THE INFLUENCE OF SUPPORTIVE LEADERSHIP, TRUST AND RESPONSIBILITY ON THE PERFORMANCE OF SECTION CHIEF OF DISTRICT EDUCATION OFFICE IN JAKARTA

Jurnal Ilmiah Educational Management Volume 7 Nomor 1 Desember 2016

THE INFLUENCE OF SUPPORTIVE LEADERSHIP, TRUST AND RESPONSIBILITY ON THE PERFORMANCE OF SECTION CHIEF OF DISTRICT EDUCATION OFFICE IN JAKARTA IING AHMAD MUMKIN* ABSTRACT The study is aimed at getting empirical evidences about direct and indirect influence of supportive leadership, trust and responsibility variables on the performance of Section Chief of District Education Office in Jakarta. Approach and method of this research is quantitative and descriptive correlation analysis with pathway analysis model. Simple random sampling is done to select 30 out of 42 Chiefs of District Education Office. The results showed that supportive leadership has positive direct influence on the performance, responsibility has positive direct influence on the performance, trust also has positive direct influence on performance. Supportive leadership has positive direct influence on responsibility, trust has direct positive influence on responsibility, and supportif leadership has direct positive influence on trust. In conclusion the three independent variables have direct positive influence on the performance. Keywords:

Supportive Leadership, Trust, Responsibility, Performance Section Chief of District Education Office

PENDAHULUAN 6 Jakarta Baru, kota modern yang tertata rapi, menjadi tempat hunian yang layak dan manusiawi, memiliki masyarakat yang berkebudayaan, dan dengan pemerintahan yang berorientasi pada pelayanan publik. Permasalahan Pemda DKI terungkap ketika Gubernur Provinsi DKI Jakarta memberikan sambutan pada Seminar Dinamika Layanan Pendidikan di Provinsi DKI Jakarta yang diselenggarakan Dewan Pendidikan DKI Jakarta, Selasa, 16 Desember 2014 bertempat di Hotel Puri Denpasar Jakarta sebagai berikut; (1) isu Strategis dunia Pendidikan yaitu meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia dan Daya Saing Jakarta di tingkat Global harus mumpuni, (2) peningkatan Pelayanan Pendidikan yang terjangkau bagi semua golongan masyarakat dan menjamin penyelenggaraan pendidikan yang berkualitas dan berdaya saing, (3) peningkatan akses pelayanan Pendidikan

bagi seluruh golongan masyarakat menuju Jakarta Pintar, (4) para Penyelenggara Pendidikan perlu mengambil langkahlangkah kongret sesuai visi Jakarta Baru, untuk menyongsong 100 tahun Indonesia Merdeka (2045). Menurut Pergub Provinsi DKI Jakarta No. 252 tahun 2014 tentang Organisasi dan Tata Kerja Dinas Pendidikan, yang dimaksud seksi Dinas Pendidikan Kecamatan adalah Seksi dinas Pendidikan pada kecamatan Kota Administrasi di Provinsi Daerah Khusus Ibukota Jakarta. Secara garis besar tugas Kepala Seksi dibagi menjadi dua yaitu tugas melayani dan tugas membina. Tugas melayani dan membina sesuai dengan visi dan misi pemda DKI yaitu membangun pemerintahan yang bersih dan transparan yang berorientasi kepada pelayanan publik Berdasarkan pengalaman empiris yang diperoleh oleh penulis, terdapat beberapa kondisi lapangan terkait keberadaan Kepala Seksi pendidikan ke-camatan yang menjadi

