Pracovní doba v české právní úpravě a úpravě ES

Právnická fakulta Masarykovy univerzity

Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení

Diplomová práce

Pracovní doba v české právní úpravě a úpravě ES Kateřina Nečasová

2008

„Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma Pracovní doba v české právní úpravě a úpravě ES zpracovala sama a uvedla jsem všechny použité prameny.“

………………………

Touto cestou bych chtěla poděkovat vedoucí diplomové práce doc. JUDr. Zdeňce Gregorové, CSc. za vstřícnost, ochotu, odborné a cenné připomínky, které mi poskytla při vypracování této diplomové práce.

2

1 2

3 4

5

6

7

8

9

Obsah: ÚVOD .......................................................................................................................5 PRACOVNÍ DOBA ................................................................................................7 2.1 PRACOVNÍ DOBA OBECNĚ .......................................................................7 2.2 DEFINICE PRACOVNÍ DOBY ....................................................................9 2.3 PRACOVNÍ PODMÍNKY A DISKRIMINACE .........................................13 2.4 SMĚNA ........................................................................................................14 EVROPSKÁ UNIE VERSUS EVROPSKÉ SPOLEČENSTVÍ........................16 DÉLKA PRACOVNÍ DOBY ...............................................................................18 4.1 STANOVENÁ TÝDENNÍ PRACOVNÍ DOBA .........................................18 4.2 STANOVENÁ TÝDENNÍ PRACOVNÍ DOBA DLE NAŘÍZENÍ VLÁDY Č. 420/2006 ...................................................................................................19 4.3 STANOVENÁ TÝDENNÍ PRACOVNÍ DOBA DLE NAŘÍZENÍ VLÁDY Č. 589/2006 ...................................................................................................19 4.4 ZKRÁCENÁ PRACOVNÍ DOBA ...............................................................21 4.5 KRATŠÍ PRACOVNÍ DOBA ......................................................................23 ROZVRŽENÍ PRACOVNÍ DOBY .....................................................................25 5.1 ROVNOMĚRNĚ ROZVRŽENÁ PRACOVNÍ DOBA ...............................27 5.2 NEROVNOMĚRNĚ ROZVRŽENÁ PRACOVNÍ DOBA ..........................27 5.3 PRUŽNÉ ROZVRŽENÍ PRACOVNÍ DOBY .............................................29 5.4 KONTO PRACOVNÍ DOBY .......................................................................33 5.4.1 Odměňování při kontu pracovní doby .................................................... 35 PRÁCE PŘESČAS ...............................................................................................38 6.1 OBECNÉ VYMEZENÍ PRÁCE PŘESČAS ................................................38 6.2 ROZSAH PRÁCE PŘESČAS (VČETNĚ PRÁCE ODSOUHLASENÉ ZAMĚSTNANCEM) ....................................................................................40 6.3 PRÁCE PŘESČAS PŘI KRATŠÍ PRACOVNÍ DOBĚ ...............................43 6.4 ODMĚŇOVÁNÍ PŘI PRÁCI PŘESČAS.....................................................44 6.5 PRÁCE PŘESČAS A NEPŘETRŽITÝ ODPOČINEK MEZI DVĚMA SMĚNAMI....................................................................................................46 6.6 PRÁCE PŘESČAS A DNY PRACOVNÍHO KLIDU .................................47 6.7 PRÁCE PŘESČAS PŘI PRUŽNÉ PRACOVNÍ DOBĚ ..............................48 6.8 PRÁCE PŘESČAS PŘI UPLATNĚNÍ KONTA PRACOVNÍ DOBY ........49 6.9 PRÁCE PŘESČAS U ZAMĚSTNANCŮ, NA KTERÉ SE VZTAHUJE USTANOVENÍ § 317 ZP .............................................................................50 6.10 PRÁCE PŘESČAS U NĚKTERÝCH ZAMĚSTNANCŮ ...........................50 6.11 ÚPRAVA PRÁCE PŘESČAS DLE NOVÉHO ZÁKONÍKU PRÁCE VERSUS ZÁKONÍK PRÁCE PŮVODNÍ ...................................................51 NOČNÍ PRÁCE ....................................................................................................53 7.1 PRÁCE V NOCI U NĚKTERÝCH ZAMĚSTNANCŮ...............................55 7.2 ODMĚŇOVÁNÍ PŘI NOČNÍ PRÁCI .........................................................56 7.3 ROZDÍLY PŮVODNÍHO ZÁKONÍKU PRÁCE A ZÁKONÍKU PRÁCE NOVÉHO V ÚPRAVĚ NOČNÍ PRÁCE .....................................................57 PRACOVNÍ POHOTOVOST .............................................................................58 8.1 ODMĚNA ZA PRACOVNÍ POHOVOTOST .............................................59 8.2 ÚPRAVA PRACOVNÍ POHOTOVOSTI DLE NAŘÍZENÍ VLÁDY Č. 589/2006 .......................................................................................................60 8.3 ZMĚNY MEZI NOVÝM A PŮVODNÍM ZÁKONÍKEM PRÁCE ............60 EVIDENCE PRACOVNÍ DOBY ........................................................................63 9.1 FORMA EVIDENCE PRACOVNÍ DOBY .................................................64

3

10 11 12

9.2 EVIDENCE PRACOVNÍ DOBY A NAŘÍZENÍ VLÁDY Č. 589/2006 .....64 ZÁVĚR ..................................................................................................................66 RESUMÉ ...............................................................................................................70 POUŽITÁ LITERATURA...................................................................................73 12.1 KNIŽNÍ DÍLA ..............................................................................................73 12.2 ČASOPISECKÁ DÍLA.................................................................................73 12.3 PRÁVNÍ PŘEDPISY ....................................................................................73 12.4 SOUDNÍ ROZHODNUTÍ ............................................................................75 12.5 ELEKTRONICKÉ PRAMENY ...................................................................75

4

1

ÚVOD Obsahem této diplomové práce je především, jak samotný název napovídá,

vymezení pojmu pracovní doba a to v jeho mnoha podobách. S problematikou pracovní doby se ať už dříve či později jistě setká každý z nás. Začlenění dospělého člověka do pracovněprávního procesu je zcela běžnou součástí života, proto je nepochybně výhodou znát alespoň tuto její malou, nicméně v žádném případě postradatelnou část. Mým cílem je tedy seznámit Vás s touto dílčí problematikou pracovního práva, odhalit nedokonalosti současné úpravy a celkově zhodnotit její postavení. Na úvod jsem se zaměřila na vymezení samotného pojmu pracovní doba. Vzhledem k tomu, že jsme již od poloviny roku 2004 součástí nadstátního celku, kterým je Evropská unie, začlenila jsem do své diplomové práce také stručné pojednání o jeho vývoji a charakteru. V dalších částech jsem zaměřila svoji pozornost na jednotlivé součásti pojmu pracovní doba, jmenovitě především na její délku a rozvržení, nevynechala jsem též institut práce přesčas, noční práce a pracovní pohotovost, závěr jsem věnovala pojednání o evidenci pracovní doby. Úvodem bych také ráda poukázala na jeden významný fakt, kterým se stal v oblasti pracovního práva rok 2007. Rok 2007 v oblasti pracovního práva můžeme považovat za rok zlomový. Důvodem k takové úvaze je jistě skutečnost, že dne 1. ledna 2007 nabyl účinnosti nový zákoník práce - zákon č. 262/2006 Sb. a spolu s ním další související právní předpisy nahrazující starý zákoník práce č. 65/1965 Sb. a jiné předpisy. Mezi tyto nové související právní předpisy řadíme například: •

zákon č. 309/2006 Sb., o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy,

•

nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah důležitých osobních překážek v práci,

•

nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě,

•

nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém prostředí.

5

Klíčovou změnou v souvislosti s přijetím nového zákoníku práce je nově definovaná zásada, na níž je zákoník práce postaven. § 2 odst. 1 zákoníku práce praví: „Práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upravena odchylně od tohoto zákona, jestliže to tento zákon výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit“. Nový zákoník práce, tedy na rozdíl od původního zákoníku práce, který byl postaven na principu „co není dovoleno, je zakázáno“, stanoví princip opačný „co není zakázáno, je dovoleno“. Závěrem mých úvodních slov bych chtěla poukázat na to, že se moje diplomová práce nezabývá pouze teoretickou rovinou pracovní doby, a to především dle výkladu zákoníku práce, ale též znázorňuje některé instituty pracovní doby prakticky na české i evropské judikatuře.

6

2

PRACOVNÍ DOBA

2.1

PRACOVNÍ DOBA OBECNĚ Pojem pracovní doba úzce souvisí s pojmem čas. Čas jako objektivní právní

skutečnost hraje v pracovním právu velice důležitou roli, a to zejména v souvislosti se stanovením pracovní doby, mimoto též s dobou dovolené, přestávek v práci apod. Pracovní doba každému z nás vymezuje časový prostor na čas, který zaměstnanec věnuje práci a na čas mimopracovní. Někteří se mylně domnívají, že čas mimopracovní je totožný s pojmem volný čas, ve kterém se každý věnuje svým zájmům, rodině, kultuře apod., ale je třeba si uvědomit, že se jedná o dva zcela odlišné pojmy. Zákoník práce avšak tyto pojmy ztotožňuje, s čímž ze sociologického hlediska nelze souhlasit, neboť volný čas je vždy jen pouze částí mimopracovní doby. Správné určení pracovní doby je tedy pro každého pracovníka klíčové. Domnívám se, že se mnou budou zajisté všichni souhlasit s tvrzením, že se jedná o zcela individuální záležitost. Biorytmus každého jedince se liší. Přesto se však jedinec chtě nechtě musí přizpůsobit moderní společnosti, která žije pětidenním pracovním týdnem, jehož tempo se neustále zrychluje. Obrovskou výhodou nezávislých pracovníků, osob samostatně výdělečně činných, svobodných umělců apod. je možnost upravit si pracovní dobu pro sebe co nejvýhodněji a dle potřeby ji libovolně upravovat. Tato výhoda se za určitých okolností paradoxně může obrátit v náš neprospěch. Tomuto jevu je možné předejít správným hospodařením s časem. Jak už jsem zmiňovala výše, správné hospodaření s časem může být zcela individuální záležitostí, proto by si měl každý pracovník uvědomit svůj vlastní biorytmus a důležité pracovní úkoly plnit v té části dne, kdy se cítí nejlépe. Každý jedinec by se měl naučit řídit svůj čas, nejlépe využít pracovní dobu ve svůj prospěch. Je třeba pracovní dobu omezit pouze na určité hodiny během dne a jen na určité dny v týdnu, neboť je zcela zásadní vyšetřit si čas na odpočinek a mimopracovní dobu. Jen tak je možné své pracovní úkoly plnit s nasazením, zodpovědně a uvolněně.1 1

Vlach, R. Pracovní doba [citováno 4.5. 2007].Dostupný z http://navolnenoze.cz/zpravy/pracovni-doba/.

7

Pracovní doba je klíčovým pojmem zákoníku práce. Nový zákoník práce (dále jen ZP) právní úpravu pracovní doby upravuje v části čtvrté, tj.v ustanovení §§ 78-100, kromě toho se promítá v celé řadě dalších ustanovení ZP, neboť úzce souvisí s realizací vzájemných práv a povinností vyplývajících pro zaměstnance a zaměstnavatele z pracovního poměru. Nový ZP v oblasti pracovní doby přináší nemalé změny s výrazným dopadem jak na podnikatelskou, tak i na nepodnikatelskou sféru v ČR. Důležitou změnou oproti původnímu zákoníku práce je skutečnost, že s účinností od 1. ledna 2007 byly do nového ZP plně transponovány právní předpisy Evropských společenství v této oblasti. Jedná se především o úplnou transpozici Směrnice Rady č. 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003, o některých aspektech úpravy pracovní doby. K transpozici právních předpisů Evropských společenství do české právní úpravy v oblasti pracovního práva však nedošlo jednorázově rokem 2007, nýbrž se její právní úprava vtělovala do české úpravy postupně, a to zejména zákonem č. 155/2000 Sb., kterým se mění zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů a některé další zákony a zákonem č. 46/2004 Sb., kterým se mění zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů a zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů. O euronovelách ZP pojednávám blíže v následujícím odstavci. Do roku 2007 se podstata koncepce právní úpravy pracovní doby nezměnila a v původním zákoníku práce byla v podstatě od svého vzniku stejná. Původní zákoník práce ale i přesto prošel mnohými novelami, které neminuly ani úpravu pracovní doby. Významnou byla zejména první euronovela, kterou byla do původního ZP zapracována Směrnice ES č. 93/104/ES, o určitých aspektech stanovení pracovní doby. (Dnes nahrazena Směrnicí Rady č. 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003, o některých aspektech úpravy pracovní doby.) Touto euronovelou došlo v oblasti pracovní doby k zásadním změnám, které se promítly zejména v přísném určení maximální délky pracovní doby, minimální délky nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami či minimální délky nepřetržitého odpočinku v týdnu. Druhá euronovela přinesla nemalé změny především v oblasti rovnoměrné a nerovnoměrné rozvržení pracovní doby. Další oblastí, která byla významným způsobem změněna byl institut přestávky v práci. Nejenom, že se stanovila povinnost zaměstnavatele poskytnout přestávku na jídlo a oddech nejdéle po šesti hodinách nepřetržité práce, mladistvým nejdéle po čtyřech a půl hodinách nepřetržité práce, ale především se nyní přestávky na jídlo a oddech nezapočítávají do pracovní doby. V praxi je možné tuto změnu využít ve prospěch 8

zaměstnanců tak, že nebudou muset přestávku čerpat a budou moci pracoviště opustit dříve.2 Při vymezení pracovní doby není možné ani opomenout článek 28 Listiny základních práv a svobod. Článek doslovně praví: „Zaměstnanci mají právo na spravedlivou odměnu za práci a na uspokojivé pracovní podmínky“. Úprava pracovní doby patří mezi pracovní podmínky. Jak je stanoveno Listinou základních práv a svobod, její úpravu stanoví zákon. Nejobecněji bychom pracovní dobu mohli vymezit jako dobu, jejíž délka je stanovena určitým počtem pracovních hodin ve vztahu k určitému kalendářnímu období. Tato doba se pravidelně střídá s dobami odpočinku. Během pracovní doby dochází k uskutečňování většiny vzájemných práv a povinností účastníků pracovního poměru, což nám umožňuje vyjádřit její základní právní význam. Úprava pracovní doby má tedy především zajistit žádoucí situaci v pracovněprávních vztazích tak, aby pracovní úkoly byly přidělovány tak, aby mohly být plněny ve stanovené pracovní době. Vzhledem k situaci na řadě pracovištích došlo též k úpravě přesčasové práce, neboť v řadě povolání je třeba pracovní úkoly plnit v daném termínu. Používání přesčasové práce je nemožné zcela vyloučit, ale cílem zákonodárců je připustit ji pouze výjimečně a to při splnění předpokladů stanovených zákonem. Otázky související s pojmem pracovní doba jsou upraveny nejen v pracovněprávních předpisech, ale mohou ji též upravovat kolektivní smlouvy a jiné vnitřní předpisy.

2.2

DEFINICE PRACOVNÍ DOBY Pojem pracovní doba je zákoníkem práce nově definován v § 78 odst. 1 písm. a).

Pracovní doba je vymezena jako doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Původní zákoník práce z roku 1965 pracovní dobu vymezoval pouze jako dobu, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci. Tato definice ve své době odpovídala Směrnici Rady č. 93/104/ES, o určitých aspektech stanovené týdenní pracovní doby, která je však v současné době nahrazena směrnicí novou. Úprava nového zákoníku práce nyní plně

2

Dandová, E. Zákoník práce a EU. Praha: Nakladatelství ASPI, 2004.

9

odpovídá této nové směrnici, o které pojednávám na následujících řádcích. Oproti původní úpravě tedy došlo k rozšíření definice, přesto však zůstává pracovní doba dobou, kdy je zaměstnanec k dispozici zaměstnavateli pro výkon práce, bez ohledu na to, zda skutečně pracuje. Doplnění definice s sebou přineslo jednu podstatnou změnu spočívající ve zrušení pracovní pohotovosti na pracovišti, tato je nyní pracovní dobou. Pracovní doba je též vymezena Směrnicí Rady č. 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003, o některých aspektech úpravy pracovní doby. Tato směrnice pracovní dobu vymezuje jako jakoukoli dobu, během níž pracovník pracuje, je k dispozici zaměstnavateli a vykonává svou činnost nebo své povinnosti v souladu s vnitrostátními předpisy nebo zvyklostmi.3 Z výše uvedených definic vyplývá, že původní definice nebyla zcela v souladu s právní úpravou Evropského společenství, neboť naše úprava v původním ZP opomíjela tu skutečnost, že směrnice č. 2003/88/ES kvalifikuje situaci, kdy je zaměstnanec k dispozici zaměstnavateli, jako pracovní dobu. Z toho vyplývá, že jakákoli přítomnost zaměstnance na pracovišti je pracovní dobou. Podle naší původní právní úpravy tedy pracovní pohotovost na pracovišti byla ve smyslu směrnice č. 2003/88/ES pracovní dobou. Novou úpravou pracovní doby došlo k plné transpozici výše uvedené směrnice. Jako pracovní doba má být posuzována jakákoli doba přítomnosti zaměstnance na pracovišti na základě pokynu zaměstnavatele, s výjimkou doby poskytnuté přestávky v práci na jídlo a oddech.4 Jak je možné chápat pracovní dobu v praxi? Jak původní, tak nový zákoník práce nikdy nedefinoval pracovní dobu jen jako pracovní dobu netto. Nikdy nebylo a není možné za pracovní dobu považovat pouze tu, ve které zaměstnanec skutečně pracuje. V pracovní době totiž dochází i k takovým činnostem, které rozhodně nelze považovat za výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele. Mezi takové činnosti řadíme např. výplatu mzdy, přípravu podkladů pro výplatu mzdy, ale co je nanejvýš zajímavé jsou přestávky v práci. Jako jednu z nejdůležitějších přestávek v práci považujme přestávku na jídlo a oddech. O této všeobecně víme, že se nezapočítává do pracovní doby. Co ale jiné přestávky v práci? Jsou i tyto vyloučeny z pracovní doby? O tom by se dalo jistě polemizovat. Vzhledem k tomu, že zákonodárci zamýšleli upravit pracovní dobu jako brutto, vyplývá z toho, že jakékoli jiné přestávky poskytnuté

3 4

Čl. 2 odst. 1 Směrnice Rady č. 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby. Sládek, V. Pracovní doba v novém zákoníku práce. ASPI, 2006, č. 26270.

