Pracovní podmínky zaměstnanců ČSA a.s

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMICKÁ FAKULTA MEZINÁRODNÍCH VZTAHŮ Katedra cestovního ruchu

Pracovní podmínky zaměstnanců ČSA a.s.

Autor diplomové práce: Jakub Fuksa Vedoucí diplomové práce: Ing. Jana Valentová

Prohlášení Prohlašuji, že diplomovou práci na téma „Pracovní podmínky zaměstnanců ČSA a.s.“ jsem vypracoval samostatně a všechny použité zdroje uvádím v přiloženém seznamu literatury a dalších zdrojů.

V Buštěhradě dne 28. dubna 2010

............................................ podpis studenta

Poděkování Rád bych touto cestou poděkoval vedoucí mé diplomové práce Ing. Janě Valentové za cenné rady a připomínky v průběhu zpracovávání tohoto tématu. Mé poděkování patří rovněž zaměstnancům společnosti ČSA a.s., především Mgr. Lumíru Tesařovi, Kláře Slezákové a Petře Ostřížkové, kteří mi ochotně poskytli řadu cenných informací a materiálů.

Obsah diplomové práce: Úvod ........................................................................................................................................... 4 1 Pracovní podmínky a personální činnosti ...................................................................... 7 1.1 Personální činnosti v podniku .................................................................................... 7 1.2 Jednotlivé oblasti personálních činností ..................................................................... 8 1.3 Pracovní podmínky jako součást personálních činností ........................................... 12 1.3.1 Význam pracovních podmínek zaměstnanců ................................................... 12 1.3.2 Charakter vybraných prvků pracovních podmínek .......................................... 13 2 Pracovní podmínky a jejich právní úprava ................................................................. 16 2.1 Pracovní právo.......................................................................................................... 16 2.2 Přehled pramenů pracovního práva v ČR................................................................. 18 2.2.1 Mezinárodní smlouvy....................................................................................... 18 2.2.2 Pracovní právo Evropských společenství ......................................................... 20 2.2.3 Vnitrostátní pracovní právo .............................................................................. 21 3 Letecká doprava a její právní regulace ........................................................................ 27 3.1 Charakteristika letecké dopravy a její význam......................................................... 27 3.2 Legislativa v letecké dopravě ................................................................................... 33 3.2.1 Zákon o civilním letectví.................................................................................. 34 3.2.2 Předpisy ES upravující pracovní podmínky zaměstnanců v letecké dopravě .. 36 3.2.3 Předpisy ČR upravující pracovní podmínky zaměstnanců v letecké dopravě.. 42 3.3 Specifické rysy práce v letecké dopravě................................................................... 46 4 Společnost ČSA a.s. ........................................................................................................ 49 4.1 Historický vývoj ....................................................................................................... 49 4.2 Aktuální situace společnosti ..................................................................................... 51 4.3 Obchodní činnosti..................................................................................................... 55 5 Pracovní podmínky zaměstnanců ČSA a.s................................................................... 56 5.1 Organizační struktura a vnitřní předpisy ČSA ......................................................... 56 5.2 Personální politika a odměňování zaměstnanců....................................................... 58 5.3 Péče o zaměstnance a pracovní prostředí ................................................................. 63 5.4 Bezpečnost a ochrana zdraví při práci...................................................................... 67 5.5 Firemní identita ........................................................................................................ 70 5.6 Zvláštní pracovní podmínky posádek....................................................................... 74 5.7 Zhodnocení personální práce a pracovních podmínek v ČSA ................................. 84 Závěr ........................................................................................................................................ 90 Použité zdroje.......................................................................................................................... 93 Seznam tabulek, obrázků a grafů ......................................................................................... 96 Přílohy ..................................................................................................................................... 97


Úvod Personální práce neboli řízení lidských zdrojů představuje v dnešní době jednu z nejvýznamnějších složek činností každého podniku. Zahrnuje širokou škálu činností – od získávání pracovníků přes jejich vzdělávání až po hodnocení a odměňování. Její důležitou součástí je potom i vytváření vhodných pracovních podmínek a péče o zaměstnance. Vytváření odpovídajících pracovních podmínek a pracovního prostředí v podniku je zároveň důležitou součástí motivace zaměstnanců k optimálním pracovním výkonům a zajištění jejich spokojenosti. Charakter každého jednotlivého podniku vzhledem k jeho velikosti, povaze činnosti, umístění, ekonomické situaci a dalším faktorům vyžaduje rozdílný přístup v oblasti personální práce a tvorby pracovních podmínek. Mým cílem je charakterizovat tuto činnost ve vybraném podniku z oblasti cestovního ruchu – největší tuzemské

letecké

společnosti

a

zároveň

národním

vlajkovém

dopravci,

Českých aeroliniích a.s. (ČSA). Stejně jako každá oblast lidské činnosti i práce a její organizace si vyžadují stanovení jasných práv a povinností a jejich ochranu právním řádem. Stěžejním pramenem pracovního práva v ČR je zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce. V jeho ustanoveních najdeme ucelenou úpravu vztahů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Mezi další platné normy pracovního práva patří zákon o kolektivním vyjednávání, zákon o zaměstnanosti, zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, aj. Zvláštní charakter práce některých zaměstnanců v civilní letecké dopravě, především posádek letadel a osob zajišťujících provoz letišť, si vynutil vznik speciálních předpisů v českém právním řádu i na úrovni Evropských společenství, které upravují v první řadě zvláštní požadavky na délku pracovní doby a doby odpočinku těchto pracovníků. V literatuře ani dostupných absolventských pracích se mi nepodařilo nalézt dílo, které by se blíže zabývalo tématikou pracovních podmínek zaměstnanců v oblasti letecké dopravy. Jedná se o velice úzké a vyhraněné téma a i z tohoto důvodu jej považuji za zajímavé a přínosné. Ze všech dostupných zdrojů jsem se tedy pokusil utvořit přehled všech aktuálních pramenů práva upravujících pracovní podmínky zaměstnanců v letecké dopravě. V českém právním řádu jsou to příslušné zákony a ústavní zákony, nařízení vlády a vyhlášky Ministerstva dopravy. Těmto normám jsou nadřazeny předpisy Evropských společenství – jednotlivá nařízení a směrnice.

4


V této práci jsem se snažil uplatnit své znalosti českého právního řádu i orientace v předpisech Evropských společenství, které jsem získal v rámci studia oboru Podnikání a právo (především kurzu Právo zaměstnanosti) i studia vedlejší specializace Cestovní ruch na Fakultě mezinárodních vztahů VŠE. Oblast letecké dopravy je mi zároveň velice blízká, již třetím rokem jsem při studiu zaměstnán na dohodu o pracovní činnosti u společnosti ČSA jako pracovník odbavení. V této diplomové práci bych proto také rád využil své zkušenosti s prací v letištním provozu, stejně tak i znalosti vnitřního prostředí, personální práce ve firmě a možnosti přístupu k jejím vnitřním předpisům. Přeprava vzduchem jako součást celosvětových dopravních systémů má i významné postavení mezi službami v cestovním ruchu. V neposlední řadě je letecké doprava pro velkou část veřejnosti díky své rychlosti, širokým možnostem i technické a estetické atraktivitě v současnosti významným a populárním fenoménem, stejně tak se stává pro stále širší část obyvatelstva dostupným dopravním prostředkem. Z tohoto důvodu může tato práce a její téma, které blíže představuje charakter práce v leteckém průmyslu a její zvláštnosti, zaujmout studenty i veřejnost a stát se pro ně zdrojem užitečných informací. Při zpracovávání této práce pro mě byly hlavním zdrojem informací především jednotlivé předpisy Evropských společenství i předpisy České republiky z oblasti pracovního práva a práva v civilním letectví a dále pak odborné publikace zabývající se řízením lidských zdrojů, pracovním právem a leteckou dopravou. Dalším významným zdrojem, zejména pro praktickou část – tj. aplikaci a dodržování těchto norem v podnikové praxi, se pak pro mou práci staly vnitřní předpisy společnosti ČSA a její interní informační systém. Jako další pramen informací jsem využil rozhovory a konzultace se zaměstnanci Českých aerolinií i vlastní zkušenosti z každodenního provozu na ruzyňském mezinárodním letišti.

Cílem mojí práce je nastínit v úvodní části obecná teoretická východiska pracovních podmínek jakožto součásti personálních činností ve firmě (či řízení lidských zdrojů) a zároveň jako významný prvek oblasti pracovního práva. Úkolem praktické části je pak přiblížit specifika a legislativní úpravu letecké dopravy a práce v ní, charakterizovat společnost ČSA a.s. a její činnost a následně se zabývat podrobněji pracovními podmínkami jejích zaměstnanců s důrazem na práci mobilních pracovníků (pilotů a palubních průvodčí), kteří tvoří významnou a velice specifickou část personálu a jejichž pracovní podmínky, zejména

5


pak charakter pracovní doby, podléhají zvláštní právní regulaci. Závěr práce je věnován zhodnocení personálních činností této společnosti a pracovních podmínek a některých dalších vybraných problémů v této oblasti. Výstupem práce by měl být co možná nejvíce ucelený přehled současné úpravy pracovních podmínek v oboru civilní letecké dopravy, příklad její aplikace v praxi a její zhodnocení. Práce nahlíží na problematiku pracovních podmínek v letecké dopravě ve dvou rovinách – z pohledu vytváření pracovních podmínek jakožto součásti personálních činností ve společnosti provozující obchodní leteckou dopravu a z pohledu aplikace českých i evropských norem pracovního práva se zaměřením na zvláštní úpravu práce zaměstnanců v letecké dopravě.

Tato diplomová práce vychází z právních předpisů platných ke dni 30. dubna 2010.

6


1 Pracovní podmínky a personální činnosti 1.1 Personální činnosti v podniku Základ každé manažerské činnosti v řízení podniků a organizací tvoří osm následujících aktivit1: Plánování, implementace, rozhodování, organizování, řízení lidských zdrojů, kontrola, komunikace, práce s informacemi. Personální činnosti (často též označovány jako řízení lidských zdrojů) tedy v manažerské praxi sehrávají významnou úlohu. Jejich obsahem je široká škála aktivit, mezi nimi pak i tvorba vhodných pracovních podmínek pro zaměstnance, která je zákonnou povinností každého zaměstnavatele vyplývající z platných právních předpisů. Vhodně zvolené lidské zdroje, co do kvality i kvantity, a péče o ně a o jejich rozvoj jsou podmínkou úspěšného fungování jakéhokoli podniku či organizace. Tyto procesy tvoří v organizacích nemalou část nákladů a často vyžadují zřízení zvláštního personálního útvaru v rámci organizační struktury, který určuje pravidla a cíle personální politiky. Efektivní řízení lidských zdrojů je zároveň jedním z úkolů vedoucích pracovníků. Personální politika a strategie jsou ovlivňovány vnějším ekonomickým, sociálním a legislativním prostředím i vnitřní situací jednotlivých firem – jejich velikostí, finančními možnosti, postavením na trhu. Personální činnosti v organizaci lze rozdělit na následující oblasti2:

1 2

Plánování pracovníků

Získávání, výběr a rozmisťování pracovníků

Hodnocení pracovníků

Hodnocení práce a popis pracovních míst

Podnikové vzdělávání

Odměňování

Pracovní vztahy a kolektivní vyjednávání

Bezpečnost práce a ochrana zdraví a pracovní podmínky

Sociální péče a aktivity volného času

Personální informační systém

VEBER, J. A KOL.- Management. Základy, prosperita, globalizace. Praha: Management press 2000. str. 16 VEBER, J. A KOL.- Management. Základy, prosperita, globalizace. Praha: Management press 2000. str. 174

7


Do řízení lidských zdrojů navíc můžeme zařadit i „řízení pracovního výkonu a rozvoje pracovníků“3. To je prováděno prostřednictvím tzv. „osobních nebo neosobních faktorů řízení“4. K neosobním faktorům patří oficiální závazná pravidla a normy firmy (organizační řád, pracovní řád). Osobními faktory jsou pak procesy řízení pracovníka na principu osobních mezilidských vztahů, tedy osobního ovlivňování pracovníka, jeho motivování, vytváření vhodné podnikové kultury a identifikace s firmou.

1.2 Jednotlivé oblasti personálních činností5 V následující podkapitole si blíže charakterizujeme jednotlivé oblasti aktivit při řízení lidských zdrojů.

Plánování pracovníků

Úlohou pracovníků zodpovědných za činnost řízení lidských zdrojů je v první řadě odhad a stanovení počtu, struktury pracovníků a jejich kvalifikace pro příslušné pracovní pozice. Plánování pracovníků podléhá celkové strategii firmy. Vytvoření vhodné personální struktury jako výsledek plánování pracovníků je pak výchozím bodem pro další personální činnosti.

Získávání, výběr a rozmisťování pracovníků

Získáváním pracovníků je proces zahrnující vyhledávání potenciálních zájemců o určitou pracovní pozici v podniku a informování o volných pracovních místech. Rovněž je třeba v této oblasti získávat informace o kandidátech, provádět pohovory a hodnotit je. V tomto okruhu činnosti se dnes nabízí firmám řada profesionálních pracovních agentur. Při výběru zaměstnanců musí podnik pečlivě zvažovat a zhodnotit, který kandidát (nebo kandidáti) je z hlediska z hlediska požadavků na danou pozici tím nejvhodnějším. Nové pracovní síly lze vybírat z tzv. zdrojů vnitřních nebo vnějších. Vnitřními zdroji jsou pracovníci 3

VEBER, J. A KOL.- Management. Základy, prosperita, globalizace. Praha: Management press 2002, str. 171 tamtéž 5 zpracováno podle KOUBEK,J.- Řízení lidských zdrojů. Základy moderní personalistiky, 4.rozšířené a dopněné vydání. Praha: Management press 2007, kap. 3-5, 7-13 a VEBER, J. A KOL.- Management. Základy, prosperita, globalizace. Praha: Management press 2002. str. 174-191 4

8


již zaměstnaní u podniku na jiné pozici. Vnitropodnikové výběrové řízení představuje pro firmu výhodu v podobě nižších finanční nákladů a lepší informovanosti podniku o uchazeči i naopak. Vnějšími zdroji mohou být absolventi škol, volné síly na pracovním trhu nebo zaměstnaní uchazeči, které láká nabídka výhodnější pozice. Osoby z vnějšího prostředí podniku mohou pak být přínosem díky novým znalostem a zkušenostem, které s sebou do společnosti přinášejí. Efektivní rozmisťování pracovníků spočívá ve vhodné volbě místa, času a schopností pracovníků při jejich obsazování na příslušné pracovní posty.

Hodnocení pracovníků

Personální práce musí obsahovat i systém hodnocení pracovníků. Hodnocení výkonů patří mezi hlavní aktivity vedoucích pracovníků. Nemělo by spočívat pouze v kvantitativním měření výkonu zaměstnance, ale i ve sledování jeho pracovního chování, plnění úkolů, vztahů se spolupracovníky, případně chování ke klientům. Hodnocení bývá často konzultováno s pracovníkem při hodnotícím pohovoru. Výsledky hodnocení se stávají důležitým zdrojem informací pro rozmisťování a odměňování zaměstnanců i pro jejich budoucí výběr.

Hodnocení práce a popis pracovních míst

Při hodnocení práce a popisu pracovních míst získává podnik informace o určitém druhu práce prostřednictvím analýzy a kvantifikace její složitosti, časové náročnosti, obsahu a jiných činitelů. Takto získaná data umožní přesné srovnání jednotlivých druhů s jinými a pomáhají při rozhodování v dalších oblastech řízení lidských zdrojů.

Podnikové vzdělávání

Kvalitní vzdělání je dnes nezbytným předpokladem úspěchu každé osoby na trhu práce. Rovněž pro podniky je nezbytností zabezpečovat kvalifikaci a vzdělání svých pracovníků. Jen díky investicím do vzdělávání si mohou udržet schopnost konkurovat ostatním soutěžitelům v oboru. Organizace firemního vzdělávání s sebou však přináší i vysoké náklady.

9


Podnikové vzdělávání může probíhat uvnitř nebo i mimo něj. Některé obory náročné na kvalifikaci (technické, zdravotnické aj. obory) vyžadují pravidelné a téměř nepřetržité vzdělávání. Přínosem firemního vzdělávání je i stimulace zaměstnanců k osobnímu rozvoji a k vylepšení jeho postoje a loajality k podniku.

Odměňování

Efektivní systém odměňování představuje kromě své základní funkce, jíž je materiální uspokojení zaměstnance za jím vykonanou práci v určitém období, i silný motivační faktor pro každého pracovníka v organizaci.

Zákoník práce rozlišuje podle druhu organizace a

pracovněprávního vztahu 3 typy odměňování zaměstnanců: mzdu (v soukromé sféře), plat (ve státním sektoru) a odměnu z dohody (dohody o pracovní činnosti a o provedení práce). Manažeři musí při stanovení výše odměn zvážit jejich přiměřenost, spravedlnost a podřídit se i finančním možnostem organizace. Odměňování pracovníků má většinou formu peněžitou, lze se však i setkat s různými formami naturální odměny. Mzdové náklady vytváří vysoký podíl na nákladech každé organizace. V širším pojetí můžeme do odměňování pracovníků řadit i nejrůznější zaměstnanecké výhody, povýšení či pochvaly.

Pracovní vztahy a kolektivní vyjednávání

Pozornost personální práce je zaměřena rovněž na vytváření optimálních poměrů na různých úrovních v organizaci. Lze tedy zvláště vymezit a řídit vztahy mezi spolupracovníky na stejné úrovni, mezi podřízeným a nadřízeným pracovníkem či mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Vztahy mezi vedoucími a podřízenými pracovníky je třeba usměrňovat vhodně zvoleným způsobem komunikace, řešením případných konfliktů na pracovišti a předcházením jejich vzniku. Narušené vztahy mezi spolupracovníky i vůči nadřízeným mohou na zaměstnance působit jako silný demotivující faktor. Zdravé pracovní vztahy si vyžadují dodržování zákonů, smluv a dohod s jinými organizacemi, pravidel slušného chování a příslušných vnitřních předpisů a etických kodexů.

10


K přesnému, přehlednému a co možná nejvíce stabilnímu vymezení vztahů zaměstnavatele a zaměstnanců, respektive jejich zástupců by měl dovést obě strany proces kolektivního vyjednávání, jehož výstupem je uzavření kolektivní smlouvy, upravující pracovní podmínky, mzdové ohodnocení apod.

Bezpečnost práce a ochrana zdraví a pracovní podmínky

Obsahem personální práce je i vytváření příznivých pracovních podmínek pro zaměstnance a ochrana jejich bezpečnosti a zdraví při pracovních činnostech. Zajištění takových podmínek práce je nejen zákonnou povinností zaměstnavatelů, ale i ne nevýznamným faktorem ovlivňujícím výkonnost pracovníků. Blíže

se

s významem

a

charakteristikou

pracovních

podmínek

seznámíme

v podkapitole 2.3.

Sociální péče a aktivity volného času

Péče o pracovníka vyžaduje i všestranné zajišťování potřeb pracovníků, které rovněž přispívá k jejich motivaci. Zaměstnavatelé poskytují v této oblasti zaměstnancům např. podnikovou zdravotní péči (pravidelné prohlídky, příspěvky na očkování), dopravu do zaměstnání, příspěvky na stravování, podnikovou rekreaci, ubytování či zaměstnanecké půjčky a jiné finanční služby.

Personální informační systém

Řízení personálních činností v organizaci usnadňuje využívání personálního informačního systému. Tímto pojmem je označována „plně integrovaná, celoorganizační síť dat, informací, služeb, databází, nástrojů a transakcí v oblasti lidských zdrojů“6. Personální informační systémy poskytují možnosti rychlého využití informací o mzdách zaměstnanců, jejich plánování, evidenci jejich docházky a dovolené, hodnocení výkonnosti zaměstnanců a jejich kontroly a řadu dalších procesů. Systém lze rovněž propojit s dalšími podnikovými informačními systémy. 6

ARMSTRONG, M. - Řízení lidských zdrojů. Nejnovější trendy a postupy. 10. vydání. Praha : Grada Publishing, a.s., 2007, str. 723

11


1.3 Pracovní podmínky jako součást personálních činností 1.3.1 Význam pracovních podmínek zaměstnanců Právo na uspokojivé pracovní podmínky zaručuje každému člověku článek 28 Listiny základních práv a svobod. Obecné požadavky na pracovní podmínky zaměstnanců vymezuje § 224 odst. 1 zákoníku práce takto: „Zaměstnavatelé jsou povinni vytvářet zaměstnancům pracovní podmínky, které umožňují bezpečný výkon práce; za tím účelem zajišťují zejména a) zřízení, údržbu a zlepšení zařízení pro zaměstnance, b) zlepšení vzhledu a úpravy pracovišť, c) vytváření podmínek pro uspokojování kulturních, rekreačních a tělovýchovných potřeb a zájmů zaměstnanců, d) závodní preventivní péči“. Bližší požadavky na pracovní podmínky upravují některá další ustanovení v zákoníku práce (především v souvislosti s bezpečností a ochranou zdraví při práci) a jiné doplňující normy z oblasti pracovního práva. Právní předpisy v České republice upravují pro některé skupiny pracovníků (s ohledem na jejich věk, rodičovskou úlohu nebo zdravotní postižení) a pro pracovníky ve vybraných odvětvích zvláštní pracovní podmínky. Zaměstnavatel je povinen těmto skupinám zabezpečit podmínky práce, které jsou v souladu s odchylnou úpravou oproti zákoníku práce. Pojmem pracovní podmínky lze tedy v širším pojetí rozumět veškerou činnost a opatření zaměstnavatele vycházející ze zákonem stanovených povinností i z vlastní iniciativy, které upravují následující oblasti práce: 1. Pracovní prostředí 2. Bezpečnost a ochrana zdraví při práci 3. Pracovní doba 4. Péče o pracovníka 5. Vzdělávání pracovníků

12


6. Systém odměňování 7. Firemní kultura a identita Přijatelné a vyhovující pracovní podmínky představují v první řadě společenský a zákonný požadavek, který je povinen každý zaměstnavatel naplnit. Ve většině případů firmy poskytují navíc řadu výhod a výhodnějších podmínek, než jaké tvoří samotné základní požadavky dané platnými předpisy. Ty bývají zakotveny v kolektivních smlouvách a vnitřních předpisech jednotlivých podniků. V druhé řadě je však péče o zaměstnance a jeho pracovní podmínky také důležitým ekonomickým zájmem každé organizace. Jsou totiž výrazným stimulem ovlivňujícím výkonnost a spokojenost pracovníka. Podnik zabezpečující svým zaměstnancům komplexní pracovní podmínky na vysoké úrovni si vedle dobrého jména na veřejnosti zajišťuje i vyšší zájem o zaměstnání a nižší fluktuaci pracovních sil. Úroveň pracovních podmínek do značné míry rovněž vychází z ekonomické situace firmy. Nachází-li se firma v situaci nepříznivé, je zpravidla nucena omezovat výdaje v personální oblasti a s tím souvisí bezesporu i pokles zdrojů a investic sloužících k zajištění odpovídajících podmínek. V krajních případech se špatný hospodářský výsledek může projevit i na zmrazení či dokonce snižování mzdového ohodnocení, popř. redukci pracovních sil.

1.3.2 Charakter vybraných prvků pracovních podmínek Část prvků, které souhrnně tvoří pracovní podmínky, jsme si již charakterizovali v podkapitole 2.2. Nyní se blíže seznámíme se třemi zbývajícími: pracovním prostředím, pracovní dobou a firemní kulturou.

Pracovní prostředí

Pracovní prostředí chápeme jako „souhrn všech materiálních podmínek pracovní činnosti (stroje a zařízení, osobní ochranné prostředky, stavební řešení pracoviště,...), které v souvislosti s dalšími podmínkami vytváří faktory – fyzikální, chemické, biologické, sociálně psychologické a další ovlivňující pracovníka v průběhu pracovního procesu“7. Prostředí jako celek silně ovlivňuje výkonnost zaměstnance. 7

HÜTTLOVÁ, E. – Organizace práce a pracovní podmínky. Praha: Oeconomica, 1997. str. 59

13


Podnik je povinen pro příslušná pracoviště zajistit odpovídající prostorové řešení pracoviště, jeho mikroklimatické podmínky, míru osvětlení a barevnou úpravu, čistotu ovzduší a omezit nepříznivé fyzikální vlivy (hluk, prach záření)8. Zároveň je třeba zabezpečit zázemí pracovníků – šatny, sociální vybavení, úschovnu svršků, prostory pro dopravní prostředky, odpočinkové místnosti a řadu dalších.

Pracovní doba

Podle zákoníku práce (§ 78 odst. 1) je pracovní dobou doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Pracovní dobu upravuje podnik s ohledem na charakter své činnosti a podmínky provozu tak, aby byla lidská práce efektivně využívána. Rozlišujeme proto více forem pracovních režimů a rozvržení pracovní doby. Některé pracovní obory (doprava, hasičský sbor) vyžadují zvláštní úpravu délky pracovní doby. V souvislosti s pracovní dobou hrají významnou roli při formování pracovních podmínek i doba odpočinku a možnosti čerpání dovolené – tzn. přestávky v práci, odpočinek mezi dvěma směnami i vícedenní odpočinek. Zvláštní úpravu délky pracovní doby, doby odpočinku i dovolené může obsahovat vnitropodnikový předpis nebo kolektivní smlouva.

