PERBEDAAN TINGKAT MOTIVASI KERJA GURU TK PENERIMA TUNJANGAN PROFESI DAN NON PENERIMA TUNJANGAN PROFESI DI KECAMATAN MEDAN PERJUANGAN Aman Simare-mare, Fitriani
[email protected] Universitas Negeri Medan ABSTRAK Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui perbedaan motivasi kerja guru TK penerima tunjangan profesi dan non penerima tunjangan profesi di Kecamatan Medan Perjuangan. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif komparatif. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui perbedaan motivasi kerja guru penerima tunjangan profesi dan non penerima tunjangan profesi. Subjek adalah guru-guru Tk sekecamatan Medan Perjuangan dengan jumlah 12 guru penerima tunjangan profesi dan 12 guru non penerima tunjangan profesi. Dari analisis data diperoleh nilai rata-rata guru penerima tunjangan profesi sebesar 55 dengan simpangan baku (standar deviasi) = 4,805, dengan persentasi tertinggi sebesar 41,7 % pada tingkat kategori baik. Hal ini menunjukkan motivasi guru penerima tunjangan profesi baik. Rata-rata guru non penerima tunjangan profesi sebesar 47,67 dengan simpangan baku (standar deviasi) = 4,941, dengan persentasi tertinggi sebesar 33,3 % pada tingkat kategori kurang baik. Hal ini menunjukkan motivasi guru non penerima tunjangan profesi kurang baik. Dari penelitian ini menunjukkan ada perbedaan motivasi kerja guru penerima tunjangan profesi dan non penerima tunjangan profesi dengan nilai ratarata guru penerima tunjangan profesi 55 dan rata-rata guru non penerima tunjangan profesi 47,67. Kata Kunci : Motivasi, Tunjangan Profesi
PENDAHULUAN Tenaga pendidik di TK atau guru yang mengajar di TK memiliki peran dan tugas dalam mencapai tujuan pendidikan nasional. Peran dan tugas guru TK dalam membimbing anak didiknya untuk menuntun anak didik dalam perkembangan kemampuannya dan memberikan langkah dan arah yang sesuai dengan tujuan pendidikan. Sebagai pendidik, guru TK harus mampu membimbing dalam arti menuntun sesuai dengan kaidah yang baik dan mengarahkan perkembangan anak didik sesuai dengan tujuan yang dicita-citakan, termasuk dalam hal ini yang terpenting ikut memecahkan persoalan-persoalan dan kesulitan-
kesulitan yang dihadapi anak didik. Dengan demikian diharapkan guru dapat mendukung perkembangan anak yang lebih baik pada diri anak, baik perkembangan fisik maupun mental, maka peran dan tugas guru TK dalam kegiatan belajar mengajar antara lain sebagai fasilitator, motivator, informator, pembimbing dan korektor. Untuk menjalankan peran dan tugasnya sebagai guru TK, dibutuhkan motivasi kerja yang tinggi dari seorang guru TK. Motivasi merupakan unsur psikologis bagi seorang guru dalam rangka untuk keberhasilan mengajar. Motivasi kerja penting untuk semua guru khususnya guru TK karena tinggi atau rendahnya motivasi kerja sangat
9
mempengaruhi guru dalam melakukan profesi sebagai pendidik. Menurut Panji (2009:37) orang yang bekerja dengan motivasi yang tinggi adalah ornag yang merasa senang dan mendapatkan kepuasan dalam pekerjaannya. Ia akan lebih berusaha untuk memperoleh hasil yang maksimal dengan semangat yang tinggi, serta selalu berusaha mengembangkankan tugas dan dirinya. Indikator orang yang bermotivasi kerja yang tinggi, yaitu ; 1) tekun menghadapi tugas, 2) ulet menghadapi kesulitan, 3) menunjukkan minat terhadap macam-macam masalah, 4) lebih senang bekerja mandiri, 5) cepat bosan pada tugas-tugas rutin, 6) dapat mempertahankan pendapat, 7) tidak mudah melepaskan hal-hal yang diyakini, 8) senang mencari dan memecahkan masalah/hambatan. Motivasi kerja yang tinggi dapat dilihat dari pekerjaan yang ditampilkannya yang pada akhirnya akan mencerminkan seorang guru TK yang mampu bekerja secara profesional dan memiliki kompetensi profesional yang tinggi. Dampaknya terhadap proses pembelajaran anak adalah kualitas proses belajar mengajar akan berlangsung lebih baik. Sebaliknya, guru yang memiliki motivasi kerja yang rendah, akan mengalami kesulitan untuk melakukan tanggungjawabnya dalam menjalankan tugasnya sebagai guru TK. Dampaknya akan terlihat pada proses belajar mengajarnya disekolah. Guru yang memiliki motivasi kerja yang rendah akan menganggap profesinya sebagai rutinitas bukan sebagai tanggungjawab, maka yang terjadi pada anak didiknya, anak didik mengalami kesulitan dalam mengembangkan kemampuan anak tidak berkembang secara optimal.
