1
PENGARUH PEMBERIAN REWARDS DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN DI RSI MUHAMMADIYAH KENDAL THE EFFECT OF GRANTING REWARDS AND WORKING ENVIRONMENT ON EMPLOYEES' ACHIEVEMENT IN MUHAMMADIYAH ISLAMIC HOSPITAL OF KENDAL ¹Lena Riyanti, ²Susanto, ³Qurrotul Aini ¹Penulis, ²Dosen Pembimbing I, ³Dosen Pembimbing II ABSTRAK Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang tercapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Prestasi dapat dicapai dengan meningkatkan kepuasan yang dapat diwujudkan pemberian Rewards (imbalan) secara proporsional dan adil serta menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. Hubungan harmonis yang terjalin antara pemimpin-pegawai juga sangat dibutuhkan antara pegawai satu dengan yang lain untuk mewujudkan lingkungan kerja yang kondusif. Hasil studi pendahuluan di RSI Muhammadiyah Kendal terlihat adanya ketidakdisiplinan dan banyak keterlambatan karyawan serta kepulangan lebih awal yang angkanya terus meningkat. Penelitian ini adalah penelitian deskriptif kuantitatif dengan rancangan penelitian cross sectional. Populasi penelitian adalah pegawai/karyawan RSI Muhammadiyah Kendal. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah proportional stratified random sampling dengan jumlah sampel sebanyak 137 orang. Pengambilan data menggunakan kuesioner. Analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda. Ada pengaruh pemberian rewards terhadap prestasi kerja karyawan RS Islam Muhammadiyah Kendal (p<0,05). Ada pengaruh lingkungan kerja terhadap prestasi kerja karyawan RS Islam Muhammadiyah Kendal (p<0,05). Ada pengaruh pemberian rewards dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja karyawan RS Islam Muhammadiyah Kendal. Kata kunci: Rewards, lingkungan kerja dan prestasi kerja
2
ABSTRACT Work performance is the result of the quality and quantity achieved by an employee in their duties performing. Accomplishments can be achieved by increasing the satisfaction that can be realized giving Rewards proportionally and fair and to create a conducive working environment. Harmonious relationship that exists between a leader-employee is also needed among employees with one another to create a conducive working environment. The results of preliminary studies on Muhammadiyah Islamic Hospital of Kendal seen a lot of indiscipline and delay the return of earlier of employees and the number continues to increase. This research was quantitative descriptive with cross sectional research planning. Research populations were employees / workers of Muhammadiyah Islamic Hospital of Kendal. The sampling technique in this research is using proportions stratified random sampling with the number of sample as much as 137 people. Retrieval of data using questionnaires. Analysis of data using multiple linear regression analysis. There is an effect of giving rewards to employees' achievement of Muhammadiyah Islamic Hospital of Kendal (p<0,05). There is an influence of work environment of employees' achievement on Muhammadiyah Islamic Hospital of Kendal (p<0,05). There is an effect of giving rewards and working environment of employees' achievement on Muhammadiyah Islamic Hospital of Kendal. Keywords: Rewards, work environment and job achievement.
3
PENDAHULUAN
dengan
Persaingan global yang ketat, perkembangan
teknologi
yang
mewujudkan
lain
untuk
lingkungan
kerja
yang
yang kondusif. Hal ini penting
berubah dengan cepat, perubahan
untuk mencapai tujuan organisasi
demografi, fluktuasi ekonomi dan
yang
kondisi-kondisi yang dinamis lain
sekalipun
telah
setiap
dengan
peningkatan
dapat
pegawai
dalam
mengharuskan
organisasi
untuk
diinginkan
termasuk
terutama
RS
berkaitan kinerja
melaksanakan
beradaptasi dan bergerak dengan
pekerjaannya.
