PENGARUH KEPERCAYAAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER GURU SD SWASTA DI KECAMATAN JATIASIH KOTA BEKASI

PENGARUH KEPERCAYAAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER GURU SD SWASTA DI KECAMATAN JATIASIH KOTA BEKASI Hendhisca Cipta* E-mail : [email protected] Abstrak Objek dalam penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh kepercayaan dan kepuasan kerja terhadap turnover guru sekolah dasar. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Penelitian ini dilaksanakan pada Sekolah Dasar (SD) Swasta di Kota Bekasi menggunakan metode penelitian survey dengan menggunakan analisis jalur untuk mengetahui adanya pengaruh antar variabel. Sampel diambil dengan menggunakan rumus Slovin dengan jumlah 62 guru. Kesimpulan dari penelitian: (1) Terdapat pengaruh langsung negatif kepercayaan terhadap turnover. (2) Terdapat pengaruh langsung negatif kepuasan kerja terhadap turnover. (3) Terdapat pengaruh langsung positif kepercayaan terhadap kepuasan kerja. Kata Kunci : Kepercayaan, kepuasan kerja dan turnover.

PENDAHULUAN Pendidikan merupakan hak asasi setiap warga negara Indonesia dan untuk itu setiap warga negara Indonesia berhak memperoleh pendidikan yang bermutu sesuai dengan minat dan bakat yang dimilikinya tanpa memandang status sosial, status ekonomi, suku, etnis, agama, dan gender. Pemerataan akses dan peningkatan mutu pendidikan akan membuat warga negara Indonesia memiliki kecakapan hidup (life skills). Tahap ini dapat mendorong tegaknya pembangunan manusia seutuhnya serta masyarakat madani dan modern yang dijiwai nilai-nilai Pancasila. Salah satu perwujudan konkrit dari pelayanan di bidang pendidikan adalah dengan menyelenggarakan dan mengelola sekolah. Sekolah sebagai

PEDAGOGIK Vol. IV, No. 2, September 2016

suatu sistem memiliki komponenkomponen yang berkaitan satu sama lain serta berkontribusi pada pencapaian tujuan. Komponenkomponen tersebut diantaranya siswa, kurikulum, bahan ajar, guru, kepala sekolah, serta pendukung lainnya.Semua komponen tersebut harus berkembang sesuai tuntutan zaman dan perubahan lingkungan yang terjadi di sekitarnya. Guru merupakan sumber daya manusia yang berperan penting dalam proses pendidikan, guru juga merupakan aspek yang sangat penting dan diperlukan dalam menentukan keberhasilan serta keefektifan suatu organisasi sekolah. Oleh karena itu, Sumber Daya Manusia yang ada tersebut harus dikelola sejak dini dari tahap perekrutan dan seleksi hingga tahap penilaian kinerja. Disisi lain, hal

32

ini juga penting mengingat organisasi perlu juga mempertahankan sumber daya yang potensial agar tidak berdampak pada terjadinya perpindahan guru. Pindahnya guru yang potensial tentu saja dapat berdampak pada menurunnya kualitas proses pembelajaran. Kejadian guru berpindah dari suatu sekolah ke sekolah lain menjadi fenomena yang banyak kita jumpai saat sekarang ini. Guru berpindah disebabkan oleh banyak faktor, yang diantaranya adalah reward, kepuasan kerja, kepercayaan, kepemimpinan, karateristik tim, budaya organisasi dan faktor lainnya yang perlu diuji. Rendahnya kepercayaan yang diciptakan dalam organisasi menjadi salah satu sebab tingginya turnover anggota organisasi tersebut. Lebih dari itu, rendahnya kepercayaan anggota terhadap organisasi maupun kepada sesama anggota dapat memicu perilaku kompetitif yang tidak sehat, bahkan cenderung mengarah pada tingginya intensitas perilaku yang mengarah pada konflik. Tidak adanya kepercayaan akan membuat individu saling menutup informasi dan ide-ide yang sejatinya diperlukan oleh setiap pihak dalam menjalankan pekerjaannya. Kondisi ini dapat menyebabkan pegawai cenderung tidak nyaman dalam bekerja di dalam organisasi tersebut, sehingga dengan sendirinya dapat menurunkan kepuasan kerja pegawai. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang juga berpengaruh terhadap turnover pada pegawai. Rendahnya kepuasan kerja yang dirasakan oleh para anggota


