Eli Retnowati
PENGARUH PERILAKU ORGANISASI, MOTIVASI, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PRODUKSI DI PT KEDAWUNG SETIA CORRUGATED CARTON BOX INDUSTRIAL Eli Retnowati * ABSTRACT The results showed that the magnitude of the overall contribution of independent variables on the performance of employees of PT production. Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial, may be indicated by the number R2 (coefficient) of 0.790 or 79.0%. This figure means that all independent variables together to contribute to employee performance production PT. Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial amounted to 79.0%. Organizational Behavior variable has a value greater than the thitung ttabel value, while variable motivation and job satisfaction variables have tcount smaller when compared with the value ttabel. This means that variable of organizational behavior at the 5% significance level has a significant effect on the performance of employees of PT production. Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial, while variable motivation and job satisfaction variables are less significant in influencing the performance of employees production PT. Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial, thus it can be concluded that the second hypothesis is rejected because motivai variables and job satisfaction does not have significant influence on employee performance production PT. Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial. Furthermore, when looking at the value of Beta standardized each independent variable, then the variable which has a value of Beta standardized 0,900 a Beta value standardized largest with a probability of 0.000, which means that of the three independent variables, the variables of organizational behavior has dominant influence on employee performance production PT , Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial. So the third hypothesis, it is evident that the variable of organizational behavior has dominant influence on employee performance production PT. Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial. Keyword : motivation job satisfaction and performance of employees PENDAHULUAN Menghadapi persaingan bisnis yang semakin ketat di masa kini maupun di masa mendatang, perusahaan dalam beroperasi harus mengkombinasikan sumber daya–sumber daya yang dimiliki baik sumber daya manusia, sumber daya mesin, dan sumber daya modal untuk menghasilkan produk dan jasa sesuai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan. Manusia merupakan sumber daya yang selalu ada dalam perusahaan dan akan selalu dibutuhkan. Sumber daya manusia dapat mempengaruhi efisiensi dan efektivitas perusahaan, sekaligus merancang dan memproduksi barang dan jasa, mengawasi kualitas dan kuantitasnya, memasarkan produk dan mengalokasikan kebutuhan sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan. Ebis, Volume 6 Nomor 2 Juli 2014 | 90
Eli Retnowati
Dengan pengelolaan sumber daya manusia secara profesional, diharapkan karyawan bekerja secara produktif. Pengelolaan karyawan secara profesional ini harus dimulai sejak perekrutan karyawan, penyeleksian, pengklasifikasian, penempatan karyawan sesuai dengan kemampuan, pelatihan dan pengembangan karirnya. Tugas yang tak kalah pentingnya yang harus dilakukan oleh para pemimpin perusahaan adalah bagaimana memelihara serta mengembangkan perilaku organisasi sesuai dengan nilai-nilai positif perusahaan, menjaga motivasi karyawan agar selalu berada pada puncaknya dengan memahami apa yang diinginkan karyawan, memberikan rasa puas kepada karyawan, sehingga karyawan akan memberikan kinerja terbaiknya untuk perusahaan. Masalah diatas sangat disadari oleh pihak manajemen PT. Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial yang merupakan perusahaan Penanaman Modal Dalam Negeri (PMDN) di Surabaya. Perseroan menyadari bahwa seluruh lapisan karyawan merupakan aset yang penting karena keberhasilan organisasi dalam mencapai target tujuan yang ditentukan sebelumnya tergantung juga oleh hasil kerja karyawan, oleh karena itu maka perusahaan berusaha mengelola sumber daya manusia sebaik-baiknya dengan usaha penempatan karyawan berdasarkan pendayagunaan tenaga dan kemampuan yang sesuai sehingga membuahkan hasil yang optimal bagi perusahaan. Berdasarkan hal diatas, penelitian ini ditujukan untuk mengetahui pengaruh antara variabel-variabel bebas, yaitu perilaku organisasi, motivasi, kepuasan kerja karyawan terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan produksi di PT. Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial. Oleh karena itu penulis melakukan penelitian ini dengan judul “Pengaruh Perilaku Organisasi, Motivasi dan Kepuasan kerja terhadap Kinerja karyawan produksi di PT. Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial”. TINJAUAN PUSTAKA Perilaku Organisasi Perilaku organisasi terdiri dari dua kata perilaku dan organisasi yang masing-masing memiliki pengertian sendiri. Robbins dalam Umar Nimran (2009:2), menyatakan bahwa “behavior concern it self with the actions people do that can be observed measured” (perilaku berkenaan dengan tindakantindakan manusia yang dapat diamati atau di ukur), dan “ organization it a consciously coordinated social unit, composed of two or more people, that functions on a relatively continuous basic to achieve a common goal or set of goals” (organisasi adalah satuan sosial yang terkoordinasi secara, sadar terdiri dari dua atau lebih orang, yang berfungsi atas dasar yang relative kontinyu untuk mencapai suatu tujuan atau serangkaian tujuan-tujuan bersama). Penggabungan kalimat diatas menjadi perilaku organisasi (organizational behavior) menghasilkan pengertian yang sedikit berbeda, walaupun ciri-ciri pokoknya tetap sama, seperti yang dapat dilihat dari rumusan berikut ini. Johns dalam Umar Nimran (2009:2) mengatakan : “Organizational Behavior a rather general term that refers to the attitudes and behavior of individuals and group in organizations. The discipline or field organizational behavior involves the systematic study of these attitude and behavior. Thus, the field is concerned with both personal and interpersonal inssues in an organization context”. (Perilaku organisasi adalah suatu istilah yang agak umum yang menunjukkan kepada sikap dan perilaku individu dan Ebis, Volume 6 Nomor 2 Juli 2014 | 91
Eli Retnowati
kelompok dalam organisasi, yang berkenaan dengan studi sistematis tentang sikap dan perilaku, baik yang menyangkut pribadi maupun antar pribadi di dalam konteks organisasi). Senada dengan rumusan, Robbins dalam Umar Nimran (2009:3) menyatakan,” Organizational behavior is a field of study that investigates the impact of individuals, group, and structure have a behavior within organizations for the purpose of applying such knowledge toward improving an organizatin’s effectiveness”. (Perilaku organisasi adalah suatu bidang studi yang menyelidiki pengaruh yang ditimbulkan oleh individu, kelompok, dan struktur terhadap perilaku (manusia) didalam organisasi dengan tujuan menerapkan pengetahuan yang didapat untuk meningkatkan efektivitas organisasi). Secara singkat, perilaku itu berkenaan dengan studi tentang apa yang dikerjakan oleh manusia dalam organisasi dan bagaimana perilaku itu mempengaruhi kinerja organisasi. Dalam kaitan ini maka bahan kajian dalam perilaku organisasi itu dapat meliputi sikap manusia terhadap pekerjaannya, rekan sejawat, atau imbalan dan sebagainya, serta perilakunya seperti : konflik, kerjasama, produktivitas, kemangkiran, motivasi, kepuasan kerja, kinerja dan lain-lain. Sehingga dari beberapa pendapat diatas bahwasanya perilaku organisasi berkaitan dengan perilaku individu itu sendiri dan perilaku individu dalam kelompok. Motivasi Ada banyak pengertian tentang motivasi, untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja, sebaiknya terlebih dahulu dikemukakan pengertian mengenai motif, motivasi dan motivasi kerja. Abraham Sperling (Mangkunegara, A.A, 2001:93) mengemukakan bahwa, ”Motive is defined as a tendency to activity, started by a drive and ended by an adjustment. The Adjustment is said to satisfy the motive”. (Motif didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri. Penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan motif). William J. Stanton (Mangkunegara,A.A, 2001:93) mendefinisikan bahwa,”A Motive is a stimulated need which a goal-oriented individual seeks to satisfy”. (Suatu motif adalah kebutuhan yang distimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas). Motivasi didefinisikan oleh Fillmore H. Stanford (Mangkunegara, A.A, 2001:93) bahwa,”Motivation is an energizing condition of the organism that serves to direct that organism toward the goal of a certain class”. (Motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu). Berdasarkan pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa motif merupakan dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya. Motivasi dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri (drive arousal). Hal ini akan lebih jelas jika diperhatikan pada gambar 2.2 yang dikemukakan oleh Robert A.Baron,et.al (Mangkunegra,A.A :2001:94) sebagai berikut :
Ebis, Volume 6 Nomor 2 Juli 2014 | 92
Eli Retnowati
Gambar 1 Motivasi sebagai Pembangkit Dorongan
Drive
Unsatisffied Need
Incentive
Goal
Satisffied Need
Keterangan : Bilamana suatu kebutuhan tidak terpuaskan maka timbul drive dan aktivitas individu untuk merespon perangsang (incentive) dalam tujuan yang diinginkan. Pencapaian tujuan akan menjadikan inidividu merasa puas. Dalam hubungannya dengan lingkungan kerja, Ernest J. McCormick (Mangkunegara,A.A, 2001:94) mengemukakan bahwa,”Work motivation is defined as conditions which influence the arousal, direction, and maintenance of behaviors relevant on work settings”. (Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja). Motivasi seseorang dalam bekerja pada hakekatnya dapat diamati dari tingkat kebutuhannya. Sedangkan menurut Maslow (Luthans, 2005:280) mengemukakan bahwa kebutuhan pokok manusia dalam kaitannya dengan motivasi dapat dibagi menjadi 5 tingkatan (five hierarchi of needs) yaitu : 1. 2. 3. 4. 5.
