PERANAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. PANDI KENCANA MURNI JAKARTA SKRIPSI Untuk melengkapi tugas-tugas dan memenuhi syarat guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi Jenjang Pendidikan Strata Satu Program Studi Manajemen Keuangan dan Perbankan
Diajukan Oleh : ZAHIR SYAH NPM : 11.113.6189
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI TRI DHARMA WIDYA JAKARTA 2013
Lampiran 1 (TANDA PERSETUJUAN OUTLINE) SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI TRI DHARMA WIDYA JAKARTA (STIE-TDW) NAMA
: ZAHIR SYAH
NPM
: 11.113.6189
Program Studi
: Manajemen
Jenjang Pendidikan
: Strata Satu (S.1)
JUDUL PERANAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. PANDI KENCANA MURNI JAKARTA
Jakarta, ...............
Pembimbing Materi
Pembimbing Teknis
Amir Faisal, S.E.,M.M
A. Hikmaluddin,S.H,.M.H
Lampiran 2 (TANDA PENGESAHAN) SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI TRI DHARMA WIDYA JAKARTA (STIE-TDW)
NAMA
: ZAHIR SYAH
NPM
: 11.113.6189
Program Studi
: Manajemen
Jenjang Pendidikan
: Strata Satu (S.1) JUDUL
PERANAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. PANDI KENCANA MURNI JAKARTA Secara substansi telah disetujui dan dinyatakan siap untuk diujikan/ dipertahankan.
Jakarta,................ Pembimbing Materi
Amir Faisal, S.E.,M.M
Pembimbing Teknis
A. Hikmaluddin,S.H,.M.H
Lampiran 3 (PENGESAHAN HASIL UJIAN) SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI TRI DHARMA WIDYA JAKARTA (STIE-TDW) NAMA
: ZAHIR SYAH
NPM
: 11.113.6189
Program Studi
: Manajemen
Judul Skripsi
: PERANAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. PANDI KENCANA MURNI
Telah dipertahankan dihadapan tim penguji yang dibentuk oleh Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi “TDW” dan dinyatakan lulus dalam sidang uji komperhensif
pada
hari.................
tanggal...............
bulan.............
tahun......... dengan hasil.................. ( ) Tim penguji Penguji III
Penguji II
Disahkan di jakarta, ................. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi “TDW” Ketua,
Penguji I
Lampiran 4 (PERNYATAAN) Dengan sesungguhnya saya menyatakan bahwa : 1. Tugas akhir saya ini yaitu skripsi, adalah asli belum pernah diajukan untuk diujikan dalam mendapat gelarak akademik, baik di STIE “TDW”, maupun di perguruan tinggi lain. 2. Skripsi ini adalah murni gagasan, rumusan, dan penelitian saya, dengan arahan dosen pembimbing. 3. Semua pendapat, karya yang telah ditulis atau dipublikasikan orang lain yang ada dalam skripsi ini dan dijadikan acuan dalam naskah, telah disebutkan nama pengarang dan dicantumkan dalam daftar pustaka. 4. Apabila dikemusdian hari, ternyata terdapat penyimpangan dan ketidakbenaran dalam pernyataan ini, maka saya bersedia menerima sanksi hukum maupun sanksi akademik yang berlaku di perguruan tinggi ini. Jakarta, ................. Yang membuat pernyataan, Tanda tangan (Materai Rp.6.000)
Nama
: Zahir Syah
NPM
: 11.113.6189
Lampiran 5 (ABSTRAKSI) Judul Skripsi
: Peranan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Pandi Kencana Murni
NPM
: 11.113.6189
Kata Kunci
: Kepemimpinan dan Kinerja
Isi Abstrak
:
Dalam outline ini yang diteliti adalah peranan kepemimpinan untuk mengatasi problematika perusahaan dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan pada perusahaan (example PT. Pandi Kencana Murni) di Jakarta.
Dalam
penelitian terdapat dua variabel, yaitu kepemimpinan sebagai variabel independen (X) dan kinerja karyawan sebagai variabel dependen (Y). Dalam penelitian ini menggunakan data primer dan sekunder, serta observasi lapangan melalui wawancara dengan pihak perusahaan dan Stake Holder pada perusahaan PT. Pandi Kencana Murni Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa peranan kepemimpinan sangat besar dan signifikan dalam mengatasi problematika pada perusahaan. Keterbatasan penelitian ini adalah meneliti variabel kepemimpinan dan kinerja pada PT. Pandi Kencana Murni. Walaupun masih banyak variabel lainnya mempengaruhinya. Hal ini dapat penulis lanjutkan pada penelitian selanjutnya.
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama
: Zahir Syah
Tempat, Tanggal Lahir
: Pasuruan, 25 januari 1990
Domisili
: Menteng Jakarta Pusat
Jenis Kelamin
: Laki-laki
Agama
: Islam
RIWAYAT PENDIDIKAN
:
1. (1996) Lulus Taman Kanak-kanak Rhoudhotul Athfal Pasuruan 2. (2002) Lulus SDN 1 Rejoso Pasuruan 3. (2005) Lulus SMPN1 Rejoso Pasuruan 4. (2009) Lulus MA Unggulan Amanatul Ummah Surabaya KEMAMPUAN
:
1. Komputer (MS Word, MS Excel, MS Power Point) 2. Bahasa Inggris PENGALAMAN ORGANISASI
:
1. Ketua Umum Himpunan Mahasiswa Islam Komisariat Fisip 2. Kabid. Pemberdayaan Ummat Himpunan Mahasiswa Islam Cabang Pustara. 3. Ketua Remaja Masjid Samudra Indonesia Depok PENGALAMAN KERJA
:
1. PT. Pandi Kencana Murni Jakarta
Jabatan
: Accounting Cabang Jakarta
Periode
: 2012-2013 (selama tiga bulan)
2. Bimbel Generasi Maju Depok
Jabatan
: General Manager sekaligus Tenaga Pengajar
Periode
: 2011-2013
i
Skripsi ini diujikan pada hari ……………………………………………….. Tanggal, …………………………… dengan hasil, ………………...……...
Jakarta, ……………. 2013
Penguji, I
Penguji II
Mengetahui, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Tri Dharma Widya Ketua,
ANDI SUKARMIN, SE. MM
Penguji III
ii
TANDA PERSETUJUAN SKRIPSI
Nama
:
Zahir Syah
Nomor Pokok Mahasiswa :
11.113.6189
Jurusan
:
Manajemen
Program Studi
:
Keuangan dan Perbankan
Jenjang Pendidikan
:
Strata Satu (S1)
Judul Skripsi
:
“Peranan Kepemimpinan TerhadapKinerja Karyawan di PT. Pandi Kencana Murni
Jakarta, ………………… 2013 Menyetujui Pembimbing Teknis,
Pembimbing Materi,
Hikmaluddin, S.H.,M.H.
Amir Faisal, S.E.,M.M.
iii
KATA PENGANTAR Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan YME, karena atas rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini. Sholawat serta salam semoga selalu tercurahkan kepada Nabi Besar kita Muhammad SAW. Semoga Allat SWT selalu melimpahkan rahmat dan keselamatan serta keberkahan kepadanya, keluarga, sahabat dan orangorang yang senantiasa istiqomah di jalanNYA. Judul skripsi ini adalah “Peranan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan di PT. Pandi Kencana Murni”. Penulis menyadari bahwa skripsi ini terselesaikan atas bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dengan rasa tulus dan hormat, penulis mengucapkan terima kasih kepada : 1. Bapak Drs. H. Andi Anwar Parenrengi, S.H., selaku Pimpinan Yayasan Tri Dharma Widya Jakarta. 2. Bapak Andi Sukarmin, S.E, M.M., selaku Ketua Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Tri Dharma Widya Jakarta 3. Bapak Amir Faisal, S.E, M.M., selaku pembimbing materi yang telah memberikan petunjuk dan saran-saran yang sangat bermanfaat bagi penulisan skripsi ini.
iv
4. Bapak A. Hikmaluddin, S.H., M.H., selaku pembimbing teknis, yang telah memberikan petunjuk dan saran-saran yang sangat bermanfaat bagi penulisan skripsiini. 5. Semua rekan-rekan Mahasiswa Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Tri Dharma Widya Jakarta yang tidak dapat saya sebutkan satupersatu yang sudah banyak membantu dalam pembuatan skripsiini sampai selesai. 6. Bapak H. Zaenal Mustofa Syah, M.pdi., sebagai Kepala Divisi Corporate Secretary PT. Pandi Kencana Murni yang sangat berjasa dalam persiapan maupun pelaksanaan skripsiini, baik dari ide, masukan & saran serta bahan yang diperlukan dalam rangka penyusunan skripsiini sehingga selesai. 7. Keluarga saya yang sangat teristimewa ibunda, saudara, yang tidak henti-hentinya memberikan kasih sayang, dorongan, do’a dan semangat baik moril maupun spiritual yang sangat dibutuhkan selama proses pembuatan skripsi. Akhirnya dari lubuk hati yang paling dalam, penulis mohon maaf apabila terdapat kekeliruan dan kekhilafan dalam penulisan skripsiini, karena penulis sadar skripsi ini pasti tidak lepas dari kekurangan dan kelemahan. Namun, penulis sangat bersyukur untuk setiap kritikan, masukan dan saran yang membangun.
v
Penulis berharap semoga skripsi ini bisa bisa bermanfaat bagi penulis dan pihak lain yang membutuhkan. Untuk itu penulis ingin mengucapkan banyak terima kasih, semoga Tuhan YME memberkati kita semua, Amin.
Jakarta, …………….. 2013 Hormat saya Penulis
Zahir Syah
vi
DAFTAR ISI Judul……………………………………………………………………………… i Pengajuan Skripsi....................................................................................... ii Tanda Persetujuan Skripsi…………………………………………………….
iii
Kata Pengantar…………………………………………………………………
iv
Daftar isi…………………………………………………………………………. vii Abstraksi..................................................................................................
x
BAB I PENDAHULUAN...........................................................................
1
1. Latar Belakang Masalah……………………………………………...
1
2. Batasan Masalah……………………………………………………...
9
3. Rumusan Masalah…………………………………………………….
9
4. Tujuan & Kegunaan Penelitian………………………………………
9
5. Hipotesis……………………………………………………….………
10
6. Metodologi Penelitian………………………………………………...
11
6.1 Variabel operasional…………………………………………
12
7. Sistematis pembahasan……………………………………………..
15
vii
BAB II LANDASAN TEORI......................................................................... 16 1. Kepemimpinan…………………………………………………..........
16
1.1 Teori Kepemimpinan…………………………………………...
22
1.2 Tipologi Kepemimpinan……………………………………….
24
2. Pengertian Kinerja……………………………………………………
29
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja………………………..
33
4. Tolak Ukur Kinerja……………………………………………………
36
5. Karyawan………………………………………………………………
38
5.1 Metode Perekrutan Karyawan…………………………………
40
5.2 Diklat…………………………………………………………….
46
5.3 Metode Pengawasan Kinerja Karyawan……………………
49
5.4 Metode Evaluasi kinerja karyawan......................................
51
5.5 Penilaian kinerja karyawan…………………………………..
53
5.6 Reward dan punishment….…………………………………..
56
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN..........................................
60
1. Sejarah Singkat PT. Pandi Kencana Murni………………………...
60
1.1 Legalitas PT. Pandi Kencana Murni…………………………….
60
1.2 Tujuan dan Manfaat Berdirinya PT. Pandi Kencana Murni…..
64
2. Bagan Struktur PT. Pandi Kencana Murni………………………….
65
viii
BAB IVPEMBAHASAN..............................................................................
66
A. Hasil Analisis…………………………………………………………..
66
B. Pembahasan................................................................................... 69 1. Pola Kepemimpinan PT. Pandi Kencana Murni…………………..
70
2. Kinerja Karyawan PT. Pandi Kencana Murni……………………..
76
3. Hubungan Etika Kerja antara Pemimpin dengan Karyawan di PT. Pandi Kencana Murni……………………………………………….
80
BAB V : PENUTUP...................................................................................
93
1. Kesimpulan……………………………………………………………
93
2. Saran…………………………………………………………………... 92 DAFTAR PUSTAKA
ix
ABSTRAKSI PERANAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. PANDI KENCANA MURNI
Zahir Syah Dalam outline ini yang diteliti adalah peranan kepemimpinan untuk mengatasi problematika perusahaan dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan pada perusahaan (example PT. Pandi Kencana Murni) di Jakarta.
Dalam
penelitian terdapat dua variabel, yaitu kepemimpinan sebagai variabel independen (X) dan kinerja karyawan sebagai variabel dependen (Y). Dalam penelitian ini menggunakan data primer dan sekunder, serta observasi lapangan melalui wawancara dengan pihak perusahaan dan Stake Holder pada perusahaan PT. Pandi Kencana Murni Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa peranan kepemimpinan sangat besar dan signifikan dalam mengatasi problematika pada perusahaan. Keterbatasan penelitian ini adalah meneliti variabel kepemimpinan dan kinerja pada PT. Pandi Kencana Murni. Walaupun masih banyak variabel lainnya mempengaruhinya. Hal ini dapat penulis lanjutkan pada penelitian selanjutnya.
Kata Kunci
: kepemimpinan dan kinerja
BAB I PENDAHULUAN
1.
Latar Belakang. Perkembangan zaman mengantarkan pada kemajuan pola fikir manusia dalam praktek berbisnis. Pada zaman modern banyak sekali industri-industri besar yang mulai bermunculan, menuntut
masyarakat
lingkungan masyarakat,
sangat tidak
untuk
berperan hanya
berkompetisi. dalam
lingkungan
Dalam
membentuk akan
hal
ini,
pola
fikir
tetapi
sebuah
organisasipun mempunyai sumbangsih dalam perubahan pola fikir. Perubahan lingkungan organisasi yang semakin kompleks dan kompetitif, menuntut setiap organisasi dan perusahaan untuk bersikap lebih responsive atau agresif agar sanggup bertahan dan terus berkembang. Untuk mendukung perubahan organisasi tersebut, maka diperlukan adanya perubahan individu. Proses menyelaraskan perubahan organisasi dengan perubahan individu ini tidak mudah dikendalikan oleh sosok pemimpin saja Pemimpin merupakan panutan dalam sebuah organisasi. Sehingga perubahan harus dimulai dari tingkat yang paling atas yaitu pemimpin itu sendiri hingga paling bawah. Organisasi memerlukan pemimpin yang reformis yang mampu menjadi motor
1
2
penggerak dan yang mampu mendorong perubahan organisasi atau perusahaan.
“Kegiatan
manusia
secara bersama-sama
selalu
membutuhkan kepemimpinan” (Dr. Kartini Kartono, 2001:31). Jadi harus ada pemimpin yang sukses dalam mewujudkan efisiensi kerja, baik bagi dirinya maupun karyawan. Bentuk perkembangan pola bisnis di Indonesia melahirkan banyak perusahaan. Dalam dunia bisnis, kepemimpinan berpengaruh kuat
terhadap
kepemimpinan
jalannya sangat
suatu strategis
organisasi dan
perusahaan.
penting
dalam
Peran sebuah
perusahaan ataupun organisasi karena merupakan sebagai salah satu penentu keberhasilan dalam pencapaian visi, misi, dan tujuan suatu organisasi yang dibentuk dalam suatu perusahaan. Dalam dunia bisnis, diperlukan adanya suatu manajemen yang baik. Organisasi yang baik adalah organisasi dimana diperlukan seorang pemimpin yang mampu membawa perusahaan ke arah yang lebih baik. Peran kepemimpinan sangat berpengaruh terhadap perkembangan dan kemajuan perusahaan bisnis. Tugas utama seorang pemimpin adalah menciptakan semangat dan gairah kerja kepada seluruh karyawannya. Kepemimpinan sangat berperan dalam kemajuan organisasi ataupun perusahaan. Porter (1996) dalam Sunarsih (2001). Green Berg dan Baron (2000:444) dalam Sunarsih
3
(2001), menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan suatu unsur kunci dalam keefektifan organisasi. Perusahaan adalah organisasi yang struktural.
Struktur
merupakan tata ukur, tata hubung, tata letak dalam suatu sistem yang membentuk satuan kerja. Struktur organisasi perusahaan adalah sebuah garis hierarki yang ada dan berlaku pada perusahaan yang menunjukkan bentuk kepengurusan akan mengarahkan kepada efektifitas Job Description. Salah satu wujud kemampuan mengelola suatu perusahaan dengan baik adalah menentukan struktur formal organisasi. Struktur organisasi yang jelas akan memudahkan para anggota organisasi melihat bagaimana organisasi disusun. Sehingga, masing-masing anggota dalam struktur organisasi mengetahui tugasnya secara jelas. Jika ada persoalan yang ingin dipecahkan, penyelesaiannya mudah diselesaikan dengan adanya kejelasan struktur tersebut (Husein Umar, 2005:392). Struktur organisasi dapat diinterpretasikan sebagai mekanisme formal dimana organisasi dikelola. Struktur organisasi menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap berhubungan diantara bagian, fungsi, atau posisi maupun orang-orang yang menunjukkan kedudukan tugas atau wewenang, dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi. Struktur ini mengandung
4
unsur-unsur spesialisasi kerja, standarisasi, koordinasi, sentralisasi, atau disentralisasi dalam pembuatan keputusan dan besaran satuan kerja. “Ruang lingkup pemahaman teori organisasi, pada struktur dan desain organisasi”. (Stephen P. Robbin, Irham Fahmi, 2012:178). Pembentukan struktur dan desain yang representatif akan melahirkan organisasi yang memiliki daya tahan dan adaptasi tinggi terhadap perubahan. Teori organisasi menunjuk aspek-aspek deskriptif maupun perspektif dari disiplin ilmu tersebut. (Stephen P. Robbin, Irham Fahmi,(2012:178)). Dari teori tersebut menjelaskan bagaimana organisasi sebenarnya harus disusun strukturnya yang terintegrasi dan menawarkan tentang bagaimana organisasi dapat dikontruksikan guna meningkatkan keefektifan. Struktur organisasi merupakan suatu rangka kerjasama dari bagian-bagian menurut pola yang diinginkan, seperti adanya ketertiban, penyusunan yang logis, dan hubungan yang serasi. Jadi dalam
suatu organisasi terdapat kerangka menunjukkan segenap
tugas untuk mencapai tujuan organisasi, hubungan antara fungsifungsi, serta wewenang tanggung jawab tiap anggota organisasi. Organisasi adalah sistem kegiatan terkoordinir dari kelompok orang yang bekerjasama mengarah pada tujuan bersama dibawah kewenangan dan kepemimpinan.
Menurut James D. Mooney:
5
Organisasi adalah bentuk perserikatan manusia untuk mencapai tujuan
bersama.
Jadi,
organisasi
adalah
sekumpulan
orang
terstruktur yang bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam organisasi perusahaan dibutuhkan dari seorang pemimpin.
Saat ini, pemimpin dan kepemimpinan adalah ibarat
sekeping mata uang logam yang tidak bisa dipisahkan. Dalam arti bisa dikaji secara terpisah namun harus dilihat sebagai satu kesatuan.
Seorang pemimpin harus memiliki jiwa kepemimpinan,
dan jiwa kepemimpinan dari seorang pemimpin tidak bisa diperoleh dengan cepat. Namun, sebuah proses yang terbentuk dari waktu ke waktu hingga mengkristal menjadi sebuah karakteristik. Perkataan pemimpin/leader penuh dengan relativitas definisi, yakni sebanyak pribadi yang meminati masalah pemimpin tersebut. “pemimpin dalam artian luas adalah seseorang yang memimpin dengan jalan yang memprakarsai tingkah laku sosial dengan mengatur, mengarahkan, mengorganisir atau mengontrol usaha orang lain, kekuatan atau posisi. Dalam artian terbatas, pemimpin adalah orang yang membimbing, memimpin dengan bantuan kemampuan persuasifnya dan akseptasi penerimaan secara sukarela oleh pengikutnya” (Henry Pratt Fairchild, Dr. Kartini Kartono, 2001:38).
6
Organisasi yang berorientasi profit oriented lebih didominasi oleh sosok pemimpin. Pemimpin dalam organisasi profit oriented mempunyai peranan besar terhadap maju atau mundurnya suatu perusahaan. Dalam pemimpin perusahan yang profit oriented sosok pemimpin yang innovatif sangat dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan. Sosok pemimpin yang innovatif dan selalu mempunyai ide kretivitas yang tinggi. Sejarah telah banyak membuktikan, bahwa kegagalan pemimpin atau kepemimpinan itu pada umumnya disebabkan oleh kurangnya perhatian pemerintah pada tuntutan hati nurani rakyat. Keinginan rakyat yang tidak terwujud dalam menjalin interaksi yang
terbuka
dengan
pemerintah
dan
kurang
menggalang
perlembagaan serta saran-saran yang dapat mendorong partisipasi rakyat, serta pengembangan potensi dan kemampuan rakyat. Ada yang harus difahami oleh pemimpin, bahwa pemimpin yang baik adalah
pemimpin
yang mengerti dengan
benar dimana
dia
meletakkan tipe kepemimpinan tersebut sesuai dengan tempatnya. Seorang pemimpin yang tidak baik adalah tidak mengerti bagaimana dia harus bersikap. Jika kondisi organisasi bersifat kondusif dan semua berjalan sesuai dengan rencana, maka kepemimpinan demokratis dan partisipatif layak untuk diterapkan. Namun, jika kondisi tidak baik atau
7
perlu penanganan serius serang pemimpin harus mengkaji apa tipe kepemimpinan
yang
feasible
atau
realistis
untuk
diterapkan.
Misalnya dengan penggunaan gaya yang cenderung bersifat otoritatif. Peranan
sosok
pemimpin
berpengaruh
bagi
karyawan.
Karyawan merupakan salah satu bentuk aset internal yang paling berharga dimiliki oleh perusahaan. Irham Fahmi (2012:100). Artinya dengan kebijakan dan usaha kuat untuk selalu menjaga dan mempertahankan
karyawan
maka
diharapkan
akan
mampu
menghindari faktor-faktor yang mengakibatkan tidak tercapainya tujuan organisasi. Dalam suatu organisasi fungsi dan peran pemimpin dalam mendorong pembentukan organisasi diharapkan menjadi dominan. Pada era globalisasi kepemimpinan yang dibutuhkan adalah yang memiliki nilai kompetensi yang tinggi, dan potensi itu biasa diperoleh jika pemimpin tersebut telah memiliki experience (pengalaman), science (ilmu pengetahuan) yang maksimal. Persoalan semua ini baru akan terjadi dalam waktu panjang, dan sifatnya berotasi. Ini sebagaimana dikatakan oleh Andreas Harefa, dalam buku Irham Fahmi, (2012:99) bahwa ”penguasa berkomptensi baru akan terjadi jika pemimpin mengalami proses rotasi untuk mengerjakan tugas yang berbeda sehingga ia terus belajar”. Rotasi ini dapat terjadi dalam bentuk pemindahan tugas dari
8
satu tempat ketempat lainnya. Lebih jauh pemimpin harus memahami kepemilikan karakteristik karyawannya. Pada perusahaan PT. Pandi Kencana Murni, antara aplikasi gaya
kepemimpinan
yang
diterapkan
oleh
sosok
pemimpin
perusahaan menunjukkan akibat yang negatif terhadap kinerja karyawan. Disisi lain, kinerja karyawan merupakan faktor penting untuk mendorong kelancaran bisnis perusahaan. Pemimpin yang mampu memenuhi hasrat keinginan karyawannya salah satu faktor pendorong bagi peningkatan kualitas kerja karyawan. Kemajuan zaman atau yang kita kenal dengan zaman modern, perusahaan yang menyediakan jasa berkembang dengan pesat. Perusahaan PT. Pandi Kencana Murni, merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dibidang jasa. Pada tahun 2015 yang akan datang, perlu kita ketahui bahwa tantangan bagi perusahaan nasional lebih besar, sehingga perlu mendapatkan perhatian serius dari berbagai pihak untuk mempertahankannya, dalam era globalisasi ekonomi yang akan segera kita hadapi. Dari uraian diatas dapat penulis simpulkan begitu pentingnya untuk kita ketahui “Peranan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Pandi Kencana Murni”
9
1.
