ANALISIS PENGARUH WORK-FAMILY SUPPORTIVE SUPERVISOR TERHADAP JOB INVOLVEMENT DAN JOB SATISFACTION DENGAN CAREER COMPETENCIES SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Kasus pada Perawat Rumah Sakit PGI Cikini Jakarta)
SKRIPSI Diajukan sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan Program Sarjana (S1) pada Program Sarjana Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro
Disusun oleh: PAGUH RAJA JOHNPRAY 12010111130073
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS UNIVERSITAS DIPONEGORO SEMARANG 2015 i
PERSETUJUAN SKRIPSI
Nama Penyusun
: Paguh Raja Johnpray
Nomor Induk Mahasiswa
: 12010111130073
Fakultas / Jurusan
: Ekonomika dan Bisnis / Manajemen
Judul Skripsi
Dosen Pembimbing
:ANALISIS PENGARUH WORK FAMILY SUPPORTIVE SUPERVISOR TERHADAP JOB INVOLVEMENT DAN JOB SATISFACTION DENGAN CAREER COMPETENCIES SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI KASUS PADA PERAWAT RS. PGI CIKINI JAKARTA) : Dr. Suharnomo, S.E., M.Si
Semarang, 23 April 2015 Dosen Pembimbing,
(Dr. Suharnomo, S.E., M.Si) NIP.19700722199802100
ii
PENGESAHAN KELULUSAN UJIAN
Nama Penyusun
: Paguh Raja Johnpray
Nomor Induk Mahasiswa
: 12010111130073
Fakultas / Jurusan
: Ekonomika dan Bisnis / Manajemen
Judul Skripsi
:ANALISIS PENGARUH WORK FAMILY SUPPORTIVE SUPERVISOR TERHADAP JOB INVOLVEMENT DAN JOB SATISFACTION DENGAN CAREER COMPETENCIES SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI KASUS PADA PERAWAT RS. PGI CIKINI JAKARTA)
Telah dinyatakan lulus ujian pada 7 Mei 2015.
Dosen Penguji: 1. Dr. Suharnomo, S.E., M.Si.
(…………………….)
2. Drs.H.Mudji Rahardjo,SU
(…………………….)
3. Ismi Darmastuti,SE,M.Si
(…………………….)
iii
PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI Yang bertanda tangan dibawah ini, saya, Paguh Raja Johnpray, menyatakan bahwa skripsi dengan judul :ANALISIS PENGARUH WORK-FAMILY SUPPORTIVE SUPERVISOR TERHADAP JOB INVOLVEMENT DAN JOB SATISFACTION DENGAN CAREER COMPETENCIES SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI KASUS PADA PERAWAT RS. PGI CIKINI JAKARTA), adalah hasil tulisan saya sendiri. Dengan ini saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau symbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain, yang saya akui seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan/atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin itu, atau yang saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan penulis aslinya. Apabila saya melakukan tindakan yang bertentangan dengan hal tersebut di atas, baik disengaja maupun tidak, dengan ini saya menyatakan menarik skripsi saya yang saya ajukan sebagai hasil tulisan saya sendiri. Bila kemudian hari terbukti bahwa saya melakukan tindakan menyalin atau meniru tulisan orang lain seolah – olah hasil pemikiran saya sendiri, berarti gelar dan ijazah yang telah diberikan oleh Universitas batal saya diterima.
Semarang, 23 April 2015 Yang membuat pernyataan,
(Paguh Raja Johnpray) NIM.12010111130073
iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN „‟Kita tidak pernah tahu usaha ke berapa yang akan berhasil, seperti kita tak pernah tahu doa mana yang akan dikabulkan. Keduanya sama: perbanyaklah.” „‟Aku ini kecil dan hina tetapi titah – titah Mu tidak kulupakan – Mazmur 119:141” „‟Barangsiapa tidak mengasihi, ia tidak mengenal Allah, sebab Allah adalah kasih Yohanes 4:8” ‗‘We don‘t grow when things are easy; we grow when we face challenges.‘‘ „‟Allah itu bagi kita tempat perlindungan dan kekuatan sebagai penolong dalam kesesakan sangat terbukti - Mazmur 46:1‟‟ „‟Ketika iman berhenti berdoa, iman berhenti untuk hidup.‟‟ „‟Ia membuat segala sesuatu INDAH PADA WAKTUNYA. Bahkan Ia memberikan kekekalan dalam hati mereka. Tetapi manusia tidak dapat menyelami pekerjaan yang dilakukan Allah dari awal sampai akhir – Pengkhotbah 3:11‟‟ “Allah sering menggunakan pengalaman – pengalaman pahit untuk menjadikan kita pribadi yang lebih baik.‟‟ „‟Karena masa depan sungguh ada dan harapanmu tidak akan hilang – Amsal 23:18‟‟ „‟Kegagalan adalah bukti bahwa kita tengah bergerak menuju tujuan.Bukankah kita tersandung hanya ketika kita sedang bergerak?‟‟ „‟Lebih baik teguran yang nyata-nyata dari pada kasih yang tersembunyi. Seorang kawan memukul dengan maksud baik, tetapi seorang lawan mencium secara berlimpah-limpah – Amsal 27:5-6” ‗‘But as for you, be strong and do not give up, for your work will be rewarded – 2 Chronicles 13:7 NIV‖ ‗‘Never stop learning, because life never stops teaching.‘‘ „‟Ada yang menyerah ketika diabaikan.Ada yang masih terus bertahan meski tidak dipedulikan.Cinta punya kekuatannya masing – masing.‟‟ ‗‘God has heard your prayers and your answer is on the way. Your times are in God‘s hands and He won‘t be late. – Joyce Meyer‘‘ „‟Rendahkanlah dirimu dihadapan Tuhan, dan Ia akan meninggikan kamu. – Yakobus 4:10”
v
‗‘Listen first. – Dale Carnegie‘‘ ‗‘Sometimes some lessons are learned best through pain.‘‘ ‗‘In school, teacher give you a test after you learn the lesson. In life GOD gives you a test that teaches you the lesson! – Rick Warren‘‘ and ‗‘Forgive me Jesus, for spending more time talking about You than talking with You.- Rick Warren‘‘ ‗‘The strongest people are not those who show strength in front of us, but those who win battles we know nothing about.‘‘ ‗‘There is a big difference between expressing an opinion and spreading lies. – Desi Anwar‘‘ “Kuliah bukan perjuanganmu sendiri. Ada harapan orangtua dan impian mereka yang terselip dalam ijazah dan toga yang akan kau dapat nanti – Hipwee” „‟Jika aku tak lagi berkata – kata, itu artinya sudah terlalu banyak luka. – Ustadz Batu Akik (@dewahoya on twitter) Karya ini penulispersembahkan untuk: 1. Tuhan Yesus yang baik atas anugerah keselamatanNya. 2. Ibuku, Mutia Joanetta Girsang, S.H untuk pengorbanannya sepanjang hidupku. Kakakku, Ingrid Josephine Zileni, S.H dan adikku Nina Jenira Sinthya untuk kasih sayang, teguran, dan nasihat kalian. 3. Ayahku, Simson Sinuhaji, S.H untuk setiap ketegasan, dan didikannya dalam hidupku. 4. (Alm.)Kakek dan Nenekku tersayang.John Liberty Girsang dan Minita Amorena Amoreta Barus.Terimakasih sudah menjadi inspirasi dalam hidupku.Semoga kelak aku menjadi pemimpin yang memiliki jiwa melayani. 5. Abang, dan kakak pembimbing rohaniku. Bang Petrus, Bang Pieter, dan Kak Ludya, terimakasih atas kesetiaan, dan kesabaran dalam menjadi teladan. 6. Fakultas Ekonomika dan Bisnis UNDIP, My Family AIESEC UNDIP, dan Keluargaku PMK FEB UNDIP. 7. Setiap orang yang sudah memberikan support dan doayang mungkin tidak saya ketahui, termasuk para mantan dan fans di luar sana.Terimakasih. I do love you guys
vi
ABSTRAK Persaingan ketat antar perusahaan secara global semakin meningkat dewasa ini.Kompetisi yang membuat karyawan meningkatkan kapabilitas dan kompetensi cukup menyita waktu dan kebutuhan pada keseimbangan antara pekerjaan dan keluarga.Rumah sakit sebagai tempat dimana seseorang membutuhkan perawatan, dan perlindungan kini mulai bersaing secara ketat dalam seleksi karyawan, pelayanan yang diberikan, serta pengembangan para karyawannya.Perawat merupakan karyawan yang harus memberikan perhatian secara penuh dalam tiap kondisi dan waktu, juga membutuhkan perhatian dalam pekerjaannya.Sebagaimana perawat memberikan perhatian kepada pasien, mereka juga membutuhkan perhatian berupa kebijakan dan pengawas yang mendukung atas masalah yang terjadi baik dalam pekerjaan dan keluarga. Studi ini melakukan penelitian untuk mengeksplorasi hubungan antar workfamily supportive supervisor, career competencies, job involvement,dan job satisfaction.Data dikumpulkan dari sampel sebanyak 162 responden yang bekerja sebagai perawat di Rumah Sakit PGI Cikini Jakarta.Penelitian ini menggunakanStructural Equation Modelling (SEM) untuk menguji dan memperkirakan hubungan antar konstruk.Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa work-family supportive supervisor memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap career competencies.Career competencies memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap job involvement.Career competencies memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap job satisfaction.Work-family supportive supervisor memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap job involvement.Work-family supportive supervisor memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap job satisfaction. Total 162 responden dengan prosentase 96,30% perempuan menunjukkan bahwa perempuan sangat membutuhkan dukungan dan kebijakan yang kondusif dalam mencapai keseimbangan antara pekerjaan dan keluarga. Akhirnya, penelitian ini menyoroti pentingnya work-family supportive supervisor dan career competencies dalam meningkatkan job involvement dan job satisfaction.Penelitian ini memberikan wawasan mengenai bagaimana departemen sumber daya manusia dapat mempertahankan staf yang berkualitas dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Kata kunci
:work-family supportive supervisor, career involvement, dan job satisfaction.
vii
competencies, job
ABSTRACT Intense competition among companies globally is increasing nowadays. Competition which made the employees to increase the capabilities and competencies, is confiscate their time and the need of balance between work and family. Hospital as a place where a person need of care and protection are now beginning to compete closely in the selection of employees, services provided, and the development of its employees. Nurse is employee who must give a full attention to each condition and time, also require attention in its work. As nurse provides care to patients, he or she also require attention such as policy and regulatory support for any problems that occur both in work and family. This study was conducted to explore the relationship between work-family supportive supervisor, career competencies, job involvement, and job satisfaction. Data were collected from a sample of 162 respondents who worked as a nurse at PGI Cikini Hospital in Jakarta. This study used Structural Equation Modeling (SEM) to examine and estimate the relationship between the constructs. The results of this study indicate that work-family supportive supervisor has a positive and significant impact on the career competencies. Career competencies has a positive and significant impact on job involvement. Career competencies has a positive and significant impact on job satisfaction. Work-family supportive supervisor has a positive and significant impact on job involvement. Work-family supportive supervisor has a positive and significant impact on job satisfaction. A total of 162 respondents with a percentage of 96.30% of women showed that women need the support and policies conducive to achieving a balance between work and family. Finally, this study highlights the importance of work-family supportive supervisor and career competencies in improving job involvement and job satisfaction. This study provides insights into how the human resources department can retain qualified staff and improving employee satisfaction. Keywords: work-family supportive supervisor, career competencies, job involvement, and job satisfaction.
viii
KATA PENGANTAR
Puji Tuhan! Segala puji syukur dan hormat penulis panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus untuk tiap penyertaan, dan berkatNya sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian ini dengan penuh ucapan syukur. Penulisan skripsi dengan judul ‘’Analisis Pengaruh
Work-Family
Supportive
Supervisordan
Career
Competencies
Terhadap Job Involvement dan Job Satisfaction(Studi Kasus pada Rumah Sakit Persekutuan Gereja-Gereja di Indonesia (PGI) Cikini Jakarta” ini disusun untuk memenuhi syarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomika dan Bisnis Jurusan Manajemen Universitas Diponegoro. Biarlah setiap hal yang baik menjadi milik Allah, dan bukan milik penulis. Hanya nama Dialah yang patut diberikan pujian atas setiap pencapaian yang sudah penulis raih, hingga detik ini. Bersamaan dengan ini, skripsi ini tidak selesai tanpa doa, dukungan, dan bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dengan rasa bahagia, tulus, dan segala kerendahan hati penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar – besarnya kepada: 1. Dr. Suharnomo S.E., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro Semarang sekaligus dosen pembimbing penulis yang telah banyak memberikan motivasi, bimbingan, serta semangat dalam menyelesaikan tugas akhir. Terimakasih pak! 2. Drs.H.Mudji Rahardjo, SU. Saya mengucapkan beribu terimakasih atas kesabaran beliau sebagai dosen wali penulis.Saya mengucapkan terimakasih atas ix
setiap kepercayaan beliau, ketika saya terpilih sebagai komting, dan setiap pembelajaran yang beliau berikan sebagai dosen maupun sebagai wali. Terimakasih pak! 3. Ibu Ismi Darmastuti, SE, M.Si selaku dosen penguji yang telah banyak memberikan arahan dan perizinan dalam skripsi penulis 4. Mutia Joanetta Girsang, S,H. Ma, terimakasih untuk tetap bertahan sampai detik ini, terimakasih untuk tetap kuat, untuk selalu berfikir bahwa paguh bisa melalui semua hal. Terimakasih untuk tiap dorongan dan semangat positif, juga tiap doa yang mama panjatkan. Stay strong ma 5. Ingrid Josephine Zileni, S.H terimakasih telah menjadi teladan serta berkat dalam hidupku. Terimakasih telah menjadi kakak yang selalu berjuang dan memotivasi dalam tiap aspek.Terimakasih untuk banyak hal yang tidak bisa disebutkan satu per satu. Terimakasih Ibu Ketua PMK FH UNPAD ‟08 6. Nina Jenira Sinthya terimakasih atas tiap kesabaran, dan kedewasaannya dik.Terimakasih untuk setiap telinga yang sudah mau mendengar. Spirit for the next level of your life 7. Almarhum Kakek dan Nenek (Jon Liberty Girsang) dan (Minita Amorena Amoreta Barus).Makasih pung, untuk tiap hal yang masih terasa sampai detik ini. Untuk Karo, maaf paguh tidak bisa lulus sebelum Karo meninggalkan dunia ini. Beribu ucapan terimakasih penulis panjatkan kepada kalian.Selalu bahagia disana, dan doakan paguh menjadi teladan dan terang kemanapun paguh melangkah.
x
8. Simson Sinuhaji, S.H Ayah terimakasih telah banyak mengizinkan hal di dalam hidup ini terjadi. Terimakasih atas tiap didikan, ketegasan, pembelajaran luar biasa yang membentuk diri sampai detik ini. 9. Pdt. Juswantori Ichwan, M.Th terimakasih telah menjadi saudara sekaligus teman dalam bercerita setiap pergumulan. Terimakasih atas setiap pengertian yang Bapak
berikan.Terimakasih
atas
setiap
kerendahan
hati
yang
bapak
berikan.Terimakasih atas begitu banyak hal, semoga bapak terus menjadi berkat dimanapun berada. 10. Oktava Girsang, Opung terimakasih atas perizinannya di Rumah Sakit PGI Cikini Jakarta. Sukses beserta opung, dan semoga selalu menjadi berkat dimanapun berada. 11. Seluruh perawat RS PGI Cikini Jakarta yang sudah berkontribusi dalam mengisi kuesioner dan menjadi responden. 12. Andri Panangian Silaen, bro thankyou for everythings ya cepat bertobat! 13. Mindo Yumanda Siboro, terimakasih untuk tiap dukungan, nasihat, semangat, doa dan tiap hal yang mungkin Mindo sudah banyak berikan. Terimakasih, dan cepat sidang Mindo 14. Petrus Lajor Ginting, hey bang puji Tuhan aku sudah lulus. Terimakasih bang untuk tiap hal terbaik yang sudah abang usahakan. Sukses selalu untuk abang! :) 15. Yehezkiel Abdi Sabda, terimakasih sudah menjadi saudara komcil yang luar biasa dalam hidup saya. Terimakasih atas setiap teladan, berkat, pertolongan, xi
telinga yang mau mendengar, dan terlalu banyak hal yang tidak bisa penulis tuliskan. Tuhan memberkati Yehez dan keluarga 16. Samuel Jaka Prawira, terimakasih atas setiap pengertian, pertolongan, dan begitu banyak hal yang sudah kita lalui bersama sebagai saudara komcil. Terimakasih bro. Tuhan memberkati Sam dan keluarga 17.
