Pracovní poměr jako jeden ze zdrojů výdělku

Bankovní institut vysoká škola Praha Bankovnictví a pojišťovnictví

Pracovní poměr jako jeden ze zdrojů výdělku Diplomová práce

Autor:

Bc. Jitka Karlová Finance

Vedoucí práce:

Praha

Ing. Zdeňka Suchomelová

Červen, 2012

Prohlášení: Prohlašuji, ţe jsem diplomovou práci zpracovala samostatně a v seznamu uvedla veškerou pouţitou literaturu.Svým podpisem stvrzuji, ţe odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámena se skutečností, ţe se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací.

Ve Vysoké Peci dne 28. 06. 2012

Jitka Karlová

Poděkování: Chtěla bych poděkovat vedoucí diplomové práce Ing. Zdeňce Suchomelové, za její vstřícný a konstruktivní přístup.

Anotace: Práce se zaměřuje na analýzu odměňování v ČR s důrazem na příjmy z pracovního poměru. Zabývá se srovnáním nákladů práce plynoucích z pracovního poměru ve srovnání s dalšími formami výdělku. Zjišťuje, které faktory nejvíce ovlivňují dotazované respondenty při hledání nového zaměstnání v závislosti na pohlaví, věku a současném postavení na pracovním trhu.

Annotation: The work focuses on the analysis of remuneration in the ČR with an emphasis on income from employment. It deals with a comparison of labor costs resulting from work compared with other forms of income. Determine which factors most affect the respondents interviewed in the search for a new job based on gender, age and current position on the labor market.

Obsah práce:

1. Analýza systémů odměňování v ČR. Hlavní formy výdělku. ................................................ 7 1.1. Pracovní poměr ................................................................................................................ 7 1.2. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr ....................................................... 9 1.2.1 Dohoda o provedení práce ....................................................................................... 11 1.2.2 Dohoda o pracovní činnosti ..................................................................................... 12 1.3. OSVČ podnikatel.......................................................................................................... 13 1.4. OSVČ podnikající zaměstnanec „švarc systém“ .......................................................... 16 2. Analýza mezd a nákladů práce ČR. ...................................................................................... 18 2.1. Mzda, její vyuţití, druhy a sloţení ................................................................................ 19 2.2. Plat, jeho vyuţití, platové tarify..................................................................................... 27 Odměňování zaměstnanců ve veřejných sluţbách a správě ................................................. 42 2.3. Odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr ....................................... 43 2.4. OSVČ – stanovení ceny práce ....................................................................................... 44 3. Náklady práce plynoucí z pracovního poměru ve srovnání s dalšími formami výdělku ..... 45 3.1. Sociální pojištění ........................................................................................................... 45 3.1.1. Sazby pojistného jsou určeny % z vyměřovacího základu: .................................... 45 3.1.2. Vyměřovací základ je důleţitý termín pro výpočet plateb. .................................... 45 3.1.3. Platby pojistného .................................................................................................... 48 3.2. Zdravotní pojištění........................................................................................................ 48 3.2.1. Sazby pojistného jsou určeny % z vyměřovacího základu: ................................... 49 3.2.2. Vyměřovací základ je důleţitý termín pro výpočet plateb. .................................... 49 3.2.3. Platby pojistného .................................................................................................... 51 3.3 Daně ................................................................................................................................ 52 3.3.1 Daně z příjmů právnických a fyzických osob ......................................................... 52 3.3.2 Daně z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti a funkčních poţitků .................. 53 3.3.3 Sráţková daň ........................................................................................................... 53 3.3.4 Výdajové paušály OSVČ 2012, uplatňování výdajů paušálem ............................... 54 3.4. Srovnání nákladů práce uvedených forem výdělku ....................................................... 54 3.4.1 Sociální pojištění ..................................................................................................... 55 3.4.2 Zdravotní pojištění.................................................................................................. 55 3.4.3 Daň .......................................................................................................................... 56 3.4.3 Celkové srovnání ..................................................................................................... 57 3.5. Výhody jednotlivých forem výdělku ............................................................................ 57 3.5.1 Pracovní poměr ........................................................................................................ 57 3.5.2 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr – DPP, DPČ .......................... 59 3.5.3 OSVČ ...................................................................................................................... 60 4. Vyhodnocení výsledků dotazníkové akce ............................................................................ 60

-5-

Úvod: Cílem mé diplomové práce je provést analýzu systémů odměňování v ČR, specifikaci hlavních forem výdělku, vystihnout základní rozdíly mezi nimi z pohledu zákonných moţností a nákladů práce. Chtěla bych se zaměřit na náklady práce plynoucí z pracovního poměru ve srovnání s náklady práce na dohody konané mimo pracovní poměr a náklady práce OSVČ. Krátce také zmínit i OSVČ působící v rámci tzv. švarc systému. Provést nejen finanční porovnání jejich výhodnosti, ale také analýzu pohledu případných uchazečů o zaměstnání, jaké faktory nejvíce ovlivňují jejich rozhodování, jestli má vliv pohlaví, zda dochází k vývoji jejich pohledu na základě věku – tedy získaných ţivotních zkušeností a také z pohledu současného postavení na pracovním trhu.

-6-

1. Analýza systémů odměňování v ČR. Hlavní formy výdělku. 1.1. Pracovní poměr Pracovní poměr je smluvní vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, jehoţ předmětem je pracovní činnost, kterou se zaměstnanec zavazuje za mzdu, popř. plat, pro zaměstnavatele vykonávat. Sjednává se podle platných právních norem, v České republice podle ustanovení zákona č. 262/2006 Sb., Zákoníku práce. Základním znakem pracovního poměru je osobní a nezastupitelný výkon práce, která je vykonávána v rámci dohodnutého druhu a místa podle pokynů zaměstnavatele za mzdu nebo plat. Zaměstnance definuje zákoník práce jako způsobilost fyzické osoby mít v pracovně právních vztazích práva a povinnosti a činit samostatně pracovně právní úkony. Jedná se tedy o tzv. pracovně právní způsobilost být zaměstnancem, která vzniká fyzické osobě, není-li zákoníkem práce stanoveno jinak, dosaţením 15 let věku. Jednání o pracovní smlouvě a její uzavření můţe tedy probíhat jiţ od 15. roku věku zaměstnance, avšak zaměstnavatel nesmí se zaměstnancem sjednat, jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku tj. ukončením školního vyučování ( červen ). Zaměstnavatelem se pro účely zákoníku práce rozumí právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu či fyzické osoby v pracovně právním vztahu. Pokud jde o jednání a odpovědnost zaměstnavatele zákoník práce ţádnou další úpravu jiţ neobsahuje, proto je nutné podle principu podpůrné působnosti občanského zákoníku hledat další úpravu v občanském zákoníku. Z něj vyplývá, ţe zaměstnavatel vystupuje v pracovně právních vztazích svým jménem a má odpovědnost vyplývající z těchto vztahů. Zaměstnavateli – fyzickými osobami – jsou nejen občané provozující například ţivnost, ale i advokáti, notáři, daňový poradci, auditoři a další. Zaměstnance můţe jiná fyzická osoba zaměstnávat i pro osobní potřebu, která vůbec nesouvisí s výdělečnou činností. Právnickými osobami jsou sdruţení fyzických nebo právnických osob, účelová sdruţení majetku, jednotky územní samosprávy a jiné subjekty o nichţ to stanoví zákon. Podle právního základu lze členit právnické osoby na ty, které vznikají buď z moci soukromoprávního úkonu, anebo ze zákona či veřejnoprávního aktu. Právnické osoby, jako zaměstnavatelé, vystupují v pracovně právních vztazích svým jménem a mají

-7-

odpovědnost vyplývající z těchto vztahů. Zaměstnavatelem nemůţe být například jednatel společnosti s ručením omezeným, ale právnická osoba – společnost s ručením omezeným. Pracovní poměr vzniká buď na základě uzavřené pracovní smlouvy, nebo – ve zvláštních a výjimečných případech – jmenováním. Uzavření pracovní smlouvy je nejobvyklejším a tradičním způsobem vzniku pracovního poměru. Je to dvoustranný právní úkon, který má zákonem stanovené formální náležitosti a musí mít vždy písemnou formu. Z hlediska platnosti právního úkonu je tedy ústně sjednaná pracovní smlouva neplatná uţ jen z důvodu nedodrţení písemné formy, ledaţe smluvní strany tuto vadu dodatečně odstraní. Za nedodrţení písemné formy pracovní smlouvy stanoví zákon o inspekci práce po novele k 1. lednu 2012 pokutu aţ do výše 10 000 000 Kč. Pracovní smlouvu je nezbytné uzavřít před nástupem do práce, nejpozději v den nástupu do práce a to před započetím konání prací. Můţe být uzavřena jak na dobu neurčitou, kdy vzniká trvalý pracovní poměr, tak i na dobu určitou, po jejímţ uplynutí skončí. Doba určitá můţe být sjednána aţ na 3 x 3 roky tedy na 9 let. Pracovní smlouva musí obsahovat v souladu s § 34 zákoníku práce: -

druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat

-

místo, nebo místa výkonu práce, ve kterých bude práce vykonávána

-

den nástupu do práce.

Dále kterákoli ze smluvních stran (zaměstnavatel či zaměstnanec) můţe povaţovat za důleţité jiné náleţitosti pracovní smlouvy, například sjednání výše mzdy, sjednání zkušební doby, sjednání „částečného úvazku“ (na kratší neţ stanovenou týdenní pracovní dobu) či sjednání nepravidelného rozvrţení pracovní doby a dohodu o nich učinit podmínkou vzniku pracovního poměru. Pokud neobsahuje pracovní smlouva údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, ukládá zákoník práce ( § 37) zaměstnavateli povinnost písemně informovat zaměstnance, od vzniku pracovního poměru, o základních právech a povinnostech, které pro něho vyplývají z uzavřeného pracovního poměru. Povinnost informovat zaměstnance se vztahuje jak na pracovní poměry zaloţené pracovní smlouvou, tak i jmenováním.

-8-

Nicméně je nezbytné z hlediska právní závaznosti rozlišovat mezi právy a povinnostmi sjednanými v pracovní smlouvě, která je dvoustranným právním úkonem, a jednostrannou informací o pracovních podmínkách danou zaměstnavatelem. Tyto podmínky mohou být zaměstnavatelem jednostranně měněny i bez souhlasu zaměstnance. Informace musí obsahovat: -

jméno zaměstnance, název a sídlo zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo jméno a adresu zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou,

-

bližší označení druhu a místa výkonu práce

-

údaj o délce dovolené, popřípadě uvedení způsobu určování dovolené,

-

údaj o výpovědních dobách,

-

údaj o týdenní pracovní době a jejím rozvržení,

-

údaj o mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty mzdy nebo platu, místu a způsobu vyplácení mzdy nebo platu,

-

údaj o kolektivních smlouvách, stanovení týdenní pracovní doby a rozvržení pracovní doby

Tam, kde je to moţné, tedy u délky dovolené, u výpovědních dob a u týdenní pracovní doby a jejím rozvrţení, lze v písemné informaci odkázat na příslušný právní předpis, na kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis. Povinnost písemně informovat zaměstnance o základních právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru se nevztahuje na pracovní poměr na dobu kratší než 1 měsíc. Zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance stejným způsobem i o změnách v právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru.

1.2. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Vzhledem k tomu, že právní úprava dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr vychází z potřeby výkonu určitých pracovních činností za odlišných podmínek, než je pracovní poměr, a zpravidla menšího rozsahu, které však vykazují znaky závislé práce, a proto by neměly být vykonávány v občanskoprávních vztazích, například na základě smlouvy o dílo, popřípadě na základě smlouvy příkazní, stanoví zákoník práce jednak obecné pravidlo, podle něhoţ, není-li v zákoníku práce stanoveno jinak, se na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr vztahuje úprava pro výkon práce v pracovním poměru.

-9-

Výjimky zákoník práce stanoví ( tedy výše uvedené neplatí), pokud jde o : -

převedení na jinou práci a přeloţení,

-

dočasné přidělení,

-

odstupné podle § 67 a 68 zákoníku práce,

-

pracovní dobu a dobu odpočinku; výkon práce však nesmí přesáhnout 12 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích,

-

překáţky v práci na straně zaměstnance,

-

dovolenou,

-

skončení pracovního poměru,

-

odměňování (odměnu z dohody) s výjimkou minimální mzdy,

-

cestovní náhrady.

Právo zaměstnance činného na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti na jiné důležité osobní překážky v práci a na dovolenou je možné sjednat, popřípadě stanovit vnitřním předpisem, a to za podmínek v rámci limitů uvedených v § 199, v § 206 a části deváté. Zaměstnanci, který pracuje na základě dohody o pracovní činnosti a od 1. ledna 2012 rovněž dohody o provedení práce, přísluší při splnění podmínek uvedených v § 192 aţ 194 zákoníku práce a podmínek stanovených zákonem o nemocenském pojištění po dobu prvních 14 kalendářních dnů v době od 1. ledna 2011 do 31. prosince 2013 po dobu prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény), obdobně jako zaměstnancům v pracovním poměru, náhrada odměny z dohody. Pro účely poskytování toto náhrady platí pro zaměstnance, který pracuje na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, zaměstnavatelem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel povinen pro tyto účely předem určit. Minimální mzda je nejniţší přípustná výše odměny za práci v kaţdém pracovněprávním vztahu ( uvedeném v § 3 zákoníku práce). Mzda, plat nebo odměna z dohody nesmí být niţší neţ minimální mzda.

- 10 -

1.2.1 Dohoda o provedení práce Rozsah práce podle dohody o provedení práce je sice v souvislosti s novelou zákoníku práce od 1. ledna 2012 sice dvojnásobně rozšířen, avšak přesto omezen na maximálně 300 hodin v kalendářním roce u jednoho zaměstnavatele. Přitom není rozhodující, jde-li o charakter práce, která má povahu jednorázového úkonu, či jde-li o opakující se činnost. Toto rozlišení je věcí zadavatele pracovního úkolu. Do rozsahu práce se započítává také doba práce, která je konána pro téhož zaměstnavatele na základě jiné dohody o provedení práce. To znamená, ţe zaměstnanec ( fyzická osoba) můţe konat u neomezeného počtu zaměstnavatelů práci na základě dohody o provedení práce, avšak vţdy tak, ţe u kaţdého bude vykonávat tuto práci nejvýše v rozsahu 300 hodin v kalendářním roce ( od ledna do prosince). Dohoda o provedení práce může být sjednána dobu určitou i neurčitou. Je-li sjednána na dobu neurčitou, je logické, ţe maximální limit 300 hodin se v rámci takové smlouvy bude posuzovat za kaţdý kalendářní rok samostatně. Zákoník práce stanoví bližší náležitosti dohody o provedení práce, pouze pokud jde o sjednaný rozsah práce, na který se dohoda uzavírá ( tj. max. 300 hodin v kalendářním roce) , uvedení doby na kterou se dohoda uzavírá (na dobu určitou do..., nebo na dobu neurčitou), a výši odměny z dohody a podmínky pro její poskytování. V ostatních věcech je při sjednání dohody proto nezbytné vycházet z projevené vůle obou smluvních stran. V dohodě je vhodné sjednat například bliţší podmínky zrušení dohody o provedení práce, pokud nebude práce provedena v dohodnutém termínu, popřípadě bude vykazovat nedostatky. Dohoda o provedení práce tedy musí být uzavřena písemně a musí nebo by měla obsahovat: -

dobu, na kterou se dohoda uzavírá ( na dobu určitou do..., nebo na dobu neurčitou),

-

vymezení práce

-

místo (místa), kde by měla být práce vykonávána,

-

předpokládanou dobu trvání práce,

-

předpokládaný rozsah pracovních hodin, které budou nezbytné pro výkon práce,

-

odměnu (nesmí být niţší neţ minimální mzda) a podmínky pro její poskytnutí,

- 11 -

-

moţnost a způsob zrušení dohody ( u déle trvajících dohod o provedení práce je vhodné sjednat způsob jednostranného ukončení – například písemnou výpovědí s výpovědní dobou, obdobně jako je tomu u dohody o pracovní činnosti ).

Podle §7 a zákona č 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění zákona č. 365/2011 Sb., vznikne zaměstnanci na dohodu o provedení práce účast na nemocenském pojištění , a to v měsíci, do něhoţ mu byla zúčtována odměna z dohody v částce vyšší neţ 10.000,- Kč (rozhodný příjem). V takovém případě je zaměstnavatel povinen odvést z rozhodného příjmu pojistné na sociální zabezpečení. Zaměstnanec je pojištěn za trvání dohody o provedení práce pouze v těch měsících, v nichţ mu byl uvedený rozhodný příjem zúčtován.