Kebutuhan Kebutuhan Kebutuhan Kebutuhan Kebutuhan
yang bersifat fisiologis (pshycological needs) keamanan (safety needs) sosial (social needs) akan prestise (esteem needs) mempertinggi kapasitas kerja (self actualization)
Motivasi menurut Mathis dan Jackson (2002:88) merupakan hasrat di dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. Motivasi sebagai penggerak yang mengarahkan pada tujuan, dan itu jarang muncul dengan sia-sia. Kata-kata butuh, ingin, hasrat dan penggerak sama dengan motivasi yang berasal dari kata motive. Dengan memahami apa yang menjadi motivasi karyawan akan sangat membantu dalam mengembangkan prestasi kerja karyawan dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Ebis, Volume 6 Nomor 2 Juli 2014 | 93
Eli Retnowati
Kepuasan Kerja Locke (dalam Luthans, 2005:243) memberikan definisi komprehensif dari kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif, dan evaluatif dan menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah ”keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.” kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Secara umum dalam bidang perilaku organisasi, kepuasan kerja adalah sikap yang paling penting dan sering dipelajari. Kepuasan kerja menurut Mathis dan Jackson (2002:98) adalah keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. Ketidakpuasan kerja muncul saat harapan-harapan ini tidak terpenuhi. Kepuasan kerja terdiri dari banyak dimensi. Secara umum tahap yang diamati adalah kepuasan kerja dalam pekerjaan itu sendiri, gaji, pengakuan, hubungan antara supervisor dengan tenaga kerja, dan kesempatan untuk maju. Kepuasan kerja adalah ukuran proses pembangunan manusia yang berkelanjutan dalam suatu organisasi. Kepuasan kerja menurut Robbins (2001:147) didefinisikan sebagai suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya diterima. Karena suatu keyakinan atas diri pekerja yang terpuaskan akan lebih produktif bila dibandingkan dengan yang tidak terpuaskan. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja Ada enam faktor kepuasan kerja yang telah diidentifikasi untuk mempresentasikan karakteristik pekerjaan yang paling penting dimana karyawan memiliki respon afektif. Keenam faktor tersebut adalah, Luthans (2005:243) : 1. Pekerjaan itu sendiri. Dalam hal dimana pekerjaan memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab. 2. Gaji. Sejumlah gaji yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi. 3. Kesempatan promosi. Kesempatan untuk maju dalam organisasi. 4. Pengawasan. Kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. 5. Rekan kerja. Tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara sosial. 6. Kelompok kerja. Terutama tim kuat, bertindak sebagai sumber dukungan, kenyamanan, nasihat dan bantuan pada anggota individu. Sedangkan Faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja menurut Blum,1956 (dalam Edy Sutrisno, 2009:82), sebagai berikut : a. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan. b. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berkreasi, kegiatan perserikatan karyawan, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan. c. Faktor utama dalam karyawanan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial Ebis, Volume 6 Nomor 2 Juli 2014 | 94
Eli Retnowati
di dalam karyawanan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas. Teori-Teori tentang Kepuasan Kerja Menurut Wexley dan Yukl, 1977 (dalam As’ad, 2004:104). teori-teori tentang kepuasan kerja ada tiga macam yang lazim dikenal yaitu: 1. Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory) Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu merupakan hasil dari perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri terhadap berbagai macam hal yang sudah diperolehnya dari karyawanan dan yang menjadi harapannya. Kepuasan akan dirasakan oleh individu tersebut bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari karyawanan kecil, sebaliknya ketidakpuasan akan dirasakan oleh individu bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari karyawanan besar. 2. Teori Keadilan (Equity Theory) Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity atau inequity atas suatu situasi diperoleh seseorang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupun ditempat lain. 3. Teori Dua – Faktor (Two Factor Theory) Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Menurut teori ini, karakteristik karyawanan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan Dissatisfier atau hygiene factors dan yang lain dinamakan satisfier atau motivators. Satisfier atau motivators adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi, pengakuan, wewenang, tanggungjawab dan promosi. Dikatakan tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas, tetapi kalau ada, akan membentuk motivasi kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh sebab itu faktor ini disebut sebagai pemuas. Hygiene factors adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber kepuasan, terdiri dari gaji, insentif, pengawasan, hubungan pribadi, kondisi kerja dan status. Keberadaan kondisi-kondisi ini tidak selalu menimbulkan kepuasan bagi karyawan, tetapi ketidakberadaannya dapat menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan. 4.` Teori Kepuasan Kerja Model Herzberg Prinsip dari teori Herzberg ini adalah bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja (job satisfaction) itu merupakan dua hal yang berbeda, artinya kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang kontinyu (berkesinambungan). Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Herzberg pada tahun 1959 (Gibson et.al., 2008:199).
