PRACOVNÍ PRÁVO. JUDr. Hana Dleštíková

2

PRACOVNÍ PRÁVO JUDr. Hana Dleštíková

Olomouc, 2013

Obsah 1.

Pracovní poměr

8

2.

Pracovní doba a doba odpočinku

19

3.

Odměňování za práci

24

4.

Péče o zaměstnance27

7

Pracovní právo určuje vzájemné povinnosti a  práva zaměstnavatelů a  zaměstnanců. Je tvořeno celou řadou zákonů, vyhlášek a ostatních právních norem včetně interních směrnic konkrétního zaměstnavatele. Základní právní normou je Zákoník práce ČR. Ten koresponduje s evropským komunitárním právem (ČR je členem Mezinárodní organizace práce se sídlem v  Ženevě) a  navazuje na mezinárodní právo v  dané oblasti regulace. Zákoník práce reguluje pracovně právní vztahy mezi oběma partnery (zaměstnancem a zaměstnavatelem) v rovině vztahující se k pracovnímu procesu, k výkonům činnosti, dopadům a výsledkům pracovní činnosti. Zákoník práce má několik hlav, každá řeší oblast regulace vztahů, a to od etapy ucházení se o práci, až po ukončení pracovní činnosti a následné povinnosti a práva obou stran. V tomto pracovním sešitě se zaměříme jen na některé vybrané části, především rozšiřujeme a doplňujeme základní studijní materiál, který tvoří součást výukových textů pro posluchače kurzu.

8

1. PRACOVNÍ POMĚR

1) Jednání před vznikem pracovního poměru

a) Výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání je v působnosti zaměstnavatele. b) Zaměstnavatel smí vyžadovat od osoby, která se u něj uchází o práci, nebo od jiných osob, jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. c) Zaměstnavatel je povinen seznámit uchazeče s  pracovními (a  finančními)podmínkami, právy a  povinnostmi vztahujícími se k  danému potenciálnímu pracovnímu poměru. d) V  případech stanovených zvláštním právním předpisem je zaměstnavatel povinen zajistit, aby se fyzická osoba podrobila vstupní lékařské prohlídce.

ad a) Výběr osob

Příklad: Jestliže zaměstnavatel vypíše na obsazení místa výběrové řízení, musí zveřejnit také podmínky výběrového řízení. Pokud by došlo k porušení nebo nedodržení stanovených a vyhlášených podmínek a v důsledku toho pak ke škodě na straně účastníka výběrového řízení, je povinen subjekt, jehož vinou došlo ke škodě, tuto škodu nahradit dle občanského zákoníku.

Příklad: Pokud jsou splněny všechny podmínky výběrového řízení, které jsou zveřejněné předem, je pouze věcí zaměstnavatele, kterého z účastníků výběrového řízení si vybere. „Pane řediteli, na prvním místě se umístil pan Miloš Kvapil, na druhém pak Josef Štěpánek, třetí skončil Jaroslav Navrátil. Koho přijmete? Tu blondýnku s dlouhýma nohama.“

9

ad) Vyloučení diskriminace

Příklad: Od fyzické osoby může potenciální zaměstnavatel před vznikem pracovního poměru při jednání o jejím možném zaměstnání požadovat od ní údaje (či od jiných osob), které bezprostředně souvisejí s přijetím do zaměstnání a s výkonem činnosti. Stejně tak případné výběrové řízení je zaměstnavatel povinen zveřejnit a  vést tak, aby předem nezamezovalo možnost přijetí fyzických osob z hlediska pohlaví, věku, rasy, víry, orientace apod. Z tohoto požadavku zákona vyplývá, že je zakázána diskriminace lidí nebo porušení zásady rovnosti, která se uplatňuje v pracovněprávních vztazích. Je tudíž zakázán takový postup zaměstnavatele, v němž by si zjišťoval (tázal se nebo jinak a jinde zkoumal či žádal poskytnutí informací) údajů například o počtu dětí, rodinném stavu, příbuzných (obvykle rodičích či partnerovi) apod. Tento požadavek zákona je v souvislosti s výše uvedenou zásadou, kdy zaměstnavatel má právo vlastního výběru uchazeče poněkud kolizní. Je zřejmé, že pokud se zaměstnavatel na tyto údaje uchazeče zeptá a uchazeč je odmítne sdělit (na což má právo) a bude operovat tím, že zákon zjišťování takovýchto údajů přímo zakazuje, pak zaměstnavatele si tímto postupem pravděpodobně nezíská a zaměstnavatel si vybere ochotnějšího uchazeče. (Jeden z Murphyho zákonů říká, že „žádný šéf nebude zaměstnávat člověka, který má ustavičně pravdu“.) I kdyby pozdější nepřijetí napadl v rámci občanského řízení u soudu, pravděpodobně by uchazeč neprokázal, že nepřijetí bylo důsledkem tohoto diskriminačního dotazu a jeho nezodpovězení.

Příklad: V některých případech je oprávněným požadavkem zaměstnavatele, požadovat určité bezúhonnostní předpoklady. U  některých profesí tak může zaměstnavatel požadovat výpis z rejstříku trestů. U některých profesí musí zaměstnavatel vyžadovat výpis z  rejstříku trestů ve všech případech (například u  všech zaměstnanců, kde je výkon práce spjat s hmotnou zainteresovaností, u pedagogických pracovníků atd.).

