Sri Rahayuningsih Universitas Stikubank Semarang

PROSIDING SEMINAR NASIONAL MULTI DISIPLIN ILMU & CALL FOR PAPERS UNISBANK (SENDI_U) Kajian Multi Disiplin Ilmu untuk Mewujudkan Poros Maritim dalam Pembangunan Ekonomi Berbasis Kesejahteraan Rakyat ISBN: 978-979-3649-81-8

ANALISIS PENGARUH MANAJEMEN KARIR ORGANISASIONAL, KARIR INDIVIDU DAN KOMPETENSI TERHADAP EFEKTIVITAS KARIR KARYAWAN PADA PT BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) CABANG PEMALANG PROPINSI JAWA TENGAH Sri Rahayuningsih Universitas Stikubank Semarang [email protected]

Abstract The objective of this research is to find out the effect of organizational career management influence, individual career management and competency on the employees career effectiveness of PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Pemalang. Primary data concerning of organizational career management, individual career management, competency and employees career effectiveness are being used to conduct this research. The sample of this research were 72 employees of variety of PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cab.Pemalang organization. Data analysis in this research use the multiple linear regression analyses by using SPSS software.According to these data analyses, find out that organizational career management should be positively and significantly effect on employees career effectiveness. Individual career management by partially should be positively and significantly effect on employees career effectiveness. Competency should be positively and significantly effect on employees career effectiveness. Finally, is that employees career effectiveness level will be greater when competency, the Individual career management and organizational career management level are being greater. Keyword : Organizational career management, Individual career management, Competency, Employees career effectiveness

dan taktik karir akan membantu karyawan

PENDAHULUAN Manajemen

karir

organisasional

dalam meraih karir tertentu yang disesuaikan

merupakan bagian dari pelaksanaan aktivitas

dengan penyediaan jalur karir yang ada di

pengembangan

perusahaan. Dengan demikian manajemen

karir

guna

meningkatkan

produktivitas kerja karyawan. Karyawan yang

karir

membutuhkan

akan

efektivitas karir secara eksternal, sedangkan

berusaha mencapai suatu posisi melalui jalur

manajemen karir individu akan mendukung

tertentu dengan meningkatkan masing-masing

pencapaian karir individu dalam organisasi

individu. Selain dari organisasi, karyawan juga

secara internal.

pengembangan

diri

perlu manajemen karir secara individual melalui perencanaan dan taktik. Perencanaan

organisasional

Penelitian

akan

mengenai

mendorong

pengaruh

manajemen karir organisasional dan individu


pernah dilakukan oleh Orpen (1994) yang

atas

menemukan

karir

perbankan pendapatan terbesar bersumber dari

berpengaruh

pendapatan bunga kredit, maka sebagian besar

bahwa

organisasional

dan

manajemen individu

secara positif dengan efektivitas karir.

pengetahuan,

bank-bank

Pembentukan karir di Perbankan bisa

bahwa

memiliki

meningkatkan

dalam

tujuan

penyaluran

untuk

kredit,

yang

perkembangan

dan

dilakukan karena suatu hal yang sangat

berakibat

menjanjikan, seperti diketahui bahwa dunia

pertumbuhan

perbankan merupakan salah satu institusi yang

Walaupun

sangat berperan dalam bidang perekonomian

pertumbuhan

suatu negara (khususnya dibidang pembiayaan

penurunan persentase beban-beban bank yang

perekonomian). Hal ini, didasarkan atas,

harus dibayarkan dari pertumbuhan dan

fungsi utama perbankan yang merupakan

perkembangan modal. Di sini bank sebagai

lembaga intermediasi antara pihak yang

lembaga

kelebihan dana (surplus of fund) dengan pihak

masyarakat sangat dibutuhkan dalam kegiatan

yang memerlukan dana (lack of fund). Selain

operasional bank. Selain itu, masyarakat yang

berperan sebagai agent of development yang

tidak memiliki kepercayaan kepada suatu bank

dapat mendorong kemajuan pembangunan

tersebut,

melalui fasilitas kredit dan kemudahan proses

mengalami

pembayaran. Apabila ditinjau pada sumber

kegiatan pembiayaan dalam bentuk kredit,

dana yang digunakan oleh bank sebagai dana

karena masyarakat tidak dapat meminjam dana

pembiayaan dalam bentuk kredit, maka bank

dari bank yang memiliki dana likuiditas yang

memiliki beragam sumber aliran dana untuk

rendah. Hilangnya kepercayaan masyarakat

melakukan kegiatan pembiayaan. Walaupun,

terhadap

didalam

kepada

intermediasi, akan menimbulkan tekanan-

perusahaan-perusahaan dan masyarakat, bank

tekanan dalam sektor keuangan (financial

secara tidak langsung memiliki aliran dana

distress).

rangka

pembiayaan

masuk untuk melakukan kegiatan operasional dan

pembiayaan

disektor

lain.

Hal

ini

pada

dunia

modal

bank

demikian, modal

sendiri.

perkembangan bank

intermediasi,

dapat

itu

harus

maka

berakibat

kesulitan

perbankan

dan

diikuti

kepercayaan

bank

untuk

akan

melakukan

sebagai

lembaga

Dalam era persaingan perbankan di indonesia yang semakin ketat, menuntut

didasarkan pada dana kredit yang dipinjamkan

kinerja

yang

dimiliki

oleh bank, memiliki bunga pendapatan atas

meningkat,

pinjaman kredit yang diberikan. Berdasarkan

mempertahankan atau meningkatkan kinerja

salah

satu

karyawan

terus

langkah

untuk


karyawan yaitu bisa di lakukan dengan

teknik

mengevaluasi

peningkatan

kinerja

karyawan

dan

(kompetensi)

diperlukan

pembinaan

yang

juga

mengarah

melakukan serangkaiakan perbaikan, agar

kepada perubahan kualitas mental Sumber

selalu

karyawan

Daya Manusianya. Perubahan sikap mental

tersebut dimana salah satunya adalah adanya

dilakukan dengan membenahi pola pikir,

jenjang karir organisasi yang disediakan bagi

keteladanan yang berkelanjutan serta adanya

karyawan yang mempunyai kompetensi di

penegakan

bidangnya, sehingga memilih jalur karirnya

punishment dan aturan lainnya.

meningkatkan

kualitas

sendiri dan dampaknya pada efektifitas karir.

pelaksanaan

reward

and

Karyawan yang memiliki jenjang karir

Di sini bagi perbankan sangat dirasakan

yang

apabila karyawan memiliki kinerja yang

menunjukkan prestasi yang baik, disiplin kerja

tinggi, sehingga

perbankan tumbuh dan

yang tinggi serta keinginan yang kecil untuk

unggul dalam persaingan atau minimal tetap

keluar dari organisasi. Fenomena yang dialami

bertahan. Salah satu bank yang ingin menjadi

pada

industri perbankan berkelas nasional dan

kebijakan manajemen yaitu untuk peningkatan

internasional adalah Bank Rakyat Indonesia

kompetensi

(Persero) dengan melakukan rekstrukturisasi,

sepenuhnya dengan perhatian pada karir

termasuk restrukturisasi pembinaan di bidang

karyawan,

sumber daya manusia. Rekstrukturisasi ini

mengikuti job opening biasanya mengalami

bukan hanya berupa efisiensi jumlah orang

kegagalan

yang ada di dalam organisasi, akan tetapi juga

mengikuti test pada job opening yang lain.