Guru SMA Swasta Jakarta

© 2016 Manajemen Pendidikan, Program Pascasarjana UNJ

1230


faktor penghambat mendukung kepemimpinan., diantaranya adalah: (1) lebih dari 50% Kepala Seksi pendidikan kecamatan berlatar belakang pendidikan nonmanajemen. Kepemimpinan yang mendukung harus dijiwai kasi dinas pendidikan kecamatan agar setiap kebijakan pimpinan dapat dioperasionalkan. Bagaimana kepemimpinan supportif, atau kepemimpinan yang mendukung berpengaruh terhadap kinerja, demikian juga apakah trust dan responsibility berpengaruh terhadap kinerja kepala seksi pendidikan kecamatan dalam mengimplementasikan visi dan misi pemda DKI Jakarta? Selain kepemimpinan yang mendukung mempengaruhi kinerja kasi dinas pendidikan. Masalah tanggung jawab atau responsibility para kasi dinas kecamatan perlu dipertanyakan. Saat ini rasa tanggung jawab dalam mengemban tugas pengelolaan pendidikan sangat memprihatinkan. Beberapa kasi dinas pendidikan kecamatan terlalu sibuk dengan kegiatan rutin yang tidak sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya. Hal ini mungkin benar karena selain latar belakang pendidikan yang tidak berkualifikasi, tetapi juga karena beban kerja yang cukup besar. Seorang kasi dinas pendidikan harus membina pendidikan tingkat sekolah dasar sampai pendidikan menengah. Bagi seorang kasi dinas yang bertanggung jawab, ia akan melakukan pembinaan dan pengawasan secara terprogram dan terencana, tetapi lebih banyak kasi dinas kecamatan membiarkan sekolah binaannya berjalan tidak sesuai dengan tupoksi kasi dinas pendidikan kecamatan. Masalah lain yaitu masalah kepercayaan (Trust). Kasi dinas pendidikan kecamatan bertanggung jawab secara administrative kepada kepala suku dinas kota dan secara operasional kepada pak camat. Dalam praktek pengangkatan kasi dinas pendidikan kecamatan, bukan usul/rekomendasi dari atasan langsung dalam haal ini camat sebagai user atau sudin pendidikan kota sebagai Pembina

administratif tetapi saat ini langsung dari gubernur dalam hal ini Badan Kepegawaian Daerah (BKD) yang dua tingkat di atas Suku Dinas Pendidikan Kota. Hal ini akan menjadi kendala manakala kepercayaan yang diberikan kepada kasi dinas pendidikan seperti membeli kucing dalam karung. Seorang kasi dinas pendidikan tidak diketahui “track record”nya oleh atasan langsungnya. Kinerja Kinerja (Job Perfomance). Seperti diungkapkan oleh Colquitt (2015: 32-33) yang menyatakan Job Performance is formally defined as the value of the set of employee behaviors that contribute, either positively or negatively to organizational, goal accomplishment (nilai dari seperangkat perilaku karyawan yang berkontribusi, baik positif atau negatif kepada tujuan organisasi). Dengan demikian definisi ini memberi pengertian kinerja itu merupakan prestasi individu yang didalamnya terdapat nilai-nilai bersama untuk mencapai tujuan organisasi. Kinerja atau performance menurut Mocheriono, (2009: 60) merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Kinerja menurut Stephen P. Robbins dan Mary Coulter (2016: 591) yang menyatakan, Kinerja adalah “hasil akhir dari sebuah aktivitas.” Performance is what results from that activity. Dikatakan bahwa aktivitas tersebut mungkin berjamjam berlatih secara intensif atau lebih lama lagi dan dipengaruhi berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja tersebut. Menurut Ivancevich, Konospaske, Matteson (2008: 170) performance, the desired result of behavior. Kinerja adalah hasil yang diinginkan dari perilaku. Menurut Georges and Jones (2012: 435), performance is an evaluation of the