Untuk meningkatkan motivasi kerja guru, khususnya pada guru TK, pemerintah melakukan upaya untuk meningkatkan kebutuhan-kebutuhan guru, memenuhi fasilitas guru, dan memberi tunjangan profesi. Hal ini bertujuan agar guru TK mampu melaksanakan tugas dan perannya dengan sebaiknya sesuai dengan kurikulum dari pemerintah. Tunjangan profesi merupakan salah satu upaya pemerintah untuk meningkatkan motivasi kerja guru. . Tunjangan profesi pendidik diberikan kepada guru yang memiliki sertifikat guru professional. Sertifikat tersebut diberikan pada guru setelah guru mengikuti sertifikasi yang dilaksanakan oleh Lembaga Pendidikan Tenaga Kependidikan (LPTK) yang ditunjuk oleh pemerintah. Peraturan Menteri Pendidikan Nasional (Permendiknas) Nomor 18 Tahun 2007 menyatakan bahwa sertifikasi bagi guru dalam jabatan dilaksanakan melalui uji kompetensi untuk memperoleh sertifikasi pendidik. Uji kompetensi tersebut dilakukan dalam bentuk penilaian portopolio, yang merupakan pengakuan atas pengalaman profesional guru dalam bentuk penilaian terhadap kumpulan dokumen yang mencerminkan kompetensi guru. Peserta sertifikasi bagi guru yang dalam jabatan adalah guru yang telah memiliki kualifikasi akademik sarjana (S-1) atau diploma empat (D-4). Selain itu, masa kerja/pengalaman mengajar, usia, pangkat/golongan (bagi PNS), beban mengajar, jabatan/tugas tambahan dan prestasi kerja merupakan syarat lain yang harus dipenuhi oleh guru yang akan mengikuti sertifikasi. Tunjangan profesi ini dapat meningkatkan motivasi kerja guru-guru TK karena dengan adanya tunjangan
10
profesi ini, kesejahteraan guru dapat meningkat. Kebutuhan-kebutuhan kehidupan guru dapat terpenuhi. Menurut fakta yang terjadi dilapangan, tidak semua guru TK berasal dari tamatan S1 PG-PAUD/PGTK. Banyak guru TK yang bukan berasal dari jurusan PG-TK dan ada juga yang hanya bertamatan SLTA. Mereka hanya menjalankan profesinya sebagai rutinitas saja. Guru TK yang tidak berasal dari S1 PG-TK tidak dapat mengikuti sertifikasi dan tidak akan menerima tunjngan profesi. Mereka hanya mendapatkan gaji dari sekolah tempat mereka mengajar saja. Hal ini akan mengakibatkan kurang terpenuhinya kepuasaan terhadap memenuhi kebutuhannya dan akan berdampak pada motivasi kerjanya. Masih banyak juga guru TK yang berasal dari S1 PG-TK tetapi belum mendapatkan tunjangan profesi. Kecilnya gaji guru TK yang mereka terima membuat mereka mengalami kesulitan dalam memenuhi kebutuhannya. Keterampilan yang mereka miliki tidak tersalurkan secara optimal karena keterbatasan dana dan kurangnya fasilitas dari sekolah mereka. Padahal dalam pembelajaraan TK diperlukan media pembelajaran untuk mendukung proses belajar mengajar. Kurangnya profesionalisme guru terhadap profesinya sebagai guru sehingga kinerjanya kurang baik. Hal ini disebabkan kurangnya motivasi dalam diri seorang guru. Ia menjalani profesinya hanya sekedar agar mendapatkan pekerjaan saja. Motivasi kerja Motivasi berasal dari bahasa latin Movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Dalam pengertian umum, motivasi dikatakan sebagai kebutuhan
