PENGARUH KEPUASAN KERJA, LINGKUNGAN KERJA, DAN KOMPENSASI TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN DENGAN LAMA KERJA SEBAGAI VARIABEL PEMODERASI (Studi Kasus pada CV. Sukses Sejati Computama)
SKRIPSI Diajukan kepada Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh: RIDWAN SURYO PRANOWO 12812141045
PROGRAM STUDI AKUNTANSI JURUSAN PENDIDIKAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA 2016
ii
iii
iv
MOTTO “Sesungguhnya Allah tidak akan mengubah nasib suatu kaum kecuali kaum itu sendiri yang mengubah apa apa yang pada diri mereka” (Q.S. Ar Ra’d: 11) “Impossible We Do, Miracle We Try! ” (Bos Man) “You are the CEO of your life. So wake up and build your company right now!” (Ridwan Suryo Pranowo)
PERSEMBAHAN Dengan memanjatkan puji dan syukur kehadirat Allah Yang Maha Kuasa, penulis mempersembahkan karya sederhana ini kepada: 1. Bapak dan Ibu tercinta, Suraji dan Sumirat Kadarini yang selalu memberikan kasih sayang dan doanya, dan senantiasa memberi semangat dan motivasi. 2. Adik tersayang, Anwaruddin Ridho Novianto, yang selalu memberikan semangat, dorongan, dan selalu mengingatkan tentang skripsi ini setiap pagi, setiap hari. 3. Almamaterku, Universitas Negeri Yogyakarta
v
PENGARUH KEPUASAN KERJA, LINGKUNGAN KERJA, DAN KOMPENSASI TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN DENGAN LAMA KERJA SEBAGAI VARIABEL PEMODERASI (Studi Kasus pada CV. Sukses Sejati Computama) Oleh: RIDWAN SURYO PRANOWO 12812141045 ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention karyawan; (2) Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention karyawan dengan Lama Kerja sebagai variabel pemoderasi; (3) Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention karyawan; (4) Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention karyawan dengan Lama Kerja sebagai variabel pemoderasi; (5) Pengaruh Kompensasi terhadap Turnover Intention karyawan; dan (6) Pengaruh Kompensasi terhadap Turnover Intention karyawan dengan Lama Kerja sebagai variabel pemoderasi pada CV. Sukses Sejati Computama. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah metode sensus menggunakan kuesioner dengan populasi sebesar 132 karyawan. Jumlah kuesioner yang dapat diolah dalam penelitian ini sebanyak 123 kuesioner. Teknik analisis data penelitian ini menggunakan uji asumsi klasik, analisis regresi linear sederhana, dan moderated regression analysis (MRA). Hasil penelitian ini menunjukan bahwa: (1) Kepuasan Kerja berpengaruh negatif terhadap Turnover Intention karyawan dengan koefisien regresi sebesar 0,367 pada signifikansi 0,000 dan nilai > sebesar -4,470>1,675; (2) Lama Kerja tidak dapat memperkuat pengaruh negatif Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention karyawan dengan koefisien regresi sebesar -0,024 pada signifikansi 0,807 dan nilai < sebesar -0,244<1,675; (3) Lingkungan Kerja berpengaruh negatif terhadap Turnover Intention karyawan dengan koefisien regresi sebesar -0,331 pada signifikansi 0,000 dan nilai > sebesar -4,276>1,675; (4) Lama Kerja tidak dapat memperkuat pengaruh negatif Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention karyawan dengan koefisien regresi sebesar -0,047 pada signifikansi 0,544 dan nilai < sebesar 0,593<1,675; (5) Kompensasi berpengaruh negatif terhadap Turnover Intention karyawan dengan koefisien regresi sebesar -0,367 dengan signifikansi 0,000 dan nilai > sebesar -4,470>1,675; dan (6) Lama Kerja tidak dapat memperkuat pengaruh negatif Kompensasi terhadap Turnover Intention karyawan dengan koefisien regresi sebesar -0,027 pada signifikansi 0,764 dan nilai < sebesar -0,301<1,675. Kata Kunci: Turnover Intention, Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja, Kompensasi, Lama Kerja
vi
THE EFFECT OF JOB SATISFACTION, JOB ENVIRONMENT, AND COMPENSATION ON EMPLOYEES TURNOVER INTENTION WITH JOB TENURE AS MODERATING VARIABLE (Case Study in CV. Sukses Sejati Computama) By: RIDWAN SURYO PRANOWO 12812141045 ABSTRACT The purpose of the research to determine: (1) The effect of Job Satisfaction on employees Turnover Intention; (2) The effect of Job Satisfaction on employees Turnover Intention with Job Tenure as moderating variable; (3) The effect of Job Environment on employees Turnover Intention; (4) The effect of Job Environment on Turnover Intention employee with Job Tenure as moderating variable. (5) The effect of Compensation on employees Turnover Intention; and (6) The effect of Compensation on employees Turnover Intention with Job Tenure as moderating variable in CV. Sukses Sejati Computama. This study was conducted through a census with the number of population 132 employees. Usable responses in this research were 123 questionnaires. The method of data analysis included prerequisite test, simple linear regression analysis, and moderating regression analysis (MRA). The results showed that: (1) Job Satisfaction negatively influences employees Turnover Intention, showed by coefficient value -0,367 with significance 0,000 and > (-4,470>1,675); (2) Job Tenure is not able to strengthen the effect of Job Satisfaction on employees Turnover Intention, showed by coefficient value -0,024 with significance 0,807 and > (-0,244>1,675). (3) Job Environment negatively influences employees Turnover Intention, showed by coefficient value -0,331 with significance 0,000 and > (-4,276 >1,675); (4) Job Tenure is not able to strengthen the effect of Job Environment on Turnover Intention employee, showed by coefficient value -0,047 with significance 0,544 and > (-0,593 >1,675); (5) Compensation negatively influences employees Turnover Intention, showed by coefficient value -0,367 with significance 0,000 and > (-4,470>1,675); (6) Job Tenure not able to strengthen the effect of Compensation on Turnover Intention employee, showed by coefficient value -0,027 with significance 0,764 and > (-0,301 >1,675). Keyword: Turnover Intention, Job Satisfaction, Job Environment, Compensation, Job Tenure
vii
KATA PENGANTAR Puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT atas semua limpahan rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir Skripsi yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi terhadap Turnover Intention Karyawan (Studi Kasus CV. Sukses Sejati Computama)” dengan baik, lancar dan tepat waktu. Tugas Akhir Skripsi ini merupakan salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Negeri Yogyakarta. Peneliti menyadari sepenuhnya tanpa bimbingan dari berbagai pihak Tugas Akhir Skripsi ini tidak akan dapat diselesaikan dengan baik dan benar. Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih dan berdoa semoga Allah menambah kebaikan atas mereka khususnya kepada: 1.
Prof. Dr. Rochmat Wahab, M.Pd.,M.A., Rektor Universitas Negeri Yogyakarta.
2.
Dr. Sugiharsono, M.Si., Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta.
3.
Mahendra Adhi Nugroho, M.Sc., Ketua Program Studi Akuntansi Universitas Negeri Yogyakarta.
4.
Mimin Nur Aisyah, M. Sc., Ak. Dosen Pembimbing Akademik sekaligus Dosen Pembimbing Skripsi, terimakasih telah menjadi ibunda terbaik selama masa perkuliahan yang telah memberikan motivasi, ilmu, bimbingan, serta masukan bagi penulis.
viii
ix
DAFTAR ISI Halaman LEMBAR JUDUL .........................................................................................
i
PERSEJUTUAN DOSEN PERMBIMBING .................................................
ii
PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI.................................................................
iii
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ................... ....................................
iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN................................................................. v ABSTRAK .................................... ................................................................ vi ABSTRACT ............... .................................................................................. vii KATA PENGATAR ......................................................................................
viii
DAFTAR ISI ..................................................................................................
x
DAFTAR TABEL .........................................................................................
xv
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................
xvii
DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................
xviii
BAB I. PENDAHULUAN ............................................................................
1
A. Latar Belakang Masalah ..............................................................
1
B. Identifikasi Masalah ....................................................................
12
C. Pembatasan Masalah ...................................................................
13
D. Rumusan Masalah .......................................................................
14
E. Tujuan Penelitian ........................................................................
15
F. Manfaat Penelitian ......................................................................
16
BAB II. KAJIAN TEORI DAN PERUMUSAN HIPOTESIS .................
18
A. Kajian Teori.................................................................................
18
1. Turnover Intention ................................................................
18
a. Pengertian Turnover Intention.........................................
18
x
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention ..
18
c. Indikasi Terjadi Turnover Intention ................................
19
d. Dampak Turnover Intention Karyawan ...........................
20
e. Indikator Turnover Intention Karyawan..........................
22
2. Kepuasan Kerja ……… .... ....................................................
22
a. Pengertian Kepuasan Kerja .............................................
22
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja .......
23
c. Teori Kepuasan Kerja ......................................................
24
d. Indikator Kepuasan Kerja ................................................
26
3. Lingkungan Kerja.. ................................................................
26
a. Pengertian Lingkungan Kerja ..........................................
26
b. Jenis-jenis Lingkungan Kerja ..........................................
27
c. Indikator Lingkungan Kerja ............................................
32
4. Kompensasi......... ..................................................................
33
a. Pengertian Kompensasi ...................................................
33
b. Manfaat Kompensasi .......................................................
34
c. Jenis-jenis Kompensasi ...................................................
35
d. Indikator Kompensasi......................................................
37
5. Lama Kerja......... ...................................................................
37
a. Pengertian Lama Kerja ....................................................
37
b. Faktor yang Mempengaruhi Lama Kerja ........................
38
c. Klasifikasi Lama Kerja ....................................................
38
B. Penelitian yang Relevan ..............................................................
39
xi
C. Kerangka Berfikir ........................................................................ . 41 D. Paradigma Penelitian ...................................................................
46
E. Hipotesis Penelitian .....................................................................
46
BAB III. METODE PENELITIAN ............................................................
48
A. Tempat dan Waktu Penelitian .....................................................
48
B. Desain Penelitian .........................................................................
48
C. Variabel Penelitian ......................................................................
49
D. Definisi Operasioanal Variabel ...................................................
50
E. Populasi Penelitian ................. ....................................................
53
F. Teknik Pengumpulan Data ................. ........................................
53
G. Instrumen Penelitian ................. ..................................................
54
H. Uji Coba Instrumen .....................................................................
56
1. Uji Validitas….. ...................................................................
56
2. Uji Reliabilitas….. ...............................................................
60
I. Metode Analisis Data ..................................................................
61
1.
Analisis Statistik Deskriptif .................................................
61
2.
Uji Asumsi Klasik ................................................................
61
a.
Uji Linearitas.................................................................
61
b.
Uji Heteroskedastisitas ..................................................
62
c.
Uji Multikolinearitas .....................................................
63
Uji Hipotesis ........................................................................
63
a.
Analisis Regresi Linear Sederhana ...............................
63
b.
Uji Moderated Regression Analysis (MRA) ..................
65
3.
xii
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...........................
67
A. Deskripsi Tempat Penelitian .......................................................
67
B. Gambaran Umum Penelitian ....................................................... 68 C. Demografi Responden Penelitian ................................................
69
1.
Identifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............
69
2.
Identifikasi Responden Berdasarkan Usia ...........................
70
3.
Identifikasi Responden Berdasarkan Lama Kerja ................
70
4.
Identifikasi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir……..... ...................................................................
71
D. Statistik Deskriptif…...................................................................
71
1.
Turnover Intention ...............................................................
72
2.
Kepuasan Kerja ....................................................................
74
3.
Lingkungan Kerja.................................................................
77
4.
Kompensasi… ......................................................................
79
5.
Lama Kerja............. ..............................................................
82
E. Uji Asumsi Klasik .......................................................................
84
1.
Uji Linearitas ........................................................................
84
2.
Uji Heteroskedastisitas .........................................................
85
3.
Uji Multikolinearitas ............................................................
85
F. Uji Hipotesis................................................................................
86
1.
Hipotesis 1............................................................................
86
2.
Hipotesis 2............................................................................
88
3.
Hipotesis 3............................................................................
92
xiii
4.
Hipotesis 4............................................................................
93
5.
Hipotesis 5............................................................................
97
6.
Hipotesis 6............................................................................
99
G. Pembahasan .................................................................................
102
H. Keterbatasan Penelitian ...............................................................
111
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ......................................................
112
A. Kesimpulan..................................................................................
112
B. Saran ............................................................................................
114
1.
Bagi CV. Sukses Sejati Computama ....................................
114
2.
Bagi Peneliti Selanjutnya .....................................................
115
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................
116
LAMPIRAN ..................................................................................................
120
xiv
DAFTAR TABEL Tabel
Halaman
1. Daftar Populasi Penelitian................................ ..................................
53
2. Kisi Kisi Instrumen Penelitian ...........................................................
54
3. Perhitungan Skor Variabel Turnover Intention ..................................
55
4. Perhitungan Skor Variabel Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi ........................................................................................
55
5. Perhitungan Skor Variabel Lama Kerja .............................................
55
6. Rangkuman Hasil Uji Validitas Turnover Intention ..........................
57
7. Rangkuman Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja ..............................
58
8. Rangkuman Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja ...........................
58
9. Rangkuman Hasil Uji Validitas Kompensasi .....................................
59
10. Klasifikasi Reliabilitas .......................................................................
60
11. Rangkumen Hasil Uji Reliabilitas ......................................................
61
12. Distribusi Kuesioner Penelitian .........................................................
69
13. Distribusi Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.......
69
14. Distribusi Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ......................
70
15. Distribusi Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja ..........
70
16. Distribusi Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir……………….. ....................................................................
71
17. Ringkasan Statistik Deskriptif ...........................................................
72
18. Distribusi Frekuensi Variabel Turnover Intention .............................
72
19. Kecenderungan Frekuensi Data Variabel Turnover Intention ...........
73
xv
20. Distribusi Frekuensi Variabel Kepuasan Kerja ..................................
75
21. Kecenderungan Frekuensi Data Variabel Kepuasan Kerja ................
76
22. Distribusi Frekuensi Variabel Lingkungan Kerja ..............................
77
23. Kecenderungan Frekuensi Data Variabel Lingkungan Kerja ............
78
24. Distribusi Frekuensi Variabel Kompensasi ........................................
80
25. Kecenderungan Frekuensi Data Variabel Kompensasi ......................
81
26. Distribusi Frekuensi Variabel Lama Kerja ........................................
82
27. Kecenderungan Frekuensi Data Variabel Lama Kerja.......................
83
28. Rangkuman Hasil Uji Linearitas ........................................................
84
29. Rangkuman Hasil Uji Heteroskedastisitas .........................................
85
30. Rangkuman Hasil Uji Multikolinearitas ............................................
86
31. Ringkasan Hasil Uji Hipotesis 1 ........................................................
86
32. Ringkasan Hasil Uji Hipotesis 2 ........................................................
88
33. Ringkasan Hasil Uji Hipotesis 3 ........................................................
92
34. Ringkasan Hasil Uji Hipotesis 4 ........................................................
93
35. Ringkasan Hasil Uji Hipotesis 5 ........................................................
97
36. Ringkasan Hasil Uji Hipotesis 6 ........................................................
99
xvi
DAFTAR GAMBAR Gambar Halaman 1. Paradigma Penelitian .......................................................................... 46 2. Histogram Distribusi Frekuensi Variabel Turnover Intention ...........
73
3. Pie Chart Distribusi Kecenderungan Data Variabel Turnover Intention…………………………….. ...............................................
74
4. Histogram Distribusi Frekuensi Variabel Kepuasan Kerja ................
75
5. Pie Chart Distribusi Kecenderungan Frekuensi Data Variabel Kepuasan Kerja..…..……………..……………..……………..……
76
6. Histogram Distribusi Frekuensi Variabel Lingungan Kerja ..............
78
7. Pie Chart Distribusi Kecenderungan Frekuensi Data Variabel Lingkungan Kerja………...................................................................
79
8. Histogram Distribusi Frekuensi Variabel Kompensasi ......................
80
9. Pie Chart Distribusi Kecenderungan Frekuensi Data Variabel Kompensasi ......................................................................................
81
10. Histogram Distribusi Frekuensi Variabel Lama Kerja.......................
82
11. Pie Chart Distribusi Kecenderungan Frekuensi Data Variabel Lama Kerja .........................................................................................
xvii
83
DAFTAR LAMPIRAN Lampiran Halaman 1. Kuesioner Penelitian .......................................................................... 121 2. Rekap Data Penelitian ........................................................................
127
3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ....................................................
147
4. Hasil Analisis Statistik Deskriptif ......................................................
157
5. Hasil Uji Asumsi Klasik ....................................................................
164
6. Hasil Uji Hipotesis .............................................................................
167
xviii
BAB I PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang Masalah Globalisasi sekarang ini memaksa perusahaan untuk bersaing ketat agar mampu bertahan pada bisnisnya. Perusahaan yang mampu bertahan adalah perusahaan yang berhasil membangun keunggulan kompetitif dan memiliki kinerja yang baik. Kinerja perusahaan dapat dilihat dari kinerja secara keuangan dan nonkeuangan. Demi meningkatkan kinerja dan memenangkan persaingan perusahaan harus memiliki strategi yang baik dalam mengelola bisnisnya. Salah satu strategi yang banyak digunakan perusahaan saat ini adalah mengeliminasi biaya-biaya yang merupakan pemborosan sehingga
mampu mencapai
performa
yang optimal.
Pengelolaan sumber daya secara efektif dan efisien dapat membantu perusahaan mengurangi biaya-biaya yang tidak diperlukan dalam kegiatan operasional. Sumber daya perusahaan yang perlu dikelola dengan baik salah satunya adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan salah satu penentu keberhasilan perusahaan karena peran sumber daya manusia adalah merencanakan, melaksanakan, serta mengendalikan berbagai kegiatan operasional perusahaan (Ardana, dkk., 2012:3). Selain itu pengelolaan sumber daya manusia yang efektif dan efisien akan mengoptimalkan kinerja perusahaan dari segi pendapatan dan pengeluaran. Kinerja perusahaan sangat
1
2
ditentukan oleh salah satu elemen dalam sumber daya manusia yaitu karyawan. Karyawan merupakan elemen penting dalam perusahaan karena kinerjanya akan berdampak pada kegiatan operasional perusahaan. Apabila kinerja karyawan rendah, maka akan menjadi hambatan perusahaan dalam mencapai tujuannya (Ariana dan Riana, 2013). Hal tersebut membuat perusahaan melakukan beberapa kegiatan seperti merekrut, menyeleksi, melatih, dan mempertahankan karyawan yang berkualitas dan memiliki kinerja yang optimal. Perusahaan perlu memperhatikan karyawan mereka agar dapat berkontribusi dengan baik terhadap perusahaan. Karyawan yang tidak mendapat perhatian dari perusahaan dan kebutuhannya tidak terpuaskan biasanya akan memilih untuk meninggalkan pekerjaan mereka (turnover). Turnover adalah berhentinya atau penarikan diri seseorang karyawan dari tempat ia bekerja (Rindi Nurlaila, 2014: 9). Turnover dalam dunia bisnis merupakan hal yang wajar, tetapi hal tersebut bisa menjadi indikasi masalah bagi perusahaan jika terjadi turnover karyawan yang tinggi. Perusahaan yang memiliki turnover tinggi harus mengeluarkan biaya yang lebih besar dalam melakukan kegiatan rekrutmen, penyeleksian, dan pelatihan karyawan baru, tentu hal ini akan mempengaruhi kinerja keuangan perusahaan. Biaya yang timbul akibat turnover yang tinggi akan membebani perusahaan dan berdampak pada performa perusahaan baik secara keuangan maupun non keuangan. Selain faktor biaya Robbins
3
(2006) juga menjelaskan tingginya tingkat turnover karyawan dapat menganggu efisiensi pengelolaan perusahaan, karena karyawan yang memiliki pengalaman dan keterampilan yang meninggalkan perusahaan dapat mengganggu jalannya perusahaan. Terjadinya turnover diawali dengan timbulnya keinginan untuk berpindah pekerjaan (Turnover Intention) oleh karyawan. Keinginan tersebut muncul pada saat karyawan masih bekerja pada perusahaan dan dipengaruhi oleh banyak faktor. Menurut Mobley et al (1978) menyebutkan faktor faktor yang mempengaruhi timbulnya Turnover Intention adalah karakteristik individu, lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi. Hal ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Rita Andini (2006) yang menunjukan bahwa kepuasan terhadap gaji, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan negatif terhadap Turnonver Intention. Penelitian lain yang dilakukan oleh Retno Khikmawati (2015) menyebutkan faktor lain yang signifikan negatif mempengaruhi faktor yang mempengaruhi Turnover Intention adalah lingkungan kerja karyawan. Hasil penelitian lain dilakukan oleh Sigi Ansyar (2015) yang menyebutkan bahwa faktor kompensasi juga mampu signifikan negatif mempengaruhi Turnonver Intention. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) adalah keadaan emosional karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan Kerja juga bisa diartikan rasa senang atau tidak senang seorang karyawan terhadap
4
pekerjaan yang mereka lakukan. Perasaan tersebut mampu mempengaruhi bagaimana karyawan tersebut bekerja. Karyawan yang puas dengan pekerjaannya akan cenderung meningkatkan kinerjanya baik dari ukuran kuantitas dan kualitas (Pramitha dkk., 2012). Kepuasan karyawan terhadap pekerjaan mereka membuat karyawan lebih produktif dan menurunkan potensi terjadinya pemecatan terhadap karyawan. Selain itu karyawan yang puas dengan pekerjaannya cenderung lebih setia kepada perusahaan dalam jangka waktu yang lama. Sebaliknya karyawan yang tidak puas dengan pekerjaan mereka akan berkeinginan keluar dari perusahaan (Turnover Intention) dan mencari pekerjaan lain. Pernyataan tersebut sejalan dengan penelitian Ovinda (2013) bahwa Kepuasan Kerja karyawan berpengaruh signifikan positif terhadap loyalitas karyawan. Perusahaan sebagai pemberi kerja memberikan fasilitas-fasilitas kepada karyawan guna meningkatkan Kepuasan Kerja terhadap pekerjaan mereka. Upaya perusahaan tersebut biasanya dalam bentuk pemberian insentif,
kenyamanan
lingkungan
kerja,
fleksibilitas
waktu,
dan
sebagainya. Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Faktor-faktor itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada karyawan bergantung pada pribadi masing-masing karyawan (Sutrisno, 2009:82). Maka dari itu kepuasan kerja karyawan merupakan hal yang penting
diperhatikan
perusahaan.
Perusahaan
harus
mampu
mempertahankan karyawan yang memiliki kinerja baik dan produktivitas tinggi agar mampu membantu perusahaan mencapai visi misinya. Jika
5
karyawan tersebut memilih untuk keluar atau meninggalkan perusahaan maka akan menganggu performa operasional perusahaan. Fasilitas yang diberikan perusahaan pada Lingkungan Kerja karyawan tidak hanya bertujuan untuk membuat karyawan lebih produktif tetapi juga harus mampu memberikan rasa aman dan nyaman (Febriani dan Indrawati, 2013). Lingkungan Kerja karyawan merupakan segala sesuatu yang berada disekitar para karyawan baik secara fisik maupun non-fisik serta hubungannya dengan karyawan itu sendiri. Lingkungan fisik karyawan merupakan keadaan fisik disekitar karyawan bekerja seperti ruang luas kerja, suhu ruangan, pencahayaan, kebisingan, dan lain sebagainya. Lingkungan kerja non-fisik karyawan merupakan lingkungan yang terjadi akibat interaksi karyawan dengan sesama karyawan, kepada atasan maupun interaksi lainnya. Keseimbangan antara lingkungan kerja fisik dan non fisik yang baik sangat diperlukan oleh karyawan dalam menjalankan pekerjaannya. Lingkungan Kerja yang baik akan membuat karyawan merasa aman dan nyaman dalam bekerja. Sebaliknya jika Lingkungan Kerja tidak memberikan rasa nyaman dan aman kepada karyawanakan berpotensi menjadi hambatan dalam bekerja seperti permasalahan dengan rekan kerja, tidak nyaman dengan kondisi ruang kerja, atau kurang bisa menikmati pekerjaan sehingga karyawan tidak merasa betah dalam bekerja. Kondisi ketidaknyamanan karyawan dalam bekerja akan menimbulkan keinginan untuk berpindah ke pekerjaan lain (turnonver intention) dengan harapan
6
mendapat Lingkungan Kerja yang lebih kondusif baginya. Demi menjaga stabilitas karyawan faktor lingkungan kerja memang penting untuk diperhatikan oleh pihak perusahaan. Hal ini untuk mengantisipasi terjadinya pengunduran diri karyawan yang membuat turnover karyawan semakin tinggi. Perusahaan menginginkan karyawannya produktif dalam bekerja dan setia kepada perusahaan. Upaya perusahaan untuk mewujudkan hal tersebut adalah dengan memberikan kompensasi kepada karyawan. Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Rivai, 2004: 357). Fungsi dari Kompensasi yang diberikan diharapkan akan meningkatkan kepuasan kerja, pengadaan yang efektif, memotivasi, menjaga stabilitas karyawan, menjaga kedisiplinan, penghindaran serikat buruh, dan pengaruh intervensi pemerintah (Ardana, dkk., 2012:154). Kompensasi ini dapat berupa kompensasi finansial seperti gaji, upah, tunjangan, bonus, dan kompensasi non-finansial seperti wewenang, tanggung jawab, dan penghargaan. Pemberian Kompensasi kepada karyawan dapat juga diartikan bentuk apresiasi perusahaan atas kontribusi kerja karyawan. Karyawan yang mendapat Kompensasi yang baik cenderung akan termotivasi dalam bekerja dan setia kepada perusahaan. Hal tersebut dikarenakan karyawan merasa kerja kerasnya diakui dan diapresiasi oleh perusahaan. Jika Kompensasi yang diberikan kepada karyawan dianggap tidak sebanding
7
dengan apa yang mereka harapkan, maka karyawan akan kurang termotivasi dan akan mencari pekerjaan lain yang memberikan Kompensasi yang lebih baik. Pernyataan tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Ayu Dwi Puspa (2015) bahwa pemberian Kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap loyalitas karyawan. Pemberian Kompensasi yang baik oleh perusahaan dinilai efektif untuk meningkatkan kesetiaan karyawan kepada perusahaan. Hal itu akan mengurangi keinginan untuk berpindah pekerjaan (Turnover Intention) karyawan yang bekerja pada perusahaan, sehingga turnover karyawan bisa ditekan dan biaya perekrutan karyawan dapat berkurang. Pengurangan biaya tersebut akan menimbulkan penghematan keuangan dan stabilitas kinerja operasional yang akan berdampak pada kinerja keuangan dan nonkeuangan pada perusahaan. Pemenuhan kebutuhan karyawan oleh perusahaan merupakan faktor yang mempengaruhi karyawan secara eksternal, terdapat faktor internal yang mempengaruhi karyawan dalam timbulnya Turnover Intention seperti usia, tingkat pendidikan, jenis kelamin, dan lama kerja. Faktor Lama Kerja menjadi hal yang penting diperhatikan karena berhubungan langsung dengan pekerjaan karyawan. Semakin lama karyawan bekerja pada sebuah perusahaan mereka akan semakin mengerti tentang perusahaan dan apa yang mereka dapat dari perusahaan. Karyawan yang telah lama bekerja pada suatu perusahaan memiliki loyalitas yang tinggi, selain karena pencapaian karir yang telah didapatkan selama ini, hubungan antara
8
karyawan dengan perusahaan telah terjalin dengan baik. Hal ini didukung oleh hasil penelitian dari Ivan Simangunsong (2013) yang menyebutkan bahwa rata-rata tingkat Lama Kerja dalam kategori karyawan senior memiliki rata-rata tingkat kinerja dan loyalitas yang tinggi. Jadi semakin lama seorang karyawan bekerja pada suatu perusahaan semakin kecil potensi karyawan tersebut memiliki keinginan untuk keluar dari perusahaan (Turnover Intention) sehingga produktivitas perusahaan dapat dipertahankan. CV.Sukses Sejati Computama atau yang biasa dikenal dengan El’s Computer merupakan perusahaan swasta yang bergerak dibidang perdagangan alat elektronik seperti laptop, gadget, hardware, software, dan lain-lain. Perusahaan ini memiliki cabang di Yogyakarta, Solo, dan Purwokerto. Sebagai perusahaan dengan daerah pemasaran yang cukup luas meliputi DIY dan Jawa Tengah,CV. Sukses Sejati Computama memiliki cukup banyak karyawan dalam menjalankan bisnisnya. Dalam menjalankan bisnisnya CV. Sukses Sejati Computama berfokus pada pemuasan kebutuhan konsumen dengan memberikan harga yang sangat bersaing. Hal tersebut diharapkan menjadi keunggulan kompetitif perusahaan untuk bersaing dalam dunia bisnis elektronik saat ini. CV. Sukses Sejati Computama memiliki beberapa bidang yang ada di dalam perusahaan seperti bagian front office, back office, pelayanan servis, gudang, dan transportasi. Karyawan CV. Sukses Sejati Computama saat ini tercatat sebanyak 132 karyawan pada tahun 2015. Jumlah ini terus
9
bertambah dari 2 tahun terakhir, pada tahun 2013 jumlah karyawan sebanyak 113 karyawan dan pada tahun 2014 jumlah karyawan sebanyak 130 karyawan. Penambahan jumlah karyawan ini mengindikasikan bahwa perusahaan memang sedang berkembang dan berusaha meningkatkan performa operasionalnya. Namun, data personalia menunjukan perputaran karyawan (turnover) pada CV. Sukses Sejati Computama cukup fluktuatif setiap tahunnya. Menurut data 3 tahun terakhir karyawan yang masuk tahun 2013 sebanyak 32 orang dan keluar 36 orang. Pada tahun 2014 karyawan masuk sebanyak 54 orang dan keluar sebanyak 46 orang, tahun 2015 karyawan masuk sebanyak 36 orang dan keluar sebanyak 36 orang. Jika dilihat dari rasio perputaran karyawan dapat diketahui perputaran karyawan CV. Sukses Sejati Computama tahun 2013 mencapai 31,8%, tahun 2014 mencapai 35,3%, dan pada tahun 2015 mencapai 27,4%. Dari data tersebut dapat diketahui bahwa perputaran karyawan tiap tahun juga masih fluktuatif dan tergolong sangat tinggi, hal ini berpotensi menganggu kinerja operasional dan meningkatkan pengeluaran. Perusahaan yang memiliki perputaran karyawan tinggi harus mengeluarkan biaya yang lebih besar untuk melakukan perekrutan karyawan baru, penyeleksian, dan pelatihan. CV.
