TESIS PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA PADA KOMITMEN ORGANISASI DAN IMPLIKASINYA PADA KINERJA PENGELOLA ANGGARAN

TESIS

PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA PADA KOMITMEN ORGANISASI DAN IMPLIKASINYA PADA KINERJA PENGELOLA ANGGARAN (Studi Empiris Pada Satuan Kerja Perangkat Daerah Pemerintah Kabupaten Tabanan)

NI KOMANG AYU RUSTINI NIM. 1391661035

PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS UDAYANA DENPASAR 2015

TESIS

PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA PADA KOMITMEN ORGANISASI DAN IMPLIKASINYA PADA KINERJA PENGELOLA ANGGARAN (Studi Empiris Pada Satuan Kerja Perangkat Daerah Pemerintah Kabupaten Tabanan)

NI KOMANG AYU RUSTINI NIM 1391661042 NIM. 1NI391661035

PROGRAM MAGISTER PROGRAM STUDI AKUNTANSI PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS UDAYANA DENPASAR 2015

i

PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA PADA KOMITMEN ORGANISASI DAN IMPLIKASINYA PADA KINERJA PENGELOLA ANGGARAN (Studi Empiris Pada Satuan Kerja Perangkat Daerah Pemerintah Kabupaten Tabanan)

Tesis untuk Memperoleh Gelar Magister Pada Program Magister, Program Studi Akuntansi Program Pascasarjana Universitas Udayana

NI KOMANG AYU RUSTINI NIM 1391661042 NIM. 1NI391661LEH 035

PROGRAM MAGISTER PROGRAM STUDI AKUNTANSI PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS UDAYANA DENPASAR 2015

ii

Lembar Pengesahan

TESIS INI TELAH DISETUJUI TANGGAL 8 MEI 2015

Pembimbing I,

Pembimbing II,

Dr. I Made Sadha Suardikha, SE., M.Si.,Ak. NIP. 19550910 198403 1 001

Dr. Ida Bagus Putra Astika, SE., M.Si.,Ak. NIP. 19580718 198601 1 001

Mengetahui

Ketua Program Studi Magister Akuntansi Program Pascasarjana Universitas Udayana

Direktur Program Pascasarjana Universitas Udayana,

Dr. Dewa Gede Wirama, SE.,MSBA.,Ak. NIP. 19641224 199103 1 002

Prof. Dr. dr. A.A. Raka Sudewi, Sp.S(K) NIP. 19590215 198510 2001

iii

PENETAPAN PANITIA PENGUJI TESIS

Tesis Ini Telah Diuji pada Tanggal 8 Mei 2015

Panitia Penguji Tesis Berdasarkan SK Rektor Universitas Udayana, Nomor : 1324/UN14.4/HK/2015 Tanggal 7 Mei 2015

Ketua

: Dr. I Made Sadha Suardikha, SE, M.Si.,Ak.

Anggota

:

1.

Dr. Ida Bagus Putra Astika, SE.,M.Si.,Ak.

2.

Dr. I Ketut Budiartha, SE.,M.Si.,Ak

3.

Dr. Made Gede Wirakusuma, SE.,M.Si.,Ak

4.

Dr. Ni Ketut Rasmini, SE.,M.Si.,Ak.

iv

SURAT PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT

Saya yang bertanda tangan dibawah ini: Nama

: Ni Komang Ayu Rustini

NIM

: 1391661042

Program Studi

: Magister Akuntansi

Judul Tesis

: Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja pada Komitmen

Organisasi

dan

Implikasinya

pada

Kinerja Pengelola Anggaran (Studi Empiris Pada Satuan

Kerja

Perangkat

Daerah

Pemerintah

Kabupaten Tabanan)

Dengan ini menyatakan bahwa karya ilmiah Tesis ini bebas plagiat. Apabila kemudian hari terbukti terdapat plagiat dalam karya ilmiah Tesis ini, maka saya bersedia menerima sanksi sesuai peraturan Mendiknas Republik Indonesia No. 17 Tahun 2010 dan Peraturan Perundang-undangan yang berlaku.

Denpasar, 6 Juni 2015

Ni Komang Ayu Rustini

v

UCAPAN TERIMA KASIH

Puji syukur penulis panjatkan kehadapan Ida Sang Hyang Widhi Wasa/ Tuhan Yang Maha Esa, atas asung kerta wara nugraha-Nya, tesis ini yang berjudul “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Pada Komitmen Organisasi dan Implikasinya Pada Kinerja Pengelola Anggaran (Studi Empiris Pada Satuan Kerja Perangkat Daerah Pemerintah Kabupaten Tabanan)” dapat diselesaikan dengan baik. Pada kesempatan ini perkenankanlah penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan Republik Indonesia c.q. Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan Perwakilan Bali

yang telah

memberikan beasiswa melalui program STAR-BPKP. Penulis mengucapkan terima kasih kepada Pemerintah Kabupaten Tabanan khususnya Badan Perencanaan

Pembangunan

Daerah

(Bappeda)

yang

telah

memberikan

kesempatan untuk mengikuti tugas belajar ini. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada Dr. I Made Sadha Suardikha, SE.,M.Si.,Ak, pembimbing utama yang telah memberikan bimbingan dan saran selama penulis mengikuti program magister sampai pada penyelesaian penyusunan tesis. Terima kasih penulis sampaikan kepada Dr. Ida Bagus Putra Astika, SE.,M.Si.,Ak., pembimbing pendamping yang dengan penuh perhatian dan kesabaran telah memberikan motivasi, bimbingan dan saran kepada penulis. Ucapan yang sama juga penulis tujukan kepada Rektor Universitas Udayana Prof. DR. Dr. Ketut Suastika, Sp.PD-KEMD., atas kesempatan dan fasilitas yang diberikan kepada penulis untuk mengikuti dan menyelesaikan pendidikan Program Magister Akuntansi di Universitas Udayana. Ucapan terima kasih ini juga ditujukan kepada Direktur Program Pascasarjana Universitas Udayana yang dijabat oleh Prof. Dr. dr. A.A. Raka Sudewi, Sp.S(K) atas kesempatan yang diberikan kepada penulis untuk menjadi mahasiswa Program Magister pada Program Pascasarjana Universitas Udayana. Tidak lupa penulis ucapkan terima kasih kepada Prof. Dr. I Gusti Bagus Wiksuana, SE.,M.S,

vi

Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Udayana atas ijin yang diberikan kepada penulis untuk mengikuti program Magister. Pada kesempatan ini, penulis juga menyampaikan

rasa

terima

kasih

kepada

Dr.

A.A.G.P.

Widanaputra,

SE.,M.Si.,Ak., Ketua Jurusan Akuntansi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis serta Dr. Dewa Gede Wirama, SE.,MSBA.,Ak., Ketua Program Studi Magister Akuntansi. Ungkapan terima kasih penulis sampaikan pula kepada para penguji tesis, yaitu Dr. I Ketut Budiartha, SE.,M.Si.,Ak., Dr. Made Gede Wirakusuma, SE.,M.Si.,Ak dan Dr. Ni Ketut Rasmini, SE.,M.Si.,Ak. yang telah memberikan masukan dan arahan, sehingga tesis ini dapat terselesaikan dengan baik. Pada kesempatan yang baik ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada seluruh dosen yang telah membimbing penulis selama mengikuti perkuliahan dan seluruh temanteman seangkatan atas kebersamaan dan kekompakan selama menempuh studi ini. Penulis ucapkan terima kasih kepada kepada seluruh keluarga, bapak dan ibu (alm) yang telah mengasuh dan membesarkan penulis, bapak dan ibu mertua atas dukungan morilnya kepada penulis, suami I Made Dwi Atmika, SH serta kedua putra-putriku Ni Putu Tara Kirana dan Made Ben Salya, atas dukungannya sepenuh hati sehingga penulis dapat menyelesaikan studi ini dengan baik. Penulis tidak dapat menyebutkan satu per satu, semoga Ida Sang Hyang Widhi Wasa selalu melimpahkan rahmatNya kepada semua pihak yang telah membantu pelaksanaan dan penyelesaian tesis ini.

Denpasar,

Penulis

vii

ABSTRAK PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA PADA KOMITMEN ORGANISASI DAN IMPLIKASINYA PADA KINERJA PENGELOLA ANGGARAN (Studi Empiris Pada Satuan Kerja Perangkat Daerah Pemerintah Kabupaten Tabanan)

Evaluasi secara berkala pada kinerja pengelola anggaran di sektor publik, wajib dilakukan agar prinsip-prinsip pengelolaan keuangan daerah, yaitu efektif, efisien, transparan, akuntanbel, tertib, adil, patuh dan taat pada peraturan perundang-undangan tetap dapat dijalankan secara konsisten. Tujuan penelitian ini adalah untuk mendapatkan bukti empiris pengaruh kompensasi, lingkungan kerja pada komitmen organisasi dan implikasinya pada kinerja pengelola anggaran. Penelitian ini dilakukan pada 41 Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di Pemerintah Kabupaten Tabanan. Jumlah responden adalah 221 pengelola anggaran yang dipilih dengan metode Proportionate Stratified Random Sampling. Data yang dianalisis adalah data primer. Data tersebut diperoleh melalui survey dengan tehnik kuisioner. Selanjutnya hipotesis penelitian diuji dengan analisis jalur (Path Analysis). Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif kompensasi dan lingkungan kerja pada komitmen pengelola anggaran terhadap organisasi. Kompensasi, lingkungan kerja dan komitmen organisasi pada kinerja pengelola anggaran juga berpengaruh positif. Disamping itu terdapat pengaruh positif kompensasi dan lingkungan kerja pada kinerja pengelola anggaran melalui komitmen organisasi.

Kata Kunci : Kompensasi, Lingkungan Kerja, Komitmen Organisasi, Kinerja Pengelola Anggaran

viii

ABSTRACK

THE EFFECTS OF COMPENSATION AND WORK ENVIRONMENT ON THE ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND ITS IMPLICATIONS ON THE PERFORMANCE OF THE BUDGET MANAGERS (An Empirical Study on the Regional Working Units of Government of Tabanan Regency)

Periodic evaluation of the performance of managers in the public sector budget must be done to carry out consistently the principles of local financial management, which is effective, efficient, transparent, accountable, orderly, fair, submissive and obedient to the laws and regulations. The purpose of this study was to obtain empirical evidence of the influence of compensation, work environment on organizational commitment and its implications on the performance of the budget managers. The study was conducted in 41 Regional Work Units (SKPD) in the Government administration of Tabanan Regency. The number of respondents was 221 budget managers, chosen by Proportionate Stratified Random Sampling method. The analyzed data was primary data. Data were obtained through a questionnaire survey technique. Furthermore, research hypotheses were tested by Path Analysis. Hypothesis testing results indicate that there were positive effects of compensation and work environment on the commitment of the budget managers on the organization. There were also positive effects of compensation, work environment and organizational commitment on the performance of the budget managers. In addition, there were positive effects of the compensation and work environment on the performance of the budget managers through organizational commitment.

Keywords: Compensation, Work Environment, Organizational Commitment, Performance of the Budget Managers

ix

RINGKASAN PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA PADA KOMITMEN ORGANISASI DAN IMPLIKASINYA PADA KINERJA PENGELOLA ANGGARAN (Studi Empiris Pada Satuan Kerja Perangkat Daerah Pemerintah Kabupaten Tabanan)

Kinerja pengelola anggaran pada sektor publik sangat penting untuk dievaluasi. Akuntabilitas menjadi kata kunci, karena institusi pemerintah dituntut untuk transparan dalam pertanggungjawaban anggarannya. Akuntabilitas tidak sekedar menunjukkan bagaimana uang publik diserap dan dibelanjakan, tetapi juga kemampuan mengelola dana yang tersedia sesuai dengan prinsip-prinsip pengelolaan keuangan daerah yaitu efektif, efisien, transparan, akuntanbel, tertib, adil, patuh dan taat pada peraturan perundang-undangan (Pasal 23 ayat 2 UU No. 32 Th 2004). Fenomena yang terjadi, kinerja pengelola anggaran pemerintah daerah masih belum menunjukkan hasil yang maksimal. Gambaran ini mengindikasikan bahwa masih banyak yang harus diperbaiki untuk meningkatkan kinerja pengelola anggaran Pemerintah Daerah Kabupaten Tabanan, salah satunya yaitu prilaku pengelola anggaran. Johnson et al. (2009) menyatakan bahwa terdapat hubungan yang erat antara kinerja keuangan dengan prilaku pegawai. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mendapatkan bukti empiris mengenai pengaruh kompensasi, lingkungan kerja pada komitmen organisasi dan implikasinya pada kinerja pengelola anggaran. Penelitian ini dilakukan di 41 (empat puluh satu) SKPD pada Pemerintah Kabupaten Tabanan dengan 221 responden yang terlibat sebagai pengelola anggaran yaitu PA, PPK, PPTK menggunakan metode Proportionate Stratified Random Sampling. Adapun variabel penelitian terdiri dari kompensasi (X1), lingkungan kerja (X2), komitmen organisasi (X3) dan kinerja pengelola anggaran (Y). Alat analisis yang digunakan adalah analisis jalur (Path Analysis). Sebelum melakukan analisis jalur, terlebih dahulu dilakukan evaluasi terhadap pemenuhan asumsi analisis jalur yang dapat ditunjukkan oleh curve fit. Selanjutnya dilakukan evaluasi terhadap validitas model dengan melihat hasil koefisien determinasi total (R2m). Untuk menentukan besarnya koefisien jalur pengaruh langsung ditunjukkan oleh nilai Standardized coefficients beta maupun jalur pengaruh tak langsung yang dapat dihitung dengan Uji Sobel. Persamaan regresinya yaitu X3 = b1X1 + b2X2 + e dan Y = b3X3 + b4X1 + b5X2 + e. Uji linieritas pada curve fit menunjukkan bahwa seluruh model signifikan yang berarti bahwa model berbentuk linier sehingga model tersebut layak untuk diterapkan. Hasil koefisien determinasi total (R2m) sebesar 0,846 yang berarti bahwa sebesar 84,6 persen variasi dari kinerja pengelola anggaran dapat dijelaskan oleh variasi variabel kompensasi, lingkungan kerja, dan komitmen organisasi, sedangkan sisanya 15,4 persen dijelaskan oleh variabel lain diluar model yang dibentuk. Koefisien pengaruh kompensasi pada komitmen organisasi

x

sebesar 0,433 dan nilai signifikansi sebesar 0,000 < α = 0,05, ini berarti hipotesis pertama (H1) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif kompensasi pada komitmen pengelola anggaran terhadap organisasi, tidak dapat ditolak. Koefisien pengaruh lingkungan kerja pada komitmen organisasi sebesar 0,352 dan nilai signifikansi sebesar 0,000 < α = 0,05, ini berarti hipotesis kedua (H2) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif lingkungan kerja pada komitmen pengelola anggaran terhadap organisasi, tidak dapat ditolak. Sehingga persamaannya yaitu X3 = 0,433X1 + 0,352X2 + e. Koefisien pengaruh komitmen organisasi pada kinerja sebesar 0,363 dan nilai signifikansi sebesar 0,000 < α = 0,05, ini berarti hipotesis ketiga (H3) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif komitmen organisasi pada kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan, tidak dapat ditolak. Koefisien pengaruh kompensasi pada kinerja sebesar 0,241 dan nilai signifikansi sebesar 0,000 < α = 0,05, ini berarti hipotesis keempat (H4) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif kompensasi pada kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan, tidak dapat ditolak. Koefisien pengaruh lingkungan kerja pada kinerja sebesar 0,353 dan nilai signifikansi sebesar 0,000 < α = 0,05, ini berarti hipotesis kelima (H5) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif lingkungan kerja pada kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan, tidak dapat ditolak. Sehingga persamaannya Y = 0,363X3 + 0,241X1 + 0,353X2 + e. Sedangkan hasil uji Sobel pengaruh kompensasi pada kinerja melalui komitmen organisasi sebesar 4,757 > z tabel = 1,645 sehingga hipotesis keenam (H6) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif kompensasi pada kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan melalui komitmen organisasi, tidak dapat ditolak. Hasil uji Sobel pengaruh lingkungan kerja pada kinerja melalui komitmen organisasi sebesar 4,266 > z tabel = 1,645. Sehingga hipotesis ketujuh (H7) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif lingkungan kerja pada kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan melalui komitmen organisasi, tidak dapat ditolak. Berdasarkan hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif kompensasi dan lingkungan kerja pada komitmen pengelola anggaran terhadap organisasi. Kompensasi, lingkungan kerja dan komitmen organisasi pada kinerja pengelola anggaran, juga berpengaruh positif. Disamping itu terdapat pengaruh positif kompensasi dan lingkungan kerja pada kinerja pengelola anggaran melalui komitmen organisasi. Disarankan bagi peneliti selanjutnya untuk dapat menggali variabel-variabel yang berpotensi menumbuhkan atau memperkuat komitmen terhadap organisasi seperti partisipasi anggaran, budaya organisasi, kepemimpinan dan kepuasan kerja, maupun dapat mengembangkan penelitian ini tidak hanya pengelola anggaran pada sektor publik tetapi juga pada sektor privat.

xi

DAFTAR ISI

Halaman SAMPUL DALAM....................................................................................... PRASYARAT GELAR................................................................................. LEMBAR PENGESAHAN .......................................................................... PENETAPAN PANITIA PENGUJI TESIS.................................................. SURAT PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT.............................................. UCAPAN TERIMA KASIH......................................................................... ABSTRAK .................................................................................................... ABSTRACK.................................................................................................... RINGKASAN ............................................................................................... DAFTAR ISI ................................................................................................ DAFTAR TABEL......................................................................................... DAFTAR GAMBAR .................................................................................... DAFTAR LAMPIRAN.................................................................................

i ii iii iv v vi viii ix x xii xiv xv xvi

BAB I

PENDAHULUAN ...................................................................... 1.1 Latar Belakang ................................................................ 1.2 Rumusan Masalah .......................................................... 1.3 Tujuan Penelitian ........................................................... 1.4 Manfaat Penelitian ..........................................................

1 1 7 7 8

BAB II

KAJIAN PUSTAKA................................................................... 2.1 Goal Setting Theory ........................................................ 2.2 Kinerja ............................................................................ 2.3 Pengelolaan Keuangan Daerah ...................................... 2.4 Kompensasi ..................................................................... 2.5 Lingkungan Kerja............................................................ 2.6 Komitmen Organisasi...................................................... 2.7 Penelitian Terdahulu .......................................................

9 9 10 12 14 15 17 18

BAB III

RERANGKA BERPIKIR, KONSEP DAN HIPOTESIS PENELITIAN ............................................................................. 3.1 Rerangka Berpikir ........................................................... 3.2 Rerangka Konsep Penelitian .......................................... 3.3 Hipotesis Penelitian.........................................................

22 22 24 24

METODE PENELITIAN............................................................ 4.1 Rancangan Penelitian ..................................................... 4.2 Lokasi Penelitian............................................................. 4.3 Ruang Lingkup Penelitian............................................... 4.4 Penentuan Sumber Data .................................................. 4.4.1 Populasi .............................................................

31 31 33 33 33 33

BAB IV

xii

4.5

4.6 4.7 BAB V

BAB VI

4.4.2 Sampel ............................................................... Variabel Penelitian .......................................................... 4.5.1 Identifikasi Variabel .......................................... 4.5.2 Definisi Operasional Variabel ........................... Instrumen Penelitian....................................................... 4.6.1 Pengujian Validitas dan Reliabilitas.................. Analisis Data ...................................................................

HASIL DAN PEMBAHASAN................................................... 5.1 Gambaran Umum Responden ......................................... 5.2 Uji Instrumen Penelitian ................................................. 5.3 Deskripsi Variabel Penelitian ......................................... 5.4 Hasil Analisis Data.......................................................... 5.4.1 Evaluasi Terhadap Pemenuhan Asumsi Analisis Jalur .................................................................... 5.4.2 Uji Hipotesis ....................................................... 5.5 Pembahasan...................................................................... 5.5.1 Pengaruh Kompensasi pada Komitmen Pengelola Anggaran Terhadap Organisasi.......................... 5.5.2 Pengaruh Lingkungan Kerja pada Komitmen Pengelola Aggaran Terhadap Organisasi ........... 5.5.3 Pengaruh Komitmen Organisasi pada Kinerja Pengelola Anggaran............................................ 5.5.4 Pengaruh Kompensasi pada Kinerja Pengelola Anggaran ............................................................ 5.5.5 Pengaruh Lingkungan Kerja pada Kinerja Pengelola Anggaran............................................ 5.5.6 Pengaruh Kompensasi pada Kinerja Pengelola Anggaran Melalui Komitmen Organisasi........... 5.5.7 Pengaruh Lingkungan Kerja pada Kinerja Pengelola Anggaran Melalui Komitmen Organisasi ...........................................................

33 35 35 36 37 37 38 43 43 46 48 50 51 52 58 59 61 63 65 66 68

70

SIMPULAN DAN SARAN ......................................................... 6.1 Simpulan.......................................................................... 6.2 Saran ................................................................................

72 72 73

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................

75

LAMPIRAN……..........................................................................................

80

xiii

DAFTAR TABEL

Halaman Tabel 1.1

Realisasi Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah Pemerintah Kabupaten Tabanan Tahun 2013........................

2

Tabel 4.1

Jumlah Populasi.....................................................................

34

Tabel 5.1

Penyebaran dan Pengembalian kuesioner .............................

43

Tabel 5.2

Profil Responden ...................................................................

44

Tabel 5.3

Hasil Uji Validitas .................................................................

47

Tabel 5.4

Hasil Uji Realibilitas .............................................................

48

Tabel 5.5

Rata-Rata Distribusi Jawaban Responden.............................

49

Tabel 5.6

Ringkasan Model Linier ........................................................

51

Tabel 5.7

Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja pada Komitmen Organisasi.............................................................

52

Pengaruh Komitmen Organisasi, Kompensasi, dan Lingkungan Kerja pada Kinerja Pengelola Anggaran............

53

Tabel 5.8

xiv

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 3.1

Rerangka Berpikir ...............................................................

23

Gambar 3.2

Rerangka Konsep Penelitian ...............................................

24

Gambar 4.1

Rancangan Penelitian ..........................................................

32

Gambar 5.1

Koefisien Jalur Hubungan Antar Variabel..........................

