PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. JOYO BEKTI INDAH SURABAYA

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. JOYO BEKTI INDAH SURABAYA

SKRIPSI

OLEH: ROISUL HUDA NIM: 28132030

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS WIJAYA PUTRA SURABAYA 2012

i

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. JOYO BEKTI INDAH SURABAYA

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat memperoleh Gelar Sarjana Ekonomin pada Fakultas Ekonomi Universitas Wijaya Putra

OLEH: ROISUL HUDA NIM: 28132030

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS WIJAYA PUTRA SURABAYA 2012

ii

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. JOYO BEKTI INDAH SURABAYA

NAMA

: ROISUL HUDA

NPM

: 28132030

FAKULTAS

: EKONOMI

JURUSAN

: MANAJEMEN

PROGRAM STUDI : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Disetujui Oleh: Dosen Pembimbing

Dr. Ir. H. Subijanto, MM.

1

Telah diterima dan disetujui oleh Tim Penguji Skripsi serta dinyatakan LULUS. Dengan demikiann skripsi ini dinyatakan sah untuk melengkapi syarat – syarat dalam mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Sumber Daya Manusia Universitas Wijaya Putra Surabaya.

Tim Penguji Skripsi :

1. Ketua

: Dr.Hj. Soenarmi SE.MM

(

)

2. Wakil Ketua : Dwi Lesno Panglipursari SE. MM

(

)

3. Anggota

: 1.Dr.H. Samsi AM, SE,MM

(

)

: 2.Nurlela Jum'ati, S.Psi, MM

(

)

iv

2

ABSTRAK KATA KUNCI: Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan.

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Joyo Bekti Indah Surabaya. Penelitian dilakukan di PT. Joyo Bekti Indah Surabaya dengan menggunakan sampel penelitian 50 karyawan. Pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan instrument penelitian, yaitu kuesioner yang berisi pernyataan untuk mengukur kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Data yang telah terkumpul selanjutnya dioleh dengan menggunakan analisis regresi linier sederhana. Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan yang diberikan oleh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Joyo Bekti Indah Surabaya. Dengan demikian semakin tinggi kepuasan kerja karyawan PT. Joyo Bekti Indah Surabaya, maka semakin tinggi tingkat kinerja karyawan yang ada di perusahaan tersebut. Hal ini ditunjukkan dengan melihat nilai thitung dari variabel kepuasan kerja adalah 7,726 yang mana nilainya lebih besar dari ttabel yang nilainya 1,992 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000, di mana tingkat signifikansi tersebut lebih rendah dari 0,05. Penelitian juga menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan yang diberikan oleh Kepuasan kerja yang mempunyai pengaruh yang sangat kuat dalam mempengaruhi terciptanya kinerja karyawan PT. Joyo Bekti Indah Surabaya secara optimal, nilai R (korelasi) yang dihasilkan adalah 0,745, maka dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja dan kinerja karyawan berhubungan positif sebesar 74,5%. Sedangkan koefisien determinasi R2 (R Square) adalah 0,554, yang artinya adalah kemampuan variabel kepuasan kerja dalam mempengaruhi kinerja karyawan di PT. Joyo Bekti Indah adalah sebesar 55,4% sedangkan 44,6% adalah sumbangsih dari faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini Penelitian ini juga menunjukkan bahwa kinerja karyawan (Y) dapat dijelaskan oleh kepuasan kerja melalui regresi Y = 0,646 + 0,849 X. Hal ini menunjukkan pengaruh kepuasan kerja (X) terhadap kinerja karyawan (Y) adalah positif sebesar 0,849, Dengan demikian jika variabel kepuasan kerja mengalami kenaikan 0,849 maka variabel kinerja karyawan juga akan mengalami kenaikan sejumlah 0,646.

v

3

KATA PENGANTAR Ketekunan dan kerja keras adalah sumber kekuatan yang sangat besar dalam meraih kesuksesan, akan tetapi kesuksesan itu tidak akan pernah terlepas dari campur tangan dari tuhan Yang Maha Esa. Oleh karena itu dari dalam lubuk hati kiranya patut untuk saya sampaikan dan ucapkan syukur alhamdulillah kepada ALLAH SWT, atas segala rahmat dan karunia yang telah diberikan.dan juga berkat dari do’a dan restu dari kedua orang tua, sehingga penulis dapat menyeleseikan karya ilmiah ini yang berupa skripsi dalam jangka waktu yang telah ditentukan. Skripsi ini dibuat dan disusun guna untuk melengkapi sebagai syarat dan tugas akhir untuk memperoleh gelar sarjana ekonomi program studi Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Wijaya Putra Surabaya. Penulis menyadari bahwa tidak akan mungkin skripsi ini dapat terseleseikan tanpa adanya bantuan dan bimbingan dari pihak-pihak yang terkait, oleh karena itu penulis hendak mengucapkan banyak terima kasih yang sebesarbesarnya kepada; 1. Bapak H. Budi Endarto, SH.,M.Hum selaku Rektor Universitas Wijaya Putra Surabaya. 2. Ibu Dr. Hj. Soenarmi, MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Wijaya Putra Surabaya. 3. Ibu Dwi Lesno P, S.E., MM selaku Kepala Jurusan Ekonomi Manajemen Universitas Wijaya Putra Surabaya. 4. Dr. Ir. H. Subijanyo, MM selaku dosen pembimbing. 5. Seluruh karyawan PT. Joyo Bekti Indah Surabaya. 6. Berbagai pihak yang telah ikut memberikan kontribusi dan berpartisipasi

dalam membantu proses penelitian ini. vi

4

Dan pada akhirnya tidak ada mahluk ciptaan tuhan di dunia ini yang sempurna, karena itu penulis menyadari akan semua keterbatasan pengetahuan, kemampuam dan juga pengalaman yang dimiliki oleh penulis sehingga penulis merasa bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, untuk itu kritik dan saran sangatlah berharga dan dibutuhkan untuk menyempurnakan skripsi ini dan untuk penelitian-penelitian berikutnya.

Surabaya, 23 Juli 2012

Penulis

vii

5

DAFTAR ISI Cover ..................................................................................................................

i

Halaman Judul.................................................................................................... ii Halaman Pengesahan Pembimbing .................................................................... iii Halaman Pengesahan Penguji ............................................................................ iv Abstrak ............................................................................................................... v Kata Pengantar ................................................................................................... vi Daftar Isi............................................................................................................. viii Daftar Tabel ....................................................................................................... x Daftar Gambar .................................................................................................... xi Daftar Lampiran ................................................................................................. xii BAB I.

PENDAHULUAN ........................................................................... 1 1.1. Latar Belakang Masalah .......................................................... 1 1.2. Perumusan Masalah ................................................................ 4 1.3. Tujuan Penelitian .................................................................... 4 1.4. Manfaat Penelitian .................................................................. 4

BAB II. TELAAH PUSTAKA ..................................................................... 6 2.1. Landasan Teori ........................................................................ 6 2.1.1. Teori Kepuasan Kerja ................................................... 6 2.1.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja ............................. 6 2.1.1.2. Alternatif Sumber Kepuasan Dalam Bekerja .. 7 2.1.1.3. Aspek-aspek Pendorong Kepuasan Kerja........ 8 2.1.2. Teori Kinerja ................................................................ 10 2.1.2.1. Pengertian Kinerja ........................................... 10 2.1.2.2. Faktor-faktor Pencapaian Kinerja .................... 11 2.1.2.3. Aspek-aspek Kinerja........................................ 18 2.1.2.4. Langkah-langkah Peningkatan Kinerja ........... 20 2.1.2.5. Hambatan Penilaian Kinerja ............................ 21 2.2. Penelitian Terdahulu ............................................................... 24 2.3. Kerangka Konseptual .............................................................. 25 2.4. Hipotesis Penelitian................................................................. 25 viii

6

BAB III. METODE PENELITIAN .............................................................. 26 3.1. Jenis Penelitian ........................................................................ 26 3.2. Definisi Operasional Variabel Penelitian ................................ 26 3.3. Populasi dan Sampel ............................................................... 28 3.4. Metode Pengumpulan Data ..................................................... 29 3.5. Teknik Keabsahan Data .......................................................... 30 3.6. Analisis Data ........................................................................... 32 BAB IV. ANALISIS DAN PEMBAHASAN ................................................ 34 4.1. Penyajian Dan Analisis Data................................................... 34 4.1.1.Gambaran Umum Obyek Penelitian .............................. 34 4.1.2.Deskripsi Responden ...................................................... 38 4.1.3.Tabel Frekuensi Variabel Penelitian .............................. 39 4.1.4.Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian ....... 42 4.2. Analisis Hasil Penelitian ......................................................... 44 4.2.1. Analisis Regresi Linier Sederhana .............................. 45 4.2.2. Analisis Koefisien Determinasi dan Korelasi ............. 46 4.2.3. Uji t ............................................................................. 46 4.3. Interpretasi Data ...................................................................... 47 BAB V.

KESIMPULAN DAN SARAN ...................................................... 52 5.1. Kesimpulan ............................................................................. 52 5.2. Saran ........................................................................................ 53

DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 54

ix

7

DAFTAR TABEL Tabel 4.1. Jenis Kelamin Responden ............................................................... 38 Tabel 4.2. Usia Responden .............................................................................. 39 Tabel 4.3. Distribusi Frekuensi Variabel Kepuasan Kerja .............................. 40 Tabel 4.4. Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan .......................... 41 Tabel 4.5. Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja .......................................... 43 Tabel 4.6. Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ...................................... 43 Tabel 4.7. Uji Reliabilitas Variabel ................................................................. 44 Tabel 4.8. Output Olahan Regresi Linier Sederhana ....................................... 45 Tabel 4.9. Koefisien Determinasi .................................................................... 46 Tabel 4.10. Uji t ................................................................................................. 47

x

8

DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1. Kerangka Konseptual ................................................................. 25 Gambar 4.1. Struktur Organisasi PT. Joyo Bekti Indah ................................... 35 Gambar 4.2. Kantor PT. Joyo Bekti Indah ....................................................... 49

xi

9

DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1. Kuesioner .................................................................................... 56 Lampiran 2. Lembar Koding ............................................................................ 57 Lampiran 3. Uji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian ....................... 61 Lampiran 4. Tabel Frekuensi ........................................................................... 64 Lampiran 5. Hasil Regresi................................................................................ 67 Lampiran 6. t Tabel .......................................................................................... 71

xii

1

BAB I PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang Masalah Pada era globalisasi seperti sekarang ini setiap perusahaan pasti akan berupaya untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan tersebut untuk mencapai tujuan-tujuannya. Setiap perusahaan harus dapat mengantisipasi setiap perubahan yang muncul. Antisipasi tersebut dimaksudkan agar supaya perusahaan tersebut dapat mencapai tujuannya tanpa adanya gangguan dan hambatan. Untuk mencapai tujuan tersebut, maka perusahaan harus dapat mencetak dan merealisasikan sumber daya manusia yang handal, karena peranan sumber daya manusia sangat penting dan menjadi kunci keberhasilan suatu perusahaan. Untuk itu perusahaan harus memperhatikan pemeliharaan hubungan yang terjadi secara terus menerus antara karyawan dan atasan perusahaan menjadi sangat penting. Hal-hal penting yang perlu diperhatikan dalam hubungan tersebut adalah kepuasan kerja, kinerja, sistem komunikasi, perubahan dan pengembangan perusahaan serta peningkatan kesejahteraan karyawan. Kinerja karyawan dalam suatu perusahaan dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu kesempatan untuk memperoleh pendidikan dan latihan kerja serta peningkatan kepuasan kerja karyawan. Karena tingkat kepuasan akan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan, jadi dapat disimpulkan bahwa hubungan antara karyawan dengan perusahaan menjadi hubungan timbal balik. 1