Sukses
Sejati
Computama
menekankan
pada
keahlian,
pendidikan, dan pengalaman kerja pada calon karyawannya. Penekanan tersebut akan menentukan pada posisi mana mereka akan bekerja, hal ini dilakukan dengan harapan bahwa jika nanti terpilih menjadi karyawan
10
mereka puas akan posisinya akan memberikan kinerja terbaiknya kepada perusahaan. Karyawan yang terpilih nantinya akan diberi pelatihan dan harus menaati semua peraturan yang berlaku dalam perusahaan. Peraturan tersebut dapat berupa peraturan tertulis seperti standar operasional perusahaan, tata tertib, dan peraturan tidak tertulis seperti budaya organisasi. Peraturan yang mengatur jam kerja karyawan CV. Sukses Sejati Computamamembagi jam kerja menjadi 2 yaitu shift pagi jam 08:30 sampai dengan 16:00 dan shift siang jam 13:00 sampai dengan jam 20:30. Pada shift pagi maupun siang masih sering ditemukan karyawan yang terlambat datang. Keterlambatan ini bervariasi dari yang bisa ditoleransi hingga dapat dijatuhi sanksi oleh manajemen. Sanksi keterlambatan karyawan berupa pengurangan bonus bagi karyawan. Keterlambatan karyawan merupakan masalah yang sering dialami perusahaan tetapi akan menjadi masalah serius jika karyawan terbiasa datang terlambat. Keterlambatan karyawan bisa mengakibatkan terganggunya kegiatan operasional perusahaan. Karyawan yang sering datang terlambat dapat di pengaruhi beberapa faktor baik eksternal maupun internal dari karyawan itu sendiri. Jarak tempuh yang jauh dari tempat tinggal ke perusahaan, lalu lintas yang padat, kurangnya motivasi kerja karena ketidakpuasan terhadap pekerjaan mereka, dan lain sebagainya. Karyawan yang puas terhadap pekerjaannya memiliki motivasi kerja tinggi sehingga mengurangi pelanggaran peraturan seperti datang terlambat.
11
Kompensasi dan penghargaan diberikan oleh manajemen CV. Sukses Sejati Computama kepada karyawannya dengan harapan mampu meningkatkan produktivitas mereka. Kompensasi yang diberikan antara lain gaji, asuransi BPJS, bonus, dan tamban gaji yang didasarkan pada lama kerja karyawan, dan pelatihan-pelatihan. Selain kompensasi, perusahaan juga memberikan penghargaan kepada karyawan seperti employee of the month dan karyawan paling tertib tahunan. Pemberian tersebut bertujuan agar karyawan termotivasi dalam bekerja dan meningkatkan loyalitas karyawan. Apresiasi yang dilakukan perusahaan terhadap kinerja karyawannya sangat penting karena hal tersebut akan membuat karyawan nyaman dan merasa diperhatikan oleh manajemen sehingga karyawan lebih loyal kepada perusahaan. CV. Sukses Sejati Computama merupakan perusahaan yang memperhatikan kebutuhan karyawan mereka dengan memberikan fasilitas yang memadai bagi karyawan di tempat kerja. Fasilitas tersebut berupa loker, mushola, tempat parkir, ruang makan, pengatur suhu udara, dan akses internet bagi karyawan. Fasilitas-fasilitas tersebut diberikan kepada karyawan guna meningkatkan rasa nyaman sehingga karyawan mampu bekerja dengan baik. Perusahaan juga telah memiliki 13 petugas keamanan untuk menjamin rasa aman karyawan dalam bekerja. Rasa nyaman dan aman dalam bekerja diharapkan akan meningkatkan kinerja karyawan baik secara kualitatif maupun kuantitatif. Peneliti telah melakukan observasi dan menemukan bahwa karyawan yang telah bekerja cukup lama di
12
perusahaan telah sangat terbiasa dengan fasilitas yang diberikan dan merasa nyaman dengan fasilitas yang diberikan. Fasilitas tempat kerja yang telah diberikan CV. Sukses Sejati Computama kepada karyawannya tidak berarti menghilangkan potensi terjadinya masalah di tempat kerja. Menurut bagian personalia masih terdapat permasalahan dilapangan yang terjadi antar karyawan, seperti masih ditemukannya karyawan yang kurang mampu bekerja dalam kelompok. Pekerjaan kelompok biasanya dilakukan oleh mereka yang aktif saja dan ditemukan beberapa karyawan yang cukup pasif. Permasalahan ini menimbulkan kecemburuan antar karyawan yang berakibat kurang kondusifnya lingkungan kerja dan berdampak pada kenyamanan karyawan. Selain itu pada divisi pemasaran masih terdapat kecemburuan antar rekan kerja dalam mendapatkan pelanggan. Hal ini disebabkan karena pada divisi pemasaran pemberian bonus didasarkan pada jumlah pelanggan yang dilayani oleh karyawan. Berdasarkan permasalahan dan kondisi perusahaan yang telah diuraikan di atas, maka peneliti mengajukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi terhadap Turnover Intention Karyawan dengan Lama Kerja sebagai Variabel Pemoderasi (Studi pada CV. Sukses Sejati Computama)” B. Identifikasi Masalah Berdasarkan uraian di atas, maka permasalahan yang akan diteliti dirumuskan sebagai berikut :
13
1. Tingkat perputaran karyawan pada CV. Sukses Sejati Computama sangat tinggi, tercatat untuk 3 tahun terakhir pada tahun 2013 mencapai 31,8%, tahun 2014 mencapai 35,3%, tahun 2015 mencapai 27,4%. Hal ini dapat menimbulkan masalah pada kinerja operasional perusahaan dimana karyawan yang terus berganti dan menimbulkan inkonsistensi kinerja dan selain itu biaya yang dikeluarkan perusahaan dalam merekrut karyawan juga bertambah. Masalah ini menjadi indikasi bahwa terdapat kemungkinan karyawan yang tidak puas dengan pekerjaan mereka dan memilih untuk keluar dari pekerjaan mereka. 2. Masih ditemukan karyawan CV. Sukses Sejati Computama yang sering datang terlambat pada shift pagi mau pun shift siang. Keterlambatan karyawan akan menganggu kegiatan operasional perusahaan dan dapat dimungkinkan karyawan kurang termotivasi dalam bekerja sehingga sering datang terlambat. 3. Masih terdapat permasalahan antar karyawan, yaitu ditemukan karyawan yang kurang mampu bekerja dalam tim sehingga terjadi kecemburuan
antar
karyawan
pada
satu
divisi.
Hal
inimengakibatkan lingkungan kerja yang tidak kondusif dan dimungkinkan akan mengganggu kinerja karyawan pada divisi tersebut. C. Pembatasan Masalah Banyak faktor yang mempengaruhi Turnover Intention pada sebuah organisasi, sehingga penulis hanya akan membahas pada pengaruh
14
kepuasan kerja, lingkungan kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan lama kerja sebagai variabel pemoderasi. Variabelvariabel tersebut dipilih karena didasarkan pada kondisi perusahaan yang telah disebutkan di atas, sehingga hasil penelitian ini lebih fokus pada permasalahan yang terjadi di perusahaan. D. Rumusan Masalah Dengan berdasar teori dan bukti yang ditemukan pada saat penelitian terdahulu serta berdasarkan latar belakang masalah di atas ada enam pertanyaan yang dirumuskan pada permasalahan penelitian ini : 1. Bagaimana pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention karyawan CV. Sukses Sejati Computama? 2. Apakah Lama Kerja mampu mempengaruhi hubungan antara Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention karyawan CV. Sukses Sejati Computama? 3. Bagaimana pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan CV. Sukses Sejati Computama? 4. Apakah Lama Kerja mampu mempengaruhi hubungan antara Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention karyawan CV. Sukses Sejati Computama? 5. Bagaimana pengaruh Kompensasi terhadap Turnover Intention karyawan CV. Sukses Sejati Computama?
15
6. Apakah Lama Kerja mampu mempengaruhi hubungan antara Kompensasi terhadap Turnover Intention karyawan CV. Sukses Sejati Computama?
E. Tujuan Penelitian Berdasarkan latar belakang permasalahan dan rumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka tujuan dari penelitian ini adalah : 1. Mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention karyawan CV. Sukses Sejati Computama. 2. Mengetahui pengaruh Lama Kerja terhadap hubungan Kepuasan Kerja dan Turnover Intention karyawan CV. Sukses Sejati Computama. 3. Mengetahui pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention karyawan CV. Sukses Sejati Computama. 4. Mengetahui pengaruh Lama Kerja terhadap hubungan Lingkungan Kerja dan Turnover Intention karyawan CV. Sukses Sejati Computama. 5. Mengetahui pengaruh Kompensasi terhadap Turnover Intention karyawan CV. Sukses Sejati Computama. 6. Mengetahui pengaruh Lama Kerja terhadap hubungan Kompensasi dan Turnover Intention karyawan CV. Sukses Sejati Computama.
16
F. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut : 1. Manfaat Teoritis a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan wawasan bagi penulis, memperkuat penelitian terdahulu, dan diharapkan memberikan kontribusi pada pengembangan terhadap literatur-literatur maupun penelitian di bidang akuntansi. b. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi dan memberikan sumbangan konseptual bagi peneliti yang akan datang. 2. Manfaat Praktis a. Bagi Peneliti Memperluas pengetahuan peneliti tentang faktor-faktor yang berhubungan dengan Turnover Intention karyawan pada suatu perusahaan. Selain itu, diharapkan penelitian ini dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan berpikir dalam hal penyelesaian masalah sehingga dapat bermanfaat di masa depan. b. Bagi Perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan bahan pertimbangan yang dapat digunakan perusahaan untuk mengurangi dan mengatasi masalah turnover karyawan.
17
c. Bagi Pembaca Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi tambahan bagi pembaca. Selain itu, diharapkan hasil penelitian ini dapat menjadi referensi bagi penelitian penelitian selanjutnya.
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Kajian Teori 1. Turnover Intention a. Pengertian Turnover Intention Harnoto (2002: 2) menyatakan bahwa Turnover Intention adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan. Sedangkan menurut Lia Witasari (2009) Turnover Intention adalah keinginan atau niat untuk berhenti dari pekerjaanya. Pengertian lain disampaikan oleh Bluedorn (2001) yang menyatakan bahwa Turnover Intention adalah kecenderungan sikap
atau
tingkat
dimana
seorang
karyawan
memiliki
kemungkinan untuk meninggalkan organisasi atau mengundurkan diri secara suka rela dari pekerjaannya. Dari beberapa pengertian mengenai Turnover Intention di atas, dapat disimpulkan bahwa Turnover Intention merupakan keinginan seorang karyawan untuk keluar atau mengundurkan diri dari pekerjaan mereka. Turnover Intention merupakan hasil evaluasi individu tentang kelanjutan hubungan kerja mereka dengan perusahaan yang belum diwujudkan dalam tindakan keluar dari perusaahan. b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention Menurut Utami dan Bonussyeani (2009) perpindahan kerja secara suka rela dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor antara lain :
18
19
1) Upaya yang lebih baik di tempat lain 2) Kondisi kerja yang lebih baik di organisasi lain 3) Masalah dengan kepemimpinan atau administrasi yang ada 4) Adanya organisasi lain yang lebih baik Sedangkan perpindahan kerja sukarela yang tidak dapat dihindari desebabkan oleh faktor : 1) Pindah ke daerah lain mengikuti pasangan 2) Perubahan arah karir individu, harus tinggal di rumah untuk menjaga pasangan atau anak, dan kehamilan. c. Indikasi Terjadinya Turnover Intention Menurut Harnoto (2002:2) Turnover Intention ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan. Indikasiindikasi tersebut meliputi : 1) Absensi Karyawan yang Meningkat Karyawan yang memiliki Turnover Intention biasanya cenderung meningkatkan absensinya, hal itu terjadi karena dalam fase tersebut tingkat tanggungjawab karyawan sudah sangat berkurang dibandingkan sebelumnya. 2) Mulai Malas Bekerja Karyawan yang memiliki Turnover Intention akan lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lain yang dipandang mampu memenuhi keinginan karyawan tersebut.
20
3) Peningkatan terhadap Pelanggaran Tata Tertib Kerja Berbagai pelanggaran tata tertib dalam lingkungan kerja sering dilakukan karyawan yang memiliki Turnover Intention. Karyawan lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya. 4) Peningkatan Protes terhadap Atasan Karyawan yang memiliki Turnover Intention, lebih sering melakukan proses terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas balas jasa atau aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan. 5) Perilaku Positif yang Sangat Berbeda dari Biasanya Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan dengan karakteristik positif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan, dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya maka menunjukkan karyawan ini akan melakukan turnover. d. Dampak Turnover Intention Karyawan Menurut Mobley et al (1978) tinggi rendahnya Turnover Intention akan membawa beberapa dampak pada karyawan maupun perusahaan, antara lain :
21
1) Beban Kerja Jika Turnover Intention karyawan tinggi, beban kerja untuk karyawan bertambah karena jumlah karyawan berkurang. Semakin tinggi keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan, maka semakin tinggi pula beban kerja karyawan selama itu. 2) Biaya Penarikan Karyawan Menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam proses seleksi karyawan, penarikan dan mempelajari penggantian karyawan mengundurkan diri. 3) Biaya Latihan Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan karyawan baru yang dilatih. Jika Turnover Intention tinggi dan banyak karyawan yang keluar dari perusahaan, maka akan melibatkan peningkatan pada biaya pelatihan karyawan. 4) Adanya Produksi yang Hilang Selama Pergantian Karyawan Dalam
hal
ini,
berkurangnya
jumlah
karyawan
akan
mengurangi jumlah produksi atau pencapaian target penjualan. Ini akibat dari tingginya Turnover Intention. Terlebih bila karyawan yang keluar adalah karyawan yang memiliki produktivitas tinggi. 5) Banyak Pemborosan karena adanya Karyawan Baru Imbas
dari
tingginya
turnover
karyawan
membuat
perusahaan mengeluarkan biaya-biaya yang sebenarnya bisa
22
dihindari jika dapat mengelola SDM dengan baik agar karyawan dapat bertahan lama. 6) Memicu Stres Karyawan Stres karyawan dapat terjadi karena karyawan lama harus beradaptasi dengan karyawan baru. Dampak yang paling buruk dari stres ini adalah memicu karyawan yang tinggal untuk berkeinginan keluar dari perusahaan. e. Indikator Turnover Intention Karyawan Menurut
Simamora
(2004:626)
empat
indikator
yang
mempengaruhi Turnover Intention yaitu: 1) Adanya niat untuk keluar 2) Pencarian pekerjaan 3) Karyawan membandingkan pekerjaan 4) Pemikiran untuk keluar 2.
Kepuasan Kerja a. Pengertian Kepuasan Kerja Hani Handoko (2002:193) menyatakan bahwa Kepuasan Kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak meyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka. Menurut Robins (2003: 78) Kepuasan Kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukan perbedaan antara jumlah yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Selain
23
itu pengertian Kepuasan Kerja juga dikemukakan oleh Rivai dan Jauvani (2009) yang mendefinisikan kepuasan kerja sebagai evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Dari beberapa pengertian Kepuasan Kerja di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah kondisi emosioal karyawan yang mewakili perasaan mereka terhadap pekerjaannya. Perasaan tersebut menunjukan rasa senang tidak senang, puas atau tidak puas terhadap apa yang mereka dapatkan saat bekerja. b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Kepuasan Kerja dipengaruhi oleh banyak factor-faktor baik secara internal maupun eksternal karyawan. Faktor-faktor tersebut sangat penting untuk diperhatikan oleh perusahaan demi meningkatkan Kepuasan Kerja karyawan. Hasibuan (2009: 203) menjelaskan beberapa faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja karyawan antara lain : 1) Balas jasa yang adil dan layak 2) Penempatan yang tepat sesuai keahlian 3) Berat ringannya pekerjaan 4) Suasana dan lingkungan pekerjaan 5) Peralatan yang menjangkau pelaksanaan pekerjaan 6) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya 7) Sifat pekerjaan monoton atau tidak
24
c. Teori Kepuasan Kerja Teori kepuasan kerja mencoba menjelaskan bagaimana karyawan memperoleh kepuasan kerja dibandingkan karyawan lain yang tidak puas dengan pekerjaan mereka. Rivai (2004: 475) menjelaskan teori kepuasan kerja meliputi : 1) Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy Theory) Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang berdasarkan selisih antara apa yang seharusnya didapatkan dengan kenyataan yang didapatkan seseorang. Pada saat kenyataan telah melebihi apa yang seharusnya didapatkan maka kepuasan akan semakin meningkat, sehingga terdapat discrepancy yang positif. 2) Teori Keadilan (Equity Theory) Teori
ini
menjelaskan
bahwa
kepuasan
seseorang
tergantung pada ada atau tidak keadilan pada suatu situasi. Situasi yang disebutkan disini adalah situasi dalam pekerjaan mereka. Teori keadilan memiliki komponen utama yaitu input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas, peralatan
atau
perlengkapan
yang
digunakan
untuk
melaksanakan pekerjaannya. Hasil adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari
25
pekerjaanya seperti upah gaji, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil aktualisasi diri. Sedangkan selalu membandingkan dapat berupa seseorang di perusahaan yang sama, atau ditempat lain atau bisa pula dengan dirinya di masa lalu. 3) Teori Dua Faktor (Two Factor Theory) Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies dan dissatisfies. Satisfies adalah factor-faktor yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan penghargaan,
untuk dan
berprestasi, promosi.
kesempatan
Jika
memperoleh
faktor-faktor
tersebut
terpenuhi akan menimbulkan kepuasan, namun jika tidak terpenuhi akan menimbulkan ketidakpuasan. Dissatisfies adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari gaji/upah, pengawasan, hubungan antarpribadi, kondisi kerja, dan status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar karyawan. Jika tidak terpenuhi faktor ini akan membuat karyawan tidak puas. Namun, jika besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, maka karyawan tidak akan kecewa meskipun belum terpuaskan.
26
d. Indikator Kepuasan Kerja Kepuasan
Kerja
karyawan
dapat
dilihat
berdasarkan
indikator-indikator tertentu. Celluci, Anthony J dan David L. De Vries dalam Mas’ud (2004) mengembangkan indikator yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja yang meliputi : 1) Kepuasan terhadap gaji, yaitu sikap senang atau tidak senang karyawan terhadap gaji yang diterima dari pekerjaan mereka. 2) Kepuasan dengan promosi, yaitu sikap senang atau tidak senang karyawan terhadap promosi yang diberikan oleh perusahaan. 3) Kepuasan terhadap rekan kerja, yaitu sikap senang atau tidak senang karyawan akan dukungan rekan kerja mereka. 4) Kepuasan terhadap supervisor, yaitu sikap senang atau tidak senang karyawan terhadap sikap atau perlakuan yang diberikan atasan mereka. 3. Lingkungan Kerja a. Pengertian Lingkungan Kerja Menurut Gomes (2003: 25) Lingkungan Kerja adalah proses kerja dimana lingkungan saling berinteraksi menurut pola tertentu, dia masing-masing memiliki karakteristik dan atau nilai-nilai tertentu mengenai organisasi yang tidak akan lepas dari pada lingkungan dimana organisasi itu berada, dan manusia yang merupakan sentrum segalanya. Nitisemito (1992: 25) mengartikan
27
Lingkungan Kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Sedangkan menurut Sedarmayanti (2001: 1) Lingkungan Kerja merupakan keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode
kerjanya,
serta
pengaturan
kerjanya
baik
sebagai
perseorangan maupun sebagai kelompok. Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa Lingkungan Kerja merupakan segala sesuatu yang berada disekitar para pekerja baik secara fisik maupun non-fisik serta hubungannya dengan pekerja tersebut. Lingkungan Kerja merupakan hal penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan karena Lingkungan Kerja merupakan tempat dimana karyawan bekerja dan melakukan aktivitas setiap harinya. b. Jenis-jenis Lingkungan Kerja Lingkungan Kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan nyaman, sehingga karyawan dapat bekerja dengan optimal. Secara garis besar Lingkungan Kerja terbagi menjadi 2 jenis yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. 1) Lingkungan Kerja Fisik Menurut Sedarmayanti (2001:21) mengatakan bahwa lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi
28
karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Beberapa
jenis
lingkungan
kerja
yang
diuraikan
oleh
Sedarmayanti sebagai berikut: a) Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. b) Temperatur di Tempat Kerja (Suhu) Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu
sistem
tubuh
yang
sempurna
sehingga
dapat
menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. c) Kelembaban Udara Tempat Kerja Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya.
29
d) Sirkulasi Udara di Tempat Kerja Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja. e) Kebisingan di Tempat Kerja Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Melakukan pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. f) Getaran Mekanis di Tempat Kerja Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. g) Bau-bauan di Tempat Kerja Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi
30
bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi
kepekaan
penciuman.
Pemakaian
“air
condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja. h) Tata Warna Tempat Kerja Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Sifat dan pengaruh warna kadangkadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia. i) Dekorasi di Tempat Kerja Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja. j) Musik di Tempat Kerja Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu, dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. k) Keamanan di Tempat Kerja Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya
31
keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM). 2) Lingkungan Kerja Non-Fisik Menurut Sedarmayanti (2001:31) lingkungan kerja nonfisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Wursanto (2009:269) mendefinisikan lingkungan kerja non fisik sebagai sesuatu yang menyangkut segi psikis dari lingkungan kerja. Beberapa jenis lingkungan kerja non-fisik menurut Wursanto yaitu : a) Perasaan Aman Karyawan Perasaan aman karyawan merupakan rasa aman dari berbagai bahaya yang dapat mengancam keadaan diri karyawan. b) Loyalitas Karyawan Loyalitas merupakan sikap karyawan untuk setia terhadap perusahaan atau organisasi maupun terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Loyalitas ini terdiri dari dua macam, yaitu loyalitas yang bersifat vertikal dan horizontal. Loyalitas yang bersifat vertikal yaitu loyalitas
32
antara bawahan dengan atasan atau sebaliknya antara atasan dengan bawahan. c) Kepuasan Karyawan Lingkungan kerja non fisik ini adalah lingkungan kerja yang hanya dapat dirasakan oleh karyawan. Oleh karena itu, lingkungan kerja non fisik yang dapat memberikan perasaanperasaan aman dan puas dapat meningkatkan kinerja karyawan sebagaimana yang diharapkan oleh perusahaan. c. Indikator Lingkungan Kerja Dari pemaparan teori di atas maka dalam melakukan pengukuran lingkungan kerja dapat menggunakan beberapa indikator sebagai berikut : 1) Fasilitas yang diberikan, berupa fasilitas yang diberikan perusahaan kepada karyawan baik secara fisik maupun non fisik yang ada di tempat kerja sebagai penunjang pekerjaan. 2) Sirkulasi
dan
suhu
udara
ruangan,
yaitu
penyediaan
lingkungan kerja yang memiliki sirkulasi udara yang baik dan suhu ruangan yang nyaman untuk bekerja 3) Tata ruang kerja, yaitu penataan ruang kerja yang nyaman sehingga karyawan mampu bekerja secara optimal 4) Tingkat keamanan tempat kerja, tempat kerja aman dari peralatan yang membahayakan ataupun dengan penyediaan satpam demi menjaga keamanan pekerja
33
5) Hubungan dengan rekan kerja, suasana emosional karyawan dengan rekan kerja mereka 6) Hubungan dengan atasan, suasana emosional karyawan dengan atasan mereka. 4. Kompensasi a. Pengertian Kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi penting bagi kompensasi
karyawan sebagai mencerminkan
ukuran
individu
karena
besarnya
karya
mereka
diantara
karyawan itu sendiri. (Hani Handoko, 2002). Menurut Rivai (2004: 357) Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Sedangkan menurut Hadari Nawawi (2005: 315) Kompensasi adalah penghargaan atau ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja. Dari
beberapa
pengertian
Kompensasi
di
atas
dapat
disimpulkan bahwa kompensasi merupakan suatu balas jasa kepada karyawan yang merupakan cerminan ukuran karya atas kontribusi mereka terhadap perusahaan. Kompensasi merupakan komponen yang penting karena merupakan kebijakan perusahaan yang berhubungan langsung dengan meningkatan semangat kerja
34
karyawan. Kebijakan pemberian Kompensasi pada umumnya diberikan perusahaan untuk meningkatkan kinerja dan loyalitas karyawan mereka. b. Manfaat Pemberian Kompensasi Menurut Hani Handoko (2002) tujuan pemberian Kompensasi antara lain sebagai berikut : 1) Memperoleh Personalia Qualified Kompensasi yang tinggi akan menarik minat pelamar pekerjaan dimana perusahaan perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat
pengupahan harus
sesuai dengan
permintaan dan penawaran tenaga kerja. 2) Mempertahankan Karyawan Kompensasi yang tidak kompetitif membuat karyawan mudah keluar dari pekerjaan mereka. Kompensasi yang kompetitif perlu dijaga untuk mengurangi tingkat perputaran karyawan (turnover). 3) Menjamin Keadilan Konsistensi internal dan eksternal perlu diperhatikan oleh perusahaan untuk menjaga agar tidak terjadi kecemburuan antar karyawan.
35
4) Menghargai Perilaku yang Diinginkan Prestasi
kerja
yang
baik,
pengalaman,
kesetiaan,
tanggungjawab baru dan perilaku perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif. 5) Mengendalikan Biaya Biaya Perusahaan harus memiliki struktur pengupahan dan penggajian yang sistematis dimana perusahaan mengatur pembayaran lebih atau kurang kepada karyawan. 6) Memenuhi Peraturan Legal Program kompensasi yang baik akan memperhatikan batasan legal dan memenuhi semua peraturan pemerintah. c. Jenis-jenis Kompensasi Hani Handoko (2002) mengelompokan Kompensasi ke dalam tiga jenis, yaitu : 1) Direct Financial Payment, yaitu kompensasi yang diberikan secara langsung kepada karyawan dalam bentuk gaji, insentif, bonus, dan komisi. 2) Indirect Financial Payment, yaitu kompensasi yang diberikan secara tidak langsung kepada karyawan dalam bentuk tunjangan atau asuransi. 3) Non Financial Rewards, yaitu kompensasi yang diberikan secara tidak langsung kepada karyawan dalam bentuk jam kerja santai atau kantor yang mewah.
