Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Kantor Pusat PT Varia Usaha Gresik
Aryo Primanda Misbahuddin Azzuhri Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya Abstrac: The purpose of this research is; (1) To determine the direct effect of job motivation on job satisfaction, (2) To determine the direct effect of job satisfaction on employee`s performance, (3) To determine the direct effect of work motivation on employee`s performance, (4) To determine the effect of work motivation indirectly to the employee`s performance through job satisfaction as an intervening variable. This research type is descriptive research with quantitative approach with the research methods using explanatory survey. The data collected through questionnaires to all employees (permanent employee) service units at the headquarters of PT Varia Usaha by the number of respondents on this research as many as 90 employees. In this study the independent variable is motivation, then the dependent variable is the performance of employees, while job satisfaction is an intervening variable. The data has been collected then analyzed using path analysis. The results of this research are; (1) Work motivation has a significant influence on job satisfaction, (2) Job satisfaction has a significant influence on the employee`s performance, (3) Work motivation has a significant influence on the employee`s performance, (4) Motivation indirectly have a significant influence on employee`s performance through job satisfaction. Keywords: work motivation, job satisfaction, employees performance Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah; (1) Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja secara langsung terhadap kepuasan kerja, (2) Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja secara langsung terhadap kinerja karyawan, (3) Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja secara langsung terhadap kinerja karyawan, (4) Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Jenis penelitian ini adalah deskriptif dengan pendekatan kuantitatif dengan metode penelitian menggunakan metode explanatory survey. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner kepada seluruh karyawan organik (tetap) unit servis yang ada di kantor pusat PT Varia Usaha dengan jumlah responden penelitian sebanyak 90 orang karyawan. Dalam penelitian ini variabel independennya adalah motivasi kerja, kemudian variabel dependennya adalah kinerja karyawan, sementara kepuasan kerja merupakan variabel intervening. Data yang telah terkumpul selanjutnya dianalisis dengan menggunakan analisis jalur (path analyzing). Hasil dari penelitian yang didapat adalah; (1) Motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja, (2) Kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, (3) Motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, (4) Motivasi kerja secara tidak langsung berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. Kata Kunci: motivasi kerja, kepuasan kerja, kinerja karyawan, path analyzing
Alamat Korespondensi: Aryo Primanda, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya Malang
[email protected] / 085755504003
Era globalisasi mempunyai dampak yang
karyawan dengan harapan apa yang menjadi
signifikan dalam dunia usaha. Globalisasi
tujuan perusahaan akan tercapai. Berbagai
menimbulkan persaingan yang ketat diantara
cara akan ditempuh oleh perusahaan dalam
perusahaan-perusahaan untuk mendapatkan
meningkatkan kinerja seluruh karyawannya,
pasar
adanya
misalnya dengan memperhatikan kepuasan
globalisasi maka dunia usaha mau tidak mau
kerja karyawan tersebut. Agar kepuasan kerja
didorong untuk mencapai suatu organisasi
karyawan selalu konsisten maka setidak-
perusahaan
efisien.
tidaknya perusahaan selalu memperhatikan
Keefektifan dan keefisienan dalam suatu
lingkungan dimana karyawan melaksanakan
perusahaan sangat diperlukan agar perusahaan
tugasnya yang berhubungan dengan rekan
dapat
maupun
kerja, pimpinan, suasana kerja, dan hal-hal
keunggulan lebih dari para pesaing, sehingga
lain yang dapat mempengaruhi kemampuan
dapat bertahan dalam dunia usaha yang ketat
seseorang dalam menjalankan pekerjaannya.
yang dibidiknya.
yang
memiliki
Dalam perusahaan,
Dengan
efektif
daya
usaha
dan
saing
mencapai
terdapat
tujuan
Setiap kegiatan yang dilakukan oleh
strategi-strategi
seseorang didorong oleh suatu kekuatan
pengelolaan yang ditetapkan sebagai jalan
dalam
untuk mencapai tujuan. Standar pekerja serta
pendorong inilah yang disebut motivasi.
