PROSIDING SEMINAR NASIONAL MULTI DISIPLIN ILMU & CALL FOR PAPERS UNISBANK (SENDI_U) Kajian Multi Disiplin Ilmu untuk Mewujudkan Poros Maritim dalam Pembangunan Ekonomi Berbasis Kesejahteraan Rakyat ISBN: 978-979-3649-81-8
ANALISIS PENGARUH MANAJEMEN KARIR ORGANISASIONAL, KARIR INDIVIDU DAN KOMPETENSI TERHADAP EFEKTIVITAS KARIR KARYAWAN PADA PT BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) CABANG PEMALANG PROPINSI JAWA TENGAH Sri Rahayuningsih Universitas Stikubank Semarang
[email protected]
Abstract The objective of this research is to find out the effect of organizational career management influence, individual career management and competency on the employees career effectiveness of PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Pemalang. Primary data concerning of organizational career management, individual career management, competency and employees career effectiveness are being used to conduct this research. The sample of this research were 72 employees of variety of PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cab.Pemalang organization. Data analysis in this research use the multiple linear regression analyses by using SPSS software.According to these data analyses, find out that organizational career management should be positively and significantly effect on employees career effectiveness. Individual career management by partially should be positively and significantly effect on employees career effectiveness. Competency should be positively and significantly effect on employees career effectiveness. Finally, is that employees career effectiveness level will be greater when competency, the Individual career management and organizational career management level are being greater. Keyword : Organizational career management, Individual career management, Competency, Employees career effectiveness
dan taktik karir akan membantu karyawan
PENDAHULUAN Manajemen
karir
organisasional
dalam meraih karir tertentu yang disesuaikan
merupakan bagian dari pelaksanaan aktivitas
dengan penyediaan jalur karir yang ada di
pengembangan
perusahaan. Dengan demikian manajemen
karir
guna
meningkatkan
produktivitas kerja karyawan. Karyawan yang
karir
membutuhkan
akan
efektivitas karir secara eksternal, sedangkan
berusaha mencapai suatu posisi melalui jalur
manajemen karir individu akan mendukung
tertentu dengan meningkatkan masing-masing
pencapaian karir individu dalam organisasi
individu. Selain dari organisasi, karyawan juga
secara internal.
pengembangan
diri
perlu manajemen karir secara individual melalui perencanaan dan taktik. Perencanaan
organisasional
Penelitian
akan
mengenai
mendorong
pengaruh
manajemen karir organisasional dan individu
PROSIDING SEMINAR NASIONAL MULTI DISIPLIN ILMU & CALL FOR PAPERS UNISBANK (SENDI_U) Kajian Multi Disiplin Ilmu untuk Mewujudkan Poros Maritim dalam Pembangunan Ekonomi Berbasis Kesejahteraan Rakyat ISBN: 978-979-3649-81-8
pernah dilakukan oleh Orpen (1994) yang
atas
menemukan
karir
perbankan pendapatan terbesar bersumber dari
berpengaruh
pendapatan bunga kredit, maka sebagian besar
bahwa
organisasional
dan
manajemen individu
secara positif dengan efektivitas karir.
pengetahuan,
bank-bank
Pembentukan karir di Perbankan bisa
bahwa
memiliki
meningkatkan
dalam
tujuan
penyaluran
untuk
kredit,
yang
perkembangan
dan
dilakukan karena suatu hal yang sangat
berakibat
menjanjikan, seperti diketahui bahwa dunia
pertumbuhan
perbankan merupakan salah satu institusi yang
Walaupun
sangat berperan dalam bidang perekonomian
pertumbuhan
suatu negara (khususnya dibidang pembiayaan
penurunan persentase beban-beban bank yang
perekonomian). Hal ini, didasarkan atas,
harus dibayarkan dari pertumbuhan dan
fungsi utama perbankan yang merupakan
perkembangan modal. Di sini bank sebagai
lembaga intermediasi antara pihak yang
lembaga
kelebihan dana (surplus of fund) dengan pihak
masyarakat sangat dibutuhkan dalam kegiatan
yang memerlukan dana (lack of fund). Selain
operasional bank. Selain itu, masyarakat yang
berperan sebagai agent of development yang
tidak memiliki kepercayaan kepada suatu bank
dapat mendorong kemajuan pembangunan
tersebut,
melalui fasilitas kredit dan kemudahan proses
mengalami
pembayaran. Apabila ditinjau pada sumber
kegiatan pembiayaan dalam bentuk kredit,
dana yang digunakan oleh bank sebagai dana
karena masyarakat tidak dapat meminjam dana
pembiayaan dalam bentuk kredit, maka bank
dari bank yang memiliki dana likuiditas yang
memiliki beragam sumber aliran dana untuk
rendah. Hilangnya kepercayaan masyarakat
melakukan kegiatan pembiayaan. Walaupun,
terhadap
didalam
kepada
intermediasi, akan menimbulkan tekanan-
perusahaan-perusahaan dan masyarakat, bank
tekanan dalam sektor keuangan (financial
secara tidak langsung memiliki aliran dana
distress).
rangka
pembiayaan
masuk untuk melakukan kegiatan operasional dan
pembiayaan
disektor
lain.
Hal
ini
pada
dunia
modal
bank
demikian, modal
sendiri.
perkembangan bank
intermediasi,
dapat
itu
harus
maka
berakibat
kesulitan
perbankan
dan
diikuti
kepercayaan
bank
untuk
akan
melakukan
sebagai
lembaga
Dalam era persaingan perbankan di indonesia yang semakin ketat, menuntut
didasarkan pada dana kredit yang dipinjamkan
kinerja
yang
dimiliki
oleh bank, memiliki bunga pendapatan atas
meningkat,
pinjaman kredit yang diberikan. Berdasarkan
mempertahankan atau meningkatkan kinerja
salah
satu
karyawan
terus
langkah
untuk
PROSIDING SEMINAR NASIONAL MULTI DISIPLIN ILMU & CALL FOR PAPERS UNISBANK (SENDI_U) Kajian Multi Disiplin Ilmu untuk Mewujudkan Poros Maritim dalam Pembangunan Ekonomi Berbasis Kesejahteraan Rakyat ISBN: 978-979-3649-81-8
karyawan yaitu bisa di lakukan dengan
teknik
mengevaluasi
peningkatan
kinerja
karyawan
dan
(kompetensi)
diperlukan
pembinaan
yang
juga
mengarah
melakukan serangkaiakan perbaikan, agar
kepada perubahan kualitas mental Sumber
selalu
karyawan
Daya Manusianya. Perubahan sikap mental
tersebut dimana salah satunya adalah adanya
dilakukan dengan membenahi pola pikir,
jenjang karir organisasi yang disediakan bagi
keteladanan yang berkelanjutan serta adanya
karyawan yang mempunyai kompetensi di
penegakan
bidangnya, sehingga memilih jalur karirnya
punishment dan aturan lainnya.
meningkatkan
kualitas
sendiri dan dampaknya pada efektifitas karir.
pelaksanaan
reward
and
Karyawan yang memiliki jenjang karir
Di sini bagi perbankan sangat dirasakan
yang
apabila karyawan memiliki kinerja yang
menunjukkan prestasi yang baik, disiplin kerja
tinggi, sehingga
perbankan tumbuh dan
yang tinggi serta keinginan yang kecil untuk
unggul dalam persaingan atau minimal tetap
keluar dari organisasi. Fenomena yang dialami
bertahan. Salah satu bank yang ingin menjadi
pada
industri perbankan berkelas nasional dan
kebijakan manajemen yaitu untuk peningkatan
internasional adalah Bank Rakyat Indonesia
kompetensi
(Persero) dengan melakukan rekstrukturisasi,
sepenuhnya dengan perhatian pada karir
termasuk restrukturisasi pembinaan di bidang
karyawan,
sumber daya manusia. Rekstrukturisasi ini
mengikuti job opening biasanya mengalami
bukan hanya berupa efisiensi jumlah orang
kegagalan
yang ada di dalam organisasi, akan tetapi juga
mengikuti test pada job opening yang lain.
