PERANAN PEMBINAAN PEGAWAI DALAM USAHA MENINGKATKAN PRESTASI KERJA PADA DINAS PERKEBUNAN KABUPATEN KAPUAS. Maria Anastasia

PERANAN PEMBINAAN PEGAWAI DALAM USAHA MENINGKATKAN PRESTASI KERJA PADA DINAS PERKEBUNAN KABUPATEN KAPUAS Maria Anastasia ABSTRAKSI Pembangunan merupakan bagian integral dari program-program pemerintah dalam rangka memberikan kesejahteraan bagi seluruh bangsa melalui pelaksanaan pembangunan diberbagai bidang. Baik melalui program-progaram pemerintah maupun kegiatan-kegiatan usaha yang dilakukan oleh pihak swasta. Terutama beberapa usaha untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusia. Berdasarkan hal di atas siap atau tidak siap, mau atau tidak mau bahwa setiap lembaga atau organisasi yang ada di Indonesia berkedudukan sebagai mitra pembangunan dan akan dihadapkan pada kenyataan untuk melaksanakan berbagai pembinaan pegawai agar dapat meningkatkan kinerja. Kata Kunci: Pembinaan Pegawai dan Prestasi Kerja,

Manusia pada strategi pembangunan sangatlah penting. Dari kenyataan tersebut dapatlah dilihat bahwa keberadaan suatu ekonomi dan pembangunan sosial akan sangat tergantung pada bagaimana kualitas dan efektifitas dari pegawai tersebut. Dengan demikian hal tersebut harus diperhatikan dan senantiasa dikembangkan. Sumber Daya Manusia yang mempunyai kualitas yang memadai akan sangat berperan dalam meningkatkan kinerja organsasi / Instansi. Sebagai lembaga atau instansi yang berada dibawah pemerintah Dinas Perkebunan Kabupaten Kapuas diharapkan sebagai sarana memberikan pelayanan dibidang perkebunan terhadap kebutuhan dan kepentingan rakyat banyak. Dari pemasalahan yang dihadapi diatas beberapa upaya yang telah dilakukan untuk memecahkan persoalan tersebut antara lain memberikan pemahamanpemahaman tambahan terhadap tugastugas pegawai, pengawasan terhadap pekerjaan sehari-hari dan seleksi penerimaan pegawai yang selektif. Jika ternyata Dinas Perkebunan Kabupaten Kapus tidak menemukan solusi terbaik maka akan sangat berpengaruh

PENDAHULUAN Latar Belakang Penelitian Pembangunan merupakan bagian integral dari program-program pemerintah dalam rangka memberikan kesejahteraan bagi seluruh bangsa melalui pelaksanaan pembangunan diberbagai bidang. Baik melalui program-progaram pemerintah maupun kegiatan-kegiatan usaha yang dilakukan oleh pihak swasta. Terutama beberapa usaha untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusia. Berdasarkan hal di atas siap atau tidak siap, mau atau tidak mau bahwa setiap lembaga atau organisasi yang ada di Indonesia berkedudukan sebagai mitra pembangunan dan akan dihadapkan pada kenyataan untuk melaksanakan berbagai pembinaan pegawai agar dapat meningkatkan kinerja. Dalam setiap organisasi kedudukan Sumber Daya Manusia merupakan asset utama karena berfungsi sebagai faktor penggerak dari segi aktivitas yang terjadi dalam organisasi tersebut. Oleh karena itu pembangunan terhadap Sumber Daya

39

40 kepada sikap mental karyawan dalam memerikan pelayanan kepada masyarakat. Dan pada akhirnya keberadaan Dinas Perkebunan Kabupaten Kapuas dalam pandangan masyarakat kurang baik. Perumusan Masalah Dari latar belakang diatas maka ada beberapa masalah yang dihadapi oleh Dinas Perkebunan Kabupaten Kapuas dalam meningkatkan prestasi kerja : (1) Karyawan yang belum profesional (2) Terjadinya tumpang tindih tugas dan wewenang, (3) Terabaikannya tugas-tugas yang diberikan (4) Tingkat absensi yang tinggi. (5) Disiplin yang rendah. Dari uraian identifikasi diatas, dapat dirumuskan permasalahan yang paling utama yaitu : 1. Bagaimana pembinaan pegawai yang seharusnya diterapkan pada Kantor Dinas Perkebunan Kabupaten Kapuas ? 2. Bagaimana peranan pembinaan pegawai dalam usaha meningkatkan prestasi kerja pada Kantor Dinas Perkebunan Kabupaten Kapuas ? Maksud dan Tujuan Penelitian Maksud dari penelitian ini adalah untuk mempelajari berbagai masalah yang berkaitan dengan cara-cara pembinaan pegawai yang efektif sekaligus menemukan pemecahan masalahnya. Tujuan dari penelitian ini adalah : 1. Untuk memperoleh gambaran mengenai cara-cara pembinaan pegawai yang diterapkan pada Kantor Dinas Perkebunan Kabupaten Kapuas. 2. Untuk mendapatkan gambaran dalam memilih atau menentukan cara pembinaan pegawai yang tepat pada Dinas Perkebunan Kabupaten Kapuas. TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor strategis dalam menentukan keberhasilan