2 Ketidakpuasan dan rendahnya tingkat

kepuasan karyawan dapat

menimbulkan gangguan dan hambatan serta ketidaklancaran suatu perusahaan juga semua proses yang ada didalamnya. Hal itu ditandai dengan adanya tingginya tingkat absensi, keterlambatan, kesenjangan, memperlambat pekerjaan bahkan sampai dengan penolakan perintah dari atasan. Sebaliknya kepuasan karyawan dalam bekerja dapat menumbuhkan suatu dorongan motivasi dan semangat kerja dalam dirinya untuk menunjukkan prestasi yang lebih baik, akhirnya dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan mempengaruhi tingkat keberhasilan suatu perusahaan. Suatu perusahaan akan meningkatkan kinerjanya bila adanya kerjasama dan hubungan yang baik antara pimpinan dan karyawannya. Karena dengan meningkatkan kinerja karyawan otomatis akan meningkatkan kinerja pcrusahaan. Dan karyawan pun sebaiknya diperlakukan seperti partner usaha dan bukan sebagai buruh semata. Persoalan karyawan yang terkadang dibuat seperti buruh-buruh yang fasilitas dan pelayanan kurang diperhatikan oleh para pimpinannya. Dan tidak adanya hubungan dan kerjasama yang baik antar mereka. Persoalan ini tidak hanya terjadi dinegara-negara yang sedang berkembang tetapi dinegara maju pun persoalan tersebut juga ada. tetapi dari penyebabnya saja yang berbeda. Salah satu penyebab ketidakpuasan karyawan adalah sistem upah, hal ini sering terjadi di Indonesia khususnya. Ketidakpuasan para karyawan ini menimbulkan hal-hal yang tidak diinginkan dan dapat merugikan perusahaan yang bersangkutan. Yang pada

3 akhirnya akan menurunkan kinerja perusahaan itu sendiri. Maka, para pimpinan sebaiknya mengerti apa yang dibutuhkan para karyawan dan mengetahui keinginan-keinginan apa yang membuat karyawan puas dan meningkatkan kinerjanya, berikut semua konsekuensinya, termasuk apa dan berapa bonus yang akan mereka terima jika target atau tujuan kerjanya tercapai. Sehingga para karyawan tidak melakukan hal-hal yang tidak sepantasnya dikerjakan. Seperti apa yang ditulis oleh Edwin B. Flippo (1998) merinci mengenai keinginan-keinginan karyawan antara lain; upah, keterjaminan pekerjaan, temanteman kerja yang menyenangkan, penghargaan atas pekerjaan yang dilakukan, pekerjaan yang berarti, kesempatan untuk maju, kondisi kerja yang nyaman, aman dan menarik, kepemimpinan yang mampu dan adil, perintah dan arahan yang masuk akal dan suatu organisasi yang relevan secara sosial. Dan sedikit untuk mengetahui kepuasan kerja yang merupakan hal yang bersifat individu dan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda, salah satu definisi kepuasan kerja yang dikutip oleh Moh. As'ad dalam buku "Psikologi lndustri" (2000) mendefinisikan kepuasan kerja adalah “suatu sikap yang umum sebagai hasil dari berbagai sifat khusus individu terhadap faktor kerja, karakteristik individu dan hubungan sosial individu di luar pekerjaan itu sendiri”. Dan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain; faktor kepuasan finansial, faktor kepuasan fisik, faktor kepuasan sosial, dan faktor kepuasan psikologi. Berdasarkan hal-hal yang telah diuraikan diatas, maka penulis berniat untuk mengadakan penelitian dengan judul "Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Joyo Bekti Indah Surabaya”

4

1.2. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka dapat di rumuskan permasalahan penelitian sebagai berikut : 1.

Bagaimana Kepuasan kerja karyawan pada PT. Joyo Bekti Indah Surabaya?

2.

Bagaimana Kinerja Karyawan pada PT. Joyo Bekti Indah Surabaya?

3.

Adakah pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT. Joyo Bekti Indah Surabaya?

1.3.Tujuan Penelitian Dengan adanya rumusan masalah di atas maka penelitian ini memiliki tujuan sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui bagaimana kepuasan kerja karyawan pada PT. Joyo Bekti Indah Surabaya. 2. Untuk mengetahui bagaimana kinerja karyawan pada PT. Joyo Bekti Indah Surabaya. 3. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT. Joyo Bekti Indah Surabaya.

1.4.Manfaat Penelitian Melalui penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat ganda, yakni manfaat teoritis maupun manfaat praktis antara lain :

5 1. Bagi peneliti Dapat digunakan untuk menambah dan memperdalam ilmu pengetahuan khususnya tentang manajemen sumber daya manusia dalam kaitannya dengan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. 2. Bagi perusahaan Dari hasil penelitian diharapkan dapat menjadi bahan untuk pertimbangan dalam penentuan langkah yang akan ditempuh oleh perusahaan dalam rangka peningkatan kinerja karyawan. 3. Bagi universitas Bagi Universitas Wijaya Putra Surabaya, hasil dari penelitian ini adalah ntuk menambah pembendaharaan kepustakaan baik itu Fakultas Ekonomi maupun perpustakaan kampus.

6

BAB II TELAAH PUSTAKA

2.1.Landasan Teori 2.1.1. Teori Kepuasan Kerja 2.1.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Hasibuan (2000) kepuasan kerja karyawan adalah rasa karyawan terlihat dari semangat mereka dalam bekerja, karena semangat kerja yang tinggi menunjukkan kepuasan kerja mereka sudah baik, namun sebaliknya jika semangat kerja mereka menurun maka dapat diartikan bahwa kepuasan kerja mereka menurun. Selain Hasibuan (2000), pendapat lainnya tentang kepuasan karyawan diutarakan oleh As’ad (2000) kepuasan kerja adalah suatu sikap yang umum sebagai hasil dari berbagai sifat khusus individu terhadap faktor kerja, karakteristik individu dan hubungan sosial individu di luar pekerjaan itu sendiri. Menurut Robbins (2001). “kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Definisi ini mengandung pengertian yang luas. Dengan kata lain kepuasan kerja merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang terbedakan dan terpisahkan satu sama lain (discrete job elements)”. Jika mengacu pada George & Jones (2002) kepuasan kerja merupakan kumpulan feelings dan beliefes yang dimiliki orang tentang pekerjaannya. 6

7 Mutiara (2004) definisi kepuasan kerja adalah ”pada dasarnya kepuasan kerja tergantung pada apa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya dan apa yang akan mereka peroleh. Orang yang paling merasa tidak puas adalah mereka yang mempunyai keinginan paling banyak, namun mendapat paling sedikit. Sedangkan orang yang paling marasa puas adalah orang yang menginginkan banyak dan mendapatkannya”.

2.1.1.2. Alternatif Sumber Kebahagiaan dan Kepuasan dalam Bekerja 1.

Kepuasan untuk melakukan dengan baik sesuai dangan target dan tujuan serta memang karena pekerjaan itu sesuai dengan minat dan bakat kita.

2.

Kepuasan yang datang dari kerja sama dengan orang lain karena diakui oleh orang lain. Sebagai makhluk sosial, manusia merupakan bagian dari kelompok manusia yang lebih besar darinya, baik keluarga, maupun kelompok kerja dan sebagainya. Karena itu sangat penting bagi manusia sebagai individu untuk: a. Diakui oleh orang lain b. Dapat bekerja dengan orang lain dalam suasana kelompok dan berinteraksi dengan orang lain atas dasar persahabatan dan kasih sayang. c. Dihargai sebagai suatu bangsa yang baik dan tempat bekerja yang baik.

8 3.

Kegembiraan karena pertumbuhan pribadi yang mencakup: a. Tumbuhnya kepuasan yang disebabkan karena dapatnya memanfaatkan sendiri sepenuhnya. b. Menggunakan pemikiran sendiri, bekerja secara suka rela untuk berdarma bakti kepada masyarakat. c. Punya rasa percaya diri dan menjadi orang yang bisa memenuhi kebutuhannya sendiri.

2.1.1.3. Aspek-Aspek Pendorong Kepuasan Kerja Menurut Robbin (2001), ada beberapa aspek yang mendorong adanya kepuasan kerja, yaitu: 1. Kerja yang secara mental menantang Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk manggunakan keterampilan mereka dan manawarkan berbagai tugas, kebebeasan dan umpan balik mengenai

betepa

baik

mereka

mengerjakan

pekerjaannya.

Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kepuasan dan kesenangan. 2. Kondisi kerja yang mendukung Karyawan peduli akan lingkungan kerja, baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas dengan baik.

9 3. Ganjaran yang pantas Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sangat adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan,

tingkat keterampilan

individu dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan suatu kepuasan. Kunci yang menautkan upah dan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan tetapi persepsi keadilan.

Demikian

juga

dalam

hal

karyawan

berusaha

mendapatkan kebijakan dan praktek promosi yang adil. Promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena

itu

keputusan

individu-individu promosi

dibuat

yang dalam

mempersepsikan cara

yang

bahwa

sangat

adil

kemungkinan besar akan mengaliami suatu kepuasan. 4. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan Orang-orang yang tipe kepribadiannya sama dengan tipe pekerjaan yang mereka pilih maka mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka, dengan demikian lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan-pekerjaan tersebut dan karena sukses itu, mempunyai kemungkinan yang lebih besar untuk mencapai suatu kepuasan yang tinggi dari dalam pekerjaan mereka.

10 5.

Rekan kerja yang mendukung Orang-orang mendapatkan lebih dari sekedar uang dan prestasi yang terwujud dari dalam suatu pekerjaan. Bagi kebanyakan karyawan rekan kerja juga mengisi kebutuhan sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan kerja yang ramah dan juga mendukung menghantarkan suatu peningkatan kepuasan kerja. Perilaku atasan seorang pekerja adalah merupakan determinan utama dari kepuasan. Kepuasan karyawan bias ditingkatkan bila atasan mempunyai sifat yang ramah dan memahami karyawan, memberikan pujian untuk suatu kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan dan menunjukkan suatu minat pribadi terhadap mereka.

2.1.2. Kinerja 2.1.2.1. Pengertian Kinerja Kinerja menurut Mangkunegara (2000) “kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003) “kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”. Hasibuan (2000) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan

11 tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”. Menurut Barry Cushway (2002) “kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”. Menurut Veizal Rivai (2004) mengemukakan kinerja adalah “merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”. Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001) “menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.

2.1.2.2. Faktor-Faktor Pencapaian Kinerja Menurut pendapat dari Keith Davis yang dikutip oleh A.A. Anwar

Prabu

Mangkunegara

(2000)

faktor-faktor

yang

mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation) yang dirumuskan: Performance = ability + motivation Ability

= knowledge + skill

Motivation

= attitude + situation

12 1. Faktor kemampuan (ability) Secara psikologis kemampuan (ability) karyawan yaitu kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill) yang artinya adalah karyawan yang memepunyai IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dan dengan yang memadai untuk jabatannya dan terampil

dalam

mengerjakan

pekerjaannya

sehari-hari,

maka

karyawan tersebut akan dengan mudah untuk mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu karyawan harus ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan dan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job).

2. Faktor motivasi Seorang pimpinan tidak bekerja tanpa adanya bantuan dari orang lain. Ia tidak mungkin bisa melakukan semua pekerjaannya sendiri, tapi butuh bantuan orang lain untuk menjalankannya atau memberikan tugas-tugas kepada bawahannya. Seorang karyawan yang diberikan tugas untuk menjalankan pekerjaannya mungkin ia bisa menjalankannya dengan baik, mungkin juga tidak. Maka untuk itu kita perlu mengtahui sebab-sebabnya. Karena dalam menjalankan suatu pekerjaan dengan baik seorang karyawan butuh suatu dorongan (motivasi) dan arahan yang sesuai dengan pekerjaan yang dikerjakan seorang karyawan, itu adalah merupakan tugas seorang pimpinan. Maslah lain yang sering sekali muncul adalah mengapa beberapa karyawan bisa bekerja lebih baik dari karyawan lain, ini yang menjadi pertanyaan yang terus menerus muncul bagi para

13 manajer. Meskipun sudah jelas solusinya yaitu motivasi akan tetapi sangat sulit untuk mendefinisikannya. Motivasi sangat berhubungan erat dengan bagaimana suatu prilaku itu dimulai, disokong, dikuatkan, diarahkan, dihentikan dan reaksi subyektif yang timbul. Tetapi untuk memotivasi kelompok karyawan yang sangat beranekaragam seorang pimpinan harus punya banyak pertimbangan, karena keanekaragaman menyebabkan pola piker yang berbeda-beda dan sangat berhubungan erat dengan kebutuhan dan tujuan yang ingin dicapai oleh karyawan. Kebutuhan (needs) adalah berhubungan dengan kekurangan yang dialami oleh seseorang dalam kurun waktu tertentu. Kekurangan ini bisa bersifat kebutuhan akan makanan (fisiologis), kebutuhan akan penghargaan (sosiologis).

