Sylaby z psychológie práce Štud.odbor: bakalárske štúdium pre majstrov odbornej výchovy Ročník: 2 Vyučujúci: prof.PhDr.Ladislav Požár,CSc. 1. Charakteristika pojmu „práca“ Začiatky vedeckej organizácie práce. Vklad Taylora do tejto oblasti. Čím je podmienená práca. Rozdelenie práce na fyzickú a duševnú. Význam práce „na sebe“ a čo táto práca predpokladá. Ciele každej práce a ich charakteristika. Vlastnosti dobrého plánu práce. 2. Charakteristika pracovného prostredia Čo je to pracovné prostredie? Osvetlenie na pracovisku. Čo podmieňuje kvalitu osvetlenia? Farebná úprava pracoviska a jej význam. Čo treba pri farebnej úprave pracoviska zohľadňovať? Aké kvality farby rozlišujeme? Používanie teplých, studených a neutrálnych farieb na pracovisku. Význam farieb v úrazovej prevencii. Hluk, delenie hluku. Hluk a pracovná činnosť; vplyv hluku na človeka. Mikroklimatické podmienky na pracovisku (vlhkosť, teplota, prašnosť). 3. Psychologická analýza pracovného výkonu. Čo sa berie do úvahy pri posudzovaní pracovného výkonu? Determinanty pracovného výkonu. Záťaž a jej zdroje. Únava, jej druhy a prejavy. Odpočinok a regenerácia síl. Adaptácia na prácu. Pojmy: adaptácia, pracovná adaptácia, sociálna adaptácia a adjustácia. Charakteristika optimálne adaptovaných jedincov. 4. Motivácia k práci Rozbor vzorca V = S x M. Protichodné potreby a ich následky. Delenie potrieb na organicko-fyziologické a sociálne. Maslowova teória potrieb. Psychické stavy pri práci (emócie a city). Frustrácia a reakcie na frustráciu. 5. Psychologické zásady posudzovania ľudí pri práci Pozorovanie a rozhovor, pravidlá realizácie hodnotiaceho pohovoru. Možné skreslenia pri posudzovaní iných ľudí. Cieľ posudzovania. Príkazy, inštrukcie, kontrola. Zásady udeľovania príkazov. 6. Autorita majstra odbornej výchovy Hodnotenie seba ako majstra odbornej výchovy. Pojem autority a druhy autority. Požiadavky na získanie osobnej autority. Podmienky získania neformálnej autority. Typy vedúcich. Ciele a ich charakteristika. Najčastejšie sa vyskytujúce pracovné problémy. Štýly riadenia. Literatúra: Bureš, Z.: Psychologie práce. Praha 1981 Conlow, R.: Špičkové výkony v managementu. Praha, 1994 Ďurič, L., Grác,J., Štefanovič, J.: Pedagogická psychológia, Bratislava, SPN 1991 Juhás, J., Kubáni, V. Szabó, I.: Psychológia práce pre majstrov odbornej výchovy. Prešov, 1988 Klapač, M.: Psychologie v praxi. Praha 1992 Vačková, K., Jakabčic, I.: Psychológia pre doplňujúce štúdium. IRIS, Bratislava 1996
Psychológia práce Najskôr niekoľko slov k vzniku psychológie práce. Tento vedný odbor vznikol, podobne ako ďalšie aplikované psychologické disciplíny, z potrieb praxe. Práca vždy vyplňovala veľkú časť života človeka. Postupne sa však tento čas skracoval. Odbory sa na celom svete usilovali skrátiť pracovný čas. Dnes je u nás vo väčšine zamestnaní obmedzený na 42,5 hod. týždenne, v niektorých profesiách je ešte kratší. Súčasne sme však svedkami toho, že mnohí ľudia pracujú oveľa dlhšie, pričom to má rôzne príčiny. Ak sa však skracoval čas, ktorý človek musel stráviť v zamestnaní, potom bolo potrebné túto prácu zefektívniť. A vtedy sa do popredia dostali problémy nielen čisto technického charakteru (zlepšovanie a zdokonaľovanie strojov a strojných zariadení), ale aj charakteru psychologického. Hľadali sa napr.možnosti skracovania pracovných operácií, pretože niektoré operácie sa vykonávali neúmerne dlho a ich skrátením by sa dosiahla vyššia produktivita práce. Jedným z prvých, kto sa týmto problémom začal zaoberať, bol Američan Frederik Taylor. Už na začiatku 20.storočia sa začal zaoberať zdokonaľovaním metód a prostriedkov organizácie práce.Základom jeho práce bolo meranie spotreby času pre jednotlivé úkony, na ktoré bola rozložená každá pracovná operácia. Pomocou časových štúdií sa sledoval i výkon strojov, vhodnosť nástrojov a hľadali sa najlepšie spôsoby vykonávania jednotlivých druhov práce. Vytvoril vlastne nový typ organizácie, tzv. funkčné riadenie, ktorý dostal po ňom názov taylorizmus. Možná že aj dnes stojí za to priblížiť si niektoré jeho myšlienky. V jednej svojej práci uvádza tri príčiny malej produktivity práce. Je zrejmé, že maximálny rozvoj a blahobyt je možné dosiahnuť iba vtedy, ak sa každý bude vedome usilovať dosiahnuť čo možno najvyšší denný výkon. Väčšina pracovníkov však robí pravý opak (usiluje sa čo najviac uliať sa, nerobiť s plným nasadením). Dokonca aj v tých prípadoch, kedy má tie najlepšie úmysly a je svojou prácou nadšený, ani zďaleka nedosahuje najvyššiu možnú produktivitu. Podľa Taylora je to vyvolané tromi príčinami: 1. omylom, ktorý existuje z dávnych čias a je skoro univerzálne rozšírený medzi robotníkmi, a ktorý spočíva v obave, že reálne zvýšenie výkonu každého pracovníka a každého stroja v danom odvetví priemyslu, privedie v konečnom dôsledku v tomu, že značná časť pracujúcich stratí prácu; 2. zvyčajne používaný chybný systém organizácie riadenia závodov, ktorá núti pracujúcich „vychladnúť“ alebo pracovať pomaly, čím si akoby chráni svoje vlastné akútne záujmy; 3. neefektívne, hrubo praktické metódy výroby, ktoré až dosiaľ skoro všade vládnu vo všetkých odvetviach priemyslu a pri aplikácii ktorých naši robotníci vydávajú bez efektu značnú časť svojho úsilia. Ak sa zamyslíme nad týmito príčinami, tak si budeme musieť priznať, že, žiaľ, do značnej miery platia aj dnes tu u nás. Väčšina robotníkov si ešte myslí, že ak by pracovali s najväčšou rýchlosťou, akej sú schopní, tak by vlastne škodili svojim spolupracovníkom, pretože by ich vyhodili z roboty. Pravdou však je, a história ktoréhokoľvek priemyselného odvetvia to potvrdzuje, že každé zlepšenie a zdokonalenie, nech už je to vynález, zlepšovací návrh, konštrukcia nového stroja alebo zavedenie nových výrobných metód, uskutočnené s cieľom zvýšenia produktivity práce v danej priemyselnej oblasti a zlacnenia výrobných nákladov, koniec koncov vždy namiesto toho, aby zbavovalo ľudí práce, poskytovalo prácu veľkému množstvu pracujúcich. Chcel by som uviesť ešte štyri základné črty vedeckej organizácie riadenia podľa Taylora. Taylor píše, že pri starom systéme riadenia úspech skoro absolútne závisel od
možnosti dosiahnuť „iniciatívu“ zo strany robotníkov. V skutočnosti sa to však darí iba veľmi zriedka. Pri vedeckej organizácii riadenia sa „iniciatíva“ robotníkov (t.j. poskytnutie z ich strany všetkej svojej práceschopnosti, dobrej vôle a vynaliezavosti) realizuje v oveľa väčšom rozmere ako pri starom systéme riadenia. Okrem toho k zlepšeniu, ktoré sa vzťahuje na robotníkov, musí aj administratíva (menežment) podniku prevziať nové ťažkosti, nové povinnosti a novú zodpovednosť, o čom pred tým nemali ani tušenia. Tak napr. administratíva sa musí začať starať o zozbieranie celého súhrnu tradičných vedomostí a návykov, ktoré majú ich robotníci, a potom ich čaká úloha klasifikovať, tabuľkovo spracovať a rezumovať všetky tieto vedomosti a pravidlá, zákony a pod., ktoré robotníkom veľmi pomôžu pri vykonávaní ich každodennej práce. Okrem toho musí administratíva prebrať ďalšie tri povinnosti, takže všetky nové povinnosti riadenia podniku (administratívy) je možné rozdeliť na štyri skupiny. 1. Administratíva musí vypracovať vedecký základ, ktorý nahradí staré tradičné a hrubo praktické metódy, pre každý jednotlivý úkon vo všetkých rozmanitostiach a druhoch práce vykonávaných v danom podniku. 2. Administrácia je zodpovedná za veľmi presný výber robotníkov na základe vedecky stanovených ukazovateľov a potom sa musí postarať o tréning, zácvik, učiť a rozvíjať každého jednotlivého robotníka, kým v minulosti si sám robotník vyberal špecializáciu a sám sa na nej vycvičil, zapracoval tak dobre, ako vedel. 3. Administratíva srdečne, v dobrom pracovnom ovzduší spolupracuje s robotníkmi v smere dosiahnutia súladu všetkých jednotlivých odvetví výroby s vedeckými princípmi, ktoré predtým vypracovala. 4. Vytvára sa skoro rovnomerné rozdelenie práce a zodpovednosti medzi administratívou podniku a robotníkmi. Administratíva je zodpovedná za všetky druhy práce, ku ktorým je lepšie prispôsobená ako robotníci, kým v minulosti skoro všetka práce a väčšia časť zodpovednosti bola záležitosťou robotníkov. Ako vidno z uvedených ukážok priekopníka vedeckej organizácie práce F.Taylora, už na počiatku 20. storočia sa vlastne objavili skoro všetky problémy, ktoré dnes skúma psychológia práce. Teda nielen efektívna organizácia samotnej výroby, ale aj výber zamestnancov, ich školenie, pracovná atmosféra, problematika vedenia a do istej miery aj (o čom sme zatiaľ nehovorili) úprava pracoviska (osvetlenie, hluk, farby, čistota vzduchu a pod.). Pracovná činnosť človeka z psychologického hľadiska Práca je špecifickou činnosťou človeka, výlučne ľudskou záležitosťou, ktorou sa človek vyčlenil zo živočíšneho sveta. Prácu možno chápať z rôznych hľadísk - z hľadiska fyzikálneho, fyziologického, etického, ekonomického, sociologického a, samozrejme, psychologického (J.Rosina, 1967). V sociologickom slovníku sa uvádza táto definícia práce: „Práca je základná sociálna činnosť, ktorá pomocou pracovných nástrojov pretvára prírodné predmety na úžitkové predmety, zabezpečuje tým materiálnu existenciu ľudskej spoločnosti a vytvára základné spoločenské hodnoty. Prvky práce prenikajú do všetkých ostatných sociálnych činností, teda môžeme relatívne rozlišovať prácu a zábavu, prácu a hru, prácu a prežívanie voľného času“. Na každej práci sa zúčastňuje celá osobnosť človeka ako somatopsychická jednota. Jednotlivé stránky osobnosti sa však pri rôznych druhoch práce zúčastňujú v nerovnakej miere. Pri niektorých druhoch práce hlavnú úlohu majú svalové pohyby, pri iných nervové procesy v mozgovej kôre. Tradičné rozdelenie práce na fyzickú a duševnú už dnes neplatí v plnej miere, pretože i pri tzv. fyzickej práci je dnes potrebné, aby si človek neustále zdokonaľoval svoje zručnosti a nadobúdal nové vedomosti, aby „pracoval sa sebe“. Tradičné
zamestnania, profesie zanikajú, stávajú sa nepotrebnými (napr.drotár, pomaly aj kominár a ďalšie), alebo nemôžu zamestnať taký počet pracovníkov ako donedávna. Vznikajú však nové profesie, o ktorých naši predkovia nemali ani tušenia (napr. programátor). Ukazuje sa, že najdôležitejšie je osvojiť si určité všeobecné zásady efektívnej práce a rozvíjať schopnosť adaptability, aby bolo možné v priebehu aktívneho života vystriedať dve alebo i viac profesií. Práve preto má veľký význam práca každého človeka na sebe, ide o osvojenie si takých návykov, ktoré sú užitočné nielen pre jeden úzky odbor, ale pre celú škálu pracovných činností. Predpokladá to napr.: • rozvíjanie tvorivého myslenia • znalosť zásad organizácie práce a techník duševnej práce • ovládnutie zásad rozhodovacieho procesu • systémový prístup k problémom • zvládnutie modernej organizačnej a počítačovej techniky ... (Vačková, 1996). V tejto súvislosti sa javí ako dôležitá otázka - čo je dobrá práca, teda čo je potrebné k tomu, aby sme pracovali, bez ohľadu na pracovné miesto či špecializáciu, dobre, výkonne, efektívne. Ďalšie výrazné zmeny, ku ktorým dochádza v pracovnej sfére je práca doma a flexibilita pracovného času. Tradičné chápanie osemhodinovej pracovnej doby sa mení. Vytvárajú sa také profesionálne špecializácie, ktoré je možné vykonávať i doma, rozhodujúci je výsledok, nie miesto, kde pracovník úlohu rieši. Začína sa využívať flexibilný pracovný čas, čím sa dosahuje využívanie pracovnej doby podľa potrieb organizácie a prípadných záujmov a potrieb pracovníka (napr. daňový poradca, agent poisťovne, programátor a rad ďalších povolaní - pracujú vtedy, kedy im to vyhovuje najlepšie, resp. kedy nájdu klientov najlepšie naladených prijať ich ponuku a pod.). Otázky organizácie a racionalizácie práce rieši veľa odborníkov, teoretici i praktici, každý z nich vložil do tejto problematiky kus svojej individuality, zaslúžil sa o jej rozvoj. Postupne sa vykryštalizovali také disciplíny, ako je veda o práci a veda o riadení. Dodnes nemajú presne vytýčené hranice, ktoré by ich oddeľovali od iných vied (sú to teda medziodborové vedy), nemajú ustálenú terminológiu, ale jasný je ich cieľ, a to venovať pozornosť práci a riadeniu, prispievať k efektívnosti, racionalizácii, vyššej produktivite, zabrániť opakovaniu chýb a poskytnúť relatívne ucelené súbory praktických rád. K významným osobnostiam rozvíjajúcim tieto disciplíny patria Le Chátelier, C.Bernard, K.Adamiecki, H.Fayol, R.W.Emerson, spomínaný F.W.Taylor, E. Mayo. V bývalom Československu významným propagátorom myšlienok vedeckej organizácie práce bol S.Špaček.Jeho kniha „Zdatností k úspěchu. Zpracováno podle zásad vědeckého řízení“ vyšla v r. 1947. Poľský filozof, logik a metodológ vied T.Kotarbiňski konštituoval novú praktickú vedu, ktorú nazval praxeológia - disciplína o efektívnej činnosti. Pojem práce charakterizoval takto:Práca je súhrn činov, ktoré majú charakter prekonania ťažkostí s cieľom uspokojiť podstatné potreby, ktorý sa týkajú závažných úloh a úloha je závažná vtedy, ak v prípade že ju nesplníme, budeme ohrození napr. stratou života, zdravia, prostriedkov obživy, osobnej slobody, spoločenského postavenia, cti, dobrého svedomia, radosti zo života a pod. (In: Janek, 1989, s. 64). Uvedieme ešte niektoré teoretické závery, ktoré boli v rôznych dielach vyjadrené vo vzťahu k práci. Aby mohol človek pracovať musí mať k tomu vytvorené vnútorné a vonkajšie podmienky či možnosti, a až potom môže pristúpiť k cieľavedomej činnosti. Na druhej strane čím je viac ohraničený alebo limitovaný situáciami, podmienkami, v ktorých sa nachádza, tým viac sa zmenšuje okruh možností pre činnosť. Vnútená situácia vzniká vtedy, ak konajúci
