PENGARUH NARSISME DAN ADVERSITY QUOTIENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN GENERASI Y (Studi pada PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa) (Skripsi)

PENGARUH NARSISME DAN ADVERSITY QUOTIENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN GENERASI Y (Studi pada PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa)

(Skripsi)

Oleh: CHYNTIA DWI SAPTA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG BANDAR LAMPUNG 2016

ABSTRAK PENGARUH NARSISME DAN ADVERSITY QUOTIENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN GENERASI Y (Studi pada PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa)

Oleh CHYNTIA DWI SAPTA PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa merupakan salah satu perusahaan dalam bidang bisnis rantai toko swalayan di Indonesia. Sebagian besar karyawan yang bekerja di perusahaan ini adalah generasi Y. Generasi Y memiliki kepribadian narsistik yang lebih tinggi dibandingkan generasi sebelumnya. Selain IQ (Intellegence Quotient) dan EQ (Emotional Quotient), AQ (Adversity Quotient) dipercaya berperan dalam memberikan gambaran tentang ketahanan seseorang dalam menghadapi dan mengatasi kesulitan dalam hidupnya. Masalah yang dihadapi oleh karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa pada narsisme adalah kurangnya kerja sama tim dan hubungan antar karyawan yang menghambat pencapaian target perusahaan dan masalah terkait adversity quotient adalah beban serta kesulitan dalam pekerjaan seperti jam kerja yang padat pada bulan tertentu dan target perusahaan yang harus dicapai menuntut karyawan untuk berusaha semaksimal meningkatkan kinerja dan menghadapi kesulitan tersebut. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh narsisme terhadap kinerja karyawan generasi Y, pengaruh adversity quotient terhadap kinerja karyawan generasi Y dan pengaruh narsisme dan adversity quotient secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan generasi Y pada PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa yang berjumlah 248 orang. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner dengan skala likert. Alat analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa seluruh hipotesis didukung, yang menyatakan bahwa narsisme berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan generasi Y, adversity quotient berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan generasi Y serta narsisme dan adversity quotient secara bersama-sama berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan generasi Y. Saran bagi PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa adalah sebaiknya karyawan meningkatkan rasa rendah hati dalam bekerja dan berhubungan dengan rekan kerja, meningkatkan rasa kepemilikan terhadap perusahaan dan meningkatkan partisipasi dalam rapat atau pekerjaan tambahan yang dilakukan. Kata Kunci: Narsisme, Adversity Quotient, Kinerja Karyawan, Generasi Y.

PENGARUH NARSISME DAN ADVERSITY QUOTIENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN GENERASI Y (Studi pada PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa)

Oleh CHYNTIA DWI SAPTA

Skripsi Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar SARJANA EKONOMI Pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG BANDAR LAMPUNG 2016

RIWAYAT HIDUP

Penulis lahir di Bandar Lampung, pada tanggal 27 September 1994 sebagai anak bungsu dari buah cinta Bapak Heli Rudi dan Ibu Nurhayati, memiliki satu orang kakak perempuan dan dua orang kakak laki-laki.

Penulis memulai pendidikan di Taman Kanak-kanak (TK) pada tahun 1999 – 2000 di TK Kartika II-28 Bandar Lampung. Pendidikan Sekolah Dasar (SD) tahun 2000 – 2006 di SD Kartika II-5 Bandar Lampung . Pendidikan Sekolah Menengah Pertama (SMP) tahun 2006 – 2009 di SMP Negeri 4 Bandar Lampung, dilanjutkan Pendidikan Sekolah Menengah Atas (SMA) di SMA Negeri 9 Bandar Lampung tahun 2009 – 2012. Pada tahun 2012 penulis diterima sebagai Mahasiswi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan Manajemen melalui jalur Seleski Nasional Masuk Perguruan Tinggi Negeri (SNMPTN) dan mengambil konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Penulis melaksanakan kegiatan Kuliah Kerja Nyata (KKN) di Pekon Way Tawar, Kecamatan Pakuan Ratu, Kabupaten Way Kanan.

MOTTO

“It's not a question of can or can't. There are some things in life you just do” (Final Fantasy XIII)

“No matter how dark the night, morning always comes, and our journey begins anew” (Lulu - Final Fantasy X)

"Tidak ada rasa bersalah yang dapat mengubah masa lalu, tidak ada kekhawatiran yang dapat mengubah masa depan. Jangan terlalu keras pada dirimu, hasil semua urusan ditentukan oleh keputusan Allah. Jika sesuatu tidak dimaksudkan untukmu, maka ia tak akan datang tetapi jika itu ditakdirkan menjadi milikmu, kamu tidak bisa melarikan diri darinya." (Umar Ibn Al-Khattaab)

“Cobalah menjadi berani karena kegagalan tidak akan menentukan siapa dirimu tapi cara menghadapi kegagalan yang menentukannya." (Chyntia Dwi Sapta)

PERSEMBAHAN

Dengan mengucap Syukur Alhamdulillah atas Rahmat Allah SWT Ku persembahkan karya sederhana ini : Untuk Kedua Orang Tuaku Tercinta Bapak Heli Rudi dan Ibu Nurhayati Orang tua yang senantiasa memberikan doa dan dukungannya untuk kesuksesanku hingga saat ini, dengan sabar dan penuh kasih sayang, telah mendidik, memberikan ilmu dunia dan akhirat, memberikan dukungan materil maupun moril selama menempuh pendidikan hingga saat ini. Terima kasih atas semua doa dan harapan yang besar padaku, dan terima kasih telah menjadi pembimbing hidup dan selalu menjadi cerminan yang baik. Untuk Keluarga Besar Khaira Keluargaku tercinta yang selalu mendukung setiap langkah yang kupilih dan senantiasa merawatku mengajarkanku segala hal, mendidik, memberi limu dunia dan akhirat, Terima kasih senantiasa mendoakanku menjadi seseorang yang sukses dan terima kasih telah menjadi keluarga yang memberi bekal untuk kehidupanku. Untuk pendamping hidupku kelak Serta Almamaterku Tercinta Semoga karya sederhana ini dapat bermanfaat

SANWACANA

Alhamdulillahirobbilaalamiin, atas berkah rahmat Allah SWT skripsi ini dapat terselesaikan. Skripsi dengan judul “Pengaruh Narsisme dan Adversity Quotient terhadap Kinerja Karyawan Generasi Y (Studi pada PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa)” adalah salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Lampung. Penulis berharap karya yang merupakan wujud kerja keras penulis, yang telah disusun atas pemikiran yang matang, dukungan teori dan hasil penelitian yang akurat, serta dengan berbagai dukungan dan bantuan dari banyak pihak dapat memberikan manfaat dikemudian hari.

Penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada : 1. Bapak Prof. Dr. H. Satria Bangsawan, S.E., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yang saya hormati dan saya banggakan. 2. Ibu Dr. Hj. R.R.Erlina, S.E., M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yang saya hormati. 3. Ibu Yuningsih, S.E., M.M., selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung . 4. Bapak Dr. Ribhan, S.E., M.Si., selaku Dosen Pembimbing Utama

yang saya hormati, terimakasih atas segala waktu dan saran yang telah diberikan selama proses penyusunan skripsi hingga selesai. 5. Ibu Zainnur M. Rusdi, S.E., M.Sc., selaku Dosen Pembimbing Pendamping, atas ketersediaannya membimbing dan mendampingi dalam memberikan solusi selama proses penyusunan skripsi hingga selesai. 6. Bapak H. Habibullah Jimad, S.E., M.Si., selaku Dosen Penguji Utama, terima kasih atas arahan, koreksi dan saran solusi selama proses penyusunan skripsi hingga selesai. 7. Bapak Prof. Dr. Mahatma Kufepaksi, S.E., M.B.A., selaku Dosen Pembimbing Akademik yang telah memberikan dukungan dan saran yang sangat membantu hingga bisa terselesaikan skripsi ini. 8. Bapak Ibu dosen dan Staf Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Lampung. 9. PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa, Ibu Novi selaku bagian SDM dan staf serta karyawan yang telah membantu menjadi objek penelitian sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. 10. Kedua Orang tuaku tercinta Bapak Heli Rudi dan Ibu Nurhayati, atas semua doa, kasih sayang, dan dukungan materi dan moral yang menjadi motivasi dalam menyelesaikan skripsi ini. 11. Kakakku Septina Heliyati (Alm), Erlangga dan Rizky yang selalu memberikan tawa canda, menjadi penyemangat sehingga terselesainya skripsi ini. 12. Seluruh keluarga yang turut berdoa dan membantu dalam penyelesaian skripsi. 13. Ar-Ruum Akhira Rufaida yang memudahkanku dalam mencari materi, Sela Eka Putri yang selalu memberikan solusi terbaik setiap masalahku, dan Arif Rahmanda terima kasih telah menjadi seseorang yang selalu memberikan

saran tentang menghadapi dunia yang lebih realistis kepada saya yang terlalu positif, yang selalu memberikan solusi dan dukungannya dalam setiap langkah serta dalam penyelesaian skripsi. Terima kasih atas dukungan, bantuan dan solusi selama pengerjaan skripsi ini. 14. Sahabat-sahabatku tersayang Yuninda, Evi, dan Dila dengan suka dan duka telah memberikan semangat, pengalaman, kenangan dan bantuan sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. 15. Pengisi hariku saat mendiskusikan skripsi dan drama, Alnia, Ika, Isti, Septi, Dwi, Dewi, Novita, Rama, Cipta, Fitri, Susana yang dengan segala suka dan duka menyemangati dan membantu sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. 16. Para anggota BoyBand, Albet, Armansyah, Dharma Aditya, Ilham Firdaus, Edo, Warits Ikhsan , Yoga, Yandi, Tanjung, Deri, yang telah memberikan dukungan dan semangat dalam penyelesaian skripsi ini 17. Teman-teman Manajemen Sumber Daya Manusia 2012 dan Jurusan Manajemen angkatan 2012 yang tidak dapat disebutkan satu persatu. 18. AIESEC in Unila 2015-2016 yang telah memberikan banyak pelajaran dan kebahagiaan Priska, Ferry, Novita, Iin, Rina, Lia, Kemas, Bela serta temanteman AIESEC lainnya terima kasih atas dukungan kalian. 19. Tim LUPA yang selalu memberikan kebahagiaan, Dirga, Dhissa, Sarah, Vandea, Anika, Amirul, Witri dan Ayu terima kasih sudah menjadi sumber kebahagiaan dan keluargaku selama di AIESEC in Unila 2015-2016. 20. Keluarga OSIS SMA Negeri 9 Bandar Lampung, Marzuli, Pay, Monica, Wiwik, Resha, Apan, Imelda, Oieua, Dhana, Abe, Haris, Fajar, dan Esha yang selalu memberikan dukungan dan semangat.