Batasan Masalah Dari uraian latar belakang masalah diatas dapat kita simpulkan bahwa skripsi ini dibatasi, hanya membahas permasalahan seperti berikut : 1. Peranan kepemimpinan 2. Kinerja karyawan yang dipengaruhi oleh peranan kepemimpinan pada perusahaan
profit oriented seperti PT. Pandi Kencana
Murni.
2.
Rumusan Masalah Dari latar belakang dan batasan masalah diatas maka dapat penulis rumuskan masalah yang dibahas dalam skripsi ini : 1. Bagaimana pola kepemimpinan pada PT. Pandi Kencana Murni ? 2. Bagaimana kinerja karyawan pada PT. Pandi Kencana Murni ? 3. Bagaiman peranan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT. Pandi Kencana Murni ?
3.
Tujuan dan kegunaan penelitian Tujuan penelitian ini adalah : 1. Untuk menganalisi faktor-faktor yang berperan dalam perubahan perkembangan perusahaan.
10
2. Menganalisa
perkembangan
perusahaan
terhadap
kinerja
karyawan. 3. Menganalisa hubungan pemimpin perusahaan dengan karyawan.
Sementara kegunaan penelitian ini adalah : 1. Bagi penulis khususnya penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai sarana untuk mengaplikasikan ilmu yang telah diperoleh selama mengikuti kuliah. 2. Bagi perusahaan diharapkan melalui pembahasan ini dapat mengambil langkah-langkah yang lebih efektif dalam membantu perusahaan meningkatkan profit. 3. Bagi
pembaca,
diharapkan
penelitian
ini
berguna
untuk
memberikan gambaran mengenai peranan kepemimpinan.
4.
Hipotesis Hipotesis adalah hubungan yang diduga secara logis antara dua variable atau lebih yang dapat diuji secara empiris (Arikunto, 1999:67).
Dengan demikian hipotes hipotesis yang dirumuskan
dalam penelitian ini adalah : 1. H0 = Peranan kepemimpinan berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan
11
2. H1 = Peranan kepemimpinan berpengaruh posistif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
5.
Metodologi penelitian A. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian dilakukan Rukan kirana cawang, Jl. DI panjaitan No 45 Ruko 3-5 Jakarta timur Penelitian dilaksanakan pada bulan Juni 2013 B. Sifat Penelitian Penelitian terhadap peranan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di Jakarta Timur ini menggunakan metode kualitatif. Dalam
penelitian
ini
pendekatan
pendekatan kualitatif.
yang
dilakukan
adalah
melalui
Artinya data yang dikumpulkan bukan
berupa angka-angka, melainkan data tersebut berasal dari naskah wawancara, catatan lapangan, dokumen pribadi, catatan, memo, dan dokumen resmi lainnya. Sehingga yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah ingin menggambarkan realita empirik dibalik fenomena secara mendalam, rinci dan tuntas. Penelitian ini menggunakan metode data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang dapat diperoleh langsung dari lapangan Nasution, M.A.,S. Azas-azas Kurikulum,
12
(1964:34). Peneliti menggunakan data ini untuk mendapatkan informasi langsung tentang peranan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PT. Pandi Kencana Murni di Jakarta timur yaitu dengan cara wawancara langsung kepada direktur utama perusahaan dan karyawan-karyawannya. Data sekunder adalah data-data yang didapat dari sumber bacaan dan berbagai macam sumber lainnya yang terdiri dari surat-surat pirbadi, buku harian. Data sekunder juga dapat berupa majalah, bulletin, publikasi dari berbagai organisasi, hasilhasil studi, hasil survey, dan sebagainya. Penulis menggunakan data sekunder ini untuk memperkuat penemuan dan melengkapi informasi yang telah diikumpulkan melalui interview langsung dengan direktur utama perusahaan. Dalam penulisan ini penulis menggunakan dua variable yaitu : 1.
Variable bebas (variable independen) X = Kepemimpinan (pemimpin dengan karyawan)
2.
Variable terikat (variable dependen) Y = kinerja karyawan (karyawan dengan karyawan)
C. Data yang Dikumpulkan Data-data yang dikumpulkan penulis terdiri atas data kualitatif. Data-data yang dikumpulkan antara lain: 1. Data interview karyawan PT. Pandi Kencana Murni
13
2. Data interview Manager PT. Pandi kencana Murni 3. Data
kualitatif
perusahaan,
mengenai struktur
sejarah
perusahaan,
organisasi,
visi
produk-produk
dan
misi
perusahaan,
pelayanan yang diberikan perusahaan, perjalanan dan penghargaan yang diperoleh perusahaan serta kebijakan pemasaran perusahaan.
D. Teknik Pengambilan Sampel Teknik
pengambilan
sampel
pada
penelitian
ini
menggunakan teknik nonprobability sampling dimana teknik pengambilan sampel tidak memberikan kesempatan yang sama bagi setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Jenis teknik yang digunakan penulis adalah purposive sampling dimana penentuan sampel berdasarkan pertimbangan tertentu dengan mengambil sumber data yang ahli dalam bidang terkait. Penulis menggunakan teknik ini dalam melakukan pendekatan kualitatif yang akan membantu penulis menguraikan kebijakan pemasaran pihak PT. Pandi Kencana Murni untuk mendukung data-data yang akan dianalisis dalam penelitian ini. Penulis dalam hal ini melakukan wawancara dengan karyawan dan pimpinan Jakarta timur E. Sumber dan Teknik Pengambilan Data Sumber data primer penelitian ini penulis dapatkan dari data internal PT. Pandi Kencana Murni Jakarta Timur melalui pengambilan
14
data-data
dari
Human
resource
devolepment
Jakarta
Timur.
Sedangkan sumber data sekunder penelitian ini berasal dari studi literatur dan hasil wawancara dengan Manager PT. Pandi Kencana Murni Jakarta Timur.
6.
Sistematika Penulisan Untuk lebih mempermudah dan dapat memberikan gambaran yang lebih jelas tentang isi dari skripsi ini, maka pembahasan dilakukan secara komperhensif dan sistematik yang meliputi :
BAB I Pendahuluan Bab ini berisi tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika pembahasan.
BAB II Landasan Teori Bab ini berisi mengenai penjabaran teori-teori yang melandasi penelitian ini dan beberapa tinjauan pustaka tentang penelitian terdahulu.
BAB III Gambaran Umum perusahaan
15
Bab
ini
berisi
mengenai
gambaran
perusahaan
sesuai
lokasi/tempat penelitian. Historisasi perusahaan, reward dan regulasi karier perusahaan serta cabang-cabang yang telah didirikan diberbagai daerah.
BAB IV Pembahasan (Analisi pembahasan) Bab ini berisi tentang deskripsi data, hasil pengujian hipotesis, pengujian asumsi klasik, analisis data beserta penjelasan dan interpretasi dari hasil-hasil yang didapatkan.
BAB IV Penutup (kesimpulan dan saran) Bab ini berisi kesimpulan, keterbatasan, implikasi dan saran dari penelitian, dan deskripsi untuk peneitian berikutnya.
BAB II LANDASAN TEORI
1.
Kepemimpinan Kepemimpinan secara etimologi menurut kamus Besar Bahasa
Indonesia berasal dari kata
dasar “Mimpin” dengan
menambah awalan ”Pe” menjadi “pemimpin” yang berarti menuntun,
menunjukkan
jalan
dan
pemimpin
seharusnya
membimbing
membimbing.
Seorang
bawahannya
untuk
bekerjasama mencapai tujuan yang telah ditentukan. Pemimpin merupakan tampil karena pengakuan orang, thingking radical, yang secara alami di ikuti oleh bawahannya tanpa ada paksaan. Sejarah
peradaban
manusia
berawal
dari
kehidupan
berkelompok dan berpindah-pindah atau yang kita kenal dengan istilah nomaden. Kepemimpinan muncul bersama-sama adanya peradaban manusia yaitu sejak zaman Nabi Adam atau nenek moyang manusia. Pada zaman Nabi Adam mereka telah memiliki pola
hidup
yang
berkelompok
lalu
bekerjasama
untuk
mempertahankan eksistensi hidupnya mendatang serta bertahan
16
17
dari kebuasan binatang dan alam sekitarnya. Sejak itulah terjadi kerjasama antarmanusia dan unsur kepemimpinan telah dapat kita temui dalam cerita mengenai nabi Adam As dalam Al-Qur’an. Pada saat itu, pribadi yang ditunjuk sebagai pemimpin adalah orang-orang yang paling kuat, paling cerdas dan paling berani. Dengan demikian dapat disimpulkan, pemimpin dan kepemimpinan itu di mana pun juga dan kapan pun juga selalu diperlukan, khususnya pada zaman modern sekarang dan dimasa mendatang. Kepemimpinan secara empiris merupakan proses yang berisi rangkaian kegiatan yang saling mempengaruhi, berkesinambungan dan terarah pada suatu tujuan. Rangkaian-rangkaian itu berwujud kemampuan mempengaruhi dan mengarahkan, memimpin serta terarah pada tujuan yang telah disepakati bersama. Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi antar pribadi atau kelompok, dalam situasi tertentu dan langsung melalui proses komunikasi untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan. Pemimpin
merupakan
pribadi
yang
memiliki
kecakapan
dan
kelebihan, sehingga mampu mempengaruhi orang lain untuk mencapai suatu tujuan. Kepemimpinan yang demokratis adalah tipe kepemimpinan yang menghargai karakteristik dan kemampuan seseorang yang menggunakan kemampuan. Pemimpin demokratis
18
ini memberikan ruang lingkup gerak terhadap karyawan untuk dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Ajaran kepemimpinan
Islam yang
memberikan dikenal
gambaran
dengan
kata
tentang
istilah
khalifah.
Secara
terminologis, kata khalifah mengandung interpretasi sebagai kepala negara dalam pemerintah dan kerajaan Islam masa lalu atau dalam kata lain khalifah adalah pemimpin. Pada kesempatan ini, penulis akan menguraikan ayat-ayat dalam kitab suci al-qur’an yang membicarakan tentang kepemimpinan. Dalam QS. Al-Baqarah : 30, Allah berfirman yang artinya : ”Ingatlah ketika Tuhan mu berfirman kepada para malaikat : Sesungguhnya Aku hendak menjadikan seorang khalifah dimuka bumi. ” Mereka berkata : ”mengapa
Engkau hendak menjadikan
(khalifah) di bumi itu orang yang akan membuat kerusakan padanya dan menumpahkan darah, padahal kami senantiasa bertasbih dengan memuji engkau dan mensucikan Engkau?” Tuhan berfirman : ” Sesungguhnya aku mengetahui apa yang tidak kamu ketahui.” Dari kandungan QS.
Al-Baqarah 30 : menjelaskan tentang
nikmat Allah SWT, nikmat diciptakannya Nabi Adam dalam bentuk sedemikian rupa disamping kenikmatan memiliki ilmu dan berkuasa
19
penuh untuk mengatur alam semesta sebagai fungsi khalifah penuh. Hal tersebut merupakan manifestasi kenikmatan yang paling agung yang
patut
disyukuri
oleh
keturunannya
dengan
cara
taat
kepadaNYA. Dari uraian ayat diatas juga menjelaskan bahwa wajib mengangkat khalifah yang dapat memutuskan berbagai keputusan dengan kebijaksanaannya. Beberapa istilah yang merujuk pada pengertian pemimpin. ”Salah satunya adalah, kata Umara’ yang sering disebut juga ulul ’amri. Hal itu dikatakan dalam Al-Qur’an suart an-Nisa’: 59, yang secara singkatnya yaitu dalam ayat tersebut dikatakan bahwa ulil amri atau pejabat adalah orang yang mendapat amanah untuk mengurus urusan orang lain, dengan kata lain pemimpin adalah orang yang mendapat amanah untuk mengurus rakyat”. DR.K.H.Didin hafidhuddin, M.Sc.(2003:119) Menurut Shihab (2000) dalam (Fuad Nashori, 2009: 17), imam dan khalifah adalah dua istilah yang digunakan Al-Qur’an untuk menunjuk pemimpin. Kata imam diambil dari kata amma-ya ummu, yang berarti menuju, menumpu, dan meneladani. Kata khalifah berakar dari kata khalafa yang pada mulanya berarti ”di belakang”. Kata khalifah sering diartikan ”pengganti” karena yang menggantikan selalu berada di belakang, atau datang sesudah yang digantikannya.
20
Selanjutnya ia menyatakan bahwa Al-Qur’an menggunakan kedua istilah ini untuk menggambarkan ciri seorang pemimpin, ketika di depan menjadi panutan, dan ketika di belakang mendorong, sekaligus
mengikuti
kehendak
dan
arah
yang
dituju
oleh
pemimpinnya. Menurut Syekh Muhammad al-Mubarok dalam buku Didin Hafidhuddin (2003:131). Menyatakan ada empat syarat seseorang untuk menjadi pemimpin. 1. Memiliki akidah yang benar (aqidah salimah) 2. Memiliki ilmu pengetahuan dan wawasan yang luas 3. Memiliki akhlak yang mulia (akhlakul karimah) 4. Memiliki kecakapan manajerial, memahami ilmu-ilmu administrasi dan manajemen dalam mengatur urusan-urusan duniawi. Inilah syarat-syarat yang harus dijadikan tolak ukur oleh kaum muslimin dalam memilih seorang pemimpin. Pengertian kepemimpinan menurut
Robbins (2001:39), yaitu
kepemimpinan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya tujuan. Sedangkan menurut Hersey dan Blanchard (1999:167), yaitu kepemimpinan adalah konsep yang lebih luas dari manajemen. Manajemen dipandang sebagai jenis
21
kepemimpinan khusus yang harus mencapai tujuan organisasi, sedangkan kepemimpinan tidak hanya usaha untuk pencapaian tujuan organisasi, tetapi dapat juga tujuan-tujuan lain yang tidak ada kaitannya dengan tujuan organisasi. Beberapa
uraian
diatas
yang
mengemukakan
tentang
kepemimpinan maka, dapat penulis Tarik kesimpulannya bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan personal yang menjabat sebagai
pemimpin
dalam
suatu
organisasi
dalam
rangka
mengarahkan setiap personil yang dia pimpin untuk searah dengan tujuan organisasi yang telah ditentukan. Maksud dari uraian mencapai tujuan organisasi, yaitu tujuan yang telah direncanakan secara bersama-sama dengan anggota, sedangkan maksud diluar tujuan orgaanisasi yaitu setiap variabel yang mungkin muncul dan merupakan bagian dari tantangan dan rintangan untuk mewujudkan tujuan organisasi tersebut yang sepintas seperti tidak ada kaitannya dengan tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Gaya kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari tindakan seorang pimpinan, baik yang tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahannya. Gaya kepemimpinan menggambarkan kombinasi yang konsisten dari falsafah, keterampilan, sifat, dan sikap yang mendasari perilaku seseorang.
22
1.1 Teori Kepemimpinan Kartini Kartono dalam bukunya, (Irham Fahmi, 1983:29 ) Ada tiga teori yang menjelaskan sebab musababnya pemimpin : 1. Teori Genetis Teori ini menyatakan : bahwa pemimpin itu sudah ada bakat sejak lahir dan tidak dapat dibuat. Dia memang sudah ditakdirkan untuk menjadi pemimpin. Teori ini menganut pandangan deterministis artinya pandangan yang sudah ditentukan sejak dulu. Teori genetis dalam buku (Kartini kartono, 2011: 33) menyatakan: a. Pemimpin itu tidak dibuat, akan tetapi lahir jadi pemimpin oleh bakat-bakat alami yang luar biasa sejak lahirnya. b. Dia ditakdirkan lahir menjadi pemimpin dalam situasi kondisi yang bagaimanapun juga, yang khusus. c. Secara
filosofi,
teori
tersebut
menganut
pandanagn
deterministis 2. Teori sosial Teori ini menyatakan : teori ini menyatakan seorang pemimpin tidak dilahirkan
akan tetapi sebagi calon pemimpin
dapat disiapkan dididik dan dibentuk agar dia menjadi pemimpin
23
yang hebat dikemudian hari. Setiap orang bisa menjadi pemimpin melalui latihan dan dorongan berbagai pihak. Teori sosial dalam buku (Kartini kartono, 2011: 33) menyatakan: a. Pemimpin itu harus disiapkan, dididik, dan dibentuk, tidak terlahirkan begitu saja. b. Setiap orang bisa
menjadi pemimpin, melalui usaha
penyiapan dan latihan, serta dorongan oleh kemajuan sendiri 3. Teori ekologi Teori ini menyatakan : bahwa seseorang akan sukses menjadi pemimpin apabila dia memang memiliki bakat-bakat pemimpin. Kemudian bakat itu dikembangkan melalui latihan, dorongan dan pengalaman yang akan membentuk pribadi seorang pemimpin. Teori ekologis dalam buku (Kartini kartono, 2011: 34) menyatakan : (sebagai reaksi dari kedua teori tersebut lebih dahulu) teori dalam buku Kartini kartono tidak jauh berbeda dengan dalam buku Irham fahmi.
24
1.2 Tipologi kepemimpinan Pemimpin itu mempunyai sifat, kebiasaan, temperamen, watak dan kepribadian sendiri yang unik khas sehingga tingkah laku dan gayanya yang membedakan dirinya dari orang lain. Gaya atau style hidupnya
ini
pasti
akan
mewarnai
perilaku
dan
tipe
kepemimpinannya. Sehingga muncul beberapa tipe kepemimpinan. Misalnya tipe kharismatik, patrenalistis, otokratis, laissez faire, populis administrative dan demokratis. Dalam buku kartini kartono (2011:80) tipe kepemimpinan terbagi menjadi delapan yaitu : 1. Tipe kharismatik 2. Tipe patrenalistis dan maternalistis 3. Tipe militeristis 4. Tipe otokratis/otoritatif (authoritative, dominator) 5. Tipe laisser faire 6. Tipe populistis 7. Tipe administrative 8. Tipe demokratis (group developer) Penjelasan dari tipologi kepemimpinan : 1. Tipe kharismatik
25
Tipe kharismatik ini memiliki kekuatan energi, daya tarik dan peribawa yang luar biasa untuk mempengruhi orang lain, sehingga dia mempunyai pengikut yang sangat besar jumlahnya dan pengawal-pengawal yang bisa dipercayai, bahkan dia dianggap mempunyai
kekuatan
ghaib
(supranatural
power)
dan
kemampuan-kemampuan yang super human. Dalam buku Irham Fahmi (2012:73), menyatakan, pemimpin kharismatik merupakan kekuatan energy, daya tarik yang luar biasa yang akan diikuti oleh para pengikutnya. 2. Tipe patrenalistis Yakni kpemimpinan yang kebapakan, dengan sifat-sifat antara lain sebagai berikut : a. Menganggap tidak/belum
bawahannya dewasa,
atau
sebagai anak
manusia
sendiri
yang
yang perlu
dikembangkan. b. Dia bersikap terlalu melindungi (overly protective). c. Jarang dia memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan sendiri. d. Dia hampir-hampir tidak pernah memberikan kesempatan kepada bawahan untuk berinisiatif. e. Dia tidak memberikan atau hampir-hampir tidak pernah memberikan
kesempatan
kepada
pengikutnya
dan
26
bawahannya untuk mengembangkan imajinasi dan daya kreativitas mereka sendiri. Dalam buku Irham Fahmi (2012:73) bahwa tipe pemimpin patrenalistis bersikap melindungi bawahannya sebagai seorang bapak atau sebagai ibu yang penuh kasih saying.
3. Tipe militeristis Tipe ini sifatnya sok kemiliteran-militeran. Hanya gaya luarnya saja yang mencontoh gaya militer. Tetapi jika di amati secara seksama tipe ini menyerupai tipe kepemimpinan otoriter. Adapun sifat-sifat pemimpin militeristis. Dalam buku Irham Fahmi (2012:73), tipe kepemimpinan militeristis banyak menggunakan sistem perintah, sistem komando dari atasan kebawahan sifatnya keras sangat otoriter, menghendaki bawahan agar selalu patuh, penuh secara formalitas. 4. Tipe otokratis Otokrat berasal dari perkataan autos yang artinya sendiri, dan kratos yaitu kekuasaan, kekuatan. Jadi otokrat bearti penguasa absolute. Kepemimpinan ini mendasarkan diri pada kekuatan dan paksaan yang mutlak harus dipenuhi. Dalam buku Irham Fahmi (2012:73), kepemimpinan otokratis berdasarkan kepada kekuasaan dan paksaan yang mutlak harus dipenuhi.
27
5. Tipe laissez faire (kontradiksi kharismatis) Pada tipe kepemimpinan laissez faire ini Sang pemimpin praktis tidak memimpin dia membiarkan kelompoknya dan setiap orang berbuat semaunya sendiri. Pemimpin ini tidak berpartisipasi sedikit
pun
dalam
kegiatan
kelompoknya.
Dia
merupakan
pemimpin symbol, dan biasanya tidak memiliki keterampilan teknis Dalam buku Irham Fahmi (2012:73), pemimpin ini membiarkan bawahan
bebuat
semaunya
sendiri semua pekerjaan dan
tanggung jawab dilakukan oleh bawahan. 6. Tipe pemimpin populistis Profesor Peter Worsley dalam bukunya The Third World mendefinisikan
sebagai
kepemimpinan
yang
dapat
membangunkan solidaritas rakyat. Dalam buku Irham Fahmi (2012:73), tipe pemimpin ini mampu menjadi pemimpin rakyat. Dia berpegang pada nilai-nilai masyarakat tradisional. 7. Tipe pemimpin administratifn atau eksekutif Kepemimpinan administrative ialah kepemimpinan yang mampu menyelenggarakan tugas-tugas administrasi secara efektif. Sedang peran para pemimpinnya terdiri dari teknokrat dan administrator-administratur yang mampu menggerakkan dinamika modernisasi dan pembangunan. Dalam buku Irham Fahmi (2012:73),
dalam tipe kepemimpinan administrative tidak jauh
28
berbeda dalam buku Kartini kartono (2011), yang mana hanya mengoreksi
sistem
administrasi
yang
dijadikan
tolak
ukur
kesuksesan kinerja bawahannya. 8. Tipe kepemimpinan demokratis Tipe kepemimpinan demokratis dapat digolongkan dalam : a.
