PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MUSLIM (Studi Kasus di Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes)
SKRIPSI Disusun Untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Strata S.1 Dalam Ilmu Ekonomi Islam
r
Disusun oleh:
AAN QURROTUL’AINI 062411009
PROGRAM STUDI EKONOMI ISLAM FAKULTAS SYARI’AH INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI WALISONGO SEMARANG 2011
Drs. H. Hasyim Syarbani, MM. Palem gedong No. 6 Tambakaji Semarang Nur Fatoni, M.Ag Gondang Rt/Rw 02/04 Cepiring Kendal
PERSETUJUAN PEMBIMBING Lam Hal
: 4 (empat) eksemplar : Naskah Skripsi a.n. Sdri. Aan Qurrotul’aini Kepada Yth. Dekan Fakultas Syariah IAIN Walisongo
Assalamualaikum Wr. Wb. Setelah kami meneliti dan mengadakan perbaikan seperlunya, bersama ini kami kirimkan naskah skripsi saudari: Nama : Aan Qurrotul’aini Nim : 062411009 Jurusan : Ekonomi Islam Judul : PENGARUH KEPUASAN KERJA ISLAMI DAN DISIPLIN KERJA ISLAMI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus di Dedy Jaya Plaza Ketangggungan Brebes ) Dengan ini, mohon kiranya dimunaqosahkan. Demikian harap menjadi maklum.
Skripsi
saudari
tersebut
dapat
segera
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Pembimbing I
Pembimbing II
Drs.H. Hasyim Syarbani, MM. NIP. 19570913 198203 1 002
Nur Fatoni, M.Ag NIP. 19730811 200003 1 004
MOTTO
∩∠∪ Ó‰ƒÏ‰t±s9 ’Î1#x‹tã ¨βÎ) ÷Λänöx Ÿ2 È⌡s9uρ ( öΝä3‾Ρy‰ƒÎ—V{ óΟè?öx6x© È⌡s9 öΝä3š/u‘ šχ©Œr's? øŒÎ)uρ Artinya: Dan (ingatlah juga), tatkala Tuhanmu memaklumkan; "Sesungguhnya jika kamu bersyukur, pasti Kami akan menambah (nikmat) kepadamu, dan jika kamu mengingkari (nikmat-Ku), Maka Sesungguhnya azab-Ku sangat pedih". (Q.S. Ibrahim: 7)
PERSEMBAHAN ALLAH SWT Yang tak pernah berhenti memberi perlindungan, kenikmatan, anugerah dan hidayah-Nya kepada penulis Nabi Muhammad SAW, Sebagai teladan hidupku ************** Karya Sederhana Ini Penulis persembahkan kepada: Almamater Institut Agama Islam Negeri Walisongo Semarang ************ Abah Drs. H. Saifuddin, M.Pd.I, Ibunda Nurrohmah (alm) dan Mamah Hj. Iis Aisyah tercinta, yang dengan penuh kesabaran selalu berjuang, mendidik, mendoakan, memberikan yang terbaik dan selalu mencurahkan kasih sayang yang tak terhingga kepada penulis ******* Adik-adikku Tersayang Ahmad Zakki Yamani dan Khoirul Ummah. Kebahagiaanku tak akan lengkap tanpa kalian *******
DEKLARASI
Dengan penuh kejujuran dan tanggung jawab, penulis menyatakan bahwa skripsi ini tidak berisi materi yang telah atau pernah ditulis oleh orang lain atau diterbitkan. Dengan demikian skripsi ini tidak berisi satupun pikiran orang lain, kecuali informasi yang terdapat dalam referensi yang menjadi bahan rujukan.
Semarang, 25 April 2011 Deklarator,
Aan Qurrotul’aini NIM. 062411009
ABSTRAK PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MUSLIM (Studi Kasus di Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes) Dorongan utama seorang muslim dalam bekerja adalah bahwa aktivitas kerjanya dalam pandangan Islam merupakan bagian dari ibadah, Kepuasan tertinggi bagi seorang pekerja muslim adalah Untuk mencari keridhaan Allah dalam mendapatkan gaji dan kenaikan jabatannya. Islam menempatkan disiplin kerja bukan hanya sekedar perintah sambil lalu, akan tetapi menempatkannya sebagai tema sentral dalam pembangunan umat. Seorang muslim yang bekerja dalam suatu tempat akan selalu menyertakan Allah dalam setiap langkahnya, standar untuk taat dan tidak taat kepada pimpinan adalah jika perintah itu berupa maksiat atau bertentangan dengan nila-nilai syariah maka seorang karyawan tidak harus melaksanakannya. Berdasarkan latar belakang masalah, maka tujuan penelitian adalah (1) Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja keryawan Muslim Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes (2) Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kepuasan kerja dan Disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Muslim Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes. Penelitian ini bersifat kuantitatif dan mengkaji pengaruh variabel bebas yaitu kepuasan kerja dan disiplin kerja dan variabel terikat yaitu kinerja karyawan Muslim Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes. Sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah sejumlah 50 orang karyawan Muslim Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes, dimana setiap unit sampel (responden) dalam penelitian ini dipastikan hanya mempunyai satu kali kesempatan untuk mengisi kuesioner. Alat analisis yang digunakan adalah Regresi linear berganda dengan menggunakan metode asumsi klasik, koefisien determinasi, uji t parsial dan uji f secara simultan. Dari hasil penelitian, Penulis menemukan bahwa Variabel kepuasan kerja (X1) dan Disiplin kerja (X2) secara simultan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan Muslim di Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes. Terlihat F hitung (18,032) > F tabel (3,19) yang berarti kepuasan kerja dan disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan Muslim di Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes. Besar pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Muslim pada Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes dapat dilihat dari nilai korelasi (R) sebesar 0,659. Variabel independent mampu menjelaskan variabel dependen sebesar 41% sedangkan yang 59% sisanya dijelaskan variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini. Kata kunci: Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja, Kinerja Karyawan Muslim.
KATA PENGANTAR Bismillahirrahmanirrahim
Segala puji bagi Allah SWT yang telah melimpahkan segala taufiq dan hidayah-NYA kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul:” PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MUSLIM (Studi Kasus di Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes)” dengan baik. Shalawat serta salam semoga selalu tercurah ke haribaan Nabi besar akhir zaman beliau Baginda Rasulullah Muhammad Saw, yang kita tunggu syafaatnya di hari akhir. Skripsi ini diajukan guna memenuhi tugas dan syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Strata Satu (S.1) dalam jurusan Ekonomi Islam Fakultas Syari’ah IAIN Walisongo Semarang. Ucapan terimakasih sedalam-dalamnya penulis sampaikan kepada semua pihak yang telah memberikan pengarahan, bimbingan, dan bantuan dalam bentuk apapun yang sangat besar bagi penulis. Ucapan terimakasih terutama penulis sampaikan kepada: 1. Prof. Dr. H. Muhibbin, M.Ag. selaku Rektor IAIN Walisongo Semarang, 2. Dr. Imam Yahya, M.Ag. selaku Dekan Fakultas Syari’ah IAIN Walisongo Semarang, 3. Dr. Ali Murtadla, M.Ag. selaku ketua Prodi Ekonomi Islam atas segala bimbingannya. 4. Bapak Drs. H. Hasyim Syarbani, MM. selaku dosen pembimbing 1 dan Bapak Nur Fatoni, M.Ag selaku dosen Pembimbing II yang telah bersedia meluangkan waktu, tenaga dan pikirannya untuk memberikan bimbingan dan pengarahan dalam penyusunan skripsi ini. 5. Segenap Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Syari’ah IAIN Walisongo Semarang yang telah membekali penulis dengan banyak ilmu pengetahuan, sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini.
6. Ayahanda Drs. H. Saifuddin, M.Pd.I, Ibunda Nurrohmah (alm) dan Hj. Iis Aisyah tercinta yang telah memberikan kasih sayang yang tulus serta selalu memanjatkan doa - doa dengan tiada hentinya untuk penulis. 7. Bapak Ahmad Farikhi selaku Manajer Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes yang telah memberikan Izin Penelitian, Bapak Yudhi Hartono selaku Wakil Manajer yang telah memberikan semua informasi yang dibutuhkan oleh penulis, serta seluruh karyawan Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes yang bersedia untuk diteliti sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik 8. Keluarga Besar Bapak Tasdiq, SH yang dengan penuh keikhlasan memberikan tempat tinggal selama penulis melakukan penelitian di Brebes. 9. Bapak KH. Zainal Asyikin (alm), Ibu Nyai Hj. Muthohoroh, KH. Abdul Kholik, Lc dan Ibu Nyai Hj. Muniroh yang dengan penuh kesabaran dan keikhlasan membimbing, mengarahkan, memotivasi dan atas nasihatnasihanya selama penulis berada di PP. Roudlotut Thalibin Tugurejo Tugu Semarang. 10. Sahabat-sahabat Santriwati Pondok Pesantren Roudlotut Tholibin yang telah berbagi canda tawanya kepada penulis (Jeng ika, jeng lisa, jeng isma, jeng lia, lilis, tyas, teh uus, dll) Semoga Allah mempererat tali persaudaraan yang telah kita jalin bersama. 11. Teman-teman seperjuangan di Kelas EIA angkatan 2006 (Jambrong, sipoel, nikmah, ani, ana, rudi, nurdin, faishol, dll). Terima kasih sudah menjadi teman yang baik untukku. 12. Sahabat-sahabat terbaik penulis, Lili dan Rhina (UIN Bandung) Yang selalu memberikan semangat dan motivasinya dalam setiap ketidakberdayaanku. Thanks for all. 13. Sahabat-sahabat dan semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah memberikan bantuan dan motivasinya kepada penulis.
Penulis mengucapkan terimakasih disertai doa Semoga kebaikan dan ketulusan mereka semua menjadi amal ibadah di sisi ALLAH SWT. Amin. Penulis menyadari bahwa Skripsi ini masih banyak kekuarangan baik dari teknik penulisan maupun isi, sehubungan dengan itu kritik dan saran serta masukan yang positif selalu penulis harapkan. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi penulis pada khususnya dan bagi para pembaca pada umumnya. Amin.
Semarang, 25 April 2011 Penulis
Aan Qurrotul’aini NIM.062411009
DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL ………………………………………………………....
i
PERSETUJUAN PEMBIMBING..................................................................
ii
HALAMAN PENGESAHAN..........................................................................
iii
HALAMAN MOTTO.......................................................................................
iv
HALAMAN PERSEMBAHAN .....................................................................
v
HALAMAN DEKLARASI .............................................................................
vi
HALAMAN ABSTRAK ................................................................................. vii KATA PENGANTAR ..................................................................................... viii HALAMAN DAFTAR ISI............................................................................... BAB 1
xi
: PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah………………………………………1 B. Perumusan Masalah…………………………………………...7 C. Tujuan dan Manfaat Penelitian………………………………. 7 D. Sistematika Penulisan Skripsi…………………………………8
BAB II
: TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori……………………………………………….10 1. Kepuasan Kerja……...…………………………………...10 2. Disiplin Kerja……...……………………………………..27 3. Kinerja karyawan..................................………………….37 4. Pengertian Pasar Swalayan (Supermarket)………………44 B. Penelitian Terdahulu…………………………………………47 C. Kerangka Teori………………………………………………49 D. Hipotesis……………………………………………………..50
BAB III
: METODE PENELITIAN A. Data dan Sumber Data……………………………………….52 B. Populasi dan Sampel…………………………………………52 C. Metode Pengumpulan Data…………………………………..54
D. Variabel Penelitian…………………………………………...55 E. Teknik Analisis Data…………………………………………56 BAB IV
: ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Obyek Penelitian Dan Karakteristik Responden 1. Sejarah Berdirinya Perusahaan..........................................62 2. Tujuan didirikannya Perusahaan........................................62 3. Lokasi Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes……….....63 4. Permodalan dan Kepemilikan……………………………63 5. Struktur Organisasi……………………………………....63 6. karakteristik responden......................................................77 B. Deskripsi Data Penelitian.........................................................81 1. Analisis Data……………………………………………..81 2. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrument………………...87 3. Uji Asumsi Klasik.……………………………………….89 4. Hasil Analisis Data……………………………………….94 5. Pembahasan……………………………………………....99
BAB V
: PENUTUP A. Kesimpulan…………………………………………………104 B. Saran-saran………………………………………………….105 C. Penutup……………………………………………………...106
DAFTAR PUSTAKA DAFTAR LAMPIRAN DAFTAR RIWAYAT HIDUP
DAFTAR TABEL
Halaman Tabel 3.1 Skor Jawaban........................................................................................54 Tabel 4.1 Jenis Kelamin………………………………………………………....77 Table 4.2 Pekerjaan Responden………………………………………………....78 Tabel 4.3 Usia Responden.....................................................................................79 Tabel 4.4 Pendidikan Responden..........................................................................80 Tabel 4.5 Hasil Skor Kuesioner Regresi...............................................................82 Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Instrumen...............................................................88 Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen............................................................89 Tabel 4.8 Nilai Uji Normalitas…………………………………………………..91 Tabel 4.9 Uji Multikolineritas...............................................................................92 Tabel 5.0 Uji Autokorelasi....................................................................................92 Tabel 5.1 Uji Korelasi dan Determinasi................................................................95 Tabel 5.2 Anova....................................................................................................96 Tabel 5.3 Coefficient.............................................................................................97
DAFTAR GAMBAR
Halaman Gambar 2.1 Model Kerangka Pikir.......................................................................50 Gambar 3.1 Operasional Variabel Penelitian.........................................................54 Gambar 4.1 Jenis Kelamin Responden.................................................................78 Gambar 4.2 Pekerjaan Responden........................................................................79 Gambar 4.3 Usia Responden.................................................................................80 Gambar 4.4 Pendidikan Responden......................................................................81 Gambar 4.5 Grafik Histogram..............................................................................90 Gambar 4.6 Normal Probability Plot....................................................................90 Gambar 4.7 Uji Penyimpangan Heteroskedastisitas…………………………….94
BAB 1 PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah Allah SWT menganugerahkan sumber-sumber kekayaan alam dan potensi kerja pada manusia serta menurunkan Islam untuk membuka mata manusia agar mendayagunakan alam semesta. Huizinga mengatakan bahwa Manusia adalah Homo Ludens yaitu pribadi yang bebas menentukan sikap dan memilih objek dunia sebagai bahan kreativitas dan permainan (Ludens), maka Islam mengatakan bahwa manusia adalah Khalifatullah, wakil Allah yang bebas menentukan pilihannya sesuai dengan kerangka Al-Qur’an dan Assunnah.1 Manusia merupakan Sumber Daya paling penting dalam usaha organisasi mencapai keberhasilan. Sumber Daya Manusia ini menunjang organisasi dengan karya, bakat, kreativitas dan dorongan. Betapapun sempurnanya aspek teknologi dan ekonomi, tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan-tujuan organisasi dapat dicapai. Manusia sebagai salah satu unsur produksi merupakan faktor paling penting dan utama di dalam segala bentuk organisasi.
Faktor
penting
disini
sifatnya
komplek
sehingga
perlu
mendapatkan perhatian, penanganan, dan perlakuan khusus di samping faktor produksi yang lain.
1
Toto Tasmara, Etos Kerja Pribadi Muslim, Yogyakarta: PT. Dana Bhakti Wakaf, 1995,
hlm. 2
1
2
Karyawan adalah orang yang menjual jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Mereka wajib dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh kompensasi sesuai dengan perjanjian.2 Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam mengerjakan tugasnya. Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.3 Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha dan kesempatan yang diperoleh. Hal ini berarti bahwa kinerja merupakan hasil kerja karyawan dalam bekerja untuk periode waktu tertentu dan penekanannya pada hasil kerja yang diselesaikan karyawan dalam periode waktu tertentu. Para karyawan bekerja di perusahaan adalah untuk menyelesaikan berbagai tugas sesuai posisi atau jabatan mereka. Untuk mencapai tujuan ini, para karyawan dituntut memberikan yang terbaik bagi perusahaan. Karyawan yang bekerja dengan baik diharapkan bisa meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan yang pada akhirnya membawa kesejahteraan bersama. Karyawan yang memiliki dedikasi tinggi berupaya memprioritaskan apa yang menjadi tugasnya.
2
Malayu SP Hasibun, Manajemen Sumber Daya Manusia dasar dan kunci keberhasilan, (Jakarta: haji masagung, cet. Ke-6, 1994), hlm 13 3 Muhammad Imail Yusanto dan Muhammad Karebet Widjajakusuma, Menggagas Bisnis Islam, Jakarta: Gema Insani, 2002, hlm. 199
3
Kepuasan kerja (Job Satisfaction) adalah tingkat saat karyawan memiliki perasaan positif terhadap pekerjaan yang ditawarkan perusahan tempatnya bekerja.4 Kepuasan kerja merupakan salah satu elemen yang cukup penting dalam organisasi. Dorongan utama seorang muslim dalam bekerja adalah bahwa aktivitas kerjanya itu dalam pandangan Islam merupakan bagian dari ibadah. Selain dorongan ibadah, seorang muslim juga dapat bekerja keras karena adanya keinginan untuk memperoleh imbalan atau penghargaan materil dan non materil seperti gaji atau penghasilan, karir dan kedudukan yang lebih baik. Dengan cara pandang seperti ini, sadarlah bahwa setiap muslim tidaklah akan bekerja hanya sekedar untuk bekerja asal mendapatkan gaji, dapat surat pengangkatan atau sekedar menjaga gengsi supaya tidak disebut sebagai pengangguran, karena kesadaran bekerja secara produktif serta dilandasi semangat tauhid dan tanggung jawab merupakan salah satu ciri yang khas dari karakter atau kepribadian seorang muslim.5 Manusia telah bekerja untuk memperoleh harta benda dan tidak mungkin mencapainya kecuali dengan kesungguhan dan kerja keras, hakikat kerja keras berada sepanjang kehidupan manusia sedangkan kepuasan tertinggi adalah untuk mencari keridhaan Allah. Faktor lain yang menentukan kinerja karyawan adalah Disiplin Kerja. Islam menempatkan disiplin kerja bukan hanya sekedar sisipan atau perintah sambil lalu, akan tetapi menempatkannya sebagai tema sentral dalam pembangunan umat, karena hilangnya disiplin akan berpengaruh terhadap efisiensi kerja dan efektivitas tugas pekerjaan. 4
Istijanto, Riset Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama, 2005,
5
Toto Tasmara, Op.cit, hlm. 4
hlm. 181
4
Dengan adanya kedisiplinan diharapkan pekerjaan akan dilakukan seefektif mungkin. Apabila pada suatu perusahaan terdapat karyawan yang memiliki Disiplin rendah ketika melakukan pekerjaannya, maka perusahaan itu mengalami kerugian yang disebabkan karena karyawan tidak bekerja dengan seluruh kemampuan yang dimilikinya. Sebaliknya dengan disiplin yang tinggi dapat membantu meningkatkan produktifitas kerja karyawan dan memberikan hasil kerja yang optimal baik secara kualitatif maupun kuantitatif. Dengan hasil yang maksimal dari disiplin ini secara langsung dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaan mereka selanjutnya. Seorang muslim yang bekerja dalam suatu tempat akan selalu menyertakan Allah dalam setiap langkahnya, ia akan menjalankan atau meninggalkan sesuatu hanya karena takut kapada Allah.6 Standar untuk taat dan tidak taat kepada pimpinan adalah jika perintah itu berupa maksiat atau bertentangan dengan nilai-nilai syariah maka seorang karyawan tidak harus melaksanakannya.7 Al-qur’an tidak menyebutkan bahwa kenikmatan Duniawi merupakan tujuan akhir hidup manusia, melainkan hanya sebagai alat untuk mencapai tujuan hidup. Menurut Al-Qur’an, faktor yang mendekatkan atau menjauhkan manusia dari realisasi tujuan hidupnya adalah amal yang bermanfaat bagi orang banyak dan tidak merugikan mereka sedikitpun. Islam menjadikan amal sebagai hak asasi dan kewajiban individu.
6
Ahmad Ibrahim Abu Sinn, Manajemen Syariah Sebuah Kajian Histories dan Kontemporer, Jakarta: PT. Raja GrafindoPersada, 2008, hlm. 238 7 Ibid, hlm. 248
5
Rasulullah Saw menganjurkan untuk bekerja, mendorongnya dan berpesan
agar
pekerjaan
dilakukan
secara
profesional.8
Inti
dari
profesionalisme ini setidaknya dicirikan oleh tiga hal yaitu:9 1. Kafa’ah, yaitu cakap atau ahli dalam bidang pekerjaan yang dilakukan. 2. Himmatul’amal, yaitu memiliki semangat atau etos kerja yang tinggi, dan 3. Amanah, yaitu bertanggung jawab dan terpercaya dalam menjalankan setiap tugas atau kewajibannya. Seorang Muslim dalam menjalankan setiap pekerjaan haruslah bersungguh-sungguh dan penuh dengan semangat. Dengan kata lain, harus dengan etos kerja yang tinggi, karena seorang muslin adalah seorang pekerja lebih, mempunyai disiplin yang tinggi, produktif dan inovatif. PT Dedy Jaya Lambang Perkasa adalah sebuah nama Group usaha yang didirikan oleh Bapak H. Muhadi, Seorang pengusaha asal Brebes Jawa Tengah. Dedy Jaya Plaza ketanggungan yang merupakan obyek dalam penelitian ini merupakan salah satu dari enam tempat perbelanjaan yang dimiliki oleh Dedy Jaya Group. Dedy Jaya Plaza merupakan sebuah supermarket yang menyediakan berbagai macam kebutuhan bagi masyarakat. Berdirinya Dedy Jaya Plaza ini mempunyai tujuan yaitu ikut serta dalam menggairahkan perekonomian rakyat dan untuk menciptakan lapangan pekerjaan bagi masyarakat.