Kelompok Tumbuh Bersama selama 3 setengah tahun di UNDIP.
Yehezkiel Abdi Sabda, Samuel Jaka Prawira, dan Daniel Sinaga, saudara komcil saya. Petrus Lajor Ginting selaku abang komcil saya. Dengan tema pembelajaran berjalan selama tiga tahun, ‗‘Because the nearest people didn‘t hear your voice, they watched your act, so be a role model!‖ Anyway, thanks a lot for everythings! 18. Bang Pither Randan Bua, dan Kak Ludya, selaku kakak abang pembimbing rohani dari LPMI Semarang (Lembaga Pelayanan Mahasiswa Indonesia).
Terimakasih atas setiap keteladanan yang sudah Kakak dan Abang
berikan.Teruslah menjadi berkat bagi sekitar. Tuhan memberkati abang, kakak, dan prinza 19. Outgoing Exchange Global Community Development Program (OGX GCDP) Team 2013 AIESEC UNDIP, Anna Fatimatuzzahra as my Vice President, Sabella Aldebaran, Veronica Purba, dan Harlika T. as my team partners. Dengan tema pembelajaran selama satu tahun, ―Push and problem can control your emotion to become calm for every situation ahead‖. 20. Organizing Committee Team of Youth Leadership Conference 2012 AIESEC UNDIP, Krishnoe Winda Pinasti, Novrani Sitohang, Rosemary Lovina, Mas xii
Dimas, dan Mba Kiki.―Thankyou for became my first journey when I accepted in this wonderful campus.‖ 21. 33 Best Manager of AIESEC UNDIP 2013. Vinta Fatmawati, Andrian Simangunsong, Imam Wahyu, Ratna Hartiningtyas, Wisnu Pratama, Nida Fadhila, Arnida Desti, Veronica Purba, Sabella Aldebaran, Harlika T. , Ika Nindyas, Restu Ayu, Muhammad Deri Laksamana, Candri Rahma, Anoldy Saputra, Ririn Damanik, Ernita Rahmawati, Cleo Syahana, Krisnhoe Winda Pinasti, Dinda Dwimanda, Shabrina, Anggrayunita Uniek, Dira, Vaditra, Irfan Rahdian, Devi, Sari, and etc. dengan tema pembelajaran selama satu tahun ―When you can handle a person, you can handle everythings.‖ 22. Panitia Natal PMK FEB UNDIP 2012, terkhusus Sie. Danus tangguh.Debby Callista, Evans Manurung, Claudya Geovanny, Kak Lena Supriati, dan Moses David Jonathan. 23. Kepengurusan PMK Fakultas Ekonomika dan Bisnis UNDIP 2014, (Abang dan kakak), Yosevine Gilbert Silalahi, Adiel Amandus Hananto, Enny Yulia Natasari, Gyna Lea Jelita, Brilliant Hangoluan Butarbutar, Milkha Erika, Ari Putra Simarmata, Margaretha Damanik, Rexy Joseph Dimara, dan Essynasali Violleta Sebayang beserta teman – teman sekalian Samuel Jaka Prawira, Yehezkiel Abdi Sabda, Ribka Hanna Simatupang, Diori Novade Hutagalung, Lastri Ivo, Fajar Bintang, Claudya Geovanny Sitanggang, Mindo Yumanda Siboro, Evans Manurung, Annauly Maria Caroline, Ina N, Liese Sidauruk, Yosua Martin Sutikno, Mariati
xiii
Sihotang, Yonathan Pasaribu, Randy Harris, dan Putri Natalia. Dengan tema pembelajaran selama satu tahun, ―Even no one knows, but God knows.‖ 24. Kepengurusan PMK FEB UNDIP 2015 ‗Woho People‘. Samuel Jaka Prawira, Andri Panangian Silaen, Mindo Yumanda Siboro, Alfiandita Putri Fortunella, Brigitta Vina Felinda, Yehezkiel Abdi Sabda, Elika Regni Utami, Melia Sinaga, Fransiska L Panjaitan, Stephanie D.A.G, Dwi Azarya, Ribka Susilawati, Yuni Ira Mulia Sitompul, Yunika Dewi Lestari, Liese Sidauruk, Jonathan Zilliwu, Joseph Alfredo, Claudya Sitanggang, Dita Limbong, Triando Roykito, Retno Yudhiarti, Elliana Purba, Mariati Sihotang, Tri Puji Kristia, Andriane Claudia Sinaga, Bryan Constantin Saragih, Simson Hutagalung, Nathanael Nadeak, dan Anthonius Harapan Nainggolan. Dengan tema pembelajaran selama satu tahun, ‗‘Push makes your self stronger and wiser‘‘. 25. Panitia Regenerasi PMK FEB UNDIP ‗Finereg‘. Mindo Yumanda Siboro, Alfiandita Putri Fortunella, Liese Sidauruk, Abram Andalen Ginting, Yehezkiel Abdi Sabda, Elliana Purba, Samuel Jaka Prawira, Claudya Sitanggang, Mariati Sihotang, Yonathan Pasaribu, dan Tri Puji Kristianingsih. Dengan tema pembelajaran selama tiga bulan, ―When knowing that you are the only hope, you just have to step out from your comfort zone‖ 26. Moving Team of Infrontero 2011, Rizka Tamimi, Novieta Ronauli, Ratu Ferdyana, Rani Indah, dan Rezzy Eko. ―Old friends never die, they prove the real action, and understand like they‘ve been for a long journey with you‖
xiv
27. The children of Dean, Putri Natalia, Evi Teja Kusumah, dan Enjang Pangemanan. Dengan tema pembelajaran, ‗‘Supporting each other is one of the best thing to make your friend got success even faced with ups and downs of thesis life‖ 28. PMK FEB 2011. Santa Situmeang, Evans Manurung, Marlina Lumban Gaol, David Siagian, Christian Silalahi, Philip Suryajaya, Paskah Lilawati, Wisnu Indra, Diori Novade, Randy Yosua Imanuel, Lois Lasyana, Rado Purba, Debby Callista, dan semuanya yang tidak bisa saya sebutkan satu per satu 29. Real Work of College Team ‗Kawakers‘, Muhammad Risky Setyawan, Nutfi Rizki H., Uniati Melinda, Muhammad Eky, Dewi Nur Handayani, Yuniar Dhea, Reza Gustav, Oci, Faiq Fuadi, Dratz Munthe, Frisca Elvyana, Tenri Sumpala, Ernita Rahmawati, dan Mas Alifianto. 30. Cucu ku. Roniasi Situmorang, Rendi Octorio Siregar, Tiurma Rani Gurning, Sri R Sinurat, dan Irviona Chynthia. ”Semangat belajar menjadi pemimpin yang berjiwa melayani, bersama Tuhan pasti bisa!‖ 31. Intern Team Batch 2015 (I) at
Kantor Perwakilan Bank Indonesia
Provinsi Jawa Tengah, Andri, Anton, Kurnia, Cornellia, Pak Arif, Pak Gi, dan semuanya. Dengan tema pembelajaran selama satu bulan, ―Attitude and behavior are everythings‖ 32. Teman – teman FE UNDIP‟11 terutama Man ‟11 yang sudah memberikan brief explanation mengenai skripsi dan segala hal tentangnya. Wisnu, Erwin, Aul, Uthie, Santa, Dea, Winda, Cacha, Putri, Evi, dan Devita.
xv
33. Tuhan Yesus yang baik. Sekalipun nama Tuhan paguh taruh di akhir dan di awal, ini hanya merupakan suatu apresiasi, betapa Tuhan setia dan luarbiasa dalam penyertaanNya di proyek tugas akhir. Terimakasih sudah mengajarkan paguh untuk lebih berdisiplin dan membangun relasi yang baik dengan Engkau Terimakasih juga ya Tuhan buat UNDIP dan segala pembelajaran serta kenangan terbaiknya. Akhir kata, penulis berharap agar skripsi ini dapat bermanfaat bagi begitu banyak perusahaan untuk mau semakin peduli akan karyawannya, dan tidak hanya mementingkan kepentingan individualisme di atas segala hal. Karena ketika perusahaan mampu untuk memberikan perhatian lebih kepada sdm yang berkualitas, titik itu akan menjadi dasar acuan untuk perusahaan semakin berkembang ke arah yang lebih baik. Biarlah ini dapat menjadi penghormatan terakhir saya dan pengabdian terakhir saya sebagai calon almamater UNDIP. Mohon maaf apabila ada kata yang salah. Ekonomi, JAYA! JAYA, Ekonomi!
Semarang, 23 April 2015 Penulis,
Paguh Raja Johnpray NIM.12010111130073
xvi
DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL……………………………………………………………… HALAMAN PERSETUJUAN……………………………………………………. PENGESAHAN KELULUSAN UJIAN…………………………………………. PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI…………………………………….. MOTTO DAN PERSEMBAHAN………………………………………………… ABSTRAK………………………………………………………………………… ABSTRACT………………………………………………………………………. KATA PENGANTAR…………………………………………………………….. DAFTAR ISI……………………………………………………………………… DAFTAR TABEL………………………………………………………………… DAFTAR GAMBAR……………………………………………………………… DAFTAR LAMPIRAN……………………………………………………………
i ii iii iv v vii viii ix xvii xx xxi xxii
BAB I PENDAHULUAN………………………………………………………..... 1 1.1 Latar Belakang Masalah…………………………………………….. 1 1.2 Rumusan Masalah…………………………………………………… 15 1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian…………………………………… 17 1.3.1 Tujuan Penelitian……………………………………………… 17 1.3.2 Kegunaan Penelitian……………………………………………. 17 1.3.2.1 Secara Teoretis…………………………………………. 17 1.3.2.2 Secara Praktis…………………………………………. 18 1.4 Sistematika Penulisan……………………………………………….… 18 BAB II TINJAUAN PUSTAKA……………………………………………………20 2.1 Work-family supportive supervisor………………………………… 20 2.1.1 Pengertian Work-family supportive supervisor……………… 20 2.1.2 Ukuran Work-family supportive supervisor………………… 22 2.2 Career competencies………………………………………………… 23 2.2.1 Pengertian Career competencies ………………………………… 23 2.2.2 Dimensi dan Ukuran Career competencies ……………………… 25 2.3 Job involvement …………………………………………………………… 26 2.3.1 Pengertian Job involvement ……………………………………… 26 2.3.2 Dimensi dan Karakteristik Job involvement …………………… 28 2.3.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Job involvement …………… 31 2.4 Job satisfaction ……………………………………………………………… 32 2.4.1 Pengertian Job satisfaction ………………………………………… 32 2.4.2 Faktor dan Aspek Job satisfaction ………………………………… 33 2.5 Hubungan Antar Variabel……...................................................... 36 2.5.1 Hubungan antara work-family supportive supervisor dan xvii
career competencies……………………………………………………. 36 2.5.2 Hubungan antara career competencies dan job involvement…. 39 2.5.3 Hubungan antara career competencies dan job satisfaction……. 40 2.5.4 Hubungan antara work-family supportive supervisor dan job involvement dan job satisfaction ………………………………… 41 2.6 Penelitian Terdahulu ………………………………………………… 43 2.7 Kerangka Pemikiran Teoretis ………………………………………. 47 BAB III METODE PENELITIAN ………………………………………………. 49 3.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel ……………. 49 3.1.1 Variabel Penelitian …………………………………………… 49 3.1.2 Definisi Operasional Variabel ………………………………. 50 3.2 Populasi dan Sampel ……………………………………………… 52 3.2.1 Populasi …………………………………………………… 52 3.2.2 Sampel ………………………………………………………. 52 3.3 Jenis dan Sumber Data ………………………………………….. 54 3.4 Metode Pengumpulan Data ……………………………………… 55 3.5 Metode Analisis ……………………………………………….. 56 3.5.1 Confirmatory factor analysis (CFA) ……………………….. 56 3.5.2 Analisis SEM …………………………………………….. 56 3.5.2.1 Pengembangan Model Berdasar Teori ……………… 57 3.5.2.2 Menyusun Diagram Jalur …………………………. 57 3.5.2.3 Konversi Diagram Jalur ke dalam Persamaan ……. 60 3.5.2.4 Memilih Jenis Input Matriks dan Estimasi Model yangDiusulkan………………………………….. 62 3.5.2.5 Menilai Identifikasi Model Struktural ……………. 62 3.5.2.6 Menilai Kriteria Goodness-of-Fit ………………….. 62 3.5.2.7 Interpretasi dan Modifikasi Model …………….. 62 3.5.3 Uji Hipotesis ……………………………………………… 68 BAB IV HASIL DAN ANALISIS …………………………………………… 69 4.1 Deskripsi Objek Penelitian …………………………………….. 69 4.1.1 Gambaran Umum Rumah Sakit PGI Cikini ……………… 69 4.1.1.1 Sejarah Singkat Rumah Sakit PGI Cikini ………… 69 4.1.1.2 Falsafah Rumah Sakit PGI Cikini ………………… 69 4.1.1.3 VISI Rumah Sakit PGI Cikini ……………………. 70 4.1.1.4 MISI Rumah Sakit PGI Cikini …………………… 70 4.1.1.5 MOTTO Rumah Sakit PGI Cikini ……………….. 70 4.1.1.6 Struktur Organisasi Yayasan Kesehatan PGI Cikini .. 71 4.1.1.7 Direksi Yayasan Kesehatan PGI Cikini ………… 71 4.1.1.8 Deksripsi Umum Responden …………………… 72 4.1.2 Deskripsi Umum Responden Berdasarkan Jenis Kelamin… 73 4.1.3 Deskripsi Umum Responden Berdasarkan Umur……… 74 4.1.4 Deskripsi Umum Responden Berdasarkan Status……….. 75 4.1.5 Deskripsi Umum Responden Berdasarkan Jumlah Anak…. 76 4.1.6 Deskripsi Umum Responden Berdasarkan Jumlah Tanggungan 77 4.2 Analisis Deskripsi Variabel Penelitan…………………………… 78 4.2.1 Deskripsi Variabel Work-family supportive supervisor……. 80 xviii
4.2.2 Deskripsi Variabel Career competencies ……………………… 81 4.2.3 Deskripsi Variabel Job Involvement…………………………… 82 4.2.4 Deskripsi Variabel Job Satisfaction……………………………. 83 4.3 Analisis Data……………………………………………………… 85 4.3.1 Langkah 1: Pengembangan Model Berdasarkan Teori…… 85 4.3.2 Langkah 2: Menyusun Diagram Path…………………… 85 4.3.3 Langkah 3: Konversi Diagram Path ke dalam Persamaan 85 4.3.4 Langkah 4: Pemilihan Matrik Input dan Estimasi Model 85 4.3.5 Analisis Faktor Konfirmatori …………………………. 88 4.3.5.1 Analisis Faktor Konfirmatori Work-family supportive supervisor ………………….. 88 4.3.5.2 Analisis Faktor Konfirmatori Career competencies 90 4.3.5.3 Analisis Faktor Konfirmatori Job involvement danJob satisfaction…………………………….. 91 4.3.6 Analisis Structural Equation Modelling (SEM) Full Model 93 4.3.7 Langkah 5: Menilai Identifikasi Model Struktural ……… 97 4.3.8 Langkah 6: Evaluasi Kriteria Goodness-of-Fit dan Asumsi SEM 4.3.8.1 Normalitas ……………………………………… 98 4.3.8.2 Outlier ………………………………………………… 99 4.3.8.2.1 Univariate Outlier …………………… 100 4.3.8.2.2 Multivariate Outlier ………………….. 101 4.3.8.3 Multikolinearitas ………………………………… 103 4.3.9 Langkah 7: Interpretasi dan Modifikasi Model…………… 104 4.3.10 Reliability dan Variance Extract……………………….. 104 4.4 Uji Hipotesis Penelitian ……………………………………. 104 4.4.1 Pengaruh Work-family supportive supervisor Terhadap Career competencies ……………………………………….. 104 4.4.2 Pengaruh Career competencies Terhadap Job Involvement 106 4.4.3 Pengaruh Career competencies Terhadap Job Satisfaction 107 4.4.4 Pengaruh Work-family supportive supervisor Terhadap Job involvement ………………………………………………… 108 4.4.5 Pengaruh Work-family supportive supervisor Terhadap Job satisfaction …………………………………………….. 110 BAB V PENUTUP …………………………………………………………… 112 5.1 Kesimpulan dan Hasil Pengujian Hipotesis ………………………. 112 5.2 Keterbatasan ……………………………………………………….. 113 5.3 Saran ………………………………………………………………. 114 5.3.1 Bagi Perusahaan ………………………………………….. . 114 5.3.2 Bagi Agenda Penelitian Mendatang ………………………….. 116 DAFTAR PUSTAKA ………………………………………………………… 118 LAMPIRAN
xix