nemá možnosť voľby a určitú činnosť vykonáva len preto, aby ho nepostihlo niečo zlé. Za bezvýchodiskovú situáciu sa označuje taký stav, v ktorom neexistuje vôbec žiadna možnosť niečo podniknúť. Každá činnosť má mať svoj cieľ, ktorý usmerňuje motívy a stimuly. Pritom každý cieľ má byť: jasne formulovaný, reálny, realizovateľný a dostupný. V prípade, ak ide o zložitú činnosť, je nutné si vypracovať plán. Aké sú vlastnosti dobrého plánu? • Musí byť jednoduchý a prehľadný • musí byť pochopiteľný pre toho, kto ho vypracoval • musí byť účelný, splniteľný, musí mať vnútornú logiku a jasnú štruktúru • musí byť dlhodobý a zároveň operatívny • musí byť pružný a racionálny • musí obsahovať termíny splnenia jednotlivých etáp (voľne podľa Vačkovej, 1996). Každú ľudskú činnosť ovplyvňujú dva faktory: 1. Realizačné možnosti. 2. Organizácia práce a času. Hospodárenie s časom sa dá dosiahnuť ak: - sa zabraňuje zbytočným stratám času, - o práci sa premýšľa, - každý pracovný úkon sa vykonáva tvorivo. Platí to i o fyzickej práci, za ktorú sa dajú považovať také činnosti, ktoré si vyžadujú väčšie svalové vypätie. Práca monotónna, netvorivá, mechanická je najhorším druhom práce. Zvláštnym druhom monotónnej práce je práca nezmyselná, zbytočná, ktorá neustále vytvára nervové napätie, ktoré býva zákernejšie ako najťažšia fyzická námaha (spomeňte si na rôzne „práce“ vykonávané na vojne). I človek, ktorý pracuje manuálne, by mal o svojej práci premýšľať v tom smere: • či sa tá istá úloha nedá urobiť s menšou námahou a úsilím, s menšou fyzickou vyčerpanosťou, s menším svalovým vypätím, vo vhodnejších podmienkach, s väčšou dávkou príjemných pocitov. • Aké mu prináša vlastné uspokojenie. Hlavné prejavy kladného vzťahu ku konkrétnej práci sú: Morálna zodpovednosť za vykonanie práce. Človek k práci pristupuje soriózne, dá si na nej záležať, pracuje svedomito, poctivo, opatrne. Kladný citový vzťah k práci: radosť z práce, cení si prácu, pracovné nadšenie atď. Disciplinovanosť pri práci. Človek je trpezlivý, poriadkumilovný, ochotne plní pokyny nadriadeného a riadi sa nimi. Iniciatívnosť pri práci. Človeka netreba do práce nútiť, je vynaliezavý, podnikavý, hľadá nové metódy práce, podáva návrhy na jej zlepšenie. Má tvorivý prístup k práci. Dobrá kvalita práce. Práca sa robí pozorne, starostlivo. Vyznačuje sa presnosťou, dôkladnosťou a dôslednosťou. Samozrejme, že uvedené prejavy kladného prístupu k práci sú akousi „ideálnou normou“, ku ktorej sa ľudia s kladným vzťahom k práci môžu iba maximálne priblížiť. Azda najhorším druhom práce je práca monotónna, netvorivá, mechanická. Človek a pracovné prostredie Pojem pracovné prostredie reprezentuje súhrn prírodných a umelých podmienok, za ktorých pracovník vykonáva pracovnú činnosť, ktoré naňho pôsobia a sú podmienené úrovňou rozvoja ľudskej spoločnosti. Pracovné prostredie ovplyvňuje organizácia práce, pracoviska, stav technického rozvoja, architektonické riešenie pracovných interiérov a exteriérov, fyzikálne faktory pracoviska a hygienická úroveň prevádzok a práce (Pikala, Daniel, 1976).
Ak hodnotíme pracovné prostredie, všímame si predovšetkým vplyv osvetlenia, farebnej úpravy pracoviska, hluku a mikroklimatických podmienok na výkon, úrazovosť a zdravie človeka pri práci. V súčasnosti tieto parametre riešia u nás vydané smernice a normy pre úpravu pracovného prostredia a strojových zariadení. Osvetlenie Osvetlenie je jednou z hlavných podmienok pracovného prostredia. Oko človeka je najlepšie prispôsobené k dennému svetlu, ktoré je pre pracovné prostredie najvhodnejšie. Svetlo je malá časť spektra elektromagnetických vĺn, ktorá je viditeľná ľudským okom. Možno si pamätáte zo všeobecnej psychológie, že ide o vlnový rozsah od 380 do 760 nanometrov. Denné svetlo je však kolísavé, mení sa v závislosti od dennej a ročnej doby a klimatických podmienok. preto je doplňované alebo nahradzované umelým osvetlením. Optimálnym riešením svetelných podmienok pre prácu sa zabráni zrakovej únave, zvýši sa pracovná pohoda, produktivita i presnosť práce. Vhodné osvetlenie tiež zabezpečuje dostatočnú viditeľnosť a bezpečnú orientáciu v priestore (Kohout a kol., 1985). Hlavnou jednotkou intenzity osvetlenia v sústave SI je lux (lx). Fotoelektrický prístroj na meranie intenzity dopadajúceho svetla v luxoch sa nazýva luxomer. Napr. intenzita osvetlenia priameho slnečného svetla napoludnie je 105 lx, potrebná intenzita osvetlenia pri jemnej práci je 500 - 1000 lx, pri bežných prácach, pri obrábaní a údržbe je asi 100 lx, pre staveniská je to 40 lx, schodiská a chodby - 20 lx. Kvalitu osvetlenia podmieňuje veľa činiteľov, z ktorých najdôležitejšie sú (Pikala, Daniel, 1976): • Intenzita osvetlenia, ktorú podmieňuje druh práce a rozlišovacie podrobnosti pri nej. • Rovnomernosť osvetlenia je také riešenie celkového a kombinovaného osvetlenia, ktoré nezapríčiňuje kontrasty medzi osvetlením pracoviska a okolím, ide o optimálny pomer kontrastných intenzít. Je ovplyvnená umiestnením, druhom a počtom svietidiel a odrážavosťou náterov pracovného prostredia. • Tienivosť osvetlenia je daná podielom zatienenia a plného osvetlenia. Tienivosť má dôležitý význam najmä pre priestorovú orientáciu. Nepriame osvetlenie, pri ktorom predmety nevrhajú žiadny tieň, je pre pracovné prostredie nevhodné. • Obmedzenie oslnenia. Príčinou oslnenia je nadmerný jas v zornom poli tak, že oko sa nemôže adaptovať. • Farba svetla závisí od teploty svetelného zdroja (žiarovky majú teplejšie tóny, žiarivky studené). Z jednoduchých analýz vyplýva, že osvetlenie ovplyvňuje výkon a kvalitu práce a tiež vznik úrazov a nehôd. Správne osvetlenie môže zvýšiť výkon podľa rôznych výskumov od 4% do 35%. Riešenie otázky osvetlenia pracoviska si vyžaduje rešpektovať tieto zásady: 1. Svetlo nesmie oslňovať, čiže v zornom poli nesmie byť predmet s veľkou svietivosťou. 2. Na pracovisku nesmie vznikať ostré rozhranie medzi svetlom a tieňom. Striedaním pohľadu do osvetlených a neosvetlených plôch sa zrak rýchlo unaví. 3. Svetlo do miestnosti má prichádzať spredu a zľava, prípadne zhora, tak aby sme si pri práci pravou rukou netienili. 4. Úspornejšie je miestne osvetlenie pracoviska dielenskou alebo prenosnou lampou, ako stropné osvetlenie. 5. Žiarivkové a výbojkové osvetlenie je veľmi úsporné, ale tam, kde pracujú stroje, musí byť vždy doplnené žiarovkovým osvetlením. Farebná úprava pracoviska Farebná úprava pracoviska nie je samoúčelná, ale má niekoľkonásobný význam (Bláha a kol., 1972):
1. Význam funkčný - to znamená využívať farby k rýchlej orientácii pracovníka v pracovnom priestore a k spoľahlivému zvládnutiu potrebných operácií. Prispieva k vytvoreniu pracovnej atmosféry zodpovedajúceho charakteru vykonávanej práce. 2. Význam bezpečnostný - spočíva v signalizácii bezpečia a nebezpečia na pracovisku. 3. Význam estetický - farebná úprava pracoviska prispieva k vytváraniu pracovnej pohody pracovníkov. 4. Význam ekonomický - prejavuje sa v zvyšovaní produktivity práce a v znižovaní úrazovosti. Farba je kvalitatívna zložka zrakového vnemu. Jej fyzikálnou podstatou je elektromagnetické vlnenie v rozsahu 380 - 760 nanometrov, ako sme už spomenuli. Biele svetlo je súhrnom všetkých farieb a možno ho rozdeliť na jednotlivé farby (kolory) zastúpené v spektre (červenú, oranžovú, žltú, zelenú, modrú, indigovú, fialovú). Farba ako kvalitatívna zložka zrakového vnemu má teda určitý farebný tón alebo odtieň, sýtosť a svetlosť. • Farebným tónon (kolorom) rozumieme farebný vnem, napr. modrá, zelená, žltá. Fyzikálne je tento tón určený dominantnou vlnovou dĺžkou. • Svetlosť je vyjadrená množstvom energie, ktorá je vyžarovaná určitou plochou za jednotku času. Svetlosť možno definovať aj ako pomer množstva svetla odrazeného k svetlu, ktoré na povrch dopadlo. Biely papier odráža 85-95% dopadajúceho viditeľného žiarenia, čierny zamat - 1-4% dopadajúceho žiarenia. • Sýtosť je stupeň výraznosti farby. Fyzikálne je sýtosť daná čistotou vlny (závisí teda od toho, či nie je alebo nakoľko je daná vlnovou dĺžka zmiešaná s inými vlnovými dĺžkami. S čistými, nezmiešanými vlnami sa stretávame iba u chromatických farieb. Achromatické farby sú vždy zmiešané. Farebná úprava pracovného prostredia Pri praktickom riešení farebnej úpravy pracoviska sa zohľadňuje veľa faktorov, ktoré sú v pracovnej činnosti dôležité: • Druh, spôsob a trvanie prevládajúcej pracovnej činnosti. • Tvar, veľkosť a poloha priestoru (pracoviska). • Farba spracúvaného materiálu, predmetu, pracovného prostriedku. • Farba a intenzita osvetlenia. • Tepelné pomery na pracovisku. • Zamestnanci (vek, pohlavie). Všeobecne sa odporúča používať farby takto: 1) Teplé farby - červenú, žltú oranžovú a ich odtiene využívame v prostredí, kde je chlad a v miestnostiach, ktoré sú prevažne chladné. Tieto farby vyvolávajú dojem tepla, pôsobia živo, povzbudzujú až vzrušujú, sú to farby aktívne a dynamické. Používajú sa tiež tam, kde sa pracuje v noci a v miestnostiach, ktoré sú oknami obrátené na sever a severozápad. Pri úprave priestoru teplými farbami sa miestnosti zdajú byť kratšie a používajú sa na maľovanie miestností tam, kde tempo práce závisí od vôle pracovníka. Tieto farby sú obľúbené u mladých ľudí, najmä u žien. 2) Studené farby - zelená, modrá, modrozelená a ich odtiene vyvolávajú dojem chladu, upokojujú a priaznivo pôsobia na zrak. Sú to farby dôležité pri duševnej práci. Pomáhajú udržať stály výkon. Používajú sa v priestoroch. kde sa vyskytujú nadmerné teploty, v miestnostiach obrátených oknami na juh a juhovýchod a tam, kde sa vykonáva jednotvárny druh činností. Tieto farby sú obľúbené u starších ľudí, najmä u mužov. Neutrálne farby - biela, sivá, čierna sa používajú v závislosti od toho, aký efekt sa chce dosiahnuť. Biela farba je vhodná na maľovanie stropov, lebo má najväčšiu odrážateľnosť svetla. Sivá farba sa môže použiť na pozadie (jednak nepôsobí rušivo a zároveň na nej dobre
vyniknú predmety alebo zariadenia). Sivou farbou dojmovo potláčame tie časti, ktoré narúšajú celkový výraz interiéru (napr. vyčnievajúce stĺpy). Špecifický význam majú farby v úrazovej prevencii. Farby: červená, oranžová, žltá, zelená a modrá majú presnú a vyhranenú symboliku, ktorá nepripúšťa výnimky alebo protichodné vysvetľovanie. • Červená farba - symbolizuje príkaz „stáť“ a tiež požiarnu ochranu. Červenou farbou sa označujú výstrahy upozorňujúce na nevyhnutnosť zastaviť alebo sa ňou označujú zariadenia, ktorými sa zastavuje chod strojov, požiarne zariadenia a ich umiestnenie. Červená farba tak reprezentuje okrem požiarnej ochrany aj smer okamžitého zásahu v prípade krajnej núdze. • Oranžová farba - znamená bezprostredné nebezpečenstvo. Označujú sa ňou miesta, kde hrozí nebezpečenstvo ožiarenia rádioaktívnymi lúčmi, nebezpečenstvo úrazu elektrickým prúdom a nebezpečenstvo úrazov na stojacich alebo mechanických zariadeniach. Výstražné nápisy upozorňujúce na bezprostredné nebezpečenstvo sa zhotovujú čiernou farbou na oranžovom podklade. • Žltá farba - symbolizuje príkaz „pozor“, Sú ňou označené všetky trvalé alebo dočasné prekážky, ktoré môžu byť zdrojom nehody alebo úrazu. Žltou farbou sa tiež označujú vnútropodnikové dopravné prostriedky. Žltou farbou, zväčša s čiernymi pruhmi, sú označené stĺpy a piliere stojace v ceste, prvý a posledný schod na schodištiach a pod. Výstražné nápisy upozorňujúce na opatrnosť pri chôdzi alebo jazde sú čierne na žltom podklade. • Zelená farba - znamená bezpečie a voľný východ. Označujú sa ňou bezpečnostné zariadenia, zdravotné zariadenia, stanovišťa prvej pomoci, núdzové východy a zariadenia, ktorými sa uvádzajú stroje do chodu. • Modrá farba - vyznačuje príkaz na zvýšenie bezpečnosti. Hluk Človek je na pracovisku obklopený najrôznejšími zvukmi. Môžu to byť rozmanité tóny, šumy, hluky, syčanie, hučanie. Niektoré z týchto zvukov sú pre človeka nevyhnutné, pretože majú signálny význam, umožňujú mu orientáciu v priestore, ovplyvňujú jeho správanie, styk s ostatnými ľuďmi, iné sú nežiadúce, lebo pôsobia rušivo až škodlivo. Základným pojmom v akustike je zvuk. Zvuk vzniká chvením pevných telies. Šíri sa v prostredí zvukovými vlnami. Človek počuje zvukové vlny s kmitočtom (počet kmitov za sekundu) od 16 do 20 00 Hz. Podľa charakteru zvukového vnemu rozlišujeme nehudobné zvuky (neperiodické) a hudobné (periodické). Nehudobné zvuky, ktoré sa označujú ako hluk alebo šum, sú vyvolané nepravidelným vlnením a vnímame ich ako praskot, šramot, vŕzganie, búchanie a pod. Aj spoluhlásky majú nepravidelný priebeh. Hudobné zvuky (nielen tóny) sú vyvolané periodickým, pravidelným chvením. Patria medzi ne nielen zvuky hudobných nástrojov, ale aj zvuky samohlások reči. Každé pracovisko je ozvučené. Pre vyjadrenie tejto skutočnosti sa používa pojem hluk alebo hlučnosť. Podľa noriem hluk je zvuk, ktorý vyvoláva nepríjemný, rušivý alebo škodlivý sluchový vnem. Podľa zdroja rozlišujeme hluk: • Mechanický - vzniká napr. u ozubených prevodov. • Rezonančný - vzniká pri vlnení v konštrukcii. • Aerodynamický a hydraulický - vzniká pri prúdení plynov a kvapalín. • Hluk spôsobený údermi.
