http://www.karyailmiah.polnes.ac.id
PENTINGNYA KERJASAMA TIM DAN ORIENTASI HASIL TERHADAP KINERJA KARYAWAN Muhammad Kadafi (Staf Pengajar Jurusan Akuntansi Politeknik Negeri Samarinda) Abstrak Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pentingnya kerjasama tim dan orientasi hasil terhadap kinerja karyawan pada lembaga keuangan mikro (LKM) XYZ Samarinda. Dengan menggunakan metode analisis regresi berganda, hasil penelitian menunjukkan hubungan antara kerjasama tim (X1) dan orientasi hasil (X2) dengan kinerja pegawai (Y) searah artinya jika kerjasama tim dan orientasi hasil dinaikkan maka kinerja yang dihasilkan akan mengalami peningkatan. ini menunjukkan peranan yang sangat penting antara kerjasama tim dan orientasi hasil terhadap kinerja pada lembaga keuangan mikro (LKM) XYZ. Hasil penelitian juga menunjukkan pentingnya peranan orientasi hasil terhadap kinerja diterjemahkan sebagai budaya kuat dibandingkan dengan kerjasama tim. Implikasi penting dari hasil penelitian ini adalah berkaitan dengan perhatian untuk mempertahankan budaya kerja (kerjasama tim dan orientasi hasil). Budaya kerja (kerjasama tim dan orientasi hasil) haruslah di jadikan nilai-nilai yang menjadi pedoman karyawan untuk membantu perusahaan meningkatkan kinerja karyawan dan tujuan perusahaan. Kata Kunci : Kerjasama Tim, Orientasi Hasil, Kinerja.
PENDAHULUAN Salah satu unsur yang penting dalam pengelolaan organisasi adalah pengelolaan terhadap sumber daya manusia (SDM). Unsur ini menjadi sangat penting karena sumber daya manusia (SDM) merupakan tenaga penggerak jalannya organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Untuk mencapai tujuan tersebut, organisasi perlu memiliki karyawan yang berkualitas serta mempunyai semangat dan loyalitas yang tinggi. Semangat dan loyalitas yang tinggi dipengaruhi oleh kemampuan karyawannya serta budaya organisasi yang ada, untuk itu perlu adanya peningkatan kemampuan karyawan dan pembentukan budaya organisasi yang baik sesuai dengan kebutuhan karyawan. Peningkatan kemampuan karyawan dapat dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan sesuai dengan kompetensi yang menjadi kriteria perusahaan. Sedangkan pembentukan budaya melalui proses penciptaan kondisi interaksi antar karyawan maupun pimpinan.
Riset / 1521
Budaya memiliki sejumlah peran di dalam organisasi. Pertama, budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi lainnya. Kedua, budaya memberikan identitas kepada anggota-anggota organisasi. Ketiga, budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan pribadi seseorang. Keempat, budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi (Robbins : 2003). Berdasarkan paparan di atas sangatlah jelas bahwa pengelolaan sumber daya manusia (SDM) memegang peranan yang sangat penting untuk mencapai tujuan perusahaan. Tujuan perusahaan dapat tercapai apabila aktivitas perusahaan dapat terselenggara, untuk menyelenggarakan aktivitas perusahaan haruslah didukung oleh sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas dan budaya organisasi yang baik. Penelitian ini meneliti pentingnya budaya organisasi yang diproksikan dengan kerjasama tim dan orientasi hasil terhadap kinerja. Kinerja yang dimasud adalah beberapa tujuan dari beberapa
JURNAL EKSIS
Vol.6 No.2, Agustus 2010: 1440 – 1605
aktivitas pada lembaga keuangan mikro (LKM) XYZ di samarinda. Yang menjadi permasalahan dalam penulisan ini adalah: “Bagaimanakah pentingnya kerjasama tim dan orientasi hasil terhadap kinerja karyawan pada lembaga keuangan mikro (LKM) XYZ Samarinda ?” Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pentingnya kerjasama tim dan orientasi hasil terhadap kinerja karyawan pada lembaga keuangan mikro (LKM) XYZ Samarinda. DASAR TEORI Perilaku Organisasi Perilaku organsasi (organizational behavior) adalah bidang studi yang meneliti dampak yang ditimbulkan individu, kelompok dan struktur pada perilaku dalam organisasi, dengan tujuan mengaplikasikan pengetahuan tersebut untuk membuat organisasi berjalan secara lebih efektif. Perilaku organsasi (organizational behavior) memfokuskan pada cara untuk meningkatkan produktivitas, mengurangi keabsenan dan pengunduran diri serta meningkatkan kepuasan kerja (Robbins: 2003). Perilaku seorang karyawan pada umumnya dapat diprediksi jika dapat mengetahui bagaimana karyawan tersebut menyikapi situasi dan apa yang penting baginya. Meski perilaku seseorang mungkin tampak tidak rasional bagi orang lain, terdapat alasan untuk meyakini bahwa perilaku tersebut dimaksudkan agar rasional dan dianggap rasional oleh karyawan. Seorang manajer sering melihat satu perilaku karyawan tidak rasional karena manajer tidak mempunyai informasi yang sama atau tidak menyikapi lingkungan dengan cara yang sama. Studi Perilaku organsasi (organizational behavior) adalah studi sistematik yang bermaksud melihat pada hubungan, menentukan sebab dan akibat dan mendasari kesimpulan dengan bukti ilmiah. Artinya berdasarkan data yang dikumpulkan dalam kondisi yang terkendali dan diukur serta ditafsirkan secara tepat. Studi sistematik perilaku organsasi (organizational behavior) menggantikan intuisi atau perasaan-perasaan yang tidak selalu di dukung dengan penelitian. Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang berhubungan dengan keputusan organisasi yang berdampak pada karyawan perusahaan. Dari keseluruhan sumber daya yang tersedia dalam suatu organisasi, baik organisasi publik maupun swasta, sumber daya manusia ialah yang paling penting dan sangat menentukan, hal ini disebabkan oleh sumber daya
JURNAL EKSIS Vol.6 No.2, Agustus 2010: 1440 – 1605
yang memiliki rasio, rasa, dan karsa. Semua potensi sumber daya manusia tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam pencapaian tujuannya. Sedangkan (Dessler:2000) mengemukakan manajemen sumber daya manusia adalah “human resorurce management refers to the practices and policies you need carry out the people or personnel aspect of your management job. a. Conducting job analysis (determining thenature of each employee ’s job) b. Plainning labour needs and recruiting job candidates c. Selecting job candidates d. Orienting and training new employes e. Managing wage and salaries ( determining how to compensate employees ) f. Providing incentive and benefits g. Appraising performance h. Communiting ( interview, conceling, discipling ) i. Trainning and development j. Building employes commitment. Selanjutnya manajemen sumber daya manusia menurut (Amstrong : 2002) adalah human resource management involves all management decisions and action that affect the relantionship between the organizational and employees. Sedangkan menurut (Heidjrachman dan Suad : 2000) manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian tenaga kerja, pengembangan, intregrasi dan pemeliharaan serta pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran, perorangan, organisasi dan masyarakat. Menurut (Hasibuan : 2003) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, pegawai dan masyarakat. Berdasarkan beberapa definisi di atas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa fokus kajian manajemen sumber daya manusia adalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsifungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan keinginan yang dicapai. Manajemen sumber daya manusia harus membantu manajemen dalam kegiatan mengintegrasi dan mengkoordinasikan kepentingan unsur-unsur pokok organisasi, dengan memutuskan untuk mempertinggi posisi persaingan organisasi melalui produktivitas yang lebih tinggi. Pengertian Budaya Organisasi Djokosantoso (2003) menyatakan bahwa budaya korporat atau budaya manajemen atau juga dikenal dengan istilah budaya kerja merupakan nilai-nilai dominan yang disebar luaskan didalam organisasi dan diacu sebagai filosofi kerja
Riset / 1522