perlu pembenahan kualitas Sumber Daya
Karyawan
Manusianya.
mewujudkan
mungkin, tapi dikarenakan kompetensi yang
pembenahan kualitas Sumber Daya Manusia
dimiliki belum dikembangkan dan belum
agar mempunyai kemampuan lebih, maka
mendapat
diperlukan
system
karyawan belum bisa mewujudkan jalur karir
pembinaah Sumber Daya Manusia yang
yang diharapkan yang diwadahi oleh jalur
terpadu yang didasari oleh konsep kompetensi,
karir organisasi.
sehingga
Untuk
suatu
dapat
bisa
peningkatan
menunjang
menjanjikan
objek
selalu
penelitian
karyawan
sehingga
sehingga
sudah
perhatian
ini
berusaha
adalah
belum
didukung
karyawan
ditawarkan
berusaha
pada
yang
untuk
semaksimal
sepenuhnya,
maka
strategi
Berdasarkan pada fenomena tersebut di
perusahaan. Selain peningkatan pembinaan
atas, maka pada penelitian ini dirumuskan
yang diperlukan untuk meningkatkan kualitas
sebagai berikut : (1) apakah manajemen karir
PROSIDING SEMINAR NASIONAL MULTI DISIPLIN ILMU & CALL FOR PAPERS UNISBANK (SENDI_U) Kajian Multi Disiplin Ilmu untuk Mewujudkan Poros Maritim dalam Pembangunan Ekonomi Berbasis Kesejahteraan Rakyat ISBN: 978-979-3649-81-8
organisasional berpengaruh positif terhadap
pekerjaan-pekerjaan dan pembangunan jalur
efektivitas
apakah
karir yang menyediakan tempat bagi kemajuan
manajemen karir individu berpengaruh positif
logis dari orang-orang, diantara berbagai
terhadap efektifitas karir karyawan, (3) apakah
pekerjaan yang ada di dalam organisasi. Jalur-
kompetensi karyawan berpengaruh terhadap
jalur ini adalah yang dapat diikuti oleh
efektifitas karir karyawan. Adapun objek
individual untuk mengimbangkan unit-unit
penelitian ini pada PT. Bank Rakyat Indonesia
organisasi tertentu. Sebagai contoh, seseorang
(Persero) Cab. Pemalang dengan sampel
mungkin saja memasuki departemen penjualan
penelitian
sebagai
karir
karyawan,
berjumlah
72
(2)
orang
dengan
menggunakan metode purposive sampling. Penulis
tertarik
untuk
melakukan
seorang
penasehat
penjualan,
kemudian dipromosikan sebagai penanggung jawab laporan keuangan, menjadi manajer
penelitian mengenai “ Analisis pengaruh
penjualan
dan
akhirnya
manajemen karir organisasional, karir individu
presiden penjualan. Dari beberapa difinisi di
dan kompetensi terhadap efektivitas karir
atas terlihat bahwa suatu karier terdiri dari
karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia
urutan pengalaman atau suatu rangkaian kerja
(Persero) Cabang Pemalang Propinsi Jawa
yang dipegang selama kehidupan seseorang
Tengah.
yang
memberikan
menjadi
kesinambungan
wakil
dan
ketentraman, sehingga menciptkan sikap dan TINJAUAN PUSTAKA
perilaku tertentu.
2.1. Pengertian Karir
2.1.2. Karir dari perspektif organisasi dan
Menurut Flippo dan Mas’ud (1994) karir
Individu
dapat didefinisikan sebagai suatu rangkaian
Perencanaan karir dapat dilihat dari dua sudut
kegiatan yang terpisah, tetapi berkaitan, yang
pandang yang berbeda. Perencanaan karir dari
memberikan kesinambung an,ketentraman dan
perspektif organisasi pada individu atau pada
arti dalam hidup seseorang. Perencanaan karir
keduanya. Menurut Robert et al (2002)
dapat menjadi agak membingungkan, karena
perencanaan
dua sudut pandang yang berbeda. Perencanaan
organisasi memfokuskan pada pekerjaan-
karir
pada
pekerjaan dan pembangunan jalur karir yang
individual atau pada keduanya. Menurut
menyediakan tempat bagi kemajuan logis dari
Robert et al (2002) perencanaan karir yang
orang-orang diantara berbagai pekerjaan yang
terpusat pada organisasi memfokuskan pada
ada di dalam organisasi. Jalur-jalur ini adalah
dari
perspektif
organisasi,
karir
yang
terpusat
pada
PROSIDING SEMINAR NASIONAL MULTI DISIPLIN ILMU & CALL FOR PAPERS UNISBANK (SENDI_U) Kajian Multi Disiplin Ilmu untuk Mewujudkan Poros Maritim dalam Pembangunan Ekonomi Berbasis Kesejahteraan Rakyat ISBN: 978-979-3649-81-8
yang dapat diikuti oleh individu untuk
menciptakan akan citra rekrutmen
mengimbangkan
positif. Menerut Simamora, (1995)
unit-unit
organisasi
yang
tersebut.menurut Simamora (1995) bahwa
Perencanaan karir oleh individu meliputi : (a)
karir bukanlah sesuatu yang harus diserahkan
penilaian
pada setiap karyawan saja, melainkan karir
menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan,
haruslah
aspirasi,
dikelola
oleh
organisasi
untuk
diri
(self
preferensi,
ataupun
jangkar
modal yang efisien, Menurut Robert et al
penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan
(2002) perencanaan karir yang terpusat pada
tipe kesempatan yang tersedia, baik di dalam
individu dari pada kebutuhan organisasi, ini
maupun di luar organisasi, (c) penyusunan
dilakukan
dan
tujuan karir berdasarkan evaluasi ini, (d)
keterampilan individu menjadii fokus dari
penyusunan tujuan akhir berdasarkan evaluasi
analisis
mungkin
ini, (e) pencocokan kesempatan terhadap
dalam
kebutuhan dan tujuan serta pengembangan
dapat
strategi karir. (f) perencanaan transisi karir.
mengembangkan karir seseorang. Menurut
Perencanaan karir individu berbeda secara
Simamora (1995) individu merencanakan karir
filosofis dan prosedural dari perencanaan karir
untuk meningkatkan status dan gaji mereka,
organisasional. Jenis perencanaan karir ini
memastikan
dan
terfokus dari perencanaan karir organisasional.
mempertahankan kemampuan mereka dalam
Jenis perencanaan karir ini terfokus pada
pasar tenaga kerja yang berubah. Organisasi
individu dan keinginan,keahlian dan hasrat
mendorong karir individu karena ingin : (1)
mereka. Dan yang paling penting, perencanaan
mengembangkan
karir individu meliputi latihan diagnostik dan
ini.
karyawan
Analisis
mempertimbangkan maupun
di
karyawan
luar
ini
situasi
baik
organisasi
keselamatan
dari
sendiri,
dan
kerja
mempromosikan
(b)
prosedur untuk membantu orang tersebut
mengurangi suatu kekurangan tenaga berbakat
menentukan “siapa saya” dalam potensi dan
yang dapat dipromosikan; (3) menyatakan
kemampuannya. Prosedur ini meliputi suatu
minat
“pengecekan
karyawan
perusahaan;
Careeranchor),
(2)
dalam
dalam
yang
(
kebutuhan
untuk
memastikan alokasi sumber daya manusia dan
oleh
karirnya
assessment)
mereka;
(4)
realitas”
untuk
membantu
meningkatkan produktivitas; (5) mengurangi
individu menuju suatu identifikasi yang
turn over karyawan; (6) memungkinkan
bermakna dari kekuatan, kelemahannya dan
manajer untuk menyatakan minat pribadi
dorongan untuk memimpin kekuatan dan
mereka
mengoreksi kelemahan.