21. Teman KKN Pekon Way Tawar Kecamatan Pakuan Ratu , Alan, Alli, Tari, Zahra, Danny, kak Icha dan kak Brian terima kasih atas pengalaman dan kebersamaannya, dan Keluarga induk semang serta warga Way Tawar yang telah memberikan kasih sayang semasa KKN dan menganggap saya sebagai keluarga. 22. Almamaterku tercinta Universitas Lampung. 23. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan namanya satu persatu, terima kasih atas bantuan yang telah diberikan. Akhir kata, Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, akan tetapi sedikit harapan semoga skripsi yang sederhana ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak. Aamiin. Wassalamualaikum.Wr. Wb. Bandar Lampung, 17 Oktober 2016 Penulis

Chyntia Dwi Sapta

DAFTAR ISI

Halaman DAFTAR TABEL.................................................................................................. iii DAFTAR GAMBAR ...............................................................................................v DAFTAR LAMPIRAN.......................................................................................... vi I. PENDAHULUAN ................................................................................................1 1.1 Latar Belakang Masalah ...........................................................................1 1.2 Rumusan Masalah...................................................................................15 1.3 Tujuan Penelitian ....................................................................................16 1.4 Manfaat Penelitian ..................................................................................16 II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS .....18 2.1 Narsisme .................................................................................................18 2.1.1 Pengertian Narsisme .....................................................................18 2.1.2 Karakteristik Narsisme ................................................................19 2.2 Adversity Quotient .................................................................................20 2.2.1 Pengertian Adversity Quotient ......................................................20 2.2.2 Tiga Tingkat Kesulitan .................................................................21 2.2.3 Dimensi Adversity Quotient .........................................................24 2.3 Generasi Y .............................................................................................25 2.3.1 Pengertian Generasi Y ..................................................................25 2.3.2 Karakteristik Generasi Y ..............................................................25 2.4 Kinerja ...................................................................................................26 2.4.1 Pengertian Kinerja ........................................................................26 2.4.2 Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja....................................27 2.5 Kerangka Penelitian................................................................................28 2.6 Penelitian Terdahulu ..............................................................................29 2.7 Hipotesis .................................................................................................31 III. METODOLOGI PENELITIAN.......................................................................32 3.1 Jenis Penelitian .......................................................................................32 3.2 Objek Penelitian......................................................................................32

i

3.3 Populasi dan Sampel...............................................................................33 3.4 Sumber Data ..........................................................................................33 3.5 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ........................................34 3.6 Pengukuran Variabel .............................................................................36 3.7 Metode Pengumpulan Data ....................................................................37 3.8 Uji Instrumen Penelitian ........................................................................38 3.8.1 Uji Validitas .................................................................................38 3.8.2 Uji Reliabilitas .............................................................................38 3.8.3 Uji Normalitas .............................................................................39 3.9 Metode Analisis ......................................................................................39 3.9.1 Deskripsi Hasil Penelitian ............................................................40 3.9.2 Analisis Kuantitatif ......................................................................40 3.10 Uji Hipotesis .........................................................................................40 3.10.1 Analisis Regresi Linier Berganda ..............................................40 3.10.2 Uji Statistik t (Parsial) ...............................................................41 3.10.3 Uji Statistik F (Simultan)............................................................41 IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ..............................................43 4.1 Karakteristik Responden .........................................................................43 4.2 Uji Validitas, Reliabilitas dan Normalitas ...............................................45 4.2.1 Uji Validitas..................................................................................45 4.2.2 Uji Reliabilitas..............................................................................48 4.2.3 Uji Normalitas ..............................................................................50 4.3 Pembahasan ...........................................................................................51 4.3.1 Deskripsi Pernyataan Responden ................................................51 4.3.2 Analisis Data Kuantitatif ..............................................................67 4.3.3 Uji Hipotesis dan Pembahasan .....................................................69 4.3.3.1 Uji t (Parsial) ....................................................................69 4.3.3.2 Uji F (Simultan) ...............................................................72 V. SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN ....................75 5.1 Simpulan ................................................................................................75 5.2 Saran ......................................................................................................76 5.3 Keterbatasan Penelitian .........................................................................76 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

ii

DAFTAR TABEL

Tabel ........................................................................................................... Halaman Tabel 1. Jumlah Karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa Tahun 2015 ................................................................................................7 Tabel 2. Data Usia Karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa Tahun 2015 .................................................................................8 Tabel 3. Penilaian Perilaku Kerja PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa Tahun 2015 .................................................................................9 Tabel 4. Tabel Turn Over Karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa Tahun 2015 ...............................................................................11 Tabel 5. Aktivitas Karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa......................................................................................12 Tabel 6. Tingkat Absensi Karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa Tahun 2015 ...............................................................................13 Tabel 7. Target Penjualan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa Tahun 2015 ..............................................................................................14 Tabel 8. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Penelitian......................35 Tabel 9. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .............................43 Tabel 10. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia...........................................44 Tabel 11. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan...................44 Tabel 12. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja................................45 Tabel 13. Hasil Uji KMO MSA untuk Variabel Narsisme, Adversity Quotient dan Kinerja ...................................................................................................46 Tabel 14. Koefisien Nilai r Cronbach’s Alpha ....................................................48 Tabel 15. Hasil Uji Reliabilitas ..............................................................................48 Tabel 16. Hasil Uji Normalitas ..............................................................................50

iii

Tabel 17. Persentase Pernyataan Responden tentang Narsisme berdasarkan Authority ................................................................................................51 Tabel 18. Persentase Pernyataan Responden tentang Narsisme berdasarkan Selfsufficiency ..............................................................................................52 Tabel 19. Persentase Pernyataan Responden tentang Narsisme berdasarkan Superiority .............................................................................................53 Tabel 20. Persentase Pernyataan Responden tentang Narsisme berdasarkan Exhibitionism .........................................................................................54 Tabel 21. Persentase Pernyataan Responden tentang Narsisme berdasarkan Exploitativeness .....................................................................................55 Tabel 22. Persentase Pernyataan Responden tentang Narsisme berdasarkan Entitlement.............................................................................................56 Tabel 23. Persentase Pernyataan Responden tentang Adversity Quotient berdasarkan Control ..............................................................................57 Tabel 24. Persentase Pernyataan Responden tentang Adversity Quotient berdasarkan Ownership .........................................................................59 Tabel 25. Persentase Pernyataan Responden tentang Adversity Quotient berdasarkan Reach.................................................................................60 Tabel 26. Persentase Pernyataan Responden tentang Adversity Quotient berdasarkan Endurance .........................................................................61 Tabel 27. Persentase Pernyataan Responden tentang Kinerja berdasarkan KinerjaTugas .........................................................................................63 Tabel 28. Persentase Pernyataan Responden tentang Kinerja berdasarkan Kinerja Konstektual............................................................................................64 Tabel 29. Persentase Pernyataan Responden tentang Kinerja berdasarkan Perilaku Kerja Tidak Produktif..............................................................66 Tabel 30. Nilai R2...................................................................................................68 Tabel 31. Hasil Uji t untuk Hipotesis I ..................................................................70 Tabel 32. Hasil Uji t untuk Hipotesis II .................................................................71 Tabel 33. Hasil uji F (Simultan) untuk Hipotesis III ............................................73

iv

DAFTAR GAMBAR

Gambar ....................................................................................................... Halaman Gambar 1. AQ versus EQ dan IQ.............................................................................4 Gambar 1. Tiga Tingkat Kesulitan........................................................................21 Gambar 2. Bagan Kerangka Pemikiran.................................................................28

v

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................................................................... Lampiran 1. Kuesioner Penelitian Lampiran 2. Struktur Organisasi PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa Lampiran 3. Hasil Kuesioner Narsisme (X1) Lampiran 4. Hasil Kuesioner Adversity Quotient (X2) Lampiran 5. Hasil Kuesioner Kinerja (Y) Lampiran 6. Uji Validitas Variabel Narsisme (X1) Lampiran 7. Uji Validitas Variabel Adversity Quotient (X2) Lampiran 8. Uji Validitas Variabel Kinerja (Y) Lampiran 9. Uji Reliabilitas Uji Reliabilitas Variabel Narsisme (X1) Lampiran 10. Uji Reliabilitas Variabel Adversity Quotient (X2) Lampiran 11. Uji Reliabilitas Variabel Kinerja (Y) Lampiran 12. Uji Normalitas Lampiran 13. Hasil Uji t untuk Hipotesis I Lampiran 14. Hasil Uji t untuk Hipotesis II Lampiran 15. Hasil Uji Hipotesis III Lampiran 16. Tabel Frekuensi Narsisme (X1) Lampiran 17. Tabel Frekuensi Adversity Quotient (X2) Lampiran 18. Tabel Frekuensi Variabel Kinerja (Y) Lampiran 19. Hasil Uji Regresi Indikator Narsisme terhadap Kinerja Lampiran 20. Hasil Uji Regresi Indikator Adversity Quotient terhadap Kinerja Lampiran 21. Tabel t Lampiran 22. Tabel F vi

BAB I PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan aset penting dalam perusahaan karena semakin berkualitas sumber daya manusia yang dimiliki, maka pertumbuhan perusahaan akan semakin baik. Kompetisi global membuat perusahaan harus terus melakukan perubahan dengan meningkatkan teknologi dan kualitas pelayanan agar dapat bersaing. Salah satu perubahan yang terjadi dalam perusahaan adalah ketika perusahaan mempekerjakan karyawan baru, terutama jika mereka masih muda dan berasal dari generasi yang baru pertama kali memasuki dunia kerja (Twenge dan Campbell, 2008). Generasi Y merupakan generasi yang mulai memasuki dunia kerja sejak beberapa tahun yang lalu. Bolton, et al. (2014) mengkategorikan generasi Y sebagai orang yang lahir antara tahun 1981 sampai 1999. Generasi ini dideskripsikan sebagai generasi yang percaya diri, mandiri dan berorientasi pada tujuan (Meier, et al., 2010).