1231


results of a person’s behavior, it involve determining how well or poorly a person has accomplished a task or done a job (kinerja adalah sebuah evaluasi hasil perilaku seseorang). Kata kinerja dalam bahasa Indonesia merupakan kata jadian. Berasal dari kata dasar kerja diberi sisipan -in-. Sisipan -inbermakna yang di….kan, jadi kinerja bermakna yang dikerjakan. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, kinerja berarti sesuatu yang dicapai. Dalam bahasa Inggris kinerja disebut Performance/Job Performance. Berdasarkan kajian konsep di atas maka dapat disintesiskan bahwa yang dimaksud kinerja adalah unjuk kerja dari pelaksanaan pekerjaan seseorang baik sebagai individu maupun bersama-sama dalam upaya pencapaian tujuan bersama di suatu organisasi. Dengan indikator yang ada dalam pengertian kinerja tersebut adalah hubungan interpersonal, keterampilan berkomunikasi, komitmen, inisiatif, kerja sama, hasil kerja. Menurut Stephen P. Robbins dan Mary Coulter (2016:523) mendefinisikan leader is someone who can influence other and who has managerial authority (seorang yang dapat mempengaruhi orang lain dan memiliki otoritas manajerial). Sedangkan leadership is a process of leading a group and influencing that group to achieve its goals (kepemimpinan adalah proses memimpin kelompok dan mempengaruhi kelompok untuk mencapai tujuannya). Menurut Gary Yukl (2006:73), Supportive includes a wide variety of behaviors that show consideration, acceptance, and concern for the needs and feelings of other people. (Memberikan dukungan meliputi beragam luas perilaku yang memperlihatkan pertimbangan, penerimaan, dan perhatian akan kebutuhan dan perasaan orang lain). Fred Luthans (2011:426), mendefinisikan “Supportive Leadership adalah the leader is friendly and

approachable and shows a genuine concern for associates.” (Pemimpin ramah dan mudah didekati dan menunjukkan perhatian yang tulus untuk karyawan). Kepemimpinan supportif adalah Pemimpin meminta dan menggunakan saran dari bawahan tapi masih membuat keputusan. Kepemimpinan supportif menurut Ivancevich, Konopaske, dan Matteson (2008:425), mengatakan the leader provides followers structured instruction but is also supportif. (Pemimpin memberikan pengikut dengan instruksi terstruktur tapi juga mendukung). Dalam hal ini Ivancevich mengemukakan pemikiran teori perilaku yang mengidentifikasi penelitian Ohio. Kepemimpinan supportif termasuk pemimpin yang ramah dan dapat ditemui serta memenuhi kesejahteraan dan kebutuhan bawahan. Menurut AB (Rami) Shani dkk (2009:204), mengemukakan kepemim-pinan suportif adalah wich is similar to the consept of consideration (yang mirip dengan konsep pertimbangan). Dikatakan bahwa gaya dan perilaku pemimpin berinteraksi dengan beberapa faktor kontigensi untuk menentukan kepuasan dan prestasi kerja karyawan. Menurut James L. Gibson dkk (2012:328), mengatakan the supportive leader treats subordinates as equal (Pemimpin supportif memperlakukan bawahan sebagai sama). Dikatakan bahwa perilaku suportif berorientasi pada orang. Menurut P. Robbins & Timothy A. Judge (2011:419) supportive leadership result in high performance and satisfaction when employees are performing structured tasks. (kepemimpinan supportif menghasilkan kepuasan dan kinerja yang tinggi ketika karyawan melakukan tugastugas terstruktur. Berdasarkan kajian konsep di atas maka disintesiskan bahwa kepemimpinan supportif adalah kemampuan pemimpin dalam mengarahkan bawahannya baik secara individu maupun kelompok dalam mencapai tujuan. Dengan indikatornya


1232


adalah tingkat kepercayaan diri, respek bawahan, kepiawaian, keterbukaan dalam pengambilan keputusan, keluwesan dalam komunikasi, akuntabilitas terhadap semua kebijakan yang dilakukan. Menurut Colquitt, LePine, and Wesson (2015: 204) trust is defined as the willingness to be vulnerable to an authority based on positive expectations about the authority’s action’s and intentions. (bahwa kepercayaan sebagai kesediaan untuk menerima otoritas berdasarkan harapan positif tentang tindakan otoritas dan intensinya). Demikian juga George dan Jones (2005: 80), trust is an expression of confidence in another person or groupof people that you will not be put at risk, harmed or injured by their actions (bahwa kepercayaan adalah ungkapan keyakinan terhadap orang lain atau kelompok orang di mana anda tidak akan beresiko, dihancurkan, atau dilukai oleh tindakan mereka). Menurut Gary Yukl (2006: 422) menyatakan bahwa, trust is established by being completly honest and open, keeping actions consistent with values, and showing trust and followers. (kepercayaan didirikan dengan menjadi benar-benar jujur dan terbuka, menjaga tindakan yang konsisten dengan nilai dan menunjukkan kepercayaan pengikut). Menurut Robert Kreitner dan Kinicki (2010: 318) yang menyatakan bahwa, “trust is defined as reciprocal faith in others intentions and behavior” Menurut Stephen P. Robbins and Mary Coulter (2016: 537) berpendapat bahwa, “trust is defined as the belief in the integrity, character, and ability of a leader.” Kepercayaan didefinisikan sebagai keyakinan di dalam integritas, karakter, dan kemampuan seorang pemimpin. Berdasarkan kajian konsep di atas maka dapat disintesiskan bahwa kepercayaan (trust) adalah nilai yang dianut seseorang yang diimplementasikan