36
Menurut Hadari Nawawi (2005: 316) Kompensasi juga dibedakan menjadi tiga jenis yaitu : 1) Kompensasi Langsung Kompensasi langsung adalah penghargaan atau ganjaran gaji atau upah yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. 2) Kompensasi Tidak Langsung Kompensasi
tidak
langsung
adalah
pemberian
bagian
keuntungan atau manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap dapat berupa uang atau barang, misalnya THR dan jaminan kesehatan. 3) Insentif Insentif adalah penghargaan ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerja tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu waktu, misalnya bonus. Dari pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa jenis Kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan dapat dikelompokan menjadi tiga jenis. Kompensasi langsung seperti gaji, insentif, bonus, dan komisi. Kompensasi tidak langsung seperti jaminan kesehatan, tunjangan, atau asuransi. Kompensasi non financial yaitu seperti kelonggaran jam bekerja, kantor yang mewah, dan lain-lain.
37
d. Indikator Kompensasi Berdasarkan penjelasan jenis Kompensasi di atas dapat disimpulkan pengukuran kompensasi ini dapat menggunakan indikator sebagai berikut : 1) Gaji, yaitu gaji yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang mereka lakukan. 2) Tunjangan, yaitu sesuatu yang didapatkan oleh karyawan berupa tambahan penghasilan ataupun jaminan kesehatan. 3) Insentif, adalah tambahan penghasilan berupa bonus, komisi, dan lain sebagainya. 4) Penghargaan (Reward), adalah sebuah pemberian non finansial oleh perusahaan kepada karyawan sebagai wujud balas jasa atas pekerjaan yang telah mereka lakukan. 5. Lama kerja a. Pengertian Lama Kerja Menurut Handoko (2002) Lama Kerja adalah suatu kurun waktu atau lamanya tenaga kerja itu bekerja di suatu tempat. Kurun waktu tersebut dimulai dari seseorang mulai bekerja menjadi karyawan disuatu perusahaan hingga jangka waktu tertentu. Lama Kerja merupakan variabel yang paling penting dalam menjelaskan tingkat pengunduran diri karyawan (turnover). Masa kerja pekerjaan terdahulu dari seseorang karyawan merupakan indikator perkiraan
38
yang ampuh atas pengunduran diri karyawan dimasa mendatang (Robbins, 2006). Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa Lama Kerja merupakan lamanya seseorang bekerja di suatu tempat yang lamanya diukur dari awal seseorang tersebut bekerja hingga jangka waktu tertentu. Lama kerja setiap karyawan akan berbeda beda dari karyawan satu dengan karyawan lainnya. Hal ini disebabkan lama kerja karyawan juga ditentukan oleh beberapa faktor yang mempengaruhi karyawan untuk tetap pada pekerjaannya sekarang atau berhenti dan mencari pekerjaan baru. b. Faktor yang Mempengaruhi Lama Kerja Menurut Handoko (2002), factor-faktor yang mempengaruhi Lama Kerja diantaranya : 1) Tingkat kepuasan kerja karyawan 2) Stres lingkungan kerja karyawan 3) Pengembangan karir karyawan 4) Kompensasi hasil kerja yang diberikan kepada karyawan c. Klasifikasi Lama Kerja Lama bekerja menurut (Handoko, 2002) dapat dikategorikan menjadi 3 yaitu : a. Lama bekerja kategori baru : 0 – 1 tahun b. Lama bekerja kategori sedang : 1 – 3 tahun c. Lama bekerja kategori lama : > 3 tahun
39
B. Penelitian yang Relevan Beberapa penelitian terdahulu yang dijadikan landasan, berkaitan dengan kepuasan kerja, lingkungan kerja, kompensasi, Turnover Intention dan lama yaitu : 1. Retno Khikmawati (2015) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention Pramuniaga di PT Circleka Indonesia Utama Cabang Yogyakarta”. Penelitian tersebut dilakukan di PT Circleka Indonesia Utama Cabang Yogyakarta. Populasi yang digunakan pada penelitian tersebut berjumlah 300 orang dan sampel penelitian 125 sampel. Hasil penelitian tersebut menunjukan bahwa variabel kepuasan kerja dan lingkungan kerja masing masing berpengaruh signifikan negatif terhadap Turnover Intention Persamaan penelitian yang dilakukan Retno Khikmawati dengan penelitian ini adalah sama sama menggunakan variabel kepuasan kerja dan lingkungan kerja terhadap Turnover Intention. Perbedaan dengan penelitian ini adalah menambah satu variabel independenyaitu kompensasi dan menggunakan variabel pemoderasi yaitu lama kerja. 2. Putu Agus dkk (2014) melakukan penelitian dengan judul “Peran Mediasi Komitmen Organisasi pada Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Intensi Keluar Karyawan”. Penelitian ini dilakukan di Bali Dynasty Resort. Populasi penelitian ini adalah 382 orang dan menggunakan sampel sebanyak 79 sampel. Hasil penelitian
40
ini menunjukan Stres Kerja memiliki pengaruh signifikan positif terhadap turnover intension dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan negatif terhadap Turnover Intention. Komitmen organisasi juga terbukti memediasi hubungan antara stress kerja dan kepuasan kerja dengan intensitas keluar karyawan secara parsial. Persamaan
penelitian
tersebut
dengan
penelitian
ini
adalah
menggunakan variabel independen kepuasan kerja dan variabel dependen Turnover Intention. Perbedaan dengan penelitian ini terletak pada variabel independen lainnya dan perbedaan variabel pemoderasi. 3. Rita Andini (2006) melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention. Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang. Populasi penelitian ini adalah 203 orang dan samplel penelitian sebanyak 115 orang. Hasil penelitian menunjukan bahwa semua variabel independen berpengaruh signifikan negatif terhadap Turnover Intention secara parsial. Persamaan penelitian Rita Andini (2006) dengan penelitian ini adalah menggunakan variabel kepuasan kerja terhadap Turnover Intention. Perbedaan penelitian ini terletak pada variabel independen lainnya. Kepuasan gaji pada penelitian ini diukur dalam variabel kompensasi. 4. Sigi Ansyar (2015) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap Turnover Intention Karyawan Warung Kopi Mato dan Secangkir Jawa di
41
Yogyakarta”. Penelitian ini menggunakan populasi sebanyak 30 orang.Penelitian tersebut dilakukan di Warung Kopi Mato dan Secangkir Jawa yang berada di Yogyakarta. Hasil penelitian tersebut menunjukan bahwa kepuasan kerja dan lingkungan kerja memiliki pengaruh positif tapi tidak signifikan terhadap Turnover Intention secara parsial. Kompensasi diketahui memiliki pengaruh signifikan negatif terhadap Turnover Intention karyawan. Persamaan penelitian Sigi Ansyar (2015) dengan penelitian ini adalah semua variabel independen dan dependen yang digunakan sama. Perbedaannya dengan penelitian ini adalah penelitian ini menggunakan variabel tambahan yaitu moderating variable Lama Kerja, selain itu populasi yang digunakan pada penelitian ini lebih banyak yaitu 131 karyawan. C. Kerangka Berpikir 1. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan yang puas akan pekerjaan mereka akan berdampak positif bagi perusahaan karena semangat dan komitmen kerja dapat tumbuh dari kepuasan karyawan tersebut. Kepuasan karyawan terhadap pekerjaan mereka dapat dilihat dari beberapa indikator seperti kepuasan terhadap gaji, kepuasan terhadap promosi, rekan kerja, dan atasan. Jika indikator tersebut terpuaskan karyawan akan mencintai pekerjaan mereka dan lebih setia kepada perusahaan. Sebaliknya jika indikator tersebut tidak terpuaskan karyawan akan cenderung tidak menyukai
42
pekerjaan mereka sehingga tidak akan optimal saat bekerjadan memiliki kecenderungan lain untuk meninggalkan pekerjaan mereka suatu saat nanti. Hal tersebut sejalan dengan pernyataan Pramitha (2012) yang menjelaskan karyawan yang puas dengan pekerjaannya akan cenderung meningkatkan kinerjanya baik dari ukuran kuantitas dan kualitas. Selain itu kepuasan karyawan terhadap perusahaan mengurangi potensi pengunduran diri karyawan yang akan menganggu kegiatan operasional perusahaan. 2. Lama Kerja Memperkuat Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention Lama Kerja merupakan hal yang penting untuk diperhitungkan dalam melihat fenomena kepuasan kerja karyawan. Semakin lama karyawan tersebut bekerja tingkat kepuasan karyawan dapat diukur. Karyawan yang tidak puas dengan pekerjaan mereka tidak akan memiliki bekerja dengan optimal dan memiliki kecenderungan untuk meninggalkan pekerjaan mereka lalu mencari pekerjaan baru. Sebaliknya karyawan yang puas dengan pekerjaan mereka dan telah lama bekerja disebuah perusahaan akan memiliki semangat kerja dan lebih setia kepada perusahaan. Karyawan yang telah lama bekerja kepada perusahaan memiliki pengetahuan yang baik tentang bisnis yang dijalankan perusahaan dan hubungan karyawan tersebut dengan perusahaan semakin erat. Selain itu semakin lama karyawan bekerja kepada perusahaan akan meningkatkan potensi promosi jabatan dari
43
perusahaan, sehingga hal tersebut nantinya berpengaruh pada peningkatan karir karyawan sehingga mengurangi Turnover Intention karyawan. 3. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention Lingkungan Kerja merupakan segala sesuatu yang berada tempat karyawan bekerja. Lingkungan Kerja ini penting untuk diperhatikan dalam
meningkatkan
kenyamanan
karyawan
dalam
bekerja.
Lingkungan kerja yang aman dan nyaman serta memiliki fasilitas pendukung yang memadai sangat dibutuhkan karyawan dalam bekerja. Hal tersebut akan meningkatkan produktivitas kerja sehingga karyawan mampu bekerja dengan optimal. Selain itu pemenuhan akan lingkungan kerja yang baik akan membuat karyawan senang dalam bekerja dan menikmati pekerjaannya. Lingkungan Kerja yang tidak mendukung karyawan dalam bekerja akan berdampak buruk bagi kenyamanan karyawan tersebut. Rasa tidak nyaman dan tidak aman dapat menimbulkan kecemasan dalam bekerja dan fasilitas yang tidak memadai membuat karyawan tidak betah berada di tempat kerja. Akibatnya akan timbul Turnover Intention karyawan dikarenakan lingkungan kerja yang tidak nyaman dan mendukung. 4. Lama Kerja Memperkuat Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention Lama Kerja seorang karyawan juga mempengaruhi bagaimana pandangan karyawan terhadap lingkungan kerja mereka. Karyawan
44
yang telah lama bekerja pada perusahaan sudah terbiasa dengan kondisi Lingkungan Kerja tempat ia bekerja sehari hari. Karyawan yang telah lama bekerja pada perusahaan lebih efektif dan efisien dalam menggunakan fasilitas yang disediakan perusahaan, selain itu hubungan kerja antar karyawan dan atasan sudah terjalin lama sehingga rasa saling pengertian sudah terbentuk. Hubungan baik antara karyawan dengan rekan kerja dan atasan tersebut akan meningkatkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Kenyamanan karyawan dengan fasilitas yang telah diberikan perusahaan selama ini juga akan membuat karyawan enggan berpindah pekerjaan karena belum tentu fasilitas di tempat lain lebih baik dari tempat ia bekerja sekarang sehingga Turnover Intention karyawan tersebut dapat berkurang. 5. Pengaruh Kompensasi terhadap Turnover Intention Kompensasi merupakan balas jasa yang diterima karyawan atas kontribusinya kepada perusahaan. Pemberian Kompensasi yang baik terhadap karyawan akan memotivasi karyawan dengan baik. Pemberian tersebut menunjukan bahwa kontribusi yang diberikan oleh karyawan diapresiasi benar oleh perusahaan, sehingga karyawan semakin termotivasi untuk bekerja pada perusahaan. Karyawan yang diapresiasi benar oleh perusahaan juga cenderung setia terhadap perusahaan. Pemberian kompensasi yang buruk cenderung akan menurunkan semangat kerja para karyawan. Hal tersebut dikarenakan anggapan bahwa perusahaan tidak mengapresiasi kinerja mereka sehingga mereka
45
merasa Kompensasi yang diterima tidak sebanding dengan kontribusi yang mereka berikan. Kompensasi yang buruk mendorong karyawan untuk bekerja tidak optimal dan memiliki Turnover Intention yang tinggi. Jika terdapat peluang pekerjaan yang memberikan Kompensasi yang lebih menjanjikan kepada karyawan tidak menutup kemungkinan Turnover Intention karyawan tersebut berujung pada pengunduran diri karyawan.. 6. Lama
Kerja
Memperkuat
Pengaruh
Kompensasi
terhadap
Turnover Intention Lama Kerja seseorang karyawan kadang berpengaruh pada pemberian Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan. Pemberian tersebut biasanya berupa kenaikan gaji, insentif tambahan, promosi jabatan, dan lain-lain tergantung pada sistem kompensasi yang dipakai perusahaan tersebut. Pemberian kenaikan Kompensasi berdasarkan lama kerja karyawan merupakan bentuk apresiasi perusahaan atas kesetiaan karyawan terhadap perusahaan. Semakin lama karyawan bekerja untuk perusahaan maka Kompensasi yang ia terima akan semakin besar. Penambahan Kompensasi tersebut biasanya bertahap berdasarkan lama kerja karyawan. Hal itu akan meningkatkan semangat kerja karyawan untuk bekerja lebih baik dan lebih lama kepada perusahaan. Peningkatan semangat kerja karyawan karena penambahan Kompensasi tersebut akan meningkatkan kesetiaan kepada perusahaan sehingga tidak terjadi Turnover Intention dari sisi karyawan.
46
D. Paradigma Penelitian Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, maka dapat digunakan suatu bagan untuk menggambarkan paradigma pemikiran dalam penelitian ini. Kerangka konseptual yang mendasari penelitian ini digambarkan sebagai berikut : Lingkungan Kerja (X2)
H3 H4
H2 H1
Kepuasan Kerja (X1)
Lama Kerja (Z)
Turnover Intention (Y)
H6
Kompensasi (X3) H5
Gambar 1. Paradigma Penelitian Keterangan: X1 = Kepuasan Kerja X2 = Lingkungan Kerja X3 = Kompensasi Y = Turnover Intention Z = Lama Kerja = Pengaruh Variabel Bebas terhadap Turnover Intention = Pengaruh Variabel Bebas terhadap Turnover Intention diperkuat Lama Kerja E. Hipotesis Penelitian Hipotesis adalah dugaan sementara terhadap masalah yang merupakan praduga karena masih harus diuji kebenarannya. Beradasarkan tujuan penelitian, kajian teoritis, penelitian yang relevan dan kerangka berpikir di atas, hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
47
H1 : Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap Turnover Intention karyawan pada CV. Sukses Sejati Computama H2: Lama Kerja dapat memperkuat pengaruh negatif Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention karyawan pada CV. Sukses Sejati Computama H3 : Lingkungan kerja berpengaruh negatif terhadap Turnover Intention karyawan pada CV. Sukses Sejati Computama H4 : Lama Kerja dapat memperkuat pengaruh negatif Lingkungan kerja terhadap Turnover Intention karyawan pada CV. Sukses Sejati Computama H5 : Kompensasi berpengaruh negatif terhadap Turnover Intention Karyawan pada CV. Sukses Sejati Computama H6 : Lama Kerja dapat memperkuat pengaruh negatif Kompensasi terhadap Turnover Intention karyawan pada CV. Sukses Sejati Computama
BAB III METODE PENELITIAN
A. Tempat dan Waktu Penelitian Tempat penelitian merupakan tempat dimana penelitian dilakukan untuk memperoleh data yang diperlukan peneliti untuk melakukan penelitian. Penelitian ini dilaksanakan di CV. Sukses Sejati Computama yang beralamat di Jl. C. Simanjuntak No. 38 Kelurahan Terban, Kecamatan Gondokusuman, Yogyakarta. Waktu pelaksanaan penelitian ini adalah pada bulan Februari – Juni 2016. B. Desain Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian kausal komparatif (causal comparative research) yaitu tipe penelitian dengan karakteristik masalah berupa hubungan sebab akibat antara dua variabel atau lebih. Keunggulan dari penelitian kausal komparatif adalah memungkinkan peneliti untuk meneliti sejumlah variabel yang tidak bisa diteliti secara eksperimen serta memudahkan dalam identifikasi variabel (Mudrajat Kuncoro, 2013: 277). Peneliti dapat mengindentifikasi fakta atau peristiwa sebagai variabel yang dipengaruhi (dependent) dan melakukan penyelidikan terhadap variabel variabel yang mempengaruhi (independent) variabel tersebut (Indriantoro dan Supomo, 2011:27). Penelitian ini menggunakan jenis data kuantitatif karena data yang disajikan berhubungan dengan angka atau scoring. Datadata yang tersebut lalu kemudian di analisis dan diolah ke dalam bentuk analisis statistik untuk menguji hipotesis yang menjelaskan hubungan
48
49
antar variabel yang digunakan. Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer atau data yang diperoleh secara langsung dari responden tanpa perantara. C. Variabel Penelitian Menurut Sugiyono (2014: 38), variabel penelitian adalah segala sesuatu berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya. Adapun variabel penelitian ini terbagi menjadi tiga yaitu : 1.
Variabel Dependen (Y) Variabel dependen atau variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2014: 39). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah Turnover Intention.
2. Variabel Independen (X) Variabel independen atau variabel bebas merupakan variabel yang akan mempengaruhi variabel terikat atau dengan kata lain variabel bebas merupakan penyebab terbentuknya variabel terikat. Variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini adalah Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi. 3. Variabel Pemoderasi (Z) Menurut Sugiyono (2014: 39) variabel pemoderasi merupakan variabel yang mempengaruhi baik memperkuat ataupun memperlemah hubungan antara variabel dependen dan variabel independen.
50
Penelitian ini menggunakan variabel pemoderasi untuk mengetahui apakah variabel tersebut mampu memoderasi hubungan variabel independen dan variabel dependen. Variabel pemoderasi dalam penelitian ini yaitu Lama Kerja karyawan. D. Definisi Operasional Variabel Variabel merupakan atribut seseorang, atau objek yang mempunyai variasi antara satu orang dengan orang lain atau satu objek dengan objek lainnya (Sugiyono2014: 38). Sedangkan defisini operasional menunjukan indikator indikator atau konstrak yang digunakan untuk mengumpulkan data penelitian. Dalam penelitian ini definisi operasional variabel adalah sebagai berikut : 1. Turnover Intention Turnover Intention merupakan keinginan seorang karyawan untuk keluar atau mengundurkan diri dari pekerjaan mereka. Turnover Intention merupakan hasil evaluasi individu tenntang kelanjutan hubungan kerja mereka dengan perusahaan yang belum diwujudkan dalam tindakan keluar dari perusaahan. Variabel Turnover Intention karyawan dalam penelitian ini diukur menggunakan modifikasi atas instrumen
yang dikembangkan oleh Rindi Nurlaila Sari (2014).
Pengukuran tersebut menggunakan 3 indikator yaitu : a. Kecenderungan berpikir karyawan untuk keluar dari perusahaan. b. Kemungkinan karyawan mencari pekerjaan pada perusahaan lain. c. Kemungkinan karyawan meninggalkan perusahaan
51
2. Kepuasan Kerja Kepuasan Kerja merupakan cara pandang karyawan terhadap pekerjaan mereka. Kepuasan Kerja akan mendorong semangat kerja karyawan untuk lebih produktif saat bekerja. Variabel Kepuasan Kerja dalam penelitian ini diukur menggunakan modifikasi atas Indikator yang digunakan untuk mengukur Kepuasan Kerja yang dikembangkan oleh Mas’ud Fuad (2004) dalam Velawati (2007) dengan modifikasi. Indikator yang digunakan dalam penelitian ini yaitu : a. Kepuasan terhadap jabatan, merupakan kepuasan karyawan dengan jataban yang mereka tempati saat ini. b. Kepuasan terhadap rekan kerja, merupakan cara pandang karyawan terhadap rekan kerja mereka di perusahaan. c. Kepuasan terhadap atasan, merupakan cara pandang karyawan dengan atasan mereka dalam perusahaan. 3. Lingkungan Kerja Lingkungan Kerja merupakan kondisi sekitar dan tempat karyawan melakukan pekerjaan mereka. Lingkungan Kerja terbagi menjadi 2 yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non-fisik. Variabel Lingkungan Kerja dalam penelitian ini menggunakan modifikasi atas indikator yang dikembangkan oleh Cristo Ade (2014). Modifikasi tersebut menghasilkan 2 indikator pengukuran yaitu : a. Lingkungan kerja fisik, merupakan fasilitas fisik yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan di tempat kerja
52
b. Lingkungan kerja non-fisik, merupakan keadaan lingkungan kerja karyawan terkait dengan suasana dalam bekerja, hubungan antar rekan kerja, dan hubungan dengan atasan. 4. Kompensasi Kompensasi merupakan segala bentuk balas jasa yang diterima karyawan atas jasa yang mereka lakukan untuk perusahaan. Kompensasi ini sangat penting bagi karyawan karena kompensasi merupakan bentuk penghargaan atas pekerjaan yang mereka lakukan. Variabel kompensasi dalam penelitian ini menggunakan modifikasi atas indikator yang dikembangkan oleh I Made Yusa Dharmawan (2011). Pengukuran tersebut mengguakan 4 indikator yaitu : a. Tunjangan, tunjangan merupakan balas jasa selain gaji yang diterima karyawan yang diberikan oleh perusahaan. b. Insentif, merupakan tambahan penghasilan atau pelatihan yang diberikan oleh perusahaan agar memotivasi karyawan bekerja lebih baik. c. Penghargaan (Reward), merupakan bentuk apresiasi perusahaan terhadap prestasi kerja yang telah diberikan karyawan. 5. Lama Kerja Lama kerja merupakan lamanya seseorang bekerja di suatu tempat yang lamanya diukur dari awal seseorang tersebut bekerja hingga jangka waktu tertentu. Variabel lama kerja dalam penelitian ini diukur
53
dengan ukuran lama kerja menurut menurut (Handoko, 2002) yangdikategorikan menjadi 3 yaitu : a.
Lama bekerja kategori baru : 0 – 1 tahun
b.
Lama bekerja kategori sedang : 1 – 3 tahun
c.
Lama bekerja kategori lama : > 3 tahun
E. Populasi Penelitian Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang ada pada CV. Sukses Sejati Computama berdasarkan data pada bagian personalia bulan Desember Tahun 2015 tercatat sebanyak 132 karyawan yang bekerja. Populasi penelitian ini berasal dari seluruh karyawan yang berada di divisi Marketing, Front Office, Staff Back Office, Gudang dan Transportasi, dan Service. Berikut daftar jumlah karyawan dari tiap divisi : Tabel 1. Daftar Populasi Penelitian No Divisi 1 2 3 4
Marketing dan Front Office Staff Back Office Gudang dan Transportasi Pelayanan Perbaikan (Service) Jumlah Populasi Sumber : Data Primer diolah, 2016
Jumlah Populasi 68 31 20 13 132
F. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian lapangan atau survei dengan menggunakan kuesioner. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data dengan cara menyusun daftar pertanyaan secara tertulis yang kemudian dibagikan kepada responden untuk memperoleh data yang berhubungan dengan penelitian berdasarkan skala pengukuran.
54
G. Instrumen Penelitian Instrumen penelitian merupakan suatu alat yang digunakan untuk mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati (Sugiyono, 2014:102). Masing masing variabel nantinya akan diukur menggunakan instrumen penelitian yang diadopsi dari penelitian sebelumnya dengan beberapa modifikasi. Dalam instrumen penelitian tersebut terdapat pertanyaan yang harus dijawab oleh responden berdasarkan apa yang sebenarnya dialami. Berikut merupakan instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian ini : Tabel 2. Kisi kisi Instrumen Peneltian Variabel Indikator Kepuasan a. Kepuasan terhadap Kerja (X1) jabatan b. Kepuasan terhadap rekan kerja c. Kepuasan terhadap atasan Lingkungan a. Lingkungan kerja Kerja (X2) fisik b. Lingkungan kerja non fisik Kompensasi a. Tunjangan (X3) b. Insentif c. Penghargaan (reward) a. Kecenderungan Turnover berpikir karyawan Intention untuk keluar dari (Y) organisasi b. Kemungkinan karyawan mencari pekerjaan pada perusahaan lain c. Kemungkinan Karyawan meninggalkan perusahaan
No. Butir 1, 2, 3 4*, 5, 6 7, 8, 9, 10* 11, 12, 13, 15, 14* 16, 17, 18, 19*, 20 21, 22, 23 24, 25, 26* 27, 28
Referensi Mas’ud Fuad (2004) dalam Velawati (2007) dengan modifikasi Cristo Ade (2014) dengan modifikasi I Made Yusa Dharmawan (2011) dengan modifikasi
29*, 30*
31*, 32*
33, 34*
Rindi Nurlaila Sari (2014) dengan modifikasi
55
Keterangan : (*) = Pertanyaan negatif Data hasil jawaban responden nantinya diukur menggunakan skala pengukuran. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan Skala Likert sebagai skala pengukuran yang digunakan. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2014: 93). Skala Likert yang digunakan dalam penelitian ini berdimensi 4, dengan alternatif jawaban sangat setuju (SS), setuju (S), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS), terkecuali untuk variabel lama kerja diukur menggunakan ukuran lama kerja 0-1 tahun, 1-3 tahun, dan > 3 tahun. Tabel 3. Perhitungan Skor Variabel Turnover Intention Skor Jawaban Arti Pertanyaan Positif Pertanyaan Negatif STS Sangat Tidak Setuju 4 1 TS Tidak Setuju 3 2 S Setuju 2 3 SS Sangat Setuju 1 4 Tabel 4. Perhitungan Skor Variabel Kepuasan kerja, Variabel Lingkungan Kerja, dan Variabel Kompensasi Skor Jawaban Arti Pertanyaan Positif Pertanyaan Negatif STS Sangat Tidak Setuju 1 4 TS Tidak Setuju 2 3 S Setuju 3 2 SS Sangat Setuju 4 1
Tabel 5. Perhitungan Skor Variabel Lama Kerja Lama Kerja Skor 0-1 Tahun 1 1-3 Tahun 2 >3 Tahun 3
56
H. Uji Coba Instrumen Dalam penelitian ini, uji coba instrumen penelitian dilakukan di CV. Sukses Sejati Computama. Tujuan uji coba instrumen ini adalah untuk menguji apakah kuesioner yang digunakan lolos persyaratan validitas dan reliabilitas sehingga dapat digunakan sebagai alat dalam penelitian ini. Teknik yang digunakan untuk uji coba instrumen adalah teknik uji coba terpakai, artinya data hasil dari uji coba akan dipakai untuk penelitian jika kalau instrumen penelitian terbukti valid seluruhnya. Namun, jika terdapat satu saja instrumen penelitian tidak valid maka instrumen tersebut akan dihilangkan. 1. Uji Validitas Uji validitas yaitu suatu ukuran yang menunjukan valid (sah) atau tidaknya suatu kuesioner. Kuesioner dapat dikatakan valid apabila kuesioner tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Sugiyono, 2011: 121). Pengujian validitas instrumen dalam penelitian ini menggunakan teknik analisis faktor yang dikembangkan dalam SPSS (Statistical Product and Service Solution). Pengujian validitas dilakukan terhadap kuesioner yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja, lingkungan kerja, kompensasi, dan kinerja karyawan dengan melihat korelasi skor total seluruh item pertanyaan. Korelasi pada uji validitas tersebut dihitung menggunakan rumus korelasi product moment dari Pearson. Rumus tersebut adalah sebagai berikut :
57
( √*(
)
) (
( )+*(
)(
) )
(
)
Keterangan = Koefisien korelasi product moment N = Jumlah responden = Jumlah skor butir X = Jumlah skor variabel Y = Jumlah skor butir kuadrat X = Jumlah skor butir kuadrat Y = Jumlah perkalian skor butir X dan skor variabel Y (Husein Umar, 2011: 166) Nilai r merupakan indeks korelasi antara dua variabel yang dikorelasikan. Uji signifikansi dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel. Jika nilai r positif lebih besar atau sama dengan 0,3 maka butir instrumen tersebut dapat dikatakan valid (Sugiyono, 2011: 126). Hasil uji validitas dengan IBM SPSS Statistics 20, untuk variabel Turnover Intention adalah sebagai berikut : Tabel 6. Rangkuman Hasil Uji Validitas Turnover Intention Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan 29 0,847 0,1757 Valid 30 0,882 0,1757 Valid 31 0,906 0,1757 Valid 32 0,842 0,1757 Valid 33 0,667 0,1757 Valid 34 0,873 0,1757 Valid Sumber : Data Primer diolah, 2016 Tabel 6. menunjukan hasil uji validitas pada instrumen variabel Turnover Intention dari total 6 pertanyaan, masing masing item dapat dinyatakan valid dengan nilai Product Moment (r hitung) lebih besar dari r tabel yaitu 0,1757 (taraf signifikansi 5%). Oleh karena itu dapat
58
disimpulkan bahwa data yang ada dalam variabel Turnover Intention dapat digunakan sebagai data penelitian. Hasil uji validitas dengan IBM SPSS Statistics 20, untuk variabel Kepuasan Kerja adalah sebagai berikut : Tabel 7. Rangkuman Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan 1 0,704 0,1757 Valid 2 0,651 0,1757 Valid 3 0,744 0,1757 Valid 4 0,830 0,1757 Valid 5 0,809 0,1757 Valid 6 0,828 0,1757 Valid 7 0,748 0,1757 Valid 8 0,664 0,1757 Valid 9 0,617 0,1757 Valid 10 0,269 0,1757 Valid Sumber : Data Primer diolah, 2016 Tabel 7. menunjukan hasil uji validitas pada instrumen variabel Kepuasan Kerja dari total 10 pertanyaan, masing masing item dapat dinyatakan valid dengan nilai Product Moment (r hitung) lebih besar dari r tabel yaitu 0,1757 (taraf signifikansi 5%). Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa data yang ada dalam variabel Kepuasan Kerja dapat digunakan sebagai data penelitian. Hasil uji validitas dengan IBM SPSS Statistics 20, untuk variabel Lingkungan Kerja adalah sebagai berikut : Tabel 8. Rangkuman Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan 11 0,788 0,1757 Valid 12 0,789 0,1757 Valid 13 0,807 0,1757 Valid 14 0,801 0,1757 Valid 15 0,365 0,1757 Valid
59
16 0,694 17 0,640 18 0,629 19 0,484 20 0,693 Sumber : Data Primer diolah, 2016
0,1757 0,1757 0,1757 0,1757 0,1757
Valid Valid Valid Valid Valid
Tabel 8. menunjukan hasil uji validitas pada instrumen variabel Lingkungan Kerja dari total 10 pertanyaan, masing masing item dapat dinyatakan valid dengan nilai Product Moment (r hitung) lebih besar dari r tabel yaitu 0,1757 (taraf signifikansi 5%). Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa data yang ada dalam variabel Lingkungan Kerja dapat digunakan sebagai data penelitian. Hasil uji validitas dengan IBM SPSS Statistics 20, untuk variabel Kompensasi adalah sebagai berikut : Tabel 9. Rangkuman Hasil Uji Validitas Kompensasi Pertanyaan r hitung r tabel 21 0,853 0,1757 22 0,835 0,1757 23 0,826 0,1757 24 0,840 0,1757 25 0,721 0,1757 26 0,603 0,1757 27 0,681 0,1757 28 0,654 0,1757 Sumber : Data Primer diolah, 2016
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Tabel 9. menunjukan hasil uji validitas pada instrumen variabel Kompensasi dari total 8 pertanyaan, masing masing item dapat dinyatakan valid dengan nilai Product Moment (r hitung) lebih besar dari r tabel yaitu 0,1757 (taraf signifikansi 5%). Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa data yang ada dalam variabel Kompensasi dapat digunakan sebagai data penelitian.
