bahasa Indonesia, Edisi Keempat. (2008). Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Komite

Solidaritas Nasional. (2009). Privatisasi, Fleksibilisasi, dan Pemberangusan Serikat. Jurnal Kajian Perburuhan Sedane. Volume 8, No. 2, Hal. 57-79.

Iqbal, Said. (2012, Oktober 6). Kompas. Buruh dan Kesejahteraan. Perguruan Tinggi Asing Boleh Didirikan. (2011, Oktober 17). Kompas. APBN Tersandera Utang. (2011, Agustus 11). Kompas. Rizvi, Fazal. (2007). Postcolonialism and Globalization in Education. Cultural Studies-Critical Methodologies, Vol. 7 No. 3. Page. 256-263. RUU Pendidikan Tinggi: Polemik Itu Belum Berakhir… (2012, Juli 20). Kompas. Samuel, Hanneman. (2009). Mampukah Komunitas Akademik Membentuk Neoliberalisme Untuk Kemajuan Indonesia? (Kajian Politik Pengetahuan Tentang Universitas Pascakolonial). Jurnal Nasion, Vol. 6 No. 1. Samuel, Hanneman. (2010, Februari). Universitas, Negara, dan Masyarakat Indonesia: Implementasi Paradigma Modernisasi di Era Orde Baru. Jurnal Humaniora UGM, Vol. 22 No. 1. Seniati, Ali Nina Liche. (2006, Desember). Pengaruh Masa Kerja, Trait Kepribadian, Kepuasan Kerja, dan Iklim Psikologis Terhadap Komitmen


201 Dosen pada Universitas Indonesia. Makara, Sosial Humaniora, Vol. 10 No.2; 88-97. Smith, David. (2007, 19 March). Review Essay: Social Exclusion, the Third Way and the Reserve Army of Labour. BSA Publications Vol. 41 (2): 365-372. Sage Publications. Sukaitis, Stevphen. (2003, Oktober-Desember). Anticapitalism and Academics. Radical Society, Vol 30 Nos. 3-4. Academic Research Library. Page. 8593.) Tjandraningsih, Indrasari dan Hari Nugroho. (2007a). Fleksibilitas Pasar Kerja dan Tanggung Jawab Negara. Jurnal Kajian Perburuhan Sedane, Vol, 4. No. 1, Semester I. Hal. 1-17. Tjandraningsih, Indrasari dan Hari Nugroho. (2011, September). Rezim Fleksibilitas dan Serikat Buruh di Indonesia. Jurnal Analisis Sosial, Vol. 16. No. 1. Pasar Kerja Fleksibel di Indonesia: Jarak Antara Teori dan Praktik. Vosko, Leah F., Nancy Zukewich, dan Cynthia Cranford. (2003). Precarious Jobs: A New Typology of Employment. Statistics Canada Catalogue No. 750001-XIE. Hal. 19. III.

Publikasi Elektronik

Achwan, Rochman. (2010). The Indonesian University: Living with Liberalization and Democratization. http://www.isa-sociology.org/universities-incrisis/?p=767. Diakses tanggal 23 November 2011, pukul 20.21 WIB. Berapa Cicilan Pokok dan Bunga Utang Negara dalam AAPBN?. (2010). http://www.jurnal-ekonomi.org/2010/11/01/berapa-cicilan-pokok-danbunga-utang-negara-dalam-apbn/. Diakses tanggal 5 Juni 2011, pukul 05.54 WIB. Burawoy, Michael. (2010). A New Vision of The Public University. http://publicsphere.ssrc.org/burawoy-a-new-vision-of-the-publicuniversity/. Diakses pada 14 Januari 2012, pukul 13.05 WIB. Burawoy, Michael. (2011). Learning From the Global Phenomenon of “Universities in Crises”. http://www.google.co.id/url?sa=t&rct=j&q=Michael+Burawoy+Learning+ from+the+global+phenomenon+of+universities+in+crisis&source=web&c d=1&ved=0CCAQFjAA&url=http%3A%2F%2Fburawoy.berkeley.edu%2 FPS%2FUniversities%2520in%2520Crisis.Ireland..pdf&ei=hhCJT_mWN Yq8rAeghIymCw&usg=AFQjCNEVtSfHdAYP4hzyvgacINODsd_Sig&ca d=rja. The Irish Times. Diakses pada Tanggal 14 April 2012, pukul. 12.53 WIB. Nugroho, Hari. (2007b). Buruh dan Pasar Kerja di Indonesia. Masyarakat Indonesia 2006-2007: Ulasan dan Gagasan. LabSosio UI. http://www.google.co.id/url?sa=t&rct=j&q=Hari+Nugroho+Ulasan+dan+ Gagasan+Labsosio+UI&source=web&cd=5&ved=0CDcQFjAE&url=http Universitas Indonesia Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013

202 %3A%2F%2Fimages.opayat.multiply.multiplycontent.com%2Fattachme nt%2F0%2FR9wB2goKCCkAAHkHs01%2FBUKU%2520Masyarakat_Indonesia_2006__2007_Ulasan_da n_Gagasan.pdf%3Fkey%3Dopayat%3Ajournal%3A95%26nmid%3D864 48279&ei=4AJT4K0DpHjrAeH7bTDCw&usg=AFQjCNEWoII9jUVw75Tf_2Lsa2ZP5 7DtLg&cad=rja. Diakses pada tanggal 12 November 2011, pukul. 12. 50 WIB. Profil

Kementrian Pendidikan Nasional. (2012). http://beasiswaunggulan.kemdiknas.go.id/profil.php Diakses pada tanggal 1 Februari 2012, pukul 07.52 WIB.

Top

South East Asia. (2012) http://www.webometrics.info/top100_continent.asp?cont=SE_Asia. Diakses tanggal 28 April 2012, pukul 15.21 wib

Hikmahanto Juwana. (2011). Mengapa UI Kisruh. http://gagasanhukum.wordpress.com/2011/09/15/mengapa-ui-kisruh/. Diakses pada 14 April, pukul 13.14 WIB. Wright, Erik Olin. (1978, Januari 1). Intellectuals and the Working Class. Critical Sociology, 8:5. http://crs.sagepub.com/content/8/1/5.citation. Diakses pada tanggal 30 Maret 2012. IV.

Dokumen Lembaga

Jenjang Karir Tenaga Pendidik UI-BHMN. (2008). Direktorat SDM UI. Keputusan Rapat Kerja Pengembangan SDM Departemen E. (2009, November). Laporan Akhir Tahun Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. Periode JanuaraiDesember 2011. Lampiran Keputusan MWA-UI No. 007/SK/MWA-UI/2006. Kebijakan Ketenagakerjaan Universitas Indonesia. Memorandum Rektor UI 2002-2007. Profil Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia Tahun 2009. Purnama, Dadang H. (2004). Modul Ajar: Metode Penelitian Kualitatif. Jurusan Sosiologi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sriwijaya. Renstra UI Tahun 2007-2012. SK Rektor UI No. 341/SK/R/UI/2003. Persyaratan Pengangkatan Asisten Dosen Menjadi Pegawai Universitas Indonesia-Badan Hukum Milik Negara. SK Rektor UI No. 403/SK/R/UI/2005. Ketentuan Umum Peraturan Kepegawaian Tenaga Akademik UI-BHMN Peralihan. SK Rektor UI No. 568/SK/R/UI/2005. Perubahan SK Rektor UI No. 341/SK/R/UI/2003 tentang Persyaratan Pengangkatan Asisten Dosen Menjadi Pegawai UI-BHMN.


203 SK Rektor UI. No. 628/SK/R/UI/2008. Pedoman Teknis Penulisan Tugas Akhir Mahasiswa Universitas Indonesia. SK Rektor UI No. 959/SK/R/UI/2008. Pembentukan Kelompok Dosen Inti Universitas Indonesia. SK Rektor UI No. 960/SK/R/UI/2008. Imbalan Bagi Dosen Inti Universitas Indonesia. SK Rektor UI. No. 013/SK/R/UI/2009. Pembentukan Kelompok Dosen Inti Penelitian UI. SK Rektor UI. No. 199/SK/R/UI/2009. Pembentukan Kelompok Dosen Inti Pengajaran UI. SK Rektor UI. No. 1345/SK/R/UI/2009. Sistem Remunerasi Terintegrasi Tenaga Pendidik UI. SK Rektor UI No. 1739C/SK/R/UI/2011. Skema Penugasan Dosen Universitas Indonesia Tahun 2011-2012. UI Update Edisi 5 Tahun 2011. www.ui.ac.id www.fisip.ui.ac.id


1

Lampiran 1: InstrumenWawancara Pedoman Wawancara Identitas

Latar belakang menjadi tenaga pengajar di UI

Kondisi tenaga pendidik di UI sebelum UI-BHMN

     

Nama, Jenis Kelamin Jenjang pendidikan & alumni Status Kepegawaian, Status Akademik Tenaga Pendidik UI, Unit Kerja Tahun masuk menjadi anggota pendidik FISIP UI? Alasan menjadi anggota pendidik di FISIP UI? Adakah saudara/teman/dosen yang menjadi tenaga pengajar di UI? Apakah mereka tersebut memotivasi Anda untuk menjadi bagian tenaga pendidik di FISIP UI?

Bagaimana kondisi tenaga pendidik di UI sebelum UI berstatus BHMN?  Dapatkan anda menggambarkan perkiraan penggunaan jumlah tenaga pendidik, baik yang tenaga pendidik tetap maupun tidak tetap (asisten dosen) di UI dan di Departemen Anda? Seperti apakah perbandingannya?  Apa sajakah status tenaga pendidik di UI sebelum tahun 2000?  Menurut anda, tenaga pendidik tidak tetap itu mayoritas menjadi tenaga pendidik di UI karena apa ya? Apakah berawal dari mahasiswa senior yang kemampuan akademiknya bagus dan diperbantukan untuk menjadi asisten dosen? Apakah “dibawa” oleh dosen tertentu? Apakah memang orang luar (bukan alumni UI) dan ikut melamar?  Apakah sebelum UI BHMN ada persyaratan (formal dan informal) bagi yang menjadi tenaga pendidik di UI? Apa sajakah syarat tersebut? Bagaimana jumlah orang yang berhasil memenuhi syarat tersebut?  Apakah maksud Program Studi/Departemen/Fakultas/UI menggunakan tenaga pendidik tidak tetap sebelum UI berstatus BHMN? Adakah perbedaan tujuan penggunaan tenaga pendidik tidak tetap tersebut setelah UI membuat skema tenaga pendidiknya?  Bagaimana pembagian kerja antara dosen tetap dan tidak tetap sebelum UI-BHMN)? (Jam mengajar dan penelitian)  Apa sajakah hak & kewajiban dosen tidak tetap sebelum UI berstatus BHMN? Bagaimana dengan penyampaikan suara saat rapat? Bagaimana dengan keterlibatan dalam membuat SAP? Bagaimana dengan pendapatan bagi dosen tidak tetap? Adakah jaminan sosial bagi dosen tidak tetap?  Dosen tidak tetap tersebut menjadi tanggung jawab dosen senior yang mengampu mata kuliah bersama dengan dosen tidak tetap atau Program Studi atau Departemen atau Fakultas atau UI? Dosen tidak tetap itu terdata atau tidak.


2

Bagaimana kondisi akademik setelah UI berstatus BHMN hingga sekarang (20002012)?

Dosen Struktural  Berapakah rasio ideal antara jumlah mahasiswa dan dosen?  Adakah kebijakan UI untuk menerima mahasiswa dari kalangan kurang mampu? Seperti apakah hal tersebut? Bagaimana alokasi dengan jumlah mahasiswa yang kurang mampu? Berapa persenkah UI menerima mahasiswa yang mampu dan tidak mampu dalam setiap tahun ajaran barunya? Bagaimana realitasnya?  Bagaimana biaya yang ditanggung oleh mahasiswa? Jenis pembiayaannya apa saja? Berapa persenkah jumlah mahasiswa yang lolos seleksi dengan jumlah yang mendaftar di UI? (berdasarkan jenjang dan jenis Program Studi di FISIP UI)  Adakah perlakuan berbeda dari UI/Fakultas terhadap Fakultas/Departemen/Program Studi terkait pendanaan pendidikannya?

Bagaimana kondisi tenaga pendidik setelah UI BHMN (2000-2008)

Skema Dosen Struktural UI  Adakah kebijakan UI terhadap tenaga pendidik tidak tetap terkait perubahan status UI dari PTN menjadi BHMN? Seperti apakah kebijakan tersebut?  Bagaimana dengan status dosen PTN yang dihimbau untuk mengajukan perubahan status kerjanya menjadi pegawai UI BHMN? Apakah hal tersebut kewenangan UI sendiri? Apa sajakah persyaratannya? Adakah yang melakukan anjuran tersebut? Bagaimana dengan dosen tidak tetap yang mengajukan diri menjadi dosen UI BHMN?  Setelah UI berstatus BHMN, mayoritas dosennya berstatus kerja sebagai apa? Bagaimana dengan kualifikasi keilmuwannnya (sebagai peneliti dan pengajaran)?  Bagaimana kondisi tenaga pendidik tidak tetap setelah UI berstatus BHMN? Bertambah jumlahnya atau berkurang?  Bagaimana relasi kerja antara dosen tetap dan tidak tetap setelah UI berstatus BHMN? Adakah penjenjangan / perbedaan antara dosen tetap dan tidak tetap? Bagaimana pembagian antara jam mengajar juga penelitiannya?

Kondisi tenaga pendidik setelah UI menetapkan 4 skema dosen

DOSEN STRUKTURAL  Apa sajakah kriteria menjadi dosen di FISIP UI (jenjang pendidikan, alumni, jalur karir dalam penelitian dan pengajaran)?  Mengapa diperlukan pembuatan skema dosen UI? Apakah yang melatarbelakanginya? Adakah kegunaannya, seperti apa bentuknya? Mengapa tugas tenaga pendidik dipisahkan antara pengajaran dan penelitian? Bagaimana dengan pengabdian sebagai salah satu unsur Tri Dharma Perguruan Tinggi? Mengapa ada skema dosen struktural? Bagaimana dengan dikotomi antara dosen pengajar dan peneliti, bukanlah mahasiswa akan semakin jauh dari kegiatan penelitian?  Apakah dalam penerimaan dosen sudah ditentukan atau diperkenankan memilih jalur karir tenaga pendidiknya untuk menjadi dosen struktural atau dosen penelitian atau dosen pengajaran?Apa sajakah kriteria (spesialisasi) dosen untuk dapat menjadi salah satu skema dosen tersebut? Adakah tes atau persyaratanya? Bagaimana penilaiannya?  Bagaimana dengan kriteria guru besar? Berapakah jumlah minimal dalam satu Departemen? Apakah juga mempertimbangkan


3

   

atau justru memprioritaskan skema dosen tertentu? Bagaimana beban kerja bagi dosen struktural dalam alokasi mengajar, meneliti dan menjabat (struktural)? Berapa lama dan berapa kali kah seorang dosen dapat memangku sebagai dosen struktural? Bagaimana kondisi tenaga pendidik yang dipertimbangkan UI ketika membuat skema dosen UI? Bagaimana dengan jumlah tenaga pendidik tidak tetapnya? Sejak kapankah UI memperbolehkan dan menggunakan dosen tidak tetap? Dengan alasan apakah mereka diterima dan dipekerjakan sebagai dosen tidak tetap? Bagaimana sikap dosen struktural dalam menyikapi keresahan dari dosen tidak tetap? Menurut anda mengapa dosen tidak tetap saat ini menuntut status kerjanya, padahal keberadaan mereka sudah lama di UI ? Adakah solusi yang ditawarkan di pihak Program Studi, Departemen, Fakultas atau juga Universitas bagi dosen tidak tetap?

DOSEN TIDAK TETAP (SKEMA LAINNYA)  Apakah alasan anda menjadi tenaga pendidik UI? Mengapa anda bersedia menjadi dosen tidak tetap? Adakah perjanjian kerja yang ada sepakati, dengan siapakah peraturan tersebut ditandatangani? Apa sajakah isi perjanjian tersebut (waktu dan beban kerja, tunjangan, fasilitas, hak dan kewajiban)?  Bagaimana beban kerja (mengajar dan meneliti) anda sebagai dosen antara sebelum dan setelah pengskemaan dosen UI? Adakah implikasinya terhadap pendapatan Anda?  Adakah hak dan kewajiban yang berkurang setelah pengskemaan dosen UI? Seperti apakah hal tersebut? Adakah pembatasan terhadap Anda dalam menggunakan sarana dan prasana UI antara sebelum dan setelah pengskemaan dosen UI? Adakah jaminan sosial atau tunjangan yang Anda dapatkan?  Menurut anda apakah maksud UI mengskemakan (menstrukturkan) dosen tidak tetap di UI?  Adakah peraturan Program Studi/Departemen/Fakultas/Universitas untuk menjadi dosen tetap, baik untuk mendapatkan status PNS atau BHMN UI? Bagaimanakah peraturan tersebut (memberatkan atau tidak? di sosialisasikan atau tidak?)?  Adakah persaingan dalam mendapatkan sarana prasarana (dalam mengajar dan meneliti) di antara skema dosen UI juga dengan sesama tenaga pendidik tidak tetap sendiri? Bagaimana hubungan kerja anda dengan dosen skema lainnya? Bagaimana pengaruh hubungan kerja Anda dengan penetapan skema dosen di UI? Adakah anda “diajak” untuk terlibat dalam pengajaran juga penelitian? Atas dasar apakah mereka menawarkan hal tersebut pada anda (modal sosial atau keahlian)?  Tahukah anda mengenai peraturan ketenagakerjaan mengenai penggunaan tenaga tidak tetap yang boleh dilakukan paling lama 2 tahun dan dapat diperpanjang 1 kali untuk masa 1 tahun? Bagaimana peraturan tersebut dengan kebijakan yang ada di UI? Bagaimana sikap dan apa yang sudah anda lakukan? Berhasilkan upaya tersebut?


4





Bagaimana dengan tuntutan yang dilakukan oleh dosen tidak tetap (bersama tenaga kependidikan lainnya yang tergabung dalam PPUI) menyangkut status kerjanya? Setujukah anda jika dosen juga harus “turun ke jalan” untuk menyuarakan aspirasinya? Apakah alasannya? Terlibatkah Anda dalam PPUI? Bagaimana dengan status anda sebagai dosen tidak tetap (tetap mempertahankan sebagai dosen tidak tetap atau berupaya menjadi dosen tetap UI)? Mengapa anda bersikap demikian? Jika ingin menjadi dosen tetap, upaya apa sajakah yang sudah dan akan anda lakukan untuk menjadi dosen tetap dan bagaimanakah hasilnya?

Tambahan pertanyaan untuk dosen tidak tetap yang tergabung dan menjabat di struktur PPUI:  Landasan berdirinya PPUI? Berapakah jumlah dosen tidak tetap yang tergabung dalam PPUI? Siapa sajakah anggota PPUI? Bagaimana dengan keikutsertaan tenaga pendidik yang berstatus tetap atau UI-BHMN dalam PPUI? Berapa perbandingan anggota PPUI antara dosen dan karyawan UI? Siapakah diantara keduanya yang aktif bergerak (baik di kalangan internal UI maupun eksternal UI) dalam menyuarakan tuntutan PPUI?  Hambatan apa saja terkait kegiatan PPUI yang pernah dialami?  Adakah upaya PPUI mengajak pihak lain (individu atau kelompok) untuk memperjuangkan status dosen menjadi tenaga pendidik tetap? Kepada siapa sajakah ajakan atau tawaran tersebut ditujukan? Mengapa ditujukan kepada yang bersangkutan?  Bagaimana sikap atau tanggapan dari dosen tetap terhadap dosen tidak tetap di tempat kerjanya anda atau di UI secara keseluruhan? Adakah upaya dari dosen tetap untuk juga turut mendukung perjuangan dan membantu status kerja tenaga pendidik tidak tetap? Seperti apakah bentuknya?


5

Lampiran 2: Instrumen Dokumen

Instrumen Dokumen Berikut ini panduan dokumen yang diperlukan dalam penelitian ini, diantaranya: Data Keterangan Mahasiswa Jumlah mahasiswa dari tahun 1997-2012 berdasarkan:  Tingkat Jurusan /Departemen  Tingkat jenjang pendidikan : a. Diploma, b. Sarjana : Reguler dan Non-Reguler (Paralel, Ekstensi, Internasional) c. Pascasarjana (S2 & S3) Biaya studi dari tahun 1997-2012 berdasarkan:  Tingkat jurusan  jenis biaya SPP, BOP, DPKP, dll. Tenaga Pendidik

Persyaratan kerja:  Adakah lowongan dan persyaratan kerjanya?  Bagaimana perjanjian kerja/kontrak kerja dosen tidak tetap atau dosen skema lain atau juga di luar skema dosen UI? Cakupan isi mengenai: hak dan kewajiban, jangka waktu kerja, besaran pendapatan?  Jumlah asisten dosen atau jenis tenaga pendidik skema lain atau diluar skema dosen UI atau dosen tidak tetap di UI yang Non PNS dan Non UIBHMN dari tahun 2000-2012: Jumlah asisten  Berdasarkan jurusan, jenis kelamin, jenjang pendidikan, dosen atau dosen lama mengajar tidak tetap UI Pendapatan  Bagaimana pembayarannya? Adakah tanda terima pembayarannya?) Apakah cara perhitungannya berbeda dengan skema tenaga pendidik pengajaran & penelitian? Siapa yang membayarkan?  Tunjangan? Adakah aturan/kebijakan yang terkait hak dan kewajiban asisten dosen? Perjanjian Kerjanya seperti apa? (Jurusan, Fakultas, Universitas). Sistem Remunerasi ini diberikan kepada siapa saja dan dengan landasan apa hal tersebut diberikan?


6

Lampiran 3: Daftar Informan

Daftar Informan Penelitian Informan Ke1 2 3 4 5 6

7 8

9 10 11 12 13 14

15

16

17

18

19 20 21 22

Status Kerja & Status kedudukan DTT Skema Lain DTT Skema Lain DTT Skema Lain DT UI-BHMN Karyawan Tidak Tetap DT UI-BHMN Skema Pengajaran Karyawan DT UI-BHMN Struktural UI DT-PNS Struktural Prodi DT-PNS Skema Pengajaran DTT Skema Lain DT-PNS Struktural Prodi DT-PNS Struktural Departemen DTT Skema Lain Struktural Departemen DT-BHMN Skema Lain Struktural Departemen DTT Skema Lain Staf Pengajar Departemen DT-BHMN Skema Pengajaran Struktural Departemen DTT Skema Pengajaran Struktural Departemen Ahli Hukum Pengacara Asisten peneliti Departemen Kepegawaian Departemen DT-PNS Skema Lain

Tanggal Wawancara

Tempat Wawancara

28 November 2011 4 Mei 2012 28 November 2011

FISIP UI

30 November 2012 6 Oktober 2012 30 November 2012

FISIP UI, Depok

30 November 2012 1 Desember 2011

FISIP UI, Depok FISIP UI, Depok

12 April 2012 23 April 2012


23 April 2012

FISIP UI, Depok

30 April 2012

FH, Depok

30 April 2012

FISIP UI, Depok

2 Mei 2012

FISIP UI, Depok

4 Mei 2012

FISIP UI, Depok

8 Mei 2012

FISIP UI, Depok

9 Mei 2012

FISIP UI, Depok

9 Mei 2012

FISIP UI, Depok

10 Mei 2012

FISIP UI, Depok

10 Mei 2012

FISIP UI, Depok

12 Mei 2012

Bogor

9 Mei 2012 9 Mei 2012 14 Mei 2012

FISIP UI, Depok FISIP UI, Depok FISIP UI, Depok

FISIP UI, Depok

FISIP UI, Depok


7

23 24

25 26

27 28 29 30 31

Kepegawaian Departemen DTT Skema Lain Ketua Lab DT-PNS Skema Lain-tugas belajar DTT Skema Lain Sekretaris Puska DT-PNS Struktural Fakultas DT-PNS Struktural Fakultas Pengelola Outsourcing DT-PNS Struktural UI DTT Skema Lain

15 Mei 2012 15 Mei 2012


16 Mei 2012

FISIP UI, Depok

25 Mei 2012

FISIP UI, Depok

25 Mei 2012

FISIP UI, Depok

1 Juni 2012

FISIP UI, Depok

11 Juni 2012 27 Juni 2012

Tebet, Jakarta Rektorat, UI Depok

13 September 2012

FISIP UI, Depok

Keterangan:  DT : Dosen Tetatp  DTT: Dosen Tidak Tetap


8

Lampiran 3 : Transkrip Wawancara

TRANSKRIP WAWANCARA Bagaimana persyaratan menjadi asisten dosen di unit kerja Anda? Apakah Anda melalui tahapan tersebut? Kategori asisten dosen main job

asisten mahasiswa

Deskripsi ini (sekarang) asisten, oo.. kalo disini dosen tidak tetap memang asisten.. Sejak tahun 2009 sampai sekarang main job-nya disini dan tidak bekerja di luar Dept Kesos UI. waktu menjadi asisten (saat tahun 2009) itu melamar. ada open recruitmen. kalo di Kesos ini jaaaraaanggg sekali.. apa bukaan asisten. karena kan kita waktu dulu itu satu angkatan kan sedikit ya.. kalo dulu itu kan sekitar 30 mahasiswa kalo sekarang kan 50 ya.. ya komposisinya antara dosen dan mahasiswa kan harus sebanding gitu. Ngak boleh kebanyakan dosennya. Nah, sekarang ini termasuk banyak dosennya jadi jarang open recruitmen. Mulai dari 2009 kemarin open recruitmen. open recruitmen. tesnya yang saya tahu.. kalo saya (untuk jadi asisten atau dosen tidak tetap) apply sama wawancara aja. Kalo yang BHMN itu kemarin ada yang tertulis.. Kalo asisten disini kita memang prefer, untuk lulusan sini.. ya ini.. apa ya.. aku ngak ngerti ya, kalo yang S1 untuk yang asisten diambilnya dari lulusan sini, Kesos juga.. Waktu itu kan seleksi administrasi terus wawancara, kemudian pengumuman diterima tapi dengan syarat harus lulus S2. (informan ke-24)

Sub Kategori masa kerja 4 th. dosen min S-2

saya.. ngajar disini sejak 94. awalnya saya dari asisten mahasiswa.. setelah lulus saya langsung keluar.. iya.. studi.. lulus tahun 90.. saya keluar terus kembali lagi tahun 94. (karyawan perempuan masuk dan menunjukkan perbandingan rasio mahasiswa dan dosen. 1:15 untuk semester kemarin tahun 2011/2012 untuk semester ganjil.Biasanya juga sekitar itu karena mahasiswanya relatif). (peneliti menanyakan apakah masuk langsung menjadi asisten dosen?) eh.. sebagai co-dosen.. saya lupa-lupa ingat.. hehe.. ngak, pertama kali disini berdua bersama dosen lain karena ada dosen luar yang kebetulan membantu lagi terus.. setahun berikutnya atau dua tahun berikutnya mulai mengajar sendiri.. (informan ke-18).

berawal karir asisten mahasiswa

Keterangan

DTT = asdos

DTT masih seat in main job sbg DTT & tak kerja di luar. melamar jd asdos. asisten alumni Kesos