10

v pracovní době, jsou pracovní dobou. Touto přestávkou může být např. bezpečnostní přestávka, přestávka na kojení, ale i jiné přestávky, které zaměstnavatel zaměstnanci poskytne. Další směrnice, která upravuje pojem pracovní doba, je Směrnice Rady č. 1994/33/ES ze dne 22. června 1994, o ochraně mladistvých pracovníků. Jedná se o směrnici, která se vztahuje na všechny osoby mladší 18 let, které uzavřely pracovní smlouvu nebo jsou v pracovním poměru, které upravuje právo některého členského státu nebo které se tímto právem řídí. Dle směrnice se pracovní dobou rozumí jakákoli doba, během které je mladistvý v souladu s právními předpisy nebo zvyklostmi v práci k dispozici zaměstnavateli a vykonává činnost nebo své povinnosti.5 Důvodem proč je nutná speciální úprava pro mladistvé je několik. Především předpisy pracovního práva musí odpovídat požadavkům na vývoj a potřebám jejich odborného vzdělání a přístupu k zaměstnání. U mladistvých pracovníků je třeba především dbát na jejich zdraví, bezpečnost, tělesný a duševní vývoj. Z biologického hlediska je zvláštní právní úprava mladistvých odůvodněna skutečností, že mladý člověk ve věku mladistvých není po stránce biologické ještě zcela vyvinutý a výkon nepřiměřeně namáhavých prací by mohl ohrozit jeho normální vývoj. Společenské hledisko naopak poznamenává, že mladý člověk nemá dostatek životních zkušeností, aby se mohl správně orientovat ve složitých problémech související s pracovní činností. Směrnice zavádí povinnost, aby členské státy přijaly a zajistily provedení této směrnice, proto i náš ZP obsahuje ustanovení týkající se pracovních podmínek mladistvých zaměstnanců. Bylo by ovšem mylné se domnívat, že zvláštní úprava týkající se mladistvých byla zavedena až v souvislosti s výše zmiňovanou směrnicí. Ta tu byla již dříve, neboť česká právní úprava vychází z Listiny základních práv a svobod, která v článku 29 odst. 1 upravuje právo mladistvých na zvláštní pracovní podmínky. Zvláštní pracovní podmínky by měly být zájmem každého právního státu. Zájem státu je třeba soustředit na zdravý psychický a fyzický vývoj mladé generace, umožnit mladistvým zapojit se do pracovního procesu, aniž by jim to způsobovalo újmu na zdraví.6 V souvislosti s přijetím nového ZP došlo také k přijetí nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku 5

Čl. 3 písm. e) Směrnice Rady č. 1994/33/ES o ochraně mladistvých pracovníků. Galvas, M. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno: Masarykova univerzita, 2004, s. 465. 6

11

zaměstnanců v dopravě. Uvedené nařízení vlády nahradilo zákon č. 475/2001 Sb., o pracovní době a době odpočinku zaměstnanců s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou v dopravě. Tímto nařízením došlo k zapracování právních předpisů Evropského společenství v úpravě pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě uvedených v § 100 odst. 1 písm. a) až f) ZP a členů posádek letadel, jejichž zaměstnavatel provozovatelem

je

dopravcem dopravní

nebo

správcem

infrastruktury

podle

pozemních zvláštních

komunikací právních

nebo

předpisů.

Zaměstnance, na které se uvedené nařízení vztahuje nám vymezuje nejen § 100 ZP, ale především § 2 výše zmíněného nařízení. Mezi ně řadíme: a) členy osádky nákladního automobilu nebo autobusu v silniční dopravě b)

zaměstnance údržby pozemních komunikací

c)

zaměstnance drážní dopravy na dráze celostátní, regionální a vlečce

d)

zaměstnance městské hromadné dopravy

e)

členy posádky letadla a zaměstnance zajišťující

provozování

letiště f)

členy posádky plavidla

g)

členy posádky letadla

I toto nařízení vlády nám poskytuje pohled na definici pojmu pracovní doba a to pracovní doby členy osádky nákladního automobilu nebo autobusu v silniční dopravě. Pracovní dobu vymezuje jako dobu řízení vozidla, nakládku a vykládku, kontrolu a dohled nad cestujícími při nastupování do autobusu nebo vystupování z autobusu, čištění a prohlídku vozidla, sledování nakládky a vykládky, práce, kterou se zajišťuje bezpečnost

vozidla,

nákladu

nebo

cestujících,

technickou

údržba

vozidla,

administrativní práce spojené s řízením vozidla a nezbytná jednání před správními orgány související s plněním pracovních úkolů; dobu, kdy je člen osádky nákladního automobilu nebo autobusu připraven na pracovišti k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele, zejména čekání na nakládku a vykládku, jejíž doba není předem známa.7

7

§3 Nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě.

12

2.3

PRACOVNÍ PODMÍNKY A DISKRIMINACE Klíčovou zásadou, na které je zákoník práce postaven, je zásada rovného

zacházení se všemi zaměstnanci a zákaz jakékoli diskriminace zaměstnanců. Tuto zásadu je třeba respektovat ve všech ohledech týkající se pracovních podmínek včetně odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, popřípadě odměny za stejnou práci a za práci stejné hodnoty. K diskriminaci může docházet v několika formách, možná je diskriminace z důvody rasy, barvy pleti, jazyka, víry, náboženství a jiné. Na tomto místě diplomové práce bych se ovšem ráda zabývala případnou diskriminací z důvodu pohlaví. Zákoníkem práce je stanovena zásada rovného zacházení se všemi zaměstnanci, tzn. i zaměstnankyněmi, z čehož vyplývá, že k žádné diskriminaci by nemělo dojít. Naše úprava je v tomto směru v souladu s právními předpisy EU, které tuto otázku upravují zejména Směrnicí Rady č. 75/117/EHS týkající se uplatňování zásady stejné odměny za práci pro muže i ženy, dále Směrnicí Rady č. 76/207/EHS, o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky, ve znění směrnice 2002/73/ES. Zásada rovného zacházení se vztahuje na pracovněprávní vztahy od jejich vzniku až po jeho skončení. I na tomto místě je ovšem třeba upozornit na skutečnost, že tato zásada není absolutní, což se projevuje v případných výjimkách. K tomu blíže § 16 odst. 3 ZP: „Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce; účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za diskriminaci se rovněž nepovažují opatření, jejichž účelem je odůvodněno předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené některým z důvodů uvedených v antidiskriminačním zákonu.". Otázkou rovného zacházení, zde konkrétně v odměňování za práci přesčas, se zabýval například rozsudek Evropského soudního dvora týkající se sporu paní Ursuli Voß a spolkové republiky Berlín8. Paní Ursula Voß byla zaměstnána na částečný úvazek, v uvedeném sporu výše uvedený soud rozhodoval o předběžné otázce s tím, že se rozhodování v této věci týkalo výkladu článku 141 Smlouvy o založení

8

Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 6.12. 2007, C-300/06.

13

Evropského společenství9. Vynesený rozsudek jednoznačně vymezil, jak je třeba uvedené ustanovení vykládat. Evropský soudní dvůr rozhodl takto: „Článek 141 SES musí být vykládán v tom smyslu, že brání takové vnitrostátní právní úpravě v oblasti odměňování úředníků, jako je právní úprava dotčená v původním řízení, která jednak definuje hodiny práce přesčas odpracované jak úředníky zaměstnanými na plný úvazek, tak úředníky zaměstnanými na částečný úvazek jako hodiny, které tito úředníci odpracují nad rámec své individuální pracovní doby, a jednak stanoví za tyto hodiny nižší sazbu odměny, než je hodinová sazba odměny za hodiny odpracované v rámci individuální pracovní doby, takže úředníci zaměstnaní na částečný úvazek jsou odměňováni méně než úředníci zaměstnaní na plný úvazek, co se týče hodin, které odpracují nad rámec své individuální pracovní doby a až do výše počtu hodin, které je povinen odpracovat úředník zaměstnaný na plný úvazek v rámci své pracovní doby, v případě, že: - mezi všemi pracovníky podléhajícími uvedené právní úpravě je dotčen značně vyšší procentní podíl žen než mužů a - rozdílné zacházení není odůvodněno objektivními faktory prostými jakékoliv diskriminace na základě pohlaví“.

2.4

SMĚNA S pojmem pracovní doba úzce souvisí pojem směna. Tento pojem je zákoníkem

práce vymezen jako část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat. Pracovní doba může být rozvržena do různých směnných pracovních režimů.

9

Článek 141 SES: 1. Každý členský stát zajistí uplatnění zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou nebo rovnocennou práci. 2. „Odměnou“ ve smyslu tohoto článku se rozumí obvyklá základní či minimální mzda nebo plat a veškeré ostatní odměny, jež zaměstnavatel přímo nebo nepřímo, v hotovosti nebo v naturáliích vyplácí zaměstnanci v souvislosti se zaměstnáním. Rovnost odměňování mužů a žen bez diskriminace na základě pohlaví znamená, že: a) se odměna za stejnou práci vypočítává při úkolové mzdě podle stejné sazby, b) časová odměna za práci je stejná na stejném pracovním místě.

14

Zákoník práce v tomto směru rozlišuje: •

dvousměnný pracovní režim (režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve 2 směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích)

•

třísměnný pracovní režim (režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve 3 směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích)

•

nepřetržitý pracovní režim (režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve směnách v nepřetržitém provozu zaměstnavatele v rámci 24 hodin po sobě jdoucích)

Rozhodujícím znakem pro určení výše uvedených pracovních režimů je vzájemnost střídání zaměstnanců ve směnách, přičemž nepřetržitost pracovního režimu je dána tím, že se u zaměstnavatele vyžaduje výkon práce 24 hodin denně po 7 dnů v týdnu. Oproti původnímu zákoníku práce došlo k dílčímu upravení pojmu směna, které umožňuje, že i kratší pracovní doba může být rozvrhována do směn. Nově je také stanoveno, že střídaní u směnných pracovních režimů musí být pravidelné, nikoli pouze nahodilé, jak bylo možné vyložit v původní úpravě. Zpřesnění a jednoznačné určení směnného režimu je významné pro přiznání příplatku za směnnost. Důležitou novinkou, kterou přinesl nový zákoník práce, je § 78 odst. 2. Tento nyní jednoznačně upravuje časové překrývání směn, čímž reaguje na aplikační problémy původního zákoníku práce. U některých zaměstnavatelů dochází k tomu, že se v určité době vyskytují na pracovišti dvě skupiny zaměstnanců (př. z ranní a odpolední směny), z čehož dříve vznikal problém pro posouzení, zda se jedná o jednosměnný či vícesměnný pracovní režim. Tento problém nový zákoník práce odstranil ustanovením, které stanoví, že ustanovení o vícesměnných pracovních režimech platí pouze v případě, kdy při pravidelném střídání zaměstnanců ve směnách dojde k souběžnému výkonu práce zaměstnanců navazujících směn jen po dobu nejvýše 1 hodiny. 1 hodina je tedy maximálním časovým úsekem, po který může v případě vícesměnného pracovního režimu dojít k souběžnému výkonu práce zaměstnanců. Stanovení pracovního režimu zaměstnance je významné pro určení stanovené délky týdenní pracovní doby jednotlivého pracovníka. K tomu blíže pohovořím v následujících kapitolách.

15

3

EVROPSKÁ UNIE VERSUS EVROPSKÉ SPOLEČENSTVÍ10 Pro mnoho lidí je Evropská unie totéž co Evropské společenství. I pro účely této

diplomové práce je třeba tyto dva pojmy od sebe odlišovat. Vývoj evropské integrace sahá až do doby bezprostředně po skončení druhé světové války. Tehdejší politická a ekonomická situace v Evropě nabádala k jejímu politickému a ekonomickému sjednocení. Hlavním cílem Evropy bylo vytvoření velkého a hlavně pevného politického a hospodářského celku, který by nejenom zajišťoval bezpečnost Evropy, ale též by umožňoval vytvořit subjekt rovnocenný a konkurenceschopný USA. Počáteční vývoj, ke kterému došlo již koncem 40. let 20. století využíval pro integraci výhradně formy mezinárodních organizací. V západní Evropě vznikla např. politická organizace zaměřená na ochranu lidských práv a spolupráci v ekonomické oblasti Rada Evropy. Státy východní Evropy se naopak sdružovali v ekonomické organizaci RVHP neboli Radě vzájemné a hospodářské pomoci. Neméně významnou vojensko-politickou organizací tehdy vzniklou je jistě každému známá Organizace Severoatlantické smlouvy NATO sdružující nejenom státy západní Evropy, ale také USA a Kanadu. Princip mezinárodních organizací je založen na zásadě svrchované rovnosti států, což ve svém důsledku znamená, že sama mezinárodní organizace nemá vůči členským státům žádné pravomoci. Tento model se pro tvůrce evropské integrace nezdál dostatečně schopný dostát jejich cílům, proto zvolili do té doby zcela originální formu integrace. Touto formou se stala metoda nadstátního celku, která se od původní liší zejména tím, že se jedná o organizaci s vlastní svrchovaností, která jakožto stojící nad členskými státy je vůči těmto státům vybavena určitými pravomocemi. Jedná se tedy o model nadstátních organizací, které svoji pravomoc získají od členských států, které se ve prospěch této organizace v určitých vymezených oblastech vzdají své svrchovanosti. Na tomto do té doby zcela novém principu vznikly první tři nadstátní organizace a to: •

Evropské společenství uhlí a oceli – ESUO

•

Evropské hospodářské společenství – EHS

10

Týč, V. Základy práva Evropské unie pro ekonomy. 5. aktualizované a doplněné vydání. Praha: Linde nakladatelství s.r.o., 2006, s. 15-34.

16

•

Evropské společenství pro atomovou energii – EURATOM

V polovině 60. let 20. století došlo ke sloučení všech třech výše zmíněných Společenství, čímž vznikl jednotný systém jejich orgánů. Maastrichtskou smlouvou bylo

toto

Společenství

přejmenováno

na

Evropské

společenství.

Současně

Maastrichtskou smlouvou o Evropské unii z roku 1992 vznikla Evropská unie. Jedná se však o celek, který není mezinárodní organizací, neboť nemá mezinárodní subjektivitu, ale je tvořený členskými státy Evropských společenství. Důležité je, že Evropská unie nenahrazuje Evropské společenství, neboť se jedná o dva vedle sebe existující celky, které sice mají totožnou členskou základnu, mají však odlišnou působnost. Působnost Evropského společenství je dána zřizovacími smlouvami a je typická pro svoji nadstátnost, naopak působnost Evropské unie zahrnuje tři oblasti, kde jednou z nich je působnost Evropských společenství, jinak též zvaný první pilíř EU a pouze zde se projevuje nadstátnost. Druhé dva pilíře (zahraniční politika a vnější bezpečnost, vnitřní bezpečnost a justice) jsou pilíři mezivládními.

17

4

DÉLKA PRACOVNÍ DOBY České pracovní právo stanovuje pracovní dobu jako týdenní. Zákoník práce

stanoví její maximální délku jednak obecně, jednak ve vztahu k určitým skupinám zaměstnanců. Podle délky je možné pracovní dobu rozlišit na:

4.1

•

úplnou

•

zkrácenou

•

kratší

STANOVENÁ TÝDENNÍ PRACOVNÍ DOBA Stanovenou týdenní pracovní dobu je možné vymezit jako pracovní dobu

úplnou, vyjadřuje základní míru účasti zaměstnance v pracovním procesu, současně je určením maximálním. Týdenní pracovní doba je dobou zákonnou. Stanovení týdenní pracovní doby má relativně kogentní povahu. Účastníci pracovněprávních vztahů se od její úpravy mohou odchýlit, pouze však ve prospěch zaměstnance s tím, že je nutné dodržet její maximální stanovenou dobu. Odchýlit se od zákonné úpravy je možné nejenom smluvně prostřednictvím kolektivní nebo pracovní smlouvy, ale též vnitřním předpisem. Skutečná délka pracovní doby bude tedy často velice různorodá, stanovená v závislosti na konkrétních podmínkách jednotlivých zaměstnavatelů a provozů. Zákoníkem práce je týdenní pracovní doba vymezena v § 79 odst. 1 nejvýše 40 hodinami týdně. Její konkrétné délka se ovšem řídí charakterem pracoviště a věkem zaměstnanců, proto § 79 odst. 2 upravuje je odchylnou výši: •

zaměstnanci pracující v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu mají nejvyšší stanovenou týdenní pracovní dobu 37,5 hodiny

•

zaměstnanci s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem mají nejvyšší stanovenou týdenní pracovní dobu 37,5 hodiny

•

zaměstnanci s dvousměnným pracovním režimem mají nejvyšší stanovenou týdenní pracovní dobu 38,75 hodiny

•

zaměstnanci mladší 18 let pracují-li ve více pracovněprávních vztazích mají nejvyšší stanovenou týdenní pracovní dobu ve svém souhrnu 40

18

hodin s tím, že délka směny v jednotlivých dnech nesmí přesáhnout 8 hodin. Zásadní rozdíl mezi novým ZP a původním ZP, kterého je možné si v úpravě stanovené týdenní pracovní doby povšimnout, je změna věkové hranice v posledně uvedeném bodu. Změna spočívá ve zvýšení věkové hranice na 18 let, oproti původní úpravě 16 let. Tato změna je nyní v souladu s pojmem mladistvého zaměstnance a opírá se tak o zrevidovanou Evropskou sociální chartu. Druhá důležitá změna, ke které došlo v souvislosti s přijetím nového ZP je povinnost sčítání pracovních dob mladistvého zaměstnance v případě, že je zaměstnán u více zaměstnavatelů. Tato změna vyplývá z transformace Směrnice Rady č. 1994/33/ES ze dne 22. června 1994, o ochraně mladistvých pracovníků a jejího článku 8.

4.2

STANOVENÁ TÝDENNÍ PRACOVNÍ DOBA DLE NAŘÍZENÍ VLÁDY Č. 420/2006 Stanovená týdenní pracovní doba je dále velice stručně upravena nařízením

vlády č. 420/2006 Sb., o zavedení letního času v letech 2007 až 2011, kterým došlo k zapracování Směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2000/84/ES ze dne 19. ledna 2001 o úpravě letního času a Sdělení Komise 2006/C 61/02 podle článku 4 Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2000/84/ES ze dne 19. ledna 2001 o úpravě letního času. Jak vyplývá z ustanovení § 3 nařízení vlády stanovená týdenní pracovní doba je v důsledku letního času o jednu hodinu kratší či delší. Dochází-li k zavedení letního času a tato změna připadne do pracovní směny zaměstnancům, která se v důsledku zavedení letního času zkrátí, bude jejich stanovená týdenní pracovní doba v příslušném týdnu o jednu hodinu kratší. V opačném případě, ukončení letního času, je pracovní směna a tím i stanovená týdenní pracovní doba v příslušném týdnu o jednu hodinu delší.

4.3

STANOVENÁ TÝDENNÍ PRACOVNÍ DOBA DLE NAŘÍZENÍ VLÁDY Č. 589/2006 Týdenní pracovní doba je také upravena v nařízení vlády č. 589/2006 Sb.,

kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců

19

v dopravě. Toto nařízení vlády upravuje několik skupin zaměstnanců v dopravě. Pro každou jednotlivou skupinu je týdenní pracovní doba upravena odchylně. Z ustanovení § 4 výše uvedeného nařízení vyplývá, že pracovní doba člena osádky nákladního automobilu nebo autobusu v silniční dopravě ve všech pracovněprávních vztazích může ve svém souhrnu činit nejvýše 48 hodin týdně. Na první pohled je patrná její odchylná výše, která je o 8 hodin vyšší než stanovená týdenní pracovní doba dle ZP. Přestože je již tato doba vyšší než doba stanovená dle ZP, je ji možné ještě prodloužit až na 60 hodin týdně, pokud její průměr bez práce přesčas nepřesáhne stanovenou týdenní pracovní dobu dle § 79 ZP za období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích.11 Pro zaměstnance údržby pozemních komunikací pracovní doba v jednotlivých týdnech v zimním období a při likvidaci důsledků povětrnostní situace nesmí překročit 60 hodin a za vyrovnávací období přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu, přičemž délka směny za výše zmíněných podmínek může činit nejvýše 16 hodin. Další vymezenou skupinou zaměstnanců jsou zaměstnanci drážní dopravy. Pro ně je pracovní doba upravena v ustanovení § 13 nařízení vlády tak, že zaměstnavatel rozvrhne stanovenou týdenní pracovní dobu zaměstnance drážní dopravy na dráze celostátní, regionální a vlečce tak, aby délka směny nepřesáhla 13 hodin. V případě, že součástí směny je režijní jízda12, může délka směny činit nejvýše 15 hodin, přičemž se tato režijní jízda započítává do pracovní doby. Zaměstnanci městské hromadné doby mají stanovenou týdenní pracovní dobu vymezenu nejvýše 40 hodinami týdně, pracují-li v nepřetržitém pracovním režimu. Délka směny včetně případné režijní jízdy může činit nejvýše 13 hodin, přičemž odchylně je vymezena délka směny pro zaměstnance pracujícího v noční době a to nejvýše na 10 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Pracovní doba zaměstnance zajišťující provozování letiště je nařízením vlády upravena stručně. Z dikce nařízení plyne pouze fakt, že délka směny tohoto zaměstnance může činit nejvýše 16 hodin.

