PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, SELEKSI,PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK BCA SURABAYA Eko Sri Wahyudi
[email protected] Supriyatin Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIA) Surabaya
ABSTRACT The purpose of this research is to find out the influence of motivation, working environment, selection and training to the employee’s performance at PT Bank Central Asia Cabang Galaxy Surabaya both in simultaneously and partially, as well as to test which one has dominant influence to the employee’s performance at PT Bank Central Asia Cabang Galaxy Surabaya.Based on the result of analysis and hypothesis test it can be concluded as follows: (1) the simultaneous hypothesis test obtains F significant value is 0.000 < 0.05, so motivation, working environment, selection and training are simultaneously have significant influence to the employees’ performance; (2) the result of partial hypothesis test has significant value of the motivation variable is 0.033, the significant value of work environment variable is 0.000, the significant value of selection variable is 0.000 and the significant value of training variable is 0.048 < () 0.05, so motivation, working environment, selection and training variables have significant influence to the employee’s performance. (3) The calculation result of determination coefficient of partial variable has dominant influence to the employee’s performanceis working environmentsince its partial determination coefficient value is the biggest. Keywords: motivation, work environment, selection, training, performance
ABSTRAK Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi, lingkungan kerja, seleksi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan Pada PT Bank Central Asia Cabang Galaxy Surabaya baik secara simultan dan parsial, serta untuk menguji manakah yang dominan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan PT Bank Central Asia Cabang Galaxy Surabaya.Berdasarkan hasil analisis dan pengujian hipotesis dapat disimpulkan sebagai berikut: (1) Pengujian hipotesis secara simultan diperoleh nilai signifikansi F sebesar 0,0000 < 0,05,sehingga motivasi, lingkungan kerja, seleksi dan pelatihan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan; (2) Pengujian hipotesis secara parsial nilai signifikansi variabel motivasi sebesar 0,033, nilai signifikansi variabel lingkungan kerjasebesar 0,000, nilai signifikansi variabel seleksi sebeesar 0,000 dan nilai signifikansi variabel pelatihan 0,048 < () 0,05, sehingga variabel motivasi, lingkungan kerja, seleksi dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan; (3) Hasil perhitungan koefisien determinasi parsial variabel yang mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan adalah lingkungan kerjakarena mempunyai nilai koefisien determinasi parsialnya paling besar. Kata kunci: motivasi, lingkungan, seleksi, pelatihan, kinerja PENDAHULUAN Karyawan adalah makhluk sosial yang menjadi kekayaan utama bagi setiap perusahaan.Mereka menjadi perencana, pelaksana, dan pengendali yang selalu berperan
2 aktif dalam mewujudkan tujuan perusahaan.Karyawan menjadi pelaku yang menunjang tercapainya tujuan, mempunyai pikiran, perasaan, dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikap–sikapnya terhadap pekerjaannya. Sikap ini akan menentukan prestasi kerja, dedikasi, dan kecintaan terhadap pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Sikap–sikap positif harus dibina, sedangkan sikap–sikap negatif hendaknya dihindarkan sedini mungkin.Ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.Karyawan bekerja dengan produktif atau tidak tergantung pada motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress, lingkungan kerja, kondisi phisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan, komunikasi internal dan aspek–aspek ekonomis, teknis serta keprilakuan lainnya.Pemahaman terhadap faktor–faktor yang mempengaruhi kinerja ini sangat penting, karena fungsi personalia kemudian dapat memilih faktor-faktor peningkatan kinerja karyawan yang sesuai dengan situasi tertentu.Lebih lanjut menurut Marwansyah (2010:234) faktor-faktor ini dapat dikelompokkan ke dalam empat penyebab utama masalah-masalah kinerja yaitu motivasi, lingkungan kerja, seleksi dan pelatihan. Salah satu jalan untuk memotivasi karyawan agar dapat diberdayakan seefektif dan seefisien mungkin guna meningkatkan produktivitas perusahaan adalah dengan jalan pemberian kompensasi kepada mereka. Hal ini diharapkan dapat membentuk suatu pola hubungan baik antara para karyawan dan perusahaan dimana para karyawan akan berpikir bahwa perusahaan tempat dimana mereka bekerja bisa memahami serta mengetahui kebutuhan hidup yang menjadi pemicu mengapa mereka bekerja. Motivasi kerja merupakan sikap mental atau kondisi seseorang dimana orang tersebut merasa tergerak untuk melakukan suatu pekerjaan yang dibebankan kepadanya, sehingga dapat berpengaruh terhadap kemampuan dan kesanggupan karyawan dalam melakukan pekerjaan. Dengan adanya motivasi kerja yang tinggi dalam diri karyawan diharapkan mereka akan lebih mencintai pekerjaannya, sanggup bekerja dengan baik dan memiliki loyalitas yang tinggi. Adanya suatu pemenuhan kebutuhan yang timbul dari seorang karyawan dalam bekerja, dimana digunakan sebagai kekuatan atau tenaga (energi) yang menghasilkan dorongan bagi karyawan untuk melakukan kegiatan, agar memenuhi atau memuaskan kebutuhan tersebut. Menurut Teori Maslow terdapat 5 kebutuhan yang mendasari karyawan bekerja sebagai faktor-faktor motivasi penelitian ini yaitu kebutuhan fisik dan biologis, kebutuhan keselamatan dan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan atau prestise, dan kebutuhan aktualisasi diri (Hasibuan, 2006:152). Selain motivasi, faktor lain yang perlu diperhatikan oleh perusahaan adalah lingkungan kerja karena sangat berkaitan erat dengan tinggi rendahnya kepuasaan karyawan, apabila lingkungan kerja baik maka hal tersebut dapat memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan, begitu pula sebaiknya. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, Namun lingkungan kerja mempunyai perngaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai dapat menurunkan kinerja karyawan dan akhirnya motivasi kerja karyawan. Apabila kondisi kerja baik maka hal tersebut dapat memacu timbulnya rasa puas dalam diri karyawan yang pada akhirnya dapat memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan, begitu sebaliknya, apabila kondisi kerja buruk maka karyawan tidak akan mempunyai kepuasan dalam bekerja. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman.Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menutut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.
3 Suatu seleksi pada dasarnya bertujuanuntuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskripsi jabatan yang ada dan/atau sesuai dengan kebutuhan instansi. Dengan demikian maka semboyan “the right man on the right place” akan mendekati kenyataan (Martoyo, 2007:41). Untuk itu perlu sekali ditetapkan adanya dasar kebijakan dalam seleksi tersebut, sehingga ada landasan yang kuat untuk mencapai hasil penarikan tenaga kerja yang sebaik-baiknya. Proses seleksi yang dilakukan oleh perusahaan sangat berperan penting dalam menentukan baik tidaknya perkembangan perusahaan dalam mencapai tujuannya serta menjaga kelangsungan hidup perusahaan di masa yang akan datang. Pelatihan merupakan upaya meningkatkan kualitas kemampuan yang menyangkut kemampuan kerja, berpikir dan keterampilan dan pendidikan dan pelatihan bagi karyawan merupakan unsur yang terpenting dengan pengembangan sumber daya manusia, guna meningkatkan kemampuan kerja karyawan dan selanjutnya produktivitas organisasi.Seiring persaingan dan perubahan yang terjadi dala perusahaan, pelatihan menjadi lebih penting daripada sebelumnya.Para karyawan yang harus beradaptasi terhadap berbagai perubahan yang dihadapi perusahaan harus dilatih secara terus-menerus dengan tujuan untuk memelihara dan memperbaruhi kapabilitas mereka.Disamping itu, para manajer harus mempunyai pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan kepemimpinan karyawan sehingga dapat membantu pencapaian tujuan-tujuan perusahaan(Mathis dan Jackson, 2006:301). Penilaian atas pelaksanaan pekerjaan yang dilaksanakan karyawan atau sering disebut sebagai penilaian kinerja atau penilaian prestasi kerja juga mutlak dilakukan untuk melihat sampai sejauh mana pemberian motivasi, lingkungan kerja, seleksi maupun pelatihan kepada karyawan tersebut. Sistem penilaian karyawan ini merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya yang tentunya mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan sebagai instrumen untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, mengendalikan perilaku karyawan, termasuk tingkat ketidakhadiran, hasil kerja, membuat keputusan-keputusan yang berkaitan dengan kenaikan gaji, pemberian bonus, promosi dan penempatan karyawan pada posisi yang sesuai. Sejalan dengan uraian di atas, PT Bank Central Asia Cabang Galaxy Surabaya yang bergerak di bidang jasa perbankan merupakan salah satu bank nasional swasta terbesar yang menjadi lokomotif kemajuan ekonomi di Indonesia khususnya di sektor perbankan harus terus menerus dan berkesinambungan dalam pemberian motivasi, memperhatikan lingkungan kerja, seleksi maupun pelatihan kepada karyawan agar keterampilan, kecakapan, dan sikap karyawan meningkat sehingga setiap pekerjaan akan lebih mudah diselesaikan tepat waktu dan tepat sasaran yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja dan profitabilitas perusahaan. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Apakah motivasi, lingkungan kerja, seleksi, dan pelatihan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Central Asia Cabang Galaxy Surabaya? 2. Apakah motivasi, lingkungan kerja, seleksi, dan pelatihan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Central Asia Cabang Galaxy Surabaya? 3. Manakah diantara motivasi, lingkungan kerja, seleksi, dan pelatihan yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Central Asia Cabang Galaxy Surabaya? Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui pengaruh secara simultan variabel motivasi, lingkungan kerja, seleksi, dan pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Central Asia Cabang Galaxy Surabaya.