Firemní kultura

Firemní kultura nebo také kultura organizace9 je součástí celkové identity organizace (společně s cílem firmy, jejím logem, charakterem produktu a její vnější komunikací) a znamená „souhrn zvyklostí, symbolů, rituálů a ceremoniálů užívaných v organizaci a souhrnem zásad, přístupů, norem a hodnot v organizaci sdílených a udržovaných jako obecné vzorce chování, jednání a vystupování“10. Firemní kultura tedy představuje normy chování pro všechny zaměstnance dané firmy v souladu s její celkovou filozofií a hodnotami. Podniky si tak vnitřním předpisy a etickými kodexy sami stanovují principy jednání mezi zaměstnanci i vůči zákazníkům, obchodním partnerům a konkurenci. Kulturu v organizaci tvoří rovněž její vizuální styl, způsob oblékání 8

HÜTTLOVÁ, E. – Organizace práce a pracovní podmínky. Praha: Oeconomica, 1997. str. 59 - 66 z angl. corporate culture 10 VEBER, J. A KOL.- Management. Základy, prosperita, globalizace. Praha: Management press 2002. str. 629 9

14


pracovníků a firemní rituály. Všechny tyto složky působí významně při tvorbě pracovních podmínek a sociálně psychologického prostředí ve firmě.

15


2 Pracovní podmínky a jejich právní úprava 2.1 Pracovní právo Pracovní právo, jehož obsahem je i regulace pracovních podmínek zaměstnanců v širším slova smyslu, lze definovat jako „jedno z odvětví českého právního řádu, které je tvořeno souborem právních norem, které upravují společenské vztahy vznikající v procesu společenské práce, při zaměstnávání občanů závislou prací“11. Pod pojmem závislá práce je třeba chápat fakt, že zaměstnanec nevykonává práci jako podnikatel samostatně na vlastní odpovědnost. Systém pracovního práva lze rozdělit do 3 skupin:12 1.

individuální

pracovní

právo

upravující

pracovněprávní

vztahy

mezi

zaměstnancem a zaměstnavatelem 2.

kolektivní pracovní právo regulující vztahy mezi zástupci zaměstnanců a

zaměstnavateli 3.

právo zaměstnanosti, které upravuje právo osob na zaměstnání a státní politiku

zaměstnanosti. V praktické části této práce se zaměříme především na první skupinu a její aplikaci v praxi – podstatnou část pravidel individuálního pracovního práva nalezneme v zákoníku práce. Konkrétně zde najdeme všeobecnou úpravu pracovní doby a doby odpočinku, bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP) nebo péče o zaměstnance; speciální úpravu pracovních podmínek zaměstnanců v letectví pak najdeme ve zvláštních předpisech. Částečně bude pozornost věnována i úpravě činností odborů a kolektivnímu vyjednávání. Pracovní právo jako samostatné odvětví lze zařadit na pomezí soukromého a veřejného práva13. Obsahuje normy veřejnoprávní povahy – jako úpravu výše minimální mzdy, principů BOZP nebo pracovních podmínek mladistvých zaměstnanců. Charakter soukromého práva lze spatřovat

v rovnosti

zúčastněných

stran

při

vzniku

pracovní

smlouvy,

popř.

v pracovněprávních sporech.

11

SOUŠKOVÁ, M., SPIRIT, M. - Pracovní právo podle úpravy platné od r. 2007. Praha: Oeconomica, 2008. ISBN 978-80-245-1379-9, str. 5 12 SOUŠKOVÁ, M., SPIRIT, M. - Pracovní právo podle úpravy platné od r. 2007. Praha: Oeconomica, 2008. ISBN 978-80-245-1379-9, str. 6, 7 13 SPIRIT, M. A KOL. – Základy práva. Praha: Oeconomica, 2004. ISBN 80-245-0764-1

16


V normách pracovního práva najdeme vazby na občanské, obchodní, správní, trestní právo i na právo sociálního zabezpečení. Pracovní právo jako samostatný obor lze označit oproti jiným právním odvětvím (trestní, obchodní aj.) za relativně mladé. První úpravu „pracovněprávních vztahů“ najdeme již v období starověkého Říma a v českých zemích je prvním předpisem z oblasti práce horní zákoník krále Václava II. Ius regale montanorum (z let 1300-1305) obsahující pravidla pro sdružování řemeslníků, délku pracovní doby a zajištění bezpečnosti práce v dolech. Ve stejné době vznikají i první individuální pracovní smlouvy. K dalšímu rozvoji legislativy v tomto oboru dochází v souvislosti se zrušením nevolnictví a rozvojem kapitalismu. Prvním významným kodexem, který mimo jiné upravoval tzv. smlouvu služební a smlouvu o dílo, byl Všeobecný rakouský občanský zákoník, vydaný roku 1811 a jeho novela v roce 1916. Během 19. století vznikají v Čechách i první normy na ochranu zaměstnanců – na ochranu zdraví pracovníků či zvláštní podmínky pro práci dětí. Během období první republiky (1918-1938) byla převzata většina norem v oblasti pracovního práva z právního řádu rakousko-uherské monarchie. Vlivem silné hospodářské krize a hrozby nového válečného konfliktu v tomto čase byl v oblasti rozvoje práv zaměstnanců zaznamenán jen malý pokrok. Došlo pouze k částečným úpravám dosavadních předpisů, např. ustanovení 8-hodinové pracovní doby či zajištění placené dovolené pro zaměstnance. K zlepšení situace došlo až po skončení druhé světové války, vzápětí pak byla oblast pracovního práva do značné míry zdeformována komunistickou ideologií. Ta na základě zásady rovnosti všech pracujících stanovila stejné podmínky pro všechny pracovníky, přičemž doposud se některé skupiny zaměstnanců (soukromí úředníci, státní zaměstnanci) těšily podmínkám zvláštním. Významnou změnou bylo vydání zákoníku práce v roce 1965, jímž byla zavedena jednotná a komplexní úprava právních vztahů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli (v tomto zákoně byla užívána označení pracovník a socialistická organizace). Obsah tvořila převážně kogentní ustanovení, která účastníkům nedovolovala se od nich odchylovat. S rokem 1989 a obnovením možností soukromého podnikání i zaměstnávání dalších osob zaznamenal výrazné změny i zákoník práce. Byl postupně přizpůsoben novému společenskému uspořádání a podmínkám tržního hospodářství. Rovněž byly přijaty zákony o

17


zaměstnanosti, o vztazích mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli a o kolektivním vyjednávání. Novela zákoníku práce č.155/2000 Sb. zavedla do českého právního řádu příslušné směrnice Evropských společenství týkající se pracovního práva.14

2.2 Přehled pramenů pracovního práva v ČR15 Pramen práva je „forma, v níž je právo obsaženo“16. Pramenem lze tedy všeobecně chápat nejrůznější typy norem a předpisů na různých úrovních, psané i nepsané, které obsahují právní pravidla a slouží jako zdroj regulace pro určitou oblast společenských vztahů. Jak již bylo dříve zmíněno, je v oblasti pracovního práva v České republice hlavním pramenem zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb.). Vedle dalších vnitrostátních norem je třeba zmínit předpisy na mezinárodní úrovni a na úrovni Evropských společenství, jimiž je ČR pochopitelně rovněž vázána, stejně tak řadu norem na úrovni nižší (podzákonné). Tato podkapitola podává základní přehled o legislativní pravě práce a pracovních podmínek na všech zmíněných úrovních.

2.2.1 Mezinárodní smlouvy

Všeobecná deklarace lidských práv

Jedná se o dokument přijatý Organizací spojených národů v roce 1948, který i přes skutečnost, že je svou podstatou pouze souhrnem doporučení a není tedy všeobecně závazný, je považován za jeden ze základních pramenů pro oblast lidských práv. Zúčastněné státy aplikují principy tohoto dokumentu prostřednictvím mezinárodních smluv. Důležitá práva vztahující se k lidské práci a zaměstnanosti obsahují články 23 a 24: „článek 23: (1) Každý má právo na práci, na svobodnou volbu zaměstnání, na spravedlivé a uspokojivé pracovní podmínky a na ochranu proti nezaměstnanosti. 14

historický vývoj zpracován podle BĚLINA, M. A KOL. – Pracovní právo, 2. doplněné a přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2004. str. 14-29 15 zpracováno podle SOUŠKOVÁ, M., SPIRIT, M. - Pracovní právo podle úpravy platné od r. 2007. Praha: Oeconomica, 2008. str. 12-20 16 SPIRIT, M. A KOL. – Základy práva. Praha: Oeconomica, 2004. str. 6

18


(2) Každý, bez jakéhokoli rozlišování, má nárok na stejný plat za stejnou práci. (3) Každý pracující má právo na spravedlivou a uspokojivou odměnu, která by zajišťovala jemu samému a jeho rodině živobytí odpovídající lidské důstojnosti a která by byla doplněna, kdyby toho bylo třeba, jinými prostředky sociální ochrany. (4) Na ochranu svých zájmů má každý právo zakládat s jinými odborové organizace a přistupovat k nim. článek 24: Každý má právo na odpočinek a na zotavení, zejména také na rozumné vymezení pracovních hodin a na pravidelnou placenou dovolenou.“

Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech

Tato mezinárodní smlouva přijatá OSN v roce 1966 také zaručuje v článcích 6, 7 a 8 každému člověku práva na práci, na její svobodný výběr, na bezpečné a zdravotně nezávadné pracovní podmínky, stejnou příležitost pro všechny dosáhnout v zaměstnání povýšení, odpočinek, zotavení a rozumné vymezení pracovních hodin a pravidelnou placenou dovolenou. Pakt rovněž deklaruje řadu práv spojenou s činností odborových organizací – mj. právo na zakládání těchto organizací, jejich svobodnou činnost a členství v nich podle vlastního výběru a právo odborových organizací na zakládání národních federací nebo konfederací a právo vytvářet mezinárodní odborové organizace.

Úmluva o ochraně lidských práv a základních svobod

Tato úmluva zajišťuje převážně občanská a politická práva. Práci a pracovní podmínky upravuje pouze v článku 4 (ochrana před nucenými nebo povinnými pracemi) a článku 11 (právo na zakládání odborů a vstupování do nich). Úmluva tvoří základní dokument k ochraně lidských práv a svobod v Evropě. Byla podepsána v roce 1950, Československo k ní přistoupilo teprve roku 1992.

Evropská sociální charta

Evropská sociální charta byla schválena Radou Evropy v roce 1961, Českou republikou pak v roce 1999.

19


ČR je vázána vybranými ustanoveními této mezinárodní smlouvy upravující podobně jako výše zmíněné dokumenty právo na spravedlivé a bezpečné a zdravotně nezávadné pracovní podmínky, právo organizovat se a kolektivně vyjednávat17 a řadu dalších.

2.2.2 Pracovní právo Evropských společenství Dalším typem pramenů na nadnárodní úrovni jsou po vstupu České republiky do Evropské unie (1. května 2004) i právní normy Evropských společenství. Tyto normy tvoří v první řadě zakládací smlouvy a jejich pozdější novelizace. Po ratifikaci Lisabonské smlouvy členskými státy jsou aktuálními prameny Smlouva o EU a Smlouva o fungování EU. V druhé zmíněné listině najdeme v souvislosti pracovním právem ustanovení o rovnosti příležitostí a odměňování mužů a žen, podpoře vysoké úrovně zaměstnanosti, volném pohybu pracovníků v Unii, pracovním prostředí a pracovních podmínkách, ochraně zdraví při práci nebo dialogu mezi zaměstnanci a zaměstnavateli18. Platnost ustanovení Listiny základních práv Evropské unie, na níž text Smlouvy o EU odkazuje (článek 6) a přiznává jí stejnou právní sílu jako dvěma zmiňovaným smlouvám, se po vyjednání výjimky v říjnu 2009 nebude vztahovat na Českou republiku19. Listina mj. obsahuje ustanovení o některých základních právech zaměstnanců a pracovních podmínkách. V druhé řadě jako prameny práva ES slouží nařízení, směrnice20, popř. rozhodnutí, doporučení a stanoviska. Největší význam pak mají v oblasti pracovního práva směrnice, jejichž obsah zapracovávají příslušné vnitrostátní předpisy. Následují příklady takových směrnic: Směrnice Rady 91/533/EHS o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru, Směrnice Rady 94/33/ES o ochraně mladistvých pracovníků, Směrnice Rady 89/391/ES o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci,

17

čl. 2, 3, 5 a 6 Evropské sociální charty čl. 8, 9, 45, 145-161 Smlouvy o fungování Evropské unie 19 platnost Listiny se rovněž nevztahuje na Polsko a Spojené království 20 Nařízení je všeobecně závazný předpis, který není převáděn do právních řádů členských států. Směrnice naproti tomu není všeobecně závazná, členské státy jsou ale povinny převést její obsah a výsledek do vlastních právních řádů. 18

20


Směrnice Rady 2000/78/ES, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání a řada dalších.

2.2.3 Vnitrostátní pracovní právo Vnitrostátní prameny práva lze rozdělit na „tzv. primární a sekundární normativní právní akty“21. Primární normativní akty zahrnují zákony a ústavní zákony vydávané Parlamentem ČR – Listinu základních práv a svobod a řadu dalších zákonů v čele se zákoníkem práce, jakožto stěžejním předpisem pro tento právní obor. Sekundárními právními akty jsou normy s nižší právní silou a jsou vydávány výkonnými orgány státní moci – vládou, ministerstvy a orgány územní samosprávy. Jednotlivé prameny vnitrostátního práva nyní blíže charakterizujeme.

Listina základních práv a svobod

Listina základních práv a svobod (ústavní zákon č. 2/1993) byla schválena v roce 1991. Z pohledu pracovního práva obsahují důležité zásady článek 9 a dále články 26 až 29 a článek 32 v hlavě čtvrté (Hospodářská, sociální a kulturní práva). Článek 9 zaručuje, že žádná osoba nesmí být podrobena nuceným pracím nebo službám, až na zákonné výjimky (např. práce ukládané osobám ve výkonu trestu odnětí svobody). Články 26 až 29 obsahují ustanovení o právu na svobodnou volbu povolání, na spravedlivou odměnu za práci a uspokojivé pracovní podmínky a právo žen, mladistvých a osob zdravotně postižených na zvýšenou ochranu zdraví při práci a zvláštní pracovní podmínky. Zaručuje se rovněž svoboda sdružování na ochranu hospodářských a sociálních zájmů, nezávislost odborových organizací na státu a nepřipouští se možnost omezování jejich počtu. Za podmínek stanovených zákonem22 Listina také poskytuje zaměstnancům právo na stávku.

21 22

SPIRIT, M. A KOL. – Základy práva. Praha: Oeconomica, 2004. str. 7. ISBN 80-245-0764-1 zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání

21


V článku 32 je zakotvena zvláštní péče, ochrana v pracovních vztazích a odpovídající pracovní podmínky pro ženy v těhotenství.

Zákoník práce

Zákoník práce coby hlavní kodex pracovního práva v období Československa i samostatné České republiky prošel řadou novelizací. Jako souhrnná norma pracovního práva byl poprvé vydán v roce 1965 (jako zákon č. 65/1965 Sb.). Svou současnou podobu získal v roce 2006, kdy byla původní norma nahrazena novou úpravou, uvedenou ve Sbírce zákonů pod číslem 262/2006. Cílem nového zákoníku práce bylo přizpůsobit pracovní legislativu společenským a ekonomickým změnám posledních let. Zároveň jsou do jeho obsahu včleněny příslušné právní normy Evropských společenství. Přijaté změny do značné míry vycházely vstříc i tehdejším požadavkům odborových organizací. Smluvním stranám je poskytována oproti předchozí úpravě větší smluvní volnost, vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci se řídí podle zásady „co není zákonem zakázáno, je povoleno“. Nově je vymezen vztah k občanskému zákoníku a do obsahu jsou zapracovány některé doposud odděleně existující normy, jako zákon o mzdě či zákon o platu. Nová podoba zákona však obsahovala některé věcné chyby, musela být proto hned v následujícím roce novelizována. Zákoník práce je ve své současné podobě rozdělen do následujících 14 částí: I. Všeobecná ustanovení II. Pracovní poměr III. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr IV. Pracovní doba a doba odpočinku V. Bezpečnost a ochrana zdraví při práci VI. Odměňování za práci, odměna za pracovní pohotovost a srážky z příjmu z pracovněprávního vztahu VII. Náhrada výdajů poskytovaných zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce VIII. Překážky v práci IX. Dovolená X. Péče o zaměstnance XI. Náhrada škody

22


XII. Informování, projednání v pracovněprávním vztahu a oprávnění odborové organizace, rada zaměstnanců a zástupce pro oblast BOZP XIII. Společná ustanovení XIV. Přechodná a závěrečná ustanovení Část první vymezuje předmět úpravy a účastníky pracovněprávních vztahů (zaměstnanec, zaměstnavatel), dále potom základní zásady pracovněprávních vztahů a úpravu kolektivních smluv. Druhá část je věnována zákona je věnována pracovnímu poměru, jeho vzniku, změnám a možnostem jeho skončení. Mezi dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, které upravuje část třetí, se řadí dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti. Tyto dohody využívá zaměstnavatel pokud práce poskytnutá zaměstnancem je krátkodobějšího charakteru nebo menšího rozsahu a až na některé výjimky (odstupné, zrušení dohody aj.) se na ně vztahuje úprava pro výkon práce v pracovním poměru. Část čtvrtá stanoví pravidla týkající se pracovní doby a doby odpočinku. Definuje související pojmy jako směna, typy pracovních režimů (dvousměnný, třísměnný, nepřetržitý), pracovní pohotovost a práce přesčas. Dále pak určuje možnosti rozvržení pracovní doby a povinnost poskytování přestávek v práci. § 100 odst. 1 v této časti stanoví s odkazem na příslušné prováděcí předpisy odchylnou úpravu pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě. Obsahem části páté jsou ustanovení týkající se základních povinností zaměstnavatelů a zaměstnanců pro oblast bezpečnosti a ochraně zdraví při práci. Další požadavky BOZP stanoví zákon č. 309/2006 Sb. (viz podkapitola 3.2.3.6). Části šestá a sedmá jsou věnovány ustanovením o mzdě, platu, odměnám z dohody a za pracovní pohotovost a poskytování cestovních náhrad zaměstnancům. V osmé části najdeme úpravu překážek v práci – na straně zaměstnance (pracovní neschopnost, mateřská a rodičovská dovolená, výkon veřejné funkce apod.) i na straně zaměstnavatele (prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy). Devátá část přiznává zaměstnancům právo na dovolenou a určuje možnosti jejího čerpání. Desátá část zakotvuje povinnost zaměstnavatele vytvářet pracovní podmínky, které umožňují bezpečný výkon práce (§ 224), a pečovat o odborný rozvoj zaměstnanců. Dále

23


ukládá zaměstnavateli povinnost umožnit zaměstnancům stravování a stanoví zvláštní pracovní podmínky pro některé zaměstnance (zaměstnankyně, fyzické osoby se zdravotním postižením). V jedenácté části jsou upraveny povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele v souvislosti s předcházení škodám a jejich odpovědnost za případnou škodu. Dvanácté část přiznává zaměstnancům právo na informování a projednání a obsahuje ustanovení o radě zaměstnanců a působnosti odborových organizací při informování a projednání. Společná ustanovení v části třinácté pak upravují některé specifické instituty pracovního práva – množství práce a pracovní tempo, vnitřní předpisy či konkurenční doložku.

Zákon o zajištění dalších podmínek při bezpečnosti a ochraně zdraví při práci

Právní úpravu BOZP byla do nedávné doby součástí zákoníku práce (zákon č.65/1965 Sb.). V roce 2006 došlo v souvislosti s novelou zákoníku práce k změnám i v úpravě BOZP a k přesunu některých ustanovení do zvláštního zákona. Obecná práva a povinnosti zaměstnavatele i zaměstnanců v oblasti BOZP tedy v současnosti obsahuje zákoník práce v § 101-108. Tyto předpisy pak blíže specifikuje, jak již název napovídá, zákon č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy (zkráceně zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci). Zákon obsahuje v části první požadavky na pracoviště a pracovní prostředí, výrobní a pracovní prostředky a zařízení, organizaci práce a pracovní postupy. Zabývá se také předcházením ohrožení života a zdraví (definice rizikových faktorů a povinnost vytváření kontrolovaných pásem) a odbornou způsobilostí osob při zajišťování prevence rizik. Část druhá a třetí upravuje zajištění BOZP při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy, úkoly zadavatele stavby, koordinátora BOZP při práci na staveništi a jiných osob.

24


Zákon dále odkazuje na příslušné prováděcí právní předpisy u bližších požadavků na jednotlivé prvky BOZP23.

Zákon o kolektivním vyjednávání

Předpisem upravujícím kolektivní vyjednávání mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli je zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání. Cílem tohoto vyjednávání je uzavření podnikové kolektivní smlouvy (mezi odborovou organizací/organizacemi a zaměstnavatelem), nebo kolektivní smlouvy vyššího stupně (mezi vyšším odborovým orgánem a organizací/organizacemi zaměstnavatelů). Zákon určuje postup při uzavírání těchto smluv a řešení kolektivních sporů prostřednictvím řízení před zprostředkovatelem, řízení před rozhodcem, popř. stávkou nebo výlukou.

Zákon o zaměstnanosti

Zákonem č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti jsou stanovena pravidla zabezpečování státní politiky zaměstnanosti. Ta podle § 2 odst. 1 tohoto zákona zahrnuje mj. zabezpečování práva na zaměstnání, sledování a vyhodnocování situace na trhu práce, uplatňování aktivní politiky zaměstnanosti, poskytování podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci nebo opatření pro zaměstnávání fyzických osob se zdravotním postižením. Tento předpis dále stanoví právní rámec pro zprostředkování

zaměstnání

(prostřednictvím úřadů práce nebo agentur práce), zaměstnávání osob se zdravotním postižením, zaměstnávání zaměstnanců ze zahraničí, aktivní politiku zaměstnanosti (rekvalifikace, investiční pobídky apod.) a výkon umělecké, kulturní, sportovní nebo reklamní činnosti dítěte. V souvislosti s dodržováním předpisů vyplývajících z tohoto zákona je upravena i kontrolní činnost, kterou provádí úřady práce, ministerstvo práce a sociálních věcí a celní úřady.

23

např. nařízení vlády č. 362/2005 Sb., o bližších požadavcích na bezpečnost a ochranu zdraví při práci na pracovištích s nebezpečím pádu z výšky nebo do hloubky aj.

25


Další související zákony

Mezi další zákony České republiky v oblasti pracovního práva patří zákon o inspekci práce (č. 251/2005 Sb.), zákon o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele (č. 118/2000 Sb.), zákon, kterým se upravují některé vztahy mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli (č. 120/1990 Sb.) nebo zákon o státních svátcích, o ostatních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu (č. 245/2000 Sb.). Zákoník práce obsahuje vazby i na další právní obory, v některých oblastech na kodexy občanského práva – obchodní a občanský zákoník, v procesních a trestních záležitostech pak např. na správní řád a trestní zákon.

Podzákonné předpisy

Jednotlivé zákony jsou doplňovány prováděcími předpisy (sekundární právní akty). Nejčastěji jsou jimi nařízení vlády a vyhlášky příslušných ministerstev. Jako příklady takových předpisů lze uvést nařízení vlády č. 21/2003 Sb., kterým se stanoví technické požadavky na osobní ochranné prostředky (odkaz v § 104 odst. 1 zákoníku práce) nebo vyhlášku Ministerstva zdravotnictví č. 440/2001 Sb., o odškodnění bolesti a ztížení společenského uplatnění.

Vnitropodnikové předpisy a kolektivní smlouvy

Kolektivní smlouvy coby dohody mezi zaměstnavateli a odborovými organizacemi mohou zvlášť a blíže upravovat některé pracovní podmínky – mzdu, výši odstupného apod. Vnitřní podnikové předpisy vydané zaměstnavatelem jako jsou mzdový předpis či pracovní řád, které specifikují práva a povinnosti zaměstnance i zaměstnavatele v příslušném podniku rovněž slouží jako prameny pracovního s omezeným rozsahem. Ustanovení v kolektivních smlouvách i vnitřních předpisech musí pochopitelně respektovat právní normy vyššího stupně, jinak nemohou být platná.

26


3 Letecká doprava a její právní regulace 3.1 Charakteristika letecké dopravy a její význam Doprava a dopravní systémy hrají v současné světové ekonomice mimořádně významnou úlohu. Silniční, železniční, lodní a další druhy dopravy jsou jedním z klíčových předpokladů ekonomického růstu, regionálního i mezinárodního obchodu a mobility pracovních sil. Obrovskou roli hrají i v oblasti cestovního ruchu, kde jsou přepravní služby poptávány jeho účastníky samostatně, nebo jako jeden z produktů cestovních kanceláří. Z toho vychází i neustále rostoucí požadavky na rozsah a kvalitu celosvětových dopravních sítí. To vyžaduje odstraňování bariér v mezinárodní přepravě, kterému napomáhá i ekonomická a politická integrace. Každý typ dopravy neustále zaznamenává rozvoj a modernizaci technologií. Průmyslová výroba dopravních prostředků je významnou součástí většiny národních ekonomik. Výjimkou z těchto skutečností není ani letecká doprava, z historického pohledu nejmladší druh dopravy. Leteckou dopravu chápeme jako přemisťování osob nebo zboží pomocí prostředků schopných letu vzduchem. Její podstatou je tedy využití strojů schopných překonáním zemské přitažlivosti souvislého letu. Letectví můžeme klasifikovat do následujících třech oblastí24: komerční letectví – doprava osob a nákladu leteckými společnostmi, rozlišuje se pravidelná a nepravidelná (charterová) doprava vojenské letectví – bojové aktivity a doprovodné lety všeobecné letectví – lety soukromých vlastníků, sportovní lety, aj. Počátky letectví sahají do 18. století, kdy registrujeme první lety horkovzdušnými balony. Po období vzducholodí v 2. polovině 19. století byl první řízený let „letadla“ bratří Wrightů uskutečněn v roce 1903. Průkopníkem aviatiky v Čechách byl Jan Kašpar. Letectví pak během celého 20. století zaznamenalo obrovský technický rozvoj, do jisté míry i díky dvěma světovým válkám. S přechodem od vrtulového k proudovému pohonu byly postupně posouvány hranice rychlosti letadel, stejně tak byla zvyšována i jejich přepravní kapacita.