55

Gambar 5.2

Pengaruh Kompensasi pada Kinerja Melalui Komitmen Organisasi ...........................................................................

57

Pengaruh Lingkungan Kerja pada Kinerja Melalui Komitmen Organisasi .........................................................

58

Gambar 5.3

xv

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman Lampiran 1

Kuisioner Penelitian ...........................................................

80

Lampiran 2

Jumlah Populasi Pengelola Anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan Tahun 2013 ........................................

85

Lampiran 3

Validitas Instrumen ............................................................

87

Lampiran 4

Reliabilitas Instrumen .........................................................

89

Lampiran 5

Distribusi Frekwensi ...........................................................

93

Lampiran 6

Hasil Curve Fit ....................................................................

104

Lampiran 7

Regresi Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja pada Komitmen Organisasi..................................................

106

Regresi Pengaruh Komitmen Organisasi, Kompensasi, dan Lingkungan Kerja Pada Kinerja Pengelola Anggaran.........

108

Lampiran 9

Perhitungan Determinasi Total ...........................................

110

Lampiran 10

Uji Sobel Pengaruh Kompensasi Pada Kinerja Pengelola Anggaran Melalui Komitmen Organisasi............................

111

Uji Sobel Pengaruh Lingkungan Kerja Pada Kinerja Pengelola Anggaran Melalui Komitmen Organisasi...........

112

Lampiran 8

Lampiran 11

xvi

BAB I PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang Pemberian otonomi yang luas dan sistem desentralisasi kepada daerah

menunjukkan, bahwa pemerintah pusat memberikan kewenangan kepada pemerintah daerah untuk menyelenggarakan urusan daerahnya termasuk mengelola anggarannya sendiri. Akuntabilitas menjadi kata kunci, karena institusi pemerintah dituntut untuk transparan dalam pertanggungjawaban anggarannya (Smith, 1999). Akuntabilitas dalam penganggaran tidak sekedar menunjukkan bagaimana uang publik diserap dan dibelanjakan, tetapi juga menunjukkan kemampuan bagaimana dana yang tersedia dikelola sesuai prinsip-prinsip pengelolaan keuangan daerah, yaitu efektif, efisien, transparan, akuntanbel, tertib, adil, patuh dan taat pada peraturan perundang-undangan (Pasal 23 ayat 2 UU No. 32 Th 2004). Anggaran berfungsi sebagai alat pengendalian operasional. Kenis (1979) menyatakan bahwa anggaran dapat digunakan sebagai alat untuk menyusun rencana pengeluaran dan pendapatan, sebagai alat untuk melakukan pengendalian operasional, koordinasi, komunikasi, motivasi, serta sebagai alat untuk melakukan evaluasi terhadap kinerja. Bagi pemerintah daerah, anggaran menjadi penting karena menunjukkan kinerja serta akuntabilitasnya tercermin dalam kelengkapan laporan yang disajikan. Oleh sebab itu, pemerintah daerah harus memiliki master plan pengembangan wilayah yang bersinerji dengan rencana pembangunan

1

2

pemerintah pusat. Implementasinya dituangkan dalam bentuk program/kegiatan dalam anggaran pendapatan dan belanja daerah. Tingkat keberhasilan anggaran pendapatan dan belanja yang dikelola oleh pemerintah daerah salah satunya dapat diukur dengan membandingkan realisasinya dalam satu tahun anggaran. Pada tahun anggaran 2013, Pemerintah Kabupaten Tabanan mengelola pendapatan Rp 1.214,81 milyar dengan realisasi Rp 1.253,03 milyar dan anggaran belanja Rp 1.252,90 milyar dengan realisasi Rp 1.198,70 milyar. Adanya capaian anggaran yang melampaui atau tidak mencapai target yaitu pendapatan sebesar 103,15 persen dan belanja 95,67 persen tersebut dapat disebabkan antara lain seperti: (1) adanya efisiensi anggaran, (2) pengelola anggaran cenderung menetapkan anggaran lebih rendah untuk memudahkan dalam mencapai realisasinya

sehingga

kecenderungan

terjadi

senjangan

anggaran,

atau

(3) anggaran yang tidak bisa terealisasi menjadi kendala tersendiri karena dianggap pengelolaan anggaran tidak sesuai dengan target yang diharapkan. Rincian anggaran pendapatan dan belanja dapat dilihat dalam Tabel 1.1 Tabel 1.1 Realisasi Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah Pemerintah Kabupaten Tabanan Tahun 2013 (Milyar Rupiah) No

Uraian

1.

Pendapatan Asli Daerah Dana Perimbangan Lain-lain Pendapatan yang Sah Total Pendapatan Belanja Tidak Langsung Belanja Langsung Total Belanja

2.

Target Anggaran

Realisasi Anggaran

Capaian (%)

202,742 734,684 277,383

255,418 734,577 263,031

123,98 99,99 94,83

1.214,81 841,575 411,324 1.252,90

1.253,03 809,336 389,366 1.198,70

103,15 96,17 94,66 95,67

Sumber: Bagian Keuangan Setda Kabupaten Tabanan 2013

3

Kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan disamping tercermin pada capaian an ggaran, juga dapat dinilai dari Laporan Hasil Pemeriksaan (LHP) atas Laporan Keuangan Pemerintah Daerah (LKPD) tahun anggaran 2013. LHP tersebut menunjukkan bahwa kinerja pengelola anggaran pada sejumlah SKPD masih terdapat beberapa masalah. Statemen tersebut mengacu pada opini yang diterima dari Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia (BPK RI) yaitu Wajar Dengan Pengecualian (WDP) terhadap sistem dan tata kelola keuangan di sejumlah SKPD. Pemberian opini WDP ini bukan merupakan suatu hasil maksimal karena Opini Wajar Tanpa Pengecualian (WTP), belum mampu diraih oleh Pemerintah Kabupaten Tabanan. Berdasarkan capaian anggaran dan opini WDP terhadap LHP atas LKPD tahun anggaran 2013, maka gambaran tersebut mengindikasikan bahwa masih banyak yang harus diperbaiki untuk meningkatkan kinerja pengelola anggaran Pemerintah Daerah Kabupaten Tabanan, salah satunya yaitu prilaku pengelola anggaran. Johnson et al (2009) menyatakan bahwa terdapat hubungan yang erat antara kinerja keuangan dengan prilaku pegawai. Penelitian ini mengembangkan penelitian yang telah dilakukan oleh Suarya (2010) menggunakan kompensasi, pelatihan, kepemimpinan dan lingkungan kerja sebagai variabel independen dan kinerja pengelolaan anggaran sebagai variabel dependennya. Penelitian ini selanjutnya menempatkan komitmen organisasi yang diduga sebagai penentu utama keberhasilan pengelola anggaran dalam mengelola anggarannya. Oleh sebab itu peneliti menstruktur kembali

4

variabel-variabel penelitian sebelumnya dengan menambahkan variabel komitmen organisasi sebagai variabel intervening. Kompensasi merupakan bentuk balas jasa yang diterima pengelola anggaran dalam bentuk finansial dan non finansial. Kompensasi dapat dihitung dan dapat dikonversi dengan uang, dapat diukur dari persepsi pengelola anggaran berkaitan dengan kelayakannya, kesesuaiannya dengan tingkat pendidikan, masa kerja serta tanggungjawab. Secara umum kompensasi berhubungan dengan kesesuaian jumlah yang diterima dikaitkan dengan pencapaian kinerja, serta balas jasa dalam bentuk imbalan karir yaitu rasa aman, pengembangan diri, kejelasan sistem karir dan imbalan sosial (pujian dan penghargaan). Kompensasi merupakan salah satu faktor yang memotivasi pegawai untuk berkomitmen terhadap organisasi (Stillo, 2011; Carrigan, 2011). Kompensasi tidak hanya berfungsi sebagai balas jasa semata, namun lebih dari itu, kompensasi dapat memotivasi pengelola anggaran agar tetap berada dalam organisasi dan dapat diajak bersamasama bertanggungjawab terhadap jalannya organisasi. Disamping itu, kompensasi yang baik akan menumbuhkan rasa memiliki terhadap organisasi, yang berdampak pada meningkatnya komitmen pada organisasinya (Sudarwanti, 2007). Kebijakan pemerintah untuk memberikan kompensasi/ insentif berupa tunjangan prestasi kerja dan uang lembur dapat memotivasi pegawai bekerja lebih baik (Safwan dan Abdullah, 2014). Ketidakpuasan terhadap kompensasi akan menurunkan semangat dalam berkinerja yang berdampak pada menurunnya kinerja organisasi (Suhartini, 1999). Sebaliknya, kompensasi yang memadai akan memberikan insentif untuk meningkatkan kinerjanya. Pengelola anggaran akan

5

termotivasi dalam bekerja, bergairah dalam mencari solusi untuk mengatasi permasalahan terkait pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Motivasi akan tumbuh jika terdapat kompensasi yang terukur dan adil yang berdampak pada peningkatan kinerja organisasi (Murty dan Hudiwinarsih, 2012; Marin and Sanchez, 2005; Murphy, 1985). Lingkungan kerja yang kondusif wajib diciptakan oleh pimpinan agar komitmen pengelola anggaran tumbuh yang akan diikuti dengan minatnya untuk berkinerja. Lingkungan kerja dapat berupa: 1) kondisi fisik yaitu keadaan tempat kerja, baik bangunan maupun ruangan dimana karyawan sehari-hari melakukan aktifitasnya, 2) fasilitas kerja yaitu ketersediaan alat-alat kerja yang digunakan untuk mendukung jalannya tugas, 3) hubungan kerja yaitu kondisi hubungan antara pimpinan dengan bawahannya dan sesama rekan sekantor (vertikal dan horizontal), dan 4) pola komunikasi yaitu terciptanya pola komunikasi yang efektif antara pimpinan dengan bawahannya dan antara rekan kerja. Pegawai apabila berada dalam lingkungan kerja yang nyaman akan mampu meningkatkan kepuasan dalam bekerja sehingga pegawai tersebut lebih berkomitmen terhadap organisasinya (Akhtar, 2014). Sebaliknya, apabila lingkungan kerja yang kurang nyaman akan mengakibatkan menurunnya kepuasan kerja yang nantinya akan dapat berdampak pada menurunnya komitmen organisasi (Kurniasari dan Halim, 2013). Lingkungan kerja juga merupakan hal penting yang dapat berimplikasi dalam meningkatkan kinerja (Olson and Borman, 1989). Lingkungan kerja yang kondusif baik kondisi fisik maupun non fisik, akan mendorong untuk melaksanakan tugas dengan baik sehingga kinerja meningkat. Pernyataan tersebut

6

selaras dengan penelitian Suryantari (2012), Dharmawan (2011), Stillo (2011), Suarya (2010), dan Widyawati (2008). Komitmen pengelola anggaran merupakan salah satu modal dasar yang harus diciptakan atasan untuk dapat digunakan mencapai tujuan organisasi. Organisasi tanpa adanya komitmen, maka tujuan organisasi sulit untuk dapat dicapai. Menumbuhkan komitmen dalam organisasi penting dilakukan karena komitmen berhubungan dengan kinerja. Komitmen organisasi didefinisikan sebagai

keyakinan

pegawai

dan

berhubungan

dengan

organisasi

(Allen and Meyer, 1990). Komitmen organisasi adalah sikap yang merefleksikan loyalitas pegawai pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan (Luthans, 2006:249). Pengelola anggaran dengan komitmen yang rendah, lebih mementingkan dirinya sendiri sehingga tujuan organisasi tidak dapat tercapai yang dapat berimplikasi pada penurunan kinerja, sebaliknya pengelola anggaran yang memiliki komitmen tinggi akan berusaha untuk mencapai tujuan organisasi dan bertanggungjawab dalam menyelesaikan setiap pekerjaan sehingga dapat meningkatkan kinerja. Penelitianpenelitian tentang pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja diantaranya Prasetyo dan Kompyurini (2008), Sumarno (2005), Coryanata (2004), Darma (2004), Cook and Wall (1980), dan Mowdey et al (1979).

7

1.2

Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka

dapat

dirumuskan pokok permasalahan yaitu : 1) Apakah terdapat pengaruh positif kompensasi pada komitmen organisasi? 2) Apakah terdapat pengaruh positif lingkungan kerja pada komitmen organisasi? 3) Apakah terdapat pengaruh positif komitmen organisasi pada kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan? 4) Apakah terdapat pengaruh positif kompensasi pada kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan? 5) Apakah terdapat pengaruh positif lingkungan kerja pada kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan? 6) Apakah terdapat pengaruh positif kompensasi terhadap kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan melalui komitmen organisasi? 7) Apakah terdapat pengaruh positif lingkungan kerja terhadap kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan melalui komitmen organisasi? 1.3

Tujuan Penelitian Berdasarkan latar belakang dan permasalahan yang telah di rumuskan

sebelumnya maka tujuan penelitian ini adalah: 1) Untuk mendapatkan bukti empiris pengaruh kompensasi pada komitmen organisasi. 2) Untuk mendapatkan bukti empiris pengaruh lingkungan kerja pada komitmen organisasi.

8

3) Untuk mendapatkan bukti empiris pengaruh komitmen organisasi pada kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan. 4) Untuk mendapatkan bukti empiris pengaruh kompensasi pada kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan. 5) Untuk mendapatkan bukti empiris pengaruh lingkungan kerja pada kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan. 6) Untuk mendapatkan bukti empiris pengaruh kompensasi terhadap kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan melalui komitmen organisasi. 7) Untuk mendapatkan bukti empiris pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan melalui komitmen organisasi. 1.4

Manfaat Penelitian Manfaat yang dapat diambil dari hasil penelitian ini adalah :

1) Penelitian ini diharapkan dapat memberikan dukungan konseptual pada bidang sains keperilakuan khususnya pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja pada kinerja pengelola anggaran melalui komitmen pengelola anggaran terhadap organisasi. 2) Penelitian ini diharapkan dapat dipergunakan sebagai bahan pertimbangan dan masukan bagi Satuan Perangkat Kerja Daerah (SKPD) yang ada di Kabupaten Tabanan dalam pengelolaan anggaran.

BAB II KAJIAN PUSTAKA

2.1

Goal-Setting Theory Penelitian ini menggunakan Goal-Setting Theory yang dikemukakan oleh

Locke (1968) sebagai teori utama (grand theory). Goal-Setting Theory merupakan salah satu bentuk teori motivasi. Goal-Setting Theory menekankan pada pentingnya hubungan antara tujuan yang ditetapkan dan kinerja yang dihasilkan. Konsep dasarnya yaitu seseorang yang mampu memahami tujuan yang diharapkan oleh organisasi, maka pemahaman tersebut akan mempengaruhi prilaku kerjanya. Goal-Setting Theory mengisyaratkan bahwa seorang individu berkomitmen pada tujuan (Robbins, 2008). Jika seorang individu memiliki komitmen untuk mencapai tujuannya, maka komitmen tersebut akan mempengaruhi tindakannya dan mempengaruhi konsekuensi kinerjanya. Capaian atas sasaran (tujuan) yang ditetapkan dapat dipandang sebagai tujuan/tingkat kinerja yang ingin dicapai oleh individu. Secara keseluruhan, niat dalam hubungannya dengan tujuan-tujuan yang ditetapkan, merupakan motivasi yang kuat dalam mewujudkan kinerjanya. Individu harus mempunyai keterampilan, mempunyai tujuan dan menerima umpan balik untuk menilai kinerjanya. Capaian atas sasaran (tujuan) mempunyai pengaruh terhadap prilaku pegawai dan kinerja dalam organisasi (Locke and Latham dalam Lunenburg, 2011). Locke dalam Kusuma (2013) menemukan bahwa goal-setting berpengaruh pada ketepatan anggaran. Setiap organisasi yang telah menetapkan sasaran (goal)

9

10

yang diformulasikan ke dalam rencana anggaran lebih mudah untuk mencapai target kinerjanya sesuai dengan visi dan misi organisasi itu sendiri. Sebuah anggaran tidak hanya sekedar mengandung rencana dan jumlah nominal yang dibutuhkan untuk melakukan kegiatan/ program, tetapi juga mengandung sasaran yang ingin dicapai organisasi. Berdasarkan pendekatan Goal-Setting Theory keberhasilan pegawai dalam mengelola anggaran merupakan tujuan yang ingin dicapai, sedangkan variabel kompensasi, lingkungan kerja dan komitmen organisasi sebagai faktor penentu. Semakin tinggi faktor penentu tersebut maka akan semakin tinggi pula kemungkinan pencapaian tujuannya. 2.2

Kinerja Kinerja adalah hasil yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok

orang-orang dalam suatu organisasi sesuai dengan kewenangan dan tanggungjawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi (Prawirosentono, 1999). Terdapat hubungan yang erat antara kinerja perseorangan dengan kinerja organisasi. Bila kinerja karyawan baik, maka kemungkinan kinerja organisasi juga baik. Handoko (2002) mengistilahkan kinerja/ performance dengan prestasi kerja karyawan. Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan individu maupun kelompok individu. Bias kinerja diketahui jika individu atau kelompok individu tersebut mempunyai kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan. Kriteria keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan atau target-target tertentu yang hendak dicapai. Ruky (2001) mengemukakan bahwa terdapat 3 jenis kriteria kinerja, yaitu:

11

1) Teori kinerja pada input Teori ini menekankan pada individual centred. Merupakan cara tradisional yang menekankan pada pengukuran atau penilaian-penilaian terhadap ciri-ciri kepribadian pegawai dari pada hasil atau prestasi kerjanya. Ciri-ciri karakteristik kepribadian yang banyak dijadikan obyek pengukuran adalah kejujuran, ketaatan, disiplin, loyalitas, inisiatif, kreativitas, adaptasi, komitmen, motivasi (kemauan), sopan santun dan lain-lain, tentu saja dalam kelompok input ini juga masih harus termasuk faktor-faktor kemampuan yang terdiri dari pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan. 2) Teori kinerja berorientasi pada proses Dalam teori ini prestasi pegawai diukur dengan cara menilai sikap dan prilaku seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya. Dengan kata lain penilaian difokuskan langsung pada bagaimana tugas dilakukan dan membandingkan prilaku dan sikap yang diperlihatkan dengan standar yang telah ditetapkan untuk setiap tugas yang telah dibebankan kepadanya, cara ini adalah penjabaran dari pergeseran focus penilaian dari input ke proses yang bagaimana proses tersebut dilaksanakan. 3) Teori kinerja berorientasi pada output Teori ini berfokus pada output atau hasil yang diperoleh atau dicapai oleh pegawai dalam konsep ‘input-proces-output’. Sistem kinerja yang berorientasi pada output sering kali dibahas, dan sikap dalam manajemen kinerja yang berbasis pencapaian sasaran kerja individu (SKI) selalu mendapat perhatian untuk ditingkatkan.

12

Selanjutnya untuk mengetahui tingkatan kinerja suatu organisasi atau instansi terutama instansi pemerintah, harus diketahui terlebih dahulu indikator kinerja organisasi. Indikator kinerja organisasi adalah ukuran kuantitatif dan kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian sasaran atau tujuan (Bastian, 2001) yang ditetapkan dengan memperhitungkan elemen-elemen indikator berikut: 1) Indikator masukan (inputs), yaitu segala sesuatu yang dibutuhkan agar organisasi mampu menghasilkan produknya, baik barang atau jasa, yang meliputi sumber daya manusia, informasi, kebijakan dan sebagainya. 2) Indikator keluaran (outputs), yaitu sesuatu yang diharapkan langsung dicapai dari suatu kegiatan yang berupa fisik ataupun non fisik. 3) Indikator hasil (outcomes), yaitu segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya keluaran kegiatan pada jangka menengah (efek langsung). 4) Indikator manfaat (benefit), yaitu sesuatu yang terkait dengan tujuan akhir dari pelaksanaan kegiatan. 5) Indikator dampak (impacts), yaitu pengaruh yang ditimbulkan, baik positif maupun negative, pada setiap tingkatan indikator berdasarkan asumsi yang telah ditetapkan. 2.3

Pengelolaan Keuangan Daerah Pengelolaan keuangan daerah diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor

58 Tahun 2005 tentang Pengelolaan Keuangan Daerah dan Peraturan Menteri Dalam Negeri No 13 Tahun 2006 tentang Pedoman Pengelolaan Keuangan Daerah. Kedua peraturan tersebut merupakan landasan bagi pemerintah daerah untuk mengelola keuangan. Menurut Pasal 1 Peraturan Pemerintah Nomor 58 Tahun

13

2005, pengelolaan keuangan daerah adalah keseluruhan kegiatan yang meliputi perencanaan, pelaksanaan, penatausahaan, pelaporan, pertanggung jawaban dan pengawasan keuangan daerah. Menurut Mardiasmo (2012), pengelolaan anggaran membutuhkan suatu prinsip-prinsip manajemen keuangan daerah yang diperlukan untuk mengontrol kebijakan keuangan daerah. Prinsip-prinsip tersebut antara lain: 1) Akuntabilitas Akuntabilitas mensyaratkan bahwa pengambil keputusan berprilaku sesuai dengan mandat yang diterimanya. Untuk itu, perumusan kebijakan bersamasama dengan cara dan hasil kebijakan tersebut harus dapat diakses dan dikomunikasikan secara vertikal maupun horizontal. 2) Value for money Value for money berarti diterapkannya tiga prinsip dalam proses pengangaran yaitu: ekonomi, efisiensi dan efektifitas. Ekonomi berkaitan dengan pemilihan dan penggunaan sumber daya dalam jumlah dan kualitas tertentu pada harga yang paling murah. Efisiensi berarti penggunaan dana publik/ publik money yang dapat menghasilkan output yang maksimal. Efektifitas berarti penggunaan tersebut harus mencapai target-target atau tujuan kepentingan publik. Untuk mendukung dilakukannya pengelolaan dana publik yang mendasarkan pada konsep value for money, maka diperlukan sistem pengelolaan keuangan daerah dan anggaran daerah yang baik.

