Studijní text 05: Rozvoj dovedností řízení vlastní kariérové dráhy

PROGRAM CELOŽIVOTNÍHO UČENÍ Leonardo da Vinci - Přenos inovací

Studijní text 05: Rozvoj dovedností řízení vlastní kariérové dráhy Pracovní balíček č. 3, aktivita 3.3.2

Odpovědný partner: EOPPEP Datum: 12/01/2015 Verze: konečná

"Tento projekt byl financován s podporou Evropské komise. Tato publikace odráží pouze názory jejího autora / autorů. Evropská komise nenese odpovědnost za jakékoli použití této publikace nebo informací v ní obsažených."

1

Obsah O tomto modulu .................................................................................................................... 4 Výsledky učení / learning outcomes ........................................................................................ 4 1

Úvod ............................................................................................................................... 5

2

Řízení vlastní kariérové dráhy .......................................................................................... 7 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9 2.10 2.11 2.12 2.13

Připravenost na nečekané příležitosti a výzvy ................................................................ 8 Kariérová flexibilita ....................................................................................................... 10 Kariérová přizpůsobivost .............................................................................................. 11 Kariérová odolnost a houževnatost .............................................................................. 13 Vnímání vlastní účinnosti (self-efficacy) ....................................................................... 14 Pozitivní očekávání........................................................................................................ 15 Sociální vnímavost ........................................................................................................ 16 Práce s informacemi ..................................................................................................... 17 Příprava životopisu a motivačního dopisu .................................................................... 17 Sebeprezentace ............................................................................................................ 18 Vytváření a využívání sociálních sítí .............................................................................. 19 Multikulturní přístup..................................................................................................... 20 Efektivní řízení času (time management) ..................................................................... 21

3

Rozvoj umění řídit vlastní kariérovou dráhu u různých skupin obyvatelstva .................... 22

4

Metody a techniky rozvoje celoživotního CMS: role kariérového poradce....................... 24

5

Cvičení pro rozvoj celoživotního CMS ............................................................................. 29 5.1

Připravenost na nečekané příležitosti (výzvy) .............................................................. 29 5.1.1 Aktivita: “Najděte si nové činnosti a nebojte se neúspěchu” ...................................................... 30

5.2

Pozitivní očekávání od budoucnosti jako prostředek k formulování kariéry ................ 31 5.2.1 Aktivita: Kým plánujete být příští rok? ......................................................................................... 31

5.3

Kariérová přizpůsobivost .............................................................................................. 32 5.3.1 Aktivita: Projektování budoucnosti .............................................................................................. 32

5.4

Kariérová odolnost (houževnatost) .............................................................................. 33 5.4.1 Aktivita: Otázka po zázraku .......................................................................................................... 33

5.5

Self-efficacy v kariérovém rozhodování........................................................................ 34 5.5.1 Řízení kariéry – Aktivita: “Kariérový cyklus”................................................................................. 34 5.5.2 Kariérové dovednosti – Aktivita: “Úspěchy” ................................................................................ 34 5.5.3 Kariérová tvořivost – Aktivita: “Kdyby kreativita byla osobou, jak by vypadala?” ....................... 35

5.6

Sociální vnímavost – Aktivita: “Kosmická loď” ............................................................. 35

2

5.7

Aktivity rozvoje asertivních dovedností a schopností slaďování pracovního a osobního života ........................................................................................................... 36 5.7.1 Aktivity pro rozvoj asertivity: Získání pozitivního myšlení (Bishop, 2007) ................................... 36 5.7.2 Aktivita podpory slaďování pracovního a osobního života: Role kruhu ....................................... 37

6

Požadavky pro úspěšné ukončení modulu...................................................................... 40

7

Zapojení účastníků do prezenční výuky .......................................................................... 40

8

Doporučená literatura ................................................................................................... 41

9

Zdroje ........................................................................................................................... 41

3

O tomto modulu Modul „Rozvoj dovedností řízení vlastní kariérové dráhy“ byl vytvořen s cílem nabídnout podporu kariérovým poradcům v jejich snaze pomáhat klientům s rozvojem a zlepšováním dovedností pro řízení vlastní kariérové dráhy (CMS)1. Modul přibližuje nové trendy, přístupy, metody a cvičení používané v kariérovém poradenství a je určen kariérovým poradcům z různých oblastí s cílem představit kariérovým poradcům koncept celoživotního CMS a tím i důležitost vzdělávacího a kariérového rozvoje v kontextu 21 století. Na jedné straně jsou ve stručnosti představeny základní teoretické přístupy vztahující se k CMS a na druhé straně uvedeny příklady metod, technik a aktivit, které mohou sloužit jako nástroje pro výuku a rozvoj výše uvedených dovedností v rámci komplexní poradenské intervence. Při studiu tohoto modulu se doporučuje konfrontovat i další zdroje zabývající se dovedností řízení vlastní kariérové dráhy, neboť v tomto textu nebylo možno obsáhnout všechny současné přístupy. Studijní text je proložen řadou úkolů, z nichž je většina určena k Vaší vlastní úvaze a sebereflexi. Pět úloh, které jsou označeny symbolem [email protected] před konáním prezenční výuky.

, je potřeba vypracovat a zaslat na e-mail

Výsledky učení / learning outcomes Absolvováním tohoto modulu si účastník osvojí základní a specializované znalosti a kompetence potřebné k poskytování služeb kariérového poradenství různým skupinám uživatelů, jako jsou studenti středních a vysokých škol, lidé, kteří mají zájem o změnu své profesní kariéry nebo o hledání jiného pracovního uplatnění, stejně jako lidé nezaměstnaní. Na konci tohoto modulu účastník bude zejména:

1

Pojem „dovednosti řízení vlastní kariérové dráhy“ je ekvivalentem anglického výrazu „career management skills“ – ve zkratce CMS.

4

-

znalý hlavních teorií a přístupů v rozvíjení dovedností pro řízení vlastní kariérové dráhy (CMS) a to zejména přístupů vycházejících z postmoderních a současných teorií jako jsou narativní kariérové poradenství, teorie náhodného učení, teorie self-efficacy,2

-

schopen používat metody a cvičení na podporu rozvoje dovedností pro řízení kariérové dráhy,

-

znalý faktorů, které usnadňují nebo naopak znesnadňují uskutečňování CMS,

-

posílen v dovednostech kariérového poradenství a ve schopnostech provádět intervence zaměřené na podporu řízení kariérové dráhy svých klientů,

-

informován o základních kompetencích kariérového poradce potřebných pro řešení různých problémů, se kterými se klienti na kariérové poradce obracejí,

-

obeznámen s metodami vyhodnocování získávání a prohlubování dovedností pro řízení vlastní kariérové dráhy.

1 Úvod Během současného kritického období se lidé různých věkových skupin musejí potýkat se socioekonomicky rozdílným prostředím a s neočekávanými změnami na národní i nadnárodní úrovni. Změny, které přicházejí, zasahují nepředvídatelným způsoby jak do naší osobní kariéry tak i do našeho osobního a rodinného života (Sidiropoulou-Dimakakou, Argyropoulou, & Drosos, 2013). V postmoderní éře lidé na celém světě čelí složitým situacím, jako je nárůst nezaměstnanosti a podzaměstnanosti, čelí i tendencím k častým změnám pracovních míst a změnám v pojetí kariéry, životního stylu a kariérového plánování (Kaliris & Kriwas, 2014). Kariéra je v současné době vnímána jako záležitost "životního designu", která vedle rolí pracovních zahrnuje i role životní (Savickas, 2013). Jedinec se proto potřebuje naučit způsoby a techniky zvládání své kariéry tak, aby zůstal zaměstnatelný a současně mohl zažívat svoji kariéru a svůj život jako smysluplné a naplňující. Nestálost a rozmanitost, které mají na život a kariéru silný dopad, jsou do značné míry způsobeny jednak fenoménem globalizace a jednak současnou celosvětovou ekonomickou krizí. 2

Pojem „self-efficacy“ se většinou nepřekládá. Jedná se o přesvědčení daného jednotlivce o své schopnosti úspěšně plnit zadaný úkol, zvládnout danou situaci, umět se v dané situaci chovat, vyřešit daný problém atd. Nízká self-efficacy může vést k vyhýbání se těmto situacím, úkolům, problémům, zatímco vysoká self-efficacy vede k jejich vyhledávání.

5

Dnešní pojetí termínu kariéra ztratilo původní znaky linearity a předvídatelnosti (Akkermans, Brenninkmeijer, Huibers, & Blonk, 2013). Stále běžnějším se stává, že pracovníci přistupují na "flexibilní" pracovní smlouvy a že mnohem častěji mění jak pracovní prostředí, tak i odborné role. Tvrdí se, že v průběhu několika posledních desetiletí získal rozvoj kariéry podobu spirály (Baruch, 2004b). Rozvíjet ve 21. století vlastní kariéru znamená připravit se na několik vzdělávacích a pracovních etap a konfrontovat se s měnícími se požadavky trhu práce. S tím souvisí nutnost průběžně reflektovat kompetence získané vzděláním, výcvikem a praxí a současně připravenost osvojovat si nové znalosti a pracovní metody a zejména motivace k převzetí osobní zodpovědnosti za řízení vlastní kariéry. K řízení kariéry přispívají tzv. meta-kompetence, ke kterým jsou obvykle řazeny schopnost učit se, komunikační dovednosti, tvořivost, řešení problémů apod. Pro udržení zaměstnatelnosti je nezbytné se vzdělávat a odborně školit v průběhu celého života, být schopen adaptace na neustálé změny zaměstnání, mít potřebné prostředky a strategie na udržování rovnováhy mezi profesním a osobním/rodinným životem, být schopen kritického myšlení a řešení problémů, mít sebeprezentační dovednosti, umět asertivně jednat a rozhodovat se. Zdá se, že všechny tyto kompetence pomáhají jednotlivcům nejen najít a udržet si práci, ale také vnímat svůj život a kariéru jako smysluplné, vyrovnávat se s novými životními okolnostmi a formulovat nové, ucelené a konstruktivní životní / profesní příběhy (Kriwas, 2013). Vedle odborných kompetencí (znalosti a dovednosti získané vzděláním a praxí) a metakompetencí je pro "celoživotní řízení vlastní kariérové dráhy" velmi důležitá i orientace v sobě samém, adekvátní sebehodnocení a sebepřijetí. Kompetence v těchto třech oblastech pomáhají jedincům vyrovnávat se s přechody v jejich vzdělávání a pracovním životě, čelit nesnázím a dosahovat profesních cílů. Za předpokladu, že všechny národní systémy kariérového poradenství zkoumají otázku rozvoje CMS pro všechny věkové skupiny občanů pomoci novátorských strategií a nástrojů, se zdá nezbytné, aby kariéroví poradci zlepšovali vlastní znalosti a dovednosti tak, aby byli schopni adekvátně podporovat rozvoj CMS u svých klientů. Konkrétně zde vyvstává následující otázka: "Jak mohou kariéroví poradci zvládnout nové podmínky a vycházet vstříc potřebám klientů kariérového poradenství v 21. století?" (Sidiropoulou-Dimakakou et al., 2013). Sepsáním této příručky se, všeobecně vzato, snažíme na tuto otázku odpovědět. Tento učební text představuje část modelového vzdělávacího programu pro kariérové poradce. Základním cílem tohoto programu je poskytnout kariérovým poradcům pracujícím v oblasti 6

vzdělávání, odborné přípravy a v zaměstnavatelském sektoru kontinuální výcvik v teoretických přístupech a nástrojích pro CMS. Na jedné straně je učebnice zaměřena na prezentaci základních teoretických konceptů, které se vztahují k celoživotnímu CMS. Na straně druhé jsou v učebnici popsány speciální metody rozvoje CMS a některé příklady nástrojů a cvičení, které mohou být využity jak klienty kariérového poradenství, tak i samotnými poradci. V první kapitole je pojem řízení vlastní kariérové dráhy propojován s teoretickými přístupy kariérového poradenství a je zdůrazňována významnost tohoto pojmu. Druhá kapitola pojednává o nutnosti rozvíjet specifické dovednosti řízení vlastní kariérové dráhy pro různé skupiny obyvatelstva (žáky, studenty vysokých škol a dospělou populaci). Třetí kapitola se zaměřuje na určité inovativní, postmoderní přístupy kariérového poradenství, které mohou zlepšit schopnosti a dovednosti řízení vlastní kariérové dráhy. Kromě toho kapitola popisuje složitost práce kariérového poradce a jeho roli v kontextu kritického a přechodného období, kterým v současné době procházíme, stejně jako základní znalosti, schopnosti a charakteristiky kariérového poradenství, které by si poradce měl osvojit, aby byla zachována účinnost jeho intervencí. Čtvrtá kapitola obsahuje ilustrované příklady cvičení, které mohou být použity v rámci poradenského procesu na podporu výuky a rozvíjení dovedností řízení vlastní kariérové dráhy u velké škály klientů.