4 2. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial variabel motivasi, lingkungan kerja, seleksi, dan pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Central Asia Cabang Galaxy Surabaya 3. Untuk mengetahui diantara motivasi, lingkungan kerja, seleksi, dan pelatihan manakah yangberpengaruhdominan terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Central Asia Cabang Galaxy Surabaya. TINJAUAN TEORETIS Motivasi Motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Dengan kata lain adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu.Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Motivasi berasal dari kata motif (motive), yang berarti dorongan.Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatuperbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar (Bangun, 2012:312).Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Menurut Mathis dan Jackson dalam (Bangun, 2012:312) motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang menyebabkan orang tersebut melakukan suatu tindakan.Lebih lanjut menurut Martoyo (2007:183) motivasi adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan yang memberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidakseimbangan. Berdasarkan pengertian di atas, motivasi dapat didefinisikan sebagaisuatu tindakan untuk mempengaruhiorang lain agar berperilaku (to behave) secara teratur. Motivasi merupakan tugas bagi manajer untuk mempengaruhi orang lain (karyawan) dalam suatu perusahaan. Oleh karena itu tidak akan ada motivasi, jika tidak dirasakan adanya kebutuhan dan kepuasan serta ketidakseimbangan. Rangsangan-rangsanganterhadap hal semacam diataslah yang akan menumbuhkan motivasi, dan motivasi yang telah tumbuh memang dapat menjadikan motor dan dorongan untuk mencapai tujuan pemenuhan kebutuhan atau pencapaian keseimbangan. Metode Motivasi Hasibuan (2006:100) mengatakan bahwa metode-metode motivasi dibagi menjadi 2 (dua) hal, yaitu: (1) Motivasi langsung (direct motiviation) adalah motivasi (materiil dan non materiil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian, penghargaan, bonus, program, dan lain sebagainya. (2) Motivasi tidak langsung (indirect motiviation) adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya : kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik ruangan kerja terang dan nyaman, suasana dan lingkungan pekerjaan yang baik, penempatan karyawan yang tepat dan lain-lainnya. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa metode motivasi ada dua yaitu metode langsung (direct motiviation) adalah suatu cara perusahaan untuk memberikan sesuatu kepada karyawan secara langsung atau hasil yang telah dicapai karyawan tersebut,sedangkan metode tidak langsung (indirect motiviation) adalah suatu cara yang dilakukan perusahaan dengan memberikan fasilitas-fasilitas yang senyaman mungkin agar dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.
5 Faktor-faktor Motivasi Maslow (dalam Hasibuan, 2006:151) mengemukakan teori motivasi yang dinamakan Maslow’s Need Hierarchy Theory/A Theory of Human Motivation atau teori hierarki kebutuhan dari Maslow. Inti dari Teori Maslow adalah bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hirarki.Hierarki kebutuhan mengikuti teori jamak yakni seseorang berperilaku/bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang. Artinya, jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, kebutuhan tingkat kedua akan muncul menjadi yang utama. Selanjutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima. Adapun dimensi-dimensi kebutuhan dari Maslow (Hasibuan, 2006:152) antara lain: 1. Kebutuhan fisik dan biologis Kebutuhan fisik dan biologis yaitu kebutuhan makan, minum, tempat tinggal dan bebas dari rasa sakit. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berperilaku atau bekerja giat. Dalam dunia perusahaan, industri, atau pemerintahan, pemenuhan kebutuhan seperti ini sudah seharusnya ada. Akan tetapi, Maslow memperingatkan bahwa kebutuhan ini mempunyai kekuatan untuk menarik individu kembali ke suatu pola kelakuan yang kuat untuk memenuhi kebutuhan. Misalnya, tidak ada seorangpun yang memikirkan kebutuhan akan udara. Pemenuhan kebutuhan tersebut dianggap sudah semestinya. Akan tetapi, apabila karena sesuatu hal tidak bisa mengambil napas, kita akan berusaha memenuhi kebutuhan tersebut tanpa memperhatikan kebutuhan lainnya. 2. Kebutuhan keselamatan dan keamanan Kebutuhan keselamatan dan keamanan yaitu kebutuhan akan kebebasan dari ancaman, yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan. Kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk.Pertama: kebutuhan akan keamanan jiwa terutama keamanan jiwa di tempat pekerjaan pada saat mengerjakan pekerjaan di waktu jam-jam kerja. Para pekerja membutuhkan alat perlindungan seperti masker bagi tukang las yang harus dipenuhi oleh manajer. Dalam arti luas, setiap manusia membutuhkan keamanan dan keselamatan jiwanya di mana pun ia berada.Kedua: kebutuhan akan keamanan harta di tempat pekerjaan pada waktu jamjam kerja, seperti motor yang disimpan jangan sampai hilang. Pentingnya memuaskan kebutuhan-kebutuhan ini jelas terlihat pada organisasi modern. Organisasi selalu mengutamakan keamanan dengan menggunakan alat-alat canggih atau pengawalan untuk tempat pimpinan. Bentuk lain dari pemuasan kebutuhan adalah dengan memberikan perlindungan asuransi (astek) kepada para karyawan. 3. Kebutuhan sosial Kebutuhan sosial yaitu kebutuhan akan teman, afiliasi, interaksi, dicintai dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya. Pada dasarnya manusia normal tidak akan mau hidup menyendiri seorang diri di tempat terpencil. Ia selalu membutuhkan kehidupan berkelompok.Karena manusia adalah makhluk sosial, sudah jelas ia mempunyai kebutuhan-kebutuhan sosial yang terdiri dari empat golonganPertama: kebutuhan akan perasaan diterima orang lain di lingkungan tempat tinggal dan bekerja (sense of belonging).Kedua: kebutuhan akan perasaan dihormati karena setiap manusia merasa dirinya penting (sense of importance). Serendah-rendahnya pendidikan dan kedudukan seseorang, ia tetap merasa dirinya penting. Oleh karena itu, dalam memotivasi bawahan, pimpinan harus dapat melakukan tindakan yang menimbulkan kesan bahwa tenaga mereka diperlukan dalam proses pencapaian tujuan perusahaan.Ketiga: Kebutuhan akan kemajuan dan tidak gagal (sense of achievement). Setiap orang senang akan kemajuan dan tidak seorang pun yang menyenangi kegagalan. Kemajuan, baik dalam bidang karier, harta, jabatan, dan
6 sebagainya merupakan kebutuhan serta idaman setiap orang.Keempat: kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation). Setiap individu anggota organisasi akan merasa senang jika ia diikutsertakan dalam berbagai kegiatan organisasi, dalam arti diberi kesempatan untuk memberikan saran-saran atau pendapat-pendapatnya kepada pimpinan mereka. 4. Kebutuhan akan penghargaan atau prestise Kebutuhan akan penghargaan atau prestise yaitu kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestice timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Akan tetapi, perlu juga diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam organisasi, semakin tinggi pula prestisenya. Prestise dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai simbol status. 5. Kebutuhan aktualisasi diri Kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan/luar biasa. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya dapat berbeda satu dengan lainnya. Pemenuhan kebutuhan dapat dilakukan pimpinan perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan latihan. Kebutuhan aktualisasi diri berbeda dengan kebutuhan lain dalam dua hal.Pertama: kebutuhan aktualisasi diri tidak dapat dipenuhi dari luar. Pemenuhannya berdasarkan keinginan atas usaha individu itu sendiri.Kedua: aktualisasi diri berhubungan dengan pertumbuhan seorang individu. Kebutuhan ini berlangsung terus terutama sejalan dengan meningkatkan jenjang karier seorang individu. Lingkungan Untuk melakukan pekerjaan yang baik dibutuhkan rasa senang terhadap pekerjaannya, ketenangan dan rasa aman. Jika kondisi lingkungan kerja tidak baik maka mempengaruhi aktivitas kerja mereka, karena karyawan merasa terganggu pekerjaanya sehingga mengakibatkan Produktivitas karyawan menjadi rendah. Untuk itu lingkungan kerja perlu diperhatikan oleh perusahaan, perhatian tersebut dapat berupa perbaikan terhadap salah satu elemen lingkungan kerja yang kurang memuaskan. Dengan kondisi lingkungan kerja yang baik karyawan akan dapat melakukan pekerjaan dengan baik. Menurut Nitisemito (2002:186)lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yangdibebankan. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan menurut Nitisemito (2002:187) antara lain: 1. Komunikasi vertikal (atasan–bawahan). Komunikasi vertikal atas–bawah ini maksudnya komunikasi yang berlangsung antara pimpinan dengan bawahanya dalam semua peringkat jabatan. Biasanya komunikasi ini bersifat formal yang disampaikan dalam berbagai bentuk dan kesempatan oleh pemimpin.Penerapan komunikasi ini dapat berupa perintah, intruksi, petunjuk, pengarahan dan sebagainya. Komunikasi yang disampaikan ini biasanya wajib ditaati, dipahami dan dilaksanakan oleh para bawahan, karena ia bersifat formal sebagai upaya perusahaan menjalankan roda kegiatan. 2. Komunikasi horizontal (rekan kerja). Dalam membina hubungan kerja antara sumber daya manusia diterapkan komunikasi horizontal. Komunikasi ini bergerak dan dilakukan oleh orang-orang yang berbeda dalam status kerja yang sama dalam satu unit kerja atau antara yang berbeda
7
3.
