PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI, DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT. PLN (Persero) APJ SEMARANG
SKRIPSI Diajukan untuk memenuhi sebagian syarat guna menyelesaikan studi akhir dan untuk memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Stikubank Semarang
Oleh : Nama
:
Mamik Zulfa Setia Ningsih
NIM
:
11.05.51.0045
Program studi
:
S.1 Manajemen
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS UNIVERSITAS STIKUBANK SEMARANG 2015 i
HALAMAN PERSETUJUAN
Skripsi ini telah memenuhi syarat dan telah mengikuti ujian pendadaran skripsi dengan judul :
PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI, DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT. PLN (Persero) APJ SEMARANG
Oleh : Mamik Zulfa Setia Ningsih NIM : 11.05.51.0045 Program studi: S.1 Manajemen Fakultas Ekonomika dan BisnisUniversitas Stikubank (UNISBANK) Semarang
Semarang, 27 Januari 2015 Dosen Pembimbing
Drs. H. Muhaimin, PSi, MM NIDN: 0603025601
ii
HALAMAN PENGESAHAN
PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI, DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT. PLN (Persero) APJ SEMARANG Oleh : Nama : Mamik Zulfa Setia Ningsih NIM : 11.05.51.0045 Program Studi : Strata (S1) Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Stikubank Semarang
Hasil penelitian dalam skripsi ini telah dipertahankan di depan Dewan Penguji Pendadaran Skripsi dan skripsi telah disahkan dan diterima sebagai salah satu syarat guna memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (SE) pada Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Stikubank Semarang pada tanggal: 16 Februari 2015. SUSUNAN DEWAN PENGUJI Panguji I
(Drs. H. Muhaimin, Psi, MM) NIDN: 0603025601 Penguji II
Penguji III
(Sri Rahayuningsih, SE, MM) NIDN: 0627126101
( Drs.Wanuri, MM ) NIDN: 0011115202
Mengetahui Dekan Fakultas Ekonomika dan Bisnis
(Dr. Bambang Sudiyatno, MM) NIDN: 0610095901
iii
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA SKRIPSI
PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI, DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT. PLN (Persero) APJ SEMARANG Oleh : Nama : Mamik Zulfa Setia Ningsih NIM : 11.05.51.0045 Dengan ini saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin atau meniru dalam rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan, pendapat atau pemikiran dari penulis lain, yang saya aku seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, tiru atau yang saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan pada penulis aslinya. Apabila saya melakukan hal tersebut diatas, baik sengaja maupun tidak, dengan ini saya menyatakan menarik skripsi yang saya ajukan sebagai hasil tulisan saya sendiri itu. Bila kemudian hari terbukti bahwa saya melakukan tindakan menyalin atau meniru tulisan orang lain seolah-olah hasil pemikiran saya sendiri, saya bersedia menerima sanksi berupa pembatalan skripsi dan hasil ujian skripsi ini. Semarang, 16 Februari 2015 Yang menyatakan,
(Mamik Zulfa Setia N)
iv
HALAMAN PERSEMBAHAN
Skripsi ini saya persembahkan pada: 1. Allah SWT, Tuhan Pencipta Alam, terimakasih atas kemudahan yang telah diberikan pada saya sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini. Alhamdulillah telah memberikan kelancaran dan banyak pelajaran dalam hidup dan telah memberikan beribu-ribu kesempatan untuk berubah menjadi lebih baik lagi serta memberikanku kesabaran, ketegaran, kesehatan, kekuatan dan semua yang aku miliki sekarang. 2. Bapak saya Kaspari, Ibu saya Kusmini, dan kakak saya Maskuri yang selalu memberi kasih sayang yang tak pernah putus serta mendukung semua keputusanku untuk berjuang demi masa depan. 3. Kekasihku Agus Supriyanto yang senantiasa setia menemani, memberi semangat, motivasidan mendoakanku. 4. Dosen Pembimbing saya bapak Drs. H. Muhaimin, PSi, MM yang telah membantu dan memotivasi dalam menyelesaikan skripsi ini. 5. Sahabat saya Elisa Agustina, Rizky, dan Nanik yang senantiasa menemani serta membantuku dari awal semester hingga Lulus Sarjana . 6. Teman-teman
saya
terutama
“Manajemen2011”
yang
setia
menemani dari awal sampai akhir kuliahku, terima kasih banyak.
Penulis,
(Mamik Zulfa Setia Ningsih)
v
MOTTO :
- Sesungguhnya Allah bersama orang-orang yang sabar. - Berusaha dan berikhtiar, biarkan hasilnya Allah yang menentukan. - Selalu jadi diri sendiri dan jangan pernah menjadi orang lain meskipun mereka tampak lebih baik dari Anda. - Lakukan apapun yang kamu sukai, jadilah konsisten, dan sukses akan datang dengan sendirinya. - Kecerdasan bukan penentu kesuksesan, tetapi kerja keras merupakan penentu kesuksesanmu yang sebenarnya. - Belajarlah dari kesalahan di masa lalu, mencoba dengan cara yang berbeda, dan selalu berharap untuk sebuah kesuksesan di masa depan. - Dan Jadilah teman yang sederhana tapi untuk selamanya.
vi
ABSTRAK
PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI , DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT. PLN (Persero) APJ SEMARANG
Penelitian ini menganalisis tentang pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi, dan Motivasi terhadap Kinerja pegawai. Obyek penelitian dalam penulisan ini adalah PT. PLN (Persero) APJ Semarang. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah menggunakan Purposive Sampling berjumlah 100 responden sebagai sampel dengan metode pengumpulan data yang menggunakan kuesioner (angket) dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden guna mendapatkan informasi. Tujuan penelitian dirumuskan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, komunikasi, dan motivasi terhadap kinerja pegawai. Data yang terkumpul dianalisa menggunakan analisis faktor untuk menguji validitas item pertanyaan, rumus cronbach alpha untuk menguji reliabilitas instrument, analisis regresi, untuk menguji besarnya pengaruh secara parsial masing-masing variabel bebas yang diuji dengan analisis regresi. Adapun hasil penelitiannya adalah: (1). Kepemimpinan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. (2). Komunikasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. (3). Motivasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Kata kunci : Kepemimpinan, Komunikasi, Motivasi dan Kinerja pegawai.
vii
ABSTRACT
EFFECT OF LEADERSHIP, COMMMUNICATION AND MOTIVATIONON EMPLOYEE PERFORMANCE IN PT PLN (Persero) APJ SEMARANG
This study analyzed the effect of leadership, communication, and motivation on employee performance. Object of study in this paper is PT. PLN (Persero) APJ Semarang. The sampling technique in this research is using purposive sampling of 100 respondents in the sample data collection method using a questionnaire (questionnaire) by distributing a list of questions to the respondent in order to obtain information. The research objective was formulated to determine the effect of leadership, communication, and motivation on employee performance. The data were analyzed using factor analysis to test the validity of the question items, Cronbach alpha formula to test the reliability of the instrument, regression analysis, to examine the influence of each partially independent variables tested by regression analysis. The results of the research are: (1). Leadership has a positive and significant impact on employee performance. (2). The communication has a positive and significant impact on employee performance. (3). Motivation has a positive and significant impact on employee performance.
Keywords: Leadership, communication, motivation and employee performance.
viii
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Allah SWT atas berkat dan rahmat-Nya sehingga saya dapat
menyelesaikan
penelitian dan skripsi
yang berjudul:
“Pengaruh
Kepemimpinan, Komunikasi, dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai di PT. PLN (Persero) APJ SEMARANG. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan dalam meraih derajat Sarjana Ekonomi program Strata Satu (S-1) Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Stikubank Semarang. Dalam proses penelitian dan penyusunan laporan penelitian dalam skripsi ini, penulis tidak luput dari kendala. Kendala tersebut dapat diatasi berkat adanya bantuan, bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih kepada : 1.
Bapak Dr. H. Hasan Abdul Rozak, S.H, CN, MM. selaku Rektor Universitas Stikubank Semarang yang telah mendukung kepada penulis sehingga dapat terselesaikan skripsi ini.