perlu pembenahan kualitas Sumber Daya

Karyawan

Manusianya.

mewujudkan

mungkin, tapi dikarenakan kompetensi yang

pembenahan kualitas Sumber Daya Manusia

dimiliki belum dikembangkan dan belum

agar mempunyai kemampuan lebih, maka

mendapat

diperlukan

system

karyawan belum bisa mewujudkan jalur karir

pembinaah Sumber Daya Manusia yang

yang diharapkan yang diwadahi oleh jalur

terpadu yang didasari oleh konsep kompetensi,

karir organisasi.

sehingga

Untuk

suatu

dapat

bisa

peningkatan

menunjang

menjanjikan

objek

selalu

penelitian

karyawan

sehingga

sehingga

sudah

perhatian

ini

berusaha

adalah

belum

didukung

karyawan

ditawarkan

berusaha

pada

yang

untuk

semaksimal

sepenuhnya,

maka

strategi

Berdasarkan pada fenomena tersebut di

perusahaan. Selain peningkatan pembinaan

atas, maka pada penelitian ini dirumuskan

yang diperlukan untuk meningkatkan kualitas

sebagai berikut : (1) apakah manajemen karir


organisasional berpengaruh positif terhadap

pekerjaan-pekerjaan dan pembangunan jalur

efektivitas

apakah

karir yang menyediakan tempat bagi kemajuan

manajemen karir individu berpengaruh positif

logis dari orang-orang, diantara berbagai

terhadap efektifitas karir karyawan, (3) apakah

pekerjaan yang ada di dalam organisasi. Jalur-

kompetensi karyawan berpengaruh terhadap

jalur ini adalah yang dapat diikuti oleh

efektifitas karir karyawan. Adapun objek

individual untuk mengimbangkan unit-unit

penelitian ini pada PT. Bank Rakyat Indonesia

organisasi tertentu. Sebagai contoh, seseorang

(Persero) Cab. Pemalang dengan sampel

mungkin saja memasuki departemen penjualan

penelitian

sebagai

karir

karyawan,

berjumlah

72

(2)

orang

dengan

menggunakan metode purposive sampling. Penulis

tertarik

untuk

melakukan

seorang

penasehat

penjualan,

kemudian dipromosikan sebagai penanggung jawab laporan keuangan, menjadi manajer

penelitian mengenai “ Analisis pengaruh

penjualan

dan

akhirnya

manajemen karir organisasional, karir individu

presiden penjualan. Dari beberapa difinisi di

dan kompetensi terhadap efektivitas karir

atas terlihat bahwa suatu karier terdiri dari

karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia

urutan pengalaman atau suatu rangkaian kerja

(Persero) Cabang Pemalang Propinsi Jawa

yang dipegang selama kehidupan seseorang

Tengah.

yang

memberikan

menjadi

kesinambungan

wakil

dan

ketentraman, sehingga menciptkan sikap dan TINJAUAN PUSTAKA

perilaku tertentu.

2.1. Pengertian Karir

2.1.2. Karir dari perspektif organisasi dan

Menurut Flippo dan Mas’ud (1994) karir

Individu

dapat didefinisikan sebagai suatu rangkaian

Perencanaan karir dapat dilihat dari dua sudut

kegiatan yang terpisah, tetapi berkaitan, yang

pandang yang berbeda. Perencanaan karir dari

memberikan kesinambung an,ketentraman dan

perspektif organisasi pada individu atau pada

arti dalam hidup seseorang. Perencanaan karir

keduanya. Menurut Robert et al (2002)

dapat menjadi agak membingungkan, karena

perencanaan

dua sudut pandang yang berbeda. Perencanaan

organisasi memfokuskan pada pekerjaan-

karir

pada

pekerjaan dan pembangunan jalur karir yang

individual atau pada keduanya. Menurut

menyediakan tempat bagi kemajuan logis dari

Robert et al (2002) perencanaan karir yang

orang-orang diantara berbagai pekerjaan yang

terpusat pada organisasi memfokuskan pada

ada di dalam organisasi. Jalur-jalur ini adalah

dari

perspektif

organisasi,

karir

yang

terpusat

pada


yang dapat diikuti oleh individu untuk

menciptakan akan citra rekrutmen

mengimbangkan

positif. Menerut Simamora, (1995)

unit-unit

organisasi

yang

tersebut.menurut Simamora (1995) bahwa

Perencanaan karir oleh individu meliputi : (a)

karir bukanlah sesuatu yang harus diserahkan

penilaian

pada setiap karyawan saja, melainkan karir

menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan,

haruslah

aspirasi,

dikelola

oleh

organisasi

untuk

diri

(self

preferensi,

ataupun

jangkar

modal yang efisien, Menurut Robert et al

penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan

(2002) perencanaan karir yang terpusat pada

tipe kesempatan yang tersedia, baik di dalam

individu dari pada kebutuhan organisasi, ini

maupun di luar organisasi, (c) penyusunan

dilakukan

dan

tujuan karir berdasarkan evaluasi ini, (d)

keterampilan individu menjadii fokus dari

penyusunan tujuan akhir berdasarkan evaluasi

analisis

mungkin

ini, (e) pencocokan kesempatan terhadap

dalam

kebutuhan dan tujuan serta pengembangan

dapat

strategi karir. (f) perencanaan transisi karir.

mengembangkan karir seseorang. Menurut

Perencanaan karir individu berbeda secara

Simamora (1995) individu merencanakan karir

filosofis dan prosedural dari perencanaan karir

untuk meningkatkan status dan gaji mereka,

organisasional. Jenis perencanaan karir ini

memastikan

dan

terfokus dari perencanaan karir organisasional.

mempertahankan kemampuan mereka dalam

Jenis perencanaan karir ini terfokus pada

pasar tenaga kerja yang berubah. Organisasi

individu dan keinginan,keahlian dan hasrat

mendorong karir individu karena ingin : (1)

mereka. Dan yang paling penting, perencanaan

mengembangkan

karir individu meliputi latihan diagnostik dan

ini.

karyawan

Analisis

mempertimbangkan maupun

di

karyawan

luar

ini

situasi

baik

organisasi

keselamatan

dari

sendiri,

dan

kerja

mempromosikan

(b)

prosedur untuk membantu orang tersebut

mengurangi suatu kekurangan tenaga berbakat

menentukan “siapa saya” dalam potensi dan

yang dapat dipromosikan; (3) menyatakan

kemampuannya. Prosedur ini meliputi suatu

minat

“pengecekan

karyawan

perusahaan;