Pri charakteristike hodnotení ozvučenia pracovného prostredia sa vychádza z fyzikálnych hodnôt: - Frekvencia (Hz) je počet kmitov za sekundu. V pociťovaní jej zodpovedá výška zvuku. - Intenzita zvuku (W). V pociťovaní jej zodpovedá hlasitosť. - Farba tónu (ak ide o periodické vlnenie, vtedy je to výrazné), tembr - fyzikálne mu zodpovedá zloženie zvukovej vlny a v pociťovaní alebo vnímaní je to práve tá charakteristika tónu, ktorá sa prejavuje v tom, že môžeme rozlíšiť napr. tón, ktorý niekto zahrá na husliach alebo na trúbke. Napriek tomu, že tieto tóny môžu mať rovnakú intenzitu a výšku, pociťujeme, že sa niečím od seba líšia. Na vyjadrenie intenzít rozličných zvukov sa používa logaritmická stupnica, ktorá sa nazýva hladina intenzity zvuku. Jednotkou v tej stupnici je 1 bel (1 B) a celá stupnica má rozsah 13 belov. Celý rozsah stupnice je potom 130 dB. Pôsobenie hluku na človeka vyjadruje Lehmanove rozdelenie pásiem hluku na relatívny a absolútny podľa rôznej intenzity (Fišer, 1981): • 0 dB - bezzvukovosť, ktorá je pre človeka škodlivá, je to hodnota pod absolútnym prahom počuteľnosti, • do 30 dB - normálne prírodné prostredie, šum dažďa, vetra, pohyby ľudí, zvierat a pod. • 30 - 65 dB - hluk relatívny, ktorý sa za určitých okolností môže stať pre človeka škodlivý. Rozhodujúci je citový vzťah človeka k hluku, najmä pri dlhotrvajúcom pôsobení. Ide o normálny rozhovor, tichú až stredne hlučnú ulicu. a) 65 - 95 dB - absolútny hluk, ktorý sa pre človeka stáva rýchlo škodlivý bez ohľadu na duševný postoj. Funkčné telesné zmeny sú závislé predovšetkým od hladinu hluku. Pri súčasnom negatívnom citovom postoji človeka k vlastnostiam tohto hluku sa funkčné reakcie umocňujú. Je to hluk na veľmi rušných križovatkách, v továrenských halách, krik. • 95 -130 dB - okrem vzniku duševných a funkčných telesných reakcií skôr alebo neskôr sa poškodzuje sluch. Je to hluk vo veľmi hlučných továrenských prevádzkach, hluk štartujúceho lietadla, veľkých motorov a strojov, silné unikanie pary a pod. • nad 130 dB - prah bolesti. Hluk spôsobuje bolesť a poškodzuje vnútorné ucho. Poškodenie vnútorného ucha je prenikavé, rýchle postupuje a je nepravidelné. Hluk a pracovná činnosť Pôsobenie hluku na človeka je závislé na fyzikálnych parametroch hluku, t.j. na akustickom tlaku, na frekvencii a časovom priebehu i na individuálnych vlastnostiach a stave človeka, t.j. na jeho schopnosti adaptácie a celkovom zdravotnom stave. Hluk pôsobí nielen na sluch, ale na celý organizmus. Z psychologického hľadiska je účinok hluku na človeka závislý na okamžitom neuropsychickom stave, druhu vykonávanej činnosti, na tom, do akej miery sa zvuk odráža od okolia, čo alebo kto je zdrojom hluku. Významným faktorom je denná a nočná doba. Hluk rovnakej intenzity a frekvencie je obvykle v noci posudzovaný ako viac rušivý než ten istý hluk cez deň. Je to zrejme spôsobené nižšou intenzitou zvukového pozadia v noci. Ten istý hluk v letnom období je posudzovaný ako menej rušivý než v zime. Môžeme hovoriť o trojakom účinku hluku na človeka (Juhás, Kubáni, Szabó, 1988): a) Obťažujúci vplyv hluku je taký, ktorý sťažuje pracovný výkon bez patologických zmien na organizme. Môže ovplyvňovať postoje človeka, jeho city a myslenie. Postoj človeka má v tomto prípade rôzne prejavy do slovne vyjadrovaných nepríjemných pocitov a sťažností až po agresivitu. Najmä neurotickí ľudia citlivejšie reagujú na tento hluk. Nepríjemne pociťujú ľudia aj zvuky s vysokou frekvenciou a veľmi nízke tóny. Za obťažujúci sa považuje i zvuk, ktorý má nepravidelný a prerušovaný priebeh, narušený rytmus a priestorovo nezreteľný zdroj. b) Rušivý vplyv hluku - hovoríme o ňom vtedy, ak zaznamenávame zmeny vo výkone pracovníka, ale nezaznamenávame zmeny patologického charakteru na ľudskom
organizme. Za rušivý považujeme hluk vtedy, ak sa významne znižuje presnosť a rýchlosť práce. Ide o hluk vyššej intenzity a frekvencie, ktorého vplyv sa výraznejšie prejavuje najmä pri činnostiach vyžadujúcich trvalé sústredenie pozornosti alebo sústredené očakávanie podnetov (operátor u monitora na letisku). c) Škodlivý vplyv hluku - keď hluk negatívne vplýva na organizmus aj na výkon pracovníka a to v troch oblastiach: 1) Vegetatívneho nervového systému - zvyšuje krvný tlak, vznikajú zápaly žalúdočnej sliznice, žalúdočné vredy, dochádza k zmenám vo vylučovaní žalúdočných štiav, nastávajú zmeny rytmu tepu a dychu. 2) Dochádza k poškodeniu sluchového orgánu. Môžu nastať zmeny v nervových bunkách alebo zmeny v strednom uchu, oboje majú za následok nedoslýchavosť. Poškodenie sluchu obvykle začína stratou citlivosti pre vysoké tóny. Ak je sluchový prah znížený nadmerným podráždením sluchového analyzátora, hovoríme o sluchovej únave. 3) Činnosti iných orgánov. U 25% pracujúcich v nadmerne hlučnom prostredí dochádza k zníženiu zrakovej ostrosti i schopnosti rozlišovať farby. Poukazuje sa na zvýšený výskyt nystagmu, zvýšené svalové napätie i zmeny elektrických potenciálov mozgu. Mikroklimatické podmienky Mikroklimatické podmienky na pracovisku zahrnujú teplotu, vlhkosť vzduchu, prúdenie vzduchu a sálavú teplotu strojov, strojových zariadení, materiálu a stien. Možno sem zaradiť aj prašnosť pracovného prostredia (v niektorých textilných podnikoch). Problematika mikroklimatických podmienok súvisí s produkciou tepla ľudským organizmom. Dve tretiny tohto produkujú svaly. Telo vyžaruje teplo preto, aby si zachovalo tepelnú rovnováhu tak, aby priemerná teplota organizmu bola približne 36,1 - 36,5 °C. Tepelnou rovnováhou človeka rozumieme stav, pri ktorom okolie odoberá ľudskému organizmu toľko tepla, koľko práve človek produkuje. Tým sa udržiava telesná teplota na konštantnej výške. Ak sa nevytvoria tieto podmienky, vzniká akumulácia tepla a človek sa prehrieva alebo naopak podchladzuje. Extrémne vysoké i nízke teploty negatívne ovplyvňujú výkon, zvyšujú chybovosť vo výkone, podieľajú sa pri vzniku pracovných úrazov. Ak sa organizmus nevie ubrániť extrémnym teplotám ani zvýšeným vylučovaním potu, vzniká zlyhanie termoregulácie organizmu a nastáva tepelný úpal. Optimálna teplota pre žiakov pri učení je 18,5 22 ° C. Podľa platných noriem vnútorná teplota dielne a laboratória má byť 18°C. Na posúdenie vlhkosti vzduchu sa používa pojem „relatívna vlhkosť“, ktorý udáva pomer hustoty vodnej pary v skúmanom priestore k hustote pary, ktorou by bol vzduch nasýtený pri tej istej teplote. Napr. pri teplote 21 ° C a relatívnej vlhkosti 40% je veľmi dobrý pracovný výkon, pri 85% je dobrý pracovný výkon len za predpokladu striedania práce a odpočinku a znížený výkon, únava a depresia sa objavujú pri vlhkosti 91%. Experimentálne sa zisťoval vplyv vlhkosti vzduchu na rozhodovanie, riešenie problémových situácií, na koordináciu pohybov, koncentráciu pozornosti a presnosť reakcie. Sálavá teplota na pôsobí zvýšenie celkovej telesnej teploty, ľudia, ktorí pracujú v blízkosti zariadení, ktoré vyžarujú teplo, si vyžadujú zvláštnu starostlivosť, mali by mať možnosť opúšťať aspoň na prechodnú dobu zaťažujúci priestor, treba im zabezpečiť dostatok nápojov a pod. (napr. hutníci). Veľmi prašné prostredie (opäť to môže byť prípad textiliek) takisto nepriaznivo vplýva najmä na dýchanie a také prostredie sa odporúča zvlhčovať. Psychologický rozbor pracovného výkonu Problematika pracovného výkonu stojí v centre pozornosti psychológie práce prakticky od jej vzniku.
