Systém vzdělávání zaměstnanců Exekutorského úřadu JUDr. Tomáše Vrány, Přerov System of staff education Executor office JUDr. Thomas Vrana, Prerov

MORAVSKÁ VYSOKÁ ŠKOLA OLOMOUC Ústav Společenských věd

Nikola Hubáčková

Systém vzdělávání zaměstnanců Exekutorského úřadu JUDr. Tomáše Vrány, Přerov System of staff education Executor office JUDr. Thomas Vrana, Prerov Bakalářská práce

Vedoucí práce: Mgr. Vladimíra Sedláčková

Olomouc 2010

1

Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci vypracovala samostatně a použila jen uvedené informační zdroje.

…………………………

V Olomouci 30. dubna 2010

Nikola Hubáčková

2

Poděkování Na tomto místě bych ráda poděkovala Mgr. Vladimíře Sedláčkové za cenné připomínky odborné rady, kterými přispěla k vypracování této bakalářské práce.

3

Obsah Úvod............................................................................................................................... 5 1 Teorie systému firemního vzdělávání ................................................... 6 1.1 1.2

2

Lidský kapitál................................................................................................ 6 Investice do lidského kapitálu................................................................... 8

1.2.1 Zlepšení zdravotního stavu zaměstnanců ................................................. 9 1.2.2 Bezpečnost a ochrana zdraví při práci ...................................................... 9 1.2.3 Zkvalitňování a zvyšování pracovních schopností, dovedností a vědomostí ................................................................................................................ 10 1.3 Formování pracovních schopností pracovníka ................................... 10 1.4 Realizace vzdělávání ................................................................................. 11 1.4.1 Kdo se podílí na vzdělávání .................................................................... 12 1.4.2 Styly přístupu k učení ............................................................................. 13 1.4.3 Metody vzdělávání .................................................................................. 15 Exekutorská činnost a její specifika ..................................................... 19 2.1 Specifika práce soudních exekutorů ...................................................... 19 2.1.1 Představení Exekutorského úřadu JUDr. Tomáše Vrány, Přerov ........... 20 2.1.2 Struktura úřadu ....................................................................................... 21 2.2 Dražby soudních exekutorů ..................................................................... 24

3 Vzdělávání zaměstnanců Exekutorského úřadu JUDr. Tomáše Vrány, Přerov .......................................................................................................... 28 3.1 3.2 3.3 3.4

Požadované kompetence pracovníků .................................................... 28 Účastníci a používané metody vzdělávání ........................................... 33 Realizace firemního vzdělávání ............................................................. 33 Doporučení k dalšímu zlepšení .............................................................. 35

Závěr ............................................................................................................................ 37 Literatura a prameny ............................................................................................ 39

4

Úvod V současném neustále se měnícím ekonomickém prostředí se pracovní síla stává více diskutovaným tématem. Znamená to výzvu zaměstnavatelům, kteří už nemohou spoléhat jen na své tradiční náborové postupy, a proto musejí vyvíjet politiku zaměřenou na zvládnutí různosti lidí a příležitostí při řešení narůstající rozmanitosti pracovní síly. Nehmotná aktiva podniku se stávají stále důležitější součástí jeho hodnoty. Řízení lidských zdrojů přispívající k tvorbě lidského kapitálu tak získává možnost bezprostředně přispívat ke zvyšování tržní hodnoty firmy. Nehmotná aktiva nezahrnují pochopitelně jen hodnotu lidského kapitálu. Avšak kvalita lidských zdrojů firmy, jejich schopnosti, motivace a pracovní nasazení, a efektivita nástrojů, s jejichž pomocí jsou lidé ve firmě řízeni, jsou jejich důležitou součástí. Zaměstnavatelé by měli prostřednictvím přijatých politik a postupů dát najevo, že svým zaměstnancům poskytují uspokojivé pracovní příležitosti. Jestliže nemají být promarněny podnikatelské příležitosti, musí společnosti o zmíněných problémech přemýšlet strategicky. Aby byla firma úspěšná, je třeba o své zaměstnance řádně pečovat. Zajistit jim kvalitní podporu zdraví a sociální pohody zaměstnanců při práci, omezit rizika ohrožující životy a zdraví zaměstnanců v jejich pracovní činnosti. Cílem mé bakalářské práce je kompletní zhodnocení interního vzdělávacího systému Exekutorského úřadu JUDr. Tomáše Vrány, Přerov. Bakalářská práce je rozdělena do tří částí. První část bude věnována teoretickým informacím o firemním vzdělávání zaměstnanců. Bude zde nastíněno, jak důležitá je investice do zvyšování hodnoty lidského kapitálu. Představeny budou jednotlivé styly a metody vzdělávání, které se dají charakterizovat jako získávání nových vědomostí a postupů, které by měly odrážet individuální potřeby a požadavky podniku, také budou popsány jednotlivé typy účastníků vzdělávání. Ve druhé kapitole bude přiblížen vznik společnosti Exekutorský úřad JUDr. Tomáše Vrány, Přerov a podrobně popsána struktura úřadu. Stěžejní částí bakalářské práce bude třetí kapitola, ve které budou aplikovány teoretické poznatky a provedeno celkové zhodnocení používaného systému. 5

1 Teorie systému firemního vzdělávání Základním cílem strategického rozvoje lidských zdrojů je zvýšit schopnost lidských zdrojů v souladu s přesvědčením, že lidský kapitál organizace je hlavním zdrojem konkurenční výhody. Zabezpečí tedy to, aby organizace měla pro uspokojování svých současných a budoucích potřeb k dispozici správnou kvalitu lidí. Tohoto stavu můžeme dosáhnout vytvořením promyšleného a komplexního rámce pro rozvíjení lidí. Konkrétními cíli strategického rozvoje lidských zdrojů je rozvoj intelektuálního kapitálu, zlepšování a propagování individuálního i týmového učení a vzdělávání pomocí vytváření kultury vzdělávání. Tedy vytváření prostředí, v němž jsou pracovníci podněcováni ke vzdělávání a rozvoji, a v němž jsou znalosti systematicky řízeny. I když je strategický rozvoj lidských zdrojů podnikově a podnikatelsky orientovaná záležitost, jeho politika musí brát v úvahu také individuální aspirace a potřeby. Významnou záležitostí politiky rozvoje lidských zdrojů by měla být péče o zaměstnanost lidí uvnitř organizace i mimo ní.1 Vzdělávání je proces, během nějž určitá osoba získává a rozvíjí nové znalosti, dovednosti, schopnosti a postoje. Podle Williamsovy (1998) definice „je vzdělávání cílově orientované, založené na zkušenosti, ovlivňuje chování a poznávání, a změny, které přináší, jsou relativně stabilní.“2

1.1 Lidský kapitál Základním předpokladem fungování jakékoliv organizace jsou nezbytné základní zdroje, kterými jsou zdroje materiálové, finanční a zdroje lidské. Nejdůležitější jsou zdroje lidské, protože ostatní dva zdroje uvádějí do pohybu a determinují jejich využívání. Požadavky na znalosti a dovednosti člověka se v moderní společnosti neustále mění a člověk, aby mohl fungovat jako pracovní síla, musí své znalosti a dovednosti neustále prohlubovat a rozšiřovat.3

1

Srov. ARMSTRONG, M., Řízení lidských zdrojů, s. 443.

2

ARMSTRONG, M., Řízení lidských zdrojů, s. 447.

3

Srov. PALÁN, Z., Lidské zdroj : Výkladový slovník, s. 112.

6

Lidé jsou aktiva, jejichž hodnotu lze zvýšit v procesu investování. Cílem je, podobně jako u investic do jiných aktiv, maximalizace čisté výhody v procesu podstupování rizika při oběti nákladů a dosahování výnosů.4 Lidský kapitál můžeme charakterizovat jako zásobu znalostí a dovedností ztělesněných v pracovní síle, jež jsou výsledkem vzdělávání a praxe. Podle teorie lidského kapitálu, která vznikla v 60. letech 20. století, existuje přímý vztah mezi vzděláváním (kvalifikací) a produktivitou. Z uvedeného přímého vztahu vyplývá, že vzdělání je do jisté míry určováno potřebou trhu.5 „Cílem politiky a programů vzdělávání v organizaci je zabezpečit kvalifikované, vzdělané a schopné lidi potřebné k uspokojení současných i budoucích potřeb organizace. K dosažení tohoto cíle je nutné zabezpečit, aby lidé byli připraveni a ochotni se vzdělávat, chápali, co musejí znát a být schopni dělat, a byli schopni převzít odpovědnost za své vzdělávání tím, že budou plně využívat existující zdroj vzdělávání, včetně pomoci a vedení ze strany svých liniových manažerů.“6 Rozlišujeme dvě formy lidského kapitálu: všeobecnou a specifickou. Všeobecná forma lidského kapitálu se vztahuje k vytváření schopností, které jsou použitelné ve všech firmách a odvětvích, zvyšuje tedy produktivitu pracovních sil pro všechny firmy. Specifická forma se vztahuje k vytváření schopností, které mohou být použity pouze v určité firmě a produktivita pracovníka se tak zvyšuje pouze pro ni. Přístupy z hlediska lidského kapitálu v rámci firmy musí být podřízeny základnímu cíli organizace, tj. jejímu poslání, koncepci budoucího rozvoje, dílčím cílům a strategickým plánům. V souvislosti s formováním pracovních schopností je třeba rozlišovat formování pracovních schopností člověka a pracovníka. V prvním případě jde o formování člověka v obecném slova smyslu, tedy v průběhu celého jeho života, bez ohledu na to, kdy, kde a z čí iniciativy se uskutečňuje. Ve druhém případě jde o formování pracovníka v konkrétním podniku či organizaci. Jde o aktivitu, která souvisí s prací, kterou pracovník

4

Srov. ARMSTRONG, M., Řízení lidských zdrojů, s. 443.