2.
Bapak Dr. Bambang Sudiyatno, S.E, MM. selaku Dekan Universitas Stikubank Semarang yang telah memberikan dorongan sehingga dapat terselesaikanya skripsi ini.
3. Ibu Sri Sudarsi, S.E, M.Si. selaku Kaprogdi Manajemen Universitas STIKUBANK Semarang. 4. Bapak Drs. H. Muhaimin, PSi, MM selaku dosen pembimbing yang telah memberi bimbingan dan arahan kepada penulis sehingga terselesaikannya skripsi ini. 5.
Bapak dan Ibu dosen serta keluarga besar Universitas Stikubank yang telah mampu menyalurkan ilmunya dan membantu penulis, sehingga terselesaikannya skripsi ini.
6.
Bapak, Ibu selaku orang tua dan kakak yang telah memberikan kasih sayang dan dukungan sepenuhnya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
ix
7.
Seluruh sahabat-sahabat Universitas Stikubank Semarang yang telah memberikan dan mengajarkan arahan serta motivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
8.
Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini.
Penulis menyadari masih banyak kekurangan dan ketidaksempurnaan dalam skripsi ini. Hal ini disebabkan oleh terbatasnya kemampuan dan pengetahuannya yang ada pada diri penulis. Untuk itu saran dan kritik yang membangun sangatlah penulis harapkan dari semua pihak. Sebagai akhir kata penulis berharap semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi mahasiswa dan mahasiswi serta pihak-pihak lain yang melakukan penelitian dalam bidang ekonomi.
Semarang, 16 Februari 2015 Penulis,
Mamik Zulfa Setia Ningsih
x
DAFTAR ISI
HALAMAN SKRIPSI ...................................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN ........................................................................ ii HALAMAN PENGESAHAN .......................................................................... iii HALAMAN KEASLIAN KARYA SKRIPSI ................................................ iv HALAMAN PERSEMBAHAN ...................................................................... v HALAMAN MOTTO ...................................................................................... vi ABSTRAK ........................................................................................................ vii ABSTRAC......................................................................................................... viii KATA PENGANTAR ...................................................................................... ix DAFTAR ISI ..................................................................................................... xi DAFTAR TABEL ............................................................................................ xvi DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ xvii DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xviii BAB I PENDAHULUAN ................................................................................. 1 1.1 Latar Belakang .............................................................................. 1 1.2 Rumusan Masalah ......................................................................... 6 1.3 Batasan Masalah ........................................................................... 7 1.4 Tujuan Penelitian .......................................................................... 8 1.5 Manfaat Penelitian ........................................................................ 8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA,KAJIAN EMPIRIS,DAN HIPOTESIS ... 10 2.1 Tinjauan Pustaka ........................................................................... 10
xi
2.1.1 Kepemimpinan .................................................................... 10 1. Pengertian Kepemimpinan.............................................. 10 2. Fungsi-fungsi Kepemimpinan ........................................ 11 3. Kriteria Seorang Pemimpin ........................................... 12 4. Teori-teori Kepemimpinan ............................................. 13 5. Model Teori Jalur-Tujuan ............................................... 14 2.1.2 Komunikasi ......................................................................... 15 1. Pengertian Komunikasi ................................................... 15 2. Komunikasi Tertulis, Lisan, dan Non-verbal ................. 16 3. Proses Komunikasi ......................................................... 17 4. Saluran Komunikasi........................................................ 20 5. Hambatan-hambatan Terhadap Komunikasi Efektif ...... 21 2.1.3 Motivasi ............................................................................... 24 1. Pengertian Motivasi ........................................................ 24 2. Beberapa Pendekatan Mengenai Motivasi...................... 26 3. Teori Motivasi ................................................................ 27 2.1.4 KinerjaPegawai ................................................................... 30 1. Pengertian Kinerja .......................................................... 30 2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ................... 31 3. Penilaian Kinerja ............................................................ 34 4. Tujuan dan Manfaat Penilain Kinerja ............................. 35 2.2 Hubungan Antar Variabel dan Pengembangan Hipotesis............. 36 1. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai ............. 36
xii
2. Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai .................. 37 3. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai ........................ 38 2.3 Peneliti Terdahulu ......................................................................... 38 2.4 Model Empirik Penelitian ............................................................. 40 BAB III METODE DAN DESAIN PENELITIN .......................................... 41 3.1 Objek Penelitian .......................................................................... 41 3.2 Populasi dan Pengambilan Sampel .............................................. 41 3.3 Jenis dan Prosedur Pengambilan Data ..................................... 42 3.4 Definisi Konsep dan Operasional ................................................ 43 3.5 Pengukuran Variabel ................................................................... 45 3.6 Pengujian Instrumen Penelitian ................................................... 46 1. Uji Validitas ........................................................................... 46 2. Uji Realibilitas ....................................................................... 46 3.7 Metode Analisis Data ................................................................. 47 1. Analisis Regresi Linier Berganda .......................................... 47 3.8 Pengujian Model ......................................................................... 47 1. Uji Determinan (R2) ............................................................... 47 2. Uji F ....................................................................................... 48 3.9 Uji Hipotesis ............................................................................... 48 1. Uji t ........................................................................................ 48 BAB IVANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ........................................ 50 4.1 Deskripsi Responden .................................................................. 50 4.1.1 Berdasarkan Jenis Kelamin ............................................... 50
xiii
4.1.2 Berdasarkan Usia .............................................................. 51 4.1.3 Berdasarkan Tingkat Pendidikan ...................................... 51 4.1.4 Berdasarkan Lama Bekerja ............................................... 52 4.2 Deskripsi Variabel ...................................................................... 53 4.2.1 Kepemimpinan .................................................................. 53 4.2.2 Komunikasi ....................................................................... 54 4.2.3 Motivasi ............................................................................ 54 4.2.4 Kinerja Pegawai ................................................................ 55 4.3 Pengujian Instrumen Penelitian .................................................. 56 4.3.1 Uji Validitas ...................................................................... 56 4.3.2 Uji Realibilitas .................................................................. 58 4.4 Metode Analisis Data ................................................................. 59 4.4.1 Analisis Regresi Linier Berganda ..................................... 59 4.5 Pengujian Model ......................................................................... 60 4.5.1 Pengujian Determinasi (R2) .............................................. 60 4.5.2 Uji F .................................................................................. 61 4.6 Pengujian Hipotesis .................................................................... 61 4.6.1 Uji t ................................................................................... 61 4.7 Pembahasan ................................................................................ 63 4.7.1 Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai........ 63 4.7.2 Pengaruh Komunikasi terhadap Kinerja Pegawai ............. 65 4.7.3 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai .................. 66
xiv
BAB V KESIMPULAN, KETERBATASAN, DAN SARAN ....................... 68 5.1 Kesimpulan ................................................................................... 68 5.2 Keterbatasan Penelitian................................................................. 69 5.3 Saran ............................................................................................. 69 DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 72 LAMPIRAN
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Kinerja PT. PLN (Persero) APJ Semarang .........................................5 Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu .......................................................................... 38 Tabel 3.1 Definisi Konsep dan Operasional ...................................................... 43 Tabel 4.1 Penyebaran Kuesioner dan pengumpulan data .................................. 50 Tabel 4.2 Jenis Kelamin ..................................................................................... 50 Tabel 4.3 Usia Responden.................................................................................. 51 Tabel 4.4 Tingkat Pendidikan ............................................................................ 52 Tabel 4.5 Lama Kerja ......................................................................................... 52 Tabel 4.6 Statistik Variabel Kepemimpinan ...................................................... 53 Tabel 4.7 Statistik Variabel Komunikasi ........................................................... 54 Tabel 4.8 Statistik Variabel Motivasi ................................................................ 55 Tabel 4.9 Statistik Variabel Kinerja Pegawai .................................................... 55 Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas............................................................................ 57 Tabel 4.11 Hasil Uji Realibilitas ........................................................................ 58 Tabel 4.12 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ........................................... 59 Tabel 4.13 Hasil Koefisien Determinasi ............................................................ 60 Tabel 4.14 Hasil Uji F ........................................................................................ 61 Tabel 4.15 Hasil Uji t ......................................................................................... 61
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Model Grafis .................................................................................. 40
xvii
DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 Kuesioner ........................................................................................ Lampiran 2 Identitas & Tabulasi Data Responden ............................................ Lampiran 3 Tabel Frekuensi responden ............................................................. Lampiran 4 Tabel Deskriptif Seluruh Variabel .................................................. Lampiran 5 Hasil Uji Validitas .......................................................................... Lampiran 6 Hasil Uji Realibilitas ...................................................................... Lampiran 7 Hasil Uji Regresi ............................................................................ Lampiran 8 Surat Ijin Riset & Persetujuan Keterangan Riset............................ Lampiran 9 Catatan Konsultasi & Bimbingan ...................................................