terhadap
bawahannya
dan
(7)
PROSIDING SEMINAR NASIONAL MULTI DISIPLIN ILMU & CALL FOR PAPERS UNISBANK (SENDI_U) Kajian Multi Disiplin Ilmu untuk Mewujudkan Poros Maritim dalam Pembangunan Ekonomi Berbasis Kesejahteraan Rakyat ISBN: 978-979-3649-81-8
2.1.3. Tahapan Karir dan Jalur Karir
macam bahan untuk penilaian sendiri banyak
Menurut Gibson et al (2000) tahapan karir
tersedia, organisasi dapat membuat format-
merupakan urutan teratur dari rangkaian
format yang disusun dari bahan-bahan yang
pengalaman dan aktivitas yang berbeda yang
telah tersedia tersebut untuk karyawannya.
berkaitan dengan semua karir. Orang-orang
Pilihan lain adalah menggunakan beberapa
umumnya bergerak melalui empat tahap karir
format dari tes psikologi. Hal yang penting
yang berbeda yaitu : (a) tahap penempatan
diperhatikan adalah bahwa penilaian sendiri
(Establisment) terjadi pada permulaan karir,
seharusnya tidak perlu dibatasi oleh sumber
(b) tahap kemajuan (Advancement) adalah
daya yang ada disekitarnya.
periode bergerak dari satu pekerjaan ke
(b) Penilaian oleh organisasi
pekerjaan lain, baik di dalam maupun diluar organisasi,
(c)
pemeliharaan
informasi potensial yang dapat digunakan
(maintenance) terjadi jika individu telah
untuk menilai karyawan. Secara tradisional
mencapai batas kemajuan dan berkonsentrasi
sumber yang paling sering digunakan adalah
pada pekerjaan yang dilakukannya, (d) tahap
proses penilaian kinerja. Pusat penilaian juga
kemunduran (withdrawal), tahap pada suatu
dapat menjadi sumber informasi yang bagus.
titik
Sumber potensial lain yang dapat digunakan
sebelum
tahap
Organisasi memiliki beberapa sumber
individu
pensiun
yang
sesungguhnya. Lama waktu berlangsungnya
oleh
tahapan ini bervariasi di antara orang-orang,
karyawan
tetapi pada umumnya setiap orang melewati
seperti pendidikan dan pengalaman kerja
semua tahap tesebut. Kemajuan efektif melalui
sebelumnya. Adalah suatu ide yang bagus
tahap karir, bergerak di sepanjang jalur karir
bahwa suatu organisasi jangan tergantung
merupakan urutan pekerjaan dan tujuan karir.
hanya pada satu sumber informasi saja, tetapi
2.1.4 Merancang Sistem Pengembangan Karir
menggunakan sebanyak mungkin informasi
Byars dan Rue (1997) menyatakan
organisasi yang
meliputi
catatan-catatan
merefleksikan
informasi,
yang mudah diperoleh dan tersedia. Penilaian
bahwa ada empat langkah dasar yang harus
organisasi
Diikuti
program
normalnya harus diselenggarakan bersama-
(a)
sama dengan karyawan bagian SDM dan
agar
implementasi
pengembangan karir berhasil yaitu :
terhadap
seorang
karyawan,
Penilaian Individu
atasan langsung karyawan yang dinilai
Penilaian oleh individu tentang kemampuan,
(c) Mengkomunikasikan tentang pilihan dan
interest dan sasaran karir mereka. Berbagai
peluang karir dalam organisasi
PROSIDING SEMINAR NASIONAL MULTI DISIPLIN ILMU & CALL FOR PAPERS UNISBANK (SENDI_U) Kajian Multi Disiplin Ilmu untuk Mewujudkan Poros Maritim dalam Pembangunan Ekonomi Berbasis Kesejahteraan Rakyat ISBN: 978-979-3649-81-8
Untuk merancang sasaran karir yang realistis,
membuat
karyawan harus mengetahui pilihan dan
mengenai peluang-peluang organisasional.
peluang yang tersedia. Organisasi dapat
2.2. Konsep Kompetensi
melakukan beberapa hal untuk memfasilitasi
Kompetensi merujuk kepada karakteristik
adanya
yang
kesadaran
tersebut.
Posting
dan
suatu
penilaian
mendasari
yang
realistis
perilaku
yang
advertensi lowongan pekerja merupakan salah
menggambarkan motif, karakteristik pribadi
satu aktivitas yang dapat membantu karyawan
(ciri
untuk mempertimbangkan pilihan mereka.
pengetahuan atau keahlian yang dibawa
Mengidentifikasikan secara jelas mengenai
seseorang yang berkinerja unggul (superior
jalur kemajuan yang mungkin di dalam
performer) di tempat kerja. Kompetensi
organisasi, juga sangat membantu karyawan
adalah mengenai orang seperti apa dan apa
dan ini dapat dilakukan sebagai bagian dari
yang dapat mereka lakukan, bukan apa yang
proses penilaian kinerja. Ide bagus lain adalah
mungkin
bersama-sama dengan karyawan membuat
ditemukan
perencanaan sumber daya manusia di dalam
diklasifikasikan sebagai berkinerja unggul
organisasi.
atau efektif. R. Palan (2007) menyatakan
(d) Bimbingan Karir
bahwa kompetensi memiliki difinisi yang
Bimbingan karir merupakan aktivitas yang mengintegrasikan
langkah-langkah
yang
khas),
konsep
mereka
diri,
lakungan.
pada
nilai-nilai,
Kompetensi
orang-orang
yang
beragam, namun definisi yang layak diterima adalah
bahwa
kompetensi
didefinisikan
berbeda dalam proses perencanaan karir.
sebagai karakteristik dasar seseorang yang
Bimbingan karir dapat dilaksanakan oleh
memiliki hubungan kausal dengan criteria
atasan langsung karyawan, spesialis SDM atau
referensi efektivitas dan atau keunggulan
kedua-keduanya. Dalam banyak kasus lebih
dalam pekerjaan atau situasi tertentu.
disukai bimbingan dilaksanakan oleh atasan
Ada 5 jenis karakteristik kompetensi yaitu:
langsung
1. Pengetahuan merujuk pada informasi dan
dengan
masukan
(input)
yang
memadai yang berasal dari bagian SDM. Atasa langsung pada umumnya memiliki keunggulan dalam hal pengalaman praktis, memahami seluk beluk perusahaan dan atasan langsung, biasanya duduk dalam posisi untuk
hasil pembelajaran. 2. Ketrampilan, merujuk pada
kemampuan
seseorang untuk melakukan suatu kegiatan. 3. Konsep diri dan nilai-nilai merujuk pada sikap, citra diri seseorang
PROSIDING SEMINAR NASIONAL MULTI DISIPLIN ILMU & CALL FOR PAPERS UNISBANK (SENDI_U) Kajian Multi Disiplin Ilmu untuk Mewujudkan Poros Maritim dalam Pembangunan Ekonomi Berbasis Kesejahteraan Rakyat ISBN: 978-979-3649-81-8
4.Karakteristik
pribadi
karakteristik
merujuk
fisik
dan
pada
konsistensi
tanggapan terhadap situasi. 5.Motif,
merupakan
kebutuhan
Organisasional
dengan
Efektivitas Karir Menurut Simamora (1995) karir bukanlah
motivasi,
psikologis
Karir
atau
hasrat
sesuatu yang harus diserahkan pada setiap
dorongan-
karyawan saja, melainkan karir haruslah
dorongan lain yang memicu tindakan.