Pemimpin demokratis tulen, dan
b.
Pemimpin demokratis palsu/pura-pura (pseudo-demokratis)
Pemimpin demokratis tulen itu merupakan pembimbing yang baik bagi
kelompoknya.
Dia
menyadari
akan
tugasnya
yakni
mengkoordinasikan pekerjaan dan tugas dari anggota dengan ihklas dan memberikan kebebasan yang seluas-luasnya pada bawahannya untuk berbuat kesalahan kemudian dibandingkan dan diperbaiki agar bawahan itu tidak berbuat lagi kesalahan yang sama, Selalu berusaha mengutamakan kerja sama dan team work dan Bersedia menerima saran, pendapat bahkan kritikan dari bawahan. Pemimpin pseudo-demokratis pada umumnya mempunyai sifatsifat sebagai berikut, dia memang berusaha bersikap demokratis, akan tetapi karena dia berkarakter lemah, merasa selalu bimbang dan tidak mempunyai pendirian, maka penampilannya tidak jauh beda dengan “baby otokrat” bedanya dia lebih sentimental.
29
2.
Pengertian kinerja Menurut
Irham
Fahmi
dalam
bukunya
“manajemen
kepemimpinan” (2012:226), Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode
waktu.
Amstron
dan
Baron
mengatakan
kinerja
merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi (Amstrong dan Baron, 1998:15). Lebih jauh Indra Bastian menyatakan bahwa kinerja adalah deskripsi mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan,
program,
dan
kebijaksanaan
dalam
mewujudkan
sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam perumusan skema strategis (strategic planning) suatu organisasi. Dari uaraian definisi kinerja diatas penulis lebih cenderung kepada uraian yang pertama, karena menurut penulis, kinerja adalah hasil pekerjaan yang telah diselesaikan sesuai dengan target dan tujuan organisasi atau pun perusahaan. Target dan tujuan yang ditetapkan atas kesepakatan organisasi untuk dicapai dan dijadikan acuan dalam bekerja.
30
Kerja pada awalnya suatu keinginan untuk memenuhi kebutuhan
hidupnya.
Kerja
merupakan
kerelaan
untuk
mengerjakan kewajiban yang harus diselesaikan dalam kurun waktu, dengan mendapatkan imbalan yang sesuai dengan apa yang dikerjakannya. Dengan motivasi mendapatkan imbalan, hal itulah yang membuat seseorang rela untuk berkerja demi memenuhi kebutuhan hidupnya. Sedangkan pekerjaan merupakan sejumlah tugas yang merupakan kewajiban yang harus dilakukan oleh setiap individu dalam organisasi. Dan kerja merupakan kesatuan kegiatan dalam organisasi atau pun perusahaan yang terdiri dari beberapa langkah, yang menggunakan alat, metode dan prosedur tertentu yang menghasilkan suatu bentuk yaitu yang biasa disebut dengan kinerja baik berupa barang maupun jasa Konsepsi dasar pekerjaan merupakan perbandingan suatu standar dengan hasil dari pada pengerahan usaha fisik dan mental. Kepentingan yang paling signifikan terletak ”perbandingan dengan
suatu
standar”.
Nilai
yang
paling
esensial
dari
perbandingan adalah yang mempunyai basis bisa di jadikan tolak ukur dalam penilaian yang dilakukan dengan membandingkan yang sudah dilakukan dengan yang sedang dilakukan. Hal itu akan memacu kemajuan dalam bekerja untuk mencapai target dan tujuan pekerjaan dalam organisasi atau perusahaan.
31
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakaan tugas-tugasnya yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman kesungguhan serta waktu. Kinerja perusahaan jasa pada PT. Pandi Kencana Murni, merupakan perusahaan yang bergerak dibidang jasa seperti pelayanan tiket pesawat, pengiriman barang, Haji dan umrah, tour wisata baik dalam negeri maupun luar negeri. Kinerja pada perusahaan PT. Pandi Kencana Murni lebih memprioritaskan pelayanan dan kepuasan terhadap konsumen. Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Menurut Suyadi Prawirosento (2008:2). Dalam Kamus Besar bahasa Indonesia yang dikuti oleh Hadari Nawawi (2006:63) mengatakan bahwa kinerja adalah : a. Sesuatu yang dicapai b. Prestasi yang diperlihatkan c. Kemampuan kerja. Definisi lain mengenai kinerja menurut Hadari Nawawi (2006:63) adalah kinerja dikatakan tinggi apabila suatu target kerja
32
dapat diselesaikan pada waktu atau tidak melampaui batas yang ditentukan. Dari beberapa pengertian diatas, dapat penulis simpulkan bahwa
kinerja
karyawan
adalah
kemampuan
mancapai
persyaratan-persyaratan pekerjaan, dimana suatu target dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak malampaui batas waktu yang ditentukan sehingga tujuannya akan sesuai dengan kode etik perusahaan. Dengan demikian kinerja karyawan dapat berkontribusi bagi perusahaan tersebut. Salah satu tugas seorang pemimpin didalam organisasi adalah
memberikan
peningkatan
pada
manajemen
kinerja
organisasi yang bersangkutan. Pada saat organisasi mengalami degradasi, maka banyak analisis yang menyimpulkan bahwa manajemen kinerja organisasi tersebut rendah. Sehingga untuk membangun kinerja itu kembali membutuhkan pemimpin yang memiliki kecakapan yang tingggi. Salah satu untuk cara untuk memilih pemimpin yang memiliki kecakapan yang tinggi adalah melakukan feat and proper test. Selektif dengan tujuan untuk memperoleh pemimpin yang kompeten.. Pemimpin yang kompeten biasanya mampu menguasai manajemen kinerja. Manajemen kinerja mampu mengatur setiap kinerja yang di lakukan, untuk mencapai tujuan yang telah
33
ditetapkan. Untuk mencapai suatu kinerja yang diinginkan dalam organisasi atau pun perusahaan tergantung bagaimana efektifitas dalam manajemen kinerja. Manajemen mengaitkan
kinerja
planning,
adalah
organizing,
proses actuating
kerjasama dan
yang
controlling
(POAC). Manajemen kinerja merupakan dasar dari keberhasilan dari suatu kinerja, karena dalam kinerja
yang sesuai dengan
tujuan dari organisasi terlihat dari manajemen kinerjanya yang efektif. Kinerja yang efektif mampu menyelesaikan pekerjaannya secara tepat dan benar yang sesuai prosedur dari perusahaan. 3.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Dalam suatu organisasi fungsi dan peran pemimpin dalam mendorong pembentukan organisasi yang diharapkan menjadi dominan. Pada era globalisasi kepemimpinan yang dibutuhkan adalah kepemimpinan yang memiliki nilai kompetensi yang tinggi dan kompetensi itu bisa diperoleh jika pemimpin tersebut telah memiliki
experience
(pengalaman)
dan
science
(ilmu
pengetahuan) yang maksimal. Dari pendapat diatas dapat penulis tarik satu pemahaman, bahwa seseorang pemimpin memiliki pengaruh besar terhadap kemajuan dan peningkatan kinerja para karyawan. Adanya faktor dari kepemimpinan dan faktor lain diharapkan memiliki pengaruh
34
pada kualitas kerja sesuai dengan harapan perusahaan. Artinya bahwa konsumen akan menyukai hasil produk (output) yang dihasilkan, dan hal itu berdampak pada kondisi peningkatan perolehan
keuntungan
perusahaan
khususnya.
Perolehan
keuntungan artinya kinerja keuangan (financial performance) yang dihasilkan telah tercapai sesuai harapan. Kinerja
merupakan
tingkat
keberhasilan
dalam
melaksanakan kerja, atau kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja yang baik bila tujuan dicapai dengan baik. Kinerja tidak berdiri sendiri, melainkan dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain : Kepuasan kerja dan imbalan Keterampilan Sifat-sifat individu Harapan Dorongan (motivasi) Kebutuhan Sifat persepsi terhadap tugas Tujuan Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001:82) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu :
35
1. Kemampuan mereka 2. Motivasi, 3. Dukungan yang diterima, 4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan 5. Hubungan mereka dengan organisasi Dari beberapa uraian faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja penulis lebih cenderung kepada uraian yang pertama, karena kepuasan dan keterampilan, sifat individu, harapan, motivasi, kebutuhan dan sifat persepsi terhadap tugas, merupakan faktor yang sangat signifikan dalam mempengaruhi kinerja, akan tetapi tidak menegasikan peran seorang pemimpin yang mampu mempengaruhi kinerja karyawan-karyawannya. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh ketetapan tujuan yang harus di jadikan tolak ukur dalam kinerjanya. 4.
Tolak ukur kinerja Usaha
untuk
mencapai
tujuan
dilaksanakan
melalui
pelakanaan berbagai macam tugas atau pekerjaan tersebut berbeda-beda untuk setiap tenaga kerja. Pekerjaan itu harus dilakukan secara efektif dan efisien untuk membantu organisasi mencapai SOP (standar operation prosedur) dalam perusahaan. Supaya efektif dan efisien, pekerjaan tersebut harus dilakukan oleh tenaga kerja ahli. Tenaga kerja ahli memiliki kemampuan
36
untuk mengerjakan pekerjaannya dengan efektif yang nantinya sesuai dengan SOP (standar operation prosedur) perusahaan. Dalam SOP (standar operation prosedur) perusahaan telah ditetapkan standarisasi atau tolak ukur kerja yang dijadikan sebagai panduan untuk mencapai SOP (standar operation prosedur) perusahaan. Perusahaan yang bergerak dibidang jasa maupun produksi barang mempunyai standarisasi atau tolak ukur dalam kinerja. Tolak ukur kinerja individu ditetapkan oleh pencapaian SOP (standar operation prosedur) yang ditetapkan oleh perusahaan. Penetapan SOP (standar operation prosedur) suatu perusahaan merupakan tolak ukur bagi kinerja karyawan-karyawannya. Rasio atau perbandingan tolak ukur kinerja karyawan dilihat dari prestasi kerja sebelumnya, maka penilaian kinerja dapat dinilai atau memenuhi
standarisasi
kerja
yang
telah
ditetapkan
oleh
perusahaan.
Dalam dunia kerja, kinerja merupakan tolok ukur kontribusi karyawan terhadap perusahaan. Kinerja seorang karyawan dikatakan baik jika karyawan tersebut memberikan hasil kerja maksimal sesuai standar yang telah ditetapkan atau standar yang telah disepakati bersama. Penilaian kinerja karyawan perusahaan,
37
yang biasanya dituangkan dalam bentuk form penilaian kerja karyawan, adalah bentuk evaluasi kinerja karyawan.
Dari kedua uraian pendapat diatas mengenai pengukuran kinerja, penulis lebih cenderung kepada uraian pendapat kedua, karena rating menyesuaikan dengan kinerja dalam kontek kuantitas dari kinerja. Rating tidak akan efektif jika tolak ukur melebihi dari kuantitas kinerja. Kuantitas kinerja merupakan tingkat kesulitan dalam mengerjakan pekerjaan. Perusahaan jasa mempunyai standarisasi kinerja yang efektif. Standarisasi kinerja yang efektif dilihat dari tujuan dari kinerja tersebut. Kinerja yang memenuhi standarisasi yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan telah disepakati bersama. Standarisasi kinerja yang efektif dalam perusahan jasa merupakan manifestasi pelayanan dan kepuasan konsumen. Pelayanan dan kepuasan konsumen merupakan hasil dari penerimaan konsumen terhadapa jasa yang telah diberikan oleh perusahaan jasa. Penulis dapat menarik kesimpulan dari beberapa uraian dalam tolak ukur kinerja, indikator dalam tolak ukur kinerja yang perlu diterapkan adalah : a. Tercapaian tujuan dalam perusahaan yang dituangkan melalui SOP yang harus diikuti oleh karyawan atau pekerja b. Peningkatan kuantitas kinerja karyawan
38
c. Perbandingan kinerja dengan tahun sebelumnya d. Prestasi karyawan e. Kepemimpinan dan keputusan manajer f. Tingkat upah insentif karyawan. 5.
Karyawan Perusahaan adalah tempat kegiatan kerja dalam mencapai tujuannya. Kegiatan dalam perusahaan dikerjakan oleh karyawan yang kompeten. Kualitas dan kuantitas karyawan harus sesuai dengan kebutuhan perusahaan, supaya efektif dan efisien dalam menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Karyawan/pegawai merupakan seorang yang bekerja tetap yang bekerja dibawah perintah orang lain dan mendapatkan kompensasi
serta
jaminan.
Karyawan
adalah
aset
utama
perusahaan yang menjadi perencanaan dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi. Mereka mempunyai fikiran, perasaan, keinginan, status, dan latar belakang latihan, usia, dan jenis kelamin yang heterogen yang dibawah kedalam organisasi perusahaan. Karyawan bukan mesin, uang, dan material yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai serta diatur sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Karyawan
merupakan
titik
fital
dalam
perusahaan.
Perusahaan tanpa adanya karyawan seperti halnya mesin tanpa
39
bahan bakar, yang artinya tidak ada kegiatan apapun dalam perusahaan tersebut.
Pengertian Karyawan adalah sesorang yang ditugaskan sebagai pekerja dari sebuah organisasi untuk melakukan operasional organisasi dan dia bekerja bukan hanya untuk di gaji tetapi juga untuk selalu mengembangkan program-program yang ada
dalam
organisasi
tersebut.
Pengembangan
program
merupakan kreativitas, dan innovasi dalam kinerja.
Dalam berhubungan dengan karyawan takkan lepas dari kinerja karyawan maka dari setiap perusahaan akan selalu melakukan penilaian kinerja karyawan. menurut Henry Simamora dalam
buku
yang
berjudul
”Manajemen
Sumber
Daya
Manusia”(1995:327), kinerja Karyawan adalah tingkat pemahaman pemimpin terhadap dimana para karyawan mencapai persyaratanpersyaratan pekerjaan. Persyaratan-persyaratan yang maksudkan memenuhi standarisasi kinerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Penilaian kinerja adalah proses untuk mengukur prestasi kerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran (hasil kerjanya) dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu standar pekerjaan yang telah ditetapkan selama periode tertentu.
40
5.1 Metode perekrutan Pegawai/karyawan merupakan sumber daya manusia yang paling penting dalam organisasi public. Pegawai yang baik dan memenuhi standar kualifikasi, hanya akan dapat diperoleh melalui upaya penarikan (recruitment) tenaga kerja yang efektif. Agar dapat melakukan proses rekrutmen yang efektif, harus tersedia informasi yang akurat dan berkelanjutan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai tugas kelompok dan fungsi organisasi. Keberhasilan rekrutmen tenaga kerja dapat mempengaruhi kelancaran dan keberhasilan fungsi-fungsi dan aktivitas manajemen sumber daya manusia lain yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilakukan. Rekrutmen
sebagai
pintu
masuk,
maka
rekrutmen
diselenggarakan secara serius dan berhati-hati. Pengertian dari penarikan tenaga kerja atau rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk menjadi pegawai pada dan oleh organisasi tertentu, atau sebagai serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasikan dalam perencanaan kepegawaian (Sulistiyani & Rosidah, 2009) Danang Sunyoto (2012:93)
41
Pengertian recruitment menurut Malayu S. P. Hasibuan edisi revisi I (2000:40) “recruitment adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja.” Jika penarikan berhasil artinya banyak pelamar yang
memasukkan
mendapatkan
lamaran-lamarannya,
karyawan
yang
baik
terbuka
peluang
untuk
lebar,
karena
perusahaan dapat memilih terbaik dari yang baik. Dari kedua uraian pendapat diatas penulis lebih cenderung kepada uraian pendapat kedua, karena recruitment bertujuan untuk mencari karyawan yang berkompeten atau tenaga ahli. Maksud tujuan rekrutmen untuk memperoleh suatu persediaan seluas mungkin dari calon-calon pelamar sedemikian rupa, sehingga perusahaan mempunyai kesempatan untuk melakukan pilihan tenaga kerja bermutu yang diperlukan. Perekrutan karyawan didalam perusahaan dibagi menjadi dua, yaitu : a. Rekrutmen umum Ini dilakukan bilamana perusahaan memerlukan sekelompok tenaga kerja jenis tertentu, terutama karyawan pelaksana (operatif), misalnya seperti tenaga kerja administrasi atau pramuniaga, disini diterapkan prosedur yang sederhana. b. Rekrutmen khusus
42
Ini digunakan terutama bagi tenaga pimpinan (eksekutif) atau ahli-ahli khusus. Hal ini dilakukan bilamana perusahaan memerlukan individu-individu dari jenis yang khusus. Para calon pelamar akan memperoleh perhatian khusus secara individual selama masa waktu yang luas. Maka dapat disimpulkan pengertian dari rekrutmen adalah penyediaan tenaga kerja yang sesuai dengan kualifikasi dan job tertentu yang dibutuhkan oleh suatu organisasi. Pengertian lain menurut Bernadian dan Russel (1993), dalam buku Danang Sunyoto (2013:93), rekrutmen merupakan proses penemuan dan penarikan para pelamar yang tertarik dan memiliki kualifikasi terhadap lowongan yang dibutuhkan. Aktivitas rekrutmen menjadi penting karena :
Mayoritas organisasi baik publik maupun swasta berasumsi, bahwa akan mengalami kekurangan pegawai yang memiliki keahlian-keahlian yang dibutuhkan untuk pegawai-pegawai modern.
Perampingan organisasi dan langkah-langkah penghematan biaya yang dilancarkan dalam tahun-tahun terakhir telah menyebabkan anggaran semakin kecil dibandingkan dengan sebelumnya
43
Dari kedua alasan diatas penulis menarik kesimpulan bahwa rekrutmen menjadi penting untuk mendapatkan pegawai yang kompeten dan memiliki komitmen tinggi kepada tugas dan fungsi dalam organisasi perusahaan. Khususnya organisasi publik dewasa ini terjadi penataan kembali atau restrukturisasi. Calon karyawan akan diterima bekerja sesuai dengan perusahaan, maka harus ditentukan standarisasi tenaga kerja terlebih dahulu. Standar kerja tersebut merupakan persyaratan minimum yang harus dipenuhi oleh tenaga kerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Penentuan standar kerja ini meliputi :
Desain pekerjaan
Tugas
dan
kewajiban
pekerjaan
untuk
menentukan
kemampuan tenaga kerja yang diperlukan. Menurut Danang Sunyoto (2012:95), upaya mendapatkan pegawai
yang
baik
dan
memiiliki
komitmen
yang
tinggi
memerlukan rancangan program yang baik. Dasar rekrutmen yang baik mencakup faktor-faktor sebagai berikut :
Program rekrutmen memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat.
Program rekrutmen tidak pernah mengkompromisasikan standar seleksi
44
Berlangsung atas dasar yang berkesinambungan
Program rekrutmen itu kreatif, imajinatif, dan inovatif. Dari uraian rekrutmen penulis dapat mengambil point dari
beberapa uraian diatas, dalam metode rekrutmen antara lain : a. Melalui surat kabar. Kebaikannya adalah sourcing banyak dan memperkenalkan perusahaan. Hambatannya adalah : Tidak efektif dan efisien (tidak sesuai dengan kualifikasi) Perlu pemilihan calon tenaga kerja b. Pengiklanan intern perusahaan Kebanyakan adalah budget kecil dan source sudah terpilah. Hambatannya adalah source sedikit. c. Rekan dekat dan anggota keluarga karyawan perusahaan sendiri. Kelebihanya adalah tidak ada budget dan source sudah terpilah Kekurangannya adalah source sedikit d. Sumber masa lalu. Kelebihannya adalah tidak mengeluarkan budget. Hambatanya adalah source sedikit. e. Agen-agen tenaga kerja, job fair dan pameran.
45
Kelebihanya
adalah
sourcing
banyak
(tergantung
penyelenggara), memperkenalkan peruasahaan, lebih efektif dan efisien. f. Kunjungan kampanye 5.2 Pendidikan dan Pelatihan (diklat) Pelatihan
tenaga
kerja
bagi
suatu
organisasi
atau
perusahaan aktivitas yang cukup penting dilakukan, dimana hal itu akan dapat mempengaruhi tingkat produktivitas kerja dan prestasi kerja bagi tenaga kerja itu sendiri dan organisasi atau perusahaan dimana tenaga kerja tersebut bekerja. Menurut Bernadian dan Rusell yang dikutip oleh Cardoso (1999), pelatihan kerja adalah setiap usaha untuk memperbaiki performa pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaan. Metode pelatihan harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan tergantung pada berbagai faktor, yaitu waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat latihan dasar peserta, latar belakang peserta dan lain-lain. Metode-metode diklat menurut Andrew F. Sikula dalam buku Malayu S. P. hasibuan edisi revisi (2000:77) : a. On the job Latihan yang dilakukan dengan menggunakan bagan, gambar, pedoman, contoh yang sederhana, demonstrasi, dan lain-lain.
46
Para peserta langsung belajar pada kenyataan pekerjaan dan peralatan. Kekurangannya pelaksanaan sering tidak teratur (tidak sistematis) dan kurang efektif jika pengawas kurang pengalaman. b. Vestibule Metode pelatihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel yang biasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjaan tersebut. c. Demonstration and example Metode pelatihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan pekerjaan
bagaimana melalui
cara-cara
contoh-contoh
mengerjakan atau
sesuatu
percobaan
yang
didemonstrasikan. Hal ini dilengkapi dengan gambar, teks, diskusi, video dan lain-lain d. Simulation Simulasi merupakan situasi yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan saja. e. Apprentichip Metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan sehingga para karyawan yang berrsangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaan.