14

3) Kejujuran dalam mengelola keuangan publik Pengelolaan keuangan daerah harus dipercayakan kepada staf yang memiliki integritas dan kejujuran yang tinggi. 4) Transparansi Transparansi adalah keterbukaan pemerintah dalam membuat kebijakankebijakan keuangan daerah sehingga dapat diketahui dan diawasi oleh DPRD dan masyarakat. 5) Pengendalian Penerimaan dan pengeluaran daerah dengan dana APBD harus sering dimonitor yaitu dibandingkan antara yang dianggarkan dengan yang dicapai. 2.4

Kompensasi Pemberian kompensasi merupakan fungsi strategik sumber daya manusia

yang mempunyai pengaruh terhadap fungsi dari organisasi dan aktivitas sumber daya lainnya. Setiap pegawai membutuhkan kompensasi sebagai balas jasa atas pekerjaan yang diberikan kepada organisasinya. Bentuk kompensasi bervariasi tergantung dari kebijakan manajamen. Kompensasi memberikan arti yang lebih luas dari sekedar gaji/ upah. Kompensasi mencakup finansial yang berupa uang dan nonfinansial yang dapat berupa penghargaan. Pemberian kompensasi merupakan hal yang penting untuk diperhatikan karena kompensasi berkaitan dengan kepuasan kerja individu yang pada akhirnya dapat memotivasi pegawai untuk meningkatkan produktivitas dan meningkatkan kinerjanya. Menurut Ruky (2001) kompensasi terdiri dari:

15

1) Kompensasi langsung (direct compensation) diantaranya: a. Upah/Gaji pokok b. Tunjangan tunai sebagai suplemen upah/ gaji yang diterima setiap bulan atau minggu. c. Tunjangan Hari Raya Keagamaan dan gaji ke13 dst. d. Bonus yang dikaitkan atau tidak dikaitkan dengan prestasi kerja atau kinerja perusahaan. e. Insentif sebagai penghargaan untuk prestasi termasuk komisi bagi tenaga penjualan. f. Segala jenis pembagian catu/ (in natura/in kind) yang diterima rutin. 2) Kompensasi tidak langsung (indirect compensation) terdiri dari fasilitas, biaya pemeliharaan kesehatan, gaji yang diterima karyawan selama cuti dan izin meninggalkan pekerjaan, bantuan pendidikan gratis, dan bantuan lain-lain. Simamora (2004) mengemukakan bahwa kompensasi adalah bentuk finansial, jasa-jasa berwujud dan tunjangan-tunjangan yang diperoleh karyawan sebagai bagian dari sebuah hubungan sebagai pegawai. Kompensasi berkenaan tidak hanya pada imbalan-imbalan moneter atau ekstrinsik saja tapi juga pada tujuan-tujuan dan imbalan non moneter atau instrinsik organisasi seperti pengakuan, kesempatan promosi dan kesempatan kerja yang lebih menantang. 2.5

Lingkungan Kerja Lingkungan kerja adalah kondisi fisik dalam suatu organisasi/ perusahaan

yang dipersiapkan oleh manajemen yang meliputi penerangan yang cukup, suhu udara yang tepat, suara bising yang dapat dikendalikan, penggunaan warna, ruang

16

gerak yang diperlukan serta keamanan kerja karyawan. Menurut Nitisemito (2002), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan misalnya kebersihan, keamanan, musik dan sebagainya. Dalam menciptakan lingkungan kerja agar dapat menunjang aktifitas organisasi maka diperlukan pengaturan lingkungan kerja seperti udara, cahaya dan warna. Sedarmayanti (2001) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu: 1) Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung.

Beberapa faktor

yang yang dapat

mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, yaitu : a. Penerangan/cahaya di tempat kerja b. Temperatur di tempat kerja c. Kelembaban di tempat kerja d. Sirkulasi udara di tempat kerja e. Kebisingan di tempat kerja f. Getaran mekanis di tempat kerja g. Bau-bauan di tempat kerja h. Tata warna di tempat kerja i. Dekorasi di tempat kerja j. Musik di tempat kerja

17

k. Keamanan di tempat kerja 2) Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi, yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun dengan bawahan serta hubungan sesama rekan kerja. Lingkungan kerja merupakan bagian dari motivasi eksternal pegawai untuk meningkatkan kinerja. Lingkungan kerja yang baik berpengaruh tehadap kenyamanan pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Dengan adanya kenyamanan, pegawai dapat bersemangat untuk bekerja sehingga produktivitas pun meningkat. Untuk itu pimpinan dalam suatu organisasi berperan penting memperhatikan lingkungan kerja pegawai. 2.6

Komitmen Organisasi Mowday et al (1979) menyebutkan bahwa komitmen organisasi merupakan

keyakinan dan dukungan yang kuat terhadap nilai dan sasaran (goal) yang ingin dicapai organisasi. Komitmen organisasi sedikitnya memiliki tiga karakteristik. Pertama, memiliki kepercayaan yang kuat dan menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi. Kedua, kemauan yang kuat untuk berusaha atau bekerja keras untuk organisasi. Ketiga, keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Robbins and Judge (2008) mengemukakan bahwa komitmen organisasi didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu

serta

tujuan-tujuan

dan

keinginannya

untuk

mempertahankan

keanggotaanya dalam organisasi tersebut. Tiga dimensi terpisah komitmen organisasi adalah:

18

1) Komitmen afektif (affective commitment) yaitu perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya. 2) Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) yaitu nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut. 3) Komitmen normatif (normative commitment) yaitu kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis. Allen and Meyer (1990) juga menyatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen pada organisasinya akan bekerja dengan penuh dedikasi karena karyawan yang memiliki komitmen tinggi menganggap bahwa hal yang penting harus dicapai adalah pencapaian tugas dalam organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi pada organisasi juga memiliki pandangan positif dan akan melakukan yang terbaik untuk kepentingan organisasi. Komitmen ini membuat karyawan memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggungjawab yang lebih menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja. 2.7

Penelitian Terdahulu Penelitian-penelitian sebelumnya yang menjadi acuan dalam penelitian ini

adalah : Handaru dkk. (2013) meneliti pengaruh karakteristik pekerjaan dan kompensasi terhadap komitmen organisasi pada PT “X” Jakarta dengan sampel 74 karyawan tetap dan analisisnya menggunakan regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara karakteristik pekerjaan, kompensasi terhadap komitmen organisasi dan terdapat pengaruh

19

signifikan antara karakteristik pekerjaan dan kompensasi secara simultan terhadap komitmen organisasi. Suryantari (2012) meneliti pengaruh kompensasi, pelatihan, kepemimpinan, lingkungan kerja dan motivasi pada kinerja pengelolaan anggaran belanja Universitas Udayana. Dengan menggunakan responden 112 orang yang terdiri dari unsur PPK, bendahara pengeluaran, bendahara pengeluaran pembantu dan staf keuangan

kantor

pusat,

diperoleh

hasil

bahwa

kompensasi,

pelatihan,

kepemimpinan, lingkungan kerja dan motivasi berpengaruh pada kinerja pengelolaan anggaran belanja Universitas Udayana. Murty dan Hudiwinarsih (2012) meneliti pengaruh kompensasi, motivasi dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi pada perusahaan manufaktur di Surabaya. Dengan jumlah responden sebanyak 32 orang menggunakan regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan kompensasi secara parsial berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, motivasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, komitmen organisasional secara parsial berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Suarya (2010) meneliti pengaruh kompensasi, pelatihan, kepemimpinan, dan lingkungan kerja pada kinerja pengelolaan anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan. Dengan menggunakan analisis regresi berganda dengan responden sebesar 78 orang PPK dari empat SKPD memberikan hasil yaitu kompensasi, pelatihan, kepemimpinan, dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja

20

pengelolaan anggaran. Lebih lanjut ditemukan bahwa variabel kompensasi paling dominan berpengaruh daripada variabel lainnya. Akhtar (2014) meneliti pengaruh lingkungan kerja, paket gaji dan persepsi pegawai pada komitmen organisasi. Studi ini dilakukan pada perusahaan kategori kecil dan menengah di Pakistan menggunakan responden sebanyak 380 orang. Data dianalisis dengan menggunakan regresi berganda. Hasilnya menunjukkan bahwa lingkungan kerja memiliki hubungan positif yang signifikan dengan komitmen organisasi, paket gaji meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi, dan persepsi karyawan yang baik tentang organisasi juga berhubungan positif dengan komitmen karyawan pada organisasi. Stillo (2011) meneliti pengaruh gaji sebagai bentuk strategi yang memotivasi peningkatan kualitas dan stabilitas administrasi publik di Albania. Peneliti melakukan studi perbandingan dengan sampel staf sektor publik dan swasta menggunakan 500 kuisioner dan wawancara. Hasil penelitian ini bahwa salah satu bentuk kompensasi yaitu gaji diidentifikasi merupakan motivasi terbesar dari karyawan untuk dapat meningkatkan kinerja baik pada sektor publik maupun swasta. Anvari et al (2011) meneliti hubungan antara kompensasi terhadap komitmen organisasi afektif di universitas ilmu medis Iran. Sampel penelitian ini sebanyak 301 orang staf non akademis di universitas ilmu medis Iran menggunakan simple random sampling. Data diambil menggunakan metode survey dan dianalisis dengan menggunakan regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menemukan bahwa kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi.

21

Ali et al (2010) meneliti pengaruh Corporate Social Responsibility (CSR) pada komitmen karyawan dan implikasinya pada kinerja organisasi. Penelitian ini menggunakan pendekatan eksplorasi, dan data primer dikumpulkan dari 371 profesional yang bekerja di berbagai sektor di Pakistan. Hipotesis diuji dengan menggunakan Structural Equation Modeling (SEM). Hasil penelitian ini menemukan pengaruh positif yang sangat signifikan antara CSR pada komitmen karyawan, CSR terhadap kinerja organisasi, dan komitmen organisasi terhadap kinerja organisasi. Chong and Eggleton (2007), meneliti pengaruh asimetri informasi dan komitmen organisasi pada hubungan antara tingkat ketergantungan pada skema kompensasi berbasis insentif dan kinerja manajerial. Responden diambil dari 109 manajer, pada perusahaan manufaktur Australia. Data diambil menggunakan metode survei yang dianalisis dengan menggunakan teknik regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi berbasis insentif mampu meningkatkan kinerja manager melalui komitmen organisasi dan asimetri informasi.

BAB III RERANGKA BERPIKIR, KONSEP DAN HIPOTESIS PENELITIAN

3.1

Rerangka Berpikir Handoko (2002) dalam Suryantari (2012) menyatakan bahwa produktivitas

karyawan ditentukan oleh motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta keprilakuan lainnya. Melengkapi pendapat diatas, Mahmudi (2010) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah; (1) faktor personal meliputi pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen, (2) faktor kepemimpinan, (3) faktor tim, (4) faktor system, dan (5) faktor kontekstual (situasional). Rerangka berpikir logis diperlukan dalam merumuskan hubungan antara variabel yang akan diteliti supaya relevan dengan teorinya. Rerangka berpikir merupakan sintesa tentang hubungan antar variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan, dan selanjutnya dianalisis secara kritis dan sistematis sehingga menghasilkan sintesa tentang hubungan variabel tersebut yang akan dipergunakan untuk merumuskan hipotesis. Pemikiran yang mendasari penelitian ini adalah fenomena pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan yang masih menunjukkan kinerja yang belum optimal, disamping opini yang diberikan oleh BPK. Kesenjangan yang terjadi dalam pengelolaan anggaran Pemerintah Daerah Kabupaten Tabanan dikaitkan dengan dukungan teori yaitu teori normatif dan

22

23

empirisnya, maka dilakukan penstrukturan hubungan antar variabel. Berdasarkan hal tersebut, dipandang perlu meneliti pengaruh kompensasi, lingkungan kerja, dan komitmen organisasi pada kinerja dengan menyusun urutan varibelnya secara runut. Penstrukturan tersebut menghasilkan hipotesis penelitian yang dituangkan dalam hubungan variabel, yaitu pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja pada komitmen pegawai terhadap organisasi serta pengaruh komitmen organisasi pada kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan. Rerangka berpikir tersebut dapat dilihat pada Gambar 3.1 Kajian Teoritis

Kajian Empiris 1. Johnson et al (2000) 2. O’Driscoll et al (2006) 3. Chong and Eggleton (2007) 4. Widyawati ( 2008) 5. Prasetyo dan Kompyurini (2008) 6. Suarya (2010) 7. Ali et al (2010) 8. Anvari et al (2011) 9. Nawab and Bhatti (2011) 10. Dharmawan (2011) 11. Suryantari (2012) 12. Handaru dkk. (2013) 13. Kurniasari dan Halim (2013) 14. Akhtar (2014) 15. Olukayode et al (2014)

1. Goal Setting Theory 2. 3. 4. 5.

Kinerja Kompensasi Lingkungan Kerja Komitmen Organisasi

Hipotesis

Pengujian Statistik

Hasil Penelitian Gambar 3.1 Rerangka Berpikir

24

3.2

Rerangka Konsep Penelitian Berdasarkan rerangka berpikir sesuai Gambar 3.1, dapat dirumuskan

konsep penelitian yang simetris dengan tujuan penelitian yaitu mendapatkan bukti empiris pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja melalui komitmen organisasi pada kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan, seperti pada Gambar 3.2

Kompensasi

(X1 )

Kinerja

Komitmen Organisasi

(Y)

(X3 )

Lingkungan Kerja

(X2 )

Gambar 3.2 Rerangka Konsep Penelitian

3.3

Hipotesis Penelitian Hipotesis

merupakan

jawaban

sementara

yang

perlu

dibuktikan

kebenarannya secara statistik. Penelitian ini ingin membuktikan pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja melalui komitmen organisasi yang diduga berpengaruh pada kinerja pengelola anggaran pada Pemerintah Kabupaten

25

Tabanan. Berdasarkan urutan-urutan variabel yang rasional maka hipotesis penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut. 1) Pengaruh kompensasi pada komitmen pengelola anggaran terhadap organisasi Kompensasi merupakan bentuk penghargaan baik finansial maupun nonfinansial yang diberikan kepada pengelola anggaran sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasinya. Kompensasi yang memadai dapat memotivasi pengelola anggaran untuk tetap bertahan di dalam organisasi dan tanpa disadari akan tumbuh rasa memiliki terhadap organisasi tempatnya bekerja. Handaru dkk. (2013) meneliti pengaruh karakteristik pekerjaan dan kompensasi terhadap komitmen organisasi. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara kompensasi terhadap komitmen organisasi. Penelitian Nawab and Bhatti (2011) meneliti pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja pada komitmen organisasi. Hasilnya menunjukkan bahwa kompensasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif pada komitmen organisasi. Anvari et al (2011) mengemukakan bahwa kompensasi sangat erat berkaitan dengan komitmen organisasi, hasil penelitiannya menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif pada komitmen organisasi. Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat dirumuskan hipotesis yaitu: H1

: Terdapat pengaruh positif kompensasi pada komitmen pengelola anggaran terhadap organisasi

26

2) Pengaruh lingkungan kerja pada komitmen pengelola anggaran terhadap organisasi Lingkungan kerja merupakan lingkup keadaan yang ada di sekitar para pengelola anggaran yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugastugas yang dibebankan. Lingkungan kerja yang nyaman akan membuat pengelola anggaran betah dalam bekerja, ide atau inisiatifnya tumbuh dan tanpa disadari sebagian besar waktunya dicurahkan pada organisasi. Akhtar (2014) meneliti pengaruh lingkungan kerja, paket gaji dan persepsi pegawai pada komitmen organisasi perusahaan kategori kecil dan menengah di Pakistan. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa lingkungan kerja memiliki hubungan positif yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Kurniasari dan Halim (2013) meneliti pengaruh lingkungan kerja dan iklim organisasi pada komitmen organisasi melalui kepuasan kerja karyawan dan Alfaranti (2011) meneliti pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Hasilnya menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif pada komitmen organisasi. Berdasarkan penjelasan tersebut dapat, dirumuskan hipotesis yaitu: H2

: Terdapat pengaruh positif lingkungan kerja pada komitmen pengelola anggaran terhadap organisasi

3) Pengaruh komitmen organisasi pada kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan Komitmen organisasi menunjukkan keyakinan dan dukungan yang kuat terhadap nilai dan sasaran (goal) yang ingin dicapai oleh organisasi (Mowday et al, 1979). Pengelola anggaran yang terpuaskan oleh organisasinya cenderung untuk memenuhi komitmen terhadap organisasi, sehingga muncul

27

loyalitas terhadap organisasi yang akhirnya menyebabkan pengelola anggaran tersebut memiliki rasa ketergantungan dan tanggung jawab pada organisasi. Ali et al (2010) meneliti pengaruh CSR pada komitmen karyawan dan implikasinya pada kinerja organisasi yang bekerja di berbagai sektor di Pakistan. Hasil penelitian ini menemukan pengaruh positif yang sangat signifikan antara CSR pada komitmen karyawan, CSR terhadap kinerja organisasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja organisasi. Penelitian Wati dkk. (2010), menunjukkan bahwa komitmen organisasi memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerja auditor. Fenomena tersebut juga diuji oleh Prasetyono dan Kompyurini (2008) di Rumah Sakit Daerah di Jawa Timur. Hasilnya menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasi berpengaruh terhadap positif signifikan terhadap kinerja. Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat dirumuskan hipotesis yaitu: H3

: Terdapat pengaruh positif komitmen organisasi pada kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan

4) Pengaruh kompensasi pada kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan Kinerja pengelola anggaran adalah keberhasilan pelaksanaan tugas dalam mengelola anggaran yang merupakan kompilasi hasil kerja pengelola anggaran. Kompensasi merupakan balas jasa baik berupa finansial maupun nonfinansial yang diberikan oleh organisasi kepada pengelola anggaran atas kontribusinya kepada organisasi. Oleh karena itu, kompensasi yang diterima baik finansial maupun nonfinansial dapat mempengaruhi kinerja pengelola anggaran yang bersangkutan. Fenomena ini diteliti oleh Rahayu dkk. (2013), yang meneliti pengaruh kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, dan kompensasi terhadap kinerja

28

karyawan di PT. PLN Cabang Madiun, Suryantari (2012) yang meneliti pengaruh pengaruh kompensasi, lingkungan kerja dan motivasi pada kinerja pengelolaan anggaran belanja Universitas Udayana, dan Widyawati (2008) yang meneliti pengaruh kompensasi, pelatihan, kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap pengelolaan anggaran di Balai Besar Pengawas Obat dan Makanan Denpasar. Hasil penelitian-penelitian tersebut menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif pada kinerja. Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat dirumuskan hipotesis yaitu : H4

: Terdapat pengaruh positif kompensasi pada kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan

5) Pengaruh lingkungan kerja pada Pemerintah Kabupaten Tabanan

kinerja

pengelola

anggaran

Pengelola anggaran akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya apabila lingkungan kerjanya mendukung pelaksanaan kewajibannya. Kinerja dapat meningkat apabila didukung oleh lingkungan kerja yang memadai. Gambaran fenomena tersebut selaras dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Febriani dan Indrawati (2013) yang meneliti pengaruh motivasi, kompensasi, serta lingkungan kerja fisik pada kinerja. Hasilnya menunjukkan bahwa variabelvariabel tersebut berpengaruh positif pada kinerja. Suarya (2010) yang telah meneliti pengaruh lingkungan kerja pada kinerja pengelolaan anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan, dan menemukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif pada kinerja pengelolaan anggaran. Fenomena yang sama diteliti oleh Dharmawan (2011). Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa

29

lingkungan kerja fisik maupun non fisik berpengaruh positif pada kinerja karyawan. Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat dirumuskan hipotesis yaitu : H5

: Terdapat pengaruh positif lingkungan kerja pada kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan

6) Pengaruh kompensasi pada kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan melalui komitmen organisasi Pemberian kompensasi baik finansial maupun nonfinansial yang memadai kepada pengelola anggaran dapat berpengaruh pada kinerja namun pengaruh tersebut dapat bersifat tidak langsung melalui komitmen pengelola anggaran terhadap organisasi. Dengan demikian, maka kompensasi akan meningkatkan komitmen organisasi kemudian komitmen organisasi yang kuat akan mendorong untuk meningkatkan kinerja sehingga kinerja pengelola anggaran dapat meningkat. Penelitian Chong and Eggleton (2007), Yustiani (2005), dan Sudarwanti (2007) yang menunjukkan bahwa kompensasi yang diterima pegawai akan menumbuhkan rasa nyaman dan mampu meningkatkan komitmen yang berdampak pada peningkatan kinerja karyawan. Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat dirumuskan hipotesis yaitu: H6

: Terdapat pengaruh positif kompensasi pada kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan melalui komitmen organisasi

7) Pengaruh lingkungan kerja pada kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan melalui komitmen organisasi Lingkungan kerja yang nyaman dapat meningkatkan kinerja pengelola anggaran melalui komitmen organisasi. Hal tersebut menunjukkan bahwa komitmen pengelola anggaran akan tumbuh pada organisasinya jika lingkungan

30

kerjanya nyaman, sehingga pada nantinya kinerja pengelola anggaran meningkat. dan Akhtar (2014), yang meneliti pengaruh lingkungan kerja, paket gaji dan persepsi pegawai pada komitmen organisasi. O’Driscoll et al (2006), yang meneliti pengaruh struktur lingkungan kerja pada komitmen organisasi terhadap prilaku pegawai terkait dengan kinerja. Hasil kedua penelitian tersebut menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi yang berimplikasi pada peningkatan kinerja pegawai. Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat dirumuskan hipotesis yaitu: H7

: Terdapat pengaruh positif lingkungan kerja pada kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan melalui komitmen organisasi

BAB IV METODE PENELITIAN

4.1

Rancangan Penelitian Rancangan penelitian merupakan rencana dari struktur riset yang

mengarahkan proses dan hasil riset sedapat mungkin menjadi valid, obyektif dan efisien. Berdasarkan latar belakang penelitian, ditentukan rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian dengan menggunakan kajian pustaka dan penelitian empiris sebelumnya, dapat dirumuskan suatu hipotesis penelitian. Penelitian ini dirancang untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja melalui komitmen organisasi pada kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan. Variabel dalam penelitian ini yaitu: kompensasi dan lingkungan kerja sebagai variabel bebas (variabel independen), komitmen organisasi sebagai variabel intervening dan kinerja pengelola anggaran sebagai variabel terikat (variabel dependen). Sebelum dilakukan pengujian secara statistik, terlebih dahulu ditentukan sampel yang digunakan dalam penelitian, sumber data dan metode pengumpulan data. Hasil dari analisis tersebut kemudian diinterpretasikan untuk menjawab permasalahan penelitian. Sebagai langkah akhir dari penelitian ini yaitu membuat saran dan simpulan penelitian. Rancangan penelitian disajikan dalam Gambar 4.1

31

32

Masalah penelitian

Rumusan masalah24

Hipotesis Hubungan antara kompensasi, lingkungan kerja melalui komitmen organisasi pada kinerja pengelola anggaran

Variabel penelitian Kompensasi, lingkungan kerja, komitmen organisasi dan kinerja pengelola anggaran

Instrumen penelitian

Penentuan responden

Kuisioner yang telah diuji reabilitas dan validitasnya

PA, PPK dan PPTK pada Pemerintah Kabupaten Tabanan

Pengumpulan data Kuisioner

Analisis data

Pembahasan dan interpretasi hasil

Kesimpulan dan saran Gambar 4.1 Rancangan Penelitian

33

4.2

Lokasi Penelitian Penelitian ini mengambil lokasi pada Pemerintah Kabupaten Tabanan.

