JEM17 Jurnal Ekonomi Manajemen, Hal 113 - 130
Volume 1, Nomor 1, Mei 2016
PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL DAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN PADA PT. PURNAMA GREEN LABEL SEJAHTERA DI SURABAYA 1
Laiza Yuslicha1, Sri Budi Kasiyati2 Alumni Fakultas Ekonomi Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya 2 Dosen Fakultas Ekonomi 17 Agustus 1945 Surabaya 2
[email protected] ABSTRACT
One important factor in the life of the organization is leadership. Leadership is needed because of the existence of a specific human limitations and advantages. Effective leaders have a responsibility to always pay attention to the commitment of their subordinates because of the reality of organizational behavior at work can be measured by the level of commitment of employees. In applying the effective leadership style to be able to improve morale is high. This will have the effect positif once, either directly or indirectly to the effectiveness of the organization in achieving its goals.This study aims to: 1) determine the effect of transactional and transformational leadership simultaneously towards the commitment of employees of PT. Purnama Green Label Sejahtera Surabaya, 2) the effect of transactional and transformational leadership partially to the commitment of employees of PT. Purnama Green Label Sejahtera Surabaya, and 3) determine the dominant influence between transactional and transformational leadership variables towards the commitment of employees of PT. Purnama Green Label Sejahtera Surabaya.This study used quantitative approach by using multiple linear regression statistical analysis. Sample is taken as many as 42 employees of PT. Purnama Green Label Sejahtera Surabaya, with the result of the equation as follows: Y = 0.109 + 0,530X1 + 0,441X2 + e The results of this study are: 1) The test results simultaneously variable transactional leadership (X1) and transformasional (X2) has a significant influence simultaneously towards the commitment of employees of PT. Purnama Green Label Sejahtera Surabaya proven true. It is evident that the value Fcount 23.876 > Ftable at 3.2381 and significance 0.000 < 0.05. Multiple determination coefficient (R2) of 0,550 or 55%. 2) partial test results that variable transactional leadership (X1) and transformational (X2) has significant influence partially to the commitment of employees of PT. Purnama Green Label Sejahtera Surabaya truth, because tcount X1 (3.389) > ttable (2.0227) and tcount X2 (3.420) > ttable (2.0227) and the significance of X1 (0,002), X2 (0.001)<0,05 , 3) variable transformational leadership (X2) is a variable that has dominant influence on the commitment of employees of PT. Purnama Green Label Sejahtera Surabaya because it has a partial determination coefficient (r2) greater than transactional leadership, which amounted to 0.2304. key word : Transactional leadership, transformational, and commitment of employees dan organisasi sosial yang sifatnya
Pendahuluan Salah satu faktor penting dalam kehidupan
organisasi
adalah
nirlaba.
Jadi
dapat
dikatakan
ke-
kepe-
pemimpinan itu berlaku bagi segala
mimpinan, baik dalam bidang politik,
jenis organisasi, terlepas dari tujuan,
kenegaraan, bisnis maupun keagamaan
bentuk,
sifat
atau
besar
kecilnya 113
JEM17 Jurnal Ekonomi Manajemen, Hal 113 - 130 organisasi
itu
luwesan tim kerja yang baik, ke-
dibutuhkan karena adanya suatu keter-
percayaan dan penyebaran informasi
batasan dan kelebihan tertentu pada
yang memadai. Sebaliknya, organisasi
manusia, disatu pihak manusia terbatas
yang merasa puas dengan dirinya dan
kemampuannya
mempertahankan status quo akan teng-
dipihak
itu.
lain
Kepemimpinan
Volume 1, Nomor 1, Mei 2016
untuk ada
memimpin, yang
gelam dan selanjutnya tinggal me-
memiliki kelebihan atau kemampuan
nunggu saat-saat kematiannya. Ke-
untuk
timbul
pemimpinan sebagai salah satu penentu
kebutuhan akan pemimpin dan gaya
arah dan tujuan organisasi harus mampu
kepemimpinan.
mensikapi perkembangan zaman ini,
memimpin,
organisasi
disinilah
Peran seorang pemimpin dalam
atau setidaknya memberikan respon,
kehidupan
sangat
besar kemungkinan akan memasukkan
berpengaruh terhadap jalannya organi-
organi-sasinya dalam situasi stagnasi
sasi dan kelangsungan hidupnya, karena
dan akhirnya mengalami keruntuhan.
suatu
organisasi
tidak ada satupun organisasi dimanapun
Proses transformasi bisnis yang
berada tanpa adanya seorang pemimpin.
terjadi saat ini merupakan tuntutan yang
Sehingga organisasi itu dapat diiba-
berkaitan dengan nilai pelanggan yang
ratkan tubuh manusia tanpa kepala yang
bergeser, persaingan yang semakin
menjadikan gerak manusia menjadi
ketat, biaya-biaya yang tinggi dan
kacau tanpa arah yang jelas. Ada
berbagai krisis yang terjadi. Tantangan-
pendapat mengenai pengertian orga-
tantangan persaingan global mempunyai
nisasi
implikasi bagi bisnis, bahwa kapabilitas
dalam
hubungannya
dalam
kepemimpinan menurut pendapat Davis
organisasi
merupakan
satu-satunya
yang menyatakan bahwa “Organisasi
senjata untuk memenangkan persaingan
adalah kelompok orang yang sedang
kapabilitas organisasi tentunya tidak
bekerja ke arah tujuan bersama di
lepas dari kapabilitas dari pihak dari
bawah kepemimpinan bersama dan
pihak manajemen organisasi, dimana
dengan alat-alat yang tepat”.
para pemimpin atau manajemen dituntut
Pada era globalisasi dan pasar
untuk bisa menyerasikan perubahan
bebas hanya perusahaan yang mampu
yang berjadi, dan bagaimana mensosia-
melakukan
lisasikan perubahan-perubahan tersebut
perbaikan
terus-menerus
(continous improvement) dalam pem-
kepada
karyawan
(bawahannya).
bentukan keunggulan kompetitif yang
Seorang pemimpin yang ideal adalah
mampu untuk berkembang. Organisasi
pemimpin yang dapat menerapkan gaya
sekarang harus dilandasi oleh ke-
kepemimpinan
yang sesuai dengan 114
JEM17 Jurnal Ekonomi Manajemen, Hal 113 - 130
Volume 1, Nomor 1, Mei 2016
lingkungkan perusahaan dan bawahan-
sangat mendukung suatu kebijakan
nya.
yang di-jalankan oleh pihak manajemen Perhatian
orang
(komitmen
terhadap
pemimpinan di dalam proses perubahan
perusahaan).