Otázky k sebereflexi a zamyšlení (1) 1) Otázky a úkoly

Najděte nejméně tři různé definice pojmu kariéra a vyberte tu, která je podle Vašeho názoru nejlepší. 2) Zamyslete se nad tím, jaké konkrétní faktory ovlivňují/ovlivňovaly Vaši vlastní kariérovou dráhu, a zda a jak byste mohli tyto faktory využít ve své práci s klienty.

2 Řízení vlastní kariérové dráhy Souhrn kapitoly Tato kapitola pojednává o rozvoji schopností a dovedností potřebných k řízení vlastní kariérové dráhy s důrazem na pojmy jako jsou připravenost reagovat na náhodné nečekané výzvy, schopnost

7

vyhledávat příležitosti, adaptovat se na nové podmínky aj. Zabývá se také kompetencemi nutnými pro hledání a nacházení práce a vytváření vlastních sociálních sítí, nebo schopností efektivně organizovat vlastní čas (time management). U každé kompetence uvádíme teoretická východiska a aktuální výzkumná zjištění týkající se propojenosti těchto pojmů s obdobnými pojmy kariérového poradenství. Celoživotní řízení vlastní kariérové dráhy souvisí se schopnostmi a dovednostmi, které v každém věku jednotlivcům pomáhají sbírat, analyzovat, syntetizovat a organizovat informace o nich samých, o jejich vzdělání a profesi (odbornosti), stejně jako činit rozhodnutí, uskutečňovat přechody a být flexibilní a adaptabilní. Tyto schopnosti a dovednosti jsou považovány za důležitá východiska pro efektivní řízení kariérové kariéry. Koncept řízení vlastní kariérové dráhy přímo souvisí s pojmy popsanými níže.

2.1 Připravenost na nečekané příležitosti a výzvy Kariérové poradenství je vyzýváno k přezkoumání cílů, metod a technik, aby klientům mohlo účinněji pomáhat vyrovnávat se s potenciálními životními nesnázemi. Nová metoda s pozitivními šancemi na vypořádávání se s nečekanými událostmi a přechody v životní dráze vychází z konceptu náhodného učení. (Happenstance Learning Theory, HLT: Krumboltz, 2009, 2011). Jedinec na straně jedné, aby mohl uspokojivě rozvíjet dovednosti řízení své životní (profesní) dráhy, se k tomu úkolu musí postavit zodpovědně, a na straně druhé si ale potřebuje udržovat "připravenost na náhodu" (Mikou & Kaliris, 2014; Sidiropoulou - Dimakakou et al., 2013) tak, aby mohl mít prospěch i z neplánovaných událostí. Jedná se o to, aby byl člověk připraven na nečekané životní události aktivně, tj. bez toho, že by cokoli ve svém životě náhodě jen ponechal. Poradce pracující s vědomím tohoto teoretického pojetí tedy učí klienta: 1) rozpoznávat v nečekaných situacích příležitosti, 2) aktivně těchto příležitostí využívat. Obrázek č. 1: Mýty a pověry o kariéře a jejich zpochybnění teorií náhodného učení Obvyklé "mýty" Nenechte si své plány pokazit neočekávanými událostmi Profesní cíle si stanovte co nejdříve Dělejte jen to, co vede k naplnění vašich "snů"

Jak jsou tyto "mýty" vyvráceny teorií náhodného učení Využívejte nečekaných událostí, jak jen můžete Mějte vždy své možnosti otevřené Buďte připravení změnit své "sny", bude-li to třeba

8

Jednejte pouze tehdy, jste-li si jisti výsledkem Vyhněte se dělání chyb

Čekejte na štěstí, které vám přinese vytoužené změny ve vašem životě Usilujte o pracovní pozici pouze tehdy, oplýváte-li požadovanými dovednostmi Stanovte si priority své kariéry Štěstí je jen náhoda

Zkoušejte, i když si výsledky nejste jisti Posouvejte se vpřed navzdory učiněným chybám, využívejte chyby ke svému učení a růstu Čiňte vše, co je možné, abyste si vytvořili své vlastní štěstí Usilujte o pracovní pozici i tehdy, neoplýváte-li požadovanými dovednostmi – získáte je cestou Užívejte život - dobrý život je vyvážený život Štěstí není náhoda

Využití těchto zásad může vést k získání řady dovedností, které pomáhají využít nepředvídané situace a proměnit je v pracovní příležitosti (Krumboltz, 2009). S podporou kariérových poradců lidé mohou být schopni: 1) Identifikovat potenciální příležitosti: Naším cílem je pomoc klientům učit proměňovat nepředvídané situace v pracovní příležitosti, vytvářet nepředvídatelné události, které mohou být prospěšné a klienty učit využívat příležitosti, které z těchto situací plynou. 2) Překonávat obtíže, které jim brání v jednání: Naším cílem je naučit klienty rozpoznávat a přehodnocovat dysfunkční přesvědčení o jejich kariérových možnostech a případných vnějších překážkách, které by je mohly odrazovat od tvůrčí aktivity. Předpokladem pro tuto změnu je vztah mezi poradcem a klientem, který, pokud se dobře rozvine, vytváří bázi, na jejímž základě je klient schopen nahrazovat dysfunkční myšlenky myšlenkami funkčními-pozitivními a v důsledku toho i proměňovat své chování a prožívání pozitivním směrem. 3) Připravit se na reálný život: Klienti se naučí, jak přehodnocovat své priority, pokud se jim změní životní či profesní situace a pokračovat v životě dále, i když jejich cíle (sny) zůstávají nenaplněny. 4) Učit se zkoušet nové věci, i když není zřejmé, k jakým výsledkům to povede: Povzbuzujeme klienty, aby zkoušeli nové činnosti, i když o nich mnoho nevědí; nikdy totiž není předem známo, zda to náhodou nepřinese nějakou zajímavou příležitost. 5) Pouštět se do činností a nebát se chybování: Strach z chyb lidem často brání dělat to, co by dělat chtěli. Namísto toho je nezbytně vědět, že chybování je normální a může být také užitečné, neboť z chyb se můžeme učit a dosahovat tak lepších výsledků, než bychom si dovedli představit. 9

6) Vzít osud do vlastních rukou: Klienty povzbuzujeme, aby byli aktivní a vlastním úsilím se pokoušeli vytvářet si své štěstí. Hodně „štěstí“ se obvykle objevuje u lidí, kteří jsou aktivní. 7) Používat "přenositelné" dovednosti a nikdy se nepřestat učit: "Cenné" schopnosti jsou definovány jako dovedností, které mohou být převedeny z jednoho pracovního prostředí do druhého a z jednoho zaměstnání do druhého. Snažíme se pomáhat lidem posoudit dovednosti získané v jiných oblastech života, například prostřednictvím koníčků a zájmů nebo dobrovolnické činnosti a přenášet je do vhodného pracovního prostředí. 8) Pochopit, že nezdar je normální: Neúspěch by měl být brán jako normální a pravděpodobný výsledek v nejistém a složitém světě. Selhání nemusí být příjemné, ale poskytuje zkušenosti, které mohou představovat příležitost pro učení a podporovat kreativitu.

Otázky k sebereflexi a zamyšlení (2)

Otázky a úkoly

3) S využitím vlastních zkušeností, zkušeností svých známých nebo zkušeností získaných ve své odborné praxi s klienty napište alespoň tři konkrétní příklady toho, jak je možné při budování kariéry využít nepředvídané situace.

2.2 Kariérová flexibilita Kariérová flexibilita je schopnost vytvářet alternativní pohledy na svou ži votní kariéru: jako tvůrčí umělci bychom měli přicházet s novými, uskutečnitelnými a užitečnými představami o tom, jaké další kariérové rozhodnutí uděláme a jaké nové kariérové možnosti objevíme. Podnikatelská činnost, dokonce i podnikání v malém např. ukazuje, že prostoru pro další aktivitu je dostatek. Namísto čekání na nové pracovní příležitosti je důležité převzít zodpovědnost za vytváření a rozvoj svých vlastních příležitostí. Základními kameny budování kariéry jsou praktičnost, dovednosti a tvořivost (Poehnell & Amundson, 2002); umění tvořit svou vlastní kariéru vyžaduje jejich součinnost. Tvorba vlastní kariéry zahrnuje nové, praktické a užitečné myšlenky o sobě, o své profesní dráze, o způsobech jejího prosazování, o nacházení a vytváření 10

příležitostí i o tom, jak svou práci vykonávat. Zároveň vyžaduje naučit se, jak lze kombinovat své dovednosti, zájmy, hodnoty, postoje a osobnostní kvality, své zkušenosti dané vzděláním, výcvikem a praxí, podporu od druhých lidí, a příležitosti trhu práce. Výhodou chápání kariéry jako "uměleckého počinu" je to, že vytváří jakýsi závazek vůči rozhodnutí převzít za vlastní kariéru zodpovědnost. S tím souvisí i skutečnost, že tento tvůrčí přístup rozvíjí schopnost přicházet s originálními řešeními různých potíží a překážek, povzbuzuje motivaci, posiluje pocit kompetentnosti, vytváří pozitivní vnímání sebe samého a přináší osobní spokojenost.

Otázky k sebereflexi a zamyšlení (3) 4) Zamyslete se nad tím, jak by se dala kariérová flexibilita rozvíjet. Napište alespoň tři různé způsoby a ten nejvhodnější podtrhněte. Otázky a úkoly

2.3 Kariérová přizpůsobivost Kariérová přizpůsobivost znamená připravenost jedinců reagovat na vědomé a neustálé prozkoumání sebe samého a svého životního okolí tak, aby dokázali přijímat změny pracovní role a úspěšně se adaptovat na přechody ve svém pracovním životě, které mohou být zapříčiněny změnami pracovních podmínek a proměnami pracovního trhu (Savickas, 2013). Koncept "přizpůsobivosti" odkazuje na osobní charakteristiky, jako jsou flexibilita a ochota vypořádat se s vlastními profesní cíli, přechody nebo neočekávanými událostmi. Osoba, která se vyznačuje adaptivní připraveností, si vyvinula vhodné adaptabilní dovednosti, tj., znalosti, dovednosti, postoje a strategie k zajištění rovnováhy a harmonie osobního a profesního života (Bimrose, Brown, Barnes, & Hughes, 2011; Savickas & Porfeli, 2012). Schopnost "kariérové přizpůsobivosti" v sobě zahrnuje zájem o kariéru, kontrolu, zvědavost, sebevědomí a odhodlání (Savickas & Porfeli, 2012). -

Zájem o kariéru se týká zaměření na budoucí záležitosti a zahrnuje optimistický pohled do budoucnosti.

11

-

Kontrola odkazuje na potřebu jedince ovlivňovat své životní podmínky včetně záležitostí týkající se pracovní otázek.

-

Zvědavost odkazuje jak na vyhledávání kariérových informací a formulování budoucích kariérových plánů, tak i na zkoumání sebe samého v kontextu svých životních podmínek a situací.

-

Důvěra je důvěrou jedince v sebe samého a ve vlastní schopnost dosáhnout toho, co si předsevzal ve své kariéře.

-

Míra závazku vůči rozhodnutí převzít za vlastní kariéru zodpovědnost není o konkrétní volbě kariéry, ale podněcuje k experimentování co se nových plánů a aktivit týče.

Míra individuální připravenosti reagovat na změny a zužitkovávat je souvisí s mírou ochoty a rozsahu, v jakých se jedinec snaží kultivovat své předchozí dovednosti a dále je zdokonalovat (Duffy & Blustein, 2005). Čím se člověk vyrovnává s okolnostmi svého života proaktivněji a čím více se snaží objevovat zajímavé kariérové možnosti, které mu jsou nápomocny v dosahování jeho cílů, tím více může být považován za kariérově přizpůsobivého. Nedávný výzkum ukázal, že skupina lidí, která byla trénována v dovednostech souvisejících s kariérovou adaptabilitou, vykazovala vyšší hodnoty ve faktorech kontroly nad svými životními a pracovními podmínkami, zvědavosti a zájmu o svou kariéru než skupina, která v těchto dovednostech trénována nebyla. Skupina, která prošla výcvikem, také působila v krátké době po výcviku na kvalitnějších pracovních místech (Koen, Klehe, & Van Vianen, 2012). Důležitou rolí kariérového poradce je zplnomocňování klientů v jejich schopnosti kontrolovat svůj pracovní život ve chvílích, kdy jsou konfrontováni s mnohonásobnými přechody (Koen et al., 2012; Mikedaki, 2012). Je však zároveň třeba, aby si poradci uvědomili, že mnoho lidí neusiluje o hledání a naplňování profesních cílů a na práci nepohlížejí jako na prostředek seberealizace. Práce je pro ně jen prostředkem přežití a každý pokus přizpůsobit se změně je činěn s cílem přežít a nikoli dosáhnout vyšší míry seberealizace (Savickas, 2013).

