Problematika vzniku pracovního poměru

Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva

Problematika vzniku pracovního poměru Bakalářská práce

Autor:

Jiří Alexa, DiS. Právní administrativa v podnikatelské sféře

Vedoucí práce:

Praha

JUDr. Naděžda Lukáčová

Březen, 2010

Prohlášení: Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci zpracoval samostatně a s pouţitím uvedené literatury.

V České Lípě dne 15. března 2010

Jiří Alexa, DiS.

Poděkování Rád bych tímto poděkoval vedoucí mé diplomové práce JUDr. Naděţdě Lukáčové za cenné rady, uţitečné připomínky a podněty, které mi pomohly při zpracování této práce.

Anotace Ve své bakalářské práci se zabývám problematikou vzniku pracovního poměru. Pracovní právo je jedním z právních odvětví, které se dotýká téměř kaţdého z nás. Tato práce má za cíl objasnit a zpřehlednit tuto část pracovního práva, a to jak pro zaměstnance, tak zaměstnavatele. Práce se věnuje obecné charakteristice pracovního práva, jeho funkcím a zásadám. Následuje část o pracovněprávních vztazích a účastnících pracovněprávních vztahů. Poté je práce věnována pracovnímu poměru a postupu před jeho vznikem. Na to navazuje část pojednávající o pracovní smlouvě a jejích náleţitostech. V jednotlivých částech jsou uváděny pohledy, jak ze strany zaměstnance, tak ze strany zaměstnavatele, a to na základě výsledků získaných dotazníkovým šetřením. Snaţil jsem se upozornit na nejčastější porušení, ke kterým při sjednávání pracovního poměru dochází. V závěru je shrnutí celé problematiky pracovního poměru a je porovnána stávající právní úprava se zjištěnými informacemi z dotazníkového šetření. Annotation In my bachelor's thesis I am addressing the issue of employment inception. Labor law is one of the legal branches which affects almost all of us. The aim of this work is to clarify this part of the labor law, and make it more transparent for both the employees and employers. In its introduction the work attends to labour-law relations and the participants of these relations. Afterwards, the thesis is devoted to the employment and the process before its inception. The following part deals with the employment contract and its requirements. In the particular sections, the views of both the employee and employer are presented, namely on the results obtained in a questionnaire survey. I tried to draw attention to the most common infractions that occur by the negotiation of an employment. In the conclusion there is a summary of the whole issue of employment inception, and the current enactment is compared with the information gained from the questionnaires.

Obsah Úvod ........................................................................................................................................... 6 1

Pracovněprávní vztahy .................................................................................................... 8

1.1 Subjekty pracovněprávních vztahů ............................................................................. 9 1.1.1 Pracovněprávní subjektivita fyzických osob .................................................... 10 1.1.2 Pracovněprávní subjektivita právnických osob ................................................ 11 1.1.3 Zastoupení ........................................................................................................ 12 2 Pracovní poměr ............................................................................................................... 13 3

Postup před vznikem pracovního poměru ................................................................... 15

4

Vznik pracovního poměru ............................................................................................. 21

5

Pracovní smlouva............................................................................................................ 22

5.1 Pojem pracovní smlouvy a její vztah k pracovnímu poměru ................................... 22 5.2 Uzavření pracovní smlouvy ...................................................................................... 23 5.3 Forma pracovní smlouvy .......................................................................................... 24 5.4 Nezbytné (podstatné) náleţitosti pracovní smlouvy ................................................. 25 5.4.1 Druh práce ........................................................................................................ 25 5.4.2 Místo výkonu práce .......................................................................................... 27 5.4.3 Den nástupu do práce ....................................................................................... 28 5.5 Doplňková ujednání v pracovní smlouvě ................................................................. 29 5.5.1 Doba trvání pracovního poměru ....................................................................... 29 5.5.2 Zkušební doba .................................................................................................. 32 5.5.3 Kratší pracovní doba......................................................................................... 34 5.5.4 Konkurenční doloţka........................................................................................ 35 5.5.5 Moţnost vysílání zaměstnance na pracovní cestu ............................................ 37 5.5.6 Ujednání o odměně za práci ............................................................................. 38 5.6 Odstoupení od pracovní smlouvy ............................................................................. 40 6 Jmenování ....................................................................................................................... 41 7

Dotazníkové šetření ........................................................................................................ 43

7.1 Základní informace ................................................................................................... 43 7.2 Analýza výsledků dotazníkového šetření ................................................................. 45 Závěr ........................................................................................................................................ 54 Seznam literatury ................................................................................................................... 57 Seznam zkratek ....................................................................................................................... 59 Seznam tabulek ....................................................................................................................... 60 Seznam grafů .......................................................................................................................... 60 Seznam příloh ......................................................................................................................... 61

Úvod Pracovní právo je právním odvětvím, pomocí kterého se do práce zapojuje největší část občanů České republiky. Prostřednictvím práce v pracovněprávních vztazích získávají mzdu nebo plat, coţ je důleţité pro zajištění obţivy a pro uspokojování potřeb zaměstnance a jeho rodiny. Jak bylo uvedeno, tato oblast pracovního práva se dotýká či dotkne kaţdého z nás. Kaţdý z nás totiţ vstoupí do pracovního poměru a není důleţité, zda to bude na straně zaměstnance nebo na straně zaměstnavatele. Z tohoto pohledu jde o důleţité právní odvětví a je potřeba, aby se v něm orientovali nejen odborníci, ale celá široká veřejnost. Téma této bakalářské práce „Problematika vzniku pracovního poměru“ jsem si zvolil z toho důvodu, neboť se domnívám, ţe jde o téma, které je pro kaţdého zajímavé a uţitečné. A také bych byl rád, kdyby tato práce pomohla někomu orientovat se v někdy i dost sloţité problematice vzniku pracovního poměru. Cílem této práce je objasnit problematiku vzniku pracovního poměru, podívat se na jednotlivé

náleţitosti,

jak ze strany

zaměstnance,

tak

zaměstnavatele,

upozornit

na současné problémy a následně porovnat stávající právní úpravu s výsledky získanými v dotazníkovém šetřením. Celá práce je psána jako celek. Tzn. není rozdělena na část teoretickou a část praktickou, jak občas bývá zvykem. Obě tyto sloţky jsou jiţ obsaţeny vţdy v dané kapitole, důvodem je celistvost práce. Snaţím se na určité věci dívat jak z pohledu zaměstnavatele, tak z pohledu zaměstnance a upozornit na problémy, se kterými se můţeme setkat v praxi. Nejdříve se věnuji vymezení pracovněprávních vztahů. Ty vznikají mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem při výkonu závislé činnosti. Té je věnována další část práce, na níţ navazuje vymezení jednotlivých subjektů těchto vztahů. Následuje vysvětlení pojmu pracovního poměru a konkrétně se věnuji i tzv. předsmluvním vztahům, konkrétnímu jednání mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem před vznikem pracovního poměru. Další kapitoly jsou věnovány pracovní smlouvě jako nejčastější a nejtypičtější právní skutečnosti, kterou se zakládá pracovní poměr. ZP způsob takového zaloţení pracovního poměru preferuje, z tohoto důvodu je tak této části věnována velká pozornost a to jak povinným náleţitostem pracovní smlouvy, bez kterých ji nelze uzavřít, tak jejím vybraným volitelným náleţitostem. Další kapitola je věnována jmenování, dalšímu způsobu vzniku pracovního poměru. Po této části následuje kapitola vztahující se k dotazníkovému šetření. Tímto dotazníkovým šetřením byli osloveni zaměstnavatelé Libereckého kraje s cílem zjistit, jak 6

danou problematiku vzniku pracovního poměru vnímají, jaká je jejich současná praxe a kde zjišťují nedostatky. Takto získané výsledky jsou pak analyzovány a porovnány se stávající právní úpravou. Závěrem je celková práce shrnuta a je prezentováno, čeho bylo dosaţeno, kde jsou největší úskalí v oblasti vzniku pracovního poměru. Úkolem je na ně upozornit a pomoci tak současným i potencionálním zaměstnancům a zaměstnavatelům orientovat se v dané problematice.

7

1 Pracovněprávní vztahy Pracovněprávními vztahy jsou právem upravené vztahy jeho subjektů, které vznikají v souvislosti s jejich účastí v pracovním procesu, přičemţ v těchto vztazích vystupují jednotlivé subjekty jako nositelé vzájemných subjektivních práv a subjektivních povinností.1 Aby vůbec mohl jakýkoliv právní, tedy i pracovněprávní vztah, vzniknout, je nutná existence objektivního práva. Subjektivním právem je moţnost chování fyzické nebo právnické osoby v mezích stanovených normami objektivního práva. Rozsah moţného chování subjektu je objektivním právem zaručen a současně i chráněn proti neoprávněnému rušení někým jiným. Nezbytnými prvky pracovněprávního vztahu, jehoţ prostřednictvím dochází k realizaci objektivního práva, jsou pak jeho subjekty, objekt a obsah. Za subjekty pracovněprávních vztahů jsou povaţovány fyzické nebo právnické osoby, které v jejich rámci vystupují jako nositelé subjektivních práv a subjektivních povinností, a jsou jim určeny normy pracovního práva. Subjekty pracovněprávních vztahů tak mohou být: zaměstnanci (fyzické osoby), zaměstnavatelé (fyzické nebo právnické osoby), uchazeči o zaměstnání (fyzické osoby), odborové organizace (právnické osoby), stát (právnická osoba). Obsah pracovněprávních vztahů tvoří vzájemná práva a povinnosti, které vznikají mezi účastníky pracovněprávních vztahů. Objektem nebo také předmětem pracovněprávních vztahů je to, k čemu chování účastníků (subjektů) pracovněprávních vztahů směřuje. Jde o cíl, kterého chtějí subjekty dosáhnout. Podle předmětu lze pracovní právo dělit na individuální a kolektivní pracovněprávní vztahy. Individuální pracovněprávní vztahy jsou právní vztahy vznikající v pracovním procesu. Na jedné straně zde vystupuje zaměstnanec (fyzická osoba) a na straně druhé zaměstnavatel (fyzická či právnická osoba). Objektem je účast fyzické osoby v pracovním procesu. Tyto vztahy jsou základem pracovněprávních vztahů. Tyto pracovněprávní vztahy

1

Galvas, M. Pracovní právo České republiky. 1. vydání. Brno. 1997.

8

můţeme dále dělit na základní a ostatní. U základních pracovněprávních vztahů je předmětem výkon pracovní činnosti. To ostatní pracovněprávní vztahy je doplňují nebo napomáhají jejich realizaci. Dále je chrání před jejich porušením a stanoví moţný postih za dané porušení. Na druhé straně kolektivní pracovněprávní vztahy jsou taktéţ vztahy v pracovním procesu, ale odlišnost je zde v subjektech. Na jedné straně vystupuje také zaměstnavatel (fyzická či právnická osoba), ale na straně druhé odborová organizace nebo sdruţení odborových organizací. Odborové organizace usilují při vyjednávání se zaměstnavateli o co nejvýhodnější podmínky pro zaměstnance, např. pracovní a mzdové podmínky. Lze sem zařadit kolektivní vztahy, jeţ vznikají při podílení se pracovníků na vytváření rozhodnutí zaměstnavatele, při kolektivním vyjednávání a řešení kolektivních pracovních sporů. V ZP v § 1 písm. a) se hovoří o tom, ţe tento zákon upravuje právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Tyto vztahy jsou označovány za vztahy pracovněprávní. Předmětem pracovněprávních vztahů je výkon závislé práce, která je definována v § 2 odst. 4 a 5 ZP. Jedná se o práci, která je vykonávána: ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, výlučně osobně zaměstnancem podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době , na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele, a na jeho odpovědnost. Závislá práce můţe být vykonávána jen v pracovněprávních vztazích. Za závislou práci jsou povaţovány téţ případy, kdy agentura práce dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli a to na základě smlouvy mezi agenturou práce a uţivatelem.

1.1 Subjekty pracovněprávních vztahů Subjekty v právním slova smyslu rozlišujeme na subjekty práva na straně jedné a subjekty právních vztahů na straně druhé. Subjekty práva jsou fyzické nebo právnické osoby, kterým jsou adresovány normy objektivního práva jako účastníkům právních vztahů. Prostřednictvím subjektů práva se normy

9

objektivního práva realizují. Aby se ze subjektů práva staly subjekty právních vztahů musí přistoupit určitá právní skutečnost předpokládaná právní normou. Právní norma je nezbytnou podmínkou vzniku právního vztahu. Subjektem pracovního práva můţe být jak fyzická tak i právnická osoba. Fyzické osoby mohou vystupovat jako subjekty pracovního práva v různém postavení a to jako zaměstnanec, jako zaměstnavatel nebo jako uchazeč o zaměstnání. I právnické osoby mohou vystupovat jako subjekty pracovního práva v různém právním postavení. Konkrétně jako zaměstnavatelé, jako odborové organizace nebo jako stát a jeho orgány. Aby mohly určité subjekty vstupovat do pracovněprávních vztahů, v nich vystupovat svým jménem a vlastním jménem nést odpovědnost z tohoto pracovněprávního vztahu musí mít pracovněprávní subjektivitu. Pracovněprávní subjektivitu tvoří způsobilost k právům a povinnostem, způsobilost k právním úkonům, způsobilost k protiprávním úkonům, způsobilost procesní.

1.1.1 Pracovněprávní subjektivita fyzických osob Pracovněprávní subjektivitu fyzických osob musíme rozlišovat podle toho, v jakém postavení se v pracovněprávním vztahu nachází, zda v tomto vztahu vystupují jako zaměstnanci, nebo naopak vystupují jako zaměstnavatelé. V § 6 odst. 1 ZP se uvádí, ţe způsobilost fyzické osoby jako zaměstnance mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti, jakoţ i způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti vzniká, pokud není v tomto zákoně dále stanoveno jinak, dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku. Zaměstnavatel však s ní nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku. Z výše uvedeného tedy plyne, ţe uzavřít pracovní smlouvu s fyzickou osobou je moţné jiţ od 15 let věku s podmínkou, ţe má jiţ ukončenu povinnou školní docházku. Ovšem uzavřít s takovým to zaměstnancem dohodu o odpovědnosti dle § 252 odst. 1 a § 255 odst. 2 ZP není moţné, tuto dohodu můţe zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít aţ dovršením 18 let věku (§ 252 odst. 2, § 255 odst. 3 ZP). Pro fyzické osoby ve věku do 15 let nebo starších 15 let do skončení povinné školní docházky je práce zakázaná. Dítě můţe vykonávat pouze uměleckou, kulturní, sportovní a reklamní činnost (dále jen "činnost dítěte") pro právnickou nebo fyzickou osobu, která má tuto činnost v předmětu své činnosti (dále jen "provozovatel činnosti") jen jestliţe je tato činnost přiměřená jeho věku, není pro něj nebezpečná, nebrání jeho vzdělávání nebo docházce

10

do školy a účasti na výukových programech, nepoškozuje jeho zdravotní, tělesný, duševní, morální nebo společenský rozvoj.2 Způsobilost fyzické osoby jako zaměstnavatele je upravena v § 10 odst. 1 ZP. Na základě tohoto ustanovení vzniká způsobilost fyzické osoby mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel narozením. Tzn. jiţ narozením se kaţdý z nás můţe stát zaměstnavatelem, ale ještě nemůţe uzavírat pracovní smlouvu. Způsobilost fyzické osoby vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká dosaţením 18 let věku.

1.1.2 Pracovněprávní subjektivita právnických osob Právnické osoby vystupují v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatelé. V § 7 odst. 1 ZP je stanoveno, ţe zaměstnavatelem se pro účely tohoto zákona rozumí právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu. Pracovněprávní subjektivita právnické osoby jako zaměstnavatele znamená, ţe tato právnická osoba je způsobilá být nositelem práv a povinností v pracovněprávních vztazích, má způsobilost vlastním jednáním nabývat práv a povinností a nést odpovědnost z těchto vztahů vyplývající.3 V případě zaměstnavatelů – právnických osob je odkazováno § 8 ZP na ObčZ. Právnickými osobami jsou sdruţení fyzických nebo právnických osob, účelová sdruţení majetku, jednotky územní samosprávy, jiné subjekty, o kterých to stanoví zákon. Právní subjektivita právnických osob je odlišná od právní subjektivity fyzických osob. Způsobilost právnické osoby k právním úkonům můţe být omezena pouze na základě zákona, nikoliv zbavena ani omezena soudem. Za právnickou osobu musí jednat fyzické osoby k tomu oprávněné. Ustanovení § 11 odst. 1 ZP odkazující na § 20 ObčZ říká, ţe ve všech věcech jednají za právnické osoby statutární orgány či jiní její pracovníci nebo členové, pokud je to stanoveno ve vnitřních předpisech právnické osoby nebo je to vzhledem k jejich pracovnímu zařazení obvyklé. Jestliţe je účastníkem pracovněprávních vztahů Česká republika, jedná za ni příslušná organizační sloţka státu. Právní úkony pak činí vedoucí organizačních sloţek státu.