http://www.karyailmiah.polnes.ac.id karyawan. Sedangkan (Susanto : 2000) memberikan definisi budaya organisasi sebagai nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku. Robbins (2000 : 248) mendefinisikan budaya organisasi (organizational culture) sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain. Lebih lanjut, Robbins menyatakan bahwa sebuah sistem pemaknaan bersama dibentuk oleh warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain. Sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai organisasi "a system ofshared meaning held by members that distinguishes the organization from other organization. This system of shared meaning is, on closer examination, a set of key characteristics that the organization values". Sedangkan menurut Kast dan Rosenzweig (2007) menjelaskan bahwa budaya organisasi adalah perangkat nilai, kepercayaan dan pemahaman yang penting yang sama-sama dimiliki oleh para anggotanya. Budaya memberikan pola cara-cara berpikir, merasa dan menanggapi, yang menuntun para peserta organisasi dalam mengambil keputusan dan dalam kegiatan-kegiatan organisasi lainnya. Organisasi yang sukses tampak memiliki kebudayaan yang kuat yang dapat menarik, memelihara, dan mengambil (reward = menghadiahi) orang yang berhasil melaksanakan perannya dan mencapai sasaran. Menurut (Williams : 2001) budaya organisasi adalah seperangkat nilai-nilai, keyakinan dan sikap utama yang diberlakukan diantara anggota organisasi. Budaya yang dapat menyesuaikan dan mendorong keterlibatan karyawan, dapat memperjelas tujuan dan arah strategis organisasi, serta yang senantiasa menguraikan dan mengajarkan nilai-nilai keyakinan organisasi, dapat membantu perusahaan mencapai pertumbuhan, pengembangan mutu dalam meningkatkan kinerja pergawai. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dalam budaya organisasi menurut (Robbins : 2003) sebagai berikut : 1. Inovasi dan keberanian mengambil risiko (Inovation and risk taking) Yaitu sejauh mana organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatif dan berani mengambil resiko. Selain itu bagaimana organisasi menghargai tindakan pengambilan risiko oleh pegawai dan membangkitkan ide karyawan. 2. Perhatian terhadap detil (Attention to detail)
Riset / 1523
Sejauh mana organisasi mengharapkan pegawai memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian kepada rincian. 3. Berorientasi kepada hasil (Outcome orientation) Adalah sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut. 4. Berorientasi kepada manusia (People orientation) Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orangorang di dalam organisasi. 5. Berorientasi tim (Team orientation) Dimana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim tidak hanya pada individu-individu untuk mendukung kerjasama. 6. Agresifitas (Aggressiveness) Yaitu sejauh mana orang-orang dalam organisasi itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi sebaik-baiknya 7. Stabilitas (Stability) Adalah sejauh mana kegiatan organisasi menekankan status quo sebagai kontras dari pertumbuhan. Pengertian Kinerja Dalam prakteknya kinerja sering pula disebut dengan istilah prestasi kerja. Istilah kinerja berasal dari kata job performance, yang berarti prestasi kerja yang dicapai seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Untuk mencapai prestasi dan hasil kerja yang maksimal, organisasi atau perusahaan memerlukan pegawai yang memiliki kinerja yang tinggi. Menurut Nawawi (2005 : 234), mendefinisikan kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik/material maupun non fisik/non material. Selanjutnya menurut (Mangkunegara : 2005) pengertian kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumber daya manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan (Rivai : 2005) menjelaskan bahwa kinerja adalah salah satu fungsi motivasi dan kemampuan dimana kinerja merupakan hasil konkret yang dapat diamati dan dapat diukur. Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan atau prestasi kerja baik kuantitas maupun kualitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas kerja sesuai
JURNAL EKSIS
Vol.6 No.2, Agustus 2010: 1440 – 1605