melalui perkataan dan tindakannya dalam melaksanakan tugas sehari-hari, Dengan indikatornya adalah: integritas, kompetensi, konsistensi, loyalitas, dan keterbukaan. Responsibility menurut Stephen P. Robbins dan Mary Coulter (2016: 327) adalah, “The obligation or expectation to perform any assigned duties”. Kewajiban atau harapan untuk melakukan tugas dikenal sebagai tanggung jawab. Menurut Mosley, Megginson dan Pietri (2005: 8-9) menyatakan, “Responsibility is the obligation that is created when an employee accepts a manager is delegated a (tanggung jawab adalah kewajiban yang diciptakan saat karyawan menerima otoritas yang didelegasikan oleh manajer). Menurut Griffin dan Moorhead (2014: 448) mengatakan, “Responsibility is an obligation to do something with the expectation that`s some act or output will result”. (tanggung jawab adalah kewajiban untuk melakukan sesuatu dengan harapan mencapai beberapa tindakan atau output.) Menurut Robin Stuart-Kotze (2009: 53) menyatakan, “Responsibility is something that is central to all business success”. Robin Stuart mendefinisikan tanggung jawab merupakan suatu yang sentral bagi semua keberhasilan bisnis. John R. Schermerhorn (2010:89) mengungkapkan, “ Responsibility is sense of accountability, Pursuit of excellence, selfrestraint ”. (Tanggung jawab adalah rasa bertanggung jawab mengejar keunggulan diri dalam menahan diri). Colquitt, LePine, and Wesson (2015: 590) mengemukakan tentang tanggung jawab adalah responsibility for outcome is a psychological state indicating the degree to which employees feel they are keep drivers of the quality of worth output. Pendapat Colquitt dapat diartikan bahwa bertanggung jawab atas hasil adalah keadaan psikologis yang menunjukan sejauh mana karyawan merasa sebagai pendorong utama kualitas output kerja.


1233


Selanjutnya, ditegaskannya setiap wewenang akan menimbulkan hak (right), tanggung jawab (responsibility), kewajibankewajiban untuk melaksanakan dan mempertanggungjawabkan (accountability). Tegasnya tanggung jawab tercipta karena penerimaan wewenang. Tanggung jawab harus sama besarnya dengan wewenang yang dimiliki. Pertanggungjawaban hanya diberikan kepada orang atau lembaga yang memberikan (mendelegasikan) wewenang tersebut atau delegate hanya bertanggung jawab kepada delegator. Tanggung jawab ini timbul karena ada hubungan antara atasan (delegator) dan bawahan (delegate) di mana delegator (atasan) mendelegasikan sebagian wewenang (pekerjaan) kepada bawahan untuk dikerjakan. Berdasarkan kajian konsep di atas dapat disintesiskan bahwa tanggung jawab adalah kewajiban dari setiap pegawai untuk melakukan tugas yang didelegasikan pimpinan kepadanya untuk kemudian pegawai tersebut mempertanggungjawabkan pelaksanaan tugas atau pekerjaan itu kepada pimpinan sebagai pemberi wewenang. Indikator yang ada dalam pengertian responsibility atau tanggung jawab adalah menerima tugas, pemberian tugas, melakukan tugas, melaporkan hasil kerja. METODE Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah metode penelitian survai (survey). Sedangkan ditinjau dari sifat realitas, penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, karena datanya dapat diklasifikasikan, konkrit, teramati dan terukur. Tempat penelitian di Dinas Pendidikan Provinsi DKI Jl. Gatot Subroto Jakarta dengan waktu penelitian 6 bulan. Populasi dalam penelitian ini adalah 42 responden dari 42 kasi pendidikan dinas kecamatan sedangkan sampelnya adalah 30 responden, adapun desain penelitian, yaitu dengan menggunakan analisis Jalur (Path Analisis). Teknik yang digunakan untuk menentukan sampel dengan metode sampel acak sederhana (simple random sampling).