Ebis, Volume 6 Nomor 2 Juli 2014 | 95
Eli Retnowati
Pandangan Tradisional dan Dua Faktor Herzberg I. Tradisional Ketidakpuasan tinggi_______Kepuasan tinggi II. Pandangan 2 Faktor dari Herzberg Kepuasan kerja rendah ________Kepuasan kerja tinggi (motivator) Ketidakpuasan kerja rendah _______Ketidakpuasan kerja tinggi (higiene) Sumber : Gibson et al., (2008:199) Berdasarkan atas hasil penelitiannya, Herzberg memandang kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bahwa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidak-adaan faktor-faktor ekstrinsik. Simpulan adalah sebagai berikut (1) Ada sekelompok kondisi ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi : gaji atau upah, keamanan kerja, kondisi pekerjaan, status, kebijakan organisasi, supervisi, dan hubungan interpersonal. Apabila faktor ini tidak ada maka karyawan akan merasa tidak puas. (2) Ada sekelompok kondisi intrinsik yang meliputi prestasi kerja, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, dan pertumbuhan. Apabila kondisi intrinsik ini dipenuhi organisasi atau perusahaan maka karyawan akan puas. Gibson (dalam Sopiah, 2008:173). Kinerja Kinerja atau prestasi kerja (job performance) didefinisikan dalam beragam rumusan. Akan tetapi pengertian kinerja pada umumnya menunjuk kepada keberhasilan pegawai dalam menjalankan tugas-tugas pekerjaannya menurut kriteria yang ditentukan. Simamora (2006:339) mendefinisikan kinerja (performance) mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan. Terdapat beragam dimensi kinerja, banyak diantaranya yang tidak berhubungan. Seseorang mungkin sangat tinggi pada satu dimensi, namun rendah pada dimensi lainnya. Pengertian lebih luas diajukan Hasibuan (2001:94) bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugastugas yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman kesungguhan serta waktu. Arti kinerja sebenarnya berasal dari kata-kata job performance dan disebut juga actual performance atau prestasi kerja sesungguhnya yang telah dicapai oleh seseorang karyawan. Banyak sekali definisi atau pengertian dari kinerja yang dikatakan oleh para ahli, namun semuanya mempunyai beberapa kesamaan arti dan makna dari kinerja tersebut. Menurut Oxford Dictionary (Moeheriono, 2009:61), kinerja (performance) merupakan suatu tindakan proses atau cara bertindak atau melakukan fungsi organisasi. Sebenarnya kinerja merupakan suatu konstruk, dimana banyak para ahli yang masih memiliki sudut pandang yang berbeda dalam mendefinisikan kinerja tersebut. Robbins (dalam Moheriono, 2009:61) bahwa kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau ability (A), motivasi atau motivation (M), dan kesempatan atau opportunity (O), yaitu kinerja = f (A x M x O); artinya kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan.
Ebis, Volume 6 Nomor 2 Juli 2014 | 96
Eli Retnowati
Dari beberapa definisi yang telah dikemukakan diatas, maka pengertian atau definisi kinerja atau performance dapat disimpulkan sebagai berikut : hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif maupun kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawabnya masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Teori Kinerja Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai serta merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta Kinerja adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan atau ability (A), motivasi atau motivation (M) dan kesempatan atau opportunity (O); yaitu kinerja = f (AxMxO); Robbins (dalam Moeheriono, 2009:61). Artinya kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan. Dengan kata lain, kinerja ditentukan oleh faktor-faktor kemampuan, motivasi dan kesempatan. Kesempatan kinerja adalah tingkat-tingkat kinerja yang tinggi sebagian merupakan fungsi dari tiadanya rintangan-rintangan pengendali karyawan itu. Meskipun seorang individu bersedia dan mampu, bisa saja ada rintangan yang jadi penghambat, sebagaimana diperlihatkan gambar berikut ini :
Gambar 2 Hubungan Kinerja dengan Motivasi dan Kesempatan
Kemampuan
Motivasi
Kesempatan
Sumber : M. Blumberg dan C.D. Pringle, “The Missing Opportunity in Organization Research: Some Implications for a Theory of Work Performance”, Robbinson, Organizational Behavior, Concept, Controversies, and Applicaion (New Jersey : Prentice Hall, 1993), p.230 Sebuah studi tentang kinerja menunjukkan beberapa karakteristik karyawan yang mempunyai kinerja tinggi, yaitu (1) Berorientasi pada prestasi. Karyawan yang kinerjanya tinggi memiliki keinginan yang kuat membangun sebuah mimpi tentang apa yang mereka inginkan untuk dirinya, (2) Percaya diri. Karyawan yang kinerjanya tinggi memiliki sikap mental positif yang mengarahkan untuk bertindak dengan tingkat percata diri yang tinggi, (3) Pengendalian diri. Karyawan yang kinerjanya tinggi mempunyai rasa disipilin diri yang tinggi, (4) Kompetensi. Karyawan yang kinerjanya tinggi telah mengembangkan kemampuan spesifik atau kompetensi berprestasi dalam daerah pilihan mereka, (5) Presisten. Kinerja merupakan salah satu alat ukur bagi pencapaian tujuan organisasi.
Ebis, Volume 6 Nomor 2 Juli 2014 | 97
Eli Retnowati
Indikator Kinerja Penentuan indikator kinerja, apakah layak digunakan atau tidak perlu beberapa persyaratan yang harus dipenuhi diantaranya ada enam persyaratan indikator kinerja yang baik dan benar menurut Badan Pemeriksa Keuangan Pembangunan atau BPKP, Moheriono (2009:78) diantaranya : a. Spesifik dan jelas, sehingga dapat dipahami dan tidak ada kemungkinan kesalahan interpretasi arti. b. Dapat diukur secara objektif, baik yang bersifat kuantitatif maupun kualitatif, misalnya mengukur dua atau lebih indikator kinerja mempunyai simpulan sama. c. Relevan, indikator kinerja harus menangani aspek-aspek objektif yang relevan. d. Dapat dicapai, penting dan harus berguna untuk menunjukkan keberhasilan masukan, keluaran, hasil, manfaat, dan dampak serta proses. e. Harus cukup fleksibel dan sensitif terhadap perubahan atau penyesuaian pelaksanaan dan hasil pelaksanaan kegiatan. f. Efektif data dan informasi yang berkaitan dengan indikator kinerja yang bersangkutan dan dapat dikumpulkan, diolah, dan dianalisa dengan biaya yang tersedia. Setelah kriteria / indikator kinerja diketahui maka langkah selanjutnya yang tak kalah pentingnya adalah menentukan faktor-faktor penilaian, sedangkan faktor-faktor penilaian adalah aspek-aspek yang diukur dalam proses penilaian kerja individu. Faktor-faktor penilaian tersebut terdiri dari empat aspek, yakni ; 1. Hasil kerja, yaitu keberhasilan karyawan dalam pelaksanaan kerja (output) biasanya terukur, seberapa besar yang telah dihasilkan, berapa jumlahnya dan berapa besar kenaikannya, misalkan, omset pemasaran, jumlah keuntungan, dan total perputaran aset, dan lain-lain. 2. Perilaku, yaitu aspek tindak-tanduk karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, pelayanan, kesopanan, sikap dan perilakunya, baik terhadap sesama karyawan maupun kepada pelanggan. 3. Atribut dan kompetensi, yaitu kemahiran dan penguasaan karyawan sesuai tuntutan jabatan, pengetahuan, keterampilan dan keahliannya, seperti kepemimpinan, inisiatif dan komitmen. 4. Komparatif, yaitu membandingkan hasil kinerja karyawan dengan karyawan lainnya yang selevel dengan yang bersangkutan, misalnya sesama sales berapa besar omset penjualannya selama satu bulan. Faktor-faktor Penyebab Kesalahan Penilai Beberapa kesalahan yang sering dilakukan oleh para penilai dalam melakukan penilaian terhadap bawahan, dapat berbentuk sebagai berikut, Moeheriono (2009:113) : a. Central tendency, yakni kecenderungan untuk menilai ditengah (central tendency). Orang cenderung memberikan nilai-nilai pada taraf sedang, rata-rata, cukup (nilai tengah), meskipun di antara pegawai pada kenyataannya terdapat heterogenitas dalam kemampuannya. b. Hallo effect, yakni kesalahan karena adanya kesan umum dari penilai (rater) disebabkan adanya pengalaman sebelumnya, misalnya karena kesan penilai terhadap kesungguhan kerja dari salah satu seorang pegawai kurang memuaskan maka ia cenderung untuk menilai buruk pada faktor-faktor penilaian lainnya. Ebis, Volume 6 Nomor 2 Juli 2014 | 98
Eli Retnowati