60
2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas merupakan uji keandalan alat ukur yang akan digunakan dalam penelitian. Apabila suatu alat ukur memberi hasil yang stabil maka alat ukur tersebut dapat dikatakan andal. Keandalan alat ukur merupakan hal yang penting karena data yang tidak andal atau bias akan menghasilkan kesimpulan yang bias. Hasil pengukuran diterjemahkan ke dalam koefisien keandalan yaitu kemampuan alat ukur mengukur perbedaan perbedaan individu yang ada. Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan rumus koefisien Cronbach Alpha sebagai berikut : (
)(
)
Keterangan : = reliabilitas instrumen = banyaknya butir pertanyaan = jumlah varian butir = varian total (Husein Umar, 2011:170) Suatu instrumen dikatakan andal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan konsisten dari waktu ke waktu.
Suatu kontruk variabel
dikatakan reliabel jika nilai Conbach’s Alpha > 0,70. Tabel 10. Klasifikasi Reliabilitas Reliabilitas 0,9 ≤ rh < 1 0,7 ≤ rh < 0,9 0,4 ≤ rh < 0,7 0,2 ≤ rh < 0,4 0 ≤ rh < 0,2
Klasifikasi Sangat tinggi Tinggi Cukup Rendah Sangat Rendah
61
Hasil uji reliabilitas dengan IBM SPSS Statistics 20, untuk variabel Turnover Intention, Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Tabel 11. Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas Variabel Variabel Cronbach’s Alpha Turnover Intention 0,913 Kepuasan Kerja 0,845 Lingkungan Kerja 0,854 Kompensasi 0,881 Sumber: Data Primer diolah, 2016
Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Berdasarkan tabel 12 di atas dapat disimpulkan bahwa variabel dalam kuesioner penelitian ini dinyatakan reliabel. Hal ini dibuktikan dengan besarnya Cronbach’s Alpha masing masing variabel memiliki nilai signifikansi lebih besar dari 0,70. I. Metode Analisis Data 1. Analisis Statistik Deskriptif Analisis statistik deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran mengenai data sampel serta memberikan deskripsi tentang variabel penelitian ini. Analisis deskriptif diguakan untuk menggambarkan rata rata, median, modus, standar deviasi, nilai maksimal, nilai minimal, dan jumlah data penelitian. 2. Uji Asumsi Klasik a. Uji Linearitas Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel yang diuji memiliki hubungan linier atau tidak secara signifikan serta mengetahui spesifikasi model yang digunakan sudah tepat atau
62
belum. Uji linearitas ini dilakukan dengan melihat signifikansi dari hasil Fhitung. Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut :
Keterangan : = harga bilangan F untuk regresi = rerata kuadrat garis regresi = rerata kuadrat residu Hubungan antar variabel dinyatakan linear apabila nilai signifikansi > 0,05, sebaliknya apabila nilai signifikansi < 0,05 maka menunjukan bahwa hubungan antar variabel tidak linear. b. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam modelregresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatanke pengamatan lain, jika variandari residual satu pengamatan
kepengamatan
lain
berbeda
maka
disebut
heteroskedastisitas (Imam Ghozali, 2011:139). Model regresi yang baik adalah model regresi yang tidak terjadi heteroskedastisitas. Penelitian ini untuk menguji ada tidaknya heteroskedastisitas dalam model regresi digunakan analisis dengan uji glesjer. Persamaan regresi glesjer adalah : |Ut | = α + βXt + vt (Imam Ghozali, 2011:142) Kriteria pengambilan keputusan adalah signifikansi independen lebih besar dari 0,05 maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
63
c. Uji Multikolineritas Uji multikolineritas merupakan pengujian apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik adalah model regresi yang tidak ada gejala multikolineritas diantara variabel independen. Dalam penelitian ini untuk menguji ada tidaknya multikolineritas antar variabel independen dapat melihat dari Variance Inflation Factor (VIF) dan nilai Tolerance. Jika nilai VIF tidak lebih dari 10 dan nilai Tolerance tidak lebih dari 0,1 maka dapat diketahui bahwa tidak terjadi multikolineritas antar variabel independen. Berikut rumus yang digunakan : VIF = 1 / Tolerence (Imam Ghozali, 2011: 106) 3. Uji Hipotesis Pengujian hipotesis adalah proses pengujian dimana nanti akan diputuskan apakah hipotesis penelitian akan diterima atau ditolak. Dalam pengujian hipotesis pada penelitian ini, analisis yang digunakan adalah Analisis Regresi Linear Sederhana dan analisis Moderated Regression Analysis (MRA). a. Analisis Regresi Linear Sederhana Analisis ini didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal satu variabel independen dengan satu variabel dependen (Sugiyono, 2011:261). Analisis ini dilakukan untuk membuktikan hipotesis yang
64
diajukan, apakah masing masing variabel dependen berpengaruh terhadap variabel independen. Pada penelitian ini analisis regresi linier sederhana digunakan untuk menguji Hipotesis ke 1 (H1), Hipotesis ke 3 (H3), dan Hipotesis ke 5 (H5). Model pengujian dalam persamaan sebagai berikut : Persamaan untuk Hipotesis ke 1 (H1) Y=a+b Persamaan untuk Hipotesis ke 3 (H3) Y=a+b Persamaan untuk Hipotesis ke 5 (H5) Y=a+b Langkah langkah dalam melakukan analisis regresi linear sederhana adalah sebagai berikut : 1) Membuat garis linear sederhana Y’ = a + bX Keterangan : Y’ = nilai yang diprediksikan a = konstanta atau harga X = 0 b = koefisien regresi X = nilai variabel bebas (Sugiyono, 2014: 188) 2) Menguji signifikansi dengan Uji t Uji t diperlukan untuk menguji signifikansi konstanta dan setiap variabel independen akan berpengaruh terhadap variabel dependen yaitu dengan rumus :
65
(
) )
( Keterangan : t = t hitung r = koefisien korelasi n = jumlah sampel Pengambilan
keputusan
dilakukan
dengan
membandingkan t hitung dengan t tabel pada taraf signifikansi 5%. Apabila t hitung sama dengan atau lebih besar dari t tabel maka pengaruh variabel dependen terhadap variabel independen signifikan. b. Moderated Regression Analysis (MRA) Analisis Moderated Regression Analysis (MRA) adalah menguji hubungan kausal antara variabel independen dengan variabel dependen yang diperkuat atau diperlemah dengan adanya variabel pemoderasi. Pada penelitian ini Analisis Moderated Regression Analysis (MRA) digunakan untuk menguji hipotesis ke 2 (H2), hipotesis ke 4 (H4), dan Hipotesis ke 6 (H6). Model pengujian dalam persamaan sebagai berikut : Persamaan untuk Hipotesis ke 2 (H2) Y=α+
+
+
(
)+e
+
(
)+e
+
(
)+e
Persamaan untuk Hipotesis ke 4 (H4) Y=α+
+
Persamaan untuk Hipotesis ke 6 (H6) Y=α+
+
66
Keterangan : Y = Turnover Intention α = Konstanta regresi yaitu nilai Y jika X=0 = Kepuasan Kerja = Lingkungan Kerja = Kompensasi = Lama Kerja = Koefisien regresi yaitu menyatakan perubahan nilai Y apabila terjadi perubahan nilai X e = error Pengambilan keputusan didasarkan pada pengaruh hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen dapat dilihat dari taraf signifikansinya yaitu 5%. Apabila hasil perhitungan signifikansi yang diperoleh lebih dari 5% maka hipotesis ditolak, apabila tingkat signifikansinya positif sama dengan atau kurang dari 5% maka hipotesis diterima.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Tempat Penelitian CV. Sukses Sejati Computama atau yang lebih dikenal sebagai Els Computer adalah perusahaan yang menjual peralatan elektronik seperti komputer, gadget, aksesoris komputer, dan software. Berdiri sejak 1997 di jalan Suryotomo Yogyakarta dan menempati gedung baru di jalan C.Simanjuntak no 38 Yogyakarta pada tahun 1999. Saat ini Els Computer telah memiliki beberapa cabang yaitu : 1.
Jl. Afandi CRX 22 kav. D Yogyakarta
2.
Jl. Honggowongso 12B-12C Solo
3.
Jl Honggowongso 10D Solo
4.
Jl. Kapten Pierre Tendean 9A Purwokerto. Selain toko toko fisik di atas, Els Computer juga memiliki toko
online untuk melayani pembelian dari berbagai daerah di seluruh Indonesia melalui www.els.co.id. Fasilitas toko online bertujuan untuk memutus hambatan geografis dalam berbisnis agar seluruh masyarakat Indonesia dapat berbelanja tanpa harus mendatangi toko fisik yang jauh dari tempat mereka tinggal. Komitmen Els Computer dalam melakukan pelayanan kepada pelanggan merupakan budaya perusahaan yang dibangun sejak awal. Els Computer memastikan barang yang mereka jual berkualitas dengan melakukan review barang sebelum menjualnya. Selain itu Els Computer
67
68
juga memberikan layanan purna jual yang baik dengan mempekerjakan teknisi teknisi profesional agar cepat dalam memberikan solusi atas permasalahan pelanggan. Budaya perusahaan Els Computer adalah dekat dengan pelanggan khususnya pelajar dan mahasiswa. Selama 19 tahun beroperasi, Els Computer banyak memperoleh penghargaan seperti ASUS Golden Partner tahun 2011,2012,2013, dan 2014, Hitachi 2nd Best Dealer tahun 2013, Microsoft Best Partner of The Year tahun 2011 dan 2012. B. Gambaran Umum Penelitian Penelitian ini dilakukan pada CV. Sukses Sejati Computama dengan mengambil data langsung dari 132 karyawan yang menjadi populasi dalam penelitian. Pengambilan data dalam penelitian ini memerlukan waktu 35 hari dikarenakan perusahaan pada bulan Mei dan April sangat sibuk. Data diperoleh dengan memberikan kuesioner kepada karyawan CV. Sukses Sejati Computama untuk dijawab berdasarkan pandangan masing masing karyawan. Berdasarkan data yang berhasil dikumpulkan selama penelitian, kuesioner yang dibagikan kepada responden adalah sebanyak 132 eksemplar dan kembali sebanyak 123 eksemplar. Terdapat 9 kuesioner yang tidak diisi oleh karyawan dikarenakan beberapa karyawan sangat sulit untuk ditemui, karena keterbatasan waktu akhirnya peneliti menutuskan untuk tidak mengikut sertakan 9 kuesioner tersebut. Sebanyak 123 kuesioner yang kembali kepada peneliti, semuanya diisi dengan baik dan dapat diolah
69
seluruhnya. Adapun gambaran data kuesioner responden sebagai berikut : Tabel 12. Distribusi Kuesioner Penelitian Keterangan Kuesioner yang disebar Kuesioner yang kembali Tidak memenuhi kriteria Kuesioner yang dapat digunakan Tingkat pengembalian (respon rate) Sumber : Data primer diolah, 2016
Jumlah 132 123 0 123 93,18 %
C. Demografi Responden Penelitian Responden yang telah mengisi kuesioner kemudian diidentifikasi berdasarkan jenis kelamin, usia, lama kerja, dan pendidikan terakhir. Data tersebut kemudian ditabulasi dan disajikan dengan statistik deskriptif sebagai berikut : 1. Identifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Berdasarkan identifikasi menurut jenis kelamin responden dalam penelitian ini, distribusi karyawan pria dan wanita dapat dilihat sebagai berikut : Tabel 13. Distribusi Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Presentase Pria 67 56% Wanita 56 44% Total 123 100% Sumber : Data Primer diolah, 2016 Berdasarkan data tersebut diketahui mayoritas responden merupakan responden pria yaitu sebanyak 67 responden (56%), sedangkan responden wanita dalam penelitian ini sebanyak 56 responden (44%).
70
2. Identifikasi Responden Berdasarkan Usia Berdasarkan identifikasi menurut usia responden dalam penelitian ini dapat dilihat sebagai berikut : Tabel 14. Distribusi Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia (Tahun) Jumlah Presentase < 20 tahun 14 12% 21-30 tahun 84 68% 31-40 tahun 20 16% 41-50 tahun 5 4% >51 tahun 0 0 Jumlah 123 100% Sumber : Data Primer diolah, 2016 Berdasarkan data tersebut dapat lihat bahwa mayoritas usia responden dalam penelitian ini adalah 21-30 tahun sebanyak 84 responden (68%). Hal tersebut menunjukan bahwa karyawan CV. Sukses Sejati Computama mayoritas masih dalam usia produktif dan tergolong masih muda. 3. Identifikasi Responden Berdasarkan Lama Kerja Berdasarkan identifikasi menurut lama kerja responden dalam penelitian ini dapat dilihat sebagai berikut : Tabel 15. Distribusi Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja Lama Kerja Jumlah Presentase <1 tahun 27 22% 1-3 tahun 45 37% > 3 tahun 51 41% Jumlah 123 100% Sumber ; Data Primer diolah, 2016 Berdasarkan data tersebut dapat dilihat bahwa mayoritas lama kerja responden dalam penelitian ini adalah kurang dari 3 tahun sebanyak 51 responden (41%). Hal ini juga menunjukan bahwa karyawan yang
71
terlibat dalam penelitian ini mayoritas adalah karyawan yang telah lama bekerja untuk perusahaan dan sangat mengerti kondisi perusahaan. 4. Identifikasi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Berdasarkan identifikasi menurut pendidikan terakhir responden dalam penelitian ini dapat dilihat sebagai berikut : Tabel 16. Distribusi Karakteristik Pendidikan Terakhir Pendidikan Jumlah Terakhir SMA/SMK 49 Diploma I (DI) 2 Diploma II (DII) 2 Diploma III (DIII) 37 Strata 1 (S-1) 33 Jumlah 123 Sumber : Data Primer diolah, 2016 Berdasarkan
data
tersebut
dapat
Responden
Berdasarkan
Presentase 41% 1% 1% 30% 27% 100%
dilihat
bahwa
mayortias
pendidikan terakhir responden dalam penelitian ini adalah SMA/SMK sebanyak 49 responden (41%). Kebanyakan dari responden yang memiliki pendidikan terakhir SMA/SMK merupakan karyawan dengan masa kerja kurang dari 1 tahun atau merupakan karyawan baru.
D. Statistik Deskriptif Analisis statistik deskriptif dalam penelitian ini meliputi rerata mean (M), median (Me), modus (Mo), maksimal (Max), minimal (Min), standar deviasi (SD). Berikut adalah statistik deskriptif dari variable penelitian ini:
72
Tabel 17. Ringkasan Statistik Deskriptif Variabel Penelitian N M Me Turnover Intention 123 11,27 12 Kepuasan Kerja 123 31,93 31 Lingkungan Kerja 123 29,63 30 Kompensasi 123 25,78 25 Lama kerja 123 2,19 2 Sumber : Data Primer diolah, 2016
Mo 12 29 30 24 3
Min 6 25 20 16 1
Max 21 40 40 32 3
SD 3,68 3,78 4,02 3,26 0,77
1. Turnover Intention Variabel Turnover Intention pada kuesioner terdiri dari tiga indiator yaitu keccenderungan berpikir karyawan untuk keluar dari perusahaan, kemungkinan karyawan mencari pekerjaan pada perusahaan lain, dan kemungkinan karyawan meninggalkan perusahaan. Ketiga indikator tersebut terdiri dari 6 pernyataan, dimana semua pernyataan dalam instrumen dinyatakan valid. Pada variabel Turnover Intention nilai minimal 6 dan maksimal 21 dengan nilai median 12, rerata mean 11,27 , modus 12 dan standar deviasi 3,68. Distribusi frekuensi variabel Turnover Intention sebagai berikut : Tabel 18. Distribusi Frekuensi Variabel Turnover Intention No Kelas Interval Frekuensi Frekuensi Relatif 1 6-7 28 23% 2 8-9 12 10% 3 10-11 14 11% 4 12-13 44 36% 5 14-15 9 7% 6 16-17 7 6% 7 18-19 7 6% 8 20-21 2 2% Jumlah 123 100% Sumber : Data Primer diolah, 2016 Tabel di atas dapat digambarkan kedalam histogram sebagai berikut:
73
Distribusi Frekuensi Variabel Turnover Intention 50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 6.7
8.9
10.11
12.13
14.15
16.17
18.19
20.21
Gambar 2. Histogram Distribusi Frekuensi Variabel Turnover Intention. Selanjutnya setelah distribusi frekuensi variabel diketahui, maka dapat ditentukan kecenderungan data variabel dalam beberapa kategori. Penentuan kategori tersebut dihitung menggunakan nilai maksimum, nilai minimum, mean ideal, dan standar deviasi ideal. Kecenderungan data variabel Turnover Intention dikategorikan sebagai berikut : Tabel. 19 Kecenderungan Frekuensi Data Variabel Turnover Intention No Kategori Interval Frekuensi Frekuensi Relatif 1 Rendah < 12 54 44% 2 Sedang 12 s/d 18 67 54% 3 Tinggi > 18 2 2% Jumlah 123 100% Sumber : Data Primer diolah, 2016 Dari data di atas Kecenderungan Frekuensi Data Variabel Turnover Intention dapat digambarkan ke dalam Pie Chart sebagai berikut :
74
DISTRIBUSI KECENDERUNGAN FREKUENSI DATA VARIABEL TURNOVER INTENTION Rendah
Sedang
Tinggi
2%
44% 54%
Gambar 3. Pie Chart Distribusi Kecenderungan Frekuensi Data Variabel Turnover Intention Berdasarkan data di atas dapat diketahui Turnover Intention karyawan pada CV. Sukses Sejati Computama mayoritas dalam kategori sedang yaitu sebanyak 67 karyawan (54%), sedangkan untuk kategori rendah sebanyak 54 karyawan (44%), dan pada kategori tinggi sebanyak 2 karyawan (2%). Mayoritas karyawan memiliki Turnover Intention dalam kategori sedang yang berarti kebanyakan karyawan tidak akan keluar dari pekerjaan mereka dan tetapi tetap berpotensi melakukan turnover suatu saat nanti. 2. Kepuasan Kerja Variabel Kepuasan Kerja pada kuesioner terdiri dari tiga indikator yaitu kepuasan terhadap jabatan, kepuasan terhadap rekan kerja, dan kepuasan terhadap atasan. Ketiga indikator tersebut terdiri dari 10 pernyataan, dimana semua pernyataan dalam instrumen dinyatakan valid.
75
Pada variabel Kepuasan Kerja nilai minimal 25 dan maksimal 40 dengan nilai median 31, rerata mean 31,93 , modus 29 dan standar deviasi 3,78. Tabel 20. Distribusi Frekuensi Variabel Kepuasan Kerja No Kelas Interval Frekuensi Frekuensi Relatif 1 25-26 5 4% 2 27-28 10 8% 3 29-30 41 33% 4 31-32 24 20% 5 33-34 17 14% 6 35-36 1 1% 7 37-38 14 11% 8 39-40 11 9% Jumlah 123 100% Sumber : Data Primer diolah, 2016 Tabel di atas dapat digambarkan kedalam histogram sebagai berikut:
Distribusi Frekuensi Variabel Kepuasan Kerja 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 25-26
27-28
29-30
31-32
33-34
35-36
37-38
39-40
Gambar 4. Histogram Distribusi Frekuensi Variabel Kepuasan Kerja Selanjutnya setelah distribusi frekuensi variabel diketahui, maka dapat ditentukan kecenderungan data variabel dalam beberapa kategori. Penentuan kategori tersebut dihitung menggunakan nilai maksimum, nilai minimum, mean ideal, dan standar deviasi ideal. Kecenderungan data variabel Kepuasan Kerja dikategorikan sebagai berikut :
76
Tabel 21. Kecenderungan Frekuensi Data Variabel Kepuasan Kerja No 1 2 3
Kategori Interval Rendah < 20 Sedang 20 s/d 30 Tinggi 30 Jumlah
Frekuensi 0 56 67 123
Frekuensi Relatif
0% 46% 54% 100%
Sumber : Data Primer diolah, 2016 Dari data di atas kecenderungan frekuensi Data Variabel Kepuasan kerja dapat digambarkan ke dalam Pie Chart sebagai berikut : DISTRIBUSI KECENDERUNGAN FREKUENSI DATA VARIABEL KEPUASAN KERJA
46% 54%
Sedang
Tinggi
Gambar 5. Pie Chart Distribusi Kecenderungan Frekuensi Data Variabel Kepuasan Kerja Berdasarkan data di atas dapat diketahui kepuasan kerja karyawan pada CV. Sukses Sejati Computama mayoritas dalam kategori tinggi yaitu sebanyak 67 karyawan (54%), sedangkan untuk kategori sedang sebanyak 56 karyawan (46%), dan tidak terdapat karyawan dalam kategori Kepuasan Kerja yang rendah. Mayoritas Kepuasan Kerja karyawan yang tinggi menunjukan bahwa perusahaan telah mampu membuat karyawan merasa senang dengan pekerjaan mereka. Hal tersebut juga didukung dengan tidak adanya karyawan yang berada dalam kategori Kepuasan Kerja rendah.
77
3. Lingkungan Kerja Variabel Lingkungan Kerja pada kuesioner terdiri dari dua indikator yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non-fisik. Kedua indikator tersebut terdiri dari 10 pernyataan, dimana semua pernyataan dalam instrumen dinyatakan valid. Pada variabel Lingkungan Kerja nilai minimal 20 dan maksimal 40 dengan nilai median 30, rerata mean 25,78, modus 30 dan standar deviasi 3,26. Tabel 22. Distribusi Frekuensi Variabel Lingkungan Kerja No Kelas Interval 1 19-21 2 22-24
Frekuensi 4 9
Frekuensi Relatif 3% 7%
3
25-27
14
11%
4 5 6 7 8
28-30 31-33 34-36 37-39 40-42 Jumlah
56 24 11 0 5 123
46% 20% 9% 0% 4% 100%
Sumber : Data Primer diolah, 2016 Dari data di atas distribusi frekuensi variabel lingkungan kerja dapat digambarkan ke dalam histogram sebagai berikut :
78
Distribusi Frekuensi Variabel Lingkungan Kerja 60 50 40 30 20 10 0 19-21
22-24
25-27
28-30
31-33
34-36
37-39
40-42
Gambar 6. Histogram Distribusi Frekuensi Variabel Lingkungan Kerja Selanjutnya setelah distribusi frekuensi variabel diketahui, maka dapat ditentukan kecenderungan data variabel dalam beberapa kategori. Penentuan kategori tersebut dihitung menggunakan nilai maksimum, nilai minimum, mean ideal, dan standar deviasi ideal. Kecenderungan data variabel Lingkungan Kerja dikategorikan sebagai berikut : Tabel. 23 Kecenderungan Frekuensi Data Variabel Lingkungan Kerja No Kategori Interval Frekuensi Frekuensi Relatif 1 Buruk < 20 0 0 2 Sedang 20 s/d 30 83 67% 3 Baik > 30 40 33% Jumlah 123 100% Sumber : Data Primer diolah, 2016 Dari data di atas kecenderungan frekuensi data lingkungan kerja dapat digambarkan ke dalam Pie Chart sebagai berikut :
79
DISTRIBUSI KECENDERUNGAN FREKUENSI DATA VARIABEL LINGKUNGAN KERJA
33%
67%
Sedang
Baik
Gambar 7. Pie Chart Distribusi Kecenderungan Frekuensi Data Variabel Lingkungan Kerja. Berdasarkan data di atas dapat diketahui Lingkungan Kerja karyawan pada CV. Sukses Sejati Computama mayoritas dalam kategori sedang yaitu sebanyak 83 karyawan (67%), sedangkan untuk kategori baik sebanyak 40 karyawan (33%), dan tidak terdapat karyawan dalam kategori Lingkungan Kerja yang buruk. Mayoritas karyawan beranggapan bahwa Lingkungan Kerja mereka sekarang merupakan suatu hal yang memang harusnya mereka dapatkan. Hal tersebut dikarenakan karyawan sudah terbiasa dengan lingkungan kerja fisik dan non-fisik pada CV. Sukses Sejati Computama. 4. Kompensasi Variabel Kompensasi pada kuesioner terdiri dari tiga indikator yaitu tunjangan, insentif, dan penghargaan (reward). Ketiga indikator tersebut terdiri dari 8 pernyataan, dimana semua pernyataan dalam instrumen
80
dinyatakan valid. Pada variabel kompensasi nilai minimal 16 dan maksimal 32 dengan nilai median 25, rerata mean 29,63 , modus 24 dan standar deviasi 4,02. Distribusi frekuensi variabel Kompensasi sebagai berikut : Tabel 24. Distribusi Frekuensi Variabel Kompensasi No Kelas Interval Frekuensi Frekuensi Relatif 1 16-17 2 2% 2 18-19 0 0% 3 20-21 6 5% 4 22-23 17 14% 5 24-25 40 33% 6 26-27 25 20% 7 28-29 12 10% 8 30-32 21 17% Jumlah 123 100% Sumber : Data Primer diolah, 2016 Dari data di atas distribusi frekuensi variabel Kompensasi dapat digambarkan ke dalam histogram sebagai berikut :
Distribusi Frekuensi Variabel Kompensasi 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 16-17
18-19
20-21
22-23
24-25
26-27
28-29
30-32
Gambar 8. Histogram Distribusi Frekuensi Variabel Kompensasi Selanjutnya setelah distribusi frekuensi variabel diketahui, maka dapat ditentukan kecenderungan data variabel dalam beberapa kategori.