yang mendorong perbuatan kearah suatu tujuan tertentu. Menurut Panji (2009:35) motivasi adalah pemberian atau penimbulan motif. Atau dapat pula diartikan hal atau keadaan menjadi motif. Kemudian Hasibuan memandang “motivasi sebagai dorongan atau daya penggerak agar seorang manusia bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan organisasi”. Sedangkan menurut Prof PF.Drucker (dalam panji 2009:38) motivasi berperan sebagai pendorong kemampuan dan keinginan seseorang. Dan inilah motivasi dasar yang mereka usahakan sendiri untuk menggabungkan dirinya dengan organisasi untuk turut berperan dengan baik. Kemudian menurut Panji (2009:37) dalam kajian yang lebih luas, motivasi adalah bidang pengkajian manajemen yang banyak melibatkan aspek-aspek psikologis, karena dengan motivasi kita lebih banyak menjelaskan terjadinya perilaku orang-orang yang didorong oleh kondisi psikis yang ada pada diri mereka masing-masing. Seperti halnnya dorongan untuk bersedia bekerja baik, kesadaran dalam menunaikan tugas rasa tanggung jawab dan berupaya untuk meningkatkan prestasi. Dari penjelasan-penjelasan diatas, penulis dapat menarik kesimpulan bahwa motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Oleh karena itu, motivasi kerja disebut juga pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seorang tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya prestasinya. Orang yang bekerja dengan motivasi yang tinggi adalah orang yang merasa senang dan mendapatkan kepuasaan dalam pekerjaannya. Ia akan lebih berusaha
11
untuk memperoleh hasil yang maksimal dengan semangat yang tinggi, serta selalu berusaha mengembangkan tugas dan dirinya. Jenis-jenis Motivasi Jenis-jenis motivasi menurut Prayitno (dalam Imam 2012:102) adalah : 1). Motivasi intristik, Motivasi ini timbul dari dalam diri seseorang 2). Motivasi ekstrinsik, Motivasi ini timbul dari luar diri seseorang. Kedua jenis motivasi ini secara bersama-sama mempengaruhi terhadap upaya penyelesaian pekerjaan seseorang, meskipun intensitas diantara keduanya berbeda, motivasi intristik atau motivasi ekstrinsik yang paling kuat mempengaruhi dirinya.
Faktor-Faktor Motivasi Terdapat beberapa faktor motivasi yang mempengaruhi perbedaaan tingkat motivasi kerja seseorang. Menurut Manullang (dalam Imam 2012:103) faktor tersebut ada 2 (dua) macam yaitu : 1. Faktor isi pekerjaan, faktor ini dapat berfungsi positif dan negative. Berfungsi positif artinya dengan adanya faktor tersebut, motivasi kerja pegawai akan meningkat. Sebaliknya berfungsi negative artinya apabila terdapat faktor yang tidak tercapai Sehingga menyebabkan mptivasi kerja pegawai menurun. Faktor isi pekerjaan ini meliputi : a. Prestasi kerja Presatasi kerja akan menjadi daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Prestasi kerja itu misalnya, keberhasilan dalam menyelesaikan tugas, keberhasilan dalam memecahkan masalah dan
keberhasilan dalam menghadapi tantangan. b. Pekerjaan itu sendiri Perasaan yang timbul pada diri seseorang sabagai reaksi selama melaksanakan suatu pekerjaan, seperi rasa terarik, menyenangi, meresapi dan mengagumi pekerjaan mereka. Pegawai senantiasa memiliki sikap terhadap pekerjaan yang dibebankan kepadanya, serta memiliki reaksi positif untuk segera menyelesaikan pekerjaannya c. Tanggung Jawab Tanggung jawab merupakan pemberian wewenang kepada seseorang untuk melaksanakan suatu tugas, seperti mengikutsertakan pegawai dalam kegiatan-kegiatan tertentu. Mereka dituntut untuk menunjukkan kemampuannya dalam memimpin suatu kelompok kegiatan. Para pegawai harus menyadari adanya tanggung jawab pada pekerjaan masing-masing. d. Kemajuan/pengembangan potensi diri Keinginan untuk maju dan berkembang tentunya dimiliki oleh setiap pegawai. Keinginan tersebut tercermin dari kesadaran pegawai terhadap potensi