1
PENDAHULUAN
Pada abad ke 21, era globalisasi ini terjadi persaingan di berbagai
sektor
perusahaan
terutama
berjuang
bisnis
memiliki
sangat
tajam.
keunggulan
Sehingga kompetitif
(competitive advantage). Oleh karena itu, pimpinan perusahaan memerlukan sumber daya manusia (SDM) yang memenuhi kualifikasi persyaratan psikologis dengan berkualitas optimal agar
mereka
merekapun
mampu
mampu
mencapai kinerja
menduduki
posisi
tinggi, yang
sehingga
lebih
kuat
dibandingkan dengan kompetensi yang dimiliki pelaku bisnis pesaing
(Mangkunegara,
2000).
Jika
perusahaan
ingin
berkembang pesat dan maju, maka jangan ragu-ragu untuk memberikan yang terbaik bagi karyawannya, sehingga kualitas SDM nya semakin baik. Hal tersebut akan memberikan kreativitas,
ide-ide yang inovatif untuk perusahaan, dan
selanjutnya
akan
membuat
perusahaan
berkembang
dan
menghasilkan keuntungan yang besar (Marwansyah, 2010). Fenomena yang terlihat pada karyawan PT Dunia Setia Sandang Asli Tekstil Surakarta (DSSA) menyatakan bahwa beberapa karyawan bagian produksi di PT DSSA memiliki tingkat komitmen organisasi yang rendah. Akibat negatif yang dirasakan perusahaan adalah adanya beberapa karyawan yang datang ke tempat kerja terlambat, sering absen, beberapa orang tidak bekerja saat jam kerja, pulang kerja lebih cepat dari jam yang seharusnya, terutama bila pemimpinnya tidak beberapa di tempat (perusahaan). Apabila karyawan kurang berkomitmen
2
terhadap perusahaan maka perusahaan akan mengalami kerugian. Lalu akibat positif yang dirasakan karyawan memiliki tingkat komitmen tinggi yaitu karyawan bekerja dengan lebih tanggung jawab, mereka jarang sekali absen, masuk kerja dan pulang kerja sesuai dengan jam kerja bahkan sampai “lembur” dan mereka bekerja dengan sungguh-sungguh, baik pada waktu pemimpin mereka berada atau tidak berada di tempat (perusahaan). Oleh karena itu dengan adanya beberapa karyawan yang berkomitmen maka keuntungan atau pendapatan yang didapat perusahaan semakin meningkat. Oleh karena adanya fenomena yang berkaitan dengan komitmen organisasi maka organisasi sangat memerlukan sumber daya manusia yang berpotensi, berkualitas, dan berkomitmen tinggi untuk menunjang keberhasilan. Komitmen organisasi karyawan menjadi hal yang penting bagi sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidup sebuah organisasi apapun bentuk organisasinya. Komitmen menunjukkan hasrat karyawan sebuah perusahaan untuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi perusahaan (Kuntjoro, 2002). Komitmen organisasi memiliki manfaat yang besar bagi perkembangan organisasi. Robbins (1998) menyebutkan bahwa ada korelasi negatif antara komitmen organisasi dengan tingkat intensitas turn over (keluarnya karyawan dari satu perusahaan lalu bekerja di perusahaan lain) juga dengan tingkat kelambanan dalam bekerja (Angle & Perry, 1981). Hal itu didukung juga dengan temuan oleh beberapa peneliti, (Caldwell, dkk, 1990; Mowday dkk, 1982; serta Shore & Martin dalam Greenberg &
3
Baron, 1993), yang menunjukkan semakin tinggi komitmen organisasi, semakin rendah intensitas turn over karyawan. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan mempunyai keinginan yang rendah untuk keluar dari perusahaan. Menurut
Dessler
(1997)
dengan
adanya
komitmen
organisasi, akan tercipta karyawan yang setia terhadap organisasi, mengidentifikasikan diri dengan nilai-nilai dan tujuan, dan memperlakukan perusahaan seperti milik mereka sendiri. Karyawan akan merasa telah menjadi satu dengan organisasi dan tidak terpisahkan. Hal ini akan berakibat terciptanya hubungan antara karyawan dengan organisasi menjadi lebih baik. Selain itu, setiap karyawan juga akan bersedia berusaha keras dan memberikan performance terbaik demi tercapainya tujuan dan kelangsungan
organisasi.
