TUGAS AKHIR. Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Teknik Pada Program Strata 1 (S1) Teknik Industri

TUGAS AKHIR

ANALISA PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DI BIRO ORGANISASI DAN KEPEGAWAIAN DEPARTEMEN TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI R.I

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Teknik Pada Program Strata 1 (S1) Teknik Industri

Disusun Oleh : Nama

: HARI PRABOWO

NIM

: ( 01603 – 028 )

PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI FAKULTAS TEKNOLOGI INDUSTRI UNIVERSITAS MERCU BUANA JAKARTA 2008

PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI FAKULTAS TEKNOLOGI INDUSTRI UNIVERSITAS MERCU BUANA JAKARTA

LEMBAR PERNYATAAN Judul : ANALISA PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DI BIRO ORGANISASI DAN KEPEGAWAIAN DEPARTEMEN TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI R.I Nama

: HARI PRABOWO

NIM

: 01603-028

Program studi

: TEKNIK INDUSTRI

Fakultas

: TEKNOLOGI INDUSTRI

Universitas

: MERCU BUANA

Dengan ini menyatakan bahwa laporan tugas akhir yang saya susun ini adalah hasil karya sendiri kecuali pada bagian yang telah disebutkan sumbernya. Jakarta, Juni 2008

( Hari Prabowo )

i


LEMBAR PERSETUJUAN Judul : ANALISA PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DI BIRO ORGANISASI DAN KEPEGAWAIAN DEPARTEMEN TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI R.I Nama

: HARI PRABOWO

NIM

: 01603-028

Program studi

: TEKNIK INDUSTRI

Fakultas


Universitas

: MERCU BUANA

Tugas ini telah diperiksa dan disetujui oleh : Jakarta, Juni 2008 Pembimbing Tugas Akhir

( Ir. Sonny Koeswara, MSIE )

ii


LEMBAR PENGESAHAN Judul : ANALISA PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DI BIRO ORGANISASI DAN KEPEGAWAIAN DEPARTEMEN TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI R.I Nama

: HARI PRABOWO

NIM

: 01603-028

Program studi

: TEKNIK INDUSTRI

Fakultas


Universitas

: MERCU BUANA

Tugas ini telah diperiksa dan disetujui oleh : Jakarta, Juni 2008 Koordinator Tugas Akhir

( Muhammad Kholil, ST, MT )

iii


LEMBAR PENGESAHAN Judul : ANALISA PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DI BIRO ORGANISASI DAN KEPEGAWAIAN DEPARTEMEN TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI R.I Nama

: HARI PRABOWO

NIM

: 01603-028

Program studi

: TEKNIK INDUSTRI

Fakultas


Universitas

: MERCU BUANA

Tugas ini telah diperiksa dan diterima oleh : Jakarta, Juni 2008 Mengetahui, Ketua Program Studi Teknik Industri

( Muhammad Kholil, ST, MT )

iv

ABSTRAK

Pada dasarnya Manajenen Sumber Daya Manusia adalah bagian dari manajemen, karena itu teori – teori manajemen umum menjadi pembahasannya, mengenai peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Jelasnya Manajenen Sumber Daya Manusia merupakan suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Karena peranan sumber daya manusia ini sangat penting, maka sudah sepantasnya organisasi memberikan perhatian yang besar terhadap para sumber daya manusianya, agar mereka berkarya dan berprestasi dengan baik, yang pada akhirnya menentukan keberhasilan organisasi untuk mencapai hasil yang optimal dalam mencapai tujuannya. Melihat sangat pentingnya motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai, maka penulis tertarik untuk membahas masalah ini dalam Tugas Akhir. Adapun metode penelitian dalam penelitian ini adalah : Metode penarikan sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah metode penarikan sampel acak sederhana. dengan populasi 71 orang pegawai dengan taraf kesalahan 10% jumlah s (sampel) yang akan menjadi responden dari penelitian ini ditetapkan 59 orang pegawai Adapun menurut jenis datanya penelitian ini adalah data kualitatif dan kuantitatif. metode pengumpulan data yang digunakan melalui metode kuesioner. Adapun untuk analisis data guna memperoleh hasil dan kesimpulan dari pembahasan, yaitu dengan menggunakan perhitungan regresi linier berganda dan Adapun pengujian yang dipakai adalah : uji signifikasi regresi atau uji (F), uji koefisien determinasi atau uji (R2), dan uji koefisien korelasi parsial atau uji (t). Adapun hasil dan analisis penelitian adalah dari karakteristik responden dilihat dari kategori jenis kelamin yang terbanyak dari 59 pegawai Biro Organisasi dan Kepegawaian Departemen Tenaga Kerja dan Transmgrasi yang menempati urutan pertama adalah Pegawai berjenis kelamin laki-laki dengan jumlah responden 32 orang atau 54.24 %. selanjutnya dari kategori umur adalah Pegawai berusia > 40 tahun ( lebih dari 40 tahun ) dengan perolehan sebanyak 34 Orang atau 57.63 %. dan dari kategori pendidikan adalah Pegawai berpendidikan Sarjana (S1/S2/S3) dengan perolehan sebanyak 42 Orang atau 71.19 %. dan hasil dari pengolahan data, maka diperoleh : Persamaan regresi linear berganda adalah sebagai berikut Y = 9.83329413108387+ 0.291271480209021 X1 + 0.395483406953311 X2. untuk uji (F) maka diperoleh F hitung = 20,401 > F tabel = 3,15. untuk uji R koefisien determinasi sebesar 0,421. untuk uji (t) koefisien korelasi parsial, variabel motivasi (X1) mempunyai nilai t hitung 2.23827416768009 > t table 2.000. untuk uji (t) koefisien korelasi parsial, Variabel kepuasan (X2) mempunyai nilai t hitung 4.43704235850910 > t table 2.000.

v

Berdasarkan analisis yang telah dilakukan dari proses perhitungan yang telah ditetapkan, dengan hasil-hasil yang telah diketahui dalam penelitian, maka dapat ditarik suatu kesimpulan sebagai berikut : 1. Persamaan regresi linear berganda adalah sebagai berikut : Y = 9.83329413108387 + 0.291271480209021 X1 + 0.395483406953311 X2. 2. Variabel Motivasi kerja (X1), dan Kepuasan kerja (X2) mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap terhadap prestasi kerja (Y) Pegawai Biro Organisasi dan Kepegawaian Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi R.I sebesar F hitung = 20,401 > F tabel = 3,15. 3. Berdasarkan hasil dari perhitungan koefisien determinasi berganda maka diperoleh nilai R koefisien determinasi sebesar 0,421 dalam hal ini variable Motivasi kerja (X1), dan Kepuasan kerja (X2) mempunyai pengaruh 42 % terhadap prestasi kerja sedangkan sisanya dipengaruhi oleh hal lain. 4. Berdasarkan hasil dari perhitungan koefisien korelasi parsial, bahwa variabel motivasi (X1) mempunyai nilai t hitung 2.23827416768009 > t table 2.000. Berdasarkan hasil pengujian tersebut berarti bahwa motivasi (X1) secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai (Y). 5. Berdasarkan hasil dari perhitungan koefisien korelasi parsial, bahwa Variabel kepuasan (X2) mempunyai nilai t hitung 4.43704235850910 > t table 2.000. Berdasarkan hasil pengujian tersebut berarti bahwa kepuasan (X2) secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai (Y).

vi

ABSTRACT

Basically human resource management is part of management, in consequence theory – common management theory as its study, about man role in render optimal aim. Its is clear human resource management constitutes a special management area study relationship and man role in organisational corporate. Since human resource role this momentously, therefore have one worthy its organization gives big attention to resources its man, that they do work and get achievement with every consideration, one that on eventually determine organization success to reach optimal result in achieving its aim. See really the importance for job motivation and job satisfaction to officer work performance, therefore writer most draw for work through this problem is deep Final Task. There is method even research in observational it is: Sample pull method that will be utilized deep observational it is methodic simple random sample pull. with population 71 officer with level glosses over 10% total s (sample) one that wills be respondent of observational it is established 59 officer. Available even terminological its data types observational this is kualitatif data and quantitative. methodic data collecting that utilizing to pass through kuesioner method. There is even for analysis data utilisedding to get result and conclusion of study, which is by use of multiple linear regression count and Available examination even that is used is: signifikasi's test regression or test (F), test determinant coefficient or test (R2), and partial correlation coefficient test or test( t). There is result even and analysis is research is of characteristic respondent be seen from gender category that majority of 59 Organisational Bureau and office affair Department of labour and transmigration..what does stay in the first place is officer get male gender with respondent amount 32 person or 54.24 %. further of age categories is officer get age > 40 years (more than 40 years) with acquisition as much 34 Person or 57.63 %. and of education categories is officer get Master educations (S1/S2/S3) with acquisition as much 42 Person or 71.19 %. and results of data processings, therefore acquired: multiple linear regression equation is as follows y. = 9.83329413108387 + 0.291271480209021 X1 + 0.395483406953311 X2. to test (F) therefore acquired f account = 20,401 > F table = 3,15. to test R determinant coefficient as big as 0,421. to test (t) partial correlation coefficients, variable motivates (X1) having point t account 2.23827416768009 > t table 2.000. to test (t) partial correlation coefficients, Satisfactory variable (X2) having point t account 4.43704235850910> t table 2.000.

vii

Base analysis already been done from count process already been established, with pickings already being known deep observational, therefore gets to be pulled a conclusion as follows: 1. multiple linear regression equation is as follows: Y. = 9.83329413108387 + 0.291271480209021 X1 + 0.395483406953311 X2. 2. Variable Motivates job ( X1), and job satisfaction (X2) having positive influence and significan to work performances (Y.) Organisational Bureau and office affair Department of labour and transmigration republic of Indonesia. as big as f account 20,401 > F table = 3,15. 3. Base result of multiple determinant coefficient count therefore acquired point r determinant coefficient as big as 0,421 in this case variable Motivates job (X1), and job satisfaction (X2) having influence 42 % to work performances where as its rest regarded by other things. 4. Base result of partial correlation coefficient count, that variable motivates (X1) having point t account 2.23827416768009 > t table 2.000. Base that examination result that matter motivation (X1) partially have significan influence to officer work performance (Y). 5. Base result of partial correlation coefficient count, that satisfactory Variable (X2) having point t account 4.43704235850910 > t table 2.000. Base that examination result that matter satisfaction (X2) partially have significan influence to officer work performance (Y).

viii

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikkum, Wr. Wb. Segala puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan Laporan Tugas Akhir ini dengan baik. Laporan Tugas Akhir “Analisa Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Biro Organisasi dan Kepegawaian Departemen Tenaga Kerja Dan Transmigrasi R.I”. Ini dibuat sebagai salah satu syarat untuk melengkapi kelulusan program Sarjana (S1) Universitas Mercu Buana Jakarta. Penulis mengalami banyak kesulitan dan hambatan dalam menyusun Laporan Tugas Akhir ini. Namun berkat dukungan, bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak, penulis dapat mengatasinya dengan baik. Oleh karena itu, pada kesempatan yang baik ini penulis bermaksud untuk menyampaikan rasa terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada pihak-pihak yang telah memberikan bantuan, serta petunjuk dalam penyusunan Laporan Tugas Akhir ini. Ucapan terima kasih ini ditujukan kepada: 1. Bapak M. Kholil, ST., MT. selaku Ketua Program Studi Teknik Industri dan Koordinator Tugas Akhir. 2. Bapak Ir. Sonny Koeswara, MSIE. Selaku dosen pembimbing yang telah memberikan bimbingan dan pengarahan dalam penulisan serta penyusunan laporan tugas ahkir ini.

ix

3. Bpk Drs Susandi .M.M selaku kepala Biro Organisasi dan Kepegawaian Departemen Tenaga Kerja Dan Transmigrasi. 4. Bpk Hariadi S.Sos selaku Kepala Subbagian Tata Usaha Biro Organisasi dan Kepegawaian Departemen Tenaga Kerja Dan Transmigrasi. 5. Ibu welly selaku pembimbing di Biro Organisasi dan Kepegawaian Departemen Tenaga Kerja Dan Transmigrasi atas kesediannya membantu penulis dalam mengambil data-data yang diperlukan untuk menyusun laporan tugas akhir ini. 6. Seluruh pegawai Biro Biro Organisasi dan Kepegawaian Departemen Tenaga Kerja Dan Transmigrasi yang tidak dapat disebutkan satu per satu atas segala dukungan dan keramahan yang telah diberikan selama melakukan penelitian Tugas Akhir . 7. Orang tua dan saudara-saudara penulis yang telah memberikan bantuan baik moril maupun materil sehingga Laporan Tugas Akhir ini dapat diselesaikan tepat pada waktunya. 8. Rekan-rekan se-Almamater khususnya angkatan 2003 Jurusan Teknik Industri, Fakultas Teknologi Industri, Universitas Mercu Buana. yang telah memberikan dukungan dalam penyusunan laporan Tugas Akhir ini.

x

Akhir kata, tidak lupa penulis haturkan doa kepada Allah swt. agar pihakpihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan Laporan Tugas Akhir ini diberikan balasan yang semestinya. Wassalamu’alaikkum Wr. Wb. Jakarta, Juni 2008

Penulis

xi

DAFTAR ISI

LEMBAR PERNYATAAN .............................................................................. i LEMBAR PERSETUJUAN ............................................................................. ii LEMBAR PENGESAHAN .............................................................................. iii ABSTRAK ........................................................................................................ v ABSTRACT ...................................................................................................... vii KATA PENGANTAR....................................................................................... ix DAFTAR ISI ..................................................................................................... xii DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ xvi DAFTAR TABEL ............................................................................................. xvii BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang............................................................................................ 1 1.2. Identifikasi Masalah.................................................................................... 3 1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian.................................................................... 4 1.4. Metodologi Penelitian ................................................................................. 4 1.5. Pembatasan Masalah................................................................................... 5 1.6. Sistematika Penulisan ................................................................................. 6

BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Pengertian MSDM ...................................................................................... 8 2.2. Pengertian Motivasi .................................................................................... 11

xii

2.2.1. Motivasi Sebagai Dorongan Internal.......................................... 13 2.2.2. Motivasi Sebagai Dorongan Eksternal ....................................... 17 2.2.3. Tujuan Motivasi ........................................................................ 20 2.2.4. Asas Motivasi............................................................................ 20 2.2.5. Metode Motivasi........................................................................ 22 2.3. Pengertian Kepuasan Kerja ......................................................................... 23 2.4. Pengertian Prestasi Kerja ............................................................................ 27 2.5. Kerangka Pemikiran.................................................................................... 29 2.6. Pengertian Hipotesis ................................................................................... 31 2.7. Metode Analisis Data.................................................................................. 31 2.7.1. Regresi Linear Berganda............................................................ 31 2.7.2. Uji Signifikasi Regresi............................................................... 32 2.7.3. Koefisien Determinasi Berganda................................................ 32 2.7.4. Koefisien Korelasi Parsial.......................................................... 32

BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Lokasi Penelitian......................................................................................... 34 3.2. Populasi ...................................................................................................... 34 3.3. Metode Penarikan Sampel........................................................................... 35 3.4. Jenis Data.................................................................................................... 36 3.5. Metode Pengumpulan Data ......................................................................... 36 3.6. Regresi Linier Berganda.............................................................................. 37

xiii

3.7. Hipotesis .................................................................................................... 39 3.8. Operasionalisasi Variabel............................................................................ 40 3.9. Tahapan Penelitian Tugas Akhir ................................................................. 41

BAB IV PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA 4.1. Pengumpulan Data...................................................................................... 44 4.1.1. Sejarah Perkembangan Organisai (DEPNAKERTRANS) .......... 44 4.1.2. Visi dan Misi (DEPNAKERTRANS) ........................................ 52 4.1.3. Tugas dan Fungsi Biro Organisasi dan Kepegawaian ................. 52 4.1.4. Tugas Dan Fungsi Unit Kerja .................................................... 54 4.1.4.1. Bagian Kelembagaan................................................ 54 4.1.4.2. Bagian Ketatalaksanaan............................................ 56 4.1.4.3 Bagian Perecanaan dan Pengembangan Pegawai ...... 57 4.1.4.4. Bagian Mutasi Pegawai ............................................ 58 4.1.5 Struktur Organisasi Biro Organisasi Dan Kepegawaian ............... 60 4.2. Pengolahan Data ........................................................................................ 61 4.2.1. Regresi Linear Berganda............................................................ 61 4.2.2. Uji Signifikasi Regresi............................................................... 64 4.2.3. Koefisien Determinasi Berganda................................................ 65 4.2.4. Koefisien Korelasi Parsial.......................................................... 66

xiv

BAB V ANALISA DAN PEMBAHASAN 5.1. Karakteristik Responden .............................................................................. 70 5.1.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.................. 70 5.1.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur............................... 71 5.1.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ...................... 72 5.2. Analisis Deskripsi Penelitian........................................................................ 73 5.2.1. Analisis variabel (X1)................................................................ 73 5.2.2. Analisis variabel (X2)................................................................ 74 5.2.3. Analisis variabel (Y).................................................................. 75 5.3. Pembahasan Analisis Regresi Linear Berganda ............................................ 76 5.4. Uji Hipotesis Dengan Uji Signifikasi Regresi (uji F) .................................... 77 5.5. Uji Koefisien Determinasi Berganda ............................................................ 79 5.6. Uji Hipotesis Parsial (Uji t).......................................................................... 79 5.6.1. Pengujian Hipotesis Parsial Motivasi Kerja ( X1 ) ...................... 79 5.6.2. Pengujian Hipotesis Parsial Kepuasan Kerja ( X2 )..................... 80

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN 6.1 Kesimpulan................................................................................................... 82 6.2 Saran ............................................................................................................ 83 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1

Paradigma Penelitian ................................................................... 30

Gambar 3.1

Kurva Distribusi t ........................................................................ 38

Gambar 3.2

Kurva Distribusi F ....................................................................... 38

Gambar 3.3

Flow Chart Penelitian .................................................................. 43

Gambar 4.1

Struktur Organisasi Biro Organisasi Dan Kepegawaian ............... 60

Gambar 5.1

Kurva Pengujian Hipotesis F ....................................................... 78

Gambar 5.2

Kurva Pengujian Hipotesis Parsial (t) Motivasi Kerja (X1) .......... 80

Gambar 5.3

Kurva Pengujian Hipotesis parsial (t) Kepuasan Kerja (X2)......... 81

xvi

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1

Jumlah Pegawai Biro Organasisasi Dan Kepegawaian ................. 35

Tabel 3.2

Operasionalisasi Variabel ............................................................ 40

Tabel 4.1

Tabel Penolong Untuk Perhitungan Regresi Linear Berganda ...... 62

Tabel 5.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin................... 70

Tabel 5.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Umur................................ 71

Tabel 5.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ......... 72

Tabel 5.4

Distribusi Frekwensi Motivasi Kerja............................................ 73

Tabel 5.5

Distribusi Frekwensi Kepuasan Kerja .......................................... 74

Tabel 5.6

Distribusi Frekwensi Prestasi Kerja ............................................. 75

xvii

Tugas Akhir

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang Penelitian Dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat dewasa ini, sangat diperlukan adanya sumber daya manusia yang berkualitas sehingga mampu menghadapi persaingan dan perubahan. Lingkungan yang dihadapi oleh manajemen sumber daya manusia sangat menantang karena perubahan muncul sangat cepat dan memiliki masalah yang sangat luas Untuk mampu bersaing pada era global untuk mencapi tujuan organisasi harus memiliki sumber daya yang baik, khususnya sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya manusia yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang dapat berprestasi maksimal. Karena peranan sumber daya manusia ini sangat penting, maka sudah sepantasnya organisasi memberikan perhatian yang besar terhadap para sumber daya manusianya, agar mereka berkarya dan berprestasi dengan baik, yang pada akhirnya menentukan keberhasilan organisasi untuk mencapai hasil yang optimal dalam mencapai tujuannya.

Universitas Mercu Buana

1

Tugas Akhir

Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusitas mencapai hasil yang optimal. Motivasi ini semakin penting karena manajer membagikan pekerjaannya pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan. Semakin besar motivasi kerja pegawai semakin tinggi prestasi kerjanya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi kerja adalah faktor yang sangat penting dalam peningkatan prestasi kerja. Faktor penting yang mempengaruhi prestasi kerja adalah motivasi kerja. Motivasi berasal dari kata motive. Motive adalah keadaan dalam diri seseorang yang

menimbulkan

kekuatan,

menggerakkan,

mendorong,

mengarahkan,

motivasi. Hal demikian memaksa organisasi dalam perusahaan tersebut untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia, keadaan tersebut menciptakan suatu kondisi dimana proses motivasi dalam organisasi dapat mengembangkan prestasi kerja pegawai agar organisasi dapat menjadi lebih baik. Selain ditentukan oleh motivasi kerjanya, prestasi kerja karyawan juga ditentukan oleh kepuasan kerjanya. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dari sikap pegawai terhadap pekerjaan dan segala sesuatu di lingkungan kerjanya. Menjadi kewajiban setiap pemimpin organisasi untuk menciptakan kepuasan kerja bagi para pegawai nya, karena kepuasan kerja


2

Tugas Akhir

merupakan faktor yang diyakini dapat mendorong dan mempengaruhi semangat kerja pegawai agar pegawai dapat bekerja dengan baik dan secara langsung akan mempengaruhi prestasi pegawai Dari latar belakang diatas maka penulis tertarik untuk mengambil judul “ Analisa Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Di Biro Organisasi dan Kepegawaian Departemen Tenaga Kerja Dan Transmigrasi R.I “.

1.2 Identifikasi Masalah Dengan melihat hal-hal yang mempengaruhi Motivasi Dan Kepuasan kerja Terhadap Prestasi kerja Pegawai maka sebagai pokok pembahasan pada bab-bab ini selanjutnya akan digunakan data yang ada hubungannya dengan Motivasi Dan Kepuasan Terhadap Prestasi kerja. berdasarkan uraian latar belakang penelitian maka rumusannya adalah: 1. Adanya kemungkinan pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja Pegawai di Biro Kepegawaian dan Organisasi Departemen Tenaga Kerja Dan Transmigrasi ? 2. Adanya kemungkinan pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja Pegawai di Biro Kepegawaian dan Organisasi Departemen Tenaga Kerja Dan Transmigrasi ? 3. Adanya kemungkinan pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja Pegawai di Biro Kepegawaian dan Organisasi Departemen Tenaga Kerja Dan Transmigrasi ?


3

Tugas Akhir

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Mengetahui pengaruh Motivasi terhadap Prestasi kerja Pegawai di Biro Organisasi

dan

Kepegawaian

Departemen

Tenaga

Kerja

Dan

Transmigrasi. 2. Mengetahui pengaruh Kepuasan kerja terhadap Prestasi kerja Pegawai di Biro Organisasi dan Kepegawaian Departemen Tenaga Kerja Dan Transmigrasi. 3. Mengetahui pengaruh Motivasi Dan Kepuasan kerja Terhadap Prestasi kerja Pegawai di Biro Organisasi dan Kepegawaian Departemen Tenaga Kerja Dan Transmigrasi. Sedangkan manfaat dari penelitian ini adalah : 1. Bagi Perusahaan Diharapkan dapat memberikan informasi dan masukan bagi perusahaan sehingga penelitian ini dapat berguna bagi perusahaan. 2. Bagi pihak lain Diharapkan dapat memberikan informasi dan masukan kepada pihak lain.

1.4 Metode Penelitian Dalam metode penelitian dapat dilakukan dengan metode-metode seperti dibawah ini :


4

Tugas Akhir

1. Data kualitatif, yaitu : Jenis data yang berbentuk kata, kalimat dan gambar. Dalam hal ini data mengenai sejarah dan struktur organisasi Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrsi (DEPNAKERTRANS). 2. Data kuantitatif, yaitu : jenis data yang berbentuk angka atau data kulitatif yang diangkakan. Dalam hal ini berupa data hasil kuesioner. metode kuesioner ( angket ), yaitu : merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan memberikan seperangkat pertanyaan/ pernyataan tertulis pada responden. Penilaian dilakukan secara berjenjang dengan skala likert dengan bentuk piihan ganda, yaitu dari yang tertinggi dengan skor 5, menurun berturut-turut hingga yang terendah dengan skor 1.

1.5 Pembatasan Masalah Agar pembahasan ini mempunyai batasan yang jelas, sehingga tidak terjadi pembahasan yang kurang perlu, maka masalah hanya difokuskan sebagai berikut : 1. Penarikan sampel digunakan dalam penelitian ini adalah dengan metode penarikan sampel acak sederhana ( simple random sampling ), yaitu : pegambil sampel anggota populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu berdasarkan tabel penentuan sampel. 2. Penelitian ini hanya dilakukan di Biro Organisasi Dan Kepegawaian Departemen Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kalibata Jakarta


5

Tugas Akhir

3. Pengolahan data hanya menggunakan analisa Regresi Linear Berganda, Uji signifikasi regresi, Koefisien Determinasi Berganda Dan Koefisien Korelasi Parsial. 4. Faktor yang akan diteliti hanyalah hubungan Motivasi Dan Kepuasan Kerja. Terhadap Prestasi Kerja

1. 6 Sistematika Penulisan Dalam penulisan ini penulis melakukan secara sistematis,yaitu: BAB I : PENDAHULUAN Pada bab 1 ini menguraikan latar belakang penelitian, rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, landasan teori, hipotesis, metodologi penelitian dan sistematika penulisan. BAB II : LANDASAN TEORI Pada bab ini menguraikan tentang teori-teori yang menunjang diantaranya konsep-konsep dan prinsip dasar yang diperlukan dalam menyelesaikan masalah. BAB III : METODOLOGI PENELITIAN Pada bab ini memuat tentang metode pengumpulan data yang digunakan, tehnik,alat dan media atau model analisis yang digunakan. BAB IV : PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA Dalam bab ini membahas tentang sejarah singkat perusahaan, lingkup perusahaan, struktur organisasi perusahaan dan hal-hal lain yang


6

Tugas Akhir

berhubungan dengan penelitian. selanjutnya menjelaskan data olahan dari hasil pengolahan data yang telah dilakukan. BAB V : ANALISA DAN PEMBAHASAN Pada bab ini menguraikan tentang analisis data berikut pembahasan tentang masalah yang diajukan dalam Tugas Akhir. BAB VI : KESIMPULAN DAN SARAN Dalam bab ini merupakan pernyataan singkat yang di ambil dari hasil analisis dan pembahasan penelitian dan sumbangan pemikiran.


7

Tugas Akhir

BAB II LANDASAN TEORI

2.1 Pengertian MSDM Unsur men ( manusia ) pada saat ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang penting, sering di sebut dengan Manajemen Sumber Daya Manusia atau disingkat MSDM, yang merupakan terjemahan dari Man Power Management. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini ada yang menyebut Manajemen Kepegawaian atau Manajemen Personalia ( Personnel Management ). Pada dasarnya MSDM adalah bagian dari manajemen, karena itu teori – teori manajemen umum menjadi pembahasannya, mengenai peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Jelasnya MSDM merupakan suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Menurut Garry Dessler ( 1997 ; 2 ), ) adalah : “Kebijakan dan praktek yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek “ orang “ atau SDM dari posisi seorang manajer meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian”


8

Tugas Akhir

Manajemen sumber daya manusia menurut T. Hani Handoko (1985:3) adalah : “Penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusi untuk individu maupun organisasi”. Dari definisi tersebut dapat diuraikan bahwa manajemen sumber daya manusia meliputi aspek-aspek : 1. Fungsi Manajemen a. Perencanaan (Planning) Perencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan itu. Dengan kata lain, proses penentuan sasaran akan melibatkan partisipasi aktif dan kesadaran penuh dari manajer personalia, dengan keahliannya dalam sumber daya manusia. b. Pengorganisasian (Orgazining) Organisasi adalah suatu alat untuk mencapai suatu tujuan. Manajer personalia harus menyusun suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan antara pekerjaan, personalia dan faktor-faktor fisik. c. Pengarahan (Directing) Di dalam beberapa definisi pengarahan mungkin diberi nama-nama seperti “motivasi”, “pelaksanaan”, atau “pemberian perintah”. d. Pengendalian (Controlling) Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang


9

Tugas Akhir

sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi. 2. Fungsi-fungsi Operasional a. Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement) Pengadaan (Procurement) adalah suatu proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. b. Pengembangan (Development) Pengembangan (Development) adalah suatu proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan latihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. c. Kompensasi (Compensation) Kompensasi (Compesation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikannya kepada perusahaan. d. Integrasi (Integration) Integrasi merupakan usaha yang menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan, masyarakat dan organisasi).


10

Tugas Akhir

e. Pemeliharaan (Maintenance) Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan pemilihan angkatan kerja yang mempunyai kemampuan dan mampu untuk bekerja. Terpeliharanya kemauan sangat dipengaruhi oleh komunikasi dengan para karyawan.

2.2 Pengertian Motivasi Menurut Stephen P .Robbins (2001 ; 166) motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang lebih tinggi untuk tujuan organisasi, yang yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu

didalam memenuhi beberapa

kebutuhan individual. Menurut Edwin B Flippo dalam buku Drs. Malayu S.P. Hasibuan( 2003 : 143) motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai. Menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan ( 2003 : 141) Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditunjukkan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan


11

Tugas Akhir

antusitas mencapai hasil yang optimal. Motivasi ini semakin penting karena manajer membagikan pekerjaannya pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan. Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan mampu, cakap, dan terampil. Tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecapakan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan, jika mereka tidak mau bekerja giat. Untuk memotivasi karyawan, manajer harus mengetahui motif dan motivasi yang diinginkan oleh karyawan. Orang yang mau bekerja adalah orang yang menginginkan agar dapat memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari (conscious needs) maupun kebutuhan yang tidak disadari (unconscious need ), berbentuk materi atau non materi, kebutuhan fisik maupun rohaninya. Peterson dan Plowman mengatakan bahwa orang mau bekerja karena : a. The Desire to Live (keinginan untuk hidup) Keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang, manusia bekerja untuk dapat makan dan untuk dapat melakukan hidupnya. b. The Desire for Position (keinginan untuk suatu posisi) Keinginan untuk suatu posisi dengan memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja.


