PENGARUH UPAH, INSENTIF DAN JAMINAN SOSIAL TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN RESTORAN YOSHINOYA CABANG
GALAXY MALL SURABAYA
SKRIPSI
Oleh : FARID PERMANA PUTRA NPM : 11132233
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS WIJAYA PUTRA SURABAYA 2015
i
PENGARUH UPAH, INSENTIF DAN JAMINAN SOSIAL TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN RESTORAN YOSHINOYA CABANG
GALAXY MALL SURABAYA
Diajukan sebagai salah satu syarat memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Pada Fakultas Ekonimi Universitas Wijaya Putra Surabaya
SKRIPSI
Oleh : FARID PERMANA PUTRA NPM : 11132233
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS WIJAYA PUTRA SURABAY A 2015
ii
PENGARUH UPAH, INSENTIF DAN JAMINAN SOSIAL TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN RESTORAN YOSHINOYA
CABANG GALAXY MALL SURABAYA
NAMA
: FARID PERMANA PUTRA
FAKULTAS
: EKONOMI
PROGRAM STUDI
: MANAJEMEN
NPM
: 11132233
DISETUJUI dan DI TERIMA OLEH DOSEN PEMBIMBING
Dr. Ir. Subiyanto, MM
iii
HALAMAN PENGESAHAN
Telah diterima dan disetujui oleh tim Penguji Skripsi serta dinyatakan LULUS. Dengan demikian Skripsi ini dinyatakan sah untuk melengkapi syarat-syarat mencapai
gelar
Sarjana
EKONOMI
pada
FAKULTAS
EKONOMI
UNIVERSITAS WIJAYA PUTRA SURABAYA
Tim Penguji Skripsi : 1. Ketua
:
2. Sekertaris
:
3. Anggota
Dr. Soenarmi, SE, MM ( Dekan Fakultas Ekonomi )
Dwi Lesno Panglipursari, SE, MM ( Ketua Program Studi )
: 1.
Dr. Ir. Subiyanto, MM ( Dosen Penguji I )
(
)
(
)
(
)
2.
Chandra Kartika, SE, MM ( Dosen Penguji II )
(
)
3.
Yanuar Fauzuddin, SE,MM ( Dosen Penguji III )
(
)
iv
PENGARUH UPAH, INSENTIF DAN JAMINAN SOSIAL TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN RESTORAN YOSHINOYA CABANG GALAXY MALL SURABAYA
FARID PERMANA PUTRA NPM : 11132233
ABSTRAK Setiap perusahaan dalam melakukan aktivitasnya dalam mencapai tujuan selalu dihadapkan pada suatu masalah baik yang datang dari dalam maupun dari luar. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui sejauh mana pengaruh upah, insentif dan jaminan sosial terhadap produktivitas kerja karyawan di Restoran Yoshinoya Cabang Galaxy Mall Surabaya. Tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh Upah, Insetif dan Jaminan Sosial terhadap Produktivitas karyawan di Restoran Yoshinoya Cabang Galaxy Mall Surabaya. Hasil penelitian membuktikan bahwa tiga variabel yaitu Upah, Insentif dan Jaminan Sosial mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel dependen yaitu Produktivitas karyawan Restoran Yoshinoya Cabang Galaxy Mall Surabaya. Pengaruhsignifikan terbesar terhadap Produktivitas karyawan di Restoran Yoshinoya Cabang Galaxy Mall Surabaya adalah pada variabel Upah dengan koefisien standar beta sebesar 0,576 kemudian diikuti oleh variabel Insentif dengan koefisien standar beta sebesar 0,369 selanjutnya variabel Jaminan Sosial dengan koefisien beta – 0,843. Dari hasil analisa tersebut dapat diambil suatu kesimpulan bahwa Upah merupakan faktor dominan yang mempunyai pengaruh terbesar terhadap kecenderungan Produktivitas pada karyawan produksi langsung di Restoran Yoshinoya Cabang Galaxy Mall Surabaya.
Kata kunci : Upah, Insentif, Jaminan Sosial dan Produktivitas.
v
KATA PENGANTAR Assalamu’alaikum Wr. Wb Dengan mengucapkan syukur alhamdulilahi robbil’ alamin atas berkat rahmat dan hidayah-Nya dan karunia dari Allah SWT kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi dengan baik yang berjudul : “ PENGARUH UPAH, INSENTIF, DAN JAMINAN SOSIAL TERHADAP PRODUKTIVITAS
KERJA
KARYAWAN
PADA
RESTORAN
YOSHINOYA CABANG GALAXY MALL SURABAYA “ Guna memenuhi salah satu syarat untuk menempuh gelar sarjana (S-1) Ekonomi Jurusan Manajemen Pada Fakultas Ekonomi Universitas Wijaya Putra Surabaya. Selama penyusunan skripsi ini, penulis banyak mengalami keslitan sehingga tanpa adanya bantuan dari berbagai pihak, tidaklah mungkin skripsi ini dapat diselesaikan tepat pada waktunya. Pada kesempatan yang baik ini, penulis mengucapkan terima kasih kepada pihak-pihak yang telah banyak membantu penulis di dalam penyusunan skripsi ini kepada : 1. Bapak Budi Hendarto, SH.,M.Hum selaku rektor Univeristas Wijaya Putra. 2. Ibu Dr. Soenarmi, SE, MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi Wijaya Putra Surabaya. 3. Ibu Dwi Lesno Panglipursari, SE, MM selaku kepala Kaprodi Fakultas Ekonomi Universitas Wijaya Putra Surabaya
v vi
4. Kepada Manager dan Karyawan Restoran Yoshinoya Cabang Galaxy Mall Surabaya atas waktu dan kesediaanya membantu proses skripsi ini. 5. Bapak Dr. Ir. Subiyanto, MM selaku Dosen Pembimbing Skripsi ini yang setiap saat menyediakan waktunya untuk memberikan bimbingan yang bermanfaat sehingga selesainya skripsi ini. 6. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Wijaya Putra Surabaya yang telah memberikan wawasan dan ilmu pengetahuan secara perkuliahan. 7. Ayah dan (alm) Ibu serta saudara-saudaraku yang telah memberikan dorongan kepada penulis hingga dapat menyelesaikan skripsi ini. 8. Buat kakak-kakak saya tercinta yang selalu mengingatkan dan dorongan supaya tetap semangat. 9. Teman-teman kuliah manajemen pagi ( Linda, Fitri, Dessy, Tiara, Rekha, Ari dan Derry ). 10. Sahabat-sahabat dekat saya yang selalu mendukung dan memberi dorongan untuk tetap semangat dan lainnya yang tidak bisa penulis sebutkan satu-persatu, atas dorongan dan semangatnya pada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini.
v
Semoga bantuan dan bimbingan yang ikhlas mendapatkan balasan karunia dari Allah SWT, akhir kata satu harapan yang kiranya tidak berlebihan semoga skripsi ini bermanfaat bagi pembaca, amin
Surabaya, 07 Juli 2015
Penulis
vii
DAFTAR ISI Halaman judul.............................................................................................................................. i Halaman Persetujuan Pembimbing ......................................................................................... ii Halaman Pengesahan ................................................................................................................. iii Abstraksi Skripisi ........................................................................................................................ iv Kata Pengantar............................................................................................................................. v Daftar isi........................................................................................................................................ vii Tabel .............................................................................................................................................. xi Daftar Gambar ............................................................................................................................ xiii Daftar Lampiran ......................................................................................................................... xiv BAB I : PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ...................................................................................................................... 1 1.2 Rumusan Masalah ................................................................................................................ 6 1.3 Tujuan Penelitian ................................................................................................................. 6 1.4 Manfaat Penelitian ............................................................................................................... 6 BAB II : TELAAH PUSTAKA 2.1 Landasan Teori ..................................................................................................................... 8 2.1.1 Pengertian Produktivitas ....................................................................................... 8 2.1.1.1 Indikator Produktivitas ......................................................................................... 8 2.1.1.2 Faktor-faktor Produktivitas .................................................................................. 11 2.1.1.3 Pengukuran Produktivitas .................................................................................... 13 2.1.2 Upah..................................................................................................................................... 15 2.1.2.1 Pengertian Upah ..................................................................................................... 15 2.1.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi upah .......................................................... 17 2.1.2.3. Sistem Pengupahan
viii
2.1.2.4 Proses Penentuan Upah......................................................................................... 21 2.1.2.5 Tujuan Upah ............................................................................................................ 23 2.1.3 Insentif ................................................................................................................................ 23 2.1.3.1 Pengertian Insentif .................................................................................................. 23 2.1.3.2 Jenis-jenis Insentif................................................................................................... 25 2.1.3.3 Tujuan Insentif ......................................................................................................... 28 2.1.3.4 Indikator-indikator Insentif ................................................................................... 30 2.1.3.5 Sistem Pemberian Insentif..................................................................................... 31 2.1.4 Jaminan Sosial ................................................................................................................... 32 2.1.4.1 Pengertian Jaminan Sosial..................................................................................... 32 2.1.4.2 Tujuan Jaminan Sosial ........................................................................................... 33 2.1.4.3 Syarat Kepersertaan Jaminan Sosial ................................................................... 33 2.1.4.4 Bentuk Jaminan Sosial ........................................................................................... 34 2.1.4.5 Iuran Jaminan Sosial............................................................................................... 34 2.1.4.6 Indikator Jaminan Sosial ....................................................................................... 35 2.2 Penelitian Terdahulu ........................................................................................................... 36 2.3 Kerangkan Konseptual........................................................................................................ 38 2.4 Hipotesis Penelitiaan ........................................................................................................... 39 BAB III : METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ..................................................................................................................... 41 3.2 Deskripsi Populasi dan Penentuan Sample .................................................................... 41 3.3 Variabel dan Definisi Operasional Variabel .................................................................. 42 3.3.1 Variabel Penelitian........................................................................................................ 42 3.3.2 Definisi Operasional Variabel .................................................................................... 42
ix
3.4 Teknik Pengumpulan Data dan Instrumen Penelitian 3.4.1 Jenis Data ........................................................................................................................ 44 3.4.2 Sumber Data ................................................................................................................... 45 3.4.3 Instrumen Penelitian ..................................................................................................... 46 3.5 Teknik Keabsahaan Data.................................................................................................... 48 3.5.1 Uji Validitas ................................................................................................................... 48 3.5.2 Uji reliabilitas................................................................................................................. 49 3.5.3 Uji Regresi linear Berganda ....................................................................................... 49 3.5.4 Uji Hipotesis................................................................................................................... 50 3.6 Teknik Analisis Data………………………………………………………….. 50 3.6.1 Uji Hipotesis……………………………………………………………… 51 BAB IV PENYAJIAN DAN ANALISIS DATA 4.1 Penyajian Data ...................................................................................................................... 54 4.1.1 Lokasi dan Waktu Penelitian...................................................................................... 54 4.1.2 Sejarah Perusahaan ....................................................................................................... 54 4.1.3 Visi dan Misi .................................................................................................................. 56 4.1.4 Tujuan Perusahaan ........................................................................................................ 56 4.1.5 Struktur Organisasi……………………………………………………….. 58 4.1.6 Data Karakteristik responden ……………………………………………. 60 4.2 Analisis Data ......................................................................................................................... 63 4.2.1 Deskripsi Hasil Penelitian ........................................................................................... 63 4.2.2 Uji Validitas ................................................................................................................... 73 4.2.3 Uji Reliabilitas ............................................................................................................... 75 4.2.4 Analisis Regresi Linear Berganda ............................................................................. 76 4.2.5 Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi ...................................................... 78
x
4.2.6 Pengujian Hipotesis I (Uji F) ..................................................................................... 79 BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ............................................................................................................................ 85 5.2 Saran ....................................................................................................................................... 86 Daftar Pustaka.............................................................................................................................. 88 Lampiran – lampiran
xi
DAFTAR TABEL Tabel 2.1 Desain instrumen Penelitian ................................................................................ 38 Tabel 2.2 Deskripsi Responden Menurut Jenis Kelamin................................................. 60 Tabel 2.3 Deskripsi Responden Menurut Umur ................................................................ 60 Tabel 2.4 Deskripsi Responden Menurut Tingkat Pendidikan ...................................... 61 Tabel 2.5 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kemampuan(Y 1) ..
62
Tabel 2.6 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Indikator Semangat kerja(Y 2)
63
Tabel 2.7 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Indikator Penggembangan Diri (Y3)……………………………………………………………………………...
63
Tabel 2.8 Hasil Tanggapan Reponden Terhadap Indikator Mutu (Y3, Y5) ................. 64 Tabel 2.9 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Indikator Upah pokok(X1) ........... 65 Tabel 2.10 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Indikator Upah Insentif(X 2) 66 Tabel 2.11 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Indikator Keadilan....................... 66 Tabel 2.12 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Indikator Menghargai Prestasi Karyawan (X2.1) ........................................................................................................................ 67 Tabel 2.13 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Indikator Menjamin Keadilan (X2.2)............................................................................................................................................ 67 Tabel 2.14 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Indikator Mempertahankan Karyawan ( X2.3) ...................................................................................................................... 68 Tabel 2.15 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Indikator Memperoleh Karyawan yang Bermutu (X2.4, X2.5) .................................................................................. 69 Tabel 2.16 Hasil Tanggapan Responden Terhadap JHT(X1) ......................................... 70 Tabel 2.17 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Jaminan Kesehatan(X 2).............. 70
xii
Tabel 2.18 Hasil Tanggapan Responden Terhadaap Rasa Aman dan Nyaman(X 3) 71 Tabel 2.19 Hasil Uji Validitas Upah .................................................................................... 72 Tabel 2.20 Hasil Uji Validitas Insentif ................................................................................ 72 Tabel 2.21 Hasil Uji Validitas Jaminan Sosial .................................................................. 73 Tabel 2.22 Hasil Uji Validitas Produktivitas ...................................................................... 74 Tabel 2.23 Hasil Uji Reliabilitas ........................................................................................... 74 Tabel 2.24 Analisis Regresi Linear Berganda .................................................................... 76 Tabel 2.25 Koefisien Korelasi dan Korelasi Determinasi ............................................... 77 Tabel 2.26 Uji F Variabel Penelitian .................................................................................... 79 Tabel 2.27 Uji t Variabel Penelitian ..................................................................................... 80 Tabel 2.28 Analisis Nilai Standar Koefisien Beta............................................................. 82
xiii
DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1 Kerangka Konseptual .......................................................................................... 38 Gambar 3.1 Struktur Organisasi .............................................................................................. 58
xiv
LAMPIRAN Lampiran 1 Kuesioner Lampiran 2 Output Uji Reliabillitas Lampiran 3 Outout Validitas dan Regresi Lampiran 4 Rekapitulasi hasil jawaban
xv
BAB I PENDAHULUAN 1.1
Latar belakang Salah satu sumber yang paling menentukan sukses tidaknya suatu perusahaan adalah sumber daya manusia, karena didalam setiap usaha pasti memerlukan sumber daya manusia sekalipun usaha itu sederhana. Tanpa manusia kegiatan usaha tidak akan ada, sebab keberhasilan proses usaha tidak hanya bergantung pada manusia yang akan menjalankan perusahaan tersebut, oleh karena itu perusahaan harus mampu mengelolah sumber daya manusia agar dapat mencapai tujuan perusahaan. Menurut Ruki (2003:9) Menjelaskan bahwa sumber daya strategis yang multak harus mereka miliki untuk dapat menjadi sebuah perusahaan unggul dan dapat dipengaruhi tiga faktor antara lain : a) Financial resource yaitu sember daya berbentuk dana atau modal financial yang dimiliki. b) Human resource yaitu sumber daya yang berbentuk dan berasal dari manusia yang secara tepat dapat disebut sebagai insani. c) Informational resource yaitu sumber daya yang berasal berbagai informasi yang diperlukan untuk membuat keputusan strategis atau taktis yang perlu dibuktikan terhadap referensi menyediakan informasi yang berkualitas, tepat, cepat dan akurat sesuai dengan manajemen yang membutuhkannya. Menurut Umar (2003:3) dalam tugasnya manajemen sumber daya manusia dapat dikelompokan atas tiga fungsi yaitu :
1
2 a) Fungsi manajerial adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian. b) Fungsi operasional adalah pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja. c) Fungsi Ketiga adalah kedudukan manajemen sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu. Dari penjelasan halaman sebelumnya dapat disimpulkan bahwa pentingnya sumber daya manusia menurut Ruki (2003:9). Tiga resources yang bersifat strategis tersebut hampir semua, pemimpin perusahaan besar dan moderen sekarang mengakui paling sulit diperoleh dan dikelolah adalah human resources yaitu sumber daya manusia atau modal insani yang mempunyai kualitas yang pas dengan yang diinginkan oleh perusahaan. Produktivitas diartikan secara sebagai hubungan antara keluaran (barang-barang)
dengan
masukan
(tenaga
kerja,
bahan,
uang).
Produktivitas adalah keinginan dan upaya manusia untuk selalu meningkatkan kualitas kehidupan dan penghidupan disegala bidang. Menurut Tohardi (2002:106) mengemukakan, bahwa produktivitas kerja merupakan sikap mental yang selalu mencari perbaikan terhadap apa yang telah ada. Suatu keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan pekerjaan lebih baik hari ini dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.