standar operasional ditetapkan dan dijadikan
Motivasi
pedoman bagi karyawan dalam bekerja
perusahaan dapat dianggap sederhana tetapi
sehingga pada akhirnya hasil pekerjaan dari
dapat pula menjadi masalah yang kompleks,
karyawan
terukur
karena pada dasarnya manusia mudah untuk
pencapaiannya. Agar strategi manajerial bisa
di motivasi dengan memberikan apa yang
tercapai sesuai dengan tujuan maka ditinjau
menjadi keinginannya. Masalah motivasi
dari
kerja dapat menjadi sulit dalam menentukan
dapat
peran
(manajemen
terlihat
SDM,
setiap
karyawan
non-manajemen)
orang
kerja
tersebut,
karyawan
kekuatan
dalam
suatu
harus
imbalan dimana apa yang dianggap penting
memahami strategi perusahaan. Hal ini baru
bagi seseorang karena sesuatu yang penting
akan tercapai jika setiap manajer mampu
bagi orang tersebut belum tentu penting pula
memberdayakan para karyawannya dalam
bagi orang lain. Bila seseorang termotivasi, ia
meningkatkan mutu SDM dalam hal daya
akan berusaha berbuat sekuat tenaga untuk
tanggap,
mewujudkan apa yang diinginkannya. Namun
teknis,
dan
dan
diri
kepekaan
bisnis,
keterampilan
keterampilan
manajerial,
dan
keterampilan bekerjasama dalam satu tim. Setiap berusaha
perusahaan
untuk
akan
meningkatkan
selalu kinerja
belum tentu upaya yang keras itu akan menghasilkan produktivitas yang diharapkan, apabila tidak disalurkan dalam arah yang dikehendaki perusahaan.
Menurut Luthans (2006) motivasi
Pembahasan tentang kepuasan kerja
adalah proses sebagai langkah awal seseorang
karyawan
melakukan tindakan akibat kekurangan secara
kenyataan bahwa kepuasan kerja karyawan
fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah
dapat dicapai apabila semua harapannya dapat
suatu
dipenuhi
dorongan
memenuhi kondisi
yang
kebutuhan
ini
tidak
ditunjukan tertentu.
terjadi,
untuk Apabila
maka
akan
tidak
bisa
dalam
pekerjaannya.
dilepaskan
melaksanakan
Kepuasan
kerja
merupakan penilaian dari
dari
tugas adalah
pekerja yaitu
meurunkan motivasi kerja karyawan dan akan
seberapa jauh pekerjaannya atau keseluruhan
berdampak pada kinerja karyawan yang
memuaskan kebutuhannya dan secara umum
menurun. Penelitian sebelumnya mengenai
dapat
motivasi kerja juga mengatakan bahwa ada
seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan
pengaruh
antara
kerja berhubungan erat dengan sikap dari
motivasi kerja dengan kinerja karyawan.
karyawan terhadap pekerjaannya sendiri,
Dikatakan juga bahwa motivasi merupakan
situasi kerja, kerja sama antar pimpinan dan
faktor dominan yang mempengaruhi kinerja
dengan sesama karyawan. Hal yang perlu
karyawan. Motivasi kerja dengan kinerja
diperhatikan dalam pekerjaan adalah manusia
karyawan juga berbanding lurus, artinya
bukan merupakan sebuah mesin, manusia
bahwa semakin tinggi motivasi karyawan
mempunyai kehendak, kemauan, angan-angan
dalam bekerja maka kinerja yang dihasilkan
dan
juga semakin tinggi.
dorangan hidup tertentu. Selain itu manusia
positif
dan
signifikan
Selain itu, menurut Robbins (2010) faktor-faktor
yang
digunakan
untuk
diberi
cita-cita,
batasan
serta
sebagai
memiliki
perasaan
dorongan-
mempunyai pikiran dan pertimbangan yang menentukan sikap dan pendiriannya.