10

Úkol č. 1 Zamyslete se nad požadavkem předkládání výpisu z rejstříku trestů ve vztahu ke zdravotnickým profesím. U kterých specializací lékařů nebo zdravotníků byste v pozici personálního manažera zdravotnického zařízení (který má odpovědnost za správný výběr lidí), popř. v  pozici majitele soukromého zdravotnického zařízení, byste požadovali předložení výpisu z rejstříku trestů. Podotýkám, že nelze obecně tvrdit, že některé údaje musí zaměstnavatel vyžadovat vždy, záleží na charakteru a druhu práce. Zamyslete se také nad možností, že uchazeč předloží výpis z rejstříku trestů, ze kterého vyplývá, že má záznam například trestu za nedbalostní trestný čin, který se nevztahuje k výkonu profese či ke zdravotnictví vůbec. Jak byste posuzovali takovýto případ a jak byste se rozhodli? Může Vás odmítnutý uchazeč napadnout z diskriminace, a jak byste se bránili? Jak byste postupovali v případě, že uchazeč byl odsouzen za trestný čin ve vztahu k profesi či ve vztahu ke zdravotnictví?

ad c) Seznámení s právy a povinnostmi, které vyplývají s případného uzavření pracovní smlouvy, případně jmenování do funkce.

Příklad: fyzická osoba, která se uchází o  místo, musí být před uzavřením pracovní smlouvy, nebo před jmenováním, zaměstnavatelem seznámena s právy a povinnostmi, které pro ni z tohoto právního úkonu vyplynou a s pracovními podmínkami, podmínkami odměňování a jinými podmínkami (specifickými)či povinnostmi, které vyplynou z uzavřeného právního vztahu ve vztahu k vykonávané práci. Pokud se například jedná o místo vedoucího, je zaměstnavatel povinen upozornit uchazeče na možnost odvolání z tohoto místa.

ad d) V případech stanovených zvláštním právním předpisem jzaměstnavatel povinen zajistit, aby se fyzická osoba podrobila vstupní lékařské prohlídce.

11

Příklad: postup zaměstnavatelů v této věci upravuje nyní nový zákon o specifických zdravotních službách (zákon č. 373/2011), který nabyl účinnosti od 1. Dubna 2012. Jde o pravidla pro vystavování lékařských posudků, vstupní lékařskou prohlídku, její úhradu atd. Tento zákon nyní připouští, aby vstupní lékařskou prohlídku uskutečnil v  některých případech, uchazeč o práci i u svého registrujícího lékaře (to předcházející znění zákona neumožňovalo, resp. zaměstnavatel nemusel s tímto dokumentem souhlasit a požadovat realizaci vstupní prohlídky u svého smluvního lékaře). Jde o posouzení zdravotní způsobilosti uchazeče v těch případech, kde nebudou rizikové faktory nebo škodlivé zdravotní prostředí. Vstupní prohlídku bude hradit uchazeč o  zaměstnání, v  případě uzavření pracovního vztahu bude pak prohlídku hradit zaměstnavatel.

2) Pracovní smlouva

a) Povinná ustanovení pracovní smlouvy Pracovní smlouva musí obsahovat 3 kogentní (povinná) ustanovení: a) Druh práce b) Místo (nebo místa) výkonu práce c) Den nástupu do práce PS musí být uzavřena písemně, každá smluvní strana obdrží jedno vyhotovení. Písemně musí být provedena i změna PS a případné odstoupení od smlouvy. Od PS je možné odstoupit, jen dokud zaměstnanec nenastoupil do práce.Nenastoupí-li zaměstnanec ve sjednaný den do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne nedozví o této překážce, může zaměstnavatel od PS odstoupit.

ad a) Druh práce

12

Příklad: definovat druh práce ve zdravotnictví obvykle není problém. Nicméně i obecně platí, že druh práce by měl být označen tak, že je zřejmé jeho omezení na určitou profesi. Vzhledem k časté nezastupitelnosti zdravotnických profesí vůbec, nebývá s formulací druhu práce problém. Závažnější je druhá povinná podmínka pracovní smlouvy, tj. určení místa výkonu práce. Tu si analyzujeme podrobněji.

ad b) Místo výkonu práce

Příklad: I když platí, že místo výkonu práce by mělo být určeno přesně a detailně (například adresou), není to vždy zcela možné, a to se týká i určitých profesí ve zdravotnictví. Někdy není možné určit jedno jediné místo výkonu práce (například při výjezdech zdravotnické záchranky), proto může být místo výkonu práce sjednáno poměrně široce, například území regionu, olomoucký kraj apod.Pokud by zaměstnavatel nesjednal se zaměstnancem v pracovní smlouvě zcela konkrétní místo výkonu práce, pak má zaměstnanec určitou právní oporu například v tom, že za místo výkonu práce by se mohlo posuzovat místo, ve kterém má zaměstnavatel provoz, a pokud má více provozních jednotek, pak by se za takové místo mohlo považovat to místo, ve kterém byl zaměstnanec přijat.

Příklad: Určení pracovního místa je důležité i pro nárokování zaměstnance na úhradu cestovních nákladů při pracovních cestách. V případech, kdy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem nebylo stanoveno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, nebo pravidelné pracoviště bylo sjednáno v širším rozsahu, než je jedna obec (město), pak takovýto případ řeší Zákoník práce právní fikcí, že se jedná o takovou obec, v níž se nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance. Vzhledem k tomu, že dohodnout se na místu výkonu práce i bez jakéhokoliv omezení, je správné, aby zaměstnavatel nesl náklady na vyšší než pravidelné výdaje spjaté s výkonem práce, které vzniknou zaměstnanci s  cestou mimo obec, kde převážně vykonává práci, resp. kde má trvalý pobyt. V takovém případě se však nebude jednat o pracovní cestu a nebude k vyslání na ta-

13

kovou pracovní cestu třeba souhlasu zaměstnance, protože se k výkonu práce v širším okolí zavázal přímo v pracovní smlouvě. Pokud by však místo výkonu práce přesahovalo rámec určený pracovní smlouvou, jednalo by se již o pracovní cestu, se všemi atributy, které k ní patří (souhlas, úhrada). Pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad nesmí být sjednáno šířeji než jedna obec.