Generasi Y memiliki ciri, yaitu penggemar teknologi, self-centered, ambisius, dan menginginkan pekerjaan yang mempunyai makna (Kilber, et al., 2014). Gelbart dan Komninos (dalam Kilber, et al., 2014) menyatakan bahwa beberapa manajer dari generasi Y cenderung dikatakan pemalas dan penuh dengan rasa

2

entitlement. Ciri yang paling menonjol dari generasi Y adalah harga diri yang tinggi, sense of entitlement dan self-centered (Laird, et al., 2014). Sense of entitlement adalah kecenderungan seseorang untuk menilai dan merasa bahwa mereka berhak menerima pujian atau penghargaan lebih, tanpa memerhatikan kinerja yang sesungguhnya (Laird et al., 2014). Tapscott (2009 dalam Kilber, et al., 2014) menyebutkan beberapa masalah generasi Y seperti kecanduan terhadap internet yang menyebabkan hilangnya kemampuan untuk bersosialisasi, terlalu dimanjakan orang tua, tidak mempunyai etika kerja, dan narsis.

Generasi Y dibesarkan di lingkungan yang memusatkan perhatian pada anak (child-centric parental). Metode ini diduga menjadi penyebab tingginya tingkat perilaku self-centred (Laird, et al., 2014). Penelitian yang dilakukan oleh Twenge dan Campbell (2008) menemukan bahwa generasi Y memiliki kepribadian narsistik yang lebih tinggi dibandingkan generasi sebelumnya. Narsisme merupakan bentuk pemujaan diri yang mempunyai ciri seperti kecenderungan menilai diri secara berlebihan, suka menjadi pusat perhatian, dan membela diri jika dikritik, sedangkan hubungan antar individu identik dengan perasaan entitlement, memanfaatkan orang lain dan kurang memiliki empati (Raskin dan Terry, 1988).

Individu narsis senang menyombongkan diri dan berharap orang lain memberikan pujian. Tujuan yang ingin dicapai dalam pekerjaan bukanlah uang melainkan pemujaan yang disertai dengan kesuksesan (Nevid, et al., 2005). Individu dengan kepribadian narsistik iri terhadap orang lain yang lebih berhasil, sehingga tingkat kesulitan yang tinggi dalam pekerjaan dinilai sebagai kesempatan untuk

3

membuktikan bahwa mereka lebih spesial dibandingkan orang lain. Oleh karena itu, mereka bekerja tanpa lelah agar dapat menyaingi orang lain sehingga individu dengan kepribadian narsistik berpotensi untuk berhasil dalam pekerjaan.

Generasi Y yang identik dengan narsis, self-centered, dan entitlement juga identik dengan kepedulian yang tinggi terhadap pendidikan. Tulgan dan Martin (2001 dalam Kilber, et al., 2014) mendeskripsikan generasi Y sebagai generasi yang mempunyai harga diri tinggi, percaya diri dan generasi yang paling peduli terhadap pendidikan. Generasi Y percaya bahwa pendidikan adalah kunci menuju kesuksesan (Kilber, et al., 2014). Oleh karena itu, generasi ini ingin selalu meningkatkan pengetahuan mereka dengan menjalani pendidikan yang lebih tinggi. Kesadaran akan pentingnya pendidikan membuat mereka berfokus pada nilai akademik yang tinggi. Namun, ketika mereka berfokus pada peningkatan nilai akademik, mereka melupakan pentingnya keterampilan dan kemampuan untuk beradaptasi dengan lingkungan baru.

Generasi Y meyakini bahwa dengan IQ yang tinggi maka masa depan mereka akan cerah. Beberapa dekade yang lalu, para peneliti telah menunjukkan ketertarikan mereka terhadap IQ (Intellegence Quotient) dan EQ (Emotional Quotient) yang dipercaya sebagai penentu keberhasilan dan kinerja (LazaroCapones,2004). Goleman (1995 dalam Stoltz,2000) menyatakan bahwa banyak orang yang memiliki IQ tinggi menghadapi kegagalan karena tidak memiliki EQ yang baik. Namun, tidak semua orang dapat memanfaatkan IQ dan EQ. Sejumlah orang memiliki IQ yang tinggi serta EQ yang baik namun mereka gagal dalam menunjukkan kemampuannya. Walaupun memiliki IQ serta EQ yang baik,

4

seseorang dapat dengan mudah menyerah jika berhadapan dengan suatu kesulitan. Beberapa mampu bertahan, sementara yang lainnya menyerah ketika menghadapi kesulitan. AQ

EQ

IQ

Gambar 1. AQ versus IQ dan IQ Stoltz (2000) menyatakan bahwa selain EQ dan IQ yang berperan dalam kesuksesan seseorang, terdapat satu faktor lagi yang dapat mempengaruhi kesuksesan seseorang, yaitu AQ (Adversity Quotient). AQ berperan dalam memberikan gambaran tentang ketahanan seseorang menghadapi dan mengatasi kesulitan dalam hidupnya.

Adversity quotient merupakan sebuah ilmu yang dikembangkan sejak tahun 1997 mengenai kemampuan seseorang menghadapi dan mengatasi kesulitan. Stoltz menemukan bahwa rasa ketidakberdayaan (AQ rendah) dapat mengurangi kinerja, produktivitas, dan motivasi. AQ dapat mengukur kegigihan, tanggung jawab, harapan, optimisme, dan stres pada seseorang, selain itu AQ juga dapat membuat seseorang mengubah kesulitan menjadi peluang dalam pekerjaan. Oleh karena itu, AQ merupakan salah satu komponen penting dalam kesuksesan seseorang.

5

Kilber, et al. (2014) menjelaskan mengenai ekspektasi kerja yang dimiliki oleh generasi Y: “Generasi Y mempunyai ekspektasi kerja yang berbeda dengan generasi sebelumnya, contohnya karyawan yang termasuk generasi Y ingin mempunyai waktu bersama teman, keluarga, dan hobi mereka. Karyawan generasi Y menilai kehidupan pribadi lebih penting daripada kehidupan kerja. Mereka percaya bahwa bekerja untuk hidup, bukan hidup untuk bekerja. Ekspektasi lain yang dimiliki oleh generasi Y dalam dunia kerja adalah memiliki pekerjaan yang menarik, lingkungan kerja yang fleksibel dan atasan yang dapat melatih bukan hanya memerintah mereka.” Generasi Y terbiasa dengan pujian dari orang sekitar mereka (Crampton dan Hodge, 2009). Hal ini menyebabkan generasi Y tidak dapat menerima kritik tajam. Generasi Y yang terbiasa menerima pujian mengalami kesulitan untuk menerima kritik. Akan tetapi, kritik adalah hal yang diperlukan dalam sebuah pekerjaan agar dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Koopmans, et al.(2014) menjelaskan bahwa kinerja individu adalah perilaku atau tindakan yang relevan dengan tujuan organisasi. Kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan (Robbins, 2006). Saat diberikan kritikan tajam mengenai pekerjaan yang dilakukannya, generasi Y dapat mengundurkan diri karena merasa ekspektasi kerja tidak terpenuhi. Namun, jika dikendalikan dengan benar generasi Y dapat membawa keuntungan bagi perusahaan dengan ide kreatif dan penguasaan teknologi serta keinginan untuk selalu meningkatkan pengetahuan. Suatu perusahaan yang memiliki karyawan yang kinerjanya baik maka besar kemungkinan kinerja perusahaan tersebut akan baik, sehingga terdapat hubungan yang sangat erat antara kinerja karyawan dengan kinerja perusahaan yang berarti bahwa

6

produktivitas perusahaan bergantung pada kinerja karyawannya.

Kasali (2015) menyebutkan beberapa karakteristik generasi Y seperti narsis, harga diri tinggi, sulit menerima kritik dan mudah kecewa serta sering mengungkapkan rasa kecewa dalam media sosial. Selain karakteristik tersebut, generasi Y juga memiliki karakteristik yang positif seperti kreatif, mudah beradaptasi dengan perkembangan teknologi dan penuh dengan ide yang tidak terduga (Kasali, 2015). Generasi Y yang mudah menyerah dan tidak tahan terhadap kesulitan membutuhkan AQ (Adversity Quotient ) untuk mengubah hambatan dalam hidup menjadi peluang. Narsisme merupakan salah satu karakteristik generasi Y yang dapat menghambat hubungan dengan rekan kerja dan dapat mempengaruhi kinerja seseorang. Oleh karena itu, AQ dapat berperan dalam mengoptimalkan karakteristik generasi Y untuk meningkatkan kinerja seseorang.

Penelitian ini dilakukan pada PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa. PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa adalah sebuah perusahaan yang bergerak dalam bidang bisnis rantai toko swalayan (retail chain company) yang berdiri sejak 26 April 2012. PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa membagi karyawan ke dalam dua bagian yaitu bagian fashion dan bagian bazaar. Pada saat ini PT Ramayana Lestari Sentosa, Tbk Cabang Rajabasa memiliki 248 karyawan. Berikut merupakan data jumlah karyawan di PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa tahun 2015.