c. Personal bias, yakni adanya prasangka, baik yang cenderung kearah positif maupun negatif, hal ini terjadi karena adanya keterlibatan pribadi yang spesifik dari orang yang dinilai, misalnya karena ras, latar belakang budaya, pengalaman kerja, usia, dan kepribadian. d. Liniency, yakni keadaan dimana penilai cenderung memberikan nilai yang tinggi, murah atau terkesan royal kepada seorang pegawai yang dinilainya. Hal ini, antara lain berkaitan dengan harga diri dari penilai yang begitu mengkhawatirkan kemungkinan adanya orang lain yang menilai bawahannya tergolong sebagai pegawai yang kurang mampu. Kebalikan dari bentuk kesalahan ini adalah tipe strictnees, yakni kondisi dimana penilai memberikan nilai cenderung lebih rendah dari keadaan yang sebenarnya atau terkesan pelit, antara lain karena adanya persepsi yang kurang baik terhadap pegawai yang dinilai. e. Assimilation atau differential, yakni penilai cenderung menyukai orang yang mempunyai sifat-sifat yang tidak mereka miliki, tetapi sangat mereka harapkan. f. Similar to me effect, yakni adanya kecenderungan memberikan nilai tinggi kepada pegawai yang dianggap sama dengan dirinya, misalkan dianggap sama oleh penilai dalam hal latar belakang kehidupan, sikap, dan pola perilakunya. g. First impression effect, yakni penilaian mengenai seseorang berdasarkan pada kontrak pertama mereka dan cenderung membawa serta kesankesan tersebut dari waktu-kewaktu lainnya. Hipotesis Penelitian Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian dan tinjauan pustaka yang telah dikemukakan sebelumnya, maka yang menjadi hipotesis dalam penelitian ini adalah : 1. Diduga variabel perilaku organisasi, motivasi dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan produksi PT Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial. 2. Diduga variabel perilaku organisasi, motivasi dan kepuasan kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan produksi PT Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial. 3. Manakah diantara variabel perilaku organisasi, motivasi dan kepuasan kerja yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan produksi PT Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial. METODE PENELITIAN Metode utama dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan metode penelitian survey, yaitu suatu penelitian yang dilakukan dengan mengambil sample dari populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data pokok (Singarimbun dan Effendy, 1995:3). Pada penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah karyawan produksi PT. Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial, dengan jumlah populasi sebanyak 497 orang. Sejalan dengan permasalahan yang diteliti dalam penelitian ini, untuk menghindari adanya distorsi hasil penelitian maka pengambilan sampel akan dikerjakan dengan memakai teknik Random Sampling. Arikunto, (dalam Riduwan, 2008:276) mengemukakan bahwa : untuk sekedar ancer-ancer apabila subjek kurang dari 100, maka lebih baik diambil semua, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya Ebis, Volume 6 Nomor 2 Juli 2014 | 99
Eli Retnowati
jika subjeknya besar, dapat diambil antara 10%-15% atau 20%-25% atau lebih. Memperhatikan pernyataan diatas menurut Surakhmad (dalam Riduwan, 2008:276-277) menyarankan, apabila ukuran populasi sebanyak kurang atau sama dengan 100, pengambilan sampel sekurang-kurangnya 50% dari ukuran populasi. Apabila unsur populasi sama dengan atau lebih dari 1000, ukuran sampel diharapkan sekurang-kurangnya 15% dari ukuran populasi. Dalam penelitian ini jumlah anggota populasi sebanyak 497 orang pekerja produksi. Merujuk pendapat diatas maka penentuan jumlah sampel dapat dirumuskan sebagai berikut :
1000-n S = 15% + ----------- . (50%-15%) 1000-100 Dimana : S = jumlah sampel yang diambil n = jumlah anggota populasi 1000-497 S = 15% + ------------- . (50%-15%) 1000-100 503 = 15% + ------------- . (35%) 900 = 15% + 0,559 . 35% = 15% + 19,56% = 34,56% Jadi, jumlah sampel sebesar 497 x 34,56% = 171,76 = 172 responden Definisi Operasional dan Variabel Penelitian Kinerja karyawan produksi PT. Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial (Y). Kinerja yaitu merupakan rata-rata hasil penilaian yang dilakukan oleh pimpinan PT. Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial, dimana pimpinan perusahaan mempunyai tugas pokok memimpin, mengkoordinasikan, dan mengendalikan seluruh akivitas sesuai dengan tugas dan fungsinya. Pimpinan PT. Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial pada penelitian ini melakukan penilaian terhadap kinerja seluruh karyawan produksi dan telah disepakati bersama, bahwa indikator yang digunakan adalah sebagai berikut : a. Hasil kerja, yaitu keberhasilan karyawan dalam pelaksanaan kerja (output) biasanya terukur, seberapa besar yang telah dihasilkan, berapa jumlahnya dan berapa besar kenaikannya, misalkan, omset pemasaran, jumlah keuntungan, dan total perputaran aset, dan lain-lain.
Ebis, Volume 6 Nomor 2 Juli 2014 | 100
Eli Retnowati
b. Perilaku, yaitu aspek tindak-tanduk karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, pelayanan, kesopanan, sikap dan perilakunya, baik terhadap sesama karyawan maupun kepada pelanggan. c. Atribut dan kompetensi, yaitu kemahiran dan penguasaan karyawan sesuai tuntutan jabatan, pengetahuan, keterampilan dan keahliannya, seperti kepemimpinan, inisiatif dan komitmen. d. Komparatif, yaitu membandingkan hasil kinerja karyawan dengan karyawan lainnya yang selevel dengan yang bersangkutan, misalnya sesama sales berapa besar omset penjualannya selam satu bulan. Variabel Bebas (X1), Variabel-variabel Perilaku Organisasi. Perilaku organisasi adalah suatu istilah yang agak umum yang menunjukkan kepada sikap dan perilaku individu dan kelompok dalam organisasi, yang berkenaan dengan studi sistematis tentang sikap dan perilaku, baik yang menyangkut pribadi maupun antar pribadi di dalam konteks organisasi. Indikator-indikator pengukuran variabel perilaku organisasi menurut, Robbins (dalam Umar Nimran, 2009:3), yaitu : 1. Perilaku Individu Adapun beberapa indikator perilaku individu yang penting dapat disebutkan sebagai berikut, Umar Nimran (2009:11) : a. Ciri-ciri biografis : 1. Umur, akan menentukan kemampuan seseorang dalam bekerja dan merespon sesuatu. 2. Jenis kelamin, akan menentukan perbedaan dalam beberapa bentuk perilaku tertentu antara wanita dan pria. wanita karena kodratnya lebih sering meninggalkan pekerjaan daripada pria, lebih-lebih wanita yang berkeluarga dan memiliki anak. 3. Status perkawinan, menyebabkan meningkatnya tanggungjawab, seseorang yang sudah berkeluarga melihat pekerjaannya lebih bernilai dan penting. 4. Jumlah tanggungan, jumlah tanggungan berhubungan erat dengan tingkat absensi dan kepuasan kerjanya. 5. Masa kerja, semakin lama seseorang bekerja di suatu tempat semakin kecil kemungkinannya dia akan meninggalkan tempat pekerjaannya. b. Kepribadian Adapun berbagai karakteristik kepribadian yang popular diantaranya adalah : agresif, malu, pasrah, malas, ambisius, setia dan jujur. c. Persepsi Ketiga faktor pembentuk persepsi tersebut dapat diuraikan sebagai berikut : a. Pemberi kesan, seseorang akan menginterprestasikan apa yang dilihatnya, maka interprestasinya itu akan sangat dipengaruhi oleh karakteristik pribadi si pemberi kesan / penilai (perceiver). Ebis, Volume 6 Nomor 2 Juli 2014 | 101
Eli Retnowati
b. Sasaran, ukuran, suara, gerakan, dan atribut lain yang ada pada sasaran akan membentuk persepsi pada sasaran itu. c. Situasi, situasi atau konteks dimana kita melihat sesuatu kejadian atau objek juga penting, unsur-unsur lingkungan sangat mempengaruhi persepsi kita. d. Sikap (attitude) Sikap itu berhubungan dengan perilaku. sikap terikat erat dengan perasaan orang dengan suatu objek yang disukai (perasaan senang) atau tidak disukai (perasaan tidak senang). 2. Perilaku Kelompok Ada beberapa alasan mengapa orang mengikuti atau menjadi bagian dari kelompok tertentu, diantaranya sebagai berikut, Umar Nimran, (2009:17) : a. Rasa Aman (Keamanan) : untuk mengurangi ketidakmanan (rasa tidak aman) karena berdiri sendiri. (contoh : serikat pekerja). b. Status dan Harga Diri : ada rasa peningkatan status dan harga diri karena mengikuti atau bergabung dengan suatu kelompok. c. Interaksi dan Afiliasi : menikmati interaksi teratur dengan orang lain dan mendapatkan kepuasan dari interaksi tersebut. d. Kekuatan : dengan berkelompok perjalanan / perjuangan menjadi lebih kuat dibandingkan dengan berjuang sendiri. e. Pencapaian Tujuan : dengan berkelompok tujuan lebih mudah dicapai daripada seorang diri. f. Keuntungan Bersama : dengan berkelompok, maka orang-orang yang terlibat akan mendapatkan keuntungan bersama (mutualbenefits). Variabel Bebas (X2), Variabel-variabel Motivasi. Indikator-indikator untuk mengukur variabel motivasi di adopsi dari teori Abraham G. Maslow (dalam Gibson et.al, 2008:189-190) yakni : 1.