Úkol č. 2 Pokuste se aplikovat výše uvedené informace na konkrétním případě výkonu zdravotnické profese jak z hlediska výkonu práce, tak i nárokování cestovních náhrad. Uveďte konkrétní příklad zohledňující obě hlediska.

3) Skončení pracovního poměru

Pracovní poměr může být skončen jen: a) dohodou, b) výpovědí, c) okamžitým zrušením, d) zrušením ve zkušební lhůtě. Ve výjimečných případech může být PP skončen jinak (u  cizinců, fyzických osob bez státní příslušnosti, smrtí). Kontroverzní situací pro ukončení pracovního poměru může být výpověď daná zaměstnavatelem, proto se v pracovním sešitě zaměříme na tuto oblast. Jak je zřejmé z přednášek i písemných opor tohoto kurzu, platí tyto zásady: * Výpověď z pracovního poměru musí být písemná. * Zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. * Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů výslovně stanoveného v § 52. * Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn. * Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem druhé smluvní strany.

14

Znalost paragrafu 52 je důležitá pro každého personalistu, manažera či majitele zdravotnického zařízení. Porušení tohoto paragrafu může znamenat pro zaměstnavatele nepříjemnou budoucí situaci v případě, že soud uzná případnou neplatnost výpovědi, neboť v takovém případě by byl nucen uhradit zaměstnanci ušlou mzdu a přijmout jej zpět na původní místo. Vzhledem k tomu, že soud by v takovém případě mohl trvat i déle než roky, pak by náhrada mzdy mohla být značná. Je proto třeba věnovat této záležitosti značnou pozornost a  je třeba si uvědomit, že úplně stejná je i  situace, kdy soukromý lékař dá například neplatnou výpověď své zdravotní sestře či jiné osobě v závislém pracovním poměru. Co tedy říká zmíněný stěžejní paragraf 52 týkající se výpovědi dané zaměstnavatelem?

ad b) Výpověď daná zaměstnavatelem

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů: (§ 52) a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiných organizačních změnách, d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovně lékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice, e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovně lékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgán u, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost, f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil, g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z  pracovně právních předpisů vztahujících se k  zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z  právních předpisů vztahujících se

15

k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z pracovně právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi, h) poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v  § 301a (dodržení podmínek dočasné pracovní neschopnosti – zdržovat se v místě pobytu a dodržovat rozsah a dobu povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění). Z  uvedeného znění zákona si povšimneme jen několika základních důvodů oprávněné výpovědi zaměstnance zaměstnavatelem. Některé výpovědi lékařů, byť ojedinělé, (zdravotnictví i přes rušení některých nemocnic nepatří mezi obory postižené vysokou nezaměstnaností a příliš hromadným propouštěním tak, jako je tomu u jiných sektorů národního hospodářství) které známe z médií, byly podloženy právě následujícími důvody.

Příklad: V prvé řadě je třeba říci, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z výše uvedených důvodů. Jiný důvod je vyloučen a takováto výpověď by byla neplatná od samého počátku. Přitom důvod musí být ve výpovědi slovně uveden, nestačí pouze odkaz na daný paragraf, odstavec a písmeno. Ve výpovědi také není možné důvod výpovědi dodatečně měnit.Je zřejmé, že hlavní důvody výpovědi zaměstnancům jsou podle písmen a, b, c. Přitom výpověď dle písmena c) je nejfrekventovanějším důvodem výpovědí vůbec.Zde platí jedna zásada, která je častým zdrojem nedorozumění u zaměstnanců. Platí, že rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost není podmíněno absolutním snížením počtu zaměstnanců. Dokonce k němu může dojít i při zvyšování jejich počtu. Zaměstnavatel má právo měnit například kvalifikační strukturu zaměstnanců, propustit určité profese a nahradit je jinými apod.

Příklad: Podmínkou pro výpověď z důvodu nadbytečnosti je požadavek zákona, aby faktor nadbytečnosti byl v příčinné souvislosti se změnami v úkolech zaměstnavatele, jeho technického vybavení nebo jinými organizačními změnami (například v důsledku sloučení útvarů nebo rozhodnutí o zvýšení efektivnosti práce). Zaměstnavatel tedy nemůže dát výpověď z uvedeného důvodu nadbytečnosti, pokud by například tato nadbytečnost byla zdůvodněna nikoliv jako důsledek vnitřních organizačních opatření, ale například v příčinné souvislosti s přijetím nových zaměstnanců,

16

a  to ani za situace, kdy například by měli noví zaměstnanci vyšší kvalifikaci než propouštění.

Úkol č. 3 Ředitel fakultní nemocnice se rozhodl sloučit Interny 1, 2 a 3 pod jeden útvar. Současně vybavit toto pracoviště novou technikou, na jejíž obsluhu potřebuje přijmout vysokoškolsky a  středoškolsky vzdělané techniky (2 elektroinženýry, 5 absolventů střední elektrotechnické školy a  1 absolventa bakalářského studia informačních technologií. V důsledku tohoto organizačního opatření hodlá propustit 2 lékaře a 4 zdravotních sester z důvodu nadbytečnosti, tedy celkem 6 lidí jiné profese, zvýší však počet zaměstnanců o  2 absolutně. Analyzujte tuto situaci, zamyslete se nad formulací uvedených 6 výpovědí, posuďte oprávněnost tohoto kroku, v  případě, že by propuštění napadli důvod výpovědi u soudu.