5

Srov. PALÁN, Z., Lidské zdroje: Výkladový slovník, s. 113.

6

ARMSTRONG, M., Řízení lidských zdroj: Nejnovější trendy a postupy, s. 462.

7

vykonává. Formování pracovních schopností pracovníka je tedy součástí formování pracovních schopností člověka, a to tou částí, v níž se angažuje zaměstnavatel.7 Firmy mohou zajistit pokrytí svých personálních požadavků v zásadě dvěma způsoby: Jednou z možností je rozvíjení kvalifikace a odborné způsobilosti stávajících zaměstnanců formou školení nebo průběžného vzdělávání, příp. současně s podporou mimopracovních podmínek zaměstnanců, jako jsou např. preventivní zdravotní programy, nabídky kulturního a sportovního vyžití a další formy různých benefitů. Druhou možností je náborová činnost personálních úseků pro učně a studenty středních či vysokých škol, zaměřených na vzdělávání v oboru, v němž firma působí.

1.2 Investice do lidského kapitálu Investice je nákladem souvisejícím s rozšiřováním rozsahu a zvýšením efektivity. Mohou být jednorázové, ale mohou být realizovány také jako dlouhotrvající aktivity. Investice do lidského kapitálu se od sebe liší ve třech základních aspektech. Prvním aspektem jsou formy, které představují školní vzdělávání, výcvik na pracovišti a zdravotní péče, dále účinky na výši příjmů a spotřebu, výší investovaných částek, mírou výnosů, a v neposlední řadě především intenzita vnímání vazby mezi investicemi a výnosy. Mají – li se investice do lidských zdrojů promítat ve zvýšení nehmotných aktiv firmy, musí se jejich plánování i hodnocení jejich efektivity opírat o podobná pravidla jako hodnocení ostatních podnikových výdajů.8 Investicemi do lidského potenciálu si jednotlivci zdokonalují svoje dovednosti a vědomosti. Stav a tvorbu lidského kapitálu významně ovlivňují dědičné dispozice jednotlivce a rovněž rodinné prostředí, rodinné zvyky, tradice, sociální zázemí a prostředí, v němž jednotlivec žije a rozvíjí se. Při investicích do lidského kapitálu mají svůj význam i schopnosti jednotlivců. Schopnější lidé získávají v porovnání s méně schopnými obvykle více vzdělání a dalších osobních investic.

7

Srov. KOUBEK, J., Řízení lidských zdrojů, s. 254.

8

Srov. URBAN, J., Moderní řízení, s. 63.

8

Podnik může investovat do lidského kapitálu také prostřednictvím zlepšení zdravotního stavu zaměstnanců, zlepšení pracovních podmínek, nebo zkvalitněním a zvyšováním pracovních schopností, dovedností a vědomostí. 1.2.1 Zlepšení zdravotního stavu zaměstnanců Zdravotní stav zaměstnanců je výsledkem nezávislého působení vlivů pracovních a mimopracovních. Tato skutečnost vyžaduje multidisciplinární přístup a integrační hodnocení profesionální expozice i faktorů životního stylu a dalších vlivů. Současná zdravotní péče, vedoucí ke zhodnocování zdravotního stavu zaměstnanců, zejména u malých a středních podniků, ale i v nevýrobní sféře jako jsou služby, administrativa a podobně, se prosazuje poměrně pomalu. Klíčovou roli hraje úroveň znalostí problematiky v celé své šíři u jednotlivých partnerů pracovně právního vztahu, ale podobně také u poskytovatelů závodní preventivní péče. Závodní preventivní péče poskytuje odbornou poradenskou činnost zaměstnavatelům i pracovníkům v otázkách ochrany a podpory zdraví a sociální pohody zaměstnanců, zjišťuje vlivy práce a pracovních podmínek na člověka při práci, které mají nebo mohou mít vliv na jeho zdraví a pracovní pohodu. V této oblasti se podniky snaží o širokou paletu bezplatných preventivních prohlídek, poskytování benefitů na zdravotní, sportovní, studijní, kulturní a dopravní účely, celková sociální politika společnosti zajišťující stabilní pracovní sílu. V oblasti podpory zdraví na pracovištích dochází k dalšímu rozšíření nabídek, pořádání speciálních školení pro vybrané profese, např. výcviky zvládání stresu a vhodná komunikace.9 1.2.2 Bezpečnost a ochrana zdraví při práci Hlavním cílem zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je předcházet nebo omezovat rizika ohrožující životy a zdraví zaměstnanců, která souvisí s výkonem jejich pracovní činnosti. Podniky zajišťují stále modernější a účinné ochranné pracovní pomůcky, čímž předcházejí vzniku pracovních úrazů a poškození zdraví svých zaměstnanců.

9

Srov. § 101 – 108, zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce.

9

Zavedení efektivního systému řízení bezpečnosti práce bude ale vždy záviset na schopnostech managementu organizace získat ke spolupráci na plnění bezpečnostní politiky a stanovených cílů všechny zaměstnance a zapojit je do aktivit, vedoucích ke zvyšování úrovně bezpečnosti. To vše souvisí se zajištěním plnění požadavků předpisů a zásad bezpečné práce v každodenní praxi.10 1.2.3 Zkvalitňování a zvyšování pracovních schopností, dovedností a vědomostí Tato oblast je realizována prostřednictvím systému podnikového vzdělávání. Zvyšování hodnoty jak obecného, tak i specifického lidského kapitálu je možné dosahovat různými cestami, například vzdělávacími kurzy, sebevzděláním, dálkovou formou vzdělávání, otevřeným studiem apod. Všechny formy směřují k celkovému rozvoji osobnosti, tedy k získání nových vědomostí, dovedností, ke změně postojů a chování jednotlivců a ke zvyšování jejich kvalifikace.11

1.3 Formování pracovních schopností pracovníka Formování pracovních schopností pracovníka je proces, který v zásadě probíhá stejně u všech profesí a v jehož jednotlivých fázích je různým dílem zaangažován i zaměstnavatel. Profesní příprava pracovníka začíná základní přípravou na povolání, která mívá v našich podmínkách institucionální charakter. Následuje fáze tzv. orientace, která již probíhá přímo na konkrétním pracovišti a jejímž cílem je co nejvíce zkrátit a zefektivnit adaptaci nového pracovníka. Fáze doškolování (prohlubování kvalifikace) pak je zaměřena na pokračování odborné přípravy v oboru, ve kterém člověk pracuje na svém pracovním místě. V rámci profesní přípravy se také počítá s případnou rekvalifikací (přeškolováním) a profesní rehabilitací osob, jimž by zdravotní stav bránil vykonávat dosavadní zaměstnání. Mnohdy však zaměstnavatelé podněcují pracovníky i ke vzdělávacím aktivitám, které vedou k získání širší palety znalostí a dovedností, než jaké jsou nezbytně nutné k vykonávání stávajícího zaměstnání. Cílem těchto zaměstnavatelů je vytvářet z jedinců 10

Srov. § 101 – 108, zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce.

11

Srov. § 227, zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce.

10

adaptabilní pracovní zdroje a také přispívat ke zlepšování mezilidských vztahů na pracovištích. U dobře řízených organizací je neodmyslitelnou součástí procesu formování pracovních schopností pracovníků systematicky prováděné hodnocení (a sebehodnocení) jejich výkonu. Slouží k identifikaci vzdělávacích potřeb jednotlivých pracovníků i jako zdroj motivace pro jejich případné další vzdělávání.12 Do systému vzdělávání pracovníků organizace patří takové vzdělávací aktivity, jako jsou: orientace, doškolování, přeškolování a iniciovaný rozvoj organizací. V systému vzdělávání pracovníků organizace se angažuje nejen personální útvar, ale všichni vedoucí pracovníci a odbory, či jiná sdružení pracovníků. Ve vzdělávání pracovníků se vyskytuje častá spolupráce organizace s externími odborníky či specializovanými vzdělávacími institucemi. Intenzita a šíře záběru vzdělávání pracovníků závisí na personální politice a strategii dané firmy. Některé firmy přijímají již plně vyškolené pracovníky, jiné je školí jen v naléhavých případech, ale většina firem ve vyspělých zemích věnuje vzdělávání svých pracovníků trvalou pozornost. Mají vlastní koncepci vzdělávání, vyčleněnou skupinu lidí, kteří se touto problematikou zabývají a často i své vzdělávací zařízení.

1.4 Realizace vzdělávání Efektivní vzdělávání by mělo vést k tomu, že se účastníci skutečně něco naučí. Učení je relativně trvalou změnou vědomostí, dovedností, názorů a postojů nebo pracovního chování.13

Pro zajištění plynulého a bezproblémového naplnění systému vzdělávání je nutné identifikovat potřeby vzdělávání a definovat cíle, kterých chceme dosáhnout. Dále následuje vytvoření vhodného vzdělávacího programu, samotná realizace podle určených kritérií a konečné zhodnocení. Pověřená osoba, která připravuje vzdělávání ve firmě, musí pochopit, že potřeby vzdělávání každého zaměstnance mohou být rozdílné, proto je tedy důležité připravované plány s nimi prodiskutovat. Při určení vzdělávacích potřeb zvažujeme velmi pečlivě, zda k řešení určitého problému lze dojít pouze školením, nebo zda k jeho vyřešení dojdeme pouze změnou v organizaci, tedy změnou 12


13

Srov. VODÁK, J., KUCHARČÍKOVÁ, A., Efektivní vzdělávání zaměstnanců, s. 84.