47
f. Classroom methods Methods merupakan method pertemuan dalam kelas meliputi lecture (pengajaran), conference (rapat), program instruction, method diskusi dan seminar Table 4 Perbedaan pelatihan dengan pendidikan Perbedaan
Pelatihan
Pendidikan
1. Peserta
Karyawan operasional
Karyawan manajerial
2. Tujuan
Technical skills
Managerial skill
3. Metode
Metode pelatihan
Metode pendidikan
4. Waktu
Jangka pendek
Jangka panjang
5. Biaya
Relative kecil
Relatif besar
6. Tempat
Lapangan praktek
Didalam kelas
Dengan kata lain pelatihan dan pendidikan dalam pengembangan karwayan diperusahaan berbeda, pengembangan karyawan dalam bentuk pelatihan diperuntukkan untuk karyawan yang baru diterima kerja atau pengembangan skill. Pengembangan karyawan dalam bentuk pendidikan diperuntukkan karyawan manajerial. Tabel 5 Kaitan tujuan pelatihan dengan metode pelatihan
48
Tujuan pelatihan
Metode pelatihan yang sesuai
Orientasi kerja
Kuliah, film-film, surat selebaran
Keterampialan pekerjaan
Demonstrasi
Keterampilan-keterampilan manusia
Diskusi kelompok dan permainan peran
Keterampilan manajemen
Diskusi kelompok dan studi-studi kasus
Pendidikan
Kuliah, kerja, buku-buku, studi dirumah
5.3 Metode pengawasan kinerja karyawan Pengawasan secara umum dapat didefinisikan sebagai cara suatu organisasi mewujudkan kinerja yang efektif, serta lebih jauh mendukung terwujudnya visi dan misi organisasi. Menurut Fremont E. kast dan James E. Rosenweig dalam buku Irham Fahmi (2012:138) : pengawasan merupakan tahap proses manajerial mengenai pemelliharaan kegitan organisasi dalam batas-batas yang diizinkan yang diukur dari harapan-harapan. Sedangkan menurut T. Hani Handoko: mengatakan pengawasan merupakan
kegiatan
penilaian
terhadap
organisasi/kegiatan
dengan tujuan agar organisasi/ kegiatan tersebut melaksanakan fungsinya dengan baik dan dapat memenuhi tujuan yang telah ditetapkan.
49
Peran pengawasan akan signifikan jika seorang pemimpin menerapkan konsep pengawasan secara efektif. Namun peran pengawasan manjadi tidak efektif jika pemimpin tidak ikut terlibat secara penuh ikut serta dalam mewujudkan terbentuknya pengawasan dimaksud. Secara konsep pengawasan tersebut memiliki banyak tipe. Menurut T. Handoko ada tiga tipe pengawasan yaitu :
Pengawasan pendahuluan,
Pengawasan “concurrent.” Dan
Pengawasan umpan balik. Untuk
memahami
lebih
luas,
menjelaskan
bahwa,
“pengawasan pendahuluan, atau sering disebut steering control, dirancang
untuk
mengantisipasi
masalah-masalah
atau
penyimpangan-pengimpangan dari standar atau tujuan dan memungkinkan koreksi dibuat sebulum suatu tahap kegiatan tertentu diselesaikan. Sedangkan “concurrent” tipe pengawasan ini merupakan proses dimana aspek tertentu dari suatu prosedur harus disetujui dulu, atau syarat tertentu harus dipenuhi dulu sebelum
kegiatan-kegiatan
bisa
dilanjutkan
atau
menjadi
semacam “double check” yang lebih menjamin ketepatan pelaksanaan suatu kegiatan. Secara umum ada beberapa alasan mengapa dalam suatu organisasi diperlukan pengawasan, yaitu :
50
a. Agar kualitas output yang dihasilkan menjadi lebih baik dan sesuai dengan keinginan banyak pihah, khususnya pengguna produk. b. Terbentuknya konsep manajemen sesuai dengan yang diinginkan
oleh
pihak
komisaris
maupun
manajemen
perusahaan. c. Dengan adanya pengawasan maksimal diharapkan tujuan dan keinginan terbentuknya Good Corporate Governance (GCG) akan dapat diwujudkan.
5.4 Metode evaluasi kinerja karyawan Kata evaluasi bersal dari kata bahasa inggris yang bearti penilaian atau penaksiran, sedangkan menurut istilah evaluasi merupakan kegiatan yang terencana untuk mengetahui keadaan sesuatu obyek dengan menggunakan instrument dan hasilnya dibandingkan dengan tolak ukur untuk memperoleh kesimpulan. Evaluasi juga mengandung pengertian: suatu tindakan atau suatu proses untuk menentukan nilai dari sesuatu. Tujuan evaluasi kinerja karyawan ini adalah kegiatan atau proses penentuan nilai kerja, sehingga dapat diketahui kualitas dari kinerja karyawan Dalam proses penilaian, dilakukan perbandingan antara informasi-informasi yang telah berhasil dihimpun dengan criteria tertentu, untuk kemudian diambil keputusan atau diformulasikan
51
kenijakan tertentu. Kriteria atau tolak ukur yang dipegang tidak lain adalah tujuan yang sudah ditentukan telebih dahulu dalam kinerja yang dilaksanakan . Dari aspek pelaksanaan, evaluasi adalah keseluruhan kegiatan
pengumpulan
data
dan
informasi,
pengelolaan,
penafsiran dan pertimbangan untuk membuat keputusan. Evaluasi merupakan proses yang sistematis mulai dari penentuan tujuan (obyektif) sampai menentukan keputusan, dimana prosesnya diawali
dengan
menentukan
sasaran
(obyek)
yang
akan
dievaluasi, menentukan instrument (alat ukur), cara mengukur, mencatat data, menganalisis, menginterpretasi hasil analisis, mengambil kesimpulan dan menetapkan keputusan. Dari beberapa uraian yang menjelaskan tentang evaluasi penulis dapat menarik kesimpulan bahwa, evaluasi merupakan penilaian dari kinerja karyawan yang kemudian diperbaiki apabila ada yang perlu diperbaiki.. harus memiliki dan berdasarkan criteria keberhasilan yaitu keberhasilan dari, :
Peran kepemimpinan
Kinerja karyawan
Kepuasan dari konsumen. Evaluasi merupakan alat bukan tujuan yang digunakan untuk
menilai apakah proses perkembangan telah berjalan semestinya.
52
Perusahaan telah memberikan suatu penilaian yang digunakan tolak ukur dalam kinerja karyawan guna mencapai target yang telah ditetapkan oleh perusahaan. 5.5 Penilaian kinerja karyawan Setelah karyawan diterima atau sudah bekerja dalam kurun waktu yang telah ditentukan dan kelayakan untuk dinilai. Manajer selanjutnya melakukan penilaian pretasi terhadap karyawan. penilaian prestasi karyawan harus mutlak dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap karyawan. Apakah prestasi yang dicapai setiap karyawan baik, sedang, atau kurang. Penilaian prestasi penting bagi setiap karyawan dan berguna bagi perusahaan
untuk
menetapkan
tindakan
kebijaksanaan
selanjutnya. Dengan penilaian prestasi bearti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya sahingga mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan proses penilaiannya jujur dan obyektif serta ada tindak lanjutnya. Tindak lanjut karyawan ini memungkinkan karyawan dipromosikan, diposisikan, dikembangkan dan balas jasanya dinaikkan. Dari uraian prestasi diatas penulis dapat menyimpulkan bahwa :
53
Penilaian prestasi ini merupakan evaluasi terhadap perilaku, prestasi kerja, dan potensi pengembangan yang telah dilakukan
Penilaian prestasi ini dilaksanakan oleh manajer terhadap bawahannya.
Penilaian
prestasi
ini
akan
menentukan
kebijaksanaan
selanjutnya. Ruang lingkup penilaian prestasi dicakup dalam what, why, where, when, who, dan how atau sering disingkat dengan 5W + 1H. 1. What (apa) yang dinilai Yang dinilai perilaku dan prestasi kerja karyawan seperti kesetiaan, kejujuran, kerjasama, kepemimpinan, loyalitas, pekerjaan saat sekarang, potensi akan dating, sifat, dan hasil kerja. 2. Why (mengapa) dinilai Dinilai karena :
Untuk
menambah
tingkat
kepuasan
kerja
para
karyawan dengan memberikan pengakuan terhadap hasil kerjanya
Untuk memelihara potensi kerja
Untuk mengukur prestasi kerja para karyawan
Untuk mengukur kemampuan dan kecakapan karyawan
54
Untuuk mengumpulkan data guna menetapkan program kepegawaian selanjutnya.
3. Where (dimana) penilaian dilakukan Tempat penilaian dilakukan didalam pekerjaan dan diluar pekerjaan.
Dalam pekerjaan (on the job performance) secara formal
Diluar pekerjaan (off the job performance) baik secara formal maupun informal.
4. When (kapan) penilaian dilakukan Waktu penilaian dilakukan secara formal dan informal
Formal : penilaian yang dilakukan secara periodik.
Informal : penilaian yang dilakukan terus-menerus.
5. Who (siapa) akan dinilai Yang akan dinilai yaitu semua tenaga kerja yang melakukan pekerjaan di perusahaan. 6. How (bagaimana) menilainya Metode penilaian apa yang digunakan dan problemnya apa yang dihadapi oleh penilai dalam melakukan penilaian Tujuan dan kegunaan penilaian prestasi karyawan :
55
1. Sebagai
dasar
dalam
pengambilan
keputusan
yang
digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa. 2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaanya. 5.6 Reward dan punishment Reward merupakan manifestasi hadiah yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang berprestasi dalam kinerjanya. Karyawan yang berprestasi merupakan karyawan yang kinerjanya sesuai dengan SOP (standar operation prosedur), yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Reward juga bearti ganjaran, hadiah, penghargaan, atau imbalan. Dalam konsep manajemen, reward merupakan salah satu alat untuk meningkatkan motivasi para pegawai. Metode ini bisa mengasosiasikan perbuatan dan perilaku seseorang dengan perasaan bahagia, senang dan biasanya akan membuat mereka melakukan suatu pekerjaan dengan yang baik secara berulang-ulang, selain motivasi, reward juga bertujuan agar seseorang menjadi semakin giat dalam usaha memperbaiki atau meningkatkan prestasi kerja yang telah dicapainya. Pada prinsipnya sanksi (punisment) adalah segala sesuatu yang
dapat
memperlemah
perilaku
dan
cenderung
untuk
mengurangi frekuensi yang yang berikutnya biasanya terdiri dari permintaan suatu konsekuensi yang diharapkan. Sanksi yang
56
dimaksud merupakan konsekuensi yang tidak menyenangkan terhadap respon perilaku tertentu. maka secara umum sanksi adalah tindakan berupa hukuman yang dikenakan kepada orang yang melakukan kesalahan atau pelanggaran tertentu seperti pelanggaran peraturan yang telah ditetapkan dan sebagainya. Berdasarkan pernyatan tersebut dapat dijelaskan bahwa sanksi adalah suatu konsekunsi yang tidak menyenangkan (hukuman) terhadap suatu respon perilaku tertentu dengan tujuan untuk memperlemah
perilaku
tersebut
dan
mengurangi frekuensi
perilaku yang berikutnya. Ngalim Purwanto (1988) membagi sanksi (punishment) menjadi dua macam yaitu 1. Sanksi prefentif, yaitu sanksi yang dilakukan dengan maksud atau supaya tidak terjadi pelanggaran. Sanksi ini dimaksudkan untuk mencegah agar tidak terjadi pelanggaran, sehingga hal ini dilakukannya sebelum terjadinya pelanggaran. Contoh perintah, larangan, pengawasan, perjanjian dan ancaman. 2. Sanksi represif yaitu sanksi yang dilakukan oleh karena adanya pelanggaran, oleh adanya kesalahan yang telah diperbuat. Jadi sanksi itu terjadi setelah terjadinya kesalahan. Pada suatu organisasi sangat diperlukan adanya peraturan dan sanksi. Peraturan dan sanksi diperlukan alat pengendali agar kinerja dalam suatu organisasi atau perusahaan dapat berjalan
57
dengan baik. Jika dalam suatu organisasi atau perusahaan peraturan dan sanksi tidak diterapkan, maka secara umum organisasi atau perusahaan tersebut tidak akan berjalan dengan baik, karean syarat akan timbulnya konflik kepentingan baik antar individu
ataupun
antar
kelompok
dalam
organisasi
atau
perusahaan. Pada perusahaan jasa PT. Pandi Kencana Murni sistem reward dan punishment diterapkan dalam kinerja karyawankaryawanya. Reward diberikan kepada karyawan yang berprestasi dalam kinerjanya. Begitupun juga bagi karyawan yang tidak mampu mancapai target yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau melakukan kesalahan sampai berulang kali akan diberikan punishment. Punishment yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sesuai dengan kuantitasnya.
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
Perusahaan PT. Pandi Kencana Murni muncul dari ide seorang Hamimzar yang merasa prihatin terhadap perekonomian Indonesia. Banyak perusahaan yang masih dikuasai oleh investor dan pengusaha asing. Dari rasa keprihatinan sosok Hamimzar bertekad membangun usaha travel yang melayani tour, haji, umrah, dan ticketing. Dari usaha yang dibangunnya bertujuan untuk mensinergiskan tenaga muda dan secara tidak langsung mengurangi pengangguran. 1. Izin usaha & sejarah berdirinya : PT. Pandi Kencana Murni berdiri secara resmi Tahun 2004 Akta notaris H. Haryanto, S.H, MBA no 15, Tanggal 24 Mei 2004 Pengesahan MENHUMHAM : AHU-69715AH 01.02 Tahun 2005 Izin haji : Depag Republic Indonesia no D/445 tahun 2011 Izin umrah : Depag Republic Indonesia no D/39 tahun 2011 Izin pariwisata : Kep 28 BPW/03/1999 ASITA No 0604/VIII/DPP/99
58
59
Logo Perusahaan :
Gambar 2: Logo PT. Pandi kencana Murni Sumber: Data internal PT. Pandi kencana Murni Visi : “Menjadi perusahaan jasa yang tangguh dan pilihan utama pelanggan” Misi : 1.
Mengelola dan mengembangkan perusahaan biro perjalanan yang menjamin kenyamanan dan keamanan pengguna jasa
2.
Ikut berpartisipasi dalam menyelenggarakan lapangan pekerjaan bagi generasi muda yang produktif
3.
Meningkatkan nilai perusahaan melalui kreativitas, inovasi dan pengembangan kompetensi sumber daya manusia
4.
Menjalankan usaha secara adil dengan memperhatikan azas manfaat bagi semua pihak yang terlibat (stake holder) dalam perusahaan (pemegang saham) karyawan, investor dan mitra usaha perusahaan
Bidang usaha produk :
60
PT. Pandi Kencana Murni bergerak dibidang 1. Pariwisata tour domestic dan internasional 2. Ticketing, domestic dan internasional 3. Penyelenggara haji umrah 4. Reservasi hotel 5. Expedisi antar provinsi 1. Kedudukan kantor : Kantor pusat : Rukan kirana cawang, Jl. DI panjaitan No 45Ruko 3-5 Jakarta timur Kantor cabang : 1. Jl. Todonopuli raya No 64 B makasar, Sulawesi selatan 2. Grand Al-hijrah hotel (bintang 4A) 3. Palembang 4. Sumatra 5. Jogja 6. Surabaya
Kerjasama Perhotelan Timur tengah
Madinah Movenpick Hotel (Bintang 5 A )
61
Golden Al Anshor Hotel (Bintang 5 )
Durraat Fairuz Hotel ( Bintang 4 )
2. Travel Partner :
Flywell Indonesia ( Jakarta )
Smiling Tours ( Singapore )
Hahneman Travel ( Singapore )
Mabruroh Tours ( Surabaya )
Gesya Tours & Travel ( Jakarta )
Intan Salsabila ( Jakarta )
3. International Airlines :
Kuwait Airways
Yemen Airways
Srilanka Airways
Garuda Indonesia
Qatar Airways
4. Domestic Airlines :
PT Lion Mentari
Batavia Air
62
Merpati Nusantara
Sriwijaya Air
5. Catering :
Al-Ahmadi Catering ( Makkah )
Restaurant Jakarta ( Madinah )
Mr. Sate ( Jeddah )
6. Tujuan & manfaat berdirinya PT. Pandi Kencana Murni Tujuan dan manfaat berdirinya peusahaan jasa PT. Pandi Kencana Murni merupakan untuk mengurangi pengangguran yang ada di daerah-daerah. Pengangguran di daerah agar bekerja di perusahaan PT. Pandi Kencana Murni. Manfaat berdirinya perusahaan PT. Pandi Kencana Murni adalah melayani masyarakat dalam aktivitasnya.
STRUKTUR ORGANISASI PT. PANDI KENCANA MURNI
63
(PAKEM TOUR’S) Komisaris Utama (HJ. Husniyah Syahdin, S. Sos)
Komisaris
Direktur Utama
Audit Internal (H. Asri Razak)
(H. Hamimzar Arif, S. Sos)
Direktur Keuangan (Tamyiz, S.T)
GM Perhotelan
Representative Luar Negeri (H. Aziz Ishoma) (Tamyiz, S.T)
Sumber : Web PT. pandikencanamurni.com
Direktur Pengembangan & Pemasaran
Direktur Operasional (H. Kaharuddin)
Direktur Sumber Daya Manusia (DRS. H. Nasrullah)
Branch Manager Makasar (H. Anjas Hsain, S. Ip)
Branch Manager Maros (PJS) (Suhartono, S. Ip)
Branch Manager Jakarta (H. Muhammad fatwa)
Branch Manager Pekan Baru (H. Wahyudin)
BAB IV ANALISI PEMBAHASAN A. Hasil penelitian Penelitian
ini
akan
membahas
mengenai
peranan
Kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner sebanyak 44 orang yang ditujukan untuk mengetahui apakah Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sebelum melakukan analisa dari hasil pembahasan penelitian, terlebih dulu akan disajikan tabel mengenai distribusi frekuensi berikut ini: Tabel 4.5 TABEL DISTRIBUSI FREKUENSI VARIABEL KEPEMIMPINAN 1
NO ITEM
F
2 %
3
4
5
F
%
F
%
F
%
F
%
7
15.90
10
22.72
20
45.45
7
15.90
8
18.18
9
20.45
18
40.90
8
18.18
3
4
9.09
9
20.45
18
40.90
13
29.54
4
5
11.36
2
4.54
21
47.72
16
36.36
5
2
4.54
10
22.72
18
40.90
14
31.81
6
1
2.27
5
11.36
25
56.81
13
29.54
3
6.81
2
4.54
17
38.63
21
47.72
3
6.81
9
20.45
19
43.18
13
29.54
1
2.27
5
11.36
27
61.36
10
22.72
3
6.81
6
13.63
25
56.81
10
22.72
1 2
7
1
1
2.27
2.27
8 9 10
1
2.27
Sumber: Hasil Kuisioner (telah diolah)
64
65
Dari tabel 4.5 dapat diketahui pada item no 1 bahwa responden yang menyatakan sangat setuju sekali dengan kepemimpinan pemimpin perusahaan 7 orang (15.90%), responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 20 orang (45.45%), yang menyatakan setuju berjumlah 10 orang (22,72%),
responden yang menyatakan kurang setuju
berjumlah 7 orang (15.90%), dan responden yang menyatakan tidak setuju tidak ada. Data tersebut menunjukkan hampir sebagian besar karyawan merasa tipe kepemimpinan situasional sangat ideal. Dari tabel 4.5 dapat diketahui pada item no 2 bahwa responden yang menyatakan sangat setuju sekali akan kepuasan terhadap jaminan kesehatan dan santunan berjumlah 8 orang (18.18%), responden
yang menyatakan sangat setuju berjumlah 18 orang
(40.90%), yang
menyatakan setuju berjumlah 9 orang (20.45%),
responden yang menyatakan kurang setuju berjumlah 8 orang (18.18%), dan
responden
yang
berjumlah
1
orang
(2,27).
Data
tersebut
menunjukkan karyawan merasa senang dengan penyampaian misi perusahaan dengan antusias. Dari tabel 4.5 dapat diketahui pada item no 3 bahwa responden yang menyatakan sangat setuju sekali akan perhatian pimpinan terhadap kondisi karyawan diluar pekerjaan berjumlah 13 orang (29.54%), responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 18 orang (40.90%), yang menyatakan setuju berjumlah 9 orang (20,45%), responden yang menyatakan kurang setuju berjumlah 4 orang (9.90%),
66
dan responden yang menyatakan tidak setuju tidak ada. Data tersebut menunjukkan hampir sebagian besar karyawan merasa senang akan diberikan kesempatan untuk mencapai suatu Tugas dengan cara saya sendiri. Dari tabel 4.5 dapat diketahui pada item no 4 bahwa responden yang menyatakan sangat setuju sekali akan perhatian pimpinan terhadap jaminan hari tua berjumlah 16 orang (36.36%), responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 21 orang (47.72%), yang menyatakan setuju berjumlah 2 orang (4.45%), responden yang menyatakan kurang setuju berjumlah 5 orang (11.36%), dan responden yang menyatakan tidak setuju tidak ada. Data tersebut menunjukkan karyawan puas akan jaminan hari tua yg diberikan pimpinan. Dari tabel 4.5 dapat diketahui pada item no 5 bahwa responden yang menyatakan sangat setuju sekali akan asuransi jiwa yg diberikan perusahaan
berjumlah
14
orang
(31.81%),
responden
yang
menyatakan sangat setuju berjumlah 18 orang (40.90%), yang menyatakan setuju berjumlah 10 orang (22,72%), responden yang menyatakan kurang setuju berjumlah 2 orang (4.54%), dan responden yang menyatakan tidak setuju tidak ada. Dan responden yang banyak menyatakan sangat setuju pada item no 1 berjumlah 14 orang (31.81%), menunjukkan hampir sebagian besar karyawan merasa pemberian kinerja telah sesuai keinginan.
67
Dari tabel 4.5 dapat diketahui pada item no 6 bahwa responden yang menytakan sangat setuju akan kinerja yang diterima sesuai dengan jenjang pendidikan tidak ada, responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 13 orang (29.54%), yang menyatakan setuju berjumlah 25 orang (56,81%), responden yang menyatakan kurang setuju berjumlah 5 orang (11.36%), dan responden yang menyatakan berjumlah 1 (2.27%). Dan responden yang banyak menyatakan sangat setuju pada item no 1 berjumlah 13 orang (29,54%), menunjukkan hampir sebagian besar karyawan merasa pemimpin memimpin dengan menunjukkan kepastiannya. Dari tabel 4.5 dapat diketahui pada item no 7 bahwa responden yang menyatakan sangat setuju akan tunjangan yang diberikan di luar kinerja pokok dapat untuk mencukupi kebutuhan karyawan tidak ada, responden
yang menyatakan sangat setuju berjumlah 21 orang
(47.72%),
yang
menyatakan setuju berjumlah 17 orang (38,63%),
responden
yang menyatakan netral berjumlah 2 orang (4.54%), dan
responden yang menyatakan tidak setuju berjumlah 3 (6.81%) dan responden yang menyatakan yang sangat tidak setuju berjumlah 1 (2.27%). Dan responden yang banyak menyatakan sangat setuju pada item no 1 berjumlah 21 orang (47.72%), menunjukkan hampir sebagian besar karyawan merasa pemimpin memimpin dengan cara menunjukkan kemampuannya.