perusahaan/instansi, oleh karena itu sumber daya manusia yang mempunyai prestasi dan kualitas merupakan alternatif kebutuhan dalam pencapaian tujuan perusahaan/instansi. Pembinaan sumber daya manusia merupakan asset perusahaan yang secara terus menerus perlu ditingkatkan kemampuan dan keterampilannya. Hal ini dipersiapkan untuk menghadapi setiap tantangan dan masalah dalam suatu perusahaan/instansi. Salah satu bentuk atau cara yang dipandang dapat meningkatkan prestasi kerja dan kualitas kerja adalah dengan pendidikan dan latihan. Pendidikan dan latihan tidak saja menambah pengetahuan akan tetapi meningkatkan keterampilan kerja yang pada gilirannya akan dapat meningkatkan produktivitas kerja. Kendatipun demikian selain pendidikan dan latihan yang dilaksanakan perlu juga pembinaan terhadap fisik pegawai melalui beberapa kegiatan fisik non formasl yaitu olah raga. Kegiatan pembinaan secara tidak langsung dapat pula menimbulkan adanya gairah kerja yang kemudian dapat menimbulkan kondisi keberadaan pegawai yang energik dan gesit serta luwes dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Menurut Payaman J. Simanjuntak (1995;1) ada 2 (dua) pengertian sumber daya manusia yaitu : 1. Sumber daya manusia dalam artian usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan oleh seseorang dalam proses produksi dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa. 2. Sumber daya manusia yang mampu bekerja memberikan jasa suatu usaha kerja yang mempunyai nilai ekonomis yaitu bahwa kegiatan tersebut menghasilkan barang dan jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Dari pengertian diatas dapat diuraikan bahwa sumber daya manusia dalam pengertian pertama adalah merupakan hasil suatu proses untuk pembentukan mutu pegawai sehingga kondisi sumber daya

41 manusia tersebut mendapatkan suatu organisasi kerja tertentu. Dengan kondisi itu maka keadaan sumber daya manusia telah dianggap mampu melaksanakan tugasnya ditempat kerja sesuai dengan kondisi kerja yang telah diinginkan oleh tempat kerjanya atau instansi. Sedangkan pengertian kedua dinyatakan sumber daya manusia tersebut dalam artian tenaga kerja yang dimiliki mempunyai nilai ekonomis dan bukan keterampilan dan kemampuan. Contoh sumber daya manusia pada pengertian kedua adalah buruh, sebagai tenaga kerja/sumber daya manusia atau apabila ia sakit atau dalam keadaan tidak bekerja maka ia tidak akan dapat nilai ekonomis dari sumber daya manusia atau sumber tenaganya. Kemampuan Kerja Sumber Daya Manusia Menurut Soekitdjo (1992;20) dinyatakan bahwa komponen kemampuan kerja sumber daya manusia adalah suatu kondisi kemampuan yang dimiliki oleh seseorang pegawai untuk mengekspresikan tujuan organisasi menjadi tujuan individu, sehingga tanda adanya suatu komando maka pegawai tersebut mampu mengekspresikan tugas-tugas organisasi menjadi tugas pegawai tersebut. Dari pengertian tersebut diatas, maka dapat diuraikan bahwa kondisi kemampuan kerja adalah dimana saat pegawai dapat melaksanakan tugas organisasinya menjadi tujuan individu. Kendatipun demikian tanpa adanya suatu keterampilan yang selaras dengan keinginan dari organisasi tersebut maka sulit pegawai tersebut untuk melaksanakan tugasnya tanpa diiringi dengan adanya pembinaan dari atasan dan pembinaan secara spesialisasi kerja yang dilaksanakan melalui pendidikan dan latihan, seminar, lokakarya dan sebagainya. Pengertian Pemimpin dan Kepemimpinan Dimasukannya teori kepemimpinan dalam penelitian ini adalah karena

menganggap bahwa pembinaan pegawai merupakan salah satu tanggungjawab dari seorang pemimpin. Bagaimana tindak tanduk seorang bawahan sebenarnya akan sangat tergantung bagaimana cara seseorang pemimpin dapat mengendalikan/membina bawahan agar terjadi keseimbangan tujuan, baik tujuan pegawai dengan organisasi maupun tujuan organisasi dalam memenuhi kebutuhan pegawai. Dengan adanya keseimbangan tersebut maka diharapkan adanya hubungan timbal balik yaitu pegawai memerlukan adanya organisasi dan sebaliknya organisasi tidak dapat menjadi apa-apa tanpa adanya pegawai. Moekijat (1974;195) menyatakan kepemimpinan adalah salah satu sarana dalam menggerakkan yang merupakan salah satu fungsi manajemen yaitu actuating, oleh karena itu pula sebagai pemimpin harus dapat mempelajari kepemimpinan supaya dapat menggerakan dan mengarahkan segala sumber (dana, daya dan potensi) dan mencapai tujuan organisasi dengan efektif dan efisien. Dengan pendapat dan penjelasan tersebut diatas maka kepemimpinan merupakan kemampuan dan aktivitas-aktivitas tertentu untuk membuat para bawahan dapat dipengaruhi dan dibina, sehingga mereka dapat bekerja sesuai dengan keinginan dari organisasi. Jadi dapat dikatakan bahwa pemimpin adalah orang yang menggerakkan segenap orang-orang mencapai tujuan yang sudah ditentukan. S.P. Siagian (1983;108) bahwa efektivitas organisasi tidak semata-mata berorientasi pada tujuan, hal ini dikemukakan sebagai berikut : “Rumusan keberhasilan organisasi harus mempertimbangkan bukan saja sasaran organisasi tetapi juga memperhatikan dari dan mengejar sasarannya”. Dengan ini lain perkataan masalah efektivitas di Dinas Perkebunan Kabupaten Kapuas harus berkaitan dengan masalah sarana maupun tujuan-tujuan organisasi. Pengertian Pembinaan