12

Tugas Akhir

c. The Desire for Power (keinginan akan kekuasaan) Keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah di atas keinginan untuk memiliki, yang mendorong orang untuk bekerja. d. The Desire for Recognation (keinginan akan pengakuan) Keinginan akan pengakuan, penghormatan, dan status sosial, merupakan jenis terakhir dari kebutuhan yang mendorong orang untuk bekerja. Dengan demikian dapat kita hayati bahwa setiap pekerja mempunyai motif keinginan (want) dan kebutuhan (needs) tertentu dan mengharapkan kepuasan dari hasil kerjanya.

2.2.1 Motivasi Sebagai Dorongan Internal Proses motivasi itu sendiri tidak terlihat secara langsung dari seseorang, yang terlihat hanyalah perilakunya terhadap sesuatu sehingga untuk melihat motivasi, dapat dilihat dari tingkat usaha yang dilakukan seseorang. Semakin tinggi tingkat usaha yang diberikan seseorang terahadap sesuatu kegiatan , dapat dikatakan semakin termotivasi orang tersebut. Beberapa model atau teori tentang motivasi yang lebih condong dengan pandangan diatas dikemukan beberapa ahli sebagai berikut : A. Teori Motivasi Kebutuhan Dari Abraham Maslow B. Teori X Dan Y C. Three Needs Theory D. ERG Theory E. Herzberg’s Theorytwo Factor Theory


13

Tugas Akhir

A. Teori Motivasi Kebutuhan Menurut Maslow, kebutuhan-kebutuhan manusia dapat digolongkan dalam lima tingkatan sebagai berikut: 1. Physiological needs (kebutuhan bersifat

biologis). Merupakan suatu

kebutuhan yang sangat mendasar. Contohnya: kita memerlukan makan, air, dan udara untuk hidup. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang sangat primer, karena kebutuhan ini telah ada sejak lahir. Jika kebutuhan ini tidak dipenuhi, maka individu berhenti eksistensinya. 2. Safety needs (kebutuhan rasa aman). Merupakan kebutuhan untuk merasa aman baik secara fisik maupun psikologis dari gangguan. Apabila kebutuhan ini diterapkan dalam dunia kerja maka individu membutuhkan keamanan jiwanya ketika bekerja. 3. Social needs (kebutuhan-kebutuhan sosial). Manusia pada dasarnya adalah makhluk sosial, sehingga mereka memiliki kebutuhan-kebutuhan sosial, sehingga mereka mempunyai kebutuhan-kebutuhan sosial sebagai berikut: a. Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di mana ia hidup dan bekerja b. Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting c. Kebutuhan untuk dapat berprestasi d. Kebutuhan untuk ikut serta (sense of participation) 4. Esteem needs (kebutuhan akan harga diri). Penghargaan meliputi faktor internal, sebagai contoh, harga diri, kepercayaan diri, otonomi, dan prestasi;


14

Tugas Akhir

dan faktor eksternal, sebagai contoh, status, pengakuan, dan perhatian. Dalam dunia kerja, kebutuhan harga diri dapat terungkap dalam keinginan untuk dipuji dan keinginan untuk diakui prestasi kerjanya. Keinginan untuk didengar dan dihargai pandangannya. 5. Self Actualization. Kebutuhan akan aktualisasi diri, termasuk kemampuan berkembang, kemampuan mencapai sesuatu, kemampuan mencukupi diri sendiri.

pada tingkatan ini, contohnya karyawan cenderung untuk selalu

mengembangkan diri dan berbuat yang terbaik. B. Teori X dan Y Teori ini menyatakan bahwa manusia terdiri dari dua jenis manusia X dan Y yang memiliki karakteristik tertentu. Jenis manusia X adalah manusia yang selalu ingin menghindari pekerjaan bilamana mungkin, sementara jenis manusia Y menunjukan sifat yang senang bekerja yang diibaratkan bahwa baginya bekerja baginya seperti bermain. Kemudian jenis manusia tipe X yang tidak mempunyai inisiatif dan senang diarahkan, sedangkan jenis manusia Y adalah sebaliknya. Dikaitkan dengan kebutuhan, dikatakan bahwa tipe manusia X bilamana mengacu pada hierarki kebutuhan dari maslow, memiliki kebutuhan tingkat rendah, sedangkan tipe Y memiliki kebutuhan tingkat tinggi. Mengkaji apa yang menentukan seseorang menurut teori ini berarti termasuk juga kebutuhan yang bersifat internal.


15

Tugas Akhir

C. Three Needs Theory Teori ini dikembangkan oleh David McClelland, yang mengatakan bahwa ada 3 kebutuhan manusia, yaitu : 1. The need for achievement (nAch), yaitu kebutuhan untuk berprestasi, untuk mencapai sukses. 2. The need for power (nPow), kebutuhan untuk dapat memerintah orang lain. 3. The need for affiliation (nAff), kebutuhan akan kawan, hubungan akrab antar pribadi. D. Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan (ERG) Teori ERG adalah singkatan dari Existence, Relatedness, dan Growth needs, yang dikembangkan oleh Alderfer, yang merupakan suatu modifikasi dan reformulasi dari teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow. Alderfer berargumen bahwa ada tiga kelompok kebutuhan inti, yaitu: 1. Kebutuhan eksistensi (existence needs), merupakan kebutuhan akan substansi material, seperti keinginan untuk memperoleh makanan, air, perumahan, uang, mebel, dan mobil. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan fisiological dan rasa aman dari Maslow. 2. Kebutuhan hubungan (relatedness needs), merupakan kebutuhan untuk memelihara hubungan antar pribadi yang penting. Individu berkeinginan untuk berkomunikasi secara terbuka dengan orang lain yang dianggap penting dalam kehidupan mereka dan mempunyai hubungan yang bermakna dengan keluarga, teman dan rekan kerja. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan sosial dan dan bagian eksternal dari esteem (penghargaan) dari Maslow.


16

Tugas Akhir

3. Kebutuhan pertumbuhan (growth needs), merupakan kebutuhan-kebutuhan yang dimiliki seseorang untuk mengembangkan kecakapan mereka secara penuh. Selain kebutuhan aktualisasi, juga termasuk bagian intrinsik dari kebutuhan harga diri Maslow. E. Teori Dua Faktor Teori ini menyebutkan bahwa suatu pekerjaan selalu berhubungan dengan 2 aspek, yaitu pekerjaan itu sendiri seperti mengajar merakit barang, membersihkan ruangan dll, yang disebut job content. Dan aspek-aspek yang berkaitan dengan pekerjaan seperti gaji, kebijaksanaan organisasi, rekan kerja dan lingkungan kerja yang disebut job context.

2.2.2 Motivasi Sebagai Dorongan Eksternal. Beberapa teori motivasi mengatakan bahwa motivasi tidak semata-mata dipengaruhi tuntutan yang bersifat internal tetapi juga dipengaruhi oleh dorongan eksternal, yang meliputi : A. Expectancy Theory Teori ini dikemukakan oleh Victor Vroom, bahwa motivasi sesorang dipengaruhi oleh 3 faktor situasi, yaitu : 1. Hubungan tingkat usaha dengan tingkat tampilan kerja, dalam arti keyakinan seseorang untuk dapat memenuhi tingkat performance yang diharuskan dalam suatu pekerjaan. Ini disebut expectancy 2. Hubungan antara tampilan kerja dan suatu outcome/reward, yang artinya kemungkinan atau keyakinan seseorang akan mendapatkan ganjaran


17

Tugas Akhir

bilamana

memenuhi

tingkat

performance

tertentu.

Ini

disebut

instrumentality . 3. Nilai yang diberikan seseorang terhadap reward yang akan didapat oleh seseorang dari pekerjaannya yang disebut valence. B. Equity Theory (Teori Keadilan) Teori keadilan mempunyai empat asumsi dasar sebagai berikut: 1. Orang berusaha menciptakan dan mempertahankan suatu kondisi keadilan 2. Jika dirasakan adanya kondisi ketidakadilan, kondisi ini menimbulkan ketegangan

yang

memotivasi

orang

untuk

menguranginya

atau

menghilangkannya 3. Makin besar persepsi ketidakadilannya, makin besar memotivasinya untuk bertindak mengurangi kondisi ketegangan itu. 4. Orang akan mempersepsikan ketidak yang tidak menyenangkan (misalnya menerima gaji yang terlalu sedikit) lebih cepat daripada ketidakadilan yang menyenangkan (misalnya, mendapat gaji yang terlalu besar) Teori keadilan dari Adam menunjukkan bagaimana upah dapat memotivasi. Individu dalam dunia kerja akan selalu membandingkan dirinya dengan orang lain. Apabila terdapat ketidakwajaran akan mempengaruhi tingkat usahanya untuk bekerja dengan baik. Ia membuat perbandingan social dengan orang lain dalam pekerjaan yang dapat menyebabkan mereka merasa

dibayar

wajar

atau

tidak

wajar.

Perasaan

ketidakadilan

mengakibatkan perubahan kinerja


18

Tugas Akhir

C. Goal Setting Theory Teori ini dikemukakan oleh Locke (dalam Berry, 1998). Locke berpendapat bahwa maksud-maksud untuk bekerja kearah suatu tujuan merupakan sumber utama dari motivasi kerja. Artinya, tujuan memberitahukan karyawan apa yang perlu dikerjakan dan betapa banyak upaya akan dihabiskan. Lebih tepatnya teori penetapan tujuan mengenal bahwa tujuan yang khusus dan sulit menghantar kepada kinerja yang lebih tinggi. Menurut Berry (1998) lima komponen dasar tujuan untuk meningkatkan tingkat motivasi karyawan, yaitu: 1. tujuan harus jelas (misalnya jumlah unit yang harus diselesaikan dalam satu jam), 2. tujuan harus mempunyai tingkat kesulitan menengah sampai tinggi, 3. karyawan harus menerima tujuan itu, 4. karyawan harus menerima umpan balik mengenai kemajuannya dalam usaha mencapai tujuan tersebut, 5. tujuan yang ditentukan secara partisipasif lebih baik dari pada tujuan yang ditentukan begitu saja. D. Reinforcement Theory (Teori Penguatan) Teori ini berpendapat bahwa factor yang memotivasi seseorang dalam melakukan pekerjaan adalah reward yang akan diterima dari pelaksanaan suatu pekerjaan Jewell dan Siegall (1998) menjelaskan lebih lanjut model dari penguatan, yaitu melalui tiga prinsip:


19

Tugas Akhir

1. Orang tetap melakukan hal-hal yang mempunyai hasil yang memberikan penghargaan 2. Orang menghindari melakukan hal-hal yang mempunyai hasil yang memberikan hukuman 3. Orang akhirnya akan berhenti melakukan hal-hal yang tidak mempunyai hasil yang memberikan penghargaan ataupun hukuman.

2.2.3 Tujuan Motivasi Tujuan motivasi antara lain dalah sebagai berikut : 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan. 4. Meningkatkan kedisplinan karyawan. 5. Mengefektifkan pengadaan karyawan. 6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan. 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan. 9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya 10. Meningkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

2.2.4 Asas Motivasi Asas asas motivasi ini mencakup : a. Asas Mengikutsertakan


20

Tugas Akhir

Asas mengikutsertakan maksudnya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi

dan

mengajukan

ide-ide,

memberikan rekomendasi

kesempatan dalam

kepada

proses

mereka

pengambilan

keputusan. Dengan cara ini bawahan merasa ikut bertanggung jawab atas tercapainya tujuan perusahaan sehingga moral dan gairah kerjanya akan meningkat. b. Asas Komunikasi Asas komunikasi maksudnya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya, dan kendala yang dihadapi Dengan cara ini motivasi kerja bawahan akan meningkat. Sebab semakin banyak seseorang mengetahui suatu soal. Semakin besar pula minat dan perhatiannya terhadap hal tersebut. c. Asas Pengakuan Asas pengakuan maksudnya memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya. Bawahan aka bekerja keras dan semakin rajin, jika mereka terus-menerus mendapat pengakuan dan kepuasan-kepuasan dari usahanya. Dalam memberikan pengakuan/pengujian kepada bawahan hendaknya dijelaskan bahwa dia patut menerimsa penghargaan itu, karena prestasi kerja atau jasa-jasa yang diberikanya. Pengakuan dan pujian harus diberikan

dengan

ikhlas

dihadapan

umum

supaya

nilai

pengakuan/pjian semakin besar.


21

Tugas Akhir

d. Asas Wewenang Yang Didelegasikan Yang dimaksud adalah mendelegasikan sebagian wewenang serta kebesan karyawan untuk mengambil keputusan dan berkreativitas dan melakukan tugas-tugas atasan atau manajer.. dalam pendelegasian ini, manajer harus meyakinkan bawahan bahwa karyawan mampu dan dipercaya dapat melakukan tugas itu dengan baik. e. Asas Perhatian Timbal Balik Asas perhatian timbale balik adalah memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan disamping memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan

2.2.5 Metode Motivasi Ada dua metode motivasi : a. Motivasi Langsung (direct motivation) Motivasi langsung adalah motivasi (materiil & non material) : yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifat khususnya, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, bintang jasa dan lainlain. b. Motivasi Tidak Langsung (indirect motivation) Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah


22

Tugas Akhir

kerja / kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.

2.3 Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan ( 2003 : 202) kepuasan kerja adalah sikap emosinal yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja menurut Berry (1998) adalah reaksi individu terhadap pengalaman kerja. Pengertian yang mendukung diajukan oleh Jewell dan Siegall (1998) bahwa kepuasan kerja adalah sikap yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Kepuasan kerja dikatakan sebagai sikap kerja adalah konsekuensi berfikir, perasaan dan perilaku beberapa aspek pekerjaan. Kepuasan kerja menggambarkan hubungan afektif dan komponen emosi. Ketika pengaruh positif disebut dengan kepuasan kerja dan jika negatif disebut dengan ketidakpuasan kerja. Berdasarkan pengertian ini dapat difahami bahwa kepuasan kerja secara sederhana adalah sikap karyawan terhadap lingkungan kerjanya, dimana sikap terhadap pekerjaan yang merasa puas akan lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya. Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2002:291) berdasarkan para ahli faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang berkaitan dengan beberapa aspek yaitu : 1. Gaji yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.