Data dikumpulkan dengan instrumen dalam bentuk kuesioner. Penyusunan instrumen berpedoman pada kisi - kisi yang diturunkan dari konsep penelitian, sebelum digunakan instrumen tersebut diuji cobakan terlebih dahulu untuk mengetahui validitas dan reliabilitasnya. HASIL DAN PEMBAHASAN Dari data hasil perhitungan untuk penyusunan model persamaan regresi antara kinerja dengan kepemimpinan supportif diperoleh konstanta regresi a = 51,98 dan koefisien regresi b = 0,78. Dengan demikian hubungan model persamaan regresi sederhana adalah Ŷ = 51,98 + 0,78X1. Sebelum model persamaan regresi tersebut dianalisis lebih lanjut dan digunakan dalam menarik kesimpulan, terlebih dahulu dilakukan uji signifikansi dan linieritas persamaan regresi. Persamaan regresi Ŷ = 51,98 + 0,78X1, untuk uji signifikansi diperoleh Fhitung = 159,935 lebih besar dari pada Ftabel = 6,90 pada α = 0,01. Karena Fhitung > Ftabel maka persamaan regresi dinyatakan sangat signifikan sehingga sebaran titik yang terestimasi membentuk garis linier dapat diterima. Dari data hasil perhitungan untuk penyusunan model persamaan regresi antara Kinerja dengan Kepercayaan diperoleh konstanta regresi a = 40,98 dan koefisien regresi b = 0,784. Dengan demikian hubungan model persamaan regresi sederhana adalah Ŷ = 40,98 + 0,784X2. Sebelum model persamaan regresi tersebut dianalisis lebih lanjut dan digunakan dalam menarik kesimpulan, terlebih dahulu dilakukan uji signifikansi dan linieritas persamaan regresi. Persamaan regresi Ŷ = 51,98 + 0,78X1, untuk uji signifikansi diperoleh Fhitung = 159,935 lebih besar dari pada Ftabel = 6,90 pada α = 0,01. Karena Fhitung > Ftabel maka persamaan regresi dinyatakan sangat signifikan sehingga sebaran titik yang terestimasi membentuk garis linier dapat


1234


diterima. Dari data hasil perhitungan untuk penyusunan model persamaan regresi antara Kinerja dengan Tanggung Jawab diperoleh konstanta regresi a = 37,351 dan koefisien regresi b = 0,808. Dengan demikian hubungan model persamaan regresi sederhana adalah Ŷ = 37,351 + 0,808X3. Sebelum model persamaan regresi tersebut dianalisis lebih lanjut dan digunakan dalam menarik kesimpulan, terlebih dahulu dilakukan uji signifikansi regresi dan linieritas persamaan regresi. Persamaan regresi Ŷ = 31,351 + 0,808X3, untuk uji signifikansi diperoleh Fhitung = 263,505 lebih besar dari pada Ftabel = 6,90 pada α = 0,01. Karena Fhitung > Ftabel maka persamaan regresi dinyatakan sangat signifikan sehingga sebaran titik yang terestimasi membentuk garis linier dapat diterima. Dari data hasil perhitungan untuk penyusunan model persamaan regresi antara Tanggung Jawab dengan Kepemimpinan Supportif diperoleh konstanta regresi a = 25,80 dan koefisien regresi b = 0,874. Dengan demikian hubungan model persamaan regresi sederhana adalah X̂3 = 25,80 + 0,874X1. Sebelum model persamaan regresi tersebut dianalisis lebih lanjut dan digunakan dalam menarik kesimpulan, terlebih dahulu dilakukan uji signifikansi regresi dan linieritas persamaan regresi. Persamaan regresi X̂3 = 25,80 + 0,874X1, untuk uji signifikansi diperoleh Fhitung = 94,897 lebih besar dari pada Ftabel = 6,90 pada α = 0,01. Karena Fhitung > Ftabel maka persamaan regresi dinyatakan sangat signifikan sehingga sebaran titik yang terestimasi membentuk garis linier dapat diterima. Dari data hasil perhitungan untuk penyusunan model persamaan regresi antara Tanggung Jawab dengan Kepercayaan diperoleh konstanta regresi a = 14,423 dan koefisien regresi b = 0,869. Dengan demikian hubungan model persamaan regresi sederhana adalah X̂3 =

