Samenvatting enquete Stand van zaken DI en HNW woningcorporaties Statistiek: 455 (100%) P&O-ers zijn benaderd 161 (35%) P&O-ers hebben de enquete geopend maar niet afgerond 123 (27%) van de P&O-ers hebben de enquete ingevuld en afgerond 1. Stand van zaken HNW binnen eigen organisatie?
2. Beweegredenen om met HNW te starten?
3. Voor welke deelgebieden was bij de invoering van HNW het meeste aandacht?
4. Indien u met HNW bezig bent, waar heeft u dan nog de belangrijkste stappen te maken?
5. Kunt u aangeven welke concrete verbetering u nog wilt aanbrengen? Onderstaand respons is een geanonimiseerde selectie van interessante antwoorden. Medewerkers: verantwoordelijkheden lager in de organisatie dus een meer open en pro actieve houding. Managers: verantwoordelijkheden geven en nemen, krachtiger leiderschap meer technologische middelen beschikbaar en eventuele flexplekken. Directie en leidinggevenden zijn niet gewend te sturen op output. Vooral een gedragsverandering hierin zal onontbeerlijk zijn. Nu wordt vooral procesmatig en conform standaard procedures gewerkt. De arbotechnische kant van het thuiswerken. Aan de ene kant het vertrouwen dat iemand die flexibel/thuis werkt ook echt werkt, aan de andere kant de flexibiliteit van medewerkers om volgens de nieuwe manieren van werken toch beschikbaar te blijven voor de organisatie bij bv. een belangrijke vergadering op een thguiswerkdag. We zullen gaan beginnen met persoonlijk leiderschap en cultuur. Leidinggevenden en medewerkers gaan meer vanuit eigen kracht en talenten werken. Managers willen graag bij een medewerker binnenlopen en vinden het onplezierig als iemand niet op de werkplek is. Fysieke werkplek moet ook aan arbo-eisen voldoen. Op kantoor is dat het geval, thuis veelal niet. Meer aandacht voor de mentale kant van HNW en daarna pas de medewerkers betrekken bij de opzet en inrichting van een nieuwe gebouw, dat geheel conform het gedachtegoed van HNW zal worden ingericht Met name cultuur is belangrijk: vertrouwen, loslaten etc. Wij zitten nog echt in de voorfase, zijn informatie aan het verzamelen en moeten nog een visie op papier zetten. Van taakgericht denken naar verantwoordelijkheidsdenken. Als we in de toekomst HNW willen uitbereiden met het aantal thuiswerkuren, zal met name naar de managenttools gekeken moeten worden. We staan aan de vooravond van de beweging naar HNW. Hierbij zijn we ons zeer bewust dat de 'echte verandering' zit in de vernieuwde relatie tussen leidinggevende en medewerker. Dan hebben we het over organisatiecultuur, leiderschap etc. Een voorwaarde voor HNW is het te sturen op resultaat; daarin de verschillen willen, kunnen en durven te herkennen, via beoordeling te erkennen en waar nodig bij te sturen.
6. Welke specifieke methoden en instrumenten heeft u gebruikt om HNW vorm te geven? Onderstaand respons is een geanonimiseerde selectie van interessante antwoorden. Wij zijn in brainstormfase over wat we concreet willen bereiken met het nieuwe werken en of dit de oplossing is. Daarnaast zijn we wel al gestart met een leiderschapstraject voor het DT en het MT en start er een traject voor de medewerkers in het kader van persoonlijk leiderschap. We zitten nog in de fase waarin we nadenken wat het doel is en wat we willen bereiken. Hoe we dat willen bereiken moet dan ook nog vorm worden gegeven. Een training voor de gehele organisatie met betrekking tot het nieuwe werken. Tot nu toe slechts informatie verzamelen, mening vormen en ideeën opdoen. We zitten midden in de oriëntatiefase. Advies en procesbegeleiding vanuit een extern bureau. Geen specifieke manier/methode; wij doen het op onze eigen manier om ook een eigen invulling te geven aan het nieuwe werken. Wordt wel gewerkt vanuit de driehoek huisvesting, mens, ict. Thuiswerkplek en vaste tijden van bereikbaarheid (telefonisch en per mail) met sturing op bereikbaarheid en output.
