Pengaruh Kompensasi Dan Komunikasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta Implikasinya Pada Kinerja Dosen

Immanuel Jurnal Ilmu Kesehatan Volume 9, Nomor 2, Desember 2015

ISSN 1410-234X

Pengaruh Kompensasi Dan Komunikasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta Implikasinya Pada Kinerja Dosen Rizal Ilbert1* 1

Prodi S1 Keperwatan STIKes Budi Luhur Cimahi

Abstrak Penelitian ini bertujuan pengaruh kompensasi dan komunikasi secara parsial terhadap kepuasan kerja dan pengaruh kompensasi dan komunikasi secara simultan terhadap kepuasan kerja serta pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dosen. Populasi penelitian ini yaitu dosen sebanyak 35 orang. Metode penelitian yang digunakan adalah metode sensus yang bersifat deskriptif analitis dengan menggunakan analisis jalur ( path analisis ), dan pengoperasian penghitungannya menggunakan program SPSS 17. Hasil penelitian ini yaitu: 1) terdapat pengaruh yang signifikan kompensasi (X1) terhadap kepuasan kerja (Y) yaitu dengan koefisien jalur sebesar 0,395, 2) terdapat pengaruh yang signifikan komunikasi kerja ( X2 ) terhadap kepuasan kerja ( Y ) yaitu dengan koefisien jalur sebesar 0,574, 3) terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama kompensasi (X1) serta komunikasi kerja ( X2 ) terhadap Kepuasan (Y) yaitu dengan koefisien determinasi (R² ) = 0,653 (65,3 %), dan 4) terdapat pengaruh kepuasan kerja ( Y ), terhadap kinerja dosen (Z ) yaitu dengan koefisien determinasi (R² ) = 0,733 (73,3%). Kesimpulan dari penelitian ini adalah terbukti ada pengaruh yang signifikan antara kompensasi dan komunikasi kerja terhadap kepuasan kerja serta berimplikasi pada kinerja dosen. Kata kunci: Kompensasi, komunikasi, kepuasan kerja dan Kinerja.

585


Pendahuluan Salah satu tolak ukur keberhasilan pembinaan dan pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) adalah keberhasilan pendidikan. Melalui pendidikan berkualitas akan tercipta SDM yang berkualitas. Pembangunan Nasional bertujuan untuk mewujudkan masyarakat yang adil dan makmur, merata baik material dan spiritual berdasarkan Pancasila dan UndangUndang Dasar 1945. Pembangunan nasional merupakan rangkaian upaya pembangunan yang berkesinambungan di segala bidang. Untuk mencapai tujuan tersebut di atas pemerintah juga menjamin guru dan dosen yang tertuang dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen. Keberadaan guru sebagai tenaga profesional berfungsi untuk meningkatkan martabat guru serta perannya sebagai agen pembelajaran untuk meningkatkan mutu pendidikan nasional, sedangkan keberadaan dosen sebagai tenaga profesional berfungsi untuk meningkatkan martabat dosen serta mengembangkan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni untuk meningkatkan mutu pendidikan nasional. Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (STIKes) merupakan salah satu wadah yang dapat memberikan pelayanan yang terbaik kepada stakeholders, yaitu mahasiswa, karyawan, masyarakat,

ISSN 1410-234X

penyandang dana (yayasan) dan lainlain. Dalam menjalankan organisasi swasta di bidang pendidikan tentunya dalam pengelolaannya harus mendobrak daya saing berkompetisi dengan sekolah lain. Sebagai sekolah swasta faktor sarana prasarana seperti infra struktur bangunan sekolah merupakan pandangan awal yang menjadi daya tarik mahasiswa ataupun orang tua. Tanpa melihat faktor kualitas, jika struktur bangunan sekolah rendah, maka dipastikan para mahasiswa enggan untuk mendaftar. Kemampuan pimpinan untuk mengembangkan pendidikan yang berstatus swasta seperti STIKes diperlukan mental yang kuat. Kemampuan manajerial dan jiwa intrepreurneurship harus melekat pada dirinya. Pimpinan suatu organisasi memiliki tanggung jawab mengoptimalkan semua sumber daya yang tersedia – material, modal dan manusia. Akan tetapi, ketika mengelola manusia, mereka harus memperhatikan praktek-praktek MSDM yang penting, yaitu: analisis dan desain pekerjaan, menentukan kebutuhan SDM (perencanaan SDM), memikat pekerja potensial (rekruitmen), memilih karyawan (seleksi), mengajari karyawan bagaimana menjalankan pekerjaan dan mempersiapkan mereka untuk kebutuhan masa depan ( pelatihan dan pengembangan), memberi imbalan (kompensasi), mengevaluasi kinerja mereka (manajemen kinerja), dan menciptakan lingkungan kerja