23

Tugas Akhir

2. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan. 3. Rekan Sekerja, yaitu seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan. 4. Atasan, yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau petunjuk dalam pelaksaan kerja. Cara-cara atasan dapat tidak menyenangkan bagi seseorang atau menyenangkan dan hal ini dapat mempengauhi kepuasan kerja. 5. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan, seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan atau tidak., proses kenaikan jabatan kurang terbuka atau terbuka ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang. 6. Lingkungan Kerja, yaitu lingkungan fisik seperti kebersihan tempat bekerja, bangunan, fasilitas kantor, dan lain-lain, serta lingkungan psikologis seperti keamanan, kenyamanan, ketenangan pada lingkungan kerja. Teori-teori Kepuasan Kerja A. Teori Pertentangan (Discrepancy Theory) Teori

pertentangan

dari

Locke

menyatakan

bahwa

kepuasan

atau

ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan pertimbangan dua hal: 1) pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan seseorang individu dengan apa yang ia terima, dan 2) pentingnya


24

Tugas Akhir

apa yang diinginkan bagi individu. Menurut Locke seseorang individu akan merasa puas atau tidak puas merupakan sesuatu yang pribadi, tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginan dan hasilnya Kepuasan kerja adalah tercapainya apa yang diinginkan, kadarnya terkait dengan keinginan dan intensitas atas apa yang mereka butuhkan, yaitu tergantung pada penilaian individu terhadap aspek kerja dan adanya kesesuaian antara faktor yang diinginkan dan diterima. Individu akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya terhadap kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi. Contohnya, karyawan menganggap peluang untuk maju lebih penting dari aspek-aspek pekerjaan yang lain, yaitu penghargaan, dengan demikian maka kemajuan bagi karyawan tersebut dapat dinilai tinggi akan kepuasannya daripada penghargaan. Sedangkan ketidakpuasan kerja dapat terjadi ketika terdapat pertentangan akan kepentingannya, yaitu ketidaksesuaian antara pendapatan dengan keinginan. Contohnya, banyak karyawan mendapatkan gaji yang tidak sesuai menjadi tidak puas, atau ruang kerja terlalu panas. B. Model dari Kepuasan Bidang (Facet Satisfaction) Lawler (dalam Berry, 1998) mendiskusikan masalah kepuasan kerja berkaitan dengan teori keadilan Adam. Tujuan utama dari model kepuasan bidang adalah untuk memprediksi kepuasan dengan perbedaan dari beberapa bidang pekerjaan.


25

Tugas Akhir

Kepuasan pada bidang tertentu dari pekerjaan adalah ketika seorang karyawan menerima “sama” atas apa yang diharapkan. Ketidakpuasan adalah ketika dia mendapatkan “kurang” dari apa yang diharapkan. Namun, jika individu mempersepsikan jumlah yang ia terima sebagai “lebih besar” daripada yang sepatutnya ia terima, ia akan merasa salah dan tidak adil. Harapan dari apa yang harus diterima tergantung dari bagaimana orang mempersepsikan masukan pekerjaan, ciri-ciri pekerjaan dan bagaimana mereka mempersepsikan masukan dan keluaran dari orang lain yang dijadikan pembanding bagi mereka. Sedangkan untuk persepsi atas apa yang seharusnya diterima dari pekerjaan juga ditentukan oleh pertimbangan keadilan, khususnya yang secara aktual dari sejumlah pendapatan yang ia terima dibandingkan dengan sejumlah pendapatan dari orang lain. C. Teori Proses-Bertentangan (Opponent-Process Theory) Landy mengamati kepuasan dari suatu perubahan kerja sepanjang waktu meskipun pekerjaan itu sendiri tidak berubah. Teori ini menekankan bahwa individu ingin mempertahankan suatu keseimbangan emosional. Teori proses bertentangan mengasumsikan bahwa kondisi emosional yang ekstrim tidak memberikan kemaslahatan. Kepuasan dan ketidakpuasan memacu mekanisme fisiologikal dalam sistem pusat saraf yang membuat aktif emosi yang bertentangan atau berlawanan. Dalam suatu hipotesis dinyatakan bahwa emosi yang berlawanan, meskipun lebih lemah dari emosi yang asli, akan terus ada dalam jangka waktu yang lebih lama.


26

Tugas Akhir

Teori ini menyatakan bahwa jika orang memperoleh ganjaran pada pekerjaan, mereka merasa senang, sekaligus ada rasa tidak senang (yang lebih lemah). Setelah beberapa saat rasa senang menurun dan dapat menurun sedemikian rupa sehingga orang merasa agak sedih sebelum kembali ke normal. Hal ini dapat terjadi karena emosi tidak-senang (emosi yang berlawanan) berlangsung lebih lama. Berdsarkan asumsi bahwa kepuasan kerja bervariasi secara mendasar dari waktu ke waktu, akibatnya adalah pengukuran kepuasan kerja perlu dilakukan secara periodik dengan interval waktu yang sesuai.

2.4 Pengertian Prestasi Kerja Menurut pendapat Anwar Prabu Mangkunegara(2000 ; 67) prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pengertian prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja atau dalam bahasa Inggris disebut dengan performance. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebih menggambarkan pada “prestasi” dalam bahasa Inggris yaitu kata “achievement”. Tetapi karena kata tersebut berasal dari kata “to achieve” yang berarti “mencapai”, maka dalam bahasa Indonesia sering diartikan menjadi “pencapaian” atau “apa yang dicapai”. (Ruky:15) Bernardin dan Russel (1993:378) memberikan definisi tentang prestasi kerja sebagai berikut :


27

Tugas Akhir

“performance is defined as the record of outcome produced on a specified job function or activity during a specified time period” Prestasi kerja didefinisikan sebagai catatan dari hasil-hasil yang diperoleh melalui fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama tempo waktu tertentu. Dari definisi diatas dapat dipahami bahwa prestasi kerja lebih menekankan pada hasil atau yang diperoleh dari sebuah pekerjaan sebagai kontribusi pada perusahaan. Menurut Flippo (1986), pengukuran prestasi kerja dapat dilakukan melalui penilaian : 1) kualitas kerja, yakni berkaitan dengan ketepatan, keterampilan, ketelitian, dan kerapian pelaksanaan pekerjaan; 2) kuantitas kerja, yakni berkaitan dengan pelaksanaan tugas reguler dan tambahan 3) ketangguhan, yakni berkaitan dengan ketaatan mengikuti perintah, kebiasaan mengikuti peraturan, keselamatan, inisiatif, dan ketepatan waktu kehadiran; dan 4) sikap, yakni menunjukkan seberapa jauh tanggung jawab terhadap pelaksanaan pekerjaan serta bagaimana tingkat kerja sama dengan teman dan atasan dalam menyelesaikan pekerjaan. Menurut Dharma (1985), pengukuran prestasi kerja mempertimbangkan 1. kuantitas, yaitu jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan 2. kualitas, yaitu mutu yang dihasilkan; dan


28

Tugas Akhir

3. ketepatan waktu, yaitu kesesuaiannya dengan waktu yang telah direncanakan. Menurut Syarif (1987), pengukuran prestasi kerja adalah mutu (kehalusan, kebersihan, ketelitian), jumlah waktu (kecepatan), jumlah macam kerja (banyaknya keahlian), jumlah jenis alat (keterampilan dalam menggunakan macam-macam alat), dan pengetahuan tentang pekerjaan.

2.5 Kerangka Pemikiran Motivasi berpengaruh secara parsial terhadap prestasi kerja, hal ini mengacu pada george R tery dan leslie W.Rue (2001;15) yang mengatakan bahwa ‘..getting a person to exert a high degree of effort...’ yang artinya ” motivasi membuat seseorang untuk bekerja lebih berprestasi.” Berdasarkan pemikiran diatas maka dapat diartikan bahwa motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja jadi semakin besar motivasi kerja karyawan semakin tinggi prestasi kerjanya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi kerja adalah faktor yang sangat penting dalam peningkatan prestasi kerja. Kepuasan kerja berpengaruh secara parsial hal ini berdasarkan menurut Handoko (1998: 193): “Menjadi kewajiban setiap pemimpin perusahaan untuk menciptakan kepuasan kerja bagi para karyawannya, karena kepuasan kerja merupakan faktor yang diyakini dapat mendorong dan mempengaruhi semangat kerja karyawan agar karyawan dapat bekerja dengan baik dan secara langsung akan mempengaruhi prestasi karyawan.”


29

Tugas Akhir

Berdasarkan pemikiran diatas maka dapat diartikan bahwa apabila organisasi memperhatikan dan dapat memberikan kepuasan kebutuhan segala kebutuhan karyawan, maka dalam diri karyawan yang bersangkutan akan mempunyai perasaan senang dan gembira lahir batin dalam menghadapi pekerjaan dan lingkungan kerjanya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan karyawan, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan tersebut. Semua ini akan mendorong prestasi kerja karyawan yang maksimal. Adapun motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh secara simultan terhadap prestasi kerja. Hal ini berdasarkan menurut As’ad, (1994: 133)., Selain ditentukan oleh motivasi kerjanya, prestasi kerja karyawan juga ditentukan oleh kepuasan

kerjanya.

Kepuasan

kerja

adalah

keadaan

emosional

yang

menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Bertolak dari penjelasan diatas bahwa tinggi rendahnya motivasi dan kepuasan kerja akan menentukan prestasi kerjanya.

Gambar 2.1 Paradigma Penelitian


30

Tugas Akhir

Keterangan : : Pengaruh parsial : Pengaruh simultan

2.6 Pengertian Hipotesis Hipotesis adalah asumsi atau dugaan mengenai sesuatu hal yang dibuat untuk menjelaskan hal yang sering dituntut untuk melakukan pengecekanya. Langkah atau prosedur untuk menentukan apakah menerima atau menolak hipotesis dinamakan pengujian hipotesis. Hipotesis diartikan sebagai jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Kebenaran dari hipotesis itu harus dibuktikan melalui data yang terkumpul. Pengertian hipotesis tersebut adalah untuk hipotesis penelitian. Sedangkan secara statistic hipotesis diartikan sebagai pernyataan mengenai keadaan populasi yang akan diuji kebenarannya berdasarkan data yang diperoleh dari sample penelitian (statistic).

2.7 Metode Analisis Data 2.7.1 Regresi Linear Berganda

Model regresi = a0 + b1X1 + b2X2 a = Y − b X1 − b X 2 0 1 2

(∑ x )(∑ x y )− (∑ x x )(∑ x y) b = (∑ x )(∑ x )− (∑ x x ) 2

2

1

1

1

2

1

2

2

2

2

2


1

2

31

Tugas Akhir

(∑ x )(∑ x y ) − (∑ x x )(∑ x y ) b= (∑ x )(∑ x )− (∑ x x ) 2

1

2

2

1

2

2

1

2

2

1

2

1

2

2.7.2 Uji signifikansi regresi Jumlah kuadrat JK(R) = Σy2 JK(reg) = b1 ∑ x 1 y + b 2 ∑ x 2 y JK(S) = JK(R) - JK(reg) JK (reg )/k F = h JK (S)/ (n − k - 1)

2.7.3 Koefisien Determinasi Berganda R 2 y.12 =

JK(reg) JK(R)

2.7.4 Koefisien Korelasi Parsial

r

y1

=

xy ∑x ∑ y ∑

1

12

r

y2

=

xy ∑x ∑ y ∑

2

22

r

12

=

2

2

xx ∑x ∑x ∑

1

12

2

22


32

Tugas Akhir

Koefisien korelasi antara Y dan X1 dengan menganggap X2 tetap :

r = y1.2

r −  r .r  y1  y2 12  1 − r 2 1 − r 2  y2 12   


r = y2.1

r −  r .r  y2  y1 12  1 − r 2 1 − r 2  y1 12   

Uji keberatian koefisien korelasi parsial Untuk harga ry1.2 t = 1

r n−3 y1.2 1 − r 2 y1.2

Untuk harga ry2.1

r n −3 y2.1 t = 2 1 − r 2 y2.1


33

Tugas Akhir

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Lokasi Penelitan Penulis melakukan penelitian di Biro Organisasi Dan Kepegawaian Departemen Tenaga Kerja Dan Transmigrasi R.I. Sekretariat Jenderal. Yang Berlokasi Di JL. Taman Makam Pahlawan Kalibata No 17 Jakarta Selatan 12750.

3.2. Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya. Adapun populsi yang dimaksud dalam penelitan ini adalah : populasi pegawai negeri sipil Biro Organisasi Dan Kepegawaian Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi di Jalan Taman Makam Pahlawan Kalibata No. 17 Jakarta Selatan 12750 yang berjumlah 71 orang Pegawai.


34

Tugas Akhir

No

Unit Kerja

Jumlah

1

Kepala Biro

1

2

Bagian Kelembagaan

13

3

Bagian Ketatalaksanaan

10

4

Bagian Renbang Pegawai

23

5

Bagian Mutasi

24

Total

71

Tabel 3.1 jumlah pegawai biro organisasi dan kepegawaian Sumber : Rekapitulasi jumlah pegawai biro organisasi dan kepegawaian depnakertrans tahun 2008

3.3. Metode Penarikan Sampel Metode penarikan sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah metode penarikan sampel acak sederhana ( simple random sampling ), yaitu : pegambil sampel anggota populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu. Adapun Berdasarkan tabel penentuan jumlah sampel ( dapat dilihat pada lampiran ) : untuk N ( populasi ) sebanyak 71 orang, dengan taraf kesalahan 10% jumlah s ( sampel ) yang akan menjadi responden dari penelitian ini ditetepkan 59 orang Pegawai Biro Organisasi Dan Kepegawaian Departemen Tenaga Kerja dan Transmigarasi Kalibata.


35

Tugas Akhir

3.4. Jenis Data Adapun menurut jenis datanya penelitian ini terdiri atas 2 jenis, yaitu : a. Data kualitatif, yaitu : Jenis data yang berbentuk kata, kalimat dan gambar. Dalam hal ini data mengenai sejarah dan struktur organisasi Departemen Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kalibata. b. Data kuantitatif, yaitu : jenis data yang berbentuk angka atau data kulitatif yang diangkakan. Dalam hal ini berupa data hasil kuesioner yang diperoleh dari responden. (diberi bobot nilai ).

