PERAN DAN STRATEGI OUTSOURCING PT. DUTAGRIYA SARANA DALAM MEMENUHI KEBUTUHAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) YANG BERKUALITAS PADA BANK SYARIAH SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Syariah (SE.SY)
Disusun Oleh: KUTMAJA NIM : 204046102932
KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH PROGRAM STUDI MUAMALAT (EKONOMI ISLAM) FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HDAYATULLAH JAKARTA 2011 M/1432H
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa: 1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh gelar Strata 1 di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta. 2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta. 3. Jika dikemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan karya asli saya atau merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi yang berlaku Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta,
September 2011 M Syawal 1432 H
Kutmaja
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur panjatkan kehadirat Allah SWT atas ridha dan rahmat-Nya skripsi ini dapat diselesaikan dalam rangka memenuhi persyaratan mencapai gelar Sarjana Ekonomi Islam pada Fakultas Syariah dan Hukum Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Salawat serta salam tak lupa sampaikan kepada junjungan umat Islam Nabi Muhammad SAW, beserta segenap keluarga, sahabat, dan juga umatnya. Yang Insya Allah kita termasuk di dalamnya. Selama proses penyelesaian skripsi ini, penulis sangat menyadari bahwa dalam proses tersebut tidaklah terlepas dari segala bantuan, bimbingan dan motivasi dari berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Prof. Dr. H. Muhammad Amin Suma, SH., MA., MM. Dekan Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 2. Dr. H. Mujar Ibnu Syarif, M.Ag Pembantu Dekan Bidang Akademik, Drs Noryamin Aini, MA Pembantu Dekan Bidang Keuangan dan Administrasi dan Dr. H. Yayan Sofyan M.Ag Pembantu Dekan Bidang Kemahasiswaan.
i
3. Dr. Euis Amaliya, M.Ag. dan H. Ah. Azharudin Latif, M.Ag., MH. masingmasing sebagai Ketua dan Sekretaris Program Studi Muamalat (Ekonomi Islam) Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 4. Dra. Hafni Muchtar, SH., MH., MM. sebagai Dosen Pembimbing yang selalu membimbing dan membantu dalam menyelesaikan skripsi dengan sebaik-baiknya yang telah meluangkan waktunya, tenaga dan pikirannya untuk membimbing penulis dalam penyelesaian skripsi ini. Semoga Allah SWT. Mencatat sebagian amal baik disisi-Nya. 5. Sri Hidayati, M.Ag. sebagai Dosen Pembimbing yang selalu membimbing dan membantu dalam menyelesaikan skripsi dengan sebaik-baiknya yang telah meluangkan waktunya, tenaga dan pikirannya untuk membimbing penulis dalam penyelesaian skripsi ini. Semoga Allah SWT. Mencatat sebagian amal baik disisi-Nya. 6. Dedy Nursamsi, SH.M.Hum sebagai Dosen Pembimbing Akademik yang selalu mengarahkan, dan memberikan wejangan serta nasehat, selama masih dalam perkuliahan. 7. Drs. Djawahir Hejazziey, SH., MA. dan Drs. H. Ahmad Yani, M.Ag yang keduanya adalah Koordinator Teknis Non Reguler Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 8. Arie R. Lesmana (Supervisior Marketing & Project Management) PT. Dutagriya Sarana, yang telah mengijinkan untuk melakukan penelitian dan yang telah
ii
bersedia meluangkan waktunya untuk memberikan banyak bantuan, masukan serta data-data yang diperlukan. 9. Kedua orang tua tercinta yang terhormat Ayanda Tarudin (bapa) dan Ibunda Daumi (mama) yang telah mendidik, membesarkan, memberikan kasih sayang yang tidak ternilai harganya, semangat dan doanya. 10. Kakak tercinta Muslickha (mba mus) dan Tarmudi (mas mudi) dan adik tercinta Siti Mulyati (ade ati) dan Adi Wibowo (adi), yang selalu mendoakan dan memberikan dorongan semangat ketika mulai mengalami kejenuhan dalam penyelesaian skripsi ini serta keponakanku tercinta Muhammad Naofal (opal), Latifatul Arwa (ifa) dan Muhammad Nafiz Rizqi (afiz) yang selalu menenangkan hati. 11. Nenek Tersayang Alm mbah Datem (mbo lor, 18 sep 2011) dan Alm. mbah Kasni (mbo kidul, 18 maret 2011) yang telah memberikan kasih sayang, dorongan semangat, dan doa dalam menyelesaikan skripsi ini. 12. lilik Giri, lilik Siti, Mas Rudiyanto (kang mas), Alm Drs. Sutamto (pa’de) segenap keluarga besar. yang selalu memberi motivasi, mendoakan dan membantu dalam penyelesaian skripsi ini serta memberikan dorongan semangat. 13. Keluarga Besar dari Ayanda dan Ibunda yang selalu mendoakan dan memberikan dorongan semangat dan motivasi ketika mulai mengalami kejenuhan dalam penyelesaian skripsi ini.
iii
14. Kepada seluruh staff pengajar Fakultas Syariah dan Hukum, yang telah banyak memberikan banyak ilmu, wawasan, serta kesabarannya dalam mendidik selama dibangku perkulihan. Semoga akan menjadi manfaat dan berkah untuk penulis. 15. Segenap staff Perpustakaan Syariah dan Hukum maupun Perpustakaan Utama UIN yang telah memfasilitasi untuk melengkapi referensi dalam penyusunan skripsi ini. 16. Sobat-sobat dhecocx’s : Sarcvien (mr parto), Sarief (88), Nasrul (tembok kidul), Warim (wahim), Eu (del piero), Malih (mbah klungsu), Paturohman (ayam), udin (bagreg), koji (21), irfan/chimenk (si kembar BSI), edi (peot/buah), emperror, pegasus, phoenix, etc. Terima kasih do’a, semangat pedes dan supportnya. 17. Teman-teman SMPN 4 angkatan 01 dan SMAN 3 (Puspo 78) angkatan 04 serta tak lupa ro’Jikien (kien), ro’Edi (uci), Mahardika (myhank), Hendri (si kucing), Deti Nurhaeti (my8850). Terima kasih do’a, semangat pedes dan supportnya. 18. Teman-teman UIN Banking Syari’a 04: Abdul Malik (bank malik Big brother), Didi Pujihadi (si Bontot), Rianda (herchules), Puri Haryadi (pui cengo), Fida (move fida), Jenal (amad), mustopa (topa), yuli (ulye), liNtaNg, etc yang di Hati. semua teman-teman Banking Syari’a 2004 khususnya PS-A dan umumnya PS-B, PS-C, PS-D, PA dan PH. Yang tidak dapat disebutkan satu persatu dan temanteman yang datang pergi silih berganti warnai hari. 19. Serta rekan-rekan, dan semua pihak yang mungkin tidak dapat disebutkan satu-persatu dalam skripsi ini.
iv
Besar harapan skripsi ini dapat memberikan konstribusi yang positif bagi pihak-pihak yang memberikan bantuan kepada penulis terutama bagi rekan-rekan mahasiswa Fakultas Syariah dan Hukum Program Studi Muamalat (Ekonomi Islam) Konsentrasi Perbankan Syariah. Penulis sangat sadar bahwa masih banyak kekurangan dalam skripsi ini, karena manusia bukanlah makhluk yang sempurna. Demikian sedikit pengantar dan ucapan terima kasih. Atas semua perhatian yang diberikan, Penulis sampaikan ucapan terima kasih.
Jakarta,
September 2011 M Syawal 1432 H
Penulis
Kutmaja
v
DAFTAR ISI
LEMBAR PERNYATAAN .....................................................................................i KATA PENGANTAR ............................................................................................ii DAFTAR ISI .................................................................................................................. vi
BAB I
BAB II
PENDAHULUAN A.
Latar Belakang Masalah.................................................................... 1
B.
Pembatasan dan Perumusan Masalah................................................ 5
C.
Tujuan dan Manfaat Penelitian ......................................................... 5
D.
Review Studi Terdahulu.................................................................... 6
E.
Metode Penelitian ............................................................................. 7
F.
Sistematika Penulisan ....................................................................... 9
LANDASAN TEORI OUTSOURCING A.
B.
Konsep Outsourcing ......................................................................... 12 1.
Pengertian Outsourcing ........................................................... 12
2.
Dasar Hukum Outsourcing...................................................... 13
3.
Jenis-Jenis Outsourcing........................................................... 20
4.
Jenis-Jenis Bentuk Hubungan Outsourcing ............................ 22
5.
Sifat Strategis Outsourcing .................................................... 24
6.
Tahapan Proses dalam Outsourcing ........................................ 26
Konsep Strategi dalam Outsourcing ................................................ 28 1.
Pengertian Strategi .................................................................. 28
vi
C.
BAB III
2.
Sistem Jenis-Jenis Strategi ...................................................... 30
3.
Penerapan Strategi ................................................................... 30
Rekrutmen Karyawan 1.
Pengertian Rekrutmen Karyawan ............................................ 32
2.
Sumber-Sumber Rekrutmen Karyawan................................... 32
3.
Ketentuan Calon Karyawan..................................................... 36
PROFIL PT. DUTAGRIYA SARANA A. Sejarah Berdirinya ......................................................................42 B. Visi dan Misi ..............................................................................43 C. Kinerja PT. Dutagriya Sarana .....................................................45 D. Perkembangan PT. Dutagriya Sarana ..........................................48
BAB IV
UPAYA DAN STRATEGI OUTSOURCING PT. DUTAGRIYA SARANA DALAM MEMENUHI
KEBUTUHAN SUMBER
DAYA INSANI A.
Proses Perekrutan Karyawan ....................................................56
B.
Peran Perusahaan Outsourcing Dalam Memenuhi kebutuhan SDM di Bank Syariah ..............................................61
C.
Analisis Peran Perusahaan Outsourcing Dalam Memenuhi kebutuhan SDM di Bank Syariah...................................................... 66
vii
BAB V
PENUTUP A. Kesimpulan........................................................................................... 70 B. Saran
.............................................................................................. 71
DAFTAR PUSTAKA ...........................................................................................72 LAMPIRAN-LAMPIRAN ...................................................................................
viii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah Keberhasilan pengembangan bisnis keuangan dan perbankan syariah yang sangat agresif, baik dari sisi penghimpunan dana (funding) maupun pembiayaan (financing), memerlukan dukungan sumber daya insani (SDI) yang jumlah dan kualitasnya memadai, siap pakai serta handal. Sebagai gambaran, untuk mencapai target Bank Indonesia 5 % pangsa pasar pada akhir 2008 (pada tahun 2007 sekitar 1,7 %), perbankan syariah memerlukan tak kurang dari 40.000 sumber daya insani (SDI).1 Dengan demikian, terbuka luas kesempatan bagi lulusan perguruan tinggi untuk berkarir di industri keuangan syariah. Terutama untuk menempati posisi-posisi yang memerlukan kompetensi frontliner di kantor pusat ataupun kantor cabang bank yang membuka layanan syariah. Lembaga Keuangan Syariah saat ini sedang memfokuskan diri untuk memperkuat jajaran sumber daya insani yang memiliki sharia core competency yang memadai, baik pada sisi core business function maupun non-core business function.2
1
“Basis Course Keuangan dan Perbankan Syariah”, diakses pada tanggal 29 Desember 2008 dari http://www.niriah.com/event/3id23.html 2 Diakses pada tanggal 29 Desember 2008 dari situs http://www.dgs.com
1
2
Dalam tahap perkembangan dini institusi-institusi syariah saat ini, perusahaan umumnya memfokuskan perencanaan usahanya pada unsur penunjang pengembangan bisnis syariah yang sangat agresif, baik dari sisi funding maupun lending. Untuk merealisir rencana itu sangat diperlukan sumber daya insani yang jumlah dan kualitasnya memadai, siap pakai dan handal.3 Namun keterbatasan sumber daya internal terutama pada posisi-posisi yang memerlukan kompetensi frontliner untuk ditempatkan di kantor pusat ataupun kantor cabang yang membuka pelayanan syariah, mendesak perusahaan untuk membentuk Contingency Staffing Program, melalui Outsourcing Company. Merekrut banyak tenaga yang handal akan menimbulkan banyak kebutuhan akan bantuan teknis yang tidak sedikit memakan biaya, baik dari sisi proses rekrutmen, assessment, pelatihan, pengelolaan kinerja, penyediaan dan administrasi penggajiannya, namun belum tentu hasil yang dicapai sesuai dengan harapannya. Untuk menyikapi kelangkaan SDM yang ada di pasaran tenaga kerja syariah saat ini diperlukan suatu konsep baru dalam hal pencetakan kader yang cepat, efektif dan efisien, contohnya dengan menggunakan terobosan yang dikenal dengan nama Outsourcing Program, proses seleksi dan
3
Diakses pada tanggal 29 Desember 2008 dari situs http://www.dgs.com
3
perekrutan dan pembinaan SDM syariah dapat dipercayakan kepada pihak Outsourcing agent yang dipandang kompeten dalam merekrut, mencetak dan membina kader-kader pegawai untuk LKS. Semua proses pengelolaan SDM Syariah tidak perlu lagi dipikul dan menjadi beban dan tanggung jawab perusahaan sendiri, karena ini semua dapat dilaksanakan melalui suatu perusahaan outsourcing. Salah satu perusahaan outsourcing yang terkemuka saat ini adalah Dutagriya Sarana. Sumber daya manusia di perusahaan perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan.4 Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar. Perkembangan usaha dan organisasi perusahaan sangatlah bergantung pada produktivitas tenaga kerja yang ada di perusahaan. Karyawan adalah aset perusahaan bagi perusahaan lembaga keuangan syariah. Manajemen lembaga keuangan syariah sadar dan sangat peduli untuk memastikan kelangsungan bisnis lembaga keuangan syariah. Salah satu kunci penting untuk mencapai visi tersebut adalah karyawan yang berkualitas. Agar
dapat
mencapai
pertumbuhan
dan
keuntungan
yang
berkesinambungan serta menjadi perusahaan lembaga keuangan syariah terkemuka di Indonesia yang mampu meningkatkan nilai bagi para pemegang
4
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2007), h. 1
4
saham dan memberikan kemaslahatan bagi masyarakat luas, Dutagriya Sarana sebagai perusahaan outsourcing menyalurkan pegawai yang profesional dan sepenuhnya mengerti operasional lembaga keuangan syariah. Sebagai outsourcing yang beroperasi atas dasar prinsip syariah Islam, Duta Griya Sarana menetapkan budaya perusahaan yang mengacu kepada sikap "akhlaqul karimah". Dalam rekruitmen karyawan pada perusahaan outsourcing memiliki kriteria-kriteria yang dibutuhkan oleh perusahaan pengguna outsourcing. Mutu suatu calon karyawan sering kali menjadi tuntutan perusahaan penampung jasa outsourcing. Memperhatikan beberapa faktor kondisi perusahaan antara lain tingkat effisien, biaya-biaya operasional yang dikeluarkan. Maka outsourcing menjadi salah satu pilihan tersebut. Agar sesuai dengan permintaan
perusahaan pengguna jasa,
perusahaan outsourcing melakukan usaha peningkatan mutu kualitas sumber daya insani yang dibutuhkan sehingga menjadi tenaga kerja yang professional, cekatan, terampil dan disiplin sesuai dengan permintaan perusahaan pengguna jasa. Berdasarkan uraian diatas maka penulis merasa perlu mengkaji, meneliti lebih dalam permasalah tersebut dengan judul: “PERAN DAN STRATEGI OUTSOURCING PT. DUTAGRIYA SARANA DALAM MEMENUHI KEBUTUHAN SDM YANG BERKUALITAS PADA BANK SYARIAH”
5
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah Agar pembahasan dalam penelitian ini tidak meluas maka sesuai judul skripsi tersebut di atas penulis membatasi masalah pada peran perusahaan outsourcing untuk meningkatkan pengendalian mutu terhadap rekruitment karyawan. Dari pembatasan masalah tersebut, maka dapat dirumuskan bahwa pokok-pokok permasalahan yang dibahas adalah sebagai berikut: 1. Apa peran outsourcing PT Dutagriya Sarana terhadap peningkatan kualitas SDM (Sumber Daya Manusia) dalam Merekrut karyawan pada Bank Syariah? 2. Bagaimana Upaya Perusahaan Outsourcing PT Dutagriya Sarana dalam Memenuhi Kebutuhan SDM (Sumber Daya Manusia) yang berkualitas dalam Merekrut Karyawan pada Bank Syariah? 3. Bagaimana Analisa Aplikasi Perusahaan Outsourcing dalam Memenuhi Kebutuhan SDM (Sumber Daya manusia) yang Berkualitas dalam Merekrut Karyawan pada Bank Syariah?