11

pravidel, pravomocí a změny organizační struktury. Dále je třeba promyslet cíle vzdělávacího programu, tedy co se mají účastníci naučit a co by měli po absolvování programu umět. Stanovení cílů vzdělávání je časově velmi náročné, ale umožní konkretizovat obsah vzdělávání, napomůžou při hodnocení programu a jsou také velmi důležitým podkladem pro určení nároků na trenéry, školitele.14

1.4.1

Kdo se podílí na vzdělávání

Na úspěšnosti vzdělávání ve firmě se podílí následující účastníci:

-

majitel firmy (popř. TOP manažer),

-

linioví manažeři ve firmě,

-

manažer (příp. zaměstnanec) pověřený přípravou vzdělávacího programu – tzv. „manažer vzdělávání“,

-

lektor – trenér,

-

posluchač – zaměstnanec.

Ve firmě se mohou spojit tři role účastníků, a to majitele firmy, TOP manažera a manažera vzdělávacího programu. Úkoly, kterými se podílí na úspěšnosti vzdělávání ve firmě, můžeme rámcově vymezit takto: Majitel firmy (příp. TOP manažer) má odpovědnost za rozvoj zaměstnanců ve firmě. Podněcuje je k vytváření vzdělávacích programů (školení a výcviků) a inspiruje k účasti na vzdělávacích kurzech. Vyžaduje zprávu o efektivnosti vzdělávacích programů a akcích, díky nímž pak na závěr může projednávat a schvalovat výsledky vzdělávání a jejich využití ve firmě. Linioví manažeři identifikují oblasti, ve kterých je nutné provést školení a určí vhodné účastníky. Podílí se na projektování těchto kurzů a sami se jich také účastní, aby své znalosti mohli přednášet a pomáhat svým zaměstnancům.

14

Srov. BLÁHA, J., MATEICIUS, A., a KAŇÁKOVÁ, Z., Personalistika pro malé a střední firmy, s.

182.

12

Manažer vzdělávání má odpovědnost za přípravu a realizaci školení na základě identifikovaných vzdělávacích potřeb. Zajišťuje, aby program školení byl v souladu se strategií firmy a hlavními úkoly. Zpracovává finanční rozpočet na vzdělávání ve firmě, spolupracuje s majitelem firmy a TOP manažerem v otázkách školení a výcviku, kontroluje efektivnost školení a připravuje pro majitele firmy zprávu o uskutečněných školení. Lektor – trenér projektuje školení a výcvik na základě zjištěných vzdělávacích potřeb. Připravuje pro posluchače metody a formy, které by jim měli pomoci při aplikaci získaných znalostí a dovedností do praxe. Zaměstnanec – posluchač, jeho hlavním úkolem je učit se a po zakončení školení zavádět nové poznatky a dovednosti do praxe. Pokud je to možné, je vhodné, když se zaměstnanec podílí na přípravě školení.15 1.4.2 Styly přístupu k učení Při zvažování rozvoje zaměstnanců je třeba sledovat, jak se kdo učí. Je zřejmé, že důležitým faktorem obecně pro vzdělávání je vlastní vůle, touha po poznání, učení a změna názorů na svět. Tato vůle úzce souvisí s poznáním sebe sama, ze snahy poznat, jak daná osoba působí na své okolí, jak působí okolí na ni, co je pro ni důležité, čeho se musí vzdát a jak se v konkrétních situacích umí zachovat.16 Rozlišujeme několik přístupů ke vzdělávání. Patří k nim styl konvergentní, divergentní, přizpůsobivý a vstřícný.17 Konvergentní styl Použití tohoto přístupu se projevuje při řešení problémů, při rozhodování a při aplikování nápadů v praxi. Jedinec tohoto stylu vyniká v situacích, jakými jsou testy inteligence, kde je jen jedna správná odpověď. Ten, kdo preferuje tento styl učení, používá nový poznatek či informaci jako základ pro hypotetické deduktivní uvažování o 15

Srov. BLÁHA, J., MATEICIUS, A., a KAŇÁKOVÁ, Z., Personalistika pro malé a střední firmy, s.

417. 16

Srov. STÝBLO, J., URBAN, J., a VYSOKAJOVÁ, M., Personalistika, s. 416.

17


13

problému. Upřednostňuje technické úlohy a problémy před problémy sociálními a interpersonálními. Divergentní styl Projevuje se jako schopnost podívat se na konkrétní situaci z různých perspektiv a spojit mnoho různých souvislostí do smysluplného celku. Styl se nazývá divergentním (rozbíhavým) proto, že člověk tohoto typu vyniká v situacích, kdy je potřeba generovat velké množství podobných alternativních nápadů. Zajímá se o lidi, o pocity a upřednostňuje představivost. Přizpůsobivý styl Lidé s touto preferencí mají schopnost okamžitě reagovat, plnit úkoly, vyhledávat nové zkušenosti a rádi riskují. Tento styl se nazývá přizpůsobivý (akomodační), protože je nejvhodnější v situacích, kdy se člověk musí přizpůsobit měnícím se podmínkám. V situaci, kdy teorie nebo plány nekorespondují s fakty, takový člověk nejpravděpodobněji změní plán nebo teorii. Vstřícný styl Tento styl spočívá ve schopnosti vytvářet teoretické modely a spojuje odlišná pozorování do jediného vysvětlení. Podobně jako u konvergenčního stylu se tento způsob zaměřuje méně na lidi a více na ideje a abstraktní koncepty. Pro člověka s tímto stylem je důležité, aby teorie byla logická a přesná. Řeší problém intuitivně, často chybně, informace hledá raději u jiných lidí, než by sám analyzoval situaci.18 Uvedené přístupy kladou důraz na učení, jehož základem je experiment a zkušenost. V rámci realizace vzdělávacích aktivit je třeba akceptovat skutečnost, že efektivita a ochota k učení je u dospělých lidí ovlivňována více faktory. Jde o faktory fyzické, tj. zdravotní kondice, emocionální, tj. vnímání sama sebe, motivace a podpora v učení se ze strany vedení, kolegů nebo rodiny. Intelektuální faktor, tj. množství a kvalita dosud nabytých vědomostí a dovedností může podpořit učení, je-li možné na

18

Srov. Alpinautic.cz [online], Dostupný z WWW:
uceni.php>.

14

získané vědomosti navázat a stavět na nich. Mohou však také být bariérou učení, pokud jsou dosavadní vědomosti k těm novým v protikladu.19 1.4.3 Metody vzdělávání K výběru nejvhodnější a nejúčinnější metody neexistuje jednoznačný návod. Vhodná volba bude záviset na okolnostech vztahujících se k podniku, k jednotlivcům, k učebním cílům. Jedním z východisek je i zaběhnutý styl a kultura učení. Je vhodné měnit učební metody, může to být i součástí obecné kulturní změny, ale musí přitom být uvážen dopad učebních metod na obsah. Stejně tak je velmi důležité brát ohled na individuální učební styl účastníků. Metody vzdělávání jsou důležitým nástrojem zajišťujícím vzdělávací proces. Výběr a vhodné použití metody by měly odrážet individuální potřeby a požadavky podniku, měli by také reagovat na současné celosvětové trendy technického a ekonomického vývoje. Výběr vhodných metod je ovlivňován různými faktory. Jsou to například počet a věk účastníků, jejich současná a požadovaná úroveň vědomostí, dovedností, motivace k učení, zastávaná pozice. Významným faktorem jsou programové cíle, priority a druh podnikání, jímž se podnik zabývá. Důležitá je odborná úroveň a také zkušenosti lektorů či prostorové možnosti realizace vzdělávacích programů. Současné vzdělávací metody by měly podporovat rozvoj tvořivosti a flexibility, ochotu přijímat změny a reagovat na ně, měly by rovněž využívat moderní technické podpůrné prostředky. Postupně se vytvořila široká škála metod vzdělávání, které lze zařadit do dvou velkých skupin. Z uvedených typů učení vyplývají následující metody učení.20 Metody používané ke vzdělávání na pracovišti při výkonu práce, tedy při vykonávání běžných pracovních úkolů. Jde vesměs o individuální metody vzdělávání vyžadující individuální přístup a partnerský vztah mezi vzdělávaným a vzdělavatelem.

19


20


15

Metody používané ke vzdělávání mimo pracoviště, ať už v organizaci nebo mimo ni. Jsou často realizované v režimu podobném školnímu režimu. Jde o metody používané k hromadnému vzdělávání skupin účastníků. První metoda bývá považována za vhodnější pro vzdělávání dělníků, druhá skupina pro vzdělávání vedoucích pracovníků a specialistů. V praxi se používá obou skupin metod pro vzdělávání všech kategorií pracovníků, dochází však k určitým modifikacím s ohledem na náplň konkrétní práce.21 Mezi metody používané zpravidla ke vzdělávání na pracovišti patří: instruktáž, koučování, asistování, rotace práce. Instruktáž bývá nejčastější metodou při výkonu práce a používá se při zácviku nového pracovníka, nadřízený mu předvede pracovní postup, on ho pozoruje a napodobuje. Jde o jednorázové působení. Koučování představuje dlouhodobější instruování a vysvětlování. Jde o soustavné podněcování vzdělávaného k žádoucímu výkonu práce a vlastní iniciativě. Asistování je tradiční a často používaná metoda formování pracovních schopností pracovníka. Vzdělávaný pracovník je přidělen jako pomocník ke zkušenému pracovníkovi, pomáhá mu při plnění úkolů a učí se od něj pracovním postupům. Rotace práce je metoda, při níž je vzdělávaný pracovník postupně vždy na určité období pověřován pracovními úkoly v různých částech organizace. Metoda se používá především při výchově řídících pracovníků. Mezi metody používané mimo pracoviště patří: přednáška, seminář, 21