3 Dari kesimpulan diri pencapaian untuk kerja yang maksimal yang berkaitan dengan upaya membandingkan perusahaan dengan realisasi penggunaanya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan ada satu ukuran yang bisa membuat produktivitas kerja akan meningkat dan pengaruh Upah, Insentif dan Jaminan Sosial terhadap Produktivitas berjalan dengan baik secara prosedur yang diterapkan oleh perusahaan. Upah adalah hak pekerja yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari perusahaan kepada pekerja yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjainjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarganya atas suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan (UU Tenaga Kerja No.13 Tahun 2000, Bab I, pasal I, ayat 30). Upah merupakan masalah yang menarik dan peting bagi perusahaan, karena upah mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pekerja Apabila upah yang diberikan oleh suatu perusahaan di rasa sudah sesuai dengan jasa atau pengorbanan yang diberikan maka karyawan maka karyawan akan tetap bekerja dan lebih giat dalam bekerja ( Setiadi, 2009 ). Upah kerja karyawan akan sangat mempengaruhi sikap pegawai tersebut dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Sikap ini akan menentukan dedikasi, loyalitas dan prestasi terhadap pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan. Dimana upah yang diberikan oleh perusahaan /organisasi adalah sebagai salah satu usaha yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Selain pemberian upah, diperlukan juga adanya dorongan yang dilakukan oleh pimpinan suatu perusahaan terhadap para pekerjanya,
4 supaya para pekerja bisa menjalankan pekerjan mereka yang dirasa membosankan dan jenuh dilakukan berulang-ulang dengan cara yang efisien.diharapakan dengan pemberian insentif, produktivitas karyawan dapat meningkat. Cara yang biasa digunakan adalah dengan pemberian kompensasi berupa insentif Raanupandojo dan Husnan (2002:50) insentif adalah untuk memberikan upah atau gaji yang berbeda karena prestasi mereka berbeda. Sedangkan pelaksaan sistem insentif ini dimaksudkan perusahaan untuk meningkatkan produktivitas karyawan yang berprestasi untuk tetap berada dalam perusahaan. Menurut Notoatmodjo (2002:142) insentif segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka, besarnya kompensasi atau insentif dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasaan kerja karyawan. Sebuah perusahaan tidak terlepas dari adanya kebutuhan tenaga kerja. Jasa mereka diperlukan oleh perusahaan dengan balas jasa yang mampu merangsang karyawan lebih giat dalam bekerja. Pada kenyataanya karyawan lebih senang menetap pada perusahaan yang menjamin pendapatan secara baik berupa upah yang layak dan jaminan kesejahteraan. Suatu pembayaran yang tepat dapat merangsanag karyawan agar dapat bekerja dengan semangat dan mempunyai gairah kerja yang tinggi, Sistem insentif diharapkan dapat meningkatkan gairah kerja karyawan didalam Restoran Yoshinoya. Selain Insentif karyawan juga memerlukan perlindungan dalam bekerja.
5 Selain itu ada faktor lain yaitu Jaminan sosial. Jaminan Sosial adalah Jaminan yang diberikan oleh perusahaan akan dapat memberikan ketenangan dan perasaan aman pada para pekerja. Peran serta tenaga kerja dalam sebuah Organisasi atau perusahaan semakin meningkat dengan disertai berbagai tantangan dan resiko yang dihadapinya, oleh karena itu kerena itu kepada tenaga kerja perlu diberikan perlindungan, pemeliharaan dan
peningkatan
kesejahteraanya,
sehingga
pada
akhirnya
dapat
meningkatkan produktivitas. Dengan ada jaminan sosial ini para pekerja tidak perlu merada khawatir atau was-was apabila sesuatu hal menimpanya. Pada dasarnya program jaminan sosial ini bertujuan untuk menaggulangi berbagai peristiwa yang menimbulkan ketidakpastiaan, misalnya dengan memberikan tunjangan kecelakaan kerja, memberikan penggantian berkurangnya atau hilangnya penghasilan karena sakit, tunjangan hari tua dan tunjangan kematian. Setiap
perusahaan
atau
pengusaha
diwajibkan
untuk
mengikutsertakan tenaga kerjanya dalam jaminan sosial yang meliputi jaminan kematian, jaminan kecelakan kerja, jaminan hari tua dan jaminan pemeliharaan kesehatan. Perusahaan dapat berkembang dan lancar apabila di dukung olaeh tenaga kerja yang cukup, upah yang disesuaikan dengan kondisi kebutuhan dan tersedianya jaminan sosial. Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk meneliti tentang “PENGARUH
UPAH,
INSENTIF
DAN
JAMINAN
SOSIAL
TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN“ ( Studi Kasus Pada Restoran Yoshinoya Cabang Galaxy Mall ).
6 1.2.
Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang kondisi dan situasi diatas, maka dapat dirumuskan beberapa masalah penelitian sebagai berikut : 1. Apakah Upah, Insentif dan Jaminan Sosial berpengaruh secara simultan terhadap Produktivitas kerja karyawan Restoran Yoshinoya Cabang Galaxy Mall Surabaya ? 2. Apakah Upah, insentif dan Jaminan Sosial berpengaruh secara parsial terhadap Produktivitas kerja karyawan Restoran Yoshinoysaa Cabang Galaxy Mall Surabaya ? 3. Diantara Upah, Insentif dan Jaminan Sosial manakah yang mempunyai pengaruh dominan terhadap Produktivitas kerja karyawan Restoran Yoshinoya Cabang Galaxy Mall Surabaya ?
1.3.
Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui dan menganalisis Upah, Insenif dan Jaminan Sosial secara simultan terhadap Produktivitas kerja pada karyawan Restoran Yoshinoya Cabang Galaxy Mall Surabaya. 2. Untuk mengetahui dan menganalisis Upah, Insentif dan Jaminan Sosial secara parsial terhadap Produktivitas kerja pada karyawan Restoran Yoshinoya Cabang Galaxy Mall Surabaya. 3. Untuk mengetahui diantara variabel Upah, Insentif dan Jaminan Sosial manakah yang mempunyai pengaruh dominan terhadap Produktivitas . kerja pada Restoran Yoshinoya Cabang Galaxy Mall.
7 1.4.
Manfaat Penelitian Manfaat penelitian ini antara lain : 1. Manfaat Teoritis : a. Bagi Perusahaan Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan yang bersangkutan dalam mengambil keputusan,
terutama
yang
berhubungan
dengan
masalah
kebijaksanaan pemberian upah, insentif dan jaminan sosial yang di berikan. b. Bagi Universitas Sebagai acuan akademis sekaligus menambah pembendaharaan perpustakan untuk membantu para mahasiswa dalam menghadapi pemecahaan masalah yang sama. 2. Manfaat Praktis a. Bagi Penulis
Untuk menambah pengalaman dan pengetahuan khusus tentang cara penulisan skripsi yang baik dan sekaligus untuk melatih penulis agar dapat menetapkan suatu permasalahan serta mencari alternative pemecahannya.
BAB II TELAAH PUSTAKA 2.1.
Landasan Teori
2.1.1
Produktivitas Setiap perusahaan baik swasta maupun pemerintah selalu berusaha agar karyawannya bisa berprestasi dalam bentuk pemberian produktivitas kerja yang maksimal untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Produktivitas kerja karyawan bagi suatu perusahaan sangatlah penting sebagai alat pengukur keberhasilan dalam perusahan tersebut, karena semakin tinggi produktivitas kerja karyawan dalam suatu perusahaan, berarti laba perusahaan juga meningkat. Menurut Nawawi (2009:157) mengemukakan bahwa produktivitas kerja adalah perbandingan antara hasil yang diperoleh (Output) dengan jumlah sumber daya sebagai masukan (Input). Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2011:100) terdapat tiga aspek yang menjamin produktivitas tinggi diantaranya : 1). Aspek kemampuan manajemen tenaga kerja 2). Aspek efesiensi tenaga kerja 3). Aspek kondisi lingkungan perusahaan Menurut Yuniarsih (2009:156) mengemukakan bahwa produktivitas kerja dapat diartikan hasil kongkrit (produk) yang dihasilkan oleh individu atau kelompok, selama satuan waktu tertentu dalam suatu proses kerja. Dalam hal ini, semakin tinggi produksi yang dihasilkan dalam waktu yang semakin singkat, maka dapat dikatakan bahwa tingkat produktivitasnya mempunyai nilai yang tinggi, dan begitu pula sebaliknya. Sedangkan menurut Hasibuan (2003:105) menyebutkan bahwa produktivitas kerja
8
9
merupakan perbandingan antara output dengan input, dimana output harus memiliki nilai tambah dan teknik pengerjaan yang lebih baik. Menurut
agus
Dwiyanti
dalam
Raviato
(1991:12)
Konsep
produktivitas tdak hanya mengukur tingkat keefisiensinya akan tetapi pada efektivitas pelayanan juga. Produktivitas secara umum dipahami sebatas rasio antara input dengan output saja. Konsep tersebut dirasa sangat sempit yang kemudian oleh General Accounting Office (GAO) dikembangkan satu ukuran produktivitas yang lebih luas dengan memasukkan seberapa besar pelayanan publik itu memiliki hasil yang diharapkan sebagai salah satu indikator kinerja. Menurut Sumarso (2003:63) produktivitas merupakan kemampuan dalam menghasilkan barang dan jasa dari suatu tenaga kerja, mesin, faktorfaktor produksi lainya yang dihitung berdasarkan waktu rata-rata dari tenaga kerja tersebut dalam proses produksi. Berdasarkan pengertian-pengertian produktivitas di atas, maka dapat disimpulkan pengertian produktivitas yaitu rasio antara produksi yang dapat dihasilkan dengan keseluruhan kepuasan yang dapat diperoleh dengan pengorbanan yang diberikan, namun tidak hanya mencakup perbandingan output dan inputnya saja tetapi juga pada sikap dan tingkah laku tenaga kerjanya, karena tidak semua produktivitas dapat diukur dengan output dan inputnya.
10
2.1.1.2 Indikator-indikator Produktivitas Menurut Gaspersz (2001:17) indikator-indikator dari produktivitas antara lain : 1. Kemampuan Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta profesionalisme mereka dalam bekerja ini memberikan daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diembannya kepada mereka. 2. Meningkatkan hasil yang dicapai Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati
hasil
pekerjaan tersebut. Jadi
upaya
untuk
memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan. 3. Semangat kerja Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin, indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya. 4. Penggembangan diri Senantiasa menggembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja. Penggembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan dihadapi. Sebab semakin kuat tantangannya, penggembangan diri multak dilakukan begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya maka akan sangat
11 berdampak
pada
keinginan
karyawan
untuk
meningkatkan
kemampuan. 5. Mutu Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu, mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukan kualitas kerja seorang pegawai. 6. Efesiensi Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan, masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan. Sedangkan menurut Sutrisno (2011:106) indikator produktivitas tenaga kerja sebagai berikut : 1. Kemampuan melaksanakan tugas. 2. Selalu meningkatkan hasil yang dicapai. 3. Semangat kerja yang terdiri dari etos kerja dan hasil yang dicapai hari ini. 4. Mengembangkan diri dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan dihadapi. 5. Meningkatkan kualitas dan mutu. 6. Efisiensi yaitu perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan. Produktivitas bagi perusahaan ataupun organisasi merupakan salah satu faktor yang penting di dalam pelaksaan tugas sehari-hari yang harus menjadi perhatian penting seorang pimpinan perusahaan.
12 2.1.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Produktivitas Dalam upaya meningkatkan produktivitas, perusahaan perlu mempertimbangkan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan tersebut. Karyawan akan semangat bekerja apabila kebutuhan mereka telah baik fisik maupun non fisik sudah di penuhi oleh perusahaan atau instansi tempat mereka bekerja. Menurut Ravianto (1985:139) faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas sebagai berikut : 1.) Pendidikan 2.) Keterampilan 3.) Sikap dan etika kerja 4.) Jaminan sosial 5.) Tingkat penghasilan 6.) Tingkat sosial dan Iklim kerja 7.) Motivasi 8.) Gizi dan Kesehatan 9.) Hubungan individu 10.) Teknologi 11.) Produksi Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas menurut Sinungan (2005:56) sebagai berikut : 1.) Tingkat pendidikan dan keahlian 2.) Jenis teknologi dan hasil produksi 3.) Kondisi lingkungan kerja 4.) Kondisi kesehatan, kemampuan fisik dan mental 5.) Sikap terhadap tugas, teman sejawat dan pengawas 6.) Keanekaragam tugas 7.) Sistem insentif 8.) Keamanan kerja 9.) Kepuasan kerja
13 10.) Kepastian kerja 11.) Perfektif dari ambisi dan promosi 12.) Umpan balik atau upah Menurut Sumarso (2003:65) faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas
tenaga
kerja
adalah
kesedian
tenaga
kerja
untuk
melaksanakan tugas dengan kesanggupan . Dimana bagi tenaga kerja yang sejak awal memutuskan untuk bekerja dengan memiliki komitmen dengan baik untuk melaksanakan tugas, maka tidak aakan sulit bagi poerusahaan untuk menetapkan dan memenuhi target yang diberikan perusahaan. Di antara banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja, maka penulis memilih tiga faktor yang dominan yaitu faktor upah, insentif dan jaminan sosial. Upah yang diberikan perusahaan kepada tenaga kerja akan mermpengaruhi tinggi rendahnya tingkat produktivitas kerja karyawan (Setiadi,2009). Begitupula dengan pemberian insentif, pemberian insentif pada hakikatnya merupakan penghasilan tambahan bagi tenaga kerja yang bersangkutan. Ada tidaknya pemberian insentif terhadap pekerja akan memberi pengaruh positif terhadap peningkatan produktivitas tenaga kerja, Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan (Setiadi, 2009). Dengan adanya pemberian insentif maka pekerja lebih semangat lagi dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerjanya. Adanya pemberian jaminan sosial bagi tenaga kerja akan membuat pekerja merasa aman dan nyaman dalam melakukan pekerjaan dengan baik (Setiadi,2009). Dengan demikian adanya pemberian jaminan sosial berpengaruh positif terhadap peningkatan produktivitas tenaga kerja.
14 2.1.1.4 Pengukuran Produktivitas Tenaga Kerja Pengukuran produktivitas merupakan salah satu cara untuk mengukur produktivitas kerja, Dimana hasil pengukuran produktivitas digunakan sebagai acuan melihat produktivitas di masa lalu untuk diperbaiki di masa yang akan datang. Untuk memilih acuan dan tolak ukur yang digunakan tergantung pada faktor-faktor atau jenis yang mempengaruhi masukan atau keluaran perusahaan yang bersangkutan. Menurut Sinungan (2005:23) secara umum pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda: 1) Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan secara
historis
yang tidak menunjukkan apakah
pelaksanaan sekarang ini memuaskan atau tidak, namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang serta tingkatannya. 2) Perbandingan pelaksanaan satu unit (perorangan tugas, seksi, proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti ini menunjukkan pencapaian relatif. 3)
Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya dan inilah yang terbaik sebagai memusatkan perhatian sasaran dan tujuan. Untukmenyusunperbandingan-perbandinganiniperlu
mempertimbangkan
tingkatan
daftar
susunan
dan
perbandingan
produktivitas. Ada dua jenis tingkatan perbandingan yang berbeda, yakni produktivitas total dan parsial. Total Produktivitas = hasil total Input total
15 Produktivitas Parsial= output parsial Input parsial
Selanjutnya menurut Hasibuan (2009:94) mengemukakan cara pengukuran produktivitas sebagai berikut : Produktivitas kerja = output Input Produktivitas perkapita = O NxH Keterangan : O = output atau hasil N = Jam/hari kerja nyata H = Jumlah tenaga kerja Hingga saat ini, hanya tenaga kerja yang layak untuk dijadikan acuan atau tolak ukur dalam pengukuran produktivitas karyawan karena biaya yang dikorbankan atau yang diguankan dalam tenaga kerja adalah sebagai biaya terbesar yang menghasilkan produk atau jasa dan karena tenaga kerja lebih mudah untuk dihitung daripada faktor-faktor masukan lain. 2.1.2
Upah
2.1.2.1 Pengertian Upah Upah merupakan faktor yang sangat penting bagi perusahaan, karena besar kecilnya upah mempengaruhi keberlangsungan perusahaan. Upah sangat berpengaruh besar terhadap tenaga kerja karena dalam menjalankan tugasnya dan jaminan trehadap kehidupan dirinya sendiri dan keluarganya. Pemberian upah yang tidak sesuai atau rendah akan menimbulkan kesulitan dalam proses perekrutan dan produktivitas kerja tenaga kerja. Namun jika upah yang diberikan kepada tenaga kerja sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan, maka para tenaga kerja akan bkerja lebih giat dan semangat kepada perusahaan.
16 Pemberian upah atau balas jasa ini dimaksudkan untuk menjaga keberlangsungan hidup perusahaan dan menjaga keberadaan karyawan di perusahaan serta menjaga semangat tenaga kerja di perusahaan tersebut. Menurut
Undang-undang
Nomor
13
tahun
2003
tentang
Ketenagakerjaan dalam Bab I Pasal 1 Ayat 30 men definisikan upah sebagai berikut ; “Upah adalah Hak pekerja//buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundangan-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya, atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah dan akan dilakukan”. Menurut Soepomo (1983:135) dalam G. Reynold mengemukakan pengertian upah sebagai berikut : 1. Bagi perusahaan upah adalah biaya produksi yang harus ditekan serendah-rendahnya agar harga barangnya nanti tidak menjadi terlalu tinggi agar keuntunganya menjadi lebih tinggi 2. Bagi organisasi pekerja/buruh upah adalah objek yang menjadi perhatiannya untuk dirundingkan pengusaha agar dinaikan 3. Bagi buruh/pekerja upah adalah jumlah uang yang diterimanya dalam waktu tertetu atau lebih penting lagi adalah jumlah barang kebutuhan hidup yang dapat dia beli dari jumlah upah tersebut. Sedangkan menurut Dewan Pengupahan Nasional mengemukakan upah adalah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan yang telah dan dilakukan,
17 berfungsi sebagai kelangsungan hidup yang layak bagi kemanusiaan dan produksi dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang dan peraturan serta dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja. Dari
beberapa
pengertian-pengertian
diatas,
dapat
ditarik
kesimpulan bahwa upah adalah merupakan balas jasa yang telah diserahkan oleh pemberi kerja/perusahaan kepada karyawan atas pekerjaan yang telah dia lakukan, dimana upah tersebut telah disepakti oleh kedua belah pihak baik oleh pemberi kerja dan penerima kerja dalam suatu perjanjian kerja yang berlaku sesuai undang-undang. 2.1.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi upah Menurut Moekijat dalam nasir (2008:34-35) menyatakan bahwa terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi tingkat upah anatara lain : 1) Upah yang diberikan pihak lain. 2) Kondisi keuangan Negara. 3) Biaya hidup 4) Peraturan pemerintah 5) Kekayaan Negara 6) Produktivitas tenaga kerja. 7) Persediaan ataupun penawaran tenaga kerja. 8) Kondisi dan lingkungan pekerjaan. 9) Jam kerja. 10) Perbedaan geografis. 11) Inflasi. 12) Pendapatan nasional.
18 13) Harga pasar. 14) Nilai sosial etika. Menurut Swastha dan Sukotjo (2000:271) berpendapat faktor-faktor yang mempengaruhui besar kecil upah sebagai berikut : 1) Pasar tenaga kerja. 2) Tingkat upah yang berlaku didaerah besangkutan. 3) Tingkat keahlian yang diperlukan. 4) Situasi laba yang diperlukan. 5) Peraturan Pemerintah. Sedangkan menurut Hasibuan (2003:127) faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi sebagai berikut : 1)
Penawaran dan permintaan kerja Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya, jika pencari kerja sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif besar
2)
Kemampuan dan kesedian perusahaan Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.