7

Tabel 1. Jumlah Karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa Tahun 2015 Karyawan Karyawan Tetap Kontrak 1 Coordinator Regional Manager 1 2 Kapala Toko 1 3 Operasional Gedung 1 4 Asisten Manajer Fashion 1 5 Asisten Manajer Bazaar 1 6 Pengawas Parkir 1 7 Keamanan Daerah 1 8 Supervisor Zona 2000 1 9 Supervisor Fashion 2 10 Merchandise Control Department (MCD) 1 11 Supervisor Bazaar 2 12 Supervisor Gudang 1 13 SDM 1 14 Kepala Kasir 3 15 Kepala Counter 22 16 Wakil Kepala Counter 13 17 Keamanan 1 1 18 Gudang 4 19 Anggota Keamanan 1 5 8 20 Pramuniaga 9 17 21 Kasir 12 7 22 Teknisi 3 23 Dekorasi 1 24 Bagian Umum 8 25 Sales Promotion Girl 120 Jumlah 84 164 Sumber: PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa, 2016. No

Posisi

Tabel 1 menunjukkan pembagian jumlah karyawan tetap dan karyawan kontrak untuk bidang tertentu. PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa mempunyai 84 orang karyawan tetap yang tersebar diberbagai macam posisi seperti pada Tabel 1. Karyawan yang bekerja di PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa minimal telah lulus SMA. Usia karyawan yang bekerja

Jumlah 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 2 1 1 3 22 13 1 4 13 26 19 3 1 8 120 248

8

pada PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa minimal 18 tahun. Berikut data usia karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa tahun 2015. Tabel 2. Data Usia Karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa Tahun 2015 Karyawan Karyawan Jumlah (orang) Tetap Kontrak ≤ 25 tahun 34 139 173 26-30 tahun 29 8 37 31-35 tahun 18 3 21 ≥ 36 tahun 3 14 17 Total 84 164 248 Sumber: PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa, 2016. Umur

Tabel 2 menunjukkan bahwa mayoritas karyawan pada PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa merupakan karyawan muda yang termasuk dalam kategori generasi Y (kelahiran 1981-1999). Generasi Y mempunyai ekspektasi kerja yang cukup tinggi seperti mereka berharap memiliki pemimpin yang dapat memahami mereka. Peningkatan kepribadian narsisme dan harga diri karyawan diduga menjadi penyebab tingginya ekspektasi kerja generasi Y (Twenge dan Campbell, 2008). Generasi Y menginginkan pekerjaan yang bermakna, feedback yang positif, dan posisi yang berpengaruh di perusahaan, selain itu generasi Y juga tertarik dengan kesempatan yang dimiliki untuk berkontribusi di perusahaan dan berharap mendapat kenaikan jabatan dalam waktu singkat. Ekspektasi kerja yang tinggi ini memengaruhi perilaku mereka dalam bekerja.

Perilaku karyawan merupakan salah satu hal yang dinilai untuk mengukur kinerja karyawan di PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa.

9

Berikut data penilaian perilaku kerja PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa tahun 2015. Tabel 3. Penilaian Perilaku Kerja PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa Tahun 2015 No

Unsur Perilaku Kerja yang dinilai

Rata-rata Presentase Nilai

Kategori

1

Penilaian Dasar Penguasaan Tugas 80 Kemampuan Menyelesaikan Tugas 87 Ketelitian 65 Kepedulian dan Semangat Kerja 83 2 Sikap dan Perilaku Kejujuran 76 Pengendalian Emosi 61 Hubungan Kerja dan Kerja Sama Tim 70 Sopan Santun 65 Kerapihan 75 Disiplin 71 3 Loyalitas Dedikasi pada Pekerjaan 86 Loyalitas pada Perusahaan 73 Kepatuhan Menjalankan Perintah 85 75.15 Total Rata-rata Penilaian Sumber: PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa, 2016.

B A C B B C B C B B A B A B

Keterangan: A = 85-100 B = 70 - 84 C = 55 - 69 D = <55 Tabel 3 menunjukkan penilaian perilaku kerja karyawan tetap dan karyawan kontrak pada PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa pada tahun 2015. Perilaku yang masih cenderung rendah adalah ketelitian, pengendalian emosi, dan sopan santun. Rata-Rata penilaian perilaku karyawan adalah B. Tabel 3 mengidentifikasi adanya kepribadian narsisme di PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk cabang Rajabasa karena individu dengan kepribadian narsisme cenderung

10

memiliki semangat kerja yang tinggi sehingga menginginkan pujian ketika menyelesaikan tugas. Nilai rata-rata semangat kerja karyawan di PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk cabang Rajabasa yaitu 83.

Nilai rata-rata kemampuan menyelesaikan tugas karyawan sangat tinggi yaitu 87. Salah satu faktor yang menyebabkan hal ini adalah karyawan mendapatkan pujian ketika menyelesaikan tugas dengan baik. Perasaan ingin selalu mendapat pujian ini adalah salah satu ciri individu narsis. Akan tetapi, individu narsis memiliki hubungan antar individu yang kurang baik sehingga tidak terlalu baik dalam kerja sama tim, sedangkan dapat di lihat dari Tabel 3 rata-rata nilai hubungan kerja dan kerja sama tim karyawan masih kurang tinggi, hanya 70, hal ini disebabkan karena karyawan narsis kurang memiliki empati dan kurang baik dalam membina hubungan antar individu. Oleh karena itu, semangat kerja yang dimiliki oleh karyawan narsis membuat penyelesaian tugas terealisasi dengan baik, tetapi karyawan narsis tidak mau kalah dari individu lain sehingga hubungan dengan karyawan lain kurang baik.

Peneliti juga melakukan observasi dan wawancara dengan beberapa karyawan untuk mengamati perilaku narsisme di PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa. Selama proses wawancara peneliti melihat kondisi lingkungan kerja yang terdapat cermin di meja kerja dan ruang istirahat atau loker karyawan. Beberapa karyawan juga terlihat berulang kali melihat cermin kecil selama jam kerja berlangsung, lalu beberapa karyawan menceritakan tentang asal sekolah atau pendidikan yang mereka tempuh serta sedikit pengalaman hidup mereka selama proses wawancara yang mengindikasikan mereka ingin diperhatikan. Saat

11

mendapatkan pujian, karyawan cenderung bekerja lebih giat dan ekspresi wajah menjadi lebih cerah. Peneliti juga menemukan karyawan wanita bagian keamanan yang berhias cukup tebal sedangkan rekan kerja yang lain hanya berhias seadanya atau tidak berhias sama sekali.

Peneliti juga melakukan observasi dan wawancara untuk mengidentifikasi adversity quotient karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa. Peneliti menemukan beberapa perilaku optimis pada karyawan yang merujuk pada tingkat AQ yang tinggi, tetapi peneliti juga mendapati masih banyak karyawan yang mudah menyerah dan tidak menyukai tantangan pada pekerjaannya seperti target kerja dan jam kerja yang sibuk pada bulan tertentu. Berikut turn over karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa tahun 2015. Tabel 4. Tabel Turn Over Karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa Tahun 2015 Turn over (orang) Masuk Keluar Januari 0 0 Februari 0 0 Maret 0 1 April 1 0 Mei 0 2 Juni 0 0 Juli 0 2 Agustus 0 1 September 1 0 Oktober 0 3 November 0 1 Desember 0 0 Total 2 10 Sumber: PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa, 2016. Bulan

Data pada Tabel 4 menunjukkan bahwa turn over masuk karyawan tidak banyak pada tahun 2015 yaitu hanya 2 orang sedangkan turn over keluar karyawan

12

mencapai 10 orang. Karyawan yang mengalami turn over berasal dari PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Kota Bumi dan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Tanjung Karang.

PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa memiliki aturan jika karyawan dalam jangka waktu 3 bulan tidak mampu memenuhi standar kerja yang telah ditetapkan, maka akan dipindahtugaskan ke counter lain dan jika dalam waktu 3 bulan selanjutnya tetap tidak dapat memenuhi standar kerja maka akan dipindahkan ke cabang lain PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk. Penurunan kinerja ini dapat disebabkan oleh jam kerja yang terlalu sibuk. Berikut merupakan jadwal aktivitas karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa. Tabel 5. Aktivitas Karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa Shift Jam Masuk Kerja Istirahat Jam Keluar Kerja 9.00 14.00 - 15.00 17.00 Pagi 14.00 15.00 - 16.00 22.00 Sore Sumber: PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa, 2016.

Tabel 5 menjelaskan pergantian jam kerja pada PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa. Pergantian jam kerja dibagi menjadi dua, yaitu shift pagi dan shift sore yang dimulai pada pukul 09.00 WIB hingga pukul 14.00 WIB. Ketika karyawan shift pagi beristirahat pada pukul 14.00 WIB, karyawan shift sore mulai bekerja hingga pukul 15.00 WIB. Karyawan shift pagi dan shift sore bekerja bersamaan pada pukul 16.00 WIB hingga pukul 17.00 WIB.

PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa menetapkan toleransi keterlambatan sebanyak 15 menit. Jika karyawan terlambat lebih dari 15 menit sebanyak 3 kali maka dianggap satu kali absen tanpa keterangan. Absensi

13

karyawan merupakan salah satu faktor yang digunakan untuk menilai kinerja karyawan di PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa. Oleh karena itu, Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa menetapkan peraturan yang ketat mengenai toleransi keterlambatan.

Menurut Hasibuan (2001), perhitungan tingkat absensi dapat dihitung dengan rumus: Jumlah Absensi Tingkat Absensi =

x 100% Total Hari Kerja

Tabel 6. Tingkat Absensi Karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa Tahun 2015

Bulan Januari Februari Maret April Mei Juni Juli Agustus September Oktober November Desember Rata-rata

Jumlah Pegawai (orang) 280 279 272 269 272 270 262 258 257 251 250 248

Jumlah Hari Kerja (hari) 27 24 27 26 27 26 27 27 26 27 26 27

Total Hari Kerja

Jumlah Absensi

7560 6696 7344 6994 7344 7020 7074 6966 6682 6777 6500 6696

316 264 276 289 315 278 297 303 274 307 281 379

Total Absensi (%) 4,18 3,94 3,76 4,13 4,29 3,96 4,20 4,35 4,10 4,53 4,32 3,57 4,11

Sumber: PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa, 2016.

Tabel 6 menggambarkan tingkat absensi karyawan selama tahun 2015, terlihat bahwa tingkat absensi karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa menunjukkan angka yang fluktuatif, tingkat absensi tertinggi karyawan

14

terjadi pada bulan Oktober sebesar 4,53% dengan jumlah absensi sebanyak 307, sedangkan tingkat absensi terendah karyawan terjadi pada bulan Desember sebesar 3,57% dengan jumlah absensi sebanyak 379. Secara keseluruhan terlihat bahwa rata-rata dari tingkat absensi karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa sebanyak 4,11%. Jika karyawan tidak hadir selama 5 hari berturut-turut tanpa surat keterangan, maka karyawan tersebut dianggap mengundurkan diri. Pencapaian target perusahaan juga menjadi salah satu hal yang digunakan untuk menilai kinerja karyawan. Berikut data target penjualan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa tahun 2015. Tabel 7. Target Penjualan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa Tahun 2015 No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Bulan Januari Februari Maret April Mei Juni Juli Agustus September Oktober November Desember

Target Pencapaian 100% 110% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 115% 100% 150% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 135% 100% Rata -rata 109% Sumber: PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa, 2016. Dari Tabel 7 dapat disimpulkan bahwa pada dasarnya target perusahaan setiap bulan adalah sekitar 100% , tetapi pada bulan tertentu target perusahaan lebih tinggi karena terdapat acara tahunan seperti idul fitri, imlek, dan natal. Target perusahaan yang meningkat dapat memunculkan sisi kompetitif dari individu dengan kepribadian narsistik. Namun, individu lain mungkin menganggap target

15

perusahaan yang meningkat sebagai tekanan dalam bekerja sehingga mudah mengalami depresi.

Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis mencoba untuk melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Narsisme dan Adversity Quotient terhadap Kinerja Karyawan Generasi Y (Studi pada PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa)”.

1.2

Rumusan Masalah

Karyawan merupakan salah satu faktor yang dapat menentukan kesuksesan perusahaan. Meskipun ada perbedaan tingkat pendidikaan, pengalaman kerja serta keberagaman umur, karyawan yang bekerja di PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa harus bersikap profesional untuk mencapai target yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Tabel 3 serta hasil observasi dan wawancara dengan karyawan menunjukkan adanya kepribadian narsistik pada karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa. Narsisme mempunyai sisi positif dan negatif, tetapi karyawan narsis dapat menjadi karyawan yang kompetitif dan menampilkan kinerja yang baik.

Beban target kerja yang bertambah dan juga menghadapi berbagai macam pelanggan setiap harinya, membuat beberapa karyawan mangkir dari pekerjaan, hal ini dapat dilihat dari Tabel 6 mengenai tingkat absensi karyawan. Menurut Stoltz (2000), karyawan dengan tingkat adversity quotient yang tinggi dapat beradaptasi terhadap perubahan dan tantangan serta memiliki kinerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang memiliki AQ rendah.

16

Berdasarkan uraian dan penjelasan latar belakang di atas, maka permasalahan dapat dirumuskan sebagai berikut: 1. Apakah narsisme berpengaruh terhadap kinerja karyawan generasi Y pada PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa? 2. Apakah adversity quotient berpengaruh terhadap kinerja karyawan generasi Y pada PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa? 3. Apakah narsisme dan adversity quotient berpengaruh terhadap kinerja karyawan generasi Y pada PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa?

1.3. Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui pengaruh narsisme terhadap kinerja karyawan generasi Y pada PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa. 2. Untuk mengetahui pengaruh adversity quotient terhadap kinerja karyawan generasi Y pada PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa. 3. Untuk mengetahui pengaruh yang ditimbulkan dari narsisme dan adversity quotient secara bersamaan terhadap kinerja karyawan generasi Y pada PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa.

1.4 Manfaat Penelitian Manfaat dari penelitian ini adalah: 1. Sebagai referensi bagi peneliti selanjutnya yang juga meneliti mengenai pengaruh narsisme dan adversity quotient terhadap kinerja karyawan generasi Y .

17

2. Penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan terhadap ilmu pengetahuan, khususnya bidang sumber daya manusia dalam kaitannya dengan narsisme, adversity quotient dan kinerja karyawan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1

Narsisme

2.1.1

Pengertian Narsisme

Setiap orang tentunya menyukai ketika mendapatkan pujian, diperhatikan serta diakui oleh orang disekitarnya. Mendapatkan pujian merupakan hal yang menyenangkan bagi semua orang, tetapi bukan berarti bahwa pujian merupakan kebutuhan yang sangat penting. Ketika seseorang sangat membutuhkan pujian dan senang menjadi pusat perhatian maka ia dapat dikategorikan sebagai individu yang narsis.

Narsisme merupakan bentuk pemujaan diri yang mempunyai ciri seperti kecenderungan menilai diri secara berlebihan, suka menjadi pusat perhatian, dan membela diri jika dikritik, sedangkan hubungan antar individu identik dengan perasaan entitlement, memanfaatkan orang lain dan kurang memiliki empati (Raskin dan Terry, 1988). Individu dengan kepribadian narsistik cenderung berfokus pada diri sendiri. Robbins dan Judge (2008) menyatakan bahwa individu dengan kepribadian narsistik memiliki kecenderungan menjadi arogan, mempunyai rasa kepentingan diri yang berlebihan, membutuhkan pengakuan lebih, dan mengutamakan diri sendiri. Individu dengan gangguan kepribadian

19

narsistik (narcissistic personality disorder) memiliki rasa bangga atas keyakinan yang berlebihan terhadap diri mereka dan kebutuhan yang ekstrem akan pemujaan (Nevid, et al., 2005).

Robbins (2008) mengatakan bahwa orang dengan kepribadian narsistik cenderung membutuhkan pengakuan juga egois sehingga konflik sering terjadi. Individu narsis cenderung kompetitif karena ia tidak suka melihat orang lain lebih diakui daripada dirinya. Dengan kata lain, pada tingkat tertentu narsisme dapat menunjukkan penyesuaian diri yang sehat akan rasa tidak aman, sebuah tameng terhadap kritik dan kegagalan, atau motif untuk berprestasi (Nevid, et al., 2005).

2.1.2

Karakteristik Narsisme

Raskin dan Terry (1988, dalam Ames, et al., 2006) menggunakan 6 aspek dalam melakukan penelitian tentang narsisme, yaitu: 1. Authority, yaitu anggapan sebagai pemimpin atau sebagai orang yang berkuasa. 2. Self-sufficiency, yaitu kekaguman pada diri sendiri. 3. Superiority, yaitu rasa keangkuhan, merasa bahwa diri sendiri yang paling hebat dan penting. 4. Exhibitionism, yaitu sifat yang mengacu pada kebutuhan seseorang untuk menjadi pusat perhatian. 5. Exploitativeness, yaitu memanfaatkan orang lain untuk kepentingan diri. 6. Entitlement, yaitu sifat yang mengacu pada harapan dan jumlah hak seseorang dalam hidup mereka.

20

Durand dan Barlow (2007) menjelaskan mengenai kriteria gangguan kepribadian narsistik berdasarkan DSM-IV-TR seperti: 1. Pola perpasif yang berlebihan dalam bertindak atau berkhayal, kebutuhan untuk dipuji dan kurang memiliki empati yang bermula pada masa dewasa awal. 2. Perasaan berlebihan bahwa dirinya orang penting. 3. Senang berkhayal tanpa batas tentang kesuksesan, kekuasaan, kecerdasan, kecantikan atau cinta ideal. 4. Keyakinan bahwa dirinya “istimewa” dan hanya dapat dipahami atau seharusnya hanya berhubungan dengan orang-orang istimewa ataupun orang-orang berstatus tinggi. 5. Berharap mendapatkan pujian secara terus menerus. 6. Memanfaatkan orang lain untuk mencapai tujuannya. 7. Sering iri terhadap orang lain atau percaya bahwa orang lain iri kepadanya. 8. Bersikap arogan.

2.2

Adversity Quotient

2.2.1 Pengertian Adversity Quotient Tantangan dalam pekerjaan adalah hal yang tidak dapat kita hindari, beberapa orang memandangnya sebagai kesulitan dan lainnya memandang hal ini sebagai kesempatan untuk mengembangkan diri. Setiap individu mempunyai daya tahan yang berbeda dalam menanggapi kesulitan yang datang. Beberapa orang tidak dapat bertahan ketika dihadapkan pada masalah yang terus-menerus terjadi. Sebaliknya, orang yang terlihat tidak dapat mengatasi masalah dan lemah justru dapat bertahan menghadapi masalah tersebut. Adversity quotient merupakan

21

pengukuran untuk mengetahui respon seseorang terhadap kesulitan (Stoltz,2000). AQ mengukur kecenderungan seseorang dalam mengatasi stres dan masalah.

Saat seseorang menanggapi situasi negatif yang menyebabkan stres dengan cara yang positif maka ia dapat mengubah kesulitan yang datang menjadi peluang dalam hidup. AQ berguna untuk menggambarkan kinerja, motivasi, pemberdayaan, kreatifitas, produktivitas, tingkah laku, dan respon terhadap perubahan. Berdasarkan uraian di tersebut dapat disimpulkan bahwa adversity quotient adalah kecerdasan yang dimiliki seseorang dalam menghadapi kesulitan, kegagalan, hambatan, sekaligus mengubah kesulitan dan kegagalan itu menjadi peluang untuk meraih tujuan dan kesuksesan.

2.2.2 Tiga Tingkat Kesulitan Stoltz (2000) membagi kesulitan menjadi tiga tingkat seperti yang digambarkan dalam Gambar 1, model ini dimulai dari puncak kemudian turun hingga ke bagian individu. Hal ini mencerminkan banyaknya masalah atau kesulitan di masyarakat, tempat kerja dan kesulitan individu.

Masyarakat Tempat Kerja

Individu

Gambar 2. Tiga Tingkat Kesulitan

22

1. Kesulitan di Masyarakat Perubahan yang terjadi di masyarakat membuat kita merasa tidak aman untuk berada di masyarakat. Kejahatan seperti pembunuhan, perampokan, pemerkosaan, kekerasan pada anak, dan bunuh diri merupakan contoh kesulitan yang ada di masyarakat. Penurunan nilai moral serta perkembangan teknologi informasi menambah daftar kesulitan di masyarakat. Anak dan remaja ketagihan bermain internet, televisi dan gadget membuat mereka tidak memiliki waktu yang berkualitas dengan keluarga. Lingkungan menjadi tempat yang kurang aman. Sumber daya alam yang mulai habis, polusi udara, hutan yang gundul, dan pemanasan global merupakan kesulitan yang kita hadapi di masyarakat dan tidak dapat kita kendalikan. 2. Kesulitan di Tempat Kerja Karyawan harus bisa menghadapi perubahan yang sering terjadi di tempat kerja. Perkembangan teknologi membuat karyawan harus terus belajar menggunakan teknologi yang belum pernah mereka pakai sebelumnya. Ilmu pengetahuan yang terus berkembang juga menuntut mereka untuk mengetahui perkembangan yang terjadi terkait pekerjaan. Terkadang mereka juga harus menghadapi dilema dalam pekerjaan seperti diskriminasi juga pelecehan seksual di tempat kerja. 3. Kesulitan Individu Kesulitan dimulai pada tingkat masyarakat kemudian ke tingkat tempat kerja dan akhirnya sampai di tingkat individu. Semua kesulitan yang terjadi di masyarakat pada akhirnya akan memengaruhi tingkat individu.

23

Lingkungan yangs emakin tidak sehat dan penggunaan pestisida pada makanan dapat menyebabkan penyakit seperti kanker, penyakit kulit dan berbagai macam penyakit lainnya pada tingkat individu.