(psikologis), Oleh

karena

kebutuhan itu

akan

kebutuhan

interaksi dipandang

social sebagai

pembangkit, penguat dan penggerak prilaku. Motivasi didefinisikan sebagai keadaan dalam diri pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan suatu kegiatan tertentu guna untuk mencapai tujuan. Jadi motivasi yang ada pada diri seseorang akan mewujudkan suatu prilaku yang diarahkan pada tujuan untuk mencapai tujuan. Kebutuhan dan tujuan merupakan suatu konsep yang memberikan dasar untuk menyusun pola dalam bekerja, kebutuhan yang tidak terpenuhi menyebabkan seseorang mencari jalan untuk menurunkan tekanan yang timbul dari rasa tidak

14 senang. Oleh karena itu seseorang memilih suatu tindakan dan prilaku tertentu yang diarakan untuk mencapai tujuan. Sesudah para manajer melakukan penilaian kinerja tersebut, evaluasi dari kinerja menghasilkan beberapa jenis imbalan, hukuman, atau kebutuhan yang tidak terpenuhi, maka dilakukan penilaian kembali dan pada akhirnya hal tersebut menggerakkan suatu proses dan pola lingkaran dimulai. Adapun macam-macam teori motivasi sebagai berikut: 1.

Teori Hirarki Kebutuhan Maslow Konsep teori Maslow menjelaskan suatu hirarki kebutuhan

yang menunjukkan adanya lima tingkatan kebutuhan dan keinginan manusia. Kebutuhan yang lebih tinggi akan mendorong seseorang untuk mendapatkan kepuasan atas kebutuhan tersebut, setelah kebutuhan yang lebih rendah ( sebelumnya ) terpuaskan. Hirarki kebutuhan Maslow tersebut adalah : a. Psikological needs ( kebutuhan fisiologis ) yaitu kebutuhan seperti rasa lapar, haus, tidur,rumah,pakaian dan sebagainya. b. Safety or security needs ( kebutuhan keamanan ) yaitu kebutuhan keselamatan, perlindungan dari bahaya, ancaman dan perampasan ataupun pemecatan dari pekerjaan. c. Affiliation or acceptance needs ( kebutuhan sosial ) yaitu kebutuhan rasa cinta dan kepuasan dalam menjalin hubungan dengan orang lain, kepuasan dan perasaan menjalin serta diterima dalam suatu kelompok, persahabatan dan kasih sayang.

15 d. Esteem needs ( kebutuhan penghargaan ) yaitu kebutuhan akan kedudukan, kehormatan diri, reputasi dan prestasi. e. Needs for self-actualization ( kebutuhan aktualisasi diri ) yaitu kebutuhan pemenuhan diri, untuk menggunakan pengembangan diri semaksimal mungkin, kreatifitas, ekspresi diri dan melakukan apa yang paling cocok serta menyelesaikan pekerjaan sendiri.

2. Teori dua faktor Herzberg Herzberg mengembangkan teori dua faktor tentang motivasi. Dua faktor tersebut adalah faktor membuat orang merasa tidak puas dan faktor yang memotivasi orang atau faktor ekstrensik dan instrinsik. Serangkaian kondisi ekstrensik yaitu keadaan pekerjaan yang dapat menyebabkan merasa tidak puas diantara para karyawan menurut Herzberg antara lain mencakup : a. Upah b. Keamanan kerja c. Kondisi kerja d. Status e. Prosedur perusahaan f. Mutu dari supervise teknis dan hubungan interpersonal diantara teman sejawat dengan atasan dan dengan bawahan. Sedangkan serangkaian kondisi intrinsik, adalah apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang

16 kuat, yang dapat menghasilkan kinerja yang baik. Serangkaian faktor ini antara lain meliputi : a. Prestasi ( achievement ) b. Pengakuan ( recognition ) c. Tanggung jawab ( responsibility ) d. Kemajuan ( advancement ) e. Pekerjaan itu sendiri ( the work it self ) f. Kemungkinan berkembang ( the possibility of growth )

3. Teori Kebutuhan MC Clelland McClelland mengemukakan teori motivasi yang berhubungan erat dengan konsep belajar. Ada tiga jenis kebutuhan yang dikemukakan oleh McClelland yaitu kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan affiliasi dan kebutuhan akan kekuasaan. McClelland mengatakan bahwa apabila kebutuhan seseorang terasa sangat mendesak, maka kebutuhan itu akan memotivasi orang tersebut untuk berusaha keras memenuhi kebutuhan tersebut. Kinerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan pada periode tertentu dibandingkan dengan standar, target atau kriteria yang telah ditetapkan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Menurut Steers ada tiga faktor penting yang mempengaruhi kinerja, yaitu : 1. Kemampuan, kepribadian, dan minat kerja Kemampuan kecerdasan

dan

merupakan keterampilan.

kecakapan

seseorang,

Kemampuan

pekerja

seperti dapat

17 mempengaruhi kinerja dalam berbagai cara, misalnya dalam cara pengambilan keputusan, cara untuk menginterprestasikan tugas dan cara dalam penyelesaian tugas. 2. Kejelasan dan penerimaan atas peran seorang pekerja Yang merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseorang individu atas tugas yang dibebankan padanya. 3. Tingkat motivasi pekerja Motivasi adalah upaya yang mendorong, mengarahkan dan mempertahankan perilaku. Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mnecapai tujuan. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai kinerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus yang siap secara psikofisik, artinya seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja. Kinerja juga dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Yang dimaksud kinerja di sini adalah ukuran-ukuran dan penilaian dari perilasku yang aktual di tempat kerja, dimana dimensi kinerja meliputi : 1. Kualitas output 2. Kuantitas output

18 3. Waktu kerja 4. Kerja sama dengan rekan kerja

2.1.2.3. Aspek-Aspek Kinerja Umar (2003), membagi aspek-aspek kinerja sebagai berikut : 1. Mutu pekerjaan ( kualitas kerja ) Sebuah proses yang merespon pada kebutuhan pegawai dengan mengembangkan suatu mekanisme yang memberikan kesempatan secara penuh kepada pegawai dan merencanakan kehidupan kerja mereka. Upaya untuk meningkatkan kualitas kerja dapat dilakukan melalui

dua

pendekatan,

yaitu

pendekatan

struktural

dan

pendekatan proses. 2. Inisiatif Suatu gagasan atau ide-ide pokok, metode dan pendekatan baru mengenai suatu hal yang perlu adanya pembaharuan dan perkembangan. 3. Kerja sama Karyawan merupakan kontributor sejajar dalam proses manajemen kinerja, karena karyawan harus menjadi peserta aktif dan antusias dalam menjalankan setiap proses kerja sesuai dengan ketentuan yang

telah

diinformasikan,

sehingga

keterlibatannya

akan

membangun rasa memiliki dan tanggung jawab. Dalam hal ini, karyawan tidak merasa diperintah sehingga konfrontasi atau konflikpun akan berkurang.

19 4. Pengetahuan tentang pekerjaan Melalui informasi mengenai suatu pekerjaan yaitu melalui analisis jabatan akan diketahui apakah seseorang merasakan pekerjaannya terlalu sederhana atau terlalu rumit. Diasumsikan bahwa bekerja bagi seseorang sekadar melakukan pekerjaan, tetapi juga untuk memenuhi kebutuhan, dimana kebutuhan manusia itu kompleks termasuk di dalamnya untuk mendapatkan gaji, pengembangan diri, pengakuan, dan kebutuhan sosial, sehingga seseorang biasa tidak puas dengan pekerjaan terlalu sederhana dan menginginkan tanggung jawab dan tantangan yang lebih besar. 5. Tanggung jawab Tanggung jawab dapat diartikan dengan hasil yang harus dicapai atau tindakan yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan dari suatu kegiatan atau program. Tujuan MSDM sebagaimana telah dijelaskan adalah untuk meningkatkan dukungan sumber daya menusia untuk mencapai tujuan organisasi, atau secara lebih spesifik

untuk

meningkatkan

produktifitas,

loyalitas,

dan

menurunkan kemangkiran kerja karyawan. Dalam hal ini tanggung jawab manajemen sumber daya manusia tidak hanya berada pada departemen sumber daya manusia tetapi juga pada semua manajer.

6. Komunikasi dan berinteraksi Komusikasi merupakan bagian terpenting dalam kehidupan kerja. Hal ini mudah dipahami sebab komunikasi yang tidak baik bisa

20 mempunyai dampak yang luas terhadap kehidupan organisasi. Komunikasi dengan menggunakan bahasa yang kooperatif akan mengurangi konflik dan karyawan tidak merasa bersalah sehingga dapat bekerja dengan rasa aman, nyaman, dan tenang. Karena komunikasi merupakan bagian penting untuk membangun relasi dan menumbuhkan motivasi antar karyawan, sehingga terbina suatu kerja sama yang harmonis. Adapun aspek-aspek standar pekerjaan terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Aspek kuantitatif meliputi : 1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan, 2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya pekerjaan, 3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan 4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja. Sedangkan aspek kualitatif meliputi : 1. Ketapatan kerja dan kualitas pekerjaan, 2. Tingkat kemampuan dalam bekerja, 3. Kemampuan

menganalisis

data

atau

informasi,

kemampuan

menggunakan mesin atau peralatan, dan 4. Kemampuan mengevaluasi ( keluhan atau keberatan )

2.1.2.4. Langkah- langkah Peningkatan Kinerja Dalam rangka peningkatan kinerja, paling tidak terdapat tujuh langkah yang dapat dilakukan sebagai berikut :

21 1. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja Dapat dilakukan melalui tiga cara yaitu : a. Mengidentifikasikan masalah melalui data dan informasi yang dikumpulkan terus menerus mengenai fungsi-fungsi bisnis. b. Mengidentifikasikan masalah melalui karyawan. c. Memperhatikan masalah yang ada. 2. Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan 3. Mengidentifikasikan

hal-hal

yang

mungkin

menjadi

penyabab

kekurangan, baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri. 4. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab kekurangan tersebut. 5. Melakukan rencana tindakan tersebut. 6. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum. 7. Mulai dari awal apabila perlu.

2.1.2.5. Hambatan Penilaian Kinerja Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja ( 2005), yaitu sebagai berikut : Penilaian yang dilakukan dengan baik sesuai fungsinya akan sangat menguntungkan organisasi, yaitu akan dapat meningkatkan kinerja. Akan tetapi, dalam proses melakukan penilaian kinerja yang baik ini terdapat beberapa tantangan yaitu:

22 1. Kesalahan Penilai Proses penilaian tentu saja dilakukan oleh manusia yang tidak pernah luput dari kesalahan-kesalahan, yang dapat diakibatkan keterbatasan manusia dalam melihat sesuatu. Para ahli mengemukakan beberapa kecenderungan kesalahen penilaian yang harus diperhatikan yaitu : 1. hallo effect. 2. the error of central tendenc. 3. the leniency and strictness biases. 4. personal prejudice. 5. the recency effect. 2. Ketidaksiapan Penilai Penilai mungkin tidak disiapkan untuk melakukan penilaian. Ini dapat mengakibatkan : 1. Penilai kurang percaya diri, 2. Keterbatasan pengetahuan mengenai pekerjaan, dan 3. Kurangnya waktu untuk melakukan penilaian. Kurang percaya diri dapat terjadi karena peniai tidak memahami elemen-elemen sistem penilaian, yang dapat diakibatkan keterbatasan pengetahuan mengenai pekerjaan dan juga pegawai yang sedang dinilai, ditambah lagi dengan waktu yang tersedia untuk melakukan penilaian, yang dapat terjadi karena kesibukan para penilai ( biasanya manajer ) dalam pekerjaan sehari-hari.