68
Dari tabel 4.5 dapat diketahui pada item no 8 bahwa responden yang
menyatakan
sangat
setuju
akan
pemberian
bonus
dari
perusahaan jika menyelesaikan pekerjaan tepat waktu tidak ada, responden
yang menyatakan sangat setuju berjumlah 13 orang
(29.54%), yang
menyatakan setuju berjumlah 19 orang (43,18%),
responden yang menyatakan netral berjumlah 9 orang (20.45%), dan responden yang menyatakan berjumlah 3 orang (6.81). Dan responden yang banyak menyatakan sangat setuju pada item no 1 berjumlah 19 orang (43.18%), menunjukkan hampir sebagian besar karyawan merasa pemimpin memimpin dengan cara yang dirancang untuk menarik perhatian bawahannya. Dari tabel 4.5 dapat diketahui pada no 9 bahwa responden yang menyatakan sangat setuju akan komisi atau bonus yang diberikan telah sesuai
dengan
yang
diharapkan
tidak
ada,
responden
yang
menyatakan sangat setuju berjumlah 10 orang (27.72%), yang menyatakan setuju berjumlah 27 orang (61.36%),
responden yang
menyatakan kurang setuju berjumlah 5 orang (11.36%), dan responden yang menyatakan tidak setuju berjumlah 1 orang (2.27), dan responden yang menyatakan sangat tidak setuju berjumlah 1 orang (2.27) Dan responden yang banyak menyatakan sangat setuju pada item no 1 berjumlah 27 orang (61.36%), menunjukkan hampir sebagian besar karyawan merasa pemimpin membantu karyawan menetapkan tujuannya yang dicapai.
69
Dari tabel 4.5 dapat diketahui pada no 10 bahwa responden yang menyatakan sangat setuju akan adanya pertolongan sosial yang selalu siap sedia ketika karyawan membutuhkan pertolongan berjumlah 10 orang
(27.72%),
responden
yang
menyatakan
sangat
setuju
berjumlah 25 orang (56.81%), yang menyatakan setuju berjumlah 6 orang (13.63%), responden yang menyatakan kurang setuju berjumlah 3 orang (6.81%), dan responden yang menyatakan tidak setuju tidak ada. Dan responden yang banyak menyatakan sangat setuju pada item no 1 berjumlah 25 orang (56.81%), menunjukkan hampir sebagian besar karyawan merasa terlindungi oleh pemimpinnya. Tabel 4.6 TABEL DISTRIBUSI FREKUENSI VARIABEL KINERJA 5 4 3 2 1
NO ITEM
F
%
F
%
F
%
1
21
47.72
19
43.18
4
90.90
2
23
52.27
16
36.36
4
3
20
45.45
19
43.18
4
17
38.63
25
5
25
56.81
6
23
7
F
%
90.90
1
2.27
1
2.27
4
90.90
56.81
1
2.27
1
2.27
16
36.36
2
4.54
1
2.27
52.27
17
38.63
3
6.81
1
2.27
22
50.0
15
34.09
4
90.90
3
6.81
8
18
40.90
22
50.0
3
6.81
1
2.27
9
18
40.90
23
52.27
3
6.81
10
19
43.18
23
52.27
1
2.27
F
%
Sumber: PT. Pandi Kencana Murni(telah diolah)
Dari tabel 4.6 dapat diketahui pada item no 1 bahwa responden yang menyatakan sangat tidak setuju akan anda mengerjakan tugas yg
70
anda terima dengan sungguh-sungguh dan bertanggung jawab tidak ada, responden yang menyatakan tidak setuju juga tidak ada, responden yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 4 orang (9,90%), responden yang menyatakan setuju berjumlah 19 orang (29.54%), dan responden yang
menyatakan
Berdasarkan
sangat
setuju
hasil pernyataan
berjumlah
21
tersebut dapat
orang
(47.72%).
disimpulkan bahwa
sebagian besar responden yang menyatakan setuju berjumlah 21 orang (47.72%), karena karyawan sadar mengenai apa pentingnya pekerjaan yang telah ditugaskan dan menjaga tanggung jawab. Dari tabel 4.6 dapat diketahui pada item no 2 bahwa responden yang menyatakan sangat tidak setuju akan bersedia lembur di luar jam kerja tidak ada, responden yang menyatakan tidak setuju berjumlah 1 orang (2.27), responden yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 4 orang (90.90%), responden yang menyatakan setuju berjumlah 16 orang (36.36%), dan responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 23 orang (52.27%). Berdasarkan hasil pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 23 orang (51,11%), karena karyawan merasa dengan lembur dapat untuk menambah penghasilan. Dari tabel 4.6 dapat diketahui pada item no 3 bahwa responden yang menyatakan sangat tidak setuju akan anda tidak keberatan jika waktu libur anda terganggu dengan urusan pekerjaan yang menjadi tugas
dan tanggung jawab
anda
tidak
ada,
responden yang
71
menyatakan tidak setuju ada 4 orang (90.90%), responden yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 1 orang (2.27%), responden yang menyatakan setuju berjumlah 19 orang (14.18%), dan responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 20 orang (45.45%). Berdasarkan
hasil pernyataan
tersebut dapat
disimpulkan
bahwa
sebagian besar responden yang menyatakan setuju berjumlah 19 orang (14.18), karena karyawan sadar akan tugas dan tanggung jawab. Dari tabel 4.6 dapat diketahui pada item no 4 bahwa responden yang menyatakan sangat tidak setuju akan mengutamakan tugas yang anda terima dari pada urusan pribadi anda sendiri tidak ada, responden yang menyatakan tidak setuju berjumlah 1 orang (2,27%), responden yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 1 orang (53,33%), responden yang menyatakan setuju berjumlah 25 orang (56.81%), dan responden yang
menyatakan
Berdasarkan
sangat
setuju
hasil pernyataan
berjumlah
tersebut dapat
17
orang
(38.63%).
disimpulkan bahwa
sebagian besar responden yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 25 orang (53,33%), karena karyawan masih merasa keberatan untuk meninggalkan urusan pribadinya. Dari tabel 4.6 dapat diketahui pada item no 5 bahwa responden yang menyatakan sangat tidak setuju akan selalu menciptakan hubungan baik sesama karyawan maupun pimpinan tidak ada, responden yang menyatakan tidak setuju berjumlah 1 (2.27%), responden yang
72
menyatakan
ragu-ragu
berjumlah
2
(4.54%),
responden
yang
menyatakan setuju berjumlah 16 orang (36.36%), dan responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 25 orang (56.81%). Berdasarkan hasil pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden yang menyatakan setuju berjumlah 16 orang (36.36%), karena setiap karyawan selalu menjaga hubungan baik setiap karyawan maupun pimpinan. Dari tabel 4.6 dapat diketahui pada item no 6 bahwa responden yang menyatakan sangat tidak setuju akan menghormati senior maupun pimpinan di atas anda, responden yang menyatakan tidak setuju berjumlah 1 (2.27%), responden yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 3 orang (6.81%), responden yang menyatakan setuju berjumlah 17 orang (38.63%), dan responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 23 orang (53.27%). Berdasarkan hasil pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden yang menyatakan setuju berjumlah 17 orang (38.63%), karena setiap karyawan selalu menjaga hubungan kekeluargaan antar karyawan. Dari tabel 4.6 dapat diketahui pada item no 7 bahwa responden yang menyatakan sangat tidak setuju akan menjaga kesetiaan terhadap posisi/jabatan dan perusahaan dengan bekerja sebaikbaiknya tidak ada, responden yang menyatakan tidak setuju berjumlah 3 (6.81), responden yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 4 orang (9.90%), responden yang menyatakan setuju berjumlah 15 orang (34,09%), dan
73
responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 22 orang (50.00%). Berdasarkan hasil pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden yang menyatakan setuju berjumlah 15
orang (34,09%),
karena
posisi/jabatan karyawan sudah sesuai
dengan skill yang dimiliki. Dari tabel 4.6 dapat diketahui pada item no 8 bahwa responden yang menyatakan sangat tidak setuju akan mempertahankan perkerjaan yang anda miliki sampai anda pensiun tidak ada, responden yang menyatakan tidak setuju berjumlah 1 orang (2.27%), responden yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 3 orang (6.81%), responden yang menyatakan setuju berjumlah 22 orang (50.00%), dan responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 18 orang (40.90%). Berdasarkan hasil pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden yang menyatakan setuju berjumlah 22 orang (50.00%), karena sebagian besar karyawan yg ada merupakan karyawan tetap dan telah bertahun-tahun mengabdi. Dari tabel 4.6 dapat diketahui pada item no 9 bahwa responden yang menyatakan sangat tidak setuju akan apakah anda mempunyai keinginan untuk mencari pekerjaan yang lebih baik dan meninggalkan pekerjaan anda sekarang sebelum anda pensiun kerja tidak ada, responden yang menyatakan tidak setuju berjumlah tidak ada, responden yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 3 orang (6,81%), responden yang
menyatakan
setuju
berjumlah
23
orang
(52.27%),
dan
74
responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 18 orang (40.90%). Berdasarkan hasil pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden yang menyatakan setuju 23 orang (52.27%), karena karyawan telah merasakan kenyamanan yang belum tentu bisa di dapat di tempat lain dalam bekerja. Dari tabel 4.6 dapat diketahui pada item no 10 bahwa responden yang menyatakan sangat tidak setuju akan adanya rasa memiliki terhadap perusahaan sehingga dalam bekerja Anda akan bertanggung jawab dan bersungguh-sungguh dalam bekerja tidak ada, responden yang menyatakan tidak setuju juga tidak ada, responden yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 1 orang (2.27%), responden yang menyatakan setuju berjumlah 23 orang (52.27%), dan responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 19 orang (43.28%). Berdasarkan hasil pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden yang menyatakan setuju berjumlah 23 orang (52.27%), kerena kesadaran karyawan dalam bekerja telah tercipta dengan baik sehingga selalu berusaha bekerja dengan hasil yang terbaik. 1.1 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas 1.2 Uji Coba validitas dan reliabilitas 1.3 Variabel Kepemimpinan
Tabel 4.7 VALIDITAS DAN RELIABILITAS VARIABEL KEPEMIMPINAN
75
Validalitas Korelasi Item Pemimpin Momen Probabilitas (r hitung) X1 0,635 0,000 X2 0,670 0,000 X3 0,633 0,000 X4 0,718 0,000 X5 0,606 0,000 X6 0,702 0,000 X7 0,687 0,000 X8 0,724 0,000 X9 0,546 0,000 X10 0,779 0,000 Sumber: Data primer diolah SPSS, 2013
Cronbach's Alpha If Item Deleted 0,743 0,738 0,743 0,738 0,746 0,746 0,738 0,739 0,751 0,738
Koefisien Korelasi 0,763
2. Variabel kinerja Karyawan TABEL 4.8 VALIDITAS DAN RELIABILITAS VARIABEL KINERJA Validalitas Item
Cronbach's
Korelasi Product Momen Probabilitas (r hitung)
Alpha If Item Deleted
Y1
0,474
0,001
0,675
Y2
0,459
0,002
0,675
Y3
0,617
0,000
0,653
Y4
0,393
0,008
0,682
Y5
0,293
0,054
0,692
Y6
0,481
0,001
0,673
Y7
0,648
0,000
0,648
Y8
0,323
0,032
0,689
Y9
0,315
0,038
0,689
Y10
0,500
0,001
0,674
Sumber: Data primer diolah SPSS, 2013
Koefisien Korelasi
0,693
76
Dari table diatas diketahui bahwa hasil perhitungan dari masingmasing indicator bahwa
untuk variable kinerja, item yang tidak valid
adalah tidak ada karena semuanya memiliki nilai r di atas 0,3. Dan untuk variabel Loyalitas karyawan item yang tidak valid juga tidak ada.Variabel Kepemimpinan dan variabel Kinerja Karyawan semuanya reliabel karena memiliki nilai alpha sebesar 0,763 dan 0,693 . 1.4 Uji Validitas dan Reliabilitas Pada Instrumen Penelitian Uji validitas merupakan analisis untuk mengetahui apakah jumlah butir pertanyaan atau item mampu mengungkapkan variabel yang diungkapkan. Pengujian ini diukur dengan koofisien korelasi produc moment. Untuk mengukur kevalidan tidaknya suatu variabel pada pengujian ini adalah pada df= n-1 dengan taraf signifikan (5%) suatu butir instrumen dikatakan valid apabila jika angka korelasinya yang diperoleh diatas angka kritis korelasi atau probabilitasnya kurang dari 0,05.
Sedangkan
reliabilitas
adalah
uji
yang
digunakan
untuk
mengetahui sejauh mana pengukuran relatif konsisten apabila dilakukan pengukuran ulang. Dalam penelitian teknik yang digunakan adalah koofisien alpha. Sedangkan kriteria dari uji alpha ini menurut Arikunto jika alpha diatas 0,6 (60%) maka dianggap reliabel atau layak. 1) Variabel Kepemimpinan Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa item pertanyaan untuk variable Kepemimpinan(X) mempunyai nilai probabilitas lebih kecil
77
dari 0,05 (5%) dan mempunyai koofisien alpha 0,763. dengan demikian semua item pertanyaan untuk variable Kepemimpinan (X) adalah valid dan reliable dan dapat digunakan untuk pengujian selanjutnya. 2) Variabel Kinerja Karyawan Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa item pertanyaan untuk variable Kinerja Karyawan (Y) mempunyai nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05 (5%) dan mempunyai koofisien alpha 0,693. Dengan demikian semuaitem pertanyaan untuk variable KinerjaKaryawan (Y) adalah valid dan reliable dan dapat digunakan untuk pengujian selanjutnya
1.5 Analisis Regresi Linier Sederhana Untuk mempermudah perhitungan analisis regresi linier sederhana berikut ini akan peneliti sajikan hasil olahan data dengan menggunakan program SPSS dari variabel yang di analisis. Tabel 4.9 DATA HASIL PENGOLAHAN SPSS VER.19 Model Summary
Model 1
R ,799
Adjusted R
Std. Error of
Square
the Estimate
R Square a
,638
,630
2,00953
a. Predictors: (Constant), Pimpinan
Coefficients
a
Standardized Model
Unstandardized Coefficients
Coefficients
T
Sig.
78
B 1
(Constant) Pimpinan
Std. Error
26,064
2,050
,443
,051
Beta 12,713
,000
8,610
,000
,799
a. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan tabel di atas maka dapat dibuat satu model persamaan sebagai berikut: Y = a + bX Kinerja karyawan (Y) = 26,064 + 0,443Kepemimpinan (X) Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut: 1) Konstanta (α) = 26,064Hal ini menunjukkan bahwa tanpa adanya variabel Kepemimpinan, (X) artinya bernilai nol, maka Kinerja karyawan sebesar 26,064 2) Koefisien regresi Kepemimpinanb = 0,443 nilai koefisien regresi menunjukkan
bahwa
jika
setiap
variabel
Kepemimpinan
meningkat satu kali, maka variabel Kinerja Karyawan
akan
meningkat sebesar 0,443 satuan. Atau dengan kata lain, setiap peningkatan Kinerja Karyawan dibutuhkan variabel Kepemimpinan sebesar 0,594 dengan asumsi variabel bebas yang lain
1.6 Uji Hipotesis Digunakan
untuk
menguji
dan
mengetahui
pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan. Uji Koefisien Regresi Sederhana (Uji t)
tentang
79
Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen (X) berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen (Y). Signifikan berarti pengaruh yang terjadi dapat berlaku untuk populasi (dapat digeneralisasikan). Dari hasil analisis regresi di atas dapat diketahui nilai t hitung seperti pada tabel Langkah-langkah pengujian sebagai berikut: 1. Menentukan Hipotesis Ho
: Ada pengaruh secara signifikan antara Kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan
Ha
:
Tidak
ada
pengaruh
secara
signifikan
antara
Kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan 2. Menentukan tingkat signifikansi Tingkat signifikansi menggunakan = 5% (signifikansi 5% atau 0,05 adalah ukuran standar yang sering digunakan dalam penelitian) 3. Menentukan t hitung Berdasarkan tabel diperoleh t hitung sebesar 8,610 4. Menentukan t tabel Tabel distribusi t dicari pada = 5% (uji 1 sisi) dengan derajat kebebasan (df) n-k-1 atau 44-1-1 = 42 (n adalah jumlah responden dan k adalah jumlah variabel independen). Dengan pengujian 1 sisi (signifikansi = 0,05) hasil diperoleh untuk t
80
tabel sebesar 2,018 (Lihat pada lampiran) atau dapat dicari di Ms Excel dengan cara pada cell kosong ketik =tinv(0,05;42) lalu enter. 5. Kriteria Pengujian Ho diterima jika t hitung > t tabel Ho ditolak jika t hitung < t tabel 6. Membandingkan t hitung dengan t tabel Nilai t hitung > t tabel (8,610> 2,018) maka Ho diterima 7. Kesimpulan Oleh karena nilai t hitung > t tabel (8,610> 2,018) maka Ho diterima, artinya bahwa ada pengaruh secara signifikan antara Kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan. Jadi dalam kasus ini dapat disimpulkan bahwa Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Pandi Kencana Murni. Berdasarkan hasil penelitian SPSS ver. 19 diperoleh hasil sebagai berikut: Nilai R Square determinasi sebesar 0,638 berarti variabel bebas Kepemimpinanmampu menerangkan variabel Kinerja Karyawan 63,8%(r2
X100),sedangkan sisanya 40,8 %
dipengaruhi oleh variabel lain seperti motivasi. Berdasarkan dari hasil penilitian, PT. Pandi Kencana Murni merupakan perusahaan yang bergerak dibidang jasa. Pola kepemimpinan
dalam
perusahaan
tersebut
merupakan
manifestasi untuk mempengaruhi karyawannya agar bekerja
81
sesuai
dengan
tujuan
perusahaan.
Direktur
utama
pada
perusahaan PT. Pandi Kencana Murni merupakan sosokpemimpin yang
selalu
member
santun
motivasi
kepada
karyawan-karyawannya,
terhadap
karyawan-karyawannya
selalu dan
mendorong karyawannya untuk berinovatif dan berkreasi dalam bekerja. Pemimpin perusahaan selalu melibatkan karyawan dalam mengambil keputusan disetiap rapat kinerja. Kelebihan dari pemimpin perusahaan ini, dia selalu berusaha menstimulasi anggota-anggotanya agar bekerja secara produktif, dan lebih mendahulukan kepentingan anggota-anggotanya dan mempercayakannya. menyebabkan
kurang
Kelemahan
dari
kepemimpinan
berpartisipasinya
anggota
dia
terhadap
keputusan yang akan dimusyawarahkan. Faktor kurangnya partisipasi karyawan terhadap pimpinan merupakan manifestasi dari kekecewaan karyawan dalam kepemimpinannya.kekecawaan karyawan terhadap pimpinan karena pemimpin kuatnya ikatan primordial terhadap karyawan yang notabene satu daerah dengan pemimpin, dan extended family system. Kekecewaan karyawan terhadap pemimpin perusahaan akan mempengaruhi kinerja dari karyawan, Jika pemimpinnya tidak mampu mengintropeksi akan hal itu, maka profesonalisme sosok pemimpin harus mampu membuang ikatan primordial dalam perusahaan.
Kinerja
karyawan
akan
kondusif
jika
82
keprofesonalisme seorang pemimpin terealisasi dalam suatu sistem perusahaan. Keprofesonalisme dalam kepemimpinan dapat terealisasi apabila mengikuti hukum positif ketenaga kerjaan. Karyawan pada PT. Pandi kencana Murni sebagaian besar berasal dari keluarga dekat dari pimpinan perusahaan.Karyawan dari
external
keluarga
pimpinan
perusahaan
adalah
hasil
penyeleksian yang kemampuannya lebih kompeten.Dari hasil penyeleksian karyawan banyak karyawan yang berpendidikan terakhir Strata Satu. Berikut data pendidikan terakhir karyawan pada PT. Pandi Kencana Murni . Tabel 2.6 Deskriptif Tingkat Pendidikan Terakir Responden karyawan PT. Pandi Kencana Murni No
Pendidikan Terakir
Frekuensi
Persentase
1
Sarjana
18
37.5 %
2
Diploma
4
12.5 %
3
SMA/SMK
24
50 %
44
100 %
Jumlah Sumber : Penelitian 2013
Dari data tabel diatas, bahwa dari 44 kuisioner yang diolah dapat dilihat tingkat pendidikan terakhir para pengurus.Tabel 1 di
83
atas
menyatakan
bahwa
responden
yang
menyelesaikan
pendidikan sampai tingkat sarjana terdapat 18 responden dengan tingkat persentase sebesar 37.5 %.Selanjutnya responden yang hanya menyelesaikan pendidikannya sampai tingkat diploma berjumlah
4
orang
dengan
tingkat
persentase
sebesar
12.5%.Terakhir dapat dilihat bahwa responden yang hanya menyelesaikan pendidikan sampai tingkat SMA/SMK itu jauh lebih banyak yaitu berjumlah 24 responden atau sebesar 50 % dari 48 kuisoner yang dianggap benar dan lengkap dalam pengisiannya. Karyawan pada PT. Pandi Kencana Murni bekerja sesuai dengan Standar Operasional Prosedur (SOP).Dalam standar operasional prosedur (SOP) kinerja karyawan telah terdeskripsikan, sehingga karyawan bekerja pada pekerjaannya dan sesuai dengan kecakapannya. Kinerja karyawan pada PT. Pandi Kencana Murni dibawah kepemimpinan H. Hamimzar arif, S. Sos. Pada awalnya kinerja
karyawan
sesuai
dengan
Standar
Operasional
Prosedur.Namun, pada akhirnya kinerja karyawan menurun karena kepemimpinan pada pemimpin perusahaan masih kental dengan ikatan primordial yang lebih memperhatikan karyawan dari keluarga dekat dan berasal dari daerahnya. Dari tipe kepemimpinan yang diterapkan pada pimpinan perusahaan menunjukkan penurunan kinerja pada karyawan.
84
A. Pembahasan Kepemimpinan merupakan bagaimana mempengaruhi baik individu maupun organisasi dengan cara menggerakkan untuk mau bekerja sama untuk mencapai tujuan. Pemimpin perusahaan merupakan pengendali dalam suatu organisasi untuk mengatur dan mengontrol suatu dinamika dalam organisasi perusahaan.Dinamika dalam organisasi tidak lepas dari peran kepamimpinan dan pola kepemimpinan dalam menyelesaikan problematika organisasi.pola kepemimpinan dalam perusahaan menentukan sinergisitas dan efektifitas karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya. 1.
Pola kepemimpinan PT. Pandi Kencana Murni Sejalan dengan perkembangan organisasi dan kegiatan usaha, maka tuntutan terhadap kebutuhan karyawan yang lebih banyak, lebih terampil, berpengalaman dan mempunyai dedikasi yang tinggi akan semakin meningkat. Disamping itu juga adanya peluasan usaha serta pembukaan-pembukaan kantor-kantor cabang baru akan memerlukan tambahan tenaga-tenaga yang berkualitas baik dan memenuhi syarat. Bahasan mengenai pemimpin dan kepemimpinan pada umumnya menjelaskan bagaimana untuk menjadi pemimpin yang baik, gaya dan sifat yang sesuai dengan kepemimpinan serta syarat-syarat apa yang perlu dimiliki oleh seorang pemimpin yang baik.