4.3

Ruang Lingkup Penelitian Ruang lingkup penelitian ini yaitu empat puluh satu SKPD pada

Pemerintah Kabupaten Tabanan. 4.4

Penentuan Sumber Data

4.4.1 Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek dan subyek yang mempunyai kualitas atau karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2012:115). Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah pejabat pengelola anggaran pada seluruh SKPD yaitu: Pengguna Anggaran (PA), Pejabat Penatausahaan Keuangan (PPK) dan Pejabat Pelaksana Teknis Kegiatan (PPTK). 4.4.2 Sampel Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono, 2012:116). Penelitian ini menggunakan Proportionate Stratified Random Sampling.

Teknik ini digunakan bila populasi mempunyai

anggota/unsur yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional (Sugiyono, 2012:118). Alasan menggunakan tehnik ini karena yang menjadi populasi tidak homogen yang terdiri dari PA, PPK dan PPTK. Agar semua kelas dapat terwakili, sampel diambil dari masing-masing kelas dengan proporsi sama. Adapun jumlah populasi ditunjukkan pada Tabel 4.1

34

Tabel 4.1 Jumlah Populasi No

Keterangan

Jumlah

1

Pengguna Anggaran (PA)

41

2

Pejabat Penatausahan Keuangan (PPK)

41

3

Pejabat Pelaksana Teknis Kegiatan (PPTK)

438

Jumlah total populasi

520

Sumber: Lampiran 2 Dalam menentukan jumlah sampel yang harus diambil pada suatu populasi, adalah menggunakan rumus dari Taro Yamane (Riduwan, 2004) yaitu : .............................................................(4.1) Keterangan:

orang Jumlah anggota sampel bertingkat (berstrata) dilakukan dengan cara perhitungan ukuran sampel secara proportional random sampling yaitu menggunakan rumus alokasi proportional dengan rumus dari Riduwan (2004), yaitu:

35

.............................................................(4.2) Keterangan:

Maka perhitungannya sebagai berikut: 1) 2) 3) Selanjutnya penentuan anggota sampel dilakukan secara acak sehingga diperoleh sesuai jumlah sampel yang dibutuhkan. 4.5

Variabel Penelitian

4.5.1 Identifikasi Variabel Variabel Independen adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel dependen (Sugiyono, 2012:59). Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi sebab akibat adanya variabel dependen. Variabel intervening adalah variabel yang mempengaruhi hubungan antara variabel independen dan dependen menjadi hubungan yang tidak langsung dan dapat diamati dan diukur. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja pengelola anggaran. Variabel independen

36

dalam penelitian ini adalah kompensasi dan lingkungan kerja. Variabel intervening dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi.

4.5.2 Definisi Operasional Variabel Variabel-variabel yang dioperasionalkan dalam penelitian ini diberi definisi dan diukur melalui indikator-indikator dengan penjelasan sebagai berikut (kuisioner terlampir pada Lampiran 1). 1) Kinerja pengelola anggaran (Y) adalah hasil kerja pegawai pengelola anggaran dalam mengelola anggaran mulai dari perencanaan sampai dengan pertanggungjawaban pelaksanaan anggaran yang diukur menggunakan tiga indikator yang dikembangkan dari kuisioner Widyawati (2008), yaitu indikator input/pegawai

(pernyataan nomor 1 sampai dengan nomor 4),

indikator perilaku/ proses (pernyataan nomor 5 sampai dengan nomor 7), dan indikator hasil kerja/output (pernyataan nomor 8 sampai dengan nomor 9). 2) Kompensasi (X1) adalah bentuk finansial, jasa-jasa berwujud dan tunjangantunjangan yang diperoleh karyawan sebagai bagian dari sebuah hubungan sebagai pegawai. Kompensasi dapat diukur dengan empat indikator yang dikembangkan dari kusioner Suarya (2010), yaitu indikator gaji (pernyataan nomor 10 sampai dengan nomor 11), indikator tunjangan (pernyataan nomor 12 sampai dengan nomor 13), indikator kesempatan promosi (pernyataan nomor 14), dan indikator penghargaan/pujian (pernyataan nomor 15). 3) Lingkungan kerja (X2) adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan,

37

yang diukur menggunakan empat indikator yang dikembangkan dari kusioner Suryantari (2012), yaitu indikator kondisi fisik (pernyataan nomor 16), fasilitas kerja (pernyataan nomor 17 sampai dengan nomor 18), indikator hubungan kerja (pernyataan nomor 19 sampai dengan nomor 21), dan indikator pola komunikasi (pernyataan nomor 22 sampai dengan nomor 23) 4) Komitmen organisasi (X3) adalah keyakinan dan dukungan yang kuat terhadap nilai dan sasaran yang ingin dicapai organisasi, yang diukur menggunakan tiga indikator yang dikembangkan dari kuisioner Sudarwanti (2007), yaitu indikator kepercayaan yang kuat dan menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi (pernyataan nomor 24 sampai dengan nomor 26), indikator kemauan yang kuat untuk berusaha atau bekerja keras untuk organisasi (pernyataan nomor 27 sampai dengan nomor 28), dan indikator keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi (pernyataan nomor 29 sampai dengan nomor 30). Pengukuran masing-masing variabel dalam penelitian ini menggunakan skala Likert lima poin yaitu: 1 = Sangat Tidak Setuju (STS), 2 = Tidak Setuju (TS), 3 = Ragu-ragu (R), 4 = Setuju (S), 5 = Sangat Setuju (SS). Hasil data responden kemudian langsung di tabulasi, di hitung nilai skor faktor dari masingmasing variabel dan selanjutnya di input kedalam program Statistical Package for Social Sciences (SPSS).

38

4.6

Instrumen Penelitian

4.6.1 Pengujian Validitas Dan Reliabilitas Instrumen Suatu kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan atau pernyataan dalam kuisioner tersebut mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuisioner tersebut (Sugiyono, 2012:172). Uji validitas dilakukan dengan menghitung korelasi antar skor total. Jika koefisen korelasinya positif dan > 0,3 maka indikator yang bersangkutan dianggap valid. Uji reliabilitas menunjukkan sejauh mana alat ukur dapat diandalkan atau dipercaya untuk mengukur suatu objek yang akan diukur dan untuk melihat konsistensi alat ukur dalam mengukur gejala yang sama (Sugiyono, 2012:172). Jika nilai Cronbach Alpha diatas 0,6 maka item pertanyaan tersebut dinyatakan reliabel. 4.7

Analisis Data Penelitian ini menggunakan Analisis Jalur (Path Analysis). Analisis jalur

merupakan bagian dari analisis regresi yang digunakan untuk menganalisis hubungan antar variabel, dimana variabel-variabel bebas mempengaruhi variabel terikat baik secara langsung maupun tidak langsung melalui satu atau lebih perantara (Sarwono, 2006:147). Adapun langkah-langkah analisis jalur (Suyana, 2013:116) yaitu: 1) Merancang model berdasarkan konsep dan teori. Model tersebut juga dapat dinyatakan dalam bentuk persamaan sehingga membentuk sistem persamaan. Persamaan strukturalnya disajikan sebagai berikut:

39

a. Pengaruh kompensasi (X1), lingkungan kerja (X2) terhadap komitmen organisasi (X3), dinyatakan dengan persamaan: +

+e

.............................................................(4.3)

Keterangan : b1 adalah koefisien jalur X1 dengan X3 b2 adalah koefisien jalur X2 dengan X3 X1 adalah kompensasi X2 adalah lingkungan kerja X3 adalah komitmen organisasi e adalah error b. Pengaruh kompensasi (X1), lingkungan kerja (X2), komitmen organisasi (X3), terhadap kinerja (Y) dinyatakan dengan persamaan:

Y

+

+

+e

........................................................................ (4.4)

Keterangan:` b3 adalah koefisien jalur X3 dengan Y b4 adalah koefisien jalur X1 dengan Y b5 adalah koefisien jalur X2 dengan Y e adalah error 2) Pemeriksaan terhadap asumsi yang melandasi yaitu: a. Dalam model analisis jalur, hubungan antar variabel adalah linier dan aditif. b. Hanya model rekursif yang dapat dipertimbangkan, yaitu hanya sistem aliran kausal ke satu arah, sedangkan pada model yang mengandung kausal resiprokal tidak dapat dilakukan analisis jalur. c. Variabel endogen minimal dalam skala ukur interval. d. Pengamatan diukur tanpa kesalahan (instrumen pengukuran valid dan reliabel).

40

e. Model yang dianalisis diidentifikasi dengan benar-benar berdasarkan teori dan konsep yang relevan. f. Uji linieritas menggunakan curve fit dan menerapkan prinsip parsimony yaitu bilamana seluruh model signifikan atau nonsignifikan yang berarti dapat dikatakan model berbentuk linier. 3) Pendugaan parameter yaitu b1, b2, b3, b4, b5 dilakukan dengan metode Ordinary Least Square (OLS) untuk tiap-tiap model persamaan dengan menggunakan software SPSS. Koefisien jalur (path) menggunakan koefisien beta atau koefisien regresi terstandar yang merupakan pengaruh langsung antar variabel. Di dalam analisis jalur di samping ada pengaruh langsung juga terdapat pengaruh tidak langsung dan pengaruh total. Pengaruh tidak langsung dilakukan dengan mengalikan koefisien beta dari variabel yang dilalui, sedangkan pengaruh total dihitung dengan menjumlahkan pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung. 4) Pengujian variabel intervening/ mediasi Pengujian hipotesis intervening/ mediasi dapat dilakukan dengan Uji Sobel (Sobel Test). Uji Sobel ini dilakukan dengan cara menguji kekuatan pengaruh tidak langsung variabel independen terhadap variabel dependen melalui variabel intervening yaitu: a. Pengaruh tidak langsung X ke Y melalui M (mediasi/intervening) dihitung dengan cara mengalikan koefisien tak standar jalur X jalur M

M (a) dengan

Y (b) atau ab. Standar error koefisien a dan b ditulis dengan

41

Sa dan Sb , besarnya standar error tidak langsung Sab dihitung dengan rumus berikut: .............................................................(4.5) b. Untuk menguji signifikansi pengaruh tidak langsung maka menghitung nilai t dari koefisien ab dengan rumus : .............................................................(4.6) Keterangan: a adalah koefisien tak mediasi b adalah koefisien tak mediasi Sa adalah standar error mediasi Sb adalah standar error mediasi

standar pengaruh variabel independen terhadap standar pengaruh variabel independen terhadap pengaruh variabel independen terhadap variabel pengaruh variabel independen terhadap variabel

c. Untuk mengetahui pengambilan keputusan uji hipotesa, maka dilakukan dengan cara membandingkan p-value dan alpha (0,05) dengan ketentuan sebagai berikut: Jika p-value ≥ alpha (0,05) atau z hitung ≤ z tabel, maka Ho diterima yang berarti M bukan variabel mediasi Jika p-value < alpha (0,05) atau z hitung > z tabel, maka Ho ditolak yang berarti M merupakan variabel mediasi. 5) Pemeriksaan validitas atau kesahihan model. Indikator validitas model didalam analisis jalur yaitu koefisien determinasi total (Rm2). Koefisien determinasi total yaitu koefisien yang menyatakan

42

seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Total keragaman data yang dapat dijelaskan oleh model diukur dengan : .............................................................(4.7) Pei yang merupakan standar error of estimate dari model regresi dihitung dengan rumus:

.............................................................(4.8)

6) Melakukan interpretasi hasil analisis yaitu menentukan jalur pengaruh yang signifikan dan mengidentifikasi jalur yang pengaruhnya lebih kuat yaitu dengan membandingkan besarnya koefisien jalur yang terstandar.

BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1

Gambaran Umum Responden Penelitian ini menggunakan Proportionate Stratified Random Sampling

dengan responden penelitian yaitu PA, PPK dan PPTK pada SKPD Pemerintah Kabupaten Tabanan. Penyebaran kuesioner dilakukan pada bulan Februari 2015 dengan diantar langsung kepada responden. Waktu pengiriman kuesioner tersebut yaitu selama tiga hari dengan rentang waktu pengisian kuesioner oleh responden selama 14 hari kerja. Berikut disampaikan ringkasan penyebaran dan pengembalian kuesioner penelitian yang ditunjukkan pada Tabel 5.1 Tabel 5.1 Penyebaran dan Pengembalian Kuesioner Keterangan

Jumlah

Prosentase

Kuesioner yang disebar

226

100%

Kuesioner yang kembali

221

97,79%

5

2,21%

221

100,00%

0

0

Kuesioner yang tidak kembali Kuesioner yang digunakan Kuesioner yang tidak digunakan

Sumber : data diolah (lampiran ), 2015 Tabel 5.1 menunjukkan bahwa dari 226 kuesioner yang disebar, pengembalian kuisioner sebanyak 221 kuesioner atau berjumlah 97,79%. Pengembalian kuisioner dari responden tersebut, sebagian besar pada minggu pertama. Secara keseluruhan, hasil kuesioner yang terhimpun kembali dapat digunakan karena data yang disampaikan oleh responden cukup lengkap.

43

44

Profil dari 221 responden dalam penelitian ini ditunjukkan dalam Tabel 5.2 yang dijelaskan dari sisi jenis kelamin, umur dan tingkat pendidikan. Tabel 5.2 Profil Responden Keterangan

Jumlah

Prosentase

Laki-Laki

159

71,95%

Perempuan

62

28,05%

Jumlah

221

100,00%

20-29

4

1,81%

30-39

35

15,84%

40-49

87

39,37%

≥50

95

42,98%

Jumlah

221

100,00%

S2

42

19,00%

S1

155

70,14%

SMU

19

8,60%

DIPLOMA

5

2,26%

221

100,00%

Jenis Kelamin

Umur

Tingkat Pendidikan

Sumber : data diolah (lampiran ), 2015 1) Jenis Kelamin Responden Jenis kelamin responden digunakan sebagai acuan untuk mengetahui besarnya keterlibatan gender dari pengelola anggaran. Berdasarkan Tabel 5.2 dapat dilihat responden yang berjenis kelamin laki-laki lebih banyak dari perempuan yaitu 159 responden (71,95%), sedangkan responden yang berjenis perempuan berjumlah 62 responden (28,05%). Kondisi ini

45

menunjukkan bahwa laki-laki lebih mendominasi proporsi sampel pegawai yang terlibat dalam pengelola anggaran di masing-masing SKPD. Salah satu penyebabnya karena laki-laki lebih banyak menduduki posisi strategis jabatan struktural khususnya sebagai pengelola anggaran. 2) Umur Responden Umur responden menggambarkan tingkat kematangan berpikir dari pengelola anggaran sehingga dapat mempengaruhi kinerja dalam mengelola anggaran. Berdasarkan hal tersebut maka sangat penting dalam penelitian ini menggunakan umur sebagai salah satu ukuran dalam mengidentifikasi responden. Berdasarkan Tabel 5.2 dapat dilihat responden yang memiliki umur 20-29 tahun 4 responden (1,81%). Responden yang memiliki umur 30-39 tahun 35 responden (15,84%). Responden yang memiliki umur 40-49 tahun 87 responden (39,37%). Responden yang memiliki umur 50 tahun keatas 95 responden (42,98%). Kondisi tersebut menunjukkan bahwa ratarata pengelola anggaran berumur pada kisaran di atas 50 tahun pada masingmasing SKPD. 3) Tingkat Pendidikan Tingkat pendidikan sangat mempengaruhi kemampuan, wawasan dan tingkat kepercayaan diri responden. Tingkat pendidikan responden dapat digunakan sebagai salah satu indikator untuk mengetahui intelektualitas yang dimiliki. Pada Tabel 5.2 dapat dilihat bahwa responden yang berpendidikan magister (S2) berjumlah 42 responden (19,00%), responden yang berpendidikan sarjana (S1) dengan jumlah 155 responden (70,14%), responden yang

46

berpendidikan SMU berjumlah 19 (8,60), sedangkan responden yang berpendidikan diploma berjumlah 5 responden (2,26%). Gambaran ini menunjukkan bahwa responden dengan pendidikan Sarjana (S1) memiliki proporsi paling dominan dalam mengelola anggaran di masing-masing SKPD pada Pemerintah Kabupaten Tabanan. 5.2

Uji Instrumen Penelitian Uji instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji validitas dan

uji reliabilitas. Uji validitas digunakan untuk mengukur valid tidaknya suatu kuesioner. Untuk mengetahui apakah kuesioner yang disusun tersebut valid, maka perlu diuji dengan uji korelasi antara skor tiap-tiap butir pertanyaan dengan skor total kuesioner tersebut. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan koefisien korelasi antar skor dimana korelasinya harus positif dan bernilai > 0,3, maka indikator yang bersangkutan dianggap valid. Rekapitulasi hasil uji validitas dari tiap-tiap butir pernyataan disajikan pada Tabel 5.3

47

Tabel 5.3 Hasil Uji Validitas Variabel

Indikator

Kinerja (Y)

Kompensasi (X1)

Lingkungan Kerja (X2)

Komitmen Organisasi (X3)

y.1 y.2 y.3 y.4 y.5 y.6 y.7 y.8 y.9 x1.1 x1.2 x1.3 x1.4 x1.5 x1.6 x2.1 x2.2 x2.3 x2.4 x2.5 x2.6 x2.7 x2.8 x3.1 x3.2 x3.3 x34 x3.5 x3.6 x3.7

Koefisien Korelasi (r) 0,804 0,809 0,800 0,717 0,795 0,917 0,829 0,909 0,875 0,579 0,647 0,671 0,833 0,858 0,747 0,797 0,793 0,875 0,786 0,803 0,820 0,853 0,894 0,899 0,827 0,778 0,889 0,848 0,847 0,654

Nilai Signifikansi 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber: Lampiran 3

Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari

48

waktu ke waktu. Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan nilai Alpha Cronbach untuk mengukur derajat kehandalan masing-masing variabel. Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Alpha Cronbach > 0.6 (Ghozali, 2012). Hasil uji reliabilitas ini disajikan pada Tabel 5.4 Tabel 5.4 Hasil Uji Reliabilitas Variabel

Cronbach's Alpha

Keterangan

Kinerja (Y)

0,939

Reliabel

Kompensasi (X1)

0,825

Reliabel

Lingkungan Kerja (X2)

0,934

Reliabel

Komitmen Organisasi (X3)

0,914

Reliabel

Sumber: Lampiran 4 Hasil uji validitas pada Tabel 5.3 menunjukkan nilai koefisien korelasi (r) pada seluruh variabel lebih besar dari 0,3 dengan signifikansi lebih kecil dari alpha 0,05. Hasil uji reliabilitas pada Tabel 5.4 menunjukkan bahwa semua variabel mempunyai nilai Cronbach’s Alpha yang lebih besar dari 0,6. Jadi dari hasil uji validitas dan reliabilitas tersebut dapat diinterpretasikan bahwa instrumen yang digunakan dalam penelitian ini telah memenuhi syarat validitas dan reliabilitas. 5.3

Deskripsi Variabel Penelitian Variabel-variabel yang dioperasionalkan dalam penelitian ini terdiri dari

kompensasi, lingkungan kerja, komitmen organisasi dan kinerja pengelola anggaran. Kecenderungan dan variasi dari variabel-variabel bebas dapat ditentukan berdasarkan distribusi frekwensi (Lampiran 5). Penentuan distribusi frekwensi didasarkan pada nilai intervalnya, dimana untuk memperoleh distribusi

49

tersebut terlebih dahulu harus ditentukan nilai intervalnya dengan formulasi (Santoso Singgih, 2004) sebagai berikut:

Skor untuk masing-masing alternatif jawaban dari variabel penelitian telah ditentukan dengan nilai minimal 1 dan maksimal 5, maka interval dapat dihitung sebagai berikut:

Untuk mengetahui kondisi variabel-variabel penelitian secara menyeluruh akan dilihat dari rata-rata skor dengan kriteria sebagai berikut:

Berdasarkan kriteria tersebut, berikut disajikan rata-rata distribusi frekwensi jawaban responden pada Tabel 5.5 Tabel 5.5 Rata-Rata Distribusi Frekwensi Jawaban Responden Variabel Kinerja (Y) Kompensasi (X1) Lingkungan kerja ((X2) Komitmen Organisasi (X3)

Sumber: Lampiran 5

Jumlah Pernyataan 9 butir 6 butir 8 butir 7 butir

Rata-Rata Skor 4,17 4,07 4,05 4,08

50

Tabel 5.5 menunjukkan sebagai berikut: 1) Variabel kinerja dengan 9 butir pernyataan dimana pada setiap pernyataan diukur dengan skala 1-5. Dari total rata-rata skor indikator pada variabel kinerja menunjukkan 4,17, ini berarti bahwa jawaban penilaian responden terhadap kinerja tergolong baik. 2) Variabel kompensasi dengan 6 butir pernyataan dimana pada setiap pernyataan diukur dengan skala 1-5. Dari total rata-rata skor indikator pada variabel kompensasi menunjukkan 4,07, ini berarti bahwa jawaban penilaian responden terhadap kompensasi tergolong baik. 3) Variabel lingkungan kerja dengan 8 butir pernyataan dimana pada setiap pernyataan diukur dengan skala 1-5. Dari total rata-rata skor indikator pada variabel lingkungan kerja menunjukkan 4,05, ini berarti bahwa jawaban penilaian responden terhadap lingkungan kerja tergolong baik. 4) Variabel komitmen organisasi dengan 7 butir pernyataan dimana pada setiap pernyataan diukur dengan skala 1-5. Dari total rata-rata skor indikator pada variabel komitmen organisasi menunjukkan 4,08, ini berarti bahwa jawaban penilaian responden terhadap komitmen organisasi tergolong baik. 5.4

Hasil Analisis Data Pengujian pada penelitian ini menggunakan analisis jalur (Path Analysis)

guna menguji hubungan yang mengungkapkan pengaruh variabel atau seperangkat variabel terhadap variabel lainnya, baik pengaruh langsung maupun pengaruh tidak langsung.