Organisasi
yang
memiliki
tipe
karyawan seperti ini akan menjadi organisasi yang sehat dan berkembang baik. Mowday, dkk (1982) mengatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan lebih termotivasi untuk hadir dalam organisasi dan berusaha mencapai tujuan organisasi. Komitmen organisasi dapat disebabkan oleh berbagai macam faktor seperti: usia karyawan, lama bekerja dalam perusahaan, jenis pekerjaan dan lain lain (Schultz & Schultz, 1998). Selain itu, faktor kepribadian juga dapat mempengaruhi komitmen organisasi dalam bekerja di perusahaan. Faktor yang berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada organisasi adalah kepribadian, nilai yang dianut, dan kepercayaan, di mana hal tersebut
merupakan
karakteristik
individu
yang
turut
4
mempengaruhi komitmen karyawan dalam bekerja. Hal ini sejalan
dengan
pernyataan
Mowday,
dkk,
(1982)
yang
menyatakan bahwa karakteristik personal (seperti kepribadian), peran, pengalaman kerja, dan struktural mempengaruhi komitmen organisasi. Tidak banyak yang mengetahui bahwa faktor kepribadian turut berperan penting dalam komitmen karyawan terhadap organisasi. Menurut Davison, dkk, (2004) kelompok kepribadian tipe A lebih mempunyai komitmen organisasi tinggi dibandingkan dengan kelompok kepribadian tipe B. Hal ini menunjukkan bahwa faktor kepribadian ikut mempengaruhi hubungan antara komitmen organisasi dengan kepribadian tipe A dan B. Hasil ini juga menunjukkan kepribadian tipe B lebih mempunyai komitmen organisasi yang rendah dibandingkan tipe kepribadian A. Pernyataan ini dapat dilihat dari ciri kepribadian tipe A yaitu orang yang kompetitif, terburu-buru, dan berkomitmen pada pekerjaan. Sementara orang yang bertipe B ini kurang kompetitif, kurang berkomitmen terhadap pekerjaannya, dan tidak terburuburu dalam mengerjakan segala sesuatu apabila dibandingkan dengan tipe A. Penelitian sebelumnya yang dilakukan menurut Ruvina & Zamralita (2007) melakukan penelitian di tiga perusahaan yang bergerak di bidang IT, bidang produksi, dan distributor beras di Jakarta dengan mengumpulkan data terhadap 108 karyawan. Penelitian tersebut telah membuktikan bahwa tidak ada perbedaan komitmen organisasi pada karyawan yang memiliki kepribadian tipe A dan tipe B. Namun bertentangan dengan penelitian yang
5
dilakukan oleh Tseng dan Lee (1985) mereka melakukan penelitian di perusahaan Publik Teknologi Tinggi di Taiwan dengan mengumpulkan data terhadap 304 karyawan tentang perbedaan komitmen organisasi ditinjau dari tipe kepribadian A dan B, yang menunjukkan hasil bahwa karakteristik kepribadian berpengaruh
yang
positif
terhadap
komitmen
organisasi.
Kepribadian tipe A secara signifikan berhubungan dengan komitmen organisasi dan memiliki sikap komitmen yang tinggi terhadap organisasi. Oleh sebab itu untuk mendukung kebenaran dari penelitian yang bertentangan tesebut disertai dengan fenomena yang diungkap dalam uraian di atas maka penulis berkeinginan untuk meneliti perbedaan Komitmen Organisasi antara karyawan Kepribadian tipe A dan tipe B yang bekerja di PT. Dunia Setia Sandang Asli Tekstil pada divisi Dyeing bagian produksi.
Perumusan Masalah: Dalam penelitian ini, rumusan masalahnya adalah: ”Apakah ada perbedaan yang signifikan Komitmen Organisasi antara karyawan Kepribadian tipe A dan tipe B yang bekerja di PT. Dunia Setia Sandang Asli Tekstil pada divisi Dyeing bagian produksi?
6
TINJAUAN PUSTAKA
Definisi Komitmen Organisasi Allen & Meyer (1997) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu keadaan psikologis yang mencirikan hubungan antara karyawan dengan organisasi, dan berimplikasi pada keputusan untuk melanjutkan keanggotaannya dalam organisasi. Menurut Mowdy, dkk (dalam McKenna, 2000) mendefinisikan komitmen identifikasi
organisasi seseorang
sebagai dan
hubungan
keterlibatan
yang dalam
kuat
dari
organisasi.
“Relative strength of an individual’s identification with and involvement in an organization”. Lebih lanjut, Prabowo (2001) dkk berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi saat pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai dan sasaran organisasinya. Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah proses identifikasi dan keterlibatan
seseorang
terhadap
suatu
organisasi
dan
mengekspresikan keinginan dan kepedulian terhadap organisasi menerima tujuan, nilai, adanya sasaran organisasi agar tercapai suatu kesuksesan dan kesesejahteraan. Berdasarkan beberapa pendapat para ahli di atas maka penulis dalam penelitian ini akan menggunakan teori yang dikemukakan oleh Allen & Meyer (1997) bahwa komitmen organisasi adalah sebagai suatu keadaan psikologis yang mencirikan hubungan antara karyawan dengan organisasi, dan berimplikasi pada keputusan untuk melanjutkan keanggotaannya dalam organisasi.