14,423 + 0,869X2. Sebelum model persamaan regresi tersebut dianalisis lebih lanjut dan digunakan dalam menarik kesimpulan, terlebih dahulu dilakukan uji signifikansi regresi dan linieritas persamaan regresi. Persamaan regresi X̂3 = 14,423 + 0,869X2, untuk uji signifikansi diperoleh Fhitung = 75,217 lebih besar dari pada Ftabel = 6,90 pada α = 0,01. Karena Fhitung > Ftabel maka persamaan regresi dinyatakan sangat signifikan sehingga sebaran titik yang terestimasi membentuk garis linier dapat diterima. Dari data hasil perhitungan untuk penyusunan model persamaan regresi antara Kepercayaan dengan Kepemimpinan Supportif diperoleh konstanta regresi a = 36,475 dan koefisien regresi b = 0,73. Dengan demikian hubungan model persamaan regresi sederhana adalah X̂3 = 36,475 + 0,73X2. Sebelum model persamaan regresi tersebut dianalisis lebih lanjut dan digunakan dalam menarik kesimpulan, terlebih dahulu dilakukan uji signifikansi regresi dan linieritas persamaan regresi. Adapun pembahasan hasil penelitian dapat diuraikan sebagai berikut: Pengaruh Kepemimpinan berpengaruh langsung Supportif terhadap Kinerja, Kinerja dipengaruhi kepemimpinan supportif sangat kuat. Menguatnya kepemimpinan supportif akan meningkatkan kinerja. Hasil penelitian ini senada dengan pendapat beberapa ahli, di antaranya Stephen P. Robbin and Mary Coulter (2016:531), yang mengatakan “supportif leadership results in high employed performance and satisfaction when subordinats are perfoming structure taks”. Kepemimpinan yang mendukung menghasilkan kepuasan dan kinerja yang tinggi ketika bawahan melakukan tugas terstruktur. Pernyataan Robbin dan Coulter diperkuat dengan hasil penelitian Elizabet Tanti Pudiastuti berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kualitas Kehidupan Kerja, Motivasi Kerja terhadap Kinerja


1235


Perwira Kowal di Mabes TNI, AL, 2015. Yang mengatakan kepemimpinan supportif meningkatkan kinerja dan kepuasan karyawan yang tinggi bila bawahannya mengerjakan tugas terstruktur. Hasil penelitiannya diperoleh oleh Thitung 5,076 dan Ttabel 1,67, nilai signifikan ( Pvalue = 0,000). Dalam hal ini sesuai dengan pengaruh positif kepemimpinan positif terhadap kinerja maka kepemimpinan sudin pendidikan berpengaruh terhadap kinerja kasi dinas pendidikan kecamatan. Pengaruh langsung positif Kepercayaan terhadap Kinerja, kepercayaan berpengaruh secara langsung positif terhadap kinerja. Berdasarkan hasil temuan tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja dipengaruhi secara langsung positif oleh kepercayaan. Meningkatnya kepercayaan akan mengakibatkan peningkatan kinerja. Hasil penelitian ini senada dengan pendapat beberapa ahli di antaranya adalah Coulquit, LePine dan Wesson (2009:240). “trust has a moderate positive effect on performance. Ke-percayaan memiliki efek positif pada kinerja. Penelitian menunjukan bahwa kepercayaan berpengaruh langsung positif pada kinerja, jadi tidak hanya efek positif moderate, tetapi berpengaruh langsung positif terhadap kinerja kasi dinas pendidikan kecamatan. Tanggung Jawab berpengaruh langsung positif terhadap Kinerja. Berdasarkan temuan tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja dipengaruhi langsung secara positif oleh tanggung jawab. Meningkatnya tanggung jawab akan mengakibatkan peningkatan kinerja. Hasil penelitian ini senada dengan beberapa ahli di antaranya, Stephen P. Robbin dan Mary Coulter (2016:327) yang mengatakan: “when manager use their authority to assign work to employees those employees take on an obligation to perfom those perfom assignment duties. This obligation or expectation to perfom is know as respon sibilty and employees should be hold account table for their performance”. Ketika manajer

