ANALISIS PENGARUH AFFECTIVE COMMITMENT, CONTINUANCE COMMITMENT DAN NORMATIVE COMMITMENT TERHADAP KINERJA GURU (Studi Kasus Representatif Guru SMK Muhammadiyah di Kabupaten Sragen)
SKRIPSI
Disusun sebagai salah satu syarat menyelesaikan Program Studi Strata I pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Oleh: RIRIN NUR CHIKMAH B 100 130 473
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA 2017
i
i
ii
iii1
ANALISIS PENGARUH AFFECTIVE COMMITMENT, CONTINUANCE COMMITMENT DAN NORMATIVE COMMITMENT TERHADAP KINERJA GURU (Studi Kasus Representatif Guru SMK Muhammadiyah di Kabupaten Sragen) ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Affective Commitment, Continuance Commitment dan Normative Commitment terhadap kinerja guru di Sekolah Menengah Kejuruan Muhammadiyah yang ada di Kabupaten Sragen. Berdasarkan hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat agar komitmen guru meningkat dan kinerja juga akan meningkat. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif dimanana data yang digunakan adalah data primer. Sampel yang digunakan adalah 75 orang guru. Alat analisis yang dgunakan pada penelitian ini adalah dengan melakukan uji instrumen data (uji validitas dan reliabilitas), uji asumsi klasik (uji normalitas, multikolinearits dan heteroskedastisitas), dan uji regresi linear berganda (uji t, uji f dan uji R2 ). Berdasarkan hasil uji T menunjukan bahwa affective commitment (X1 berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru, sedangkan continuance commitment (X2) berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja guru, dan normative commitment (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru. Berdasarkan hasil uji F menunjukan bahwa variabel affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment berpengaruh secara simultan terhadap kinerja guru. Kata Kunci : affective commitment, continuance commitment, normative commitment dan kinerja guru ABSTRACT This research analyzed the influence of affective, continuance, and normative commitment to the performance of Muhammadiyah Vocational High School teachers in Sragen Regency. The result is aimed at benefiting the improvement of teacher commitment and performance. The method used in this research is quantitative method with primary data. involving 75 teachers for the samples. The analysis tool in this research was data instrument analysis (validity and reliability test), classical assumption test (normality, multicollinearity, and heteroscedasticity test), and multiple linear regression (t, f, and R2 test). Based on T test result shows that affective commitment (X1) have positive and significant influence to teacher performance, while continuance commitment (X2) have positive but not significant influence to teacher performance, and normative commitment (X3) have positive and significant influence to teacher performance. Based on the F test, both affective, continuance, and normative commitment gave simultaneous influence to the teacher performance.
Keywords
: affective commitment, continuance commitment, normative commitment and teacher performance.
1
1. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dunia pendidikan yang menjadi pondasi untuk membentuk bangsa yang cerdas memiliki tokoh penting didalamnya yaitu seorang guru. peran guru menjadi faktor yang penting dalam mencerdaskan siswa-siswinya. Guru dapat disebut sebagai tenaga pengajar atau seseorang yang bekerja sebagai pengajar dalam sebuah instansi pendidikan. Guru yang memiliki komitmen pada pekerjaan serta tempat bekerjanya akan muncul rasa memiliki sehingga apa yang dilakukan dalam pekerjaanya adalah wujud dari rasa memilikinya. sehingga seorang guru akan memiliki dedikasi yang tinggi serta loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaanya. Komitmen yang tinggi juga dapat memunculkan keinginan yang kuat dari dalam diri individu untuk mewujudkan apa yang sudah menjadi visi dan misi organisasinya (instansi pendidikan). Agarwal (2015) mengemukakan bahwa “komitmen karyawan laporan bagian terpenting dalam pengalaman organisasi karena hal ini mengarah pada retensi kinerja dan peningkatan produktivitas” (empoyee commitment is reported to be an important part of an organizational experience as it leads to higher performance retention and high productivity). Komitmen adalah tingkat dimana seorang karyawan dapat memihak sebuah organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Dalam sebuah jurnal penelitian dikemukakan bahwa ada tiga dimensi komitmen yaitu, affective commitment, continuance comitmmen, dan normative commitment. Affective commitment adalah mengacu pada keterikatan emosional karyawan dan bagaimana keterlibatan karyawan dalam organisasinya. Continuance commitmen adalah mengacu pada pertimbangan karyawan untuk tetap melanjutkan karena ia akan merasa rugi dengan biaya yang akan ditanggung jika ia meninggalkan organisasi. Terakhir normative commitment adalah mengacu pada perasaan karyawan untuk tetap bekerja di dalam organisasi sebagai suatu kewajiban. (Allen & Meyer, 1990).