42 Pembinaan adalah bukan suatu tindakan yang dilakukan oleh pemerintah atau suatu organisasi dalam peningkatan pola kerja pegawai melalui beberapa kegiatan organisasi. Bhattacarya (1972;21) menyatakan pembinaan yang dimaksud menggunakan dua konsep pembinaan yaitu pembinaan fisik dan pembinaan prestasi. Kedua pembinaan ini dianggap memiliki kekuatan kepentingan yang sama karena berdasarkan pada pemikiran bahwa tanpa adanya kondisi fisik yang sehat. Maka seorang pegawai tidak akan dapat melakukan sesuatu pekerjaan yang pada gilirannya ia tidak dapat melaksanakan tugasnya sesuai dengan tuntutan organisasi. Sistem pembinaan karier yang baik adalah salah satu sendi organisasi, karena dengan sistem pembinaan karier yang baik dan dilaksanakan dengan baik pula akan dapat menimbulkan kegairahan kerja dan rasa tanggungjawab yang besar dari seluruh pegawai, tetapi sebaliknya apabila tidak ada sistem pembinaan karier yang baik atau secara formil ada sistem pembinaan karier yang baik tetapi tidak dilaksanakan dengan baik, akan dapat menimbulkan frustasi yang dapat membahayakan. Yang dimaksud dengan sistem karier adalah suatu sistem kepegawaian, dimana untuk pengangkatan pertama didasarkan atas kecakapan yang bersangkutan sedangkan dalam pengembangan lebih lanjut berdasarkan pada masa kerja, pengalaman, kesetiaan, pengabdian. Dalam sistem karier dimungkinkan naik pangkat tanpa ujian jabatan dan dilaksanakan berdasarkan jenjang yang telah ditentukan. Kemudian sistem karier ini terbaik lagi menjadi 2 (dua) yaitu : 1. Sistem Karier Terbuka, adalah untuk mendukung suatu jabatan lowong dalam suatu unit organisasi, terbuka bagi setiap warga negara, asalkan ia mempunyai kecakapan dan pengalaman yang diperlukan untuk jabatan yang lowong. 2. Sistem Karier Tertutup, adalah suatu jabatan yang lowong dalam sesuatu

organisasi hanya dapat diduduki oleh pegawai yang telah ada dalam organisasi itu, tidak boleh diduduki oleh orang luar. Umpamanya kalau ada lowongan dalam jabatan-jabatan pemerintah hanya dapat diangkat pegawai negeri. Untuk menduduki jabatan yang lowong itu tidak boleh diangkat orang luar. Sistem karier tertutup mempunyai beberapa arti yaitu : 2.1. Sistem karier tertutup dalam artian departemen artinya bahwa jabatan yang lowong dalam suatu departemen hanya diisi oleh pegawai yang telah ada dalam departemen itu, tidak boleh diisi pegawai dari departemen lain. 2.2. Sistem karier tertutup dalam artian propinsi, artiannya bahwa pegawai dari propinsi yang satu tidak boleh dipindahkan ke propinsi lain 2.3. Sistem karier tertutup artian negara, artinya bahwa jabatan-jabatan yang ada dalam organisasi pemerintah hanya dapat diduduki oleh pegawai yang telah ada dalam organisasi pemerintah. Pengertian Prestasi Pembinaan sistem prestasi kerja adalah suatu kepegawaian dimana untuk pengangkatan seseorang dalam suatu jabatan didasarkan atas kecakapan dan prestasi yang telah dicapai oleh orang yang diangkat. Kecakapan tersebut harus dibuktikan dengan lulus ujian jabatan dan prestasinya itu harus terbukti secara nyata. Sistem prestasi kerja pada umumnya tidak memberikan penghargaan atas masa kerja dan kurang memperhatikan tentang kesetiaan dan pengabdian, oleh sebab itu pembinaan karier yang hanya didasarkan pada sistem prestasi kerja tidak memberikan kepuasan bagi mereka yang telah lama kerja. Dalam praktek masa kerja dapat memberikan kemahiran, sehingga makin lama orang bekerja dapat makin cakap dan terampil dibidang pekerjaan itu. Menurut H. Nainggolan (1994;27) kedua sistem

43 tersebut diatas, masing-masing mempunyai keuntungan dan kerugian, dengan keterangan sebagai berikut: 1. Keuntungan sistem kerja karier adalah bahwa masa kerja, kesetiaan dan pengabdian, dihargai secara wajar, sehingga pegawai yang berpengalaman setia dan mengabdi kepada negara, pemerintah dan tugas kewajibannya mendapat penghargaan yang selayaknya. Selain dari pada itu seseorang dapat naik pangkat dan jabatan berdasarkan kecakapan, prestasi kerja dan kesetiaan. 2. Daftar Urut Kepangkatan (DUK) mempunyai pengaruh yang besar dalam mempertimbangkan kenaikan pangkat dan jabatan. 3. Kerugian sistem karier adalah sukarnya diadakan ukuran yang tegas untuk kenaikan pangkat dan jabatan. Biasanya masa kerja adalah menentukan, apabila pembinaan kurang baik, kenaikan pangkat dan jabatan dapat dianggap seakan-akan hak, sehingga kurang mendorong orang untuk meningkatkan prestasinya. 4. Keuntungan sistem prestasi kerja adalah adanya ukuran yang tegas yang dapat digunakan untuk mempertimbangkan kenaikan pangkat dan jabatan seorang, karena kenaikan pangkat dan jabatan hanya didasarkan atas kecakapan yang dibuktikan dengan menggunakan ukuran-ukuran tertentu. Sistem prestasi kerja dapat mendorong pegawai untuk mempertimbangkan kecakapan dan memperbesar prestasi kerjanya, karena ia mengetahui bahwa kecakapan yang makin besar akan mendapatkan penghargaan yang layak. 5. Kerugian sistem prestasi kerja, adalah kesetiaan, pengabdian dan masa kerja tidak dapat penghargaan yang selayaknya, sehingga menimbulkan rasa tidak puas bagi pegawai yang telah mempunyai masa kerja yang lama serta menunjukkan kesetiaan dan pengabdian terhadap negara dan pemerintah.