dikelola oleh organisasi untuk memastikan
Ansorena dan Levy-Leboyer (Agut dan Grau,
alokasi sumber daya manusia dan modal yang
2002) dalam pandangan lain mengemukakan
efisien. Peran organisasi dalam perencanaan
bahwa konsep kompetensi terdiri atas dua
karir menyerupai suatu ekstensi rekrutmen
dimensi
eksternal, sebaliknya karena staffing internal
masing-masing
competency
dan
adalah
generic
technical
competency.
berhubungan
dengan
karyawan
Kompetensi tehnis atautechnical competency
ada,kumpulan
adalah kompetensi yang berupa pengetahuan,
diidentifikasi
ketrampilan dan kemampuan KSA’s yang
dipersiapkan untuk kesempatan di masa yang
pada
penguasaan
akan datang melalui konseling, pengalaman
topik
dan
kerja, pelatihan dan metode lainnya. Oleh
bagaimana cara menerapkannya dalam suatu
karenanya perencanaan karir atau manajemen
tugas, sehingga menghasilkan kinerja yang
karir berkontribusi terhadap pertumbuhan
efisien pada tugas tersebut, dimana KSA’s
karyawan
tersebut
rutin,
karyawan untuk kesempatan kepegawaian di
lain
masa mendatang. Dengan demikian diperlukan
karakteristik
manajemen karir agar karir dapat dicapai
dasarnya
pengetahuan
terdiri
tentang
sebagian
terpogram kompetensi
dan yang
atas suatu
besar tehnis.
bersifat Pada
meliputi
sisi
kadindat dan
dan
dipikat
tidak
yang
,
meningkatkan
tetapi
hanya juga
kualifikasi
individu (misalnya motivasi, sikap atau ciri
secara efektif.
-ciri kepribadian) yang mempengaruhi secara
Penelitian mengenai pengaruh manajemen
tidak rutin, tidak terpogram dan bukan tugas
karir organisasional dan individu pernah
teknis, tetapi juga merupakan bagian dari
dilakukan
tugas diistilahkan sebagai kompetensi umum
menemukan
atau generic competency.
organisasi dan individu berpengaruh secara
2.3. Pengembangan Hipotesis
positif pada kesuksesan karir.
2.3.1. Hubungan Manajemen Karir
Dari uraian di atas, maka dapat diperoleh
Organisasional dan
Manajemen
oleh
Orpen
bahwa
hipotesis sebagai berikut :
(1994)
yang
manajemen
karir
PROSIDING SEMINAR NASIONAL MULTI DISIPLIN ILMU & CALL FOR PAPERS UNISBANK (SENDI_U) Kajian Multi Disiplin Ilmu untuk Mewujudkan Poros Maritim dalam Pembangunan Ekonomi Berbasis Kesejahteraan Rakyat ISBN: 978-979-3649-81-8
H1 : Ada pengaruh yang positif dan signifikan dari manajemen karir organisasional terhadap efektivitas karir karyawan.
karena pemilihan sampel didasarkan pada cirri-ciri, sifat populasi dan pertimbangan tertentu, seperti tingkat pendidikan, usia dan
H2
: Ada pengaruh yang positif dan signifikan dari manajemen karir individu terhadap efektivitas karir karyawan.
2.3.2. Hubungan Kompetensi Terhadap Efektivitas Karir
masa kerja minimal 2 tahun, dan diperoleh sampel 75 orang.
3.1.Pengujian Instrumen: 3.1.1.Uji Validitas
Penggunaan
konsep
kompetensi
dalam
Uji Validitas digunakan untuk menguji
manajemen
semakin
berkembang
dengan
sejauh mana ketepatan alat pengukur dapat
adanya perubahan peran dan peran-peran baru
mengungkapkan
variabel
bagi para manajer (Barlet dan Ghoshal, 1997:
diukur.Pengujian validitas dalam penelitian ini
Nonaka dan Takeuchi, 1995 dalam Iversen,
menggunakan
2000). Kompetensi ditemukan pada orang –
dilakukan analisis faktor terlebih dahulu
orang yang diklasifikasikan sebagai berkinerja
dilakukan uji KMO. Bila nilai KMO > 0,5
unggul atau efektif.
maka
Penelitian yang dilakukan oleh Iversen (2000),
sebaliknya
dengan kompetensi yang digunakan untuk
faktor tidak dapat dilakukan (Ghozali, 2005).
memprediksi apakah seorang dapat sukses
Selanjutnya untuk mengetahui valid atau
atau tidak sukses dalam suatu jabatan pada
tidaknya suatu indikator melalui nilai loading
suatu organisasi.
factor, apabila nilai loading factor < 0,4 maka
Dari uraian di atas, maka dapat diperoleh
item yang bersangkutan adalah tidak valid,
hipotesis sebagai berikut :
sehingga item tersebut harus digugurkan dan
H3 : Ada pengaruh yang positif dan signifikan dari kompetensi terhadap efektivitas karir.
tidak
analisis
analisis
faktor
yang
faktor.Sebelum
dapat
dilakukan,
bila KMO < 0,5 maka analisis
dapat
disertakan
dalam
pengujian
berikutnya, dan apabila nilai loading factor > 0,4 maka item yang bersangkutan adalah valid.
METODE PENELITIAN Objek Penelitian yang akan diteliti adalah Pemalang
pada PT. BRI (Persero) Cabang Jawa
menggunakan
Tengah.
teknik
Penelitian
purposive
3.1.2.Uji Reliabilitas Uji
reliabilitas
adalah
alat
untuk
ini
mengukur suatu kuesioner yang merupakan
sampling
indikator dari variable atau konstruk.Suatu
PROSIDING SEMINAR NASIONAL MULTI DISIPLIN ILMU & CALL FOR PAPERS UNISBANK (SENDI_U) Kajian Multi Disiplin Ilmu untuk Mewujudkan Poros Maritim dalam Pembangunan Ekonomi Berbasis Kesejahteraan Rakyat ISBN: 978-979-3649-81-8
kuesioner dikatakan reliable atau handal jika
dalam menerangkan variasi variabel dependen.
jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah
Nilai koefisien determinasi adalah antara 0
konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
(nol) dan 1 (satu). Jika adjusted
SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur
diperoleh dari hasil perhitungan menunjukkan
reliabilitas dengan uji statistik Cronbach
angka yang mendekati 1 (satu) maka dapat
Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel
dikatakan bahwa sumbangan dari variabel
dikatakan reliable jika statistic Cronbach
independen
Alpha (α) > 0,60 (Ghozali, 2005).
relative besar. Ini berarti bahwa model yang
3.2.Metode Analisis Data:
digunakan semakin besar untuk menerangkan
3.2.1Analisis Regresi Linier Berganda
variabel
Analisis
regresi
linier
berganda
terhadap
variabel
dependennya.
yang
dependen
Sebaliknya
jika
adjusted
menunjukan semakin kecil atau
inidigunakan untuk menganalisis pengaruh
mendekati
0
beberapa
(nol)
berarti
model
yang
variabel
independen
yaitu:
digunakan semakin lemah untuk menerangkan
Manajemen
karir
organisasional
(X1),
variabel dependen (Ghozali, 2005).
Manajemen
karir
individual
(X2),
dan
kompetensi (X3) terhadap variabel dependen
3.2.2.2Uji F Uji
F
digunakan
untuk
menguji
yaitu Efektivitas karir (Y).
signifikansi pengaruh variabel manajemen
Persamaan regresi linier berganda adalah
karir organisasional (X1), manajemen karir
sebagai berikut:
individual (X2), dan kompetensi (X3) terhadap
Y= β1X1 + β2 X2+ β3 X3+e
efektifitas karir (Y). Uji F adalah pengujian
Keterangan :
signifikansi kebersamaan yang digunakan
Y
: Efektivitas karir
untuk mengetahui seberapa besar pengaruh
β1, β2, β3: Koefisien regresi variabel
variabel independen (X) secara bersama–sama
X1
: Manajemen karir organisasional
terhadap variabel dependen (Y) (Ghozali,
X2
: Manajemen karir individual
2005).