meningkatkan kinerja karyawan diantaranya
Selain itu, kepuasan kerja karyawan
motivasi dan kepuasan. Kinerja karyawan
adalah terpenuhi atau tidaknya keinginan
yang merupakan hasil olah pikir dan tenaga
mereka
dari seorang karyawan terhadap pekerjaan
2001). Apabila dalam
yang dilakukannya, dapat berwujud, dilihat,
seorang karyawan tidak mendapatkan apa
dihitung jumlahnya, akan tetapi dalam banyak
yang diharapkan
hal hasil olah pikiran dan tenaga tidak dapat
promosi yang adil, pendapatan yang baik ,
dihitung
rekan
dan
dilihat,
seperti
ide-ide
terhadap
kerja
pekerjaan
(Timmreck,
lingkungan kerja
diantarannya peluang
dan
atasan
yang
pemecahan suatu persoalan, inovasi baru
menyenangkan serta
kepuasan terhadap
suatu produk barang atau jasa, bisa juga
pekerjaan itu sendiri maka dapat dipastikan
merupakan penemuan atas prosedur kerja
kinerja karyawan akan buruk. Untuk ini
yang lebih efisien.
Robbin (2010) juga mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap umum
terhadap
pekerjaan
sebagai
perusahaan akan terganggu dan pada akhirnya
perbedaan antara banyaknya ganjaran yang
akan menyebabkan penurunan produktivitas.
diterima pekerja dan banyaknya yang diyakini
Akan tetapi, sejauh ini belum terlihat adanya
yang seharusnya diterima.
ketidakpuasan karyawan secara signifikan
Kondisi
seseorang
seperti
yang
telah
yang ditunjukkan melalui turnover karyawan.
diungkapkan di atas menunjukkan bahwa
Berdasarkan pemaparan diatas, tujuan
faktor manusia sangat berperan aktif dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut: Pertama,
peningkatan dari mutu perusahaan tersebut.
untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh
Hal ini terkait juga dengan teknologi yang
motivasi kerja secara langsung terhadap
ada. Banyak kasus menunjukkan bahwa
kepuasan kerja. Kedua, untuk mengetahui dan
teknologi sudah maju namun ketersediaaan
menganalisis pengaruh kepuasan kerja secara
sumber daya manusianya sangat minim. Ini
langsung terhadap kinerja karyawan. Ketiga,
dikarenakan ketidaksiapan bagi organisasi
untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh
tersebut untuk melaksanakan kemajuan yang
motivasi kerja secara langsung terhadap
optimal. Hal ini didukung oleh pendapat yang
kinerja
menyatakan bahwa sumber daya manusia
mengetahui
memegang peranan penting dan menentukan
motivasi kerja secara tidak langsung terhadap
bagi keberhasilan organisasi.
kinerja karyawan melalui kepuasan kerja
Ketidakpuasan karyawan terjadi karena
karyawan. dan
Keempat,
menganalisis
untuk pengaruh
sebagai variabel intervening.
tidak adanya sinkronisasi antara perusahaan dengan apa yang diharapkan karyawan dari perusahaan
tersebut,
mengenai
Variabel penelitian ini terdiri dari
pekerjaan sebagai karyawan serta hal-hal
variabel independen (motivasi kerja), variabel
yang menjadi hak karyawan. Ketidakpuasan
dependen (kinerja karyawan), dan variabel
para karyawan ini menimbulkan hal-hal yang
intervening (kepuasan kerja). Pengukuran
tidak
merugikan
akan dilakukan terhadap indikator-indikator
perusahaan yang bersangkutan. Misalnya;
dari setiap variabel. Masing-masing indikator
adanya aksi mogok kerja, kemangkiran
akan
karyawan
Variabel
diinginkan
dan
meningkat,
terutama
Hipotesis Penelitian
dapat
turunnya
kinerja
dijabarkan motivasi
dalam akan
beberapa diukur
item. dengan
karyawan, tingkat turnover karyawan yang
indikator kebutuhan berprestasi, kebutuhan
tinggi, dan lain-lain yang pada akhirnya akan
berkuasa, dan kebutuhan berafiliasi. Variabel
menurunkan
kinerja
produktivitas
perusahaan
karyawan
akan
diukur
dengan
tersebut. PT Varia Usaha memahami akan
indikator kemampuan teknis, kemampuan
ketidakpuasan
karyawan
yang
dapat
konseptual, dan kemampuan interpersonal.