3)
Serikat buruh/organisasi karyawan Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasinya kecil.
19 4)
Pemerintah dengan undang-undang keppres Pemerintah dengan Keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.
5)
Biaya hidup Apabila hidup didaerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup didaerah itu rendah maka tingkat kompensasi/relatif kecil.
6)
Posisi jabatan karyawan Karyawan yang menduduki jabatan yang lebih tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki
jabatan
yang
lebih
rendah
akan
memperoleh
gaji/kompensasi yang kecil. 7)
Pendidikan dan pengalaman kerja Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasa akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya
lebih
baik.
Sebaliknya,
karyawan
yang
berpendidikan rendah dan pengalam kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil. 8)
Kondisi perekonomian nasional Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (booming) maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi (full employment). Sebaliknya, jika kondisi
20 perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak pengangguran (disqueshed unemployment. 9)
Jenis dan sifat pekerjaan Kalau jenis dan sifat pekerjaan sulit mempunyai resiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko (finansial, kecelakaan) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah.
2.1.2.3 Sistem pengupahan Sistem pengupahan menurut Heidjrachman (2011:373), Sistem pengupahan yang umum diterapkan adalah sebagai berikut : 1). Sistem waktu Dalam sistem waktu besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu atau bulan. Sistem waktu ini biasanya jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya. Jadi, besarnya kompensasi hanya didasarkan pada lamanya bekerja 2) Sistem hasil (output) Dalam sistem hasil ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan oleh pekerja, seperti per potong, meter, liter, ataupun kilogram. Dalam hal ini sistem kompensasi diterapkan berdasarkan banyaknya hasil yang dikerjakan oleh tenaga kerja.
21 3) Sistem borongan Dalam sistem ini pendapat besarnya pada volume pekerjaan dan lamanya mengerjakan. Upah borongan ini mengaitkan langsung kompensasi secara langsung dengan produksi yang dihasilkan. Besar kecilnya upah tergantung kecermatan dalam mengkalkulasi biaya borongan tersebut.
2.1.2.4 Proses penentuan upah Salah satu aspek dalam proses penentuan upah adalah jumlah upah harus memiliki internal equity dan eksternal equity. Menurut Panggabean (2004:82) tahapan-tahapan yang dilalui dalam pemberia kompensasi berupa upah sebagai berikut : 1) Menyelenggarakan survey gaji, yaitu survey mengenai jumlah gaji yang diberikan bagi pekerjaan yang sebanding dengan perusahaan lain 2) Menentukan nilai tiap pekerjaan dalam perusahaan melalui evaluasi pekerjaan. 3) Mengelompokan pekerjaan yang sama/sejenis ke dalam tingkat upah yang sama pula. 4) Menetapkan harga tiap tingkatan gaji dengan menggunakan garis upah 5) Menyesuaikan tingkat upah dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Sedangkan pendapat lain menurut Veithzal Rivai dan Jauvani Sagala (2010:759-761) menentukan penentuan upah di perusahan dapat ditempuh dengan cara sebagai berikut :
22 1) Analisis jabatan atau tugas Analisis jabatan adalah kegiatan mencari informasi tentang tugas-tugas yang dijalankan dan persyaratan yang diperlukan dalam melaksanakan tugasnya, sehingga dapat menjelaskan uraian tugas dan standart kinerja. 2) Evaluasi jabatan dan tugas Evaluasi jabatan merupakan proses sistematis untuk menentukan nilai relative dari suatu pekerjaan dengan pekerjaan lain. 3) Survey upah Kegiatan untuk menegetahui tingkat upah yang berlaku pada perusahaan-perusahaan yang lain yang sejenis, yang mempunyai usaha dan jabatan yang sama. 4) Penentuan upah Penentuan
upah
berdasarkan
hasil
evaluasi
jabatan
yang
dikombinasikan dengan survey upah yang terpenting dalam penentuan adalah sesuai dengan tingkat upah minimum yang telah ditetapkan oleh pemerintah. Menurut R. Wayne Mondy (2008:7) Faktor-faktor yang mempengaruhi upah/kompensasi, yaitu : 1. Kebijakan kompensasi. 2. Level organisasi. 3. Kemampuan untuk membayar. 4. Survey kompensasi 5. Kelayakan. 6. Biaya hidup.
23 7. Serikat pekerja. 8. Perekonomian. 9. Legilasi. 2.1.2.5 Tujuan upah Menurut Davis & Werther dalam Marwansyah (2010:270), menyebutkan tujuan kompensasi adalah sebagai berikut : 1) Mendapatkan karyawan yang cakap/kompeten. 2) Mempertahankan karyawan yang sudah ada. 3) Menjamin terciptanya keadilan. 4) Memberikan penghargaan atas perilaku yang diharapkan. 5) Mengendalikan biaya. 6) Mengikuti peraturan-peraturan atau hukum yang berlaku. 7) Menumbuhkan saling pengertian. 8) Membantu menciptakan efisiensi administrasi. Sedangkan pendapat ahli lain tentang tujuan upah menurut Payaman. J Simanjuntak (1998:129), menyatakan dalam pemberian upah harus memilliki tujuan upah di antarannya : 1) Menjamin kehidupan layak bagi tenaga kerja. 2) Mencerminkan imbalan atas hasil kerja tenaga kerja. 3) Menyediakan insentif untukmendorong peningkatan produktivitas. 2.1.3
Insentif
2.1.3.1. Pengertian insentif Kebutuhan karyawan sebagai individu dapat berupa materil dan non materil, masalah kebutuhan ini dapat menjadi pendorong manusia untuk bekerja dan dapat menyebabkan karyawan lebih bersemangat dalam
24 melakukan pekerjaan dengan mengharapkan memperoleh imbalan balas jasa dari perusahaan tempat bekerja untuk memenuhi kebutuhannya tersebut. Salah satu balas jasa yang biasanya diberikan perusahaan adalah insentif. Insentif merupakan salah satu penghargaan yang dikaitkan dengan prestasi kerja. Semakin tinggi prestasi kerja, maka semakin tinggi juga insentif yang diberikan. Pemberian insentif bermanfaat bagi perusahaan maupun karyawan. Jika insentif yang diterima tidak dikaitkan dengan prestasi kerja, tetapi bersifat pribadi maka mereka akan merasakan ketidakadilan dan ketidakadilan ini memyebabkan ketidakpuasan yang pada
akhirnya
dapat
mempengaruhi
perilaku.
Seperti
misalnya
ketidakhadiran dan menurunnya prestasi kerja. Menurut Matoyo (2000:135-136). ”Insentif adalah tambahan upah(bonus) karena adanya kelebihan prestasi yang membedakan dengan yang lain, yang dimaksudkan untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan mempertahankan karyawan yang berprestasi untuk tetap berada dalam organisasi.” Sedangkan menurut Mangkunegara (2004:89) mengemukakan bahwa “ Insentif adalah penghargaan atas dasar prestasi kerja yang tinggi yang merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap prestasi kerja karyawan dan kontribusi pada organisasi.” Begitu pula menurut Pangabean (2002:77) mengemukakan bahwa “ Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena prestasi melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan uang dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka
25 yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja.” Dari ketiga pengertian para ahli di atas terdapat kesamaan, maka dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan perusahaan atau organisasi kepada karyawanya atas dasar prestasi kerja yang tinggi atau pada karyawan yang bekerja melampaui standar yang telah ditentukan. Insentif dimaksudkan untuk dapat mempertahankan karyawan yang berprestasi untuk tetap berada dalam organisasi atau perusahaan. 2.1.3.2 Jenis-jenis Insentif Insentif merupakan imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Ada beberapa jenis-jenis insentif dikemukakan oleh para ahli, Menurut Manullang (1981-141), jenia insentif ada dua yaitu : 1. Finansial insentif Merupakan dorongan yang bersifat keuangan yang bukan saja meliputi gaji-gaji yang pantas. Tetappi juga termasuk didalamnya kemunginan memperoleh bagian dari keuntungan perusahaan dan soal-soal kesejahteraan yang meliputi pemeliharaan jaminan hari tua, kesehatan dan lain-lain. 2. Non finansial insentif. Ada 2 elemen utama dari non finansial insentif, yaitu : a. Keadaan pekerjaan yang memuaskan yang meliputi tempat kerja, jam kerja, tugas dan rekan kerja.
26 b. Sikap pemimpin terhadap keinginan masing-masing karyawam seperti jaminan pekerjaan, promosi, keluhan-keluhan, hiburan dan hubungan dengan atasan. Sedangkan menurut Sarwoto (1977:155-159) membedakan insentif dalam dua garis besar, yaitu : 1. Insentif material Insentif ini diberikan dalam bentuk uang dan jaminan sosial. Insentif dalam bentuk uang berupa : a. Bonus (1) Uang yang diberikan sebagai balas jasa atas hasil kerja yang telah dilaksanakan, (2) Diberikan secara selektif dan khusus kepada pegawai yang berhak menerima, (3) Diberikan secara sekali terima tanpa suatu ikatan dimasa datang, (4) Dalam perusahaan yang menggunakan system insentif ini lazimnya beberapa persen dari laba yang melebihi jumlah tertentu yang dimasukan ke dalam sebuah dana bonus kemudian jumlah tersebut dibagiu-bagi antara pihak yang akan diberikan bonus. b. Komisi Merupakan jenis bonus yang dibayarkan kepada pihak yang menghasilkan penjualan yang baik dan lazimnya dibayarkan sebagai bagian daripada penjualan dan diterimakan pada pekerja bagian penjualan. c. Profit Sharing Dalam hal ini pembayaran dapat diikuti bermacam-macam pola, tetapi biasanya mencakup pembayaran sebagaian besar dari laba
27 bersih yang disetorkan sebuah dana Dan kemudian dimasukkan kedalam daftar pendapatan setiap peserta. d. Kompensasi yang ditangguhkan Ada dua macam program balas jasa yang mencakup pembayaran dikemudian hari, yaitu pensiun dan pembayaran kontraktural. Pensiunan mempunyai nilai insentif karena memenuhi salah satu kebutuhan pokok manusia yaitu menyediakan jaminan ekonomi baginya setelah dia tidak bekerja lagi. Sedangkan pembayaran kontraktural adalah pelaksanaan perjanjian antara majikan dan pegawai dimana setelah selesai masa kerja dibayarkan sejumlah uang tertentu selama masa kerja tertentu. 2. Insentif Non Material Insentif non material dapat diberikan dalam berbagai bentuk, yaitu : a) Pemberian gelar (title) secara resmi. b) Pemberian tanda jasa/medali. c) Pemberian piagam penghargaan. d) Pemberian pujian lisa maupun tulisan secara resmi (di depan umum) ataupun secara pribadi. e) Ucapan terima kasih secara formal maupun informal. f) Pemberian promosi (kenaikan pangkat atau jabatan). g) Pemberian hak untuk menggunakan atribut jabatan. h) Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja.
.
28 2.1.3.3 Tujuan insentif Menurut Malayu S.P Hasibuan (2003:121) mengemukakan bahwa tujuan pemberian insentif adalah sebagai berikut : a. Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi atau insentif (balas jasa) antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. b. Kepuasaan kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, stasus sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatanya. c. Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. d. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. e. Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relative kecil.
29 f. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin kerja karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. g. Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaanya. h. Pemerintah Jika program kompensasi atau insentif sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. Sedangkan menurut Susilo (2000:119) tujuan dari kompensasi atau insentif suatu organisasi adalah : a. Pengguna sumber daya manusia secara efisien dan efektif. Dengan pemberian insentif atau kompensasi yang tinggi kepada karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan termasuk dengan seefisien dan seefektif mungkin disinilah produktivitas karyawan sangat menentukan. b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi sebagai alokasi dan efektif tersebut maka dapat diharapkan bahwa system pemberian insentif atau kompensasi tersebut secara langsung dapat membantu stabilitas dan pertumbuhan ekonomi suatu Negara secara keseluruhan.
30 2.1.3.4 Indikator-indikator Insentif Menurut Notoadmojo (2002:205) indikator-indikator insentif antara lain a. Menghargai prestasi kerja Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah sesuatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja pada karyawan. Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau kinerja karyawan sesuai
dengan
yang
diinginkan
oleh
perusahaan,
misalnya
produktivitas yang tinggi. b. Menjamin keadilan Dengan adanya system insentif atau kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara karyawan dalam organisasi. Masing-masing karyawan memperoleh insentif atau kompensasi lain yang sesuai tugas, fungsi, jabatan dan prestasi kerja. c. Mempertahankan karyawan Dengan sistem insentif atau kompensasi yang baik karyawan akan lebih survival bekerja pada organisasi itu mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. d. Memperoleh karyawan yang bermutu Dengan sistem insentif atau kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan akan lebih banyak pula peluang memilih karyawan yang terbaik. e. Pengendalian biaya Dengan sistem pemberian insentif atau kompensasi yang baik akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen, sebagai akibat semakin
31 seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan ditempat lain dan akan menghemat biaya untuk rekrutmen dan seleksi calon karyawan. f. Memenuhi peraturan-peraturan Sistem kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah suatu perusahaan yang baik dituntut adanya system administrasi kompensasi yang baik pula 2.1.3.5 Sistem pemberian insentif Cara dan sistem dapat berhasil dengan baik apabila perusahaan mampu melaksanakan sifat dasar dari insentif, seperti yang dikemukakan oleh Heidjrachaman yang dikutip oleh A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2002:90) yaitu : 1. Pembayaran hendaknya sederhana, sehingga dapat dimegerti dan dapat dihitung oleh karyawan itu sendiri. 2. Penghasilan yang diterima karyawan hendaknya langsung menaikan output dan efisiensi. 3. Pembayaran hendaknya dilakukan secepat mungkin. 4. Standar kerja hendaknya ditentukan dengan hati-hati, karena standar kerja yang terlalu tinggi atau terlalau rendah sama tidak baiknya. 5. Besarnya upah normal dengan standar kerja perjam hendaknya cukup merangsang karyawan untuk bekerja lebih giat. Sedangkan menurut Simamora (2004:635) perancangan program insentif yang tepat sebaiknya memenuhi persyaratan sebagai berikut : a. Sederhana, aturan system insentif haruslah ringkas,jelas dan dapat dimegerti.
32 b. Spesifik, para karyawan perlu mengetahui secara rinci apa yang harus mereka kerjakan agar memperoleh insentif. 2.1.4
Jaminan Sosial
2.1.4.1 Pengertian jaminan sosial Perkembangan dunia kerja tidak hanya mengacu pada gaji atau upah saja, Lebih dari itu tenaga kerja juga berhak mendapatkan jaminan sosial yang di anggap sangat penting kehidupanya. Masalah jaminan sosial perlu mendapat perhatian khusus dari pimpinan perusahaan atau organisasi karena pekerja perlu mendapatkan jaminan atas pekerjaan mereka agar memberikan rasa aman dan nyaman dalam bekerja yang bertujuan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Menurut Undang-undang No. 40 Tahun 2004 tentang sistem Jaminan Sosial Nasional, dalam pasal 1 Ayat 1 menyatakan bahawa jaminan sosial adalah “ suatu bentuk perlindungan sosial untuk menjamin seluruh rakyat agar dapat memenuhi kebutuhan dasar hidupnya yang layak.” Sedangkan menurut Undang-undang Nomor 3 Pasal 1 ayat 1 tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja, pengertian jaminan sosial tenaga kerja dirumuskan sebagai berikut : “ Jaminan sosial tenga kerja adalah suatu perlindungan bagi tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa uang sebagai pengganti sebagian dari penghasilan yang hilang atau berkurang dalam pelayanan sebagai akubat peristiwa yang dialami oleh tenaga kerja berupa kecelakaan kerja, sakit, bersalin, hari tua, dan meninggal dunia.”
33 Dari dua pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa jaminan sosial adalah Jaminan perlindungan untuk karyawan yang diberikan oleh perusahaan terhadap hilangnya penghasilan karyawan. 2.1.4.2 Tujuan pemberian jaminan sosial Pada umumnya perusahaan yang mengadakan atau memberikan jaminan sosial mempunyai tujuan tertentu. Tujuan dari pemberian jaminan sosial adalah : 1. Perusahaan menginginkan karyawan dapat bekerja lebih baik. 2. Untuk memenuhi kebutuhan karyawan agar dapat tercapai tingkat produktivitas yang tinggi. 3. Untuk menambah kegairahan kerja dan semangat kerja yang tinggi dari karyawan. 4. Karyawan betah bekerja sehingga turn over karyawan menjadi lebih. 2.1.4.3 Syarat Kepesertaan Jaminan Sosial Tenaga Kerja Perusahaan/Pengusaha diwajibkan untuk mengikutsertakan tenaga kerjanya yang meliputi program jaminan sosial tenaga kerja yang meliputi jaminan kecelakaan kerja, jaminan kematian, jaminan hari tua, jaminan pemeliharaan kesehatan dengan ketentuan sebagai berikut : 1. Bagi pengusaha yang mempekerjakan tenaga kerja sebanyak 10 (sepuluh) orang atau lebih, atau 2. Bagi pengusaha yang membayar upah paling sedikit Rp.1.000.000,(satu juta rupiah) sebulan, 3. Bagi Pengusaha yang telah menyelenggarakan sendiri program pemeliharaan kesehatan bagi tenaga kerjanya dengan manfaat yang lebih baik dari Paket Jaminanan Pemeliharaan Kesehatan Dasar
34 menurut ketentuan yang berlaku, tidak wajib ikut dalam Jaminan Pemeliharaan
Kesehatan
yang
diselenggarakan
oleh
Badan
Penyelenggara. 4. Pengusaha dan tenaga kerja yang telah ikut program asuransi sosial tenaga kerja sebelumnya, tetap melanjutkan kepesertaannya dalam program 2.1.4.4 Bentuk Jaminan Sosial Dengan diberlakukanya Undang-undang No.3 Tahun 1992 Pasal 4 Ayat 1 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja : “Program jaminan sosial tenaga kerja wajib dilakukan oleh setiap perusahaan bagi tenaga kerja yang melakukan pekerjaan di dalam hubungan kerja sesuai dengan kentuan undang-undang ini.” Dalam Pasal 6 Ayat 1 telah di atur ruang lingkup dan program sosial tenaga kerja meliputi : a. Jaminan Kecelakaan Kerja. b. Jaminan Kematian. c. Jaminan Hari Tua. d. Jaminan Pemeliharaan Kesehatan. 2.1.4.5 Iuran /Premi Jaminan Sosial Tenaga Kerja Setiap perusahaan atau organisasi yang mengikutsertakan pekerjanya pada program jaminan sosial tenaga kerja terdapat kewajiban yang harus diberikan, Adapaun pembayaran iuran atau premi yang haus dibayarkan sebagai berikut : a. Jaminan Hari Tua, sebesar 5,70% dari upah sebulan. b. Jaminan Kematian, sebesar 0,30% dari upah sebulan.