85
Skema syarat yang perlu dimiliki seorang pemimpin (menurut Syekh Muhammad al-Mubarak) Memiliki akidah yang benar Memiliki kecakapan manajerial, memahami ilmuilmu administrasi dan manajemen
Memiliki ilmu pengetahuan dan wawasan yang luas
Memiliki akhlak yang mulia
Meskipun demikian masih tetap sulit untuk menerapkan seluruhnya,
sehingga
dalam
prakteknya
hanya
beberapa
pemimpin saja yang dapat melaksanakan kepemimpinannya dengan baik dan dapat membawa para pengikutnya kepada keadaan yang diinginkan Pemimpin
yang
kepemimpinannya
bertipe
sebagai
demokratis indikator,
dapat
ditafsirkan
hubungan
dengan
bawahannya bukan sebagai majikan terhadap pembantunya melainkan sebagai saudara tua diantara rekan-rekan kerjanya, pemimpin demokratis selalu berusaha menstimulasi bawahannya agar
bekerja
secara
kooperatif
untuk
mencapai
tujuan
bersama.Dalam tindakan dan usaha-usahanya, selalu berpangkal
86
kepada
kepentingan
mempertimbangkan
dan
kebutuhan
kesanggupan
kelompoknya, serta
serta
kemampuan
kelompoknya. Tipe kepemimpinan ini menempatkan manusia sebagai faktor utama dan terpenting dalam organisasi.Tipe ini diwujudkan dengan
mendominasinya
penyelamat
dari
mengembangkan
perilaku
pelaku
yang
sebagai ingin
organisasi.Disamping
itu
pelindung
dan
memajukan
dan
diwujudkan
juga
melalui perilaku pemimpin sebagai pelaksana.Selain itu, pemimpin demokratis mempunyai kepercayaan terhadap diri sendiri dan menaruh
kepercayaan
pula
pada
bawahannya,
mereka
mempunyai kesanggupan bekerja dengan baik dan bertanggung jawab. Pemimpin yang demokratis selalu berusaha memupuk rasa kekeluargaan dan persatuan, senantiasa berusaha membangun semangat bawahannya dalam menjalankan dan mengembangkan daya kerjanya, memusyawarahkan dalam membuat keputusan, saling menghargai sesama karyawan dan terhadap pemimpin, menerima saran dan kritik yang positif dan hasil keputusan untuk kepentingan bersama. Disamping itu juga memberi kesempatan bagi timbulnya kecakapan memimpin pada anggota kelompoknya dengan jalan mendelegasikan kekuasaan dan tanggung jawab.
87
Pada PT. Pandi Kencana Murni merupakan perusahaan yang bergerak dibidang jasa seperti, melayani tiket pesawat baik domestik maupun internasional, Umrah dan Haji plus, tour, reservasi
hotel.
Sejalan
dengan
perkembangan
organisasi
perusahaan dan kegiatan usaha, maka tuntutan terhadap karyawan yang lebih banyak, lebih terampil, berpengalaman dan mempunyai dedikasi yang tinggi akan semakin meningkat. Kepemimpinan dalam perusahaan PT. Pandi Kencana Murni, merupakan sosok pemimpinya selalu bersikap santun kepada bawahannya, selalu memberikan motivasi kepada karyawannya, dan selalu mendengar inisiatif-inisiatif dari bawahannya, sehingga kinerja karyawan lebih tertunjang.Lebih tertunjang dalam artian kinerja karyawan yang efektif dan terfasilitasi. Pemimpin pada PT. Pandi Kencana Murni merupakan sosok pemimpin yang selalu santun kepada karyawannya, selalu memberikan
motivasi
kepada
karyawannya
dan
selalu
mendengarkan inisiatif-inisiatif dari karyawan-karyawannya dalam mewujudkan tercapainya tujuan perusahaan. Pemimpinnya selalu memberikan kebebasan ruang gerak kerja kepada karyawannya untuk mencapai tujuan perusahaan sehingga karyawan mampu mencapai kinerja yang diinginkan oleh perusahaan. Dia tidak pernah memberikan perintah tanpa menjelaskan pentingnya masalah dan selalu menjelaskan secara terperinci semua detail
88
tentang pekerjaan karyawannya.
Pemimpin perusahaan selalu
memberikan stimulus untuk meningkatkan kinerja karyawan dan lebih
memprioritaskan
kebutuhan-kebutuhan
karyawan-
karyawannya. Kepemimpinan pada PT. Pandi Kencana Murni menitik beratkan masalah aktivitas setiap anggota kelompok dan juga para pemimpin lainnya yang semua terlibat aktif dalam penentuan sikap,
pembuatan
rencana-rencana,
pembuatan
keputusan
penerapan disiplin kerja (yang ditanamkan secara suka rela oleh kelompok-kelompok pembelajaran.Pada
dalam
suasana
kepemimpinan
ini
demokratis), pemimpin
dan hanya
menunjukkan sasaran atau tujuan yang ingin dicapai saja, mengenai mekanisme untuk mencapai sasaran atau tuujuan karyawan yang menentukan.Selain itu karyawan diberikan ruang gerak atau keleluasaan untuk menyelesaikan masalah yang dihadapinya.Dalam konteks ini pemimpin hanya memonitor kinerja karyawan.Pemimpin bertindak apabila terdapat kinerja dari karyawan yang tidak efektif. Kepemimpinan demokrasi pada perusahaan ada penekanan disiplin-diri, dari kelompok untuk kelompok ini cocok dengan karyawan yang memiliki kompetensi tinggi dan memiliki komitment yang bervariasi. Komitment yang bervariasi artinya dari setiap job description yang mempunyai komitment tersendiri dan berbeda
89
dengan pekerjaan yang lain. Karyawan yang memiliki kompetensi yang tinggi tidak akan efektif jika tidak didukung oleh pemimpin perusahaan. Kepemimpinan memperoleh kuasa atau wewenang kepada bawahannya.Hal ini jika bawahannya dimotivasi dengan tepat, dan kepemimpinannya berusaha mengutamakan team work dalam mencapai tujuannya. Kelebihan dari kepemimpinan demokratis adalah seorang pemimpin memberikan kebebasan kepada karyawan untuk bekerja sesuai keinginannya dalam mencapai tujuan perusahaan. Kekurangan dari kepemimpinan demokratis ini adalah seorang pemimpin memberikan kesempatan dan hak yang seluas-luasnya kepada para karyawannya, maka mereka memiliki banyak sekali pendapat
yang
berbeda,
sehingga
pemimpin
sulit
untuk
menentukan pendapat yang sesuai dengan karyawannya yang tidak menyepakati forum yang ada, maka kadang terjadi suatu konflik atau perdebatan antara anggotan forum atau dengan pemimpinnya. Indikator keberhasilan dalam kepemimpinan demokratis antara lain :
Partisipasi aktif para anggota
Menghargai pendapat para anggotanya
Kerjasamanya yang baik
90
2.
Human relation yang baik
mau mendengarkan nasehat para anggotanya.
Kinerja Karyawan PT. Pandi Kencana Murni Dalam menentukan job description PT. Pandi Kencana Murni melihat secara akademik atau jenjang pendidikan karyawan. Jenjang pendidikan karyawan berpengaruh pada profesonalisme dalam kinerja dan kompetensi karyawan. Profesonalisme dalam kinerja
karyawan
sangat
dibutuhkan
dalam
bekerja
guna
mencapai tujuan perusahaan. Dalam penelitian penulis memperoleh data karyawan pada perusahaan PT. Pandi Kencana Murni TABEL 2 PENGGOLONGAN KARYAWAN MENURUT TINGKAT PENDIDIKAN PADA PT. PANDI KENCANA MURNI
PENDIDIKAN
KEDUDUKAN
SD SLTP SLTA/D.III SARJANA/S I
Untuk karyawan dasar Untuk karyawan teknis Untuk karyawan administrasi Untuk jabatan spesialisasi
TABEL 3 PENGGOLONGAN KARYAWAN MENURUT KEPANGKATAN PADA BANK MEGA,
GOLONGAN JABATAN Ib - Ia Karyawan dasar IIc – IIb – IIa Karyawan teknis IIIb – IIIa Tenaga pelaksana IVb – IVa Pembantu Pimpinan Vb – IVa Pimpinan muda VIb – VIa Pimpinan madya VIIb – VIIa Pimpinan utama Sumber : PT. Pandi Kencana Murni
91
Dari
data
diatas dapat
dideskripsikan
mengenai
job
description agar mencapai the right man on the right place yang sesuai dengan jenjang pendidikan karyawan.Jenjang pendidikan karyawan merupakan manifestasi keprofesionalitas karyawan dalam bekerja.Profesionalitas dalam bekerja tertanam dalam kuantitas tingginya jenjang pendidikan karyawan. Karyawan pada PT. Pandi Kencana Murni merupakan karyawan yang berasal dari orang dekat atau keluarga dari pimpinan.Karyawan dari eksternal perusahaan dilakukan secara penyeleksian
yang
terintegritas.Perusahaan
notabene tersebut
kualitas menerima
kemampuannya karyawan
dari
internal sendiri tanpa melihat jenjang pendidikan. Perusahaan tersebut cukup melakukan pendidikan dan latihan bagi karyawan yang berpendidikan rendah yang dari internal sendiri. Kepemimpinan dalam perusahaan Pandi Kencana Murni kelemahannya yaitu seorang pemimpin memberikan kesempatan dan hak yang seluas-luasnya kepada para karyawannya, maka mereka memiliki banyak sekali pendapat yang berbeda, sehingga pemimpin sulit untuk menentukan pendapat yang sesuai dengan karyawannya yang tidak menyepakati forum yang ada, maka kadang terjadi suatu konflik atau perdebatan antara anggota forum atau dengan pimpinan. Perdebatan tersebut berakhir pada ujung keputusan yang diambil pada pendapat dari keluarga atau orang
92
dekat dari pemimpin tersebut.Sering kali pendapat atau aspirasi dari orang eksternal bukan dari saudara ataupun orang dekat pemilik perusahaan tersebut diabaikan. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang dibebankan atas dasar kecakapan, pengalaman dan kemampuan karyawan.Karyawan dalam melakukan pekerjaannya sangat rentan apabila tidak didukung tanpa adanya motivasi.Seorang pemimpin dalam menentukan job description haruslah professional, yang artinnya menempatkan
karyawan
sesuai dengan kemampuan
kerja
karyawan, tidak membedakan antara saudara maupun orang dekat dalam penempatan kerja karyawan. Ketidakefektifan
dalam
kinerja
karyawan
dibawah
kepemimpinan demokratis merupakan bentuk dari kelemahan tipe kepemimpinan
demokratis
difilterisasi.Kelemahan
dari
yang
masih
kepemimpinan
belum
demokratis
bisa yang
dihadapkan dengan situasi problematika pada Pandi Kencana Murni
secara
tidak
disadari
menimbulkan
kepemimpinan
nepotisme.Manifestasi kelemahan dari kepemimpinan demokratis dalam kinerja seperti menurunnya gairah kerja karyawan, menurunya human relation antara karyawan dengan karyawan dan karyawan dengan pimpinan.
93
Kondisi
problematika
tersebut
akan
mempengaruhi
eksistensi perusahaan. Eksistensi perusahaan akan rentan jika problematika diinternal organisasi perusahaan tidak segera dibenahi, yang akan mengakibatkan perusahaan mengalami degradasi. Suatu perusahaan akan mengalami degradasi jika karyawan-karyawannya mengalami penurunan dalam kualitas kerja. Karyawan sudah tidak memiliki human relation terhadap sesama
karyawan
dan
pimpinannya.
Kesenjangan
dalam
organisasi perusahaan pun tidak bisa dihindarkan dan aktivitas kerja juga tidak akan kondusif yang mengakibatkan menurunnya income perusahaan. Seorang pemimpin harus mampu menganalisis dengan adanya degradasi kinerja karyawan dalam perusahaannya yang diakibatkan
nepotisme.Kebijaksanaan
pemimpin
perusahaan
haruslah mampu memotong rantai nepotisme yang ada dalam perusahaan, sehingga kinerja karyawan kembali kondusif. Rantai nepotisme
merupakan
manifestasi
dari
tipe
kepemimpinan
patrenalistik, tipe kepemimpinan patrenalistik dalam bentuk nepotisme
akan
terputus
apabila
pemimpin
perusahaan
merelisasikan tipe kepemimpinan demokrasi. Kepemimpinan
demokrasi
menjunjung
tinggi
harkat
martabat karyawan tanpa melihat hubungan primordial,extended family system. Tipe kepemimpinan demokrasi mampu memutus
94
kuatnya ikatan primordial dan family system, karena tipe kepemimpinan demokrasi karyawan mempunyai kekuasaan dalam menentukan kebijakan
dalam kinerjanya. Karyawan bisa
menyampaikan aspirasi dalam proses kinerjanya apabila ada kebijakan dari pemimpin yang tanpa dimusyawarahkan dengan karyawan-karyawan. Maka dari itu ikatan primordial dan extenden family system secara tidak langsung akan terhapus sendiri. 3.
Peranan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Sebelum
membahas
tentang
peranan
kepemimpinan
terlebih dahulu penulis memaparkan tenntang pengertian peranan kepemimpinan. mempengaruhi
Kepemimpinan individu
merupakan
atau
proses
organisasi
kegiatan
dengan
cara
menggerakkan mereka untuk bekerjasama mencapai dalam tujuan
organisasi.
Dalam
pengertian
lain
kepemimpinan
merupakan kemampuan dan keterampilan seseorang yang menduduki
jabatan
sebagai
pimpinan
satuan
kerja
untuk
mempengaruhi orang lain, terutama bawahannya, untuk berfikir dan bertindak sedemikian rupa sehingga melalui perilaku yang positif ia memberikan sumbangsih nyata dalam pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. Dalam pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan, peran pemimpin sangat dibutuhkan dalam pengontrolan kinerja karyawan.Kinerja karyawan merupakan hasil kerja atau kegiatan
95
yang dilakukan karyawan sesuai dengan Standar Operasional Prosedur (SOP) yang diberikan oleh pimpinan perusahaan dan telah disepakati oleh karyawan.Standar Operasional Prosedur merupakan tolak ukur kerja karyawan guna tidak ada pembiasan dalam kerja karyawan.Pembiasan kerja yang artinya kerja dari karyawan tidak keluar dari Standar Operasional Prosedur (SOP) yang telah diberikan oleh pimpinan perusahaan kepada setiap karyawan yang bekerja dalam perusahaan. Dalam kerangka manajemen, kepemimpinan merupakan sub sistem
daripada manajemen. Karena mengingat peranan vital
seorang pemimpin dalam menggerakkan bawahan, maka timbul pemikiran bagi penulis untuk mengungkapkan peranan apa saja yang menjadi beban dan tanggung jawab pemimpin dalam mempengaruhi bawahannya. Peranan merupakan perilaku yang diatur yang diharapkan dari seseorang dalam posisi tertentu.Jadi jelasnya peranan kepemimpinan merupakan seperangkat perilaku yang diharapkan dilakukan oleh seseorang sesuai dengan kedudukannya sebagai seorang pemimpin. Ada
beberapa
hal
yang
perlu
diperhatikan
kepemimpinan dapat berperan dengan efektif antara lain:
agar
96
a. Dasar
utama
dalam
efektivitas
kepemimpinan
bukan
pengangkatan atau penunjukan, melainkan kesiapan orang lain terhadap kepemimpinan yang bersangkutan. b. Efektivitas kepemimpinan tercermin dari kemampuannya untuk membina dan membimbing bawahan. c. Efektivitas
kepemimpinan
menuntut
kemahiran
untuk
menyesuaikan dengan situasi organisasi perusahaan. Peranan memiliki interpretasi yaitu serangkaian perilaku yang diharapkan pada seseorang sesuai dengan posisi sosial yang diberikan baik secara formal maupun informal. Peran didasarkan pada perskripsi (ketentuan) dan harapan peran yang menerangkan apa yang harus dilakukan oleh individu-individu dalam situasi tertentu agar dapat memenuhi harapan-harapan mereka sendiri atau harapan orang lain. Salah satu implementasi peranan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PT. Pandi Kencana Murni yaitu : a. Peran kepemimpinan dalam mengambil keputusan dalam hal apapun. Artinya
bahwa
kepemimpinan
pada
pemimpin
dalam
perusahaan besar seperti PT. Pandi Kencana Murni mempunyai
peran
aktif
dalam
setiap
pengambilan
keputusan, sehingga membuat keputusan dan tanggung
97
jawab terhadap hasilnya adalah salah satu tugas pemimpin. Apabila
seorang
keputusan
pemimpin
seharusnya
tidak
tidak
mampu
dapat
membuat
menjadi
seorang
pemimpin. b. Peran kepemimpinan dalam membangun tim. Artinya bahwa dalam proses pembentukan ruang lingkup peran hubungannya yang melekat pada pemimpin meliputi peran pemimpin dalam pembentukan dan pembinaan tim kerja. c. Peran kepemimpinan sebagai pembangkit semangat kerja karyawan. Artinya bahwa peran ini dapat dijalankan dengan cara memberikan pujian dan dukungan terhadap karyawan agar kinerja karyawan makin semangat dalam bekerjanya. Pujian tersebut dapat diberikan berupa penghargaan dan insentif. d. Peran kepemimpinan dalam menyampaikan informasi. Artinya
bahwa
informasi
merupakan
jantung
kualitas
perusahaan atau organisasi, artinya bahwa walaupun produk dan
layanan
perusahaan
tersebut
bagus,
tetapi
jika
komunikasi internal dan eksternalnya maka perusahaan itu tidak akan bertahan lama karena tidak akan dikenal masyarakat dan koordinasi kerja didalamnya tidak begitu bagus, oleh karena itu penyampaian informasi harus
98
diformulasikan sedemikian rupa sehingga informasi benarbenar
sampai
kepada
komunikan
yang
dituju
dan
memberikan manfaat yang diharapkan. Contoh kasus dalam peranan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PT. Pandi Kencana Murni sebagai berikut : Dalam menentukan ketetapan harga paket umroh seorang pemimpin
perlu mengadakan adanya musyawarah dengan
pimpinan-pimpinan perusahaan sehingga tidak ada unsur yang dirugikan atau dikecewakan. Untuk menentukan ketetapan harga paket umroh pemimpin perusahaan memberikan gambaran terlebih dahulu terhadap harga paket umroh yang pada umumnya, kemudian pimpinan-pimpinan perusahaan memberikan masukan terhadap harga paket umroh pada umumnya yang dipaparkan oleh pemimpin perusahaan. Selanjutnya pimpinan-pimpinan perusahaan melakukan kalkulasi terhadap konsep harga besaran biaya yang telah ditentukan dengan mengomparasikan biaya pengeluaran yang artinya biaya yang dikeluarkan untuk administrasi atau biaya yang diperlukan selama proses perjalanan sampai selesei umroh. Kemudian dari komparasi harga paket umroh yang ditentukan dengan biaya pengeluaran, maka dapat dilihat besaran keuntungan yang diinginkan, artinya bahwa harga paket umroh dapat ditentukan
99
Dari bebera uraian diatas penulis menyimpulkan bahwa dalam peranan kepemimpin terdapat beberapa macam peranan. Penulis akan membahas mengenai peran kepemimpinan terhadap kinerja, yang artinya bahwa bagaimana tindakan seorang pemimpin terhadap dan yang diinginkan oleh karyawan agar kinerja karyawan lebih semangat dalam bekerja. Dalam kinerja karyawan
membutuhkan
sosok
pemimpin
yang
mampu
memberikan motivasi dan semangat kerja bagi karyawan. Salahsatu yang berperan dalam peranan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan yaitu : a. Peran kepemimpinan dalam mengambil keputusan Kepemimpinan seseorang dalam organisasi sangat besar perannya dalam pengambilan setiap keputusan, sehingga membuat keputusan dan bertanggung jawabterhadap hasilnya dalah salah satu tugas pemimpin.Sehingga seorang pemimpin tidak mampu mengambil keputusan, seharusnya dia tidak dapat menjadi pemimpin.Dalam pengambilan keputusan dalan tinjauan
perilaku
mencerminkan
karakter
bagi
seorang
pemimpin.Proses pengambilan keputusan dilakukan melalui beberapa tahapyaitu :
Identifikasi masalah Contoh kasus : penjualan paket umrah pada bulan ramadan pada tahun 2012 menurun drastis dikarenakan
100
diantara kompetitor memainkan harga diibawah standard dengan kualitas rendah
Mendefinisikan masalah Sambungan contoh kasus diatas : adanya kompetitor yang memainkan harga dibawah standard dengan kualitas rendah.
Memformulasikan dan mengembangkan alternative Sambungan contoh kasus diatas : menetapkan harga akan
tetapi dengan diberikan doorprise, bagi kosumen
yang membeli paket umroh pada bulan ramadhan akan mendapatkan paket liburan ke singapore.
Implementasi keputusan Sambungan contoh kasus diatas : dari beberapa hasil diatas keputusan tersebut ditetapkan didepan rapat bersama untuk melihat efektifitas dan efisiensinya.
Evalusai keputusan Sambungan
contoh
kasus
keputusan
selanjutnya
:setelah
pengoreksian
implementasi sekaligus
pembenahan atau perbaikan dari kekurangan atau kelebihan keputusan yang telah dibuat. b. Peran kepemimpinan dalam membangun tim
101
Unit
kerja
yang
solider
yang
mempunyai
identifikasi
keanggotaan maupun kerjasama yang kuat. Pedoman umum dalam membentuk dan membangun tim yaitu :
Menanamkan kepentingan bersama
Menggunakan ceremony dan ritual-ritual
Menggunakan
symbol-simbol
untuk
mengembangkan
identifikasi dengan unit kerja
Mendorong dan memudahkan interaksi sosial yang memuaskan
Mengadakan pertemuan-pertemuan membangun tim
Menggunakan jasa konsultan bila diperlukan Adapun peranan kepemimpinan dalam tim adalah sebagai
berikut :
Memperlihatkan gaya pribadi
Proaktif dalam menjalin hubungan
Mengilhami kerja tim
Memberikan dukungan timbal balik
Membuat orang terlibat dan terikat
c. Peran pembangkit semangat kerja karyawan Salah satu peran kepemimpinan yang harus dijalankan oleh seorang pimpinan adalah peran membangkitkan semangat kerja. Peran ini dapat dilakukan dengan cara memberikan
102
pujian dan dukungan. Pujian dapat diberikan dalam bentuk penghargaan dan insentif. d. Peran menyampaikan informasi Informasi
merupakan
jantung
kualitas
organisasi
atau
perusahaan, artinya bahwa walaupun produk dan layanan hasil jual perusahaan tersebut bagus, tetapi jika komunikasi internal
dan
eksternal
tidak
bagus,
maka
eksistensi
perusahaan tersebut tidak akan bertahan lama, karena tidak akan dikenal masyarakat dan koordinasi didalamnya tidak bagus.
Penyampaian
dan
penyebaran
informasi
harus
dirancang sedemikian rupa sehingga informasi benar-benar sampai dan dimengerti kepada orang yang dituju dan memberikan manfaat yang diharapkan.
BAB V PENUTUP A.