1.2.2 Dohoda o pracovní činnosti Dohodu o pracovní činnosti lze uzavřít se zaměstnancem (fyzickou osobou) samozřejmě i tehdy, jestliţe rozsah práce bude přesahovat v témţe kalendářním roce 300 hodin. Na základě této dohody však není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Polovinou stanovené týdenní pracovní doby zákoník práce rozumí polovinu pracovní doby určené podle § 79 zákoníku práce u konkrétního zaměstnavatele, takţe ji nelze určit obecně, protože u každého zaměstnavatele může být rozdílná a flexibilní. Stanovená týdenní pracovní doba podle § 79 odst. 1 zákoníku práce činí 40 hodin týdně. Z tohoto ustanovení však nelze dovodit pevnou hranici poloviny týdenní pracovní doby pro výkon práce na základě dohody o pracovní činnosti, kterou by bylo moţné vztáhnout jednotně na všechny zaměstnavatele. Dodrţování sjednaného nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů. Zaměstnavatel není povinen vést u jednotlivých zaměstnanců pracujících na základě dohody o pracovní činnosti evidenci odpracované pracovní doby. Přesto novela zákoníku práce od 1.ledna 2012 stanovila, ţe výkon práce nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Je proto vhodné na tuto skutečnost ( pokud si zaměstnanec na základě této dohody rozvrhuje pracovní dobu sám ) zaměstnance v dohodě upozornit. Dohodu o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen uzavřít písemně, jinak je podle § 20 odst. 2 zákoníku práce neplatná. Obsahem dohody o pracovní činnosti jsou sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba na kterou se dohoda uzavírá. Z logiky věci pak vyplývá, ţe můţe být uzavřena na dobu určitou nebo neurčitou, i kdyţ nejvýše přípustný - 12 -

rozsah poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje ( třeba opakovaně) vţdy nejdéle za období 52 týdnů. Jestliţe v dohodě nebude sjednán způsob zrušení dohody o pracovní činnosti, je moţné ji zrušit dohodou účastníků ke sjednanému dni. Jednostranně můţe být zrušena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15 denní výpovědní lhůtou, která začíná dnem v němţ byla výpověď doručena druhému účastníku. Okamţité zrušení dohody o pracovní činnosti pak bude moţné sjednat pouze pro případy, kdy je moţné okamţitě zrušit pracovní poměr. Zaměstnanci, který pracuje na základě dohody o pracovní činnosti (stejně jako zaměstnanci na dohodu o provedení práce) je zaměstnavatel povinen rozvrhnout týdenní pracovní dobu do směn pro účely náhrady odměny po dobu prvních 14 kalendářních dnů a v době od 1. ledna 2011 do 31. prosince 2013 po dobu prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti. Dohoda o pracovní činnosti musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná, a musí obsahovat: -

sjednané práce,

-

rozsah pracovní doby; výkon práce však nesmí přesáhnout 12 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích,

-

dobu, na kterou se dohoda uzavírá,

-

předpokládanou dobu trvání práce,

-

odměnu z dohody (nesmí být niţší neţ minimální mzda).

Dále lze v dohodě sjednat způsob zrušení dohody o pracovní činnosti, lze sjednat dovolenu, anebo právo na jiné důleţité osobní překáţky v práci.

1.3. OSVČ podnikatel Osoba samostatně výdělečně činná (dále jen „OSVČ“) – obecně dle obchodního zákoníku je to taková osoba, která uskutečňuje výdělečnou činnost s cílem dosáhnout zisku, tuto činnost vykonává na vlastní účet a na vlastní odpovědnost a nemá postavení zaměstnance, tedy osoby v pracovněprávním nebo obdobném vztahu. Výdělečnou činnost můţe vykonávat ať jiţ sama nebo spolu s dalšími osobami.

- 13 -

OSVČ má tato práva a povinnosti: -

podniká pod svým jménem

-

ručí celým svým majetkem

-

do obratu 25 milionů Kč můţe účtovat v soustavě daňové evidence, dříve jednoduchého účetnictví

-

do výše uvedeného obratu nemusí prokazovat náklady, ale můţe je uplatňovat paušálně

-

do obratu 1 milionu Kč nemusí být plátcem daně z přidané hodnoty

-

na rozdíl od právnických osob nemusí být zapsána v Obchodním rejstříku (zapíše-li se dobrovolně, pak se stává tzv. účetní jednotkou a pozbývá právo na účtování v daňové evidenci a uplatňování paušálních výdajů).

OSVČ ručí za závazky vyplývající z podnikání celým svým majetkem. Pokud se podnikání nezdaří, je ohroţen i osobní majetek podnikatele, popřípadě celé rodiny. Toto riziko je možno omezit v případě podnikání jednoho z manželů, zúžením společného jmění manželů. Které lze provést dohodou o zúţení společného jmění manţelů, která se provede formou notářského zápisu. Pak ručí podnikatel za své závazky pouze do výše osobního majetku, který na něj připadá dle notářsky stanoveného společného jmění manţelů. Pro účel zdravotního pojištění dle § 5 písm. b/ zákona č. 48/1997 Sb. v platném znění o veřejném zdravotním pojištění jsou za plátce pojištění povaţovány osoby podnikající v zemědělství, osoby provozující ţivnost podle zákona o ţivnostenském podnikání, osoby provozující podnikání podle zvláštních předpisů (např. soudci, notáři), osoby vykonávající uměleckou nebo jinou činnost na základě autorskoprávních vztahů, společníci veřejných obchodních společností a komplementáři komanditních společností, osoby vykonávající nezávislé povolání, které není ţivností ani podnikáním podle zvláštních předpisů, osoby vykonávající činnost mandatáře na základě mandátní smlouvy uzavřené podle obchodního zákoníku, spolupracující osoby osob samostatně výdělečně činných, pokud podle zákona o daních z příjmů lze na ně rozdělovat příjmy dosaţené výkonem spolupráce a výdaje vynaloţené na jejich dosaţení, zajištění a udrţení. Pro účel sociálního pojištění jsou dle právního ustanovení § 9 odst. 2 zákona č. 155/1995 Sb. v platném znění, o důchodovém pojištění, za OSVČ povaţovány takové osoby, které vykonávají samostatnou výdělečnou činnost nebo spolupracují při výkonu samostatné

- 14 -

výdělečné činnosti, pokud podle zákona o daních z příjmů lze na ni rozdělovat příjmy dosaţené této činnosti a výdaje vynaloţené na jejich dosaţení, zajištění a udrţení. Dle zákona o dani z příjmu (zákon č. 586/1992 Sb. v platném znění), který upravuje daň z příjmu fyzických a právnických osob, jsou fyzické osoby označovány jako poplatníci. V § 3 odstavci 1 zákona o dani z příjmu je mezi příjmy, které jsou předmětem daně z příjmu pod písmenem b) uvedeny i příjmy z podnikání a z jiné samostatné výdělečné činnosti. Lze tedy logicky odvodit, ţe pro daňové účely je OSVČ poplatník, jehoţ příjmy z podnikání nebo z jiné samostatné výdělečné činnosti jsou předmětem daně z příjmu. Dle zákona o živnostenském podnikání, který vymezuje podmínky ţivnostenského podnikání a kontrolu nad jejich dodrţováním je za OSVČ povaţována fyzická osoba (dále jen podnikatel), která splňuje podmínky vymezené tímto zákonem, má bydliště nebo pobyt na území České republiky, případně jí byl udělen azyl v České republice. Analýza právních předpisů upravujících postavení a činnost osob samostatně výdělečně činných v České republice prokázala, že v české legislativě neexistuje jednotná definice pojmu „osoba samostatně výdělečně činná“. Každý příslušný právní předpis obsahuje poněkud odlišnou definici tohoto pojmu, což je do jisté míry dáno účelem, pro který je osoba samostatně výdělečně činná definována. Výkonem samostatné výdělečné činnosti se rozumí: -

podnikání v zemědělství, je-li fyzická osoba provozující zemědělskou výrobu evidována podle zvláštního zákona

-

provozování ţivnosti na základě oprávnění provozovat ţivnost podle zvláštního zákona

-

činnost společníka veřejné obchodní společnosti nebo komplementáře komanditní společnosti vykonávaná pro tuto společnost

-

výkon umělecké nebo jiné tvůrčí činnosti na základě autorskoprávních vztahů (s účinností od 1. 1. 2009 je výkon umělecké nebo jiné tvůrčí činnosti na základě autorskoprávních vztahů povaţován za výkon samostatné výdělečné činnosti vţdy a nepodléhá jiţ reţimu soustavnosti)

- 15 -

-

výkon jiné činnosti konané výdělečně na základě oprávnění podle zvláštních předpisů Vždy se za výkon takovéto činnosti považuje činnost znalců, tlumočníků, zprostředkovatelů kolektivních sporů, zprostředkovatelů kolektivních a hromadných smluv podle autorského zákona, rozhodce podle zvláštních právních předpisů a správce konkursní podstaty (insolvenčního správce), včetně předběžného správce, zvláštního správce a vyrovnacího správce.

-

výkon činnosti mandatáře konané na základě mandátní smlouvy uzavřené podle obchodního zákoníku.

.

Za samostatnou výdělečnou činnost se nepovažuje činnost mandatáře konaná na základě mandátní smlouvy uzavřené podle obchodního zákoníku, pokud byla mandátní smlouva uzavřena před 1. 1. 2004. Pro všechny tyto činnosti je stanoveno, že se za samostatnou výdělečnou činnost považují jedině tehdy, jsou-li konány mimo vztah zakládající účast na nemocenském pojištění a pro mandátní smlouvu, nebyla-li uzavřena v rámci jiné samostatné výdělečné činnosti. -

výkon jiných činností, vykonávaných vlastním jménem a na vlastní odpovědnost za účelem dosaţení příjmu.

.

Dnem 1. 1. 2009 se u této činnosti ruší institut soustavnosti. Za osoby vykonávající tuto činnost lze např. považovat sportovce, kteří svou činnost nekonají na základě živnostenského oprávnění. Za výkon samostatné výdělečné činnosti podle citovaného ust. se však nepovažuje pronájem nemovitostí (jejich částí) a movitých věcí. Osoby, které před 1. 1. 2009 nesplňovaly podmínky samostatné výdělečné činnosti z důvodu nesoustavného výkonu, jsou povaţovány za OSVČ nejdříve od 1. 1. 2009. Pokud tyto osoby zahájí výkon činnosti mají povinnost oznámit tuto skutečnost příslušné OSSZ.

1.4. OSVČ podnikající zaměstnanec „švarc systém“ Osoba samostatně výdělečně činná (dále jen „OSVČ“) – obecně dle obchodního zákoníku by to měla být taková osoba, která uskutečňuje výdělečnou činnost s cílem dosáhnout zisku, tuto činnost vykonává na vlastní účet a na vlastní odpovědnost a nemá postavení zaměstnance, tedy osoby v pracovněprávním nebo obdobném vztahu. Výdělečnou činnost můţe vykonávat ať jiţ sama nebo spolu s dalšími osobami. Tato definice však v řadě případů neplatí. Jedná se o stoupence tzv. „švarc systému“, který vznikl na počátku 90. let. Pojmenován byl podle svého „vynálezce“ podnikatele

- 16 -

Miroslava Švarce z Benešova, který přišel na způsob jak ušetřit na zdravotním a sociálním pojištění, které musel měsíčně odvádět za své zaměstnance. Všechny propustil a tito lidé pro něho následně začali pracovat na ţivnostenský list, nebo na dodavatelskou smlouvu. I tyto OSVČ mají svá práva a povinnosti: -

podnikají pod svým jménem ( ano jejich jméno je na faktuře, kterou obdrží jednou měsíčně zaměstnavatel, nezřídka si tyto faktury sám zaměstnavatel, jejich jménem, vystavuje ) ,

-

ručí celým svým majetkem ( za nulové riziko, neboť jsou v postavení zaměstnanců, tedy práci jim zajišťuje někdo jiný, nemají starosti s uplatněním své práce na trhu)

-

nehrozí, že by dosáhly obratu 25 milionů Kč, proto mohou účtovat v soustavě daňové evidence, dříve jednoduchého účetnictví,

-

nedosáhnou výše uvedeného obratu proto nemusí prokazovat náklady, ale mohou je uplatňovat paušálně i kdyţ fakticky nevznikly,

-

většinou nedosahují ani obratu nad 1 milion Kč, proto nemusí být plátcem daně z přidané hodnoty ( aby se tak stalo, musely by tyto osoby fakturovat více jak 83.333,- Kč za měsíc což ve většině případů nehrozí),

-

rozhodně se nezapisují dobrovolně do obchodního rejstříku, nepotřebují aby se o nich vědělo, mají o svoji práci postaráno a tento zápis by je zbavil výhody účtování v daňové evidenci a uplatňování paušálních výdajů.

Pokud shrneme výše uvedené informace pak OSVČ, která je zapojena do tzv.“švarc systému“ je zaměstnanec, který za svoji práci nepobírá mzdu ani plat, proto zaměstnavatel neodvádí z odměny za jeho práci 34% na zdravotní a sociální pojištění. A tento zaměstnanec si můţe z odměny odečíst paušální výdaje. Oproti tomu je tento zaměstnanec zbaven moţnosti vyuţívat tzv. zaměstnanecké výhody např. dovolená, náhrada mzdy po dobu tzv. dočasné pracovní neschopnosti, náhrady mzdy v době důleţitých osobních překáţek v práci apod.

- 17 -

2. Analýza mezd a nákladů práce ČR. Mzdové a platové poměry zaměstnanců v pracovním poměru jsou s účinností od 1. ledna 2007 komplexně upraveny zákoníkem práce ( zákoník práce zrušil zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, a zákonem č. 264/2006 Sb., kterým se mění zákony v souvislosti s přijetím zákoníku práce, byla v rozsahu působnosti zákona č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, vyloučena úprava platových poměrů zaměstnanců v pracovním poměru – tento zákon nadále upravuje jen platové poměry vojáků z povolání). Princip „odměňování za vykonanou práci“ je společný pro všechny formy základních pracovně právních vztahů. V § 109 odst. 1 zákoníku práce se deklaruje nejen nepřípustnost výkonu práce v základním pracovně právním vztahu bez úplaty, ale i skutečnost, ţe mzda, plat i odměny z dohod jsou plněními, která jsou podmíněna výkonem práce a nikoli pouhou existencí pracovně právního vztahu. Plnění poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnanci, která nejsou odůvodněna výkonem práce, nejsou mzdou, ani platem ani odměnou z dohod (například náhrada mzdy, odstupné, cestovní náhrady, odměna za pracovní pohotovost). Mzda a plat se poskytují podle -

sloţitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce

-

obtíţnosti pracovních podmínek

-

pracovní výkonnosti

-

a dosahovaných pracovních výsledků.

Odměna z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se stanoví na základně smluvního principu, její výše a podmínky pro poskytování se sjednávají v jednotlivých dohodách. Za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. Zaměstnanec můţe poţadovat za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty stejnou odměnu pouze v rámci svého zaměstnavatele. Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo

- 18 -

srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce. Složitost, odpovědnost a namáhavost práce se posuzuje podle -

vzdělání

-

praktických znalostí a dovedností

-

sloţitosti předmětu práce a pracovní činnosti

-

organizační a řídící náročnosti

-

míry odpovědnosti za škody, zdraví a bezpečnost

-

fyzické, smyslové a duševní zátěţe

-

a působení negativních vlivů práce.

Pracovní podmínky se posuzují podle -

obtíţnosti pracovních reţimů vyplývajících z rozvrţení pracovní doby (např. do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas)

-

škodlivosti nebo obtíţnosti dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí

-

rizikovosti pracovního prostředí.

Pracovní výkonnost se posuzuje podle -

intenzity a kvality prováděných prací

-

pracovních schopností

-

pracovní způsobilosti.

Výsledky práce se posuzují podle mnoţství a kvality.

2.1. Mzda, její využití, druhy a složení Mzda je peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci. Zjednodušeně lze říci, ţe mzdu za vykonanou práci poskytují svým zaměstnancům zaměstnavatelé v tzv. podnikatelské sféře, tj. zaměstnavatelé, kteří byli zaloţeni převáţně za účelem dosaţení zisku, a dále některé neziskové subjekty.