Careeranchor),

(2)

dalam

dalam

yang

(

kebutuhan

untuk

memastikan alokasi sumber daya manusia dan

oleh

karirnya

assessment)

mereka;

(4)

realitas”

untuk

membantu

meningkatkan produktivitas; (5) mengurangi

individu menuju suatu identifikasi yang

turn over karyawan; (6) memungkinkan

bermakna dari kekuatan, kelemahannya dan

manajer untuk menyatakan minat pribadi

dorongan untuk memimpin kekuatan dan

mereka

mengoreksi kelemahan.

terhadap

bawahannya

dan

(7)


2.1.3. Tahapan Karir dan Jalur Karir

macam bahan untuk penilaian sendiri banyak

Menurut Gibson et al (2000) tahapan karir

tersedia, organisasi dapat membuat format-

merupakan urutan teratur dari rangkaian

format yang disusun dari bahan-bahan yang

pengalaman dan aktivitas yang berbeda yang

telah tersedia tersebut untuk karyawannya.

berkaitan dengan semua karir. Orang-orang

Pilihan lain adalah menggunakan beberapa

umumnya bergerak melalui empat tahap karir

format dari tes psikologi. Hal yang penting

yang berbeda yaitu : (a) tahap penempatan

diperhatikan adalah bahwa penilaian sendiri

(Establisment) terjadi pada permulaan karir,

seharusnya tidak perlu dibatasi oleh sumber

(b) tahap kemajuan (Advancement) adalah

daya yang ada disekitarnya.

periode bergerak dari satu pekerjaan ke

(b) Penilaian oleh organisasi

pekerjaan lain, baik di dalam maupun diluar organisasi,

(c)

pemeliharaan

informasi potensial yang dapat digunakan

(maintenance) terjadi jika individu telah

untuk menilai karyawan. Secara tradisional

mencapai batas kemajuan dan berkonsentrasi

sumber yang paling sering digunakan adalah

pada pekerjaan yang dilakukannya, (d) tahap

proses penilaian kinerja. Pusat penilaian juga

kemunduran (withdrawal), tahap pada suatu

dapat menjadi sumber informasi yang bagus.

titik

Sumber potensial lain yang dapat digunakan

sebelum

tahap

Organisasi memiliki beberapa sumber

individu

pensiun

yang

sesungguhnya. Lama waktu berlangsungnya

oleh

tahapan ini bervariasi di antara orang-orang,

karyawan

tetapi pada umumnya setiap orang melewati

seperti pendidikan dan pengalaman kerja

semua tahap tesebut. Kemajuan efektif melalui

sebelumnya. Adalah suatu ide yang bagus

tahap karir, bergerak di sepanjang jalur karir

bahwa suatu organisasi jangan tergantung

merupakan urutan pekerjaan dan tujuan karir.

hanya pada satu sumber informasi saja, tetapi

2.1.4 Merancang Sistem Pengembangan Karir

menggunakan sebanyak mungkin informasi

Byars dan Rue (1997) menyatakan

organisasi yang

meliputi

catatan-catatan

merefleksikan

informasi,

yang mudah diperoleh dan tersedia. Penilaian

bahwa ada empat langkah dasar yang harus

organisasi

Diikuti

program

normalnya harus diselenggarakan bersama-

(a)

sama dengan karyawan bagian SDM dan

agar

implementasi

pengembangan karir berhasil yaitu :

terhadap

seorang

karyawan,

Penilaian Individu

atasan langsung karyawan yang dinilai

Penilaian oleh individu tentang kemampuan,

(c) Mengkomunikasikan tentang pilihan dan

interest dan sasaran karir mereka. Berbagai

peluang karir dalam organisasi


Untuk merancang sasaran karir yang realistis,

membuat

karyawan harus mengetahui pilihan dan

mengenai peluang-peluang organisasional.

peluang yang tersedia. Organisasi dapat

2.2. Konsep Kompetensi

melakukan beberapa hal untuk memfasilitasi

Kompetensi merujuk kepada karakteristik

adanya

yang

kesadaran

tersebut.

Posting

dan

suatu

penilaian

mendasari

yang

realistis

perilaku

yang

advertensi lowongan pekerja merupakan salah

menggambarkan motif, karakteristik pribadi

satu aktivitas yang dapat membantu karyawan

(ciri

untuk mempertimbangkan pilihan mereka.

pengetahuan atau keahlian yang dibawa

Mengidentifikasikan secara jelas mengenai

seseorang yang berkinerja unggul (superior

jalur kemajuan yang mungkin di dalam

performer) di tempat kerja. Kompetensi

organisasi, juga sangat membantu karyawan

adalah mengenai orang seperti apa dan apa

dan ini dapat dilakukan sebagai bagian dari

yang dapat mereka lakukan, bukan apa yang

proses penilaian kinerja. Ide bagus lain adalah

mungkin

bersama-sama dengan karyawan membuat

ditemukan

perencanaan sumber daya manusia di dalam

diklasifikasikan sebagai berkinerja unggul

organisasi.

atau efektif. R. Palan (2007) menyatakan

(d) Bimbingan Karir

bahwa kompetensi memiliki difinisi yang

Bimbingan karir merupakan aktivitas yang mengintegrasikan

langkah-langkah

yang

khas),

konsep

mereka

diri,

lakungan.

pada

nilai-nilai,

Kompetensi

orang-orang

yang

beragam, namun definisi yang layak diterima adalah

bahwa

kompetensi

didefinisikan

berbeda dalam proses perencanaan karir.

sebagai karakteristik dasar seseorang yang

Bimbingan karir dapat dilaksanakan oleh

memiliki hubungan kausal dengan criteria

atasan langsung karyawan, spesialis SDM atau

referensi efektivitas dan atau keunggulan

kedua-keduanya. Dalam banyak kasus lebih

dalam pekerjaan atau situasi tertentu.

disukai bimbingan dilaksanakan oleh atasan

Ada 5 jenis karakteristik kompetensi yaitu:

langsung

1. Pengetahuan merujuk pada informasi dan

dengan

masukan

(input)

yang

memadai yang berasal dari bagian SDM. Atasa langsung pada umumnya memiliki keunggulan dalam hal pengalaman praktis, memahami seluk beluk perusahaan dan atasan langsung, biasanya duduk dalam posisi untuk

hasil pembelajaran. 2. Ketrampilan, merujuk pada

kemampuan

seseorang untuk melakukan suatu kegiatan. 3. Konsep diri dan nilai-nilai merujuk pada sikap, citra diri seseorang


4.Karakteristik

pribadi

karakteristik

merujuk

fisik

dan

pada

konsistensi

tanggapan terhadap situasi. 5.Motif,

merupakan

kebutuhan

Organisasional

dengan

Efektivitas Karir Menurut Simamora (1995) karir bukanlah

motivasi,

psikologis

Karir

atau

hasrat

sesuatu yang harus diserahkan pada setiap

dorongan-

karyawan saja, melainkan karir haruslah

dorongan lain yang memicu tindakan.