586


yang positif ( hubungan karyawan) (Noe, dkk, 2006:5). Praktek MSDM yang efektif amat strategis karena meningkatkan kinerja organisasi dengan memberi kontribusi pada kepuasan pekerja dan pelanggan, inovasi, produktivitas, dan pengembangan reputasi perusahaan yang baik di masyarakat. Fenomena di lapangan seperti di STIKes masih nampak kelemahan-kelemahan manajerial seperti rekruitmen, pelatihan dan pengembangan, kompensasi, evaluasi, dan lingkungan kerja belum ditangani dengan baik. Oleh sebab itu kegiatan-kegiatan tersebut harus dilakukan dengan mengacu pada beberapa sasaran, yaitu sasaran sosial , sasaran organisasi, sasaran fungsional, dan sasaran individu sebagai arah dari semua tindakan yang akan dilakukan. Selanjutnya dalam pelaksanaannya agar efektif harus dilakukan melalui berbagai pendekatan strategis, pendekatan sistem, pendekatan manajemen, pendekatan human resources, dan pendekatan proaktif. Dengan demikian arah kebijakan organisasi perlu ada komunikasi dari setiap lini, mulai dari pembuat kebijakan hingga pelaksana kebijakan. Sehingga tujuan organisasi dapat dicapai sesuai yang direncanakan. STIKes Budi Luhur Cimahi yang bergerak di bidang pendidikan kesehatan memiliki peran penting untuk mengembangkan pelayanan kesehatan masyarakat. Mangkunegara (2009:10)

ISSN 1410-234X

memaparkan bahwa pembentukan kinerja yang baik dihasilkan jika terdapat komunikasi antara seluruh karyawan. Sedangkan Veithzal Rivai (2004: 83) mengatakan betapa pentingnya kepemimpinan yang efektif yang mampu menggerakkan orang lain bekerja seefektif mungkin. Untuk mengetahui kinerja pegawai tentunya harus ada pengukuran, sehingga dapat dipastikan seseorang kinerjanya rendah atau tinggi. Sebagai dosen tentunya akan diukur dari kehadiran, perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi pekerjaan di tempat kerja. Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui dan menganalisis kompensasi, komunikasi kerja, kepuasan kerja, kinerja dosen terhadap kepuasan kerja, komunikasi kerja, besarnya pengaruh kompensasi dan komunikasi secara bersamasama terhadap kepuasan kerja. Metode Metode penelitian yang digunakan survei deskriptif dan verifikatif. Desain Penelitian diperoleh dari pengumpulan data selanjutnya diolah dan dianalisis. Untuk menjawab identifikasi masalah pertama, kedua dan ketiga mengenai bagaimana kepemimpinan, komunikasi dan motivasi kerja pada Biro Administrasi Pembangunan Sekretariat Daerah Provinsi Jawa Barat digunakan metode analisis deskriptif yang dilakukan berdasarkan hasil jawaban kuisioner

587


yang telah diisi responden. Selain itu, digunakan metode analisis kualitatif yang mengemukakan data-data yang termasuk dengan cara pengelompokan dan pentabulasian diberi penjelasan. Sedangkan analisis data yang digunakan untuk menjawab identifikasi masalah yang keempat mengenai seberapa besar pengaruh kepemimpinan, komunikasi dan motivasi terhadap kinerja pegawai, baik secara parsial atau individu, maupun simultan serta seberapa besar hubungan antara kepemimpinan, komunikasi dan motivasi adalah dengan menggunakan data yang diperoleh dari hasil kuisioner yang telah diisi oleh responden, kemudian dilanjutkan dengan pengujian hubungan variabel variabel X1 (kompensasi), variable X2 (komunikasi), variabel Y (kepuasan) dan variabel Z (kinerja dosen). Metode statistik yang digunakan untuk menganalisis pengaruh kompensasi dan komunikasi terhadap kepuasan serta berimplikasi pada kinerja dosen STIKes. Budi Luhur Cimahi dengan menggunakan analisis jalur (Path Analysis). Metode analisis verifikasi statistik terhadap jawaban responden