- 19 -

Mezi tyto zaměstnavatele patří zejména obchodní společnosti (akciové společnosti, společnosti s ručením omezeným, veřejné obchodní společnosti aj.), státní podniky, soukromé školy, obecně prospěšné společnosti, nadace, občanská sdruţení atd. V současné době jsou mzdou odměňovány více neţ tři miliony zaměstnanců. Hlavním principem, na základě kterého je poskytována zaměstnancům mzda, je tzv. smluvní princip, který říká, ţe „mzda se sjednává v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě, popřípadě ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem“. V souladu s tímto smluvním principem stanoví zákoník práce pouze minimální mzdová práva v podobě minimální mzdy, nejniţších úrovní zaručené mzdy a minimální mzdové příplatky. Cokoliv nad rámec těchto minimálních mzdových práv můţe být sjednáno v kolektivní, pracovní či jiné smlouvě, nebo to můţe zaměstnavatel stanovit ve vnitřním předpise či mzdovém výměru. Systém mzdového odměňování tak pro odborovou organizaci přináší široké moţnosti v rámci kolektivního vyjednávání, díky kterým můţe výrazným způsobem ovlivnit nejen výši mezd zaměstnanců, ale i výši příplatků ke mzdě, popřípadě vyjednat jakékoliv další sloţky mzdy. Na druhou stranu však vyvstává riziko, ţe zaměstnavatel stanoví systém odměňování jednostranně (např. vnitřním předpisem) a odborová organizace nebude mít moţnost odměňování zaměstnanců zásadním způsobem ovlivnit. K základním druhům mezd patří tzv. hodinová mzda, která určuje odměnu za 1 hodinu vykonané práce, také se pouţívá tzv. úkolová mzda, která je závislá na výkonu jednotlivých zaměstnanců tj. splnění jednotlivých úkolových norem. V praxi se můţeme setkat i s kombinací těchto forem mzdy. Stále častěji se vyuţívá smluvní měsíční mzda, jejíţ pouţití je jednoduší. Její výše se v jednotlivých měsících nemění, za předpokladu 100 % vyuţití fondu pracovní doby. Při tvorbě mzdových systémů zaměstnavatelé vyuţívají kromě těchto základních mezd také tzv. motivační sloţky, jako jsou různé druhy odměn, osobního ohodnocení, cílových odměn, prémií apod..

Minimální mzda § 111 zákoníku práce Zákoník práce zaručuje zaměstnancům všech zaměstnavatelů, aby bez ohledu na způsob jejich hospodaření (obchodní společnost, fyzická osoba, druţstvo, občanské sdruţení,

- 20 -

organizační sloţka státu, obec apod.), bez ohledu na formu základního pracovně právního vztahu, ve kterém konají pro zaměstnavatele práci (pracovní poměr, dohoda o pracovní činnosti nebo dohoda o provedení práce), a bez ohledu na výkonnostní či jiná kritéria hodnocení výsledků své práce obdrţeli mzdu (plat, odměnu z dohody) alespoň ve výši minimální mzdy. Do mzdy (platu) se pro tyto účely nezahrnuje mzda (plat) za práci přesčas, příplatek za práci ve ztíţeném pracovním prostředí, příplatek za práci v noci, příplatek za práci ve svátek a příplatek za práci v sobotu a v neděli. Minimální mzda představuje nejnižší přípustnou úroveň odměny za práci v základních pracovněprávních vztazích (tj. nejnižší cenu práce). Výši základní sazby minimální mzdy a dalších sazeb minimální mzdy stanoví vláda nařízením zpravidla s účinností od počátku kalendářního roku. Podle nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejniţších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíţeného pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíţeném pracovním prostředí činí základní sazba minimální mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin 8 000 Kč za měsíc nebo 48,10 Kč za hodinu. Při jiné délce stanovené týdenní pracovní doby než 40 hodin se hodinová sazba minimální mzdy úměrně zvýší. Zaměstnanci, který má sjednánu kratší pracovní dobu, nebo který neodpracoval v kalendářním měsíci příslušnou pracovní dobu odpovídající stanovené týdenní pracovní době, se sazba minimální mzdy sníţí úměrně odpracované době. Podle míry vlivů omezujících pracovní uplatnění zaměstnance činí minimální mzda: -

90 % z uvedených částek u zaměstnance ve věku 18 aţ 21 let, jde-li u něho o první pracovní poměr, a to po dobu 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru,

-

80 % z uvedených částek, jde-li o mladistvého zaměstnance,

-

75 % z uvedených částek, jde-li o zaměstnance, který je poţivatelem invalidního důchodu pro invaliditu prvního nebo druhého stupně,

-

50 % z uvedených částek, jde-li o zaměstnance, který je poţivatelem invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně, nebo o mladistvého zaměstnance, který je invalidní ve třetím stupni a nepobírá invalidní důchod pro invaliditu třetího stupně.

Nedosáhne-li mzda, plat nebo odměna z dohody výše minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek. Na rozdíl od dřívější právní úpravy se stanoví

- 21 -

pravidla zajišťující , aby forma případného doplatku do minimální mzdy byla známa jiţ před započetím práce( odst. 3).

Vývoj minimální mzdy v posledních 10 letech rok

Kč/měsíc

Kč/hod.

stanovená nařízením vlády

2002

5 700

33,90

436/2001 Sb.

2003

6 200

36,90

559/2002 Sb.

2004

6 700

39,60

464/2003 Sb.

2005

7 185

42,50

699/2004 Sb.

do 30.6.2006

7 570

44,70

513/2005 Sb.

2006

7 955

48,10

513/2005 Sb.

2007

8 000

48,10

567/2006 Sb.

2008

8 000

48,10

567/2006 Sb.

2009

8 000

48,10

567/2006 Sb.

2010

8 000

48,10

567/2006 Sb.

2011

8 000

48,10

567/2006 Sb.

2012

8 000

48,10

567/2006 Sb.

Zaručená mzda § 112 zákoníku práce Zaručenou mzdou je mzda nebo plat, na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle zákoníku práce, smlouvy, vnitřního předpisu, mzdového nebo platového výměru. V tomto smyslu je zaručenou mzdou mzda (plat) zaměstnance, které dosáhl výkonem práce. Tato zaručená mzda však nesmí ve vymezených případech poklesnout pod úroveň stanovenou nařízením

vlády

(č. 567/2006

Sb.)

jako

nejméně

přípustnou.

Stanovení

těchto

nepodkročitelných limitů pro mzdy a platy formou právního předpisu představuje vedle minimální mzdy druhý z nástrojů státní mzdové politiky vyjadřující ochranu zaměstnanců před nepřiměřeně nízkým oceněním jejich práce. Nejnižší úroveň zaručené mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin odstupňována podle sloţitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací do 8 skupin (§ 3 odst. 1 cit. nařízení vlády). - 22 -

Nejnižší úrovně zaručené mzdy Skupina prací Kč/měsíc 1 8 000 2 8 900 3 9 800 4 10 800 5 12 000 6 13 200 7 14 600 8 16 100

Kč/hod. 48,40 53,10 58,60 64,70 71,50 78,90 87,10 96,20

Jde-li o zaměstnance, kterým je podle zákoníku práce poskytován plat, zahrnují jednotlivé skupiny prací podle odst. 1 práce zařazené do jednotlivých platových tříd zvláštním předpisem (nařízení vlády č. 469/2002 Sb.), a to následujícím způsobem: 1. skupina prací zahrnuje práce v 1. a 2. platové třídě, 2. skupina prací zahrnuje práce ve 3. a 4. platové třídě atd. viz tabulka níţe.

Skupina prací 1 2 3 4 5 6 7 8

Platová třída 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16

Platový tarif 6 500 7 710 9 060 10 660 12 550 14 780 17 370 20 470

Kč/měsíc 7 110 8 350 9 830 11 570 13 620 16 020 18 850 22 200

Při jiné délce stanovené týdenní pracovní doby neţ 40 hodin se nejniţší úroveň zaručené mzdy úměrně zvýší. Zaměstnanci, který má sjednánu kratší pracovní dobu nebo který neodpracoval v kalendářním měsíci příslušnou pracovní dobu odpovídající stanovené týdenní pracovní době se nejniţší úroveň zaručené mzdy sníţí úměrně k odpracované době. Nedosáhne-li mzda nebo plat nejniţší úrovně zaručené mzdy, je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci doplatek ke mzdě nebo k platu. Pro tento účel se do mzdy nebo platu

- 23 -

nezahrnuje mzda nebo plat za práci přesčas, příplatek za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíţeném pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli.

Sjednání, stanovení nebo určení mzdy § 113 zákoníku práce Mzda se sjednává ve smlouvě nebo ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem anebo mzdovým výměrem. Mzda musí být sjednána, stanovena nebo určena před začátkem výkonu práce, za kterou má tato mzda příslušet. Pravomoc při určování a sjednávání mzdy se zaměstnancem, který je statutárním orgánem se ponechává orgánu, který statutární orgán do funkce ustanovil. Mzdu zaměstnance, který je statutárním orgánem, můţe určit i jiný orgán, jestliţe to tak stanoví zvláštní právní předpis.

Mzda nebo náhradní volno za práci přesčas § 114 zákoníku práce Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku. Zaměstnanec a zaměstnavatel se mohou dohodnout na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku s tím, ţe jestliţe zaměstnavatel neposkytne zaměstnanci náhradní volno v době 3 kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, je povinen zaměstnanci poskytnout za tuto práci přesčas příplatek. Zaměstnavatel má možnost sjednat se všemi zaměstnanci mzdu s přihlédnutím k práci přesčas v rozsahu až 150 hodin za kalendářní rok, u vedoucích zaměstnanců bude moci být takto přihlédnuto až k celkovému rozsahu práce přes čas.

Mzda, náhradní volno nebo náhrada mzdy za svátek § 115 zákoníku práce Za práci, kterou je nutno konat v době svátků má zaměstnanec právo na dosaženou mzdu a placené náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek. Náhradní volno poskytne zaměstnavatel zaměstnanci nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku k dosažené mzdě nejméně ve výši průměrného výdělku místo náhradního volna. Zaměstnanci, který nepracoval protoţe svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, přísluší náhrada mzdy ve

- 24 -

výši průměrného výdělku nebo jeho části za mzdu nebo část mzdy, která mu ušla v důsledku svátku.

Mzda za noční práci § 116 zákoníku práce Za dobu noční práce (tj. v době od 22,00 hod. do 06,00 hod.) přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Je moţné sjednat jinou minimální výši a způsob určení příplatku.

Mzda a příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí § 117 zákoníku práce Za dobu práce ve ztíženém pracovním prostředí přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek. Ztíţené pracovní prostředí a výši příplatku za práci v něm vymezila s účinností od 1. ledna 2007 vláda nařízením č. 567/2006 Sb.v § 6. Ztíţeným pracovním prostředím pro účely poskytování příplatku je prostředí, ve kterém je výkon práce spojen s mimořádnými obtíţemi vyplývajícími z vystavení účinkům ztěţujícího vlivu a z opatření k jejich sníţení nebo odstranění. Co se rozumí ztěţujícím vlivem je uvedeno v § 6 odst. 2 cit. nařízení vlády. Příplatek činí za každý ztěžující vliv nejméně 10 % základní sazby minimální mzdy stanovené v § 2 cit. nařízení vlády.

Mzda za práci v sobotu a v neděli § 118 zákoníku práce Za dobu práce v sobotu a v neděli přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Je moţné sjednat jinou minimální výši a způsob určení příplatku. V některých mimoevropských zemích připadá obvyklé pracovní volno na jiné dny v týdnu neţ jsou sobota a neděle. V tomto případě poskytují zaměstnavatelé zaměstnancům, které vysílají na práci do těchto zemí, k dosaţené mzdě příplatek shodný s příplatkem za práci v sobotu a v neděli.

- 25 -

Naturální mzda § 119 zákoníku práce Naturální mzdu může zaměstnavatel poskytnout jen se souhlasem zaměstnance a za podmínek s ním dohodnutých a v rozsahu přiměřeném jeho potřebám. Zaměstnavatel je povinen vyplatit zaměstnanci v penězích mzdu nejméně ve výši příslušné sazby minimální mzdy (§ 111) nebo příslušné sazby nejniţší úrovně zaručené mzdy (§ 112). Jako naturální mzda mohou být poskytovány výrobky (s výjimkou lihovin, tabákových výrobků nebo jiných návykových látek), výkony, práce nebo sluţby. Výše naturální mzdy se vyjadřuje v peněžní formě tak, aby odpovídala: -

ceně, kterou zaměstnavatel účtuje za srovnatelné výrobky, výkony, práce nebo sluţby ostatním odběratelům

-

obvyklé ceně

-

nebo částce, o kterou je úhrada zaměstnance za výrobky, výkony, práce nebo sluţby niţší neţ obvyklá cena.

Mzda při uplatnění konta pracovní doby § 120 a 121 zákoníku práce Při uplatnění konta pracovní doby (§ 86 a 87) zákoník práce upravuje odlišný způsob poskytování mzdy. Umožňuje poskytovat zaměstnanci ve vyrovnávacím období mzdu ve stejné měsíční výši bez ohledu na jeho sjednaná nebo stanovená práva (tzv. stálou mzdu). Stálou mzdu lze sjednat v kolektivní smlouvě nebo stanovit vnitřním předpisem. Stálá mzda zaměstnance však nesmí být nižší než 80 % jeho průměrného výdělku. Uplatní-li se v kontu pracovní doby postup dle § 86 odst. 4, přísluší zaměstnanci stálá mzda, která nesmí být nižší než 85% jeho průměrného výdělku. Podle § 354 odst. 4 je k určení stálé mzdy pro uplatnění konta pracovní doby rozhodným obdobím předchozích 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Zaměstnavatel za tím účelem vede účet mzdy zaměstnance, na kterém vykazuje: -

stálou mzdu zaměstnance

-

dosaženou mzdu zaměstnance za kalendářní měsíc, na kterou mu vzniklo právo podle zákoníku práce a podle sjednaných, stanovených nebo určených podmínek.

- 26 -

Jestliţe je souhrn práv po ukončení vyrovnávacího období nebo po skončení pracovního poměru na dosaţenou mzdu vyšší neţ souhrn stálých mezd, které byly zaměstnanci vyplaceny, je zaměstnavatel povinen doplatit zaměstnanci vykázaný rozdíl. Stálá mzda se poskytuje za pracovní dobu rozvrţenou v příslušném kalendářním měsíci. Stálá mzda přísluší zaměstnanci i tehdy, jestliţe zaměstnavatel v příslušném kalendářním měsíci pracovní dobu nerozvrhne. Je-li souhrn práv zaměstnance na dosaţenou mzdu niţší neţ souhrn vyplacených stálých mezd, je zaměstnavatel oprávněn srazit pouze tu část, která odpovídá stálé mzdě za dobu, kdy zaměstnanec nepracoval, ačkoliv podle rozvrhu pracovní doby pracovat měl (dovolená, nemoc, překáţky v práci na straně zaměstnavatele, za které přísluší náhrady mzdy). Za tyto dny obdrţí buď náhradu mzdy nebo dávky nemocenského pojištění.

2.2. Plat, jeho využití, platové tarify Naproti tomu plat za vykonanou práci poskytují zaměstnancům zaměstnavatelé v tzv. nepodnikatelské sféře, tj. zaměstnavatelé působící zejména ve veřejných sluţbách a správě. Mezi tyto zaměstnavatele taxativně vypočtené v § 109 odst. 3 zákoníku práce patří: -

stát,

-

územní samosprávné celky (obce a kraje),

-

státní fondy,

-

příspěvkové organizace, jejichţ náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů,

-

školské právnické osoby zřízené Ministerstvem školství, mládeţe a tělovýchovy ČR, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona,

-

veřejná nezisková ústavní zdravotnická zařízení.