7
Komponen Komitmen Organisasi Meyer & Allen (1997) mengidentifikasi tiga komponen komitmen organisasi yaitu : (a) Affective commitment, berasal dari kelekatan emosional karyawan terhadap organisasi, sehingga karyawan yang memiliki komitmen efektif yang kuat akan mengidentifikasikan diri dengan terlibat dalam organisasi, dan menikmati keanggotaannya dalam organisasi. (b) Continuance commitment, berkaitan dengan komitmen yang didasarkan pada persepsi atas kerugian yang akan diperoleh dirinya jika karyawan tidak melanjutkan pekerjaannya dalam organisasi. Oleh karena itu, karyawan yang memiliki continuance commitment yang kuat akan bertahan dalam organisasi karena mereka memang membutuhkan (need to). (c) Normative Commitment, merupakan keyakinan individu tentang
tanggung
jawab
terhadap
organisasi.
Normative
Commitment berkaitan dengan perasaan-perasaan karyawan tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi.
Faktor-faktor yang memengaruhi Komitmen Organisasi Menurut Dyne dan Graham (dalam Coetzee, 2005). Ada 3 faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi (1). Personal factor: Ada beberapa faktor personal yang mempengaruhi latar belakang pekerja, antara lain usia, latar belakang pekerja, sikap dan nilai serta kebutuhan intrinsik pekerja. Ada banyak penelitian menunjukkan bahwa beberapa tipe pekerja memiliki komitmen yang lebih tinggi pada organisasi yang memperkerjakannya.
8
Berdasarkan hasil penelitian tersebut pekerja yang lebih teliti, ekstrovert, dan mempunyai pandangan positif terhadap hidupnya (optimis), cenderung lebih berkomitmen. (2) Situasional factors, a. Workplace values / nilai-nilai ditempat kerja: Nilai yang tidak terlalu kontroversial (kualitas, inovasi, kooperasi, partisipasi, dan Trust
akan mempermudah setiap anggota / karyawan untuk
saling berbagi dan membangun hubungan erat. b. Subordinatesupervisor interpersonal relationship: Perilaku dari supervisor merupakan suatu hal yang mendasar dalam menentukan tingkat kepercayaan
interpersonal
dalam
unit
pekerjaan.
c.Job
characteristics: Meliputi pekerjaan yang penuh makna, otonomi dan umpan balik dapat merupakan motivasi kerja yang internal. d. Organizational support: Ada hubungan yang signifikan antara komitmen
pekerja
dengan
kepercayaan
pekerja
terhadap
keterikatan, dengan organisasinya. (3) Positional/ penempatan, a. Organizational tenure: Penelitian menunjukkan bahwa pekerja yang lebih lama bekerja di organisasi akan lebih mempunyai hubungan yang kuat dengan organisasi tersebut. b. Hierarchical job level: Penelitian menyebutkan bahwa status sosial ekonomi menjadi satu-satunya prediktor yang kuat dalam komitmen organisasi.
9
Kepribadian Tipe A dan Tipe B Definisi Kepribadian Menurut Kartono (1979) kata kepribadian atau personality berasal dari bahasa latin “persona” yang artinya kedok atau topeng. Topeng ini biasanya digunakan oleh pemain teater Yunani untuk memerankan satu bentuk tingkah laku dan karakter tertentu. Personality juga berasal dari personare yang artinya menembus, maksudnya dengan menggunakan topeng dapat menembus keluar untuk mengekspresikan satu bentuk tingkah laku tertentu. Persona merupakan gambaran salah satu bentuk atau tipe individu tertentu. Jung (dalam Kartono, 1979) menyatakan persona itu merupakan topeng bagi individu sepanjang hidupnya yang berfungsi sebagai benteng pelindung untuk menutupi dan melindungi diri sendiri agar mempunyai penampilan yang menyenangkan dan lebih baik. Ada ungkapan yang mengatakan bahwa kepribadian yaitu total keseluruhan kualitas, ciri-ciri atau sifat, dan perilaku yang mengkarakteristikan sifat individu seseorang dan bersamaan dengan ciri fisik mereka sehingga disebut sebagai seseorang yang unik (Aiken, 1993, h. 20). Selanjutnya menurut Allport (dalam Wallace, 1993, h.251) menyatakan bahwa kepribadian sebagai organisasi dinamik dalam sistem individu psiko-fisikal yang menentukan penyesuaian unik mereka terhadap lingkungan yang baru. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepribadian adalah keseluruhan
kualitas,
mengakarakteristikan
sifat
ciri-ciri, individu
perilaku yang
yang
menentukan
10
penyesuaian unik mereka terhadap lingkungan yang baru sehingga membedakan antara individu yang satu dengan yang lainnya.