ISSN 1410-234X

yang dilakukan dengan menggunakan analisis jalur untuk melihat kasualitas kompensasi (X1), komunikasi (X2) sebagai variabel independen dan kepuasan kerja (Y) sebagai variabel terikat terhadap kinerja dosen (Z) sebagai variabel dependen. Populasi adalah seluruh dosen STIKes. Budi Luhur Cimahi dengan jumlah dosen 35 orang. Dalam penelitian ini mengingat subyeknya kurang dari 100 orang, maka penelitiannya merupakan penelitian populasi atau studi sensus, dalam artian seluruh subyek (elemen) dosen di STIKes. Budi Luhur Cimahi. Waktu dan Tempat PenelitianPenelitian ini dilaksanakan di STIKes Budi Luhur Cimahi Jln Kerkof No. 243 Cimahi. Waktu penelitian Agustus - Nopember tahun 2011. Hasil Penelitian 1. Hubungan Antar Kompensasi dan Komunikasi Tabel dibawah ini menampilkan hasil pengolahan data mengenai keterkaitan antar variabel yang diteliti, seperti disajikan sebagai berikut :

588


ISSN 1410-234X

Tabel 1 Korelasi Antar Variabel Vaeiabel

Kompensasi

Pearson Correlation Kompensasi Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Komunikasi Sig. (2-tailed) N Sumber : Lampiran output dari SPSS

Komunikasi

1 35 0,369* 0,019 35

2. Analisis Jalur

0,369* 0,019 35 1 35

Hasil pengujian jalur (Path analysis) melalui software Amos v.5.0 diperoleh hasil sebagai berikut :

Tabel 2 Hasil Perhitungan Jalur Variabel

Koefisien Jalur 0,395 0,574 0,856

Kompensasi (X1) Komunikasi (X2) Kepuasan Kerja (Y) Sumber : Hasil perhitungan statistik Tabel 3 PengaruhTotal, Langsung dan Tidak langsung Pengaruh langsung ke Y

Variabel X1 X2

0,156 0,3292

Total pengaruh X1 dan X2 ke Y Total pengaruh Y ke Z Sumber: Hasil Perhitungan yang diolah kembali

Dari perhitungan di atas dapat di intepretasikan sebagai berikut, pengaruh langsung kompensasi terhadap kepuasan kerja sebesar 15,6% pengaruh tidak langsung melalui komunikasi sebesar 8,37% total pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja sebesar 23,97 %. Sedangkan pengaruh langsung komunikasi terhadap

Pengaruh tidak langsung X1

X2 0,0837

0,0837

Total pengaruh tidak langsung 0,0837 0,0837

Total pengaruh 0,2397 0,4131 0,6528 0,7330

kepuasan kerja sebesar 32,92% pengaruh tidak langsung melalui kompensasi sebesar 8,37% total pengaruh komunikasi terhadap kepuasan kerja sebesar 41,31% . Total pengaruh secara simultan dari kompensasi dan komunikasi kerja terhadap kepuasan kerja di STIKes Budi Luhur Kota Cimahi sebesar 65,28% (dibulatkan 65,3%).

589


Sedangkan total pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dosen sebesar 73,30% Pembahasan Berdasarkan Hasil tanggapan responden tentang kompensasi (X1) diperoleh skor rata-rata sebesar 3,755 (tabel 4.77). Sesuai dengan Kriteria penafsiran kondisi variabel penelitian ( tabel 4.76) Maka gambaran kompensasi (X 1) di STIKes Budi LUhur Cimahi termasuk katagori baik. Hasil tanggapan responden tentang komunikasi kerja (X2) diperoleh skor rata-rata sebesar 3,628 (tabel 4.77). Sesuai dengan Kriteria penafsiran kondisi variabel penelitian (tabel 4.76) Maka gambaran komunikasi kerja dosen di STIKes Budi Luhur Cimahi termasuk katagori baik. Artinya jalur komunikasi terhadap atasan yang dianggap bawahan dan rekan kerja secara umum dianggap sudah baik. Akan tetapi masih ada yang dianggap masih rendah sehubungan kumunikasi ke atas yaitu responden masih merasa sungkan menyampaikan keluhan kepada atasan begitupun ketika menyampaikan gagasan dan saran. Hal ini menunjukkan bahwa pimpinan belum memberikan kebebasan secara terbuka untuk menyampaikan ide dan gagasan atau pimpinan bersikap seolah-olah berkuasa penuh terhadap kebijakan organisasi, sehingga pegawai merasa sungkan menyampaikan keluhan