51

5.4.1 Evaluasi Terhadap Pemenuhan Asumsi Analisis Jalur Pemeriksaan terhadap pemenuhan asumsi yang melandasi analisis jalur perlu dilakukan agar hasilnya memuaskan asumsi yang melandasi analisis jalur sebagai berikut: 1) Uji linieritas. Berdasarkan analisis data, dapat diketahui bahwa semua hubungan antar variabel dalam penelitian ini menunjukkan hubungan yang linier, sehingga model analisis yang dibuat layak untuk diterapkan seperti pada Tabel 5.6 Tabel 5.6 Ringkasan Model Linier Hubungan R2 Variabel X1 X3 0,421 X2 X3 0,377 X3 Y 0,545 X1 Y 0,483 X2 Y 0,527 Sumber: Lampiran 6

F hitung

df1

df2

P value

Keterangan

159,067 132,273 262,207 204,195 244,262

1 1 1 1 1

219 219 219 219 219

0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

signifikan signifikan signifikan signifikan signifikan

2) Hanya model rekursif yang dapat dipertimbangkan. Seperti yang disajikan pada Tabel 5.6 di atas, bahwa model yang dibuat hanya sistem aliran kausal ke satu arah, tidak bolak balik sehingga analisis jalur layak diterapkan. 3) Variabel endogen minimal dalam skala ukur interval. Ukuran variabel yang dipakai dalam penelitian ini menggunakan data interval sehingga analisis jalur layak dipergunakan.

52

5.4.2 Uji Hipotesis 1) Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja pada Komitmen Organisasi Berdasarkan hasil regresi pada Lampiran 7, pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja pada komitmen organisasi dapat dilihat pada Tabel 5.7 Tabel 5.7 Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja pada Komitmen Organisasi Unstandardized Coefficients

B (Constant) Kompensasi Lingkungan kerja

0,000 0,433 0,352

Std. Error 0,048 0,061 0,061

Standardized Coefficients

t

Sig

0,000 7,116 5,779

1,000 0,000 0,000

Beta 0,433 0,352

Dependent Variable: Komitmen Organisasi Tabel 5.7 menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif pada komitmen pengelola anggaran terhadap organisasi, yang ditunjukkan dari nilai signifikansi 0,000 lebih kecil dari alpha 0,05. Pengaruh positif ditunjukkan oleh nilai Standardized coefficients beta sebesar 0,433 yang merupakan pengaruh langsung. Pengaruh tidak langsung kompensasi pada komitmen organisasi, tidak ada (nol) karena hubungan jalurnya tidak ada, dengan demikian pengaruh totalnya menjadi 0,433. Gambaran tersebut menunjukkan hipotesis pertama (H1) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif kompensasi pada komitmen pengelola anggaran terhadap organisasi, tidak dapat ditolak. Tabel 5.7 juga menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif pada komitmen pengelola anggaran terhadap organisasi yang ditunjukkan dari nilai signifikansi 0,000 lebih kecil dari alpha 0,05. Pengaruh positif ditunjukkan

53

oleh nilai Standardized coefficients beta sebesar 0,352 yang merupakan pengaruh langsung. Pengaruh tidak langsung lingkungan kerja pada komitmen organisasi, tidak ada (nol) karena hubungan jalurnya tidak ada, dengan demikian pengaruh totalnya menjadi 0,352. Gambaran tersebut menunjukkan hipotesis kedua (H2) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif lingkungan kerja pada komitmen pengelola anggaran terhadap organisasi, tidak dapat ditolak. Berdasarkan Tabel 5.7 dapat disusun persamaan regresi sebagai berikut: +

+e + 0,352

+e

2) Pengaruh Komitmen Organisasi, Kompensasi, dan Lingkungan Kerja pada Kinerja Pengelola Anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan Berdasarkan hasil regresi pada Lampiran 8, pengaruh kompensasi, lingkungan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja pengelola anggaran, dapat dilihat pada Tabel 5.8 Tabel 5.8 Pengaruh Komitmen Organisasi, Kompensasi, dan Lingkungan Kerja dan pada Kinerja Pengelola Anggaran Unstandardized Coefficients

B (Constant) Komitmen Organisasi Kompensasi Lingkungan kerja

0,000 0,363 0,241 0,353

Std. Error 0,038 0,051 0,053 0,051

Standardized Coefficient

t

Sig

0,000 6,819 4,359 6,864

1,000 0,000 0,000 0,000

Beta 0,363 0,241 0,353

Dependent Variable: Kinerja Tabel 5.8 menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif pada kinerja, yang ditunjukkan dari nilai signifikansi 0,000 lebih kecil dari alpha 0,05. Pengaruh positif ditunjukkan oleh nilai Standardized coefficients beta

54

sebesar 0,363 yang merupakan pengaruh langsung. Pengaruh tidak langsung komitmen organisasi pada kinerja, tidak ada (nol) karena hubungan jalurnya tidak ada, sehingga pengaruh totalnya menjadi 0,363. Gambaran tersebut menunjukkan hipotesis ketiga (H3) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif komitmen organisasi pada kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan, tidak dapat ditolak. Tabel 5.8 juga menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif pada kinerja pengelola anggaran yang ditunjukkan dari nilai signifikansi 0,000 lebih kecil dari alpha 0,05. Pengaruh positif ditunjukkan oleh nilai Standardized coefficients beta sebesar 0,241 yang merupakan pengaruh langsung. Pengaruh tidak langsung kompensasi pada kinerja, tidak ada (nol) karena hubungan jalurnya tidak ada, sehingga pengaruh totalnya menjadi 0,241. Gambaran ini menunjukkan hipotesis keempat (H4) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif kompensasi pada kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan, tidak dapat ditolak. Tabel 5.8 juga menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif pada kinerja pengelola anggaran yang ditunjukkan dari nilai signifikansi 0,000 lebih kecil dari alpha 0,05. Pengaruh positif ditunjukkan oleh nilai Standardized coefficients beta sebesar 0,353 yang merupakan pengaruh langsung. Pengaruh tidak langsung lingkungan kerja pada kinerja, tidak ada (nol) karena hubungan jalurnya tidak ada, sehingga pengaruh totalnya menjadi 0,353. Gambaran ini menunjukkan hipotesis kelima (H5) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif lingkungan kerja pada kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten

55

Tabanan, tidak dapat ditolak. Berdasarkan Tabel 5.8 juga dapat disusun persamaan sebagai berikut: Y

+

Y

+ +

+e +

+e

Berdasarkan tabel 5.7 dan 5.8, dapat dibuat ringkasan koefisien jalur hubungan antar variabel penelitian seperti pada Gambar 5.1

Kompensasi

(X1 )

0,241 0,433 Komitmen Organisasi

0,363

Kinerja

(Y)

(X3 ) 0,352 Lingkungan Kerja

0,353

(X2 ) R2m = 0,846 Gambar 5.1 Koefisien Jalur Hubungan Antar Variabel Gambar 5.1 menunjukkan bahwa kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif pada komitmen organisasi. Demikian juga, kompensasi, lingkungan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh positif pada kinerja pengelola anggaran. Pengaruh tersebut bersifat pengaruh langsung. Pada Lampiran 9, nilai koefisien determinasi total (R2m) diperoleh sebesar 0,846. Koefisien determinasi sebesar 0,846 mempunyai arti bahwa sebesar 84,6 persen variasi dari kinerja pengelola anggaran dapat dijelaskan oleh variasi

56

variabel kompensasi, lingkungan kerja, dan komitmen organisasi, sedangkan sisanya 15,4 persen dijelaskan oleh variabel lain diluar model yang dibentuk atau variabel lain yang tidak ikut dianalisis dalam penelitian ini. 3)

Pengaruh Kompensasi pada Kinerja Pengelola Anggaran Melalui Komitmen Organisasi Pengujian adanya pengaruh kompensasi pada kinerja melalui komitmen

organisasi dilakukan dengan Uji Sobel seperti yang tersaji pada Lampiran 10. Lampiran tersebut menunjukkan bahwa bahwa kompensasi berpengaruh positif pada kinerja pengelola anggaran melalui komitmen organisasi. Pengaruh tersebut ditunjukkan dari nilai z sebesar 4,757 yang lebih besar dari nilai z tabel pada tingkat signifikansi 0,05 yaitu 1,645. Dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi merupakan variabel yang memediasi pengaruh kompensasi pada kinerja pengelola anggaran. Koefisien pengaruh tidak langsung kompensasi pada kinerja anggaran melalui komitmen organisasi diperoleh dengan cara mengalikan koefisien langsung kompensasi dengan koefisien komitmen organisasi yaitu 0,433 x 0,363 sehingga diperoleh hasil sebesar 0,157. Jadi pengaruh totalnya sebesar 0,241 + 0,157 = 0,398.

Gambaran tersebut menunjukkan hipotesis

keenam (H6) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif kompensasi pada kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan melalui komitmen organisasi, tidak dapat ditolak. Pengaruh tersebut ditunjukkan pada Gambar 5.2

57

Kompensasi

(X1) a = 0,433 Sa = 0,061 Komitmen Organisasi

b = 0,363 Sb = 0,053

Kinerja

(Y)

(X3)

z = 4,757 Gambar 5.2 Pengaruh Kompensasi pada Kinerja Melalui Komitmen Organisasi

4) Pengaruh Lingkungan Kerja pada Kinerja Pengelola Anggaran Melalui Komitmen Organisasi Pengujian adanya pengaruh lingkungan kerja pada kinerja pengelola anggaran melalui komitmen organisasi dilakukan dengan Uji Sobel seperti yang tersaji pada Lampiran 11. Lampiran tersebut menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif pada kinerja pengelola anggaran melalui komitmen organisasi. Pengaruh tersebut ditunjukkan dari nilai z sebesar 4,266 lebih besar dari nilai z tabel pada signifikansi 0,05 yaitu 1,645. Dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi merupakan variabel yang memediasi pengaruh lingkungan kerja pada kinerja pengelola anggaran. Koefisien pengaruh tidak langsung lingkungan kerja pada kinerja pengelola anggaran melalui komitmen organisasi diperoleh dengan mengalikan koefisien langsung lingkungan kerja dengan koefisien komitmen organisasi yaitu 0,352 x 0,363, sehingga diperoleh hasil sebesar 0,128. Jadi pengaruh totalnya sebesar 0,352 + 0,128 = 0,481. Gambaran tersebut menunjukkan hipotesis ketujuh (H7) yang menyatakan bahwa terdapat

58

pengaruh positif lingkungan kerja pada kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan melalui komitmen organisasi, tidak dapat ditolak. Pengaruh tersebut ditunjukkan pada Gambar 5.3

Kinerja Komitmen Organisasi

(X3) Lingkungan Kerja

(Y) b = 0,363 Sb = 0,053

a = 0,352 Sa = 0,061

(X2)

z = 4,266 Gambar 5.3 Pengaruh Lingkungan Kerja pada Kinerja Melalui Komitmen Organisasi

5.5

Pembahasan Hasil analisis jalur (Path Analysis) menunjukkan bahwa kompensasi dan

lingkungan kerja berpengaruh pada komitmen organisasi, demikian juga kompensasi, lingkungan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh pada kinerja pengelola anggaran. Pengaruh tersebut bersifat pengaruh langsung. Selanjutnya kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh pada kinerja pengelola anggaran melalui komitmen organisasi, dengan taraf nyata 5 persen. Pengaruh tersebut bersifat pengaruh tidak langsung. Nilai koefisien determinasi total (R2m) diperoleh sebesar 0,846 yang berarti bahwa sebesar 84,6 persen variasi dari kinerja pengelola anggaran dapat dijelaskan oleh variasi variabel kompensasi, lingkungan kerja, dan komitmen organisasi, sedangkan sisanya 15,4 persen dijelaskan oleh

59

variabel lain diluar model yang dibentuk seperti partisipasi anggaran, budaya organisasi, kepemimpinan dan kepuasan kerja. Selanjutnya pengaruh masingmasing variabel penelitian dipaparkan pada pembahasan berikut. 5.5.1 Pengaruh kompensasi pada komitmen pengelola anggaran terhadap organisasi Hasil analisis secara statistik pengaruh kompensasi pada komitmen pengelola anggaran terhadap organisasi, dengan penolakan Ho atau penerimaan H1 dengan p-value sebesar 0,000 atau t hitung 7,116 lebih besar dari t tabel 1,679. Gambaran tersebut menunjukkan bahwa hipotesis 1 yang menyatakan terdapat pengaruh positif kompensasi pada komitmen pengelola anggaran terhadap organisasi, tidak dapat ditolak. Hasil ini berarti semakin tinggi kompensasi yang diterima, maka komitmen pengelola anggaran terhadap organisasi, cenderung semakin tinggi. Berdasarkan hasil tersebut, dapat dipahami bahwa salah satu upaya untuk menumbuhkan dan menjaga komitmen pengelola anggaran, dapat melalui kompensasi baik finansial maupun nonfinansial. Unsurunsur kompensasi yang terdiri dari komponen gaji, tunjangan, penghargaan/pujian maupun mendapat kesempatan promosi, mesti mendapat perhatian dari organisasi sehingga kompensasi tersebut dapat menumbuhkan komitmen pengelola anggaran terhadap organisasi. Hasil yang dicapai sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Handaru dkk. (2013), Nawab dan Bhatti (2011), dan Anvari et al (2011) yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif pada komitmen organisasi. Jika ditelusuri lebih lanjut, profil pengelola anggaran SKPD Pemerintah Kabupaten Tabanan dari total responden yang berjumlah 221 orang. Responden sebagian besar berjenis kelamin laki-laki (71,95%), berumur di atas 50 tahun

60

(42,98) dan memiliki tingkat pendidikan S1 (70,14%). Berdasarkan rata-rata frekwensi jawaban dari responden tersebut, menunjukkan bahwa total rata-rata skor indikator pada variabel kompensasi yaitu sebesar 4,07. Skor tersebut berarti sebagian besar jawaban penilaian responden terhadap kompensasi tergolong baik, dilihat dari pemberian gaji yang sudah sesuai dengan pangkat dan golongan, tunjangan yang diberikan sudah sesuai dengan peraturan yang berlaku, mendapatkan kesempatan promosi bagi pengelola anggaran maupun mendapat penghargaan/ pujian atas kinerja, sudah cukup baik. Namun, skor yang dicapai tersebut masih belum maksimal yaitu sebesar 5,00. Hasil ini dapat disebabkan oleh adanya adanya perbedaan kompensasi berupa tunjangan beban kerja yang diterima pengelola anggaran masing-masing SKPD sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan, maupun adanya perbedaan kompensasi yang diterima sesuai dengan alokasi dana atau besarnya dana program/ kegiatan yang dikelola masingmasing SKPD. Namun secara keseluruhan, kompensasi pengelola anggaran pada Pemerintah Kabupaten Tabanan dirasakan cukup baik bagi pengelola anggaran sehingga hal tersebut dapat memengaruhi komitmen pengelola anggaran terhadap organisasi. Nilai koefisien jalur kompensasi pada komitmen organisasi yaitu sebesar 0,433. Nilai tersebut menunjukkan hasil yang positif, yang berarti apabila kompensasi naik sebesar satu satuan, maka kecenderungan peningkatan komitmen organisasi pengelola anggaran mengikuti kenaikan kompensasi sebesar 0,433. Hasil ini lebih besar dari koefisien jalur lingkungan kerja yaitu sebesar 0,352 yang mempunyai arti bahwa kompensasi adalah variabel dominan yang dapat

61

memengaruhi komitmen organisasi pengelola anggaran. Kompensasi, baik finansial maupun nonfinansial merupakan variabel penting yang perlu diperhatikan untuk dapat menumbuhkan komitmen pengelola anggaran terhadap organisasi. 5.5.2 Pengaruh lingkungan kerja pada komitmen pengelola anggaran terhadap organisasi Hasil pengujian secara statistik pengaruh lingkungan kerja pada komitmen pengelola anggaran terhadap organisasi, menghasilkan penolakan Ho atau penerimaan H2 dengan p-value sebesar 0,000 atau t hitung 5,779 lebih besar dari t tabel 1,679. Gambaran tersebut menunjukkan hipotesis 2 yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif lingkungan kerja pada komitmen pengelola anggaran terhadap organisasi, tidak dapat ditolak. Hasil tersebut mengandung arti bahwa semakin baik lingkungan kerja maka komitmen pengelola anggaran terhadap organisasi, cenderung semakin tinggi. Berdasarkan hasil tersebut, dapat dipahami bahwa lingkungan kerja yang baik dapat memengaruhi komitmen pengelola anggaran. Lingkungan kerja yang baik dapat diukur melalui kondisi fisik bangunan maupun ruangan tempat kerja yang memadai, fasilitas kerja yang digunakan untuk mendukung pelaksanaan tugas yang cukup, hubungan kerja yang ada dalam organisasi tersebut berjalan dengan harmonis, demikian juga pola komunikasi yang efektif antar rekan kerja maupun dengan atasan. Komitmen pengelola anggaran terhadap organisasi akan tinggi, apabila didukung oleh lingkungan kerja yang baik didalam organisasi tersebut. Hasil yang dicapai sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Akhtar (2014), dan penelitian Kurniasari

62

dan Halim (2013), yang hasilnya juga menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Berdasarkan rata-rata frekwensi jawaban dari responden, menunjukkan bahwa total rata-rata skor indikator pada variabel lingkungan kerja sebesar 4,05. Skor tersebut berarti sebagian besar jawaban penilaian responden terhadap lingkungan kerja tergolong baik dilihat dari kondisi kerja fisik bangunan maupun ruangan sudah cukup baik, fasilitas kerja yang dimiliki sudah cukup baik mendukung

pelaksanaan

tugas-tugas

pengelola

anggaran,

maupun

pola

komunikasi dan hubungan yang tercipta antar pengelola anggaran sudah cukup baik. Namun, skor tersebut masih belum maksimal yaitu sebesar 5,00. Hasil ini dapat disebabkan karena lingkungan kerja pengelola anggaran pada masingmasing SKPD tidak sama, baik dari sisi kondisi fisik bangunan maupun ruangan, fasilitas kerja maupun hubungan dan komunikasi antar pengelola anggaran sehingga dengan adanya perbedaan tersebut, secara langsung dapat memengaruhi tumbuhnya komitmen pengelola anggaran terhadap organisasi. Namun secara keseluruhan, lingkungan kerja masing-masing SKPD sudah dirasakan cukup baik bagi pengelola anggaran. Nilai koefisien jalur lingkungan kerja yaitu 0,352. Nilai tersebut menunjukkan hasil yang positif, yang berarti apabila lingkungan kerja naik sebesar satu satuan, maka kecenderungan peningkatan komitmen organisasi pengelola anggaran mengikuti kenaikan lingkungan kerja sebesar 0,352. Hasil ini lebih kecil dari koefisien jalur kompensasi yaitu sebesar 0,433. Gambaran tersebut menunjukkan bahwa lingkungan kerja secara langsung dapat memengaruhi

63

tumbuhnya

komitmen

pengelola

anggaran

terhadap

organisasi,

namun

pengaruhnya lebih kecil dapat menumbuhkan komitmen organisasi daripada pengaruh kompensasi, pada pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan. 5.5.3 Pengaruh komitmen organisasi pada kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan Hasil pengujian secara statistik pengaruh langsung komitmen organisasi pada kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan, dengan penolakan Ho atau penerimaan H3 dengan p-value sebesar 0,000 atau t hitung 6,819 lebih besar dari t tabel 1,679. Gambaran tersebut menunjukkan hipotesis 3 yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif komitmen organisasi pada kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan, tidak dapat ditolak. Hasil tersebut mengandung arti bahwa semakin tinggi komitmen organisasi maka kinerja pengelola anggaran, cenderung semakin meningkat. Berdasarkan hasil tersebut, dapat dipahami bahwa komitmen organisasi yang tinggi dapat memengaruhi kinerja pengelola anggaran. Menumbuhkan dan menjaga komitmen pengelola anggaran sangat penting karena komitmen organisasi berhubungan dengan kinerja. Komitmen pengelola anggaran terhadap organisasi yang tinggi, mampu meningkatkan kinerja. Unsur-unsur komitmen organisasi yang terdiri dari kepercayaan yang kuat dan menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi, kemauan yang kuat untuk berusaha atau bekerja keras untuk organisasi dan keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi, secara langsung dapat meningkatkan kinerja pengelola anggaran. Hasil yang dicapai sesuai dengan penelitian Ali et al (2010), Wati dkk. (2010), dan penelitian Prasetyono dan Kompyurini (2008) yang menyatakan komitmen organisasi berpengaruh positif pada kinerja.

64

Berdasarkan rata-rata frekwensi jawaban dari responden, menunjukkan total rata-rata skor indikator pada variabel komitmen organisasi menunjukkan 4,08. Skor tersebut berarti bahwa sebagian besar jawaban penilaian responden terhadap komitmen organisasi tergolong baik dilihat dari rasa ikut memiliki terhadap organisasi sudah baik, rasa terikat terhadap organisasi sudah baik, bangga terhadap organisasi, mempunyai kepedulian yang besar terhadap masa depan organisasi, memiliki loyalitas yang tinggi dan menerima hampir semua penugasan yang terkait dengan bidangnya. Namun skor tersebut masih belum maksimal yaitu sebesar 5,00 yang dapat disebabkan oleh perbedaan dari faktor penentunya yaitu kompensasi dan lingkungan kerja pengelola anggaran masingmasing SKPD sehingga memengaruhi komitmen pengelola anggaran terhadap organisasi, yang pada nantinya berimplikasi terhadap kinerja pengelola anggaran. Nilai koefisien jalur komitmen organisasi pada kinerja pengelola anggaran yaitu sebesar 0,363. Nilai tersebut menunjukkan hasil yang positif, yang berarti apabila komitmen organisasi naik sebesar satu satuan, maka kecenderungan peningkatan kinerja pengelola anggaran mengikuti kenaikan komitmen organisasi sebesar 0,363. Hasil ini merupakan hasil yang paling dominan berpengaruh langsung terhadap kinerja pengelola anggaran selain koefisien kompensasi yaitu sebesar 0,241 dan koefisien lingkungan kerja sebesar 0,353. Hal ini menunjukan komitmen organisasi mempunyai pengaruh langsung yang paling besar dalam meningkatkan kinerja pengelola anggaran. Ketika pengelola anggaran mempunyai komitmen terhadap organisasi, maka secara langsung komitmen tersebut dapat memengaruhi kinerjanya menjadi meningkat.