Oprichting van werkgroep, betrekken van externe specialisten, prensentatie en bezoeken daar waar HNW ook aan de orde is. Betrokkenheid van de medewerkers in het totale proces. Als sturingsmethode is resultaatgericht werken ingevoerden het flexibel werken wordt verder finegetuned. De stijl van leidinggeven; meer sturen op output. Er zijn diverse werkgroepen samengesteld met medewerkers uit de hele organisatie op deelgebieden. enige tijd geleden geinventariseerd naar interesse onder de medewerkers voor 4 x uur werken Wij zijn volop in discussie over wat voor ons het nieuwe werken in zou moeten houden. Wat past bij ons en wat is op dit moment realistisch. We laten ons in deze discusiie ondersteunen door externen. Daarnaast treffen we op technologisch vlak al een aantal voorbereidingen. Het P&O beleid is in principe geschikt voor het nieuwe werken, het toepassen ervan is een ander verhaal. Er zal aanhoudend aandacht zijn voor houdings- en gedragsaspecten die voorwaardelijk zijn voor het succesvol nieuw kunnen werken. Vooral sessies om de mindset te veranderen, elkaar meer aanspreken, feedback geven. Uitgaan van vertrouwen, verantwoordelijkheid, coachende vorm van leidinggeven die is gericht op prestatie/resultaat. Faciliteiten voor plaats- en tijd onafhankelijk werken (smartphones, ipads). Binnen onze organisatie hebben we alleen het zelfroosteren ingevuld. Dit betekent dat medewerkers meer mogelijkheden krijgen om werk en prive op elkaar af te stemmen. Er komt een arboworkshop. Hierin wordt duidelijk uitgelegd hoe de thuiswerkplek eruit moet zien en waar medewerkers zich aan moeten houden met het oog op de arbeidsomstadighedenwet. Er zijn arbochecklisten opgesteld. Er zijn terminals (it oplossingen) aangelegd om HNW mogelijk te maken. Er is in overleg bepaald welke functies in aanmerking komen voor HNW. Er is een arbeidsrechterlijk onderzoek gedaan naar HNW. We hebben een aanvullende thuiswerkovereenkomst opgesteld. De werkgevers aansprakelijksheidsverzekering is onder de loep genomen. In het handboek P&O is een regeling omtrent thuiswerken en flexible arbeidstijden opgenomen. Handboek is verspreid onder alle medewerkers en mondeling toegelicht aan medewerkers in bijeenkomsten . Verruiming openingstijden; flexibele roosters; verstrekking van laptop om thuis te kunnen werken; bespreken uitvoering werkzaamheden verschillende werkplekken. We gaan starten met een inspiratiesessie om medewerkers in te laten zien welke dilemma's het nieuwe werken met zich mee brengt en ook te laten zien wat we al hebben op dit gebied.
7. Stand van zaken mbt DI momenteel binnen uw organisatie?
8. Houdt P&O rekening met het feit dat behoeften, wensen en eisen m.b.t. arbeid niet constant zijn maar per leeftijd, levensfase en generatie veranderen?
9. Wordt de veranderbereidheid van alle medewerkers in stand gehouden en ontwikkeling en mobileit gestimuleerd?
10. Wordt de kennis en kunde van alle medewerkers up-to-date gehouden?
11. Zijn leidinggevenden gericht op competentie, motivatie en vitaliteit van alle medewerkers (ongeacht hun leeftijd, levensfase of generatie)?
12. Mogen wij u benaderen om deel te gaan nemen aan een klankbordgroep Het Nieuwe Werken (HNW) of Duurzame Inzetbaarheid (DI)?
Geboden ruimte voor eventuele opmerkingen of vragen: Wij lopen niet voorop met het nieuwe werken en qua automatisering die dat moet faciliteren, maar willen (moeten) dit de komende jaren wel oppakken. Het Nieuwe Werken begint in onze organisatie wel een beetje te leven, doch we zijn hier nog niet actief mee an de slag en we hebben hiertoe nog geen concrete voornemens gemaakt. Ik verwacht wel dat we binnen afzienbare tijd onze aandacht hier naar uit moeten laen gaan. De inrichting van 'Het Nieuwe Werken' is afhankelijk van de toekomstige keuzes rondom onze huisvesting.