81
Penentuan kategori tersebut dihitung menggunakan nilai maksimum, nilai minimum, mean ideal, dan standar deviasi ideal. Kecenderungan data variabel kompensasi di kategorikan sebagai berikut : Tabel 25. Kecenderungan Frekuensi Data Variabel Kompensasi No 1 2 3
Kategori Interval Rendah < 16 Sedang 16 s/d 24 Tinggi > 24 Jumlah
Frekuensi 0 52 71 123
Frekuensi Relatif 0% 42% 58% 100%
Sumber : Data Primer diolah, 2016 Dari data di atas kecenderungan frekuensi data variabel Kompensasi dapat digambarkan ke dalam Pie Chart sebagai berikut : DISTRIBUSI KECENDERUNGAN FREKUENSI DATA VARIABEL KOMPENSASI
42% 58%
Sedang
Tinggi
Gambar 9. Pie Chart Distribusi Kecenderungan Frekuensi Data Variabel Kompensasi Berdasarkan data di atas dapat diketahui Kompensasi karyawan pada CV. Sukses Sejati Computama mayoritas dalam kategori tinggi yaitu sebanyak 71 karyawan (58%), sedangkan untuk kategori sedang sebanyak 52 karyawan (42%), dan tidak ada karyawan dalam kategori rendah. Mayoritas karyawan berpendapat bahwa Kompensasi yang diberikan
82
perusahaan sudah baik, hal ini berarti perusahaan telah mampu mengapresiasi hasil kerja karyawan secara layak dan adil. 5. Lama Kerja Variabel Lama Kerja pada kuesioner terdiri dari satu indikator dan berisi tiga pertanyaan yaitu lama kerja kurang dari 1 tahun, lama kerja 1 sampai dengan 3 tahun, dan lama kerja lebih dari 3 tahun. Pada variabel lama kerja nilai minimal 1 dan maksimal 3 dengan nilai median 2, rerata mean 2,19 , modus 3 dan standar deviasi 0,77. Distribusi frekuensi variabel Lama Kerja sebagai berikut : Tabel 26. Distribusi Frekuensi Variabel Lama Kerja No Kelas Interval Frekuensi Frekuensi Relatif 1 1 27 22% 2 2 45 37% 3 3 51 41% Jumlah 123 100% Sumber : Data Primer diolah, 2016 Dari data di atas distribusi frekuensi variabel Lama Kerja dapat digambarkan ke dalam histogram sebagai berikut :
Distribusi Frekuensi Variabel Lama Kerja 60 40 20 0 1
2
3
Gambar 10. Histogram Distribusi Frekuensi Variabel Lama Kerja Selanjutnya setelah distribusi frekuensi variabel diketahui, maka dapat ditentukan kecenderungan data variabel dalam beberapa kategori.
83
Penentuan kategori tersebut dihitung menggunakan nilai maksimum, nilai minimum, mean ideal, dan standar deviasi ideal. Kecenderungan data variabel Lama Kerja di kategorikan sebagai berikut : Tabel 27. Kecenderungan Frekuensi Data Variabel Lama kerja No Kategori Interval Frekuensi Frekuensi Relatif 1 Baru 1 27 22% 2 Sedang 2 45 37% 3 Lama 3 51 41% Jumlah 123 100% Sumber : Data Primer diolah, 2016 Dari data di atas distribusi frekuensi variabel Lama Kerja dapat digambarkan ke dalam pie chart sebagai berikut : DISTRIBUSI KECENDERUNGAN FREKUENSI DATA VARIABEL LAMA KERJA
22% 41%
37%
Baru
Sedang
Lama
Gambar 11. Pie Chart Distribusi Kecenderungan Frekuensi Data Variabel Lama Kerja. Berdasarkan data di atas dapat diketahui lama kerja karyawan pada CV. Sukses Sejati Computama mayoritas dalam kategori lama yaitu sebanyak 51 karyawan (41%), sedangkan untuk kategori sedang sebanyak 45 karyawan (37%), dan pada kategori baru sebanyak 27 karyawan (22%).
84
Mayoritas responden dalam penelitian ini diketahui merupakan karyawan lama dengan lama kerja diatas 3 tahun. E. Uji Asumsi Klasik 1. Uji Linearitas Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel yang diuji memiliki hubungan linier atau tidak secara signifikan serta mengetahui spesifikasi model yang digunakan sudah tepat atau belum. Kriteria pengujian linieritas dalam penelitian ini adalah nilai signifikansi pada masing masing variabel bebas lebih besar dari pada nilai taraf signifikansi deviation from linearity 0,05 maka hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat adalah linier. Berikut hasil pengujian linieritas variabel bebas dan variabel terikat : Tabel 28. Rangkuman Hasil Uji Linearitas Hubungan Variabel Deviation of Linearity 0,65 Kepuasan Kerja ( ) – Turnover Intention (Y) 0,645 Lingkungan Kerja ( ) Turnover Intention (Y) 0,75 Kompensasi ( ) Turnover Intention (Y) Sumber : Data Primer diolah, 2016
Keterangan Linear Linear Linear
Hasil Uji Linearitas pada tabel di atas menunjukan bahwa hubungan antara masing masing variabel Kepuasan Kerja ( (
), dan Kompensasi (
), Lingkungan Kerja
) dengan variabel Turnover Intention (Y)
adalah linier. Hal tersebut terlihat dari hasil uji linearitas masing masing variabel bebas memiliki signifikansi devation of linearity lebih dari 0,05.
85
2. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain, jika varian dari residual satu pengamatan kepengamatan lain berbeda maka disebut heteroskedastisitas (Imam Ghozali, 2006). Penelitian ini menguji ada tidaknya heteroskedastisitas dalam model regresi digunakan analisis dengan uji glesjer. Kriteria pengambilan keputusan adalah signifikansi variabel bebas lebih besar dari 0,05 maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Hasil pengujian heteroskedastisitas dapat dilihat dalam tabel berikut : Tabel. 29 Rangkuman Hasil Uji Heteroskedastisitas Variabel Signfikansi Keterangan Kepuasan Kerja 0,596 Tidak Terjadi Heteroskedastisitas Lingkungan Kerja 0,208 Tidak Terjadi Heteroskedastisitas Kompensasi 0,684 Tidak Terjadi Heteroskedastisitas Lama Kerja 0,577 Tidak Terjadi Heteroskedastisitas Sumber : Data Primer diolah, 2016 3. Uji Multikolinearitas Uji multikolinieritas merupakan pengujian apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik adalah model regresi yang tidak ada gejala multikolinearitas Dalam penelitian ini untuk menguji ada tidaknya multikolinearitas antar variabel independen dapat melihat dari Variance Inflation Factor (VIF) dan nilai Tolerance. Jika nilai VIF tidak lebih dari 10 dan nilai Tolerance tidak
86
lebih dari 0,1 maka dapat diketahui bahwa tidak terjadi multikolinearitas antar variabel bebas. Hasil uji multikolinearitas adalah sebagai berikut: Tabel 30. Rangkuman Hasil Uji Multikolinearitas Perhitungan Variabel Tolerance VIF Kepuasan Kerja 0,562 1,779 Lingkungan Kerja Kompensasi
0,622
1,608
0,528
1,894
Lama Kerja
0,678
1,474
Keterangan Tidak Terjadi Multikolinieritas Tidak Terjadi Multikolinieritas Tidak Terjadi Multikolinieritas Tidak Terjadi Multikolinieritas
Sumber : data diolah, 2016 Berdasarkan data tersebut dapat diketahui bahwa semua variabel bebas memiliki nilai Tolerance ≥ 0,10 dan VIF ≤ 10. Hal tersebut menunjukan bahwa semua variabel bebas dalam penelitian ini tidak terjadi multikolinearitas. F. Uji Hipotesis 1. Hipotesis 1 H1 : Kepuasan Kerja berpengaruh negatif terhadap Turnover Intention Karyawan pada CV. Sukses Sejati Computama. Pengujian Hipotesis 1 (H1) menggunakan
analisis regresi linear
sederhana. Hasil rangkuman analisis regresi linear sederhana dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 31. Ringkasan Hasil Uji Hipotesis 1 Constant Unstandardized R R2 Adj. R tF Sig. Coefficient Square statistic 22,982 -0,367 0,376 0,142 0,135 -4,470 19,981 0,000 Sumber : Data Primer diolah, 2016
87
Berdasarkan tabel di atas dapat ditentukan persammaan garis regresi untuk hipotesis 1 (H1) adalah seperti berikut : Y = 22,982 – 0,367 Setelah diketahui persamaan di atas, maka dapat dilihat bahwa nilai konstanta 22,982 yang menunjukan bahwa meskipun variabel Kepuasan Kerja mengalami perubahan namun Turnover Intention akan tetap memiliki nilai konstanta sebesar 22,982. Nilai koefisien regresi X pada tabel tersebut adalah -0,367 yang menunjukan bahwa setiap kenaikan Kepuasan Kerja sebesar satu satuan maka akan menurunkan Turnover Intention sebesar 0,367. Nilai tersebut juga menunjukan arah model regresi yang terbentuk adalah negatif. Nilai korelasi (R) yang bernilai 0,376 menunjukan bahwa hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Turnover Intention lemah, hal tersebut dikarenakan nilai 0,376 tersebut lebih mendekati 0. Nilai korelasi determinasi (R Square) sebsar 0,142 menunjukan bahwa sebesar 14,2% Turnover Intention di CV. Sukses Sejati Computama dipengaruhi oleh variabel Kepuasan Kerja, sedangkan sisanya sebesar 85,8% dipengaruhi oleh variabel di luar penelitian ini. Pada pengujian regresi linear sederhana antara Kepuasan Kerja dengan Turnover Intention diperoleh t hitung lebih besar daripada t tabel yaitu t hitung sebesar -4,470 dan t tabel 1,657. Hasil uji t untuk variabel Kepuasan Kerja menunjukan signifikansi 0,000, dimana nilai tersebut lebih kecil dari 0,05. Berdasarkan hasil yang diperoleh dari uji regresi linear sederhana, maka dapat disimpulkan bahwa Kepuasan Kerja
88
berpengaruh terhadap Turnover Intention CV. Sukses Sejati Computama. Persamaan linear yang terjadi memberikan hasil arah yang negatif. Dengan demikian, maka hipotesis pertama (H1) yang menyatakan bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh negatif terhadap Turnover Intention pada CV. Sukses Sejati Computama dapat diterima. 2. Hipotesis 2 H2 : Lama Kerja dapat memperkuat pengaruh negatif Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention karyawan pada CV. Sukses Sejati Computama. Pengujian Hipotesis 2 (H) menggunakan
analisis Moderated
Regression Analysis (MRA). Hasil rangkuman analisis MRA dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel. 32 Ringkasan Hasil Uji Hipotesis 2 Keterangan 2a 2b Persamaan Y = 22,982 – Y=22,074-0,119 3,184Z 0,367 Konstanta Nilai Koefisien
22,982 = -0,367
22,074 = -0,119 = -3,184
Signifikansi
= 0,000
=0,740 Z=0,000
t Hitung
= -4,470
=-1,804 Z=-9,876
F Hitung
19,981 = 0,000 R 0,376 R Square 0,142 Sumber : Data Primer diolah, 2016
66,727 =0,000 0,726 0,527
-
2c Y=20,2170,060 -2,434Z0,024 Z 20,217 = -0,060 = -2,434 = - 0,024 = 0,812 Z = 0,432 Z= 0,807 0,238 Z = -0,788 Z= -0,244 44,156 =0,000 0,726 0,527
89
Pada persamaan 2a diketahui nilai konstanta adalah 22,982. Nilai Koefisien
adalah -0,367 menunjukan bahwa jika variabel
naik
sebesar satu satuan maka akan menurunkan variabel Y sebesar 0,367 satuan. Nilai koefisien tersebut menunjukan adanya pengaruh negatif antara Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention sehingga semakin tinggi Kepuasan Kerja maka semakin rendah Turnover Intention. Hal tersebut juga didukung dengan diperolehnya nilai R sebesar 0,376 dan R Square sebesar 0,142 yang menunjukan bahwa pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention termasuk lemah hanya sebesar 14,2%. Pada persamaan 2b diketahui nilai konstanta sebesar 22,074. Nilai tersebut menunjukan bahwa meski nilai variabel Kepuasan Kerja (
)dan
Lama Kerja (Z) berubah namun nilai dari Turnover Intention (Y) akan tetap memiliki nilai sebesar 22,074. Nilai koefisien
adalah sebesar -
0,119 yang berarti jika Kepuasan Kerja mengalami peningkatan satu satuan sedangkan nilai koefisien Z adalah tetap maka Turnover Intention akan mengalami penurunan sebesar 0,119 satuan. Pengujian ini juga memperoleh nilai koefisien Z sebesar -3,184 yang berarti jika Lama Kerja meningkat sebesar satu satuan sedangkan X1 tetap maka Turnover Intention akan mengalami penurunan sebesar 3,184 satuan. Pengujian di atas juga menunjukan adanya pengaruh antar variabel yang dibuktikan dengan diperolehnya nilai R sebesar 0,726 dan R Square 0,527. Hal tersebut menunjukan bahwa variabel Kepuasan Kerja dan Lam Kerja
90
secara bersama sama mempengaruhi variabel Turnover Intention sebesar 52,7%. . Berdasarkan persamaan 2c pada tabel di atas, setelah adanya interaksi antara variabel independen dan variabel pemoderasi maka dapat ditentukan persamaan hipotesis kedua (H2) sebagai berikut : Y=20,217-0,060
-2,434Z-0,024
Z
Berdasarkan persamaan di atas dapat diketahui nilai konstanta sebesar 20,217 yang berarti meski variabel
, Z, dan
Z mengalami perubahan
namun Turnover Intention akan tetap memiliki nilai sebesar 20,217. Nilai koefisien dari Kepuasan Kerja adalah -0,060 yang berarti jika Kepuasan Kerja meningkat sebesar satu satuan dengan asumsi Z dan
Z tetap
maka Turnover Intention akan mengalami penurunan sebesar 0,060 satuan. Nilai koefisien dari Lama Kerja adalah -2,434 yang berarti jika Lama Kerja meningkat sebesar satu satuan dengan asumsi
dan
Z
tetap maka Turnover Intention akan mengalami penurunan sebesar -2,434 satuan. Nilai koefisien dari pemoderasi
Z adalah -0,024 yang berarti jika variabel
Z meningkat sebesar satu satuan dengan asumsi
dan Z
tetap maka Turnover Intention akan mengalami penurunan sebesar -0,024 satuan. Dengan demikian arah model regresi yang terbentuk adalah negatif. Nilai korelasi regresi (R) antara Kepuasan Kerja dan Turnover Intention dengan Lama Kerja sebagai variabel pemoderasi menunjukkan nilai 0,717. Diperolehnya nilai R 0,716 menunjukan bahwa pengaruh
91
Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention dengan pemoderasi Lama Kerja memiliki pengaruh kuat dikarenakan nilai R mendekati 1. Nilai R Square yang diperoleh dari persamaan di atas adalah 0,527 yang menunjukan bahwa pengaruh Kepuasan Kerja dengan pemoderasi Lama Kerja mampu mempengaruhi Turnover Intention karyawan di CV. Sukses Sejati Computama sebesar 52,7% dan sisanya 47,8% dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian ini. Data pada tabel di atas menunjukan nilai F sebesar 44,516 dengan signifikansi 0,000. Variabel Kepuasan Kerja memiliki nilai -0,060 dengan signifikansi 0,812. Variabel Lama kerja memiliki nilai koefisien 2,434 dengan signifikansi 0,432. Interaksi antara Variabel Kepuasan Kerja dengan Lama Kerja (
Z) memiliki koefisien -0,024 dengan
signifikansi 0,807, nilai signifikansi tersebut jauh di atas 0,05 atau dapat dikatakan tidak signifikan. Selain itu, nilai t hitung interaksi
Z yang
diperoleh adalah 0,244 lebih kecil dari t tabel yaitu 1,657. Hasil tersebut menunjukan bahwa variabel Lama Kerja tidak dapat berperan sebagai variabel pemoderasi dalam interaksi antara Kepuasan Kerja dengan Turnover Intention. Dengan demikian, maka hipotesis kedua (H2) yang menyatakan Lama Kerja dapat memperkuat pengaruh negatif Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention karyawan pada CV. Sukses Sejati Computama ditolak.
92
3. Hipotesis 3 H3 : Lingkungan Kerja berpengaruh negatif terhadap Turnover Intention Karyawan pada CV. Sukses Sejati Computama. Pengujian Hipotesis 3 (H3) menggunakan
analisis regresi linear
sederhana. Hasil rangkuman analisis linear sederhana dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 33. Ringkasan Hasil Uji Hipotesis 3 Constant Unstandardized R R2 Adj. R tF Sig. Coefficient Square statistic 21,095 -0,331 0,362 0,131 0,124 -4,246 18,825 0,000 Sumber : Data Primer diolah, 2016 Berdasarkan tabel di atas dapat ditentukan persammaan garis regresi untuk hipotesis 3 (H3) adalah seperti berikut : Y = 21,095 – 0,331 Setelah diketahui persamaan di atas, maka dapat dilihat bahwa nilai konstanta
21,095
yang
menunjukan
bahwa
meskipun
variabel
Lingkungan Kerja mengalami perubahan namun Turnover Intention akan tetap memiliki nilai konstanta sebesar 21,095. Nilai koefisien regresi X pada tabel tersebut adalah -0,331 yang menunjukan bahwa setiap kenaikan Lingkungan Kerja sebesar satu satuan maka akan menurunkan Turnover Intention sebesar 0,331. Nilai tersebut juga menunjukan arah model regresi yang terbentuk adalah negatif. Nilai korelasi (R) yang bernilai 0,362 menunjukan bahwa hubungan antara Lingkungan Kerja dengan Turnover Intention lemah, hal tersebut dikarenakan nilai 0,362 tersebut lebih mendekati 0. Nilai korelasi determinasi (R Square) sebsar
93
0,131 menunjukan bahwa sebesar 13,1% Turnover Intention di CV. Sukses Sejati Computama dipengaruhi oleh variabel Lingkungan Kerja, sedangkan sisanya sebesar 86,9% dipengaruhi oleh variabel di luar penelitian ini. Pada pengujian regresi linear sederhana antara Lingkungan Kerja dengan Turnover Intention diperoleh t hitung lebih besar daripada t tabel yaitu t hitung sebesar -4,246 dan t tabel 1,657. Hasil uji t untuk variabel Lingkungan Kerja menunjukan signifikansi 0,000, dimana nilai tersebut lebih kecil dari 0,05. Berdasarkan hasil yang diperoleh dari uji regresi linear sederhana, maka dapat disimpulkan bahwa Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Turnover Intention CV. Sukses Sejati Computama. Persamaan linear yang terjadi memberikan hasil arah yang negatif. Dengan demikian, maka hipotesis tiga (H3) yang menyatakan bahwa Lingkungan Kerja berpengaruh negatif terhadap Turnover Intention pada CV. Sukses Sejati Computama dapat diterima. 4. Hipotesis 4 H4 : Lama Kerja dapat memperkuat pengaruh negatif Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention karyawan pada CV. Sukses Sejati Computama. Pengujian hipotesis 4 (H4) menggunakan
analisis Moderated
Regression Analysis (MRA). Hasil rangkuman analisis MRA dapat dilihat pada tabel berikut:
94
Tabel. 34 Ringkasan Hasil Uji Hipotesis 4 Keterangan 4a 4b Persamaan Y = 21,095 – Y=23,3650,331 0,173 -3,172Z Konstanta Nilai Koefisien
21,095 = -0,331
23,365 = -0,173 = -3,172
Signifikansi
= 0,000
=0,04 Z=0,000
t Hitung
= -4,246
=-2,974 Z=-10,496
F Hitung
18,825 72,472 = 0,000 =0,000 R 0,362 0,740 R Square 0,131 0,547 Sumber : Data Primer diolah, 2016
4c Y=19,9840,057 -1,771Z0,047 Z 19,984 = -0,057 = -1,771 = - 0,047 = 0,780 Z = 0,459 Z= 0,554 -0,280 Z = -0,743 Z= -0,554 48,171 =0,000 0,741 0,584
Pada persamaan 4a diketahui nilai konstanta adalah 21,095. Nilai Koefisien
adalah -0,331 menunjukan bahwa jika variabel
naik
sebesar satu satuan maka akan menurunkan variabel Y sebesar 0,331 satuan. Nilai koefisien tersebut menunjukan adanya pengaruh negatif antara Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention sehingga semakin tinggi Lingkungan Kerja maka semakin rendah Turnover Intention. Hal tersebut juga didukung dengan diperolehnya nilai R sebesar 0,362 dan R Square sebesar 0,131 yang menunjukan bahwa pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention termasuk lemah hanya sebesar 13,1%. Pada persamaan 4b diketahui nilai konstanta sebesar 23,365. Nilai tersebut menunjukan bahwa meski nilai variabel Lingkungan Kerja (
)
dan Lama Kerja (Z) berubah namun nilai dari Turnover Intention (Y)
95
akan tetap memiliki nilai sebesar 23,365. Nilai koefisien
adalah
sebesar -0,173 yang berarti jika Lingkungan Kerja mengalami peningkatan satu satuan sedangkan nilai koefisien Z adalah tetap maka Turnover Intention akan mengalami penurunan sebesar 0,173 satuan. Pengujian ini juga memperoleh nilai koefisien Z sebesar -3,172 yang berarti jika Lama Kerja meningkat sebesar satu satuan sedangkan tetap maka Turnover Intention akan mengalami penurunan sebesar 3,172 satuan. Pengujian di atas juga menunjukan adanya pengaruh antar variabel yang dibuktikan dengan diperolehnya nilai R sebesar 0,740 dan R Square 0,547. Hal tersebut menunjukan bahwa variabel Kepuasan Kerja dan Lam Kerja secara bersama sama mempengaruhi variabel Turnover Intention sebesar 54,7%. . Berdasarkan persamaan 4c pada tabel di atas, setelah adanya interaksi antara variabel independen dan variabel pemoderasi maka dapat ditentukan persamaan hipotesis kedua (H4) sebagai berikut : Y=19,984-0,057
-1,771Z-0,047
Z
Berdasarkan persamaan di atas dapat diketahui nilai konstanta sebesar 19,984 yang berarti meski variabel
, Z, dan
Z mengalami perubahan
namun Turnover Intention akan tetap memiliki nilai sebesar 19,984. Nilai koefisien dari Lingkungan Kerja adalah -0,057 yang berarti
jika
Lingkungan Kerja meningkat sebesar satu satuan dengan asumsi Z dan Z tetap maka Turnover Intention akan mengalami penurunan sebesar 0,060 satuan. Nilai koefisien dari Lama Kerja adalah -1,771 yang berarti
96
jika Lama Kerja meningkat sebesar satu satuan dengan asumsi
dan
Z tetap maka Turnover Intention akan mengalami penurunan sebesar 1,771 satuan. Nilai koefisien dari variabel pemoderasi
Z adalah -0,047 yang berarti jika
Z meningkat sebesar satu satuan dengan asumsi
dan Z tetap maka Turnover Intention akan mengalami penurunan sebesar -0,024 satuan. Dengan demikian arah model regresi yang terbentuk adalah negatif. Nilai korelasi regresi (R) antara Lingkungan Kerja dan Turnover Intention dengan Lama Kerja sebagai variabel pemoderasi menunjukkan nilai 0,741. Diperolehnya nilai R 0,741 menunjukan bahwa pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention dengan pemoderasi Lama Kerja memiliki pengaruh kuat dikarenakan nilai R mendekati 1. Nilai R Square yang diperoleh dari persamaan di atas adalah 0,584 yang menunjukan bahwa pengaruh Lingkungan Kerja dengan pemoderasi Lama Kerja mampu mempengaruhi Turnover Intention karyawan di CV. Sukses Sejati Computama sebesar 74,1% dan sisanya 25,9% dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian ini. Data pada tabel di atas menunjukan nilai F sebesar 48,171 dengan signifikansi 0,000. Variabel Lingkungan Kerja memiliki nilai -0,057 dengan signifikansi 0,780. Variabel Lama kerja memiliki nilai koefisien 1,771 dengan signifikansi 0,459. Interaksi antara Variabel Lingkungan Kerja dengan Lama Kerja (
Z) memiliki koefisien -0,024 dengan
signifikansi 0,554, nilai signifikansi tersebut di atas 0,05 atau dapat
97
dikatakan tidak signifikan. Selain itu, nilai t hitung interaksi
Z yang
diperoleh adalah 0,554 lebih kecil dari t tabel yaitu 1,657. Hasil tersebut menunjukan bahwa variabel Lama Kerja tidak dapat berperan sebagai variabel pemoderasi dalam interaksi antara Lingkungan Kerja dengan Turnover Intention. Dengan demikian, maka hipotesis empat (H4) yang menyatakan
Lama
Kerja
dapat
memperkuat
pengaruh
negatif
Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention karyawan pada CV. Sukses Sejati Computama ditolak. 5. Hipotesis 5 H5 : Kompensasi berpengaruh negatif terhadap Turnover Intention Karyawan pada CV. Sukses Sejati Computama. Pengujian Hipotesis 5 (H5) menggunakan analisis regresi linear sederhana. Hasil rangkuman analisis linear sederhana dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel. 35 Ringkasan Hasil Uji Hipotesis 5 Constant Unstandardized R R2 Adj. R tF Sig. Coefficient Square statistic 29,567 -0,710 0,629 0,396 0,391 -8,902 79,249 0,000 Sumber : Data Primer diolah, 2016 Berdasarkan tabel di atas dapat ditentukan persammaan garis regresi untuk hipotesis 5 (H5) adalah seperti berikut : Y = 29,567 – 0,710 Setelah diketahui persamaan di atas, maka dapat dilihat bahwa nilai konstanta
29,567
yang
menunjukan
bahwa
meskipun
variabel
Kompensasi mengalami perubahan namun Turnover Intention akan tetap
98
memiliki nilai konstanta sebesar 29,567. Nilai koefisien regresi
pada
tabel tersebut adalah -0,710 yang menunjukan bahwa setiap kenaikan Kompensasi sebesar satu satuan maka akan menurunkan Turnover Intention sebesar 0,710. Nilai tersebut juga menunjukan arah model regresi yang terbentuk adalah negatif. Nilai korelasi (R) yang bernilai 0,629 menunjukan bahwa hubungan antara Kompensasi dengan Turnover Intention kuat, hal tersebut dikarenakan nilai 0,629 tersebut lebih mendekati 1. Nilai korelasi determinasi (R Square) sebsar 0,396 menunjukan bahwa sebesar 39,6% Turnover Intention di CV. Sukses Sejati Computama dipengaruhi oleh variabel Kompensasi, sedangkan sisanya sebesar 60,4% dipengaruhi oleh variabel di luar penelitian ini. Pada pengujian regresi linear sederhana antara Kompensasi dengan Turnover Intention diperoleh t hitung lebih besar daripada t tabel yaitu t hitung sebesar -8,902 dan t tabel 1,657. Hasil uji t untuk variabel Kompensasi menunjukan signifikansi 0,000, dimana nilai tersebut lebih kecil dari 0,05. Berdasarkan hasil yang diperoleh dari uji regresi linear sederhana, maka dapat disimpulkan bahwa Kompensasi berpengaruh terhadap Turnover Intention pada CV. Sukses Sejati Computama. Persamaan linear yang terjadi memberikan hasil arah yang negatif. Dengan demikian, maka hipotesis lima (H5) yang menyatakan bahwa Kompensasi berpengaruh negatif terhadap Turnover Intention karyawan pada CV. Sukses Sejati Computama dapat diterima.