3.5. Metode Pengumpulan data Pada penelitian ini metode pengumpulan data yang digunakan melalui metode kuesioner ( angket ), yaitu : merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan memberikan seperangkat pertanyaan/ pernyataan tertulis pada responden. Penilaian dilakukan secara berjenjang dengan skala likert dengan bentuk piihan ganda, yaitu dari yang tertinggi dengan skor 5, menurun berturutturut hingga yang terendah dengan skor 1. Adapun setiap alternatif jawaban dari setiap pertanyaan/pernyataan diberi skor tertentu, untuk lebih jelasnya sebagai berikut : a. Sangat baik/ Sangat setuju/ Selalu diberi skor

5

b. Baik/ Setuju/ Sering diberi skor

4

c. Cukup baik/ Ragu-ragu/ Kadang-kadang diberi skor

3

d. Kurang baik/ kurang setuju/ Hampir tidak pernah diberi skor

2

e. Tidak baik/ Tidak setuju/ Tidak pernah diberi skor

1


36

Tugas Akhir

3.6. Regresi Linier Berganda Adapun untuk menganalisis data guna memperoleh hasil dan kesimpulan dari pembahasan, maka diambil langkah perhitungan regresi linier berganda, dengan rumus sebagai berikut : Y = a + b1X1 + b2X2 Notasi : Y

: Prestasi Kerja Pegawai

a

: Konstanta

b1 b2

: koefisien regresi

X1

: Motivasi kerja

X2

: Kepuasan kerja

Sedangkan untuk mengetehui pengaruh Motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai di Biro Organisasi Dan Kepegawaian Departemen Tenaga Kerja dan Transmigarasi. Signifikan atau tidak, maka dalam penelitian ini penulis melakukan beberapa pengujian signifikansi atau uji hipotesis dan uji korelasi antar variabel, antara lain sebagai berikut : a. Uji Hipotesis Parsial ( t ) Uji hipotesis dengan uji t pada tingkat signifikasi 0,05 pada masingmasing variabel bebas dengan dua sisi (two tails ) jadi masing-masing 0,025. Pengujian dilakukan dengan membandingkan besarnya nilai t hitung terhadap t tabel. Adapun kriteria pengujian yang digunakan


37

Tugas Akhir

yaitu Ho ditolak jika t hitung> + t tabel dan t hitung < - t tabel, selain itu Ho diterima.

-tt

0

+tt

Gambar 3.1 Kurva distribusi t b. Uji Hipotesis Simultan ( F ) Uji hipotesi simultan dengan uji F pada tingkat signifikasi 0,05 untuk semua variabel bebas secara bersama-sama. Pengujian dilakukan dengan membandingkan besarnya F hitung. Adapun kriteria pengujian yang digunakan yaitu F hitung > F tabel maka Ho ditolak dan jika F hitung< F tabel maka Ho diterima.

0

ft Gambar 3.2 Kurva Distribusi F


38

Tugas Akhir

c. Uji Determinasi berdasarkan R2 Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh hubungan masing- masing variabel

bebas terhadap variabel terikat, digunakan uji ketepatan

perkiraan dengan mengacu pada indeks koefisien determinasi (R2 ),

3.7 Hipotesis Berdasarkan uraian diatas maka hipotesisnya adalah sebagai berikut : a. Hipotesis parsial ( variabel X1 dan Y ) Diduga motivasi kerja akan mempengaruhi Prestasi kerja Pegawai di Biro Organisasi Dan Kepegawaian Departemen Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kalibata ? b. Hipotesis parsial ( variabel X2 dan Y ) Diduga kepuasan kerja akan mempengaruhi Prestasi kerja Pegawai di Biro Organisasi Dan Kepegawaian Departemen Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kalibata ? c. Hipotesis simultan atau multipel ( variabel X1, X2 dan Y ) Diduga motivasi kerja dan kepuasan kerja akan mempengaruhi Prestasi kerja Pegawai di Biro Organisasi Dan Kepegawaian Departemen Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kalibata ?


39

Tugas Akhir

3.8. Operasionalisasi Variabel Adapun untuk mengukur masing- masing variabel pada penelitian ini, maka digunakan indikator-indikator sebagai berikut :

No

Variabel Penelitian

Indikator-indikator

1.

Motivasi Kerja (X1)

- Penghargaan - Tunjangan - Timbal balik

2.

Kepuasan Kerja (X2)

- Lingkungan - Kepemimpinan - Komunikasi

3.

Prestasi Kerja (Y)

- Kualitas - Ketangguhan - Sikap

Tabel 3.2 Operasonalisasi Variabel


40

Tugas Akhir

3.9 Tahapan Penelitian Tugas Akhir Untuk lebih jelas mengenai tahap-tahap yang dilakukan dalam melakukan penelitian tugas akhir ini, adapun tahapannya adalah : 1. Mulai Pada tahapan ini merupakan langkah awal dalam melakukan penelitian tugas akhir yaitu : •

Memilih topik yang akan dijadikan dalam penyusunan tugas akhir.

•

Mengidentifikasi masalah yang akan diambil dalam penelitian.

2. Identifikasi Perumusan Masalah Dan Tujuan Penelitian. Adapun langkah ini dimaksudkan untuk mengetahui masalah yang dihadapi dan merupakan langkah yang akan diambil dalam penyelesaian masalah. Yaitu dengan studi pustaka dan studi lapangan agar tujuan penelitian yang akan dicapai jelas dengan apa yang dibahas dalam tugas akhir ini. 3. Pengumpulan Data Merupakan cara untuk memperoleh data yang diperlukan guna menunjang penyusunan laporan dan masalah yang akan diteliti, yaitu : •

Melakukan observasi langsung guna memperoleh informasi yang diperlukan seperti banyaknya populasi yang ada. Guna menentukan besarnya sampel yang akan diambil.

•

Melakukan pengumpulan data dengan penyebaran kuesioner yang hasilnya nanti diolah dalam penyusunan laporan.


41

Tugas Akhir

4. Pengolahan Data Pada tahap ini, melakukan pengolahan data dari data yang telah didapat dengan melakukan perhitungan, yaitu : •

Regresi Linear Berganda

•

Uji signifikasi regresi atau uji (F)

•

Uji koefisien determinasi atau uji (R2), dan

•

Uji koefisien korelasi parsial.atau uji (t)

5. Analisa Pembahasan Pada tahapan ini, selanjutnya menganalisis pembahasan karakteristik responden, analisis variabel kemudian menganalisis hasil pengolahan data yang telah didapat. 6. Kesimpulan dan Saran Setelah menganalisis data, selanjutnya memberikan kesimpulan dari hasil penelitian yang telah dilakukan. Serta saran–saran yang merupakan sumbangan pemikiran.


42

Tugas Akhir

Gambar 3.3 Flow Chart Penelitian


43

Tugas Akhir

BAB IV PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA

4.1 Pengumpulan Data 4.1.1 Sejarah Perkembangan Organisai Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrsi (DEPNAKERTRANS) a. Periode Perang Kemerdekaan ( 1945 - 1950 ) Sebelum Kementrian Perburuhan dibentuk, tugas dan fungsi untuk menangani masalah perburuhan diselenggarakan oleh dan berada dibawah Kementrian Sosial dalam Kabinet Presidentiil yang dibentuk pada tanggal 2 september 1945 dengan Mr. Iwa Kusuma Sumantri sebagai pejabat menterinya. Masa cabinet Presidentiil ini tidak lama, dan kemudian disusul oleh pembetukan Kabinet Syahrir I dimana jabatan menteri social dipegang oleh Dr. Adjidarmo Tjokronegoro, yang kemudian pada tanggal 5 desember 1945 digantikan oleh Dr. Soedarsono. Unit kerja yang diserahi tugas untuk menagani masalah perburuhan adalah bagian perburuhan.


44

Tugas Akhir

Pada perkembangan selanjutnya pada masa jabatan Mr. Maria Ulfah Santoso sebagai menteri Sosial dalam cabinet Syahrir II, pada tanmggal 1 juli 1947 dibentuk Jawatan Perburuhan dengan Mr. Wilopo sebagai Kepala Jawatannya. Kementerian Perburuhan muncul pada masa Kabinet parlementer V berdasarkan penetapan pemerintah Nomor 3 Tahun 1947 yang ditetapkan pada tanggal 25 Juli 1947 dan berlaku surut terhitung sejak 3 Juli 1947. Berdasarkan Maklumat Presiden Nomor 7 Tahun 1947 telah ditetapkan SK Trimurti sebagai Menteri perburuhan dan Mr. Wilopo sebagai Menteri Muda Perburuhan. Kementerian Perburuhan dibawah SK Trimurti tidak berlangsung lama ( 3 Juli 1947 – 29 Januari 1948 ). Sebab pada masa berikutnya dengan terbentuknya Kabinet Hatta I Kementerian Perburuhan diperluas tugas dan fungsinya., kemudian menjadi Kementerian Perburuhan dan Urusan Sosial dengan Rh. Kusnan sebagai pejabat menterinya ( 29 Januari 1948 – 4 Agustus 1949 ). Pada masa Kabinet ini telah terjadi masa Clash II tanggal 19 Desember 1948 yang diikuti dengan dibentuknya Kabinet darurat dimana Kementerian Perburuhan dan Urusan Sosial diperluas tugas dan fungsinya sehingga menjadi Kementerian Perburuhan, Sosial, Pembangunan Pemuda dan keamanan dengtan Mr. Sutan Rasjid sebagai Menterinya ( 19 Desember 1948 – 13 Juli 1949 ). Kementerian ini mengakami perubahan lagi menjadi Kementerian Perburuhan dan Sosial dalam Kabinet Presidentiil Hatta II yng menjabat Menteri adalah Rh. Kusnan ( 4 Agustus 1949 – 20 Desember 1949. Dengan terbentuknya Republik Indonesia Serikat. Kementrian Perburuhan dipisahkan dari urusan sosial sehigga menjadi Kementerian Perburuhan dan


45

Tugas Akhir

Kementerian Sosial. Pada masa ini dijumpai 2 orang pejabat Menteri Perburuhan yang menjabat dalam waktu bersamaan. Yang menjabat Menteri Perburuhan Republik Indonesia Serikat adalah adalah Mr. Wilopo ( 20 Desember 1949 – 6 September 1950 ). Sedang yang menjadi Menteri Perburuhan di Negara Kesatuan Republik Indonesia di Yogyakarta adalah Rh. Kusnan ( 20 Desember 1949 – 21 Januari 1950 ). Yang kemudian digantikan oleh Dr. Maas ( 21 Januari 1950 – 6 september 1950). b. Periode Demokrasi Liberal ( 1950 – 1959 ) Pembentukan Kabinet Natsir yang merupakan Kabinet pertama setelah kembali menjadi negara kesatuan, telah mengangkat Raden Pandji Soeroso sebagai menteri perburuhan ( 6 September 1950 – 27 April 1951 ). Setelah Kabinet Natsir jatuh maka Kabinet penggantinya merupakan Kabinet Koalisi, dimana Masjumi dan PNI sebagai dua partai terbesar yang memegang tampuk pemerintahan dengan Soekiman sebagai Perdana Menteri dan Iskandar Tedjakusuma sebagai Menteri Perburuhan ( 27 April 1951 – 3 April 1952 ). Setelah kabinet Soekiman jatuh, Kabinet berikutnya merupakan Kabinet Koalisi dari kedua partai terbesar, dan yang menjabat sebagai perdana menteri adalah Mr. Wilopo, serta abatan menteri Perburuhan tetap dipegang oleh Iskandar Tedjasukmana ( 3 April 1952– 1 Agustus 1953 ). Kabinet ini mengalami krisis dan akhirnya bubar dan disusul dengan pembetukan Kabinet baru ( Kabinet Alisastromidjojo I ) dan dikenal dengan sebutan Kabinet Ali Wongso dimana yang menjabat sebagai Perdana Menterinya adalah Mr. Alisosromidjojo. Dalam Kabinet ini yang menjabat sebagai Menteri Perburuhan adalah Sultan Muchtar


46

Tugas Akhir

Abidin ( 30 Juli 1952 – 12 Agustus 1953). Kabinet ini juga tidak berumur panjang dan akhirnya bubar dan disusul dengan terbentuknya Kabinet Burhanudin Harahap. Dalam Kabnet ini yang ditunjuk sebagai Menteri Perburuhan adalah Iskandar Tedjasukmana ( 12 Agustus 1955 – 24 Maret 1956 ). Pada perkembangan selanjutnya, pergantian Kabinet telah diikuti pula oleh pergantian pejabat Menteri Perburuhan. Kabinet Burhanudin Harahap bubar dan digantikan oleh Kabinet Alisastromidjojo II, dimana yang menjabat Menteri Perburuhan adalah Sabilal Rasjad ( 24 Maret 1956 – 9 April 1957 ). Kabinet ini kemudian bubar dan digantikan oleh Kabinet Kerja dimana yang menjadi Menteri Perburuhan adalah Mr. Samjono. c. Periode Demokrasi Terpimpin ( 1959 – 1966 ) Dekrit Presiden pada tanggal 5 Juli 1959 yang isinya antara lain memberlakukan kembali Undang Undang Dasar 1945 telah membuka babak baru dalam tata kehidupan kenegaraan. Dengan diberlakukannya UUD 1945 maka Kabinet Djuanda atau dikenal dengan Kabinet Karya dibubarkan pada tanggal 10 Juli 1959, yang disusul dengan pembentukan Kabinet baru yang dikenal dengan Kabinet Kerja, dimana jabatan Perdana Menteri dipegang langsung oleh Presiden dan Ir. Djuanda ditunjuk sebagai Perdana Menteri Pertama. Dalam susunan Kabinet ini masalah Perburuhan dibawah pengurusan Menteri Inti Bidang Produksi cq. Menteri Muda Perburuhan dan jabatan Menteri Muda dipercayakan kepada Ahem Emingpradja ( 10 Juli 1959 – 18 Februari 1960). Dalam perkembangan selanjutnya pada masa Kabinet Kerja II jabatan Menteri Muda Perburuhan ditiadakandan dikeluarkan dari naungan Menteri Inti Bidang


47

Tugas Akhir

Produksi, namun kemudian dibentuk Kementerian Perburuhan yang berdiri sendiri dan jabatan Menteri Perburuhan dipercayakan kepada Ahem Eningpradja. Usia Kabinet Kerja II berlangsung dari 18 Februari 1960 sampai 6 Maret 1962, kemudian disusul dengan pembentukan Kabinet Kerja III ( 6 Maret 1962 – 13 November 1963 ), Kabinet Kerja IV ( 13 November 1963 – 27 Agustus 1964 ). Dan Kabinet Dwikora ( 27 Agustus 1964 – 18 Maret 1966 ). Dalam Kabinet Kerja III dan IV jabatan Menteri Perburuhan tetap kepada Ahem Eningpradja, sedangkan dalam Kabinet Dwikora yang menjabat Menteri Perburuhan adalah Soetomo Martopradoto. Adanya pemberontakan G30S/PKI dan diikuti dengan Surat Perintah 11 Maret 1966 telah membuka lembaran baru sejarah ketatanegaraan Republik Indonesia. Seluruh unsur yang terlibat baik yang langsung maupun yang tidak langsung disingkirkan dari organisasi pemerintahan termasuk Menteri Perburuhan Soetomo di”aman”kan. Dalam kaitan ini perombakan Kabinet dilakukan dan dibentuklah Kabinet baru yang dikenal dengan Kabinet Dwikora yang Disempurnakan, dan untuk pertama kali Departemen Tenaga Kerja muncul untuk menggantikan sebutan Kementerian Perburuhan. Pergantian nama menjadi Departemen Tenaga Kerja dimaksudkan untuk memberikan citra bahwa Departemen Tenaga Kerja dibentuk untuk mengatasi masalah Perburuhan yang bebas dari konotasi politik atau menghilangkan persepsi bahwa buruh adalah “komumis”. Disamping itu pengertian tenaga kerja mempunyai dimensi yang lebih luas dari pengertian buruh. Sebagai Menteri Tenaga Kerja ditunjuk Kombes Pol. Dr. Awaludin Djamin MPA. Perlu diketahui, dalam masa transisi setelah Menteri Soetomo