35 c. Jaminan Pemeliharaan Kesehatan, sebesar 6% dari upah sebulan bagi tenaga kerja yang sudah berkeluarga, dan 3% dari upah sebulan bagi yang belum berkeluarga. d. Jaminan Kecelakaan Kerja yang perincian besarnya iuran berdasarkan kelompok jenis usaha yaitu : Kelompok I : 0,4% dari gaji sebulan; Kelompok II : 0,54% dari gaji sebulan; Kelompok III: 0,89% dari gaji sebulan; Kelompok IV: 1,27% dari gaji sebulan; Kelompok V : 1,74% dari gaji sebulan;
Iuran Jaminan Kecelakaan Kerja, Jaminan Kematian, Jaminan Pemeliharaan Kesehataan ditanggung sepenuhnya oleh. pengusaha, sedangkan Jaminan Hari Tua sebesar 3,70% ditangguung oleh pengusaha dan sebesar 2% ditanggung oleh tenaga kerja. Dasar perhitungan iuran Jaminan Pemeliharaan Kesehatan dari upah sebulan setinggi-tingginya Rp. 1.000.000 (Satu Juta Rupiah). 2.1.4.6
Indikator-indikator Jaminan Sosial Indikator-indikator menurut Setiadi (2009) sebagai berikut : 1. Tanggapan karyawan terhadap Jaminan Hari Tua 2. Tanggapan karyawan terhadap Jaminan Kesehatan 3. Rasa aman dan nyaman dalam bekerja
2.2.
Penelitian Terdahulu Berkaitan dengan pembahasan mengenai Produktivitas yang diangkat penulis dalam penelitian ini, telah ada beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan dengan masalah yang dihadapi penulis.
36 Hardho Widyonugroho (2005) Judul penelitian “ Pengaruh Upah insentif dan Jaminan Sosial Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Percetakan Bima di Kudus “ Hasil dari penelitian ini Mengggunakan Uji analisis F, t dan analisis linear berganda diperoleh persamaan Y = 5,610 + 0,308x1 + 0,988x2 dapat diketahui bahwa Upah insentif dan jaminan sosial mempunyai pengaruh yang bermakna terhadap produktivitas kerja. Dalam hal ini dapat diketahui bahwa besarnya F hitung = 12,747 lebih besar dari F tabel = 4,00, karena Fhitung lebih besar dari pada F tabel. Dalam uji keseksamaan t korelasi variabel tingkat jaminan sosial diperoleh bahwa t hitung 1,646 < t tabel 2,048. Dengan demikian dari analisis dapat disimpulkan bahwa Hipotesa pertama menyatakan bahwa jaminan sosial dan upah insentif berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan adalah benar. Sedangkan variabel yang paling dominan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah variabel upah insentif terlihat dari hasil regresi linear berganda. Zakaria Firmansyah (2015) judul penelitian “Analisis pengaruh Umur, Pendidikan, dan Upah Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Pada Mitra Kerja Industri Rambut di Kabupaten Purbalingga” Hasil penelitian ini menggunakan Analisi deskriptif kuantitatif, Regresi Pengujian, dan Asumsi Klasik Uji. Hasil yang diperoleh secara bersama-sama Umur, Pendidikan, dan Upah berdampak positif dan signifikan terhadap produktivitas tenaga kerja di Rambut Industri Mitra Purbalingga dibuktikan dengan hasil Uji F untuk dan nilai prob. F-hittung (0,000000) < 5%. R2 = 0,98763, berarti bahwa 98,6 persen dari kemampuan variasi set variabel independen yang digunakan dalam model
37 ini dapat menjelaskan variasi dala produktivitas. Sedangakan 1,4 persen sisanya dipengaruhi oleh variabel lain. Kesimpulan dari penelitian ini adalah sebagian yaitu 3 variabel independen digunakan untuk memiliki pengaruh yang signifikan pada ά = 5% dari Produktivitas tenaga kerja adala Umur, Pendidikan dan Upah. Dwi Handayani (2009) “Pengaruh Upah, Masa Kerja, dan Tunjangan Kesejahteraan Sosial Terhadap Produktivitas Karyawan pada PT. Widya Sapta Colas Bontang Kalimantan Timur” Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner dan metode analisis data menggunakan regresi berganda, Uji t, Uji F dak Koefisien Determinasi. Hasil Uji t menunjukan upah, masa kerja dan tunjangan kesejahteran sosial
berpengaruh
posotif
dan Signifikan
terhadap
produktivitas. Hali ini ditunjukan oleh nilai signifikansi upah sebesar 0,000, masa kerja 0,032 dan tunjangan kesejahteraan sosial sebesar 0,003 dibawah 0,05. Hasil Uji F menunjukan Upah, Masa kerja dan Tunjangan kesejahteraan berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas. Hal ini ditunjukan nilai signifikansi F sebesar 0,0000. Upah berpengaruh dominan. terhadap Produktivitas. Hal ini ditunjukan oleh nilai koefisien Beta untuk variabel upah sebesar 0,400 yang lebih besar dari nilai koefisien Beta variabel masa kerja (0,246) dan variabel tunjangan kesejahteraan (0,382) 2.3.
Kerangka Konseptual Tinggi
rendahnya
kualitas
dari
seorang
tenaga
kerja
akan
mempengaruhi kinerja tenaga kerja untuk menghasilkan output dalam pekerjaanya secara maksimal, yang akan mempengaruhi produktivitas
38 tenaga kerja. Sejalan dengan teori yang ada dan penelitian yang telah dilakukan sebelumnya oleh peneliti lain, maka dalam penelitian ini produktivitas tenaga kerja di pengaruhi oleh beberapa faktor yang diantaranya Upah, Insentif dan Jaminan Sosial. Untuk memperjelas faktor faktor tersebut dapat dilihat di bawah ini
UPAH (X1)
INSENTIF (X2)
PRODUKTIVITAS (Y)
JAMINAN SOSIAL (X3)
Gambar : 2.1 Kerangka konseptual
2.4
Hipotesis Penelitian Hipotesis adalah dugaan awal atu jawaban sementara yang belum tentu diterima dan masih perlu untuk diuji kembali kebenarannya. Dalam penelitian ini hipotesis yang digunakan adalah sebagai berikut : 1. Ada pengaruh secara simultan antara upah, insentif dan jaminan sosial terhadap produktivitas karyawan di Restoran Yoshinoya Cabang Galaxy Mall Surabaya.
39 2. Adapengaruh secara parsial antara upah, insentif dan jaminan sosial terhadap produktivitas karyawan di Restoran Yoshinoya Cabang Galaxy Mall Surabaya. 3. Bahwa variabel Upah mempunyai pengaruh secara dominant terhadap produktivitas di Restoran Yoshinoya Cabang Galaxy Mall Surabaya.
BAB III METODE PENELITIAN
3.1.
Jenis Penelitian Penelitian dalam skripsi ini menggunakan metode kuantitatif. Penelitian kualitatitif merupakan salah satu jenis penelitian yang yang spesifikasinya adalah sistematis, terencana dan terstruktur dengan jelas sejak awal hingga desain penelitiannya.
Menurut Sugiyono (2011:7) metode penelitian kuantiatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sample tertentu. Teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan, di buktikan melalui kuesioner/angket yang diberikan kepada responden atau sampel dari beberapa populasi yang dipilih melalui random. Hasil penelitian dari metode kuantitatif secara umum akan berupa data-data/angka-angka. Pada metode ini analisis data akan dilakukan setelah semua data terkumpul. 3.2.
Deskripsi Populasi dan Penentuan Sampel a. Populasi Menurut Warsito (1992:49), populasi adalah keseluruhan objek penelitian yang dapat terdiri dari manusia, hewan, tumbuhan, gejala,
40
41 nilai tes, atau peristiwa, sebagai sumber data yang memiliki karakteristik tertentu dalam suatu penelitian.
Populasi dalam penelitian ini adalah Seluruh karyawan crew restoran Yoshinoya cabang galaxy mall Surabaya. Besar populasi diketahui sebesar 35 Orang. b. Sampel Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Menurut Arikunto (2006:131) sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti atau sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Dalam penelitian ini yang sebagai populasi adalah semua karyawan Restoran Yoshinoya Cabang Galaxy Mall Surabaya. Dari data yang diperoleh dapat diketahui bahwa jumlah sampel dalam penelitian yang berjumlah 35 orang. Sedangkan teknik pengambilan sampel menggunakan teknik sampling jenuh, dimana sampel yang mewakili populasi karena populasi kurang dari 100 responden.. 3.3.
Variabel dan Definisi Operasional Variabel Variabel merupakan sesuatu yang nilainya berubah-ubah (W. Supranto,1992). Di dalam suatu penelitian ada dua hubungan variabel yang saling berkaitan. Variabel Dependen (variabel terikat) adalah variabel yang tergantung kepada variabel lain. Sedangan variabel independent (variabel bebas) adalah penyebab dari variabel dependen.
42
3.3.1
Variabel Penelitian Suatu atribut, nilai/sifat dari objek individu /kegiatan yang mempunyai banyak variasi tertentu antara satu dan lainnya yang telah ditentukan oleh peneliti untuk dipelajari dan dicari informasinya serta ditarik kesimpulanya. Dalam penelitian ini digunakan tiga variabel independent yaitu upah, insentif dan jaminan sosial. Sedangkan variabel dependen dalam penelitian ini adalah produktivitas kerja karyawan restoran yoshinoya cabang galaxy mall.
3.3.2
Definisi Operasioanal Variabel Definisi Operasional Variabel adalah penarikan batasan yang lebih menjelaskan cirri-ciri spesifik yang lebih subtansive dari suatu konsep yang bertujuan agar peneliti dapat mencapai suatu alat ukur yang sesuai dengan hakikat variabel yang sudah didefinisikan konsepnya. A. Variabel Bebas 1. Upah (X1) merupakan balas jasa yang telah diserahkan oleh pemberi kerja/perusahaan kepada karyawan atas pekerjaan yang telah dilakukan atau akan dilakukan. Upah meliputi : a) Besarnya upah pokok. b) Keadilan pemberian upah c) Pemberian kenaikan upah sesuai undang-undang ketenagakerjaan
43
2. Insentif (X2) merupakan Suatu bentuk pemberian kompensasi yang bersifat “financial” dan merupakan yang utama dari bentuk-bentuk kompensasi yang ada, bagi karyawan insentif meliputi : 1) Menghargai prestasi kerja Dengan pemberin kompensasi yang memadai adalah sesuatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja pada karyawan. 2) Menjamin keadilan Dengan adanya sistem insentif atau kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara karyawan dalam organisasi. 3) Mempertahankan karyawan Dengan sistem insentif atau kompensasi yang baik karyawan akan lebih menarik lebih survival bekerja pada organisasi itu. 4) Memperoleh karyawan yang bermutu Dengan sistem insentif atau kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan akan lebih banyak pula peluang untuk memilih karyawan yang terbaik. 3) Jaminan Sosial Merupakan Jaminan perlindungan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan. Jaminan sosial meliputi : a) Tanggapan karyawan mengenai Jaminan Kesehatan. b) Tanggapan karyawan mengenai Jaminan Hari Tua. c) Rasa aman dan nyaman dalam pekerjaanya.
44
B. Variabel Terikat 1. Produktivitas Kerja Karyawan (Y) Variabel dependen pada penelitian ini adalah produktivitas yang merupakan keinginan dan upaya manusia untuk selalu meningkatkan kualitas kehidupan dan penghidupan disegala bidang. Adapun indikator-indikator dari variabel yang dapat diukur adalah : a. Kemampuan Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas.. b. Semangat kerja Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. c. Penggembangan diri Senantiasa
menggembangkan
diri
untuk
meningkatkan
kemampuan kerja. d. Mutu Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukan kualitas kerja seorang pegawai..
45
3.4.
Teknik Pengumpulan Data dan Instrumen Penelitian
3.4.1
Jenis Data Sehubungan dengan hal tersebut, maka pengumpulan data dalam penyusunan skripsi ini penulis menggunakan metode sebagai berikut : a. Studi Kepustakaan (Library Study) Yaitu sebelum melakukan penelitian penulis mempelajari beberapa buku bacaan-bacaan atau literature yang berhubungan dengan penelitian ini. b. Penelitian di Lapangan (Field Research) Yaitu sebelum melakukan penelitian langsung ke obyek penelitian untuk mendapatkan data yang diperlukan. Adapun metode pengumpulan data yang penulis gunakan, antara lain ; 1) Wawancara (Interview) Wawancara dilakukan untuk menggali lebih dalam pendapat informasi tentang masalah yang diketahui. 2) Dokumentasi Teknik ini dilakukan untuk mendapatkan data sekunder dengan cara mengumpulkan data yang bersumber dari arsip dan dokumen yang ada pada lokasi penelitian. 3) Kuesioner Teknik
pengumpulan
data
dengan
menggunakan
pertanyaan secara tertulis kepada responden.
beberapa
46
3.4.2
Sumber Data Sumber data dalam penellitian ini diperoleh dari bagian personalia pada Restoran Yoshinoya Cabang Galaxy Mall Surabaya. a. Data Primer Data primer adalah data yang diperoleh dari instansi baik dengan cara observasi maupun kegiatan wawancara dan hasil kuesioner yang dilakukan yang di isi responden. b. Data Sekunder Data sekunder merupakan data yang diperoleh tidak langsung, yaitu data tersebut diperoleh penulis dari dokumen-dokumen perusahaan dan buku-buku literature. Berdasarkan perolehan data, penelitian ini akan menggunakan data primer, yaitu data berupa kuesioner (daftar peryataan) yang dibagikan kepada karyawan Restoran Yoshinoya Cabang Galaxy Mall Surabaya dan juga mengunakan data sekunder yang diperoleh dari Restoran Yoshinoya Cabang Galaxy Surabaya.
3.4.3 Instrumen Penelitian Menurut Arikunto (2000:134), instrumen pengumpulan data adalah alat Bantu yang dipilih dan digunakan oleh peneliti dalam kegiatannya mengumpulkan agar kegiatan tersebut menjadi sistematis dan dipermudah olehnya. Skala pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan skala likert menurut Sudjana (2005:78) yaitu dengan cara memberikan skor pada jawaban yang dipilih oleh responden, dengan ketentuan sebagai berikut :
47 Variabel X1, X2, X3, dan Y. Peryataan
Kode
Bobot
a. Sangat Setuju Sekali
(SSS)
diberi skor 5
b. Sangat Setuju
(SS)
diberi skor 4
(S)
diberi skor 3
d. Cukup setuju
(CS)
diberi skor 2
e. Tidak Setuju
(TS)
diberi skor 1
c. Setuju
Tabel 2.1 Desain Instrumen Penelitian VARIABEL
INDIKATOR
ITEM PERTAYAAN
Produktivitas
1. Kemampuan
1. X1.1
Gaspersz
2.Semangat Kerja
2. X1.2
(2003:17)
3. Penggembangan Diri
3. X1.3
4. Mutu
4. X1.4 dan X1.5
Upah
1. Besarnya upah pokok.
1. X2.1
Setiadi (2009)
2. Besarnya Upah insentif
2. X2.2
3. Pemberian kenaikan upah
3. X2.3, X2.4, X2.5
dirasa adil Insentif Notoadmojo (2002:205)
1. Menghargai prestasi
1. X2.1
karyawan. 2. Menjamin keadilan.
2. X2.2
3. Mempertahankan karyawan.
3. X2.3
4. Memperoleh karyawan yang
4. X2.4 dan X2.5
bermutu.
48
Jaminan Sosial
1. Tunjangan kesehatan
1. X3.1
Setiadi (2009)
2. Tunjangan Hari Tua
2. X3.2
3. Rasa aman dan nyaman.
3. X3.3
3.5
Teknik Keabsahan Data
3.5.1
Uji validitas Menurut Arikunto (2006:168) Validitas adalah suatu yang menunjukan tingkat-tingkat kevalidan atau keabsahan sutu instrument. Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas tinggi, sebaliknya instrumen yang kurang valid berarti memilki validitas rendah. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkapkan data dari variabel yang diteliti ah. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara cermat. Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyinggung dari gambaran tentang validitas yang dimaksud. Untuk memperoleh instrumen yang valid peneliti harus berhatihati sejak awal penyusunannya dengan mengikuti langkah-langkah penyusunan instrument, yakni memecah variabel menjadi sub variabel dan indikator baru memuaskan butir-butir pertayannya. Peneliti sudah bertindak hati-hati, apabila cara ini dan tindakan sudah betul dapat dikatakan bahwa peneliti sudah boleh berharap memperoleh instrumen yang memiliki validitas logis.
49 Dikatakan validitas logis karena validitas ini diperoleh dengan suatu usaha hati-hati, melalui cara-cara yang benar sehingga menurut logika akan dicapai suatu tingkat validitas yang dikehendaki. Selain memperoleh validitas logis, peneliti juga menguji validitas instrumen yang sudah disusun melalui pengalaman. Menurut Priyatno (2010:50), jika nilai signifikasi ≤ 0,05 maka variabel atau indikator tersebut valid, jika signifikasi ≥ 0,05 maka variabel atau indikator tersebut tidak valid. Pengumpulan sample dalam penelitian ini menggunakan kuesioner. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan memberikan daftar pertanyaan kepada responden untuk diteliti Hasan (2002:96). 3.5.2
Uji Realibilitas Menurut Arikunto (2006:178) realibilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya unutk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Instrumen yang baik tidak akan bersifat tendensius mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu. Instrumen yang sudah dapat dipercaya, yang reliable akan menghasilkan data yang dapat dipercaya
juga.
Apabila
datanya
memang benar sesuai
dengan
kenyatannya, maka berapa kali pun diambil tetap akan sama. Reliabel artinya dapat dipercaya, jadi dapat diandalkan. Instrumen dapat dikatakan reliable bila memiliki nilai koefisien keandalan reliabilitas sebesar > 0,06 ( Arikunto,2003).