C. Tujuan dan Manfaat Tujuan dan manfaat penelitian yang hendak dicapai penulis dengan melakukan penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Tujuan Penelitian a. Untuk mengetahui peranan outsourcing dalam meningkatkan kualitas SDM (Sumber Daya Manusia) terhadap rekruitmen karyawan
6
b. Untuk mengetahui upaya
yang dilakukan outsourcing dalam
meningkatkan kualitas SDM (Sumber Daya Manusia) terhadap rekruitmen karyawan c. Untuk menganalisa aplikasi strategi dalam meningkatkan kualitas SDM (Sumber Daya Manusia) terhadap rekruitmen karyawan 2. Manfaat penelitian a. Menambah
wawasan
pengetahuan
penulis
mengenai
sistem
pengendalian mutu melalui perusahaan outsourcing dutagriya sarana. b. Memberikan informasi pada masyarakat yang membutuhkan terhadap sistem rekruitmen pada perusahaan outsourcing c. Dapat memberikan mutu terhadap calon-calon karyawan
D. Review Studi Terdahulu Beberapa referensi yang telah ada dan berkaitan dengan judul skripsi yang diangkat adalah: 1.
Tinjauan Hukum Islam terhadap Perusahaan Jasa Tenaga Kerja Indonesia dalam Upaya Perlindungan Tenaga Kerja di Luar Negeri (Studi Kasus PJTKI PT. Elkarim Makmur Sentosa), ditulis oleh Muhammad Irfan, tahun 1429H / 2005M. Fokus penelitian ini adalah usaha perusahaan penyalur tenaga kerja Elkarim dalam melindungi tenaga kerja yang disalurkan ke luar negeri di tinjau dari hukum positif dan hukum Islam.
7
2.
Rekruitmen Sumber Daya Manusia Pada Bank DKI Syariah oleh Listi Tiyasari, tahun 1429H / 2008M. Pembahasan dalam penelitian ini dibatasi pada sistem rekruitmen sumber daya manusia pada Bank DKI Syariah dan peran serta fungsi manajemen sumber daya manusia. Dalam penelitian yang diangkat oleh penulis ditujukan pada sistem
rekruitmen karyawan pada perusahaan outsourcing dutagriya sarana sebagai perusahaan penyalur tenaga karyawan yang berlandaskan prinsip syariah, pada perusahaan-perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja baik perusahaan syariah maupun perusahaan syariah dan upaya perusahaan outsourcing dalam meningkatkan mutu pengendalian calon karyawan yang akan disalurkan sehingga outsourcing menjadi suatu perusahaan yang sangat dibutuhkan oleh lembaga-lembaga yang membutuhkan tenaga kerja.
E. Metode Penelitian 1. Lokasi Penelitian Adapun lokasi penelitian ini pada PT DUTAGRIYA SARANA Graha Mas Fatmawati Blok A 10-11 Jl. RS Fatmawati No. 71 Jakarta 12150 Indonesia. 2. Sumber Data a. Primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari sumber data dari hasil penelitian lapangan. Untuk dapat memperoleh data primer ini, penulis secara langsung mengadakan wawancara dengan pimpinan
8
HRD PT. Dutagriya Sarana. Adapun responden dalam penelitian ini adalah Pimpinan atau Staff PT. Dutagriya Sarana b. Sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui studi dokumentasi yang ada hubungannya dengan materi skripsi ini. Dalam penelitian ini penulis melakukan studi kepustakaan (Library Research), yaitu dengan mempelajari buku kepustakan, laporan-laporan perkembangan PT. Dutagriya Sarana, literatur, buletin, majalah serta materi kuliah yang berkaitan erat dengan pembahasan masalah ini. 3. Teknik Pengumpulan Data a. Wawancara, berupa tanya jawab dengan pihak atau staff PT Dutagriya Sarana sebagai sumber data. b. Dokumenter,
berupa
data-data
yang
diperoleh
melalui
studi
dokumenter. 4. Metode Analisis Data Metode analisis data yang digunakan adalah Pendekatan Kualitatif Deskriptif-Analitisi5, yaitu untuk memberikan pemecahan masalah dengan mengumpulkan data lapangan, menyusun atau mengklasifikasikan, menganalisis data, dan menjelaskan gambaran mengenai urgensi perusahaan outsourching dalam upaya meningkatkan kualitas terhadap rekruitmen karyawan. Tujuan penelitian deskriptif ini bertujuan untuk
5
Winarmo Suracmad, Dasar dan Tehnik Research, Bandung, CV. Tarsito, 1972, ed v, h. 131
9
mengambarkan dan menganalisa secara mendalam mengenai urgensi perusahaan outsourcing untuk meningkatkan kualitas pada rekrutmen karyawan. 5. Teknik Penulisan Teknik penulisan skripsi ini berpedoman kepada buku: “Pedoman Penulisan Skripsi Fakultas Syariah dan Hukum Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2007.” Dengan pengecualian ayat-ayat al-Qur’an dan terjemahan yang dikeluarkan oleh Departemen Agama. alQur’an tidak memakai catatan kaki, akan tetapi cukup dibuatkan di akhir kutipan (dalam kurung) nama atau nomor surat dan ayat serta dibuatkan terjemahannya.
F. Sistematika Penulisan Adapun sistematika penulisan ini oleh penulis akan dibagi menjadi lima bab pembahasan, yaitu: BAB I
PENDAHULUAN Pada bagian ini akan dibahas meliputi: Latar Belakang Masalah, Pembatasan dan Perumusan Masalah, Tujuan dan Manfaat
Penelitian,
Review
Studi
Penelitian, dan Sistematika Penulisan
Terdahulu,
Metode
10
BAB II
LANDASAN TEORI Pada bagian ini penulis akan membahas mengenai teori yang terkait diantaranya: Konsep outsourcing yang meliputi; pengertian outsourcing, dasar hukum outsourcing, jenis-jenis outsourcing, jenis-jenis bentuk hubungan outsourcing, sifat strategis outsourcing, tahapan proses dalam outsourcing, Konsep Strategi meliputi; pengertian strategi, sistem jenis-jenis strategi, penerapan strategi, Rekruitmen Karyawan meliputi; pengertian rekrutmen karyawan, sumber-sumber rekrutmen karyawan, ketentuan calon karyawan.
BAB III
PROFIL PT DUTAGRIYA SARANA Pada bagian ini penulis akan membahas mengenai profil tempat penelitian diantaranya: Sejarah Berdirinya, Visi dan Misi, Struktur Organisas, serta Program-Program.
BAB IV
UPYA
DAN
DUTAGRIYA
STRATEGI SARANA
OUTSOURCING DALAM
PT.
MEMENUHI
KEBUTUHAN SUMBER DAYA INSANI Pada bagian bab ini penulis akan membahas mengenai hasil penelitian yang meliputi: Proses Perekrutan Karyawan Peran Perusahan Outsourcing Dalam Upaya Memenuhi Kebutuhan SDM Yang Berkualitas Pada Bank Syariah, Analisis Peran
11
Perusahaan Outsourcing dalam Upaya Memenuhi Kebutuhan Sumber Daya Insani BAB V
PENUTUP Pada bagian Bab V ini berisi tentang kesimpulan yang diperoleh dari hasil penelitian dan merupakan jawaban dari rumusan permasalahan serta beberapa saran-saran dari penulis.
BAB II LANDASAN TEORI
A. Konsep Outsourcing 1. Pengertian Outsourcing Outsourcing adalah proses memindahkan pekerjaan dan layanan yang sebelumnya dilakukan perusahaan kepihak ketiga. Outsourcing juga berarti usaha untuk mendapatkan tenaga ahli serta mengurangi beban dan biaya perusahaan dalam meningkatkan kinerja perusahaan agar dapat terus kompetitif dalam menghadapi perkembangan ekonomi dan teknologi global dengan menyerahkan kegiatan perusahaan kepada pihak lain yang tertuang dalam kontrak1. Outsourcing dipandang sebagai tindakan mengalihkan beberapa aktivitas perusahaan dan hak pengambilan keputusannya kepada pihak lain (outside provider), dimana tindakan ini terikat dalam suatu kontrak kerjasama. Di dalam UUK tidak menyebutkan secara tegas mengenai istilah dari outsourcing. Tetapi pengertian dari outsourcing ini sendiri dapat dilihat dalam ketentuan pasal 64 UUK ini, yang isinya menyatakan bahwa outsourcing adalah suatu perjanjian kerja yang dibuat antara pengusaha 1
Amin Widjaja Tunggal, Outsourcing konsep dan kasus, (Jakarta: Harvarindo, 2008),
h. 11
12
13
dengan tenaga kerja, dimana perusahaan tersebut dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian
pemborongan
pekerjaan
yang
dibuat
secara
tertulis2.
Outsourcing berasal dari kata out yang berarti keluar dan source yang berarti sumber. Dari pengertian-pengertian di atas maka dapat ditarik suatu definisi operasional mengenai Outsourcing yaitu suatu bentuk perjanjian kerja antara perusahaan A sebagai pengguna jasa dengan perusahaan B sebagai penyedia jasa, dimana perusahaan A meminta kepada perusahaan B untuk menyediakan tenaga kerja yang diperlukan untuk bekerja di perusahaan A dengan membayar sejumlah uang dan upah atau gaji tetap dibayarkan oleh perusahaan B. 2. Dasar Hukum Outsourcing Adapun bunyi pasal 64, 65 dan 66 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan adalah sebagai berikut: Pasal 64 Adalah dasar diperbolehkannya outsourcing. Dalam pasal 64 dinyatakan bahwa: Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis 3.
2
http://www.economic-law.net/jurnal/ZulkarnainIbrahim.doc. http://jurnalhukum.blogspot.com/2007/05/outsourcing-dan-tenaga-kerja.html.
3
14
Perjanjian
outsourcing
dapat
disamakan
dengan
perjanjian
pemborongan pekerjaan. Ketentuan outsourcing di dalam UUK 2003 diatur dalam pasal 65:
Pasal 65 1. Penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain dilaksanakan melalui perjanjian pemborongan pekerjaan yang dibuat secara tertulis. Perusahaan dalam hal ini dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaannya kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja yang dibuat secara tertulis. 2. Pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan lain sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut: a) Dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama; b) Dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan; c) Merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan; dan d) Tidak menghambat proses produksi secara langsung. 3. Perusahaan lain sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus berbentuk badan hukum. 4. Perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja bagi pekerja/buruh pada perusahaan lain sebagaimana dimaksud pada ayat (2) sekurang-kurangnya
15
sama dengan perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja pada perusahaan pemberi pekerjaan atau sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. 5. Perubahan dan/atau penambahan syarat-syarat sebagaimaan dimaksud pada ayat (2) diatur lebih lanjut dengan keputusan menteri. 6. Hubungan kerja dalam pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diatur dalam perjanjian kerja secara tertulis antara perusahaan lain dan pekerja/buruh yang diperkerjakannya. 7. Hubungan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (6) dapat didasarkan atas perjanjian-perjanjian kerja waktu tidak tertentu atau perjanjian kerja waktu tertentu apabila memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59. 8. Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (2), dan ayat (3), tidak terpenuhi, maka demi hukum status hubungan kerja pekerja/buruh dengan perusahaan penerima pemborongan beralih menjadi hubungan kerja pekerja/buruh dengan perusahaan pemberi kerja. 9. Dalam hal hubungan kerja beralih ke perusahaan pemberi pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (8), maka hubungan kerja pekerja/buruh dengan pemberi pekerjaan sesuai dengan hubungan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (7).