4.
5.
6.
unit kerja. Komunikasi ini sering terjadi pada karyawan yang bekerja sama dalam satu tim atau antara karyawandari kelompok tugas yang berbeda, tetapi masih mempunyai keterkaitan tugas.Penerapan komunikasi jenis ini sangat efektif, karena komunikasi ini tidakbersifat formal. Akan tetapi, komunikasi ini berlangsung secara spontan dalamperusahaan, yang mempunyai dampak positif bagi pembinaan hubungan kerja antara karyawan, karena komunikasi ini dapat mempengaruhi situasi pelaksanaan kerja ke arah yang lebih baik, untuk mempelancar tugas masing–masing. Pewarnaan dinding. Dalam hal perwarnaan sangat luas cakupanya bukan hanya pewarnaan dinding, tetapi juga termasuk pewarnaan pada dekorasi ruangan atau furniture yang ada pada restoran tersebut.Pemilihan warna dalam ruangan akan sangat mempengaruhi kondisi kerja karyawan. Selain itu penggunaan warna dalam ruang kerja yang tepat di dalam perushaan akan mempunyai pengaruh yang tidak kecil terhadap kepuasan kerja karyawan. Pemberian warna pada ruangan kerja memiliki efek psikologi terhadap pekerja, sehingga harus disesuaikan denan sifat-sifat pekerjaan yang dilakukan. Selain itu dalam hal memilih warna juga perlu untuk diperhatikan terdapatnya faktor lain. Kebersihan lingkungan. Kebersihan adalah pangkal kesehatan, karena dengan menjaga kebersihan lingkungan kerja selain mempengaruhi kesehatan juga mempengaruhi kejiwaan seseorang. Dengan lingkungan kerja yang bersih, maka karyawan akan bekerja dengan persaan senang, nyaman, sehingga akan lebih bersemangat dalam menyelesaikan tugasnya. Kebersihan Lingkungan kerja bukan berarti tempat kerja saja, tetapi kebersihan harus berawal dari diri manusia itu sendiri. Dimana kebersihan lingkungan kerja bukanlah semata-mata tugas dari petugas yang bersangkutan tetapi juga merupakan tanggung jawab bersama. Penerangan ruangan. Yang dimaksud penerangan adalah cukupnya sinar yang masuk didalam ruang kerja karyawan dan tempat pengunjungrestoran. Penerangan ruang kerja dan pengunjung merupakan faktor yang cukup penting dalam kaitanya dengan produktivitas kerja dari perusahaan tersebut. Penerangan yang tidak memadai mengakibatkan para karyawan tidak jelas didalam melihat dan mengamati pekerjaan yang dilaksanakan, hal ini akan memperbesar tingkat kesalahan kerja dari karyawan tersebut. Dengan demikian maka sistem alam terbuka pada saat siang hari sangat membantu unntukkarayawan didalam usaha peningkatan produktivitas kerja dan memberikan kepuasan tersendiri terhadap pengunjung/tamu. Keamanan lingkungan tempat kerja Didalam pelaksanaan lingkungan kerja, keamanan kerja para karyawan sering kali dilupakan manajemen perusahaan. Padahal keamanan kerja para karyawan ini merupakan faktor yang sangat penting didalam upaya untuk meningkatkan gairah kerja dan produktivitas kerja dalam perusahaan yang bersangkutan. Dengan keamanan kerja yang cukup memadai dalam suatu perusahaan maka karyawan yang bersangkutan merasa aman dan tentram unuk bekerja pada perusahaan ini. Sebaliknya, apabila keamanan kerja didalam perusahaan yang bersangkutan ini tidak terjamin, maka para karyawan melaksanakan pekerjaan tersebut tanpa dilandasi dengan gairah kerja yang tinggi, sehingga produktivitas kerja karyawan juga berpengaruh terhadap produktivitas kerja dari perusahaan yang bersangkutan.
Seleksi Suatu seleksipada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskripsi jabatan yang ada dan/atau sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Dengan demikian maka semboyan “the
8 right man on the right place” akan mendekati kenyataan. Seleksi merupakan mekanisme yang menentukan kualitas keseluruhan SDM.Perusahaanyang ingin bersaing dengan menggunakan manusia harus berhati-hati memilih karyawannya. Sumber daya apa pun yang dimiliki perusahaan, tanpa SDM yang memiliki kompetensi professional (knowledge, skill, attitude dan integrity) dan pemimpin yang efektif, tidak akan bisa dimobilisasi secara maksimal (Kaswan, 2012:77). Menurut Marwansyah (2010:145) seleksi adalah proses identifikasi dan pemilihan orang-orang dari sekelompok pelamar yang paling cocok atau yang paling memenuhi syarat untuk jabatan atau posisi tertentu. Sedangkan menurut Martoyo (2007:41) seleksi adalah pemilihan tenaga kerja yang sudah tersedia. Rivai dan Sagala (2009:159) seleksi adalahkegiatan dalam manajemen sumber daya manusia yang dilakukan setelah proses rekruitmen selesai dilaksanakan. Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa seleksi adalah sebuah proses pemilihan tenaga kerja yang disesuaikan dengan deskripsi jabatan yang ada melalui berbagai tahapan-tahapan yang ada dalam proses seleksi, sehingga perusahaan dapat memutuskan apakah menerima atau menolak pelamar, karena tujuan seleksi adalah untuk mengidentifikasi dari kelompok pelamar yang bakal diangkat menjadi karyawan perusahaan. Kegiatan seleksi mempunyai arti yang sangat strategis dan penting bagi perusahaan. Apabila dilaksanakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen sumber daya manusia secara wajar, maka proses seleksiakan dapat menghasilkan pilihan karyawan yang dapat diharapkan kelak memberikan kontribusi yang positif dan baik. Seleksi untuk setiap penerimaan karyawan baru harus dilakukan secara cermat, jujur, dan obyektif supaya diperoleh karyawan yang qualified dan penempatannya yang tepat sehingga pembinaan, pengembangan, dan pengaturan karyawan relatif mudah dalam mencapai sasaran yang diinginkan. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Seleksi Perusahaan semakin dituntut untuk mencapai semua sasaran yang diinginkan oleh manajemen.Sementara itu, karyawan semakin sering berpindah perusahaan dan karier, untukmendapatkan predikat karyawan yang ideal dan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan ekonomi dan pribadinya, sehingga perusahaan membutuhkan proses seleksi yang efektif agar dapat mengidentifikasi siapa yang mampu dan mau melaksanakan suatu pekerjaan selama jangka waktu tertentu. Menurut Kaswan (2012:79) faktor-faktor yang mempengaruhi seleksi yaitu: 1. Lingkungan internal Sejumlah karakteristik perusahaan dapat mempengaruhi jumlah dan jenis proses seleksi yang digunakan perusahaan untuk mempekerjakan karyawan yang diperlukan. Ukuran, kompleksitas, teknologi, anggaran adalah beberapa contoh.Karena pengembangan dan implementasi upaya seleksiskala besar mungkin sangat mahal, sistem seleksi yang kompleks mungkin yang paling sering ditemukan dalam perusahaan yang besar dengan sumber daya ekonomi yang diperlukan untuk membiayai sistem itu. Faktor lain yang perlu dipertimbangkan adalah kebijakan atau strategi perusahaan mengenai arah perjalanan perusahaan di masa yang akan datang. Apakah perusahaan akan melakukan ekspansi atau melakukan perampingan. Jika melakukan perluasan, maka diperlukan karyawan baru.Sebaliknya jika melakukan perampingan, maka ada pengurangan jumlah karyawan yang ada. 2. Lingkungan eksternal Lingkungan eksternal merupakan faktor penentu jenis sistem seleksi yang sama pentingnya yang digunakan perusahaan. Salah satu pengaruh lingkungan yang signifikan terhadap seleksi adalah ukuran, komposisi, dan ketersediaan pasar tenaga kerja lokal.Hal ini, pada gilirannya, dipengaruhi oleh tekanan ekonomi, sosial, politik
9 terhadap masyarakat.Pada tahap dasar, pada saat pengangguran rendah, mungkin amat sulit bagi perusahaan mengidentifikasi, menarik, dan mempekerjakan sejumlah orang yang diperlukan perusahaan. Di sisi lain pada saat jumlah pelamar yang berkualitas melimpah, strategi seleksi mungkin sangat berbeda. Indikator-Indikator Seleksi Seleksimerupakan bagian materi dari operasional manajemen sumber daya manusia yaitu pengadaan (procurement), sedangkan pengadaan itu sendiri terdiri dari perencanaan, perekrutan, seleksi, dan penempatan. Proses seleksi merupakan tahap-tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses tersebut dimulai ketika pelamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan. Proses seleksi merupakan pengambilan keputusan bagi calon pelamar untuk diterima atau tidak.Adapun indikatorindikator seleksi menurut Pires (2012) sebagai berikut: 1. Langkah-langkah pelaksanaan seleksi bagi karyawan baru yang dilakukan oleh perusahaan mudah untuk diikuti. 2. Proses seleksi dilakukan untuk mengukur kemampuan pelamar dalam bekerja. 3. Seleksi digunakan untuk menentukan dan memilih calon karyawan yang memenuhi kriteria yang sudah ditetapkan oleh Perusahaan 4. Proses seleksi untuk mendapatkan karyawan yang qualified pada setiap jabatan dan pekerjaan yang tepat. Seleksi sangat perlu dilakukan. Pelatihan Pelatihan merupakan upaya meningkatkan kualitas kemampuan yang menyangkut kemampuan kerja, berpikir dan keterampilan dan pendidikan dan pelatihan bagi karyawan merupakan unsur yang terpenting dengan pengembangan sumber daya manusia, guna meningkatkan kemampuan kerja karyawan san selanjutnya produktivitas organisasi. Menurut Marwansyah (2010:155) pelatihan adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan. Mathis dan Jackson (2006:301) pelatihan adalah sebuah proses di mana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan-tujuan organisasional. Sedangkan menurut Bangun (2012:202) pelatihan adalah suatu proses memperbaiki keterampilan kerja karyawan untuk membantu pencapaian tujuan perusahaan. Lebih lanjut menurut Simamora (2004:273) pelatihanadalah keseluruhan kehgiatan untuk memberi, mempetroleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan. Tujuan Pelatihan Pelatihan sebenarnya tidak terlepas dari konsep pengembangan sumber daya manusia sebab pendidikan dan pelatihan tersebut merupakan salah satu bagian dari pengembangan sumber daya manusia. Jadi unsur-unsur yang terkandung di dalam pengembangan sumber daya manusia tersebut menekankan pada kualitasnya.Menurut Marwansyah (2010:156) tujuan pelatihan adalah agar individu, dalam situasi kerja, dapat memperoleh kemampuan untuk mengerjakan tugas-tugas atau pekerjaan tertentu secara memuaskan. Oleh karena itu Musanep (2004:172) mengungkapkan tujuan pelatihan pada dasarnya yaitu: 1. Menyesuaikan kecakapan pengetahuan dan kepribadian karyawan dengan pekerjaan yang harus dilakukan dalam jabatan-jabatannya untuk mendapatkan hasil dan efisien kerja yang sebaik-baiknya. 2. Untuk mempertinggi mutu pekerjaan yang harus dilakukan dan mendapatkan hasil sebagaimana yang diharapkan menurut bidangnya masing-masing.