Zatímco mzdový systém je postaven na smluvním principu, pro odměňování platem naopak platí zásada, ţe „plat určuje zaměstnavatel zaměstnanci podle zákoníku práce, nařízení vlády vydaného k jeho provedení a v jeho mezích podle kolektivní smlouvy, popřípadě vnitřního předpisu. Plat není možné určit jiným způsobem v jiném složení a jiné výši, než stanoví zákoník práce a právní předpisy vydané k jeho provedení.“

- 27 -

Zaměstnavatel se tedy při určování platu nemůţe odchýlit od právní úpravy. Důvodem pro takto striktně dané podmínky odměňování je skutečnost, ţe zaměstnavatelé působící ve veřejných sluţbách a správě jsou financováni převáţně z veřejných zdrojů. Touto skutečností je ovlivněno i samotné kolektivní vyjednávání, jelikoţ s ohledem na právní úpravu je moţnost vyjednat v oblasti odměňování cokoliv nad rámec právních předpisů výrazně omezena. Na druhou stranu však tento způsob odměňování přináší zaměstnancům veřejných sluţeb a správy jistotu a stabilitu jejich příjmů. Postup při určování platů zaměstnancům ve veřejných službách a správě Plat určuje zaměstnanci zaměstnavatel, pokud § 122 odst. 2 neurčuje jinak. Plat není moţné určit jiným způsobem v jiném sloţení a jiné výši, neţ stanoví zákoník práce a právní předpisy vydané k jeho provedení, nestanoví-li zvláštní zákon jinak. Se zaměstnanci ve veřejných službách a správě zařazených do 13. a vyšší platové třídy je možné sjednat smluvní plat. Smlouva o smluvním platu musí být uzavřena písemně. Vedle smluvního platu nepřísluší zaměstnanci ţádné sloţky platu, poskytování odměny a cílové odměny tím ale není dotčeno. Vedoucímu zaměstnanci, který je statutárním orgánem zaměstnavatele, nebo který je vedoucím organizační sloţky státu nebo územního samosprávného celku určuje plat nebo s ním sjednává smluvní plat orgán, který ho na pracovní místo ustanovil, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak. Shodně se postupuje i u zástupce vedoucího organizační sloţky státu nebo územního samosprávného celku, pokud není pracovní místo tohoto vedoucího zaměstnance dočasně obsazeno, nebo pokud vedoucí zaměstnanec práci přechodně nevykonává. Podrobnější úprava platových poměrů zaměstnanců Vláda je zmocněna stanovit nařízením: -

zařazení prací do platových tříd v souladu s charakteristikami platových tříd odstupňovanými podle sloţitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, které jsou uvedeny v příloze k zákoníku práce,

-

kvalifikační předpoklady vzdělání pro výkon prací zařazených do jednotlivých platových tříd, - 28 -

-

způsob zařazování zaměstnanců do platových tříd,

-

podmínky pro určení započitatelné praxe,

-

okruh zaměstnanců, u kterých můţe zaměstnavatel určit platový tarif v rámci rozpětí platových tarifů stanovených pro nejniţší aţ nejvyšší platový stupeň příslušné platové třídy nebo se kterými můţe zaměstnavatel sjednat smluvní plat,

-

stupnice platových tarifů, které se stanoví v 16 platových třídách a v kaţdé z nich v platových stupních, pro příslušný kalendářní rok, a to zpravidla s účinností od počátku kalendářního roku tak, aby platové tarify v jednotlivých platových třídách činily nejméně

platová třída

platový tarif v Kč měsíčně

1

6 500

2

7 110

3

7 710

4

8 350

5

9 060

6

9 830

7

10 660

8

11 570

9

12 550

10

13 620

11

14 780

12

16 020

13

17 370

14

18 850

15

20 470

16

22 200

U jednotlivých platových tříd se jedná o nepodkročitelná minima, která bude vláda povinna respektovat při stanovení stupnic platových tarifů nařízením.

- 29 -

Specifické úpravy platových poměrů zaměstnanců a některých dalších osob Samostatnými předpisy jsou upraveny platové podmínky -

představitelů státní moci a některých státních orgánů a soudců zákonem č. 236/1995 Sb., o platu a dalších náleţitostech spojených s výkonem funkce představitelů státní moci a některých státních orgánů a soudců a poslanců Evropského parlamentu, ve znění pozdějších předpisů

-

státních zástupců zákonem č. 201/1997 Sb. o platu a některých dalších náleţitostech státních zástupců a o změně a doplnění zákona č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, ve znění pozdějších předpisů

-

členů obecních zastupitelstev nařízením vlády č. 37/2003 Sb., o odměnách za výkon funkce členům zastupitelstev ve znění pozdějších předpisů

-

duchovních nařízením vlády č. 566/2006 Sb. o úhradě osobních poţitků duchovních církví a náboţenských společností

-

vojáků z povolání zákonem č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech ve znění pozdějších předpisů a nařízením vlády č. 565/2006 Sb., o platových poměrech vojáků z povolání ve znění pozdějších předpisů.

Principy platového systému Odměňování zaměstnanců ve veřejných sluţbách a správě je zaloţeno na těchto principech: -

odměňování zaměstnanců všech odvětví je řešeno zákonem. Ve vymezených ustanoveních je vláda nařízením oprávněna konkretizovat podmínky při poskytování některých sloţek platu. Jinou formou nelze platové podmínky upravovat. Pouze v případě zaměstnanců ve veřejných sluţbách a správně zařazených do 13. a vyšší platové třídy je moţné sjednat smluvní plat.

-

platový systém je čtyř složkový: a) tarifní systém je založen na šestnácti třídním systému hodnocení složitosti, odpovědnosti a namáhavosti prací s odstupňovanou úrovní podle praktických zkušeností. Jednotný systém hodnocení prací a katalog prací zajišťuje vzájemnou srovnatelnost prací v různých odvětvích - 30 -

Limitujícím faktorem pro zařazení zaměstnance je dosaţený stupeň vzdělání ve srovnání s poţadavky stanovenými katalogem pro práce v jednotlivých tarifních třídách. Základní stupnice platových tarifů je stanovena jednotně pro všechna odvětví. Odstupňování platových stupňů v rámci rozpětí platových tarifů dává platovou perspektivu všem zaměstnancům. b) osobní příplatek slouţí k individuálnímu ocenění schopnosti a vysoké výkonnosti zaměstnance c)

příplatky k platu oceňují specifické podmínky práce

c) odměny oceňují splnění mimořádných nebo zvlášť významných pracovních úkolů, pracovní zásluhy při dovršení 50 let věku a při prvním skončení pracovního nebo sluţebního poměru po přiznání invalidního důchodu nebo po nabytí nároku na starobní důchod, pomoc při předcházení poţárům nebo ţivelním událostem nebo při jiných mimořádných událostech.

Platová třída Z organizačního řádu vyplývá organizační uspořádání včetně stanovení funkčního a rozpočtového vybavení útvarů. Z navazujících popisů pracovních činností vyplývá náročnost práce a tím i zařazení do platové třídy podle katalogu prací ( nařízení vlády č. 222/2010 Sb., kterým se stanoví katalog prací ve veřejných sluţbách a správě, nařízení vlády č. 223/2010 Sb., kterým se stanoví katalog prací vojáků z povolání) a stanovení poţadovaného stupně vzdělání pro řádný výkon práce. Při posuzování složitosti práce se vychází ze skutečně vykonávané nejnáročnější pracovní činnosti v popisu práce. Popis pracovní činnosti a tarifní zařazení jsou podkladem pro sjednání druhu práce v pracovní smlouvě se zaměstnancem. Zaměstnavatel zařadí zaměstnance do platové třídy, ve které je v katalogu zařazena nejnáročnější práce, jejíţ výkon zaměstnavatel na zaměstnanci poţaduje. Pokud není práce v katalogu uvedena, zařadí se zaměstnanec do platové třídy, ve které jsou v katalogu prací zahrnuty příklady prací porovnatelné s ní z hlediska sloţitosti, odpovědnosti a

- 31 -

namáhavosti. Při porovnání jsou vodítkem obecné charakteristiky platových tříd uvedené v příloze k zákonu č. 262/2006 Sb. zákoníku práce. Správné zařazení zaměstnance do platové třídy je v pravomoci zaměstnavatele. Kvalifikační předpoklady vzdělání, potřebné pro výkon prací v jednotlivých platových třídách, jsou stanoveny v § 2 nařízení vlády č. 564/2006 Sb. takto: 1. - 2.

platová třída

základní vzdělání nebo základy vzdělání

3.

platová třída

střední vzdělání

4.

platová třída

střední vzdělání nebo střední vzdělání s výučním listem

5.

platová třída

střední vzdělání s výučním listem

6.

platová třída

střední vzdělání s maturitní zkouškou nebo střední vzděláním s výučním listem

7. - 8.

platová třída

střední vzdělání s maturitní zkouškou

9.

platová třída

vyšší odborné vzdělání nebo střední vzdělání s maturitní zkouškou

10.

platová třída

vysokoškolské

vzdělání

v

bakalářském

studijním

programu nebo vyšší odborné vzdělání 11. - 12.

platová třída

vysokoškolské vzdělání v magisterském studijním programu nebo vysokoškolské vzdělání v bakalářském studijním programu

13. - 16.

platová třída

vysokoškolské vzdělání v magisterském studijním programu

V případě, ţe zaměstnavatel nemůţe obsadit pracovní místo zaměstnancem, který dosáhl potřebného vzdělání a nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak, můţe zaměstnance výjimečně zařadit do platové třídy, pro kterou nesplňuje potřebné vzdělání -

aţ na dobu 4 roků,

-

na dobu delší, jestliţe předchozí praxí nebo po dobu výjimečného zařazení (tj. po dobu 4 roků) prokázal schopnost k výkonu poţadované práce.

- 32 -

Platový stupeň (§ 4 nařízení vlády č. 564/2006 Sb.) Zaměstnavatel zařadí zaměstnance do platového stupně příslušné platové třídy v závislosti na délce dosažené praxe, doby péče o dítě a doby výkonu vojenské základní (náhradní) nebo civilní sluţby započtené zaměstnavatelem (tzv. započitatelná praxe). Kritériem pro zařazení zaměstnance do platového stupně je doba praxe v oboru požadované práce. Praxí v oboru je výkon práce, pro kterou jsou potřebné znalosti stejného nebo obdobného zaměření jako pro výkon poţadované práce. Posuzuje se ve vztahu k druhu práce bez ohledu na počet pracovišť či zaměstnavatelů. Dobu praxe v oboru započte zaměstnavatel v plném rozsahu. Dobu jiné praxe započte zaměstnavatel podle míry jejího využití pro výkon požadované práce. Míra zápočtu nesmí překročit 2/3 jiné praxe. Odchylně se stanoví zápočet praxe u zaměstnanců, rehabilitovaných podle zákona č. 87/1991 Sb., o mimosoudních rehabilitacích (§ 9 nařízení vlády č. 564/2006 Sb.). Do započitatelné doby praxe se dále plně započítávají tzv. náhradní doby (§ 4 odst. 4 a 5 nařízení vlády č. 564/2006 Sb.), tj. -

doba výkonu vojenské základní (náhradní) sluţby podle předpisů platných v době jejího konání. Civilní sluţba se započítává v rozsahu předepsané délky základní vojenské sluţby v době jejího konání. Základní vojenská sluţba konaná jako součást přípravy na povolání se nezapočítává.

-

doba mateřské dovolené, další mateřské dovolené nebo rodičovské dovolené, doba trvalé péče o dítě nebo děti nejvýše v rozsahu odpovídajícím délce mateřské dovolené a další mateřské dovolené nebo rodičovské dovolené platné v době této péče

-

doba osobní péče o osobu závislou na péči jiné osoby, je-li závislou osobou nezletilé dítě.

V zájmu objektivních výchozích podmínek se při neplnění předpokladu stupně vzdělání odečítají z praxe zaměstnanci počty let v závislosti na rozdílu mezi skutečným a předepsaným stupněm vzdělání podle § 4 odst. 7 nařízení vlády č. 564/2006 Sb.

- 33 -

platová třída

dosažené vzdělání

odpočet let praxe

6. - 8.


1


2


4


2


3


4


6

vyšší odborné vzdělání

1


3


4


5


7

9.

10.

11. – 16

vysokoškolské vzdělání v bakalářském studijním programu

2

vyšší odborné vzdělání

3


5


6


7


9.

Platový tarif (§ 5 nařízení vlády č. 564/2006 Sb.) Zaměstnanci přísluší platový tarif stanovený pro platovou třídu a platový stupeň, do kterých je zařazen. Platový tarif je rozhodující sloţkou platu zaměstnanců ve veřejných sluţbách a správě. Výše platového tarifu zaměstnance závisí na sloţitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávané práce (zařazení do platové třídy) a na míře praktických zkušeností, kterých nabyl předchozím výkonem práce (zařazení do platového stupně). Platové tarify se stanoví v 16 platových třídách a v každé z nich v platových stupních. Platové tarify jsou stanoveny pevnou měsíční částkou pro jednotlivé platové třídy a platové stupně. Vztahují se na plný pracovní úvazek, tj. na stanovenou týdenní pracovní dobu. Při

- 34 -

kratším pracovním úvazku se platový tarif přepočítává v poměru skutečně sjednané pracovní doby k plnému pracovnímu úvazku. Stupnice platových tarifů jsou uvedeny v příloze č. 1 k nařízení vlády č. 564/2006 Sb. Zvýšený platový tarif podle přílohy č. 2 k nařízení vlády č. 564/2006 Sb. Přísluší zaměstnanci -

uvedenému v § 303 odst. 1 zákoníku práce

-

který je úředníkem územního samosprávného celku

-

který je zaměstnancem státu v Akademii věd České republiky

-

který je zaměstnancem státu v Grantové agentuře České republiky

-

který je zaměstnancem státu v Technologické agentuře České republiky.

Zaměstnanci, který je zdravotnickým pracovníkem poskytujícím zdravotní péči ve zdravotnickém zařízení, zařízení záchranné služby nebo zařízení sociálních služeb, přísluší platový tarif stanovený podle stupnice platových tarifů uvedené v příloze č. 3 k nařízení vlády č. 564/2006 Sb., pokud není v dalším odstavci uvedeno jinak. Zaměstnanci, který je lékařem nebo zubním lékařem poskytujícím zdravotní péči ve zdravotnickém zařízení ústavní péče nebo v zařízení záchranné služby, přísluší platový tarif stanovený podle stupnice platových tarifů uvedených v příloze č. 4 k nařízení vlády č. 564/2006 Sb. Zaměstnanci, který je pedagogickým pracovníkem, který získal odbornou kvalifikaci podle zákona 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů, a který dosáhl vysokoškolského vzdělávání v akreditovaném bakalářském nebo magisterském studijním programu, přísluší platový tarif stanovený podle stupnice platových tarifů uvedené v příloze č. 5 k nařízení vlády č. 564/2006 Sb. Zaměstnanci, který je pedagogickým pracovníkem, který nezískal odbornou kvalifikaci podle zákona č. 563/2004 Sb., nebo který tuto kvalifikaci získal, avšak nedosáhl vysokoškolského vzdělávání v akreditovaném bakalářském nebo magisterském studijním programu, přísluší platový tarif stanovený podle stupnice platových tarifů uvedené v příloze č. 6 k nařízení vlády č. 564/2006 Sb.

- 35 -

Příplatky Zaměstnancům lze poskytovat podle zákoníku práce s nařízením vlády příplatky. Jedná se o příplatek -

za vedení

-

za noční práci

-

za práci v sobotu a neděli

-

za práci přesčas

-

za práci ve ztíţeném pracovním prostředí

-

zvláštní příplatek

-

za rozdělenou směnu

-

osobní příplatek

-

za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah

-

specializační příplatek pedagogického pracovníka.