16

demonstrování, případová studie, hraní rolí, e-learning. Přednáška bývá zaměřená na zprostředkování faktických informací či teoretických znalostí. Nevýhodou je jednostranný tok informací. Seminář je ve své podstatě cvičení zaměřené cíleně k prodiskutování a nalezení řešení určitého problému. Většinou se aplikuje písemná forma referátů a koreferátů, ale často se vychází přímo z vytyčeného problému, lektorova úvodu do situace a především z diskuse. Seminář může účelně navázat na přednášku, nebo jiné formy výuky. Nejznámější součástí semináře je diskuse. Její efektivita závisí na přípravě semináře, úrovní vedoucího semináře, jeho náročnosti a také na přístupech účastníků. Hlavním úkolem semináře je vytyčit problém, který by měl být řešen v referátu, koreferátu či diskusi. Referát dává účastníkům možnost ověřit si svou vyspělost a schopnosti obstát v diskusi se sobě rovnými účastníky.22 Demonstrování (praktické, názorné vyučování): zprostředkovává znalosti a dovednosti názorným způsobem. Používá k tomu počítače, trenažéry, atd. Případové studie jsou rozšířenou a velmi oblíbenou metodou vzdělávání. Většinou se používají pro vzdělávání manažerů a tvůrčích pracovníků. Jsou to skutečná nebo smyšlená vylíčení nějakého organizačního problému. Jednotliví účastníci je studují, snaží se je diagnostikovat a navrhnout řešení. Variantou případových studií je workshop (řeší se v týmu) a brainstorming (každý jednotlivec vznese návrh, pak se o nich diskutuje a hledá se optimální řešení). Hraní rolí je metoda zaměřená na rozvoj praktických schopností. Účastníci na sebe berou určité sociální role a žádoucí vlastnosti. Assessment centre (diagnostickovýcvikový program): je moderní a vysoce hodnocená metoda nejen výběru, ale i vzdělávání manažerů. Účastník při vzdělávání plní různé úkoly a řeší problémy tvořící každodenní náplň manažera. Úkoly a problémy jsou často náhodně generovány

22

Srov. STÝBLO, J., URBAN, J. a VYSOKAJOVÁ, M., Personalistika, s. 423.

17

počítačem, lze měnit jejich frekvenci a vytvářet tak různou úroveň stresu. Počítačem bývají vyhodnocovány i řešení problémů a učiněná rozhodnutí, popř. již existují optimální, předem vypracovaná řešení a rozhodnutí. Účastník si tak může snadno konfrontovat svá rozhodnutí s optimálním řešením, čímž se vzdělává. V současné době se dynamicky šíří e-learning (elektronické vzdělávání), který je rychlejší a levnější než ostatní klasické formy vzdělávání. Jeho použití je však omezeno tématem vzdělávání a technologickým vybavením podniků.23  Efektivnější uplatnění jakékoliv metody podporují audiovizuální pomůcky, například trhací tabule, dataprojektor, zpětný projektor, bílá tabule, různé naučné, případně i zábavné filmy, modely nebo podpůrné materiály. Vhodným prostředkem je využití počítačů a prezentace vyučovaných témat v programu MS PowerPoint. Je třeba dbát i na vhodné uspořádání místnosti, v níž jsou vzdělávací aktivity realizovány. Do budoucna bude důležitá tvorba účinnějších kombinací uvedených metod a schopnost navrhovat nové, inovativní vzdělávací metody. Největší inovace ve vzdělávání jsou v posledních letech spojeny s využitím informačně – komunikačních technologií. Specializované výukové programy vytvořené na tomto základě zajišťují široký rozsah příležitostí výuky k naplňování různorodých potřeb. Mezi výhody využití moderních informačně – komunikačních technologií patří, že účastník může začít kdykoliv a postupuje svým vlastním tempem, pokrok může být často snadno monitorován, může jít o nákladové efektivní řešení. Aktualizovaný materiál je rychle dostupný, studijní materiál je možné poskytnout velkému množství účastníků ve stejném čase, existuje možnost soukromé komunikace s lektorem, názory a myšlenky k probíranému tématu či podklady si účastníci mohou snadno vyměňovat. Mezi nevýhody patří počáteční náklady na zajištění potřebné techniky, které mohou být značné. Při větším počtu účastníků narůstá administrativa. U některých lidí stále přežívá averze k této formě vzdělávání, problémem je nedostatek vizuálního kontaktu ve skupině a s lektorem, navíc neverbální reakce nemohou být dobře zachyceny a vyjádřeny, hůře se stanovují pravidla spolupráce, na lektora jsou při koordinaci kladeny vysoké nároky.24

23


24


18

2 Exekutorská činnost a její specifika Tato práce se zabývá firemním vzdělávání, popisuje jednotlivé styly a metody vzdělávání. Cílem práce je zaměřit se na systém vzdělávání zaměstnanců Exekutorského úřadu JUDr. Tomáše Vrány, Přerov. Nejdříve se pokusím přiblížit charakter činnosti zaměstnanců soudních exekutorů a poté i úřad samotný.

2.1 Specifika práce soudních exekutorů Se soukromými exekutory (u nás správně soudními exekutory) mají výborné zkušenosti hlavně v okolních zemích. V České republice se tato činnost sice trochu opozdila, ale nakonec i u nás začaly vznikat úřady tohoto zaměření. Nyní tak může docházet k mnohem efektivnějšímu a rychlejšímu vymáhání peněžitých pohledávek a souvisejících plnění. Tuto činnost až do září roku 2001 vykonávaly obecné soudy, často však s velmi časovou náročností a rozporuplnými výsledky. Soudní exekutor je naopak motivován k tomu, aby pro oprávněného vymohl plnění v co nejvyšší možné míře, protože úplata za exekuční činnost tvoří hlavní část příjmů exekutorských úřadů. Exekutor zejména v exekučním řízení vymáhá to, co mělo být podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo některého jiného orgánu (exekučního titulu) splněno dobrovolně, ale nestalo se tak. Čili vymáhá na dlužníkovi nebo osobě, které je stanovena jiná povinnost, aby této své povinnosti dostál. Exekutor dále také např. sepisuje exekutorské zápisy, které mohou velmi ulehčit a upevnit postavení věřitele a přijímá věci do úschovy. Může poskytovat také právní pomoc po vydání exekučního titulu, jakož i v souvislosti s exekuční a další činností. V souvislosti s exekučním, soudním nebo jiným řízením má exekutor právo přijímat do úschovy peníze, listiny a jiné movité věci. Soudní exekutor může také provést dražbu movité nebo nemovité věci na návrh vlastníka či osoby oprávněné disponovat s věcí, může zastupovat oprávněného v řízení před soudem, které probíhá v souvislosti s exekučním řízením (například řízení o žalobě na vydání věci).25 25

Srov. Ekcr.cz [online], Dostupný z WWW: .

19

Soudního exekutora jmenuje ministr spravedlnosti. Stává se jím občan České republiky, který má plnou způsobilost k právním úkonům, získal úplné vysokoškolské vzdělání na právnické fakultě, vykonal alespoň tříletou exekutorskou praxi (nebo praxi advokáta, soudce, notáře apod.), je trestně bezúhonný a složil exekutorskou zkoušku. Exekutor následně musí složit slib do rukou ministra a uzavřít smlouvu o pojištění odpovědnosti za škodu, která by mohla vzniknout v souvislosti s výkonem exekuční činnosti. Exekutor má při výkonu exekuční činnosti postavení veřejného činitele. Počet soudních exekutorů je omezený (obdobně jako třeba u notářů) a jsou jmenováni vždy v určitém počtu pro obvod jednoho okresního soudu. Pro bývalý okres Přerov jsou sice předepsána tři exekutorská místa, momentálně zde však působí dva exekutoři a o rozšíření se v nejbližší době neuvažuje. Zaměstnancem exekutora může být exekuční koncipient a exekuční kandidát. Oba jsou zapsáni v Exekutorské komoře, musejí mít plnou způsobilost k právním úkonům, vysokoškolské vzdělání na právnické fakultě, být trestně bezúhonní. U exekutora mohou být v pracovním poměru i další zaměstnanci, kteří jsou pověřováni vykonáváním jednodušších úkonů souvisejících s exekuční činností.26 Kromě dohledu, který vykonává sám klient, a ten je často nejpřísnější, vykonává státní dohled nad exekuční činností Ministerstvo spravedlnosti. Dohled vykonává ve velké míře rovněž stavovský orgán exekutorů - Exekutorská komora České republiky.27 2.1.1 Představení Exekutorského úřadu JUDr. Tomáše Vrány, Přerov Exekutorský úřad Přerov, soudního exekutora JUDr. Tomáše Vrány, zahájil svou činnost ihned po nabytí účinnosti zákona č. 120/2001 Sb., tedy na podzim roku 2001. Na narůstající počet zpracovávaných exekučních případů bylo nutno reagovat proporcionálním navyšováním počtu zaměstnanců. I původní kancelářské kapacity přestaly dostačovat a tak v prosinci roku 2002 došlo ke stěhování do reprezentativnějších prostor bývalé spořitelny v blízkosti centra města Přerova. V současnosti exekutorský úřad patří k největším úřadům v České republice. Pracuje zde

26

Srov. §1 – 18, zák. č. 120/2001 Sb., o soudních exekutorech a exekuční činnosti.

27

Srov. Exekuce.cz [online], Dostupný z WWW: .

20

105 zaměstnanců, kteří řeší každým rokem okolo 30 tisíc exekučních případů. Vývoj a zdokonalování interiéru úřadu stále probíhá, postupně jím prochází technické zázemí, bez kterého by provádění většího množství kauz v požadované kvalitě nebylo možné. Původní jedna telefonní linka byla nahrazena moderní ústřednou, která je schopna odbavit až 30 hovorů současně. Pro telefonický styk je vyčleněno 6 operátorek. Disponuje vlastním, na míru vyvinutým informačním systémem, který umožňuje zpracovávat agendu rychle a spolehlivě. V rámci zrychlení odbavování pošty byla pořízena výkonná poštovní linka, která automaticky odbaví několik tisíc poštovních zásilek denně, a šest výkonných dokumentačních scannerů, které automaticky převádí všechny příchozí dokumenty do elektronické podoby. Kromě těchto kapacit v samotném centru města, využívá úřad Tomáše Vrány taktéž skladovacích prostor v místní části Přerova – Čekyni. Zde disponuje zázemím pro uskladnění zajištěných movitých věcí a na místě samém se konají pravidelně jejich dražby.28 2.1.2 Struktura úřadu JUDr. Tomáš Vrána je jako soudní exekutor nejvyšším orgánem exekutorského úřadu. Vedením úřadu je pověřen ředitel úřadu, který zodpovídá za veškerý běžný chod úřadu. Dále jsou vyčleněny následující oddělení: -

oddělení vykonavatelů,

-

sekretariát,

-

právní oddělení,

-

ekonomické oddělení. Všechna tato oddělení řídí vedoucí příslušného oddělení, který má vždy svého

zástupce. Běžná činnost každého oddělení je přehledně popsána v následujícím obrázku.