Příklad: Výpověď daná zaměstnavatelem ze zdravotních příčin u zaměstnance (písmena d) a e) musí být podložena lékařským posudkem nebo rozhodnutím příslušného správního úřadu. Z některého z nich pak musí vyplývat, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl způsobilost konat dosavadní práci. K  tomu je třeba podotknout, že například u invalidního pracovníka není obvykle rozhodnuto o jeho plné pracovní nezpůsobilosti, takže může nadále pracovat (možná je na místě jen jeho přeložení na jinou práci). Lékařský posudek je rozhodující doklad o  zdravotním stavu zaměstnance. Posudek proto musí obsahovat jednoznačný závěr, zda je zaměstnanec pro konkrétní práci plně způsobilý, nebo zda je způsobilý jen po splnění některých předpokladů (jako například úpravě pracovní doby, vyloučení přesčasů či noční práce apod.).

Příklad: Porušení povinnosti (písmeno g) vyplývající z  právních předpisů vztahujících se k  zaměstnancem vykonávané práci nahradilo v  ZP dřívější formulaci „porušení pracovní kázně“.Platí, že porušení právní povinnosti musí být zaviněné. Je třeba upozornit, že tím je míněno i  například konání jiné práce než té, ke které se zavázal v pracovní smlouvě, a to v rozporu s právními předpisy, pracovním řádem nebo pokyny

17

nadřízeného vedoucího zaměstnance (např. vykonává konkurenční výdělečnou činnost shodující se s předmětem činnosti svého zaměstnavatele). Pro naše účely je důležitý paragraf 52 odst. 1 i  v  písmenu h), neboť z  něho vyplývají určité požadavky i pro lékaře při posuzování porušení léčebného procesu.

Příklad: zaměstnanec porušil léčebný režim, neboť zákon mu přikazuje dodržení podmínek dočasné pracovní neschopnosti – zdržovat se v místě pobytu a dodržovat rozsah a dobu povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění, zaměstnanec byl například spatřen, jak nakupuje v obchodě, kontrolním pracovníkům neotvíral dveře svého bytu atd. Zaměstnavatel může v období prvních 21 dnů kontrolovat, zda zaměstnanec dodržuje léčebný režim. Zaměstnanec má povinnost zdržovat se v době pracovní neschopnosti v udaném místě pobytu a dodržovat případné vycházky povolené lékařem. Místem pobytu je to místo, které uvedl lékaři (nemusí to být nutně jeho byt, ale například chata, byt přítelkyně, byt rodičů atd., toto místo může i změnit v případě prolongace pracovní neschopnosti). Zaměstnavatel může zjišťovat, zda se zaměstnanec zdržuje v místě svého pobytu, avšak nemůže kontrolovat, zda se zaměstnanec ve svém bytě věnuje nějakým činnostem, které nesouvisejí s  léčebným procesem. Navíc právní předpis (občanský zákoník) neumožňuje zástupci zaměstnavatele (nebo přímo zaměstnavatelovi, například soukromému podnikateli či soukromému lékaři), aby vůbec mohl vstoupit do bytu zaměstnance, pokud s tím zaměstnanec (i když je v pracovní neschopnosti) s tím nevysloví souhlas.Na druhé straně však zjistí-li zaměstnavatel, že zaměstnanec je mimo místo udaného pobytu (například chytá ryby na přehradě či ryje svou zahrádku mimo domov) a nemá povolené vycházky, jedná se o porušení léčebného režimu. Zaměstnanec je však v každém případě prokázat se zaměstnavatelovi (či jeho kontrolnímu pracovníkovi) ukázat doklad o dočasné pracovní neschopnosti.

V této oblasti dochází k častým kontroverzím mezi zaměstnavateli, zaměstnanci i lékaři, neboť prokázání porušení léčebného procesu není vždycky jednoduchou a jednoznačnou záležitostí. Nejčastější výmluvou zaměstnance je, že nereagoval na zvonek či klepání na dveře při návštěvě kontrolního pracovníka, protože spal. Zjištění kontrolora, že mu zaměstnanec v  dočasné pracovní neschopnosti neotevřel, nemusí automaticky znamenat porušení léčebného procesu. Zásadní je proto vyjádření lékaře, který by měl zhodnotit zjištěný případ možného porušení léčebného režimu a vydat rozhodnutí.

18

Příklad: Nejčastějším důvodem pro případ, že se kontrola nedomůže otevření dveří bytu, je, že zaměstnanec uvede, že spal. Pak takovýto důvod může projít, pokud lékař konstatuje, že například předepsal pacientovi takové léky, které mohou vyvolat zvýšenou potřebu spánku nebo sníženou schopnost vnímání atd.

Příklad: Skutečnost, že pracovník v dočasné pracovní neschopnosti byl spatřen či přistižen kontrolními orgány, jak mimo povolené vycházky sedí v restauraci na obědě, nebo nakupuje v nedalekém obchodě potraviny (těžko by se však mohlo jednat například o nákup kola, zájezdu či lyží), není rovněž možno automaticky považovat za porušení léčebného režimu. Opět má rozhodující slovo lékař, který musí situaci posoudit a vydat závazné stanovisko. Pracovník například nemusí mít nablízku žádné rodinné příslušníky, kteří by se o něho postarali. Pak by ovšem pacient měl lékaře již předem požádat o napsání tzv. existenčních vycházek právě k nákupům potravin či návštěvy restaurace na oběd či večeři, pokud by však (a to je pouze na rozhodnutí lékaře) takovéto mimořádné vycházky nenarušovaly jeho léčebný proces.