xviii
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang Era globalisasi sekarang ini, menuntut perusahaan untuk meningkatkan
pelayanan secara professional sesuai dengan bidangnya masing-masing. Perubahan teknologi dan arus informasi yang sangat cepat telah mendorong perusahaan untuk menghasilkan produk atau layanan yang dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan konsumen, sehingga konsumen merasa puas dengan apa yang telah mereka dapatkan dari perusahaan. Untuk memberikan pelayanan yang memuaskan konsumen tidak terlepas dari faktor tenaga kerja (SDM). Apabila sumber daya manusia (pegawai) yang ada mampu memuaskan konsumen sebagai pengguna layanan maka dapat meningkatkan produktivitas sebuah organisasi. Sumber daya manusia merupakan asset organisasi yang paling penting, karena
manusia
menghasilkan
ide-ide
baru,
melakukan
pengaturan
perusahaan, dan menyediakan pelayanan-pelayanan yang diperlukan serta membuat sumber daya organisasi lainnya menjadi bekerja. Dengan demikian, tanpa sumber daya manusia sumberdaya lainnya akan menganggur dan kurang bermanfaat dalam mencapai tujuan organisasi. Untuk itu sumber daya manusia sebagai asset organisasi perlu dilakukan pengelolaan (manajemen) dengan baik (Simamora, 2006).
1
Manajemen
merupakan
proses
perencanaan,
pengorganisasian,
pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi, serta penggunaan sumber daya manusia, dan sumber daya lainnya agar tercapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan (Stoner, 1996). Manajemen sumber daya manusia sendiri adalah serangkaian fungsi manajemen (perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian) yang dijadikan dasar dilaksanakannya fungsi msdm (pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian pegawai), dengan maksud terwujudnya tujuan organisasi, individu pegawai, dan masyarakat (Flippo, 1984). Adapun tugas msdm yaitu berkisar pada upaya mengelola unsur manusia dengan potensi yang dimiliki sehingga dapat diperoleh sumber daya manusia yang puas (satisfied), dan memuaskan (satisfactory) bagi organisasi (Gibson, et al 1995). Kinerja organisasi tergantung pada kinerja pegawainya, atau dengan kata lain kinerja pegawai akan memberikan kontribusi pada kinerja organisasi (Gibson, et al 1995). Apa yang dikemukakan Gibson dapat diartikan bahwa perilaku anggota organisasi baik secara individual maupun kelompok dapat memberikan kekuatan atau pengaruh atas kinerja organisasinya. Kinerja pegawai adalah hal yang penting utuk diperhatikan organisasi, karena dapat mempengaruhi tercapainya tujuan dan kemajuan organisasi untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan global yang sering berubah atau tidak stabil. Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya dicapai seseorang).
2
Kinerja (prestasi kerja) adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya” (Mangkunegara, 2005: 9). Kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement). Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar pekerjaan. Standart kinerja adalah tingkat yang diharapkan suatu pekerjaan tertentu untuk dapat diselesaikan, dan merupakan pembanding (benhmarks) atas tujuan atau target yang ingin dicapai. Hasil pekerjaan merupakan hasil yang diperoleh seorang karyawan dalam mengerjakan pekerjaan sesuai persyaratan pekerjaan atau standar kinerja (Wilson, 2012: 231). Kepemimpinan
adalah
kemampuan
untuk
mempengaruhi
suatu
kelompok ke arah tercapainya tujuan (Robbins, 2003: 249). Sumber dari pengaruh ini dapat secara formal, seperti yang dilakukan dengan peringkat manajerial di dalam organisasi. Tetapi tidak semua pemimpin adalah para manajer, demikian pula tidak semua manajer adalah para pemimpin. Hanya karena organisasi memberikan para manajernya hak-hak formal tertentu, tidak memberikan jaminan bahwa mereka akan memimpin secara efektif. Kepemimpinan yang tidak dikenakan sanksi, kemampuan untuk memengaruhi yang muncul di luar struktur formal organisasi, sering kali sama penting atau lebih penting dari pada pengaruh secara formal. Para pemimpin dapat muncul dari dalam kelompok maupun dengan penunjukan yang resmi. Organisasi
3
memerlukan kepemimpinan yang kuat dan manajemen yang kuat untuk efektivitas yang optimal. Selain kepemimpinan, komunikasi juga diperlukan untuk menjalin hubungan saling menghargai, saling menghormati dalam tujuan untuk mensukseskan pekerjaan dengan baik dalam organisasi. “Komunikasi adalah aktivitas yang menyebabkan orang lain menginterpretasikan suatu ide” (Mangkunegara 2001, 145). Berdasarkan pendapat tersebut, maka komunikasi dapat diartikan sebagai proses pemindahan suatu infomasi, ide pengertian dari seseorang kepada orang lain dengan harapan orang lain tersebut dapat menginterpretasikannya sesuai dengan yang dimaksud. Dengan komunikasi, faktor pimpinan menjadi sangat dominan karena pimpinan haruslah memahami bagaimana memberikan pesan atau ide-idenya yang mudah dipahami oleh pegawainya
dengan berbagai tingkat pemahaman yang
berbeda-beda. Faktor motivasi juga berperan penting dalam meningkatkan kinerja pegawai. Motivasi diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan (Handoko, 2012). Pemberian motivasi merupakan salah satu tujuan agar pegawai yang diberi motivasi dapat bekerja sesuai dengan acuan kerja dan tanggung jawab yang diberikan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik. Selain itu, juga terkandung unsur-unsur upaya, yaitu upaya yang berkualitas dan diarahkan serta konsisten dengan tujuantujuan organisasi yang ingin dicapai.
4
PT. PLN (Persero) merupakan salah satu Perusahaan Milik Negara yang memberikan pelayanan kepada calon pelanggan dan masyarakat dalam penyediaan jasa yang berhubungan dengan penjualan tenaga listrik satusatunya di Indonesia. Dalam penelitian ini perusahaan yang akan dipilih untuk diteliti adalah PT. PLN (Persero) APJ berlokasi di Jl. Pemuda No. 93Semarang. Fenomena yang terjadi pada PT. PLN (Persero) APJ Semarang dapat dilihat dari kenaikan dan penurunan tingkat pemenuhan target kinerja, hal ini menunjukkan bahwa selama ini kinerja pegawai bisa dikatakan kurang optimal. Hal ini dapat dilihat pada data tahun 2014, sebagai berikut: Tabel 1.1 Kinerja PT.PLN (Persero) Area Pemeliharaan Jaringan Semarang NO 1 2 3
4
5 6
INDIKATOR SATUAN KINERJA SUSUT (daya listrik) % SAIDI (lama padam rata-rata) Menit SAIFI (Frekuensi Kali padam rata-rata) PMT TRIP (sakelar Kali pemutus tenaga) TRAFO Unit RUSAK COP (Colecting Periode/umur Hari piutang)
TARGET Bulan Oktober
REALISASI Bulan November
7,14
8,65
594
757
162
152
166
832
48
232
126
109
Sumber PT. PLN (Persero) APJ Semarang Kurang optimalnya kinerja pegawai APJ Semarang dapat dilihat pada tidak tercapainya beberapa target progam yang telah direncanakan. Berdasarkan data pemenuhan target kinerja yang paling mempengaruhi
5
kurang optimalnya kinerja yaitu indikator kinerja SAIFI (System Average Interuption Frequensi Indek) adalah frequensi padam secara rata-rata. Pada tahun 2014 bulan oktober mentargetkan sebesar 162 kali tetapi realisasinya sebesar 152 kali, maka mengalami penurunan sebanyak 10 kali artinya target tidak terpenuhi, dan indikator kinerja COP (Collecting Periode) adalah umur piutang atau tunggakan pembayaran pelanggan. Pada tahun 2014 bulan oktober mentargetkan sebesar 126 hari tetapi realisasinya sebesar 109 hari, yang mengalami penurunan sebanyak 17 hari artinya target tidak terpenuhi. Hasil kerja pegawai merupakan bagian dari faktor kinerja dari seorang pegawai. Dengan dilandasi pemikiran dan latar belakang yang demikian, maka dilakukan penelitian dengan judul “PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI, DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI Pada PT. PLN (Persero) APJ Semarang”. 1.2. Perumusan Masalah Berdasarkan uraian diatas maka dapat diuraikan perumusan masalah, sebagai berikut: 1) Apakah Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai pada PT.PLN (Persero) APJ Semarang? 2) Apakah Komunikasi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai pada PT.PLN (Persero) APJ Semarang? 3) Apakah Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai pada PT. PLN (Persero) APJ Semarang?