10 3. Untuk menguasai dan menciptakan serta mengembangkan metode kerja serta cara-cara kerja yang lebih baik. 4. Menetapkan pola berpikir yang sama. 5. Meningkatkan kecakapan pengetahuan dan pengabdian, keahlian serta keterampilan kearah pembinaan karier karyawan yang sebaik-baiknya. Kemudian menurut Sikula dalam Mangkunegara (2008:45) tujuan dari kegiatan pelatihan adalah perubahan dalam pengetahuan, keahlian, pengalaman, tingkah laku, atau sikap yang akan meningkatkan keefektifan karyawan. Selanjutnya menurut Mangkunegara (2008:45) tujuan pelatihan dan pengembangan adalah: 1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi 2. Meningkatkan produktivitas kerja 3. Meningkatkan kualita kerja 4. Meningkatkan ketetapatan perencanaan sumber daya manusia 5. Meningkatkan sikap dan moral dan semangat kerja 6. Meningkatkan rangsangan agar karyawan mampu berprestasi secara maksimal 7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja 8. Menghindari keusangan (absolescenc) 9. Meningkatkan perkembangan karyawan. Indikator-Indikator Pelatihan Pelatihan terdiri atas serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang.Pelatihan berkenaan dengan perolehan keahlian atau pengetahuan tertentu.Dalam pelatihan diciptakan suatu lingkungan di mana para karyawan dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan, dan perilaku yang spesif yang berhubungan dengan pekerjaan. Pelatihan biasanya terfokus pada penyediaan keahlian khusus bagi para karyawan atau membantu mereka membenahi kelemahan kinerja mereka. Melalui pelatihan dilakukan segenap upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan pada pekerjaan yang didudukinya sekarang, karena pelatihan diarahkan untuk membantu para karyawan menunaikan pekerjaan mereka saat ini secara lebih baik (Simamora, 2004:273) Adapun indikator-indikator pelatihan menurut Basoeki (2010) sebagai berikut: 1. Karyawan peserta pelatihan (jumlah, kompetensi, pengetahuan dan motivasi belajar) 2. Bentuk pelatihan (isi dan mutu) 3. Pelatih/Instruktur (mentorring) 4. Fasilitas lain (Unsur pendukung) Kinerja Karyawan Menurut Marwansyah (2010: 228) kinerja adalah pencapaian/ prestasi seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Kinerja dapat pula dipandang sebagai perpaduan dari hasil kerja (apa yang harus dicapai oleh seseorang) dan kompetensi (bagaimana seseorang mencapainya). Sinambela (2012: 5) kinerja adalah pelaksanaan suatu pekerjaan dan penyempurnaan pekerjaan tersebut sesuai dengan tanggung jawabnya sehingga dapat mencapai hasil sesuai dengan yang diharapkan. Definisi ini menunjukkan bahwa kinerja lebih ditekankan pada proses, dimana selama pelaksanaan pekerjaan tersebut dilakukan penyempurnaan-penyempurnaan sehingga pencapaian hasil pekerjaan atau kinerja dapat dioptimalkan.Rivai dan Sagala (2009:548) kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.
11 Kinerja yang baik akan dipengaruhi oleh dua hal yaitu tingkat kemampuan dan motivasi kerja yang baik Mitchelldalam Sinambela (2012:9). Kemampuan seseorang dipengaruhi pemahamannya atas jenis pekerjaan dan keterampilan melakukannya, oleh karenanya seseorang harus dapat meningkakan kemampuan dan keterampilannya.Selain itu kontribusi motivasi kerja terhadap kinerja tidaklah dapat diabaikan. Meskipun kemampuan pegawai sangat baik apabila motivasi kerjanya rendah, sudah barang tentu kinerjanya juga akan rendah. Dengan demikian Mitchell dalam Sinambela (2012:9) memformulasikan kinerja adalah fungsi dari kemampuan dikali motivasi. Secara matematik merumuskan sebagai berikut: Kinerja = Kemampuan x Motivasi Formulasi tersebut menjelaskan bahwa kinerja seorang pegawai sama dengan kemampuan pegawai tersebut untuk melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dikalikan dengan motivasi yang ditunjukkan untuk melakukan tugas-tugas tersebut. Dalam hal ini kemampuan tanpa motivasi belum tentu dapat menyelesaikan tugas dengan baik, demikian juga sebaliknya motivasi tinggi yang dimiliki pegawai tanpa pengetahuan yang memadai tidaklah mungkin mencapai kinerja yang baik (Sinambela, 2012:9). Berdasarkan pengertian di atas, dapat diuraikan bahwa kinerja (performance) adalah suatu hasil atau apa yang keluar (out comes) dari sebuah pekerjaan dan kontribusinya pada perusahaanyang telah dikerjakan dalam rangka mencapai tujuan perusahaanyang dilaksanakan secara legal, tidak melanggar hukum serta sesuai dengan moral dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Tujuan Penilaian Kinerja Menurut Kaswan (2012: 213) perusahaan biasanya melakukan penilaian kinerja untuk berbagai tujuan, di antaranya: 1. Penilaian memberi justifikasi perusahaan secara resmi untuk pengambilan keputusan pekerjaan. 2. Penilaian digunakan sebagai criteria dalam validasi tes. 3. Penialian member umpan balik kepada karyawan 4. Penilaian dapat membantu mengidentifikasi kebutuhan pengembangan karyawan. 5. Penilaian merupakan wahana komunikasi. Sedangkan menurut Rivai dan Sagala (2009:551) perusahaan melakukan penilaian kinerja dapat digunakan untuk: 1. Mengetahui pengembangan, yang meliputi identifikasi kebutuhan pelatrihan, umpan balik kinerja, menentukan transfer dan penugasan, dan identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan. 2. Pengambilan keputusan administratif, yang meliputi keputusan untuk menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memperhentikan karyawan. 3. Keperluan perusahaan, yang meliputi: perencanaan SDM, menentukan kebutuhan pelatihan, evaluasi pencapaian tujuan perusahaan, informasi untuk identifikasi tujuan. 4. Dokumentasi, yang meliputi criteria untuk validasi penelitian, dokumentasi keputusankeputusan tentang SDM dan membantu untuk memenuhi persyaratan hukum. Indikator-Indikator Kinerja Penilai menilai pelaksanaan uraian pekerjaan itu apakah baik atau buruk, apakah selesai atau tidak dan apakah dikerjakan secara efektif atau tidak. Tolak ukur yang akan dipergunakan untuk mengukur prestasi krja karyawan adalah standar. Dalam melakukan penilaian kinerja yang efektif, maka harus diperhatikan beberapa criteria dasar penilaian. Menurut Robbins (2006:259) ada tiga dasar kriteria penilaianyang paling populer untuk mengetahui kinerja seseorang, yaitu:
12 1. Hasil tugas individual.Dengan menggunakan hasil tugas, seorang pemimpin divisi departemen dapat menilai karyawanatas dasar kriteria seperti kuantitas kerja yang dihasilkan, dan kemampua terhadap pengambilan keputusan. 2. Perilaku.Dengan dasar perilaku, seorang pemimpin divisi departemen dapat mengenali hasil spesifik yang adapat dikaitkan secara langsung dengan tindakan karyawan. 3. Ciri. Ciri idividu merupakan perangkat criteria yang terlemah, namun masih digunakan oleh perusahaan. Ciri individu dikatakan lebih lemah daripada hasil tugas maupun perilaku, karena ciri individu adalah yang paling jauh dari prestasi kerja aktual pekerjaan itu sendiri. Riani (2011:99) mengemukakan ukuran-ukuran atau indikator-indikator dari kinerja sebagai berikut: 1. Quantity of Work, yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan. 2. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya. 3. Job Knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya. 4. Creativeness, yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. 5. Corporation, yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain (sesame anggota perusahaan). Sistem penilaian kinerja memerlukan standar kinerja, yang berfungsi sebagai tolok ukur (benchmark) untuk mengukur kinerja. Agar efektif, estándar yang digunakan hendaknya terkait dengan hasil yang diharapkan dari sebuah pekerjaan. Dalam kaitan ini, análisis jabatan berguna untuk mengungkapkan kriteria yang spesifik. Untuk menjaga agar semua karyawan bertanggung jawab (accountable) atas tugas-tugasnya, perlu disusun catatan tertulis tentang estándar yang digunakan. Standarini hendaknya diberitahukan kepada karyawansebelum berlangsungnya evaluasi. Idealnya, penilaian kinerja setiap karyawan didasarkan atas kinerja sesungguhnya pada unsur-unsur kritis/penting yang telah diindentifikasikan melalui análisis jabatan (Marwansyah, 2010: 230). Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang dapay menimbulkan dan mengarahkan perilaku individu, sehingga semakin besar motivasi yang dimiliki oleh individu sebagai karyawan dapat meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri. Salah satu bentuk motivasi kerja adalah faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang menggerakkan dan mengarahkan perilakunya untuk memenuhi tujuan tertentu (Robbins, 2006: 198 ) karena motivasi merupakan kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan-tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individu. Motivasi secara umum bersangkutan dengan upaya setiap tujuan. Amstrong (2006:75), menyatakan bahwa hubungan antara motivasi dengan kinerja adalah sesuatu yang positif. Meningkatnya motivasi akan menghasilkan lebih banyak usaha dan prestasi kerja (kinerja) yang lebih baik. Sementara motivasi akan menghasilkan prestasi kerja (kinerja) yang lebih baik, perbaikan prestasi kerja akan meningkatkan motivasi karena menimbulkan perasaan berprestasi. Menurut Robbins (2006:198) bila seorang termotivasi, ia akan mencoba sekuat tenaga dalam berusaha, tetapi kemungkinan kecil tingkat upaya yang tinggi akan mengantar ke hasil kinerja yang menguntungkan kecuali upaya tersebut disalurkan dalam suatu arah yang bermanfaat bagi organisasi tersebut. Karyawan yang biasanya mempunyai motivasi kerja yang rendah dalam bekerjapun mereka biasanya kurang bersemangat, malas, lambat bahkan bisa banyak melakukan kesalahan dan lain-lain hal yang bersifat negatif sehingga bisa menimbulkan pemborosan biaya, waktu, dan sebagainya. Biarpun dalam banyak hal