menggunakan otoritasnya untuk memberikan pekerjaan kepada karyawan mengambil kewajiban untuk melaksanakan tugas yang diberikan tersebut. Kewajiban atau harapan untuk melaksanakan tugas tersebut disebut tanggung jawab. Dan karyawan harus bertanggung jawab atas kinerjanya. Pendapat Robbin diperkuat hasil penelitian Roni Muhammad dalam disertasi berjudul Pengaruh Partisipasi Pelatihan, Responsibility, dan motivasi kerja terhadap kinerja kepala desa di Kabupaten Gorontalo tahun 2014 yang mengatakan responsibility berpengaruh langsung positif terhadap kinerja. Dengan demikian penelitian ini semakin mempertegas hasil penelitian se-belumnya yang membuktikan bahwa tanggung jawab merupakan faktor yang paling berpengaruh secara positif terhadap kinerja. Kepemimpinan Supportif berpengaruh positif terhadap Tanggung Jawab. Penelitian ini mempertegas bahwa pimpinan menggunakan otoritasnya kepada staffnya sedangkan staff mengambil kewajiban untuk melaksanakan tugas yang diberikan. Sebagaimana yang dikemukakan Stephen P.Robbin dan Mary Coulter (2016: 327), this obligation or expectation to perfom is know as responsibility. Kewajiban atau harapan untuk melaksanakan tugas (berkinerja) disebut dengan tanggung jawab. Kepercayaan berpengaruh positif terhadap Tanggung Jawab. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa kepercayaan yang tinggi akan meningkatkan pula tanggung jawab seorang pegawai. Hal ini sebagaimana dikemukakan Stephen P. Robbin dan Mary Coulter (2016: 537), “employess have a trust manager to treat them fairly and manager have to trust employess to conscientiously fulfill their responsibility”. Karyawan harus percaya manajer untuk memperlakukan mereka dengan adil dan manajer harus percaya karyawan akan sungguh – sungguh memenuhi tanggung jawab mereka, jadi ketika kepala suku dinas mempercayakan kasi dinas pendidikan maka kasi dinas pendidikan


1236


kecamatan bertanggung jawab akan tugas mereka. Kepemimpinan Supportif berpengaruh positif terhadap Kepercayaan. Kepemimpinan supportif berpengaruh langsung positif terhadap kepercayaan berdasarkan hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa, kepercayaan dipengaruhi secara langsung positif oleh kepemimpinan supportif. Menguatnya kepemimpinan supportif akan mengakibatkan terpeliharanya hubungan kepercayaan antara pimpinan dan karyawan. Hasil penelitian ini senada dengan pendapat beberapa ahli di antaranya, Gary Yukl (2006:74), “supportif leadership help to build and maintain effective interpersonal relationship” kepemimpinan supportif membentuk untuk membangun dan memelihara hubungan interpersonal yang efektif. KESIMPULAN Berdasarkan analisis terhadap hasil penelitian dapat disampaikan beberapa temuan penelitian sebagai berikut: 1. Kepemimpinan supportif berpengaruh langsung positif terhadap kinerja, artinya kepemimpinan supportif yang kuat akan menyebabkan meningkatnya kinerja pegawai. 2. Kepercayaan berpengaruh langsung positif terhadap kinerja, artinya kepercayaan yang tinggi akan menyebabkan meningkatnya kinerja pegawai. 3. Tanggung Jawab berpengaruh langsung positif terhadap kinerja, artinya tanggung jawab yang efektif akan menyebabkan me-ningkatnya kinerja pegawai. 4. Kepemimpinan supportif berpengaruh langsung positif terhadap Tanggung jawab, artinya kepemimpinan supportif yang kuat akan meningkatnya tanggung jawab pegawai. 5. Kepercayaan berpengaruh langsung positif terhadap Tanggung jawab, artinya kepercayaan yang tinggi akan