Jejich výše je stanovena zákonem a převáţně závisí na skutečně odpracované době. Příplatek za vedení § 124 zákoníku práce Příplatek za vedení oceňuje náročnost řídící práce vedoucích zaměstnanců. Vedoucími zaměstnanci jsou ti, kdo jsou oprávněni podle organizačního řádu organizovat, řídit a kontrolovat práci jiných zaměstnanců a dávat jim k práci závazné pokyny. Příplatek za vedení přísluší také: -

zástupci vedoucího zaměstnance, který trvale zastupuje vedoucího zaměstnance v plném rozsahu jeho řídící činnosti, je-li toto zastupování u zaměstnavatele upraveno zvláštním právním předpisem nebo organizačním předpisem, a to v rámci rozpětí příplatku za vedení stanoveného pro nejbliţší niţší stupeň řízení, neţ přísluší zastupovanému vedoucímu zaměstnanci

-

zaměstnanci, který zastupuje vedoucího zaměstnance na vyšším stupni řízení v plném rozsahu jeho řídící činnosti po dobu delší neţ 4 týdny a zastupování není součástí jeho povinností vyplývajících z pracovní smlouvy, a to od prvého dne zastupování. Příplatek přísluší za stejných podmínek stanovených pro zastupovaného vedoucího zaměstnance. - 36 -

Výše příplatku za vedení je nově stanovena v % z platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je vedoucí zaměstnanec zařazen a činí: 1. stupeň řízení – řídí práci podřízených zaměstnanců 5 aţ 30 % 2. stupeň řízení – řídí vedoucí zaměstnance na 1. stupni řízení nebo statutární orgán, který řídí práci podřízených zaměstnanců 15 aţ 40 % 3. stupeň řízení – řídí vedoucí zaměstnance na 2. stupni řízení nebo statutární orgán, který řídí vedoucí zaměstnance na 1. stupni řízení, nebo vedoucí organizační sloţky, který řídí vedoucí zaměstnance na 1. stupni řízení 20 aţ 50 % 4.

stupeň řízení – statutární orgán, který řídí vedoucí zaměstnance na 2. stupni řízení,

vedoucí organizační sloţky, který řídí vedoucí zaměstnance na 2. stupni řízení, náměstek člena vlády, vedoucí Kanceláře prezidenta republiky, vedoucí Kanceláře Poslanecké sněmovny Parlamentu, vedoucí Kanceláře Senátu, vedoucí Kanceláře Veřejného ochránce práv, finanční arbitr a ředitel Ústavu pro studium totalitních reţimů 30 aţ 60 %. Statutárním orgánem je vedoucí zaměstnanec, jmenovaný do funkce zřizovatelem nebo orgánem, který je k tomu oprávněn ze zákona, nebo pověřený řízením volbou. Zástupcem statutárního orgánu se rozumí zaměstnanec, který je podle organizačního řádu nebo výslovného zmocnění oprávněn zastupovat statutární orgán v plném rozsahu jeho činnosti. Maximálně se předpokládají čtyři řídicí úrovně. Pro stanovení výše příplatku je rozhodující stupeň řízení, bez ohledu na používané názvosloví v organizaci. Pokud v organizaci existuje méně řídících stupňů, příplatky se poskytují podle skutečného rozsahu a

- 37 -

náročnosti řízení (nejsou např. v menších organizacích vyuţity příplatky za vedení více útvarů). Příplatek stanoví v rámci rozpětí pro příslušný stupeň řízení a působnost -

statutárnímu orgánu zřizovatel nebo orgán, který jej do funkce jmenoval

-

zástupci a dalším vedoucím zaměstnancům statutární orgán, individuálně na základě rozsahu a sloţitosti pracovní náplně útvaru.

Pokud jsou v rámci organizační struktury někteří zaměstnanci oprávněni organizovat, řídit a kontrolovat práci jiných zaměstnanců a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny a nejsou přitom vedoucími zaměstnanci, přísluší jim podle náročnosti řídící práce příplatek za vedení v rámci rozpětí 5 aţ 15 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen (§ 124 odst. 4 zákona č. 262/2006 Sb.). Stupně řízení a působnost zaměstnavatele (organizace) se stanoví v organizačním schématu, který je součástí organizačního řádu. Příplatek za noční práci § 125 zákoníku práce Příplatkem za noční práci se zaměstnancům kompenzují zhoršené pracovní podmínky i zásah do jejich osobního ţivota. Zaměstnanci přísluší za hodinu práce v noci příplatek ve výši 20 % průměrného hodinového výdělku. Jde o příplatek nárokový, který nemůţe zaměstnavatel vyloučit ani omezit. Noční prací se rozumí podle § 78 odst. 1 písm. j) zákoníku práce konaná v době mezi 22. a 6. hodinou. Příplatek za práci v sobotu a v neděli § 126 zákoníku práce Příplatek přísluší za hodinu práce ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku za každou hodinu práce v sobotu nebo v neděli. Příplatek se poskytuje za kalendářní sobotu a neděli bez ohledu na to, zda jsou tyto dny pro zaměstnance podle harmonogramu dny nepřetrţitého odpočinku či nikoliv. Při výkonu práce v zahraničí můţe zaměstnavatel poskytovat příplatek i za práci ve dnech, na které podle místních podmínek obvykle připadá nepřetrţitý odpočinek v týdnu.

- 38 -

Plat nebo náhradní volno za práci přesčas § 127 Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci poměrná část platového tarifu, osobního a zvláštního příplatku a příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí, připadající na jednu odpracovanou hodinu bez přesčasové práce v kalendářním měsíci, kdy se práce přesčas uskutečnila, a příplatek ve výši -

25 % průměrného hodinového výdělku

-

50 % průměrného hodinového výdělku, jde-li o dny nepřetrţitého odpočinku v týdnu.

Pokud se náhradní volno přesouvá do dalších měsíců, v běţném měsíci se plat ani příplatek za přesčasovou práci nevyplatí, při čerpání náhradního volna se naopak měsíční plat nekrátí. Pokud zaměstnavatel neposkytne zaměstnanci náhradní volno do 3 po sobě jdoucích měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci část platového tarifu, osobního příplatku a zvláštního příplatku, příplatku za práci ve ztíţeném pracovním prostředí a příplatek za práci přesčas. Zaměstnanci, kterému přísluší příplatek za vedení ve veřejných sluţbách a správě, je plat stanoven s přihlédnutím k případné práci přes čas v rozsahu 150 hodin v kalendářním roce ( to neplatí o práci přes čas konané v noci, v den pracovního klidu nebo v době pracovní pohotovosti) . U vedoucího zaměstnance, který je statutárním orgánem nebo vedoucím organizační sloţky, bude v jeho platu vţdy přihlédnuto k práci přes čas.

Příplatek za práci ve ztížených a zdraví škodlivých podmínkách (§128 ZP a § 7 nařízení vlády č. 564/2006 Sb.) Zaměstnanci přísluší za práci ve ztíţeném pracovním prostředí příplatek. Příplatek za práci ve ztíţeném pracovním prostředí činí nejméně 5 % základní sazby minimální mzdy za měsíc. Podle nařízení vlády č. 564/2006 Sb. činí výše příplatku 400 až 1 400 Kč měsíčně. Jeho výši určí zaměstnanci zaměstnavatel podle míry rizika, intenzity a doby působení ztěţujících vlivů.

- 39 -

Zvláštní příplatek (§ 129 ZP a § 8 nařízení vlády č. 564/2006 Sb.) Zvláštní příplatek přísluší zaměstnanci, který vykonává práci v pracovních podmínkách spojených -

s mimořádnou neuropsychickou zátěţí,

-

rizikem ohroţení ţivota a zdraví nebo

-

obtíţnými pracovními reţimy.

Rozdělení prací podle míry ztěžujících vlivů pracovních podmínek do skupin, podmínky pro poskytování příplatku a výši příplatku v jednotlivých skupinách stanovila vláda v příloze č. 7 k nařízení vlády č. 564/2006 Sb. Výše zvláštního příplatku činí měsíčně ve skupině I.

400 aţ 1 000 Kč

II.

600 aţ 2 000 Kč

III.

1 000 aţ 4 000 Kč

IV.

1 500 aţ 6 000 Kč

V.

2 000 aţ 8 000 Kč.

Výši zvláštního příplatku určí zaměstnanci zaměstnavatel v rámci rozpětí, které je při splnění stanovených podmínek pro zaměstnance nejvýhodnější. Zaměstnanci přísluší pouze jeden zvláštní příplatek s výjimkou zvláštního příplatku za práce vykonávané střídavě ve dvousměnném, třísměnném nebo nepřetrţitém provozním reţimu. Právo na zvláštní příplatek za uvedené práce se posuzuje samostatně.

Příplatek za rozdělenou směnu § 130 zákoníku práce Příplatkem se kompenzují zaměstnanci ztěţující vlivy ze specifiky pracovního reţimu a současně se podporuje racionální organizace pracovního reţimu.

- 40 -

Zaměstnanci, který pracuje ve směnách rozdělených na 2 nebo více částí, přísluší příplatek ve výši 30 % průměrného hodinového výdělku za každou takto rozdělenou směnu. Rozdělenou směnou se pro tento účel rozumí směna, ve které souvislé přerušení práce nebo jejich souhrn činí alespoň 2 hodiny. Za dělenou směnu nelze povaţovat nahodilé přerušení práce z jakýchkoliv důvodů. Osobní příplatek § 131 zákoníku práce Osobní příplatek lze přiznat pouze zaměstnanci, který dlouhodobě dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků nebo kvalitně plní větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci a zaměstnanci, který je vynikajícím a všeobecně uznávaným odborníkem a vykonává práce zařazené do desáté až šestnácté platové třídy. Osobní příplatek je nenároková platová sloţka. Přiznání této platové sloţky je závislé na výši prostředků na platy, která zbývá po uplatnění nárokových platových sloţek. Přiznání, zvýšení a snížení se provádí platovým výměrem, případně změnou platového výměru, přičemž jeho výše se stanoví absolutní částkou za měsíc v Kč. Změnu jeho výše je zaměstnavatel povinen oznámit zaměstnanci písemně, nejpozději v den nabytí platnosti změny, a to s odůvodněním. Výše osobního příplatku je stanovena v % platového tarifu , a to -

osobní příplatek aţ do výše 50 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen. Tento osobní příplatek lze přiznat zaměstnancům, kteří dlouhodobě dosahují velmi dobrých pracovních výsledků nebo plní větší rozsah pracovních úkolů neţ ostatní zaměstnanci. Nelze jej přiznávat ihned při nástupu do pracovního poměru, ale aţ po určité době pracovní činnosti, kdy je moţno zjistit pracovní výsledky, kvalitu a rozsah plnění pracovních úkolů.

-

osobní příplatek aţ do výše 100 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen. Tento osobní příplatek lze přiznat zaměstnancům, kteří jsou vynikajícími a všeobecně uznávanými odborníky a vykonávají práce zařazené do desáté aţ šestnácté platové třídy a jsou vynikajícími

- 41 -

odborníky, přičemţ lze tento osobní příplatek přiznávat od prvého dne nástupu do pracovního poměru. Zaměstnanci s kratším pracovním úvazkem se stanoví poměrná část osobního příplatku odpovídající výši pracovního úvazku. Příplatek za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah § 132 ZP Příplatek ve výši dvojnásobku průměrného hodinového výdělku přísluší pedagogickému pracovníkovi za hodinu přímé vyučovací, přímé výchovné, přímé speciální pedagogické činnosti

nebo

přímé

pedagogicko-psychologické

činnosti

vykonávané

přímým

působením na vzdělávaného, kterým uskutečňuje výchovu a vzdělávání podle zvláštního zákona, kterou vykonává nad rozsah hodin stanovených ředitelem školy, ředitelem školského zařízení nebo ředitelem zařízení sociálních sluţeb. Specializační příplatek pedagogického pracovníka § 133 zákoníku práce Pedagogickému pracovníkovi, který vedle přímé pedagogické činnosti vykonává také specializované činnosti, k jejichž výkonu jsou nezbytné další kvalifikační předpoklady (zák. č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících), se poskytuje měsíční příplatek ve výši 1 000 Kč až 2 000 Kč. Odměňování zaměstnanců ve veřejných službách a správě Odměna § 134, § 134 a Zákoníku práce Poskytování odměn umoţňuje § 134 zákoníku práce. Odměny jsou nenárokovou sloţkou platu a umožňují zaměstnavateli ocenit v případech zvlášť hodných zřetele pracovní zásluhy zaměstnanců, převyšující požadovaný standard pracovní výkonnosti. Odměnu lze poskytovat zaměstnanci za úspěšné splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu. Posouzení věcné - mimořádnosti či významu pracovního úkolu i časové - v porovnání s lhůtou obvyklou pro splnění úkolu, je v pravomoci zaměstnavatele.

- 42 -

Odměny jsou plněním fakultativním a proto nelze vnitřním předpisem nebo kolektivní smlouvou zakotvit nárok zaměstnanců na jejich výplatu, lze pouze formulovat pravidla pro individuální výplatu odměn. Cílové odměny k platu mohou být poskytnuty za splnění předem stanoveného mimořádně náročného úkolu. Plat nebo náhradní volno za práci ve svátek § 135 zákoníku práce Podmínky stanovuje § 135 zákoníku práce. Zaměstnanci, který nepracoval protože svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, se plat nekrátí, protoţe plat je stanoven jako měsíční, tj. bez ohledu na počet pracovních dní v měsíci. Pokud zaměstnanec pracoval ve svátek, poskytne mu zaměstnavatel náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek, a to nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek, nebo v jinak dohodnuté době. Za dobu čerpání náhradního volna se plat nekrátí. Zaměstnavatel se můţe se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku ve výši průměrného hodinového výdělku za hodinu práce ve svátek místo náhradního volna. Přednostní je nárok zaměstnance na poskytnutí náhradního volna za práci ve svátek. Pokud práce ve svátek byla současně prací přesčas, náleţí zaměstnanci příplatek za práci přesčas.

2.3. Odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr Výše odměna z dohody a podmínky pro její poskytování se sjednávají v dohodě o provedení práce nebo v dohodě o pracovní činnosti. Odměna poskytovaná zaměstnancům činným na základě dohody o pracovní činnosti i na základě dohody o provedení práce je specifická forma odměny za práci, která není ani mzdou ani platem.

- 43 -

Plná smluvní volnost týkající se odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr je limitována povinností respektovat při sjednávání odměny z dohod minimální mzdu. Strukturu sjednaných odměn a jejich formu však ţádný pracovně právní předpis nestanoví a ponechává v této věci naprostou volnost účastníkům pracovně právního vztahu. V praxi se tedy můţeme setkat s různými moţnostmi stanovení odměny z dohod např. odměna je stanovena za 1 hodinu vykonané práce, nebo za, jednotku výkonu (1 strana překladu), nebo je také stanoven celkový rozsah prací a vypsána odměna za jejich zvládnutí v předem uřčeném termínu. Dále je také součástí dohod stanovení podmínek pro poskytování těchto odměn například kvalitní práce, splnění stanoveného termínu dokončení prací apod. Mimo jiné bývá také součástí dohod konaných mimo pracovní poměr určení způsobu a termínů splatnosti odměny.

Pro stanovení nákladů práce je dost podstatná výše odměn

zúčtovaná v jednotlivých měsících, bývá tedy výhodné i tam, kde je vypsána celková odměna za vykonání sjednaného objemu prací, stanovit termín tzv. postupných úhrad a konečného vyúčtování.

2.4. OSVČ – stanovení ceny práce Jak uţ jsem uvedla OSVČ je to taková osoba, která uskutečňuje výdělečnou činnost s cílem dosáhnout zisku, tuto činnost vykonává na vlastní účet a na vlastní odpovědnost a nemá postavení zaměstnance, tedy osoby v pracovněprávním nebo obdobném vztahu. Výdělečnou činnost můţe vykonávat ať jiţ sama nebo spolu s dalšími osobami. Nepobírá tedy ani mzdu ani plat a ani odměny z dohod. V zájmu svého základního cíle, tj. dosaţení zisku, si musí provést kalkulaci ceny své práce, kde musí zohlednit nejen náklady přímé tj. na materiál, stroje, zařízení ale také náklady související s povinností hradit za svoji osobu alespoň minimální sazby zdravotního a sociálního pojištění, dále počítat s daní, kterou bude muset odvést po provedení ročního zúčtování daní. Nemůţe podcenit ani náklady na školení, které v zájmu zachování a prohlubování svých znalostí v oboru v němţ podniká, bude muset absolvovat.

- 44 -

3. Náklady práce plynoucí z pracovního poměru ve srovnání s dalšími formami výdělku 3.1. Sociální pojištění Sociální pojištění (pojistné na sociální zabezpečení) je souhrnné pojmenování pro skupinu pojistného, která zahrnuje důchodové pojištění, nemocenské pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti. Zatímco zaměstnanci se musejí nemocenského pojištění účastnit povinně, OSVČ se k němu přihlašují dobrovolně.

3.1.1. Sazby pojistného jsou určeny % z vyměřovacího základu: Procentní sazby pojistného (% vyměřovacího základu) Důchodové pojištění Organizace malé organizace

21,5

Zaměstnanci

6,5

OSVČ

28

Osoby dobrovolně důchodově pojištěné

28

Nemocenské pojištění 2,3 3,3 -

Státní politika Celkem zaměstnanosti 25 1,2 -

2,3 dobrovolně -

26 6,5 31,5

1,2 -

29,2 28

3.1.2. Vyměřovací základ je důležitý termín pro výpočet plateb. U zaměstnanců činí vyměřovací základ souhrn všech příjmů, které jsou předmětem daně z příjmů fyzických osob. Můţe tedy jít jak o peněţité, tak nepeněţité poţitky, do vyměřovacího základu je tedy třeba započítat například i poskytnutí sluţebního automobilu k soukromým účelům. Do vyměřovacího základu se naopak nezahrnují např. náhrady škody, odstupné a odbytné, věrnostní přídavky horníkům, odměny a jednorázové sociální výpomoci. Dohoda o pracovní činnosti, zakládá účast na nemocenském a důchodovém pojištění v těch měsících, kdy bylo dosaţeno tzv. rozhodného příjmu, který pro rok 2012 činí 2 500,- Kč. Jejich vyměřovací základ v jednotlivých měsících je tedy 2 500,- Kč a více.