DAFTAR TABEL Halaman Tabel 1.2 Tabel 3.1 Tabel 3.2 Tabel 3.3 Tabel 4.1 Tabel 4.2 Tabel 4.3 Tabel 4.4 Tabel 4.5 Tabel 4.6 Tabel 4.7 Tabel 4.8 Tabel 4.9 Tabel 4.10 Tabel 4.11 Tabel 4.12 Tabel 4.13 Tabel 4.14 Tabel 4.15 Tabel 4.16 Tabel 4.17 Tabel 4.18 Tabel 4.19 Tabel 4.20 Tabel 4.21
Penelitian Terdahulu…………………………………………………. Definisi Operasional Variabel……………………………………….. Persamaan Spesifikasi Model Pengukuran………………………….. Goodness of Fit Index……………………………………………………….. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin……………………………… Responden Berdasarkan Umur……………………………………….. Responden Berdasarkan Status………………………………………. Responden Berdasarkan Jumlah Anak…………………………………. Responden Berdasarkan Jumlah Tanggungan……………………….. Jawaban Responden atas Variabel Work-family supportive supervisor …………………………………………. Jawaban Responden atas Variabel Career Competencies ……………… Jawaban Responden atas Variabel Job Involvement …………………… Jawaban Responden atas Variabel Job Satisfaction …………………………. Sampel Standardized Residual Covarians Matriks ……………………… Confirmatory Factor Analysis Konstruk Variabel Work-family supportive supervisor …………………………………………… Confirmatory FactorAnalysis Konstruk Variabel Career competencies …………………………………………………………… Confirmatory Factor Analysis Kostruk Variabel Job involvement ……… Confirmatoy Factor Analysis Konstruk Variabel Job satisfaction ……… Regression Weights Analisis Structural Equation Modelling (SEM) ……. Hasil Uji Goodness-of-FitAnalisis SEM ……………………………… Uji Normalitas Data …………………………………………………….. Identifikasi Outlier Univariate …………………………………………. Identifikasi multivariate outlier dengan Mahalonis distance …………. Standardized residual covarians matriks ………………………………….. Reliability dan Variance Extract ………………………………………
xx
43 50 61 66 73 74 75 76 77 80 81 82 83 86 89 91 93 93 96 97 99 101 102 104 105
DAFTAR GAMBAR Gambar 1.1 Gambar 1.2 Gambar 2.1 Gambar 3.1 Gambar 4.1 Gambar 4.2 Gambar 4.3 Gambar 4.5
Halaman Tingkat Kepuasan berdasarkan 5 Aspek Kepuasan Kerja………………. 8 Kidney Transplant Registry from 9 Transplant Centers in Indonesia ……. 11 Kerangka Pemikiran Teoretis ………………………………………….. 48 Diagram Path Penelitian ………………………………………………. 58 Analisis Faktor Konfirmatori Variabel Work-family supportive supervisor …………………………………….. 89 Analisis Faktor Konfirmatori Variabel Career competencies …………… 90 Analisis Faktor Konfirmatori Variabel Job involvement danJob satisfaction ……………………………………………………………… 92 Hasil Pengujian Structural Equation Modelling (SEM) Full Model …….. 95
xxi
DAFTAR LAMPIRAN Halaman Lampiran A Kuesioner Penelitian………………………………………………… Lampiran B Tabulasi Data Responden…………………………………………… Lampiran C Output Hasil SEM AMOS ………………………………………… Lampiran D Ijin Penelitian Direktorat PPSDM PGI Cikini.………………………
xxii
123 128 136 16
1
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Masalah keseimbangan antara kehidupan dan kerja menerima perhatian yang cukup besar dari departemen sumber daya manusia, karena tenaga kerja saat ini merupakan milik generasi Gen-Y. Generasi Gen-Y sendiri merupakan generasi yang menganggap kualitas hidup sebagai prioritas utama mereka. Generasi ini lahir pada tahun 1970 sampai dengan awal tahun 1990, Josiam et al, (2010) dalam Kong (2013). Tidak seperti generasi sebelumnya, generasi gen-Y jauh lebih peduli tentang bagaimana cara menikmati karir mereka, dan mencapai keseimbangan kehidupan kerja. Mereka tidak ingin bekerja untuk mendominasi kehidupan mereka, dan lebih menghargai waktu selang setelah pekerjaan untuk lebih peduli pada kualitas hidup mereka. Menurut Majalah FOKUS (Majalah Internal Bank Indonesia), pada tahun 2014 generasi gen-Y akan menjadi generasi yang memegang tongkat estafet kepemimpinan BI mulai dari tahun 2016-2024. Dari total 5958 pegawai, jumlah generasi Gen Y menempati urutan kedua yaitu 2129 pegawai setelah Gen X yaitu 2703 dan sebelum Baby Boomers yaitu 1153. Hal ini diperkirakan pada tahun 2016 komposisi pegawai Bank Indonesia 50% diisi oleh Gen-Y. Hal ini mengindikasikan bahwa Gen-X, dan Baby Boomers perlu menyadari bahwa saat ini merekalah yang sedang hidup di zaman Gen-Y, dan akan semakin masuk ke dalam dunia Gen-Y. Pada
akhirnya Gen-X dan Baby Boomers perlu menyesuaikan diri dengan dunia Gen-Y, bukan sebaliknya. Atas dasar hal ini, akan dilakukan uji coba lebih lanjut untuk melakukan eksplorasi tentang bagaimana departemen sumber daya manusia dapat mempertahankan staf yang berkualitas dengan melihat generasi Gen-Y dan zamannya sebagai suatu kesempatan bersaing di masa kini dan masa depan. Penelitian yang dilakukan oleh Haiyan Kong pada tahun 2013 di China menunjukkan karyawan dengan usia 30 tahun menderita tekanan yang ekstrim, dimana survey menunjukkan lebih dari 64% karyawan dibawah 35 tahun mendapatkan tiga tekanan utama, yaitu konflik keseimbangan antara kehidupan dan kerja, tekanan studi, dan tekanan kompetisi. Kebanyakan pegawai muda terperangkap diantara pekerjaan dan keluarga. Hal ini disebabkan karena mereka cenderung menikah terlambat dan menganggap masalah ekonomi dan perumahan merupakah masalah yang cukup besar. Pada saat pasangan yang sudah menikah dan akhirnya memiliki anak, mereka mengalami stress yang berkaitan dengan biaya pendidikan, mengantar dan menjemput anak ke sekolah, serta biaya-biaya baru yang muncul pada saat itu. Selain itu, kebanyakan karyawan pada usia 30 tahun, yang merupakan anak tunggal pada keluarga mereka, memiliki kewajiban untuk mengurus orang tua mereka terutama ketika orang tua mereka mengalami sakit. Akibatnya pernikahan, pekerjaan, dan keluarga merupakan sumber tekanan yang cukup besar pada usia 30 tahun. Orang-orang ini membutuhkan work-family friendly policies and support. Work-family
supportive
supervisor
sendiri
adalah
supervisor
yang
memberikan dukungan kepada kehidupan karyawannya dalam konflik yang 2
substansial antara dua peran yang sangat prinsipil yang harus dijalankan dengan seimbang, yaitu pekerjaan dan diri sendiri. Hal ini mengindikasikan bahwa konflik pekerjaan mengintervensi keluarga (work interfering with family/WIF) dan konflik keluarga mengintervensi pekerjaan (family interfering with work/FIW) saling berhubungan dan wanita lebih banyak melaporkan konflik pekerjaan mengintervensi keluarga dibanding pria. Hubungan antara kedua jenis konflik tersebut (WIF danFIW) adalah timbal balik, Lathifah (2008). Frone et al, (1992) dalam Mutiningrum (2005) mendefinisikan work-family supportive supervisor adalah dukungan dari supervisor yang diberikan kepada konflik pekerjaan dan keluarga sebagai konflik peran yang terjadi pada karyawan. Hal ini disebabkan karena di satu sisi ia harus melakukan pekerjaan di kantor dan di sisi lain ia harus memperhatikan keluarga secara utuh, sehingga sulit membedakan antara pekerjaan yang menganggu keluarga, dan keluarga yang menganggu pekerjaan. Pekerjaan menganggu keluarga artinya sebagian besar waktu dan perhatian dicurahkan untuk melakukan pekerjaan sehingga kurang mempunyai waktu untuk keluarga. Sebaliknya keluarga menganggu pekerjaan, berarti sebagian besar waktu dan perhatiannya digunakan untuk menyelesaikan urusan keluarga sehingga menganggu pekerjaan. Konflik pekerjaan keluarga ini terjadi ketika kehidupan rumah seseorang berbenturan dengan tanggungjawabnya di tempat kerja, seperti masuk kerja datang tepat waktu, meyelesaikan tugas harian, atau kerja lembur. Demikian juga tuntutan kehidupan rumah yang menghalangi seseorang untuk meluangkan waktu untuk pekerjaannya atau kegiatan yang berkenaan dengan karirnya. 3
Di negara-negara barat, pendekatan keseimbangan antara kehidupan dan kerja digunakan sebagai alat manajemen sumber daya manusia yang strategis untuk mempertahankan staf yang berkualitas (Wong dan Ko, 2009). Kebanyakan penelitian tentang work-family supportive supervisor memberikan titik fokus pada hubungan keseimbangan antara kehidupan dan kerja, strategi retensi, konflik dan regangan yang terjadi pada pekerjaan dan keluarga di karyawan, serta pengaruh keseimbangan kerja dan keluarga pada staf perempuan. Hal- hal ini menuntut kompetensi yang lebih pada seorang karyawan untuk tetap striving pada posisi dan jabatan yang telah dia pertaruhkan, beserta keluarga yang merupakan aset penting kehidupan. Pada titik inilah work-family supportive supervisor memiliki hubungan/relasi yang kuat pada career competencies yang harus dimiliki oleh karyawan. Career competencies adalah karakteristik kompetensi yang dapat diukur, yang biasanya relatif stabil dari seseorang yang dapat memprediksi kinerja yang superior berupa orientasi strategis, wawasan bisnis, kemampuan teknis, kemampuan pengkajian, dorongan berprestasi, orientasi pelayanan, dan kerjasama tim, Iversen (2000). Career competencies sendiri sebenarnya merupakan suatu bentuk kompetensi professional yang dimiliki oleh karyawan berkat dorongan supervisor dalam memotivasi dan memberikan arahan yang positif kepada karyawan dalam bekerja. R. Palan (2007) dalam Pringadi (2008) mendefinisikan career competencies sebagai karakteristik dasar seseorang yang memiliki hubungan kausal dengan kriteria referensi efektivitas dan/atau keunggulan dalam pekerjaan atau situasi tertentu. Ada 5 jenis karakteristik kompetensi, yaitu: 4
1. Pengetahuan, merujuk pada informasi dan hasil pembelajaran. 2. Keterampilan, merujuk pada kemampuan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan. 3. Konsep diri dan nilai-nilai, merujuk pada sikap, nilai-nilai dan citra diri seseorang. 4. Karakteristik pribadi, merujuk pada karakteristik fisik dan konsistensi tanggapan terhadap situasi atau informasi. 5. Motif, merupakan motivasi, hasrat, kebutuhan psikologis, atau dorongan dorongan lain yang memicu tindakan. Career competencies menjadi hal yang semakin penting dalam lingkungan kerja yang semakin dinamis saat ini. Arthur et al. (1995) menyarankan bahwa kompetensi pribadi harus mencerminkan berbagai bentuk. Career competencies dapat dikategorikan menjadi tiga jenis, yaitu, ―knowing-why‖, ―knowing-whom‖, and ―knowing-how‖. Career competencies sendiri memiliki dampak pada job involvement dan job satisfaction seorang karyawan dalam perusahaan. Ketika mengetahui jumlah karyawan yang merasakan kurangnya dukungan dari supervisor, beserta semakin meningkatkatnya
pressure
di
dalam
pekerjaan,
maka
pihak
SDM
dapat
mempertahankan (retain) staf yang berkualitas, dengan mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan terhadap pekerjaan serta sejauh mana karyawan berani untuk terlibat dalam suatu pekerjaan dengan kompetensi karir yang ia miliki.
5
Hiriyappa (2009) mendefinisikan job involvement sebagai tingkat sejauh mana individu mengidentifikasikan dirinya dengan pekerjaannya, secara aktif berpartisipasi di dalamnya, dan menganggap performansi yang dilakukannya penting untuk keberhargaan dirinya. Tingkat keterlibatan kerja yang tinggi akan menurunkan tingkat ketidakhadiran dan pengunduran diri karyawan dalam suatu organisasi. Keterlibatan kerja yang rendah akan meningkatkan ketidakhadiran dan angka pengunduran diri yang lebih tinggi dalam suatu organisasi. Job involvement merupakan bentuk dari rasa perhatian seorang karyawan untuk mau peduli (care) terhadap suatu bidang/masalah pekerjaan yang didasari karena karyawan memiliki suatu kompetensi, pengetahuan, dan pandangan yang lebih akan pekerjaannya. Hal ini menyebabkan karyawan menjadi jauh lebih peduli akan pekerjaannya, karena mengetahui setiap dampak/risiko yang terjadi dari suatu masalah dalam pekerjaannya, dimana pada akhirnya membuat mereka untuk mau terlibat lebih. Lodahl dan Kejner (2003) mendefinisikan job involvement sebagai internalisasi nilai-nilai tentang kebaikan pekerjaan atau pentingnya pekerjaan bagi keberhagaan seseorang. Job involvement merupakan tingkat sampai sejauh mana performansi kerja seseorang mempengaruhi harga dirinya dan tingkat sampai sejauh mana secara psikologis mengidentifikasikan diri terhadap pekerjaannya atau pentingnya pekerjaan dalam gambaran diri totalnya. Individu yang memiliki keterlibatan tinggi lebih mengidentifikasikan dirinya pada pekerjaannya dan menganggap pekerjaan sebagai hal yang sangat penting dalam kehidupannya. Pada akhirnya, setiap usaha yang dilakukan departemen sumber daya manusia dalam 6
mempertahankan staf yang berkualitas, baik dari segi pengembangan kompetensi karyawan yang dimiliki, dan menerapkan kebijakan yang pro akan work-family conflict dengan supervisor yang turut mendukung akan mengakibatkan tingkat kepuasan kerja yang tinggi dalam karyawan. Job satisfaction merupakan respon afektif atau emosional dari sebuah pekerjaan dengan kondisi salah seorang bisa merasakan kepuasan di satu aspek dan di aspek yang lain,Darmawati et al(2011). Robbins dan Judge (2007) menyatakan bahwa job satisfaction merupakan perasaan positif tentang suatu pekerjaan yang merupakan hasil evaluasi dari beberapa karakteristik pekerjaan. Salah satu indikator dari job satisfaction adalah kepuasan atas supervisor. Riset menunjukkan tingkat kepuasan sangat beragam, bergantung pada aspek apa dari kepuasan kerja yang menjadi pembicaraan. Gambar 1.1 menunjukkan orang-orang umumnya lebih puas dengan pekerjaannya secara keseluruhan, dengan pekerjaan itu sendiri, dan dengan atasan serta rekan kerja mereka dibandingkan dengan gaji dan peluang promosi.