8
Abdul Hamid Mursi, SDM yang produktif pendekatan Al-Qur’an dan sains, Jakarta: Gema Insani Press, 1997, hlm. 35-36 9 Muhammad Ismail Yusanto dan Muhammad Karebet Widjajakusuma, Op.cit, hlm. 104
6
Dengan semakin banyak dijumpai supermarket di berbagai tempat maka keberadaannya di tengah-tengah masyarakat menjadi semakin penting. Berdirinya supermarket ini menjadi bukti bahwa kehadiran supermarket tersebut membuka potensi ekonomi baru bagi masyarakat sekitar. Dengan adanya supermarket juga sekaligus membuka lapangan kerja bagi masyarakat sekitar yang turut mengurangi pengangguran. Semua organisasi atau perusahaan pasti mempunyai standar perilaku yang harus dilakukan dalam hubungannya dengan pekerjaan, baik secara tertulis maupun tidak, dan menginginkan para karyawan untuk mematuhinya sebagai upaya untuk meningkatkan produktivitas. Akan tetapi dalam kenyataanya sering terjadi karyawan sebagai manusia mempunyai kelemahan yaitu tidak disiplin. Oleh karena itu, peningkatan disiplin menjadi bagian yang penting dalam manajemen Sumber Daya Manusia sebagai faktor penting dalam peningkatan produktivitas. Hal yang juga tidak kalah penting, yaitu peningkatan kemampuan dan kualitas oleh masing-masing individu tentu saja berpengaruh kepada kinerja karyawan di lingkungan Dedy Jaya Plaza yang pada akhirnya juga berpengaruh pada kinerja pusat perbelanjaan tersebut. Untuk itu peningkatan kinerja tidak hanya didukung oleh keahlian dan pengetahuan karyawan, tetapi juga harus didukung oleh perilaku karyawan tersebut. Dalam hal ini tentu saja perilaku karyawan yang positif yang mampu meningkatkan kontinuitas usaha sehingga tujuan yang diinginkan dapat tercapai. Peningkatan kinerja merupakan hal yang mutlak dilakukan oleh manajemen perusahaan demi mencapai tujuan perusahaan dan menjaga
7
kelangsungan hidup serta mempertahankan eksistensi perusahaan dalam persaingan bisnis yang ketat sekarang ini. Berdasarkan dari latar belakang di atas, penulis merasa terdororng untuk mengetahui lebih lanjut tentang adanya Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Muslim. Sehingga dalam skripsi ini penulis mengambil judul: “PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MUSLIM (Studi Kasus di Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes)”
B. Perumusan Masalah Dari latar belakang masalah sebagaimana diuraikan di atas dapat dikatakan bahwa untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi maka diperlukan Kepuasan Kerja dan Kedisiplisnan Kerja Karyawan. Berdasarkan rumusan di atas, maka permasalahan yang diajukan adalah : 1. Adakah pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Muslim pada Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes? 2. Seberapa besar pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Muslim pada Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian Tujuan penelitian Sesuai dengan perumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah
8
1. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Muslim pada Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes. 2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Muslim pada Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes. Manfaat penelitian Manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Untuk menambah khazanah keilmuan khususnya tentang manajeman Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan disiplin kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan khususnya bagi karyawan muslim. 2. Dapat memberikan kontribusi pada praktisi, terutama terkait dengan pengembangan Sumber Daya Manusia.
D. Sistematika Penulisan Skripsi Skripsi yang Penulis susun ini terdiri dari lima BAB, dimana masingmasing BAB terdiri dari beberapa Sub BAB. Adapun garis besar Sistematika Penulisan Skripsi ini adalah sebagai berikut: Bab I : Pendahuluan: Terdiri dari latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian dan manfaat penelitian, dan sistematika penulisan skripsi.
9
Bab II : Tinjauan Pustaka Dalam BAB ini berisi uraian tentang teori-teori yang mendasari penelitian ini yaitu meliputi kepuasan kerja, disiplin kerja, kinerja dan pengertian supermarket. Kerangka berpikir dan hipotesis. Bab III : Metode Penelitian Dalam BAB ini menguraikan tentang ruang lingkup penelitian, populasi dan sampel, sumber data, definisi operasional variabel, metode pengujian instrumen dan teknik analisis data. Bab IV : Analisis Data dan Pembahasan Bab ini berisi gambaran umum perusahaan, dalam hal ini tentang profil Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes, gambaran umum responden, deskripsi variabel, hasil analisis data dan pembahasannya (perbandingan hasil penelitian dengan kriteria-kriteria yang ada, pembuktian hipotesis serta jawaban atas pertanyaan yang telah disebutkan dalam perumusan masalah) Bab V : Penutup yang terdiri dari kesimpulan, saran-saran dan penutup.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Tori 1. Kepuasan Kerja Pekerjaan adalah sarana mencari rizki dan kelayakan hidup sekaligus merupakan tujuan. Manusia mempunyai tujuan hidup yakni berjuang di jalan kebenaran dan melawan kebatilan. Menurut Al-Qur’an, faktor yang mendekatkan atau menjauhkan manusia dari realisasi tujuan hidupnya adalah amal yang bermanfaat bagi orang banyak dan tidak merugikan mereka sedikitpun.1 Kelayakan produktifitas merupakan tujuan esensial bagi setiap masyarakat produksi, mereka berusaha merealisasikan tujuan tersebut. Kelayakan produktivitas tercermin pada besarnya produksi, kualitas produk, serta realisasi kepuasan para pekerja pada tingkat maksimal.2 Islam memerintahkan pemeluknya untuk bekerja dan berusaha guna mencari anugerah Allah sehingga Islam benar-benar menjadi perimbangan hidup. Maka dalam perspektif Islam, tidak ada nilai bagi hidup seseorang tanpa pekerjaan. Islam menetapkan bahwa bekerja adalah ibadah dan salah satu kewajiban.3
1
Abdul Hamid Mursi, Op.cit, hlm. 35 Ibid, hlm. 44 3 Ibid, hlm. 39 2
10
11
Berikut ini beberapa definisi kepuasan kerja: a. Kepuasan merupakan sebuah kondisi akhir yang timbul karena dicapainya tujuan tertentu.4 Kepuasan kerja merupakan perasaanperasaan seorang pekerja tentang berbagai macam aspek kerangka kerja.5 b. Brayfield dan Rothe mendefinisikan Kepuasan kerja (Job Satisfaction) adalah tingkat saat karyawan memiliki
perasaan positif terhadap
pekerjaan yang ditawarkan perusahan tempatnya bekerja.6 c. Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. Ketidakpuasan kerja muncul saat harapanharapan ini tidak terpenuhi. Sebagai contoh, jika seorang tenaga kerja mengharapkan kondisi kerja yang aman dan bersih maka tenaga kerja mungkin bisa menjadi tidak puas jika tempat kerja tidak aman dan kotor.7 d. Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja.8 e. Kepuasan kerja didefinisikan dengan sejauhmana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari
4
J. Winardi, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen, Jakarta: PT Raja Grafindo persada, 2001, hlm. 137 5 Ibid, hlm. 138 6 Istijanto, Loc.cit. 7 Robert L. Mathis dan John H. Jackson, Human Resource Management, Terj. “Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie, Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jakarta: Salemba Empat, 2001, hlm. 98 8 Malayu SP Hasibun, Op.cit, hlm. 222
12
tugas-tugas dalam pekerjaanya.9 Sedangkan menurut para ahli sosial, sebuah pekerjaan dikatakan memuaskan jika ada keselarasan antara sifat-sifat pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan orang tersebut.10 f. Seorang muslim bekerja selain untuk beribadah juga karena ingin memperoleh
sejumlah
uang
untuk
membeli
makanan
serta
mengantisipasi berbagai peristiwa dan tantangan zaman yang menerpa kehidupannya.11 Manusia telah bekerja untuk memperoleh harta benda dan tidak mungkin mencapainya kecuali dengan kesungguhan dan kerja keras. Jika tidak dengan kekuatan fisik, maka dengan kekuatan pemikiran dan perasaan. Hakikat kerja keras berada sepanjang kehidupan manusia, sedangkan tujuan akhirnya adalah mencari keridhaan Allah.12 Berdasarkan dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja Islami merupakan sebuah kondisi akhir yang timbul karena tujuan ingin mencari keridhaan Allah dalam mendapatkan gaji dan kenaikan jabatannya. karena orang yang bekerja sama halnya dengan ibadah. Menurut Strauss dan Sayles bahwa kepuasan kerja (Job Satisfaction) juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan
9
Marihot Tua Effendi Hariandja, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Grasindo, 2002, hlm. 290 10 George strauss dan Leonardo Sayles, Manajemen Personalia, Jakrata: Taruna Grafica, 1996, hlm. 24. 11 Abdul Hamid Mursi, Op.cit, Hlm.110 12 Ibid, hlm. 59
13
pada gilirannya akan menjadi prustasi. Karyawan yang seperti ini akan memiliki semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, dll. Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan perputaran yang lebih baik dan kadangkadang berprestasi kerja lebih baik dari pada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja.13 Faktor-Faktor yang terkait dengan kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja adalah suatu hal yang sangat luas. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja seseorang dipengaruhi oleh banyak faktor. Islam mendorong setiap muslim untuk selalu bekerja keras serta bersungguhsungguh mencurahkan tenaga dan kemampuannya dalam bekerja. Faktorfaktor kepuasan kerja Islami adalah sebagai berikut: a. Dorongan utama seorang muslim dalam bekerja adalah bahwa aktifitas kerjanya itu dalam pandangan Islam merupakan bagian dari ibadah, karena bekerja merupakan pelaksanaan salah satu kewajiban untuk mencukupi kebutuhan hidup. b. Seorang muslim juga dapat bekerja keras karena adanya keinginan untuk memperoleh imbalan atau penghargaan materil seperti gaji atau penghasilan. Gaji adalah jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil. Para karyawan menginginkan sistem gaji dan kebijakan promosi
13
M. Arifin, Kepemimpinan dan Motivasi Kerja, Yogyakarta: Teras, 2010, hlm. 62
14
yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila gaji dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu dan standar pengupahan komunitas, maka kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Semakin tinggi tingkat pendidikan karyawan, maka akan semakin tinggi pula tingkat kemungkinan karyawan tersebut melakukan perbandingan sosial dengan karyawan bandingan yang sama di luar perusahan. Jika gaji yang diberikan perusahaan lebih rendah dibandingkan dengan gaji yang berlaku di perusahaan yang sejenis dan memiliki tipe yang sama, maka akan timbul ketidakpuasan kerja karyawan terhadap gaji. Oleh karena itu gaji harus ditentukan sedemikian rupa agar kedua belah pihak (karyawan dan perusahaan) merasa sama-sama diuntungkan. Karena karyawan yang merasa puas dengan gaji yang diterimanya, maka dapat menciptakan kepuasan kerja yang diharapkan berpengaruh pada kinerja karyawan.14 Gaji atau Ujrah diklasifikasikan menjadi dua yaitu: a) Ajrun Musamma (Upah atau Gaji yang telah disebutkan), syaratnya ketika gaji atau upah disebutkan harus disertai kerelaan kedua pihak yang bertransaksi.
14
http://jurnal –sdm.blogspot.com/2009/04/faktor-faktor-yang-mempengaruhi.html
15
Iِ Oِ َو َاIِ ْWNَL َ Iُ NّO^] اN_ َ Iِ NّOل ا ُ ْ`Y ُ َ] َرabَ : لFَG Iُ ْKL َ Iُ NّOَ اQ َS ِ َرVٍ ْWXِ Y َ QِZ[ْ َاL َ ِءFَnْO َوِاo ِ ْpN^O واq ِ ْjKّ O[ ا ِL َ َوrُ gُ ْh َاIOَ [ َ c^ dَ eَ ]^df َ gِ ْWh ِi َ رِاFَjْkdِ ْY[ ا ِL َ ْlN^Y َ َو (Vpf اr )راgِ j َs َ ْOا Artinya:
Rasulullah Saw melarang kita menggunakan tenaga seorang buruh sehingga telah disepakati besarnya upah, sebagaimana melarang melakukan penawaran lebih tinggi dari yang ditawar orang, dan penjualan yang dilakukan secara memegang dan melempar batu (H.R. Ahmad)15
Hadits di atas menerangkan bahwa wajib disepakati lebih dahulu besarnya upah sebelum seseorang digunakan tenaganya. b) Ajrul Mitsli (Upah yang sepadan), yaitu upah atau gaji yang sepadan
dengan
kerjanya
serta
sepadan
dengan
kondisi
pekerjaannya (profesi kerja) jika akadnya telah menyebutkan jasa (manfaat) kerjanya.16 Gaji atau upah yang berdasarkan kinerja (Performance Related Pay - PRP) dianggap oleh banyak organisasi sebagai suatu bagian fundamental dari manajemen kinerja. Namun yang paling baik adalah menganggap PRP ini sebagai sebuah metode untuk meningkatkan kinerja yang dapat menjadi salah satu proses dari manajemen kinerja.17 Organisasi yang menggunakan penentuan gaji atau upah berdasarkan kinerja kadang-kadang menghindari penentuan nilai kinerja sebagai bagian dari sistem evaluasi, dan melakukan evaluasi gaji secara 15
Teungku Muhammad Hasbi Ash shiddieqy, koleksi hadits-hadits hukum jilid 7, Semarang: PT. Pustaka Rizki Utama, 2001, hlm. 212 16 Muhammad Ismail Yusanto dan Muhammad Karebet Widjajakusuma, Op.cit, hlm. 194 17 Surya Dharma, Manajemen Kinerja Falsafah Teori dan Penerapannya, Yogyakarta: Pustaka pelajar, 2011, hlm. 296-297
16
terpisah dimana para manajer hanya diminta untuk menunjukkan apakah mereka ingin memberikan kenaikan gaji yang sangat tinggi, kenaikan yang di atas rata-rata, kenaikan di bawah rata-rata atau tidak memberikan kenaikan gaji sama sekali.18 Upah atau gaji berdasarkan prestasi merupakan sebuah sistem imbalan yang mendasarkan kenaikan gaji atau upah seorang pekerja atas kinerja orang yang bersangkutan dalam periode waktu tertentu, upah atau gaji yang didasarkan atas prestasi merupakan suatu upaya untuk mengaitkan upah atau gaji dengan kinerja yang dihasilkan.19 c. karir dan kedudukan yang lebih baik, dan sebagainya. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan. Proses kenaikan jabatan yang kurang terbuka atau terbuka ini juga dapat mempengaruhi tingkat kinerja karyawan. Perusahaan mengenali kebutuhan kepuasan dari para karyawannya, karena karyawan yang puas dengan pekerjaannya akan lebih termotivasi.20 Banyak teori motivasi menganjurkan bahwa perusahaan dapat memotivasi karyawannya untuk melakukan pekerjaan sebaik-baiknya dengan cara menjamin kepuasan pekerjaan. Secara umum, karakteristik utama yang mempengaruhi pekerjaan adalah uang, keamanan, jadwal pekerjaan dan keterlibatan di tempat kerja. Untuk memotivasi karyawan, perusahaan
18
Ibid, hlm. 177 J. Winardi, Op.cit, hlm. 158 20 Jeff Madura, Pengantar Bisnis, Jakarta: Salemba Empat, 2001, hlm. 3 19
17
dapat memberikan program pendalaman pekerjaan atau program yang dirancang untuk meningkatkan kepuasan pekerjaan dari karyawan.21 Teori-teori utama motivasi adalah sebagai berikut: a) Teori Hierarki Kebutuhan (Hierarchi of needs) Teori
Hierarki
Kebutuhan
(hierarchi
of
needs)
yang
dikembangkan oleh Abraham Maslow, seorang psikolog pada tahun 1943. Dalam teori ini menyatakan bahwa Manusia membagi tingkat kebutuhan mereka ke dalam lima kategori umum. Jika para karyawan telah mencapai satu kategori kebutuhan, mereka akan termotivasi untuk meraih kebutuhan lainnya, seperti pada gambar dibawah ini.22
Aktualis asi diri
Kebutuhan Penghargaan (Dihormati, prestise, pengakuan, kekuasaan)
(interaksi
Kebutuhan Sosial sosial, diterima oleh orang lain)
Kebuuhan Rasa Aman (keamanan pekerjaan, kondisi kerja yang aman)
Kebutuhan Fisiologis (makanan, pakaian, perumahan, dll)
21 22
Ibid, hlm. 12 Ibid, hlm. 4
18
Dari gambar di atas dapat dijelaskan bahwa kebutuhan yang paling penting adalah berada paling bawah. Kebutuhan fisiologis adalah persyaratan yang paling mendasar untuk mempertahankan hidup seperti makan dan perumahan, hampir banyak pekerjaan dapat memenihi kebutuahan ini. Jika kebutuhan ini sudah terpenuhi kebutuhan rasa aman seperti keamanan pekerjaan dan kondisi kerja yang aman menjadi tujuan yang paling mendesak. Beberapa pekerjaan dapat memenuhi kebutuhan ini, orang-orang juga berusaha untuk mencapai kebutuhan sosial atau kebutuhan untuk menjadi bagian dari suatu kelompok. Orang juga dapat termotivasi untuk mencapai kebutuhan akan penghargaan seperti kebutuhan untuk dihormati, prestise dan pengakuan, beberapa karyawan dapat mencapai kebutuhan ini melalui promosi di dalam perusahaan atau dengan menerima pengakuan khusus atas kerja mereka. Kategori dari kebutuhan yang terakhir adalah aktualisasi diri, dimana kebutuhan ini mewakili kebutuhan penuh atas potensi seseorang.23 Kebutuhan Maslow menyatakan karyawan dapat dipuaskan oleh berbagai kebutuhan yang berbeda tergantung pada posisi mereka dalam hierarki. Perusahaan dapat memuaskan karyawan pada tingkat terendah hierarki dengan keamanan pekerjaan atau kondisi kerja yang aman. Jika kebutuhan dasar para karyawan dapat terpenuhi, maka karyawan memiliki kebutuhan lain yang harus dipenuhi. Perusahaan dapat
23
Ibid, hlm. 5
19
berusaha memuaskan karyawan dengan mengizinkan interaksi sosial atau tanggung jawab lebih banyak. Maslow menambahkan unsur spiritual pada klasifikasi motivasi. Jenis kebutuhan spiritual meliputi keadilan, kebaikan, keindahan, kesatuan dan ketertiban. Maslow berpendapat bahwa kebutuhan spiritual merupakan kebutuhan fitri yang pemenuhannya sangat tergantung
pada
kesempurnaan
pertumbuhan
kepribadian
dan
kematangan inividu. Ia juga berpendapat pada dasarnya manusia memiliki potensi baik dan buruk.24 b) Studi kepuasan pekerjaan Herzberg Pada tahun 1950-an Frederick Herzberg melakukan survey pada dua ratus akuntan dan ahli teknik tentang kepuasan pekerjaan. Herzberg berupaya untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang dapat membuat mereka tidak puas dengan pekerjaan mereka pada saat itu. Dia juga berusaha untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang membuat mereka merasa puas dengan pekerjaan mereka. Hasil penelitian itu menemukan sebagai berikut:
24
Abdul Hamid Mursi, Op.cit, hlm. 113
20
Faktor-faktor umum yang dikenali pada karyawan yang tidak puas
Faktor-faktor umum yang dikenali pada karyawan yang puas
Kondisi kerja
Pencapaian
Pengawasan
Tanggung jawab
Gaji
Pengakuan
Keamanan pekerjaan
Kemajuan
Status
Pertumbuhan
Karyawan menjadi tidak puas jika mereka merasa faktor-faktor yang terkait dengan pekerjaan pada kolom sebelah kiri (disebut faktorfaktor higienis) tidak mencukupi. Umumnya karyawan akan merasa puas apabila faktor-faktor yang terkait dengan pekerjaan pada kolom sebelah kanan (disebut faktor-faktor motivasional) ditawarkan kepada karyawan.25 Hasil penelitian Herzberg menyatakan bahwa faktor-faktor seperti kondisi kerja dan gaji harus mencukupi untuk menjaga karyawan agar tetap merasa puas. Namun kondisi kerja dan gaji yang lebih dari cukup akan menyebabkan tingkat kepuasan yang tinggi yang tidak diperlukan. Selain itu, tingkat kepuasan karyawan yang tinggi akan dengan mudah dicapai dengan menawarkan insentif yang lain seperti tanggung jawab. Jika manajer dapat meningkatkan kepuasan karyawan dengan memberi
25
Jeff Madura, Op.cit, hlm. 6
21
tanggung jawab yang lebih besar kepada karyawan, maka hal itu akan memotivasi karyawan untuk lebih produktif. Hal ini menyarankan, jika faktor higienis sudah mencukupi, maka akan memenuhi kebutuhan dasar karyawan lebih banyak. Pemenuhan atas kebutuhan-kebutuhan itu mencegah karyawan dari ketidakpuasan, sehingga karyawan menjadi termotivasi untuk meraih golongan kebutuhan yang lebih tinggi lagi. c) Teori X dan Y menurut McGregor Kontribusi yang lain untuk memotivasi karyawan diciptakan oleh Douglas McGregor, orang yang mengembangkan teori X dan teori Y. Masing-masing teori ini mewakili persepsi yang mungkin diberikan oleh seorang pengawas kepada karyawannya. Pendapat dari teori X dan Teori Y ini dirangkum sebagai berikut:26 Teori X
Teori Y
Karyawan tidak menyukai kerja Karyawan berkemauan untuk serta tanggung jawab pekerjaan bekerja dan memilih tanggung dan akan berusaha menghindar jawab yang lebih besar jika mungkin
Berdasarkan teori X, karyawan akan menghindari pekerjaan jika mungkin dan tidak mau menerima tanggung jawab. Berdasarkan teori Y, karyawan berkemauan untuk bekerja dan memilih tanggung jawab
26
Ibid, hlm. 7
22
yang lebih besar. Jika teori Y yang terjadi, manajer dapat memotivasi karyawannya dengan mendelegasikan tanggung jawab.27 Teori X dan Y McGregor menyatakan, jika para pengawas percaya bahwa karyawan tidak menyukai pekerjaan dan tanggung jawab (Teori X), maka mereka tidak akan mendelegasikan tanggung jawab dan karyawan tidak termotivasi. Namun jika pengawas percaya bahwa karyawan memilih tanggung jawab (Teori Y), mereka memotivasi karyawan dengan mendelegasikan tanggung jawab lebih banyak. d) Teori keadilan Inti dari teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dan imbalan yang diterima. Artinya apabila seorang karyawan mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, maka dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu:28 1. Seseorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau 2. Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam pelaksanaan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
27 28
hlm. 291
Ibid, hlm. 13 Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 2008,
23
Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang karyawan biasanya menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu: 1. Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi diri pribadi seperti pendidikan, keterampilan, sifat keterampilan dan pengalamannya. 2. Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat pekerjaanya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri. 3. Imbalan yang diterima oleh karyawan lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis. 4. Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang merupakan hak para karyawan. Pemeliharaan hubungan dengan karyawan dalam kaitan ini berarti bahwa para pimpinan organisasi harus selalu waspada, jangan sampai persepsi ketidakadilan timbul, apalagi meluas di kalangan para karyawan. Apabila sampai terjadi ketidakpuasan maka akan terjadi berbagai dampak negatif bagi organisasi sepeti sering terjadinya kecelakaan dalam penyelesaian tugas, tingkat kemangkiran yang tinggi, pemogokan atau bahkan perpindahan karyawan ke organisasi lain.29 e) Teori Pengharapan Teori pengharapan (expectancy theory) menganjurkan bahwa usaha seorang karyawan dipengaruhi oleh hasil yang diharapkan
29
Ibid, hlm. 292
24
(penghargaan) atas usaha tersebut. Dengan demikian akan lebih memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan, dan jika tujuan-tujuan tersebut tercapai mereka akan memberikan beberapa penghargaan.30 E. Lawler menyimpulkan teori harapan pada beberapa hal pokok sebagai berikut:31 1. Pekerja mempunyai harapan akan memperoleh hasil tertentu dari pekerjaan yang dilakukan. Yang dimaksud adalah harapan hasilhasil proses kerja antara pelaksanaan dengan hasil yang diinginkan. 2. Pekerja memprioritaskan hasil yang berbeda-beda dan yang diharapkannya.