16
Pasal 66 a. Pekerja/buruh dari perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh tidak boleh digunakan oleh pemberi kerja untuk melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi kecuali untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi. b. Penyedia jasa pekerja/buruh untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi harus memenuhi syarat sebagai berikut : 1) Adanya hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh; 2) Perjanjian kerja yang berlaku dalam hubungan kerja sebagaimana dimaksud pada huruf (a) adalah perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang dibuat secara tertulis dan ditandatangani oleh kedua belah pihak; 3) Perlindungan
upah
dan
kesejahteraan,
syarat-syarat
kerja,
serta
perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh; 4) Perjanjian antara perusahaan pengguna jasa pekerja/buruh dan perusahaan penyedia pekerja/buruh dibuat secara tertulis dan wajib memuat pasal sebagaimana dimaksud dalam undang-undang ini.
17
5) Penyedia jasa pekerja/buruh merupakan bentuk usaha yang berbadan hukum dan memiliki izin dari instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan. 6) Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), ayat (2) huruf a, huruf b, dan huruf d serta ayat (3) tidak terpenuhi, maka demi hukum status hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh beralih menjadi hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan pemberi pekerjaan. Ketentuan lain mengenai outsourcing diatur di dalam Kitab Undang-Undang Hukum Perdata buku ketiga bab 7A bagian keenam tentang Perjanjian Pemborongan Pekerjaan, yaitu: a. Perjanjian pemborongan pekerjaan adalah suatu perjanjian dimana pihak kesatu pemborong mengikatkan diri untuk membuat suatu karya tertentu bagi pihak yang lain yang memborongkan dengan menerima bayaran tertentu dan dimana pihak yang lain yang memborongkan mengikatkan diri untuk memborongkan pekerjaan kepada pihak pemborong dengan bayaran tertentu. b. Dalam perjanjian pekerjaan tidak ada hubungan kerja antara perusahaan pemborong dengan perusahaan yang memborongkan sebab dalam perjanjian tersebut tidak ada unsur “upah” sebagai salah satu syarat adanya hubungan kerja. Jadi yang ada harga borongan.
18
c. Hubungan antara pemborong dengan yang memborongkan adalah hubungan perdata murni sehingga jika terjadi perselisihan maka penyelesaiannya dilaksanakan melalui Pengadilan Negeri. d. Perjanjian/perikatan yang dibuat secara sah oleh pemborong dengan yang memborongkan pekerjaan tunduk pada KUH Perdata Pasal 1338 dan Pasal 1320 yaitu semua perjanjian yang dibuat secara sah berlaku sebagai undang-undang bagi mereka yang membuatnya. e. Untuk sahnya suatu perjanjian/perikatan harus dipenuhi 4 syarat yaitu : 1) Sepakat mereka yang mengikatkan diri; 2) Kecakapan untuk membuat suatu perikatan; 3) Suatu hal tertentu; 4) Suatu sebab yang halal. f. Dalam perjanjian pemborongan pekerjaan dapat diperjanjikan bahwa: 1) Pemborong hanya untuk melakukan pekerjaan; 2) Pemborong juga akan menyediakan bahan-bahannya. g. Dalam hal pemborong juga harus menyediakan bahan-bahannya dan hasil pekerjaanya kemudian karena apapun musnah sebelum diserahkan maka kerugian tersebut dipikul oleh pemborong kecuali yang memborongkan lalai untuk menerima hasil pekerjaan tersebut. h. Dalam hal pemborong hanya harus melakukan pekerjaan dan hasil pekerjaan tersebut musnah maka pemborong hanya bertanggung jawab
19
atas kemusnahan tersebut sepanjang hal itu terjadi karena kesalahan pemborong. i. Jika hasil pekerjaan diluar kelalaian dari pihak pemborong, musnah sebelum penyerahan dilakukan dan tanpa adanya kelalaian dari pihak yang memborongkan untuk memeriksa dan menyetujui hasil pekerjaan tersebut maka pemborong tidak berhak atas harga yang dijanjikan kecuali jika barang itu musnah karena bahan-bahannya ada cacatnya. j. Jika pekerjaan yang diborongkan dilakukan secara potongan atau ukuran, maka hasil pekerjaan dapat diperiksa secara sebagian demi sebagian. k. Perjanjian pemborongan pekerjaan berakhir karena meninggalnya pemborong. l. Jika pemborong meninggal dunia maka yang memborongkan pekerjaan wajib membayar kepada ahli waris pemborong hasil pekerjaan yang telah selesai dan harga bahan bangunan yang telah diselesaikan menurut perbandingan dengan
harga
yang telah
diperjanjikan asal hasil pekerjaan itu atau bahan bangunan tersebut ada manfaatnya bagi pihak yang memborongkan. m. Pemborong
bertanggung
jawab
atas
tindakan
pekerja
yang
diperkerjakan. n. Pekerja yang memegang barang milik orang lain untuk mengerjakan sesuatu pada barang itu berhak menahan barang tersebut sampai biaya
20
dan upah dibayar seluruhnya, kecuali telah dikeluarkan tanggungan secukupnya.4 3. Jenis-jenis Outsourcing a. Labor Supply Outsourcing yang hanya menyalurkan SDM dan administrasi saja. b. Full Outsourcing Outsourcing yang tidak hanya kegiatan administrasi saja melainkan juga bagian produksi termasuk manusia, fasilitas, peralatan, teknologi dan aset lain serta pengambilan keputusan dalam kegiatan perusahaan.5 Selain dua jenis outsourcing diatas ada beberapa tipe outsourcing lainnya. Tipe-tipe tersebut diantaranya adalah: a. Contracting Ini adalah bentuk penyerahan aktivitas perusahaan pada pihak ketiga yang paling sederhana dan merupakan bentuk yang paling lama. Biasanya ini menyangkut kegiatan yang sederhana atau jenis layanan tingkat rendah, seperti pembersihan kantor, pemeliharaan rumput dan kebun. Langkah ini adalah langkah jangka pendek hanya mempunyai arti taktis. Langkah ini juga bukan merupakan bagian dari strategi perusahaan untuk mengambil posisi dalam pasar misalnya, tetapi sekedar mencari cara yang praktis saja. Praktis dalam arti menghindari 4
http://www.economic-law.net/jurnal/ZulkarnainIbrahim.doc. Amin Widjaja Tunggal, Outsourcing Konsep dan Kasus, (Jakarta; Harvarindo, 2008) h. 28 5
21
kesulitan dan keruwetan yang tidak perlu dan juga menghemat tenaga serta biaya.6 b. Outsourcing Adalah penyarahan aktivitas perusahaan pada pihak ketiga dengan tujuan untuk mendapatkan kinerja pekerjaan yang profesional dan berkelas.7 c. Insourcing Jenis ini adalah kebalikan dari Outsourcing, dimana perusahaan bukan menyerahkan aktivitas perusahaan lain yang dianggap lebih kompeten. Namun justru mengambil atau menerima pekerjaan dari perusahaan lain dengan berbagai motivasi. Yang penting ialah menjaga tingkat produktifitas dan penggunaan asset yang maksimal agar biaya satuan dapat ditekan sehingga menjaga dan meningkatkan keuntungan perusahaan.8 d. Co-sourcing hubungan Adalah jenis hubungan pekerjaan dan aktivitas, dimana hubungan antara perusahaan dan rekanan lebih erat dari sekedar Outsourcing biasa.
6
Richardus Eko Indrajit dan Richardus Djokopranoto, Proses Bisnis Outsourcing, h.
35 7
Libertus Jehani, Hak-hak Karyawan Kontrak, (Jakarta, Forum Sahabat, Jakarta: 2008), Cet.2 8 Bisma Murti, Mengelola SDM Secara Contracting Out, dalam Workshop: pertemuan tahunan ke-7 Desentralisasi kesehatan 2008. (Yogyakarta: UGM, 2008) h, 2
22
e. Benefit-based-relationship Adalah hubungan outsourcing dimana sejak semula kedua belah pihak mengadakan investasi bersama, dengan pembagian pekerjaan tertentu dengan demikian kedua belah pihak betul-betul saling mendukung dan sebaliknya juga saling tergantung. Kedua belah pihak mendapat pembagian keuntungan berdasarkan formula yang disetujui bersama. Kedua jenis terakhir ini yaitu, Outsourcing Benefit-basedrelationship adalah bentuk- bentuk yang baru. Oleh karena itu masih dalam tahap percobaan.
4.
Jenis-Jenis Bentuk Hubungan Outsourcing Bentuk-bentuk hubungan yang dimaksud disini adalah hubungan antara
perusahaan pemberi jasa dan perusahaan penerima jasa. Bentuk-bentuk hubungan ini dapat bermacam-macam yaitu: a. Hubungan biasa Hubungan yang paling umum dan sederhana adalah hubungan sebagaimana layaknya hubungan antara dua perusahaan, yang satu memerlukan dan menggunakan jasa, dan yang satu lagi memberikan atau menyediakan jasa. Hubungan ini dijalin dalam suatu perjanjian atau persetujuan, baik lisan maupun tertulis, tergantung cakupan perjanjian. Perjanjian tertulis atau kontrak berisikan semua kebutuhan, kewajiban, dan tanggung jawab masing-masing pihak bersama dengan sejumlah
23
persyaratan yang terkait. Hubungan ini dapat berjangka waktu pendek (satu tahun atau kurang), berjangka waktu sedang, (satu sampai tiga atau lima tahun), dan jangka waktu panjang (diatas tiga atau lima tahun). b.
Hubungan Kemitraan Hubungan jangka panjang yang saling menguntungkan dapat berkembang menjadi suatu hubungan kemitraan dan hubungan kemitraan dapat berkembang menjadi aliansi strategis. Namun, tidak berarti bahwa hubungan jangka panjang selalu berakhir dengan kemitraan. Hubungan kemitraan lebih dari sekedar hubungan jangka panjang, tetapi hubungan atas dasar kesadaran penuh bahwa kedua belah pihak bekerja sama dalam suatu misi bersama.
c. Hubungan Ventura Bersama Hubungan bentuk ini ialah suatu hubungan yang berkembang menjadi pembuatan perusahaan patungan (joint venture), dimana perusahaan dimiliki oleh dua belah pihak yang berhubungan. Hubungan semacam ini ingin lebih mengikat lebih erat lagi antara yang semula pencari jasa dan pemberi jasa sehingga lebih menjamin kedua belah pihak untuk berusaha lebih keras untuk memuluskan kerja sama semula. Jadi, di sini akan terjadi semacam hubungan segi tiga, antara perusahaan pencari jasa, perusahaan pemberi jasa, dan perusahaan patungan yang melaksanakan pemberian jasa tersebut. Dalam pengertian ventura ini, porsi saham perusahaan tidak harus di bagi sama yaitu 50% - 50%, tetapi sesuai dengan kesepakatan kedua belah pihak. Yang
24
penting ada suatu ikatan tertentu antara kedua belah pihak yang bekerja sama. Ini bentuk hubungan kerja sama yang lebih maju lagi daripada bentuk kemitraan. d. Hubungan Integrasi Hubungan integrasi pada hakikatnya ialah hubungan dalam satu perusahaan karena hakikat integrasi ialah penggabungan beberapa perusahaan, dalam hal ini perusahaan penerima jasa dan perusahaan pemberi jasa, dalam satu kepemilikan. Jadi, ini merupakan hubungan yang paling erat karena sudah merupakan hubungan antara dua bagian dalam satu perusahaan. Dengan demikian, sebenarnya sudah diluar pembicaraan di sini karena sudah bukan merupakan hubungan antar dua perusahaan, tetapi sudah dalam satu perusahaan9. 5. Sifat Strategis Outsourcing Pada mulanya keputusan untuk melakukan outsourcing memang hanya dalam rangka pemecahan masalah taktis belaka. Pada sejarahnya outsourcing tahap pertama digunakan untuk memecahkan masalah pembayaran gaji saja. Setelah itu, di gunakan untuk mendapatkan tenaga ahli. Dalam tahap ini kebutuhan taktis yang masih yang menguasai pemikiran itu. Tetapi, tahap selanjutnya sudah mengenai masalah taktis dan srategs, dimana outsourcing digunakan
untuk
memecah stagnasi proses, kemunduran produktivitas yang terus menerus, 9
Dr. Richardus Eko Indrajit & Drs. Richardus Djokopranoto.2003. Proses Bisnis Outsourcing. Jakarta: PT Gramedia Widia Sarana Indonesia. h. 49-50
25
banyaknya karyawan kunci yang meninggalkan perusahaan, pokoknya hal-hal yang menyangkut kelangsungan hidup perusahaan. Sifat strategis dari outsourcing makin menonjol karena menyangkut masalah yang sangat fundamental dari perusahaan, termasuk hal-hal berikut ini: a. Visi yang akan datang, b. Kemampuan utama sekarang dan yang akan datang, c. Struktur sekarang dan yang akan datang, d. Biaya sekarang dan yang akan datang, e. Kinerja sekarang dan yang akan datang, dan f. Keunggulan kompetitif sekarang dan yang akan datang. Di
samping
itu,
ada
perkembangan-perkembangan
lain
yang
menyebabkan bahwa outsourcing disambut dengan antusias sebagai alat manajemen yang penting. Perkembangan-perkembangan itu, adalah: a. Organisasi yang besar sudah tidak lagi merupakan keunggulan kompetitif; b. Pesaing yang kecil dan lincah sekarang ini mampu mengubah industry dalam sekejap saja; c. Tekanan persaingan sekaran ini makin besar dalam perkembangan ekonomi dunia; d. Waktu siklus produk dan jasa akan cepat dan kompetisi berdasarkan waktu ini memerlukan tanggapan yang cepat; e. Kinerja, perkembangan, dan besar oganisasi, bukan lagi penentu utama dalam keuntungan di masa mendatang;
26
f. Perbaikan yang besar dalam kinerja operasi dan keuangan sangat menentukan keberhasilan dan kelangsungan hidup perusahaan untuk jangka waktu lama yang akan datang; g. Penyediaan
tenaga
ahli
cukup
banyak
di
pasaran
sehingga
mempekerjakan mereka secara penuh tidaklah perlu10. 6. Tahapan Proses dalam Outsourcing a. Tahapan Awal: 1) Penetapan Core dan Non Core Bussines a) Berdasarkan anggaran Dasar PT. b) Berdasarkan Surat Keputusan Direksi, yang menetapkan Core Bussines Perusahaan. 2) Inventarisasi Pekerjaan yang akan di-outsourcing-kan 3) Pematangan mengenai konsep outsourcing yang akan diterapkan. 4) Inventarisasi permasalahan yang ungkin timbul dalam pelaksanaan outsourcing. 5) Analisis pemecahan masalah. 6) Memilih vendor yang berkualitas dan memenuhi syarat. b. Tahap pelaksanaan: 1) Hubungan hukum adalah antara Vendor dan Principal. a) Buat perjanjian antara Vendor dengan Principal
10
Ibid. h 42-43
27
b) Perjanjian kerja antara Vendor dengan Principal Ruang lingkup tanggung jawab Perusahaan / Principal: 1) Jasa/Proyek a) Supervisi kualitas dan target kerja b) Menjaga Internal Policy Perusahaan tidak dilanggar 2) Tenaga Kerja/Tenaga Ahli a) Supervisi langsung terhadap proses kerja. b) Bekerja sama dengan provider outsourcing dalam hal kinerja karyawan. Ruang lingkup tanggung jawab provider: 1) Jasa/Proyek a) Sumber daya yang dibutuhkan tersedia sesuai kebutuhan. b) Pencapaian target dan kualitas sumber daya manusia. c) Supervisi terhadap proses kerja 2) Tenaga kerja/tenaga ahli a) Sumber daya manusia tersedia sesuai kriteria b) Pengelolaan administrasi c) Penenganan hubungan industrial11
11
Amin Widjaja Tunggal, Outsourcing Konsep dan Kasus,(Jakarta; Harvarindo,2008) h.30-32