7
80 70 60 50 40 30 20 10 0 Pekerjaan itu sendiri
Gaji
Promosi
Pengawas
Rekan Kerja
Keseluruhan
Gambar 1.1 Tingkat Kepuasan berdasarkan 5 Aspek Kepuasan Kerja Sumber: Robins dan Judge (2008)
Aspek pengawas (supervisor) menempati urutan ketiga, dimana dapat dikatakan bahwa manusia sebagai mahluk sosial masih membutuhkan dorongan dari manusia lain terutama pimpinan/atasannya dalam bekerja. Salah satu dampak pekerja yang puas dan tidak puas terhadap tempat kerja adalah keluarnya karyawan dari pekerjaannya (exit) yaitu respons keluar dari organisasi yang mengarahkan perilaku untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari sebuah posisi yang baru serta pengunduran diri. Menurut Judge dan Locke (1993) dalam Lathifah (2008) job satisfaction merupakan cerminan dari kegembiraan atau sikap emosi positif yang berasal dari pengalaman kerja seseorang. Hal ini mengindikasikan bahwa tingkat kepuasan kerja
8
yang dirasakan dipengaruhi oleh proses pemikiran seseorang. Job satisfaction adalah indikasi dimana seseorang tetap mempertahankan pekerjaannya atau tidak. Job satisfaction juga dapat menjadi acuan referensi perusahaan bagi calon karyawan yang ingin mendaftarkan dirinya pada perusahaan tersebut. Rumah Sakit PGI Cikini hadir sebagai salah satu rumah sakit tertua yang ada di Tanah Air. Rumah Sakit ini merupakan bekas kepemilikan Belanda pada tahun 1898.Cikal bakal RS PGI Cikini lahir pada tanggal 15 Maret 1895. Dominee Cornelis de Graaf dan isterinya, Ny. Adriana J de Graaf Kooman mendirikan Vereeniging Voor Ziekenverpleging In Indieatau perkumpulan orang sakit di Indonesia. Balai pengobatan pun dibuka di Gang Pool (dekat Istana Negara) pada 1 September 1895, sebagai wadah pelayanan kesehatan.Dominee de Graaf &Ny mencari dana untuk mengawali pekerjaan pelayanan ini dan mereka memperoleh sumbangan senilai 100.000 gulden dari Ratu Emma (Ratu Belanda saat itu). Dari sumbangan ini maka dibelilah Istana Pelukis Raden Saleh pada Juni 1897 dan kegiatan pelayanan kesehatan dialihkan ke gedung ini. Pada tanggal 12 Januari 1898, pelayanan pun ditingkatkan menjadi Rumah Sakit dan diresmikan sebagai Rumah Sakit Diakones yang pertama di Indonesia. Mengingat sebagian besar sumbangan yang diterima berasal dari Ratu Emma, maka diberi nama dengan Koningin Emma Ziekenhuis (Rumah Sakit Ratu Emma). Pada waktu pendudukan Jepang ( 1942-1945 ), Rumah Sakit Tjikini dijadikan rumah sakit untuk Angkatan Laut Jepang (Kaigun). Pasca pendudukan Jepang (Agustus 1945 Desember 1948), RS Tjikini dioperasikan oleh RAPWI dan kemudian DVG, hingga 9
akhir 1948 RS Cikini dikembalikan pengelolaannya kepada pihak swasta dipimpin oleh R.F. Bozkelman. Tahun 1957, pengelolaan Stichting Medische Voorziening Koningen Emma Ziekenhuis Tjikini diserahkan kepada DGI (Dewan Gereja-gereja di Indonesia) dengan Prof. Dr. Joedono sebagai pimpinan sementara. Selanjutnya diangkat dr. H. Sinaga, sebagai direktur pribumi pertama RS Tjikini. Yayasan Stichting Medische Voorziening Koningen Emma Ziekenhuis Tjikini kemudian diubah namanya menjadi Yayasan Rumah Sakit DGI Tjikini. Pada 31 Maret 1989, sehubungan dengan perubahan nama DGI menjadi PGI, dan adanya ejaan Bahasa Indonesia yang disempurnakan, maka nama Yayasan RS DGI Tjikini disempurnakan menjadi Yayasan Kesehatan PGI Cikini. Rumah Sakit PGI Cikini merupakan rumah sakit pelaksana transplantasi ginjal pertama di Indonesia pada tahun 1977. Selain itu, rumah sakit ini mendapatkan plakat penghargaan dari kerabat Sultan Brunei yang mendapatkan perawatan terapi pengganti ginjal di RS PGI Cikini. Atas dasar hal tersebut Rumah Sakit PGI Cikini masuk dalam daftar rumah sakit rujukan untuk penyakit ginjal. Dalam gambar 1.2 Rumah Sakit PGI Cikini menempati urutan pertama dalam pendaftaran terapi pengganti ginjal terintegrasi di Indonesia.
10
300 250 200 150 100 50 0 A
B
C
D
E
F
G
H
I
Gambar 1.2 Kidney Transplant Registry from 9 Transplant Centers in Indonesia 1997 – Mei 2009 Sumber: Company Profile RS PGI Cikini Kehadiran Rumah Sakit PGI Cikini sebagai Rumah Sakit yang mampu memberikan instalasi ginjal hipertensi bagi begitu banyak masyarakat, tentunya diikuti oleh fasilitas dan pelayanan tenaga medis yang menunjang. Dalam hal ini, tentunya dibutuhkan jumlah (kuantitas) tenaga medis yang cukup besar pada setiap permasalahan medis dan pelayanan kesehatan yang ada di rumah sakit. Namun berdasarkan data sekunder yang didapat dari rumah sakit angka turnover meningkat dari tahun 2013 ke tahun 2014. Hal ini dapat dilihat sebagai salah satu indikasi penurunan kepuasan kerja karyawan yang berdampak pada keluarnya karyawan. Tingkat turnover perawat Rumah Sakit PGI Cikini Jakarta dapat dilihat pada Tabel 1.1 sebagai berikut:
11
Tabel 1.1 Data Turnover Perawat PPSDM Rumah Sakit PGI Cikini Jakarta Tahun 2013 dan 2014
Tahun
BOR
2010 2011 2012 2013 2014 Mar-15
67.88 62.45 64.28 65.70 56.60 50.86
Perawat Perawat Perawat Masuk Keluar 15 26 45 32 28 32 43 15 35 28 17 22
TurnOver (10-15%) 6.52 7.96 8.14 3.82 7.38 6.46
Mutasi
Pensiun
saat ini
Ideal
Kurang
16 13 15 11 13 4
403 402 394 392 367 353
423 405 430 410 386 397
20 3 36 18 19 44
Sumber: Data Sekunder PPSDM Rumah Sakit PGI Cikini, Maret 2015
Dari tabel di atas menunjukkan jumlah turnover perawat Rumah Sakit PGI Cikini Jakarta mengalami kenaikan pada tahun 2014 dari tahun 2013 sebesar 3.56%. Selain hal tersebut, pada sampai pada bulan maret 2015 terdapat 22 perawat yang keluar (resign) dari Rumah Sakit PGI Cikini. Dalam kurun waktu kurang dari 1 tahun, jumlah perawat yang keluar hampir mendekati angka 28 yaitu 22. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja perawat tidak diperhatikan. Apabila hal ini berlanjut, diperkirakan jumlah kenaikan prosentase pada bulan selanjutnya akan semakin meningkat. Menurut Oktava Girsang, Dosen Akademi Perawat Cikini sekaligus mantan Kepala Bidang Perawat di RS PGI Cikini Jakarta, semenjak adanya pergantian manajemen di Rumah Sakit PGI Cikini terjadi tingkat turnover yang cukup tinggi pada tenaga kerja perawat. Hal ini menyebabkan rumah sakit kekurangan tenaga kerja (overload). Kejadian ini ikut memberikan dampak pada mutu dari Rumah Sakit PGI
12
Cikini, dimana adanya penurunan kualitas dan mutu dari rumah sakit itu sendiri. Menurut Oktava, hal ini disebabkan karena kenyamanan perawat yang kurang diperhatikan. „‟Selama saya berkunjung kesana, banyak keluhan yang saya dapatkan dari para perawat. Dimana mereka miliki tuntutan yang seharusnya mereka dapatkan. Tetapi terjadi penurunan semenjak pergantian manajemen.” Menurut Oktava dalam wawancara yang dilakukan, perencanaan dalam kebijakan pengaturan SDM dapat dikatakan kurang matang dan tidak seimbang. Dalam hal supervisor misalnya, selama ini perawat hanya diberikan perhatian secara standard. Pengunjungan para kepala kepala juga dapat dikatakan hanya memenuhi standard yang ada. Dalam hal ini ada beberapa masalah dalam hal SDM, yang menurutnya menjadi kendala dan dapat menyebabkan RS. PGI Cikini kehilangan perawat terbaiknya, yaitu: 1. Pengembangan kompetensi karir dari perawat RS PGI Cikini mengalami penurunan. Seperti tidak ada lagi, kompetisi perawat teladan, pemilihan yang supportive dan sehat dalam hal promosi, dan kurangnya pelatihan yang bermanfaat bagi pengetahuan perawat. 2. Adanya perencanaan dan kebijakan SDM yang belum maximal. 3. Jumlah punishment dan reward yang tidak seimbang. Penelitian ini juga dilatarbelakangi oleh pengembangan beberapa penelitian terdahulu. Lu et al (2009) menyatakan bahwa work-family supportive supervisor mempunyai relasi/hubungan yang cukup kuat dengan career competencies dan job involvement. Penelitian terdahulu mengungkapkan bahwa ketika manajer mampu 13
mengidentifikasi policy yang mendukung hal tersebut dapat membuahkan titik temu pada kebutuhan karyawan. Organizational family-friendly policies berhubungan positif dengan keseimbangan antara karyawan – keluarga. Oleh karena itu penelitian ini bertujuan untuk mengeksplorasi pengaruh work-family supportive supervisor pada career competencies dan pengaruhnya pada job involvement dan job satisfaction. Penelitian yang dilakukan oleh Kong (2012) menunjukkan bahwa work-family supportive supervisors memberikan kontribusi positif terhadap career competencies, job involvement dan job satisfaction. Penelitian ini menghasilkan work-family supportive supervisor memiliki dampak positif dan signifikan terhadap career competencies. Career competencies memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap job involvement. Career competencies memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap job satisfaction. Work-family supportive supervisor memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap job involvement. Work-family supportive supervisor memiliki pengaruh positif dan signikan terhadap job satisfaction. Selain itu penemuan ini mengindikasi bahwa work-family supportive supervisors tidak hanya menolong untuk mempertahankan staf yang berkualitas tetapi juga meningkatkan job involvement karyawan dan job satisfaction. Pada akhirnya manajer diwajibkan untuk mau mendengarkan karyawan dan mengapresiasi perbedaan yang ada dan kebutuhan karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Akkermans (2013) menyimpulkan bahwa peran career competencies berperan sebagai mediator. Hasil menunjukkan bahwa career competencies positifterkait dengan job resources dan job involvement, tetapi 14
tidak (negatif) untuk tuntutan pekerjaan dan kelelahan emosional. Selain itu, career competencies memiliki efek mediasi pada hubungan antara job demands dan job involvement,
dan
job
resources
memiliki
efek
sebagian
mediator
pada
hubunganantara career competencies dan job involvement. Penelitian lebih lanjut juga dilakukan oleh Rashid et al. (2011) the results of the full fledge SEM which used AMOS data-fitting program, supported the hypothesizedrelationships. The chi-square test of overall model fit resulted with a statistically significant discrepancy between the model and the data (χ2 = 1736.513, p = .000; CMIN/df =2.61), however, the other overall fit statistics (RMSEA = .051; NFI= .934; CFI = .939) satisfied their respective thresholds deemed important in a good fitting model. The analysis also produced statistically significant path coefficients, implying the following causal links: i) social support and self-esteem positively related to life satisfaction of employee, ii) social support and self-esteem positively related to work-family enrichment, iii) Work-family enrichment partially mediated the relationship between social support and life satisfaction, iv) social support and self-esteem however, exerted substantial direct effect on life satisfaction of employees. Penelitian yang mendukung juga dilakukan Zhao dan Matilla (2010) ―Such an organizational climate would help employees balance interferences between work and family domains, have high job satisfaction and well-being, and ultimately serve customers happy‘‘. Penelitian di atas menguraikan bagaimana iklim organisasi yang baik dapat menolong frontline employees untuk menyelesaikan permasalahan yang terjadi dalam keseimbangan keluarga dan pekerjaan, dengan dampaknya pada 15
kepuasan kerja beserta kepuasan pelayanan yang dirasakan oleh customer kepada frontline employees. Berdasarkan fenomena dan kenyataan yang terjadi, serta penelitian terdahulu, maka akan dilakukan penelitian lebih lanjut dengan judul “Analisis Pengaruh WorkFamily Supportive Supervisor Terhadap Job Involvement dan Job Satisfaction dengan Career Competencies sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Perawat Rumah Sakit PGI Cikini Jakarta)‟‟. 1.2 Rumusan Masalah Kepuasan kerja merupakan suatu hal yang dapat dikatakan sebagai tingkat kebahagiaan atau sejauh mana karyawan merasa puas dengan apa yang telah ia selesaikan dalam pekerjaannya. Hal ini tergantung kepada faktor-faktor utama di dalam kepuasan kerja itu sendiri. Salah satu faktor yang paling sering dibahas adalah supervisor. Ketika karyawan bekerja, karyawan bekerja tidak hanya untuk dirinya sendiri, melainkan untuk perusahaan, dan supervisornya. Karyawan diwajibkan untuk bertanggung jawab secara penuh kepada supervisor, dan dalam hal inilah relasi/hubungan yang dijalin antara karyawan dan supervisor akan semakin kuat. Relasi tersebut menunjukkan kecondongan pada sisi yang positif/kuat atau justru kepada renggangan yang terjadi dikarenakan komunikasi yang kurang efektif. Adanya karyawan yang telah menikah, dan memiliki anak juga tentunya menjadi permasalahan sendiri, ditambah dibutuhkannya dukungan supervisor sebagai motivasi di dalam bekerja.
16
Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis pengaruh work-family supportive supervisors terhadap job involvement dan job satisfaction dengan career competencies sebagai variabel intervening studi kasus pada Rumah Sakit PGI Cikini Jakarta. Dalam hal ini, perawat Rumah Sakit PGI Cikini Jakarta djadikan obyek penelitian karena perawat yang harus memberikan perhatian penuh berupa pelayanan kesehatan kepada pasien setiap harinya juga ikut membutuhkan perhatian dari lingkungan sekitarnya. Bahkan, perawat yang kebanyakan disibukkan dengan aktivitas pelayanan tentunya akan semakin terbeban ketika di rumah masih harus memberikan bentuk pelayanan lebih kepada keluarga. Berdasarkan perumusan masalah yang telah diuraikan di atas, maka dapat dikembangkan beberapa pertanyaan penelitian sebagai berikut : 1. Bagaimanakah pengaruh work-family supportive supervisor terhadap career competencies? 2. Bagaimanakah pengaruh career competencies terhadap job involvement? 3. Bagaimanakah pengaruh career competencies terhadap job satisfaction? 4. Bagaimanakah pengaruh work-family supportive supervisor terhadap job involvement? 5. Bagaimanakah pengaruh work-family supportive supervisor terhadap job satisfaction? 6. Bagaimanakah pengaruh work-family supportive supervisor terhadap job involvemen dan job satisfaction dengan career competencies sebagai variabel intervening? 17
1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian 1. Untuk menganalisis
pengaruh
work-family
supportive supervisor
terhadap career competencies. 2. Untuk menganalisis pengaruh career competencies terhadap job involvement. 3. Untuk menganalisis pengaruh career competencies terhadap job satisfaction. 4.
Untuk menganalisis pengaruh work-family supportive supervisor terhadap job involvement.
5.
Untuk menganalisis pengaruh work-family supportive supervisor terhadap job satisfaction.
6.
Untuk menganalisis pengaruh work-family supportive supervisor terhadap job involvement dan job satisfaction dengan career competencies sebagai variabel intervening.
1.3.2 Kegunaan Penelitian 1.3.2.1 Secara teoritis Secara teoritis hasil penelitian ini bermanfaat sebagai sumbangsih teoritis bagi dunia pendidikan mengenai pengaruh work-family supportive supervisor terhadap job involvement dan job satisfaction dengan career competencies sebagai variabel intervening.
18
1.3.2.2 Secara praktis A. Bagi Pendidikan Sebagai bahan penelitian bagi calon-calon pengembang pendidikan dan praktisi khususnya di konsentrasi sumber daya manusia dan jurusan lain yang berhubungan. B. Bagi Perusahaan Sebagai masukan dan bahan pertimbangan bagi Rumah Sakit PGI Cikini Jakarta
untuk
meningkatkan
kepuasan
kerja
karyawan
yang
lebih
baik,
mempertahankan perawat yang berkualitas, dan membagi pengalaman yang mungkin bisa diimplementasikan oleh perusahaan /institusi lain. 1.4 Sistematika Penulisan Untuk lebih memudahkan di dalam memberikan gambaran mengenai isiskripsi ini, pembahasan dilakukan secara sistemik meliputi : BAB I PENDAHULUAN Bab ini menjelaskan tentang latar belakang masalah dan perusahaan, rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian serta sistematika penulisan. Dalam bab ini menguraikan tentang latar belakang work-family supportive suppervisors yang mempengaruhi career competencies yang berdampak pada job involvement dan job satisfaction.