Jelasnya,
manusia
berbeda-beda
dalam
hal
memprioritaskan imbalan. Teori harapan memprioritaskan imbalan sebagai unsur penyeimbang dengan cara positif, negatif atau netral. Penyeimbang merupakan salah satu unsur yang mempengaruhi tingkat motivasi dan pelaksanaan kerja. 3. Pekerja mengharapkan hasil dari pekerjaan yang dilakukan, namun terkadang pekerja tidak yakin bahwa usaha kerasnya akan dapat merealisasikan tingkat pelaksanaan yang mendatangkan imbalan sehingga ia mengalami ketidakstabilan dalam bekerja. 4. Pekerjaan yang menjadi pilihan seseorang dalam kondisi apapun tidak lepas dari harapan-harapan tertentu dan prioritas-prioritasnya saat itu sedangkan prioritas seseorang dan sisi keseimbangannya
30 31
Jeff Madura, Op.cit,hlm. 9 Abdul Hamid Mursi, Op.cit, hlm. 100-101
25
tidaklah permanen, pada dasarnya motivasi seseorang merupakan hasil dari harapan-harapan dalam momen-momen tertentu. f) Teori pemaksaan Teori pemaksaan (reinforcement theory) yang menganjurkan bahwa pemaksaan dapat mengendalikan perilaku. Pemaksaan positif akan memotivasi karyawan dengan memberikan penghargaan untuk kinerja yang tinggi. Bentuk penghargaannya dapat bergerak mulai dari pujian hingga promosi atau bonus yang besar. Semakin mereka menghargai bentuk pemaksaan, maka semakin besar motivasinya untuk melanjutkan kinerja yang baik.32 Pemaksaan negatif memotivasi karyawan dengan mendorong mereka untuk berperilaku dalam sikap yang menghindari akibat yang tidak diinginkan. Berbagai macam bentuk dari pemaksaan negatif berupa mulai dari teguran hingga pemutusan hubungan kerja. Beberapa pengawas dapat memilih untuk memberikan pemaksaan positif secara konsisten atas kinerja yang tinggi dari pada menghukum kinerja yang buruk. Akan tetapi, dengan memberikan pemaksaan positif untuk semua tugas yang telah diselesaikan dengan wajar akan sangat sulit. Terlebih karyawan lain akan menganggap bahwa karyawan itu mendapatkan perlakuan istimewa dan akan menghasilkan penurunan pada kinerja lainnya.33
32 33
Jeff Madura, Op.cit,hlm. 10 Jeff Madura, Op.cit, hlm. 11
26
g) Motivasi bekerja dan berproduksi dalam Perspektif Islam Berkaitan dengan hal ini, ada dua hal yang perlu diperhatikan yaitu: Pertama, hendaklah manusia bekerja didasarkan atas kepentingan berproduksi, tetapi meski manusia yang bekerja, usaha tersebut tetap disandarkan
pada
kehendak
Allah
dengan
disertai
memohon
pertolongan-Nya. Kedua, lingkungan adalah anugerah Allah yang menyediakan halhal yang dapat membantu manusia dalam kehidupannya. Dengan demikian, jangan sampai seorang mukmin berkeyakinan bahwa fatalisme dibenarkan oleh akidah. Fatalisme adalah jalan yang negatif dalam kehidupan, yaitu bersikap menunggu tanpa berusaha. Islam hanya mengenal konsep Tawakkal kepada Allah, tawakkal kepada Allah berarti mendayagunakan seluruh potensi untuk memikirkan keselamatan, mempertimbangkan berbagai alternatif dan memilih yang terbaik untuk diimplementasikan.34 Konsep Islam tentang dunia sebagai ladang akhirat memposisikan kepentingan materi bukan sebagai tujuan, namun sebagai sarana merealisasikan kesejahteraan manusia. Islam mengajarkan bahwa setiap pekerjaan dan kenikmatan yang baik dapat berubah menjadi ibadah jika disertai niat tulus untuk menjaga anugerah hidup dan memanfaatkanya, serta menghormati kehendak pemberinya.35
34 35
Abdul Hamid Mursi, Op.cit, hlm 118 Ibid, hlm 121
27
Islam menganjurkan bekerja dan memerintahkan agar pekerjaan dilakukan dengan sebaik-baiknya. Rosulullah Saw berpesan agar seorang muslim berlaku adil dalam menetapkan gaji dan menepati pembayarannya. Para pekerja yang menjalankan tugas dengan baik maka harus dihargai dengan gaji yang seimbang. Demikian pula, beliau berpesan agar para pimpinan tidak merugikan para pekerja dalam bentuk
apapun
termasuk
tidak
membebani
pekerja
di
luar
kemampuannya. Prinsip pertama yang ditegaskan Islam dalam mengatur masyarakat adalah agar setiap orang bekerja untuk memenuhi kebutuhan diri dan orang-orang yang menjadi tanggungannya.36
2. Disiplin Kerja Islam menempatkan disiplin kerja bukan hanya sekedar sisipan atau perintah sambil lalu, akan tetapi menempatkannya sebagai tema sentral dalam pembangunan umat, karena untuk mewujudkan suatu pribadi dan masyarakat yang tangguh bisa dilakukan apabila penghayatan terhadap esensi bekerja dengan segala kemuliannya dikaji sebagai pokok kajian bagi setiap muslim sampai menjadi kebiasaan dan budaya yang khas di dalam organisasi masyarakat. Seorang muslim yang bekerja dalam suatu tempat, ia akan selalu menyertakan Allah dalam setiap langkahnya, ia takut kepada Allah dalam setiap perilaku, akan menjalankan atau meninggalkan sesuatu hanya karena
36
Ibid, hlm.122
28
takut kepada Allah. Dengan demikian akan terbentuk etika Islami yang menuntun perilaku mereka dalam perusahaan atau di luar tempat pekerjaan.37 Masyarakat muslim terbentuk berdasarkan kesamaan akidah dan keyakinan, para pegawai adalah bagian dari anggota masyarakat untuk menjalankan tugas bagi kemaslahatan bersama. Setidaknya ada tiga kewajiban bagi seorang pegawai, yaitu:38 Pertama, berkontribusi dalam menerapkan hukum dan syariah Islam, ia harus loyal menjalankan nilainilai
syariah,
konsen
untuk
melakukan
perbaikan
atas
tindak
penyimpangan serta memberikan tindak korektif jika ada kesalahan dan menjalankan segala tanggung jawab manajemen dengan sikap yang diridhai Allah dan Rasulnya. Kedua, menjalankan tugas dengan penuh keikhlasan sesuai dengan standar dan prosedur yang ada, dengan sikap penuh amanah dan bertanggung jawab terhadap Allah bukan hanya kepada atasan, karena jabatan adalah amanah, perjanjian dan tanggung jawab. Ketiga, taat kepada atasan dengan kebaikan, ketaatan kepada pemimpin merupakan persoalan penting untuk mengatur dan menjalankan kehidupan. Standar untuk taat dan tidak taat kepada pemimpin adalah jika perintah itu berupa maksiat atau bertentangan dengan nilai-nilai syariah maka seorang pegawai tidak harus melaksanakannya. Setiap pribadi muslim harus sadar akan tanggung jawabnya dan mengetahui kadar ketaatannya. Ketaatan mereka bukanlah ketaatan buta kepada pemimpin 37 38
Ahmad Ibrahim Abu Sinn, Op.cit, hlm. 238 Ibid, hlm. 247
29
untuk mengikutinya dalam kemaksiatan dan hal yang dilarang, sehingga ia akan merugi di dunia dan alhirat.39 Berikut ini beberapa definisi disiplin kerja: a. Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organisasi.40 b. Disiplin adalah masalah kebiasan, setiap tindakan yang berulang pada waktu dan tempat yang sama. Kebiasaan positif yang harus dipupuk dan terus ditingkatkan dari waktu ke waktu.41 c. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran seseorang untuk mentaati peraturan-peraturan
perusahaan
dan
norma-norma
sosial
yang
berlaku.42 d. Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara suka rela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya.43
39
Ibid, hlm 248 Ambar Teguh Sulistiyani & Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Graha Ilmu, 2003, hlm. 236 41 Toto Tasmara, Membudayakan Etos Kerja Islami, Jakarta: Gema Insani, 2002, hlm. 88 42 Malayu SP Hasibun, Op.cit, hlm. 212 43 Sondang P. Siagian, Op.cit, hlm. 305 40
30
Dari beberapa pendapat tersebut di atas, maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja Islami adalah sikap kesetiaan dan ketaatan seseorang atau
sekelompok
orang
terhadap
peraturan-peraturan
yang
tidak
bertentangan dengan syariah, menjalankan tugas dengan penuh keikhlasan sesuai dengan standar dan prosedur yang ada dengan keahlian dan semangat kerja yang tinggi serta dilandasi dengan sikap penuh amanah dan bertanggung jawab bukan hanya kepada atasannya saja akan tetapi terhadap Allah juga, karena jabatan adalah amanah, perjanjian dan tanggung jawab yang kelak akan dimintai pertanggung jawabannya. Disiplin membantu para karyawan mempelajari syarat-syarat pekerjaan mereka, dan jika disiplin dikenakan secara pribadi tanpa rasa permusuhan pribadi, maka ini dapat menambah hormat karyawan terhadap atasannya. Sebaliknya, walaupun takut akan hukuman dapat memberikan motivasi karyawan untuk mematuhi peraturan. Hukuman benar-benar hampir selalu menimbulkan kebencian dan mengurangi motivasi pada orang yang dikenakan disiplin. Jadi sistem disiplin yang paling efektif adalah suatu sistem dimana peraturan dan hukumannya sudah demikian diterima, sehingga disiplin hampir tidak pernah dikenakan.44 Dalam banyak keterangan, Allah Swt sangat menghargai orang yang giat bekerja karena itu berarti ia telah menunaikan salah satu kewajiban. Selain memerintahkan bekerja, Islam juga menuntun setiap
44
George strauss dan Leonardo sayles, Op.cit, hlm. 340-341
31
muslim di bidang apapun haruslah bersikap professional. Sebagaimana firman Allah dalam Al-Qur’an surat At-taubah ayat 105
ÉΟÎ=≈tã 4’n<Î) šχρ–ŠuäIy™uρ ( tβθãΖÏΒ÷σßϑø9$#uρ …ã&è!θß™u‘uρ ö/ä3n=uΗxå ª!$# “uz|¡sù (#θè=yϑôã$# È≅è%uρ ∩⊇⊃∈∪ tβθè=yϑ÷ès? ÷ΛäΖä. $yϑÎ/ /ä3ã∞Îm7t⊥ã‹sù Íοy‰≈pꤶ9$#uρ É=ø‹tóø9$# Artinya: Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, Maka Allah dan Rasul-Nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan. (At-Taubah: 105).45 Inti dari professionalisme ini setidaknya dicirikan oleh tiga hal 1. Kafa’ah yaitu cakap atau ahli dalam bidang pekerjaan yang dilakukan. Kafa’ah diperoleh melalui pendidikan, pelatihan dan pengalaman 2. Himmatul’amal, yaitu memiliki semangat atau etos kerja yang tinggi. Himmatul‘amal diperoleh dengan jalan menjadikan motivasi ibadah sebagai pendorong utama dalam bekerja, disamping motivasi ingin mendapatkan penghargaan dan menghindari hukuman. 3. Amanah, yaitu bertanggung jawab dan terpercaya dalam menjalankan setiap tugas atau kewajibannya. Sikap amanah bisa dimiliki jika dia selalu menyadari bahwa apa pun aktivitas yang dilakukan termasuk pada saat dia bekerja selalu diketahui oleh Allah SWT. Sikap amanah dapat diperkuat jika dia selalu istiqomah menjalankan syariat Islam. Sikap amanah juga dapat dibangun dengan jalan saling menasihati dalam kebajikan serta mencegah berbagai 45
Al-Qur’an Al-Karim, Al-Qur’an Al-Karim dan terjemah bahasa Indonesia (ayat pojok), Kudus: Menara Kudus, hlm. 203
32
penyimpangan yang terjadi. Sebagaimana firman Allah dalam surat AlQashash ayat 26.
‘“Èθs)ø9$# |Nöyfø↔tGó™$# ÇtΒ uöyz āχÎ) ( çνöÉfø↔tGó™$# ÏMt/r'‾≈tƒ $yϑßγ1y‰÷nÎ) ôMs9$s% ∩⊄∉∪ ßÏΒF{$# Artinya: Salah seorang dari kedua wanita itu berkata: "Ya bapakku ambillah ia sebagai orang yang bekerja (pada kita), karena Sesungguhnya orang yang paling baik yang kamu ambil untuk bekerja (pada kita) ialah orang yang kuat lagi dapat dipercaya". (Q.S. Al-Qashash: 26)46 Pembinaan menyeluruh yang menjadi tanggung jawab manajemen perusahaan guna memastikan terbentuknya Sumber Daya Manusia yang kafa’ah, amanah, dan himmatul’amal bertumpu pada tiga aspek, yaitu:47 1. Syahkshiyah Islamiyah (kepribadian Islamnya) Syahkshiyah Islamiyah atau kepribadian Islam adalah perpaduan antara Aqliyah Islamiyah (cara berpikir Islami) dan Nafsiyah Islamiyah (sikap jiwa Islami). Aqliyah Islamiyah adalah berpikir dengan asas Islam, atau berpikir dengan menjadikan Islam sebagai satu-satunya standar umum bagi segala pemikiran tentang kehidupan. Adapun Nafsiyah Islamiyah adalah sikap jiwa yang menjadikan kecenderungan berpedoman pada asas Islam, atau sikap jiwa dengan menjadikan Islam sebagai satu-satunya standar umum bagi segala pemuasan kebutuhan manusia. Pembentukan Syahkshiyah Islamiyah dalam diri seseorang ditempuh melalu dua tahapan, yaitu: 46 47
Ibid, hlm. 388 Muhammad Ismail Yusanto dan Muhammad Kareber Widjajakusuma, Op.cit,hlm. 212
33
a. Mewujudkan atau menanamkan akidah Islamiah kepada diri seseorang agar dia jadikan akidah atau pandangan hidupnya. b. Membangun cara berpikir dan kecenderungan atas dasar akidah Islamiah. Seorang Muslim yang telah memiliki akidah Islamiah akan menjadikan akidah Islamiah sebagai landasan dalam melakukan proses berpikirnya sehingga dia memiliki pola berpikir Islami, sekaligus menjadikan akidah sebagai landasan dalam mengatur dan mengendalikan tingkah lakunya serta keinginankeinginanya. Indikator Sumber Daya Manusia yang bersyakhsiyah Islamiyah48 Komponen Uraian Indikasi Aqliyah - Memahami dan mengimani (Memahami Aqidah Islam seluruh perkara Islam. dan menjadikannya sebagai - Memahami hukum Islam yang berkaitan dengan ibadah, halal landasan berpikir) dan haramnya makanan dan minuman, dll. Nafsiyah - Melaksanakan ibadah sesuai (Menjadikan syariat Islam syariat sebagai tolak ukur perbuatan) - Selalu menampakkan akhlakul karimah - Amanah dan paham akan hak dan kewajibannya - Selalu menunjukkan motivasi dan produktivitas kerja yang tinggi. 2. Skill atau keahlian dan keterampilannya Pembinaan keahlian dan keterampilan dilaksanakan sebagai proses yang berkelanjutan melalui pendidikan dan pelatihan.
48
Ibid, hlm. 216
34
3. kepemimpinan dan kerja sama timnya Kepemimpinan selalu terkait erat dengan tanggung jawab, tanggung jawab tersebut didasarkan atas kewenangan serta hak pengambilan keputusan yang diamanatkan kepada seorang pemimpin.49 Seorang muslim dalam menjalankan setiap pekerjaannya haruslah bersungguh-sungguh dan penuh dengan semangat. Untuk itu, perlu ditumbuhkan etos kerja yang Islami, etos kerja yang Islami dapat di jelaskan sebagai berikut:50 1 Niat Ikhlas karena Allah SWT semata Bahwa perbuatan Manusia akan diperhitungkan sesuai dengan niatnya. Niat yang Ikhlas akan menyadarkan bahwa: a. Allah SWT sedang memantau kerja kita b. Allah SWT menjadi tujuan kita c. Segala yang diperoleh wajib disyukuri d. Rizki harus digunakan dan dibelanjakan pada jalan yang benar e. Menyadari apa saja yang kita peroleh pasti ada pertanggung jawabannya kepada Allah SWT 2
Kerja keras Bekerja dengan sungguh-sungguh sepenuh hati, jujur dan mencari kerja yang halal dengan cara-cara yang halal pula. Orang yang bekerja keras dikelompokkan sebagi mujahid di jalan Allah SWT, sebaliknya Islam mengutuk perbuatan bermalas-malasan.
49 50
Ibid, hlm. 214 Jusmaliani, dkk, Bisnis Berbasis Syariah, Jakarta: Bumi Aksara, 2008, hlm. 77
35
3
Memiliki cita-cita tinggi Landasan moral kerja telah didefinisikan sebagai nilai dasar agama yang menjadi tempat berpijak dalam membangun dan memulai kerja. Adapun landasan-landasan moral bekerja tersebut adalah sebagai berikut:51 a. Merasa terpantau, sesungguhnya menyadari bahwa segala apa saja yang dikerjakan tidak pernah lepas dalam rekaman dan penglihatan Allah SWT. b. Jujur, kesucian nurani yang memberikan jaminan kebahagiaan spiritual karena kebenaran berbuat, ketepatan bekerja, bisa dipercaya dan tidak mau berbuat dusta. c. Amanah, seseorang memberi kepercayaan kepada orang lain karena orang tersebut dipandang jujur. Kepercayaan tersebut merupakan reward secara tulus dan tak ternilai harganya pada orang yang jujur. Sifat dan sikap ini segera akan menciptakan opini publik yang secara positif ikut menghargai kebaikannya. d. Takwa, melakukan apa yang diperintahkan dan meninggalkan segala sesuatu yang dilarang agama. Takwa melahirkan manusia yang memiliki kepribadian terpuji diantaranya adalah pribadi yang taat beragama, pribadi yang gemar berbuat kebajikan dan pribadi yang tidak mau dikotori oleh perbuatan tercela.
51
Ibid, hlm. 78
36
Para ahli menyebutkan beberapa pendekatan untuk meningkatkan disiplin yang meliputi disiplin preventif, korektif dan progresif. Disiplin preventif merupakan tindakan yang dilakukan untuk mendorong pegawai menaati standar dan peraturan sehingga tidak terjadi pelanggaran, atau bersifat mencegah tanpa ada yang memaksakan yang pada akhirnya akan menciptakan disiplin diri. Untuk mencapai tujuan ini, beberapa metode yang perlu dilakukan adalah:52 a. Pegawai mengetahui serta memahami standar Memahami standar sudah barang tentu menjadi dasar dalam peningkatan disiplin. Bagaimana mungkin seorang pegawai bisa mematuhi standar tanpa mengetahui standar perilaku yang diinginkan organisasi. b. Standar harus jelas c. Melibatkan pegawai dalam menyusun standar Para pegawai mungkin akan lebih mendukung standar yang mereka susun, sebab dengan diikutsertakannya mereka dalam menentukan standar atau peraturan, mereka akan mempunyai komitmen yang lebih baik pada apa yang telah dibuat bersama. d. Standar atau aturan dinyatakan secara positif bukan negatif Standar yang positif misalnya mengutamakan keselamatan bukan dengan pernyataan negatif seperti jangan ceroboh.
52
Marihot Tua Efendi Hariandja, Op.cit, hlm. 300
37
e. Dilakukan secara komprehensif Yaitu melibatkan semua elemen yang ada yang terkait dalam organisasi. Meningkatkan disiplin menyangkut pembenahan aspekaspek lain yang terkait seperti sistem hukuman yang tepat, penyediaan fasilitas yang mendukung dalam pemenuhan standar yang sudah ditentukan, dll. f. Menyatakan bahwa standar dan aturan yang dibuat tidak semata-mata untuk kepentingan orang yang membuat peraturan, tetapi untuk kebaikan bersama. Meskipun aturan dan standar sudah diketahui, tidak tertutup kemungkinan adanya pelanggaran. Oleh karena itu perlu dilakukan tindakan dalam bentuk disiplin korektif, yaitu tindakan yang dilakukan untuk mencegah supaya tidak terulang kembali, sehingga tidak terjadi pelanggaran pada hari-hari selanjutnya.53 Pada saat ini banyak perusahaan yang menerapkan apa yang disebut dengan disiplin progresif, yaitu tindakan yang memerlukan hukuman makin lama makin berat setiap kali seseorang dikenai disiplin, kecuali bagi tindakan salah yang sangat serius, seorang karyawan jarang dipecat begitu melakukan kesalahan pada saat pertama. Tindakan ini pada dasarnya tepat sekali bila perusahaan tersebut mempunyai basis serikat buruh, karena akan mendorong orang yang berbuat salah itu diberi kesempatan kedua, kecuali jika kesalahan yang dilakukan sangat buruk. Disiplin yang progresif
53
Ibid, hlm. 301
38
menunjukkan bahwa diperlukan usaha melakukan rehabilitasi. Biasanya urutan hukuman yang progresif adalah seperti berikut ini:54 a. Peringatan Lisan Bila seseorang tidak mampu mempertahankan standar atau melanggar peraturan, maka baginya tepat bila diberikan peringatan lisan. Jika peristiwa seperti itu terulang lagi, pada akhirnya karyawan tersebut akan dikenakan disiplin, maka peringatan lisan sesungguhnya merupakan sebentuk tindakan koreksi. b. Peringatan Tertulis Merupakan langkah resmi pertama dalam disiplin progresif, mungkin secara psikologis peringatan tertulis ini tidak berbeda dari peringatan lisan. Akan tetapi peringatan tertulis sudah merupakan bagian dari catatan tentang pribadi pegawai. Peringatan tertulis ini diberikan sebagai bukti jika kemudian perusahaan akan memberikan hukuman yang lebih berat, atau jika perkaranya disidangkan di depan wasit perburuhan. c. Skorsing Disipliner Ini merupakan pemberhentian kerja sementara, biasanya untuk beberapa hari atau minggu tetapi tidak melebihi satu bulan. Pemberhentian kerja sementara mungkin akan dapat mengembalikan pada sikap karyawan yang bertanggung jawab.
