Konference psychologie práce a organizace v ČR
SOUVISÍ MOTIVOVANOST SE SPOKOJENOSTÍ ?
PhDr. et Mgr. Štefan Medzihorský
Úvod
V manažerské a dokonce i v personalistické praxi se setkáváme opakovaně s přístupy, které ve skutečnosti neakceptují, či popírají Herzbergovu dvoufaktorovou teorii. Může být spokojený pracovník motivovaný, a nebo je podmínkou motivace nespokojenost?
2
Celková spokojenost vyjadřuje obecnou míru vztahu k vykonávané činnosti a zahrnuje složky dílčích spokojeností. Dílčí spokojenosti odrážejí spokojenost s jednotlivými faktory, které na pracovníka působí. Oba tyto znaky spokojenosti je nutné vnímat v oboustranné závislosti (Kollárik 1986).
Kollárik k pracovní spokojenosti přistupuje jako k sociálnímu jevu, nebo jako k psychologickému jevu. 3
Porovnání Maslowova a Herzbergova modelu
Seberealizace
Motivační faktory Úspěch Uznání Povýšení
Práce sama Růstový potenciál Zodpovědnost
Uznání a ocenění Udržovací faktory Mezilidské vztahy
Sociální Jistoty a bezpečí Fyziologické
Maslowova hierarchie potřeb
Herzbergův dvoufaktorový model
Kolegové, nadřízení, podřízení, podniková politika, jistota zaměstnání Pracovní podmínky, plat, soukromý život
4
OBLAST
MASLOWOVA HIERARCHIE POTŘEB
HERZBERGOVA DVOUFAKTOROVÁ TEORIE
1. VZTAHUJE SE
Na všechny lidi ve společnosti, Většinou na duševní pracovníky a ve všech typech zaměstnání , na vysoce kvalifikované specialisty. ale i na důchodce.
2. VLIV POTŘEB NA CHOVÁNÍ
Všechny potřeby mohou motivovat chování.
Jen některé vnitřní potřeby mohou fungovat jako motivátory.
3. ÚLOHA PENĚŽITÉ ODMĚNY
Může motivovat.
Není klíčovým motivátorem.
4. ZÁBĚR
Týká se všech lidí a jejich životů.
Soustřeďuje se na práci.
5. TYP TEORIE
Deskriptivní( co je).
Preskriptivní (co by mělo být).
5
Pracovní spokojenost a motivace Jakoby duch humanistické tradice vedl ke konsekvenci, že kdo pracuje a je výkonný, by měl být i spokojený a tím naopak spokojenost povede k výkonové motivaci. Přání otcem myšlenky. Předsudek, společenská a manažerská klišé.
6
Metody zkoumání pracovní spokojenosti
Zkoumání pracovní spokojenosti jsme koncipovali jako zjišťování celkové pracovní spokojenosti jakož i zjišťování jednotlivých složek pracovní spokojenosti. Ověřili jsme je v pilotním průzkumu u manažerů jedné ze společností Automotive. Ukázalo se, že umožňují získat informace o spokojenosti a nespokojenosti. Použili jsme uvedené otázky v rámci interview s manažery. Navíc jsme uplatnili následný e-mailový dotazník na celkovou spokojenost a spokojenost v 5 oblastech. 7
Metoda Na zjišťování motivace k výkonu, osobnostních a dalších charakteristik jsme použili 5 následujících standardizovaných testů a dotazníků, doplněných o vlastní výzkumný dotazník MHM a polostrukturované interview a následný dotazník spokojenosti – nespokojenosti. 1. LMI 2. Mřížka manažerského stylu 3. Bochumský osobnostní dotazník 4. Dotazník SVF 5. Test ICL 6. MHM – motivační hierarchizační metoda 7. Polostrukturované interview 8. Dotazník spokojenosti a nespokojenosti
8
I. Obsahovou analýzou interview s manažery jsme rozdělili výsledky do 2 kategorií:
1. 2.