19
BAB II TINJAUAN PUSTAKA Bab ini menjelaskan tentang teori-teori serta telaah pustaka yang berhubungan dengan penelitian, kerangka penelitian, serta hipotesis untuk memberikan jawaban sementara terhadap penelitian ini. BAB III METODE PENELITIAN Bab ini menjelaskan mengenai variabel penelitian, definisi operasional variabel, populasi dan sampel yang digunakan, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data serta metode analisis data yang digunakan. BAB IV PEMBAHASAN Bab ini akan menjelaskan gambaran umum deskripsi objek penelitian, analisis data, interpretasi hasil analisis dari penelitian. BAB V PENUTUP Bab ini berisikan tentang kesimpulan, keterbatasan penelitian, serta saran bagi penelitian mendatang
20
21
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Work-Family Supportive Supervisors 2.1.1 Pengertian Work-Family Supportive Supervisors Work-family supportive supervisor menurut Greenhaus et al, (2012) adalah supervisor yang mendorong bawahannya untuk berpartisipasi dalam peran formal yang ada di keluarga, dan memberikan jadwal fleksibiltas kerja yang lebih besar, dengan meningkatkan kontrol karyawan, mengurangi stres pekerjaan, dan memberikan informasi dan saran sejauh mana pekerjaan tersebut dapat mengurangi permasalahan yang berhubungan dengan tanggung jawab keluarga. Pada tahap ini work-family supportive supervisor dianggap sebagai suatu instrument untuk dapat mendorong dan memberikan motivasi yang lebih kepada karyawan agar dapat menghasilkan kinerja yang jauh lebih baik dalam pekerjaannya. Pada penelitian lainnya, work-family supportive supervisor adalah seseorang yang menekankan keinginan karyawan untuk mencari keseimbangan antara tanggung jawab keluarga dan pekerjaan, Kong dan Cheung (2009). Dengan bantuan pengawas yang mendukung, karyawan dimungkinkan untuk menyeimbangkan kehidupan dan pekerjaan untuk berkonsentrasi pada career management mereka. Work-family supportive supervisor menurut Muse dan Pichler (2010) adalah sinyal kepada karyawan bahwa mereka dihargai, sumber koping psikologis yang penting, dan juga merupakan penyangga ketegangan, atau pelindung sumber daya
manusia. Mirip dengan dukungan pengawas umum, tetapi pengawas yang mendukung keluarga lebih berhubungan positif dengan in-role job performance karena peningkatan kualitas sumber daya manusia serta kinerja kontekstual dan kewajiban yang dirasakan karyawan sebagai bentuk timbal balik. Dalam hal ini workfamily supportive supervisor dianggap sebagai bagian dari internal relation antar karyawan, dimana supervisor harus menjaga hubungan yang baik dengan bawahannya agar tercipta iklim yang kondusif dalam bekerja. Work-family supportive supervisor adalah supervisor yang bersimpati dengan keinginan karyawan untuk mencari keseimbangan antara pekerjaan dan tanggung jawab keluarga, Thomas dan Ganster (1995) dalam Kong (2012). Sedangkan menurut Bryan (2005) dalam Greenhaus et al, (2011) work-family supportive supervisor adalah suatu penyesuaian informal tuntutan dan penjadwalan kerja beserta saran tentang strategi bertahan yang disediakan oleh pengawas yang mendukung keluarga yang memungkinkan karyawan untuk memenuhi tanggung jawab keluarga mereka tanpa terlalu membatasi kesempatan mereka untuk memenuhi kebutuhan pekerjaan mereka. Supervisor yang mendukung keluarga cenderung mengurangi tingkat family interfere with work dalam karyawan. Pada akhirnya, work-family supportive supervisor merupakan strategi perusahaan untuk dapat mempertahankan karyawan mereka yang merupakan aset penting perusahaan, yang mungkin belum dianggap sebagai hal yang suatu penting bagi perusahaan lain.
22
2.1.2 Ukuran Work-Family Supportive Supervisors Menurut Greenhaus et al, (2012) ada 7 ukuran yang dipertimbangkan dalam work-family supportive supervision, yaitu: 1. Family supportive supervision (pengawas yang memberi dukungan kepada keluarga). 2. Family-supportive organizational perceptions (persepsi yang diberikan organisasi untuk mendukung keluarga). 3. Spousal support (dukungan dari pasangan/suami-isteri). 4. Work interference with family/WIF (gangguan dari pekerjaan kepada keluarga). 5. Family interference with work/FIW (gangguan dari keluarga kepada pekerjaan). 6. Work-family balance (keseimbangan antara keluarga dan pekerjaan). 7. Control and presence of children (kontrol and jumlah kehadiran anak). Menurut Muse dan Pichler (2011) ada 6 ukuran yang digunakan, yaitu: 1. Supervisor support 2. Benefit use 3. Work-interference-with-family 4. Family-interference-with-work 5. Performance 6. Control variables Menurut Karatepe dan Kilic (2005) ada 13 ukuran penting dalam work-family supportive supervisor, yaitu:
23
1. Age 2. Gender 3.Education 4.Organizational tenue 5.Marital status 6.Number of children 7. Supervisor support 8. Work-family conflict 9.Family-work conflict 10.Job performance 11.Job satisfaction 12.Affective organizational commitment 13. Turnover intentions 2.2 Career Competencies 2.2.1 Pengertian Career Competencies Akkermans et al. (2013) mendefinisikan career competencies sebagai pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pusat untuk pengembangan karir yang dapat dipengaruhi oleh individu. Artinya career competencies menjadi semakin penting dan keharusan untuk berhasil menavigasi karir. Career competencies tidak hanya relevan untuk kesuksesan karir, tetapi juga berkontribusi terhadap kesejahteraan karyawan. Pada penelitian jurnal utama, career competencies menurut Kong et al, (2012) adalah kompetensi pribadi yang memungkinkan seseorang untuk membuat pilihan karir yang tepat dan memuaskan, dalam memasuki karir yang dipilih, dan transisi antara karir yang dipilih dengan rencana masa depan mereka. Sedangkan Suutari dan Makela (2007) mengungkapkan bahwa career competencies berhubungan dengan orang-orang yang mengenal identitas karir dalam dirinya dengan sangat kuat, dimana mereka dapat mengidentifikasi ketertarikan jenis pekerjaan mereka dan memperjelas tujuan mereka dengan kepribadian proaktif yang mereka miliki untuk mengidetifikasi peluang dan mengambil tindakan.
24
Dalam hal ini career competencies dianggap sebagai suatu kemampuan lebih yang dimiliki karyawan, dimana karyawan mampu untuk melakukan manajemen dan navigasi terhadap tujuan karirnya ke depan. Pada tahap ini banyak karyawan telah mengetahui bahwa jaminan karir di masa depan adalah tuntuan utama yang harus mereka dapatkan di masa muda. Menurut Arthur et al, (1995) dalam Kong dan Yan (2014) career competencies adalah suatu keyakinan dan identitas dalam seseorang, keterampilan pengetahuan, dan jaringan pada hubungan dan kontak. Career competencies didefinisikan sebagai kompetensi yang berharga bagi seluruh karyawan, dimana kompetensi tersebut sebagai pengembangan karir mereka sendiri, terlepas dari pekerjaan tertentu, (Kuijpers et al, 2006) dalam (Wang dan Tsai 2012). Career competencies juga merujuk kepada karakteristik yang mendasari perilaku yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi (ciri khas), konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian yang dibawa seseorang yang berkinerja unggul (superior performer) di tempat kerja. Hal ini mengenai seseorang seperti apa dan apa yang dapat mereka lakukan. Kompetensi ditemukan pada orang-orang yang diklasifikasikan sebagai berkinerja unggul atau efektif (Pringadi, 2008). Pada akhirnya, career competencies hanya dimiliki oleh mereka yang mau berjuang lebih dan melihat karir sebagai suatu kesempatan dan investasi di masa depan. 2.2.2 Dimensi dan Ukuran Career Competencies Akkermans et al. (2013) mengungkapkan ada tiga dimensi dari career competencies yaitu, reflektif, komunikatif, dan kompetensi perilaku. Masing-masing dari dimensi tersebut terdiri dari dua kompetensi karir. Career competencies reflektif 25
mencakup refleksi pada motivasi yang mengacu pada refleksi atas nilai-nilai, gairah, dan motivasi yang berkaitan dengan karir pribadi, dan refleksi pada kualitas yang berkaitan dengan refleksi kekuatan, kelemahan, dan keterampilan yang berkaitan dengan karir seseorang. Career competencies komunikatif termasuk jaringan, berkaitan dengan kesadaran akan keberadaan dan nilai professional jaringan seseorang, dan kemampuan untuk memperluas jaringan untuk karir terkait suatu tujuan, dan selfprofil yang mengacu pada penyajian dan mengkomunikasikan pengetahuan pribadi seseorang, kemampuan, dan keterampilan untuk pasar tenaga kerja internal dan eksternal. Career competencies perilaku meliputi eksplorasi kerja, yang berkaitan dengan keaktifan mengeksplorasi dan mencari peluang kerja yang berhubungan dengan karir di pasar tenaga kerja internal dan eksternal, dan control karir yang berhubungan dengan aktif mempengaruhi belajar dan proses kerja yang berkaitan dengan karir seseorang dalam menetapkan tujuan dan merencanakan bagaimana untuk menjangkau mereka. Arthur et al, (1995) dalam Kong dan Yan (2014) mengatakan bahwa career competencies meliputi tiga komponen yaitu, mengetahui-mengapa, mengetahui-siapa, dan mengetahui bagaimana. Menurut Akkermans et al,(2013) menyebutkan ada 6 ukuran penting yang mempengaruhi dalam career competencies yaitu: 1. Reflection on motivation 2. Reflection on qualities 26
3. Networking 4. Self-Profiling 5. Work-exploration 6. Career control 2.3 Job Involvement 2.3.1 Pengertian Job Involvement Job involvement didefinisikan sebagai ukuran sejauh mana karyawan terlibat dalam pekerjaannya dan mengambil bagian dalam pengambilan keputusan, Khan et al, (2011). Lodahl dan Kejner (1965) mendefinisikan job involvement sebagai sejauh mana individu dapat mengidentifikasikan secara psikologis pekerjaan mereka atau pentingnya total citra diri dan harga diri pekerjaan mereka. Penelitian dari Sherman et al, (1996) mendefinisikan job involvement adalah keadaan kognitif yang mencerminkan tingkat identifikasi psikologis individu dengan pekerjaannya. Hal ini menunjukkan sejauh mana ego dari individu tersebut terlibat di dalam pekerjaan. Dalam fase ini, karyawan dituntut untuk mau memiliki pandangan yang luas, apakah dirinya harus terlibat dalam suatu pekerjaan, dan merasa penting akan suatu pekerjaan. Allport (1943) dalam Zopiatis et al,(2013) mengungkapkan bahwa job involvement adalah partisipasi aktif dalam pekerjaan seseorang atau sejauh mana karyawan secara aktif terlibat di dalamnya, untuk memenuhi kebutuhan instrinsik mereka. Pemenuhan kebutuhan itu memungkinkan pencapaian kepuasan pribadi. Lebih lagi keterlibatan kerja memberikan kesempatan bagi individu untuk membuat 27
keputusan, dan dasar untuk memperkuat keterlibatan pekerjaan mereka. Dubin (1956) dalam Zopiatiset al, (2013) menyatakan bahwa job involvement adalah persepsi bahwa pekerjaan yang kita lakukan begitu penting dan bahwa apapun yang berhubungan dengan pekerjaan tersebut akan memiliki dampak pengaruh yang besar pada citra diri karyawan. Kanungo (1982) dalam Kong (2012) memberikan acuan bahwa job involvement adalah suatu kondisi kongnitif atau kepercayaan identifikasi psikologis dengan suatu pekerjaan.Kamin dan Tuhan (2002) dalam Emery dan Barker (2007) mendefinisikan job involvement sebagai tingkat identifikasi yang dimiliki karyawan dengan pekerjaan mereka dan tingkat kepentingan mereka di tempat pekerjaan. Dengan kata lain, job involvement mencerminkan sejauh mana individu sibuk dengan pekerjaannya, dan meresap aktivitas pekerjaannya. Slee-Smith (1973) dalam Govender dan Parumasur (2010) menyatakan bahwa job involvement berarti jenis kerjasama dan komitmen yang menghasilkan orangorang yang mencari makna dan prestasi di dalam pekerjaan mereka. Saleh dan Hosek (1976) dalam Kanungo (1979) mengemukakan bahwa job involvement adalah konsep yang rumit berdasarkan kognisi (sejauh mana individu mengidentifikasi dengan pekerjaan), tindakan (sejauh mana individu aktif berpartisipasi dengan pekerjaan), dan perasaan (sejauh mana individu menganggap prestasi kerja sebagai hal yang penting untuk pribadi). Job involvement dapat diuraikan seperti keterlibatan mengenai internalisasi nilai-nilai tentang kebenaran pekerjaan atau pentingnya nilai kerja individu. Sebagian 28
besar peneliti sepakat, pada kenyataannya bahwa job involvement adalah membangun konstruksi berbeda terkait, yang meliputi: komitmen organisasi, kepuasan kerja, dan motivasi instrinsik (Blau, 1986) dalam Khanet al, (2011). Pada akhirnya job involvement hanya dirasakan oleh karyawan yang merasakan pentingnya diri mereka untuk terlibat lebih dan jauh dalam suatu pekerjaan. 2.3.2 Dimensi dan Karakteristik Job Involvement Lodahl dan Kejner (1965) percaya bahwa ada empat dimensi yang penting bagi job involvement: 1. Respon untuk bekerja (response to work): karyawan memiliki harapan tentang pekerjaan mereka, dan sejauh mana harapan tersebut terpenuhi Menentukan tingkat keterlibatan kerja yang mereka alami, yang, pada gilirannya, menentukan respon mereka terhadap tindakan untuk bekerja. 2. Ekspresi dimana karyawan dilibatkan dalam pekerjaan (expression of being job involved): cara di mana karyawan mengungkapkan keterlibatan kerja berbeda dari orang ke orang, dan sesuai dengan tingkat keterlibatan kerja yang dialami. Sebagai contoh, beberapa karyawan mungkin mengungkapkan keterlibatan kerja yang tinggi karena memikirkan pekerjaan bahkan ketika mereka tidak di tempat kerja, sementara yang lain mungkin mengalami depresi jika mereka gagal pada sesuatu yang berhubungan dengan pekerjaan. 3. Perasaan suatu tugas terhadap pekerjaan (sense of duty towards work): karyawan yang merasa sangat terlibat dengan pekerjaan memiliki rasa tugas terhadap
29
pekerjaan, misalnya, seorang karyawan yang bersedia bekerja lembur tanpa bayaran dalam rangka untuk menyelesaikan tugas yang diberikan. 4. Perasaan tentang pekerjaan yang belum selesai dan absensi (feelings about unfinished work and absenteeism): Karyawan yang terlibat dalam pekerjaan menghindari absen dari kerja dan merasa bersalah tentang pekerjaan yang belum selesai. Menurut Lodahl dan Kejner (dalam Cohen, 2003), job involvement memiliki dua dimensi, yaitu: a. Performance self-esteem contingency Keterlibatan kerja merefleksikan tingkat dimana rasa harga diri seseorang dipengaruhi oleh performansi kerjanya. Aspek ini mencakup tentang seberapa jauh hasil kerja seorang karyawan (performance) dapat mempengaruhi harga dirinya (selfesteem). Harga diri didefinisikan sebagai suatu indikasi dari tingkat dimana individu mempercayai dirinya mampu, cukup, dan berharga. b. Pentingnya pekerjaan bagi gambaran diri total individu Dimensi ini merujuk pada tingkat sejauh mana seseorang mengidentifikasikan dirinya secara psikologis pada pekerjaannya atau pentingnya pekerjaan bagi gambaran diri totalnya. Cohen (2003) mengatakan bahwa orang yang memiliki keterlibatan kerja (job involvement) adalah orang yang menganggap pekerjaan sebagai bagian yang paling penting dalam hidupnya. Ini berarti bahwa dengan bekerja, ia dapat mengekspresikan diri dan menganggap bahwa pekerjaan merupakan aktivitas yang menjadi pusat kehidupannya. 30
Ada beberapa karakteristik dari karyawan yang memiliki keterlibatan kerja (job involvement) yang tinggi dan yang rendah Cohen(2003) dalam Dwiputera(2013) antara lain: a. Karakteristik karyawan yang memiliki job involvement yang tinggi: 1. Menghabiskan waktu untuk bekerja 2. Memiliki kepedulian yang tinggi terhadap pekerjaan dan perusahaan 3. Puas dengan pekerjaannya 4. Memiliki komitmen yang tinggi terhadap karier, profesi, dan organisasi 5. Memberikan usaha-usaha yang terbaik untuk perusahaan 6. Tingkat absen dan intensi turnover rendah 7. Memiliki motivasi yang tinggi b. Karakteristik karyawan yang memiliki job involvement yang rendah: 1. Tidak mau berusaha keras untuk kemajuan perusahaan 2. Tidak peduli dengan pekerjaan maupun perusahaan 3. Tidak puas dengan pekerjaan 4. Tidak memiliki komitmen terhadap pekerjaan maupun perusahaan 5. Tingkat absen dan intensi turnover tinggi 6. Memiliki motivasi kerja yang rendah 7. Tingkat pengunduran diri yang tinggi 8. Merasa kurang bangga dengan pekerjaan dan perusahaan
31
2.3.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Job Involvement Keterlibatan kerja (Job Involvement) dapat dipengaruhi oleh dua variabel, yaitu variabel personal dan variabel situasional. a. Variabel personal Variabel personal yang dapat mempengaruhi job involvement meliputi variabel demografi dan psikologis. Variabel demografi mencakup usia, pendidikan, jenis kelamin, status pernikahan, jabatan, dan senioritas. Moynihan dan Pandey (2007) juga menemukan bahwa usia memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan keterlibatan kerja. Hal ini membuktikan bahwa karyawan yang usianya lebih tua cenderung lebih puas dan terlibat dengan pekerjaan mereka, di lain sisi karyawan yang usianya lebih muda kurang tertarik dan puas dengan pekerjaan mereka. Westhuizen (2008) dalam penelitiannya menambahkan bahwa variabelvariabel demografi lainnya seperti gaji memiliki hubungan dengan keterlibatan kerja (Job Involvement). Variabel psikologis mencakup intrinsic/extrinsic need strength, nilai-nilai kerja, locus of control, kepuasan terhadap karakteristik/hasil kerja, usaha kerja, performansi kerja, absensi, dan intensi turnover. b. Variabel situasional Variabel situasional yang dapat mempengaruhi job involvement mencakup pekerjaan, organisasi, dan lingkungan sosial budaya. Variabel pekerjaan mencakup karakteristik/hasil kerja, variasi, otonomi, identitas tugas, feedback, level pekerjaan (status formal dalam organisasi), level gaji, kondisi pekerjaan (work condition), job security, supervisi, dan iklim interpersonal. Srivastava (2005) mengatakan bahwa 32
faktor-faktor
seperti
otonomi,
hubungan
pertemanan,
perilaku
pengawas,
kepercayaan, dan dukungan menuntun pada keterlibatan kerja yang pada gilirannya meningkatkan produktivitas. 2.4 Job Satisfaction 2.4.1 Pengertian Job Satisfaction Job satisfaction umumnya didefinisikan sebagai sejauh mana karyawan dalam pekerjaan mereka menganggap kepuasan kerja sebagai hal yang positif yang disebabkan oleh penilaian pekerjaan mereka atau pengalaman kerja masing masing (Locke ,1976). Menurut Sempane et al, (2002) job satisfaction adalah hasil dari persepsi individu dan evaluasi pekerjaan yang dipengaruhi oleh kebutuhan unik, nilai – nilai, dan harapan yang dianggap sebagai hal yang penting kepada mereka (karyawan). Penelitian telah menunjukkan bahwa job satisfaction tergantung pada variabel seperti struktur, ukuran, gaji, kondisi kerja, dan kepemimpinan yang mewakili iklim organisasi. Menurut Rothmann dan Coetzer (2002) job satisfaction dapat dilihat sebagai reaksi terhadap pekerjaan, yang timbul dari apa yang seorang individu lihat di dalam pekerjaan, dibandingkan dengan hasil yang sebenarnya pekerjaan tersebut tawarkan kepada individu. Job satisfaction antara karyawan merupakan indikator efektivitas organisasi, dan hal ini dipengaruhi oleh organisasi dan faktor pribadi. Kebanyakan pengusaha menyadari bahwa fungsi optimal organisasi mereka bergantung pada tingkat kepuasan kerja karyawan.