50 3.6
Teknik Analisis Data Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : a. Analisis Kualitatif Analisis kualitatif adalah nilai dari perubahan-perubahan yang tidak dapat dinyatakan dalam angka, melainkan memberikan uraian-uraian sesuai dengan kenyataan dan keadaan yang sebenarnya yang yterjadi pada objek penelitian. Menurut Lexy J. Moleong (2009:248) proses analisis data kualitatif dimulai dengan menelah seluruh data yang tersedia dari berbagai sumber, yaitu wawancara, pengamatan yang sudah dituliskan dalam catatan lapangan, dokumen pribadi, dokumen resmi, gambare foto dan sebagainya. Setelah ditelaah, langkah selanjutnya adalah reduksi data, penyusunan satuan, kategorisasi dan terakhir adalah penafsiran data. b. Analisis Kuantitatif Analisis kuantitatif adalah cara menganalisis data yang terbentuk angka yang dibandingkan antara yang satu dengan yang lain. Untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat digunakan uji statistik regresi linear berganda Regresi Linear Berganda menurut Sugiyono (2010:277) adalah analisis yang digunakan peneliti, bila bermaksud meramalkan bagaimana keadaan (naik-turunnya) variabel dependen, bila dua atau lebih variabel dependen sebagai faktor predictor di manipulasi (dinaik turunkan nilainnya).
51 Model regresi linear berganda yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
Y = a + b1 X1 + b2X2 + b3X3 + e Dimana : Y
= Produktivitas
a
= Konstanta
X1
= Upah
X2
= Insentif
X3
= Jaminan Sosial
b1, b2, b3 = Koefisien Regresi e
= Faktor penggangu diluar model Untuk mengetahui koefisien determinasi variabel bebas secara
bersama-sama terhadap variabel terikat menurut Suryadi dan Purwanto (2004:515) mempunyai nilai sebagai berikut : a. R² > 0,5 menunjukkan variabel bebas dapat menjelaskan variabel tidak bebas dengan baik atau kuat. b. R² = 0,5 menunjukan variabel bebas dapat menjelaskan variabel tidak bebas dengan sedang. c. R² < 0,5 menunjukan variabel bebas dapat menjelaskan variabel tidak bebas dengan kurang baik atau kurang kuat. 3.6.1
Uji Hipotesis A. Uji F Untuk melihat pengaruh variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikat digunakan uji F.
52
Langkah-langkah pengujian : 1. Menentukan tarif signifikansi ά = 0,05 2. Derajat Bebas (df) yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah df = n – k – 1, dimana n = jumlah pengamatan, k = jumlah variabel dalam penelitian. 3. Kriteria Pengujian Menurut Ghozali (2005:84) uji F pada dasarnya menunjukan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel
dependen
/terikat.
Uji
ini
dilakukan
dengan
membandingkan signifikansi F hitung dengan ketentuan : 1. Jika F hitung < F tabel, maka Hipotesis diterima 2. Jika F
hitung
> F
tabel,
maka Hipotesis
ditolak Berdasarkan signifikansi : Jika Signifikansi > 0,05 maka hipotesis diterima Jika Signifikansi < 0,05 maka hipotesis ditolak B. Uji t Untuk mengetahui apakah variabel bebas secara parsial berpengaruh terhadap variabel terikat digunakan uji t. Langkahlangkah pengujian : 1. Menentukan tarif singifikansi Tarif signifikansi mengunakan sebesar ά = 0,05 2. Kriteria Pengujian Jika t tabel < t hitung , maka Hipotesi diterima
53 Jika t tabel > t hitung , maka Hipotesis ditolak Menurut Ferdinad (2002:75) menjelaskan bahwa t
hitung
identik
dengan C.R (critical ratio) yang diuji dengan nilai probabilitas p, dimana jika p > 0,05 maka menunjukan pengaruh tidak signifikan dan jika p < 0,05 menunjukan pengaruh yang signifikan. C. Hipotesis ketiga Menurut Mashuri (2009:136), bahwa hipotesis adalah kesimpulan sementara yang harus dibuktikan kebenarnnya atau dapat dikatakan proposisi tentative tentang hubungan antara dua variabel atau lebih. Hipotesis
dapat
disajikan
dalam
bentuk
statmen
yang
menghubungkan secara eksplisit maupun impliesit satu variabel dengan satu variabel atau lebih. Untuk menentukan variabel bebas mana yang memiliki pengaruh dominan terhadap variabel terikat dapat dilihat dari nilai koefisien beta yang tertinggi atau terbesar.
BAB IV PENYAJIAN DAN ANALISIS DATA
4.1.
Penyajian Data
4.1.2. Lokasi dan Waktu Penelitian a. Lokasi dari objek penelitian adalah Restoran Yoshinoya Cabang Galaxy Mall Surabaya, yaitu perusahaan yang bergerak di bidang makanan cepat saji (Fast Food). b. Waktu penelitian ini dilaksanakan mulai bulan Maret sampai Juni 2015. 4.1.3
Sejarah Perusahaan Yoshinoya adalah jaringan rumah makan waralaba gyudon (beef bowl) terbesar di jepang. Rumah makan yoshinoya didirikan oleh Eikichi Matsuda pada tahun 1899 dipasar ikan Nihonbashi, Chuo-ku, Tokyo. Rumah makan ini diberi nama Yoshinoya karena pendirinya Eikichi Matsuda berasal dari Yoshino-cho. Salah satu menu rumah makan ini adalah gyudon, semangkuk nasi dengan irisan tipis daging sapi yang dimasak dengan kecap asin dan gula. Pada wakyu itu, rumah makan ini masih dikelolah oleh keluarga. Makananya yang lezat dihidangkan dengan cepat dan harga yang terjangkau membuat yoshinoya cepat popular dikalangan pedangang ikan dan pengunjung pasar. Setelah pasar ikan Nihonbashi habis terbakar akibat gempa buni besar kanto 1923 dan dipindahkan ke lokasi baru di Tsukiji, Yoshinoya juga ikut pindah ke pasar Tsujiki. Pada tahun 1952, rumah makan yoshinoya menjadi terkenal karena rumah makan mereka buka 24 jam.
54
55 Pada tahun 1958, Eikichi Matsuda menyerahkan kepemimpinan perusahaan kepada putranya yang bernama Mizuho. Yoshinoya lalu berkembang menjadi rumah makan berantai siap saji pertama di Jepang tahun 1960-an. Jumlah rumah makan Yoshinoya terus bertambah dari 100 lokasi(1977) menjadi 500 lokasi(1996), dan 1000 lokasi (2001). Ekspansi inernasional ditandai dengan dibukanya rumah makan pertama Yoshinoya di Los Angeles, Amerika Serikat pada tahun 1979. Di Amerika Serikat, Yoshinoya awalnya memiliki dan mengoperasikan sendiri rumah makan mereka dan tidak memakai system waralaba seperti di Jepang. Di Amerika Yoshinoya juga memperkenalkan hidangan berselera local ke dalam menu mereka. Ekspansi dilakukan ke pantai timur amerika serikat dengan rumah makan milik mereka sendiri pada tahun 2002. Sistem waralaba mulai diperkenalkan Yoshinoya kepada pengusaha Amerika Serikat sejak tahun 2006. Pada tahun 2008, jumlah outlet Yoshinoya di Amerika Serikat sudah melampau 185 lokasi. Pada april 2013, rumah makan Yoshinoya terdapat 1.191 lokasi di Jepang dan 616 lokasi di luar Jepang. Bisnis Yoshinoya di Asia dilakukan oleh Yoshinoya Internatioanl dan di Amerika Serikat oleh Yoshinoya Amerika. Rumah makan Yoshinoys pertama di Hongkong (1991), disusul tahun 1992 di Beijing dan tahun 1997 di Singapura. Pada tahun 2002, Yoshinoya membuka rumh makan di New York City dan Shanghai disusul Shenzhen dan Sydney pada tahun 2001 dan di Jakarta pada 2010 dan di Surabaya pada tahun 2014. Di Indonesia, Yoshinoya pernah membuka satu restoranya di Jakarta pada tahun 1994, akan tetapi tutup pada tahun 1998 akibat krisis
56 finansial 1997. Yoshinoya hadir kembali dijakarta pada juli 2010 dengan membuka gerai rumah makan pertama di Grand Indonesia. Hingga akhir 2014 Yoshinoya tercatat memiliki 32 gerai di Jakarta dan 4 gerai di Surabaya dan 1 gerai di Malang dengan total 330 karyawan khusus Surabaya. Yoshinoya Indonesia di bawah naungan PT. MULTIRASA NUSANTARA 4.1.3
Visi dan Misi Setiap perusahaan atau organisasi pasti mempunyai visi dan misi, begitu juga dengan restoran yoshinoya a. Visi Menjadi restoran fast food dengan cirri khas jepang yang mengutamakan kualitas produk dan kualitas pelayanan yang terbaik sehingga Yoshinoya menjadi pilihan utama dan terkemuka dalam bisnis restoran. b. Misi Kami memberikan solusi bagi pelanggan untuk mendapatkan makanan yang berkualitas dan variatif dengan mengutamakan pelayanan demi kepuasan pelanggan dan berkeyakinan bahwa hanya dengan memaksimalkan pelayan dan produktivitas.
4.1.4
Tujuan perusahaan Semua perusahaan dalam menjalankan usahannya tentu mempunyai tujuan yang pasti. Secara singkat tujuan yang hendak dicapai Restoran Yoshinoya Cabang Galaxy Mall Surabaya adalah sebagai berikut :
57 a. Tujuan jangka pendek Tujuan jangka pendek adalah sesuatu hasil akhir yang ingin dicapai oleh perusahaan dalam jangaka waktu yang tidak lebih dari satu tahun. Adapun tujuan jangka pendek waktu perusahaan, sebagai berikut : 1. Berusaha mencapai laba yang telah ditargetkan. 2. Menjaga kelancaraan perusahaan dan menjaga hubungan harmonis dengan pelanggan. 3. Menjaga situasi kerja yang harmonis guna peningkatan kemampuan SDM. b. Tujuan jangka panjang Tujuan jangka panjang perusahaan adalah sasaran yang hendak dicapai perusahaan dalam jangka lebih dari satu tahun dengan maksud menggembangkan perusahaan. Adapun tujuan jangka panjang perusahaan, sebagai berikut : 1. Menjaga kontinuitas perusahaan. 2. Meningkatkan reoutasi perusahaan melalui peningkatan kualitas layanan. 3. Meningkatkan dan memelihara lingkungan kerja. 4.1.5 Struktur Organisasi Banyak perusahaan mengalami kesulitan dalam hal manajemen karena perusahaan kurang memahami fungsi-fungsi manajemen dengan baik karean tidak ada stuktur organisasi yang dapat menjadi acuan untuk mengontorl kinerja karyawannya. Adapun gambar struktur Organisasi di Restoran Yoshinoya Cabang Galaxy Mall Surabaya :
58
Area Manager
Senior Manager
Assistant Manager Trainer
Supervisor
Crew
Gambar 3.1 Struktur Organisasi Restoran Yoshinoya Galaxy Mall Surabaya
1. Area Manager a. Bertanggung jawab untuk keseragaman sop company dan control product. b. Bertanggung jawab untuk pencapaian target sales perusahaan untuk di break down keseluruh outlet yang dibawahi, cek kebersihan, dan lainlainnya. c. Mengatur pic outlet untuk lebih bertanggung jawab dan team work yang baik kesemua staff termasuk low staff. 2. Manager dan Ass. Manager a. Menjaga operasional restoran. b. Melakukan controlling food, beverage cost dan controlling crew dalam bekerja.
59 c. Menjaga customer complain, buat starategi dagang, meningkatkan sales restoran, mengirimkan report kepada area manager. d. Mengecek product quality, cek speed of service, cek hospitality, accuracy, cek maintainance equitment etc. 3. Supervisor a. Pengawas bagian penjualan. b. Berkewajiban meneruskan perintah dari atasan untuk disampaikan kepada bawahannya. c. Bertanggung jawab atas jalannya proses penjualan. 4. Trainer a. Bertanggung jawab atas pelatihan crew. b. melakukan test skill crew tiap bulan. c. Mengevaluasi kemampuan crew. 5. Crew Kitchen a. Bertanggung jawab atas station masing-masing sesuai dengan masternya. b. Bertanggung jawab atas pemasakan makanan. c. Melakukan kegiatan kebersihan area kitchen baik lantai atau peralatan. d. Melakukan kegiatan stock barang tiap hari dan penerimaan barang. e. Melakukan kegiatan operasional kitchen baik pemasakan, peyedian barang makanan dan stok sesuai SOP dan FIFO. 6. Crew Counter a. Bertanggung jawab atas kegiatan operasional counter. b. Melayani customer sesuai dengan baik da benar. c. Melakukan kegiatan kebersihan area counter baik lantai maupun peralatan.
60 d. Melakukan kegiatan stock barang, penggambilan barang dan penggunaan barang harus sesuai dengan SOP dan FIFO. e. Bertanggung jawab atas semua proses transaksi pembayaran customer (kasir). Hari kerja pada Restoran Yoshinoya Galaxy Mall di atur selama 25 hari (dua puluh lima) hari kerja selama 1 (satu) bulan, 1 (satu) minggu dalam 7 hari, libur (off) 1 (satu) hari, 1 (satu) extra off dengan 8 (delapan) jam kerja sehari dan di bagi per shif (pagi dan siang). 1. Hari senin sampai minggu, Shift pagi Crew : Kerja
: pukul 07:00 – 15:00
Istirahat
: pukul 10:00-12:00 bergantian masing-masing 1jam
2. Hari senin sampai minggu, Shift siang Crew : Kerja
: pukul 15:00 – 23:00
Istirahat
: pukul 15:15 – 17:15 bergantian masing-masing 1 jam
Hari sabtu dan minggu tidak diperbolehkan libur kecuali mendapatkan extra off dan ada kepentingan mendadak (urgent). 4.1.6
Data Karakteristik Responden Pada penelitian ini, responden yang diambil sebagai sampel adalah karyawan Restoran Yoshinoya Galaxy Mall Surabaya. Responden yang digunakan sebagai objek penelitian adalah sebanyak 36 orang crew. Berdasarkan data dari 36 responden yang menjadi karyawan Restoran Yoshinoya Galaxy Mall Surabaya, melalui daftar peryataan didapat kondisi responden tentang jenis kelamin, umur dan tingkat pendidikan. Penggolongan yang dilakukan kepada responden dalam penelitian ini
61 bertujuan untuk mengetahui secara jelas dan akurat mengenai gambaran responden sebagai objek penelitian ini. a. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan di peroleh data tentang jenis kelamin responden yang dapat dilihat pada Tabel sebagai berikut : Tabel 2.2 Jenis Kelamin Responden No
Jenis Kelamin
Jumlah
Presentase
1.
Laki-laki
23 orang
66%
2.
Perempuan
12 orang
34%
35 orang
100%
Total Sumber : Peneliti (2009)
Berdasarkan Tabel dapat diketahui bahwa responden dengan jenis kelamin Laki-laki adalah sebesar 23 orang dan perempuan 12 orang. b. Deskripsi Responden Berdasarkan Umur Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan di peroleh data tentang umur responden yang dapat di lihat pada Tabel sebagai berikut : Tabel 2.3 Umur Responden No
Umur
Jumlah
Presentase
1.
< 20 tahun
2
6%
2.
20 – 23 tahun
19
54%
3.
24 – 27 tahun
13
37%
4.
> 28 tahun
1
3%
35
100%
Total
62 Berdasarkan tabel menunjukan bahwa respondenyang terbanyak adalah berumur antara 20 – 23 tahun sebanyak 19 orang atau (54%), diikuti dengan usia responden berumur antara 24 – 27 orang sebanyak 13 orang atau (37%), sebanyak 2 orang atau (6%) berumur kurang dari 20 tahun dan 1 orang atau (3%) untuk responden lebih dari 28 tahun. c. Deskripsi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan di peroleh data tetntang tingkat pendidikan responden yang dapat dilihat pada table sebagai berikut : Tabel 2.4 Tingkat Pendidikan Responden No
Pendidikan
Jumlah
Presentase
1.
SMA
32
91%
2.
Diploma/Akademik
2
6%
3.
S1
1
3%
35
100%
Total Sumber : Peneliti (2015)
Berdasarkan Tabel menunjukan bahwa sebanyak 32 responden atau 91% berpendidikan SMA, diikuti oleh responden yang berpendidikan Diploma/Akademik sebanyak 2 orang atau 6% dan sebanyak 1 orang atau 3% yang berpendidikan Sarjana, Terkait dengan penelitian ini, pengetahuan yang dimiliki para responden tersebut dapat membantu penelitian ini dalam memperoleh jawaban yang rasional atas pertanyaan yang ada dalam kuesioner.
63 4.2
Analisis Data
4.2.1
Deskripsi Hasil Penelitian Hasil penelitian ini mengambarkan analisis deskriptif tentang tanggapan karyawan dalam menjawab instrumen penelitian mengenai Upah, Insentif dan Jaminan Sosial terhadap Produktivitas di Restoran Yoshinoya Cabang Galaxy Mall Surabaya. 1. Deskriptif Tanggapan Responden Terhadap Produktivitas (Y) Produktivitas(Y) dibentuk oleh 4 indikator yaitu Kemampuan (Y1), Semangat kerja (Y2), Mutu (Y3) dan Pengembangan Diri (Y4,Y5). Gambaran lengkap untuk masing-masing indikator secara lengkap dapat dilihat pada Tabel Tabel 2.5 PENILAIAN RESPONDEN TERHADAP INDIKATOR KEMAMPUAN Item Pertayaan
Jawaban Responden
Frekuensi
%
Sangat Setuju
10
29
Setuju
14
40
pekerjaan saya tepat
Cukup Setuju
11
31
waktu
Tidak Setuju
-
-
Sangat tidak Setuju
-
-
Total
35
100
1.Saya menyelesaikan
Sumber : Data primer yang diolah Berdasarkan Tabel di atas sebanyak 14 responden (40%) menyatakan sangat setuju, diikuti 11 respoden (31%) menyatakan setuju dan 10 responden (29%) menyatakan cukup setuju serta tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju atau sangat tidak setuju. Hal ini menunjukan bahwa para karyawan rata-rata selalu tepat waktu menyelesaikan pekerjaannya.