Berbeda dengan kesulitan yang dimulai dari tingkat masyarakat lalu turun hingga tingkat individu, pada gambar satu dapat kita lihat bahwa perubahan berasal dari tingkat individu kemudian memengaruhi tempat kerja dan akhirnya memengaruhi masyarakat. Stoltz (2000) menganalogikan kesulitan yang terjadi dalam hidup menjadi para pendaki gunung. Pembagian ini didasarkan pada respon mereka dalam menghadapi kesulitan yang terjadi dalam hidupnya. 1. Pendaki (Climbers) Pendaki mendeskripsikan tentang orang yang dapat menghadapi kesulitan yang datang bahkan saat mereka terlihat akan gagal, mereka mempunyai kekuatan mental dan fisik untuk bangkit dan memanfaatkan sumber daya yang meleka miliki agar tetap bertahan dan berkembang. 2. Berkemah (Campers) Berbeda dengan para pendaki yang terus melakukan usaha untuk maju, mereka yang berkemah adalah orang yang bertahan sekuat mungkin untuk mempertahankan posisi mereka saat dilanda kesulitan. Mereka tidak melakukan usaha untuk mendapatkan posisi yang lebih baik. 3. Berhenti (Quitters) Sedangkan mereka yang berhenti adalah orang yang mudah menyerah. Mereka membiarkan kesulitan mengendalikan hidup mereka tanpa melakukan usaha apapun. Mereka mengabaikan keinginan untuk berada

24

diposisi yang lebih baik karena tidak dapat mengatasi kesulitan yang datang.

2.2.3 Dimensi Adversity Quotient AQ mempunyai empat dimensi (CORE) yang mendeskripsikan pola respon seseorang terhadap kesulitan, yaitu: 1.

Kendali (Control) Dimensi ini menggambarkan kemampuan seseorang dalam mengendalikan dan mengelola sebuah peristiwa yang menimbulkan kesulitan. Dimensi kendali dapat menentukan keuletan, kegigihan dan ketahanan seseorang. Individu dengan nilai C yang rendah cenderung berpikir:



Ini di luar kemampuan saya!



Tidak ada yang bisa saya lakukan sama sekali.

2. Kepemilikan (Ownership) Pada dimensi ini AQ mengukur kemungkinan seseorang akan melakukan sesuatu secara nyata untuk memperbaiki situasi walaupun hal itu bukan tanggung jawabnya. Dimensi kepemilikan ini dapat menggambarkan tanggung jawab seseorang ketika terjadi masalah. 3. Jangkauan (Reach) Dimensi R adalah tingkat kemampuan seseorang untuk mengendalikan agar kesulitan yang terjadi tidak berpengaruh terhadap situasi lain dalam hidupnya. Semakin rendah nilai R, maka semakin besar kemungkinan seseorang menganggap peristiwa buruk sebagai bencana dan dapat berpengaruh pada aktivitas yang lain. Dimensi ini dapat menentukan

25

beban, stres, usaha, dan enegi. 4. Ketahanan (Endurance) Dimensi ini mengukur persepsi seseorang tentang lamanya waktu yang diperlukan untuk menahan situasi buruk yang terjadi. Pada dimensi ketahanan, AQ dapat menggambarkan tentang harapan dan optimisme.

2.3

Generasi Y

2.3.1 Pengertian Generasi Y Kupperschmidt (2000) mendefinisikan generasi sebagai sekumpulan orang yang berbagi tahun kelahiran, umur, dan peristiwa tertentu. Sedangkan Palese, et al. (2006) dalam Barford dan Hester (2011) mengkategorikan generasi sebagai kumpulan orang yang lahir pada kerangka waktu (timeframe) sejarah yang sama dan budaya yang sama. generasi Y atau generasi milenial adalah generasi yang lahir antara tahun 1981-1999 (Bolton, et al., 2013). Fase penting yang terjadi saat generasi Y tumbuh adalah perkembangan teknologi yang mulai memasuki kehidupan sehari-hari.

2.3.2 Karakteristik Generasi Y Efek yang ditimbulkan dari berbagi pengalaman yang sama, maka terbentuk kepribadian atau karakteristik yang dapat digeneralisasikan pada generasi tertentu. Kilber, et al (2014) menyebutkan karakteristik yang terbentuk pada generasi Y adalah : 

Kecanduan Internet, sehingga kurang bersosialisasi langsung dan tidak mempunyai cukup waktu untuk olahraga.

26



Percaya Diri dan Harga Diri Tinggi



Lebih terbuka dan bertoleransi terhadap perubahan

Laird, et al (2014) menjelaskan bahwa generasi Y diasuh dengan cara childcentric parental atau perhatian yang terpusat pada anak membuat tingginya harga diri dan perilaku terfokus pada diri sendiri. Bolton, et al. (2013) memfokuskan karakteristik generasi Y pada pengguna teknologi, generasi Y yang tumbuh dalam perkembangan teknologi yang pesat membawa dampak positif dan negatif baik secara kognitif, emosional dan kehidupan sosial mereka. Salah satu dampak negatif yaitu, sangat bergantung pada teknologi untuk hiburan dan bersosialisasi dengan orang lain sedangkan dampak positif dari perkembangan teknologi bagi generasi Y adalah generasi ini menjadi terbuka pada perubahan dan dapat beradaptasi dengan cepat dalam perubahan teknologi (Bolton, et al., 2013).

2.4

Kinerja

2.4.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan bentuk kegiatan yang dilakukan karyawan. Menurut Robbins (2006) kinerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Sedangkan Kinerja individu menurut Koopmans, et al. (2014) diartikan sebagai perilaku atau tindakan yang relevan dengan tujuan organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi (Mathis dan Jackson, 2002).

27

2.4.2 Faktor yang Memengaruhi Kinerja Bekerja dalam kondisi lingkungan yang sama tidak menjamin kinerja setiap karyawan akan sama. Terdapat perbedaan antara kinerja satu karyawan dan karyawan lainnya. Menurut Koopmans, et al. (2014), terdapat beberapa faktor yang memengaruhi kinerja, yaitu: 1. Kinerja tugas, dimensi ini mengukur kecakapan atau kompetensi seseorang terkait tugas utama mereka. Contohnya kuantitas, kualitas dan pengetahuan tentang pekerjaan. 2. Kinerja kontekstual, perilaku yang mendukung lingkungan organisasi, lingkungan sosial, dan lingkungan psikologis tempat mereka bekerja. Contohnya mengerjakan tugas tambahan, kemampuan berkomunikasi dan melatih pekerja baru. 3. Perilaku kerja tidak produktif, perilaku yang menganggu dan dapat membahayakan perusahaan. Contohnya absen, mencuri di tempat kerja, penyalahgunaan jabatan, dan tidak mengerjakan tugas.

Menurut Robbins (2006), faktor-faktor yang memengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut: 1. Kualitas, diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan. 2. Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

28

3. Ketepatan waktu, merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. 4. Efektivitas, merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. 5. Kemandirian, merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

2.5 Kerangka Pemikiran

Narsisme (X1)      

Authority Self-sufficiency Superiority Exhibitionism Exploitativeness Entitlement

(Raskin dan Terry, 1998 dalam Ames, et al., 2006) Adversity Quotient (X2)    

Control Ownership Reach Endurance

Kinerja (Y)

 Kinerja Tugas  Kinerja Kontekstual  Perilaku Kerja Tidak Produktif (Koopmans, et al., 2014)

(Stoltz, 2000)

Gambar 3. Bagan Kerangka Pemikiran

29

2.6

Penelitian Terdahulu 1. Penelitian yang yang dilakukan oleh Raskin dan Terry (1988) dengan judul "A Principal-Components Analysis of the Narcissistic Personality Inventory and Further Evidence of Its Construct Validity". Penelitian ini memeriksa validitas internal dan eksternal dari Narcisisstic Personality Inventory (NPI) melalui 3 penelitian, yaitu: 

Meneliti struktur internal dari jawaban NPI dengan 1.081 responden yang terdiri dari 479 pria dan 529 wanita mahasiswa di Universitas California dengan usia 17 sampai 49 tahun.



Meneliti fakta tentang gagasan NPI dengan sebuah variasi dari indeks yang didapatkan melalui penelitian dan data laporan karyawan dengan sampel 57 orang.



Meneliti 128 subjek dan deskripsi kepribadian serta kesesuaiannya dalam Leary Interpersonal Check List.

Hasil penelitian ini adalah studi 1 membuktikan 7 komponen narsisme, yaitu authority, self-sufficiency, superiority, exhibitionism, exploitativeness, vanity , dan entitlement. Sedangkan studi 2 dan 3 mendukung validitas gagasan dari NPI. 2. Penelitian yang dilakukan oleh Ames, et al. (2006) yang berjudul " The NPI-16 as a short measure of narcissism". Jurnal ini membahas tentang penyederhanaan NPI-40 dari Raskin dan Terry (1988) agar mempersingkat waktu dalam pengisian kuesioner. Jurnal ini melakukan 5 studi, yaitu:

30



Studi 1 peneliti memilih dan membandingkan item-item yang dianggap penting dalam NPI-40, serta menghubungkan item-item tersebut dengan ciri-ciri kepribadian Big Five.



Studi 2 peneliti memusatkan validitas dari item yang dipilih.



Studi 3 peneliti memeriksa ulang data dari studi 1 dan 2.



Studi 4 dan 5 peneliti melakukan uji validitas prediktif.

Hasil dari jurnal ini menunjukkan bahwa NPI-16 dapat disejajarkan dengan NPI-40. NPI-16 berfungsi sebagai ukuran alternatif dari narsisme untuk penelitian yang lebih menghemat waktu. Penelitian ini akhirnya menggunakan 6 komponen dari 7 komponen Raskin dan Terry (1988), yaitu authority, exhibitionism, superiotity, exploitativeness, entitlement, dan self-sufficiency. 3. Penelitian yang dilakukan oleh Koopmans, et al. (2014) yang berjudul "Construct Validity of the Individual Work Performance Quistionnaire" membahas tentang validitas Individual Work Performance Quistionnaire (IWPQ). Penelitian dilakukan pada 1.424 karyawan dari berbagai sektor pekerjaan di Belanda. Secara keseluruhan, IWPQ mengindikasikan gagasan validitas yang dapat diterima. Para peneliti diberikan sebuah instrumen pengukuran kinerja yang valid dan reliabel dan juga dapat digunakan untuk karyawan dengan sektor pekerjaan yang berbeda. 4. Penelitian yang dilakukan oleh Lazaro-Capones (2004) yang berjudul "Adversity Quotient and the Performance Level of Selected Middle Managers of the Different Departements of the City of Manila as Revealed

31

by The 360-Degree Feedback System". Penelitian ini meneliti hubungan antara adversity quotient dengan kinerja manager tingkat menengah di Manila dengan menggunakan metode 360-Degree Feedback System. Lazaro-Capones meneliti 102 manager dari berbagai departemen dan perusahaan. Hasilnya adalah tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel demografis seperti usia, status sosial, gender, dan lama bekerja dengan adversity quotient dan kinerja; ada hubungan yang signifikan antara adversity quotient dan penilaian kinerja berdasarkan 360-Degree Feedback System.