48

Tugas Akhir

diamankan dan sebelum ditunjuk penggantinya, telah ditunjuk Drs. Frans Seda sebagai caretaker Menteri Tenaga Kerja. Dismping kedudukannya sebagai Menteri Tenaga Kerja, Dr. Awaludin juga diserahi tugas mengkoordinir Kantor Urusan Pegawai, dan sebagai Ketua Tim untuk penyederhanaan dan penyempurnaan aparatur pemerintah. Oleh karena itu, sebagai langkah awal sebagai Menteri Tenaga Kerja adalah konsolidasi organisasi termasuk penertiban dan pembersihan pegawai dari anasir yang terlibat G30S/PKI,

serta

kebijaksanaannya

ditekankan

pada

aspek

“manpower

management”. Berdasarkan Keputusan Presidium Kabinet Ampera Nomor 75/KEP/11/1966 TANGGAL 3 November 1966 tentang struktur organisasi dan pembagian tugas Departemen – departemen, jabatan Pembantu Menteri dilingkungan Departemen Tenaga Kerja dihapuskan dan digantikan dengan seorang Sekertaris Jenderal sebagain unsur pembantu Menteri bidang pembinaan umum administrasi dan dua orang Direktur Jenderal sebagai

unsur pembantu Menteri bidang pembinaan

teknis untuk urusan dan pembinaan penggunaan tenaga kerja, serta perlindungan dan perawatan tenaga kerja. Kabinet Ampera mengalami penyempurnaan namun untuk jabatan Menteri Tenaga Kerja tetap dipercayakan kepada Dr. Awaludin Djamin MPA ( 17 Oktober 1967 – 6 Juni 1968 )


49

Tugas Akhir

d. Periode Pembangunan ( 1966 – Kini ) Periode ini ditandai dengan adanya kebulatan tekad pemerintah untuk melaksanakan pembangunan yang dituangkan dalam Rencana Pembangunan Lima Tahun ( Repelita ) dan diikuti dengan pembentukan Kabinet yang dikenal dengan Kabinet Pembangunan. Dalam masa Kabinet kerja ini telah tercatat dua orang pejabat Menteri yang memimpin Departemen Tenaga Kerja yaitu Laksdya (L) Mursalin Daeng Mamanggung yang menjabat sebagai Menteri Tenaga Kerja sekitar 3 tahun ( 6 Juni 1968 – 9 September 1971 ). Dan Prof. Dr. M. Sadli yang menjabat untuk 2 tahun berikutnya ( 9 September 1971 – 27 Maret 1973 ). Pada

pembentukan

Kabinet

berikutnya

yang

dikenal

dengan

Kabinet

Pembangunan II. Departemen Tenaga Kerja diperluas sehingga menjadi Departemen Tenaga Kerja, Transmigrasi dan Koperasi. Sehingga ruang lingkup tugas dan fungsinya tidak hanya mencakup permasalahan ketenaga kerjaan, tetapi juga mencakup permasalahan ketransmigrasian dan perkoprasian. Dari degi pengorganisasian telah terjadi perubahan – perubahan dalam penataan struktur organisasi Departemen Tenaga Kerja. Dalam Kabinet Pembangunan II, sebutan jawatan untuk ditingkat Pusat, serta Kantor Daerah dan kantor Resort ditingkat daerah Wilayah dan Kantor Ditjen untuk tingkat Daerah. Susunan organisasi dan tatakerja Departemen Tenaga Kerja, Transmigrasi dan Koperasi diatur melalui Kepmen Nakertraskop Nomor : Kep- 1000/ Men/1975. Dalam masa bakti Kabinet Pembangunan II yang menjabat Menteri Tenaga Kerja adalah Prof. Dr. Soebroto. Pada susunan Kabinet berikunya, yakni Kabinet Pembangunan III, unsur koperasi dipisahkan dari Departemen Tenaga kerja dan Trasmigrasi. Dalam masa bakti


50

Tugas Akhir

Kabinet Pembangunan III yang menjabat Menteri Tenaga Kerja adalah Prof Drs. Harus Alrasjid zein. Susunan organisasi dan tata kerja Departemen dalam masa ini tidak mengalami perubahan artinya struktur organisasi yang ada tetap diberlakukan. Dalam masa bakti Kabinet Pembangunan IV telah dibentuk Departemen Trasmigrasi, ini berarti unsur Transmigrasi dipisahkan dari Departemen Tenaga Kerja. Dalam masa ini unsur konsolidasi organisasi dlaksanakan, tidaksaja yang menyangkut personalianaya tetapi juga penataan kembali struktur organisasinya. Struktur organisasi Departemen yang pada mulanya menganut tipe organisasi yang “ holding company type” susunan organisasi dan tata kerja Departemen Tenaga Kerja yang bersifat “integrated type” telah ditetapkan dengan Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor : Kep-199/MEN/1984. sebagai pejabat Menteri Tenaga Kerja dalam masa bakti Kabinet Pembangunan IV adalah Laksmana (L) Sudomo. Menjelang berakhirnya masa baktiKabinet Pembangunan IV usaha Penataan organisasi Departemen Tenaga Kerja terus diberlakukan, dan hasilnya berupa struktur organisasi Departemen Tenaga Kerja seperti yang tertuang dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor : Kep-525/Men/1988 khususnya untuk kantor ditingkat pusat, dan diberlakukan dalam masa bakti Kabinet Pembangunan V. Pada masa ini jabatan Menteri Tenaga Kerja dipercayakan kepada Drs. Cosmas Batubara.


51

Tugas Akhir

4.1.2 Visi dan Misi Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrsi Adapun visi dari Departemen Tenaga Kerja dan transmigrasi adalah : Visi

"Terwujudnya Tenaga Kerja dan Masyarakat Transmigrasi yang Produktif, Kompetitif dan Sejahtera"

Sedangkan misi dari Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrsi adalah : Misi

1. Perluasan kesempatan kerja dan peningkatan pelayanan penempatan tenaga kerja serta penguatan informasi pasar kerja dan bursa kerja 2. Peningkatan pembinaan hubungan industrial serta perlindungan sosial tenaga kerja dan masyarakat transmigrasi 3. Peningkatan pengawasan ketenagakerjaan 4. Percepatan dan pemerataan pembangunan wilayah dan 5. Penerapan organisasi yang efisien, tatalaksana yang efektif dan terpadu dengan prinsip kepemrintahan yang baik (good govermance), yang didukung oleh penelitian, pengembangan dan pengelolaan informasi yang efektif.

4.1.3 Tugas dan Fungsi Biro Organisasi dan Kepegawaian Sesuai dengan Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor: PER.14/MEN/VII/2005 tentang Organisasi dan Tata Kerja Departemen Tenaga Kerja Dan Transmigrasi yang telah diubah dengan peraturan


52

Tugas Akhir

Menteri Tenaga Kerja Departemen Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Nomor: PER.14/MEN/IV/2007, Biro Organisasi dan Kepegawaian mempunyai tugas melaksanakan

pembinaan

kelembagaan,

ketatalaksanaan,

pendayagunaan,

perencanaan dan pengembangan pegawai, atase ketenagakerjaan, pelayanan administrasi kepegawaian, pembinaan tata naskah, informasi kepegawaian serta pembinaan disiplin dan kesejahteraan pegawai. Selanjutnya dalam melaksanakan tugas tersebut diatas Biro Organisasi dan Kepegawaian menyelenggarakan fungsi : 1) Perencanaan, informasi dan pengembangan pegawai. 2) Pelaksanaan mutasi kepegawaian 3) Pembinaan, penelahaan dan analisis, penyusunan dan evaluasi organisasi di lingkungan Departemen. 4) Pembinaan,

penelahaan,

penilaian,

penyusunan

dan

evaluasi

ketatalaksanaan, waksat dan penilaian kinerja unit. 5) Pelaksanaan urusan tata usaha dan rumah tagga biro. Dalam melaksanakan tugas dan fungsi tersebut Biro Organisasi dan Kepegawaian dibagi menjadi 4 bagian terdiri dari : 1) Bagian kelembagaan 2) Bagian Ketatalaksanaan 3) Bagian perencanaan dan pengembangan pegawai 4) Bagian mutasi pegawai.


53

Tugas Akhir

4.1.4 Tugas Dan Fungsi Unit Kerja Di Lingkungan Biro Organisasi Dan Kepegawaian Tugas dan fungsi masing-masing diatas secara rinci diuraikan sebagai berikut : 4.1.4.1 Bagian Kelembagaan Bagian kelembagaan mempunyai tugas melaksanakan analisis urusan pemerintahan kelembagaan dibidang ketenagakerjaan dan ketransmigrasiaan, penyiapan konsep, fasilitasi, penelahaan, evaluasi kelembagaan, penyusunan struktur organisasi, tugas, fungsi dan tata kerja di lingkungan Departemen serta atase ketenagakerjaan. Dalam melaksanakan tugasnya bagian kelembagaan menyelenggarakan fungsi sebagai berikut : a. penyiapan analisis urutan pemerintahan, konsep, fasilitasi, penelahaan, pembinaan kelembagaan bidang ketenagakerjaan dan ketansmigrasiaan serta atase ketenagakerjaan. b. Penyapan penelaahan dan analisis, penyusunan rumusan tugas, fungsi dan struktur organisasi bidang ketenagakerjaan dan ketransmigrasian serta atase ketenagakerjaan. c. Pelaksanaan

evaluasi

dan

pemantauan

kelembagaan

bidang

ketenagakerjaan dan ketransmigrasian serta atase ketenagakerjaan. Sedangkan dalam tugas dan

meyelenggarakan

fungsinya

bagian

kelembagaan dibagi atas 3 subbag, yaitu sebagai berikut : a. Subbagian Kelembagaan I, mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan penelaahan dan anlisis urusan pemerintahan, penyusunan rumus, tugas dan


54

Tugas Akhir

fungsi serta evaluasi dan pemantauan keberadaan organisasi meliputi Sekretariat Jenderal, Direktorat Jenderal Pembinaan Penempatan Tenaga Kerja, Atase Ketenagakerjaan, Unit Pelaksana Teknis Pusat bidang pelatihan tenaga kerja dan perluasan tenaga kerja. b. Subbagian Kelembagaan II, mempunyai tugas melakkan penyiapan bahan penelaahan dan anlisis urusan pemerintahan penyusunan rumus, tugas dan fungsi serta evaluasi dan pemantauan keberadaan organisasi meliputi, Badan Penelitian, Pengembanagan Dan Informasi, Direktorat Jenderal Pembinaan Pengembangan Masyarakat Dan Kawasan Transmigrasi, Direktorat Jenderal Pembinaan Penyiapan Pemukiman Dan Penempatan Transmigrasi, Staf Ahli Dan Staf Khusus Mentri Dan Unit Pelaksana Teknis pusat bidang pengkajian dan penerapan teknik produksi ketransmigrasiaan. c. Subbagian Kelembagaan III, mempunyai tugas melakkan penyiapan bahan penelaahan dan anlisis urusan pemerintahan penyusunan rumus, tugas dan fungsi serta evaluasi dan pemantauan keberadaan organisasi meliputi, Direktorat Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial Dan Jaminan Sosial Tenaga

Kerja,

Direktorat

Jenderal

Pembinaan

Pengawasan

Ketenagakerjaan, dan Unit Pelaksana Teknis pusat bidang pelatihan ketransmigrasiaan,

keselamatan

dan

kesehatan

kerja,

pusat-pusat

dilingkungan Sekretariat Jenderal Dan Inspektorat Jenderal.


55

Tugas Akhir

4.1.4.2 Bagian ketatalaksanaan Bagian

Bagian

ketatalaksanaan

mempunyai

tugas

melaksanakan

penyiapan pembinaan penelaahan, analisis, menyusun sistem dan prosedur, akuntabilitas kinerja, pelayanan publik dan analisa jabatan dilingkungan Departemen. Dalam melaksanakan tugasnya Bagian ketatalaksanaan meyelenggarakan fungsi : a. Penyiapan penelahaan, analisis, dan penyusunan sistem dan prosedur ; b. Penyiapan penelahaan, analisis, dan penyusunan. akuntabilitas kinerja ; c. Penyiapan penelahaan, analisis, dan penyusunan analisa jabatan ; Sedangkan dalam tugas dan

meyelenggarakan

fungsinya

bagian

ketatalaksanaan dibagi atas 3 subbag, yaitu sebagai berikut : a. Subbagian sistem dan prosedur mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan penyusunan dan pembinaan sistem dan prosedur kerja serta tata hubungan kerja dan pelaksanaan pelayanan publik dilingkungan departemen. b. Subbagian akuntabilitas kinerja, mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan evalusai dan pelaksanaan serta penyusunan akuntabilitas kinerja dilingkungan departemen c. Subbagian analisa jabatan mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan analisis jabatan, dan memepersiapkan bahan pemanfaatan analisis jabatan dilingkungan departemen


56

Tugas Akhir

4.1.4.3. Bagian Perecanaan dan Pengembangan Pegawai Bagian perencanaan dan pengembangan pegawai mempunyai tugas melaksanakan penyiapan perencanaan dan pengembangan karir, informasi kepegawaian, rekruitmen pegawai, peniapan atase ketenagakerjaan, pendidikan dan pelatihan pegawai, pembinaan jabatan fungsional serta disiplin pegawai, kesejahteraan dan peraturan kepegawaian. Dalam melaksanakan tugasnya Bagian perencanaan dan pengembangan pegawai meyelenggarakan fungsi : a. Penyiapan perencanaan pegawai, pendidikan dan pelatihan pegawai, rekruitmen pegawai, atase ketenagakerjaan dan informasi kepegawaian. b. Penyiapan analisis kebutuhan peserta, pendidikan dan pelatihan pegawai, ujian dinas, ujian penesuaiaan kenaikan pangkat serta pembinaan jabatan fungsional. c. Penyiapan pembinaan disiplin, kesejahteraan dan peraturan kepegawiaan. Sedangkan dalam tugas dan

meyelenggarakan

fungsinya

bagian

perencanaan dan pengembangan pegawai dibagi atas 3 subbag, yaitu sebagai berikut : a. Subbagian perencanaan dan informasi pegawai mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan perencanaan pegawai, seleksi untuk pengadaan pegawai, atase ketenagakerjaan dan informasi kepegawaian . b. Subbagian pengembangan karir pegawai mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan analisis kebutuhan pengenbangan karir pegawai, seleksi


57

Tugas Akhir

pegawai untuk pendidikan dan pelatihan, ujian dinas dan ujian penyesuaian kenaikan pangkat. c. Subbagian disiplin kesejahteraan kepegawaian mempunyaia tugas melakukan penyiapan bahan pembinaan mental dan disiplin pegawai, kesejahteraan pegawai dan peraturan kepegawaian.