19

2. PRACOVNÍ DOBA A DOBA ODPOČINKU

4) Pracovní doba

* Délka stanovené týdenní pracovní doby (PD) činí 40 hodin týdně. * Délka stanovené týdenní PD činí u zaměstnanců s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem 37,5 hodin týdně. * Délka stanovené týdenní PD činí u zaměstnanců s dvousměnným pracovním režimem 38,75 hodin týdně. * Kratší PD pod uvedený rozsah může být sjednána pouze mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. * PD rozvrhuje zaměstnavatel a určí začátek a konec směn. * Délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin. * Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut. (Mladistvému po 4,5 hod.). * Přestávky v práci na jídlo a oddech se nezapočítávají do PD. * Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout PD tak, aby zaměstnanec měl mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. * Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout PD tak, aby zaměstnanec měl nepřetržitý odpočinek v týdnu v trvání alespoň 35 hodin. Uvedená znění paragrafů vztahujících se k  pracovní době se v  plném rozsahu týkají právě zaměstnanců ve zdravotnictví, které je typické směnovou prací lékařů i zdravotních sester, kde se vyskytují pojmy, jako je pracovní pohotovost či přesčasy. Podíváme se proto na uvedenou problematiku podrobněji a podrobněji zvýrazníme zdravotnické aspekty.

Příklad: Definice pracovní doby je převzata v ZP ze znění směrnice 2003/88/ES, kdy jako pracovní doba má být posuzována jakákoli doba přítomnosti zaměstnance na

20

pracovišti na základě pokynu zaměstnavatele, s  výjimkou doby poskytnuté přestávky v práci na jídlo a oddech.Rozvrhování pracovní doby patří do výlučné pravomoci zaměstnavatele. Toto rozvržení pak tvoří základní, výchozí nastavení pro určení a definici ostatních pojmů jako jsou překážky v práci, práce přesčas, odpočinek mezi směnami atd.

Příklad: Začátek a konec pracovní doby souvisí s pojmem „pracoviště“. Opět platí, že určení co je pracoviště, je plně v pravomoci zaměstnavatele. S tím souvisí vžitý požadavek, že pracovník má být na začátku pracovní doby na svém pracovišti, a po ukončení pracovní doby má teprve toto pracoviště opouštět. Nepřesnost ve vyjasnění a definici pojmu „pracoviště“ ze strany zaměstnavatele vede často k chápání začátku a konce pracovní doby tak, že se tyto hodiny a  minuty počítají například dle „píchacích hodin“, které jsou často umístěny i poměrně daleko (vesměs u hlavního vchodu do areálu zaměstnavatele), odkud je to na konkrétní pracoviště zaměstnance někdy dosti daleko. Stává se tedy v praxi, že zaměstnanci „razí“ ráno například v 6,56 hodin (při pracovní době od 7 hodin), avšak na konkrétní pracoviště to mají ještě 15 minut. Stejně tak je obvyklé, že například již kolem 15 hodiny se zaměstnanci shromažďují u východu z areálu (ukončí vlastní práci v 14,30, umývají se, převlékají a opouštějí tedy konkrétní pracoviště například o 14,45), aby pak bezprostředně po 15 hodině orazili odchod z práce. V některých případech tak vznikají i  hodinové prodlevy, pokud není zaměstnavatelem vyžadován příchod a odchod přímo na konkrétní pracoviště.Platí, že kontrolní hodiny nejsou a  nemohou být dokladem o  začátku a  konci práce nebo pracovní směny. Není to rovněž povinné zařízení a na většině pracovišť také žádné takové zařízení nemají. Zvláště u výkonů intelektuálních či vysoce kvalifikovaných profesí ani nelze takovéto technické prostředky instalovat, je všeobecně známo, že lidé kreativního typu, lidé vzdělaní, zapálení a lidé, pro něž je jejich povolání koníčkem, zálibou, posláním či seberealizací, pracují obvykle dobrovolně mnohem více a déle než ostatní lidé. To platí bezezbytku pro všechny zdravotníky. Kontrola dodržování pracovní doby musí být prováděna přímo na pracovišti. Často tento účel splňují různé sešitky docházky či telefonické dotazy sekretářky atd.

Příklad: Přestávka v práci a bezpečnostní přestávka jsou pojmy, které zaměstnavatel i zaměstnanec musí vzájemně, oboustranně respektovat. Nejprve k  pojmu přestávka na jídlo a oddech. Podle ustanovení ZP je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po šesti hodinách nepřetržité práce pracovní přestávku na jídlo a oddech v trvání

21

nejméně 30 minut. Tato přestávka se nezapočítává do pracovní doby. Přestávka se poskytuje podle pokynu zaměstnavatele v rámci stanovené pracovní směny a tato směna se prodlouží o dobu poskytnuté přestávky. Tady musí být jasné všem zaměstnancům, že přestože se přestávka na jídlo a oddech nezapočítává do pracovní doby, zaměstnanci ji musí čerpat. Nemohou se tedy například sami rozhodnout, že ji nebudou čerpat a v důsledku toho budou odcházet z práce o 30 minut dříve. To zákon přímo v ustanovení § 88 odst. 3 přímo zakazuje. Tento paragraf ukládá zaměstnavateli povinnost určit začátek a konec přestávky na jídlo a oddech a zaměstnanci jsou povinni tento pokyn zaměstnavatele, jako každý jiný pokyn, dodržovat.