2.7

Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini adalah : 1. Narsisme berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan generasi Y pada PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa. 2. Adversity quotient berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan generasi Y pada PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa. 3. Narsisme dan adversity quotient secara bersamaan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan generasi Y pada PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa.

BAB III METODE PENELITIAN

3.1

Jenis Penelitian

Menurut Oei (2010), salah satu jenis riset atau penelitian yang penggunaannya disesuaikan dengan informasi yang dicari dalam riset SDM adalah penelitian kausal. Penelitian kausal merupakan desain penelitian yang tujuan utamanya memberikan hubungan sebab-akibat atau hubungan memengaruhi dan dipengaruhi variabel-variabel yang diteliti.Variabel yang memengaruhi disebut variabel independen, sedangkan variabel yang dipengaruhi disebut variabel dependen. Penelitian ini termasuk ke dalam penelitian kausal yang membuktikan hubungan sebab-akibat atau hubungan memengaruhi dan dipengaruhi.

3.2

Objek Penelitian

Penelitian ini akan mengambil sampel pada karyawan tetap PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa. Pengambilan sampel pada karyawan tetap disebabkan karena karyawan tetap sudah bekerja minimal 1 tahun pada perusahaan dan karyawan tetap lebih mengetahui kondisi nyata pada perusahaan. Jumlah karyawan tetap yang terdapat di PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa adalah 84 orang.

33

3.3

Populasi dan Sampel

Populasi adalah sekelompok orang, peristiwa, atau hal yang berhubungan dengan hal yang ingin dipelajari oleh peneliti. Populasi adalah semua kemungkinan pengukuran yang perlu diperhatikan (Sugiarto, 2003). Sampel adalah sebagian anggota dari populasi yang dipilih dengan menggunakan prosedur tertentu sehingga diharapkan dapat mewakili populasinya (Sugiarto, 2003). Metode yang digunakan dalam pengambilan sampel menggunakan metode non probability sampling dengan teknik purposive sampling yaitu pengambilan sampel yang membatasi pada ciri-ciri khusus seseorang yang memberikan informasi yang dibutuhkan. Penentuan subjek untuk dijadikan sampel atau responden dilakukan secara purposive sampling dengan kriteria: 1. Karyawan yang lahir pada tahun 1981 hingga 1999. 2. Karyawan Tetap pada PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap pada PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa dengan total populasi sebanyak 84 orang karyawan. Penelitian ini menggunakan teknik purposive sampling dengan 81 responden dan kuesioner sebagai alat pengumpul data.

3.4

Sumber Data

Sumber data yang digunakan untuk penelitian ini adalah : 1.

Data Primer Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari sumber dan bersifat mentah atau belum diolah. Data primer dapat langsung diperoleh dari responden dengan cara pembagian kuesioner (angket penelitian) kepada

34

objek penelitian yang diisi langsung oleh responden dan juga melalui wawancara kepada responden (Wijaya, 2013).

2.

Data Sekunder Data sekunder adalah data yang digunakan untuk mendukung data primer. Contoh data sekunder adalah data yang diperoleh dari instansi tempat dilakukannya penelitian. Sumber informasi lainnya dapat diperoleh dari penelitian terdahulu, literatur, dan jurnal yang berhubungan dengan permasalahan yang sedang di teliti (Wijaya, 2013).

3.5

Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

Variabel adalah apapun yang dapat membedakan atau membawa variasi pada nilai. Nilai bisa berbeda pada berbagai waktu untuk objek atau orang yang sama, atau pada waktu yang sama untuk objek dan orang yang berbeda (Sekaran dan Bougie, 2010). Tipe variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel bebas dan variabel terikat. Variabel bebas (X) adalah variabel yang memengaruhi variable terikat baik secara positif maupun secara negatif (Sekaran dan Bougie, 2010). Sedangkan variabel terikat (Y) adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas serta merupakan variabel yang menjadi perhatian utama peneliti. Berikut merupakan variabel bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini : 1. Narsisme (X1) 2. Adversity Quotient (X2) 3. Kinerja Karyawan (Y) Berikut adalah penjabaran mengenai operasional variabel penelitian mengenai narsisme, adversity quotient dan kinerja karyawan:

35

Tabel 8. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Penelitian Variabel

Definisi Variabel

Indikator

Skala

Narsisme (X1)

Narsisme merupakan bentuk pemujaan diri yang mempunyai ciri seperti kecenderungan menilai diri secara berlebihan, suka menjadi pusat perhatian, dan membela diri jika dikritik, sedangkan hubungan antar individu identik dengan perasaan entitlement, memanfaatkan orang lain dan kurang memiliki empati. (Raskin dan Terry, 1988 dalam Ames, et al., 2006)

     

Skala likert merupakan respon terhadap sejumlah pertanyaan yang berkaitan dengan variabel tertentu untuk melihat seberapa kuat subyek setuju atau tidak setuju dengan pertanyaan pada lima skala titik (SS, S, N, TS, STS).

AQ adalah kecerdasan yang dimiliki seseorang dalam menghadapi kesulitan, kegagalan, hambatan, sekaligus mengubah kesulitan dan kegagalan itu menjadi peluang untuk meraih tujuan dan kesuksesan.

   

Adversity Quotient (X2)

Authority Self-sufficiency Superiority Exhibitionism Exploitativeness Entitlement

(Raskin dan Terry, 1988 dalam Ames, et al., 2006)

Control Ownership Reach Endurance

(Stoltz, 2000)

(Stoltz, 2000) Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja individu adalah perilaku atau tindakan yang relevan dengan tujuan organisasi.

 Kinerja Tugas  Kinerja Kontekstual  Perilaku Kerja Tidak Produktif

(Koopmans, et al., 2014) (Koopmans, et al., 2014)

36

3.6

Pengukuran Variabel 1. Narsisme Pengukuran narsime dalam penelitian ini mengadopsi Narcissistic Personality Inventory-16 ( Ames, et al., 2006) yang dikembangkan dari NPI-40 (Raskin dan terry, 1988). NPI-16 merupakan pengukuran yang digunakan oleh Ames, et al. dalam jurnal yang berjudul "The NPI-16 as a Short Measure of Nacissism". NPI-16 memiliki Cronbach alpha 0.72. Contoh item: Saya suka menjadi pusat perhatian. 2. Adversity Quotient Pengukuran AQ dalam penelitian ini mengadopsi dari Adversity Response Profile- Quick Take yang berisi 20 butir pernyataan untuk mengukur tingkat adversity quotient seseorang (LazaroCapones,2004). Pengukuran ini dikembangkan oleh Stoltz (2000) dan memiliki Cronbach alpha 0.91. Contoh item: Saya mampu mengendalikan rekan kerja yang tidak menerima ide saya. 3. Kinerja Pengukuran Kinerja dalam penelitian ini mengadopsi dari Individual Work Performance Questionnaire 1.0 yang dikembangkan oleh Koopmans, et al. (2014) dalam jurnal yang berjudul " Construct Validity of the Individual Work Performance Quistionnaire". Contoh item: Perencanaan kerja saya optimal.

37

3.7

Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini antara lain : 1.

Wawancara Pengumpulan data dengan mengajukan pertanyaan langsung kepada responden untuk memperoleh informasi verbal dari responden. Pengajuan pertanyaan dilakukan untuk mendapatkan informasi mengenai masalah yang sedang diteliti (Wijaya, 2013). Peneliti melakukan wawancara dengan pihak-pihak terkait seperti Human Resource Departement Manager terkait informasi seputar karyawan dan perusahaan pada tanggal 9 dan 11 Desember 2015, 21 Januari 2016, 4 dan 26 Februari 2016. Peneliti juga mewawancarai beberapa karyawan pada tanggal 9 dan 11 Desember 2015.

2.

Kuesioner Kuesioner adalah pertanyaan formal secara konsisten, terangkai dan tertulis yang ditujukan untuk memperoleh informasi dari responden (Wijaya, 2013). Menurut Sekaran dan Bougie (2010), kuesioner adalah daftar pertanyaan tertulis yang dirumuskan sebelumnya dan akan dijawab oleh responden. Pada penelitian ini kuesioner yang disebarkan pada responden terdiri atas tiga bagian.

3.

Observasi Observasi adalah teknik yang digunakan untuk melengkapi data yang diperoleh melalui kuesioner dan wawancara dengan melihat dan mengamati secara langsung perilaku karyawan. Observasi yang dilakukan

38

oleh peneliti dilakukan pada tanggal 21 Januari 2016, 11, 12, dan 13 Mei 2016. 4.

Studi Kepustakaan Penelitian dilakukan dengan mempelajari literatur dan buku yang berhubungan dengan penulisan skripsi. Contohnya karya ilmiah, jurnal, buku serta hal-hal yang berhubungan dengan penelitian.

3.8

Uji Instrumen Penelitian

3.8.1

Uji Validitas

Menurut Ghozali (2013), uji validitas digunakan untuk mengukur valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan validitas jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Teknik uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis faktor dengan bantuan software SPSS versi 17. Untuk mengukur tingkat interkorelasi antar variabel dan dapat atau tidaknya dilakukan analisis faktor menggunakan Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO MSA). Bila nilai KMO MSA lebih besar dari 0,5 maka proses analisis dapat dilanjutkan. Validitas suatu butir kuesioner dapat diketahui jika nilai factor loading > 0,5. Bila terdapat nilai factor loading yang kurang dari 0,5 dan terjadi cross loading, maka harus dikeluarkan dan begitu seterusnya sampai tidak ada lagi nilai factor loading yang kurang dari 0,5.