Projevená pracovní spokojenost Projevená pracovní nespokojenost
II. Důvody spokojenosti i nespokojenosti z dotazníku jsme zpracovali v 5 skupinách: A. Mezilidské vztahy B. Vlastní práce C. Pracovní podmínky D. Organizace a řízení E. Ostatní důvody 9
PEARSONŮV KORELAČNÍ KOEFICIENT
-0,294* -0,308*
Zameranie na vzťahy
vašom životě
Kariérny rast vo
0,476** 0,367** 0,454** 0,356** 0,257*
B6 B11 B13 0,329** 0,372** 0,523** 0,532** 0,304* 0,661** 0,410** 0,345** 0,347** 0,309* 0,610** 0,436** 0,624** 0,658** 0,494** 0,442** 0,465** 0,650**
0,502** 0,457** 0,698** 0,518** 0,403** 0,526**
0,578** 0,439** 0,536** 0,355** 0,351** 0,320* 0,512*
0,378** 0,544** 0,489** 0,628** 0,540** 0,330** 0,520** 0,466** 0,563**
0,393** 0,490** 0,509** 0,420** 0,373** 0,308* 0,559** 0,428** 0,425**
0,517** 0,375** 0,677**
0,332** 0,445** 0,303* 0,291* 0,615** 0,495** 0,468** 0,402** 0,511** 0,505** 0,319* 0,430** 0,266*
S1
S2
S3
SVF S4
0,325** 0,557** 0,448** 0,463** 0,460** 0,291* 0,484** 0,443** 0,382**
0,338** 0,273* 0,678** 0,505** 0,368** 0,314* 0,399** Odolnost´voči záťaži
0,293*
Výsledné korelace I.
B3
sa
-0,288*
B2
Schopnost presadit
0,268* 0,254* 0,258*
BIP B1
Rozhodnosť
GRID GRID
Motivácia k vedeniu
M12
Motivácia k utváraniu
MHM M11
Motivácia k výkonu
M8
Odborný rast
Vytrvalosť Dominancia Angažovanosť Dovera v úspech Flexibilita Flow Nebojácnosť Internalita Kompenzačné úsílie Hrdosť na výkon Ochota učiť sa Preferencia obťažnosti Samostatnosť Seba kontrola Orientácia na status Súťaživosť Cielavedomosť
LMI LMI 1 LMI 2 LMI 3 LMI 4 LMI 5 LMI 6 LMI 7 LMI 8 LMI 9 LMI 10 LMI 11 LMI 12 LMI 13 LMI 14 LMI 15 LMI 16 LMI 17
Možnosti povýšenia
.
Výsledné korelace II. PEARSONŮV KORELAČNÍ KOEFICIENT ICL b4
b8
0,446**
0,618** 0,357* 0,471** 0,460** 0,286* 0,370**
S5
S6
S7
0,304* 0,305* 0,341*
0,409** 0,383** 0,684** 0,364* 0,593**
0,364*
0,311*
0,654**
-0,365** 0,318* 0,463** 0,287* 0,285* 0,333* 0,363* 0,295*
0,333*
0,442**
Kontrola reakcií
Kontrola situácie
Náhradné riešenie
Odklon
0,297* 0,436** Odmietanie viny
Podhodnotenie
0,397** 0,382**
Zodpovednosť
0,331**
sebainštrukcia
0,405**
0,339* 0,344* 0,621** 0,527** 0,354*
Pozitívna
0,359* 0,490** 0,421** 0,397**
0,252*
Kritickosť
Asertivita
Dominancia
Vytrvalosť Dominancia Angažovanosť Dovera v úspech Flexibilita Flow Nebojácnosť Internalita Kompenzačné úsílie Hrdosť na výkon Ochota učiť sa Preferencia obťažnosti Samostatnosť Seba kontrola Orientácia na status Súťaživosť Cielavedomosť
LMI b1 b2 LMI 1 LMI 2 LMI 3 0,264* LMI 4 LMI 5 LMI 6 LMI 7 LMI 8 -0,268** LMI 9 0,306* LMI 10 LMI 11 0,326** LMI 12 LMI 13 LMI 14 LMI 15 LMI 16 LMI 17 0,316*
10
Výsledky
Z korelací mezi nezávisle proměnnou, kterou představovaly výsledky testu LMI v 17 faktorech se závisle proměnnými, které reprezentovaly výsledky4 standardizovaných testů a dotazníků a 2 nestandardizovaných metod vyplynulo: 1. Nejvíce korelací vykázal test LMI s testem BIP v souladu s konstrukcí. Logicky ve všech 3 motivacích (k výkonu, k utváření i k vedení) na 0,01 % hladině významnosti. Významně však koreloval i s dalšími osobnostními charakteristikami, (taktéž převážně na 0,01 % hladině). 2. Z většinou faktorů LMI výrazně korelovaly následující položky testu SVF vyrovnání se se zátěží: Nejvíce Podhodnocení dále Pozitivní sebeinstrukce a Kontrola reakcí, následované Kontrolou situace a Odklonem. 3. Z Learyho testu ICL korelovaly jen některé faktory s vybranými faktory LMI, a to s Dominancí a Kritičností. Se Zodpovědností a Dominancí korelovala Internalita (LMI) záporně na 0,01% hladině. 11