2.
Kebutuhan Fisiologis (X2.1) Kebutuhan fisiologis adalah penilaian karyawan terhadap organisasi terkait pemenuhan kebutuhan antara lain : kebutuhan ruang istirahat, istirahat makan siang, fasilitas makan siang, air minum, liburan cuti, balas jasa dan jaminan sosial, dimana indikator variabel yang biasa digunakan adalah sebagai berikut: a. Kesesuaian besar penghasilan yang diterima dengan kemampuan daya beli. b. Besar penghasilan dalam memenuhi kebutuhan pokok. c. Besar penghasilan dalam memenuhi kebutuhan kesehatan. d. Perhatian perusahaan dalam memenuhi kebutuhan fisiologis. e. Perhatian perusahaan dalam bantuan yang bersifat mendesak. Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan Kerja (X2.2) Kebutuhan keselamatan dan keamanan kerja adalah penilaian karyawan terhadap organisasi terkait pemenuhan kebutuhan antara lain: kebutuhan perlindungan dan stabilitas pengembangan karyawan, kondisi kerja yang aman, rencanaEbis, Volume 6 Nomor 2 Juli 2014 | 102
Eli Retnowati
rencana senioritas, serikat kerja, tabungan, uang pesangon, jaminan pensiun, asuransi dan sistem penanganan keluhan. Variabel ini merupakan pernyataan responden (karyawan) yang didasarkan pada keamanan, dimana indikator dari variabel ini adalah sebagai berikut :
3.
4.
5.
a. Fasilitas keamanan fisik yang tersedia. b. Kondisi keamanan fisik di perusahaan. c. Jaminan keamanan fisik. d. Sistem keamanan tenaga kerja di perusahaan. e. Sistem keamaman karyawan dari intimidasi dari eksternal. Kebutuhan Sosial (X2.3) Kebutuhan sosial adalah penilaian karyawan terhadap organisasi terkait pemenuhan kebutuhan antara lain: kebutuhan cinta, persahabatan, perasaan memiliki dan diterima dalam kelompok, kekeluargaan, asosiasi, kelompok-kelompok kerja formal dan informal, kegiatan-kegiatan yang disponsori perusahaan, acaraacara peringatan. Terdapat indikator-indikator pada variabel kebutuhan sosial, sebagai berikut : a. Hubungan kerja karyawan dengan atasan. b. Hubungan karyawan dengan rekan sejawat. c. Hubungan karyawan dengan karyawan pada tingkat yang lebih rendah. d. Rasa dihargai dan dipercayai di lingkungan. e. Suasana kerja di perusahaan. Kebutuhan Penghargaan (X2.4) Kebutuhan Penghargaan adalah penilaian karyawan terhadap organisasi terkait pemenuhan kebutuhan antara lain : kebutuhan status atau kedudukan, kepercayaan diri, pengakuan, reputasi dan prestasi, apresiasi, kehormatan diri, penghargaan, kekuasaan, ego, promosi, hadiah, simbol dan pengakuan jabatan. Dalam hal ini ada beberapa indikator yang bisa digunakan antara lain : a. Pemberian penghargaan yang memadai atas prestasi yang dicapai. b. Dorongan aktif bagi karyawan untuk berprestasi. c. Kesesuaian posisi kerja dengan prestasi. d. Kesesuaian prestasi dengan penghargaan. e. Rasa puas karyawan terhadap penghargaan yang diterima. Kebutuhan Aktualisasi Diri (X2.5) Kebutuhan aktualisasi diri adalah penilaian karyawan terhadap organisasi terkait pemenuhan kebutuhan antara lain : kebutuhan penggunaan potensi diri, petumbuhan, pengembangan diri, penugasan-penugasan yang bersifat menantang, melakukan pekerjaan kreatif, dan pengembangan ketrampilan. Adapun indikator-indikator yang digunakan dalam variabel ini adalah : a. Kebiasaan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan baik. b. Kesempatan mengembangkan diri di bidang yang dikuasai. c. Dorongan aktif dari perusahaan untuk pengembangan potensi. Ebis, Volume 6 Nomor 2 Juli 2014 | 103
Eli Retnowati
d. Keinginan untuk berhasil dan bertanggungjawab terhadap tugas. e. Kepercayaan dalam mengemban tugas dan kewajiban. Variabel Bebas (X3), Variabel-variabel Kepuasan Kerja. Kepuasan kerja didefinisikan sebagi sikap seorang pegawai terhadap pekerjaannya. Sikap tersebut berasal dari persepsi mereka mengenai pekerjaannya dan hal itu tergantung pada harapanharapannya. Indikator untuk mengukur kepuasan kerja pegawai diadaptasi dari Luthans (2005:243) meliputi : 1. Pekerjaan itu sendiri. Dalam hal dimana pekerjaan memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab. 2. Gaji. Sejumlah gaji yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi. 3. Kesempatan promosi. Kesempatan untuk maju dalam organisasi. 4. Pengawasan. Kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. 5. Rekan kerja. Tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara sosial. 6. Kelompok kerja. Terutama tim kuat, bertindak sebagai sumber dukungan, kenyamanan, nasihat dan bantuan pada anggota individu. 7. Di dalam penelitian ini, setiap alternatif jawaban dalam kuesioner diberi tingkat penilaian dengan ketentuan sebagai berikut : 1. 2. 3. 4. 5.