12

Otázky k sebereflexi a zamyšlení (4) 5)

Jaké jsou rozdíly mezi kariérovou přizpůsobivostí a kariérovou flexibilitou? Napište, čím se podle vašeho názoru tyto dva pojmy liší.

Otázky a úkoly

2.4 Kariérová odolnost a houževnatost Kariérová odolnost a houževnatost se vztahuje k vyrovnávání se s nesnázemi a nepřízní osudu, jakmile se objeví. Je definována jako schopnost adaptovat se na změny, i když okolnosti jsou odrazující nebo rušivé (London, 1997). "Jsem odolný" neznamená, že vedu svůj život bez napětí a bolesti. Cesta odolnosti spočívá v usilování o zpracování emocí doprovázejících bolestivé životní události (Sidiropoulou - Dimakakou, 2012). Odolnost, jejíž základ je dán osobnostně, se vyvíjí s věkem, rozvojem celostnějšího způsobu myšlení, schopnosti sebeřízení a zkušeností. Odolnost je též utvářena pomocí podpůrných vztahů s rodiči, vrstevníky a lidmi z našeho okolí, souvisí i s tradicemi dané komunity. Rozvoj odolnosti je spojován s více faktory, zejm.: 1) s pozitivním vnímáním sebe samého a důvěrou ve vlastní síly a schopnosti; 2) se schopností zvládnout silné emoce a instinkty (vnitřní puzení), 3) s dobrými komunikačními schopnostmi a schopností řešit problémy, 4) s pocitem kontroly nad vlastním životem, 5) se zdroji podpory a ochotou vyhledat v případě potřeby pomoc, 6) se zvládáním stresu zdravým způsobem a vyhýbáním se destruktivním únikovým strategiím (zneužívání návykových látek aj.), 7) s ochotou pomoci druhým, 8) s nalézáním smyslu života navzdory obtížím a traumatickým životním událostem. Koncept životní odolnosti je velmi blízký konceptu kariérové odolnosti (Bimrose, Barnes, & Hughes, 2008). Tento názor se shoduje s výsledky nedávno provedeného řeckého výzkumu na vzorku univerzitních studentů filosofie, pedagogiky a psychologie (N=230), který nalezl statisticky 13

významné pozitivní korelace vysokého rozsahu (r = .62, p <.01) mezi kariérovou přizpůsobivostí a kariérovou odolností na jedné a mírou self-efficacy při plánování a řízení vlastní kariérové dráhy na druhé straně (Sidiropoulou-Dimakakou, Argyropoulou, Drosos, Kaliris, & Mikedaki, 2014).


Zkuste najít v beletrii příklad člověka s vysokou mírou životní odolnosti. Napište alespoň pět konkrétních osobnostních charakteristik tohoto literárního hrdiny.

2.5 Vnímání vlastní účinnosti (self-efficacy) Týká se vnímání míry, do jaké je jedinec přesvědčen o možnosti ovlivňovat svůj život, o vlastní schopnosti řídit chod dění. Přesvědčení o vlastní účinnosti obvykle podpoří výsledek, který jedinec očekává (pokud si v nějaké oblasti věří, očekává, že v ní bude mít úspěch, pokud si nevěří, je tomu naopak). Ve vztahu ke kariéře se jedná zejména o vnímáni vlastní schopnosti plánovat a realizovat příslušné kroky nezbytné k nastavení a dosažení kariérových cílů včetně účinného zvládání psychické zátěže, která je nebo může být s nastavováním a dosahováním těchto cílů spojena. Lidé s vyšší mírou self-efficacy mají tendenci brát problémové situace, které se jim staví do cesty, spíše jako výzvu a snaží se získat nad událostmi kontrolu. Lidmi, kteří vnímají svou vlastní účinnost jako nízkou, může být stejná situace považována spíše za hrozbu, které je třeba se vyhnout (Kaliris & Sidiropoulou-Dimakakou, 2012). Jedinci s vysokým očekáváním vlastní účinnosti si stanovují vyšší kariérové cíle a obvykle také vykazují vysoké osobní "vtažení" do snahy těchto cílů dosáhnout. Vysoká self-efficacy je často považována za důležitou podmínku životní, a tedy i pracovní spokojenosti. Podle Bandury, který je autorem psychologického konceptu self-efficacy (Bandura 1982), jsou jejími hlavními zdroji:

14

-

-

-

-

Autentická zkušenost se zvládnutím úkolové činnosti - úspěch posiluje sebedůvěru, neúspěch vyvolává pochybnosti o vlastních schopnostech; za nejúčinnější je považována zkušenost s překonáváním překážek vytrvalým úsilím. Zástupná zkušenost s výsledky činnosti jiných lidí jako vzorů - schopné vzory dodávají pozorovatelům efektivní postupy pro zvládání různých situací, neboť lidé posuzují částečně své schopnosti srovnáváním s jinými. Přesvědčování lidí o tom, že mají potřebné schopnosti; zpravidla nestačí jen pozitivní ocenění, je třeba zpočátku dávat takové úkoly, které přinášejí úspěch, a nestavět lidi předčasně do situací, kde je pravděpodobné, že je nezvládnou. Informace či úsudek o vlastním fyziologickém stavu; únava nebo bolesti jsou posuzovány jako příznak fyzické neschopnosti zvládnout úkoly vyžadující sílu a vytrvalost, tenze jsou brány jako příznak vlastní zranitelnosti neúspěchem při činnosti; zvyšování důvěry ve vlastní účinnost lze proto dosahovat zlepšováním fyzického stavu, redukcí stresu, měněním dysfunkčních konstrukcí somatické informace.


Jak byste vysvětlil/a klientovi, co je to vnímání vlastní účinnosti a jaký může mít důvěra ve vlastní účinnost vliv na získání dobré práce? 8) Vyberte jednoho ze svých klientů a zamyslete se nad možnostmi rozvoje jeho důvěry ve vlastní účinnost. Napište si alespoň tři způsoby, kterými byste mu přitom mohl/a pomoci.

2.6 Pozitivní očekávání K pozitivnímu uvažování o svém budoucím životě a kariéře přispívá schopnost sebereflexe včetně adekvátního sebehodnocení a sebepřijetí. Míra pozitivního očekávání souvisí i s mírou selfefficacy. Lidé s pozitivními očekáváními mají obvykle vyšší aspirace, kladou si vyšší kariérové cíle. Klíčovou součástí pozitivního rozvoje je prosperita, která je spjata s kariérovou přizpůsobivostí, s rozvojem profesní identity a se sebevědomím. (Hunter & Csikszentmihalyi, 2003). Jedním ze způsobů, který vede k pocitu subjektivní spokojenosti je snaha najít ve svém životě smysl (Lent, 2004). Tento smysl se rodí z aktivit, které jedinec vnímá jako smysluplné; smysluplnost těchto aktivit je produktem jeho zaujetí a účasti na nich (Yalom, 2010). 15

Otázky k sebereflexi a zamyšlení (7) 8) Zamyslete se nad svým vlastním očekáváním od budoucnosti a napište, co všechno mělo a má na toto vaše očekávání vliv. Otázky a úkoly

2.7 Sociální vnímavost Autoři této příručky zmiňují jako jednu z dovedností důležitých pro řízení kariérové dráhy sociální vnímavost a uvádějí, že při kultivaci této dovednosti je možné vyjít z modelu TSP (Thriving with Social Purpose Conceptual Framework) vyvinutém Fordem a Smithem (2007). Podle tohoto modelu by měla motivace k řízení vlastní životní a kariérové dráhy zahrnovat čtyři složky: 1) zaměření na cíl, 2) důvěru ve vlastní schopnosti, 3) pozitivní emoce a prožívání a 4) sociální vědomí (soudržnost, spolupráce, respekt k odlišnostem atd.). Propojením těchto složek se u jedince utváří sociální vnímavost, tj. aktivní orientace na sociální prosperitu vlastní kariéry.

Otázky k sebereflexi a zamyšlení (8) 9) Zamyslete se nad českým termínem sociální vnímavost, napište si jeho různé významy a podtrhněte ten, který vám připadá nejvýstižnější (bez ohledu na propojení s otázkami souvisejícími s řízením kariérové dráhy). Otázky a úkoly

16

2.8 Práce s informacemi Jedná se o dovednost využívat tištěné a internetové zdroje pro kariérové plánování a hledání zaměstnání. V tištěných médiích jsou to zejm. oznámení o pracovních nabídkách ve formě malých inzerátů, formuláře žádostí, reklamní letáky věnované tomuto tématu apod. Jedinec by měl vědět, jak těmto zdrojům informací rozumět a umět pečlivě analyzovat všechny v nich uveřejněné údaje. Internet obsahuje nepřeberné množství rad a informací o strategiích hledání zaměstnání. Některé webové stránky umožňují potenciální metodické vyhledávání práce, případně i vyplnění online registrace a životopisu, takže zaměstnavatelé pak mají možnost vybírat z databáze těchto webových stránek své budoucí pracovníky. Vzdělávání jedinců v dovednostech rozpoznávání, využívání a rozvíjení dovedností porozumění informacím o trhu práce má proto zásadní význam.

Otázky k sebereflexi a zamyšlení (9) 10) Navrhněte alespoň pět vhodných metod rozvíjejících dovednost práce s kariérovými informacemi. Otázky a úkoly

2.9 Příprava životopisu a motivačního dopisu Ze životopisu (curriculum vitae - CV) se zaměstnavatel dozvídá informace o uchazeči o pracovní místo a vytváří si o něm první dojem. Základními zásadami pro sepsání životopisu jsou jednoduchost, stručnost, jasnost, úplnost, ucelenost, soudržnost, správná syntaxe a pravopis a přiměřená formální úprava. Na internetu existuje mnoho různých modelů pro sepsání životopisu, hojně rozšířený je Evropský životopis "Europass"3, který zdůrazňuje dovednosti osvojené jedincem ve všech možných pracovních, vzdělávacích i volnočasových aktivitách. V případě, že je CV zasíláno emailem nebo listovní poštou, je důležité, aby k němu byl přiložen i 3

Evropský CV je jedním z pěti dokumentů tvořících Europass, který byl pro potřeby mobility občanů vytvořen Evropskou komisí. Více viz http://www.europass.cz

17

motivační/průvodní dopis, ve kterém jsou uvedeny důvody, pro které si kandidát vybral právě tuto společnost a tuto pracovní pozici, zdůrazněna vybraná fakta z CV a osobnostní charakteristiky prokazující vhodnost kandidáta pro nabízenou pozici. (Adamopoulou, Vlachaki, Tetradakou, & Charokopaki, 2007). Vzhledem k důležitosti prvního dojmu, který si zaměstnavatel o uchazeči vytváří, je třeba, aby jedinec znal požadavky na správné sestavení CV, věděl, co je vhodné uvádět v motivačním dopise a dokázal odpovídajícím způsobem prezentovat své specifické osobnostní charakteristiky, které přímo souvisí s požadavky na každé pracovní místo.

Otázky k sebereflexi a zamyšlení (10) 11) Navrhněte ucelený postup práce kariérového poradce s uchazečem o zaměstnání vedoucí k dovednostem potřebným pro sestavení CV a různých variant motivačního dopisu. Otázky a úkoly

2.10 Sebeprezentace Rozhovor je prostředkem, pomocí něhož zaměstnavatel vybírá osobu, která má kvalifikaci na obsazovanou pozici a která se zdá být nejvhodnější (Adamopoulou et al., 2007; Bolles, 2010). Je proto cílem, aby kandidát zdůraznil a doložil své pozitivní stránky a poskytl dostatečné zdůvodnění, proč je kandidátem vyhovujícím. Měl by proto být nejen připraven adekvátně zodpovídat otázky, které mu během pohovoru budou kladeny, ale i schopen adekvátně působit svým celkovým chováním a vystupováním (výběr vhodného ošacení, řeč těla, tón hlasu, vhodný čas příchodu na schůzku atd.) Jedním z nástrojů sebeprezentace je osobní portfolio. Jedná se o dynamický soubor materiálů, které shrnují, dokumentují a zdůrazňují naše kompetence, osobnostní kvality, charakter, úspěchy a přání. Osobní portfolio může být použito k hodnocení silných a slabých stránek a sloužit tak jako podklad pro vzdělávací a profesní rozhodnutí; jako osobní deník, který obsahuje životní zkušenosti; jako učební nástroj pro odhalování zkušeností získaných vzděláním a praxí; jako nástroj pro zkoumání kariéry a rozhodování se o kariéře. Data (CV, video, text apod.) obsažená v

18

osobním portfoliu mohou být kdykoli analyzována a použita k plánování kariéry a k předvádění toho, kdo jsme a co všechno dokážeme dělat (Amundson, Poehnell, & Pattern, 2005).