Kesadaran
(management of change) mulai muncul
muncul jika ada kepercayaan dari
ketika orang mulai menyadari bahwa
bawahannya
pendekatan mekanistik yang selama ini
Sehingga apa yang menjadi tujuan dari
digunakan untuk menjelaskan fenomena
perusahaan dapat dicapai dengan baik.
perubahan itu, kerapkali bertentangan
Jadi hubungan antara pemimpin dan
dengan
bahwa
bawahan harus terjalin dengan baik,
perubahan itu justru menjadikan tempat
sehingga masing-masing dapat men-
kerja itu lebih manusiawi. Di dalam
jalankan peranan, tugas dan fungsinya.
merumuskan
anggapan
biasanya
orang
ke-
kebijakan itu
kepada
akan
pimpinan.
proses
perubahan,
Jadi pemimpin yang efektif memiliki
digunakan
pendekatan
tanggung
manusiawi,
memperhatikan
transformasional dimana
pada
yang
lingkungan
untuk
selalu
komitmen
pada
yang
bawahannya karena dalam kenyataan-
untuk
nya perilaku organisasi dalam pekerjaan
dan
dapat diukur dengan tingkat komitmen
keterbukaan dianggap sebagai kondisi
karyawan seperti dalam pernyataan
yang melatarbelakangi proses tersebut,
Milton bahwa “Komitmen karyawan
tetapi
berhubungan dengan
partisipatif,
peluang
mengembangkan
di
perubahan
kerja
jawab
kepribadian,
dalam itu
praktek,
dijalankan
proses dengan
yawan
mengenai
perasaan karpekerjaan
dan
bertumpu pada pendekatan transak-
atasannya”, sehingga dapat disimpulkan
sional yang mekanistik dan bersifat
dalam menerapkan gaya kepemimpinan
teknikal, dimana manusia cen-derung
yang efektif harus dapat meningkatkan
dipandang
entitas
komitmen karyawan. Jika komitmen
dimanupulasi
karyawan meningkat maka akan me-
dengan menggunakan sistem imbalan
ningkatkan semangat kerja yang tinggi.
dan umpan balik negatif, dalam rangka
Hal ini akan mempunyai dampak yang
mencapai
positif sekali, baik secara langsung
ekonomik
sebagai yang
suatu
siap
manfaat
ekonomik
yang
sebesar-besarnya seperti dikutip oleh
maupun
Pidekso (2005:72).
efektifitas organisasi dalam mencapai
Karyawan yang memiliki untuk
langsung
terhadap
tujuannya.
menerima perubahan-perubahan yang ada di perusahaannya, tentunya akan
tidak
Dari uraian diatas maka penulis tertarik
melakukan
penelitian
pada 115
JEM17 Jurnal Ekonomi Manajemen, Hal 113 - 130
Volume 1, Nomor 1, Mei 2016
organisasi di PT. Purnama Green Label
komitmen
Sejahtera Surabaya dimana perusahaan
rusahaan pada umumnya kinerja mereka
merupakan salah satu perusahaan yang
juga akan meningkat. Namun per-
bergerak di bidang konveksi seragam
masalahannya apakah kepemimpinan
sekolah, untuk itu sangat relevan bila
yang
pihak
memperhatikan
Purnama
karyawannya telah dimiliki agar tetap
Surabaya
komitmen terhadap organisasi. Hasil
komitmen karyawan. Hal ini masih
pengamatan
perlu dibuktikan lebih lanjut.
manajemen
perusahaan
selama
berkunjung
menunjukkan
ke
bahwa
karyawan
telah
terhadap
diterapkan
Green
Label
mampu
Adapun
pada
pe-
PT.
Sejahtera
mem-pengaruhi
rumusan
masalah
dalam
rendahnya nilai absensi dan tingkat
penelitian ini adalah : (1) Apakah
perputaran tenaga kerja. Data absensi
kepemimpinan
selama tahun 2014 kurang dari 1%,
transformasional
padahal teori menyiratkan bahwa abensi
bersama
dikatakan kurang wajar apabila berkisar
signifikan terhadap komitmen karyawan
antara
pada
3%-6%
(Flippo,
1983).
PT.
Purnama
Sejahtera
(LTO) bahwa selama tahun 2014 angka
kepemimpinan
LTO
Surabaya?
dan
bersamaberpengaruh
Green (2)
Label Apakah
transaksional
dan
0.
Hasil
transformasional secara parsial ber-
pimpinan
peru-
pengaruh signifikan terhadap komitmen
sahaan diperoleh bahwa angka LTO
karyawan pada PT. Purnama Green
yang rendah bukan disebabkan oleh
Label Sejahtera Surabaya? (3) Manakah
tidak adanya kesempatan kerja diluar
diantara kedua variabel ke-pemimpinan
atau
memiliki
tersebut yang mempunyai pengaruh
spesialisasi, namun semata-mata oleh
dominan terhadap komitmen karyawan
keinginan karyawan untuk tetap tinggal.
pada
wwancara
dengan
karawan
Dan
angka
secara
(simultan)
Sementara itu data Labour Turn Over
mendekati
transaksional
tidak
dalam
menghadapi
PT.