2
Seorang karyawan yang memiliki rasa komitmen yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang baik dikarenakan ada semacam rasa tanggung jawab dan profesional dalam melaksanakan pekerjaannya. Kinerja sendiri dapat diartikan sebagai hasil dari sesuatu yang dikerjakan oleh seseorang. Rivai &Jauvani (2009) mengemukakan bahwa, “kinerja adalah sebuah perilaku yang nyata yang ditampilkan seseorang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan peranannya dalam perusahaan”. Komitmen menjadikan seorang karyawan atau pekerja memiliki keterikatan baik secara fisik maupun mental pada organisasinya, memiliki rasa bangga serta sulit untuk meninggalkan organisasinya Guru dapat dikatakan sebagai karyawan di instasi pendidikan. Guru yang memiliki kinerja tinggi akan berdampak pada kualitas pendidikan, didalam Muhammadiyah guru-guru yang bekerja dalam amal usaha merupakan bagian dari anggota Muhammadiyah yang sudah seharusnya juga memiliki komitmen terhadap organisasi Muhammadiyah. Komitmen memiliki beberapa dimensi komitmen seperti, affective commitment, continuance commitment, serta normative commitment dengan beberapa faktor penyebab terbentuknya komitmen pada tiap dimensi. Peneliti bermaksud untuk meneliti dimensi komitmen mana yang paling berpengaruh terhadap kinerja guru. Sehingga Muhammadiyah terkhusus majelis yang menaungi pendidikan dasar dan menengah dapat merumuskan strategi-strategi agar kinerja
guru
dapat
meningkat
yang
kemudian
diharapkan
dapat
meningkatnya mutu pendidikan. Terkhusus di Sekolah Menengah Kejuruan di wilayah kabupaten Sragen. Berdasarkan penjelasan peneliti diatas maka peneliti ingin melakukan
penelitian
PENGARUHAFFECTIVE
dengan
judul
COMMITMENT,
COMMITMENT DAN NORMATIVE
“ANALISIS CONTINUANCE
COMMITMENT TERHADAP
KINERJA GURU” (Studi kasus representatif guru Sekolah Menengah Kejuruan Muhammadiyah di Kabupaten Sragen)”.
3
1.2 Tujuan Penelitian a. Menganalisis pengaruh affective commitment terhadap kinerja guru SMK Muhammadiyah di Kabupaten Sragen. b. Menganalisis pengaruh continuance commitment terhadap kinerja guru SMK Muhammadiyah di Kabupaten Sragen. c. Menganalisis pengaruh normative commitment terhadap kinerja guru SMK Muhammadiyah di Kabupaten Sragen. d. Menganalisis
pengaruh
affective
commitment,
continuance
commitment, dan normative commitmentsecara simultan terhadap kinerja guru SMK Muhammadiyah di Kabupaten Sragen. e. Menganalisis komponen komitmen yang paling berpengaruh terhadap kinerja guru SMK Muhammadiyah di Kabupaten Sragen. 1.3 Landasan Teori Komitmen
memiliki
beberapa
definisi,
Saygan
(2011)
mengemukakan bahwa organizational commitment is a psychological consept reflecting the relationship betwen the employees and the organization, dimana komitmen merupakan sebuah konsep psikologis yang menunjukan hubungan antara karyawan dan organisasinya. Menurut Muthuveloo
(2005)
komitmen
organisasi
didefinisikan
sebagai
penerimaan, keterlibatan dan dedikasi karyawan terhada pencapaian tujuan organisasi dan kesediaan karyawan untuk menerima nilai-nilai organisasi dan berpartisipasi dalam semua kegiatan organisasi untuk menuju perbaikan organisasi. Komitmen pada dasarnya terbentuk berdasarkan 3 komponen. affective
commitment,
continuance
comitmmen,
dan
normative
commitment. Affective commitment adalah mengacu pada keterikatan emosional karyawan dan bagaimana keterlibatan karyawan dalam organisasinya.