54
George Strauss dan Leonard R. Sayles, Op.cit,hlm. 322
39
d. Pembebasan Kerja Merupakan hukuman pamungkas tetapi sangat jarang diberikan. Biaya pendidikan dan latihan seorang pegawai baru sangat mahal, sehingga hilangnya seorang pekerja ahli merupakan kerugian besar bagi perusahaan. e. Penurunan Pangkat Tindakan ini jarang digunakan sebagai tindakan disipliner, tindakan ini biasanya hanya dilakukan dalam situasi seorang pegawai salah dipromosikan, atau ia tidak mampu lagi melakukan tugas.
3. Kinerja Bekerja adalah segala aktivitas dinamis dan mempunyai tujuan untuk memenuhi kebutuhan tertentu (jasmani dan rohani), dan di dalam mencapai tujuannya tersebut dia berupaya dengan penuh kesungguhan untuk mewujudkan prestasi yang optimal sebagi bukti pengabdian dirinya kepada Allah SWT.55 Semangat kerja yang dibalut oleh kekuatan iman melahirkan kerja keras serta tanggung jawab yang mendalam terhadap tugas-tugas yang dikerjakannya. Bekerja itu adalah amanah Allah, sehingga ada semacam sikap mental yang tegas pada diri setiap muslim bahwa:56
55 56
Toto Tasmara, Etos Kerja Pribadi Muslim, Op.cit, hlm 10 Ibid, hlm.13
40
a)
Karena bekerja itu adalah amanah, maka dia akan bekerja dengan kerinduan dan tujuan agar pekerjaanya tersebut menghasilkan tingkat hasil yang seoptimal mungkin.
b)
Ada semacam kebahagiaan melaksanakan pekerjaan, karena dengan melaksanakan pekerjaan tersebut berarti dia telah melaksanakan amanah Allah.
c)
Tumbuh kreativitas untuk mengembangkan, memperkaya dan memperluas, karena dirinya merasa bahwa dengan mengembangkan pekerjaannya akan tumbuh berbagai kegiatan dan tantangan yang berarti menunjukkan bertambahnya amanah Allah kepada dirinya.
d)
Ada semacam malu hati apabila pekerjaanya tidak dia laksanakan dengan baik, karena hal ini berarti sebuah penghkianatan terhadap amanah Allah SWT. Berikut ini beberapa definisi kinerja:
a. Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.57 b. Kinerja diartikan sebagai seluruh hasil yang diproduksi pada fungsi pekerjaan atau aktifitas khusus selama periode khusus. Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.
57
Muhammad Ismail Yusanto dan Muhammad Kareber Widjajakusuma, Op.cit,hlm. 199
41
c. Menurut pendapat dari Bernardin dan Russell bahwa kinerja merupakan catatan Outcame yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Pengertian kinerja disini tidak bermaksud menilai karakteristik individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil yang diperoleh selama periode waktu tertentu. 58 Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja Islami adalah serangkaian hasil yang diperoleh dari kemampuan, usaha dan kesempatan para pekerja selama periode waktu tertentu, dan di dalam mencapai tujuannya tersebut selalu berupaya dengan penuh kesungguhan untuk mewujudkan prestasi yang optimal sebagi bukti pengabdian dirinya kepada Allah SWT. Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Dengan adanya kebijakan atau program penilaian prestasi kerja berarti organisasi telah memanfaatkan secara baik atas Sumber Daya Manusia yang ada dalam organisasi. Melalui penilaian tersebut, maka dapat diketahui bagaimana kondisi riil karyawan dilihat dari kinerja.59 Semangat kerja yang dibalut oleh kekuatan iman akan melahirkan kerja keras serta rasa tanggung jawab yang mendalam terhadap tugas-tugas yang dikerjakannya. Seorang muslim yang mempunyai kekuatan iman akan merasa malu apabila prestasinya hanya pas-pasan saja, karena bagi 58 59
Ambar Teguh Sulistiyani & Rosidah Op,cit, hlm. 223 Ibid, hlm. 224
42
dirinya, hasil kerja adalah cermin kualitas dirinya. Itulah sebabnya, dia tidak pernah menyerah begitu saja pada situasi dan kondisi, karena Menyerah begitu saja tanpa usaha adalah bukti dari lemahnya iman.60 Adapun Hubungan perusahaan dengan pekerja menurut pandangan Islam adalah sebagai berikut:61 a) Keputusan perekrutan, promosi dan lain-lain bagi pekerja Islam mendorong umatnya untuk memperlakukan setiap muslim secara adil. Sebagai contoh dalam perekrutan, promosi atau keputusankeputusan lain dimana seorang manajer harus menilai kinerja seseorang terhadap orang lain, kejujuran dan keadilan adalah sebuah keharusan. b) Upah yang adil Sejumlah majikan mungkin akan mengambil keuntungan dari para pekerjanya dan membayar kepada mereka karena tuntutan kebutuhan mereka untuk mendapat penghasilan, Islam menentang praktek eksploitasi semacam ini. Jika tingkat upah terlalu rendah, para pekerja mungkin tidak termotivasi untuk berusaha secara maksimal, sama halnya jika tingkat upah terlalu tinggi maka sang majikan mugkin tidak mendapatkan keuntungan dan tidak dapat menjalankan perusahaanya. Dalam organisasi Islam, upah harus direncanakan dengan cara yang adil baik bagi pekerja maupun majikan.
60
Toto Tasmara, Etos Kerja Pribadi Muslim, Op.cit, hlm. 107 Muhammad dan R.Lukman Fauroni, Visi Al-Qur’an Tentang Etika dan Bisnis, Jakarta: Salemba Diniyah, 2002, hm. 174-177 61
43
c) Penghargaan terhadap keyakinan pekerja Prinsip umum Tauhid atau keesaan berlaku untuk semua aspek hubungan antara perusahaan dan pekerjanya. Pengusaha muslim tidak boleh memperlakukan pekerjanya seolah-olah Islam tidak berlaku selama bekerja. Sebagai contoh, pekerja muslim harus diberi waktu untuk melaksanakan shalat dan tidak boleh dipaksa untuk melakukan tindakan yang bertentangan dengan aturan moral Islam, harus diberi waktu istirahat bila mereka sakit dan tidak dapat bekerja, serta tidak boleh dilecehkan secara seksual, dan lain-lain. d) Hak pribadi Jika seorang pekerja memiliki masalah fisik yang membuatnya tidak dapat mengerjakan tugas-tugas tertentu atau jika seorang pekerja telah berbuat kesalahan di masa lalu, maka sang majikan tidak boleh menyiarkan berita tersebut, hal ini akan melanggar hak pribadi sang pekerja. e) Kebajikan Prinsip kebajikan (Ihsan) seharusnya merasuk dalam hubungan antara bisnis dan pekerja. Pada suatu saat sebuah usaha mungkin berjalan kurang memuaskan dan para pekerjanya mungkin akan menanggung pengurangan upah sementara untuk waktu kerja yang sama. Aspek lain prinsip kebajikan adalah tidak melakukan tekanan yang tidak semestinya terhadap para pekerja untuk bekerja secara terusmenerus.
44
Adapun
faktor-faktor
yang
mempengaruh
kinerja
individu
karyawan adalah sebagai berikut:62 a. Pengetahuan atau wawasan mengenai perusahaan dan organisasi b. Relasi dalam organisasi dan perusahaan c. Reputasi dan catatan prestasi d. Kemampuan dan keahlian (pemikiran dan berhubungan dengan orang lain) e. Nilai-nilai pribadi.
4. Pengertian pasar swalayan (Supermarket) Supermarket adalah sebuah toko yang menjual segala kebutuhan sehari-hari. Kata yang secara harfiah diambil dari Bahasa Inggris ini artinya
adalah pasar yang
besar.
Supermarket
berukuran
sedang
(1.000m2 s/d 4.999m2).63 Supermarket umumnya terdapat di kawasan perkotaan, sebagai penyedia barang dan jasa dengan mutu dan pelayanan yang baik kepada konsumen. Barang yang dijual disini memiliki variasi jenis yang beragam. Selain menyediakan barang-barang lokal, di supermarket juga menyediakan barang impor. Barang yang dijual mempunyai kualitas yang relatif lebih terjamin karena melalui penyeleksian terlebih dahulu secara ketat sehingga barang yang rijek atau tidak memenuhi persyaratan klasifikasi akan ditolak. Secara kuantitas, supermarket umumnya 62
210-211
63
Muhammad Ismail Yusanto dan Muhammad Karebat Widjajakusuma, Op.cit, hlm. http://id.wikipedia.org/wiki/Supermarket
45
mempunyai persediaan barang di gudang yang terukur. Dari segi harga, di supermarket memiliki label harga yang pasti (tercantum harga sebelum dan setelah dikenakan pajak). Pasar swalayan juga memberikan pelayanan yang baik dengan adanya pendingin udara yang memberikan kenyamanan berbelanja bagi para konsumennya.64 Masyarakat Indonesia memanfaatkan jasa pasar swalayan sebagai tempat pemenuhan kebutuhan yang berkesinambungan karena adanya kemudahan dan kecepatan pelayanan yang diperoleh. Tetapi dibandingkan dengan pasar tradisional, harga barang-barang di pasar swalayan relatif lebih tinggi dan tidak dapat ditawar. Untuk mengimbangi harga yang relatif lebih mahal tersebut, mutu pelayanan yang diberikan kepada konsumen harus ditingkatkan. Posisi karyawan yang terkait dengan masalah pelayanan, antara lain sebagai berikut:65 a. Karyawan bagian penitipan barang Karyawan pada bagian ini harus ramah dan murah senyum kepada para pengunjung yang akan berbelanja. Ia harus hati-hati dalam menyimpan barang titipan tamu, karena tidak semua barang dapat ditaruh dengan kasar.
64
http://www.smecda.com/kajian/files/jurnal/hal_85.pdf, Jurnal Pengkajian Koperasi Dan Ukm Nomor 1 Tahun I – 2006 65 Endar Sugiarto, Psikologi Pelayanan dalam Industri Jasa, Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama, 2002, hlm. 81
46
b. Petugas kasir Petugas kasir di pasar swalayan memegang peranan penting, disamping menerima pembayaran pada saat yang sama terjadi interaksi antara pembeli dan petugas. c. Petugas counter display makanan Ada banyak bahan makanan dan produk yang dijual di pasar swalayan yang dijaga oleh petugas. Misalnya daging dan ikan, karena fungsi petugas disini adalah memberikan keterangan yang jelas tentang bahan makanan atau produk tersebut, ia harus mengetahui produk-produk yang dijual di swalayan tersebut.66 Barang barang yang dijual di pasar swalayan biasanya adalah barang barang kebutuhan sehari hari. Seperti bahan makanan, minuman, dan barang kebutuhan seperti produk kecantikan, perlengkapan bayi, perlengkapan rumah tangga, perlengkapan sekolah, dan lain-lain. Dengan berbagai macam merek dan pilihan agar konsumen dapat menentukan dan memilih sendiri barang yang disukainya.
B. Penelitian Terdahulu Sepanjang pengetahuan penulis, kajian mengenai pengaruh disiplin kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan bukan hal yang baru lagi dalam penulisan karya ilmiah. Untuk menghindari kesamaan antara penelitian ini dengan penelitian terdahulu, Penulis memberikan gambaran beberapa karya
66
Ibid, hlm. 83
47
atau penelitian yang ada kaitanya dengan penelitian yang akan penulis lakukan, antara lain: Skripsi karya Dwi Kusumawarni dengan judul Pengaruh Semangat Dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Kudus. Berdasarkan hasil penelitian ini, dapat disimpulkan bahwa semangat kerja dan disiplin kerja di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Kudus merupakan faktor yang sangat penting bagi peningkatan produktivitas kerja secara maksimal. Peneliti menyarankan agar membina hubungan yang harmonis antara pimpinan dan bawahan. Hal ini diperlukan agar dalam pelaksanaan tugas antara atasan dan bawahan ada rasa kerja sama dan unsur kekeluargaan. Perlu adanya peningkatan rasa percaya diri pada seluruh pegawai dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya, sehingga hasil yang diperoleh lebih maksimal antara kualitas dan kuantitasnya. Perlu membina hubungan kerja sama antar pegawai dalam pelaksanaan tugas sehingga tidak ada rasa iri dan rasa individual. Dengan demikian tugas yang diberikan dapat terselesaikan dengan rasa senang hati sehingga dapat mencapai hasil yang maksimal.67 Skripsi
karya
Beni
Habibi
dengan
judul
Faktor-Faktor
yang
mempengaruhi motivasi Kerja karyawan di PT. Askes regional VI Jawa Tengah dan D.I.Y Bagian Sumber Daya Manusia & Umum semarang. Dari penalitian ini dapat disimpulkan bahwa Motivasi kerja karyawan dipengaruhi
67
Dwi Kusumawarni, pengaruh Pengaruh Semangat Dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Kudus, fakultas ekonomi, jurusan manajemen ekonomi, program studi pendidikan ekonomi administrasi perkantoran, Universitas Negeri Semarang, 2007
48
oleh berbagai faktor, baik faktor internal maupun eksternal. Salah satu faktor eksternal yang mempengarui motivasi kerja karyawan adalah kesejahteraan karyawan, penghargaan, lingkungan kerja, masa kerja, serta pendidikan dan latihan kerja. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa faktor-faktor tersebut memiliki pengaruh terhadap pola motivasi kerja karyawan. di PT. Askes Regional VI Jawa Tengah dan D.I.Y bagian sumber daya manusia & umum Semarang. Kesejahteraan karyawan, penghargaan, lingkungan kerja, masa kerja, serta pendidikan dan latihan memiliki pengaruh yang cukup dominan pada motivasi kerja karyawan. Tetapi semua itu tidak bersifat mutlak, terkait dengan sifat dan karakteristik tiap individu karyawan di PT. Askes Regional VI Jawa Tengah dan D.I.Y bagian Sumber Daya Manusia & umum Semarang sangat heterogen. Berdasarkan hasil penelitian diatas, dapat disimpulkan bahwa faktorfaktor tersebut memang dominan mempengaruhi motivasi kerja karyawan, tetapi tidak semuanya mutlak berlaku untuk semua karyawan, hal ini lebih karena alasan yang bersifat internal pribadi personal yang bersangkutan. Saran yang diajukan dengan melihat hasil penelitian pada di PT. Askes Regional VI Jawa Tengah dan D.I.Y bagian Sumber Daya Manusia & umum Semarang adalah perusahaan hendaknya secara serius memberi perhatian terhadap faktorfaktor motivasi untuk meningkatkan kinerja karyawannya.68
68
Beni Habibi, Faktor-Faktor yang mempengaruhi motivasi Kerja karyawan di PT. Askes regional VI Jawa Tengah dan D.I.Y Bagian Sumber Daya Manusia & Umum semarang. Fakultas ilmu sosial, jurusan ekonomi, program studi manajemen perkantoran DIII, Universitas Negeri Semarang, 2005
49
C. Kerangka Teori Berdasarkan Dari uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja dan disiplin kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan Muslim. Dalam kenyataannya pengendalian mutu tersebut sangat dipengaruhi oleh faktor manusia, baik sebagai tenaga kerja yang harus memproduksi sesuatu maupun yang bertanggung jawab terhadap pengendalian keseluruhan kegiatan organisasi kerja. Adapun kerangka pemikiran dalam penyusunan skripsi ini dapat digambarkan dalam model sebagai berikut: Gambar 2.1 Model Kerangka Pemikiran
Kepuasan Kerja Islami (X1) Ibadah Gaji Karir dan kedudukan yang lebih tinggi
Disiplin kerja Islami (X2) Kafa’ah (Ahli dalam bidang pekerjaan yang dilakukan) Amanah (Bertanggung jawab dan terpercaya dalam menjalankan setiap tugas) Himmatul’amal (Memiliki etos kerja yang tinggi)
Kinerja karyawan (Y) Pengatahuan atau wawasan mengenai perusahaan dan organisasi Relasi dalam organisasi dan perusahaan Kemampuan dan keahlian Nilai-nilai pribadi
50
D. Hipotesis Kata hipotesis berasal dari dua penggalan kata, yaitu hypo yang artinya di bawah dan thesa yang artinya kebenaran. Jadi hipotesis dapat diartikan sebagai suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul.69 Berdasarkan dari kerangka teori di atas, maka hipotesis penelitian dirumuskan sebagai berikut: H1= Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel kepuasan kerja Islami terhadap kinerja karyawan. H2= Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel disiplin kerja Islami terhadap kinerja karyawan. H3= Terdapat pengaruh yang simultan antara kepuasan kerja Islami dan disiplin kerja Islami terhadap kinerja karyawan.
69
Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian suatu pendekatan praktik, Jakarta: Rineka Cipta, 2006, hlm. 71
BAB III METODE PENELITIAN
A. Data dan Sumber Data Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi data primer dan data sekunder. a. Data Primer adalah sumber data yang diperoleh secara langsung dari sumber aslinya.1 Dalam hal ini, sumber data diperoleh dari hasil pengisian angket oleh karyawan Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes. Untuk memperoleh data ini, peneliti menggunakan metode survei dengan menggunakan kuesioner. b. Data sekunder merupakan sumber data penelitian yang diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui media perantara. Data sekunder umumnya diperoleh dari data kepustakaan seperti buku, hasil penelitan, media, dan lain sebagainya.2
B. Populasi dan sampel Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.3
1
Nur Indrianto dan Bambang Supomo, Metodologi Penelitian Bisnis untuk Akuntansi dan Manajemen, (Yogyakarta: BPFE, Cet. ke-2, 2002), hlm 146 2 Ibid, hlm 147 3 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D, Bandung: Alfabeta, 2008, hlm. 80
51
52
Yang dimaksud populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan karyawan Dedy Jaya Plaza Ketanggungan yang berjumlah 100 orang karyawan. Penentuan sampel yang dianalisa pada penelitian ini berdasarkan rumus solvin. n=
N 1 + Ne 2
n=
100 1 + 100(0,1) 2
n=
100 = 50 Responden 2
keterangan: n = Ukuran Sampel N = Ukuran Populasi e = Persen kelonggaran ketidakpastian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir, maksimum sebesar 10% Berdasarkan hasil perhitungan, jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah sejumlah 50 orang karyawan Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes, dimana setiap unit sampel (Responden) dalam penelitian ini dipastikan hanya mempunyai satu kali kesempatan untuk mengisi kuisoner, hal ini untuk menghindari bias akibat pengulangan dalam pengambilan data.
53
C. Metode pengumpulan data Dalam penelitian ini metode pengumpulan data yang digunakan adalah sebagai berikut: a. Kuesioner (Angket) Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.4 Dalam hal ini yang menjadi objek penelitian adalah karyawan di Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes. Kuesioner yang dipakai disini adalah model tertutup karena jawaban telah disediakan dan pengukurannya menggunakan skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.5 Yang memungkinkan Responden dapat menjawab pertanyaan dari setiap butir yang di dalamnya menguraikan variabel kepuasan kerja dan disiplin kerja dengan bentuk penilaian sebagai berikut: Tabel 3.1. Skor Jawaban Skala Penilaian kepuasan kerja dan disiplin kerja karyawan 5 = Sangat setuju 4 = Setuju 3 = kurang setuju 2 = Tidak setuju 1 = Sangat tidak setuju
4 5
Ibid, hlm. 142 Ibid, hlm. 93
Skala penilaian kinerja karyawan Muslim 5 = Sangat baik 4 = Baik 3 = Sedang 2 = Buruk 1 = Sangat Buruk
54
b. Dokumentasi Metode Dokumentasi yaitu mencari data mengenai hal-hal atau variabel yang berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah, prasasti, notulen rapat, agenda, dan sebagainya.6 metode ini digunakan sebagai pelengkap guna memperoleh data sebagai bahan informasi yang berupa latar belakang perusahaan, tugas pokok dan tata kerja, struktur organisasi, serta data lain yang mendukung.