Purnama
Green
Label
Sejahtera Surabaya?
persaingan yang ada, pihak manajemen
Dari Penelitian ini Peneliti memiliki
menerapkan kepemimpinan transfor-
tujuan : (1) Untuk mengetahui apakah
masional untuk memenangkan per-
kepemimpinan transaksional dan trans-
saingan serta menerapkan kepemimpi-
formasional
nan transaksional yang pada dasarnya
(simultan)
merupakan basic dari kepemimpinan,
terhadap komitmen karyawan pada PT.
yang diharapkan dapat meningkatkan
Purnama
komitmen karyawan, karena semakin
Surabaya. (2) Untuk mengetahui apakah
secara
bersama-sama
berpengaruh
Green
Label
signifikan
Sejahtera
116
JEM17 Jurnal Ekonomi Manajemen, Hal 113 - 130 kepemimpinan
transaksional
transformasional berpengaruh
secara terhadap
Volume 1, Nomor 1, Mei 2016
dan
bawahannya untuk mengantisipasi
parsial
kesalahan. Sedangkan pasif berarti
komitmen
intervensi
dan
kritik
dilakukan
karyawan pada PT. Purnama Green
setelah kesalahan terjadi, pemimpin
Label Sejahtera Surabaya. (3) Untuk
akan menunggu semua proses dalam
mengetahui manakah diantara kedua
tugas selesai selanjutnya menentukan
variabel kepemimpinan tersebut yang
ada atau tidaknya permasalahan.
mempunyai pengaruh dominan terhadap
Menurut Bya, dkk. (1995) serta
komitmen karyawan pada PT. Purnama
Koh,dkk. (1995) yang dikutip Andarika
Green Label Sejahtera Surabaya.
(2004:9), kepemimpinan transaksional adalah gaya kepemimpinan dimana
Tinjauan Pustaka
seorang
Kepemimpinan Transaksional
perhatiannya
Utomo (2002:37) berpendapat bahwa
kepemimpinan
pemimpin pada
memfokuskan transaksi
inter-
personal antara pemimpin dan karyawan
transaksional
yang melibatkan hubungan pertukaran.
adalah hubungan antara bawahan dan
Pertukaran tersebut didasarkan pada
pemimpin
kesepakatan hubungan mengenai kla-
yang
berlandaskan
pada
adanya pertukaran atau tawar menawar
sifikasi
antara
penugasan kerja, dan penghargaan.
pemimpin
Kepemimpinan bahwa
dan
bawahannya.
transaksional
motivasi
pengikut
sasaran,
standar
kerja,
adalah
Bass (1990) dan Yukl (1998),
terutama
seperti dikutip oleh Andarika (2004:9)
melalui dasar pertukaran reward yang
mengemukakan
bahwa
pemimpin
dapat berupa bonus, peningkatan gaji
transaksional
atau penghargaan lainnya. Dua faktor
tercermin dengan 3 hal, yaitu :
utama yang menjadi ciri kepemimpinan
1) Pemimpin mengetahui apa ang di-
dengan
karyawan
itu adalah :
inginkan karyawan dan menjelaskan
1) Contingent reward, yaitu pemberian
apa yang akan mereka dapatkan
imbalan sesuai dengan pekerjaan
apabila
yang telah dilakukan bawahan sesuai
harapan.
kesepakatan, biasanya disebut juga
2) Pemimpin
sebagai bentuk pertukaran aktif. 2) Management-by-exception,
yang
kerjanya
sesuai
menukar
dilakukan
oleh
dengan
usaha-usaha karyawan
dengan imbalan.
berbentuk aktif dan pasif. Aktif, yaitu
3) Pemimpin responsif terhadap ke-
ke-pemimpinan secara terus-menerus
pentingan pribadi karyawan selama
melakukan
kepentingan
pengawasan
terhadap
tersebut
sebanding 117
JEM17 Jurnal Ekonomi Manajemen, Hal 113 - 130
Volume 1, Nomor 1, Mei 2016
dengan nilai pekerjaan yang telah
dengan
dilakukan karyawan.
pemberian imbalan (reward) pada
Robbins (2006:472) berpendapat bahwa
kepemimpinan
transaksional
menitikberatkan
pada
perubahan perilaku. b. Memberikan perhatian yang lebih
adalah kepemimpinan dimana pemim-
besar
pinnya memandu atau memotivasi para
kesalahan atau ketidakteraturan dan
pengikut mereka menuju kesasaran
mengambil tindakan korektif.
yang ditetapkan dengan memperjelas
pada
deviasi,
kesalahan-
Kepemimpinan
transaksional
persyaratan peran dan tugas.
sama dengan pemeliharaan terhadap
Karakteristik kepemimpinan transak-
bentuk
sional, meliputi :
diterapkan untuk memperkuat struktur
1) Imbalan pertukaran
kontingen
:
kontrak
imbalan
atas
upaya,
kultur
kepemimpinan
yang
yang ada strategi dan kultur organisasi. Transaksional
atau
pemeliharaan
menjanjikan imbalan atas kinerja
terhadap
kepemimpinan
menyajikan
baik, mengakui pencapaian.
bentuk strategi kepemimpinan aktif
2) Manajemen berdasar pengecualian
yang merupakan unsur utama organisasi
(aktif): melihat dan mencari penyim-
dalam mencapai efektifitas. Efektifitas
pangan dari aturan dan standar,
tersebut
menempuh tindakan perbaikan.
pemimpin yang dapat membantu dalam
dapat
dicapai
melalui
3) Manajemen berdasar pengecualian
pembentukan struktur dan strategi, balas
(pasif): campur tangan hanya jika
jasa atas usaha dan komitmen para
standar tidak dipenuhi.