Continuance
commitmen
adalah
mengacu
pada
pertimbangan karyawan untuk tetap melanjutkan karena ia akan merasa rugi dengan biaya yang akan ditanggung jika ia meninggalkan
4
organisasi. Terakhir normative commitment adalah mengacu pada perasaan karyawan untuk tetap bekerja di dalam organisasi sebagai suatu kewajiban. (Allen & Meyer, 1990). 1.3.1 Affective commitmen Nasr (2012) mengemukakan bahawa komitmen afektif dapat digambarkan sebagai suatu keterikatan emosional yang dimiliki oleh seorang karyawan untuk sesuatu yang sedang ia kerjakan. Dan ini menunjukan sejauh mana seorang karyawan di identifikasi dengan organisasinya. Hal ini berkaitan dengan perasaan memiliki, koneksi dan pengabdian dari karyawan. . Solis and Monroy (2015) mengemukakan bahwa affective commitment is defined as the sense of belonging that an individual feels for their organization, but also the pride, understanding and empathy that they have for organizationalgoals and values. Yaitu rasa memiliki individu terhadap organisasi, rasa bangga serta rasa empati terhadap nilai serta tujuan organisasi. Komponen affective berkaitan dengan emosional, identifikasi, dan keterlibatan karyawan di dalam suatu organisasi. 1.3.2 Continuance comitmen Engin & Ekgoz (2013) menjelaskan bahwa komitmen berlanjutan adalah komitmen yang mencerminkan
adanya
pengakuan
terkait
biaya
meninggalkan
yang
lebih
organisasi.
jika
Segala
seseorang sesuatu
yang
yang
dianggap
menimbulkan biaya kerugian bagi dirinya. Komitmen berkelanjutan bagi karyawan adalah komitmen yang menimbulkan keuntungan bagi dirinya sendiri. Sehingga jika ia meninggalkan organisasi ia akan merasa mendapatkan sebuah kerugian yang besar. Meyer J.P, et, al (2002) menjelaskan bahwa terdapat dua faktor yang terdapat pada komponen continuance commitment yaitu dalam menggunakan kesempatan persepsi alternatif pekerjaan lain yang menjadi pilihan dan pengorbanan yang akan dirasakan jika meninggalkan organisasi. Komponen continuance berarti komponen berdasarkan persepsi
5
karyawan tentang kerugian yang akan dihadapi jika meninggalkan organisasi. 1.3.3 Normative commitment Engin & Ekgoz (2013) menjelaskan bahwa dalam komitmen normatif ini adalah nilai-nilai yang dianut individu terhadap organisasinya dan nilai internalisasinya menonjol. Apa yang telah diberikan perusahaan terhadap karyawan sangat berarti bagai karyawan. Penilaian antara perusahaan dengan individu dapat saling bertemu atas landasan bersama. Karyawan yang dapat menginternalisasikan hal ini dengan baik diharapkan dapat menajdi anggota kelompok yang baik. Baik dapat berarti mampu memberikan kontribusi berupa mampu bersosialisasi, memberikan pendapat serta sebuah rasa percaya terhadap kepemimpinan perusahaannya. Komponen normative merupakan perasaan-perasaan karyawan tentang kewajiban yang harus diberikan kepada organisasi. 1.4 Kinerja Sinambela et. al., (2012) mengemukakan bahwa kinerja didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja adalah catatan mengenai akibat-akibat yang dihasilkan pada sebuah fungsi pekerjaan atau aktivitas selama periode tertentu yang berhubungan dengan tujuan organisasi. Taurisa & Ratnawati (2012) mengemukakan bahwa Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan standar atau kriteria yang telah ditetapkan. Prihantoro (2012) mengemukakan bahwa Pengertian kinerja adalah pencatatan hasil yang dicapai dalam melaksanakan fungsi-fungsi khusus suatu pekerjaan atau kegiatan bekerja selama periode tertentu yang ditunjukkan melalui proses atau cara bekerja dan hasil yang dicapai. Dalam buku perilaku organisasi, umam (2010) dikemukakan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan menurut
6
para ahli. Menurut Mathis & Jackson (2001) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut: a. Kemampuan yang dimiliki b. Motivasi c. Dukungan yang diterima d. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan e. Hubungan mereka dengan organisasi Menurut Mathis dan Jackson (2010), terdapat lima indikator yang dapat digunakan untuk pengukuran kinerja yaitu: a. kualitas keluaran b. kuantitas keluaran c. waktu keluaran d. Kehadiran e. sifat kooperatif.