cepat. Organisasi membutuhkan
merupakan hasil kerja yang dapat
struktur organisasi yang dapat
dicapai
tumbuh dan beradaptasi dengan
sekelompok orang dalam suatu
lingkungan yang begitu dinamis,
organisasi sesuai wewenang dan
termasuk Rumah Sakit. Struktur
tanggung jawab
organisasi
dalam rangka mewujudkan tujuan
telah
mengalami
perkembangan menuju organisasi seluler. Pada
organisasi,
pegawai
seseorang
atau
masing-masing
organisasi. Secara
sebuah
Kinerja
kelompok
teoritis
ada
variabel
tiga yang
sumber daya manusia terdiri atas
mempengaruhi perilaku kerja dan
pemimpin dan pegawai. Hubungan
kinerja individu, yaitu: variabel
harmonis
antara
individu, variabel organisasi dan
sangat
variabel
psikologis.1
dibutuhkan antara pegawai satu
variabel
individu
yang
terjalin
pemimpin-pegawai
juga
Kelompok
terdiri
dari
4
variabel
kemampuan
ketrampilan,
latar
dan
hendak dicapai dalam tahun 2010
belakang
yaitu “Terwujudnya peningkatan
pribadi dan demografis. Variabel
mutu
kemampuan
masyarakat”.
dan
ketrampilan
pelayanan Oleh
kepada karena
itu,
merupakan faktor utama yang
untuk dapat mencapai sasarannya,
mempengaruhi perilaku kerja dan
RS menyusun Program Kerja yang
kinerja
mendukung pencapaian tujuan.
individu.
Sedangkan
variabel demografis mempunyai
Namun, meski pihak RS telah
pengaruh yang tidak langsung.
melakukan upaya tersebut, masih
Kelompok
ada beberapa orang pegawai yang
terdiri
variabel
dari
psikologis
variabel
persepsi,
masih
merasakan
sikap, kepribadian, belajar dan
terutama
motivasi.
banyak
Kinerja seorang pegawai akan
dipengaruhi oleh keluarga, tingkat
baik, jika pegawai mempunyai
sosial,
keahlian yang tinggi, kesediaan
Variabel
ini
pengalaman
sebelumnya
dan
kerja variabel
demografis.2
untuk
dalam
kesenjangan hal
bekerja,
imbalan/upah yang
insentif.
adanya layak
dan
RSI Muhammadiyah Kendal
mempunyai harapan masa depan.
sebagai salah satu amal usaha
Faktor eksternal seperti pekerjaan
milik
mudah, nasib baik, bantuan dari
Muhammadiyah
persyarikatan memiliki
SDM
rekan-rekan, pemimpin yang baik
yang sedang dikembangkan dan
dengan menitikberatkan hubungan
memiliki sasaran program yang
yang harmonis dengan menjalin
5
kerjasama
dan
antar
saling
percaya
pemimpin-karyawan,
karyawan-karyawan.
Hal
inilah
mengadakan suatu penelitian di RS dengan
judul
Pemberian
“Pengaruh
Rewards
yang belum dimiliki seutuhnya
Lingkungan
dalam diri RSI Muhammadiyah
Prestasi Kerja Karyawan Di RS
Kendal seperti yang disebutkan
Islam Muhammadiyah Kendal.”
dalam Laporan Kinerja Personalia Triwulan
I
(Jan-Maret)
kurangnya komunikasi antar unit bagian
dan
unit-unit
terkait,
berakibat missed komunikasi dan hubungan
antar
unit
kurang
harmonis. Melihat
beberapa
permasalahan yang ada yang telah disebutkan diatas dan mengingat pentingnya
seorang
karyawan
dalam RS Islam Muhammadiyah Kendal, pihak RS harus lebih memperhatikan karyawannya.
kesejahteraan hal
itulah
Penelitian ini Jenis penelitian yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif
dengan
rancangan
penelitian
cross
sectional.
Penelitian cross sectional adalah penelitian
yang
prevalensi
suatu
mengukur kejadian.
Penelitian ini bertujuan untuk mempelajari
hubungan
paparan mengamatinya
dengan
dengan
cara
secara
serentak
pada individu dan populasi tunggal pada
satu
saat
atau
periode
tertentu.3
yang
membuat penulis tertarik untuk
Terhadap
BAHAN DAN CARA
2010
mengenai permasalahannya yaitu
Kerja
dan
Objek penelitian ini adalah RSI
Muhammadiyah
Kendal
6
dengan
subyek
penelitian
pegawai/karyawan
RSI
dengan
analisis
regresi
linier
berganda.4
Muhammadiyah Kendal dengan pengambilan data menggunakan
HASIL PENELITIAN
kuesioner.