6
1.3. Batasan Masalah Batasan masalah dilakukan agar permasalahan yang diangkat tidak menyimpang dari masalah yang diteliti. Penulis membatasi masalah hanya pada pengaruh kepemimpinan, komunikasi, dan motivasi terhadap kinerja pegawai pada PT. PLN (Persero) APJ Semarang. - Kepemimpinan yang meliputi pemimpin yang mampu memberi tugas dan memberi masukan kepada bawahan, mau mendengarkan keluhan bawahan, bersedia menjadi rekan kerja, ikut membantu bawahan dalam memecahkan masalah pekerjaan dan melibatkan bawahan dalam pengambilan keputusan, mampu memberikan pekerjaan yang menantang, dan memberikan penghargaan kepada bawahannya. - Komunikasi yang meliputi kejelasan ide dan tujuan yang disampaikan pemimpin,
mampu
menerima
informasi
walaupun
kondisi
tidak
mendukung, konsultasi peencanaan komunikasi, tekanan nada dan ekspresi bicara, ketepatan kata-kata, kesempurnaan bahasa lisan dan tulisan, kecermatan kalimat, umpan balik, dan kecermatan pendengar. - Motivasi yang meliputi penerimaan gaji, penyediaan fasilitas kerja, keamanan dalam bekerja, perlindungan terhadap risiko pekerjaan, bersosialisasi diri, dapat bekerja sama, prestasi kerja, perhatian pemimpin, mengembangkan ide, mengekspresikan keinginan. - Kinerja pegawai yang meliputi pegawai mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik, mampu bekerja dengan maksimal, mampu mengevaluasi
7
pekerjaan dengan benar, mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu dan melebihi target, dan jumlah kesalahan dalam menyelesaikan pekerjaan. 1.4.
Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah tersebut maka tujuan penelitian ini adalah: 1) Untuk menganalisis pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai pada PT. PLN (Persero) APJ Semarang. 2) Untuk menganalisis pengaruh Komunikasi terhadap Kinerja Pegawai pada PT. PLN (Persero) APJ Semarang. 3) Untuk menganalisis pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai pada PT. PLN (Persero) APJ Semarang.
1.5.
Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi peneliti, bagi perusahaan, dan bagi almamater: 1) Bagi Peneliti Penelitian ini dapat menambah dan memperluas pengetahuan penulis untuk bisa mengaplikasikan dan mengetahui secara praktis bagaimana pengaruh dalam dunia nyata sesungguhnya. Selain itu, penelitian ini juga menambah keterampilan dan keahlian penulis dalam menggunakan software computer. 2) Bagi Perusahaan Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi kepada perusahaan terkait mengenai pengelolaan organisasi yang berhubungan dengan kepemimpinan, komunikasi, dan motivasi terhadap kinerja pegawai PT.
8
PLN (Persero) APJ Semarang. Dan penelitian ini diharapkan akan memberikan manfaat untuk bahan pertimbangan bagi pihak Instansi dalam upaya pengoptimalan kinerja pegawai yang dapat mempengaruhi seperti kepemimpinan, komunikasi, dan motivasi terhadap kinerja pegawai. 3) Bagi Almamater Dapat menyajikan informasi dan sebagai masukan dalam pengembangan ilmu yang berhubungan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA, PENELITIAN EMPIRIS, DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Kepemimpinan 1.
Pengertian Kepemimpinan Seorang pemimpin adalah seseorang yang mempunyai wewenang
untuk
memerintah
orang
lain,
yang
didalam
pekerjaannya untuk mencapai tujuan organisasi memerlukan bantuan
orang lain. Kepemimpinan merupakan faktor penting
dalam memberikan pengarahan kepada bawahan apalagi pada saatsaat sekarang ini dimana semua serba terbuka, maka kepemimpinan yang dibutuhkan ialah kepemimpinan yang bisa memberdayakan bawahannya. Pemimpin adalah seseorang yang memiliki kemampuan memimpin artinya memiliki kemampuan untuk mempengaruhi perilaku orang lain, (Ardana et al, 2012: 179). Kepemimpinan adalah setiap upaya seseorang yang mencoba untuk memengaruhi tingkah laku seseorang atau kelompok, upaya untuk memengaruhi tingkah laku ini bertujuan untuk perorangan,tujuan teman, atau bersama-sama dengan tujuan organisasi yang mungkin sama atau berbeda (Sunyoto 2012: 34). Kepemimpinan adalah serangkaian
10
upaya dari pemimpin dalam mempengaruhi dan menggerakkan bawahannya sedemikian rupa sehingga para bawahannya dapat bekerja dengan baik, bersemangat tinggi, dan mempunyai disiplin serta tanggung jawab yang tinggi pula terhadap atasan (Vera Parlinda dan M. Wahyudddin, 2010). Kepemimpinan
merupakan
kemampuan
yang
dipunyai
seseorang untuk mempengaruhi orang-orang lain agar bekerja mencapai
tujuan
dan
sasaran
(T.
Hani
Handoko,
2012).
Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok ke arah tercapainya tujuan (Robbins 2003, 249). Kepemimpinan adalah kemampuan meyakinkan dan menggerakan orang lain agar mau bekerja sama di bawah kepemimpinannya sebagai suatu tim untuk mencapai suatu tujuan tertentu (Samsudin 2006, 287). 2.
Fungsi-fungsi Kepemimpinan Fungsi-fungsi yang dilakukan pemimpin (T. Hani Handoko, 2012), yaitu: a. Fungsi-fungsi yang berhubungan dengan tugas (“task-related”) atau pemecahan masalah, yang menyangkut pemberian saran penyelesaian, informasi, dan pendapat. b. Fungsi-fungsi pemeliharaan kelompok (“group-maintenance”) atau sosial, yang mencakup segala sesuatu yang dapat membantu kelompok berjalan lebih lancar-persetujuan dengan
11
kelompok
lain,
penengahan
perbedaan
pendapat,
dan
sebagainya. 3.
Kriteria Seorang Pemimpin Ada beberapa sifat
pemimpin
yang
berguna
dan
dapat
dipertimbangkan (Samsudin 2006, 293) adalah sebagai berikut: a. Rasa Tanggung Jawab Seorang
pemimpin
yang
menerima
kewajiban
untuk
mencapai suatu tujuan berarti bersedia bertanggung jawab pada pimpinannya atas segala yang dilakukan bawahannya. b. Kemampuan “Perceptive” Perceptive menunjukkan kemampuan untuk mengamati atau menemukan
kenyataan
dari
suatu
lingkungan.