28
B. Konsep Strategi 1.
Pengertian Strategi Istilah strategi diawali atau bersumber dari dan popular didunia
militer. Kata strategi berasal dari kata yunani yaitu strategos, yang berarti jendral, militer dan gabungan kata stratus (tentara) ogo (memimpin)12. Menurut Webster’s new dictionary, strategi adalah ilmu untuk merencanakan dan mengarahkan operasi-operasi militer berskala besar, mengarahkan pasukan ke posisi yang paling menguntungkan sebelum pertempuran yang sebenarnya dengan musuh. Sehingga penggunaan istilah strategi lebih dominan dalam situasi peperangan, sebagai tugas seorang komandan dalam menghadapi musuh, yang bertanggung jawab mengatur cara atau tekhnik untuk memenangkan peperangan13. Memang sangat jelas pengertian tentang strategi di atas, namun perlu didefinisikan dan dirumuskan tentang pengertian strategi yang mengarah ke bidang bisnis / non bisnis: a.
Strategi merupakan suatu upaya bagaimana tujuan-tujuan perencanaan dapat dicapai dengan mempergunakan sumber-sumber yang dimiliki oleh suatu lembaga / perusahaan disamping diusahakan pula untuk mengatasi kesulitan serta tantangan-tantangan yang ada.
12
Fred R. David, Manajemen Strategi Konsep-konsep, edisi bahasa Indonesia, (Jakarta : Indeks, 2004), cet. 9 h. 34 13 Hadari nawawi, manajemen Strategik, Organisasi Non Profit Bidang Pemerintahan, (Yogyakarta: Gajah Mada University Press, 2003), cet 2, h 147
29
b.
Strategi sebagai seperangkat tujuan dan rencana tindakan yang spesifik, yang apabila dicapai akan memberikan suatu keunggulan kompetitif yang diharapkan.
c.
Strategi merupakan alat untuk mencapai perubahan dalam kaitannya dengan tujuan jangka panjang, program tindak lanjut, serta prioritas alokasi sumber daya.14 Adapun lainnya Pengertian strategi adalah rencana yang disatukan,
luas dan berintegrasi yang menghubungkan keunggulan strategis perusahaan dengan tantangan lingkungan yang dirancang untuk memastikan bahwa tujuan utama dari perusahaan dapat dicapai melalui pelaksanaan yang tepat oleh organisasi. Pengertian strategi secara umum dan khusus Pengertian strategi secara umum adalah proses penentuan rencana para pemimpin puncak yang berfokus pada tujuan jangka panjang organisasi, disertai penyusunan suatu cara atau upaya bagaimana agar tujuan tersebut dapat dicapai. Pengertian strategi secara khusus adalah merupakan tindakan yang bersifat incremental (senantiasa meningkat) dan terus-menerus, serta dilakukan berdasarkan sudut pandang tentang apa yang diharapkan oleh para
14
Blocher. Dkk., Manajemen Biaya. Terjemahan Dra. A. Suty Ambarriani, M. Si., (Jakarta : Salemba Empat, 2000), h 3
30
pelanggan dimasa depan. Dengan demikian, strategi hamper selalu dimulai dari apa yang dapat terjadi dan bukan dimulai dari apa yang terjadi.
2.
Sistem Jenis-jenis Strategi
Strategi perusahaan bertujuan untuk menetapkan keseluruhan sikap perusahaan terhadap pertumbuhan dan cara perusahaan mengelola bisnis atau lini produknya. Sebuah perusahaan bias memutuskan untuk tumbuh dengan meningkatkan aktivitas dan investasinya.
Strategi bisnis atau strategi persaingan, yang berlangsung pada tingkat unit bisnis atau lini produk. Berfokus pada peningkatan posisi bersaing perusahaan tentang cara terbaik bersaing.
Starategi
fungsional,
para
menejer
dalam
bidang
spesifik
memutuskan cara terbaik mencapai tujuan perusahaan dengan bekerja seproduktif mungkin.
3.
Penerapan Strategi Penerapan strategi bertumpu pada alokasi dan pengorganisasian sumber daya manusia yang ditampakkan melalui
penetapan struktur
organisasi, mekanisme kepemimpinan yang dijalankan berikut budaya perusahaan.15Implementasi strategi terdiri dari empat bagian yaitu: 15
Muhammad Ismail Yusanto dan Muhammad Karebet Widjajakusuma, Manajemen Strategis Perspektif Syariah, (Yogyakarta: Khairul Bayan,2003), h. 92
31
1. Struktur Organisasi
Struktur organisasi pada hakikatnya merupakan cermin miniatur organisasi. Mencakup pengertian proses penetapan struktur peran melalui penentuan kegiatan yang harus ditempuh untuk mencapai visi, misi dan tujuan organisasi serta bagian-bagiannya, penggelompokkan aktivitas, penugasan kelompok-kelompok aktivitas, pendelegasian wewenang, serta pengkoordinasian hubungan-hubungan wewenang dan informasi, baik horizontal maupun vertical. 2. Kepemimpinan
Kepemimpinan selalu erat terkait dengan tanggung jawab yang didasarkan atas kewenangan serta hak pengambilan keputusan yang diamanatkan kepada seorang pemimpin. 3. Budaya Organisasi
Budaya
organisasi
adalah
sekumpulan
asumsi
penting
(keyakinan dan niali-nilai) yang mempengaruhi opini dan tindakan dalam suatu perusahaan. 4. Prosedur, Program, dan Anggaran
Keberadaan prosedur yang merupakan garis pedoman bagi tindakan karyawan yang sering diacu dari kebijakan fungsional. Akhirnya berdasarkan prosedur yang ditetapkan, disusunlah program. Kemudian menetapkan anggaran untuk program tersebut
32
C. Rekrutmen Karyawan 1.
Pengertian Rekrutmen Karyawan Rekrutmen adalah suatu proses yang dilakukan organisasi untuk
mencari dan menemukan pegawai yang dibutuhkan, merupakan aktivitas manajemen sumber daya manusia. Atau upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu, sehingga dari mereka perusahaan (organisasi) dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. 16 2.
Sumber-Sumber Rekrutmen Karyawan Unsur lain dalam strategi rekrutmen dalam suatu organisasi adalah
keputusan dimana para calon karyawan. Manajemen melalui proses rekrutmen dengan mengingat uraian jabatan dan spesifikasi jabatan. Perekrutan tenaga kerja dapat dilakukan melalui dua cara, yaitu: a.
Internal (dari dalam organisasi) Rekrutmen tenaga kerja dari sumber internal artinya mengisi kekosongan jabatan dari dalam organisasi atau perusahaan itu sendiri. Proses ini sering terjadi karena adanya jabatan rangkap sehingga mengakibatkan lowongan pada jabatan lain17.
16
DRS. H. Sadili Samsudin, M.M.M.Pd, manajemen sumber daya manusia, (Bandung: CV Pustaka Setia, 2006), Cet Pertama, h. 81 17 Ibid. h. 83
33
Dengan cara internal, calon pengisi posisi tertentu di cari dan di seleksi dari tenaga kerja yang ada dalam organisasi saat ini. Dan cara ini memiliki keuntungan yaitu sebagai berikut18: 1) Tenaga kerja yang direkrut sudah memahami organisasi dengan baik sehingga prosese penyesuaian menjadi lebih mudah dan kemungkinan berhasil akan semakin tinggi. 2) Akan mendorong semangat kerja, loyalitas, dan komitmen kerja yang semakin tinggi. 3) Biasanya cara rekrutmen internal lebih murah disbanding dengan cara eksternal 4) Apabila satu orang dipromosikan maka akan terjadi berantai untuk jabatan-jabatan dibawahnya. Namun, rekrutmen internal pun memiliki kelemahan antara lain sebagai berikut: 1) Kemungkinan terbatasnya calon tenaga kerja yang potensial dalam organisasi 2) Kurangnya ide baru yang segar yang biasanya dating dari pendatang baru
18
Hj. Ike Kusdyah Rachmawati, SE, MM, manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: CV Andi Offset, 2008) h. 92
34
3) Pekerja yang dipromosikan untuk jabatan yang lebih tinggi cenderung tidak dapat menjalankan wewenangnya karena sudah akrab dengan bawahan. Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui proses system informasi tenaga kerja yang ada dalam organisasi atau melalui bagan pergantian untuk tingkat pergantian manajemen yang lebih tinggi atau bias dengan proses seperti berikut ini: 1) Job Posting Salah satu tekhnik dari dalam adalah job posting, dimana organisasi mengumumkan posisi jabatan yang kosong dalam organisasi sehingga memberikan peluang pada semua pegawai untuk bersaing secara sehat dengan mengajukan lamaran secara formal. 2) Referensi manajemen Dalam cara ini, perekrutan dilakukan melalui referensi dari karyawan lain dalam organisasi karena telah mengetahui potensi dan keahlian karyawan yang direkomendasikan pada manajemen untuk pekerjaan yang dimaksud. 3) Serikat Buruh Tekhnik ini sangat jarang dipakai, terutama dinegara berkembang seperti Indonesia.
35
b.
Eksternal (dari luar organisasi) Perekrutan tenaga kerja eksternal berusaha menarik calon tenaga
kerja dari luar organisasi. Rekrutmen dengan cara ini adalah denga bekerja sama denga lembaga swasta, baik formal maupun non formal, departemen tenaga kerja, atau kelompok swadaya masyarakat untuk merekrut calon yang potensial. Dan juga rekrutmen eksternal biasanya dilaksanakan dengan menggunakan cara ini: 1) Pelamar Langsung dan Referensi Pelamar datang langsung pada organisasi meskipun organisasi tidak memuat publikasi fokus pada kualifikasi pelamar yang dating. 2) Iklan Surat Kabar dan Majalah Media ini sudah sangat umum digunakan dan dikenal sebagai cara yang cukup efektif untuk merekrut pelamar. Menggunakan media ini membutuhkan dua publikasi, yaitu penggunaan sarana media dan konstruksi iklan. 3) Agen Tenaga Kerja Pemerintah Agen-agen tenaga kerja yang dikelola pemerintah biasanya informasinya mudah dijangkau oleh masyarakat yang membutuhkan pekerjaan. Agen ini berfungsi sebagai penghubung antara pencari kerja dengan perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja.
36
4) Sewa (Leasing) Tekhnik ini biasa dipakai pada organisasi yang ingin melakukan penghematan dari segi anggaran sumber daya manusia, seperti menghemat dana pensiun, asuransi, insentif atau tunjangan lainnya. 5) Open House Tekhnik ini lebih sesuai apabila organisasi ingin menarik calon pelamar yang memiliki keterampilan dan keahlian langka dan terbatas19
3.