99
6. Hipotesis 6 H6 : Lama Kerja dapat memperkuat pengaruh negatif Kompensasi terhadap Turnover Intention karyawan pada CV. Sukses Sejati Computama. Pengujian hipotesis 6 (H6) menggunakan analisis Moderated Regression Analysis (MRA). Hasil rangkuman analisis MRA dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel. 36 Ringkasan Hasil Uji Hipotesis 6 Keterangan 6a 6b Persamaan Y = 29,567 – Y=26,5050,710 0,376 -2,523Z Konstanta Nilai Koefisien
29,567 = -0,710
26,505 = -0,376 = -2,523
Signifikansi
= 0,000
=0,00 Z=0,000
t Hitung
= -8,902
=-4,734 Z=-7,546
F Hitung
79,249 = 0,000 R 0,629 R Square 0,396 Sumber : data diolah, 2016
86,419 =0,000 0,768 0,590
6c Y=28,1070,441 -3,208Z0,027 Z 28,107 = -0,441 = -3,208 = - 0,027 = 0,059 Z = 0,116 Z= 0,764 -1,905 Z = -1,395 Z= -0,301 57,206 =0,000 0,768 0,591
Pada persamaan 6a diketahui nilai konstanta adalah 29,567. Nilai Koefisien
adalah -0,710 menunjukan bahwa jika variabel
naik
sebesar satu satuan maka akan menurunkan variabel Y sebesar 0,710 satuan. Nilai koefisien tersebut menunjukan adanya pengaruh negatif antara Kompensasi terhadap Turnover Intention sehingga semakin tinggi
100
Kompensasi maka semakin rendah Turnover Intention. Hal tersebut juga didukung dengan diperolehnya nilai R sebesar 0,629 dan R Square sebesar 0,396 yang menunjukan bahwa pengaruh Kompensasi terhadap Turnover Intention termasuk cukup kuat sebesar 39,6%. Pada persamaan 6b diketahui nilai konstanta sebesar 26,505. Nilai tersebut menunjukan bahwa meski nilai variabel Kompensasi (
) dan
Lama Kerja (Z) berubah namun nilai dari Turnover Intention (Y) akan tetap memiliki nilai sebesar 26,505. Nilai koefisien
adalah sebesar -
0,376 yang berarti jika Kompensasi mengalami peningkatan satu satuan sedangkan nilai koefisien Z adalah tetap maka Turnover Intention akan mengalami penurunan sebesar 0,376 satuan. Pengujian ini juga memperoleh nilai koefisien Z sebesar -2,523 yang berarti jika Lama Kerja meningkat sebesar satu satuan sedangkan
tetap maka Turnover
Intention akan mengalami penurunan sebesar 2,523 satuan. Pengujian di atas juga menunjukan adanya pengaruh antar variabel yang dibuktikan dengan diperolehnya nilai R sebesar 0,768 dan R Square 0,590. Hal tersebut menunjukan bahwa variabel Kepuasan Kerja dan Lam Kerja secara bersama sama mempengaruhi variabel Turnover Intention sebesar 59,0%. Berdasarkan persamaan 6c pada tabel di atas, setelah adanya interaksi antara variabel independen dan variabel pemoderasi maka dapat ditentukan persamaan hipotesis ketiga (H6) sebagai berikut : Y=28,107-0,441
-3,208Z-0,027
Z
101
Berdasarkan persamaan di atas dapat diketahui nilai konstanta sebesar 28,107 yang berarti meski variabel
, Z, dan
Z mengalami perubahan
namun Turnover Intention akan tetap memiliki nilai sebesar 28,107. Nilai koefisien dari Kompensasi adalah -0,441 yang berarti jika Kompensasi meningkat sebesar satu satuan dengan asumsi Z dan
Z tetap maka
Turnover Intention akan mengalami penurunan sebesar 0,441 satuan. Nilai koefisien dari Lama Kerja adalah -3,208 yang berarti jika Lama Kerja meningkat sebesar satu satuan dengan asumsi
dan
Z tetap
maka Turnover Intention akan mengalami penurunan sebesar 3,208 satuan. Nilai koefisien dari pemoderasi
Z adalah -0,027 yang berarti jika variabel
Z meningkat sebesar satu satuan dengan asumsi
dan Z
tetap maka Turnover Intention akan mengalami penurunan sebesar 0,027 satuan. Dengan demikian arah model regresi yang terbentuk adalah negatif. Nilai korelasi regresi (R) antara Kompensasi dan Turnover Intention dengan Lama Kerja sebagai variabel pemoderasi menunjukkan nilai 0,768. Nilai R Square yang diperoleh dari persamaan di atas adalah 0,591 yang menunjukan bahwa pengaruh Kompensasi dengan pemoderasi Lama Kerja mampu mempengaruhi Turnover Intention karyawan pada CV. Sukses Sejati Computama sebesar 59,1% dan sisanya 60,9% dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian ini. Data pada tabel di atas menunjukan nilai F sebesar 57,206 dengan signifikansi 0,000. Variabel Kompensasi memiliki nilai koefisien 0,441
102
dengan signifikansi 0,059. Variabel Lama kerja memiliki nilai koefisien 3,208 dengan signifikansi 0,116. Interaksi antara Variabel Kompensasi dengan Lama Kerja (
Z) memiliki koefisien -0,027 dengan signifikansi
0,764, nilai signifikansi tersebut di atas 0,05 atau dapat dikatakan tidak signifikan. Selain itu, nilai t hitung interaksi
Z yang diperoleh adalah -
0,301 lebih kecil dari t tabel yaitu 1,657. Hasil tersebut menunjukan bahwa variabel Lama Kerja tidak dapat berperan sebagai variabel pemoderasi dalam interaksi antara Kompensasi dengan Turnover Intention. Dengan demikian, maka hipotesis enam (H6) yang menyatakan Lama Kerja dapat memperkuat pengaruh negatif Kompensasi terhadap Turnover Intention karyawan pada CV. Sukses Sejati Computama ditolak. G. Pembahasan 1. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan pada CV. Sukses Sejati Computama Hasil pengujian hipotesis 1 menggunakan analisis regresi linear sederhana menunjukan bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh negatif terhadap Turnover Inteniton. Jika Kepuasan Kerja semakin baik, maka Turnover Intention karyawan semakin rendah. Hal tersebut dibuktikan dengan nilai koefisien regresi sebesar -0,367 pada signifikansi 0,000. Nilai koefisien R Square yang dihasilkan sebesar 0,142 menunjukan bahwa Turnover Intention karyawan dipengaruhi oleh Kepuasan Kerja sebesar 14,2% dan sisanya 85,8% dipengaruhi oleh faktor lain diluar
103
penelitian ini. Hasil penelitian juga menunjukan t hitung > t tabel (4,470 > 1,675) dan signifikansi < 0,05 yaitu 0,000 yang berharti Kepuasan Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover Intention sehingga H1 dapat diterima. Hal lain yang ditemukan dalam penelitian ini adalah mayoritas karyawan CV. Sukses Sejati Computama puas dengan pekerjaan mereka. Kondisi Kepuasan Kerja karyawan CV. Sukses Sejati Computama didominasi oleh karyawan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi sebanyak 67 karyawan (54%), sedangkan untuk kategori sedang sebanyak 56 karyawan (46%), dan tidak terdapat karyawan dalam kategori Kepuasan Kerja yang rendah. Mayoritas karyawan merasa senang dengan pekerjaan dan posisi mereka dalam perusahaan, sehingga karyawan tidak memiliki keinginan untuk keluar dari pekerjaan mereka atau bisa dikatakan memiliki Turnover Intention yang rendah. Pertanyaan pada kuesioner penelitian ini juga menunjukan bahwa Kepuasan Kerja karyawan CV. Sukses Sejati Computama dikarenakan perhatian dan perlakuan atasan terhadap para karyawan. Hal tersebut dibuktikan dengan nilai tertinggi pada indikator Kepuasan Kerja karyawan ada pada indikator kepuasan terhadap atasan. Nilai terendah ada pada indikator kepuasan terhadap jabatan, hal tersebut menujukan masih banyak karyawan yang belum puas dengan pekerjaan yang mereka lakukan sekarang yang mungkin kurang mereka kuasai atau
104
tidak sesuai dengan keahlian mereka. Hasil penelitian ini didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Retno Khikmawati (2015) dan Putu Agus dkk (2014) yang menyimpulkan bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover Intention karyawan. 2.
Pengaruh Lama Kerja terhadap hubungan Kepuasan Kerja dengan Turnover Intention Karyawan pada CV. Sukses Sejati Computama. Hasil uji hipotesis 2 menggunakan uji Moderated Regression Analysis (MRA) menunjukan hasil bahwa hipotesis 2 ditolak. Hal tersebut dibuktikan dengan nilai signifikansi interaksi Kepuasan Kerja dengan Lama Kerja (
Z) lebih besar dari 0,05 yaitu 0,807 yang berarti
tidak signifikan. Nilai t hitung yang diperoleh juga lebih kecil dari t tabel yaitu -0,244 < 1,657. Hasil uji tersebut menunjukan bahwa variabel Lama Kerja tidak dapat menjadi variabel pemoderasi dalam penelitian ini. Ditolaknya hipotesis kedua (H2) menunjukan bahwa Turnover Intention yang dimiliki karyawan dipengaruhi oleh Kepuasan Kerja tanpa mampu diperkuat oleh Lama Kerja karyawan. Hal tersebut didukung dengan kondisi Kepuasan Kerja karyawan CV. Sukses Sejati Computama yang didominasi oleh karyawan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi sebanyak 67 karyawan (54%), sehingga mayoritas karyawan sudah merasa puas dengan pekerjaan mereka sejak awal dan tidak terpengaruh oleh lama kerja mereka.
105
Menurut Hasibuan (2009:203) Kepuasan Kerja dapat dipengaruhi oleh Balas Jasa, Penempatan Kerja, Ukuran Pekerjaan, Lingkungan Kerja, Keterjangkauan Pekerjaan, Perilaku Atasan, dan Sifat Pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan. Pemenuhan kebutuhan tersebut akan meningkatkan Kepuasan Kerja dan akan menurunkan intensi keluar yang dimiliki karyawan. Teori tersebut juga menunjukan bahwa tidak disebutkannya Lama Kerja sebagai faktor yang mampu memperkuat Kepuasan Kerja dan akan menurunkan Turnover Intention yang dimiliki karyawan. 3. Pengaruh
Lingkungan
Kerja
terhadap
Turnover
Intention
Karyawan pada CV. Sukses Sejati Computama Hasil pengujian hipotesis 3 menggunakan analisis regresi sederhana menunjukan bahwa Lingkungan Kerja berpengaruh negatif terhadap Turnover Inteniton. Jika Lingkungan Kerja semakin baik, maka Turnover Intention karyawan semakin rendah. Hal tersebut dibuktikan dengan nilai koefisien regresi sebesar -0,331 pada signifikansi 0,000. Nilai koefisien R Square yang dihasilkan sebesar 0,131 menunjukan bahwa Turnover Intention karyawan dipengaruhi oleh Lingkungan Kerja sebesar 13,1% dan sisanya 86,9% dipengaruhi oleh faktor lain diluar penelitian ini. Hasil penelitian juga menunjukan t hitung > t tabel (-4,276 > 1,675) dan signifikansi < 0,05 yaitu 0,000 yang berharti Lingkungan Kerja berpengaruh negatif dan signifikan
106
terhadap Turnover Intention sehingga hipotesis tiga (H3) dapat diterima. Distribusi kecenderungan variabel Lingkungan Kerja pada CV. Sukses Sejati Computama mayoritas ada dalam kategori sedang yaitu sebanyak 83 karyawan (67%), pada kategori baik sebanyak 40 karyawan (33%), dan tidak adanya karyawan dalam kategori buruk. Hal tersebut menunjukan mayoritas karyawan merasa nyaman dengan Lingkungan Kerja di CV. Sukses Sejati Computama. Perasaan nyaman karyawan tersebut akan membuat karyawan merasa senang dengan tempat kerja mereka dan meningkatkan produtivitas mereka. Selain itu, tersedianya Lingkungan Kerja yang baik akan menurunkan keinginan keluar karyawan (Turnover Intention) dari pekerjaan mereka sekarang. Pertanyaan pada kuesioner penelitian ini juga menunjukan bahwa hubungan antara karyawan dengan rekan kerja dan atasan pada CV. Sukses Sejati Computama terjalin dengan baik. Hal tersebut dibuktikan dengan nilai tertinggi pada indikator Lingkungan Kerja ada pada indikator
Lingkungan
Kerja
Non-Fisik.
Pemenuhan
kebutuhan
lingkungan kerja non fisik yang baik tentu akan membuat karyawan merasa nyaman berada di lingkungan kerja mereka. Hal tersebut juga dapat dilihat dari pertanyaan yang mendapat poin tertinggi yaitu pertanyaan mengenai perlakuan atasan yang sering memotivasi dan rekan kerja yang saling menghargai. Nilai terendah ada pada indikator Lingkungan Kerja Fisik, hal tersebut menujukan masih banyak
107
karyawan yang belum cukup puas dengan fasilitas yang ada pada lingkungan kerja mereka saat ini. Hasil penelitian ini didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Retno Khikmawati (2015) yang menyimpulkan bahwa Lingkungan Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover Intention karyawan. 4.
Pengaruh Lama Kerja terhadap hubungan Lingkungan Kerja dengan Turnover Intention Karyawan pada CV. Sukses Sejati Computama. Hasil uji hipotesis 4 menggunakan uji Moderated Regression Analysis (MRA) menunjukan hasil bahwa hipotesis 4 ditolak. Hal tersebut dibuktikan dengan nilai signifikansi interaksi Lingkungan Kerja dengan Lama Kerja (
Z) lebih besar dari 0,05 yaitu 0,554 yang
berarti tidak signifikan. Nilai t hitung yang diperoleh juga lebih kecil dari t tabel yaitu -0,593 < 1,657. Hasil tersebut menunjukan bahwa variabel Lama Kerja tidak dapat menjadi variabel pemoderasi dalam penelitian ini sehingga hipotesis 4 ditolak. Ditolaknya hipotesis kedua (H4) menunjukan bahwa Turnover Intention yang dimiliki karyawan dipengaruhi oleh Lingkungan Kerja tanpa mampu diperkuat oleh Lama Kerja karyawan. Hal tersebut mungkin terjadi karena lingkungan kerja yang tidak banyak berubah dari awal karyawan mulai bekerja pada perusahaan. Pemenuhan fasilitas fisik seperti tata ruang, koneksi internet, ruang parkir, pendingin ruangan dan lain-lain telah menjadi hal yang biasa bagi karyawan.
108
Hubungan dengan rekan kerja dan atasan pun sudah terjalin baik pada karyawan dari awal mereka masuk keperusahaan. Hal tersebut terlihat dari pertanyaan yang mendapat poin tertinggi yaitu pertanyaan mengenai perlakuan atasan yang sering memotivasi dan rekan kerja yang saling menghargai. Mayoritas karyawan beranggapan bahwa Lingkungan Kerja CV. Sukses Sejati Computama dalam kategori sedang, yang berarti mayoritas karyawan beranggapan bahwa Lingkungan Kerja mereka sekarang memang seharusnya mereka dapatkan. Jadi semakin lama karyawan bekerja tidak mempengaruhi lingkungan kerja mereka dan tidak mampu mempengaruhi Turnover Intention yang dimiliki karyawan 5. Pengaruh Kompensasi terhadap Turnover Intention Karyawan pada CV. Sukses Sejati Computama Hasil pengujian hipotesis 5 menggunakan analisis regresi sederhana menunjukan bahwa Kompensasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover Inteniton. Jika Kompensasi semakin baik, maka Turnover Intention karyawan semakin rendah. Hal tersebut dibuktikan dengan nilai koefisien regresi sebesar -0,771 pada signifikansi 0,000. Nilai koefisien R Square yang dihasilkan sebesar 0,396 menunjukan bahwa Turnover Intention karyawan dipengaruhi oleh Kompensasi sebesar 39,6% dan sisanya 60,4% dipengaruhi oleh faktor lain diluar penelitian ini. Hasil penelitian juga menunjukan t hitung > t tabel (-8,902 > 1,675) dan signifikansi < 0,05 yaitu 0,000
109
yang berharti Kompensasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover Intention sehingga hipotesis lima (H5) dapat diterima. Distribusi kecenderungan variabel Kompensasi pada CV. Sukses Sejati Computama mayoritas dalam kategori tinggi yaitu sebanyak 71 karyawan (58%), kategori sedang sebanyak 52 karyawan (42%), dan tidak ada karyawan dengan kategori Kompensasi rendah. Mayoritas karyawan merasa puas dengan Kompensasi yang diberikan oleh CV. Sukses Sejati Computama. Pemberian kompensasi yang layak oleh perusahaan akan memberikan dampak positif bagi kinerja dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Hal tersebut dikarenakan kompensasi merupakan balas jasa atas ukuran karya atas kontribusi karyawan kepada peruashaan, sehingga pemberian kompensasi yang tepat akan membuat karyawan merasa kontribusi mereka telah diapresiasi secara layak oleh perusahaan. Pertanyaan pada kuesioner penelitian ini juga menunjukan bahwa karyawan puas dengan tunjangan yang diberikan oleh perusahaan. Hal tersebut dibuktikan dengan nilai tertinggi pada indikator Kompensasi ada pada indikator Tunjangan. Pemenuhan kebutuhan karyawan akan tunjangan yang sesuai oleh perusahaan telah dilakukan oleh CV. Sukses Sejati Computama sehingga membuat karyawan puas dengan kompensasi yang diberikan. Nilai terendah pada kuesioner ada pada indikator Penghargaan (reward). Hal ini mungkin disebabkan karyawan kurang mendapat apresiasi secara personal oleh atasan atas hasil kerja
110
mereka. Apresiasi tersebut bisa ucapan selamat secara lisan, bonus, maupun penghargaan penghargaan lain. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Sigi Ansyar (2015) yang menyimpulkan bahwa Kompensasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover Intention karyawan. 6.
Pengaruh Lama Kerja terhadap hubungan Kompensasi dengan Turnover Intention Karyawan pada CV. Sukses Sejati Computama. Hasil uji hipotesis 6 menggunakan uji Moderated Regression Analysis (MRA) menunjukan hasil bahwa hipotesis 6 ditolak. Hal tersebut dibuktikan dengan nilai signifikansi interaksi Kompensasi dengan Lama Kerja (
Z) lebih besar dari 0,05 yaitu 0,764 yang berarti
tidak signifikan. Nilai t hitung yang diperoleh juga lebih kecil dari t tabel yaitu -0,301 < 1,657. Hasil tersebut menunjukan bahwa variabel Lama Kerja tidak dapat menjadi variabel pemoderasi dalam penelitian ini sehingga hipotesis 4 ditolak. Ditolaknya hipotesis keenam (H6) menunjukan bahwa Turnover Intention yang dimiliki karyawan dipengaruhi oleh Kompensasi tanpa mampu diperkuat oleh Lama Kerja karyawan. Hal tersebut dapat dikarenakan pemberian Kompensasi yang telah diterapkan perusahaan sangat baik dan dirasa adil oleh karyawan. Pemberian Kompensasi tersebut dapat mengakomodir kebutuhan kompensasi karyawan dari awal bekerja hingga sekarang, sehingga karyawan merasa bahwa perusahaan telah memberikan kompensasi yang sewajarnya mereka
111
dapatkan. Hal tersebut juga terlihat dari mayoritas karyawan yang puas dengan kompensasi yang diberikan perusahaan pada kategori tinggi yaitu sebanyak 71 karyawan (58%). Jadi semakin lama karyawan bekerja tidak mempu meningkatkan nilai dari variabel kompensasi karyawan dan tidak mampu mempengaruhi Turnover Intention yang dimiliki karyawan. F. Keterbatasan Penelitian Penelitian ini telah diusahakan untuk dilakukan secara benar dan sesuai dengan pedoman ilmiah, Namun, penelitian ini masih memiliki beberapa keterbatasan yang dapat digunakan sebagai acuan penelitian selanjutnya. Agar diperoleh hasil yang lebih baik, berikut ini beberapa keterbatasan dalam penelitian ini : 1. Teknik pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan teknik kuesioner sehingga data yang dikumpulkan hanya menggambarkan dari pendapat karyawan CV. Sukses Sejati Computama saja. Peneliti juga tidak bisa mengontrol jawaban responden yang tidak menunjukan keadaan sebenarnya. 2. Responden penelitian ini terlalu umum yaitu seluruh karyawan pada CV. Sukses Sejati Computama. Sehingga kontribusi untuk bidang akuntansi kurang maksimal. 3. Tidak semua populasi dapat diambil datanya, dari populasi 132 karyawan hanya 123 yang berpartipasi dalam penelitian ini.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang dilakukan dalam penelitian ini terkait dengan Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja, Kompensasi, dan Lama Kerja terhadap Turnover Intention karyawan pada CV. Sukses Sejati Computama, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : 1. Pengujian yang dilakukan memberikan hasil yang mendukung dan menerima hipotesis satu (H1) yaitu Kepuasan Kerja berpengaruh negatif terhadap Turnover Intention karyawan pada CV. Sukses Sejati Computama. Dengan demikian, semakin tinggi Kepuasan Kerja maka semakin rendah Turnover Intention karyawan pada CV. Sukses Sejati Computama. 2. Pengujian yang dilakukan memberikan hasil yang menolak hipotesis dua (H2) yaitu Lama Kerja dapat memperkuat pengaruh negatif Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention karyawan pada CV. Sukses Sejati Computama. Dengan demikian, semakin lama karyawan bekerja tidak akan memperkuat pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan CV. Sukses Sejati Computama. 3. Pengujian yang dilakukan memberikan hasil yang mendukung dan menerima hipotesis tiga (H3) yaitu Lingkungan Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover Intention karyawan pada CV. Sukses Sejati
Computama. Dengan demikian, semakin tinggi
112
113
Lingkungan Kerja maka semakin rendah Turnover Intention karyawan pada CV. Sukses Sejati Computama. 4. Pengujian yang dilakukan memberikan hasil yang menolak hipotesis empat (H4) yaitu Lama Kerja dapat memperkuat pengaruh negatif Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention karyawan pada CV. Sukses Sejati Computama. Dengan demikian, semakin lama karyawan bekerja tidak akan memperkuat pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan CV. Sukses Sejati Computama. 5. Pengujian yang dilakukan memberikan hasil yang mendukung dan menerima hipotesis lima (H5) yaitu Kompensasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover Intention karyawan pada CV. Sukses Sejati Computama. Dengan demikian, semakin tinggi Kompensasi maka semakin rendah Turnover Intention karyawan pada CV. Sukses Sejati Computama. 6. Pengujian yang dilakukan memberikan hasil yang menolak hipotesis enam (H6) yaitu Lama Kerja dapat memperkuat pengaruh negatif Kompensasi terhadap Turnover Intention karyawan pada CV. Sukses Sejati Computama. Dengan demikian, semakin lama karyawan bekerja tidak akan memperkuat pengaruh Kompensasi terhadap Turnover Intention Karyawan CV. Sukses Sejati Computama.
114
B. Saran Berdasarkan hasil penelitian dan terkait dengan keterbatasan penelitian ini, selanjutnya dapat diusulkan saran yang akan bermanfaat sebagai berikut : 1. Bagi CV. Sukses Sejati Computama a. Perusahaan dapat meningkatkan apresiasi atas hasil kerja karyawan dalam bentuk non finansial untuk lebih memotivasi karyawan. Karyawan perlu diapresiasi tidak hanya dari segi peningkatan gaji dan bonus saja tetapi penghargaan secara informal oleh atasan maupun perusahaan merupakan hal penting untuk meningkatkan loyalitas dan kinerja karyawan. Hal ini dikarenakan skor indikator paling rendah dalam variabel Kompensasi ada pada penghargaan (reward) yang diberikan. b. Perusahaan
dapat
meningkatkan
perhatian
terhadap
sistem
kompensasi yang baik kepada karyawan. CV. Sukses Sejati Computama telah memiliki sistem kompensasi yang baik, tetapi tetap perlu diperhatikan secara serius. Hal tersebut terlihat dari tiga variabel independen (Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi)
dalam
penelitian
ini,
variabel
yang mampu
mempengaruhi Turnover Intention yang paling besar ada pada variabel Kompensasi yaitu sebesar 39,1%. c. Perusahaan dapat melakukan rotasi karyawan atau peningkatan karir jabatan berdasarkan prestasi kerja karyawan. Hal tersebut
115
dapat dilakukan karena nilai terendah ada pada indikator kepuasan terhadap jabatan. Masih terdapat banyak karyawan yang belum puas dengan jabatan mereka sekarang yang mungkin kurang mereka kuasai atau tidak sesuai dengan keahlian mereka. 2.
Bagi Peneliti Selanjutnya a. Responden dalam penelitian ini terlalu umum yaitu seluruh karyawan pada CV. Sukses Sejati Computama. Sebaiknya untuk penelitian mahasiswa jurusan akuntansi kedepannya dapat lebih fokuskan pada karyawan bagian keuangan dan tempat penelitian dapat diperluas lagi untuk memperbanyak responden. b. Untuk penamaan variabel jika dapat diubah menjadi bahasa Indonesia sebaiknya menggunakan bahasa Indonesia. Hal tersebut dikarenakan memudahkan responden dalam pengisian kuesioner untuk mengerti poin utama yang akan diajukan sebelum mereka membaca pertanyaannya.
DAFTAR PUSTAKA
Ardana, I Komang, Ni Wayan Mujiati dan I Wayan Mudiartha Utama. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu. Ariana, I Wayan Tresna dan I Gede Riana. (2013). “Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Cendana Resort&Spa Ubud, Gianyar”. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 2 (1) Ayu Dwi Puspita. (2015). “Pengaruh Pemberian Kompensasi terhadap Loyalitas Kerja Karyawan pada PT Matahari Departemen Store Cabang Kendari”. Skripsi. Universitas Halu Oleo Bluedorn ,Carol. (2001). The impact of various factors on the personality, job satisfaction and Turnover Intentions of professional accountants. Managerial Auditing Journal ,16 (4 ):234-245. Febriani, Ni Made Tina dan Ayu Desi Indrawati. (2013). “Pengaruh Motivasi, Kompensasi, serta Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Kerja Karyawan Hotel The Niche Bali”. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 2(5) Gomes, Faustino Cardoso. (2003). Manajemen Sumber DayaManusia. Andi. Yogyakarta. Hadari Nawawi. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Hani Handoko. (2002). Manajemen Personalia
dan Sumberdaya Manusia.
Yogyakarta: BPFE Harnoto. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua.Jakarta: PT. Prehallindo Hasibuan, Malayu S.P. (2009). Manajemen Sumber Daya ManusiaEdisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara Husein Umar. (2011). Metode Penelitian Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta: Rajawali Pers
116
117 Imam Gozali. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi 5. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro Indriantoro dan Supomo. (2011). Metode Penelitian Bisnis untuk Akuntansi dan Manajemen. Yogyakarta: BPFE Ivan Simangunsong. (2013). “Pengaruh Lama Kerja terhadap Loyalitas Karyawan dan Dampaknya terhadap Kinerja Karyawan Bagian Non Medis Rumah Sakit haji Medan”. Skripsi. Universitas Negeri Medan Lia Witasari. (2011). “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisational terhadap Turnover Intentions (Studi Empiris pada Novotel Semarang)”. Skripsi. Universitas Diponegoro. Mobley,
W.
H.
(1986).