Setiap
pimpinan harus mengenal tujuan organisasi sehingga dapat bekerja untuk membantu mencapai tujuan tersebut. c. Kemampuan dalam bersikap obyektif Objektivitas peristiwa
adalah
atau
kemampuan
merupakan
untuk
perluasan
melihat
dari
suatu
kemampuan
persepsi. d. Kemampuan untuk menentukan prioritas Seorang pemimpin yang pandai adalah seseorang yang mempunyai kemampuan untuk memiliki dan menentukan hal yang penting dan hal yang tidak penting.
12
e. Kemampuan dalam berkomunikasi Kemampuan untuk memberikan dan menerima informasi merupakan
keharusan
bagi
seorang
pemimpin. Seorang
pemimpin adalah orang yang bekerja dengan menggunakan bantuan orang lain. Oleh karena itu pemberian perintah dan penyampaian informasi kepada orang lain mutlak perlu dikuasai. 4.
Teori-teori Kepemimpinan Beberapa teori kepemimpinan (Robbins, 2003), yaitu: a. Teori Sifat merupakan teori-teori yang mencari karakter kepribadian, sosial, fisik, atau intelektual yang membedakan pemimpin dari bukan pemimpin. b. Teori Perilaku merupakan teori yang mengemukakan bahwa perilaku
spesifik
membedakan
pemimpin
dari
bukan
pemimpin.Teori perilaku terdapat beberapa telah: - Telaah Universitas Negeri Ohio - Telaah Universitas Michigan - Tingkatan Manajerial - Telaah Skandinavia c.
Teori Kemungkinan mengemukakan bahwa kelompok efektif bergantung pada padanan yang tepat antara gaya interaksi dari si pemimpin dengan bawahannya serta sampai tingkat mana situasi itu memberikan kendali dan pengaruh kepada si pemimpin.
13
Teori kemungkinan mempertimbangkan lima pendekatan, antara lain : -
Model Fiedler
-
Teori situasional Hersey dan Blanchard
-
Teori pertukaran pemimpin-anggota
-
Teori jalur-tujuan
-
Model partisipasi-pemimpin
d. Teori-teori Neokarismatik merupakan teori kepemimpianan yang menekankan simbolisme, daya tarik emosional, dan komitmen pengikut yang luar biasa. Teori ini terdiri dari:
5.
-
Teori kepemimpinan karismatik
-
Kepemimpinan transformasional
-
Kepemimpinan visioner
Model Teori Jalur-Tujuan Teori ini menganalisa pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi bawahan, kepuasan, dan pelaksanaan kerja (Robbins, 2003). Teori ini memiliki 4 (empat) tipe atau gaya pokok perilaku pemimpin yaitu: o Kepemimpinan
direktif
(directive
leadership).
Bawahan
mengetahui secara jelas apa yang diharapkan dari mereka dan perintah-perintah khusus diberikan oleh pemimpin.
14
o Kepemimpinan suportif (supportive leadership). Pemimpin yang selalu bersedia menjelaskan, sebagai teman, mudah didekati dan menunjukkan diri sebagai orang sejati bagi bawahan. o Kepemimpinan partisipatif (participative leadership). Pemimpin meminta dan menggunakan saran-saran bawahan, tetapi masih membuat keputusan. o Kepemimpinan
orientasi-prestasi
(echievement-oriented
leadership). Pemimpin mengajukan tantangan-tantangan dengan tujuan yang menarik bagi bawahan dan merangsang bawahan untuk mencapai tujuan tersebut serta melaksanakan dengan baik.
2.1.2 Komunikasi 1.
Pengertian Komunikasi Komunikasi adalah aktivitas yang menyebabkan orang lain menginterpretasikan suatu
ide (Mangkunegara,
2001:
145).
Berdasarkan pendapat tersebut, maka komunikasi dapat diartikan sebagai proses pemindahan suatu infomasi, ide pengertian dari seseorang kepada orang lain dengan harapan orang lain tersebut dapat menginterpretasikannya sesuai dengan yang dimaksud. Komunikasi merupakan proses pengiriman informasi dari satu pihak ke pihak yang lain (Hanafi, 2011: 362). Jika apa yang dimaksud oleh pengirim informasi dapat ditangkap sepenuhnya maka komunikasi dikatakan komunikasi yang efektif. Komunikasi adalah proses pemindahan pengartian dalam bentuk gagasan atau informasi 15
dari seseorang ke orang lain (T. Hani Handoko, 2012). Komunikasi adalah proses penyampaian informasi, gagasan, fakta, pikiran, dan perasaan dari orang yang satu kepada orang lain (Marihot T.E Hariandja, 2002). 2.
Komunikasi Tertulis, Lisan, dan Non-verbal Komunikasi ada beberapa macam (Wilson, 2012: 364), yaitu: a. Komunikasi Tertulis Komunikasi tertulis merupakan salah satu bentuk penyampaian pesan melalui berbagai bentuk surat, memo, dan alat lain yang digunakan untuk mengirimkan melalui kata-kata atau simbol tertulis. Kelebihannya yaitu pengirim dan penerima memiliki bukti pesan, pesan dapat disimpan dalam waktu yang tidak terbatas, dsb. Kekurangannya yaitu membutuhkan waktu yang relatif lama dan tidak dapat membangun mekanisme umpan balik dalam dirinya. b. Komunikasi Lisan Komunikasi
lisan
adalah
bentuk
komunikasi
dalam
penyampaian pesan yang dilakukan secara lisan. Komunikasi ini dapat dilakukan dalam pertemuan tatap muka, dan komunikasi lisan lebih efektif apabila pesan disampaikan adalah sederhana, dan jumlah audiens sedikit. Keuntungannya yaitu pesan dapat disampaikan dengan lebih cepat dan umpan balik yang lebih
16
cepat. Kekurangannya yaitu tidak selamanya menghemat waktu, misal rapat tanpa hasil merupakan pemborosan waktu. c. Komunikasi Non-verbal Komunikasi non-verbal adalah komunikasi yang dilakukan dalam menyampaian pesan dapat dilakukan menggunakan isyarat tertentu yang dapat dipahami oleh penerima pesan. Komunikasi ini meliputi seluruh pesan yang disampaikan secara tidak tertulis meliputi gerakan tubuh ekspresi wajah, kontak mata, sbg. Komunikasi non-verbal memiliki lima fungsi, antara lain melengkapi dan menggambarkan, memperkuat dan menekankan, mengubah dan menggantikan, mengendalikan dan mengatur, dan menyangkal. 3.
Proses Komunikasi Dalam proses komunikasi terdapat suatu gagasan atau pengartian dikirimkan dari sumbernya, yang disebut sebagai komunikator atau pengirim, sampai gagasan atau pengertian tersebut dijalankan oleh yang menjadi sasaran komunikasi, yang disebut komunikan atau penerima. Proses komunikasi (T. Hani Handoko, 2012) adalah sebagai berikut: a. Sumber (source). Sumber atau pengirim berita memainkan langkah
pertama
dalam
proses
komunikasi.
Sumber
mengendalikan macam berita yang dikirim, susunan yang digunakan, dan sering saluran melalui mana berita dikirimkan.
17
Sumber merupakan pihak yang mempunyai kebutuhan dan keinginan
untuk
mengkomunikasikan
sesuatu
gagasan,
pemikiran, informasi kepada pihak lain. b. Pengubahan berita ke dalam sandi/kode (encoding) Mengubah berita ke dalam berbagai bentuk simbol verbal maupun non verbal yang mampu memindahkan pengartian, seperti tulisan, angka, atau gerakan. c. Pengirim berita (transmitting the message). Langkah ini mencerminkan pilihan komunikator terhadap media atau
saluran
disampaikan
“distribusi”. melalui
Komunikasi
berbagai
saluran
lisan
mungkin
telephone,
mesin
pendikte, orang atau videotape. Hal ini dilakukan secara pribadi atau dalam pertemuan kelompok dengan banyak orang. Dalam kenyataannya, salah satu keputusan penting yang harus dibuat pengirim adalah dalam penentuan saluran yang tepat bagi pengirim berita tertentu. d. Penerimaan berita Penerimaan berita oleh penerima. Pada dasarnya, orang-orang menerima berita melalui ke lima pancaindera mereka seperti penglihatan,
pendengaran,
pengecapan,
perabaan,
dan
penciuman. Pengiriman berita belum lengkap atau tidak terjadi bila suatu pihak belum menerima berita. Banyak komunikasi penting gagal karena seseorang tidak pernah menerima berita.