33
Studi penelitian yang berbeda menunjukkan bahwa alasan utama karyawan meninggalkan pekerjaan mereka adalah ketidakpuasan kerja. Ostroff (1992) menemukan bahwa organisasi dengan rata rata kepuasan kerja yang tinggi berperforma lebih baik dibandingkan organisasi dengan rata rata kepuasan kerja yang lebih rendah. Job satisfaction adalah keadaan emosi yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan seseorang atau pengalaman kerja (Locke ,1976) dalam (Kong, 2012). Job satisfaction dapat didefinisikan sebagai total perasaan individu tentang pekerjaan mereka dan sikap yang mereka miliki terhadap berbagai aspek atau pekerjaan mereka, serta sikap dan persepsi yang akibatnya dapat mempengaruhi tingkat kesesuaian antara individu dan organisasi, Ivancevich dan Matteson (2002) dalam Lumley et al, (2011). Seseorang dengan kepuasan kerja yang tinggi nampaknya memegang sikap yang umumnya positif, dan orang yang tidak puas akan tampak pada sikap yang negatif kepada pekerjaan mereka. Pada akhirnya, perusahaan harus lebih concern kepada tingkat kepuasan kerja karyawannya. Karena setiap karyawan yang qualified dan talented akan meninggalkan organisasi demi mendapatkan kepuasan kerja yang lebih baik di tempat lain. 2.4.2 Faktor dan AspekJob Satisfaction Zopiatiset al,(2013) menyatakan di dalam penelitian nya bahwa faktor – faktor yang dianggap ekstrinsik meliputi upah, pengawasan, dan kondisi kerja. Hal ini menyiratkan bahwa kepuasan kerja berasal dari rangsangan eksternal. Faktor intrinsik meliputi unsur – unsur seperti: 34
1. pekerjaan itu sendiri (the work itself) 2. pertumbuhan dan pengakuan (growth and recognition) 3. memberikan kepuasan dari upaya karyawan dan prestasi pribadi (providing satisfaction from one‘s efforts and personal achievement) Menurut Spector (1997) ada 9 aspek job satisfaction, yaitu: 1. Bayaran dan Promosi Bayaran dikaitkan dengan kepuasan secara global dan bahkan lebih dekat dengan segi gaji dalam kepuasan.Walaupun uang penting untuk individu, penelitian telah menunjukkan bahwa individu yang berpenghasilan belum tentu lebih puas dalam pekerjaan mereka. Dalam sebuah studi oleh Yang, Miao, Zhu, Sun, Liu dan Wu (2008) untuk mengevaluasi pengaruh kenaikan gaji terhadap kepuasan kerja dalam militer Cina, ditemukan bahwa membayar gaji merupakan faktor utama yang mempengaruhi kepuasan kerja secara keseluruhan. 2. Pengawasan, Sifat Pekerjaan, dan Komunikasi Perilaku seorang atasan langsung merupakan penentu kepuasan kerja.Kepuasan kerja seorang karyawan meningkat ketika atasan langsung adalah seorang yang ramah, penuh pemahaman, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, dan mendengarkan pendapat karyawan.Sifat pekerjaan didefinisikan sebagai kepuasan karyawan dengan jenis pekerjaan yang mereka lakukan.Karyawan lebih memilih pekerjaan yang menantang mental dalam menyediakan mereka dengan kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka tentang seberapa baik mereka melakukan.Pembentukan tujuan, dan penguatan perilaku membutuhkan komunikasi. 35
Komunikasi yang baik akan merangsang kepuasan kerja yang lebih baik pula yang berkaitan dengan pekerjaan mereka. 3. Tunjangan dan Imbalan Kontijensi Tunjangan
terbagi
menjadi
tunjangan
moneter
dan
tunjangan
non-
moneter.Peningkatan instrinsik dan ekstrinsik tunjangan yang menarik perhatian karyawan selanjutnya dapat meningkatkan kinerja mereka dan mendorong tingkat komitmen organisasi yang lebih tinggi. Sedangkan penghargaan kontijensi seperti apresiasi, pengakuan dan penghargaan untuk kebaikan kerja. Ketidakpuasan karyawan dapat terjadi jika seorang karyawan memandang upaya
mereka tidak
diakui. 4. Kondisi Operasi dan Rekan Kerja Persepsi keadilan sangat penting sebagai penentu perilaku dan reaksi masyarakat. Motivasi karyawan dan budaya organisasi dipengaruhi oleh bagaimana kebutuhan karyawan dan tujuan yang ada dapat terintegrasi dengan kebutuhan dan tujuan organisasi, keseimbangan praktek kerja dan lingkungan fisik kerja. Oleh karena itu, memiliki lingkungan yang ramah dan dukungan dari rekan kerja menyebabkan peningkatan kepuasan kerja (Robbins, 1993). Karakteristik pekerjaan tertentu menyebabkan keadaan psikologis positif seperti mengalami kebermaknaan kerja, perasaan tanggung jawab dan pengetahuan tentang produk kerja, yang pada gilirannya menyebabkan kepuasan dengan pekerjaan. Otonomi menimbulkan perasaan tanggung jawab. Pengetahuan tentang produk kerja diperoleh melalui
36
umpan balik pekerjaan. Ketika karakteristik ini digabungkan, ruang lingkup dan kompleksitas pekerjaan didefinisikan. Menurut Teori Herzberg terdapat 2 faktor yang menyebabkan kepuasan dan ketidakpuasan, yaitu: 1. Faktor motivator merupakan karakteristik pekerjaan berkaitan dengan kepuasan pekerjaan, yaitu sejumlah kebutuhan yang apabila dipenuhi akan menimbulkan kepuasan tetapi jika tidak dipenuhi akan mengurangi kepuasan. 2. Faktor hygiene merupakan karakteristik pekerjaan berkaitan dengan ketidakpuasan pekerjaan, yaitu sejumlah kebutuhan yang apabila dipenuhi tidak akan meningkatkan motivasi, tetapi jika tidak dipenuhi akan menimbulkan kepuasan. Faktor yang termasuk dalam faktor motivator adalah prestasi kerja, promosi, tanggungjawab, pengakuan, dan kerja itu sendiri. Sedangkan faktor yang termasuk hygiene faktor adalah hubungan antar pribadi, keamanan kerja, kehidupan pribadi, keamanan kerja, kebijakan administrasi, gaji, status, supervisi, dan kondisi kerja. Baik faktor motivator dan hygiene sangat penting bagi pemeliharaan tingkat kepuasan pegawai. Kedua faktor ini selalu berjalan seiring dengan aktivitas kerja seseorang dalam organisasinya. 2.5 Hubungan Antar Variabel 2.5.1 Hubungan antara Work-Family Supportive Supervisor dan Career Competencies Kong (2012) mengungkapkan bahwa hubungan yang didukung oleh atasan dapat memaksimalkan keberhasilan karir dan jaringan dalam karir. Individu yang 37
mengabdikan diri pada manajemen karir, akhirnya mencapai career competencies tertinggi, karena memiliki keluarga yang berkualitas tinggi, dan manajemen yang mendukung. Work-family supportive supervisor memiliki pengaruh positif terhadap career competencies. Selain itu, penelitian dari Clifton dan Shepard (2004) menemukan hasil bahwa work-family supportive supervisor memiliki pengaruh terhadap career competencies. Kehadiran pengawas yang mendukung keluarga dan pekerjaan (work-family supportive supervisor) merupakan upaya organisasi untuk menjaga tanggung jawab pekerjaan dan keluarga mereka. Kegiatan yang mendukung organisasi mengurangi stress pengalaman karyawan dari work-family conflicts, dan memberikan kontribusi pada produktivitas yang tinggi dari karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Wulandari (2012) mengemukakan bahwa work-family supportive supervisor memiliki pengaruh positif terhadap career selfefficacy. Careerself-efficacy adalah keyakinan seseorang pada kemampuannya dalam proses mengelola, mengembangkan, serta menyelesaikan karir, hingga mencapai tujuan dalam karirnya. Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi career selfefficacy, salah satunya adalah kondisi keluarga, dan kepribadian. Apabila karyawati yang memiliki peran ganda sebagai pekerja dan ibu rumah tangga, tidak mampu memenuhi tuntutan kedua peran tersebut maka akan terjadi conflict yang disebut work-family conflict. Menurut hasil penelitian Wulandari yang dilakukan pada Bank X, hasil tersebut menyimpulkan bahwa seorang karyawati yang memiliki peran di kehidupan kerja, harus bisa menjalankan perannya sesuai tuntutan pekerjaan, 38
sedangkan karyawati yang sudah berkeluarga, mempunyai peran sebagai istri ataupun ibu yang harus menjalani perannya dalam kehidupan keluarga. Tidak mudah menjalankan dua peran kehidupan secara bersama-sama. Jika dia tidak mampu untuk mengatasi masalah-masalah yang ada dalam pekerjaannya, kemungkinan kehidupan dalam keluarganya menjadi terganggu. Disinilah peran dan dukungan supervisor sangat dibutuhkan dalam solving problem in area. Penelitian yang dilakukan oleh Wicaksono, Bieantri, dan Nugroho (2011) mengungkapkan bahwa work-family supportive supervisor memiliki bentuk yaitu supportive policies (kebijakan yang mendukung). Kebijakan ini perlu diterapkan dengan dasar adanya bentuk penghargaan dan rasa perhatian perusahaan/organisasi terhadap karyawannya. Mathis dan Jackson (2003) mengungkapkan bahwa support work-life policies merupakan suatu bentuk kebijakan dan perhatian yang diberikan perusahaan kepada karyawannya untuk memberikan kemudahan dan kenyamanan dalam lingkup kehidupan pribadi yang berdampak pada kehidupan pekerjaan sehingga dapat mengurangi berbagai bentrokan serta mendukung segala aspek dalam bekerja dan sebagai hasilnya akan meningkatkan career competencies dan komitmen kerja. Thomas danGanster (1995)
menemukan bahwa work-family supportive
supervisor berpengaruh positif dan signifikan terhadap career competencies. Pengawas yang mendukung memiliki keterkaitan yang positif terhadap kepuasan kerja karyawan dan keluarga, dengan bantuan supervisor yang mendukung karyawan
39
dapat menyeimbangkan kehidupan dan pekerjaan, dan berkonsentrasi pada kompetensi dan manajemen karirnya. Berdasarkan penelitian-penelitian terdahulu maka dalam penelitian ini diajukan hipotesis sebagai berikut: H1.
Ada hubungan positif antara work-family supportive supervisor dengan career competencies.
2.5.2 Hubungan antara Career Competencies dan Job Involvement Kong (2012) menjelaskan bahwa individu dengan career competencies yang tinggi cenderung untuk mencapai job involvement dengan tingkat tinggi, dikarenakan “mengetahui mengapa” kompetensi karir dapat menginspirasi motivasi internal karyawan. Karyawan dengan motivasi internal yang cukup tinggi cenderung untuk terlibat dalam pekerjaan, karena mereka memiliki keinginan batin untuk mencurahkan lebih banyak upaya kepada pekerjaan mereka. Hasil penelitian Kong menunjukkan career competencies memiliki pengaruh positif terhadap job involvement. Selain itu, individu dengan kompetensi karir (career competencies) yang lebih tinggi dapat naik ke tingkat yang lebih tinggi dari kinerja pekerjaan dengan mengusulkan
saran
kreatif,
mengembangkan
keterampilan
tambahan,
dan
memperkenalkan praktik baru. Karyawan dengan skor tinggi dalam kinerja biasanya memperoleh tingkat yang relatif lebih tinggi dari penilaian kinerja dibandingkan dengan rekan rekan dari supervisor/manajer mereka. Penilaian yang tinggi, pada
40
gilirannya mendorong karyawan untuk terlibat lebih lanjut dalam pekerjaan mereka (involved more in their job), Kong (2012). Xanthopoulou (2007) dalam Akkermans et al, (2013) menemukan bahwa career competencies memiliki pengaruh positif terhadap job involvement. Dimana individu yang tahu apa nilai – nilai dan kekuatan mereka, dan yang lebih baik dalam membuat rencana aksi dan tujuan pengaturan, lebih mampu mengembangkan diri dan akibatnya mengalami job involvement. Mereka secara aktif berkomunikasi dengan orang lain dan menciptakan peluang yang berhubungan dengan karir dimana hal tersebut menciptakan lingkungan kerja yang positif dan energik yang membuat karyawan terlibat dalam pekerjaan mereka. Brown (1996) menyatakan ketika karyawan merasa bahwa pekerjaan mereka dapat memenuhi kebutuhan untuk memperoleh kompetensi, rasa kepuasan dapat mendorong mereka untuk mengerahkan usaha yang lebih, dan dengan demikian meningkatkan keterlibatan kerja (job involvement). Berdasarkan penelitian-penelitian terdahulu maka dalam penelitian ini diajukan hipotesis sebagai berikut: H2.