dikelola oleh organisasi untuk memastikan

Ansorena dan Levy-Leboyer (Agut dan Grau,

alokasi sumber daya manusia dan modal yang

2002) dalam pandangan lain mengemukakan

efisien. Peran organisasi dalam perencanaan

bahwa konsep kompetensi terdiri atas dua

karir menyerupai suatu ekstensi rekrutmen

dimensi

eksternal, sebaliknya karena staffing internal

masing-masing

competency

dan

adalah

generic

technical

competency.

berhubungan

dengan

karyawan

Kompetensi tehnis atautechnical competency

ada,kumpulan

adalah kompetensi yang berupa pengetahuan,

diidentifikasi

ketrampilan dan kemampuan KSA’s yang

dipersiapkan untuk kesempatan di masa yang

pada

penguasaan

akan datang melalui konseling, pengalaman

topik

dan

kerja, pelatihan dan metode lainnya. Oleh

bagaimana cara menerapkannya dalam suatu

karenanya perencanaan karir atau manajemen

tugas, sehingga menghasilkan kinerja yang

karir berkontribusi terhadap pertumbuhan

efisien pada tugas tersebut, dimana KSA’s

karyawan

tersebut

rutin,

karyawan untuk kesempatan kepegawaian di

lain

masa mendatang. Dengan demikian diperlukan

karakteristik

manajemen karir agar karir dapat dicapai

dasarnya

pengetahuan

terdiri

tentang

sebagian

terpogram kompetensi

dan yang

atas suatu

besar tehnis.

bersifat Pada

meliputi

sisi

kadindat dan

dan

dipikat

tidak

yang

,

meningkatkan

tetapi

hanya juga

kualifikasi

individu (misalnya motivasi, sikap atau ciri

secara efektif.

-ciri kepribadian) yang mempengaruhi secara

Penelitian mengenai pengaruh manajemen

tidak rutin, tidak terpogram dan bukan tugas

karir organisasional dan individu pernah

teknis, tetapi juga merupakan bagian dari

dilakukan

tugas diistilahkan sebagai kompetensi umum

menemukan

atau generic competency.

organisasi dan individu berpengaruh secara

2.3. Pengembangan Hipotesis

positif pada kesuksesan karir.

2.3.1. Hubungan Manajemen Karir

Dari uraian di atas, maka dapat diperoleh

Organisasional dan

Manajemen

oleh

Orpen

bahwa

hipotesis sebagai berikut :

(1994)

yang

manajemen

karir


H1 : Ada pengaruh yang positif dan signifikan dari manajemen karir organisasional terhadap efektivitas karir karyawan.

karena pemilihan sampel didasarkan pada cirri-ciri, sifat populasi dan pertimbangan tertentu, seperti tingkat pendidikan, usia dan

H2

: Ada pengaruh yang positif dan signifikan dari manajemen karir individu terhadap efektivitas karir karyawan.

2.3.2. Hubungan Kompetensi Terhadap Efektivitas Karir

masa kerja minimal 2 tahun, dan diperoleh sampel 75 orang.

3.1.Pengujian Instrumen: 3.1.1.Uji Validitas

Penggunaan

konsep

kompetensi

dalam

Uji Validitas digunakan untuk menguji

manajemen

semakin

berkembang

dengan

sejauh mana ketepatan alat pengukur dapat

adanya perubahan peran dan peran-peran baru

mengungkapkan

variabel

bagi para manajer (Barlet dan Ghoshal, 1997:

diukur.Pengujian validitas dalam penelitian ini

Nonaka dan Takeuchi, 1995 dalam Iversen,

menggunakan

2000). Kompetensi ditemukan pada orang –

dilakukan analisis faktor terlebih dahulu

orang yang diklasifikasikan sebagai berkinerja

dilakukan uji KMO. Bila nilai KMO > 0,5

unggul atau efektif.

maka

Penelitian yang dilakukan oleh Iversen (2000),

sebaliknya

dengan kompetensi yang digunakan untuk

faktor tidak dapat dilakukan (Ghozali, 2005).

memprediksi apakah seorang dapat sukses

Selanjutnya untuk mengetahui valid atau

atau tidak sukses dalam suatu jabatan pada

tidaknya suatu indikator melalui nilai loading

suatu organisasi.

factor, apabila nilai loading factor < 0,4 maka

Dari uraian di atas, maka dapat diperoleh

item yang bersangkutan adalah tidak valid,

hipotesis sebagai berikut :

sehingga item tersebut harus digugurkan dan

H3 : Ada pengaruh yang positif dan signifikan dari kompetensi terhadap efektivitas karir.

tidak

analisis

analisis

faktor

yang

faktor.Sebelum

dapat

dilakukan,

bila KMO < 0,5 maka analisis

dapat

disertakan

dalam

pengujian

berikutnya, dan apabila nilai loading factor > 0,4 maka item yang bersangkutan adalah valid.

METODE PENELITIAN Objek Penelitian yang akan diteliti adalah Pemalang

pada PT. BRI (Persero) Cabang Jawa

menggunakan

Tengah.

teknik

Penelitian

purposive

3.1.2.Uji Reliabilitas Uji

reliabilitas

adalah

alat

untuk

ini

mengukur suatu kuesioner yang merupakan

sampling

indikator dari variable atau konstruk.Suatu


kuesioner dikatakan reliable atau handal jika

dalam menerangkan variasi variabel dependen.

jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah

Nilai koefisien determinasi adalah antara 0

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

(nol) dan 1 (satu). Jika adjusted

SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur

diperoleh dari hasil perhitungan menunjukkan

reliabilitas dengan uji statistik Cronbach

angka yang mendekati 1 (satu) maka dapat

Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel

dikatakan bahwa sumbangan dari variabel

dikatakan reliable jika statistic Cronbach

independen

Alpha (α) > 0,60 (Ghozali, 2005).

relative besar. Ini berarti bahwa model yang

3.2.Metode Analisis Data:

digunakan semakin besar untuk menerangkan

3.2.1Analisis Regresi Linier Berganda

variabel

Analisis

regresi

linier

berganda

terhadap

variabel

dependennya.

yang

dependen

Sebaliknya

jika

adjusted

menunjukan semakin kecil atau

inidigunakan untuk menganalisis pengaruh

mendekati

0

beberapa

(nol)

berarti

model

yang

variabel

independen

yaitu:

digunakan semakin lemah untuk menerangkan

Manajemen

karir

organisasional

(X1),

variabel dependen (Ghozali, 2005).

Manajemen

karir

individual

(X2),

dan

kompetensi (X3) terhadap variabel dependen

3.2.2.2Uji F Uji

F

digunakan

untuk

menguji

yaitu Efektivitas karir (Y).

signifikansi pengaruh variabel manajemen

Persamaan regresi linier berganda adalah

karir organisasional (X1), manajemen karir

sebagai berikut:

individual (X2), dan kompetensi (X3) terhadap

Y= β1X1 + β2 X2+ β3 X3+e

efektifitas karir (Y). Uji F adalah pengujian

Keterangan :

signifikansi kebersamaan yang digunakan

Y

: Efektivitas karir

untuk mengetahui seberapa besar pengaruh

β1, β2, β3: Koefisien regresi variabel

variabel independen (X) secara bersama–sama

X1

: Manajemen karir organisasional

terhadap variabel dependen (Y) (Ghozali,

X2

: Manajemen karir individual

2005).