4. Z MHM korelovaly jen tři „ motivátory“ a to Odborný růst, Možnost povýšení a Kariérový růst. 5. Z GRID ve směru zaměření na vztahy korelovaly negativně jen tři faktory LMI a to Flexibilita Preference obtížnosti a Sebekontrola. 6. V interview projevená spokojenost a projevená nespokojenost nevykázaly významné odchylky od průměru ve vztahu k LMI. Stejně z multivariační analýzy vyplynulo, že projevené dimenze spokojenost a nespokojenost netvoří významné rozdíly k LMI. 7. Z písemných vyjádření však významně koreluje spokojenost s vlastní prací se Sebekontrolou a Soutěživostí (LMI), rovněž spokojenost s organizací a řízením s Rozhodností (BIP). 12
Závěr Výsledky je nutné brát vzhledem k rozsahu vzorku a k výběru metod jako orientační. Výrazně se však potvrdila korelace téměř všech faktorů LMI ve všech třech motivačních faktorech BIP a to na 0.01% hladině. Významně koreloval LMI i s dalšími třemi položkami, které ukazují na úzký vztah výkonové motivace k Rozhodnosti, Schopnosti prosadit se a Odolnosti vůči zátěži. To dokládají i významné korelace mnohých položek testu SVF, což poukazuje na souvislost pozitivních strategií vyrovnávání se zátěží s výkonovou motivací.
13
Souvislost Dominance a Kritičnosti s Výkonovou motivací ukazuje nejen na osobnostní, ale i možné manažerské vazby. Překvapením byl malý počet preferovaných motivátorů ve vazbě na LMI. Nebyla překvapivá negativní korelace tří faktorů LMI s GRID – zaměřením na vztahy. Ve vztahu ke spokojnosti bude potřebné věnovat se podrobně dílčím příčinám pracovní spokojenosti.
14
Souvislost mezi motivací a spokojeností obecně se u zkoumaného vzorku neukázala. Z pohledu tohoto výzkumu je odpověď na úvodní otázku Ne. Motivovanost se spokojeností celkově nesouvisí. Řadu souvislostí však vykazují dílčí spokojenosti s jednotlivými faktory pracovními a osobnostními.
15
Literatura : 1.
DONNELLY, J. H., GIBSON, J.L., IVANCEVICH, J. M.: Management, Praha: Grada Publishing, 2011, 2. DuBRIN, A.J. The active manager. How to Plan, Organize, Lead and Control Your Way to Success. South-Western Pub: Softcover, 2000 3. HERZBERG, F.: Work and the Nature of Man. Fift Printing. New York: World Publishing, October 1971. 4. KATZELL, R. A.: THOMPSON, D.E.: Work motivation: theory and practice. American Psychologist, v.45, n.2,p.144-153, 1990 5. KOLLÁRIK, T.: Spokojnosť v práci. Bratislava: Práca, 1986. 6. LAWRENCE, P., NOHRIA N.: Driven: How human nature shapes our choices, 2002 7. LISÁ, E.: Psychologické testovanie v práci. Univerzita Komenského Bratislava, 2010 8. MASLOW, A.: The Farther Reaches of Human Nature NY: Viking, 1971. Harmondworth, Eng: Penguin Books, 1973. 9. PROVAZNÍK,V., KOMÁRKOVÁ, R.: Motivace pracovního jednání, Praha : Oeconomica, 2004 10. RŮŽIČKA, J.: Motivace pracovního jednání. Praha: VŠE, 1995,
Děkuji Vám za pozornost. Kontakt : e-mail:
[email protected] tel: 603 478 364