65

5.5.4 Pengaruh kompensasi pada kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan Hasil pengujian secara statistik pengaruh langsung kompensasi pada kinerja pengelola anggaran dengan penolakan Ho atau penerimaan H4 dengan pvalue sebesar 0,000 atau t hitung 4,359 lebih besar dari t tabel 1,679. Gambaran tersebut menunjukkan hipotesis 4 yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif kompensasi pada kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan, tidak dapat ditolak. Hasil tersebut mengandung arti bahwa semakin tinggi kompensasi yang diterima, maka kinerja pengelola anggaran, cenderung semakin meningkat. Berdasarkan hasil tersebut, dapat dipahami bahwa kompensasi yang tinggi dapat memengaruhi kinerja pengelola anggaran. Unsurunsur kinerja yang menekankan pada input/ pegawai, perilaku/ proses dan hasil kerja/ output merupakan hal penting yang perlu mendapat perhatian. Ketika kompensasi yang diterima oleh pengelola anggaran tinggi, maka kompensasi tersebut secara langsung dapat mempengaruhi kinerja pengelola anggaran menjadi lebih meningkat. Hasil ini sesuai dengan penelitian Rahayu dkk. (2013), Suryantari (2012), dan Widyawati (2008) yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja. Berdasarkan rata-rata frekwensi jawaban dari responden, menunjukkan bahwa total rata-rata skor indikator pada variabel kinerja menunjukkan 4,17. Skor tersebut berarti bahwa sebagian besar jawaban penilaian responden terhadap kinerja tergolong baik yang dapat dilihat dari kemauan belajar untuk kesempurnaan tugas, disiplin dalam melaksanakan tugas, meneliti kembali tugas yang sudah diselesaikan, memiliki kemampuan yang baik dalam menyelesaikan

66

pemasalahan yang timbul, mampu memberikan informasi anggaran dengan cepat, mampu menyusun laporan keuangan sesuai dengan peraturan yang berlaku, menyelesaikan tugas sesuai target yang ditetapkan dan mampu menyelesaikan laporan tepat waktu. Namun hasil tersebut masih belum maksimal yaitu sebesar 5,00 yang dapat disebabkan oleh perbedaan kompensasi pengelola anggaran, baik finansial maupun nonfinansial antar pengelola anggaran SKPD Pemerintah Kabupaten Tabanan, sehingga secara langsung mampu memengaruhi kinerja pengelola anggaran. Secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa kompensasi di Pemerintah Kabupaten Tabanan sudah cukup baik bagi pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan sehingga mampu meningkatkan kinerja pengelola anggaran. Nilai koefisien jalur kompensasi pada kinerja sebesar 0,241. Nilai tersebut menunjukkan hasil yang positif, yang berarti apabila kompensasi naik sebesar satu satuan, maka kecenderungan peningkatan kinerja pengelola anggaran mengikuti kenaikan komitmen organisasi sebesar 0,241. Hasil ini lebih kecil daripada koefisien komitmen organisasi yaitu sebesar 0,363. Jadi dapat disimpulkan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh langsung lebih kecil terhadap kinerja pengelola anggaran daripada komitmen organisasi. 5.5.5 Pengaruh lingkungan kerja pada Pemerintah Kabupaten Tabanan

kinerja

pengelola

anggaran

Hasil pengujian secara statistik pengaruh langsung lingkungan kerja pada kinerja pengelola anggaran dengan penolakan Ho atau penerimaan H5 dengan p-value sebesar 0,000 atau t hitung 6,869 lebih besar dari t tabel 1,679. Gambaran tersebut menunjukkan hipotesis 5 yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh

67

positif lingkungan kerja pada kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan, tidak dapat ditolak. Hasil tersebut mengandung arti bahwa semakin baik lingkungan kerja maka kinerja pengelola anggaran, cenderung semakin meningkat. Lingkungan kerja yang baik dalam suatu organisasi baik dukungan lingkungan kerja fisik maupun non fisik, memberikan pengaruh bagi pegawai untuk dapat melaksanakan tugas dengan baik, sehingga secara langsung dapat mempengaruhi kinerja pengelola anggaran menjadi meningkat. Hasil ini sesuai dengan penelitian Febriani dan Indrawati (2013), Suarya (2010), dan Dharmawan (2011) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. Berdasarkan rata-rata frekwensi jawaban dari responden, menunjukkan bahwa total rata-rata skor indikator pada variabel kinerja menunjukkan 4,17. Skor ini berarti sebagian besar jawaban penilaian responden terhadap kinerja tergolong baik yang dapat dilihat dari kemauan belajar untuk kesempurnaan tugas, disiplin dalam melaksanakan tugas, meneliti kembali tugas yang sudah diselesaikan, memiliki kemampuan yang baik dalam menyelesaikan pemasalahan yang timbul, mampu memberikan informasi anggaran dengan cepat, mampu menyusun laporan keuangan sesuai dengan peraturan yang berlaku, menyelesaikan tugas sesuai target yang ditetapkan dan mampu menyelesaikan laporan tepat waktu. Namun hasil tersebut masih belum maksimal yaitu sebesar 5,00 yang dapat disebabkan oleh perbedaan lingkungan kerja pengelola anggaran, baik lingkungan kerja fisik maupun nonfisik antar SKPD Pemerintah Kabupaten Tabanan sehingga secara langsung mampu memengaruhi kinerja pengelola anggaran. Secara keseluruhan,

68

dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja di SKPD Pemerintah Kabupaten Tabanan sudah cukup baik bagi seluruh pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan sehingga mampu meningkatkan kinerja pengelola anggaran. Nilai koefisien jalur lingkungan kerja pada kinerja pengelola anggaran sebesar 0,353. Nilai tersebut menunjukkan hasil yang positif, yang berarti apabila lingkungan kerja naik sebesar satu satuan, maka kecenderungan peningkatan kinerja pengelola anggaran mengikuti kenaikan lingkungan kerja sebesar 0,353. Hasil ini lebih kecil daripada koefisien komitmen organisasi yaitu sebesar 0,363. Jadi dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung lebih kecil terhadap kinerja pengelola anggaran daripada komitmen organisasi. 5.5.6 Pengaruh kompensasi pada kinerja pengelola anggaran melalui komitmen organisasi Berdasarkan Uji Sobel, dimana didapat hasil z yaitu 4,757 yang lebih besar dari z tabel 1,645, maka kompensasi berpengaruh secara tidak langsung pada kinerja pengelola anggaran melalui komitmen organisasi. Hasil tersebut sesuai dengan hipotesis 6 yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif kompensasi pada kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan melalui komitmen organisasi, tidak dapat ditolak. Hasil tersebut mengandung arti bahwa semakin tinggi kompensasi, maka semakin tinggi timbulnya komitmen pengelola anggaran terhadap organisasi yang berdampak pada kecenderungan meningkatnya kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan. Kompensasi yang tinggi disamping secara langsung dapat mempengaruhi kinerja, juga dapat menumbuhkan komitmen organisasi yang tinggi dalam diri pengelola anggaran sehingga dengan adanya komitmen tersebut, maka akan berimplikasi pula pada

69

kecenderungan peningkatan kinerja dari pengelola anggaran. Hasil ini sesuai penelitian Chong dan Eggleton (2007), Yustiani (2005), dan Sudarwanti (2007) yang menemukan bahwa kompensasi berpengaruh secara tidak langsung pada kinerja melalui komitmen organisasi. Berdasarkan rata-rata frekwensi jawaban dari responden pada penjelasan sebelumnya, menunjukkan bahwa total rata-rata skor indikator pada variabel kompensasi yaitu sebesar 4,07 yang berarti bahwa sebagian besar jawaban penilaian responden terhadap kompensasi tergolong baik. Total rata-rata skor indikator pada variabel komitmen organisasi menunjukkan 4,08 yang berarti bahwa sebagian besar jawaban penilaian responden terhadap komitmen organisasi tergolong baik. Total rata-rata skor indikator pada variabel kinerja menunjukkan 4,17 yang berarti bahwa sebagian besar jawaban penilaian responden terhadap kinerja tergolong baik. Secara keseluruhan, kompensasi dan komitmen organisasi sudah cukup baik bagi seluruh pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan sehingga mampu meningkatkan kinerja pengelola anggaran. Nilai koefisen jalur pengaruh tidak langsung kompensasi pada kinerja melalui komitmen organisasi sebesar 0,157. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kompensasi yang diterima pengelola anggaran di SKPD Pemerintah Kabupaten Tabanan sudah baik dan mampu menumbuhkan komitmen organisasi yang tinggi pada pengelola anggaran. Pengelola anggaran yang memiliki komitmen yang tinggi akan menunjukan loyalitasnya terhadap organisasi dan berusaha melakukan yang terbaik demi keberhasilan organisasi, sehingga secara tidak langsung melalui komitmen organisasi dapat meningkatkan kinerja pengelola anggaran.

70

5.5.7 Pengaruh lingkungan kerja pada kinerja pengelola anggaran melalui komitmen organisasi Berdasarkan Uji Sobel, dimana didapat hasil Z yaitu 4,266 yang lebih besar dari z tabel 1,645, maka lingkungan kerja berpengaruh secara tidak langsung pada kinerja pengelola anggaran melalui komitmen organisasi. Hasil tersebut sesuai dengan hipotesis 7 yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif lingkungan kerja pada kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan melalui komitmen organisasi, tidak dapat ditolak. Hasil tersebut mengandung arti bahwa semakin baik lingkungan kerja, maka semakin tinggi timbulnya komitmen pengelola

anggaran

terhadap

organisasi

yang

berdampak

pula

pada

kecenderungan meningkatnya kinerja pengelola anggaran. Lingkungan kerja yang baik, disamping secara langsung dapat mempengaruhi kinerja, juga dapat menumbuhkan komitmen organisasi yang tinggi dalam diri pengelola anggaran sehingga dengan adanya komitmen tersebut, maka akan berimplikasi pula pada peningkatan kinerja dari pengelola anggaran. Hasil ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Akhtar (2014) dan O’Driscoll et al (2006) yang menemukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh secara tidak langsung pada kinerja melalui komitmen organisasi. Berdasarkan rata-rata frekwensi jawaban dari responden pada penjelasan sebelumnya, menunjukkan bahwa total rata-rata skor indikator pada variabel variabel lingkungan kerja sebesar 4,05 yang berarti bahwa sebagian besar jawaban penilaian responden terhadap lingkungan kerja tergolong baik. Total rata-rata skor indikator pada variabel komitmen organisasi menunjukkan 4,08 yang berarti bahwa sebagian besar jawaban penilaian responden terhadap komitmen organisasi

71

tergolong baik. Total rata-rata skor indikator pada variabel kinerja menunjukkan 4,17 yang berarti bahwa sebagian besar jawaban penilaian responden terhadap kinerja tergolong baik. Nilai koefisien pengaruh tidak langsung lingkungan kerja pada kinerja pengelola anggaran melalui komitmen organisasi sebesar 0,128. Sehingga dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja yang ada di SKPD Pemerintah Kabupaten Tabanan cukup baik dan mampu menumbuhkan komitmen organisasi yang tinggi pada pengelola anggaran. Pengelola anggaran yang memiliki komitmen yang tinggi akan berusaha untuk mencapai tujuan organisasi dan bertanggungjawab dalam menyelesaikan setiap pekerjaan sehingga secara tidak langsung, komitmen yang tinggi tersebut dapat meningkatkan kinerja pengelola anggaran.

BAB VI SIMPULAN DAN SARAN

6.1

Simpulan Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan pada bab-bab sebelumnya dari

variabel kompensasi, lingkungan kerja dan komitmen organisasi pada kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan, maka dapat disimpulkan bahwa : 1) Terdapat pengaruh positif kompensasi pada komitmen pengelola anggaran terhadap organisasi. Hasil ini berarti semakin tinggi kompensasi maka komitmen pengelola anggaran terhadap organisasi, cenderung semakin meningkat. 2) Terdapat pengaruh positif lingkungan kerja pada komitmen pengelola anggaran terhadap organisasi. Hasil ini berarti semakin baik lingkungan kerja maka komitmen pengelola anggaran terhadap organisasi, cenderung semakin meningkat. 3) Terdapat pengaruh positif komitmen organisasi pada kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan. Hasil ini berarti semakin tinggi komitmen organisasi maka kinerja pengelola Pemerintah Kabupaten Tabanan, cenderung semakin meningkat. 4) Terdapat pengaruh positif kompensasi pada kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan. Hasil ini berarti semakin tinggi kompensasi

72

73

maka kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan, cenderung semakin meningkat. 5) Terdapat pengaruh positif lingkungan kerja pada kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan. Hasil ini berarti semakin baik lingkungan kerja maka kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan, cenderung semakin meningkat. 6) Terdapat pengaruh positif kompensasi pada kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan melalui komitmen organisasi. Hasil ini berarti semakin tinggi kompensasi maka semakin tinggi timbulnya komitmen pengelola anggaran terhadap organisasi yang berdampak pada kecenderungan meningkatnya kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan. 7) Terdapat pengaruh positif lingkungan kerja pada kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan melalui komitmen organisasi. Hasil ini berarti semakin baik lingkungan kerja maka semakin tinggi timbulnya komitmen pengelola anggaran terhadap organisasi yang berdampak pada kecenderungan meningkatnya kinerja pengelola anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan. 6.2

Saran Hasil penelitian ini diharapkan dapat memotivasi penelitian yang akan

datang, untuk melakukan penelitian lebih lanjut yang berkaitan dengan kinerja pengelola anggaran. Berdasarkan kesimpulan dan keterbatasan dalam penelitian ini, maka saran penelitian ini antara lain:

74

1) Kompensasi, lingkungan kerja dan komitmen organisasi merupakan hal penting yang perlu ditingkatkan dari pemerintah, khususnya Pemerintah Kabupaten Tabanan dalam meningkatkan kinerja pengelola anggaran. 2) Komitmen pengelola anggaran terhadap organisasi merupakan variabel penentu dalam meningkatkan kinerja pengelola anggaran. Komitmen dapat tinggi maupun rendah tergantung pada kompensasi dan lingkungan kerja. Untuk itu disarankan kepada pengelola anggaran SKPD Pemerintah Kabupaten Tabanan agar tetap berkomitmen terhadap organisasi sehingga dapat meningkatkan kinerja secara keseluruhan. 3) Peneliti selanjutnya dapat menggali variabel-variabel yang berpotensi menumbuhkan atau memperkuat komitmen terhadap organisasi seperti budaya organisasi, partisipasi anggaran, kepemimpinan maupun kepuasan kerja. Disamping itu juga dapat memperluas wilayah penelitian di daerah lain dan tidak hanya pada sektor publik tetapi juga pada sektor privat.

DAFTAR PUSTAKA

Anonim. 2004. Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah 2005. Peraturan Pemerintah Nomor 58 Tahun 2005 tentang Pengelolaan Keuangan Daerah 2006. Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 13 Tahun 2006 tentang Pedoman Pengelolaan Keuangan Daerah. Akhtar, J. 2014. Impact of Work Environment, Salary Package and Employees Perception on Organizational Commitment: A study of Small & Medium Enterprises (SMEs) of Pakistan. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences,Vol. 4: No. 8. Ali, I., Rehman, K.U., Ali, S.I., Yousaf, J., Zia, M. 2010. Corporate Social Responsibility Influences, Employee Commitment And Organizational Performance. African Journal of Business Management Vol. 4(12), pp. 27962801. Allen, N.J. and Meyer, J.P. 1990. The Measurement And Antecedents Of Affective, Continuance And Normative Commitment To The Organization. Journal Occupational Psychology, Vol. 63: pp 1-18 Anvari, R., Salmiah, M.A., Ahmad, U.N.U., Seliman, S., Garmsari, M. 2011. The Relationship Between Strategic Compensation Practices And Affective Organizational Commitment. University Technology Malaysia. Journal Of Research In Business, Vol. 1: pp. (44-55) Bastian, I. 2001. Akuntansi Sektor Publik Di Indonesia. BPFE, Yogyakarta. Carrigan, D.M. 2011. Motivation In Public Sector Unionized Organization. University Of Findlay, USA. Journal Of Business And Economic Reasearch, Vol.9: No. 1. Chong, K. V. and Eggleton, R. C. I. 2007. The Impact Of Reliance On IncentiveBased Compensation Schemes, Information Asymmetry And Organisational Commitment on Managerial Performance. The University of Western Australia, Australia, The University of Waikato, New Zealand. Management Accounting Research, 18. Cook, J. and Wall, T. 1980. New Work Attitude Measures Of Trust, Organizational Commitment And Personal Need Non-Fulfilment. Journal of

75

76

Occupational Psychology. MRC Social and Applied Psychology Unit, University of Sheffield. Coryanata, I. 2004. Pelimpahan Wewenang Dan Komitmen Organisasi Dalam Hubungan Antara Partisipasi Penyusunan Anggaran Dan Kinerja Manajerial. Universitas Bengkulu. Simposium Nasional Akuntansi VII Denpasar Bali. Darma, S.E. 2004. Pengaruh Kejelasan Sasaran dan Sistem Pengendalian Akuntansi Terhadap Kinerja Manajerial dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Pemoderasi pada Pemerintah Daerah (Studi Empiris Pada Kabupaten dan Kota SePropinsi Daerah Istimewa Jogyakarta). Simposium Nasional Akuntansi VII Denpasar Bali. Dharmawan, I.M.Y. 2011. “Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Disiplin Dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki Denpasar”(tesis). Denpasar: Universitas Udayana. Febriana, T.N.M. dan Indrawati Ayu Desi. 2013. Pengaruh Motivasi, Kompensasi, Serta Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Kerja Karyawan Hotel The Niche Bali. Jurnal Manajemen Universitas Udayana, Vol 2: No.5. Handaru W.A., Abdillah, S., Waspodo, A. AWS. 2013. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Dan Kompensasi Terhadap Komitmen Organisasi Pada PT “X” Jakarta. Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI), Vol. 4: No. 1. Handoko, T. H. 2002 . Manajemen. Yogyakarta: BPFE Johnson, D.E., Davis, S.B., Albright, T.L. 2000. Examining the Relationship between Employee Attitudes and a Firm's Finansial Performance. University of Alabama. Journal of Managerial Issues, Vol. XXI: No. 3. Kurniasari, D. dan Halim, A. 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Iklim Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Pada Dinas Pasar Unit Pasar Tanjung Kabupaten Jember. Jurnal Ilmu Ekonomi, Vol. 8: No 2. Kusuma, E.A.I.G. 2013. “Pengaruh Kejelasan Anggaran, Komitmen Organisasi dan Ketidakpastian Lingkungan Pada Ketepatan Anggaran ( Studi empiris di SKPD Pemerintah Provinsi Bali)” (tesis). Denpasar: Universitas Udayana. Locke, E.A. 1968. Toward A Theory of Task Motivation and Incentives. American Institutes of Research. No.16, Hal: 3:157-89.

77

Lunenburg, F.C. 2011. Goal-Setting Theory Of Motivation. Sam Houston State University International Journal Of Management, Business and Administration Vol. 15, No. 1. Luthans, F. 2006. Perilaku Organisasi . Penerbit Andi, Yogyakarta Mahmudi. 2010. Manajemen Kinerja Sektor Publik. UPP Sekolah Tinggi Ilmu Manajamen YKPN Mardiasmo. 2012. Akuntansi Sektor Publik. Andi Offset, Yogyakarta Marin, G.S. and Sanchez, A.A. 2005. Managerial Compensation And Firm Performance The Moderating Role Of Firm Strategy As A Proxy Of Managerial Discretion. Management Research. Vol. 3: No. 2 Mowday, R., Steers, and Porter. 1979. The Measurement of Organizational Commitment. Journal of Vacational Behavior 14, pp: 224-235. Murphy, J.K. 1985. Corporate Performance And Managerial Remuneration An Empirical Analysis. University Of Rochester, Rochester, Ny 14627, USA. Journal Of Accounting And Economics 7 North-Holland. Murty, W.A. dan Hudiwinarsih, G. 2012. Pengaruh Kompensasi, Motivasi Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi (Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur Di Surabaya) STIE Perbanas Surabaya. The Indonesian Accounting Review. Vol. 2, No. 2 Nawab, S. and Bhatti, K.K. 2011. Influence of Employee Compensation on Organizational Commitment and Job Satisfaction: A Case Study of Educational Sector of Pakistan. International Journal of Business and Social Science, Vol. 2: No. 8. Nitisemito, A. S. 2002. Manajemen Personalia. Edisi Revisi. Ghalia, Jakarta Olson, J.D. and Borman, C.W. 1989. More Evidence on Relationships Between The Work Environment and Job Performance. Human Performance, 2:2, 113-130 O'Driscoll, M.P., Pierce, J.L., Coghlan, A.M. 2006. The Psychology of Ownership: Work Environment Structure, Organizational Commitment and Citizenship Behaviors. Group & Organization Management. Sage Publications Inc. Prasetyono dan Kompyurini, N. 2008. Analisis Kinerja Rumah Sakit Daerah Berdasarkan Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi Dan Akuntabilitas Publik. Universitas Trunojoyo. Simposium Nasional Akuntasi XI Pontianak.