Ketentuan Calon Karyawan Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah menentukan tempat kandidat yang tepat harus dicari. Dua alternatif untuk mencari kandidat yakni dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan. Pelaksanaan rekrutman merupakan tugas yang sangat penting, krusial, dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan perusahaan sangat bergantung pada prosedur rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan. Berikut proses atau langkah-langkah yang membentuk ketentuan calon karyawan:
19
Ibid, h. 94-95
37
1. Peramalan kebutuhan tenaga kerja20 Peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dikerjakan. Peramalan kebutuhan tenaga kerja ini harus didasarkan kepada informasi faktor internal dan eksternal perusahaan. Faktor internal dan eksternal perusahaan adalah sebagai berikut: a. Jumlah produksi Bahwa jumlah produksi yang akan dihasilkan menentukan kebanyakan karyawan yang dibutuhkan oleh setiap perusahaan. Semakin banyak produksi yang akan dihasilkan maka semakin banyak pula karyawan yang dibutuhkan/ ditarik. b. Ramalan-ramalan usaha Hal ini meliputi perkiraan mengenai situasi perekonomian, siklus usaha yang menyangkut ketidakpastian yang akan dating baik jangka pendek maupun jangka panjang. c. Perluasan perusahaan Perencanaan tenaga kerja dipengaruhi juga oleh semua rencana perluasan perusahaan pada masa yang akan datang. Jika
20
Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan. “Manajeme Sumber Daya Manusia” (Jakarta: Bumi Aksara, 2007) h 38-39
38
perusahaan akan diperbesar maka penarikan tenaga kerja akan semakin banyak pula. d. Perkembangan teknologi Perkembangan teknologi juga akan mempengaruhi jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan suatu perusahaan. Perusahaan yang mempergunakan alat-alat canggih, maka jumlah tenaga kerja sedikit, hal inilah yang harus diperhitungkan agar di kemudian hari jangan terjadi PHK. e. Tingkat permintaan dan penawaran tenaga kerja Pasaran tenaga kerja hendaknya diperhatikan, karena jika penawaran lebih besar dari permintaan maka tingkat upah akan cenderung rendah. Perusahaan dalam hal ini harus menghitung mana yang paling menguntungkan dengan labor intensive atau capital intensive, sehingga akan mempengaruhi kebijaksanaan kebutuhan tenaga kerja. f. Perencanaan karier pegawai Kemungkinan
promosi
di
kemudian
hari
ikut
mempengaruhi kebutuhan tenaga kerja. Jika promosi akan dilakukan dikemudian hari, calon karyawan yang dibutuhkan harus dengan spesifikasi yang lebih banyak.
39
Suatu motto dalam manajemen sumber daya insani syariah adalah menempatkan orang yang tepat pada posisi yang tepat atau the right man on the right place.21 Surat Al Anfaal ayat 27
Artinya: Hai orang-orang yang beriman, janganlah kamu mengkhianati Allah dan Rasul (Muhammad) dan (juga) janganlah kamu mengkhianati amanat-amanat yang dipercayakan kepadamu, sedang kamu mengetahui. {QS. Al-Anfaal/ 8:27}
Menyebutkan tentang penempatan pegawai, bahwa seseorang tidak boleh berkhianat dalam menunaikan amanahnya padahal mereka adalah orang yang mengetahui. Surat An Nisaa’ ayat 58
Artinya: Sesungguhnya Allah menyuruh kamu menyampaikan amanat kepada yang berhak menerimanya, dan (menyuruh kamu) apabila menetapkan hukum di antara manusia supaya kamu menetapkan dengan adil. Sesungguhnya Allah memberi pengajaran yang sebaik-baiknya kepadamu. Sesungguhnya Allah adalah Maha mendengar lagi Maha melihat. {QS. An-Nisaa’/ 4:58} 21
http://muamar86.wordpress.com , diakses pada 7 desember 2009
40
Dalam ayat diatas menyampaikan amanat kepada yang berhak menerimanya bermaksud memberikan amanat kepada ahlinya, yaitu orang yang benar-benar mempunyai keahlian dibidang tersebut. Menempatkan seseorang sesuai dengan keahliannya merupakan salah satu karakteristik profesionalisme Islam. Rasulullah dan para sahabat benar-benar mengimplementasikan nilai-nilai mulia ini dalam kepemimpinannya. Surat Al Baqarah Ayat 30
Artinya: Ingatlah ketika Tuhanmu berfirman kepada para malaikat: "Sesungguhnya Aku hendak menjadikan seorang khalifah di muka bumi." mereka berkata: "Mengapa Engkau hendak menjadikan (khalifah) di bumi itu orang yang akan membuat kerusakan padanya dan menumpahkan darah, padahal kami senantiasa bertasbih dengan memuji Engkau dan mensucikan Engkau?" Tuhan berfirman: "Sesungguhnya Aku mengetahui apa yang tidak kamu ketahui." {QS: Al Baqara / 2: 30} Surat Al An’Am Ayat 165
41
Artinya : Dan dia lah yang menjadikan kamu penguasa-penguasa di bumi dan dia meninggikan sebahagian kamu atas sebahagian (yang lain) beberapa derajat, untuk mengujimu tentang apa yang diberikan-Nya kepadamu. Sesungguhnya Tuhanmu amat cepat siksaan-Nya dan Sesungguhnya dia Maha Pengampun lagi Maha Penyayang. (QS. Al An’Am/ 6:165)
Adapun prinsip-prinsip yang harus dijunjung tinggi oleh sumber daya insani diantaranya:22 1. Kemampuan profesionalitas dan kredibilitas yang tinggi dalam bidang keahlian keuangan dan manajemen. 2. Kemampuan beradaptasi yang tinggi. 3. Menguasai perangkat teknologi dan informasi. 4. Memahami ketentuan dan prinsip syariah yang baik. 5. Memiliki akhlak dan moral yang Islami.
6
http://www.hendrakholid.net/blog/2008/12/427/, diakses pada 11 Januari 2008
BAB III PROFIL PT DUTAGRIYA SARANA
A. Sejarah Berdirinya PT Dutagriya Sarana PT Dutagriya Sarana (DGS) didirikan pada tahun 2002. Pada mulanya PT Dutagriya Sarana ini merupakan perusahaan yang bergerak pada bidang general trading. Namun sejak bulan Oktober 2002, PT Dutagriya Sarana mulai merambah pada bidang lainnya yakni bidang penyedia jasa sumber daya manusia. Dari tahun 2002 sampai saat ini, PT Dutagriya Sarana telah banyak memberikan jasa tenaga kerja yang diperkirakan mencapai 1000 orang tenaga kerja yang tersebar pada berbagai kota di Indonesia. PT Dutagriya Sarana merupakan perusahaan jasa penyedia tenaga kerja yang selalu berhubungan dengan perusahaan-perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja baik karyawan tetap maupun karyawan outsourcing. Oleh sebab itu, PT Dutagriya Sarana selalu berusaha untuk memberikan pelayanan terbaik bagi
mitra usaha PT Dutagriya Sarana.
Perusahaan ini mengkhususkan diri pada jasa penyedia tenaga kerja dan pengelolaan pegawai permanen, pegawai temporer atau pegawai alih daya, dan telah berpengalaman serta mampu melayani mitra usaha dalam jumlah besar pada tenggang waktu yang relatif singkat.
42
43
Sebagai perusahaan konsultasi pada bidang sumber daya manusia, PT Dutagriya Sarana didukung oleh tenaga ahli yang terlatih, terdidik dan memiliki dedikasi dan profesionalitas yang tinggi sehingga mampu menjalankan usaha melalui pemenuhan dan pemberian jaminan kepuasan bagi mitra usaha. Komitmen dari PT Dutagriya Sarana adalah bersama-sama dengan mitra usaha untuk saling mendukung dan memajukan perusahaan melalui kerja sama yang efektif dan efisien.
B. Visi dan Misi PT Dutagriya Sarana Untuk menjalankan operasional perusahaan, PT Dutagriya Sarana telah menyusun perencanaan bisnis termasuk di dalamnya menetapkan visi dan misi perusahaan. Visi dan misi merupakan tujuan jangka panjang perusahaan, sehingga mampu bersaing dalam pemberian pelayanan kepada mitra usaha. Adapun visi dari PT Dutagriya Sarana adalah menjadi perusahaan pemasok jasa yang handal dan terpercaya dalam hal penyediaan sarana dan sumber daya pendukung bisnis mitra usaha yang memiliki nama baik dan diakui oleh masyarakat pemakai jasa. Sedangkan misi PT Dutagriya Sarana adalah menjadikan sumber daya manusia sebagai modal utama perusahaan dalam berusaha mencapai keberhasilan usaha di segala bidang, dengan cara:
44
1.
Mengupayakan perluasan kesempatan kerja dan peningkatan karir bagi angkatan
kerja
Indonesia,
dalam
rangka
memperkecil
angka
pengangguran. 2.
Mengupayakan pelayanan jasa terpadu dalam bidang penempatan, pelatihan dan pengelolaan sumber daya manusia bagi berbagai jenis industri dan institusi penggunaan jasa.
3.
Mengupayakan penempatan dan pengelolaan sumber daya manusia yang professional, produktif, beretos kerja dan berdaya saing yang tinggi baik untuk ukuran di dalam maupun di luar negeri, secara konsisten dan berkesinambungan.
4.
Mengupayakan pembinaan hubungan industrial yang harmonis dan kondusif antara sumber daya manusia yang dikelola dengan para pengguna jasa atau pemberi kerja, sebagai bagian dari misi pembangunan ketenagakerjaan nasional.
5.
Mengupayakan pengelolaan perusahaan secara professional, transparan dan bertanggung jawab sehingga dapat memiliki obyektifitas dan kredibilitas yang tinggi sebagai penyedia layanan jasa bidang sumber daya manusia yang memenuhi standar perusahaan publik. Dalam rangka mewujudkan visi dan misi ini, PT Dutagriya Sarana
berlandaskan pada lima nilai utama yang dikenal dengan istilah PIKIR. PIKIR merupakan kepanjangan dari Profesionalisme, Integritas, Komitmen, Inovasi, dan Respon yang memiliki arti sebagai berikut:
45
Profesionalisme
: Menjalankan
usaha
secara
professional
demi
meningkatkan kepercayaan Integritas
: Menjunjung tinggi nilai dan etika moral dalam bekerja dan berusaha
Komitmen
: Memberikan komitmen usaha yang sejalan antara pernyataan dan kenyataan
Inovasi
:
Membuka diri bagi kreativitas dan pengembangan potensi dan upaya untuk memenangkan persaingan
Respon
:
Mengutamakan pelayanan yang cepat tanggap untuk menjamin kelanggengan hubungan kerja
C. Kinerja PT Dutagriya Sarana Pada hakekatnya kinerja PT Dutagriya Sarana dapat di klasifikasikan ke dalam empat golongan yang terdiri atas outsourcing service, outsourcing sebagai mitra usaha, jenis layanan PT Dutagriya Sarana dan kelebihan dari PT Dutagriya Sarana sumber daya manusia outsourcing. Hakekat sumber daya manusia outsourcing service terdiri atas: 1. Sebagai perusahaan alih daya sumber daya manusia outsourcing, PT Dutagriya Sarana menawarkan one stop servce and solution dalam hal menyelesaikan permasalahan yang terkait langsung maupun tidak langsung pada system dan proses administrasi kepegawaian yang sifatnya
46
rutin, sehingga perusahaan klien dapat mengidentifikasikan sumber daya manusia 2. PT Dutagriya Sarana sumber daya manusia outsourcing akan membebaskan bagian sumber daya manusia klien agar dapat lebih fokus dan berkonsentrasi pada tugas-tugas yang lebih strategis. Dengan menyerahkan sebagian proses pada PT Dutagriya Sarana, maka klien dapat lebih menciptakan added values bagi perusahaan, dimana PT Dutagriya Sarana membantu menciptakan nilai tambah itu dengan mengelola area-area administratif yang sangat memakan waktu dan tenaga kerja bagi klien, sehingga tenaga dan keahlian klien dapat lebih terpusatkan pada sisi pembentukan dan penerapan kebijakan sumber daya manusia yang sesuai dengan aturan yang berlaku. 3. PT Dutagriya Sarana daya manusia outsourcing akan menawarkan kepada klien hasil kerja yang didasari pada pengetahuan, alat dan keahlian yang telah sesuai dengan market practice. Ini semua agar dapat membebaskan klien dari beban fungsi administratif terutama di sisi perekrutan, peningkatan karir dan kinerja, pengajian termasuk pembinaan serta pelatihan pegawai kontrak Sementara itu, PT Dutagriya Sarana sumber daya manusia outsourcing dapat dijadikan sebagai mitra usaha dengan beberapa alasan sebagai berikut: 1. Telah memiliki pengalaman di bidang outsourcing tenaga kerja di berbagai perusahaan besar dengan beragam jenis industri.
47
2. Memiliki Human Resource Expertise dan didukung oleh tenaga-tenaga konsultan dan associate di bidang human resource development (HRD). 3. Memiliki relasi bisnis dan resource database yang banyak dan beragam serta dari berbagai industri 4. Telah memiliki jajaran staf, jaringan dan sistem yang teruji dalam mengelola ribuan tenaga kerja outsourcing selama lebih dari lima tahun. Sedangkan jenis layanan yang terdapat pada PT Dutagriya Sarana adalah Human Resource Outsourcing, executive search, assessment, training dan intership. Human Resource Outsourcing berupa penyediaan tenaga kerja yang pekerjaan secara diborongkan kepada perusahaan alih daya dengan sistem kontrak perjanjian waktu tertentu yang direkrut dengan keahlian sesuai permintaan klien. Sementara itu, executive search berupa pelaksanaan pencarian calon pegawai dengan kualifikasi dan talenta khusus untuk mengisi pekerjaan tingkat penyedia sampai dengan menjadi manajer senior di perusahaan-perusahaan klien. Sementara itu, assessment yaitu berupa pelaksanaan evaluasi dan penilaian kandidat pada saat merekrut baik pada saat sebelum maupun sesudah penempatan guna menjamin the right man in the right job. Sedangkan training yaitu berupa pelaksanaan pendidikan dan pelatihan baik bagi pegawai yang telah direkrut atau ditempatkan PT Dutagriya Sarana
48
maupun pegawai lainnya sebagai bekal peningkatan pengetahuan dan kompetensi. Sedangkan intership adalah membantu menyalurkan mahasiswa dan para lulusan baru untuk memperoleh pekerjaan magang dalam rangka praktek di perusahaan-perusahaan yang mencari pegawai magang. Salah satu faktor ketenaran PT Dutagriya Sarana adalah adanya beberapa kelebihan yang dimiliki oleh perusahaan tersebut. Salah satu kelebihan dari PT Dutagriya Sarana terletak pada pelayanan yang terdiri atas penyediaan sumber daya manusia, informasi dan proses administrasi dokumen yang cepat tanggap yang dilakukan berdasarkan pada empat prinsip siklus proses ketenagakerjaan yaitu pencarian dan penyeleksian, penggajian dan pemberian penghargaan supervisi dan pengelolaan serta penempatan kembali dan persiapan pensiun. prinsip siklus PT Dutagriya Sarana adalah berupa pemberian pelayanan terintegrasi baik secara serial maupun secara paralel di sertai dengan strategi dan kebijakan sumber daya manusia yang dibutuhkan demi terciptanya efisiensi pada perusahaan klien.