64 Tabel 2.6 PENILAIAN RESPONDEN TERHADAP INDIKATOR SEMANGAT KERJA Item Pertayaan
Jawaban Responden
Frekuensi
%
Sangat Setuju
9
26
1.Saya selalu bersemngat
Setuju
19
54
dan berinisiatif dalam
Cukup Setuju
7
20
menjalankan pekerjaan
Tidak Setuju
-
-
Sangat tidak Setuju
-
-
Total
35
100
saya
Sumber : Data primer yang diolah, 2015 Berdasarkan Tabel di atas sebanyak 19 responden (54%) menyatakan sangat setuju, diikuti 9 respoden (26%) menyatakan setuju dan 7 responden (20%) menyatakan cukup setuju serta tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju atau sangat tidak setuju. Hal ini menunjukan bahwa para karyawan rata-rata selalu semangat dan inisiatif menyelesaikan pekerjaannya
Tabel 2.7 PENILAIAN RESPONDEN TERHADAP INDIKATOR PENGEMBANGAN DIRI Item Pertayaan
Jawaban Responden
Frekuensi
%
Sangat Setuju
11
31
1.Saya mampu bekerja
Setuju
17
49
sama dengan orang
Cukup Setuju
7
20
lain/karyawan lain dalam
Tidak Setuju
berbagai tugas
-
Sangat tidak Setuju
-
-
Total
35
100
Sumber : Data primer yang diolah, 2015
65 Berdasarkan Tabel di atas sebanyak 11 responden (31%) menyatakan sangat setuju, diikuti 17 respoden (49%) menyatakan setuju dan 7 responden (20%) menyatakan cukup setuju serta tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju atau sangat tidak setuju. Hal ini menunjukan bahwa para karyawan selalu bisa bekerja sama. Tabel 2.8 PENILAIAN RESPONDEN TERHADAP INDIKATOR MUTU Indikator pengembangan diri di reprentasikan dengan 2 pertayaan yaitu : Item Pertanyaan 1. Saya sangat
1
2
-
3 -
8
4 16
5 11
% 100
Total 35
memperhatikan kualitas dan mutu dari pekerjaan yang dihasilkan 2. Saya terlebih dahulu
-
1
7
16
11
100
35
memeriksa perlengkapan kerja telebih dahulu untuk memperoleh hasil yang baik. Sumber : Data primer yang diolah, 2015 Berdasarkan Tabel di atas sebanyak 17 responden (49%) menyatakan sangat setuju, diikuti 11 respoden (31%) menyatakan setuju dan 7 responden (20%) menyatakan cukup setuju serta tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju atau sangat tidak setuju dalam pertanyaan tentang maenjaga kualitas dan mutu hasil pekerjaan sedangakn indikator memeriksa perlengkapan kerja sebanyak 16 responden (46%) menyatakan sangat setuju, diikuti 11 responden (31%) menyatakan setuju dan sebanyak
66 7 responden (20%) menyatakan cukup setuju serta 1 responden (3%) menyatakan tidak setuju. 2. Deskriptif Tanggapan Responden Terhadap Upah (X1) Upah (X1) dibentuk oleh 4 indikator yaitu Besarnya Upah Pokok (X1.1), Besarnya Upah Insentif (X1.2) dan Keadilan (X1.3). Tabel 2.9 PENIALIAN RESPONDEN TERHADAP BESARNYA UPAH POKOK Item Pertayaan 1.Besarnya Upah pokok yang diberikan
Jawaban Responden
Frekuensi
%
Sangat Setuju
-
-
Setuju
16
45,7
perusahaan sesuai
Cukup Setuju
standar UMK Kota
Tidak Setuju
3
8,6
Sangat tidak Setuju
-
-
Total
35
100
16
45,7
Sumber : Data Primer yang diolah, 2015.
Berdasarkan Tabel di atas sebanyak 16 responden (45,7%) menyatakan setuju, diikuti 16 respoden 45,7%) menyatakan setuju dan 3 responden (8,6%) menyatakan tidak setuju serta tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju atau sangat setuju. Hal ini menunjukan bahwa karyawan telah menerima gaji pokkok standart UMR.
67 Tabel 2.10 PENILAIAN TANGGAPAN RESPONDEN TERHADAP INDIKATOR BESARNYA UPAH INSENTIF Item Pertayaan
Jawaban Responden
Frekuensi
%
1.Besarnya pemberian
Sangat Setuju
2
2
upah insentif sesuai
Setuju
16
45,7
peraturan
Cukup Setuju
15
42,9
perusahaan.
Tidak Setuju
2 5,71
Sangat tidak Setuju
-
-
Total
35
100
Sumber : Data Primer yang diolah, 2015. Berdasarkan Tabel di atas sebanyak 2 responden (5,71%) menyatakan sangat setuju, diikuti 16 respoden (45,7%) menyatakan setuju dan 2 responden (5,71%) menyatakan tidak setuju serta tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Tabel 2.11 PENILAIAN TANGGAPAN RESPONDEN TERHADAP INDIKATOR KEADILAN Item Pertanyaan 1. Upah yang saya terima
1
2
3
4
5
%
Total
-
3 13
17
2
100
35
-
2
18
12
3
100
35
-
4
17
12
4
100
35
setara dengan apa yang orang lain terima dengan pekerjaan yang sama 2. Upah dari perusahaan sebagian besar telah memenuhi kebutuhan hidup saya. 3. Perusahaan menggunakan prosedur pembayaran upah yang baik
68
3. Deskriptif Tanggapan Responden Terhadap Insentif (X2) Insentif dibentuk oleh 4 indikator yaitu Menghargai Prestasi Kerja (X2.1), Menjamin Keadilan (X2.2), Mempertahankan Karyawan (X2.3) dan Mempertahankan Karyawan yang Bermutu (X2.4). Tabel 2.12 PENILAIAN RESPONDEN TERHADAP INDIKATOR MENGHARGAI PRESTASI KARYAWAN Item Pertayaan 1.Perusahaan memberikan insentif
Jawaban Responden
Frekuensi
%
Sangat Setuju
10
29
Setuju
21
60
jika saya mampu
Cukup Setuju
mencapi kinerja yang
Tidak Setuju
-
-
Sangat tidak Setuju
-
-
Total
35
100
diharapakan
4
11
Sumber : Data primer yang diolah, 2015 Berdasarkan Tabel di atas sebanyak 10 responden (29%) menyatakan sangat setuju, diikuti 21 respoden (60%) menyatakan setuju dan 4 responden (11%) menyatakan cukup setuju serta tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju atau sangat tidak setuju. Hal ini menunjukan bahwa perusahaan sangat menghargai prestasi karyawan.
69 Tabel 2.13 PENILAIAN RESPONDEN TERHADAP INDIKATOR MENJAMIN KEADILAN Item Pertayaan
Jawaban
Frekuensi
%
Sangat Setuju
7
20
Setuju
17
49
Responden 1. Pemberian insentif sesuai dengan peraturan perusahaan yang berlaku
Cukup Setuju
11
31
Tidak Setuju Sangat tidak
-
-
35
100
Setuju Total Sumber : Data primer yang diolah, 2015 Berdasarkan Tabel di atas sebanyak 7 responden (20%) menyatakan sangat setuju, diikuti 17 respoden (49%) menyatakan setuju dan 11 responden (31%) menyatakan cukup setuju serta tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju atau sangat tidak setuju. Hal ini menunjukan bahwa karyawan sudah merasa terjamin. Tabel 2.14 PENILAIAN RESPONDEN TERHADAP INDIKATOR MEMPERTAHANKAN KARYAWAN Item Pertayaan
Jawaban Responden
Frekuensi
%
1.Sistem insentif yang
Sangat Setuju
6
17
ditetapkan perusahaan
Setuju
15
43
dapat meningkatkan
Cukup Setuju
semangat, prestasi dan
Tidak Setuju
gairah kerja karyawan
Sangat tidak Setuju
-
-
Total
35
100
Sumber : Data primer yang diolah, 2015
14
40 -
70 Berdasarkan Tabel di atas sebanyak 6 responden (17%) menyatakan sangat setuju, diikuti 15 respoden (43%) menyatakan setuju dan 14 responden (40%) menyatakan cukup setuju serta tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju atau sangat tidak setuju. Hal ini menunjukan bahwa sistem insentif yang baik dapat mempertahankan karyawan yang baik pula. Tabel 2.15 PENILAIAN RESPONDEN TERHADAP INDIKATOR MEMPEROLEH KARYAWAN YANG BERMUTU
Item Pertanyaan 1. Insentif yang diberikan
1
2
3
4
-
-
9
-
1
11
5
22
% 4
100
Total 35
perusahaan sesuai dengan yang diharapkan 2. Saya yang diberikan
14
-
100
35
perusahaan dirasakan sesuai dengan prestasi kerja saya Sumber : Data primer yang diolah, 2015. Indikator memperoleh karyawan yang bermutu direprentasikan oleh 2 pertayaan. Berdasarkan sebanyak 4 responden (11%) menyatakan sangat setuju, diikuti 22 respoden (63%) menyatakan setuju dan 9 responden (26%) menyatakan cukup setuju serta tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju atau sangat tidak setuju dalam pertanyaan tentang insentif sesuai yang diharapkan sedangkan pertayaan insentif yang dirasakan sesuai dengan prestasi kerja sebanyak 13 responden (37%) menyatakan setuju, diikuti 11 responden (31%) menyatakan cukup setuju dan sebanyak 1 responden (3%) menyatakan tidak setuju.
71 4. Deskriptif Tanggapan Responen Terhadap Jaminan Sosial (X3) Jaminan Sosial dibentuk oleh 3 indikator yaitu Tanggapan karyawan tentang Jaminan Hari Tua (X3.1), Tanggapan karyawan tentang Jaminan Kesehatan (X3.2) dan Rasa Aman dan Nyaman dalam Bekerja (X3.3). Gambaran lengkap untuk masing-masing indikator secara lengkap dapat dilihat pada Tabel 2.16 PENILAIAN TANGGAPAN RESPONDEN TERHADAP JAMINAN HARI TUA Item Pertanyaan
Jawaban
Frekuensi
%
Responden 1. Jaminan hari tua yang
Sangat Setuju
2
8
diberikan perusahaan
Setuju
12
34
sudah menjamin
Cukup Setuju
18
51
kehidupan saya
Tidak Setuju
1
3%
Sangat tidak
-
-
35
100
Setuju Total Sumber : Data primer yang diolah, 2015 Berdasarkan Tabel di atas sebanyak 2 responden (8%) menyatakan sangat setuju, diikuti 12 respoden (34%) menyatakan setuju dan 18 responden (51%) menyatakan cukup setuju serta 1 responden menyatakan tidak setuju serta tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukan bahwa karyawan merasa cukup terjamin.
72 Tabel 2.17 PENILAIAN TANGGAPAN RESPONDEN TERHADAP JAMINAN KESEHATAN Item Pertanyaan 1. Jaminan kesehatan yang diberikan
Jawaban Responden Sangat Setuju
Frekuensi
%
-
Setuju
5
14
perusahaan sudah
Cukup Setuju
15
43
memenuhi kebutuhan
Tidak Setuju
14
40
kesehatan saya.
Sangat tidak Setuju Total
1
3
35
100
Sumber : Data primer yang diolah, 2015 Berdasarkan Tabel di atas sebanyak 10 responden (29%) menyatakan setuju, diikuti 15 respoden (43%) menyatakan cukup setuju dan 14 responden (40%) menyatakan cukup setuju serta 1 responden menyatakan tidak setuju serta tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukan bahwa karyawan merasa cukup terjamin jaminan kesehatanya. Tabel 2.18 PENILAIAN TANGGAPAN RESPONDEN TERHADAP RASA AMAN DAN NYAMAN DALAM BEKERJA Item Pertanyaan 1. Saya bekerja dengan aman dan nyaman
Jawaban Responden
Frekuensi
%
Sangat Setuju
1
3
Setuju
9
26
karena adanya jaminan
Cukup Setuju
19
54
sosial
Tidak Setuju
6
17
Sangat tidak Setuju
-
-
Total Sumber : Data primer yang diolah, 2015
35
100
73 Berdasarkan Tabel di atas sebanyak 1 responden (3%) menyatakan sangat setuju, diikuti 9respoden (26%) menyatakan setuju dan 19 responden (54%) menyatakan cukup setuju serta 6 responden menyatakan tidak setuju serta tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukan bahwa karyawan merasa cukup merasa aman dan nyaman 4.2.2
Uji Validitas Untuk mengetahui kevalidan atau keabsahan setiap pertanyaan dari indikator digunakan uji validitas. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika nilai, ,Pearson Correlation (r
hitung)
> r
tabel
maka, item pertanyaan
dinyatakan valid namun jika nilai Pearson Correlation < r
tabel
item, maka
pertanyaan dinyatakan tidak valid dan dengan nilai signifikansi < 0,05 Tabel 2.19 Uji Validitas Untuk Upah Pertanyaan
Person Corelation
r tabel
Signifikan
X1.1
0,869
0,344
0,000
X1.2
0,881
0,344
0,000
X1.3
0,863
0,344
0,000
X1.4
0,869
0,344
0,000
X1.5
0,875
0,344
0,000
Sumber : Data primer yang diolah, 2015 Berdasarkan Tabel dapat diketahui bahwa hasil perhitungan r hitung semua lebih besar dari r tabel yaitu df = (n-2) yaitu : 35-2=33, dan ά = 5%
74 sebesar 0,344 dan nilai siginifikansi < 0,05. Hal ini berarti bahwa alat ukur dari variabel upah adalah valid. Tabel 2.20 Uji Validitas untuk Insentif Pertanyaan
Person Corelation
r tabel
Signifikan
X2.1
0,845
0,344
0,000
X2.2
0,841
0,344
0,000
X2.3
0,847
0,344
0,000
X2.4
0,763
0,344
0,000
X2.5
0,702
0,344
0,000
Sumber : Data Primer yang diolah, 2015 Berdasarkan Tabel dapat diketahui bahwa hasil perhitungan r semua lebih besar dari r
tabel
hitung
yaitu df = (n-2) yaitu : 35-2=33, dan ά = 5%
sebesar 0,344 dan nilai siginifikansi < 0,05. Hal ini berarti alat ukur dari variabel Insentif adalah valid. Tabel 2.21 Uji Validitas untuk Jaminan Sosial Pertanyaan
Person Corelation
r tabel
Signifikan
X3.1
0,398
0,344
0,018
X3.2
0,655
0,344
0,000
X3.3
0,590
0,344
0,000
Sumber : Data primer yang diolah,2015 Berdasarkan Tabel dapat diketahui bahwa hasil perhitungan r semua lebih besar dari r
tabel
hitung
yaitu df = (n-2) yaitu : 35-2=33, dan ά = 5%
sebesar 0,344 dan nilai siginifikansi < 0,05. Hal ini berarti alat ukur dari variabel Jaminan Sosial adalah valid.
75 Tabel 2.22 Uji validitas untuk Produktivitas Pertanyaan
Person Corelation
r tabel
Signifikan
Y1
0,886
0,344
0,000
Y2
0,874
0,344
0,000
Y3
0,899
0,344
0,000
Y4
0,847
0,344
0,000
Y5
0,811
0,344
0,000
Sumber : Data primer yang diolah, 2015 Berdasarkan Tabel dapat diketahui bahwa hasil perhitungan r semua lebih besar dari r
tabel
hitung
yaitu df = (n-2) yaitu : 35-2=33, dan ά = 5%
sebesar 0,344 dan nilai siginifikansi < 0,05. Hal ini berarti alat ukur dari variabel Produktivitas adalah valid. 4.2.3
Uji Reliabilitas Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui keandalan atau konsistensi instrumen yang digunakan. Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan mengkorelasikan skor masing-masing pertanyaan dala setiap variabel. Dimana pertanyaan-pertanyaan untuk masing-masing variabel sama seperti pertanyaan-pertanyaan dan variabel-variabel pada pengukuran validitas. Koefesiansi alpha menunjukan nilai reliabilitas masing-masing variabel penelitian ini. Nilai alpha yang lebih besar dari ά = 0,6, berarti bahwa semua variabel-variabel dalam penelitian ini adalah reliable. Suatu instumen penelitian dinilai memiliki konsisitensi internal yang baik atau reliable jika (Cronbach alpha ά > 0,6.
76 Tabel 2.23 Hasil Uji Reliabilitas No
Variabel
Cronbach’s
Nilai
Alpha
Kritis
Keterangan
1.
Upah (X1)
0,821
0,60
Reliabel
2.
Insentif (X2)
0,805
0,60
Reliabel
3.
Jaminan Sosial (X3)
0,631
0,60
Reliabel
4.
Produktivitas (Y)
0,819
0,60
Reliabel
Sumber : Peneliti (2015) Berdasarkan tabel, menunjukan bahwa nilai reliabilitas konsistensi internal untuk koefisien alpha dari masing-masing variabel dalam setiap variabel dinyatakan reliable diperoleh nilai koefisien alpha untuk variabel Upah (X1) sebesar 0,21, Insentif (X2) sebesar 0,805, Jaminan Sosial (X3) sebesar 0,601 dan Produktivitas (Y) sebesar 0,819. Sehingga dapat disimpulkan bahwa item pengukuran pada masing-masing variabel dinyatakan reliable dan selanjutnya dapat digunakan dalam penelitian. 4.2.4
Persamaan Analisis Regresi Linear Berganda Dalam penelitian ini bahwa besarnya koefisien regresi untuk mengetahui apakah variabel Upah, Insentif dan Jaminan Sosial mempunyai pengaruh yag signifikan terhadap Produktivitas di Restoran Yoshinoya Cabang Galaxy Mall Surabaya. Persamaan regresi yang diperoleh nantinya dilakukan penggujian pada koefisien regresi masing-masing variabel penelitian secara statistic yaitu melalui uji F dan uji t yang dijelaskan pada pembahasan selanjutnya.
77 Dari hasil analisis regresi linear berganda diperoleh besarnya konstanta dan besarnya koefisien regresi untuk masing-masing variabel adalah sebagai berikut : Tabel 2.24 coefficients
Model
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
Std.
t
Sig.