11

§ 5 odst. 1 nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě. 12 § 3 písm. e) nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě. Režijní jízdou se rozumí doba potřebná pro přemístění zaměstnance ze sjednaného místa výkonu práce do jiného místa výkonu práce před jeho začátkem nebo doba potřebná pro přemístění z místa výkonu práce do jiného místa výkonu práce v jeho průběhu nebo doba potřebná k přemístění z místa výkonu práce do sjednaného místa výkonu práce po skončení pracovního výkonu.

20

Poněkud podrobnější úpravu nám nařízení vlády poskytuje při stanovení pracovní doby člena posádky letadla. Zaměstnavatel, který

provozuje obchodní

leteckou dopravu letouny, je při stanovení pracovní doby omezen nejen tímto nařízení vlády, nýbrž zejména zvláštním právním předpisem, čímž je vyhláška č. 466/2006 Sb., o bezpečnostní letové normě. Délka směny je zde v několika skupinách upravena odchylně: •

délka směny člena základní posádky letadla může činit nejvýše 14 hodin

•

délka směny člena zesílené posádky letadla může činit nejvýše 16 hodin

•

délka směny člena zdvojené posádky letadla může činit nejvýše 18 hodin

Zvláštní právní předpis, výše zmíněná vyhláška, upravuje podmínky, za kterých je možné stanovenou délku pracovní směny prodloužit, je-li to v důsledku okolností, které nastanou po zahájení směny, nezbytné pro bezpečné dokončení letu.13 Přes odchylnou úpravu délky pracovní směny nařízení vlády jednotně upravuje maximální stanovenou týdenní pracovní dobu člena posádky letadla 60 hodinami týdně, v průběhu 4 týdnů po sobě jdoucích však pracovní doba nesmí přesáhnout 200 hodin. Posledně upravenou skupinou tímto nařízením vlády jsou zaměstnanci jako členové posádky plavidla, jejíchž délka pracovní směny může být zaměstnavatelem rozvrhnuta nejvýše na 14 hodin. Při hodnocení tohoto nařízení a jeho vztahu k zákoníku práce mě na první pohled napadá jeho diskriminační povaha vůči těmto typům zaměstnanců. Jak je možné zdůvodnit odchylnou úpravu pro tyto pracovníky?

4.4

ZKRÁCENÁ PRACOVNÍ DOBA Zkrácená pracovní doba je rovněž stanovenou týdenní pracovní dobou, nikoli

její poměrnou částí. Její zvláštnost se projevuje v tom, že je co do rozsahu počtu hodin nižší než stanovená týdenní pracovní doba vymezená 40 hodinami týdně. Jejím cílem je

13

§ 22 odst. 2 nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě.

21

především ochrana života a zdraví zaměstnanců v provozech mimořádně fyzicky a psychicky náročných, provozech ohrožujících životy a zdraví apod.14 Zákonná úprava zkrácené pracovní doby je vymezena v § 79 odst. 2 ZP. Je stanoveno, že zkrácení stanovené týdenní pracovní doby se provádí bez snížení mzdy a to jen kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem. Výjimkou v této úpravě je, že zkrácení stanovené týdenní pracovní doby nesmí provést: •

stát

•

územní samosprávný celek

•

státní fond

•

příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost

jsou

plně

zabezpečovány

z

příspěvku

na

provoz

poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů •

školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona

•

veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení

Na rozdíl od původního ZP neobsahuje nový ZP zkrácení pracovní doby ze zdravotních důvodů. Ani původní ani současná právní úprava neměla a nemá na mysli zdravotní důvody individuální, nýbrž se jedná o škodlivé pracovní podmínky. Současná právní úprava však umožňuje zaměstnavateli, respektive ukládá zaměstnavateli povinnost vyhodnotit a přijmout opatření k omezení působení rizik (není-li možné rizika odstranit) tak, aby ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců bylo minimalizováno.15 V případě, že technologická řešení nedovolují zaměstnavateli předcházet rizikům, které s sebou riziková práce přináší, je oprávněn pracovní dobu zkrátit sám na základě kolektivní smlouvy nebo za stanovených podmínek vnitřním předpisem. Výše uvedené v současné době spadá na úsek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

14

Galvas, M. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno: Masarykova univerzita, 2004 s. 477. 15 § 102 odst. 4 věta první zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

22

4.5

KRATŠÍ PRACOVNÍ DOBA Kratší pracovní dobu je možné vymezit také jako pracovní dobu neúplnou. Její

specifičnost se projevuje v tom, že se jedná o individuálně stanovenou pracovní dobu. Tato doba není upravena normativně, nýbrž právním úkonem, je vždy předmětem dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Kratší pracovní doba tedy může ale nemusí být sjednána. Zaměstnavatel nemůže její konkrétní výši stanovit sám dle své vůle a svých zájmů, nýbrž je třeba ji se zaměstnancem projednat a upravit ji zpravidla v pracovní smlouvě. V tomto případě je možné říci, že kratší pracovní doba je poměrnou částí stanovené týdenní pracovní doby. Na rozdíl od zkrácené pracovní doby, která není spojena se snížením mzdy, zaměstnanci přísluší mzda nebo plat odpovídající této kratší pracovní době. Kratší pracovní dobu je možné ujednat před vznikem pracovního poměru, ale rovněž i v jeho průběhu. Samozřejmostí je, že podmět k ujednání kratší pracovní doby může vzejít jak ze strany zaměstnavatele, tak i ze strany zaměstnance. Důvodů k jejímu ujednání může být několik. Na straně zaměstnavatele se například mohou vyskytovat určitá pracovní místa, která pro jejich zajištění z hlediska pracovní síly nevyžadují celou stanovenou týdenní pracovní dobu. Zaměstnanec naopak kratší pracovní dobu může vyžadovat s ohledem na jeho životní, zdravotní či jinou osobní potřebu. V určitých případech ZP stanoví kontraktační povinnost zaměstnavatele a to v zájmu zvýšené ochrany některých skupin zaměstnanců. Dle ustanovení § 241 odst. 1 je zaměstnavatel povinen přihlížet při zařazování zaměstnanců do směn též k potřebám žen a mužů pečujících o děti. Požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost) o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.16 Tyto důvody jsou přezkoumatelné soudem. Nevyhovujícím důvodem v této věci by mohl být například argument zaměstnavatele, že dítě je již plně samostatné, nebo že je třeba splnit výrobní program, a proto žádosti nevyhoví.

16

§ 241odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

23

Úpravou pracovní doby se zabýval ve své rozhodovací činnosti Nejvyšší soud ČR. Ve svém rozsudku ze dne 17.12. 2003, sp.zn. 21 Cdo 1561/2003 rozhodl takto: „Pro posouzení vážnosti provozních důvodů ve smyslu ustanovení § 156 odst. 2 zák. práce (zákoník práce č. 65/1965) je rozhodující zejména vyhodnocení, jaký (jak významný) by představovala zásah do provozu zaměstnavatele skutečnost, že by zaměstnankyni byla povolena požadovaná kratší pracovní doba nebo jiná vhodná úprava pracovní doby, ve srovnání se stavem, kdy pracuje (by pracovala) po stanovenou týdenní pracovní dobu. Pouze v případě, že by tím byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz (plnění úkolů nebo činnosti) zaměstnavatele, lze dovodit, že vyhovění žádosti zaměstnankyně pečující o dítě mladší 15 let nebo těhotné zaměstnankyně o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby brání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele.“ Nejvyšší soud ČR se úpravou pracovní doby zabýval i ve své další činnosti. Rozsudek ze dne 5.6. 2007 pod sp.zn. 21 Cdo 612/2006 se týkal úpravy pracovní doby soudce. V rozsudku mimo jiné vymezil, co se rozumí pod pojmem provoz, a kdy vážné provozní důvody brání vyhovění žádosti. Dále vyslovil: „Soudce má nárok na kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby za podmínek vyplývajících z přiměřeného užití ustanovení § 156 odst. 2, § 270 odst. 1 nebo § 270 odst. 2 zák. práce (ve znění účinném do 31.12. 2006) na pracovní vztah soudce; provozem se přitom rozumí plnění činnosti při výkonu soudnictví v soudním oddělení, do něhož byl zařazen soudce, který žádá o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby“. Zákon nestanovuje, že by kratší pracovní doba musela být rozvržena na všechny pracovní dny, je možné ji též upravit jako pracovní dobu rovnoměrně či nerovnoměrně rozvrženou, případně též jako pracovní dobu pružnou. I zde je tedy možno si povšimnout dispozitivnosti ZP a vyjádření zásady „co není zakázáno, je dovoleno“.

24

5

ROZVRŽENÍ PRACOVNÍ DOBY Základní ustanovení týkající se rozvržení pracovní doby, které je upraveno v

§ 81 nového ZP má kogentní povahu, tzn., že účastníci pracovněprávních vztahů se od něj nemohou odchýlit. Rozvržení stanovené týdenní pracovní doby nová úprava ZP svěřuje výlučně zaměstnavateli, který také určuje začátek a konec směn. Při rozvržení pracovní doby zaměstnavatel především usiluje o skloubení několika zájmů: •

úspěšné plnění pracovních úkolů

•

účelná organizace práce a využití pracovní síly

•

vytvoření dobrých pracovních podmínek

•

bezpečnost práce

•

zájem zaměstnance

Pro rozvržení pracovní doby je důležitým prvkem zejména organizace práce, která bezprostředně odráží potřeby zaměstnavatele. Zde můžeme spatřovat odůvodnění tohoto ustanovení ZP, kdy z tohoto pohledu není možné konkrétní rozvržení pracovní doby určit obecným právním předpisem. Zájem zaměstnavatele na bezpečnosti práce se projevuje nejen plněním právních předpisů upravujících bezpečnost práce, ale také tím, že dbá na to, aby zaměstnancům byl dán dostatečný prostor pro odpočinek a regeneraci pracovní síly, což se projevuje v pravidelném střídání pracovní a mimopracovní doby. Důležitým hlediskem rozvržení pracovní doby je též zájem zaměstnance a to nejen z pohledu případného dojíždění zaměstnanců do práce, ale též sladění jejich pracovního a osobního života, vytvoření určitého časového prostoru pro realizaci jejich zálib a potřeb. Jak stanoví ZP zaměstnavatel zpravidla pracovní dobu rozvrhuje do pětidenního pracovního týdne, přičemž je povinen přihlédnout k tomu, aby toto rozvržení nebylo v rozporu s hledisky bezpečné a zdraví neohrožující práce. Toto základní pravidlo zůstalo prakticky nezměněno. Zákon tedy pouze upřednostňuje určení výkonu práce do pěti pracovních dní, nikoli výslovně nařizuje. Zaměstnavatel se tedy může od zákonné úpravy odchýlit, toto se projeví zejména při stanovení rovnoměrné, nerovnoměrné či jiné úpravy pracovní doby, kdy může stanovenou týdenní pracovní dobu rozvrhnout i do více či méně než pěti pracovních dní.

25

Jak jsem již v úvodních částech diplomové práce uvedla, ustanovení ZP tvoří jeden provázaný celek. Proto při určení pracovní doby je třeba přihlížet i k jiným ustanovením ZP. To se projeví např. v následujícím, neboť platí, že zaměstnanec je povinen být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny.17 Tato úprava navazuje na § 301 písm. b) ZP, podle kterého platí, že zaměstnanci jsou povinni využívat pracovní doby k vykonání svěřených prací a plnit kvalitně a včas pracovní úkoly. Z toho vyplývá, že zaměstnanec v případě, že v pracovní době není na svém pracovišti, je povinen si neodpracovanou pracovní dobu napracovat, jinak by neměl za tuto dobu nárok na mzdu nebo plat. Taková situace může být zaměstnavatelem tolerována. V této souvislosti je třeba vymezit si pojem pracoviště. Tím se pro účely pracovní doby rozumí jen takové místo, na kterém je zaměstnanec podle pracovní smlouvy povinen vykonávat sjednané práce, nikoli celý areál zaměstnavatele.18 Zákoník práce upravuje čtyři formy rozvržení pracovní doby: •

rovnoměrně rozvrženou

•

nerovnoměrně rozvrženou

•

pružnou

•

konto pracovní doby

„Podstatné důsledky na povinnosti zaměstnavatele má především rozlišování mezi rovnoměrným a nerovnoměrným rozvržením pracovní doby. Již toto označení dvou typů rozvržení pracovní doby napovídá tomu, že jednodušším je rovnoměrné rozvržení pracovní doby, u kterého také zákon (na rozdíl od nerovnoměrného rozvržení) neklade na zaměstnavatele žádné další zvláštní povinnosti. Dělícím kritériem pro stanovení konkrétního charakteru rozvržení pracovní doby je délka směny“, takto praví Dominik Brůha ve svém článku Nový zákoník práce a praktické dopady změn v oblasti pracovní doby.19

17

§ 81 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Hochman, J. Kottnauer, A. Zákoník práce: Komentář a předpisy a judikatura související. Praha: Linde Praha a.s., 2007, s. 250. 19 Brůha, D. Nový zákoník práce a praktické dopady změn v oblasti pracovní doby. ASPI, 2007, č. 27699. 18

26

5.1

ROVNOMĚRNĚ ROZVRŽENÁ PRACOVNÍ DOBA Rovnoměrné rozvržení pracovní doby je takové, kdy délka směny na jednotlivé

týdny nesmí přesáhnout 9 hodin. Dále platí, že týdenní pracovní doba musí být naplněna v každém týdnu. Tato úprava je shodná s úpravou, která byla v předchozím ZP. Stejně tak jako dříve, tak i nyní platí, že se jedná o délku směny bez práce přesčas, což je samozřejmé, neboť práce přesčas je možná pouze výjimečně, a proto ji není možné zaměstnavatelem jakkoli plánovat či rozvrhovat. V rámci pracovního týdne již pracovní doba nemusí být na všechny dny rozložena rovnoměrně. Účastníci pracovněprávního vztahu mají možnost dohodnout si takovou úpravu pracovní doby, která bude vyhovovat oběma stranám. Jedinou překážkou v tomto směru je, že v takovém případě délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin. Rovnoměrné rozvržení pracovní doby je využíváno především v jednosměnných pracovních režimech, kdy je zaměstnavatel např. z provozních důvodů nucen pracovní dobu upravovat odchylně tak, aby mohl zajistit řádné plnění pracovních úkolů nejenom z hlediska počtu zaměstnanců, ale i z hlediska času, který má k dispozici. Příkladem rovnoměrného rozvržení pracovní doby je následující tabulka:

5.2

Pondělí

Úterý

Středa

Čtvrtek

Pátek

Celkem

8

8

8

8

8

40

7,5

7,5

7,5

7,5

7,5

37,5

8

8

7

8,5

8,5

40

NEROVNOMĚRNĚ ROZVRŽENÁ PRACOVNÍ DOBA Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby je takové, kdy týdenní pracovní doba

nepřekračuje v průměru stanovenou pracovní dobu po stanovené období. Předchozí ZP stanovené období, jinak též vyrovnávací období, vymezil 12 kalendářními měsíci po sobě jdoucími. Vzhledem k tomu, že zde neexistovala žádná návaznost mezi 12 kalendářními měsíci po sobě jdoucími a kalendářním rokem, přesto však v praxi docházelo k jejich nesprávnému spojování, což vyvolávalo řadu aplikačních problémů. Proto stanovené období nový ZP upravuje v týdnech a to v § 83 odst. 1 (při plném

27

respektování článku 19 Směrnice Rady č. 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003, o některých aspektech úpravy pracovní doby) jako dobu nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Tato úprava platí u zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborová organizace. Kde není odborová organizace, není možné uzavřít kolektivní smlouvu. Možnost uzavřít kolektivní smlouvu je v tomto směru důležité, neboť jen kolektivní smlouvou může být toto období vymezeno i déle, nejvýše však na 52 týdnů po sobě jdoucích. Týdnem se podle § 78 odst. 1 písm. j) ZP rozumí každé období na sebe navazujících sedmi dnů. V rámci vyrovnávacího období poté dochází k posuzování dodržení výměry pracovní doby, která u zaměstnavatele platí. Další změnou, ke které došlo v souvislosti s přijetím nového ZP je to, že dle nového ZP již není možné vyrovnávací období stanovit individuálně smlouvou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Z uvedeného vyplývá, že zaměstnavatel může vyrovnávací období stanovit kratší, neboť zákon udává pouze jeho maximální délku. Stanovení vyrovnávacího období je v praxi poměrně důležitou záležitostí. Z hlediska organizace práce je výhodnější stanovit vyrovnávací období delší, doporučuje se 6, 8 i více týdnů.20 Komplikace ovšem naopak mohou vzniknout při plánování pracovní doby na delší období, neboť bývá často obtížné přesně naplánovat objem práce u konkrétního zaměstnance. Oproti rovnoměrnému rozvržení pracovní doby se v jednotlivých týdnech pracovní doby liší, délka jedné směny však ani v takovém případě nesmí překročit 12 hodin a to zejména z důvodu bezpečnosti a ochrany zaměstnanců a jejich chráněných zájmů. Důvodem proč se zákonodárci rozhodli zavést nerovnoměrné rozvržení pracovní doby je zejména skutečnost, že určité pracovní obory jsou vysoce závislé na ročním období, na produkčním období při zpracování surovin, ale i na ekonomických faktorech poptávky a nabídky. Pro nerovnoměrné rozvržení pracovní doby je typická práce v delších směnách, stejně jako to, že směna může připadnout na dny pracovního volna či dny pracovního klidu. K ochraně oprávněných zájmů zaměstnance, ale i zaměstnavatele slouží § 84 ZP, který upravuje povinnost zaměstnavatele vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny a v případě konta pracovní

20

Brůha, D. Nový zákoník práce a praktické dopady změn v oblasti pracovní doby. ASPI, 2007, č. 27699.