dan keinginan untuk mendapatkan promosi atau menduduki suatu jabatan tertentu dalam organisasinya. Jika dalam sebuah tim setiap anggota merasa bahwa tim tersebut dapat memberikan peluang bagi mereka untuk melkuan sesuatu, maka akan tercipta motivasi dan komitmen yang tinggi. e. Pengakuan Pengakuan merupakan sautu bentuk perilaku orang sebagai perwujudan dari rasa menghormati dan menghargai atas keberadaan seseorang. Orang pada umumnya menginginkan dapat diterima sebagai anggota dari suatu organisasi dan memperoleh status. Status tersebut
12
berhubungan dengan pengakuan. Orang lebih menyukai adanya suatu pengakuan atas kehadiran mereka dikelompoknya. Motivasi akan mencapai tingkat paling tinggi apabila suatu pengakuan dating dari kelompok terebut. 2. Faktor Penyehat, faktor ini dapat berfungsi untuk menciptakan kondisi kerja yang sehat sehingga memungkinkan untuk pegawai agar dapat bekerja dengan optimal. Faktor penyehat berhubungan denngan masalah peningkatan kondisi lingkungan kerja. Faktor penyehat meliputi : a. Gaji/Upah Gaji atau upah merupakan segala penghasilan dari kerja. Seseorang yang berupa uang. Seorang pimpinan umumnya tidak dapat menentukan sendiri skala gaji yang berlaku dalam organisasinya. Namun, masing-masing pimpinan memiliki kewajiban member penilaian pada jabatan-jabatan di bawah pengawasannya agar pegawai mendapat kompensasi yang sesuai dengan pekerjaan mereka. Pimpinan senantiasa lebih memperhatikan jumlah dan ketepatan pembayaran gaji kepada pegaai, karena dapat mempegaruhi tingkat motivasi kerja pegawai. b. Kondisi Kerja Kondisi kerja mencakup keadaan lingkungan fisik kerja fasilitas-fasilitas kerja yang lain. Masing-masing pemimpin dapat berperan dengan berbuat berbagai macam hal agar situasi kerja bawahan menjadi lebih sesuai. Misalnya, ruangan dan lingkungan kerja yang nyaman, peralatan kerja yang memadai, menyediakan ruangan khusus bagi unitnya, penerangan ruangan yang cukup, suhu udara, dan kondisi fisik lain yang memadai. c. Kebijakan dan Administrasi
Kebijakan dan administrasi merupakn cara pendekatan yang digunakan di dalam organisai intuk pengaturan kerja. Pendekatan dapat berbentuk pemberian kesempatan mengutarakan pendapat atau saran dalam suatu musyawarah untuk pengambilan keputusan. d. Hubungan antar Pribadi Hubungan ini merupakan hubungan perseorangan antara bawahan dengan atasannya maupun hubungan dengan rekan kerja. Kecakapan untuk bekerja dalam atau dengan kelompok dapat membangun kerjasama dan mengkoordinir setiap kegiatan. Hubungan interpersonal menjadi sangat pentinng karena merupakan dasar terciptanya keterbukaan dan komunikasi langsung serta dukungan antar-sesama anggota tim. e. Teknik Supervisi Teknik supervise merupakan caracara dalam memberikan supervise terhadap bawahan. Supervise dari segi teknik suatu pekerjaan merupakan tanggung jawab pimpinan dan mempunyai kecakapan teknik yang lebih dari bawahannya. Pimpinan dapat memberikan bantuan kepada pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya. Tunjangan Profesi Istilah tunjangan di perusahaan asing, biasanya disebut allowance yaitu segala pembayaran tambahan oleh perusahaan kepada karyawan berupa uang tunai dan diberikan secara rutin atau priodik. Fungsi dan tujuan tersebut sebenarnya adalah hanya sebagai suplemen (tambahan) dari gaji/upah pokok yang diterima karyawan. Menurut Nasrul (2014:85) “Tunjangan Profesi adalah konsekuensi logis yang menyertai jalan lain guna memperoleh sertifikasi profesi kecuali