D. Variabel penelitian Variabel adalah suatu atribut atau sifat atau aspek dari orang maupun obyek yang mempunyai variasi tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya.7 Gambar 3.1 Operasional Variabel Penelitian Variabel Kepuasan kerja (X1)
Disiplin kerja (X2)
6 7
Definisi sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. keinginan dan kesadaran seseorang untuk mentaati peraturan-
Suharsimi Arikinto, Op.cit, hlm. 231 Sugiono, Op.cit, hlm 38
Indikator Ibadah Gaji Karir atau kedudukan yang lebih tinggi
Skala Diukur melalui angket dengan menggunakan skala Likert
Kafa’ah (Ahli dalam bidang pekerjaan yang dilakukan) Himmatul’ama
Diukur melalui angket dengan menggunakan
55
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku
Kinerja Karyawan (Y)
Seluruh hasil yang diproduksi pada fungsi pekerjaan atau aktifitas khusus selama periode tertentu
l (Memiliki etos kerja yang tinggi) Amanah (Bertanggung jawab dan terpercaya dalam menjalankan setiap tugas) Pengetahuan atau wawasan mengenai perusahaan dan organisasi Relasi dalam organisasi dan perusahaan Reputasi dan catatan prestasi kemampuan dan keahlian (pemikiran dan berhubungan dengan orang lain) Nilai-nilai pribadi
skala Likert
Diukur melalui angket dengan menggunakan skala Likert
E. Teknik analisis data 1. Uji Instrumen a. Validitas Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkattingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau shahih mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya, instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah.8
8
Suharsimi Arikunto, Op.cit, hlm. 168
56
Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan, sebuah instrumen dikatakan valid apabila dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauhmana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang validitas yang dimaksud.9 Rumus
korelasi
yang
dapat
digunakan
adalah
yang
dikemukakan oleh pearson, yang dikenal dengan rumus korelasi Produckt Moment yaitu sebagai berikut:10
Rxy =
{N ∑
N X
(∑ X )(∑ Y ) − (∑ X 2 )}{N ∑ Y 2 − (∑
∑ 2
XY −
X
2
)}
Keterangan : R
= Koefisien korelasi
N
= Jumlah subyek atau responden
X
= Skor butir
Y
= Skor total Hal ini dapat dilakukan dengan cara uji signifikansi yang
membandingkan rhitung dengan rtabel untuk degree of freedom (df ) =n–2. dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Apabila rhitung (untuk r tiap butir) dapat dilihat pada kolom corrected item - total correlation lebih
9
Ibid, hlm. 169 Ibid, hlm. 170
10
57
besar dari rtabel dari nilai r positif maka butir atau pertanyaan tersebut dikatakan valid.11 b. Reliabilitas Dalam uji reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu Kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Suatu Kuesioner dapat dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap kenyataan konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.12 Untuk menguji reliabilitas digunakan teknik croanbach alpa > 0,60. Rumus croanbach alpa adalah sebagai berikut:13 2 k ∑σ b r11 = 1 − σ 12 k − 1
Keterangan :
r11
= Reliabilitas instrumen
k
= Jumlah kuesioner
∑σ σ 12
2 b
= Jumlah varian butir = Varian total
Untuk mencari varian butir menggunakan rumus:
(x ) ∑ (x ) − ∑N
2
2
σ2 =
11
N
Imam Ghazali, Aplikasi Multivariate dengan Program SPSS, Ed. 3, (Semarang: Penerbit Undip, 2005), hlm. 45 12 Masrukhin, Statistik inferensial aplikasi program SPSS, Kudus: Media Ilmu Press, 2008, hlm. 15 13 Suharsimi Arikunto, op.cit, hlm. 196
58
Keterangan :
σ
= Varian tiap butir
x
= Jumlah skor butir
N
= Jumlah responden
Untuk menilai reliabel tidaknya suatu instrument dilakukan dengan mengkonsultasikan rhitung dengan rtabel, apabila rhitung>rtabel maka instrumen dinyatakan reliabel dan apabila rhitung
n x100% N
Keterangan : n = Jumlah skor yang diharapkan N = Jumlah skor yang diperoleh % = Nilai presentase atau hasil.14 3. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak.15 14
Muhammad Ali, Metodologi Penelitian Pendidikan, Bandung: Angkasa, 1994, hlm 184
59
b. Uji Multikolinieritas Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen.16 c. Uji Autokorelasi Uji Autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam suatu model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya).17 Untuk mengetahui apakah model regresi mengandung autokorelasi atau tidak dapat digunakan pendekatan Durbin Watson test. d. Uji Heteroskedastisitas Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.18 4. Analisis Regresi Berganda Analisa ini digunakan untuk mengetahui atau mengukur pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja dengan Kinerja Karyawan Muslim yang dinyatakan dalam bentuk persamaan matematik: Y = a + b1X1 + b 2 X 2 + e
15
Imam Ghazali, op.cit, hlm 110 Ibid, hlm 91 17 Masrukhin, Op.cit, hlm. 46 18 Imam Ghazali, op.cit, hlm 105 16
60
Dimana: Y = kinerja karyawan a = Konstanta X 1 = kepuasan kerja Islami X 2 = disiplin kerja Islami 5. Uji F Uji signifikansi parameter simultan bertujuan untuk mengetahui apakah variabel independen yang terdapat dalam persamaan regresi secara bersama-sama berpengaruh terhadap nilai variabel dependen. Hasil uji signifikansi dan parameter simultan dilakukan dengan uji statistik F. Kesimpulan diambil dengan melihat signifikansi ( α ) dengan ketentuan:
α >5% : tidak mampu menolak Ho α < 5% : menolak Ho 6. Uji t Uji Statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Kesimpulan diambil dengan melihat signifikansi ( α ) dengan ketentuan:19
α >5 %: tidak mampu menolak Ho α <5%: menolak Ho
19
Ibid, hlm. 84
61
Kriteria Pengujian : Ha: Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel kepuasan kerja terhadap variabel kinerja karyawan muslim. Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Disiplin kerja terhadap variabel kinerja karyawan muslim pada Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes. Ho: Tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel kepuasan kerja terhadap variabel kinerja karyawan muslim. Tidak ada pengaruh antara variabel disiplin kerja terhadap variabel kinerja karyawan muslim pada Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes.
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Obyek Penelitin dan Karakteristik Responden 1. Sejarah Berdirinya Perusahaan Dedy Jaya Plaza merupakan salah satu pusat perbelanjaan yang didirikan oleh Bapak H. Muhadi Setiabudi. Dedy Jaya Plaza Ketanggungan merupakan
salah satu dari enam tempat perbelanjaan (Plaza) yang dimiliki oleh Dedy Jaya Group. Keenam tempat perbelanjaan (Plaza) tersebut adalah: Dedy Jaya Plaza Brebes, Dedy Jaya Plaza Losari, Dedy Jaya Plaza Slawi, Dedy Jaya Plaza Tegal, Dedy Jaya Plaza Pemalang dan Dedy Jaya Plaza Ketanggungan yang merupakan obyek dalam penelitian ini. Dedy Jaya Plaza Ketanggungan didirikan pada tanggal 05 April 2004 dan diresmikan satu tahun kemudian yaitu pada tanggl 05 April 2005 oleh Bupati TK II Brebes Bapak Indra Kusuma. Nama Dedy Jaya diambil dari nama putra pertama Bapak H. Muhadi Setiabudi yaitu H. Dedy Yon Supriyono. Dedy Jaya Plaza Ketanggungan atau yang sering dikenal masyarakat dengan sebutan DJ ini berdiri di areal tanah seluas 2800 M2 yang dulunya adalah bekas pabrik penggilingan padi yang sekian lama tidak dipakai. 2. Tujuan didirikannya Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Dedy Jaya Plaza Ketanggungan didirikan dengan tujuan sebagai berikut:
62
63
a. Seperti perusahaan-perusahaan pada umumnya Dedy Jaya Plaza Ketanggungan didirikan dengan tujuan untuk memperoleh laba dari usahanya demi kelangsungan hidup perusahaan. b.
Untuk memperluas dan mengembangkan usaha yang telah dirintis.
c.
Ikut serta menggairahkan perekonomian rakyat
d.
Menciptakan lapangan pekerjaan bagi masyarakat.
e.
Memberikan kesejahteraan bagi karyawannya.
3. Lokasi Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Lokasi Dedy Jaya Plaza Ketanggungan berada di Jalan P. Diponegoro No. 191. Alasan dipilihnya tempat itu karena hanya di tempat itu ada tanah yang luas, disamping itu juga negosiasi pelepasan tanah dengan penduduk yang mudah. 4. Permodalan dan kepemilikan Dedy Jaya Plaza Ketanggungan sepenuhnya adalah milik pribadi, yaitu milik Bapak Dr. H. Muhadi Setiabudi. Modal berasal dari modal pribadi. 5. Struktur Organisasi Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes tidak mempunyai struktur organisasi yang baku. Struktur organisasi akan berubah-ubah sesuai dengan perkembangan dan tuntutan pasar.
64
Komposisi Karyawan Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Per Januari 2011 NO 1 2
NAMA Ahmad Farikhi Yudhi Hartono
JABATAN Manager Wakil Manager 2 BAGIAN KEUANGAN Keuangan Keuangan Keuangan Akunting
1 2 3 4
Yustin P. Ika Trisna Ririn Sri Mulyanah
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
BAGIAN MD & SUPERVISOR Adi Nur H Merchainds Syaefulloh MD Poppy R MD Budi Hart. EDP Chayatin N EDP Lilin N RCV A. Zaeni D SPV Mefi R SPV Mulyadi SPV Agus Waryo PA Muprikhah SPV Riska SPV
4
12 1 2 3 4 5
Komar Z Dwi Pangestu M. Ali M Gunawan H Iswanto
BAGIAN GUDANG GDG GDG RTR RTR GDG
Minhatul M Septy S N. Khodijah Dewi Rani Gesi Triana Tuti Suryani Sri Mulyati Ani R Umu S Cuci R Deva Ariani
BAGIAN KASIR KSR KSR KSR KSR KSR KSR KSR KSR KSR KSR KSR
5 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
65
12 13 14 15 16 17
Nieke I Ekiana R Komariyah Nana M Ika Mulya Nur Hidayah
KSR KSR KSR KSR KSR KSR 17
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Ansori Agus Dwi D Neneng Eni Dony S H M. Abd. Rohim Khasanudin Sri Yani A Junaedi Nurfatihah Khamid Rizki
BAGIAN SECURITY SEC SEC SEC SEC SEC SEC SEC SEC SEC SEC 10
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
BAGIAN PRAMUNIAGA SUPERMARKET Eti Oktavia PA Moh. Fajar PA Nuridin PA Syarifudin PA Wahyudin PA Suhermanto PA Saman Hudi PA Nurrochman PA Anggraini S PA Triana R PA Irawan S PA Novia RD PA Siti Rokhani PA Lilis Suryani PA Fitrianingsih PA
15 BAGIAN PRAMUNIAGA DEPSTORE, FOODCOURT & TOKO MAS 1 Nur Janah PA 2 Umi Nur H PA 3 Tarjono PA 4 Nining S PA 5 Irma L PA 6 Citra Riska PA 7 Vivin Desy A PA
66
8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23
Heri Rusw Puput Tri P Sri Sugiarti Sulistiani D Khasanah Dede Mast Muamar Musthofa Icih H Dian Ayu H Didin Tri W Meila L Iko Nurman Ika Erni Sri Dayah Imam Syafii
PA PA PA PA PA PA PA PA PA PA PA PA PA PA PA PA 23
1 2 3 4
BAGIAN MAINTENANT Idham M MNT M Amin Sapto W MNT Susin MNT Yusiska DRV 4
1 2 3 4 5
BAGIAN CLEANING SERVICE Rohmani CS Nuridin CS Agus Setia CS Solihin CS Khumaidi A CS 5
1 2 3
A Taufik Edi Sucipto Fatikhatul
BAGIAN CSO & VISUAL VIS INF INF
TOTAL Sumber: Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes
3 100
67
Job Deskription staf dan karyawan Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes adalah sebagai berikut: a. Chief Operation 1) Membantu dan mendampingi store manager dalam me-manage bidang marchandise dan marketing agar mencapai kemajuan dan perkembangan yang optimal sesuai dengan rencana dan target perusahaan. 2) Menyusun rencana kerja bulanan dalam rangka pencapaian target omzet. 3) Mengkoordinasi semua bagian serta memberikan pengarahan, pembinaan kepada semua stafnya mengenai masalah pembelian dan penjualan secara menyeluruh. 4) Mengawasi dan mengevaluasi target omzet yang dibebankan kepada bagian marketing dalam pencapaiannya. 5) Bersama-sama dengan bagian marketing menyusun strategi penjualan dan instore promosi. 6) Melaporkan hasil kerja bagiannya kepada store manager. 7) Membina terciptanya hubungan kerja yang harmonis diantara seluruh staf dan bawahan. 8) Mengawasi operasional toko secara menyeluruh, baik menyangkut produk yang dibeli untuk dijual kembali maupun sikap dan kesiapan karyawan di dalam melayani konsumen.
68
9) Menjembatani hubungan store manager dengan supervisor mengenai penyampaian ide-ide atau gagasan dan pemasaran. 10) Bersama-sama
dengan
store
manager
menciptakan
customer
satisfaction intern dan ekstern. 11) Bersama-sama dengan store manager menyusun materi atau hal-hal yang akan dibahas dalam rapat staf. b.
Chief Personnel dan General Affair 1) Menangani masalah yang berkaitan dengan personalia perusahaan 2) Menyelenggarakan kegiatan administrasi kepegawaian yang tertib dan teratur. 3) Mengadakan pelatihan dan penilaian bagi karyawan yang akan di tempatkan di setiap bagian sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 4) Menjalin terciptanya disiplin dan hubungan kerja yang baik antara sesama karyawan dan juga dengan pihak lain untuk melancarkan kepentingan operasional toko. 5) Memenuhi dan memberikan hak-hak karyawan sesuai dengan ketentuan yang berlaku. 6) Merencanakan dan mengendalikan kegiatan umum perusahaan sehingga sumber-sumber tenaga kerja dapat berjalan dengan lancar. 7) Mangawasi kegiatan toko secara menyeluruh. 8) Melakukan perbaikan sarana dan prasarana toko bila dibutuhkan.
69
c.
Chief finance dan Accounting 1) Membuat estimasi pengeluaran biaya operasional bagi masingmasing bidang dalam periode waktu tertentu. 2) Mengatur dan mengawasi pemasukan dan pengeluaran dana. 3) Melakukan pembayaran terhadap supplier. 4) Mencatat seluruh transaksi yang terjadi. 5) Menyususn laporan keuangan.
d. Marketing 1) Menyusun strategi penjualan dengan berpedoman pada arah kebijakan perusahaan. 2) Menyusun target penjualan dalam periode waktu tertentu, 3) Melakukan riset pasar. 4) Memberikan data produk yang dapat dijual kepada marchandise dengan mempertimbangkan karakter dan kebutuhan konsumen. 5) Melaksanakan observasi terhadap pesaing dalam penetapan harga. 6) Membuat program-program pemasaran. 7) Mengkoordinasi unit-unit usaha yang ada agar berjalan secara efektif dan
efesien
sehingga
dapat
menghasilkan
keuntungan
bagi
perusahaan. e.
Supervisor 1) Menyusun estimasi dan melakukan pembelian barang-barang yang dibutuhkan
sesuai
dengan
memperhatikan ketepatan waktu.
kebutuhan
konsumen
dengan
70
2) Melakukan pengecekan dan pengawasan terhadap barang-barang yang diterima baik kualitas, kuantitas dan distribusi barang dari gudang ke toko maupun barang dari toko ke gudang. 3) Melakukan koordinasi rutin dengan pihak Inventory Control, MD, finance dan accounting untuk pengadaan barang dan return barang. 4) Memonitor display barang untuk mengetahui barang yang fast moving, slow moving dan yang unmoving untuk kemudian melakukan perubahan display (planogram) dengan seijin chif operational. 5) Selalu menjaga kebersihan toko dan counter-counter. 6) Mengarahkan dan membimbing karyawan mengenai tugas mereka dan melakukan pengawasan terhadap pelaksanaan tugas operasional sehari-hari demi terciptanya customer satisfaction. 7) Menyusun data atau arsip yang dibutuhkan untuk pembelian dan pengisian barang-barang. 8) Membina hubungan baik dengan salles, staf dan pimpinan. f.
Merchandise 1) Menyusun estimasi kebutuhan pembelian dan melakukan pembelian barang dagangan yang sesuai dengan kebutuhan konsumen dengan memperhatikan ketepatan waktu. 2) Menetapkan harga jual. 3) Melakukan survey pasar terhadap pesaing.
71
4) Menjaga persediaan barang dagangan dan berkoordinasi dengan bagian gudang dan pemasaran. 5) Menjaga hubungan baik dengan vendor ( suplier ) 6) Menyusun laporan pembelian untuk selanjutnya dilaporkan pada bagian accounting. g.
Bagian Inventory 1) Menerima kiriman pesanan barang yang telah dilakukan oleh bagian marchandise. 2) Memeriksa kuantitas barang kiriman tersebut apakah sesuai dengan jumlah yang dipesankan atau tidak. 3) Membuat laporan penerimaan barang yang untuk selanjutnya dilaporkan pada bagian merchandise.
h. General Kasir 1) Mengawasi dan mengkoordinasi kasir-kasir dalam menjalankan tugasnya. 2) Membuat jadwal shift kerja kasir. 3) Menggantikan posisi kasir yang kosong apabila ada kasir yang berhalangan hadir. 4) Menyusun laporan penerimaan uang harian untuk dilaporkan pada chief finance dan Accounting. i. Cashier 1) Menyiapkan uang modal dan segala perlengkapan yang diperlukan seperti: staples, kupon-kupon, ballpoint, dll.
72
2) Memeriksa mesin P.O.S seperti tinta, dll. 3) Membuka rantai pengaman yang ada di antara kassa. 4) Menyalakan lampu penunjuk kassa sebagai petunjuk untuk konsumen bahwa kassa telah siap melayani. 5) Melakukan transaksi ke P.O.S dengan benar ( setiap barang harus ada harganya ). 6) Untuk barang-barang tertentu seperti panci, termos, dll sebelum transaksi dilakukan terlebih dahulu dipastikan tidak ada barang lain yang dimasukkan ke dalamnya. 7) Setelah transaksi selesai sebutkan jumlah total belanjaan dan jumlah uang yang diterima. 8) Pengembalian uang belanjaan harus dengan tangan kanan, sebutkan jumlah yang dikembalikan dan periksa kembali barang atau kupon atau hadiah yang menjadi hak konsumen. 9) Untuk barang-barang yang mahal seperti lampu TL, sabun, pasta gigi merek tertentu, dll. Harga biasanya ditempel di produk bukan dibagian dusnya, oleh sebab itu wajib diperiksa dulu sebelum dilakukan transaksi. 10) Setelah yakin segala sesuatunya telah selesai dengan baik ucapkan “Terima Kasih” dengan ramah.
73
j. Pramubungkus 1) Membersihkan mesin-mesin P.O.S, kolong-kolong meja di bagian P.O.S dan menyiapkan tempat plastik yang akan disiapkan untuk membungkus. 2) Membungkus barang yang telah dibeli konsumen dengan teliti dan benar. 3) Yakinkan bahwa tidak ada barang yang tertinggal setelah selesai melayani. 4) Membantu mengawasi kasir dalam hal memasukkan nilai dan harga barang pada mesin P.O.S, begitu pula saat pengembalian uang pada konsumen. 5) Membantu mengawasi barang-barang yang ada di sekitarnya. 6) Meletakkan keranjang belanjaan dengan baik. 7) Setelah transaksi selesai berikan barang belanjaan dengan tangan kanan dan selalu ucapkan “Terima Kasih” pada konsumen. 8) Membantu mencarikan harga pada barang-barang yang tidak tertera pada label harga. 9) Membantu konsumen yang memerlukan jasa pengantaran barang. 10) Tidak pasif pada satu kassa tetapi tanggap membantu kassa lain yang membutuhkan. 11) Sebelum toko tutup diwajibkan merapikan dan meyimpan plastik pembungkus dengan baik.
74
12) Apabila ada konsumen, tidak diperkenankan meninggalkan lokasi kerja. k.
Cleaning Service 1) Periksa perlengkapan alat-alat kebersihan dan pastikan alat-alat tersebut bersih. 2) Bersihkan terlebih dahulu halaman depan kemudian area atau ruangan kantor (meja, lantai, tempat sampah, gelas, piring, dll.). 3) Bersihkan lantai-lantai toko, kaca dan tangga. 4) Memeriksa secara rutin tempat sampah. 5) Jaga dan bersihkan area kerja yang menjadi tanggung jawabnya. 6) Merapikan fasilitas belanja (keranjang dan trolley) 7) Menjaga, membersihkan dan merapikan fasilitas belanja (keranjang dan trolley).
l. Security 1) Mengawasi lokasi-lokasi kerja dan counter-counter yang rawan akan pencurian 2) Mengawasi transaksi pembayaran di kassa-kassa bila dianggap perlu. 3) Mendampingi general kasir saat mengambil setoran dari kassa. 4) Mengamankan pelaku kejahatan ( pencuri ), membuat berita acara pemeriksaan dan menyerahkan ke pihak berwajib untuk diproses lebih lanjut. 5) Melakukan pengawasan terhadap karyawan yang keluar masuk lokasi pekerjaan.
75
6) Memeriksa semua ruangan yang memungkinkan terjadinya bahaya kebakaran dan tindak kejahatan. 7) Melakukan pelayanan terhadap semua tamu-tamu perusahaan. m. Pramuniaga 1) Bersihkan lokasi counter dari sampah dan debu, rapikan display barang-barang yang akan dijual. 2) Sediakan dan periksa perlengkpan kerja. 3) Catat atau buat bon permintaan barang ke gudang (untuk mengisi barang-barang yang kosong dengan berkoordinasi dengan supervisor) 4) Selalu stand by di counter dan selalu menjaga kebersihan cunter. 5) Layani dan sapa konsumen yang ada di lokasi counter (tidak bersikap masa bodoh atau ngerumpi sesama karyawan). 6) Membuat nota penjualan dengan jelas dan benar. 7) Ucapkan selalu “terima kasih” dengan tulus setiap selesai melayani konsumen. 8) Bersihkan cunter dan rapikan kembali display barang. 9) Mencatat transaksi yang batal. n.
Penitipan Barang 1) Membersihkan lokasi penitipan barang. 2) Mencocokkan terlebih dahulu nomor-nomor penitipan barang dengan rak-rak yang tersedia. 3) Tempelkan dititipkan”
pemberitahuan
“barang-barang
berharga
jangan
76
4) Melayani serta mengawasi konsumen yang akan menitipkan barang. 5) Menyimpan dengan baik sesuai dengan nomor yang ada. 6) Pada saat konsumen akan mengambil kembali barang yang akan dititipkan, yakinkan dahulu nomor tersebut cocok dengan barang yang dititipkan. 7) Selalu mengucapkan terima kasih setelah selesai melayani konsumen. 8) Mengatur rak-rak sedemikian rupa sehingga penitipan dapat berfungsi secara maksimal. 9) Mencatat barang-barang yang belum diambil oleh konsumen di dalam buku yang telah disediakan dan dilaporkan pada supervisor yang bertugas. 10) Tidak diperkenankan meninggalkan tempat tugas selagi konsumen masih berada di dalam toko kecuali ada keperluan yang mendesak dan harus seijin supervisor. o. Accounting 1) Mencatat Transaksi Yang Terjadi. 2) Melakukan pendataan inventoris. 3) Menyusun laporan keuangan.
77
6. Karakteristik Responden a. Jenis Kelamin responden Adapun data mengenai jenis kelamin responden karyawan Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes adalah sebagai berikut: Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Pria
19
38.0
38.0
38.0
Wanita
31
62.0
62.0
100.0
Total
50
100.0
100.0
Sumber: Data Primer yang diolah, 2011 Berdasarkan keterangan pada tabel 4.1 diatas, dapat diketahui tentang
jenis
Ketanggungan
kelamin Brebes
responden yang
karyawan
diambil
sebagai
Dedy
Jaya
Plaza
responden,
yang
menunjukkan bahwa mayoritas responden adalah wanita, yaitu sebanyak 31 orang, sedangkan sisanya adalah responden pria sebanyak 19 orang. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar dari karyawan Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes yang diambil sebagai responden adalah wanita. Untuk lebih jelasnya berikut gambar jenis kelamin responden yang dapat peneliti peroleh:
78
Gambar 4.1
Sumber: Data Primer yang diolah, 2011 b. Pekerjaan Responden Adapun data mengenai pekerjaan responden karyawan Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes adalah sebagai berikut: Tabel 4.2 Pekerjaan Responden Pekerjaan Frequency Valid Pelajar/ Mahasiswa
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
1
2.0
2.0
2.0
Wiraswasta
10
20.0
20.0
22.0
Pegawai Swasta
39
78.0
78.0
100.0
Total
50
100.0
100.0
Sumber: Data Primer yang diolah, 2011 Berdasarkan keterangan pada tabel 4.2 dapat dijelaskan bahwa sebagian besar dari pekerjaan karyawan Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes yang diambil sebagai responden adalah pegawai swasta yaitu sebanyak 39 orang, wiraswasta sebanyak 10 orang, sedangkan pelajar/mahasiswa sebanyak 1 orang.