DTT = co-dosen


dr

9

asisten mahasiswa

Asisten pengajar

nah itu… itu ada tesnya (tes untuk jadi asisten mahasiswa), wawancara sama nilai akademik. jadi seleksinya itu dari nilai akademiknya dia terus wawancara. iya, waktu menjadi mahasiswa . hmm… itu biasanya saat semester lima atau enam deh sepertinya. nah itu gini ya, biasanya bukanya itu.. ada mata kuliah, trus kita kekurangan asisten. Nah bermula dari situ, biasanya asisten-asisten yang ngurus asistensi di MPS banyak yang berlanjut jadi dosen. itu kebanyakannya dari situ.. (mata kuliah metode sangat berperan dalam penerimaan asisten mahasiswa?) hmm.. iya bisa juga dikatakan begitu.. biasanya kita kuliah nih sudah tahu oh ini mahasiswa ini bagus di bidang ini.. nah trus ditanya, mau ngak aiastensi disini. Trus kalo mau kita suruh dia buat aplikasi dan wawancara. Nah misalnya yang ngelamar ada 15 nih, padahal kita butuh 12, jadi ya kita nerima 12 ini saja sesuai dengan kebutuhan ya.. ada.. kan asiten itu dibayar per bulannya dan pembayaran itu kan bisa berjalan kalo ada surat tugasnya. Jadi mereka ada surat tugasnya. (informan ke-16)

tes untuk jadi asisten mahasiswa (wawancara & IPK)

kalo asisten pengajar, kita masih ada ya.. tapi kalo asisten sarjana ini sudah masuk di skema lain. sebagian besar alumni HI sini.. sebagian besar.. alumni HI sini.. Saya mulai aktif bergabung di Departemen HI itu tahun 2007, awalnya sebagai peneliti, researcher di pusat studi kajian HI.. heeh.. Puska HI. waktu itu masih mahasiswa S2 ya.. di pascasarjana HI, tapi s1 bukan dari sini. lalu bantu kegiatan penelitian sebagai peneliti di tahun 2007. (peneliti menanyakan tes saat menjadi researcher?) ngak sih, itu tergantung pada peminatan dan kebutuhan pada masing-masing researcher ya.. udah sejak 2007 itu bergabung di Puska HI. (Informan ke-14).

ada asisten pengajar & asisten sarjana.

asistensi MK

tak semua yg melamar diterima

Asisten sarjana=Skema lain berawal peneliti

karir

sbg

Bagaimana tahapan menjadi dosen tidak tetap di unit kerja anda? Kategori syarat DTT

Deskripsi ada.. walaupun tidak diterapkan secara ketat sekali. yang menjadi syarat utama adalah ada rekomendasi dari pengajar lain, kemudian memang kami melihat dari sisi pengalaman mengajarnya. Cuma kan akhir-akhir ini yang namanya asisten dosen mahasiswa kan ngak ada, jadi itu tidak menjadi syarat. Yang lebih menjadi syarat utamanya lebih kepada pengembangan kurikulum kita. Jadi kita ada materi kuliah yang harus disampaikan itu SDM-


Sub Kategori syarat tak ketat rekomendasi dosen cari sesuai kompetensi

Keterangan

10

nya kurang, jadi kita mencari orang yang sesuai dengan kompetensinya itu. sekarang ini.. ada yang S2 ada juga yang S3.. eh sebentar ya.. itu termasuk salah satu syarat yang longgar tadi, jadi memang karena Departemen itu selalu dirapatkan, jadi selalu muncul di Departemen. Oh ya selalu.. ngak pernah eh.. seorang pengajar itu dilibatkan tanpa keputusan rapat. (Informan ke-18)

calon dirapatkan

pendidik

open recruitmen. tesnya yang saya tahu.. kalo saya (untuk jadi asisten atau dosen tidak tetap) apply sama wawancara aja. Kalo yang BHMN itu kemarin ada yang tertulis.. Kalo asisten disini kita memang prefer, untuk lulusan sini.. ya ini.. apa ya.. aku ngak ngerti ya, kalo yang S1 untuk yang asisten diambilnya dari lulusan sini, Kesos juga.. Waktu itu kan seleksi administrasi terus wawancara, kemudian pengumuman diterima tapi dengan syarat harus lulus S2. (informan ke-24)

melamar wawancara

&

Syarat DTT

Dosen tidak tetap ini ada tes sebelum masuk, sama seperti halnya tiap Departemen punya.. apa istilahnya tes rekrutmen.. itu tesnya berdasarkan cluster masing-masing, Misalnya butuh pajak ya dicari yang pajak.. kalo tes formalnya nanti sama UI. Kalo kita itu tes pengajaran.. tes wawancara sama tes peer teaching, dia seat in yang banyak.. kalo tes tertulis sih ngak ya.. Dosen tidak tetap disini ada yang datang setiap hari itu jika dia sebagai staff akademik. Di Departemen kan ada staff akademiknya, ada yang bagian pengajaran, perkuliahan, nah mereka datang setiap hari kesini ini sebagai staff Departemen, biasanya staff akademik. (Informan ke-15)

tak ada tes hanya berdasarkan keahlian

Tak ada tes DTT

hmm… ngak (tidak ada tes untuk dosen tidak tetap), kan kita awalnya dari asisten. trus kalo berniat mengajar dan bekerja disini terus kita masukin aplikasi hm.. biasa lamaran gitu. Ke Departemen, terus Departemen mensortir itu berdasarkan IP sama rekomendasi. Biasanya itu yang nge-ply kesini itu ketua Departemen atau pimpinan itu tidak semua diterima. pimpinan itu ngelihat, Ini ada rekomendasi ngak? Nah, ini ditanya ke dosen-dosen yang mengampu mata kuliah itu. Ini ada rekomendasinya ngak? Jadi ini ngak semua orang diterima. hmm.. kalo itu (dari asisten mahasiswa menjadi dosen tidak tetap?) beda-beda ya tiap orang kasusnya. Jadi ada yang abis dari sini (S1) trus dia keluar, kerja trus sekolah S2 baru ada yang balik lagi kesini. Aku itu dari asisten, saat mahasiswa S1 sekitar tahun 2006. Trus tahun 2007 itu lulus s1, abis lulus sampai 2010 itu aku nyambi kerja di UI sama konsultan. Saat itu yang jadi main job aku

berawal dari asisten shg tak ada tes IPK & rekomendasi

Syarat DTT


alumni sendiri

tak semua yg melamar diterima

pengalaman karir

11

itu konsultan hehe…, karena kan aku harus nyari pengalaman dulu di praktisinya di pajak. Aku kan di pajak ya.. kalo kita cuma tahu teori tidak tau prakteknya itu ketika kita ngajar itu hambar.. Kita ngak akan tahu misalnya form SPT itu seperti apa.. ngadepin client itu seperti apa.. pemeriksaan itu bagaimana.. jadi misalnya, ngajar ke mahasiswa itu ngak.. hambar aja.. jadi mereka itu ngak tahu greget-nya itu kayak mana.. jadi kan kita itu tahu, kalo teori itu begini, praktek itu begini jadi kan tau apa sih gap-nya, itu kan bisa kita lihat. Tapi itu aja aku ngerasanya ngak komplit kalo cuma 3 tahun. Cuma kerana tuntutan sudah punya anak dan suami jadi.. kalo konsultan kan pulangnya paling sore jam 10 malem.. biasanya itu bisa sampe jam 2 jam 3.. (sambil tersenyum, mengangkat alis juga bersender di kursinya dengan mengangkat tangan ke kepala..) iya, itu dari pagi jam 9.. jadi dirumah itu cuma tidur doang sama ganti baju.. hehe... itu by rekomendasi ya.. jadi misalnya ada dosen yang ngelamar, nah itu dilihat ada yang rekomendasi ngak? Nah kalo cocok baru lah diterima.. tapi ngak semua dari sini ya, ada juga yang dari luar. aku juga kan ada keterikatan dengan kampus ya. Jadi setiap senin selasa itu pulang kampus aku balik ke sini untuk ngajar, jadi itu ada keterikatan. kalo yang dari luar itu biasanya GPA-nya bagus, jam prakteknya bagus.. trus ada rekomendasinya. Seperti Maria itu, dia itu dulunya bukan asisten, dia itu baru.. baruu banget.. tapi dia itu rekomendasinya ada.. GPA-nya bagus, pengalamannya bagus, jadi dia diterima.. Nah, biasanya rekomendasinya itu dari dosen senior diminta bagaimana penilaian attitudenya. Ngak cuma GPA, tapi kalo dibilang “ah ini, ini-nya jelek..” gitu.. biasanya oleh dosen senior yang kenal.. juga itu harus ini.. satu pajak.. sama-sama dosen niaga.. (linier kajiannya) kayak misalnya, “ah, dulu dia itu kurang ini.. dulu juga ini-ini..” nah, itu juga bisa. Dosen kan bisa nilai itu ya.. (informan ke-16) Syarat DTT rekomendasi

kalo mereka terlibat dalam proses pengajaran, itu mereka harus dengan rekomendasi dosen pengampu mata kuliah. Jadi harus ada rekomendasi dari dosen coordinator mata kuliah yang memang membutuhkan SDM tersebut. Rekomendasi itu disampaikan ke.. Ketua Program dan disetujui oleh Ketua Departemen. eh, kalo tes itu dikenakan pada mereka yang mengajukan aplikasi untuk menjadi dosen tetap ya.. tapi kalo staf pengajar tidak tetap sih tidak ada.. kalo tes pengajar tetap ini ya memang belum ya.. karena kita baru menerapkan mekanisme pengajar tetap ini kan… baru setelah.. kan UI kan tidak menerapkan rekrutmen baru untuk tenaga pendidik tetapnya..


gap antara teori & praktik

non alumni UI

rekomendasi MK

UI tak buka rekrutmen baru

12

nah, iya makanya kita belum sempat untuk mengujicobakan mekanisme perekrutan yang baru. Karena nanti kalo kita sudah tes di level Departemen tapi kemudian… kita tidak bisa.. apa… ngak bisa memberikan komitmen untuk mengikat mereka secara penuh apa ngak ya.., agak repot juga. jadi kita belum berani untuk itu. Karena baru 2010 itu kita baru ada mekanisme perekrutan formalnya, dan itu ngak ada aturannya. Dan kita minta acuan ke Fakultas dan ke Universitas ngak ada yang punya. Kita minta ke Departemen, Departemen lain yang usul memberikan standar SOP rekrutmen pengajar ini.. eh, kalo di HI kan kita ada eh.. karena kita ada program asisten ya.. asisten pengajar jadi mereka yang berminat untuk terlibat dalam akademik ya sudah mulai involve sudah mulai terlibat dari awal ya.. dari kegiatan mata kuliah, jadi asisten-asisten riset, jadi mereka sudah terlibat dari awal. jadi tertarik maka biasanya… atau bisa jadi mba studi lanjut dan gabung lagi kesini juga ada. Kalo preferensi khusus sih ngak ada ya.. karena kan kebijakan Fakultas kan memang kita terbuka.. memang ngak ada preferensi khusus, tapi memang ya.. ya begitu sih yang datang.. semua dosen tetap dari sini. (alumni) kalo dosen tidak tetapnya.. (sambil melihat data di komputer) ada empat.. lima orang lah. eh iya, sorry yang alumni sini itu S1 atu S2 nya? Kita untuk dosen tetapnya ada 1 orang yang S1 nya tidak sini tapi S2 nya disini. Bukan alumni S1. eh, bukan alumni S1 ya… (informan ke-14) Perekrutan DTT

menggeleng kepala… tapi ini lagi mau diomongin di Rapimka.. bagaimana mekanisme perekrutan dosen. Selama ini biasanya dosen tidak tetap itu diajukan oleh dosen tetapnya, dan itu haaruss.. haruss.. mendapatkan persetujuan semua dosen walaupun dosen yang bersangkutan. jadi kalo ada dosen yang tidak setuju, itu kita anggap gugur.. karena kita ini kan korps ya.. jadi, kalo ada satu yang dianggap itu masalah, dan ketika kita memilih orang untuk bekerja dengan kita walaupun secara langsung dia berhubungan dengan dosennya dan secara tidak langsung itu berhubungan dengan kita (keseluruhan dosen). jadi walau dia bekerja dengan satu orang dosen saja, tapi ketika dia sudah masuk ke dalam struktur.. akan bekerja sama dengan semua.. sehingga mau ngak mau, dia harus disetujui oleh semuanya.. Itu di rapat Departemen, jadi di rapat departemen itu akan ditanya apa ada dosen pengajar baru. oke trus kita voting, bagaimana backgroudnya, apakah ada dosen yang bermasalah dengan calon ini. cerita pengalaman: waktu pernah ada dua dosen yang menolak. ada dua kasus yang dosennya menolak. waktu itu dosennya bilang saya ndak setuju, pokoknya dia tidak boleh diterima. setelah itu saya Tanya kenapa, “dia itu sombong dengan saya.. gini..gini..”


tak ada acuan baku

alumni UI

rekomendasi dosen

13

karena kan kita ini kerja korps ya.. karena kan dosen tidak tetap itu akan boleh menjabat sebagai sekretaris disini, kemudian berhubungan dengan semua dosen. Jadi diharapkan dosen tidak tetap yang memang bener-bener bekerja disini itu adalah dosen tidak tetap yang diterima oleh semuanya. (Informan ke-13)

Kerja tim

Bagaimana perekrutan dosen di UI? Kategori Perekrutan dosen

Perekrutan dosen tidak tetap

Deskripsi eh.. UI ndak butuh lagi dosen baru dari PNS.. Pengennya ngangkat sendiri.. Tanya orang pusat.. hehe.. itu Tanya orang pusat tahu banget itu.. itu jamannya rektor-rektor sebelum pak Gum.. Itu kan dari 98 sampai tahun 2008 nol, zero growth. padahal semua buka, UGM buka.. kecuali UI Ngak buka, karena memang UI-nya sendiri yang menolak. Iya, makanya saya ngak tahu deh.. tapi (suara mulai merendah / mengecilkan volume suara kembali) ada beberapa Departemen yang memang mereka ngak mau nambah, karena mereka memang ngak ingin regenerasi.. jadi mereka merasa fix disitu dan ngak pengen menambah orang. Kalo kita kan mikir jangka panjang ya, regenerasi.. Yang tua itu akan bertambah tua, dia akan pensiun dan dia ngak akan selamanya ada disini, dan kita perlu orang muda (optimis, suara tegas) yang harus memberi kader.. dan itu tergantung Fakultas. hehe.. iya soalnya kan yang namanya S2 itu kan kadang background-nya macem-macem ya.. jadi kurang ngerti dasarnya.. kalo yang namanya S1 itu kan daasar kita butuh dari awal, mata kuliah umum, programnya, peminatannya, pengetahuannya.. jadi telah terstruktur. Jadi untuk perekrutannya kan udah terbentuk tuh school of thought-nya.. beda kalo dari S2 kan. biasanya S2 untuk kebutuhan praktis, biasanya yang bener-bener bagus baru diangkat.. apa lagi..?? nanti kalo perlu apa-apa bisa kesini.. (informan ke-13)

Sub Kategori zero growth PNS

(perekrutan dosen tidak tetap) pertama karena ini, kebutuhan pengajaran.. misalnya kebutuhan tenaga pengajar nih untuk suatu mata kuliah. Misalnya mata kuliah pemasaran, dosennya ngak ada.. ya itu ada dua alternatif: pertama, rekrut internal, misalnya alumni-lah dari asisten.. ya asisten mahasiswa itu untuk menjadi pengajar. kedua, menggunakan tenaga expert.. misalnya kalo kita itu yang pengajar otonomi daerah, praktisi langsung.. atau S3 itu banyak keahliannya,

perekrutan DTT berdasar kebutuhan pengajar dg cara: 1. rekrut alumi 2. tenaga ahli


beberapa Dept tak ingin menambah dosen utk regenerasi

syarat jadi dosen background S-1 linier.

Keterangan

14

Tak ada perekrutan formal

kita itu gunakan dosen LIPI, BPPT (Badan Pengkajian dan Penerapan Tekhnologi). Ya lumayan ya kalo jumlahnya (dosen tidak tetap), tapi kan karena sekarang dibatasi jadi sedikit.. 4 sks itu.. Dulu sebelum ada ketentuan ini dosen tidak tetap itu ada yang sampe 15 sks tapi sekarang kan dibatasi. mau claim juga ngak bisa kan sudah internal UI. (Menyebutkan nama beberapa dosen tidak tetap di Dept. administrasi). Kalo XXXX masih S1, XXXXX lagi S2 belum selsai. XXX (Informan ke-16) masih S2 belum selesai. nah Karena dia masih S2, belum bisa diusulkan.. kalo S2 sudah selsai, langsung diusulkan.. udah minimal mengabdi 3 tahun gitu.. sama udah lulus S2. karena syarat dosen tetap baik PNS maupun BHMN sama harus lulus S2. Kalo dulu waktu BHMN syaratnya S3 malah, tapi karena sekarang balik lagi PTN maka diturunkan syaratnya S2. Sebagian besar dosen tidak tetap alumni UI sini. Ini kan juga terkait kalo tahu ada informasi itu kan anak sini.. jadi apa istilahnya, karena dibuka di UI ya yang tau kan orang UI. Kalo orang luar Amerika mau ngajar disini ya silahkan, tapi kan gajinya kecil. Masalahnya mau apa ngak kan gitu? (informan ke-15)

jumlah mengajar DTT dibatasi

Kan.. UI melarang untuk menambah dosen.. itu dia mentok-nya. paling banyak kebutuhan itu kan dulu mba.. dari aku kuliah disini juga emang kurang.. karena.. UI dulu itu PD banget dengan BHMN-nya. kan dulu UI itu menyerahkan 100 PNS ke Unbraw dan UGM. Jadi waktu itu UI dapet 100 jatah PNS, nah UI ini “ah, ngak perlu..” akhirnya jatahnya itu diambil sama Unbraw dan UGM. Tepuk tanganlah mereka kan.. dapet limpahan dari UI. iya waktu itu kita lagi FGD di Unbraw, “ia waktu itu kita seneng, soalnya UI ngelepasin 100 PNS jadi kita aja yang ngambil” hehe.. jadi disana itu staf-staff-nya udah pada PNS semuuaa.. hehe.. “ya enak..” lah disini.. dosen aja ngak PNS.. ya karena itu.. UI PD banget dengan BHMN-nya.. tapi BHMN-nya balik lagi jadi PTN.. gitu kan.. disini karyawan itu yang jadi.. bahkan ada yang udah 13 tahun jadi karyawan.. dan baru kemarin itu yang proses untuk menjadi tenaga akademik itu.. itu kan untuk karyawan.. kalo aku disebutnya itu staff pengajar bukan staff pendidikan. Kalo mereka itu kan kayak administrasi gitu.. jadi pas tau “ya ampun udah 12 tahun belum PNS.. udah 6 tahun.. “ gitu kan.. mereka itu lebih.. lebih sabar deh.. hehe.. Kalo disini (UI) kebanjiran SDM tapi mentor planning-nya kurang.. so far kita mandangnya seperti itu.. katanya, temen ku bilang diantara beberapa Departemen Adm itu memang paling beres gitu.. tapi kok beres aja kayak gini.. Eh HI itu kemarin itu aku dengar, XXXX itu kan dulu Mapres UI, dia itu ketua Indonesia Mengajar.. Dia itu kan kuliah di Jepang itu diminta

sejak informan studi keadaan dosen memang kurang


kondisi DTT Departemen

di

DTT alumni UI

UI melepas 100 PNS

karyawan UI lebih lama bekerja tanpa status. Planning SDM UI perlu diperbaiki calon dosen berkompetensi belum tentu diterima jadi

15

Pesimis dengan perekrutan dosen UI

syarat dosen

oleh pihak Jepang, jadi ngak bayar… S2 dia lulus dari Jepang dia balik ke HI itu ngak direspon sama Departemen… Kalo Kita ngelihatnya sih, disana itu internalnya krisis banget sama orang baru, sama orang luar.. takut lahannya itu.. diambil sama orang lain (ngajarnya).. padahal kan.. mau sampai kapan sih ngajaar.. usia juga kan nambah terus.. gitu.. jadi ya ngak ditolak, tapi kan sama aja ngak diterima.. ngak da respon.. padahal kan.. sekaliber XXXX gitu.. ikh, kereeen banget kan.. sekarang sedang S3 di Jepang.. Padahal kan dia itu udah S2 jadi udah tinggal make, udah mateng… udah skala internasional... ikh, coba dia itu ngelamar kesini.. udah diterima kali.. ukh, kalo disini mah apalagi kalo lulusan luar, diperhatiin banget.. dihargain banget.. tapi tidak merendahkan dosen lokal ya.. tapi kan kalo dosen luar itu ikh.. kereenn.. (Informan ke-16) kita tidak terlalu optimis ya melihat kebijakan-kebijakan SDM-nya UI. Kebijakan administrasi UI secara keseluruhan dari sejak saya sebagai peneliti disini juga ngak jelas gitu.. hehe.. makanya kemarin kita waktu ada perekrutan tenaga pengajar di UI juga kita ngak terlalu.. ngak terlalu berminat, ngak terlalu interest gitu.. (dosen tetapnya gimana mengetahui hal tersebut?) cuma ada pertanyaan kenapa ngak mengajukan gitu. cuma kita pikir, kalo nanti ini jadi skema BHMN jilid 2, sama ngak jelasnya dengan temen-temen BHMN yang pertama ya buat apa.. ngak.. ngak-lah.. (Informan ke-14)

dosen tidak tetap UI

syarat dosen, formalnya harus S-2.. tapi in reality dosen senior kita banyak juga yang masih belum sempat menyelesaikan S-1 nya.. nah prosesnya ini memang belum terbakukan dengan baik.. kita kan tahapnya masih menyiangi yang masih aktif di luar.. lalu ke hal kedua, kita menyiapkan boundary berikan status kepegawaian yang pasti, jadi yang sudah masuk di skema inti pengajaran.. juga yang di skema lain karena kan masih sekolah gitu kan.. ini kita rangkul kemudian kita beri status kepegawaian yg tetap status kepegawaian UI. Kalo dulu kan cuma diajak temen, diajak ka prodi, nah kalo sekarang nanti diberi SK Rektor UI untuk memberikan status siapa yang pegawai UI siapa yang bukan.. Kalo udah jelas boundarynya siapa pun yang akan menjadi pegawai UI akan melalui tahapan rekruitmen.. nah saringan rekrutmennya ini sudah ada, dan mungkin akan kita laksanakan tahun ini.. mungkin ya.. jadi baru pertama kali.. sepanjang 150 tahun sejarah UI.. hahaha… nah wacananya ini memang ada tahapan magang… karena yang bisa kita uji itu hanya kemampuan substansial keilmuwannya kan.. karena udah ngak ada lagi kan IKIP.. Dengan demikian, pedagoginya ini mau dapet dari mana? (ooo.. dari magang tadi ya pak?) iya.. kalo dulu kan ada IKIP, tapi

syarat dosen: S-2, menyiapkan status kepegawaian yg pasti.


Pesimis dengan kebijakan SDM UI tak ikut pencalonan dosen tetap UI

status kepegawaian tetap UI jelas batas yang akan menjadi pegawai UI, lalu dilakukan rektrutmen. magang sbg tahapan utk seleksi pedagogi dosen.

16

karena semua orang malu dengan profesi sebagai dosen, maka IKIP pun malu untuk menjadi instutut keguruan.. jadi seseorang itu buanyak sekali yang menganggap sebagai professor itu sangat jauh dari cukup.. gitu.. yg diperlukan adalah status Asmen, status direktur.. karena tidak mengapresiasi puncak karir dari pendidik.. itu kan kita bicara main set kan pada akhirnya.. lebih hebat mana jadi dosen inti penelitian dan jadi Dirjen? Nurut saya, dosen ini tetep harus kembali ke kampus, dia boleh jadi penasehat di kementrian tapi bukan dia kerja disana.. gitu.. syarat 3 tahun magang? ini sendiri masih bervarasi dari masing-masing Fakultas.. ini kita sedang mencari bentuk.. nanti ini keperluannya tergantung Fakultas apa berdasarkan base practice atau apa.. variasai magangnya sendiri ini bervariasi ada yang sudah 3 tahun.. ada yg kemudian diminta untuk jadi.. di FIK itu disuruh jadi perawat dulu.. di FT itu ada yang cari beasiswa dulu.. Apakah orientasi tenaga profesional pendidik dengan peringkat UI pak? harusnya ada.. tapi gini.. ada masalah percepatan.. kadang kan ada mekanisme timbal balik, misal untuk membuat UI menjadi respect, memang banyak berbagai hal yang dilakukan untuk melakukan berbagai percepatan2.. pada akhirnya memang harus saya menganggap.. ada moto: “we have quality by tradition”. Nah, barometer itu akan quality.. itu kan harus ada indikatornya… nah kita coba dongkrak dengan percepatan.. harusnya memang betul-betul by tradition.. kalo misalnya, sebagai indikator pengawai yg rajin pake mesin absensi.. artinya ada berbagai percepatan pd yg mengarah pd indikator.. nah internally, lets commit.. saya berpikir untuk kearah saya.. nah ketika saya meng-entertain dosen inti penelitian, dosen inti pengajaran dengan spirit yang seperti itu.. nah artinya kalo mau melihat betapa baiknya pendidikan kita bisa dilihat dari average GPA kan.. tapi average GPA itu tidak mengindikasikan pendidikan yang berhasil kalo semua dosen kita berikan nilai A.. kan… misalnya kehadiran, mahasiswa hadir 75%.. ya bener, indikatornya dilihat kalo 75% dikatakan baik.. ngak juga.. tingginya attendensi itu bisa menggambarkan keterkaitan mahasiswa kepada perkuliahan tapi itu akan distorted kalo digeneralisasikan.. nah ini jika dikaitkan dengan keberhasilan UI iya untuk jangka panjang ya.. kalo jangka pendek memang banyak yang bisa diperbaiki secara instran itu.. kalo kita tidak respek, maka kita ngak dihormati di luar.. Nah sistem remunerasi ini lebih ke arah.. yg membangun fundamental ini.. (yang membentuk tradisi ini ya pak?) iya betul.. sehingga orang itu bangga.. jadi dosen.. saya ingin kembali menjadi sipil.. menjadi dosen itu lebih baik daripada menjadi Dirjen.. dan saya yakin ini yang akan membesarkan UI.. karena dari sinilah, besarnya Harvard.. Oxford.. intrinsik itu memang


proses magang mengurangi biaya rekrutmen karena yg di tes hanya substansi ilmu.

syarat magang masih bervariasi tergantung Fakultas.

tenaga pendidik profesional dg peningkatan peringkat UI, harus timbale balik & ada percepatan. UI mendongkrak percepatan peningkatan kulitas bukan dg tradisi.

sistem remunerasi ingin membangun yg

17

disupport dari dalem.. dan itu tidak mudah. saya pernah road show dan mendapat tanggapan bahwa kok sekarang susah ya pak Her.. iya Memang yg susah itu membuat sesuatu itu jadi gampang.. kalo main set nya ngak tertutup, ngak sulit sebenernya.. ya gitu.. sederhana aja, saya pengen semua dosen itu punya office & office hour.. kalo pernah ngerasain sekolah di luar, dosen-dosennya itu pasti punya office hour, sehingga dia bisa interaksi dengan mahasiswa.. PR diperiksa, dan boleh complain dalam artian di diskusikan.. kalo sekarang aja, PR kagak boleh dikomplain.. satu.. yang kedua, boro ngasih PR… hehe.. boro-boro ngasih PR.. diperiksa aja ngak.. sehingga mahasiswa kita dipaksa untuk apprenticing semua.. nah ini yang ngak mudah untuk kedepan, untung mahasiswanya pinterpinter… kalo buat grafik gitu ya… makin lama masa studi, makin rendah IP nya.. kenapa coba? ya karena kelamaan begaul sama dosennya. (informan ke-30)

fundamental yakni membangun tradisi. tradisi menjadi bagian intrinsik untuk membesarkan UI dosen punya office & office hour