Příklad: Zaměstnavatel může přestávku na jídlo a oddech poskytnout i dříve než po 6 hodinách nepřetržité práce. Může ji také rozdělit na více částí tak, aby v souhrnu činila požadovaných 30 minut. Jestliže je například směna delší (např. 12 hodinová), musí mít zaměstnanec nejméně dvě 30 minutové přestávky v práci. To ovšem znamená, že zaměstnanec bude v zaměstnání nejméně o jednu hodinu déle. Platí, že přestávka může být rozdělena do několika částí v rozsahu nejméně 15 minut.

Příklad: Jiným jevem spojeným s nutnou přestávkou v práci na jídlo a oddech je problém opuštění pracoviště v době přestávky v práci. Tento jev známe téměř všichni, setkali jsme se s ním, anebo občas slyšíme kolegu říkat například, že dneska nepůjde na oběd a skočí si něco vybavit, zařídit v rámci nečerpání polední přestávky. V tomto případě je to závislé na toleranci zaměstnavatele, zda je tato možnost nějakým způsobem řešena například v pracovním řádu, směrnicích či pokynech zaměstnavatele. Obecně platí, že tento jev nelze regulovat jednotně. ZP jej proto neřeší. V případě, že to tedy zaměstnavatel ve svých interních pracovních či organizačních řádech výslovně nezakazuje, je možné připustit možnost krátkodobého opuštění pracoviště za účelem obstarání si jídla v době určené přestávky na tento účel (a při té příležitosti si například vyřídit něco na ředitelství atd.). Je však možná i druhá alternativa, že například z důvodu bezpečnosti, ochrany objektu, může být již například v kolektivní smlouvě ustanovení o zákazu opustit objekt zaměstnavatele.

22

Úkol č. 4 Dle § 89 odst. 1 platí, že „má-li zaměstnanec při výkonu práce právo na bezpečnostní přestávku podle zvláštních právních předpisů, započítává se tato přestávka do pracovní doby. ZP v  § 89 stanoví, že některé přestávky v  práci, které mají charakter bezpečnostních přestávek, se započítávají do pracovní doby. Patří mezi ně i přestávky, které jsou uvedeny v nařízení vlády č. 361/2007 Sb., o pracovních podmínkách a pracovním prostředí. Zamyslete se nad tímto jevem a  určete výkony činnosti ve zdravotnictví, které byste ohodnotili na možnost poskytovat bezpečnostní přestávky. Jmenujte nejméně dvě činnosti. Zdůvodněte Váš výběr.

5) Práce přesčas ve zdravotnictví

Práce ve zdravotnictví je typická velkou výší přesčasů i výskytem pracovní pohotovosti, službami o svátcích, víkendech atd. I pro zdravotnictví platí obecné paragrafy týkající se těchto jevů, avšak výhradně pro oblast zdravotnictví, platí nově koncipovaný paragraf 93 a), označený jako „další dohodnutá práce přesčas ve zdravotnictví. Tímto paragrafem je řešeno několik otázek vyplývajících z tohoto specifického odvětví.

Příklad: Další dohodnutá práce přesčas ve zdravotnictví je definována jako práce přesčas v nepřetržitém provozu nad rozsah přesčasové práce. Zaměstnanec ve zdravotnictví, který nesouhlasí s výkonem další dohodnuté práce přesčas, nesmí být k jejímu sjednání nucen ani nesmí být vystaven jakékoli újmě. O uplatnění DDPP je zaměstnavatel povinen písemně vyrozumět příslušný orgán inspekce práce. Tato práce nesmí přesáhnout v průměru 8 hodin týdně (u záchranářů 12 hodin). Tento paragraf umožňuje zaměstnancům pracovat po dohodě se zaměstnavatelem nad stanovený týdenní limit přesčasové práce. Umožňuje se tak lékařům, zubním lékařům, farmaceutům a zdravotnickým pracovníkům nelékařského zdravotnického povolání dohodnout si písemně další práci přesčas výše uvedeného obecného počtu hodin (8, resp. 12) další práci přesčas do průměrné výše 8 hodin týdně, u zaměstnanců zdravotnické záchranné služby do průměrné výše 12 hodin týdně. Tato „navíc“ práce přesčas může být dohodnuta na období 26 nebo ko-

23

lektivní smlouvou až na 52 týdnů po sobě jdoucích. Uvedení pracovníci ve zdravotnictví tak mohou vykonávat až 16 hodin práce přesčas týdně. Vyplývá z  toho, že například i zdravotní sestry, pracovníci laboratoří či zaměstnanci v dalších nelékařských oborech, kteří pracují například nejen ve státní sféře, ale i u lékařů vykonávajících soukromou praxi, mohou s nimi dohodnout přesčasovou práci až 16 hodin týdně.

24

3. ODMĚŇOVÁNÍ ZA PRÁCI

6) Mzda, plat, odměny, příplatky

* Zaměstnavatel je povinen v den nástupu do práce vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr. * Minimální mzda je nejnižší přípustná výše odměny za práci v základním pracovněprávním vztahu. * Výši minimální mzdy stanoví vláda nařízením, a to zpravidla s účinností od počátku kalendářního roku. * Základní sazba minimální mzdy činí nejméně 7.955 Kč za měsíc nebo 48,10 Kč za hodinu. * Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda a příplatek nejméně ve výši 25% průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce přesčas. * Za dobu práce ve svátek přísluší zaměstnanci dosažená mzda a náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek. Zaměstnavatel se může místo náhradního volna se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku ve výši průměrného výdělku. * Za dobu noční práce přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10% průměrného výdělku. Je však možné sjednat jinou minimální výši a způsob určení příplatku. * Za dobu práce ve ztíženém pracovním prostředí přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek. Vymezení stanoví vláda nařízením. Příplatek činí nejméně 10% částky, kterou stanoví tento zákon. * Za dobu práce v sobotu a neděli přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10% průměrného výdělku. Je však možné sjednat jinou minimální výši a způsob určení příplatku. * Vedoucímu zaměstnanci přísluší příplatek za vedení, a to podle stupně řízení a náročnosti. Výši příplatku stanovuje zákon (v rozmezí podle platové třídy, do které je vedoucí pracovník zařazen). * Příplatky za hodinu práce: 1. Za noční práci: 20 % prům. hod. výdělku 2. Za sobotu, neděli: 25 % prům. hod. výdělku