79
Untuk lebih jelasnya, berikut gambar pekerjaan responden yang dapat peneliti peroleh: Gambar 4.2
Sumber: Data Primer yang diolah 2011 c. Usia Responden Adapun data mengenai usia responden karyawan Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes adalah sebagai berikut: Tabel 4.3 Usia Responden Usia Frequency Valid
< 20 tahun
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
1
2.0
2.0
2.0
20 - 30 tahun
47
94.0
94.0
96.0
30 - 40 tahun\
2
4.0
4.0
100.0
50
100.0
100.0
Total
Sumber: Data primer yang diolah, 2011 Berdasarkan keterangan pada tabel 4.3 ini memperlihatkan bahwa karyawan Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes yang diambil sebagai responden sebagian besar berusia 20 – 30 tahun.
80
Berdasarkan tabel tersebut, memberikan informasi bahwa mayoritas responden berusia 20 - 30 tahun sebanyak 47orang, sedangkan yang berusia 30 - 40 tahun sebanyak 2 orang, serta yang berusia kurang dari 20 tahun hanya 1 orang. Untuk lebih jelasnya, berikut gambar usia responden yang dapat peneliti peroleh: Gambar 4.3
Sumber: Data Primer yang diolah, 2011 d. Pendidikan Responden Adapun data mengenai pendidikan responden karyawan Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes adalah sebagai berikut: Tabel 4.4 Pendidikan Responden Pendidikan Frequency Valid
SMA
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
46
92.0
92.0
92.0
Diploma
3
6.0
6.0
98.0
Sarjana (S1)
1
2.0
2.0
100.0
50
100.0
100.0
Total
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
81
Berdasarkan keterangan pada tabel 4.4 memperlihatkan bahwa karyawan Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes yang diambil sebagai responden sebagian besar berpendidikan SMA. Berdasarkan tabel tersebut,
memberikan
informasi
bahwa
mayoritas
responden
berpendidikan SMA sebanyak 46 orang, yang berpendidikan Diploma sebanyak 3 orang, sedangkan sisanya yang berpendidikan sarjana sebanyak 1 orang. Untuk lebih jelasnya, berikut gambar pendidikan responden yang dapat peneliti peroleh: Gambar 4.4
Sumber: Data Primer yang diolah 2011
B. Deskripsi Data Penelitian 1
Analisis Data Variabel dalam penelitian ini terdiri dari kepuasan kerja dan disiplin kerja sebagai variabel bebas (Independen), kinerja karyawan muslim sebagai variabel terikat (Dependen). Data variabel-variabel tersebut diperoleh dari hasil angket yang telah disebar, untuk lebih jelasnya dapat
82
dilihat pada tabel 4.5 berikut ini: Tabel 4.5 Hasil Skor Kuesioner Regresi Variabel
Item
Total
pertanyaan
SS
Pertanyaan 1
29
58
18
36
3
6
0
0
0
0
Pertanyaan 2
21
42
27
54
2
4
0
0
0
0
%
Total S
%
Total KS
%
Total TS
%
Total STS
%
Pertanyaan 3
33
66
15
30
2
4
0
0
0
0
Kepuasan Kerja
Pertanyaan 4
5
10
14
28
21
42
9
18
1
2
(X1)
Pertanyaan 5
4
8
24
48
16
32
5
10
1
2
Pertanyaan 6
1
2
8
16
28
56
9
18
4
8
Pertanyaan 7
15
30
15
30
7
14
6
12
7
14
Pertanyaan 8
10
20
30
60
7
14
1
2
2
4
Pertanyaan 9
10
20
28
56
7
14
3
6
2
4
Pertanyaan 10
17
34
27
54
5
10
0
0
1
2
Pertanyaan 11
11
22
29
58
7
14
2
4
1
2
Pertanyaan 12
6
12
29
58
12
24
3
6
0
0
Pertanyaan 13
26
52
24
48
0
0
0
0
0
0
Pertanyaan 14
21
42
25
50
4
8
0
0
0
0
Pertanyaan 15
24
48
23
46
2
4
1
2
0
0
Pertanyaan 16
20
40
25
50
5
10
0
0
0
0
Pertanyaan 17
7
14
35
70
7
14
1
2
0
0
Pertanyaan 18
6
12
28
56
15
30
1
2
0
0
Pertanyaan 19
1
2
27
54
21
42
1
2
0
0
Pertanyaan 20
3
6
34
68
12
24
1
2
0
0
Pertanyaan 21
6
12
19
38
24
48
1
2
0
0
Pertanyaan 22
4
8
26
52
20
40
0
0
0
0
Pertanyaan 23
10
20
20
40
20
40
0
0
0
0
Pertanyaan 24
8
16
22
44
16
32
4
8
0
0
Pertanyaan 25
12
24
28
56
7
14
3
6
0
0
Pertanyaan 26
7
14
29
58
9
18
5
10
0
0
Pertanyaan 27
7
14
29
58
12
24
2
4
0
0
Pertanyaan 28
11
22
25
50
14
28
0
0
0
0
Pertanyaan 29
12
24
28
56
7
14
2
4
1
2
Pertanyaan 30
11
22
19
38
10
20
7
14
3
6
Disiplin Kerja (X2)
Kinerja Karyawan (Y)
Sumber: Data Primer yang diolah 2011
83
a. Kepuasan Kerja Data pada tabel di atas menunjukkan untuk variabel kepusan kerja, item pertanyaan 1, 36% responden menyatakan setuju bahwa dorongan utama anda bekerja dan aktivitas kerja anda dalam pandangan Islam merupakan bagian dari ibadah, sedangkan sisanya sebanyak 58% menyatakan sangat setuju. Pada item pertanyaan 2, 54% responden menyatakan setuju bahwa melakukan sesuatu secara profesional adalah bagian dari ibadah, sedangkan sisanya sebanyak 42% menyatakan sangat setuju. Pada item pertanyaan 3, 30% responden menyatakan setuju bahwa bekerja dengan niat ikhlas karena Allah SWT semata dan perbuatan manusia akan diperhitungkan sesuai dengan niatnya, sedangkan sisanya sebanyak 66% menyatakan sangat setuju. Pada item pertanyaan 4, 42% responden menyatakan kurang setuju bahwa bekerja dengan diberi waktu yang sangat terbatas untuk istirahat dan beribadah ( sholat 5 waktu bagi yang Muslim) akan tetapi anda diberi gaji atau bonus yang lebih baik, sedangkan sisanya sebanyak 28% menyatakan setuju. Pada item pertanyaan 5, 48% responden menyatakan setuju bahwa gaji yang anda terima sudah dirasa cukup adil sesua dengan pekerjaan dan pengorbanan tenaga dan waktu anda kepada perusahaan, sedangkan sisanya sebanyak 32% menyatakan kurang setuju. Pada item pertanyaan 6, 56% responden menyatakan kurang setuju bahwa gaji yang anda terima sudah dirasa cukup memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidup anda, sedangkan sisanya sebanyak 18% menyatakan
84
tidak setuju. Pada item pertanyaan 7, 30% responden menyatakan setuju bahwa kenaikan jabatan dibuat secara adil sesuai dengan kinerja karyawan terhadap perusahaan, sedangkan sisanya sebanyak 30% menyatakan sangat setuju. Pada item pertanyaan 8, 60% responden menyatakan setuju bahwa kedudukan yang lebih tinggi akan memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak dan status sosial yang semakin meningkat, sedangkan sisanya sebanyak 20% menyatakan sangat setuju. b. Disiplin Kerja Untuk variabel disiplin kerja, item pertanyaan 9, 56% responden menyatakan setuju bahwa pekerjaan yang anda jalani sesuai dengan keahlian anda, sedangkan sisanya sebanyak 20% menyatakan sangat setuju. Pada item pertanyaan 10, 54% responden menyatakan setuju bahwa selalu menunjukan motivasi dan produktivitas kerja yang tinggi, sedangkan sisanya sebanyak 34% menyatakan sangat setuju. Pada item pertanyaan 11, 58% responden menyatakan setuju bahwa selalu datang tepat waktu dan memulai kerja lebih awal, sedangkan sisanya sebanyak 22% menyatakan sangat setuju. Pada item pertanyaan 12, 58% responden menyatakan setuju bahwa besar persentase jumlah pekerjaan yang dapat anda selesaikan dalam sehari lebih dari 90%, sedangkan sisanya sebanyak 24% menyatakan kurang setuju. Pada item pertanyaan 13, 52% responden menyatakan sangat setuju bahwa selalu berpakaian rapih dan sopan, sedangkan sisanya sebanyak 48%
85
menyatakan setuju. Pada item pertanyaan 14, 50% responden menyatakan setuju bahwa melakukan pekerjaan dengan lebih teliti, tertib dan lancar, sedangkan sisanya sebanyak 42% menyatakan sangat setuju. Pada item pertanyaan 15, 48% responden menyatakan sangat setuju bahwa memiliki tanggung jawab yang tinggi, sedangkan sisanya sebanyak 46% menyatakan setuju. Pada item pertanyaan 16, 50% responden menyatakan setuju bahwa mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan, sedangkan sisanya sebanyak 40% menyatakan sangat setuju. Pada item pertanyaan 17, 70% responden menyatakan setuju bahwa hasil pekerjaan anda telah memenuhi target yang ditetapkan oleh perusahaan, sedangkan sisanya sebanyak 14% menyatakan kurang setuju dan sangat setuju. c. Kinerja Karyawan Untuk variabel kinerja karyawan, item pertanyaan 18, 56% responden menyatakan setuju bahwa pengetahuan/wawasan yang luas mengenai lingkungan industri (pasar, persaingan,, produk dan teknologi), sedangkan sisanya sebanyak 30% menyatakan kurang setuju. Pada item pertanyaan 19, 54% responden menyatakan setuju bahwa pengetahuan/wawasan yang luas mengenai perusahaan (latar belakang, visi-misi-tujuan, budaya organisasi, dan apa saja yang membuat
organisasi
kuat),
sedangkan
sisanya sebanyak
42%
menyatakan kurang setuju. Pada item pertanyaan 20, 68% responden menyatakan setuju bahwa relasi yang kuat dan luas dalam lingkup
86
organisasi/unit usaha, sedangkan sisanya sebanyak 24% menyatakan kurang setuju. Pada item pertanyaan 21, 48% responden menyatakan kurang setuju bahwa relasi eksternal yang kuat dan luas dalam perusahaan, sedangkan sisanya sebanyak 38% menyatakan setuju. Pada item pertanyaan 22, 52% responden menyatakan setuju bahwa memiliki reputasi dan catatan prestasi yang kuat dalam perusahaan, sedangkan sisanya sebanyak 40% menyatakan kurang setuju. Pada item pertanyaan 23, 40% responden menyatakan setuju dan kurang setuju bahwa kemampuan menjual (ide, produk), sedangkan sisanya sebanyak 20% menyatakan sangat setuju. Pada item pertanyaan 24, 44% responden menyatakan setuju bahwa kemampuan pemecahan masalah dan pengambilan keputusan yang baik, sedangkan sisanya sebanyak 32% menyatakan kurang setuju. Pada item pertanyaan 25, 56% responden
menyatakan
setuju
bahwa
kemampuan
membangun
hubungan kerja yang baik, sedangkan sisanya sebanyak 24% menyatakan sangat setuju. Pada item pertanyaan 26, 58% responden menyatakan setuju bahwa kemampuan menyelesaikan dengan cepat dan baik, sedangkan sisanya sebanyak 18% menyatakan kurang setuju. Pada item pertanyaan 27, 58% responden menyatakan setuju bahwa kemampuan mengerjakan pekerjaan secara teliti, sedangkan sisanya sebanyak 24% menyatakan kurang setuju. Pada item pertanyaan 28, 50% responden menyatakan setuju bahwa kemampuan melaksanakan tugas dari pimpinan secara tepat, sedangkan sisanya sebanyak 28%
87
menyatakan kurang setuju. Pada item pertanyaan 29, 56% responden menyatakan setuju bahwa integritas yang tinggi (bisa menghargai semua orang dan kelompok), sedangkan sisanya sebanyak 24% menyatakan sangat setuju. Pada item pertanyaan 30, 38% responden menyatakan setuju bahwa mental wirausaha yang kuat (percaya diri, berani ambil resiko dan pantang menyerah), sedangkan sisanya sebanyak 22% menyatakan sangat setuju. 2
Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Untuk menguji validitas dan realiabilitas instrumen, penulis menggunakan analisis dengan SPSS. Berikut hasil pengujian validitas. Untuk tingkat validitas dilakukan uji signifikansi dengan membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel. Untuk degree of freedom (df) = n-k dalam hal ini n adalah jumlah sampel dan k adalah jumlah konstruk. Pada kasus ini besarnya df dapat dihitung 50-2 atau df = 48 dengan alpha 0,05 didapat r tabel 0,279; jika r hitung (untuk tiap-tiap butir pertanyaan dapat dilihat pada kolom corrected item pertanyaan total correlation) lebih besar dari r tabel dan nilai r positif, maka butir pertanyaan tersebut dikatakan valid.
88
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Instrumen
Variabel
Kepuasan Kerja (X1)
Disiplin Kerja (X2)
Kinerja Karyawan Muslim (Y)
Item pertanyaan
Corrected Item pertanyaan Total Correlation
r table
Ket.
Pertanyaan 1 Pertanyaan 2 Pertanyaan 3 Pertanyaan 4 Pertanyaan 5 Pertanyaan 6 Pertanyaan 7 Pertanyaan8 Pertanyaan 9 Pertanyaan 10 Pertanyaan 11 Pertanyaan 12 Pertanyaan 13 Pertanyaan 14 Pertanyaan 15 Pertanyaan 16 Pertanyaan 17 Pertanyaan 18 Pertanyaan 19 Pertanyaan 20 Pertanyaan 21 Pertanyaan 22 Pertanyaan 23 Pertanyaan 24 Pertanyaan 25 Pertanyaan 26 Pertanyaan 27 Pertanyaan 28 Pertanyaan 29 Pertanyaan 30
0,312 0,285 0,413 0,290 0,631 0,623 0,757 0,569 0,626 0,709 0,662 0,641 0,387 0,715 0,447 0,647 0,404 0,732 0,464 0,652 0,706 0,349 0,618 0,746 0,752 0,796 0,631 0,546 0,419 0,560
0,279 0,279 0,279 0,279 0,279 0,279 0,279 0,279 0,279 0,279 0,279 0,279 0,279 0,279 0,279 0,279 0,279 0,279 0,279 0,279 0,279 0,279 0,279 0,279 0,279 0,279 0,279 0,279 0,279 0,279
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Data Primer yang diolah, 2011 Dari tabel-tabel di atas dapat diketahui bahwa masing-masing item pertanyaan memiliki r hitung > dari r tabel ( 0,279) dan bernilai positif. Dengan demikian butir pertanyaan tersebut dinyatakan valid.
89
Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Reliabilitas
Variabel
Coefficient
Alpha
Keterangan
X1
8 Item pertanyaan
0,703
Reliabel
X2
9 Item pertanyaan
0,743
Reliabel
Y
13 Item pertanyaan
0,751
Reliabel
Sumber: Data Primer yang diolah, 2011 Dari keterangan tabel di atas dapat diketahui bahwa masing-masing variabel memiliki Cronbach Alpha > 0,60. dengan demikian variabel (kepuasan kerja, disiplin kerja dan kinerja karyawan Muslim) dapat dikatakan reliabel. 3
Uji Asumsi Klasik Berdasarkan hasil pengujian segala penyimpangan klasik terhadap data penelitian dapat dijelaskan sebagai berikut : a. Uji Normalitas Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Cara yang bisa ditempuh untuk menguji kenormalan data adalah dengan menggunakan Grafik Normal P-P Plot dengan cara melihat penyebaran datanya. Jika pada grafik tersebut penyebaran datanya mengikuti pola garis lurus, maka datanya normal. Jika pada tabel test of normality dengan menggunakan KolmogorovSmirnov nilai sig > 0.05, maka data berdistribusi normal. Adapun Uji Normalitas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
90
Gambar 4.5 Grafik Histogram
Sumber Data Primer yang diolah, 2011 Gambar 4.6 Normal Probability Plot
Sumber: Data Primer yang diolah, 2011
91
Tabel 4.8. Nilai Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov Untuk Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Muslim Uji kolmogorov-smirnov Unstandarize Residual Nilai kolmogorov-smirnov 0,749 Sig 0,629 Sumber: Data Primer yang diolah, 2011 Berdasarkan pada grafik histogram, residual data telah menunjukkan kurva normal yang membentuk lonceng sempurna. Begitu pula, pada grafik normal P-P Plot residual penyebaran data telah mengikuti garis normal (garis lurus). Untuk lebih memastikan residual data telah mengikuti asumsi normalitas, maka residual data diuji kembali dengan menggunakan uji Kolomogorov Smirnov. Pada tabel 4.8, pada uji Kolomogorov Smirnov menunjukkan bahwa residual data yang didapat tersebut mengikuti distribusi normal, berdasarkan hasil output menunjukkan nilai Kolmogorov-Smirnov signifikan pada 0,629 > 0.05. Dengan demikian, residual data berdistribusi normal dan model regresi telah memenuhi asumsi normalitas. b. Uji Multikolinearitas Uji Multikolieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independent.
92
Tabel 4.9 Uji Multikolinieritas Coefficients
a
Collinearity Statistics Model 1
Tolerance
VIF
(Constant) kepuasan kerja (X1)
.852
1.174
disiplin kerja (X2)
.852
1.174
a. Dependent Variable: kinerja karyawan Muslim (Y)
Sumber: Data Primer yang diolah, 2011 Dari hasil pengujian multikolineoritas yang dilakukan diketahui bahwa nilai variance inflation factor (VIF) kedua variabel, yaitu lebih kecil dari 10, sehingga bisa diduga bahwa tidak ada multikolinearitas antar variabel independen dalam model regresi. c. Uji Autokorelasi Pengujian ini dilakukan untuk menguji suatu model apakah antara variabel pengganggu masing-masing variabel bebas saling mempengaruhi. Adapun hasil pengujian autokorelasi adalah sebagai berikut: Tabel 5.0 Uji Autokorelasi b
Model Summary Model 1
R
R Square .659
a
.434
Adjusted R Square .410
Std. Error of the Estimate
Durbin-Watson
4.666
a. Predictors: (Constant), disiplin kerja karyawan (X2), kepuasan kerja karyawan (X1) b. Dependent Variable: kinerja karyawan Muslim (Y)
Sumber: Data Primer yang diolah, 2011
2.124
93
Uji autokorelasi bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi linier ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi maka dikatakan ada problem autokorelasi. Dari hasil pengujian dengan menggunakan uji Durbin–Watson atas residual persamaan regresi diperoleh, diperoleh nilai Durbin Watson 2,124 dengan jumlah variable bebas (k) =2, sample (n) = 50 dan dl = 1,462, du = 1,628. Maka du < dw < 4-du, Sehingga dapat disimpulkan tidak terdapat autokorelasi.1 d. Uji Heteroskedastisitas Uji Heterokedasitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians. Adapun hasil uji statistik Heteroskedastisitas yang diperoleh dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1
Ghozali, Imam, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Proogram SPSS, Semarang: Bandan Penerbit Universitas Diponegoro, 2006,hlm. 95
94
Gambar 4.7 Uji Penyimpangan Heteroskedastisitas
Sumber: Data Primer yang diolah, 2011 Berdasarkan grafik scatterplot menunjukkan bahwa terdapat pola yang jelas serta titik yang menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi. 4
Hasil Analisis data a. Koefisien Korelasi dan Determinasi Koefisien korelasi linear berganda adalah angka indeks yang digunakan untuk mengukur keeratan hubungan antara tiga variabel atau lebih, sedangkan koefisien determinasi memiliki fungsi untuk menjelaskan sejauhmana kemampuan variabel independen (kepuasan kerja dan disiplin kerja) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan Muslim).
95
Hasil olahan statistik yang dibantu program SPSS 17.0 for windows menunjukkan bahwa uji koefisien korelasi (R) didapat sebesar 0,659 sedangkan variabel independen mampu menjelaskan variabel dependen sebesar 41%, sedangkan yang 59% sisanya dijelaskan variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model ini (tidak diteliti). Hasil uji koefisien determinasi tersebut memberikan makna, bahwa masih terdapat variabel independen lain yang mempengaruhi kinerja karyawan muslim. Untuk itu perlu pengembangan penelitian lebih lanjut terkait dengan topik ini. Table 5.1 Uji Korelasi dan Determinasi b
Model Summary Model 1
R
R Square .659
a
.434
Adjusted R Square .410
Std. Error of the Estimate
Durbin-Watson
4.666
2.124
a. Predictors: (Constant), disiplin kerja karyawan (X2), kepuasan kerja karyawan (X1) b. Dependent Variable: kinerja karyawan Muslim (Y)
Sumber: Data Primer yang diolah, 2011 b. Uji Hipotesa a) Uji Simultan Sebelum membahas secara partial pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen, terlebih dahulu dilakukan pengujian secara simultan. Uji simultan ini, bertujuan untuk menguji atau mengkonfimasi hipotesis yang menjelaskan “terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Muslim”.
96
Uji simultan, ditunjukkan dengan hasil perhitungan F test yang menunjukkan nilai 18,032 dengan tingkat probabilitas 0,000 yang di bawah alpha 5%. Hal itu berarti bahwa secara bersama-sama variabel independen antara kepuasan kerja dan disiplin kerja secara bersamasama berpengaruh terhadap kinerja karyawan Muslim. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa hipotesis nol yang menyatakan “tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Muslim” tidak sanggup diterima yang berarti menerima hipotesis alternatif yang berbunyi “terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Muslim”. Tabel 5.2 b
ANOVA Model 1
Sum of Squares Regression
df
Mean Square
785.206
2
392.603
Residual
1023.294
47
21.772
Total
1808.500
49
F 18.032
Sig. .000
a. Predictors: (Constant), disiplin kerja karyawan (X2), kepuasan kerja karyawan (X1) b. Dependent Variable: kinerja karyawan Muslim (Y)
Sumber: Data Primer yang diolah, 2011 b) Uji Partial Uji
partial
ini
memiliki
tujuan
untuk
menguji
atau
mengkonfirmasi hipotesis secara individual. Uji partial ini, dalam hasil perhitungan statistik Ordinary Least Square (OLS) ditunjukkan dengan t hitung. Secara terperinci hasil t hitung dijelaskan dalam tabel berikut:
a
97
Tabel 5.3 Coefficients
a
Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant) kepuasan kerja (X1) disiplin kerja (X2)
Standardized Coefficients
Std. Error
Beta
t
Sig.