2. METODE PENELITIAN Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif. Data yang digunakan adalah data primer, dimana data primer diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada responden yang telah ditentukan oleh peneliti. jumlah sampel yang peneliti gunakan 75 orang. Metode sampling dalam penelitian ini menggunakan teknik simple random sampling (sampel acak sederhana) yang terdiri dari: SMK Muhammadiyah 1 Sragen, SMK Muhammadiyah 2 Sragen, SMK Muhammadiyah 3 Gemolong, SMK Muhammadiyah 4 Sragen dan SMK Muhammadiyah 7 Sambung Macan. Alat analisis yang dgunakan pada penelitian ini adalah dengan melakukan uji instrumen data (uji validitas dan reliabilitas), uji asumsi klasik (uji normalitas, multikolinearits dan heteroskedastisitas), dan uji regresi linear berganda (uji t, uji f dan uji R2 ). Model regresi linier berganda ditunjukkan oleh persamaan berikut ini: Y: a+ β1x1+ β2x2+ β3x3……+e
14
Keterangan: Y
: Kinerja guru
a
: Konstanta
X1
: Affective commitment
X2
: Continuance commitment
X3
: Normative commitment
β1
: Koefisien regresi Affective commitment
β2
: Koefisien regresi Continuance commitment
β3
: Koefisien regresi Normative commitment
e
: Variabel pengganggu (tidak dihitung)
3. HASIL DAN PEMBAHASAN Berdasarkan berbagai macam hasil uji yang telah dilakukkan yaitu, uji validitas, reliabilitas, normalitas, multikolinearitas, heteroskedastisitas dan analisis regresi linear (uji t, uji f dan uji koefisien determinasi) maka penelitian tentang analisis pengaruh affective commitment, continuance commitment dan normative commitmentterhadap kinerja guru diperoleh hasil sebagai berikut: a. Pengaruh affective commitmentterhadap kinerja guru Hasil
dari
analisis
yang
telah
dilakukan,
variabel
affective
commitment(X1) diketahui memiliki nilai positif dan signifikan terhadap kinerja guru. Dilihat dari pengujian nilai t yang menunjukan bahwa thitung>ttabel yaitu 3,309>1,994 dengan nilai signifikasi 0,001<0,05 maka dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima, yang memiliki arti bahwa affective commitment berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru. b. Pengaruh continuance commitment terhadap kinerja guru Hasil dari analisis yang telah dilakukan, pada variabel continuance commitment (X2) diketahui memiliki nilai positif tapi tidak signifikan terhadap kinerja guru. Dapat dilihat pada uji t yang dilakukan dimana thitung
0,05 maka dapat disimpulkan bahwa H0 diterima dan Ha ditolak, yang memiliki arti
14
bahwa continuance commitment berpengaruh positiftapi tidak signifikan terhadap kinerja guru. c. Pengaruh normative commitmentterhadap kinerja guru Hasil dari analisis yang telah dilakukan, pada variabel normative commitment (X3) diketahui memiliki nilai positif dan signifikan terhadap kinerja guru. Dilihat dari pengujian nilai t yang menunjukan bahwa diketahui bahwa nilai thitung>ttabel yaitu 3,150>1,994 dengan nilai signifikasi 0,002<0,05 maka dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima, yang memiliki arti bahwa normative commitment berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja guru.
4. PENUTUP 4.1 Kesimpulan Kesimpulan yang dapat diambil dari hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh affective commitment, continuance commitmen dan normative comitment terhadap kinerja guru adalah sebagai berikut: a. Berdasarkan hasil ujii regresi linear berganda menggunakan SPSS 16.0 diperoleh hasil persamaan sebagai berikut: a. Y = 16,127 + 0,200X1 + 0,035X2 + 0,320X3 + e b. Affective commitment(X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru SMK Muhammadiyah di Kabupaten Sragen. c. Continuance commitment (X2) berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja guru SMK Muhammadiyah di Kabupaten Sragen. d. Normative commitment (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru SMK Muhammadiyah di Kabupaten Sragen. e. Variabel affective commitment, continuance commitment, normative commitmentsecara simultan berpengaruh terhadap kinerja guru SMK Muhammadiyah di Kabupaten Sragen.