Bagaimana pengaruh jumlah mahasiswa dan jumlah dosen di lingkungan kerja Anda? Kategori Program studi tak selalu dibuka

Deskripsi (berdasarkan data sekunder ada program studi yang buka tutup setiap tahunnya itu kenapa ya xxx?) ya, itu berdasar kebutuhan sebenernya. kalo mereka mau ya kita buka.. ini tergantung pada tahun anggaran mereka. kalo pas ada ya dibuka, kalo ngak ya kita ngak buka.. kalo dibuka nanti.. semua seleksinya dari UI, seleksi terpusat. (Pengaruh tes seleksi terhadap pendidikan di Departemen) ya sebernernya kerjasama jadi berkurang ya karena seleksi di UI. Eeeh.. kayak daerah kan itu ngak mungkin TPA-nya 500, jadi misalnya yang daftar 50 (orang) yang keterima cuma 5 (orang). sedangkan yang dianggarkan daerah 50 orang tapi yang diterima 5 orang. itu mengapa beberapa kerjasama yang akhirnya terputus, karena tingkat passing grade yang standarnya tinggi sih. (Informan ke-15)


Sub Kategori prog studi dibuka berdasar kebutuhan

beberapa kerjasama terputus karena skor seleksi masuk TPA UI yg tinggi

Keterangan

18

Bagaimanakah latar belakang atau maksud dan tujuan dibentuknya skema tenaga pendidik UI? Kategori Latar Belakang Skema Dosen

Deskripsi  Esensi SK 1345 tsb adalah untuk meningkatkan derajat remunerasi dosen. itu pasti karena sekarang jadi ada pemerataan income. jadi filosofinya, kalo dulu sebelum ada skema ini, dulu dosen yg secara ekonomi yg menjabat struktural lebih mendapat income dibanding yg tak menjabat, sehingga jabatan itu menjadi “inceran” para dosen. Sehingga jabatan struktural di Fakultas & Universitas jadi inceran, padahal kan dosen itu jabatannya fungsional bukan struktural. kan itu sudah salah kaprah. Sehingga dosen itu mengerjakan peran ganda sebagai fungsional & administratif/ struktural. Dikarenakan ia tugasnya lebih banyak di fungsional, maka di fungsionalnya ia harus maksimal 4 sks fungsionalnya. tapi bukan berarti tidak boleh meneliti dan ngajar lebih. Ia boleh ngajar lebih dari 4 sks tapi itu ngak dihitung incomenya atau ngak dibayar kan secara income sudah mendapat tunjangan secara struktur. Jadi dr struktur sudah dapet tunjangan jadi ngak perlu ngoyo. saya juga dapet Serdos jadi harus 13 sks ngajarnya.  tapi dari aspek income, posisi truktural & tidak struktural itu sama. kalo yg inti pengajaran itu kan maksimal 18 sks, jadi pendapatannya itu bisa lebih besar atau samalah dengan posisi struktural. Jadi dia itu jadi lebih tenang lah ya ngak mengejar untuk jadi posisi struktural. kalo dulu kan ngak (mengejar posisi struktural).  kalo yg non BHMN kan juga diberi pendapatan yg setara yg BHMN. dulu itu banyak dosen yg nyari duitnya itu dari ngajar dimana-mana, jadi pagi di sini trus agak siang di Pancasila, Guna Dharma trus sore lebih jauh lagi ada di Widuri, jadi pulang itu udah sore. Kan kita itu dosen ngak bisa idealis juga ya, kan buku-buku itu gimana caranya dapet kalo harganya mahal-mahal. Dosen yg banyak punya channel dg penelitian dia bisa punya buku, tapi gimana klo dosen yg kuper yang tak dapet pemasukan dr mana2 karena hanya ngajar.  Dosen inti penelitian: per bulan dapet 11 juta sampai 15 juta tapi ada produknya, & itu dievaluasi. Itu evaluasinya tergantung Fakultas kalo kita tiap 3 bulan. Nanti tiap semester dievaluasi, apakah akan diangkat lagi atau tidak. Uang utk menggaji mereka itu dari uang FISIP tapi yg ada di UI. sehingga yg lolos ya dipilih lagi, kalo ngak ya ndak dipilih lagi. jadi itu fluktuatif sifatnya. Mereka itu dibatasi masa kerjanya, 2 periode maksimal dengan 1 periode itu utk satu tahun. Mereka ini dibawah DRPM. Jumlah dosen inti penelitian ini juga tergantung dari uang Fakultas. (informan ke-27)


Sub Kategori

Keterangan

19

Skema dosen

ini semua dari cerita besar dri perintah pak Gum untuk ditata.. cerita idenya adalah “PENATAAN”. Saya mengusulkan kepada pak Gum & setujui. Kita mengajukan tahapantahapan besar.. bahwa yg di UI itu yg bisa diakui adalah: 1, tenaga pendidik & 2, tenaga kependidikan. Tahapan pertama yang ditata pertama adalah dosen, karena kan kita dibawah mendiknas. Tahun 2010 baru dilakukan ke pendidikan yang akademik. Dengan modelnya di PAU terlebih dahulu, lalu tahun 2011 diratakan ke seluruh fakultas. Baru nanti dilakukan yang di ventura, 2012 mungkin. Lalu yg untuk dosen: harus berangkat dari main set penyelenggaraan perkuliahan. Sebaiknya dosen itu cukup kita ikat dengan honor perkedatangan atau dosen UI yang full timer? per definisi sedunia, yang namanya full time itu adalah 40 jam per minggu. jadi dosen ini mau merupakan individual expert yang kita kontrak.. hehe.. pada dasarnya adalah on call basis kali ya.. atau dia itu yang full timer employee yang harus ada ikatannya 40 jam per minggu. Nah ini tergantung dari main set penyelenggaraan perkuliahan dahulu. Menurut saya harus yang full timer meskipun itu jauh lebih mahal. Jadi, kalo mau menyelenggarakan penyelenggarakan perkuliahan yang ekonomis adalah dengan menggunakan yang on call basis itu.. satu semester itu kan 16 minggu, dikurangi UTS & UAS jadi dihitung 14 pertemuan.. dengan pembayaran yg per kedatangan itu, buat kamu itu murah.. & buat institusi itu muuuraaah banget… kenapa bisa begitu? ya kan universitas tidak perlu ngurusin asuransi… kalo dia tetap, pasti dia minta office dong.. lah kalo office harus ada infrastrukturnya, harus ada meja, kursi, ac, listrik.. belum lagi minta di sekolahin gitu.. nah dengan demikian, over head untuk si full timer akan menghasilkan billing rate untuk si pegawainya kan? Nah sekarang itu, gaji dosen FISIP mungkin sekitaran 8 juta rata-rata, dan itu belum lagi ditambah biaya lain seperti studi yang harus dikeluarkan.. Nah itu mungkin billing rate-nya yang dikeluarkan oleh seorang dosen untuk yang full timing ya mungkin sekitaran 25-35 juta.. as compare 5 juta.. maka jika dilihat dari perbandingan itu, penyelenggarakan ini akan jauhh lebih mahal kalo dosennya dosen tetap. jauh lebih murah kalo dosennya yang on call basis tadi per kedatangan itu… tetapi saya tetap lebih percaya bahwa dosennya itu baiknya dosen tetap walaupun idealismenya ada cost-nya lho.. di main set itu kadang-kadang juga ada costnya. dan cost tadi tergantung dari value. jadi ada yang tidak bisa diselesaikan dengan kaidahkaidah ekonomi financial, karena gampang sekali.. misalnya: kenapa kamu pake baju? itu ada something ta…


Latar belakang skema dosen: penataan

penataan pertama adl dosen

main set penyelenggaraan perkuliahan. full time: 40 jam/mggu

kuliah ekonomis dg on call basis. pembayaran per kedatangan jauh lebih murah.

20

Maka saya percaya bahwa pendidikan itu lebih baik daripada pengajaran. Karena pengajaran itu lebih kepada pembentukan psikomotorik. tapi kalo pendidikan itu lebih kepada pembentukan value dan sebagainya. contohnya, kalo kursus nyetir mobil itu adalah pelatihan pengajaran, karena yang diajarkan teknis. tapi mereka ngak berbicara sharing. maka yang diperlukan adalah pendidikan. nah yang diperlukan itu adalah profesi yang berbeda. Nah masalahnya, banyak dosen yang ngak mengapresiasi itu sebagai profesi. Untuk menghasilkan pendidikan yang baik, maka diperlukan mereka-mereka yang profesional di dalam mendidik, bukan mengajari. Nah ini kan, wuah.. itu kan CEO-nya AXA, CEO-nya perusahaan apa.. kita disuruh ngajar saja kan anak-anak jadi hebat.. Nah, pertanyaannya, kira-kira sama apa ngak sih profesi pemain bola & pelatih bola? apakah pelatih bola bisa jadi pemain yg baik? ngak ada hubungannya kan?? apakah CEO bank yang terkenal serta merta dapat menjadi pengajar yang baik? Yang dilupakan itu adalah pendidikan pengajaran.. itu.. Tenaga ahli yang dipakai untuk mengajar itu adalah pendukungnya.. tapi main core-nya itu haruslah profesional pendidik. (Dia itu harus mampu mendidik & mengajarkan bagaimana caranya..) Maka yang dibutuhkan itu adalah building block competency, bahwasannya 1 kompetensi ada di setiap perkuliahan, nah kompetensi akhir ini harus ada tahapannya. Nah, yang namanya pendidik itu tidak sekedar hanya mengajar.. yang pertama adalah full timer profesional dan itu adalah profesional pendidik. Nah dari profesional pendidik itu maka penyelenggaraan itu adalah dari levelingnya. Ada yang mengurusin SAP, ada model pendidikan yang suka nyantri.. apprenticing.. kan disitu kita ngikutin guru silatnya. Dulu itu seperti itu, kalo di kedokteran itu masih banyak, dia ngikuti dokternya. Lalu ditanyain.. prinsipnya dia nyontek gitu ya.. kalo jaman dulu, dosennya itu ngajar aja, ngak perduli dengan mahasiswanya yang ngerti apa ngak.. kalo kita ngak bisa ngikutin itu ya salah kita.. saya setuju kalo yang apprenticing itu untuk S-3. Karena dari sisi pengetahuan pendidik (pedagogic) karena saya lebih cenderung menguasai penguasaan substansinya, daripada pedagogiknya.. barang kali pedagogiknya hanya 10% kali ya.. tapi menguasai substansinya 90%. Tapi kalo bicara S-1 itu beda, pedagodinya itu 90% dan substansinya itu 10%. zaman dulu, kalo mengajarkan konsep itu adalah S-1. Nah menurut saya penyelenggaraan pendidikan itu adalah oleh ahli pendidik & dijalankan secara full timer. maka penyelenggaraan pendidikannya itu harusnya dengan building block dengan membuat SAP,


pendidik lebih baik daripada pengajar.

apresiasi pendidik sbg profesi kurang.

tenaga ahli untuk mengajar adl pendukung, main core profesional pendidik. full time – professional pendidik. maka penyelenggaraannya ada tingkatan dg apparentice / magang.

penyelenggaraan pendidikan oleh ahli pendidik & full timer.

21

daily activity.. dengan demikian dia harus mengikuti itu di warung itu.. sebagaimana kegiatan maka harus ada controlnya kan.. jadi kita perlu nge-tes. dosen perlu ngasih tes, kuis & dia akan tahu quality control kalo dia punya office hour. ini kan masalahnya feed back.. Lalu dari bahan perkuliahan kalo ada yg ngak ngerti dari tugas yang diberikan pada mahasiswa itu kan harus ada perbaikan SAP, cara mengajarnya.. itu kan gunakanya dari quality control tadi. nah itu mungkin ngak didapatkan dari yang part time? jadi tidak mungkin jika untuk dosen part time & jadi ngak part timing lagi.. itu bukannya sulit tapi tidak mungkin. bagi mahasiswa itu 3 jam, bagi dosennya itu more less malah ngak ada less –nya kali.. yakni 1 jam buat dia memimpin terstruktur, koreksi tugas, 1 jam buat ngajar & 1 jam lagi buat mendesain. Jadi kalo dia ngajar itu 10 sks, berarti akan dia harus 30 jam di kampus. Nah maka, ide ini menunjukkan bahwa kalo mau mengajar itu seperti itu lho. Maka dikeluarkanlah cara untuk mengimplementasikan ide ini secara keseharian. Caranya bisa macem-macem. paling ngak dari pendaftaran, tapi problemnya adalah dari what so call dosen ui?ada PNS yang seharusnya dosen tetap tapi jadi Aspri, Mentri, PNS yang dosen tetap jadi asmen. Ada dosen ngak tetap tapi sudah bertahun-tahun, ngajarnya banyak tapi bagus pengajarnya.. yang namanya dosen luar biasa, jadi biasa di luar.. tercampur.. dosen tetap dan tidak tetap dosen juga tercampur.. Nah, kalo langsung dipilah menurut status, saya mengkhawatirkan akan terjadi turbulensi yang ngak perlu. protes sana protes ini hasilnya berantem doang. Dengan demikian, Karena prasyarat integrasi keuangan sudah terjadi, pada saat saya diminta oleh pak Gum.. kenapa kita ngak menggunakan kendaraan uang tadi untuk mengimpelemtasikan ide ini. Nah kendaraan implementasi keuangan untuk melaksanakan ide ini dimanifestasikan dalam sistem remunerasi. Karena kalo yang menggaji itu masih di masing-masing kan ngak ketahuan berapa jumlahnya.. juga saya ngak bisa mengharuskan kan? UI juga ngak akan pernah punya otoritas untuk go no go dan segala macemnya.. nah itu adalah kekuatan dari integrasi.. jangan gunakan sentralisasi, nanti jadi ribut.. dengan integrasi saya kira itu dipakai untuk kendaraan.. lalu itu diarahkan untuk mengintegrasikan pengajaran.. sebetulnya itu cuma ingin mengoptimize bagi yang ingin menjadi profesional pendidik ya kita optimize uangnya untuk itu dong.. kalo masih senang di luar, ya silahkan.. tapi jangan dong… minta yg sama.. jadi kita bukannya benci mereka, tapi mari yuk kita sama-sama… jadi yang kita harapkan jadi pendidik profesional itu dari inti penelitian & pengajaran yang memang akan berkarir di dan hanya untuk UI.. Tapi ya untuk “memperkaya” dunia perkuliahan ya kita kenalkanlah dengan


dosen part time tak mungkin dilakukan quality control. dosen UI bermacammacam & itu tercampur, pemilahan dosen jika berdasarkan status dikhawatirkan akan terjadi turbulensi yang ngak perlu. integrasi keuangan sudah ada jadi bisa melaksanakan ide skama dosen. kekuatan integrasi. upaya mengoptimalkan profesional pendidik. hanya yg berkarya di UI. Dosen ahli utk memperkaya dunia perkuliahan.

22

yg ahli.. jadi kita silahkan mahasiswa untuk disentuhkan dengan dunia luar. tapi bukan berarti mahasiswa kita dikeluarkan, kalo dosen kita banyak yang dari luar itu namanya mahasiswa kita di keluarkan.. hehe.. gitu.. nanti kalo memang mereka itu betul-betul selektif kita pilih, nanti kita sentuhkan dengan dunia luar.. seperti itu.. nah jadi, bukannya kita memberi beban bagi yang diluar itu seperti CEO, Asmen.. periksa dong PR-nya.. kan ngak juga.. silahkan mereka share pengalaman, pendapatnya.. tapi tetap yng menjalankan dan mengemudikan di block competency tadi ya dosen tetapnya.. (informan ke-30)

Bagaimana dengan kondisi dosen tetap yang sebelum ada skema dosen UI? Bagaimana pula dengan dosen tidak tetapnya sebelum skema dosen UI? Kategori Dosen tetap yang aktif di luar UI

Deskripsi (Dosen tetap yang aktif berkarir di luar UI?) iya memaaang… memang seperti itu.. karena kan dosen.. karena kan UI ketika menawarkan ini ada pilihan.. PNS ketika ada skema ini boleh memilih skema apa pun, termasuk skema lain. jadi misalnya ada dosen PNS yang memang udah banyak kerja di luar, ya masuk skema lain ini. PNS kita banyak di luar yang jadi pengusaha.. yang kerja kantoran.. hehe.. kerja kantoran di swasta karena kerja jadi dosen kan gajinya keciil bangettt.. (suaranya agak memelas) iya, jadi dosen dengan jenjang professor aja gajinya cuma 4,4 juta.. kalo jadi manajer di luarrrr.. e.. (nada gemas) dengan jenjang udah doktor, doktor itu kan bisa berpuluh-puluh juta ya.. gaji dengan 4,4 juta dengan gaji negara untuk kualitas doktor yang baru masuk aja cuma 2,4 juta.. dari mana kayak gitu.. mendingan cari di luar, jadi gelarnya dengan status dosen UI tapi duit carinya di luar.. hehe.. nah itu dia.. ditawarkan.. ditawarkan, oke PNS boleh memilih skema apapun termasuk skema lain. kalo memang masih mau kerja di luar, silahkan.. (agak tegas) dengan skema lain tapi dengan catatan ngak dapet apa-apa nih, kecuali elo mengajar, elo dibayar..gitu.. ada dibatasi pengajarannya. kalo mau balik ke inti pengajaran, boleh tapi kerja.. nih minimal 12 sks dan maksimal 17 sks.. mau ngak.. heeeh.. ini remunerasinya ditawarkan.. itu ada beberapa yang masuk (dosen Ilmu Politik yang ingin masuk ke skema inti pengajaran) ”Eh, XXX saya masuk yak e pengajaran “ (menirukan suara dosennya), trus saya bilang “boleh, tapi ngajarnya banyak lho.. “ Oke, katanya gitu.. jadi seperti itu.. nah, kalo BHMN harus jadi inti pengajaran.. iya harus kalo itu (dosen BHMN). Karena dia direkrut oleh UI. dibayarkan oleh UI, dan dia


Sub Kategori Skema dosen memberi pilihan bagi DT perbedaan pendapatan bekerja di UI & luar UI

dosen UI-BHMN tidak boleh masuk di skema

Keterangan

23

dosen tetap yang aktif di luar UI

Dosen tetap yang aktif di luar UI

harus mengabdi sama UI. dia kan bukan direkrut sama negara ya.. jadi dia (dosen BHMN) Ngak boleh di luar, jadi dia harus inti pengajaran.. boleh penelitian, struktural dan pengajaran tapi tidak boleh di skema lain.. heeh… tapi dia, harus kerjanya beeraat BHMN itu.. karena dia dibayar oleh UI jadi harus kerja di UI. Ngak Boleh kalo skema lain, kan mereka (skema lain) hanya sekedarnya saja ya mengajar disini ya.. sekedarnya saja berbakti disini. Kalo BHMN ngak boleh. (Informan ke-13) (dosen tetap yang aktif berkarya di luar UI) ngak ada.. kalo dosen PNS ya dia bisa ambil skema lain ya kalo mau aktif di luar. misalnya dia anggota DPR, tapi dia harus dosen tetap dulu. ya sebenernya bener juga sih kalo untuk menarik dosen supaya ngak aktif di luar. Skema ini kan untuk dosen itu juga, kalo suka di mengajar ya di dosen pengajaran, kalo suka di penelitian ya di penelitian.. tapi juga 12 sks ngak banyak-banyak amat sebenernya.. misalnya supaya full di kampus, ya ngak juga sih. kalo misalnya di luar lebih bagus (dalam hal pendapatan) dari di kampus, ya itu pilihan sebenernya.. gaji di UI lebih bagus dari di luar atau sebaliknya, ya itu pilihan… (informan ke-15)

lain

hm.. ngaaak.. (bicaranya pasti dan tegas walau dengan nada rendah) iya karena itu kan kenaikan yang diberi sama UI cuma segini, sementara dia di luar itu bisa dapet segini.. (tangan kiri diangkat terlebih dahulu dengan ibu jari dan telunjuk dibentuk seperti membentuk angka C, selanjutnya tangan kanan ditaruh hingga diatas kepalanya dengan posisi duduk. Atau jika diperbandingkan menunjukkan perbedaan yang sangat jauh) bahkan lebih.. itu ngak ngimbang walaupun di inti penelitian.. duh mba, kalo misalnya abis menangin kasus di pengadillan pajak itu bisa sampe 1 M (satu milyar) bayangin kan maksudnya.. jadi ngak ngaruh.. kalo untuk pajak ya.. kalo misalnya buat yang lain aku ngak tau.. jadi seperti itu, kalo konsultan itu kan ladangnya hijau banget bahkan ada itu, ngak usah sebut nama ya.. dosen muda ya lebih tua dikit dari aku.. bahkan ketika ditanya kamu mau pilih yang mana? Dia berani bilang bahwa “dia berani keluar dari PNS daripada dia keluar dari konsultan” (suaranya lembut sekali sehingga terdengar seperti nafas saja). Nah dia sampe berani bilang seperti itu. yah karena dia memang laki-laki dan dia harus.. harus memikirkan hal itu (suaranya kembali mengecil).. jadi kan ketika dia PNS dia masih ada tuntutan, kalo kamu PNS kamu harus ke kampus full. Sekarang kamu dikasih transisi waktu satu tahun tapi sampai waktu satu tahun itu dia belum disini juga, maka dia dipanggil sama KaDept. Dia ngomong ke KaDept, kalo memang nanti sampai waktunya saya akan kembali ke kampus dan saya akan

remunerasi tak efektif mengaktifkan/ menarik kembali dosen tetap untuk bekerja full di UI


Pilihan untuk berkarir di UI atau di luar UI

24

rela mempertaruhkan PNS saya..” (sampai disini suaranya masih terdengar sayup-sayup) gitu.. aku memandangnya itu wajar.. (Informan ke-16)

Bagaimana beban kerja antara dosen tetap dan dosen tidak tetap berdasarkan skema dosen UI? Kategori beban kerja DTT

beban DT

kerja

Deskripsi eh.. iya… tapi dosen tidak tetap itu tidak boleh menjadi koordinator mata kuliah ya… jadi yang menetapkan semua itu kan hanya boleh koordinator ya, jadi kapan kuliah dimulai, materinya apa saja, dimana, jam berapa itu coordinator.. eh.. kita punya beberapa rapat.. tapi ngak tahu kalo di departemen lain ya.. kita ada rapat terbesar atau rapat yang tertinggi, itu biasanya untuk seluruh departeman ya.. trus kita ada yang namanya rapat dosen tetap, itu hanya untuk yang PNS dan BHMN dan itu biasanya untuk memilih siapa yang memilih ketua-ketua disini. misalnya memilih ketua departemen, ketua program.. tapi untuk menjadi sekretaris itu boleh dosen tidak tetap. jadi, Untuk dosen tidak tetap boleh itu jadi sekretaris. (Informan ke-13)

Sub Kategori DTT tak boleh jd koord MK

iya.. udah skema inti.. kan udah S2, udah PNS itu.. malah dengan skema dosen ini kan dosen inti makin berat tuh beban sksnya.. dan dia malah mengeluh, “ini kelasnya kebanyakan” gitu kan.. hehe.. dia kan harus di kampus karena kan dosen juniornya tidak bisa lagi membantunya karena kan terbatas sksnya.. nah, kejadiannya adalah.. banyak kelas kosong.. ya kan, dulunya kan dosen seminggu tiga kali ngajar tapi karena skema ini kan jadi tiap hari harus ngajar, walaupun cuma dua jam tiga jam.. tapi kan bolak balik kan.. ini ya.. akhirnya, ya udah… libur kelasnya.. atau.. dipadetin minggu depan.. atau gimana.. Jadi, kejadian juga.. eh, mahasiswa jadi korban.. ada juga yang kayak gitu.. (Informan ke-16)

dosen tetap kelebihan beban mengajar


Ada rapat khusus utk dosen tetap

Keterangan

25

Status sebagai dosen tidak tetap termasuk di skema apa dalam skema dosen UI? Bagaimana tahapannya hingga Anda menjabat posisi struktural? Kategori Struktural Departemen kerja full time

Staff Pengajar kerja full time

Deskripsi sejak 2010.. oh iya, saya duluan jadi sekretaris Departemen baru mengajar disini. saya lulus tahun 2008. 2009 bulan oktober jadi sekretaris Departemen. 2000… sepuluh… waktu itu ada kebutuhan organisasi yang untuk… untuk saya masuk di struktur itu dan memang secara ketentuan kan tidak ada ketentuan bahwa struktur itu harus mengajar dan sebagainya.. waktu itu kita sedang melakukan penataan keorganisasian di Departemen ya, dan background-nya kan saya dulu itu di Puska HI ya.. itu sih yang memudahkan.. kalo di HI ya, memang struktur sekretaris dan Departemen itu kan memang biasanya dalam satu periode itu berganti dua kali. Satu periode itu kan empat tahun.. jarang ada yang empat tahun full. saya juga kan menggantikan SekDep sebelumnya yang waktu itu harus pergi. Dan waktu itu kan kosong, dan dosen-dosen yang lain sudah punya posisi struktural atau sedang penelitian dan ada yang S3.. ya keterbatasan SDM-lah itu.. (tes menjadi sekdep?) ngak ada sih. iya.. waktu itu saya diminta untuk bantu Departemen, di posisi ini.. lalu dibicarakan dalam rapat umum departemen, dan mendapatkan persetujuan.. ya sudah.. ada.. surat yang ditandatangani Dekan. Jadi setelah disetujui baru diajukan ke Dekan. Setelah disetujui peer.. disetujui peer di HI.. lalu disampaikan ke Dekan. (Informan ke-14)

Sub Kategori awal sebelum jadi SekDept adl peneliti. tak ada ketentuan struktural harus pengajar & dosen tetap.

.. Dosen tidak tetap disini ada yang datang setiap hari itu jika dia sebagai staff akademik. Di Departemen kan ada staff akademiknya, ada yang bagian pengajaran, perkuliahan, nah mereka datang setiap hari kesini ini sebagai staff Departemen, biasanya staff akademik. upaya Departemen untuk dosen tidak tetap ini misalnya dengan menjadikan mereka staff akademik kan ya selain ngajar. kan bisa dapet dua juta per bulan plus ngajar, kan ya lumayaan.. itu untuk awal, kalo dia sudah lulus S2 kan ya dia bisa diangkat menjadi pengajar tetap. Itu solusi dari Departemen, karena dia dibatasi 4 sks untuk ngajarnya maka dia dipekerjakan sebagai staff pengajar oleh Departemen. Kalo XXXX ada yang sudaj disulkan menjadi skema pengajaran tapi belum mendapatkan SK. Ada juga XXX tapi belum punya legislasi tetap, dosen tidak tetap tapi diusulkan mengajar 18 sks.. dan dia juga staff disini. Di skema inti pengajaran ini harus dosen tetap dengan Lektor Kepala atau Doktor, ya udah lama lah.. beda kalo dia sudah Doktor tapi belum punya pengalaman. Yah ini penentuannya dari Departemen.. untuk koordinator. Ada dosen tidak tetap yang sudah S2 jadi sedang diusulkan untuk menjadi pengajar tetap. (disini dosen tidak tetap diperhatikan oleh Departemen) Oh iya, kalo ngak siapa lagi nanti.. kan susah itu.. ngak ada

DTT hadir setiap hari krn staff akademik


Keterangan

PJS.

Tak ada tes ada surat tugas

Departemen menempatkan posisi staff akademik supaya ada tambahan pendapatan

DTT S-2 sedang diusulkan jadi pengajar tetap

tanyakan ke DTT yang di posisi staff akademik.