Pegawai yang terampil dalam praktek tetapi kurang pengetahuan dibidang teori ada kemungkinan ketinggalan dibidang kepangkatan dan jabatan karena tidak lulus ujian dinas. Pada umumnya materi ujian dinas adalah pengetahuan teoritis. Untuk melaksanakan pembinaan pegawai berdasarkan sistem karier dan prestasi kerja, maka perlu adanya pengetahuan antara lain mengenai : Formasi, Pengadaan, Pengujian kesehatan, Penggajian, Kepangkatan, Jabatan, Daftar penilaian pelaksanaan kerja, Daftar urut kepangkatan, Cuti, Pendidikan dan latihan Disamping pembinaan fisik pegawai yang dilaksanakan oleh organisasi maka diperlukan adanya pembinaan yang berupa non fisik terutama pembinaan pada mental dan kemampuan keterampilan pegawai yaitu kemampuan spesialisasi pekerjaan yang sesuai dengan job description pegawai. METODE PENELITIAN Metode yang Digunakan Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah metode kasus. Metode ini dipilih karena bertujuan untuk mempelajari system pembinaan pegawai yang selama ini dipergunakan pada Kantor Dinas Perkebunan Kabupaten Kapuas dan mendapatkan gambaran untuk memilih cara pembinaan pegawai yang efektif. Variabel Penelitian Variabel yang terkandung dalam perumusan masalah yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah : 1. Pembinaan pegawai adalah suatu tindakan yang dilakukan oleh pemerintah atau suatu organisasi dalam meningkatkan pola kerja pegawai melalui beberapa kegiatan organisasi. 2. Prestasi kerja adalah kemampuan kerja pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan dengan baik sehingga tercapai apa yang diinginkan atau yang diharapkan. Jenis dan Sumber Data

44 1. Data primer, yaitu data yang didapat dari hasil observasi dan wawancara pada Dinas Perkebunan Kabupaten Kapuas. Data ini terdiri dari absensi karyawan dan labour turn over karyawan 2. Data sekunder, yaitu data yang didapat dari dokumen/laporan bagian personalia.. Data ini terdiri dari jumlah pegawai, data Tingkat pemberian gaji dan insentif lainnya, data hasil produk dan data lain yang berhubungan dengan penelitian ini. Tehnik Pengumpulan Data 1. Observasi, yaitu mengumpulkan data dengan cara pengamatan langsung pada Dinas Perkebunan Kabupaten Kapuas tentang hal-hal yang berkaitan dengan persoalan yang diteliti. 2. Wawancara, yaitu mengumpulkan data dengan tanya jawab langsung yang menggunakan metode non sistematis kepada pihak yang terkait dengan variabel penelitian. 3. Dokumentasi, yaitu mengumpulkan bahan-bahan/data yang ada kaitannya dengan masalah pembinaan pegawai pada Kantor Dinas Perkebunan Kabupaten Kapuas. Pengolahan / Analisis Data Data yang didapat diolah dengan tehnik analisa deskriptif dan kwalitatif yang kegiatannya dimulai dari kegiatan menguraikan data tentang pembinaan pegawai yang diterapkan pada Kantor Dinas Perkebunan Kabupaten Kapuas dan menghubungkannya berdasarkan teori yang sesuai dengan konteks masalahnya. ANALISA DAN PEMBAHASAN Penelitian ini pada dasarnya merupakan deskripsi yang terjadi pada Dinas Perkebunan Kabupaten Kapuas khususnya untuk kegiatan pembinaan pegawai yang belum ditangani secara serius, sehingga prestasi kerja yang diharapkan akan meningkat terus dan

belum terlaksana sepertia apa yang menjadi tujuan Dinas Perkebunan Kabupaten Kapuas. Pengawasan yang Harus Dilaksanakan Kegiatan Pengawasan Seperti yang telah dikemukakan bahwa Dinas Perkebunan Kabupaten Kapuas belum sepenuhnya melaksanakan kegiatan dengan pengawasan yang baik, hal demikian terlihat kurangnya disiplin pegawai yang terus mengalami penurunan. Apalagi pada saat ini pegawai dituntut untuk meningkatkan sumber daya manusia di era kemajuan zaman sekarang ini yang dapat membantu pekerjaan mereka dengan cepat dan praktis. Dengan melihat kenyataan seperti tersebut diatas, maka pengawasan yang disarankan sesudah melihat dan menganalisa keadaan dari pada Dinas Perkebunan Kabupaten Kapuasn, sebaiknya menggunakan pengawasan dengan cara : 1. Pengawasan harus mencerminkan sifatsifat dan kebutuhan-kebutuhan dari suatu kegiatan (yang diawasi) ini berarti bahwa sistem pengawasan dari kegiatan yang satu berlainan dengan sistem pengawasan dari kegiatan yang lain. 2. Pengawasan harus dapat menunjukkan secara cepat penyimpanganpenyimpangan. Suatu pengawasan akan efektif sekali apabila dapat menghindarkan timbulnya penyimpangan- penyimpangan yang telah terjadi dengan cepat sehingga tidak menimbulkan kerugian-kerugian yang lebih besar. Memang tujuan pengawasan adalah agar rencana-rencana yang telah ditetapkan benar-benar dapat direalisasi dengan baik sehingga bila terjadi penyimpangan-penyimpangan dapat segera diatasi. 3. Pengawasan harus fleksibel. Suatu pengawasan harus fleksibel dalam artian harus tetap dilaksanakan dalam keadaan apapun, meskipun terjadi perubahanperubahan terhadap rencana-rencana

45

4.