Kesimpulan Berdasarkan apa yang telah dibahas dan diuraikan pada bab-bab sebelumnya, maka penulis dapat mengambil suatu kesimpulan secara komperhensif dari pada skripsi sebagai berikut: 1. Peranan kepemiminan pada umumnya menggunakan tipe kepemimpinan
demokratis
pemimpinnya
sebagai
menjunjung
tinggi
harkat
yang
mana
peran
koordinator
dan
martabat
manusia,
seorang
intergrator, bawahan
dilibatkan aktif dalam proses pengambilan keputusan, selalu mendelegasikan wewenang yang praktis dan realistik 2. Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hokum dan sesuai dengan moral maupun etika. Kinerja karyawan di PT. Pandi Kencana Murni tidak begitu maksimal atau masih kurang sempurna, karena selama ini tipe kepemimpinan yang digunakan oleh pemimpin perusahaan
90
92
masih menggunakan tipe kepemimpinan patrenalistik yang mengakibatkan timbulnya degradasi semangat kerja karyawan 3.
Peranan kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Pemimpin sebagai salah satu
penentu arah dan tujuan organisasi diharapkan mampu mengontrol perilaku-perilaku kerja dan mengarahkannya pada peningkatan produktivitas dan kinerja karyawan. B.
Saran Hal-hal yang masih harus diperhatikan dalam mengatasi permasalahan yang timbul di dalam kepemimpinan terhadapa kinerja karyawan pada PT. Pandi Kencana Murni dalam rangka usaha meningkatkan produktivitas kerja karyawan antara lain: 1. Untuk menghindari degradasi kinerja karyawan akibat ketidak tepatan aplikasi tipe kepemimpinan monoton dengan kondisi perusahaan. Seyogyanya disarankan pemimpin mengaplikasikan tipe kepemimpinan situasional yang artinya tipe kepemimpinan yang diterapkan sesuai dengan kondisi yang terjadi pada perusahaan. 2. Seluruh pemimpin dalam perusahaan dan semua pihak yang berkepentingan memajukan perusahaan perlu untuk memotivasi kinerja karyawwan agar sesuai dengan tujuan dan yang
93
ditargetkan perusahaan, sehingga eksistensi perusahaan tetap terjaga bahkan lebih berkembang.
DAFTAR PUSTAKA Anonim.
2013.
Gaya
kepemimpinan.
[terhubung
berkala]
http://www.tempo.co.[10Juni 2013:23.05]. Anonim.
2013.
Gaya-gaya
kepemimpinan.
[terhubung
berkala]
http://www.dostoc.com/docs/22681115/Gaya-Gaya Kepemimpinan. [10 Juni 2013:23.10]. Anonim.
2013.
Jurnal
management.
[terhubung
berkala].
http://pulsit.petra.ac.id/journals/management [10 Juni 2013:00.35] Arrizal, 2001.“Pemimpin Gaya Kepemimpinan Transaksional Mencapai Sukses Melalui Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jurnal Kajian Bisnis. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Widya Wiwaha. No. 22 Januari-April. Ebert, Griffin, 2002, Bisnis, PT. Ikrar Mandiri abadi. Jakarta Stoner, Freeman dan Gilbert Jr., 1995, management, prentice. Fremont E. Kastdanjames E. Rosenzweig, 2002, Organisasi dan Manajemen jilid 2, Jakarta, Bumi Aksara, (terjemahan). Hasibuan, S.P Malayu, 2000, Manajemen dan Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, PT. Bumi Aksara, Jakarta. Fahmi, Irham, 2011, Manajemen Pengambilan Keputusan Teori dan Aplikasi, Alfabeta, Bandung. Fahmi, Irham, 2012, Manajemen Kepemimpinan Teori dan Aplikasi, Alfabeta, Bandung. Handoko, T. Hani. 2002, Manajemen, Yogyakarta, BPFE.
Kasmir, Jakfar, 2009, Studi Kelayakan Bisnis (edisi kedua), Kencana Prenada Media Group, Jakarta. Kartono, kartini, 2011, Pemempin dan Kepemimpinan, rajawali, Jakarta. Moleong, Lexy, J., 2004 Metode Penelitian Kualitatif, Remaja Rosda Karya, Bandung. Nasution,
M.A.,S.
1964
Azas-azas
Kurikulum,
Ternate.
Bandung.
Pamoedji,1986, Sunyoto, Danang, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, CASP (Center of Academic Publishing Service), Yogyakarta Thoha, Miftah. 1983. Kepemimpinan dalam manajemen. Jakarta : Rajawali Pers. Yukl, A. G.
(1998),
Kepemimpinan Dalam Organisasi,
Indonesia, Jakarta : Penerbit Prenhallind.
Edisi Bahasa
Variable Kepemimpinan abc abc abc abc abc
abc
abc
1
2
3
4
5
6
1 2
4 5
4 4
5 4
4 4
3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44
4 4 4 3 3 4 4 3 5 4 4 3 3 3 3 5 4 2 2 3 4 5 2 2 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 2 3 3 4 2 5
4 3 4 5 3 4 4 4 5 4 5 3 2 5 4 5 1 2 2 3 4 5 2 2 5 4 4 4 3 4 4 2 4 3 5 4 3 3 2 2 4 3
4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 3 3 3 5 5 5 4 2 4 5 4 4 4 5 3 3 3 5 3 4 2 2 2 4 3 3
4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 3 4 5 4 5 2 2 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 3 4 2 2 4 2 4 4
Variable Kinerja
abc
abc
7
8
5 5
5 5
5 4
9 5
3 3 4 4 4 4 5 5 4 3 5 4 4 4 4 5 4 2 2 4 5 3 3 4 4 5 5 3 3 4 3 4 5 5 3 5 5 3 4 4 4 5
4 4 3 4 4 4 5 5 5 4 4 4 3 4 4 5 4 2 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 3 3 5 5 4 4 5 4 3 4 4 4 4
4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 2 3 5 5 4 4 4 2 5 5 5 3 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4 1 4 4 4 2
abc
abc
abc
4
5
4 5
5
45 46
4 3 3 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 2 3 5 5 5 3 3 4 5 5 4 3 3 3 5 5 4 4 3 4 2 4 2 4 4
4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 3 4 4 4 5 4 1 3 4 4 3 3 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 5 4 2
4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 3 4 3 4 4 4 4 2 2 4 5 5 3 4 4 4 5 4 4 4 5 3 4 5 5 4 3 2 4 4 4 3
39 37 41 41 42 43 44 46 48 42 43 35 33 41 43 46 37 22 25 42 47 46 31 35 41 45 46 39 37 41 38 41 43 42 41 42 33 25 35 35 37 35
10
abc
abc
abc
abc
abc
abc
abc
abc
abc
abc
abc
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25
4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 3 4 4 4 5 5 4 4 3 5 5 4
5 5 4 4 5 3 5 4 5 5 5 5 5 2 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 3
5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 2 2 5 5 5 5
5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 2 4 4 5 4 4
5 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 5 5 2 3 4 5 5 5 5 5
5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 2 5 4 4 3 5 5 3 5 5 5
5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 3 4 4 5 5 2 2 4 5 5 4
5 4 4 4 4 5 5 2 5 4 5 5 4 4 4 3 4 5 5 4 5 5 5 4 4
4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 3 4 5 5 5 5 4
5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 3 4 5 5 5 5 4
48 48 42 42 43 44 49 43 47 47 48 45 47 40 36 45 45 46 42 36 41 44 50 48 42
26
3
3
4
5
5
4
4
4
4
4
40
27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44
3 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5
4 5 4 4 4 5 3 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5
4 5 5 4 4 4 4 4 2 5 4 4 4 4 4 4 2 4
5 5 5 4 4 4 4 4 5 3 4 5 4 4 4 4 5 4
5 4 5 5 4 4 5 3 5 4 4 5 5 4 4 4 4 5
4 5 5 4 4 4 5 4 4 3 5 5 5 4 4 4 5 5
4 5 4 4 5 5 5 4 5 3 5 5 2 3 4 4 4 3
3 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 3 4 4 4 4 4 5
5 5 3 4 4 4 4 4 5 5 3 5 5 4 4 4 5 5
5 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4
42 48 45 42 42 44 45 39 44 43 42 44 41 38 41 41 41 45
4
abc
REGRESSION /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN /DEPENDENT Kinerja /METHOD=ENTER Pimpinan.
Regression
Variables Entered/Removed Variables
Variables
Entered
Removed
Model 1
Pimpinan
a
b
Method
.
Enter
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kinerja
Model Summary
Model
R
1
,799
R Square a
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
,638
,630
2,00953
a. Predictors: (Constant), Pimpinan
b
ANOVA Model 1
Sum of Squares
df
Mean Square
Regression
299,373
1
299,373
Residual
169,605
42
4,038
Total
468,977
43
F
Sig.
74,135
,000
a
a. Predictors: (Constant), Pimpinan b. Dependent Variable: Kinerja
Coefficients
a
Standardized Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant) Pimpinan
a. Dependent Variable: Kinerja
Std. Error
26,064
2,050
,443
,051
Coefficients Beta
t
,799
Sig.
12,713
,000
8,610
,000
LAMPIRAN1.KUESIONER PENELITIAN “PERANAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. PANDI KENCANA MURNI” ZAHIR SYAH FAKULTA SEKONOMI STIE TRI DHJARMA WIDYA JAKARTA DataResponden: 1. Nama responden* :………………………… (*kerahasiaan responden akan dijamin dalam penelitian ini) 2. Jenis kelamin
: Pria/Wanita
(lingkari pilihan anda)
3. Pendidikan terakhir :………………………… 4. Usia ( lingkari kode pilihan anda): Dibawah 18tahun
1
18–27tahun
2
27–37tahun
3
38–47tahun
4
Diatas 47tahun
5
5. Bekerja pada bagian:………………………….. 6. Lamabekerja
:…………………………...
Berilah jawaban pada pertanyaan-pertanyaan berikut dengan cara memberi tanda (√)atau tanda (X) pada salah satu kolom yang tersedia sesuai dengan pendapatan dan berdasarkan pada apayang anda rasakan sebagai karyawan. Berikan pendapatan dan sesuai kriteria sebagai berikut: STS
= Sangat Tidak Setuju
TS
= Tidak Setuju
N
= Netral
S
= Setuju
SS
= Sangat Setuju
Gaya Kepemimpinan
No.
STS
Pertanyaan
3
Pemimpin saya memimpin dengan menggunakan tipe kepemimpinan situasional Pemimpin saya menyampaikan misi organisasi dengan antusias Atasan saya memberi saya kesempatan untuk mencapai suatu Tugas dengan cara saya sendiri
4
Karyawan puas akan jaminan hari tua yg diberikan pimpinan.
5
Karyawan merasa pemberian kinerja telah sesuai keinginan.
1. 6
Pimpinan saya memimpin dengan menunjukan kepastian
2.
Pimpinan saya memimpin dengan menunjukan cara-cara
1 2
7 3. 8
kemampuannya Pimpinan saya
memimpin
dengan
cara-cara
yang
dirancang untuk menarik perhatian bawahan
4. 9.
Pimpinan
saya
membantu
para
bawahan
5. 10.
karyawan merasa terlindungi oleh pemimpinnya
menetapkan tujuan yang dicapai
untuk
TS N
S
SS
Kinerja Karyawan No.
STS
Pertanyaan
karyawan sadar mengenai apa pentingnya pekerjaan yang 1. telah ditugaskan dan menjaga tanggung jawab. karyawan merasa dengan lembur dapat untuk menambah 2. penghasilan. 3.
karyawan sadar akan tugas dan tanggung jawab
karyawan masih merasa keberatan untuk meninggalkan 4. urusan pribadinya. karyawan selalu menjaga hubungan baik setiap 5. karyawan maupun pimpinan karyawan selalu menjaga hubungan kekeluargaan 6. antar karyawan posisi/jabatan karyawan sudah sesuai dengan skill yang 7. dimiliki. karyawan yg ada merupakan karyawan tetap dan telah 8. bertahun-tahun mengabdi.
9.
karyawan telah merasakan kenyamanan yang belum tentu bisa di dapat di tempat lain dalam bekerja
karyawan dalam bekerja telah tercipta dengan baik sehingga selalu berusaha bekerja dengan hasil yang 10. terbaik
-TerimaKasih --
TS
N
S
SS
Titik Persentase Distribusi t (df = 1 – 40) Pr
0.25 0.50
0.20
0.10
0.050
0.02
0.010
0.002
1
1.00000
3.07768
6.31375
12.70620
31.82052
63.65674
318.30884
2
0.81650
1.88562
2.91999
4.30265
6.96456
9.92484
22.32712
3
0.76489
1.63774
2.35336
3.18245
4.54070
5.84091
10.21453
4
0.74070
1.53321
2.13185
2.77645
3.74695
4.60409
7.17318
5
0.72669
1.47588
2.01505
2.57058
3.36493
4.03214
5.89343
6
0.71756
1.43976
1.94318
2.44691
3.14267
3.70743
5.20763
7
0.71114
1.41492
1.89458
2.36462
2.99795
3.49948
4.78529
8
0.70639
1.39682
1.85955
2.30600
2.89646
3.35539
4.50079
9
0.70272
1.38303
1.83311
2.26216
2.82144
3.24984
4.29681
10
0.69981
1.37218
1.81246
2.22814
2.76377
3.16927
4.14370
11
0.69745
1.36343
1.79588
2.20099
2.71808
3.10581
4.02470
12
0.69548
1.35622
1.78229
2.17881
2.68100
3.05454
3.92963
13
0.69383
1.35017
1.77093
2.16037
2.65031
3.01228
3.85198
14
0.69242
1.34503
1.76131
2.14479
2.62449
2.97684
3.78739
15
0.69120
1.34061
1.75305
2.13145
2.60248
2.94671
3.73283
16
0.69013
1.33676
1.74588
2.11991
2.58349
2.92078
3.68615
17
0.68920
1.33338
1.73961
2.10982
2.56693
2.89823
3.64577
18
0.68836
1.33039
1.73406
2.10092
2.55238
2.87844
3.61048
19
0.68762
1.32773
1.72913
2.09302
2.53948
2.86093
3.57940
20
0.68695
1.32534
1.72472
2.08596
2.52798
2.84534
3.55181
21
0.68635
1.32319
1.72074
2.07961
2.51765
2.83136
3.52715
22
0.68581
1.32124
1.71714
2.07387
2.50832
2.81876
3.50499
23
0.68531
1.31946
1.71387
2.06866
2.49987
2.80734
3.48496
24
0.68485
1.31784
1.71088
2.06390
2.49216
2.79694
3.46678
25
0.68443
1.31635
1.70814
2.05954
2.48511
2.78744
3.45019
26
0.68404
1.31497
1.70562
2.05553
2.47863
2.77871
3.43500
27
0.68368
1.31370
1.70329
2.05183
2.47266
2.77068
3.42103
28
0.68335
1.31253
1.70113
2.04841
2.46714
2.76326
3.40816
29
0.68304
1.31143
1.69913
2.04523
2.46202
2.75639
3.39624
30
0.68276
1.31042
1.69726
2.04227
2.45726
2.75000
3.38518
31
0.68249
1.30946
1.69552
2.03951
2.45282
2.74404
3.37490
32
0.68223
1.30857
1.69389
2.03693
2.44868
2.73848
3.36531
33
0.68200
1.30774
1.69236
2.03452
2.44479
2.73328
3.35634
34
0.68177
1.30695
1.69092
2.03224
2.44115
2.72839
3.34793
35
0.68156
1.30621
1.68957
2.03011
2.43772
2.72381
3.34005
36
0.68137
1.30551
1.68830
2.02809
2.43449
2.71948
3.33262
37
0.68118
1.30485
1.68709
2.02619
2.43145
2.71541
3.32563
38
0.68100
1.30423
1.68595
2.02439
2.42857
2.71156
3.31903
39
0.68083
1.30364
1.68488
2.02269
2.42584
2.70791
3.31279
40
0.68067
1.30308
1.68385
2.02108
2.42326
2.70446
3.30688
df
0.10
0.05
0.025
0.01
0.005
0.001
Catatan: Probabilita yang lebih kecil yang ditunjukkan pada judul tiap kolom adalah luas daerah dalam satu ujung, sedangkan probabilitas yang lebih besar adalah luas daerah dalam kedua ujung
Diproduksi oleh: Junaidi (http://junaidichaniago.wordpress.com), 2010
Page 1
Titik Persentase Distribusi t (df = 41 – 80) Pr
0.25 0.50
0.20
0.10
0.050
0.02
0.010
0.002
41
0.68052
1.30254
1.68288
2.01954
2.42080
2.70118
3.30127
42
0.68038
1.30204
1.68195
2.01808
2.41847
2.69807
3.29595
43
0.68024
1.30155
1.68107
2.01669
2.41625
2.69510
3.29089
44
0.68011
1.30109
1.68023
2.01537
2.41413
2.69228
3.28607
45
0.67998
1.30065
1.67943
2.01410
2.41212
2.68959
3.28148
46
0.67986
1.30023
1.67866
2.01290
2.41019
2.68701
3.27710
47
0.67975
1.29982
1.67793
2.01174
2.40835
2.68456
3.27291
48
0.67964
1.29944
1.67722
2.01063
2.40658
2.68220
3.26891
49
0.67953
1.29907
1.67655
2.00958
2.40489
2.67995
3.26508
50
0.67943
1.29871
1.67591
2.00856
2.40327
2.67779
3.26141
51
0.67933
1.29837
1.67528
2.00758
2.40172
2.67572
3.25789
52
0.67924
1.29805
1.67469
2.00665
2.40022
2.67373
3.25451
53
0.67915
1.29773
1.67412
2.00575
2.39879
2.67182
3.25127
54
0.67906
1.29743
1.67356
2.00488
2.39741
2.66998
3.24815
55
0.67898
1.29713
1.67303
2.00404
2.39608
2.66822
3.24515
56
0.67890
1.29685
1.67252
2.00324
2.39480
2.66651
3.24226
57
0.67882
1.29658
1.67203
2.00247
2.39357
2.66487
3.23948
58
0.67874
1.29632
1.67155
2.00172
2.39238
2.66329
3.23680
59
0.67867
1.29607
1.67109
2.00100
2.39123
2.66176
3.23421
60
0.67860
1.29582
1.67065
2.00030
2.39012
2.66028
3.23171
61
0.67853
1.29558
1.67022
1.99962
2.38905
2.65886
3.22930
62
0.67847
1.29536
1.66980
1.99897
2.38801
2.65748
3.22696
63
0.67840
1.29513
1.66940
1.99834
2.38701
2.65615
3.22471
64
0.67834
1.29492
1.66901
1.99773
2.38604
2.65485
3.22253
65
0.67828
1.29471
1.66864
1.99714
2.38510
2.65360
3.22041
66
0.67823
1.29451
1.66827
1.99656
2.38419
2.65239
3.21837
67
0.67817
1.29432
1.66792
1.99601
2.38330
2.65122
3.21639
68
0.67811
1.29413
1.66757
1.99547
2.38245
2.65008
3.21446
69
0.67806
1.29394
1.66724
1.99495
2.38161
2.64898
3.21260
70
0.67801
1.29376
1.66691
1.99444
2.38081
2.64790
3.21079
71
0.67796
1.29359
1.66660
1.99394
2.38002
2.64686
3.20903
72
0.67791
1.29342
1.66629
1.99346
2.37926
2.64585
3.20733
73
0.67787
1.29326
1.66600
1.99300
2.37852
2.64487
3.20567
74
0.67782
1.29310
1.66571
1.99254
2.37780
2.64391
3.20406
75
0.67778
1.29294
1.66543
1.99210
2.37710
2.64298
3.20249
76
0.67773
1.29279
1.66515
1.99167
2.37642
2.64208
3.20096
77
0.67769
1.29264
1.66488
1.99125
2.37576
2.64120
3.19948
78
0.67765
1.29250
1.66462
1.99085
2.37511
2.64034
3.19804
79
0.67761
1.29236
1.66437
1.99045
2.37448
2.63950
3.19663
80
0.67757
1.29222
1.66412
1.99006
2.37387
2.63869
3.19526
df
0.10
0.05
0.025
0.01
0.005
0.001
Catatan: Probabilita yang lebih kecil yang ditunjukkan pada judul tiap kolom adalah luas daerah dalam satu ujung, sedangkan probabilitas yang lebih besar adalah luas daerah dalam kedua ujung
Diproduksi oleh: Junaidi (http://junaidichaniago.wordpress.com), 2010
Page 2
Titik Persentase Distribusi t (df = 81 –120) Pr
0.25 0.50
0.20
0.10
0.050
0.02
0.010
0.002
81
0.67753
1.29209
1.66388
1.98969
2.37327
2.63790
3.19392
82
0.67749
1.29196
1.66365
1.98932
2.37269
2.63712
3.19262
83
0.67746
1.29183
1.66342
1.98896
2.37212
2.63637
3.19135
84
0.67742
1.29171
1.66320
1.98861
2.37156
2.63563
3.19011
85
0.67739
1.29159
1.66298
1.98827
2.37102
2.63491
3.18890
86
0.67735
1.29147
1.66277
1.98793
2.37049
2.63421
3.18772
87
0.67732
1.29136
1.66256
1.98761
2.36998
2.63353
3.18657
88
0.67729
1.29125
1.66235
1.98729
2.36947
2.63286
3.18544
89
0.67726
1.29114
1.66216
1.98698
2.36898
2.63220
3.18434
90
0.67723
1.29103
1.66196
1.98667
2.36850
2.63157
3.18327
91
0.67720
1.29092
1.66177
1.98638
2.36803
2.63094
3.18222
92
0.67717
1.29082
1.66159
1.98609
2.36757
2.63033
3.18119
93
0.67714
1.29072
1.66140
1.98580
2.36712
2.62973
3.18019
94
0.67711
1.29062
1.66123
1.98552
2.36667
2.62915
3.17921
95
0.67708
1.29053
1.66105
1.98525
2.36624
2.62858
3.17825
96
0.67705
1.29043
1.66088
1.98498
2.36582
2.62802
3.17731
97
0.67703
1.29034
1.66071
1.98472
2.36541
2.62747
3.17639
98
0.67700
1.29025
1.66055
1.98447
2.36500
2.62693
3.17549
99
0.67698
1.29016
1.66039
1.98422
2.36461
2.62641
3.17460
100
0.67695
1.29007
1.66023
1.98397
2.36422
2.62589
3.17374
101
0.67693
1.28999
1.66008
1.98373
2.36384
2.62539
3.17289
102