28

doby21 1 týden před začátkem období, na než je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena. Úprava týkající se konta pracovní doby byla novelou ZP dále rozšířena. Nový odstavec 2 § 84 ZP v tomto směru stanoví, že jestliže dojde v průběhu období, na které bylo konto pracovní doby rozvrženo, ke změně rozvrhu týdenní pracovní doby, nesmí být tato změna provedena tak, aby zahrnovala období kratší než 4 týdny po sobě jdoucí. Se změnou je třeba zaměstnance seznámit ve stejné lhůtě, ve které je zaměstnavatel povinen zaměstnance seznámit s písemným rozvrhem práce. Podstatou této úpravy je to, že ukládá zaměstnavateli povinnost vypracovat písemný rozvrh pracovní doby předem na celé období, na které je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena. Od uvedené lhůty seznámení se s rozvrhem je možné se odchýlit, avšak pouze za předpokladu dohody zaměstnavatele se zaměstnancem. Ve prospěch zaměstnance by možné odchýlení spočívalo v tom, že o rozvrhu pracovní doby bude seznámen dříve. Povšimnout si je nutné zejména na stanovenou formu rozvrhu pracovní doby, která musí mít písemnou podobu. Nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě, seznámení se s rozvrhem pracovní doby upravuje odchylně. § 22 odst. 4: „Zaměstnavatel provozující obchodní leteckou dopravu letouny vypracuje písemný rozvrh stanovené týdenní pracovní doby na každý kalendářní měsíc období sjednaného v kolektivní smlouvě pro nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu a seznámí s ním zaměstnance nejpozději 10 dnů před začátkem následujícího kalendářního měsíce, v němž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem jinak“. I zde je dána možnost se od předepsané úpravy odchýlit. 5.3

PRUŽNÉ ROZVRŽENÍ PRACOVNÍ DOBY Třetím typem rozvržení pracovní doby je pracovní doba pružná. Nový ZP ji

upravuje v § 85. Pružné rozvržení pracovní doby bylo dle původní úpravy nového ZP možné využívat při rovnoměrném i nerovnoměrném rozvržení, v tomto směru došlo ke zpřesnění, neboť původní ZP toto jednoznačně nestanovil. Novelou ZP však bylo toto upřesnění opět zrušeno. Shodně s původním ZP je však zachována možnost, aby se pružná pracovní doba uskutečňovala v denní, týdenní, popř. čtyřtýdenní formě. V tomto případě je však novelou ZP stanoveno, že při pružném rozvržení pracovní doby

21

Konto pracovní doby je upraveno v podkapitole 5.4.

29

musí být průměrná týdenní pracovní doba naplněna nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období. Pružná pracovní doba je svým způsobem zvláštním typem rozvržení pracovní doby, neboť platí, že dobu vlastního výkonu práce neurčuje pouze zaměstnavatel, ale i zaměstnanec. Z tohoto pohledu dává ZP při rozvržení pracovní doby značnou volnost. Při definování pružné pracovní doby narazíme na dva pojmy: •

volitelná pracovní doba

•

základní pracovní doba

Volitelná pracovní doba je takové rozvržení pružné pracovní doby, při kterém si zaměstnanec sám volí začátek, popřípadě i konec pracovní doby v jednotlivých dnech v rámci časových úseků stanovených zaměstnavatelem. Základní pracovní doba je dobou, která je vložena mezi dva úseky volitelné pracovní doby, a která stanoví časový úsek, v němž je zaměstnanec povinen být na pracovišti. Je tedy pracovní dobou, kterou určuje zaměstnavatel, jedině on určí začátek a konec základní pracovní doby. Jedinou podmínkou, kterou ZP v tomto směru stanoví je ta, že pružnou pracovní dobu je možné realizovat pouze v úseku celkové délky směny, která je ZP vymezena maximálně 12 hodinami. Volitelná pracovní doba může být zařazena výlučně na začátek nebo na konec základní pracovní doby. Za určitých okolností se pružná pracovní doba neuplatní. Těmito okolnostmi dle § 85 odst. 6 ZP jsou: •

pracovní cesta zaměstnanců

•

nutnost zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven

•

brání-li jejímu uplatnění provozní důvody

•

v době důležitých osobních překážek v práci, po které zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu podle § 192 ZP nebo peněžité dávky podle předpisů o nemocenském pojištění

Z charakteru ustanovení vyplývá, že se jedná o výčet demonstrativní, což znamená, že pružná pracovní doba se nemusí uplatnit i za jiných okolností zde neuvedených. V případě neuplatnění pružné pracovní doby platí pro zaměstnance předem stanovené týdenní rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit.22 22

§ 85 odst. 6 poslední věta zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

30

Další, zejména bližší podmínky úpravy pružné pracovní doby, může obsahovat především kolektivní smlouva, ale za stanovených podmínek i vnitřní předpis. Důvodem proč byla do ZP vložena úprava pružné pracovní doby je zejména snaha o zlepšení využití pracovní doby, uspokojení osobních potřeb zaměstnanců a celkové zlepšení jejich pracovních podmínek. Její výhoda se projevuje zejména na straně zaměstnanců, ovšem ani zaměstnavatel za určitých okolností na jejím používání nedá dopustit, neboť může vést k omezování nepřítomnosti zaměstnanců na pracovišti. Na druhé straně může být pružná pracovní doba problematická z hlediska kontroly dodržování pracovní doby a vedení její evidence, proto bývá zaváděna pouze u těch zaměstnavatelů, kteří disponují s dostatečně odpovídající výpočetní technikou. Dále může být zavedena na těch pracovištích, jejichž charakter práce to dovoluje (jedná se zejména o nevýrobní pracoviště, ve kterých se projevuje charakter tvůrčí práce). Ve vícesměnných provozech může být obtížně využitelná. To vše je důvodem proč ji není možné chápat jako pracovní režim, který lze zavést všeobecně. Přes všechna její úskalí však současný celosvětový trend směřuje k jejímu stále rozšířenějšímu použití. Hitem ve vyspělém světě je pružná pracovní doba, překlad článku World of Work č. 57, který vyšel na internetových stránkách Ministerstva práce a sociálních věcí v červnu letošního roku k této věci zaujímá jednoznačný postoj, když praví: „Atypické a málo předvídatelné režimy pracovní doby jsou v podmínkách globální ekonomiky stále častější. V souvislosti s tím se nutně narušuje rovnováha mezi pracovním a soukromým životem, která ve vyspělých zemích převládala v druhé polovině 20. století. V celém vyspělém světě se prosazuje odklon od dlouhodobě pevně stanovených pracovních hodin, čímž narůstá napětí mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Způsobují to změny v globální ekonomice, zejména posun k sektoru služeb, snaha vyhovět poptávce spotřebitelů po zboží a službách – pokud možno – 24 hodin denně a úsilí o zvýšení produktivity.“23 Dle výzkumu, který přinesla publikace ILO Přijatelná pracovní doba: nové trendy, nové problémy z r. 2006 vyplývá, že pro uspořádání pracovní doby je rozhodující, aby byly splněny aspekty zdraví, potřeby rodiny a rovnosti pohlaví, aby uspořádání vyhovovalo požadavkům na produktivitu a aby zaměstnanec měl možnost volby. Možnost volby je rozhodující. Každý zaměstnanec je individualitou, má jiné potřeby a zájmy. Jeden z autorů uvedeného článku Jon C. Messenger rozlišil 3 kategorie pracovníků: 23

Messenger, J. Hitem ve vyspělém světě je pružná pracovní doba. Přeložil Ing. Zdeněk Drabeš [citováno 20.6. 2007]. Dostupný z http://www.mpsc.cz.

31

•

lidé s příliš dlouhou pracovní dobou, kteří by chtěli pracovat méně

•

lidé pracující na zkrácený pracovní úvazek, kteří by chtěli pracovat déle

•

lidé s nepravidelnou pracovní dobou, kteří by dali přednost stabilnímu nebo standardnímu rozvrhu pracovních hodin

Otázkou nyní zůstává, co je ideální. Dle mého názoru pružná pracovní doba může být v tomto ohledu velikým přínosem. Může být výhrou zejména pro rodiny pečující o dítě, pomáhá odstranit problémy s dojížděním zaměstnanců do zaměstnání, může snížit přesčasovou práci či odstranit administrativní problémy zaměstnavateli, které mu vznikají např. v souvislosti s vydáváním propustek ze zaměstnání. Zaměstnavatelé se snaží co nejvíce využít liberalizované právní předpisy v oblasti stanovení pracovních režimů, překvapivě též bývají ochotni přistoupit na žádosti pracovníků o změnu pracovní doby. Jistě si uvědomují, že práce na směny, dlouhá pracovní doba, nedostatek odpočinku mají spíše negativní dopad. Přesto je třeba při stanovení

pracovní

doby

skloubit

jak

zájem

zaměstnance,

tak

též

zájem

zaměstnavatele.24 Pružná pracovní doba jistě přináší celou řadu pozitiv, přesto však je třeba poukázat i na její negativní stránky. Jednou z negativ projevujících se při pružném rozvržení pracovní doby je institut překážek v práci a otázka odměňování. Překážky v práci je možné vymezit jako dočasné přerušení plnění pracovního závazku, aniž by pracovněprávní vztah byl skončen. Překážky v práci mohou nastat jak na straně zaměstnance, tak i na straně zaměstnavatele.25 Jejich existence vždy vyvolává určité zákonem předpokládané právní následky. V souvislosti s pružnou pracovní dobou jsou překážky v práci upraveny v § 97 ZP. Dojde-li k překážce v práci na straně zaměstnance, posuzují se jako výkon práce jen v rozsahu, ve kterém zasáhly do základní pracovní doby. Pokud tedy zasáhnou do volitelné pracovní doby zaměstnance, posuzují se jako omluvené, nikoli jako výkon práce, tudíž se za ně náhrada mzdy nebo platu neposkytuje. Tato situace však neplatí v případě dočasné pracovní neschopnosti, kdy se zaměstnanci poskytuje náhrada mzdy nebo platu. V takovém případě náleží zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu za průměrnou délku směny. Dále platí, že: „Při překážkách v práci na straně zaměstnance při pružném rozvržení pracovní doby, vymezených přesnou délkou nezbytně nutné doby, po kterou přísluší zaměstnanci pracovní volno, nebo jde-li 24

Viz poznámka pod čarou č. 23. Galvas, M. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno: Masarykova univerzita, 2004, s. 421. 25

32

o činnost zástupců zaměstnanců, se posuzuje jako výkon práce celá tato doba.“26 Tento typ překážek v práci se posuzuje jako výkon práce, jestliže zasáhly do směny zaměstnance, a to za každý jednotlivý den v rozsahu průměrné délky směny, přičemž za dobu jednoho dne se považuje pro účely těchto ustanovení doba odpovídající průměrné délce směny vyplývající ze stanovené týdenní pracovní doby nebo z kratší pracovní doby.

5.4

KONTO PRACOVNÍ DOBY Poslední formou rozvržení pracovní doby, kterou ZP upravuje je konto pracovní

doby. Oproti původnímu ZP se jedná o naprostou novinku. Jde o institut, který zaměstnavateli provozujícímu podnikatelskou činnost umožňuje pružně reagovat na měnící se potřebu práce v závislosti na odbytu jeho produkce. Využije se tedy zejména tam, kde je v rámci určitého období odlišná potřeba práce. Dříve k tomuto účelu bylo možné využít institut překážek v práci na straně zaměstnavatele, který za stanovených podmínek zaměstnavateli umožňoval poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy či platu v částce nižší než byl jeho průměrný výdělek. Tato úprava, jinak též nazývaná jako částečná nezaměstnanost, v novém ZP taktéž zůstala zachována. Konto pracovní doby je specifickou úpravou nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, který ve vyrovnávacím období má ve svém důsledku zaměstnavateli umožnit přidělování práce v takovém rozsahu, jaký momentálně potřebuje a zároveň, aby zaměstnavatel byl zaměstnanci schopen vyplácet stálou mzdu. Konto pracovní doby dále představuje jednu z výjimek ze zásad pracovněprávních vztahů, neboť z ustanovení § 13 odst. 3 ZP vyplývá, že s výjimkou kratší pracovní doby nebo konta pracovní doby má zaměstnanec v pracovním poměru právo na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby. Právní úprava konta pracovní doby je v novém ZP obsahem ustanovení § 86 a § 87. Co je to konto pracovní doby? § 86 ZP konto pracovní doby definuje jako jiný způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, který může obsahovat jen kolektivní smlouva, popřípadě vnitřní předpis. Z uvedeného vyplývá, že konto pracovní doby je možné realizovat jak u zaměstnavatele, u kterého působí odborová organizace (úprava

26

§ 97 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

33

kolektivní smlouvou), tak u zaměstnavatele, u kterého nepůsobí (úprava vnitřním předpisem). Právní úprava před novelou ZP dále vyžadovala, aby si zaměstnavatel, který chtěl uplatnit konto pracovní doby, vyžádal předchozí souhlas jednotlivých zaměstnanců, jichž se mělo toto rozvržení pracovní doby týkat a to nejen pro jeho zavedení, nýbrž i pro stanovení délky vyrovnávacího období. Povšimneme-li si, jednalo se o souhlas předchozí, nikoli dodatečný, čímž zákonodárce chránil zaměstnance. Otázkou tedy zůstává, nakolik je tato novela výhodná pro zaměstnance, neboť potřeba ochrany zaměstnance je zde dána zejména tím, že jako jiný způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, může být jejím důsledkem to, že zaměstnanci nebude umožněno, aby realizoval svá práva na odpracování stanovené týdenní pracovní doby v rozsahu, v jakém je u zaměstnavatele zavedena.27 Již v úvodu této kapitoly jsem zmínila, že konto pracovní doby je institut vhodný pro zaměstnavatele provozující podnikatelskou činnost a jen oni mohou tento institut využívat. Tento závěr jednoznačně odůvodňuje § 86 odst. 2 ve spojení s § 109 odst. 3 ZP, ze kterého vyplývá, že zaměstnavatelé navázané na veřejné rozpočty, kterými jsou: •

stát

•

územní samosprávný celek

•

státní fond

•

příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost

jsou

plně

zabezpečovány

z

příspěvku

na

provoz

poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů •

školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona

•

veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení

jinak řečeno zaměstnavatelé odměňující zaměstnance platem, nesmějí tento institut uplatňovat. Již výše zmíněné vyrovnávací období může při uplatňování konta pracovní doby dosáhnou výše maximálně 26 týdnů po sobě jdoucích, v případě úpravy v kolektivní smlouvě až 52 týdnů po sobě jdoucích. Tato úprava je zcela ve shodě se Směrnicí Rady 27

Hochman, J. Kottnauer, A. Zákoník práce: Komentář a předpisy a judikatura související. Praha: Linde Praha a.s., 2007, s. 260.

34

č. 2003/88/ES a jejího článku 19 a je obdobná úpravě u nerovnoměrně rozvržené pracovní doby. Jelikož je tedy zákonem stanovena pouze doba nejvýše přípustná, zaměstnavatel omezen touto její maximální hodnotou ji může upravit libovolně v kratším období. Praktikum pracovního práva, jejíž autorem je kolektiv autorů, jmenovitě například JUDr. Jaroslav Zachariáš, CSc. ke kontu pracovní doby dodává: „Zaměstnavatel pak přiděluje zaměstnanci práci, která odpovídá množství požadované produkce, a po celé vyrovnávací období, na které by bylo konto rozvrženo, zaměstnanci vyplácí stálou mzdu. Stálá mzda náleží zaměstnanci i za období, kdy zaměstnanci práci nerozvrhl.“ Uplatnění konta pracovní doby klade na zaměstnavatele jisté povinnosti. Především je zaměstnavatel využívající institut konta pracovní doby povinen vést účet pracovní doby a účet mzdy zaměstnance, bez nichž by konto pracovní doby nebylo možné vůbec uplatňovat. Na účtu pracovní doby zaměstnance zaměstnavatel vykazuje28: •

stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu

•

rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny včetně začátku a konce směny

•

odpracovanou pracovní dobu v jednotlivých pracovních dnech a za týden

Na tomto účtu je dále zaměstnavatel povinen každý týden vykazovat rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a dobou skutečně odpracovanou. Jestliže ale zaměstnavatel využil možnosti stanovit vyrovnávací období v kratším trvání, posuzuje se rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou, popřípadě kratší pracovní dobou a odpracovanou pracovní dobou po ukončení tohoto kratšího období.

5.4.1 Odměňování při kontu pracovní doby Jelikož z uvedeného vyplývá, že konto pracovní doby mohou využívat pouze zaměstnavatelé, kteří jsou podnikatelskými subjekty, je zřejmé, že zaměstnanci budou za práci odměňováni formou mzdy nikoli platu. Na tuto skutečnost pamatuje i nový ZP, který v ustanovení § 120 a § 121 upravuje mzdu při uplatnění konta pracovní doby. V této souvislosti zákon zavádí pojem stálá mzda, kterou rozumíme mzdu ve stálé měsíční výši, která přísluší zaměstnanci ve vyrovnávacím období za jednotlivé 28

§ 87 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

35

kalendářní měsíce, uplatní-li se konto pracovní doby. Stálá mzda je sjednána v kolektivní smlouvě či upravena vnitřním předpisem a je stanoveno, že nesmí být nižší než 80 % průměrného výdělku zaměstnance, který se zjistí z předchozích 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Stálá mzda se zaměstnanci poskytuje za pracovní dobu rozvrženou zaměstnavatelem v příslušném kalendářním měsíci. V plné výši zaměstnanci přísluší i tehdy, jestliže zaměstnavatel v příslušném kalendářním měsíci pracovní dobu nerozvrhne. V době, kdy zaměstnanec nepracuje a tato doba je zaměstnavatelem rozvrhnuta, však stálá mzda nepřísluší. S odměňováním při uplatnění konta pracovní doby je spojena povinnost zaměstnavatele vést účet mzdy zaměstnance. Tento musí obsahovat: •

stálou mzdu zaměstnance

•

dosaženou mzdu zaměstnance za kalendářní měsíc, na kterou mu vzniklo právo podle ZP a podle sjednaných, stanovených nebo určených podmínek

Dále je stanoveno, že za vyrovnávací období, které je vymezeno výše, náleží zaměstnanci mzda ve výši součtu vyplacených stálých mezd. Rozdíly, které zaměstnanci vzniknou po skončení vyrovnávacího období nebo při skončení pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen ve vztahu k zaměstnanci vyrovnat. S touto situací se dále naskýtá otázka, jak bude třeba řešit situaci, zaplatí-li zaměstnavatel zaměstnanci na vyplacené mzdě více než ve skutečnosti zaměstnanci náleží. Dle mého názoru je v takovém případě na místě použít § 324 s § 331 ZP. Za prvé se jistě uplatní institut bezdůvodného obohacení, který je upraven občanským zákoníkem, na který ZP v tomto případě odkazuje. Jelikož by se v případě bezdůvodného obohacení jednalo o majetkový prospěch získaný plněním bez právního důvodu, bylo by nutné tento majetkový prospěch vydat zaměstnavateli zpět. Za druhé se v tomto případě použije ustanovení upravující dobrou víru na straně zaměstnance, tedy že zaměstnavatel je na zaměstnanci oprávněn požadovat neprávem vyplacené částky, jen jestliže zaměstnanec věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené. V souvislosti s uplatněním konta pracovní doby je třeba věnovat mimořádnou pozornost stanovení stálé měsíční mzdy, při kterém je nutné použít právní úpravu průměrného výdělku dle ustanovení § 353 ZP. Tento průměrný výdělek zaměstnavatel zjistí z hrubé mzdy nebo platu zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období. Za odpracovanou dobu se považuje doba, 36

za kterou zaměstnanci přísluší mzda nebo plat. Právě pojem rozhodné období má v souvislosti s uplatněním konta pracovní doby odchylnou právní úpravu. Obecně se za rozhodné období považuje předchozí kalendářní čtvrtletí. Toto platí, pokud není ZP dále stanoveno jinak. Odchylná úprava se projevuje v tom, že při uplatnění konta pracovní doby k určení stálé mzdy, se za rozhodné období považuje období předchozích 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Důvodem této jiné právní úpravy je, aby používaný průměrný výdělek nebyl ovlivněn mimořádnými výkyvy v jednotlivých čtvrtletích.29

29

Sládek, V. Pracovní doba v novém zákoníku práce. ASPI, 2006, č. 26270.