X3

: kompetensi

Kriteria Pengujian :

e

: error/variabel penggangu

Sig > (0,05): berarti tidak ada pengaruh antara

1.2.2 Pengujian Model

variabel independen (X) secara bersama–sama

3.2.2.1Uji Determinasi

terhadap variable dependen (Y).

Koefisien determinasi

pada intinya

mengukur seberapa jauh kemampuan model


Sig < (0,05): berarti ada pengaruh antara variable independen (X) secara bersama-sama

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN


4.1

Objek Penelitian yang akan diteliti

1.2.3 Pengujian Hipotesis

adalah PT. BRI (Persero) Cabang Pemalang

3.2.3.1Uji t Uji

Deskripsi Responden

t

digunakan

untuk

menguji

Dalam

penelitian

ini,

peneliti

langsung

signifikansi pengaruh variabel manajemen

membagikan kuesioner kepada karyawan tetap

karir organisasional (X1),manajemen karir

PT. BRI (Persero) Cabang Pemalang yang

individu (X2), dan kompetensi (X3) terhadap

sudah bekerja lebih dari 2 tahun.

variabel efektivitas karir (Y) secara parsial. Uji t dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh

satu

independen

variabel

secara

menerangkan

penjelas

individual

variasi-variabel

atau dalam

dependen

(Ghozali, 2005). Langkah-Langkah

pengujiannya

adalah

sebagai berikut : 1. Menentukan Formasi Ho dan Ha  Ho : bi = 0, berarti tidak ada pengaruh variabel

independen

secara

parsial

terhadap variabel dependen.

secara

parsial terhadap variabel dependen. 2. Menentukan Kriteria pengujian Sig > (0,05): berarti tidak ada pengaruh antar variable

independen

(X)

secara

parsial

terhadap variable dependen (Y). Sig < (0,05): variable

berarti ada pengaruh antara

independen

(X)

secara


No Keterangan 1 Jumlah kuesioner yang disebar 2 Jumlah kuesr yang tidak kembali 3 Jumlah kuesioner yang kembali 4 Jumlah kuesioner yang rusak Jumlah kuesioner yang dapat diolah Sumber : Data Primer, Diolah, 2014

parsial

Jumlah 75 1 74 2 72

4.1.1 Identitas Responden Berikut menurut

 Ha : bi ≠ 0, berarti variabel tersebut ada pengaruh variabel independen

Tabel 4.1 Penyebaran Kuesioner dan Pengumpulan Data

adalah

jenis

deskripsi

kelamin,

usia,

responden tingkat

pendidikan, dan lama bekerja. Table 4.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No Jenis Kelamin Jumlah Persentase Respondn (%) 1 Laki-laki 52 72,22 2 Perempuan 20 27,78 Jumlah 100 100 Usia 1 < 25 tahun 28 38,89 2 26 - 35 tahun 24 33,33 3 36 - 45 tahun 16 22,22 4 46 - 55 tahun 4 6,55 Jumlah 100 100 TingkatPendidik


1 2 3 4

SMA D3 S1 S2 Jumlah Masa Kerja

1 2 67 2 100 Jumlah Responden 1 < 5 tahun 34 2 5 - 10 tahun 8 3 11 - 15 tahun 18 4 16 – 20 tahun 6 5 21 – 25 tahun 6 6 > 25 tahun 0 Jumlah 100 Sumber : Data Primer, Diolah, 2014

1,39 2,78 93,05 2,78 100,0 Persentase (%) 47,22 11,12 25,00 8,33 8,33 0 100,0

Tingkat pendidikan responden terbanyak adalah tingkat pendidikan S1 yaitu sebanyak 67 responden (93.05%), D.3 sebanyak 25 responden (25%), D3 sebanyak 2 responden (2,78%), dan S2 sebanyak 2 orang (2,78%). Hasil data diatas, menunjukkan bahwa pada tingkat pendidikan S1 yang paling banyak 67 responden,

terbanyak

Cabang

Pemalang. Lama

berikut: responden

tingkat

di dalam PT. BRI (Persero)

diketahui identitas responden adalah sebagai

kelamin

menunjukkan

pendidikan sudah baik dengan bergelar sarjana

Berdasarkan Tabel 4.2 diatas dapat

Jenis

yang

bekerja

responden

terbanyak

adalah yang lama bekerja < 5 tahun yaitu

52

berjumlah 34 responden (47,22%), lama

responden (72,22%) sedangkan responden

bekerja 10 - 15 tahun sebanyak 18 responden

laki-laki sebanyak 20 responden (27,78%).

(25,0%), antara 5 - 10 tahun sebanyak 8 orang

Hasil

ternyata

(11,11%), antara 15 – 20 tahun sebanyak 6

pegawai PT. BRI(Persero) Cabang Pemalang

orang (8,33%) serta antara 20 – 25 tahun

sebagian

sebanyak 6 orang ( 8,33%). Dari hasil data

adalah

perempuan

ini

yaitu

menunjukkan

besar

adalah

sebanyak

bahwa

berjenis

kelamin

diatas, menunjukkan bahwa pada masa kerja <

perempuan. Jumlah usia responden terbanyak adalah

5 tahun mencapai 34 responden,

yang

yang berusia 26 - 35 tahun yaitu sebanyak 24

menunjukkan bahwa pengalaman yang di

responden

dapat responden sudah cukup, dan masa kerja

(33,33%),

usia

36–45

tahun

sebanyak 16 responden (22,22%), usia 46–55

yang masuk kategori berpengalaman

pada

tahun sebanyak 4 responden (6,55%), dan usia

masa kerja 10 – 15 tahun di dalam PT. BRI

< 25 tahun sebanyak 1 responden ( 1,39%).

(Persero) Cabang Pemalang.

Dari hasil data diatas, menunjukkan bahwa

4.2.1 Pengujian Validitas

pada usia 26-35 tahun yang paling banyak 24

Hasil pengujian validitas dengan

responden, yang menunjukkan pegawai PT.

bantuan program SPSS 19.00 selengkapnya

BRI (Persero) Cabang Pemalang tergolong

dapat dilihat pada tabel berikut ini :

berusia muda yang produktif.