bawahan. Selain itu juga mengambil
4) Laissez-faire : melepas tanggung jawab,
menghindari
pembuatan
keputusan. Pawar
tindakan untuk mengoreksi kesalahan dan deviasi dari ekspektasi serta harus dapat membantu pengembangan kinerja
(1977)
organisasi agar menjadi lebih baik
seperti dikutip oleh Natsir (2005:57)
(Tosi, 1982; seperti dikutip oleh Natsir,
menyebutkan
2005:57).
strategi
dan
Eastman
bahwa
satu
kepemimpinan
transaksional.
bentuk adalah
Pemimpin
yang
Kepemimpinan
transaksional
ber-fokus pada transaksi antar pribadi
transaksional adalah pemimpin meng-
antara
operasikan sistem atau kultur yang ada
Pemimpin di pandang sebagai orang
sekarang dengan :
yang
a. Berusaha
untuk
memuaskan
kebutuhan-kebutuhan para bawahan
manajer
menggunakan
mempertahankan
dan
karyawan.
perilaku suatu
yang
interaksi
berkualitas antara diri mereka sendiri 118
JEM17 Jurnal Ekonomi Manajemen, Hal 113 - 130 dengan
para
pengikutnya.
karakteristik
yang
Dua
melandasi
Volume 1, Nomor 1, Mei 2016
(Locke,1997;
hargaan
kontigensi
untuk
memotivasi para karyawan. 2) Para
pemimpin
oleh
Robbins (2006:472) mengatakan bahwa kepemimpinan transformasional adalah
kepemimpinan
pemimpin-nya
melaksanakan
dikutip
Pideksom 2001:72).
kepemimpinan transaksional adalah : 1) Para pemimpin menggunakan peng-
seperti
dimana
menginspirasi
para
pengikut untuk melampui kepentingan
tindakan korektif hanya ketika para
pribadi
bawahan gagal mencapai tujuan
membawa dampak mendalam dan luar
kinerja.
biasa pada para pengikut. Karakteristik
(Kreitner
dan
Kinicki,
2005:322)
dan
kepemimpinan
Dengan mimpinan
mereka
demikian
transaksional
kepe-
mendorong
yang mampu
transformasional
meliputi : 1. Kharisma : memberikan visi dan
bawahannya mencapai tingkat kinerja
rasa
yang
kebanggaan, meraih penghormatan
disepakati
bersama
antara
atas
misi,
menanamkan
pemimpin dan bawahan, dan di pihak
dan kepercayaan.
lain
Bass dan Avolio (1990) seperti
pimpinan
memberikan
reward
sesuai dengan kesepakatan.
dikutip
oleh
Kepemimpinan Transformasional
mengatakan
Utomo
(2002:37)
bahwa
seorang
Dalam kepemimpinan transfor-
pemimpin yang berkharisma akan
masional yang terjadi tidak hanya
mempunyai banyak pengaruh dan
sekedar
dapat menggerakan bawahannya.
pertukaran
kepemimpinan juga
seperti
transaksional
melibatkan
pada namun
2. Inspirasi
pengembangan
harapan
:
mengkomunikasikan
tinggi,
menggunakan
hubungan yang lebih dekat antara
simbol untuk memfokuskan pada
pemimpin dengan pengikut (Utomo,
usaha,
2002:37)
penting secara sederhana.
Kepemimpinan transformasional didefinisikan yang
sebagai
membutuhkan
menggambarkan
Bass dan Avolio (1990) seperti
kepemimpinan
dikutip
tindakan
mengatakan
me-
maksud
oleh
Utomo
(2002:37)
bahwa
seorang
motivasi para bawahan agar bersedia
pemimpin yang inspirasional dapat
bekerja demi sasaran-sasaran “tingkat
mengartikulasikan tujuan bersama
tinggi”
serta
yang
dianggap
melampui
kepentingan pribadinya pada saat itu
dapat
pengertian
menentukan mengenai
apa
suatu yang
119
JEM17 Jurnal Ekonomi Manajemen, Hal 113 - 130 dirasa
penting
serta
apa
yang
dirasakan benar.
karyawan. Oleh karena itu, Bass (1990) seperti dikutip oleh Andrika (2004:10)
3. Stimulasi intelektual: mendorong kecerdasan,
Volume 1, Nomor 1, Mei 2016
rasionalitas
dan
mengemukakan ada 3 cara seorang pemimpin transformasional memotivasi
pemecahan masalah secara hati-hati.
karyawan, yaitu dengan :
Bass dan Avolio (1990) seperti
1. Mendorong karyawan untuk lebih
dikutip
oleh
mengatakan
Utomo bahwa
(2002:37) pemimpin
menyadari arti penting hasil usaha. 2. Mendorong karyawan untuk men-
dituntut untuk dapat membantu
dahulukan kepentingan kelompok.
bawahannya mampu me-mikirkan
3. Meningkatkan kebutuhan karyawan
kembali mengenai masalah-masalah
yang lebih tinggi seperti harga diri
lama dengan metode maupun cara
dan aktualisasi diri.
baru.