24

ZELENÝ, L. – Osobní přeprava. Praha: Aspi, 2007, str.230

27


Letecká doprava se oproti ostatním typům v určitých znacích podstatně odlišuje. Následující tři znaky jsou pro ni charakteristické: 1) rychlost – letouny s proudovým pohonem dosahují v současnosti cestovní rychlosti blížící se k 1000 km/hod. Díky takovému výkonu umožňuje transport na velice dlouhé (mezikontinentální) vzdálenosti, a to za velice krátký časový úsek. Pro ilustraci: Vzdálenost Paříž-Tokyo tak letadlo urazí za 12 hodin. 2) nákladnost – provoz letadel vyžaduje zpravidla vysoké náklady, především na pořízení letounu, jeho údržbu, opravu, pohonné hmoty. Nákladné jsou rovněž další doplňkové služby jako řízení letového provozu, výcvik a odměny posádek, catering aj. 3) technologická náročnost – provoz letecké přepravy s sebou přináší vysoké nároky na používané technologie, v první řadě se jedná o samotné dopravní vzdušné dopravní prostředky, dále pak o navigační, komunikační, odbavovací a rezervační systémy, existenci potřebné infrastruktury (letiště) a v neposlední řadě také vysoce kvalifikovanou lidskou práci. Výhody letecké přepravy tedy ve srovnání s jinými možnostmi představuje především její rychlost, dosažitelná vzdálenost, pohodlí a bezpečnost, stejně tak i její globální charakter a z toho plynoucí schopnost dosažení nepřístupných lokalit. Jejími negativy jsou bezesporu její vysoké finanční a energetické náklady a s tím související vyšší cena pro ty, kteří ji chtějí k cestování nebo přepravě nákladu využít. Dalším nepříznivým prvkem je rovněž zatížení životního prostředí (spojení s hlukem a emisí škodlivin). Oblast letecké přepravy se vyznačuje silně konkurenčním prostředím, které v souvislosti s požadavky klientely nutí aerolinky k inovacím, neustálému vývoji a modernizaci. Mezi ně patří zvyšující se nároky na rychlost a pohodlí letecké přepravy, kapacitu letadel i snižování jejich energetické náročnosti, hlučnosti a emisí. Události z 11. září 2001 a další teroristické útoky si v posledních letech navíc vynutili výrazné zvýšení bezpečnostních opatření v letecké dopravě.

3.1.1 Aktuální výkony v letecké dopravě Jak již bylo řečeno, letecká přeprava zažila během druhé poloviny 20. století nebývalý růst. Aktuálně působí na světovém trhu desítky leteckých společností. Podle údajů ICAO

28


v roce 2008 bylo na pravidelných linkách přepraveno 2,271 mld. cestujících a 41 milionů tun nákladu25. Přehled největších aerolinií z hlediska počtu přepravených cestujících v předloňském roce nabízí následující dvě tabulky z dat IATA26: Letecká společnost 1. Ryanair 2. Lufthansa 3. EasyJet 4. Air France 5. British Airways 6. KLM 7. Emirates 8. American Airlines 9. Singapore Airlines 10. Cathay Pacific Airways

Počet mezistátně přepravených cestujících v roce 2008 (v tis.) 57 647 42 151 35 417 32 508 29 054 23 808 22 444 21 154 19 142 18 860

Tabulka 1 – Letecké společnosti podle počtu mezistátně přepravených cestujících (2008)

Letecká společnost 1. Southwest Airlines 2. American Airlines 3. Delta Air Lines 4. China Southern Airlines 5. United Airlines 6. US Airways 7. All Nippon Airways 8. Northwest Airlines. 9. Japan Airlines 10. Continental Airlines

Počet vnitrostátně přepravených cestujících v roce 2008 (v tis.) 101 921 71 618 59 499 54 154 53 307 49 208 42 854 38 890 35 068 34 578

Tabulka 2 – Letecké společnosti podle počtu vnitrostátně přepravených cestujících (2008)

Fakt, že na prvních místech v počtu osob přepravených mezi dvěma různými státy figurují převážně evropské aerolinie, je dán především velkou koncentrací států na relativně malé ploše v Evropě. Naproti tomu i velké množství letů u amerických přepravců v rámci USA je registrováno ve statistikách pouze jako lety vnitrostátní a tyto společnosti jsou pak

25

zdroj: http://www.icao.int/icaonet/dcs/9916/9916_en.pdf - výroční zpráva ICAO (International civil aviation organization) za rok 2008 26 zdroj: http://www.iata.org - International air transport association (pro tabulky č. 1 a 2)

29


v ohledu mezinárodní přepravy podhodnocovány. Tabulka č. 1 navíc vypovídá o silné postavení nízkonákladových dopravců, které najdeme na první a třetí pozici. Klíčovými subjekty na poli letecké dopravy jsou i mezinárodní a regionální letiště. Přehled největších mezinárodních letišť podle počtu odbavených cestujících za rok 2009 přináší následující tabulka27: Letiště, stát (IATA kód) 1. Atlanta, USA (ATL) 2. Londýn – Heathrow, V. Británie (LHR) 3. Peking, Čína (PEK) 4. Chicago, USA (ORD) 5. Tokyo, Japonsko (HND) 6. Paříž – Ch. de Gaulle , Francie (CDG) 7. Los Angeles, USA (LAX) 8. Dallas – Forth Worth, USA (DFW) 9. Frankfurt, Německo (FRA) 10. Denver, USA (DEN)

Počet cestujících 88 032 086 66 037 578 65 329 851 64 397 891 61 903 656 57 884 954 56 518 605 56 030 457 50 932 840 50 167 485

Změna oproti roku 2008 - 2,2 % - 1,5 % + 16,8 % - 8,8 % - 7,2 % - 4,9 % - 5,5 % - 1,9 % - 4,7 % - 2,1 %

Tabulka 3 – Největší světová letiště

Tabulka představuje soupis největších světových leteckých uzlů. S výjimkou pekingského letiště všechny zaznamenaly za loňský rok pokles počtu cestujících, což je dáno současnou světovou hospodářskou recesí a snížením poptávky po produktech letecké dopravy. Charakteristickým rysem téměř všech letišť jsou stálé investice do zvyšování kapacity objemu přepravených osob i zboží. Pro srovnání uvádím tabulku výkonů letiště Praha-Ruzyně za poslední roky28: Rok Počet odbavených cestujících (v mil.)

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

5,55

6,09

6,31

7,46

9,70

10,77

11,58

12,44

12,63

11,43

Tabulka 4 – Počty odbavených cestujících Letiště Praha v letech 2000-2008

Na poli výrobců letadel hrají v současné době nejvýznamnější úlohu dvě korporace – americký Boeing a evropský Airbus. Posledním významným produktem americké společnosti je model B 787 Dreamliner, který využívá odlehčených materiálů a vyhovuje požadavkům 27 28

zdroj: http://www.aci.aero - Airports council international (ACI) zdroj: http://prg.aero/cs/site/o_letisti/tiskove_centrum/vyrocni_zpravy/vyrocni_zprava_07.pdf

30


nižší spotřeby paliva. Airbus si v nedávné době získal pozornost veřejnosti a zájem aerolinek novým typem s označením A380, který je nyní největším osobním letounem na světě s kapacitou až 800 cestujících..

3.1.2 Trendy v letecké dopravě a její současná krize Významným trendem se od devadesátých let stal rostoucí vliv nízkonákladových leteckých dopravců29. Díky nižším cenám jejich produktu oproti „tradičním aeroliniím“30 se doprava letadly stala dostupná daleko širší vrstvě veřejnosti. Nízkonákladoví přepravci mohou stanovit ceny produktu na nízké úrovni díky redukci provozních dalších finančních nákladů – tj. redukují řadu služeb při odbavení i na palubě (včetně bezplatného občerstvení), nalétávají na méně významná a vytížená (a tedy levnější) letiště, provozují minimální počet prodejních míst, provozují letadla v konfiguraci s nejvyšší možnou kapacitou a jediné (ekonomické) třídě atd. Další tendencí v současné letecké dopravě je vytváření leteckých aliancí. Jedná se o sdružování přepravců do smluvního svazku, který jim umožňuje společnou propagaci, návaznost letových řádů, společná prodejní místa a věrnostní program pro stálé klienty či společné rezervační a odbavovací systémy. Třemi nejvlivnějšími leteckými aliancemi jsou v současnosti Sky team (ČSA, Air France, Delta), One world (British airways, Finnair, Japan airlines) a Star alliance (Lufthansa, Turkish airlines, United). V posledních letech dosahuje velkého rozvoje také využití internetu při zajištění řady potřebných procedur před cestou. Možnost nákupu letenek a provádění rezervací přes web či internetového odbavení šetří cestujícím čas a aerolinkám náklady. Úspory nákladů i času zajišťuje oběma stranám i využívání tzv. e-ticketingu, při němž je tradiční papírová letenka nahrazena pouze záznamem v rezervačním systému. Zároveň však letecké odvětví postihla v posledních letech krize, která postihuje ve větší míře tradiční dopravce. Díky počínající hospodářské krizi, poklesu poptávky v souvislosti s rozvojem nízkonákladové přepravy a vysokými cenami ropy čelí většina dopravců zhoršení ekonomické výkonnosti. V důsledku toho byly nuceny společnosti provést některá úsporná opatření jako redukce počtu spojů, zmrazování či dokonce snižování mezd, omezení personálních výdajů a propouštění pracovníků, redukce služebních cest, bankovní

29 30

z angl. low-cost carrier (LCC), popř. low-cost airline (LCA) angl. full service carrier

31


úvěry a prodej aktiv k zajištění likvidity, fúze s jinými společnostmi a řadu dalších. V krajních případech došlo i k bankrotu dopravců. Letecká doprava je citlivá i na politické a přírodní aspekty – v této souvislosti byla v poslední době negativně ovlivněna např. problémy spojenými s epidemií prasečí chřipky. Prognózy odborníků o budoucím vývoji očekávají stálý nárůst poptávky i výkonů v letecké dopravě, a to v případě tradičních i nízkonákladových aerolinek.

3.1.3 Mezinárodní organizace v letecké dopravě Nejvýznamnějšími mezinárodními organizacemi, do jejichž kompetence spadá řízení a regulace letecké dopravy, jsou: ICAO – Mezinárodní organizace pro civilní letectví (International civil aviation organization) je specializovanou agenturou při OSN založenou v roce 1944, která vydáváním vlastních norem zajišťuje efektivitu a bezpečnost civilního letectví31. Eurocontrol – Evropská organizace pro bezpečnost letového provozu, stejně jako ICAO je organizací mezivládní. Její činností je koordinace a sjednocení postupů při řízení letového provozu v evropském prostoru. IATA – Mezinárodní asociace letecké dopravy (International air transport association) byla založena v roce 1945 a v současnosti sdružuje přes 220 leteckých společností, jež se podílejí 93 % na světovém objemu letecké přepravy32. Zastupuje většinu světových aerolinií a pro všechny členské společnosti vytváří jednotné normy k prohloubení spolupráce a zajištění bezpečnosti. ACI – Mezinárodní rada letišť, zastupuje řadu významných mezinárodních letišť AEA – Sdružení evropských leteckých společností; sdružuje 36 evropských společností ATA – Sdružení leteckých společností; sdružuje aerolinie v USA IACA – Mezinárodní sdružení leteckých dopravců (International air carriers association), které reprezentuje 33 společností, jejímž klientelu tvoří převážně turisté (nikoli tzv. business klientela)33

31

zdroj: http://www.osn.cz zdroj: http://www.iata.org 33 zdroj: http://www.iaca.be 32

32


3.2 Legislativa v letecké dopravě Všeobecné podmínky pro provozování letecké dopravy v České republice upravují následující předpisy: zákon č. 49/1997 Sb. o civilním letectví vyhláška č. 108/1997 Sb. Ministerstva dopravy a spojů, kterou se provádí zákon o civilním letectví vyhláška č. 410/2006 Sb. Ministerstva dopravy a spojů o ochraně civilního letectví před protiprávními činy vyhláška č. 466/2006 Sb. Ministerstva dopravy a spojů o bezpečnostní letové normě vyhláška č. 17/1966 Sb. Ministerstva dopravy a spojů o leteckém přepravním řádu V následujících podkapitolách si blíže charakterizujeme zákon o civilním letectví, který obsahuje nejdůležitější právní úpravu tohoto oboru, a dále pak předpisy týkající se pracovních podmínek zaměstnanců v letecké dopravě. Termín pracovní podmínky je v těchto předpisech omezen většinou na stanovení pravidel pracovní doby a doby odpočinku, jejichž zvláštní úpravu práce v letectví vyžaduje. Důvodem této odlišné regulace je především zvláštní charakter provozu v letecké dopravě, který se vyznačuje nerovnoměrností a nepravidelností výkonů služby letového personálu, častou noční prací i nutností operativně měnit a prodlužovat délku pracovní doby. Zároveň příslušná legislativa zohledňuje v souvislosti s fyzickou náročností a prací ve velkých vzdálenostech od běžného prostředí zvýšené požadavky na dobu odpočinku (v rámci směny, týdne i čerpání dovolené na zotavenou), které má zajistit především v případě pilotů dostatečný čas k regeneraci sil a tím zvyšovat bezpečnost výkonu jejich práce. V této souvislosti je rovněž třeba zmínit skutečnost, že pracovní podmínky zaměstnanců v letecké dopravě, především členů posádek, nejsou žádným způsobem upraveny na úrovni mezinárodních organizací v letecké dopravě. ICAO, IATA ani ostatní organizace v této oblasti aeroliniím neposkytují žádná pravidla a doporučení. Pro přehlednost a usnadnění orientace v jednotlivých předpisech a vazbách mezi nimi, které nemusí být na první pohled zřetelné a jasné, si vytvoříme zjednodušené schéma:

33


*šipka označuje, který předpis zapracovává ustanovení výchozího předpisu, popř. je jeho prováděcím předpisem

Zákon o civilním letectví (č. 49/1997)

Vyhláška o bezpečnostní letové normě (č. 466/2006)

Nařízení vlády č. 589/2006 (odchylná úprava prac. doby zaměstnanců v dopravě)

Nařízení EP a Rady (ES) č. 1899/2006, hlava Q přílohy III (EU-OPS)

Směrnice Rady 2000/79/ES o Evropské dohodě o organizaci prac. doby v civil. letectví

Směrnice EP a Rady 2003/88/ES o některých aspektech úpravy prac. doby Zákoník práce

Obrázek 1 – Přehled předpisů k pracovním podmínkám v letecké dopravě34

3.2.1 Zákon o civilním letectví Základním předpisem České republiky, upravujícím fungování civilního letectví (a tedy i letecké dopravy) je zákon č. 49/1997 Sb. o civilním letectví a o změně a doplnění zákona č. 455/1991 Sb. o živnostenském podnikání (živnostenský zákon). Tento předpis prošel řadou novelizací, jeho poslední aktuální změnou je zákon č. 301/2009 Sb. V souvislosti s úpravou práce a pracovních podmínek zaměstnanců v letectví obsahují nejvýznamnější ustanovení část první (základní ustanovení) a část třetí (letecký personál). Ostatní části tohoto zákona upravují mj. letecký rejstřík, letiště a letové stavby, užívání vzdušného prostoru České republiky, podmínky poskytování leteckých služeb, pravidla ochrany civilního letectví před protiprávními činy aj.

34

vlastní zpracování

34


§ 2 tohoto zákona definuje civilní letectví jako „letecké činnosti provozované v České republice civilními letadly jakékoliv státní příslušnosti pro civilní účely, jakož i letecké činnosti provozované letadly státní příslušnosti České republiky v cizině pro civilní účely a provozování civilních letišť a poskytování leteckých služeb na území České republiky“. Leteckými činnostmi jsou chápány: obchodní letecká doprava („doprava osob, zvířat, zavazadel, věcí a pošty letadly za úplatu“35, dělí se na vnitrostátní a mezinárodní a pravidelnou a nepravidelnou) letecké práce letecké činnosti pro potřeby státu letecké činnosti pro vlastní potřebu rekreační a sportovní létání letecké veřejné vystoupení. Zákon o civilním letectví rovněž zřizuje Úřad pro civilní letectví, který je podřízen Ministerstvu dopravy. Úřad je podle zákona vnitrostátním dozorovým orgánem, rozhoduje o letové způsobilosti letadel a provádí její kontroly, vede evidenci leteckého personálu, vydává průkaz způsobilosti leteckého personálu, vydává povolení k provozování letiště, schvaluje bezpečnostní letovou normu, je speciálním stavebním úřadem pro letecké stavby, uděluje souhlas k provozování leteckých veřejných vystoupení, vydává licenci k provozování obchodní letecké dopravy atd. V části třetí s názvem Letecký personál obsahuje některá pravidla pro práci osob v oblasti civilního letectví. Leteckým personálem jsou „fyzické osoby, které vykonávají činnosti k zajištění bezpečného a plynulého leteckého provozu“36. Osoby, které se účastní letu na palubě letadla a vykonávají činnosti k zajištění bezpečného provedení letu, jsou označovány jako posádka letadla. Letecký personál zákon rozděluje do tří kategorií: výkonní letci obsluhující personál pozemní letecký personál. Činnost leteckého personálu mohou vykonávat pouze bezúhonné, odborně a zdravotně způsobilé osoby s platným průkazem způsobilosti. Zákon dále podrobněji upravuje vydávání průkazu způsobilosti Úřadem a uznávání průkazu vydaného jiným členským státem Evropské 35 36

§ 56 odst. 1 zákona o civilním letectví § 18 odst. 1 zákona o civilním letectví

35


unie. Podrobné požadavky na odbornou a zdravotní způsobilost leteckého personálu stanoví prováděcí předpisy. Zákon o civilním letectví dále upravuje pravidla pro službu a odpočinek členů posádek letadel. V této souvislosti Ministerstvo dopravy stanoví prováděcím předpisem37 „pravidla pro určení maximální doby ve službě, doby letové služby, doby letu, minimální požadavky na odpočinek včetně odpočinku při překračování více časových pásem, principy dělené služby, principy pro použití zesílené a zdvojené posádky a pravidla pro určování letové zálohy členů posádek letadel (bezpečnostní letová norma (BLN))“38. Letečtí dopravci si pak stanoví sami v souladu s bezpečnostní letovou normou způsob maximální doby ve službě a další výše zmíněné povinné obsahové prvky. Tato pravidla pak označujeme jako bezpečnostní letovou normu provozovatele, kterou schvaluje Úřad pro civilní letectví a zároveň prověří vnitřní systém leteckého dopravce k zajištění jejího dodržování. Letecký dopravce je povinen zajistit dodržování limitů daných BLN, nejméně 15 měsíců uchovávat záznamy o době služby a do 28 dnů od okamžiku prodloužení maximální doby letové služby o více než 1 hodinu nebo zkrácení doby odpočinku o více než 1 hodinu předložit Úřadu pro civilní letectví kopii záznamu o těchto skutečnostech s odůvodněním. Člen posádky letadla je povinen dodržovat BLN provozovatele a vést záznamy o jím vykonané době služby a v případě, že vykonává činnost člena posádky letadla pro více leteckých dopravců, je předkládat před každým výkonem letové služby. Zákon o civilním letectví obsahuje i podmínky výcviku a způsobilosti řídících leteckého provozu (tedy letových dispečerů)39.

3.2.2 Předpisy

ES

upravující

pracovní

podmínky

zaměstnanců v letecké dopravě Mezi poměrně velkým množstvím směrnic a nařízení ES regulujících oblast letecké dopravy (předpisech o ochraně civilního letectví před protiprávními činy, o řízení letového provozu, letecké bezpečnosti,ochraně práv cestujících a životním prostředí atd.) najdeme i

37

vyhláška Ministerstva dopravy č. 466/2006 Sb. o bezpečnostní letové normě § 22a odst. 1 zákona o civilním letectví 39 společnost ČSA tyto pracovníky nezaměstnává, jejich činnost zajišťuje státní podnik Řízení letového provozu ČR; tomuto typu pracovníků tedy nebude v této práci věnována další pozornost 38

36


předpisy týkající se pracovních podmínek. Tato podkapitola se blíže věnuje třem, pro tuto oblast klíčovým normám.

Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES

Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby byla schválena 4. listopadu 2003. Nahradila stejnojmennou směrnici Rady 93/104/ES. Směrnice určuje minimální požadavky na bezpečnost práce, hygienu a ochranu zdraví při práci. Zároveň zajišťuje dostatečnou dobu odpočinku (v rámci dne, týdne i roku) a snaží se omezovat délku noční a přesčasové práce. Směrnice se vztahuje i na některé další aspekty noční práce, práce na směny a pracovní doby obecně. Podle článku 14 se tato směrnice a její pravidla se nepoužijí, pokud jiné právní předpisy společenství obsahují specifickou úpravu pracovní doby, doby odpočinku, dovolené či noční práce pro některé kategorie pracovníků40.Směrnice ponechává členským státům i podnikům prostor přijímat předpisy, které obsahují příznivější podmínky pro zaměstnance. Nejvýznamnější ustanovení této směrnice pro zjednodušení lze shrnout takto: každý pracovník má nárok na minimální denní odpočinek po dobu 11 po sobě jdoucích hodin během 24 hodin (čl. 3). při pracovní době delší než 6 hodin má každý pracovník nárok na přestávku na odpočinek upravuje kolektivní smlouva nebo vnitrostátní předpis (čl. 4). za každé období 7 dnů má pracovník nárok na minimální odpočinek v délce 24 hodin – referenční období max. 14 dnů (čl. 5). délka týdenní pracovní doby musí být omezena kolektivními smlouvami nebo vnitrostátními předpisy, průměrná délka pracovní doby nesmí překročit pro každé období sedmi dnů včetně přesčasů 48 hodin – referenční období max. 4 měsíce (čl. 6). každý pracovník má nárok na dovolenou za kalendářní rok v trvání nejméně 4 týdnů (čl. 7). běžná pracovní doba pro noční pracovníky nesmí přesáhnout v průměru 8 hodin za 24 hodin (čl. 8).

40

směrnice Rady 2000/79/ES - viz dále

37


noční pracovník má právo na bezplatné posouzení zdravotního stavu před zařazením na noční práci a následně v pravidelných odstupech (čl. 9). od čl. 3, 4, 5 a 8 se lze odchýlit (čl. 17) v případě činností zahrnujících nutnost nepřetržité služby nebo výroby jako jsou mj. pracovníci na letištích (prostřednictvím vnitrostátních předpisů nebo kolektivních smluv a za předpokladu poskytnutí rovnocenné náhradní doby odpočinku). čl. 3, 4, 5, a 8 se nevztahují na mobilní pracovníky41 (čl. 20) Ustanovení této směrnice jsou do českého práva zakomponovány zákoníkem práce.

Směrnice Rady 2000/79/ES

Celý název tohoto předpisu zní směrnice Rady 2000/79/ES o Evropské dohodě o organizaci pracovní doby mobilních pracovníků v civilním letectví uzavřené mezi Sdružením evropských leteckých společností (AEA), Evropskou federací pracovníků v dopravě (ETF), Evropským sdružením technických letových posádek (ECA), Evropským sdružením leteckých společností (ERA) a Mezinárodním sdružením leteckých dopravců (IACA). Směrnice ve svém úvodu obsahuje zdůvodnění, proč dochází k zanesení výše zmíněné Dohody, která byla uzavřena dne 22. března 2000, do právního řádu ES. Samotná Dohoda pak tvoří přílohu této směrnice. Dohoda tedy stanoví specifické požadavky na organizaci pracovní doby mobilních zaměstnanců v civilním letectví, přičemž vychází z ustanovení čl. 14 směrnice EP a Rady 2003/88/ES42. K čl. 2 téže směrnice odkazuje v souvislosti s definicí pojmu mobilní pracovník – „každý pracovník zaměstnaný jako člen posádky v podniku, který poskytuje služby v osobní dopravě nebo přepravě zboží po silnici, letecky nebo vnitrozemskou plavbou“. Směrnice skrze Dohodu zavádí pouze minimální normy, tzn. že členské státy nebo sociální partneři mohou zavést nebo zachovat mírnější ustanovení. Dohoda obsahuje 10 ustanovení. Úvodní ustanovení obsahují vymezení některých pojmů. Mobilním zaměstnancem v civilní letectví se rozumí „členové posádek na palubě civilního letadla zaměstnaní podnikem usazeným v některém členském státě“43. Celkovou dobou letu pak „doba mezi okamžikem, kdy letadlo vyjede z parkovacího stanoviště, aby 41

směrnice Rady 2000/79/ES – viz dále směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES - viz výše 43 ustanovení 2 Evropské dohody o organizaci pracovní doby mobilních pracovníků v civilním letectví 42

38


vzlétlo, až do okamžiku, kdy se zastaví na parkovacím stanovišti v místě určení a všechny motory jsou vypnuty“44. Nejdůležitější body Dohody dále přináší následující přehled: mobilní zaměstnanci v civilním letectví mají nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok v délce nejméně čtyř týdnů v souladu s podmínkami pro nárok na dovolenou dané vnitrostátními předpisy (ustanovení 3). zaměstnanci mají nárok na bezplatné vyšetření zdravotního stavu před přijetím a následně v pravidelných intervalech. zaměstnanci, kteří trpí zdravotními potížemi, jejichž souvislost s prací v noci byla uznána, musí být co nejdříve převedeni na mobilní nebo nemobilní práci ve dne, pro niž mají předpoklady (ustanovení 4). pracovníkům musí být poskytnuta ochrana bezpečnosti a zdraví odpovídající povaze jejich práce, v této souvislosti jim musí být poskytnuty ochranné a preventivní služby nebo prostředky (ustanovení 5). délka pracovní doby, včetně dob pohotovosti, může činit maximálně 2000 hodin, z toho celková doba letu maximálně 900 hodin. Maximální roční pracovní doba musí být rozvržena co nejrovnoměrněji na celý rok (ustanovení 8). zaměstnancům musí být poskytnuty předem oznámené dny bez služby a bez pohotovosti, a sice alespoň 7 dnů v každém kalendářním měsíci, které mohou zahrnovat zákonem stanovenou dobu odpočinku, a alespoň 96 dnů v kalendářním roce, které mohou rovněž zahrnovat zákonem stanovenou dobu odpočinku. Tuto směrnici zapracovává do českého právního řádu nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterému bude věnována pozornost později.

Nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 1899/2006

Nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 1899/2006 je pozměňujícím předpisem k nařízení Rady (EHS) č. 3922/91 o harmonizaci technických požadavků a správních postupů v oblasti civilního letectví. Snahou tohoto původního předpisu je stanovit obecné požadavky na bezpečnost civilní letecké dopravy. Obsahuje pravidla pro konstrukci a provoz letadel a osoby, které tyto činnosti vykonávají, navíc pak i vzájemné uznávání

44

tamtéž

39


příslušných osvědčení mezi členskými státy. Tato norma původně harmonizovala v příloze II příslušné technické požadavky a správní postupy na základě Společných leteckých předpisů (JAR-OPS neboli Joint aviation requirements - operations), vydaných Sdruženými leteckými úřady (JAA – Joint aviation authorities45). Předpis ovšem prošel od svého schválení velkou řadou úprav prostřednictvím následujících nařízení: nařízení Komise (ES) č. 2176/96 nařízení Komise (ES) č. 1069/1999 nařízení Komise (ES) č. 2871/2000 nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 1592/2002 nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 1899/2006 nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 1900/2006 nařízení Komise (ES) č. 8/2008 nařízení Komise (ES) č. 859/2008 Nařízením Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 1592/2002 byla zrušena příloha II a zřízena Evropská agentura pro bezpečnost letectví (EASA), nahrazující JAA.. Nejvýznamnější změnou bylo schválení nařízení Komise a Rady (ES) č. 1899/2006, jehož cílem je zajistit harmonizované bezpečnostní normy na vysoké úrovni a nově i v oblasti omezení doby letové služby a doby služby, jakož i požadavků na dobu odpočinku. K tomu dochází prostřednictvím přidání nové přílohy III k původnímu nařízení, jejímž obsahem jsou „Společné letecké předpisy – obchodní letecká doprava provozovaná letouny“ (tzv. EUOPS46). Přijetím dvou nařízení Komise (ES) č. 8/2008 a č. 586/2008 došlo k dalším úpravám v EU-OPS. Nařízení zohledňuje minimální požadavky na dobu služby a doby odpočinku stanovené v dříve zmíněné směrnici 2000/79/ES a rovněž neomezuje možnost členských států ve vnitrostátních předpisech nebo kolektivních smlouvách přijmout úpravu mírnější. Podle současného platného znění je obsah přílohy III (EU-OPS) tvořen 19 hlavami (A až S), určující podrobná pravidla pro provoz, vybavení letounů, výcvik a způsobilost posádek, zajištění jejich bezpečnosti apod. 45

JAA je organizací v rámci Evropské konferenci pro civilní letectví (ECAC), která sdružuje letecké úřady jednotlivých evropských států 46 nahrazuje původní JAR-OPS

40


Hlava Q (články OPS 1.1090 až OPS 1.1135) s označením „Omezení doby letové služby a služby a požadavky na dobu odpočinku“ pak tvoří nejvýznamnější právní úpravu pracovních podmínek letových posádek v obchodní letecké dopravě na úrovni ES. Klíčová ustanovení této hlavy lze opět shrnout do následujících bodů: lety se plánují tak, aby skončily v přípustné době letové služby s přihlédnutím k času potřebnému k předletové přípravě, době letu a průletového odbavení letadla (OPS 1.1090). člen posádky nesmí vykonávat službu na palubě letadla, jestliže ví, že je unaven nebo se natolik necítí dobře, že by let mohl být ohrožen (OPS 1.1090). členové posádky by měli pokud možno co nejlépe využívat poskytnutých příležitostí a zařízení k odpočinku (OPS 1.1090). „dobou letu“ = doba mezi prvním pohybem letounu při opouštění parkovacího stání s cílem vzletět až k zastavení na určeném parkovacím stání a po zastavení všech motorů nebo vrtulí (OPS 1.1095). „doba služby“ = doba, která začíná okamžikem, ke kterému provozovatel od člena posádky požaduje, aby nastoupil do služby, a končí jakmile člen posádky nemá žádné další povinnosti (OPS 1.1095). celkové doby služby přidělené členu posádky nesmí překračovat 190 hodin služby během 28 po sobě následujících dnů a 60 hodin služby během 7 po sobě následujících dnů (OPS 1.1100). celkové doby letů, na něž je člen posádky přidělen, nesmí překračovat 900 hodin doby letu v kalendářním roce a 100 hodin doby letu během 28 po sobě následujících dnů (OPS 1.1100) maximální základní denní doba letové služby je 13 hodin (OPS 1.1105). maximální denní dobu letové služby je možno prodloužit o 1 hodinu, během 7 po sobě následujících dnů jsou přípustná nejvýše dvě prodloužení (OPS 1.1105). předpokládá-li se prodloužení doby letové služby, prodlužuje se minimální doba odpočinku před letem a po něm vždy o dvě hodiny nebo se doba odpočinku po letu prodlouží o čtyři hodiny veškerý čas vynaložený na přemístění se započítává jako služba (OPS 1.1105) příslušný letecký úřad může povolit prodlouženou dobu letové služby zahrnující částečný odpočinek (OPS 1.1105).

41


minimální doba odpočinku před zahájením doby letové služby musí být nejméně stejně dlouhá jako předchozí doba služby nebo 12 hodin podle toho, která doba je delší (OPS 1.1110). účinky rozdílů časových pásem na členy posádky musí být kompenzovány dodatečnou dobou odpočinku (OPS 1.1110). při zajištění rovnocenné úrovně bezpečnosti lze prodloužit dobu letové služby prostřednictvím zesílené posádky a minimální doby odpočinku během letu (OPS 1.1115), popř. při vzniku nepředvídatelných okolností (OPS 1.1120). letová záloha se započítává do doby služby (OPS 1.1125). členové posádky musí mít příležitost k jídlu a pití, aby se zamezilo zhoršení výkonnosti členů posádky, zejména trvá-li doba letové služby déle než 6 hodin (OPS 1.1130). provozovatel letecké dopravy je povinen zajistit a uchovávat záznamy o době letové služby, služby a odpočinku (OPS 1.1135).

3.2.3 Předpisy

ČR

upravující

pracovní

podmínky

zaměstnanců v letecké dopravě Vedle nejobecnější úpravy v zákoníku práce obsahuje český právní řád také zvláštní ustanovení o některých podmínkách práce v letecké dopravě. Ty nejsou zakotveny ve zvláštním zákoně, ale jsou obsaženy v podzákonných předpisech – tj. nařízení vlády nebo vyhlášce Ministerstva dopravy.

Nařízení vlády č. 589/2006 Sb.

Nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě, vychází z ustanovení § 100 zákoníku práce, který vyžaduje speciální úpravu pro některé zaměstnance v dopravních službách (členové osádky nákladního automobilu nebo autobusu, zaměstnanci údržby pozemních komunikací, zaměstnanci drážní dopravy

a městské hromadné dopravy, členové posádky letadla a

42


zaměstnanci zajišťující provoz letiště a členové posádky plavidla). Nařízení zároveň převádí do českého práva a respektuje předpisy ES47. Hlava VI (§ 20 - 21) stanoví stručná pravidla pro zaměstnance zajišťující provozování letiště48, kteří „zajišťují přistávání a vzlety letadel, ochranu a ošetřování letadel, zabezpečují a obsluhují letiště, organizují leteckou dopravu na letišti a zajišťují služby při odbavovacím procesu na letišti podle podmínek pro provozování letiště49“. Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu takového zaměstnance tak, aby délka směny nebyla delší než 16 hodin. Zároveň musí mezi koncem jedné směny a začátkem další směny být zaměstnanci poskytnut nepřetržitý odpočinek po dobu minimálně 11 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Tato doba odpočinku může být zkrácena až na 8 hodin, pokud, pokud následující odpočinek bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku. V ustanoveních hlavy VII (§ 22 - 24) pak najdeme pravidla pro dobu odpočinku a práce pro členy posádky letadla,

kterými toto nařízení rozumí „výkonné letce nebo

obsluhující personál u zaměstnavatele50, který provozuje obchodní leteckou dopravu letouny nebo vrtulníky nebo je provozovatelem leteckých prací nebo letecké záchranné služby51“. Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu takovým způsobem, aby délka směny v souladu s přímo použitelným předpisem ES (hlava Q přílohy III nařízení Evropského Parlamentu a Rady (ES) č. 1899/2006) a jinými právními předpisy (vyhláška č. 466/2006 Sb. o bezpečnostní letové normě) nepřesáhla: a) 14 hodin u člena základní posádky letadla b) 16 hodin u člena zesílené posádky letadla c) 18 hodin u člena zdvojené posádky letadla. Takto určenou délku směny lze překročit jen v případech stanovených ve výše uvedených předpisech a je-li to nutné pro bezpečné dokončení letu. Maximální pracovní doba člena posádky během jednoho týdne je 60 hodin, během čtyř po sobě jdoucích týdnů pak 200 hodin.

47

v případě pracovních podmínek zaměstnanců v letecké dopravě se jedná o směrnici Rady 2000/79/ES, směrnici Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES a nařízení Evropského Parlamentu a Rady (ES) č. 1899/2006 (Hlava Q přílohy III) 48 § 26 zákona č. 49/1997 Sb. o civilním letectví (definice provozování letiště) 49 § 2 písm. e) nařízení vlády č. 589/2006 Sb. 50 § 18 odst. 2 zákona č. 49/1997 Sb. o civilním letectví (definice leteckého personálu) 51 § 2 písm. g) nařízení vlády č. 589/2006 Sb.

43


Délku odpočinku mezi směnami i možnost jejího zkrácení stanoví toto nařízení odkazem k hlavě Q přílohy III nařízení Evropského Parlamentu a Rady (ES) č. 1899/2006 a vyhlášce č. 466/2006 Sb. o bezpečnostní letové normě. Doba nepřetržitého odpočinku v týdnu musí (opět v souladu s dvěma výše zmiňovanými předpisy) činit minimálně 36 hodin nebo minimálně 60 hodin během 10 po sobě jdoucích dnů, zároveň musí doba nepřetržitého odpočinku činit nejméně 7 kalendářních dnů v období 4 týdnů, nejméně 24 kalendářních dnů v období 13 týdnů a nejméně 96 kalendářních dnů v období 52 týdnů. S členem posádky je rovněž možno dohodnout pracovní pohotovost mimo území ČR (zaměstnavatel zajišťuje ubytování), a to maximálně na dobu 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích a nejvýše 72 hodin během 4 týdnů po sobě jdoucích. Celková délka pracovní pohotovosti nesmí přesáhnout 400 hodin během po sobě jdoucích 52 týdnů.

Vyhláška Ministerstva dopravy č. 466/2006 Sb.

Vyhláška Ministerstva dopravy č. 466/2006 Sb. o bezpečnostní letové normě, v aktuálním znění po změně vyhláškou MD č. 60/2009, je prováděcím předpisem upravujícím pravidla pro určování maximální doby služby, dob odpočinku a dalších souvisejících omezení pro členy posádek52, na který odkazuje především zákon o civilní letectví (§ 22a odst. 1) a nařízení vlády č. 589/2006 (§ 22, 23, 23a; viz předchozí podkapitoly). Ustanovení vyhlášky jsou ve své současné podobě zároveň v souladu s nařízení Evropského Parlamentu a Rady (ES) č. 1899/2006 (jeho přílohou III – hlava Q), definice řady pojmů použitých v této vyhlášce je tedy třeba hledat v zmíněném nařízení. Pro oblast obchodní letecké přepravy má největší význam část druhá tohoto zákona s názvem Bezpečnostní letová norma leteckého dopravce vykonávajícího svou činnost letouny. Podle § 3 vyhlášky doba služby zahrnuje alespoň jednu z těchto činností: dobu letové služby, dobu částečného odpočinku (v rámci tzv. dělené služby), dobu přemístění do místa vhodného ubytování a zpět, dobu letové zálohy, dobu poletové činnosti, dobu školení a výcviku, dobu povinného posuzování zdravotní způsobilosti nebo dobu výkonu jiné činnosti vyžadované leteckým dopravcem (administrativní práce, porady, aj.).

52

viz definice pojmu „bezpečnostní letová norma“ v podkapitole 3.2.1 Zákon o civilním letectví

44


Doba letové služby (§ 5) zahrnuje pak alespoň dobu letu včetně předletové přípravy, dobu čekání na odlet letadla při zpoždění letu, dobu stání letadla při mezipřistání nebo dobu výkonu uvedených v § 3 pokud po nich následuje let bez odpočinku. Celková doba letu nesmí překročit 280 hodin během 90 po sobě jdoucích kalendářních dnů53. Vyhláška dále stanovuje principy tzv. dělené služby, které tvoří dvě části (doby služby) oddělené dobou částečného odpočinku. Letecký dopravce může službu zaměstnance určit jako dělenou, pouze pokud splní stanovené podmínky, mj. že délka částečného odpočinku musí být minimálně 3 hodiny, zaměstnanci je třeba zajistit k odpočinku vhodnou místnost (popř. vhodné ubytování), součet letové služby před a po částečném odpočinku nesmí činit více než 12 hodin a další podmínky. Dělená služba jako specifická možnost plánování služeb členů posádek není upravena v žádném s nadřazených předpisů ES, jedná se o zvláštní úpravu obsaženou v této vyhlášce, která s nimi není v rozporu. Stanoveny jsou dále pravidla pro určení tzv. zesílené a zdvojené posádky letadla do služby. Definici zesílené posádky najdeme v článku OPS 1.109554, je jí taková „posádka, která se skládá z většího než minimálního počtu členů posádky potřebného pro provoz letounu, v níž každý člen letové posádky může opustit své místo a být nahrazen jiným členem letové posádky s vhodnou kvalifikací“. Každému členu zesílené posádky odpočívajícímu za letu musí být k dispozici sedadlo (pokud možno ve vyšší než ekonomické třídě, v ekonomické třídě musí být oddělena od ostatních cestujících přepážkou). Pojem zdvojená posádka definuje vyhláška o bezpečnostní letové normě jako posádku, „v níž jsou všechny funkce základních členů posádky letadla stanovené leteckým dopravcem pro daný typ letadla zdvojeny55“. Dopravce musí zabezpečit pro každého odpočívajícího člena zdvojené posádky prostor s lůžkem umístěný mimo kabinu cestujících. Denní limity pro délku letové služby zesílené i zdvojené posádky jsou stejné jako v ustanovení nařízení vlády č. 589/2006 Sb., tedy 16 a 18 hodin. Vyhláška dále stanoví podrobná pravidla pro dobu odpočinku (§ 11), především s ohledem na dobu přesunu do místa vhodného ubytování, v souvislosti s překračováním časových pásem a potřebou prodloužení doby odpočinku ve specifických případech. Členům 53

toto je další omezení celkové doby letu oproti dvojímu omezení v článku OPS 1.1100 hlavy Q přílohy III nařízení Evropského Parlamentu a Rady (ES) č. 1899/2006 (viz podkapitola 3.2.2.3) 54 článek OPS 1.1095 hlavy Q přílohy III nařízení Evropského Parlamentu a Rady (ES) č. 1899/2006 55 § 9 odst. 1 vyhlášky Ministerstva dopravy č. 466/2006 Sb.

45


posádek je třeba poskytnout 7 dnů volna v kalendářním měsíci a 24 dnů v kalendářním čtvrtletí, do kterých se zahrnují i dny odpočinku. Člen posádky může být podle § 13 určen do tzv. letové zálohy, tj.„doby během níž provozovatel od člena posádky požaduje, aby byl k dispozici pro přidělení na let, umístění nebo jinou službu bez předchozí doby odpočinku56“. Ta může být vykonávána na pracovišti (pak se započítává plně do doby služby), v místě vhodného ubytování nebo místě bydliště zaměstnance (započítává se omezeně do doby služby) a její maximální délka během jedné služby činí 12 hodin, během 28 kalendářních dnů 72 hodin a v jednom kalendářním roce 400 hodin. Poslední ustanovení části druhé této vyhlášky (§ 14) pak upravuje podmínky neplánovaného prodloužení letové služby.

3.3 Specifické rysy práce v letecké dopravě Pracovní činnost v letecké dopravě se vyznačuje specifickým prostředím a také zvláštními požadavky na vzdělání a schopnosti jednotlivých pracovníků. Tyto zvláštnosti se vztahují především na pracovníky letových posádek (tj. palubní průvodčí a piloti), pracovníky odbavení a dalších služeb pro cestující a některé technické pracovníky, jinými slovy na osoby, které jsou v přímém kontaktu s cestujícími nebo kteří zajišťují provoz letounů či samotného letiště. Kromě těchto pracovních sil zaměstnávají letecké společnosti pochopitelně i širokou škálu osob v dalších podnikových útvarech – manažery na různých úrovních řízení, administrativní pracovníky, obchodní zástupce, personalisty, kontrolní pracovníky a řadu dalších, jejichž pracovní náplň a pracovní podmínky se ve větší míře neliší od obdobných útvarů v jiných organizacích. Mezi hlavní odlišnosti a specifické rysy práce v letecké dopravě oproti jiným oborům lidské činnosti i jiným dopravním odvětvím je používání moderních technologií. Jejich využití je charakteristické především pro práci pilotů a leteckých techniků, přičemž jejich znalost na straně příslušných zaměstnanců je třeba rozvíjet, obnovovat a doplňovat, což je úkol pro oblast podnikového vzdělávání. Do této oblasti patří hlavně využití komunikačních technologií, znalost a aplikace specifických počítačových systémů (rezervační, odbavovací) a dále pak používání nejrůznějších technických zařízení souvisejících s provozem letadel. 56

článek OPS 1.1095 hlavy Q přílohy III nařízení Evropského Parlamentu a Rady (ES) č. 1899/2006

46


Zaměstnání v tomto oboru je rovněž spojeno ve velké míře s přímým kontaktem s lidmi. Tento znak je typický pro veškeré činnosti v oblasti služeb, zvláště pak v podnicích v cestovním ruchu. Osobní kontakt se zákazníky-pasažéry souvisí s prací palubních průvodčí a pracovníků odbavení. Ti tvoří tzv. personál první linie, který o zákazníky v průběhu jejich cesty pečuje a utváří jejich obraz a představy o firmě. Zároveň je třeba zmínit, že zaměstnanci na těchto pozicích musí disponovat odpovídajícími komunikačními dovednostmi a schopností příjemného a profesionálního vystupování. Především palubní průvodčí a piloti jsou při výkonu svých pracovních činností vystaveni fyzické a psychické zátěži, což bezesporu tvoří zápornou stránku této práce. Fyzickou zátěž představuje často dlouhá a nepravidelná pracovní doba posádek letadel, navíc umocněná prací ve stísněném prostoru, v němž dochází k nepříjemným změnám tlaku při letu, a narušením biorytmu při časté práci v noci a změnách časového pásma – to vše může mít negativní dopady na zdraví pracovníků. Naneštěstí se jedná o faktory, kterým se nelze v letovém provozu vyhnout, ani je ve větší míře omezit. Psychická náročnost práce v letectví pramení z nutnosti čelit častokrát stresovým a nepředvídatelným situacím, ať už se jedná o technické problémy při letu, možné konflikty s problémovými cestujícími nebo zvládání práce v časové tísni. Zároveň mohou být do jisté míry stresujícím faktorem vysoké požadavky leteckých společností na úroveň vystupování, na úpravu zevnějšku a uniformní kázeň a dostatečnou znalost řady provozních a bezpečnostních postupů. Všechny tyto faktory jsou důvodem, proč si práce leteckého personálu vynucuje speciální legislativní úpravu pracovních podmínek. Zvláštním rysem spojeným se zaměstnáním v leteckých společnostech je i určitá společenská prestiž této práce. Ta patrně pramení z všeobecné popularity létání a cestování vůbec. Pro veřejnost může být přitažlivá i estetická stránka této práce (elegantní uniformy personálu a interiér letadel) či možnost čerpání zlevněných zaměstnaneckých letenek. V leteckém provozu si efektivní výkon práce žádá také týmovou práci. K vypravení každého letu je potřeba vzájemné součinnosti velkého počtu složek – práce cateringových oddělení, pracovníků dispečinku, techniků a nakladačů, bezpečnostního personálu, zaměstnanců odbavení, posádek a řady dalších. V provozní praxi se tedy nelze obejít bez fungující spolupráce a komunikace v rámci jednotlivých týmů, mezi vedoucími a podřízenými pracovníky i mezi jednotlivými odděleními.

47


Ve stručnosti se nyní pokusme charakterizovat, jaké požadavky v oblasti vzdělání a schopností by měl pracovník v letecké dopravě splňovat: odborná způsobilost – především práce pilotů vyžaduje vysoce kvalifikované pracovní síly, které musí splňovat řadu požadavků – platných licencí, vysokoškolského vzdělání a praxe. zdravotní způsobilost – práce posádek vyžaduje i ověření zdravotní způsobilosti k výkonu práce na palubách letadel. bezpečnostní způsobilost – posádky letadel i někteří členové pozemního personálu musí projít bezpečnostními prověrkami v souvislosti s výkonem činnosti na palubách letadel a v tranzitním prostoru letiště. jazyková vybavenost – práce v mezinárodním prostředí, kdy velké procento zákazníků tvoří občané cizích států, klade na zaměstnance požadavky na znalost angličtiny a minimálně jednoho dalšího světového jazyka. komunikační schopnosti – při práci v přímém kontaktu s lidmi jsou rovněž nezbytnými dostatečné komunikační schopnosti, které jsou vyžadovány u palubních průvodčí, popř. pracovníků tzv. call-center. fyzická a psychická odolnost – především pracovníci posádek letadel by měli být schopni čelit výše zmiňovaným typům zátěže, ať již v souvislosti s nepravidelným režimem práce nebo s psychicky náročnými situacemi, ke kterým může v některých případech docházet.

48


4 Společnost ČSA a.s.

Obrázek 2 – Logo ČSA a.s.57

České aerolinie a.s. (ČSA) se ve všeobecném povědomí veřejnosti těší označení český národní vlajkový dopravce. To pramení především z jejich dlouholeté tradice, dále ze skutečnosti, že společnost je doposud vlastněna a ovládána státem, a v neposlední řadě rovněž jejím výsadním postavením na trhu českých leteckých dopravců. ČSA jak významný podnik s mezinárodní působností svou činností do jisté míry přispívá i k reprezentaci České republiky ve světě. Ze svého domovského letiště v Ruzyni provozuje spojení s řadou evropských i mimoevropských destinací, včetně významných tranzitních leteckých uzlů. Následující kapitola blíže seznamuje s historií této firmy, jejím postavením na trhu a charakteristikou její činnosti.

4.1 Historický vývoj Ke vzniku podniku Československé státní aerolinie jako národního leteckého přepravce došlo 6. října 1923. Činností tohoto státního podniku byla nejdříve pouze přeprava nákladu a pošty. První let se uskutečnil 29. října 1923 na trase Praha – Bratislava a trval 3 hodiny. Tehdejší flotilu tvořily letouny Aero A-14 s kapacitou pouze pro jednoho nebo dva cestující. Během dvacátých let byla s pořízením nových typů letadel přepravní kapacita zvyšována. V roce 1929 se ČSA staly jedním ze zakládajících členů IATA, o rok později pak zavádějí první mezinárodní linku Praha – Bratislava – Záhřeb. Ke konci 30. let se síť linek rozšiřuje o řadu dalších evropských destinací – Moskvu, Paříž, Brusel či Řím. Objevují se i první palubní průvodčí. V dubnu 1937 bylo otevřeno letiště

57

zdroj: http://www.csanews.cz/cs/news/news_logos/news_logos_csa.htm

49


v Ruzyni, do tohoto data byly všechny lety Československých aerolinií provozovány z letiště Praha – Kbely. Před začátkem druhé světové války se objevují i první konkurenční společnosti. Slibný rozvoj československého národního dopravce byl zastaven nacistickou okupací. Činnost ČSA po válce byla obnovena v roce 1946. Postupně se společnosti dařilo oživit předválečný rozsah činnosti i mapu destinací. V souvislosti s politickým klimatem po únoru 1948 se společnost začala orientovat na letadlovou techniku sovětské výroby (letouny Iljušin, Tupolev) a letecké spoje byly omezeny převážně na země socialistického tábora. Od padesátých let začala společnost využívat proudové letouny, které jí umožnily provozovat první dálkové linky (Jakarta, později). Nárůst provozu si vyžádal i rozšíření ruzyňského letiště. Síť linek se během let v souvislosti s modernizací a rozvojem letadlového parku stále rozrůstala. V roce 1972 ČSA zahájily provoz na linkách do Montrealu a New Yorku. V průběhu let letadla společnosti nalétávala i do netradičních destinací jako Hanoj, Dubaj, Bangkok, Kuvajt, Singapur, Bagdád, Dakar či Havana. Po pádu socialismu a demokratizaci Východního bloku dochází k významným změnám i v Československých aeroliniích. Modernizací prošel letový park, kde byly sovětské stroje postupně nahrazovány letouny typu Airbus, Boeing a ATR. Zároveň došlo k redukci dálkových linek a expanzi spojů na krátkých a středně dlouhých tratích. Z ČSA byla vytvořena akciová společnost a zároveň z nich byla vyčleněna Česká správa letišť (dnes Letiště Praha a.s). Při zachování zkratky společnosti byl po rozdělení federace určen její nový název – České aerolinie (anglický ekvivalent Czech airlines). Významným okamžikem je pak pro ČSA vstup do letecké aliance SkyTeam v březnu roku 2001. Nadále pak pokračuje modernizace a rozšiřování flotily i každoroční nárůst počtu přepravených cestujících, k definitivnímu ukončení používání sovětských letadel došlo v roce 2000. V září roku 2007 společnost změnila svůj vizuální styl, včetně svého loga. Od roku 2005 se však společnost potýká s nepříznivými hospodářskými výsledky. V souvislosti s růstem konkurence v podobě nízkonákladových přepravců a dalších faktorů společnost

zaznamenávala

každoročně

nižší

ziskovost.