14
4.2 Saran Berdasarkan hasil analisa data serta pembahasan pada bab sebelumnya maka saran yang dapat diberikan adalah: a. Setiap guru yang bekerja pada sekolah Muhammadiyah diharapkan dapat meningkatkan rasa komitmennya terhadap sekolah agar kinerja guru juga meningkat sehingga berdampak baik pada sekolah. seperti dapat mengajar tepat waktu, dapat mengajar sesuai kurikulum, dapat aktif dalam mengikuti kegiatan sekolah serta dapat memiliki hubungan yang baik terhadap seluruh elemen yang ada disekolah, baik dengan siswa-siswi, antar guru maupun dengan pimpinan. b. Pihak pimpinan sekolah dapat membantu merumuskan strategi-strategi yang dapat meningkatkan komitmen guru sehingga kinerja guru disekolah meningkat, seperti adanya pendampingan, pembinaan, dan juga membangun komunikasi yang baik. Proses seperti ini adalah membangun ruh dan semanagat pada diri seorang guru agar memiliki komitmen yang kuat terhadap sekolah. c. Yayasan Muhammadiyah terkhusus majelis pendidikan dasar dan menengah selaku yang menaungi pendidikan ditaraf dasar dan menengah didalam Muhammadiyah diharapkan saat melakukan recruitment guru dapat memepertimbangkan beberpa aspek terlebih dhulu seperti keaktifan di organisasi Muhammadiyah sebelumnya atau melakukan perjanjian bahwa jika masuk
di sekolah-sekolah
Muhammadiyah dapat mengikuti seluruh ketentuan yang telah ditetapkan organisasi Muhammadiyah dan aktif di dalamnya agar komitmen yang muncul adalah benar-benar kecintaanny terhadap organisasi Muhammadiyah. Setelah itu didukung dengan aspek yang lain, seprti pendidikan terakhir dan lain sebagainnya. DAFTAR PUSTAKA Agarwal1, Richa N. 2015. “Stress, Job Satisfaction And Job Commitment„S Relation With Attrition With Special Reference To Indian It Sector “.Management And Innovation For Competitive Advantage. Bucharest, Romania. 14
Allen N J and Meyer J P. 1990. “The Measurement and Antecedents of Affective,Continuance and Normative Commitment to the Organizatio”Journal of OccupationalPsychology.Vol. 63. pp. 1-18. Allen, N. J. And Meyer, J. P. 1993. “Organizational Comitment: Evidence ofCareer Stage Effects ?”. Journal of Business Research. Vol. 26, No. 7. Babalola, Sunday Samson. 2016. “The Effect Of Leadership Style, JobSatisfaction And Employee-SupervisorRelationship On Job Performance AndOrganizational Commitment”. The Journal Of Applied Business Research. Vol. 32, No. 3. Data base persyarikatan Muhammadiyah, Data Amal Usaha Muhammadiyah. Pimpinan Pusat Muhammadiyah, www.muhammadiyah.or.id/content-8det-amal-usaha.html Devi , Eva Kris Diana . 2009. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening ( Studi Pada Karyawan Outsourcing Pt Semeru Karya Buana Semarang ). Semarang: Universitas Diponegoro. Engin, Elif and Burcu Eker Akgöz. 2013.“The Effect of Communication Satisfaction on Organizational Commitment”.British Journal of Arts and Social Sciences. Vol.14, No. II. Gomez, Luiz and Meija David B. B. 2012. Management People, Performance and Change. Prentice Hall One Lake Street: Peaarson Education Inc. Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.Edisi Keempat. Penerbit Universitas Diponegoro. Hidayat, Muchtar. 2010. “Analisis Komitmen (Affective, Continuance Dan Normative) Terhadap KualitasPelayanan Pengesahan STNK Kendaraan Bermotor(Studi Empiris Pada Kantor Bersama Samsat Di Propinsi Kalimantan Timur)”. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan. Vol.12, No. 1. Indroprasetyo, Eko. 2011. Hubungan Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Boyolali. Surakarta. Universitas Muhammadiyah Surakarta. Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Keunggulan Bersaing Organisasi. Cetakan Pertama. Yogyakarta : Graha Ilmu.