Tabel 4.3


dikeluarkan dari analisis karena loading factor

Hasil Uji Validitas Variabel

KMO

Item

Loading Factor

X1.3 0,509 X1.4 0,583 Manajemen X1.5 0,618 Karir X1.6 0,799 0,643 Organisasio X1.7 0,757 nal (X1) X1.8 0,765 X1.9 0,522 X2.1 0,635 X2.2 0,511 X2.3 0,620 X2.4 0,696 Manajemen X2.5 0,644 Karir 0,675 Individu X2.6 0,675 (X2) X2.7 0,681 X2.8 0,719 X2.9 0,690 X2.11 0,582 X3.1 0,504 X3.2 0,670 X3.3 0,731 X3.4 0,725 Kompetensi 0,734 X3.5 0,719 (X3) X3.6 0,509 X3.7 0,550 X3.8 0,544 X3.9 0,543 Y.1 0,643 Y.2 0,681 Y.4 0,526 Efektifitas 0,664 Y.5 0,656 Karir (Y) Y.6 0,574 Y.7 0,816 Y.8 0,693 Sumber :Data Primer yang Diolah, 2014

Kete rang an Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Berdasarkan tabel 4.3 hasil pengolahan

kurang dari 0,4 yaitu X.1.1 dan X.1.2 sementara item lainnya memiliki nilai diatas 0,4. Dengan demikian 7 indikator dinyatakan valid dan akan dilakukan pada analisis lebih lanjut. Pada

variabel

Manajemen

Karir

Individu bahwa nilai KMO and Barlett’s test = 0,675 adalah diatas 0,5 dan signifikan pada 0,00 yang artinya jumlah sampel sudah layak atau memadai untuk dilakukan analisi lebih lanjut

yaitu

diuji

kevalidan

kehandalannya.Hasil menunjukkan

dan

analisis

bahwa

dari

ke

factor 11

item

pertanyaan, satu item pertanyaan yang harus dikeluarkan dari analisis karena loading factor kurang

dari

0,4

yaitu

X.2.10.

Dengan

demikian 10 indikator dinyatakan valid dan akan dilakukan pada analisis lebih lanjut. Pada variabel Kompetensi bahwa nilai KMO and Barlett’s test = 0,734 adalah diatas 0,5 dan signifikan pada 0,00 yang artinya jumlah sampel sudah layak atau memadai

variabel

untuk dilakukan analisi lebih lanjut yaitu diuji

(X1),

kevalidan dan kehandalannya.Hasil analisis

memiliki nilai KMO > 0,5 yang artinya jumlah

factor menunjukkan bahwa dari ke 10 item

sampel sudah layak atau memadai untuk

pertanyaan, satu item pertanyaan yang harus

dilakukan analisis lebih lanjut yaitu diuji

dikeluarkan dari analisis karena loading factor

kevalidan dan kehandalannya. Hasil analisis

kurang

factor menunjukkan bahwa dari ke 9 item

demikian 9 indikator dinyatakan valid dan

pertanyaan, dua item pertanyaan yang harus

akan dilakukan pada analisis lebih lanjut.

SPSS

dapat

Manajemen

diketahui Karir

bahwa

Organisasional

dari

0,4

yaitu

X.3.10.

Dengan


Pada variabel Efektivitas Karir bahwa nilai KMO and Barlett’s test = 0,664 adalah

dependen ini

adalah

reliabel, dan bisa

dilakukan analisis lebih lanjut.

diatas 0,5 dan signifikan pada 0,00 yang artinya jumlah sampel sudah layak atau memadai untuk dilakukan analisi lebih lanjut yaitu diuji kevalidan dan kehandalannya.Hasil analisis factor menunjukkan bahwa dari ke 8

4.2 Metode Analisis Data

item pertanyaan, satu item pertanyaan yang

4.2.1 Analisis Regresi Linier Berganda

harus dikeluarkan dari analisis karena loading

Berdasarkan perhitungan regresi linier

factor kurang dari 0,4 yaitu Y.3. Dengan

berganda antara manajemen organisasional,

demikian 7 indikator dinyatakan valid dan

manajemen individu, dan kompetensi terhadap

akan dilakukan pada analisis lebih lanjut

efektivitas karir. Hasil analisis regresi linier

4.2.2 Pengujian Reliabilitas

berganda

Uji

reliabilitas

manajemen

karir

sebagai berikut: Tabel 4.4 Hasil Pengujian Reliabilitas Manaj.Karir Organis (X1) ManajKarir Individu (X2) Kompetensi (X3)

Reliabel (Alpha > 0,6) Reliabel

0,843

Reliabel

0,786

Reliabel

Efektivitas Karir (Y) 0,778 Reliabel Sumber: Data Primer yang Diolah, 2014

N Variabe o l Depend en 1 Efektivi tas Karir

Berdasarkan tabel 4.4 hasil pengujian reliabilitas diperoleh hasil yang menunjukkan  cronbach > 0,6. Hal ini berarti semua butir dapat dinyatakan reliabel, dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa semua butir/ item dari variabel independen dan variabel

bantuan

Tabel 4.5 Hasil Analisis Regresi Manjemen Karir Organisasional, Manajemen Karir Individu, dan Kompetensi, terhadap Efektivitas Karir

kompetensi dan efektivitas karir dapat dilihat

Alpha Cronbach 0,750

menggunakan

program SPSS 19.00 adalah sebagai berikut:

organisasional, manajemen karir individu,

Variabel

dengan

2

Uji F

Coefficientsa Stand Variabel ardiz t Independe ed n Coeffi cients Beta Man.Karir 0,018 1,928 Organis Man.Karir 0,157 3,065 Individu Kompe 0,305 3,667 tensi = 5.023

Sig.

0,001 0,000 0,000 0,000

3 Adjusted R Square = 0,503 4 Persamaan Regresi : Y= 0,018X1+0,157X2+0,305X3 Sumber:Data Primer yang Diolah, 2014

Berdasarkan tabel 4.5 maka persamaan regresi di atas dapat dilihat koefisien


regresinya (Beta) hasil tersebut menunjukkan

karir

bahwa:

menjelaskan efektivitas karir sebesar 50,30%

1. Manajemen

Karir

kompetensi

dapat

sedangkan sisanya di pengaruhi oleh variabel

terhadap efektivitas karir (Y) sebesar 0,018

lain yang tidak diamati, seperti: lingkungan

(positif) yang mengandung arti bahwa

kerja,

manajemen

organisasi,motivasi, gaya kepemimpinan dll.

karir positif

organisasional dengan

kompensasi,

tingkat 4.2.2.2

disiplin,

budaya

Uji F (Uji Secara Bersama)

signifikansi 0,001 < 0,05. Apabila semakin

Berdasarkan tabel 4.5 dapat diketahui

baik manajemen karir organisasional, maka

bahwa F hitung sebesar 50,23 dan nilai

semakin meningkatkan efektivitas karir.

signifikansi sebesar 0,000 < 0,05, maka model

2. Manajemen karir individu (X2) terhadap

regresi

ini

dapat

digunakan

untuk

efektivitas karir (Y) sebesar 0,157 (positif)

memprediksi efektivitas karir atau dapat

yang mengandung arti bahwa manajemen

diketahui

karir individu berpengaruh positif dengan

organisasional, manajemen karir individu, dan

tingkat signifikansi 0,000 < 0,05. Apabila

kompetensi

semakin baik manajemen karir individu,

terhadap efektivitas karir.

maka semakin meningkatkan efektivitas

4.2.3 Pengujian Hipotesis

karir.