X3
: kompetensi
Kriteria Pengujian :
e
: error/variabel penggangu
Sig > (0,05): berarti tidak ada pengaruh antara
1.2.2 Pengujian Model
variabel independen (X) secara bersama–sama
3.2.2.1Uji Determinasi
terhadap variable dependen (Y).
Koefisien determinasi
pada intinya
mengukur seberapa jauh kemampuan model
PROSIDING SEMINAR NASIONAL MULTI DISIPLIN ILMU & CALL FOR PAPERS UNISBANK (SENDI_U) Kajian Multi Disiplin Ilmu untuk Mewujudkan Poros Maritim dalam Pembangunan Ekonomi Berbasis Kesejahteraan Rakyat ISBN: 978-979-3649-81-8
Sig < (0,05): berarti ada pengaruh antara variable independen (X) secara bersama-sama
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
terhadap variable dependen (Y).
4.1
Objek Penelitian yang akan diteliti
1.2.3 Pengujian Hipotesis
adalah PT. BRI (Persero) Cabang Pemalang
3.2.3.1Uji t Uji
Deskripsi Responden
t
digunakan
untuk
menguji
Dalam
penelitian
ini,
peneliti
langsung
signifikansi pengaruh variabel manajemen
membagikan kuesioner kepada karyawan tetap
karir organisasional (X1),manajemen karir
PT. BRI (Persero) Cabang Pemalang yang
individu (X2), dan kompetensi (X3) terhadap
sudah bekerja lebih dari 2 tahun.
variabel efektivitas karir (Y) secara parsial. Uji t dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh
satu
independen
variabel
secara
menerangkan
penjelas
individual
variasi-variabel
atau dalam
dependen
(Ghozali, 2005). Langkah-Langkah
pengujiannya
adalah
sebagai berikut : 1. Menentukan Formasi Ho dan Ha Ho : bi = 0, berarti tidak ada pengaruh variabel
independen
secara
parsial
terhadap variabel dependen.
secara
parsial terhadap variabel dependen. 2. Menentukan Kriteria pengujian Sig > (0,05): berarti tidak ada pengaruh antar variable
independen
(X)
secara
parsial
terhadap variable dependen (Y). Sig < (0,05): variable
berarti ada pengaruh antara
independen
(X)
secara
terhadap variable dependen (Y).
No Keterangan 1 Jumlah kuesioner yang disebar 2 Jumlah kuesr yang tidak kembali 3 Jumlah kuesioner yang kembali 4 Jumlah kuesioner yang rusak Jumlah kuesioner yang dapat diolah Sumber : Data Primer, Diolah, 2014
parsial
Jumlah 75 1 74 2 72
4.1.1 Identitas Responden Berikut menurut
Ha : bi ≠ 0, berarti variabel tersebut ada pengaruh variabel independen
Tabel 4.1 Penyebaran Kuesioner dan Pengumpulan Data
adalah
jenis
deskripsi
kelamin,
usia,
responden tingkat
pendidikan, dan lama bekerja. Table 4.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No Jenis Kelamin Jumlah Persentase Respondn (%) 1 Laki-laki 52 72,22 2 Perempuan 20 27,78 Jumlah 100 100 Usia 1 < 25 tahun 28 38,89 2 26 - 35 tahun 24 33,33 3 36 - 45 tahun 16 22,22 4 46 - 55 tahun 4 6,55 Jumlah 100 100 TingkatPendidik
PROSIDING SEMINAR NASIONAL MULTI DISIPLIN ILMU & CALL FOR PAPERS UNISBANK (SENDI_U) Kajian Multi Disiplin Ilmu untuk Mewujudkan Poros Maritim dalam Pembangunan Ekonomi Berbasis Kesejahteraan Rakyat ISBN: 978-979-3649-81-8
1 2 3 4
SMA D3 S1 S2 Jumlah Masa Kerja
1 2 67 2 100 Jumlah Responden 1 < 5 tahun 34 2 5 - 10 tahun 8 3 11 - 15 tahun 18 4 16 – 20 tahun 6 5 21 – 25 tahun 6 6 > 25 tahun 0 Jumlah 100 Sumber : Data Primer, Diolah, 2014
1,39 2,78 93,05 2,78 100,0 Persentase (%) 47,22 11,12 25,00 8,33 8,33 0 100,0
Tingkat pendidikan responden terbanyak adalah tingkat pendidikan S1 yaitu sebanyak 67 responden (93.05%), D.3 sebanyak 25 responden (25%), D3 sebanyak 2 responden (2,78%), dan S2 sebanyak 2 orang (2,78%). Hasil data diatas, menunjukkan bahwa pada tingkat pendidikan S1 yang paling banyak 67 responden,
terbanyak
Cabang
Pemalang. Lama
berikut: responden
tingkat
di dalam PT. BRI (Persero)
diketahui identitas responden adalah sebagai
kelamin
menunjukkan
pendidikan sudah baik dengan bergelar sarjana
Berdasarkan Tabel 4.2 diatas dapat
Jenis
yang
bekerja
responden
terbanyak
adalah yang lama bekerja < 5 tahun yaitu
52
berjumlah 34 responden (47,22%), lama
responden (72,22%) sedangkan responden
bekerja 10 - 15 tahun sebanyak 18 responden
laki-laki sebanyak 20 responden (27,78%).
(25,0%), antara 5 - 10 tahun sebanyak 8 orang
Hasil
ternyata
(11,11%), antara 15 – 20 tahun sebanyak 6
pegawai PT. BRI(Persero) Cabang Pemalang
orang (8,33%) serta antara 20 – 25 tahun
sebagian
sebanyak 6 orang ( 8,33%). Dari hasil data
adalah
perempuan
ini
yaitu
menunjukkan
besar
adalah
sebanyak
bahwa
berjenis
kelamin
diatas, menunjukkan bahwa pada masa kerja <
perempuan. Jumlah usia responden terbanyak adalah
5 tahun mencapai 34 responden,
yang
yang berusia 26 - 35 tahun yaitu sebanyak 24
menunjukkan bahwa pengalaman yang di
responden
dapat responden sudah cukup, dan masa kerja
(33,33%),
usia
36–45
tahun
sebanyak 16 responden (22,22%), usia 46–55
yang masuk kategori berpengalaman
pada
tahun sebanyak 4 responden (6,55%), dan usia
masa kerja 10 – 15 tahun di dalam PT. BRI
< 25 tahun sebanyak 1 responden ( 1,39%).
(Persero) Cabang Pemalang.
Dari hasil data diatas, menunjukkan bahwa
4.2.1 Pengujian Validitas
pada usia 26-35 tahun yang paling banyak 24
Hasil pengujian validitas dengan
responden, yang menunjukkan pegawai PT.
bantuan program SPSS 19.00 selengkapnya
BRI (Persero) Cabang Pemalang tergolong
dapat dilihat pada tabel berikut ini :
berusia muda yang produktif.