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dalam suatu organisasi. Oleh karena itu kinerja sangat penting bagi setiap pegawai dan bagi perusahaan atau organisasi untuk melihat sejauh mana hasil yang telah dicapai oleh mereka selama ini, merupakan perwujudan hasil kerja yang dilakukan oleh pegawai yang dipakai sebagai dasar penilaian. Populasi dan Sampel Populasi merupakan totalitas dari individu yang memiliki karakteristik tertentu, jelas dan lengkap untuk bahan penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi populasinya adalah seluruh karyawan lembaga keuangan mikro (LKM) XYZ yang berjumlah 70 orang. Pengambilan sampel dilakukan dengan cara keputusan (jugment sampling), dengan jumlah sampel sebanyak 50 orang. Alat Analisis Regresi Berganda Y = a + b1X1 + b2X2 Dimana : Y a, b1b2 a X1 X2
= = = = =
Kinerja koefisien regresi linier berganda Konstanta Kerjasama Tim Berorientasi Hasil
ANALISIS DAN PEMBAHASAN Proses analisis data dilakukan dengan bantuan program SPSS. Berdasarkan hasil perhitungan SPSS (Statistical Product and Service Solution) maka akan disajikan sebagai berikut :
Model 1 (Constant)
Unstandardized Coefficients Std. B Error
Standardized Coefficients
t
Significance
Beta
1,15
,330
3,49
,001
X1
,33
,143
,361
2,33
,024
X2
,39
,128
,472
3,05
,004
positif, hubungan antara kerjasama tim (X1) dan orientasi hasil (X2) dengan kinerja pegawai (Y) searah artinya jika kerjasama tim dan orientasi hasil dinaikkan maka kinerja yang dihasilkan akan mengalami peningkatan. ini menunjukkan peranan yang sangat penting antara kerjasama tim dan orientasi hasil terhadap kinerja pada lembaga keuangan mikro (LKM) XYZ. Kerjasama Tim dan Orientasi hasil yang diacu sebagai filosofi kerja karyawan pada lembaga keuangan mikro (LKM) XYZ haruslah di jadikan nilai-nilai yang menjadi pedoman karyawan untuk menghadapi permasalahan eksternal seperti persaingan dengan kompetitor lembaga keuangan sejenis serta usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi (karyawan) harus memahami nilai-nilai tersebut dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku. Jika kondisi ini dapat terwujud akan dapat membantu perusahaan mencapai pertumbuhan, pengembangan mutu dalam meningkatkan kinerja karyawan. Pada tabel di atas juga menunjukkan variabel yang dominan terhadap kinerja pegawai dapat dilihat pada tabel Standardized Coefficients Beta dari variabel X1 (kerjasama tim ) dan X2 (orientasi hasil) sebagai berikut Beta X1 = 0,361 dan Beta X2 = 0,472. Berdasarkan dari hasil perhitungan ( terlampir ) di atas dapat diketahui bahwa nilai Beta X1 < Beta X2 atau 0,361 < 0,472 yang berarti bahwa variabel X2 (orientasi hasil ) memiliki pengaruh dominan terhadap Y ( Kinerja Pegawai ). Proses merupakan hal yang penting dalam mengukur kinerja pada lembaga keuangan mikro (LKM) XYZ, tetapi orientasi hasil haruslah lebih menjadi pusat perhatian manajemen lembaga keuangan mikro (LKM) XYZ. Orientasi hasil diterjemahkan sebagai terselesaikannya proses pinjaman dan simpanan yang menjadi produk pada lembaga keuangan mikro (LKM) XYZ. Pentingnya peranan orientasi hasil terhadap kinerja diterjemahkan sebagai budaya kuat dibandingkan dengan kerjasama tim. Budaya yang kuat haruslah mendapat perhatian manajemen, ini dikarenakan budaya kuat (orientasi hasil) dapat membina kekohesifan, kesetiaan dan komitmen organisasi.
a. Dependent Variable: Y Model Summary
Y = 1,151 + 0,333 X1 + 0,393 X2 Dari persamaan data dimana bo = 1,151 ,b1 = 0,333 ,b2 = 0,393 atau = 0 maka kinerjanya sebesar 1,151. Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa kerjasama tim (X1) dan orientasi hasil (X2) mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai (Y) pada lembaga keuangan mikro (LKM) XYZ Samarinda. Nilai dari kedua variabel tersebut menunjukkan bilangan
JURNAL EKSIS Vol.6 No.2, Agustus 2010: 1440 – 1605
Model
R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1
,796(a)
,633
,618
,29882
a Predictors: (constant) X2, X1...