13 karyawan telah merasa puas, misalnya gaji yang relatif besar, suasana kerja dan faktor-faktor lain yang serba mendukung, namun apabila kemampuan untuk melaksanakan tugas yang diberikan perusahaan kepada mereka kurang, kinerja merekapun tidak akan optimal. Demikian juga halnya, walaupun karyawan merasa puas, mempunyai kemampuan, suasana kerja yang memadai atau mendukung, namun apabila karyawan kurang atau tidak mempunyai motivasi kerja, hasilnya akan sama saja, kinerja yang tidak optimal. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Untuk melakukan pekerjaan yang baik dibentukkan rasa senang terhadap pekerjaannya, ketenangan dan rasa aman. Jika kondisi lingkungan kerja tidak baik maka mempengaruhi aktivitas kerja mereka, karena karyawan merasa terganggu pekerjaanya sehingga mengakibatkan kinerja karyawan menjadi rendah. Untuk itu lingkungan kerja perlu diperhatikan oleh perusahaan, perhatian tersebut dapat berupa perbaikan terhadap salah satu elemen lingkungan kerja yang kurang memuaskan. Dengan kondisi lingkungan kerja yang baik karyawan akan dapat melakukan pekerjaan dengan baik karena lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yangdibebankan (Nitisemito, 2002:186). Lingkungan kerja merupakan alat perkakas yang akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan jika lingkungan yang ada diperusahaan itu baik. Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui pengikatan hubungan yang harmonis dengan atasan maupun bahawan, serta didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada ditempat bekerja akan membawa dampak positif bagi karyawan, sehingga kinerja meningkat dengan adanya lingkungan kerja yang baik maka akan tercipta suasana kerja yang menyenangkan dilingkungan perusahaan. Pengaruh Seleksi terhadap Kinerja Karyawan Suatu seleksi pada dasarnya bertujuanuntuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskripsi jabatan yang ada dan/atau sesuai dengan kebutuhan instansi. Dengan demikian maka semboyan “the right man on the right place” akan mendekati kenyataan (Martoyo, 2007:41). Untuk itu perlu sekali ditetapkan adanya dsar kebijakan dalam seleksi tersebut, sehingga ada landasan yang kuat untuk mencapai hasil penarikan tenaga kerja yang sebaik-baiknya. Proses seleksi yang dilakukan oleh instansisangat berperan penting dalam menentukan baik tidaknya perkembangan instansi dalam mencapai tujuannya serta menjaga kelangsungan hidup instansi di masa yang akan datang. Seleksi merupakan fungsi yang sangat penting karena membutuhkan keahlian yang dibutuhkan oleh instansi untuk mencapai tujuannya. Seleksi merupakan cara yang paling akurat dan dapat diandalkan untuk memilih pegawai yang paling sesuai dengan sejumlah pelamaryang ada, karena seleksipegawaisangat penting bagi efektifitas instansi, instansi harus menjatuhkan pilihan yang cermat. Jika proses seleksi tidak dilaksanakan dengan tepat, maka upaya-upaya yang sebelumnya seperti rekruitmen akan sia-sia. Seleksi bisa dikatakan kunci sukses manajemen personalia dan juga merupakan kunci sukses suatu instansi. Sistem seleksiyang efektif tidak selalu bertujuan mencari pegawai yang paling berkualitas dalam aspek tertentu.Tepatnya seleksiadalah upaya mencari kesesuaian optimal antara pekerjaan dengan karakteristik tertentu yang dimiliki oleh pelamar (kemampuan, pengalaman, dan sebagainya).Misalnya, untuk pekerjaan tertentu, kita tidak mencari pelamar yang paling tinggi kecerdasan intelektualnya, melainkan pelamar yang keterampilan sosialnya paling baik. Bila tidak cermat dalam menentukan tujuan seleksi, instansi mungkin akan mendapatkan pegawai yang terlalu tinggi kualitasnya atau memiliki kompetensi yang tidak cocok dengan pekerjaannya (Marwansyah, 2010:129).
14 Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan Pelatihan merupakan upaya meningkatkan kualitas kemampuan yang menyangkut kemampuan kerja, berpikir dan keterampilan dan pendidikan dan pelatihan bagi karyawan merupakan unsur yang terpenting dengan pengembangan sumber daya manusia, guna meningkatkan kemampuan kerja karyawan san selanjutnya produktivitas organisasi. Pelatihan sebenarnya tidak terlepas dari konsep pengembangan sumber daya manusia sebab pendidikan dan pelatihan tersebut merupakan salah satu bagian dari pengembangan sumber daya manusia. Jadi unsur-unsur yang terkandung di dalam pengembangan sumber daya manusia tersebut menekankan pada kualitasnya (Musanep, 2004:172). Pelatihan juga dapat merubah perilaku manusia sehingga mereka dapat melakukan pekerjaannya lebih efektif. Pelatihan dapat diikuti oleh semua tingkatan pegawai di dalam suatu organisasi atau perusahaan. Dengan meningkatnya keterampilan maka produktivitas akan meningkat pula karena adanya efisiensi yang tinggi maka kinerja usaha meningkat dan kelangsungan perusahaan terjamin sehingga karyawan akan berusaha untuk meningkatkan prestasi kerjanya untuk mendapatkan sesuatu kesuksesan dirinya di perusahaan. Untuk menciptakan prestasi kerja karyawan yang tinggi diperlukan pelatihan yang baik.Pelatihan harus disesuaikan dengan kebutuhan pesertanya, dalam hal ini metode penentuan pelatihan yang digunakan yaitu metode penentuan melalui analisis prestasi kerja dimana tingkat prestasi kerja seseorang, dapat diketahui dengan membandingkan antara standard prestasi kerja dengan hasil kerja nyata dari seseorang.Bila hasil kerja nyata seseorang dibawah standar prestasi kerja, maka yang berwenang harus menganalisis mengapa hal tersebut terjadi. Kesalahan mungkin timbul dan berasal dari pihak pekerja, dan bila demikian, harus diadakan suatu diskusi untuk menetapkan apa yang harus dilakukan. Jalan keluarnya mungkin perlu ada pengarahan lebih lanjut dari atasan, atau mengadakan pelatihan bagi karyawan yang bersangkutan (Simamora, 2004:91). Dengan adanya pelatihan dimaksudkan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memiliki pengetahuan, keterampilan yang baik, kemampuan dan sikap yang baik untuk mengisi jabatan pekerjaan yang tersedia dengan produktivitas yang tinggi, yang mampu menghasilkan hasil kerja yang baik. Kebutuhan untuk setiap pekerja sangat beragam, untuk itu pelatihan perlu dipersiapkan dan dilaksanakan sesuai dengan bidang pekerjaannya, dengan demikian pekerjaan yang dihadapi akan dapat dikerjakan dengan lancar sesuai dengan prosedur yang benar. Jadi dalam hal ini kelemahan individu, harus mendapat perhatian dan kelemahan tersebut dapat diperbaiki dengan memberikan pengarahan atau memberikan pelatihan demi untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan yang bersangkutan. Hipotesis Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Motivasi, lingkungan kerja, seleksi, dan pelatihan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Central Asia Cabang Galaxy Surabaya. 2. Motivasi, lingkungan kerja, seleksi, dan pelatihan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Central Asia Cabang Galaxy Surabaya. 3. Motivasi, lingkungan kerja, seleksi, dan pelatihan ada yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Central Asia Cabang Galaxy Surabaya. METODA PENELITIAN Jenis Penelitian dan Gambaran Obyek Penelitian Jenis penelitian yang dilakukan adalah survey, yaitu dengan cara mengambil sampel dari suatu populasi dengan bantuan kuesioner yang berfungsi sebagai alat pengumpulan data yang pokok dimana teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2008:135). Gambaran dari populasi (objek) penelitian ini adalah karyawan bagian tellerPT Bank Central Asia Cabang Galaxy Surabaya berjumlah 40 orang.
