TNA & RPI Bogor, 08 Oktober 2016
Program Pengembangan Karyawan BPJS Ketenagakerjaan
Sejarah Pengelola Pengembangan Karyawan
PT. ASTEK
Biro Kepegawaian
Biro SDM
Biro Diklat
Divisi Pengelolaan Pengembangan Kompetensi
Learning Office
Kendala Pengembangan Karyawan Tradisional • • • •
Training tidak fokus pada dasar permasalahan Kurangnya dukungan management Training tidak direncanakan atau tidak sistematis Training tidak dihubungkan dengan tujuan organisasi atau kegiatan/inisiatif organisasi lainnya
Corporate University Beroperasi penuh tahun 2015
Sistem Corporate University
Corporate University adalah salah satu ‘engine’ strategis organisasi yang mengintegrasikan semua yang telah tersedia, yaitu : “Sumber daya, proses dan orang-orang yang terlibat dalam Learning” di dalam organsasi, untuk menciptakan performasi yang terbaik (best-in-class), dengan secara terus menerus meningkatkan KSA (knowledge, skill, dan attitude) dari orang-orang yang berada dalam “eko-sistem organisasi”.
Perbedaan CorpU dengan Diklat
CorpU
Diklat
Berdasarkan kebutuhan Bisnis
Berdasarkan Kebutuhan Operasional seharihari
Proaktif
Reaktif
Integrated
Fragmented
Tidak terbatas media
Class based
Untuk semua yang berkaitan
Hanya untuk internal
Pembelajaran organisasi
berdasarkan
Dimiliki oleh organisasi
kompetensi Pembelajaran berdasarkan skill
Dimiliki oleh bagian diklat
Model ADDIE
Tahapan proses Analisa dalam CorpU 1. Analisa Kompetensi Inti (Core Competency Analysis - CCA) Proses menganalisis tujuan organisasi dan strategi untuk memetakan kompetensi inti organisasi disetiap level organisasi. CCA menghasilkan Learning Focus 2. Analisa Kebutuhan Pengembangan (Developmental Needs Analysis - DNA) Proses analisis berdasarkan kompetensi inti organisasi untuk mengidentifikasi kebutuhan pengembangan sesuai bidang pekerjaan. DNA menghasilkan Learning Roadmap 3. Analisa Kebutuhan Pembelajaran (Training Needs Analysis - TNA) TNA adalah proses untuk mengidentifikasi kompetensi (pengetahuan, keterampilan dan sikap) yang dibutuhkan untuk merealisasikan tujuan dan sasaran bisnis. Proses TNA meliputi proses identifikasi kesenjangan (gap) kompetensi dengan membandingkan antara kondisi saat ini (actual performance) dengan kondisi yang diharapkan Manajemen (expected performance). Hasil dari TNA adalah Rencana Program Pembelajaran (Learning Plan) CCA
DNA
TNA
Learning Focus
Learning Roadmap
Training Plan
Training Need Analysis
Kapan membuat TNA?
Kebutuhan Bisnis
Siapa Kapan Annual
Organisasi
Kebutuhan Kinerja
Unit
Pembuatan RKAT Membuat program pembelajaran unit
Kebutuhan Kompetensi
Karyawan Membuat program pembelajaran karyawan
Peningkatan Kinerja
Untuk mencapai Untuk mencapai Untuk mencapai target organisasi target unit target individu
Pelaksanaan Proyek
Merencanakan Merencanakan proyek organisasi proyek unit
Merencanakan proyek individu
Sumber data TNA
• Data Assessment Center, Asesmen Kompetensi dan atau Key Behaviour Indicator karyawan yang masih valid. • Hasil analisa CCA dan DNA yang diturunkan dari strategi organisasi, visi misi organisasi dan sasaran unit kerja. • Data Subject Matter Expert yang digali pada saat analisa kebutuhan bisnis, kinerja dan kompetensi.
Pembuatan TNA 1. Pembuatan TNA untuk Program Pengembangan Karir & Pembelajaran Teknis karyawan
Persiapan
Perencanaan
Pelaksanaan
Rekomendasi
• Persiapan
: mempersiapkan mulai dari inisiasi sampai dengan pembentukan tim
• Perencanaan
: membangun instrument dan sumber daya hingga pembuatan jadwal
• Pelaksanaan
: mengumpulkan, menganalisa gap kompetensi & membuat kesimpulan
• Rekomendasi
: memberi rekomendasi yang diserahkan untuk persetujuan manajemen
Pembuatan TNA 2. Pembuatan TNA untuk Program Pembelajaran Penyegaran karyawan
Persiapan
Pembuatan Kajian
Rekomendasi
• Persiapan : surat permintaan dari unit menjadi dasar persiapan pembuatan TNA • Pembuatan Kajian : menganalisa permintaan dibandingkan dengan Jobdesc, kinerja dan kebutuhan unit/karyawan • Rekomendasi : memberi rekomendasi yang disetujui oleh Chief Learning Office atau Kepala Unit
Hasil TNA Hasil TNA adalah rekomendasi atas kebutuhan pembelajaran dan pengembangan karyawan, serta penyelesaian permasalahan (issue) yang dihadapi oleh organisasi dan unit. Bentuk rekomendasi berupa : • Pembelajaran kelas (class based) • Elearning • On job training • Studi literatur • Coaching/mentoring • Magang (Internship)
Case Study
Buat TNA untuk jabatan Penata Madya Umum Atau Penata Madya SDM. 1. 2. 3. 4.