11.545
7.478
1.544
.129
1.092
.206
.630 5.299
.000
.108
.190
.067
.574
.567
a. Dependent Variable: kinerja karyawan Muslim(Y)
Sumber: Data Primer yang diolah, 2011 Dari tabel 5.3 diatas, dapat diketahui hasil analisis regresi diperoleh koefisien untuk variabel kepuasan kerja sebesar 1,092 ; untuk variabel disiplin kerja sebesar 0,108 dengan konstanta sebesar 11,545 sehingga model persamaan regresi yang diperoleh adalah sebagai berikut: Y = 11,545+ 1,092X1 + 0,108X2 Hasil analisis dengan menggunakan bantuan program SPSS versi 17.0 diperoleh hasil sebagai berikut. 1. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Muslim Hasil uji empiris pengaruh antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Muslim menunjukkan nilai t hitung 5,299 dan p value (Sig) sebesar 0.000 yang di bawah alpha 5%. Artinya bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Muslim. Hasil penelitian tidak dapat menolak hipotesis yang menyatakan “terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Muslim”.
98
Nilai beta dalam Unstandardized Coefficients variabel kepuasan kerja menunjukkan angka koefisien sebesar 1,092, yang artinya adalah setiap kenaikan 1 pada variabel kepuasan kerja maka akan menambah kinerja karyawan Muslim sebesar 1,092. 2. Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Muslim Hasil uji empiris pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Muslim menunjukkan nilai t hitung 0,567 dan p value (Sig) sebesar 0.574 yang di atas alpha 5%. Artinya bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan Muslim.
Hasil
penelitian
dapat
menolak
hipotesis
yang
menyatakan “terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Muslim”. Nilai beta dalam Unstandardized Coefficients variabel disiplin kerja menunjukkan angka koefisien sebesar 0,108, yang artinya adalah setiap kenaikan 1 pada variabel Disiplin Kerja maka akan menambah kinerja karyawan Muslim sebesar 0,108. Koefisien regresi sebesar 11,545 artinya jika Kepuasan Kerja (X1) dan Disilin Kerja (X2) Bernilai nol maka kinerja karyawan Muslim (Y) bernilai positif sebesar 11,545. Dengan kata lain, tanpa adanya kepuasan kerja dan disiplin kerja maka besarnya kinerja karyawan Muslim adalah sebesar 11,545.
99
5
Pembahasan Pembahasan mengenai pengaruh dari masing-masing variabel akan dibahas sebagai berikut: a. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap kinerja Karyawan Muslim H1 = kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Muslim pada Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes. Dari hasil pengujian yang dilakukan terbukti bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan Muslim pada Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes. Koefisien pengaruh kepuasan kerja adalah sebesar 5,299 dan sig = 0.000. Dimana hal ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja karyawan, maka dapat meningkatkan kinerja karyawan muslim tersebut, dan begitu pula sebaliknya. Kepuasan kerja merupakan faktor yang
diperhitungkan dalam diri karyawan Muslim untuk menjaga kinerja karyawan Muslim agar bekerja lebih baik lagi. Dengan
demikian
dapat
disimpulkan
bahwa
berdasarkan
pengujian terhadap 50 responden karyawan Muslim yang tercatat di Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes adanya bukti untuk menolak H0 bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Muslim. Dan menerima H1 terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Muslim.
100
b. Pengaruh Disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Muslim H2 =
Disiplin kerja tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Muslim pada Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes
Melalui Pengujian Hipotesis dapat diketahui bahwa pada variabel disiplin kerja masing-masing item pertanyaan dijawab sangat setuju dan setuju dengan persentase yang cukup besar tetapi diikuti dengan beberapa item pertanyaan yang dijawab kurang setuju. Hal ini tidak sejalan dengan pengujian hipotesa dua yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Muslim dengan ditunjukkan P value 0,574 yang lebih besar dari signifikansi 5%, sehingga pada akhirnya disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan Muslim. Dengan
demikian
dapat
disimpulkan
bahwa
berdasarkan
pengujian terhadap 50 responden karyawan Muslim yang tercatat di Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes adanya bukti untuk menerima H0 bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Muslim. Dan menolak H2 bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Muslim.
101
c. Pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan muslim H3 = kepuasan kerja dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan muslim Hasil pengujian pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara bersama-sama dapat dijelaskan oleh nilai P Value sebesar 0.000 dimana lebih kecil dari taraf signifikasi 0.05. ini artinya variabel kepuasan kerja dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan Muslim pada Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes. Dan ini sekaligus menjawab bahwa hipotesa tiga (H3) yang berbunyi terdapat pengaruh yang simultan antara kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Muslim.
BAB V PENUTUP
A.
Kesimpulan Dengan melihat hasil penelitian yang telah dibahas, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Variabel kepuasan kerja (X1) dan Disiplin kerja (X2) secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan Muslim di Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes. Terlihat F hitung (18,032) > F tabel (3,19) yang berarti kepuasan kerja dan disiplin kerja mempunyai andil dalam mempengaruhi kinerja karyawan Muslim di Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes. 2. Besar pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Muslim pada Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes dapat di lihat dari nilai Korelasi (R) sebesar 0,659. Variabel independen mampu menjelaskan variabel dependen sebesar 41% sedang yang 59% sisanya dijelaskan variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model ini. Hasil uji koefisien determinasi tersebut memberikan makna bahwa masih terdapat variabel independen lain yang mempengaruhi kinerja karyawan Muslim. Untuk itu perlu pengembangan penelitian lebih lanjut terkait dengan topik ini.
102
103
B.
Saran-Saran Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan yang telah disajikan maka selanjutnya penulis menyampaikan saran-saran yang kiranya dapat memberikan manfaat kepada pihak-pihak yang terkait atas hasil penelitian ini. Adapun saran-saran yang dapat disampaikan adalah sebagai berikut: 1.
Berdasarkan hasil analisis yang telah diuraikan di atas, maka untuk dapat meningkatkan
kinerja
para
karyawannya,
sebaiknya
perusahaan
memperhatikan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya dengan berpedoman pada nilai-nilai syari'ah diantaranya berupa pemberian gaji yang adil sesuai dengan kinerja para karyawannya. Kenaikan jabatan agar di buat seadil-adilnya dan terbuka kepada semua karyawan yang berprestasi. 2. Penerapan nilai-nilai syari'ah yang berupa kafaah, himmatul’amal dan amanah perlu ditingkatkan dalam disiplin kerjanya, hal ini bertujuan untuk meningkatkan Kinerja karyawan Muslim dalam bekerja. 3. Bagi Dedy Jaya Plaza Ketanggungan diharapkan pada waktu yang akan datang terus meningkatkan
hubungan baik antara pemimpin dan
karyawannya sehingga dapat tercipta keselarasan yang baik diantara keduanya.
104
C.
Penutup Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kepada Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, taufiq, hidayah, serta inayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini Dalam pembahasan-pembahasn skripsi ini tentunya tidak luput dari kekurangan dan ketidaksempurnaan, Hal ini dikarenakan keterbatasan pengetahuan dan kemampuan yang penulis miliki. Sebagai akhir kata, terbesit harapan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca budiman pada umumnya, dan khususnya bagi penulis sendiri di masa-masa yang akan datang. Amin Yaa Rabbal ’Alamin.
DAFTAR PUSTAKA
Ahmad Ibrahim, Abu Sinn, Manajemen Syariah sebuah kajian histories dan kontemporer, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2008 Ali, Muhammad, Metodologi Penelitian Pendidikan, Bandung: Angkasa, 1994 Al-Qur’an Al-Karim, Al-Qur’an Al-Karim dan Terjemah Bahasa Indonesia (ayat pojok), Kudus: Menara Kudus Arifin, M. Kepemimpinan dan Motivasi Kerja, Yogyakarta: Teras, 2010 Arikunto, Suharsimi Prosedur Penelitian suatu pendekatan praktik, Jakarta: Rineka Cipta, 2006 Dharma, Surya, Manajemen Kinerja Falsafah Teori dan Penerapannya, Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2011 Ghazali, Imam, Aplikasi Multivariate dengan Program SPSS, Ed. 3, (Semarang: Penerbit Undip, 2005) Habibi, Beni, Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan di PT. Askes regional VI Jawa Tengah dan D.I.Y Bagian Sumber Daya Manusia & Umum Semarang. Fakultas Ilmu Sosial, Jurusan Ekonomi, Program Studi Manajemen Perkantoran DIII, Universitas Negeri Semarang, 2005 Hamid Mursi, Abdul, SDM Yang Produktif pendekatan Al-Qur’an dan sains, Jakarta: Gema Insani Press, 1997 Indrianto, Nur dan Bambang Supomo, Metodologi Penelitian Bisnis untuk Akuntansi dan Manajemen, (Yogyakarta: BPFE, Cet. ke-2, 2002)
Ismail
Yusanto,
Muhammad
dan
Muhammad
Karebet
Widjajakusuma,
Menggagas Bisnis Islam, Jakarta: Gema Insani, 2002 Istijanto, Riset Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama, 2005 Jusmaliana, dkk, Bisnis Berbasis Syariah, Jakarta: Bumi Aksara, 2008 Kusumawarni, Dwi, Pengaruh Semangat dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Kudus, Fakultas Ekonomi, Jurusan Manajemen Ekonomi,
Program
Studi
Pendidikan
Ekonomi
Administrasi
Perkantoran, Universitas Negeri Semarang, 2007 L. Mathis, Robert dan John H. Jackson, Human Resource Management, Terj. “Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie, Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jakarta: Salemba Empat, 2001 Madura, Jeff , Pengantar Bisnis, Jakarta: Salemba Empat, 2001 Masrukhin, Statistik Inferensial Aplikasi Program SPSS, Kudus: Media Ilmu Press, 2008 Muhammad dan R.Lukman Fauroni, Visi Al-Qur’an tentang etika dan bisnis, Jakarta: Salemba Diniyah, 2002 Ash shiddieqy, Teungku Muhammad Hasbi, Koleksi hadits-hadits hukum jilid 7, Semarang: PT. Pustaka Rizki Utama, 2001 P. Siagian, Sondang, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 2008
SP Hasibun, Malayu, Manajemen Sumber Daya Manusia dasar dan kunci keberhasilan, (Jakarta: Haji Masagung, cet. Ke-6, 1994) Strauss, George dan Leonardo Sayles, Manajemen Personalia, Jakarata: Taruna Grafica, 1996 Sugiarto, Endar, Psikologi Pelayanan dalam Industri Jasa, Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama, 2002 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, kualitatif dan R&D, Bandung: Alfabeta, 2008 Tasmara, Toto, Etos Kerja Pribadi Muslim, Yogyakarta: PT. Dana Bhakti Wakaf, 1995 _____________, Membudayakan Etos Kerja Islami, Jakarta: Gema Insani, 2002 Teguh Sulistiyani, Ambar & Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Graha Ilmu, 2003 Tua Effendi Hariandja, Marihot, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Grasindo, 2002 Winardi, J, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen, Jakarta: PT Raja Grafindo persada, 2001 http://id.wikipedia.org/wiki/Supermarket http://jurnal –sdm.blogspot.com/2009/04/faktor-faktor-yang-mempengaruhi.html http://www.smecda.com/kajian/files/jurnal/hal_85.pdf,Jurnal Pengkajian Koperasi Dan Ukm Nomor 1 Tahun I – 2006
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama Lengkap
: Aan Qurrotul’aini
Tempat / Tanggal Lahir : Indramayu, 23 Mei 1989 Alamat Asal
: Ciasem girang RT: 05 RW: 02 Kec: Ciasem, Kab: Subang JABAR 41256
Alamat Sekarang
: PP. Roudlotut Tholibin Tugurejo – Tugu – Semarang
Riwayat Pendidikan
:
a. MI Assalafiyah Cirebon
(Lulus Tahun 2000)
b. MTS Asshiddiqiyah 3 Karawang
(Lulus Tahun 2003)
c. MAN Model Ciwaringin Cirebon
(Lulus Tahun 2006)
d. Jurusan Ekonomi Islam Fakultas Syariah IAIN Walisongo Semarang Angkatan 2006
Demikian daftar riwayat hidup ini penulis buat dengan sebenar-benarnya dan kepada yang berkepentingan harap maklum adanya.
Semarang, 25 April 2011 Penulis
Aan Qurrotul’aini NIM: 062411009
Lampiran 1
PENGANTAR ANGKET Hal
: Permohonan Pengisian Angket
Kepada Yth. Bapak/ Ibu/ Saudara Karyawan Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes Di TEMPAT
Assalamu’alaikum Wr. Wb. Dalam rangka menyelesaikan karya ilmiah (Skripsi) pada program studi Ekonomi Islam Jurusan Syari’ah di Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Walisongo Semarang, dengan Judul “PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus Di Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes)” maka perkenankan saya : Nama : Aan Qurrotulaini NIM
: 062411009
Memohon kesediaan bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi angket penelitian ini. Agar penelitian ini dapat memberikan hasil yang bermanfaat, maka dimohon Bapak/Ibu/Saudara berkenan untuk mengisi angket ini dengan sejujur-jujurnya. Sehubungan dengan hal tersebut, maka saya akan menjamin kerahasiaannya dan hanya digunakan untuk kepentingan ilmiah. Demikian
permohonan
ini
saya
sampaikan,
atas
perhatian
dan
kerjasamanya saya ucapkan terima kasih. Wassalamu’alaikum Wr. Wb. Hormat saya,
AAN QURROTULAINI 062411009
No. Kode Responden:
KUESIONER PENELITIAN Petunjuk pengisian: Berikan tanda silang (x) pada salah satu kotak pilihan yang paling sesuai dengan jawaban anda. 1. Nama ……………………………………………………………………… . 2. Alamat ……………………………………………………………………… . 3. Agama ……………………………………………………………………… . 4. Jenis kelamin 5. pekerjaan
Pria pelajar/mahasiswa pegawai negeri wiraswasta pegawai swasta lainnya……….
6. Usia
kurang dari 20 tahun 20-30 tahun 30-40 tahun 40-50 tahun lainnya……….
7. Pendidikan
SMP SMU Diploma Sarjana (S.1) Lainnya..........
Wanita
PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER: Berilah tanda silang (x) pada salah satu kolom pada setiap pernyataan dibawah ini yang paling sesuai dengan persepsi anda. Skor Penilaian: 5 = Sangat setuju 4 = Setuju 3 = Kurang Setuju 2 = Tidak setuju 1 = Sangat tidak setuju
Pendapat Responden Mengenai kepuasan Kerja Karyawan No
Pernyataan
5
Aspek Ibadah 1
Dorongan utama anda bekerja bahwa aktivitas kerja anda dalam pandangan islam merupakan bagian dari ibadah
2
Melakukan pekerjaan secara profesional adalah bagian dari ibadah
3
Bekerja dengan niat Ikhlas karena Allah SWT semata,
bahwa
perbuatan
manusia
akan
diperhitungkan sesuai dengan niatnya 4
Bekerja dengan diberi waktu yang sangat terbatas untuk istirahat dan beribadah (sholat lima waktu bagi yang Muslim) akan tetapi anda diberi gaji atau bonus yang lebih Aspek Gaji
5
Gaji yang anda terima sudah dirasa cukup adil sesuai dengan pekerjaan dan pengorbanan tenaga dan waktu anda kepada perusahaan
4
3
2
1
6
Gaji yang anda terima sudah dirasa cukup memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidup anda Aspek Karir atau kedudukan yang lebih tinggi
7
Kenaikan jabatan dibuat secara adil sesuai dengan kinerja karyawan terhadap perusahaan
8
Kedudukan yang lebih tinggi akan memberikan kesempatan
untuk
pertumbuhan
pribadi,
tanggung jawab yang lebih banyak dan status sosial yang meningkat.
Pendapat Responden mengenai Disiplin Kerja Karyawan Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes No
Pernyataan Kafa’ah (ahli dalam bidang pekerjaan yang dilakukan)
1
Pekerjaan yang anda jalani sudah sesuai dengan keahlian anda
2
Selalu menunjukkan motivasi dan profuktivitas kerja yang tinggi Himmatul’amal (memiliki semangat atau etos kerja yang tinggi)
3
Selalu datang tepat waktu dan memulai kerja lebih awal
4
Besar persentase jumlah pekerjaan yang dapat anda selesaikan dalam sehari lebih dari 90%
5
Selalu berpakaian rapih dan sopan
6
Melakukan pekerjaan dengan lebih teliti, tertib dan lancar
5
4
3
2
1
Amanah 7
Memiliki tanggung jawab yang tinggi
8
Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan
9
Apakah hasil pekerjaan anda telah memenuhi target yang ditetapkan oleh perusahaan
Pendapat Responden mengenai Kinerja Karyawan Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes Skor Penilaian: 5 = Sangat Baik 4 = Baik 3 = Sedang 2 = Buruk 1 = Sangat Buruk No
Pernyataan Pengetahuan/wawasan mengenai perusahaan dan organisasi
1
Pengetahuan/wawasan yang luas mengenai lingkungan industri (pasar, persaingan, produk dan teknologi)
2
Pengetahuan/wawasan yang luas mengenai perusahaan (latar belakang, visi-misi-tujuan, budaya organisasi, dan apa saja yang membuat organisasi kuat) Relasi dalam organisasi dan perusahaan
3
Relasi yang kuat dan luas dalam lingkup organisasi/unit usaha
4
Relasi eksternal yang kuat dan luas dalam perusahaan
5
4
3
2
1
Reputasi dan catatan prestasi 5
Memiliki reputasi dan catatan prestasi yang kuat dalam perusahaan Kemampuan dan keahlian (pemikiran dan berhubungan dengan orang lain)
6
Kemampuan menjual (ide, produk)
7
Kemampuan pemecahan masalah dan pengambilan keputusan yang baik
8
Kemampuan membangun hubungan kerja yang baik Kemampuan menyelesaikan pekerjaan dengan
9
cepat dan baik
10
Kemampuan mengerjakan pekerjaan secara teliti
11
Kemampuan melaksanakan tugas dari pimpinan secara tepat Nilai-nilai pribadi
12
Integritas yang tinggi (bisa menghargai semua orang dan kelompok)
13
Mental wirausaha yang kuat (percaya diri, berani ambil risiko dan pantang menyerah)
Kritik Dan Saran Untuk Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes …………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………. Terimakasih Atas Kesediaan Dalam Mengisi Kuesioner Ini, Semoga Allah Swt Membalas Kebaikan Anda. Amin.