0.67690
1.28991
1.65993
1.98350
2.36346
2.62489
3.17206
103
0.67688
1.28982
1.65978
1.98326
2.36310
2.62441
3.17125
104
0.67686
1.28974
1.65964
1.98304
2.36274
2.62393
3.17045
105
0.67683
1.28967
1.65950
1.98282
2.36239
2.62347
3.16967
106
0.67681
1.28959
1.65936
1.98260
2.36204
2.62301
3.16890
107
0.67679
1.28951
1.65922
1.98238
2.36170
2.62256
3.16815
108
0.67677
1.28944
1.65909
1.98217
2.36137
2.62212
3.16741
109
0.67675
1.28937
1.65895
1.98197
2.36105
2.62169
3.16669
110
0.67673
1.28930
1.65882
1.98177
2.36073
2.62126
3.16598
111
0.67671
1.28922
1.65870
1.98157
2.36041
2.62085
3.16528
112
0.67669
1.28916
1.65857
1.98137
2.36010
2.62044
3.16460
113
0.67667
1.28909
1.65845
1.98118
2.35980
2.62004
3.16392
114
0.67665
1.28902
1.65833
1.98099
2.35950
2.61964
3.16326
115
0.67663
1.28896
1.65821
1.98081
2.35921
2.61926
3.16262
116
0.67661
1.28889
1.65810
1.98063
2.35892
2.61888
3.16198
117
0.67659
1.28883
1.65798
1.98045
2.35864
2.61850
3.16135
118
0.67657
1.28877
1.65787
1.98027
2.35837
2.61814
3.16074
119
0.67656
1.28871
1.65776
1.98010
2.35809
2.61778
3.16013
120
0.67654
1.28865
1.65765
1.97993
2.35782
2.61742
3.15954
df
0.10
0.05
0.025
0.01
0.005
0.001
Catatan: Probabilita yang lebih kecil yang ditunjukkan pada judul tiap kolom adalah luas daerah dalam satu ujung, sedangkan probabilitas yang lebih besar adalah luas daerah dalam kedua ujung
Diproduksi oleh: Junaidi (http://junaidichaniago.wordpress.com), 2010
Page 3
Titik Persentase Distribusi t (df = 121 –160) Pr
0.25 0.50
0.20
0.10
0.050
0.02
0.010
0.002
121
0.67652
1.28859
1.65754
1.97976
2.35756
2.61707
3.15895
122
0.67651
1.28853
1.65744
1.97960
2.35730
2.61673
3.15838
123
0.67649
1.28847
1.65734
1.97944
2.35705
2.61639
3.15781
124
0.67647
1.28842
1.65723
1.97928
2.35680
2.61606
3.15726
125
0.67646
1.28836
1.65714
1.97912
2.35655
2.61573
3.15671
126
0.67644
1.28831
1.65704
1.97897
2.35631
2.61541
3.15617
127
0.67643
1.28825
1.65694
1.97882
2.35607
2.61510
3.15565
128
0.67641
1.28820
1.65685
1.97867
2.35583
2.61478
3.15512
129
0.67640
1.28815
1.65675
1.97852
2.35560
2.61448
3.15461
130
0.67638
1.28810
1.65666
1.97838
2.35537
2.61418
3.15411
131
0.67637
1.28805
1.65657
1.97824
2.35515
2.61388
3.15361
132
0.67635
1.28800
1.65648
1.97810
2.35493
2.61359
3.15312
133
0.67634
1.28795
1.65639
1.97796
2.35471
2.61330
3.15264
134
0.67633
1.28790
1.65630
1.97783
2.35450
2.61302
3.15217
135
0.67631
1.28785
1.65622
1.97769
2.35429
2.61274
3.15170
136
0.67630
1.28781
1.65613
1.97756
2.35408
2.61246
3.15124
137
0.67628
1.28776
1.65605
1.97743
2.35387
2.61219
3.15079
138
0.67627
1.28772
1.65597
1.97730
2.35367
2.61193
3.15034
139
0.67626
1.28767
1.65589
1.97718
2.35347
2.61166
3.14990
140
0.67625
1.28763
1.65581
1.97705
2.35328
2.61140
3.14947
141
0.67623
1.28758
1.65573
1.97693
2.35309
2.61115
3.14904
142
0.67622
1.28754
1.65566
1.97681
2.35289
2.61090
3.14862
143
0.67621
1.28750
1.65558
1.97669
2.35271
2.61065
3.14820
144
0.67620
1.28746
1.65550
1.97658
2.35252
2.61040
3.14779
145
0.67619
1.28742
1.65543
1.97646
2.35234
2.61016
3.14739
146
0.67617
1.28738
1.65536
1.97635
2.35216
2.60992
3.14699
147
0.67616
1.28734
1.65529
1.97623
2.35198
2.60969
3.14660
148
0.67615
1.28730
1.65521
1.97612
2.35181
2.60946
3.14621
149
0.67614
1.28726
1.65514
1.97601
2.35163
2.60923
3.14583
150
0.67613
1.28722
1.65508
1.97591
2.35146
2.60900
3.14545
151
0.67612
1.28718
1.65501
1.97580
2.35130
2.60878
3.14508
152
0.67611
1.28715
1.65494
1.97569
2.35113
2.60856
3.14471
153
0.67610
1.28711
1.65487
1.97559
2.35097
2.60834
3.14435
154
0.67609
1.28707
1.65481
1.97549
2.35081
2.60813
3.14400
155
0.67608
1.28704
1.65474
1.97539
2.35065
2.60792
3.14364
156
0.67607
1.28700
1.65468
1.97529
2.35049
2.60771
3.14330
157
0.67606
1.28697
1.65462
1.97519
2.35033
2.60751
3.14295
158
0.67605
1.28693
1.65455
1.97509
2.35018
2.60730
3.14261
159
0.67604
1.28690
1.65449
1.97500
2.35003
2.60710
3.14228
160
0.67603
1.28687
1.65443
1.97490
2.34988
2.60691
3.14195
df
0.10
0.05
0.025
0.01
0.005
0.001
Catatan: Probabilita yang lebih kecil yang ditunjukkan pada judul tiap kolom adalah luas daerah dalam satu ujung, sedangkan probabilitas yang lebih besar adalah luas daerah dalam kedua ujung
Diproduksi oleh: Junaidi (http://junaidichaniago.wordpress.com), 2010
Page 4
Titik Persentase Distribusi t (df = 161 –200) Pr
0.25 0.50
0.20
0.10
0.050
0.02
0.010
0.002
161
0.67602
1.28683
1.65437
1.97481
2.34973
2.60671
3.14162
162
0.67601
1.28680
1.65431
1.97472
2.34959
2.60652
3.14130
163
0.67600
1.28677
1.65426
1.97462
2.34944
2.60633
3.14098
164
0.67599
1.28673
1.65420
1.97453
2.34930
2.60614
3.14067
165
0.67598
1.28670
1.65414
1.97445
2.34916
2.60595
3.14036
166
0.67597
1.28667
1.65408
1.97436
2.34902
2.60577
3.14005
167
0.67596
1.28664
1.65403
1.97427
2.34888
2.60559
3.13975
168
0.67595
1.28661
1.65397
1.97419
2.34875
2.60541
3.13945
169
0.67594
1.28658
1.65392
1.97410
2.34862
2.60523
3.13915
170
0.67594
1.28655
1.65387
1.97402
2.34848
2.60506
3.13886
171
0.67593
1.28652
1.65381
1.97393
2.34835
2.60489
3.13857
172
0.67592
1.28649
1.65376
1.97385
2.34822
2.60471
3.13829
173
0.67591
1.28646
1.65371
1.97377
2.34810
2.60455
3.13801
174
0.67590
1.28644
1.65366
1.97369
2.34797
2.60438
3.13773
175
0.67589
1.28641
1.65361
1.97361
2.34784
2.60421
3.13745
176
0.67589
1.28638
1.65356
1.97353
2.34772
2.60405
3.13718
177
0.67588
1.28635
1.65351
1.97346
2.34760
2.60389
3.13691
178
0.67587
1.28633
1.65346
1.97338
2.34748
2.60373
3.13665
179
0.67586
1.28630
1.65341
1.97331
2.34736
2.60357
3.13638
180
0.67586
1.28627
1.65336
1.97323
2.34724
2.60342
3.13612
181
0.67585
1.28625
1.65332
1.97316
2.34713
2.60326
3.13587
182
0.67584
1.28622
1.65327
1.97308
2.34701
2.60311
3.13561
183
0.67583
1.28619
1.65322
1.97301
2.34690
2.60296
3.13536
184
0.67583
1.28617
1.65318
1.97294
2.34678
2.60281
3.13511
185
0.67582
1.28614
1.65313
1.97287
2.34667
2.60267
3.13487
186
0.67581
1.28612
1.65309
1.97280
2.34656
2.60252
3.13463
187
0.67580
1.28610
1.65304
1.97273
2.34645
2.60238
3.13438
188
0.67580
1.28607
1.65300
1.97266
2.34635
2.60223
3.13415
189
0.67579
1.28605
1.65296
1.97260
2.34624
2.60209
3.13391
190
0.67578
1.28602
1.65291
1.97253
2.34613
2.60195
3.13368
191
0.67578
1.28600
1.65287
1.97246
2.34603
2.60181
3.13345
192
0.67577
1.28598
1.65283
1.97240
2.34593
2.60168
3.13322
193
0.67576
1.28595
1.65279
1.97233
2.34582
2.60154
3.13299
194
0.67576
1.28593
1.65275
1.97227
2.34572
2.60141
3.13277
195
0.67575
1.28591
1.65271
1.97220
2.34562
2.60128
3.13255
196
0.67574
1.28589
1.65267
1.97214
2.34552
2.60115
3.13233
197
0.67574
1.28586
1.65263
1.97208
2.34543
2.60102
3.13212
198
0.67573
1.28584
1.65259
1.97202
2.34533
2.60089
3.13190
199
0.67572
1.28582
1.65255
1.97196
2.34523
2.60076
3.13169
200
0.67572
1.28580
1.65251
1.97190
2.34514
2.60063
3.13148
df
0.10
0.05
0.025
0.01
0.005
0.001
Catatan: Probabilita yang lebih kecil yang ditunjukkan pada judul tiap kolom adalah luas daerah dalam satu ujung, sedangkan probabilitas yang lebih besar adalah luas daerah dalam kedua ujung
Diproduksi oleh: Junaidi (http://junaidichaniago.wordpress.com), 2010
Page 5
CORRELATIONS /VARIABLES=VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00018 VAR00019 VAR00020 VAR00021 VAR00022 /PRINT=TWOTAIL NOSIG /MISSING=PAIRWISE.
Correlations Correlations VAR00012 VAR00012
Pearson Correlation
VAR00013
VAR00013
VAR00014
VAR00015
,198
,020
,334
,613
,173
44
44
44
44
*
1
,268
Sig. (2-tailed)
,020
,268
Sig. (2-tailed)
,334
,079
44
44
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N VAR00017
44
,149
Sig. (2-tailed)
VAR00016
44
,350
Pearson Correlation
Pearson Correlation
VAR00018
VAR00019
VAR00020
VAR00021
VAR00022
**
,252
,070
-,035
,197
,006
,099
,650
,822
,001
44
44
44
44
44
44
44
-,116
-,226
,002
,150
,219
,213
,183
,079
,452
,140
,990
,332
,153
,164
,235
,002
44
44
44
44
44
44
44
44
44
**
,102
-,075
,259
1
44
-,078
-,116
,265
,613
,452
,082
44
44
44
,410
,459
**
**
,054
,082
,674
,728
,002
,509
,628
,090
,000
44
44
44
44
44
44
44
44
,121
,114
**
-,111
,014
,163
,435
,461
,005
,474
,930
,291
,008
44
44
44
44
44
44
44
1
**
-,064
-,105
,156
,338
*
,293
,010
,680
,499
,313
,025
,054 44
44
,393
**
-,209
-,226
,065
,121
,173
,140
,674
,435
44
44
44
44
44
44
44
44
44
44
**
1
,146
-,060
,204
,224
,345
,698
,185
,144
,001
44
44
44
44
44
,198
,002
,054
,114
,386
Sig. (2-tailed)
,197
,990
,728
,461
,010
44
44
44
44
44
,386
,412
,617
**
,065
1
,464
,474
,265
Pearson Correlation
N
VAR00017
-,209
,350
N
VAR00016
-,078
Pearson Correlation
N
VAR00015
,149
1
Sig. (2-tailed) N
VAR00014 *
44
,481
**
VAR00018
**
,150
**
-,064
,146
,006
,332
,002
,005
,680
,345
44
44
44
44
44
44
Pearson Correlation
,252
,219
,102
-,111
-,105
Sig. (2-tailed)
,099
,153
,509
,474
44
44
44
Pearson Correlation
,070
,213
Sig. (2-tailed)
,650 44
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
VAR00019
N VAR00020
N VAR00021
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
VAR00022
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
,410
,464
**
,412
1
,648
**
,201
-,089
,061
,190
,566
,694
,000
44
44
44
44
44
-,060
,201
1
-,078
-,001
,323
,499
,698
,190
,614
,993
,032
44
44
44
44
44
44
44
44
-,075
,014
,156
,204
-,089
-,078
1
,278
,315
,164
,628
,930
,313
,185
,566
,614
,068
,038
44
44
44
44
44
44
44
44
44
44
*
,224
,061
-,001
,278
1
*
**
-,035
,183
,259
,163
,338
,822
,235
,090
,291
,025
,144
,694
,993
,068
44
44
44
44
44
44
44
44
44
44
44
**
**
**
**
,293
**
**
*
*
**
1
,474
,459
,617
,393
,481
,648
,323
,315
,001
,500
,001
,002
,000
,008
,054
,001
,000
,032
,038
,001
44
44
44
44
44
44
44
44
44
44
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
RELIABILITY /VARIABLES=VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00018 VAR00019 VAR00020 VAR00021 VAR00022 /SCALE('Variabel Unsur Kinerja') ALL /MODEL=ALPHA /STATISTICS=COV /SUMMARY=TOTAL.
,500
*
44
Reliability Warnings The determinant of the covariance matrix is zero or approximately zero. Statistics based on its inverse matrix cannot be computed and they are displayed as system missing values.
Scale: Variabel Unsur Kinerja Case Processing Summary N Cases
Valid a
Excluded Total
Reliability Statistics %
Cronbach's
44
100,0
0
,0
44
100,0
Alpha Based on Cronbach's
Standardized
Alpha
Items ,693
a. Listwise deletion based on all variables in the
N of Items ,703
11
procedure.
Inter-Item Covariance Matrix VAR00012
VAR00013
VAR00014
VAR00015
VAR00016
VAR00017
VAR00018
VAR00019
VAR00020
VAR00021
VAR00022
VAR00012
,429
,173
,087
-,033
-,096
,094
,241
,116
,028
-,013
1,026
VAR00013
,173
,568
,180
-,056
-,119
,001
,101
,116
,098
,080
1,142
VAR00014
,087
,180
,797
,151
,041
,035
,372
,064
-,041
,134
1,820
VAR00015
-,033
-,056
,151
,408
,054
,053
,237
-,050
,005
,060
,830
VAR00016
-,096
-,119
,041
,054
,488
,196
-,040
-,051
,066
,137
,675
VAR00017
,094
,001
,035
,053
,196
,526
,095
-,031
,090
,094
1,153
VAR00018
,241
,101
,372
,237
-,040
,095
,808
,127
-,049
,032
1,924
VAR00019
,116
,116
,064
-,050
-,051
-,031
,127
,492
-,033
-,001
,749
VAR00020
,028
,098
-,041
,005
,066
,090
-,049
-,033
,369
,098
,632
VAR00021
-,013
,080
,134
,060
,137
,094
,032
-,001
,098
,336
,956
VAR00022
1,026
1,142
1,820
,830
,675
1,153
1,924
,749
,632
,956
10,906
Item-Total Statistics Corrected Item-
Squared
Cronbach's
Scale Mean if
Scale Variance
Total
Multiple
Alpha if Item
Item Deleted
if Item Deleted
Correlation
Correlation
Deleted
VAR00012
82,6591
39,951
,392 .
,675
VAR00013
82,6591
39,625
,362 .
,675
VAR00014
82,7955
37,143
,523 .
,653
VAR00015
82,7273
40,715
,307 .
,682
VAR00016
82,5682
41,414
,192 .
,692
VAR00017
82,6364
39,539
,390 .
,673
VAR00018
82,7727
36,738
,558 .
,648
VAR00019
82,7500
41,122
,224 .
,689
VAR00020
82,7045
41,469
,228 .
,689
VAR00021
82,6591
40,137
,430 .
,674
VAR00022
43,5227
10,906
1,000 .
,579
Warning # 849 in column 23. Text: in_ID The LOCALE subcommand of the SET command has an invalid parameter. It could not be mapped to a valid backend locale. CORRELATIONS /VARIABLES=VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 /PRINT=TWOTAIL NOSIG /MISSING=PAIRWISE.
Correlations Correlations VAR00001 VAR00001
Pearson Correlation
VAR00002
1
Sig. (2-tailed) N VAR00002
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
VAR00003
VAR00006
,294
,197
,350
,283
,544
VAR00011
**
,635
**
,201
,020
,063
,000
,000
44
44
44
44
44
44
44
44
44
44
1
**
*
,253
,333
*
**
*
,270
**
,004
,033
,098
,027
,003
,013
,076
,001
,000
44
44
44
44
44
44
44
44
44
1
**
,259
,267
**
**
,092
**
,000
,089
,079
,007
,009
,551
,004
,000
44
44
44
44
44
44
44
44
1
*
*
**
**
,246
**
44
44
*
**
,424
,424
44
44
44
*
*
**
,322
,541
,322
,541
Pearson Correlation
,365
Sig. (2-tailed)
,015
,033
,000
44
44
44
44 *
,346
,401
,507
,371
,387
,537
,490
,426
,561
,670
,633
,718
**
**
**
,026
,000
,000
,107
,000
,000
44
44
44
44
44
44
44
1
**
,274
**
*
*
,000
,072
,001
,014
,047
,000
44
44
44
44
44
44
1
*
**
**
**
,294
,253
,259
,346
Sig. (2-tailed)
,053
,098
,089
,022
44
44
44
44
44
**
*
,267
,335
*
**
,027
,079
,026
,333
,335
,433
,022
Pearson Correlation
,003
VAR00010
,003
,004
Sig. (2-tailed)
VAR00009 *
,053
,002
,440
VAR00008
,015
,024
Pearson Correlation
,440
VAR00007
**
,024
Sig. (2-tailed)
N VAR00006
,365
VAR00005 *
,002
,340
N VAR00005
,445
**
,340
VAR00004 *
Pearson Correlation
N VAR00004
44
,445
VAR00003
**
,576
,000
,576
,358
,017
,486
,644
,000
,367
,452
,002
,301
,464
,002
,606
,702
**
**
,000
N VAR00007
44
44
44
44
44
44
Pearson Correlation
,197
**
**
**
,274
,358
*
Sig. (2-tailed)
,201
,003
,007
,000
,072
,017
44
44
44
44
44
44
44
*
*
**
**
**
**
**
N VAR00008
,537
,486
,644
44
1
*
**
44
44
44
44
,260
**
,001
,000
,006
44
44
44
44
44
44
44
*
**
*
1
,260
,283
,270
,092
,246
,367
Sig. (2-tailed)
,063
,076
,551
,107
,014
,002
,011
,089
44
44
44
44
44
44
44
44
**
**
**
**
*
**
**
**
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
,426
,561
,301
,464
,570
,452
,452
,724
**
,089
,002
,000
44
44
44
1
**
44
Pearson Correlation
,490
**
,000
,000
,544
,687
,000
,009
Pearson Correlation
,570
,011
,013
,380
,380
44
,006
,020
,452
,411
,411
Sig. (2-tailed)
Sig. (2-tailed)
VAR00011
,387
,507
44
**
,350
N VAR00010
,371
,401
44
Pearson Correlation
N VAR00009
,433
44
,429
,546
**
,004
,000
44
44
44
**
1
,429
,779
**
,000
,001
,004
,000
,047
,002
,000
,002
,004
44
44
44
44
44
44
44
44
44
44
44
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
1
,635
,670
,633
,718
,606
,702
,687
,724
,546
,000
,779
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
44
44
44
44
44
44
44
44
44
44
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
RELIABILITY /VARIABLES=VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 /SCALE('Variabel Unsur Insentif') ALL /MODEL=ALPHA /STATISTICS=COV /SUMMARY=TOTAL.
44
Warnings The determinant of the covariance matrix is zero or approximately zero. Statistics based on its inverse matrix cannot be computed and they are displayed as system missing values.
Scale: Variabel Unsur Pimpinan Case Processing Summary N Cases
Valid
% 44
100,0
0
,0
44
100,0
a
Excluded Total
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's
Standardized
Alpha
Items ,763
N of Items ,896
11
Inter-Item Covariance Matrix VAR00001 VAR00001
,841
VAR00002 ,436
VAR00003 ,292
VAR00004 ,313
VAR00005 ,233
VAR00006 ,283
VAR00007 ,178
VAR00008 ,285
VAR00009 ,209
VAR00010 ,402
VAR00011 3,471
VAR00002
,436
1,137
,423
,321
,233
,249
,455
,351
,233
,421
4,258
VAR00003
,292
,423
,875
,474
,209
,175
,370
,321
,070
,321
3,531
VAR00004
,313
,321
,474
,875
,279
,220
,467
,446
,186
,423
4,004
VAR00005
,233
,233
,209
,279
,744
,349
,233
,372
,256
,209
3,116
VAR00006
,283
,249
,175
,220
,349
,493
,247
,402
,256
,262
2,937
VAR00007
,178
,455
,370
,467
,233
,247
,970
,359
,302
,452
4,034
VAR00008
,285
,351
,321
,446
,372
,402
,359
,789
,186
,323
3,835
VAR00009
,209
,233
,070
,186
,256
,256
,302
,186
,651
,279
2,628
VAR00010
,402
,421
,321
,423
,209
,262
,452
,323
,279
,649
3,742
VAR00011
3,471
4,258
3,531
4,004
3,116
2,937
4,034
3,835
2,628
3,742
35,556
Item-Total Statistics Corrected Item-
Squared
Cronbach's
Scale Mean if
Scale Variance
Total
Multiple
Alpha if Item
Item Deleted
if Item Deleted
Correlation
Correlation
Deleted
VAR00001
75,2727
129,180
,585 .
,743
VAR00002
75,3636
126,330
,616 .
,738
VAR00003
75,0000
128,977
,582 .
,743
VAR00004
74,8182
127,082
,676 .
,738
VAR00005
74,9091
130,503
,557 .
,746
VAR00006
74,7727
130,970
,670 .
,746
VAR00007
74,6818
127,059
,639 .
,738
VAR00008
74,9545
127,672
,686 .
,739
VAR00009
74,9091
132,364
,496 .
,751
VAR00010
74,9545
127,905
,750 .
,738
Item-Total Statistics Corrected Item-
Squared
Cronbach's
Scale Mean if
Scale Variance
Total
Multiple
Alpha if Item
Item Deleted
if Item Deleted
Correlation
Correlation
Deleted
VAR00001
75,2727
129,180
,585 .
,743
VAR00002
75,3636
126,330
,616 .
,738
VAR00003
75,0000
128,977
,582 .
,743
VAR00004
74,8182
127,082
,676 .
,738
VAR00005
74,9091
130,503
,557 .
,746
VAR00006
74,7727
130,970
,670 .
,746
VAR00007
74,6818
127,059
,639 .
,738
VAR00008
74,9545
127,672
,686 .
,739
VAR00009
74,9091
132,364
,496 .
,751
VAR00010
74,9545
127,905
,750 .
,738
VAR00011
39,4545
35,556
1,000 .
,860