Pracovný výkon sa definuje často ako práca vykonávaná za jednotku času (zohľadňuje sa fyzikálne hľadisko). V psychológii berieme do úvahy aj vnútorné činitele, výkon sa definuje ako funkcia schopností a motivácie. Tiež sa výkon chápe ako suma všetkých aktivít, ktoré smerujú k splneniu pracovnej úlohy. Pri posudzovaní pracovného výkonu si treba položiť otázku: • Čo človek robí? • Ako a prečo to tak robí? • Za akých podmienok to robí? Pracovný výkon je podmienený objektívnymi (technické a organizačné zabezpečenie) a subjektívnymi predpokladmi (vzdelanie, prax, konštitúcia, schopnosti, výkonová pohotovosť, inteligencia, pozornosť a pod.). Pojem výkonová pohotovosť predstavuje relatívne menlivé predpoklady pracovného výkonu. Tieto predpoklady môžu mať fyziologický alebo psychologický základ (únava, vyčerpanosť, psychický stav). Fyziologická výkonová pohotovosť závisí od periodicity biologických ale aj psychologických rytmov. Množstvo chýb pri práci súvisí s fyziologickou výkonovou pohotovosťou v priebehu 24 hodín. Zostrojuje sa krivka priebehu fyziologickej výkonovej pohotovosti, ktorá môže slúžiť na vypracovanie primeraného režimu práce a odpočinku. Všeobecne sa udáva, že najvyššia pohotovosť je medzi 7. a 10. hodinou a medzi 18. a 21. hodinou. ⇒ Výskumy v oblasti biorytmov ukazujú, že každý jedinec má svoj individuálny rytmus, tzv. biologické hodiny. Tiež sa predpokladá, že existujú dva základné typy ľudí vzhľadom na optimum svojej pracovnej výkonnosti - ranný a večerný typ. Determinanty pracovného výkonu sú činitele, ktoré priamo alebo nepriamo pôsobia na pracovný výkon. Ide o činitele subjektívne, technické, sociálne-ekonomické a činitele, ktoré vyplývajú z časového priebehu pracovnej činnosti. Medzi najdôležitejšie determinanty pracovného výkonu patria (taxatívne vymenovanie je nezávislé na poradí, jednotlivé faktory spolu súvisia a navzájom sa ovplyvňujú): ⇒ odmena za prácu, resp. jej ohodnotenie, ⇒ objektivita hodnotenia pracovných výsledkov a z toho vyplývajúce zaradenie, odmena, postup, ⇒ sebarealizácia, vzťah k práci, spoločenský status profesie, ⇒ predchádzajúca úspešnosť a predpokladaný ďalší vývoj, ⇒ namáhavosť práce a predpoklady k jej vykonávaniu, ⇒ pracovné prostredie (materiálno-technické), ⇒ organizácia práce, štýl riadenia, sociálna klíma, ⇒ spôsob odpočinku, regenerácia síl, celkové mimopracovné zázemie. Subjektívne činitele rozhodujú tiež o kvalite i kvantite výkonu. Patrí medzi ne telesná zdatnosť, zdravotný stav, odborná kapacita, vzdelanie, prax, špeciálne vedomosti a zručnosti a pod. Pri niektorých profesiách je to intelektová kapacita, úroveň rozumových schopností, výkonová kapacita, pracovné tempo, neuropsychické vlastnosti, odolnosť voči záťaži, procesy zvládania (copingu), vlastnosti pozornosti (rozsah, prenášanie, rozdeľovanie, stálosť, koncentrácia). Okrem toho sú to osobnostné vlastnosti pracovníka, jeho schopnosť vstupovať do sociálnych vzťahov. Na tieto charakteristiky je zamerané psychologické vyšetrenie pri posudzovaní psychickej pracovnej spôsobilosti. Záťaž Záťaž je subjektívny stav napätia a nesúladu medzi vnútornou situáciou človeka a vonkajšími požiadavkami práce. V práci sa vyskytujú najrôznejšie záťažové momenty. Niektoré sú prospešné, no niektoré sú zbytočné alebo dokonca škodlivé, znamenajú
neefektívnu spotrebu síl či času. Výskyt záťažových momentov závisí na druhu vykonávanej práce. Medzi často sa vyskytujúce zdroje patria (Klapač, 1992): • nadmerné predlžovanie pracovnej doby, • nadmerné množstvo práce, nedostatok času, neúmerné pracovné tempo, • rozhodovanie pri nedostatku času alebo informácií, časové stresy (krátkodobé termíny úloh), • nadmerné zmeny (premenlivosť v požiadavkách práce, delená práca, súvisí s prerušovaním a nedokončením práce, kúskovaním času, rozptyľovanie, • súčasné vykonávanie viacerých činností, • preťažovanie jednotlivých orgánov a zmyslov, súvisí s nasýtením a monotóniou, • dlhotrvajúce nútené jednostranné držanie tela, nedostatok pohybu, nezaraďovanie prestávok, • nevhodné pracovné prostredie (nekvalitný vzduch, zlé osvetlenie, hluk, chlad, teplo), • nejasnosti v organizačnej štruktúre, • zlá organizácia práce, • prílišná zodpovednosť, neúmerné množstvo povinností, • nevyváženosť medzi zodpovednosťou a právomocami, • sociálne konflikty (najhoršie sú na tom stredné články - problematické vzťahy k podriadeným i nadriadeným), • činnosť, pre ktorú nemá jedinec predpoklady, • neúmerne vysoká motivácia, veľké obavy pred neúspechom, • negatívny vzťah k práci (alebo k častiam pracovného procesu), • nedostatok citového uspokojenia z práce, nedostatočná sebarealizácia, nedostatočná priebežná zmysluplnosť vlastného konania, • nekvalitný spánok, nedostatok spánku, nepravidelný spánok, • problémy s cestovaním do zamestnania (niekomu robí problém ísť ráno vlakom do zamestnania alebo tlačiť sa v električke, čo má potom vplyv na jeho prácu), • nedostatočný odpočinok, zlá životospráva, • prerušovanie a nedokončovanie práce. • nedostatočná príprava, • plánovanie bez faktickej realizácie, negatívne pôsobí nereálne plánovanie, t.j. kladenie si takých cieľov, ktoré nie je možné splniť - to vedie k pocitom viny, k znechuteniu. V mimopracovnej sfére medzi záťažové faktory patria: • nevyrovnaný osobný život, problémy v partnerskej, rodinnej oblasti, • nesprávna životospráva, zlý zdravotný stav, • nedostatok citových hodnôt, chýbajúca sebarealizácia. Pracovný výkon nie je pre jednotlivých ľudí rovnako namáhavý. Jeho namáhavosť je závislá od momentálneho fyzického a psychického stavu. Tiež i negatívne účinky práce znášajú rôzni ľudia rôzne, v závislosti od ich individuálnych dispozícií. Práca, ktorá je vykonávaná so záujmom, vyčerpáva podstatne menej, ako práca, ku ktorej má jedinec negatívny vzťah. Záťaž, na ktorú sa jedinec nie je schopný adaptovať, sa prejavuje v týchto vzájomne súvisiacich oblastiach: • Zhoršenie psychickej kondície - zvýšená unaviteľnosť, predráždenosť alebo apatia, prípadné časté výkyvy nálad, poruchy koncentrácie, zhoršená pamäť, neschopnosť učiť sa, znížená adaptabilita, poruchy spánku, úzkosť, depresia, fóbie, neurózy.
• Zhoršenie fyzickej kondície - najrôznejšie psychosomatické poruchy, napr. bolesti hlavy, poruchy spánku, obehové problémy, zažívacie poruchy, kožné problémy, impotencia, celkovo znížená výkonnosť, zvýšená chorobnosť, znížená odolnosť proti infekciám atď. • Narušenie sociálnych vzťahov - znížená kooperatívnosť, agresivita, vzťahovačnosť, nezáujem, apatia atď. • Pokles výkonu - alebo udržanie rovnakého výkonu, zvýšený výskyt úrazov. Záťaž, s ktorou sa človek nevie úspešne vysporiadať (napr. riešením problému, zmenou prostredia či podmienok - žiadúcim únikom, zmenou postoja), a ktorá pôsobí dlhodobo, začne človeka ničiť. Ak sa k tomu pridajú ďalšie záťažové momenty (napr. fajčenie, alkohol, káva, psychofarmatiká, ďalšie problémy), situácia sa výrazne zhorší, účinky stresorov sa nielen sčítajú, ale znásobujú. Keď sa pre niekoho práca stane všetkým a je pre neho jediným zmyslom života, je to znak toho, že sa z neho stáva workoholik (z anglického slova work - práca). Taký človek nevie oddychovať, dovolenkovať, zúčastňovať sa spoločenských udalostí. Koncentrácia iba na prácu spôsobuje, že práca začne negatívne pôsobiť na ostatné oblasti života. Workoholizmus je stav, ktorý sa dá zmeniť, treba sa naučiť využívať svoj čas pre seba a pre ľudí, ktorí sú pre nás dôležití. Únava V dôsledku vykonávania činnosti dochádza skôr alebo neskôr k únave. Zároveň sa táto únava stáva príčinou zmien v osobnosti človeka. Mení sa motivácia k vykonávanej činnosti a sociálne správanie, zmeny sú i vo fyzickom a duševnom výkone. Objavuje sa spomalenie reakcií, narastá počet chýb. Mení sa tiež vnútorné prežívanie. Vzniká pocit únavy, môže sa objavovať malátnosť, ľahostajnosť alebo podráždenosť. Okrem zmien výkonových a zážitkových sa objavujú tiež zmeny fyziologické (zmena dychu, tepu, krvného tlaku). Treba rozlišovať únavu a pocit únavy. Únavou rozumieme objektívny stav, ktorý môže a nemusí byť uvedomovaný (napr. vodič nemusí hneď zbadať, že je unavený a dostaví sa mikrospánok). Pocitom únavy rozumieme subjektívny stav, ktorý môže, ale tiež nemusí byť sprevádzaný únavou objektívnou. Rozlišujeme únavu: • nutnú, prirodzenú, ktorej následky miznú do druhého dňa, • zbytočnú, zo zlej organizácie práce, • škodlivú, ktorej účinky sa do druhého dňa neodstránia, hromadia sa, ani vonkajší pozorovateľ ich dlho nemusí zbadať, až sa naraz prejavia so všetkými negatívnymi dôsledkami. Hlavné prejavy únavy: ⇒ neschopnosť udržať dostatočný stupeň pozornosti pri práci, ⇒ narušenie pohybovej koordinácie, ⇒ porušenie starých zautomatizovaných návykov, ⇒ pokles výkonu (výkonnosti, rast počtu chýb, predlžovanie času, spomalenie reakcií), ⇒ zvyšovanie počtu nehôd a úrazov, ⇒ neschopnosť vytvárať a osvojovať si nové návyky, ⇒ znižovanie tvorivosti, ⇒ zmeny v nálade a postojoch (apatia, podráždenosť, averzia). Únava je jav prirodzený a zákonitý. Záleží na tom, či ju zvyšujeme, alebo či jej predchádzame a znižujeme ju. Zvýšenie alebo zníženie únavy závisí od veľa činiteľov. Čáp (1980) uvádza tieto: 1) Režim činnosti, odpočinku a spánku. Vhodné je striedanie činnosti, odstránenie monotónnosti, nasýtenia a vynúteného tempa. Dôležité je zaraďovanie prestávok a
odpočinku pokiaľ možno ešte pred nástupom únavy. Je potrebné rozlišovať medzi pasívnym a aktívnym odpočinkom. Niekedy je vhodné zaradiť si prvok “teraz si môžem robiť čo chcem“. 2) Mikroklimatické podmienky. Napr. znížený tlak, vyššia relatívna vlhkosť a teplota vzduchu, stav pred búrkou, prílišný hluk a pod. 3) Kolísanie výkonnosti. Treba brať do úvahy biorytmy v priebehu dňa, týždňa, roku. Unaviteľnosť tiež závisí od veku, zdravotného stavu a odolnosti. Pôsobí na ňu nedostatočná výživa a predchádzajúci odpočinok. Existujú umelé (kofeín a pod.) a prirodzené stimulátory (napr. opláchnutie studenou vodou, precvičenie menej zamestnaných partií tela a pod. 4) Momentálny dlhodobejší psychický stav. Súvisí s motiváciou a emóciami. Rýchlejšie sa unavíme činnosťou, ktorá je pre nás nezaujímavá alebo ktorú vykonávame z donútenia. Negatívne môže pôsobiť úzkosť, strach, neistota, veľká zodpovednosť. Vyčerpáva tiež očakávanie trestu, výčitiek, napätia a kriku. Podstatne lepší výkon podávame a menej sa unavíme pri činnosti, ktorá nás teší, ktorá nás upútala, ktorú robíme radi, v prostredí s dobrými vzťahmi a dobrou celkovou atmosférou. Odpočinok, regenerácia síl Kvalitný pracovný výkon závisí, okrem iného, tiež na kvalite odpočinku, čiže celkovej regenerácii fyzických a psychických síl. Dôležité je rodinné zázemie, spôsob trávenia voľného času. S tým súvisí problematika celkového režimu dňa, spánku, výživy, oblečenia, hygieny, pohybových aktivít, kompenzácia jednostranného zaťaženia z práce atď. Pre tieto oblasti sa používa súhrnný termín životospráva. Spánok má podobu krátkodobého odpočinku. Dlhodobý nedostatok spánku pôsobí ako neurotizujúci faktor. Pre kvalitný spánok je treba zabezpečiť potrebné podmienky, k nim patrí pokojná, tmavá, dobre vetraná a chladnejšia miestnosť (18-20°C), ľahšia večera, svalové uvoľnenie a možnosť odpútať sa od vonkajšieho sveta. Tiež je dôležité naučiť sa vypnúť krátkodobo, počas dňa. Duševné napätie vyvoláva svalové napätie a svalové uvoľnenie môže podporiť duševné uvoľnenie, duševná vyrovnanosť. Vnútorný pocit pokoja nám však často chýba. Je nielen protikladom duševného napätia, ale dokáže harmonizovať činnosť vnútorných orgánov. Cvičenie: Jedným z možných a pomerne nenáročných postupov. § Na potrebnú doba zabezpečiť nerušenú miestnosť. § Vypnúť prípadné rušivé zdroje. § Zaujať pohodlnú polohu, zatvoriť oči, ruky nechať voľne vedľa tela, nohy mierne od seba (cvičiť sa dá aj posediačky). § Zhlboka sa nadýchnuť, napnúť všetky svaly, potom vydýchnuť a uvoľniť všetky svaly. opakovať 2-3 x, potom sa nadýchnuť, svaly už nenapínať, vydýchnuť, telo uvoľniť a voľne dýchať. § Myšlienky nechať voľne plynúť hlavou, myslenie neregulovať, všetky pocity brať ako samozrejmé, nerozmýšľať o nich. § Prežívať kľud a pohodu. Cvičenie môže trvať od 1 do 30 minút. Samozrejme, že existujú aj ďalšie, niektoré veľmi náročné cvičenia, napr. cvičenia jogy. Adaptácia na prácu Adaptácia je termín na označenie prispôsobovacej funkcie organizmu na zmenené podmienky, napr. adaptácia zmyslových orgánov. Pojem pracovná adaptácia zahrňuje procesy prispôsobovania sa fyzikálnym pracovným podmienkam (osvetlenie, hluk, prašnosť), nárokom pracovnej činnosti na
vedomosti, schopnosti, skúsenosti, režim práce a odpočinku, spôsob rozhodovania, riadiaci systém). Pojem sociálna adaptácia vyjadruje proces prispôsobovania sa pracovníka sociálnemu prostrediu na pracovisku. Ide predovšetkým o zblíženie s pracovnou skupinou, osvojenie si priebehu, štruktúry a obsahu rozličných vzťahov na pracovisku a stotožnenie sa s vymedzenou sociálnou rolou. Adjustácia znamená proces vpravovania sa do nových situácií, napr. do nového zamestnania, do nových podmienok života. Optimálne adaptovaní jedinci sú charakterizovaní takto: § Majú adekvátnejšie vnímanie skutočnosti. Sú schopní odhaliť v interpersonálnych vzťahoch nedostatok pravosti, odhalia falošnosť. Dávajú prednosť nepríjemnej ale pravdivej skutočnosti a vyrovnávajú sa s ňou. Majú dôveru k ľuďom i k sebe. § Vyznačujú sa vysokým stupňom akceptovania seba i druhých. Nehanbia sa za to, akými sú, ale nie sú šokovaní tým, že nájdu chyby a nedostatky na sebe i na druhých. Vykazujú zrelosť. § Sú spontánni. Sú spontánnejší v myslení, citoch a konaní viac ako priemerný človek. § Vyznačujú sa zameranosťou na problém. Optimálne adaptovaní jedinci sú zameraní viac na problémy mimo seba, problémy vonkajšie. § Potreba súkromia. Vyhľadávajú samotu najmä v obdobiach intenzívneho sústredenia na problémy. § Vysoký stupeň nezávislosti. Sebarealizujúci jedinci znesú určitú dávku odmietania a nepopulárnosti, sú schopní sledovať svoje záujmy a zámery a udržať svoju integritu i za ťažších okolností. § Majú blízke vzťahy k niekoľkým priateľom. Nemusia byť najpopulárnejší. § Majú výrazný zmysel pre etiku. I keď ich chápanie správnosti alebo nesprávnosti nemusí byť vždy v zhode s konvenčnými názormi, v správaní sa riadia etickými normami. § Majú odolnosť voči nekultúrnosti. sú schopní zaujať kritické stanovisko k nedôslednostiam a nedostatkom kultúry. Motivácia k práci Poznatky z psychologických výskumov poukazujú na to, že pracovníci s rovnakými schopnosťami nedosahujú rovnaký výkon a výkon toho istého pracovníka nie vždy zodpovedá jeho pracovným schopnostiam. Vyplýva z toho, že predpokladom výsledku a výkonu nie sú len schopnosti pracovníka, ale aj jeho vnútorná motivácia, vôľová aktivita. Platí: V = S x M (výkon = schopnosti x motivácia) Na kvalitný výkon nestačia iba vedomosti a schopnosti, je potrebná aj chuť do práce, pracovník musí nielen vedieť vykonávať isté činnosti, ale i chcieť pracovať a zaujímať sa o výsledok. Organizmus človeka je na udržanie svojej existencie vybavený niektorými základnými mechanizmami, „bytostnými silami“, ktoré v ňom existujú ako pudy, vlohy, schopnosti a dynamické tendencie vnútornej a vonkajšej aktivity. Motiváciu možno charakterizovať ako predpoklad akejkoľvek aktivity človeka, pričom o vnútornej motivácii hovoríme, ak je podnecovaná vnútornými tendenciami a pohnútkami a o vonkajšej motivácii, ak ide o vonkajšie podnecovanie aktivity, stimulovanie. K tomuto problému sme sa už dostali pri všeobecnej psychológii. Vtedy sme si povedali, že motivácia je v podstate vždy vnútorná, iba stimulovanie nemusí vychádzať z daného človeka, ale môže mať charakter podnecovania zvonka. Ak však toto podnecovanie, tieto vonkajšie stimuly človek vnútorne neprijme, nebudú mať nijaký efekt. V aktivizačnej zložke ľudskej činnosti majú prvoradé postavenie ľudské potreby, ktoré sa chápu ako prvotný činiteľ ľudského správania. Sú odrazom subjektívne pociťovaného, resp.