- 45 -

Dohody o provedení práce jsou nově zařazeny mezi poplatníky pojistného, a to jen v těch měsících, do nichţ byl zúčtován započitatelný příjem v částce vyšší neţ 10 000,- Kč. Dále pokud u téhoţ zaměstnavatele vykonával zaměstnanec v jednom kalendářním měsíci práce na základně několika dohod o provedení práce a úhrn započitatelných příjmů z těchto dohod dosáhl v kalendářním měsíci částku převyšující 10 000,- Kč, je zaměstnanec v tomto měsíci účasten na pojištění. V tomto případě se vypočte odvod pojistného z kaţdé dohody o provedení práce samostatně. U kaţdé z odměn 25 % (26%) za zaměstnavatele a 6,5 % za zaměstnance. Zaměstnavatelé si celkový vyměřovací základ pro potřeby odvedení pojištění stanoví jako úhrn vyměřovacích základů všech zaměstnanců. Ten je u OSVČ stanoven na 50 procent všech příjmů z podnikání a jiné samostatné výdělečné činnosti po odečtení nákladů vynaloţených na dosaţení těchto příjmů. Zákon stanovuje minimální a maximální platby pojistného, a to tak, ţe určuje minimální a maximální vyměřovací základ. Minimální vyměřovací základ je v případě zaměstnanců a zaměstnavatelů totoţný s minimální měsíční mzdou, která je momentálně (uţ od roku 2007) autoritativně nařízena na 8 000 Kč. OSVČ mají minimální měsíční vyměřovací základ stanovený na 50 procent průměrné měsíční mzdy. Průměrná mzda v národním hospodářství vypočítaná Českým statistickým úřadem pro rok 2012 činí 25 137,- Kč. Pokud jde o začínající podnikatele nebo pokud vyúčtování za minulý rok nedosáhlo minimálního vyměřovacího základu, je třeba posílat na účet správy sociálního zabezpečení v roce 2012 částku 1 836 Kč. Stanovení této hranice vychází tedy z 50% průměrné mzdy ………………12 569,- Kč odečtou se průměrné náklady ve výši 50%

.................................................

6 284,- Kč

a získáme základ 6 285 ze kterého určujeme 29,2% tj. 1 836,- Kč. Jinak OSVČ platí zálohy vypočítané podle vyúčtování zaslaného okresní správě sociálního zabezpečení za předchozí rok.

- 46 -

Nemocenské pojištění je dobrovolné, vznikne na základě přihlášky OSVČ, nelze přihlásit zpětně. Pokud si chce platit nemocenské pojištění, musí být vyměřovací základ minimálně ve výši 2 násobku částky rozhodné podle předpisů o nemocenském pojištění pro účast zaměstnanců na nemocenském pojištění tj. 5 000,- Kč a nemůţe být vyšší neţ vyměřovací základ, jaký pouţívá pro pojistné na důchodové pojištění. Sazba pojistného je 2,3% z vyměřovacího základu. Minimální pojistné od ledna 2012 činí 115,- Kč.

Organizace

Procentní sazby pojistného celkem 25

Malé organizace 26 ( do 25 zaměstnanců) Zaměstnanci

6,5

OSVČ

29,2

Minimální Z čeho vychází vyměřovací vyměřovací základ základ

8 000

minimální mzdy

2 000

8 000

minimální mzdy

2 080

8 000

minimální mzdy z 50 % průměrné mzdy 25 137 se odečtou 50% náklady (12 569-6 284) dvojnásobku částky roznodné pro účast na nemocenském pojištění tj.( 2 500*2) z 50 % průměrné mzdy 25 137 se odečtou 50% náklady (12 569-6 284)

520

6 285 dobrovolné pojištění

minimální Minimální výše odvodu

nemocenské 2,3 5 000

Osoby dobrovolně 28 důchodově pojištěné 6 285

1 835 115 1 760

Maximální roční vyměřovací základ činí, pro rok 2012, částku 1 206 576 Kč. Tato částka je stanovena ve výši 48 - násobku průměrné měsíční mzdy stanovené k 1. 1. 2012, která činí 25 137 Kč. Pokud příjem zaměstnance nebo OSVČ překročí maximální vyměřovací základ, pak z těchto příjmů nad rámec, jiţ neodvádí sociální pojištění nikdo (zaměstnanec, OSVČ, zaměstnavatel). Pokud má zaměstnanec v roce 2012 více plátců a u ţádného nedosáhne maximálního vyměřovacího základu, bude u obou plátců prováděn odvod pojistného jak za zaměstnance, tak za zaměstnavatele po celý rok. Dojde-li k tomu, ţe zaměstnanec za rok 2012 zaplatil pojistné (v úhrnu všech plátců) z vyššího vyměřovacího základu než maximálního – vznikne zaměstnanci přeplatek na pojistném, o jehož vrácení může požádat příslušnou OSSZ. Zaměstnanec musí předloţit potvrzení o úhrnu vyměřovacích základů, které jsou na jeho ţádost všichni zaměstnavatelé povinni písemně potvrdit.

- 47 -

Zaměstnavatelům se pojistné nevrací OSVČ, která je účastna důchodového pojištění téţ jako zaměstnanec a v zaměstnání dosáhla maximálního vyměřovacího základu zaměstnance, od měsíce kdy tuto skutečnost oznámila a doloţila potvrzením zaměstnavatele příslušné OSSZ nemusí platit zálohy na pojistné.

3.1.3. Platby pojistného Zaměstnavatel, popřípadě kaţdá mzdová účtárna zaměstnavatele zapsaná do registru zaměstnavatelů, odvádí pojistné za jednotlivé kalendářní měsíce. Zaměstnavatel je povinen odvádět i pojistné, které je povinen platit zaměstnanec. Pojistné odvedené za zaměstnance srazí zaměstnavatel z jeho příjmů, které mu zúčtoval. Pojistné se platí pozadu, vţdy od 1. do 20. dne následujícího kalendářního měsíce.

3.2. Zdravotní pojištění Zdravotní pojištění je pojištění, které vzniká na základě rozhodnutí zaměstnance, mezi zvolenou zdravotní pojišťovnou a zaměstnancem. Zdravotní pojišťovny v ČR : -

111 VZP (Všeobecná zdravotní pojišťovna České republiky)

-

201 VoZP (Vojenská zdravotní pojišťovna České republiky)

-

205 ČPZP (Česká průmyslová zdravotní pojišťovna)

-

207 OZP(Oborová zdravotní pojišťovna zaměstnanců bank, pojišťoven a stavebnictví)

-

209 ZPŠ ( Zaměstnanecká pojišťovna Škoda )

-

211 ZP MV ČR (Zdravotní pojišťovna ministerstva vnitra České republiky)

-

213 RBP ( Revírní bratrská pokladna)

-

217 ZP M-A (Zdravotní pojišťovna Metal Aliance).

Volba pojišťovny je tedy rozhodnutím zaměstnance, který je povinen nahlásit zaměstnavateli u které z pojišťoven je zaregistrován a to nejpozději v den nástupu do zaměstnání a následně do 8 dnů změnu zdravotní pojišťovny.

- 48 -

Plátcem pojistného na zdravotní pojištění jsou tyto skupiny plátců: -

stát,

-

zaměstnavatelé,

-

OSVČ,

-

pojištěnci uvedení v § 5 písm. c) zákona č. 48/1997 Sb., za které se povaţují osoby s trvalým pobytem na území ČR nespadající do výše uvedených kategorií, kdy současně za ně neplatí pojistné stát, pokud uvedené skutečnosti trvají po celý kalendářní měsíc.

3.2.1. Sazby pojistného jsou určeny % z vyměřovacího základu: - zaměstnanec 4,5%

- zaměstnavatel 9%

- OSVČ a pojištěnci v § 5 13,5%

3.2.2. Vyměřovací základ je důležitý termín pro výpočet plateb. U zaměstnanců činí vyměřovací základ souhrn všech příjmů ze závislé činnosti a funkčních poţitků, které jsou předmětem daně z příjmů fyzických osob a které mu zaměstnavatel zúčtoval v souvislosti se zaměstnáním. Můţe tedy jít jak o peněţité, tak nepeněţité poţitky, do vyměřovacího základu je tedy třeba započítat například i poskytnutí sluţebního automobilu k soukromým účelům. Do vyměřovacího základu se naopak nezahrnují např. náhrady škody, odstupné a odbytné, věrnostní přídavky horníkům, odměny a jednorázové sociální výpomoci. U zaměstnavatelů se vyměřovací základ stanoví jako úhrn vyměřovací základů všech zaměstnanců. K navýšení vyměřovacího základu pro výpočet plateb u zaměstnanců a zaměstnavatelů dochází v případě, ţe zaměstnanec poţádá zaměstnavatele o celodenní omluvené neplacené volno, nebo je mu vykázána neomluvená absence. Jde tedy o celodenní pracovní volna bez náhrady příjmu. Pak se vychází z minimální mzdy tj. 8 000,-Kč, která se vydělí počtem kalendářních dnů daného měsíce a vynásobí počtem dnů bez náhrady příjmů. Například v lednu je 31 kalendářní dnů, pokud zaměstnavatel poskytne zaměstnanci, 2 dny volna bez náhrady mzdy, vypadá dopočet navýšení vyměřovacího základu takto: (8 000 / 31 x 2) = 516. V případě, ţe se jedná o omluvené neplacené volno, pak můţe zaměstnavatel uzavřít se zaměstnancem dohodu o úhradě části pojistného placeného zaměstnavatelem. Pokud tak neučiní – uhradí z navýšeného vyměřovacího základu zaměstnanec 4,5% a zaměstnavatel 9%, - 49 -

pokud ano, pak se postupuje stejně jako u neomluvené absence, tj. zaměstnavateli se vyměřovací základ nenavyšuje a zaměstnanci se nejen navýší, ale dopočte se mu z navýšené částky i 9% pojistného, které by jinak hradil zaměstnavatel. Dohoda o pracovní činnosti, zakládá účast na zdravotním pojištění v těch měsících, kdy byl zúčtovaný hrubý příjem 2 500,- Kč a vyšší. Pokud příjem zaměstnance nezakládá účast na zdravotním pojištění, je v zájmu kaţdého zaměstnance (pojištěnce), aby měl v daném kalendářním měsíci svůj pojistný vztah řešen alespoň jednou z těchto variant: -

jiné zaměstnání ve smyslu § 5 písm. a) zákona č. 48/1997 Sb.,

-

OSVČ,

-

osoba, za kterou platí pojistné stát,

-

osoba bez zdanitelných příjmů,

-

vynětí z českého systému veřejného zdravotního pojištění například v souvislosti s výkonem výdělečné činnosti v rámci EU nebo z titulu dlouhodobého působení v zahraničí.

Je-li zaměstnanci zúčtován hrubý příjem v rozsahu 2 500,-Kč aţ 7 999,-Kč a tento nepatří do ţádné zvýše uvedených kategorií, pak se na něho vztahuje povinnost odvodu pojistného nejméně z minimální mzdy, provádí zaměstnavatel dopočet do minimálního vyměřovacího základu tak, aby v příslušném měsíci byl zabezpečen odvod pojistného v částce 1 080,- Kč (tj. 8 000 * 13,5 % ). Přesáhne-li příjem zúčtovaný zaměstnanci na základě dohody o pracovní činnosti minimální vyměřovací základ, odvádí zaměstnavatel pojistné ze skutečně dosaţeného příjmu, a to ve standartním rozloţení 4,5% zaměstnanec, 9 % zaměstnavatel – celkový odvod ve výši 13,5%. Dohody o provedení práce jsou nově zařazeny mezi poplatníky pojistného, a to jen v těch měsících, do nichţ byl zúčtován započitatelný příjem v částce vyšší neţ 10 000,- Kč. Vzhledem k výši rozhodné částky neřeší zaměstnavatel problematiku minimálního vyměřovacího základu. .Vyměřovací základ u OSVČ je stanoven na 50 procent všech příjmů z podnikání a jiné samostatné výdělečné činnosti po odečtení nákladů vynaloţených na dosaţení těchto příjmů.

- 50 -

Zákon stanovuje minimální a maximální platby pojistného, a to tak, ţe určuje minimální a maximální vyměřovací základ. Minimální vyměřovací základ je významnou kategorií ve zdravotním pojištění. Jeho výše je ze zákona odvozena z minimální mzdy, která je jiţ od roku 2007 ve výši 8 000,- Kč a bezprostředně ovlivňuje výši pojistného placeného zaměstnavateli ( zaměstnanci ) a osobami bez zdanitelných příjmů. OSVČ mají minimální měsíční vyměřovací základ stanovený na 50 procent průměrné měsíční mzdy. Průměrná mzda v národním hospodářství vypočítaná Českým statistickým úřadem pro rok 2012 činí 25 137,- Kč. Pokud jde o začínající podnikatele nebo pokud vyúčtování za minulý rok nedosáhlo minimálního vyměřovacího základu, je třeba platit na zdravotní pojištění v roce 2012 částku 1 697,- Kč. u hlavní činnosti. Maximální měsíční záloha na zdravotní pojištění je 20.361,- Kč. Maximální roční vyměřovací základ činí, pro rok 2012, částku 1 809 864,- Kč. Tato částka je stanovena ve výši 72 - násobku průměrné měsíční mzdy stanovené k 1. 1. 2012, která činí 25 137,- Kč. Pokud příjem zaměstnance nebo OSVČ překročí maximální vyměřovací základ, pak z těchto příjmů nad rámec, se jiţ zdravotní pojištění neodvádí (zaměstnanec, OSVČ, zaměstnavatel). Dojde-li k tomu, ţe zaměstnanec za rok 2012 zaplatil pojistné (v úhrnu všech plátců) z vyššího vyměřovacího základu než maximálního – vznikne zaměstnanci přeplatek na pojistném, o jehož vrácení může požádat příslušnou zdravotní pojišťovnu. Zaměstnanec musí předloţit potvrzení o úhrnu vyměřovacích základů, které jsou na jeho ţádost všichni zaměstnavatelé povinni písemně potvrdit a to do 8 dnů od podání

3.2.3. Platby pojistného Pojistné placené zaměstnavatelem za jednotlivé kalendářní měsíce je splatné od 1. do 20. dne následujícího kalendářního měsíce. Došlo tedy ke sjednocení termínu splatnosti pojistného na zdravotní pojištění, sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti.

- 51 -

3.3 Daně Daň je roční daňová povinnost na dani z příjmů za celé zdaňovací období (kalendářní rok), podle sazby uvedené v §16 DZ. Daň z příjmů se dělí do několika skupin. Jejich problematika je natolik rozsáhlá, ţe se pokusím alespoň vysvětlit rozdíl mezi jednotlivými typy daní z příjmů a povinnosti, které z nich vyplývají. Mezi daně z příjmů patří následující daně: -

daně z příjmů právnických osob (DPPO)

-

daně z příjmů fyzických osob (DPFO)

-

daně z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti a funkčních poţitků (DZČFP)

-

daně vybírané sráţkou podle zvláštní sazby daně (sráţková daň).

3.3.1 Daně z příjmů právnických a fyzických osob Stejná pravidla, co se týče záloh na daň z příjmů, platí pro právnické osoby i pro OSVČ. Společné mají i to, ţe podnikajícím fyzickým osobám náleţí možnost odečíst z daňového základu výdaje „vynaložené na dosažení příjmů“. Pokud ovšem nezvolí uplatnění výdajů paušálem. Aktuální zákon totiž umožňuje, aby živnostníci bez ohledu na skutečné výdaje, snížili daňový základ výdajovým paušálem. Ten představuje naprosto nejjednodušší řešení administrativy drobných podnikatelů – není totiž třeba schovávat účetní doklady ani vést daňovou evidenci (která nahradila jednoduché účetnictví), stačí jen vést evidenci příjmů a pohledávek. Mnohým profesím se navíc tento způsob sníţení daňového základu vyplatí, pokud nemají ţádné výrazné náklady na pořízení vybavení. Zemědělci a řemeslníci si odpočítávají 80 procent, všechny ostatní ţivnosti 60 procent, autoři 40 procent a pronajímatelé 30 procent. Do daňového přiznání je kromě příjmů z podnikání nutno uvést také kapitálové příjmy, příjmy z pronájmů a všechny ostatní přijaté platby.