ISSN 1410-234X

sehubungan dengan pekerjaannya karena jika berani berarti akan mengamcam keberadaannnya. Hasil tanggapan responden tentang kepuasan kerja (Y) diperoleh skor rata-rata sebesar 3,470 (tabel 4.77). Sesuai dengan Kriteria penafsiran kondisi variabel penelitian (tabel 4.76) Maka gambaran kepuasan kerja dosen di STIKes Budi Luhur Cimahi secara umum termasuk katagori baik. Akan tetapi tingkat kepuasan mengenai gaji yang diterima, insentif pekerjaan, kesempatan tugas tamahan, mendapat pembinaan dan menyampaikan keluhan dan usulan masih rendah. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan tentang kompensasi yang diterima dosen STIKes Budi Luhur Cimahi mengenai gaji dan penghargaan belum memuaskan. Tingkat kepuasan hanya diperoleh dari suasana lingkungan kerja terutama rekan kerja. Gambaran kinerja termasuk kategori baik , hal ini menunjukkan bahwa tenaga kependidikan atau dosen merupakan tulang punggung sekolah dalam menjalankan proses KBM, sehingga tinggi rendahnya prestasi mahasiswa tidak terlepas dari kinerja dosen sehari – harinya. Kinerja dosen dapat diukur dengan melihat kualitas kerja, ketepatan waktu, selalu berinisiatif, memliki kemampuan untuk menyampaikan materi dengan baik, mampu berkomunikasi baik dengan mahasiswa, teman sejawat atau pimpinan. Selain itu, kinerja dosen pun diakibatkan oleh faktor lain di

590


antaranya tingkat kepuasan, kompensasi yang diterima dan suasana komunikasi multi arah yang terbangun. Dari hasil tanggapan responden alat ukur kinerja dosen secara keseluruhan mulai dari perencanaan, pelaksanaan dan pelaporan menunjukkan tingkat ratarata baik. Kompensasi merupakan salah satu aspek kebutuhan dasar yang dianggap penting dalam kelancaran menunjang kinerja. Tak dapat dipungkiri bahwa kompensasi memberikan ketenangan dan kanyamanan dalam melaksanakan tugas, dan jika kebutuhan dasar ini tak terpenuhi, maka akan menimbulkan keresahan pada diri pegawai tersebut. Kondisi kompensasi di STIKes Budi Luhur Cimahi tergolong baik. Pengaruh langsung variabel kompensasi terhadap kepuasan kerja sebesar 0,156 atau kontribusi kompetensi terhadap kinerja adalah 15,6 % , pengaruhnya signifikan. Bila dipadukan dengan variabel komunikasi kerja pengaruhnya menjadi lebih besar, yaitu 23,97 %. Keadaan kompensasi yang diterima guru di STIKes Budi Luhur Cimahi pada saat ini adalah ada pada kategeri baik, jika dilihat dari kompensasi finasial meliputi : gaji, insentif, dan tunjang social hasil dari tanggapan responeden di STIKes Budi Luhur Cimahi baru pada tarap cukup . Tetapi jika dilihat dari kompensasi non finansial yang meliputi jenis pekerjaan, kesempatan, kewenangan dan