5.

6.

7.

diluar dugaan. Dengan demikian perlu alternatif-alternatif rencana berbagai situasi yang mungkin terjadi, untuk memungkinkan adanya fleksibilitas dalam rencana. Pengawasa harus mencerminkan pola organisasi. Hal ini jelas kiranya karena yang diawasi adalah justru kegiatankegiatan dalam organisasi yang dilakukan oleh orang-orang yang bertanggung jawab dalam organisasi, karena itulah pengawasan mencerminkan pola suatu organisasi. Pengawasan harus bersifat ekonomis. Pengawasan yang dilakukan, justru harus tidak menimbulkan pemborosanpemborosan tetapi harus ekonomis, biaya-biaya yang dilakukan untuk sistem pengawasan harus benar-benar sesuai dengan kebutuhan dan sasaran pengawasan. Pengawasan harus dapat dimengerti. Pelaksana-pelaksana dan stafnya harus benar-benar mengerti sistem pengawasan yang akan dilakukan, baik rumus-rumus ataupun formula-formula yang digunakan maupun segala cara yang akan dipakai. Kalau sistem pengawasan itu belum dipahami benar, maka pelaksanaan jelas tidak efektif. Pengawasan harus menjamin diadakannya korektif. Penyimpangan yang diketahui setelah diadakannya pengawasan tidaklah cukup, tanpa disertai kemungkinan tindakan-tindakan korektif. Hal yang demikian perlu kiranya diketahui oleh instansi yang terkait/organisasi.

Langkah-langkah pengawasan Dalam menentukan langkah-langkah pengawasan maka terlebih dahulu : 1. Tentukan standar atau dasar untuk pengawasan. Standar adalah alat-alat yang penting sekali untuk manajemen yang dapat dipergunakan dalam berbagai cara dan untuk berbagai keperluan. Standar adalah suatu ukuran yang terdiri dari sejumlah perincian atas dasar keperluan seorang manager atau

pimpinan melaksanakan pengawasan tersebut. Alat pengukur tersebut harus ditetapkan terlebih dahulu sebelum para pelaksana melaksanakan pekerjaannya dan mereka harus benar-benar mengetahui standar yang dipergunakan atasannya untuk menilai pekerjaannya. Pada umumnya rencana-rencana yang telah ditetapkan itulah terdapat standarstandar yang dipergunakan untuk menilai suatu pekerjaan. Standar itu penting sekali untuk diketahui oleh para pelaksana yang menjalankan kegiatan operasional. Dengan demikian dalam proses pengawasan itu harus ada 3 syarat penting yaitu : 1.1. Standar ditetapkan terlebih dahulu sebelum pelaksanaan (bawahan) melaksanakan pekerjaan. 1.2. Para pelaksana (bawahan) benarbenar mengetahui standar yang dipergunakan atasannya untuk menilai prestasi kerja. 1.3. Para pelaksana (bawahan) harus mengerti benar apa yang menjadi tanggung jawabnya. Jenis-jenis standar dapat dibagi dalam 3 golongan : 1.1. Standar dalam bentuk fisik, Standar yang dipergunakan untuk menilai atau mengukur hasil pekerjaan para pelaksana (bawahan) dan bersifat nyata tidak dalam bentuk uang. 1.2. Standar dalam bentuk uang, Jumlah uang yang dipergunakan sebagai dasar untuk menilai dan mengukur hasil pekerjaan. 1.3. Standar Integrasi, Standar dipergunakan apabila kegiatan yang dilaksanakan bawahan tersebut sukar dinilai atau diukur dengan bentuk fisik maupun dalam bentuk uang. 2. Meneliti pelaksanaan pekerjaan. Ini merupakan fase kedua dari proses pengawasan dan merupakan fase penilaian atas dasar standar yang

46 ditetapkan tersebut diatas. Disini dibandingkan antara hasil pelaksanaan kerja dengan standar yang telah ditentukan tersebut. Dari situlah akan dapat diketahui penyimpanganpenyimpangan, kesalahan, kegagalan dan sebagainya. Kalau ada, perlu segera tindakan-tindakan koreksi. 3. Mengadakan tindakan-tindakan perbaikan (koreksi) fase ini hanya dilaksanakan apabila fase-fase sebelumnya dapat dipastikan terjadinya penyimpangan-penyimpangan. Dalam hal ini pertama-tama harus diteliti benarbenar apa yang menyebabkan perbaikan atau koreksi. Bila sudah tidak mungkin diadakan perbaikan dalam arti mengembalikan sesuai dengan rencana, maka perlu diadakan peninjauan kembali tentang rencananya itu sendiri. Dengan tindakan perbaikan inilah proses pengawasan menjadi lengkap. Sistem pengawasan yang luas dan efektif bersama-sama dengan keputusankeputusan yang bijaksana dari pimpinan, adalah yang baik. Kenyataannya bahwa fungsi pengawasan itu bila dijalankan dengan tepat, akan membantu suksesnya manajemen instansi/ organisasi. Tipe-tipe Pengawasan Pengawasan dalam rangka manajemen sebenarnya tidak memiliki tipe khusus sebab apabila dikehendaki semua aktivitas dapat dikontrol berbagai cara. Tetapi perlu disadari bahwa semua aktivitas yang akan dikontrol tergantung dari yang bersangkutan. Pengawasan dapat terlaksana dengan baik apabila ada timbal balik yaitu pengawasan diberikan dalam rangka untuk memotivasi kerja dan penegakan disiplin oleh para atasan, dan reaksi timbal balik berasal dari para pegawai karena merasa diawasi atau diayomi maka pegawai akan memberikan hasil kerja yang terbaik buat pimpinan dan instansi. Ada beberapa hal yang harus diperhatikan oleh Dinas Perkebunan