2 3

§ 121 odst. 2 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Galvas, M. Pracovní právo České republiky. 1. vydání. Brno. 1997.

11

1.1.3 Zastoupení Pokud zaměstnanec i zaměstnavatel mají plnou pracovněprávní subjektivitu, činí pracovněprávní úkony sami. ZP ale umoţňuje, aby se nechali při pracovních úkonech zastoupit. Zastoupení v pracovněprávních vztazích se řídí dle § 12 ZP, který odkazuje na ObčZ. 4 Zastoupení v pracovněprávních vztazích vzniká na základě těchto právních skutečností. První z nich je smluvní zastoupení, které vzniká na základě udělené plné moci. Dále se jedná o zastoupení na základě rozhodnutí soudu a zastoupení na základě zákona. V těchto dvou případech jde o zákonné zastoupení. Zástupcem je osoba, která je oprávněná jednat za jiného jeho jménem. Zástupcem by nemohl být ten, kdo sám není způsobilý k právnímu úkonu. Zastupovat jiného nemůţe ani ten, jehoţ zájmy by byly v rozporu se zájmy zastoupeného. Zástupce musí jednat osobně. Nechat se zastoupit můţe jen v případě, pokud je to právním předpisem stanoveno nebo si to účastníci dohodli. Z takového jednání by byl zavázán přímo zastoupený. Nejčastější formou, se kterou se můţeme setkat, je zastoupení na základě plné moci. Zde se můţeme nechat zastoupit jak fyzickou, tak právnickou osobou. V plné moci musí být uveden rozsah zmocnění. Písemná forma se vţdy vyţaduje, pokud je určena pro blíţe neurčené právní úkony nebo pokud je potřeba právní úkon vykonat písemně. Plnou moc je moţno udělit i několika zmocněncům společně. Pokud není stanoven rozsah zastoupení, jednají všichni společně. Pokud by ze strany zmocněnce (ten, který zastupuje) došlo k překročení svého oprávnění, je zmocnitel (ten, co je zastoupen) tímto překročením vázán, jen pokud toto překročení schválí. Jestliţe by zmocnitel neschválil překročení plné moci či jednání bez plné moci, můţe ten, s nimţ bylo jednáno, poţadovat na zmocněnci splnění závazku nebo poţadovat náhradu škody mu způsobené. To za předpokladu, pokud osoba, s níţ bylo jednáno, o daném nedostatku nevěděla. Plná moc zaniká provedením úkonu, odvoláním zmocnitelem, vypovězením zmocněncem či smrtí zmocněnce.

4

Jakubka, J. Zákoník práce 2010 v praxi – komplexní průvodce s řešením problémů – právní stav k 1.1.2010. 1. vydání. Praha. 2009.

12

2 Pracovní poměr Pracovní poměr patří mezi základní pracovněprávní vztahy, jehoţ prostřednictvím se realizuje účast fyzické osoby v pracovním procesu a jehoţ prostřednictvím si zajišťuje zaměstnavatel pracovní sílu potřebnou k plnění svých aktivit, které jsou předmětem jeho činnosti.5 Dále mezi základní pracovněprávní vztahy patří také dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Avšak pracovní poměr je vztahem nejčastějším a pro pracovní právo nejtypičtějším. Základní charakteristikou je, ţe se jedná o vztah závazkový. Na straně zaměstnance je to závazek směřující k výkonu práce pro zaměstnavatele, na straně zaměstnavatele jde o dispoziční pravomoc v moţnosti vyuţití pracovní síly zaměstnance v rámci podmínek, které si smluvní strany sjednaly v pracovní smlouvě. Pro pracovní poměr je také typické postavení jeho subjektů. Můţeme říci, ţe při vzniku pracovního poměru jde o rovné postavení subjektů. Strany si mohou vybrat druhého účastníka pracovního poměru a říci si, zda s ním sjednají pracovní smlouvu či nikoliv. V průběhu pracovního poměru však zásada rovného postavení subjektu neplatí. Jeden subjekt se dostává do postavení subjektu, který řídí - zaměstnavatel a druhý do postavení, který je podřízen zaměstnanec. Pracovní poměr také charakterizuje jeho úplatnost, tj. jeho prostřednictvím se realizuje výkon práce za mzdu. Pracovní poměr můţeme také charakterizovat pomocí 3 prvků. Jimi jsou subjekty pracovního poměru, jeho předmět a obsah. Subjekty pracovního poměru jsou zaměstnanec (fyzická osoba, která práci koná) a zaměstnavatel (fyzická či právnická osoba, pro kterou je práce vykonávána). Více v samotné kapitole subjekty pracovněprávních vztahů. Předmětem pracovního poměru je opakující se osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele. Jde o opakující se pracovní činnost, nikoliv o jednotlivý pracovní úkon nebo výsledek pracovní činnosti. Zaměstnanec se podřizuje vůli zaměstnavatele, vykonává práci dle jeho pokynů, na jeho náklady a riziko. Na druhé straně zaměstnavatel vytváří pracovní podmínky a přejímá výsledky práce. Jedná se tu o závislou práci, v postavení nadřazenosti a podřízenosti.

5

Galvas, M. Pracovní právo České republiky. 1. vydání. Brno. 1997.

13

Obsah pracovního poměru jsou vzájemná práva a povinnosti jeho účastníků. Subjekty v pracovním poměru jsou nositeli práv a povinností, kde právu jednoho subjektu odpovídá povinnost subjektu druhého a naopak. Vzájemné povinnosti vyplývající z pracovního poměru jsou přímo uvedeny v § 38 odst. 1 ZP. V tomto ustanovení se říká, ţe od vzniku pracovního poměru je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodrţovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem. Zaměstnanec je povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvrţené týdenní pracovní době a dodrţovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru. Pracovní poměr je moţno členit dle různých kritérií. Jako kritérium lze vyuţít dobu trvání pracovního poměru, pak rozlišujeme pracovní poměr na dobu neurčitou a pracovní poměr na dobu určitou. Dalším kritériem můţe být místo výkonu práce, pak jsou pracovní poměry, kdy zaměstnanec koná práci v zařízeních zaměstnavatele a pracovní poměry konané v místě bydliště. Dále můţeme pracovní poměr členit podle počtu pracovních poměrů. V § 13 odst. 4 ZP je stanoveno, ţe zaměstnanec v dalším pracovním poměru u téhoţ zaměstnavatele nemůţe vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. Zaměstnanec tak můţe u téhoţ zaměstnavatele pracovat v dalším pracovním poměru, ale musí v něm vykonávat práci jinak druhově určenou. Pracovní poměry bez ohledu na sjednanou délku pracovní doby jsou posuzovány stejně a poţívají stejné ochrany. Také můţeme pracovní poměr rozlišovat podle zaměstnavatele. Máme pracovní poměr, kdy je zaměstnavatelem právnická osoba a pracovní poměr, kdy je zaměstnavatelem fyzická osoba. A posledním kritériem můţe být právní skutečnost zakládající pracovní poměr. Pracovní poměr můţe být zaloţen především pracovní smlouvou. Jmenováním se pracovní poměr zakládá jen u vybraných osob (§ 33 odst. 3 ZP).

14

3 Postup před vznikem pracovního poměru Ještě před samotným vznikem pracovního poměru (tedy před uzavřením a podpisem pracovní smlouvy) řeší zaměstnavatel se zaměstnance tzv. předsmluvní otázky pracovního poměru, obě smluvní strany řeší vlastně praktický kvalifikovaný návrh na uzavření budoucí pracovní smlouvy. O předsmluvní vztahy jde aţ v případě, ţe jednání účastníků má právní charakter a směřuje k chystanému uzavření pracovní smlouvy. Informace, které předcházejí podání kvalifikovaného návrhu, ještě za předsmluvní vztahy povaţovat nemůţeme v právním slova smyslu, můţeme je pouze označit za nezávazné informace potencionálních subjektů. Předsmluvní vztahy vznikají v okamţiku podání kvalifikovaného návrhu na uzavření pracovní smlouvy. Tento návrh musí obsahovat nezbytné náleţitosti vznikající pracovní smlouvy. V rámci vztahů, v nichţ se toto chování realizuje, se pak jedná o vzájemné informování stran budoucí pracovní smlouvy a o otázky ochrany získaných informací a ochrany oprávněných zájmů subjektů.6 Celý proces sjednávající pracovní smlouvy lze rozloţit do tří fází, kterými jsou: Informační fáze Hodnotící fáze Verifikační fáze Informační fáze je období, ve kterém obě budoucí strany pracovní smlouvy získávají informace, které jim mají pomoci rozhodnout se, zda pracovní smlouvu uzavřou či nikoliv. Jedná se o zjišťovaní podrobností o druhé straně, zejména je zjišťování zaměřeno na to, zda subjekty jsou ve shodě ohledně očekávání od pracovního poměru. Tyto informace zahrnují širokou škálu následujících věcí – před uzavřením pracovní smlouvy zaměstnavatel seznamuje osobu s jejími právy a povinnostmi, jakoţ i s pracovními podmínkami, podmínkami odměňování, vyţaduje od osoby potřebné doklady (zejména doklady o vzdělání), vyţaduje, aby se osoba podrobila vstupní lékařské prohlídce aj. Povinností zaměstnance je nechat si zjistit svůj zdravotní stav. Získané informace slouţí k posouzení, zda fyzická osoba splňuje představy zaměstnavatele. Zaměstnavatel je oprávněn zjišťovat ty informace, které mu pomáhají 6

Galvas, M. Pracovní právo České republiky. 1. vydání. Brno. 1997.

15

dosáhnout daného cíle. Zaměstnavatel bude potřebovat znát kvalifikaci zaměstnance, jeho znalosti, zkušenosti, délku praxe atd. Po fázi informační nastupuje fáze hodnotící. Obě strany si vyhodnocují získané informace a posuzují je z hlediska toho, čeho chtějí dosáhnout. Zaměstnavatel zvaţuje, zda informace, které získal mu dávají záruku, ţe potencionální zaměstnanec bude vhodným kandidátem na dané místo. Naopak informace, které získal budoucí zaměstnanec slouţí pro úvahu, zda mu bude práce i finanční podmínky vyhovovat. Je samozřejmé, ţe při rozhodování hraje roli více faktorů neţ jen momentálně zjištěné informace. Poslední fází je fáze verifikační. Fáze verifikační je jakýmsi vyvrcholením celého procesu. Zde můţe situace vyústit do dvou závěrů. Buď dojde k uzavření smlouvy či nikoliv. Pochopitelně je ţádoucí, aby celý proces byl zakončen uzavřením pracovní smlouvy. Je nutné ovšem respektovat zásadu smluvní volnosti, kdy je nutný konsensus obou stran. V § 30 ZP se uvádí, ţe výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání z hlediska kvalifikace,

nezbytných

poţadavků

nebo

zvláštních

schopností

je

v působnosti

zaměstnavatele. Případně smlouva o smlouvě budoucí je upravena v § 50a ObčZ, na toto ustanovení odkazuje § 18 ZP. Zaměstnavatel tak vyhlásí podmínky, na základě kterých bude výběr prováděn. Kdyby došlo k tomu, ţe jedna ze stran nedodrţí dané podmínky a bude způsobena škoda druhé straně, je pak povinna tuto škodu nahradit. V tom případě bychom se při náhradě škody řídili ObčZ. Z výběrové řízení ale vţdy nemusí vzejít uchazeč, který má pro výkon práce nejlepší předpoklady, a tudíţ jistotu, ţe ho zaměstnavatel zaměstná. Je pouze zaměstnavatelovým oprávněním, zda tuto osobu přijme či nikoliv. Při výběru zaměstnance nesmí docházet k diskriminaci uchazečů, zejména z hlediska rasy, pohlaví, víry, věku, atd. Dne 1. září 2009 nabyl účinnosti tzv. antidiskriminační zákon7, který je první komplexní právní úpravou svého druhu u nás. Vymezuje právo kaţdé fyzické osoby na rovné zacházení a zákaz diskriminace v oblasti práva na zaměstnání a přístupu k zaměstnání, přístupu k povolání, podnikání a jiné samostatně výdělečné činnosti. V antidiskriminačním zákoně jsou vymezeny pojmy přímé a nepřímé diskriminace, obtěţování, vč. sexuálního obtěţování, přípustné formy rozdílného zacházení, zásada rovného zacházení pro muţe a ţeny v sociálním zabezpečení pracovníků a upraveny právní prostředky ochrany před diskriminací.

7

Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), ve znění pozdějších předpisů.

16

Zákon umoţňuje, aby se ten, jehoţ práva vyplývající z práva na rovné zacházení nebo zákazu diskriminace byla jednáním jiného dotčena, domáhal soudní cestou upuštění od diskriminace, odstranění diskriminačních zásahů a poskytnutí přiměřeného zadostiučinění. Přijetí antidiskriminačního zákona s sebou také přináší povinnost zaměstnavatelů uvést uzavřené kolektivní smlouvy a vydané vnitřní předpisy do souladu s novou právní úpravou. V souvislosti s tímto jednáním před vznikem pracovního poměru je zaměstnavatel oprávněn od fyzické osoby poţadovat pouze údaje, které mají souvislost s uzavřením pracovní smlouvy. Zde je třeba vycházet ze zákona o ochraně osobních údajů8 a o změně některých zákonů v platném znění. Fyzické osoby jsou chráněny před neodůvodněným shromaţďováním osobních údajů zaměstnavatelem. Toto opatření je z důvodu zamezení případného zneuţití těchto informací. Je zde však výjimka a to v případech, kdy informace, týkající se osobního stavu fyzické osoby, jsou podstatné a rozhodují pro výkon zaměstnání. Takovým příkladem můţe být vyţadování informace o trestněprávní bezúhonnosti a to jen v těch případech, jsou-li pro to dány věcné důvody spočívající v povaze práce. Zaměstnavatel by zaměstnance o této skutečnosti informoval před jeho přijetím do pracovního poměru, ţe tato trestněprávní bezúhonnost bude pro výkon práce vyţadována. Pokud by se zaměstnanec ucházel o práci, kde trestněprávní bezúhonnosti není třeba, nesmí se zaměstnavatel na toto při pohovoru ani ptát. Také za dobu, kterou pracovněprávní vztah trvá můţe zaměstnavatel získávat či shromaţďovat jen informace, které souvisí s pracovní činnosti zaměstnance. Pokud dojde k ukončení pracovněprávního vztahu, zaměstnavatel by měl všechny záznamy osobních údajů zlikvidovat. Důvodem je pominutí účelu, pro který byly shromaţďovány. I zde však platí určité výjimky vyplývající z ustanovení § 20 odst. 2 zákona o ochraně osobních údajů9. Zaměstnavatel by měl zachovat ty osobní údaje, u nichţ existuje povinnost archivace. Tato povinnost je stanovena zvláštním právním předpisem.10 Zaměstnavatel má povinnost informovat zaměstnance z jakého důvodu a v jakém rozsahu budou osobní údaje zpracovávány, kdo je bude zpracovávat a jak budou zpracovávány. Zaměstnanec by měl být informován o svém právu k přístupu k těmto informacím a o tom, komu příp. mohou být údaje sděleny.