18
e. Pengartian atau penterjemahan kembali berita (decoding) Hal ini menyangkut pengartian simbol-simbol oleh penerima. Proses ini dipengaruhi oleh latar belakang, kebudayaan, lingkungan,
dan
gangguan
disekitarnya.
Selalu
ada
kemungkinan bahwa berita dari sumber, ketika diartikan oleh penerima, akan menghasilkan pengartian yang jauh berbeda dengan yang dimaksud oleh pengirim f. Umpan balik (feedback) Setelah berita diterima dan diterjemahkan, penerima mungkin menyampaikan berita balasan yang ditujukan kepada pengirim mula-mula atau orang lain. Jadi, komunikasi adalah proses yang berkesinambungan
dan
tak
pernah
berakhir
seseorang
berkomunikasi, penerima menanggapinya melalui komunikasi selanjutnya dengan pengirim atau orang lain, dan seterusnya. Tanggapan ini disebut umpan balik. Sedangkan secara teoritis proses komunikasi dilakukan melalui tahap-tahap tertentu (Marihot T.E. Hariandja, 2002: 296), meliputi: 1) Gagasan/ide yang ingin disampaikan, yaitu gagasan/ide yang disampaikan dari komunikator kepada komunikan. 2) Penyandian, yaitu gagasan yang dinyatakan melalui satu simbol, seperti kata-kata, gerakan tubuh dan bentuk lain yang dapat ditangkap oleh penerima.
19
3) Pemilihan media, seperti tatap muka, surat, telepon, rapat, email dan lain-lain sebagai sarana untuk menyampaikan gagasan. 4) Penerimaan,
yakni
penerimaan
pengiriman
pesan
oleh
komunikator. 5) Penyimakan, yaitu menyimak simbol-simbol pesan tersebut yang akhirnya si penerima memberikan reaksi yang diwujudkan dalam bentuk umpan balik. 4.
Saluran Komunikasi Saluran komunikasi ada 3 macam (T. Hani Handoko, 2012), yaitu:
Komunikasi Vertikal Komunikasi ini terdiri atas komunikasi ke atas dan komuikasi ke bawah sesuai rantai perintah. Komunikasi ke bawah (downward communication) dimulai dari manajemen puncak kemudian mengalir ke bawah melalui tingkatan-tingkatan manajemen sampai ke karyawan lini dan personal paling bawah. Maksud komunikasi ke bawah adalah untuk memberi pengarahan, informasi, intruksi, nasehat/saran dan penilaian kepada bawahan serta memberikan informasi kepada para anggota organisasi tentang tujuan dan kebijaksanaan organisasi. Komunikasi ke atas (upward communication) adalah untuk mensuplai informasi kepada tingkatan manajemen atas tentang apa yang terjadi pada tingkatan bawah. Tipe komunikasi ini mencakup laporan-laporan periodik, penjelasan, gagasan, dan
20
permintaan untuk diberikan keputusan. Hal ini dapat dipandang sebagai data atau informasi umpan balik bagi manajemen atas.
Komunikasi Lateral atau Horizontal Komunikasi ini meliputi komunikasi di antara para anggota dalam kelompok kerja yang sama, dan komunikasi yang terjadi antara departemen dengan departemen pada tingkatan organisasi yang sama. Komunikasi ini guna mempermudah koordinasi dan penanganan masalah, selain membantu koordinasi kegiatankegiatan lateral, juga menghindarkan prosedur pemecahan masalah yang lambat.
Komunikasi Diagonal Komunikasi ini merupakan komunikasi yang memotong secara menyilang diagonal rantai perintah organisasi. Hal ini sering terjadi sebagai hasil hubungan-hubungan departemen lini dan staf.
5.
Hambatan-hambatan Terhadap Komunikasi Efektif Komunikasi adalah vital, tetapi komunikasi sering tidak efektif dengan adanya kekuatan-kekuatan dari luar yang menghambatnya. Hambatan-hambatan terhadap komunikasi yang efektif tersebut dikelompokkan menjadi dua (T. Hani Handoko, 2012) , yaitu: a. Hambatan-hambatan organisasional Ada tiga hambatan organisasional, yaitu:
21
1. Tingkatan hirarki Bila suatu organisasi tumbuh, strukturnya berkembang, akan menimbulkan berbagai masalah komunikasi. Karena berita harus
melalui
tingkatan
(jenjang)
tambahan,
yang
memerlukan waktu yang lebih lama untuk mencapai tempat tujuan dan cenderung menjadi berkurang ketepatannya. Setiap tingkatan komunikasi dapat menambah, mengurangi, atau sama sekali berbeda dengan berita aslinya. 2. Wewenang manajerial Tanpa wewenang untuk membuat keputusan tidak mungkin manajer dapat mencapai tujuan dengan efektif. Tetapi di lain pihak,
pada
kenyataannya
bahwa
seseorang
yang
mengendalikan orang lain juga menimbulkan hambatanhambatan terhadap komunikasi. Banyak atasan merasa bahwa mereka tidak dapat sepenuhnya menerima berbagai masalah, kondisi, atau hasil, yang dapat membuat mereka tampak lemah. 3. Spesialisasi Meskipun spesialisasi adalah prinsip dasar organisasi, tetapi juga menciptakan masalah-masalah komunikasi, di mana hal ini cenderung memisahkan orang-orang, bahkan bila mereka bekerja saling berdekatan.
22
b. Hambatan-hambatan Antar Pribadi 1. Persepsi Selektif Seseorang menerima sesuatu, akan mengorganisasikan menjadi berbagai tipe informasi yang berarti. Dalam hal ini pengalaman mengajarkan seseorang dengan reaksi tertentu, bila seseorang mendengar suara kereta api maka dia mengharapkan akan melihat kereta api. 2. Status komunikator Hambatan utama komunikasi lainnya adalah kecenderungan untuk
menilai,
mempertimbangkan
dan
membentuk
pendapat atas dasar karakteristik-karakteristik pengirim (sumber). 3. Keadaan membela diri Perasaan pembelaan diri pada pengirim, penerima berita atau keduanya juga menimbulkan hambatan-hambatan komunikasi. mengakibatkan
Keadaan ekspresi
membela wajah,
diri
gerakan
seseorang tubuh,
dan
pembicaraan tertentu, dan sebaliknya meningkatkan tingkat pembelaan di pihak lain. Keadaan ini membuat pendengar lebih berkonsentrasi pada apa yang dikatakan dan bukan apa yang sedang di dengar.
23
4. Pendengaran lemah Berbagai kebiasaan hubungan dengan pendengaran melemah meliputi: mendengar hanya permukaannya saja, memberikan pengaruh, melalui baik perkataan atau tanda-tanda seperti melihat
jam,
menunjukkan
tanda
kejengkelan
atau
kebosanan terhadap bahan pembicaraan, dan mendengar tidak aktif. 5. Ketidak tepatan penggunaan bahasa Salah satu kesalahan terbesar yang dibuat dalam komunikasi adalah anggapan bahwa pengertian terletak dalam “katakata” yang digunakan. Di samping itu, bahasa-bahasa “nonverbal” yang tidak konsisten, seperti nada suara, ekspresi wajah, dan sebagainya.
2.1.3 Motivasi 1.
Pengertian Motivasi Berbagai usaha yang dilakukan manusia tentunya untuk memenuhi keinginan dan kebutuhannya, namun agar keinginan dan kebutuhannya dapat terpenuhi tidaklah mudah didapatkan tanpa usaha yang maksimal. Teori motivasi merupakan konsep yang bersifat memberikan penjelasan tentang kebutuhan dan keinginan seseorang serta menunjukkan arah tindakannya.