menyebabkan
produktivitas
dan
kinerja
Sedangkan variabel kepuasan kerja diukur
dengan indikator pekerjaan itu sendiri, gaji,
H2:
promosi, pengawasan, rekan kerja, dan
berpengaruh
kondisi kerja.
karyawan
Berdasarkan kajian teori yang telah
H3:
kepuasan
motivasi
kerja positif
kerja
terhadap
secara
kinerja
langsung
berpengaruh
konsep penelitian yang tampak pada Gambar
karyawan
1, sedangkan hipotesis pada penelitian ini
H4: motivasi kerja secara tidak langsung
adalah sebagai berikut:
berpengaruh
motivasi
kerja
secara
langsung
positif
terhadap
langsung
dipaparkan diatas, dapat dibuat kerangka
H1:
positif
secara
terhadap
kinerja
kinerja
karyawan melalui kepuasan kerja
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
KEPUASAN KERJA (Y)
MOTIVASI KERJA (X)
KINERJA KARYAWAN (Z)
Gambar 1. Kerangka Konsep Penelitian
dan persepsi seseorang atau sekelompok
METODE Rancangan penelitian yang digunakan dalam
penelitian
adalah
penelitian
2007). Begitu pula dengan dasar intepretasi
pendekatan
kuantitatif
hasil penelitian mengacu dari Skala Likert.
dengan metode explanatory survey. Seluruh
Sebelum instrumen penelitian digunakan,
populasi menjadi sampel, yaitu sebanyak 90
menurut Arikunto (2010) maka dilakukan uji
responden (sampel jenuh). Variabel dalam
validitas dan reliabilitas untuk mengetahui
penelitian ini terdiri dari variabel bebas yaitu
sejauh mana instrumen dapat dipercaya.
motivasi kerja (X), variabel terikat yaitu
Interpretasi dari jawaban responden diukur
kinerja
dengan skor yang bobotnya 1 sampai dengan
deskriptif
dengan
karyawan
ini
orang tentang fenomena sosial (Sugiyono,
(Y),
dan
variabel
intervening yaitu kepuasan kerja (Z).
5, yang memiliki arti sangat tidak setuju
Instrumen kuesioner dalam penelitian
sampai dengan sangat setuju. Metode analisis
ini menggunakan Skala Likert. Skala Likert
yang digunakan dalam penelitian ini adalah
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat,
analisis jalur (path analyzing).
jenjang
usia
produktif.
Hal
ini
juga
HASIL
memungkinkan terciptanya sinergi positif
Karakteristik Responden
antar karyawan sehingga karyawan dapat
Hasil penelitian ini didasarkan pada pendapat
responden
merupakan
maupun secara berkelompok. Berdasarkan
karyawan organik (tetap) unit servis di Kantor
tingkat pendidikan, sebanyak 47.8% dari total
Pusat PT Varia Usaha. Pemilihan Kantor
responden
Pusat PT Varia Usaha dikarenakan sebagai
sebanyak 45.6% berpendidikan SMA/SMK.