Jenis
data
yang
A. Karakteristik Responden
digunakan
data
primer
dan
1. Jenis Kelamin
sekunder. Analisis data dilakukan Tabel 1. Deskripsi Frekuensi Karakteristik Repsonden Berdasarkan Jenis Kelamin di RSI Muhammadiyah Kendal Jenis kelamin Laki-laki Perempuan Total Sumber: Data primer diolah 2012 Hasil analisis deskriptif
Fekuensi 65 72 137
Persentase (%) 47,4 52,6 100,0
diketahui sebagian besar
karakteristik responden
responden berjenis kelamin
berdasarkan jenis kelamin
perempuan.
2. Pendidikan Tabel 2. Deskripsi Frekeunsi Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan di RSI Muhammadiyah Kendal Pendidikan Frekuensi Persentase (%) SD 2 1,5 SMP 4 2,9 SMA 32 23,4 D III/Akademi 98 71,5 SI 1 0,7 Total 137 100,0 Sumber: Data primer diolah 2012 Karakteristik responden menurut
pendidikan diketahui mayoritas responden
7
berpendidikan D III/Akademi
sebesar 71,5%.
3. Status Pernikahan Tabel 3. Deskripsi Frekuensi Karakteristik Repsonden Berdasarkan Status Pernikahan di RSI Muhammadiyah Kendal Status Fekuensi Persentase (%) Menikah 78 56,9 Belum menikah 59 43,1 Total 137 100,0 Sumber: Data primer diolah 2012 Hasil analisis deskriptif
responden berstatus
karakteristik responden
menikah dan sebanyak
berdasarkan status
43,1% responden berstatus
pernikahan diketahui 56,9
belum menikah.
B. Deskripsi Data
50,00; nilai mean sebesar
1. Rewards
38,55
Hasil analisis deskriptif variabel
reward
diperoleh
dan
kategorisasi disajikan
nilai
berikut ini:
sebesar
standar
deviasi sebesar 4,58. Hasil
nilai minimum sebesar 25,00; maksimum
nilai
data
pada
rewards
Tabel
Tabel 4. Hasil Analisis Deskriptif Data Rewards No Interval Kategori Frekuensi Persentase (%) 1 1,00 s/d 1,80 Sangat 0 0,0 rendah 2 1,81 s/d 2,60 Rendah 2 1,5 3 2,61 s/d 3,40 Sedang 20 14,6 4 3,41 s/d 4,20 Tinggi 93 67,9 5 4,21 s/d 5,00 Sangat tinggi 22 16,1 Total 137 100,0 Sumber: Data diolah tahun 2012
12
8
Hasil kategorisasi data
sebesar
26,00;
nilai
rewards diketahui rewards di
maksimum sebesar 69,00;
RSI Muhammadiyah Kendal
nilai mean sebesar 51,39 dan
dalam kategori tinggi.
nilai standar deviasi sebesar
2. Lingkungan Kerja
6,51. Hasil kategorisasi data
Hasil analisis deskriptif variabel
lingkungan
diperoleh
nilai
kerja
lingkungan kerja disajikan pada Tabel 13 berikut ini:
minimum
Tabel 5. Hasil Analisis Deskriptif Data Lingkungan Kerja No Interval Kategori Frekuensi Persentase (%) 1 1,00 s/d 1,80 Sangat kurang 1 0,7 2 1,81 s/d 2,60 Kurang 2 1,5 3 2,61 s/d 3,40 Cukup 30 21,9 4 3,41 s/d 4,20 Baik 97 70,8 5 4,21 s/d 5,00 Sangat baik 7 5,1 Total 137 100,0 Sumber: Data diolah tahun 2012 Hasil kategorisasi data disimpulkan
sebesar
36,00;
nilai
lingkungan
maksimum sebesar 53,00;
kerja di RSI Muhammadiyah
nilai mean sebesar 43,40 dan
Kendal dalam kategori baik.