Bass dan Avolio ( 1990) seperti
4. Pertimbangan
individual
memberikan
perhatian
memperlakukan
:
pribadi,
tiap
karyawan
dikutip
oleh
menyatakan
Natsir
bahwa
transformasional
(2005:57)
kepemimpinan
berbeda
dengan
secara pribadi, melatih, menasehati.
kepemimpinan
Bass dan Avolio (1990) seperti
kepemimpinan transformasional tidak
dikutip
hanya mengakui kebutuhan bawahan,
oleh
mengatakan pemimpin
Utomo
(2002:37)
bahwa
seorang
mampu
juga
mencoba
sebab
berusaha
untuk
meningkatkan kebutuhan tersebut dari
memperlakukan bawahannya secara
tingkatan yang rendah ke tingkatan
berbeda-beda
namun
dan
yang lebih tinggi sampai pada tingkatan
menyediakan
prasarana
dalam
yang mapan. Dengan demikian proses
serta
ke-pemimpinan transformasional dapat
memberikan pekerjaan menantang
meng-hasilkan kemampuan bawahan
bagi
untuk memimpin diri mereka sendiri,
rangka
harus
tetapi
transaksional,
pencapaian
bawahan
adil
tujuan
yang
menyukai
tantangan. Sejauh
mengambil mana
tanggung
jawab
bagi
pemimpin
tindakannya sendiri, dan memperoleh
dikatakan sebagai pemimpin transfor-
imbalan melalui kemandirian yang kuat.
masional, Bass (1990) dan Koh, dkk.
Tindakan
(1995) seperti dikutip oleh Andrika
Meningkatkan Komitmen Karyawan
(2004:9) mengemukakan bahwa hal
Perusahaan
untuk
Umiker (1999:44-45) menam-
tersebut dapat dalam hubungan dengan
bahkan
pengaruh pemimpin tersebut terhadap
digunakan
bahwa
alat
untuk
yang
dapat
meningkatkan 120
JEM17 Jurnal Ekonomi Manajemen, Hal 113 - 130 komitmen
yang
di-gunakan
Volume 1, Nomor 1, Mei 2016
oleh
terjadi,
maka
karyawan
akan
perusahaan,yaitu :
memiliki tingkat komitmen yang
1. Upah kinerja. 2. Penyesuaian gaji. 3.
lebih tinggi terhadap perusahaan
Upah di atas rata-rata untuk posisi
tersebut.
kunci. 4. Program-program pen-
3. Merekrut dan memilih karyawan
gembangan karir (jenjang karir,
baru yang mempunyai nilai lebih
perputaran
dekat
pekerjaan
dalam
kesesuaiannya
dengan
perusahaan, penggantian lembur,
perusahaan (recruitment and select
perencanaan karir dan training). 5.
new employees whose values closely
Inisiatif kesehatan (penilaian risiko
match those of the organization)
kesehatan, jaminan kesehatan).
Merekrut karyawan baru merupakan
Greenberg
(2001:133-134)
hal
penting
yang
tidak
memberikan petunjuk sebagai jalan
menyediakan
untuk membangun komitmen organisasi
menemukan karyawan yang me-
atau perusahaan, yaitu :
miliki nilai sesuai dengan orga-
1. Memperkaya pekerjaan (enrichjobs)
nisasi, tetapi juga disebabkan oleh
Manusia
cenderung
mempunyai
yang
mereka
kesempatan
miliki
yang
sendiri. Hipotesis
sebagai
baik
untuk
mengendalikan bagaimana mereka
untuk
dinamika proses rekruitmen itu
komitmen kepada organisasi lebih tinggi dengan cara memperluas apa
peluang
hanya
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1.
Diduga
bahwa
Kepemimpinan
menjalankan tugas dan menyadari
transaksional dan transformasional
bahwa mereka harus memberikan
secara bersama-sama berbengaruh
kontribusi yang penting.
signifikan
2. Menggabungkan antara daya tarik
karyawan
perusahaan dengan karyawan (align the interest of the company with those of the emoloyees) Segala
sesuatu
terhadap PT.
komitmen
Purnama
Label Sejahtera Surabaya. 2.
Diduga
bahwa
Kepemimpinan
transaksional dan transformasional
yang
mampu
secara
parsial
berpengaruh
membuat perusahaan lebih baik
signifikan
(lebih menguntungkan), juga akan
karyawan
mampu
membuat
Label Sejahtera Surabaya.
menjadi
lebih
menguntungkan).
Green
karyawannya baik Bila
terhadap PT.
komitmen
Purnama
Green
(lebih hal
ini 121
JEM17 Jurnal Ekonomi Manajemen, Hal 113 - 130
Volume 1, Nomor 1, Mei 2016
Metode Penelitian
mampu menggambarkan populasi yang
Tempat dan Waktu
bersangkutan.
Penelitian ini akan dilakukan di
Teknik
kota Surabaya tepatnya di perusahaan
Sampel
Sampling
dan
Besarnya
PT. Purnama Green Label Sejahtera
Slovin (1960:182) menyatakan
Surabaya. Dalam melakukan penelitian
bahwa teknik pengambilan sampel atau
ini dilakukan mulai pada tanggal 19
untuk
Oktober
penelitian adalah sebagai berikut :
2015 sampai tanggal 30
menentukan
November 2015.
n =
1+N ( e )
Populasi menurut Huesin Umar (2001:77) adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi anggota. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan PT. Green
Label
sampel
N
Populasi.
Purnama
jumlah
2
Di mana : n = ukuran sampel N = ukuran populasi e = persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan, misalnya 10%
Sejahtera n
Surabaya.