To

si

vyžádalo

realizaci

50


restrukturalizačních strategií „OK 2006-2008“, následně pak „Akčního plánu 2009“, které měly napomoci oživení firmy.58

4.2 Aktuální situace společnosti České aerolinie jsou akciovou společností, jejímiž hlavními akcionáři jsou Ministerstvo financí ČR a Česká konsolidační agentura. Akciové podíly jsou rozděleny v následující struktuře: Akcionář Ministerstvo financí ČR Česká konsolidační agentura Česká pojišťovna a.s. Hlavní město Praha Hlavní město Bratislava Fond národního majetku SR

Obchodní podíl v % 56,92% 34,59% 4,33% 2,94% 0,98% 0,24%

Tabulka 5 – Vlastnická struktura ČSA a.s.59

ČSA je rovněž vlastníkem několika dceřiných společností – za zmínku stojí ČSA Handling s. r. o. a ČSA Services, s. r. o., jež zabezpečují pro mateřskou organizaci i další společnosti služby odbavení cestujících a letadel a částečně i služby palubních průvodčí. České aerolinie jsou zároveň největší leteckou společností působící na pražském ruzyňském letišti. Jejich podíl na celkovém počtu odbavených cestujících v roce 2009 činil 42,8 %60. ČSA tedy tvoří nejdůležitější zdroj příjmů Letiště Praha a.s. a lze konstatovat, že právě zásluhou ČSA se ruzyňské letiště stalo během posledních let významným dopravním uzlem v Evropě. Některé vybrané ukazatele výkonnosti společnosti ČSA za léta 1998 až 2008 uvádí následující tabulka:61

58

historie společnosti zpracována podle http://www.csa.cz/cs/portal/company/about_us/history.htm a Svět českých aerolinií v kostce, interní tiskovina ČSA a.s., 2006 59 zdroj: intranet ČSA 60 zdroj: http://prg.aero/cs/site/aktuality/aktualne/tiskove_zpravy/tz_aktual/provozni-vysledky-2009.htm 61 zdroj: http://www.csanews.cz/cs/news/vyrocnizpravy/vz2008.pdf

51


Rok 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 Počet přepravených 1,802 2,064 2,462 2,877 3,065 3,592 4,345 5,218 5,470 5,492 5,626 cestujících (v mil.) Přepravené cargo (v tis. 11,9 13,0 16,6 16,2 17,9 21,1 22,7 22,1 23,2 22,7 20,4 tun) Obsazenost 66,3 65,8 70,4 70,8 71,3 72,7 70,5 70,1 71,8 68,4 68,1 letů (%) Počet 3 795 3 876 3 990 4 422 4 455 4 543 4 861 5 303 5 442 4 777 4 662 zaměstnanců Tabulka 6 – Vybrané ukazatele výkonnosti ČSA a.s.

Z tabulky je patrné snižování tempa růstu počtu přepravených cestujících v letech 2006 – 2008. Pro ČSA má z hlediska poptávky největší význam zahraniční klientela, která tvoří zhruba 80 % zákazníků společnosti62. Flotilu ČSA tvoří v současnosti 49 letounů, jejich přehled opět shrneme do tabulky63:

Typ letadla Počet letadel Kapacita Airbus 310-304/325 2 209/206 Airbus 319-100 7 135 Airbus 320-200 8 156 Airbus 321-200 2 212 Boeing 737-400 8 144/162 Boeing 737-500 10 108 ATR 72-202 4 64 ATR 42-320/500 8 46 Tabulka 7 – Letadlová flotila ČSA a.s.

Aktuálně při platnosti letního letového řádu nabízí ČSA přímé pravidelné spojení s 66 destinacemi: Almaty, Amsterdam, Astana, Athény, Barcelona, Bejrut, Benátky, Berlín, Bělehrad, Boloňa, Bratislava, Brno, Brusel, Budapešť, Bukurešť, Curych, Damašek, Dubrovník, Düsseldorf, Frankfurt, Hamburg, Hannover, Helsinky, Heraklion, Jekatěrinburg, Jerevan, Káhira, Kodaň, Kolín nad Rýnem, Košice, Krakov, Kyjev, Larnaka, Londýn - Heathrow,

62 63

zdroj: http://www.csa.cz/cs/portal/company/about_us/history.htm zdroj: http://www.csa.cz/cs/portal/company/about_us/aircraft_fleet.htm

52


Lublaň, Madrid, Manchester, Marseille, Milán, Minsk, Mnichov, Moskva, Oděsa, Oslo, Ostrava, Paříž - Charles de Gaulle, Petrohrad, Riga, Rostov, Řím, Samara, Skopje, Sofie, Soluň, Split, Stockholm, Stuttgart, Štrasburk, Tallin, Taškent, Tbilisi, Tel Aviv, Varšava, Vilnius, Záhřeb, Žilina. Zároveň vedle velkého množství spojů v souvislosti s nepravidelnou dopravou (zde doposud provozuje dálkové linky s letounem Airbus A310) nabízí České aerolinie i spojení s 35 dalšími světovými destinacemi v rámci tzv. code-shareové64 spolupráce s aliančními i jinými partnery (Soul, Lyon, Lisabon, New York, Los Angeles aj.) Podnik byl oceněn časopisem Global traveler magazine v posledních letech opakovaně jako „Nejlepší letecká společnost ve východní Evropě“. Velký význam má pro společnost členství v letecké alianci SkyTeam. Tento spolek byl založen roku 2000. O rok později v březnu se ČSA staly jeho pátým členem. Díky vzájemné koordinaci letových řádů a code-shareové spolupráci mohou jednotliví členové aliančního uskupení poskytnout zákazníkům širší nabídku destinací s větší frekvencí letů. Výhodou je i možnost společné propagace produktů. Aliančními partnery ČSA jsou v současné době Aeroflot, Aeromexico, Air France, Alitalia, China Southern, Delta, Korean Air a KLM. Jak již bylo zmíněno, společnost v posledních letech čelí výraznému zhoršení ekonomické výkonnosti. Za příčinu tohoto negativního vývoje je obecně považován úbytek pasažérů s růstem nabídky nízkonákladových přepravců, zvyšování provozních nákladů v důsledku růstu cen ropy a od roku 2008 i pokles poptávky a kupní síly potenciálních v souvislosti se světovou hospodářskou krizí.

64

Code-share je forma spolupráce mezi aeroliniemi, kdy na let provozovaný určitou společností (operujícím dopravcem) jsou prodávány kapacity i pro další společnosti, které jej nabízejí jako linku vlastní (marketingoví dopravci). Takový let je pak označován kódy a čísly letů obou typů dopravců.

53


Hospodářský výsledek po zdanění (v mil. Kč) 600

470 324

400

206

200

71

0 -200

-60

-400 -600 2002

2003

2004

-496 2005

-397 2006

2007

2008

Graf 1 – Hospodářský výsledek ČSA a.s. (2002-2008)

Graf nám poskytuje informaci o vývoj hospodářského zisku společnosti v posledních letech. Ziskovost v letech 2007 a 2008 byla zajištěna hlavně pomocí prodeje řady aktiv společnosti – budovy cateringu či cargo terminálu. Podle odhadů za rok 2009 vykáží aerolinky ztrátu ve výši až 3 miliard korun65, a to i přes řadu opatření, která byly v souvislosti s řešením krize nuceny v tomto roce provést. Především byly uskutečněny personální změny v představenstvu i dozorčí radě společnosti. Situace si rovněž vynutila prodej části flotily, redukci některých spojů a zrušení posledních dvou pravidelných dálkových linek (New York, Toronto). Propuštěno bylo kolem 800 zaměstnanců, u zbývajících zaměstnanců došlo ke snížení mezd. Změn doznala i organizační struktura společnosti, funkce některých úseků byly převedeny pod činnost dceřiných společností (např. úsek pozemního provozu do ČSA Handling s.r.o.). K zajištění dodatečných finančních prostředků byla prodána i síť duty-free obchodů. Nepříznivý vývoj společnosti ovlivnil i průběh privatizačního procesu, který byl z rozhodnutí vlády ČR na podzim 2009 zastaven. Posledním opatřením managementu ČSA z dubna 2010 je schválení plánu přeměnit podnik do struktury holdingu, tedy převést některé její další složky (např. charterové lety) do specializovaných dceřiných společností66.

65

zdroj: http://www.financninoviny.cz/zpravy/stat-chce-vymenit-pohledavku-2-5-mld-vuci-csa-za-akciefirmy/404699&id_seznam= (7. 4. 2010) 66 OK Novinky, č.7/2010 – intranetový informační servis pro zaměstnance ČSA (15. 4. 2010)

54


4.3 Obchodní činnosti ČSA kromě jádra své činnosti - letecké dopravy zajišťují pro cestující i pro některé další letecké společnosti řadu dalších služeb. Ty přinášejí společnosti dodatečné výnosy. Do nedávné doby byly součástí obchodních činností i provozování bezcelních obchodů v tranzitním prostoru letiště a zajišťování stravovacích služeb do letadel.

Pravidelná letecká doprava

Provoz linek podle stanoveného letové řádu pro příslušné období představuje hlavní a nejdůležitější činnost Českých aerolinií. Její rozsah a frekvenci je třeba koordinovat s vývojem poptávky a konkurenčního prostředí na trhu.

Nepravidelná (charterová) letecká doprava

Přeprava na nepravidelných linkách je rovněž nezanedbatelným zdrojem příjmů pro podnik. K navyšování její frekvence dochází především v letních měsících. Jejími zadavateli jsou nejčastěji cestovní kanceláře, poptávána je ale i školami, firmami nebo sportovními kluby.

Pozemní služby

Tato činnost v sobě zahrnuje proces odbavení cestujících a zavazadel (s řadou doplňkových služeb – VIP salónky, asistence cestujícím, reklamace zavazadel) i samotné odbavení letadel. Prostřednictvím dceřiné společnosti ČSA Handling jsou tyto služby poskytovány vedle mateřské organizace i jiným dopravcům působícím na ruzyňském letišti (Lufthansa, Aeroflot, Korean Air, Delta a další).

Přeprava zboží a nákladu (cargo)

ČSA v rámci svého provozu zajišťují i nákladní přepravu podle možností přepravních kapacit na jednotlivých linkách a typech letounů.

Výcvik posádek

České aerolinie vlastní i moderní výcvikové středisko na ruzyňském letišti, které slouží v výcviku vlastních posádek, ale v případě zájmu i personálu jiných leteckých společností.

55


5 Pracovní podmínky zaměstnanců ČSA a.s Nyní, po seznámení s teoretickými a legislativními základy problematiky personálních činností a pracovního práva i jeho zvláštních úprav pro oblast práce v letecké dopravě, můžeme přistoupit k použití a aplikaci těchto postupů a pravidel v provozní praxi konkrétního podniku, v tomto případě Českých aerolinií. Bližší obeznámení s charakterem a oblastmi obchodních činností společnosti nám přinesla předchozí kapitola, následující stránky představují praktické vnitropodnikové postupy, předpisy a problémy v rámci činností právních složek a složek řízení lidských zdrojů, které zajišťují praktickou aplikaci pracovněprávních i leteckých předpisů a péči o pracovní podmínky zaměstnanců v podniku.

5.1 Organizační struktura a vnitřní předpisy ČSA K lepšímu pochopení organizace a vazeb uvnitř společnosti nám pomůže přehled její organizační struktury. Ta v posledních měsících zaznamenala řadu změn v souvislosti s převodem funkcí a aktivit v některých oblastech do pravomocí dceřiných, popř. jiných společností. Aktuální organizační strukturu (k 1. 4. 2010) s vazbami na dceřiné organizace interpretuje schéma na obrázku.

56


Dceřiné společnosti: Dozorčí rada ČSA Amadeus marketing CSA s.r.o.

Představenstvo ČSA

PREZIDENT ČSA

ČSA Handling s.r.o.

Sekce Bezpečnost ČSA Airtours a.s.

ČSA Services s.r.o. Úsek marketingu, prodeje a ekonomiky

Úsek letového provozu

Úsek provozních služeb

Úsek ICT, personálních a právních záležitostí

Slovak air services s.r.o.

Obrázek 3 – Organizační struktura ČSA a.s.67

Organizace v podniku je řízena soustavou vnitřních předpisů, které mají svou hierarchii a systém označení a upravují jednotlivé oblasti činností v rámci podniku od těch nejobecnějších s všeobecnou působností (Organizační řád) až po úzce specifické (předpisy pro jednotlivá oddělení). Komplex předpisů je tvořen tzv. interní předpisy a operativní řídící akty. Interní předpisy se člení podle významu na: směrnice (SM) manuály (zkratka MN) organizační normy (ON) instrukce (IN) Operativní řídící akty, jakožto nástroj pohotovějšího zajišťování regulace určitých činností, zpravidla s celopodnikovou působností, rozlišujeme do dvou typů: metodické pokyny (MP) nařízení prezidenta (NP) Předpisy nižší úrovně musí respektovat ustanovení v předpisech nadřazených. Jednotlivé druhy vnitropodnikových norem mají i přehledný systém značení, umožňující se v nich snadněji orientovat. Jejich název tvoří vždy označení společnosti, zkratka příslušného 67

zpracováno podle organizační normy CSA-ON-55 Organizační struktura a pracovní místa (příloha)

57


typu předpisu a jeho číslo (např. CSA-ON-31 Organizační norma – Pracovní doba pozemních zaměstnanců, CSA-SM-1 Směrnice – Organizační řád apod.). V rámci dokumentace jsou využívány i přesné vzory šablon a formulářů a některé vnější dokumenty. Souhrn všech platných vnitropodnikových předpisů je zaměstnancům k dispozici na stránkách intranetu ČSA. Mezi dokumenty hraje významnou úlohu směrnice Organizační řád (CSA-SM-1). Ta je základní normou uspořádávající pravidla pro organizaci a řízení společnosti, pravomoci a vnitřní vztahy. Dokument je závazný pro všechny zaměstnance na všech úrovních řízení. Jeho obsahem je vymezení řídících orgánů společnosti, pravidla jednání za společnost a zastupování vedoucích pracovníků, pracovní porady, jednotný vizuální styl společnosti a zásady používání názvu podniku, vymezení organizačních jednotek (jejich konkrétní působnost upravuje speciální norma) a některá další pravidla.

5.2 Personální politika a odměňování zaměstnanců Úsek ICT (informační a komunikační technologie), personálních a právních záležitostí zahrnuje i útvar Personální politika, do jehož funkce spadá většina personálních činností, a útvar Mzdová politika a vzdělávání, který jak už název napovídá, se zabývá odměňováním zaměstnanců a jejich vzděláváním. Přesnou struktura zmíněného úseku vypadá v současné době následovně:

Úsek ICT, personálních a právních záležitostí

Útvar Infrastruktura IT

Útvar Správa podnikových aplikací

Útvar Právní věci

Útvar Personální politika

Útvar Mzdová politika a vzdělávání

Obrázek 4 – Organizační struktura úseku ICT, personálních a právních záležitostí ČSA a.s..68

68

zpracováno podle organizační normy CSA-ON-55 Organizační struktura a pracovní místa (příloha)

58


Útvar Personální politika má především na starosti koncepci personální politiky, nábor a výběr nových pracovníků, zpracovávání příslušných vnitropodnikových předpisů, důchodovou agendu, vedení osobních spisů, personální informační systém, spolupráci se středními a vysokými školami, outplacement a řadu dalších činností v oblasti lidských zdrojů. Útvar Mzdová politika a vzdělávání odpovídá za provádění celkové mzdové politiky společnosti. Mimoto zpracovává plán lidských zdrojů a zajišťuje program zaměstnaneckých výhod, problematiku BOZP a vzdělávání a výcvik zaměstnanců. Cíle personální politiky ČSA korespondují se všeobecně platnými cíli v oblasti lidských zdrojů v jakýchkoli jiných firmách – tedy zajištění dostatečného množství i kvality personálu v odpovídající struktuře a odpovídající péče o zaměstnance a jejich odměňování. Samotné provádění personální politiky ovšem musí být v podniku poskytujícím letecké obchodní služby přizpůsobeno zvláštním podmínkám, které s tímto druhem podnikání neoddělitelně souvisí a se kterými se v jiných typech společností s odlišnými obchodními aktivitami nesetkáme. Personální činnosti musí být uzpůsobeny přísnějším požadavkům na zajištění BOZP a platné legislativě pro oblast civilního letectví. Obsazování některých pozic náročných na kvalifikaci si vyžaduje složitější procesy a plánování pracovníků posádek je třeba rovněž přizpůsobit jak právnímu řádu, tak zvláštnostem provozu. Personální

politika

musela

být

v posledních

měsících

naneštěstí

podřízena

nepříznivému ekonomickému vývoji společnosti, který se velkou měrou dotkl i oblasti řízení lidských zdrojů. Omezení výdajů pochopitelně zredukovalo možnosti provádění dosavadní personální politiky a vyžádalo si řadu úsporných opatření. To značně ztěžuje dostatečné zajištění odpovídajícího ohodnocení zaměstnanců, zaměstnaneckých výhod a zároveň přispívá ke zhoršení atmosféry ve společnosti. Nejcitelnějším opatření však v této souvislosti byla redukce zhruba 800 pracovních sil v podniku během podzimu 2009. U zbývajících zaměstnanců pak došlo v rámci úspor nákladů pro firmu a pro zajištění její další stability po komplikovaném vyjednávání odborových organizací s vedením podniku ke dvoufázovému snížení mezd v následující proporcích: u pilotů o 30 %, u palubních průvodčí 15 % a v případě ostatních zaměstnanců o 10 %69. Zároveň došlo k omezení příspěvků zaměstnancům na penzijní připojištění.

69

zdroj: intranet ČSA

59


K prosazování zájmů zaměstnanců Českých aerolinií bylo vytvořeno devět odborových organizací účastnících se kolektivního vyjednávání se zástupci společnosti. Jednotlivé profesní skupiny ve společnosti jsou zastoupeny následujícími organizacemi, s nimiž společnost uzavřela příslušné kolektivní smlouvy zohledňující charakter práce jednotlivých skupin: České sdružení dopravních pilotů (CZALPA ČSA) Odborová organizace posádek letadel - základní organizace Odborového svazu dopravy č. 33-0069-3106 (OOPL) Czech Airlines Aircraft Engineers (CAAE) Česká asociace dispečerů letecké dopravy (CZALDA) základní organizace Odborového svazu zaměstnanců letectví č. 2 (pro provozní zaměstnance) základní organizace Odborového svazu zaměstnanců letectví č. 1, 3, 5, 6, 7, 8, 9, 12 a 14 základní organizace Odborového svazu dopravy č. 33-0070-3106 Czech Load Control Association (CZLCA) Odborová organizace leteckých mechaniků (OOLM). Systém odměňování zaměstnanců je pro jednotlivé typy pracovníků přesně stanoven v kolektivních smlouvách. Pro zaměstnance ČSA a jejich dceřiných společností v současné době platí soustava devíti kolektivních smluv pro léta 2008 – 2010, které byly částečně pozměněny dodatky v rámci výše zmíněných úsporných opatření v personální oblasti. Odměňování zaměstnanců probíhá formou tarifní, smluvní nebo osobní mzdy. Systém tarifního odměňování je tvořen soustavou tarifních tříd a stupňů, specifických pro jednotlivé skupiny pracovníků a určených na základě délky praxe u podniku nebo kvalifikace. Příkladem takové soustavy je členění palubních průvodčí do 3 tarifních tříd (purser, vedoucí kabiny, palubní průvodčí) a zároveň do 20 tarifních stupňů (podle délky praxe od 0 až do 20 a více). K základní složce tarifní mzdy může patřit i složka variabilní, jejíž výše se liší u jednotlivých zaměstnanců – u pozemních zaměstnanců do výše 5 % jejich tarifní mzdy, u pracovníků posádek je pak dána celkovou letovou dobou (letovými hodinami)70 za kalendářní

70

viz kapitola 5.6

60


měsíc, přičemž sazby odměn pro jednotlivé pracovníky posádek jsou opět tabulkově odstupňovány. Všem zaměstnancům pochopitelně přísluší i zákonné příplatky za práci v noci, ve svátek, přesčasovou práci či dělenou směnu. Zvláštním typem příplatků je pro pozice palubních průvodčí a pracovníků odbavení příplatek za tržby z dodatečného prodeje výrobků a služeb – tím je např. palubní prodej během letu, prodej vstupu do letištního VIP salónku na odbavovací přepážce nebo příplatek za výnosy z výběru nadváhy zavazadel. V případě pilotů jsou to pak např. příplatky za přistání, příplatky za službu na dálkových tratích, příplatek za výkon manažerských a odborných funkcí aj. V ČSA existuje navíc zvláštní systém odměňování manažerů. Ten je stanoven samostatným vnitřním přepisem71 a vztahuje se na vybrané vrcholové řídící pracovníky. Smluvní mzda se rozděluje na základní složku a variabilní složku, označovanou jako bonusy. Výši mzdy po návrhu vedoucího zaměstnance schvaluje příslušný orgán. Variabilní složku pak tvoří roční bonus (podle splnění ukazatelů stanovených pro kalendářní rok) a specifický bonus (za odlišné období, upraven v jednotlivých manažerských smlouvách). Kolektivní smlouvy rovněž upravují výši odstupného v případech, kdy je zaměstnanec propuštěn pro nadbytečnost nebo některé jiné důvody. Odstupné pak tvoří v závislosti na délce trvání pracovního poměru násobky průměrných měsíčních výdělků zaměstnance. S odměňováním je spjat i systém hodnocení zaměstnanců ve společnosti. Ten spočívá především v pravidelném „samohodnocení“ příslušného zaměstnance na předepsaný formulář a následnému hodnocení výkonnosti odpovědným nadřízeným pracovníkem a vzájemném hodnotícím pohovoru. Velká pozornost je věnována hodnocení pracovníků první linie v kontaktu se zákazníky, tj. pracovníkům odbavení, VIP služeb a především palubním průvodčím. Personální práce v podniku zahrnuje i vytváření struktury a přesný popis jednotlivých pracovních míst, které tvoří základní jednotky struktury společnosti. Zvláštní vnitřní předpis společnosti72 v tomto směru stanoví pravidla pro plánování personální potřeby a funkční schémata, která udávají počet funkčních míst v příslušné organizační jednotce a formu mzdy, kterou lze takovému místu přidělit. Kompletní přehled o všech pozicích a jejich charakteru poskytuje tzv. systemizace pracovního místa – ta vymezuje u každého pracovního místa jeho 71 72

organizační norma CSA-ON-38 Systém odměňování manažerů organizační norma CSA-ON-55 Organizační struktura a pracovní místa

61


přesný popis (zařazení v organizační struktuře, odpovědnosti a pravomoci z něho vyplývající, výcvikový program, kvalifikační požadavky), dobu platnosti místa, obsazení konkrétním zaměstnancem. Systemizace pracovních míst je součástí personálního informačního systému společnosti. Společnost vydáním směrnice CSA-SM-3 s názvem Pracovní řád v souladu s § 306 zákoníku práce dále rozvádí práva a povinnosti zaměstnavatele i zaměstnance. Každý vedoucí pracovník je povinen s jeho obsahem seznámit podřízené zaměstnance. Pracovní řád v povinnostech zaměstnavatele v první řadě zdůrazňuje zákaz jakéhokoli typu diskriminace v pracovněprávních vztazích, především pak zaručuje rovnost příležitostí a zacházení pro muže i ženy. Mimo povinnosti zaměstnanců stanovené § 106 a § 301 zákoníku práce navíc pracovní řád klade důraz na znalost a dodržování vnitřních předpisů ČSA, účast na příslušných kvalifikačních zkouškách, dále pak povinnost hlásit podezření z nezákonných činů ohrožujících bezpečnost letecké dopravy, používat osobní ochranné prostředky a nosit stejnokroj předepsaným způsobem nebo dbát na vystupování a tím na reprezentaci společnosti. V pracovním řádu jsou zakotvena rovněž některá opatření vztahující se k ochraně majetku firmy a ochraně jejích oprávněných zájmů – za jednání v rozporu s těmito zájmy se považuje poskytování citlivých informací třetím osobám, poškozování a zlehčování dobrého jména společnosti a některé další činy. Své místo ve vnitropodnikových předpisech má i úprava procesu získávání zaměstnanců73. Úkolem personálních pracovníků ČSA je zajistit dostatečný počet zájemců o nabízená

pracovní

místa

a

následně

vybrat

pro

danou

pozici

nejvhodnějšího

kandidáta/kandidáty z hlediska kvalifikačních i osobních předpokladů. Společnost se ve většině případů snaží volná míst obsazovat z vnitřních zdrojů, tedy ze současných zaměstnanců podniku. V souvislosti se zabezpečením kvalifikovaných pracovníků z řad absolventů (vnějších zdrojů) společnost dlouhodobě spolupracuje s několika středními odbornými školami, jejichž studenti v průběhu studia absolvují praxi na příslušných útvarech. V případě pilotů a palubních průvodčí je proces získávání a výběru zaměstnanců složitější a je upraven zvláštními organizačními normami. Jeho charakteristice se věnuje více kapitola 5.6.