Kabupaten Kapuas dalam rangka melaksanakan pengawasan antara lain : 1. Motivasi. Motivasi berarti memberikan support kepada para pegawai dengan cara memperhatikan kebutuhan mereka seperti dorongan dan semangat kerja, menanamkan rasa kekeluarga dan tanggung jawab, memberikan insentif atau bonus berupa uang dan jaminan kenaikan pangkat kepada yang berprestasi dari struktur organisasi dari bawah ke atas. 2. Supervisi. Supervisi atau pengawasan yang tidak terlalu ketat dan kaku terhadap karyawan akan memberikan peluang dan kesempatan yang cukup untuk berprakarsa dan berdaya karsa dalam menyelenggarakan tugas-tugas yang diberikan kepada mereka yang bersangkutan. 3. Komunikasi. Pengawasan yang terbaik ialah sering mengadakan suatu komunikasi untuk membuka jalur dan menjamin lancarnya arus komunikasi kearah yang lebih baik. 4. Keadilan. Pengawasan yang dilakukan oleh Dinas Perkebunan Kabupaten Kapuas harus berlaku adil dan jujur merupakan daya penggerak yang menunjang semangat kerja seseorang, jadi atasan harus bertindak adil dengan bawahannya dalam melakukan pengawasan. Penilaian dan pengakuan mengenai prilaku bawahan harus dilakukan secara objektif (benar atau salah) buka suka atau tidak suka. Dari ke 4 (empat) konsep pengawasan pegawai ini dapat mempengaruhi sikap dan prilaku pegawai untuk mendapatkan hasil kerja yang terbaik dan yang diinginkan oleh Dinas Perkebunan Kabupaten Kapuas, apabila pengawasan yang bersifat intern (pegawai) ini berhasil maka segala penyimpangan dan

47 penyalahgunaan jabatan dalam pekerjaan dapat dihindari dan masalah-masalah yang timbul dalam pekerjaan dapat ditentukan dengan sekecil-kecilnya.

Perkebunan Kabupaten Kapuas tidak akan mungkin dapat bekerja tanpa adanya koordinasi atau bantuan dari bagian yang lain.

Peranan Pembinaan Pegawai 1. Proses Pembinaan Pegawai Dinas Perkebunan Kabupaten Kapuas Dinas Perkebunan Kabupaten Kapuas dalam operasionalnya telah melaksanakan fungsi-fungsi organisasi pelayanan kepada masyarakat. Berdasarkan pelaksanaan operasional, maka Dinas Perkebunan Kabupaten Kapuas melaksanakan pembinaan mengacu pada prinsip-prinsip sebagai berikut : 1.1 Prinsip pembagian hasil tugas dan fungsi, Prinsip yang menekankan bahwa setiap atasan akan bertanggung jawab langsung terhadap pekerjaan yang dilaksanakan oleh bawahannya., Keadaan yang demikian menuntut agar semua tugas-tugas pokok dan fungsi dari pengawasan Dinas Perkebunan Kabupaten Kapuas terbagi habis dalam bidangnya serta juga seksi yang dibawahi., Dalam hal ini maka fungsi kontrol dan fungsi koordinasi serta fungsi yang mempunyai peran yang sangat besar dalam melaksanakan kegiatan kerja secara baik dan lancar. 1.2 Prinsip perumusan tugas pokok dan fungsi yang jelas, Tugas pokok dan fungsi yang jelas bagi pegawai tentunya akan memberikan konsekuensi terhindarnya banyak kemungkinan untuk terjadi duplikasi dalam pekerjaan. Prinsip ini bagi para ahli administrasi dan manajemen merupakan ciri khas dalam pelaksanaan administrasi modern yang menuntut adanya spesialisasi atau pembagian tugas secara jelas. 1.3 Prinsip koordinasi, integrasi dan sinkronisasi. Prinsip ini berdasarkan pada pertimbangan bahwa setiap bagian yang ada pada Dinas

2. Langkah-langkah Pembinaan Pegawai 2.1. Pembinaan fisik, Kegiatan olah raga secara rutin diikuti oleh semua pegawai yang dilaksanakan Dinas Perkebunan Kabupaten Kapuas, sebenarnya telah memberikan nilai yang cukup untuk membentuk tubuh yang sehat dan kuat. 2.2. Pembinaan non fisik, Kegiatan pembinaan non fisik yang dilaksanakan oleh Dinas Perkebunan Kabupaten Kapuas seperti pendidikan dan pelatihan, kursus-kursus dan lain sebagainya telah memberikan kontribusi yang besar terhadap peningkatan kualitas pegawai. Dalam hal pembinaan non fisik yang telah dilaksanakan oleh Dinas Perkebunan Kabupaten Kapuas bagi pegawai adalah suatu penghargaan sekaligus kesempatan dalam mengembangkan atau menunjukkan potensi diri terhadap kemajuan instansi tersebut. Dengan diikut sertakan pegawai untuk pelatihan tersebut maka otomatis diharapkan bahwa pegawai tersebut akan melaksanakan tugas-tugas dan fungsi semakin baik dan professional. 3. Peranan pembinaan pegawai dalam rangka peningkatan prestasi kerja. Peranan pembinaaan pegawai yang dilaksanakan oleh Dinas Perkebunan Kabupaten Kapuas dalam rangka peningkatan prestasi kerja diantaranya adalah : 3.1. Menjaga kesehatan dan meningkatkan gairah kerja., Kegiatan pembinaan fisik sangat mendukung terhadap upaya menjaga kesehatan dan memberikan kontribusi terhadap peningkatan gairah kerja.