Ada hubungan positif antara career competencies dan job involvement.
2.5.3 Hubungan antara Career Competencies dan Job Satisfaction Penelitian dari Kong et al, (2011) menemukan career competencies memiliki pengaruh terhadap job satisfaction. Karyawan dengan skor tinggi pada career competencies mencapai tingkat career satisfaction dan job satisfaction. Karyawan
41
yang puas dengan karir mereka secara psikologis dapat mengidentifikasi karir mereka dengan pekerjaan mereka saat ini. Robbins dan Coulter (1996) memiliki hasil yang sama dimana career competencies memiliki pengaruh positif terhadap job satisfaction. Orang dengan career competencies tinggi „‟mengetahui mengapa,‟‟ “tahu siapa,” dan “tahu bagaimana” dapat menetapkan tujuan karir, dan mengembangkan keterampilan yang berhubungan dengan
pekerjaan. Sebagai contoh, orang yang mendapatkan skor
tinggi pada „‟mengetahui mengapa‟‟ kompetensi, biasanya memiliki harapan karir yang realistis, pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan mereka, dan tujuan karir tertentu. Orang yang tahu diri dengan baik menunjukkan identitas karir yang sangat kuat. Menurut Cheung (2009) orang-orang yang memiliki identitas karir dan career competencies yang kuat cenderung mencari pelatihan reguler, memperoleh keterampilan portabel, dan membangun jaringan. Selain itu mengetahui bagaimana kinerja meningkatkan kepercayaan diri dan identitas pekerjaan, dapat memungkinkan seorang individu untuk merombak karirnya. Mengingat situasi kerja yang tidak stabil dan kebutuhan untuk selalu waspada, merupakan cara untuk membangun keterampilan baru untuk diatur, maka diperkirakan bahwa 'mengetahui‟ bagaimana kompetensi adalah prediktor penting job satisfaction dan career satisfaction. Berdasarkan penelitian-penelitian terdahulu maka dalam penelitian ini diajukan hipotesis sebagai berikut: H3.
Ada hubungan positif antara career competencies dan job satisfaction. 42
2.5.4 Hubungan antara Work-Family Supportive Supervisor dan Job Involvement dan Job Satisfaction Menurut Karatepe dan Kilic (2006) kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai keadaan afektif yang dihasilkan dari evaluasi seseorang dari pekerjaannya. Ketika
karyawan
hotel
terdepan
menemukan
bahwa
supervisor
mereka
memperhatikan individu untuk masalah mereka dan memberikan dukungan yang cukup untuk resolusi masalah ini, mereka menjadi lebih puas dengan pekerjaan mereka. Hasil ini menunjukkan ada pengaruh positif dari work-family supportive supervisor terhadap job satisfaction. Selain itu, hipotesis ini juga didukung oleh penelitian Ross dan Boles (1994) dimana dukungan atasan memiliki dampak positif dan signifikan pada kepuasan kerja (server) pelayan makanan. Sersan dan Frenkel (2000) menemukan bukti pada penelitiannya di call center bahwa work-family supportive supervisor memiliki pengaruh positif dan signifikan dengan job satisfaction frontline officer.Yoon, Seo, dan Yoon (2004) menemukan bahwa dukungan pengawasan dalam work-family supportive supervisor memiliki dampak positif dan signifikan padajob satisfaction frontline officer of bank. Kong (2012) menemukan bahwa work-family supportive supervisor memiliki pengaruh positif terhadap job imvolvement. Ketika karyawan merasa atasan mereka mendukung keluarga, mereka cenderung merasa lebih nyaman secara psikologis, dan mengabdikan diri untuk pekerjaan mereka. Iklim psikologis, seperti manajemen yang
43
mendukung, memberikan kontribusi positif terhadap job involvement dan job satisfaction. Berdasarkan hasil analisa data yang dilakukan pada penelitian Siahaan (2011) diperoleh nilai rxy = 0.395, R-square = 0.156 (p < 0.05) yang berarti bahwa quality of work life terbukti memiliki hubungan positif yang signifikan terhadap job involvement dan memberikan kontribusi sebesar 15,6% terhadap peningkatan job involvement pada subjek penelitian. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa mayoritas subjek penelitan memiliki tingkat quality of work life dan job involvement yang tergolong dalam kategori sedang.Hal ini membuktikan bahwa dukungan supervisor yang kuat dan kebijakan yang pro terhadap permasalahan work-family sangat dibutuhkan. Berdasarkan penelitian-penelitian terdahulu maka dalam penelitian ini diajukan hipotesis sebagai berikut: H4.
Ada hubungan positif antara work-family supportive supervisor dengan job involvement.
H5.
Ada hubungan positif antara work-family supportive supervisor dengan job satisfaction.
2.6 Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu merupakan kumpulan hasil-hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti - peneliti terdahulu dan mempunyai kaitan dengan penelitian yang akan dilakukan. Hasil-hasil penelitian yang berkaitan dengan analisis pengaruh work-family supportive supervisor terhadap job involvement dan job satisfaction dengan career competencies sebagai mediating. 44
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Nama Peneliti (Tahun) Haiyan Kong (2012)
Judul
Variabel Penelitian
Alat Analisis
Hasil
Relationships among workfamily supportive supervisors, career competencies ,and job involvement
Independen: -Work-family supportive supervisors Dependen: -Job involvement -Job satisfaction Intervening: -Career competencies
Structural Equation Modelling (SEM)
Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa work-family supportive supervisors memberikan kontribusi positif terhadap career competencies, job involvement, dan job satisfaction. Ada hubungan positif antara work-family supportive supervisor dengan career competencies, workfamily supportive supervisor dengan job satisfaction,workfamily supportive supervisor dengan job involvement.Pertama, hasil menunjukkan bahwa manajemen hotel perlu untuk mengembangkan kebijakan yang mendukung pekerjaan dan keluarga. Hasil menyarankan bahwa kebijakan yang mendukung organisasi memiliki pengaruh besar pada karir karyawan. Sebagai contoh organisasi,
45
J.Akkerm ans,W.B. Schaufeli a, V. Brennink meijer a , dan R.W.B. Blonk (2013)
The role of career competencies in theJob Demands — Resources model
Independen: -Job Resources -Job Demands Intervening: -Career Competencies Dependen: -Work Engagement -Emotional Exhaustion
Structural Equation Modelling (SEM)
Haiyan Kong dan Qi Yan (2014)
The relationship between learning satisfactiona ndcareer competencies
Independen: -Experiential Learning Intervening: -Learning Satisfaction Dependen: -Career competencies
Structural Equation Modelling (SEM)
46
dapat menawarkan pilihan kerja yang fleksibel dengan waktu perawatan anak. Penelitian ini meneliti peran career competencies sebagai mediator dalam tuntutan pekerjaan. Hasil menunjukkan bahwa career competencies memiliki pengaruh terhadap job involvement/work engagement.Hasil menunjukkan bahwa career comptenecies positif terkait dengan job resources danwork engagement sebagai mediator, tetapi tidak untukjob demands dan emotional exhaustion. Selain itu, career competencies memiliki efek sebagian mediasi pada hubungan antara job demands danjob involvement/work engagement. Temuan menunjukkan bahwa adahubungan positif antara pengalaman belajar dan kepuasan belajar. Kepuasan belajarmemberikan kontribusi positif terhadap kompetensi
Caroline Straub (2012)
Antecedents and organization al consequences of family supportive supervisor behavior: A multilevel conceptual framework for research
Penelitian Kualitatif:
Laurent M. Lapierre et al., (2008)
Familysupportive organization perceptions, multiple dimensions of work–family conflict, and employee satisfaction:
Independen: -Familysupportive organization perception Intervening: -FIW -WIF Dependen: -Job Satisfaction
47
karir (career competencies).Pening katan kepuasan belajar dapat meningkatkan tiga bentuk karir kompetensi-tahukenapa, tahu-siapa, dan mengetahuibagaimana. penelitian inimungkinmemberika n pedoman yang berguna untuk pengembangan karir talenta muda dan praktisi msdm. Multi-level Hasil menunjukkan conceptual bahwa family framewrok supportive supervision, berpengaruh kepada employee leveloutcomes yaitu: -Well-being Job -Career satisfaction -Job performance Organizationalcommit ment - Engagement (Job Involvement) and Turnoverintention Structural Hasil penelitian Equation menunjukkan bahwa Modelling work-family Method supportive supervisor memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap job satisfaction. Selain pengaruh terhadap job satisfaction, juga
A test of model across five samples
+ Family Satisfaction = Life Satisfaction
terdapat pengaruh kepada family satisfaction dimana ketika diakumulasikan terdapat pengaruh terhadap life satisfaction.
Sumber : Jurnal terdahulu 2.7 Kerangka Pemikiran Teoretis Kerangka pemikiran teoritis merupakan konsep awal yang menjadi acuan dalam sebuah penelitian.Kerangka pemikiran teoritis memiliki dasar – dasar dari sumber penelitian terdahulu yang relevan dan mendukung pelaksanaan sebuah penelitian yang ingin dilakukan. Dalam konteks yang lebih sederhana, kerangka pemikiran teoritis menjadi gambaran sebuah penelitian yang ditunjukan oleh variabel – variabel yang saling berhubungan satu sama lain dan landasan sebuah penelitian. Pada penelitian ini dilakukan pengukuran pengaruh variabel independen, yaitu workfamily supportive supervisor (X1) terhadap variabel dependen, yaitu job involvement (Y2) dan job satisfaction (Y3) melalui career competencies (Y1) sebagai variabel dependen.
48
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Teoretis
49
50
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel 3.1.1
Variabel Penelitian Variabel penelitian adalah suatu atribut yang memiliki variasi tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2001). Variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari variabel dependen, variabel intervening, dan variabel independen. 1. Variabel Dependen Variabel dependen atau variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas. Variabel dependen dalam penellitian ini adalah Job involvement dan Job satisfaction. 2. Variabel Intervening Variabel intervening atau variabel mediating adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel independen dan mempengaruhi variabel dependen. Variabel intervening dalam penelitian ini adalah Career competencies. 3. Variabel Independen Variabel independen atau variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi variabel dependen. Variabel independen dalam penelitian ini adalah WorkFamily Supportive Supervisors.
3.1.2
Definisi Operasional Variabel Definisi operasional adalah definisi yang diberikan kepada suatu variabel
untuk mengurangi konsep abstrak menjadi perilaku atau karakteristik yang dapat diamati (Sekaran dan Bougie, 2013). Definisi operasional variabel dapat dilihat pada tabel 3.1 Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel Nama Variabel Work-Family Supportive Supervisor
Definisi Operasional Suatu bentuk supervisi dari supervisor kepada bawahan dalam hal perhatian, dan praktik yang solutif untuk mengurangi tingkat workfamily conflict yang terjadi di dalam keluarga.
Indikator Menurut Karatepe dan Kilic (2007) a. Kepedulian terhadap pekerjaan dan kehidupan keluarga b. Mau berbagi nasihat c. Mengerti tentang isu keluarga atau pekerjaan d. Mau mendengarkan masalah e. Mengakomodasi kegiatan/jadwal keluarga
Career Competencies
Keseluruhan kompetensi yang harus dimiliki karyawan demi mencapai karir yang ditetapkan, dengan mencari pengalaman dan keterampilan yang berhubungan dengan kompetensi yang dibutuhkan dalam pencapaian karirnya.
51
Menurut Hutapea dan Thoha dalam Arcynthia (2013) a. Pengetahuan b. Keterampilan c. Perilaku d. Pengalaman kerja
Job Involvement
Job Satisfaction
Sifat untuk mau terlibat lebih dari karyawan yang dikarenakan perasaan bahwa pekerjaan tersebut membutuhkan keterlibatan lebih dari diri nya untuk berpartisipasi.
Menurut Sandriati (2013)
Respon positif yang diberikan seorang karyawan dikarenakan eskpektasi akan apa yang diinginkan oleh dirinya telah terpenuhi dalam perusahaan.
Menurut Celluci, Anthony J. and David L. DeVries dalam Baihaqi (2010)
a. Aktif berpartisipasi dalam pekerjaannya b. Menunjukkan pekerjaan sebagai yang utama c. Melihat pekerjaan sebagai sesuatu yang penting bagi harga diri
a. Kepuasan dengan rekan kerja b. Kepuasan dengan promosi c. Kepuasan dengan penyelia/supervisor d. Kepuasan dengan gaji/penghasilan e. Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri
Sumber: dikembangkan untuk penelitian ini, 2014
52
3.2 Populasi dan Sampel 3.2.1
Populasi Populasi adalah gabungan dari semua elemen yang berbentuk peristiwa, hal
atau orang yang memiliki karakteristik serupa yang menjadi pusat perhatian seorang peneliti (Ferdinand, 2006). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat RS.PGI Cikini Jakarta. Jumlah populasi dalam perawat Rumah Sakit PGI Cikini Jakarta adalah 272 perawat. 3.2.2 Sampel Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimilliki oleh populasi (Sugiyono, 2001). Ada beberapa pedoman penentuan jumlah sampel menurut Ferdinand (2006), salah satunya dalam analisis SEM (Structural Equation Modeling) membutuhkan sampel sebanyak paling sedikit 5 kali jumlah indikator yang digunakan. Penelitian ini menggunakan 17 indikator. Pemilihan sampel ini dilakukan karena mungkin saja peneliti telah memahami bahwa informasi yang dibutuhkan dapat diperoleh dari satu kelompok sasaran tertentu yang mampu memberikan informasi yang dikehendaki karena mereka memang memilikii nformasi seperti itu dan mereka memenuhi kriteria yang ditentukan oleh peneliti (Ferdinand, 2007). Jenis purposive sampling yang digunakan adalah judgment sampling. Sampel ini dipilih dengan menggunakan pertimbangan tertentu yang disesuaikan dengan tujuan penelitian atau masalah penelitian yang dikembangkan (Ferdinand, 2007). Perawat yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah perawat Rumah Sakit PGI Cikini
53
Jakarta yang masih memiliki keluarga, artinya perawat ini masih memiliki sanak saudara/orang tua/suami/isteri dan anak. Perawat yang masih memiliki keluarga dipercaya masih memiliki masalah antara keseimbangan pekerjaan dan keluarga. Pada penelitian ini, perawat yang masih memiliki keluarga dipercaya mampu untuk mendukung penelitian dalam masalah work-family supportive supervisor dan career competencies sebagai variabel yang mempengaruhi job involvement dan job satisfaction. Ferdinand (2006) menjelaskan bahwa agar hasil penelitian bisa dipercaya dan akurat, idealnya seorang peneliti harus meneliti secara detail seluruh anggota populasi. Tahapan selanjutnya adalah menentukan jumlah sampel dari populasi yang ada. Populasi penelitian terdiri dari seluruh perawat Rumah Sakit PGI Cikini Jakarta. Setelah populasi diketahui selanjutnya penentuan statistik (traditional statistic model), didasarkan pada rumus formula statistic pendekatan Yamane (1973) dalam Ferdinand (2006). Penelitian ini menggunakan rumus slovin:
Keterangan: N
=jumlah sampel
N
=ukuran populasi
54
D
=presisi yang diharapkan atau prosentase kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang dapat ditolerir atau diinginkan. Jumlah populasi adalah 272, dan tingkat kesalahan yang dikehendaki adalah
5%, maka jumlah sampel yang digunakan adalah: N = 272/272 (
) + 1 = 161 karyawan/perawat
3.3 Jenis dan Sumber Data 3.3.1 Jenis Data Data merupakan sesuatu yang dapat diolah dan memiliki peranan yang sangat penting bagi penulis dalam melakukan penelitian, karena hasil dari pengolahan data dapat mendukung dan memperkuat hasil penelitian. Mengingat pentingnya data dalam pencarian informasi, penarikan kesimpulan melalui penelitian, serta pengambilan keputusan itu, data harus dikumpulkan dan dikelola secara baik. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif. Istijanto Oei (2010) menyatakan bahwa data kuantitatif bersifat terstruktur, karena ragam data yang diperoleh dari sumbernya cenderung berpola lebih terstruktur, sehingga mudah dibaca oleh peneliti. Data kuantitatif biasanya dinyatakan dalam bentuk skala numerik atau angka.
55
3.3.2
Sumber Data Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini antara lain: 1. Data Primer Data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dari responden (Augusty Ferdinand, 2006). Data primer yang digunakan dalam penelitian ini berupa data variabel work-family supportive supervisor, career competencies, job involvement dan job satisfaction. 2. Data Sekunder Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari berbagai pusat data yang ada, antara lain pusat data di perusahaan, badan-badan penelitian, dan sejenisnya (Augusty Ferdinand, 2006). Data sekunder dalam penelitian ini berupa sejarah berdirinya perusahaan, profil perusahaan, jumlah karyawan, serta data yang memuat jenis kelamin, dan usia karyawan.