=
Sampel Sampel adalah bagian kelompok
=
dari unsur - unsur populasi yang dipilih untuk berpartisipasi dalam penelitian (Malholtra, 2012, p. 367). Sedangkan menurut Sugiyono (2004, p.73), sampel adalah
bagian
dari
populasi
yang
= = = 41,17
karakteristiknya hendak diteliti dan
Berdasarkan rumus diatas, diharapkan
biasanya mewakili keseluruhan populasi
besar kesalahan dalam penggunaan
yang dimiliki oleh populasi tersebut.
sampel tidak lebih dari 10%, sehingga
Dalam suatu survei tidaklah perlu untuk
jumlah sampel yang digunakan adalah
meneliti semua individu dalam populasi
41,17 sampel. Untuk memudahkan
karena akan banyak biaya dan waktu.
perhitungan
Dengan meneliti sebagian dari populasi,
dibulatkan menjadi 42.
maka
jumlah
sampel
diharapkan bahwa hasil yang didapat
122
JEM17 Jurnal Ekonomi Manajemen, Hal 113 - 130
Volume 1, Nomor 1, Mei 2016
maka dalam pengolahan data digunakan analisis
regresi
linier
berganda,
berdasarkan data dan dengan menggunakan perhitungan program SPSS 16.0, hasil perhitungan ditunjukkan dalam tabel dibawah ini. Data
Koefisien
Regresi
Linier
Berganda
Keterangan
:
X1 dan X2
: Variabel bebas
Konstanta
0,109
Y
: Variabel tergantung
Kepemimpinan Transaksional
0,530
Koefisien Regresi (β)
Variabel
(X1)
Sedangkan model analisa yang digunakan untuk memformat rencana
Kepemimpinan
0,441
Transformasional (X2) R Square : 0,550
analisis penelitian ialah regresi linier berganda
dengan
tujuan
untuk
mengukur pengaruh variabel-variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y), dengan bentuk persamaan :
:
Y
: Variabel Terikat yang
untuk
persamaan
regresi
menyusun
model
linier
berganda
: Konstanta
b1, b2
: Koefisien regresi
X1
: Variabel bebas pertama
persamaan
regresi
linier
berganda diatas, dapat diketahui bahwa kedua
b0
variabel
kepemimpinan
bebas
transaksional
yaitu (X1),
kepemimpinan transformasional (X2)
yaitu kepemimpinan transaksional
mempunyai
pengaruh
yang
positif
terhadap komitmen karyawan.
: Variabel bebas kedua
yaitu kepemimpinan transformasional Tingkat
dapat
sebagai berikut :
Dari
menunjukkan komitmen karyawan
:
digunakan
diatas
Y = 0,109 + 0,530X1 + 0,441X2 + e
Dimana
e
tabel
Y = b0 + b1X1 + b2X2 + e
Y = b0 + b1X1 + b2X2 + e
X2
Dari
kesalahan
pengganggu
Variabel kepemimpinan transaksional (X1) mempunyai pengaruh positif terhadap komitmen karyawan sebesar 0,530. Hal ini menunjukkan bahwa setiap
perubahan
variabel
Hasil Penelitian Dan Pembahasan
kepemimpinan
Analisis Model
satuan akan mengakibatkan perubahan
Berdasarkan
rumusan
per-
masalahan dan hipotesis yang telah
transaksional
satu-
variabel komitmen karyawan sebesar 0,530 dengan arah yang sama atau
dikemukakan didalam Bab I dan Bab II, 123
JEM17 Jurnal Ekonomi Manajemen, Hal 113 - 130
Volume 1, Nomor 1, Mei 2016
searah bila variabel bebas lainnya
Melakukan uji F (Uji pengaruh
konstan.
simultan)
Untuk
variabel
transformasional
kepemimpinan
(X2)
pengaruh
yang
komitmen
karyawan
Hasil Uji F Keterangan
Nilai
Sig.
F hitung
23,876
0,000
mempunyai
positif
terhadap
tabel
diatas,
dapat
sebesar
digunakan untuk pengujian hipotesis
0,441. Hal ini menunjukkan bahwa
dengan langka-langkah sebagai berikut:
setiap
1.
perubahan
pemimpinan
yaitu
Dari
variabel
ke-
transformasional
satu-
Merumuskan
Hipotesis
secara
statistic
satuan akan mengakibatkan perubahan
Ho : b1,b2,b3,b4,b5&b6 = 0
terhadap komitmen karyawan sebesar
Dugaan tidak
ada pengaruh
0,441 dengan arah yang sama atau
signifikan secara Bersama-sama
searah bila variabel bebas lainnya
variabel bebas terhadap variabel
konstan.
terikat. Ha : b1,b2,b3,b4,b5&b6 ≠ 0 Dugaan
Pengujian Hipotesis Untuk membuktikan kebenaran
ada
pengaruh
signifikan
secara
dari hipotesis yang telah dikemukakan,
Bersama-sama variabel bebas terhadap
maka
variabel terikat.
akan
dilakukan
pembuktian
dengan hasil pengolahan alat bantu
Pengujian Hipotesis Kedua (Uji t) Hasil Uji t
komputerisasi (SPSS versi 16.0 for windows)
yang
disajikan
sebagai
berikut :
Variabel
t hitung
Sig.
transaksional
3,389
0,002
Kepemimpinan transformasional
3,420
0,001
Kepemimpinan (X1)
Analisis R square :
(X2)
Dari tabel 5.11 diatas dapat dijelaskan bahwa
:
Koefisien
Determinasi
Dari
tabel
diatas
dapat
Berganda R square sebesar 0,550. Hal
digunakan untuk pengujian hipotesa
ini berarti bahwa besarnya pengaruh
kedua dengan langkah-langkah sebagai
variabel bebas kepemimpinan transak-
berikut:
sional (X1), kepemimpinan transfor-
1.
Merumuskan
hipotesis
secara
masional (X2) secara bersama-sama
statistik
berpengaruh terhadap variabel terikat
Ho:
komitmen karyawan adalah sebesar
pengaruh signifikan secara parsial
0,550 atau 55%. Sedangkan sisanya
variabel bebas terhadap bariabel
sebesar 45% dipengaruhi oleh variabel
terikat
Dugaan
tidak
ada
lain diluar model penelitian ini. 124
JEM17 Jurnal Ekonomi Manajemen, Hal 113 - 130 Ha:
2.