15 Teknik Pengambilan Sampel Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik sampling jenuh. Teknik sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel, istilah lain dari sampling jenuh adalah sensus dimana semua anggota populasi dijadikan sampel (Sugiyono, 2008:81).Dengan demikian sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 40 orang. Variabel dan Definisi Operasional Variabel Definisi operasional masing-masing variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Motivasi(M) Motivasi didefinisikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.Indikator motivasi yang digunakan dalam penelitian ini mengacu pada teori hierarki kebutuhan (Bangun, 2012: 317) yaitu: a. Kebutuhan fisik dan biologis (M1) b. Kebutuhan keselamatan dan keamanan (M2) c. Kebutuhan sosial (M3) d. Kebutuhan akan penghargaan atau prestise (M4) e. Kebutuhan aktualisasi diri (M5) 2. Lingkungan kerja (L) Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Indikator lingkungan kerja yang digunakan dalam penelitian ini menurut Nitisemito (2002:187)yaitu: a. Komunikasi vertikal (L1) b. Komunikasi horizontal (L2) c. Pewarnaan dinding (L3) d. Kebersihan lingkungan (L4) e. Penerangan ruangan(L5) f. Keamanan lingkungan tempat kerja(L6) 3. Seleksi (S) Seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah seorang pelamar diterima atau tidak dari suatu perusahaan.Indikatorseleksi yang digunakan dalam penelitian ini sebagai berikut (Pires, 2012): a. Langkah-langkah pelaksanaan seleksi bagi karyawan baru yang dilakukan oleh perusahaan mudah untuk diikuti (S1). b. Proses seleksi dilakukan untuk mengukur kemampuan pelamar dalam bekerja (S2). c. Seleksi digunakan untuk menentukan dan memilih calon karyawan yang memenuhi kriteria yang sudah ditetapkan oleh Perusahaan (S3). d. Proses seleksi untuk mendapatkan karyawan yang qualified pada setiap jabatan dan pekerjaan yang tepat. Seleksi sangat perlu dilakukan (S4). 4. Pelatihan (P) Pelatihan adalah sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar kerja. Indikator pelatihan dalam penelitian ini adalah : a. Karyawan peserta pelatihan (P1). b. Bentuk pelatihan (P2). c. Pelatih/instruktur (P3). d. Fasilitas lain (P4)
16 5. Kinerjakaryawan (Y) Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.Indikator kinerja dalam penelitian ini adalah (Riani, 2011:99): a. Kuantitas kerja dalam suatu periode yang ditentukan (quantity of work). b. Kualitas kerja berdasarkan syarat kesesuaian dan kesiapannya (quality of work) c. Pengetahuan tentang pekerjaan (job knowledge). d. Keaslian gagasan yang muncul dan tindakan untuk menyelesaikan permasalahan (creativeness). e. Kesetiaan bekerja sama dengan orang lain (cooperation). Teknik Analisa Data Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh motivasi, lingkungan kerja, seleksi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan.Rumus regresi linier berganda adalah sebagai berikut: Y = a + b1M + b2L+ b3S + b4P +e Keterangan: Y = Kinerja karyawan a = Konstanta M = Motivasi L = Lingkungan kerja S = Seleksi P = Pelatihan b1 - b4 = Koefisien regresi dari masing-masing variabel bebas e = Standart error Kriteria pengujian secara simultan dengan tingkat signikanα = 5% yaitu sebagai berikut (Santoso, 2002: 331). a. Jika p-value (pada kolom Sig.)>α (0,05) makaH0 diterima yang berarti motivasi, lingkungan kerja, seleksi dan pelatihan secara simultan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Central Asia Cabang Galaxy Surabaya. b. Jika p-value (pada kolom Sig.)<α(0,05) maka H0 ditolak yang berarti motivasi, lingkungan kerja, seleksi dan pelatihan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Central Asia Cabang Galaxy Surabaya. 2. Uji t Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2011:98). Dalam hal ini untuk mengujipengaruh motivasi, lingkungan kerja, seleksi dan pelatihan secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Central Asia Cabang Galaxy Surabaya.Adapun kriteria pengujian secara parsial dengan tingkat level of significantα = 0,05 sebagai berikut: a. Jika p-value (pada kolom Sig.)>α (0,05) makaH0 diterima yang berarti motivasi, lingkungan kerja, seleksi dan pelatihan secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Central Asia Cabang Galaxy Surabaya. b. Jika p-value (pada kolom Sig.)<α(0,05) maka H0 ditolak yang berarti motivasi, lingkungan kerja, seleksi dan pelatihan kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Central Asia Cabang Galaxy Surabaya. 3. Koefisien Determinasi Parsial (r2) Analisis ini digunakan untuk mengetahui sejauh mana kontribusi dari masingmasing variabel bebas motivasi, kompensasi dan disiplin kerja secara individu (parsial).
17 Dimana analisis ini dinyatakan oleh besarnya kuadrat koefisien parsial atau dengan kata lain r2 = koefisien determinasi parsial (Sugiyono, 2008:260). Nilai r² yang sangat besar menunjukkan variabel bebas (Xi) tersebut memilikikontribusi besarnya pengaruh (dominan) terhadap perubahan variabel terikat (Y). HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar perubahan variabel yang digunakan dalam model penelitian yaitu mengenai variabel motivasi, lingkungan kerja, seleksi dan pelatihanterhadap kinerja karyawan secara linier. Data yang diperoleh dari hasil jawaban kuisioner yang telah diisi oleh responden diolah menggunakan SPSS 17 secara ringkas hasil perhitungan regresi linier berganda disajikan dalam tabel 1 berikut ini: Tabel 1 Rekapitulasi Hasil Uji Regresi Linier Berganda Variabel bebas Koefisien Regresi thitung Probabilitas (Sig) Hipotesis Konstanta 0,267 Motivasi (M) 0,129 2,220 0,007 H0 ditolak Lingkungan kerja (L) 0,441 5,197 0,000 H0 ditolak Seleksi (S) 0,356 4,789 0,000 H0 ditolak Pelatihan (P) 0,102 2,050 0,001 H0 ditolak R=0,995 F hitung=929,00 R square= 0,991 SigFhitung=0,000 Adjusted R square= 0,990 Alpha(α) =0,05 N= 40 Sumber: Data diolah Berdasarkan hasil uji regresi linier berganda pada tabel 1, maka prediksi kinerja karyawandapat dimasukkan ke dalam persamaan regresi berganda sebagai berikut: Y = 0,267 + 0,129M + 0,441L + 0,356S + 0,102P Fungsi regresi linier berganda dari variabel bebas: motivasi, lingkungan kerja, seleksi dan pelatihan adalah bertanda positif, yang berarti variabel bebas yang digunakan dalam penelitian mempunyai hubungan yang searah dengan variabel terikatnya. Jika nilai dari variabel bebas tersebut meningkat maka akan mendorong meningkatnya kinerja karyawan dan sebaliknya.Berdasar persamaan regresi liner tersebut dapat dijelaskan bahwa: 1. Konstanta (a) sebesar 0,267, menunjukkan bahwa jika sebelum ada pengaruh dari variabel motivasi, variabel lingkungan kerja, variabel seleksi dan variabel pelatihan= 0, makakinerja karyawanakansebesar 0,267 satuan. 2. Nilai koefisien regresi variabel motivasi (b1) sebesar 0,129, menunjukkan arah hubungan positif (searah) antara variabel motivasi dengan kinerja karyawan, hal ini berarti jika variabel motivasi naik sebesar 1 satuan maka kinerja karyawan juga akan meningkat sebesar 0,129 satuan dengan asumsi variabel lingkungan kerja, variabel seleksi dan variabel pelatihan konstan. 3. Nilai koefisien regresi variabel lingkungan kerja (b2) sebesar 0,441, menunjukkan arah hubungan positif (searah) antara variabel lingkungan kerja dengan kinerja karayawan, hal ini berarti jika variabel lingkungan kerja meningkat sebesar 1 satuan maka kinerja karyawanjuga akan meningkat sebesar 0,441 satuan dengan asumsi variabel motivasi, variabel seleksi dan variabel pelatihan konstan. 4. Nilai koefisien regresi variabel seleksi (b3) sebesar 0,356, menunjukkan arah hubungan positif (searah) antara variabel seleksi dengan kinerja karyawan, hal ini berarti jika variabel seleksi meningkat sebesar 1 satuan maka kinerja karyawan juga akan meningkat sebesar 0,356 satuan dengan asumsi variabel motivasi, variabel lingkungan kerja, dan variabel pelatihan konstan.