13
mempersiapkan diri dengan belajar yang benar untuk menghadapi sertifikasi”. Menurut Peraturan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia tahun 2012 mendefinisikan “Tunjangan profesi adalah tunjangan yang diberikan kepada dosen yang memiliki sertifikat pendidik sebagai penghargaan atas profesionalitasnya. Menurut undang-undang guru dan dosen N0 14 Tahun 2005 pasal 16 “ Tunjangan profesi sebagaimana yang dimaksud (ayat 1) diberikan kepada guru yang memiliki sertifikat pendidik yang diangkat oleh penyelenggara pendidik dan/atau satuan pendidik yang diselenggarakan oleh masyarakat. (Ayat 2) diberikan setara dengan satu kali gaji pokok guru yang diangkat oleh satuan pendidikan yang diselenggarakan oleh pemerintah atau pemerintah daerah pada tingkat, masa kerja, dan kualifikasi yang sama”. Dari penjelasan di atas penulis menarik kesimpulan bahwa tunjangan profesi adalah suatu pembayaran tambahan sebesar satu kali gaji/upah pokok yang diberikan kepada guru/dosen profesional yang telah mengikuti sertifikasi dan telah memiliki sertifikat pendidik yang dilaksanakan oleh pemerintah. Tujuan Tunjangan Profesi Menurut Nasrul (2004:56) tujuan pemberian tunjangan profesi kepada guru antara lain adalah agar guru semakin sejahtera kehidupannya. Dengan kehidupan yang makin sejahtera, maka diharapkan guru akan semakin semangat, kreatif bergairah dan termotivasi dan bertanggung jawab dalam melaksanakan tugasnya sebagai pendidik. Singkat kata, dengan diberikannya tunjangan profesi maka kemampuan profesional guru pun akan
semakin meningkat pula. Sehingga pada gilirannya, dengan semakin meningkatnya kemampuan profesional dan kinerja para guru, maka harapan terhadap meningkatnya mutu peserta didik pun akan dapat terwujud. Jadi, tujuan dari tunjangan profesi adalah untuk meningkatkan kesejahteraan guru/dosen yang diharapkan guru akan semakin termotivasi dalam menajalankan tugasnya sebagai pendidik yang nantinya akan berpengaruh pada proses pembelajaran. Tunjangan profesi ini diharapkan mampu meningkatkan motivasi kerja guru, khususnya pada guru TK. Motivasi yang timbul dari guru diharapkan akan berpengaruh baik pada pembelajaran disekolah khususnya dilembaga TK. METODE Jenis Penelitian Penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif komparatif digunakan untuk melihat perbandingan dari perbedaan tingkat motivasi kerja guru TK penerima tunjangan profesi dan non penerima tunjangan profesi di Kecamatan Medan Perjuangan. Populasi dan Sampel Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah semua guru TK di Kecamatan Medan Perjuangan yang berjumlah 105 orang. Dengan perbandingan guru sertifikasi sebanyak 12 orang dan guru yang belum bersertifikasi sebanyak 93 orang. Teknik Pengumpulan Data Adapun alat pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket, yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan
14