Definisi Kepribadian Tipe A dan Tipe B Dari hal-hal tersebut, maka penulis mengacu pendapat Bortner (dalam Edwards, Baglioni, & Cooper, 1990) bahwa kepribadian dibagi menjadi dua tipe kepribadian yaitu tipe A dan tipe B. Kepribadian tipe A adalah individu yang mengerjakan tugas dengan cepat, mempunyai sikap kompetitif tinggi, tidak sabar dengan cara apapun untuk mencapai tujuan yang diinginkannya atau menyelesaikan tugas dari waktu yang ditentukan, berorientasi pada prestasi, ambisius, agresif, mudah stres, mudah tertekan, tergesa-gesa, mudah gelisah, sering mengalami ketegangan, dan berbicara dengan penuh semangat. Sedangkan tipe B mempunyai ciri-ciri rileks, tidak suka kesulitan, jarang marah, menggunakan banyak waktunya untuk kegiatankegiatan yang disenangi, tidak mudah stres, tidak mudah iri, bekerja terus - menerus, jarang kekurangan waktu, dan berbicara dengan nada suara pelan dan bergeraknya lamban. Menurut Yusuf (2002) menjelaskan ada lima faktor yang memengaruhi kepribadian: pertama fisik, faktor ini dipandang memengaruhi perkembangan adalah postur tubuh), kecantikan, kesehatan, keutuhan tubuh dan keberfungsian organ tubuh. Kedua Intelegensi, tingkat inteligensi individu dapat mempengaruhi perkembangan kepribadiannya. Individu yang inteligensinya tinggi atau normal biasanya mampu menyesuaikan diri dengan
11
lingkungannya secara wajar, sedangkan yang rendah biasanya sering mengalami hambatan atau kendala dalam menyesuaikan diri dengan lingkungannya. Ketiga keluarga, suasana atau iklim keluarga sangat penting bagi perkembangan kepribadian individu. Keempat teman Sebaya, melalui hubungan interpersonal dengan teman sebaya, individu belajar menilai dirinya dan kedudukannya dalam
kelompok.
Kelima
kebudayaan,
setiap
kelompok
masyarakat (bangsa, ras, suku bangsa) memiliki tradisi, adat, atau kebudayaan
yang
khas.
Tradisi
atau
kebudayaan
suatu
masyarakat memberikan pengaruh terhadap kepribadian setiap anggotanya.
Komitmen organisasi berdasarkan kepribadian tipe A dan tipe B
Faktor kepribadian dapat mempengaruhi komitmen organisasi dalam bekerja di perusahaan (Miner, 1992). Komitmen organisasi adalah proses identifikasi dan keterlibatan sesorang terhadap suatu organisasi dan mengekspresikan keinginan dan kepedulian terhadap organisasi menerima tujuan, nilai, adanya sasaran organisasi agar tercapai suatu kesuksesan dan kesesejahteraan Allen & Meyer (1997) mengidentifikasi komitmen organisasi atas tiga komponen utama, yaitu: Affective commitment, Continuance commitment, Normative Commitment. Adanya komitmen organisasi mendorong karyawan untuk mempunyai semangat
berkomitmen dan bertanggung jawab
dengan maksimal terhadap perusahaan serta turut berpartipasi
12
didalam kemajuan perusahaannya. Komitmen organisasi dapat ditunjukkan melalui identifikasi karyawan terhadap organisasi, persetujuan karyawan terhadap objektivitas dan sistem value yang berlaku dalam perusahaan, dan secara sukarela memberikan usaha ekstra bagi kelangsungan organisasi. Karyawan yang berkomitmen
tinggi
juga
akan
bertanggungjawab
dalam
menyelesaikan pekerjaannya. Komitmen organisasi tidak terlepas dari nilai, kepercayaan, atau kepribadian yang dimiliki oleh karyawan. (McKenna, 2000) Terdapat penelitian yang mendukung adanya perbedaan komitmen organisasi berdasarkan kepribadian tipe A dan tipe B. Penelitian Tseng & Lee (1985) menunjukkan bahwa karakteristik kepribadian bepengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Kepribadian tipe A secara signifikan berhubungan dengan komitmen organisasi. Selanjutnya Penelitian dilakukan oleh Daisy Edowati (1996) pada karyawan bank pemerintah dan bank asing di Jakarta membuktikan bahwa tidak ada hubungan antara kepribadian dengan komitmen karyawan pada organisasi. Kemudian Ruvina & Zamralita (2007) melakukan penelitian di tiga perusahaan yang bergerak di bidang IT, bidang produksi, dan distributor beras di Jakarta dengan mengumpulkan data terhadap 108 karyawan. Penelitian tersebut telah membuktikan
bahwa
tidak ada perbedaan komitmen organisasi pada karyawan yang memiliki kepribadian tipe A dan tipe B. Menurut Bortner (1969) sebagaimana dikutip dalam Edwards et.al (1990; h.322) yang telah mengelompokkan kepribadian ke
13
dalam dua tipe yang berbeda yaitu tipe A dan tipe B. Tipe A mempunyai ciri - ciri individu yang mengerjakan tugas dengan cepat, mempunyai sikap kompetitif tinggi, tidak sabar dengan cara apapun untuk mencapai tujuan yang diinginkannya atau menyelesaikan tugas dari waktu yang ditentukan, berorientasi pada prestasi, ambisius, agresif, mudah stres, mudah tertekan, tergesa-gesa, mudah gelisah, sering mengalami ketegangan, dan berbicara dengan penuh semangat. Sedangkan tipe B mempunyai ciri-ciri rileks, tidak suka kesulitan, jarang marah, menggunakan banyak waktunya untuk kegiatan-kegiatan yang disenangi, tidak mudah stres, tidak mudah iri, bekerja terus - menerus, jarang kekurangan waktu, dan berbicara dengan nada suara pelan dan bergeraknya lamban. Dari
penjelasan
diatas
memungkinkan
ada
perbedaan
komitmen organisasi berdasarkan kepribadian tipe A dan tipe B.