nilai standar deviasi sebesar
3. Prestasi Kerja
3,54. Hasil pengkategorian
Hasil analisis deskriptif variabel
prestasi
diperoleh
nilai
No 1
kerja
data prestasi kerja disajikan pada Tabel 14. berikut ini:
minimum
Tabel 6. Hasil Analisis Deskriptif Data Prestasi Kerja Interval Kategori Frekuensi Persentase (%) 1,00 s/d 1,80 Sangat rendah 0 0,0
9
2 3 4 5
1,81 s/d 2,60 Rendah 2,61 s/d 3,40 Sedang 3,41 s/d 4,20 Tinggi 4,21 s/d 5,00 Sangat tinggi Total Sumber: Data diolah tahun 2012 Hasil kategorisasi data disimpulkan prestasi kerja di C. Pengujian Asumsi
0 10 109 18 137
0,0 7,3 79,6 13,1 100,0
RSI Muhammadiyah Kendal dalam kategori tinggi. 1. Uji Normalitas
Tabel 7. Hasil Uji Normalitas KolmogorovModel regresi p Keterangan Smirnov Z Unstandard Residual 0,861 0,449 Normal Sumber: Data primer diolah 2012 Berdasarkan hasil uji normalitas pada tabel di atas dapat dinyatakan bahwa
penelitian ini berdistribusi normal. 2. Uji Linieritas
model regresi dalam Tabel 8. Hasil Uji Linieritas Hubungan F hitung p Keterangan X1 → Y 0,866 0,629 Linier X2 → Y 0,704 0,853 Linier Sumber: Data primer diolah 2012 Hasil uji linieritas dinyatakan bahwa hubungan antara reward dan variabel
lingkungan kerja dengan prestasi kerja adalah linier. D. Pengujian Hipotesis
Tabel 9. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Variabel Koefisien t-hitung Sig. Kesimpula Regresi n Rewards 0,291 3,547 0,001 Ha diterima Lingkunga 0,209 2,539 0,012 Ha n kerja diterima
10
Konstanta = 28,849 R2 = 0,162 F hitung = 12,905 Sig. = 0,000 Berdasarkan hasil analisis
regresi
tersebut,
maka didapatkan persamaan regresi sebagai berikut: Y = 0,291 X1 + 0,209 X2 1. Uji t (secara parsial)
Hasil statistik uji t pada variabel lingkungan kerja diperoleh nilai t hitung
sebesar
dengan
2,539 tingkat
signifikansi 0,012, karena
a. Rewards
signifikansi lebih kecil dari
Hasil statistik uji t pada
b. Lingkungan Kerja
variabel
0,05
(p<0,05),
maka
rewards
hipotesis diterima. Hasil
diperoleh nilai t hitung
ini menunjukkan bahwa
sebesar
ada
3,547
dengan
pengaruh
yang
tingkat signifikansi 0,001,
signifikan
karena signifikansi lebih
lingkungan kerja terhadap
kecil dari 0,05 (p<0,05),
prestasi kerja.
maka hipotesis diterima. Hasil
ini
pemberian
2. Uji F
menunjukkan
Hasil analisis diperoleh
bahwa ada pengaruh yang
nilai F hitung sebesar 12,905
signifikan
dengan signifikansi sebesar
pemberian
rewards terhadap prestasi
0,000.
kerja.
signifikansi
Olah
karena
nilai
tersebut
lebih
11
kecil
dari
0,05
(p<0,05),
rewards dan lingkungan kerja
maka hipotesis diterima. Hal
berpengaruh
ini
terhadap prestasi kerja.
berarti
regresi
bahwa
dengan
model variabel
signifikan
3. Koefisien Determinasi (R2)
Tabel 10 . Model Summary M odel Sum m ary Model 1
R .402 a
R Square .162
A djusted R Square .149
Std. Error of the Estimate 3.26241
a. Predictors: (Constant), Lingkungan kerja, Rew ard
Koefisien
determinasi
Kebijakan reward yang ada di
Adjusted R Square sebesar
RS Islam Muhammadiyah Kendal
0,149 atau 14,9% (tabel 18).
semakin berkembang dan semakin
Hal ini menunjukkan bahwa
berpihak
prestasi kerja dipengaruhi
Kebijakan reward di RS Islam
oleh rewards dan lingkungan
Muhammadiyah Kendal beberapa
kerja
14,9%,
tahun lalu menunjukkan adanya
sedangkan sisanya sebesar
kesenjangan yang dirasakan oleh
85,1%
karyawan. Pelaksanaan pembagian
sebesar
dipengaruhi
oleh
kepada
faktor lain yang tidak diteliti
insentif
dalam penelitian ini.
pelaksanaannya
maupun
pengawasannya.