dapat menurunkan semangat untuk terus meningkatkan kinerjanya, sekaligus membuat tingkat turnover menjadi semakin meninggi. Turnover guru dari sekolah adalah suatu fenomena penting dalam kehidupan organisasi. Namun turnover lebih mudah dilihat dari sudut pandang negatif saja. Padahal ada kalanya turnover justru memiliki implikasi-implikasi keorganisasian yang positif. Turnover harus dianggap sebagai perilaku manusia yang penting, baik dari sudut pandang individual maupun dari sudut pandang sosial. Turnover ini disikapi sebagai suatu fenomena dan perilaku penting dalam kehidupan serta keberlangsungan organisasi. Dari hasil wawancara dengan kepala UPTD kecamatan Jatiasihkota Bekasi pada Kamis, 22 May 2014 didapat bahwasanya beberapa guru meninggalkan profesinya atau meningkatkan jenjang karirnya di pengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya adalah: masa kerja, jenjang pendidikan, komitmen organisasi, kepuasan kerja, ketidakjelasan peran dan adanya suatu harapan. Menurut data yang di peroleh sebanyaknya 25% setiap tahunnya guru mengundurkan diri dari tempatnya mengajar. Berdasarkan pemaparan latar belakang di atas, diperlukan kajian tentang turnover guru di sekolah dan faktor-faktor yang memiliki keterkaitan dengan turnover. Turnover akan diukur dari beberapa tindakan guru yang meliputi keinginan untuk meninggalkan organisasi;

33

tindakan mencari secara aktif suatu organisasi yang lebih baik; tindakan berpindah kerja karena pengaruh dari lingkungan kerja; serta tindakan tertarik untuk meninggalkan pekerjaannya karena adanya perasaan bahwa organiasi yang dijadikan tempatnya bekerja saat ini tidak mendukungnya untuk meraih apa yang menjadi cita-citanya. Memperhatikan bahwa turnover ini kompleks, maka peneliti tertarik untuk melakukan suatu kajian ilmiah tentang pengaruh kepercayaan dan kepuasan kerja terhadap turnover guru SD swasta di Kecamatan Jatiasih kota Bekasi. Hal tersebut mengingat begitu pentingnya peranan guru dalam meningkatkan mutu pendidikan di sekolah. Turnover Ivancevich (2008:663) menjelaskan bahwa “turnover is the net result of the exist of some employees and entrance of others to the work organization.” Turnover adalah akibat dari beberapa karyawan yang ada dan menerima untuk bekerja di organisasi lain. Sementara Werther dan Davis (1996:609) menyatakan “turnover is the loss of employees by an organization. It represent employees who depart for a variety of reasons”. Turnover lebih memfokuskan perngertian turnover sebagai kehilangan karyawan oleh suatu organisasi karena beberapa alasan. Pengertian turnover menurut Kenichi (200:4) “behavior of with drawing from an organization that is permanent, both voluntary and


involuntary” yaitu perilaku menarik diri dari organisasi yang bersifat permanen, baik itu secara sukarela maupun tidak suka rela. Sedangkan Gray (1996:30) mendefinisikan “turnover decisions taken as a voluntary employee to leave the company where he works” turnover sebagai keputusan yang diambil seseorang karyawan secara sukarela untuk meninggalkan perusahaan tempatnya dia bekerja. Mobley (1986:122) menambahkan “turnover has limitations, namely the cessation of individual members of an organization with a financial reward by the organization concerned” bahwa turnover memiliki batasan yaitu berhentinya individu dari anggota sutu organisasi disertai pemberian imbalan keuangan oleh organisasi yang bersangkutan. Pendapat lain di sampaikan oleh Mathis (2011:159) “turnover occurs when employees leave an organization and have to be replace” maksudnya adalah bahwa turnover merupakan karyawan meninggalkan organisasi dan harus digantikan. Faktor upah merupakan salah satu faktor terjadinya turnover, seperti yang digambarkan oleh Gomez (1995:390) “turnover rate that occurs at one ofthe company's health by 72%. After thesurvey, it is known that the cause of the high turnover due to low salaries received by front-line employees” tingkat turnover yang terjadi disalah satu perusahaan kesehatan sebesar 72%. Setelah dilakukan survey, diketahui bahwa penyebab turnover yang tinggi