26

yang mau kerja di kampus.. apalagi dengan hanya 4 sks.. Gaji 4 sks minim.. makanya dia di.. jadikan staff.. tapi staff akademik ini bagian pengajaran, penelitian juga pengabdian masyarakat, staff pendataan dosen. bukan staff administrasi. kalo jabatan struktural sebagai pimpinan dia (dosen tidak tetap) tidak ada.. hanya dia di bagian staff akademik. (Informan ke-15)

Regenerasi DTT dg menempatkan di staff akademik

Waktu itu aku masih ngajar aja.. megang ini (sebagai staff pengajar di Departemen) baru Februari 2011 di staff data. kalo aku ngelihatnya sih gini ya.. kan kalo dosen tidak tetap itu.. kan dibatasi tuh ngajarnya cuma 4 sks, padahal aku ngajarnya bisa lebih bisa 12 sks.. hehe.. (sampai sekarang) nah itu kan effort-nya besar tapi penghasilannya ngak ini ya.. nah, orang itu kan tidak tutup mata bahwa orang butuh penghasilan yang lebih settle.. yang lebih.. lebih besar buat transport aja deh.. makanya kayak dibela-belain nih bidang khusus untuk menempatin bidang ini nih, sini nih.. gitu.. jadi Departemen itu kayak mengakomodasi dosen muda yang berupaya untuk tetep bertahan disini gitu lho.. kalo misalnya luntang-lantung, ya oke pernah ngajar tapi.. ngak ada fixed income per bulannya khawatirnya dia kabur.. jadi kadang Depertemen itu mikirin ini ada yang nge-ply baru, eh.. dosen muda selain dia ngajar itu dia harus megang suatu jabatan, maksudnya itu pekerjaan tetap, jadi itu ada fixed income-nya per bulan, seperti itu konsepnya. Kayak, XX, XXX, XXXX, itu juga.. jadi biar diiket gitu.. hehe.. (upaya regenerasi?) iya.. heeeh… bukan.. (bukan Fakultas dan UI).. Departemen. menyebutkan nama-nama dosen tidak tetap sambil membuka komputernya.. (ada 8 orang Dosen tidak tetap yang menjadi staff akademik). yang paling lama itu XXXX karena mulai tahun 2006 ia mulai disini. (Informan ke-16)

staff pengajar bentuk kepedualian Departemen pd DTT

SekProg

eh.. surat tugas ya.. itu untuk mengajar dan struktural ya.. saya.. ngajar disini sejak 94. awalnya saya dari asisten mahasiswa.. setelah lulus saya langsung keluar.. iya.. studi.. lulus tahun 90.. saya keluar terus kembali lagi tahun 94. (karyawan perempuan masuk dan menunjukkan perbandingan rasio mahasiswa dan dosen. 1:15 untuk semester kemarin tahun 2011/2012 untuk semester ganjil.Biasanya juga sekitar itu karena mahasiswanya relatif). eh.. sebagai co-dosen.. (informan ke-18)

ada surat tugas

SekProg

“…tapi untuk menjadi sekretaris itu boleh dosen tidak tetap. jadi, Untuk dosen tidak tetap boleh itu jadi sekretaris.”

DTT boleh sekretaris


utk fixed income per bulan

Staff pengajar utk regenerasi 8 org staff pengajar

jadi di

(triangulasi informan ke-15)

dg

27

Catatan Lapangan: DTT hanya boleh masuk dalam skema pengajaran, struktural (berdasar surat penunjukan) juga skema lain, namun tidak untuk skema inti penelitian. Namun disini (eksklusi) terkait status kerja, kepangkatan, dan masa kerjanya tidak dihitung karena DTT hanya berdasar remunerasi saja. Informan ini juga pernah menjabat sebagai Sekretaris Departemen saat masih sebagai DTT. (Informan ke-13)

Departemen & Prodi

Ketua PusKa

megang Lab ini karena keputusan Departemen, dan surat tugas dari Departemen. Ini Saya sekarang ini.. PJS.. kalo disini yang namanya ketua lab ya ketua lab. Ada dulu yang megang sedang studi jadi ngak ada orang, ya udah dijeblosin deh saya ke sini.. lagian ngak masalah saya.. hehe.. (Informan ke-24)

penunjukan surat tugas

Sekretaris Puska

Informan ke-26 yang adalah DTT menjadi sekretaris Puska menurutnya karena penunjukan ketua Departemen.

penunjukan

(Triangulasi informan ke-10)

Bagaimana Departemen/Fakultas memberi kesempatan Anda untuk mengembangkan kompetensi/keahlian? Kategori Bantuan studi S-2

Deskripsi Waktu S2 (studi) biaya sendiri, kemudian ada peluang-peluang beasiswa, beasiswa Sasakawa dapet, ketutup deh.. geetooo.. jadi kebantu sama beasiswa Sasakawa. Kalo dari sini (bantuan dari Departemen tempatnya bekerja) dapet bantuan fotocopi per bulannya. Fotocopi… berapa ya sekitar 200 (ribu) apa ya per bulannya. Itu lah jadi kangen kuliah lagi karena tiap bulannya dapet gitu.. hehehe.. mengiyakan upaya Departemen untuk kaderisasi. Dulu misalnya, kenapa sih saya sekolah (S2) ngak dibayari.. padahal dulu janjinya iya.. Saya sampe nangis waktu itu.. lisan itu.. tapi ternyata ngak.. Alasannya sih ngak (ada) ya.. tapi saya berusaha untuk, yah.. udahlah.. Saya tau alasan latar belakang mereka, denger dari orang lain iya.. dan saya sudah sempet memperkirakan dari pengalaman sebelumnya (senior), tapi saya berusaha positif aja lah.. saya berpikir bahwa mungkin kalo ngak begitu, saya ngak ada pengalaman wawancara dapet beasiswa.. lagipula ada tertulis bahwa saya pernah dapet beasiswa Sasakawa… itu kebanggan juga buat saya.. jadi, ya sudahlah saya berusaha untuk positif aja lah.. (Informan ke-24)


Sub Kategori studi biaya sendiri dg beasiswa tp dapat uang fotocopi dari Departemen. studi untuk kaderisasi pengalaman dikecewakan (diingkari tuk dibiayai studi)

Keterangan

dg

28

Bantuan studi S-2 & pelatihan/kursus

ngajuinnya dari Departemen ya, tapi kan beasiswanya BPPS Diktii. Nah kalo misalnya, dia belum dapet BPPS maka dia dibantu sama Departemen. Tapi misalnya di semester kedua dia dapet BPPS, maka dana yang dari Departemennya dicabut. Hmm.. beda.. jadi kalo jaman aku dulu, asisten dosen masih dapet BPPS jadi dibayarin full. Nah beda dengan temen aku yang masuk tahun 2011 itu ngak dapet BPPS karena kan dia ngak dapet NIDN. Jadi ini nya belum dapet, jadi Departemen yang bantu. Iya… harus untuk regenerasi ya.. soalnya kalo ngak gitu, gimana dong.. lagian secara remunerasi kan UI udah ngak pro banget kan sama dosen tidak tetap ya.. jadi ya gitu.. supaya ada regenerasi orang yang mau jadi dosen. jadi Departemen memberi beasiswa itu.. beasiswa.. SPP full..(peneliti menanyakan komponen beasiswa uang saku, uang buku & penelitian?) geleng kepala.. kan dia masih bisa mengajar. Kalo jaman aku dulu.. aku kan SPP 7,6 (juta).. itu yang di-cover 7,5 (juta).. kan kurang 100 ribu ngak seberapa lah ya.. tapi kalo sekarang kan di-cover 13 sama Departemen. hehe.. iya kalo uang buku itu sih ngak ya.. tapi kalo misalnya kita mau ikut kursus gitu.. kursus apa, nah itu dibayarin itu sama Departemen. Jadi misalnya, apa urgensi-nya itu untuk ngurus sekolah di luar negri gitu, nah itu dibayarin. hm.. itu tergantung sama keuangannya Departemen. Jadi misalnya yang bersangkutan berkeberatan biayanya trus minta dikurangi, nah sama Departemen dilihat dulu keuangannya kalo ada ya diberi kalo ngak ya seberapa yang dikasih. Itu yang aku tau ya dibandingi aku sama temen ku, nah kalo mekanismenya itu aku ngak tahu.. bisa Tanya sama yang berwenang ya.. hehe.. (syarat mendapat beasiswa?) Iya, jadi 2n+1.. (seperti PNS?) iya.. eh iya, jadi kita ada juga dosen tidak tetap yang bukan dari asisten mahasiswa itu, seperti Eko Sakapurnama.. jadi dia itu balik kesini sdah S2, jadi ngak seperti kita. Dia balik kesini itu sudah siap, sudah tinggal pake, ngak seperti kita. Dia dateng kesini posisinya sudah pengalaman jadi tinggal pake. (Informan ke-16).

full BPPS beda dengan asisten yg sekarang

biaya pelatihan

Bagaimana pendapatan bagi dosen di FISIP UI? Antara dosen tetap dan dosen tidak tetap berdasarkan skema dosen UI? Kategori Perhitungan pendapatan dosen

Deskripsi itu kan setiap mahasiswa membayarkan BOP, nanti dari situ mahasiswa mengirimkan dana BOP itu ke rekeningnya UI. Dari dana tersebut akan dialokasikan untuk UI 25% kemudian ke Fakultas 75%. Itu prosentase untuk UI & Fakultas. Nanti dari Fakultas yang 75% itu akan disebarkan ke masingmasing program studi yang ada di FISIP baik yang S1 reguler, parallel, juga pascasarjana. Dari masing-masing 75% untuk Fakultas, nanti dari yang 75% itu akan dipotong 13% untuk Dekanat dari program yang non regular seperti parallel, ekstensi maupun pasca. Nanti untuk yang Reguler itu nanti


Sub Kategori BOP = 25% UI + 75% Fak

Prog Non Reg: dari 75% diambil 13% untuk Dekanat

Keterangan

29

semua pengelolaan dan pengembangan untuk yang rutin gaji itu dikelola Dekanat. Nanti dosen yang ngajar s1 Reguler itu hanya akan mendapatkan Rp 400.000 dikalikan pagunya itu dikalikan jumlah mahasiswanya. itu untuk S1 yang Reguler, jadi beda perlakuannya untuk yang regular. Kalo yang non Reguler itu kontribusinya 13% untuk Dekanat, nah sisanya itu dikelola sendiri. itu untuk yang presentase BOP nya. Untuk yang mahasiswa Reguler kan uang pangkal, sedangkan yang non regular dikenakan DP (dana pengembangan). Nah itu menjadi haknya dekanat. yang DP & UP itu hak Dekanat untuk operasional pengembangan keseluruhan Fakultas seperti gedung, investasi, dan segala macam. seperti itu mba untuk yang prosentase dari biaya mahasiswanya. Iya untuk dosen sudah dari yang 75%, tapi untuk dosen yang non BHMN selain yang penelitian artinya untuk yang mengajar itu dari kita. Tapi untuk yang dosen inti penelitian & BHMN itu dari UI diambil dari yang 25% itu mba. Karena kan untuk dosen yang inti penelitian & dosen BHMN itu sifatnya global, untuk semua UI bukan per Fakultas. Nah yang 25% itu untuk dosen inti penelitian & BHMN. Untuk skema inti pengajaran itu merupakan dosen tetapnya, mendapatkan SU setiap bulan sesuai dengan .. pertama tunjangan kesejahteraan yang dihitung berdasarkan masa kerja dan pendidikan. Nah ada juga yang menjadi dasarnya dulu itu adalah dasar kesejahteraan itu kalo sekarang, kalo sekarang itu sama dengan gajinya BHMN. Jadi ada gaji pokok, tunjangan keluarga, tunjangan fungsionalnya. Dasar kesejahteraan setara BHMN itu diberikan buat dosen luar biasa, atau dosen non PNS non BHMN yang diusulkan oleh Program ke Dekan untuk menjadi dosen skema inti pengajaran. Nah si dosen inti pengajaran itu akan mendapatkan Surat Tugas mengajar dari Rektor selama satu (1) tahun. Nah kalo dia bukan PNS atau bukan BHMN dia mendapatkan dasar kesejahteraan. SU itu adalah komponen honor pengajaran yang dihitung berdasarkan berapa kali sks ekuivalen dia mengajar. SKS ekuivalen itu jumlah sks mata kuliah dikalikan bobot kontribusi dia mengajar. Beda-beda.. kalo satu orang dia mengajar 1 (satu) kelas, satu mata kuliah berarti kan bobot kontribusinya 100% untuk 16 kali pertemuan. Biasanya itu ratenya antara Rp 350 sampai satu juta dua ratusan tergantung. Kalo yang S1, masa kerja nol tahun dia dapat 350 tapi kalo dia udah guru besar dan masa kerjanya lebih dari 20 tahun itu bisa sampai satu juta dua ratusan lebih (> Rp 1.200.000). itu tiap bulan fix atau selama ia ditugaskan sebagai skema inti pengajaran. itu masanya satu tahun. Iya, kalo asisten dosen itu malah belum masuk ke dalam skema remunerasi. tapi sebetulnya gini ya, yang dibilang asisten dosen itu statusnya masih S1 tapi perhitungannya ngak masuk ke dalam skema remunerasi. iya betul.. tujuan remunerasi memang seperti itu.. dari awalnya memang ingin mensejahterakan dosen


S1 Reguler untuk gaji & pengajaran dari Dekanat (kecuali dosen BHMN dari UI)

Pembayaran dosen inti penelitian& BHMN sumbernya dari 25% di UI. Pendapatan Dosen tetap pengajaran: SU, dana kesejahteraan (yang berdasarkan tingkat pendidikan & masa kerja), tunjangan keluarga, tunjangan fungsional. Dosen Luar Biasa: mendapatkan dana kesejahteraan setara BHMN, surat tugas Rektor untuk satu semester. Rate SU: Rp 350.000 hingga Rp 1.200.000 Asisten dosen belum masuk dalam skema remunerasi. tujuan remunerasi utk sejahterakan dosen tetap

30

tetap. kenapa kan bisa berlapis-lapis kan seolah-olah? eh.. 2008 itu masih… sebenarnya 2008 itu kita sudah menggunakan metode remunerasinya cuma perhitungannya masih sesuai dengan tahap existing sebelumnya. nah mulai 2009/2010 itu kita sudah mulai menyesuaikan.. kalo dibilang kita di FISIP ini sebetulnya mulai mengikuti aturan-aturan remunerasi itu baru semester ini. iya, kalo semester kemarin itu masih ada dispensasi.. oh ini yang angkanya kurang, oh ini yang.. nah untuk yang di program, kita panggil gitu.. walaupun sampai sekarang masih ada yang seperti itu, walau tidak dimasukkan dalam sistem secara langsung. karena kan sekarang sudah on-line, kalo dulu kan masih exel. Karena dasar perhitungannya sudah di SIAK dan tidak bisa dirubah, data akan berubah kalo data di SIAK nya juga berubah. kalo dulu kan data di SIAK A kita bisa ubah untuk perhitungan data remunerasinya (masih dengan exel). kalo mulai semester ini semua sudah ada di SIAK datanya, dan ngak ada data manual lagi. (informan ke-7) Perbedaan eh.. yang tidak enaknya dari dosen skema inti pengajaran dari dosen tidak tetapnya adalah karena ia perhitungan hanya dihitung berdasarkan kepangkatan pengajar (dibawah jabatan asisten dosen –PNS)saja. pendapatan ngak, kan kalo jenjang pendidikan sudah otomatis ya. Karena kalo disini yang ngajar di S1 itu dosen tetap & dianggap kalo yang mengajar itu semua jenjang pendidikannya samaa.. nah, kecuali kepangkatannya tidak tetap beda.. Yang enak itu adalah dosen tetap dengan kepangkatan guru besar, pendapatnnya luaar biasaaa besar.. haha.. jadi, guru besar dengan pendapatan besar.. nah disini, dosen tidak tetap itu gelarnya pengajar atau setara asisten ahli PNS. Jadi walaupun dia bergelar Doktor, dia ngak punya pangkat karena bukan dosen tetap. jadi yang enak itu dosen tetap karena itu terkait dengan segala apa yang dia lakukan itu terkait dengan jenjang karirnya.. (tersenyum..) kalo dosen tidak tetap, segala apa yang dilakukan berkaitan dengan uang yang dia peroleh.. jenjang pendidikan tidak ada pengaruh ke pendapatan bagi dosen tidak tetap.. (informan ke-13) Perbedaan tunjangan

dia (skema lain) tidak mendapatkan tunjangan. dia hanya dibaya SF sama S program Studi. kalo SU kan itu universitas, dia ngak dibayar.. dia hanya dibayar SF sama S program studi.. Program studi itu ada dua itu.. SF itu komponennya kehadiran sama koefisien. berapa satu sks-nya.. misalnya angkanya 300 ribu dikali koefisiennya.. harusnya dosen tidak tetap dibayar lebih mahal karena kan dia hanya 4 sks.. eh, tidak dapet tunjangan macem-macem.. (seharusnya dibayar yang lebih mahal itu dalam hal kehadiran ini ya xxx?-probing) Iya, seharusnya dibayar lebih mahal kan dia hanya 4 sks dan ngak dapet macem-macem, tunjangan juga ngak ada.. kita (dosen BHMN) ngak dapet Taspen, Askes.. kita dapet Askes mandiri atau swasta.. Suka ganti-


Sistem remunerasi baru benar-benar berjalan pada semester ini di FISIP.

beda di pengajar

kepangkatan

dosen tetap guru besar dg pendapatan besar

Skema lain hanya mendapat Sf & Sps DTT tak mendapat tunjangan

31

Pendapatan DTT

ganti itu.. Kadang BCA.. kalo sekarang (sambil mengambil kartu semacam kartu ATM dari dompetnya) (1) Tubuh Pratama tahun ini.. Kalo kita kan dari UI Askesnya, dipotong gaji. Kita juga ada itu yang namanya (2) DPLK (Dana Pensiun) istilahnya kita nyimpan sendiri, kita berapa UI berapa.. Biasanya kita 30%, dan UI 70%. Jadi misalnya, seratus ribu itu kita 30 ribu, UI 70 ribu. Biasanya memang yang dari organsasi itu lebih besar dari kita. Sama (3) Jamsostek. Kalo PNS kan Askesnya itu dari pemerintah Kalo lebih baik atau tidak (antara Askes BHMN & PNS) itu relatif itu.. Bedanya kalo PNS itu bisa dinas dimana pun, bedanya kalo BHMN itu hanya di UI doang. (informan ke-15)

beda tunjangan dosen PNS & UI-BHMN

ya karena kan sudah ketahuan tadi.. (dosen mengajar tapi tidak dibayar). (sambil memberikan hasil print slip gajinya..) Ini mata kuliah yang tidak dibayarkan, ada 2.. “sesuai dengan.. tidak dibayarkan.” Dan ini banyak ya... Jadi ini diantisipasi begini.. jadi ada dosen yang eh.. sebenernya ada dosen yang mengajar 18 sks tapi dia ngak mau mengajar sebanyak itu.. gitu ya.. sementara ada dosen muda yang masih mampu mengajar sebanyak itu.. tapi sks-nya terbatas. Jadi kayak (mengajar) dibawah tangan. Jadi di SIAK itu.. misalnya tercatat nama si dosen seniornya, tapi yang ngajar dosen juniornya. kan tiap bulan kan si dosen (senior) dapet gaji, nanti gajinya itu dibayarin ke yang juniornya itu. Jadi kayak dibawah tangan, ya udahlah tau sama tau.. “ni bulan ini ni, kamu ngajar berapa kali? 3 kali. trus dia liat slipnya, oh tiga kali. Ini ni milik si A, jadi dikasih ke si A”. (informan menganggukkan kepala ketika ditanya bahwa pembayaran ini dilakukan atas dasar kepercayaan antara dosen tetap & tidak tetap). tau.. itu sudah tau sama tau.. Program juga sudah tau sama tau.. cuma kan kadang gini.. ada yang gini.. em.. enak ngak sih sama senior main begitu-begituan maksudnya nanya “pak..” ini kalo seniornya ngerti, bayarnya langsung.. tapi gimana ngebilanginnya ngak enak gitu.. (tersenyum). kalo kayak gitu.. iya.. jadi kan kadang kan “Bu.. ini, slipnya gini…” kan ngak gitu.. aku sih males nagihin, jadi ya udah.. lebih ya lebih.. tapi misalnya kalo ngak dijatah ya udah.. aku sih ngak mikirin. Tapi banyak kejadian, memang yang senior butuh bantuan junior untuk menyelesaikan pekerjaan, ya.. tapi junior kan butuh uang-nya juga, butuh pengalamannya juga gitu kan ya.. jadi ya itu dilakukan, giiitu.. iya.. nah kan gini, di awal semester waktu rapat itu kan kita bertiga, aku.. sama dua dosen ini. Tapi pas perjalanan ke depannya, ada dosen yang bilang “Nin.. aku ngak usah ngajar deh.. nanti kamu tanda tangan atas nama aku.” yaaahhh.. akhirnya aku terpaksa menuruti karena kan udah berjalan, udah berjalan setengah semester. Ya udah.. aku dibawah tangan.. tapi.. eh.. ini kan masih bulan pertama itu terjadi ya, jadi aku masuk kelas itu baru dua kali ini. Jadi perihal bagaimana itu (nanti)

mengajar tak dibayar


dosen tetap tak mau kelebihan beban mengajar “mengajar di bawah tangan” rasa tak “enak” menagih uang mengajar pd dosen senior

DTT butuh pendapatan & pengalaman pernah mengalami “mengajar di bawah tangan” krn terpaksa

32

“nagihnya” sama aku itu aku ngak tau.. Jadi aku juga ngak tahu, apakah dia akan sadar sendiri ngasih uangnya ke aku apa ngak, aku sama sekali ngak tau.. kalo sekarang kan memang belum.. belum keluar kan gajiannya. Tapi kalo dari awal aku pengennya kayak begitu, aku ngak mau.. kan sungkan.. hehe… aku sih kelebihan sih ngak.. aku sih selalu kekurangan ya.. hehe.. yang aku tahu itu terakhir itu yang bagian penggajian di UI itu kesalahan dalam nge-short apa sehingga kesalahan teknis. akhirnya kacau balau.. akhirnya banyak orang yang kelebihan berapa juta.. juga ada yang ngak ada sama sekali tapi.. dalam waktu cepet langsung dibalikin lagi, jadi langsung ditarik lagi kelebihannya.. kayak gitugitu.. tapi kalo salah transfer itu.. ohh.. itu jaman dulu masih transisi. sekitar tahun.. em… 2010 akhir atau 2011 awal gitu, jadi ada dosen yang ngak dibayar. Jadi orang yang bagian penggajian itu kayak salah nginput itu salah apa gitu, jadi yang ngajar ditulis ngak ngajar.. yang ngak ngajar ditulis ngajar.. yang kayak gitu itu masih acak kadul waktu itu.. em.., itu solusinya..dari UI sih kayaknya ngak ada.. cuma kalo orang yang tiap bulan, dosen yang tiap bulannya ngeprint trus tahu ”ikh, kan gua ngak ngajar ini sama sekali. Ini kan yang ngajar si ini.. “ nah si dosen ini ngasih uangnya ke dosen yang seharusnya dapet.. “ini jatah elo nih, gue ngak mau makan yang bukan jatah gue..” nah itu ada yang kayak gitu.. yang “diem” aja juga ada.. nah terus ada juga yang merasa bahwa seharusnya dia dapet, tapi dia ngak dapet, akhirnya dia complain ke program.. nah program nanti ngurus ke Fakultas, terus Fakultas ke UI baru besok atau bulan berikutnya itu ada eh.. ini apa istilahnya, “kurang atau lebih bayar bulan sebelumnya” (sambil menunjukkan slip gajinya tadi yang di print) nah isinya disini.. tapi sekarang sih kayaknya udah rapih.. (tersenyum) udah.. ini udah canggih gini lho.. via email.. udah rapih lah istilahnya.. nah controlling dari dosennya kan juga ada.. ya paling.. ada penelitian yang hanya boleh di.. leader, diketuai oleh minimal Doktor.. nah kalo yang masih S1, S2 ya.. jadi anggota aja itu.. itu aja sih.. cuma kalo masalah honor di dalam penelitian ya itu sendiri, cuma kalo di dalam laporan ya antara S1 sama S2 ya beda.. itu secara laporan.. tapi kalo secara riil-nya bagaimana ya itu terserah timnya sendiri kan.. jadi kalo dalam penelitian ngak terlalu ngaruh di dalam skema-skema itu.. ya.. banyak ya.. misalnya, kehidupan sosialnya.. terus gajinya.. misalnya bener-bener uuukkhh.. ngak bisa.. make sense segala macem.. ya aku keluar. Tapi kan so far kan aku disini kan tuntutan pengabdian kan.. aku udah dikuliahin harus 2n+1 dong.. kan gitu ya.. Nah, aku juga melihat maaasih ada harapan.. gitu kan.. karena sekarang aku lagi ngajuin sebagai dosen inti.. nah otomatis masa depanku ngak akan seperti ini dong, et list.. aku ngajar ya dibayaaar.. gitu.. masih seperti itu (optimis), tapi kalo soal status.. aku sih percaya.. karena ya.. Departemen aku sendiri itu sangat concern.. mengenai kepastian SDM-SDM-nya.. (tersenyum) walaupun dari tingkat UI-nya em… ngak pasti gitu.. yah.. tapi.. karena prioritas dalam hidupku bukan kerja jadi ya.. bodo amat gitu ya..


mengetahui ada kesalahan dalam pembayaran gaji di UI

saat ini sistem penggajian di UI sudah canggih DTT tak bisa jadi leader penelitian

masa depan sebagai DTT

Departemen memperhatikan DTT mengenai status kerja

33

toh, Departemen aku masih mikirin.. kalo Departemen udah ngak mikirin, yaa keluaar.. hehe.. ya keluar, bikin usaha gitu aja sih.. kan kalo misalnya aku mau ngelamar di perusahaan lain, buat aku itu udah terlambat karena udah usia.. aku udah punya anak dua, trus sementara aku kerja di konsultan cuma tiga tahun.. kan kurang.. jadi, aku udah ngak ngelirik dengan perusahaan lain karena dengan kondisi yang sekarang itu udah telat. kalo di luar itu kan jenjang pendidikan S2, S3 itu ngak ngaruh, yang penting skill kan.. yang ngaruh itu disini. Makanya yang aku hadapi sekarang kan bagaimana caranya bertahan disini karena ini memang udah jalur yang aku pilih, kalo misalnya aku mau pindah jalur aku udah telat. Jadi, “udah terlalu banyak yang dikorbankan padahal keuntungannya ngak banyak.” Aku bandinginnya seperti itu.. aku pribadi ya.. ngak tahu kalo yang lain. cuma beda pandangannya kalo dia adalah laki-laki.. dia pasti memikirkan bagaimana pekerjaannya akan terjamin.. kan disini itu kan dosen di Pajak itu banyak yang laki-laki, jadi mereka sendiri main job-nya itu banyak yang di luar, jadi konsultan (sambil tertawa). Ya beda banget mba.. bayangin aja kalo ngasih advice cuma sembilan lembar itu 45 juta.. nah disini, buat penelitian segini tebel (sambil memperagakan jumlah tebal laporan penelitian sekitar 200 halaman) berapa dapetnya? hehe.. (sambil mengangkat alis), jadi kalo khususnya dosen pajak itu dia lebih milih di luar.. jadi, “walaupun dia sudah tetap disini tapi selama dia bisa jalan di luar dia akan jalan dua-duanya” (nada suaranya semakin mengecil, mungkin menghindari terdengar suaranya oleh rekan kerja yang lain mengingat ruang kerja hanya dibatasi skat papan saja, bukan tertutup), itu kalo di pajak beda kalo di negara sama niaga. gitu.. (mengangkat alis dan suara hanya terdengar decaknya). kalo di Pajak karakternya seperti itu.. bisa jalan dua-dua, di dua bidang.. jadi, dia akan jalan di dua-duanya.. (suaranya mengecil) karena begini.. kalo di konsultan, kan dia dapet materinya dan pengalamannya, kalo di akademik itu dia dapet passion-nya. gitu.. sama nanti ya masa depannya kan.. iya kan kalo dosen itu kan beda (sambil tersenyum dan mengangkat alis), padahal kan.. ya.. ela.. gajinya.. jadi, kalo dosen-dosen itu kalo kerja di UI itu kayak nyari receh aja.. hehe.. (tertawa kecil..) (pendapatan di luar UI) kalo sekitaran aku, temen-temen aku udah dapet 10 (sepuluh juta) 15 (lima belas juta ) semuanya.. iya kan kalo lulus 2007 rata-rata kan jabatannya udah manajer dan diatasnya, udah lima tahun kerja ya.. istilahnya kalo di konsultan itu udah mateng lah.. lo mau loncat kemana aja kalo udah manajer ya 20 (dua puluh juta) juga dapet.. itu kalo di swasta.. makanya untuk merekrut dosen junior, kalo laki-laki itu susah.. ini kalo di pajak ya.. karena memang kepastian di kampus itu ya ngak di dapetin.. ya kepastian.. karir.. kepastian honorer.. itu jauh banget.. aku itu masih nyambi di luar cuma freelance..kalo ngak ya nutup dong.. hehe.. iya nyambi kayak bikin SPT, ya aku terima.. soal UAS UT aku masih terima.. jadi masih terbuka untuk freelance-freelance job.. karena kan masih suka dihubungi sama mantan client aku yang dulu masih suka di konsultan itu..