4.2.3.1 Uji t

3. Kompetensi (X3) terhadap Efektivitas kari (Y)

sebesar

0,305

mengandung

arti

berpengaruh

positif

(positif)

bahwa

Uji

bahwa

manajemen

karir

secara simultan berpengaruh

t

digunakan

untuk

menguji

yang

signifikansi pengaruh variabel independen

kompetensi

manejemen karir organisasional, manajemen

dengan

tingkat

karir

individu

dan

kompetensi

terhadap

signifikansi 0,000 < 0,05. Apabila semakin

variabel dependen efektivitas karir secara

baik kompetensi karyawan, maka semakin

parsial (individu).

meningkatkan efektivitas karir.

Berdasarkan tabel 4.5 dapat dijelaskan

4.2.2 Pengujian Model 4.2.2.1

dan

(X1)

berpengaruh

Organisasional

individu

Pengujian Determinasi (R2) Berdasarkan tabel 4.5 dapat diketahui

hipotesis sebagai berikut; 1) Uji Hipotesis 1 Hipotesis pertama dalam penelitian ini adalah:

bahwa nilai koefisien determinasi adalah

H1=

0,503 yang menunjukan bahwa variabel

berpengaruh positif dan signifikan terhadap

manajemen karir organisasional,manajemen

efektivitas karir.

manajemen

karir

organisasional


Berdasarkan hasil olah data pada tabel 4.5 diketahui bahwa nilai signifikansi variabel kepemimpinan sebesar 0,001 < 0,05. Makna

Hipotesis ketiga dalam penelitian ini adalah: H3=

kompetensi berpengaruh positif dan

dari hasil tersebut adalah bahwa manajemen

signifikan terhadap efektivitas karir

karir organisasional mempunyai pengaruh

Berdasarkan hasil olah data pada tabel 4.5

positif dan signifikan terhadap efektivitas

diketahui bahwa nilai

karir, oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa

kompetensi sebesar 0,000 < 0,05. Makna dari

hipotesis 1 yang berbunyi manajemen karir

hasil tersebut adalah bahwa kompetensi

organisasional

dan

mempunyai pengaruh positif dan signifikan

signifikan terhadap efektivitas karir dapat

terhadap efektivitas karir, oleh karena itu

diterima.

dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3 yang

berpengaruh

positif

signifikansi variabel

berbunyi kompetensi berpengaruh positif dan 2) Uji Hipotesis 2

signifikan terhadap efektivitas karir dapat

Hipotesis kedua dalam penelitian ini

diterima.

adalah: H2= manajemen karir individu berpengaruh positif

dan

signifikan

terhadap

efektivitas karir.

tabel 4.5 diketahui bahwa nilai signifikansi variabel manajemen karir individu sebesar 0,000 < 0,05. Makna dari hasil tersebut adalah bahwa manajemen karir individu mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap efektivitas karir, oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa hipotesis 2 yang manajemen

4.3.1 Pengaruh

Manajemen

Karir

Organisasional Terhadap Efektivitas

Berdasarkan hasil olah data pada

berbunyi

4.3 Pembahasan

karir

individu

berpengaruh positif dan signifikan terhadap efektivitas karir dapat diterima.

Karir Pengujian hipotesis 1 menunjukkan bahwa

manajemen

karir

organisasional

berpengaruh positif dan signifikan terhadap efektivitas karir, sehingga hipotesis 1 dapat diterima. Semakin baik manajemen karir organisasional, maka meningkatkan efektivitas karir. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan (Orpen 1994), yang menunjukkan

bahwa

semakin

kuat

keterlibatannya organisasi dalam mengelola karir karyawan melalui kebijakan dan praktek,

3) Uji Hipotesis 3

maka akan meningkatkan efektivitas karir


karyawan. Manajemen karir organisasional dilakukan

dengan

adanya

dan

bahwa kompetensi berpengaruh positif dan

prosedur karir dalam manejemen Sumber

signifikan terhadap efektivitas karir, sehingga

Daya Manusia, tersedianya kesempatan karir

hipotesis 3 dapat diterima. Semakin baik

dan didukung adanya data pendukung untuk

kompetensi karyawan, maka meningkatkan

berkarir.

efektivitas karir. Hasil penelitian ini sesuai

4.3.2 Pengaruh

rencana

Pengujian hipotesis 3 menunjukkan

Manajemen

Karir

dengan penelitian yang dilakukan (Iversen,

Individu Terhadap Efektivitas Karir

2000), yang menunjukkan bahwa kompetensi

Pengujian hipotesis 2 menunjukkan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap

bahwa manajemen karir individu berpengaruh

efektivitas


karakteristik yang dapat diukur, yang biasanya

karir, sehingga hipotesis 2 dapat diterima.

relative

Semakin baik manajemen karir individu, maka

memprediksi kinerja yang superior, sehingga

meningkatkan

Hasil

orientasi dari keefektifan karir diukur dari

penelitian ini sesuai dengan penelitian yang

kompetensi karyawan yang meliputi orientasi

dilakukan (Orpen 1994), yang menunjukkan

strategis, wawasan bisnis, kemampuan teknis,

bahwa semakin kuat keterlibatan karyawan

kemampuan pengkajian, dorongan berprestasi,

yaitu usaha pribadi yang dibuat oleh individu

orientasi

untuk mencapai karir yang disediakan oleh

tim.

organisasi dimana sudah dipahami tentang

4.3.4. Pengaruh variabel manajemen karir

tujuan

efektivitas

berkarir,

dapat

karir.

mempengaruhi

karir.

stabil

Kompetensi

dari

adalah

seseorang

dapat

pelayanan dan adanya kerjasama

organisasi,

manajemen

karir

efektifitas karir karyawan. Ada beberapa hal

individu dan kompetensi terhadap

untuk

efektifitas karir

mencapai

efektivitas

karir

yaitu

menajemen karir individu dengan cara adanya

Uji Model

pertimbangan pekerjaan lain dalam organisasi,

Koefisien determinasi (adjusted R

bagaimana individu menggunakan strategi

Square) adalah bahwa pengaruh manajemen

berkarir,

memiliki

karir organisasional, manajemen karir individu

pemanfaatan

dan kompetensi terhadap efektifitas karir

bagaimana

kemampuan

berkarir

individu dan

kesempatan berkarir. 4.3.3

Pengaruh

diperoleh nilai Adjusted R Square Kompetensi

Efektivitas Karir

terhadap

0,503.