METODE PENELITIAN Penelitian ini adalah komparasi atau uji perbedaan. Dalam penelitian ini terdapat dua variabel yaitu: Kepribadian Tipe A dan Tipe B sebagai variabel bebas, dan Komitmen Organisasi sebagai variabel Terikat. Dalam penelitian ini mengambil subyek penelitian sebanyak 60 orang karyawan divisi dyeing bagian produksi PT. Dunia Setia Sandang Asli Tekstil Surakarta. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan cara teknik sampling jenuh yaitu penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sampel (Sugiyono, 2009).
14
Proses pengumpulan data penulis lakukan setelah mendapat izin dari bagian personalia PT. Dunia Setia Sandang Asli Tekstil Surakarta pada tanggal 9 April sampai dengan 13 April 2012. Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan metode angket/ kuisioner. Komitmen organisasi diukur dengan menggunakan modifikasi oleh Allen & Meyer 1997. Sedangkan kepribadian tipe A dan tipe B diukur dengan menggunakan
modifikasi skala
Bortner.
Pada
modifikasi
komitmen organisasi dibuat dengan menurunkan 3 komponen komitmen organisasi di kemukakan oleh Allen & Meyer (1997). Pada item-item favorable, skor 4 diberikan untuk pilihan jawaban sangat setuju (SS), skor 3 untuk pilihan jawaban setuju (S), skor 2 untuk pilihan jawaban tidak setuju (TS) dan skor 1 untuk pilihan jawaban sangat tidak setuju (STS). Sedangkan pada aitem-aitem unfavorable, skor 4 diberikan untuk pilihan jawaban sangat tidak setuju (STS), skor 3 untuk pilihan jawaban tidak setuju (TS), skor 2 untuk pilihan jawaban setuju (S), dan skor 1 untuk pilihan jawaban sangat setuju (SS). Skala pengukuran pola perilaku kepribadian tipe A dan tipe B disusun berdasarkan skala Bortner (dalam Edwards, Baglioni & Cooper, 1990). Modifikasi skala ini terdiri dari 14 pasang item pernyataan. Sistem penilaian modifikasi skala Bortner adalah dengan memberikan skor pada setiap interval dalam jangkauan kontinum yang terdiri dari 5 interval. Pada setiap pasang, ciri kepribadian tipe A terletak di kolom sebelah kiri sedangkan ciri kepribadian tipe B terletak di kolom sebelah kanan.
15
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Berdasarkan uji validitas modifikasi skala Bortner, koefisien korelasi pada 14 item yang valid bergerak antara r = 0.319 sampai dengan r = 0.715. Oleh sebab itu diperoleh aitem yang valid sejumlah 14 aitem berdasrkan standar koefisien korelasi r > 0,3. Dinyatakan tidak ada item gugur dalam skala ini dan semua aitem dapat dipertahankan untuk dianalisa. Berdasarkan komitmen organisasi, diperoleh item-item yang valid sejumlah 20 item dari 25 item awal sehingga diketahui item-item yang gugur dengan koefisien korelasi dibawah standar yang ditentukan adalah sebanyak 5 item yaitu item nomor 1,2,11,14, dan 16. Sejumlah item yang gugur ini tidak ikut disertakan dalam perhitungan selanjutnya sehingga koefisen korelasi item totalnya setelah membuang 5 item yang gugur bergerak antara r = 0.334 sampai dengan r = 0.651. Pada
modifikasi skala
Bortner
memperoleh koefisien
reliabilitas sebesar 0.867. sesuai standar reliabilitas menurut Azwar (1998), maka skala Bortner yang digunakan dalam penelitian ini dinyatakan reliabel dengan kategori dapat diterima. Sedangkan pada modifikasi komimen organisasi memperoleh koefisien reliabilitas sebesar 0.863. Maka modifikasi komitmen organisasi yang digunakan dalam penelitian ini dinyatakan reliabel dengan kategori baik. Untuk mendapatkan indikasi mengenai jenis kepribadian subjek maka peneliti hanya menganalisa sejumlah 21 subjek termasuk ke dalam kriteia kepribadian tipe A ekstrim dan tipe A rendah. Yang keseluruhan tergolong dalam karyawan kepribadian
16
tipe A. Sedangkan sejumlah 39 subjek termasuk dalam dalam kriteria kepribadian tipe B ekstrim dan tipe B rendah yang keseluruhan tergolong dalam karyawan keperibadian tipe B. Subjek diindikasikan berkepribadian tipe A ekstrim apabila jumlah skor totalnya berkisar 14<x<28 sedangkan subjek yang diindikasikan berkepribadian tipe A rendah apabila jumlah skor totalnya berkisar 28<x<42. Sedangkan Subjek diindikasikan berkepribadian tipe B ekstrim apabila jumlah skor totalnya berkisar