34

tersebut karena rendahnya gaji yang diterima oleh karyawan. Mengacu kepada beberapa pendapat yang telah dikemukakan diatas, maka dapat di sintesiskan bahwa turnover yang dibahas dalam penelitian ini adalah dalam konteks keluarnya karyawan dari perusahaan tempat dia bekerja sekarang atas kehendaknya sendiri maupun diluar dari kehendaknya sendiri, dengan indikator: (1) kesempatan pembayaran gaji, (2) kesempatan promosi, (3) ketidakpuasan terhadap teman sekerja, (4) ketidakpuasan terhadap pekerjaan, (5) usia, (6) masa tugas, (7) tersedianya pekerjaan lain. Kepercayaan Konsep kepercayaan menurut Gary A. Yukl (2010:419) bahwa, “trust is established by being completely honest and open, keeping actions consistent with values, and showing trust in followers.” Konsep Yukl tersebut dapat diartikan bahwa kepercayaan muncul dari jujur dan terbuka yang sepenuhnya, tetap bertindak konsisten terhadap nilai, dan menunjukkan kepercayaan kepada para bawahan. Yukl memfokuskan konsep kepercayaan berdasarkan perspektif kepemimpinan, bahwa kepercayaan harus dimulai dari diri pimpinan untuk dicontoh oleh orang lain. Colquitt et.all (2011:219) mengemukakan bahwa kepercayaan merupakan “trust is defined as the willingness to be vulnerable to an authority based on positive expectations about the trusthy’s actions and intentions.” Kepercayaan adalah keinginan untuk mengikuti otoritas yang ada karena


memiliki harapan positif terhadap pengaruh dan tujuan yang diberikan. Sedangkan Nelson and Quick (2006:404) mendefinisikan kepercayaan sebagai “trust is thewillingness to be vulnerable to the actions of another” yaitu, kepercayaan adalah kemauan untuk memberikan kelonggaran terhadap tindakan orang lain. Pengertian lain mengenai kepercayaan yang dikemukakan George dan Jones (2012:75) yang mengatakan bahwa “trust is an expression of confidence in another person or group of people that you will not be put at risk, harmed, or injured by their actions.” Pernyataan mereka tersebut dapat diartikan bahwa kepercayaan adalah suatu perasaan yakin kepada seseorang atau kelompok yang mana dianggap tidak akan mencelakakan, merugikan atau dilukai karena tindakan mereka yang dipercaya.Pengertian menurut Robbins dan Judge (2013:387) yang menyatakan bahwa, “trust is a psychological state that exists when you agree to make your self vulnerable to another because you have positive expectations about how things are going to turn out.” Konsep Robbins dan Judge ini dapat diartikan bahwa kepercayaan adalah suatu kondisi psikologis yang timbul ketika anda setuju untuk menjadikan diri patuh kepada pihak lain karena anda memiliki harapan positif tentang suatu hal akan berhasil diwujudkan. Mengacu kepada beberapa pendapat yang telah dikemukakan diatas, kepercayaan sesuatu yang amat penting dalam sebuah

35

organisasi, apabila kepercayaan ini luntur maka akan berdampak serius terhadap kinerja kelompok. Kepercayaan ini menjadi harapan para anggota terhadap pemimpinnya untuk bertindak sesuai dengan keinginan anggota, maka dapat disintesiskan bahwa kepercayaan merupakan adalah keyakinan seseorang terhadap kata-kata dan tindakan orang lain, dengan indikator: (1) keyakinan untuk berbagi informasi dengan orang lain, (2) keyakinan untuk bekerjasama dengan orang lain, (3) keyakinan untuk tidak mengambil keuntungan dari orang lain, (4) keyakinan menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, dan (5) keyakinan dalam menempati janji.

Kepuasan Kerja Gibson dan Donnely (1997:356) mengatakan “job satisfaction an individual’s expression of personal well-being associated with doing the job assigned" kepuasan kerja adalah ungkapan perasaan seseorang tentang kesejahteraan untuk melakukan pekerjaan, bahwa kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaanya mereka. Sikap itu berasal dari persepsi mereka tentang pekerjaan, persepsi adalah proses kognitif (pemberian arti) yang digunakan oleh seseorang untuk menafsirkan dan memahami cara pandang individu dalam “melihat” hal yang sama dengan cara yang berbedabeda. Schermerhorn (2007:70) memberikan pengertian “job satisfactions is the degree to which an individual feels positively or negatively