48 3.1. Meningkatkan rasa puas pegawai, Untuk menganalisa hal ini dinyatakan oleh responden bahwa apabila yang bersangkutan mengikuti suatu kegiatan pendidikan dan pelatihan maka diperoleh suatu kepercayaan diri individu untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan teori yang baru diperoleh disamping yang bersangkutan juga merasa dipercaya oleh atasan untuk berprestasi. 3.1. Memperbaiki metode dan sistem kerja, Adanya kegiatan pelatihan metode konsep yang digunakan oleh Dinas Perkebunan Kabupaten Kapuas terutama dari segi penggunaan komputer yang mampu bekerja secara efektif dan efisien. Pembinaan pegawai terbagi atas 2 (dua) faktor yaitu pembinaan mental spritual dan pembinaan fisik jasmani. Membina berarti mengarahkan pegawai menjadi seorang professional. Letak kesalahan yang terjadi dalam pembinaan pada Dinas Perkebunan Kabupaten Kapuas ialah peraturan-peraturan yang dijadikan sebagai bahan rujukan belum lengkap dan tidak konsisten. Pembinaan hanya bersandar kepada kewajiban tugas-tugas kantor bukan berasal dari inisiatif dan tanggung jawab. Banyak pegawai yang dibina melalui pelatihan, kursus-kursus dan sekolah (secara formalitas) namun sayangnya pembinaan ini hanya sebagai syarat untuk naik jabatan dan pangkat. Pembinaan yang seharusnya bersumber dari dua arah yaitu pembinaan secara prosedural formal dan pembinaan secara moral spritual. Pembinaan secara prosedural formal berarti pembinaan dilaksanakan melalui sistem yang berlaku misalnya pelatihan jenjang, kursus-kursus dan sekolah dilaksanakan secara merata dari bawah keatas bukan dari atas kebawah. Dimaksud untuk memberikan kesempatan kepada pegawai rendahan untuk meningkatkan kariernya di Dinas Perkebunan Kabupaten Kapuas. Alasan dari semua ini apabila melihat dari kenyataan dilapangan bahwa

banyak instansi-instansi pemerintah lebih memperhatikan para pegawai golongan III ke atas untuk mendapatkan prioritas utama untuk memasuki jenjang yang lebih tinggi melalui pembinaan-pembinaan. Seharusnya pembinaan yang terbaik adalah melalui line organisasi dari bawah yaitu golongan I dan golongan II serta honorer yang diberikan kesempatan untuk meniti karier lewat fasilitas instansi agar mereka memiliki semangat kerja dan rasa kepercayaan karena pekerjaan mereka sangat dihargai. Kemungkinan untuk mencari penghasilan lain lewat penyimpangan-penyimpangan lain lebih kecil ini bukan berarti golongan III ke atas tidak boleh meniti kariernya namun dilaksanakan secara bertahap dari bawah dahulu baru keatas. Pembinaan secara moral adalah meningkatkan kepercayaan pegawai kepada instansi yang berarti pegawai Dinas Perkebunan harus dibina secara moral individu dengan cara melengkapi dan memperhatikan kebutuhan rohani dan jasmani sehingga tercipta kinerja yang potensial. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dari keterangan dibawah ini : 1. Secara rohani. Penguatan mental adalah jalan kejujuran untuk bekerja melalui binaan keimanan seperti nasehat-nasehat dari petinggi kantor secara kekeluargaan dan diterapkannya motto “Bahwa bekerja itu adalah ibadah kepada Tuhan”. Dinas Perkebunan Kabupaten Kapuas juga harus memberlakukan sistem ibadah dengan cara sholat berjamaah di musholla kantor, diadakannya suatu pengajian serta majels taqlim di kantor tersebut. Tetapi harus diperhatikan bahwa para pembinaan pegawai juga harus memiliki reputasi kejujuran dalam pekerjaannya. 2. Secara jasmani. Pembinaan secara jasmani adalah pembinaan fisik pegawai dipastikan kondisi fisik batin dan jasmaninya sehat. Adapun cara pembinaannya dengan jalan meningkatkan kesejahteraan dan

49 kebutuhan karyawan, hal ini dapat diaplikasikan dengan melengkapi kebutuhan rumah tangga pegawai seperti THR, Askes, Bonus dan jaminan naik gaji hingga hati mereka puas. Upaya Peningkatan Prestasi Kerja Karyawan Prestasi kerja karyawan menunjukkan suatu hasil kerja secara menyeluruh dengan tingkat ketelitian maksimal yang diimbangi dengan kemampuan dalam melaksanakan tugas-tugasnya sehingga berapapun banyaknya pekerjaan akan mampu dilaksanakan dengan menghasilkan kualitas kerja yang berdaya guna tinggi. Penilaian prestasi kerja bagi karyawan adalah masalah penting bagi pihak manajemen, namun demikian kinerja yang memuaskan tidak terjadi secara otomatis, dimana hal ini cenderung akan makin terjadi dengan menggunakan sistem penilaian yang baik, yang terdiri dari proses untuk mengidentifikasikan, mendorong, mengukur, mengevaluasi, meningkatkan dan memberi penghargaan terhadap kinerja para karyawan yang dipekerjakan. Pada Dinas Perkebuna Kabupaten Kapuas, seperti yang telah dijelaskan pada bab terdahulu, juga masalah prestasi kerja merupakan bagian yang memerlukan penekanan dalam pembinaan dimana dalam penelitian ini akan dijelaskan beberapa hasil temuan yang disesuaikan dengan indikator penelitian yakni : 1. Kualitas Pekerjaan, Prestasi kerja pada dasarnya adalah segala sesuatu yang dilakukan atau tidak dilakukan, dimana kinerja ini akan mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi/perusahaan, sejauh ini kualitas pekerjaan yang dihasilkan oleh karyawan pada Dinas Perkebunan Kabupaten Kapuas belum maksimal, hal ini terlihat dari mutu pekerjaan yang seharusnya siap dilaporkan namun perlu di evaluasi kembali, hal diatas disebabkan oleh karena karyawan belum mampu mengembangkan sistem