Dari tabel di atas di ketahui bahwa, Besarnya R square (r2) adalah 0,633. Angka tersebut dapat digunakan untuk melihat besarnya peranan variabel kerjasama tim dan orientasi hasil terhadap Kinerja. Angka tersebut mempunyai maksud bahwa pengaruh variabel kerjasama tim
Riset / 1524
http://www.karyailmiah.polnes.ac.id dan orientasi hasil secara gabungan terhadap kinerja adalah sebesar 63,3% sedangkan sisanya 36,7% (100% - 63,3%) dipengaruhi oleh faktor lain di luar model.
Dessler, Gary. 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Diterjemahkan oleh Budi Supriyanto. PT. Indeks, Jakarta. Fremon E. Kast dan James E. Rosenzweig, 2007, Organisasi dan Manajemen 2, Edisi Keempat PT. Bumi Aksara,Jakarta. Hasibuan, Malayu S.P. 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Cetakan Ke-6, Bumi Aksara, Jakarta.
Pada tabel di atas, untuk mengetahui apakah model regresi di atas sudah benar atau salah, dengan cara membandingkan besarnya angka taraf signifikansi (sig) penelitian dengan taraf signifikansi sebesar 0,05. Berdasarkan perhitungan angka signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Artinya ada hubungan antara variabel kerjasama tim dan orientasi hasil terhadap kinerja. KESIMPULAN DAN IMPLIKASI Kerjasama tim dan orientasi hasil mempunyai peranan yang sangat penting terhadap kinerja pada lembaga keuangan mikro (LKM) XYZ Samarinda. Implikasi penting bagi manajemen lembaga keuangan mikro (LKM) XYZ adalah berkaitan dengan perhatian untuk mempertahankan budaya kerja (kerjasama tim dan orientasi hasil). Budaya kerja (kerjasama tim dan orientasi hasil) haruslah di jadikan nilai-nilai yang menjadi pedoman karyawan untuk membantu perusahaan meningkatkan kinerja karyawan dan tujuan perusahaan. Implikasi penting lainnya adalah perhatian manajemen lembaga keuangan mikro (LKM) XYZ terhadap proses seleksi karyawan. Manajemen harus lebih fokus mempekerjakan calon karyawan yang mempunyai nilai-nilai yang sejalan dengan nilai-nilai pada lembaga keuangan mikro (LKM) XYZ. Selain itu perhatian terhadap sosialisasi terhadap nilai-nilai organisasi (kerjasama tim dan orientasi hasil) juga perlu dilakukan oleh manajemen lembaga mikro keuangan (LKM) XYZ. Apa yang harus dan atau tidak harus dilakukan oleh karyawan akan berpengaruh terhadap pemahaman nilai-nilai organisasi (kerjasama tim dan orientasi hasil). Hal ini berdampak terhadap kinerja.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung Djokosantoso, Moeljono. 2003, Budaya Koporat dan Keunggulan Korporasi, Elex Media Kumpotindo, Jakarta. Nawawi, Hadari, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif, Gadjah Mada University Press Anggota IKAPI, Yogyakarta. Ranupandoyo, Heidjrahman dan Husnan Suad, 2000, Manajemen Personalia, BPFE, Jakarta. Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. PT Raja Grafindo, Jakarta. Robbins, Stephen, 2003. Organizational Behavior, Tenth Edition, Di Kutip Oleh Benyamin Molan, Prentice Hall, New Jersey. Susanto, AB, 2000. Budaya Perusahaan Seri Manajemen Dan Persaingan Bisnis, Cetakan Pertama, Elex Media Komputindo, Jakarta. Williams Chuck, 2001. Manajemen, Edisi Kesatu Bahasa Indonesia Diterjemahkan Oleh M. Sabaruddin Napitulu, Salemba Empat, Jakarta.
DAFTAR PUSTAKA Amstrong, Michael, 2002. Human Resources Management, Kegan Page Limited, Pentoville Road, London.
Riset / 1525
JURNAL EKSIS
Vol.6 No.2, Agustus 2010: 1440 – 1605