D. Perkembangan PT Dutagriya Sarana Memiliki visi dan misi serta manajeman yang kuat dan didukung pula dengan berbagai jenis layanan, maka sangat wajar bila perkembangan PT Dutagriya Sarana mengalami perkembangan yang cukup pesat. Perkembangan ini ditandai dengan penempatan 9 kantor perwakilan dan 1 kantor cabang yang masing-masing mewakili propinsi-propinsi di Indonesia. PT Dutagriya
49
Sarana sampai saat ini telah memiliki 24 wilayah pemasaran. Wilayahwilayah tersebut di antaranya adalah Jawa
dan
Bali
meliputi
Jakarta,
Bandung, Semarang, Yogyakarta, Surabaya dan Denpasar. Sementara itu, untuk wilayah Sumatra meliputi Medan, Pekanbaru, Batam Lampung, Pematang Siantar dan Padang Sidempuan. Sedangkan untuk wilayah Kalimantan meliputi Balikpapan, Banjarmasin, Pontianak, Sampit dan Bontang. Adapun untuk wilayah Sulawesi dan Indonesia bagian timur meliputi Makasar, Palu, Kendari, Ambon, Sorong dan Fakfak. Selain ditandai dengan kepemilikan 9 kantor perwakilan dan 1 kantor cabang yang tersebar hampir di seluruh nusantara, perkembangan PT Dutagriya Sarana. Dari total keseluruhan klien PT Dutagriya Sarana yang sampai saat ini dilayani antara lain adalah BII, Bank DKI, Bank Century, Bank Permata, Bank NISP, HSBC Indonesia, Bank Bukopin, Star Anteve, PT AGM, Tunas Rental, Verena Oto Finance, Ericsson Indonesia, Pemda Fakfak, Medco Argo, Wahana Artha Motorental, PT. Metropolitan Kentjana Tbk, Komunika Cerdas Ilhami, MGF Time Zone, Frisian Flag Indonesia, BNI Cabang Surabaya, Bank Danamon Indonesia, Yayasan Bina Nusantara, NYK Line, PT. Gutner Indonesia, PT. Suraco Jaya Abadi Motor, PT. Adira Quantum Multifinance dan Bank Jabar Banten. Sedangkan klien yang berbasis syariah adalah Karim Sharia Career Centre yang terdiri atas BII Syariah Platinum, HSBC Amanah, Bank Syariah Mandiri, Bank DKI Syariah, Bank DIY Syariah Bank Danamon Syariah, BPD
50
Jatim Syariah BTPN Syariah dan Bank Jabar Banten Syariah. Perkembangan PT Dutagriya Sarana ini tidak terlepas dari adanya komposisi pegawai PT Dutagriya Sarana outsourcing. Dengan adanya komposisi pegawai PT Dutagriya Sarana outsourcing ini, maka perkembangan PT Dutagriya Sarana semakin pesat. Hal ini didasarkan pada kepercayaan mitra usaha. PT Dutagriya Sarana tersebut yang selalu mengutamakan kepentingan karyawan outsourcing dalam upaya mencari dan menyeleksi serta merekrut para karyawan baru untuk mengisi kekosongan yang terdapat pada perusahaan tersebut. Pesatnya perkembangan perusahaan ini tidak terlepas dari jasa para karyawan outsourcing.
E. Struktur Outsourcing PT Dutariya Sarana Struktur organisasi adalah kerangka yang menggambarkan hubungan antara fungsi-fungsi yang terdapat dalam suatu organisasi. Organisasi dapat dipahami sebagai perencanaan yang meliputi penyusunan, pengembangan dan pemeliharaan suatu atau pola hubungan-hubungan kerja dari orang-orang yang terdapat dalam suatu kelompok kerja. Dengan demikian, organisasi merupakan suatu wadah dan tempat orang-orang yang mempersatukan kecakapan-kecakapan dan usaha-usaha mereka dalam mencapai tujuan perusahaan. Dengan adanya struktur organisasi perusahaan PT Dutagriya Sarana, maka setiap anggota akan mengetahui apa yang harus dikerjakan dan akan
51
bartanggung
jawab
atas
tugas
yang
diterimanya,
sehingga
akan
menghilangkan hambatan dalam pelaksanaan pekerjaan yang diakibatkan karena adanya ketidakjelasan pembagian tugas. Organisasi berupaya untuk mengharmoniskan kelompok-kelompok yang terdiri atas berbagai personalitas untuk menyatukan berbagai macam kepentingan dan untuk mendayagunakan kemampuan-kemampuan yang keseluruhannya ditujukan kepada suatu pencapaian tujuan tertentu secara efektif. Struktur organisasi yang ada pada PT Dutagriya Sarana telah memenuhi standar berdirinya sebuah institusi yang bergerak dalam pelayanan jasa perusahaan tenaga kerja serta didukung pula oleh sumber daya manusia yang unggul dan professional.
F. Program-Program Hakekat jasa yang diberikan moving towards your goal is our ultimate success yaitu langkah tujuan anda adalah kesuksesan awal kami . Sebagai perusahaan alih daya SDM / Human Rerource Outsourcing, DGS menawarkan One Stop Service And Solution dalam hal menyelesaikan permasalahan yang terkait langsung maupun tidak langsung pada sistem dan proses administrasi kepegawaian yang sifatnya rutin, sehingga perusahaan klien dapat mengefisiensikan biaya pengolaan sumber daya manusia. DGS Human Resouurce Outsourcing akan membebaskan bagian SDM klien agar dapat lebih fokus dan berkonsentrasi pada tugas-tugas yang lebih
52
strategis. Dengan menyerahkan sebagian proses pada DGS maka klien dapat lebih menciptakan added values bagi perusahaan, dimana DGS membantu menciptakan nilai tambah itu dengan mengelola area-area administratif yang sangat memakan waktu dan tenaga bagi klien, sehingga tenaga dan keahlian klien dapat lebih terpusatkan pada sisi pembentukan dan penerapan kebijakan SDM yang sesuai dengan aturan yang berlaku. DGS Human Resource Outsourcing akan menawarkan kepada klien hasil kerja yang telah sesuai dengan Market Practice. Ini semua agar dapat membebaskan klien dari beban fungsi administratif terutama di sisi perekrutan, peningkatan karir kerja, penggajian termasuk pembinaan serta pelatihan pegawai kontrak1. a.
DGS HR Outsourcing sebagai mitra klien : 1. Telah memiliki pengalaman dibidang outsourcing tenaga kerja di berbagai perusahaan besar dengan beragam jenis industri 2. Memiliki HR expertise dan didukung oleh tenaga-tenaga konsultan dan associate di bidang HRD 3. Memiliki relasi bisnis dan resource database yang banyak dan beragam serta dari berbagai industri 4. Telah memiliki jajaran staf, jaringan dan system yang teruji dalam mengelola ribuan tenaga kerja outsourcing selama lebih dari 5 tahun
1
Ibid, hal 14.
53
b.
Jenis Layanan DGS 1.
Human Resource Outsourcing Menyediakan tenaga kerja yang dipekerjakan secara diborongkan kepada perusahaan alih daya dengan sistem kontrak perjanjian kerja tertentu, yang direkrut dengan keahlian sesuai permintaan klien.
2.
Executive Search / Talent Search Melaksanakan pencarian calon pegawai dengan kualifikasi dan talenta khusus untuk mengisi pekerjaan tingkat penyedia sampai dengan manager senior di perusahaan- perusahaan klien
3.
Assessment Melaksanakan evaluasi dan penilaian kandidat pada saat merekrut, baik pada saat sebelum maupun sesudah penempatan guna menjamin the right man in the right job
4.
Training Melaksanakan pendidikan dan pelatihan baik bagi pegawai yang telah direkrut atau ditempatkan dari DGS maupun pegawai lainnya sebagai bekal peningkatan pengetahuan dan kompetensi
5.
Internship Membantu menyalurkan mahasiswa dan para lulusan baru untuk memperoleh pekerjaan magang dalam rangka praktek di perusahaanperusahaan yang mencari pegawai magang2
2
Diakses pada tanggal 22 Nov 2009 dari http://www.dutagriyasarana.com
54
c.
Kelebihan DGS Human Resource Outsourcing Pelayanan Dutagriya Sarana terdiri atas penyediaan sumber daya, informasi dan proses administrasi dokumen yang cepat tanggap yang dilakukan dengan bedasarkan pada 4 (empat) prinsip siklus / perputaran proses ketenaga kerjaan yakni: a.
Pencaharian dan penseleksian
b.
Pengkajian dan pemberian penghargaan
c.
Supervisi dan pengelolaan
d.
Penempatan kembali dan persiapan pension Diantara kesemua prinsip siklus ini PT DGS memberikan pelayanan
terintegrasi baik secara serial maupun paralel disertai dengan penentuan strategi dan kebijakan SDM yang dibutuhkan demi terciptanya efisinsi pada perusahaan klien d.
Keuntungan klien menggunakan jasa outsourcing (alihdaya) DGS 1.
Dapat mengkonsentrasikan sumber daya manusia perusahaan khususnya pada fungsi penunjang bisnis pokok (core business)
2.
Dapat memfokuskan upaya pada pengembangan karir sumber daya manusia yang dapat lebih berkontribusi pada nilai tambah dan hasil usaha.
3.
Dapat mensimplifikasi proses rekrutmen, seleksi dan pelatihan kandidat maupun pegawai, baik dari segi waktu, maupun kualitas dan kuantitas.
55
4.
Tidak terbebani oleh biaya-biaya yang timbul dan perlu di administrasikan terkait dengan masalah penempatan dan penggajian pegawai
5.
Efektifitas pemantauan kinerja pegawai secara lebih sederhana dan tidak menyita waktu serta tenaga manajemen
6.
Jika sewaktu-waktu diperlukan dapat lebih cepat dan mudah melakukan penggantian tenaga kerja yang sedang cuti atau yang dianggap kurang sesuai dengan tuntutan pekerjaan.
BAB IV UPAYA DAN STRATEGI OUTSOURCING PT. DUTAGRIYA SARANA (DGS) DALAM MEMENUHI KEBUTUHAN SUMBER DAYA INSANI
A. Proses Perekrutan Karyawan Outsourcing atau Alih Daya, adalah pelimpahan suatu fungsi bisnis kepada pihak ketiga. Termasuk pelimpahan proses keputusan rutin harian hingga terkadang juga beberapa putusan manajemen. Mengacu pada definisi diatas, maka PT Dutagriya Sarana sebagai pihak ketiga tersebut harus mampu memberikan nilai tambah bagi klien, diantaranya menawarkan konsultasi, standarisasi proses serta penggunaan teknologi untuk menunjang efiesiensi implementasi rekrutmen dan seleksi. PT Dutagriya Sarana adalah salah satu perusaahaan yang bergerak di bidang jasa konsultasi di bidang sumber daya manusia (SDM) yang menspesialisasikan diri pada jasa penyediaan dan pengelolaan pegawai permanen (permanent staff), pegawai temporer (contractual staff) mau pun pegawai alih
56
57
daya (outsourced staff) dan telah berpengalaman melayani permintaan dalam jumlah besar dalam tenggang waktu yang relatif singkat. PT Dutagriya Sarana sebagai salah satu penyedia jasa outsourcing, memberikan perhatian serius pada pengembangan penambahan posisi atau pelimpahan proses rutin yang telah menjadi keputusan manajemen dimana untuk posisi-posisi yang tidak dapat dialihkan kepada pihak ketiga. Terutama di Indonesia, pengalihan atau pelimpahan suatu fungsi bisnis kepada pihak ketiga belum menjadi suatu budaya kerja. Proses ketentuan rekrutmen yang telah di gunakan oleh negara-negara maju, telah dianalisa sebagai serangkaian tahap-tahap rekrutment. Kerr, Harbison, Dunlop, dan Myers membagi proses itu kedalam (4) empat bagian yaitu: Penerimaan karyawan, komitmen, Kemajuan dan Pemeliharaan.1 a. Penerimaan
karyawan,
atau
pembinaan
pegawai
itu
memilih,
mempekerjakan dan menugaskan pegawai pada pekerjaan. b. Komitmen, menghubungkan mereka secara permanen dengan lapangan kerja industri (pada keja yang menggunakan norma-norma yang industri) sebagai suatu cara hidup. c. Kemajuan,
membentuk
keahlian,
mengatur
kebiasaan
kerja,
dan
memberikan insentif untuk lapangan kerja yang produktif.
1
Clark Kerr. et.al. Industrialism and Industrial Man, Harvard University perss, Cambridge, Mass, 1960.