14
Leung, Mei-yung and Yee Shan Isabelle Chan. 2011. “Structural linear relationshipsbetween job stress, burnout,physiological stress, andperformance of constructionproject managers”. Emerald Group Publishing Limited. Vol. 18, No. 3. Luthans, Fred, 1995, Organizational Behavior, Seventh Edition, Boston:McGrawHill, Inc. Mathis, Robert L, dan JH. Jackson. 2010. Manajemen sumber daya manusia. Edisi ke -10. Jakarta : Salemba Empat. Meyer J and Allen N (1997), “Commitment in the Workplace: Theory, Research, andApplication”. Sage Publications. Meyer, J.P, et. al.2002. “Affective, Continuance, And Normative Commitment ToThe Organization: A Meta-Analysis Of Antecedents,Correlates, And Consequences”. Journal Of Vocational Behavior.Vol. 61. Muthuveloo, Rajendran and Raduan C.R. 2005. “Typology of OrganisationalCommitment”. American Journal of Applied Science. Vol. 2, No. 6. Nasir, H.N., A.F. Abbas and F. Zafar. 2014. “Four Factors to Influence Organization & Employee Commitment toChange within Pakistan”.International Journal of Information, Business and Management. Vol. 6, No.4. Nasr, Linda. 2012. “ The Relationship Between The ThreeComponents Model Of Commitment,Workplace Stress And Career PathApplication To Employees In Medium SizeOrganizations In Lebanon”.Journal Of Organizational Culture, Communications And Conflict.Vol. 16, No 1. Ogamba, M. Ijeoma, Dr. Nwuche, and A. Christine. 2016. “Autonomy and Organizational Commitment of SelectedManufacturing Firms in Nigeria”. The International Journal Of Business & Management.Vol.4, No.3. Parinding, Roberto Goga. 2015. “AnalisisPengaruh Komitmen Afektif, Komitmen Berkelanjutan, Dan Komitmen Normatif TerhadapKinerjaKaryawanPadaPT.Pegadaian (Persero)Cabang Ketapang”. E-JurnalIlmuManajemenMagistra.Vol. 1, No.2. Phipps, Simone T. A., Leon C.P., and Erastus N.N. 2013. “Understanding The Impact Of EmployeeInvolvement On OrganizationalProductivity: The Moderating Role OfOrganizational Commitment”. Journal Of Organizational Culture, Communications And Conflict. Vol. 17, No. 2.
14
Prihantoro, Agung. 2012. “Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia Melalui Motivasi, Disiplin, Lingkungan Kerja, Dan Komitmen(Studi Kasus Madrasah Di Lingkungan Yayasan Salafiyah, Kajen, Margoyoso, Pati)” Value Added. Vol.8, No.2. Ridwan. 2008. Dasar-Dasar Statistika. Bandung : Alfabeta. Robbins, S.L. Judge, and Timothy A. 2009. Organizational Behaviour, 13thEdition. London: Pearson International Edition Rony, Febrianto dan Dewie Tri Jayanti. 2014.” Pengaruh Komitmen Organsasi dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”.Jurnal Ilmu Manajemen. Vol. 2, No. 3. Sayğan, Fitnat Nazlı. 2011. “Relationship Between Affective Commitment AndOrganizational Silence: A Conceptual Discussion”. International Journal Of Social Sciences And Humanity Studies. Vol 3, No 2. Sinambela, Lijan Poltak. 2012. Kinerja Karyawan. Bumi Aksara, Jakarta. Sugiyono, 2009. Metode Penelitian Kualitatif Kuantitatif dan R&D. Penerbit Alfabeta. Bandung. Solís, Edgar R.R., Verónica Ilián B.M. 2015. “Between Love And War: The Effects OfAffective Commitment InOrganizational Politics AndOrganizational Performance”. Journal Of Organizational Culture, Communications And Conflict. Vol. 19, No. 2. Taurisa dan Intan Ratnawati.2012. “Analisis Pengaruh BudayaOrganisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan”.Jurnal Bisnis dan Ekonomi.Vol. 19, No. 2 Umam, khaerul. 2010. Perilaku organisasi. Bandung : Pustaka setia.
14