Dugaan ada pengaruh
Volume 1, Nomor 1, Mei 2016
(X1) yaitu sebesar 0,2275. Dengan
signifikan secara parsial variabel
demikian
bebas terhadap variabel terikat.
variabel
t tabel
masional (X2) merupakan variabel yang
besarnya nilai t tabel ditentukan
mempunyai pengaruh paling besar atau
sebagai berikut :
dominan terhadap komitmen karyawan
df
= n - k – 1 = 42 - 2 – 1 = 39
α
=
dapat
dikatakan
Kepempimpinan
bahwa transfor-
PT. Purnama Green Label Sejahtera Surabaya (Y).
= 2,5 % atau 0,025
Pembahasan Hasil Penelitian Maka diperoleh nilai t tabel sebesar 2,0227 3.
Berdasarkan
hasil
uji
F
diketahui nilai F hitung 23,876 > F tabel
kriteria pengujian
(3,2381)
dengan
memiliki
tingkat
Jika = t hitung > t tabel, maka Ho
signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil
ditolak dan Ha diterima
dari 0,05 atau 5%.
Jika = t hitung < t tabel, maka Ho
Maka dengan demikian model regresi
diterima dan Ha ditolak
dapat dipakai untuk memprediksikan
Atau Ho diterima jika signifikansi t
komitmen
> 0,05 dan Ho ditolak
Green Label Sejahtera Surabaya. Atau
Atau Ha diterima jika signifikansi t
dengan kata lain dapat dikatakan bahwa
< 0,05
kepemimpinan transaksional (X1) dan
karyawan
PT.
Purnama
kepemimpinan transformasional (X2) secara Pengujian
hipotesis
ke
3
(uji
pengaruh dominan)
bersama-sama
signifikan terhadap komitmen karyawan PT. Purnama Green Label Sejahtera
Nilai Parsial Variabel
Parsial
Determinasi
Surabaya. Sedangkan melalui uji “t”
Parsial Kepemimpinan
Transaksional
0,477
0,2275
Kepemimpinan Transformasional
0,480
0,2304
(X1)
(X2)
diketahui determinasi
tabel
bahwa
diatas nilai
parsial
(r2)
dapat
koefisien variabel
kepemimpinan transfor-masional (X2) sebesar 0,2304 lebih besar dari nilai koefisien
dapat diketahui variabel independen mana saja yang berpengaruh signifikan secara
Dari
berpengaruh
determinasi
parsial
(r2)
parsial
terhadap
komitmen
karyawan PT. Purnama Green Label Sejahtera
Surabaya,
untuk
variabel
kepemimpinan transaksional (X1), t hitung (3,389) > t tabel (2,0227) dengan memiliki tingkat kesalahan meramal (sign) sebesar 0,002<0,05 atau 5 persen.
variabel kepemimpinan transaksional 125
JEM17 Jurnal Ekonomi Manajemen, Hal 113 - 130 Jadi dapat dikatakan bahwa variabel kepemimpinan
transaksional
(X1)
Volume 1, Nomor 1, Mei 2016
1. Dari uji F diketahui bahwa hipotesis yang
diajukan
oleh
peneliti
mempunyai pengaruh yang signifikan
didukung
terhadap
kebenarannya, dengan kata lain
komitmen
Purnama
Green
karyawan Label
PT.
Sejahtera
Surabaya.
dapat
atau
terbukti
dikatakan
bahwa
Ke-
pemimpinan Transaksional (X1) dan
Untuk variabel kepemimpinan
Kepemimpinan
transfor-masional
transformasional (X2) t hitung (3,420)>
(X2)
t tabel (2,0227) dengan memiliki tingkat
berpengaruh
kesalahan meramal (sign) sebesar 0,001
komitmen kar-yawan PT. Purnama
< 0,05 atau 5 persen. Jadi dapat
Green Label Sejahtera Surabaya.
dikatakan
bahwa
secara
bersama-sama
signifikan
terhadap
variabel
ke-
Hal ini terbukti dengan nilai F
transformasional
(X2)
hitung (23,876)>F tabel (3,2381)
mempunyai pengaruh yang signifikan
dengan memiliki tingkat signifikan
terhadap
sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05
pemimpinan
komitmen
Purnama
Green
karyawan Label
PT.
Sejahtera
atau 5%. 2. Dari uji “t” dapat diketahui variabel
Surabaya. Dari perhitungan diatas dapat diketahui
bahwa
determinasi
nilai
parsial
(r2)
koefisien variabel
independen
mana
berpengaruh
saja
yang
signifikan
secara
parsial terhadap variabel terikat
kepemimpinan transformasional (X2)
yaitu
sebesar 0,2304 lebih besar dari nilai
Purnama Green Label Sejahtera
koefisien
determinasi
parsial
(r2)
komitmen
Surabaya,
karyawan
untuk
PT.
variabel
variabel kepemimpinan transaksional
Kepemimpinan
(X1) yaitu sebesar 0,2275. Dengan
hitung (3,389)>t
demikian
dapat
bahwa
dengan memiliki tingkat kesalahan
variabel
kepemimpinan
transfor-
meramal (sign) sebesar 0,002 < 0,05
masional (X2) merupakan variabel yang
atau 5 persen. Jadi dapat dikatakan
mempunyai pengaruh paling besar atau
bahwa
dominan terhadap komitmen karyawan
transaksional
PT. Purnama Green Label Sejahtera
pengaruh yang signifikan secara
Surabaya (Y).