Otázky k sebereflexi a zamyšlení (11) 12) Navrhněte skupinovou aktivitu, kterou by bylo možné trénovat sebeprezentační dovednosti. Otázky a úkoly

2.11 Vytváření a využívání sociálních sítí Značný počet pracovních míst je obsazován na základě osobních kontaktů a doporučení někoho známého (Bolles, 2010). Osobní kontakty zahrnují přátele, předchozí zaměstnavatele, spolužáky nebo učitele ze studií, členy profesních asociací, kterých je dotyčný členem, příbuzné, stejně jako lidi, které člověk potkal v každodenním běhu života. Tito lidé se mohou ukázat jako velmi užiteční, pokud mají povědomí tom, že dotyčný právě hledá práci, o typu práce, kterou hledá, a o kvalifikacích, kterými disponuje. Do sítě sociálních kontaktů mohou být zařazeny také kontakty na osoby, které člověk hledající práci poznal v procesu tohoto hledání (obvykle zaměstnavatelé, které telefonicky zkontaktoval nebo se s nimi osobně setkal). K aktivnímu "budování kariéry" mohou významně přispět moderní sociální média (např. Facebook, Twitter, Linked In atd.). Seznámení se s tím, co tyto sítě nabízejí, zvládnutí dovedností potřebných k jejich využívání a ochota investovat do tohoto druhu komunikace čas významně rozšiřují možnosti hledání pracovního místa nebo rozvoje kariéry.

19


Zamyslete se nad tím, co všechno by měl klient umět, aby byl schopen vytvářet si a využívat sociální sítě. Napište si alespoň tři vhodné metody, kterými by bylo možné některé z takto identifikovaných dovedností rozvíjet.

2.12 Multikulturní přístup Schopnost vnímat a chápat rozdíly i podobnosti v hodnotách a postojích osob, které pocházejí z odlišného kulturního zázemí, se obvykle označuje termínem "interkulturní dovednost" Zapojení se do nadnárodní výměny zkušeností (formou studia či zaměstnání v zahraničí, krátkodobých či střednědobých studijních pobytů nebo pracovních stáží, účasti na mezinárodních projektech, apod.) značně přispívá k osobnímu rozvoji a vyzrávání. Pozitivně ovlivňuje zejména přístup k novým poznatkům a získávání nových dovedností, rozvoj jazykových schopností, rozvoj interkulturních dovedností (flexibilita, přizpůsobivost, porozumění a přijmutí rozdílností získané skrze poznání a zažití jiné kultury) a interkulturní vnímavost. Rozšiřuje zároveň sociální síť jedince, obohacuje jeho sociální vztahy a významně tak zvyšuje jeho vyhlídky na kvalitní profesní uplatnění.

Otázky k sebereflexi a zamyšlení (13) 14) Zamyslete se nad tím, jak lze překonávat předsudky vůči jiným kulturám. Pokuste se vytvořit skupinovou aktivitu zaměřenou na překonávání těchto předsudků. Otázky a úkoly

20

2.13 Efektivní řízení času (time management) Efektivní hospodaření s časem umožňuje jednotlivcům rozdělovat svůj čas podle priorit, a to jak v pracovním tak i osobním životě. Zahrnuje efektivní plánování, časový rámec, stanovení priorit a vhodné investování času do příslušné činnosti. Pro účely krátkodobého plánování se doporučuje vytvořit seznam všech aktivit, které je třeba následující den provést, a seřadit tyto aktivity podle důležitosti. Funkční a zavedenou metodou pro stanovení priorit je rozlišování aktivit na "důležité" a "naléhavé". "Důležité" je to, co je třeba udělat, jinak to bude mít vážné důsledky, ale co není nutné udělat dnes. "Naléhavé" nemusí být nutně tak důležité, ale musí to být uděláno okamžitě, jinak to bude mít značný dopad na jiné oblasti. Při plánování časového rámce jednotlivých pracovních úkolů je třeba počítat s rezervami a s jasně ohraničenými časy na přestávky v práci. Plánování má smysl tehdy, pociťuje-li jedinec dodržování a naplňování vytvořeného časového plánu jako svůj osobní závazek.

Otázky k sebereflexi a zamyšlení (14) 15) Umíte efektivně řídit svůj čas? Co vám přitom pomáhá a co vás naopak ruší? Napište si alespoň pět věcí, které k efektivnímu řízení času přispívají. Otázky a úkoly

21

3 Rozvoj umění řídit vlastní kariérovou dráhu u různých skupin obyvatelstva Souhrn kapitoly V této kapitole jsou stručně prezentovány skupiny obyvatelstva, u kterých mohou být dovednosti k řízení vlastní kariérové dráhy kultivovány. Konkrétně se jedná o dospívající a účastníky odborného vzdělávání, vysokoškolské studenty a dospělou populaci. U každé skupiny je pojednán účel rozvoje dovedností k řízení vlastní kariérové dráhy a uvedeny příklady metod a technik používaných při práci s jednotlivci daných skupin. Rozvoj CMS u dospívajících U dospívajících studentů středních škol je na evropské úrovni široce podporován organizovaný přístup rozvoje dovedností pro celoživotní řízení vlastní kariérové dráhy v rámci školního vzdělávání, a to buď prostřednictvím samostatných kurzů zaměřených na CMS, nebo zařazením tématu do osnov. Užívány jsou zážitkové a novátorské výukové postupy (např. hry s kariérovou tematikou, počítačové aplikace) a hodnocení metod získávání CMS (např. portfolio). Rozvoj CMS u dospívajících je součástí prevence předčasných odchodů ze systému školního vzdělávání (ELGPN, 2012). Je třeba, aby programy pro tyto mladé lidi zahrnovaly jak rozvoj CMS, které lze chápat jako východisko celkového přístupu k životu (např. self-efficacy, trénování pro změny), tak i rozvoj přenositelných a sociálních dovedností, které jsou považovány za důležité pro celoživotní kariéru (např. hledání a vyhodnocování informací, stanovování a dosahování osobních i profesních cílů, posilování sebeúcty a sebevědomí, týmová práce, vize sebe samého v budoucnosti apod.) (ELGPN, 2012; Maclean & Wilson, 2009). Rozvoj CMS v oblasti odborného vzdělávání a přípravy Specifickou skupinou dospívajících jsou účastníci odborného vzdělávání a přípravy. Předpokládá se, často nesprávně, že tito mladí lidé již učinili rozhodnutí o své kariéře, a že již mají vyvinuté CMS díky zkušenostem z učňovského oboru nebo praxe. Výsledky výzkumů a zkušenosti však ukazují, že studenti odborného vzdělávání a přípravy jsou na škole často ne proto, že by si to sami zvolili, ale proto, že neměli po ukončení základního vzdělání lepší výběr nebo nezvládli náročnější střední školu. (Sidiropoulou-Dimakakou, Argyropoulou, Drosos, & Terzaki, 2012; Skipitari-Vantsioti, 2011). Tito mladí lidé mívají velmi často negativní zkušenosti se školou a uvědomují si jen velmi málo vztah mezi formálním vzděláváním a světem práce.

22

Studenti odborného vzdělávání a přípravy by měli rozvíjet své CMS pomocí následujících technik: a) Sestavení a průběžná aktualizace osobního portfolia zahrnujícího různé dokumenty (oficiální i neoficiální), které dokládají kompetence získané ve vzdělávání, v pracovním a osobním životě včetně kompetencí získaných na brigádách, během volnočasových aktivit i při domácích pracích. b) Účast na různých kurzech podporujících rozvoj sociálních, komunikačních a osobních dovedností včetně dovedností hledání zaměstnání. c) Využívání různých internetových zdrojů pro získání přehledu o možnostech rozvoje kariéry, podnikatelství, ale i dobrovolnictví atd. Rozvoj CMS ve vysokoškolském vzdělávání Programy rozvoje dovedností řízení vlastní kariérové dráhy v oblasti vysokého školství typicky zahrnují tréninkové a další programy celoživotního učení, zážitkové zkušenosti, individuální nebo skupinové poradenství, vzdělávání prostřednictvím e-learningových nástrojů aj. Hlavním cílem těchto programů je kompletní podpora studentů a absolventů zaměřená na integraci do pracovního života a započetí úspěšné kariéry. Sledován je přitom rozvoj dovedností a postojů důležitých pro zvládnutí přechodu a změny, pro vytváření a udržování pozitivního sebeobrazu a pro efektivní spolupráci a komunikaci; za neméně důležité jsou v kariérovém poradenství pro vysokoškolské studenty a absolventy považovány informační management, podpora rozhodování o kariéře a podpora vstupu na trh práce. Rozvoj CMS u dospělé populace Při koncipování vzdělávacích programů zaměřených na CMS pro dospělé je třeba vycházet z potřeb konkrétních skupin. CMS zahrnují např. zvládání vertikální a horizontální pracovní mobility, částečných úvazků, odchodu do důchodu aj. Profesní znovuzačlenění může být usnadněno vzděláváním se v dovednostech řešit problémy, v informačním managementu, v týmové spolupráci, v pozitivním postoji vůči změnám a v technikách hledání zaměstnání (např. sebeprezentační dovednosti) (Zikic & Klehe, 2006). U osob dlouhodobě nezaměstnaných se klade důraz na rozvoj kariérové přizpůsobivosti, tj. např. podporu sebedůvěry a důvěry v budoucnost (Bolles, 2010), které jsou je předpokladem vlastní motivace a aktivity směřující ke změně nepříznivé situace, dále na poskytování informací o vzdělávacích i profesních příležitostech, na dovednosti systematického hledání práce, na využívání nabídek poradenství a vzdělávání poskytovaných úřady práce atd.

23


Otázky a úkoly

16) Odpovězte na následující otázky: a) Na co by měl být kladen důraz při rozvoji CMS u dospělých? b) Jaké specifické potřeby mají studenti odborného vzdělávání a přípravy? c) Jaké jsou hlavní cíle rozvojových programů CMS ve vysokém školství? 17) Zkuste navrhnout tři příklady vhodných aktivit pro rozvoj CMS ve vysokoškolském vzdělávání.