kekecewaan DTT Perbedaan pendapatan di UI & Luar UI

pekerjaan freelance

sampingan

identitas sebagai pengajar UI lebih dominan diperlukan

34

Kurangnya pendapatan sebagai DTT

hehe.. hm.. kalo freelance itu kan ngak tetap juga ya.. ngak bisa pasti.. cuma kalo sekalinya dapet ya lumayaaann… satu kali gaji disini, kan gitu.. kerjanya paling sehari, sehari kalo konsen juga selsai.. udah.. itu doang.. hehe.. (alasan tetap bertahan di FISIP UI apak karena identitas sebagai pengajar UI?) iya betul nama.. (tersenyum simpul) sama nanti pensiun. Kan nanti kalo ngampus kan dia pensiunnya bisa lama ya.. 65.. udah pensiun aja masih bisa diperpanjang.. kayak gitulah.. jadi makanya masih bertahan disini. (Informan ke-16) ya.. kalo saya ngak struktural pasti ya ngak mencukupi ya.. tapi karena saya struktural ya masih bisa lah.. tapi kalo saya ngak di posisi struktural ya ngak mungkin untuk menjadikan ini sebagai pekerjaan utama. ya itu ya.. kalo untuk dosen tidak tetap.. ngak.. (dosen tidak tetap tidak mendapat tunjangan). kalo saya kan karena struktural. jadi ya masih dapet tunjangan. jadi untuk temen-temen skema lain itu kan komponennya kan hanya komponen kehadiran. untuk temen-temen skema lain.. (mulai sambil members-bereskan meja kerjanya). (Informan ke-14)

jabatan struktural membantu pendapatan DTT

Bagaimana tenaga pendidik apprentice di PHK atau mengundurkan diri di lingkungan kerja Anda? Karena apakah hal tersebut terjadi? Kategori Dosen tetap tak ada yang mengundurkan diri

Deskripsi kalo di Administrasi tidak ada ya.. yang ada itu di HI.. Kalo disini itu kan ya itu salah satunya dilibatkan dalam penelitian, dari Departemen kita itu paling banyak itu.. memang yang dapet itu ketua Departemen tapi yang bantuin itu mereka itu.. kalo proyek penelitian itu kan lumayan itu.. intinya kan muter itu.. yang kita menangin banyak itu yang muda-muda itu.. nah, yang ngiket itu ya itu.. kalo ngak ya kabur.. dia lulusan luar negri, kemampuannya di atas rata-rata tapi ngak ada pengakuan ya kaburlah dia.. dia itu (dosen BHMN di salah satu Departemen di FISIP yang mengundurkan diri) sama Departemen juga UI itu ngak diusulkan untuk jadi PNS atau pegawai tetaplah itu. Yah, kalo di Administrasi itu ya itu, yang muda-muda ini selalu dilibatkan. Sejauh ini tidak ada yang keluar ya.. termasuk yang dosen tidak tetap. Salah satunya ya itu dengan dilibatkan dalam penelitian itu.. kalo Administrasi kan banyak penerimaan mahasiswanya.. jadi bisa memberi lebih.. kalo di HI kan sedikit penerimaan mahasiswanya, program juga sedikit, ya Departemen mau naikin (pendapatan dosennya) ya pake apa itu.. kalo penelitian di Departemen terbatas, HI kan terbatas yang bisa diteliti. Kalo administrasi kan buaanyaak, bejibun yang bisa diteliti. Kayak Dosen TR itu ya sebernya dia


Sub Kategori salah satu upaya mempertahankan dosen tetap supaya tidak mengundurkan diri dg melibatkan dalam penelitian

triangulasi sumber data

Keterangan

35

sabar aja sebenernya.. cuma masalahnya dia ngak sabar waktu itu.. (Informan ke-15) dosen tetap yang mengundurkan diri

(keluhan dari dosen UI-BHMN) kalo dosen BHMN ya itu status kejelasan sebagai tenaga pendidik.. temen-temen doktor juga banyak yang sudah dari sini tapi lebih memilih di luar.. kita juga ada satu di Paramadina. sekarang dia di Direktor.. iya, dia itu setelah S3 sempet kembali ke UI tahun 2007. saya waktu itu masih di Puska HI, mba xxxx baru pulang S3 dari Ohio trus kembali ke sini, lalu aktif di puska Asia Timur di HI ini juga. Kalo ngak salah tahun 2007 atau 2008 gitu.. trus karena dia melihat temen-temen di BHMN ini ke PNS apa ngak, trus juga terkait masalah kebijakan SDM ini.. iya.. betul.. betul.. jadi dia lebih milih ke Paramadina daripada sini.. terakhir ini mas xxxxx, doktor juga.. tapi kalo temen-temen PPUI sih mudah-mudahan kenal ya.. soalnya dia disana.. iya karena kan dia Doktor ya.. karena walau dia BHMN juga masih ngak ada kejelasan.. karena kan isunya kemarin itu kan selain ketidakjelasan kan juga ada memungkinkan apa tidaknya jika peralihan status dari BHMN ke PNS. Mereka (status BHMN) yang sudah bagus kepangkatannya seperti Lektor Lektor Kepala, IV B. Nah nanti ketika alih status menjadi PNS itu kepangkatannya akan mengikuti apa ngak? karena kasus terakhir kan tahun 2011 itu ngak bisa.. ketika diangkat harus mulai lagi dari awal kan.. IIIB kan.. nah itu kan juga sudah jadi concern temen-temen yang sudah jadi BHMN juga kayak gitu.. apalagi beberapa orang seperti xxxxx kan sudah bagus secara akademik sudah lektor kepala.. sudah IV A.. (datang Ketua Departemen, dosen tetap.. ke ruang kerja yang letaknya persis di samping informan.. mereka ngobrol mengenai kondisi pekerjaan.. juga karena beberapa menit terakhir informan sudah tampak memberesi meja kerjanya maka peneliti putuskan untuk mengakhiri wawancara) (Informan ke-14)

status dosen UI-BHMN masih belum “aman” bekerja. jenjang pendidikan tidak mempengaruhi diterima & aman bekerja di FISIP UI

Bagaimana dosen tidak tetap berupaya untuk menjadi diakui kerjanya di UI? Kategori Tahap menjadi Dosen Tetap

Deskripsi ngak sih ya.. gak terlalu (bergejolak menanyakan status kerja).. karena kan dosen tidak tetap juga menyadari ya kewenangannya itu.. jadi, dosen tidak tetap menanyakan ke departemen bagaimana caranya supaya saya menjadi dosen tetap, eh atau.. bagaimana caranya supaya saya bisa menjadi dosen inti pengajaran. nah jadi seperti itu.. waktu perekrutan menjadi dosen BHMN waktu itu juga kan banyak yang complain juga.. kan saya sudah masuk ya, karena sudah lama ngajar disini. jadi


Sub Kategori DTT pernah menanyakan tahapan untuk menjadi DT ke Dept.

Keterangan

36

waktu itu karena kelengkapan berkas. jadi UI hanya menerima kelengkapan berkas itu.. (informan ke13)

Upaya menanyakan masa depan

Upaya memperbaiki kondisi ketenagakerjaan

hm.. paling dengan komunikasi ke Departemen, kayak nanyain “Pak, ini nanti kedepannya karir saya gimana?” Departemen kasih gambaran.. nanti kamu kalo sudah S2, bisa mengajukan sebagai dosen tetap.. At List begini.. belum tentu menjadi dosen tetap UI paling tidak menjadi dosen tetap Departemen.. nah nanti kalo masih butuh status lagi dari Dosen tetap Departemen ngajuin lagi ke dosen tetap UI.. kalo memang UI sudah buka… jadi semua dijelaskan.. hehe.. ya gimana ya.. ya UI itu memang dari dulu itu buruk banget ya mba.. mau bertahan disini itu kan karena memang udah terlanjur.. gitu.. ya kita udah terlanjur, mau belok kemana juga udah telat.. jadi sekarang itu kan tetap bertahan dan kalo memang kurang ya cari tambahan yang lain.. gitu.. disini ni banyak yang jadi pengusaha, kalo PNS kan ngak boleh jadi pengusaha.. Jadi ada dosen yang pas ada pengajuan.. dia ngak ngajuin, dia BHMN. “ya mendingan jadi pengusaha daripada jadi PNS.. “ hehe.. (informan ke-16)

minimal menjadi dosen tetap Departemen, lalu menjadi dosen Fakultas & Dosen UI

makanya.. hampir sebagian besar dari kami (dosen tidak tetap) di struktural.. ee.. akan mereview keberadaan kami di UI dan setelah posisi struktural ini selesai.. tahun ini juga.. (Informan ke-14)

DTT di struktural mereview mengenai ketenagakerjaan

Perlunya perbaikan planning SDM Kekecewaan DTT

man

Bagaimana pendapatan Anda untuk menyelesaikan permasalahan ketenagakerjaan di FISIP UI khususnya dosen tidak tetap yang pekerjaan utamanya di FISIP UI? Kategori Alternatif penyelesaian dosen UI-BHMN

Deskripsi Beberapa alternative penyelesaian dosen BHMN: pertama, pindah ke PNS misalnya, tapi ya itu urut kacang.. usia juga itu kan dibatasi.. Tapi kalo saya ngak mungkin PNS karena sudah 42 gitu. kecuali misalnya dia membuktikan telah mengajar 15 tahun misalnya.. Tapi kan kalo kita jadi PNS, kasihan anak yang baru mendingan die.. kan umur lebih lamaa.. kalo saya kan paling 65 (usia) jadi paling 12 tahun. Tapi kalo dia 20 tahun kan dia masih lamaa kayak gitu.. (masih memberi kesempatan bagi yang dosen muda untuk menjadi pegawai tetap) “kalo saya sendiri ya.. (pendapat pribadi bukan umum atau organisasi).” setiap orang kan beda-beda.. Istilahnya kekhawatiran dari Paguyuban itu


Sub Kategori Alternatif dosen dengan status BHMN: alih status PNS dg urut kacang

Keterangan

37

boleh-boleh saya, tapi tidak mungkin sistem itu berubah total.. tiba-tiba kita langsung dipecat atau apa.. dan juga kalo ngak suka ya “silahkan keluar” karena bukan pegawai negri. Kan ngak ada sanksi.. kalo sekolah ada 2n+1. Kalo di UI sejauh ini belum ada aturan, jadi kalo dia ngak suka jadi pegawai BHMN ya silahkan keluar. misalnya kalo gaji kecil ngak suka ya silahkan keluar. Kalo PNS kan ngak bisa, paling-paling ya pindah ke universitas lain gitu.. Ya istilahnya masih bisa. Kalo saya ngak bisa pindah kemana-mana.. ya itu kan pilihan sebenarnya. Kalo orang kan lebih suka PNS, tapi waktu jaman saya kan ngak ada penerimaan PNS, adanya BHMN. Sebagian besar yang PNS juga jarang yang pindah ke tempat lain. Rata-rata pensiuannya ya di UI doang.. ya bedanya di status PNS & BHMN doang.. sama di Askes.. Kalo PNS kan enak, operasi jantung juga masih ditanggung.. misalnya operasi jantung 10 juta, ya sekitar 70% masih dijamin. Kalo kita kan (BHMN) tergantung Askesnya, kalo ngak jamin ya.. ngak bisa.. Memang tetep yang lebih menguntungkan itu PNS.. Jadi kalo kita kan Askes itu hanya untuk kita, keluarga ngak (ditanggung), kalo PNS kan masih ya.. Memang Secara pribadi lebih menguntungkan itu PNS, secara beneficiary lebih besar. ya kan dia, Askesnya keluarga, kalo kita kan Askes diri.. pribadi.. kalo dana pensiun memang sendiri.. Itu aja sih bedanya.. (Informan ke-15)

Kekhawatiran PPUI jangan berlebihan

Tahapan menjadi dosen tetap

ada kejelasan mengenai penjenjangan karir bagi dosen tidak tetap. Minimal jika membutuhkan status tercantum sebagai diosen tetap Departemen FISIP UI. (Informan ke-16)

penjenjangan Departemen

Perlu dibuat skema dosen & tata urutan rekrutmen

Sebenernya kejelasan status yang perlu di buat dari awalnya itu adalah skemanya ya.. maksudnya tata aturan rekrutmen urutan-urutannya.. misalnya dalam satu tahun- dua tahun pertama dia dosen tidak tetap, kemudian tahapan berikutnya masuk ke tahapan dosen tetap Fakultas mungkin.. tahapan berikutnya dosen tetap universitas.. terus diajukan ke dalam formasi… itu sih yang dibayangkan.. ideal yang sempet kita formulasikan di HI ya seperti itu sih.. ya.. lihat dulu lah.. setelah ini.. mau ngapain gitu.. hehe.. karena paling trend ya itu di HI itu kalo belum bisa memutuskan mau ngapain itu sekolah.. (Informan ke-14)

perlu ada rekrutmen

Status kerja tidak jelas berbahaya bagi UI

Tapi ada bahayanya buat UI sendiri lho kalo ngak jelas status orang itu.. (tenaga kerjanya). ada bahayanya gini.. Misalnya kemarin orang menuntut hak atau dia ingin menggunakan hak sebagai dosen UI, padahal statusnya ngak jelas. Tapi dia pake nama dosen UI untuk menghantam Rektor.. padahal sebenarnya, misalnya kan.. termasuk dalam kategori definisi UI ya kan, baru UU

bahaya jika UI mempunyai tenaga kerja dengan status tidak jelas


dosen tetap dg status PNS lebih “aman” bekerja

kerir

tata

dari

urutan

38

ketenagakerjaan termasuk ke dalam tenaga kerja dosen UI. Definisi dosen yang bisa termasuk dalam komunitas UI itu tergantung dari UI sendiri yang menetukan. Jadi misalnya, UI sendiri tidak menentukan mereka sebagai bagian dari UI, maka mereka (dosen tidak tetap) bukan bagian dan tidak termasuk sebagai komunitas UI. Jadi definisi ini tergantung dari Rektor, dibuat pak Rektor. Mestinya ya.. supaya jangan banyak orang yang mengganggu, agak mainstream dikit-lah ya beliau harus publikasikan dan sampaikan pada masyarakat. Menurut saya seharusnya begitu. Jadi kalo dosen ngomong ya pak Rektor itu harus sampaikan “ini bahwa yang dimaksud komunitas UI ini dia..” civitas akademika UI selain mahasiswa ada tenaga pengajar, karyawan ya.. karyawan juga itu kalo dia bukan pegawai negri itu berarti dia karyawan tidak tetap. Tenaga penagajar juga itu yang tetap dan tidak tetap. nah yang tidak tetap ini, kedua-duanya baik itu karyawan dan dosen itu harus dengan kontrak. Kalo mereka tidak bisa memperlihatkan kontrak, berarti mereka itu bukan bagian dari komunitas UI. Ini perlu dipublikasikan! supaya orang jangan dengan gampangnya.. karena UI kan. Jadi ini perlu dipertegas kalo menurut saya.. Beliau ini kan seorang Sosiolog, harus pake lawyer itu untuk mempertegas itu siapa yang bukan sebagai tenaga kerja di UI.. (UI sangat perlu menegaskan siapa saja yang termasuk sebagai civitas akademika UI secara jelas) Yang bisa menjadi komunitas UI adalah civitas akademika. Civitas akademika selain mahasiswa dia riil punya kontrak. Karyawan, ini pun karyawan tetap yang digaji negara. Karyawan tidak tetap ini adalah karyawan yang punya kontrak dengan UI. Begitu juga dengan dosen, kalo dosen tetap dia digaji dengan negara. Kalo dosen tidak tetap dia yang punya kontrak dengan UI. ini harus jelas ini. Karena kalo hukum itu jelas koridornya. jadi jangan meng-claim komunitas UI kalo dia bukan bagian dari UI. Mestinya Pak Rektor ngomong begitu.. Nah mungkin karena beliau ya sebagai pimpinan harus santun, sebagai Sosiolog ya harus menggunakan norma.. ya tunjuk lawyer.. sebagai kuasa hukum. Jadi pak Rektor harus berani begitu. ya kalo menurut saya, (tuntutan status kerja) semua ikut hukum, semua itu akan baik. Hukum itu.. kalo bicara hubungan personal, kepentingan kedua belah pihak buatkan perjanjian kerja kembali. (berlaku surut atau tidak?) ya itu, misalkan majikannya ini mau berlaku surut ya.. bisa saja… urusan privat itu kan menyangkut kedua belah pihak. tidak ada urusan dengan negara.. Kalo dia dipaksakan oleh orang lain, baru dia urusan dengan pidana. Perjanjian ini berlaku untuk pribadi masing-masing. Posisinya, ngak bisa semua itu harus dipaksanakan pada semua orang, itu bisa masuk pidana. tergantung kemauan, perjanjian itu sukarela.. umumnya di bagian akhir perjanjian itu memuat “perjanjian ini dilakukan oleh kedua belah pihak, tanpa paksaan siapa pun juga, dibuatkan berapa rangkap, dan masing-masing memegang rangkap yang mana”, itu aja yang mendasar. Pokoknya perjanjian ngak boleh memaksa. Ini tergantung bargaining position masing-masing disitu. Misalnya, masak guru besar mau disepakati pembayarannya dengan yang S1.. kan ngak mungkin.. mesti dong


definisi dosen menurut UI?

Rektor UI perlu mempublikasikan yang termasuk dosen UI itu siapa saja

hukum itu jelas koridornya

perlu perjanjian kerja kembali untuk kedua pihak

perjanjian kerja utk kedua pihak tanpa paksaan

39

perjanjian itu terpisah.. persoalan bahwa itu dibuatkan dalam waktu terpisah ataupun pada waktu bersamaan itu persoalan lain.. kalo misalnya ngak mau ketahuan, dibuat terpisah ngak ada urusan.. lah, itu masing-masing pribadi kok.. kalo mau prosedur yang benar.. sebelum ada apapun itu mesti ada perjanjian kerja sebab dengan adanya perjanjian kerja itu kita mengetahui subjeknya itu siapa? kalo perjanjian kerja itu ada yang menyebutkan “untuk dan atas nama Rektor..” jadi ini terkait dengan pihak yang terlibat yakni pekerja dengan UI, bukan dengan dosen senior yang pada awalnya mengajaknya untuk meneliti dan mengajar. UI dalam hal persoalan ketenagakerjaan, minimal ya dia punya tim legal kalaupun dia tak punya advokat atau pengacara, itu kalo dia mau baik. (saya denger sudah ada langkah ke arah itu pak) ya itu yang harus dikejar, siapa orangnya, bagaimana formatnya.. apakah yang sudah disusun menenuhi unsur-unsur apa tidak. Kalo ada pengacara itu mesti diselesaikan dengan membuat apa yang menjadi hak dan kewajiban. Tahap awal itu boleh ke pengadilan semu di Indonesia, dalam persoalan peradilan. P4D itu bisa sebagai langkah untuk menyelesaikan persoalan. Tenaga kerja UI mestinya memang.. ya kita anggaplah pernah bekerja sebagai tenaga kerja, tapi belum tentu tenaga kerja yang resmi. Ada persatuan, ya ini menunjuk pengacara ya negosiasikanlah ini dengan UI.. supaya dibuatkan perjanjian. Sekarang posisi yang diuntungkan itu UI kalo tidak dibuatkan perjanjian.. kalo dia sukarela ngak punya duit, ya perlu bayar.. apalagi dengan dibuatnya perjanjian berlaku mundur. Kalo pekerja ini ndak ada perjanjian kerja ya.. ngak bisa apa-apa. Perjanjian itu pada dasarnya saling membutuhkan. Kalo menurut saya, Pak Rektor itu harus berani bicara pada publik supaya jelas.. kalo pun beliau ngak berani ya bisa tunjuk lawyer.. ini supaya tidak menjadi paradigma sosiologis, orang menduga-duga.. membuat penafsiran masing-masing.. kemudian membuat isu.. hukum itu ngak boleh berdasarkan isu. hukum itu harus berdasarkan bukti. Jadi bukan karena omongan terus menjadi fakta hukum, ndak bisa.. karena ini dimuat di Koran kemudian menjadi fakta hukum, ndak bisa.. harus ada bukti, buktinya apa? Nah, kalo itu perdata, perjanjian.. logika sederhana betol itu kalo soal perjanjian. magang pun itu ada surat magang.. lagilagi ada perjanjian. Jadi ada semacam orang yang ditunjuk langsung untuk membuat perjanjian itu. (Informan ke-19)


dengan perjanjian kerja akan mengetahui subjek /pelaku

tahap awal untuk menyelesaikan perselisihan hub kerja ke P4D

Perjanjian kerja itu pada dasarnya saling menguntungkan

40

Bagaimana keterkaitan UI dengan riset dan kualitas peringkat akademik? Kategori kualitas UI APEC

skema penelitian

inti

Deskripsi untuk meningkatkan kualitas UI itu nasional atau Asean pak? kalo saya nih, minimal APEC… Kalo bisa sih bener-bener dunia.. UI itu, secara prbadi-pribadi, kita itu banyak sekali yang prominence.. di bidangnya masing-masing.. secara pribadi banyak yang dihormati. kita dianggap prominence.. tetapi ketika secara institusi, tidak. kalo nasional sih udah ngak perlu dipertanyakan lagi.. berapa banyak temen-temen kita yang jadi pejabat di luar, kalo ngak prominent ngak mungkin.. berapa banyak temen-temen kita yang di jurnal internasional… dengan demikian, secara kapasitas sih ngak diragukan deh.. tapiiii… karena tidak adanya suatu sistem di dalam UI yang baik, maka potensi ini tidak pernah konvergen seiring untuk meningkatkan UI. Si ini asyik sendiri.. ini juga.. sehingga divergen.. dan tidak pernah untuk UI nya itu.. nah, kalo masingmasing udah internasional.. maka kalo hanya nasional (UI) aja sih.. uiiiii…. makanya kalo saya sih cita-citanya gantungkanlah setinggi langit.. Jadi kalo nurut saya harusnya bener-bener world class, dan pada awalnya adalah SDM.. Saya ngak takut misalnya bersaing dengan Paramadina, UPH.. Mereka bisa berbicara untuk meningkatkan gedungnya, library nya.. tetapi kan itu semua asal ada uang.. tapi apa bisa semua pengajarnya Doktor.. It’s gonna long investment.. nah di dalam long investment ini ada dua hal.. pertama, biaya. Tetapi biaya ini mengandung (enjurance) psikological commitment.. ngapain jadi professor lamalama.. di UPH kan ngak bisa, hanya bisa meng hire… gitu juga dengan Gunadarma.. dibagiin ijazahnya, lalu untungnya apa dia bisa meningkatkan reputasi universitasnya karena lulusannya banyak yg kerja di UI.. hehe.. Dengan demikian, human investment itu yang penting & UI punya itu.. memang harusnya kita bicara world class. di Asia aja yang kta kurang.. dibandingkan dengan Monash, Mellbourn, Nanyang.. tinggal kurang masalah komitmen dosennya untuk mendidik aja toh.. kalo itu terjadi, maka malu-maluin lah kalo kita kalah sama UKM.. Kalo lihat penelitinya juga biasa-biasa aja, mereka juga takut kalo ketemu orang UI takut.. kalo bicara fisiknya oke, environment nya itu yang jadi.. kenapa mahasiswa Timur Tengah itu senang kuliah di UKM bukan ke UI? skema inti penelitian, apakah ada support selain pendapatannya pak? ini memang berbeda di tiap Fakultas ya.. kalo dibenturkan di lapangan, ide dasarnya ini bisa dipahami 60%. Idealnya adalah bagaimana kita membuat akselerasi terhadap tingkat respekfulness hehe.. dari UI di mata dunia.. di dalam riset, secara personal kita baik tapi secara institusi kita tidak. Karena ukurannya dari biaya riset. ukuran ini masih agak terlalu.. masih distorted.. rasanya dimana


Sub Kategori Capaian UI APEC & Dunia. dosen UI secara individual banyak yg prominence. tak ada sistem UI yg baik utk konvergen dosennya.

basis world class SDM. long investment

kurang komitmen dosen utk mendidik

Keterangan

41

pun kalo ini dari uang tuition fee.. lalu masuk uang penelitian atau dana luar.. nah ini kalo dijumlahin, 20% dari dana penelitian luar tapi tidak dari 20% tuition fee.. artinya dia on top dong.. itu ngak sepenuhnya baik.. bahwasannya sekarang seakan-akan ada yang dihitung dari tuition fee itu dalam artian untuk sementara ini meningkatkan rangking secara cepat dulu.. banyak customer dulu atau terkenal dulu.. jadi ini kayak ayam sama telor.. nah kita juga begitu.. jadi seakan-akan begini (sambil memperagakan persen dana untuk penelitian) karena orang belum percaya.. terutama kesulitan di Indonesia. saya mengistilahkan dengan “tata niaga” itu ngak sehat. Buat saya yang namanya tata niaga yang membuat segala sesuatu itu menjadi besar membutuhkan uang, maka yang paling mudah adalah analisisnya ekonomii atau uang, maka saya menggunakan istilah niaga. Kan ada yang namanya pembeli dan pensupply.. di luar ini adalah riset-riset basic yang jumlahnya ngak full.. mungkin yang sebagian besar membutuhkan custumer. Di Indonesia, ngak ada yang namanya customer penelitian.. paling ada industri yang lebih diwarnai oleh industri orang Cina yang pada dasarnya itu trader.. yang dihasilkan oleh riset R&D itu hanya dua, peningkatakan kualitas atau peningkatan efisiensi. Nah, saya ngak yakin akan ada korelasi jelas antara peningkatan kualitas dan peningkatan efisiensi, ngak ada tuh.. karena segmen kita masih sangat norak, yang beli itu karena norak. yang kedua kemampuanya masih rendah, maka efisiensi itu bisa dikorelasikan dengan networking.. gitu.. bukan dengan peningkatan.. bahkan akan lebih laku jualan dengan produk yang murah dibanding yg mahal.

tuition fee untuk biaya penelitian sementara untuk meningkatkan rangking scr cepat terlebih dahulu

di Indonesia tak customer penelitian

ada

nah dengan demikian, kalo ngak ada yang butuh dengan efisiensi dan kualitas, maka ngak akan ada yang butuh riset. Ngak akan ada yang mau bayarin riset.. nah karena menyadari, ngak ada yang membutuhkan riset maka diciptakanlah dummy riset.. yang namanya Dikti, DPPT, Dewan riset.. kalo kita menghasilkan riset, ngak ada yang mau menjual hasil penelitian.. sehingga sangat-sangat mengherankan kalo hasil risetnya ngak terjual.. dan kalo dia bikin proposal kan bukan pasar tapi temen-temen risetnya.. dengan demikian, dummy riset itu tetap bisa berperan pada starter grand bukan utk grand riset.. lalu industri itu mereka lebih memakai dana CSR daripada R&D untuk membantu riset.. kalo CSR yang dibutuhkan adalah potret bukan risetnya.. kalo misalkan salaman dengan siapa itu bisa dipajang kemana-mana.. masalah hasilnya ya terserah elo lah.. nah masalah efisiensi dan segala macem itu kan ngak di pake.. orang-orang kita itu sudah dipake tapi secara institusi itu ngak.. Dengan demikian, Pak Gumilar itu saya mengerti betul memakai ilmunya kalo dari keluarga miskin yang akan meningkatkan taraf hidupnya.. contoh, kalo di rumah ada sejumlah anak tapi dana tak cukup maka yang disekolahin adalah yang paling tua kan, supaya dia bisa menolong adek-adeknya.. maka alokasi


industri lebih menggunakan CSR daripada R&D alokasi resource dimaksudkan utk menolong yg lainnya

42

resource itu dimaksudkan untuk menolong yang lainnya, ide dosen inti penelitian ini adalah itu.. kalo dia bisa mengangkat image UI, maka UI akan terangkat, UI akan prominence, UI akan dengan sendirinya berbagai fund resource akan mengalir.. maka sasarannya bukan jangka pendek.. maka sasarannya adalah nobel.. maka, genit kalo dosen inti penelitian ngeluh ngak ada ruang kerja, ngak ada fasilitas, ngak ada dana riset.. yah, kapan jadi nobel pressure-nya.. kapan dia akan mengangkat UI? jadi dia itu harus mampu mengangkat risetnya bukan pekerjaan konsultan, kayak gitu.. (informan ke-30)


Lampiran 5: Observasi Lapangan Observasi Lapangan Gambar 1. Lambang Paguyuban Pekerja Universitas Indonesia (PPUI)

Gambar 2. Aksi Damai PPUI di Depan Istana Merdeka, 2 Mei 2011

Gambar 3. Aksi Damai PPUI di Rektorat UI 4 Mei 2011

Gambar 4. Aksi Damai PPUI di Kemendiknas 28 Sepetember 2011

Gambar 5. Diskusi Publik Non PNS-UI Gedung AJB FISIP UI, 21 April 2011

Gambar 6. Diskusi Tentang Perjanjian Kerja Bersama FH UI, 30 April 2012


Lrmpiran 6: Cafatan Lapangan Infarman

5,h Ea p ,/ /

ryla

of-

lDlP-.-' ro-.

t

? \? tr,* T

Zr\

k"

rf

l<e-27

r

- fir":ftl Sz

Pn

s

:,\

6, \r,

(74i, A ry,/ .h\%/

L

*

,"4

_

,13


44

+)


a-

46

2 l? tc*

I

p-9e

.-=19

I -"!