8

Zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů, ve znění pozdějších předpisů. 10 Zákon č. 563/1991 Sb., o účetnictví, ve znění pozdějších předpisů a zákon č. 499/2004 Sb., o archivnictví a spisové sluţbě, ve znění pozdějších předpisů. 9

17

Je zaměstnavatelovou povinností ověřit si věcnou správnost a pravdivost osobních údajů. Pokud by zjistil nepřesnost, nesprávný údaj opraví bez zbytečného odkladu po zjištění skutečného stavu. Jak jiţ bylo uvedeno, před samotným uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit budoucího zaměstnance s právy a povinnostmi, které pro něj z pracovní smlouvy vyplývají. Dále ho seznámit s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichţ má práci konat. Zaměstnanec by se měl dozvědět o obsahu náplně své práce a dalších důleţitostech, které jsou spojeny s výkonem práce a měly by mu pomoci získat ucelený přehled o pracovním místě, o pracovišti a jeho potenciálních nadřízených. Dále by měl dostat informace o výhodách spojených s touto prací, moţnostech stravování, dopravy, ubytování. A v neposlední řadě by měl zaměstnavatel informovat zaměstnance o způsobu odměňování. Sám zaměstnavatel by měl mít zájem na tom, aby budoucímu zaměstnanci poskytl, co moţná nejpodrobnější informace. Protoţe jen pokud bude budoucí zaměstnanec dobře informován, můţe se správně rozhodnout. Jestliţe by zaměstnanec nedostal úplné či dostal zkreslené informace a do práce nastoupil, posléze zjistí, ţe daná práce ho plně neuspokojuje, můţe to vyústit aţ k jeho výpovědi. A taková situace by nebyla ani příjemná pro zaměstnavatele, neboť by musel celý proces opakovat ještě jednou. Nevýhodou je také to, ţe zaměstnavatel třeba jiţ i vynaloţil určité peněţní prostředky na budoucí rozvoj zaměstnance, které tak nenajdou své opodstatnění. Zaměstnavatel také můţe také slíbit zaměstnanci, ţe jej zaměstná. Jde o tzv. příslib zaměstnání. Příslib zaměstnání je posuzován jako pracovněprávní úkon. Tzn., ţe tento úkon tak jako pracovní smlouva musí být učiněn svobodně, srozumitelně, váţně a určitě. Pracovní smlouva by měla být sepsána písemně, ale pokud tomu tak není, nemá to za následek neplatnost právního úkonu. To samé platí v případě příslibu zaměstnání. Ten je platný, i pokud nebyl učiněn písemně. Podmínkou je, aby byly dohodnuty veškeré podstatné náleţitosti, které musí pracovní smlouva obsahovat. Písemná forma je tu důleţitá z hlediska prokazování, zda k takovému jednání skutečně došlo či nikoliv. To je pak velmi těţké, dokazování je moţné např. pomocí svědecké výpovědi. Pokud by zaměstnanci vinou zaměstnavatele vznikla škoda, je povinen mu ji nahradit. Pokud je tento příslib učiněn písemně, dal by se tento úkon označit za smlouvu o smlouvě budoucí. Jedná se o dohodu zaměstnavatele a zaměstnance, ţe spolu v budoucnu uzavřou pracovní smlouvu. Opět i zde smlouva o smlouvě budoucí musí obsahovat všechny podstatné náleţitosti, aby došlo k platnému sjednání pracovní smlouvy. Musím říci, ţe v praxi jsem se s tímto institutem moc nesetkal. V úvahu to s největší pravděpodobností připadá 18

v tom případě, pokud je zaměstnanec ještě zaměstnán a neţ dá v zaměstnání výpověď, chce mít jistotu, ţe u budoucího zaměstnavatele skutečně nastoupí, a to za sjednaných podmínek. Spíše se člověk v běţném ţivotě setká s tím, ţe bude uzavřena klasická pracovní smlouva se všemi náleţitostmi. Důvod je zde prostý, neboť v pracovní smlouvě lze přece sjednat jakýkoliv den nástupu do práce ať je jakkoli v budoucnu. Smlouva můţe být uzavřena dnes a den nástupu můţe být v pracovní smlouvě aţ např. za rok. Toto se mi zdá jako výhodnější řešení dané situace - uzavření pracovní smlouvy s dnem nástupu dle dohody zaměstnavatele se zaměstnancem. Mezi osobní údaje, které podléhající právní ochraně patří také údaje týkající se zdravotní způsobilosti zaměstnance. Je na zaměstnavateli, aby zajistil, ţe zaměstnanec se má podrobit lékařské prohlídce, pokud tak stanoví zvláštní právní předpis nebo to přímo poţaduje zaměstnavatel. Tato povinnost se vztahuje např. na fyzické osoby, které vykonávají činnosti epidemiologicky závaţné nebo které mohou ohrozit zdraví spolupracovníků nebo obyvatelstva, na zaměstnance vykonávající činnosti, pro které je vyţadována zvláštní zdravotní způsobilost, a další. 11 V § 103 odst. 1 písm. a) ZP se říká, ţe zaměstnavatel je povinen nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce, jejichţ náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti. Povinností zaměstnavatele je také zajištění závodní preventivní péče pro své zaměstnance. Dle § 35 zákona o péči o zdraví lidu12, ve znění pozdějších předpisů závodní preventivní péče zabezpečuje ve spolupráci se zaměstnavatelem prevenci včetně ochrany zdraví zaměstnanců před nemocemi z povolání a jinými poškozeními zdraví z práce, a prevenci úrazů. Vstupní lékařskou prohlídku je zaměstnanec povinen absolvovat před uzavřením pracovní smlouvy. Jestliţe by se stalo, ţe zaměstnanec prohlídku odmítne podstoupit, pracovní smlouva s ním uzavřena nebude, a to s ohledem na ustanovení § 103 odst. 1 písm. a) ZP. Výše uvedené se nevztahuje na zaměstnance, kteří uzavírají pracovněprávní vztah na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Zdravotní pojišťovny však poplatek spojený se vstupní lékařskou prohlídkou neproplácí. Vychází to z ustanovení § 35 zákona o veřejném zdravotním pojištění13. Určitá skupina zaměstnavatelů se domnívá, ţe tento poplatek nejsou povinni platit a hradí si jej sám 11

Jakubka, J. Zákoník práce 2010 v praxi – komplexní průvodce s řešením problémů – právní stav k 1.1.2010. 1. vydání. Praha. 2009. 12 Zákon č. 20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu, ve znění pozdějších předpisů 13 Zákon č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění, ve znění pozdějších předpisů

19

zaměstnanec. To je však chybný úsudek a zaměstnavatel by ho měl hradit vţdy. Podle ZP náklady spojené se zajišťováním bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (dále jen „BOZP“) hradí zaměstnavatel. Součástí BOZP je nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával práce, jejichţ výkon by neodpovídal jeho zdravotní způsobilosti, nemá náklady na tuto prohlídku nést zaměstnanec.14 Problematické je to v případě, ţe potencionální zaměstnanec absolvuje vstupní lékařskou prohlídku, ale do pracovního poměru nakonec nenastoupí a nestane se zaměstnancem. Zaměstnavatel k němu potom nemá ţádné povinnosti. I tady je spíše přikláněno k názoru, ţe i tuto vstupní lékařskou prohlídku by mohl zaměstnavatel svému poskytovateli závodní preventivní péče uhradit. Já jsem se v praxi vţdy setkal pouze s tím, ţe vstupní lékařská prohlídka byla vţdy hrazena přímo zaměstnavatelem. A to i v případě, ţe fyzická osoba by se na základě této vstupní lékařské prohlídky stala nezpůsobilou k výkonu práce. U mladistvých zaměstnanců je zaměstnavatel povinen zajistit, aby byli vyšetřeni lékařem. A to vţdy před vznikem pracovního poměru, před převedením na jinou práci, minimálně však jedenkrát za rok a vţdy na své náklady (§247 ZP). Vstupní lékařská prohlídka má být zaměřena na konkrétní práci na konkrétním pracovišti. Tyto informace musí lékaři podat zaměstnavateli. Vstupní prohlídka musí být uzavřena jednoznačným posudkem a ten je pro zaměstnavatele závazný. V posudku je pouze stanoveno, zda zaměstnanec je či není způsobilý k výkonu práce, podrobnější informace nesmí být zaměstnavateli sděleny.

14

http://www.vzp.cz/cms/internet/cz/Klienti/FAQ/ZDR/index.html#FAQ35

20

4 Vznik pracovního poměru Pracovní poměr vzniká na základě dvou předpokladů. Prvním z nich je obecný předpoklad, coţ je právní norma, která tento vztah upravuje. Touto právní normou pro vznik pracovního poměru je ZP. Druhým je zvláštní předpoklad, coţ uţ je konkrétní právní skutečnost, s níţ právní norma vznik pracovního poměru spojuje. Pracovní poměr vzniká dnem, který je sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce, příp. dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance (§ 36 odst. 1 ZP). Výše uvedená ustanovení mají kogentní charakter, tzn. pracovní poměr můţe vzniknout jen na základě těch právních skutečností, se kterými ZP jeho vznik pracovního poměru spojuje. V ZP je upřednostňována pracovní smlouva jako právní skutečnost zakládající pracovní poměr. Jen v zákonem stanovených případech vzniká pracovní poměr jmenováním. V případě pracovní smlouvy jde o dvoustranný právní úkon a v případě jmenování o jednostranný právní úkon. Pracovní poměr zaloţený jmenováním vzniká zcela výjimečně, a to v případech uvedených v § 33 odst. 3 ZP. Není-li právním předpisem stanoveno jinak, zakládá se pracovní poměr jmenováním pouze u vedoucího organizační sloţky státu, organizačního útvaru organizační sloţky státu, organizačního útvaru státního podniku, organizačního útvaru státního fondu, příspěvkové organizace, organizačního útvaru příspěvkové organizace a organizačního útvaru Policie ČR. Tento výčet je konečný a nepřipouští ţádné výjimky. Při zakládání pracovního poměru platí zásada uvedená v § 13 odst. 1 ZP. Na základě této zásady mohou pracovněprávní vztahy vzniknout jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele. Pracovní poměr tak nemůţe vzniknout proti zaměstnancově vůli. To znamená, ţe tento pracovní poměr nemůţe vzniknout proti vůli zaměstnance, tedy pouze jednostranně ze strany zaměstnavatele.

21

5 Pracovní smlouva 5.1 Pojem pracovní smlouvy a její vztah k pracovnímu poměru Pracovní smlouva je nejobvyklejším a tradičním způsobem vzniku pracovního poměru.15 Pracovní smlouva je dvoustranný právní úkon. Dá se říci, ţe téměř kaţdý přijde do styku s pracovní smlouvou v pracovněprávních vztazích. Pracovní smlouva tak patří k nejfrekventovanější právní skutečnosti, kterou se zakládá pracovní poměr. U pracovní smlouvy jde o souhlasný dobrovolný projev vůle, který musí být oboustranný a směřuje k zaloţení pracovního poměru. U pracovní smlouvy je uplatňován smluvní princip. Zaměstnanec si vybírá zaměstnání dle svých poţadavků, zaměstnavatel také sleduje svůj cíl, kterým můţe být vytvoření si takového kolektivu pracovníků, který bude splňovat jeho poţadavky a nároky. Smluvní princip zaručuje, ţe je přímo na smluvních stranách, jaké podmínky si pro svůj pracovněprávní vztah sjednají. Jde o oboustranný projev vůle, tzn. je nutná určitá dávka kompromisu z obou stran, aby došlo ke shodě na jednotlivých podmínkách. Smluvní strany jsou pouze vázány povinnými ustanoveními ZP, které je nutno dodrţet a není moţné se od nich odchýlit. Smlouva je pak uzavřena dobrovolně, ani jedna ze stran nemůţe být k uzavření pracovní smlouvy nucena. Kdyby k takovému jednání docházelo, šlo by o porušení zásady smluvní rovnosti. Nyní bude pár slov věnováno pojmům jako pracovní smlouva a pracovní poměr. Pracovní poměr je výrazně ovlivňován pracovní smlouvou, a to po celou dobu jeho trvání. Pracovní poměr je ovlivňován hlavně, pokud jde o primární obsah pracovního poměru, tj. pracovní závazek na straně zaměstnance, a na straně zaměstnavatele to je jeho dispoziční pravomoc. Ujednáním obsahových náleţitostí pracovní smlouvy, které vymezují pracovní závazek a určují i hranice dispoziční pravomoci zaměstnavatele, je vymezen prostor, v němţ se pracovní poměr realizuje ve svém základním účelu, tj. výkon určitého druhu práce.16 Odchýlit se od ujednání uvedených v pracovní smlouvě lze výjimečné a pouze na základě zákona. A právě tímto ovlivňuje pracovní smlouva pracovní poměr po dobu jeho trvání. V pracovním poměru však nejsou jen práva a povinnosti, které si účastníci sjednali v pracovní smlouvě. Obsah pracovního poměru je daleko širší. Jsou zde i práva a povinnosti 15 16

Jakubka, J. Zákoník práce – chyby a problémy. 2. vydání. Praha. 2000. Galvas, M. Pracovní právo České republiky. 1. vydání. Brno. 1997.

22

určené závaznými právními normami, i kdyţ si je smluvní strany v pracovní smlouvě výslovně nestanovily. Z tohoto důvodu nelze slučovat obsah pracovní smlouvy a obsah pracovního poměru.

5.2 Uzavření pracovní smlouvy Pracovní smlouvu lze charakterizovat jako dvoustranný právní úkon, jehoţ účastníky jsou na jedné straně zaměstnavatel a na straně druhé zaměstnanec. Při uzavírání pracovní smlouvy je třeba dodrţovat ustanovení týkající se právních úkonů a postupu při uzavírání smluv. V tomto případě ZP v § 18 zcela odkazuje na ustanovení ObčZ. Smlouva vzniká tak, ţe jedna ze stran předloţí svůj návrh straně druhé. Předkládaný návrh musí být určitý a musí z něj být zřejmá vůle navrhovatele. Ten, kdo takový návrh vyhotovuje, je jím poté vázán. Návrh pracovní smlouvy musí mít všechny podstatné náleţitosti uvedené v § 34 odst. 1 ZP. Pokud jiţ návrh osoba, které je určen obdrţí, nelze ho jiţ vzít zpět. Odvolat ho lze jedině v případě, ţe dané odvolání by osoba, které je návrh adresován, obdrţela dříve neţ daný návrh. Obdrţený návrh je pak třeba přijmout ve stanovené lhůtě. Jestliţe by lhůta nebyla stanovena, pak je třeba přijmout návrh ve lhůtě přiměřené k povaze smlouvy. Po marném uplynutí lhůty pracovní smlouva jiţ nevznikne. Pokud by druhá strana návrh přijala, ale pouze s nějakými výhradami, nejednalo by se o přijetí návrhu, ale byl by učiněn návrh nový. A bylo by zase na další straně, zda tento návrh přijme či nikoliv. Aţ dojde k přijetí návrhu a ten nabude účinnosti, tj. okamţik, kdy navrhovateli dojde souhlas s obsahem od příjemce tohoto návrhu, v tomto okamţiku je pracovní smlouva uzavřena. V pracovní smlouvě musí zaměstnavatel informovat o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru. Pokud pracovní smlouva tyto údaje neobsahuje, je nutno do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru zaměstnance o nich písemně informovat. Tato povinnost vyplývá z § 37 odst. 1 ZP. V praxi tyto informace většinou nejsou součástí pracovní smlouvy a zaměstnanec tyto informace obdrţí ve formě zvláštního dokumentu. Tyto informace musí dle § 37 odst. 1 písm. a) aţ g) ZP obsahovat: a) jméno, případně jména a příjmení zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo jméno, popřípadě jména a příjmení a adresu zaměstnavatele, je-li osobou fyzickou, b) bliţší označení druhu a místa výkonu práce,

23

c) údaj o délce dovolené, popřípadě uvedení způsobu určování dovolené, d) údaj o výpovědních dobách, e) údaj o týdenní pracovní době a jejím rozvrţení, f) údaj o mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty mzdy nebo platu, místu a způsobu vyplácení mzdy nebo platu, g) údaj o kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance a označení účastníků těchto kolektivních smluv. Informace uvedené v odstavci 1 písm. c), d) a e) mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní předpis, na kolektivní smlouvu nebo na vnitřní předpis. Na pracovní poměr sjednaný na dobu kratší neţ jeden měsíc se nevztahuje písemně informovat o obsahu pracovního poměru (§ 37 odst. 4 ZP).

5.3 Forma pracovní smlouvy Pracovní smlouva je právní úkon, který musí být učiněn písemně. Zaměstnavateli je tato povinnost dána v § 34 odst. 3 ZP. Proč tomu tak je, je z důvodu, ţe pokud je pracovní smlouva sepsána písemně, předejde se případným sporům ohledně jejího obsahu, vzniku pracovního poměru a stanovených podmínek. ZP také ale říká, ţe pokud by podmínka písemné formy pracovní smlouvy nebyla splněna, nemá to za následek její neplatnost. Jde pouze o porušení povinnosti ze strany zaměstnavatele. Toto tvrzení se opírá o § 21 odst.1 ZP, kde je stanoveno, ţe nebyl-li právní úkon učiněn ve formě, kterou vyţaduje tento zákon, je neplatný, jen stanoví-li to výslovně tento zákon. A v ZP nenajdeme ţádnou sankci za to, ţe nebyla dodrţena písemná forma u pracovní smlouvy. Ze strany zaměstnavatele jde o přestupek, za coţ mu hrozí pokuta. Ale raději se drţme toho, ţe pracovní smlouva by měla být písemná, ono potom prokazování toho, co bylo ústně smluveno bývá dosti obtíţné. Jak bylo napsáno, smlouva uzavřená ústně či konkludentně je platná. Zaměstnavatel pak ani nemá vůči zaměstnanci, pokud je o to poţádán, povinnost dodatečně smlouvu písemně uzavřít. Byla-li by ţádost zaměstnance o písemné vyhotovení pracovní smlouvy písemná, tak by jiţ šlo o ţádost na změnu smlouvy nebo o vydání písemného potvrzení o vzniku pracovního poměru. Ani v tomto případě není zaměstnavatel povinen vyhovět. Nyní k tomu, jak by měla pracovní smlouva vypadat. Ani to v ZP nenajdeme. Není nikde dáno, ţe pracovní smlouva by měla být sepsána na nějakém daném formuláři. V podstatě pracovní smlouva můţe mít jakoukoli podobu. K tomu, aby došlo k uzavření

24

pracovní smlouvy, je nutný její písemný návrh a následně jeho přijetí. Po sepsání smlouvy by měl jedno vyhotovení obdrţet také zaměstnanec. Závěrem bych ještě zopakoval, ţe je opravdu ţádoucí mít smlouvu uzavřenou písemně. Posiluje to právní jistotu stran a dodává to na stabilitě pracovněprávního vztahu. Pracovní smlouva nám pak můţe slouţit jako důkazní prostředek.