4 Metody a techniky rozvoje celoživotního CMS: role kariérového poradce Souhrn kapitoly Tato kapitola referuje o metodách a technikách, které mohu sloužit k rozvoji celoživotních CMS u jednotlivců, jako je např. narativní přístup, zážitkové učení a semináře. Kromě toho kapitola pojednává o roli kariérového poradce v rozvoji CMS a zabývá se potřebou zdokonalování poradenských dovedností samotných poradců. Rozvoj CMS v kontextu celoživotního a profesního poradenství vyžaduje vhodné postupy a metody a intervence. Jedním z poradenských přístupů, které mohou být nápomocné při výuce dovedností celoživotní kariéry je tzv. narativní přístup (přístup založený na vyprávění). Narativní přístup využívá životních příběhů a vyprávění jako základních organizujících principů pro vnímání, chápání a sdílení zkušenosti. Formou příběhu jedinec organizuje své zkušenosti a spojuje události do smysluplného celku. Životní příběhy proto mohou být poradcem použity k přepsání “starých příběhů” a “vytvoření nových životních příběhů”, které zdůrazňují oblíbené způsoby propojování sebe samého s druhými (Brott, 2001). Narativní přístup je cenným nástrojem pro každého praktikujícího poradce, protože vyprávění o sobě pomáhá objevovat zájmy, silné stránky a individuální identitu jedinců. Osobní příběhy pomáhají rozvíjet očekávání od budoucnosti, které umožní integrovat zkušenosti současnosti a minulosti do několika budoucích nadějí (McMahon & Watson, 2012). Nicméně je důležité uvést, že zavedení tohoto přístupu do poradenského procesu vyžaduje na straně poradce speciální 24

výcvik a dlouhodobou zkušenost, aktivní naslouchací dovednosti, cílené otázky a vztah s klientem založený na spolupráci. Prožitkové aktivity (např. případové studie, hraní rolí, využívání výtvarných technik aj.) také hrají zásadní roli v rozvoji celoživotního CMS, protože podporují aktivní účast klienta v procesu učení prostřednictvím propojování myšlení s aktivitou. Klient získává zpětnou vazbu na své vlastní jednání, rozvíjí své kritické myšlení a znalosti skrze prožitek, nové znalosti mu nejsou předkládány jako hotové pravdy, má možnost si je sám objevovat. Zážitková cvičení zároveň podněcují k volnějšímu vyjadřování, experimentování a rozvoji sociálních dovedností (Sidiropoulou-Dimakakou, Argyropoulou, & Drosos, 2010b). Kariérový poradce může do své praxe zařadit také workshopy či semináře, které usnadňují nácvik specifických témat, jako jsou techniky hledání práce, užívání sociálních médií, způsoby nacházení vzdělávacích příležitostí apod. Tyto workshopy by měly být připravovány „na míru“ účastníkům, tj. tak, aby každému účastníkovi dávaly možnost vyzkoušet nové znalosti a dovednosti v praxi. Potřeba nových dovedností kariérových poradců zaměřených na vedení uživatelů poradenských služeb k celoživotnímu řízení kariérové dráhy a potřeba informovanosti těchto odborníků tak, aby jejich působení odpovídalo aktuálním požadavkům, vede k přebudování a obohacení poradenských služeb (Vondracek, Ferreira, & Santos, 2010). Poradci by měli vystupovat v roli agentů změn a zároveň rozvíjet u svých klientů schopnost přizpůsobit se změnám ((SidiropoulouDimakakou, 2004a). Kariérový poradce, který poskytuje klientům pomoc při definování a rozvíjení toho, na čem jim skutečně v životě záleží, posiluje své klienty do budoucna (Guichard et al., 2012). Podle současného přístupu je kariéra osobní proces, ve kterém profesní záležitosti nemohou být řešeny odděleně od osobních (Barclay & Wolff, 2012). Ekonomické a sociální krize odehrávající se ve světě a vysoká nezaměstnanost vnášejí do života nejistotu, dlouhodobá nezaměstnanost může vést až ke ztrátě lidské důstojnosti. V takových situacích může kariérové poradenství působit jako mechanismus, který lidem nabízí víru v ně samé, potvrzení jejich důstojnosti a hodnoty a pomáhá jim ve vytváření nových kariérových příležitostí (Herr, 2001). Z tohoto důvodu se od kariérového poradenství a poradců očekává integrace nových poznatků o současných možnostech intervencí a zisků z multidisciplinárních

25

přístupů, které směřují k celostnímu přístupu a globální perspektivě4 (Sidiropoulou-Dimakakou, 2004a). To, přesněji řečeno, znamená, že současní kariéroví poradci postupně přebírají další nové role: -

roli odborníků, kteří mohou vysvětlit druhým vztah mezi vzděláním/rekvalifikací a novými kariérovými možnostmi.

-

roli klíčových mluvčích programů specifických dovedností jako jsou asertivita, rozhodování se, řešení konfliktů, zacházení se stresem a hledání práce; tyto dovednosti se stávají nezbytnými pro dosažení úspěšného a smysluplného pracovního života.

-

roli mentorů, kteří poskytují zpětnou vazbu, nebo roli koučů, případně poradců v pracovních záležitostech.

-

roli poradců nebo mentorů lidí patřících do vysoce rizikových skupin, stejně jako roli „průvodců“, kteří nabízejí naději a možnosti v matoucím a nijak nepodporujícím světě práce (Sidiropoulou-Dimakakou, 2012).

Všechny uvedené role se staly naléhavými, což klade na poradce značné nároky. Naplňování těchto rolí vyžaduje nejen hodně znalostí a dovedností, ale také schopnost jejich syntézy. Není možné, aby při své snaze odpovídat na všechny klientovy otázky poradce vycházel pouze z jedné teorie, východiskem pomoci se proto stává širší spektrum teorií, konceptuálních struktur a idejí, které poradce využívá „eklekticky“ tak, aby se byl schopen vyrovnávat s nároky kterékoli z výše uvedených rolí. Je zřejmé, že práce poradce na rozvoji celoživotního CMS klientů vyžaduje úpravu současných a získání dalších dovedností. Síť pro inovaci kariérového poradenství v Evropě (NICE) navrhla v roce 2012 vytvoření “klíčových kompetencí” pro profesi kariérového poradenství (viz obr. č. 2). Tyto kompetence zahrnují: Kompetence ke kariérovému poradenství, kompetence ke kariérové diagnostice a práci s informacemi, kompetence ke kariérovému vzdělávání, kompetence k podpoře systému kariérového rozvoje, kompetence k managementu kariérových služeb a 4

Tyto přístupy podporují rozmanitost jedinců a jejich schopnost přemýšlet o svých zkušenostech. Navíc zdůrazňují důležitost sociokulturních interakcí, které jedinec přijímá, a koncept života jako “příběhu“, vyprávění nebo souhrnu příběhů na rozdíl od souhrnu znaků (Young & Collin, 2004). Tyto modely jsou založeny na teoretickém konceptu konstruktivismu a sociálního konstruktivismu, podle kterého sociální vnímání formuje jak osobu, tak i její zkušenosti, přičemž osoba je schopna mezi obojím rozlišovat.

26

všeobecné kompetence kariérového poradenství (Schiersmann et al., 2012). Všechny tyto kompetence si jsou rovnocenné co do důležitosti, mnoho z nich je však použitelné ve vícero oblastech. - Kompetence ke kariérovému poradenství se týkají dovedností kariérového poradce zlepšovat klientovo porozumění jeho současné situaci, pracovat na více možnostech zároveň a činit rozhodnutí za pomocí ideografických a reflexních metod5. - Kompetence ke kariérové diagnostice a práci s informacemi zahrnují dovednosti poradce podporovat jedince v sebepoznávání a v propojování jeho vlastností s informacemi o možnostech a požadavcích pracovního trhu a vzdělávacího systému. - Kompetence ke kariérovému vzdělávání odkazují k dovednosti kariérového poradce učit a trénovat své klienty v rozvoji CMS potřebných ke zvládání změn. - Kompetence k podpoře systémů kariérového rozvoje se týkají dovedností poradce, které jsou třeba ke zlepšení a rozvoji vzdělávacího a pracovního prostředí jedince skrze síť kontaktů a poradenských služeb. - Kompetence k managementu kariérových služeb popisuje aplikační znalosti a znalosti zvyšování kvality poradenských služeb v organizaci. - Všeobecné kompetence kariérového poradenství popisují základní dovednosti poradců přijímat profesionální hodnoty a etické zásady ve všech pracovních rolích, rozvíjet a utvářet profesionální vztahy s kolegy vlastní i příbuzných profesí a dosahovat neustálého zlepšování své profesionální kvalifikace (Schiersmann et al., 2012). Zdá se, že v blízké budoucnosti bude při vzdělávání poradců kladen zvláštní důraz na podporu jejich vědomí vlastní účinnosti (self-efficacy) (Kaliris, Sidiropoulou-Dimakakou, Argyropoulou, & Fakiolas, 2013). Vědomí vlastní účinnosti je spojováno s vytrváním poradců v jejich práci, výdrží navzdory možným protivenstvím (viz odolnost), stejně jako s výběrem konkrétních intervencí (Kaliris & Sidiropoulou-Dimakakou, 2012; Kozina et al., 2010). Vědomí vlastní účinnosti je pro poradce velmi důležité. Aby byl schopen vyrovnat se s pocity nejistoty a depresemi klientů, které jsou způsobeny rychlými změnami na trhu práce, musí být poradce odolný vůči různým těžkým úkolům a musí si udržet stabilní zájem o svoji práci i přes možné potíže a frustrace, které jsou s ní spojeny (Kaliris & Sidiropoulou-Dimakakou, 2012). Podle Sidiropoulou-Dimakakou (2012) přispívá rozvoj self-efficacy poradce k úspěchu jeho práce a k zachování psychosomatického zdraví. 5

Jedná se o takové metody, jakými jsou např. dotazníky zaměřené na řešení, techniky přerámování, poradenské intervence založené na vyprávění příběhů apod.

27

Obrázek č. 2: Klíčové kompetence kariérového poradenství6

Poradcům je nabízena řada pokynů a doporučení, které jim mohou pomoci zlepšit kvalitu jejich práce a posílit jejich self-efficacy (Athanasou & van Esbroeck, 2008; Nathan & Hill, 2006):

6

-

Pomáhejte klientům rozumět procesům změn a přechodů.

-

Upřímně prozkoumávejte své předsudky a usilujte o jejich upravování.

-

Přijímejte pocity hněvu a frustrace, které prožívají klienti střetávající se s diskriminací, nebo emoce zostuzení a nedostatečnosti, které může cítit člověk propuštěný ze zaměstnání.

-

Povzbuzujte klienty v přebírání kontroly nad řízením jejich profesní kariéry.

-

Povzbuzujte klienty v prozkoumávání všech možných kariérových možností a podporujte je v získávání přístupu ke vhodným zdrojům informací.

Schiersmann, Chr., Ertelt, B. J, Katsarov. J., (….), & Weber, P. (Eds.). (2012). NICE Handbook for the Academic Training of Career Guidance and Counselling Professionals. Heidelberg: Institute of Educational Science.

28

-

Vybízejte klienty, aby pokračovali v užívání nástrojů a technik kariérového poradenství i po skončení poradenského procesu.

-

Pomáhejte jedincům a obzvláště těm, kteří patří ke speciálním skupinám (např. ženám, starší populaci), v získávání přesvědčení, že jsou zaměstnatelní, a to nejen díky svým přenositelným dovednostem, ale také proto, že mají užitečné zkušenosti.


Otázky a úkoly

18) Zamyslete se nad tím, jak využijete ve své poradenské praxi různé metody rozvoje CMS. 19) Jaké role se očekávají od kariérových poradců v 21. století? Jak se tyto role proměnily v porovnání s rolemi, které kariéroví poradci zastávali v minulosti? 20) Co můžete jako kariéroví poradci dělat, abyste zlepšili kvalitu své poradenské práce? 21)

Krátce popište, jak vypadá poradenský proces, pokud je veden z perspektivy “vyprávění”.

5 Cvičení pro rozvoj celoživotního CMS Souhrn kapitoly V této kapitole jsou uvedeny některé typické příklady aktivit vztahujících se k teoretickému přístupu CMS popsaného v předchozích kapitolách. Tyto aktivity mohou být užity v rámci celostního poradenského procesu za účelem aktivace klienta zaměřené na uskutečňování jeho profesních cílů, k posilování klientova reálného náhledu na sebe sama, k rozvoji dovedností zvládání neočekávaných událostí, které mají dopad na osobní i profesní život, k přizpůsobování se změnám, k rozvoji self-efficacy při profesním plánování a hledání rovnováhy mezi kariérou a dalšími životními rolemi.

5.1 Připravenost na nečekané příležitosti (výzvy) Aktivity jsou založeny na principu Teorie náhodného učení a zaměřují se na zvyšování připravenosti klientů vyhledávat a vytvářet si nové příležitosti a na povzbuzování klientů k tomu,

29

aby dokázali využívat nepředvídatelné události ve svůj prospěch (tj. zkoušeli své možnosti v nejrůznějších situacích a událostech, které život nabízí). Zkoušejte, i když předem neznáte výsledky Zkoušet něco nového je risk. Nikdy nevíte, co z toho nakonec bude. Nicméně, pokud si chcete být o výsledcích naprosto jisti, je zde jediná cesta: nedělat nic. Samozřejmě, při pokusu můžete selhat, ale selhání může přinést cenné výsledky. Chyby a neúspěchy mohou přinést výjimečné možnosti poučení, mohou sloužit jako příležitost učit se, podporovat tvořivost, osobní i mentální rozvoj. Stejně tak nám pomáhají chápat, že nemáme jen sílu, ale také omezení.

5.1.1 Aktivita: “Najděte si nové činnosti a nebojte se neúspěchu” 1) Existují nějaké činnosti, které byste chtěli dělat bez ohledu na vaše schopnosti? Chůze (pěší turistika) Vaření Lyžování Cestování Tesařství Tanec Dobrovolnictví Něco jiného? 2) Zavřete oči a na chvíli se uvolněte. Přemýšlejte o aktivitě, kterou opravdu rádi vykonáváte. Která by to byla? Hraní na hudební nástroj Učení se cizímu jazyku Budování vašeho domu Něco jiného (Uveďte) 3) Nikdo se nerodí úspěšný. Úspěchu se člověk postupně učí – krok za krokem. Pokud byste skutečně chtěli začít vykonávat nějakou aktivitu, jaký by byl první krok, který byste udělali:

4) Byl/a byste ochoten/a začít tímto prvním krokem; Ano, nemám co ztratit a snad si to užiju. Ne, asi bych nebyl/a úspěšný/á.