18 5. Nilai koefisien regresi variabel pelatihan (b4) sebesar 0,102, menunjukkan arah hubungan positif (searah) antara variabel pelatihan dengan kinerja karyawan, hal ini berarti jika variabel pelatihan meningkat sebesar 1 satuan maka kinerja karyawanjuga akan naik sebesar 0,102 satuan dengan asumsi variabel motivasi, variabel lingkungan kerja, dan variabel seleksi konstan. Analisis Koefisien Determinasi (R2) Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas (Ghozali, 2011:97). Berdasarkan tabel 1 di atas, dapat diketahui nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,991 menunjukkan bahwa dari total variasi dependen dapat dijelaskan oleh model yang disajikan. Variabel bebasmotivasi, lingkungan kerja, seleksi dan pelatihan mampu menjelaskan variabel terikat kinerja karyawan sebesar 99,1% sedangkan sisanya 0,9% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak termasuk di dalam model penelitian. Hal ini menunjukkan bahwa masih ada variabel lain di luar variabel motivasi, lingkungan kerja, seleksi dan pelatihan yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Pengujian Hipotesis Uji F (Simultan) Uji F Digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat. Kriteria pengujian uji F dengan tingkat signifikan () 5%, sebagai berikut: 1. Dengan cara melihat nilai signifikansi dari print out komputer, jika probabilitas > () 0,05 maka H0 tidak berhasil ditolak yang berarti motivasi, lingkungan kerja, seleksi dan pelatihan secara simultan tidak berpengaruh signifikan kinerja karyawan. 2. Dengan cara melihat nilai signifikansi dari print out komputer, jika probabilitas < () 0,05 maka H0 berhasil ditolak yang berarti motivasi, lingkungan kerja, seleksi dan pelatihan secara simultan berpengaruh signifikan kinerja karyawan.. Berdasarkan pada Tabel 1 dapat diketahui nilai Fhitung sebesar 929,00dengan sig 0,000 < (α) 0,05 atau dengan taraf signifikansi kurang dari 0,05 atau sebesar 0,000 maka H0 berhasil ditolak. Sehingga kesimpulannya variabel bebas: motivasi, lingkungan kerja, seleksi dan pelatihansecara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikianmodel regresiyang digunakan dalam penelitian dapat digunakan untuk memprediksi kinerja karyawan. Uji t Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2011:98). Adapun kriteria pengujian secara parsial dengan tingkat level of significant = 5% yaitu sebagai berkut: 1. Jika p-value< alpha 0,05 maka Ho berhasil ditolak, artinya variabel independen secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. 2. Jikap-value> alpha 0,05 maka Ho diterima, artinya variabel independen secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Dari hasil pengujian hipotesis secara parsial dengan menggunakan SPSSdi dapat hasil uji t seperti yang tersaji pada tabel 2 berikut ini:
19 Tabel 2 Hasil Pengujian Uji t t hitung Sig (α) 2,220 0,033 0,05 5,197 0,000 0,05 4,789 0,000 0,05 2,050 0,048 0,05
Variabel Keterangan Motivasi Berpengaruh signifikan Lingkungan kerja Berpengaruh Signifikan Seleksi Berpengaruh signifikan Pelatihan Berpengaruh Signifikan Sumber: Data diolah Pada tabel 2 diperoleh hasil perhitungan nilai t hitung beserta tingkat sig dengan penjelasan sebagai berikut: 1. Uji hipotesis motivasi terhadap kinerja karyawan Untuk motivasi berdasarkan pada tabel 2 diketahui nilai thitung sebesar 2,220 dengan sig 0,033 < (α) 0,05 atau dengan taraf signifikansi kurang dari 0,05 atau sebesar 0,033 maka Ho berhasil ditolak berarti bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Central Asia Cabang Galaxy Surabaya. Motivasi mempunyai pengaruh yang signifikanterhadap kinerja karyawan pada PT Bank Central Asia Cabang Galaxy Surabaya, ini menunjukkan bahwa motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai kinerja maksimal sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.Kemampuan, kecakapan, dan ketrampilan pegawai tidak ada artinya apabila tidak diikuti dengan motivasi yang tinggi.Apabila pemberian motivasi berjalan dengan baik maka dapat mempengaruhi tingkat kinerja karyawan.Kinerja karyawan merupakan salah satu ukuran yang sering dipakai dalam menentukan efektivitas perusahaan.Secara tegas kinerja karyawan yang paling dominan disebabkan oleh kesiapan mental dan motivasi seseorang untuk memacu diri dan prestasi guna memperoleh segala yang diharapkan.Motivasi harus dipahami dari segi kebutuhan manusia karena pada hakekatnya setiap karyawan memiliki motivasi yang berbeda-beda dalam bekerja. Pimpinan memiliki kewajiban untuk selalu memotivasi kayawan agar meningkatkan kinerjanya, dengan demikian kerja sama dan saling memahami tugas dan fungsi dari setiap unit kerja dapat berjalan dengan baik. Dengan motivasi yang dimiliki oleh para karyawan tersebut, ia akan bekerja dengan seoptimal mungkin untuk mencapai kinerja dalam melaksanakan pekerjaannya, dan tidak semata-mata untuk memenuhi kebutuhan saja. Begitu besar pengaruh motivasi dalam pekerjaan, sehingga menjadi salah satu faktor yang harus dipertimbangkan oleh perusahaan untuk bisa membuat pegawai termotivasi dengan pekerjaannya. Suatu pekerjaan yang tidak dilandasi oleh motivasi kerja, maka akan menimbulkan hasil kerja yang tidak maksimal. 2.Uji hipotesis lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Untuk motivasi berdasarkan pada tabel 2 diketahui nilai thitung sebesar 5,197 dengan sig 0,000 < (α) 0,05 atau dengan taraf signifikansi kurang dari 0,05 atau sebesar 0,000 maka Ho berhasil ditolak berarti bahwalingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Central Asia Cabang Galaxy Surabaya. Artinya semakin baik lingkungan kerja karyawan, maka semakin tinggi kinerja karyawan.Sebaliknya semakin kurang baik lingkungan kerja, maka semakin rendah kinerja karyawan. Lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan padaPT Bank Central Asia Cabang Galaxy Surabaya karena untuk melakukan pekerjaan yang baik di butuhkan rasa senang terhadap pekerjaannya, ketenangan dan rasa aman. Jika kondisi lingkungan kerja tidak baik maka mempengaruhi aktivitas kerja mereka, karena karyawan merasa terganggu pekerjaanya sehingga mengakibatkan Produktivitas karyawan menjadi rendah. Untuk itu lingkungan kerja perlu diperhatikan oleh perusahaan, perhatian tersebut dapat berupa perbaikan terhadap salah satu elemen
20 lingkungan kerja yang kurang memuaskan. Dengan kondisi lingkungan kerja yang baik karyawan akan dapat melakukan pekerjaan dengan baik sehingga akan mendorong pegawai agar senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik menuju kearah peningkatan kinerja karyawan. Pada variabel lingkungan kerja PT Bank Central Asia Cabang Galaxy Surabaya telah memenuhi harapan karyawan, hal tersebut dilihat dari indikator lingkungan kerja yang terdiri atas: komunikasi vertikal, komunikasi horizontal, pewarnaan dinding, kebersihan lingkungan, penerangan ruangan dan keamanan lingkungan tempat kerja mayoritas karyawan memberikan jawaban setuju. Lingkungan kerja yang baik dan menyenangkan akan memperbaiki moral karyawan dan kesungguhan kerja. Komunikasi dan kerja sama yang baik antara seluruh komponen perusahaan, peralatan kerja yang baik, ruangan kerja yang nyaman, perlindungan terhadap bahaya, ventilasi yang baik, penerangan yang cukup dan kebersihan bukan saja dapat meningkatkan efisiensi kerja. Dengan demikian lingkungan kerja yang baik bagi karyawan akan menciptakan semangat kerja dan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Dengan adanya lingkungan yang seperti itu diharapkan para tenaga kerja dapat dengan lebih baik, lebih produktif dan semangat dalam bekerja. Selain itu dengan lingkungan kerja yang lebih baik, para tenaga kerja akan lebih termotivasi dalam melaksanakan pekerjaannya dan akan mendapatkan kepuasan dalam bekerja sehingga kinerja akan meningkat. 3.Uji hipotesis seleksi terhadap kinerja karyawan Untuk motivasi berdasarkan pada tabel 2 diketahui nilai thitung sebesar 4,789 dengan sig 0,000 < (α) 0,05 atau dengan taraf signifikansi kurang dari 0,05 atau sebesar 0,000 maka Ho berhasil ditolak berarti bahwaseleksi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Central Asia Cabang Galaxy Surabaya. Seleksi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan karena adalah proses yang sangat penting untuk membangun kualitas dalam organisasi melalui sumberdaya manusianya. Jika langkah-langkah dalam proses seleksi diikuti secara benar, maka para karyawan baru merupakan sumber daya manusia yang produktif. Oleh karena itu, prosedur seleksi yang cermat dan penempatan yang sesuai adalah merupakan esensi dari pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan atau organisasi. Jikalau dilakukan dengan baik, niscaya prosedur ini akan menjamin bahwa sebuah perusahaan atau organisasi mempunyai karyawan yang dapat menjalankantugasnya dengan baik dan menghasilkan produktivitas yang tinggi. Karyawan yang produktif akan dapat menjalankan tugas dan pekerjaannya dengan baik, Dalam kaitanya dengan prestasi kerja, proses seleksi dapat dikatakan mempengaruhi seperti yang dikatakan Siagian(2003:228) yaitu sesungguhnya prestasi pekerja (kinerja) para pegawai juga merupakan pencerminan prosedur pengadaan pegawai yang ditempuh bagian kepegawaian. Artinya jika sistem rekruitmen, seleksi, pengenalan dan penempatan karyawan sudah baik, sangat besar kemungkinan prestasi kerja (kinerja) para pegawai pun akan memuaskan. 