about his job” kepuasan kerja adalah tingkat di mana individu merasakan positif atau negatif tentang suatu pekerjaan. Menurut Luthan,’s (2008:141) “job satisfactionsis a pleasurable or positive emotional state resulting from the apraisal of one.” Kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosi yang meyenangkan atau positif sebagai akibat dari pengalaman atau penilaian seseorang. Sesuai dengan pendapat Stepen P. Robbin dan Mary Coulter (2007:421) “Job satisfactions is a person with a high level of job satisfaction has a positive attitude toward his her job, while a person who is dissatisfaction has negative attitude” kepuasan kerja adalah seseorang yang mempunyai kepuasan kerja yang tinggi akan melakukan tindakan positif terhadap pekerjaaanya, sebaliknya orang yang tidak puas akan menunjukkan tindakan negatif. Menurut Hasibuan (2007:202), “kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.” Dalam pandangan Hasibuan, Kepuasan kerja (job statisfaction) karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan,

36

perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Mengacu kepada beberapa pendapat yang telah dikemukakan diatas, maka dapat disintesiskan bahwa, kepuasan kerja adalah keadaan senang yang dirasakan seseorang dalam menilai pekerjaan dan lingkungannya, dengan indikator: (1) rasa aman dalam pekerjaan, (2) menikmati pekerjaannya, (3) perasaan terhadap kesempatan karir, (4) perasaan terhadap insentif yang adil, (5) perasaan terhadap penghargaan yang memadai, (6) perasaan terhadap perhatian dari rekan kerja dan atasan.

METODE Penelitian ini dilaksanakan pada Sekolah Dasar (SD) Swasta di Kota Bekasi. Populasi terjangkau dalam penelitian ini berjumlah 74 Guru SD Swasta. Sampel diambil dengan menggunakan teknik simple random sampling dengan jumlah 62 guru SD Swasta. Penelitian ini menggunakan metode penelitian survey dengan menggunakan analisis jalur (path analysis) untuk mengetahui adanya pengaruh antar variabel sesuai dengan model kausal yang terbentuk. Sebelum kuesioner digunakan dalam penelitian ini, terlebih dahulu dilakukan ujicoba untuk menentukan validitas dan realibitas instrumen. Hasil tersebut digunakan sebagai


instrumen untuk mengambil data dalam penelitian di lapangan. Analisis data meliputi: 1) deskripsi data; 2) uji prasyarat analisis normalitas; 3) analisis jalur yang meliputi: analisis model, pengujian hipotesis dan penentuan tingkat pengaruh.

HASIL DAN PEMBAHASAN Pengaruh Kepercayaan terhadap Turnover Dari hasil pengujian hipotesis pertama dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh langsung negatif kepercayaan terhadap turnover dengan nilai koefisien korelasi sebesar -0,356 dan nilai koefisien jalur sebesar -0,260. Ini memberikan makna kepercayaan berpengaruh langsung terhadap turnover. Hasil penelitian ini senada dengan pendapat beberapa ahli di antaranya adalah yang disampaikan oleh Robbins dan Judge (2013:431): Leaders who break psychological constract with workers, demons trating they aren’t trustworthy, will find employees are less satisfied and less commited, have higher intentions to turnover, engage in less citizenship behavior, and have lower task performance. Ini berarti pemimpin yang melanggar konstrak psikologis dengan pekerja, menunjukkan mereka tidak dapat dipercaya, sehingga dapat menemukan karyawan yang kurang puas dan kurang berkomitmen, memiliki niat yang lebih tinggi untuk turnover, terlibat dalam perilaku

37

citizenship kurang, dan memiliki kinerja tugas yang lebih rendah. Pendapat lain di kemukakan oleh De Janasz dan kawan-kawan (2012:37), yaitu “organizations with low or no trust are susceptible to a range of negative amployee responses, including high turnover, reduced job satisfaction, less cooperation, and increased absenteeism.” Artinya, organisasi dengan kepercayaan rendah atau tidak memiliki kerentanan terhadap berbagai tanggapan yang negatif dari karyawan, termasuk penarikan diri yang tinggi, kepuasan kerja berkurang, kerjasama berkurang, dan peningkatan absensi. Hal ini mencerminkan semakin tinggi kepercayaan maka semakin rendah turnover. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Dari hasil pengujian hipotesis kedua dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh langsung negatif kepuasan kerja terhadap turnover dengan nilai koefisien korelasi sebesar -0,374 dan nilai koefisien jalur sebesar -0,287. Ini memberikan makna kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap turnover. Hasil penelitian ini senada dengan pendapat beberapa ahli di antaranya adalah menurut Ivancevich (2008:407) “turnover maintain that employees leave their jobs when their needs are not being satisfied at their present place of work and an alternatve job that they believe will satisfy more of their needs becomes available” turnover terjadi secara