28

Srov. Exekuce.cz [online], Dostupný z WWW: .

21

Obr. č. 1

Soudní exekutor Ředitel úřadu

Vykonavatelé

Sekretariát

Právní oddělení

Ekonomické oddělení

Vedoucí vykonavatelů

Vedoucí sekretariátu

Vedoucí právního oddělení

Vedoucí ekonomického oddělení

Zástupce vedoucího




Telefonický kontakt s povinnými

Vyřizování příchozích hovorů

Telefonický a osobní kontakt s účastníky řízení

Podpora účetnictví

Osobní jednání s povinnými na úřadě

Zpracování příchozí a odchozí pošty

Kompletní agenda dražeb nemovitostí

Spravování exekučního účtu

Řešení splátek

Zakládání spisů

Vyčíslování nákladů exekučního řízení

Evidence plateb povinných

Příprava spisů na mobiliární exekuce

Scanování spisů a příchozích dokumentů

Sepisování exekutorských zápisů

Zasílání vymožených prostředků oprávněnému

Mobiliární exekuce

Evidence spisů

Sepisování podkladů pro ustanovování opatrovníka povinnému

Vyčíslování nákladů exekučního řízení

Zpracování spisů z mobiliárních exekucí

Lustrace majetku povinného

Přihlášky pohledávek do jiného řízení

Návrhy na ukončení neúspěšného spisu

Evidence, skladování a vydávání MV

Blokace majetku povinného

Rozhodování o vyloučení sepsaných movitých věcí

Ukončování spisů

Dražby movitých věcí

Odblokace majetku povinného

Sepisování podání pro soudy, úřady

Fakturace

Zdroj: Interní směrnice

22

Oddělení vykonavatelů Vykonavatel je pracovník, který zajišťuje, aby byly vykonány úkony nařízené soudem, nebo potřebné pro soudní řízení. Jeho náplní práce je vymáhání soudních pohledávek, vyklízení bytů, sepisování a vydávání věcí nebo odebraných peněz, vyrozumívání účastníků soudního řízení, telefonní a osobní styk s povinnými, řešení splátek, příprava spisů na mobiliární exekuci, evidence, skladování a vydávání movitého majetku, dražby movitých věci. Pracuje jak v terénu, tak v kancelářských prostorách. Ve svém výkonu práce využívá běžnou výpočetní a elektronickou techniku, jako jsou počítače, kamery apod. Předpokladem pro úspěšný výkon povolání je systematický způsob práce, autorita a schopnost jednat s lidmi.29 Ekonomické oddělení Ekonom je poměrně široce pojaté povolání, protože i ekonomie je velmi rozsáhlá věda a pracovní náplň ekonoma tedy může být zaměřená na různé oblasti. V zásadě ale jde vždy o peníze, tedy o to, aby činnost příslušné firmy, podniku, společnosti i systému státní správy byla finančně výhodná a aby celý složitý systém investování, financování, účetnictví, daňových odvodů a dalších ekonomických procesů správně, efektivně a v mezích zákona fungoval a aby byla zajištěna jeho vazba na systém výrobní, provozní, obchodní, personální. Pracovním prostředím jsou místnosti kancelářského a jednacího charakteru, což se obchází bez nepříznivých vlivů pracovního prostředí. Náplní jejich práce je podpora účetnictví, spravování exekučního účtu, evidence plateb povinných, zasílání vymožených prostředků oprávněným, vyčíslování nákladů exekučního řízení, návrhy na ukončení neúspěšného spisu, ukončování spisů, fakturace.30

29

Srov. Www.occupationsguide.cz [online], Dostupné z WWW:

. 30


.

23

Právní oddělení Právník je pracovník, který vyřizuje právní záležitosti příslušné organizace. Zastupuje organizaci při právních jednáních i soudních sporech. Zpracovává stanoviska k různým písemným materiálům týkající se právního hlediska.31 Sekretariát, administrativní pracovnice Administrativa jako pojem je souhrn pomocných rutinních kancelářských činností, které mají zabezpečit chod určité instituce, úřadu, nebo pracovního týmu. Jedná se o činnosti, které mají vztah k evidenci, předávání nebo podávání informací a statistiky. Tyto informace nejvíce poskytují školy ekonomické a gymnázia.32

2.2 Dražby soudních exekutorů Dražby movitých věcí pořádá Exekutorský úřad každý měsíc, zpravidla 3. pátek v měsíci. Na internetových stránkách Exekutorského úřadu JUDr. Tomáše Vrány se všichni zájemci dozví termín nejbližší dražby i kompletní seznam všech dražených věcí včetně s technických dat, zejména u motorových vozidel. Exekutorský úřad pro dražbu movitých věcí využívá nově pronajatých skladovacích prostor v místní části Přerov Čekyně. Dražby movitých a nemovitých věcích mohou provádět pouze koncipienti za účasti soudního exekutora nebo kandidáta soudního exekutora, či kandidáti samotní. Ti mají po 3leté praxi složené exekutorské zkoušky. Dražbou se rozumí takový prodej, kdy v určený den se nabízí předměty ke koupi neurčitému počtu zájemců. Předmět „vyhraje“ ten, kdo nabídne nejvyšší cenu. Z výtěžku dražby je uspokojena pohledávka věřitele. Předmětem dražebního jednání

31


. 32


.

24

(dražby) mohou být jak nemovitosti, tak věci movité. Novým vlastníkem dražené věci se stává vydražitel, tedy zájemce, který při dražebním jednání učinil nejvyšší nabídku.33 Dražba konaná soudním exekutorem je upravena: v ustanovení o prodeji movitých věcí v § 321-334a Zák. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, v ustanovení o prodeji nemovitostí a zástavy v § 335 - 338a Zák. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, v ustanovení o prodeji podniku v § 338f – 338zr Zák. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, podpůrně v ustanovení § 66, 69, 70 - 71 Zák. 120/2001 Sb., exekuční řád. Dražby se může zúčastnit pouze ten, kdo do zahájení dražebního jednání zaplatí tzv. dražební jistotu, což je určitá finanční částka, jejíž výši stanovuje soudní exekutor. Nemůže-li nebo nechce-li se případný zájemce dražby účastnit osobně, může se zúčastnit prostřednictvím svého zástupce, fyzické osoby, která k tomuto musí být vybavena úředně ověřenou plnou mocí. Za právnickou osobu, obec, kraj nebo stát mohou dražit fyzické osoby, které jsou oprávněny za ně jednat, případně zástupci s plnou mocí, kteří prokáží své oprávnění dražit úředně ověřenou listinou či plnou mocí. Dražitelem naopak nemůže být povinný (dlužník), tedy osoba, jejíž věc má být dražena a manžel povinného. Dražiteli rovněž nemohou být soudní exekutoři, jejich zaměstnanci, soudci, zaměstnanci soudů a dále osoby, které jsou vyloučeny z nabývání majetku podle zvláštního předpisu. Samotná dražba probíhá v čase a místě, jež je uvedeno v dražební vyhlášce, kterou soudní exekutor vydává za účelem nařízení dražebního jednání. Po ověření totožnosti a složení dražební jistoty osobami, soudní exekutor seznámí účastníky s předmětem dražby, uvede popis věci a seznámí přítomné s obsahem dražební vyhlášky, jakož i s výší nejnižšího podání. Nejnižším podáním se rozumí minimální částka, za kterou je možno předmět dražby vydražit. Dále se před zahájením samotné dražby zjišťuje případné předkupní právo a přihlášky ostatních věřitelů. Následně jsou dražitelé vyzváni, aby činili svá podání. Podání se činí slovně za současného zvednutí 33

Srov. § 1 – 16, 62 – 68, zák. č. 26/2000 Sb., o soudních exekutorech a exekuční činnosti.

25

čísla, které bylo dražiteli přiděleno. Pozor, dražitelé jsou svými podáními vázáni! Dražba pokračuje, dokud dražitelé na vyzvání slovy „poprvé“, „podruhé“ činí vyšší podání. Není-li učiněno další podání, soudní exekutor dražitele upozorní, že nebude-li učiněna vyšší nabídka, bude po slově „potřetí“ udělen příklep. Udělením příklepu pak dražební jednání končí. Soudní exekutor rovněž poučí vydražitele o lhůtě pro zaplacení nejvyššího uskutečněného podání a o případných důsledcích nesplnění této povinnosti. Pokud totiž vydražitel nezaplatí nejvyšší podání, je povinen nahradit náklady, které vzniknou v souvislosti s dalším dražebním jednáním, dále škodu, která vznikla tím, že nezaplatil nejvyšší podání a bylo-li při dalším dražebním jednání dosaženo nižší nejvyšší podání, tak i rozdíl na nejvyšším podání.34 Má-li být přistoupeno k dražbě nemovitosti, je soudním exekutorem vždy ustanoven znalec, jemuž je usnesením uloženo, aby zjistil obvyklou cenu nemovitosti, včetně jejího příslušenství a jednotlivých práv a závad s nemovitostí spojených. Znalec vypracuje posudek, který musí zahrnovat všechny skutečnosti, na základě kterých ke stanovené ceně dospěl. Soudní exekutor pak cenu nemovitosti určí na základě znaleckého posudku, který má k dispozici. Od takto určené ceny je odvozeno nejnižší podání, které je stanoveno dražební vyhláškou a případná minimální výše příhozů při dražbě samotné. Vydražitel je oprávněn převzít nemovitost s příslušenstvím dnem následujícím po vydání usnesení o příklepu, o čemž je povinen soudního exekutora vyrozumět. Vydražitel je povinen zaplatit nejvyšší podání učiněné při dražbě ve lhůtě, kterou mu k tomu určí soudní exekutor, přičemž tato lhůt nesmí být delší než dva měsíce. Lhůta začíná běžet dnem, jež následuje po dni, kdy usnesení o příklepu nabylo právní moci. Na nejvyšší podání se započítá vydražitelem složená dražební jistota. Po právní moci usnesení o příklepu a doplacení nejvyššího podání soudní exekutor vyrozumí příslušný katastrální úřad a požádá o zapsání změny vlastnického práva k nemovitosti, která byla předmětem dražby. Vydražitel se však stává vlastníkem vydražené nemovitosti až poté, co nabylo usnesení o příklepu právní moci a zároveň

34

Srov. § 1 – 16, 62 – 68, zák. č. 26/2000 Sb., o soudních exekutorech a exekuční činnosti.