30

5) Kdy učiníte první krok: Dnes Zítra (Uveďte jiný den) 6) Když se zmíníte někomu dalšímu o vašich záměrech začít s nějakou aktivitou, obvykle to zvyšuje pravděpodobnost, že s aktivitou opravdu začnete. S kým byste rád/a sdílel/a váš záměr učinit první krok?

5.2 Pozitivní očekávání od budoucnosti jako prostředek k formulování kariéry Pozitivní očekávání od budoucnosti může jedincům pomoci v různých životních obdobích rozšířit vnímání toho, co je možné a dosažitelné, znát sebe samého mnohem důvěrněji a vyjadřovat vize o sobě samém v budoucnosti. Následující aktivita se zaměřuje na podporu dospělých v odhadování vlastních silných a slabých stránek; je zaměřena na realizaci přání a očekávání a na překonávání strachů a obav, které mohou vytvářet překážky v rozvoji kariéry; učí tvořit plány, jak dosahovat cílů a jak dávat pozitivní význam změnám. 5.2.1

Aktivita: Kým plánujete být příští rok?

Každý z nás má nějakou představu o tom, kým bychom se chtěli stát a čemu by se rádi do budoucna vyhnuli. Přemýšlejte o své budoucnosti – představte si, jací se chystáte být a co plánujete dělat příští rok. Poté uveďte ke každému sledovanému cíli (Možné Já) ANO, pokud se snažíte o jeho dosažení nebo NE pokud o dosažení tohoto cíle neusilujete. U každého cíle, u kterého jste uvedli ANO, popište, co konkrétně děláte, abyste tohoto cíle dosáhli. Užijte první řádek pro první cíl, druhý řádek pro druhý cíl apod. Příští rok plánuji být/rád/a bych byl

Pracuji na dosažení této vize: Ano / Ne

Pokud ano, jaké nyní dělám kroky, které vedou k naplnění mých cílů?

Možné já 1 Možné já 2 Možná já 3 Možné já 4

31

5.3 Kariérová přizpůsobivost 5.3.1

Aktivita: Projektování budoucnosti

Poradce předá účastníkům fotokopii žebříku a požádá je, aby přemýšleli o některém z cílů, který uvedli ve svém životopise (životopis s alespoň jedním cílem, kterého je možné brzy dosáhnout, musí mít každý účastník připraven předem). Poté kariérový poradce vede účastníky k tomu, aby na každý schod tohoto žebříku vepsali kroky, které jsou potřebné k dosažení cíle. Napřed objasní účastníkům pravidlo postupného zapisování jednotlivých kroků: -

začíná se od spodního schodu žebříku;

-

na každém schodu se zapisuje důkladně a konkrétně proces, který bude následovat a jak mnoho je třeba se snažit, aby se mohlo postoupit o schod výše;

-

dojít je třeba až na vrchol žebříku, který představuje dosažení cíle.

Každý další krok předpokládá, že bylo dosaženo kroku předchozího, tj. každý krok je specifický cíl, kterého nelze dosáhnout, pokud nebyl zcela dokončen krok předchozí. Při aktivitě lze úspěšně použít metody tzv. „chytrého cíle“ označované jako SMART (anglické „smart“ znamená v češtině chytrý, bystrý) 7. Tento název je odvozen z 5 znaků, které by měl mít každý cíl, který si stanovujeme: specifický (Specific), měřitelný (Measurable), atraktivní (Attractive), realistický (Realistic) a časově ohraničený (Time bound). Poradce vede účastníky k tomu, aby si stanovovali takové cíle, které budou tyto znaky splňovat. Je vhodné, když toto vedení probíhá formou otázek, např: - Specifický: Poradce pomáhá klientovi upřesnit cíl, vymezit ho co nejkonkrétněji tak, aby bylo všem účastníkům jasné, čeho se klient rozhodl dosáhnout „Jaký konkrétní cíl to je?, Čeho přesně chcete dosáhnout?“ -

7

Měřitelný: Kromě toho, že cíl musí být specifický, musí být též měřitelný (ověřitelný).“Jak poznáte, že jste stanoveného cíle dosáhl/a?”

Metoda SMART se nejčastěji používá při projektovém řízení, kde slouží pro hodnocení kvality stanovených projektových cílů, ale i při koučinku, kde jde o způsob hodnocení kvality cílů osobního rozvoje. Využívána bývá také pro řízení výkonnosti, kdy cíle jsou požadované parametry, které by měl naplnit hodnocený zaměstnanec.

32

-

Atraktivní: Poradce by měl dbát na to, aby se jednalo o cíl, který si stanovil klient sám a ke kterému cítí závazek, povinnost. Pokud cíl vyjadřuje přání někoho jiného nebo pokud klient sleduje naplněním vyjádřeného cíle nějaký jiný, skrytý cíl, bude to pro naplnění vyjádřeného cíle brzdou. „Co vás vedlo k tomu, že jste si stanovil jako svůj cíl právě toto? Čím bude dosažení tohoto cíle pro vás osobně významné?“

-

Realistický: Cíle by neměly patřit do říše snů, protože pak je obtížné jich dosáhnout. Na druhé straně by nemělo jít o cíle zcela snadné, aby nedošlo ke ztrátě motivace (naplnění příliš snadného cíle nevyžaduje dostatek úsilí). “Jak realistický je Váš cíl?”

-

Časově ohraničený: Aby cíl fungoval jako motiv, musí být jeho dosažení zakotveno v určitém časovém horizontu. Časové určení také umožňuje jedinci vyhodnocovat, jak dalece proces dosahování cíle pokročil. “Do kdy plánujete tohoto cíle dosáhnout?”(Nathal & Hill, 2006).

5.4 Kariérová odolnost (houževnatost) 5.4.1 Aktivita: Otázka po zázraku Smyslem této aktivity je pomoci jedincům vyjadřovat své emoce a myšlenky a tím jim pomáhat s účinnějším vyrovnáváním se s neočekávanými událostmi v profesním životě. Poradce motivuje osobu k imaginaci situace, kdy osoba jde spát, druhý den ráno se vzbudí a zjistí, že se stal zázrak a ona pozná, že se udála změna, což je skutečnost, která jí vrací kontrolu nad vlastním životem a umožňuje objevovat svou sílu.8 Pomocné otázky: - Jak poznáte, že se stal zázrak? Jaké toho budou první projevy? - Co budete dělat jinak? - Jaké pocity budete prožívat? - Jak se s těmito pocity vyrovnáte? - Jaké podpůrné zdroje budete hledat? - Čeho si na vás ostatní všimnou? - Jaká bude nejdůležitější věc, kterou budete dělat jinak a která vám a vašemu okolí bude důkazem, že dokážete nakládat s neočekávanými událostmi ve vašem životě účelně?

8

DE SHAZER, STEVE (1985). Keys to Solution in Brief Therapy. New York, NY: W W Norton & Company. ISBN 0-393-70004-6.

33

5.5 Self-efficacy v kariérovém rozhodování Následující aktivity jsou zaměřeny do čtyř oblastí řízení vlastní kariérové dráhy, ve kterých se uplatňuje self-efficacy. Podle Sidiropoulou a Dimakakou těmito oblastmi jsou (SidiropoulouDimakakou et al., 2012) -

Řízení kariéry, tj. schopnost jedince adekvátně plánovat a realizovat, ale také vyrovnávat se s obtížemi vlastní kariéry.

-

Kariérové dovednosti v užším smyslu slova, tj. dovednosti spojené s organizací a prováděním úkolů zejména v obtížných pracovních podmínkách.

-

Kariérová přizpůsobivost, tj. schopnost přizpůsobovat se změnám při výkonu pracovních činností a adekvátně na tyto změny reagovat.

-

Kariérová kreativita, tj. schopnost aktivního přístupu k práci, která se projevuje zejména jako nápaditost a tvořivost.

5.5.1

Řízení kariéry – Aktivita: “Kariérový cyklus”

Nejlépe na papír A4 namalujte rukou kruh. Promyslete si okolnosti, které byly podnětem pro změnu ovlivňující vaši kariérovou dráhu. Do středu kruhu napište okolnosti, se kterými jste se v minulosti dokázali účinně vypořádat velmi dobře. Po obvodu kruhu zapište okolnosti, se kterými jste se nedokázali vypořádat příliš efektivně nebo se kterými jste se nevypořádali vůbec. Potom přemýšlejte a úlohu dokončete: - Je nějaká událost v mém pracovním životě, se kterou bych se rád/a vypořádala jinak? - Přál bych si umístit tuto událost na jiné místo v rámci kruhu? - Jak se domnívám, že využívám svých dovedností k naplňování svých kariérových cílů? 5.5.2

Kariérové dovednosti – Aktivita: “Úspěchy”

Většina ekonomicky aktivních občanů prožila na své kariérové cestě období, kdy se jim v práci dařilo a kdy ne. Použijte následující tabulku a vytvořte přehled tří nebo čtyř kladných prožitků, úspěchů, uspokojení z provedených úkolů. Uveďte konkrétní události, ne všeobecná prohlášení. Poté do dalších dvou sloupců napište: - Co vám přineslo uspokojení? - Jaké kompetence a charakteristiky/kvalifikace jste využili pro dosažení těchto úspěchů? - Jak vaše úspěchy a dovednosti ovlivnily váš pracovní život a plánování navazující kariérové dráhy?

34

Prohovořte vybrané příklady s kamarádem či kolegou, hledejte úspěchy či dovednosti, které jste možná opomněli. Úspěchy, které mi přinesly uspokojení Události

Věci, které mne uspokojily

Kompetence a charakteristiky/kvalifikace, které jsem využil/a

1. 2. 3. 4. Komentáře/překvapivá zjištění/dopady:

5.5.3

Kariérová tvořivost – Aktivita: “Kdyby kreativita byla osobou, jak by vypadala?”

Představte si, že “kariérová tvořivost” je osoba, a odpovězte následující otázky: - Jaký je její vnější vzhled? - Co má na sobě za oblečení? - Jak se chová k ostatním? - Co dělá, aby přežila? - Jaké je její jméno? - Jaké je její oblíbené motto? - Co by řekla, kdyby Vás potkala na ulici?

5.6 Sociální vnímavost – Aktivita: “Kosmická loď” Cílem aktivity je pomoci jedincům, aby porozuměli vztahu mezi svým osobním životem a spokojeností se svými sociálními vztahy a posílit jejich empatické porozumění. Účastníci aktivity jsou požádáni, aby argumentovali ve prospěch určitého povolání, přemýšleli o tom a postupně určovali interakce mezi jednotlivci v rámci širšího sociálního systému. Počet účastníků této aktivity by neměl přesáhnout počet 10-15. Nezbytné pracovní pomůcky pro tuto aktivitu: Karty s klíčovými slovy.

35

Kariérový poradce účastníkům předkládá hypotetické scénáře popsané níže, na nichž přehrávání rolí může být založeno: “Byla objevena nová planeta, která je podobná zemi a právě se rozhodlo o vyslání speciální mise. Skupina lidí tam vycestuje s cílem založit zde první kolonii. Máte šanci se výpravy zúčastnit. Jedinou věc, kterou potřebujete učinit, je přesvědčit ostatní, že vaše účast je pro novou komunitu nezbytná.” Poté poradce účastníkům rozdá karty, na kterých jsou uvedeny názvy těchto profesí: Trenér Stavitel Pekař Inzerent Lékař Učitel Hudebník Inženýr Každý z účastníků je poté požádán, aby svou profesi představil a pokusil se přesvědčit ostatní o důležitosti své profese pro misi. Poradce povzbuzuje diskuzi mezi účastníky a usměrňuje ji směrem k získávání odpovědi na otázku: “Proč by moje profese měla být pro všechny užitečná?”

5.7 Aktivity rozvoje asertivních dovedností a schopností slaďování pracovního a osobního života Dále uvedené aktivity jsou zaměřeny na rozvoj asertivního chování a sladění pracovního a osobního života. Asertivní chování podporuje rovnocennost v mezilidských vztazích, poskytuje možnost hájit osobní stanoviska a zájmy bez úzkosti, pravdivě a bezpečně vyjadřovat emoce a uplatňovat vlastní práva, aniž bychom pošlapávali práva druhých (Alberti & Emmons, 2008). Asertivita je pozitivní pojem, který přispívá k osobní spokojenosti i kvalitě našich mezilidských vztahů. 5.7.1 Aktivity pro rozvoj asertivity: Získání pozitivního myšlení (Bishop, 2007) Cílem této aktivity je naučit se rozpoznávat ne-asertivní způsoby našeho myšlení a pozitivně měnit naše uvažování. Účastníkům je předloženo několik výroků, které postrádají asertivní obsah: - “Opravdu jsem měl/a úkol dopracovat již dnes.” - “Kdybych nebyl/a křičela na nadřízeného/mistra …” - “Chci, ale nemohu tento víkend odjet na chalupu, protože mám příliš mnoho práce / protože mám mnoho příprav do školy.”