anak perusahaan dan penunjang utama PT
Hal ini nantinya akan berkaitan dengan masa
Semen Gresik serta pusat kegiatan dari
kerja. Berdasarkan masa kerja, sebanyak 30%
seluruh unit produksi PT Varia Usaha,
dari total responden memiliki masa kerja
memberikan suatu dorongan dan tekanan
diatas 15 tahun, sementara sebanyak 23.3%
yang
setiap
memiliki masa kerja dibawah 4 tahun dan
karyawan organik (tetap) unit servis Kantor
antara 12-15 tahun. Ini menunjukkan bahwa
Pusat PT Varia Usaha. Dari hal tersebut
adanya kaitan antara tingkat pendidikan
menunjukkan pertumbuhan produktivitas tiap
dengan masa kerja dimana sebagian besar
tahunnya yang dapat dilihat dari ekspansi atau
responden lulusan S1 memiliki masa kerja
perluasan unit produksi, khususnya PT Semen
dibawah 4 tahun, sedangkan responden
Gresik melalui anak usahanya, PT Varia
lulusan SMA/SMK cenderung memiliki masa
Usaha.
kerja yang sangat lama antara 12 sampai 15
berbeda
dalam
yang
bekerja dengan maksimal baik secara individu
pekerjaan
berpendidikan
S1,
sementara
Berdasarkan sebaran usia, hampir
tahun keatas. Hal tersebut menunjukkan
terjadi perataan usia responden yaitu pada
meskipun tingkat pendidikan hanya setingkat
usia produktif hingga usia menjelang pensiun
SMA/SMK
dengan rincian sebanyak 30% dari total
kematangan tentang pekerjaan sangat tinggi
responden berusia antara 21-30 tahun, 31.1%
atau sejajar dengan tingkat pendidikan S1
berusia antara 31-40 tahun, dan 30% berusia
dikarenakan dengan masa kerja yang sangat
41-50 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa
lama tentu berimbas pula pada pengalaman
responden berada pada masa usia produktif
kerjanya atau dengan kata lain gap pendidikan
yang merata. Dengan komposisi kelompok
telah
usia yang merata tentunya hal ini merupakan
lapangan. Dengan pola seperti ini nantinya
komposisi ideal dalam perusahaan karena
dapat dilihat perbedaan para responden
adanya keseimbangan antar jenjang usia
mengenai tingkat motivasi dan kepuasan
sehingga tercipta kondisi yang kondusif
dalam bekerja.
karena tidak ada perbedaan besar dalam setiap
tingkat
tertutupi
pengetahuan
dengan
pengalaman
dan
di
Tabel 1. Karakteristik Responden
Karakteristik
Frekuensi
Presentase
21-30 tahun
27
30%
31-40 tahun
28
31.1%
41-50 tahun
27
30%
51 tahun keatas
8
8.9%
Hasil Uji Normalitas
Usia
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah residual dalam model jalur (path) mengikuti sebaran normal atau tidak. Model jalur (path) yang baik adalah model dimana residualnya mengikuti distribusi normal.
Tingkat pendidikan
Residual
model
SD
1
1.1%
SMP
1
1.1%
SMA/SMK
41
45.6%
Strata 1
43
47.8%
digunakan.
Tabel
Strata 2
4
4.4%
pengujian
asumsi
< 4 tahun
21
23.3%
4-7 tahun
5
5.6%
8-11 tahun
16
17.8%
12-15 tahun
21
23.3%
> 15 tahun
27
30%
dikatakan
mengikuti
distribusi normal apabila nilai signifikansi uji Kolmogorov-smirnov lebih besar dari α yang
Lama Bekerja
2
menyajikan normalitas
hasil dengan
menggunakan software SPSS.