prežívaného nedostatku, resp. prebytku niečoho v organizme, signálom nerovnováhy v organizme alebo v osobnosti a obsahujú v sebe snahu dosiahnuť predmet potreby. V súvislosti s potrebami sa používa pojem motív ako uvedomenie či neuvedomenie si rovnovážneho stavu v tele alebo v mysli a vnútorného podnetu na ďalšiu činnosť. Motivácia je prevažne nevedomá, je dynamická a je premenlivá (u jedného človeka v porovnaní medzi ľuďmi). Jednotlivé potreby (motívy) nie sú izolované, vzájomne spolu súvisia a ovplyvňujú sa. Dôležitá je ich sieť a vzájomné vzťahy. Podstatný je vzťah medzi vnútorným stavom a povahou vonkajšej situácie. Oboje sa podieľajú na konaní človeka. Spolurozhoduje však i to, čo si jedinec môže dovoliť. Jedna a tá istá potreba môže byť uspokojovaná rôznym spôsobom (napr. potreba prestíže môže byť uspokojovaná mocou, výkonom, bohatstvom, úspechom u druhého pohlavia a pod.) a naopak rôzne potreby môžu byť uspokojované rovnakým alebo veľmi podobným spôsobom (napr. jedlom je možné redukovať hlad, ale tiež tenziu, napätie). Súčasné vynáranie protichodných potrieb máva za následok konflikty, tenzie, nevyváženosť, neurózy a to predovšetkým vtedy, ak protichodnosť trvá dlhšiu dobu alebo ak dlhodobo nie je uspokojovaná niektorá z dôležitých potrieb. Vtedy dochádza k najrôznejšej nevyváženosti a presunom (regres, kompenzácia) k potrebám iným (prípadne k ich neúmernému uspokojovaniu). V týchto súvislostiach nás u konkrétneho človeka zaujíma: • Čo je preňho hodnotné, na čo je orientovaný • Ktoré potreby sú preňho dominantné a ako ich uspokojuje • Ktoré potreby sú dlhodobo neuspokojované, čo to robí s daným jedincom, ako a kam dochádza k presunu. Zjednodušene môžeme potreby a motívy rozdeliť do týchto hlavných skupín: 1. Organicko-fyziologické potreby (primárne). Sú späté so základnou existenciou organizmu, viažu sa na jeho fyziologické pochody a sú vrodené. Súvisia s uspokojením základných biologických potrieb človeka, napr. potreby potravy, spánku, vzduchu, odpočinku, zachovania rodu. 2. Sociálne (skupinové potreby). Vznikajú na základe interakcie človeka s prostredím v procese jeho socializácie a sú dôsledkom spoločenskej determinovanosti ľudskej existencie. 3. Všeobecne platí, že čím je organizmus zložitejší, tým rozmanitejšie a bohatšie sú jeho potreby. V tejto súvislosti je rozpracovaná teória následného vývinu, ktorá predpokladá, že potreby sa vyvíjajú od nižších k vyšším. V tomto hierarchickom systéme sa u človeka môže vytvoriť najbližšia vyššia potreba až keď je uspokojená potreba nižšia (ide o Maslowovu teóriu potrieb). V tomto systéme sú vymedzené tieto potreby: • Potreby fyziologické - základné potreby, ktoré súvisia s biologickou existenciou človeka, objavujú sa pri porušení fyziologickej rovnováhy v organizme (vzduch, teplo, smäd, hlad, vylučovanie, fyzická integrita, spánok, pohyb), patrí sem i potreba aktivity a stimulácie (potreba zmeny, kontaktu). • Potreby bezpečia - vystupujú v situáciách ohrozenia a straty životných istôt, súvisia s nebezpečím a ohrozením základných biologických potrieb. • Potreby prináležania a lásky - objavujú sa v situáciách samoty a prejavujú sa ako snaha byť milovaný, prijímaný, patriť k nejakej skupine, patrí sem i potreba súkromia a separácie. • Potreba uznania a sebauznania - objavujú sa v situáciách straty rešpektu, obdivu, kompetencie, dôvery, patria sem i potreby kladného hodnotenia, potvrdzovaného sebachápania, ale tiež potreby slobody a nezávislosti. • Potreba sebaaktualizácie (sebarealizácie) - človek má tendenciu realizovať svoje zámery a schopnosti, chce realizovať svoju individualitu.
• Potreba poznávať a vedieť, nájsť zmysel - prejavujú sa ako potreby poznávať, rozumieť a tiež ako zvedavosť a snaha zmocniť sa neznámeho, odhaliť tajomstvo. • Potreby etické a estetické - prejavujú sa ako potreby poriadku, symetrie, usporiadania, systému a štruktúry. Človek nemôže svoje potreby uspokojovať akokoľvek. Spôsob uspokojovania je usmerňovaný sociálnymi normami spoločnosti. Platí tiež, že ak človek nemôže uspokojovať potreby vyššie, zvyšuje sa dôraz na nadmerné uspokojovanie potrieb nižšie postavených (napr. strata životnej istoty je kompenzovaná únikom k alkoholu, strata lásky prejedaním - ide o regres k biologickým potrebám). Samotné uspokojenie základných potrieb neznamená, že toto bude mať automaticky len pozitívny dopad na ďalší rozvoj človeka. Spotreba neznamená blahobyt a blahobyt ešte neznamená spokojnosť a spokojnosť ešte neznamená prospech pre človeka. Často len zdanlivým blahobytom, nadmernou spotrebou kompenzujeme svoju vnútornú prázdnotu, pasivitu, osamotenosť, pocity bezmocnosti a opustenosti v sieti cudzích inštitúcií. Človek nemôže (nechce, alebo si myslí, že nemôže) ovplyvňovať svoje pracovné podmienky, výrobný proces, ani verejné záležitosti, a tak sa uspokojuje spotrebou. Za týchto okolností potreby stále rastú, veľakrát umelo vytváranou reklamou, presadzovaným spôsobom života (pomáha pritom televízia), prestížnymi záujmami (napr. ak sused má lepšie auto ako my a pod.). Z tohoto vyplýva i otázka kvality nášho života. Čo chceme predovšetkým „mať alebo byť“, teda ide ľuďom v práci len o peniaze, alebo tiež ešte o niečo iné). Zdrojom problémov sa pre človeka stáva vzťah k druhým ľuďom (a často tiež k sebe samému) a k spoločnosti ako celku. Závažný problém nastáva, ak je človek donútený robiť prácu nielen zbytočnú, ale úplne nezmyselnú. Ak má pocit, že jeho činnosť nemá význam, že ho nikto nepotrebuje. Zhrnutie Každý pracovník disponuje vlastným pracovným potenciálom a pracovnou spôsobilosťou, požadovanou v profesii. Jeho výkonnostnú kapacitu určujú: • Fyzické predpoklady, vlohy a schopnosti (ide o súhrn vlastností a vedomostí, duševnú a telesnú energiu, perspektívne možnosti) • Odborná pripravenosť (vzdelanie, kvalifikácia, praktické a životné skúsenosti, odborné skúsenosti a poznatky) • Osobnostná kapacita: neuropsychická konštitúcia a temperament (vyrovnanosť, zručnosť a prispôsobivosť, sebaovládanie a emocionálne črty), charakterové vlastnosti (vzťah k iným členom pracovnej skupiny, predpoklady sociálnej komunikácie a interakcie, sociálne správanie) • Motivačné zameranie: ide o hodnotový systém jednotlivca, intenzitu nižších a vyšších potrieb, postoj k úlohám (záujem, ochota, zodpovednosť, disciplinovanosť, presnosť), prístup k práci (plánovitosť, predvídavosť, kritickosť, iniciatíva. operatívnosť, koncepčnosť), spôsob vykonávania práce (trpezlivosť, vytrvalosť, dôkladnosť, obratnosť a kvalita). Každý vedúci skupiny by mal orientačne poznať motivačnú typológiu členov skupiny, aby mohol pozitívne vplývať na ich správanie, poverovať ich takými úlohami, ktoré zodpovedajú ich predpokladom a schopnostiam. Podľa motivačného zamerania rozlišujeme motivačnú typológiu správania. V literatúre existuje viac typológií a klasifikácií. Jednotlivé typológie majú svojich zástancov i odporcov. Rozdeľovanie jednotlivcov podľa typov na základe výrazných a navzájom podobných vlastností a prevahy určitých znakov iba pomáha výstižnejšie charakterizovať komplex vlastností, poznať príčiny správania a objektívnejšie pochopiť osobnosť každého človeka. Psychologický typ je však abstraktný pojem a predstavoval by extrémne vyhranených
jednotlivcov v čistom, charakteristickom prejave. V bežnom živote sa čisté typy nevyskytujú a prevažná väčšina ľudí patrí k zmiešaným typom. Psychické stavy ľudí pri práci Emócie charakterizujú také zážitky, ktoré sú poznačené momentálnou situáciou, prejavujú sa jednoduchou a okamžitou reakciou a sú vyvolané uspokojením alebo neuspokojením základných potrieb, napr. hnev, strach, a pod. City sú charakteristickejšie pre trvalé prežívanie zážitkov spojených najmä so sociálno-kultúrnymi potrebami. V porovnaní s emóciami majú dlhodobejšie trvanie, reakcie pri nich majú vyrovnanejší priebeh a sú hlbšie (city mravné, estetické, intelektuálne, city spolupatričnosti, láska a pod.). Emócie a city ovplyvňujú bežný život každého človeka a sú významné i pre výsledky pracovného procesu. Z praktického hľadiska je dôležitý najmä dynamizmus ich priebehu, aktivizácia alebo dezaktivizácia správania, osobitosti jednotlivých druhov a ich vplyv na pracovný výkon. Dynamizmus emócií a citov je príznačný pre určité osoby, ich zameranie a vzťahy: zanietenosť pre ideálny, prácu, dlhotrvajúca nenávisť, vášne v medziľudských vzťahoch. Pre určitých jednotlivcov sú zase príznačné prevládajúce emocionálne prejavy temperamentu, napr. hnevlivosť, časté a vzrušené rozčuľovanie, alebo naopak, apatia a neúčasť na problémoch iných. Emócie determinujú správanie človeka buď priamo (strach pri ohrození, zlosť alebo smútok pri prekážke, radosť pri odmene), alebo podmienene, pri opakovaní a výskyte signalizovanej príjemnej či nepríjemnej skúsenosti prežitej v minulosti (emócie pri zvuku sirény, emócie pri pohľade na obraz). Každá činnosť, ktorú človek vykonáva, obsahuje i emocionálne-citové prvky a vyvoláva stavy príjemných či nepríjemných zážitkov, stavy spokojnosti alebo nespokojnosti. Z týchto dôvodov medzi emocionálno-citovým vzťahom k práci, pracovnou motiváciou a pracovnou aktivitou, teda produktivitou a kvalitou práce je úzka súvislosť. Uspokojenie potreby vyvoláva kladné emócie a city, neúspech zase záporné emócie a city. Emocionálne zážitky zväčšujú alebo zmenšujú silu a energiu, teda povzbudzujú k činnosti alebo ju brzdia- V pracovných skupinách majú tiež význam emocionálne vzťahy členov k osobe vedúceho skupiny. V psychologických sledovaniach sa potvrdili rozdielnosti v emocionálnom prežívaní vzťahu, v závislosti od toho, či je na vedúcom mieste muž alebo žena. Vznik emócií a citov je spojený s existenciou takých situácií, ktoré majú charakter výnimočnosti, vyskytujú sa nepravidelne, pritom sú príčinou vnútorného napätia, dobrej alebo zlej pracovnej adaptácie. Ide o frustračné situácie (zmarenie výsledku, znemožnenie zámeru, prekážka na ceste k cieľu), stresové situácie (prítomnosť veľmi aktuálnych a škodlivých javov, nevyhnutnosť okamžite riešiť veľmi náročnú úlohu, hrozba dlhodobého životného neúspechu, náhleho závažného ochorenia, nové, doteraz neznáme podnety, nezvyklé udalosti, napr. vznik požiaru, neočakávanej havárie v bezprostrednej blízkosti, náhle príjemné alebo nepríjemné správy a pod). Frustrujúca situácia predstavuje náročnú psychickú záťaž a vyvoláva rozličné reakcie. Jednotlivci majú rozdielnu frustračnú toleranciu, frustračnú odolnosť, t.j. schopnosť vydržať nepríjemný stav a nevyvíjať aktivitu na odstránenie psychického napätia. Človek môže reagovať na prekážku rozlične: • Submisívne vzdaním sa, neschopnosťou aktivity • Prekonaním prekážky • Obídením prekážky • Hľadaním náhradného cieľa
• Únikom z frustračnej situácie, a to fantáziou alebo skutočne. Porozumenie a chápanie týchto stavov v riadiacom procese pomáha zvyšovať efektívnosť a kvalitu práce a vysvetľuje správanie ľudí, jeho primeranosť v náročných situáciách. Psychologické zásady posudzovania ľudí pri práci Pozorovanie a rozhovor Správanie druhých ľudí je priamo pozorovateľné, čo však neplatí o ich vnútornom prežívaní. Vnútorný stav môžeme posudzovať nepriamo podľa správania jedinca v súvislosti s povahou situácie, v ktorej sa nachádza. Posudzovanie druhých ľudí je ovplyvnené určitou mierou subjektivity. Aktuálna reakcia človeka (v správaní i prežívaní na vedomej i nevedomej úrovni) je daná najmä vzájomným vzťahom medzi povahou vonkajšej situácie, v ktorej sa jedinec nachádza a jeho vnútorným stavom. Iba vtedy, ak poznáme človeka v rôznych životných situáciách, môžeme usudzovať, čo je pre neho typické, aké sú jeho prevládajúce psychické stavy, aké má trvalejšie osobnostné črty, ako reaguje na životné situácie. Vychádzame z toho, že reakcia jedinca je ovplyvňovaná: • Nielen hlavným podnetom, ale aj celkovým pozadím. • Tým, čo si jedinec v danej situácii môže dovoliť. • Čo situácii predchádzalo a čo bude pravdepodobne nasledovať. • Ako minulé, budúce a prítomné vníma a hodnotí daný jedinec. Ak chceme rozumieť človeku, musíme brať do úvahy v akom je rozpoložení, ako vníma situáciu a hodnotí ju, teda nielen to, aká situácia objektívne je. Často zamieňame náš úsudok za objektívny stav. Medzi základné psychologické metódy, ktoré používa každý, patrí pozorovanie a rozhovor. Úlohou je, aby sme sa pri ich používaní zbavovali subjektivity, ktorá môže objektívne posudzovanie skresľovať. Pri pozorovaní je potrebné uvedomiť si, že sa robí veľmi rýchlo, zvyčajne nebývame nezúčastnenými pozorovateľmi, mnohé veci nedokážeme zaregistrovať. V rozhovore by sme sa mali naučiť nielen hovoriť a oznamovať, ale tiež počúvať a pozerať sa, získavať potrebnú spätnú informáciu. Platí zásada, že ak sa v rozhovore začne vyskytovať nadmerne osobná argumentácia na úkor argumentácie problémovej, nemá sa v rozhovore ďalej pokračovať. Pravidlá uskutočňovania hodnotiaceho pohovoru (rozhovoru): 1) Vytvorte kľudnú a priateľskú atmosféru. 2) Privítajte hodnoteného, odstráňte pocit napätia. 3) Vysvetlite ciele a postup pohovoru. 4) Požiadajte pracovníka, aby sám ohodnotil svoj výkon od posledného pohovoru. 5) Dávajte otvorené otázky a overujte informácie tam, kde to nie je jasné, alebo pochybujte o niečom. 6) Povedzte pracovníkovi svoj názor na jeho pracovný výkon, prípadne na jeho správanie. 7) Nezabudnite ho pochváliť za dobre vykonanú prácu (alebo jej časť). 8) Naznačte oblasti zlepšenia a vyzvite pracovníka, aby uviedol, ako si predstavuje, že by mal toto zlepšenie dosiahnuť. 9) Pokúste sa naznačiť možné cesty zlepšenia a spoločne hľadajte možnosti ďalšieho rozvoja. 10)Pohovor zakončite optimisticky (pokiaľ to je len trochu možné). V priebehu posudzovania druhých ľudí dochádza často k rôznym skresleniam (Klapač, M.: Psychologie v praxi. Praha 1992): ∗ Halo-efekt - podľa jedného prvku (a často prvého dojmu) sa posudzuje celý človek alebo jav. Ide o unáhlené a neodôvodnené hodnotenie. ∗ Projekcia - premietanie vlastných predstáv, pocitov a postojov (záporných i kladných) do iných osôb, projekcia sa prejavuje i v tom, že ľudia vlastné nedostatky pripisujú iným.