24
Motivasi adalah “pemberian dorongan-dorongan individu untuk bertindak yang menyebabkan orang tersebut berperilaku dengan cara tertentu yang mengarah pada tujuan” (Ivan Aries dan Iman Ghozali, 2006: 126). Pemberian motivasi merupakan salah satu tujuan agar karyawan yang diberi motivasi dapat bekerja sesuai dengan acuan kerja dan tanggung jawab yang diberikan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik. Motivasi adalah keinginan bekerja untuk mencapai satu tujuan, dimana keinginan tersebut dapat merangsang dan membuat seseorang mau melakukan pekerjaan atau apa yang mengakibatkan timbulnya motivasi kerja (Vera Parlinda dan M. Wahyudddin, 2010). Motivasi merupakan sesuatu yang mendorong seseorang bertindak atau berperilaku tertentu (Hanafi, 2011: 294). Motivasi membuat seseorang memulai, melaksanakan, dan mempertahankan kegiatan tertentu. Motivasi merupakan sesuatu yang ada dalam diri seseorang dan tidak nampak dari luar. Motivasi adalah kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi guna mencapai sasaran organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu menurut Maslow (Gibson, 1984). Motivasi yang diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu guna mencapai tujuan (Handoko, 2012).
25
2.
Beberapa Pendekatan Mengenai Motivasi Ada tiga pendekatan motivasi menurut (Hanafi, 2011: 294 ), yaitu: 1. Pendekatan Tradisional Pendekatan tradisional dipelopori oleh bapak manajemen Frederick W. Taylor. Menurut pendekatan ini, motivasi seseorang didorong oleh keinginannya untuk memperoleh gaji/uang. Uang membuat seseorang bekerja atau berperilaku. 2. Pendekatan Hubungan Manusiawi (Human Relation) Pendekatan human relation mengatakan bahwa motivasi seseorag didorong oleh keinginannya untuk berinteraksi dengan orang lain. Salah satu tokoh pendekatan ini adalah Elton Mayo. Pendekatan ini memperbaiki pendekatan tradisional, karena aspek sosial seseorang, tidak hanya aspek uang. 3. Pendekatan Human Resource Management Pendekatan human resource management mengatakan bahwa kepentingan karyawan harus diperhatikan. Menurut pendekatan ini pekerjaan itu sendiri dapat memberi motivasi terhadap karyawan. Tanggungjawab terhadap pekerjaan, penyelesaiaan pekerjaan, dan prestasi kerja merupakan sumber motivasi penting yang harus diperhitungkan untuk mendorong karyawan.
26
3.
Teori Motivasi Ada empat teori motivasi menurut (Robbins, 2013: 128), yaitu: a. Teori Hierarki Kebutuhan Teori motivasi terbaik yang diketahui bahwa teori hierarki kebutuhan dari Abraham Maslow. Maslow membuat hipotesis bahwa di dalam setiap manusia terdapat hierarki lima kebutuhan: 1) Fisiologis. Meliputi laparan, kehausan, tempat perlindungan, seks, dan kebutuhan fisik lainnya. 2) Rasa aman. Keamanan dan perlindungan dari bahaya fisik dan emosional 3) Sosial. Kasih sayang, rasa memiliki, penerimaan, dan persahabatan. 4) Penghargaan. Faktor-faktor internal misalnya rasa harga diri, kemandirian, dan pencapaian, serta faktor-faktor eksternal misalnya status, pengakuan, dan perhatian. 5) Aktualisasi diri. Dorongan yang mampu membentuk seseorang untuk menjadi apa, meliputi pertumbuhan, mencapai, potensi kita, dan pemenuhan diri. Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan yang lebih tinggi dan yang lebih rendah. Kebutuhan fisiologis dan rasa aman, merupakan kebutuhan paling awal, adalah urutan kebutuhan paling rendah, sosial, penghargaan, serta aktualisasi diri adalah urutan kebutuhan yang lebih tinggi.
27
b. Teori Kebutuhan McClelland Teori
kebutuhan
McClelland
dan
McClelland
dikembangkan
rekan-rekannya.
Dia
melihat
oleh
David
pada
tiga
kebutuhan: 1. Kebutuhan akan pencapaian (nAch) adalah dorongan untuk berprestasi, untuk pencapaian yang berhubungan dengan serangkaian standar. 2. Kebutuhan akan kekuasaan (nPow) adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dengan cara yang tidak akan dilakukan tanpa dirinya. 3. Kebutuhan akan afiliasi (nAff) adalah keinginan untuk hubungan yang penuh persahabatan dan interpersonal yang dekat. McClelland dan para peneliti berikutnya memusatkan banyak perhatiannya pada nAch. Orang yang berprestasi tinggi bekerja dengan sebaik-baiknya ketika mereka mempersepsikan probabilitas keberhasilan mereka 0,5 yaitu, peluang 50-50. c. Teori X dan Teori Y Douglas McGregor mengusulkan dua sudut pandang berbeda mengenai manusia: satu sisi secara mendasar negatif, diberi label Teori X, dan yang satunya lagi secara mendasar positif, diberi label Teori Y. Setelah mempelajari para manajer yang
berurusan
dengan
para
pekerjaannya,
McGregor
28
menyimpulkan bahwa sudut pandang sifat manusia para manajer tersebut didasarkan pada asumsi tertentu yang membentuk perilaku para manajer terhadap para pekerjanya. Dibawah Teori X, para manajer meyakini bahwa para pekerja pada dasarnya tidak menyukai bekerja sehingga harus diarahkan atau bahkan dipaksa untuk melakukan pekerjaannya. Sebaliknya, di bawah Teori Y, para manajer beranggapan bahwa para pekerja memandang pekerjaannya sebagai suatu hal yang alamiah seperti beristirahat, atau bermain, dan maka dari itu ratarata orang dapat belajar untuk menerima, dan bahkan mencari tanggung jawab. d. Teori Dua Faktor Teori dua faktor pertama kali dikemukakan oleh Frederick Herzberg. Berdasarkan penelitiannya, Herzberg membagi dua faktor yang mempengaruhi kerja seseorang dalam organisasi, antara lain faktor kepuasan dan ketidakpuasan. 1. Faktor kepuasan (satisfaction) atau motivator faktor dikatakan sebagai faktor pemuas. Termasuk pada faktor ini ialah faktorfaktor pendorong bagi prestasi dan semangat kerja, antara lain, prestasi (achievement), pengakuan (recognition), pekerjaan itu sendiri (work it self), tanggungjawab (responsibility), dan kemajuan (advancement). Faktor kepuasan disebut juga sebagai motivasi instrinsik (intrinsic motivation).
29
2. Faktor ketidakpuasan (dissatisfaction), biasa juga disebut sebagai hygiene faktor atau faktor pemeliharaan merupakan faktor yang bersumber dari ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor tersebut antara lain, kebijakan dan administrasi perusahaan (company
policy
and
administration),
pengawasan
(supervision), penggajian (salary), keamanan kerja (job security),
dan
status
pekerjaan
(job
status).
Faktor
ketidakpuasan disebut juga sebagai motivasi ekstrinsik (extrinsic motivation).
2.1.4 Kinerja Pegawai 1. Pengertian Kinerja Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya dicapai seseorang). Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai
dalam
tanggungjawab
melaksanakan yang
diberikan
tugasnya kepadanya
sesuai
dengan
(Mangkunegara,
2005:9). Kinerja adalah kuantitas atau kualitas hasil kerja individu atau sekelompok di dalam organisasi dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang berpedoman pada norma, standar operasional prosedur kinerja atau ukuran yang telah ditetapkan atau yang berlaku dalam organisasi (Torang, 2012: 118).