Tabel 2. Hasil Pengujian Normalitas Kolmogorov-Smirnov
Variabel
Signifikansi
Keterangan
Residual Variabel X terhadap Z
0.401
Normal
Residual Variabel X dan Z terhadap Y
0.851
Normal
Dari tabel pengujian asumsi normalitas diatas
dimana hubungan antara kedua variabel
dapat
nilai
tersebut adalah linier. Metode yang digunakan
signifikansi untuk model normalitas lebih
dalam menguji linieritas adalah dengan uji
besar dari 0.05 sehingga dapat disimpulkan
estimasi kurva. Hubungan kedua variabel
bahwa asumsi normalitas terpenuhi.
dikatakan linier apabila nilai signifikansi uji
Hasil Uji Linearitas
lebih kecil dari alpha yang digunakan. Hasil
dijelaskan
bahwa
seluruh
Uji lineritas bertujuan untuk menguji apakah bentuk hubungan antara variabel
pengujian
disajikan
berikut
ini
dengan
menggunakan software SPSS.
bebas dan variabel terikat adalah linier atau tidak. Model path yang baik adalah model
Tabel 3. Hasil Pengujian Linearitas dengan Curve Fit
Variabel
Signifikansi
Keterangan
X terhadap Z
0.001
Linier
X terhadap Y
0.000
Linier
Variabel
Beta
T
Sig t
Keterangan
0.357
3.587
0.001
Signifikan
ttabel
=
1.987
R Square
=
0.128
Motivasi
Z terhadap Y
0.000
Kerja (X)
Linier Tabel 5. Hasil Analisis Jalur X dan Z Terhadap Y
Dari tabel pengujian asumsi linieritas diatas dapat dijelaskan bahwa seluruh nilai
Variabel
Beta
T
Sig t
Keterangan
0.446
5.067
0.000
Signifikan
0.331
3.759
0.000
Signifikan
ttabel
=
1.988
R Square
=
0.413
Motivasi Kerja (X)
signifikansi untuk model linier lebih kecil dari 0,05. Sehingga, dapat dikatakan bahwa asumsi linieritas model struktural sudah terpenuhi.
Kepuasan Kerja (Z)
Hasil Analisis Jalur (Path Analyzing) Pada penelitian ini, analisis yang Hubungan dinyatakan signifikan jika
digunakan untuk menguji hipotesis yang telah diajukan
adalah
antar
variabel
yang
dihipotesiskan dengan menggunakan analisis
nilai thitung lebih besar dari ttabel dan nilai signifikan t lebih kecil dari 0.05. Dari
jalur (path analyzing). Analisis ini digunakan untuk mengetahui tingkat pengaruh baik secara langsung maupun tidak langsung pada suatu hubungan kausal, yang dilakukan dari hasil survei. Perhitungan koefisien jalur pada penelitian standardize
ini
menggunakan
regression
dengan
analisis
penjelasan
pada
paparan
sebelumnya dilakukan pengujian Goodness of Fit
model
menggunakan
koefisien
determinasi total. Total keragaman data yang dapat dijelaskan oleh model diukur dengan rumus: R2m = 1 – P2e1 P2e2….P2ep
melihat
pengaruh secara simultan dan parsial pada Dimana
masing-masing persamaan. Metode yang
P2e1 = 1 – R21
digunakan adalah ordinary least square (OLS) yaitu metode kuadrat terkecil dihitung
P2e2 = 1 – R22
dengan menggunakan software SPSS versi
Dimana R21 adalah R square untuk
18.0.
persamaan 1 yaitu sebesar 0.128, R22 adalah R square untuk persamaan 2 yaitu sebesar Tabel 4. Hasil Analisis Jalur X Terhadap Z
0.413:
P2e1 = 1 – 0.128 = 0.872
tujuan
seseorang
untuk
memenuhi
kepuasannya.
P2e2 = 1 – 0.413 = 0.587 Sehingga diperoleh koefisien determinasi
Pengaruh
total adalah sebagai berikut:
Kinerja Karyawan
R2m = 1 – (0.872 x 0.587) = 0.488 atau 48.8%
Kepuasan
Hipotesis
2
Kerja
Terhadap
menyatakan
bahwa
kepuasan kerja secara langsung berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Pada tabel
Hasil
R2m
perhitungan
5
dapat
dilihat
bahwa
kepuasan kerja
mengindikasikan keragaman data yang dapat
memiliki nilai thitung sebesar 3.759 dengan
dijelaskan oleh model tersebut adalah sebesar
probabilitas sebesar 0.000. Karena thitung lebih
48.8% atau dengan kata lain informasi yang
besar dari ttabel (3.759 > 1.988) atau sig t lebih
terkandung
kecil dari α (0.000 < 0.05) maka variabel
dalam
data
48.8%
dapat
dijelaskan oleh model tersebut. Sedangkan
kepuasan
51.2% keragaman sisanya dijelaskan oleh
berpengaruh
variabel lain (yang belum terdapat di dalam
kinerja karyawan (Y). Hasil ini sesuai dengan
model).