23 3. Ketidakefektifan Praktek dan Kebijakan Organisasi Dalam hal ini dalah : 1. Tidak adanya reward penilai, 2. Norms supporting leniency, dan 3. Lack of appropriate accountability. Sebagaimna dilakukan di atas, sesungguhnya penilaian bukanlah

pekerjaan

yang

mudah

dimana

pekerjaan

tersebut

membutuhkan waktu dan tenaga yang cukup banyak, sehingga dengan tidak adanya ganjaran baik yang bersifat positif maupun negatif ( berupa sanksi atau lainnya ), para penilai melakukan secukupnya berdasarkan apa atau sisa waktu yang dimilikinya. Norms supporting leniency meliputi kebiasaan yang terjadi, bahwa penilaian yang jelek terhadap bawahan berarti menunjukkan kelemahan

atasan

dalam

membina

bawahan.

Sehingga,

ada

kecenderungan atasan melakukan penilaian yang baik pada bawahan. Kurangnya rasa tanggung jawab dari atasan terhadap organisasi mengakibatkan munculnya ketidakpedulian akan kriteria pegawai, yang akan mengakibatkan penilaian tidak dilakukan dengan baik. Ini muncul akibat kebijakan-kebijakan yang tidak mendukung. 4. Formulir Penilaian yang Tidak Baik Metode-metode

penilaian

biasanya

menggunakan

penilaian, dan sering sekali formulir penilaian tersebut : 1. Tidak jelas, 2. Tidak mencakup aspek utama dari kinerja, dan

formulir

24 3. Kompleks atau rumit. Beberapa cara mengatasi hambatan : 1. Memberikan latihan pada penilai. 2. Melibatkan penilai dalam penentuan formulir penilaian. 3. Menekankan pada manajer akan pentingnya penilaian kinerja. 4. Memberikan penghargaan kepada manajer penilai. Memilih penilai yang tepat.

2.2.

Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian ini adalah Hasil studi empiris mengenai pengaruh terhadap kinerja karyawan adalah pemnelitian yang dilakukan oleh Purwanto dan Wahyuddin (2007) tentang Pengaruh Faktor-faktor Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pusat Pendidikan Komputer Akuntansi IMKA di Surakarta, dengan hasil: gaji, kepemimpinan dan rekan sekerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Menurut Galih Pramono (2004) dalam penelitiannya yang berjudul Analisa Pengaruh Ketidakamanan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dengan Variabel Moderator Umur dan Lama Kerja (Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Pemasaran PT Batik Danar Hadi Surakarta) menghasilkan kesimpulan bahwa umur bisa memperlemah pengaruh ketidakamanan kerja terhadap kepuasan kerja, sedangkan lama kerja tidak terbukti memoderasi pengaruh ketidakamanan kerja terhadap kepuasan kerja.

25 2.3.

Kerangka Konseptual.

Kerangka konseptual dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Kepuasan kerja (X)

Kinerja karyawan (Y)

Gambar 2.1.Kerangka Konseptual

Dari gambar diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja (X) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Joyo Bekti Indah.

2.4. Hipotesis Penelitian. Dari uraian diatas maka rumusan hipotesis penelitian adalah sebagai berikut, bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Joyo Bekti Indah.

26 BAB III METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kausal. Penelitian kausal meneliti hubungan sebab akibat antara dua variabel atau lebih, sehingga dapat menjelaskan pengaruh perubahan variasi nilai dalam suatu variabel terhadap perubahan variasi nilai dalam satu atau lebih variabel lain (Silalahi, 2009:33). Dalam penelitian ini akan diamati pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Joyo Bekti Indah Surabaya. Pendekatan penelitian kausal yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif, yaitu penelitian yang menyajikan tahap lebih lanjut dari observasi. Setelah memiliki seperangkat skema klasifikasi, peneliti kemudian mengukur besar atau distribusi sifat-sifat itu di antara anggota-anggota kelompok tertentu. Dalam hal ini muncul peranan teknik-teknik statistik seperti distribusi frekuensi, tendensi sentral, dan dispersi (Silalahi, 2009:27-28). Dengan demikian, dalam penelitian ini akan menyajikan suatu hubungan kausal antara pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Joyo Bekti Indah Surabaya. . 3.2. Definisi Operasional Variabel Penelitian Variabel adalah perilaku atau karakteristik yang memberikan nilai beda terhadap sesuatu (benda, manusia, dan lain-lain) (Soeparto et.al (2000) dalam Nursalam, 2008:97) . variabel juga merupakan konsep dari berbagai level abstrak yang didefinisikan sebagai suatu fasilitas untuk pengukuran dan atau manipulasi suatu penelitian. Konsep yang dituju dalam suatu penelitian bersifat konkret dan 26 66 6

27 secara langsung dapat diukur. Variabel dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Definisi operasional adalah definisi berdasarkan karakteristik yang diamati dari sesuatu yang didefinisikan tersebut (Nursalam, 2008:101). Sedangkan menurut Hermawan (2005:92), definisi operasional merupakan definisi yang menyatakan secara jelas dan akurat tentang bagaimana suatu concept tersebut diukur, dapat pula dikatakan sebagai penjelasan tentang kegiatan-kegiatan yang akan dilakukan dalam mengukur suatu concept. Definisi Operasional diperlukan dalam menentukan pemakaian alat yang digunakan untuk mengambil data penelitian sehingga data yang diperoleh dapat sesuai dengan tujuan penelitian. Definisi operasional variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Kepuasan kerja adalah perasaan yang ada dalam diri dan dialami oleh seorang pegawai atau karyawan yang behubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya, baik perasaan mendukung atau tidak mendukung. (Sukanto Rekso Hadi Projo: 2000). Kepuasan kerja dalam penelitian ini diindikatori oleh aspekaspek kepuasan kerja, yaitu: a. Kerja yang secara mental menantang b. Kondisi kerja yang mendukung c. Ganjaran yang pantas d. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan e. Rekan kerja yang mendukung 2. Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh sesorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

28 jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara : 2002). Dalam penelitian ini, kinerja karyawan diindikatori oleh aspek-aspek kinerja karyawan, yaitu: a. Kualitas kerja (mutu) b. Kerja sama c. Pengetahuan tentang pekerjaan d. Tanggung jawab e. Komunikasi dan interaksi

3.3. Populasi dan Sampel Menurut pendapat Sugiyono (2004) populasi adalah wilayah generaliasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi yang diambil dari penelitian ini adalah seluruh karyawan pada perusahaan PT. Joyo Bekti Indah Surabaya yang berjumlah sebanyak 57 karyawan. Sampel adalah sebagian dari anggota populasi yang dipilih untuk dijadikan sebagai subyek penelitian yang memungkinkan bagi peneliti untuk menarik kesimpulan yang berlaku bagi semua populasi (Cooper dan Schindler, 2008:374). Dalam penelitian ini, sampel yang digunakan adalah sebagian karyawan pada perusahaan PT. Joyo Bekti Indah Surabaya. Sampel yang akan diambil dalam penelitian ini adalah digolongkan berdasarkan jabatan yang berpengaruh langsung dan berperan penting terhadap kinerja perusahaan serta yang tercantum dalam struktur organisasi. Jabatanjabatan tersebut antara lain: a. Komisaris

; 1 orang

29 b. Direktur utama

: 1 orang

c. Direktur

: 1 orang

d. Divisi keuangan

; 11 orang

e. Divisi pemasaran

: 24 orang

f. Divisi administrasi

: 12 orang

Dari semua perincian diatas tersebut berjumlah sebanyak 50 orang, dan sisa dari jumlah diatas adalah jabatan-jabatan yang tidak berperan langsung terhadap kinerja perusahaan dan tidak tercantum dalam struktur organisasi yaitu sebamyak 7 orang antara lain; 3 orang OB, 2 orang satpam dan 2 orang supir. Untuk alasan tersebut maka sampel yang akan diambil dalam penelitian ini berjumlah sebanyak 50 orang.

3.4. Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data adalah cara yang dapat digunakan untuk mengumpulkan atau mendapatkan data dari fenomena empiris (Silalahi, 2009:291). Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei. Metode survei merupakan metode pengumpulan data yang didasarkan pada pertanyaan yang disampaikan kepada responden yang didesain untuk mendapatkan informasi dari responden (Malhotra dan Dash, 2009:183). Dengan demikian dalam penelitian ini akan mengumpulkan data karyawan PT. Joyo Bekti Indah Surabaya. Adapun beberapa teknik pengumpulan data yang dilakukan oleh peneliti menggunakan beberapa teknik, yaitu:

30 a. Kuesioner Kuisioner merupakan metode pengumpulan data yang diperoleh dari jawaban yang diberikan responden berdasarkan daftar pertanyaan yang telah disusun sebelumnya. Pada penelitian ini digunakan kuisioner dengan skala Likert dimana pernyataan-pernyataan dalam kuisioner dibuat dengan nilai 1 sampai dengan 5 untuk mewakili pendapat responden seperti sangat tidak puas sampai dengan sangat puas, sangat tidak tertarik sampai dengan sangat tertarik dan sebagainya (Mas’ud, 2004). Dalam penelitian ini, kuesioner yang disusun dalam beberapa pernyataan yang selanjutnya akan diserahkan kepada karyawan PT. Joyo Bekti Indah Surabaya. b. Dokumentasi Teknik dokumentasi dilakukan untuk mendapatkan data sekunder yang dilaksanakan dengan cara mengumpulkan data, seperti data profil dari obyek penelitian yang berkaitan dengan visi misi dan sampai pada struktur organisasi beserta fungsi-fusngsinya

3.5. Teknik Keabsahan Data Teknik keabsahan data dalam penelitian ini adalah meliputi beberapa uji, yaitu: 1.

Uji Validitas Menurut Azwar (2001:7) validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Pada penelitian ini validitas digunakan untuk mengetahui apakah instrumen yang dipersiapkan untuk mengumpulkan data, dalam hal ini adalah kuesioner, telah benar-benar mengukur apa yang ingin

31 diukur peneliti. Pengujian validitas dilakukan untuk mengukur sejauh mana perbedaan yang didapatkan melalui alat pengukur yang mencerminkan perbedaan yang sesungguhnya di antara responden yang diteliti. Uji validitas dilakukan dengan melihat tingkat korelasi antara masingmasing item dalam satu variabel dengan nilai total variabel di mana suatu item dinyatakan valid apabila rhasil adalah positif dan signifikan pada  < 5%. Jika rhasil adalah negatif atau positif, tetapi tingkat signifikansinya berada di atas 5% maka item tersebut dinyatakan tidak valid dan harus dibuang (Umar, 2002:193). Formulasi yang digunakan adalah: rxy =

n ( )  ()  n (2 )  () 2

n ( 2 )  () 2

Di mana: r adalah Pearson Product Moment Correlation n adalah jumlah sampel (responden penelitian) X adalah skor tiap item Y adalah skor total (Umar, 2002:190).

2.