37

6

PRÁCE PŘESČAS Obecně bychom o práci přesčas mohli říct, že je jistě z fyziologického hlediska

prací nežádoucí. Ačkoli může mít práce přesčas zcela negativní vliv na jedince, zejména se může projevit na zhoršeném zdravotním stavu, může přinést i řadu sociálních dopadů, tak i přes všechna její úskalí ji nelze zcela vyloučit. Práce přesčas je tedy zákoníkem práce připuštěna, avšak pouze za splnění relativně přísných podmínek, které jsou postaveny na principu ochrany zaměstnance. 6.1

OBECNÉ VYMEZENÍ PRÁCE PŘESČAS Pojem práce přesčas je vymezen v úvodních ustanoveních části čtvrté nového

ZP. Cituji: „Pro účely úpravy pracovní doby a doby odpočinku je prací přesčas práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu; těmto zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit. Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost.“ 30 Jak z uvedené definice vyplývá práce přesčas musí splňovat 3 základní podmínky, tyto je možné jednoduše znázornit následovně: •

práce přesčas je konaná na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem

•

práce přesčas je konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby

•

práce přesčas je konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn

Za práci přesčas tedy považujeme takovou práci, která: •

byla zaměstnanci zaměstnavatelem předem nařízena

•

nebo, se kterou vyslovil zaměstnavatel souhlas

Jedná se tedy o předchozí příkaz k nařízení přesčasové práce nebo vyslovení dodatečného souhlasu s vykonanou prací. V obou případech je k tomu oprávněn zaměstnavatel případně oprávněný nadřízený vedoucí zaměstnanec zaměstnavatele.

30

§ 78 odst. 1 písm. i zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

38

Vedoucím zaměstnancem se rozumí zaměstnanec, který je pověřen vedením na určitém stupni řízení u zaměstnavatele, je oprávněn stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu závazné pokyny. Na situaci, kdy zaměstnanec koná práci přesčas bez výslovného příkazu zaměstnavatele, ale s jeho vědomím, je třeba pohlížet jako na práci přesčasovou. Jiným projevem vyslovení dodatečného souhlasu s vykonanou prací přesčas je to, že zaměstnavatel vykonanou práci, kterou zaměstnanec vykonal nad rámec stanovené týdenní pracovní doby, převezme. Z toho vyplývá, že souhlas s výkonem práce přesčas nemusí být učiněn pouze písemně nebo ústně, ale i mlčky za situace, že zaměstnavatel ví o tom, že zaměstnanec vykonává práci přesčas, nedá příkaz k zastavení této práce a její výkon vezme na vědomí.31 Nařízenou prací přesčas je i práce vykonávaná sice bez výslovného příkazu, avšak s vědomím podniku, jehož vedoucí pracovníci přesvědčovali své podřízené o nutnosti pracovat přesčas.32 Pro určení, která práce je přesčasovou je též rozhodující rozvrh pracovních směn. Zákoník práce v § 13 odst. 3 mj. uvádí, že zaměstnanec v pracovním poměru má právo na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, jakož i na rozvržení pracovní doby před zahájením práce. Prací přesčas je tedy pouze taková práce, která je konaná nad tento rozvrh. V tomto případě je situace stejná jak pro rovnoměrné rozvržení pracovní doby v rámci jednoho týdne, tak pro nerovnoměrné rozvržení pracovní doby v rámci delšího časového období. Prácí přesčas v případě rovnoměrně rozvržené pracovní doby je pouze taková práce, která je konaná nad rámec stanovené týdenní pracovní doby a mimo rámec rozvrhu pracovních směn. Pro nerovnoměrné rozvržení pracovní doby je typické to, že každý týden může mít rozvrhnutý jiný počet hodin, ale v průměru pro týdenní pracovní dobu bez práce přesčas je stanovena podmínka, že musí být v rámci vyrovnávacího období dodržena stanovená týdenní pracovní doba. Prací přesčas je v tomto případě práce konaná nad délku směny, současně práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu.

31 32

Sládek, V. Práce přesčas a její vazba na stanovenou týdenní pracovní dobu. ASPI, 2007, č. 27795. Rozhodnutí Městského soudu v Praze ze dne 29.12. 1963, sp. zn. 5 Co 72/1963.

39

6.2

ROZSAH PRÁCE PŘESČAS (VČETNĚ PRÁCE ODSOUHLASENÉ ZAMĚSTNANCEM) Práce přesčas je v novém ZP koncipována na stejném základě jako v ZP

původním. Základem je, že práci přesčas je možné konat jen ve výjimečných případech, jde-li o vážné provozní důvody, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami33, za dodržení zákonných podmínek též i na dny pracovního klidu.34. Takto nařízená práce nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Nad tento rámec lze práci přesčas konat zcela výjimečně, jenom tehdy, pokud k výkonu takové práce dojde k dohodě se zaměstnancem. Zaměstnanec tedy nemá povinnost konat práci přesčas nad uvedené limity a zaměstnavatel mu ji nemůže nařídit. Jsou však o tomto oprávněni uzavřít dohodu. Zpravidla se jedná o vyslovení výslovného souhlasu ze strany zaměstnance. Forma tohoto souhlasu však zákonem stanovena není, přesto s ohledem na právní jistotu je možné doporučit formu písemnou. Do ročního limitu 150 hodin přesčasové práce se tedy započítává pouze práce nařízená zaměstnavatelem,

práce zaměstnavatelem odsouhlasená může tento limit

překročit. Celkový vykonaný rozsah práce přesčas může být ve skutečnosti vyšší, čímž může dojít k tomu, že roční limit 150 hodin bude podstatně překročen. Limity 8 hodin týdně a 150 hodin přesčasové práce v kalendářním roce jsou pro zaměstnavatele stanoveny kogentně, není možné, aby se od nich odchýlil. To je zdůvodněno zejména ochranou zaměstnance, neboť pokud by tomu tak nebylo, docházelo by k obcházení zákona v jeho neprospěch. K této úpravě je dále stanoveno, že celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Vyrovnávací období v délce nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích může stanovit jak vnitřní předpis, tak případně dohoda zaměstnance a zaměstnavatele. Naproti tomu vyrovnávací období v délce nejvýše 52 týdnů po sobě jdoucích je vyhrazeno

33

§ 90 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů: Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. 34 § 91 odst. 1, 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů: Dny pracovního klidu jsou dny, na které připadá nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu, a svátky. Práci ve dnech pracovního klidu může zaměstnavatel nařídit jen výjimečně.

40

výlučně kolektivní smlouvě. Celkově je tím omezena i doba, která může být zaměstnancem k výkonu práce přesčas odsouhlasena. S prací přesčas je též významně spojena evidence pracovní doby35. Aby došlo k dodržení zákonných podmínek je třeba, aby zaměstnavatel v evidenci práce přesčas vedl zvlášť evidenci práce přesčas nařízenou zaměstnavatelem, práci přesčas odsouhlasenou zaměstnancem a její celkovou dobu. To z toho důvodu, že nařízená práce přesčas nesmí činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech, kdežto práce přesčas, ke které dal zaměstnanec souhlas, může být delší než 8 hodin v jednotlivých týdnech, ale celkově je třeba dbát na to, aby celkový rozsah práce přesčas v průměru nečinil více jak 8 hodin týdně během vyrovnávacího období. Důležitou skutečností k počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas ve vyrovnacím období je to, že se do něj nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno. Z toho vyplývá, že v případě, kdy si zaměstnanec za dobu práce vykonanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu (jinak již práce přesčas) vybere pracovní volno, nebude se jednat o práci přesčas. Rozsah vykonané práce přesčas je tedy možné kompenzovat nejenom po finanční stránce, nýbrž i poskytnutím pracovního volna. Současně platí, pokud zaměstnanec požádá zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna, toto mu bude poskytnuto a bude zaměstnancem skutečně vybráno, aniž by dopředu měl vykonanou práci nad stanovenou týdenní pracovní dobu a tuto dobu napracuje, opět se nebude jednat o práci přesčas. A jaká je tedy maximální možná délka přesčasové práce? Nejjednodušší výpočet maximálního možného rozsahu práce přesčas je vynásobit počet týdnů v roce (jako vyrovnávací období 52 týdnů) nejvyšším možným počtem hodin přesčasové práce za týden (tedy 52 týdnů krát 8 hodin, tedy celkem 416 hodin). Domnívám se však, že celkový možný rozsah přesčasové práce je zcela odlišný, a dále se především bude lišit u každého jednotlivého zaměstnance. Není tedy možné jednoznačně říci, jaká je maximálně možná přesčasová práce, neboť je třeba při jejím výpočtu vzít v potaz dobu vybrané dovolené konkrétního zaměstnance, dobu, kterou strávil v pracovní neschopnosti, dobu, po kterou zaměstnanec pobíral pracovní volno bez náhrady mzdy a podobně.

35

Evidence pracovní doby je upravena v kapitole 9.

41

Práci přesčas je možné znázornit následovně:

Stanovená týdenní prac. doba Skutečně odpracovaná prac. doba

Pondělí

Úterý

Středa

Čtvrtek

Pátek

Celkem

Práce přesčas

8

8

8

8

8

40

0

10

12

8

9

8

47

7

Z uvedené tabulky je patrné, že zaměstnanec má stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin týdně. Tato pracovní doba je rozvržena rovnoměrně do 5 pracovních dnů (pondělí až pátek) v 8 hodinových směnách. Skutečně odpracovaná doba tohoto zaměstnance se však liší. Pouze ve středu a v pátek tento zaměstnanec pracoval dle rozvrhu pracovní doby. V ostatních dnech hodin odpracoval více. Celkově je u tohoto zaměstnance vykázáno 7 hodin přesčasové práce. Pokud by se jednalo o zaměstnance, který má již ze zákona stanovenu jinou týdenní pracovní dobu, příkladem může být zaměstnanec pracují ve dvousměnném pracovním režimu, jehož stanovená týdenní pracovní doba činí 38,75 hodiny, činí práci přesčas práce vykonaná nad 38,75 hodiny týdně.

Další tabulka znázorňuje případ, kdy má zaměstnanec opět rovnoměrně rozvrženou pracovní dobu, avšak s nerovnoměrnou délkou směn:

Stanovená týdenní prac. doba Skutečně odpracovaná prac. doba

Pondělí

Úterý

Středa

Čtvrtek

Pátek

Celkem

Práce přesčas

8

7,5

9

8

7,5

40

0

10

12

9

8

8

47

7

V tomto případě se práce přesčas zjišťuje z předem stanoveného rozvržení pracovní doby (počtu pracovních směn) za týden.

V případě nerovnoměrného rozvržení pracovní doby je prací přesčas odpracovaný čas nad stanovenou délku směny, ve které zaměstnanec skutečně pracoval za předpokladu, že odpracoval jemu stanovený počet směn podle rozvrhu týdenní pracovní doby. V tomto případě je nutné sledovat nejen stanovenou týdenní pracovní dobu, která je dána jako průměr za týden v rámci příslušného vyrovnávacího období,

42

nýbrž je nutné hodnotit zejména kritérium práce konané nad rámec rozvrhu pracovních směn. Příklad přesčasové práce v případě nerovnoměrného rozvržení pracovní doby: Týden

Stanovený

Skutečně

Práce

počet hodin odpracované h. přesčas 1.

40

42

2

2.

38

38

0

3.

46

47

1

4.

42

46

4

5.

39

42

3

Při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby je ale třeba dbát na to, aby za vyrovnávací období nedošlo v průměru k překročení 8 hodin týdně přesčasové práce. Za předpokladu, že v našem případě bude vyrovnávací období činit 26 týdnů, bude celková možná přesčasová práce činit 208 hodin.

6.3

PRÁCE PŘESČAS PŘI KRATŠÍ PRACOVNÍ DOBĚ36 Kratší pracovní dobou je ta, která je kratší než doba stanovena zákonem a je

sjednána mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Blíže k tomuto pojmu bylo řečeno v kapitole 4.5. Prací přesčas u zaměstnanců s touto kratší pracovní dobou je však až ta práce, která přesahuje stanovenou týdenní pracovní dobu. Zákon dále stanoví, že zaměstnancům s kratší pracovní dobou však práce přesčas nelze nařídit. Z uvedeného jasně vyplývá, že zaměstnanec se může se zaměstnavatelem dohodnout na vykonání práce přesahující jeho sjednanou kratší pracovní dobu, ale tato vykonaná práce nebude dle uvedených ustanovení považována za práci přesčas a to až do doby naplnění stanovené týdenní pracovní doby. Po uplynutí stanovené týdenní pracovní doby by se v jiných případech již skutečně jednalo o práci přesčas, avšak v tomto případě další práce nařízená zaměstnavatelem je zákonem výslovně zakázána. Nejedná se však o zákaz absolutní, proto i v případě sjednané kratší pracovní doby můžeme hovořit 36

Sládek, V. Práce přesčas a její vazba na stanovenou týdenní pracovní dobu. ASPI, 2007, č. 27795.

43

o práci přesčas. Takovou prácí je práce, která přesahuje stanovenou týdenní pracovní dobu, ale pouze v případě, kdy zaměstnanec s další prací dá souhlas na základě požadavku zaměstnavatele. Důvodem, proč je za práci přesčas u zaměstnanců se sjednanou kratší pracovní dobou považována až doba po uplynutí stanovené týdenní pracovní doby, je zájem na dodržení principu rovnosti v pracovněprávních vztazích, který je zakotven v § 16 odst. 1 zákoníku práce. Příkladem může být následující situace: zaměstnanec pracuje na základě dohody se zaměstnavatelem např. 38 hodin týdně, na místo u něj stanovených 40 hodin týdně, prácí přesčas je ale až práce konaná nad oněch stanovených 40 hodin týdně.

6.4

ODMĚŇOVÁNÍ PŘI PRÁCI PŘESČAS Ekvivalentem k výjimečnosti práce přesčas jsou zvýhodněné podmínky

v odměňování. Do účinnosti nového ZP byl způsob odměňování upraven zákonem č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, případně zákonem č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech. V současnosti je způsob odměňování upraven v § 114 ZP. Způsob odměňování zaměstnance při práci přesčas je upraven tak, že zaměstnanci přísluší mzda, na kterou mu za tuto dobu vzniklo právo a dále příplatek ve výši nejméně 25% průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku. Zákon dále stanoví, že toto náhradní volno má zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci v době 3 kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, jinak zaměstnanci přísluší k dosažené mzdě shora uvedený příplatek. Novelou ZP bylo odměňování za práci přesčas rozšířeno u vedoucích zaměstnanců. U nich je možné mzdu sjednat již s přihlédnutím k případné práci přesčas, je-li současně v rámci limitu práce přesčas v kalendářním roce stanoveného v § 93 odst. 2 ZP sjednán rozsah práce přesčas, k níž bylo přihlédnuto. Za práci přesčas je tedy zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout: •

finanční kompenzaci nebo

•

náhradní volno

44

V případě, že se jedná o zaměstnance, který je odměňován formou platu, je způsob odměňování upraven v § 127 ZP. Formou platu je odměňován zaměstnanec, jehož zaměstnavatelem je: •

stát

•

územní samosprávný celek

•

státní fond

•

příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost

jsou

plně

zabezpečovány

z

příspěvku

na

provoz

poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů •

školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona

•

veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení37.

Za hodinu práce přesčas přísluší zaměstnanci část platového tarifu, osobního a zvláštního příplatku a příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí připadající na 1 hodinu práce bez práce přesčas v kalendářním měsíci, ve kterém práci přesčas koná, a příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku, a jde-li o dny nepřetržitého odpočinku v týdnu, příplatek ve výši 50 % průměrného hodinového výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna místo platu za práci přesčas. Za dobu čerpání náhradního volna se plat nekrátí. I toto náhradní volno by mělo být zaměstnanci zaměstnavatel poskytnuto v době 3 kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, jinak zaměstnanci přísluší část platového tarifu, osobního a zvláštního příplatku a příplatek shora uvedený. Odměňováním za práci přesčas se zabýval Obvodní soud pro Prahu 1. V rozsudku ze dne 16.4. 1963, sp. zn. 9 C 59/63 vyslovil: „Odměna za práci přesčas přísluší pracovníku v případě, že vykonává práci, která odpovídá druhu prací sjednaných v pracovní smlouvě. Jestliže však pracovník vykonává práce, které jsou pracemi mimo rámec jeho pracovní činnosti odpovídající pracovní smlouvě, pak jde o vedlejší činnost; za tuto práci mu nepřísluší odměna jako za práci přesčas, nýbrž odměna podle předpisů upravujících odměnu za vedlejší činnost.“

37

§ 109 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

45

6.5

PRÁCE PŘESČAS A NEPŘETRŽITÝ ODPOČINEK MEZI DVĚMA SMĚNAMI Zákoník práce povoluje, aby k nařízení práce přesčas ze strany zaměstnavatele

z vážných provozních důvodů došlo i v době nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami. Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami je vymezen v § 90 odst. 1 ZP jako doba, která mezi koncem jedné směny a začátkem směny další činí alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Účelem je zajistit zákonem stanovené rozvržení pracovní doby. Za stanovených podmínek38 upravených § 90 odst. 2 je možné tento odpočinek zkrátit. V našem případě práce přesčas může být zkrácena až na 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích zaměstnanci staršímu 18 let za podmínky, že následující odpočinek mu o dobu zkrácení bude prodloužen. Obecně se však jedná o dobu odpočinku, tedy dobu mimopracovní, jinak též můžeme říct, že se jedná o volný čas zaměstnance. Důsledkem nařízení práce přesčas v této době však je, že rozsah stanoveného odpočinku mezi dvěma směnami, současně i zaměstnancova volného času, není dodržen. V takovém případě je poté zaměstnavatel následující odpočinek o dobu zkrácení povinen prodloužit. Vzhledem k tomu, že práce přesčas je koncipována jako práce výjimečná, tak i případ nařízení práce přesčas v době mezi dvěma směnami by měl být zcela výjimečný a to také zejména s ohledem na dosažení cíle tohoto odpočinku.

38

§ 90 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů: Odpočinek podle odstavce 1 může být zkrácen až na 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích zaměstnanci staršímu 18 let za podmínky, že následující odpočinek mu bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku a) v nepřetržitých provozech, při nerovnoměrně rozvržené pracovní době a při práci přesčas, b) v zemědělství, c) při poskytování služeb obyvatelstvu, zejména 1. ve veřejném stravování, 2. v kulturních zařízeních, 3. v telekomunikacích a poštovních službách, 4. ve zdravotnických zařízeních, 5. v zařízeních sociálních služeb, d) u naléhavých opravných prací, jde-li o odvrácení nebezpečí pro život nebo zdraví zaměstnanců, e) při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech.