Skor 5 jika responden menjawab “Sangat Setuju” Skor 4 jika responden menjawab “Setuju” Skor 3 jika responden menjawab “Cukup Setuju” Skor 2 jika responden menjawab “Tidak Setuju” Skor 1 jika responden menjawab “Sangat Tidak Setuju” Prosedur diatas digunakan berdasarkan pada prosedur yang paling umum yaitu dengan menggunakan Skala Likert, dimana skor nilai masingmasing variabel diperoleh dengan menjumlahkan bobot jawaban di bagi dengan jumlah pernyataan. Skala Likert (Likert Scale) merupakan metode yang mengukur sikap dengan menyatakan setuju atau ke-tidaksetujuannya terhadap subyek, obyek, atau kejadian tertentu, yang dijabarkan dalam pernyataan-pernyataan yang ada di dalam kuesioner. Skala Likert dalam penelitian ini menggunakan 5 angka penilaian dimana angka 1 menunjukkan nilai terendah dan angka 5 menunjukkan nilai tertinggi. Instrumen Penelitian Pada penelitian ini instrumen yang digunakan adalah dengan metode analisis regresi linier berganda (multiple linier regresion), dimana model regresi linier berganda pada penelitian kali ini adalah sebagai berikut : Y = bo + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + e1
Keterangan : Ebis, Volume 6 Nomor 2 Juli 2014 | 104
Eli Retnowati
Y
= Kinerja karyawan produksi PT. Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial. X1 = Perilaku Organisasi X2 = Motivasi X3 = Kepuasan Kerja e1 = Variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian bo = Konstanta b1 .. b3= Koefisien Parameter Regresi Pada penelitian ini, setiap altenatif jawaban dalam kuesioner diberi skor penilaian dengan ketentuan sebagai berikut : a. Skor 5 jika responden menjawab “Sangat Setuju” b. Skor 4 jika responden menjawab “Setuju” c. Skor 3 jika responden menjawab “Cukup Setuju” d. Skor 2 jika responden menjawab “Tidak Setuju” e. Skor 1 jika responden menjawab “Sangat Tidak Setuju” Prosedur diatas digunakan berdasarkan pada prosedur yang paling umum yaitu dengan menggunakan Skala Likert, dimana skor nilai masing-masing variabel diperoleh dengan cara menjumlahkan semua bobot jawaban dibagi dengan jumlah pernyataan.
Atau : X 1
Xi1 Xi2.......Xin n
Salah satu metode analisis data yang lebih efisien dan efektif untuk tujuan riset adalah teknik statistik. Teknik ini menyediakan struktur yang lebih sistematis untuk mengorganisasi data serta jawaban-jawaban yang obyektif asalkan pemakaiannya sesuai. Data yang diperoleh dari suatu riset diolah dengan menggunakan alat analisis statistik untuk memperoleh suatu kesimpulan mengenai kondisi dan hasil dari data riset yang diperoleh. Uji validitas adalah untuk mengetahui tingkat kevalidan dari instrument kuesioner yang digunakan dalam pengumpulan data. Uji validitas ini dilakukan untuk mengetahui apakah item-item yang tersaji dalam kuesioner benar-benar mampu mengungkapkan dengan pasti apa yang akan diteliti. Cara yang dilakukan adalah dengan analisa item, dimana setiap nilai total seluruh butir pertanyaan untuk suatu variabel dengan menggunakan rumus Korelasi Product Moment (Sugiyono, 2003).
r
XY
n X i Y i X i Y i
n X X n Y Y 2
2
i
Dimana dan Total n X Y
i
r
XY
i
2
i
= Koefisien korelasi Product Moment antara item = Jumlah subyek yang akan diteliti = Skor tiap item = Total nilai untuk setiap variabel yang diteliti
Ebis, Volume 6 Nomor 2 Juli 2014 | 105
Eli Retnowati
Lebih lanjut, Sugiyono menyatakan biasanya syarat minimum untuk dianggap memenuhi syarat adalah kalau r ≥ 0,3. Jadi apabila korelasi antara butir-butir dengan skor total kurang dari 0,3 maka butir dalam instrumen tersebut dinyatakan tidak valid. Uji Reliabilitas Instrument Uji Reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui adanya konsistensi alat ukur dalam penggunaannya, atau dengan kata lain alat ukur tersebut mempunyai hasil yang konsisten apabila digunakan berkali-kali pada waktu yang berbeda. Untuk uji reliabilitas ini digunakan Teknik Alpha Cronbach, dimana suatu instrumen dapat dikatakan handal (reliabel) bila memiliki koefisien keandalan atau alpha sebesar 0,5 atau lebih: 2 k s j 1 2 k 1 s x
Dimana : K
s s
2 j 2 x
= Banyaknya belahan tes = Varians belahan j = Varians belahan skor tes
Dilakukan uji serempak dengan menggunakan uji F untuk pengujian hipotesis pertama. Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah seluruh variabel bebas secara serempak mempunyai pengaruh yang bermakna terhadap variabel terikatnya. Pengujian dilakukan dengan membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel pada derajat kesalahan 5%. Apabila Fhitung > dari nilai Ftabel maka berarti bahwa variabel bebasnya secara serempak memberikan pengaruh yang bermakna terhadap variabel terikatnya. Dalam melakukan uji F, untuk mengetahui pengaruh keseluruhan variabel bebas terhadap variabel terikatnya diperlukan langkah-langkah sebagai berikut : a. Hipotesis Ho = variabel perilaku organisasi, variabel motivasi dan variabel kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan produksi PT. Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial. H1 = variabel perilaku organisasi, variabel motivasi dan variabel kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan produksi PT. Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial. b. Kriteria pengujian pada tingkat signifikansi 0,05 (5%). Ho = diterima apabila Fhitung < dari Ftabel H = ditolak apabila Fhitung > dari Ftabel Kemudian dilakukan interprestasi terhadap koefisien regresi dan koefisien determinasi (R2) dari model regresi berganda. Uji Parsial (uji t) dan interprestasi r2 parsial untuk pengujian hipotesis kedua. Uji ini digunakan untuk mengetahui pengaruh yang bermakna terhadap parsial variabel bebas terhadap variabel terikatnya. Pengujian dilakukan dengan cara membandingkan thitung masing-masing variabel bebas Ebis, Volume 6 Nomor 2 Juli 2014 | 106
Eli Retnowati
dengan ttabel pada derajat kesalahan sebesar 5%. Apabila nilai thitung > ttabel, maka variabel-variabel bebasnya memberikan pengaruh yang bermakna terhadap variabel terikatnya (Y). Untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat, maka dapat dilakukan dengan menganalisis nilai r2 parsial sehingga dapat diketahui variabel bebas (X) yang dominan pengaruhnya terhadap variabel terikatnya (Y). Untuk mengetahui pengaruh tiap-tiap variabel bebas terhadap variabel terikat dengan menggunakan uji t, dapat dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut : a. Hipotesis Ho = variabel perilaku organisasi, variabel motivasi dan variabel kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan produksi PT. Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial. H1 = variabel perilaku organisasi, variabel motivasi dan variabel kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan produksi PT. Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial. b. Kriteria pengujian pada tingkat signifikansi 0,05 (5%). Ho = ditolak apabila Fhitung < dari Ftabel H = diterima apabila Fhitung > dari Ftabel Dilakukan evaluasi ekonometrika atau uji asumsi klasik atas model yang dihasilkan. Asumsi klasik yang dianggap cukup penting oleh penulis dalam penelitian ini adalah : a. Tidak terdapat multikolinearitas antar variabel bebas. b. Varians variabel pengganggu adalah konstan atau heteroskedastisitas. c. Tidak terdapat autokorelasi antar residual setiap variabel bebas. Namun apabila asumsi klasik ini tak terpenuhi, maka kemungkinan akan terjadi masalah multikolinearitas, heteroskedastisitas dan autokorelasi. ANALISIS HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Data Penelitian Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, yaitu data kualitatif hasil opini dari responden yang termuat dalam kuesioner dengan responden obyek penelitian dilakukan pada karyawan produksi PT. Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial. Pengumpulan data primer pada penelitian ini dapat didukung dengan observasi, wawancara dan kuesioner dengan responden, dimana pada kuesioner, responden diberikan suatu daftar pertanyaan untuk dijawab, baik secara langsung untuk memperoleh jawaban mereka maupun dengan panduan peneliti jika diperlukan. Data yang dikumpulkan berupa data primer jawaban responden terhadap kuesioner yang disebarkan. Kuesioner tersebut ditujukan langsung kepada responden untuk melakukan penelitian terhadap pengaruh variabel perilaku organisasi, motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan produksi PT. Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial. Pengambilan sampel ini harus dilakukan sedemikian rupa sehingga diperoleh sampel yang benar-benar dapat mewakili dan dapat menggambarkan keadaan populasi yang sebenarnya, Riduwan (2008:57). Sejalan dengan permasalahan yang diteliti dalam penelitian ini, untuk Ebis, Volume 6 Nomor 2 Juli 2014 | 107