Uji Reliabilitas Menurut Azwar (2001:14) realibilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukan oleh instrumen pengukuran. Pengujian reliabilitas dilakukan untuk mengukur apakah instrumen yang digunakan akan menghasilkan hasil yang sama atau konsisten pada kesempatan yang berbeda. Reliabilitas berkaitan dengan estimasi sejauh mana suatu pengukur bebas dari kesalahan acak atau tidak stabil. Untuk

32 mengukur reliabilitas digunakan nilai Cronbach’s Alpha (). Jika koefisien Cronbach’s

Alpha () lebih besar dari 0,6, maka instrumen dikatakan

reliabel. Berdasarkan definisi-definisi tersebut diatas, maka peneliti memutuskan untuk menggunakan teknik penguji validitas dan realibilitas dengan program SPSS for windows version 19.0.

3.6. Analisa Data Analisis data dalam penelitian ini meliputi 1.

Tabel Frekuensi Distribusi frekuensi adalah penyusunan suatu data mulai dari yang terkecil sampai yang terbesar yang membagi banyaknya data ke dalam beberapa kelas. Kegunaan data yang masuk dalam distribusi frekuensi adalah untuk memudahkan data dalam penyajian, mudah dipahami dan mudah dibaca sebagai bahan informasi, pada gilirannya digunakan untuk perhitungan membuat gambar statistik dalam berbagai bentuk penyajian data (Riduwan, 2008:66).

2.

Regresi Linier Sederhana Analisis regresi linier adalah proses memprediksi satu variabel dari variabel lain untuk mengetahui adanya hubungan signifikan di antara kedua variabel tersebut (Silalahi, 2009:425). Analisis regresi linier sederhana digunakan untuk mengetahui hubungan kausal antara variabel bebas dengan variabel terikat. Rumus regresi linier berganda dalam penelitian ini adalah: Y = 0 + X

33 Di mana:

3.

Y

: Kinerja Karyawan

0

: Konstanta.



: Koefisisen regresi.

X

: Kepuasan Kerja

Analisis Koefisien Determinasi dan Korelasi Koefisien

determinasi

merupakan

koefisien

yang

nilainya

dimaksudkan untuk mengetahui seberapa besar variasi perubahan dalam satu variabel independen. Koefisien korelasi digunakan untuk menentukan koefisien determinasi. Dalam konteks ini, koefisien determinasi merupakan kuadrat dari koefisien korelasi yang dinotasi dengan r2 (Silalahi, 2009:376). Oleh karena itu, semakin kuat korelasi diantara variabel yang diamati maka semakin besar pula koefisien determinasi yang dihasilkan. Koefisien determinasi dinyatakan dalam persen (%) sehingga harus dikalikan dengan 100%. Artinya adalah bahwa prosentase dari variasi perubahan dalam variabel Y adalah disebabkan oleh adanya variasi perubahan dalam variabel X.

4.

Uji t Uji ini digunakan untuk menguji signifikan atau tidaknya pengaruh dari kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Apabila dalam uji t nilai signifikansi dari X adalah sebesar < dari 5% atau 0,05 maka bisa dikatakan signifikan tapi kalau sebaliknya atau nilai signifikansinya > dari 5% atau 0,05 maka tidak signifikan.

34

BAB IV PENYAJIAN DAN ANALISIS DATA

4.1. Penyajian Data 4.1.1. Gambaran Umum Obyek Penelitian PT. Joyo Bekti Indah berdiri pada awal tahun sekitar 1989 yang bergerak dibidang properti. Mulai dari perumahan-perumahan, ruko, perkantoran sampai dengan apartemen. Dan menambah hubungan jaringan rekanan antar perusahaan yang bergerak dibidang yang sama sekaligus untuk meningkatkan kinerja perusahaan, PT. Joyo Bekti Indah ikut bergabung menjadi anggota dari REI (Real Estate Indonesia) yaitu kumpulan-kumpulan dari perusahaan-perusahaan yang ada diseluruh Indonesia yang bergerak pada bidang properti, yang punya tujuan untuk memajukan usaha dibidang properti yang ada di Indonesia menjadi lebih modern, berkualitas tinggi, dan sesuai apa yang diharapkan oleh konsumen. Selain

melakukan

pembangunan

macam-macam

properti

dan

bergabung dengan REI (Real Estate Indonesia) PT Joyo Bekti Indah juga banyak menawarkan penjualan dan pembelian lahan tanah yang berada di lokasi-lokasi wilayah sekitar Surabaya. Sudah banyak perumahan, ruko dan perkantoran yang mereka dirikan di sekitar wilayah Surabaya, Gresik dan Sidoarjo. misalnya perumahan, ruko dan komplek perkantoran Wiguna Rungkut Indah. 34

35 Kemudian untuk memudahkan segala tugas yang ada di PT. Joyo Bekti Indah Surabaya, maka dibentuklah susunan organisasi yang memiliki tugas sesuai dengan bagiannya. Gambar di bawah ini merupakan susunan organisasi PT. Joyo Bekti Indah Surabaya:

KOMISARIS

DIREKTUR UTAMA

DIREKTUR

DIVISI KEUANGAN

DIVISI PEMASARAN

DIVISI ADMINISTRASI

KARYAWAN

KARYAWAN

KARYAWAN

Gambar 4.1. Struktur Organisasi PT. Joyo Bekti Indah Surabaya

36

Keterangan tugas: Komisaris: a. Bertugas mengawasi semua aktivitas dan kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan. b. Mengawasi semua pelaksanaan kebijakan dar perusahaan. Direktur utama: a. Bertanggung jawab kepada komisaris. b. Memimpin perusahaan. c. Mengelolah dan mengkoordinir semua kegiatan yang ada dibawah tanggung jawabnya. d. Mempunyai wewenang untuk menerima dan memberhentikan karyawan. Direktur: a. Bertanggung jawab kepada direktur utama. b. Menjalankan dan memimpin secara keseluruhan jalannya kegiatan dan aktivitas perusahaan. c. Membina hubungan yang harmonis dengan seluruh karyawannya. d. Menjalin dan mengadakan koordinasi dengan perusahaan lain. Divisi keuangan: a. Bertanggung jawab kepada diriktur. b. Menangani semua masalah keuangan perusahaan. c. Membuat pembukuan keuangan dan kekayaan perusahaan. d. Membuat laporan keuangan secara periodik.

37 e. Bertanggung jawab atas semua keluar masuknya faktur keuangan perusahaan. Karyawan keuangan: a. Bertanggung jawab kepada kepala devisi keuangan. b. Membantu devisi keuangan dalam menjalankan tugasnya. c. Mencatat dan menyusun semua transakai keuangan. d. Membuat laporan laba rugi setiap akhir periode. Divisi pemasaran: a. Bertanggung jawab kepada direktur. b. Mengkoordinir semua karyawan yang ada dibawah tanggung jawabnya, khususnya dibidang pemasaran. c. Menentukan jumlah penjualan perusahaan. d. Menentukan jenis kualitas penjualan perusahaan. e. Mengadakan penelitian untuk memperluas daerah pemasaran. Karyawan pemasaran: a. Bertanggung jawab kepada devisi pemasaran. b. Menjual dan memesarkan barang atau produk. c. Mengiklankan barang atau produk yang akan di pasarkan. d. Memenuhi jumlah target pejualan yang ditentukan oleh devisi pemasaran. Divisi administrasi: a. Bertanggung jawab kepada direktur. b. Mengatur semua keperluan dan kebutuhan yang diperlukan oleh perusahaan.

38 c. Mengurus semua kebutuhan proses transaksi yang dilakukan oleh perusahaan. d. Menangani masalah perpajakan perusahaan. e. Menyetujui bukti trasaksi baik berupa cek, kredit, kontan maupun giro. Karyawan administrasi: a. Bertanggung jawab kepada devisi administrasi. b. Menyiapkan semua keperluan dan kebutuhan yang diperlukan perusahaan. c. Membantu dan menjalankan semua tugas dari devisi administrasi.

4.1.2. Deskripsi Responden Responden dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Joyo Bekti Indah Surabaya yang akan dideskripsikan berdasarkan jenis kelamin, dan usia karyawan. 1. Jenis Kelamin Responden Pada tabel 4.1 dikemukakan hasil penelitian melalui penyebaran kuesioner berdasarkan jenis kelamin responden. Tabel 4.1. Jenis Kelamin Responden Laki-laki Perempuan Total

Jumlah 34 16 50

Persentase (%) 68.0 32.0 100.0

Sumber data: kuesioner

Dari hasil penelitian yang dapat dilihat pada tabel 4.1 didapatkan informasi bahwa mayoritas responden memiliki jenis kelamin laki-laki dengan jumlah 34 orang atau 68%, sementara karyawan perempuan berjumlah 16 atau 32%. Hal ini juga

39 menunjukkan bahwa mayoritas responden yang tersebar adalah berjenis kelamin laki-laki.

2. Usia Responden Usia sangat mempengaruhi seseorang dalam melakukan suatu aktifitas, termasuk dalam memperoleh suatu pekerjaan. Pada tabel 4.2 dikemukakan

hasil

penelitian

melalui

penyebaran

kuesioner

berdasarkan usia karyawan PT. Joyo Bekti Indah Surabaya. Tabel 4.2. Usia Responden Usia Frequency 20-30 tahun 34 31-40 tahun 6 41-50 tahun 7 > 50 tahun 3 Total 50

Prosentase (%) 68.0 12.0 14.0 6.0 100.0

Sumber data: kuesioner

Dari hasil penelitian yang dapat dilihat pada tabel 4.2 didapatkan informasi bahwa mayoritas responden merupakan karyawan PT. Joyo Bekti Surabaya yang memiliki usia 20 – 30 tahun sebanyak 68%, 31 – 40 tahun sebanyak 12%, 41 – 50 tahun sebanyak 14%, serta usia lebih dari 50 tahun sebanyak 6%. Data tersebut menunjukkan bahwa mayoritas karyawan PT. Joyo Bekti Indah adalah berumur 20 – 30 tahun.

4.1.3. Tabel Frekuensi Variabel Penelitian Variabel penelitian yang diamati dalam penelitian ini meliputi kepuasan kerja (X), dan kinerja karyawan (Y).

40

1. Kepuasan Kerja (X) Dalam penelitian ini, kepuasan kerja karyawan PT. Joyo Bekti Indah Surabaya diukur dengan beberapa indikator pertanyaan kuesioner yang dijabarkan dalam tabel 4.3. Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Variabel Kepuasan Kerja 1

2

3

4

5

Jumlah % 

% % % %  %     Pekerjaan yang Anda lakukan sangat - - 3 6.0% 32 64.0% 15 30.0% 50 100.0% menantang anda untuk menyelesaikan 2. Kondisi kerja Anda (ruangan, jenis pekerjaan) sangat - - 6 12.0% 28 56.0% 16 32.0% 50 100.0% mendukung Anda dalam menyelesaikan pekerjaan 3. Kompensasi yang Anda dapat sesuai dengan - - 4 8.0 28 56.0% 18 36.0% 50 100.0% pekerjaan yang Anda lakukan 4. Pekerjaan yang Anda lakukan sesuai dengan - - 5 10.0% 7 14.0% 22 44.0% 16 32.0% 50 100.0% kemampuan atau skill Anda 5. Rekan kerja di kantor sangat mendukung - - 4 8.0% 29 58.0% 17 34.0% 90 100.0% penyelesaian pekerjaan Anda. Kerangan: 1 = sangat tidak setuju; 2 = tidak setuju; 3 = biasa saja; 4 = setuju; 5 = sangat setuju Sumber data: kuesioner yang diolah 1.

Tabel 4.3 menunjukkan bahwa mayoritas jawaban yang diberikan oleh karyawan PT. Joyo Bekti Indah Surabaya tentang kepuasan kerja yang diterima adalah berada pada kisaran setuju. Akan tetapi, hasil penelitian juga menunjukkan bahwa ada beberapa karyawan yang memberikan jawaban tidak setuju pada

41 pernyataan tersebut. Terutama pada pertanyaan tentang “Pekerjaan yang Anda lakukan sesuai dengan kemampuan atau skill Anda”. Artinya bahwa masih ada karyawan perusahaan tersebut yang menilai bahwa pekerjaan yang mereka lakukan selama ini belum sesuai dengan skills atau kemampuan mereka.