46

6.6

PRÁCE PŘESČAS A DNY PRACOVNÍHO KLIDU Zákoník práce umožňuje zaměstnavateli nařídit práci přesčas nejen v době

nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, ale též ve dnech pracovního klidu. V den pracovního klidu lze zaměstnanci nařídit jen výslovně v zákoně uvedené práce, které nemohou být provedeny v pracovních dnech.39 I zde však platí, že tuto práci je možné nařídit pouze výjimečně. Pro pořádek je třeba vymezit si, co jsou to dny pracovního klidu. Těmi jsou takové dny, na které připadá nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu, a svátky (tj. dny pracovního klidu, vyplývající ze zákona č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o ostatních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu). Nepřetržitý odpočinek v týdnu je vymezen jako doba v trvání alespoň 35 hodin během každého období 7 po sobě jdoucích kalendářních dnů. Zvláštní úprava se vztahuje na mladistvé zaměstnance, kdy nepřetržitý odpočinek v týdnu nesmí činit méně než 48 hodin.40 Nepřetržitý odpočinek v týdnu je vždy třeba spojovat se sedmidenním cyklem, tj. s pojmem týden. Nový ZP pro účely úpravy pracovní doby a doby odpočinku tento pojem upravuje v § 78 odst. 1 písm. j) jako každé období na sebe navazujících 7 dnů. Vymezení tohoto pojmu bylo vyvoláno potřebou zejména při rozvrhování pracovní doby nebo například u vymezení práce přesčas. Zvláštností pojmu týden dle úpravy pracovního práva je to, že týdnem je nejenom období od pondělí do neděle, jak je běžně ve společnosti týden chápán, nýbrž i období příkladně od čtvrtka do středy následujícího kalendářního týdne. Z toho vyplývá povinnost zaměstnavatele, aby při zpracování rozvrhu pracovních směn dbal na to, aby zaměstnanec měl v každém sedmidenním

39

§ 91 odst. 3, 4 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů: V den nepřetržitého odpočinku v týdnu může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci jen výkon těchto nutných prací, které nemohou být provedeny v pracovních dnech: a) naléhavé opravné práce, b) nakládací a vykládací práce, c) inventurní a závěrkové práce, d) práce konané v nepřetržitém provozu za zaměstnance, který se nedostavil na směnu, e) při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech, f) práce nutné se zřetelem na uspokojování životních, zdravotních, vzdělávacích, kulturních, tělovýchovných a sportovních potřeb obyvatelstva, g) práce v dopravě, h) krmení a ošetřování zvířat. Ve svátek může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci jen výkon prací, které je možné zaměstnanci nařídit ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu, práce v nepřetržitém provozu a práce potřebné při střežení objektů zaměstnavatele. 40 Blíže § 92 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

47

bloku nepřetržitý odpočinek v týdnu v délce trvání alespoň 35 hodin. Pro nepřetržitý odpočinek v týdnu a práci přesčas platí totéž, co bylo uvedeno pro nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami. Ani zde zákaz nařizování práce přesčas neplatí, platí však jeho výjimečnost. Úprava týkající se svátků není stanovena v zákoníku práce, nýbrž zákonem č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o ostatních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu, který nám podává jejich taxativní výčet. V souvislosti s prací vykonanou během dnů pracovního klidu je důležité uvědomit si, že ne každá taková práce je prací přesčas. Zaměstnavatel může zaměstnanci na dny nepřetržitého odpočinku v týdnu nařídit jen takové práce, které jsou taxativně vyjmenovány v § 91 odst. 3 a 4 ZP41, a které nemohou být provedeny v pracovních dnech. Jiné druhy práce zaměstnavatel ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu nařídit nemůže, k jejich výkonu může dojít pouze za předpokladu, že s nimi zaměstnanec vysloví souhlas. Ve svátek může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit jen výkon takových prácí, které je možné zaměstnanci nařídit ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu, práce v nepřetržitém provozu a práce potřebné při střežení objektů zaměstnavatele. O práci přesčas se tedy bude jednat pouze v případě, kdy výkon práce bude nařízen zaměstnavatelem (případně s ní zaměstnanec vysloví souhlas), dojde k ní nad stanovenou pracovní dobu a mimo rozvrh směn.

6.7

PRÁCE PŘESČAS PŘI PRUŽNÉ PRACOVNÍ DOBĚ Práce přesčas při uplatnění pružného rozvržení pracovní doby by v praxi mohla

činit potíže, proto došlo k její speciální úpravě. Problémem je zejména to, že práce přesčas je obecně vymezena jako práce konaná nad rámec stanovené týdenní pracovní doby a mimo rámec rozvrhu pracovních směn, kdežto při pružném rozvržení pracovní doby si zaměstnanec sám volí začátek a konec pracovní doby v jednotlivých dnech v rámci časových úseků stanovených zaměstnavatelem. Na první pohled je patrná možnost vzniku problému, neboť při pružném rozvržení pracovní doby zaměstnavatel nestanoví rozvrh směn, zaměstnanec má pouze povinnost odpracovat stanovenou týdenní pracovní dobu, tudíž zde není zajištěno kritérium pro práci přesčas v případě rozvrhu pracovních směn, ale drží se pouze kritéria práce konané nad rámec stanovené 41

Viz poznámka pod čarou č. 39.

48

týdenní pracovní doby. Dále platí, že při pružné pracovní době má zaměstnanec možnost upravit si svoji pracovní dobu tak, že v některém dnu v týdnu bude pracovat pouze v základní pracovní době. To vše je důvodem k tomu, že práce přesčas při uplatnění pružného rozvržení pracovní doby má zvláštní definici vymezenou v § 98 odst. 1 ZP. V tomto případě se práce přesčas zjišťuje vždy jako práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad základní pracovní dobu, tedy na dobu, po kterou je zaměstnanec povinen být na pracovišti a pracovat. 6.8

PRÁCE PŘESČAS PŘI UPLATNĚNÍ KONTA PRACOVNÍ DOBY I úprava práce přesčas při uplatnění konta pracovní doby má svoji speciální

úpravu. Zákonná definice práce přesčas při uplatnění konta pracovní doby je upravena v § 98 odst. 2 ZP jako práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu, která je násobkem stanovené týdenní pracovní doby a počtu týdnů vyrovnávacího období podle § 86 odst. 3 nebo § 87 odst. 4 ZP. Konto pracovní doby jsem již výše vymezila jako jiný způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, u kterého je typické, že zaměstnanec v některém týdnu v rámci vyrovnávacího období vykoná práci nad stanovenou týdenní pracovní dobu, naopak v jiném týdnu může vykonat práce podstatně méně, což závisí zejména na rozsahu potřebné práce u zaměstnavatele. Rozsah práce přesčas je však v takovém případě zaměstnavatelem zjištěn až po uplynutí celého zvoleného vyrovnávacího období. V tomto případě se tedy neuplatňuje jedno z kritérií práce přesčas, že se jedná o práci konanou mimo rámec rozvrhu pracovních směn. Důležitý je rozsah práce, kterou zaměstnanec vykonal nad stanovenou týdenní pracovní dobu s tím, že stanovená týdenní pracovní doba pro tento případ představuje násobek stanovené týdenní pracovní doby a počtu týdnů vyrovnávacího období. Ve skutečnosti může dojít k tomu, že na konci vyrovnávacího období žádná práce přesčas vykázána nebude, což je možné vnímat jako jednu z nevýhod pro zaměstnance.

49

6.9

PRÁCE PŘESČAS U ZAMĚSTNANCŮ, NA KTERÉ SE VZTAHUJE USTANOVENÍ § 317 ZP Na začátek této podkapitoly je třeba vymezit o jaké typy zaměstnanců jde. § 317

ZP upravuje pracovněprávní vztahy zaměstnance, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje. U těchto zaměstnanců stejně jako u jakýchkoli jiných zaměstnanců platí, že jim má být ukládán takový rozsah práce, který bude odpovídat jejich stanovené týdenní pracovní době, a aby práce přesčas byla zcela výjimečná. V případě, že dojde k výjimečnému využití práce přesčas, musí zaměstnavatel zajistit, aby přípustný rozsah práce přesčas v týdnu i v kalendářním roce nebyl překračován. Přestože se i na tento typ zaměstnanců vztahuje úprava týkající se práce přesčas, z hlediska odměňování platí, že jim nepřísluší mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek42. Dále platí, že se na zaměstnance, kteří nepracují na pracovišti zaměstnavatele, nevztahují ustanovení upravující rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy.

6.10 PRÁCE PŘESČAS U NĚKTERÝCH ZAMĚSTNANCŮ Při nařizování práce přesčas musí zaměstnavatel vzít zvláštní zřetel na určité skupiny zaměstnanců. Těmi jsou dle zákoníku práce mladiství a těhotné ženy a zaměstnanci pečující o dítě mladší než 1 rok. V případě mladistvých zaměstnanců je práce přesčas upravena v § 245 odst. 1 ZP. I pro mladistvé zaměstnance je stanoven zákaz práce přesčas. Důvody, které ospravedlňují zvláštní právní úpravu ve vztahu k mladistvým, jsem uvedla v úvodních částech této diplomové práce. Zvláštní pracovní podmínky v případě práce přesčas jsou upraveny i ve vztahu k ženám (v tomto případě i k mužům pečuje-li o dítě mladší než 1 rok). Původní znění § 241 odst. 3 ZP před jeho novelou znělo: „Zaměstnavatel nesmí zaměstnávat těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně nebo zaměstnance, kteří pečují o dítě mladší než 1 rok, prací přesčas“. První polovina věty zůstala novelou ZP nedotčena. Novelou však bylo toto ustanovení v druhé polovině upraveno ve prospěch zaměstnanců, kteří ačkoli pečují 42

§ 317 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

50

o dítě mladší 1 rok, mají zájem pracovat přesčas, neboť současné znění § 241 odst. 3 ZP pouze zakazuje zaměstnavateli takovou práci nařídit. Případ zvláštních pracovních podmínek žen je možné považovat za pozitivní diskriminaci. Potřeba zvláštní úpravy je v tomto případě jednoznačně odůvodnitelná. Důvodem nejsou pouze biologické či fyziologické rozdíly mezi mužem a ženou, ale též důvody sociální, společenské. Vůbec právo na zvláštní pracovní podmínky žen je zakotveno v Listině základních práv a svobod. Objevují se ovšem i úvahy o tom, že zvláštní podmínky žen jako formy pozitivní diskriminace, je spíše projevem diskriminace negativní, neboť tyto zvláštní podmínky ženám brání pracovat za stejných podmínek jako mužům. Přesto v případě těhotných žen je potřeba zvýšené ochrany nezpochybnitelná. Zvláštní pracovní podmínky žen se nevztahují pouze na práci přesčas, ale projevují se také v zákazech některých prací, vysílání na pracovní cestu, převedení na jinou práci, úpravy pracovní doby nebo například úpravy noční práce, o které budu pojednávat v následující kapitole.

6.11 ÚPRAVA PRÁCE PŘESČAS DLE NOVÉHO ZÁKONÍKU PRÁCE VERSUS ZÁKONÍK PRÁCE PŮVODNÍ Původní úprava práce přesčas vyšla z požadavků Směrnice 93/104/ES, o určitých aspektech stanovené týdenní pracovní doby. Tato směrnice byla významným způsobem pozměněna, proto došlo k její kodifikaci a Směrnicí 2003/88/ES, o některých aspektech úpravy pracovní doby byla zrušena. Nicméně základním principem původního zákoníku práce v oblasti práce přesčas byl požadavek, aby týdenní pracovní doba včetně práce přesčas nepřekročila 48 hodin jak pro nařízenou, tak i dohodnutou pracovní dobu. Limity pro nařízenou práci přesčas zůstaly v nové právní úpravě zachovány shodně a to v rozsahu nejvýše 8 hodin týdně a 150 hodin v kalendářním roce. I zde tato úprava plní zejména cíl zajistit ochranu a bezpečnost zdraví při práci, na druhé straně umožňuje zaměstnavateli zajistit výkon naléhavé práce. Je zachován princip výjimečnosti. Oba zákoníky práce také shodně upravují možnost dohody zaměstnance se zaměstnavatelem na výkon práce přesčas nad uvedený limit s tím, že maximální limit takovéto práce přesčas není stanoven. Toto ovšem není možné chápat v absolutním smyslu, neboť jak jsem již výše uvedla omezení, respektive stanovení maximálního 51

limitu existuje v tom směru, že celkový rozsah práce přesčas (v součtu tedy práce přesčas nařízené zaměstnavatelem a práce přesčas odsouhlasené zaměstnancem) nesmí překročit v průměru 8 hodin týdně za vyrovnávací období. Zde ovšem dochází ke změně oproti původnímu ZP. Vyrovnávací období v úpravě nového ZP činí 26 týdnů, případně 52 týdnů po sobě jdoucích, avšak původní úprava spočívala na zcela jiném principu. Vyrovnávací období bylo upraveno tak, že celkový rozsah práce přesčas nesměl překročit v průměru 8 hodin v jednotlivých týdnech tak, že při rovnoměrném rozvržení pracovní doby bylo vyrovnávací období stanoveno na nejvýše čtyři kalendářní měsíce po sobě jdoucí a u nerovnoměrně rozvržené pracovní doby nejvýše na šest kalendářních měsíců po sobě jdoucích; v kolektivní smlouvě bylo možné stanovit toto období nejvýše na 12 měsíců po sobě jdoucích. V tomto případě je možné konstatovat, že oproti původní právní úpravě došlo ke zjednodušení, neboť z úpravy vypadlo rozlišení na rovnoměrně a nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu.43 Václav Sládek ve svém článku Práce přesčas a její vazba na stanovenou týdenní pracovní dobu44 z 1. dubna 2007 poukazuje na skutečnost, „že se často setkáváme s tvrzením (v tisku, ve sdělovacích prostředcích), že nový zákoník práce snížil (omezil) rozsah přesčasové práce“. Za důvod této mylné domněnky považuje fakt, že definice pracovní doby v novém ZP byla uvedena do souladu se Směrnicí 2003/88/ES. Nová definice byla na rozdíl od původní doplněna v tom, že pracovní dobou je i doba, kdy je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Původní zákoník práce tuto situaci považoval za pracovní pohotovost na pracovišti. Výkon práce v rámci pracovní pohotovosti nad rozsah stanovené týdenní pracovní doby byl upraven jako práce přesčas a pokud během pracovní pohotovosti k výkonu práce nedošlo, pak se tato doba do pracovní doby nezapočítala. Úprava pracovní pohotovosti na pracovišti již v novém ZP jako samostatný institut není, proto došlo k řadě mylných tvrzení o snížení rozsahu přesčasové práce.

43 44

Muška, F. Pracovní doba a odměňování v otázkách a odpovědích. Praha: Nakladatelství ASPI, 2005. Sládek, V. Práce přesčas a její vazba na stanovenou týdenní pracovní dobu. ASPI, 2007, č. 27795.

52

7

NOČNÍ PRÁCE Prvním předpokladem výkladu týkající se noční práce je podání její definice. Tu

nalezneme v § 78 odst. 1 písm. k) ZP. Noční práce je práce konaná v noční době. Noční dobou rozumíme dobu mezi 22. a 6. hodinou. V souvislosti s noční dobou zákon definuje zaměstnance pracujícího v noci. Tím je zaměstnanec, který během noční doby pravidelně odpracuje nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Nový zákoník práce podává harmonizovanou úpravu noční práce, která odráží požadavky již několikrát zmíněné směrnice 2003/88/ES. Tato směrnice podává nejenom definici noční doby45 a nočního pracovníka46, ale též blíže vymezuje podmínky této práce. Naše úprava tedy nejenom odráží délku pracovní doby nočních pracovníků stanovenou touto směrnicí, ale též shodně s ní upravuje otázku posouzení zdravotního stavu nočního pracovníka nebo převedení na jinou práci. O tom všem bude následující výklad. Práci v noci je možné posoudit z několika hledisek. Může jím být zejména hledisko: •

ekonomické

•

fyziologické

Budeme-li posuzovat noční práci z čistě ekonomického hlediska, zjistíme, že noční práce je zcela jistě žádoucí. Noční práci je však nutné posoudit z více pohledů. Druhým podstatným hlediskem je dle mého názoru hledisko fyziologické. Z tohoto pohledu se již práce v noci jeví stejně nežádoucí jako práce přesčas. Nejenom z tohoto důvodu zákonodárce pro noční práci stanovil určité hranice a omezení.47

45

Čl.2 odst. 3 Směrnice č. 2003 /88 /E S o některých aspektech úpravy pracovní doby: noční doba je: každá doba v délce nejméně sedmi hodin, vymezená vnitrostátními právními předpisy, která ve všech případech musí zahrnovat dobu mezi půlnocí a pátou hodinou ranní. 46 Čl.2 odst. 4 Směrnice 2003 /88 /E S o některých aspektech úpravy pracovní doby: nočním pracovníkem je: a) jednak každý pracovník, který během noční doby pracuje nejméně tři hodiny své běžné denní pracovní doby, a b) jednak každý pracovník, který pravděpodobně odpracuje během noční doby určitou část své roční pracovní doby, vymezené podle volby dotyčného členského státu i) buď vnitrostátními právními předpisy po konzultaci se sociálními partnery, nebo ii) kolektivními smlouvami nebo dohodami uzavřenými mezi sociálními partnery na vnitrostátní nebo regionální úrovni. 47 Galvas, M. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno: Masarykova univerzita, 2004, s. 484.

53

Podrobnější úprava týkající se noční práce je vymezena v § 94 ZP. Především je stanoveno, že délka směny zaměstnance pracujícího v noci nesmí překročit 8 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Pokud takový postup není z provozních důvodů možný, je zaměstnavatel povinen rozvrhnout stanovenou týdenní pracovní dobu tak, aby průměrná délka směny nepřekročila 8 hodin v období nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích, přičemž při výpočtu průměrné délky směny zaměstnance pracujícího v noci se vychází z pětidenního pracovního týdne. Vůči zaměstnanci pracujícímu v noci je zaměstnavatel povinen řadou povinností. Především je povinen zajistit, aby zaměstnanec pracující v noci byl vyšetřen lékařem závodní preventivní péče a to: •

před zařazením na noční práci

•

pravidelně dle potřeby, nejméně však jednou ročně

•

kdykoliv během zařazení na noční práci, pokud o to zaměstnanec požádá.

Přitom platí, že úhradu poskytnuté zdravotní péče nelze po zaměstnanci požadovat, z čehož jednoznačně vyplývá, že náklady této léčebné péče nese zaměstnavatel. S tímto ustanovením souvisí § 103 odst. 1 písm. d) ZP, podle kterého je zaměstnavatel povinen sdělit zaměstnancům, které zařízení závodní preventivní péče jim poskytuje závodní preventivní péči a jakým druhům očkování a jakým preventivním prohlídkám a vyšetřením souvisejícím s výkonem práce jsou povinni se podrobit, umožnit zaměstnancům podrobit se těmto očkováním, prohlídkám a vyšetřením v rozsahu stanoveném zvláštními právními předpisy nebo rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví. V souvislosti s tím je dále zaměstnavateli uložena povinnost nahradit zaměstnanci, který se podrobí preventivní prohlídce, vyšetření nebo očkování výše uvedené, případnou ztrátu na výdělku. Na základě lékařského posudku může být zaměstnanec uznán nezpůsobilým pro noční práci, v takovém případě je zaměstnavatel zaměstnance pracujícího v noci povinen převést na jinou práci. Další stanovenou povinností zaměstnavatele je zajistit pro zaměstnance pracující v noci přiměřené sociální zajištění. Zákon v tomto případě uvádí zejména možnost poskytnout občerstvení. Pracoviště, na kterém se pracuje v noci, je zaměstnavatel povinen vybavit prostředky pro poskytnutí první pomoci, včetně zajištění prostředků umožňujících přivolat rychlou lékařskou pomoc.