Tabel 4.3
PROSIDING SEMINAR NASIONAL MULTI DISIPLIN ILMU & CALL FOR PAPERS UNISBANK (SENDI_U) Kajian Multi Disiplin Ilmu untuk Mewujudkan Poros Maritim dalam Pembangunan Ekonomi Berbasis Kesejahteraan Rakyat ISBN: 978-979-3649-81-8
dikeluarkan dari analisis karena loading factor
Hasil Uji Validitas Variabel
KMO
Item
Loading Factor
X1.3 0,509 X1.4 0,583 Manajemen X1.5 0,618 Karir X1.6 0,799 0,643 Organisasio X1.7 0,757 nal (X1) X1.8 0,765 X1.9 0,522 X2.1 0,635 X2.2 0,511 X2.3 0,620 X2.4 0,696 Manajemen X2.5 0,644 Karir 0,675 Individu X2.6 0,675 (X2) X2.7 0,681 X2.8 0,719 X2.9 0,690 X2.11 0,582 X3.1 0,504 X3.2 0,670 X3.3 0,731 X3.4 0,725 Kompetensi 0,734 X3.5 0,719 (X3) X3.6 0,509 X3.7 0,550 X3.8 0,544 X3.9 0,543 Y.1 0,643 Y.2 0,681 Y.4 0,526 Efektifitas 0,664 Y.5 0,656 Karir (Y) Y.6 0,574 Y.7 0,816 Y.8 0,693 Sumber :Data Primer yang Diolah, 2014
Kete rang an Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Berdasarkan tabel 4.3 hasil pengolahan
kurang dari 0,4 yaitu X.1.1 dan X.1.2 sementara item lainnya memiliki nilai diatas 0,4. Dengan demikian 7 indikator dinyatakan valid dan akan dilakukan pada analisis lebih lanjut. Pada
variabel
Manajemen
Karir
Individu bahwa nilai KMO and Barlett’s test = 0,675 adalah diatas 0,5 dan signifikan pada 0,00 yang artinya jumlah sampel sudah layak atau memadai untuk dilakukan analisi lebih lanjut
yaitu
diuji
kevalidan
kehandalannya.Hasil menunjukkan
dan
analisis
bahwa
dari
ke
factor 11
item
pertanyaan, satu item pertanyaan yang harus dikeluarkan dari analisis karena loading factor kurang
dari
0,4
yaitu
X.2.10.
Dengan
demikian 10 indikator dinyatakan valid dan akan dilakukan pada analisis lebih lanjut. Pada variabel Kompetensi bahwa nilai KMO and Barlett’s test = 0,734 adalah diatas 0,5 dan signifikan pada 0,00 yang artinya jumlah sampel sudah layak atau memadai
variabel
untuk dilakukan analisi lebih lanjut yaitu diuji
(X1),
kevalidan dan kehandalannya.Hasil analisis
memiliki nilai KMO > 0,5 yang artinya jumlah
factor menunjukkan bahwa dari ke 10 item
sampel sudah layak atau memadai untuk
pertanyaan, satu item pertanyaan yang harus
dilakukan analisis lebih lanjut yaitu diuji
dikeluarkan dari analisis karena loading factor
kevalidan dan kehandalannya. Hasil analisis
kurang
factor menunjukkan bahwa dari ke 9 item
demikian 9 indikator dinyatakan valid dan
pertanyaan, dua item pertanyaan yang harus
akan dilakukan pada analisis lebih lanjut.
SPSS
dapat
Manajemen
diketahui Karir
bahwa
Organisasional
dari
0,4
yaitu
X.3.10.
Dengan
PROSIDING SEMINAR NASIONAL MULTI DISIPLIN ILMU & CALL FOR PAPERS UNISBANK (SENDI_U) Kajian Multi Disiplin Ilmu untuk Mewujudkan Poros Maritim dalam Pembangunan Ekonomi Berbasis Kesejahteraan Rakyat ISBN: 978-979-3649-81-8
Pada variabel Efektivitas Karir bahwa nilai KMO and Barlett’s test = 0,664 adalah
dependen ini
adalah
reliabel, dan bisa
dilakukan analisis lebih lanjut.
diatas 0,5 dan signifikan pada 0,00 yang artinya jumlah sampel sudah layak atau memadai untuk dilakukan analisi lebih lanjut yaitu diuji kevalidan dan kehandalannya.Hasil analisis factor menunjukkan bahwa dari ke 8
4.2 Metode Analisis Data
item pertanyaan, satu item pertanyaan yang
4.2.1 Analisis Regresi Linier Berganda
harus dikeluarkan dari analisis karena loading
Berdasarkan perhitungan regresi linier
factor kurang dari 0,4 yaitu Y.3. Dengan
berganda antara manajemen organisasional,
demikian 7 indikator dinyatakan valid dan
manajemen individu, dan kompetensi terhadap
akan dilakukan pada analisis lebih lanjut
efektivitas karir. Hasil analisis regresi linier
4.2.2 Pengujian Reliabilitas
berganda
Uji
reliabilitas
manajemen
karir
sebagai berikut: Tabel 4.4 Hasil Pengujian Reliabilitas Manaj.Karir Organis (X1) ManajKarir Individu (X2) Kompetensi (X3)
Reliabel (Alpha > 0,6) Reliabel
0,843
Reliabel
0,786
Reliabel
Efektivitas Karir (Y) 0,778 Reliabel Sumber: Data Primer yang Diolah, 2014
N Variabe o l Depend en 1 Efektivi tas Karir
Berdasarkan tabel 4.4 hasil pengujian reliabilitas diperoleh hasil yang menunjukkan cronbach > 0,6. Hal ini berarti semua butir dapat dinyatakan reliabel, dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa semua butir/ item dari variabel independen dan variabel
bantuan
Tabel 4.5 Hasil Analisis Regresi Manjemen Karir Organisasional, Manajemen Karir Individu, dan Kompetensi, terhadap Efektivitas Karir
kompetensi dan efektivitas karir dapat dilihat
Alpha Cronbach 0,750
menggunakan
program SPSS 19.00 adalah sebagai berikut:
organisasional, manajemen karir individu,
Variabel
dengan
2
Uji F
Coefficientsa Stand Variabel ardiz t Independe ed n Coeffi cients Beta Man.Karir 0,018 1,928 Organis Man.Karir 0,157 3,065 Individu Kompe 0,305 3,667 tensi = 5.023
Sig.
0,001 0,000 0,000 0,000
3 Adjusted R Square = 0,503 4 Persamaan Regresi : Y= 0,018X1+0,157X2+0,305X3 Sumber:Data Primer yang Diolah, 2014
Berdasarkan tabel 4.5 maka persamaan regresi di atas dapat dilihat koefisien
PROSIDING SEMINAR NASIONAL MULTI DISIPLIN ILMU & CALL FOR PAPERS UNISBANK (SENDI_U) Kajian Multi Disiplin Ilmu untuk Mewujudkan Poros Maritim dalam Pembangunan Ekonomi Berbasis Kesejahteraan Rakyat ISBN: 978-979-3649-81-8
regresinya (Beta) hasil tersebut menunjukkan
karir
bahwa:
menjelaskan efektivitas karir sebesar 50,30%
1. Manajemen
Karir
kompetensi
dapat
sedangkan sisanya di pengaruhi oleh variabel
terhadap efektivitas karir (Y) sebesar 0,018
lain yang tidak diamati, seperti: lingkungan
(positif) yang mengandung arti bahwa
kerja,
manajemen
organisasi,motivasi, gaya kepemimpinan dll.
karir positif
organisasional dengan
kompensasi,
tingkat 4.2.2.2
disiplin,
budaya
Uji F (Uji Secara Bersama)
signifikansi 0,001 < 0,05. Apabila semakin
Berdasarkan tabel 4.5 dapat diketahui
baik manajemen karir organisasional, maka
bahwa F hitung sebesar 50,23 dan nilai
semakin meningkatkan efektivitas karir.
signifikansi sebesar 0,000 < 0,05, maka model
2. Manajemen karir individu (X2) terhadap
regresi
ini
dapat
digunakan
untuk
efektivitas karir (Y) sebesar 0,157 (positif)
memprediksi efektivitas karir atau dapat
yang mengandung arti bahwa manajemen
diketahui
karir individu berpengaruh positif dengan
organisasional, manajemen karir individu, dan
tingkat signifikansi 0,000 < 0,05. Apabila
kompetensi
semakin baik manajemen karir individu,
terhadap efektivitas karir.
maka semakin meningkatkan efektivitas
4.2.3 Pengujian Hipotesis
karir.