apa yang dikemukakan oleh Hasibuan (2007)
kerja
(Z)
secara
signifikan
langsung
positif
terhadap
yang menyatakan bahwa seseorang akan PEMBAHASAN Pengaruh
bekerja keras dan semakin rajin, jika mereka
Motivasi
Kerja
Terhadap
Kepuasan Kerja Hipotesis
terus menerus mendapat pengakuan dan kepuasan dari usaha-usahanya.
1
menyatakan
bahwa
motivasi kerja secara langsung berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Pada tabel 4 dapat dilihat bahwa motivasi kerja memiliki
Pengaruh
nilai thitung sebesar 3.587 dengan probabilitas
Kinerja Karyawan
sebesar 0.001. Karena thitung lebih besar dari
Motivasi
Hipotesis
3
Kerja
Terhadap
menyatakan
bahwa
ttabel (3.587 > 1.987) atau sig t lebih kecil dari
motivasi kerja secara langsung berpengaruh
α (0.000 < 0.05) maka variabel motivasi kerja
positif terhadap kinerja karyawan. Pada tabel
(X) secara langsung berpengaruh signifikan
5 dapat dilihat bahwa motivasi kerja memiliki
positif terhadap kepuasan kerja (Z). Hasil ini
nilai thitung sebesar 5.067 dengan probabilitas
sesuai dengan apa yang dikemukakan oleh
sebesar 0.000. Karena thitung lebih besar dari
Handoko (2008) dan Hasibuan (2007) yang
ttabel (5.067 > 1.988) atau sig t lebih kecil dari
dapat disimpulkan bahwa motivasi timbul dari
α (0.000 < 0.05) maka variabel motivasi kerja (X) secara langsung berpengaruh signifikan
positif terhadap kinerja karyawan (Y). Hasil
Berdasarkan hasil analisis data dalam
ini sesuai dengan apa yang dikemukakan oleh
penelitian yang telah dilakukan, dapat ditarik
McClelland (2003), Munandar (2007), dan
kesimpulan bahwa yang pertama, motivasi
Rivai (2009) yang pada intinya menyatakan
kerja secara langsung memiliki pengaruh
bahwa motivasi seseorang berawal dari
terhadap kepuasan kerja. Kedua, kepuasan
kebutuhan, keinginan, dan dorongan untuk
kerja secara langsung memiliki pengaruh
bertindak demi tercapainya kebutuhan arau
terhadap kinerja karyawan. Ketiga, motivasi
tujuan.
kerja secara langsung memiliki pengaruh terhadap
kinerja
karyawan.
Keempat,
Pengaruh Tidak Langsung Motivasi Kerja
motivasi secara tidak langsung memiliki
Terhadap
pengaruh terhadap kinerja karyawan melalui
Kinerja
Karyawan
Melalui
kepuasan kerja
Kepuasan Kerja Hipotesis motivasi
kerja
berpengaruh
4
menyatakan
secara
positif
tidak terhadap
bahwa langsung kinerja
Saran Dari
hasil
penelitian
yang telah
karyawan melalui kepuasan kerja. Pengaruh
dilakukan, maka peneliti memiliki beberapa
tidak langsung antara Motivasi Kerja (X)
saran bagi pihak-pihak yang berkepentingan
terhadap Kinerja Karyawan (Y) melalui
dalam hal ini, antara lain:
Kepuasan Kerja (Z), diperoleh dari hasil penjumlahan
pengaruh
langsung
1.