terus menerus ketika kebutuhan mereka tidak terpuaskan ditempat kerja yang sekarang dan mereka berharap pekerjaan yang akan datang dapat memuaskan kebutuhan. Gibson (2012:110) juga mengungkapkan “athought job satisfaction doesn’t influence quantity and quality of performance, it does influence citizenship behavior, turnover, absenteeism, and preferences and opinions about unions.” Maksud disini adalah meskipun kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kualitas dan kuantitas kinerja, ini berpengaruh terhadap OCB, turnover, absen, dan preferensi dan opini yang objektif secara menyeluruh. Hal ini mencerminkan semakin meningkat kepuasan kerja yang dirasakan pada karyawan maka semakin rendah turnover. Pengaruh Kepercayaan terhadap Kepuasan Kerja Dari hasil pengujian hipotesis ketiga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh langsung positif kepercayaan terhadap kepuasan kerja dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,333 dan nilai koefisien jalur sebesar 0,333. Ini memberikan makna kepercayaan berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja. Menurut Robbins dan Coulter (2013:401), mereka mengungkapkan bahwa: Research has shown that trust in leadership is significantly related to positive job outcomes, including job performance, organizational

38

citizenship behavior, job satisfaction, and organizational commitment. Penelitian telah menunjukkan bahwa kepercayaan dalam kepemimpinan secara signifikan berhubungan dengan hasil pekerjaan yang positif, termasuk prestasi kerja, perilaku kewargaan organisasional, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi. Robbins dan Judge (2011:431), juga berpendapat sebagai berikut: Leaders who break psychological constract with workers, demonstrating they aren’t trustworthy, will find employees are less satisfied and less commited, have higher intentions to turnover, engage in less citizenship behavior, and have lower task performance. Dalam hal ini apabila pemimpin yang melanggar konstrak psikologis dengan pekerja, menunjukkan mereka tidak dapat dipercaya, sehingga dapat menemukan karyawan yang kurang puas dan kurang berkomitmen, memiliki niat yang lebih tinggi untuk turnover, terlibat dalam perilaku citizenship kurang, dan memiliki kinerja tugas yang lebih rendah. Hal senada juga di sampaikan oleh De Janasz dan kawan-kawan (2012:37) yang dikemukan sebagai berikut “organizations with low or no trust are susceptible to a range of negative amployee responses, including high turnover, reduced job satisfaction, less cooperation, and increased absenteeism.” Organisasi dengan kepercayaan rendah atau tidak memiliki kerentanan terhadap berbagai tanggapan yang negatif dari karyawan, termasuk penarikan diri


yang tinggi, kepuasan kerja berkurang, kerjasama berkurang, dan peningkatan absensi Hal ini mencerminkan semakin tinggi kepercayaan maka semakin meningkat kepuasan kerja.

PENUTUP Kesimpulan Berdasarkan hasil perhitungan data penelitian dan hasil analisis data yang telah diuraikan, maka dapat diperoleh beberapa kesimpulan sebagai berikut: (1) Terdapat pengaruh langsung negatif kepercayaan terhadap turnover, artinya peningkatan dalam kepercayaan mengakibatkan penurunan tingkat turnover guru SD Swasta di kecamatan Jatiasih kota Bekasi. (2) Terdapat pengaruh langsung negatif kepuasan kerja terhadap turnover, artinya peningkatan rasa kepuasan kerja mengakibatkan penurunan tingkat turnover guru SD Swasta di kecamatan Jatiasih kota Bekasi. (3) Terdapat pengaruh langsung positif kepercayaan terhadap kepuasan kerja, artinya peningkatan rasa kepercayaan mengakibatkan naiknya tingkat kepuasan kerja pada guru SD Swasta di kecamatan Jatiasih kota Bekasi. Saran. Beberapa hal yang disarankan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: (1) Bagi guru SD Swasta di kecamatan Jatiasih kota Bekasi agar dalam melaksanakan tugas guru harus mampu mengambil peran dalam mencapai visi sekolah. Guru juga harus mendapatkan otonominya