26

bylo zaplaceno jím učiněné nejvyšší podání, a to zpětně ke dni vydání usnesení o příklepu, tj. ke dni dražebního jednání.35

35

Exekutorská komora [online], Dostupný z http://www.ekcr.cz/nejcastejsi-dotazy/235-drazby-soudnich-

exekutoru?w=>.

27

3 Vzdělávání zaměstnanců Exekutorského úřadu JUDr. Tomáše Vrány, Přerov V této kapitole aplikuji získané znalosti o vzdělávání na zaměstnance Exekutorského úřadu JUDr. Tomáše Vrány, Přerov. Poukáži na jednotlivé pracovní pozice a prověřím u nich oblast zaškolování, požadované vzdělání a jeho doplňování.

3.1 Požadované kompetence pracovníků Pracovníci Exekutorského úřadu JUDr. Tomáše Vrány pracují se softwarem, který je externí firmou přizpůsoben přímo na míru této firmy. Proto je proškolení nových zaměstnanců velmi důležité. Tento software je nainstalován a přísně chráněn na interních počítačích a lidé „z venku“ k němu nemají žádný přístup. Disponuje vyvinutým informačním systémem, který umožňuje prohlížení jednotlivých úkonů ve spisech, rychlé zpracování potřebné agendy a dalších činností. Je-li přijat nový pracovník, je svěřen zaměstnanci toho oddělení, do kterého je přijat. Takovýto zaměstnanec má dlouhodobou zkušenost a dostatek znalostí, aby byl dostatečně schopen zaškolit nového pracovníka. Ten je nejdříve seznámen s celkovým chodem úřadu, následně s prací, kterou bude vykonávat. V neposlední řadě je také řádně seznámen s programem – interním softwarem, zvaný „Exekutor“, bez nějž by se při své práci neobešel. Tento program má obrovskou výhodu v tom, že je zde nainstalována testovací verze. Díky tomu si program může nejdříve vyzkoušet a v uložených datech nic změnit. Exekutorský úřad se snaží zavádět stále nové technologie. Aby jeho práce byla rychlejší, jednodušší a efektivnější, IT specialista tento program neustále aktualizuje. Jelikož Exekutorské úřady nemají v České republice dlouhého trvání, je praxe v oboru nového pracovníka výhodou, nikoli podmínkou. Oddělení vykonavatelů Na Exekutorském úřadě JUDr. Tomáše Vrány pracuje 22 vykonavatelů provádějící mobilní exekuci v terénu, 9 asistentů vykonavatele a 16 asistentů provádějících administrativní činnost. Tito asistenti mohou být také nasazeni do terénu. Na celé oddělení dohlíží 1 vedoucí, který má 2 zástupce. Požadované vzdělání na 28

Exekutorském úřadě JUDr. Tomáše Vrány je minimálně středoškolské. Uchazeč také musí vlastnit řidičský průkaz skupiny B a úspěšně vykonat tzv. vykonavatelské zkoušky pořádané Exekutorskou komorou. Na tyto vykonavatelské zkoušky se podle zkušebního řádu Exekutorské komory může přihlásit uchazeč, který má plnou způsobilost k právním úkonům, je trestně bezúhonný, má úplné středoškolské vzdělání, je v pracovním poměru u exekutora, je občanem České republiky a zúčastnil se v posledním roce školení Komory pro vykonavatele, nebo jiného obdobného vzdělávání. Místo konání, termín a veškerou organizaci zkoušek určuje prezidium v součinnosti se zkušební komisí. Termín zkoušky a datum podání písemné přihlášky ke zkoušce se určuje do 30. června roku, ve kterém se zkouška má konat a to na internetových stránkách Exekutorské komory České republiky. Přihlášku podává uchazeč v písemné formě Komoře. Zkouška se koná z pravidla jednou ročně. Předseda zkušební komise stanoví, podle počtu uchazečů, potřebný počet zkoušejících, označí je čísly a přiřadí k nim uchazeče podle abecedního pořadí jejich příjmení. Zkoušku vykoná uchazeč formou písemného testu obsahujícího otázky z předpisů upravujících výkon rozhodnutí, provádění exekucí a pravidla pro případy souběžně probíhajících výkonů rozhodnutí, prováděcí předpisy k nim a stavovské předpisy Komory, vše v platném znění. Součástí testu jsou i otázky týkající se řešení praktických modelových situací k prověření aplikačních schopností uchazeče. Podle §6 odstavce 2 vydává Komora seznam předpisů, jejichž znalost je u zkoušky vyžadována a vydává i seznam testových otázek. Doba trvání písemné části zkoušky je 60 minut. Zkouška je neveřejná. Celkový výsledek zkoušky zkoušející hodnotí prospěchovými stupni „prospěl“ nebo „neprospěl“. Pro stupeň „prospěl“ musí uchazeč v písemném testu dosáhnout alespoň 25 správných odpovědí. Výsledek zkoušky oznámí zkoušející uchazeči bezprostředně po vyhodnocení vypracovaných testů. Poté je uchazeči vydáno osvědčení o složení zkoušky, která obsahuje jméno a příjmení uchazeče, datum a místo nerození uchazeče, místo a datum vydání osvědčení a jméno a příjmení zkoušejícího, včetně jeho podpisu. Při výsledku zkoušky "neprospěl", tedy v případě, že uchazeč nedosáhne minimálně 25 bodů, může uchazeč zkoušku opakovat. Zkoušku lze opakovat nejdříve po uplynutí tří měsíců ode dne oznámení výsledku

29

předchozí zkoušky. Přihlášku, protokol, jakož i ostatní písemnosti týkající se zkoušek uloží Komora po dobu 50 let.36 Exekutorský úřad JUDr. Tomáše Vrány řeší kauzy po celé České republice, jsou vysíláni do nejrůznějších míst a proto k rychlému a pohodlnému přesunu potřebují motorová vozidla, která jim Exekutorský úřad poskytuje. Podle § 3 Zákona č. 111/1994 Sb., o silniční dopravě „je tuzemský dopravce povinen zajistit, aby práce řidiče z povolání vykonávala osoba, která se zúčastnila Školení řidičů z povolání a úspěšně absolvovala přezkoušení z pravidel silničního provozu“.37 Vykonavatelé se jednou ročně musí účastnit tohoto školení řidičů. Rozlišují se dva druhy školení řidičů – školení řidičů běžných motorových vozidel a školení řidičů vozidel nad 3,5 tuny. Školení řidičů běžných motorových vozidel trvá 8 hodin, v první části školení se seznámí se změnami v dopravních předpisech a po té absolvují velmi důležitou zdravovědu. Zatímco školení vozidel nad 3,5 tuny trvá 16 hodin a jeho absolvování je zakončeno testem. Na tato školení jsou vysílání tzv. zodpovědní řidiči. Jako další povinná školení mají vykonavatelé školení zámečníků a školení taserů. Všichni z vykonavatelů Exekutorského úřadu JUDr. Tomáše Vrány vlastní certifikát ze zámečnického kurzu. Tuto zkušenost uplatní při vniknutí do bytu, kde povinný (dlužník) bydlí, ale momentálně není doma. Pod dohledem policejního příslušníka dojde k otevření vstupních dveří bytové jednotky a následně vniknutí dovnitř. Po odchodu musí samozřejmě byt znovu zabezpečit, tedy vyměnit zámek a dveře uzamknout. Jsou i takové situace, kdy je na vykonavatele kladen velký odpor a dlužník jej nechce postit do svého bytu. Vykonavatel se tak neustále střetává s psychickým, ale bohužel i fyzickým nátlakem. V takovýchto situacích může použít zbraň založenou na principu elektrických šoků, tedy taser. Jedná se o zbraň relativně bezpečnou, neboť nezpůsobuje žádná fyzická zranění. Zasažený člověk zůstane při vědomí, vnímá své okolí, ale není schopný ovládat své svalstvo.

36

Exekutorská komora [online], Dostupné z WWW:
kvalifikacni-zkousky-vykonavatele-soudniho-exekutora-2010?w=>. 37

§ 3, odst. 1c zák. č. 111/1994 Sb., o silniční dopravě.