78

Prawirosentoro, S. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia, Kebijakan Kinerja Karyawan, Kiat Membangun Organisasi Kompetitif Menjelang Perdagangan Bebas Dunia. Edisi Pertama, Cetakan Pertama. Yogyakarta: Penerbit BPFE. Rahayu, T.V., Ariyani V., Kurniawan, S. 2013. Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik, Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. PLN Cabang Madiun. Jurnal Riset Manajemen dan Akuntansi, Vol.1 (1): h:89-95. Riduwan. 2004. Metode dan Teknik Menyusun Tesis, Alfabeta, Bandung Robbins, S.P and Judge T. A. 2008. Perilaku Organisasi Organizational Behavior Edisi 12. Salemba Empat. Ruky, A.S . 2001. Sistem Manajemen Kinerja, PT. Gramedia, Jakarta. Safwan, N. dan Abdullah. 2014. Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pengelolaan Keuangan Daerah Pada Pemerintah Daerah Kabupaten Pidie Jaya. Jurnal Akuntansi Pascasarjana Universitas Syiah Kuala. Volume 3, No. 1. Sarwono, J. 2006. Statistik Multivariat Alikasi Untuk Riset Skripsi. Yogyakarta: Andi Santoso, S. 2004. Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik, Cetakan keempat. Jakarta: PT.Elex Media Komputindo, Gramedia Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju, Bandung Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama Smith, P. 1999. The Role of Disclosure in Strengthening Corporate Governance and Accountability. The OECD Symposium France. Stillo, S. 2011. The Role of Salary as a Motivating Strategy for Increasing the Quality and the Stability of the Public Administration in Albania. Management Department, University “Fan S. Noli” of Korca, Albania. International Journal of Economic Perspectives, Volume 5. Suarya, I.N.C. 2010. “Pengaruh Kompensasi, Pelatihan, Kepemimpinan, dan Lingkungan Kerja pada Kinerja Pengelolaan Anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan”(tesis). Denpasar: Universitas Udayana. Sudarwanti. 2007. “Analisis Pengaruh Keadilan Kompensasi, Peran Kepemimpinan Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai” (tesis). Semarang: Universitas Diponegoro.

79

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta. Suhartini. 1999. Keadilan dalam Pemberian Kompensasi. Jurnal Siasat Bisnis, Edisi No. 4: Vol.2. Sumarno, J. 2005. Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Hubungan Antara Partisipasi Anggaran Dan Kinerja Manajerial (Studi Empiris pada Kantor Cabang Perbankan Indonesia di Jakarta). STIE Y.A.I. Simposium Nasional Akuntansi VIII Solo. Suryantari, E.P. 2012. “Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Motivasi pada Kinerja Pengelolaan Anggaran Belanja Universitas Udayana” (tesis). Denpasar: Universitas Udayana. Suyana, I.M . 2013. Buku Ajar Statiska Bisnis. Denpasar: Universitas Udayana. Wati, E., Lismawati, Aprilla, N. 2010. Pengaruh Independensi, Gaya Kepemimpinan, Komitmen Organisasi, dan Pemahaman Good Governance Terhadap Kinerja Auditor Pemerintah (Studi pada Auditor Pemerintah di BPKP Perwakilan Bengkulu). Simposium Nasional Akuntansi XIII Purwokerto. Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja. PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta. Widyawati. 2008. “Analisis Pengaruh Kompensasi, Pelatihan, Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap pengelolaan Anggaran di Balai Besar Pengawas Obat dan Makanan Denpasar”(tesis). Denpasar: Universitas Udayana. Yustiani, U.D. 2005. “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Keadilan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada PT. Rodeo Semarang)” (tesis). Semarang: Universitas Diponegoro.

80

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian Kepada Yth. Bapak/ Ibu selaku PA/ PPK/ PPTK di tempat

Dengan Hormat, Dalam rangka penelitian untuk penyusunan tugas akhir (tesis) pada Program Studi Magister Akuntansi Universitas Udayana, saya mengambil topik “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja pada Komitmen Organisasi dan Implikasinya pada Kinerja Pengelola Anggaran (Studi Empiris pada Satuan Kerja Perangkat Daerah Pemerintah Kabupaten Tabanan)”. Sehubungan dengan hal tersebut, saya mohon kesediaan Bapak/Ibu menjadi responden dalam penelitian yang saya lakukan (kuesioner terlampir) dengan menjawab seluruh pernyataan yang telah disediakan dengan objektif. Demikian surat pengantar ini disampaikan, atas perhatian serta partisipasi Bapak/Ibu saya ucapkan terima kasih.

Denpasar, Hormat Saya,

Ni Komang Ayu Rustini NIM 1391661042

81

Mohon Bapak/Ibu mengisi identitas diri sesuai daftar isian dibawah ini.

IDENTITAS RESPONDEN Nama

: ..................................................................................................

NIP

: ..................................................................................................

Umur

: .......................... tahun

Jabatan

: PA / PPK / PPTK *)

Pangkat/Golongan

: ..................................................................................................

Pendidikan Terakhir

:...................................................................................................

Jenis Kelamin

: Laki-Laki / Wanita *)

SKPD

: .................................................................................................. ....................................................................................................

*) Coret yang tidak perlu CARA PENGISIAN KUESIONER 1. Berikan tanda silang (x) pada tempat yang telah tersedia sesuai jawaban Bapak/Ibu. 2. Setiap pernyataan hanya membutuhkan satu jawaban saja 3. Mohon Bapak/Ibu dapat memberikan jawaban yang sebenar-benarnya

Kriteria untuk seluruh pernyataan adalah sebagai berikut: 1 = Sangat Tidak Setuju (STS) 2 = Tidak Setuju (TS) 3 = Ragu-ragu (R) 4 = Setuju (S) 5 = Sangat Setuju (SS)

82

Alternatif Jawaban No.

Pernyataan

Kinerja 1

Saya memiliki kemauan belajar untuk kesempurnaan pelaksanaan tugas

2

Saya selalu disiplin dalam melaksanakan tugas

3

Saya selalu meneliti kembali tugas yang sudah diselesaikan.

4

5

6

Saya memiliki kemampuan mengatasi masalah yang timbul dalam melaksanakan tugas Saya mampu memberikan informasi anggaran dan realisasi dengan cepat kepada pihak yang tepat Saya menyusun laporan keuangan sesuai peraturan yang berlaku

7

Saya memberikan perhatian terhadap permasalahan yang timbul dalam pelaksanaan tugas

8

Saya mampu menyelesaikan tugas dengan cepat sesuai target yang ditetapkan

9

Saya mampu menyampaikan laporan realisasi anggaran tepat waktu

Kompensasi 10

11

Sistem gaji yang diberikan kepada saya setiap bulan sesuai dengan peraturan yang berlaku Gaji yang saya terima sesuai dengan pangkat dan golongan

STS

TS

R

S

SS

1

2

3

4

5

83

12

13

14

15

Tunjangan yang saya terima sesuai beban kerja yang telah ditentukan berdasarkan peraturan yang berlaku Tunjangan yang saya terima dapat meningkatkan semangat saya dalam bekerja Saya mendapat kesempatan promosi bila memiliki kinerja yang baik Saya mendapatkan pujian atau penghargaan ketika menyelesaikan tugas dengan baik

Lingkungan Kerja 16

Saya memiliki kondisi kerja fisik berupa bangunan dan ruangan yang memadai

17

Saya memiliki fasilitas peralatan yang memadai dan layak dalam melaksanakan tugas

18

19 20 21 22 23

Jumlah dan kualitas peralatan kantor yang saya gunakan sesuai dengan kebutuhan tugas Hubungan kerja saya baik dan harmonis antara atasan dan bawahan Hubungan kerja saya baik dan harmonis antara rekan kerja Hubungan antara staf dan pimpinan berjalan dengan baik di tempat kerja Komunikasi saya dengan rekan kerja berlangsung dengan baik dan efektif Komunikasi saya dengan pimpinan berlangsung dengan baik dan efektif

Komitmen Organisasi 24

Saya merasa ikut memiliki organisasi di tempat saya bekerja

84

25

Saya merasa terikat secara emosional dengan organisasi di tempat saya bekerja

26

Saya membanggakan organisasi ini sebagai suatu organisasi yang baik untuk bekerja

27

Kepedulian saya terhadap masa depan organisasi ini sangat besar

28

Saya berkeinginan untuk memberikan segala upaya yang ada untuk mensukseskan organisasi ini

29

Saya memiliki loyalitas terhadap organisasi ini

30

Saya akan menerima hampir setiap jenis penugasan pekerjaan yang sesuai dengan bidang saya agar tetap bekerja pada organisasi ini

yang

tinggi

85

Lampiran 2. Jumlah Populasi Pengelola Anggaran Pemerintah Kabupaten Tabanan Tahun 2013 No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

NAMA SKPD Sekretariat Daerah Sekretariat DPRD Inspektorat Kabupaten Tabanan Dinas Pendapatan dan Pasedahan Agung Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga Dinas Kebersihan dan Pertamanan Dinas Kehutanan dan Perkebunan Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Dinas Kesehatan Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informasi Dinas Pekerjaan Umum Dinas Sosial Dinas Pertanian Tanaman Pangan dan Holtikultura Dinas Perikanan dan Kelautan Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Dinas Koperasi, UKM, Perindustrian dan Perdagangan Dinas Peternakan Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Desa Badan Kepegawaian Daerah Badan Penaman Modal dan Perijinan Daerah Badan Kesbang Pol Linmas Badan Rumah Sakit Umum Kabupaten Tabanan Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Badan Pelaksana Penyuluh Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kantor Lingkungan Hidup Kantor Ketahanan Pangan Kantor KB dan Pemberdayaan Perempuan Kantor Satpol PP

PA 1 orang 1 orang 1 orang 1 orang 1 orang 1 orang 1 orang 1 orang 1 orang 1 orang

PPK 1 orang 1 orang 1 orang 1 orang 1 orang 1 orang 1 orang 1 orang 1 orang 1 orang

PPTK 49 orang 14 orang 4 orang 11 orang 25 orang 10 orang 17 orang 15 orang 7 orang 14 orang

1 orang

1 orang

14 orang

1 orang 1 orang

1 orang 1 orang

26 orang 14 orang

1 orang

1 orang

11 orang

1 orang 1 orang

1 orang 1 orang

17 orang 8 orang

1 orang

1 orang

9 orang

1 orang

1 orang

9 orang

1 orang

1 orang

11 orang

1 orang

1 orang

13 orang

1 orang

1 orang

7 orang

1 orang

1 orang

12 orang

1 orang

1 orang

12 orang

1 orang

1 orang

11 orang

1 orang

1 orang

8 orang

1 orang 1 orang 1 orang

1 orang 1 orang 1 orang

4 orang 4 orang 1 orang

1 orang

1 orang

3 orang

1 orang

1 orang

4 orang

86

No 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41

NAMA SKPD Kantor Perpustakaan dan Arsip Camat Pupuan Camat Selemadeg Timur Camat Kerambitan Camat Tabanan Camat Baturiti Camat Marga Camat Kediri Camat Penebel Camat Selemadeg Barat Camat Selemadeg

PA 1 orang 1 orang 1 orang 1 orang 1 orang 1 orang 1 orang 1 orang 1 orang 1 orang 1 orang

PPK 1 orang 1 orang 1 orang 1 orang 1 orang 1 orang 1 orang 1 orang 1 orang 1 orang 1 orang

PPTK 5 orang 7 orang 8 orang 9 orang 7 orang 6 orang 7 orang 8 orang 3 orang 7 orang 7 orang

Jumlah

41 orang

41 orang

438 orang

Sumber: Bagian Hukum & HAM Setda Pemerintah Kabupaten Tabanan 2013

87

Lampiran 3. Validitas Instrumen Validitas Correlations Correlations y1 y1

y2

y3

y4

y5

y6

y7

y8

y9

Kinerja

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

1

y2 .660**

y3 .692**

y4 .495**

y5 .503**

y6 .728**

y7 .630**

y8 .683**

y9 .641**

.000

Kinerja .804**

.000

.005

.005

.000

.000

.000

.000

.000

30 .660** .000

30 1

30 .605** .000

30 .493** .006

30 .631** .000

30 .761** .000

30 .691** .000

30 .646** .000

30 .600** .000

30 .809** .000

30 .692** .000

30 .605** .000

30 1

30 .568** .001

30 .437* .016

30 .700** .000

30 .607** .000

30 .748** .000

30 .627** .000

30 .800** .000

30 .495**

30 .493**

30 .568**

30 1

30 .543**

30 .575**

30 .695**

30 .625**

30 .559**

30 .717**

.005 30 .503**

.006 30 .631**

.001 30 .437*

30 .543**

.002 30 1

.001 30 .728**

.000 30 .662**

.000 30 .653**

.001 30 .689**

.000 30 .795**

.005 30 .728**

.000 30 .761**

.016 30 .700**

.002 30 .575**

30 .728**

.000 30 1

.000 30 .708**

.000 30 .783**

.000 30 .773**

.000 30 .917**

.000 30 .630**

.000 30 .691**

.000 30 .607**

.001 30 .695**

.000 30 .662**

30 .708**

.000 30 1

.000 30 .688**

.000 30 .629**

.000 30 .829**

.000 30 .683**

.000 30 .646**

.000 30 .748**

.000 30 .625**

.000 30 .653**

.000 30 .783**

30 .688**

.000 30

.000 30 .911**

.000 30 .909**

.000 30 .641**

.000 30 .600**

.000 30 .627**

.000 30 .559**

.000 30 .689**

.000 30 .773**

.000 30 .629**

30 .911**

.000 30

.000 30 .875**

.000 30 .804**

.000 30 .809**

.000 30 .800**

.001 30 .717**

.000 30 .795**

.000 30 .917**

.000 30 .829**

.000 30 .909**

30 .875**

.000 30

.000 30

.000 30

.000 30

.000 30

.000 30

.000 30

.000 30

.000 30

1

1

.000 30 1 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Correlations Correlations x1.1 x1.1

x1.2

x1.3

x1.4

x1.5

x1.6

Kompensasi

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

x1.3 .161

x1.4 .324

x1.5 .256

x1.6 .151

Kompensasi .579**

.000 30

.395 30

.080 30

.172 30

.427 30

1

.192 .309

.324 .081

.326 .079

.324 .081

.001 30 .647** .000

30 .161

30 .192

30 1

30 .537 **

30 .604 **

30 .389*

30 .671**

.395 30

.309 30

30

.002 30

.000 30

.324 .080 30

.324 .081 30

.034 30 .616**

.000 30 .833**

.256 .172

.000 30 .733** .000

.000 30 .858** .000

30 1

30 .767**

1 30 .867** .000

x1.2 .867**

.326 .079

.537 ** .002 30 .604 ** .000

.733 ** .000

30 .151

30 .324

30 .389 *

30 .616 **

30 .733 **

.427 30 .579**

.081 30

.034 30

.000 30

.000 30

.647** .000

.671 ** .000

.833 ** .000

.858 ** .000

30

30

30

.001

30 30 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

1 30

.733 ** .000 30 1

30 .767**

.000 30 1

.000 30

30

88

Correlations Correlations x2.1 x2.1

x2.2

x2.3

x2.4

x2.5

x2.6

x2.7

x2.8

Lingk. Kerja

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

x2.2

x2.3

.716** .000 30

1 30 .716** .000

1

x2.4

x2.5

x2.6

x2.7

x2.8

Lingk. Kerja .797**

.732** .000 30

.491** .006 30

.411* .024 30

.740** .000 30

.545** .002 30

.613** .000 30

.802** .000

.464** .010

.585** .001

.487** .006

.642** .000

.569** .001

.793** .000

30 .617**

30 .666**

30 .551**

30 .642**

30 .763**

30 .875**

.000 30 1

.000 30 .760**

.002 30 .534**

.000 30 .675**

.000 30 .675**

.000 30 .786**

30

.000 30

.002 30

.000 30

.000 30

.000 30

.569** .001

.639** .000

.710** .000

.803** .000

30 .733**

30 .796**

30 .820**

.000 30 1

.000 30 .788**

.000 30 .853**

.000 30

.000 30

.000 30

30 .732**

30 .802**

30 1

.000 30 .491**

.000 30 .464**

30 .617**

.006 30

.010 30

.000 30

.411* .024

.585** .001

.666** .000

.760** .000

30 .740**

30 .487**

30 .551**

30 .534**

30 .569**

30 1

.000 30 .545**

.006 30 .642**

.002 30 .642**

.002 30 .675**

.001 30 .639**

30 .733**

.002 30

.000 30

.000 30

.000 30

.000 30

.000 30

30

.613** .000

.569** .001

.763** .000

.675** .000

.710** .000

.796** .000

.788** .000

1

.894** .000

30 .797**

30 .793**

30 .875**

30 .786**

30 .803**

30 .820**

30 .853**

30 .894**

30 1

.000 30

.000 30

.000 30

.000 30

.000 30

.000 30

.000 30

.000 30

30

1

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Correlations Correlations x3.1 x3.1

x3.2

x3.3

x3.4

x3.5

x3.6

x3.7

Komitmen Org

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

1 30 .760** .000 30 .621** .000 30 .721** .000 30 .721**

x3.2 .760** .000 30 1

.000 30 .710** .000 30 .589** .001 30 .899** .000 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

30 .505** .004 30 .600** .000 30 .589** .001 30 .778** .000 30 .427* .019 30 .827** .000 30

x3.3 .621** .000 30 .505** .004 30 1 30 .834** .000 30 .613** .000 30 .557** .001 30 .349 .059 30 .778** .000 30

x3.4 .721** .000 30 .600**

x3.5 .721** .000 30 .589**

.000 30 .834** .000 30 1

.001 30 .613** .000 30 .788** .000 30

30 .788** .000 30 .701** .000 30 .490** .006 30 .889** .000 30

1 30 .751** .000 30 .507** .004 30 .848** .000 30

x3.6 .710** .000 30 .778** .000 30 .557** .001 30 .701** .000 30

x3.7 .589** .001 30 .427* .019 30 .349 .059 30 .490** .006 30

.751** .000 30 1

.507** .004 30 .399* .029 30 1

30 .399* .029 30 .847** .000 30

30 .654** .000 30

Komitmen Org .899** .000 30 .827** .000 30 .778** .000 30 .889** .000 30 .848** .000 30 .847** .000 30 .654** .000 30 1 30

89

Lampiran 4. Reliabilitas Instrumen Reliability Case Processing Summary N Cases

Valid Excludeda Total

30 0

% 100.0 .0

30

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .939

N of Items 9

Item Statistics y1 y2 y3 y4 y5 y6 y7 y8 y9

Mean 4.20

Std. Deviation .610

N

4.10 4.03 3.87

.548 .718 .434

30 30 30

3.63 4.10 3.97 3.90

.809 .885 .556 .712

30 30 30 30

3.87

.776

30

30

Item-Total Statistics

y1 y2 y3 y4 y5 y6 y7 y8 y9

Scale Mean if Item Deleted 31.47 31.57

Scale Variance if Item Deleted 21.016 21.426

Corrected Item-Total Correlation .754 .766

Cronbach's Alpha if Item Deleted .933 .933

31.63 31.80 32.03

20.309 22.648 19.757

.739 .671 .723

.934 .939 .936

31.57 31.70 31.77

18.185 21.252 19.564

.880 .790 .879

.926 .932 .925

31.80

19.338

.831

.928

90

Scale Statistics Mean 35.67

Variance 25.609

Std. Deviation 5.061

N of Items 9

Reliability Case Processing Summary N Cases

Valid Excludeda Total

30

% 100.0

0 30

.0 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .825

N of Items 6

Item Statistics x1.1 x1.2 x1.3 x1.4 x1.5 x1.6

Mean 4.10 4.23 3.87

Std. Deviation .662 .679 .776

3.47 3.70 3.47

.900 .794 .900

N 30 30 30 30 30 30

Item-Total Statistics

x1.1 x1.2 x1.3 x1.4 x1.5 x1.6

Scale Mean if Item Deleted 18.73

Scale Variance if Item Deleted 9.789

Corrected Item-Total Correlation .430

Cronbach's Alpha if Item Deleted .827

18.60 18.97 19.37

9.421 8.999 7.620

.510 .516 .720

.814 .813 .767

19.13 19.37

7.913 8.033

.775 .620

.757 .792

Scale Statistics Mean 22.83

Variance 12.006

Std. Deviation 3.465

N of Items 6

91

Reliability Case Processing Summary N Cases

Valid Excludeda Total

30

% 100.0

0 30

.0 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .934

N of Items 8 Item Statistics

x2.1 x2.2 x2.3 x2.4 x2.5 x2.6 x2.7 x2.8

Mean 3.40 3.57

Std. Deviation .724 .679

N

3.53 3.97 4.00

.819 .718 .695

30 30 30

3.73 3.83 3.83

.785 .699 .699

30 30 30

30 30

Item-Total Statistics

x2.1 x2.2 x2.3 x2.4 x2.5 x2.6 x2.7 x2.8

Scale Mean if Item Deleted 26.47

Scale Variance if Item Deleted 18.189

Corrected Item-Total Correlation .730

Cronbach's Alpha if Item Deleted .928

26.30 26.33 25.90 25.87

18.493 16.989 18.300 18.326

.731 .824 .717 .742

.928 .921 .929 .927

26.13 26.03 26.03

17.637 17.964 17.689

.754 .805 .858

.926 .922 .919

Scale Statistics Mean 29.87

Variance 23.223

Std. Deviation 4.819

N of Items 8

92

Reliability Case Processing Summary N Cases

Valid Excludeda Total

30

% 100.0

0 30

.0 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .914

N of Items 7 Item Statistics

x3.1 x3.2 x3.3 x3.4 x3.5 x3.6 x3.7

Mean 3.93 3.80

Std. Deviation .691 .761

N

3.80 3.80 3.83

.610 .664 .461

30 30 30

3.90 3.63

.548 .615

30 30

30 30

Item-Total Statistics

x3.1 x3.2 x3.3 x3.4 x3.5 x3.6 x3.7

Scale Mean if Item Deleted 22.77

Scale Variance if Item Deleted 8.806

Corrected Item-Total Correlation .849

Cronbach's Alpha if Item Deleted .889

22.90 22.90 22.90

8.852 9.748 8.990

.737 .695 .838

.904 .906 .890

22.87 22.80 23.07

10.189 9.752 10.271

.804 .794 .538

.900 .897 .921

Scale Statistics Mean 26.70

Variance 12.769

Std. Deviation 3.573

N of Items 7

93

Lampiran 5. Distribusi Frekwensi Frequency Table Indikator 1 y1 0 y2 0 y3 0 y4 0 y5 1 y6 1 y7 0 y8 0 y9 1 Kinerja x1.1 0 1 x1.2 0 0 x1.3 0 9 x1.4 1 8 x1.5 0 5 x1.6 1 20 Kompensasi x2.1 1 24 x2.2 1 18 x2.3 1 19 x2.4 1 2 x2.5 0 2 x2.6 0 7 x2.7 0 6 x2.8 1 5 Lingkungan Kerja x3.1 0 2 x3.2 0 11 x3.3 0 7 x3.4 0 2 x3.5 0 1 x3.6 0 1 x3.7 0 5 Komitmen Organisasi