4.2.3.1 Uji t
3. Kompetensi (X3) terhadap Efektivitas kari (Y)
sebesar
0,305
mengandung
arti
berpengaruh
positif
(positif)
bahwa
Uji
bahwa
manajemen
karir
secara simultan berpengaruh
t
digunakan
untuk
menguji
yang
signifikansi pengaruh variabel independen
kompetensi
manejemen karir organisasional, manajemen
dengan
tingkat
karir
individu
dan
kompetensi
terhadap
signifikansi 0,000 < 0,05. Apabila semakin
variabel dependen efektivitas karir secara
baik kompetensi karyawan, maka semakin
parsial (individu).
meningkatkan efektivitas karir.
Berdasarkan tabel 4.5 dapat dijelaskan
4.2.2 Pengujian Model 4.2.2.1
dan
(X1)
berpengaruh
Organisasional
individu
Pengujian Determinasi (R2) Berdasarkan tabel 4.5 dapat diketahui
hipotesis sebagai berikut; 1) Uji Hipotesis 1 Hipotesis pertama dalam penelitian ini adalah:
bahwa nilai koefisien determinasi adalah
H1=
0,503 yang menunjukan bahwa variabel
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
manajemen karir organisasional,manajemen
efektivitas karir.
manajemen
karir
organisasional
PROSIDING SEMINAR NASIONAL MULTI DISIPLIN ILMU & CALL FOR PAPERS UNISBANK (SENDI_U) Kajian Multi Disiplin Ilmu untuk Mewujudkan Poros Maritim dalam Pembangunan Ekonomi Berbasis Kesejahteraan Rakyat ISBN: 978-979-3649-81-8
Berdasarkan hasil olah data pada tabel 4.5 diketahui bahwa nilai signifikansi variabel kepemimpinan sebesar 0,001 < 0,05. Makna
Hipotesis ketiga dalam penelitian ini adalah: H3=
kompetensi berpengaruh positif dan
dari hasil tersebut adalah bahwa manajemen
signifikan terhadap efektivitas karir
karir organisasional mempunyai pengaruh
Berdasarkan hasil olah data pada tabel 4.5
positif dan signifikan terhadap efektivitas
diketahui bahwa nilai
karir, oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa
kompetensi sebesar 0,000 < 0,05. Makna dari
hipotesis 1 yang berbunyi manajemen karir
hasil tersebut adalah bahwa kompetensi
organisasional
dan
mempunyai pengaruh positif dan signifikan
signifikan terhadap efektivitas karir dapat
terhadap efektivitas karir, oleh karena itu
diterima.
dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3 yang
berpengaruh
positif
signifikansi variabel
berbunyi kompetensi berpengaruh positif dan 2) Uji Hipotesis 2
signifikan terhadap efektivitas karir dapat
Hipotesis kedua dalam penelitian ini
diterima.
adalah: H2= manajemen karir individu berpengaruh positif
dan
signifikan
terhadap
efektivitas karir.
tabel 4.5 diketahui bahwa nilai signifikansi variabel manajemen karir individu sebesar 0,000 < 0,05. Makna dari hasil tersebut adalah bahwa manajemen karir individu mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap efektivitas karir, oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa hipotesis 2 yang manajemen
4.3.1 Pengaruh
Manajemen
Karir
Organisasional Terhadap Efektivitas
Berdasarkan hasil olah data pada
berbunyi
4.3 Pembahasan
karir
individu
berpengaruh positif dan signifikan terhadap efektivitas karir dapat diterima.
Karir Pengujian hipotesis 1 menunjukkan bahwa
manajemen
karir
organisasional
berpengaruh positif dan signifikan terhadap efektivitas karir, sehingga hipotesis 1 dapat diterima. Semakin baik manajemen karir organisasional, maka meningkatkan efektivitas karir. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan (Orpen 1994), yang menunjukkan
bahwa
semakin
kuat
keterlibatannya organisasi dalam mengelola karir karyawan melalui kebijakan dan praktek,
3) Uji Hipotesis 3
maka akan meningkatkan efektivitas karir
PROSIDING SEMINAR NASIONAL MULTI DISIPLIN ILMU & CALL FOR PAPERS UNISBANK (SENDI_U) Kajian Multi Disiplin Ilmu untuk Mewujudkan Poros Maritim dalam Pembangunan Ekonomi Berbasis Kesejahteraan Rakyat ISBN: 978-979-3649-81-8
karyawan. Manajemen karir organisasional dilakukan
dengan
adanya
dan
bahwa kompetensi berpengaruh positif dan
prosedur karir dalam manejemen Sumber
signifikan terhadap efektivitas karir, sehingga
Daya Manusia, tersedianya kesempatan karir
hipotesis 3 dapat diterima. Semakin baik
dan didukung adanya data pendukung untuk
kompetensi karyawan, maka meningkatkan
berkarir.
efektivitas karir. Hasil penelitian ini sesuai
4.3.2 Pengaruh
rencana
Pengujian hipotesis 3 menunjukkan
Manajemen
Karir
dengan penelitian yang dilakukan (Iversen,
Individu Terhadap Efektivitas Karir
2000), yang menunjukkan bahwa kompetensi
Pengujian hipotesis 2 menunjukkan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
bahwa manajemen karir individu berpengaruh
efektivitas
positif dan signifikan terhadap efektivitas
karakteristik yang dapat diukur, yang biasanya
karir, sehingga hipotesis 2 dapat diterima.
relative
Semakin baik manajemen karir individu, maka
memprediksi kinerja yang superior, sehingga
meningkatkan
Hasil
orientasi dari keefektifan karir diukur dari
penelitian ini sesuai dengan penelitian yang
kompetensi karyawan yang meliputi orientasi
dilakukan (Orpen 1994), yang menunjukkan
strategis, wawasan bisnis, kemampuan teknis,
bahwa semakin kuat keterlibatan karyawan
kemampuan pengkajian, dorongan berprestasi,
yaitu usaha pribadi yang dibuat oleh individu
orientasi
untuk mencapai karir yang disediakan oleh
tim.
organisasi dimana sudah dipahami tentang
4.3.4. Pengaruh variabel manajemen karir
tujuan
efektivitas
berkarir,
dapat
karir.
mempengaruhi
karir.
stabil
Kompetensi
dari
adalah
seseorang
dapat
pelayanan dan adanya kerjasama
organisasi,
manajemen
karir
efektifitas karir karyawan. Ada beberapa hal
individu dan kompetensi terhadap
untuk
efektifitas karir
mencapai
efektivitas
karir
yaitu
menajemen karir individu dengan cara adanya
Uji Model
pertimbangan pekerjaan lain dalam organisasi,
Koefisien determinasi (adjusted R
bagaimana individu menggunakan strategi
Square) adalah bahwa pengaruh manajemen
berkarir,
memiliki
karir organisasional, manajemen karir individu
pemanfaatan
dan kompetensi terhadap efektifitas karir
bagaimana
kemampuan
berkarir
individu dan
kesempatan berkarir. 4.3.3
Pengaruh
diperoleh nilai Adjusted R Square Kompetensi
Efektivitas Karir
terhadap
0,503.