Pembagian
PEMBAHASAN
belum
karyawan.
maksimal
baik
prosentase yang sudah ditentukan kadang
kala
dimanfaatkan
masih baik
dapat perawat
12
pelaksana sendiri
maupun untuk
dokter
itu
mendapatkan
insentif lebih besar.
kepada
karyawan
tunjangan tunjangan
Seiring berbagai evaluasi dan
beban
RS
berupa
kerja
keahlian
dan untuk
beberapa orang karyawan yang
perbaikan yang dilakukan oleh
diusulkan
rumah sakit, sistem pemberian
masing-masing setidaknya cukup
reward
memberikan motivasi khusus bagi
semakin
terarah
semakin
mendekati
Distribusi
dan
dan
keadilan.
oleh
Kepala
Bagian
karyawan.
pelaksanaannya
Berdasarkan hasil analisis
diawasi oleh audit internal rumah
diketahui
sakit. Pemberian reward pada
responden menyatakan rewards
karyawan
yang diberikan pada karyawan RS
Direktur
diatur RSI
dalam
SK
sebagian
besar
Muhammadiyah
Islam
Muhammadiyah
Kendal
Kendal yaitu reward diberikan
dalam
kategori
sebesar
berdasarkan capaian BOR. BOR
70,1%. Hasil ini dapat diartikan
diberikan
bahwa karyawan menilai bahwa
sebesar
10%
dari
tinggi
ketentuan point 1, apabila BOR RS
manajemen
mencapai
70-80%
dan
BOR
menerapkan kebijakan yang baik
diberikan
sebesar
15%
dari
berkenaan
ketentuan point 1, apabila BOR RS mencapai >80%. Adanya
tunjangan
rumah sakit
dengan
telah
pemberian
rewards kepada karyawan. Pemberian rewards kepada
khusus
yang diberikan PP Muhammadiyah
karyawan
merupakan
bentuk
dorongan kepada karyawan agar
13
lebih
termotivasi
untuk
diperoleh nilai t hitung sebesar
melaksanakan tugas pekerjaannya
3,547 dengan tingkat signifikansi
dengan baik. Pemberian rewards
0,001 (p<0,05). Hal ini dapat
merupakan suatu alat yang dapat
diartikan
memotivasi para pegawai yang
rewards memberikan kontribusi
intinya
yang
bertujuan
merangsang karyawan
dan dalam
untuk mendorong
melaksanakan
bahwa
signifikan
tercapainya
yang
bagi karyawan dirasakan sebagai
semakin
bentuk
yang
karyawan.
senantiasa mendorong karyawan
Hasil
untuk
melaksanakan
dengan
baik
tugasnya
sehingga
dapat
dicapai prestasi kerja yang baik.5 Hasil analisis data penelitian ini
membuktikan
bahwa
terhadap
prestasi
kerja
karyawan. Semakin baik rewards
tugas-tugasnya. Pemberian reward
penghargaan
pemberian
diberikan
maka
akan
prestasi
kerja
penelitian
ini
baik
mendukung hasil penelitian yang dilakukan Robinson dan Larsen tentang
Pengaruh
Pemberian
Imbalan
(Rewards)
Dan
Punishment
Terhadap
Kinerja
pemberian rewards berpengaruh
Pegawai Penyuluh Kesehatan Di
signifikan terhadap prestasi kerja
Columbia, bahwa adanya pengaruh
karyawan
yang lebih besar
Muhammadiyah
RS
Islam
pada pegawai
Kendal.