3.4 Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data primer dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan kuesioner. Kuesioner merupakan sejumlah pertanyaan tertulis yang akan dijawab oleh responden penelitian, agar peneliti memperoleh data empiris untuk memecahkan masalah penelitian dan menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Ada dua tipe pengisian kuesioner, yaitu people assist dan self administered. Dalam penelitian ini, pengisian kuesioner menggunakan tipe people assist, dimana peneliti dapat memberi penjelasan mengenai pertanyaan yang kurang dipahami oleh 56
responden dan menunggu sampai responden selesai mengisi kuesioner kemudian peneliti langsung mengumpulkan kuesioner yang telah diisi oleh responden. Jenis pertanyaan yang disajikan dalam penelitian ini adalah jenis pertanyaan tertutup, yaitu pertanyaan-pertanyaan yang disertai dengan alternatif jawaban dan responden tinggal memilih salah satu dari alternatif jawaban tersebut.Pertanyaan yang diajukan berupa identitas responden dan pertanyaan yang dikaitkan dengan indikator yang dikembangkan pada definisi operasional variabel. Pengukuran variabel dilakukan dengan skala Likert lima poin yang dimulai dari “sangat tidak setuju” sampai “sangat setuju”. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang tentang fenomena sosial. Dengan skala Likert, variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai acuan untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan (Sugiyono, 2001). Untuk keperluan analisis kuantitatif, maka setiap jawaban dapat diberi skor. Skala Likert 1 sampai 5 dengan pemberian skor sebagai berikut: 1. Sangat Setuju
5
2. Setuju
4
3. Netral
3
4. Tidak Setuju
2
5. Sangat Tidak Setuju
1
57
3.5 Metode Analisis Analisis data merupakan proses penyederhanaan data ke dalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan diimplementasikan. Analisis data dilakukan dengan tujuan untuk menyajikan temuan empiris berupa data statistik deskriptif yang menjelaskan karakteristik responden dan analisis statistik inferensial yang digunakan untuk menguji hipotesis penelitian yang diajukan (Ferdinand, 2006). 3.5.1
Confirmatory Factor Analysis (CFA) Analisis faktor konfirmatori dilakukan untuk menguji validitas suatu konstruk
teoritis atau dengan kata lain apakah indikator-indikator yang digunakan merupakan ukuran unidimensionalitas dari suatu konstruk laten (Ghozali, 2013). 3.5.2
Analisis SEM Sesuai dengan model yang dikembangkan dalam penelitian ini, maka teknik
analisis data yang digunakan adalah SEM (Structural Equation Modeling) yang dioperasikan melalui program AMOS 20. Peneliti menggunakan alat analisis SEM karena dapat menganalisis hubungan secara langsung antara satu variabel dependendengan beberapa variabel independensehingga membantu untuk mengambil keputusan yang akan diterapkan dimasa yang akan datang. Terdapat tujuh tahapan pemodelan dan analisis persamaan struktural, yaitu: 3.5.2.1 Pengembangan Model Berdasar Teori Pengembangan model SEM adalah pencarian atau pengembangan sebuah model yang mempunyai justifikasi teoritis yang kuat.Setelah itu, model tersebut
58
divalidasi secara empirik melalui programSEM. SEM tidak dipakai untuk menghasilkan hubungan kausalitas, tetapi untukmembenarkan adanya kausalitas teoritis melalui data uji empirik (Ferdinand,2006).Model persamaan structural didasarkan pada hubungan kausalitas, dimanaperubahan satu variabel diasumsikan akan berakibat pada perubahan variabellainnya (Ghozali, 2013). 3.5.2.2Menyusun Diagram Jalur Langkah selanjutnya adalah menggambarkan model ke dalam diagram jalur (path diagram). Dua hal yang perlu dilakukan adalah menyusun model struktural, yaitu menghubungkan antar konstruk laten (endogen dan eksogen); dan menyusun measurement model, yaitu menghubungkan konstruk laten dengan variabel indikator atau manifest (Ghozali, 2013).
59
Gambar 3.1 Diagram Path Penelitian
Sumber: Dikembangkan untuk penelitian, 2015 Keterangan: X1
= Kepedulian terhadap pekerjaan dan kehidupan keluarga
X2
= Mau berbagi nasihat
X3
= Mengerti tentang isu keluarga atau pekerjaan
60
X4
= Mau mendengarkan masalah
X5
=Mengakomodasi kegiatan/jadwal keluarga
X6
=Pengetahuan
X7
=Keterampilan
X8
=Perilaku
X9
=Pengalaman kerja
X10
=Aktif berpartisipasi dalam pekerjaannya
X11
=Menunjukkan pekerjaan sebagai yang utama
X12
=Melihat pekerjaan sebagai sesuatu yang penting bagi harga diri
X13
=Kepuasan dengan rekan sekerja
X14
=Kepuasan dengan promosi
X15
=Kepuasan dengan penyelia
X16
=Kepuasan dengan gaji
X17
=Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri
61
3.5.2.3 Konversi Diagram Jalur ke dalam Persamaan Pada langkah ini, diagram path diubah ke dalam persamaan struktural. Persamaan dari diagram path yang dikonversi menjadi: 1. Persamaan structural Persamaan ini dirumuskan untuk menyatakan hubungan kausalitas antar berbagai variabel, dengan rumus (Ferdinand, 2006). Variabel endogen = variabel eksogen + variabel endogen + error CC = β1WFSS + δ
(persamaan 3.1)
JI = β1WFSS + β2 CC + δ
(persamaan 3.2)
JS = β1WFSS + β2 CC + δ
(persamaan 3.3)
Keterangan: CC JI JS
β1= Regression Weight WFSS
= Career competencies
β2 = Regression Weight CC
= Job involvement = Job
δ = Disturbance Term
satisfaction
WFSS = Work-family supportive supervisor 2.
Persamaan spesifikasi model pengukuran (measurement model) Pada persamaan ini ditentukan variabel yang mengukur konstruk dan menentukan
serangkaian
matriks
yang
menunjukkan
dihipotesiskan antar konstruk atau variabel (Ferdinand, 2006).
62
korelasi
yang
Tabel 3.2 Persamaan SpesifikasiModel Pengukuran Variabel Eksogen
Variabel Endogen Pengetahuan= λ6Career competencies
Kepedulian terhadap pekerjaan dan kehidupan keluarga= λ1Work-family
+ ε6
supportive supervisor + ε1
Keterampilan= λ7 Career competencies + ε7
Mau berbagi nasihat= λ2 Work-family supportive supervisor + ε2
Perilaku= λ8 Career competencies + ε8
Mengerti tentang isu keluarga atau pekerjaan= λ3 Work-family supportive
Pengalaman kerja= λ9Career
supervisor + ε3
competencies + ε9
Mau mendengarkan masalah= λ4Work-
Aktif berpartisipasi dalam pekerjaannya= λ10Job involvement +
family supportive supervisor + ε4
ε10
Mengakomodasi kegiatan/jadwal keluarga
Menunjukkan pekerjaan sebagai yang utama= λ11 Job involvement +
= λ5Work-family supportive supervisor + ε5
ε11
Melihat pekerjaan sebagai sesuatu yang penting bagi harga diri= λ12 Job involvement + ε12 Kepuasan dengan rekan sekerja = λ13 Job satisfaction + ε13 Kepuasan dengan promosi = λ14Job satisfaction + ε14
Kepuasan dengan penyelia = λ15Job satisfaction + ε15
Kepuasan dengan gaji = λ16Job satisfaction + ε16
Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri = λ17Job satisfaction + ε17
Sumber: dikembangkan untuk penelitian ini, 2014
63
3.5.2.4 Memilih Jenis Input Matriks dan Estimasi Model yang Diusulkan Matrik input yang digunakan adalahmatriks kovarian (covariance matrix) karena yang diuji dalam penelitian ini adalah hubungan kausalitas (Ferdinand, 2006). Teknik estimasi model dilakukan dengan Maximum Likelihood Estimation yang lebih efisien dan unbiased jika asumsi normalitas multivariate dipenuhi. Dengan model estimasi Maximum Likelihood direkomendasikan sampel antara 100 sampai 200 (Ghozali, 2013) 3.5.2.5 Menilai Identifikasi Model Struktural Selama proses estimasi berlangsung dengan program komputer, sering didapat hasil estimasi yang tidak logis atau meaningless dan hal ini berkaitan dengan masalah identifikasi model struktural. Problem identifikasi pada prinsipnya adalah problem mengenai ketidakmampuan model yang dikembangkan untuk menghasilkan estimasi yang unik (Ghozali, 2013). Bila setiap kali estimasi dilakukan muncul problem identifikasi, maka sebaiknya model dipertimbangkan ulang dengan mengembangkan lebih banyak konstruk (Ferdinand, 2006). 3.5.2.6 Menilai Kriteria Goodness-of-Fit Kesesuaian model dievaluasi melalui telaah terhadap berbagai model goodness-of-fit dengan tiga macam, yaitu: 1. Evaluasi Asumsi SEM Asumsi-asumsi yang harus dipenuhi dalam analisis SEM adalah:
64
a. Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah distribusi data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan nilai kritis (critical ratio) sebesar 2,58 pada tingkatan signifikansi 0,01 (1%), apabila Z-value lebih besar dari nilai kritis, maka dapat diduga bahwa distribusi data adalah tidak normal (Ferdinand, 2006). b. Outliers Data outlier adalah data yang memiliki karakteristik unik yang terlihat jauh berbeda dari data observasi lainnya dan muncul dalam bentuk data ekstrim, baik untuk sebuah variabel tunggal maupun variabelvariabel kombinasi (Hair, et al, dalam Ferdinand, 2006).Outliersdapat dievaluasi dengan nilai mahalanobis distance dengan nilai degree of freedom sejumlah variabel pada tingkat p < 0.001. c. Multicollinearity dan Singularity Multicollinearity dan Singularity adalah determinan dari matriks kovarian sampelnya.Determinan yang negatif mengidentifikasikan adanya multikolinearitas atau singularitas, sehingga data itu tidak dapat digunakan untuk penelitian.
65
2. Uji Keseuaian dan Uji statistik Beberapa indeks kesesuaian dan cut-off untuk menguji apakah sebuah model dapat diterima atau ditolak adalah (Ferdinand, 2006):
a. Chi-square Statistic (χ2) Pengukuran yang paling mendasar adalah dengan Likelihood ratio chisquare statistics (χ2).Model dikatakan baik apabila nilai χ2 rendah. Semakin kecil nilai χ2maka model semakin baik dan dapat diterima berdasarkan probabilitas dengan cut off value sebesar p > 0,05. Nilai χ2 yang kecil dan tidak signifikanlah yang diharapkan agar hipotesis nol
sulit ditolak (Ferdinand, 2006).Namun, nilai χ2 sangat sensitif terhadap jumlah sampel, semakin besar jumlah sampel maka semakin signifikan (Ghozali, 2013).
b. RMSEA (The root Mean Square Error of Approximation) RMSEA merupakan sebuah indeks yang dapat mengkompensasi chisquarestatistic dalam sampel yang besar.Nilai RMSEA menunjukkan
goodness-of-fit dapat diharapkan bila model diestimasi dalam populasi (Hair et al, 1995 dalam Ferdinand, 2006).Nilai RMSEA yang direkomendasikan adalah lebih kecil atau sama dengan 0,08. Nilai RMSEA yang kurang dari 0,05 mengindikasikan good fit model (Browne & Cudeck, 1993, dalam Ferdinand, 2006).Sedangkan nilai RMSEA antara 0,08 sampai 0,1 mengindikasikan mediocre fit model (model fit yang biasa-biasa saja) dan nilai RMSEA yang lebih dari 0,1
66
mengindikasikan poor fit model (MacCallum dkk, 1996, dalam Ferdinand, 2006). Hasil uji empiris RMSEA cocok untuk menguji model strategi dengan jumlah sampel besar. c. GFI(Goodness of Fit Index) GFI merupakan ukuran non statistik yang nilainya berkisar dari nilai0 (poor fit) sampai 1.0 (perfect fit). Nilai GFI tinggi menunjukkan fit yang lebihbaik dan berapa nilai GFI yang dapat diterima sebagai nilai yang layak belum adastandarnya, tetapi banyak peneliti menganjurkan nilai-nilai diatas 0,90 sebagaiukuran good fit (Ghozali, 2013). d. AGFI (Adjusted Goodness of Fit Index) AGFI merupakan pengembangan dari GFIyang disesuaikan dengan ratio degree of freedom untuk proposed model dengandegree of freedom untuk null model. Nilai yang direkomendasikan adalah ≥ 0.90 (Ghozali, 2013). e. CMIN/DF CMIN/DF adalah nilai chi square dibagi dengan degree of freedom. Nilai CMIN/DF yang direkomendasikan adalah ≤ 2 (Byrne, 1988,dalam Ghozali, 2013). f. TLI (Tucker Lewis Index) TLI atau dikenal dengan nunnormed fit index (NNFI). Ukuran ini menggabungkan ukuran parsimonyke dalam indek komparasi antara
67
proposed model dan null model dan nilai TLI berkisar dari 0 sampai 1.0. Nilai TLI yang direkomendasikan adalah≥ 0,90 (Ghozali, 2013). g. CFI (Comparative Fit Index) Nilai CFIyang mendekati 1 mengidentifikasikan tingkat kesesuaian yang tinggi. Nilai yang direkomendasikan untuk CFI ≥ 0,90. Tabel 3.3 Goodness of Fit Index Goodness of Fit Index Cut of Value Chi-Square χ2
Diharapkan kecil
Probabilitas
≥ 0,05
CMIN/DF
≤ 2,00
RMSEA
≤ 0,08
GFI
≥ 0,90
AGFI
≥ 0,90
TLI
≥ 0,90
CFI
≥ 0,90 Sumber: Ghozali, 2013, Model Persamaan Struktural.
68
3. Measurement Model Fit Measurement model adalah untuk mengukur composite reliability dan variance extracted untuk setiap konstruk. a. Uji Reliabilitas Reliabilitas
adalah
ukuran
internal
consistency
indikator
suatu
konstruk.Internal reliability yang tinggi memberikan keyakinan bahwa indikator individu semua konsistendengan pengukurannya. Tingkat reliabilitas yang diterima adalah ≥ 0,70 (Ghozali, 2013). Uji reliabilitas dalam SEM dapat diperoleh melalui rumus sebagai berikut: Construct Reliability =
∑ ∑
∑
b. Variance Extract Ukuran reliabilitas yang lain adalah variance extracted sebagaipelengkap ukuran construct reliability. Angka yang direkomendasikan untuk nilai variance extracted adalah ≥ 0.50 (Ghozali, 2013). Rumus yang digunakan adalah: Variance Extracted =
∑ ∑
∑
Keterangan: Std. Loading diperoleh dari standardized loading untuk tiap-tiap indikator yang diambil dari hasil perhitungan komputer. .j adalah measurement error dari tiap indikator.
69
3.5.2.7 Interpretasi dan Modifikasi Model Langkah terakhir adalah menginterpretasikan model dan modifikasi model bagi model-model yang tidak memenuhi syarat pengujian yang dilakukan (Ferdinand, 2006).Modifikasi model dapat dilihat dari nilai residualnya (Standardized Residual Covariances). Apabila terdapat nilai Standardized Residual Covariances yang lebih dari ±2,58 maka perlu adanya modifikasi model. Setelah model diestimasi, residualnya haruslah kecil atau mendekati nol dan distribusi kovarians residual harus bersifat simetrik(Ferdinand, 2006).Modifikasi model juga dapat dilihat dari Modification Index (MI) untuk melihat apakah ada indikator yang cross loading atau tidak.Jika ada indikator yang cross loading (satu indikator mengukur lebih dari satu variabel) maka perlu dilakukan modifikasi model. 3.5.3
Uji Hipotesis Pengujian hipotesis ini didasarkan atas pengolahan data penelitian dengan
menggunakan analisis SEM, dengan cara menganalisis nilai Regression Weight. Pengujian hipotesis ini adalah dengan cara menganalisis nilai Critical ratio (CR)dan Probability (P) hasil olah data, dibandingkan dengan batasan statistik yang disyaratkan yaitu lebih besar sama dengan 1,96 untuk nilai CR dan lebih kecil sama dengan 0,05 untuk nilai P. apabila hasil olah data menunjukkan nilai yang memenuhi syarat tersebut, maka hipotesis penelitian yang diajukan dapat diterima.
70