Analisa Data Buat kuesioner Analisa hasil kuesioner Buat Rekomendasi TNA
* Data diberikan
Rencana Pengembangan Individu
Apa itu RPI?
Rencana Pengembangan Individu (RPI) adalah perencanaan yang dibuat oleh setiap karyawan terkait program pengembangan prioritas yang dibutuhkan dirinya dalam satu tahun untuk meningkatkan kompetensi dan kinerja sesuai dengan tuntutan pekerjaan dan organisasi.
Manfaat RPI? 1. Bagi Karyawan
• RPI mendorong karyawan untuk berinisiatif dan aktif mengembangkan dirinya secara mandiri dan memenuhi tanggung jawab profesional sesuai tuntutan pekerjaan. • Terpenuhinya kompetensi karyawan akan membantu memudahkan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya dan berdampak pada peningkatan kinerjanya. • Melalui RPI, karyawan dapat memilih jenis program pengembangan dan metode pembelajaran yang paling sesuai dengan kebutuhan diri dan kompetensi yang ingin dikembangkan, sehingga diharapkan program pengembangan yang dilakukan akan menjadi lebih optimal dan berkualitas. • Karyawan dapat menentukan waktu pelaksanaan program pengembangan tanpa harus bergantung kepada atasan maupun organisasi. • RPI membantu karyawan untuk mencapai target karir yang direncanakannya melalui pengembangan kompetensi jabatan yang dituju. • Sarana komunikasi karyawan dengan atasannya untuk mengidentifikasi kebutuhan kompetensi unit kerja, mengembangkan diri karyawan dan mengatasi permasalahan unit kerja.
Manfaat RPI? 2. Bagi Atasan • Sarana atasan untuk mengatasi permasalahan dan meningkatkan kinerja unit kerja melalui pemenuhan kebutuhan kompetensi karyawan. • Sarana Atasan untuk memotivasi dan mendorong inisiatif karyawan untuk bertanggungjawab mengembangkan dirinya. • Karyawan yang kompeten akan menghasilkan peningkatan produktivitas, menyelesaikan pekerjaan dengan lebih cepat, berkualitas dan menghasilkan inovasi. • Proses coaching antara atasan dan bawahan dalam pelaksanaan RPI akan membantu atasan mengenali secara spesifik perilaku dari masing-masing karyawan, mendiskusikan kebutuhan kompetensi, mengetahui apa yang menjadi kelebihan dan kelemahan karyawan, dan mengetahui aspirasi karyawan sehingga Atasan akan lebih mudah dalam menyelaraskan kebutuhan organisasi dengan asprirasi karyawan.
Manfaat RPI? 3. Bagi Organisasi
• Menyelaraskan aktivitas pengembangan dengan implementasi inisiatif dan program kerja strategis dalam rangka eksekusi strategi organisasi • Meningkatkan kinerja dan mengatasi permasalahan unit kerja/organisasi. • Efisiensi biaya pelatihan • Menyelaraskan rencana pengembangan dengan program talent management dan suksesi organisasi • Membantu organisasi, dalam hal ini Learning Office dan Divisi Human Capital untuk melakukan pemetaan terkait kebutuhan pengembangan dan penempatan karyawan
Pembuatan RPI 1. Penetapan Pada awal tahun setiap karyawan mengajukan RPI sesuai dengan kebutuhan pengembangan diri pribadi, kebutuhan kompetensi pekerjaan dan kebutuhan unit kerjanya. RPI dirancang oleh masing-masing karyawan dan didiskusikan dengan atasannya. 2. Pelaksanaan Setelah rencana RPI disetujui atasan dan Kepala Bidang/Group Head Umum dan SDM atau Learning Office, karyawan harus melaksanakan aktivitas pengembangannya. Keberhasilan pelaksanaan aktivitas pengembangan tidak hanya melibatkan karyawan yang melaksanakan RPI, namun juga Atasan dan Kepala Bidang/Group Head Umum dan SDM.
3. Evaluasi Setelah karyawan selesai melaksanakan aktivitas pengembangannya, atasan melakukan evaluasi RPI untuk menilai hasil aktivitas pengembangan dan presentasi RPI. Evaluasi RPI dilakukan setiap akhir periode triwulanan.
Alur RPI Iden fikasi Kebutuhan Pengembangan
Penetapan RPI
Evaluasi RPI
Penetapan Development Catalog (oleh Learning Office)
Persetujuan akhir pengajuan RPI (oleh PIC unit kerja)
Pelaksanaan evaluasi RPI (atasan langsung menilai presentasi karyawan )
Pembuatan periode penilaian tahunan (KBI) (oleh Divisi SDM)
Persetujuan pengajuan RPI (oleh atasan langsung)
Upload buk presentasi RPI karyawan (oleh atasan langsung)
Penilaian KBI Tahunan (asesmen 360) dan hasil penilaian KBI otoma s muncul di HCIS
Pengajuan permintaan RPI (oleh karyawan)
Persetujuan akhir evaluasi RPI (oleh PIC unit kerja)
Terima Kasih