25

3. Přesčas: 25 % prům. hod. výdělku 4. Ztížené prostředí: stanoví vláda 5. Zvláštní příplatek: pro práci s  mimořádnou neuropsychickou zátěží, rizikem ohrožení života a  zdraví nebo obtížným i  pracovními režimy. Stanovuje vláda nařízením. 6. Osobní příplatek: může zaměstnavatel poskytnout až do výše 50% platového trifu dle zařazení pracovníka

Příklad: Pro bližší vysvětlení některých pojmů uvedených v  ZP si vybíráme několik možných příkladů porušování uvedených ustanovení, které jsou v praxi celkem reálné. Hlavním bodem zájmu zaměstnanců je například otázka možného snížení mzdy zaměstnavatelem zdůvodněným například porušením pracovní kázně. To je častým důvodem soudních sporů zaměstnanců se zaměstnavateli, a to i ve zdravotnictví, i když v této oblasti k  tomu tak často nedochází, nicméně porušení pracovní kázně se vyskytuje obecně všude. Zde platí, že pro porušení pracovní kázně nelze mzdu bez souhlasu zaměstnance snižovat v žádném případě.Jinak je však nutno posuzovat možnost snížení mzdy například pro neuspokojivé pracovní výsledky, popř. že zaměstnanec nedostatečně hájí zájmy zaměstnavatel či má nízkou produkci práce. I zde platí, že pokud zaměstnavatel sjedná celou mzdu v pracovní smlouvě a nestanoví-li v ní podmínky nebo pravidla pro její krácení, potom bez předchozího písemného souhlasu zaměstnance nemůže pouze vlastním rozhodnutím mzdu zaměstnanci krátit, i kdyby se skutečně jednalo o neuspokojivé výsledky zaměstnance. Řešením je tedy přesné stanovení podmínek, za nichž je možné zaměstnanci krátit mzdu a o této skutečnosti musí být zaměstnanec předem informován a musí s tím při podpisu pracovní smlouvy souhlasit. V praxi je většinou mzda či plat rozdělen na fixní složku a variabilní složky. Z důvodů zaviněného dosahování nedostatečných výsledků či jiných negativních jevů v práci zaměstnance, se pak řeší tato situace možným krácením určité variabilní složky (například prémiemi), nezaviněné důvody na straně zaměstnance (například pomalost, nešikovnost atd.) nemusí být akceptovatelným důvodem pro možné krácení mzdy či platu.

Příklad: Jak vyplývá přímo z ustanovení několika paragrafů ZP, týká se zaměstnanců ve zdravotnictví možnost různých příplatků, které jsou pro zaměstnavatele povinné. Je to například příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí, rizikový příplatek či příplatky

26

za práci v sobotu, neděli či svátek. ZP přímo definuje obory lékařské péče, které mají nárok na rizikové příplatky, jako například lidé pracující v oblasti psychiatrie, infekčním prostředí či plicním oddělení specializovaném na tuberkulózu. Jednotlivé druhy škodlivin zhoršujících pracovní prostředí uvádí nařízení vlády č. 567/2006 Sb. Jsou to například chemické škodliviny, koncentrace prachu, vibrace, ionizující záření, elektromagnetické záření, infračervené záření, působení laserů, infekční nákazy, chemické karcinogeny, zvýšený tlak vzduchu a jejich nejvyšší přípustná koncentrace.

Úkol č. 5 Z výčtu uvedených zásad ZP týkajících se mzdy a příplatků sestavte dle Vašeho názoru maximální možnost mzdy či platu u lékaře, který má například smluvní mzdu v určité dohodnuté výši (stanovte odpovídající reálnou, současnou výši smluvní mzdy dle Vašich poznatků,informací či představ) a zvyšte ji o variabilní složku (tj. určitý počet příplatků, odměny, prémie apod.). Stanovte počet těchto variabilních složek pokud možno reálně, popřípadě v  maximální výši (dle Vašeho názoru). Uveďte určitou specializaci lékaře, například internista apod.

27

4. PÉČE O ZAMĚSTNANCE 7) Pracovní podmínky zaměstnankyň

* Z podstatných ustanovení ZP vyjímáme tyto důležité formulace: * Zaměstnankyně je zakázáno zaměstnávat pracemi, které ohrožují jejich mateřství. * MZd stanoví vyhláškou práce a pracoviště, které jsou zakázány těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním, které kojí, a zaměstnankyním-matkám, do konce devátého měsíce po porodu. * Pokud těhotná zaměstnankyně koná práci, která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství, je zaměstnavatel povinen převést ji dočasně na práci, které je pro ni vhodná a při níž může dosahovat stejného výdělku. * Požádá-li těhotná zaměstnankyně pracující v noci o zařazení na denní práci, je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět. * Stejné podmínky platí i pro zaměstnankyně, které kojí, a zaměstnankyněmatky do konce devátého měsíce po porodu. * Dosahuje-li zaměstnankyně při práci, na níž byla převedena, bez svého zavinění nižšího výdělku než předtím, je zaměstnavatel povinen vyrovnat tento rozdíl podle zvláštního právního předpisu. * Těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně (a zaměstnanci) pečující o děti do věku 8 let smějí být vysíláni na pracovní cestu mimo obvod svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem; přeložit je může zaměstnavatel jen na jejich žádost. * Totéž platí i pro osamělou zaměstnankyni či zaměstnance, kteří pečují o dítě, dokud dítě nedosáhlo věku 15 let. * Totéž platí i o osamělou zaměstnankyni (zaměstnance), která(ý) prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se dle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby. * Zaměstnavatel je povinen přihlížet při zařazování zaměstnanců do směn též k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti. * Požádají-li uvedené osoby, zaměstnankyně (ci) o kratší pracovní dobu (nebo jinou úpravu) je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti (nebrání-li tomu vážné provozní důvody).