2. Kinerja Karyawan (Y) Dalam penelitian ini, kinerja karyawan adalah adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh sesorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kepuasan karyawan dioperasionalkan berdasarkan beberapa indikator yang merupakan aspek-aspek kinerja karyawan yang digambarkan pada tabel frekuensi di bawah ini. Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi Kinerja Karyawan 1

2

 %  1.

2.

3.

4.

5.

Pekerjaan yang dihasilkan karyawan berkualitas Adanya kerjasama dalam menyelesaikan pekerjaan Karyawan paham dan mengetahui pekerjaan yang dikerjakannya Karyawan memiliki tanggungjawab terhadap pekerjaannya Karyawan selalu berkomunikasi dan berinteraksi dengan atasan maupun sesama karyawan dalam

3 %

4



%



5 %



%

Jumlah % 

-

-

2 4.0%

4

8.0%

28 56.0% 16 32.0% 50 100.0%

-

-

3 6.0%

4

8.0%

30 60.0% 13 26.0% 50 100.0%

-

-

2 4.0%

2

4.0%

26 52.0% 20 40.0% 50 100.0%

-

-

-

-

-

1 2.0%

-

6.0 24.0% 24 48.0% 20 40.0% 50 100.0%

3

6.0%

29 58.0% 17 34.0% 50 100.0%

42 menyelesaikan pekerjaan Keterangan: 1 = sangat tidak setuju; 2 = tidak setuju; 3 = biasa saja; 4 = setuju; 5 = sangat setuju Sumber data: kuesioner yang diolah

Tabel 4.4. menunjukkan bahwa mayoritas jawaban yang diberikan atas pertanyaan yang berhubungan dengan kinerja karyawan adalah berada pada kisaran setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. Joyo Bekti Indah Surabaya merupakan karyawan yang memiliki loyalitas yang tinggi, tetapi ada juga jawaban tidak setuju terutama pada beberapa poin pertanyaan. Hal ini membuktikan bahwa masih ada karyawan yang bekerja di PT. Joyo Bekti Indah belum maksimal dalam melakukan pekerjaannya.

4.1.4. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian Uji Validitas dilakukan dengan menghitung nilai korelasi atas skor masing-masing item dengan total skor variabel yang diamati. Dalam penelitian ini, uji validitas dilakukan dengan menggunakan pearson product moment correlation. Ketentuan dalam uji validitas adalah bahwa sebuah item dianggap valid apabila memiliki korelasi positif pada taraf signifikansi < 5%. Setelah seluruh butir pernyataan dinyatakan valid maka langkah berikutnya adalah melakukan uji reliabilitas instrumen. Dalam penelitian ini, uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan cronbach alpha, dengan ketentuan bahwa variabel yang diamati adalah reliabel jika memiliki nilai cronbach's alpha yang lebih besar daripada 0,6.

43

1. Uji Validitas a. Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (X) Tabel 4.5 Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja Variabel Bebas

r

Pekerjaan yang Anda lakukan sangat menantang anda untuk menyelesaikan 2. Kondisi kerja Anda (ruangan, jenis pekerjaan) sangat mendukung Anda dalam menyelesaikan pekerjaan 3. Kompensasi yang Anda dapat sesuai dengan pekerjaan yang Anda lakukan 4. Pekerjaan yang Anda lakukan sesuai dengan kemampuan atau skill Anda 5. Rekan kerja di kantor sangat mendukung penyelesaian pekerjaan Anda. Keterangan: r = koefisien korelasi p value = tingkat signifikansi Sumber data: kuesioner yang diolah

0,610

0,000

0,634

0,000

0,685

0,000

0,570

0,000

0,741

0,000

1.

p value

Tabel di atas menunjukkan bahwa item-item dalam kuesioner yang mengindikatori variabel kepuasan kerja adalah valid. Dikatakan valid karena semua item memiliki korelasi yang signifikan di bawah presisi yang ditetapkan yaitu 0,05.

b. Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) Tabel 4.6 Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan Kepuasan Konsumen (Y) 1. 2. 3. 4.

5.

Pekerjaan yang dihasilkan karyawan berkualitas Adanya kerjasama dalam menyelesaikan pekerjaan Karyawan paham dan mengetahui pekerjaan yang dikerjakannya Karyawan memiliki tanggungjawab terhadap pekerjaannya Karyawan selalu berkomunikasi dan berinteraksi dengan atasan

r

p value

0,781

0,000

0,676

0,000

0,513

0,000

0,645

0,000

0,813

0,000

44 maupun sesama karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan Keterangan: r = koefisien korelasi p value = tingkat signifikansi Sumber data: kuesioner yang diolah

Tabel di atas menunjukkan bahwa item-item dalam kuesioner yang mengindikatori variabel kinerja karyawan adalah valid. Dikatakan valid karena semua item memiliki korelasi yang signifikan di bawah presisi yang ditetapkan yaitu 0,05.

2. Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian Tabel 4.7 Reliabilitas Uji Reliabilitas Variabel Variabel Kepuasan Kerja (X) Kinerja Karyawan (Y)

Cronbach Alpha 0,615 0,714

Keterangan Reliabel Reliabel

Berdasarkan hasil uji reliabilitas diketahui bahwa alat ukur variabel kepuasan kerja dan kinerja karyawan adalah reliabel. Dikatakan reliabel karena r cronbach’s alpha positif dan lebih besar daripada 0,6. Dengan demikian pertanyaan-pertanyaan yang ada dalam kuesioner dapat digunakan untuk analisis selanjutnya.

4.2. Analisis Hasil Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh dari kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Joyo Bekti Indah Surabaya. Dalam penelitian ini teknik analisis yang akan digunakan adalah teknik analisis regresi linier sederhana, determinasi, dan korelasi. Dalam penelitian ini juga diadakan uji t, dengan demikian akan dapat diketahui pengaruh yang diberikan oleh kepuasan

45 kerja terhadap kinerja karyawan PT. Joyo Bekti Indah Surabaya. Analisis data akan dilakukan dengan bantuan program SPSS for windows version 19.0. 4.2.1. Analisis Regresi Linier Sederhana Analisis regresi linier sederhana digunakan untuk mengetahui hubungan kausal antara variabel bebas yaitu variabel kepuasan kerja dengan variabel terikat yaitu kinerja karyawan. Berdasarkan perhitungan atas data yang telah dikumpulkan dengan menggunakan program SPSS for windows version 19.0 maka diperoleh output pengujian data sebagai berikut: Tabel 4.8. Output Olahan Regresi Linier Sederhana Coefficientsa 95.0% Unstandardized

Standardized

Confidence

Coefficients

Coefficients

Interval for B

Std. Model 1

B

Error

(Constant)

.646

.463

Kepuasan Kerja (X)

.849

.110

Beta

t

.745

Sig.

Collinearity Correlations

Statistics

Lower

Upper

Zero-

Bound

Bound

order

Partial

Part

Tolerance

.745

.745

.745

1.000

1.396

.169

-.284

1.577

7.726

.000

.628

1.070

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)

Berdasarkan perhitungan dengan menggunakan program SPSS for windows version 19.0 maka diperoleh hasil-hasil pengujian sebagai mana terlihat bisa dihasilkan formula regresi linier sebagai berikut: Y = 0 + X Y = 0,646 + 0,849 X Data di atas menunjukkan bahwa pengaruh kepuasan kerja (X) terhadap kinerja karyawan adalah positif sebesar 0,849, Dengan demikian jika variabel kepuasan kerja mengalami kenaikan 0,849 maka variabel kinerja karyawan juga akan mengalami kenaikan sejumlah 0,646.

VIF

1.000

46

4.2.2. Analisis Koefisien Determinasi dan Korelasi Koefisien determinasi merupakan koefisien yang nilainya dimaksudkan untuk mengetahui seberapa besar variasi perubahan dalam satu variabel independen. Pengolahan data untuk menentukan koefisien determinasi bisa dilihat dari gambar output SPSS versi 19.0: Tabel 4.9. Koefisien Determinasi b

Model Summary

Change Statistics

Model 1

R .745

R

Adjusted R

Std. Error of

R Square

F

Square

Square

the Estimate

Change

Change

df1

59.692

1

a

.554

.545

.32875

.554

Sig. F df2

Change

48

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja (X) b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)

Output pada tabel di atas menunjukkan bahwa nilai R (korelasi) yang dihasilkan adalah 0,745, maka dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja dan kinerja karyawan berhubungan positif sebesar 74,5%. Sedangkan koefisien determinasi R2 (R Square) adalah 0,554, yang artinya adalah kemampuan variabel kepuasan kerja dalam mempengaruhi kinerja karyawan di PT. Joyo Bekti Indah adalah sebesar 55,4% sedangkan 44,6% adalah sumbangsih dari faktor-faktor lain yang tidak diamati dalam penelitian ini.

4.2.3. Uji t Uji t (test of significance individual parameter) digunakan untuk mengetahui pengaruh signifikan yang diberikan oleh variabel bebas yaitu kepuasan kerja terhadap variabel terikat, yaitu kinerja karyawan. Output SPSS yang berkaitan dengan uji t pada tabel di bawah ini:

.000

47

Tabel 4.10. uji t

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

Std. Error

Beta

t

Model

B

Sig.

1

(Constant)

.646

.463

1.396

.169

Kepuasan Kerja

.849

.110

.745 7.726

.000

(X)

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai thitung adalah 7,726, yang mana nilainya lebih besar dari ttabel yang nilainya 1,992 dan dengan nilai signifikansi yang dihasilkan variabel kepuasan kerja adalah 0,00 dan niliai ini < 0,05, hipotesis yang menyatakan bahwa variabel kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan PT. Joyo Bekti Indah Surabaya bisa diterima kebenarannya.

4.3. Interpretasi Data Analisis data di atas menunjukkan bahwa kepuasan kerja (X) memiliki pengaruh yang signifikan positif terhadap kinerja PT. Joyo Bekti Indah Surabaya. Hal ini ditunjukkan dengan beberapa uji yang dilakukan terhadap variabel kepuasan kerja. Seperti uji t yang menunjukkan bahwa nilai signifikansi yang dihasilkan variabel kualitas pelayanan berada di bawah 0,05 yaitu 0,000. Selanjutnya, kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang sangat kuat dalam mempengaruhi terciptanya kinerja karyawan PT. Joyo Bekti Indah Surabaya secara optimal, nilai R (korelasi) yang dihasilkan adalah 0,745, maka dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja dan kinerja karyawan berhubungan positif sebesar 74,5%. Sedangkan koefisien determinasi R2 (R Square) adalah

48 0,554, yang artinya adalah kemampuan variabel kepuasan kerja dalam mempengaruhi kinerja karyawan di PT. Joyo Bekti Indah adalah sebesar 55,4% sedangkan 44,6% adalah sumbangsih dari faktor-faktor lain yang tidak diamati dalam penelitian ini. Dalam analisis korelasi menunjukkan bahwa ada hubungan yang sangat erat antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan, hubungan tersebut dapat dijelaskan dengan prosentase sebesar 74,5%. Hal ini sangat wajar mengingat pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan PT. Joyo Bekti Indah Surabaya tidaklah mudah, maka diperlukannya beberapa aspek yang menyebabkan karyawan puas terhadap pekerjaan yang dilakukan, sehingga nantinya akan berdampak pada kinerja yang optimal dalam perusahaan. Sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Robbin (2001) bahwa ada beberapa aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan, yaitu: 1. Kerja yang secara mental menantang Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan mereka dan manawarkan berbagai tugas, kebebeasan dan umpan balik mengenai betepa baik mereka mengerjakan pekerjaannya. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Dalam konteks karyawan PT. Joyo Bekti Indah, pekerjaan yang dilakukan oleh para karyawan memang sangat menantang, mengingat ada beberapa proyek yang ditangani dalam bisnis properti membuat para karyawan maupun pimpinan berpikir lebih keras dalam menyelesaikan