Pergantian
Karyawan
:
Sebab-Akibat
Dan
Pengendaliannya. Jakarta : PT Pustaka Binaman Pressindo. Mudrajat Kuncoro. (2013). Metode Riset untuk Bisnis & EkonomiEdisi 4. Jakarta: Penerbit Erlangga Nitisemito, Alex S. 1992. Manajemen Personalia. Ghaila Indonesia: Jakarta. Ovinda Pramana Putri (2013). “Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Loyalitas Karyawan PT. Putra Masindo Utama Palembang”. Skripsi. Universitas IBA
Pramitha, Gede Dana,I Wayan Gede Supartha dan I Gede Riana. (2012). “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan Koperasi Krama Bali”. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 1(2) Retno Khikmawati. (2015). “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention Pramuniaga di PT Circleka Indonesia Utama Cabang Yogyakarta”. Skripsi. Universitas Negeri Yogyakarta Rindi Nurlaila Sari. (2014). “Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja, dan Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention (Pada Hotel Ibis Yogyakarta)”. Skripsi. Universitas Negeri Yogyakarta
118 Rita Andini. (2006). “Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention (Studi Kasus pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang)”. Tesis. Universitas Diponegoro Rivai, V. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Dari Teori ke. Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Rivai, V., & Jauvani, S. E. (2009). Manajemen Sumber Daya Untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada Robbins, Stephen P. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. PT Indeks : Kelompok Gramedia. Putu Agus Eka Rismawan, Wayan gede Supartha, dan Ni Nyoman Kerti Yasa. (2014). “Peran Mediasi Komitmen Organisasional pada Pengaruh Stres kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Intensi Keluar Karyawan”. E-Jurnal Ekonomi dan Binis Universitas Udayana 3.8 (2014) :424-441 Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju. Sigi Ansyar. (2015). “Pengaruh Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi terhadap Turnover Intention Karyawan Warung Kopi Mato dan Secangkur Jawa di Yogyakarta”. Skripsi. Universitas Negeri Yogyakarta Simamora, H. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-3. Yogyakarta: STIE YKPN Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Kesebelas. Bandung: CV Alfabeta _________ (2014). Metode Penelitian Kuantitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Utami, Intiyas dan Bonussyeani, Nur Endah Sumiwi. (2009). “Pengaruh Job Insecurity, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Keinginan Berpindah Kerja”. Jurnal Akuntansi dan Keuangan Indonesia Vol.6 No.1 Juni 2009. Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga
119 Wursanto, Ignasius. (2009). Dasar – Dasar Ilmu Organisasi. Edisi dua. Yogyakarta: Andi
LAMPIRAN
1. Kuesioner Penelitian 2. Rekap Data Penelitian 3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas 4. Hasil Analisis Statistik Deskriptif 5. Hasil Uji Asumsi Klasik 6. Hasil Uji Hipotesis
120
121
LAMPIRAN 1 KUESIONER PENELITIAN
122
KUESIONER PENELITIAN Kepada Yth Bapak/Ibu/Saudara/Saudari Ditempat, ` Dengan Hormat, Sehubungan dengan penyelesaian tugas akhir skripsi untuk memenuhi persyaratan dalam memperoleh gelar Srata-1 (S-1) pada Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta, maka peneliti melakukan penelitian dengan Judul “Pengaruh Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi terhadap Turnover Intention Karyawan dengan Lama Kerja sebagai Variabel Pemoderasi (Studi Kasus pada CV. Sukses Sejati Computama)”. Saya mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu untuk menjadi responden dalam penelitian ini dengan cara mengisi kuesioner ini secara lengkap sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Mengingat kualitas penelitian ini sangat bergantung pada jawaban yang Bapak/Ibu berikan maka dari itu dimohon menjawab kuesioner ini sesuai dengan yang dialami dan rasakan. Sesuai dengan kode etik penelitian, semua data yang masuk akan dijamin kerahasiaannya. Perlu diketahui bahwa kuisioner ini semata mata untuk kepentingan akademik maka tidak akan mempengaruhi jabatan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari dalam bekerja. Saya yang bertanda tangan di bawah ini : Nama
: Ridwan Suryo Pranowo
NIM
: 12812141045
Program Studi/Jurusan
: Akuntansi/Pendidikan Akuntansi
Kesediaan Bapak/Ibu dalam mengisi kuesioner ini merupakan bantuan yang tidak ternilai harganya. Atas segala bantuan dan partisipasi Bapak/Ibu dalam pengisian kuesioner ini saya ucapkan banyak terimakasih. Yogyakarta, 10 Mei 2016 Hormat Saya, Ridwan Suryo Pranowo
123
PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER 1. Pengisian kuesioner dilakukan oleh karyawan CV. Sukses Sejati Computama 2. Sebelum menjawab kuesioner, mohon lengkapi identitas responden dengan mengisikan nama, jenis kelamin, usia, masa kerja, dan pendidikan terakhir. 3. Untuk menjawab kuisioner, beritanda checklist (√) pada kolom SS, S, TS, STS yang tersedia, dengan keterangan sebagai berikut : SS
: Sangat Setuju
S
: Setuju
TS
: Tidak Setuju
STS
: Sangat Tidak Setuju
4. Pilih jawaban yang paling sesuai dengan keadaan yang sebenarnya, setiap peryataan hany boleh diisikan satu jawaban. 5. Tidak ada jawaban yang salah. Mohon usahakan agar menjawab setiap pernyataan dengan keyakinan tinggi sehingga tidak mengosongkan satu pun jawaban.
IDENTITAS PRIBADI RESPONDEN Beri tanda checklist (√) pada pilihan jawaban yang sesuai menurut Bapak/Ibu, Saudara/sdri a. Nama : (boleh tidak diisi) b. Jenis Kelamin
: □ Pria
□ Wanita
c. Usia
: □ < 20 th
□ 41-50 th
□ 21-30 th d. Lama Kerja
□ 31-40 th
□ >51 th
: □ < 1 tahun □ 1-3 tahun □ > 3 tahun
e. Pendidikan Terakhir : □ SMA/SMK
□ Diploma III (D III)
□ Diploma I (D I)
□ Strata 1 (S-1)
□ Diploma II (D II)
□ Strata 2 (S-2)
124
1. Kepuasan Kerja No 1
Pertanyaaan
Pilihan Jawaban TS S
SS
Pilihan Jawaban STS TS S
SS
STS
Saya puas dengan jabatan saya bekerja saat ini
2
Jabatan yang saya pegang sesuai dengan keahlian saya
3
Orang orang di sekitar saya mendukung saya dengan jabatan saya saat ini
4
Rekan kerja saya dapat dipercaya dalam melakukan pekerjaan
5
Saya menikmati bekerja dengan rekan kerja
6
Rekan kerja membuat saya bersemangat bekerja
7
Saya memilliki hubungan yang baik dengan atasan
8
Atasan selalu adil dalam memperlakukan karyawan
9
Atasan memperhatikan karyawan dengan baik
10
Atasan cukup mengekang dalam pekerjaan
2. Lingkungan Kerja No
Pertanyaaan
11
Sistem sirkulasi udara di tempat saya bekerja beroperasi dengan baik
12
Saya merasa nyaman dengan suhu ruangan tempat saya bekerja
13
Pencahayaan ditempat saya bekerja cukup, sehingga tidak menghambat pekerjaan.
14
Perusahaan
memberikan
istirahat yang mencukupi
fasilitas
ruang
125
15
Penataan
ruangan
membuat
saya
tidak
memiliki ruang gerak yang cukup 16
Suasana tempat saya bekerja cukup harmonis
17
Tingkat keamanan ruang kerja membuat saya merasa aman dalam bekerja
18
Atasan saya sering memotivasi, sehingga saya semangat dalam bekerja
19
Perusahaan
membeda-bedakan
antar
karyawan satu dengan yang lain 20
Rekan kerja saya saling menghargai satu dengan yang lain
3. Kompensasi No 21
Pilihan Jawaban STS TS S
Pertanyaaan Tunjangan
operasional
yang
diberikan
perusahaan sesuai dengan tugas karyawan 22
Tunjangan hari raya yang diberikan kepada karyawan memadai
23
Tunjangan kesehatan yang diberikan kepada karyawan memadai
24
Pemberian insentif dilakukan perusahaan secara adil
25
Karyawan diberi kesempatan yang sama untuk mengikuti pelatihan
26
Bonus yang diberikan perusahaan tidak sebanding dengan berat tugas yang diberikan
27
Karyawan
diberikan
penghargaan
atas
prestasi kerja 28
Karyawan mendapat pengakuan dari atasan atas prestasi kerjanya
SS
126
4. Turnover Intention No
Pertanyaan
29
Saya pernah berpikir untuk berhenti dari
Pilihan Jawaban STS TS S
pekerjaan saya saat ini 30
Saya pernah berpikir untuk berganti pekerjaan dari pekerjaan saya saat ini
31
Saya akan berusaha untuk mencari pekerjaan lain secepatnya
32
Saya melihat peluang kerja lebih baik di perusahaan lain
33
Saya masih ingin bekerja di perusahaan ini dalam waktu yang lama
34
Saya dalam waktu dekat memutuskan untuk meninggalkan perusahaan ini
--------- Terimakasih telah berpartisipasi dalam penelitian ini ---------
SS
127
LAMPIRAN 2 REKAP DATA PENELITIAN
128
Lampiran 2 Rekap Data Penelitian 1. Turnover Intention Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
1 2 3 4 3 2 1 2 3 2 2 1 1 3 2 1 3 1 1 1 2 1 2 2 2 2 2 2 3 2 3 1
Butir Pertanyaan 2 3 4 5 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 2 2 2 2 1 1 1 2 2 2 2 2 3 1 1 2 3 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 2 2 2 4 2 3 3 2 2 2 2 3 2 1 1 2 1 3 3 2 3 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 2 2 3 2 2 2 2 1 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 3 1 1 1 2 3 2 3 2 1 1 3 4
6 1 2 3 3 2 1 2 1 1 1 2 2 3 2 1 3 1 1 1 2 1 2 2 2 2 2 1 3 1 2 1
Jumlah 12 17 17 18 12 7 12 11 9 8 9 13 16 13 7 17 6 7 10 12 6 13 11 13 12 12 12 16 8 15 11
129
Responden 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67
1 2 3 2 2 1 2 3 1 1 2 3 1 2 2 2 1 3 2 2 3 2 2 3 3 3 1 2 2 2 3 4 2 2 3 1 1
Butir Pertanyaan 2 3 4 5 2 2 2 3 2 1 2 2 2 2 2 3 2 2 2 3 1 1 1 1 2 2 2 3 3 3 3 2 1 1 2 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 2 2 2 2 2 2 1 2 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 3 3 3 3 3 3 3 3 1 1 1 1 2 1 2 2 3 2 3 2 2 1 2 2 3 3 3 3 4 3 4 2 2 2 3 2 2 2 3 2 3 2 3 2 1 1 1 1 1 1 1 1
6 1 2 2 1 1 3 3 1 1 2 2 1 2 2 2 1 2 1 2 2 2 2 2 3 3 1 1 2 1 3 4 2 2 2 1 1
Jumlah 12 12 13 12 6 14 17 7 6 12 13 6 12 12 12 7 13 9 10 13 12 12 12 18 18 6 10 14 10 18 21 13 13 15 6 6
130
Responden 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103
1 3 2 3 3 2 2 1 2 1 1 1 2 2 3 2 2 2 2 1 3 1 3 3 2 2 1 1 1 2 2 2 2 1 1 1 2
Butir Pertanyaan 2 3 4 5 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 1 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 2 1 1 1 2 1 1 2 2 1 3 2 3 2 1 1 1 2 2 2 2 2 3 3 3 3 1 1 2 1 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 2 1 1 2 2 2 1 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2
6 3 2 2 2 1 2 1 1 1 1 1 2 2 1 2 2 2 2 2 2 1 2 3 1 2 1 1 2 1 2 2 1 1 1 1 2
Jumlah 18 12 13 15 11 12 6 7 6 6 6 12 12 12 12 14 11 9 9 15 7 13 18 8 11 6 6 9 9 11 12 7 6 6 6 12
131
Responden 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 Jumlah
Butir Pertanyaan Jumlah 1 2 3 4 5 6 1 1 1 1 1 1 6 2 2 1 2 2 1 10 2 3 2 3 2 2 14 2 2 1 2 2 1 10 3 3 3 3 3 3 18 3 2 1 2 2 2 12 2 2 2 2 3 2 13 2 2 2 2 3 1 12 1 1 1 1 1 1 6 2 2 2 2 3 3 14 3 3 3 3 2 3 17 2 2 2 2 2 2 12 1 1 1 1 2 1 7 2 2 2 2 2 2 12 3 3 1 1 2 1 11 2 3 1 1 1 1 9 2 2 1 1 1 1 8 4 4 3 4 2 4 21 2 2 2 3 2 2 13 2 2 2 3 2 2 13 251 245 222 251 249 232 1387
2. Kepuasan Kerja Responden 1 2 3 4 5 6 7 8
1 3 3 3 3 3 3 3 3
2 3 3 3 3 3 3 3 3
3 3 3 4 3 3 3 3 3
Butir Pertanyaan 4 5 6 7 8 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
9 3 3 3 2 3 3 3 3
10 3 2 3 3 4 2 2 3
Jumlah 30 29 32 28 34 29 29 30
132
Responden 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42
1 3 3 2 3 2 3 3 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3
2 4 3 2 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 2 3 3 4 4 3 3 4 3 4
3 4 4 2 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3
Butir Pertanyaan 4 5 6 7 8 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 2 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3
9 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 2 3 3 4 2 3 3 4 3 3
10 3 3 2 2 3 2 3 2 4 4 4 3 4 3 1 3 3 3 3 3 4 4 3 3 2 4 4 3 2 2 4 4 3 3
Jumlah 37 33 25 32 29 29 33 28 40 38 37 34 38 31 37 32 31 30 30 30 39 31 39 32 25 31 31 39 34 29 31 40 32 31
133
Responden 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76
1 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 3 2 4 3 4 3 3 3 3 2 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4
2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 4 2 4 3 4 3 3 3 3 2 4 4 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3
3 4 4 4 4 4 2 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3
Butir Pertanyaan 4 5 6 7 8 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 2 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 2 2 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4
9 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 2 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4
10 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 2 1 2 1 3 2 2 2 3 2 2 2 1 2 2 3 3 3 4 3 3 4
Jumlah 38 33 35 32 33 28 39 39 30 33 31 39 28 37 29 37 28 32 29 34 25 30 32 31 34 29 29 30 30 30 31 30 30 38
134
Responden 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110
1 2 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 4 2 3 2 3 3 3 4 2 4 3 3 4 3 3 3 3 3
2 1 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 4 2 3 3 3 3 3 3 1 4 3 3 4 3 3 3 2 3
3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 2 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3
Butir Pertanyaan 4 5 6 7 8 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 2 2 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3
9 3 4 3 3 2 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 2 3
10 4 4 3 3 3 4 3 3 1 2 2 4 3 2 1 1 1 1 2 2 1 2 3 4 4 4 3 2 1 3 2 2 2 4
Jumlah 28 40 30 33 29 31 30 30 31 34 29 31 30 29 37 29 37 28 29 28 33 29 30 38 28 40 30 29 37 28 32 29 25 31
135
Responden 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 Jumlah
1 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4
2 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 2 4
3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3
Butir Pertanyaan 4 5 6 7 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 2 2 2 3 3 3 3 3
8 3 4 2 3 3 3 3 3 4 3 4 3 2
9 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
10 4 3 2 2 4 2 2 3 3 3 2 3 2
395 390 420 422 431 431 436 419 426 378
3. Lingkungan Kerja Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
1 2 2 3 2 3 3 4 3 3 4 1 3 3 3 3
2 2 3 3 2 3 3 4 4 4 3 1 1 3 2 3
3 3 3 3 3 3 2 4 3 4 4 1 1 3 3 3
Butir Pertanyaan 4 5 6 7 8 2 3 2 3 2 2 2 3 3 3 3 2 4 3 3 1 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 4 2 4 3 4 3 2 3 3 4 1 4 3 1 3 2 2 3 1 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 4 3 3
9 2 2 3 2 4 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3
10 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3
Jumlah 24 26 30 24 30 25 31 31 35 33 20 21 29 28 30
Jumlah 31 39 34 29 34 29 29 30 37 33 34 25 30 3928
136
Responden 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49
1 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 2 4 3 3 3 4 3 3 4 2 4 3 3 3 3
2 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 4 4 3 3 2 2 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4
3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 2 2 4 3 3 3 4 3 3 4 2 3 3 3 3 3
Butir Pertanyaan 4 5 6 7 8 2 2 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 3 4 2 3 3 3 3 3 2 3 3 4 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 4 3 4 3 3 3 4 2 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 2 1 3 2 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 1 4 4 4 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4
9 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 2 3 3 4 2 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4
10 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 2 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3
Jumlah 27 40 30 33 32 34 29 30 29 29 31 31 29 33 32 40 32 25 27 26 36 30 28 30 40 30 29 36 27 33 31 33 31 33
137
Responden 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83
1 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 2 4 3 2 3 2 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3
2 4 2 3 3 3 2 3 3 3 2 2 4 3 2 3 2 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3
3 4 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 4 4 2 3 2 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3
Butir Pertanyaan 4 5 6 7 8 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 2 2 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 2 3 4 4 3 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 2 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 4 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3
9 3 3 3 2 3 2 2 3 2 2 3 1 2 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3
10 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3
Jumlah 34 28 30 28 30 23 25 30 29 21 29 36 30 22 30 23 29 34 22 29 29 30 31 30 30 30 40 31 31 30 29 28 28 30
138
Responden 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117
1 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 4 3 3 3 3 3 2 2 4 3 3 2 4 3 3 3 3 4
2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 2 2 4 3 2 2 4 3 3 3 3 4
3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 2 3 4 3 4 3 3 3 2 3 4 3 2 2 4 3 3 3 2 4
Butir Pertanyaan 4 5 6 7 8 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 4 3 1 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 2 2 2 2 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 1 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 2 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 2 1 3 2 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 1 4 4 4 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 2 3 3 2
9 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 4 3 4 3 3 2 2 3 1 3 3 3 3 4 3 4 2 3
10 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 4 3 2 3 3 3
Jumlah 28 34 30 29 30 27 30 30 33 22 28 28 29 24 25 30 40 31 31 30 30 29 21 29 36 25 27 26 36 30 28 30 25 31
139
Responden 118 119 120 121 122 123
1 3 3 4 3 2 3
2 4 4 3 3 2 3
3 3 4 4 4 2 3
Jumlah
365
373
391
Butir Pertanyaan 4 5 6 7 3 3 3 2 4 2 4 3 3 2 3 3 4 4 2 2 2 3 2 2 3 3 3 3 366
364
398
377
8 3 4 4 3 3 3
9 3 3 3 2 2 3
10 4 4 4 3 2 3
417
389
425
4. Kompensasi Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22
1 3 2 3 2 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 2 4 4 3 4 3 3
2 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3
Butir Pertanyaan 3 4 5 6 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 4 2 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3
7 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3
8 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3
Jumlah 23 21 24 20 25 23 24 26 28 28 25 26 23 24 26 21 32 32 28 28 29 24
Jumlah 31 35 33 30 22 30 3645
140
Responden 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56
1 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 2 3
2 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 2 3
Butir Pertanyaan 3 4 5 6 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 2 3 3 3 2 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 2 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 2
7 4 3 3 3 2 3 3 3 4 4 3 3 3 4 2 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3
8 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
Jumlah 25 24 24 26 22 23 30 25 32 26 27 25 25 31 23 23 31 32 24 24 31 24 27 24 28 27 27 31 27 23 27 23 20 23
141
Responden 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90
1 3 3 3 3 2 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3
2 3 3 3 4 2 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3
Butir Pertanyaan 3 4 5 6 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 2 3 4 3 2 2 2 2 2 3 4 3 1 3 2 2 2 4 4 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
7 3 3 3 4 2 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
8 3 3 3 4 2 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3
Jumlah 24 25 22 27 16 27 21 31 23 24 31 24 25 24 23 24 24 26 30 32 26 30 24 28 24 24 24 28 25 27 24 26 24 24
142
Responden 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 Jumlah
Butir Pertanyaan Jumlah 1 2 3 4 5 6 7 8 4 4 4 4 4 3 3 3 29 3 3 3 3 3 3 4 4 26 3 3 3 3 4 4 3 3 26 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 32 3 4 4 3 4 3 3 3 27 4 4 4 3 4 3 3 3 28 3 3 3 3 3 3 3 3 24 4 4 4 4 4 4 3 3 30 4 4 4 4 4 4 4 4 32 3 4 4 3 3 3 3 3 26 4 4 4 4 4 4 3 3 30 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3 3 3 3 3 4 3 3 25 3 3 3 3 2 2 3 3 22 3 4 3 4 3 2 4 4 27 2 2 2 2 2 2 2 2 16 4 4 4 3 3 3 3 3 27 3 3 3 3 3 4 3 3 25 3 3 3 3 3 4 3 3 25 4 4 4 4 4 3 4 4 31 3 3 3 3 3 3 2 3 23 3 3 3 3 3 2 3 3 23 3 3 3 3 4 3 3 3 25 3 3 3 3 3 2 3 3 23 3 3 3 3 4 2 3 3 24 3 4 4 3 3 3 3 3 26 4 4 4 4 3 3 3 3 28 4 4 4 4 3 3 3 3 28 4 4 3 4 3 1 4 4 27 3 3 3 2 2 2 3 3 21 4 4 4 4 4 3 4 4 31 404 424 424 410 408 383 412 415 3172
143
Responden
Jenis Kelamin
Usia
Pendidikan Terakhir
Lama Kerja
Skor
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32
Pria Pria Wanita Pria Pria Wanita Pria Wanita Pria Wanita Pria Pria Wanita Pria Wanita Pria Pria Pria Wanita Wanita Wanita Wanita Pria Pria Wanita Pria Pria Wanita Pria Wanita Pria Wanita
21-30 tahun 21-30 tahun < 20 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun 31-40 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun < 20 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun 31-40 tahun 31-40 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun < 20 tahun 31-40 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun < 20 tahun 21-30 tahun < 20 tahun 21-30 tahun < 20 tahun
Strata 1 (S-1) SMA/SMK SMA/SMK Diploma III Strata 1 (S-1) Diploma III SMA/SMK Strata 1 (S-1) Diploma III Strata 1 (S-1) Diploma III SMA/SMK SMA/SMK Diploma III Strata 1 (S-1) Diploma III Strata 1 (S-1) Strata 1 (S-1) SMA/SMK SMA/SMK Strata 1 (S-1) SMA/SMK Strata 1 (S-1) SMA/SMK Diploma II SMA/SMK SMA/SMK Strata 1 (S-1) Strata 1 (S-1) SMA/SMK SMA/SMK SMA/SMK
> 3 Tahun < 1 Tahun < 1 Tahun 1-3 Tahun > 3 Tahun > 3 Tahun 1-3 Tahun 1-3 Tahun > 3 Tahun > 3 Tahun > 3 Tahun 1-3 Tahun < 1 Tahun 1-3 Tahun > 3 Tahun < 1 Tahun > 3 Tahun > 3 Tahun 1-3 Tahun 1-3 Tahun > 3 Tahun < 1 Tahun > 3 Tahun 1-3 Tahun 1-3 Tahun 1-3 Tahun 1-3 Tahun < 1 Tahun > 3 Tahun < 1 Tahun > 3 Tahun < 1 Tahun
3 1 1 2 3 3 2 2 3 3 3 2 1 2 3 1 3 3 2 2 3 1 3 2 2 2 2 1 3 1 3 1
144
Responden
Jenis Kelamin
Usia
Pendidikan Terakhir
Lama Kerja
Skor
33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66
Pria Wanita Pria Wanita Wanita Wanita Wanita Pria Pria Wanita Pria Pria Wanita Wanita Pria Pria Wanita Pria Pria Pria Wanita Wanita Wanita Wanita Pria Wanita Wanita Pria Pria Wanita Pria Pria Pria Wanita
21-30 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun 31-40 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun < 20 tahun 31-40 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun 31-40 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun 31-40 tahun 31-40 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun 31-40 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun < 20 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun 31-40 tahun
Strata 1 (S-1) SMA/SMK SMA/SMK Strata 1 (S-1) Diploma III Diploma III SMA/SMK Diploma III Diploma III SMA/SMK SMA/SMK SMA/SMK Strata 1 (S-1) Diploma III Diploma III SMA/SMK Strata 1 (S-1) Strata 1 (S-1) SMA/SMK Strata 1 (S-1) Diploma III Diploma III Diploma III Diploma III SMA/SMK Strata 1 (S-1) SMA/SMK Strata 1 (S-1) Diploma III Diploma III SMA/SMK Strata 1 (S-1) Diploma I Strata 1 (S-1)
1-3 Tahun 1-3 Tahun < 1 Tahun > 3 Tahun > 3 Tahun 1-3 Tahun > 3 Tahun > 3 Tahun 1-3 Tahun < 1 Tahun > 3 Tahun < 1 Tahun 1-3 Tahun 1-3 Tahun > 3 Tahun < 1 Tahun > 3 Tahun > 3 Tahun 1-3 Tahun 1-3 Tahun > 3 Tahun < 1 Tahun < 1 Tahun < 1 Tahun > 3 Tahun > 3 Tahun 1-3 Tahun 1-3 Tahun < 1 Tahun < 1 Tahun 1-3 Tahun > 3 Tahun 1-3 Tahun > 3 Tahun
2 2 1 3 3 2 3 3 2 1 3 1 2 2 3 1 3 3 2 2 3 1 1 1 3 3 2 2 1 1 2 3 2 3
145
Responden
Jenis Kelamin
Usia
Pendidikan Terakhir
Lama Kerja
Skor
67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100
Pria Pria Pria Wanita Pria Pria Wanita Pria Pria Wanita Pria Pria Pria Wanita Wanita Pria Wanita Pria Pria Wanita Pria Pria Pria Wanita Pria Wanita Wanita Pria Pria Wanita Wanita Pria Wanita Pria
31-40 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun 31-40 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun < 20 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun 41-50 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun < 20 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun 31-40 tahun 31-40 tahun 21-30 tahun 41-50 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun 41-50 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun
Strata 1 (S-1) Diploma III Diploma III Diploma III SMA/SMK SMA/SMK SMA/SMK Diploma III Diploma III Strata 1 (S-1) SMA/SMK Strata 1 (S-1) SMA/SMK SMA/SMK SMA/SMK Diploma III SMA/SMK Diploma III Diploma III Diploma III SMA/SMK SMA/SMK SMA/SMK SMA/SMK Diploma I SMA/SMK SMA/SMK SMA/SMK Diploma III Diploma III SMA/SMK Strata 1 (S-1) Diploma III Diploma III