5.4 Nezbytné (podstatné) náležitosti pracovní smlouvy V pracovním právu platí zásada volnosti. V důsledku toho si mohou zaměstnavatel a zaměstnanec sjednat v pracovní smlouvě různá ujednání, která se pak určitým způsobem promítnou do jejich pracovního poměru. ZP nám ale také stanoví, ţe určité náleţitosti jsou v pracovní smlouvě povinné, bez nich by nedošlo k platnému uzavření pracovní smlouvy. To, co musí pracovní smlouva obsahovat nalezneme v § 34 odst. 1 písm. a), b) a c) ZP. Konkrétně jde o druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce. Tyto tři náleţitosti můţeme označit jako tzv. podstatné náleţitosti pracovní smlouvy. Smluvní strany se při sjednávání pracovní smlouvy musí na těchto podstatných náleţitostech vţdy shodnout. Kdyby došlo k tomu, ţe by jakákoliv z těchto náleţitostí v pracovní smlouvě chyběla, nedošlo by k jejímu uzavření, příp. při absenci jedné z podstatných náleţitostí by byla pracovní smlouva neplatná. K uzavření pracovní smlouvy můţe dojít, pokud smluvní strany s celým jejím obsahem souhlasí a jsou v ní uvedeny všechny podstatné skutečnosti.

5.4.1 Druh práce Druh práce je jednou z podstatných náleţitostí, kterou musí obsahovat pracovní smlouva, coţ je stanoveno v § 34 odst. 1 písm. a) ZP. ZP bohuţel nevymezuje pojem druhu práce. Pro zaměstnavatele je tedy důleţité vymezit určitý druh práce velmi přesně a konkrétně. Ze širokého vymezení okruhu náplně pracovních činností zaměstnanosti nejen ţe není zřejmá samotná náplň práce zaměstnance, ale nejsou jasné rovněţ také i dispoziční pravomoci zaměstnavatele. Takto široce vymezený druh práce tedy můţe být dříve či později bodem sváru zaměstnavatele a zaměstnance. Nutno podotknout, ţe takto označený druh práce můţe způsobit i neplatnost pracovní smlouvy. Na druhé straně by ale zaměstnavatel neměl příliš podrobně druh práce specifikovat, protoţe tato specifičnost by ho mohla omezit při přidělování práce zaměstnanci. Z toho aspektu by nemohl zaměstnavatel přidělovat

25

zaměstnanci jinou práci neţ tu, která je stanovena v pracovní smlouvě, pokud s tím zaměstnanec výslovně nesouhlasí. Z uvedeného tedy vyplývá, ţe čím úţeji je druh práce vymezen, tím menší má zaměstnavatel moţnost svým zaměstnancům přidělovat práci, například podle svých aktuálních provozních nebo výrobních potřeb. Čím šířeji je druh práce vymezen, tím menší dispoziční jistotu má zase zaměstnanec. Uveďme si příklad vymezení druhu práce, které je dosti obecné – například dělník nebo prodavač, ale také zaměstnanec. Druh práce dělník značí, ţe tato osoba vykonává veškeré dělnické práce u zaměstnavatele (výrobní, provozní, kontrolní, úklidové apod.), zde je tedy nutné uvést například osobu výrobního nebo kontrolního dělníka. Oproti tomu prodavače by i zaměstnavatel mohl pouţít, ovšem toto pouţití má vliv na místo výkonu práce. Pokud je místem výkonu drogerie, tak je zřejmé, ţe prodavač se bude věnovat prodeji drogistického zboţí. Ovšem pokud by byl místem výkonu práce například hypermarket, tak zde okruh náplně činností prodavače zahrnuji mimo jiné prodej potravin, prodej lahůdek, prodej masa, prodej drogistických potřeb, prodej textilu, ale i činnosti doplňovače zboţí nebo pokladního. Zde bych se tedy přiklonil k názoru, ţe zaměstnavatel by měl při vymezení této činnosti přihlédnout k místu výkonu práce. Poslední vyjmenovaný druh práce, zaměstnanec, zahrnuje jiţ snad veškeré dílčí pracovní úkony daného místa výkonu práce. Toto označení by uţ ale způsobilo neplatnost pracovní smlouvy. Pokud chce zaměstnavatel pověřit zaměstnance více pracovními úkoly (tedy druhy práce), měl by je taxativně v pracovní smlouvě vyjmenovat – například prodavač masných výrobků a pokladní nebo v letním období zedník a v zimním období pomocné úklidové práce. Druh práce by tedy měl být stanoven obezřetně, protoţe zakládá povinnost zaměstnance konat práci sjednaného druhu a zároveň povinnosti zaměstnavatele mu práci tohoto druhu přidělovat. Tento aspekt je pro obě smluvní strany velmi důleţitý, protoţe zaměstnavatel není oprávněn (s výjimkou taxativně uvedených případů) přidělovat zaměstnanci bez jeho výslovného souhlasu práci jiného druhu. V tomto důsledku má ovšem zaměstnanec právo poţadovat převedení na jiný druh práce, není-li zdravotně či duševně způsobilý dotčenou práci vykonávat. Od druhu práce je nutno odlišit tzv. pracovní náplň. Pracovní náplň lze charakterizovat jako jednostranný příkaz zaměstnavatele trvalejší povahy, jímţ se zaměstnanci blíţe vymezují úkoly v rámci sjednané práce v pracovní smlouvě, které bude vykonávat samostatně. 17 17

Jakubka, J. Zákoník práce 2010 v praxi – komplexní průvodce s řešením problémů – právní stav k 1.1.2010. 1. vydání. Praha. 2009.

26

Pracovní náplň lze měnit i bez souhlasu zaměstnance, vţdy ale pouze v rámci sjednaného druhu práce v pracovní smlouvě. Specifičnost a konkrétnost druhu práce by měl být v poměru k velikosti firmy nebo jiné jednotky zaměstnavatele, ve které zaměstnanec vykonává práci. Vesměs lze konstatovat, ţe čím větší firma tím více by měl zaměstnavatel druh práce svému zaměstnanci v pracovní smlouvě specifikovat.

5.4.2 Místo výkonu práce Místo výkonu práce je i zde obligatorní náleţitostí pracovní smlouvy. ZP v konkrétnější rovině hovoří o vymezení obce nebo organizační jednotky anebo o vymezení jinak určeného místa. I zde je důleţité, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodl na přesném vymezení místa výkonu práce, a to v důsledku případné změny místa výkonu práce anebo k nástupu na pracovní cestu zaměstnance. Uveďme si dvě konkrétní specifické kategorie určení místa výkonu práce. V prvním případě je místo výkonu práce vymezeno konkrétně, například sídlem obchodní společnosti (Praţská ulice č. p. 3, Brno). Ve druhém případě je místo výkonu práce stanoveno tzv. územní působností výkonu práce zaměstnance, ve kterém danou práci vykonává – jedná se například o území kraje (zaměstnanec je terénním pracovníkem lesní správy a vykonává pracovní činnost v terénu na území určitého kraje) nebo i o území celé České republiky anebo dokonce o území Evropy nebo celého světa (zaměstnanec je stavebním dělníkem, montérem, krupiérem apod.) – v tomto případě ovšem zaměstnavatel musí se zaměstnancem dohodnout v pracovní smlouvě tzv. pravidelné (ústřední) pracoviště, ve kterém zaměstnanec dostává příkazy a rovněţ také i mzdové a cestovní náhrady. Jelikoţ je v tomto smyslu sjednání místa výkonu práce dispozitivním ustanovením ZP, lze výše uvedené varianty kombinovat. ZP sice neupravuje, jakým ţe způsobem by mělo být místo výkonu práce ve smlouvě sjednáno, mělo by však být určeno dostatečnou měrou, aby nevznikaly zřejmé pochybnosti, kde má být práce zaměstnancem vykonávána. Opět zde uplatníme zákonné pravidlo, ţe zaměstnavatel není oprávněn přidělovat zaměstnanci práci mimo stanovené místo výkonu práce s výjimkou pracovní cesty nebo s výjimkou, kdy se konkrétní organizační jednotka zaměstnavatele přemísťuje (stěhuje). Pokud zaměstnavatel trvá na tom, aby zaměstnavatel vykonával práci mimo stanovené místo dle pracovní smlouvy, je pro něj nutností uzavřít smluvní dohodu o změně obsahu pracovní smlouvy a o změně místa výkonu práce. Jen na základě tohoto dvoustranného právního úkonu lze zaměstnance přeloţit na jiné místo.

27

Je tedy na obou smluvních stranách, ţe si místo výkonu práce sjednají s ohledem na svoje oprávněné potřeby a zájmy (jak zaměstnavatele tak i zaměstnance). V praxi je časté, ţe mladším zaměstnancům se sjednává širší okruh vymezení místa výkonu práce, přičemţ jinak tomu bude určitě u starších zaměstnanců nebo u mladistvých, těhotných zaměstnankyň, zaměstnanců těţce zdravotně postiţených apod.

5.4.3 Den nástupu do práce Den nástupu do zaměstnání je také obligatorní náleţitostí písemné pracovní smlouvy. Ovšem den nástupu je rozhodný pro vznik pracovního poměru, jelikoţ pracovní smlouvou samotný pracovní poměr ještě nevzniká. Pracovní poměr vzniká dnem, který je v pracovní smlouvě sjednán jako den nástupu do práce, nikoliv dnem, kdy je pracovní smlouva uzavřena. Z toho vyplývá, ţe mezi uzavřením pracovní smlouvy (platností smlouvy) a mezi skutečným vznikem pracovního poměru (účinností smlouvy) můţe být i značný časový rozdíl. A není vůbec důleţité, jak dlouhá doba to bude. V praxi můţe nastat, ţe smlouva bude třeba uzavřena jeden rok dopředu. Zaměstnavatel můţe opět vyuţít dispozitivních „oprávnění“ ZP a sjednat libovolným způsobem den nástupu do práce. Musí ovšem mít na paměti, ţe specifičnost sjednání příslušného dne tkví v uzavření pracovní poměru, musí být tedy zaměstnanci zřejmé, o který den jde. Zaměstnavatel by při sjednání dne nástupu do práce měl rovněţ poučit zaměstnance o důsledcích nenastoupení do práce v tento sjednaný den, tedy pokud mu v tom nebude bránit určitá překáţka, o které je povinen zaměstnavatele informovat. Platí, ţe pokud zaměstnanec ve sjednaný den nástupu do práce bez omluvy nenastoupí, můţe zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit. Den nástupu do práce zaměstnavatel zpravidla uvádí určením kalendářního dne (zpravidla je to první den v měsíci) anebo jiným způsobem, který ovšem nesmí zaměstnanec zpochybnit nebo zneuţít (například dvacátý den po ukončení studia). Nutno ovšem dodat, ţe třeba tento uvedený příklad můţe zaměstnanec zneuţít – z logiky věci totiţ není pro něj zřejmé, zda tím zaměstnavatel myslel ukončení studia vykonáním příslušné závěrečné zkoušky (státní bakalářská zkouška) nebo ukončením studia slavnostním předáním dokladu o vzdělání (promoce). Pokud je výkon práce zaměstnanci podmíněn získáním určitého vzdělání, měl by vzít v úvahu zaměstnavatel i zaměstnanec tu druhou alternativu, tj. ukončení studia předáním dokladu a jeho následné předloţení zaměstnavateli.

28

Zaměstnavatel a zaměstnanec si také musí uvědomit, ţe nemohou uzavřít (podepsat) pracovní smlouvu zpětně. Pracovní smlouvu je moţné nejpozději uzavřít právě v den nástupu zaměstnance do práce. Tato forma uzavření pracovního poměru je v praxi velmi častá – zaměstnavatel a zaměstnanec si ústní dohodou sjednají den nástupu zaměstnance do práce a zaměstnanec v tento den podepíše pracovní smlouvu a uzavře tak platný pracovní poměr se zaměstnavatelem. Nastala-li by situace, ţe zaměstnanec začne vykonávat práci bez písemné smlouvy, tak ji zaměstnavatel a zaměstnanec jiţ nemohou dodatečně písemně uzavřít. V tom případě byla pracovní smlouva uzavřena ústně. Kdyby však později přišel zaměstnavatel za zaměstnancem, aby mu dodatečně podepsal pracovní smlouvu, nešlo by v tu chvíli o platné uzavření pracovní smlouvy, ale jen o písemné potvrzení.

5.5 Doplňková ujednání v pracovní smlouvě Pracovní smlouva je právní akt, který je uzavřen aţ poté, co se jeho strany dohodnou na jeho obsahu. Tudíţ v pracovní smlouvě lze sjednat i jiné náleţitosti neţ ty, které jsou pro její uzavření nezbytné. Tyto náleţitosti a skutečnosti, na kterých mohou mít smluvní strany zájem, je celá řada. Musí ovšem dojít ke shodě obou stran. Níţe uvádím výčet těch, dle mého názoru, nejčastějších – jsou to zejména ujednání o době trvání pracovního poměru, o kratší pracovní době, o moţnosti vysílat zaměstnance na pracovní cesty, sjednání zkušební doby, konkurenční doloţka a ujednání o odměně za práci. Jedná se opravdu pouze o výčet, neboť účastníci si mohou sjednat i řadu dalších skutečností, např. studium zaměstnance, jazykové kurzy, atd. Platí zásada „vše je dovoleno, co není výslovně zakázáno“. Veškerá tato doplňková ujednání musí být v souladu s právními předpisy. Pokud by se stalo, ţe smluvní strany by si sjednaly takové podmínky, které by byly v rozporu s právními předpisy, byly by neplatné, ostatní části smlouvy by však platily.