Collinearity Statistics
Beta
Tolerance
VIF
Error (Constant)
10.861
5.158
2.106
.043
X1
.576
.142
.564
4.048
.000
.987
1.013
X2
.369
.178
.297
2.069
.047
.932
1.073
X3
-.843
.410
-.294
-2.059
.048
.939
1.066
a. Dependent variabel : Y Dari Tabel diatas dapat dibuat suatu persamaan regresi linear untuk variabel Upah, Insentif dan Jaminan Sosial terhadap Produktivitas di Restoran Yoshinoya Cabang Galaxy Mall Surabaya adalah sebagai berikut: Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + e Y = 10.861+0.576 X1+0,369 X2 - 0,843 X3 + e Berdasarkan hasil persamaan yang diperoleh dapat dijelaskan makna dan arti dari koefisien regresi untuk masing-masing variabel Upah, Insentif dan Jaminan Sosial yaitu sebagai berikut : 1. Nilai konstanta sebesar 10.861 Hal ini berarti bahwa nilai variabel Produktivitas (Y) akan sebesar 10.861 dengan asumsi variabel bebas yaitu Upah(X1), Insentif(X2) dan Jaminan Sosial(X3) tetap atau konstan. Dari signifikansi terdapat hasil 0,043 < 0,05, berarti konstanta signifikan
78 2. Koefisien regresi variabel Upah (X1) bertanda positif (+) berarti antara variable Upah (X1) dengan Variabel Produktivitas (Y) memiliki hubungan yang searah dimana jika variabel Upah (X1) meningkat maka Variabel Produktivitas (Y) juga meningkat atau sebaliknya Dan diketahui Nilai koefisien regresi dari Variabel Upah (X 1) sebesar 0,576 berarti bahwa setiap perubahan nilai Varibel Upah (X 1), sebesar satu satuan akan memberikan perubahan nilai variabel Produktivitas (Y) sebesar 0,576, dengan asumsi bahwa nilai variabel-variabel lainnya adalah tetap atau konstan. Dari signifikansi terdapat hasil 0,000 < 0,05, berarti konstanta signifikan. 3. Koefisien regresi variabel Insentif (X2) bertanda positif (+) yang berarti antara variable Insentif (X2) dengan Variabel Produktivitas (Y) memiliki hubungan yang searah dimana jika variabel Insentif (X 2) meningkat maka Variabel Produktivitas (Y) juga meningkat atau sebaliknya dan diketahui Nilai koefisien regresi dari Variabel Insentif (X2) sebesar 0,369 berarti bahwa setiap perubahan nilai Variabel Insentif (X2) sebesar satu satuan akan memberikan perubahan variabel Produktivitas sebesar 0,369 dengan asumsi bahwa variabel-variabel lainya adalah tetap atau konstan. Dari hasil signifikansi terdapat hasil 0,047 < 0,05, berarti konstanta signifikan 4. Koefisien regresi variabel Jaminan Sosial (X3) bertanda negatif (-) yang berarti antara variable Jaminan Sosial (X3) dengan Variabel Produktivitas (Y) memiliki hubungan yang berlawanan arah dimana jika variabel Jaminan Sosial (X3) meningkat maka variabel Produktivitas akan menurun atau sebaliknya dan diketahui Nilai
79 koefisien regresi Jaminan Sosial (X3) sebesar -0,843 berarti bahwa setiap perubahan nilai Variabel Jaminan Sosial (X 3) sebesar satu satuan akan memberikan perubahan variabel Produktivitas sebesar – 0,843 dengan asumsi bahwa variabel-variabel lainya adalah tetap atau konstan.variabel. Dari hasil signifikansi terdapat hasil 0,048 < 0,05, berarti konstanta signifikan. 4.2.5
Koefisien Korelasi (R) dan Determinasi Simultan (R²) Koefisien korelasi mengukur tingkat keeretan hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat. Nilai koefisien determinasi simultan yang merupakan hasil pengkuadratan joefisien korelasi menunjukan presentase pengaruh variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikat ditunjukan oleh tabel berikut ini : Tabel 2.25 Model Summary Model
1
R
R Square a
.637
b
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.406
.349
2.601
Durbin-Watson
2.200
a. Predictors : (Constant), X1, X2,X3 Berdasarkan Tabel, diketahui bahwa nilai koefisien korelasi (R) adalah 0,637 atau mendekati 1. Artinya terdapat hubungan yang kuat searah antara variabel bebas Upah (X1), Insentif (X2), dan Jaminan Sosial (X3) dengan variabel terikat Produktivitas (Y) di Restoran Yoshinoya Cabang Galaxy Mall Surabaya. Artinya jika variabel Upah (X 1), Insentif (X2), dan Jaminan Sosial (X3) ditingkatkan, maka Produktivitas (Y) di Restoran Yoshinoya Cabang Galaxy Mall Surabaya juga akan meningkat demikian pula sebaliknya.
80 Prosentase pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat yang ditunjukan oleh koefisien determinasi simultan (R
square)
adalah sebesar
0,406 atau 40,5%. Hal ini beratI bahwa naik turunnya variabel terikat yaitu Produktivitas (Y) di Restoran Yoshinoya Cabang Galaxy Mall Surabaya, dipengaruhi oleh variabel bebas yaitu Upah (X1), Insentif (X2), dan Jaminan Sosial (X3) sebesar 40,5% sedangkan sisanya sebesar 59,5% dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini. 4.2.6
Uji Hipotesis (Uji F) Pada uji hipotesis I menggunakan uji F, dipergunakan untuk mengukur secara bersama tingkat pengaruh signifikansi variabel bebas yang meliputi Upah (X1), Insentif (X2), dan Jaminan Sosial (X3) terhadap Produktivitas (Y) di Restoran Yoshinoya Cabang Galaxy Mall Surabaya. Langkah-langkah pengujian uji F adalah sebagai berikut: a. Menentukan Nilai Ftabel Df 1 = k = 3 Df 2 = n-k-1= 35-3-1= 31 ά = 0,05 Ftabel = 2,91 b. Menentukan nilai Fhitung yang diperoleh dari hasil pengolahan SPSS yang disajikan pada tabel berikut ini : Uji F Variabel Penelitian Tabel 2.26 a
ANOVA Model
Sum of
Df
Mean
Squares
1
F
Sig.
Square
Regression
143.482
3
47.827
Residual
209.661
31
6.763
Total
353.143
34
7.072
b
.001
81 a. Predictors : (Constant) X1,X2,X3 b. Dependent Variabel : Y Hasil Uji sebagai berikut : 1. Jika Fhitung > Ftabel, maka Hipotesis diterima yang berarti secara bersama - sama variabel Upah (X1), Insentif (X2), dan Jaminan Sosial (X3) berpengaruh secara signifikan terhadap Produktivitas (Y) di Restoran Yoshinoya Cabang Galaxy Mall Surabaya. 2. Jika Fhitung < Ftabel, maka Hipotesis ditolak yang berarti secara bersama -sama variabel Upah (X1), Insentif (X2), dan Jaminan Sosial (X3) tidak berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas (Y) di Restoran Yoshinoya Cabang Galaxy Mall Surabaya. c. Menginterprestasikan Hasil Sesuai dengan hasil perhitungan Uji F yang dilakukan dengan bantuan SPSS diperoleh nilai Fhitung sebesar 7,072, nilai Fhitung ini lebih besar daripada nilai Ftabel yaitu 2,91. Nilai signifikansi yang diperoleh adalah sebesar 0,001 yang nilai signifikansi ini lebih kecil daripada nilai ά = 0,05. Dengan demikian Hipotesis diterima, artinya variabel Upah (X1), Insentif (X2), dan Jaminan Sosial (X3) tidak berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas (Y) di Restoran Yoshinoya Cabang Galaxy Mall Surabaya. 4.2.7
Uji t Pada uji hipotesis II ini menggunakan Uji t, dipergunakan untuk mengukur secara parsial tingkat pengaruh Upah (X1), Insentif (X2), dan Jaminan Sosial (X3) tidak berpengaruh signifikansi terhadap Produktivitas (Y) di Restoran Yoshinoya Cabang Galaxy Mall Surabaya.
82 Langkah-langkah pengujiannya sebagai berikut : a. Menentukan nilai t tabel Df 1 = k = 3 Df 2 = n – k -1 = 35 – 3 – 1 = 31 ά = 0,05 t tabel = 1,696 b. Menentukan nilai t hitung Nilai t hitung yang diperoleh dari hasil pengolahan SPSS disajikan pada Tabel berikut ini :
Tabel 2.28 Uji t Variabel Penelitian Model
1
T
Sig.
(Constant)
2.106
.043
X1
4.048
.000
X2
2.069
.047
X3
-2.059
.048
a. Dependent Variabel :Y Hasil uji sebagai berikut : 1. Jika thitung > ttabel, maka Hipotesis diterima yang berarti secara parsial variabel Upah (X1), Insentif (X2), dan Jaminan Sosial (X3) berpengaruh terhadap Produktivitas (Y) di Restoran Yoshinoya Cabang Galaxy Mall Surabaya.
83 2. Jika thitung < ttabel, maka Hipotesis yang berarti secara parsial variabel Upah (X1), Insentif (X2), dan Jaminan Sosial (X3) tidak berpengaruh terhadap Produktivitas (Y) di Restoran Yoshinoya Cabang Galaxy Mall Surabaya. c. Menginterpretasikan Hasil 1. Uji pengaruh variabel Upah (X1) terhadap Produktivitas (Y) di Restoran Yoshinoya Cabang Galaxy Mall Surabaya. Dari hasil perhitungan teryata Hipotesis diterima karena nilai t hitung > ttabel dimana, 4,048 > 1,696 dan nilai signifikansi yang diperoleh adalah 0,000 lebih kecil dari nilai ά = 0,05. Dengan demikian berarti bahwa secara parsial variabel Upah (X1) berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas (Y) di Restoran Yoshinoya Cabang Galaxy Mall Surabaya. 2. Uji pengaruh variabel Insentif (X2) terhadap Produktivitas (Y) di Restoran Yoshinoya Cabang Galaxy Mall Surabaya. Dari hasil perhitungan teryata Hipotesis diterima karena nilai t hitung > ttabel dimana, 2,069 > 1,696 dan nilai signifikansi yang diperoleh adalah 0,47 lebih kecil dari nilai ά = 0,05. Dengan demikian berarti bahwa secara parsial variabel Insentif (X2) berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas (Y) di Restoran Yoshinoya Cabang Galaxy Mall Surabaya. 3. Uji pengaruh variabel Jaminan Sosial (X3) terhadap Produktivitas (Y) di Restoran Yoshinoya Cabang Galaxy Mall Surabaya. Drai hasil perhitungan teryata Hipotesis karena nilai t hitung < ttabel dimana, -2,059 < 1,696 dan nilai signifikansi yang diperoleh
84 adalah 0,48 lebih kecil dari nilai ά = 0,05. Dengan demikian berarti bahwa secara parsial variabel Jaminan Sosial (X3) berpengaruh negatif signifikan terhadap Produktivitas (Y) di Restoran Yoshinoya Cabang Galaxy Mall Surabaya. 4.2.8 Uji Hipotesis III ( Uji Dominan ) Untuk mengetahui variabel mana yang dominant diantara variabel bebas (X) terhadap Variabel Terikat (Y), maka dilakukan dengan melihat rangking koefisien regresi yang distandarkan β (Beta) atau Standardized of Coefficients Beta dari masing-masing variabel bebas yang signifikan. Variabel yang memiliki koefisien β (Beta) terbesar merupakan salah satu variabel bebas (X) yang dominan pengaruhnya terhadap variabel terikat (Y).
Tabel 2.29 Analisis Nilai Standar Koefisien Beta Coefficients Model
a
Unstandardized Coefficients
Standardized
t
Sig.
Coefficients B (Constant)
Std. Error
10.861
5.158
X1
.576
.142
X2
.369
X3
-.843
Beta 2.106
.043
.564
4.048
.000
.178
.297
2.069
.047
.410
-.294
-2.059
.048
1
Karena variabel X1 yaitu Upah memiliki nilai koefisien β (Beta) terbesar yaitu sebesar 0,576 dibandingkan dengan variabel bebas yang lainnya, maka variabel X1 yaitu variabel Upah merupakan variabel bebas yang dominant mempengaruhi variabel terikat yaitu Produktivitas (Y) di Restoran Yoshinoya Cabang Galaxy Mall Surabaya.
85 4.3
Pembahasan 1. Dari perhitungan Uji F dapat membuktikan hipotesis I bahwa variabel bebas yaitu Upah (X1), Insentif (X2), dan Jaminan Sosial (X3) secara bersama berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas (Y) di Restoran Yoshinoya Cabang Galaxy Mall Surabaya. 2. Dari perhitungan Uji t dapat membuktikan hipotesis II bahwa variabel bebas yaitu Upah (X1) dan Insentif (X2) secara bersama berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas (Y) di Restoran Yoshinoya Cabang Galaxy Mall Surabaya sedangkan variabel Jaminan Sosial (X3) berpengaruh negatife signifikan secara parsial terhadap Produktivitas (Y) 3. Variabel X1 yaitu variabel Upah memiliki nilai koefisien β (Beta) terbesar dibandingkan dengan variabel bebas yang lain, maka variabel X1 yaitu variabel Upah merupakan variabel bebas yang dominan mempengaruhi variabel terikat yaitu
Produktivitas
(Y) di Restoran Yoshinoya Cabang Galaxy Mall Surabaya.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1
Kesimpulan Dari hasil pengujian yang dilakukan penulis dengan bantuan program SPSS, maka dapat disimpulkan sebagai berikut : 1. Berdasarkan hasil perhitungan regresi linear berganda maka diketahui bahwa variabel Upah, Insentif dan Jaminan Sosial memiliki nilai positif dan tingkat signifikan yang kuat terhadap Produktivitas di Restoran Yoshinoya Cabang Galaxy Mall Surabaya. Hal ini berarti adanya keterlibatan pendekatan Upah (X1), Insentif (X2) dan Jaminan Sosial (X3) di Restoran Yoshinoya Cabang Galaxy Mall Surabaya dapat mmpengaruhi kenaikan atau mengalami perubahan secara searah terhadap variabel Produktivitas (Y). Besarnya pengaruh variabel Independent yaitu Upah, Insentif dan Jaminan Sosial terhadap variabel Dependent yaitu Produktivitas di Restoran Yoshinoya Cabang Galaxy Mall Surabaya sebesar 0,405 atau 40,5% sedangkan sisanya sebesar 59,5% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukan dalam penelitian ini. 2. Dari hasil penghitungan uji secara simultan atau Uji F didapatkan nilai Fhitung 7,072 > Ftabel 2,71 dan nilai signifikan < 0,05, maka Hipotesis diterima. Hal ini berarti variabel Upah (X1), Insentif (X2) dan Jaminan Sosial (X3) secara simultan bersama-sama mempengaruhi secara positif dan memiliki tingkat signifikan yang kuat terhadap
86
87 Produktivitas (Y) di Restoran Yoshinoya Cabang Galaxy Mall Surabaya. 3. Hasil perhitungan dengan uji t diperoleh nilai thitung untuk variabel independen yaitu Upah (X1) dan Insentif (X2) > nilai t
tabel
yaitu 1,696
serta nilai signifikansi yang diperoleh variabel Upah (X 1) dan variabel Insentif (X2) < 0,05, dengan demikian Hipotesis diteriam artinya variabel Independent yaitu variabel variabel Upah (X 1) dan variabel Insentif (X2) secara parsial berpengaruh secara positif dan memiliki tingkat signifikan yang kuat terhadap variabel dependent yaitu Produktivitas (Y) di Restoran Yoshinoya Cabang Galaxy Mall Surabaya sedangkan untuk variabel Jaminan Sosial (X 3) memiliki nilai thitung < t tabel yaitu -2,059 < 1,696 yang berarti bahwa variabel Jaminan Sosial berpengaruh negatif secara parsial terhadap Produktivitas (Y) di Restoran Yoshinoya Cabang Galaxy Mall Surabaya. 4. Dari hasil analisi regresi yang dilakukan diketahui bahwa nilai variabel (X1) yaitu variabel Upah memiliki nilai koefisien β (Beta) terbesar diantara ketiga variabel bebas, maka dapat disimpulkan bahwa variabel Upah (X1) mempunyai pengaruh yang dominant atau berpengaruh terhadap Produktivitas (Y), di Restoran Yoshinoya Cabang Galaxy Mall Surabaya. 5.2
Saran Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh dalam penelitian ini, maka diajukan saran-saran sebagai pelengkap terhadap hasil penelitian yang dapat diberikan sebagai berikut :
88 1. Sehubungan dengan Upah yang merupakan variabel dominan yang mempengaruhi Produktivitas di Restoran Yoshinoya Cabang Galaxy Mall Surabaya, maka untuk Restoran Yoshinoya Cabang Galaxy Mall Surabaya disarankan untuk memperhatikan dan meningkatkan karyawan yang menunjukan prestasi kerja pada perusahaan sehingga dapat dijadikan contoh teladan bagi karyawan yang lain bahwa pemberian upah yang layak dari pimpinan dapat meningkatkan produktivitas kerja. 2. Pemberian insentif sebaiknya tetap diperhatikan, bagi karyawan insentif dapat memoptivasi karyawan dalam bekerja agar menghasilkan produktivitas kerja yang lebih baik kepada Restoran Yoshinoya Cabang Galaxy Mall Surabaya. 3. Pemberian Jaminan Sosial juga perlu mendapatkan perhatian, bagi karyawan mendapatkan rasa aman dan dalam dalam bekerja itu penting karena pekerjaan mereka yang memiliki resiko besar terjadi kecelakan kerja, Jika hal tersebut dipenuhi maka secara langsung akan menghasilkan kenaikan produktivitas kerja kepada Restoran Yoshinoya Cabang Galaxy Mall Surabaya.
89
DAFTAR PUSTAKA Arikunto, S. 2006, Prosedur Penenlitian:Suatu Pendekatan Praktik. Rineka Cipta, Jakarta.
Alex. S, Nitisemito. 2000, Manajemen Personalia:Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 3, Ghalia Indonesia, Jakarta. Firmansyah, Zakaria. 2015 , “Econimics Development Analysis Journal” Volume 1, Nomor 1, http://journal.unnes.ac.id/index.php/htm
Gazpersz, Vincent. 2003, Total Quality Management. PT. Gramedia Pustaka, Jakarta.
Handayani, Dwi. 2009, Pengaruh Upah, Masa Kerja, dan Tunjangan Kesejahteraan Sosial Terhadap Produktivitas Karyawan pada PT. Widya Sapta Colas Bontang Kalimantan Timur.