- 52 -

Jednotná sazba daně z příjmů fyzických osob je v současné době 15 procent, ale i tady můţe v následujících letech dojít ke změně – a nedá se předpokládat, ţe by šlo o změnu směrem dolů. Také pro termíny odevzdání daňového přiznání a zaplacení daně platí totéž co pro daň z příjmů právnických osob. A obě daně mají společné i to, že neuplatňuje-li OSVČ výdaje paušálem, je třeba vyplnit daňové přiznání.

3.3.2 Daně z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti a funkčních požitků K platbě daně z příjmů ze závislé činnosti a funkčních požitků se registrují jak OSVČ, tak právnické osoby, které mají zaměstnance a vyplácejí jim mzdy za práci nebo odměny za výkon funkcí ve statutárních nebo dozorčích orgánech. Zahrnují se sem přitom také naturální poţitky v podobě poskytnutého bytu (do základu daně se zahrne obvyklé nájemné), automobilu pouţívaného i pro soukromé účely (ve výši jednoho procenta z pořizovací ceny). Nezdaňují se naopak například příspěvky na rekreaci pro zaměstnance a jejich rodinné příslušníky do 20 000,-Kč za rok, náhrady poskytnuté v souvislosti s pracovními cestami, příspěvky na ţivotní pojištění a penzijní připojištění do 24 000,- Kč ročně apod.

3.3.3 Srážková daň Také sazba daně vybírané srážkou je v současné době na 15 procentech a také k ní se musí registrovat fyzické i právnické osoby, které vyplácejí peníze těm, kdo si je u nich zasloužili. Do této skupiny patří například honoráře do 7 000 Kč měsíčně, mzdy za vedlejší zaměstnání (na dohody o provedení práce a o pracovní činnosti) do 5 000 Kč za měsíc, podíly na zisku právnické osoby a podobně. Daň je splatná v termínu, ke kterému dochází k výplatě příjemci. Dle výše příjmů se rozhodujeme, zda půjde o daň sráţkovou, nebo zálohu na daň.

Hrubá mzda

Zaokrouhlení základu daně

Způsob zdaněni

1aţ 5000,- Kč včetně

na koruny dolů

sráţková daň 15% zaokrouhlená na koruny dolů

5 001,- Kč a více

na stokoruny nahoru

záloha na daň 15%

- 53 -

3.3.4 Výdajové paušály OSVČ 2012, uplatňování výdajů paušálem Osoby samostatně výdělečně činné (klasičtí ţivnostníci, ale také třeba svobodná povolání, soukromí zemědělci nebo lidé s příjmy z pronájmu) se uţ od roku 2005 můţou rozhodnout, jestli si povedou standardní daňovou evidenci či účetnictví, nebo se rozhodnou pro takzvané výdajové paušály. V prvním případě si musejí shromaţďovat všechny doklady o příjmech a výdajích a následně je zpracovávat. Druhá varianta - paušály - je mnohem jednodušší, protoţe tato administrativa odpadá a vychází se z fikce, ţe daňově uznatelné náklady (související s dosaţením a udrţením zisku) tvoří určité procento z příjmů. Paušály však můţou být nevýhodné pro podnikatele, kteří ve skutečnosti měli v daném roce ještě vyšší výdaje. Pro zdaňovací období roku 2011 (tedy v daňovém přiznání podávaném v prvních měsících roku 2012) lze vyuţít paušály beze změn oproti předchozímu roku, tedy v následující výši: Řemeslné ţivnosti: 80 % Zemědělská výroba, lesní a vodní hospodářství: 80 % Ostatní ţivnosti: 60 % Svobodná povolání, příjmy z autorských práv, podnikání podle zvl. předpisů: 40 % Příjmy z pronájmu: 30 %

3.4. Srovnání nákladů práce uvedených forem výdělku V zájmu zpřehlednění budu postupovat v souladu s předchozí prací a provedu postupné srovnání dle jednotlivých sloţek nákladů. Budu vycházet z průměrné mzdy, kterou jsem zaokrouhlila na 25.000,- Kč a z předpokladu, ţe u pracovního poměru jde o zaměstnavatele, který má více jak 25 zaměstnanců. U OSVČ, budu vycházet z předpokladu, ţe bude dobrovolně plátcem nemocenského pojištění, zahajuje svoji činnost a tato je jejím hlavním zdrojem příjmů, vyměřovacím základem pro SP a ZP bude průměrná mzda z 25.137,- Kč.

- 54 -

3.4.1 Sociální pojištění Při modelované měsíční odměně ve výši 25 000,- Kč měsíčně jsou odvody sociálního pojištění z dohod konaných mimo pracovní poměr (DPP i DPČ) na stejné úrovni jako u pracovního poměru. Tyto smlouvy zaměstnavatelé většinou vyuţívají při niţších odměnách, kde nevzniká povinnost úhrady odvodu, coţ je u DPČ příjem do 2 499,- Kč a u DPP příjem do10 000,- Kč. Pro představu jsem zpracovala ve druhé tabulce ukázku rozdílu u hraničních mezí obou dohod konaných mimo pracovní poměr. Formy výdělku Pracovní poměr DPP a DPČ

OSVČ

Formy výdělku DPČ DPČ DPP DPP

Druh odvodu Organizace Zaměstnanec Organizace

Procentní Vyměřovací sazby základ pojistného celkem

Výše odvodu

25 6,5

25 000 25 000

6 250 1 625

7 875

25 000 25 000

6 250 1 625

7 875

6 285

1 836

5 000

115

25 Zaměstnanec 6,5 Státní politika zaměstnanosti a důchodové pojištění 29,2 Dobrovolné nemocenské pojištění 2,3

Druh odvodu

Procentní Vyměřovací sazby základ pojistného celkem

Výše odvodu

Organizace Zaměstnanec Organizace Zaměstnanec Organizace Zaměstnanec Organizace Zaměstnanec

25 6,5 25 6,5 25 6,5 25 6,5

0 0 625 163 0 0 2 500 650

2 499 2 499 2 500 2 500 10 000 10 000 10 001 10 001

Celkové náklady

1 951

Celkové náklady 0 788 0 3 150

3.4.2 Zdravotní pojištění Při modelované měsíční odměně ve výši 25 000,- Kč měsíčně jsou odvody zdravotního pojištění z dohod konaných mimo pracovní poměr (DPP i DPČ) na stejné úrovni jako pracovní poměr. Tyto smlouvy zaměstnavatelé většinou vyuţívají při niţších odměnách, kde nevzniká povinnost úhrady odvodu, coţ je u DPČ příjem do 2 499,- Kč a u DPP příjem do10 000,- Kč. Pro představu jsem opět zpracovala další tabulku, kde je patrný rozdíl u hraničních mezí obou dohod konaných mimo pracovní poměr.

- 55 -

Formy výdělku Pracovní poměr DPP a DPČ OSVČ

Formy výdělku DPČ DPČ DPP DPP

Druh odvodu

Procentní Vyměřovací sazby základ pojistného

Výše odvodu

Organizace Zaměstnanec Organizace Zaměstnanec Hlavní zdroj příjmů

9 4,5 9 4,5 13,5

25 000 25 000 25 000 25 000 12 570

2 250 1 125 2 250 1 125 1 697

Procentní sazby pojistného celkem 9 4,5 9 4,5 4,5 3,6 2,7 1,8

Vyměřovací základ

Výše odvodu

2 499 2 499 2 500 2 500 10 000 10 000 10 001 10 001

0 0 225 113 0 0 270 180

Druh odvodu Organizace Zaměstnanec Organizace Zaměstnanec Organizace Zaměstnanec Organizace Zaměstnanec

Celkové náklady 3 375 3 375 1 697

Celkové náklady 0 338 0 450

3.4.3 Daň Při srovnání daňových nákladů jsem zvolila pro přehlednost roční model tj. 300 000,- Kč, za předpokladu podepsaného daňového prohlášení a přiznání slevy na poplatníka, která činí 24 840,- Kč za rok. Jedná se o tzv. základní slevu, další slevy vyplývají z přiloţené tabulky, z nichţ je patrná nejen roční, ale i měsíční sleva, pokud ji zákon umoţňuje. Výše daňových slev

v Kč ročně

měsíčně

na poplatníka (základní) na manţelku (manţela) s vlastním příjmem do 68 000,- Kč je-li manţel (ka), ZTP/P při pobírání invalidního důchodu pro invaliditu prvního nebo druhého stupně při pobírání invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně u poplatníka s průkazem ZTP/P u poplatníka-studenta do 26 let věku (denní doktorské studium do 28 let)

24 840 24 840 49 680 2 520 5 040 16 140 4 020

2 070 nelze nelze 210 420 1 345 335

Mimo daňových slev je moţné vyuţít i daňových zvýhodnění, a to v následujícím rozsahu:

Výše daňových zvýhodnění

v Kč ročně

měsíčně

sleva na dani, sleva na dani a daňový bonus, nebo jen daňový bonus na dítě jde-li o vyţivované dítě s průkazem ZTP/P minimální výše daňového bonusu maximální výše daňového bonusu

13 404 26 808 100 60 300

1 117 2 234 50 5 025

Ve srovnávací tabulce je tedy pouţita pouze sleva na poplatníka v roční výši 24 840,- Kč.

- 56 -

Formy výdělku

Hrubý roční příjem

Super Základ daně hrubá mzda / Paušál

Daň před Daň po slevou slevě na poplatníka

Pracovní poměr DPP a DPČ OSVČ - paušál 80% OSVČ - paušál 60% OSVČ - paušál 40% OSVČ - paušál 30%

300 000

402 000

402 000

60 300

35 460

300 000 300 000 300 000 300 000 300 000

402 000 240 000 180 000 120 000 90 000

402 000 60 000 120 000 180 000 210 000

60 300 9 000 18 000 27 000 31 500

35 460 0 0 2 160 6 660

3.4.3 Celkové srovnání I pro celkové srovnání jsem zvolila výši fakturace a hrubé mzdy v měsíci na 25 000,- Kč, s tím, ţe jak OSVČ tak zaměstnanec uplatňují pouze daňovou slevu na poplatníka a ţe se jedná o OSVČ, která platí SP a ZP z minima a je dobrovolně zdravotně pojištěná. Z tohoto srovnání je patrné, ţe zaměstnanci vyjde niţší čistý příjem neţ OSVČ s nejniţším 30 % paušálem.

Porovnání Roční OSVČ a příjem zaměstnance

300 000

Zálohy SP

ZP

23 412

20 364

OSVČ měsíční faktura 25 000,- Kč

Zaměstnanechrubá mzda 19 25.000,- Kč 300 000 500

13 500

Paušál/ hrubá

super Dańový základ

Daň

80% 240 000 60 000

9 000 18 60% 180 000 120 000 000 27 40% 120 000 180 000 000 31 30% 90 000 210 000 500 60 34% 402 000 402 000 300

Daň Sleva na po poplatníka slevě

Čistý příjem roční

měsíční

24 840

0

256 224

21 352

24 840

256 224

21 352

254 064

21 172

24 840

0 2 160 6 660

249 564

20 797

24 840

35 460

231 540

19 295

24 840

3.5. Výhody jednotlivých forem výdělku 3.5.1 Pracovní poměr Jak vyplývá z výše uvedeného, co se týče finančních nákladů práce, je pracovní poměr jednoznačně nejnákladnějším zdrojem z uvedených příjmů. Nese s sebou nejen náklady pro zaměstnance, ale také pro zaměstnavatele. Zaměstnavatel kromě tzv. přímých mzdových nákladů, které souvisejí s pracovním výkonem zaměstnance má i tzv. vedlejší náklady například náhradu mzdy, která zaměstnanci náleţí při vyjmenovaných překáţkách v práci

- 57 -

(např. návštěva lékaře, svatba, pohřeb, účast při porodu, darování krve apod.). Dále jsou to náklady na náhradu za dovolenou, státní svátky a v neposlední řadě i příplatky( za soboty, neděle, práce v noci a pod.) Z pohledu zaměstnavatele jsou sice mzdové náklady na zaměstnance vyšší neţ u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, coţ můţe ještě navýšit dodrţí-li limity, kdy neplatí odvody pojistného. Zaměstnanec má však pro zaměstnavatele podstatnou výhodu, ţe je mu k dispozici v rámci celého fondu pracovní doby tj. 252 pracovní dní v roce a při 8 hodinové pracovní době tedy 2016 pracovních hodin. Náklady na jeho zaškolení a udrţování jeho schopností pracovat v dané profesi jsou však několikanásobně niţší, neţ kdyby zaměstnavatel přistoupil k zaměstnávání více zaměstnanců na DPP nebo DPČ. Porovnáme si co by to v praxi znamenalo, pokud bychom chtěli nahradit 1 zaměstnance jehoţ měsíční příjem činí 25 000,- Kč a má 8 hodinovou pracovní dobu. Fond pracovní doby si sníţíme o 20 dnů dovolené v rámci zákonného limitu, tj. zůstane nám pouţitelný fond pracovní doby, který činí při 232 dnech 1856 hodin tj.cca 155 hod. měsíčně. V rámci stanoveného limitu 300 hodin v kalendářním roce pro DPP, bychom potřebovali uzavřít 6,2 DPP na místo jednoho zaměstnance. Když vezmeme v úvahu i výše uvedený příjem, pak bychom v rámci měsíce museli zaměstnat na DPP 2,5 člověka, abychom se vešli do limitu 10 000,- Kč, kdy odměna nepodléhá pojištění. Pokud zachováme odměnu v rámci odpracované hodiny, pak si uvedený zaměstnanec vydělá cca 162,- Kč na hodinu ( 25 000 / 155 ). Pokud dosadíme do ročního modelu – vyjde nám 8 DPP, které budeme muset zaměstnat, bychom nahradili 1 zaměstnance. Kč/hod

PP

1. DPP 2. DPP 3. DPP

162 hodiny mzda

I

II

III

IV

V

VI

VII

VIII

IX

X

XI

XII

155

155

155

155

155

155

155

155

155

155

155

155

ROK 1 860

25 110

25 110

25 110

25 110

25 110

25 110

25 110

25 110

25 110

25 110

25 110

25 110

301 320

odvody

8 537

8 537

8 537

8 537

8 537

8 537

8 537

8 537

8 537

8 537

8 537

8 537

102 449

hodiny peníze

60

60

60

60

60

9 720

9 720

9 720

9 720

9 720

hodiny peníze

60

60

60

60

60

9 720

9 720

9 720

9 720

9 720

0

0

0

0

hodiny

35

35

35

35

35

35

35

35

20

300 0

0

0

0

0

0

0

48 600

300

- 58 -

0

0

0

48 600

300

peníze 4. DPP 5. DPP 6. DPP 7. DPP 8. DPP DPP celkem

5 670

5 670

5 670

5 670

5 670

5 670

5 670

5 670

3 240

0

0

0

hodiny peníze

60

60

60

60

60

9 720

9 720

9 720

9 720

9 720

hodiny peníze

60

60

60

60

60

9 720

9 720

9 720

9 720

0

0

9 720

0

0

48 600

15

35

60

60

170

2 430

5 670

9 720

9 720

27 540

hodiny peníze

60

60

120

9720

9720

19 440

hodiny peníze hodiny peníze

35

35

70

5670

5670

11 340

hodiny peníze

48 600

300 48 600

300

155

155

155

155

155

155

155

155

155

155

155

155

1 860

25 110

25 110

25 110

25 110

25 110

25 110

25 110

25 110

25 110

25 110

25 110

25 110

301 320

Roční úspora Měsíční

102 449 8 537

Pokud bychom si chtěli do ročního modelu dosadit DPČ, vypadá to snadněji co se týče hodin, můţeme vyuţít max. polovinu pracovní doby, ale problém nám nastane ve chvíli, kdy budeme chtít dodrţet limit mzdy, do které se neplatí odvody tj. 2 500,- Kč. Z tohoto pohledu bychom kaţdý měsíc museli zaměstnat na DPČ 10 lidí na cca 15,5 hodiny a sazbu za hodinu zaokrouhlit dolů na 161,- Kč za hodinu. Kaţdá DPČ by tedy odpracovala v měsíci necelé dvě směny. Jak zvýše uvedeného vyplývá hlavní výhodou u pracovních poměrů je pro zaměstnavatele stabilizace kvalitní pracovní síly, která stále zdokonaluje svoji práci, vytváří dobré zázemí pro plynulý chod výroby. Lepší vztahy na pracovišti a niţší administrativa. Pro zaměstnance jsou výhodou dlouhodobá perspektiva zaměstnání, stálý příjem, moţnost pracovního postupu, náhrady mzdy, dovolená a zaměstnanecké benefity např. stravenky.