ISSN 1410-234X

tanggung jawab dan posisi kerja sudah baik. Jika dibandingkan dengan variabel komunikasi, maka variabel kompensasi pengaruhnya paling kecil terhadap kepuasan kerja, hal ini menunjukkan bahwa bentuk-bentuk kompensasi di STIKes Budi Luhur Cimahi memberikan kontribusi yang masih rendah. Hal ini berkaitan bahwa STIKes Budi Luhur Cimahi merupakan perguruan tinggi yang baru berkembang peralihan dari Akademi Perawat (AKPER) menjadi Sekolah Tinggi Kesehatan ( STIKes) resmi tahun 2006. Sehingga STIKes Budi Luhur Cimahi masih dalam penataan, banyak infrastruktur yang perlu dikembangkan, sehingga fokus kompensasi untuk para dosen belum maksimal. Hasil penelitian ini membuktikan hipotesisi bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan , hal ini mendukung hasil penelitian sebelumnya seperti hasil penelitian Ahmad , Pasca Airlangga (2004) kompensasi terhadap kinerja pengawai memberikan kontribusi sebesar 0.364. Komunikasi kerja dosen di STIKes Budi Luhur Cimahi berada pada kategori baik. Hal ini membuktikan bahwa sebenarnya komunikasi kerja dosen di STIKes Budi Luhur Cimahi sudah berjalan. Hasil uji statistik pengaruh langsung variabel komunikasi terhadap kepuasan kerja sebesar 0,329 atau kontribusi komunikasi kerja terhadap kepuasan kerja guru sebesar 32,9% pengaruhnya signifikan. Bila

591


dipadukan dengan faktor kompensasi maka total pengaruhnya menjadi sebesar 0,413 atau memberikan kontribusi terhadap kepuasan kerja sebesar 41,3 %. Komunikasi dalam penelitian ini memberikan kontribusi pengaruh yang paling besar terhadap kepuasan kerja dosen di STIKes Budi Luhur Cimahi dibanding variabel kompensasi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa komunikasi kerja dosen di STIKes Budi Luhur Cimahi masih ada hambatan. Hasil temuan berdasarkan tanggapan responden bahwa komunikasi multi arah belum berjalan dengan baik. Satu hal yang perlu mendapat perhatian hasil dari tanggapan responden bahwa kompirmasi dengan pimpinan merasa senggan, keluhan dan usulan yang disampaikan pada pimpinan masih ragu, Artinya komunikasi dengan pimpinan belum terbangun, sikap pimpinan belum memberikan keleluasaan kepada para dosen. Hal ini dapat memberikan respon buruk terhadap para dosen , akibatnya dosen enggan memberikan masukanmasukan untuk melakukan perbaikan di STIKes Budi Luhur Cimahi. Peran komunikasi berpengaruh kuat terhadap kepuasan kerja. Di sekolah harus terjalin lintas komunikasi pada saat resmi ataupun pada saat lenggang. Komunikasi resmi bisa dilakukan pada saat rapat pembagian tugas mengajar, evaluasi kegiatan yang dilaksanakan rutin, dan rapat umum atau rapat kelulusan. Komunikasi tidak resmi bisa dilakukan dengan mengadakan acara

ISSN 1410-234X

makam bersama, atau arisan dengan anggota keluarga para dosen. Dengan demikian komunikasi tidak merasa canggung lagi baik dengan atasan, bawahan atau teman sejawat. Hasil data ini mendukung teori yang disampaikan Mortensen (2006: 79) yang menyatakan bahwa kemampuan bekerja sama dengan orang lain menduduki tempat teratas dari daftar kemampuan dan kebiasaan orang-orang yang sangat sukses. Penelitian menunjukkan bahwa 85 persen kesuksesan dalam hidup tergantung dari kemampuan berinteraksi dan kemampuan membuat orang lain tertarik. Hasil penelitian diperoleh bahwa terdapat pengaruh yang signifikan kompensasi dan komunikasi terhadap kepuasan kerja dosen di STIKes Budi Luhur Cimahi baik secara simultan maupun secara parsial dengan resiko kekeliruan 5%. Kinerja dosen di STIKes Budi Luhur Cimahi meliputi jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan, kualitas pekerjaan , pengetahuan tentang pekerjaan, kreativitas, kerja sama, loyalitas, inisiatif dan kemampuan diri. Kenyatan di lapangan sesuai dengan ukuran kepuasan kerja yang menerangkan bahwa dosen STIKes Budi Luhur Cimahi merasa puas dengan pekerjaanya, gaji, promosi, pengawasan atau supervisi, dan rekan kerja (rekan dosen ) dilihat dari tanggapan responden tentang kepuasan kerja secara umum berada pada katagori baik.