yang diberi imbalan dibanding
Ditunjukkan dari hasil analisis
pada kelompok pegawai yang tidak
regresi uji t pada variabel rewards
diberi. Sesuai dengan teori yang
14
menyebutkan bahwa pemberian
Permasalahan
pada
rewards merupakan cara yang
lingkungan
tepat untuk mendorong karyawan
adanya
guna tercapainya suatu sasaran
penunjang
yang
diantaranya
Seperti yang dikemukakan oleh
diwujudkan dengan memberi upah
tim manajemen rumah sakit yang
yang layak dan perlakuan yang
menyebutkan bahwa salah satu
wajar, perhatian, pujian dan upah
permasalahan
tambahan atau bonus.6
yang dialami oleh rumah sakit
tepat
Lingkungan kerja merupakan kondisi
diantaranya
keterbatasan
sarana
pelaksanaan
kerja.
lingkungan
fisik
adalah kurangnya fasilitas, sarana
dilakukannya
dan prasarana penunjang kerja.
aktivitas pekerjaan. Lingkungan
Keterbatasan sarana menyebabkan
kerja terbagi menjadi dua yaitu
pekerjaan
lingkungan kerja fisik maupun non
terhambat.
fisik.
tempat
fisik
Lingkungan
menjadi
yaitu
Lingkungan non fisik yang
meliputi keadaan tempat atau
menjadi masalah di rumah sakit
ruangan, kelengkapan sarana dan
diantaranya
prasarana. Sedangkan lingkungan
yang kurang harmonis antar unit
non fisik meliputi suasana sosial
kerja. Hal ini disebabkan karena
dan
anggota
kurangnya komunikasi antar unit
organisasi atau juga pergaulan di
kerja yang berakibat adanya miss
lingkungan kerja.7
komunikasi.
Selain
persaingan
tidak
pergaulan
fisik
karyawan
antar
adanya
hubungan
itu adanya sehat
antar
15
karyawan
yang
timbulnya
menyebabkan
kelompok-kelompok
Muhammadiyah menambah
Kendal
sarana
alat
juga medis
tertentu dalam satu unit kerja yang
untuk mengganti alat yang sudah
menjadi
tidak layak pakai diganti dengan
penghambat
dalam
pelaksanaan kerja. Menghadapi lingkungan Islam
kerja
alat
medis
modern
mengikuti
permasalahan
perkembangan teknologi peralatan
tersebut,
medis.
Muhammadiyah
RS
Kendal
Perbaikan
yang
dilakukan
telah melakukan perbaikan dan
pada lingkungan kerja non fisik
evaluasi
mencapai
yaitu dengan menciptakan budaya
lingkungan kerja yang mampu
kerja yang baik. Rumah sakit
mendukung
mengembangkan kerjasama tim
untuk
pelaksanaan
kerja
karyawan. Lingkungan kerja fisik
yang
dipenuhi dengan meningkatkan
pelaksanaan
kualitas maupun kuantitas sarana
Rumah sakit juga membangun pola
dan prasarana serta fasilitas kerja
komunikasi yang terbuka baik
layanan
antar karyawan maupun karyawan
kesehatan.
RS
Muhammadiyah melakukan
renovasi
kebidanan,
ruang
Islam
baik
diatur prosedur
Kendal
dengan
manajemen
ruang
setiap
permasalahan
operasi,
pengadaan BSM untuk ruang ICU
melalui kerja.
sehingga dapat
dicarikan jalan keluar terbaik. Lingkungan kerja di RS Islam
dan melakukan kalibrasi pada alat-
Muhammadiyah
alat medis. Selain itu RS Islam
semakin
Kendal
berkembang
telah menuju
16
lingkungan kerja yang kondusif.
Terciptanya lingkungan kerja
Pencapaian hasil ini didasarkan
yang kondusif baik secara fisik
pada hasil evaluasi berkelanjutan
maupun
yang dilakukan oleh rumah sakit.
berpengaruh terhadap pencapaian
Berbagai
permasalahan
prestasi kerja. Hasil penelitian ini
lingkungan kerja baik fisik maupun
mendukung penelitian terdahulu
non fisik pernah dialami oleh RS
yang dilakukan oleh HM. Reza
Islam Muhammadiyah Kendal.