Lampiran 2 Daftar Seluruh Jawaban Angket Tanggapan Responden Mengenai Pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Muslim di Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes
LAMPIRAN 3 Tanggapan Responden mengenai item pertanyaan masing-masing Dorongan utama anda bekera bahwa aktivitas kera anda dalam pandangan Islam merupakan bagian dari ibadah Cumulative Frequency Valid
kurang setuju
Percent
Valid Percent
Percent
3
6.0
6.0
6.0
setuju
18
36.0
36.0
42.0
sangat setuju
29
58.0
58.0
100.0
Total
50
100.0
100.0
Melakukan sesuatu secara profesional adalah bagian dari ibadah Cumulative Frequency Valid
kurang setuju
Percent
Valid Percent
Percent
2
4.0
4.0
4.0
setuju
27
54.0
54.0
58.0
sangat setuju
21
42.0
42.0
100.0
Total
50
100.0
100.0
Bekerja dengan nat ikhlas karena Allah SWT semata, bahwa perbuatan manusia akan diperhitungkan sesuai dengan niatnya Cumulative Frequency Valid
kurang setuju
Percent
Valid Percent
Percent
2
4.0
4.0
4.0
setuju
15
30.0
30.0
34.0
sangat setuju
33
66.0
66.0
100.0
Total
50
100.0
100.0
Bekerja dengan diberi waktu yang sangat terbatas untuk istirahat da beribadah ( sholat 5 waktu bag yang Muslim) akan tetapi anda diberi gaji atau bonus yang lebih baik Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
sangat tidak setuju
1
2.0
2.0
2.0
tidak setuju
9
18.0
18.0
20.0
kurang setuju
21
42.0
42.0
62.0
setuju
14
28.0
28.0
90.0
5
10.0
10.0
100.0
50
100.0
100.0
sangat setuju Total
Gaji yang anda terima sudah dirasa cukup adil sesua dengan pekrjaan dan pengorbanan tenaga dan waktu anda kepada perusahaan Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
sangat tidak setuju
1
2.0
2.0
2.0
tidak setuju
5
10.0
10.0
12.0
kurang setuju
16
32.0
32.0
44.0
setuju
24
48.0
48.0
92.0
4
8.0
8.0
100.0
50
100.0
100.0
sangat setuju Total
Gaji yang ada terima sudah dirasa cukup memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidup anda Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
sangat tidak setuju
4
8.0
8.0
8.0
tidak setuju
9
18.0
18.0
26.0
28
56.0
56.0
82.0
setuju
8
16.0
16.0
98.0
sangat setuju
1
2.0
2.0
100.0
kurang setuju
Gaji yang ada terima sudah dirasa cukup memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidup anda Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
sangat tidak setuju
4
8.0
8.0
8.0
tidak setuju
9
18.0
18.0
26.0
28
56.0
56.0
82.0
setuju
8
16.0
16.0
98.0
sangat setuju
1
2.0
2.0
100.0
50
100.0
100.0
kurang setuju
Total
Kenaikan jabatan dibuat secara adil seuai dengan kinerja karyawan terhadap perusahaan Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
sangat tidak setuju
7
14.0
14.0
14.0
tidak setuju
6
12.0
12.0
26.0
kurang setuju
7
14.0
14.0
40.0
setuju
15
30.0
30.0
70.0
sangat setuju
15
30.0
30.0
100.0
Total
50
100.0
100.0
Kedudukan yang lebih tinggi akan memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak dan status sosial yang makin meningkat Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
sangat tidak setuju
2
4.0
4.0
4.0
tidak setuju
1
2.0
2.0
6.0
kurang setuju
7
14.0
14.0
20.0
setuju
30
60.0
60.0
80.0
sangat setuju
10
20.0
20.0
100.0
Total
50
100.0
100.0
Pekerjaan yang anda jalani sesuai dengan keahlian anda Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
sangat tidak setuju
2
4.0
4.0
4.0
tidak setuju
3
6.0
6.0
10.0
kurang setuju
7
14.0
14.0
24.0
setuju
28
56.0
56.0
80.0
sangat setuju
10
20.0
20.0
100.0
Total
50
100.0
100.0
Selalu menunjukan motivasi dan produktivitas kerja yang tinggi Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
sangat tidak setuju
1
2.0
2.0
2.0
kurang setuju
5
10.0
10.0
12.0
setuju
27
54.0
54.0
66.0
sangat setuju
17
34.0
34.0
100.0
Total
50
100.0
100.0
selalu datang tepat waktu dan memulai kerja lebih awal Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
sangat tidak setuju
1
2.0
2.0
2.0
tidak setuju
2
4.0
4.0
6.0
kurang setuju
7
14.0
14.0
20.0
setuju
29
58.0
58.0
78.0
sangat setuju
11
22.0
22.0
100.0
Total
50
100.0
100.0
besar persentase jumlah pekerjaan yang dapat anda selesaikan daam sehari lebih dari 90% Cumulative Frequency Valid
tidak setuju
Percent
Valid Percent
Percent
3
6.0
6.0
6.0
kurang setuju
12
24.0
24.0
30.0
setuju
29
58.0
58.0
88.0
6
12.0
12.0
100.0
50
100.0
100.0
sangat setuju Total
selalu berpakaian rapih dan sopan Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
setuju
24
48.0
48.0
48.0
sangat setuju
26
52.0
52.0
100.0
Total
50
100.0
100.0
melakukan pekerjaan dengan lebih teliti, tertib dan lancar Cumulative Frequency Valid
kurang setuju
Percent
Valid Percent
Percent
4
8.0
8.0
8.0
setuju
25
50.0
50.0
58.0
sangat setuju
21
42.0
42.0
100.0
Total
50
100.0
100.0
Memiliki tanggung awab yang tinggi Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
tidak setuju
1
2.0
2.0
2.0
kurang setuju
2
4.0
4.0
6.0
setuju
23
46.0
46.0
52.0
sangat setuju
24
48.0
48.0
100.0
Total
50
100.0
100.0
mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan Cumulative Frequency Valid
kurang setuju
Percent
Valid Percent
Percent
5
10.0
10.0
10.0
setuju
25
50.0
50.0
60.0
sangat setuju
20
40.0
40.0
100.0
Total
50
100.0
100.0
apakah hasil pekerjaan anda telah memenuhi target yang ditetapkan oleh perusahaan Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
tidak setuju
1
2.0
2.0
2.0
kurang setuju
7
14.0
14.0
16.0
35
70.0
70.0
86.0
7
14.0
14.0
100.0
50
100.0
100.0
setuju sangat setuju Total
pengetahuan/wawasan yang luas mengenai lingkungan industri (pasar, persaingan,, produk dan teknologi) Cumulative Frequency Valid
tidak setuju
Percent
Valid Percent
Percent
1
2.0
2.0
2.0
kurang setuju
15
30.0
30.0
32.0
setuju
28
56.0
56.0
88.0
6
12.0
12.0
100.0
50
100.0
100.0
sangat setuju Total
pengetahuan/wawasan yang luasmengenai perusahaan (latar belakang, visi-misitujuan, budaya organisasi, dan apasaja yang membuat organisasi kuat) Cumulative Frequency Valid
tidak setuju
Percent
Valid Percent
Percent
1
2.0
2.0
2.0
kurang setuju
21
42.0
42.0
44.0
setuju
27
54.0
54.0
98.0
1
2.0
2.0
100.0
50
100.0
100.0
sangat setuju Total
relasi yang kuat dan luas dalam lingup organisasi/unit usaha Cumulative Frequency Valid
tidak setuju
Percent
Valid Percent
Percent
1
2.0
2.0
2.0
kurang setuju
12
24.0
24.0
26.0
setuju
34
68.0
68.0
94.0
3
6.0
6.0
100.0
50
100.0
100.0
sangat setuju Total
relasi eksternal yang kuat dan luas dalam perusahaan Cumulative Frequency Valid
tidak setuju
Percent
Valid Percent
Percent
1
2.0
2.0
2.0
kurang setuju
24
48.0
48.0
50.0
setuju
19
38.0
38.0
88.0
6
12.0
12.0
100.0
50
100.0
100.0
sangat setuju Total
memiliki reputasi dan catatan prestasi yang kuat dalam perusahaan Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
kurang setuju
20
40.0
40.0
40.0
setuju
26
52.0
52.0
92.0
4
8.0
8.0
100.0
50
100.0
100.0
sangat setuju Total
kemampuan menjual (ide, produk) Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
kurang setuju
20
40.0
40.0
40.0
setuju
20
40.0
40.0
80.0
sangat setuju
10
20.0
20.0
100.0
Total
50
100.0
100.0
kemampuan pemecahan masalah dan pengambilan keutusan yang baik Cumulative Frequency Valid
tidak setuju
Percent
Valid Percent
Percent
4
8.0
8.0
8.0
kurang setuju
16
32.0
32.0
40.0
setuju
22
44.0
44.0
84.0
8
16.0
16.0
100.0
50
100.0
100.0
sangat setuju Total
kemampuan membangun hubungan kerja yang baik Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
tidak setuju
3
6.0
6.0
6.0
kurang setuju
7
14.0
14.0
20.0
setuju
28
56.0
56.0
76.0
sangat setuju
12
24.0
24.0
100.0
Total
50
100.0
100.0
kemampuan menyelesaikan dengan cepat dan baik Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
tidak setuju
5
10.0
10.0
10.0
kurang setuju
9
18.0
18.0
28.0
29
58.0
58.0
86.0
7
14.0
14.0
100.0
50
100.0
100.0
setuju sangat setuju Total
kemampuan mengerjakan pekerjaan secara teliti Cumulative Frequency Valid
tidak setuju
Percent
Valid Percent
Percent
2
4.0
4.0
4.0
kurang setuju
12
24.0
24.0
28.0
setuju
29
58.0
58.0
86.0
7
14.0
14.0
100.0
50
100.0
100.0
sangat setuju Total
kemampuan melaksanakan tugas dari pimpinan secara tepat Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
kurang setuju
14
28.0
28.0
28.0
setuju
25
50.0
50.0
78.0
sangat setuju
11
22.0
22.0
100.0
Total
50
100.0
100.0
integritas yang tinggi (bisa menghargai semua orang dan kelompok) Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
sangat tidak setuju
1
2.0
2.0
2.0
tidak setuju
2
4.0
4.0
6.0
kurang setuju
7
14.0
14.0
20.0
setuju
28
56.0
56.0
76.0
sangat setuju
12
24.0
24.0
100.0
Total
50
100.0
100.0
mental wirausaha yang kuat (percaya diri, berani ambil resiko, dan pantang menyerah) Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
sangat tidak setuju
3
6.0
6.0
6.0
tidak setuju
7
14.0
14.0
20.0
kurang setuju
10
20.0
20.0
40.0
setuju
19
38.0
38.0
78.0
sangat setuju
11
22.0
22.0
100.0
Total
50
100.0
100.0
LAMPIRAN 4 Uji Validitas dan Reliabilitas Angket Uji Validitas Kepuasan Kerja Correlations P1 P1
Pearson Correlation
P2 1
.312
.091
.447
.586
.791
.480
.513
.717
.027
50
50
50
50
50
50
50
50
50
Pearson Correlation
.241
1
.077
.193
.146
-.056
-.064
.077
.285
Sig. (2-tailed)
.091
.594
.180
.312
.698
.658
.595
.045
*
50
50
50
50
50
50
50
50
Pearson Correlation
.110
.077
1
.265
.021
.098
.115
.288
Sig. (2-tailed)
.447
.594
.063
.886
.498
.425
.043
.003
50
50
50
50
50
50
50
50
50
Pearson Correlation
.079
.193
.265
1
-.063
-.105
.023
-.139
.290
Sig. (2-tailed)
.586
.180
.063
.666
.466
.873
.335
.041
50
50
50
50
50
50
50
50
1
**
**
.253
.004
.076
50
Pearson Correlation
.039
.146
.021
-.063
Sig. (2-tailed)
.791
.312
.886
.666
50
.593
.000
50
50
50
Pearson Correlation
.102 -.056
.098
-.105
Sig. (2-tailed)
.480
.698
.498
.466
.000
50
50
50
50
50
50
**
**
50
50
**
1
.593
Pearson Correlation
.095 -.064
.115
.023
Sig. (2-tailed)
.513
.658
.425
.873
.004
.001
50
50
50
50
50
50
-.052
.077
.288
*
-.139
.253
.223
.717
.595
.043
.335
.076
.120
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N X1
*
-.052
N
P8
X1
.095
N
P7
P8
.102
N
P6
P7
.039
N
P5
P6
.079
N
P4
P5
.110
N
P3
P4
.241
Sig. (2-tailed)
P2
P3
50 *
50 *
50 .413
**
50 *
50 .631
**
50 .623
**
.631
**
*
**
.000
50
**
.223
.001
.120
.000
50
50
50
1
**
.468
50 .623
.757
**
**
.001
.000
50
50
50
**
1
.468
.001 50 .757
**
.569
**
.000 50
50
**
1
.312
Sig. (2-tailed)
.027
.045
.003
.041
.000
.000
.000
.000
50
50
50
50
50
50
50
50
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
.290
.449
50 .413
50 .449
Pearson Correlation
N
.285
.396
.396
*
.569
50
Uji Realiabilitas Kepuasan Kerja Case Processing Summary N Cases
Valid a
Excluded Total
% 50
100.0
0
.0
50
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .703
9
Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted
Total Correlation
Alpha if Item Deleted
P1
56.56
46.864
.230
.702
P2
56.70
47.235
.208
.704
P3
56.46
46.213
.342
.695
P4
57.82
46.232
.160
.709
P5
57.58
42.289
.547
.665
P6
58.22
42.420
.539
.666
P7
57.58
36.249
.649
.624
P8
57.18
42.885
.474
.672
X1
30.54
12.294
1.000
.571
Uji Validitas Disiplin Kerja Correlations P9 P9
Pearson Correlation
P10 1 .537
Sig. (2-tailed) N P10
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
P11
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
P12
50
50
**
**
.389
.517
.005
.000
50
50
.017
.002
Pearson Correlation
**
P13
P14
.220
.163
.017
.926
.055
.896
.125
.259
50
50
50
50
50
*
.190
50 .431
**
.017 .376
**
.094 .338
.016
.186
.000
50
50
50
50
50
50
50
50
**
.115
.765
.003
.425
50
50
50
*
.205
.049
.153
1 .335
.123 .349
.018
.396
50
50
50 .335
*
*
1 .285
.018 50
50 .354
*
.115 .280
50
50
.200
.070
.001
.051
.164
.631
.006
50
50
50
50
50
*
**
*
.013
.001
50
50
50
**
.141
.000
.329
.001 50
50
50
*
**
.012
.001
.354 .462
50
1 .350 .448
50
.360
.010
50
50
50
50
.094
.043
.115
.278 .350
Sig. (2-tailed)
.896
.514
.765
.428
.051
.013
50
50
50
50
50
50
50
50
50
*
**
*
**
**
1
.031
.200 .448
*
1 .565
Pearson Correlation
.220 .338 .408
Sig. (2-tailed)
.125
.016
.003
.049
.164
.001
.000
50
50
50
50
50
50
50
*
.010
Pearson Correlation
.163
.190
.115
.205
.070 .360
Sig. (2-tailed)
.259
.186
.425
.153
.631
Sig. (2-tailed) N
**
50 .662
**
50 .641
**
50 .387
**
50 .715
**
.565
.000 50 .387
.715
**
**
.000 50 .447
.647
**
**
.829
.000
50
50
50
.141
.031
1
.329
.829
50 .447
**
50 .647
**
.404
**
.004 50
50
**
1
.404
.000
.000
.000
.000
.006
.000
.001
.000
.004
50
50
50
50
50
50
50
50
50
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**
50
*
50
50 .641
.278
50
.709
.000
**
**
.280
**
50
1 .462
.428
.662
50
50
.013
.013
.043 .408
.012
50
*
*
.045
.045
.349
50
*
.396
**
**
.514
.908
50
50 .709
.007
.926
.626
.000
.908
.019
Pearson Correlation
**
.002
Pearson Correlation
N
.626
.000
.123 .285
.007
X2
.019
50
.055
P17
.273
.017
Sig. (2-tailed)
P16
-.013
.338
50
.273 .376
P15
*
-.013
Pearson Correlation
N
X2
.000
Sig. (2-tailed)
N
P17
50
1 .517
**
N
P16
50
*
N
P15
.005
.338 .431
Sig. (2-tailed)
P14
**
.389
P12 **
.000
Pearson Correlation
N P13
50 .537
P11 **
50
Uji Realiabilitas Disiplin Kerja Case Processing Summary N Cases
Valid a
Excluded Total
% 50
100.0
0
.0
50
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .743
10
Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted
Total Correlation
Alpha if Item Deleted
P9
70.62
49.302
.539
.711
P10
70.26
49.788
.652
.708
P11
70.50
49.765
.592
.710
P12
70.68
50.834
.578
.716
P13
69.92
54.810
.328
.739
P14
70.10
51.112
.671
.714
P15
70.04
53.427
.372
.733
P16
70.14
51.592
.593
.719
P17
70.48
54.173
.335
.737
X2
37.22
14.379
1.000
.760
Uji Validitas Kinerja Karyawan Muslim Correlations P18 P18
Pearson Correlation
P19
1
Sig. (2-tailed) N P19
P20
P22
P26
.005
.000
50
50
50
*
1
.314
.252 -.002
.168 .292
.292
.332
.346
.133 .294
.162 .464
.027
.077
.987
.242
.040
.040
.018
.014
.357
.038
.262
.001
50
50
50
50
50
50
50
50
50
50
50
50
*
**
*
**
.000
.029
.003
.000
.002
50
50
50
50
50
50 *
**
.479
*
50 *
**
1 .559
50 **
.252 .559
**
.130
.987
.029
.005
50
50
50
50
.469**
50
.310* .388**
**
.482
**
.385
.146 .306 .652
.001
.015
.027
.312
.030
.000
50
50
50
50
50
50
*
**
**
.416
.000
.006
.341
.038
.000
50
50
50
50
50
.073 .359*
.046
.097
.187
.206 -.171 .349*
.002
.613
.010
.749
.503
.194
.152
.236
.013
50
50
50
50
50
50
50
50
50
1 .378** .333* .414** .383** .357*
.114
.153 .618**
1 .426**
50
.002
50
50
50
.292* .477** .385**
.073 .378**
.000
.040
.000
.006
.613
.007
50
50
50
50
50
50
.007
.018
.003
.006
.011
.433
.288
.000
50
50
50
50
50
50
50
50
1 .507** .711** .441** .341*
50
.292* .432** .514** .359* .333* .507**
.001
.040
.002
.000
.010
.018
.000
50
50
50
50
50
50
50
.000
.001
.015
.394
.000
.000
50
50
50
50
50
50
50
1 .554** .350* .503** .478**
50
.332* .442** .416**
.046 .414** .711** .554**
.018
.749
.003
.000
.000
50
50
50
50
.013
.000
.000
.074
.000
50
50
50
50
50
50
1 .546** .359*
.342* .483**
.097 .383** .441** .350* .546**
.007
.014
.015
.000
.503
.006
.001
.013
.000
50
50
50
50
50
50
50
50
50
Pearson Correlation
.268
.133
Sig. (2-tailed)
.060 50
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.255 .752**
.000
50
N
.123 .477** .746**
.000
.346*
Sig. (2-tailed)
.137 .294 .706
50
50
Pearson Correlation
**
.386
.003
.377**
Pearson Correlation
**
.483
50
.000
50
.313
.000
50
50
.342
50
.003
.003
*
**
.006
.168 .408** .482** .426**
.001
*
*
50
50
.000
**
.514
**
.442
*
.000
.242
.635**
**
.432
*
50
50
.445**
**
.477
*
.005
.001 .623**
*
.310 .408
1 .388
Sig. (2-tailed)
N
Y
.062
50
-.002
N
P30
.060
50
.217
N
P29
.007
50
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
P28
.000
50
50
N P27
**
.732
.001
.000
Sig. (2-tailed)
.265 .392
50
50
Pearson Correlation
.268
.377
Y
**
.000
.077
N
P30
50
50
Sig. (2-tailed)
P29
.001
.000
Pearson Correlation
.635
P28
**
50
50
N
.445
P27
**
.130
.027
Sig. (2-tailed)
.623
P26
**
50
50
Pearson Correlation
P25
**
.000
.016
Pearson Correlation
P24
50
Sig. (2-tailed)
N
P25
.217 .469
.314
Sig. (2-tailed)
P24
.340 .479
.340
N P23
.321
Pearson Correlation
N
**
.016
.023
Sig. (2-tailed)
P23
**
50
Sig. (2-tailed)
Pearson Correlation
P22
*
.023
.321
N P21
*
P21
50
Pearson Correlation
N
P20
50
.102 .613** .796**
.000
.011
.481
.000
.000
50
50
50
50
50
1 .417** -.012 .318* .631** .003
.935
.024
.000
50
50
50
50
50
.313* .386**
.187 .357* .341* .503** .359* .417**
1
.357
.027
.006
.194
.011
.015
.000
.011
.003
.064
.957
.000
50
50
50
50
50
50
50
50
50
50
50
50
50
.265
.294*
.146
.137
.206
.114
.123 .478**
.102 -.012
.264
1
.062
.038
.312
.341
.152
.433
.394
.000
.481
.935
.064
50
50
50
50
50
50
50
50
50
50
50
50
.392**
.162
.306* .294* -.171
.153 .477**
.255 .613** .318* -.008
.166
.005
.262
.030
.038
.236
.288
.000
.074
.000
.024
.957
.248
50
50
50
50
50
50
50
50
50
50
50
50
.732**
.264 -.008 .546**
.166 .419** .248
.002
50
50
1 .560** .000 50
50
.464** .652** .706** .349* .618** .746** .752** .796** .631** .546** .419** .560**
1
.000
.001
.000
.000
.013
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.002
.000
50
50
50
50
50
50
50
50
50
50
50
50
50
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
50
Uji Realiabilitas Kinerja Karyawan Muslim Case Processing Summary N Cases
Valid a
Excluded Total
% 50
100.0
0
.0
50
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .751
14
Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted
Total Correlation
Alpha if Item Deleted
P18
94.02
136.020
.704
.731
P19
94.24
141.451
.426
.744
P20
94.02
138.755
.623
.737
P21
94.20
135.673
.673
.731
P22
94.12
142.761
.302
.747
P23
94.00
136.857
.577
.734
P24
94.12
133.047
.713
.725
P25
93.82
133.742
.721
.727
P26
94.04
132.407
.769
.723
P27
93.98
137.122
.593
.735
P28
93.86
138.694
.503
.738
P29
93.84
139.647
.358
.743
P30
94.24
133.166
.488
.731
Y
48.90
36.908
1.000
.856
LAMPIRAN 5 Statistik deskriptif untuk 50 Responden Pada Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes
Klasifikasi Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
Pria
19
38.0
38.0
38.0
Wanita
31
62.0
62.0
100.0
Total
50
100.0
100.0
Klasifikasi Berdasarkan Pekerjaan Pekerjaan Frequency Valid
Pelajar/ Mahasiswa
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
1
2.0
2.0
2.0
Wiraswasta
10
20.0
20.0
22.0
Pegawai Swasta
39
78.0
78.0
100.0
Total
50
100.0
100.0
Klasifikasi Berdasarkan Usia Usia Cumulative Frequency Valid
< 20 tahun
Percent
Valid Percent
Percent
1
2.0
2.0
2.0
20 - 30 tahun
47
94.0
94.0
96.0
30 - 40 tahun\
2
4.0
4.0
100.0
50
100.0
100.0
Total
Klasifikasi Berdasarkan Pendidikan Pendidikan Cumulative Frequency Valid
SMA
Percent
Valid Percent
Percent
46
92.0
92.0
92.0
Diploma
3
6.0
6.0
98.0
Sarjana (S1)
1
2.0
2.0
100.0
50
100.0
100.0
Total
LAMPIRAN 6 Output Regresi Linier berganda dari 50 responden Uji Pengaruh Variabel Kepuasan Kerja (X1) dan Disiplin Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan Muslim (Y)
Regression Variables Entered/Removed Variables Model
Variables Entered
1
disiplin kerja
Removed
Method . Enter
karyawan (X2), kepuasan kerja karyawan (X1)
a
a. All requested variables entered.
b
Model Summary
Model
R
1
R Square .659
a
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.434
.410
Durbin-Watson
4.666
2.124
a. Predictors: (Constant), disiplin kerja karyawan (X2), kepuasan kerja karyawan (X1) b. Dependent Variable: kinerja karyawan Muslim (Y)
b
ANOVA Model 1
Sum of Squares Regression
df
Mean Square
785.206
2
392.603
Residual
1023.294
47
21.772
Total
1808.500
49
a. Predictors: (Constant), disiplin kerja karyawan (X2), kepuasan kerja karyawan (X1) b. Dependent Variable: kinerja karyawan Muslim (Y) Coefficients
a
F 18.032
Sig. .000
a
Model 1
Unstandardized
Standardized
Collinearity
Coefficients
Coefficients
Statistics
B (Constant) kepuasan kerja karyawan
Std. Error
Beta
t
Sig.
Tolerance
VIF
11.545
7.478
1.544
.129
1.092
.206
.630 5.299
.000
.852
1.174
.108
.190
.067
.574
.852
1.174
(X1) disiplin kerja karyawan (X2)
.567
a. Dependent Variable: kinerja karyawan Muslim (Y)
Uji Asumsi Klasik 1. Multikolinearitas Coefficients
a
Collinearity Statistics Model 1
Tolerance
VIF
(Constant) kepuasan kerja karyawan (X1)
.852
1.174
disiplin kerja karyawan (X2)
.852
1.174
a. Dependent Variable: kinerja karyawan (Y)
2. Autokolerasi b
Model Summary
Model 1
R
R Square .659
a
.434
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate .410
Durbin-Watson
4.666
a. Predictors: (Constant), disiplin kerja karyawan (X2), kepuasan kerja karyawan (X1) b. Dependent Variable: kinerja karyawan Muslim (Y)
3. Heterokedastisitas
2.124
4. Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Parameters
50 a,,b
Mean Std. Deviation
Most Extreme Differences
.0000000 4.56985217
Absolute
.106
Positive
.106
Negative
-.089
Kolmogorov-Smirnov Z
.749
Asymp. Sig. (2-tailed)
.629
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
LAMPIRAN 7 T tabel α=5%
F tabel α=5%