592


Simpulan Berdasarkan hasil pembahasan hasil penelitian maka dapat kesimpulan sebagai berikut : 1. Variabel kompensasi terbukti berpengaruh terhadap kepuasan kerja dosen. 2. Komunikasi terbukti berpengaruh terhadap kepuasan kerja dosen. 3. Kompensasi dan komunikasi secara bersama-sama (simultan) memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja dosen. 4. Kepuasan kerja dosen memberikan pengaruh yang signifikan sebagai variabel intervining (antara) terhadap kepuasan kerja dengan total pengaruh sebesar 73,3 %. Saran Dari hasil penelitian mengenai kompensasi masih ada kelemahan, yaitu: tentang gaji dan insentif masih dianggap rendah, biaya kesehatan dan dana social belum dirasakan oleh para dosen. Untuk itu pada pimpinan diharapkan memberikan penjelasan yang transparan agar para dosen dapat menerima informasi yang jelas tentang kompensasi sesuai dengan kemampuan organisasi. Daftar Pustaka Aan Hasanah Rosyid, .Tesis,2009. Hubungan antara Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja dengan Kinerja Guru,

ISSN 1410-234X

PascaSarjana Universitas Pakuan Bogor (Journal, 2010). Agung Nugroho, Bhuono. 2005. Strategi Jetu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan SPSS. Yogyakarta: Andi. Arikunto ,Suharsini , .2003.Manajemen Penelitian.Jakarta: PT.Rineka Cipta. Arikunto Suharsini . .1998. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT.Rineka Cipta. Armstrong, Michael dan Helen Murlis. 2003. Reward Management (Buku Pertama). Jakarta: Gramedia. Armtrong, Michael dan Helen Murlis. 2010. The Art of HRD. Reward Management, Manajemen Imbalan Strategi dan Prakteik Remunerasi. Jakarta PT. Buana Ilmu Populer. Arni Muhammad . 2005. Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara Azura Binti Mohd,Nur,.2010. Faktorfaktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja Guru dalam Bidang Teknik dan Vokasional Berdasarkan Teori Maslow di Sekolah Akademi Daerah Pasir Puteh Kelantan .Universiti Teknologi Malaysia, (Journal,

593


ISSN 1410-234X

2010 eprints.utm.my/view/subjects/L 1.htm. ) Bacal, Robert. 2004. How to Manage Performance. Jakarta: Bhuana Ilmu Populer.

Human Resources. Prentice Hall.

USA.:

Hafiel Cangara .2005. Pengantar Ilmu Komunikasi.Jakarta: Rajawali Pers Huat,

Bernardin, H. John dan J.F.A. Rusel. 2003. Human Resource Management. Singapore: McGrow Hill.

Tan Chwee dan Derek Torrington. 1998 Human Resources Management for Southeast Asia and Hongkong, Prentice Hall, Singapore.

Cascio, Wayne F,.2006. Managing Human Resources, Productivity, Quality of Work Life, Profit. New York: McGraw Hill International,.

Indriantoro , Nur dan Bambang Supomo . 2002. Metodologi Penelitian Bisnis untuk Akuntansi dan Manajemen. Yogyakarta: BPFE

Covey, Stephen.2008. The Habit. Melampaui Efektivitas, Menggapai Keagungan. Jakarta: Gramedia.

Isnan

Danim, Sudarwan. 2004, Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok, Jakarta, PT. Rineka Cipta. Deddy Mulyana.2004. Ilmu Komunikasi Suatu Pengantar. Bandung: Remaja Rosdakarya Furtwengler, Dale .2002. Penuntun Sepuluh Menit Penilaian Kinerja, Yogyakarta :Andi. Gomes Cardoso, Faustino, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan V), Yogyakarta, CV Andi Offset. Gomez- Mejia,D.B. Balkin dan RL.Cardy. 2001. Managing

Masyjui.2005. Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Kantor Dinas Pendidikan Nasional Kabupaten Grobogan Universitas Negeri Semarang. www.scribd.com

Ivancevich, John M. 2001. Human Resource Management. Boston : McGraw Hill Irwin. Juwandi, Dahi dan Kaswan. 2010. Serial MSDM. Pengaruh Kepemimpian, Kompensasi, Komunikasi,dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja serta dampaknya terhadap Kinerja. Bandung: Putra Praktisi. Kerlinger, Fred N. 2004. Asas-Asas Penelitian Behavioral.

594


Yogyakarta: Gajah University Press.