Apabila
ingin
melakukan
antara
penelitian lebih lanjut mengenai
Motivasi Kerja (X) terhadap Kepuasan Kerja
topik ini ditempat yang sama,
(Z) dan pengaruh langsung antara Kepuasan
sebaiknya dilakukan pada tahun
Kerja (Z) terhadap Kinerja Karyawan (Y),
yang berbeda agar data yang
sehingga pengaruh tidak langsung sebesar
dianalisis lebih lengkap sehingga
0.357 + 0.331 = 0.688. Karena pengaruh
hasil yang didapatkan lebih akurat
langsung antara Motivasi Kerja (X) terhadap
karena objek yang dilihat adalah
Kepuasan Kerja (Z) dan pengaruh langsung
manusia yang tidak dapat dilihat
antara Kepuasan Kerja (Z) terhadap Kinerja
perubahan
Karyawan (Y) signifikan, maka pengaruh
waktu singkat.
tidak langsung antara Motivasi Kerja (X)
2.
Objek
perilakunya
yang
diteliti
dalam
adalah
terhadap Kinerja Karyawan (Y) melalui
manusia dan perubahan perilaku
Kepuasan Kerja (Z) juga signifikan positif.
sehingga tidak dapat dilihat dalam waktu yang singkat. Oleh karena
KESIMPULAN DAN SARAN
itu dalam penelitian selanjutnya
Kesimpulan
perlu untuk membuat perencanaan
waktu penelitian dengan lebih
3.
4.
5.
Perlu diberikan pemahaman dan
detail agar waktu penelitian tidak
apresiasi secara nyata terhadap
terbuang sia-sia.
kepuasan
Untuk
penelitian
selanjutnya
kerja
khususnya
karyawan
gaji, promosi, dan
dapat menggunakan penelitian ini
pengawasan
sebagai literatur dan referensi
masing-masing
tambahan
penerimaan upah yang sudah
dari
literatur
dan
dengan
indikator seperti
referensi yang ada.
sesuai dengan standar upah yang
Berdasarkan hasil analisis data
berlaku,
kuesioner,
dengan kesempatan memperoleh
sedikit
perusahaan
perlu
memperhatikan
tingkat
pengembangan
promosi,
serta
karir
kesempatan
kepuasan kerja karyawan terutama
berpartisipasi dan terlibat dalam
dalam hal gaji, promosi, dan
pengambilan
pengawasan karena motivasi kerja
berkaitan dengan pekerjaan.
berpengaruh langsung
secara
keputusan
yang
tidak
terhadap
kinerja
karyawan melalui kepuasan kerja. McClelland, David. 2003. Power Is The Great Motivator. Harvard Business
DAFTAR RUJUKAN Arikunto,
Suharsimi.
2010.
Prosedur
Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Edisi revisi ke-7.
Jakarta:
PT.
Rineka Cipta. Handoko, Hani. 2008 Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Bagian Penerbitan Fakultas Ekonomi UGM. Hasibuan, Malayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi revisi. Jakarta: Bumi Aksara. Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi,
Review. Munandar, M. 2007. Budgeting: Perencanaan Kerja,
Pengkoordinasian
Pengawasan Kerja, Yogyakarta:
Kerja,
Edisi
Bagian
ke-2. Penerbitan
Fakultas Ekonomi UGM. Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Raja
Grafindo
Pustaka. Robbins, Stephen P. 2010. Organizational Behavior
Concepts,
Controversies,
Edisi ke-10. Yogyakarta: CV. Andi
Application”. Eaglewoods
Yogyakarta.
Prentice Hall Inc.
Cliffs
-
Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Timmreck, Thomas, C. 2001. Managing, Motivation
and
Developing
Satisfaction in The Health
Job
Care
Work Environment. The Health Care
Manager; September 2001; 20; 1; AB1/INFORM
Research,
pg
42. California State University San Bernardino, California.