5.5.1 Doba trvání pracovního poměru Doba trvání pracovního poměru určitě patří k nejčastějším ujednáním v pracovní smlouvě mimo náleţitostí, kterou jsou pro uzavření pracovní smlouvy nezbytné. V praxi můţeme uzavřít pracovní poměr jak na dobu neurčitou tak na dobu určitou. Pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodnou na pracovním poměru, který je uzavřen na určitou dobu – určitý čas – určité období, platí nevyvratitelná domněnka, ţe je uzavřen na dobu neurčitou. V tomto případě není zaměstnavateli ani zaměstnanci známo, kdy 29

dotčený pracovní poměr skončí. V praxi je sjednávání pracovního poměru na dobu neurčitou tradičním a obvyklejším způsobem, je výrazem stability, rovnocennosti a vyváţenosti vztahů zaměstnance se zaměstnavatelem. Zaměstnanec je v případě ukončení pracovní poměru vázán a také chráněn prostředky, které stanoví ZP. Oproti tomu sjednání pracovního poměru na dobu určitou je uţ stěţejní záleţitostí pro obě smluvní strany, tedy hlavně pro zaměstnance, který tak zpravidla dočasně získává pracovní činnost. Dá se tedy konstatovat, ţe takový pracovní poměr je výrazem nestability, zaměstnanec je zde „jen“ na jakýsi „záskok“. Stává se často, ţe během tohoto „záskoku“ si zaměstnanec hledá práci stabilní – práci na dobu neurčitou. Vymezení doby určité ponechává ZP na účastnících. Musí být jen dodrţeny tyto zásady. Doba by měla být konkrétní, jednoznačná a bez jakýchkoli pochybností. V praxi se nejčastěji setkáme, ţe je určena do přesného data - např. do 31. 12. 2009. Můţeme se ovšem také setkat, ţe zaměstnavatel pouţívá jiná označení pro dobu určitou – například po dobu pracovní neschopnosti zaměstnance nebo po dobu zaměstnankyně, která je na mateřské. V době uzavírání pracovní smlouvy ani účastníci nemusí znát přesnou délku pracovního poměru. Tato doba však nesmí připouštět pochybnost, kdy pracovní poměr na dobu určitou skončí. V § 39 odst. 2 ZP je zakotveno omezení týkající se maximální doby trvání na sebe navazujících pracovních poměrů na dobu určitou mezi týmiţ účastníky. Toto ustanovení má chránit zaměstnance. V tomto paragrafu se uvádí, ţe trvání pracovního poměru mezi týmiţ účastníky je moţné sjednat celkem na dobu nejvýše 2 let ode dne vzniku tohoto pracovního poměru. Toto platí i pro kaţdý další pracovní poměr na dobu určitou sjednaný v uvedené době mezi týmiţ účastníky. Jestliţe od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba alespoň 6 měsíců, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiţ účastníky se jiţ nepřihlíţí. Výše uvedené ustanovení ZP se nevztahuje na případy, kdy tak stanoví zvláštní právní předpis. Ustanovení § 39 odst. 2 ZP se nepouţije ani tehdy, pokud dojde k uzavření pracovnímu poměru na dobu určitou z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance, na dobu překáţek v práci na straně zaměstnance, např. dlouhodobá nemoc, mateřská nebo rodičovská dovolená. V případě, ţe existují pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou váţné provozní důvody zaměstnavatele nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, ani tady se neuplatní ustanovení § 39 odst. 2 ZP. V praxi mohou nastat dvě alternativy, jak pracovní poměr uzavřený na dobu určitou transformovat na pracovní poměr na dobu neurčitou: 30

a) v prvém případě se na tom dohodnou obě smluvní strany během pracovního poměru uzavřeného na dobu určitou – vyhotoví se tedy dodatek k pracovní smlouvě o změně této skutečnosti, b) v druhém případě se můţe stát, ţe zaměstnanec pracuje pro zaměstnavatele s jeho vědomím i po datu skončení určité doby, tato skutečnost je nevyvratitelnou právní domněnkou podle platné dikce ZP, v jejímţ důsledku se automaticky pracovní poměr mění na ten s dobou neurčitou, a nezáleţí na tom, zda-li o tom zaměstnavatel věděl či ne. V tomto potenciálním sporu lze odkázat na ustálené pravidlo, ţe neznalost zákona neomlouvá. Ujednání o době trvání pracovního poměru je fakultativní náleţitostí pracovní smlouvy. Není-li toto ujednání v pracovní smlouvě uvedeno, tak platí, ţe je pracovní poměr uzavřen výhradně a jen na dobu neurčitou. I tímto principem je zaručena větší právní ochrana a stabilita zaměstnance při uzavírání pracovního poměru. Pokud pracuje zaměstnanec pro zaměstnavatele v pracovním poměru, který je sjednán na dobu určitou v důsledku „záskoku“ za jiného zaměstnance nebo v důsledku pevně stanovené určité lhůty, je na něm, aby předvedl a prakticky ukázal svoje znalosti, dovednosti a zkušenosti, uplatnil své kvalifikační předpoklady pro práci, navázal pracovní kontakty a další věci, které by mohly být dříve nebo později důvodem pro to, aby zaměstnanec u zaměstnavatele zůstal natrvalo nebo o něj projevil zájem jiný zaměstnavatel, pokud jde o organizační jednotku, anebo aby o něj projevil zájem jiný zaměstnavatel. Pokud by nastala situace, ţe by byl sjednán pracovní poměr na dobu určitou a nebyly splněny zákonné podmínky uvedené v § 39 odst. 2 aţ 4 pro sjednání tohoto pracovního poměru, a zaměstnanec by ještě před uplynutím doby určité tohoto pracovního poměru písemně zaměstnavateli oznámil, ţe trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, tak platí právní fikce, ţe byl pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou. V praxi by mělo docházet k tomu, ţe pracovní poměry na dobu určitou by měl zaměstnavatel vyuţívat tam, kde to vyţadují specifické potřeby (například u sezónních prácí). Mělo by se zabránit neustálému opakovanému uzavírání či prodluţování smluv na dobu určitou tak, jak se to v praxi často děje. Zaměstnavatelé spíše neţ k sezónním pracím vyuţívají dobu určitou u pracovních poměrů k tomu, aby se vyrovnali s výkyvy výroby v průběhu roku.

31

5.5.2 Zkušební doba Zkušební doba je dalším účelným a právním nástrojem smluvního ujednání fakultativní povahy v pracovní smlouvě. Jedná se sice o ustanovení nepovinné, je projevem smluvní svobody, ale v praxi je hojně vyuţíváno – zaměstnavatel a zaměstnanec si ve lhůtě, která nepřesahuje délku 3 měsíců ověří, zda spolupráce a koordinace pracovních postupů mezi nimi probíhá bezvadně či nikoliv. Zkušební doba je bezesporu tedy opravdu v praxi hojně vyuţívána. Ţijeme totiţ v době, kdy se nároky zaměstnavatele, ale i zaměstnance, v pracovním prostředí neustále zvyšují. Pokud obě smluvní strany zjistí, ţe jejich vzájemná spolupráce z jakéhokoliv důvodu není moţná či přijatelná, je moţné rozvázat pracovní poměr v této zkušební době, a to i bez udání důvodu. Ovšem určitý důvod je jistě na místě, ze strany zaměstnance to zpravidla bývá ten, ţe mu práce nesedí, neodpovídá ujednanému výdělku, má problémy se zaměstnavatelem apod. U zaměstnavatele bývá důvodem, ţe zaměstnanec nesplňuje jeho očekávání v pracovní činnosti. ZP je zde stanoveno pouze jedno omezení, a to se týká moţné délky sjednání zkušební doby. Je moţno ji sjednat v délce maximálně tří měsíců. Spodní hranice délky zkušební doby stanovena není a je tedy pouze na vůli stran, jakou délku zkušební doby si v pracovní smlouvě sjednají. Právní úpravu zkušební doby najdeme v § 35 ZP. Sjednávají-li smluvní strany zkušební dobu, musí tak učinit před vznikem pracovního poměru, nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce. Nebo v den, který byl uveden jako den jmenování. Pokud jiţ pracovní poměr vznikl, nelze zkušební dobu sjednat. Jednou sjednaná zkušební doba nesmí být uţ ani prodluţována. Sjednat lze zkušební dobu jak v pracovní smlouvě, tak i jiné smlouvě uzavřené smluvními stranami. Jak bylo uvedeno, zkušební doba nesmí být delší neţ tři měsíce po sobě jdoucí od počátku pracovního poměru. V případě, ţe by strany sjednaly zkušební dobu delší neţ povoluje zákon, nebylo by toto celé ujednání o zkušební době neplatné, neplatná by byla pouze ta část, která převyšuje tří měsíční hranici. Další z věcí, kterou je nutno při sjednávání zkušební doby dodrţet je její písemná forma, v opačném případě by bylo ujednání neplatné. Tato písemná forma zkušební doby je nutná i u těch pracovních smluv, které by byly sjednány ústně. Pokud by např. zaměstnanec začal pracovat od 1.12.2009, ale zaměstnavatel by mu dal pracovní smlouvu k podpisu s ujednáním o zkušební době aţ např. 5.12.2009, zkušební doba by platně nevznikla. Nejednalo by se o uzavření pracovní smlouvy, ale jiţ jen o písemné 32

potvrzení o sjednaném obsahu pracovní smlouvy. Pracovní poměr byl tedy uzavřen ústně dne 1.12.2009. Po tomto datu nemůţe být zkušební doba platně sjednána, a to dokonce ani v případě, kdyby byla písemná smlouva dodatečně vyhotovena. Sjednání zkušební doby tedy poskytuje účastníkům pracovního poměru moţnost, aby si aţ do jejího uplynutí prakticky ověřili, zda jejich pracovněprávní vztah odpovídá tomu, s čím do něho vstupovali, zejména zda zaměstnanci vyhovuje druh práce, místo výkonu práce, mzdové a jiné pracovní podmínky a zároveň, zda zaměstnanec splňuje zaměstnavatelovo očekávání v přístupu k plnění pracovních povinností. Jsem toho názoru, ţe povinná zkušební doba, a to i s delší lhůtou (aţ půlroční) by měla být povinná pro absolventy škol nebo pro osoby, které vstupují poprvé do pracovního poměru. Dá se konstatovat, ţe tento specifický okruh osob v minulosti nebyl součástí pracovního procesu (nemáme zde na mysli kratší pracovní poměry, brigády, výpomoci apod.), nebyl zvyklý chodit kaţdý den do práce, nebyl zvyklý plnit na sto procent svoje pracovní úkoly a v neposlední řadě nebyl zvyklý udrţovat disciplínu a kázeň v rámci svého pracoviště. Pro tento okruh lidí je tedy první zaměstnání často výzvou, někdy má i negativní aspekty, na které je zapotřebí si zvyknout, a to právě v průběhu mnou zmiňované půlroční zkušební doby. Během této půlroční zkušební doby by měl zaměstnavatel vytvářet pro nového zaměstnance nejen dobré pracovní podmínky jeho činnosti, ale i dobré pracovní a osobní zázemí, dobrý kolektiv a další věci, které slouţí k pozitivnímu uspokojování potřeb zaměstnance. Zaměstnanec by měl zase na oplátku dokázat zaměstnavateli svoje první pracovní úsilí (zde je obvyklé, ţe v začátcích zaměstnanec potřebuje spolupráci od svých kolegů zaměstnanců nebo zaměstnavatele, k tomu, aby se z něho pomalu a jistě stával plnohodnotný člen pracovního týmu) a pracovní snahu o to, aby pracovní činnost ve zkušební době proběhla hladce a bez větších problémů. Pokud by zaměstnanec nemohl ve zkušební době konat práci z důvodu překáţek v práci na straně zaměstnance, tak se tato doba do zkušební doby nezapočítává (§ 35 odst. 2 ZP). Aby však byla zachována délka zkušební doby sjednaná mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, tak se zkušební doba o dobu překáţek v práci prodluţuje. Neboť zaměstnanec po tuto dobu nekonal práci a zkušební doba by tak ztrácela svůj smysl, tj. poznat, zda zaměstnanec naplní mé očekávání a naopak.

33

5.5.3 Kratší pracovní doba Definici pracovní doby nalezneme v ZP v § 78 odst. 1 písm. a). Jedná se o dobu, v níţ je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a dobu, v níţ je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. V praxi se můţe stát, ţe zaměstnavatel se dohodne se zaměstnancem na zkrácení tradiční čtyřicetihodinové týdenní pracovní doby. Pokud se tak stane, musí se na tom obě smluvní strany dohodnout v pracovní smlouvě. Stává se tak z různých provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo zdravotních nebo jiných váţných důvodu na straně zaměstnance. V reálnu pak reţim zkrácené pracovní doby vypadá tak, ţe pracovní náplň zaměstnance je rozvrţena například na 3 nebo 4 pracovní dny v týdnu nebo je rozvrţena sice na celých 5 pracovní dní, ale například s pětihodinovým či šestihodinovým pracovním úvazkem v jednotlivém dni. Při tomto zkrácení samozřejmě platí, ţe zaměstnanci s kratší pracovní dobou náleţí mzda, která odpovídá této kratší pracovní době. Nutno ale upozornit na skutečnost, ţe pokud má zaměstnanec sjednánu v pracovní smlouvě klasickou osmihodinovou denní pracovní dobu (tedy čtyřicetihodinovou pracovní dobu za jeden týden) a dojde-li ke zkrácení pracovní doby z vůle zaměstnavatele, která je zapříčiněna například provozními nebo povětrnostními důvody, má právo zaměstnanec na plnou nezkrácenou mzdu. Toto je v praxi chybná mýlka zaměstnavatelů, kteří se domnívají, ţe zaměstnanci vyplatí jen tu část mzdy, kterou skutečně odpracoval. Zaměstnavatel musí také i odlišně posuzovat práci přesčas v souvislosti s kratší pracovní dobou. V tomto smyslu nemá právo zaměstnavatel nařizovat zaměstnanci práci přesčas. Stává se i to, ţe povaha práce vyţaduje nutnost, aby si sám zaměstnanec určil týdenní pracovní dobu – tvůrčí práce, zhotovení určitého díla, apod. V tomto případě zaměstnavatel zaměstnanci povolí, aby si vhodnou úpravou stanovil týdenní nebo kratší pracovní dobu. Zaměstnanec ve skutečnosti mnohdy ani neví, ţe můţe zaměstnavatele poţádat o kratší pracovní dobu, nemusí mít při tom pro to ţádné důvody, jen u zaměstnavatele platí, ţe to musí dovolovat jeho provoz. Kratší pracovní doba je například typická pro ţeny po mateřské dovolené, které nastupují rodičovskou dovolenou. Nutno dodat, ţe podle nového ZP mohou rodičovskou dovolenou nastoupit i muţi. O kratší pracovní úvazek avšak mají většinou zájem ţeny, které

34

pečují o děti. Často tak řeší problém, jak se vrátit do zaměstnání na kratší dobu před tím, neţ dítě dovrší věku tří let, tedy dříve neţ jim skončí dle ZP rodičovská dovolená. Na závěr je nutno dodat velmi potřebnou informaci pro zaměstnance, kteří o ní ve většině případech ani neví. Kratší pracovní úvazek je roven niţšímu starobnímu důchodu – kratší pracovní doba je rovna niţší mzdě, a tím také niţšímu odvodu na sociální pojištění. Neustále se hovoří o tom, ţe u nás se kratšího pracovního úvazku oproti zahraničí vyuţívá velmi málo, ale i toto můţe mnoho lidí ovlivnit v tom, ţe raději, neţ aby se více věnovali rodině – dětem, nastoupí například po rodičovské dovolené do práce hned na plný pracovní úvazek, i kdyţ by jim třeba zaměstnavatel umoţnil pracovat na kratší dobu.

5.5.4 Konkurenční doložka Konkurenční doloţka je dalším institutem, který si mohou strany sjednat. V ZP ji najdeme upravenou v § 310 a § 311 a dalo by se říci, ţe ochraňuje zaměstnavatele. Konkurenční doloţka je dohoda, která zaměstnance zavazuje k tomu, aby se po určitou dobu po skončení zaměstnání zdrţel výkonu výdělečné činnosti, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, anebo která má vůči němu soutěţní povahu. Konkurenční doloţka se netýká jen znalostních postupů a dovedností, které zaměstnanec získal u zaměstnavatele, nýbrţ jedná se i o ty znalosti a postupy, které zaměstnanec získal jiţ dříve (během svého studia, praxe, samostatné profesního a kariérního postupu aj.). Závazek je moţno sjednat maximálně na dobu jednoho roku. Z této dohody neplyne závazek jen pro zaměstnance, nýbrţ také pro zaměstnavatele. Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci přiměřené peněţité vyrovnání. To musí být nejméně ve výši průměrného měsíčního výdělku za kaţdý měsíc plnění závazku. Obvykle je toto peněţité vyrovnání splatné po měsíci zpětně, pokud není dohodnuto jinak (§ 310 odst. 1 ZP). Konkurenční doloţku si zaměstnanec a zaměstnavatel mohou sjednat jak v pracovní smlouvě tak i v jiné samostatné smlouvě. Ta můţe být uzavřena kdykoliv za trvání pracovního poměru. V § 310 odst. 2 ZP je ale určité omezení, a to v případě, pokud by zaměstnavatel se zaměstnancem sjednal zkušební dobu. V tomto případě není moţné konkurenční doloţku sjednat ihned při uzavření smlouvy, ale je moţno ji sjednat aţ po uplynutí zkušební doby. V opačném případě by ujednání bylo neplatné. V praxi je zcela obvyklé, ţe se pro případ porušení obsahu konkurenční doloţky sjednává smluvní pokuta, kterou je povinen uhradit zaměstnanec zaměstnavateli v případě porušení obsahu konkurenční doloţky. Z uvedeného vyplývá, ţe sjednání konkurenční

35

doloţky bez stanovení smluvní pokuty nebo jiné sankce, je zcela ojedinělé a na dnešní poměry poněkud nenormální. Je otázkou, zda konkurenční doloţka je „správným bičem“ na zaměstnance, kteří jsou svými znalostmi tak ojedinělí. Tento bič je dle mého názoru stejně neefektivní. Není pro tak ojedinělého zaměstnance přece problém po ukončení pracovního poměru a nastoupení do nového poměru, který byl uzavřen v rozporu s obsahem konkurenční doloţky, stanovenou smluvní pokutu uhradit, jelikoţ tímto zaplacením zaniká zaměstnanci povinnost zdrţet se konkurenčního chování. Tato úprava je tudíţ odlišná od obecné úpravy ObčZ, která v ustanovení § 545 odst. 1 stanoví, ţe dluţník je povinen plnit závazky ze smlouvy i po zaplacení smluvní pokuty, leda by si účastníci sjednali něco jiného. Z čeho bývalý zaměstnanec pokutu zaplatí, která můţe dosahovat i vyšší sumy? I toto není problém. Pro nového zaměstnavatele můţe být vyuţití postupů, metodik a znalostí zaměstnance tak přínosné, ţe smluvní pokutu můţe kompenzovat ze svého. Dle mého názoru je institut konkurenční doloţky lehce zneuţitelný. Domnívám se, ţe získané znalosti a dovednosti (ovšem u zaměstnavatele, ne ty získané studiem a praxí a svými samostatnými postupy) by měly být předmětem obchodního tajemství respektive know-how a v případě jejich porušení postiţitelné a sankcionované podle trestního zákona v reţimu trestného činu porušení či zneuţití obchodního tajemství. Je třeba podotknout, ţe konkurenční doloţku není moţné sjednat s jakýmkoli zaměstnancem, jen s tím, od něhoţ to lze spravedlivě poţadovat s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických poznatků, které získal v pracovním poměru u zaměstnavatele, a jejichţ vyuţití by mohlo váţně poškodit zaměstnavatele. To je důleţitá informace pro zaměstnavatele, kteří se někdy mylně domnívají, ţe konkurenční doloţka se vztahuje na všechny zaměstnance. Jak jsem jiţ zmínil, je jistě velmi sloţité rozlišit, které znalosti a dovednosti získal zaměstnanec u zaměstnavatele, a které jiţ v předchozích zaměstnáních či při studiu. Dle mého názoru je sjednání konkurenční doloţky sice výhodné pro zaměstnavatele, ale pro zaměstnance můţe představovat velmi výraznou překáţku při hledání nového zaměstnání. Mnohdy je tedy jediným řešením zaměstnance sjednanou pokutu zaplatit. Zaměstnavatel musí mít i na paměti, ţe konkurenční doloţka nesmí být v rozporu s dobrými mravy (tedy například stanovit vysokou smluvní pokutu), nesmí být v rozporu se základními právy, které garantuje Listina základních práv a svobod (právo podnikat, právo na rovné zacházení) a také nesmí být nevyváţená.