42<x<56
sedangkan
berkepribadian tipe B rendah
subjek
yang
diindikasikan
apabila jumlah skor totalnya
berkisar 56<x <70. Berdasarkan hasil analisa data penelitian mengenai perbedaan komitmen organisasi berdasrkan kperibadian tipe A dan tipe B dengan menggunakan bantuan program SPSS for windows version 16.00. Diperoleh nilai t-hitung adalah sebesar 0.19 dengan Sig.(2-tailed) adalah 0.985 Sig.(2-tailed) > 0.05), maka hipotesis nihil diterima dan hipotesis penelitian ditolak. Kelompok kepribadian Tipe A mempunyai nilai mean 64.23 sedangkan kelompok kepribadian Tipe B mempunyai mean 64.20. Sehingga dari hasil perhitungan ini dapat disimpulkan bahwa pada dasarnya tidak ada perbedaan komitmen organisasi berdasarkan tipe kepribadian A dan B pada karyawan divisi dyeing bagian produksi di PT. Dunia Setia Sandang Asli Tekstil. Komitmen organisasi pada karyawan dengan tipe kepribadian A dan B yaitu sama-sama pada kategori tinggi.
17
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa tidak ada perbedaan komitmen organisasi berdasarkan kepribadian tipe A dan tipe B di PT. Dunia Setia Sandang Asli Tekstil Surakarta dimungkinkan pertama,
Komitmen
organisasi
berdasarkan
karyawan
kepribadian tipe A dan tipe B menunjukkan tidak ada perbedaan yang signifikan ada kemungkinan disebabkan oleh pertama, kepribadian tipe A dan tipe B memiliki mean yang sama-sama tinggi mean tipe A sebesar 64.23 dan tipe B 64.20. Hal tersebut berarti perbedaan komitmen organisasi tidak bisa dikaitkan dengan kepribadian tipe A dan tipe B. Dengan kata lain bahwa komitmen organisasi tidak memberi pengaruh kepada perbedaan kepribadian tipe A dan tipe B. Kedua, tidak adanya perbedaan yang lain kemungkinan disebabkan tipe A yang mempunyai ciri-ciri suka kompetisi, bekerja tergesa-gesa, cepat ingin berprestasi tinggi, tidak sabar, agresif. Berbanding terbalik dengan individu yang berkepribadian tipe B, karena individu tipe B mempunyai ciri yang bertentangan dengan individu yang berkepribadian tipe A. Berdasarkan ciri-ciri kepribadian tipe A dan tipe B tersebut tidak nampak atau tidak muncul dengan kondisi atau lingkungan di budaya Jateng dengan kebiasaan yang tidak menonjolkan diri, alon-alon waton kelakon mungkin
berpengaruh
sehingga
tidak
ada
perbedaan.
(http://id.wikipedia.org/wiki/alon-alon-waton-kelakon). Sehingga bertentangan dengan teori yang diungkapkan oleh Bortner (1969). Selanjutnya alasan lain apabila dilihat dari job karakteristik bidang pekerjaan, hanya meneliti bagian produksi saja sehingga tidak terlihat jelas yang menonjol kepribadian tipe A atau tipe B.
18
Kemungkinan apabila penelitian ditunjukkan kepada bagian supervisor atau manajerial akan terlihat yang menonjol apakah kepribadian tipe A atau tipe B. Ketiga, Karyawan yang mempunyai kepribadian tipe A dan tipe B sama-sama memiliki komitmen organisasi yang tinggi sehingga
kemungkinan
tidak
nampak
adanya
perbedaan.
Walaupun tidak ada perbedaan komitmen organisasi dengan kepribadian, komitmen organisasi yang tinggi perlu diperhatikan, dipertahankan, dan tetap dijaga. (Greenberg & Baron, 1993) Keempat, tidak adanya perbedaan komitmen organisasi antara karyawan kepribadian tipe A dan tipe B dipengaruhi oleh faktor-faktor yang lain, yaitu karyawan dyeing bagian produksi yang ada di PT. Dunia Setia Sandang Asli Tekstil yang paling menonjol adalah dari hal positional / penempatan, penelitian menyebutkan adanya hubungan antara masa jabatan dan hubungan pekerja dengan organisasi, pekerja yang lebih lama akan mempunyai hubungan yang kuat dengan organisasi tersebut Dyne dan Graham (dalam Coetzee, 2005) Kelima, tidak adanya perbedaan komitmen organisasi berdasarkan kepribadian tipe A dan tipe B mungkin dipengaruhi oleh etos kerja yang dimiliki karyawan sama-sama seimbang sehingga tidak ada perbedaan. Chaplin (2001) mengatakan bahwa etos kerja adalah watak atau karakter suatu kelompok nasional atau kelompok rasial tertentu.