Hal

ini

berarti

sebesar

efektivitas

karir

dijelaskan oleh variabel manajemen karir


organisasional, manajemen karir individu dan

individu,

kompetensi

efektivitas karir.

sebesar

50,30

dan

sisanya

dijelaskan oleh variabel lain diluar model ini. Berdasarkan

hasil

regresi

secara

maka

3. Kompetensi signifikan

akan

meningkatkan

berpengaruh terhadap

positif

efektivitas

dan karir.

simultas menunjukkan bahwa secara bersama-

Semakin baik kompetensi, maka akan

sama simultan variabel manajemen karir

meningkatkan efektivitas karir.

organsasional, manajemen karir individu dan

4. Pengujian

secara

bersama-sama

kompetensi secara simultasn berpengaruh

menggunakan uji F menunjukkan bahwa

signifikan terhadap efektifitas karir yang

Manajemen

menunjukkan nilai F hitung sebesar 5,023 >

manajemen karir individu dan kompetensi

nilai F tabel 2,36 dengan tingkat probabilitas

secara

signifikansi 0,003 < 0,005.

pengaruh

karir

organisasional,

bersama-sama yang

mempunyai

signifikan

terhadap

efektivitas karir. KESIMPULAN, KETERBATASAN, DAN

5. Nilai koefisien determinasi menggunakan

SARAN

uji Adusted R Square sebesar 0,503. Hal

5.1 Kesimpulan

ini berarti bahwa bahwa 50.30% variasi

Berdasarkan hasil analisis tentang analisis

variabel efektivitas karir

pengaruh manajemen karir organisasional,

pada

manajemen karir individu dan kompetensi

diterangkan

terhadap

organisasional, manajemen karir individu

efektivitas

karir

PT.

BRI

model

regresi oleh

karyawan (Y) berganda

manejemen

(Persero) Cabang Pemalang, maka dapat

dan

ditarik kesimpulan sebagai berikut:

dipengaruhi oleh variabel lain.

1. Manajemen

karir

kompetensi,

sedangkan

dapat karir

sisanya

organisasional

berpengaruh positif dan signifikan

5.2 Keterbatasan Penelitian

terhadap efektivitas karir. Semakin

Keterbatasan dalam penelitian ini berupa

baik manajemen karir organisasional,

persepsi

maka akan meningkatkan efektivitas

pemahaman butir pertanyaan, sehingga

karir.

kemungkinan terjadi perbedaan persepsi

responden

tergantung

pada

2. Manajemen karir individu berpengaruh

responden, sehingga kemungkinan terjadi


perbedaan persepsi responden dengan

karir. Semakin baik efektivitas karir

pengukuran yang bersifat self reported,


sehingga kemungkinan terjadi leniency

karir dengan bantuan pimpinannya. Di sini

bias yaitu responden menjawab yang tidak

pengembangan karir adalah pendekatan

sesuai dengan kenyataan diri.

formal yang diambil organisasi untuk memastikan

5.3 Saran Berdasarkan

hasil

penelitian

yang

orang

dengan

kualifikasi dan pengalaman yang tepat

menunjukkan jawaban responden rata-rata terendah yaitu :

bahwa

tersedia pada saat dibutuhkan. 3.Pada variabel kompetensi yaitu pada

1. Pada variabel manajemen karir organisasi

karyawan mampu mengidentifikasi dan

pada rencana dan prosedur dalam proses

mengkaji permasalahan yang ada di sub

evaluasi karyawan, disini mengindikasikan

unit organisasi sampai ke unit organisasi,

bahwa organisasi dapat mewujudkan apa

hal ini mengindikasikan bahwa karyawan

yang menjadi harapan oleh karyawan

memang

bahwa karir dibangun berdasar pada proses

namun

evaluasi karyawan. Dengan menyediakan

permasalahan-permasalah

kesempatan

karena

dan

jenjang

karir

bagi

berkompeten belum

yang

dibidangnya,

sepenuhnya

mengkaji

sub

unitnya,

bertanggung

jawab

karyawan membawa implikasi pada ke

sepenuhnya adalah pimpinan. Hal ini bagi

efektifan karir karyawan, meski karir

pimpinan bisa memberikan pekerjaan yang

karyawan ditentukan oleh kantor pusat,

bersifat tantangan yang menumbuhkan

namun karyawan kantor cabang juga diberi

pada

kesempatan yang sama dimana kebijakan

motivasi untuk menyelesaikan pekerjaan

manajemen sangat diutamakan.

tersebut.

2. Pada variabel manajemen karir individu pada upaya karyawan membantu atasan

pengetahuan,

ketrampilan

dan

3. Riset Mendatang a. Pada

penelitian

selanjutnya

perlu

mencapai tujuan mereka, meskipun tidak

memperluas obyek penelitian dibeberapa

sesuai dengan keinginan karyawan. Hal ini

organisasi

mengindikasikan bahwa dengan memberi

mencerminkan obyek penelitian yang lebih

kesempatan

luas.

kepada

karyawan

atau

melibatkan karyawan, maka karyawan b.

b.

swasta,

sehingga

dapat

Sebaiknya pada penelitian selanjutnya

akan berusaha memberikan yang terbaik

perlu menambah variabel-variabel yang

untuk

pekerjaannya,

lain, seperti: komitmen, pengembangan

karyawan dapat melakukan pengembangan

karir, dan banyak lagi variabel yang

menyelesaikan


lainnya yang diharapkan mempengaruhi terhadap efektivitas karir. c.

DAFTAR PUSTAKA Agut, S. dan Grau, R., 2002. Managerial Competency Need and Training Requests : The Case of the Spanish Tourist Industry, Human Resource Development Quarterly, Vol. 13 No. 1, 31-51. Amstrong, M., 1999, A Hand Book of Human Resource Management Practice, Kogan Page Limited, London. Byars, L. L. dan Rue, L. W., 1997, Human Resouce Management, 5th Edition, The Mc.Graw-Hill Companies, Inc. Chicago. Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi AnalisisMultivariate dengan Program SPSS. Cetakan III Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gibson, Ivancevich, Donelly, 2000, Perilaku Struktur : Perilaku Struktur-Proses Organisasi 2, edisi kedelapan, Jakarta: PT. Binapura Aksara Greenhause, Jeffrey H, Gerard Veronica MG., 2000 Management, Harcourt Publishers, Orlando

AC & Career College

Handoko, T Hani, 2012. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Badan Penerbit Fakultas Ekonomi. Iversen, Ole I., 2000, Managing People Toaward a Multicultural Workforce : An Investigation Into Ther Importance

of Managerial Competencies Across National Borders in Europedifferences and similiarties. Presented at th 8 th World Congres on Human Resource Management, Paris May 2000 Mas’ud, Moh., 1994, Manajemen Personalia, Penerbit Erlangga, Jakarta.


Orpen,

Christopher, 1994, “The of Organizational and Individual Career Management on Career Success”, International Journal of Manpower, Vol 15 No. 1, 1994 pp 27-37

R. Palan, 2007, Competency Management, terjemahan, Cetakan I, Penerbit PPM Jakarta.

Robert L. Malthis & Jhon H. Jackson, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 2, Penerbit Salemba Empat Jakarta. Simamora, Henry, 1995, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Penerbit STIE YKPN, Yogyakarta.

Sri Rahayuningsih Universitas Stikubank Semarang

Recommend Documents