∗ Racionalizácia - spočíva v neobmedzenej snahe pripisovať vlastnému konaniu logickejšie alebo pozitívnejšie motívy, než zodpovedá skutočnosti (ide o príjemné neúmyselné klamanie samého seba). ∗ Citovo racionalizačný prenos - citový vzťah (či už pozitívny alebo negatívny) k určitému človeku ovplyvňuje i náš pohľad na neho i na jeho činy. ∗ Efekt zakotvenia (stereotyp) - posudzovanie človeka je ovplyvnené zakotveným názorom, pričom skutočnosť už môže byť zmenená. ∗ Úzke posudzovacie kritéria - usudzovanie na celok len z niektorých častí, ktoré považujeme za dôležité (napr. posudzujeme podľa vzhľadu) alebo spájame vlastnosti, ktoré spolu nesúvisia (napr. sympatickosť a inteligencia). ∗ Centrálna tendencia - nerozlišujeme či nezaujímame stanoviská, ale robíme kategorické súdy „buď alebo“. Chyby myslenia, ktoré sa vyskytujú pri posudzovaní iných: a) myslenie typu „všetko alebo nič“, „biele - čierne“, b) nadmerná generalizácia - ak sa stane nejaká vec, domnievame sa, že to tak bude stále, c) filtrovanie informácií - človek vyzdvihne z nejakej udalosti detail a podľa neho chápe celú situáciu, d) znehodnocovanie kladného, e) zveličovanie záporného, f) robenie predčasných záverov, g) emocionálne zdôvodňovanie. Konečným dôsledkom nášho posudzovania iných by mali byť odpovede na otázky: ⇒ všeobecná a špeciálna výkonnosť, resp. predpoklady pre ňu, ⇒ záujem o príslušnú činnosť a pracovitosť, ⇒ všeobecná a špeciálna odolnosť voči záťaži, ⇒ kooperatívnosť a miera dominancie (sebapresadzovania), ⇒ orientovanosť (na výkon, moc, postavenie, sociálne prijatie), ⇒ celková hodnotová orientácia. Príkazy, inštrukcie, kontrola Príkazy a inštrukcie môžu vznikať na každej úrovni riadenia. Príkaz hovorí pracovníkovi, čo má robiť, inštrukcia mu hovorí ako to má urobiť. Zásady udeľovania príkazov a inštrukcií: • Prv než začneme dávať príkazy iným, musíme sami vedieť, čo je potrebné urobiť. Musíme poznať cieľ a či je pracovník schopný to urobiť. • Ak sme sa rozhodli pre určitú metódu, informujeme o tom pracovníka pokiaľ možno ihneď. • Spôsob podávania informácií musí prispôsobiť inteligencii, schopnostiam a skúsenostiam pracovníkov. • Príkazy musia byť jasné a presné, nesmieme ich preťažiť zbytočnými detailmi. Súčasťou je i určenie termínu. • Overme si, či nám podriadení rozumejú. Ochotne príkaz opakujme a vysvetlime, ak je to nutné. • Zložité príkazy vydávajme pokiaľ možno písomne. • Nedávajme nikdy mnoho príkazov naraz. • Pri dávaní príkazov nebuďme netrpezliví, zlostní, nepríjemní. • Overme si, či práve udelený príkaz nie je v rozpore s predchádzajúcim. Pokyny vydávané v určitom poradí si nesmú protirečiť.
• Podriadenému musí byť jasné, že nebudeme do realizácie príkazu zbytočne zasahovať, ale že ho budeme kontrolovať. Autorita majstra odbornej výchovy (využitie poznatkov pedagogickej psychológie i psychológie práce) Človek vraj prestane skutočne pracovať, akonáhle sa stáva vedúcim skupiny (manažérom, majstrom). Už nevyrába produkty, nevykonáva servis, neopravuje výrobky, ani ich nepredáva. Miesto toho sa snaží prinútiť iných k tomu, aby správne výrobky vyrábali, montovali ich, rýchle a presne ich opravovali, viac ich predávali, lepšie vykonávali servis, služby. Riadenie (management) znamená priviesť iných k tomu, aby vykonávali určité práce. Táto zmena je problémom i psychologickým, nakoľko ide predovšetkým o otázku vplyvy a myslenia. Uvedomujme si: Riadiaci pohľad na prácu - v pracovnom procese sa človek nachádza v rôznom spoločenskom a riadiacom postavení. V škole je žiak v podriadenom postavení, kým učiteľ je jeho nadriadeným. Takisto v učilišti učeň je podriadený - majster nadriadený. Majster je ale vo vzťahu k riaditeľovi školy podriadeným a riaditeľ je síce nadriadený celej škole, ale podriadený vo vzťahu k pracovníkom príslušnej nadriadenej inštitúcie. Pri riadiacom pohľade na prácu ide o vytváranie takých mechanizmov, aby bolo možné prostredníctvom riadenia ľudí - jednotlivcov či skupín - dosahovať čo najefektívnejšie pracovné výsledky, u majstra odbornej výchovy čo najlepšie učebné pracovné výsledky. Takmer každý je schopný pohotovo rozprávať o najhoršom vedúcom akého kedy videl, ale tiež o najlepšom, ktorého pozná. Všeobecne sa dá ľahko rozoznať, či je majster zlý, alebo naopak vynikajúci. Skúste si to teraz sami. Urobíme si cvičenie Najlepší a najhorší majster odborného výcviku. Opíšte najlepšieho majstra, ktorého poznáte, alebo u ktorého ste pracovali (alebo ako si ho predstavujete). Čo podľa vás robil, aby bol najlepší? Aké správanie, alebo aké znaky sú pre majstra charakteristické? Uveďte spôsoby správania alebo charakteristiku optimálneho majstra: Uveďte spôsoby správania alebo charakteristiku zlého majstra: Cvičenie: Hodnotenie seba ako majstra odbornej výchovy. Pozrite sa na seba z pohľadu svojho okolia a pokúste sa ohodnotiť tak, akoby to, podľa vášho názoru, urobili iné. Nemáte čo stratiť, ale môžete veľa získať, ak budete k sebe úprimný. V jednotlivých charakteristikách sa sám oznámkujte známkami 5 - 1 (najlepšia je 5, najhoršia - 1). Napríklad ak dávate jednoznačne konštruktívnu spätnú väzbu, ohodnotíte sa päťkou, prípadne štvorkou, ak ju hodnotíte negatívne, dáte si dvojku alebo jednotku. Súčet: Stupnica hodnotenia: 130-116 bodov: Vaše konanie vás charakterizuje ako najlepšieho. Neprestávajte však na sebe pracovať. Vaše snaženie o kvalitu sa vyplatí. 115-104 bodov: Stupeň vášho pozitívneho pôsobenia je vysoký a zrejme dosahujete i dobré výsledky. Myslite na to, že dnes „dobrý“ nie je dosť dobrý. Pracujte ďalej na svojich kvalitách majstra odbornej výchovy. 103 bodov a menej:
Požiadavky na kvalitných majstrov sú vysoké. Treba sa snažiť zvyšovať úroveň povolania majstra odbornej výchovy zvyšovaním kvality svojej práce. Využite šancu odlíšiť sa výbornými výsledkami od iných, nebude to stratený čas. Využite na svoje zdokonalenie aj toto štúdium. V literatúre sa pojem autorita vysvetľuje veľmi rozdielne. Vymedzíme si ju ako „stupeň spoločenskej váhy konkrétnej osobnosti a mieru jej vplyvu na ľudí v určitej skupine. Títo ľudia sú ochotní (vzhľadom na osobné prednosti, schopnosti a vlastnosti, uznávať jeho stanoviská alebo rozhodnutia a podriaďovať sa jeho príkazom“ (Pikala a kol. 1974, s.18). Pozrime si z tohto hľadiska niekoľko výrokov: • Mať autoritu = byť rešpektovaný • Mať prestíž = byť uznávaný, kladne hodnotený • Byť bez autority = prehliadajú ma • Byť bez prestíže = pohŕdajú mnou. Rozlišujeme dva druhy autority: 1) Neformálna alebo osobná autorita - závisí od osobných predpokladov zastávať nadriadené postavenie, od mravnej a odbornej prestíže a od osobného vplyvu. Nezískava sa automaticky zaradením na miesto a vymenovaním do funkcie. Každý si ju musí sám postupne vybudovať uplatňovaním dobrých osobných a pracovných vlastností. Musí sa sústavne udržiavať, neustále obnovovať a zvyšovať. 2) Formálna alebo funkčná autorita - viaže sa určité miesto v hierarchii inštitúcie. Zakladá sa na organizačno-právnych princípoch a realizuje sa formou disciplinárnych vzťahov nadriadenosti a podriadenosti. Získava ju človek menovaním do funkcie. Formálna autorita nestačí k tomu, aby vedúci optimálne viedol podriadených. Musí preukázať kladné osobné kvality a postupne dosahovať patričný vplyv na podriadených. Na nižších stupňoch riadenia sa funkčná autorita nazýva aj riadiacou autoritou. Uplatňuje sa priamo pri organizovaní práce, pri organizovaní spolupráce, pri kontrole, stimulovaní a hodnotení pracovného výkonu. Dobrý majster odbornej výchovy = funkčná autorita + osobná autorita. Požiadavky pre získanie osobnej autority majstra • Kvalifikačné oprávnenie - odborné vzdelanie a príslušná prax v odbore. • Všeobecné a špeciálne schopnosti na plnenie odborných, organizačných a výchovných úloh. • Morálne a spoločenské oprávnenie na vykonávanie funkcie riadiť iných. • Charakterové vlastnosti. • Vystupovanie, ktoré zodpovedá spoločenským požiadavkám a etickým normám. • Vysoký stupeň sociability. Samozrejme, že existujú i nevhodné spôsoby získavania autority (pozri napr. Růžička, 1985): Patria k nim: 1. Vynucovanie si autority násilím - vyhrážaním, krikom, naháňaním strachu. Žiaci alebo učni sa boja, keď je majster na pracovisku plnia si svoje úlohy, ale po jeho odchode nastáva odreagovanie, pracovná disciplína sa uvoľňuje. Žiaci či učni si vytvárajú negatívne postoje, podriaďujú sa len z nutnosti. Takýto prístup je výrazom pohodlnosti alebo bezradnosti, či neschopnosti jednať s ľuďmi. 2. Vynucovanie si autority zdôrazňovaním odstupu - majster je odmeraný, chladný, neprístupný. Dostáva sa tak do izolácie, nepozná problémy učňov, a preto nedokáže ani