3.8.2 Uji Reliabilitas Uji reliabilitas adalah ketepatan instrumen dalam pengukuran. Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 17 dan menggunakan teknik

39

pengukuran Chronbach Alpha, hasil pengujian dapat dikatakan reliabel apabila Chronbach Alpha > 0,6 yaitu: Keterangan:

=

−

∑

R

: Reliabilitas instrumen

k

: Banyaknya butir pertanyaan

∑ σ b : Jumlah varian butir

σt

: Varian total

3.8.3 Uji Normalitas Menurut Ghozali (2013) bahwa uji normalitas adalah uji untuk mengetahui apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik. Analisis grafik adalah salah satu cara termudah untuk melihat normalitas residual adalah dengan melihat grafik histogram yang membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal. Uji statistik sederhana dapat dilakukan dengan melihat nilai kurtosis dan skewness dari residual.

3.9

Analisis Data

Data yang didapat dari kuesioner selanjutnya diolah dan dilakukan analisis. Analisis data tersebut ada dua bentuk yaitu deskripsi hasil penelitian dan analisis data kuantitatif.

40

3.9.1 Deskripsi Hasil Penelitian Deskripsi hasil survei merupakan analisis yang dilakukan berdasarkan hasil survei yang digunakan untuk menjelaskan atau menggambarkan data yang telah terkumpul tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku secara umum. 3.9.2 Analisis Kuantitatif Analisis kuantitatif ini digunakan untuk mengetahui pengaruh narsisme dan adversity quotient terhadap kinerja karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa dengan menggunakan rumus analisis regresi linier berganda

3.10

Pengujian Hipotesis

Secara umum hipotesis dapat diuji dengan dua cara yaitu dengan mencocokan fakta, atau dengan mempelajari konsistensi logis. Metode pengujian terhadap hipotesis berupa analisis regresi linier berganda serta dilakukan pengujian secara pengujian secara parsial (uji t) dan simultan menggunakan (uji F).

3.10.1 Analisis Regresi Linier Berganda Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh narsisme dan adversity quotient terhadap kinerja karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa dengan menggunakan rumus analisis regresi linier berganda:  Y = a + β1 X1+ e  Y = a + β2 X2+ e  Y = a + β1 X1+ β2 X2 + e

41

Keterangan: Y

: Kinerja Karyawan

X

: Narsisme

a

: Konstanta

b

: koofisien X

X

: Adversity Quotient

b

: koofisien X

e

: error

3.10.2 Uji t (parsial) Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui secara parsial variabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen, dikatakan berpengaruh signifikan apabila sig <

(0,05), menggunakan rumus:

=

Keterangan: b

∂b

: koofisien regresi variabel indpenden : standar deviasi koofisien regresi variabel independen

Hasil uji t dapat dilihat pada Output Coefficient dari hasil analisis regresi linier berganda menggunakan SPSS versi 17.

3.10.3 Uji F (Simultan) Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh signifikansi antara variabel independen dan variabel dependen secara simultan, dikatakan berpengaruh signifikan apabila nilai sig < =

/

/ (

)

(0,05), menggunakan rumus:

42

Keterangan: R

: koofisien determinasi

n

: jumlah data

k

: jumlah variabel independen

Hasil uji F dapat dilihat pada output dari hasil analisis regresi linier berganda menggunakan SPSS versi 17.

V. SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN

5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh narsisme dan adversity quotient terhadap kinerja karyawan generasi Y pada PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa, maka dapat disimpulkan bahwa penelitian ini mendukung hipotesis yang diajukan yaitu: 1. Narsisme berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan generasi Y pada PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa. Hal tersebut didukung dengan nilai thitung 5,320 > ttabel 1,990 dan dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 <0,05. 2. Adversity Quotient berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan generasi Y pada PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa. Hal tersebut didukung dengan nilai thitung 5,283 > ttabel 1,990 dan dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. 3. Narsisme dan adversity quotient secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan generasi Y pada PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa. Hal tersebut didukung dengan nilai F hitung 23,856 > F tabel 3,11 dan nilai sig. lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 atau nilai 0,000 < 0,05.

76

5.2 Saran Berdasarkan pembahasan yang telah diuraikan, maka saran yang dapat diberikan oleh peneliti adalah: 1. Karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa sebaiknya meningkatkan rasa rendah hati dalam bekerja dan berhubungan dengan rekan kerja sehingga individu dapat memiliki menjalin kerja sama tim yang optimal dalam bekerja. 2. Karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa sebaiknya meningkatkan rasa tanggung jawab serta kepemilikan terhadap perusahaan. 3. Karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa sebaiknya meningkatkan partisipasi dalam rapat kerja yang dilakukan sehingga individu dapat menumbuhkan perilaku yang mendukung lingkungan perusahaan.

5.3 Keterbatasan Penelitian 1 . Pengukuran variabel dalam penelitian ini hanya menggunakan kuesioner, sehingga kemungkinan jawaban dari responden tidak mencerminkan keadaan yang sebenarnya dikarenakan kondisi-kondisi tertentu para responden. 2.

Ruang lingkup penelitian ini terbatas pada satu tempat saja yaitu PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa, sehingga hasil penelitian ini tidak dapat digeneralisasikan pada perusahaan lain.

3.

Teknik sampling yang digunakan adalah non probability sampling sehingga hasil penelitian tidak dapat digeneralisasikan.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto S, 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PT Rineka Cipta. Ames, D.R., Rose, P., Anderson, C.P. 2006. The NPI-16 as a short measure of narcissism. Journal of Research in Personality. 40: 440-450. Bolton, R. N., Parasuraman, A., Hoefnagels, A., Migchels, N., Kabadayi, S., Gruber, T., Loureiro, Y. K., Solnet, D. 2013. Understanding Generation Y and Their Use of Social Media: A Review and Research Agenda. Journal of Service Management. 24: 3, 245-267. Barford, N. dan Hester, P.T. 2011. Analysis of Generation Y Workforce Motivation Using Multiattribute Utility Theory. A Publication of The Defense Acquisition University. Campbell, W.K., Reeder, G.D., Sedikides, C., Elliot, A.J. 2000. Narcissism and Comparative Self-Enhancement Strategies. Journal of Research in Personality. 34, 329-347. Campbell, W. K., Campbell, S. M. 2009. On the Self-Regulatory Dynamics Created by the Peculiar Benefits and Cost of Narcissism: A contextual Reinforcement Model and Examination of Leadership. Journal of Self and Identity. 8: 214-232. Campbell, W.K., Hoffman, B.J., Campbell, S.M., Marchisio, G. 2011. Narcissism in Organizational Contexts. Human Resource Management Review. 21: 268-284. Crampton, S. M. dan Hodge, J. W. 2009. Generation Y: Unchatered Territory. Journal of business and Economics Research. 7: 4, 1-6. Durand, Mark V. dan Barlow, David H. 2007. Psikologi Abnormal. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang. BP- Universitas Diponegoro.

Hair, J.F., et al. 2010. Multivariate data analysis. New Jersey : Pearson Education Inc. Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengertian Dasar, Pengertian, dan Masalah. Jakarta: PT. Toko Gunung Agung. Kilber, J., Barclay, A., dan Ohmer, D. 2015. Seven Tips for Managing Generation Y. Journal of Management Policy and Practice. 15: 4, 80-91. Kasali, R. 2015. Strawberry Generation by Rhenald Kasali. Online. Tersedia: http://aiesec.or.id/category/cultural-understanding/. diakses pada 26 Agustus 2016. Koopmans, L., Bernaards, C.M., Hildebrent, V.H., Van Der, B.A.J., De Vet, H.C.W. 2014. Construct Validity of the Individual Work Performance Quistionnaire. Journal of Occupational and Environmental Medicine. 53: 3, 331-337. Kupperschmidt, B. 2000. Multigeneration Employees: Strategies for Effective Management. The Health Care Manager. 19: 1, 65-76. Laird, M.D., Harvey, P., dan Lancaster, J. 2014. Accountability, Entitlement, Tenure, and Satisfaction in Generation Y. Journal of Managerial Psychology. 30: 87-100. Lazaro-Capones, A. R. 2004. Adversity Quotient and the Performance Level of Selected Middle Managers of the Different Departments of the City of Manila as Revealed by The 360-Degree Feedback System. Paper presented at Workshop for Prospective Scholars, International Industrial Relations Association, 5th Asian Regional Congress, Seoul,Korea. Mathis, R.L. dan Jackson, J.H. 2006. Human Resource Management. Jakarta: Salemba Empat Meier, J., Austin, S.F., dan Crocker, M. 2010. Generation Y in the Workforce: Managerial Challenges. Journal of Human Resource and Adult Learning. 6: 1, 68-78. Nevid, J.S., Rathus, A. S., dan Greene, B. 2005. Psikologi Abnormal. Edisi Kelima, Jilid 1. Jakarta: PT Gelora Aksara Pratama. Oei, Istijanto. 2010. Riset Sumber Daya Manusia. Cetakan Keempat. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama Raskin, R. dan Terry, H. 1988. A Principal-Components Analysis of the Narcissistic Personality Inventory and Further Evidence of Its Construct Validity. Journal of Personality and Social Psychology. 54: 5,890-902.

Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Indeks Kelompok. Robbins, Stephen P. dan Judge, Timothy A. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi 12, Buku 1. Jakarta: SalembaEmpat. Sekaran, Uma dan Bougie, Roger. 2010. Research Methods ForBussiness. Edisi Kelima. Wiley Publication. Stoltz, Paul G. 2000. Adversity Quotient: Mengubah Hambatan Menjadi Peluang. Jakarta: Grasindo. Sugiarto. 2003. Teknik Sampling. Jakarta : PT.Gramedia Pustaka Utama. Twenge, J. M., Kanrath, S., Foster, J. D., Campbell, W. K., dan Bushman, B. J. 2008. Egos Inflating Over Time: A Cross-Temporal Meta-Analysis of the Narcissistic Personality Inventory. Journal of Personality. 76:4, 877-901. Twenge, J. M. dan Campbell, S. M. 2008. Generational Differences in Psychological Traits and Their Impact on the Workplace. Journal of Managerial Psychology. 23: 862-877. Wallace, H. M. dan Baumister, R. F. 2002. The Performance of Narcissists Rises and Falls With PerceivedOpportunity for Glory. Journal of Personality and Social Psychology. 82:5, 819–834. Wijaya, Tony. 2013. Metodologi Penelitian Ekonomi dan Bisnis. Yogyakarta: Graha Ilmu.