Eli Retnowati
menghindari adanya distorsi hasil penelitian maka pengambilan sampel akan dikerjakan dengan memakai teknik Random Sampling. Arikunto, (dalam Riduwan, 2008:276) mengemukakan bahwa : untuk sekedar ancer-ancer apabila subjek kurang dari 100, maka lebih baik diambil semua, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika subjeknya besar, dapat diambil antara 10%-15% atau 20%-25% atau lebih. Sampel dari penelitian dalam pengisian kuesioner untuk mengetahui pengaruh variabel perilaku organisasi, motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan produksi PT. Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial adalah karyawan produksi dan para pimpinan produksi PT. Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial. Pada penelitian ini jumlah sampel yang digunakan sebesar 172 responden, dengan pertimbangan bahwa jumlah tersebut sudah memenuhi syarat dan cukup representatif mewakili jumlah populasi yang ada. Arikunto, (dalam Riduwan, 2008:276) mengemukakan bahwa : untuk sekedar ancerancer apabila subjek kurang dari 100, maka lebih baik diambil semua, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika subjeknya besar, dapat diambil antara 10%-15% atau 20%-25% atau lebih. Memperhatikan pernyataan diatas menurut Surakhmad (dalam Riduwan, 2008:276-277) menyarankan, apabila ukuran populasi sebanyak kurang atau sama dengan 100, pengambilan sampel sekurang-kurangnya 50% dari ukuran populasi. Apabila ukuran populasi sama dengan atau lebih dari 1000, ukuran sampel diharapkan sekurang-kurangnya 15% dari ukuran populasi. Dalam penelitian ini jumlah anggota populasi sebanyak 497 orang pekerja produksi. Hasil Pengujian Hipotesis Seperti yang telah dijelaskan pada bab sebelumnya bahwa tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui sejauh mana tingkat pengaruh kinerja karyawan produksi PT.Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial terhadap hubungannya dengan variabel perilaku organisasi, motivasi dan kepuasan kerja tiap-tiap karyawan produksi PT. Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial. Pembahasan Hasil Pengujian Tiap Variabel Berikut akan diuraikan hasil pengujian mengenai pengaruh dari masing-masing variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) Variabel Perilaku Organisasi Karyawan Produksi PT. Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial. Koefisien regresi variabel perilaku organisasi (X1) adalah sebesar 0,788 yang menunjukkan ada hubungan positif atau searah dengan kinerja karyawan produksi PT. Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial. Artinya apabila perilaku organisasi bertambah satu satuan maka kinerja karyawan produksi PT. Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial akan meningkat sebesar satu satuan pula. Nilai thitung untuk variabel perilaku organisasi sebesar 16,576 lebih besar dari ttabel sebesar 1,972 dengan probabilitas sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05, hal ini menunjukkan bahwa hubungan variabel perilaku organisasi (X1) terhadap kinerja karyawan produksi PT. Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial (Y) adalah signifikan. Nilai r2 untuk variabel perilaku Ebis, Volume 6 Nomor 2 Juli 2014 | 108
Eli Retnowati
organisasi 0,788 artinya bahwa kontribusi variabel perilaku organisasi terhadap kinerja karyawan produksi PT. Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial adalah 0,788 atau sebesar 78,8% dengan catatan bahwa variabel bebas lainnya adalah konstan. Varibel Motivasi Karyawan Produksi PT. Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial Koefisien regresi variabel motivasi (X2) adalah sebesar -0,066 yang menunjukkan tidak ada hubungan positif atau searah dengan kinerja karyawan produksi PT. Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial. Artinya apabila motivasi bertambah satu satuan maka kinerja karyawan produksi PT. Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial akan turun sebesar satu satuan pula. Nilai thitung untuk variabel perilaku organisasi sebesar -2,269 lebih kecil dari ttabel sebesar 1,972 dengan probabilitas sebesar 0,025 lebih kecil dari 0,05, hal ini menunjukkan bahwa hubungan variabel motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan produksi PT. Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial (Y) adalah tidak signifikan / ditolak. Variabel Kepuasan Kerja Karyawan Produksi PT.Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial Koefisien regresi variabel kepuasan kerja (X3) adalah sebesar -0,168 yang menunjukkan tidak ada hubungan positif atau searah dengan kinerja karyawan produksi PT. Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial. Artinya apabila kepuasan kerja bertambah satu satuan maka kinerja karyawan produksi PT. Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial akan turun sebesar satu satuan pula. Nilai thitung untuk variabel kepuasan kerja sebesar -1,791 lebih kecil dari ttabel sebesar 1,972 dengan probabilitas sebesar 0,075 lebih besar dari 0,05, hal ini menunjukkan bahwa hubungan variabel kepuasan kerja (X3) terhadap kinerja karyawan produksi PT. Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial (Y) adalah tidak signifikan. Uji Asumsi Klasik / ekonometrika Secara statistik model persamaan regresi yang diajukan beserta hasil pengujian hipotesisnya dapat dikatakan sudah memenui syarat, dalam arti eratnya hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat. Akan tetapi agar model persamaan tersebut dapat diterima secara ekonometrika dari estimator-estimator yang diperoleh dengan metode kuadrat terkecil (OLS), sudah memenuhi syarat Best Linear Unbiased Estimator (BLUE), maka harus juga memenuhi asumsi antara lain bebas dari multikolinieritas, heteroskedastisitas dan autokorelasi. Uji Multikolinieritas Salah satu asumsi model regresi linier klasik adalah tidak terjadinya multikolinieritas antara sesama variabel bebas yang ada dalam model atau dapat dikatakan tidak adanya hubungan linier yang sempurna antara variabel bebas yang ada dalam model regresi. Pengertian multikolinieritas adalah terjadinya korelasi yang sempurna maupun tidak sempurna tetapi relatif sangat tinggi pada variabel bebas yang ada dalam penelitian ini. Adanya multikolinieritas sempurna akan berakibat bahwa koefisien regresi tidak dapat ditentukan serta standart deviasi akan menjadi tak Ebis, Volume 6 Nomor 2 Juli 2014 | 109
Eli Retnowati
terhingga. Jika multikolonieritas kurang sempurna, maka koefisien regresi meskipun terhingga akan mempunyai standart deviasi yang besar yang berarti pula koefisien-koefisiennya tidak dapat ditaksirkan dengan mudah. Berdasarkan hasil perhitungan yang dilakukan dengan menggunakan program SPSS for windows versi 13.00 maka dapat diketahui ada atau tidaknya multikolinieritas antara variabel bebas dengan melihat Variance Inflation Factor (VIF) sebagaimana terlihat pada tabel berikut : Tabel 1 Nilai Variance Inflation Factor (VIF) No 1 2 3
Variabel Perilaku Organisasi Motivasi Kepuasan Kerja
VIF 1,305 3,823 3,601
Sumber : Data primer yang diolah (Lampiran 8). Hasil pengujian menunjukkan tidak adanya gejala multikolinieritas sebagaimana terlihat pada masing-masing nilai VIF variabel bebas lebih kecil dari 5 (Santoso, 2001). Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas biasanya digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik heteroskedastisitas, yaitu adanya ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada model regresi. Prasyarat yang harus terpenuhi dalam model regresi adalah tidak adanya gejala heteroskedastisitas. Ada beberapa metode pengujian yang bisa digunakan diantaranya Uji Park, Uji Glesjer, melihat Pola Grafik Regresi, dan Uji Koefisien Korelasi Spearman. Pada penelitian ini akan dilakukan uji heteroskedastisitas dengan menggunakan Uji Park, yaitu meregresikan nilai residual (Lnei2) dengan masing-masing variabel dependen (LnX1, LnX2, dan LnX3). Kriteria pengujian adalah sebagai berikut : 1. Ho : tidak ada gejala heteroskedastisitas 2. Ha : ada gejala heteroskedastisitas 3. Ho diterima bila – t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel berarti tidak terdapat heteroskedastisitas dan Ho ditolak bila t hitung > t tabel atau – t hitung < - t tabel yang berarti terdapat heteroskedastisitas. Tabel 2 Hasil Uji Heteroskedastisitas Coefficients(a)
1
a
Unstandardized Coefficients Model B Std. Error -1.173 0.416 (Constant) 1.835 0.113 X1 -0.359 0.181 X2 -0.265 0.142 X3 Dependent Variable: KINERJA
Standardized Coefficients Beta 0.888 -0.185 -0.169
t
Sig.