\

tflJl9

J

[ rz '0-^u*J rtq,

^1 l


L.

b(.h"A_+;

?-

P*
4t

T*+-- -> T4*

--

g.

-9t?u-L

prv^ -_ n.{,(.

^ V"t-',t;^1 VV )

--iP't'Jf't'

I c*^.L\- r' I

fllz-|/^tu ?

f,lf

t l€-


48

Lampiran 7: Contoh Slip Gaji Yang Kelebihan lt{engajar Tidak Dibaynlkan UI

w

^&3\ VJtliH

untoB6ir!s rrdonesia

larult:s

r

-u sorl.l dra lhu

potir,r

Stip

:;-i;'3;l;'F,,e,::';,':i., .r !::ij:::=]:::-r'. }J'P;NUP

:.

1:r

i - ."'.

'l

,

p€dod6 AprI 201?

:

Slema

Lu

h

: Peryia.

P.*n^ _;r

Juml3h

D;larsl€i

Nara

di Rek€ning

lJama

Sanl

rto@

:

'1:

,i;

.

4.63?.750

i Btil

R€ken;n9

Truo

l;l'r;o:r,1;ji". ryrn

t'

";g;

i;;ni;;.r"'s::;[ffi :

O

Tsjar€ansterolnliFerea;aia?

:

0

Tolaf

TsnFrys Sem ln! Peneltb

0

HoB

T!ftja4&r SleG Siru*l0r6l

o

Hw h$mtf{ds

SAFTOGSF

Tlde

0

Tuq.'aqe JabBlin S:tu!ur.l

,-,.1;i:il;:,ii#if::

.11,...-,.,F.;i*,. T&l;j*Xu

Ossr trsj:Steraa^ Sela6 SHI,N

Tu;aru.f,

'.

'",. : .r r,.:. i :

:

XeHar.i:n

Jah& Fungs;6rl Sl3:us

ciii kssd

,'

1.-.,,:l:t:l]I'ii:l l.iryii

:

Naro Sbhs

i

:,': : ='

:

flfiFr Xl

:

Per€ajsrafi

2.517,?SQ

SefrardsAgf,g :

f4asAqHt;

83yar Edan

S*bilntr

Po'o@

r.650,000

0

O

46S.0m

:

0

:

O

,

:i

_,..-

.alr.::rs.t. ,

.'

J.;..'.';.'.,-..

:::''

:'

Ktrang[e$h Aaya BLgs SELEfuGya

:

ttnFnsan PaFk Hmtr Irulo

PrFr HoB Nelo

{.bfr.r: . ltffi Rffigr@dFH d&5 ffi &td.i! r!& ffi .Ma*Ss&knelFsh@j . & 6SiS 6:t bn t^r P# .r3d la sxseulb HFq:*ye .lM asxssuil]gSffi BlMldatT.s+bslEr8e?.nts) SXS 44an te6* tdqts-F ' P.tul){l@*3n te# 'b&OabF:ffP@aj@T.,l:d

Unto.ail.t Indon.rL

F.lfrEIru

Soll.l6n |tmuPdtlk Sllp O.Jl

hffiFffi hffifie

SI

GEb

$S

l.$ srut

O6rn Plrtod.AFi, ?0rz

"{ltPr{al4roryptu

3 pm@

3

!

'i ,:;r,:a.: jirli..\,;r_:..h..iib sE:' : XdJ;:-i,: |ieX.ift 3 UPSrlXh.gl 3 I 3Fmop11o

o o

1.49,& t,1t33a

0

l

j. M;. .Iu

knd:..

..xi.l'

o

:

.' qsriiiiirSg-oi,r:

eil&dbqd. h&lffi

:ili i trsi^siaili St

SlPd

...-:

l.r.i.."tii

trqi, ll6a4

lq*:.t{fu...

8.06 210.!oo

fs.i00


550,ta

712,* B

WUbMMiry

317,F

7

rSrdtt

49

Lampiran 8: Contoh Surat PKWT FISIP UI Tahun 2012

UNIVERSITAS INDONESIA Kan!6 $lcnlE lal4 Kar,Frsnep(! Depok 5ilu3 Rrb

:

!rt*

Selcmt€ Rnla No. 4, 10i10, Tr!p. (02 li l t.6l0lj5, F:!k. {0? i) r6{24, Terp. {02r) 716?12?, 7ssl$rt, i"i.. lirzrl rzrooil,;rrirori

rffi!i.r..id l-tsril:

[email protected].,id

jt9l0l,ij iioxsi,

j$l;il,

SIJRAT PERJANJ]AN KERJA \YAXTU TSRTENTU FAKTJLTAS ILl\lU SOS]AL DAN IL]!fU POLITIK Noinor: tQt,tlf, ,R9/SDM.00.00/1012

hili ini Scnin tanggal tiga b€16 bulaf, Februej tahun dua rib! dua belEs (il-2_2012) betumpat di Kanto! Puet Administrasi UniveFibs lndonesia, Kmpus UI, Depsk 16424, telah diiardahngoi P6rjanjim Kerja Waktu Terbntu (PKWT) oleh dan aDbrs: Pada

1. Nama

:Ir.HerrSoery.hfolo,Ir{,Si_,ph.D. Pc4binm Sumb€r Daya Manuda

Jababr

: Dirctlur

Alaoat

:

Univcrsits Indon6ia Kantor Pusat Admininrasi Universihs Indonesia Kampus Ul, Dcpok 16..124

dalm hel ini bertindak utuk du st6 nqma Univcrsibs lndonesia, selanjuhya di dalaft perj&jian ini disebut sbagai Pihak Pertima.

?- Nma

NIJP

T6mpal,

tilggal

Pcrdidikan

laiir

:: : :

i "lulbs llmu Sosial da

Nomq KTP

tlmu

politih Univerita

Indon€sia

Almd

NomsTelepon Alhar c-msil Nma Rekcning NonorRekenhg

:

' i

:

:

:-

NMa BANK & Caban8 i Bark Ncg@ Indomia

daln

hi

brnirdak untuk du atc discbrt *bagai Pihrk Kdua. hol

pihrk pertrme

dan

ma

(persero) Tbk

pitrk Kedu. uruk slanjuhya

disebut scbagai

dalulu mmetrgkrD hal.bal *baeai bfiitat: l. Bah*r p{i-ekp.r€br Fc3lah Udvq;ihs Indon6ia.

2.

l.

ljl

Dspok

diri *ndiri, selanjrtnya di d?l@ perjanlian ini

p4rs pibrk

tertebih

Bahu. P.rjmjio Kcrja iri, u$rk slsjutnya dtcbut pcrj4jian ditluat ahs dsu rc{ilJE K.qa WaXtu lcileotu d8lan rdgk6 p€mrNhu Tena8a pendidjvDoscn di l$].s- l.{u Sg14 dil llmn Potirik:Uniyc6iras Indonola },ang wiuk sclanjurnya

discbut lnduk Unit KcrjL Bahw Pihik Kcdrr *iujl dq bm_eAia unNk dimpa*d da diekcriakan oada hduk Unit Kaja xbagii Tcn.ie PendidituDosn Tidakiehp


b

I

ns49,oer

50

Pasal I RuenB Lingksp pek€rjaan

Pihak Kedua dilugaskaf, oleh Pihak P.rtams dan/a{au lnduk Unir Kerja

unruk

melaksmakan pekerjar yang meiipDli

l. Mrnbut Buku

Rancegu ?€ngajara. mata ajar yang diampu, dengan menga.u

ku.ik!lun rarg berlaku. 2. Melakenaku pro*s belaju melgajar

l.

he

e@u8u

Pcnealdan. Memcriksa dan mengenbaliko hasil ujian, peke,jaan daJtahu ugas mahasiswa. sesudr BDku

4. Mfigaddinishasikar pros6 belajar n€ngaj4

di SIAK NG s6!ai

p.riodc

yang

dit6tapkan-

H,,i

d"iiil;,

K*j"

Hari dan Waktu Kelia, adalsh hlri dan waltu yatg ditentukan secara t€rsendiri oleh pihak

Petua

darlifatau tnduk Unit Kerj6-

Pasal 3 Sangsi

Pilak Kcdla tidak ncDjalankan tugffiya selma 4 (€mpat) kali dalo sao buia dcngil tidak disrt8i kcae@gan fe!frlis do blkti bukri yarg sll na&a tindnkar rc,scbut mcrupake pemyat@ Pibak Kcdua untuk nengunduku dili atau mcm{b5kao lubungnn Apabila

kcrja ini.

Pr!.| { Xerahasiara PihEk Krrtur wjib mcnjagn dd mcmcSilg trglb kqah6i@ plDtk pcrtr8r ddrak! lndut Unh Kcrja dcngu tidak membcriku keteroga dalm betrtrl apapu. du kcpada slapspua tenbng hal-hal yang beFifal chsii ltsu yeg eprtutrya dilh;iakil dai ala yug dikeaahsi stau spatuhya dlketabli ulpa pcrserujld tcr&lk dri pt[ak pertanr dadatau hduk Urit Kerja,

Perel 5

.Errluasl

(l) PlhrkP.rtrni dtjr {2}

dary'atau loduk Unit

lqggugjawab

Uawnsu

cvaluci

atds

pclqlssan

l(c{a mclalole rvaluAi tcrhadap kinqja,

6rgsnya.

schgaine ddm

ayat

(l), nctipuri


disipli4 '

T

-

51

a. K€.jujr:an da. ken3mprar, menjaga k.iahasiaan sesuai $ga5.1a tr. Penie6!han s:and- k.ria s.suai Ruang Lingkrp Pekerjaan c. Kepatuhan rerhadlp ketenlu?n-kelentua temasuk disiplin dan Den)ele*ian pe\?rjaan, !.ang Ci.3npaik3n sec$a lertulis oleh Pihal Pe(aBa dtrL/atau lnduk Unit Kerj a

d. Tidak melaliu*sn rindak3n tercela (p€llnggard susila, lindakan kejahabn) baik di dalm maupun di luar lingkungan kerja. (3) Apabila au penileia ?ibak pertaha dmrabu bcrdaerkan m4silkin setu usule dari pihek )nduk Unit Kerja atau pejabat lMg didelegAiko, lem)-ata Pibah Kedur tidak nremenlhi salah es arau l.bih ker.nhs sebagaimana discbur dalm ayat (2) maka secara scpihak, Piltak Perlama dapat fremutuskan perjanjim ini tanpa perselujuin dari

?Bsal

6

pihak Kedua daram merakukan

,"r-.;::;::; meminb abu mencrima, me,s;zi,kan elau mcnletujui unluk mrnerima stsuatu badiai ab! imbalu dale bcntuk apapun, baik un*k k€utungd pribadi aau keluaga, maupun lntok pihak-pihak l4imla. P*gl Upah Upah do lmbaiu lain Urit Kcrja.

7

da! lEbeleD

ake diientukfr se

P*aI

Irio

renendiri oleh Pihak Kedua dadstau lndlk

t

PeDggattie! KGrugiea

(l)

Apabila Pibak

(2)

Ap.bilt k@na kclalaie

Xcdur melakukm penyinpaDgd abu p€ldgg@ terhadap ket nhukctcntue )@g berlaku ),ag ditebpkq oleh Pii.k PetuDe der/abu tnduk UDit K.rja )ang b.dkibat &pat merugils Pilak PertaDl' Induk Unit Kerjs ftalpu pihak Kcttga mala scluruh kesgio t rsebut diangSug sc{e pribadi oleh Pi-!ak Kedoa dary'atau

locla

kcccrobobu Pibak l(edur $hingga

mcnimbulkd kcnEake makrial aliu kcfrgi.u finmsiri dg didciih lnduk Unil Kerja d:ry'abu Pibek lertrmr maJG kcrugid teEebst ncnjadi ttuggutE jatvab pribadi pihak Kcdur sndiri. Tinggung jawab tembut tidak bcmthir olci bemllrimya hubungo kerja mtaE Pihak PertaE. dctrgm PiLrkx.drr.


p4 t

52

,",ffi J,l*," (l)

$sklu Prrjmjim untuk fenaBa pendidikDoseh b€rlaku s€lama I (5atu) sei.reste, terhilung nulai p.ricdg perkulishan spai dengan periode pJmberian niiai, sesuai denga KaleDder Akademik Unir.rs:ta lndonesia yog ditetapkan lrrlasarkan Surar K€puuen R€kor Unirersitas lndonesia t2) Jargka waku p€iojiu s.bagaimer di!.bu dalil alar (l) dapal diperpaqiag res$l ealisisk€buluhan rcra8a dosen da direbpkal otel finpiao tniut Ui;r i
Pasel

lI

Berahhiilya p€rjanjian

(l) Pi}ak P€rlama berha! merg.khiri perjanjiu ini

sebelum jangka R.aktunra beraliiir

bilffiana Pihak K.dua disggap gagal memcnu.hi p"r.y.itun prestAi l;nef,Iu abs pekcdaan tang

dimiria oleh Indut UriI Xerja-

(2) lnduk Unit Kcrja iidak bfrkepajibo membald dalm berruk K€dDr bjlmea jegka Baltu pcrj4jiu ;ni b@hhir. (3)

Apalill

sm pihal bcmaksud utuh jilfka waku Pcrjojial! maka

salalr

le1kllnya. Pcrjujio hru m€mbqitlhuka

maksudnya

laimy4 sekwg.kusprya l0(ri8a pduh) h{i

aFpun kepada pihak

mceutskan pc{anjim ini scbelum yog bcmalcud mchutlstu

piha&

tcnebli sewa tertulis

/(l

kcDada pihak

bulan) kalcndcr sbelum'nya.

Pcn{a du atar hdrk Utrit Kcrja-aka nmbcritatukan Arasu hngssg ?i}5h Kcdrr,- I (rru)_buls,sbclm pcrjujiil ini xksi agar .e,usai iEng.ung

(.{) Pihak

ncngiafomoiku

kcpada

Pibtk X.doa brhwa

perjdji{

ini

sk;

b.6kbir.

Ps.l l1

Iai!-Lri! htT ard bctun cukup diaha d.tm pdjdjtq iai alru dianr lebib tojur I-1|l"iry{ @im b.nfuk $Et DcDyurat drn/abu addcndh pcrjiljid ysg dibrdataDgani oleh per| PIhrk yMg medp.lil stu tsMn de bsgie y-gri;k ba;;fa-; plrl_ii* i"i.

psrl li

peDlrl6rlrD

Pojujiu ini ds.

p6dllihu

$gala akibrr hukumnya, hoya (undok pads hukum

kctcntuayog bcrlaku di Ncgm Rcpublik

Indoneia.


ds

kct.ntuan_

+

I

tr?

la5al i3 Penuiup

Demikiar I'eliadian ini Jibuat oleh Parr Pihak dalam keadaan sader, :ehel jasmani dan rohMi setra ranpa laksaan dari pihak mana pln dalam ra8kep 2 (dua) masing.masing bemetsr:i cuiup dan mempunlai k.liuatafi hukum yrng san3.

Depok, l3 F.bruari 2012 P:hak Kedua,

ltt

l, \41

I

_4N.1 1lr. Hcrr Seryantold, Nl.Sc.,

|'

NIPi9550l24l 98501

Pi1.D

100?.

b

ambog Shergi Laksnono, M-Sc 2919871 I

t00l


54

Lampiran $ : Contoh PWKT versi PPUI

run

!.q.E{ool"

j)0x!-,

Jor,r

m4tt"

lFaguyul'an_Peke.ia_Utl

Dtd'&datrkkeia tPuf

(.Fdr:'Fquyubn'

dc5rc5.

Pokok-pokok PKB

Rab!, 16

hei ?0r2 20r{7

Ka*'ar2 PPUI yang bait.

Msgkia pbag@ dffi

kawan skaliu be(anya{eya kira-ki6 bentuk perjojiao Ket'a Berw (PK3) itu spedi apa. Unnrk melengkapi gamba.e tig pKB, beikur kMi kirimle pola sl'ulitu

PKB teRltut.

}OKOK-POKOK PERJANflAN KEn'' BAB

PASA],

l). Pib3k'piht

l).Irery

ru

a.sdakn

PKA

Pcrinjia

ai'h kE;tr6 I). Pc@Jo$

EiMds Bifb M

blEdlp

dsSP

SP

SP

9).B.lMk&k lo).

?di@Pclkjr tL$rM

t- Prsict

ri k rj! darje

rri

bri.

U),Eljjd

bwrjibs

trroidile -*]di*

23),

Uh.

ar),

rdlffi

& pcldib!

x

{.Pcpgltr€tr!

[

5IZ6n0l2 6t53PM


55

rr,. Ras yerb3)ro KeBi!"n LFa! 3l). Xedikrr Lijii' Berl;la 34). Pcrbinl@ keeilatr !!Eh l5). Pmilaian kesEi Xlria 32).

t).Tmja{q!tu 34.T@jalpTrusd l8).

TEjaryns,)in

l9).

Tsiglgs Jablh

40).

k.df

4i)-

tum P.o*rr@

Kondlli

blrr

K!'ja

AJdn Tahn

(BpAt

Tbja@ bri mra PeEbpqn B:a)a FrialaD Dis 44). tipi! scl@ sntir p€ljr4 {J).l-t}* !.lM Skming 46). Jami@ ksehb p€l.rja 42).

ru-Jdm

{E).

ksal Jals

5l). Pcn$.lie

55).

'l)-

lla Eb

Adul4!c

Pabi{ de FLrdcrn ftrjr de Fsilib tsql@u t s.l"a, 'fr, -#^i-:

lsie

6!) Fr.ilik

L Kc€tahqsd (6st.

etu

basi

@i

t

ria

au

tccdnllGll;,

-

-k-a b.iG-.---

6t).PcldEl@tllgH

7t.A@lmi@Itu o

i.hjpli4T{ flib

7"4.KmiKama ,r). rcwajiMtu Pck

rjr

d.a Etilo

zq-

c*nuraisipiinsffi

l(80).S!!lsi'3{tr16i

2 ol1

tn6l20l"

-


6tSS PM

55

Retty

b 6ends

lre6s6

ir

I Eerl}v lo g.ouo l tlgoly vF

t}ls lopb (t)

w! pd

I

Sbn

a

Ns .'orlc

*ClEAffi: EhSGF@

.lalrtroolGRsuF

s6b

BOtt

bl' Sgd. thlA*e.

k

dk

5n6n$2 6.St P\t


58

2.

PIHAK KEDUA yang akan mengundurkan dirVmemutuskan hubungan kerja lebih cepat dari waktu yang telah diperjanjikan, maka PIHAK KEDUA wajib memberikan ganti rugi/pinalti kepada PIHAK PERTAMA sebesar 1 bulan upah. PIHAK KEDUA yang akan memutuskan hubungan kerja seperti dimaksud dalam ayat 2 harus mengajukan permohonan secara terhrlis selambat-lambatnya 30 (tiga putuh) hari sebelum tanggal pemutusan hubungan kerja. Pasal 3

: 1.

2.

4.

,

IMBAIT{{JASA

Sebagai imbalan atas pelaksanaan pekedaan oleh PIH/\K KEDUA' PIHAK PERTAMA setuju untuk memberikan kepada PIHAK KEDUA sebagai berikut : : Rp. 6,000,000 per bulan a. Gaji Pokok : Reliance lnsurance b. Asuransi Kesehatan c. Potongan Jamsostek : 2 Vo dari Gaji Pokok Tunjangan Hari Raya (IHR), sebesar 1 (satu) bulan upah untuk yang telah bekerja selama 12 bulan atau lebih sampai dengan jadwal pemberian THR dan dihitung pro rata untuk yang masa kerjanya lebih dari 3 bulan tetapi kurang dan 12 bulan dan atau berdasarkan kebijakan PIHAK PERTAMA Pembayaran imbalan jasa dan upah lembur [bila ada] kepada PIHAK KEDUA oleh PIHAK PERTAMA dilakukan setiap akhir bulan. PIIIAK PERTAMA tidak akan membayarkan gajilupah kepada PIHAK KEDUA terhadap pekerjaan yang belum dilakukan oleh PIHAK KEDUA meskipun jangka waktu perjanjian kerja belum berakhir. Pasal 4

WAKTU KERIA

L.

2.

PIIIAK KEDUA menerima jadwal kerja yang ditentukan oleh PIHAK PERTAMA dan atau pihak perusahaan pemberi pekerjaan.

Waktu kerja 40 janlminggu. Bilamana diperlukan oleh perusahaan pekerja bersedia melakukan kerja lembur dimana perhitungannya disesuaikan dengan peraturan ketenagakerjaan yang berlaku dan atau kebijakan perusahaan.

-t-

4.

di lokasi kerja dengan jadwal kerja (shift) mengikuti standar perafuran perusahaan yang berlaku. Perputaran jadwal kerja (shift) dan istirahat sewaktu-waktu dapat berubah disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan. Jika pekerja dijadwalkan untuk bekerja pada shift tertentu tetapi tidak masuk kerja pada shift tersebut, Pekerja yang bekerja

maka Pekerja telah melanggar ketentuan dalam kontrak

ini dan dapat dikenai sanksi

sesuai dengan

Peraturan Perusahaan. Pasal 5

TATATERTIB

i.

Tentang pelaksanaan ijin meninggalkan tempat kerja, ijin datang terlamba't, baik dengan upah penuh maupun tanpa upah penuh diafur dan dilaksanakan dengan ketentuan Peraturan Perusahaan yang berlaku. Ijin hanya dapat diberikan maksimum selama 3 (tiga) jam kerja, sebelum dan atau sesudah itu harus bekerja seperti biasa.

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu No : 0125 atas nama : DYAN PERMANA ARVIANTO , Page 2 of 4

Jl. Tebet Raya No. 66D,lakarta L282A Fax. 021-8355669

Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013 Telp. 021-8295826;

59

) 3. 4.

5.

7-

Untuk setiap ketidak-hadiran karena sakit, PIIIAK KEDUA wajib menyerahkan surat keterangan dolter yang sah. Pemalsuary'usaha pemalsuan surat keterangan ini akqn berakibat diberikannya sanksi pemutusan hubungan kerja terhadap PIHAK KEDUA p11nf KEDUA wajib mematuhi jadwal kerja yang telah diatur/dikeluarkan oleh PIHAK PERTAMA' PIHAK KEDUA bersedia dimutasikan/dipindah-tugaskan sewaktu-waktu ke rnanapun sesuai dengan kebutuhan&ebrjakan PIHAK PERTAMA dan bilamana PIHAK KEDUA menolak untuk di mutasi maka PIHAK KEDUAwajib mengajukan pengunduran diri dan atau dianggap mengundurkan diri. pIHAK KEDUA wajib menjaga kerahasiaan data dan atau informasi milik PIHAK PERTAMA dan milik perusahaan pemberi pekerjaan. Apabila PIHAK KEDUA membutuhkan penjelasan atas hal-hal tertentu maka PIHAK KEDUA wajib menghubungr atasan langsung yang ditentukan oleh PIHAK PERTAMA PIIIAK KEDUA mendapatkan hak cuti selama 12 [dua belas] hari kerja dalam satu tahun, setelah bekerja selama 12 [dua belas] bulan berturut-turut tanpa putus' Jika tidak dimanfaatkan sesuai peraturan yang berlaku, maka hak cuti tersebut akan haagus dan tidak dapat dikompensasikan dengan imbalan lainnya. PIHAK KEDUA wajib mematuhi semua peraturan yang dikeluarkan oleh PIHAK PERTAMA dan atau pihak pemberi pekerjaan. Pasal 6

SANKSI 1.

Dalam hal Pekerja menolak untuk mengikuti program pendidikan dan pelatihan yang diadakan Perusahaan maka Pekerja bersedia mengundurkan diri dari Perusahaan.

2.