36

V případě, ţe by zaměstnavatel měl zájem od dohody odstoupit, má tak moţnost pouze v době trvání pracovního poměru zaměstnance. Výpověď i odstoupení od dohody musí mít písemnou formu. Pouze písemně musí být sjednána i konkurenční doloţka, v opačném případě by byla neplatná. V § 311 ZP se uvádí, se kterými zaměstnanci nelze konkurenční doloţku sjednat. Jde o pedagogické pracovníky škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeţe a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí, jehoţ předmětem činnosti jsou úkoly v oblasti školství, a na pedagogické pracovníky v zařízeních sociálních sluţeb.

5.5.5 Možnost vysílání zaměstnance na pracovní cestu Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce (§ 42 odst. 1 ZP). Zaměstnavatel si v prvém případě musí uvědomit, ţe můţe zaměstnance vyslat na pracovní cestu na dobu nezbytně nutnou pro své potřeby a to jen na základě dohody s ním. Je moţné, aby se na vysílání pracovních cest domluvili v pracovní smlouvě. Pokud není souhlas udělen v pracovní smlouvě, lze ho udělit kdykoliv v průběhu pracovního poměru. Dokonce není nutný ani písemný souhlas, postačí i souhlas učiněný konkludentně, např. zaměstnanec mlčky nastoupí na pracovní cestu. Pokud by zaměstnanec s pracovní cestou nesouhlasil, nemůţe ho zaměstnavatel nutit odjet na pracovní cestu. Zaměstnavatel by měl před samotnou pracovní cestou poučit zaměstnance o všech skutečnostech a záleţitostech, které jsou rozhodující pro výkon dané práce v jiném místě neţ je to zaměstnavatelovo – říci mu, kdo bude jeho práci organizovat, řídit a kontrolovat, vymezit rozsah jeho povinností a práv, informovat o náhradách mzdy a o cestovních, ubytovacích a stravných náhradách apod. V dnešní době a také v důsledku existence Evropské unie je v praxi časté, ţe zaměstnanec je vysílán na pracovní cestu do zahraničí. Pro toto vyslání musí mít zaměstnanec nezbytný předpoklad, který ale jiţ vyplývá z poţadavků na obsazení jeho místa – je jím znalost cizího jazyka, například v zemích Evropské unie se preferuje jazyk anglický, francouzský a také německý. Nutno podotknout skutečnost, ţe je-li zaměstnanec vyslán k výkonu práce právě do území jiného členského státu Evropské unie, vztahuje se na něj právní úprava pracovních a mzdových podmínek toho daného členského státu, ve kterém dočasně práci vykonává – jedná se zejména o délku pracovní doby a doby přestávky, délku

37

dovolené, minimální mzdu, bezpečnost a ochrana zdraví při práci aj. Je tedy i na zaměstnanci, aby si ve vlastním zájmu nastudoval výše uvedenou problematiku daného státu, aby s ní byl dokonale obeznámen. Ale zpět k tuzemské pracovní cestě. Jelikoţ jsou všechny náklady spojené s pracovní cestou zaměstnanci zaměstnavatelem propláceny, měl by mít na paměti, aby si shromaţďoval všechny potřebné doklady, aby mu mohla být pracovní cesta řádně proplacena – jízdní výdaje, výdaje za ubytování, stravné, vedlejší výdaje. Zaměstnanec by se také rovněţ i měl dohodnout se zaměstnavatelem na druzích dopravních prostředků, které můţe pouţít (osobní vlak x první vozová třída Pendolina) nebo pravděpodobné výši nákladů za ubytování (obyčejný penzion x pětihvězdičkový Grand Hotel), poněvadţ pokud by zaměstnanec pouţil jiný druh prostředku, neţ na kterém se se zaměstnavatelem dohodl, nevzniká zaměstnanci právní nárok na dotčenou náhradu, a to ani v případě úhrady přibliţného rozdílu. Pokud cestuje zaměstnanec na pracovní cestu motorovým osobním vozidlem, tak platí zpravidla dvojí pravidlo – buď je to firemní vozidlo zaměstnavatele nebo soukromé vozidlo zaměstnance. V případě cesty firemním vozidlem nevzniká zaměstnanci nárok na ţádné výdaje (výdaje za pohonné hmoty jsou zúčtovatelné dle knihy jízd). Jiné je to v případě pracovní cesty soukromým vozidlem, tam uţ vzniká zaměstnanci nárok na náhradu spotřebovaných pohonných hmoty, jakoţ i základní náhradu za 1 km jízdy. Zaměstnává-li zaměstnavatel těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně a zaměstnance pečující o dítě do 8 let věku, osamělé zaměstnankyně a osamělé zaměstnance pečující o dítě do 15 let věku a zaměstnance, který převáţně sám dlouhodobě pečuje o osobu, platí pro něj určité omezení. Ustanovení § 240 ZP říká, ţe vyslat takové zaměstnance na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště je moţné jen s jejich výslovným souhlasem.

5.5.6 Ujednání o odměně za práci V § 2 odst. 4 ZP se říká, ţe za práci, kterou zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonává mu přísluší mzda, plat nebo odměna za práci. Tato úplatnost je jedním ze znaků pracovního poměru. V současné době je odměňování zaměstnanců v pracovním poměru komplexně upraveno ZP. V § 113 odst. 1 ZP je stanoveno, ţe mzda se sjednává v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě, popřípadě ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem.

38

Pro zaměstnavatele a zaměstnance je důleţité, aby si otázky ujednání o odměně za práci stanovili v pracovní smlouvě anebo v ní s odkazem na mzdový či platový výměr zaměstnavatele nebo na mzdový či platový výměr, který vydává orgán státní správy anebo jiný orgán. Pokud si zaměstnavatel se zaměstnancem mzdové či platové otázky ve smlouvě nestanoví, můţe se stát, ţe zaměstnavatel zaměstnanci mzdu / plat sníţí, jinak je tomu právě při smluvním ujednáním v pracovní smlouvě, v tomto důsledku se mzda / plat sniţovat v ţádném případě nesmí. Netýká se to jen mzdy či platu, stejné je to s jinými benefity – stravenky, vitamíny, příspěvky na rekreaci, zaměstnaneckými benefity, apod. – zkrátka to, co je v pracovní smlouvě, nemůţe zaměstnavatel sám od sebe změnit nebo dokonce zrušit. Ke sjednání mzdy nebo jejího stanovení či sjednání musí dojít před začátkem výkonu práce, za kterou má tato mzda příslušet (§ 113 odst. 3 ZP). Zaměstnavatel by rovněţ měl poučit zaměstnance zpravidla o tom nejdůleţitějším, tj. kdy je mzda splatná a určena tak k výplatě. Toto lze opět určit buď v pracovní smlouvě nebo ve vnitřním mzdovém předpise. Je nutno stanovit i pracoviště, kde se mzda vyplácí. Dnes je zcela běţné posílání mzdy / platu na účet zaměstnance, je to rychlé, hospodárné, bezpečné a efektivní. Vyskytují se ovšem i případy, kdy zaměstnanec nechce posílat výplatu na účet nebo nemůţe. ZP výslovně stanoví skutečnost, ţe zaměstnavatel nesmí nutit zaměstnance k tomu, aby mu byla výplata poukazována na účet, je tedy stále ještě moţná i výplata v hotovosti. Při vyúčtování mzdy nebo platu je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vydat písemný doklad obsahující údaje o jednotlivých sloţkách mzdy nebo platu a o provedených sráţkách. Mzdu nebo plat nelze vyplatit nikomu jinému bez písemného zmocnění. V § 110 ZP je stanoveno, ţe za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné sloţitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce. V praxi je často zneuţíván institut tzv. minimální mzdy. Jde o to, ţe zaměstnanec pracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin. Tento výkon práce musí být odměněn částkou minimálně 8 000 Kč nebo 48.10 Kč za jednu hodinu výkonu práce. Pokud je odměna niţší, má povinnost zaměstnavatel patřičný rozdíl zaměstnanci doplatit. Zaměstnavatel by měl pamatovat i na ustanovení ZP, která se zabývají odměnami za práci v noci, práci ve svátek, práci přesčas, atd. Tato práce ve specifickou dobu musí být patřičně ohodnocena ve formě klasické mzdy plus příplatky. Pokud by se toto nestalo, měl by se zaměstnanec domáhat doplacení doplatku po zaměstnavateli. 39

Pro větší zaměstnavatele je typické, ţe si vyhotovují tzv. vnitřní mzdový předpis, ve kterém stanoví mzdový výběr, mzdový systém, tarify, formy naturální mzdy a výplaty mezd. Mzdové systémy se obvykle sjednávají v kolektivních smluvních ujednáních. V praxi se však lze setkat i s tím, ţe mzdové systémy nejsou vůbec pouţívány, protoţe veškeré mzdy jsou sjednávány přímo v pracovní smlouvě nebo v dodatku k pracovní smlouvě, který pojednává o mzdě / platu.

5.6 Odstoupení od pracovní smlouvy Odstoupení od pracovní smlouvy je jedna z moţností, jak můţe pracovní poměr zaniknout. Odstoupení od pracovní smlouvy je upraveno v § 36 odst. 2 ZP, kde je stanoveno, ţe jestliţe zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce, aniţ mu v tom bránila překáţka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překáţce, můţe zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit. V tu chvíli pak mohou pro zaměstnavatele nastat dva případy. Prvním je, ţe pracovní poměr bude trvat dále. Ovšem ze strany zaměstnance došlo k porušení pracovních povinností. V případě druhém zaměstnavatel od smlouvy odstoupí a pracovní smlouva se zruší od počátku. Na pracovní smlouvu se pak hledí jako by vůbec nevznikla. Z toho plyne, ţe odstoupit od smlouvy má zaměstnavatel právo, nikoliv povinnost, která by pro něj ze ZP plynula. Odstoupit lze od pracovní smlouvy jen do té doby, neţ zaměstnanec nastoupil do 18

práce.

V případě, ţe zaměstnanec začne vykonávat práci a odpracuje třeba jen nepatrnou

část své směny, zaměstnavatel jiţ odstoupit od pracovní smlouvy nemůţe a pracovní poměr tudíţ trvá dál.

18

Jakubka, J. Zákoník práce – chyby a problémy. 2. vydání. Praha. 2000.

40

6 Jmenování Jmenování je další z právních skutečností zakládajících pracovní poměr. Jde o jednostranný právní úkon zaměstnavatele, kterým se zakládá pracovní poměr. Pochopitelně i zde se uplatňuje zásada smluvní. Proti vůli toho, kdo má být do funkce jmenován, pracovní poměr vzniknout nemůţe. Jmenování můţe proběhnout jen s jeho souhlasem. Právní úprava taxativně vymezuje, kdy lze zaloţit pracovní poměr jmenováním (dle § 33 odst. 3 ZP). Jedná se o vedoucí organizačních sloţek státu, vedoucí organizačních útvarů organizačních sloţek státu, ředitele státních podniků, vedoucí organizačních jednotek státních podniků, vedoucí státních fondů, jestliţe je v jejich čele individuální orgán, vedoucí příspěvkových organizací, vedoucí organizačních jednotek příspěvkových organizací a vedoucí organizačního útvaru v Policii České republiky, nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak. Jmenování provádí ten, kdo je k tomu příslušný podle zvláštního právního předpisu, příp. dle § 33 odst. 3 ZP vedoucí organizační sloţky státu. U případů, kdy se pracovní poměr zakládá jmenováním, nelze zaloţit pracovní poměr pracovní smlouvou. O jmenování zaměstnance se jedná jen tehdy, jestliţe zaměstnavatel jmenování do pracovního místa takto označí. Pracovní poměr jmenováním vzniká dnem, kdy ke jmenování zaměstnance do vedoucí pozice došlo. Pokud by se zaměstnanec tento den z nějakých důvodů nedostavil a uvědomí o tom zaměstnavatele, i přesto pracovní poměr tento den vznikne. Vedoucí zaměstnanec se můţe pracovního místa vzdát nebo můţe být z funkce odvolán osobou, která je příslušná ke jmenování tohoto zaměstnance dle § 33 odst. 3 ZP. Pokud jde o právnickou osobu - zaměstnavatele odlišnou od osob uvedených v § 33 odst. 3 ZP nebo fyzickou osobu, můţe být s vedoucím zaměstnancem dohodnuta moţnost odvolání z pracovního místa, pokud je současně dohodnuto, ţe se vedoucí zaměstnanec můţe tohoto místa vzdát. K odvolání je v těchto případech oprávněn buď statutární orgán, nebo zaměstnavatel. Zde záleţí na tom, zda je zaměstnavatel právnická či fyzická osoba. Odvolat vedoucího zaměstnance je moţné z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu. Odvoláním ani vzdáním se pracovního místa pracovní poměr nekončí, to v případě, ţe nejde o jmenování na dobu určitou. Je tu povinnost zaměstnavatele nabídnout zaměstnanci návrh na jeho další pracovní zařazení, které bude odpovídat jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Pokud by u zaměstnavatele taková práce nebyla, je dán výpovědní důvod pro 41

nadbytečnost a zároveň vzniká po dobu výpovědní doby překáţka v práci na straně zaměstnavatele. To i v případě, ţe by taková práce byla a zaměstnanec jí odmítne.

42

7 Dotazníkové šetření 7.1 Základní informace Součástí této bakalářské práce je také zjištění aplikace určitých ustanoveních ZP zaměstnavateli v praxi. Cílem má být zjištění, jak jednotliví zaměstnavatelé vyuţívají moţnosti ZP, zda jim současný stav plně vyhovuje a kde případně spatřují nedostatky. V dotazníkovém šetření byly k následujícímu zjištění poloţeny otázky v těchto oblastech: zda jsou zaměstnavatelé spokojeni se ZP v oblasti vzniku pracovního poměru, zda při uzavírání pracovních smluv preferují dobu určitou či neurčitou a pokud uzavírají pracovní poměr na dobu určitou, co je tím důvodem, na základě kterého tak činí, a také zda současná právní úprava s moţností uzavírat pracovní dobu po dobu dvou let je pro ně dostačující. Dále se otázky týkaly vyuţití ujednání o zkušební době, příp. jakou délku zkušební doby obvykle sjednávají, zda se svými zaměstnanci sjednávají konkurenční doloţku, dále jakým způsobem vymezují místo výkonu práce, či úzce nebo šířeji, a v neposlední řadě, zda uzavírají smlouvu o smlouvě budoucí – příslib zaměstnání. Ve svém průzkumu jsem stanovil následující strukturu a kroky19, kterými lze dosáhnout výsledku.

1. Stanovení si cíle Cílem bylo zjištění, jak zaměstnavatelé v současnosti přistupují k jednotlivým ustanovením ZP, stručně řečeno, jaká je jejich současná praxe. Na základě poloţených otázek zjistím, jaké instituty jsou nejčastěji vyuţívány a např. co zaměstnavatelé co nejméně vyuţívají a pokusím se vysvětlit, co by mohlo být příčinou. Dále si jednotlivé zaměstnavatele rozčlením dle jejich oboru podnikání a pokusím se na problematiku vzniku pracovního poměru podívat také z hlediska oboru podnikání. Jak a proč se v tom kterém oboru vyuţívá daná praxe.

19

Stehlík, E. a kol.: Základy marketingu. 2. vydání. Praha. 2003.