ISSN 1410-234X

Mada

Kusnadi. 2002. Prosedur Penelitian suatu Pendekatan Praktek,Edisi Revisi V Cetakan Keduabelas. Bandung :Rineka Cipta Luthans, Fred .2002. Organization Behavior (Perilaku Organisasi), ANDI, Yogyakarta.

Nilai Stratejik SDM. Jakarta: Lembaga Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Mathis, Robert L dan J.H. Jackson. 2002a. Manajemen Sumber Daya Manusia (Jilid 1). Jakarta : Salemba Empat. Maxwell,Jhn C. 2001. The Maxwell Daily Reader. Jakarta: Buana Ilmu Populer.

Luthans, Fred .2006. Organization Behavior (Prilaku Organisasi), Yogyakarta: ANDI.

Moh.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu.2007. Manajemen Sumberdaya Manusia. Bandung: Remaja Rosda Karya.

Mondy, R.W., 2003. Human Resource Management. New Jersey: Prentice-Hall, Inc.

Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. 2006. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama,. Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. 2009. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama, Maryoto, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE UGM. Massie, James D.D. 2006. Reengineering Organisasi dan pengembangan Manajemen SDM di Tengah Turbulensi Ekonomi dan Moneter. Dalam

Nazir. 2003. Metode Penelitian. Jakarta: PT.Rineka Cipta.

Mortensen, W. Kurt, (2006), Maximum Imfluence. Membangun kekuatan Persuasi untuk Meraih Hasil Maksimal. Jakarta : BIP. Nevelina, Nelly. 2007. Human Capital Resources sebagai Sumber Keunggulan Kompetitif Baru. Jurnal Manajemen Usahawan Indinesia. No.05/TH XXXVI Mei 2007. Newstrum, John W. , Keith Davis.1997. Organizational Behavior Human Behavior at Work, McGraw-Hill Companies, United States of America.

595


ISSN 1410-234X

Pace, R. Wayne dan Don D. Faules. 2000. Komunikasi Organisasi. Bandung : Rosda. Rivai, Viethzal. 2004. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Rizal

Amirudin .2008.Pengaruh Kepuasan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Semarang Jurusan Manajeman Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang . ejournal.unud.ac.id

Sihol Situngkir, .2005. Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan Visioner, dan Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja danKinerja Manajer serta Dampaknya pada Kinerja Perbankan, (Disertasi). Soetjipto, Budi W. dan Niken Ardiyanti (ed). 2006. Mengembangkan Potensi SDM. Jakarta: Lembaga Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.

.2001. Behavior, International,

Staffmm, Universitas Jendral Soedirman Purwokerto. 2007. Studi Tentang Kinerja Guru SMA Negeri 1 Cilacap. (Jurnal, 19-07-2010).

Robbins, Stephen P ,2006, Perilaku Organisasi (edisi ke-X), Klaten, PT.Indeks kelompok Gramedia.

Sugiyono . 2010. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D .Bandung: ALFABETA.

Robbin Stephen Organizational Prentice Hall New Jersey.

P.

Sangkala. 2006. Intelectual Capital management in Education. London: Yapensi Sedarmayanti, 2001, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Bandung: Mandar Maju. Sedarmayanti, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama. Siagian, Sondang P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.

Sugiyono. 2009. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta. Sukmalana, Soelaiman. 2007. Manajemen Kinerja Langkah Efektif untuk membangun, mengendalikan, dan evaluasi Kinerja. Jakarta: PT. Intermedia Personalia Utama. Sumarsono, Sonny HM..2004. Metode Riset Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: Graha Ilmu. Suryaningsih ,Eka Pengaruh

Wardani.2009. Kompensasi,

596


ISSN 1410-234X

Keahlian dan Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT.Pembangkitan Jawa Bali Unit Pembangkitan Muara Tawan. (Journal [email protected], 31-102010 ) Usman, Husaini, (2009), Manajemen. Teori, Praktek, dan Riset Pendidikan.Jakarta: Bumi Aksara. Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grapindo Persada. Zohar, Danah dan Ian Marshall. 2006. SC. Spiritual Capital. Memberdayakan SQ di Dunia Bisnis. Bandung: Mizan.

597


ISSN 1410-234X

598

Pengaruh Kompensasi Dan Komunikasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta Implikasinya Pada Kinerja Dosen

Recommend Documents