primerane reagovať na ich konanie. Môže tak zakrývať nedostatočné odborné vedomosti alebo malí riadiace skúsenosti. 3. Kupovanie si autority. Dochádza k tomu vtedy, ak je žiakom či učňom daná veľká voľnosť, ak majster prehliada ich nedostatky v práci, dôsledne ich nehodnotí a nekontroluje. Niekedy učňom ustupuje a podriaďuje sa ich záujmom. Vedie to k neplneniu pracovných úloh, ale tiež k veľmi priaznivým postojom k majstrovi až k neprimeranému chváleniu. Pri vedení pracovnej učebnej skupiny je potrebné zadávať žiakom jasné ciele, o čom sme už hovorili. U žiakov, ktorí si svoje ciele uvedomujú, je to pomerne ľahké. Jednoznačne definované ciele majú vplyv na lepšie výkony. „Vytyčovanie cieľov“ je dôležitou profesionálnou technikou majstra odbornej výchovy, lebo prebúdza očakávanie u žiaka a umožňuje spätnú väzbu o výsledkoch. Pri stanovení cieľov existujú dve možnosti: • Ciele žiakom zadať. • Ciele stanoviť spoločne so žiakmi. Obidve metódy fungujú, ale druhá je efektívnejšia. Dôvod spočíva v tom, že žiak je angažovanejší, keď na definícii cieľa spolupracoval. Má teda podiel na cieli i výsledku. Ak určujete ciele, dbajte na to, aby to boli ciele rozumné. Rozumný cieľ je: 1) špecifický - je jasne vymedzený, 2) merateľný - dá sa zistiť, že sa dosiahol, 3) dosažiteľný - je reálny, 4) relevantný - je to prvoradý, platný cieľ, 5) reprodukovateľný - dajú sa výsledky porovnať po určitom čase. Cvičenie: Previerka cieľov. Vyberte si učňa, ktorý podáva dobré výkony - nie najlepšieho, ani najhoršieho. Odpovedzte na otázky o učňovi a požiadajte ho, aby urobil to isté. Spolu potom prediskutujte: 1. Na čom je v tvojej odbornej príprave hlavná zodpovednosť, aká je tvoja hlavná povinnosť. 2. Vymenuj dve až tri oblasti, v ktorých si vynikajúci. 3. Vymenuje jednu až dve oblasti, kde by si mohol vykonať viac. 4. Na ktorých cieľoch by si chcel, resp. musíš ďalej pracovať? Kto chce byť v povolaní úspešný, potrebuje ciele. I majster odbornej výchovy má mať jasne definované profesijné ciele. Vyplňte preto i vy otázky o cieľoch. Väčšinou nie je ľahké motivovať iných. Iba vytvorením pozitívnych predpokladov sa môžete pričiniť o to, aby sa žiaci motivovali sami. Úspešným majstrom odbornej výchovy budete, ak splníte tri dôležité podmienky. Každú z nich musíte splniť jednotlivo a na jej základe budovať ďalšiu. Všetci ľudia niečo chcú. Môžu to byť peniaze, povýšenie, spokojnosť alebo niečo iné. Musia to chcieť dostatočne silne, aby boli ochotní niečo pre to urobiť. Ako majster odbornej výchovy musíte toto želanie u žiaka či učňa poznať. Ak niekto nemá žiadne ciele a želania, dá sa ťažko motivovať. Nemotivovaní žiaci prejavujú len málo vlastnej iniciatívy. Každý človek je však motivovateľný, pre úspešného majstra odbornej výchovy platí len to, „aby páku nasadil na správnom mieste“. Človek musí vedieť, čo má robiť, aby bol úspešný. Je zbytočné niečo chcieť, keď neexistuje žiadna praktická možnosť niekedy to dosiahnuť. Ak má niekto možnosť, alebo plán, ako sa stať úspešným, pustí sa s chuťou do práce. Ak dostane podporu a prostriedky k úspechu, využije ich. Dôležitým krokom v tomto procese je stanoviť, alebo ukázať cestu,
ktorou je potrebné ísť. Majster odbornej výchovy vlastne poskytuje pomoc pri odstraňovaní bariér, ktoré vníma žiak na ceste k tomu, aby sa stal úspešným žiakom. Sprostredkujte žiakom pocit, že ich námaha nie je zbytočná a že bude odmenená. Veľa ľudí ciele má a vedia, čo musia urobiť, aby ich dosiahli, majú však obavy, že ich snaženie zostane nepovšimnuté,alebo že bude považované za bezcenné. Odmeňujte však iba snaženie, ktoré súvisí so stanovenými cieľmi. Odmenou je i uznanie. Cvičenie: Ako motivovať žiaka pre prácu Úlohou je zistiť, ktoré motivačné faktory človeka motivujú. Pri jednotlivých otázkach zakrúžkujte zodpovedajúcu číslicu. Všimnite si, ktoré sú vaše tri hlavné motivačné faktory. Poznáte ich pre jednotlivých žiakov? Veľmi dôležité 54321 Nedôležité 1. Dobré pracovné podmienky ........ 2. Odmeny za najlepšie výkony ...... 3. Peniaze ....................... 4. Šanca na postup ........ 5. Isté pracovné miesto ........ 6. Príjemná pracovná klíma ......... 7. Zaujímavá práca ....... 8. Lojalita k zamestnávateľovi ............ 9. Pocity ......... 10.Riešenie problémov ........ 11.Spokojnosť z úspechu .......... 12.Ciele/výkony ...... 13.Príspevok k projektu alebo k cieľu ........ 14.Iné (Čo?) ....................... Motivácia je individuálne rozdielna. Ak chcete niekoho motivovať, musíte mu rozumieť a byť schopný s ním komunikovať. Predovšetkým pozorujte a hľadajte pokroky, nie dokonalosť. Buďte konkrétny „túto konkrétnu vec alebo činnosť si urobil naozaj dobre“. Nepovedzte len: „dobrá práca“, tým veľa nevyjadrujete. Každý by chcel byť nejakou formou uznaný, ale len málo ľudí má pocit, že sa im uznania dostáva dosť. Využívajte pochvaly a odmeny vždy keď sa to dá, aby celá skupina pociťovala, že sú všetci na ceste dosahovať pracovný úspech. Ako rozpoznať pozitívne výsledky? Označte všetky metódy, ktoré ste vyskúšali a ktoré fungujú dobre krížikom (+) a všetky, ktoré by ste chceli vyskúšať výkričníkom (!). 1. Poďakovať žiakovi (učňovi) za dobrý výkon ..... 2. Verejne pochváliť žiaka ..... 3. Vyhlasovať odmeny za najlepší osobný výkon .... 4. Poklepať žiakovi uznanlivo po ramene .... 5. Dať žiakovi právo spolurozhodovať ..... 6. Hovoriť so žiakom o jeho rodine .... 7. Voliť žiaka (učňa) mesiaca .... 8. Zaviesť bónusový systém za dosiahnuté ciele ..... 9. Uvádzať mená žiakov na nástenke, v časopise .... 10.Posedieť si so žiakmi (učňami) mimo školského prostredia .....
11.Preniesť na žiaka viac zodpovednosti .... 12.Navrhnúť žiakovi formu ďalšieho vzdelávania .... 13.Iné (Čo?)............................................................ Čo môže urobiť majster, ak má učeň problémy pri pracovnom výkone Problémom pri práci sa nedá vyhnúť, nie je to nič zlé, je to normálne. Existujú postupné kroky, ako sa dajú problémy zvládať: Ihneď sa problémom zaoberajte. V tejto situácii nekritizujte, neponižujte, nezosmiešňujte. Vašim záujmom je, aby žiak (učeň) zostal sústredený a robil svoju prácu dobre. Keď má žiak problém s výkonom, snažte sa to riešiť hneď. Nevyčkávajte týždne, mesiace a nehovorte so žiakom naraz o viacerých problémoch, ktoré sa nahromadili. Cítil by sa ohrozený a napadnutý. Zamerajte sa presne ma problém - konkrétne opíšte nesprávne prístupy alebo opatrenia. Napr. „Videl som, že si stlačil páčku trikrát miesto dvakrát. Preto ten diel musí byť vyradený“. Povedzte, čo si myslíte. Napr.: „Som sklamaný, že sa to stalo. Veď sme o tom tak často hovorili“. Nemusíte hneď kričať alebo použiť nadávku. Potom začnite klásť žiakovi otázky. Sú problémy v systéme alebo vo výrobku? Potrebuješ to znovu naštudovať? Akú pomoc potrebuješ? Aké problémy sa vyskytujú? Čo ti nie je jasné? Možno má učeň (žiak) nápady alebo návrhy, ako by mohol problém riešiť sám. Spýtajte sa: „Ako môžeme zabrániť tomu, aby sa to znova nestalo? Ako je teraz najlepšie postupovať?“ Týmto postojom žiakovi uľahčíte, aby problém riešil sám. Keď žiak k riešeniu príliš neprispeje, povedzte mu, čo je potrebné spraviť. Nijakým spôsobom sa mu nevyhrážajte. Nikdy ho verbálne nenapadajte. Sledujte vec i naďalej a overte si, či sa vaše očakávania plnia. Učeň (žiak) bude lepšie dodržiavať inštrukcie, ak sa ich dodržiavanie preveruje. Dodajte žiakovi sebadôveru - povedzte mu, že mu veríte. Uveďte príklad predchádzajúcich úspechov. Keď to urobíte, sústredí sa žiak na problém a nemá pocit, že sa s ním zle zaobchádza. Poznámka: Tento postup sa dá použiť najmä u lepších žiakov, ktorí vedie o čo ide. Ak ide o zlých žiakov, jednoducho ich opravte - najprv poukážte na chybu, potom povedzte a ukážte im, ako si vec predstavujete. Nezabudnite tiež pochváliť dosiahnutý pokrok. Myslite na to, že každý žiak, ktorý podáva slabé výkony, negatívne ovplyvňuje i iných. Je lepšie predchádzať situácii, aby sa nevymkla kontrole a aby si majster odborného výcviku získal u žiakov rešpekt. Cvičenie: Pracovné problémy, ktoré sa často vyskytujú Označte všetky, s ktorými ste sa už stretli. 1. Zlé výkony ... 2. Zlá kvalita práce ... 3. Zneužitie spôsobu riadenia skupiny ... 4. Krádež ... 5. Nepresnosť ... 6. Neospravedlnené vzdialenie sa ... 7. Nepoctivosť ... 8. Sťažnosti zákazníkov na žiakov ... 9. Nezdvorilosť ... 10.Nepoddajnosť ... 11.Kritika ostatných spolužiakov... 12.Konflikty s inými žiakmi ...