43

2. Zdroje dat Dle moţností jsem zvolil jako zdroj dat pro průzkum vybraný seznam zaměstnavatelů Libereckého kraje, který vyuţívá primární data. 3. Metoda sběru dat Jako metodu sběru dat jsem zvolil on-line metodu. S touto formou sběru dat je umoţněno dosáhnout potřebných odpovědí bez vysoké finanční náročnosti a bez ohledu na geografickou polohu respondenta a data je moţné získat v daném časovém úseku. Velkým kladem této formy byl i fakt, ţe jsem respondenta nemusel nutit k odpovědím. Respondent měl moţnost si danou věc promyslet, a poté mi zpět vyplněný dotazník zaslat. Mezi zápory tohoto sběru dat lze zařadit neosobní kontakt s respondentem, nemoţnost upřesnit otázku, a také omezená návratnost dotazníku. Co největší návratnost dotazníku jsem se snaţil docílit tím, ţe jsem v průvodním dopise uvedl důvod a účel průzkumu. Snaţil jsem se, aby obsah a forma dotazníku byly přehledné a srozumitelné, a aby jeho vyplnění nebylo pro respondenty časově náročné. V dotazníku, který je přiloţen v příloze č. 1, jsem volil spíše uzavřené otázky. U otevřených otázek je ta výhoda, ţe se např. mohu dovědět nové věci o dané problematice. Nevýhodou u nich je, ţe dotázaný se můţe vyjádřit ze široka a vyhodnocení takových dotazníků bývá sloţité. Proto je zvolena forma uzavřených otázek, pouze u dvou otázek jsem nechal moţnost, aby se mi dotazovaný popř. vyjádřil. Tím bylo myšleno, ţe bych mohl získat další podnět ke své práci. U uzavřených otázek je nutné, aby jak otázky tak odpovědi byly přesné, cílené a srozumitelné. V průběhu ledna 2010 jsem oslovil celkem 90 náhodně vybraných zaměstnavatelů z Libereckého kraje. Dotazník spolu s průvodním dopisem jsem zaslal vybraným zaměstnavatelům. V průvodním dopise byl uveden účel výzkumu a také zaručení toho, ţe dotazník je anonymní a jejich název nebude nikde uváděn. Myslím si, ţe toto hraje důleţitou roli při jeho vyplňování. 4. Zpracování dat – jeho průběh Na základě rozeslaných dotazníků jsem obdrţel 34 získaných odpovědí. Data jsem zpracoval dle mnou stanovených cílů. Vyhodnocení a okomentování získaných informací budou uvedena v dalších kapitolách.

44

7.2 Analýza výsledků dotazníkového šetření Tato kapitola je věnována výsledkům a analýze dotazníkového šetření. Z dat získaných od respondentů je moţno odpovědět na otázky z oblasti vzniku pracovního poměru a okomentovat je. Dotazník byl zaslán 90 zaměstnavatelům Libereckého kraje, zpět jsem obdrţel 34 odpovědí, tj. 37,78 %. Tento výsledek odpovídá asi tak průměrné návratnosti dotazníků, s jeho návratností jsem vcelku spokojen. Na základě vyplněných údajů v dotazníku jsem mohl analyzovat jednotlivé otázky takto: Struktura respondentů dle oboru podnikání V následující tabulce je moţné vidět, jaké podniky se dotazníkového šetření zúčastnily. Šlo o podniky výrobní, dopravní, dále firmy zajišťující finanční sluţby, státní instituce, vzdělávací instituce, sluţby a ostatní podniky, které nespadají ani do jedné z výše uvedených skupin. Tabulka 1 Podíl oborů podnikání u respondentů

Typ podniku dle předmětu Podíl podnikání účasti Výrobní podniky Finanční sluţby Dopravní podniky Státní instituce Vzdělávací instituce Sluţby Ostatní

47,1% 2,9% 0,0% 11,8% 5,9% 5,9% 26,5%

Celkem

100,0%

45

Graf 1 Podíl oborů podnikání u respondentů Typ podniku dle předmětu podnikání Ostatní

26,5%

Sluţby

5,9%

Vzdělávácí instituce

5,9%

Státní instituce Dopravní podniky

11,8% 0,0%

Finanční sluţby

2,9%

Výrobní podniky

47,1%

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

V největší míře odpověděly v dotazníkovém šetření výrobní podniky (47,1%), dále podniky ostatní, státní instituce, následují vzdělávací instituce a sluţby. Tento výsledek je dán i tím, ţe z větší části byly osloveny právě tyto firmy. V následující části je uvedena analýza výsledků dotazníkového šetření podle toho, jak byly respondentům poloţeny jednotlivé otázky. Vyhovuje Vám současný zákoník práce v oblasti vzniku pracovního poměru? Tabulka 2 Vyhovuje Vám stávající úprava ZP? Vyhovuje Vám stavající úprava ZP? Ano Ne Celkem

Podíl

Graf 2 Vyhovuje Vám stávající úprava ZP? Vyhovuje Vám stavající úprava ZP? 11,76%

88,24% 11,76% 100,00%

Ano Ne

88,24%

46

Z uvedené tabulky vyplývá, ţe v převáţné většině případů podnikům stávající úprava ZP vyhovuje, jen 11,76% s ní není spokojeno. Bohuţel jsem se z dotazníků nedozvěděl důvod této nespokojenosti, tudíţ nelze říci, kde dotázaní zaměstnavatelé spatřují nedokonalost ZP. Na jak dlouhou dobu jsou ve Vaší společnosti uzavírány pracovní poměry? Tabulka 3 Pracovní poměry jsou uzavírány na dobu? Pracovní poměry jsou uzavírány na dobu? Neurčitou Určitou Celkem

Graf 3 Pracovní poměry jsou uzavírány na dobu? Pracovní poměry jsou uzavírány na dobu?

Podíl 11,76% 88,24% 100,00%

11,76%

Neurčitou Určitou

88,24%

Z tabulky je zřejmé, ţe zaměstnavatelé v dnešní době spíše uzavírají pracovní poměry na dobu určitou. Důvodů můţe být několik. Hlavním důvodem určitě bude to, ţe chtějí lépe poznat svého zaměstnance, jeho vlastnosti, zda právě on bude tím pravým na dané pracovní místo. Dalším důvodem můţe být, ţe firma nemá sjednán dostatek práce na delší horizont nebo je závislá na jiné firmě, kterou mohou postihnout určité výkyvy atd. V dnešní době se stává pravidlem, ţe nastupující zaměstnanec uzavírá pracovní poměr na dobu určitou. V případě, že sjednáváte pracovní poměr na dobu určitou, z jakého důvodu? Tabulka 4 Důvody doby určité

Důvody doby učité zástup za rodičovskou dovolenou schopnosti, dovednosti pracovníka náhlá potřeba různé

47

Podíl 32,00% 36,00% 16,00% 16,00%

Graf 4 Důvody doby určité Důvody doby určité různé

16,00%

náhlá potřeba

16,00%

schopnosti, dovednosti pracovníka

36,00%

zástup za rodičovskou dovolenou

32,00%

0,00%

5,00% 10,00% 15,00% 20,00% 25,00% 30,00% 35,00% 40,00%

Podíl (% )

Tato tabulka či graf nám dávají částečnou odpověď na předchozí otázku. Nejčastějším důvodem, proč zaměstnavatel uzavírá se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou je skutečnost, ţe si chce ověřit zaměstnancovi schopnosti a dovednosti (36%). Hned dalším důvodem je náhrada za jiného pracovníka, ať uţ se jedná o zástup za mateřskou dovolenou či o náhradu po dobu dlouhodobé nemoci (32%). Následuje důvod náhlé potřeby - zvýšení výroby po určité období. Zdá se Vám možnost prodlužování doby určité po dobu 2 let dostatečná? Tabulka 5 Dostatečná délka prodlužování doby určité?

Dostatečná délka prodlužování doby určité? Ano Ne Celkem

Graf 5 Dostatečná délka prodlužování doby určité? Dostatečná délka prodlužování doby určité?

Podíl

20,59%

79,41% 20,59% 100,00%

Ano Ne

79,41%

Z uvedených výsledků dotazníkového šetření je moţné zjistit, ţe podniky povaţují prodluţování doby určité ve většině případů (79,41%) za dostatečnou. Během této doby zaměstnavatel zjistí, zda pracovník splňuje jeho poţadavky, zda se v práci osvědčil a on s ním můţe do budoucna počítat. 48

U tohoto bodu bych chtěl zmínit, ţe mnozí zaměstnavatelé tuto dobu dvou let plně vyuţívají a zaměstnancům neustále smlouvy na dobu prodluţují, mnohdy i po měsíci. Tito zaměstnanci mohou pak kdykoli skončit a zaměstnavatelé tak mohou urychleně reagovat na své výrobní poţadavky. Uzavíráte opakovaně se zaměstnanci pracovní poměr na dobu určitou? Tabulka 6 Využití doby určité opakovaně? Graf 6 Využití doby určité opakovaně?

Využití doby určité opakovaně? Ano Ne Celkem

Využití doby určité opakovaně?

Podíl 61,76% 38,24% 100,00%

38,24%

Ano Ne

61,76%

Kdyţ se podíváme na výsledky u této otázky, zjistíme, ţe velká většina zaměstnavatelů (61,76%) vyuţívá právě moţnosti několikrát prodlouţit pracovní poměr na dobu určitou, a to do maximálně stanovené délky dvou let. Tento výsledek mě překvapil, ale v dnešní době je toto trend, který dnešní zaměstnavatelé razí. Noví zaměstnanci zpravidla uzavírají pracovní poměry na dobu určitou na půl roku, poté dochází k dalšímu prodlouţení o půl roku, a teprve poté zaměstnavatel přistoupí k moţnosti uzavřít se zaměstnancem pracovní poměr na dobu neurčitou. Souvisí to s tím, ţe zaměstnavatel chce mít jistotu, ţe daný pracovník pro něj bude určitě přínosem. Druhým takovým důvodem můţe být nejistota zakázek u zaměstnavatele.

49

Využíváte při sjednání pracovního poměru ujednání o zkušební době? Tabulka 7 Je zkušební doba poskytována? Graf 7 Je zkušební doba poskytována?

Je zkušební doba poskytována? Ano Ne Celkem

Je zkušební doba poskytována?

Podíl

0,00%

100,00% 0,00% 100,00%

Ano Ne

100,00%

Při pohledu na tabulku či graf je zřejmé, ţe všichni vyuţívají moţnosti sjednat zkušební dobu se zaměstnanci. Důvodem můţe být zjištění vhodnosti výběru pracovníka, posouzení, zda vyhovuje danému pracovnímu místu, zda zvládá pracovní úkoly, zda se potvrdí domněnky o jeho dovednostech a schopnostech. Jakou délku zkušební doby sjednáváte v pracovní smlouvě? Tabulka 8 Poskytovaná délka zkušební doby?

Poskytovaná délka zkušební doby? 1 měsíc 2 měsíce 3 měsíce Celkem

Podíl 0,00% 0,00% 100,00% 100,00%

Graf 8 Poskytovaná délka zkušební doby? Poskytovaná dé lka zkuše bní doby?

3 měsíce

100,00%

2 měsíce

0,00%

1 měsíc

0,00%

0,00%

20,00%

40,00%

60,00%

Podíl (% )

50

80,00%

100,00%

120,00%

U této otázky naprosto jasně převládá, ţe zaměstnavatelé, pokud sjednávají zkušební dobu, vţdy vyuţívají maxima povoleného ZP, a to jsou 3 měsíce. Řekl bych, ţe sjednávání zkušební doby na 3 měsíce se stalo takovým nepsaným pravidlem. Je pro Vás maximální lhůta zkušební doby (3 měsíce) dostatečná? Tabulka 9 Je max. délka zkušební doby Graf 9 Je max. délka zkušební doby dostatečná? dostatečná?

Je max. délka zkušební doby dostatečná? Ano Ne Celkem

Je max. délka zkušební doby dostatečná?

Podíl

11,76%

88,24% 11,76% 100,00%

Ano Ne

88,24%

Tato otázka, tak trochu navazuje na předešlou, neboť souvisí s délkou zkušební doby. Tady je zřejmé, ţe velká většina zaměstnavatelů je s maximální délkou zkušební doby – 3 měsíců spokojena (88,24%). Důvodem můţe být i to, ţe zaměstnavatel stejně se zaměstnancem uzavře pracovní poměr na dobu určitou, třeba na půl roku a tato doba mu poslouţí jako taková prodlouţená zkušební lhůta. Pouze malé procento se vyjádřilo s tím, ţe není s její maximální délkou spokojeno a byli by pro její prodlouţení. Coţ dle mého názoru by nebylo na škodu, neboť, jak jsem uvedl, to zaměstnavatelé nahrazují dobou určitou. Sjednáváte v pracovní smlouvě ujednání o konkurenční doložce? Tabulka 10 Sjednáváte konkurenční doložku?

Máte ujednání o konurenční doložce? Ano Ne Celkem

Graf 10 Sjednáváte konkurenční doložku? Máte ujednání o konurenční doložce?

Podíl

11,76%

11,76% 88,24% 100,00%

Ano Ne

88,24%

51

Zaměstnavatelé ve velké míře případů nevyuţívají ujednání o konkurenční doloţce. Získané znalosti a dovednosti (ovšem u zaměstnavatele, ne ty získané studiem a praxí a svými samostatnými postupy) by měly být předmětem obchodního tajemství respektive know-how a v případě jejich porušení postiţitelné a sankcionované. Jakým způsobem definujete místo výkonu práce v pracovní smlouvě? Tabulka 11 Stanovení místa výkonu práce

Stanovení místa výkonu práce přesné určení místa obec kraj ČR Celkem

Podíl 52,94% 47,06% 0,00% 0,00% 100,00%

Graf 11 Stanovení místa výkonu práce Stanovení místa výkonu práce

ČR

0,00%

kraj

0,00%

obec

47,06%

přesné určení místa

0,00%

52,94%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

Podíl (% )

U zaměstnavatelů, kteří na dotazník odpověděli je místo práce sjednáno buď přímo konkrétní adresou nebo v rámci obce. Místo výkonu práce v rámci obce můţe být např. výhodnější pro nějaké zaměstnavatele obchodníky, kteří tak mohou změnit např. svou provozovnu – obchod. V mém případě spíše odpovídaly výrobní firmy, které mají stálou provozovnu nebo i státní či vzdělávací instituce.

52

Využíváte smlouvy o smlouvě budoucí – příslibu zaměstnání? Tabulka 12 Použití smlouvy o smlouvě budoucí?

Použití smlouvy o smlouvě budoucí? Ano Ne Celkem

Graf 12 Použití smlouvy o smlouvě budoucí? Použití smlouvy o smlouvě budoucí?

Podíl

5,88%

5,88% 94,12% 100,00%

Ano Ne

94,12%

V 94,12% podniky nepouţívají jako závazný příslib získání pracovního místa smlouvu o smlouvě budoucí. Jde o případ důvěry, ţe nový pracovník nastoupí, stejně tak, ţe zaměstnavatel zaměstná vybraného uchazeče o pracovní místo. Rizikem můţe být to, ţe pracovník, který se rozhodl, ţe dané pracovní místo přijme, náhle změní názor a několik dní před nástupem do zaměstnání můţe firmě oznámit, ţe nenastoupí. V tomto případě můţe způsobit komplikace. Tuto věc bych spíše řešil tak, ţe zaměstnavatelé uzavřou s potencionálním zaměstnancem přímo pracovní smlouvu s pozdějším datem nástupu. Řekl bych, ţe i na tak malém vzorku lze ukázat dnešní chování zaměstnavatelů. Z výše uvedeného vyplynulo, ţe zaměstnavatelé spíše uzavírají pracovní smlouvy na dobu určitou s tří měsíční zkušební dobou. Doba určitá má pro ně patrně různé výhody. Tou hlavní je, ţe si zaměstnavatel můţe zaměstnance důkladně prověřit, coţ kolikrát není během tří měsíční zkušební lhůty moţné, a teprve poté mu nabídnout kontrakt na dobu neurčitou. Takovou smlouvu získá zaměstnanec, který si na 100% plní své pracovní povinnosti, řádně chodí do práce, má minimum absencí a je k firmě loajální. Zaměstnavatelé plně vyuţívají toho, jaké moţnosti jim ZP poskytuje. To je moţnost prodluţování pracovních poměrů, a to aţ do doby dvou let. Z dotazníku vyplynulo, ţe instituty jako konkurenční doloţka či institut smlouvy o smlouvě budoucí zase tak časté nejsou. Řekl bych, ţe i sjednávání místa výkonu práce je ze strany zaměstnavatelů konkrétní, buď vyjádřené přesnou adresou nebo obvodem obce či města.