73

organizační norma CSA-ON-72 Získávání pracovníků a jejich výběr

62


5.3 Péče o zaměstnance a pracovní prostředí Pracovní podmínky zaměstnanců v Českých aeroliniích formuje i systém péče o pracovníky, který tvoří především poskytování zaměstnaneckých výhod (benefitů), sociální péče a některé další aktivity. Zaměstnanecké výhody tvoří významný motivační faktor pro personál a také formu nepeněžního odměňování. Některých benefitů mohou využívat pouze vybrané profese v případě zaměstnanců na dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti je požívání těchto výhod ve značné míře omezeno. Nejvýznamnějším a široce využívaným benefitem v Českých aeroliniích je možnost čerpání zlevněných zaměstnaneckých letenek. Tuto možnost v nejrůznějších obměnách zajišťují ve světě i ostatní letecké společnosti a vztahuje se i na některé bývalé zaměstnance a na rodinné příslušníky zaměstnanců – manžele, partnery, děti, rodiče i sourozence. Letenky si mohou zaměstnanci objednávat sami ve speciálním vnitropodnikovém rezervačním systému. ČSA zajišťují pro pracovníky letenky na základě mezinárodního systému smluv ZED (zonal employee discount) mezi vybranými leteckými společnostmi. Cena takové letenky je pak omezena jen na povinné poplatky (přistávací apod.) a stanovený tarif. Letenka bývá omezena jen na kapacitu nezaplněnou platícími cestujícími na konkrétním letu. Společnost má i svůj vnitřní systém poskytování zlevněných letenek na lety operované ČSA. Ten přiznává zvyšující se limity jejich čerpání s růstem doby zaměstnání u podniku. Přehled jejich limitů je součástí vnitropodnikového rezervačního systému. Pro některé zaměstnance existuje možnost využití volné kapacity na letech ČSA pro jejich cestu do a z místa trvalého bydliště, nejčastěji se jedná o destinace v ČR a SR. ČSA stejně jako řada jiných aerolinií poskytuje svým zaměstnancům také možnosti využití slev při ubytování ve smluvních hotelových řetězcích. Těmi jsou kupříkladu Accor, Radisson SAS či Park Inn. V kombinaci se zaměstnaneckými letenkami se tak pracovníkům společnosti nabízí možnost cestování do mnoha světových destinací se sníženými náklady na dopravu a ubytování. Svým zaměstnancům společnost rovněž zabezpečuje odpovídající služby v oblasti stravování. Na ruzyňském letišti může personál využívat závodní stravovací zařízení ČSA popř. i cizí provozovny. Zároveň je poskytován pracovníkům příspěvek na jedno hlavního jídlo denně, v případě směny delší než 11 hodin na dvě jídla (ve výši 55 % ceny). Zaměstnanci

63


mohou využívat stravovací karty a platba za stravovací služby je jim každý měsíc srážena ze mzdy. V brzkých ranních a pozdních večerních hodinách zajišťuje podnik dopravu na a z pracoviště v důsledku omezené dopravní obslužnosti – zaměstnancům jsou propláceny cesty s využitím taxislužby, popř. je jim poskytován příspěvek na vlastní dopravu. Zaměstnancům s vlastními vozidly jsou navíc k dispozici parkoviště s garantovanou měsíční cenou za parkování (520,- Kč). Personál společnosti může také využívat zdarma autobusů pražské MHD pro cesty mezi starým a novým ruzyňským letištěm. Mezi další výhody patří v rámci příslušných profesí možnost sjednání pojištění odpovědnosti za škodu způsobenou zaměstnavateli při výkonu povolání, pojištění ztráty licence pilota nebo palubního průvodčího/průvodčí a pojištění odpovědnosti za škody při řízení silničních motorových vozidel. Členové posádek a pracovníci na rizikových pracovištích mohou v oblasti zdravotní péče získat také příspěvky na preventivní rehabilitaci v lázeňských zařízeních v České nebo Slovenské republice. Podnik zajišťuje i některé druhy preventivního očkování – proti běžné chřipce, očkování při vyslání zaměstnance do rizikových oblastí, při mimořádných situacích jako je epidemie prasečí chřipky apod. Ve spolupráci s řadou firem společnost pracovníkům nabízí příležitosti nákupů produktů a služeb se slevou. Zvýhodněné ceny poskytují mj. společnosti Allianz Pojišťovna, výrobce počítačů DELL, hračky Sparkys, obuv ECCO, oděvy OP Prostějov či některé obchody s optikou a fitness centra. Zaměstnanci se při koupi těchto produktů prokazují platnou podnikovou identifikační kartou. K zaměstnaneckým výhodám patří navíc ještě příspěvek na dětskou rekreaci (školy v přírodě, ozdravné pobyty), příspěvky na penzijní připojištění, zaměstnanecké rekreace prostřednictvím dceřiné společnosti ČSA Airtours, přípěvek na jazykové kurzy, příspěvek na čištění stejnokrojů, úrazové pojištění, možnost využití služebních vozů a služebních mobilních telefonů a odměna při prvním odchodu do důchodu. Systém sociální péče o zaměstnance zahrnuje především zajištění sociální pomoci. Kolektivní smlouvy tak mj. přiznávají možnost poskytnutí jednorázové sociální výpomoci pro zaměstnance v obtížné životní situaci nebo případná výpomoc pozůstalým při úmrtí zaměstnance následkem pracovního úrazu.

64


Společnost poskytuje pracovníkům i možnost ubytování ve vlastním zařízení na ruzyňském letišti. Ubytovna je za poplatek dispozici přednostně pro nedostatkové profese a lze ji využívat jen na přechodnou dobu (max. 2 roky). Pro pracovníky s výkonem práce v zahraničí je společnost povinna zajistit a plně hradit ubytování v odpovídajícím zařízení. Ve svém volném času mohou pracovníci ČSA využívat řady sportovních, zájmových a kulturních aktivit, které společnost v rámci sociální péče finančně podporuje. Vedle sportovních oddílů (volejbal, fotbal, stolní tenis) ve společnosti funguje i fotografický, modelářský, rybářský nebo hudební klub. Při hromadném propouštění, ke kterému byla společnost na podzim roku 2009 nucena přistoupit, byla podniknuta řada aktivit při organizaci tzv. outplacementu, tedy programu pomoci propuštěným zaměstnancům při hledání nového pracovního uplatnění. Společnost poskytovala poradenství dotčeným zaměstnancům, nabízela tyto kvalifikované a zkušené pracovníky (administrativní pracovníky, technické specialisty, programátory aj.) na mezifiremním trhu práce a zprostředkovávala kontakty s jednotlivými firmami. Péče o lidské zdroje v ČSA zahrnuje i oblast podnikového vzdělávání. Systém zajišťuje pravidelná (vstupní a opakovací) i mimořádná školení a výcvik zaměstnanců pro jednotlivé profese, který je prováděn nejčastěji ve vlastním výcvikovém středisku ČSA na ruzyňském letišti. Součástí systému jsou vzdělávací akce mimo firmu, popř. v zahraničí. Pravidla pro vzdělávání jsou stanovena podrobně vnitropodnikovými předpisy, které určují proces plánování a schvalování vzdělávacích akcí. Vedle všeobecných bezpečnostních školení a školení v oblasti BOZP, jsou zaměstnanci vzděláváni v souvislosti s charakterem jejich pracovní náplně. Specifická školení tak absolvují techničtí pracovníci, administrativní pracovníci (nejčastěji informační systémy) i provozní personál (odbavovací a rezervační systémy, pravidla provozu apod.). Pro zajištění komplexního výcviku posádek letadel je charakteristická technická náročnost a z ní vyplývající vysoké náklady na příslušné vybavení i školící personál. Motivací k zvyšování kvalifikace je i příspěvek společnosti na firemní jazykové kurzy pro zájemce z řad personálu ve výši 50 % z jeho ceny, který je velkým počtem zaměstnanců úspěšně využíván. ČSA rovněž podporují zvyšování kvalifikace při studiu na vysokých školách i jiných typech škol u v souladu se zákoníkem práce (§ 231 a následující) poskytují těmto zaměstnancům příslušnou dobu pracovního volna.

65


Pracovnímu prostředí jako součásti pracovních podmínek společnost věnuje značnou pozornost. V první řadě zajištění odpovídajícího prostředí a bezpečných a zdravotně nezávadných podmínek na pracovišti vychází z ustanovení příslušných pracovněprávních předpisů o problematice BOZP, které společnost zapracovává do vnitropodnikových předpisů74. Ty stanovují především požadavky na stavební a prostorové uspořádání a zajištění odpovídajících bezpečnostních a hygienických standardů. Vytváření pracovního prostředí na pracovištích technického personálu (hangáry, letištní plocha) podléhá především nárokům na funkčnost a bezpečnost, která je zároveň zajišťována bezpečnostním vybavením a užíváním osobních ochranných pracovních prostředků (k ochraně zraku, sluchu, proti popálení apod.). Pro uspořádání pracovišť administrativních zaměstnanců je hlavní zásadou vybavení vhodným nábytkem, počítačovou technikou a dalšími doplňky a zajištění odpovídajících klimatických podmínek, osvětlení a prostoru. Zvláštní odlišnosti vykazuje pracovní prostředí pro letový personál. Maximální využití prostoru se projevuje v uspořádání interiéru letounů, čímž ve velké míře omezuje pracovní prostor posádky. Ta je zároveň v průběhu letu vystavena nepříznivým fyzikálním jevům – hluku, vibracím a změnám tlaku a klimatu. Na všech pracovištích je ze strany zaměstnavatele zabezpečeno odpovídající hygienické a sociální zařízení, včetně šaten k převlékání. Pracovníkům je rovněž zajištěna možnost koupě potravin a nápojů, ať již formou závodních stravovacích zařízení nebo prodejních automatů. K dodržování pitného režimu slouží bezplatné automaty na horkou a studenou vodu, navíc v letních a zimních měsících jsou pracovníkům na pracovištích se zvýšenou tělesnou námahou a vystavením nepříznivým klimatickým vlivům dodávány ochranné nápoje. Zaměstnancům v některých provozních odděleních jsou k dispozici odpočinkové místnosti vybavené prodejními automaty, pohovkami a počítači s internetem umožňující odpočinek a občerstvení během přestávek v práci. Pracovníci mohou rovněž využít řady služeb přímo v provozním centru ČSA, kde je pro zaměstnance zajištěna posilovna, sauna, kadeřnictví, čistírna oděvů a ordinace závodního lékaře.

74

podrobněji k této problematice v podkapitole 5.4

66


5.4 Bezpečnost a ochrana zdraví při práci Zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců patří mezi nejdůležitější úkoly personálních pracovníků v každé organizaci, České aerolinie samozřejmě nejsou výjimkou. Charakter některých provozů v podniku jako jsou technická oddělení, dílny či obsluha letadel, vyžadují přísnější normy BOZP i vyšší požadavky na školení zaměstnanců, které zabezpečí dodržování příslušných postupů a opatření. Naproti tomu práce administrativních a jiných pracovníků, kteří při výkonu práce nevstupují do těchto provozů, nevyžaduje žádné zvýšené nároky v této oblasti. Vnitropodniková úprava pravidel BOZP vychází z příslušných ustanovení zákoníku práce (§ 101 - 108), zákona č. 309/2006 Sb. o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a některých dalších předpisů. Základní vnitřní normou, která se vztahuje na všechny zaměstnance ČSA a obsahuje všeobecná ustanovení v oblasti BOZP ve firmě, je CSA-ON-49 (Zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v ČSA). Péče o BOZP je také součástí pracovních povinností vedoucích zaměstnanců na všech stupních řízení. V rámci hodnocení rizik jednotlivých profesí podnik zpracovává podrobný rozbor jednotlivých rizik při specifických činnostech administrativních pracovníků, palubních průvodčí i letových posádek. U každé rizikové činnosti je stanovena kategorie rizika (mechanické, tepelné, ergonomie pracoviště a další), zdroj rizika, závažnost hrozby, pravděpodobnost a frekvence výskytu a opatření k předcházení hrozícím úrazů, popř. doporučené osobní ochranné pracovní prostředky (OOPP). Příklad takové detailní kategorizace rizika ilustruje tabulka:

67


Profese Činnost Kategorie Druh Zdroj

Závažnost

Pravděpodobnost Frekvence Riziko

Palubní průvodčí Vykonávání letů v ČSA Tepelné Kontakt s horkými povrchy/vodou/párou Příprava jídel v horké troubě, příprava a manipulace s horkými nápoji 3 - Úraz/poškození zdraví s následnou pracovní neschopností (delší než 3 dny) 4 – Pravděpodobné v běžném každodenním provozu 6 – Velmi často (několikrát denně nebo stále) 72 (zvýšená míra rizika)

Opatření: Proškolit správnou a bezpečnou manipulaci a postupy; nejvyšší riziko je nutné snížit použitím ochranných rukavic; volit bezpečné pracovní tempo a postup, zvláště při vyndávání jídel z trouby a nalívání horkých nápojů; věnovat zvýšenou pozornost při servisu a všímat si souběžně reakcí obsluhovaných klientů na palubě; při servisu a při náhlé turbulenci přerušit dočasně manipulaci s horkými nápoji; znát zásady první pomoci při opaření a popálení. OOPP: Zvláštní gumové rukavice s částečnou tepelnou ochranou.

Tabulka 8 – Kategorizace a hodnocení rizika75

Pracovní činnosti jsou v podniku kategorizovány do 4 skupin podle míry rizik, která představují pro zaměstnance. O zařazování prací do příslušných kategorií rozhoduje orgán ochrany veřejného zdraví (hygienická stanice). Práce 3. a 4. kategorie jsou označovány jako rizikové. Prevence rizik je zabezpečována v souladu s předpisy o BOZP i vnitřními opatřeními společnosti v souvislosti s ní musí každý vedoucí zaměstnanec „vyhledávat nebezpečné činitele v pracovním prostředí, hodnotit rizika a přijímat opatření k jejich odstranění a pravidelně kontrolovat stav výrobních a pracovních prostředků76“. Součinnost je poskytována i bezpečnostními techniky společnosti. Všechna pracoviště musí být prostorově a konstrukčně organizována a vybavena tak, aby vyhovovala hygienickým a bezpečnostním požadavkům, tzn. zajištění stanovených rozměrů pracoviště, odpovídajícího osvětlení, sociálního zázemí, nouzových východů apod. Zabezpečení všech těchto požadavků je pro společnost náročným a nákladným úkolem vzhledem k rozmanitosti a specifikům jednotlivých typů provozů. Zvláštní pozornost tato organizační norma věnuje regulaci rizik při práci ve výškách a nad volnou hloubkou. Ta je prováděna v souvislosti s prácemi při údržbě letadel. Na pracovištích je třeba zajistit, mj. aby pracovníci nevykonávali práci jednotvárnou a jednostranně zatěžující organismus, aby nebyli ohroženi padajícími nebo vymrštěnými

75 76

zdroj: interní dokument ČSA Hodnocení rizik profesí Českých aerolinií (Cabin crew), 2009, str. 5 článek 2.2 organizační normy CSA-ON-49 Zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v ČSA

68


předměty a dopravou a aby nevykonávali ruční manipulaci s břemeny (článek 2.12). Posledně jmenovaná činnost je riziková především při výkonu práce v úseku nakládání letadel. Všechny stroje, zařízení i dopravní prostředky musí odpovídat povaze práce, pro kterou jsou využívány, a být vybaveny příslušnými ochrannými zařízeními. Úpravu řady specifických oblastí BOZP obsahují samostatné vnitropodnikové předpisy, na které obecná norma pouze odkazuje. Zvláštní normy tak upravují např. nakládání s nebezpečnými chemickými látkami a přípravky (údržba letadel, nakládání letadel), povinnosti zaměstnanců a zaměstnavatele při pracovních úrazech a nemocech z povolání, ochranu před alkoholem a jinými návykovými látkami, zakázané práce těhotným ženám a mladistvým. Zvláštní pozornost je věnována i zajištění osobních ochranných pracovních prostředků, mycích, čistících a desinfekčním prostředkům a ochranným nápojům na vybraných pracovištích. Kontrolní činnost dodržování pravidel BOZP je prováděna na čtyřech úrovních – v první řadě vedoucími pracovníky na jednotlivých pracovištích, dále bezpečnostními techniky ČSA, každoroční celopodnikovou prověrkou a na nejvyšším stupni pak veřejnými dozorovými orgány BOZP, konkrétně oblastním inspektorátem práce, který může uložit společnosti

pokutu

v případě

porušení

povinností

vyplývajících

ze

zákona

a

vnitropodnikových předpisů (např. až ve výši 300 000,- Kč v případě nezajištění dodržování zákazu požívání alkoholických nápojů na pracovištích). Zástupci odborových organizací jsou rovněž oprávněni vstupovat na pracoviště a provádět kontrolu stavu BOZP. Zvláštní instrukce (CSA-IN-11) se zabývá školením zaměstnanců a odbornou způsobilostí v oblasti BOZP. Tento předpis vymezuje odpovědnost vedoucích pracovníků za péči a plnění úkolů v této oblasti a procesy školení pracovníků. Každý zaměstnanec musí při svém nástupu absolvovat vstupní výcvik (školení), jehož součástí jsou všeobecné předpisy BOZP a základní ustanovení požárně bezpečnostních předpisů, a následně výcvik z předpisů BOZP platných pro přidělené pracoviště. Zaměstnanci musí pak postupem času rovněž absolvovat pravidelně periodický výcvik k obnovení znalostí. U některých technických profesí je vyžadováno rovněž vyžadován speciální výcvik k získání oprávnění pro vybrané činnosti (odmrazování letadel,

letecká přeprava

nebezpečného nákladu aj.), který musí být také v pravidelných časových intervalech obnovován.

69


Příslušné organizační složky společnosti jsou povinny vést evidenci výcviku všech svých zaměstnanců.

5.5 Firemní identita Jak již bylo zmíněno v úvodu práce, identitu organizace tvoří soubor prvků jako je vizuální styl a logo, cíle organizace, charakter produktů, její propagace a public relations či styl její komunikace. Identita firmy jako celek utváří představy zákazníků o jejím produktu nebo službě, čili tzv. image firmy. ČSA si uvědomují svou roli národního leteckého dopravce i význam spojený s reprezentací České republiky v zahraničí. Společnost vypracovala vlastní Etický kodex Českých aerolinií (vydán v květnu 2009), kterým stanovují hlavní hodnoty a politiku společnosti, principy vztahů ke klientům i uvnitř podniku. Jeho preambule si klade za cíl „rozvíjet pověst Českých aerolinií jako spolehlivého a profesionálního leteckého dopravce a obchodního partnera“ při současném zachování zásad bezpečnosti letového provozu. Misi podniku pak charakterizuje následovně: „Spolehlivě spojujeme lidi a obchod v Evropě“ Kodex vymezuje v jednoduchých heslech čtyři základní hodnoty společnosti: „Jsme spolehliví a zodpovědní“ „Vyděláváme peníze“ „Orientujeme se na výkon“ „Spolupracujeme“. K naplnění prvně zmiňované hodnoty ČSA zajišťují maximální opatření v oblasti bezpečnosti a snahou o důsledné plnění smluv, ujednání a závazků. Každá činnost musí zároveň směřovat k vytvoření zisku nebo úspor, jen tak je společnost schopna vydělat dostatek peněz, které lze následně rozdělit jako podíl na zisku mezi zaměstnance. V této souvislosti si firma klade za cíl rušit nevýnosné či ztrátové činnosti a projekty. Orientace na výkon je podpořena motivací zaměstnanců k vyšší výkonnosti a dosahování vytčených cílu, přičemž je třeba se redukovat slabé články v oblasti lidských zdrojů. Finanční prosperita a bezpečnost provozu vyžaduje v neposlední řadě také odpovídající úroveň spolupráce mezi jednotlivými články společnosti, respekt k práci kolegů a hledání optimálního řešení pro podnik jako celek. Etický kodex dále zvláště stanovuje politiku společnosti v etické oblasti. ČSA se snaží v první řadě v tomto ohledu zamezit podvodnému jednání pracovníků, tedy korupci, střetu

70


zájmů či neoprávněnému obohacování ke škodě firmy. Vztahy s obchodními partnery jsou podřízeny zásadě, že přijaté nabídky musí být výhodné pro celou organizaci, nikoli jen pro některé její pracovníky. Vztahy mezi pracovníky musí být založeny na principu důvěry, čestného jednání, slušnosti a osobní odpovědnosti. Nepřípustná je jakákoliv forma diskriminace mezi zaměstnanci, naopak snahou společnosti je rozvíjení sociálního dialogu. Společnost dbá o odpovídající atmosféru na pracovišti, spravedlivé odměňování a úctu k zaměstnancům. Ve vztahu ke klientům je požadováno především dodržování závazků vůči němu z hlediska odpovídající kvantity i kvality. Je třeba navíc zajistit důvěrnost osobních informací a dat klienta a nepředávat je třetím osobám nikdy bez jeho souhlasu. Etický přístup ČSA budují i ve vztahu k životnímu prostředí, jejich cílem je prevence a omezování negativních vlivů jejich činnosti v této oblasti a dodržování souvisejících právních předpisů. Ve vztahu k mediím a veřejnosti je záměrem Českých aerolinií jasná, přesná a poctivá prezentace a poskytování pravdivých informací. Významný prvek identity každé firmy je i firemní kultura. Ta jako komplex celkových hodnot a principů komunikace představuje zároveň významný prvek při tvorbě pracovních podmínek a pro identifikaci pracovníka se společností. K jejímu formování dochází od samého založení společnosti. Některá její pravidla v Českých aeroliniích jsou vymezena příslušnými vnitropodnikovými předpisy (pravidla nošení uniforem), jiná jsou normami nepsanými, které vznikaly v průběhu let (pravidla oslovování a formálnosti při komunikaci mezi zaměstnanci). Koncepce firemní kultury ČSA, především pro oblast jednání společnosti navenek, je z části stanovena ve výše zmiňovaném Etickém kodexu. Kromě principů v něm zakotvených však kulturu tvoří řada dalších činitelů. Jedním z nich je styl oblékání zaměstnanců společnosti, který koresponduje s vizuální identitou společnosti. Na prvním místě je třeba zmínit pracovníky první linie, kteří jsou v každodenním přímém kontaktu s cestujícími a na něž jsou tudíž kladeny nejpřísnější požadavky na odpovídající nošení firemních stejnokrojů. Specifické pracovní obleky přísluší i zaměstnancům na pozicích leteckých mechaniků a technické obsluhy letadel. Nedílnou částí každého člena pozemního i letového personálu ČSA v prostoru ruzyňského letiště jsou i bezpečnostní identifikační karty s fotografií, jménem a pracovní pozicí, kterými se pracovníci zároveň prokazují při tuzemských i zahraničních cestách na zaměstnanecké letenky nebo při nákupu produktů a služeb v souvislosti s čerpáním zaměstnaneckých výhod. K uniformám členů posádek, pracovníků odbavení a dalších zaměstnanců zajišťujících služby cestujícím

71


patří navíc elegantní jmenovky usnadňující vzájemnou komunikaci. Na administrativní pracovníky nejsou kladeny žádné konkrétní požadavky co se týče oblékání. K firemní kultuře patří i specifický způsob komunikace a oslovování některých pracovníků mezi sebou. V pozemním i letovém provozu je všeobecně zvykem tykání za účelem usnadnění a zjednodušení vzájemné komunikace mezi zaměstnanci na stejné úrovni v rámci určitého úseku, i mezi zaměstnanci různých úseků navzájem. Naopak při jednání s nadřízeným je ve většině případů dodržováno formální oslovování (často funkcí – typicky např. „kapitán“) a vykání. Nedílnou součástí kultury je v souvislosti s provozní praxí letecké dopravy a řadou používaných technických a jiných pojmů vytváření typického jazyka (profesního slangu), s jehož pomocí je označována celá řada zvláštních činností, pojmů a procesů. Ve společnosti ČSA se lze s takovým jazykem setkat na většině pracovišť, v první řadě pochopitelně v oblasti letového a pozemního provozu. Výrazy pocházejí téměř výhradně z angličtiny. Firemní kulturu ČSA tvoří i organizování setkání se zaměstnanci či některých slavnostních akcí, jako je například křest nového letounu ve firemní flotile nebo každoroční oceňování nejvýznamnějších obchodních partnerů. Lze sem zařadit i některé firemní rituály – např. zveřejňování kulatých pracovních výročí některých zaměstnanců v podnikovém magazínu. V poslední době však zmiňované zhoršení ekonomické výkonnosti podniku přináší negativní dopady i na firemní kulturu. K jejímu narušení dochází zejména v souvislosti s restrukturalizací, organizačními změnami, úspornými opatřeními v personálních výdajích a redukcí pracovních sil. Součástí identity podniku je i přesně vymezený vizuální styl, který umožňuje zákazníkům snadné rozlišení a identifikaci značky a produktu společnosti ČSA. Vizuální styl prošel významnou změnou na podzim roku 2007. Došlo k obměně firemního loga, přičemž byly zachovány tradiční barvy podniku – červená, modrá a bílá, které podtrhují symboliku českého národního dopravce. Pro srovnání uvádím nová i původní loga společnosti a grafická provedení letadel77:

77

zdroje: obrázek 5 – http://www.csanews.cz/cs/news/news_logos/news_logos_csa.htm a http://www.kenyaairways.com/kq4/skyteam/images/czech.gif obrázek 6 – http://www.designportal.cz/obrazek/csa-01.jpg a http://www.cbrnp.com/profiles/civil/737-500/737500-Czech-Airlines.jpg

72


Obrázek 5 – Nové a původní logo ČSA a.s.

Obrázek 6 – Nové a původní barevné provedení letadel ČSA a.s.