54

7.1

PRÁCE V NOCI U NĚKTERÝCH ZAMĚSTNANCŮ Nejenom při nařizování práce přesčas, ale i pro práci v noci musí zaměstnavatel

vzít zvláštní zřetel na určité skupiny zaměstnanců. Těmi jsou dle zákoníku práce mladiství, těhotné ženy a zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu. Noční práce žen nebyla v minulosti tak samozřejmá jako dnes. Ženy, které v době minulé měly zájem pracovat v noci, se setkávaly s řadou administrativních překážek. Zákaz noční práce žen se stal v České republice stejně jako v řadě jiných vyspělých států závažnou překážkou v zaměstnávání žen nočními pracemi. Ženy jsou obecně schopny vykonávat noční práci stejně dobře jako muži, proto byl tento zákaz v minulosti chápán spíše diskriminačně. Noční práce byla ženám umožněna vykonávat od 1.června 1994 v souvislosti s novelou zákoníku práce, který právní úpravu noční práce přizpůsobil ustanovením Úmluvy mezinárodní organizace práce č. 171. Základním rysem této úmluvy bylo, že noční práci upravil pro obě pohlaví bez rozlišování. V současné době právní úprava respektuje zásadu rovného zacházení s muži a ženami a poskytuje jim stejnou ochranu. Zvýšená ochrana žen je omezena pouze na případ, kdy má zaměstnavatel stanovenu obecnou povinnost převedení na jinou práci, pokud o to požádá těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu, která pracuje v noci. Požádá-li takový okruh zaměstnankyň pracující v noci o zařazení na denní práci, je zaměstnavatel povinen takové žádosti vyhovět. Pro mladistvé zaměstnance platí, že tito nesmějí být zaměstnáváni prácí v noci vůbec. Tento zákaz platí pro zaměstnance mladší 16 let absolutně. Výjimka je stanovena pro mladistvé zaměstnance starší 16 let, ti mohou konat noční práci nepřesahující 1 hodinu, jestliže je to třeba pro jejich výchovu k povolání, a to pod dohledem zaměstnance staršího 18 let, je-li tento dohled pro ochranu mladistvého zaměstnance nezbytný. V takovém případě však platí, že noční práce mladistvého zaměstnance musí bezprostředně navazovat na jeho práci připadající podle rozvrhu směn na denní dobu. Úprava noční práce mladistvých vychází ze Směrnice 1994/33/ES., o ochraně mladistvých pracovníků a jejího článku 9. Tato směrnice nabízí státům možnost zvolit si, v jaké době bude práce pro mladistvé zakázána. Základní volba se nabízí mezi

55

možností 22. a 6. hodiny nebo 23. a 7. hodiny. Z naší právní úpravy je patrná volba českého státu ve prospěch možnosti první.

7.2

ODMĚŇOVÁNÍ PŘI NOČNÍ PRÁCI Stejně jako u práce přesčas, tak i u noční práce jsou stanoveny zvláštní

podmínky v rámci odměňování. Odměňování je upraveno ve dvou podobách. Zaměstnanci za vykonanou práci náleží mzda nebo plat. V § 116 ZP je stanoveno, že za dobu noční práce přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Jinou minimální výši a způsob určení příplatku lze sjednat jen v kolektivní smlouvě. Pro zaměstnance, kteří jsou odměňováni formou platu je stanoveno, že zaměstnanci přísluší za hodinu noční práce příplatek ve výši 20 % průměrného hodinového výdělku. Do účinnosti nového zákoníku práce byla odměna za práci přesčas upravena zákonem č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku a to zejména v § 7, který upravoval mzdu za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci následovně: „Za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek ve výši a za podmínek stanovených nařízením vlády; v kolektivní smlouvě lze stanovit jinou výši uvedeného příplatku.“ Zmíněným nařízením vlády bylo nařízení č. 333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci. Dalším zákonem, který upravuje odměnu za práci byl a je zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech. Příplatek za noční práci vymezuje v § 7 následovně „Zaměstnanci přísluší za hodinu noční práce příplatek ve výši 20 % průměrného hodinového výdělku.“ Do doby účinnosti nového ZP tento zákon upravoval poskytování platu a odměny za pracovní pohotovost zaměstnanců, jejichž zaměstnavatelem byla Česká republika, příspěvková organizace, jejíž výdaje na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou zabezpečovány jejím finančním vztahem k rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních zákonů, státní fond, územní samosprávný celek, školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí

56

nebo dobrovolným svazkem obcí podle zvláštního právního předpisu, veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení, které občanům poskytuje zdravotní péči hrazenou z veřejného zdravotního pojištění. V současnosti tento zákon upravuje poskytování platu a odměny za pracovní pohotovost vojáků z povolání.

7.3

ROZDÍLY PŮVODNÍHO ZÁKONÍKU PRÁCE A ZÁKONÍKU PRÁCE NOVÉHO V ÚPRAVĚ NOČNÍ PRÁCE V základní podobě nedošlo v souvislosti s přijetím nového zákoníku práce

k žádným změnám. K jistým technickým změnám však přece jen došlo. Změny se týkají zejména nově vymezeného vyrovnávacího období. Současná úprava vyrovnávací období stanoví jako období nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích. Původní zákoník práce tuto situaci upravoval odlišně s tím, že vyrovnávací období bylo stanoveno nikoli v týdnech, ale v kalendářních měsících jako období nejdéle 6 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Při výpočtu průměrné délky směny se v obou případech vychází z pětidenního pracovního týdne.

57

8

PRACOVNÍ POHOTOVOST Vymezení tohoto pojmu nám opět poskytují úvodní ustanovení čtvrté části

zákoníku práce a to § 78 odst. 1 písm. h). Pracovní pohotovost je doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracoviště zaměstnavatele. Tímto jiným místem může být místo jakékoli s výjimkou pracoviště zaměstnavatele, podmínkou však je, aby se na něm zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodli. Zpravidla je takovým místem místo trvalého pobytu zaměstnance, ale může jím být i jakékoli jiné místo, kde zaměstnanec tráví svůj volný čas. Forma této dohody není ZP blíže vymezena, z čehož je možné usoudit, že se může jednat jak o dohodu písemnou, tak i ústní, případně o dohodu na základě konkludentního činu. Z hlediska právní jistoty je však nejenom při této úpravě doporučena písemná forma. Blíže je institut pracovní pohotovosti upraven v § 95 ZP. Pracovní pohotovost jako taková není výkonem práce. Je specifickým institutem v tom směru, že zaměstnavatel jeho prostřednictvím zasahuje do mimopracovní doby zaměstnance, omezuje zaměstnance v disponování s jeho volným časem. Jde o určitý časový úsek mimopracovní doby, který je typický připraveností zaměstnance k případnému výkonu práce, ke kterému se zavázal v pracovní smlouvě. Jako institut, který významně zasahuje do zaměstnancova volného času, může být nařízen pouze výjimečně. Důvodem pracovní pohotovosti vždy musí být předpoklad naléhavé potřeby výkonu práce pro zaměstnavatele. Předpokladem nařízení pracovní pohotovosti je dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Až na jejím základě může zaměstnavatel po zaměstnanci pracovní pohotovost požadovat. Stěžejním rozsudkem Evropského soudního dvora se v otázce pracovní pohotovosti stal případ Jaeger48. Případ Jeager se týkal sporu pana Jeagera s Německem, přesto rozhodnutí v této věci mělo dopad i v ostatních členských státech. V případě pana Jeagera musel soud zodpovědět otázku, jestli čas strávený v pracovní pohotovosti na místě určeném v nemocnici obecně tvoří pracovní dobu ve smyslu evropské směrnice, tehdy ještě platné směrnice č. 93/104/ES. Již v případě Simap49 bylo Evropským soudním dvorem konstatováno, že lékaři v primární sféře během 48 49

Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 9.9. 2003, C-151/02. Viz podkapitola 8.3.

58

nepřerušeného běhu pracovní pohotovosti na pracovišti, splňují podmínky pracovní doby. I zde bylo jednoznačně konstatováno, že doba strávená zdravotnickým personálem v pracovní pohotovosti na pracovišti a za předpokladu jejich skutečné fyzické přítomnosti je dobou pracovní. Tomuto závěru nebrání skutečnost, pokud pracovník v době pracovní pohotovosti odpočívá, a to za předpokladu, že po něm není výkon práce bezprostředně vyžadován.

8.1

ODMĚNA ZA PRACOVNÍ POHOVOTOST Jak je ZP stanoveno za dobu pracovní pohotovosti přísluší odměna. Ta je

upravena v § 140 ZP ve výši nejméně 10 % průměrného výdělku. Za výkon práce, ke které dojde v době pracovní pohotovosti, přísluší zaměstnanci mzda nebo plat. V tomto případě již však výše zmíněná odměna nenáleží. Pokud k výkonu práce v průběhu pracovní pohotovosti nedojde, nelze její dobu považovat za dobu pracovní. Tato úprava dle ZP je plně v souladu s rozsudkem Evropského soudního dvora pana Jana Vorla50. V tomto případě totiž Evropský soudní dvůr konstatoval, že směrnice č. 93/104/ES a směrnice č. 2003/88/ES nebrání tomu, aby jednotlivé členské státy při úpravě odměňování rozlišovaly odlišně období, během kterého je skutečně vykonávána práce, a období, během kterého k výkonu skutečné práce nedojde, to vše za předpokladu, že takový režim plně zaručuje užitečný účinek práv, které pracovníkům přiznávají uvedené směrnice za účelem účinné ochrany jejich zdraví a bezpečnosti. Výše zmíněný případ Jeager se také zabýval otázkou náhrad za výkon pracovní pohotovosti. Ve věci konstatoval, že není přípustné, aby byly pracovníkovi nahrazeny pouze ty hodiny z výkonu pracovní pohotovosti, kdy skutečně vykonával pracovní činnost. Výkon práce v době pracovní pohotovosti nad stanovenou týdenní pracovní dobu je prací přesčas. V takovém případě odměnou bude zaměstnanci mzda nebo plat za práci přesčas. Pokud zaměstnanci přísluší příplatky za práci např. ve dnech pracovního klidu, práci v noci, práci ve zdraví škodlivém prostředí apod., a bude-li v rámci pracovní pohotovosti práce vykonána v těchto dnech, má zaměstnanec nárok i na tato plnění.

50

Usnesení Evropského soudního dvora ze dne 11.1. 2007, C-437/05.

59

8.2

ÚPRAVA PRACOVNÍ POHOTOVOSTI DLE NAŘÍZENÍ VLÁDY Č. 589/2006 Nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní

doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě navazuje na úpravu v ZP ohledně úpravy pracovní pohotovosti a dále její definici rozvíjí. Pracovní pohotovostí člena osádky nákladního automobilu nebo autobusu je kromě doby vymezené v ZP také doba, během níž člen osádky nákladního automobilu nebo autobusu doprovází vozidlo přepravované trajektovou lodí nebo vlakem, čekací doby na hranicích a čekací doby z důvodu zákazu jízdy a doba strávená řidičem za jízdy na sedadle spolujezdce nebo na lehátku. Pracovní pohotovostí je dále doba čekání člena osádky autobusu mezi spoji ve veřejné linkové osobní dopravě v rámci linky časově a místně určené jízdním řádem.51 Speciálně je upravena pracovní pohotovost člena posádky letadla. Zaměstnavatel provozující obchodní leteckou dopravu letouny může s členem posádky letadla dohodnout pracovní pohotovost mimo území České republiky v místě, kde mu zajistí ubytování, v rozsahu nejvýše 12 hodin po sobě jdoucích během 24 hodin a nejvýše 72 hodin v období 4 týdnů po sobě jdoucích. Toto je dále doplněno tak že dohodnutý rozsah pracovní pohotovosti nesmí přesáhnout 400 hodin v období 52 týdnů.52

8.3

ZMĚNY MEZI NOVÝM A PŮVODNÍM ZÁKONÍKEM PRÁCE Jednou ze zásadních změn, ke které došlo v souvislosti s přijetím nového

zákoníku práce, je vypuštění úpravy pracovní pohotovosti na pracovišti. K této změně došlo zejména v důsledku harmonizace ZP a směrnice 2003/88/ES, dle které je každá přítomnost zaměstnance na pracovišti pracovní dobou. Úprava v této směrnici vychází z rozsudku Evropského soudního dvora ve věci Simap53 ze dne 3.10. 2000. Evropský soudní dvůr v tomto případě posuzoval předběžnou otázku a jejím závěrem bylo konstatování, že jakákoli přítomnost zaměstnance na pracovišti, kterou na něm zaměstnavatel požaduje, je pracovní dobou. Tato úprava byla převzata do českého právního řádu a nyní z ní vychází definice pracovní doby. Vzhledem k tomu, že 51

§ 3 písm. b) a c) Nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě. 52 § 24 Nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě. 53 Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 3.10. 2000, C-303/98.

60

pracovní doba není pouhý výkon práce zaměstnance na pracovišti zaměstnavatele, ale také doba, kdy zaměstnanec přímo neplní pracovní úkoly, ale je připraven výkon práce kdykoli zahájit, byla úprava pracovní pohotovosti na pracovišti vypuštěna, neboť se tyto dvě úpravy kryjí. Evropský soudní dvůr se v rámci své rozhodovací činnosti v otázce pracovní pohotovosti zabýval také sporem českého občana pana Jana Vorla a jeho zaměstnavatele Nemocnicí Český Krumlov54. Spor se týkal definice pojmu pracovní doba ve smyslu směrnice č. 93/104/ES a směrnice č. 2003/88/ES, pokud jde o pracovní pohotovost zajišťovanou lékařem v nemocnici a ohledně odměny náležející za tuto pohotovost. Právě v době rozhodování tohoto sporu byl v české právní úpravě stále platný původní zákoník práce č. 65/1965 Sb. Pan Vorel se ve svém návrhu opíral o již výše zmíněný rozsudek pana Jeagera. Z tohoto rozsudku pan Vorel dovodil, že celková doba, po kterou vykonával v nemocnici pracovní pohotovost, musí být kvalifikována jako pracovní doba ve smyslu uvedených směrnic, což podle něj také znamená, že mu za ni v souladu s těmito směrnicemi náleží stejná odměna, jako kdyby skutečně vykonával práci, a to i když část této doby uběhla při čekání na skutečnou práci. Evropský soudní dvůr i v tomto případě opakovaně rozhodl, že pracovní pohotovost vykonávaná pracovníkem v režimu fyzické přítomnosti v zařízení zaměstnavatele musí být považována jako celek za pracovní dobu bez ohledu na to, zda pracovník v této době skutečně vykonává práci. Tento závěr soud učinil s ohledem na skutečnost, že pracovní pohotovost, kterou pracovník vykonává na svém skutečném pracovišti, vykazuje charakteristické prvky pojmu pracovní doba, jednak povinnost být fyzicky přítomen na místě určeném zaměstnavatelem a být mu k dispozici v případě potřeby. V této souvislosti je vhodné poukázat na případ Dellas55 ze dne 1. prosince 2005, který taktéž rozhodoval Evropský soudní dvůr, když vyslovil, že není možné kvalifikovat dobu přítomnosti zaměstnance na pracovišti jako pracovní dobu ve smyslu směrnice č. 93/104/ES dle intenzity činnosti pracovníka, ale je třeba výhradně posuzovat jeho povinnost být k dispozici svému zaměstnavateli. Dominik Brůha ve svém článku Nový zákoník práce a praktické dopady změn v oblasti pracovní doby56 původní úpravu pracovní pohotovosti na pracovišti shrnuje

54

Usnesení Evropského soudního dvora ze dne 11.1. 2007, C-437/05. Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 1.12. 2005, C-14/04. 56 Brůha, D. Nový zákoník práce a praktické dopady změn v oblasti pracovní doby. ASPI, 2007, č.27699. 55

61

následovně: „Pracovní pohotovosti na pracovišti zaměstnavatelům dříve umožňovala dohodnout se zaměstnancem až 400 hodin pohotovosti na pracovišti, přičemž tato pohotovost (pokud v jejím rámci nedošlo k výkonu práce) se nezapočítávala do pracovní doby a nebyla proto odměňována jako výkon práce, náležela za ni odměna upravená zákonem o mzdě v řádu od 20 % průměrného výdělku.“ Pracovní pohotovost je dle nové úpravy tedy možná pouze na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, které je odlišném od pracoviště zaměstnavatele.

62

9

EVIDENCE PRACOVNÍ DOBY Úprava evidence pracovní doby je stanovena na více místech. Jednak v § 87 ZP

při uplatnění konta pracovní doby, zejména ale v § 96 ZP. V případě evidence pracovní doby při uplatnění konta pracovní doby se jedná o evidenci specifickou. Tu jsem již dopodrobna vymezila v části konta pracovní doby. Stěžejní úprava je tedy obsažena až v § 96 ZP, ze kterého vyplývá pro zaměstnavatele povinnost vést evidenci pracovní doby. Zaměstnavatel je povinen vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci: •

odpracované a) pracovní doby b) práce přesčas c) noční práce d) doby v době pracovní pohotovosti

•

pracovní pohotovosti, kterou zaměstnanec držel.

Nově je oproti původnímu ZP upravena pouze povinnost vést evidenci odpracované doby v době pracovní pohotovosti. Důležitou skutečností v souvislosti s evidencí pracovní doby je fakt, že zaměstnavatel je povinen vést evidenci individuálně ve vztahu ke každému zaměstnanci zvlášť, a že tato zákonná povinnosti svědčí výhradně jemu, což znamená, že tuto svoji povinnost nemůže platně přenést na žádného ze svých zaměstnanců. Význam evidence pracovní doby spočívá zejména v tom, že zaměstnavateli slouží jako podklad pro výpočet mzdy nebo platu, sledování přesčasové práce nebo případně ke sledování čerpání dovolené. Přesto však je nutné podotknout, že evidenci pracovní doby nelze ztotožňovat s kontrolou docházky zaměstnanců do práce. Tu je oprávněn kontrolovat nejen zaměstnavatel, ale případně též vedoucí, případně jiný řadový zaměstnanec. Další povinností zaměstnavatele na tomto úseku je povinnost umožnit zaměstnanci na jeho žádost nahlédnout do jeho účtu pracovní doby nebo evidence pracovní doby, dále do jeho účtu mzdy a pořizovat si z nich výpisy, popřípadě stejnopisy na náklady zaměstnavatele. Problémovou částí této úpravy může být vedení evidence v souvislosti s přestávkami v práci na jídlo a oddech. U nich je ZP stanoveno, že se do pracovní doby nezapočítávají. Vznikají tedy pochybnosti o tom, zda vést evidenci přestávek v práci. Jelikož má být přestávka v práci využita k odpočinku zaměstnance, který spočívá v tom, 63

že je výkon práce přerušen, jedná se tedy o dobu odpočinku nikoli dobu pracovní. Povinnost vést evidenci pracovní doby se však na dobu odpočinku nevztahuje a z toho uvozuji, že v případě přestávek v práci zde taková povinnost stanovena není.