4.1.4.4. Bagian Mutasi Pegawai Bagian

mutasi pegawai

mempunyai

tugas

melaksanakan

urusan

administrasi mutasi kepegawaiandan rumah tangga biro. Dalam melaksanakan tugasnya Bagian perencanaan dan pengembangan pegawai meyelenggarakan fungsi : a. Penyiapan pelaksanaan pengangkatan, kepangkatan serta mutasi pegawai. b. Penyiapan pelaksanaan pemberhentian dan pemensiunan pegawai. c. Penyiapan pelaksanaan pembebasan jabatan d. Penyiapan pelaksanaan urusan tata usaha dan rumah tangga Biro. Sedangkan dalam tugas dan

meyelenggarakan

fungsinya

bagian

perencanaan dan pengembangan pegawai dibagi atas 3 subbag, yaitu sebagai berikut : a. Subbagian Mutasi Pegawai I mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan pengangkatan, pemindahan, pembebasan, pemberhentian dalam dan dari jabatan, kepangkatan, penggajian, pemberhentian dan pemensiunan serta penggajian di lingkungan Direktorat Jenderal Pembinaan Pelatihan Dan Produktivitas, Direktorat Jenderal Pembinaan Dan Penempatan


58

Tugas Akhir

Tenaga Kerja, Inspektorat Jenderal Dan Badan Penelitian, Pengembangan Dan Informasi. b. Subbagian Mutasi Pegawai I mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan pengangkatan calon pegawai negeri sipil dan pegawai negeri sipil, pengangkatan, pemindahan, pembebasan, pemberhentian dalam dan dari jabatan, kepangkatan pemberhentian dan pemensiunan serta penggajian di lingkungan Sekretariat Jenderal, Direktorat Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial Dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja, Direktorat Jenderal Pembinaan Penyiapan Pemukiman Dan Penempatan Transmigrasi Serta Direktorat Jenderal Pembinaan Pengembangan Masyarakat Dan Kawasan Transmigrasi. c. Subbagian Tata usaha mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan penyusunan rencana program dan anggaran kepegawaiaan, keuangan, ketatausahaan dan rumah tangga biro.


59

Tugas Akhir

4.1.5 Struktur Organisasi Biro Organisasi Dan Kepegawaian

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Biro Organisasi Dan Kepegawaian


60

Tugas Akhir

4.2 Pengolahan Data 4.2.1 Regresi Linear Berganda NO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43

X1 16 19 17 15 17 17 19 19 19 17 18 19 18 12 17 20 17 17 18 19 19 21 18 21 20 17 18 20 19 17 17 18 20 19 17 19 19 17 17 19 17 18 17

X2 25 22 23 20 18 19 22 21 20 19 21 20 21 15 22 23 19 19 20 21 20 21 22 25 21 23 22 21 22 19 18 21 22 19 24 20 17 19 20 19 18 19 18


Y 25 25 20 25 22 23 25 24 22 21 25 23 22 19 23 25 25 22 24 22 24 25 24 25 23 24 24 25 23 21 23 23 25 23 23 25 22 24 23 23 22 22 19

X12 256 361 289 225 289 289 361 361 361 289 324 361 324 144 289 400 289 289 324 361 361 441 324 441 400 289 324 400 361 289 289 324 400 361 289 361 361 289 289 361 289 324 289

X22 625 484 529 400 324 361 484 441 400 361 441 400 441 225 484 529 361 361 400 441 400 441 484 625 441 529 484 441 484 361 324 441 484 361 576 400 289 361 400 361 324 361 324

Y2 625 625 400 625 484 529 625 576 484 441 625 529 484 361 529 625 625 484 576 484 576 625 576 625 529 576 576 625 529 441 529 529 625 529 529 625 484 576 529 529 484 484 361

X1Y 400 475 340 375 374 391 475 456 418 357 450 437 396 228 391 500 425 374 432 418 456 525 432 525 460 408 432 500 437 357 391 414 500 437 391 475 418 408 391 437 374 396 323

61

X2Y 625 550 460 500 396 437 550 504 440 399 525 460 462 285 506 575 475 418 480 462 480 525 528 625 483 552 528 525 506 399 414 483 550 437 552 500 374 456 460 437 396 418 342

X1X2 400 418 391 300 306 323 418 399 380 323 378 380 378 180 374 460 323 323 360 399 380 441 396 525 420 391 396 420 418 323 306 378 440 361 408 380 323 323 340 361 306 342 306

Tugas Akhir

44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 ∑ RATA 2

18 18 19 19 19 18 16 18 17 17 16 18 17 18 19 17 1058 17.9322033898305

21 19 21 20 18 20 17 17 17 18 18 18 15 22 21 18 1180 20

23 22 23 23 21 23 21 23 23 20 21 23 18 25 25 24 1355 22.9661016949153

324 324 361 361 361 324 256 324 289 289 256 324 289 324 361 289 19098

441 361 441 400 324 400 289 289 289 324 324 324 225 484 441 324 23868

529 484 529 529 441 529 441 529 529 400 441 529 324 625 625 576 31287

414 396 437 437 399 414 336 414 391 340 336 414 306 450 475 408 24366

Tabel 4.1 Tabel Penolong Untuk Perhitungan Regresi Linear Berganda

(∑ Y )

2

∑ y = ∑Y − 2

2

= 31287 −

n

(1355 )

2

59

= 167.932203389832

(∑ X ) ∑x =∑X − 2

2

1

1

2

1

n

= 19098 −

(1058)

2

59

= 125.728813559323

(∑ X )

2

∑x =∑X − 2

2

2

2

2

n

(1180 ) −

2

= 23868

59

= 268


62

483 418 483 460 378 460 357 391 391 360 378 414 270 550 525 432 27229

378 342 399 380 342 360 272 306 289 306 288 324 255 396 399 306 21239

Tugas Akhir

∑x x = ∑X X − 1

2

1

∑X ∑X 1

2

= 21239 −

2

n

1058 × 1180 59

= 79

∑x y =∑X Y − 1

∑ X ∑Y

= 24366 −

1

1

n

1058 × 1355 59

= 67.8644067796595

∑x y = ∑X Y − 2

∑ X ∑Y

= 27229 −

2

2

n

1180 × 1355 59

= 129 Diketahui :

X

1

= 17.9322033898305

X

2

= 20

Y

= 22.9661016949153

Perhitungan Regresi Linear Berganda

(∑ x )(∑ x y )− (∑ x x )(∑ x y) = (∑ x )(∑ x )− (∑ x x ) 2

b1

2

1

1

2

1

2

2

2

2

2

1

2

18187.6610169487 - 10191 33695.3220338985 - 6241 7996.66101694874 = 27454.3220338985 =

= 0.291271480209021


63

Tugas Akhir

(∑ x )(∑ x y ) − (∑ x x )(∑ x y ) = (∑ x )(∑ x )− (∑ x x ) 2

b2

1

2

1

2

1

2

1

2

2

2

1

2

16219.0169 491526 - 5361.28813 55931 33695.3220 338985 - 6241 10857.7288 135595 = 27454.3220 338985 =

= 0.395483406953311 a = Y − b X1 − b X 2 0 1 2 = 22.9661016949153-5.22313942476516-7.90966813906622 = 9.83329413108387 Berdasarkan hasil pengolahan data. Jadi persamaan regresi linear berganda untuk 2 prediktor adalah sebagai berikut : Y = 9.83329413108387+ 0.291271480209021 X1+ 0.395483406953311 X2

4.2.2 Uji Signifikasi Regresi Jumlah Kuadrat JK (R) ∑ y2 = 167.932203389832 JK (reg) = b1 ∑ x 1y + b 2 ∑ x 2 y = 19.7669662162185 + 51.0173594969771 = 70.7843257131957

JK (S) = JK (R)-JK (reg) = 167.932203389832 - 70.7843257131957 = 97.1478776766363


64

Tugas Akhir

JK (reg )/k F = h JK (S )/ (n − k - 1 ) Fh

=

70.7843257 131957/2 97.1478776 766363/59 - 2 - 1

Fh

=

35.3921628 565978 1.73478352 993993

Fh = 20.4014865519407

Dengan didasarkan pada dk pembilang = 2 dan dk penyebut = 56 dengan taraf kesalahan 5%, maka diperoleh harga F tabel = 3.15. Dalam hal ini ternyata Fh lebih besar dari Ft (20.4014865519407 > 3.15). dengan demikian bahwa secara bersama-sama terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi dan kepuasan terhadap prestasi kerja.

4.2.3 Koefisien Determinasi Berganda R 2 y.12 =

=

JK(reg) JK(R)

70.7843257 131957 167.932203 389832

= 0.421505371122175

Jadi terdapat korelasi positif antara motivasi dan kepuasan secara bersama-sama dengan prestasi kerja sebesar 0.421505371122175 atau 42 %.


65

Tugas Akhir

4.2.4 Koefisien Korelasi Parsial

r

=

y1

xy ∑x ∑ y ∑

1

12

2

67.8644067796595 (125.728813559323)(167.932203389832)

=

67.8644067 796595 145.306285 791794

=

= 0.46704384748297 r2y1 = 0.218129955471696

r

=

y2

xy ∑x ∑ y ∑

2

22

2

129 (268)(167.932203389832)

=

129 212.145776 551113

=

= 0.608072440079519 r2y2 = 0.36975209238426

r

12

=

xx ∑x ∑x ∑

1

12

=

=

2

22

79 (125.728813559323)(268)

79 183.562855 812113

= 0.430370292783312 r212 = 0.185218588910394


66

Tugas Akhir

Diketahui : ry1 = 0.46704384748297

r2y1 = 0.218129955471696

ry2 = 0.608072440079519

r2y2 = 0.36975209238426

r12 = 0.430370292783312

r212 = 0.185218588910394


r = y1.2

=

r −  r .r  y1  y2 12  1 − r 2 1 − r 2  y2 12   

0.46704384748297 − (0.608072440079519× 0.430370292783312) (1 - 0.36975209238426)(1- 0.185218588910394)

= 0.286558455817895 r2 y12= 0.0821157486007364


r = y2.1

=

r −  r .r  y2  y1 12  1 − r 2 1 − r 2  y1 12   

0.608072440079519- (0.46704384748297× 0.430370292783312) (1 - 0.218129955471696)(1- 0.185218588910394)

= 0.568059098841678 r2 y21 = 0.322691139776819


67

Tugas Akhir

Uji keberatian koefisien korelasi parsial Untuk harga ry1.2 t = 1

=

r n−3 y1.2 1 − r 2 y1.2

0.28655845 5817895 59 - 3 1 - 0.08211574 86007364

= 2.23827416768009

Untuk harga ry2.1

r

y2.1

n −3

t = 2 1 − r 2 y2.1 =

0.56805909 8841678 59 - 3 1 - 0.32269113 9776819

= 4.43704235850910

Dengan dk =59-1 = 58 dan

α 0.05 (uji 2 fihak)

Maka Tt = 2.000 Berdasarkan pengolahan data, bahwa variabel motivasi (X1) mempunyai nilai t

hitung

2.23827416768009 > t

table

2.000. berarti variabel motivasi ( X1 )

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja Pegawai ( Y ) Biro Kepegawaian dan Organisasi Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi R.I Berdasarkan pengolahan data, bahwa variabel kepuasan (X2) mempunyai nilai t

hitung

4.43704235850910 > t


table

2.000. berarti variabel kepuasan (X2)

68

Tugas Akhir

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja Pegawai ( Y ) Biro Kepegawaian dan Organisasi Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi R.I Berdasarkan hasil pengujian tersebut berarti bahwa motivasi (X1) dan kepuasan (X2) secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai (Y) , diterima.


69

Tugas Akhir

BAB V ANALISA DAN PEMBAHASAN

5.1 Karakteristik Responden Setelah dilakukan penyebaran kuesioner, maka langkah selanjutnya adalah melaukkan analisis dari data yang diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner. Adapun berdasarkan hasil penelitian kepada responden yang ada di Biro Organisasi dan Kepegawaian Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi R.I adalah sebagai berikut : 5.1.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Adapun berdasarkan data hasil penelitian kepada responden yang ada di Biro Organisasi dan Kepegawaian Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi R.I maka diperoleh karakteistik responden berdasarkan jenis kelamin, sebagai berikut : Jenis Kelamin

Frekuensi (orang )

Persentase ( % )

Laki-laki

32

54.24

Perempuan

27

45.76

Total

59

100

Tabel 5.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin


70

Tugas Akhir

Hasil pengolahan data di atas menunjukan bahwa dari kategori jenis kelamin yang terbanyak dari 59 pegawai Biro Organisasi dan Kepegawaian Departemen Tenaga Kerja dan Transmgrasi yang menempati urutan pertama adalah Pegawai berjenis kelamin laki-laki dengan jumlah responden 32 orang atau 54.24 %. Sedangkan urutan kedua adalah pegawai berjenis kelamin perempuan dengan perolehan 27 orang atau 45.76 %. Berdasarkan penjelasan diatas, maka penulis menyimpulkan bahwa sebagian besar Pegawai Biro Organisasi dan Kepegawaian Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi R.I adalah berjenis kelamin Laki-laki. 5.1.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur Adapun berdasarkan data responden terhadap umur pegawai Biro Organisasi dan Kepegawaian Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi R.I, maka diperoleh karakteristik responden berdasarkan umur, sebagai berikut : Umur

Frekuensi ( Orang )

Presentase ( % )

< 20 Tahun

1

1.69

20-30 Tahun

7

11.87

30-40 Tahun

17

28.81

> 40 Tahun

34

57.63

Total

59

100

Tabel 5.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Hasil pengolahan diatas menunjukkan bahwa dari responden yang bekerja di Biro Organisasi dan Kepegawaian Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi yang menduduki urutan pertama adalah Pegawai berusia >40 tahun ( lebih dari 40 tahun ) dengan perolehan sebanyak 34 Orang atau 57.63 %. Untuk urutan kedua


71

Tugas Akhir

adalah Pegawai berusia 30 s/d 40 tahun dengan perolehan sebanyak 17 Orang atau 28.81 %. Untuk urutan ketiga adalah Pegawai yang berusia 20 s/d 30 tahun dengan perolehan sebanyak 7 Orang atau 11.87 %. Sedangkan uantuka urutan keempat adalah Pegawai yang berusia < 20 tahun dengan perolehan sebanyak 1 Orang atau 1.69 %. Berdasarkan penjelasan diatas, maka dapat disimpulkan karakteristik Responden sebagian besar Pegawai Biro Organisasi dan Kepegawain Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi Berdasarkan Umur adalah berusia >40 tahun ( lebih dari 40 tahun ) 5.1.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Adapun berdasarkan data primer, maka diperoleh karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir, sebagai berikut : Jenjang Pendidikan

Frekuensi ( Orang )

Presentase ( % )

SD/SLTP

0

0

SLTA

14

23.73

D I / II / III / Akademi

3

5.08

Sarjana ( S I / S 2 / S3 )

42

71.19

Total

59

100

Tabel 5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Hasil pengolahan data diatas menunjukkan bahwa dari responden sejumlah 59 Pegawai Biro Organisasi dan Kepegawaian Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi yang menduduki urutan pertama adalah Pegawai berpendidikan Sarjana ( S1 / S2 / S3 ) dengan perolehan sebanyak 42 Orang atau 71.19 %. Untuk


72

Tugas Akhir

urutan kedua adalah Pegawai yang berpendidikan SLTA dengan perolehan sebanyak 14 Orang atau 23.73 %. Sedangkan untuk urutan ketiga adalah Pegawai berpendidikan D I / II / III / Akademi dengan perolehan sebanyak 3 Orang atau 5.08 %. Adapun untuk Pegawai yang berpendidikan SD / SLTP tidak dijumpai pada penelitian ini. Berdasarkan penjelasan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa karakteristik sebagian besar Pegawai Biro Organisasi dan Kepegawaian Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi berpendidikan terakhir adalah Sarjana ( S1 /S2/ S3 ).