parsial
dikatakan
transaksional, tabel
variabel (X1)
terhadap
t
(2,0227)
Kepemimpinan mempunyai
komitmen
organisasi karyawan PT. Purnama Kesimpulan Dan Saran
Green Label Sejahtera Surabaya
Kesimpulan
(Y). 126
JEM17 Jurnal Ekonomi Manajemen, Hal 113 - 130 3. Untuk
variabel
transformasional
Kepemimpinan t
1. Dari
uji
secara
bersama-sama
hitung
diketahui bahwa kedua variabel
(3,420)>t tabel (2,0227) dengan
bebas yaitu Kepemimpinan transak-
memiliki tingkat kesalahan meramal
sional
(sign) sebesar 0,001< 0,05 atau 5
transformasional
persen. Jadi dapat dikatakan bahwa
pengaruh signifikan secara bersama-
variabel Kepemimpinan transfor-
sama terhadap komitmen karyawan
masional (X2) mempunyai pengaruh
PT. Purnama Green Label Sejahtera
yang
Surabaya,
signifikan
(X2),
Volume 1, Nomor 1, Mei 2016
secara
parsial
(X1) dan Kepemimpinan (X2)
dari
memiliki
sini
dapat
terhadap komitmen karyawan PT.
disimpulkan kalau perusahaan ingin
Purnama Green Label Sejahtera
agar karyawan memiliki komitmen
Surabaya (Y).
terhadap
4. Variabel Kepemimpinan transfor-
organisasi
maka
pe-
rusahaan harus menerapkan gaya
masional (X2) merupakan variabel
kepemimpinan
yang mempunyai pengaruh paling
karena dalam penelitian ini terlihat
besar
bahwa
atau
dominan
terhadap
transformasional,
pengaruh
komitmen karyawan PT. Purnama
transformasional
Green Label Sejahtera Surabaya
pengaruhnya
(Y).
karyawan.
karena
nilai
koefisien
determinasi parsial (r2) variabel Ke-
2. Untuk
kepemimpinan lebih
dominan
terhadap
komitmen
meningkatkan
komimten
pemimpinan transformasional (X2)
karyawan terhadap perusahaan perlu
sebesar 0,2304 lebih besar dari nilai
dilakukan beberapa hal, menurut
koefisien determinasi parsial (r2)
Umiker (1999:44-45)
variabel
dapat
Kepemimpinan
transak-
alat
digunakan
yang untuk
sional (X1) yaitu sebesar 0,2275.
meningkatkan komitmen karyawan,
Dengan demikian dapat dikatakan
yaitu :
bahwa
variabel
Kepemimpinan
1)
Upah kinerja.
transformasional (X2) merupakan
2)
Penyesuaian gaji.
variabel yang mempunyai pengaruh
3)
Upah di atas rata-rata untuk
paling besar atau dominan terhadap komitmen organisasi karyawan PT.
posisi kunci. 4)
Program-program
Purnama Green Label Sejahtera
pengembangan karir (jenjang
Surabaya (Y).
karir, dalam
perputaran
pekerjaan
perusahaan,
peng-
Saran 127
JEM17 Jurnal Ekonomi Manajemen, Hal 113 - 130 gantian lembur, perencanaan karir dan training). 5)
Volume 1, Nomor 1, Mei 2016
Luthan, Fred. 1995. Organizational Behavior. Mc. Graw-Hill series in Management.
Inisiatif kesehatan ( penilaian risiko
kesehatan,
jaminan
kesehatan).
Daftar Pustaka Agustina, Harini.2002. Analisis Hubungan Antara Komitmen Karyawan dengan Iklim Organisasi Performansi Kerja Karyawan. Jurnal Riset Ekonomi dan Manajemen, Vol. 2, No. 2, hal : 24-33. Arifudin, dkk.2002. Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi dan Keterlibatan Kerja Terhadap Hubungan Antara Etika Kerja Islam dengan Sikap Perubahan Organisasi (Studi Empiris Terhadap Dosen Akuntansi Pada Perguruan Tinggi Islam Swasta di Malang dan Makassar). Simposium Nasional Akuntansi 5, Semarang. Dajan, Anto 1991. Pengantar Metode Statistik. Jilid II, LP3S, Jakarta. Davis, Keith and Newstrom, John W. 1985.Perilaku DalamOrganisasi. Edisi Tujuh Jilid 1, Jakarta: Penerbit Erlangga. Handoko, T. Hani. 1998. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Hasibuan, MalayuS.p. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Ghalia Indonesia. Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo. 2005. PerilakuOrganisasi. Edisi Lima, Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
Mardiana, Tri. 2004. Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan dan Pengalaman Kerja Terhadap Komitmen Organisasi (Studi Empiris Pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta), Telaah Bisnis, Vol. 5, No. 2, hal: 179191. Natsir, Syahir. 2005. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional dan Transformasional Terhadap Perilaku Kerja dan Kinerja Karyawan Perbankan di Sulawesi Tengah. Majalah Ekonomi, Tahun XIV, No. 1, hal 55-69. Pidekso, Y. Suryo dan Harsini, Th. Agung.2005. Hubungan Kepemimpinan Transformasional dan Karakteristik Personal Pemimpin. Kinerja, Vol. 5, No. 1, hal: 70-81. Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia Robert, L. Mathis dan John, H. Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Salemba Empat. Silalahi, G.A., 2003. Metodologi Penelitian dan Studi Kasus, Citra Media, Sidoarjo.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Tiga, Cetakan Kesatu. Yogyakarta: Bagian Penerbitan Sekolah.
128
JEM17 Jurnal Ekonomi Manajemen, Hal 113 - 130 Suharyanto, Hadriyanus dan Hadna, A. Hervanto. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit Graha Guru.
Volume 1, Nomor 1, Mei 2016
Tampubolon, P. Manahan. 2004. Perilaku Keorganisasian. Edisi Pertama, Jakarta: PT. BumiAksara. Setiawati, Trias. (2011), Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit Umum PKU Muhammadiyah Bantul Yogyakarta, diakses pada 28 september 2015 di (http://www.academia.edu/5307 289/Kepemimpinan_Transaksio nal_dan_Transformasional_di_R S_PKU_Muhammadiyah_Bantu l_DI_Yogyakarta)
129
JEM17 Jurnal Ekonomi Manajemen, Hal 113 - 130
Volume 1, Nomor 1, Mei 2016
130