39

dalam hal menginformasikan perkembangan peserta didik kepada pihak sekolah maupun kepada orang tua/wali. Guru juga harus diberikan kebebasan dalam menangani masalah yang dihadapinya dalam hal pembelajaran di kelas. (2) Bagi Kepala Sekolah SD Swasta di kecamatan Jatiasih kota Bekasi selaku pimpinan harus mampu memberikan perhatian terhadap guru serta arahan yang lebih mudah dimengerti oleh guru sehingga tidak melahirkan pemaknaan berbeda terhadap informasi mengenai penyelesaian tugas oleh tiap guru dan tidak menempatkan guru pada posisi dibawah tekanan pada saat bertugas.

(3) Bagi guru SD Swasta di kecamatan Jatiasih kota Bekasi harus tersedia berbagai fasilitas utama maupun pendukung sehingga menciptakan suasana nyaman saat guru melaksanakan tugasnya. Fasilitas ini juga termasuk kantin (atau koperasi milik sekolah) yang menyediakan makanan sehat, tempat parkir, hingga ruang kesehatan dan ruang tamu. Selain itu sekolah juga harus mampu memperjuangankan upah sesuai dengan beban tugas yang diemban oleh guru serta sesuai dengan harapan guru. Hal ini juga termasuk jaminan sistem tunjangan hari tua yang baik.

*Hendhisca Cipta adalah Dosen PGSD Universitas Islam "45" Bekasi

DAFTAR RUJUKAN

A. Kinichi and R. Kreitner, Organizational Behavior, Key Concept, Skill and Best Practices. New York: McGraw-Hill, 2003. Colquitt, LePine, Wesson, Organizational Behavior: Improving Performance and Commitment at the Work place2nd Ed.New York: McGraw Hill Inc., 2011. Debra L Nelson and James Campbell Quick, Organizational Behavior.Ohio : Thomson-South Western, 2006. Fred Luthan, Organizational Behavior. New York: Mc Graw-Hill, 2008. Hasibuan, M., Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Bumi Aksara, 2007. Ivancevich, John M., Organizational Behavior and Management International Ed.New York: McGraw-Hill/Irwin, 2008.


40

James L, Gibson, John M. Ivancevich, James H. Donnelly, Jr, Organizations Behavior Stucture Process. Chicago: Irwin Book Team, 1997. James L. Gibson, et. al., ORGANIZATIONS: Behavior, Structure, Process. New York: McGraw-Hill Co., Inc., 2012. Jhon R. Schermerhorn, James G. Hut And Richard N. Osborn, Organizational Behavior, Tenth Edition. New York: John Wiley & Son, Inc, 2007. Mejia Gomez Luis R., Balkin David B. dan Cordy Robert L., Managing Human Resources. New Jersey: Prentice Hall, Inc, 1995. Robert L. Mathins dan John Jackson, Human Resources Management 13th.SouthWestern, Cengage Learning, 2011. Stephen P. Robbins and Mary Coulter, Management, Pearson International Edition. New Jesery: Pearson Prentice Hall,2007. Stephen P. Robbins and Timothy A. Judge, Organizational Behavior 14th Ed.,New Jersey: Pearson Education, Inc., 2011. Stephen P. Robbins dan Mary Coulter, Management 11th Ed.Pearson Education Limited, 2013. Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge, Organizational Behavior, 15th Edition.London: Pearson Education Inc., 2013. Suzanne C. De Janasz, et.al,.Interpersonal Skill in Organizations4th Ed.New York: McGraw-Hill Co., Inc., 2012. Werther, Willam B, dan Keith Davis. Human Resources an personnel Management, MSA. New York: McGraw-Hill Companies, Inc, 1996. William H, Terjemahan: Mobley. Pergantian Karyawan: Sebab dan Akibat pengendaliannya Jakarta: PT Gramedia, 1986. Yukl, Gary A. Leadership in Organizations. Upper Saddle River: Pearson Prentice Hall, 2010. R.D. Gray, Exit Interview and Employee Turnover, www.Insightlink.com/articles.html (diakses februari 1996)


41

PENGARUH KEPERCAYAAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER GURU SD SWASTA DI KECAMATAN JATIASIH KOTA BEKASI

Recommend Documents