30

Exekutorská komora pořádá během roku i jiná školení a většinou se jich účastní co největší počet vykonavatelů. To vše plně hradí Exekutorský úřad JUDr. Tomáše Vrány. Ekonomické oddělení Na Exekutorském úřadě JUDr. Tomáše Vrány tvrdí, že předpokladem pro úspěšný výkon povolání ekonoma je vysokoškolské, příp. vyšší odborné nebo úplné středoškolské vzdělání s maturitou ekonomického zaměření, schopnost systematické práce a také schopnost jednat s lidmi. Odborná praxe pro přijetí není podmínkou, ale pokud ji uchazeč má, úřad ji ocení. V budově Exekutorského úřadu najdeme 7 ekonomů a 1 vedoucího tohoto oddělení. Ekonomové se rovněž účastní školení pořádané Exekutorskou komorou, dále také školení, které jim nabídnou jiné firmy a mimo to si své vzdělání doplňují odbornou literaturou. Veškeré náklady opět plně hradí Exekutorský úřad JUDr. Tomáše Vrány. Právní oddělení Dle požadavků Exekutorského úřadu JUDr. Tomáše Vrány je předpokladem pro úspěšný výkon povolání jedině vysokoškolské vzdělání, umění jednat s lidmi, schopnost správného úsudku a dobrá slovní formulace. Výhodou je sympatický kultivovaný vzhled a vystupování. Také proto musí pracovníci Exekutorského úřadu JUDr. Tomáše Vrány na pozici právník dosáhnout vysokoškolského vzdělání vystudované na právnické fakultě. Praxe v oboru není podmínkou přijetí. Šanci na tuto pozici mají tedy i absolventi právnických škol, kteří praxi získají až na úřadě JUDr. Tomáše Vrány. Jedná se o tzv. koncipienty neboli právní asistenty. Jejich úkolem je asistovat právníkům a vykonávat pro právní kancelář organizačně - administrativní a některé jednodušší právní činnosti. V současnosti je na Exekutorském úřadě zaměstnáno 9 právníků a z nichž 1 je zároveň vedoucím daného oddělení.

31

I pro právní oddělení pořádá Exekutorská komora školení, která jsou mnohdy doplňována kolonkou „povinná“. Právníci si vzdělání rovněž doplňují odbornou literaturou v podobě zákoníků. Veškeré tyto náklady hradí Exekutorský úřad. Sekretariát, administrativní pracovnice Exekutorský úřad JUDr. Tomáše Vrány pro přijetí na tuto pozici požaduje při přijímání nových asistentek minimálně středoškolské vzdělání s maturitou. Po přijetí a zařazení na svou pozici je uchazeči/ce přidělen zaměstnanec, který jej zaučí, vysvětlí mu jaká je jeho náplň práce, co k plnění této práce potřebuje znát a po dobu jednoho měsíce zjišťuje, zda je pro práci vhodný či nikoliv. Stávající počet zaměstnanců sekretariátu na pozicích administrativní pracovnice je 40. Své důležité postavení na úřadě má také správce IT (informační technologie), recepční a specialistka řízení kvalit pracovních procesů, kteří spadají také do tohoto oddělení. Vedoucí sekretariátu má mj. na starosti informování veřejnosti týkající se přijímání nových zaměstnanců. To probíhá formou inzerátů v regionálním deníku. V inzerátu jsou popsány požadavky, náplň práce však blíže specifikována není. Vyplývá to z toho, že po přijetí nového zaměstnance se prověří, která práce mu půjde nejlépe a té se následně věnuje. Telefonní operátorky Jak již bylo nastíněno v úvodu, exekutorský úřad nahradil původní jednu telefonní linku moderní ústřednou, která je schopna odbavit až 30 hovorů současně. Pro telefonický styk je vyčleněno 6 operátorek. Naznačila jsem ale také, že úřad svou techniku neustále vylepšuje. V současnosti se zkoalování zaměřuje právě na toto oddělení. Stav telefonních spojovatelek chce úřad snížit na 2 pracovnice a 6 call centristů. Call centrum bude sloužit výhradně pro dlužníky. Operátorky jsou školené zkušenějšími zaměstnanci úřadu. Musí se naučit ovládat telefon a interní software. Call centristé mají práci o něco složitější, samozřejmě také musí umět ovládat telefon a počítačový software, ale jelikož jsou jejich telefonáty směřovány pouze k povinným, je 32

jejich práce velice psychicky náročná. Úřad proto zve externí specialisty, aby zaškolili tyto pracovníky v technice a stylu mluvení s dlužníky.

3.2 Účastníci a používané metody vzdělávání Jak bylo popsáno v teoretické části, na vzdělání se může podílet několik účastníků. Vzhledem k tomu, že veškerý chod Exekutorského úřadu JUDr. Tomáše Vrány má v kompetenci ředitel úřadu, je to právě on, kdo má odpovědnost za rozvoj svých zaměstnanců. Také proto byla zřízena nová pracovní pozice, která má název Specialista řízení kvalit pracovních procesů. Tato pracovnice má kromě zajišťování zaškolování na starosti mj. také komunikaci mezi zaměstnanci a vedením úřadu. Na vzdělávání zaměstnanců Exekutorského úřadu JUDr. Tomáše Vrány se tedy podílí jak vedení firmy, tak „manažer vzdělávání“ a samotní zaměstnanci. Co se týče přístupu ke vzdělání, je na Exekutorském úřadě JUDr. Tomáše Vrány vzhledem

k systému

zaškolování

nových

zaměstnanců

preferována

metoda

přizpůsobivého stylu. Zaměstnanci se setkávají se specifickými případy a každý z nich vyžaduje individuální řešení a přístup. Při vzdělávání je kladen důraz na zkušenost, ze které je zapotřebí se v těchto případech poučit. Výběr vhodných vzdělávacích metod se nedá přesně specifikovat, nicméně je velice důležitý. Každá firma má své individuální vzdělávací metody. Na Exekutorském úřadě JUDr. Tomáše Vrány se ke vzdělávání používají jak metody na pracovišti při výkonu práce, tak i metody používané mimo pracoviště. Na pracovišti se používá metoda asistování, kdy zkušenější zaměstnanci pomáhají svým méně zkušenějším kolegům. Zaměstnanci se také účastní vzdělávání mimo pracoviště, zde jsou vzděláváni nejčastěji formou přednášek.

3.3 Realizace firemního vzdělávání Zhodnocení vzdělávání zaměstnanců Exekutorského úřadu JUDr. Tomáše Vrány vychází z informací, jejichž základním zdrojem byly interní dokumenty, struktura úřadu a materiály získané od specialisty řízení kvalit pracovních procesů. Exekutorský úřad 33

JUDr. Tomáše Vrány vysílá své specializované zaměstnance na školení pořádané Exekutorskou komorou. Veškeré náklady s tímto spojené hradí úřad v plné výši. Jedním ze zaměstnanců Exekutorského úřadu JUDr. Tomáše Vrány, obor právník, je i sám člen tzv. Zaškolovací komise Exekutorské komory. Ten je vysílán Exekutorskou komorou na přednášky a workshopy, kde působí jako přednášející. Také vedoucí ekonomického oddělení je veden jako člen komise Exekutorské komory, konkrétně IT komise. Tímto je tedy jasné, že pracovníci a vedoucí jednotlivých oddělení jsou vskutku osoby v oboru vzdělané. Po přijetí nového uchazeče, je tato osoba přidělena pracovníkovi, který jej zaškolí. Seznámí ho s chodem úřadu, interním softwarem a s prací, kterou na něm bude vykonávat. Tato metoda zaškolování byla popsána v teoretické části a podle mého názoru ji používá také řada jiných firem a podniků a osobně ji hodnotím kladně. Každému zaměstnanci je jistě mnohem příjemnější spolupráce se zaměstnancem srovnatelného postavení, než např. se zaměstnancem s vyšší funkcí. Přesto by bylo vhodné, kdyby prvotní seznámení s podnikem provedl právě onen člen Zaškolovací komise, protože je specialistou ve svém oboru, umí naslouchat i poradit a o podniku toho ví nejvíce. Během zpracování mé bakalářské práce byla na Exekutorském úřadě zavedena nová pracovní pozice. A to specialista řízení kvalit pracovních procesů. Tento zaměstnanec dohlíží na upřímné a taktní chování mezi uchazeči, zaměstnanci a managementem podniku. Zřízení této pozice považuji za kladný krok směrem dopředu. Pracovníky úřadu si tento specialista může zaškolit sám. Navíc má díky tomu management úřadu jistotu, že zaměstnanci byli proškoleni v řádném termínu, jasně a průkazně. Ukončení tohoto zaškolení by mělo být stvrzeno podpisem školitele a budoucího zaměstnance. Exekutorský úřad JUDr. Tomáše Vrány se nebrání žádným změnám a svůj systém se snaží co nejvíce zdokonalit. To má za následek aktualizaci nejen jejich vlastního interního softwaru, ale i aktualizaci programů MS Office. Veškeré pokyny pro vysvětlení změn rozesílá specialista IT systému interním emailem a specialista řízení pracovních kvalit dohlíží na to, aby všichni zaměstnanci těmto pokynům porozuměli a provedli potřebná opatření. Nemyslím si však, že je to v praxi opravdu možné uhlídat. 34

Exekutorský úřad si je této slabiny vědom. Ta je totiž umocněna také tím, že řada zaměstnanců neumí dokonale ovládat programy MS Office. Časové pásmo pro zaškolování nových zaměstnanců se proto mnohdy velmi protáhne právě kvůli této neznalosti programů MS Office.