13.Konflikty s ostatnými pracovníkmi ... 14.Zanedbaný vzhľad ... 15.Nedostatočná dôslednosť ... 16.Nedostatočná komunikácia s inými ... 17.Vulgárnosť ... 18.Drogová závislosť ... 19.Sexuálne obťažovanie ... 20.Iné (Čo?): ................................................................... I keď chcete byť dobrým a dôsledným majstrom odbornej výchovy, nemôžete sa správať ku všetkým žiakom (učňom) rovnakým spôsobom. Ako konkrétne s určitým žiakom zachádzate, závisí od samotného žiaka a od konkrétnej situácie. Rozhodujúce sú tu dve hlavné otázky: Čo je jeho motívom? Čo žiak dokáže? Váš prístup, či celkový štýl majstra odbornej výchovy by nemal byť určený predovšetkým osobnosťou, ale skôr potrebami žiaka. V teórii existujú tri druhy prístupu: 1. Autoritatívny, svojim žiakom skôr nedôverujete 2. Demokratický, vaši žiaci sú dobrí, podporujete ich 3. Liberálny, príliš sa o nich nestaráte. O každom z týchto štýlov alebo prístupov si povieme podrobnejšie. Osobnosť vedúceho pracovníka Každý vedúci plní tieto hlavné funkcie: a) plánovaciu b) riadiacu a kontrolnú c) výchovnú. Je teda aj vychovávateľom svojich podriadených, či si to uvedomuje alebo nie, lebo im ukladá úlohy, presviedča ich, hodnotí, dáva im príklad, odmeňuje ich a trestá – to všetko sú vlastne metódy mravnej výchovy. Autorita vedúceho Prvým predpokladom úspešnej práce vedúceho je jeho autorita (vážnosť). Určitú autoritu nadobúda vedúci už tým, že bol ustanovený do funkcie. To je tzv. formálna autorita. Hlavná je však neformálna autorita. Tú dosiahne svojimi vlastnosťami a zaobchádzaním s podriadenými. Hlavné podmienky neformálnej autority sú: § Odborná kvalifikácia. Zahŕňa školské vzdelanie (teoretickú pripravenosť) a odbornú prax a životné skúsenosti (praktická pripravenosť). Jedno i druhé je rovnako dôležité. Kvalifikácia nie je daná raz navždy, ale musí sa stále dotvárať, doplňovať. Preto sa vedúci musí stále vzdelávať a na to si musí vyhradiť potrebný čas. § Správny pomer medzi zodpovednosťou a právomocou. Každý vedúci má určitú zodpovednosť. Kto má zodpovednosť, musí mať aj právomoc, t.j. právo rozhodovať v určitých veciach s konečnou platnosťou. vo všeobecnosti je právomoc našich vedúcich značne obmedzená, lebo v mnohých veciach ich rozhodnutie je viazané na súhlas iných orgánov, ktoré môžu rozhodnúť aj ináč. Preto v záujme posilnenia autority vedúcich by bolo treba posilniť ich právomoc. § Správne zaobchádzanie s podriadenými. Vedúci sa musí cítiť členom skupiny, ktorú vedie. Pracovná skupina musí byť presvedčená, že vedúci nie je len tlmočníkom rozkazov „zhora“, ale aj zástancom ich záujmov, voči vyšším zložkám riadenia. Na podriadených nemôže pozerať len ako na vykonávateľov úloh, ako na plniteľov plánu, ale ako na ľudí,
ktorí majú svoje ľudské problémy (rodinné, zdravotné, bytové a iné). Nerozpráva sa s nimi iba úradne, ale aj neformálne, priateľsky. Musí byť ochotný vypočuť si ich ťažkosti a pomôcť im pri ich riešení, alebo aspoň poradiť. Typy vedúcich Možno rozlíšiť tri hlavné typy vedúcich: 1. Autokratický vedúci sústreďuje v svojich rukách všetku zodpovednosť za rozhodovanie. Sám vytyčuje úlohy, zostavuje plán, mení plán. Nepýta sa na názor podriadených. Nepripúšťa kritiku ani diskusiu. Opiera sa o silu, vládne „železnou rukou“, v krajnom prípade si počína ako diktátor. Nedôveruje ľuďom, bojí sa im zveriť dôležitú úlohu alebo funkciu. Je príliš prísny, prehnane kontroluje. Prevážne kritizuje a nadáva, málokedy alebo vôbec nepochváli. Je to nežiadúci typ, lebo ľudia sa cítia urazení, ukrivdení (ich názor nemá cenu). To vyvoláva negativizmus, čiže odpor, neposlúchanie, robenie naopak. Ľudia čakajú len na rozkazy a keď niet rozkazov, niet čo robiť – teda potláča sa iniciatíva a kritika. 2. Liberálny vedúci je naopak príliš mäkký, benevolentný. Má malé požiadavky, fakticky neriadi, je vedúcim len na papieri. Zdanlivo poskytuje veľkú slobodu podriadeným, v skutočnosti to však vedie k nedisciplinovanosti, k dezorganizovanosti a k anarchii, na čo doplácajú v konečnom dôsledku všetci, lebo dôjde k zisteniu zlých výsledkov a k následným postihom,ako je strata prémií, preradenie na nevýhodnejšie miesto. 3. Demokratický vedúci prenáša zodpovednosť a rozhodovanie aj na podriadených. Pri zostavovaní plánu práce a pri jeho zmene sa pýta na ich názor. Rešpektuje návrhy členov skupiny a snaží sa ich realizovať. Ochotne prijíma kritiku. Informuje skupinu o otázkach, ktoré ju zaujímajú. Nájde si čas na neformálne stretnutie s členmi skupiny. dáva určitú voľnosť v spôsobe práce. Demokratický vedúci požíva najväčšiu autoritu. V skupine vládne atmosféra vzájomnej dôvery a spolupráce. Ak sa vedúci vzdiali, práca pokračuje normálne ďalej. Majster odbornej výchovy musí byť kompetentný a schopný zachádzať so svojimi žiakmi správne v najrôznejších situáciách. V tejto súvislosti je potrebné ovládať tzv. situačné štýly riadenia pri práci (autori: K.Blanchard a P.Hershler - In: Conlow, R.: Špičkové výkony v managementu, Praha 1994). Vychádza sa z kombinácií schopností a motivácie, pričom vznikajú štyri možnosti. Cieľom je flexibilný prístup majstra odbornej výchovy pri riadení svojich skupín. Štýly riadenia: Zaškoľovaný žiak = inštrukčný štýl. Malé schopnosti, vysoká motivácia (pri nových prácach a úkonoch). Potrebuje špecifický výcvik a pokyny. Učiaci sa žiak = poradenský štýl. Stredné schopnosti, trochu motivácie (po počiatočných skúsenostiach sa zhoršuje). Potrebuje v niektorých oblastiach špecifický prístup, musí byť na prácu motivovaný. Usilovný žiak = motivujúci štýl. Dobré schopnosti, väčšinou trochu motivácie. Potrebuje podporu a pomoc, ak nie je motivovaný, normálne nepotrebuje nijakú špecifickú pomoc pri práci. Hviezda = partnerský štýl. Dobré schopnosti, vysoká motivácia. Potrebuje partnera, ktorého môže osloviť, aby mohol o svojich nápadoch diskutovať, dokáže prácu vykonávať samostatne. Nechajte ho pracovať. Potenciálne existuje ešte piata skupina žiakov. Sú to žiaci, ktorí podávajú neustále zlé výkony a predstavujú vážny problém. Keď sa problémy nedarí korigovať, podporovať týchto
žiakov naďalej alebo brať ich na zodpovednosť, napokon sa s nimi často treba rozlúčiť, pretože veľmi slabý výkon a problémový žiak má negatívny vplyv na výkony iných. Svoj štýl treba prispôsobovať takto: Motivujúci štýl, poradenský štýl - počúvajte a klaďte otázky - vyslovte uznanie - vysvetľujte - rozprávajte sa medzi štyrmi očami - predvádzajte - dajte najavo účasť - pomáhajte radami - buďte k dispozícii - zadávajte ciele vyžadujúce určité angažovanie - preverujte pravidelné pokroky - odpovedajte na otázky - prerokúvajte spoločne pokroky a ciele - preverujte výsledky - problémy riešte rýchlo - dávajte pravidelne pozitívnu spätnú väzbu Partnerský štýl, inštrukčný štýl: - buďte k dispozícii, keď je to nutné - dávajte špecifické pokyny - pýtajte sa na ciele - vysvetlite, ako sa to robí a vykonajte to - preverujte výsledky - poskytnite tréning - odmeňujte - určite žiakovi ciele - vyzývajte žiaka k novým nápadom - dozerajte na presnosť - pýtajte sa na názory - chváľte pokroky - neobmedzujte žiakovi cestu - reagujte špecificky na problémy. Cvičenie: Overenie teórie štýlov riadenia v praxi 1. Jeden zo žiakov je neistý pri plnení určitej úlohy. Celkove je schopný a vie efektívne pracovať. V minulosti vykonával svoju prácu vždy dobre a načas. Typ žiaka ....................... Štýl riadenia ................... Prečo? ............................. 2. Požiadajte jedného z žiakov, aby do piatku aktualizoval kartotéku. Normálne vykonáva žiak svoju prácu včas, keď ho podporíte. Kartotéka je teraz hotová neskoro. Typ žiaka ................ Štýl riadenia ............. Prečo? ..................... 3. Výkony jedného zo žiakov prudko poklesli. Normálne vykonáva svoju prácu dobre, pričom väčšinou sa obíde bez pomoci. Túto stratu produktivity nemôžete prehliadnuť. Typ žiaka ................. Štýl riadenia ............... Prečo? ........................ 4. Jeden zo žiakov je na základe svojich výborných výkonov poverený byť vedúcim skupiny. Má v tejto oblasti len málo skúseností. Teší sa na novú šancuTyp žiaka ................. Štýl riadenia ................ Prečo? ......................... 5. Nový žiak musí prekonávať problémy späté s prispôsobovaním sa novému prostrediu. Väčšinu úloh vykonáva dobre, ale niekedy vyzerá zo svojich rôznych povinností frustrovane. Typ žiaka ....................... Štýl riadenia ................... Prečo? .............................
6. Zmenili ste spôsob práce jedného žiaka. Je úplne kompetentný a vo svojej práci sa takmer obíde bez pomoci. Je si vedomý, že zmena bola potrebná. Typ žiaka .................... Štýl riadenia .................. Prečo? .......................... 7. Nový žiak prišiel s nadšením pre svoju prácu. Napriek tomu sa musí ešte veľa učiť. Verí si a tvrdo na sebe pracuje, aby svoje výkony zlepšil. Typ žiaka ............................ Štýl riadenia .......................... Prečo? .................................. 8. Žiak požiadal o rozhovor, aby prediskutoval nový program úspory nákladov. Pracuje samostatne a často prichádza s novými podnetmi, ktoré celej skupine prospievajú. Typ žiaka ............................. Štýl riadenia .......................... Prečo? ................................... 9. Ste veľmi zaneprázdnený a potrebujete pomoc pri dohotovení určitého projektu. Jeden žiak má skúsenosti pre túto prácu. Odvádza výbornú prácu, pokiaľ ho povzbudzujete. Typ žiaka ............................ Štýl riadenia .......................... Prečo? .................................... 10. Dobrý žiak, ktorý je postavený pred novú úlohu, má s výrobou problémy. Zdá sa, že je z toho rozladený, i keď si verí, že všetko dokáže uviesť na pracú mieru. Typ žiaka ............................ Štýl riadenia .......................... Prečo? ................................. 11. Jeden zo žiakov sa spýtal na náš názor k určitému problému. Je schopný a vo svojej práci sa angažuje. Typ žiaka .................... Štýl riadenia ................ Prečo? ......................... 12. Jeden z najspoľahlivejších žiakov sa zdá byť v poslednom čase utiahnutý a tichý. Normálne s vami alebo s inými hovorí často. Jeho práca je ale v poriadku a rovnomerne dobrá. Typ žiaka ............................ Štýl riadenia ......................... Prečo? ................................ Riešenia: 1) Usilovný typ - motivátor. Ide o úlohu, ktorú môže žiak splniť. Potrebuje pomoc v podobe podpory alebo motivácie. 2) Usilovný typ - poradca. Pretože vie, ako to ide, keď ho motivačne podporíte. Výkon je slabý. Choďte v štýle o stupeň späť. Vždy keď výkon poklesne, vráťte sa v spôsobe, ktorým ku žiakovi pristupujete, o stupeň späť. 3) Hviezda - motivátor, pretože žiak podáva dobré výkony, ale má problém s motiváciou. Choďte v štýle o stupeň späť, aby problémy s výkonom zvládol. Zoberajte sa žiakom, aby ste zistili problém. 4) Zaškoľovaný typ - inštruktor. Potrebuje veľa rád a cvičení, lebo sa učí riadiť iných. 5) Učiaci sa typ - poradca. Ide o problémy vo výkonoch, v ktorých sú úlohy spojené s motiváciou a emóciami. Na obidvoch je potrebné pracovať.
6) Hviezda - partner. Žiak môže a chce to dokázať. Žiadne skutočné problémy. Nechať ho v kľude pracovať. 7) Zaškoľovaný typ - inštruktor. Väčšina nových žiakov je vysoko motivovaná. Potrebujú pomoc v špeciálnych situáciách. 8) Hviezda - partner. Ide o schopného a sebavedomého žiaka, ktorá hľadá poslucháčov. Treba ho vypočuť. 9) Usilovný typ - motivátor. Spoľahlivý žiak potrebuje podporu, aby mohol i naďalej efektívne pracovať. Poverte ho samostatnou úlohou, ale zostaňte v blízkosti, aby ste mohli v prípade potreby pomôcť. 10)Učiaci sa typ - poradca. I keď je to dobrý žiak, je teraz pri úplne novom type úlohy iba v štádiu učenia. Má zmiešané pocity a postoje. Potrebuje poradiť. 11)Hviezda - partner. Vypočujte si problémy, klaďte otázky a povedzte svoj názor. Rozhodnutie, čo má urobiť, nechajte na žiakovi. 12)Usilovný typ - motivátor. Pretože ide o žiaka spoľahlivého a jeho výkony sú v poriadku, prihliadnite k zmenenému správaniu a motivujte ho. Aplikácia: Napíšte si do zoznamu svojich žiakov, k akému typu patria, ako sa javia pri rôznych typoch úloh a aký typ riadenia si vyžadujú. Osvojíte si tak štýlovú flexibilitu a budete sa cítiť dobre a pohodlne pri zvládaní každej situácie, vaši žiaci budú dosahovať lepšie výkony a zároveň sa budú cítiť spokojní s vašim riadením. Ak si na takýto spôsob práce zvyknete, budete ju robiť automaticky.
Psychologický rozbor práce v istej profesii Každá profesia si vyžaduje pre svoje úspešné vykonávanie určité vedomosti, zručnosti, návyky a psychické vlastnosti. Ich súhrn vytvára profil príslušnej profesie, ktorý sa často vypracúva v podobe tzv. profesiogramu. Súčasťou takého profilu sú jednak všeobecné vlastnosti, jednak odborné vedomosti a zručnosti a napokon aj isté špecifické vlastnosti. Všeobecné vlastnosti sú všeobecne príznačné pre každého človeka a sú viac-menej nevyhnutné v každom povolaní a pre život spoločnosti vôbec. Odborné vedomosti bezprostredne súvisia s vykonávaným povolaním. Ide pri nich o určitú sústavu odborných vedomostí a praktických zručností. Špecifické vlastnosti sú psychické vlastnosti potrebné pre vykonávanie daného povolania. Bolo by možné k nim zaradiť ešte aj somatické, resp. zdravotné danosti (pre niektoré povolania napr. to môže byť dobrý zrak, sluch, jemná koordinácia rúk, absencia nákazlivej choroby a pod.). Ako príklad si uvedieme psychologický rozbor práce kaderníka (kaderníčky). 1. Všeobecné vlastnosti
Od kaderníka sa vyžaduje istá úroveň vzdelania. Kaderník prichádza do styku s rôznymi typmi zákazníkov a preto sú potrebné vedomosti z rôznych oblastí života. S rozvojom turistického ruchu nadobúda veľký význam aj znalosť cudzích jazykov. Osobitnou skupinou sú kladné charakterové vlastnosti, ktoré odrážajú vzťah k práci (svedomitosť, radosť z práce, pracovitosť, dôkladnosť), vzťah k iným ľuďom (ohľaduplnosť, taktnosť, slušnosť, zdvorilosť, ochota, vľúdnosť ...) ako aj vzťah k sebe samému (sebadôvera, sebaúcta, hrdosť, primerané sebavedomie). 2. Špecifické vlastnosti: špecifické vlastnosti súvisia s poznatkami z psychológie a s ich uplatňovaním pri styku so zákazníkom. Od kaderníka sa vyžaduje rýchle poznávanie a hodnotenie ľudí. To si vyžaduje isté penzum poznatkov z psychológie. Vyžaduje sa dlhodobý cvik a skúsenosti, aby kaderník vedel zvoliť správny prístup k zákazníkovi. Z psychologického hľadiska je dôležité, aby sa kaderníčky pri práci medzi sebou nebavili. Pri nedodržaní tejto zásady môže mať zákazník dojem, že je v prevádzke navyše a že úprava jeho vlasov nebude kvalitná. Zvýšené nároky sa kladú aj na celkový vzhľad kaderníčky (kaderníka), na jej oblečenie a kozmetickú úpravu (upravenosť, líčenie, čistota, účes ...). S celkovým vzhľadom sa spája aj kladné citové naladenie. To všetko priaznivo pôsobí na zákazníkov a zvyšuje ich spokojnosť, čo nadobúda v poslednom čase, kedy sa už aj u nás prejavuje konkurencia, značný význam. 3) Odborné vlastnosti a zručnosti Pre prácu v tomto odbore treba mať aj výtvarné a tvorivé schopnosti a estetické cítenie. Hlavnými znakmi sú starostlivosť o zdravie a krásu človeka, jeho pekný vzhľad, dobre ošetrenú pleť, ruky a nohy. Odborné vedomosti a zručnosti si žiaci osvojujú v rámci odborného výcviku. Týkajú sa najmä: - správneho prístupu k zákazníkovi - zvládnutia základných kaderníckych úkonov ako sú strihanie, farbenie ... - správneho výberu účesu pre jednotlivé typy zákazníkov - poradenskej služby - výberu prípravkov vlasovej kozmetiky - znalosti cien pri účtovaní, resp. pri poradenskej službe zákazníkovi - ekonomiky, evidencie prevádzky - znalosti spoločenského správania Uviedli sme príklad profesiogramu. Podobne sú vypracované profesiogramy pre mnohé ďalšie profesie vrátane profesie učiteľa.