Tindakan pelanggaran disiplin diambil terhadap Pekefa yang melanggar peraturan tata tertib kerja dan Standart Operation Prosedure (SOP) yang berlaku. Tindakan pelanggaran disiplin dapat dilakukan dalam bentuk teguran lisan / tulisan; surat peringatan stau Pemuhrsan Hubungan Kerja. Pekerja yang karena kelalaian atau kesalahannya grengakibatkan kerugian bagi perusahaan akan dikenakan sanksVdenda uatuk membayar kerugian perusahaan yang besarnya ditentukan oleh peraturan perusahaan yang berlaku atau pemutusan hqbungan kerja. Pasal 7

KEWAJIBAN PEKERJA 1.

)

4.

Pekerja wajib tunduk pada peraturan-perafuran,kerja yang dikeluarkan oleh perusahaan pelanggan di lokasi kerja dan atau atasan Pekerja baik'secara terhrlis maupun lisan. Pekerja berjanji merahasiakan semua keterangan-keterangan yang diperoleh selama bekerja dan tidak boleh memberikan keterangan kepada pihak lain tanpa persetujuan pimpinan. Selama masih dalam masa kontrak kerja 'dengan Perusahaan, Pekerja tidak dibenarkan untuk mengikatkan diri dalam hubungan kerja dengan Perusahaan lain. Pekerja wajib mengembalikan semua dokumen,.perlengkapan dan peralatan kerja yang diberikan pada saat mengakhiri perjanjian kerja ini.

BERAKHIR}IYA HUBUNGAN KERIA Perjanjian kerja akan berakhir dengan sendirinya menurut hukum bilamana : 1. Pekerja meninggal dunia. 2. Berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja sesuai dengan ketentuan pasal 2 tersebut di atas. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu No :0125 atas nama : DYAN PERMANA ARVIANTO, Pagp 3 of 4

Jl. Tebet Raya No. 66D, Jakarta 12820 021 -8295826; Fax. 021-8355669

Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013 Telp.

60

3.

Adanyl putusan pengadilan dan atauputusan/penetapan lembaga penyeiesaian perselisihan hubungan

4.

industrial yang telah mempunyai kekugtan hukum tetap. Kegiatan aktifitas perusahaan di berhentikan karena suatu sebab diluar kekuasaan perusahaan (force majeure). Pasal 9

KETENTUAN KHUSUS

p_:lgq tiduk *"ng*angi

rasa keadilan terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku,

PIHAK PERTAMA dapat mengakhiri hubungan kerja dengan PIHAK KEDUA lebih cepat diri jangka waktu berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu, setelah PIHAK KEDUA menerima dan memahami terhadap hal-hal yang bedaku khusus sebagaimana berikut

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

:

PIHAK KEDUA telah melakukan kesalahan yang merugikal PIHAK PERTAMA dan atau pihak perusahaan pemberi pekerjaan, seperti yang diatur dalam pasal 158 UU No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. Pihak perusahaan pemberi pekerjaan mengakhiri perjanjian&ontraknya dengan PIIIAK pERTAMA lebih cepat dari jangka waktu berakhirnya perjanjian kerja sama. PIHAK fenUa menolak kesepakatan kerja yang sudah ditetapkan dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu. PIIIAK KEDUA tidak mampu menunjukkan standar kinerja yang ditetapkan oleh perusahaan atau pihak pemberi pekerjaan dengan dibuktikan melalui tindakan kedisiplinan lisan maupun terhrlis. PIHAK KEDUA menurut pernilaian perusahaan pemberi pekeqiaan, baik lisan .aupun terhrlis, telah melakukan kesalahan atau melanggar ketentuan yang bedaku di perusahaan pemberi iekerjaan. PIHAK PERTAMA yang mengakhiri hubungan kerja dengan PII{AK KEDUA karena hat-tral tersebur diatas (point 1 sampai dengan 5) maka PIHAK KEDUA tidak berhak atas sisa upah terkait pekerjaan yang belum dilaksanakan smFai dengan akhir jangka waktu perjanjian kerja.

Berakhirnya hubungan kerja karena hal-hal tersebut, maka pekerja tidak berhak menuntut dalam bentuk apapun terhadap penrsahaan kecuali hak upah dan tunjangan yang belum terbayarkan sampai hari kerja terakhir. Hal-hal lain yang tidak-diatur dalam Perjanjian'Kerja waktu Tertentu ini akan mengikuti peraturan yang berlaku di Perusahaan gembe{ pekerjaan dan ketentuan Peraturan Perundang-lundangan yang berlaku yang merupakan satu'kesatuaniyang tak tbrpisahkan dari Perjanjian Kerja Waitu Tertentu ini. -

DEMIKIANLAH, Para Pihak telah sepakat dan menandatangani Perjanjian Kerja Waktu Tertentu ini tanpa adanya paksaan dan tekanan dari pihak manapun.

PI}IAKPERTAMA

[rt. Multi

PIHAK KEDUA

Bangun Abadi

SETIA JAYA MM Manager HRD & GA Perjanjian Kerja waktu Terrenru No :0125 aras

nama 'DYAN PERMANA

DYAN PERMANA ARVIANTo Karyawan ARVIANTO, page 4 of 4 Jl. Tebet Raya No. 66D,Iakarta 12820 021 -8295826; Fax. 021-8355669

Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013 Telp.

57

10 : PKWT cii Perusahaan Outsourcing

PERIANJIAN KERIA WAKTU TERTENTU Nomor : 0125EKWT/1MBM[|L2 Pada hari ini, tanggal 08 Februari 20L2 telah dibuat dan ditandatangani PERIANJIAN KERIA WAKTU TERTENTU oleh dan antara :

I. Nama

:'

Jabatan

se;erayA

N,rN,r

Manager HRD

& GA

Dalam hal ini sesuai kedudukan dan jabatannya dapat bertindak untuk dan atas nama pT. Multi Bangun Abadi, berkedudukan di Jl. Tebet Raya No. 66 D Jakarta Selatan, selanjutnya disebut

*PIHAKPERTAMA".

II.

Nama

DYAN PERMANA ARVIANTO Kl10100816

NIK Tempat tanggal lahir Jenis kelamin

Yogyakarta 11 Juni 1980

Alamat

Jl.Bintara

l-aki-laki

VII RT.01 / RW.02 Bintara,

Bekasi Barat

Dalam hal ini bertindak untuk dan atas nama dirinya sendiri, selanjutnya disebut .,PIHAK KEDUA,'. Para pihak terlebih dahulu menerangkan hal-hal sebagai berikut

1.

2.

:

Bahwa PIHAK PERTAMA adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang outsource, jasa pengamanan, man power supply, general trading dll, untuk itu PIHAK PERTAMA membutuhkan beberapa pekerja yang bersedia ditempatkan di lokasi kerja PIHAK PEMBERI PEKERIAAN dan atau sesuai kebutuhan kebijakan PIHAK PERTAMA. Bahwa PIIIAK KEDUA dalam hal ini selaku pekerja telah bersedia menerima pekerjaan dari pIHAK

PERTAMA untuk jabatan sebagai Officer-Site Acquisition Berdasarkan hal-hal di atas, PITIAK PERTAMA dan PIHAK KEDUA telah bersepakat untuk membuar perjanjian kerja dengan syarat-syarat sebagai berikut : Pasal

1

LINGKUP PEKERJAAN

1'. PIHAK KEDUA

2.

menyetujui untuk melaksanakan/melakukan pekerjaan untuk keperluan pIHAK PERTAMAb sebagai. Officer-Site Acquisition di JAKARTA-MENARA pRIMA atau pada tempat/wilayah yang akan ditunjuk/ditentukan oleh pIHAK PERTAMA. Penunjukkan yang dimaksud pada ayat (1) di atas diberikan oleh PIHAK PERTAMA secara lisan dan

atau Lertulis.

Pasal 2

JANGKAWAKTU

1.

I

PERJANJIAN

Perjanjian ini berlaku untuk jangka waktu 12 (dua belas) bulan, terhitung sejak tanggal 0g Februari 2O72 dan berakhir dengan sendirinya menurut hukum pada tanggal 07 Februari 2013.

Perjanjian Kerja waktu Terrentu No:0125 atas nama :

DyAN PERMANA ARVIANTO, page 1 of

4

Jl. Tebet Raya No. 66D, Jakarta 1.2820 Telp. 021 -8295826; Fax. 021 -8355669 Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013

61

'

l,ampiran 11 : Surat Tugas Ten4gq Pendiclik FISIP Ui

A$8. /MV

TJ#H'JfiffiXlil'f*u

FAKULTAT

po,,rrrK

KAMpusuI,DEpoKr64z4,TELp. (slrr7270006,7869lls,7g7z8z3 FAX. : (021) 7 87 282A,

Nomor:

%

7

27 00$7

lelzlaoe

Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Poiitik Universitas Indonesia menugaskan Dosen

berikut ini:

: Dr. XXXXX, MA ; Departemen Ilmu Politik : Inti Pengajaran

Nama

Unit Kerja Skema

Untuk melakukan Tugas-ttrgas Pertgajaran, Pembimbingan, Penelitian iugas lain sebagai berikr-rt:

I.

Kegiatan Pengajaran

Ivlelakukan kegiatan pengajaran dengan perincian sebagai berikut: No.

Mata Kuliah

Jenjang

Pemikiran Politik

SKS

Jml sesi Pelgaiaran

Hari

S

I

Reguler

J

Senin

08.00

- 10.30

S

I

Ek-stensi

3

Kamis

18.30

-

21 .00

)

Rabu

16.00

-

I8.00

Indonesia {SIP 30046) 2

Pernikiran Politik lndonesia (IPE 30006)

Jam

-l

Politik Indonesia

q?

4

(srP 83012) Politik Lokal (stP 83023)

S2

2

Selasa

19.00

-

2l .00

Masalah-Masalah

,\i

J

Rabu

r

5.00

-

17.00

)

Demoklasi (SlP 9100j)

II.

Kegiatan Pembimbingan

Melakukan kegiatan pembimbingan de*gan perincian sebagai berik,t: No

Bimbingan Skripsi/Tesis/D i sertas Tesis

Jenjang i

52

Nasrullah

Pemb Utanra/ Kedua Pemb. Utama

Junrlah Mahasisq,a I (satu)

(06061 s3 12i )

Estining Gunitarukmi (0706 I 85824) 2

Disertasi Yr.rniata Budi Rahman

(s90t210106) Enny Suryanjari (890402001 7) fulargareta Hanita (89052 1 0057) Irna Irmalina Daud

S3

5 (lima)

Ko- Pronrotor Ko- Prorlotor' I(o- Prontotor

Ko- Proqrotor Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013 (4706310822) Indiana Ngenget Ko- Plomotor.

Hari-

Birnbingan

Jarn

a62

Derlikian

sr"rrat

ini dibuat untuk dilaksanakan sebagaimana nrestinya.

Depok,

September 2009

Dekan

1961482919871

1

1001

Mengetahui: Ketua Departemen

Dosen

(Dr. XXXXXX. MA)

erof nr.MaswaOi NIP. t 3A 344 446


na

)

63

Lampiran 12 : Hak dan Kewajiban Tenaga Pendidik Menurut UU Guru dan Dosen dan UU Sisdiknas

Hak dan Kewajiban Tenaga Pendidik Menurut UU Guru dan Dosen serta UU Sisdiknas UU Guru dan Dosen UU No. 14 Tahun 2005 Bab V Pasal 51 (1) Hak dosen: a. memperoleh penghasilan diatas kebutuhan hidup minimum dan jaminan kesejahteraan sosial. b. mendapatkan promosi dan penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja. c. memperoleh perlindungan dalam melaksanakan tugas dan hak atas kekayaan intelektual. d. memperoleh kesempatan untuk meningkatkan kompetensi, akses sumber belajar, informasi, sarana, dan prasana pembelajaran, serta penelitian dan pengabdian kepada masyarakat.

UU Sisdiknas UU RI No. 20 Tahun 2003 Bab XI Pasal 40 Hak Pendidik: a. memperoleh penghasilan dan jaminan kesejahteraan sosial yang pantas dan memadai. b. memperoleh penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja. c. memperoleh pembinaan karir sesuai dengan tuntutan dan pengembangan kualitas. d. memperoleh perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas dan hak atas hasil kekayaan intelektual. e. memperoleh kesempatan untuk menggunakan sarana, prasana, dan fasilitas pendidikan untuk menunjang kelancaran pelaksanaan tugas.

Kewajiban Pendidik : a. menciptakan suasana pendidikan yang bermakna, menyenangkan, kreatif, dinamis, dan dialogis. b. mempunyai komitmen secara profesional untuk meningkatkan mutu pendidikan. c. memberi teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi, dan kedudukan sesuai dengan kepercayaan yang diberikan kepadanya. (Sumber: UU Guru dan Dosen serta UU Sisdiknas)


64

Lampiran 13 : Perjanjian Kerja Tenaga Pendidik Menurut UU Guru dan Dosen dan UU Ketenagakerjaan

Perjanjian Kerja Tenaga Pendidik Menurut Undang-Undang UU No. 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen Bab I Pasal 1 (7) Perjanjian kerja atau perjanjian tertulis antara guru atau dosen dengan penyelenggara pendidikan atau satuan pendidikan yang memuat syarat-syarat kerja serta hak dan kewajiban para pihak dengan prinsip kesetaraan dan kesejawatan berdasarkan peraturan perundang-undangan.

UU No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Bab I Pasal 1 (14) Perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja. Bab IX Pasal 59 (4) Perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama dua (2) tahun dan hanya boleh diperpanjang satu (1) kali untuk jangka waktu paling lama satu tahun.

Bab IX Pasal 63 (1) Dalam hal perjanjian kerja waktu tidak tertentu dibuat secara lisan, maka pengusaha wajib membuat surat pengangkatan bagi pekerja atau buruh yang bersangkutan. (2) Surat pengangkatan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) sekurang-kurangnya memuat keterangan: a. nama dan alamat pekerja/buruh b. tanggal mulai bekerja c. jenis pekerjaan d. besarnya upah (Sumber: Himpunan Peraturan Perundang-undangan RI tentang Ketenagakerjaan, 2009 dan Undang-Undang Guru dan Dosen, 2009)


65

Lampiran 14 : Persyaratan Khusus Skema Tenaga Pendidik UI Menurut Keputusan Rektor UI No. 1345/SK/R/UI/2009

Persyaratan Khusus Skema Tenaga Pendidik UI Menurut Keputusan Rektor UI No. 1345/SK/R/UI/2009 Skema Dosen Skema penugasan inti pengajaran

a.

b.

c. d. e.

Persyaratan Khusus (Bab IV Pasal 7) melakukan tugas pengajaran minimal 4 sks ekuivalen/semester & 12 sks ekuivalen/tahun, dengan beban pengajaran maksimal 18 sks ekuivalen/semester di seluruh Fakultas dan/atau unit kerja di UI. bersedia hadir minimal 30 jam/minggu di Universitas untuk memenuhi tugas Pengajaran, Penelitian & Pengabdian Masyarakat dan tugas administrative lainnya sesuai penugasan Dekan. belum mencapai usia pensiun, kecuali Guru Besar Penugasan Kembali (GBPK) Universitas. tidak memegang jabatan struktural atau jabatan lain apapun baik di dalam maupun di luar Universitas. tidak menjadi tenaga pengajar dan/atau pengampu mata ajar pada unit Pendidikan Tinggi di luar UI.

Skema penugasan inti penelitian

a. berstatus PNS atau UI-BHMN sebagai tenaga pendidik/akademik/dosen dengan masa total minimal 3 tahun sebagai PNS/UI-BHMN. b. mempunyai kualifikasi S3 atau telah mencapai jenjang akademis Guru Besar. c. mencapai jenjang akademis minimal Asisten Ahli. d. melakukan tugas pengajaran maksimal 6 sks ekuivalen/semester di seluruh Fakultas dan/atau unit kerja di UI. e. diusulkan oleh Dekan. f. melakukan pembimbingan mahasiswa untuk menyelesaikan Tesis dan/atau Disertasi minimal 3 orang setiap semester. f. tidak memegang jabatan struktural atau jabatan lain apapun baik di dalam maupun di luar Universitas. g. tidak menjadi tenaga pengajar dan/atau pengampu mata ajar pada unit Pendidikan Tinggi di luar UI.

Skema penugasan struktural

a. b. c.

Skema lain

bersedia hadir minimal 40 jam/minggu di Universitas.. melakukan tugas pengajaran maksimal 4 sks ekuivalen/semester di seluruh Fakultas dan/atau unit kerja di UI. tidak memangku jabatan struktural atau jabatan lainnya di luar UI.

a.

melakukan tugas pengajaran maksimal 4 sks ekuivalen/semester di seluruh Fakultas dan/atau unit kerja di UI. b. bukan merupakan pegawai tenaga pendidik UI-BHMN. (Sumber: Keputusan Rektor UI No. 1345/SK/R/UI/2009)


66

Lampiran 15 : Diamika Program Studi di FISIP UI Program Studi FISIP UI yang Terakreditasi Sampai Tahun 2009 9 9 8 7

6

6 5

4

4

3

3

2

2

2

1

1

0

3

BA

2 1

0

1

1

Nilai A

0 Nilai B

0 D-3

S-1 Reguler

S-1 Ekstensi

Magister

Doktor

(Sumber: Profil FISIP 2009, hal. 19)

Jumlah Program Studi FISIP UI Tahun 2009 10 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

8 7 6

3

S-1 Reguler

S-1 Paralel

S-1 Ekstensi

Magister

Doktor

(Sumber: Profil FISIP UI 2009, hal. 19)


67

Jumlah Program Studi di FISIP UI Tahun 2011

9

10 7

8

10

6

6

4 2

3 1

0

(Sumber: Laporan Akhir Tahun FISIP UI 2011, Hal. 16)


68

Lampiran 16 : Dinamika Jumlah Mahasiswa di FISIP UI Jumlah Mahasiswa Aktif FISIP UI Tahun 2009

Doktor

329

Magister

825

S-1 Reguler + Paralel

2686

S-1 Ekstensi

1387 0

500

1000

1500

2000

2500

3000


Distribusi Jumlah Mahasiswa FISIP UI Per Departemen Tahun 2009 5000 4000

4846 4460 3319

3000 2000 1000 0

952 674

695

715

518



599

69

Distribusi Jumlah Mahasiswa FISIP UI Tahun 2009 dan Tahun 2011

5000

4846

4660

4500

3819

4000 3500 3000 2500

2057

2000 1249

1500 1000

952

674

503

500

695 367

369

13

0 D-III/Vokasi

Ilmu Komunikasi

Ilmu Politik

Tahun 2009

Ilmu Administrasi

Sosiologi

Kriminologi

Tahun 2011

(Sumber: Profil FISIP 2009, hal. 21 dan Laporan Akhir Tahun 2011 FISIP UI, hal 20-21; telah diolah kembali)


70

Lampiran 17 : Fluktuasi Biaya Pendidikan di FISIP UI Besaran Biaya Pendidikan FISIP UI Tahun 1998 dan 1999 Tahun 1998 Tahun 1999 Biaya per Tambahan Biaya per Tambahan Semester Semester (satu kali)

Jenjang Pendidikan

D-3 Rp 1.785.000 Rp 35.000 S-1 Reguler Rp 475.000 Rp 510.000 Rp 35.000 S-1 Ekstensi Rp 1.500.000 Rp 1.535.000 Rp 35.000 (Sumber: Himpunan Peraturan Akademik UI tahun 1998 dan 1999, telah dioleh kembali.)

Biaya Pendidikan Per Semester di FISIP UI dari Masa UI-PTN hingga Pasca UI-BHMN 11000 8500 6000

S-1 Non Reg (1x)

7500

2011

10600 5100 6500 7000

S-1 Non Reguler (/smtr) 10600

7600

S-1 Ekstensi (1x)

3100 4850

2008

10600 S-1 Ekstensi (/smtr)

5100 4600 6100

S-1 (1x)

0 0 35

S-1 Reguler (/smtr) 1500

1999

35 475 35

D-3 (1x) 1750

0

2000

4000

6000

8000

10000

D-3 (/smtr) 12000

(Sumber: Himpunan Peraturan Akademik UI tahun 1999 & 2008, SK Rektor UI No. 0867/SK/R/UI/2011, telah diolah kembali) Keterangan: satuan dalam ribu rupiah


71

Biaya Pendidikan Mahasiswa FISIP UI Pada Masa UI-BHMN

10,100 7,600

200 8

4,850 5,100 6,100

200 7

4,850 1,325 4,850

(+) KSDI KSDI (/smtr)

200 5

(+) S-1 Non Reg

3,975 1,300

S-1 Non Reg (/smtr)

3,975

(+) S-1 Ekstensi S-1 Ekstensi (/smtr)

200 4

(+) S-1 Reguler

3,320 1,300

S-1 Reguler (/smtr)

3,325

(+) D-3 D-3 (/smtr)

200 1

2,735 1,225 2,335

200 0

2,335 1,260 2,335 0

5,000

10,000

15,000

20,000

(Sumber: Himpunan Peraturan Akademik 2000-2008, telah diolah kembali.) Keterangan: Biaya pendidikan yang ditampilkan dalam diagram adalah satuan juta rupiah. (/smtr) : merupakan biaya yang dibayarkan setiap semester. (+) : merupakan biaya yang dibayarkan satu kali atau di tahun pertama (2 semester) saja.


72

Lampiran 18 : Peringkat Akademik UI

UI World University Rank 395

400 350

287

300 250

236 201

200

217

150 100 50 0 2007

2008

2009

2010

2011

(Sumber: UI Update Edisi 5, 2011, Hal. 4).


73

Lampiran 19 : Tahapan Strategis Pencapaian UI

Strategi Pencapaian UI periode 2008-2012 ASIAN WORLD CLASS UNIVERSITY (14) 2012

Memantapkan “link and match” (12)

Mewujudkan Electronic-University

Memantapkan Sistem Akreditasi dan Penjaminan

Mutu (13)

(11) 2011

“Internasionalisasi” UI (10)

Melaksanakan Integrasi Rumpun Keilmuwan (9) 2010

Menyelenggarakan Research Cluster & Research Unggulan (6)

Penataan Organisasi dengan Prinsip Cyber Campus (7)

Pengembangan Financial Engine / Ventura (8)

2008-2009

Menetapkan Resources Sharing dalam Pembelajaraan (2)

Mengintegrasikan, Peralihan & Modernisasi Sistem Manajemen SDM (3)

Mengintegrasikan Manajemen Keuangan Universitas (1)

Menetapkan Integrasi Intra & Antar Rumpun Keilmuwan (5)

Menetapkan Roadmap Penelitian, Pengajaran & Pengabdian (4)

EXISTING CONDITIONS UNIVERSITY of INDONESIA (BASELINE)

(Sumber: Renstra UI 2007-2012, hal. 8)


74

LampiranzQ I SK Rektor UI No. 403/SIffRAtV2005 Tentang Ketentuan Umum Peraturan Kepegawaian Tenaga Pendidik UI-BHMN Peralihan

*rrurWf ffi S{&$f ,Rft 9i$l{

ISKJF/]|)V2005 Naftar: /A3 bn6g

rnD o

N

EsrA

KETENTUA|{ UMrrM PER ITURnN XEPEOAWAIAN TENAGA AKADEI{IK T'I-BSMN PERAIJITAN REKTOR UM}'E.RSITAS INDO}TES'A,

i. bahk bcrdaste Sba Kcpuud R€Lad UnivcEib IndoDlsir romor l4l/SK./R J112003 bggrl 2l Agshs 2001 bh[ ditcbpku P.Fya,als PcDgsgkabo AsiJth D6co Majadi Pcgmi UniHitd lndoaGia -

Mcninbdg

Badar

Hukq lrtilil NcSe {UI-BHM}|;

b" bahm !8pei st bi b.l@ f.B.dh tbgfrt pcdtls yut mcnjadi tandis k bntud eolsgar\ dtu p.DSgeji.q p.ebpm sBL4 k ldit &o tujoSe jabsk iEgsioul blgi ArisEo Do*r Pc&imi UI-BHMN; dln

Mcogirgat

:

c- babn sebil ociwggu pcnuu taahS haga 3.kad.sil LI-BI{MN, p.rlu diEntuIe se @@ FE@ l9.8awai{ t r.gr aladcEi} UIBHN$I Poiiha dcngu Sd KcpubEe Rch.or. t, t/ndmgundog msc 8 Tahu 1974 jo m6or 43 Tah& 1999 tcsbs Polol-Polol Kcpcaamiu; Undeg-Edass Niuu 20 TsLud 20Ol &oleg Si5leE Pcdidilea Nsioiii.l: 3- Po;idn?tui€rinbh No6q @ T.!u i999 tMg Pcndidilao Tiuggi;

Z

4-

Piaaro Poqialab Nonc 6l.Tilo.l99 t*rg P*l'petr Pdhi,W Hulw; Poqbrai i.Iebd t52 Tibu 2000 hhg P*bFD uI

'I-uggi Neg6i sbsgei Badu 5.

Pirmi

6-

i. 8-

o7sK/iiltautao2

irrnbrg

.1M003 knirag

laohB la{aaair lc$.:Ar,akn


75

tvcnperhetikan:

t.

t

,

KcpurGan MENKOWASBANGpAN No. 3grKEp/MK.WASpAfyBltgg, Asustus leee tcntang Jabarai Doxn riur Arslr

;;;;;

;41:*r:l

[TT.lf.",rl"?Ta

r.r"r"**

MENDXNAS daq BKN No. 6t40e/?v,pK/Kp/reee

ruur"f"T,,:r,?":iff:l-,;_ olr"u",.r$r r""t""g_ii";"i

ff,I*|r*i.rffi ilJttr,tri|; .1jff*#jxr"

l.x;

" i,"#Haytrffji.tflf,yruxl.;;;ffJ"fip: ff 1t!1,*: lala. MEMUTUSKAN

Mh'raPka'

m"

TSiilf

"m?Hmffi^'*mf^1r,* iffiT""e,Hffi ,f ffi ff iffi Lt:ffi ffi*H$ffi#ss#iq,f$Iffi,;# H3 *:Y sr r"nsiaio#ifficf,iffi ;iffi tffi #ffi ry,:tu*F;o{""1;;-'"":.*i** pcgami

)

,t

ripil;

mgai

yog bclu djrckpte drle kcaul$e ini a!{ diats [email protected] Hal-bsl

Ketiga

ffiffiffi#ffi_ ffiffi'ffiHi

E*sd@hq*ie

o?ce- Lgtlohlq qabila ditoudiu

Ditrt

a

lcbib l4ju!

I

pt4

di

; .Jalarfr t Z .AEsaxZOaS .!Y3rr.