3.4 Doporučení k dalšímu zlepšení Ačkoliv Exekutorský úřad věnuje dostatečnou pozornost oblasti vzdělávání, našla jsem během zpracování své bakalářské práce několik nedostatků, které by bylo vhodné zlepšit. Jako první krok ke zlepšení chodu pracovních sil bych doporučila zavést písemná prohlášení o poučení BOZP, požární ochrany a poučení o náplni práce zaměstnance, která Exekutorský úřad JUDr. Tomáše Vrány provádí pouze ústně. V souladu s § 37 odst. 5 Zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, je totiž zaměstnavatel povinen seznámit budoucího zaměstnance s Pracovním řádem, Organizačním řádem, Kolektivní smlouvou, základními vnitřními předpisy a s všeobecnými zásadami bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Zaměstnavatel je tímto chráněn v případě neobvyklé situace na pracovišti, která byla způsobena zaměstnancem. Navíc zaměstnanec nemůže říci, že při přijetí nebyl s touto situací obeznámen. Jako východisko pro plánování vzdělávání i pro další manažerskou práci bych doporučila opravit nebo zcela přepracovat strukturu úřadu. V dokumentu jsem našla dva problémy: Prvním z nich je nepřehlednost modelu, který v sobě zahrnuje jak jednotlivé pracovní a řídící pozice (organizační schéma), tak vybrané činnosti (procesní schéma). Ve struktuře ústavu nejsou začleněna všechna oddělení Exekutorského úřadu JUDr. Tomáše Vrány. Např. oddělení operátorek, které na Exekutorském úřadě hraje významnou roli, jsem ve struktuře nenašla vůbec. Jsou zařazeni pod oddělení sekretariátu. Myslím si, že tak důležité oddělení by mělo být vyčleněno samostatně. Také správce informační technologie je postavení, bez kterého by se chod úřadu neobešel. Ani toto pracovní místo ve struktuře úřadu však nenajdeme.

35

Jako rozpracování struktury schématu doporučuji vytvořit samostatné popisy jednotlivých pracovních míst. Na Exekutorském úřadě jsou čtyři oddělení a v každém z těchto oddělení probíhá mezi pracovníky určitá dělba práce. Myslím si, že je velmi důležité uvědomit si, jak jsou rozděleny pracovní povinnosti. Je potřeba, aby všichni věděli, kdo dělá jakou práci, jak tuto práci správně vykonávat, jestli ji vykonávají ti praví zaměstnanci, jaké jsou na ně kladeny požadavky, jaké mají kompetence a povinnosti a jak s nimi nakládají. Pokud tohle bude správně rozděleno, je možné zaměstnance přeřazovat na vhodnější práce. Na této oblasti bych doporučila zapracovat. Popisy pracovních míst mohou být využity i k poučení o náplni práce, které by podle mého názoru mělo být sepsáno v písemné formě. Exekutorský úřad tyto informace sice sepsal písemně, ne však na zvláštní dokument, ale začlenil je v již zmíněné struktuře úřadu. Toto poučení slouží jako důkaz o řádném a prokazatelném seznámení zaměstnance s náplní jeho práce, které zaměstnanec stvrzuje svým podpisem. Tyto informace mohou zaměstnanci posloužit k doplnění informací či dodatečnému vzdělávání. Aby mohlo proběhnout efektivní plánování vzdělávání, musí být jasná identifikace kvalifikačních požadavků na jednotlivém pracovním místě, které by měly být uvedeny v navrhovaných popisech pracovních míst . V rámci řízení firemního vzdělávání bych také doporučila zavést kariérové plánování. Znamenalo by to vytipovávání schopných zaměstnanců s předpokladem kariérního růstu a jejich postupné připravování jako „personálních náhrad“ pro další pozice ve struktuře ústavu či pro manažerskou práci. Takové pracovníky doporučuji začlenit do vzdělávacího systému, postupně připravovat pro výkon plánovaných činností, samozřejmě je také motivovat a pečovat o ně. Tento způsob může přispět k efektivnějšímu vzdělávacímu systému, zavedení systému vnitřních výběrových řízení při obsazování náročných pozic a tím k zefektivnění celé personální práce.

36

Závěr Podnikové vzdělávání představuje jednu z možností, jak zvýšit výkonnost a konkurenční schopnost podniku. Náklady na vzdělávání a rozvoj zaměstnanců jsou v každé společnosti významnou položkou režijních nákladů. Výchozí myšlenkou je zvyšování hodnoty podniku rozvojem lidských zdrojů a trvalé dosahování stanovených podnikových cílů. Téma bakalářské práce je zvoleno s ohledem na aktuálnost personální politiky, a to v oblasti rozvíjení a zvyšování kvalifikace stávajících zaměstnanců a získávání nových odborně vzdělaných zaměstnanců. Tato problematika se v současnosti jeví jako klíčová jak v komerční sféře, tak i v oblasti veřejné správy. Práce popsala firmu a její systém vzdělávání, identifikovala další potenciál k dalšímu zlepšení. Na příkladě této firmy se pokusila poukazovat na důležitost investic do vzdělávání zaměstnanců. Dále poukazuje na to, že lidský kapitál má velký význam v teorii lidských zdrojů, při zkoumání a analýze trhu práce a zároveň je jedním ze strategických činitelů ekonomického procesu.

Exekutorský úřad JUDr. Tomáše Vrány, Přerov se pohybuje v odvětví soudní exekuce, právní, ekonomické a administrativní oblasti. Vyžaduje schopnou a kvalifikovanou pracovní sílu, proto management klade na své zaměstnance velmi vysoké nároky a věnuje politice zaškolování odpovídající pozornost. Je velmi důležité vytipování vhodných kandidátů, u nichž existuje předpoklad rozvoje odborných znalostí a schopností, a podpora dalšího kariérního růstu. Proto, aby podnik fungoval podle představ svého vedení, je vždy důležitá i soudržná a motivovaná pracovní síla. Ani v současné době finanční krize by proto firmy neměly upouštět od vzdělávání a rozvoje svých zaměstnanců.

37

ANOTACE Příjmení a jméno autora: Nikola Hubáčková Instituce: Moravská vysoká škola Olomouc Název práce v českém jazyce: Systém vzdělávání zaměstnanců Exekutorského úřadu JUDr. Tomáše Vrány, PŘEROV Název práce v anglickém jazyce: System of staff education executor office JUDr. Thomas Vrana, PREROV Vedoucí práce: Mgr. Vladimíra Sedláčková Počet stran: 37 Rok obhajoby: 2010 Klíčová slova v českém jazyce: lidský kapitál, péče o zaměstnance, vzdělávání zaměstnanců, Klíčová slova v anglickém jazyce: working capital, care of staff, staff training, Práce se zabývá problematikou podnikového vzdělávání zaměstnanců Exekutorského úřadu JUDr. Tomáše Vrány, Přerov. Teoretická část práce uvádí principy a postupy základního personálního vzdělávání zaměstnanců v podniku. Praktická část práce hodnotí tyto činnosti již v konkrétních podmínkách podniku Exekutorský úřad JUDr. Tomáše Vrány, Přerov a navrhuje změny, jež by vedly ke zlepšení personální práce v podniku.

This thesis deals with the topic company education of emplyees on Executor office JUDr. Thomas Vrana, Prerov. The theoretic part provides the principles and procedures of the basic department work activities in the company. The practical part of the thesis evaluates this kind of activities under the conditions of Executor office and proposes changes that would lead to the improvement of the work of the HR department.

38

Literatura a prameny [1] ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2002. 856 s. ISBN 80-247-0469-2. [2] ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů : Nejnovější trendy a postupy. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2007. 789 s. ISBN 978-80-247-1407-3. [3] BLÁHA, J., MATEICIUS, A., KAŇÁKOVÁ, Z., Personalistika pro malé a střední firmy. 1. vyd. Praha: Computer Press, 2005. 284 s. ISBN 80-251-0374-9.. [4] KOUBEK, J.: Řízení lidských zdrojů. 3. vyd. Praha: Management Press, 2001. 367 s. ISBN 80-7261-033-3. [5] PALÁN, Z., Lidské zdroje : Výkladový slovník. 1. vyd. Praha: Academica, 2002. 280 s. ISBN 80-200-0950-7. [6] STÝBLO, J., URBAN, J., VYSOKAJOVÁ, M., Personalistika. Praha: Aspi, 2007. 897 s. ISBN 978-80-7357-239-6. [7] URBAN, J., Moderní řízení. 2. dopl. vyd. Praha: Computer Press, 2001. 220 s. ISBN 80-7226-562-8. [8] VODÁK, J., KUCHARČÍKOVÁ, A. Efektivní vzdělávání zaměstnanců. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2007. 205 s. ISBN 978-80-247-1904-7. [9] Zákon č. 111/1994 Sb., o silniční dopravě. [10] Zákon č. 120/2001 Sb. o soudních exekutorech a exekuční činnosti (exekuční řád). [11] Zákon č. 26/2006 Sb., o soudních exekutorech a exekuční činnosti (veřejné dražby).

39

[12] Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce. [13] Zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád. Internetové zdroje

[1]

Exekuce.cz

[online].

2007

[cit.

2010-02-19].

Dostupný

z

WWW:

[cit.

2010-02-19].

Dostupný

z

WWW:

.

[2]

Exekuce.cz

[online].

2007

. Exekutorská komora [online]. Copyright, 2009 [cit. 2010-02-25]. Kvalifikační

[3]

zkoušky

vykonavatele

soudního

exekutora.

Dostupné

z

WWW:

. [4] Exekutorská komora [online] Copyright, 2009 [cit. 2010-02-28]. Dražby. Dostupný z http://www.ekcr.cz/nejcastejsi-dotazy/235-drazby-soudnich-exekutoru?w=>.

[5]

Occupationsguide.cz [online]. Třetí aktualizace. Česká republika: Copyright (c)

1997,

2001

[cit.

2010-02-26].

Vykonavatel.

Dostupné

z

WWW:

.

[6]


1997,

2001

[cit.

Ekonom.

2010-02-26].

Dostupné

z

WWW:

.

[7]


autoři,

1997,

2001

[cit.

2010-02-26].

Právník.

Dostupné

.

40

z

WWW:

[8]


autoři , 1997, 2001 [cit. 2010-02-26]. Administrativní pracovnice. Dostupné z WWW: .

[9]

Alpinautic.cz

[online].

[cit.

2010-03-02].

.

41

Dostupný

z

WWW:

Systém vzdělávání zaměstnanců Exekutorského úřadu JUDr. Tomáše Vrány, Přerov System of staff education Executor office JUDr. Thomas Vrana, Prerov

Recommend Documents