4.Uji hipotesis pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan Untuk pelatihan berdasarkan pada tabel 2 diketahui nilai thitung sebesar 2,050 dengan sig 0,048 < (α) 0,05 atau dengan taraf signifikansi kurang dari 0,05 atau sebesar 0,048 maka Ho berhasil ditolak berarti bahwa pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Central Asia Cabang Galaxy Surabaya. Berpengaruhnya pelatihanterhadap kinerja karyawan pada PT Bank Central Asia Cabang Galaxy Surabaya karena pelatihan dapat membantu karyawan mempelajari pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang terkait dengan suatu pekerjaan sehingga prestasi kerja karyawan meningkat. Dengan adanya pelatihan dimaksudkan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memiliki pengetahuan, keterampilan yang baik, kemampuan dan sikap yang baik untuk mengisi jabatan pekerjaan yang tersedia dengan
21 produktivitas yang tinggi, yang mampu menghasilkan hasilkerja yang baik. Kebutuhan untuk setiap pekerja sangat beragam, untuk itu pelatihan perlu dipersiapkan dan dilaksanakan sesuai dengan bidang pekerjaannya, dengan demikian pekerjaan yang dihadapi akan dapat dikerjakan dengan lancar sesuai dengan prosedur yang benar. Koefisien Determinasi Parsial (r) Koefisien determinasi parsial ini digunakan untuk mengetahui variabel motivasi, lingkungan kerja, seleksi dan pelatihan manakah yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Central Asia Cabang Galaxy Surabaya. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel3 Tabel3 Koefisien Korelasi dan Determinasi Parsial Variabel r r2 Motivasi 0,351 0,1232 Lingkungan kerja 0,660 0,4356 Seleksi 0,629 0,3956 Pelatihan 0,327 0,1069 Sumber: Data diolah Berdasar tabel 3 diperoleh nilai koefisien determinasi parsial dengan penjelasan sebagai berikut: 1. Koefisien determinasi parsial variabel motivasi= 0,1232 hal ini berarti sekitar 12,32% yang menunjukkan besarnya kontribusi variabel motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Central Asia Cabang Galaxy Surabaya. 2. Koefisien determinasi parsial variabel lingkungan kerja= 0,4356 hal ini berarti sekitar 43,65% yang menunjukkan besarnya kontribusi variabel lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Central Asia Cabang Galaxy Surabaya. 3. Koefisien determinasi parsial variabel seleksi= 0,3956 hal ini berarti sekitar 39,56% yang menunjukkan besarnya kontribusi variabel seleksi terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Central Asia Cabang Galaxy Surabaya. 4. Koefisien determinasi parsial variabel pelatihan= 0,1069 hal ini berarti sekitar 10,69% yang menunjukkan besarnya kontribusi variabel pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Central Asia Cabang Galaxy Surabaya. Berdasarkan hasil tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa variabel yang mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kinerja karyawan adalah lingkungan kerja karena mempunyai koefisien determinasi parsialnya paling besar yaitu sebesar 0,4356. SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh motivasi, lingkungan kerja, seleksi, dan pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Central Asia Cabang Galaxy Surabaya. Adapun simpulan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Motivasi, lingkungan kerja, seleksi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan dapat dirumuskan dengan menggunakan persamaan regresi linear berganda sebagai berikut: Y = 0,267 + 0,129M + 0,441L + 0,356S + 0,102P 2. Berdasar perhitungan diperoleh nilai R square (R2) sebesar 0,991 yang berarti bahwa kontribusi motivasi, lingkungan kerja, seleksi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan sebesar 99,1% sedang sisanya sebesar 0,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. 3. Berdasar perhitungan secara simultan diperoleh nilai uji F 929,062 dengan sig sebesar 0,000 dengan simpulan motivasi, lingkungan kerja, seleksi dan pelatihansecara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
22 4. Berdasar perhitungan secara parsial nilai sig motivasi sebesar 0,033, nilai sig lingkungan kerja sebesar 0,000, nilai sig seleksi sebesar 0,000 dan nilai sig pelatihan sebesar 0,048 <(α) 0,05, sehingga motivasi, lingkungan kerja, seleksi dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. 5. Hasil pengujian determinasi parsial (r2) variabel yang mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan adalah lingkungan kerjakarena mempunyai koefisien determinasi parsialnya paling besar yaitu sebesar 0,4356. Saran Berdasarkan uraian simpulan di atas, maka dapat diambil saran-saran yang dapat diajukan adalah sebagai berikut: 1. Pelaksanaan motivasi oleh pimpinan yang selama ini diberikan dapat tetap dipertahankan, selain itu pimpinan juga tetap menaruh pengetahuan dan perhatian yang serius pada perilaku karyawan pada semua permasalahan kebutuhan baik dengan memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan. 2. Mengingat lingkungan kerja berpangaruh dominan terhadap kinerja karyawan, Perusahaan he ndaknya melakukan perbaikan terhadap gedung,fasilitas kerja, dan alatalat keselamatan kerja sehingga karyawandapat bekerja dengan tenang dan nyaman. 3. Seleksi yang dilakukan oleh perusahaan sudah baik untuk itu perlu dipertahankan. karena sumber daya manusia yang terseleksi tersebut adalah orang yang mampu memenuhi kebutuhan kerja dan dapat bekerja di perusahaan. 4. Pelatihan hendaknya tetap terus diberikan dan berkesinambungan kepada setiap karyawan, bahkan sejak awal penempatan karyawan agar dalam menghadapi cara kerja yang berlaku karyawan tidak kaget dan mudah menyesuaikan diri, selain itu pelatihan yang diberikan juga harus tetap disesuaikan dengan tuntutan pekerjaan yang akan diemban oleh seorang karyawan. Bagi karyawan lama, pelatihan juga tetap harus diberikan untuk lebih mencegah menurunnya produktivitas.
DAFTAR PUSTAKA Amstrong, G. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Cetakan Kesepuluh. Penerbit Bumi Aksara. Jakarta. Bangun, W. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Erlangga. Jakarta. Basoeki, M.C. 2010. Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Teller Pada PT Prima Master Bank di Surabaya.Skripsi.Sekolah Tinggi ILmu Ekonomi Indonesia (STIESIA). Surabaya. Ghozali, I. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Cetakan Kelima. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang. Hasibuan, M.S.P. 2006.Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktifitas.PenerbitBina Aksara. Bandung. Kaswan.2012. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing Organisasi. Edisi Pertama. Cetakan Pertama. Penerbit Graha Ilmu. Yogyakarta. Mangkunegara, A.A.P. 2008.Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan Kedua. PT. Remaja Rosda Karya Offset. Bandung. Martoyo, S. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kelima. Cetakan Pertama. Penerbit BPFE. Yogyakarta. Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Penerbit Alfabeta. Bandung. Mathis, R.L dan J.H. Jackson. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh. Penerbit Salemba Empat. Jakarta.
23 Musanep, I.G. 2004. Manajemen Kepegawaian. Penerbit Kanisius. Yogyakarta. Nitisemito, A.S. 2002. Manajemen Personalia dan Manajemen SDM. Penerbit Ghalia Indonesia. Jakarta. Pires, M.H. 2012. Analisis Pengaruh Pelatihan dan Seleksi Kerja Terhadap Kinerja Guru dan Karyawan.Jurnal Penelitian. UniversitasSemarang. Riani, A.L. 2011.Budaya Organisasi. Edisi Pertama. Cetakan Pertama. Penerbit Graha Ilmu. Yogyakarta. Rivai, V. dan E.J. Sagala.2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Instansi. Edisi Kedua. PT RajaGrafindo Persada. Jakarta. Robbins, P.S. 2006.Perilaku Organisasi.Penerbit Index Kelompok Gramedia. Jakarta. Santoso, S. 2002. Panduan Lengkap Menguasai Statistik dengan SPSS 17.Penerbit Elex Media Komputindo. Jakarta. Siagian, S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Satu. Cetakan Ketujuh belas. Bumi Aksara. Jakarta. Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga. Cetakan Pertama. Penerbit STIE YKPN. Yogyakarta. Sinambela, L.P. 2012.Kinerja Pegawai; Teori Pengukuran dan Implikasi. Edisi Pertama. Cetakan Pertama. Penerbit Graha Ilmu. Yogyakarta. Sugiyono.2008. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. CV. Alfabeta. Bandung.