menyebabkan tanggung jawab yang besar. 6. Kepemimpinan supportif berpengaruh langsung positif terhadap Kepercayaan, artinya kepemimpinan supportif yang kuat akan meningkatkan kepercayaan yang besar. DAFTAR PUSTAKA Amstrong, Michael. Amstron’s Handbook. Kogain Page, 2012. Colquitt, Jason A., Jeffery A. LePine, and Michael J. Wesson, Organizational Behavior: Improving Performance and Commitment in the Workplace. New York: McGraw-Hill/Irwin, 2015. Dali, A. Timpe Editor. Kinerja/Performance seri Manajemen SDM. Jakarta: Pt. Gramedia Asri Media, 2002. Djaali dan Pudji Muliono, Pengukuran dalam Bidang Pendidikan. Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana Indonesia, 2008. Emzir. Metodologi Penelitian dan Pendidikan Kuantitaif dan Kualitatif. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2009. George, Jennifer M., Understanding Organizational Jersey: Pearson 2005.

Gareth R. Jones. and Managing Behavior, New Rduvation, Inc.,

Ivancevich, Konopaske, and Matteson, Organizational Behavior and Management, eight edition. Mc Graw-Hill International Edition, 2014. Kadir. Statistik untuk Penelitian Sosial. Jakarta: Pt. Rosemata Sampurna, 2010.


1237


Kritner and Kinici. Organizational Behavior. New York: McGraw-Hill Irwin, 2010.

Sinambella, Lijan Poltak. Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan Implikasi. Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012.

Cresswell, Jhon W. Research Design Pendekatan Kualitatif dan Kunatitatif dan Mixed edisi ke 3. Terjemahan Achmad Fawaid. Yogyakarta, 2010.

Stuart-Kotze, Robbins. Performance. New Jersey: Pearson Limited, 2009.

Mochriono. Pengukuran Kinerja Basis Kompetensi. Bogor: Galia Indonesia, 2009. Mosley, Meggison and Pierti. Supervisory Management. Thomson: South Western, 2005. Payaman Simanjuntak. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: Lembaga Penerbit FEUI, 2011.

Sugiono. Statistik untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta, 2009. Usman, Husaini. Manajemen, teori Praktek & Riset Pendidikan, edisi kedua. Jakarta: Bumi Aksara, 2008. Visi dan Misi Pemda DKI Jakarta, http://www.jakarta.go.id, (diakses 16 Desember 2014). Yukl, Gary, Leadership in Organizations sixth edition, Pearson International Edition, 2006.

Pengelolaan Dana BOP, http://www. tempo.co/read/news/2014, (diakses, 16 Desember 2014). Peraturan Gubernur no. 252 tahun 2014 tentang Organisasi dan Tata Kerja Dinas Pendidikan. Peter G. North House. Kepemimpinan Teori dan Praktek edisi 6. Jakarta: PT. Lindek, 2013. Robbins, Stephen P., and Mary Coulter, eleventh ed. Management. New Jersey: Pearson Education Inc., 2012.

Sadikin , Iskandar. Bunga Rampai Kriteria. Malcolm Baldrige Nation Quality Award edisi ke 6. Lembayung Center Indonesia, 2010.


1238

THE INFLUENCE OF SUPPORTIVE LEADERSHIP, TRUST AND RESPONSIBILITY ON THE PERFORMANCE OF SECTION CHIEF OF DISTRICT EDUCATION OFFICE IN JAKARTA

Recommend Documents