Maulana dengan hasil penelitian
Hasil
pengujian
non
fisik
sangat
hipotesis
ada pengaruh lingkungan kerja
penelitian ini menyimpulkan ada
terhadap kinerja pegawai di RSUD
pengaruh
Ciparigi Bogor.8 Lingkungan kerja
yang
signifikan
lingkungan kerja terhadap prestasi
yang
kerja
pelaksanaan
karyawan
di
RS
Islam
kondusif
memperlancar
tugas
Muhammadiyah Kendal. Didukung
pekerjaan
dengan hasil analisis regresi pada
dengan cepat, tepat dan tercapai
variabel
prestasi kerja karyawan.
lingkungan
kerja
diperoleh nilai t hitung sebesar
berganda
0,012 (p<0,05). Dapat diartikan
pengaruh
bahwa
pemberian
nyaman
dan
kerja
kondusif
yang
mampu
diselesaikan
Hasil analisis regresi linier
2,539 dengan tingkat signifikansi
lingkungan
dapat
sehingga
membuktikan yang
ada
signifikan
rewards
dan
lingkungan kerja terhadap prestasi
mendukung tercapainya prestasi
kerja
karyawan
kerja karyawan.
Muhammadiyah
RS
Islam Kendal.
17
Dibuktikan dengan hasil analisis
Pencapaian
diperoleh nilai F hitung sebesar
karyawan
kurang
12,905 dengan signifikansi sebesar
diantaranya
disebabkan
0,000 (p<0,05). Hasil ini dapat
karena karyawan kurang disiplin
diartikan
yang
bahwa
pemberian
prestasi
kerja maksimal karena
ditunjukkan
dari
rewards dan lingkungan kerja yang
keterlambatan kerja dan banyak
kondusif memberikan kontribusi
karyawan yang bolos kerja dengan
yang
banyak alasan.
signifikan
tercapainya
terhadap
prestasi
karyawan
kerja
RS
Islam
Muhammadiyah Kendal.
kerja
dan
upaya
untuk
karyawan
Prestasi kerja menunjukkan hasil
RS Islam melakukan berbagai
unjuk
kerja
prestasi
dengan
kerja
menerapkan
kebijakan yang diarahkan pada peningkatan motivasi kerja. Hal
karyawan. Prestasi kerja karyawan
tersebut
di
semakin
dengan memberikan reward pada
meningkat dari tahun ke tahun. Hal
karyawan dengan kriteria tertentu.
ini
Selain
RS
Islam
seiring
Kendal
dengan
berbagai
diantaranya
itu
rumah
juga
kebijakan dan evaluasi kerja yang
berusaha
dilakukan
sakit.
lingkungan kerja yang kondusif
yang
agar dapat membuat karyawan
oleh
Permasalahan
rumah utama
untuk
sakit
adalah
dihadapi dalam mencapai prestasi
merasa
kerja karyawan di RS Islam Kendal
bersemangat dalam bekerja. Hal
adalah
masalah
karyawan.
nyaman
menciptakan
dan
lebih
18
ini akan mendorong tercapainya
mengalami peningkatan dari tahun
prestasi kerja karyawan.
sebelumnya. Pelayanan rawat jalan
Hasil
penelitian
menunjukkan karyawan
prestasi di
RS
tahun 2010 sebanyak 16.624 dan
kerja
pada
tahun
Islam
menjadi
2011
meningkat
19.617,
dengan
Muhammadiyah Kendal sebagian
pencapaian sisa hasil usaha rumah
besar
tinggi
sakit pada tahun 2010 sebesar
sebesar 79,6%. Hal ini dapat
83,94% dari total pencapaian yang
diartikan bahwa kualitas kerja
ditargetkan.