58
d. Pemeliharaan, termasuk pengaturan yang memasok rasa aman pada pekerja pada saat bekerja maupun tidak. Keamanan sosial, termasuk perawatan kesehatan asuransi, penganguran, pensiunan, perawatan kesehatan, usia tua dan semacamnya. Dalam jasa untuk melakukan perekrutan, rekrutmen sumber daya manusia, rekruitmen karyawan, jasa outsourcing sumber daya manusia dan karyawan, training dan pelatihan sumber daya manusia, dalam layanan perekrutan karyawan yang harus di dukung oleh tenaga lulusan dari Magister Manajemen Sumber Daya Manusia dan Psikologi untuk merekrut, menguji dan menilai calon karyawan yang akan ditempatkan di suatu perusahaan.2 Komitmen yang diberikan adalah dengan memberikan sumber daya manusia yang memiliki integritas, jujur, berkomitmen dan loyal. Setelah melalui proses rekrutmen dilakukan test psikologi untuk menentukan jiwa dan kepribadian calon karyawan sehingga bisa diketahui sejak dini titik kekuatan, kelemahan, kompetensi, kejujuran, integritas, loyalitas kepada perusahaan.3 Adapun proses metode dan ketentuan rekrutmen yang telah di gunakan oleh PT. Dutagriya Sarana dalam hal perekrutan:
2
Bruce Herrick, Charles p. Kindleberger, Ekonomi pembangunan, cet, ke-4, hal. 229-230
3
Dikutip dari IndoCareer Path. Reko Handoyo,
[email protected]. Jakarta. 2008
59
1) Data Base Recruitment Sumber data calon karyawan yang telah dimilki DGS akan diolah dan disortir untuk kemudian diajukan kepada klien dalam proses selesai dan rekrutmen yang keseluruhannya diolah oleh tim rekrutmen DGS 2) Rekruitmen Agen Klien dapat juga menyediakan / merekomendasikan pada PT Dutagriya Sarana agar memproses kandidat atau sekelompok kandidat dengan spesifikasi tertentu, untuk langsung diproses pihak PT Dutagriya Sarana 3) Event Recruiter DGS Menyelengarakan rekrutment even khusus untuk klien yang bertindak sebagai pemilik proyek. Even dapat dilaksanakan secara lokal di daerah tertentu, maupun terpusat di Jakarta Tahapan proses selalu dimulai dengan interview mendalam terhadap:4
Tugas dan wewenang pekerjaan (job description)
Kompetensi yang diharapkan
Budaya kerja yang berlaku
Alokasi waktu untuk pemenuhan kebutuhan (manpower planning)
Proses rekrutmen & seleksi yang selama ini berjalan di perusahaan Dengan adanya ketentuan dan metode yang diterapkan PT Dutagriya
Sarana tersebut dapat memberikan solusi total outsourcing pada klien dan mitra
4
Wawancara pribadi dengan Ari R Lesmana Supervisor Marketing dan Management PT Dutagriya Sarana pada tanggal 6 Juli 2011.
60
PT Dutagriya Sarana sehingga klien-klien PT Dutagriya Sarana mendapat kelebihan sebagai berikut: 1)
Mengarahkan sumber daya manusia pada pelaksanaan kompetensi inti (Core Competency) perusahaan
2)
Memfokuskan sumber daya yang ada pada pekerjaan yang berdampak langsung pada keuntungan perusahaan.
3)
Meningkatkan efektifitas dari proses rekrutment, termasuk memperpendek alur yang dilakukan internal.
4)
Mendapatkan alternatif kandidat bermutu yang sesuai dengan kompetensi pekerjaan serta budaya kerja Beberapa bank syariah kini mulai memanfaatkan jasa perusahaan
perekrutan tenaga kerja (outsourcing) untuk memudahkan perekrutan oleh divisi SDM, bahkan seperti Bank HSBC Syariah tidak memiliki divisi SDM khusus kemudian melimpahkan perekrutan pada salah satu perusahaan Outsourching yakni pada Karim Bussiness Consulting (KBC) melalui Dutagriya Sarana (DGS).5
5
Wawancara pribadi dengan Arie R Lesmana supervisor marketing & project management, 6 Juli 2011
61
B. Peran Perusahaan Outsourcing dalam Memenuhi Kebutuhan SDM di Bank Syariah Ada beberapa peran yang mesti dijalankan oleh perusahaan penyedia tenaga kerja (vendor outsourcing) dan perusahaan pemakai (user) dalam kerjasama penyediaan tenaga kerja dari luar suatu perusahaan . Hal ini perlu diperhatikan bidang-bidang yang diperlukan. Ada yang berperan sebagai administrative expert, consultant, competency expert, culture builder dan system procedure expert. Berikut adalah penjelasan rinci tentang masing-masin peran tersebut:6 1. Administrative Expert Tugas administrative expert adalah menyediakan pelayanan yang terbaik melalui sistem yang efektif, tepat waktu dan akurat dalam setiap proses termasuk pembayaran karyawan, pencatatan jumlah karyawan yag masuk dan keluar, jumlah karyawan yang dipergunakan dan lain – lain. 2. Consultant Perusahaan vendor juga berlaku sebagai konsultan dalam hal tenaga kerja. Jadi vendor tidak boleh selalu menurut apa kemauan pengguna hanya karena dibayar oleh pengguna. Sebagai konsultan vendor justru harus memberikan saran kepada pengguna supaya hal – hal yang akan dilakukan menjadi baik. Misalnya perusahaan pengguna menginginkan karyawan
6
Diakses pada tanggal 7 Juli 2011 dari http://ads.mediacendekia.com/www
62
outsource bekerja lebih dari delapan jam tapi tidak perlu membayar overtime/ kelebihan. 3. Competency expert Untuk mengetahui kompetensi tenaga kerja yang diperlukan oleh oleh pengguna, vendor harus membicarakan hal tersebut dengan perusahaan pengguna sebab perusahaan penggunalah yang mengetahui kriteria pekerjaan yang dibutuhkan. Jika tidak ada pembicaraan yang baik antara vendor dan perusahaan pengguna maka akan timbul permasalahan kesalahpahaman. Misalnya untuk pekerjaan di call center, vendor telah mencari orang yang dinamis, tidak mudah stress dan komunikasi bagus. 4. Culture Builder Vendor harus mengetahui kultur dari perusahaan pengguna. Misalnya perusahaan PMA memerlukan orang yang kritis, dinamis namun orang seperti itu mungkin tidak cocok dengan budaya perusahaan BUMN karena bisa dianggap sombong dan arogan. 5. System Procedure Expert Dalam hal ini vendor memberikan rincian – rincian, hal – hal yang akan dimasukkan dalam perjanjian sehingga perselisihan dikemudian hari bisa dihindari. Banyak hal yang perlu dicantumkan dalam service agreement yang memerlukan pembahasan rinci misalnya jenis pekerjaan yang harus dilakukan, pembayaran uang makan, lembur dan lain – lain.
63
Dalam tahap perkembangan dini institusi-institusi syariah saat ini, perusahaan umumnya memfokuskan perencanaan usahanya pada unsur penunjang pengembangan bisnis syariah yang sangat agresif, baik dari sisi funding maupun lending. Untuk merealisir rencana itu sangat diperlukan sumber daya insani yang jumlahnya dan kualitasnya memadai, siap pakai namun handal. Namun keterbatasan sumber daya internal terutama pada posisi-posisi yang memerlukan kompetensi frontliner untuk ditempatkan di kantor pusat atau pun kantor cabang yang membuka pelayanan syariah, mendesak perusahaan untuk membentuk Contingency Staffing Program, melalui Outsourcing Company. Merekrut banyak tenaga yang handal akan menimbulkan banyak kebutuhan akan bantuan teknis yang tidak sedikit memakan biaya, baik dari sisi proses rekrutmen, assessment, pelatihan, pengelolaan kinerja, penyediaan dan administrasi penggajiannya, namun belum tentu hasil yang dicapai sesuai dengan harapannya Kini, kesemua proses pengelolaan SDM Syariah yang disebutkan diatas tidak perlu lagi dipikul dan menjadi beban dan tanggungjawab perusahaan sendiri, karena ini semua dapat dilaksanakan pada perusahaan outsourcing syariah yakni pada PT Dutagriya Sarana melalui divisi syariah perusahaan tersebut yakni karim business consulting.
64
Reputasi PT Dutagriya Sarana melalui divisi Karim Bussiness Consulting telah terkenal keunggulannya antara lain : 1)
Memiliki reputasi internasional sebagai konsultan lembaga keuangan syariah terbesar di Indonesia.
2)
Memiliki hubungan bisnis yang intens dengan sebagian besar Bank Syariah maupun Unit Usaha Syariah di Indonesia
3)
Memiliki kredensial dan komitmen dalam mengembangkan pelatihan dan pembelajaran di bidang perekonomian syariah di Indonesia dan juga mancanegara
4)
Telah memiliki pengalaman dibidang outsourcing tenaga kerja di lembaga keuangan dan perusahaan besar
5)
Memiliki human resource expertise dan didukung oleh tenaga-tenaga konsultan HRD Divisi syariah tersebut telah terbentuk sejak penghujung tahun 2005
sebagai perusahaan jasa outsourcing khusus syariah yang kini siap melayani: a. Semua institusi dan lembaga yang bergerak di sektor syariah, dibidang pemenuhan kebutuhan akan penempatan dan pendidikan SDM berbasis syariah b. Para talenta pencari kerja dan angkatan kerja produktif yang akan maupun tengah merintis karir di sektor syariah
65
1.
Keunikan Divisi Syariah Karim Bussines Consulting Sebagai perusahaan HR Outsourcing yang berfokus pada sektor syariah
mempunyai konsultan-konsultan yang memiliki kredibilitas dibidang penempatan dan pelatihan pegawai berkualifikasi syariah dengan melaksanakan fungsi sebagai berikut : a. Sharia Recruiter : menggunakan metode test dan seleksi yang sesuai dengan kebutuhan kompetensi syaria. Yaitu metode penseleksian yang digunakan untuk menseleksi calon karyawan yang berbasiz syariah. b. Sharia Assessor : menggunakan metode assessment dan penilaian yang berdasarkan kompetensi syariah. Yaitu penilaian yang didasarkan pada ketentuan-ketentuan terhadap konsep ilmu yang berbasiz syariah. c. Sharia Trainer : menggunakan cara melatih dan mendidik calon pegawai dan pegawai yang dilandasi disiplin ilmu syariah. Yaitu pelatihan pada pengembangan calon karyawan untuk lebih mengerti cara praktik kerja secara syariah. d. Sharia Advisor : bertindak sebagai motivator, counsellor dan mentor bagi pengembangan kinerja dan karir pegawai-pegawai di jalur syariah7. Yaitu membimbing para calon karyawan atau tenaga kerja syariah agar tidak lepas dari konsep perinsip ilmu syariah.
7
. Prepared by:, DGS-Karim – HR services your partner in HR Management, Jakarta, 2009.
66
Proses seleksi dan perekrutan dan pembinaan SDM syariah dapat dipercayakan kepada pihak outsourcing agent yang dipandang kompeten dalam merekrut, mencetak dan membina kader-kader pegawai untuk LKS. Dengan sistem kontrak yang didasarkan atas peraturan perundangan, LKS (Lembaga Keuangan Syariah) tidak perlu khawatir mengikatkan diri dengan pegawai permanen yang kurang berkualitas, karena pada setiap saat pada masa kontraknya perusahaan dapat memperoleh penggantian seandainya kinerja dan perilakunya tidak sesuai. Perilaku sangatlah krusial terutama pada pegawaipegawai di garda depan (frontline). Ketidak handalan mereka akan langsung berdampak kepada tingkat pelayanan dan kepuasan pelanggan. Sebaliknya, apabila dalam kurun waktu kontrak ternyata pegawai yang bersangkutan ternyata berprestasi dan berkinerja baik, LKS dapat dengan mudah mengkonversi status pegawai Outsouricng menjadi pegawai tetap sehingga proses penempatan dan pengangkatan pegawai berjalan mulus dikarenakan pegawai yang dipermanenkan adalah mereka-mereka yang sudah terbukti mampu menjalankan pekerjaannya dan sudah dapat menyesuaikan diri dengan budaya dan etos kerja syariah.
C. Analisis Peran Perusahaan Outsourcing Dalam Memenuhi kebutuhan SDM di Bank Syariah Keadaan bisnis saat ini berada dalam situasi persaingan global yang semakin ketat. Hal tersebut menuntut setiap perusahaan agar secara terus-menerus
67
melakukan
berbagai
terobosan-terobosan
baru
untuk
menjaga
dan
mempertahankan daya saingnya. Untuk dapat mempertahankan dan menjaga daya saing, maka banyak strategi-strategi yang dapat dilakukan oleh perusahaan.8 Bank-bank syariah saat ini memfokuskan diri untuk memperkuat sumber daya insani hingga pada tenaga kerja outsourcing yang memiliki sharia core competency yang kompetitif baik dari segi core business function maupun noncore business function.9 PT Dutagriya Sarana yang memiliki visi menjadi perusahaan pemasok jasa SDM yang handal dan terpercaya dalam hal penyediaan sarana serta sumber daya pendukung bisnis mitra usaha, yang memiliki nama baik dan diakui oleh masyarakat pemakai jasa, berusaha secara optimal untuk memberikan layanan yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan klien PT DGS terutama bank-bank syariah yang tergabung dalam mitra PT Dutagriya Sarana. Peran perusahaan outsourcing dalam memenuhi sumber daya insani pada bank bank syariah terutama PT DGS sangat penting dalam rangka memenuhi tenaga kerja yang kompeten dan kompetitif sesuai dengan keilmuan karyawan tersebut. PT Dutagriya Sarana dengan moto/ tagline melaksanakan/ menjalankan menjamin memuaskan klien memberikan solusi tepat untuk memenuhi sumber
8
Wawancara pribadi dengan Ari R Lesmana Supervisor Marketing dan Management PT Dutagriya Sarana pada tanggal 6 Juli 2011 9 Ibid.,
68
daya insani yang handal dan berdaya saing.Kelebihan pelayanan sumber daya / HR Service pada PT Dutagriya Sarana adalah10 : Pelayanan PT Dutagriya Sarana terdiri dari penyediaan sumber daya, informasi dan proses administrasi dokumen yang cepat tanggap yang dilakukan dengan berdasarkan pada 4 (empat) prinsip / perputaran proses ketenagakerjaan yakni 1) Pencaharian dan penseleksian 2) Pengkajian dan pemberian penghargaan 3) Supevisi dan pengelolaan 4) Penempatan kembali dan persiapan pensiun Diantara kesemua prinsip siklus ini PT Dutagriya Sarana memberikan pelayanan terintegrasi baik secara serial maupun paralel disertai dengan penentuan strategi dan kebijakan SDM yang dibutuhkan demi terciptanya efisiensi pada perusahaan klien Memiliki HRIS (Human Resource Information System) Data base kandidat dari berbagai disiplin ilmu dan berbagai industri Memiliki website dan aplikasi online sehingga para calon karyawan / tenaga kerja dapat langsung mengirimkan aplikasi/ cv. Pelayan/ service yang diberikan PT Dutagriya Sarana pada kliennya mencakup training yaitu skills for staff, skills for supervisor.11
10
Ibid., Di akses pada tanggal 7 Juli 2011 di http//www.dgs.com
11
69
Pada
strategi
bisnis
perusahaan,
PT
Dutagriya
Sarana
secara
komprehensip juga memuat strategi pengembangan SDM. Salah satu strategi di bidang pengembangan SDM adalah dengan melakukan Training & Development, bahkan bagi perusahaan yang sudah cukup besar, sebaiknya memiliki bagian T&D tersendiri yang in line dengan strategi pengembangan sumber daya manusia.