28

* Zakazuje se zaměstnávat těhotné zaměstnankyně prací přesčas. Zaměstnankyním a zaměstnancům, kteří pečují o dítě mladší než 1 rok, nesmí zaměstnavatel nařídit práci přesčas. * Zaměstnankyni, která kojí své dítě, je zaměstnavatel povinen poskytnout kromě přestávek v práci zvláštní přestávky ke kojení. Ty se započítávají do pracovní doby a přísluší za ně náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. * *

Příklad: ZP poskytuje určité výhody ženám a mladistvým obecně, zvláštní pozornost je věnována těhotným ženám nebo ženám pečujícím o děti. Především platí úvodní ustanovení, že ženy, které nastupují do pracovního poměru, mohou být přijímány na kratší pracovní dobu, jestliže se jedná o místa, kde povaha práce plnou pracovní dobu nevyžaduje. Také v případech, že žena má zdravotní nebo jiné vážné důvody a provoz daného zaměstnavatele to dovoluje, může zaměstnavatel ženě na základě její žádosti povolit kratší pracovní dobu (je samozřejmé, že její plat či mzda je pak ponížena na odpovídající počet hodin práce).

Příklad: ZP dále umožňuje ženám, které jsou těhotné nebo, které pečují o děti mladší 15 let, nárok na vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby. Do toho je zahrnuta i  kratší pracovní doba. Zaměstnavatelé jsou navíc povinni přihlížet k potřebám žen, které pečují o děti, při zařazování do směn. Nejčastějším požadavkem těchto žen, je posunutí začátku pracovní doby (vodí děti do školky či do školy). Za protiargument zaměstnavatele, že by ostatní ženy, které také pečují o děti do 15 let, mohly uplatňovat stejnou výhodu a neuplatňují ji. Důležité je, že tutéž výhodu, kterou ZP přiznává ženám pečujícím o děti do 15 let, přiznává i mužům, kteří pečují o tyto děti. O úpravu pracovní doby tedy může požádat i muž (a zaměstnavatel je povinen mu vyhovět), pokud prokáže, že převážně sám dlouhodobě soustavně pečuje o dítě mladší 15 let nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu.

Příklad: Těhotná žena a matka do konce devátého měsíce po porodu nesmí být zaměstnána

29

pracemi, které podle lékařského posudku ohrožují její těhotenství a mateřské poslání. Nejdůležitější jsou zákazy při zvedání a  přenášení břemen. Právní předpis velmi podrobně určuje tyto zákazy v závislosti na váze břemen, počtu zdvihů, délce přepravní dráhy atd. Za zvedání břemene se považuje například u zdravotních sester i  manipulace s  pacienty na lůžku. Dále jsou těhotným ženám zakázány práce spjaté s vibracemi, prací spojenou s vyšším tlakem vzduchu, s určitou expozicí hluku, pracemi, kde může dojít ke znečištění kůže nebo existuje zvýšené nebezpečí úrazu. Rovněž jsou těhotným ženám zakázány práce spojené s  tlakem na břicho, v pracovních polohách bez možností jejich střídání, v předklonu, vkleče, vleže, na špičkách, s rukama nad hlavou atd.

30

ZÁVĚREČNÝ TEST

Odpovězte na následující otázky. Vždy pouze jedna odpověď je správná:

1) Při výběrovém řízení a) je povinností zaměstnavatele přijmout uchazeče, který obsadil první místo b) výběr budoucího zaměstnance je plně v kompetenci zaměstnavatele c) při výběrovém řízení může zaměstnavatel vyžadovat veškeré údaje týkající se dané fyzické osoby a jejího příbuzenstva.

2) Mezi kogentní ustanovení pracovní smlouvy nepatří stanovení: a) místa výkonu práce b) stanovení platu c) určení dne nástupu.

3) Rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost a) není podmíněno absolutním snížením počtu zaměstnanců b) při rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost nesmí dojít ke zvýšení počtu zaměstnanců c) nadbytečnost nemusí být v příčinné souvislosti se změnami v úkolech zaměstnavatele, jeho technického vybavení nebo jinými organizačními změnami

4) Zaměstnavatel může kontrolovat, zda zaměstnanec dodržuje léčebný režim: a) první 3 dny b) kdykoliv v průběhu pracovní neschopnosti

31

c) v období prvních 21 dnů

5) Přestávka na jídlo a oddech se a) nezapočítává do pracovní doby b) započítává do pracovní doby c) ztotožňuje s pojmem bezpečnostní přestávky

ŘEŠENÍ TESTU PRO LEKTORA

Odpovězte na následující otázky. Vždy pouze jedna odpověď je správná:

1) b) výběr budoucího zaměstnance je plně v kompetenci zaměstnavatele

2) b) stanovení platu

3) a) není podmíněno absolutním snížením počtu zaměstnanců

4) c) v období prvních 21 dnů

5) a) nezapočítává do pracovní doby

32