dalam
kategori
yang dihasilkan oleh karyawan
Tercapainya prestasi kerja
rumah sakit sudah baik. Karyawan
karyawan
telah
tugas
interaksi antara kemampuan dan
pekerjaannya sesuai dengan job
kompetensi individual karyawan
description dari profesinya dan
dengan faktor eksternal. Kinerja
telah mencapai standar kerja yang
yang baik dapat dicapai karena
ditetapkan
adanya
melaksanakan
oleh
rumah
sakit
merupakan
faktor
kemampuan
mencakup kualitas, kuantitas serta
(ability)
kemampuan
(motivation). Adanya kemampuan
karyawan
dan
dalam
ketangguhan melaksanakan
akan
dan
hasil
faktor
mempermudah
motivasi
dalam
tugas pekerjaan. Secara kolektif
mengerjakan
pekerjaannya
dan
prestasi kerja dapat dilihat secara
mudah mencapai kinerja yang
nyata dari peningkatan pelayanan
diharapkan. Kemampuan tersebut
rawat inap dan rawat jalan yang
harus didukung dengan adanya
19
motivasi sebagai pendorong dan
mampu mendukung pencapaian
penyemangat
prestasi kerja karyawan.
bagi
karyawan
dalam melaksanakan tugasnya.9 Karyawan
di
RS
Muhammadiyah merupakan utama
Kendal
salah
dalam
Islam
satu
modal
pemberian
jasa
KESIMPULAN 1. Ada
pengaruh
pemberian
rewards terhadap prestasi kerja karyawan
RS
Islam
pelayanan kesehatan di rumah
Muhammadiyah Kendal. Artinya
sakit. Karyawan merupakan tenaga
semakin
yang secara langsung bertemu dan
pemberian
secara
semakin baik prestasi kerja
langsung
memberikan
pelayanan jasa kesehatan kepada pasien. Hal ini berimplikasi bahwa
baik
kebijakan
reward
maka
karyawan. 2. Ada pengaruh lingkungan kerja
sangat penting bagi rumah sakit
terhadap
prestasi
kerja
untuk menerapkan kebijakan yang
karyawan
RS
Islam
memperhatikan
kesejahteraan
Muhammadiyah Kendal. Artinya
pemberian
semakin baik lingkungan kerja
karyawan
seperti
rewards. Selain itu diperlukan juga
maka
adanya hubungan yang harmonis
prestasi kerja karyawan.
antara pemimpin dengan pegawai
3. Ada
akan
semakin
pengaruh
baik
pemberian
atau antar sesama rekan kerja
rewards dan lingkungan kerja
untuk
terhadap
prestasi
kerja
karyawan
RS
Islam
kerja
mewujudkan yang
kondusif
lingkungan sehingga
20
Muhammadiyah Kendal. Artinya semakin
baik
pemberian
kebijakan
reward
dan
lingkungan kerja yang kondusif memberikan signifikan
kontribusi
terhadap
prestasi
kerja karyawan.
4. Mustafa, Z. 1995. Pengantar Statistik
Terapan
Untuk
Ekonomi, Edisi ke-2. FE UII, Yogyakarta. 5. Mangkunegara, A. P,. 2001. Manajemen
Sumber
Manusia,
terjemahan
Daya Edisi
Pertama. Jakarta : Salemba Emban Patria. DAFTAR PUSTAKA 1. Prawirosentono,
6. Simamora, S.
1999.
Kebijakan Kinerja Karyawan.
2. Gibson, J. L. dan Ivanchevich, John. M & Donelly Jr, James H. 1996. Organisasi & Perilaku, Struktur, dan Proses. Edisi kedelapan, Jilid I. Alih bahasa oleh Nunuk Adiarni. Jakarta :
S.
1998.
Metode
Penelitian, Edisi I. Yogyakarta: Pustaka Pelajar offset.
2. Yogyakarta: STIE YKPN.
Manajemen Indonesia
BS.
2002.
Tenaga
Kerja
:
Pendekatan
Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara. 8. Maulana,
Reza
HM,
2008.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan
Binarupa Aksara.
1997.
Manajemen Sumber Daya, Edisi
7. Sastrohadiwiryo,
Yogyakarta: BPFE.
3. Azwar,
H.
Lingkungan
Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Di RSUD
Ciparigi
Yogyakarta:
Bogor. Magister
21
Manajemen
Rumah
Sakit
Program Studi Ilmu Kesehatan Masyarakat Un. Gadjah Mada. 9. Davis, Behavior
K.
1964.
Human
at
Work:
Organizational Behavior. 7th Edition. New York : McGrawHill Book Company Inc.