76

LampiranL! : SK Rektor UI No. 568/SK/R/UU2005 Tentang Persyaratan Pengangkatan Asisten Dosen Menjadi Pegawai UI-BHMN

I.INTVERSITAS IND qNESIA KEPUTUSAN REKTOR UNIVERSITAS INDONESIA Nomor:

568

/sx-/R/ul/2005

lchtdg PERUBAIIAN SK REKTOR UI NO.34IISK/RJUY2OO3 TET{TANC PERSYARATAN PEI{GANGKATAN ASISTEN DOSEN MENJADT PEGAWAI UI-BHMN REKTOR UNIVERSITAS INDONESIN" Menimbmg

: a.

bcrdagks S@i KcPutusd Rehor Ulivcnitas hdoresia noEor 341/sK/R./Uy200l Eoggal 2l Aglstus 2003 tclah ditctapku Penydatan Pengegkatan Asisten Dosen Mojadi Pegawai Univeritc Indonesia Bade Huku Milik Negu (Ul-BHlv$I);

b.

bahwa berdsart6 S6t Kcput$e Rektor Uaivenitas Indonesia nomor 403/SK/R/UL?005 taqggal 16 Agustus 2005 telai dilekpkm Kclentuan Umm Penhno Kepcgslvaiu Tcmga Akademilc UI-BHMN Peraliim;

c,

bahwa

bahwa

unk

Eemb€ri ketemPata kePada calon Tenaga Akademik yog

b€rpotcsi m€njadi Pegawi UI-BHMN perlu dilaluku,perubaho PemyaatuPenga0gkah Asisten Doss Mcnjadi Pegawai UI-DHMN;

d. Meagingat

bahwa sehrbungm den8il hal teGcbut diperlukm UoiveEitN Indon$ia.

aomor 8 Tahm 1974 Pokok-Pokok KePegawaie;

: l Uadag-udog

2. Undag-udag Nbnor 20

jo

Swi

dan

Kepuh$a Reklor

nomor 43 Tahur 1999 tentang

Tahun 2003

tentsg

Sistem Peldidikm

Ncional;

Peaerintah Nooor 60 Tahu 1999 tenrang Pendidika4 Tinggi; Pemerinuh Nomor 6l Tshw 1999 renhg Penetapil PerS@m Tuggi Negeri sebagai Badm Httlim; Peritwm Pemerintah Nomor 15? Tahu 2000 tetrtdg PtrbPm Ul

_)

3. PeEttlm 4. Pffitunn

;

5.

; i

Sebagai

BHMN;.

6, Pffituil Pilerintah Nomor I I Tahu 2003 teotatrg Pcaggajidu ?. Kepunrm Presidcn Nomor 9 Tahm 2001 jo KEPRES No.63 Tahu 200 I tertatg Tujugm Jabate Fmgsiotal Dosetr; 8. Ketetapo Majelis Wali Amdat UI Nomor 07/3K/MWA-U12002 tentang P€trgugkal$ ReklorUnivenim hdonesia; 9. Ketetape Majelis Wali Amual U1 Nomar 0I/SK/MWA-UV2003 tentaDg Anggm Rwah Tugga UoiveFitas

Indoncsia.

Udversit6 Indonesia Nomor 341/SK&1UU?003 tentang Persyaratm Pengmgkatm Asisten Doseo Menjadi Pegawai Univenils Indonesia-Ba
10. Keputusan Rektor


77

lt

Kcp!tusM Rehor Univer3itss lodonBia Nomor 403/SK./R/L.1./2005 tenloB Kctcnluu Umw P.Eh[il Kcpcgawaiu Tcnaga Akademil UI-BHj\,IN Pcralihan.

IT{EMUTUSKAI{

Mencbp*d

KEPUTUS$ REKTOR T'NIVERSITAS INDONESIA

TENTANO

PERUBAIIAN SURAT KEPUTUSAN REKTOR UNIVERSITAS INDONESIA NOMOR ]4Il6KAruY2OO] TENTANC PERSYARATAN PENGANCKATAN ASISTEN DOSEN MENJADI PEOAWAI UI.BHMN

Pcdea

Dktum Kctiga burir 4 Swst Kcpuhsu Rrktor Univc,sitas Itrdo!6i& yrog a.Bulr: " Tcloh bckcrji *bogai Ashto DoFn di Fskutias ytug mcng8ulkm 3tau di PpglM Pwjda $lea didiElat 3 (tlg?) aahrd seea Mcruba.b

belk$i@bunge" eclj.dl:

" Tclsh b€kctjc *bsgsi Aeiskn Dosrn di Fakulus yog mcngusullan

di Po8tr Ps6djb4 bcrksit@bs8e".

selua EiolRrl I {$tu} trhun

arau

secua

KcpunEu ioi mulai bcrlaku $jal hggal dilclspktu, d.ngu kctcuruo rpabil. dilenudib hari t.rdrpst lsalsl4 ake dipcrtaiki sebsgaimba mcstilya

-) Tcmbug:

l. Yt! KctuE Majelis Wati An@r 2, YOr Kc$a Seut Ako&uik Univcniu 3. Yli! Kctur DCB 4. t-$.Pffiw'kilRctior 5. 6. ?. 8.

Yth.PmDckeFa&ullrs

Y1!. KchE PFgroir PscNeje Ylb. SclEtaiis Univcrit6 Yth. P@ DiEktur


78

Lampiran

2r- :

Keputusan MWA Ul No. 007/SK/MWA-UV2006 Tentang Kebij akan Ketenagakerj aan UI

UNIVERSITAS INDONESIA MAJELIS WALI AMANAT Salemba

4, Jakarta 10430, Tetp. (021) 31930j55, Fax. jl9l034l 021)

7

Bg3J I 9,

E-mail: [email protected]

KEPUTUSAN N'AJELIS }VAI.I AIVIANA.I' UNIVERSITAS INDONESIA No m

o

r: 0O?lsK/l\lW.{_U

112006

TENTANC KEBIJAICAN KETENACAKERJAAN UNIVERSITAS INDONESIA Dengan Rahnrat Tuhan yang l\iaha Esa ;\

l\'lenimbangt

I.{JELIS \\/ALI AN{ANAT

UN I VERSITAS I N DONES

IA

a

bah*,a dnir.ersiras Indonesia lelah menjadi Badan Hukunr ivlilik

b

bahrva sebagai Badan Hukum

N ega rn;

c

d

Milik Negar.a ,Universiras lndonesia pe,rlu mempunyai pqraturan tersendiri rnengenai ketenagakerjaan yang herlaku bagi Pegarvai Universiras.lndonesii baik yung b""rsrarus r"nuga kerja akademik maupun ncln akademik ;

!:!*" dalam rner,etapkan suaru peraturan kelenagakerjaan di Universiras lndonesiil pcrlu dilandasi oleh suatu kebijakan pokok; bahwa berdasarkan pertimbargan cialar4 bulir a sampai dengan c d!atas, per,u diterapkan Kebijakan Ketenagakerjaan Univeisjlas indonesia oleh Majelis Wali Amanat Universitailndcnesia

Mengingat

L 2.

Undang-undarrg Nomor_ 8 Tahun lgj4 lentang pokok_pckok Kepegax.aian (lembaran l{egara rahun I 974 nomor 55) Undang-undang nomor 4-1 tenldng perubahan UU Nornor

B Talrun 1974 tcniang Pokok-pokok Kepegau.aian (Lemhrran Negara rahun

I

i.

999 nomor I 69);

Undang-undang I'lonrcr 20 Tahun 2003 tentang Sistem pendidikan Nasional (Lcmbaran Negara Republik Indonesia Nomor 7g Tahun 2001. Tatnbahan Lenrbaran Negara Republik lndonesia Nomor 4J0l l. [,lndang-Undang Nomor l0 Tahun 2004 Tenrang pemberrrtrkon); P.ralu16ll Perundeng-rlndangan (Lenibar:rn Negara Republik Indonesia Nonror 5J Tahun 2()04, Tambahan Lenrbar4n Negara Nomor;llg9): 5. lrlraturan Pemerinraft Nonror 60 lahun 1999 lerrrang pendidikan Tinggi (Lembaran Negaia Repuhiik lndonesia.Tahun 1999 Nonror i 15, Tambahan Lembaran Negara Republik lndonesia ]..lomor lgjg): 6. Peraturan Pemerintah Nomor 6l Tahurr l999.tenrang penerapan Perguruan Tinggi Negeri sebagai Badan Hukum (Lembiran Negara Republik lndonesia Ttahun 1999 Nomor ll6, Tambahan Lenrbiral Negara Republik Indonesia Nomor 3860); 7. Peraturan Pemerintah Nomor. 152 Tahun 2000 tentang penetapan Universitas lndonesia sebagai Badan Hukum Milik Negara (Lembaran


{ J

I 1

7-

79

LamPirrn KePutusan MWA-UI

'

Nomor

Tanggal

:0A7lSK /MWA'Ull

12006

: 6 Desember 2006

Kebijakan Keten a gakerj

aa

n universitas Indon esia

Kebijakan Dasar Ketenagakerjaan universitas Indonesia

:

diterapkan secara terpadu Kebijakan dasar ketenagakerjaan Universitas Indonesia segera berikul: hal-hal dan dilaksanakan secara konsisten dengan mempersyaratkan

\-

1)

Pengintegrasian Organisasi UI secara utuh'

2)

pengelolaan keuangan yang terpusat dengan kervenangan anggaran sepenuhnya di

3)

Pembukuan terpusat' lengkap, dan lransparan'

tangan PimPinan universitas'

Kebijakan Status Tenaga Kerja UI BHMN

)

Universitas lndonesia tidak lagi menerima lenaga kerja PNS sejak ditetapkan sebagai PT BHh,fl'i dan kebijakan tersebut tetap dipertahankan'

2)

UI BHMN harus mempunyai daya tarik bagi calon tenaga memilih UI sebagai tempat membina kariernya dan untuk kerja yang berkuaiitas di Ui lertarik untuk beralih menjadi tenaga kerja Pl{S berstatus yang *.."t.

l

Peraturan ketenagakerjaan

universitas.

Kebija ka n Rasionalisa si (rig h t'sizin g)

l)

Untuk mencapai Universitas Indonesia yang efisien, produktif, berktralitas,

efektif, secara bertahap dilakukan rasionalisasi sesuai dengan

dan

kemanipuan

universitas.

, 2)

,.

Universitas Indonesia rnengembangkal berbagai alternatif cara rnenghadapi' rasionalisasi, antara lain

.

:

Menatvarkan kesempatiln pensiun dini bagi PNS

/5,e,- /r-alt' Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013

80

. . . . ,

Mengembalikarr PNS ke DePdiknas yang mern€nufi persyaratan Meningkatkan kornpetsnsi tenaga kerja bagi Melakukan Pemutusan Hubungan Kerja melakukan penlutusan Memberikan pembekalan morit maupun materiil sebelum hubungan kerja dan Pensiun dini

Kebijakan Pengadaan Tenaga Kerja

l)

terpusat oleh Direktorat Sumber Dal'a Penqadaan tenaga kerja dilakukan secara Man-ttsia Universitas lndonesia'

2\

prinsip kompetensi, objektiVitas' dan Pensadaan tenaga kerja dilakukan berdasarkan maupul f'ngsional. struklurar kerja beriaru bagi tenaga

3)

seleksi' dan pqlempatan harus sesuai Pengadaan tenaga kerja, terutama. rekry19en'

4)

;,;;:;;;;;;ita,ig

Planning) mulai dari unit kerja dengan perencanaan i<etenagakeriaan (Manpower terkecil. pelaksanaan pengadaan tenaga kerja akademik mengutamakan Crossbr'eecling

..

Kebijekan Karier Tenaga l(erja Universitas

l)

tenaga kerja lungsional maupun Universitas menetapkan jabatan karier, baik bagi ienaga k.erja strulctural.

2)

je14s untuk tenaga kerja universitas menetapkan -ialur dan ienjang kariel' secara jalur' alih fungsional nailpun itruktural, tertnasuk n-rekanisme

Dalam melaksanakan sc{iap kebijakan dengan mempcrhatikan

l)

:

rasio dosen dan Jumlah penambahan tenaga akademik baru harus memperhaiikan Dalanr keiimuannya' bidang dalam yang berlaku mahasiswa sesuai dengan standar jalur peneliii sebagai mcmilih untuk kariel melakukan rekrutmen dimungkinkan atau pengajar.

2)

kerja Jalur karier harus dengan jelas diatur uniuk pejabat strukt':ral, tenaga

"iui"*it,

baik staf pengajar maupun slaf peneliti, dan tenaga kerja non-akademik'

3) -'

akademik. rnaksimum 20 Dirnungkinkan rnelakukan oulsourcing terlaga kerjaDimungkinkan nrerrgambil studi. prpgrarn per lebon [erja (futt tine equivalent) luar' tenaga kerja tidak tetap dari

4)

tenaga kerja nun-akadernik lergant urtg Dirnungkinkan juga rnelak uk^''' ulrccu''cilg pacia jenis Pekerjaan tertentu'

0/o


81

5)

6)

Konsekuensi dari rekrutmen yang dilakukan secara lerpusat adalah perlu adanya struktur remunerasi (gaji pokok dan tunjangan) dan sistem imbalan serla sanksi yang jelas dan diterapkan secara sama di semua fakultas. Kemampuan dasar yang dibutuhkan dari seorang tenaga kerja

a.

:

Untuk tenaga kerja akademik memilikijenjang pendidikan formal minirnum 52 'peiaturan daii yang seiara, diakui Universitas Indoiresia lanpa mengurangi perundang-undangan yang berlaku

b. Untuk c. d.

7)

8)

tenaga non-akademik jenjang pendidikannya ditenlukan sesuai jenis

pekerjaan dan macam jabalannYa. Memiliki kemampuan di bidang teknologi dan sistem informasi. Memiliki kemampuan berbahasa asin8, terutana bahasa Inggris.

Seleksi dilakukan secara objektil untuk mendapatkan calon yang terbaik dan memiliki potensi untuk dikembangkan. Seleksi melibatkan fakultas dan unir lrerja dalam melakukan ''vawancara calon tenaga kerja agar penempatannya tepal.

e)

Seleksi tenaga kerja dilakukan secara lerpusat oleh tenaga prol-esional yang ditunjuk oleh Pu.sat Adrninistrasi Universitas dengan mengikuti kaidah manajemen sumber daya manusia,

tv)

Seleksi tenaga kerja akademik dan non-akademik rnencakup krite ria

a. b.

c. d. l!)

:

Usia tidali mgjg,,b,jhij-fulahr,rn. kecuali untuk calon yang memiliki karier ak-ademik inlen^ra,siona l. ijazah berasal dari lernbaga pendidikcn 1'ang diakui Universitas Indonesia. Pengetahuan, keleranrpilan, dan kemarnptran. Sikap, integritas, motivasi, sistem nilai, dan kepribadian.

Jika tenaga akademik akan rr',enduCukijabaian struktural dan fungsional di luar UI iiarus mendapal rjin tertulis dari Rektor tellebih dahulu dan pihak yalrg bersangkulan bersfatus cuti di luai tangg,rngan unn ersilas.

LZ'l lencmpatan bagi !enagl akaciemik j rn! rnenCuduki jabatan struktural darr fungsional di lingktrngan Universitas InConesi;r haius rnelalui seleksi yarrg Ciiakukan cleh tenaga profesiorral

[)

Penempatan selsnia

ldr

"2

'oagi tenaga kerja akadenrk hrru

talrun

il*,'l"tti

dengan n1*,)g..8gtgpj?e,gll

Penenrpatan bagi tenaga kerja rton-lka..it:rtrk [-:nr diari ali Cengan nrasa percobaan selama J bulatr dan dapat diperpaniaqg ;:t;tl:.iri;iitrt setr kali

.*n-

/i

,/ Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013

/- -./ -'t

t

83

Lampiran 23 : Surat lzin Penelitia* Tesis

#

ul'{IvERsrrAs If'tDoNEsLA

ltl-lU

SOSIAT DAt{ ILI'IU POUTIK PR9GRA}4 PASCASARIA}IA DEPARTEI4E}I SOSIOLOGI TAKULTAS

G€d$q

C

tL 2 l('rf6

FISIP Ul Oepo*, 16424

Elp: (021) 788{90?3'24, ftx; (021} 7863501

SURAI XETERARGAIII

ilomor! 210/H2.F9.05.PPs.S2/PDP,04.02/2O11 ProgEm Pasasarjala Soslologi FlslP UI menerangkan bahwa mahastsara inl :

tffibut

dibawah

ilama NPr4 Jenjang

:

Vieronka Varbl Srinxnlantl

I 1006745852 : Maglster

mahdirya Prcgffi passrJam SGiologi Fakultas tlmu Sosial dan llmu Politk Untuersita, Indon€sia yang sedang menarl d# affil unhlk melakukar| penelttian tesis dengan rudul : Shrktur Hubung.n NerJa dar Perdn Teraga Pendldlk FISTP Adalab benar

Ur'.

Oemlkrin

srat ketennqe lnl

dibuat dengan sebemmya dan dip€quffikan

sbdq"imana mstinyd.

30

Nomber2ou

'(gyl', Fghg,qdyawatj. ph.D

NIe.I32


089 977

84

LTNIVERSITAS INDON EsI A

uffir.

SOSIAL DAN II'MU POLITIK FAKIJLTAS dNAU re*zn, rr,]{, ({i21) ?1?0(106, ?869785, 7872823

wvffi Esffirf

ul, neFox

FAX" : t021) 1872820,72780$7

-,r..=Er:*

"e,,u;;us

-7

SURAT IJIN PDNELITIAN Nornor : Lb? lH2.F9.r))

1PDF

.04'02ft41

1

IJniversiras Indonesia detrgan ini rirernberikan ijin t'akultas Ilrnu Sosiai dan llrnu lroiirik perrgurnPr-rlan data awal penltlisan lesis kegiatan penelitia* t*tt"it rJerigari kebutuhan L.pnqrla'

Vieranica Valtri liuttunianti 1006745852 Irlagister

Nanta

NPM Jenjarig Program

P;rscasariarla Departenreu Sosio Iogi

Pernbirnbing Judul

l)r.r, Flari Nuglolxl, l\4A Struktgr l{ubLrngal Ker,ia ciau Peran Tettaga Pcldidik FISIP-UL

tnestinya. Kepada Demikian surat ijin ini diberikan agar clapat rligunalcan sehagaimana pitrak-pihak terk ait harap nrenj ad i ttlakl ttnt'

Depok, 5 Deseruber 201I Wakil Dekati,

Edv rasetyorto, MIS., Ph.D NUP, 907054? 1 Pasar kerja..., Vieronica Varbi Sununianti, FISIP, 2013 l lI /.,{rn latrnrarr)

85

Lampiran 24: Daftar Riwayat Hidup Peneliti DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Data Pribadi Nama Lengkap Tempat, Tanggal Lahir Agama Alamat Telepon Rumah Telepon Seluler Alamat email Hobi

Vieronica Varbi Sununianti Palembang, 31 Mei 1986 Katholik Jl. Jogya Lebong Siarang No. 4001 Rt. 17 Rw. 04 Sukajaya Sukarame, Palembang 30151 0711-412757 0852-73337251 [email protected] [email protected] membaca, mendengarkan musik, dan menyanyi

Riwayat Pendidikan 2004-2008 Sarjana Sosiologi (S.Sos) dari Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sriwijaya, Palembang. IPK: 3, 72 dengan predikat Cum Laude. 2001-2004 SMA Xaverius I, Palembang 1998-2001 SMP Xaverius I, Palembang 1992-1998 SD Xaverius V, Palembang 1990-1992 TK Xaverius V, Palembang Pendidikan Informal September 2004 Maret 2005 November 2005 Oktober 2006 April 2008

Juni 2008 2-6 Maret 2009

Mengikuti “Youth Training St. Yoseph Angkatan I” yang diselenggarakan oleh Tim Youth Training Paroki St. Yoseph, Palembang. Mengikuti kursus “General Conversation” yang diselenggarakan oleh Global Language Center, Palembang. Mengikuti kursus “English Conversation” yang diselenggarakan oleh Global Language Center, Palembang. Mengikuti kursus “Advanced Conversation” yang diselenggarakan oleh Global Language Center, Palembang. Mengikuti pelatihan “Jurnalistik Investigasi” yang diselenggarakan oleh Lembaga Pers Mahasiswa Gelora Sriwijaya Universitas Sriwijaya bekerjasama dengan surat kabar harian Kompas, Palembang. Mengikuti “Temu Akbar Kaum Muda” yang diselenggarakan oleh Keuskupan Agung Palembang. Mengikuti “Pelatihan Keterampilan Dasar Instruksional (PEKERTI)” bagi Dosen yang diselenggarakan oleh UPT. Pusat Pengembangan Pendidikan


86

10-14 Agustus 2009

April-Agustus 2009

2-6 November 2009

Agustus 2010 25 Oktober-8 November 2011

Universitas Sriwijaya, Palembang. Mengikuti pelatihan “Evaluasi Pembelajaran” bagi Dosen yang diselenggarakan oleh UPT. Pusat Pengembangan Pendidikan Universitas Sriwijaya, Palembang. Mengikuti kursus “Basic English Language Training (BELT)” bagi Dosen yang diselenggarakan oleh Sriwijaya University Language Institute, Palembang. Mengikuti pelatihan “Kurikulum Berbasis Kompetensi (KBK)” bagi Dosen yang diselenggarakan oleh UPT. Pusat Pengembangan Pendidikan Universitas Sriwijaya, Palembang. Peserta kegiatan “Study Skills” Mahasiswa Baru Program Pascasarjana Sosiologi Angkatan 2010/2011, FISIP Universitas Indonesia. Peserta workshop “Global Capitalism” yang diselenggarakan oleh PACIVIS, FISIP UI.

Pengalaman Berorganisasi 1998-2000 Seksi Bidang Koor Putera-Puteri Altar St. Yoseph, Palembang. 2000-2002 Seksi Bidang Liturgi Putera-Puteri Altar St. Yoseph, Palembang. 2002-2004 Koordinator Bidang Liturgi Putera-Puteri Altar St. Yoseph, Palembang. 2003-2005 Bendahara Mudika Kring Immanuel Paroki St. Yoseph, Palembang. 2004-2006 Pembina Putera-Puteri Altar St. Yoseph, Palembang. 2004-2005 Bendahara Front Mahasiswa Nasional (FMN) Cabang Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sriwijaya, Palembang. 2007-2008 Wakil Sekretaris Persatuan Mahasiswa Katolik Republik Indonesia (PMKRI) Cabang Palembang. 2007-2009 Bendahara Mudika Paroki St. Yoseph, Palembang. 2010-sekarang Anggota Komunitas Pencinta Lingkungan “Lantan Bentala”, Universitas Indonesia, Depok. 2010-sekarang Anggota Peduli Sejarah “Komunitas Historia Indonesia (KHI)”, Jakarta. Seminar Pembicara Oktober 2010

2009 Peserta 12 Desember 2009

10-14 Agustus 2009 2-6 November 2009 Desember 2009

Pembicara “Persepsi Mahasiswa dan Kepemimpinan Perempuan” dalam Seminar Antarbangsa Bersama Universitas Kebangsaan Malaysia dan Universitas Indonesia (SEBUMI 3) pada 12-13 Oktober 2010 di Fakultas Ilmu Sosial dan Kemanusiaan, UKM. Pembahas III dalam seminar Kenaikan Jabatan Fungsional dosen FISIP UNSRI a.n. Dr. Dadang Hikmah Purnama, M.Hum. Mengikuti kuliah umum “Democracy and Development: A Continuing Debate” yang diselenggarakan oleh Program Studi Ilmu Pemerintahan, Program Pascasarjana Universitas Sriwijaya Taman Siswa Palembang, sebagai peserta. Peserta “Pelatihan Instrumen Evaluasi Hasil Belajar” yang diselenggarakan UPT Pusbangdik UNSRI. Peserta “Pelatihan Metode Pembelajaran Inovatif Berbasis Kompetensi” yang diselenggarakan UPT Pusbangdik UNSRI. Peserta Lokakarya Penyusunan Satuan Acara Perkuliahan di Magister Ilmu Pemerintahan Universitas Taman Siswa, Palembang.


87

24-25 Februari 2010

Peserta dalam “Pelatihan Penyusunan dan Pemantapan Proposal Penelitian Hibah Kompetitif Tahun 2010” yang diselenggarakan oleh LEMLIT UNSRI. Partisipan pada Kuliah Umum dan Diskusi “Rethingking Social Movements: Lessons Learned from South African Experiences” oleh Prof. Ari Sitas (University of Cape Town, South Africa) yang diselenggarakan oleh LabSosio UI. Peserta “Seminar Nasional Kebijakan Iptek dan Inovasi: Indikator Iptek dan Kemitraan Akademi-Pemerintah-Industri untuk Alih Teknologi yang Efektif” yang diselenggarakan oleh UNESCO dan PAPPIPTEK LIPI. Peserta workshop “Taxpayer’s Right and Obligation” yang diselenggarakan oleh Direktorat Jendral Pajak. Peserta Studium Generale “The New Islamic Populism in Indonesia, Turkey, and Egypt: A Political Economy Perspective” yang diselenggarakan oleh FISIP UI. Peserta Seminar Umum “(De)Monopolization of Democracy in Asia: Cases of Indonesia, The Philippines, and South Korea” yang diselenggarakan oleh FISIP UI. Panitia pelaksana studium generale Greg Fealy “PKS Dan Kembarannya Bergiat Jadi Demokrat di Indonesia, Turki, dan Mesir”, penyelenggara Program Pascasarjana Sosiologi UI, LabSosio UI, dan Komunitas Bambu.

27 Januari 2011

26 Juli 2011

13 September 2011 14 November 2011 25 November 2011 17 Februari 2012

Penelitian Juni 2010-2011 April 2012-Desember 2012

Pengabdian 24 Januari-2 Februari 2009 2009 2010 15 Januari 2010 22 Maret-7 April 2010 1 Juli 2010

2010 April 2012-Desember 2012

Anggota Peneliti Dosen Muda SATEKS dengan judul “Pelecehan Seksual pada Perempuan Tukang Ojek di Kota Palembang” Anggota Peneliti “Tawuran, Kemiskinan, dan Eksklusi Sosial: Suatu Studi Kasus Mengenai Konflik Horizontal” di Kecamatan Johar Baru, Jakarta Pusat. Jurusan Sosiologi, FISIP UI.

Dosen pendamping mahasiswa Program Ekstensi FISIP UNSRI dalam studi banding ke UI, UNDIP, dan UDAYANA. Anggota tim “Penyusunan Rencana Strategis Jangka Panjang FISIP UNSRI Periode 2009 s.d. 2029”. Anggota dalam “Tim Penyusunan Evaluasi Diri Jurusan Sosiologi FISIP UNSRI” dengan SK Dekan No. 175/H9.1.7/LL/2010. Penyaji pembekalan bagi siswa SMK Negri 6 mengenai “Hak dan Kewajiban Pekerja”. Pengurus Kelas Diklat Prajabatan Golongan III Kementrian Pendidikan Nasional 2010 di LPMP Indralaya, Ogan Ilir-Sumatera Selatan. Anggota penyaji penyuluhan “Prinsip-prinsip Dasar Demokrasi yang Berwawasan Gender bagi Kelompok PKK di Desa Tanjung Dayang, Inderalaya Selatan, Ogan Ilir” dengan sumber dana DIPA 2010. Panitera dan atau Moderator dalam pelaksanaan Seminar Proposal Skripsi Mahasiswa Jurusan Sosiologi FISIP UNSRI. Anggota Pengabdian Masyarakat “Tawuran, Kemiskinan, dan Eksklusi Sosial” di Kelurahan Kampung Rawa dan Kelurahan Tanah Tinggi, Kecamatan Johar Baru, Jakarta Pusat. Jurusan Sosiologi, FISIP UI.

Pekerjaan


88

Desember sekarang

2008-

Dosen Tetap Jurusan Sosiologi Fakultas llmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sriwijaya. Dosen pendamping untuk mata kuliah: • Sosiologi Industri (Semester Ganjil 2009/2010). • Stratifikasi Sosial (Semester Ganjil 2009/2010). • Perubahan Sosial (Semester Ganjil 2009/2010). • Hubungan Ketenagakerjaan (Semester Genap 2009/2010). • Sosiologi Organisasi (Semester Genap 2009/2010). • Sosiologi Pedesaan (Semester Genap 2009/2010). • Sosiologi Kesehatan (Semester Genap 2009/2010).

Demikianlah riwayat hidup ini saya buat dengan sesungguhnya, dengan harapan dapat dipergunakan sebagaimana mestinya. Depok, Oktober 2012 Hormat Saya,

Vieronica Varbi S


UNIVERSITAS INDONESIA TESIS

Recommend Documents