9.1

FORMA EVIDENCE PRACOVNÍ DOBY Zákoníkem práce není forma vedení evidence pracovní doby upravena. K této

věci je významné rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 5. listopadu 2004 sp. zn. 21 Cdo 1916/2004. Tento soud k věci zaujímá následující stanovisko: „Záleží tedy pouze na zaměstnavateli, jemuž je povinnost vést evidenci pracovní doby uložena, jaký způsob evidence zvolí tak, aby byl průkazný a vypovídal o tom, zda zaměstnanec odpracoval či neodpracoval stanovenou (nebo dohodnutou) pracovní dobu, kdy ji odpracoval, v jakém rozsahu, případně o dalších skutečnostech, které jsou významné pro posuzování nároků s odpracováním pracovní doby souvisejících…má-li zaměstnavatel tuto svou povinnost plnit, je k tomu nezbytná určitá součinnost zaměstnance“. Z evidence pracovní doby by mělo být patrné zejména, kolik hodin zaměstnanec odpracoval za den a za týden, kolik z toho připadlo na práci přesčas, případně noční práci, zvlášť je pak nutné vést hodiny pracovní pohotovosti. Dále by mělo být možné z evidence pracovní doby vyčíst, zda byl dodržen nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami a v týdnu.

9.2

EVIDENCE PRACOVNÍ DOBY A NAŘÍZENÍ VLÁDY Č. 589/2006 Specifickou stránku evidence pracovní doby vykazuje také již několikrát

zmíněné nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě. V § 6 tohoto nařízení je stanoveno, že evidenci pracovní doby a pracovní pohotovosti člena osádky nákladního automobilu nebo autobusu uchovává zaměstnavatel po dobu nejméně 2 let po skončení jednotlivých kalendářních roků. Důvod této úpravy podává Alena Chládková ve svém článku Evidence pracovní doby57. Účelem je dodržení pravidla, že délka pracovní doby člena osádky nákladního automobilu nebo autobusu ve všech pracovněprávních vztazích 57

Chládková, A. Evidence pracovní doby. ASPI, 2007, č. 27937.

64

může ve svém souhrnu činit nejvýše 48 hodin týdně. Zaměstnavatel je tedy povinen písemně požádat člena osádky nákladního automobilu nebo autobusu o stejnopis evidence pracovní doby odpracované u jiného zaměstnavatele a z toho důvodu je tuto evidenci po určitou dobu povinen uchovávat.

65

10

ZÁVĚR Dne 1. ledna 2007 nabyl účinnosti nový Zákoník práce, zákon č. 262/2006 Sb.,

který mimo jiné upravuje významný institut pracovněprávních vztahů a to pracovní dobu a vše co s ní souvisí. Zajímavostí je, že tímto zákoníkem práce se neřídí pracovněprávní vztahy vzniklé pouze po tomto datu, nýbrž i ty, které vznikly v době účinnosti původního zákoníku práce, zákona č. 65/1965 Sb. Nový ZP na rozdíl od svého staršího předchůdce promítl do pracovního práva soukromoprávní princip „co není zákonem zakázáno, je dovoleno“. Snahou zákonodárců bylo především posílit flexibilitu v pracovněprávních vztazích, otázkou však zůstává nakolik se jim to povedlo, neboť ZP dosud účinný pouze něco málo přes rok byl již několikrát novelizovaný, což považuji za hodně nešťastné. Poslední novela ZP je považována za takzvaně novelu technickou. Jejím cílem bylo především odstranit nedostatky, na které byla dosud praxe schopna poukázat, a kterých si jistě byli zákonodárci vědomi v rámci uspěchaného legislativního procesu při přijímání nového ZP. Domnívám se tedy, že mnohem účinnější než uspěchaný legislativní proces by bylo i za cenu přijetí nového ZP v pozdějším termínu, připravovanou právní úpravu podrobit veškerým dostupným zkoumáním, aby již nemuselo docházet k situacím, jakých jsme svědky nyní. Není možné upravit dílčí otázky pracovního práva pouze polovičatě, nýbrž je třeba se již od počátku věnovat důkladnému řešení problémů, na které praxe poukazovala již mnoho let. Cílem této diplomové práce bylo seznámit Vás s problematikou pracovní doby jako jednoho z nejvýznamnějších institutů pracovního práva. Na pracovní dobu v průběhu práce nahlížím z několika úhlů pohledu, teoretickou rovinu konfrontuji s judikaturou, českou úpravu porovnávám s úpravou Evropského společenství. Ačkoli původní ZP byl dvakrát novelizován za účelem harmonizace české právní úpravy s evropskou, k plné harmonizaci právních předpisů Evropských společenství došlo až přijetím ZP nového. O tomto tématu pojednávám v kapitole druhé, která je především zaměřena na obecné vymezení pojmu pracovní doba. V rámci jejího vymezení především zjišťujeme, že je tento pojem předmětem mnoha úprav, nejen tedy ZP, jak by se mohlo na první pohled zdát. Po obecném vymezení pojmu pracovní doba jsem považovala za důležité, vzhledem k tématu mé diplomové práce, poukázat na vývoj a stručnou charakteristiku

66

Evropské unie a Evropského společenství, proto kapitola třetí je zaměřena právě na toto téma. V dalších kapitolách se již konečně dostáváme k samotnému výkladu všech důležitých institutů souvisejících s pojmem pracovní doba dle úpravy nového ZP. Úvodem zjišťujeme, že délka pracovní doby je českou právní úpravou stanovena jako týdenní s tím, že současně rozlišujeme její tři možné délky a to pracovní dobu úplnou, zkrácenou a kratší. Úplná pracovní doba je ZP nazvaná jako stanovená týdenní pracovní doba a její nejzákladnější délka tvoří maximálně 40 hodin týdně. Charakter pracoviště a věk zaměstnanců je však rozhodujícím faktorem pro její konkrétní délku. Kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem je možné stanovenou týdenní pracovní dobu zkrátit, aniž by se přitom snížila mzda. Třetím typem je pracovní doba neúplná neboli kratší. Tato je na rozdíl od pracovních dob předchozích pracovní dobou, na jejíž délce se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodl, výše mzdy v takovém případě odpovídá sjednané délce pracovní doby. Dle mého názoru jednou z nejdůležitějších úprav pracovní doby je její rozvržení. Ačkoli je rozvržení pracovní doby ZP svěřeno zaměstnavateli, vždy musí vzít v úvahu několik zájmů. Pracovní dobu zaměstnavatel především stanovuje s ohledem na účelnou organizaci práci, nikdy však nesmí opomenout též potřeby a zájmy zaměstnance. ZP v tomto směru upřednostňuje rozvržení pracovní doby do pětidenního pracovního týdne, přičemž rozlišuje čtyři formy rozvržení. Rovnoměrně rozvržená pracovní doba je vhodná především pro jednosměnné pracovní režimy, u takového rozvržení platí, že délka směny na jednotlivé týdny nesmí přesáhnout 9 hodin a týdenní pracovní doba musí být naplněna v každém týdnu. Druhým typem rozvržení je pracovní doba rozvržená nerovnoměrně, zde platí, že týdenní pracovní doba nepřekračuje v průměru stanovenou pracovní dobu po stanovené období. Délka pracovní doby se v jednotlivých týdnech liší, přičemž ale současně platí, že délka směny nesmí překročit 12 hodin. Pracovní dobu, kterou může určit kromě zaměstnavatele také zaměstnanec je pracovní doba pružná. Tato se skládá ze dvou pracovních dob a to volitelné a základní, volitelnou si stanovuje sám zaměstnanec, základní určuje zaměstnavatel. Novinkou v úpravě rozvržení pracovní doby je konto pracovní doby. Konto pracovní doby může být využíváno pouze tím zaměstnavatelem, který provozuje podnikatelskou činnost. Jeho zavedením byla snaha umožnit zaměstnavateli přidělování práce v takovém rozsahu, jaký momentálně potřebuje a současně zachovat mu schopnost vyplácet zaměstnanci stálou mzdu. V praxi se však ukázalo, že tento nový institut nesplňuje očekávání, která 67

s ním byla spojena. Přestože již byl novelou ZP odstraněn požadavek předchozího souhlasu zaměstnanců k jeho zavedení, je v praxi často odmítán pro svou neúměrnou složitost a velkou administrativní zátěž. Jednu z nejrozsáhlejších kapitol mé diplomové práce věnuji institutu pracovní doby práce přesčas. Pozornost, kterou jsem tomuto tématu věnovala, odůvodňuji zejména jeho možnými negativními dopady, které se mohou projevit nejen na zaměstnanci, ale mohou přinést i řadu sociálních dopadů. Přesto všechno není možné přesčasovou práci zcela vyloučit, je však žádoucí ji ZP přesně ale i přísně vymezit. Zjednodušeně mohu říci, že rozsah přesčasové práce nařízené zaměstnavatelem nesmí činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Jelikož se tomuto tématu věnuji opravdu podrobně, odkazuji čtenáře na kapitolu 6. Další téma mé diplomové práce jsem věnovala noční práci. Noční práce může být opět z hlediska negativních dopadů na člověka nežádoucí, přesto je prací, která je často z provozních důvodů nepostradatelná. ZP v rámci její úpravy stanoví určité hranice a omezení. Kromě obecného vymezení pojmu práce v noci a jeho možného rozsahu věnuje ZP pozornost zvláštním skupinám zaměstnanců, mezi které řadí mladistvé, těhotné ženy a zaměstnankyně, které kojí, nebo zaměstnankyně-matky do konce devátého měsíce po porodu. Specifickým institutem pracovního práva je pracovní pohotovost. Jako taková není výkonem práce, přesto však výrazně zasahuje do mimopracovní doby zaměstnance. Jednou ze zásadních změn v úpravě tohoto institutu došlo v rámci harmonizace české právní úpravy s evropskou k vypuštění úpravy pracovní pohotovosti na pracovišti. Závěr diplomové práce věnuji pojednání o evidenci pracovní doby. Zde je ZP stanovena povinnost zaměstnavatele vést evidenci pracovní doby pro každého zaměstnance zvlášť s tím, že je povinen vést evidenci odpracované pracovní doby, práce přesčas, noční práce, odpracovanou dobu v době pracovní pohotovosti, ale i pracovní pohotovost, ve které nedošlo k vlastnímu výkonu práce. Její význam spatřujeme v tom, že zaměstnavateli slouží jako podklad pro výpočet mzdy nebo platu a sledování dalších důležitých skutečností pracovněprávního vztahu. Závěrem je možné konstatovat, že pracovní doba je institutem, který je jednou z nejdůležitějších ustanovení zákoníku práce. Je pojmem, který se skládá z několika dalších částí, které výrazně ovlivňují život jak zaměstnavatele, tak především

68

samotného zaměstnance. Praxe však nadále ukáže, jak je nový ZP schopen obstát v tak složité situaci, jakou pracovněprávní vztahy jistě představují.

69

11

RESUMÉ The name of my master´s thesis is Working hours in the Czech legal regulation

and the EU regulation. This topic is one of which everybody is or will be in contact during his/her life. My aim of this work was to inform you about this part of labour legislation which I consider is very useful to know. My master´s thesis include not only doctrine but also jurisdiction. The legislative framework of the working time is especially contained in the Labour Code 262/2006. This Labour Code came into effect on 1st January 2007. Before this year labour relations were regulated by Labour Code 65/1965. These two Codes differ by fundamental principle. The older one was based on principle „what is not permit is ban“ but the new one is based on principle „what is not ban is permit“. The working time as one of the most important working conditions is contained in several directives of the European Union especially in the Council Directive 2003/88/EC on some aspects of organization of the working time from 4 November 2003. The important thing is that the Czech legal regulation is in conformity with the EU regulation. At the beginning of my work I focused on the term working time. This term is defined by the Labour Code as a period of time during which the employee is obligated to do the work for his/her employer and the period of time during which the employee is ready to fulfill work duties according to instructions of his/her employer. After that I wrote about the diference of the European Union and the European Community. I also wrote about their evolution and characteristics. The next parts of my work are focesed on working time and everything what is related to it. I started with the maximum weekly working time, the working time schedules, the overtime work, the night work, the working emergency and I finished with the records of working time. The valid Labour Code determines the maximum weekly working time, the shortened working time and the reduced working time. The lenght of the maximum weekly working time depend on characteristics of the workplace and the age of employees. The shortened working time is usually used in the workplaces which are physically demanding. This type of working time is without a reduction in wages. The last one is the reduced working time. The lenght of this type of working time depend on contract between employer and employee but there is a reduction in wages.

70

In my opinion very important part of working time is the working time schedules. The working time schedules depend on employer´s decision but he or she has to consider organization of work, needs and interests of employees. As a rule, working time shall be scheduled over five working days per week. The valid Labour Code determines four types of the working time schedules. Working time can be scheduled evenly or unevenly. The difference between them depends on whether the lenght of working time in each week is the same or varies. The employer can also introduce flexible working time. When flexible working time is introduced, each employee shall choose the time he/she starts and finishes his/her working time on individual days within certain bands of time determined by his/her employer (optional working time). Within these two bands of optional working time there is a core working time for which the employee shall be required to be at his workplace (basic working time). In the valid Labour Code there is a new type of the working time schedules which make it possible for employer to assign work to his/her employees in way he/she actually needs. One of the most extensive part of this master´s thesis is focused on overtime work. Overtime work shall mean work carried out by an employee, on the instruction of his employer or with his employer´s consent, in addition to the weekly working time covered by his/her predetermined schedule of work and pattern of shifts. Night work is the other part of working time which I wrote about. Night work and overtime work are not very good for employee´s health and life in general. But both of them is not possible to exclude but it is important to regulate their limit. The working emergency is special term in labour law. The working emergency shall mean the time during which an employee is in a state of readiness to carry out work covered by his/her employment contract but which, in the event of urgent need, must be carried out in addition to his/her scheduled work. The valid Labour Code in contrast with the old one has abolished the working emergency at the workplace so the only possible place is different from the workplace. This change was made becauce of directives of the European Union. Last chapter is devoted to records of working time. The employer is the person who shall keep records of individual employees´ working time, overtime work, night work and also working emergency. It helps the employer to calculate wages and keep under review the other important things in labour relations.

71

At the end I would like to express working time is one of the most important part of labour law. The working time has considerable influence to everybody´s life so I recommend everybody to concentrate on it and make use of what Labour Code make it possible.

72

12

POUŽITÁ LITERATURA

12.1 KNIŽNÍ DÍLA 1. DANDOVÁ, E. Postavení ženy v pracovněprávních vztazích. Praha: Nakladatelství ASPI, 2005. 2. DANDOVÁ, E. Zákoník práce a EU. Praha: Nakladatelství ASPI, 2004. 3. GALVAS, M. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno: Masarykova univerzita, 2004. 4. HOCHMAN, J., KOTTNAUER, A. Zákoník práce: Komentář a předpisy a judikatura související. Praha: Linde Praha a.s., 2007. 5. HROUZKOVÁ, V. Zaměstnavatelé a zaměstnanci. Praha: Linde nakladatelství s.r.o., 2003. 6. JOUZA, L. Abeceda pracovního práva, aneb, Slovník nového zákoníku práce pro každého. Praha: Polygon, 1994. 7. KOCOUREK, J. Zákoník práce. Praha: Nakladatelství Eurounion, 2006. 8. Labour Code Employment. Prague: Trade Links, s.r.o., 2002. 9. MUŠKA, F. Pracovní doba a odměňování v otázkách a odpovědích. Praha: Nakladatelství ASPI, 2005. 10. NOVÁKOVÁ, M. In BARANOVÁ, H., GREGOROVÁ, Z. Pracovné právo v zjednotenej Európe. Bratislava: Poradce podnikatel´a, 2004. 11. PROŠEK, J. Vybrané kapitoly z pracovního práva. Praha: Armex Publishing s.r.o., 2004. 12. TÝČ, V. Základy práva Evropské unie pro ekonomy. 5. aktualizované a doplněné vydání. Praha: Linde nakladatelství s.r.o., 2006. 13. ZACHARIÁŠ, J. a kol. Praktikum pracovního práva. Plzeň: Aleš Čeněk s.r.o., 2007.

12.2 ČASOPISECKÁ DÍLA 1. NUTILOVÁ, L. Zákoník práce se zbaví přízraků. Lobby, 2007, č. 7-8, s. 8-9. 2. PRAVDOVÁ, M. Praxe to nestíhá. Euro, 2008, č. 8, s. 76-77. 12.3 PRÁVNÍ PŘEDPISY 1. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů .

73

2. Zákon č. 65/1965 Sb., Zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 3. Zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, ve znění pozdějších předpisů. 4. Zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, ve znění pozdějších předpisů. 5. Zákon č. 2/1993 Sb., Listina základních práv a svobod. 6. Zákon č. 309/2006 Sb., o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy, ve znění pozdějších předpisů. 7. Zákon č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o ostatních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu. 8. Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah důležitých osobních překážek v práci. 9. Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém prostředí. 10. Nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě. 11. Zákon č. 475/2001 Sb., o pracovní době a době odpočinku zaměstnanců s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou v dopravě, ve znění pozdějších předpisů. 12. Nařízení vlády č. 420/2006 Sb., o zavedení letního času v letech 2007 až 2011. 13. Vyhláška č. 466/2006 Sb., o bezpečnostní letové normě. 14. Směrnice Rady č.2000/84/ES o úpravě letního času. 15. Směrnice Rady č. 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby. 16. Směrnice Rady č. 1994/33/ES o ochraně mladistvých pracovníků. 17. Směrnice Rady č. 93/104/ES o určitých aspektech stanovení pracovní doby. 18. Smlouva o založení Evropského společenství (Celex 11957E). 19. Směrnice Rady č. 76/2007/EHS o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky. 20. Směrnice Rady 75/117/EHS o sbližování právních předpisů členských států týkajících se uplatňování zásady stejné odměny za práci pro muže a ženy.

74

12.4 SOUDNÍ ROZHODNUTÍ 1. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 5.11. 2004, sp. zn. 21 Cdo 1916/2004. 2. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17.12. 2003, sp. zn. 21 Cdo 1561/2003. 3. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 5.6. 2007, sp. zn. 21 Cdo 612/2006. 4. Rozhodnutí Městského soudu v Praze ze dne 29.12. 1963, sp. zn. 5 Co 72/1963. 5. Rozhodnutí Obvodního soudu pro Prahu 1 ze dne 16.4. 1963, sp. zn. 9 C 59/1963. 6. Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 6.12. 2007, C-300/06. 7. Usnesení Evropského soudního dvora ze dne 11.1. 2007, C-437/05. 8. Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 3.10. 2000, C-303/98. 9. Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 9.9. 2003, C-151/02. 10. Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 1.12. 2005, C-14/04.

12.5 ELEKTRONICKÉ PRAMENY 1. BRŮHA, D. Nový zákoník práce a praktické dopady změn v oblasti pracovní doby. ASPI, 2007, č. 27699. 2. CHLÁDKOVÁ, A. Evidence pracovní doby. ASPI, 2007, č. 27937. 3. JAKUBKA, J. První zkušenosti s používáním nového zákoníku práce. ASPI, 2007, č. 28427. 4. MESSENGER, J. Hitem ve vyspělém světě je pružná pracovní doba. Přeložil Ing. Zdeněk Drabeš [citováno 20.6. 2007]. Dostupný z http://www.mpsv.cz. 5. MUŠKA, F. Pracovní doba v pracovním poměru podle nového zákoníku práce. ASPI, 2006, č. 26671. 6. SLÁDEK, V. Práce přesčas a její vazba na stanovenou týdenní pracovní dobu. ASPI, 2007, č. 27795. 7. SLÁDEK, V. Pracovní doba v novém zákoníku práce. ASPI, 2006, č. 26270. 8. VLACH, R. Pracovní doba [citováno 4.5. 2007].Dostupný z http://navolnenoze.cz.

75