Základním prvkem nového jednotného vizuálního stylu (obrázky 4 a 6) je zaoblený trojúhelník, který svým tvarem představuje diamant. Ten má být symbolem kvality, ryzosti a pevnosti. Nové logo a symbol diamantu používaný v nejrůznějších modifikacích utvářejí specifickou grafickou předlohu, která je aplikována na všech úrovních obchodního styku, tj. hlavičkách papírů, dopisů i elektronické pošty, v dokumentech a prezentacích, na letounech i automobilech společnosti a v neposlední řadě také na uniformách pozemních zaměstnanců a členů posádek či v designovém provedení VIP salónku na pražském letišti. Přesná pravidla jsou určena i pro uspořádání a vzhled prodejních míst. Součástí loga společnosti je vždy i znak aliance SkyTeam, čímž je jasně vymezena a zdůrazněna příslušnost k tomuto uskupení. Vedle typického vizuálního stylu Českých aerolinií jsou důležitým nástrojem propagace (marketingové komunikace) jejich produktu reklamní kampaně v tisku a prostřednictvím internetu. Významným počinem v tomto ohledu byl v minulosti zdařilý televizní reklamní spot z kampaně v roce 2005. V rámci marketingové komunikace vyvíjí společnost rovněž aktivní činnost v oblasti PR konáním dobročinných akcí, besed apod. Za všechny lze jmenovat např. dlouhodobý program spolupráce s dětskými domovy. Propagace společnosti a jejích produktů v zahraničí patří mezi úkoly pracovníků obchodního zahraničního zastoupení. České aerolinie vymezují svůj produkt jako tradiční full-service leteckou dopravu. Charakterem svých služeb se tedy snaží vymezit vůči nízkonákladovým přepravcům na trhu. Svůj produkt společnost zaměřuje jak na obchodní cestující (business klientela), tak na zákazníky cestující v rámci volného času (leisure klientelu). Nabízena je možnost dopravy dvou cestovních třídách na každém letu:

73


třída business (označována písmenem J) – cenově dražší, s bohatším servisem na palubě, více doprovodných služeb před odletem třída economy (označována písmenem Y) – nižší cena, servis i doprovodné služby částečně omezeny Při pravidelném létání s ČSA lze využívat věrnostního programu pro stálé klienty s názvem OK Plus a věrnostní program pro firmy OK Plus corporate. Program umožňuje při nasbírání příslušného počtu letových segmentů využívat řady výhod v podobě bonusových letenek či možnosti bezplatného upgrade do business třídy. Součástí produktu společnosti byl v letech 2007-2009 i projekt „Click 4 Sky“, kdy se ČSA částečně pokusily konkurovat nízkonákladovým přepravcům nabízením cenově zvýhodněných letenek na vybraných pravidelných letech. Tímto způsobem zároveň byly využity nenaplněné kapacity společnosti. Externí komunikace představuje především komunikaci ČSA s médii a veřejností. Její obecná pravidla vymezuje etický kodex společnosti a za její realizaci odpovídá tiskové oddělení podniku. Patří sem i pravidla pro jednání s obchodními partnery. Interní

komunikaci

a

informovanosti

personálu

napomáhají

stránky

vnitropodnikového intranetu s pravidelným informačním servisem OK Novinky a vydávání magazínu pro zaměstnance ČSA s názvem OKNO, který přináší zprávy o dění a vývoji ve firmě. Aktuální informace o firmě a jejích produktech poskytuje cestujícím palubní magazín ČSA Review, který je k dispozici na každém letu. Každému zaměstnanci je k dispozici rovněž osobní firemní e-mailová schránka. Prostředkem vnitřní komunikace jsou i pravidelná setkání se zaměstnanci.

5.6 Zvláštní pracovní podmínky posádek Mezi pracovníky v dopravě a v cestovním ruchu obecně má tato práce se svými specifiky i s její všeobecnou „popularitou“ zvláštní postavení. Předchozí kapitoly nás blíže seznámily s legislativní úpravou pracovních podmínek (především v oblasti doby odpočinku a pracovní doby) na úrovni českého i evropského práva i s přehledem odlišných rysů od pracovních činností v jiných oborech. V souvislosti s těmito zákonnými opatřeními je tedy třeba i na úrovní jednotlivých podniků – leteckých dopravců zajišťovat pro tento typ zaměstnanců a výkon jejich práce příslušná omezení a nařízení.

74


Rovněž České aerolinie svými vnitřními předpisy aplikují požadavky právních těchto zvláštních norem své palubní průvodčí a piloty. Hlavním předpisem v tomto okruhu zaměstnanců je organizační norma CSA-ON-82 nazvaná Pracovní doba členů posádek letadel. Norma se vztahuje na následující druhy práce: a) velitel letounu b) druhý pilot letounu c) pilot letounu ve výcviku d) purser78 e) vedoucí kabiny f) palubní průvodčí g) palubní průvodčí – žák Pracovníci v pozicích a) až c) jsou ve vnitřních předpisech souhrnně označováni jako „flight crew“ (FC, letová posádka), personál v pozicích d) až g) jako „cabin crew“ (CC, posádka kabiny nebo obecně palubní průvodčí). Norma přímo vychází z ustanovení hlavy Q přílohy III nařízení EP a Rady (ES) č. 1899/2006, vyhlášky Ministerstva dopravy č. 466/2006 Sb. o bezpečnostní letové normě a nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě, na něž je v řadě článků odkazováno. Norma zároveň navazuje na vnitropodnikový předpis Operational manual OM-A (Provozní příručka část A – všeobecná, především její kapitola 7 nazvaná Omezení pracovní doby), upravující pravidla provozu v rámci společnosti – ta je považována za „bezpečnostní letovou normu provozovatele“, jejímž vydáním splňuje společnost požadavek vyplývající z § 22a odst. 2 zákona o civilním letectví a která byla schválena Úřadem pro civilní letectví. Omezení pro délku

pracovní

doby a ustanovení

o

dobách

odpočinku

stanovená zákonem

i

vnitropodnikovými předpisy (OM-A a CSA-ON-82) obsahují i příslušné kolektivní smlouvy pro letový personál.

Pracovní doba a doba odpočinku

V souvislosti se stanovením pracovní doby považuje norma za dobu služby (vnitřním předpisem ČSA označována také jako směna) následující činnosti79: 78

purser je nejvyšší hodností mezi posádkou kabiny; jde o služebně starší pracovníky s dostatečnou praxí, kteří kontrolují o organizují servis na palubách a provádějí školení 79 čl. 2.1.2 (ii) organizační normy CSA-ON-82 Pracovní doba posádek

75


a) dobu letové služby (včetně předletové bezpečnostní prohlídky a předletové kontroly letounu) b) dobu, během které člen posádky provádí přemístění nebo místní přesun do místa vhodného ubytování a zpět c) dobu letové zálohy d) dobu poletové činnosti e) dobu školení a výcviku vyžadovaného ČSA, včetně výcviku na letovém simulátoru f) dobu nutnou pro výkon administrativní nebo správní činnosti vyžadovanou ČSA g) dobu nutnou pro povinné posuzování zdravotní způsobilosti h) dobu jiné činnosti vyžadované ze strany ČSA i) dobu pobytu j) dobu, při které dojde v rámci pracovní pohotovosti k výkonu práce. Všechny činnosti odpovídají výčtu v § 3 vyhlášky o bezpečnostní letové normě80, navíc je zde uvedena doba v písmenech i) a j). Do pracovní doby člena posádky se doby všech těchto činností započítávají v plné délce, s výjimkou doby pobytu a doby, při které dojde v rámci pracovní pohotovosti k výkonu práce (k způsobu započítávání viz dále). Čas letové služby je na mateřském letišti zahájen 90 minut před plánovaným odletem u dálkových letů, 60 minut v případě letů ostatních. Doba poletové činnosti po posledním letu je stanovena na 30 minut. Délka týdenní pracovní doby posádek je 37,5 hodiny. V důsledku charakteru tohoto provozu je pracovní režim stanoven jako nepřetržitý a pracovní doba je rozvržena do 7 dnů81. Zaměstnanec může být zaměstnán po domluvě i na kratší pracovní dobu, než je týdenní stanovená pracovní doba (tzv. zkrácený úvazek, např. ve formě 60 %, 75 % apod.), popř. může být jeho pracovní doba upravena individuálně. Pracovní doba posádek je rozvržena nerovnoměrně. Plány směn pracovníků jsou podřízeny flexibilně potřebám provozu. Kolektivní smlouva pak stanoví začátek a konec referenčního období (52 týdnů), během něhož průměrná pracovní doba bez práce přesčas nesmí přesáhnout výši stanovené týdenní pracovní doby. Při plánování směn v souladu s nařízením vlády č. 589/2006 Sb. (§ 22) nesmí délka směny u člena základní posádky překročit 14 hodin, u zesílené posádky 16 hodin a u zdvojené 80 81

viz podkapitola 2.2.3.2 ve smyslu § 78 a 81 zákoníku práce

76


posádky 18 hodin. Plánování směn rovněž musí být podřízeno požadavkům článku OPS 1.1100 o omezení služby (max. 190 hodin během 28 dnů a 60 hodin během 7 po sobě následujících dnů, navíc podle OM-A i 1800 hodin v průběhu 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích) a omezení celkové doby letu (max. 900 hodin v kalendářním roce a 100 hodin během 28 po sobě jdoucích dnů, podle OM-A navíc ani 57 hodin za 14 kalendářních dnů a 265 hodin za 90 kalendářních dnů). Prací přesčas se označuje práce konaná nad rámec stanovené týdenní pracovní doby (článek 2.1.9). Přesčasovou práci mohou ČSA jako zaměstnavatel nařídit jen z vážných provozních důvodů a její délka nesmí přesáhnout více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce82. Nad tento limit lze konat přesčasovou práci jen po dohodě se zaměstnancem. V souladu s kolektivními smlouvami pro letové posádky a posádky kabiny nesmí celková doba práce přesčas (nařízená i dohodnutá) činit více než 8 hodin týdně v období 52 týdnů jdoucích po sobě. Pracovní pohotovostí člena posádky je doba, během níž je připraven k výkonu práce, bude-li to situace v provozu vyžadovat (článek 2.1.10). Může být uskutečňována po dohodě mezi členem posádky a ČSA mimo pracoviště v ČR (tj. v místě bydliště nebo jiném sjednaném místě) nebo v zahraničí (popř. mimo mateřské letiště) v případě, že bude zaměstnanci zajištěno vhodné ubytování. Maximální rozsah pracovní pohotovosti činí 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích, 72 hodin během 28 kalendářních dnů a 400 hodin v období 52 týdnů. V rámci jednoho kalendářního měsíce lze udělit zaměstnanci nejvýše 3 pracovní pohotovosti (v místě bydliště nebo jiném sjednaném místě). Při zajištění pohotovosti uzavírá vždy společnost s příslušným členem posádky písemnou dohodu obsahující označení místa, kde bude během pohotovosti zaměstnanec k zastižení, a jeho závazek dostavit se k výkonu práce do 90 minut od obdržení výzvy. Pokud dojde k výkonu práce v rámci pracovní pohotovosti, započítává se tato doba plně do pracovní doby zaměstnance. V případě, že by k výkonu práce nedošlo, přísluší zaměstnanci podle zákoníku práce odměna ve výši 10 % průměrného výdělku83. Letová záloha členů posádky je doba, která nezasahuje do doby odpočinku a během něhož musí být zaměstnanec k dispozici společnosti k případnému výkonu letové služby. Letová záloha se započítává narozdíl od pracovní pohotovosti do doby služby v celém rozsahu. V jejím průběhu se musí zaměstnanec zdržovat v Administrativním a provozním 82 83

v souladu s § 93 zákoníku práce § 140 zákoníku práce

77


centru ČSA (APC) na ruzyňském letišti, přičemž musí být připraven nastoupit k výkonu letové služby do 5 minut od výzvy dispečera. V souvislosti s noční prací stojí za zmínku fakt, že práce v noci se posuzuje v případech překonávání časových pásem v době služby podle lokálního času v místě, kde směna začala. Společnost rovněž musí zajistit provedení pravidelných lékařských prohlídek pro zaměstnance pracující v noci. Pracovníci posádek mohou v souladu s příslušnou legislativou vykonávat práci ve formě tzv. dělené směny, tedy směny rozdělené do dvou úseků částečným odpočinkem. Dělenou směnu lze použít jen v některých případech – např. je-li směna plánovaná jako letová služba. Pro výkon práce posádek letadel jsou příznačné i pobyty mimo bydliště a mateřské letiště v řádu několika dnů. To souvisí s požadavky provozu, zpravidla při charterové přepravě, které si v určitých případech vynutí, aby letadlo se letadlo s posádkou zdrželo po určitou dobu v cílovém letišti. V takových situacích je společnost povinna zajistit členům posádek odpovídající ubytovaní. Úpravu požadavků kladených na letecké společnosti v souvislosti s pobyty posádek neobsahuje žádný z uvedených českých ani evropských předpisů. Pouze § 12 vyhlášky o bezpečnostní letové normě klade na dopravce povinnost zajistit ubytování, pokud je členu posádky stanovena dočasně jiná základna, popř. pokud člen posádky tráví dobu odpočinku mimo mateřské letiště na příkaz dopravce. Podle vnitřních předpisů ČSA se doba pobytu započítává do doby služby, a sice v délce 5,4 hodiny za každý kalendářní den, kdy je členu posádky naplánován pobyt. Společnost vydává i pravidla pro ubytování posádek v hotelu a doporučení pro jejich chování a jednání během pobytu. Organizační norma Pracovní doba členů posádek letadel upravuje i pravidla pro dobu odpočinku těchto pracovníků (článek 2.2). Ve smyslu § 88 zákoníku práce se pracovní činnosti posádek letadel řadí mezi práce, které nemohou být přerušeny, přičemž zaměstnanci v takovém případě musí být poskytnuta přiměřená přestávka na jídlo a oddech, která je započítávána do pracovní doby. V praxi se toto opatření realizuje tak, že se člen posádky (pilot i palubní průvodčí) v určitou chvíli nechá zastoupit některým ze spolupracovníků a během této doby se občerství a v omezené míře si odpočine. Odpočinek ani stravování nesmí být prováděno na úkor péče o cestující. Členové posádky mají bezplatný nárok na nealkoholické nápoje během letu a v některých případech i na studené či teplé jídlo.

78


Členům posádek je v hlavní budově ČSA na ruzyňském letišti zajištěno dostatečné zázemí ve speciální zóně – šatny, sociální zařízení i odpočinková místnost, umožňující kratší odpočinek v rámci jedné směny nebo během letové zálohy. Odpočinek mezi směnami je třeba členům posádek poskytnout v rozsahu minimálně 12 hodin mezi ukončením jedné směny a začátkem následující. Tato doba může být zkrácena za podmínek blíže stanovených ve třech výše zmiňovaných předpisech ES a ČR na 10 hodin. K zajištění dostatečného odpočinku v týdnu je společnost povinna poskytnout nepřetržitý odpočinek v délce nejméně 36 hodin během 7 kalendářních dnů nebo minimálně 60 hodin během 10 dnů. Při plánování směn rovněž je třeba zabezpečit, aby doba nepřetržitého odpočinku v týdnu „činila v období kalendářního měsíce nejméně 7 kalendářních dnů, v období kalendářního čtvrtletí nejméně 24 kalendářních dnů a v období 52 týdnů nejméně 96 kalendářních dnů“84. Dovolená je pracovníkům posádek poskytována jako dovolená za kalendářní rok a dovolená za odpracované dny. Základní výměra je stanovena na 4 týdny a v souladu s kolektivními smlouvami prodloužena o jeden týden pro letové posádky i palubní průvodčí.

Plánování směn

Všechna dosud uvedená hlediska a zákonná omezení v souvislosti s pracovní dobou a dobou odpočinku členů posádek letadel musí být v každodenním provozu zohledněna při plánování směn pro tyto pracovníky. Plán směn pak představuje přehled rozvržení pracovní doby jednotlivých pracovníků pro daný kalendářní měsíc. Zaměstnancům je poskytován s dostatečným časovým předstihem. Sestavování plánu směn blíže určuje instrukce CSA-IN-189 Pravidla pro plánování a řízení posádek. Struktura plánu směn vychází především z požadavků provozu, které jsou dány platným letovým řádem a rozpisem charterových letů, popř. musí být v některých situacích operativně přizpůsobována. S ohledem na provoz pravidelných linek musí plán zajistit dostatek leteckého personálu v době zvýšeného provozu v rámci jednoho dne i týdne. Největší frekvence odletů z ruzyňského letiště zaznamenávají ČSA s aktuálním letovým řádem kolem 7. a 11. hodiny dopolední a 17. a 22. hodině odpolední. Při plánování směn je třeba pravidla pro omezení kumulace únavy členů posádek. Mezi koncem předcházející směny a letem do oblastí Severní Ameriky, Karibiku, Jižní

84

čl. 2.2.3 organizační normy CSA-ON-82

79


Ameriky a Dálného východu musí být zaměstnanci poskytnut odpočinek alespoň 22 hodin. V souvislosti s noční prací lze naplánovat pro letové posádky v průběhu dvou po sobě jdoucích kalendářních dní maximálně 9 hodin letu v době od 01:00 do 06:59 a dále v období 7 dnů po sobě jdoucích nesmí být členům posádky nařízeny více než 3 letové služby, které zasahují dvěma nebo více hodinami doby služby do doby od 22:00 do 05:59 hodin místního času místa zahájení služby. Pro posádky kabiny platí omezení, že nelze plánovat služby zahrnující noční dálkové lety před lety s blokovou dobou jednoho úseku větším než 8 hodin. Více než 80 hodin celkové blokové doby pracovníka v pozici aktivního člena posádky85 za kalendářní měsíc může být dosaženo maximálně čtyřikrát za kalendářní rok a maximálně ve dvou kalendářních měsících jdoucích po sobě. Pokud 2 měsíce po sobě tato doba překročila 80 hodin, musí být v následujícím kalendářním měsíci zkrácena na méně než 65 hodin. Rovnoměrnost pracovního zatížení členů posádek je pravidelně sledována. Při jejím sledování se bere v úvahu řada činitelů jako délka pobytu na linkách s pobytem delším než 24 hodin, počet linek s částečným odpočinkem kratším než 8 hodin aj. Plán směn musí rovněž zohlednit ohlášené čerpání dovolené na zotavenou zaměstnancem. Plán dovolených na následující rok je zhotoven vždy nejpozději do 31. prosince stávajícího roku. Pro přehlednost si znovu shrneme všechny limity, které je třeba brát v úvahu při plánování pracovníků na jednotlivé směny: maximální délka směny maximální doba pracovní pohotovosti maximální počet hodin služby maximální doba letu (bloková doba) doba odpočinku mezi směnami doba odpočinku v týdnu čerpání dovolené na zotavenou pravidla pro omezení kumulace únavy. Článek 7.1 OM-A navíc říká, že při plánování pracovníků posádek je třeba zohlednit nepravidelné střídání služeb, možnost zpoždění a letu na náhradní letiště, překračování a střídání časových pásem, pobyty v tropických oblastech, omezené možnosti stravování během služby a některá další hlediska. 85

Bloková doba pracovníka v pozici aktivního člena posádky znamená dobu mezi prvním pohybem letadla při opuštění parkovacího stání a okamžikem zastavení letadla na místě parkovacího stání v místě určení

80


Jakékoli změny plánu směn musí být provedeny minimálně 2 dny před dnem, kdy má změna nastat. V takovém případě se zaměstnanec musí změně přizpůsobit. Pokud je změna ohlášena později, může být provedena jen se souhlasem dotčeného pracovníka. Při tvorbě plánu směn si mohou pracovníci posádek částečně určovat omezený počet dnů, během nichž by preferovali volno před udělenou směnou. V praxi tento proces funguje tak, že si s časovým předstihem zaměstnanci v kalendářním rozpisu na nadcházející měsíc stanoví své individuální požadavky na vybrané dny, ve kterých si nepřejí obdržet plánovanou směnu, popř. si naopak přejí obdržet směnu v určitém rozsahu a době. Systém dovoluje i případné výměny směn mezi zaměstnanci z osobních důvodů. Pro ilustraci uvádím příklad průběhu směny člena posádky, konkrétně na pravidelné lince ČSA číslo OK286/OK287 letounem Airbus A320 z Prahy do Tel Avivu a zpět. Doby všech jednotlivých událostí jsou uvedeny podle mateřského letiště v Praze (časový rozdíl v Izraeli je +1 hodina):

začátek směny – brífink v Praze

příjezd posádky k letadlu

odlet z Prahy

přistání v Tel Avivu

odlet z Tel Avivu

OK286 22:25

23:02

00:01

přistání v Praze

konec směny

OK287 04:15

05:30

09:42

10:12

Silně zvýrazněná čára označuje blokovou dobu letu během směny. Celá délka směny představuje letovou službu zahrnující předletovou přípravu, dobu letu, dobu stání při mezipřistání a poletovou činnost.

Obrázek 7 – Průběh směny pracovníků posádek86

Dobu směny tedy tvoří čas od 22:25 do 10:12 následujícího dne, přičemž bloková doba letu se pro účely výpočtu odměn letového personálu počítá jako doba tzv. letových hodin (letová doba), za něž přísluší zaměstnancům zvýšená mzdová sazba.

86

vlastní zpracování

81


Náplň práce a požadavky k přijetí

Hlavní náplní práce palubních průvodčí je zajištění kompletního servisu cestujícím na palubě letadel. ČSA usilují o vysoký a stálý standard služeb, jehož dodržování je základním úkolem pro palubní personál a který je tvořen komplexem přesně stanovených činností a postupů. Plnění kvality služeb podléhá i systému pravidelné kontroly. Vysokou úroveň služeb představuje v první řadě zajištění odpovídajícího jednání a vystupování posádky kabiny. Etiketa palubních průvodčí podléhá vysokým požadavkům. Personál by měl působit profesionálně, vstřícně a zachovávat trpělivost a asertivitu. Pro skladbu cestujících je charakteristická její národnostní pestrost, z čehož vyplývají některé odlišnosti v přístupu k příslušníkům jednotlivých národů. V této souvislosti je zároveň nepřípustná jakákoli diskriminace pasažérů s ohledem na jejich národnost, náboženství, pohlaví či jiná kritéria. Vybraným skupinám cestujících naopak jsou povinni členové posádky kabiny věnovat zvýšenou péči a pozornost. Mezi takové skupiny patří rodiny s dětmi, nedoprovázené děti, zdravotně handicapovaní pasažéři, významné osobnosti, starší cestující, ženy v těhotenství a pochopitelně i cestující ve třídě business. Pozornost je třeba věnovat i vhodné volbě jazyka pro komunikaci. Práce palubních průvodčí zahrnuje rovněž podávání jídel a nápojů cestujícím, které má také svá jasná pravidla. Vnitřní dokumenty ČSA tak podrobně stanovují způsob servírování alkoholických i nealkoholických nápojů, teplých i studených jídel, palubní prodej nápojů a dalšího zboží apod. Specifickým kategoriím cestujících je třeba podle jejich požadavků zajistit zvláštní stravu – např. košer, muslimské či vegetariánské jídlo. Zvýšenou péči a vysoký standard obsluhy pak vyžaduje rozšířený servis cestujících ve třídě business (např. tzv. welcome drink před startem). V rámci této činnosti zabezpečuje posádka kabiny i servis jídla a nápojů pro letovou posádku. Nedílnou součástí práce palubních průvodčí je i dodržování pravidel bezpečnosti letového provozu a opatření k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Dodržování uniformní kázně je rovněž základním předpokladem pro udržení standardu služeb na palubách ČSA. Společnost proto stanoví pro palubní personál (včetně letové posádky) pravidla pro úpravu zevnějšku (dostatečná hygiena, úprava vlasů, nošení šperků a doplňků) i nošení firemních stejnokrojů87. České aerolinie v současné době používají

87

Obdobná pravidla k uniformní kázni platí i pro některé pozemní pracovníky ČSA – pracovníci VIP služeb, odbavení, reklamací zavazadel, pracovníci prodejních kanceláří na letišti, apod.

82


červeno-bílo-černé barevné provedení uniforem, které se liší v některých prvcích u jednotlivých profesí. Na závěr lze uvést rovněž zmínku o specifickém způsobu a kritériích výběru nových uchazečů na pozici palubní průvodčí. Politikou ČSA v tomto směru je snaha o zajištění personálu na nejvyšší kvalitě. V důsledku toho jsou kladeny přísné a jasně vymezené požadavky (fyzické předpoklady a znalosti), které musí zájemci o tuto pozici splňovat. Podle instrukce CSA-IN-62 Výběr palubních průvodčí pro ČSA jsou to následující kritéria: Minimální věková hranice: 19 let Středoškolské vzdělání s maturitou Výborná znalost českého jazyka (min. 4 st.) Výborná znalost anglického jazyka (min. 4 st.) a dobrá znalost některého z dalších jazyků (min. 3 st.) – němčina, francouzština, španělština, ruština, italština, arabština Výška muži: 160 – 190 cm Výška ženy: 160 – 185 cm Váha: za vyhovující hodnoty se považuje BMI 19,5 – 24,9 Příjemný, estetický vzhled a perfektní společenské vystupování Piercing a tetování na viditelných částech těla (obličej, paže, nohy) není dovoleno Výborný zdravotní stav Velmi dobrá psychická způsobilost a fyzická zdatnost (mj. i schopnost uplavat 100 m)88. Při splnění těchto požadavků čeká uchazeče výběrové řízení v podobě ústních pohovorů a jazykových testů. Výsledky obou těchto zkoušek jsou bodově ohodnoceny u každého uchazeče. Každý ze zájemců se rovněž musí podrobit lékařské prohlídce Ústavu leteckého zdravotnictví. Ihned po přijetí je pak zaměstnanec povinen absolvovat komplexní tříměsíční výcvikový kurz. I později v v průběhu času pak musí palubní průvodčí absolvovat opakovací kurzy a zdravotní prohlídky. V případě, že uchazeč splnil stanovené požadavky, ale nebyl přijat do pracovního poměru, může být zařazen na tzv. wait list (čekací listinu uchazečů). Náročná jsou i kritéria k přijetí na pozici pilotů, zejména v oblasti odpovídající profesní kvalifikace a letových zkušeností. Vnitřní předpis stanoví minimální požadavky následovně: 88

čl. 2.1.2 instrukce CSA-IN-62 Výběr palubních průvodčí pro ČSA

83


úplné SŠ vzdělání, doporučené je VŠ vzdělání schopnost výborně komunikovat a porozumět psanému textu v českém jazyce jazyková způsobilost z angličtiny na úrovni 4 dle ICAO platný průkaz způsobilosti CPL(A) + ME/IR vydaný dle JAA (EASA) požadavků (průkaz způsobilosti obchodního pilota letounu s vícemotorovou přístrojovou kvalifikací) platný průkaz radiotelefonisty úspěšné absolvování teoretických zkoušek ATPL (A) dle JAR-FCL1 (průkaz dopravního pilota – letadla) nálet 100 hodin jako velící pilot trestní bezúhonnost.89 V průběhu

výběrového

řízení

pak zájemci

absolvují

následující zkoušky90:

psychodiagnostické posouzení osobnostního profilu uchazeče, jazyková způsobilost v angličtině podle požadavků ICAO, ústní a písemné přezkoušení z teoretických znalostí, praktické přezkoušení na letovém simulátoru a závěrečný pohovor před výběrovou komisí. Všechny tyto procedury jsou bodově ohodnoceny. Uchazeč pak je při splnění všech požadavků z rozhodnutí výběrové komise přijat, popř. zařazen stejně jako v případě palubních průvodčí na tzv. wait list (tedy čekací listinu úspěšných absolventů výběrového řízení, kteří jsou podle stanoveného pořadí v tomto seznamu přijímáni do pracovního poměru na pozici pilota).