5.2 Analisis Deskripsi Penelitian 5.2.1 Analisis variabel (X1) Berdasarkan penyebaran kuesioner sebanyak 59 responden, maka diperoleh data primer, berupa pertanyaan/ pernyataan tertulis dari Pegawai Biro Organisasi dan Kepegawaian Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi dengan tujuan untuk mengetahui hasil variabel motivasi, adapun hasilnya sebagai berikut No

Pernyataan Variabel (X1)

1

Pemberian Penghargaan Pemberian Promosi Pemberian Tunjangan Perhatian Timbal Balik Pemberian Kebebasan Untuk Bekerja Lebih Baik

2 3 4 5

total %

skor jawaban 3 4 16 40

5 2

total

1 0

2 1

0

1

24

34

0

59

0

1

25

33

0

59

0

0

16

43

0

59

0

0

38

20

1

59

0

3 1.02

119 40.34

170 57.63

3 1.02

295

59

Table 5.4 Distribusi Frekwensi Motivasi Kerja


73

Tugas Akhir

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa sebagian responden menilai bahwa hasil motivasi kerja yang meliputi Pemberian Penghargaan, Pemberian Promosi, Pemberian Tunjangan, Perhatian Timbal Balik, dan Pemberian Kebebasan Untuk Bekerja Lebih Baik adalah : 1,02 % menjawab Sangat Baik, 57,63 % menjawab baik, 40,34 % menjawab Cukup Baik dan 1,02 menjawab kurang baik.

berdasarkan kesimpulan diatas bahwa motivasi kerja di Biro

Organisasi dan Kepegawaian Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi adalah baik. hal ini diduga pegawai merasa bahwa motivasi yang ada sudah berjalan dengan baik 5.2.2 Analisis variabel (X2) Adapun hasil dari variable kepuasan kerja (X2) yang meliputi Kebersihan tempat kerja, Kelengkapan Fasilitas, Tingkat Kenyamanan, Hubungan Antara Pimpinan Dengan Bawahan dan Komunikasi Antar Sesama Pegawai adalah sebagai berikut : No 1 2 3 4

5

Pernyataan Variabel (X2)

Kebersihan tempat kerja Kelengkapan Fasilitas Tingkat Kenyamanan Hubungan Antara Pimpinan Dengan Bawahan Komunikasi Antar Sesama Pegawai total %

1 0

2 0


5 14

0

1

12

35

11

59

0

0

11

34

14

59

0

1

12

34

12

59

0

0

11

36

12

59

0

2 0.68

59 20

171 57.97

63 21.36

295

total 59

Table 5.5 Distribusi Frekwensi Kepuasan Kerja


74

Tugas Akhir

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa sebagian responden menilai bahwa hasil kepuasan kerja adalah : 21,36 % menjawab Sangat Baik, 57,97 % menjawab baik, 20% menjawab Cukup Baik dan 0,68 menjawab kurang baik. berdasarkan kesimpulan diatas bahwa kepuasan kerja di Biro Organisasi dan Kepegawaian Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi adalah baik. hal ini diduga bahwa pegawai merasa sikap terhadap pekerjaannya merasa puas dan menyukai situasi kerjanya. 5.2.3 Analisis variabel (Y) Adapun hasil dari variable prestasi kerja (Y) yang meliputi : Bekerja Tepat Waktu, Pekerjaan Dilakukan Dengan Rapi Dan Teliti, Menggunakan Waktu Sebaik-Baiknya, Mematuhi Peraturan, dan Menyelasaikan Tugas Dengan Cepat adalah sebagai berikut : No

Pernyataan Variabel (Y)

Bekerja Tepat Waktu Pekerjaan Dilakukan 2 Dengan Rapi Dan Teliti 1

Menggunakan Waktu Sebaik-Baiknya 4 Mematuhi Peraturan Menyelasaikan Tugas 5 Dengan Cepat 3

total %

1 0

2 0


5 26

0

0

0

16

43

59

0

0

0

16

43

59

0

0

0

21

38

59

0

0

3

24

32

59

0

0 0.00

6 2.03

107 36.27

182 61.69

295

total 59

Table 5.6 Distribusi Frekwensi Prestasi Kerja

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa sebagian responden menilai bahwa hasil prestasi kerja adalah : 61,69 % menjawab selalu, 32,67 % menjawab


75

Tugas Akhir

sering, 2,03 % menjawab kadang-kadang berdasarkan kesimpulan diatas bahwa prestasi kerja di Biro Organisasi dan Kepegawaian Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi adalah selalu. hal ini menunjukan bahwa hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang telah dicapai oleh pegawai selalu berjalan dengan baik di Biro Organisasi dan Kepegawaian dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

5.3 Pembahasan Analisis Regresi Linear Berganda Berdasarkan pengolahan data , maka hasil yang didapat dari pengolahan data pada bab 4, maka persamaan regresi linear berganda sebagai berikut : Y = 9.83329413108387+ 0.291271480209021 X1 + 0.395483406953311 X2

Notasi : X1

: Motivasi kerja

X2

: Kepuasan kerja

Y

: Prestasi Kerja Pegawai

A. Konstanta (a) = 9.833 Menunjukan nilai konstanta sebesar 9.833 berarti bahwa apabila variabel variabel bebas yang terdiri dari motivasi kerja ( X1 ), dan Kepuasan kerja ( X2 ) = 0 atau tidak ada , maka prestasi (Y) Pegawai Biro Organisasi dan kepegawaian Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi adalah sebesar 9.833.


76

Tugas Akhir

B. Variable Motivasi ( B1) = 0.291

Menunjukan nilai koefisien Motivasi kerja ( X1 ) sebesar 0.291 berarti bahwa apabila motivasi kerja ( X1 ) naik 1 skor, maka akan berpengaruh terhadap peningkatan prestasi ( Y ) Pegawai Biro Organisasi dan Kepegawaian Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi sebesar 0.291. C. Variable Kepuasan (B2)= 0.395

Menunjukan nilai koefisien Kepuasan kerja ( X2 ) sebesar 0.395 berarti bahwa apabila Kepuasan kerja ( X2 ) naik 1 skor, maka akan berpengaruh terhadap peningkatan prestasi ( Y ) Pegawai Biro Organisasi dan Kepegawaian Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi sebesar 0.395.

5.4 Uji Hipotesis Dengan Uji Signifikasi Regresi (uji F) Uji F digunakan untuk menguji signifikan atau tidaknya pengaruh variabel bebas secara serempak terhadap prestasi kerja. Besarnya pengaruh Motivasi kerja ( X1 ), dan Kepuasan kerja ( X2 ) terhadap prestasi kerja ( Y ) Pegawai Biro Organisasi dan Kepegawaian Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi yang diketahui dari pengolahan data adalah sebagai berikut ini :

Fh = 20.4014865519407


77

Tugas Akhir

Adapun berdasarkan hasil perhitungan uji F hubungan motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja adalah 20.4014865519407 Adapun kriteria pengajuan hipotesis adalah : 1. F hitung > F tabel maka Ho ditolak 2. jika F hitung< F tabel maka Ho diterima.

Ho diterima

Daerah penerimaan Ha Daerah penolakan H0 3.15

0

20.401

Gambar 5.1 Kurva Pengujian Hipotesis F

Dengan didasarkan pada dk pembilang = 2 dan dk penyebut = 56 dengan taraf kesalahan 5%, maka diperoleh harga F tabel = 3.15. Berdasarkan pada hasil data diatas maka, diketahui bahwa F hitung = 20,401 > F tabel = 3,15 sehingga terjadi penerimaan diwilayah Ha dan penolakan diwilayah Ho yang berarti variabel motivasi kerja ( X1 ), kepuasan kerja ( X2 ) mempunyai pengaruh yang signifikan pada setiap perubahan prestasi kerja ( Y ) Pegawai Biro Organisasi dan Kepegawaian Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi R.I.


78

Tugas Akhir

5.5 Uji Koefisien Determinasi Berganda Berdasarkan hasil dari pengolahan data maka diperoleh hasil sebagai berikut :

R = 0.421505371122175

Berdasarkan dari hasil perhitungan yang telah didapat maka diperoleh nilai R koefisien determinasi sebesar 0,421 yang berarti pengaruh motivasi kerja ( X1 ), kepuasan kerja ( X2 ) terhadap prestasi kerja ( Y ) Pegawai Biro Organisasi dan Kepegawaian Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi adalah sebesar 0,421. atau 42 % sedangkan sisanya dipengaruhi hal lain, diluar varibel tersebut.

5.6 Uji Hipotesis Parsial (uji t ) Untuk mengetehui pengaruh Motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai di Biro Organisasi Dan Kepegawaian Departemen Tenaga Kerja dan Transmigarasi. Signifikan atau tidak, maka dalam penelitian ini penulis melakukan pengujian hipotesis Parsial (uji t ). Korelasi parsial digunakan untuk analisis dan pengujian hipotesis untuk mengetahui pengaruh hubungan variabel independen

dengan dependen,

dimana

salah

satu

variabel

independen

dikendalikan. 5.6.1 Pengujian Hipotesis Parsial Motivasi Kerja ( X1 ) Adapun berdasarkan hasil perhitungan uji t, hubungan motivasi kerja terhadap prestasi kerja adalah 2.23827416768009 Adapun kriteria pengajuan hipotesis adalah : 1. t hitung > + t tabel dan t hitung < - t tabel maka Ho ditolak 2. jika t hitung < + t tabel dan t hitung > - t tabel maka Ho diterima.


79

Tugas Akhir

Daerah penerimaan H0 Daerah penolakan Ha Daerah penerimaan Ha Daerah penolakan H0

- 2,238

- 2,000 0

2,000

2,238

Gambar 5.2 Kurva Pengujian Hipotesis Parsial (t) Motivasi Kerja (X1)



Maka Tt = 2.000 Berdasarkan pada hasil data diatas maka, diketahui bahwa t t

tabel

hitung =

2,238 >

= 2,000 sehingga terjadi penerimaan diwilayah Ha dan penolakan diwilayah

Ho yang berarti variabel motivasi kerja ( X1 ), mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja ( Y ) Pegawai Biro Organisasi dan Kepegawaian Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi R.I. 5.6.2 Pengujian Hipotesis Parsial Kepuasan Kerja ( X2 ) Adapun berdasarkan hasil perhitungan uji t, hubungan motivasi kerja terhadap prestasi kerja adalah 4.43704235850910 Adapun kriteria pengajuan hipotesis adalah : 1. t hitung > + t tabel dan t hitung < - t tabel maka Ho ditolak 2. jika t hitung < + t tabel dan t hitung > - t tabel maka Ho diterima.


80

Tugas Akhir

Daerah penerimaan H0 Daerah penolakan Ha Daerah penerimaan Ha Daerah penolakan H0

- 4,437

- 2,000 0

2,000

4,437

Gambar 5.3 Kurva Pengujian Hipotesis parsial (t) Kepuasan Kerja (X2)



Maka Tt = 2.000 Berdasarkan pada hasil data diatas maka, diketahui bahwa t t

tabel

hitung =

4,473 >

= 2,000 sehingga terjadi penerimaan diwilayah Ha dan penolakan diwilayah

Ho yang berarti variabel kepuasan kerja ( X2 ), mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja ( Y ) Pegawai Biro Organisasi dan Kepegawaian Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi R.I.


81

Tugas Akhir

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN 6.1 Kesimpulan Berdasarkan analisis yang telah dilakukan dari proses perhitungan yang telah ditetapkan, dengan hasil-hasil yang telah diketahui dalam penelitian, maka dapat ditarik suatu kesimpulan sebagai berikut : 1. Persamaan regresi linear berganda adalah sebagai berikut : Y = 9.83329413108387+ 0.291271480209021 X1 + 0.395483406953311 X2 2. Variabel Motivasi kerja ( X1 ), dan Kepuasan kerja ( X2 ) mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap terhadap prestasi kerja ( Y ) Pegawai Biro Organisasi dan Kepegawaian Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi sebesar F hitung = 20,401 > F tabel = 3,15 3. Berdasarkan hasil dari perhitungan koefisien determinasi berganda maka diperoleh nilai R koefisien determinasi sebesar 0,421 hal ini menunjukan variable Motivasi kerja ( X1 ), dan Kepuasan kerja ( X2 )mempunyai pengaruh 42 % terhadap prestasi kerja sedangkan sisanya dipengaruhi oleh hal lain. 4. Berdasarkan hasil dari perhitungan koefisien korelasi parsial, bahwa variabel motivasi (X1) mempunyai nilai t hitung 2.23827416768009 > t table 2.000. Berdasarkan hasil pengujian tersebut berarti bahwa motivasi


82

Tugas Akhir

(X1) secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai (Y). 5. Berdasarkan hasil dari perhitungan koefisien korelasi parsial, bahwa Variabel kepuasan (X2) mempunyai nilai t

hitung 4.43704235850910

>t

table

2.000. Berdasarkan hasil pengujian tersebut berarti bahwa kepuasan (X2) secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai (Y).

6.2 Saran Berdasarkan kesimpulan yang telah diambil, maka dengan ini penulis usulkan beberapa saran yang sekiranya bermanfaat bagi peningkatan prestasi kerja pegawai Biro Organisasi dan Kepegawaian Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi, sebagai berikut : 1. Sebaiknya Biro Organisasi dan Kepegawaian jangan hanya melihat dari peranan motivasi dan kepuasan kerja saja untuk dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai, tetapi harus memperhatikan hal-hal lain diluar itu, seperti pendidikan dan pelatihan atau hal-hal lain yang dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai. 2. Sebaiknya Biro Organisasi dan Kepegawaian lebih memperhatikan pegawai karena dalam setiap kegiatan organisasi, pegawai sangat berperan penting dalam terwujudnya kemajuan organisasi. karena, tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif pegawai meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya.


83

TUGAS AKHIR. Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Teknik Pada Program Strata 1 (S1) Teknik Industri

Recommend Documents