tertulis kepada guru-guru untuk dijawabnya. Peneliti akan mengumpulkan data dengan menggunakan angket tertutup yaitu pertanyaan-pertanyaan yang sudah disediakan jawabannya sehingga responden tinggal memilih jawaban yang sesuai dengan kondisinya. Teknik Analisis Data Teknik analisis data yang digunakan. Dalam penelitian ini adalah data deskriptif kuantitatif dengan menggunakan rumus uji t (t-test) HASIL DAN PEMBAHASAN Uji T dilakukan untuk mengetahui perbedaan dari motivasi guru penerima tunjangan profesi dan motivasi guru yang non penerima tunjangan profesi di Tk Kecamatan Medan Perjuangan. Berdasarkan hasil perhitungan perbedaan X dan Y diperoleh sebesar 3,702. Nilai r_(hitung ) dibandingkan dengan nilai r_tabel. Nilai r_tabel pada α = 0,05 dengan dk (22) = 1,71, dan nilai r_(hitung )= 3,702, dengan demikian nilai r_(hitung ) lebih besar dari nilai r_tabel. Hipotesis yang diuji adalah: Ho : p=0, Motivasi guru penerima tunjangan profesi tidak mempunyai perbedaan yang signifikan dengan motivasi guru non penerima tunjangan profesi di Kecamatan Medan Perjuangan. Hi : p≠0, Motivasi guru penerima tunjangan profesi mempunyai perbedaan yang signifikan dengan motivasi guru non penerima tunjangan profesi di Kecamatan Medan Perjuangan. Sesuai dengan kriteria pengujian tersebut, dimana r_(hitung ) > r_tabel, maka Ho ditolak dan Hi diterima, yang berarti bahwa motivasi guru penerima tunjangan profesi mempunyai perbedaan yang signifikan dengan motivasi guru
non penerima tunjangan profesi di Kecamatan Medan Perjuangan. Hal ini berarti semakin besar tunjangan yang diterima oleh guru khususnya guru PAUD, maka Semakin baik pula Motivasi guru di Kecamatan Medan Perjuangan. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian, pengolahan dan analisis data yang diperoleh dalam penelitian ini, penulis mengambil kesimpulan sebagai berikut : (1) Rata-rata guru penerima tunjangan profesi di Kecamatan Medan Perjuangan memiliki motivasi yang tinggi, yakni dengan rata-rata sebesar 55. Dilihat dari data identifikasi kecendrungan guru penerima tunjangan profesi motivasi kerja guru terletak pada kategori sangat baik dan baik, (2) Guru non penerima tunjangan profesi di Kecamatan Medan Perjuangan cendrung belum termotivasi secara maksimal, yakni dengan rata-rata 47,67. Dilihat dari data identifikasi kecendrungan guru non penerima tunjangan profesi, motivasi kerja guru terletak pada kategori kurag baik dan tidak baik, (3) Berdasarkan hasil perhitungan perbedaan X dan Y diperoleh sebesar 3,702. Nilai r_(hitung ) dibandingkan dengan nilai r_tabel. Nilai r_tabel pada α = 0,05 dengan dk (22) = 1,71, dan nilai r_(hitung )= 3,702, dengan demikian nilai r_(hitung ) lebih besar dari nilai r_tabel, dan (4) Motivasi guru penerima tunjangan profesi mempunyai perbedaan yang signifikan dengan motivasi guru non penerima tunjangan profesi di Kecamatan Medan Perjuangan.
15
DAFTAR RUJUKAN Anoraga, Panji. 2009. Psikologi Kerja. Jakarta: RINEKA CIPTA. Arikunto,Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian. Jogjakarta: RINEKA CIPTA. Fathurrohman, Pupuh & Aa Suryana. 2012. Guru Profesional. Bandung: Refika Aditama. Hs, Nasrul. 2014. Profesi & Etika Keguruan. Pekanbaru: Aswaja Presindo. Keputusan Menteri Agama Republik Indonesia No 73 Tahun 2011. Tentang Pedoman Pelaksanaan Pembayaran Tunjangan Profesi dan Bantuan Tunjangan Profesi Guru/Pengawas dalam Binaan Kementerian Agama. Jakarta. Peraturan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Republuk Indonesia Tahun 2012. Tentang Pemberian Tunjangan Profesi dan Tunjangan Kehormatan Bagi Dosen yang Menduduki Jabatan Akademik Profesor. Jakarta. Sugiono. 2013. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: Alfabeta. Sugiono. 2012. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta. Undang-Undang Republik Indonesia No. 14 Tahun 2005. Tentang Guru dan Dosen. Jakarta. Wahyudi, Imam. 2012. Mengejar Profesionalisme Guru. Jakarta: Prestai Pustakakarya.
16