2 1 1 1 4 7 2 0 6 5

Skor Jawaban 3 4 7 114 9 131 9 125 30 161 21 155 15 122 13 144 24 140 26 151

5 99 80 86 26 37 81 64 51 38

Jumlah Skor 974 953 959 872 883 943 935 899 883

16 10 28 25 32 38

133 127 138 136 132 135

71 84 46 51 52 27

937 958 884 891 894 830

31 35 32 8 10 15 13 13

113 132 129 150 148 139 144 144

52 35 40 60 61 60 58 58

854 845 851 929 931 915 917 916

15 24 29 27 22 15 28

141 129 145 154 152 153 141

63 57 40 38 46 52 47

928 895 881 891 906 919 893

RataRata 4.41 4.31 4.34 3.95 4.00 4.27 4.23 4.07 4.00 4.17 4.24 4.33 4.00 4.03 4.05 3.76 4.07 3.86 3.82 3.85 4.20 4.21 4.14 4.15 4.14 4.05 4.20 4.05 3.99 4.03 4.10 4.16 4.04 4.08

94

Jabatan

Valid

PA PPK PPTK Total

Frequency 18

Percent 8.1

Valid Percent 8.1

18 185 221

8.1 83.7 100.0

8.1 83.7 100.0

Cumulative Percent 8.1 16.3 100.0

y1

Valid

2 3 4 5 Total

Frequency 1

Percent .5

Valid Percent .5

Cumulative Percent .5

7 114 99

3.2 51.6 44.8

3.2 51.6 44.8

3.6 55.2 100.0

221

100.0

100.0

y2

Valid

2 3 4 5 Total

Frequency 1 9 131 80

Percent .5 4.1 59.3 36.2

Valid Percent .5 4.1 59.3 36.2

221

100.0

100.0

Cumulative Percent .5 4.5 63.8 100.0

y3

Valid

2 3 4 5 Total

Frequency 1 9 125

Percent .5 4.1 56.6

Valid Percent .5 4.1 56.6

86 221

38.9 100.0

38.9 100.0

Cumulative Percent .5 4.5 61.1 100.0

y4

Valid

2 3 4 5 Total

Frequency 4 30

Percent 1.8 13.6

Valid Percent 1.8 13.6

161 26 221

72.9 11.8 100.0

72.9 11.8 100.0

Cumulative Percent 1.8 15.4 88.2 100.0

95

y5 Frequency Valid

1 2 3 4 5 Total

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

1 7 21

.5 3.2 9.5

.5 3.2 9.5

.5 3.6 13.1

155 37 221

70.1 16.7 100.0

70.1 16.7 100.0

83.3 100.0

y6

Valid

1 2 3 4 5 Total

Frequency 1

Percent .5

Valid Percent .5

Cumulative Percent .5

2 15 122

.9 6.8 55.2

.9 6.8 55.2

1.4 8.1 63.3

81 221

36.7 100.0

36.7 100.0

100.0

y7

Valid

3 4 5 Total

Frequency 13 144

Percent 5.9 65.2

Valid Percent 5.9 65.2

64 221

29.0 100.0

29.0 100.0

Cumulative Percent 5.9 71.0 100.0

y8

Valid

2 3 4 5 Total

Frequency 6 24 140

Percent 2.7 10.9 63.3

Valid Percent 2.7 10.9 63.3

51 221

23.1 100.0

23.1 100.0

Cumulative Percent 2.7 13.6 76.9 100.0

96

y9 Frequency Valid

1 2 3 4 5 Total

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

1 5 26

.5 2.3 11.8

.5 2.3 11.8

.5 2.7 14.5

151 38 221

68.3 17.2 100.0

68.3 17.2 100.0

82.8 100.0

Kinerja

Valid

20 24 25 26 27 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 Total

Frequency 1

Percent .5

Valid Percent .5

Cumulative Percent .5

2 2 1

.9 .9 .5

.9 .9 .5

1.4 2.3 2.7

1 1 2

.5 .5 .9

.5 .5 .9

3.2 3.6 4.5

6 9 10

2.7 4.1 4.5

2.7 4.1 4.5

7.2 11.3 15.8

9 53 23

4.1 24.0 10.4

4.1 24.0 10.4

19.9 43.9 54.3

14 21 19 9

6.3 9.5 8.6 4.1

6.3 9.5 8.6 4.1

60.6 70.1 78.7 82.8

11 5 12

5.0 2.3 5.4

5.0 2.3 5.4

87.8 90.0 95.5

10 221

4.5 100.0

4.5 100.0

100.0

x1.1

Valid

2 3 4 5 Total

Frequency 1 16

Percent .5 7.2

Valid Percent .5 7.2

133 71 221

60.2 32.1 100.0

60.2 32.1 100.0

Cumulative Percent .5 7.7 67.9 100.0

97

x1.2

Valid

3 4 5 Total

Frequency 10

Percent 4.5

Valid Percent 4.5

127 84 221

57.5 38.0 100.0

57.5 38.0 100.0

Cumulative Percent 4.5 62.0 100.0

x1.3

Valid

2 3 4 5 Total

Frequency 9

Percent 4.1

Valid Percent 4.1

Cumulative Percent 4.1

28 138 46

12.7 62.4 20.8

12.7 62.4 20.8

16.7 79.2 100.0

221

100.0

100.0

x1.4

Valid

1 2 3 4 5 Total

Frequency 1 8 25

Percent .5 3.6 11.3

Valid Percent .5 3.6 11.3

136 51 221

61.5 23.1 100.0

61.5 23.1 100.0

Cumulative Percent .5 4.1 15.4 76.9 100.0

x1.5

Valid

2 3 4 5 Total

Frequency 5

Percent 2.3

Valid Percent 2.3

Cumulative Percent 2.3

32 132 52

14.5 59.7 23.5

14.5 59.7 23.5

16.7 76.5 100.0

221

100.0

100.0

98

x1.6 Frequency Valid

1 2 3 4 5 Total

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

1 20 38

.5 9.0 17.2

.5 9.0 17.2

.5 9.5 26.7

135 27 221

61.1 12.2 100.0

61.1 12.2 100.0

87.8 100.0

Kompensasi

Valid

14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 Total

Frequency 1 2 1

Percent .5 .9 .5

Valid Percent .5 .9 .5

Cumulative Percent .5 1.4 1.8

3 5 1

1.4 2.3 .5

1.4 2.3 .5

3.2 5.4 5.9

8 15 12

3.6 6.8 5.4

3.6 6.8 5.4

9.5 16.3 21.7

11 66 13 27

5.0 29.9 5.9 12.2

5.0 29.9 5.9 12.2

26.7 56.6 62.4 74.7

22 20 3

10.0 9.0 1.4

10.0 9.0 1.4

84.6 93.7 95.0

11 221

5.0 100.0

5.0 100.0

100.0

x2.1

Valid

1 2 3 4 5 Total

Frequency 1 24

Percent .5 10.9

Valid Percent .5 10.9

Cumulative Percent .5 11.3

31 113 52

14.0 51.1 23.5

14.0 51.1 23.5

25.3 76.5 100.0

221

100.0

100.0

99

x2.2 Frequency Valid

1 2 3 4 5 Total

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

1 18 35

.5 8.1 15.8

.5 8.1 15.8

.5 8.6 24.4

132 35 221

59.7 15.8 100.0

59.7 15.8 100.0

84.2 100.0

x2.3

Valid

1 2 3 4 5 Total

Frequency 1

Percent .5

Valid Percent .5

Cumulative Percent .5

19 32 129

8.6 14.5 58.4

8.6 14.5 58.4

9.0 23.5 81.9

40 221

18.1 100.0

18.1 100.0

100.0

x2.4

Valid

1 2 3 4 5 Total

Frequency 1 2 8 150 60

Percent .5 .9 3.6 67.9 27.1

Valid Percent .5 .9 3.6 67.9 27.1

221

100.0

100.0

Cumulative Percent .5 1.4 5.0 72.9 100.0

x2.5

Valid

2 3 4 5 Total

Frequency 2 10

Percent .9 4.5

Valid Percent .9 4.5

148 61 221

67.0 27.6 100.0

67.0 27.6 100.0

Cumulative Percent .9 5.4 72.4 100.0

100

x2.6

Valid

2 3 4 5 Total

Frequency 7 15 139 60

Percent 3.2 6.8 62.9 27.1

Valid Percent 3.2 6.8 62.9 27.1

221

100.0

100.0

Cumulative Percent 3.2 10.0 72.9 100.0

x2.7

Valid

2 3 4 5 Total

Frequency 6 13 144

Percent 2.7 5.9 65.2

Valid Percent 2.7 5.9 65.2

58 221

26.2 100.0

26.2 100.0

Cumulative Percent 2.7 8.6 73.8 100.0

x2.8

Valid

1 2 3 4 5 Total

Frequency 1 5

Percent .5 2.3

Valid Percent .5 2.3

Cumulative Percent .5 2.7

13 144 58

5.9 65.2 26.2

5.9 65.2 26.2

8.6 73.8 100.0

221

100.0

100.0

101

Lingk. Kerja Frequency Valid

14 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 Total

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

1 5 3

.5 2.3 1.4

.5 2.3 1.4

.5 2.7 4.1

1 1 2

.5 .5 .9

.5 .5 .9

4.5 5.0 5.9

1 8 2

.5 3.6 .9

.5 3.6 .9

6.3 10.0 10.9

11 7 15

5.0 3.2 6.8

5.0 3.2 6.8

15.8 19.0 25.8

10 69 11 10

4.5 31.2 5.0 4.5

4.5 31.2 5.0 4.5

30.3 61.5 66.5 71.0

4 14 13

1.8 6.3 5.9

1.8 6.3 5.9

72.9 79.2 85.1

12 2 19

5.4 .9 8.6

5.4 .9 8.6

90.5 91.4 100.0

221

100.0

100.0

x3.1

Valid

2 3 4 5 Total

Frequency 2 15 141

Percent .9 6.8 63.8

Valid Percent .9 6.8 63.8

63 221

28.5 100.0

28.5 100.0

Cumulative Percent .9 7.7 71.5 100.0

x3.2

Valid

2 3 4 5 Total

Frequency 11 24

Percent 5.0 10.9

Valid Percent 5.0 10.9

129 57 221

58.4 25.8 100.0

58.4 25.8 100.0

Cumulative Percent 5.0 15.8 74.2 100.0

102

x3.3

Valid

2 3 4 5 Total

Frequency 7 29 145 40

Percent 3.2 13.1 65.6 18.1

Valid Percent 3.2 13.1 65.6 18.1

221

100.0

100.0

Cumulative Percent 3.2 16.3 81.9 100.0

x3.4

Valid

2 3 4 5 Total

Frequency 2 27 154

Percent .9 12.2 69.7

Valid Percent .9 12.2 69.7

38 221

17.2 100.0

17.2 100.0

Cumulative Percent .9 13.1 82.8 100.0

x3.5

Valid

2 3 4 5 Total

Frequency 1 22 152 46 221

Percent .5 10.0 68.8 20.8 100.0

Valid Percent .5 10.0 68.8 20.8 100.0

Cumulative Percent .5 10.4 79.2 100.0

x3.6

Valid

2 3 4 5 Total

Frequency 1 15

Percent .5 6.8

Valid Percent .5 6.8

153 52 221

69.2 23.5 100.0

69.2 23.5 100.0

Cumulative Percent .5 7.2 76.5 100.0

x3.7

Valid

2 3 4 5 Total

Frequency 5

Percent 2.3

Valid Percent 2.3

Cumulative Percent 2.3

28 141 47

12.7 63.8 21.3

12.7 63.8 21.3

14.9 78.7 100.0

221

100.0

100.0

103

Komitmen Org Frequency Valid

18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 Total

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

1 2 4

.5 .9 1.8

.5 .9 1.8

.5 1.4 3.2

3 3 3

1.4 1.4 1.4

1.4 1.4 1.4

4.5 5.9 7.2

2 12 13

.9 5.4 5.9

.9 5.4 5.9

8.1 13.6 19.5

14 80 12

6.3 36.2 5.4

6.3 36.2 5.4

25.8 62.0 67.4

21 9 11

9.5 4.1 5.0

9.5 4.1 5.0

76.9 81.0 86.0

5 9 17

2.3 4.1 7.7

2.3 4.1 7.7

88.2 92.3 100.0

221

100.0

100.0

104

Lampiran 6. Hasil Curve Fit Curve Fit Model Summary and Parameter Estimates Dependent Variable: Komitmen Org Equation Linear Quadratic

R Square .421

Model Summary F df1 159.067 1

.421 79.268 The independent variable is Kompensasi.

2

df2 219

Sig. .000

218

.000

Parameter Estimates Constant b1 b2 28.566 2.238 28.605

2.216

-.039

Curve Fit Model Summary and Parameter Estimates Dependent Variable: Komitmen Org Equation Linear Quadratic

R Square .377 .377

Model Summary F df1 132.273 1 65.844 2

df2 219 218

Sig. .000 .000

Parameter Estimates Constant b1 b2 28.566 2.117 28.554 2.125 .012

The independent variable is Lingk. Kerja.

Curve Fit Model Summary and Parameter Estimates Dependent Variable: Kinerja Model Summary R Square F df1 .483 204.195 1 .490 104.814 2 The independent variable is Kompensasi. Equation Linear Quadratic

df2 219 218

Sig. .000 .000

Parameter Estimates Constant b1 b2 1.51E-016 .695 .058 .662 -.058

105

Curve Fit Model Summary and Parameter Estimates Dependent Variable: Kinerja Equation Linear Quadratic

R Square .527

Model Summary F df1 244.262 1

.528 121.734 The independent variable is Lingk. Kerja.

2

df2 219 218

Parameter Estimates Sig. Constant b1 b2 .000 3.93E-016 .726 .000

.011

.719

-.011

Curve Fit Model Summary and Parameter Estimates Dependent Variable: Kinerja Equation Linear Quadratic

R Square .545

Model Summary F df1 262.207 1

.572 145.761 The independent variable is Komitmen Org..

2

df2 219

Sig. .000

218

.000

Parameter Estimates Constant b1 b2 -2.9E-017 .738 .101

.714

-.101

106

Lampiran 7. Regresi Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja pada Komitmen Organisasi

Regression-Struktur 1 Descriptive Statistics Komitmen Org. Kompensasi Lingk. Kerja

Mean .0000000 .0000000

Std. Deviation 1.00000000 1.00000000

.0000000

1.00000000

N 221 221 221

Correlations

Pearson Correlation

Sig. (1-tailed)

N

Komitmen Org. Kompensasi Lingk. Kerja Komitmen Org. Kompensasi Lingk. Kerja Komitmen Org. Kompensasi Lingk. Kerja

Komitmen Org. 1.000 .650 .619 . .000 .000

Kompensasi .650 1.000 .616 .000 . .000

Lingk. Kerja .619 .616 1.000 .000 .000 .

221 221 221

221 221 221

221 221 221

Variables Entered/Removedb Model 1

Variables Entered Lingk. Kerja, Kompensa a si

Variables Removed

Method .

Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Komitmen Org. b Model Summary

Change Statistics Model 1

R .707a

R Square .499

Adjusted R Square .495

Std. Error of R Square the Estimate Change .71093494 .499

a. Predictors: (Constant), Lingk. Kerja, Kompensasi b. Dependent Variable: Komitmen Org.

F Change 108.637

df1 2

df2 218

Sig. F Change .000

DurbinWatson 1.671

107

ANOVAb Model 1

Sum of Squares 109.817 110.183 220.000

Regression Residual Total

df 2 218 220

Mean Square 54.908 .505

F 108.637

Sig. .000a

a. Predictors: (Constant), Lingk. Kerja, Kompensasi b. Dependent Variable: Komitmen Org. a Coefficients

Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.50E-016 .048 Kompensasi .433 .061 .433 Lingk. Kerja .352 .061 .352

95% Confidence Interval for B Correlations Sig. Lower Bound Upper Bound Zero-order Partial 1.000 -.094 .094

t .000 7.116 5.779

.000 .000

.313 .232

.553 .472

.650 .619

.434 .364

Part .341 .277

Collinearity Statistics Tolerance VIF .620 .620

1.613 1.613

a. Dependent Variable: Komitmen Org.

Coefficient Correlationsa Model 1

Correlations Covariances

Lingk. Kerja Kompensasi Lingk. Kerja Kompensasi

Lingk. Kerja 1.000

Kompensasi -.616

-.616 .004 -.002

1.000 -.002 .004

a. Dependent Variable: Komitmen Org. a Collinearity Diagnostics

Model 1

Dimension 1 2 3

Eigenvalue 1.616 1.000

Condition Index 1.000 1.271

.384

2.053

Variance Proportions (Constant) Kompensasi Lingk. Kerja .00 .19 .19 1.00 .00 .00 .00

.81

.81

a. Dependent Variable: Komitmen Org. Residuals Statisticsa Predicted Value Residual Std. Predicted Value Std. Residual

Minimum -2.71160

Maximum 1.3549188

Mean .0000000

Std. Deviation .70651703

-2.72858 -3.838

2.874457 1.918

.00000000 .000

.70769604 1.000

221 221

-3.838

4.043

.000

.995

221

a. Dependent Variable: Komitmen Org.

N 221

108

Lampiran 8. Regresi Pengaruh Komitmen Organisasi, Kompensasi, dan Lingkungan Kerja pada Kinerja Pengelola Anggaran

Regression Descriptive Statistics Kinerja Kompensasi Lingk. Kerja Komitmen Org.

Mean .0000000

Std. Deviation 1.00000000

.0000000 .0000000 .0000000

1.00000000 1.00000000 1.00000000

N 221 221 221 221

Correlations

Pearson Correlation

Sig. (1-tailed)

N

Kinerja Kompensasi Lingk. Kerja Komitmen Org. Kinerja Kompensasi Lingk. Kerja Komitmen Org. Kinerja Kompensasi Lingk. Kerja Komitmen Org.

Kinerja 1.000 .695 .726 .738

Kompensasi .695 1.000 .616 .650

Lingk. Kerja .726 .616 1.000 .619

Komitmen Org. .738 .650 .619 1.000

. .000 .000 .000 221

.000 . .000 .000 221

.000 .000 . .000 221

.000 .000 .000 . 221

221 221 221

221 221 221

221 221 221

221 221 221

Variables Entered/Removedb Variables Entered Komitmen Org., Lingk. Kerja, Kompensa a si

Model 1

Variables Removed

Method

.

Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kinerja Model Summaryb Change Statistics Model 1

R .832a

R Square .692

Adjusted R Square .687

Std. Error of the Estimate .55902463

R Square Change .692

a. Predictors: (Constant), Komitmen Org., Lingk. Kerja, Kompensasi b. Dependent Variable: Kinerja

F Change 162.327

df1 3

df2 217

Sig. F Change .000

DurbinWatson 1.505

109

ANOVAb Model 1

Regression Residual Total

Sum of Squares 152.186

df 3

67.814 220.000

Mean Square 50.729

217 220

F 162.327

Sig. .000a

.313

a. Predictors: (Constant), Komitmen Org., Lingk. Kerja, Kompensasi b. Dependent Variable: Kinerja a Coefficients

Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta

Model 1 (Constant) 1.94E-016 Kompensasi .241 Lingk. Kerja .353 Komitmen Org. .363

t

95% Confidence Interval for B Correlations Lower Bound Upper Bound Zero-order Partial

Sig.

Part

Collinearity Statistics Tolerance VIF

.038 .053 .051

.241 .353

.000 4.539 6.864

1.000 .000 .000

-.074 .136 .252

.074 .346 .454

.695 .726

.294 .422

.171 .259

.503 .538

1.987 1.860

.053

.363

6.819

.000

.258

.468

.738

.420

.257

.501

1.997

a. Dependent Variable: Kinerja

Coefficient Correlationsa Model 1

Komitmen Org. Correlations

Covariances

Komitmen Org. Lingk. Kerja Kompensasi Komitmen Org. Lingk. Kerja Kompensasi

Lingk. Kerja

Kompensasi

1.000 -.364 -.434

-.364 1.000 -.359

-.434 -.359 1.000

.003 -.001 -.001

-.001 .003 -.001

-.001 -.001 .003

a. Dependent Variable: Kinerja a Collinearity Diagnostics

Variance Proportions Model 1

Dimension 1 2 3 4

Eigenvalue 2.257 1.000

Condition Index 1.000 1.502

(Constant) .00 1.00

Kompensasi .08 .00

Lingk. Kerja .08 .00

Komitmen Org. .07 .00

.393 .350

2.396 2.539

.00 .00

.23 .69

.92 .00

.18 .74

a. Dependent Variable: Kinerja

Residuals Statisticsa Predicted Value Residual Std. Predicted Value Std. Residual

Minimum -2.96385

Maximum 1.6915222

Mean .0000000

Std. Deviation .83171687

-1.89891 -3.564 -3.397

1.944805 2.034 3.479

.00000000 .000 .000

.55520001 1.000 .993

a. Dependent Variable: Kinerja

N 221 221 221 221

110

Lampiran 9. Perhitungan Determinasi Total Standar error of estimate dari model regresi 1 dihitung dengan rumus:

Standar error of estimate dari model regresi 2 dihitung dengan rumus:

Koefisien determinasi total (

= = 1 - 0,501 . 0,308 = 0,846

), dihitung dengan rumus:

111

Lampiran 10. Uji Sobel Pengaruh Kompensasi pada Kinerja Pengelola Anggaran Melalui Komitmen Organisasi

Kompensasi

(X1) a = 0,433 Sa = 0,061 Komitmen Organisasi

(X3)

Uji Sobel:

4,757 z hitung > z tabel 4,757 > 1,645

b = 0,363 Sb = 0,053

Kinerja

(Y)

112

Lampiran 11. Uji Sobel Pengaruh Lingkungan Kerja pada Kinerja Pengelola Anggaran Melalui Komitmen Organisasi Kinerja Komitmen Organisasi

(X3) Lingkungan Kerja

(X2)

Uji Sobel:

4,266 z hitung > z tabel 4,266 > 1,645

a = 0,352 Sa = 0,061

(Y) b = 0,363 Sb = 0,053