36

-

“Proč mám souhlasit s tím, že budu dělat tuto práci? Není moc velká šance, že bych to zvládl udělat dobře.”

Poté jsou účastníci vyzváni k přeformulování výroků tak, aby získaly pozitivnější a asertivnější význam. Přeformulované výroky mohou mít následující podobu: 1) Výraz “měl/a jsem, měl/a bych“ vytváří pocit viny tím, že je naznačeno, že jedinec neměl na výběr/neměl jinou možnost. Pozitivní asertivní vyjádření by mohlo znít např.: “Dnes jsem mohl dokončit svůj úkol, ale dal jsem přednost něčemu jinému (např. sledování televize). Avšak, určitě zítra to bude hned jedna první věc, kterou se budu zabývat.” 2) Minulost nelze vrátit/zvrátit. A proto nemá smysl si na minulost ztěžovat. Každý z nás je zodpovědný za své činy a za své jednání nese zodpovědnost. Nicméně je důležité učit se z našich zkušeností. Asertivní výrok by mohl znít následovně: “Z toho, co se stalo dnes, jsem si vzal toto a toto a proto příště budu/nebudu …” 3) Užívání “nemohu/není možné” naznačuje, že nemám jinou možnost ani kontrolu nad děním mého života, což je většinou ale není pravda. Vyjádření by mohlo vypadat např. následovně: “Rád bych jel/a na víkend na chalupu, ale stejně tak důležitá je pro mne nyní práce / příprava do školy. Proto jsem se rozhodl/a, že místo toho, abych jel/a na chalupu, zůstanu doma a budu pracovat / připravovat se do školy, protože toho nyní mám opravdu hodně.” 4) Jestliže začnete dělat nějakou činnost s tím, že nedopadne dobře, pravděpodobnost, že tomu tak bude, naroste. Obtížné situace/úkoly je třeba brat jako výzvu a příležitost, nikoli je považovat za problém. Věta by proto mohla být přeformulována např. takto: “Tato práce je sice těžká, ale pokusím se ji zvládnout a tím se naučit z této zkušenosti co možná nejvíce.” 5.7.2 Aktivita podpory slaďování pracovního a osobního života: Role kruhu9 Smyslem této techniky je pomoc účastníkům určit, zda jsou některé oblasti jejich života v nerovnováze, které to jsou a jak by se případně dala nerovnováha změnit. První krok: Nakreslete kruh a poté jej rozdělte do tolika částí, kolik odpovídá životním rolím, které obvykle ve svém životě zastáváte. Obvyklé role: a) pracovník, 9

Tato aktivita je volnou adaptací techniky “Kolo života”. Další informace viz http://www.thecoachingtoolscompany.com/free_resources/wheel-of-life-coaching-tool/

37

b) přítel, c) rodič, d) kolega, e) role volnočasových aktivit a zábavy, f) role sociálně-společenské. Je zřejmé, že ve výčtu a typu uváděných rolí se budou mezi účastníky objevovat rozdíly (viz obr. č. 2 – Kruh životních rolí). Druhý krok: U každé role vepsané do kruhu posuďte vaší míru spokojenosti s vaším “výkonem” v této roli a ohodnoťte škálou 1-10, přičemž 1 znamená nejnižší spokojenost a 10 nejvyšší. Stanovenou hodnotu (číslo) pak uveďte do kruhu ke každé příslušné roli. Po té si kruh prohlédněte a vnímejte, zda je vaše spokojenost s výkonem jednotlivých rolí vyvážená či zda nevykazuje známky disbalance. Třetí krok: Poté si promyslete, zda byste nechtěli míru vaší spokojenosti u některých rolí změnit a pokuste si určit, jaká by pro vás byla ideální míra spokojenosti. Ideální stupeň spokojenosti můžete opět vepsat ke každé roli v kruhu a reálnou a ideální míru spokojenosti vzájemně porovnat. Pomocí této vizualizace můžete snadno detekovat oblasti, kterým je ve vašem životě třeba věnovat větší pozornost. (Je dobré mít na paměti, že každá role může mít v různých etapách života u různých jedinců různou důležitost). Čtvrtý krok: Posledním krokem je návrh akčního plánu změny současné situace. Při tvorbě akčního plánu můžete využít konceptu “chytrého cíle” (“smart goal”).

38

Obrázek č. 3: Kruh životních rolí Pracovník Přítel Partner Rodič Kolega Volnočasové aktivity Aktivity společenské


Otázky a úkoly

22) K jakému specifickému účelu může být v kariérovém poradenství použita technika “Projektování budoucnosti” (Kariérový žebřík?) 23) Do jaké míry si myslíte, že připravenost na nečekané příležitosti (výzvy) je rozvíjena aktivitou “Najděte si nové činnosti a nebojte se neúspěchu”? 24) Jaké jsou podle vašeho pohledu výhody a nevýhody používání aktivity “Otázka po zázraku”?

39

6 Požadavky pro úspěšné ukončení modulu Úspěšné ukončení modulu vyžaduje: -

Účast na prezenční výuce.

-

Písemné zpracování úloh č. 1, 6, 7, 13 a 21, které jsou označeny symbolem . Před zasláním vypracované úlohy je nutno každou úlohu označit jménem studujícího, datem zpracování a číslem úlohy. Úlohy je třeba zaslat tutorovi podle jeho pokynů nejpozději sedm dní před zahájením prezenční výuky.

-

Vyplnění online testu, který obsahuje 10 otázek a 9 z nich odpovědět správně.

-

Vyplnění jednoho sebehodnoticího dotazníku před kurzem a druhého po kurzu.

-

Vyplnění zpětnovazebního dotazníku hodnoticího úroveň zpracování materiálu, průběh prezenční výuky, organizační zabezpečení kurzu atd.

studijního

7 Zapojení účastníků do prezenční výuky Prezenční výuka nebude pouhým opakováním informací z tohoto studijního textu. Bude vedena převážně interaktivní formou, předpokládá se tedy aktivní zapojení všech účastníků. Součástí prezenční výuky bude mj. kazuistický seminář nebo balintovská skupina. Dovolujeme si proto zájemce o účast požádat: Máte-li, „vezměte si s sebou“ případ jednoho klienta, kterým se teď právě ve své praxi zabýváte, nebo jste se v poslední době zabýval/a, na který z nějakého důvodu myslíte víc, než na ostatní (hodně Vás oslovuje, nevíte, jak pokračovat…), a o který byste se chtěl/a podělil/a s ostatními. Pokuste se tento případ shrnout do čtyř až pěti vět a uvést, v čem by Vám mohli kolegové – ostatní účastníci a lektor – pomoci, co byste od nich potřeboval/a ke svému případu slyšet. Nemáte-li podobný případ, můžete s sebou přivézt i jiný problém související s Vaší vlastní odbornou prací, který řešíte a který je pro Vás důležitý. Pokud by se Váš případ či problém jakkoli dotýkal otázek řešených v modulu věnovanému řízení kariérové dráhy, přivítáme to, rozhodně to však nepovažujeme za nezbytné!

40

8 Doporučená literatura Alan, J. Etapy života očima sociologie. Praha: Panorama, 1989 Bandura, A. Self-Efficacy: The exercise of control. USA: Freeman & Company, 1997 Bělohlávek, F. Osobní kariéra. Praha: Grada Publishing, 1994. Bedrnová, E. Management osobního rozvoje. Praha: Management Press, 2009. Coleman, D. Emoční inteligence. Praha: Kolumbus, 1977 Clawson, J. Balancing your life. Executive Lessons for Work, Family and Self [online]. 2009 [cit. 5. září 2011]. Dostupné z: www.worldscibooks.com/etextbook/7192/7192_chap02.pdf Ogorniková, L., Richter, L: Manuál poradenské činnosti Job club. Krnov: Aklub Centrum vzdělávání a poradenství, 2011. Dostupné z http://www.aklub.org/fota/vymenafota/manualjobclub.pdf Peavy, R. V. Sociodynamické poradenství. Konstruktivistická perspektiva. Praha: Dům zahraničních služeb pro Centrum Euroguidance, 2013. Dostupné také z: http://www.euroguidance.cz/cz/publikace/sociodynamicke-poradenstvi-konstruktivistickaperspektiva.html SCHÜTZE, Fritz. Narativní interview ve studiích interakčního pole. Biograf (20): 36 odst. 1999. Dostupné z:
9 Zdroje Adamopoulou, A., Vlachaki, F., Tetradakou, S., Charokopaki, A. (2007). Preparation to approach the labour market in employment-Career planning and job search techniques. Career Guidance and Counselling Textbook for employment (In Greek). Athens: National Center of Vocational Guidance (EKEP). Akkermans, J., Brenninkmeijer, V., Huibers, M., & Blonk, R. W. B. (2013). Competencies for the contemporary career: Development and preliminary validation of the Career Competencies Questionnaire. Journal of Career Development, 40(3), 245-267. doi: 10.1177/0894845312467501 Alberti, R. E., & Emmons, M. L. (2008). Your perfect right: Assertiveness and equality in your life and relationships. USA: Impact Publishers. Amundson, N. E., Poehnell, G., & Pattern, M. (2005). Career scope: Looking in, looking out, looking around. Athens: National Center of Vocational Guidance (EKEP).

41

Athanasou, J. A, & Van Esbroeck, R. (Eds.). (2008). International Handbook of Career Guidance. Dordrecht: Springer Science & Business Media B.V. Bandura, A. (1997). Self-Efficacy: The exercise of control. USA: Freeman & Company. Barclay, S. R., & Wolff, L. A., (2012). Exploring the career construction interview for vocational personality assessment. Journal of Vocational Behavior, 81, 370-377. http://dx.doi.org/10.1177/1069072705277923. Barnes, K. L. (2004). Applying Self-Efficacy Theory to Counselor Training and Supervision: A comparison of two approaches. Counselor Education and Supervision, 44, 1, 56-69. doi: 10.1002/j.1556-6978.2004.tb01860.x. Baruch, Y. (2004b). Transforming careers-from linear to multidirectional career paths: Organizational and individual perspective. Career Development International, 9(1), 58-73. Bimrose, J., Barnes, S.-A., & Hughes, D. (2008). Adult career progression and advancement: A five year study of the effectiveness of guidance. Coventry: Warwick Institute for Employment Research and the Department for Innovation, Universities and Skills. Bimrose, J., Brown, A., Barnes, S. A., & Hughes, D. (2011). Evidence Report 35. The role of career adaptability in skills supply. Warwick Institute for Employment Research, University of Warwick, UK. Bishop, S. (2007). Develop your assertiveness (Rev. 2nd ed.). UK: Kogan Page. Bolles, R. N. (2010). “What colour is your parachute?”: A practical manual for job hunters and career changers. USA: Ten speed press. Brott, P. E. (2001). The storied approach: A postmodern perspective for career counseling. The Career Development Quarterly, 49, 304-313. http://dx.doi.org/10.1002/j.21610045.2001.tb00958.x. Duffy, R. D., & Blustein, D. L. (2005). The relationship between spirituality, religiousness and career adaptability. Journal of Vocational Behavior, 67(3), 429-440. http://dx.doi.org/10.1016/j.jvb.2004.09.003 European Lifelong Guidance Policy Network (2012). ELGPN Tool No. 1. Lifelong Guidance Policy Development: A European resource kit. Fazio, R. H., Eiser, J. R., & Shook, N. J. (2004). Attitude formation through exploration: Valence asymmetries. Journal of Personality and Social Psychology,87(3), 299-311. doi: 10.1037/00223514.87.3.293 Ford, M. E., & Smith, P. R. (2007). Thriving with social purpose: An integrative approach to the development of optimal human functioning. Educational Psychologist, 42(3), 153-171. doi: 10.1080/00461520701416280