49 proyek secara optimal. Misalkan dalam menentukan penggarapan proyek perumahan Wisma Gunung Anyar. PT. Joyo Bekti Indah tidaklah main-main dengan proyek tersebut. Para karyawan maupun pimpinan harus bekerja keras untuk menentukan lokasi yang strategis maupun prospek kedepan dari penjualan rumah yang berada dalam perumahan tersebut. Seperti yang diketahui bahwa Wisma Gunung Anyar atau yang disebut sebagai Wiguna adalah perumahan yang sangat strategis yang terletak di kawasan Rungkut. 2. Kondisi kerja yang mendukung Karyawan peduli akan lingkungan kerja, baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas dengan baik. dalam hal ini aspek kondisi dalam PT. Joyo Bekti Indah Surabaya sangat mendukung karyawan untuk bekerja secara optimal. Kondisi ruang kantor yang sangat memadai dengan fasilitas AC, ruang yang bersih, maupun sarana pendukung teknologi informasi informatika. Seperti yang ditunjukkan gambar di bawah ini yang merupakan konsidi kantor PT. Joyo Bekti Indah Surabaya

Gambar 4.2. Kantor PT. Joyo Bekti Indah

50

3. Ganjaran yang pantas Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sangat adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan suatu kepuasan. Dalam hal ini, PT. Joyo Bekti Indah Surabaya, memberikan gaji kepada para karyawannya sesuai dengan pekerjaan mereka, dan apabila ada kerja tambahan maka akan ada kompensasi tambahan pula. 4. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan Orang-orang yang tipe kepribadiannya sama dengan tipe pekerjaan yang mereka pilih maka mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka, dengan demikian lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan-pekerjaan tersebut dan karena sukses itu, mempunyai kemungkinan yang lebih besar untuk mencapai suatu kepuasan yang tinggi dari dalam pekerjaan mereka. 5. Rekan kerja yang mendukung Orang-orang mendapatkan lebih dari sekedar uang dan prestasi yang terwujud dari dalam suatu pekerjaan. Bagi kebanyakan karyawan kerja juga mengisi kebutuhan sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan kerja yang ramah dan juga mendukung menghantarkan suatu peningkatan kepuasan kerja. Perilaku atasan seorang pekerja adalah merupakan determinan utama dari kepuasan. Kepuasan karyawan bisa

51 ditingkatkan bila atasan mempunyai sifat yang ramah dan memahami karyawan, memberikan pujian untuk suatu kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan dan menunjukkan suatu minat pribadi terhadap mereka. Kemudian kinerja karyawan (Y) dapat dijelaskan oleh kepuasan kerja melalui regresi Y = 0,646 + 0,849 X. Hal ini menunjukkan pengaruh kepuasan kerja (X) terhadap kinerja karyawan (Y) adalah positif sebesar 0,849, Dengan demikian jika variabel kepuasan kerja mengalami kenaikan 0,849 maka variabel kinerja karyawan juga akan mengalami kenaikan sejumlah 0,646. Hal ini, menunjukkan bahwa ketika karyawan merasa sangat puas dengan pekerjaannya maka mereka akan melakukan kinerja dengan optimal. Ketika semua aspek kepuasan kerja yang berkaitan dengan karyawan dapat terpenuhi oleh perusahaan, maka karyawan akan melakukan optimalisasi kerja untuk perusahaan. Sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Purwanto dan Wahyuddin (2007) tentang Pengaruh Faktor-faktor Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pusat Pendidikan Komputer Akuntansi IMKA di Surakarta, dengan hasil: gaji, kepemimpinan dan rekan sekerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

52

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat disimpulkan bahwa: 1. Kepuasan kerja (X) memiliki pengaruh yang signifikan positif terhadap kinerja PT. Joyo Bekti Indah Surabaya. Hal ini ditunjukkan dengan beberapa uji yang dilakukan terhadap variabel kepuasan kerja. Seperti uji t yang menunjukkan bahwa nilai signifikansi yang dihasilkan variabel kualitas pelayanan berada di bawah 0,05 yaitu 0,000. 2. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh

yang sangat kuat dalam

mempengaruhi terciptanya kinerja karyawan PT. Joyo Bekti Indah Surabaya secara optimal, nilai R (korelasi) yang dihasilkan adalah 0,745, maka dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja dan kinerja karyawan berhubungan positif sebesar 74,5%. Sedangkan koefisien determinasi R2 (R Square) adalah 0,554, yang artinya adalah kemampuan variabel kepuasan kerja dalam mempengaruhi kinerja karyawan di PT. Joyo Bekti Indah adalah sebesar 55,4% sedangkan 44,6% adalah sumbangsih dari faktor-faktor lain yang tidak diamati dalam penelitian ini 3. Kinerja karyawan (Y) dapat dijelaskan oleh kepuasan kerja melalui regresi Y = 0,646 + 0,849 X. Hal ini menunjukkan pengaruh kepuasan kerja (X) terhadap kinerja karyawan (Y) adalah positif sebesar 0,849, Dengan

52

53 demikian jika variabel kepuasan kerja mengalami kenaikan 0,849 maka variabel kinerja karyawan juga akan mengalami kenaikan sejumlah 0,646.

5.2. Saran Sejalan dengan hasil penelitian serta kesimpulan yang diutarakan, maka peneliti mengajukan beberapa saran sebagai berikut: 1. Bagi PT. Joyo Bekti Indah Surabaya supaya mempertahankan dan meningkatkan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dengan cara mempertahankan aspek-aspek kepuasan kerja yang telah ada saat ini dan selalu melakukan pengawasan terhadap kinerja karyawannya 2. Bagi penelitian berikutnya yang ingin melakukan penelitian tentang kinerja karyawan, supaya menambah variabel selain kepuasan kerja dalam mempengaruhi kinerja karyawan, sehingga penelitian berikutnya lebih akurat dalam melakukan pengukuran terhadap kinerja karyawan.

54

DAFTAR PUSTAKA

Ambar, Teguh Sulistiyani dan Rosidah. 2003. Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. As’ad, Moh. 2000. Psikologi Industri. Yogyakarta: Galia Indonesia. Azwar, Saifuddin. 2001. Penyusunan Skala Psikologi (edisi kesatu). Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset Cushway, Barry. 2002. Human Resource Management. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo. Cooper, Donald R. dan Pamela S. Schindler. (2008). Business research methods. Tenth Editition. Boston: McGraw-Hill International Edition. Galih Pramono. 2004. Analisis Pengaruh Ketidakamanan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dengan Variabel Moderator Umur dan Lama Kerja (Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Pemasaran PT. Batik Danarhadi Surakarta. Skripsi di publikasikan. www.digilib.uns.ac.id, diakses tanggal 20 Juni 2012. George, J, & Jones, G. 2002. Organizational Behavior (3rd ed). USA: PrenticeHall. Hariadja, Marihot Tua Efendi. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo. Hasibuan, Malayu. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Jakarta: PT Bumi Aksara Malhotra, Naresh K. dan Satyabhushan Dash. (2009). Marketing Research: An Applied Orientation. Fifth Edition. New Delhi: Dorling Kindersley (India) Pvt. Ltd. Licences of Pearson Education in South Asia. Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya. Mas.ud, Fuad. 2004. Survai Diagnosis Organisasional Konsep & Aplikasi. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang. Mutiara, S Panggabean. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia. Purwanto dan Wahyuddin. 2007. Pengaruh Faktor-faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pusat Pendidikan Komputer Akuntansi

55 IMKA di Surakarta. Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta. Solo. Reksohadiprodjo, Sukanto dan T. Hani Handoko. 2000. Organisasi Perusahaan: Teori, Struktur, dan Perilaku. Yogyakarta: BPFE. Riduwan, Dasar-dasar Statistika, Bandung: CV Alfabeta, 2008. Robbins, Stephen P. 2001. Organizational Behavior, Concept, Contriversies, Application. Eight Edition. New Jersey: Prentice Hall Inc. Silalahi, Ulber. (2009). Metode penelitian sosial. Bandung: PT Refika Aditama. Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta. Umar, Husein. (2002). Metode Riset Komunikasi Organisasi. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Umar, Husein. (2003). Metode Riset Bisnis. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Veizal, Rivai. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

56

Lampiran 1. Kuesioner KUESIONER

Bagian I: Data diri Usia Jenis kelamin

: ______ tahun : ______

Bagian II: Petunjuk pengisian angket Berikut ini terdapat pernyataan-pernyataan yang dapat anda jawab dengan memberi tanda silang (x) pada kolom jawaban. Pastikan setiap pernyataan diisi, sesuai dengan keadaan yang anda alami ketika bekerja di PT. Joyo Bekti Indah Surabaya. SS : Sangat setuju TS : Tidak Setuju S : Setuju STS : Sangat Tidak Setuju B : Biasa Saja Pernyataan Kepuasan Kerja (X) 6. Pekerjaan yang Anda lakukan sangat menantang anda untuk menyelesaikan 7. Kondisi kerja Anda (ruangan, jenis pekerjaan) sangat mendukung Anda dalam menyelesaikan pekerjaan 8. Kompensasi yang Anda dapat sesuai dengan pekerjaan yang Anda lakukan 9. Pekerjaan yang Anda lakukan sesuai dengan kemampuan atau skill Anda 10. Rekan kerja di kantor sangat mendukung penyelesaian pekerjaan Anda. Kinerja (Y) 11. Pekerjaan dihasilkan karyawan berkualitas 12. Adanya kerjasama dalam menyelesaikan pekerjaan 13. Karyawan paham dan mengetahui pekerjaan yang dikerjakannya 14. Karyawan memiliki tanggungjawab terhadap pekerjaannya 15. Karyawan selalu berkomunikasi dan berinteraksi dengan atasan maupun sesama karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan  Terimakasih atas Partisipasinya 

SS

S

B

TS

STS

57

Lampiran 2. Lembar Koding A. Profil responden

NO

Usia

Jenis Kelamin

NO

Usia

Jenis Kelamin

1

23

L

26

54

P

2

32

L

27

23

L

3

41

L

28

25

L

4

28

P

29

45

P

5

44

L

30

41

L

6

25

L

31

51

P

7

23

p

32

24

P

8

40

L

33

54

p

9

39

L

34

23

L

10

32

L

35

21

L

11

38

p

36

23

P

12

25

L

37

23

p

13

25

L

38

28

P

14

26

L

39

29

P

15

28

L

40

25

L

16

20

L

41

28

L

17

43

p

42

27

P

18

27

p

43

24

L

19

42

L

44

22

P

20

20

L

45

28

P

21

22

L

46

29

L

22

29

L

47

35

P

23

30

L

48

28

P

24

26

P

49

31

L

25

27

p

50

26

P

58

B. Kepuasan Kerja Kep1 1 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4

Kep2 2 5 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 5 4 3 3 3 4 4

Kep3 3 5 4 4 5 5 4 5 3 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 5 3 4 4

Kep4 4 4 5 4 5 5 4 3 3 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 2 4 4 2 2 3 2 2 5 4 3

Kep5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 5 3 4 4

Kepuasan Kerja 4.40 4.40 4.20 4.80 4.80 4.00 4.00 3.80 4.20 4.20 5.00 5.00 5.00 4.60 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.40 4.40 4.00 4.20 4.00 4.20 4.20 4.20 4.00 4.00 4.00 3.80 4.00 3.80

59 Kep1 1 4 4 4 4 3 4 5 3 5 5 5 4 4

C.