5.7 Zhodnocení personální práce a pracovních podmínek v ČSA Personální práce v Českých aeroliniích má jasně vymezenou strukturu, úkoly i pravomoci. Její koncepce vychází z dlouhodobých plánů a potřeb podniku, v posledních měsících je však její naplňování omezováno špatnými výsledky hospodaření podniku a s tím související redukcí potřebných zdrojů.

89 90

čl. 2.1.2 instrukce CSA-IN-120 Nábor a výběr pilotů čl. 2.2.4 instrukce CSA-IN-120 Nábor a výběr pilotů

84


Při získávání informací a zdrojů k této práci jsem mi kromě průzkumu vnitropodnikových předpisů pomohly i rozhovory se zaměstnanci společnosti na administrativních i provozních pracovních postech. Pro větší ilustraci konkrétní práce v oblasti řízení lidských zdrojů a tvorby pracovních podmínek a jako názornější ukázku pohledu z provozní praxe jsem do své práce zařadil i krátké rozhovory, které mi byly ochotně poskytnuty zaměstnanci společnosti. Na mé otázky odpovídal Mgr. Lumír Tesař, vedoucí útvaru Personální politika, který mi poskytl řadu informací o koncepci a vybraných problémech řízení lidských zdrojů v Českých aeroliniích:

„Jak vnímáte současnou legislativní úpravu pracovních podmínek posádek letadel? Jaké jsou podle Vás její nedostatky? Jaké byste uvítal změny? Současná úprava je především komplikovaná. Vedle českých zákonů, vyhlášek a nařízení je třeba se orientovat navíc v evropských předpisech. Jejím dalším nedostatkem je nejednotnost některých pojmů v jednotlivých předpisech (např. pracovní doba X doba služby). Pro personální a právní oddělení představuje zajišťování těchto norem v praxi a jejich aktualizaci komplikovanou práci. Časté novelizace příslušných předpisů tuto práci rovněž ztěžují. V praxi bychom tedy rozhodně uvítali zjednodušení předpisů a sjednocení jejich pojmů a zároveň větší provázanost s úpravou pracovní doby v zákoníku práce. Probíhají kontroly dodržování těchto předpisů ze strany příslušných orgánů? Úřad pro civilní letectví schvaluje bezpečnostní letovou normu provozovatele, která má zajistit dodržování limitů při práci posádek. Její plnění ale v praxi ve větší míře nezkoumá, věnuje se hlavně plnění technických a jiných norem vyplývajících ze zákona o civilním letectví a souvisejících předpisů. Inspektoráty práce zase naproti tomu kontrolují povinnosti ČSA jako zaměstnavatele plynoucích ze zákoníku práce, který neobsahuje zvláštní úpravu práce posádek. Která specifika má personální práce v letecké společnosti? Je to jednak nutnost plnění zmiňovaných legislativních omezení pro zaměstnance v letecké dopravě, ale v první řadě je to náročnost zabezpečení pracovních sil v některých oblastech – pilotů, palubních průvodčí a některých technických zaměstnanců. S těmito profesemi souvisí vysoké náklady pro společnost již při organizaci výběrových řízení, stejně

85


tak při jejich výcviku. V souvislosti s jejich vysokou kvalifikací musí personalisté zohlednit i vyšší mzdové nároky těchto pracovníků. Jaká je současná koncepce personální politiky ČSA? Na rozvoj kterých oblastí se zaměřuje? Personální práci v podniku bychom chtěli zaměřit na investice do vzdělání zaměstnanců a jejich rozvoje. V této souvislosti máme řadu připravenu řadu plánů a programů, ovšem jejich realizace není při omezených zdrojích v současné hospodářské kondici podniku možná. Jak konkrétně probíhal program outplacementu při propouštění velkého množství zaměstnanců na podzim loňského roku? Společnost se pokoušela pomoci a poradit propuštěným zaměstnancům při pro ně nepříznivé životní situaci a při hledání nové práce u jiných zaměstnavatelů. Takto se podařilo nalézt nové umístění pro odhadem 20 - 30 % propuštěných zaměstnanců. Bohužel řada zaměstnanců se tohoto programu z různých důvodů odmítla zúčastnit. Do jaké míry omezuje nepříznivá ekonomická situace v ČSA péči o lidské zdroje? Jak byly omezeny zaměstnanecké výhody? V ČSA došlo k výraznému snížení mezd, ale benefity zásadním způsobem dotčeny nebyly. Došlo jen ke snížení příspěvku na penzijní připojištění zaměstnanců. Jak probíhá spolupráce ČSA se středními odbornými a vysokými školami a s jejich studenty a absolventy? Letecká společnost má pochopitelně výjimečné profese a ty vyžadují dlouholetou přípravu. Co se týče pilotů, spolupracujeme zejména s ČVUT, které má obor dopravní pilot. Stejně důležitá je pro nás spolupráce s leteckým učilištěm Aero Vodochody, které je pro nás dlouhodobě zdrojem pro nové letecké mechaniky. Spolupráce je oboustranně výhodná, protože studenti k nám chodí na praxi a my jsme schopni velmi brzy rozpoznat, o koho budeme mít zájem. Jak byste hodnotil atmosféru ve firmě v její současné nepříznivé situaci? Jak se snaží ke zlepšení atmosféry přispět personální úsek? V těžkých

dobách

je

velmi

důležité

udržet

maximální

korektnost

chování

k zaměstnancům a mezi zaměstnanci vzájemně. Klademe velký důraz na potlačení jakékoliv diskriminace a také můžeme velmi přispět k pozitivní komunikaci. Personalisté znají celou

86


společnost a pracují se zaměstnanci všech profesí. Takže jejich profesionalita je velmi důležitá. Jaké problémy s sebou přináší změna struktury ČSA v holdingové uspořádání z hlediska personální práce? Personální práce v holdingu je mnohem komplikovanější. Na první pohled sice vše vypadá stejně jako dříve, ale starat se o několik dceřiných společností s jejich specifiky je opravdu náročné, zejména v oblasti klasické personální administrativy a výplaty mezd. Zásadním zlomem je pak komerční pojetí – na straně matky a dcer je třeba si rychle uvědomit, že se jedná o placenou službu, která má svojí cenu.“91

Praktický pohled na aplikaci konkrétních prvků personální politiky očima řadového pracovníka mi pomohly nastínit odpovědi slečny Petry Ostřížkové, palubní průvodčí na letounech typu Boeing a Airbus Českých aerolinií:

„Orientujete se v bezpečnostních normách pro pracovní dobu a dobu odpočinku posádek? Zpočátku mi činilo problémy zorientovat se zejména v termínech používaných v jednotlivých předpisech a jejich použití v provozní praxi. Velkou část pravidel jsem lépe pochopila až v prvních dnech samotného výkonu práce. Při vstupním školení nám byly podán základní přehled této problematiky, zbytek si mohu dohledat v příslušných vnitropodnikových dokumentech. Jak se vyrovnáváte s fyzickou náročností (nepravidelnou pracovní dobou, prací v noci apod.) této práce? Na nepravidelnou pracovní dobu i dlouhé směny a často vysoké pracovní tempo jsem si myslím vcelku rychle zvykla. Nejvíce náročné jsou ale pracovní směny v nočních hodinách, kdy se jedná většinou o delší, více než tříhodinové lety (do Samary, Damašku, Almaty apod.). Kvůli neustále péči pro cestující musí být každý člen posádky kabiny stále vzhůru, dovolený je jen krátký odpočinek a občerstvení, v němž se pracovníci navzájem prostřídají. Po každé noční směně je naštěstí vždy naplánována na následující den dostatečná doba odpočinku.

91

podle ústního sdělení Mgr. Lumíra Tesaře (vedoucího útvaru Personální politika ČSA a.s., Letiště Ruzyně, Praha 6), ze dne 19. dubna 2010

87


Jak jste jako zaměstnanec pocítila současnou krizi podniku? Mě osobně, stejně jako všech zaměstnanců, se dotkla při snižování mezd na podzim loňského roku. Propouštění se nevyhnulo ani některým z mých kolegů. V provozu se snahy o ušetření nákladů také projevily řadou úsporných opatření – např. zpoplatněním některých jídel a nápojů na palubách. Na druhou stranu ovšem chápu, že úspory musí vedení společnosti hledat všude, kde je to možné. Myslíte si, že v souvislostí s těmito problémy se zhoršila atmosféra v podniku a pracovní vztahy? Do jisté míry určitě ano. Problémy firmy v poslední době se podepisují i na náladě jejích zaměstnanců. Při současné stále nejasné budoucnosti ČSA především zaměstnanci postrádají jistotu svého zaměstnání. Kterých zaměstnaneckých výhod si nejvíce ceníte a které nejvíce využíváte? Největší výhodou této práce je určitě možnost využívání zaměstnaneckých letenek, jejichž cena je nesrovnatelně nižší a výhodnější oproti ceně pro platící cestující. Této výhody také nejvíce využívám. Občas také využiji možnosti slev v některých obchodech či službách.“92

K celkovému zhodnocení řízení lidských zdrojů a pracovní podmínek v Českých aeroliniích lze konstatovat, že je této oblasti a všem činnostem, které zahrnuje, věnována dostatečná pozornost a prostředky. K prosazování cílů nejen personální politiky napomáhá přehledná a jasná struktura vnitropodnikových předpisů i jejich značení, která je všem zaměstnancům k dispozici ve vnitřním informačním systému podniku. Tento informační systém je dostatečně transparentní a srozumitelný a umožňuje snadnou orientaci v jednotlivých předpisech, kolektivních smlouvách a řadě důležitých a aktuálních informací o podniku. Systém personálních činností vykazuje značnou propracovanost, jejímž výsledkem jsou přehledně stanovená pravidla pro získávání, plánování nebo odměňování zaměstnanců. Významnou součástí personální politiky ČSA je systém zaměstnaneckých výhod, který pracovníkům poskytuje bohatou nabídku benefitů. Nejvýznamnějším z nich je bezesporu možnost využití letenek s výraznou slevou oproti standardním platícím cestujícím. Při formování pracovních vztahů se vedoucí pracovníci snaží využít spíše formy koučinku podřízených než direktivního způsobu vedení. Tento přístup se společnost snaží zajistit ve všech organizačních složkách a na všech úrovních řízení. 92

podle ústního sdělení Petry Ostřížkové (palubní průvodčí ČSA a.s., Letiště Ruzyně, Praha 6), ze dne 25. dubna 2010

88


Silnou stránkou personální práce ve společnosti je i jasný a efektivní systém hodnocení práce a pracovních výkonů každého zaměstnance a proces získávání nových zaměstnanců, při němž je primárně upřednostňováno využití vnitřních zdrojů. Při zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v podniku je třeba zmínit rovněž účelnost a přehlednost příslušné vnitropodnikové úpravy a jasnou definici práv a povinností jednotlivých zaměstnanců. Společnost vhodným způsobem zajišťuje i pravidelné kontroly a proces školení pracovníků přizpůsobuje požadavkům na bezpečnost podle jejich pracovního zařazení. Vyzdvihnout je rovněž třeba propracovaný systém hodnocení rizik při výkonu práce jednotlivých profesních skupin v podniku. Společnosti ČSA dbá na zabezpečení vhodné úrovně a kvality všech faktorů tvořících pracovní podmínky. Při zajišťování zvláštních pracovních podmínek členů posádky musí personální

pracovníci

respektovat

komplikovanou

legislativní

úpravu

stanovenou

v příslušných normách. Pracovní podmínky v Českých aeroliniích dotváří i specifická podniková kultura. Pokud lze v personální práci v ČSA najít některé nedostatky, je to v první řadě omezení některých činností v oblasti řízení lidských zdrojů v důsledku současné krize společnosti. Řada organizačních změn, snižování mzdového ohodnocení pracovníků i samotné propouštění s sebou přineslo částečné zhoršení atmosféry v podniku a pracovních vztahů, což působí negativně i na celkové pracovní podmínky. V personální oblasti lze spatřovat nedostatky rovněž v omezené možnosti zaměstnanců podílet se na rozhodování ve firmě nebo ze strany zaměstnanců často kritizovaný způsob výběru vrcholových manažerů, kteří nejsou vybíráni z vnitřních zdrojů společnosti.

89


Závěr Ve své diplomové práci jsem se pokusil vytvořit co možná nejúplnější přehled o významu, tvorbě a právní regulaci pracovních podmínek zaměstnanců ve všeobecném měřítku a následně objasnit jejich zvláštní rysy a odlišnosti v oblasti práce v letecké dopravě. Jejím cílem je rovněž přiblížit zavádění a zabezpečení příslušných zákonných požadavků a s tím spojené problémy v provozu konkrétního leteckého dopravce, a sice na příkladu společnosti České aerolinie a.s. Součástí práce v její praktické části je i pokus o zhodnocení personální práce, péče o pracovníky a jejich podmínky v této letecké společnosti, stejně tak i úrovně současné legislativní úpravy práce v letecké dopravě. Účelnost této diplomové práce spočívá rovněž ve skutečnosti, že existuje minimum absolventských i jiných odborných děl, které by se detailně a komplexně zabývali prací v civilním letectví a její zvláštní právní úpravou. Všechna tato fakta a závěry považuji za hlavní přínosy své práce a domnívám se, že se mi je podařilo naplnit. Při zpracování tohoto tématu jsem mohl využít více než tříleté praxe u Českých aerolinií, která mi umožnila navázat dostatek kontaktů a získat cenné zkušenosti z provozu a představu o systému řízení lidských zdrojů - od systému odměňování a hodnocení pracovníků přes péči o zaměstnance a zaměstnanecké výhody až po firemní identitu a z ní vyplývající typickou podnikovou kulturu. Velkým přínosem a zdrojem cenných informací pro mě byly i rozhovory se zaměstnanci společnosti. V průběhu zpracovávání diplomové práce jsem se setkal i s řadou praktických problémů. Prvním z nich byla především komplikovanost a roztříštěnost příslušné právní úpravy pracovních podmínek pro posádky letadel. Literatura, internet ani jiné dostupné zdroje nenabízí v tomto ohledu dostatek informací, což je zčásti ale jistě dáno ryze specifickým charakterem tohoto právního odvětví, které se vztahuje na velice úzký okruh pracovníků. V této souvislosti nemohu nezmínit skutečnost, že ani internetové stránky Ministerstva dopravy neobsahují k tomuto tématu přehledné a aktuální informace. Velice nesnadná byla i orientace ve všech změnách a doplněních, kterými příslušné předpisy (především na evropské úrovni) v poslední době prošly a stále procházejí. Praktická část práce na konkrétním příkladu vybrané společnosti potvrzuje mimořádný význam personální práce pro firmu a pro její úspěšné působení na trhu. Význam kvalitních lidských zdrojů je v ČSA zvlášť patrný v případě pracovníků první linie, kteří velkou měrou

90


pomáhají utvářet představu zákazníka o společnosti a jsou s ním v přímém kontaktu při nákupu i při spotřebě služeb nabízených touto společností. Na jejich výcvik a schopnosti i na způsob jejich výběru klade podnik mimořádný důraz. Nelze opominout ani nutnost zabezpečit dostatek kvalitního personálu na administrativních a manažerských pozicích a především v řadách technických pracovníků. Přínosem této diplomové práce je v neposlední řadě rovněž bližší charakteristika výkonu práce členů letového personálu, tedy pilotů a palubních průvodčí, a to nejen z pohledu pracovního práva a dodržování jeho norem. Práce se zaměřuje i na specifika tohoto zaměstnání vzhledem k speciálním kvalifikačním i osobnostním požadavkům kladeným na tyto pracovníky, způsobu jejich výběru, odlišnému charakteru pracovního prostředí na palubách letadel, zvláštnímu systému jejich odměňování a řadě dalších rysů, které jsou příznačné pro tento druh povolání a které jej odlišují od všech ostatních profesí v cestovním ruchu i v jakýchkoli jiných oblastech lidské činnosti. K zhodnocení řízení lidských zdrojů a péče o ně a jejich rozvoj v Českých aeroliniích lze dle mého názoru konstatovat, že personální politice a jednotlivým činnostem z ní plynoucích je věnován dostatečný prostor i zdroje. Činnostem v oblasti lidských zdrojů ve společnosti nelze vytknout nesystematičnost ani nekoncepčnost. S charakterem letecké přepravy osob a zboží jako její hlavní obchodní činností je spojena nutnost zabezpečit náročné technické i personální požadavky k zajištění každodenního provozu. Jak již bylo několikrát v textu práce zmíněno, management společnosti se musí v současné situaci potýkat s vážnou krizí a poklesem výkonnosti podniku, které si vynucují provádění úsporných opatření. Těm se nevyhnula ani oblast lidských zdrojů a uskutečňování jednotlivých cílů personální politiky je tudíž touto situací do značné míry omezeno. I takovéto situace jsou ovšem součástí práce personalistů a jejich úkolem je i při omezených zdrojích zajistit oblast lidské zdroje a péče o ně na vysoké úrovni. Lze konstatovat, že úpravě odlišných pracovních podmínek pro letecký personál je v českém i evropském právním řádu věnována dostatečná pozornost. Tato úprava se snaží vyčerpávajícím způsobem stanovit pravidla pro všechny aspekty pracovní doby, dob odpočinku a možností plánování pracovníků. Zároveň je ovšem třeba říci, že z praktického pohledu působí současná podoba značně komplikovaně – především v částečné nejednotnosti jejího výkladu a používáním odlišných terminologií v jednotlivých normách. Tyto skutečnosti a s nimi související nesnadná orientace v příslušných předpisech působí problémy personálním

91


pracovníkům při praktické aplikaci a dodržování těchto pravidel v provozu. Z názorů, které jsem mohl během práce v provozu a při rozhovorech se zaměstnanci zaznamenat, vyplývá že by letový personál i pracovníci plánování uvítali zjednodušení příslušných letových norem. V této souvislosti by se ideálním řešením stala redukce počtu norem, nejlépe do podoby jednoho předpisu, který by zastřešil současnou nekompaktní úpravu. Praktickým problémem je i sledování a zachycování změn těchto předpisů vzhledem k jejich vzájemným vazbám a provázanosti a následně i jejich implementace do provozních pravidel podniku.

92


Použité zdroje Literatura: • ARMSTRONG, M. - Řízení lidských zdrojů. Nenovější trendy a postupy. 10. vydání. Praha: Grada Publishing, 2007. ISBN 978-80-247-1407-3 • BĚLINA, M. A KOL. – Pracovní právo, 2. doplněné a přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2004. ISBN 80-7179-853-3 • JAKUBKA, J. – Zákoník práce: Prováděcí nařízení vlády a další související předpisy

s

komentářem

k

1.1.2010.

Olomouc:

ANAG,

2010.

ISBN 978-80-7263-573-3 • KOUBEK, J.- Řízení lidských zdrojů. Základy moderní personalistiky, 4.rozšířené a doplněné vydání. Praha: Management press, 2007. ISBN 978-80-7261-168-3 • PRŮŠA, J. A KOL. – Svět letecké dopravy. Praha: Galileo CEE Service, 2007. ISBN 978-80-247-1407-3 • SOUŠKOVÁ, M., SPIRIT, M. - Pracovní právo podle úpravy platné od r. 2007. Praha: Oeconomica, 2008. ISBN 978-80-245-1379-9 • SPIRIT,

M.

A

KOL.

–

Základy

práva.

Praha:

Oeconomica,

2004.

ISBN 80-245-764-1 • VEBER, J. A KOL.- Management. Základy, prosperita, globalizace. Praha: Management press, 2000. ISBN 80-7261-029-5 • ZELENÝ, L. – Osobní přeprava. Praha: ASPI, 2007. ISBN 978-80-7357-266-2 • ZURYNEK, J., ZELENÝ, L., MERVART, M. – Dopravní procesy v cestovním ruchu. Praha: ASPI, 2008. ISBN 978-80-7357-335-5

Internetové zdroje: • www.aci.aero (Mezinárodní rada letišť) • www.airports.org (Mezinárodní rada letišť) • www.csa.cz (České aerolinie a.s.) • www.easa.eu.int (Evropská agentura pro bezpečnost letectví) • www.iata.org (Mezinárodní asociace letecké dopravy) • www.icao.int (Mezinárodní organizace civilního letectví) • www.mdcr.cz (Ministerstvo dopravy České republiky)

93


• www.portal.gov.cz (Portál veřejné správy České republiky) • www.prg.aero (Letiště Praha a.s.) • www.ucl.cz (Úřad pro civilní letectví) Právní předpisy: • ústavní zákon č.2/1993 Sb., Listina základních práv a svobod • zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce • zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti • zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání • zákon č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci • zákon č. 49/1997 Sb., o civilním letectví • vyhláška Ministerstva dopravy č. 466/2006 Sb., o bezpečnostní letové normě • nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě • směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby • směrnice Rady 2000/79/ES o Evropské dohodě o organizaci pracovní doby mobilních pracovníků v civilním letectví • nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 1899/2006, kterým se mění nařízení Rady (EHS) č. 3922/91 o harmonizaci technických požadavků a správních postupů v oblasti civilního letectví • Všeobecná deklarace lidských práv (1948) • Úmluva o ochraně lidských práv a základních svobod (1950) • Evropská sociální charta (1961) • Mezinárodní pakt o hospodářských sociálních a kulturních právech (1966) Vnitropodnikové předpisy společnosti ČSA a.s.: • CSA-MN-1 (OM-A Provozní příručka – část A – všeobecná, 2010) • CSA-SM-1 Organizační řád (2009) • CSA-SM-2 Vnitřní struktura (2009) • CSA-ON-1 Dokumentační řád (2009)

94


• CSA-ON-12 Poskytování volných a zlevněných letenek na soukromé cesty (2009) • CSA-ON-31 Pracovní doba pozemních zaměstnanců (2008) • CSA-ON-38 Systém odměňování manažerů (2009) • CSA-ON-49 Zajištění BOZP v ČSA (2009) • CSA-ON-55 Organizační struktura a pracovní místa (2009) • CSA-ON-72 Získávání zaměstnanců a jejich výběr (2009) • CSA-IN-82 Pracovní doba členů posádek letadel (2009) • CSA-IN-11 Přehled a realizace výcviku zaměstnanců ČSA v oblasti BOZP (2009) • CSA-IN-40 Poskytování osobních ochranných pracovních prostředků (2009) • CSA-IN-62 Výběr palubních průvodčí pro ČSA (2008) • CSA-IN-110 Pravidla vystavování ZED letenek (2010) • CSA-IN-120 Nábor a výběr pilotů (2008) • CSA-IN-189 Plánování posádek (2010) • dokument Hodnocení rizik Českých aerolinií (2009) • Etický kodex ČSA (2009) • intranet společnosti ČSA • magazín OKNO pro zaměstnance ČSA

95


Seznam tabulek, obrázků a grafů Tabulky: Tabulka 1 – Letecké společnosti podle počtu mezistátně přepravených cestujících (2008) .....29 Tabulka 2 – Letecké společnosti podle počtu vnitrostátně přepravených cestujících (2008) ...29 Tabulka 3 – Největší světová letiště ..........................................................................................30 Tabulka 4 – Počty odbavených cestujících Letiště Praha v letech 2000-2008..........................30 Tabulka 5 – Vlastnická struktura ČSA a.s.................................................................................51 Tabulka 6 – Vybrané ukazatele výkonnosti ČSA a.s. ...............................................................52 Tabulka 7 – Letadlová flotila ČSA a.s. .....................................................................................52 Tabulka 8 – Kategorizace a hodnocení rizika ...........................................................................68

Obrázky: Obrázek 1 – Přehled předpisů k pracovním podmínkám v letecké dopravě .............................34 Obrázek 2 – Logo ČSA a.s. .......................................................................................................49 Obrázek 3 – Organizační struktura ČSA a.s..............................................................................57 Obrázek 4 – Organizační struktura úseku ICT, personálních a právních záležitostí ČSA a.s...58 Obrázek 5 – Nové a původní logo ČSA a.s...............................................................................73 Obrázek 6 – Nové a původní barevné provedení letadel ČSA a.s.............................................73 Obrázek 7 – Průběh směny pracovníků posádek.......................................................................81

Grafy: Graf 1 – Hospodářský výsledek ČSA a.s. (2002-2008) ............................................................54

96


Přílohy Seznam příloh: Příloha 1 – Administrativně provozní centrum ČSA.................................................................98 Příloha 2 – Uniformní kázeň palubních průvodčí .....................................................................99 Příloha 3 – Formulář pro hodnocení zaměstnanců ..................................................................103

97


Příloha 1 – Administrativně provozní centrum ČSA93

93

zdroj: http://www.nikodem.cz/uploads/images/

98


Příloha 2 – Uniformní kázeň palubních průvodčí94

Vzhled uniformy na palubě letadla (žena, muž)

94

zdroj: příloha normy CSA-ON-47 Vzhled a nošení stejnokroje

99


Vzhled uniformy při servisu jídel a nápojů (žena)

100


Vzhled uniformy a zavazadel při příchodu do/odchodu z letadla (žena, muž)

101


Vzhled křídel společnosti ČSA a jmenovky pracovníka

102


Příloha 3 – Formulář pro hodnocení zaměstnanců95

95

zdroj: intranet ČSA, formulář CSA-F-321

103


104

Pracovní podmínky zaměstnanců ČSA a.s

Recommend Documents