Hasibuan, Malayu S. P. 2003, Organisasi dan Motivasi. PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Hasibuan, Malayu S. P. 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.
Harsono, 1987, Manajemen Publik Cetakan Kedua, Balai Aksara Ghalia Indonesia, Jakarta.
Heidjrachman, dan Suad Husnan, 2002, Manajemen Personalia, BPFE edisi 7 Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu S.P. 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke 6, Penerbit CV. Haji Masagung, Jakarta.
Moekijat. 1999, Manajemen Sumber Daya Kepegawaian), CV. Mandar Maju, Bandung.
Nnusia
(Manajemen
M. Manullang, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kesebelas, Ghalia Indonesia, Jakarta.
90 Martoyo, Susilo. 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia edisi 4. BPFE, Yogyakarta.
Mangkunegara, 2005, Manajemen Sumber Daya Perusahaan. PT. Remaja Rosda Karya, Bandung.
Mangkunegara, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia edisi 2. BPFE, Yogyakarta.
Mashuri, 2009, Metedologi Penelitian, Pendekatan Praktis dan Aplikatif. Refika Aditama, Bandung.
Muchdrsyah, Sinungan. 2005, Produktivitas Apa Dan Bagaimana. Bumi Aksara, Jakarta.
Mondy, R. Wayne, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 1 Edisi sepuluh, Erlangga, Jakarta.
Muchdarsyah, Sinungan. 2003, Produktivitas, Apa Dan Bagaimana. Bumi Aksara, Jakarta.
Nawawi, Hadari. 2003, Manajemen Strategik Organisasi non Profit Manusia, Bidang Pemerintah. Gajah Mada press, Yogyakarta.
Notoatmodjo, Soekidjo. 2002, Penggembangan Sumber Daya. Rineka Cipta, Jakarta Nenik Novityanti, Vellina Tambunan. 2012, “Dipenogoro Journal of Econimics” Volume 1, Nomor 1, Halaman 10, http://ejournals1.undip.ac.id/index.php/htm. Panggabean, S., Mutiara. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia, Bogor.
Priyantno, Duwi. 2010, Teknik Mudah dan Cepat Melakukan Analisis Data Penelitian dengan SPSS dan Tanya Jawab Ujian Pendadaran. Edisi pertama, Gava Media, Yogyakarta.
91 Priyatno, Duwi. 2014, Pengolahan Data Terpraktis. Penerbit Andi, Yogyakarta.
Payaman, J. Simanjutak. 2001, Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia. edisi 2001, FEUI, Jakarta.
Rivai, Veithzal. 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia. Raja Grasindo Persada, Jakarta.
Ranupandojo, Heidjrachman dan Husnan Suad. 2002, Manajemen Personalia. edisi 4, Pustaka Binawan Presinidi FE-UGM, Yogyakarta . Ruki, Ahmad S. 2003, Sistem Manajemen Kinerja. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Edisi Kedua, Raja Grasindo Persada, Jakarta.
Setiadi. 2009. Pengaruh Upah dan Jamian Sosial Produktivitas Kerja Karyawan di PT. Semarang Makmur Semarang . Tesis Magister Kenotariatan Undip.
Sony, Sumarsono. 2003, Ekonomi Manajemen Sumber Daya Manusia dan Ketenegakerjaan. Graha Ilmu, Yogyakarta.
Sedarmayanti, 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas. CV. Mandar Maju, Bandung.
Sutrisno, Edy. 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Surabaya.
Sinungan, 2005, Sumber Daya Manusia. Cetakan kedelapan, PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Sugiyono, 2005, Metode Penelitian Administrasi. Hufabeta, Bandung.
92 Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta
Suryadi dan Purwanto S.K, 2004, Statistika Untuk Ekonomi dan Keuangan Modern. Edisi kedua, Salemba Empat, Jakarta.
Susilo. 2000, Metode Penelitian Statistik Untuk Ekonomi dan Keuangan Modern. buku 2, Salemba Empat, Jakarta. Sarwoto, 2001, Dasar – dasar Organisasi dan Manajemen. Ghalia Indonesia, Jakarta.
Tohardi, Ahmad. 2002, Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga, CV. Mandar Maju, Bandung.
Umar, Husein. 2000, Metedolodi Penelitian, Aplikasi dalam Pemasaran. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Umar, Husein. 2000, Metode Riset Perilaku Organisasi. Edisi revisi, cetakan kedua. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
William dan Davis, 2000, Sistem Informasi Akutansi. Buku Terjemahan Jusuf, Amir A dan Tambunan Rudi, Salemba Empat, Jakarta.
Warsito, Hermawan. 1992, Pengantar Metedeologi Penelitian. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. PERATURAN PERUNDANG-UNDANGAN Republik Indonesia.1992. Undang-Undang No.24 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja.
Republik Indonesia. 1992. Undang-Undang No.3 Pasal 4 Ayat 1 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja.
Republik Indonesia. 2004. Undang-Undang No.24 Pasal 1 Ayat 1 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja
LAMPIRAN I
KUESIONER A. DATA RESPONDEN 1. Nama
:
2. Usia/Jenis kelamin
:
3. Tingkat Pendidikan
:
o o o
SMA Diploma/Akademik Sarjana (S1)
4. Jabatan Anda saat ini
o o o o
Manajer Assistant Manajer Supervisor Crew
5. Pendapatan Anda perbulan
o o o o
:
:
Rp 1.000.000- > Rp 2.000.000 Rp 2.000.000- > Rp 5.000.000 Rp 5.000.000- > Rp 10.000.000 > Rp 10.000.000
B. PETUNJUK KUESIONER Petunjuk pengisian: Beilah tanda silang (X) pada kolom yang anda pilih, sesuai Dengan harapan anda dan kenyataan. Keterangan : Peryataan
Kode
Bobot
1. Sangat Tidak Setuju
(STS)
1
2. Tidak Setuju
(TS)
2
3. Cukup Setuju
(CS)
3
4. Setuju
(S)
4
5. Sangat Setuju
(SS)
5
KUISIONER PRODUKTIVITAS NO 1.
PERYATAAN
STS
TS
CS
S
SS
Saya menyelesaikan pekerjaan saya secara tepat waktu
2.
Saya selalu bersemangat dan berinisiatif dalam menjalankan pekerjaan saya
3.
Saya mampu bekerja sama dengan orang lain/karyawan lain dalam berbagai tugas
4.
Dalam menyelesaikan pekerjaan saya, saya sangat memperhatikan kualitas dan mutu dari pekerjaan yang dihasilkan
5.
Sebelum melaksanakan pekerjaan saya selalu, saya terlebih dahulu memeriksa kelengkapan kerja untuk mempoleh hasil sesuai dengan yang diharapkan KUESIONER UPAH
NO 1.
PERYATAAN Upah yang diberikan perusahaan sesuai standart UMR kota
2.
Besarnya pemberian Upah insentif sesuai peraturan perusahaan
3.
Upah saya setara dengan apa yang orang lain terima untuk pekerjaan yang sama di perusahaan lain
4.
Perusahaan mengunakan prosedur pembayaran upah yang baik
5.
Upah dari perusahan sebagian besar telah memenuhi kebutuhan hidup
STS
TS
CS
S
SS
KUESIONER INSENTIF N0 1.
PERYATAAN
STS
TS
CS
S
SS
CS
S
SS
Perusahaan memberi insentif jika saya mampu mencapai kinerja yang diharapkan
2.
Pemberian insentif sesuai dengan peraturan perusahaan yang berlaku
3.
Sistem insentif yang ditetapkan perusahaan dapat meningkatkan semangat, prestasi dan kegairahan kerja karyawan
4.
Insentif yang diberikaan perusahaan sudah sesusai dengan yang diharapkan.
5..
Insentif yang diberikan perusahaan dirasakan sesuai dengan prestasi kerja saya
KUESIONER JAMINAN SOSIAL
NO 1.
PERYATAAN Jaminan Hari Tua yang diberikan perusahaan sudah menjamin pension saya
2.
Jaminan Kesehatan yang diberikan perusahaan sudah menjamin kebutuhan kesehatan saya.
3.
Saya bekerja dengan aman dan nyaman karena adanya jaminan sosial sehingga bisa meningkatkan produktivitas.
STS
TS
LAMPIRAN II
UJI RELIABILITAS
UPAH Reliability UPAH (X1) Case Processing Summary
N
%
Valid Cases
a
Excluded Total
35
100.0
0
.0
35
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Reliability Statistics Cronbach's
N of Items
Alpha .821
6
INSENTIF Reliabilty INSENTIF (X2) Case Processing Summary N
%
Valid Cases
a
Excluded Total
35
100.0
0
.0
35
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure
Reliability Statistics Cronbach's
N of Items
Alpha .805
6
JAMINAN SOSIAL Reliability JAMINAN SOSIAL (X3) Case Processing Summary N
%
Valid Cases
a
Excluded Total
35
100.0
0
.0
35
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's
N of Items
Alpha .631
4
PRODUKTIVITAS Reliability PRODUKTIVITAS (Y) Case Processing Summary N
%
Valid Cases
a
Excluded Total
35
100.0
0
.0
35
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure Reliability Statistics Cronbach's
N of Items
Alpha .819
6
LAMPIRAN III
UJI VALIDITAS Correlations
3
Y1 Pearson Correlation
Y1
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
Y3
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
Y4
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
Y5
1
Sig. (2-tailed) N
Y2
Y2
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
PRODU Pearson Correlation KTIVITA Sig. (2-tailed) S N
35
Y3 **
.770
Y4 **
.761
Y5 **
PRODUKTIVITAS **
.609
**
.684
.886
.000
.000
.000
.000
.000
35
35
35
35
35
**
**
**
**
**
.770 .000
1
.801 .000
.637 .000
.585 .000
.874 .000
35
35
35
35
35
35
**
**
**
**
**
.761 .000
.801 .000
1
.732 .000
.588 .000
.899 .000
35
35
35
35
35
35
**
**
**
**
**
.609 .000
.637 .000
.732 .000
1
.652 .000
.847 .000
35
35
35
35
35
35
**
**
**
**
**
.684 .000
.585 .000
.588 .000
.652 .000
1
.811 .000
35
35
35
35
35
35
**
**
**
**
**
.886
.874
.899
.847
.811
.000
.000
.000
.000
.000
35
35
35
35
35
1
35
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations X1.1 Pearson Correlation X1.1
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
X1.3
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
X1.4
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
X1.5
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
UPAH
1
Sig. (2-tailed) N
X1.2
X1.2
Sig. (2-tailed) N
X1.3 **
.735
.000 35 .735
35
**
1
.000 35
X1.4 **
.694
.000 35 **
.889
.000
**
.000 35 .609
**
.000
UPAH **
.718
.000 35 **
.630
.000
.000 35 **
.881
.000
35
35
.889 .000
1
.629 .000
.596 .000
.871 .000
35
35
35
35
35
35
**
**
**
**
**
35
**
.869
.694 .000
**
35
.679
X1.5
**
**
35 **
**
.679 .000
.609 .000
.629 .000
1
.852 .000
.869 .000
35
35
35
35
35
35
**
**
**
**
**
.718 .000
.630 .000
.596 .000
.852 .000
1
.875 .000
35
35
35
35
35
35
**
**
**
**
**
.869
.881
.871
.869
.875
.000
.000
.000
.000
.000
35
35
35
35
35
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
1
35
Correlations X2.1 Pearson Correlation X2.1
35
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
X2.3
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
Sig. (2-tailed) N
X2.5
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
TOTAL
.708
Sig. (2-tailed)
X2.3 **
.642
35
35
35
35
35
**
**
**
.622
1
.576
.455
.000
.006
.000
35
35
35
35
**
**
.622
.533
1
.000
.639
.001
35
35
**
.533
.001
35
35
35
35
**
**
**
*
.455
.639
.343
*
35
35
1
.000
.043
35
35
35
35
35
**
**
**
**
**
.000
.763
**
.000
.006
.847
35 .763
.043
.003
.841
.000
35 .343
1
.000
**
.847
.000
35
**
.576
**
.841
.000
.002
.845
**
.845
.000
**
.488
**
.488
.003
35
**
**
.002
**
.511
.511
TOTAL
.000
35
.000
X2.5
.000
.000
.642
X2.4
**
.708
**
35
Pearson Correlation X2.4
1
Sig. (2-tailed) N
X2.2
X2.2
**
.702
.000 35
.702
.000
.000
.000
.000
N 35 35 *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
35
35
35
1
35
Correlations X3.1
X3.2
X3.3
JANMINANSOS IAL
Pearson Correlation X3.1
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
X3.3
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
JANMINANSOSIAL
Sig. (2-tailed)
N *. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) **.Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
*
.398
-.123
-.212
.483
.222
.018
35
35
35
35
-.123 .483
1
.183 .292
35
35
35
-.212 .222
.183 .292
1
35
35
35
*
**
**
Sig. (2-tailed) N
X3.2
1
.398
.655
**
.655
.000 35 **
.590
.000
.590
.018
.000
.000
35
35
35
35 1
35
UJI REGRESI LINEAR BERGANDA a
Variables Entered/Removed Model
Variables
Variables
Entered
Removed
X3, X1, X2
1
Method
b
. Enter
a. Dependent variabel : Y b. All requested variables entered
Model Summary Model
R
R Square
a
.637
b
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.406
.349
Durbin-Watson
2.601
2.200
1
a. Predictors : (Constant), X3, X1, X2 b. Dependent Variable: Y
a
ANOVA Model
1
Sum of Squares
Df
Mean Square
Regression
143.482
3
47.827
Residual
209.661
31
6.763
353.143
34
Total a. Dependent Variable: Y
F
Sig. b
.001
7.072
b. Predictors: (Constant), X3, X1, X2 Coefficients Model
Unstandardized Coefficients Standardized
t
a
Sig.
Collinearity Statistics
Coefficients B (Constant)
Std. Error
Beta
Tolerance
VIF
10.861
5.158
2.106 .043
X1
.576
.142
.564
4.048 .000
.987
1.013
X2
.369
.178
.297
2.069 .047
.932
1.073
X3
-.843
.410
-.294 -2.059 .048
.939
1.066
1
a. Dependent Variable:
LAMPIRAN IV
PRODUKTIVITAS No
Y1
Y2
Y3
Y4
Y5
Total
1
4
4
4
4
4
20
2
5
4
4
4
5
22
3
3
3
3
4
4
17
4
4
5
5
5
4
23
5
3
3
3
3
4
16
6
3
3
3
3
3
15
7
3
3
3
2
3
14
8
3
4
4
3
4
18
9
5
4
4
4
5
22
10
4
4
4
5
4
21
11
4
5
5
5
4
23
12
5
5
5
4
5
24
13
4
4
4
4
4
20
14
4
4
4
4
3
19
15
3
4
4
3
3
17
16
4
4
4
5
4
21
17
4
4
4
4
4
20
18
3
4
3
4
5
19
19
4
4
5
5
5
23
20
5
4
5
5
5
24
21
4
4
5
5
5
23
22
5
5
5
5
5
25
23
3
3
3
3
3
15
24
5
5
4
4
4
22
25
5
5
5
5
5
25
26
4
4
4
4
4
20
27
4
4
4
3
4
19
28
4
4
4
4
4
20
29
3
3
3
3
3
15
30
5
5
5
4
4
23
31
3
3
4
4
3
17
32
3
4
3
4
4
18
33
4
4
4
4
4
20
34
5
5
5
5
5
25
35
5
5
5
5
5
25
INSENTIF No
X2.1
X2.2
X2.3
X2.4
X2.5
Total
1
3
4
4
4
4
19
2
5
5
5
4
4
23
3
5
5
5
5
4
24
4
4
5
4
5
4
22
5
4
5
4
5
4
22
6
4
5
4
4
4
21
7
5
5
4
4
4
22
8
5
4
4
5
4
22
9
4
4
4
4
4
20
10
4
4
5
4
4
21
11
4
4
4
4
4
20
12
4
4
4
5
3
20
13
4
4
4
4
4
20
14
3
3
3
3
4
16
15
4
4
4
3
3
18
16
3
4
3
3
3
16
17
4
4
4
4
4
20
18
4
4
4
3
3
18
19
3
4
4
4
4
19
20
4
4
4
4
4
20
21
5
5
5
5
4
24
22
3
4
4
3
3
17
23
3
3
3
3
3
15
24
3
4
3
3
3
16
25
4
5
4
4
4
21
26
3
3
3
3
3
15
27
3
4
3
5
2
17
28
4
4
3
3
3
17
29
3
3
3
3
3
15
30
4
4
3
3
3
17
31
3
4
4
3
4
18
32
4
4
4
3
4
19
33
4
4
4
4
4
20
34
5
5
4
4
4
22
35
5
5
4
4
4
22
JAMINAN SOSIAL No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35
X3.1 2 3 5 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 2 3 2 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 5 4 4 3
X.2 3 3 2 2 3 4 4 3 2 2 2 1 3 2 3 4 3 2 2 2 2 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 4 4 3 3
X3.3 5 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 2 2 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 2 4 4 4 4
Total 10 9 10 8 9 12 10 10 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 8 8 8 9 8 8 8 8 9 9 9 9 9 13 12 11 10
UPAH X1.1
X1.2
X1.3
X1.4
X1.5
Total
1
4
4
4
4
4
20
2
2
2
3
3
3
13
3
3
2
2
3
3
13
4
3
3
3
3
3
15
5
2
3
2
3
3
13
6
3
3
2
2
3
13
7
3
3
3
3
3
15
8
3
3
3
3
3
15
9
3
3
3
3
3
15
10
3
3
3
3
3
15
11
4
5
5
5
5
24
12
4
4
4
3
4
19
13
4
4
4
4
4
20
14
4
4
4
5
5
22
15
3
3
3
4
3
16
16
4
4
4
4
4
20
17
4
4
4
4
4
20
18
3
3
3
4
4
17
19
4
4
4
4
4
20
20
4
4
4
4
4
20
21
4
4
4
3
2
17
22
3
3
4
3
3
16
23
3
4
4
3
3
17
24
3
3
3
3
3
15
25
4
4
4
4
4
20
26
3
3
3
3
3
15
27
2
4
4
2
2
14
28
4
4
4
4
4
20
29
3
3
3
3
3
15
30
4
4
4
3
4
19
31
3
3
3
3
3
15
32
3
3
3
3
3
15
33
4
4
4
4
4
20
34
4
5
5
5
5
24
35
4
4
4
4
5
21