53

Závěr Tato bakalářská práce je věnována problematice vzniku pracovního poměru. Domnívám se, ţe jde o důleţitou část pracovního práva, se kterou se kaţdý z nás jiţ setkal nebo v budoucnu setká. Kaţdý z nás však má jiné zkušenosti, proto ne se vším, co je v této práci uvedeno, bude souhlasit. V této práci jsem se snaţil zachytit svoje názory a postřehy, které jsem získal při jejím zpracování. Další poznatky jsem získal i z dotazníkového šetření. Dotazování proběhlo u zaměstnavatelů v Libereckém kraji s cílem dozvědět se i jejich názor na danou oblast a hlavně to, jak je právo v této oblasti aplikováno a jak vyuţívají moţnosti, které jim ZP poskytuje. V dnešní právní úpravě platí zásada „co není zakázáno, je povoleno“. To má přímo vliv na pracovní smlouvu, ve které si její účastníci mohou sjednat podmínky, na kterých se shodnou. Je třeba dodrţovat také kogentní a relativně kogentní ustanovení ZP, která musí obě smluvní strany respektovat. Tato ustanovení plní jakousi ochrannou funkci slabší strany. To je dle mého názoru strana zaměstnance, která by měla poţívat větší ochrany. Cílem této práce bylo celou problematiku pracovního poměru objasnit, rozebrat jednotlivé náleţitosti pracovní smlouvy, na kterých se mohou zaměstnanec se zaměstnavatel dohodnout a v neposlední řadě i zjistit, jak je toto právo aplikováno v praxi. Podstatou při vzniku pracovního poměru je určitý konsensus, a to jak ze strany zaměstnavatele tak zaměstnance. Obě smluvní strany by se měly na všech podstatných náleţitostech shodnout. Myslím, ţe zvláště teď, kdy máme poměrně velkou nezaměstnanost, jsou zaměstnanci v situaci, kdy přistoupí i na podmínky, na které by jinak nepřistoupili. Vše je ovšem na jejich úvaze, jelikoţ platí zásada smluvní rovnosti. Velkou pozornost jsem ve své práci věnoval pracovní smlouvě jako nejčastější a nejtypičtější právní skutečnosti, jakou se zakládá pracovní poměr. V ní se musí obě smluvní strany dohodnout na podstatných neboli nezbytných náleţitostech. Tady si musí hlavně zaměstnanec dát pozor, aby s ním zaměstnavatel nesjednal druh práce, který by byl širší neţ on si představuje a on musel vykonávat činnosti, které ani nechtěl. Dále je třeba věnovat pozornost vymezení výkonu místa práce, opět jde o širší či uţší pojetí. V těchto dvou případech se můţou názory obou stran rozcházet, coţ je velmi přirozené, neboť kaţdý hájí své zájmy. I kdyţ, jak bylo zjištěno z dotazníkového šetření, zaměstnavatelé ve velké míře sjednávají místo výkonu práce jako přesně dané místo nebo vymezením dané obce či města.

54

U sjednání dne nástupu do práce ţádný váţný problém nevidím, určitě se vychází z potřeb a zájmů obou stran. Pozice zaměstnavatele je silnější i z toho pohledu, ţe délku pracovního poměru zpravidla určuje zaměstnavatel s ohledem na svoje momentální i budoucí potřeby. Zaměstnanec by zpravidla vţdy preferoval dobu neurčitou z důvodu jistoty a určitého zabezpečení. Musíme ale vidět i stranu zaměstnavatele, který potřebuje mít jistotu ohledně jím přijatého pracovníka, ţe bude danou práci zvládat. Proto, i jak vyplynulo z dotazníkového šetření, jsou zpravidla uzavírány smlouvy na dobu určitou, kde zaměstnavatelé občas vyuţívají maximálně moţnou délku sjednání tohoto pracovního poměru, a to na dva roky. Hlavní důvody u doby určité byly dva, a to konkrétně ověření si zaměstnancových schopností a dovedností a tím druhým důvodem byla náhrada za jiného pracovníka, ať uţ se jedná o zástup za mateřskou dovolenou či o náhradu po dobu dlouhodobé nemoci Zkušební doba je dnes nedílnou součástí pracovní smlouvy. Zde by hlavně měli zaměstnanci vědět, ţe jednou sjednanou zkušební dobu jiţ nelze prodluţovat. Myslím si, ţe takovým nepsaným pravidlem je sjednání zkušební doby v délce tří měsíců. Je moţno sjednat i dobu kratší, ale z dotazníkového šetření ani z mé dosavadní zkušenosti jsem se zatím nesetkal se sjednáním zkušební doby kratší. Zde by moţná stálo za úvahu, jak jsem jiţ naznačil v samotné kapitole týkající se zkušební doby, prodlouţení této zkušební doby. Vede mě k tomu i úvaha, ţe zaměstnavatelé pak také uzavírají pracovní poměry na dobu určitou, které jim nahrazují právě tuto zkušební dobu. Myslím, ţe poznat zaměstnance za tři měsíce, zda skutečně ovládá svou práci, je poměrně sloţité. Otázkou však zůstává, zda by nebyla nutná další právní úprava s ohledem na skutečnost, ţe ve zkušební době je moţné pracovní poměr ukončit kdykoliv, coţ by mohlo vést k mnohem větší nejistotě zaměstnance. Zaměstnanec uzavírající pracovní poměr by měl vţdy trvat na písemné formě pracovní smlouvy. ZP zaměstnavateli tuto povinnost ukládá, ale pokud by tomu tak nebylo, nezapříčiní to neplatnost vzniku pracovního poměru. Pracovní smlouva by měla být písemná, neboť prokazování toho, co bylo ústně smluveno, bývá dosti obtíţné. Písemná forma přispívá k jistotě a stabilitě celého pracovněprávního vztahu. Pracovní smlouvu by měl uzavřít zaměstnanec nejpozději v den nástupu do zaměstnání a jedno vyhotovení pracovní smlouvy obdrţet. V praxi se však stává, ţe se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnou a smlouvu podepíší později. Na tuto skutečnost je třeba si dát pozor, neboť se jiţ nejedná o uzavření pracovní smlouvy, ale pouze o písemné potvrzení pracovního poměru. A zaměstnanci by se také mohlo přihodit, ţe jím dohodnuté podmínky nebudou splněny. Doporučení tedy zní,

55

pracovní smlouvu vţdy písemně uzavřít před dnem nástupu do práce a poţadovat jedno vyhotovení pracovní smlouvy. Na úplný závěr bych uvedl, ţe další moţná liberalizace ZP je moţná, avšak je potřebné, aby této postupné liberalizaci pracovněprávních vztahů odpovídalo i rostoucí právní vědomí ve společnosti. Liberalizovat pracovní smlouvu je moţné za předpokladu, ţe zaměstnanci, příp. zaměstnavatelé budou dostatečně znát svá práva.

56

Seznam literatury Literatura 1.

DOLEŢÍLEK, Jiří. Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních - I. Vznik a změny pracovního poměru – II. Odpovědnost zaměstnance za škodu. Praha: Nakladatelství ASPI Publishing, 2003. ISBN 80-86395-77-4.

2.

GALVAS, Milan; GREGOROVÁ, Zdeňka; HRABCOVÁ, Dana; PÍCHOVÁ, Irena; ZACHARIÁŠ, Jaroslav. Pracovní právo České republiky. 1. vydání. Brno: Masarykova univerzita. 1997. ISBN 80-210-1587-X.

3.

HROUZKOVÁ, Věra. Zaměstnavatelé a zaměstnanci. Praktické odpovědi na otázky z pracovního práva. Praha: Nakladatelství LINDE, 2003. ISBN 80-86131-38-6.

4.

JAKUBKA, Jaroslav. Co chcete vědět ze zákoníku práce aneb pracovní právo pro nejširší veřejnost. 1. vydání. Praha: Nakladatelství VOX, 2004. ISBN 80-86324-39-7.

5.

JAKUBKA, Jaroslav. Vzory a metodické návody pro uzavírání smluv podle zákoníku práce. 1. vydání. Ostrava: Nakladatelství ANAG, 2007. ISBN 978-80-7263-411-8.

6.

JAKUBKA, Jaroslav. Zákoník práce – chyby a problémy. 2. vydání. Praha: GRADA Publishing, 2000. 156 s. ISBN 80-247-0064-6.

7.

JAKUBKA, Jaroslav. Zákoník práce 2009 s výkladem – právní stav k 1.1.2009. 10. vydání. Praha: GRADA Publishing, 2009. ISBN 978-80-247-3019-6.

8.

JAKUBKA, Jaroslav. Zákoník práce 2009 – stručný komentář, nejčastější omyly z praxe. 5. vydání. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2009. ISBN 978-80-7263-491-0.

9.

JAKUBKA, Jaroslav. Zákoník práce 2010 v praxi – komplexní průvodce s řešením problémů – právní stav k 1.1.2010. 1. vydání. Praha: GRADA Publishing, 2009. 240 s. ISBN 978-80-247-2113-2.

10.

KINDLOVÁ, Zdeňka. 433 otázek a odpovědí k zákoníku práce. 1. vydání. Praha: Nakladatelství ORAC, 2003. ISBN 80-86199-45-2.

11.

TOMANDLOVÁ,

Ludmila;

JAKUBKA,

Jaroslav;

SPUNDLOVÁ,

Věra;

HLOUŠKOVÁ, Pavla; MICHAL, Pavel. 234 dotazů a odpovědí z praxe pracovního práva. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2001. ISBN 80-7263-086-5. 12.

STEHLÍK, Eduard a kol. Základy marketingu. 2. vydání. Praha: Nakladatelství Oeconomica, 2003. ISBN 80-245-0587-8.

57

Zákony 13.

Zákon č. 20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu, ve znění pozdějších předpisů.

14.

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

15.

Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů.

16.

Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů.

17.

Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), ve znění pozdějších předpisů.

18.

Zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů, ve znění pozdějších předpisů.

19.

Zákon č. 563/1991 Sb., o účetnictví, ve znění pozdějších předpisů.

20.

Zákon č. 499/2004 Sb., o archivnictví a spisové sluţbě, ve znění pozdějších předpisů.

21.

Zákon č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění, ve znění pozdějších předpisů.

Internetové zdroje 22.

Portál

VZP

ČR

[online].

[cit.

2010-03-09].

Dostupné

z:

<

http://www.vzp.cz/cms/internet/cz/Klienti/FAQ/ZDR/index.html#FAQ35>. 23.

ZRUTSKÝ,

Jaromír.

Zkušební

doba.

PRAVNIRADCE.IHNED.CZ

[online].

Publikováno 29.8.2007 [cit. 2010-03-09]. Dostupné z: . ISSN 1213-7693. 24.

JAKUBKA, Jaroslav. Zkušební doba po novele zákoníku práce. Verlag Dashöfer [online].

Publikováno

15.2.2008

[cit.

2010-03-09].

Dostupné

.

z: ISSN

1214-4541. 25.

PŘENOSILOVÁ, Věra. Pracovní smlouva podle nového zákoníku práce. Verlag Dashöfer

[online].

Publikováno

8.1.2007

[cit.

2010-03-09].

Dostupné

z:

. ISSN 1214-4541.

58

Seznam zkratek ZP ObčZ

zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů

59

Seznam tabulek Tabulka 1 Podíl oborů podnikání u respondentů ...................................................................... 45 Tabulka 2 Vyhovuje Vám stávající úprava ZP? ....................................................................... 46 Tabulka 3 Pracovní poměry jsou uzavírány na dobu? .............................................................. 47 Tabulka 4 Důvody doby určité ................................................................................................. 47 Tabulka 5 Dostatečná délka prodluţování doby určité? ........................................................... 48 Tabulka 6 Vyuţití doby určité opakovaně? .............................................................................. 49 Tabulka 7 Je zkušební doba poskytována? ............................................................................... 50 Tabulka 8 Poskytovaná délka zkušební doby? ......................................................................... 50 Tabulka 9 Je max. délka zkušební doby dostatečná? ............................................................... 51 Tabulka10 Sjednáváte konkurenční doloţku? .......................................................................... 51 Tabulka 11 Stanovení místa výkonu práce ............................................................................... 52 Tabulka 12 Pouţití smlouvy o smlouvě budoucí? .................................................................... 53

Seznam grafů Graf 1 Podíl oborů podnikání u respondentů............................................................................ 46 Graf 2 Vyhovuje Vám stávající úprava ZP? ............................................................................. 46 Graf 3 Pracovní poměry jsou uzavírány na dobu? ................................................................... 47 Graf 4 Důvody doby určité ....................................................................................................... 48 Graf 5 Dostatečná délka prodluţování doby určité? ................................................................ 48 Graf 6 Vyuţití doby určité opakovaně? .................................................................................... 49 Graf 7 Je zkušební doba poskytována?..................................................................................... 50 Graf 8 Poskytovaná délka zkušební doby? ............................................................................... 50 Graf 9 Je max. délka zkušební doby dostatečná? ..................................................................... 51 Graf 10 Sjednáváte konkurenční doloţku? ............................................................................... 51 Graf 11 Stanovení místa výkonu práce..................................................................................... 52 Graf 12 Pouţití smlouvy o smlouvě budoucí?.......................................................................... 53

60

Seznam příloh Příloha č. 1: Dotazník

61

Příloha č. 1

DOTAZNÍK Název bakalářské práce: Problematika vzniku pracovního poměru Níţe uvedené tvrzení ohodnoťte ve vztahu k vaší organizaci. 1) Jaký je obor podnikání Vaší společnosti? výrobní podnik finanční sluţby doprava státní instituce vzdělávací instituce sluţby ostatní 2) Vyhovuje Vám současný zákoník práce v oblasti vzniku pracovního poměru? ano

ne

částečně – uveďte důvod ………………………………………….. 3) Na jak dlouhou dobu jsou ve Vaší společnosti uzavírány pracovní poměry? dobu určitou ……%

dobu neurčitou ……%

4) V případě, ţe je pracovní poměr na dobu určitou, z jakého důvodu? náhrada za jiného pracovníka (mateřská dovolená, dlouhodobá nemoc apod.) moţnost získání lepšího obrazu o zaměstnanci (jeho schopnostech, dovednostech apod.) náhlá nutnost z důvodu momentální potřeby různé – uveďte: …………………………………………… 5) Zdá se Vám moţnost prodluţování doby určité po dobu 2 let dostatečná? ano

ne

6) Uzavíráte opakovaně se zaměstnanci pracovní poměr na dobu určitou? ano

ne 62

7) Vyuţíváte při sjednání pracovního poměru ujednání o zkušební době? ano

ne

8) Pokud ANO, jakou zkušební dobu sjednáváte v pracovní smlouvě? jeden měsíc dva měsíce tři měsíce 9) Je pro Vás maximální lhůta zkušební doby (3 měsíce) dostatečná? ano

ne

10) Sjednáváte v pracovní smlouvě ujednání o konkurenční doloţce? ano

ne

11) Jakým způsobem definujete místo výkonu práce v pracovní smlouvě? přesné určení místa (adresa) obec či město kraj celá ČR 12) Vyuţíváte smlouvy o smlouvě budoucí – příslibu zaměstnání? ano

ne

63

Vysoká škola: Katedra:

BANKOVNÍ INSTITUT VYSOKÁ ŠKOLA, a. s.

Práva

Akademický rok: 2009/2010

ZADÁNÍ BAKALÁŘSKÉ PRÁCE (PROJEKTU, UMĚLECKÉHO DÍLA, UMĚLECKÉHO VÝKONU)

pro

JIŘÍ ALEXA

stud. obor

Právní administrativa v podnikatelské sféře

Název tématu:

„Problematika vzniku pracovního poměru“

Název tématu v angličtině:

„The issue of the employment inception“

Cíl práce: Objasnit problematiku vzniku pracovního poměru, podívat se na jednotlivé náleţitosti, jak ze strany zaměstnance, tak zaměstnavatele, upozornit na současné problémy a následně porovnat stávající právní úpravu s výsledky získanými dotazníkovým šetřením. Osnova práce: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

právní aspekty vzniku pracovního poměru rozbor jednotlivých náleţitostí při jeho zakládání pohled na aplikaci práva v praxi upozornění na současné problémy pohled zaměstnavatelů a zaměstnanců na danou úpravu dotazníkové šetření prezentace výsledků diskuse, doporučení ze získaných výsledků

Zásada pro vypracování: Zásady pro vypracování bakalářské práce jsou dále specifikovány v „Metodických pokynech pro vypracování bakalářské, resp. diplomové práce na Bankovním institutu vysoké škole v Praze“.

64

Rozsah grafických prací: min. 40 stran Seznam odborné literatury:

viz bakalářská práce

Vedoucí diplomové práce:

JUDr. Naděžda Lukáčová

Datum zadání diplomové práce: 27.05.2009 Termín odevzdání diplomové práce: 15.03.2010

L. S. …………………………………….. Vedoucí katedry

………………………………… Rektorka

V Praze dne

65