> 3 Tahun < 1 Tahun 1-3 Tahun 1-3 Tahun < 1 Tahun 1-3 Tahun < 1 Tahun > 3 Tahun > 3 Tahun > 3 Tahun 1-3 Tahun > 3 Tahun 1-3 Tahun 1-3 Tahun < 1 Tahun < 1 Tahun 1-3 Tahun 1-3 Tahun > 3 Tahun > 3 Tahun < 1 Tahun > 3 Tahun < 1 Tahun 1-3 Tahun 1-3 Tahun 1-3 Tahun > 3 Tahun > 3 Tahun > 3 Tahun 1-3 Tahun > 3 Tahun > 3 Tahun > 3 Tahun > 3 Tahun
3 1 2 2 1 2 1 3 3 3 2 3 2 2 1 1 2 2 3 3 1 3 1 2 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3
146
Responden
Jenis Kelamin
101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123
Pria Wanita Wanita Pria Pria Wanita Wanita Pria Pria Wanita Pria Wanita Wanita Pria Wanita Pria Wanita Wanita Pria Pria Wanita Pria Wanita
Usia 21-30 tahun 21-30 tahun < 20 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun 21-30 tahun 31-40 tahun < 20 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun < 20 tahun 21-30 tahun 41-50 tahun 21-30 tahun 31-40 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun 31-40 tahun 31-40 tahun < 20 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun Jumlah
Pendidikan Terakhir
Lama Kerja
Skor
Diploma III Strata 1 (S-1) SMA/SMK Strata 1 (S-1) SMA/SMK Diploma III Strata 1 (S-1) SMA/SMK Diploma III Strata 1 (S-1) SMA/SMK Diploma III Strata 1 (S-1) SMA/SMK Diploma III SMA/SMK Diploma II SMA/SMK Strata 1 (S-1) Strata 1 (S-1) SMA/SMK Diploma III Strata 1 (S-1)
1-3 Tahun > 3 Tahun 1-3 Tahun > 3 Tahun > 3 Tahun 1-3 Tahun 1-3 Tahun < 1 Tahun 1-3 Tahun 1-3 Tahun < 1 Tahun > 3 Tahun > 3 Tahun 1-3 Tahun > 3 Tahun < 1 Tahun 1-3 Tahun 1-3 Tahun > 3 Tahun > 3 Tahun < 1 Tahun 1-3 Tahun > 3 Tahun
2 3 2 3 3 2 2 1 2 2 1 3 3 2 3 3 2 2 3 3 1 2 3 270
147
LAMPIRAN 3 HASIL UJI VALDITAS DAN RELIABILITAS
148
Lampiran 3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas 1. Hasil Uji Validitas a. Turnover Intention Correlations TI1
TI2
TI3
TI4
TI5
TI6
Turnover Intention
Pearson Correlation TI1
Sig. (2-tailed) N Pearson
TI2
Correlation
**
**
.847
**
123
123
123
123
123
**
1
.839
.681
**
**
**
.882
**
123
123
123
123
**
1
.751
.670
**
**
123
123
**
1
.736
.553
**
.842
**
123
123
123
**
1
.486
123
123 .712
**
.667
**
123
123
123
**
1
.443
.000
.000
.000
.000
N
123
123
123
123
123
**
**
.000
.000
.842
.443
.000
Sig. (2-tailed)
**
**
123
123
.906
.712
.000
123
**
**
.000
N
.845
.486
.000
.000
.667
**
.873
**
.000 123
123
**
1
.873
Turnover
Correlation
Intention
Sig. (2-tailed)
.000
.000
.000
.000
.000
.000
N
123
123
123
123
123
123
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
.906
123
.000
**
**
123
.000
.882
.845
123
.000
**
**
.000
Sig. (2-tailed)
.698
.553
.000
123
**
**
.000
123 .461
.736
.000
123
**
**
123
N
.847
.698
123
.000
**
**
.000
.000
.691
.461
.000
.000
**
**
.000
Sig. (2-tailed)
.413
.670
.000
123
.610
.751
.000
123
Pearson
.691
123
N
Correlation
.413
123
.000
Pearson TI6
**
.000
.000
Correlation
.610
.000
Sig. (2-tailed)
Pearson TI5
**
.000
123
Correlation
.681
.000
N
Pearson TI4
**
.000
.000
Correlation
.839
.000
Sig. (2-tailed)
Pearson TI3
1
123
149
b. Kepuasan Kerja Correlations KK1
KK2
KK3
KK4
KK5
KK6
KK7
KK8
KK9
KK1 Kepuasa 0
Pearson Correlati
1
.664 .597 .545 .583 .504 .370 .227 .325 **
**
**
**
**
**
*
**
.058
n Kerja
.704
**
on KK1
Sig. (2tailed) N Pearson Correlati
KK2
Sig. (2-
N Pearson Correlati
Sig. (2-
N Pearson Correlati
123
1
123
123
123
123
123
123
123
.463 .490 .460 .480 .360 .309 .258 **
**
**
**
**
**
**
123
.004
.651
**
.000 123
123
.597 .463 **
**
.000 .000 .000 .000 .000 .001 .004 .964
.000
123
123
1
123
123
123
123
123
123
.681 .577 .656 .510 .371 .354 **
**
**
**
**
**
123
.032
.744
**
.000 .000 123
123
123
.545 .490 .681 **
**
**
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .724
.000
123
123
1
123
123
123
123
123
.747 .831 .617 .513 .447 **
**
**
**
**
123
.006
.830
**
on Sig. (2tailed) N Pearson Correlati
KK5
**
123
on
tailed)
KK4
.664
.000
on
tailed)
KK3
123
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .012 .000 .526
.000 .000 .000 123
123
123
123
.583 .460 .577 .747 **
**
**
**
.000 .000 .000 .000 .000 .948
.000
123
123
1
123
123
123
123
.802 .577 .450 .353 **
**
**
**
123
.094
.809
**
on Sig. (2tailed) N
.000 .000 .000 .000 123
123
123
123
123
.000 .000 .000 .000 .301
.000
123
123
123
123
123
123
150
Pearson Correlati KK6
Sig. (2-
N Pearson Correlati
Sig. (2-
N Pearson Correlati
**
**
**
1
Sig. (2-
N Pearson Correlati
**
**
**
.000 .000 .000 .000 .000
.044
.828
**
123
123
123
123
123
123
.370 .360 .510 .617 .577 .656 **
**
**
**
**
**
.000 .000 .000 .627
.000
123
123
1
123
123
123
.594 .667
-
**
**
.000 .000 .000 .000 .000 .000 123
123
123
123
123
123
123
.227 .309 .371 .513 .450 .475 .594 *
**
**
**
**
**
**
.021
.748
**
.000 .000 .821
.000
123
123
1
123 .680 **
.012 .001 .000 .000 .000 .000 .000
123
.041
.664
**
123
123
123
123
123
123
123
123
.325 .258 .354 .447 .353 .381 .667 .680 **
**
**
**
**
**
**
**
.000 .656
.000
123
123
1
on Sig. (2tailed) N
.000 .004 .000 .000 .000 .000 .000 .000 123
123
123
123
123
123
Pearson Correlati KK10
.656 .475 .381
on
tailed)
KK9
**
on
tailed)
KK8
**
on
tailed)
KK7
.504 .480 .656 .831 .802
.058 .004 .032 .006 .094 .044
on Sig. (2tailed) N Pearson Correlati
123 .021
123
.041
123 .049
123 .049
123
123
123
123
123
123
123
123
.000
123
123
1
**
**
**
**
**
**
**
**
.269
**
.003 123
.704 .651 .744 .830 .809 .828 .748 .664 .617 .269 **
**
.594
.526 .964 .724 .948 .301 .627 .821 .656 .594 123
.617
**
123
1
Kepuasa on n Kerja
Sig. (2tailed) N
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .003 123
123
123
123
123
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
123
123
123
123
123
123
151
c. Lingkungan Kerja Correlations LK1
Pearson Correlati
1
LK2
LK3
LK4
.718 .667 .647 **
**
**
LK5
.156
LK6
LK7
LK8
LK9
LK1
Lingkung
0
an Kerja
.497 .419 .366 .278 .518 **
**
**
**
**
.788
**
on LK1
Sig. (2tailed) N Pearson Correlati
LK2
Sig. (2-
N Pearson Correlati
**
123
123
1
Sig. (2-
N Pearson Correlati
Sig. (2-
N
.000 123
123
.667 .703 **
**
.703 .687 **
**
123
.154
123
123
123
123
123
.524 .389 .270 .279 .503 **
**
**
**
**
.789
**
.000 .000 .089 .000 .000 .003 .002 .000
.000
123
123
1
.000 .000 123
123
123
.647 .687 .682 **
**
123
123
123
123
123
123
123
.682 .199 .449 .390 .432 .253 .578 **
*
**
**
**
**
**
.807
**
**
.000 .027 .000 .000 .000 .005 .000
.000
123
123
1
.000 .000 .000 123
123
Pearson Correlati
123
123
123
123
123
123
.241 .467 .465 .440 .187 .484 **
**
**
**
*
**
.801
**
.156 .154
123
123
.199 .241
.007 .000 .000 .000 .038 .000
.000
123
123
123
123
123
123
123
.365
**
**
1 .000 .068 .153 .100 .122
.084 .089 .027 .007
.996 .455 .090 .270 .177
.000
123
123
123
.000
1
*
on Sig. (2tailed) N Pearson Correlati
LK6
123
on
tailed)
LK5
123
on
tailed)
LK4
.718
.000
on
tailed)
LK3
123
.000 .000 .000 .084 .000 .000 .000 .002 .000
123
123
123
123
.497 .524 .449 .467 **
**
**
**
123
123
123
123
.530 .460 .331 .621 **
**
**
**
.694
**
on Sig. (2tailed)
.000 .000 .000 .000 .996
.000 .000 .000 .000
.000
152
N Pearson Correlati LK7
Sig. (2-
N Pearson Correlati
Sig. (2-
N Pearson Correlati
123
.419 .389 .390 .465 **
**
**
**
123
.068
123 .530 **
123
1
123
123
123
.400 .306 .335 **
**
**
123
.640
**
.000 .000 .000 .000 .455 .000 123
123
123
123
.366 .270 .432 .440 **
**
**
**
123
.153
123
123
.460 .400 **
**
.000 .001 .000
.000
123
123
1
123
123
.318 .517 **
**
.629
**
.000 .003 .000 .000 .090 .000 .000 123
123
123
123
.278 .279 .253 .187
123
123
123
.331 .306 .318
.000
123
123
123
1 .163
.002 .002 .005 .038 .270 .000 .001 .000
.072
.000
123
123
123
.163
1
**
**
*
**
**
.484
**
**
**
.100
123
.000 .000
on Sig. (2tailed) N Pearson Correlati
LK10
123
on
tailed)
LK9
123
on
tailed)
LK8
123
123
123
123
123
.518 .503 .578 .484 **
**
**
**
123
.122
123
123
123
.621 .335 .517 **
**
**
.693
**
on Sig. (2tailed) N Pearson Correlati
Lingkung
on
an Kerja
Sig. (2tailed) N
.000 .000 .000 .000 .177 .000 .000 .000 .072 123
123
123
123
123
123
123
123
123
.000 123
.788 .789 .807 .801 .365 .694 .640 .629 .484 .693 **
**
**
**
**
**
**
**
**
**
123
1
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 123
123
123
123
123
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
123
123
123
123
123
123
153
d. Kompenasi Correlations KOM
KOM
KOM
KOM
KOM
KOM
KOM
KOM
Kompensa
1
2
3
4
5
6
7
8
si
Pearson Correlatio
1 .794
**
.767
**
.792
**
.515
**
.367
**
.466
**
.453
**
.853
**
n KOM1
Sig. (2tailed) N
123
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
123
123
123
123
123
123
123
123
Pearson Correlatio KOM2
.794
**
1 .845
**
.683
**
.507
**
.338
**
.436
**
.453
**
.835
**
n Sig. (2tailed) N
.000 123
123
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
123
123
123
123
123
123
123
Pearson Correlatio KOM3
.767
**
.845
**
1 .625
**
.500
**
.463
**
.395
**
.338
**
.826
**
n Sig. (2tailed) N
.000
.000
123
123
123
.000
.000
.000
.000
.000
.000
123
123
123
123
123
123
Pearson Correlatio KOM4
.792
**
.683
**
.625
**
1 .557
**
.342
**
.571
**
.536
**
.840
**
n Sig. (2tailed) N
.000
.000
.000
123
123
123
123
.000
.000
.000
.000
.000
123
123
123
123
123
Pearson Correlatio KOM5
.515
**
.507
**
.500
**
.557
**
1 .458
**
.402
**
.378
**
.721
**
n Sig. (2tailed) N
.000
.000
.000
.000
123
123
123
123
.000
.000
.000
.000
123
123
123
123
123
**
1
.193
*
.166
.033
.066
Pearson Correlatio KOM6
.367
**
.338
**
.463
**
.342
**
.458
.603
**
n Sig. (2tailed)
.000
.000
.000
.000
.000
.000
154
N
123
123
123
123
123
123
123
123
123
Pearson Correlatio KOM7
.466
**
.436
**
.395
**
.571
**
.402
**
.193
*
1 .820
**
.681
**
n Sig. (2tailed)
.000
.000
.000
.000
.000
.033
123
123
123
123
123
123
N
.000
.000
123
123
123
**
1
Pearson Correlatio KOM8
.453
**
.453
**
.338
**
.536
**
.378
**
.166 .820
.654
**
n Sig. (2tailed)
.000
.000
.000
.000
.000
.066
.000
123
123
123
123
123
123
123
N
.000 123
123
**
1
Pearson Correlatio
.853
**
.835
**
.826
**
.840
**
.721
**
.603
**
.681
**
.654
Kompensa n si
Sig. (2tailed)
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
123
123
123
123
123
123
123
123
N
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
2. Hasil Uji Reliabilitas a. Turnover Intention Case Processing Summary N Valid Cases
% 123
100.0
0
.0
123
100.0
a
Excluded Total
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's
Cronbach's
Alpha
Alpha Based on
N of Items
Standardized Items .913
.914
6
123
155
b. Kepuasan Kerja Case Processing Summary N Valid
% 123
100.0
0
.0
123
100.0
a
Cases
Excluded Total
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's
Cronbach's
N of Items
Alpha
Alpha Based on Standardized Items .845
.878
10
c. Lingkungan Kerja
Case Processing Summary N Valid Cases
% 123
100.0
0
.0
123
100.0
a
Excluded Total
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's
Cronbach's
Alpha
Alpha Based on
N of Items
Standardized Items .854
.864
10
156
d. Kompensasi Case Processing Summary N Valid Cases
a
Excluded Total
% 123
100.0
0
.0
123
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
157
LAMPIRAN 4 HASIL ANALISIS STATISTIK DESKRIPTIF
158
Lampiran 4 Hasil Analisis Statistik Deskriptif 1. Hasil Statistik Deskriptif IBM SPSS Statistics Turnover
Kepuasan Kerja
Intention Valid
Lingkungan
Kompensasi
Lama Kerja
Kerja 123
123
123
123
123
0
0
0
0
0
11.2764
31.9350
29.6341
25.7886
2.1951
.33206
.34106
.36311
.29439
.06990
12.0000
31.0000
30.0000
25.0000
2.0000
12.00
29.00
30.00
24.00
3.00
3.68270
3.78249
4.02710
3.26495
.77522
13.562
14.307
16.218
10.660
.601
15.00
15.00
20.00
16.00
2.00
Minimum
6.00
25.00
20.00
16.00
1.00
Maximum
21.00
40.00
40.00
32.00
3.00
1387.00
3928.00
3645.00
3172.00
270.00
N Missing Mean Std. Error of Mean Median Mode Std. Deviation Variance Range
Sum
2. Perhitungan Distribusi Frekuensi Variabel Penelitian a.
Turnover Intention Menentukan Jumlah Kelas Interval K = 1 + 3,3 log123 = 1 + 3,3 (2,089) = 1+ 6,896 = 7,8668 dibulatkan menjadi 8 Menentukan Rentang Data Rentang Data = Nilai Maksimum – Nilai Minimum = 21 – 6 = 15
159
Menentukan Panjang Kelas Panjang Kelas = = = 1,875 dibulatkan menjadi 2 Menghitung Distribusi Kecenderungan Variabel Mean ideal (Mi) = (X max + X Min) = ( 24 + 6) = 15 Standar Deviasi ideal (SDi) = (X max - X Min) = ( 24 - 6) = 3 Penentuan Kategori Kategori Tinggi = > Mi + 1(Si) = > 15 + 1(3) = > 18 Kategori Sedang = Mi -1(Si) s/d Mi +1(Si) = 15 – 1(3) s/d 15 +1(3) = 12 s/d 18 Kategori Rendah = < Mi - 1(Si) = < 15 – 1(3) = < 12 b. Kepuasan Kerja Menentukan Jumlah Kelas Interval K = 1 + 3,3 log123
160
= 1 + 3,3 (2,089) = 1+ 6,896 = 7,8668 dibulatkan menjadi 8 Menentukan Rentang Data Rentang Data = Nilai Maksimum – Nilai Minimum = 40 – 25 = 15 Menentukan Panjang Kelas Panjang Kelas = = = 1,875 dibulatkan menjadi 2 Menghitung Distribusi Kecenderungan Variabel Mean ideal (Mi) = (X max + X Min) = ( 40 + 10) = 25 Standar Deviasi ideal (SDi) = (X max - X Min) = ( 40 - 10) = 5 Penentuan Kategori Kategori Tinggi = > Mi + 1(Si) = > 25 + 1(5) = > 30 Kategori Sedang = Mi -1(Si) s/d Mi +1(Si) = 25 – 1(5) s/d 25 +1(5)
161
= 25 s/d 30 Kategori Rendah = < Mi - 1(Si) = < 25 – 1(5) = < 20 c.
Lingkungan Kerja Menentukan Jumlah Kelas Interval K = 1 + 3,3 log123 = 1 + 3,3 (2,089) = 1+ 6,896 = 7,8668 dibulatkan menjadi 8 Menentukan Rentang Data Rentang Data = Nilai Maksimum – Nilai Minimum = 40 – 20 = 20 Menentukan Panjang Kelas Panjang Kelas = = = 2,5 dibulatkan menjadi 2 Menghitung Distribusi Kecenderungan Variabel Mean ideal (Mi) = (X max + X Min) = ( 40 + 10) = 25 Standar Deviasi ideal (SDi) = (X max - X Min)
162
= ( 40 - 10) = 5 Penentuan Kategori Kategori Tinggi = > Mi + 1(Si) = > 25 + 1(5) = > 30 Kategori Sedang = Mi -1(Si) s/d Mi +1(Si) = 25 – 1(5) s/d 25 +1(5) = 25 s/d 30 Kategori Rendah = < Mi - 1(Si) = < 25 – 1(5) = < 20 d. Kompensasi Menentukan Jumlah Kelas Interval K = 1 + 3,3 log123 = 1 + 3,3 (2,089) = 1+ 6,896 = 7,8668 dibulatkan menjadi 8 Menentukan Rentang Data Rentang Data = Nilai Maksimum – Nilai Minimum = 32 – 16 = 16 Menentukan Panjang Kelas Panjang Kelas =
163
= = 2 Menghitung Distribusi Kecenderungan Variabel Mean ideal (Mi) = (X max + X Min) = ( 32 + 8) = 20 Standar Deviasi ideal (SDi) = (X max - X Min) = ( 32 - 8) = 4
Penentuan Kategori Kategori Tinggi = > Mi + 1(Si) = > 20 + 1(4) = > 24 Kategori Sedang = Mi -1(Si) s/d Mi +1(Si) = 20 – 1(4) s/d 20 +1(4) = 16 s/d 24 Kategori Rendah = < Mi - 1(Si) = < 20 – 1(4) = < 16
164
LAMPIRAN 5 HASIL UJI ASUMSI KLASIK
165
Lampiran 5. Hasil Uji Asumsi Klasik 1. Hasil Uji Linearitas a. Kepuasan Kerja ANOVA Table Sum of
df
Mean
Squares
Turnover
449.658
12
Between
Linearity
234.508
1
Groups
Deviation from
215.150
11
19.559
Within Groups
1204.943
110
10.954
Total
1654.602
122
Linearity
Kepuasan Kerja
Sig.
Square
(Combined)
Intention *
F
37.472
3.421
.000
234.508 21.408
.000
1.786
.065
F
Sig.
b. Lingkungan Kerja ANOVA Table Sum of
df
Mean
Squares
Turnover
Square
(Combined)
379.327
17
Between
Linearity
217.211
1
Groups
Deviation from
162.115
16
10.132
Within Groups
1275.275
105
12.145
Total
1654.602
122
Intention *
Linearity
Lingkungan Kerja
22.313
1.837
.033
217.211 17.884
.000
.834
.645
c. Kompensasi ANOVA Table Sum of
df
Mean
Squares
Turnover
812.966
13
Between
Linearity
654.811
1
Groups
Deviation from
158.156
12
13.180
841.635
109
7.721
1654.602
122
Linearity
Kompensasi
Within Groups Total
Sig.
Square
(Combined)
Intention *
F
62.536
8.099
.000
654.811 84.804
.000
1.707
.075
166
2. Hasil Uji Heteroskedastisitas Coefficientsa Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
t
Sig.
Coefficients B (Constant)
Std. Error 2.185
1.438
1.520
.131
.027
.051
.065
.531
.596
-.058
.046
-.147
-1.266
.208
Kompensasi
.025
.061
.051
.408
.684
Lama Kerja
-.128
.228
-.062
-.560
.577
Kepuasan Kerja 1
Beta
Lingkungan Kerja
a. Dependent Variable: ABS_RES
3. Hasil Uji Multikolinieritas Coefficientsa Model
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B (Constant)
26.998
2.126
.057
.076
-.099
Kompensasi Lama Kerja
Kepuasan Kerja 1
Std. Error
Lingkungan Kerja
t
Sig.
Collinearity Statistics
Beta
Tolerance
VIF
12.699
.000
.058
.751
.454
.562
1.779
.068
-.109
-1.469
.145
.622
1.608
-.348
.091
-.309
-3.839
.000
.528
1.894
-2.559
.337
-.539
-7.599
.000
.678
1.474
a. Dependent Variable: Turnover Intention
167
LAMPIRAN 6 HASIL UJI HIPOTESIS
168
Lampiran 6. Hasil Uji Hipotesis 1. Hasil Uji Hipotesis 1 (H1)
Analisis Regresi Linear Sederhana (H1)
Variables Entered/Removeda Model
1
Variables
Variables
Entered
Removed
Kepuasan Kerja
Method
. Enter
b
a. Dependent Variable: Turnover Intention b. All requested variables entered. Model Summary Model
R
1
.376
R Square
a
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.142
.135
3.42583
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja
ANOVAa Model
Sum of Squares Regression
1
df
Mean Square
234.508
1
234.508
Residual
1420.093
121
11.736
Total
1654.602
122
F
Sig.
19.981
.000
b
a. Dependent Variable: Turnover Intention b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja Coefficients Model
a
Unstandardized Coefficients
Standardized
t
Sig.
Coefficients B (Constant)
Std. Error
22.982
2.637
-.367
.082
Beta 8.716
.000
-4.470
.000
1 Kepuasan Kerja
a. Dependent Variable: Turnover Intention
-.376
169
2. Hasil Uji Hipotesis 2 (H2)
Analisis Regresi Linear Berganda (H2)
Variables Entered/Removed Model
Variables
Variables
Entered
Removed
a
Method
Lama Kerja, 1
Kepuasan Kerja
. Enter
b
a. Dependent Variable: Turnover Intention b. All requested variables entered.
Model Summary Model
R
1
.726
R Square
a
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.527
.519
2.55503
a. Predictors: (Constant), Lama Kerja, Kepuasan Kerja
a
ANOVA Model
1
Sum of Squares
df
Mean Square
Regression
871.217
2
435.609
Residual
783.384
120
6.528
1654.602
122
Total
F
Sig.
66.727
.000
b
a. Dependent Variable: Turnover Intention b. Predictors: (Constant), Lama Kerja, Kepuasan Kerja
Coefficients Model
a
Unstandardized Coefficients
Standardized
t
Sig.
Coefficients B (Constant) 1
Kepuasan Kerja Lama Kerja
Std. Error
22.074
1.969
-.119
.066
-3.184
.322
Beta 11.212
.000
-.122
-1.804
.074
-.670
-9.876
.000
170
a. Dependent Variable: Turnover Intention
Moderated Regression Analysis (H2) Variables Entered/Removed
Model
Variables
Variables
Entered
Removed
a
Method
X1Z, Kepuasan 1
Kerja, Lama Kerja
. Enter
b
a. Dependent Variable: Turnover Intention b. All requested variables entered. Model Summary Model
R
1
.726
R Square
a
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.527
.515
2.56510
a. Predictors: (Constant), X1Z, Kepuasan Kerja, Lama Kerja
a
ANOVA Model
1
Sum of Squares
df
Mean Square
Regression
871.610
3
290.537
Residual
782.991
119
6.580
1654.602
122
Total
F
Sig.
44.156
.000
b
a. Dependent Variable: Turnover Intention b. Predictors: (Constant), X1Z, Kepuasan Kerja, Lama Kerja Coefficients Model
a
Unstandardized Coefficients
Standardized
t
Sig.
Coefficients B (Constant) Kepuasan Kerja
Std. Error
20.217
7.855
-.060
.252
-2.434 -.024
Beta 2.574
.011
-.062
-.238
.812
3.087
-.512
-.788
.432
.097
-.190
-.244
.807
1 Lama Kerja X1Z
a. Dependent Variable: Turnover Intention
171
3. Hasil Uji Hipotesis 3 (H3)
Analisis Regresi Linear Sederhana (H3)
Variables Entered/Removeda Model
1
Variables
Variables
Entered
Removed
Lingkungan Kerja
Method
. Enter
b
a. Dependent Variable: Turnover Intention b. All requested variables entered. Model Summary Model
R
1
.362
R Square
a
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.131
.124
3.44663
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja ANOVAa Model
Sum of Squares Regression
1
df
Mean Square
217.211
1
217.211
Residual
1437.390
121
11.879
Total
1654.602
122
F
Sig.
18.285
.000
b
a. Dependent Variable: Turnover Intention b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja Coefficients Model
a
Unstandardized Coefficients
Standardized
t
Sig.
Coefficients B (Constant)
Std. Error
21.095
2.317
-.331
.077
Beta 9.104
.000
-4.276
.000
1 Lingkungan Kerja
a. Dependent Variable: Turnover Intention
-.362
172
4. Hasil Uji Hipotesis 4 (H4)
Analisis Regresi Linear Berganda (H4) Variables Entered/Removed
Model
Variables
Variables
Entered
Removed
a
Method
Lama Kerja, 1
Lingkungan Kerja
. Enter
b
a. Dependent Variable: Turnover Intention b. All requested variables entered. Model Summary Model
R
1
.740
R Square
a
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.547
.540
2.49902
a. Predictors: (Constant), Lama Kerja, Lingkungan Kerja a
ANOVA Model
1
Sum of Squares
df
Mean Square
Regression
905.189
2
452.594
Residual
749.413
120
6.245
1654.602
122
Total
F
Sig.
72.472
.000
b
a. Dependent Variable: Turnover Intention b. Predictors: (Constant), Lama Kerja, Lingkungan Kerja
Coefficients Model
a
Unstandardized Coefficients
Standardized
t
Sig.
Coefficients B (Constant) 1
Lingkungan Kerja Lama Kerja
Std. Error
23.365
1.694
-.173
.058
-3.172
.302
a. Dependent Variable: Turnover Intention
Beta 13.793
.000
-.189
-2.974
.004
-.668
-10.496
.000
173
Moderated Regression Analysis (H4) Variables Entered/Removed
Model
Variables
Variables
Entered
Removed
a
Method
X2Z, 1
Lingkungan
. Enter
Kerja, Lama Kerja
b
a. Dependent Variable: Turnover Intention b. All requested variables entered. Model Summary Model
R
1
.741
R Square
a
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.548
.537
2.50580
a. Predictors: (Constant), X2Z, Lingkungan Kerja, Lama Kerja a
ANOVA Model
1
Sum of Squares
df
Mean Square
Regression
907.395
3
302.465
Residual
747.207
119
6.279
1654.602
122
Total
F
Sig.
48.171
.000
b
a. Dependent Variable: Turnover Intention b. Predictors: (Constant), X2Z, Lingkungan Kerja, Lama Kerja
Coefficients Model
a
Unstandardized Coefficients
Standardized
t
Sig.
Coefficients B (Constant) Lingkungan Kerja
Std. Error
19.984
5.952
-.057
.204
-1.771 -.047
Beta 3.357
.001
-.062
-.280
.780
2.383
-.373
-.743
.459
.080
-.352
-.593
.554
1 Lama Kerja X2Z
174
a. Dependent Variable: Turnover Intention
5. Hasil Uji Hipotesis 5 (H5)
Analisis Regresi Linear Sederhana (H5) Variables Entered/Removeda
Model
1
Variables
Variables
Entered
Removed
Kompensasi
b
Method
. Enter
a. Dependent Variable: Turnover Intention b. All requested variables entered. Model Summary Model
R
1
.629
R Square
a
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.396
.391
2.87450
a. Predictors: (Constant), Kompensasi a
ANOVA Model
1
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Regression
654.811
1
654.811
Residual
999.791
121
8.263
1654.602
122
Total
Sig.
79.249
.000
b
a. Dependent Variable: Turnover Intention b. Predictors: (Constant), Kompensasi Coefficients Model
a
Unstandardized Coefficients
Standardized
t
Sig.
Coefficients B (Constant)
Std. Error
29.576
2.072
-.710
.080
Beta 14.275
.000
-8.902
.000
1 Kompensasi
a. Dependent Variable: Turnover Intention
-.629
175
6. Hasil Uji Hipotesis 6 (H6)
Analisis Regresi Linear Berganda (H6) Variables Entered/Removed
Model
1
Variables
Variables
Entered
Removed
Kompensasi,
a
Method
. Enter
b
Lama Kerja
a. Dependent Variable: Turnover Intention b. All requested variables entered.
Model Summary Model
R
1
.768
R Square
a
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.590
.583
2.37702
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Lama Kerja
a
ANOVA Model
1
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Regression
976.574
2
488.287
Residual
678.028
120
5.650
1654.602
122
Total
Sig.
86.419
.000
b
a. Dependent Variable: Turnover Intention b. Predictors: (Constant), Kompensasi, Lama Kerja Coefficients Model
a
Unstandardized Coefficients
Standardized
t
Sig.
Coefficients B
1
Std. Error
(Constant)
26.505
1.761
Lama Kerja
-2.523
.334
Kompensasi
-.376
.079
a. Dependent Variable: Turnover Intention
Beta 15.052
.000
-.531
-7.546
.000
-.333
-4.734
.000
176
Moderated Regression Analysis (H6) Variables Entered/Removed
Model
Variables
Variables
Entered
Removed
a
Method
X3Z, 1
Kompensasi,
. Enter
b
Lama Kerja
a. Dependent Variable: Turnover Intention b. All requested variables entered. Model Summary Model
R
1
.768
R Square
a
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.591
.580
2.38608
a. Predictors: (Constant), X3Z, Kompensasi, Lama Kerja a
ANOVA Model
1
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Regression
977.089
3
325.696
Residual
677.512
119
5.693
1654.602
122
Total
Sig.
57.206
.000
b
a. Dependent Variable: Turnover Intention b. Predictors: (Constant), X3Z, Kompensasi, Lama Kerja
Coefficients Model
a
Unstandardized Coefficients
Standardized
t
Sig.
Coefficients B
Std. Error
(Constant)
28.107
5.607
Lama Kerja
-3.208
2.300
Kompensasi
-.441
X3Z
-.027
Beta 5.012
.000
-.675
-1.395
.166
.232
-.391
-1.905
.059
.091
.184
-.301
.764
1
a. Dependent Variable: Turnover Intention