3.5.2 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr – DPP, DPČ Výhodu pro zaměstnavatele vidím v tom, ţe k této dohodě můţe přistoupit, pokud řeší krátkodobou potřebu pracovní síly, při nárazové práci, zástupy v době dovolených, nebo při specializované práci, kterou nemá v rozsahu fondu pracovní doby a nemůţe ji tak obsadit stálým zaměstnancem. Zpravidla jde o mimořádné situace, které zaměstnavatel řeší těmito dohodami. Výhodu mají dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr i pro určitou skupinu zaměstnanců, jejíţ prioritou je časová flexibilita práce. Oni potřebují zkrácenou, případně

- 59 -

upravenou pracovní dobu např. jen o víkendech, nebo jen odpoledne apod.. Pokud jejich poţadavky vyhovují i zaměstnavateli nic nebrání vzájemné dohodě.

3.5.3 OSVČ V tomto případě nemůţeme uvádět výhody zaměstnavatele, neboť nejde o závislou práci a jako taková není zadávána zaměstnavatelem, ale zadavatelem. On má výhodu v tom, ţe jde o smluvně ošetřený vztah, kdy zadavatel zadá práci, stanoví podmínky, které musí být splněny, aby práci uznal za dokončenou a také poţaduje záruky na kvalitu provedené práce. Jeho jedinou povinností je si odvedené dílo zkontrolovat a po převzetí uhradit v souladu se splatností fakturu. U OSVČ vidím hlavní výhodu v samostatnosti. Pracovník se sám rozhodne kterou zakázku přijme, kdy ji zpracuje. Musí být zodpovědný umět se rozhodovat, nemůţe čekat, ţe mu někdo práci přidělí, jako je tomu u zaměstnanců.

4. Vyhodnocení výsledků dotazníkové akce Nyní bych chtěla přejít k dotazníkové akci mé diplomové práce. Týká se zjištění jaké faktory nejvíce ovlivňují dotazované respondenty při hledání nového zaměstnání. Je zpracována pomocí anonymního dotazníku, který byl směrován do všech věkových kategorií. Celkem bylo vyplněno 150 dotazníků, 25 jich bylo vyřazeno, z důvodu neuvedení věku, nebo současného postavení na pracovním trhu. Pohlaví Rozlišení zda jde o muţe nebo ţenu se mi zdálo podstatné, neboť jsem přepokládala, ţe byť ve stejných cílových skupinách, budou upřednostňovat jiné faktory. Cílová skupina Za cílové skupiny bylo vybráno 5 věkových kategorií: 1. do 30 let – mladí vstupující do pracovního procesu 2. do 40 let – mladí kteří jiţ mají jisté zkušenosti a začínají si budovat pracovní postavení 3. do 50 let – v produktivním věku s řadou zkušeností a jiţ dobrým postavením

- 60 -

4. do 60 let – pracující v tzv. předdůchodovém věku (pracují na důchod) 5. nad 60 let – pracující , případně jiţ pracující důchodci. Současné postavení na pracovním trhu 1. zaměstnaný/á – jde o zaměstnance nebo osoby pracující na základě DPP nebo DPČ 2. OSVČ – osoby samostatně výdělečně činné pracující na ţivnostenský list 3. nezaměstnaný/á – osoby, které jsou bez práce, nerozlišuji zda jsou vedení na ÚP 4. student/ka – jde o studenty jak denních tak kombinovaných studií 5. na mateřské / rodičovské dovolené – nerozlišuji zda jsou zároveň zaměstnanci 6. v domácnosti – lidé kteří nepracují a sami si platí pojištění 7. důchodce - nerozlišuji, zda jde o tzv. invalidního nebo starobního, většinou vyplyne z kombinace s věkem Dotazovaní měli očíslovat pořadí od 1 do 5 , a to podle důleţitosti jakou by pro ně jednotlivé faktory měly v případě, ţe by se rozhodovali pro nové zaměstnání. Přičemţ 1 je nejdůleţitější. Jednotlivé faktory: perspektiva nového zaměstnání - uvádím příklad dlouhodobé smlouvy, moţnost pracovního růstu finanční ohodnocení své práce časovou flexibilitu - uvádím moţnost zkrácené nebo upravené pracovní doby samostatnost, moţnost se rozhodovat zaměstnavatel který za mě uhradí sociální a zdravotní pojištění. Výsledek dotazníkové akce 1. cílová skupina do 30 let zde se mi potvrdil předpoklad, ţe se jedná převáţně o studenty, případně respondenty na mateřské nebo rodičovské dovolené nebo mladé nezaměstnané lidi, kteří jsou zajištěni díky svým rodičům. Je nepatrný rozdíl mezi muţi a ţenami, hlavní prioritou skupiny je časová flexibilita, u těchto mladých lidí tzv. převaţují jiné povinnosti – studium, péče o dítě. Nemalý význam pro ně má i finanční ohodnocení a perspektiva nového zaměstnání. Jiţ tolik neřeší samostatnost a moţnost rozhodování a to zda za ně zaměstnavatel uhradí SP a ZP. Coţ je pochopitelné, protoţe za převáţnou část z nich je plátcem pojistného stát. - 61 -

Z celkového počtu vyhodnocovaných 125 dotazníku jich bylo 55 v této cílové skupině, tj. 44% z celkového počtu, jedná se o nejpočetněji zastoupenou skupinu. V poměru 25 muţů a 30 ţen, z toho bylo 10 zaměstnaných, 5 nezaměstnaní, 25 studentů, 15 na mateřské a rodičovské dovolené. Nejčastější varianta odpovědí byla: 1. časová flexibilita 2. finanční ohodnocení 3. perspektiva 4. samostatnost, moţnost rozhodovat 5. uhrazení SP a ZP. Z mého pohledu se jedná o vhodné kandidáty, na zaměstnance na DPP a DPČ. 2.cílová skupina do 40 let byla zastoupena převáţně zaměstnanými, OSVČ a respondenty na mateřské a rodičovské dovolené. Byl u ní jiţ patrný rozdíl mezi muţi a ţenami, projevila se zde skutečnost, ţe ţeny jsou matkami v pozdějším věku, proto i v této skupině se objevil poţadavek na časovou flexibilitu, není jiţ prioritou, tou se stalo finanční ohodnocení, které je hlavně pro muţe v této skupině rozhodující a nemalý důraz také kladou na samostatnost a rozhodnost, coţ je patrně důsledkem působení některých respondentů jako OSVČ. Převáţná část lidí v této skupině úplně potlačila časovou flexibilitu ve smyslu úpravy pracovní doby. Mladí lidé v tomto věku jsou ochotni nejen pracovat na plný úvazek, ale i víc, pokud je práce baví. Důleţitou motivací v této věkové skupině je i skutečnost, ţe mladí si zajišťují bydlení a vybavují domácnost. Z celkového počtu vyhodnocovaných 125 dotazníku jich bylo 22 v této cílové skupině tj. 17,5% z celkového počtu vyhodnocených. V poměru 18 muţů a 4 ţeny, z toho bylo 13 zaměstnaných, 5 OSVČ, 4 na mateřské a rodičovské dovolené. Nejčastější varianta odpovědí byla: 1. finanční ohodnocení 2. samostatnost, moţnost rozhodovat 3. perspektiva 4. uhrazení SP a ZP - 62 -

5. časová flexibilita. U této skupiny je patrná orientace na samostatnost, moţnost rozhodování a také důraz na finanční hodnocení práce, předpokládám, ţe jde o vhodné kandidáty na pracovní poměr s moţností řízení dalších osob nebo o moţné kandidáty na OSVČ. 3.cílová skupina do 50 let opět rozlišila odpovědi muţů a ţen, muţi kladli důraz na samostatnost a moţnost rozhodovat, a současně vyzdvihovali finanční ohodnocení. Pro ţeny byla zase prvořadou perspektiva a finanční ohodnocení. U této skupiny se jiţ více projevil zájem o uhrazení SP a ZP, časová flexibilita je pro ně spíše opačnou veličinou, oni jsou těmi kteří nabízení svoji časovou flexibilitu, pokud je to třeba jsou připraveni strávit v zaměstnání více času, neţ je obvyklý fond pracovní doby. Z celkového počtu vyhodnocovaných 125 dotazníku jich bylo 27 v této cílové skupině tj. 21,5% z celkového počtu vyhodnocených.Jedná se o druhou nejpočetnější skupinu. V poměru 9 muţů a 18 ţen, z toho bylo 22 zaměstnaných, 3 nezaměstnaní, 1 v domácnosti, 1 důchodce. Nejčastější varianta odpovědí byla: 1. perspektiva 2.finanční ohodnocení 3. samostatnost, moţnost rozhodovat 4. uhrazení SP a ZP 5. časová flexibilita. U této skupiny se projevilo současné působení na pracovním trhu, převáţně jde o kandidáty na pracovní poměr, ale pro nezaměstnané, důchodce i v domácnosti, by byla vhodná i DPP nebo DPČ. U zaměstnaných muţů se výrazně projevuje poţadavek na samostatnost a moţnost se rozhodovat, mají jiţ bohaté ţivotní zkušenosti a někteří by se rozhodně uplatnili i jako OSVČ. 4.cílová skupina do 60 let v této skupině není patrný velký rozdíl mezi muţi a ţenami. Obě skupiny kladli důraz na perspektivu a finanční ohodnocení, dále jiţ také vyzdvihují uhrazení SP a ZP. Poţadavek na samostatnost a moţnost rozhodovat jiţ není tak prioritní stejně jako časová flexibilita. Z celkového počtu vyhodnocovaných 125 dotazníku jich bylo 15 v této cílové skupině tj. 12% z celkového počtu vyhodnocených.. V poměru 3 muţi a 9 ţen, - 63 -

z toho bylo 10 zaměstnaných a 2 nezaměstnaní a 3 důchodci Nejčastější varianta odpovědí byla: 1. perspektiva 2.finanční ohodnocení 3.uhrazení SP a ZP 4. samostatnost, moţnost rozhodovat 5. časová flexibilita. Respondenti zastoupení ve skupině do 60 let upřednostňují pracovní poměr a mají tzv. rádi své jisté. Coţ vyplývá i ze skutečnosti, ţe převáţná většina z nich je v tzv. předdůchodovém věku. 5.cílová skupina nad 60 let byla nejméně obsazenou skupinu. Podařilo se nám oslovit jen 6 respondentů, jejichţ dotazník se dal pouţít. V této věkové skupině byli převáţně zastoupeni důchodci. Někteří na dotazník napsali: „ uţ jsem se nadělal dost “. Moţná mají pravdu, ale nebudu odbíhat od tématu. Rozdíl mezi muţi a ţenami nebyl. Obě skupiny kladli důraz na časovou flexibilitu a finanční ohodnocení. Z celkového počtu vyhodnocovaných 125 dotazníku jich bylo 6v této cílové skupině tj. 5 % z celkového počtu vyhodnocených.. V poměru 4 muţi a 2 ţeny, z toho byl 1 zaměstnaný a 5 důchodců. Nejčastější varianta odpovědí byla: 1.časová flexibilita 2.finanční ohodnocení 3.perspektiva 4. samostatnost, moţnost rozhodovat 5. uhrazení ZP a SP. V tomto věku se jiţ projevuje zhoršená kvalita zdraví a tito respondenti, vzhledem ke skutečnosti, ţe jsou jiţ převáţně v důchodu, by řešilo tzv. nějaký přivýdělek. Tedy formu DPP nebo DPČ,

- 64 -

5. Závěr Kaţdému kdo ovládá svoji práci, ideálně je řemeslník nebo zemědělec, coţ není podmínkou, se podle mého názoru vyplatí podnikat, tedy stát se OSVČ. Jednoznačně je to výhodné pro mladé lidi, kteří preferují samostatnost, moţnost se sami rozhodovat a mají eminentní zájem si vydělat co nejvíce peněz. Ruku v ruce s tímto jde i moţnost ( v některých profesích) skloubit péči o dítě a podnikání, coţ přináší klid a pohodu i do rodinného ţivota. Být zaměstnancem není špatné, budeme však vázáni pracovní dobou a povinni plnit příkazy svého zaměstnavatele, související s prací. Pokud se podaří získat perspektivní zaměstnání, dobře finančně ohodnocené, měli bychom si ho váţit, neboť zákoník práce nás chrání a dává nám moţnosti o jakých si OSVČ můţe nechat jen zdát např. náhrada mzdy při dočasné pracovní neschopnosti, náhrada mzdy při osobních překáţkách v práci a pod. Budeme mít placenou dovolenou, minimálně v rozsahu 20 pracovních dnů. V případě ztráty zaměstnání např. z důvodu zrušení zaměstnavatele nám náleţí odstupné, které by nás mělo zajistit, neţ se nám podaří sehnat jinou práci. I kdyţ nás asi nepotěší tzv. sráţky na výplatních páskách v podobě daní, sociálního a zdravotního pojištění. Měli bychom si však uvědomit, ţe náš zaměstnavatel je na tom hůř, zaplatil za nás větší odvody neţ my sami. Proto, máme-li práci, buďme rádi a vaţme si jí. Uvědomme si, ţe nás nevykořisťuje náš zaměstnavatel, ale naše státní pokladna. Dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce jsou prima, pokud se vejdeme do limitů, kdy z nich není povinnost platit odvody za SP a ZP. V praxi se vyuţívají převáţně jako druhý příjem nebo brigáda. Pokud se odměna pohybuje do 4 000,- Kč, tj. Polovina minimální mzdy, mohou na jejím základě pracovat i nezaměstnaní a mít přivýdělek k podpoře. Bylo by moc hezké, kdyby OSVČ byli zase jen ti, kteří si samostatně vydělávají a nesou rizika svého podnikání a mají právo na daňové paušály. A ti ostatní co se za ně pouze schovávají a jsou podnikajícími zaměstnanci, tedy stoupenci tzv. „Švarc systému“, začali v souladu s právem přispívat do státní pokladny a ulevili těm zaměstnancům a zaměstnavatelům, kteří platí a platí a doufají ţe moţná bude lépe ...

- 65 -

Seznam pouţité literatury:

JUDr. Bořivoj Šubrt, JUDr. Zdeňka Leiblová, Věra Příhodová, Ing. Alena Skoumalová, Ing. Antonín Daněk, Helena Přikrylová, Bc. Iva Ţilinská, JUDr. Dana Lukešová, Jana Dorčáková, JUDr. Martin Mikyska – Abeceda mzdové účetní. 22. vydání.2012; ISBN 978-80-7263-716-4 Ing. Marta Ţeníšková, JUDr. Jan Přib – Zákon o nemocenském pojištění s komntářem a příklady do 01.01.2012 Mgr. Petr Pelech – Zdanění mezd, platů a ostatních příjmů ze závislé činnosti v roce 2012. JUDr. Ing. Mária Andraščíková, JUDr. Jaroslav Jakubka, JUDr. Pavla Houšková, JUDr. Eva Hofmannová, Mgr. Pavel Knebl, Mgr. Zdeněk Schmied, Mgr. Ludmila Tomandlová, JUDr. Ladislav Tryčl – Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem 2012. www.mesec.cz www.podnikatel.cz www.ucetnikavarna.cz www.aaajobs.cz

- 66 -

Dotazník, nač je tu ? Vyplnit ! To spletu..... Ano takhle začíná píseň, kterou svého času zpívali Hana Zagorová a Petr Rezek.

Jmenuji se Jitka Karlová a chtěla bych Vás touto cestou poţádat o vyplnění dotazníku, který bude slouţit jako podklad pro moji diplomovou práci. Věřím, že to nejen nespletete, ale věnujete pár minut zamyšlení nad otázkou, co by bylo pro Vás nejdůležitější v případě hledání zaměstnání. 1. Pohlaví :

muţ

ţena

2. Věk:

do 30 let

do 40 let

do 50 let

do 60 let

nad 60 let

Očíslujte prosím možnosti bodu č. 3 od 1 do 5 podle pořadí, jak jsou pro Vás důležité, pokud se budete rozhodovat o novém zaměstnání.

3. Co hledám: perspektivu nového zaměstnání (dlouhodobá smlouva, moţnost pracovního růstu ) finanční ohodnocení své práce časovou flexibilitu ( moţnost zkrácené nebo upravené pracovní doby ) samostatnost, moţnost se rozhodovat zaměstnavatele, který za mě uhradí sociální a zdravotní pojištění 4. Nyní jsem: zaměstnaný/á OSVČ ( pracuji za ţivnostenský list ) nezaměstnaný/á student/ka na mateřské/ rodičovské dovolené v domácnosti důchodce Děkuji Vám za čas, který jste věnovali vyplnění dotazníku.

- 67 -

Pracovní poměr jako jeden ze zdrojů výdělku

Recommend Documents