42

Guichard, J., Pouyaud, J., Calan, C. de, & Dumora, B. (2012). Identity construction and career development interventions with emerging adults. Journal of Vocational Behavior, 81(1), 52–58. http://dx.doi.org/10.1016/j.jvb.2012.04.004. Herr, E . (2001). Career development and practice: An historical perspective. The Career Development Quarterly, 49(3), 196-211, doi: 10.1002/j.2161-0045.2001.tb00562.x Hirschi, A. (2011). Effects of orientations to happiness on vocational identity achievement. The Career Development Quarterly, 59, 367-378. doi: 10.1002/j.2161-0045.2011.tb00075.x. Hunter, J., & Csikszentmihalyi, M. (2003). The positive psychology of interested adolescents. Journal of Youth and Adolescence, 32, 27-35. http://psycnet.apa.org/doi/10.1037/0003066X.59.4.268. Kaliris, A., & Kriwas, S. (2014). The contribution of the postmodern approaches to career counseling theory and practice: Their emerging role in a crucial era for the world of work. http://www.elesyp.gr/index.php/news/drastiriotites Kaliris, A., & Sidiropoulou-Dimakakou, D. (2012, November). Self-efficacy beliefs and specialized competencies of human resources management executives and career counsellors working in enterprises: Their indirect role in the confrontation of the crisis. Paper presented at the 4th Panhellenic Conference of Counselling Psychology(1-4/11), Hellenic Psychological Association (ELPSE) – Counselling Psychology Sector, Aristotle University of Thessaloniki (AUT), Thessaloniki, Greece. Kaliris, A., Sidiropoulou-Dimakakou, D., Argyropoulou, Ek., & Fakiolas, N. (2013). Self-efficacy beliefs and counseling competencies of career counselors providing services in big enterprises and counseling companies (In Greek). Psychology, 20(2), 230-246. Karavia, A. (2012). Career development and behavior in the contemporary social changes: New perspectives in theory and practical application. Assignment for the course “Career Development Theories”, Post Graduate Programme “Counselling and Career Guidance”, Department of Philosophy, Pedagogy and Psychology, University of Athens, Athens, Greece. Koen, J., Klehe, U. C.,& Van Vianen, A. E. M. (2012). Training career adaptability to facilitate a successful school-to-work transition. Journal of Vocational Behavior, 81, 395-408. Kozina, K., Grabovari, N., De Stefano, J., & Drapeau, M. (2010). Measuring changes in counselor self-efficacy: Further validation and implications for training and supervision. The Clinical Supervisor, 29, 117-127. Kriwas, S. (2013, October). Career Counseling in the postmodern era. Presentation at the Qualitative Research in Communication International Conference, Bucharest (3-4/10/2013). Krumboltz, J. D (2009). The Happenstance Learning Theory. Journal of Career Assessment, 17(2), 135-154.

43

Krumboltz, J. D. (2011). Capitalizing on happenstance. Journal of Employment Counseling, 48, 156-158. Krumboltz, J. D., Foley, P. F., & Cotter, E. W. (2013). Applying the Happenstance Learning Theory to involuntary career transitions. The Career Development Quarterly, 61, 15-26. doi: 10.1002/j.2161-0045.2013.00032.x Lent, R. W. (2004). Toward a unifying theoretical and practical perspective on well-being and psychosocial adjustment. Journal of Counseling Psychology, 51, 482-509. London, M. (1997). Overcoming career barriers: A model of cognitive and emotional processes for realistic appraisal and constructive coping. Journal of Career Development, 24(1), 25-38. Lo Presti, A. (2009). Snakes and ladders: Stressing the role of meta-competencies for postmodern careers. International Journal of Educational and Vocational Guidance, 9, 125-134. doi: 10.1007/s10775-009-9157-0 Maclean, R., & Wilson, D. (Eds.) (2009). International Handbook of Education for the Changing World of Work. Bridging Academic and Vocational Learning. Dordrecht: Springer Science & Business Media B.V . Markus, H., & Nurius, P. Y. (1986). Possible Selves. American Psychologist, 41, 954-969. McMahon, M., & Watson, M. (2012). Story crafting: strategies for facilitating narrative career counselling. International Journal for Educational and Vocational Guidance, 12(3), 211-224. doi: 10.1007/s10775-012-9228-5 Mikou, Μ., & Kaliris, A. (2014, November). Capitalizing on happenstance: Happenstance Learning Theory as a key for career management. Paper presented at the 5th Panhellenic Conference of Counselling Psychology (6-9/11). Hellenic Psychological Association (ELPSE)Counselling Psychology Sector – Department of Primary Education and Department of Early Childhood Education, University of Patras – Laboratory of Educational Psychology, Counselling & Research, Department of Primary Education. University of Ioannina. University Campus, Patras. Mikedaki, K. (2012). The role of career adaptability in developing and enhancing competencies in a period of crisis and uncertainty. Assignment for the course “Counselling Theory and Practice II”, Post Graduate Programme “Counselling and Career Guidance”, Department of Philosophy, Pedagogy and Psychology, University of Athens, Greece. Nathan, R. & Hill, L. (2006). Career Counselling: The counselling approach of vocational choice and career. Athens: Metaichmio. Phan, H. P. (2012b). Informational sources, self-efficacy and achievement: a temporally displaced approach. Educational Psychology: An International journal of Experimental Educational Psychology, 32(6), 699-726. doi: 10.1080/01443410.2012.708320

44

Plimmer, G. (2012). Adult career counseling using possible selves-A quasi-experimental field study in naturalistic settings. Journal of Career Assessment, 20(1), 53-70. doi: 10.1177/1069072711417164 Poehnell, G., & Amundson, N. (2002). CareerCraft: Engaging with, energizing, and empowering career creativity. In M. Peiperl, M. Arthur, & N. Anand (Eds.). Career creativity: Explorations in the remaking of work (pp. 105-122). Oxford, UK: Oxford University Press. Randel, J. (2010). Time management: How to maximize your 24-hour gift. USA: The skinny on. Rossier, J., Zecca, G., Stauffer, S. D., Maggiori, C., & Dauwalder, J-P. (2012). Career Adapt-Abilities Scale in a French-speaking Swiss sample: Psychometric properties and relationships to personality and work engagement. Journal of Vocational Behavior, 80, 734-743. Savickas, M. L. (2013). Career construction theory and practice. In R. W. Lent & S. D. Brown (Eds.), Career development and counseling: Putting theory and research to work. Hoboken (2nd ed., pp. 144-180). New Jersey: John Wiley & Sons Inc. Savickas, M. L., & Porfeli, E. J. (2012). Career Adapt-Abilities Scale: Construction, reliability, and measurement equivalence across 13 countries. Journal of Vocational Behavior, 80, 661-673. doi: 10.1016//j.jvb.2012.01.011 Schiersmann, Chr., Ertelt, B. J, Katsarov. J., (….), & Weber, P. (Eds.). (2012). NICE Handbook for the Academic Training of Career Guidance and Counselling Professionals. Heidelberg: Institute of Educational Science. Sidiropoulou-Dimakakou, D. (2004a). Counselling and Career Guidance in the contemporary era: Tendencies and perspectives (In Greek). Nea Paideia, 112, 159- 173. Sidiropoulou-Dimakakou, D. (2012, December). Professional and personal empowerment of the counsellor aiming to address contemporary challenges. Paper presented at Cypriot-Greek Conference of Counselling and Professional Education. European University of Cyprus, Nicosia (7-8/12). Sidiropoulou-Dimakakou, D., Αrgyropoulou, K., & Drosos, Ν. (2010a). Development of personal flexibility skills, a new perspective in career guidance: Activities of the Center for Research and Assessment in Career Counselling of the University of Athens (In Greek). Review of Counselling and Guidance, 94-95, 227-233. Sidiropoulou-Dimakakou, D., Argyropoulou, Ek., & Drosos, N. (2010b). Training of executives working at the liaison offices of the Technological Vocational Schools on school career guidance. In R. Kalouri, N. Kimoulakis, G. Pagiatakis, S. Panetsos, & G. Tsakirakis (Eds.). Education of the teachers working at the Secondary Vocational and Technological Education in Greece (pp.633641) (In Greek). Athens: ASPAITE. Sidiropoulou-Dimakakou, D., Αrgyropoulou, K., & Drosos, Ν. (2013). Development of lifelong CMS: Theoretical Background (In Greek). Athens: ΕOPPEP.

45

Sidiropoulou-Dimakakou, D., Argyropoulou, Ek., Drosos, N., Kaliris, A., & Mikedaki, K. (2014, November). Developing CMS in Higher Education: Reconsidering the role of career counselling in theoretical and practical level. Paper presented at the 5th Panhellenic Conference of Counselling Psychology (6-9/11). Hellenic Psychological Association (ELPSE)-Counselling Psychology Sector – Department of Primary Education and Department of Early Childhood Education, University of Patras – Laboratory of Educational Psychology, Counselling & Research, Department of Primary Education. University of Ioannina. University Campus, Patras. Sidiropoulou-Dimakakou, D., Argyropoulou, K., Drosos, N., & Terzaki, M. (2012). Career beliefs of Greek and Non-Greek Vocational Education students. Creative Education, 3(7), 1241-1250. doi: 10.4236/ce.2012.37183. Sidiropoulou-Dimakakou, D., Mylonas, K., & Argyropoulou, K. (2012, October). Perceived SelfEfficacy in Career: Α New Scientific and Research Approach in Career Guidance and Counseling for Sustainable Employment. Poster presented at the International Conference of Career Guidance and Counselling of the International Association for Educational and Vocational Guidance (IAEVG), Manheim (3-5/10). Sidiropoulou-Dimakakou, D., & Pavlakos, N. K. (2007). Specialized competencies of career counsellors in Greece (In Greek). Review of Counselling and Guidance, 80-81, 231-255. Skipitari-Vantsioti, Ε. (2011). Career decision-making difficulties of Greek and foreign students in vocational high schools in the context of School Vocational Guidance. Review of Counselling and Guidance, 94 – 95, 293 – 295. Tracy, B. (2007). Eat that frog: 21 great ways to stop procrastinating and get more done in less time. USA, San Francisco: Berret- Koehler Publishers. Vondracek, Fr. W. , Ferreira, J. A. G., & Santos, A. G. R. (2010). Vocational behavior and development in times of social change: new perspectives for theory and practice. Educational Journal of Vocational Guidance, 10, 125-138. doi: 10.1007/s10775.-0109176-x. Yalom, Irvin D. (2010). Láska a její kat. Deset povídek, které odhalují touhy a motivace lidské duše. Praha: Portál Young, R. A., & Collin, A. (2004). Introduction: Constructivism and social constructionism in the career field. Journal of Vocational Behavior, 64, 373–388. http://dx.doi.org/10.1016/j.jvb.2003.12.005 Zikic, J., & Klehe, U-C. (2006). Job loss as a blessing in disguise: The role of career exploration and career planning in predicting reemployment quality. Journal of Vocational Behavior, 69, 391–409. doi: 10.1016/j.jvb.2006.05.007

46

Rozvoj dovedností řízení vlastní kariérové dráhy Studijní modul projektu INNO-CAREER č. 05 Výstup projektu

Partneři

Finanční podpora: Project manager: Manager: Autor Editoři původní verze Překlad a úprava české verze Počet stránek

INNO-CAREER: Příprava prototypu vzdělávacího programu pro kariérové poradce 20132-1-GR1-LEO05-13878 EOPPEP koordinátor projektu (Řecko), EURICON Consultans LTD (Řecko), Kyperský institut práce (ΙΝΕΚ – PΕΟ) (Kypr), Ufficio Scolastico Regionale per il Veneto (Italy), Nárovní vzdělávací fond, o.p.s. (Česká republika) Program celoživotního učení, podprogram Leonardo da Vinci, transfer inovací Fotini Vlachaki, kariérový poradce MSc, vedoucí Útvaru kariérového poradenství EOPPEP Gaitanis Dimitrios, vedoucí Útvaru podpory poradenství EOPPEP Andronikos Kaliris, externí spolupracovník EOPPEP Fotini Vlachaki, Gaitanis Dimitrios, Stavroula Tetradakou, Stavroula Doulami, EOPPEP Hana Bartoníčková, Ivana Slavíková, Národní vzdělávací fond, o.p.s. 47

Copyright © 2014 NATIONAL ORGANIZATION FOR THE CERTIFICATION GUIDANCE (EOPPEP) Career Guidance Directorate. 41 Ethnikis Antistaseos Avenue, Nea Ionia, 14234 Attiki Tel.: 210 2709174 - 210 2709184 [email protected]

OF QUALIFICATIONS

&

VOCATIONAL

„Tento projekt byl financován s podporou Evropské komise. Tato publikace odráží pouze názory jejího autora. Evropská komise nenese odpovědnost za jakékoli použití této publikace nebo informací v ní obsažených.“

47

Studijní text 05: Rozvoj dovedností řízení vlastní kariérové dráhy

Recommend Documents