Hal
ini
berarti
sebesar
efektivitas
karir
dijelaskan oleh variabel manajemen karir
PROSIDING SEMINAR NASIONAL MULTI DISIPLIN ILMU & CALL FOR PAPERS UNISBANK (SENDI_U) Kajian Multi Disiplin Ilmu untuk Mewujudkan Poros Maritim dalam Pembangunan Ekonomi Berbasis Kesejahteraan Rakyat ISBN: 978-979-3649-81-8
organisasional, manajemen karir individu dan
individu,
kompetensi
efektivitas karir.
sebesar
50,30
dan
sisanya
dijelaskan oleh variabel lain diluar model ini. Berdasarkan
hasil
regresi
secara
maka
3. Kompetensi signifikan
akan
meningkatkan
berpengaruh terhadap
positif
efektivitas
dan karir.
simultas menunjukkan bahwa secara bersama-
Semakin baik kompetensi, maka akan
sama simultan variabel manajemen karir
meningkatkan efektivitas karir.
organsasional, manajemen karir individu dan
4. Pengujian
secara
bersama-sama
kompetensi secara simultasn berpengaruh
menggunakan uji F menunjukkan bahwa
signifikan terhadap efektifitas karir yang
Manajemen
menunjukkan nilai F hitung sebesar 5,023 >
manajemen karir individu dan kompetensi
nilai F tabel 2,36 dengan tingkat probabilitas
secara
signifikansi 0,003 < 0,005.
pengaruh
karir
organisasional,
bersama-sama yang
mempunyai
signifikan
terhadap
efektivitas karir. KESIMPULAN, KETERBATASAN, DAN
5. Nilai koefisien determinasi menggunakan
SARAN
uji Adusted R Square sebesar 0,503. Hal
5.1 Kesimpulan
ini berarti bahwa bahwa 50.30% variasi
Berdasarkan hasil analisis tentang analisis
variabel efektivitas karir
pengaruh manajemen karir organisasional,
pada
manajemen karir individu dan kompetensi
diterangkan
terhadap
organisasional, manajemen karir individu
efektivitas
karir
PT.
BRI
model
regresi oleh
karyawan (Y) berganda
manejemen
(Persero) Cabang Pemalang, maka dapat
dan
ditarik kesimpulan sebagai berikut:
dipengaruhi oleh variabel lain.
1. Manajemen
karir
kompetensi,
sedangkan
dapat karir
sisanya
organisasional
berpengaruh positif dan signifikan
5.2 Keterbatasan Penelitian
terhadap efektivitas karir. Semakin
Keterbatasan dalam penelitian ini berupa
baik manajemen karir organisasional,
persepsi
maka akan meningkatkan efektivitas
pemahaman butir pertanyaan, sehingga
karir.
kemungkinan terjadi perbedaan persepsi
responden
tergantung
pada
2. Manajemen karir individu berpengaruh
responden, sehingga kemungkinan terjadi
positif dan signifikan terhadap efektivitas
perbedaan persepsi responden dengan
karir. Semakin baik efektivitas karir
pengukuran yang bersifat self reported,
PROSIDING SEMINAR NASIONAL MULTI DISIPLIN ILMU & CALL FOR PAPERS UNISBANK (SENDI_U) Kajian Multi Disiplin Ilmu untuk Mewujudkan Poros Maritim dalam Pembangunan Ekonomi Berbasis Kesejahteraan Rakyat ISBN: 978-979-3649-81-8
sehingga kemungkinan terjadi leniency
karir dengan bantuan pimpinannya. Di sini
bias yaitu responden menjawab yang tidak
pengembangan karir adalah pendekatan
sesuai dengan kenyataan diri.
formal yang diambil organisasi untuk memastikan
5.3 Saran Berdasarkan
hasil
penelitian
yang
orang
dengan
kualifikasi dan pengalaman yang tepat
menunjukkan jawaban responden rata-rata terendah yaitu :
bahwa
tersedia pada saat dibutuhkan. 3.Pada variabel kompetensi yaitu pada
1. Pada variabel manajemen karir organisasi
karyawan mampu mengidentifikasi dan
pada rencana dan prosedur dalam proses
mengkaji permasalahan yang ada di sub
evaluasi karyawan, disini mengindikasikan
unit organisasi sampai ke unit organisasi,
bahwa organisasi dapat mewujudkan apa
hal ini mengindikasikan bahwa karyawan
yang menjadi harapan oleh karyawan
memang
bahwa karir dibangun berdasar pada proses
namun
evaluasi karyawan. Dengan menyediakan
permasalahan-permasalah
kesempatan
karena
dan
jenjang
karir
bagi
berkompeten belum
yang
dibidangnya,
sepenuhnya
mengkaji
sub
unitnya,
bertanggung
jawab
karyawan membawa implikasi pada ke
sepenuhnya adalah pimpinan. Hal ini bagi
efektifan karir karyawan, meski karir
pimpinan bisa memberikan pekerjaan yang
karyawan ditentukan oleh kantor pusat,
bersifat tantangan yang menumbuhkan
namun karyawan kantor cabang juga diberi
pada
kesempatan yang sama dimana kebijakan
motivasi untuk menyelesaikan pekerjaan
manajemen sangat diutamakan.
tersebut.
2. Pada variabel manajemen karir individu pada upaya karyawan membantu atasan
pengetahuan,
ketrampilan
dan
3. Riset Mendatang a. Pada
penelitian
selanjutnya
perlu
mencapai tujuan mereka, meskipun tidak
memperluas obyek penelitian dibeberapa
sesuai dengan keinginan karyawan. Hal ini
organisasi
mengindikasikan bahwa dengan memberi
mencerminkan obyek penelitian yang lebih
kesempatan
luas.
kepada
karyawan
atau
melibatkan karyawan, maka karyawan b.
b.
swasta,
sehingga
dapat
Sebaiknya pada penelitian selanjutnya
akan berusaha memberikan yang terbaik
perlu menambah variabel-variabel yang
untuk
pekerjaannya,
lain, seperti: komitmen, pengembangan
karyawan dapat melakukan pengembangan
karir, dan banyak lagi variabel yang
menyelesaikan
PROSIDING SEMINAR NASIONAL MULTI DISIPLIN ILMU & CALL FOR PAPERS UNISBANK (SENDI_U) Kajian Multi Disiplin Ilmu untuk Mewujudkan Poros Maritim dalam Pembangunan Ekonomi Berbasis Kesejahteraan Rakyat ISBN: 978-979-3649-81-8
lainnya yang diharapkan mempengaruhi terhadap efektivitas karir. c.
DAFTAR PUSTAKA Agut, S. dan Grau, R., 2002. Managerial Competency Need and Training Requests : The Case of the Spanish Tourist Industry, Human Resource Development Quarterly, Vol. 13 No. 1, 31-51. Amstrong, M., 1999, A Hand Book of Human Resource Management Practice, Kogan Page Limited, London. Byars, L. L. dan Rue, L. W., 1997, Human Resouce Management, 5th Edition, The Mc.Graw-Hill Companies, Inc. Chicago. Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi AnalisisMultivariate dengan Program SPSS. Cetakan III Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gibson, Ivancevich, Donelly, 2000, Perilaku Struktur : Perilaku Struktur-Proses Organisasi 2, edisi kedelapan, Jakarta: PT. Binapura Aksara Greenhause, Jeffrey H, Gerard Veronica MG., 2000 Management, Harcourt Publishers, Orlando
AC & Career College
Handoko, T Hani, 2012. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Badan Penerbit Fakultas Ekonomi. Iversen, Ole I., 2000, Managing People Toaward a Multicultural Workforce : An Investigation Into Ther Importance
of Managerial Competencies Across National Borders in Europedifferences and similiarties. Presented at th 8 th World Congres on Human Resource Management, Paris May 2000 Mas’ud, Moh., 1994, Manajemen Personalia, Penerbit Erlangga, Jakarta.
PROSIDING SEMINAR NASIONAL MULTI DISIPLIN ILMU & CALL FOR PAPERS UNISBANK (SENDI_U) Kajian Multi Disiplin Ilmu untuk Mewujudkan Poros Maritim dalam Pembangunan Ekonomi Berbasis Kesejahteraan Rakyat ISBN: 978-979-3649-81-8
Orpen,
Christopher, 1994, “The of Organizational and Individual Career Management on Career Success”, International Journal of Manpower, Vol 15 No. 1, 1994 pp 27-37
R. Palan, 2007, Competency Management, terjemahan, Cetakan I, Penerbit PPM Jakarta.
Robert L. Malthis & Jhon H. Jackson, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 2, Penerbit Salemba Empat Jakarta. Simamora, Henry, 1995, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Penerbit STIE YKPN, Yogyakarta.