kerjanya, dalam artian karyawan akan menyelesaikan pekerjaan yang mereka anggap sebagai pekerjaan wajib, padahal setiap pekerjaan itu memiliki dimensi yang luas, menghadapi hal diatas pihak atasan perlu menetapkan kriteria-kriteria pekerjaan yang efektif dalam artian harus menjelaskan secara rinci apa-apa yang menjadi tugas dan wewenangnya 2. Kuantitas Pekerjaan, Peninjauan prestasi kerja seharusnya rutin dilaksanakan bagi karyawan, sehingga akan ditemukan beberapa permasalahan yang dihadapi karyawan untuk dilakukan pembenahan/perbaikan kearah yang lebih baik, pada objek penelitian ditemukan betapa banyak pekerjaan yang menumpuk/tidak terselesaikan, disamping itu kemampuan karyawan terhadap tugasnya masih rendah, hal ini perlu untuk terus dikembangkan sistem pelatihan kerja bagi karyawan untuk meningkatkan skill yang optimal. 3. Ketepatan Waktu Penyelesaian Pekerjaan, Suatu pekerjaan yang dapat dilaksanakan tepat pada waktunya akan berakibat iklim kerja yang harmonis, menghindari penumpukan pekerjaan dan menunjukkan prestasi kerja karyawan yang lebih baik. Untuk mencapai ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan perlu ditetapkan standar kerja, dimana standar kerja menjelaskan tingkat-tingkat pekerjaan yang diharapkan dan merupakan bahan perbandingan, tujuan atau target, standar kerja yang realistis, terukur dan mudah dipahami akan menguntungkan baik bagi organisasi maupun bagi karyawan, standar kerja ini ditetapkan sebelum pekerjaan itu dilaksanakan sehingga semua karyawan akan memahami hasil kerja yang diharapkan.

50 KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Kesimpulan dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Bahwa Dinas Perkebunan Kabupaten Kapuas belum sepenuhnya melakukan pembinaan pegawai sehingga prestasi kerja tidak meningkat seperti yang diharapkan. 2. Kurangya pengawasan yang dilakukan oleh pimpinan sehingga hal tersebut akan berakibat terhadap karyawan dalam pelaksanaan tugasnya sebagai salah satu akibat dari prestasi kerja yang menurun. 3. Dinas Perkebunan Kabupaten Kapuas telah melakukan langkah-langkah pembinaan pegawai dengan jalan mengirimkan utusan untuk diklat-diklat, mengikuti kursus, seminar dengan harapan hasil kegiatan tersebut meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang mereka miliki. 4. Langkah-langkah pembinaan pegawai baik pembinaan fisik maupun non fisik ternyata mempunyai nilai positif terhadap peningkatan kerja Dinas Perkebunan Kabupaten Kapuas. Saran-saran Sedangkan saran-saran yang penulis sampaikan adalah sebagai berikut : 1. Hendaknya Dinas Perkebunan Kabupaten Kapuas melakukan pengawasan secara efektif agar karyawan yang ada dapat bekerja secara efisien sesuai dengan apa yang diharapkan oleh pimpinan. 2. Diharapkan dengan adanya pelatihan, diklat-diklat, kursus-kursus, seminarseminar dapat meningkatkan pengetahuan yang mereka miliki dan berpengaruh positif terhadap prestasi kerjanya.. 3. Dengan adanya pengawasan yang dilakukan pimpinan maka diharapkan tingkat absensi dan labour turn over dapat ditekan sekecil mungkin.

4. Hendaknya prinsif-prinsif yang telah digariskan oleh pimpinan benar-benar dijalankan sesuai dengan fungsi dan keadaan yang sebenarnya. 5. Dinas Perkebunan Kabupaten Kapuas perlu menjelaskan kriteria-kriteria spesifik pekerjaan yang harus dilakukan oleh karyawan, yang diimbangi dengan pelaksanaan pelatihan-pelatihan untuk meningkatkan kemampuan karyawan. 6. Dinas Perkebunan Kabupaten Kapuas harus menetapkan standar kerja yang realistis, terukur dan mudah dipahami, sebelum suatu pekerjaan dilimpahkan pada karyawan. DAFTAR PUSTAKA Bintoro Jokromidjojo, 1988. Pengantar Administrasi Pembangunan. LP3S, Yogyakarta. H. Nainggolan, 1994. Pembinaan Pegawai Negeri Sipil. Cetakan Ketujuh, Ghalia, Jakarta. M. Manullang, 1994. Manajemen Personalia. Ghalia, Jakarta. Moekijat, 1974. Manajemen Kepegawain (Personal Management). Alumni, Bandung. Payaman J. Simanjuntak, 1985. Pengantar Sumber Daya Manusia. Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta. Sondang F. Siagian, 1994. Filsafat Administrasi, CV. Haji Masagung, Jakarta. Soekidjo Notoatmodjo, 1992. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Rineka Cipta Karya, Surabaya. Wahyu, 1992. Bimbingan Penulisan Skripsi. Tarsito, Bandung.