-2.816 16.289 -1.985 -1.869
0.005 0.000 0.049 0.063
Ebis, Volume 6 Nomor 2 Juli 2014 | 110
Eli Retnowati
Dari hasil output diatas dapat dilihat bahwa nilai t hitung adalah 16,289, -1,985 dan -1,869 sedangkan nilai t tabel 2,131. karena nilai t hitung (-1,985 dan -1,869) berada pada –t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel, maka Ho diterima artinya pengujian antara Lnei2 dengan LnX2 dan LnX3 tidak ada gejala heteroskedastisitas. Sedangkan nilai thitung (16,289) berada pada t hitung > t tabel atau – t hitung < - t tabel, maka Ho ditolak artinya pengujian antara Lnei2 dengan LnX1 ada gejala heteroskedastisitas. Autokorelasi Uji Autokorelasi digunakan untuk mengatahui ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik autokorelasi, yaitu korelasi yang terjadi antara residual pada satu pengamatan dengan pengamatan lain pada model regresi . prasyarat yang harus dipenuhi adalah tidak adanya autokorelasi dalam model regresi. Metode pengujian yang sering digunakan adalah dengan Uji Durban Watson (uji DW) dengan ketentuan sebagai berikut : 1. Jika d lebih kecil dari dL atau lebih besar dari (4-dL) maka hipotesis nol ditolak, yang berarti ada autokorelasi. 2. Jika d terletak antara dU dan (4-dU), maka hipotesis nol diterima, yang berarti tidak ada autokorelasi. 3. Jika d terletak antara dL dan dU atau diantara (4-dU) dan (4-dL), maka tidak menghasilkan simpulan yang pasti. Nila dU dan dL dapat diperoleh dari Tabel Statistik Durbin Watson yang bergantung banyaknya observasi dan banyaknya variabel yang menjelaskan. Tabel 3 Hasil Uji Autokorelasi Model Summary(b) Model 1 a b
R 0.786
R Square
Adjusted R Square
0.617
0.610
Std. Error of the Estimate 0.655
DurbinWatson 1.833
Predictors: (Constant), X3Avrg, X1Avrg, X2Avrg Dependent Variable: YAvrg
Dari hasil output diatas didapat nilai DW yang dihasilkan dari model regresi adalah sebesar = 1,833. Sedangkan dari tabel DW dengan signifikansi 0,05 diperoleh nilai dL 1,338 sebesar dan dU sebesar 1,659. karena nilai DW (1,833) berada diantara daerah antara dL dan dU, maka menghasilkan simpulan menerima Ho (tidak ada autokorelasi). SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Berdasarkan pada hasil analisis dan pembahasan pada bab sebelumnya, maka penelitian ini dapat ditarik simpulan sebagai berikut : 1. Hipotesis pertama dapat diterima, terbukti pada penelitian ini bahwa variabel perilaku organisasi, variabel motivasi dan variabel kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan produksi PT. Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial. Ebis, Volume 6 Nomor 2 Juli 2014 | 111
Eli Retnowati
2. Hipotesis kedua ditolak, karena tidak terbukti bahwa seluruh variabel bebas (X1, X2, dan X3) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel terikatnya, terlihat bahwa hanya satu variabel dari tiga variabel bebas diatas yakni variabel X1 yang mempunyai nilai thitung lebih besar dibandingkan dengan nilai ttabel, sedangkan variabel X2 dan X3 mempunyai nilai thitung lebih kecil bila dibandingkan dengan nilai ttabel. 3. Hipotesis ketiga diterima, terbukti variabel perilaku organisasi (X 1) mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan produksi PT. Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial. Saran
Berdasarkan hasil pembahasan dan simpulan hasil penelitian yang telah diuraikan, dengan mengatahui ada pengaruh yang positif antara variabel perilaku organisasi, variabel motivasi dan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan produksi PT. Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial, baik secara bersama-sama maupun secara parsial serta mengetahui karakteristik variabel yang memberikan pengaruh paling besar, maka selanjutnya penulis mengajukan beberapa saran yang diharapkan akan memberikan manfaat bagi PT. Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial dalam melakukan usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, yaitu : 1. Variabel perilaku organisasi mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kinerja karyawan produksi PT. Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial, sehingga sebaiknya perusahaan lebih memperhatikan atau mempertimbangkan kepentingan karyawan di setiap kebijakan yang diambil oleh perusahaan terutama yang berkaitan dengan ketenagakerjaan agar motivasi karyawan akan semakin meningkat. 2. Pada penelitian ini lebih menitikberatkan pada tiga variabel, maka perlu kiranya untuk dilakukan penelitian dengan memasukkan beberapa variabel lain yang berkaitan dengan sumber daya manusia dengan menggunakan alat analisis dan alat uji statistik yang lain sehingga kedepan dapat menambah referensi bagi penulis, pihak PT. Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial, maupun peneliti lain. 3. Segera memperbaiki sistem dan metode kerja agar lebih baik dengan melakukan penelitian lebih lanjut tentang kinerja, sehingga diharapkan dari penelitian itu diperoleh suatu metode inovasi untuk meningkatkan kinerja karyawan produksi PT. Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial. DAFTAR KEPUSTAKAAN Gibson, Ivancevich & Donnely, 2008, Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses, Jilid 1, Binarupa Aksara Publisher. Luthans, Fred, 2005, Perilaku Organisasi, Edisi 10, Terjemahan Vivin Andhika Yuwono, Shekar Purwanti, Penerbit ANDI, Yogyakarta. Mangkunegara, A.A.Prabu, Anwar, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan ke 3, Penerbit Remaja Rosdakarya, Bandung. Moeheriono, 2009, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Penerbit Ghalia Indonesia, Bogor. Nimran, Umar, 2009, Perilaku Organisasi, Penerbit Laros, Sidoarjo Riduwan, 2008, Metode dan Teknik Menyusun Tesis, Penerbit Alfabeta, Bandung Ebis, Volume 6 Nomor 2 Juli 2014 | 112
Eli Retnowati
Robbins, Stephen P, 2006, Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh, Edisi Lengkap, Terjemahan Drs. Benyamin Molan, Penerbit PT.Indeks. Sopiah, 2008, Perilaku Organisasional, Penerbit ANDI, Yogyakarta Simamora, Henry, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi III, Bagian Penerbitan STIE YKPN, Yogyakarta. Sugiono, 2009, Statistika Untuk Penelitian, Cetakan keempat belas, Penerbit CV.Alfabeta, Bandung. Sutrisno, Edy, 2009, manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi, Pertama, Penerbit Kencana, Jakarta. * Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sunan Giri
Ebis, Volume 6 Nomor 2 Juli 2014 | 113