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian di lapangan, penulis dapat menyimpulkan sebagai berikut : 1.
PT Dutagriya Sarana sebagai perusahaan penyedia jasa (outsourcing) mempunyai peran yang sangat penting terhadap peningkatan mutu dan kualitas sumber daya insani di bank- bank syariah terutama perbankan yang bermitra pada PT DGS tersebut. Peran yang begitu besar yang dilakukan oleh PT DGS terhadap mitra bisnisnya dapat diperhatikan pada peningkatan mutu sumber daya insani dalam perekrutan karyawan outsourcing dengan memiliki 4 (empat) prinsip proses ketenagakerjaan.
2.
Beberapa langkah-langkah yang dilakukan PT DGS dalam memenuhi kebutuhan sumber daya manusia pada mitra bisnisnya terutama pada Bank Syariah dapat dilihat pada proses perekrutan karyawan pada awal calon tenaga kerja tersebut melamar di PT DGS setiap bentuk test atau ujian sangat dikaitkan dengan posisi / jabatan yang akan diduduki oleh calon tenaga kerja tersebut. Pada perusahaan DGS menggunakan metode secara kombinasi sehingga dapat mengiliminir kekurangan/ kelemahan metode yang di lakukan. Metode perekrutan karyawan
70
71
tersebut diantaranya tinjauan data biografis, test bakat/ ketangkasan, tes kemampuan verbal, ujian penampilan, referensi-referensi, evaluasi kinerja, wawancara. 3.
Sistem perekrutan yang dilakukan PT Dutagriya Sarana pada dasarnya mengacu pada konsep dan metode yang telah ada, akan tetapi pada outsourcing PT Dutagriya Sarana memiliki kelebihan tersendiri dibanding pada outsourcing-outsourcing lain, salah satunya pada kualifikasi calon karyawan untuk bank syariah. Akan tetapi proses dan alur penarikkan tersebut kadang kala diabaikan dan cenderung hanya untuk memenuhi permintaan klien.
B. Saran Dengan skripsi sederhana ini bermaksud mengundang pemikiranpemikiran para pakar dalam hal turut memberikan masukkan positif bagi ide pengembangan SDM berbasis syariah termasuk menjawab keragu-raguan masyarakat tentang dualisme citra SDM berbasis syariah yang sesuai dengan bisnis syariah pada umumnya Dari sisi pengelolaannya sebagian berpendapat bahwa pengelolaan SDM Syariah itu hakekatnya sama dan sebangun dengan sistem konvensional pada umumnya, sementara yang lain menganggap berbeda. Sebaiknya PT Dutagriya Sarana memberikan pelatihan khusus kepada calon karyawan yang berpendidikan umum untuk ditempatkan di bank-bank syariah yang bermitra pada DGS.
DAFTAR PUSTAKA
Al-Qur’anul Karim Antonio, M. Syafi’i. Bank Syariah Wacana Ulama dan Cendekiawan. Jakarta: Tazkia Institute, 1998 A.A. Islahi. Konsep Ekonomi Ibnu Taimiyah. Penerjemah Anshari Thayib. Surabaya: PT. Bina Ilmu, 1997 .............٫ Bank Syariah dari Teori ke Praktik. Jakarta: Gema Insani, 2001 Anshori, Abdul Ghofur. Perbankan Syariah di Indonesia, Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2007 Arikanto, Sukarsimi. Mengenai Penelitian. Jakarta: PT Rineka Cipta, 1993 Chapra, M. Umer. Islam dan Tantangan Ekonomi. Jakarta: Gema Insani, 2000 Dharma, Agus, Manajemen Supervisi, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2003 Eko Indrajit, Richardus dan Djokopranoto, Richardus, Proses Bisnis Outsourcing, Jakarta: Garsindo, 2003 Ismail Yusanto, Muhammad. Manajemen Strategi Perspektif Syariah. Jakarta: Khairul Bayan, 2002 Karim, Adiwarman A. Bank Islam Analisis Fiqih dan Keuangan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2007 Lupiyoadi, Rambat. Manajemen Pemasaran Jasa Teori dan Praktek. Jakarta: Salemba Empat, 2001 ............٫ Ekonomi Mikro Islami. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2007 ............٫ Ekonomi Islam Suatu Kajian Kontemporer. Jakarta: Gema Insani, 2001 Mannan, M. Abdul. Teori dan Praktek Ekonomi Islam. Yogyakarta: PT. Dana Bhakti Wakaf, 1993
72
73
Muhammad. Bank Syariah Problem dan Prospek Perkembangan di Indonesia. Jakarta: Graha Ilmu, 2005 ............٫Manajemen Pembiayaan Bank Syariah. Yogyakarta: UPP AMP YKPN, 2005 Mushlih, Abdullah dan Ash-Shawi, Shalaf. Bunga Bank Haram. Jakarta: Daruh Haq, 2003 Perwataatmadja, Karnaen A dan Antonio, M. Syafi’i. Apa dan Bagaimana Bank Islam. Yogyakarta: PT. Dana Bhakti Prima Yasa, 1999 Sakti, Ali. Analisis Teoritis Ekonomi Islam Jawaban Atas Kekacauan Ekonomi Modern. Jakarta: Paradigma dan Aqsa Publishing. 2007 Suracmad, Winarmo. Dasar dan Tehnik Research. Bandung: CV. Tarsito. 1972 Sulistiyani Teguh, Ambar dan Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta; Graha Ilmu, 2009 SP Hasibua, Malayu, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 2007 Straus, George dan Sayles, leonard, Manajemen Personalia, Jakarta: PT Pustaka Binaman Presindo, 1991 Tim Penyusun. Buku Pedoman Penulisan Skripsi Fakultas Syariah dan Hukum Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah. Jakarta: 2007, Cet. Ke-1 Badroen, Faisal, Etika Bisnis Islam, Jakarta: Kencana, 2007 Ali sakti, Analisis Teoritis Ekonomi Islam Jawaban Atas Kekacauan Ekonomi Modern, (Jakarta, Aqsa Publishing) cet pertama, 2007. Himpunan Peraturan Undang-Undang Ketenagakerjaan, Jakarta; Citra Umbara, 2008
HASIL WAWANCARA PADA PT. DUTAGRIYA SARANA TENTANG PERAN DAN STRATEGI OUTSOURCING PT. DUTAGRIYA SARANA DALAM MEMENUHI KEBUTUHAN SDM YANG BERKUALITAS PADA BANK SYARIAH Responden
: Ari R Lesmana
Jabatan
: Supervisior PT. Dutagriya Sarana
Hari/Tanggal : Rabu, 18 Mei 2011 Tempat
: PT. Dutagriya Sarana Graha Mas Fatmawati Blok A 10-11 Jl.RS. Fatmawati No. 71, Jakarta Selatan 12150, Telp.: +62 (21) 725 2765 Fax.: +62 (21) 722
Pertanyaan dan Jawaban Tanya : Bagaimna sejarah singkat berdirinya PT. Dutagriya Sarana? Jawab : PT. Dutagriya Sarana didirikan pada tahun 2002. Pada mulanya PT. Dutagriya Sarana merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang General Trading. Namun sejak bulan oktober 2002, PT. Dutagriya Sarana mulai merambah pada bidang lainnya yakni bidang penyedia jasa sumber daya manusia. Dari tahun 2002 sampai saat ini, PT. Dutagriya Sarana telah banyak memberikan jasa tenaga kerja yang diperkirakan telah mencapai 1000 orang tenaga kerja yang tersebar pada berbagai kota di Indonesia. Tanya : Visi dan Misi PT. Dutagriya Sarana?
Jawab : Visi dari PT. Dutagriya Sarana adalah menjadi perusahaan pemasok jasa yang handal dan terpercaya dalam hal penyediaan sarana dan sumber daya pendukung bisnis mitra usaha yang memilii nama baik dan diakui oleh masyarakat pemakai jasa. Adapun misi PT. Dutagriya Sarana adalah menjadikan sumber daya manusia sebagai modal utama perusahaan dalam rangka mencapai keberhasilan usaha di segala bidang
melalui
beberapa
cara
yang
salah
satunya
adalah
mengupayakan perluasan esempatan kerja dan peningkatan karir bagi angkatan
erja
Indonesia
dalam
rangka
memperkecil
angka
pengangguran. Tanya : Bagaimana mekanisme perekrutan karyawan outsourcing pada PT. Dutagriya Sarana? Jawab : PT. Dutagriya Sarana dalam merekrut karyawan outsourcing menggunakan sistem terbuka, artinya menerima dan menyeleksi dari lamaran pihak calon tenaga kerja. Tanya : Bagaimana hubungan yang terjalin antara pihak pencari kerja dengan PT. Dutagriya Sarana? Jawab : PT. Dutagriya Sarana memiliki hubungan dengan pihak pencari kerja yang berlandaskan Profesionalisme (menjalankan usaha secara profesional demi meningkatkan epercayaan), Integritas (Menjunjung tinggi nilai dan etika moral dalam bekerja dan berusaha), Komitmen (memberikan komitmen usaha yang sejalan antara pernyataan dan kenyataan), Inovasi membuka diri bagi kreativitas dan pengembangan
potensi dan upaya untuk memenangkan persaingan), Respon (mengutamakan pelayanan yang cepat tanggap untuk menjamin kelanggengan hubungan kerja). Tanya : Apakah ada perbedaan mekanisme perekrutan karyawan yang disalurkan pada perbankan syariah dengan perusahaan lainnya? Jawab : Pada PT Dutagriya Sarana mekanisme perekrutan karyawan yang akan di salurkan pada perbankan syariah melalui divisi syariah yakni Karim Bussiness Consulting (sarana pada PT. Dutagriya Sarana) yang telah memiliki kredibilitas di bidang penempatan dan pelatihan calon tenaga kerja Tanya : Perusahaan apa saja yang menjadi mitra PT. Dutagriya Sarana? Jawab : Perusahaan yang menjadi mitra PT. Dutagriya Sarana antara lain BII, Bank DKI, Bank Century, Bank Permata, Bank NISP, HSBC Indonesia, Bank Bukopin, Star Anteve, PT.AGM, Tunas Rental, Verena Oto Finance, Ericsson Indonesia, Pemda Fakfak, Medco Argo, Wahana Artha Motorental, PT. Metropolitan Kentjana Tbk, Komunika Cerdas Ilhami, MGF Time Zone, Frisian Flag Indonesia, BNI Cabang Surabaya, Bank Danamon Indonesia, Yayasan Bina Nusantara, NYK Line, PT. Gutner Indonesia, PT. Suraco Jaya Abadi Motor, PT. Adira Quantum Multifinance dan Bank Jabar Banten. Sedangkan klien yang berbasis syariah adalah Karim Sharia Career Centre yang terdiri atas BII Syariah Platinum, HSBC Amanah, Bank Syariah Mandiri, Bank DKI Syariah, Bank DIY Syariah Bank Danamon Syariah, BPD Jatim
Syariah BTPN Syariah dan Bank Jabar Banten Syariah. Perkembangan PT Duta Griya Sarana ini tidak terlepas dari adanya komposisi pegawai PT Duta Griya Sarana outsourcing.
Tanya : Strategi apa yang dilakukan PT. Dutagriya Sarana dalam perekrutan karyawan yang akan ditempatkan pada perbankan Syariah? Jawab : Strategi yang di terapkan PT. Dutagriya Sarana dalam perekrutan karyawan pada divisi syariah dengan melaksanakan fungsi sharia recrite (menggunakan metode test dan seleksi sesuai dengan kebutuhan kompetensi syariah), sharia assesor (menggunakan metode assessment dan penilaian yang berdasarkan kompetensi syariah), sharia trainer (menggunakan cara melatih dan mendidik calon pegawai dan pegawai yang dilandasi disiplin ilmu syariah), sharia advisor (bertindak sebagai motivator, counsellor dan mentor bagi pengembangan kinerja dan karir pegawai-pegawai di jalur syariah). Tanya : Apa peran PT. Dutagriya Sarana terhadap peningkatan kualitas SDM (Sumber Daya Manusia) dalam Merekrut karyawan pada Bank Syariah? Jawab : peran yang dijalankan oleh PT. Dutagriya Sarana sama saja dengan perusahaan outsourcing (penyedia tenaga kerja) yakni (Administrative Expert) Tugas administrative expert adalah menyediakan pelayanan yang terbaik melalui sistem yang efektif, tepat waktu dan akurat dalam setiap proses termasuk pembayaran karyawan, pencatatan jumlah
karyawan yag masuk dan keluar, jumlah karyawan yang dipergunakan dan lain – lain. (Consultant) Perusahaan vendor juga berlaku sebagai konsultan dalam hal tenaga kerja. Jadi vendor tidak boleh selalu menurut apa kemauan pengguna hanya karena dibayar oleh pengguna. Sebagai konsultan vendor justru harus memberikan saran kepada pengguna supaya hal – hal yang akan dilakukan menjadi baik. Misalnya perusahaan pengguna menginginkan karyawan outsource bekerja lebih dari delapan jam tapi tidak perlu membayar overtime/ kelebihan. (Competency expert) Untuk mengetahui kompetensi tenaga kerja
yang
diperlukan
oleh
oleh
pengguna,
vendor
harus
membicarakan hal tersebut dengan perusahaan pengguna sebab perusahaan penggunalah yang mengetahui kriteria pekerjaan yang dibutuhkan. Jika tidak ada pembicaraan yang baik antara vendor dan perusahaan
pengguna
maka
akan
timbul
permasalahan
kesalahpahaman. Misalnya untuk pekerjaan di call center, vendor telah mencari