19
KESIMPULAN DAN SARAN Berdasarkan hasil penelitian mengenai perbedaan komitmen organisasi berdasarkan tipe kepribadian A dan B pada karyawan divisi Dyeing bagian produksi di PT Dunia Setia Sandang Asli Textile Surakarta, dapat diperoleh kesimpulan: 1. Tidak ada perbedaan komitmen organisasi berdasarkan tipe kepribadian A dan tipe B pada karyawan divisi Dyeing bagian produksi di PT. Dunia Setia Sandang Asli Tekstil Surakarta. Hal ini ditunjukkan dengan diperolehnya nilai thitung yang lebih besar dari t-tabel (0.19 > dengan taraf signifikansi 5% dari nilai p sebesar 0,859 > 0,05. 2. Rata-rata komitmen organisasi pada karyawan dengan kepribadian tipe A (64.23) sebaliknya pada karyawan dengan kepribadian tipe B (64.20). Kedua tipe kepribadian tersebut tergolong dalam kategori tinggi.
Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan, dan kesimpulan yang telah dikemukakan, maka penelitian ini dapat menjadi bahan pertimbangan bagi pihak manajemen perusahaan diharapkan tetap mempertahankan komitmen organisasi dengan cara memberikan dukungan bagi karyawannya. Yaitu: a.
Hubungan interelasi diciptakan dengan cara mengadakan rapat mingguan untuk evaluasi membahas program kerja pada masing-masing bidang beserta kendala-kendalanya yang terjadi dalam perusahaan.
b. Menciptakan karakteristik pekerjaan yang beragam, tiap rentang waktu tertentu, misalnya enam bulan sekali supaya
20
karyawan dapat memiliki peluang untuk mengembangkan keterampilan dan bakat mereka di berbagai bidang pekerjaan. Bagi Karyawan, Setiap karyawan diberikan kebebasan untuk terlibat
dalam
sharing
antar
karyawan
dan
pimpinan
mengungkapkan perasaan-perasaan yang terjadi di perusahaan dan kendala-kendala karyawan dalam bekerja. Sedangkan bagi peneliti selanjutnya yang berminat dalam kajian mengenai komitmen organisasi dapat menggunakan variabel bebas yang berbeda dari tipe kepribadian A dan tipe B, perlu mempertimbangkan adanya faktor-faktor lain seperti lama bekerja karyawan, jenis pekerjaan, usia karyawan, dan lain-lain. Oleh karena itu, disarankan bagi peneliti selanjutnya dapat diulas lebih lanjut. Karena penelitian ini hanya dilakukan terhadap karyawan bagian produksi saja maka diharapkan pada penelitian selanjutnya dapat
memperluas populasi dan memperbanyak
sampel, agar ruang lingkup dan generalisasi penelitian menjadi lebih luas.
21
DAFTAR PUSTAKA Aiken,L.R (1993). Personality: Theories research, applications. Upper Saddle River, NJ: Prentice- Hall.
and
Angle, H.L., & Perry, J.L. (1981). An empirical assessment of organizational commitment and organizational effectiveness. Administrative Science Quarterly, 27, 1-14. Arikunto, S. (2003). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta: Penerbit Pelajar. Azwar, S. (1998). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta : Liberty. ______. (2002). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset. ______. (2003). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset. ______. (2008). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset. Caldwell, D.F., Chatman, J.A., & O’Reilly, C.A. (1990). Building organizational commitment: A multifirm study. Journal of Occupational Psychology, 63, 245-261. Chaplin, J.P. (2010). Kamus lengkap Psikologi. Jakarta: Rajawali Press.
Coetzee, M.(2005) Employee commitment. University of Pretoria etd. http://upetd.up.ac.za/thesis/available/etd04132005130646/u nrestricted/05chapter5.pdf. November 27,2007. Cook, C.W., & Hunsaker, P, L. (2001). Management and organizational behavior (3rd ed.). NJ: McGraw-Hill.