Kep2 2 4 4 4 4 3 5 3 4 5 5 5 4 3

Kep3 3 4 5 5 4 3 4 4 4 5 5 5 4 3

Kep4 4 4 4 4 5 3 4 5 3 5 5 5 5 3

Kep5 5 4 4 4 4 3 5 3 4 5 5 5 4 3

Kin4 9 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4

Kin5 10 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4

Kepuasan Kerja 4.00 4.20 4.20 4.20 3.00 4.40 4.00 3.60 5.00 5.00 5.00 4.20 3.20

Kinerja Karyawan Kin1 6 4 2 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 3 4 4 4 4 4 4 4

Kin2 7 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4

Kin3 8 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5

Kinerja 4.00 3.60 4.20 4.60 4.60 4.40 4.20 4.60 4.60 4.60 5.00 5.00 5.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.20

60 Kin1 6 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 5 3 2 4 4 5 5 4 3 4 4 4 5 5 5 4 3

Kin2 7 4 4 5 5 4 4 4 4 4 2 4 4 5 3 4 4 3 4 5 5 2 3 4 2 5 5 5 4 3

Kin3 8 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 3 5 3 4 2 2 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4

Kin4 9 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 3 4 5 3 5 3 3 3 5 4 4 5 5 5 4 3

Kin5 10 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 5 5 4 4 4 4 4 4 4 2 3 5 4 5 5 5 5 3

Kinerja 4.20 4.00 4.40 4.60 4.20 4.20 4.00 4.00 4.20 4.20 3.60 4.80 4.60 3.40 3.20 3.80 3.60 4.40 4.40 4.20 3.00 3.80 4.40 3.80 5.00 5.00 5.00 4.40 3.20

61 Lampiran 3. Uji validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian A. Uji Validitas Instrumen Penelitian 1. Uji validitas variabel kepuasan kerja

Correlations Pekerjaan yang Anda lakukan

Pearson Correlation

sangat menantang anda untuk

Sig. (2-tailed)

menyelesaikan

N

Kondisi kerja Anda (ruangan,

Pearson Correlation

jenis pekerjaan) sangat

Sig. (2-tailed)

mendukung Anda dalam

N

1

50 -.023

-.023

.341*

.362**

.360*

.610**

.874

.015

.010

.010

.000

50

50

50

50

50

1

**

.143

**

.634**

.002

.321

.000

.000

.874

.431

.554

50

50

50

50

50

50

1

-.026

.692**

.685**

.859

.000

.000

menyelesaikan pekerjaan Kompensasi yang Anda dapat

Pearson Correlation

.341*

.431**

sesuai dengan pekerjaan yang

Sig. (2-tailed)

.015

.002

Anda lakukan

N

50

50

50

50

50

50

**

.143

-.026

1

.009

.570**

.010

.321

.859

.948

.000

50

50

50

50

50

50

1

.741**

Pekerjaan yang Anda lakukan

Pearson Correlation

sesuai dengan kemampuan

Sig. (2-tailed)

atau skill Anda

N

Rekan kerja di kantor sangat

Pearson Correlation

.360*

.554**

.692**

.009

mendukung penyelesaian

Sig. (2-tailed)

.010

.000

.000

.948

pekerjaan Anda.

N

50

50

50

50

50

50

**

**

**

**

**

1

Kepuasan Kerja (X)

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

.362

.610

.634

.685

.570

.000

.741

.000

.000

.000

.000

.000

50

50

50

50

50

50

62 2. Uji validitas variabel Kinerja Karyawan

Correlations Pekerjaan dihasilkan

Pearson Correlation

karyawanberkualitas

Sig. (2-tailed) N

Adanya kerjasama dalam

Pearson Correlation

menyelesaikan pekerjaan

Sig. (2-tailed) N

Karyawan paham dan

Pearson Correlation

mengetahui pekerjaan yang

Sig. (2-tailed)

dikerjakannya

N

Karyawan memiliki

Pearson Correlation

tanggungjawab terhadap

Sig. (2-tailed)

pekerjaannya

N

Karyawan selalu berkomunikasi Pearson Correlation dan berinteraksi dengan atasan Sig. (2-tailed) maupun sesama karyawan

N

1

50 **

.379

.379**

.370**

.443**

.466**

.781**

.007

.008

.001

.001

.000

50

50

50

50

50

.042

*

.284

**

.676**

.770

.046

.000

.000

50

50

50

50

.045

*

.283

.513**

.756

.046

.000

1

.007 50

50

.579

**

.042

.008

.770

50

50

50

50

50

50

.443**

.284*

.045

1

.493**

.645**

.001

.046

.756

.000

.000

50

50

50

50

50

50

**

**

*

**

1

.813**

.370

.466

.579

1

.283

.493

.001

.000

.046

.000

.000

50

50

50

50

50

50

.781**

.676**

.513**

.645**

.813**

1

.000

.000

.000

.000

.000

50

50

50

50

50

dalam menyelesaikan pekerjaan Kinerja Karyawan (Y)

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

50

63 B. Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian 1. Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja

Case Processing Summary N Cases

Valid a

Excluded Total

% 50

100.0

0

.0

50

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items .615

5

2. Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan

Case Processing Summary N Cases

Valid a

Excluded Total

% 50

100.0

0

.0

50

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items .714

5

64 Lampiran 4. Tabel Frekuensi

Usia pegawai Cumulative Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Percent

20 - 30 Tahun

34

68.0

68.0

68.0

31 - 40 Tahun

6

12.0

12.0

80.0

41 - 50 Tahun

7

14.0

14.0

94.0

> 50 Tahun

3

6.0

6.0

100.0

50

100.0

100.0

Total

Jenis kelamin Cumulative Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Percent

Laki-Laki

28

68.0

68.0

68.0

Perempuan

22

32.0

32.0

100.0

Total

50

100.0

100.0

Pekerjaan yang Anda lakukan sangat menantang anda untuk menyelesaikan Cumulative Frequency Valid

Biasa Saja

Percent

Valid Percent

Percent

3

6.0

6.0

6.0

Setuju

32

64.0

64.0

70.0

Sangat setuju

15

30.0

30.0

100.0

Total

50

100.0

100.0

Kondisi kerja Anda (ruangan, jenis pekerjaan) sangat mendukung Anda dalam menyelesaikan pekerjaan Cumulative Frequency Valid

Biasa Saja

Percent

Valid Percent

Percent

6

12.0

12.0

12.0

Setuju

28

56.0

56.0

68.0

Sangat setuju

16

32.0

32.0

100.0

Total

50

100.0

100.0

65

Kompensasi yang Anda dapat sesuai dengan pekerjaan yang Anda lakukan Cumulative Frequency Valid

Biasa Saja

Percent

Valid Percent

Percent

4

8.0

8.0

8.0

Setuju

28

56.0

56.0

64.0

Sangat setuju

18

36.0

36.0

100.0

Total

50

100.0

100.0

Pekerjaan yang Anda lakukan sesuai dengan kemampuan atau skill Anda Cumulative Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Percent

Tidak setuju

5

10.0

10.0

10.0

Biasa Saja

7

14.0

14.0

24.0

Setuju

22

44.0

44.0

68.0

Sangat setuju

16

32.0

32.0

100.0

Total

50

100.0

100.0

Rekan kerja di kantor sangat mendukung penyelesaian pekerjaan Anda. Cumulative Frequency Valid

Biasa Saja

Percent

Valid Percent

Percent

4

8.0

8.0

8.0

Setuju

29

58.0

58.0

66.0

Sangat setuju

17

34.0

34.0

100.0

Total

50

100.0

100.0

Pekerjaan dihasilkan karyawan berkualitas Cumulative Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Percent

Tidak setuju

2

4.0

4.0

4.0

Biasa Saja

4

8.0

8.0

12.0

Setuju

28

56.0

56.0

68.0

Sangat setuju

16

32.0

32.0

100.0

Total

50

100.0

100.0

66 Adanya kerjasama dalam menyelesaikan pekerjaan Cumulative Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Percent

Tidak setuju

3

6.0

6.0

6.0

Biasa Saja

4

8.0

8.0

14.0

Setuju

30

60.0

60.0

74.0

Sangat setuju

13

26.0

26.0

100.0

Total

50

100.0

100.0

Karyawan paham dan mengetahui pekerjaan yang dikerjakannya . Cumulative Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Percent

Tidak setuju

2

4.0

4.0

4.0

Biasa Saja

2

4.0

4.0

8.0

Setuju

26

52.0

52.0

60.0

Sangat setuju

20

40.0

40.0

100.0

Total

50

100.0

100.0

Karyawan memiliki tanggung jawab terhadap pekerjaannya Cumulative Frequency Valid

Biasa Saja

Percent

Valid Percent

Percent

6

12.0

12.0

12.0

Setuju

24

48.0

48.0

60.0

Sangat setuju

20

40.0

40.0

100.0

Total

50

100.0

100.0

Karyawan selalu berkomunikasi dan berinteraksi dengan atasan maupun sesama karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan Cumulative Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Percent

Tidak setuju

1

2.0

2.0

2.0

Biasa Saja

3

6.0

6.0

8.0

Setuju

29

58.0

58.0

66.0

Sangat setuju

17

34.0

34.0

100.0

Total

50

100.0

100.0

67 Lampiran 5. Hasil Regresi

Regression Descriptive Statistics Mean

Std. Deviation

N

Kinerja Karyawan (Y)

4.2040

.48738

50

Kepuasan Kerja (X)

4.1920

.42754

50

Correlations

Pearson Correlation

Kinerja Karyawan

Kepuasan Kerja

(Y)

(X)

Kinerja Karyawan (Y)

1.000

.745

.745

1.000

.

.000

.000

.

Kinerja Karyawan (Y)

50

50

Kepuasan Kerja (X)

50

50

Kepuasan Kerja (X) Sig. (1-tailed)

Kinerja Karyawan (Y) Kepuasan Kerja (X)

N

Variables Entered/Removed

b

Variables Model

Variables Entered

1

Kepuasan Kerja

Removed

Method . Enter

(X) a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) b

Model Summary

Change Statistics

Model 1

R .745

a

R

Adjusted R

Std. Error of

R Square

F

Square

Square

the Estimate

Change

Change

df1

59.692

1

.554

.545

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja (X) b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)

.32875

.554

Sig. F df2 48

Change .000

68

b

ANOVA Model 1

Sum of Squares

df

Mean Square

F

Regression

6.451

1

6.451

Residual

5.188

48

.108

11.639

49

Total

Sig.

59.692

.000

a

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja (X) b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)

Coefficientsa 95.0% Unstandardized

Standardized

Confidence

Coefficients

Coefficients

Interval for B

Std. Model 1

B

Error

(Constant)

.646

.463

Kepuasan Kerja (X)

.849

.110

Beta

t

.745

Sig.

Correlations

Lower

Upper

Zero-

Bound

Bound

order

1.396

.169

-.284

1.577

7.726

.000

.628

1.070

.745

Collinearity Statistics

Partial

Part

.745

.745

Tolerance

1.000

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)

Coefficient Correlations

a

Kepuasan Kerja Model 1

(X) Correlations

Kepuasan Kerja (X)

1.000

Covariances

Kepuasan Kerja (X)

.012

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)

Collinearity Diagnostics

a

Variance Proportions Kepuasan Kerja Model

Dimension

Eigenvalue

1

1

1.995

1.000

.00

.00

2

.005

19.859

1.00

1.00

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)

Condition Index

(Constant)

(X)

VIF

1.000

69

a

Residuals Statistics Minimum

Maximum

Mean

Std. Deviation

N

Predicted Value

3.1924

4.8897

4.2040

.36285

50

Std. Predicted Value

-2.788

1.890

.000

1.000

50

.047

.139

.062

.022

50

3.2342

4.8785

4.2045

.35860

50

-.84105

.75895

.00000

.32538

50

Std. Residual

-2.558

2.309

.000

.990

50

Stud. Residual

-2.590

2.337

-.001

1.005

50

-.86183

.77770

-.00047

.33548

50

-2.763

2.456

-.004

1.036

50

Mahal. Distance

.000

7.773

.980

1.652

50

Cook's Distance

.000

.098

.015

.024

50

Centered Leverage Value

.000

.159

.020

.034

50

Standard Error of Predicted Value Adjusted Predicted Value Residual

Deleted Residual Stud. Deleted Residual

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)

Charts

70

71

Lampiran 6.

t Tabel

Sumber: Sugiyono (2002)