22
Davison, G.C., Neale. J.M., & Kring, A.M. (2004). Abnormal psychology : internasional edition ( 9 th ed.). New York : John Wiley & Sons. Dessler, G. (1997). Manajemen sumber daya manusia (2nd ed.). Jakarta: Prenhallindo. Djati, S.P. & Khusaini M. (2003). Kajian terhadap kepuasan kompensasi, komitmen organisasi, dan prestasi kerja. Jurnal manajemen dan kewirausahaan. http://puslit2.petra.ac.id/ejournal/index.php/man/article/vie w/15631. Diakses 19 desember 2009. Edwards, J. R., & Baglioni, A, J., & Cooper, C. L. (1990). The psychometric properties of the Bortner Type A Scale. British Journal of Psychology, 81, 315-333. Friedman & Rosenman, (1974) Type A Behavior and Your heart. New York: Random House. Inc. Greenberg, J., & Baron, R.A. (1993). Behavior in organizations: Understanding and managing the human side of work (5th Ed.), Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall. Hadi, S. (2004). Metodologi Research I. Yogyakarta: Andi Ofset. Kartono, (1980), Teori Kepribadian. Bandung. Alumni. Kaswara, Leliana, dan Santoso, (2008) Analisis Faktor-Faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan terhadap organisasi pada PT. Steel Pipe Industry of Indonesia unit 2. Skripsi. Surabaya: Universitas Kristen Petra. Kreitner & Kinicki, (2005) Perilaku Organisasi, buku 1 Jakarta: Salemba Empat. Kuntjoro, Z.S. (2002). Komitmen Organisasi. Dari http://www.e-psikologi.com/MASALAH/250702.htm. diakses 17 desember 2009.
:
23
Luthans, (1985). Organization Behavior, 4 th ed. Singapore : McGraw Hills Inc: hal 137. Mangkunegara, A.P. (2002). Manajemen SDM Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Marwansyah, (2010). Manajemen Sumber Dya Manusia. Bandung. ALFABETA. McKenna, E. (2000) Businesss Psychology and Organizational Behavior : A Student’s handbook (3rd ed.). Phiadelphia Psychology Press. Meyer, J.P. & Allen, N.J. (1997). Commitment in the Workplace: Theory, Research, and Application. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
Miner, J.B (1992). Industrial organizational psychology. NJ: McGraw- Hill. Mowday, R.T., Porter, L.W., & Steers, R.M. (1982). Employeeorganization linkages: The psychology of commitment, absenteeism, and turnover. New York: Academic Press. Mowday, R.T., Steers, R.M., & Porter, L.W. (1984), The Measurement of organizational commitment, Journal of Vocational Behavior. Pulkkinen, L., (1996) Female and Male Personality styles: a Typological and Development Analysis, Journal of Personality & Social Psychology, Vol 7, June, pp. 12881306. Purba, D.E., & Seniati. A.N.L. (2004) Pengaruh Kperibadian & Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenzhip Behavior. Jurnal Makara Sosial Humaniora, VOL. 8, NO. 3, Desember 2004: 105-111.
24
Prabowo, S. (2001). Mengapa seseorang bertahan dalam organisasi? Psikodemensia, I. 111-117. http://puslit.petra.ac.id/journals/management diakses 19 Desember 2009. Robbins, S.P. (1998). Organizational behavior: consepts, controversies, and applications (8 th ed.). NJ: Prentice Hall. Ruvina & Zamralita (2007). Komitmen Organisasi karyawan tipe kepriadian A & B Jurnal ilmiah Psikologi Industri dan Organisasi, VOL 9, NO. 2. Santrock, J.W. (1996). Adolescence Perkembangan Remaja. Jakarta: Erlangga. Schultz, D.P., & Schultz, S.E (1998). Psychology and work today : An introduction to industrial and organizational psychology (7 th ed.). Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall. Sjabadhyni, B., Graito, B. K. L., Wutun, R. P. (Eds.). (2001) Pengembangan kualitas SDM dari perspektif PIO. Depok : Bagian Psikologi Industri dan Organisasi Fakultas Psikologi Universitas Indonesia. Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi, Yogyakarta : Andi offset. Steers, R.M. (1977). Antecedents and outcomes of organizational commitment. Administrative Science Quarterly, 22, 46-56 Sugiyono, DR., Metode Penelitian Administrasi, Alfabeta, cetakan kesembilan, Bandung, 2002. Sutanto, E.M. (1999). The Relationship Between Employee Commitment and Job Performance. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol. 1, No. 1.
25
Tseng, L.Y & Lee, T. S. (2011). A Study of the Relationship among Employee Personality Characteristics, Organizational Culture, Leadership Style, Organizational Commitment, and Task Performance With the High-Tech Industry in Taiwan as an Example. Taiwan. Fun Jen Catholic University. International Journal of Business Administration. VOL. 2. NO. 2, Mei 2011. Wijono, S. (1997). Hubungan di antara motivasi kerja dan personality dengan prestasi kerja di sebuah organisasi. Thesis (tidak diterbitkan). Universiti Kebangsaan Malaysia. Yusuf, S.L.N. (2002). Psikologi Perkembangan Anak dan Remaja Bandung. PT. Remaja Rosdakarya Bandung. http://psikologi.or.id/mycontens/uploads/2010/10/tipekepribadian1.pdf
http://www.scribd.com/doc/84659690/DefinisiKepribadian-Ekstrovert-Dan-Introvert. .