30
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang atau keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama menurut (Rivai, Basri, 2005: 14). Kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement), menurut (Wilson, 2012: 231). Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar pekerjaan. Standart kinerja adalah tingkat yang diharapkan suatu pekerjaan tertentu untuk dapat diselesaikan, dan merupakan pembanding (benhmarks) atas tujuan atau target yang ingin dicapai. Hasil pekerjaan merupakan hasil yang diperoleh seorang karyawan dalam mengerjakan pekerjaan sesuai persyaratan pekerjaan atau standar kinerja. 2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Kinerja merupakan pengukuran terhadap hasil kerja yang diharapkan berupa sesuatu yang optimal (Robbins, 2006). Faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut:
31
a. Iklim organisasi Iklim kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting bagi pemimpin untuk memahami kondisi organisasi, karena ia harus menyalutkan bawahan sehingga mereka dapat mencapai tujuan pribadi dan tujuan organisasi. Dengan adanya iklim kerja yang kondusif, maka hal itu akan mempengaruhi kinerja karyawan. b. Kepemimpinan Peranan pemimpin harus mampu dan dapat memainkan organisasi, pemimpin harus mampu menggali potensi-potensi yang ada pada dirinya dan memanfaatkannya di dalam unit organisasi. c. Kualitas pekerjaan Pekerjaan yang dilakukan dengan kualitas yang tinggi dapat memuaskan yang bersangkutan dan perusahaan.Penyelesaian tugas yang terandalkan tolak ukur minimal kualtas kinerja pastilah dicapai. d. Kemampuan kerja Kemampuan untuk mengatur pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya
termasuk
membuat
jadwal
kerja,
umumnya
mempengaruhi kinerja seorang karyawan. e. Inisiatif Inisiatif
merupakan
faktor
penting dalam
usaha
untuk
meningkatkan kinerja karyawan. Untuk memiliki inisiatif
32
dibutuhkan pengetahuan serta ketrampilan yang dimiliki para karyawan dalam usaha untuk meningkatkan hasil yang dicapainya f. Motivasi Motivasi ini merupakan subyek yang penting bagi pimpinan, karena menurut definisi pimpinan harus bekerja dengan dan melalui orang lain. Pimpinan perlu memahami orang-orang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan. g. Daya tahan kehandalan Apakah karyawan mampu membuat perencanaan dan jadwal pekerjaannya. Sebab akan mempengaruhi ketepatan waktu hasil pekerjaan yang menjadi tanggung jawab seorang karyawan. h. Kuantitas pekerjaan Pekerjaan yang dilakukan karyawan harus memiliki kuantitas kerja tinggi
dapat
memuaskan
yang bersangkutan dan
perusahaan.Dengan demikian kuantitas kerja sesuai dengan yang ditargetkan, maka hal itu dapat mengevaluasi kinerja karyawan dalam usaha meningkatkan prestasi kerjanya. i. Disiplin kerja Dalam memperhatikan peranan manusia dalam organisasi, agar dapat mencapai tujuan yang ditentukan adanya kedisiplinan
33
yang tinggi sehingga dapat mencapai suatu hasil kerja yang optimal atau mencapai hasil yang diinginkan bersama. Standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan, dapat dijadikan sebagai dasar penilaian setiap pekerjaan.Untuk
memudahkan
penilaian
kinerja,
standar
pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan
dapat
diukur
melalui
beberapa
dimensi
(Mangkunegara, 2005): a. Kuantitas (Quantity), yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. b. Kualitas (Quality),yaitumutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). 3. Penilaian Kinerja Penilain kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi
atau
menilai
keberhasilan
karyawan
dalam
melaksanakan tugasnya. Penilaian dapat dilakukan dengan membandingkan hasil kerja yang dicapai karyawan dengan standar pekerjaan (Wilson, 2012: 231). Bila hasil kerja yang diperoleh sampai atau melebihi standar pekerjaan dapat dikatakan kinerja seorang karyawan termasuk pada kategori baik, begitu juga sebaliknya.
34
4.
Tujuan dan Manfaat Penilain Kinerja Bagi suatu perusahaan penilaian kinerja memiliki manfaat antara lain (Wilson, 2012: 231): a. Evaluasi antar pribadi Penilaian kinerja dapat bertujuan untuk menilai kinerja setiap individu dalam organisasi. Tujuan ini dapat memberi manfaat dalam menentukan jumlah, dan jenis kompensasi yang merupakan hak bagi setiap individu dalam organisasi. b. Pengembangan diri setiap individu dalam organisasi Penilaian
kerja
pada
tujuan
ini
bermanfaat
untuk
pengembangan karyawan. Setiap individu dalam organisasi dinilai kinerjanya, bagi karyawan yang memiliki kinerja rendah perlu di lakukan pengembangan baik melalui pendidikan maupun pelatihan. c. Pemeliharaan sistem Berbagai sistem yang ada dalam organisasi, setiap subsistem yang ada saling berkaitan antara satu subsistem dengan subsistem lainnya. Tujuan pemeliharaan sistem akan memberi beberapa manfaat antara lain, pengembangan perusahaan dari individu, evaluasi pencapaian tujuan oleh individu atau tim perencanaan sumber daya manusia, dan audit atas sistem sumber daya manusia.
35
d. Dokumentasi Penilaian kinerja akan memberi manfaat sebagai dasar tindak lanjut dalam posisi pekerjaan karyawan dimasa akan datang. Manfaat penelitian kinerja disini berkaitan dengan keputusankeputusan manajemen sumber daya manusia.
2.2 Hubungan Antar Variabel dan Pengembangan Hipotesis Hipotesis dapat diartikan sebagai suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap
suatu permasalahan penelitian sampai terbukti
ada
yang
terkumpul menurut (Arikunto, 1998) dalam (Breend Benny, 2012). 1.
Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Kepemimpinan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok ke arah tercapainya tujuan. Dengan menggunakan salah satu teori yaitu teori jalur-tujuan. Teori ini menyarankan bahwa tugas pemimpin untuk menyediakan informasi dukungan atau sumber daya lain untuk mencapai tujuan (Robbins, 2003) Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya dicapai seseorang).Kinerja (prestasi kerja) adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya” (Mangkunegara, 2005: 9).
36
Penelitian tentang pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pernah dilakukan, dengan menunjukkan hasilnya. Seperti penelitian yang telah dilakukan oleh (M. Kiswanto, 2010) dapat disimpulkan bahwa komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dengan tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05 (sig. t = 0,000 < 0,05) Dari penjelasan pengaruh variabel kepemimpinan terhadap kinerja pegawai, serta didukung oleh review penelitian terdahulu maka penulis mengajukan hipotesis pertama yaitu : H1: Kepemimpinan Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja Pegawai 2.
Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai Komunikasi adalah Komunikasi adalah proses penyampaian informasi, gagasan, fakta, pikiran, dan perasaan dari orang yang satu kepada orang lain. (Marihot T.E Hariandja, 2002) Penelitian tentang pengaruh komunikasi terhadap kinerja pegawai pernah dilakukan, dengan menunjukkan hasilnya. Seperti penelitian yang telah dilakukan oleh (M. Kiswanto, 2010) dapat disimpulkan bahwa komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dengan tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05 (sig. t = 0,000 < 0,05). Dari penjelasan pengaruh variabel komunikasi terhadap kinerja pegawai, serta didukung oleh review penelitian terdahulu maka penulis mengajukan hipotesis kedua yaitu : H2: Komunikasi Berpengearuh Positif Terhadap Kinerja Pegawai
37
3.
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Menurut Maslow Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisiskan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual (Gibson, 1984). Penelitian tentang pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai pernah dilakukan, dengan menunjukkan hasilnya. Seperti penelitian yang dilakukan oleh (Windy Aprilia Murty dan Gunasti Hudiwinarsih, 2012) dapat disimpulkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dengan tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05 (sig. t = 0,001 < 0,05) Dari penjelasan pengaruh variabel motivasi terhadap kinerja pegawai, serta didukung oleh review penelitian terdahulu maka penulis mengajukan hipotesis pertama yaitu : H3: Motivasi Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja Pegawai
2.3
Penelitian Terdahulu Di bawah ini ditunjukan hasil penelitian terdahulu yang mendukung penelitian. Tabel 2.1 Penelitian terdahulu No 1
Peneliti / Tahun
Mamik/2010
Judul
Hasil
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
otivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
38
2
3
WindyApriliaMurt Pengaruh Kompensasi, y, Gunasti Motivasi, dan Hudiwinarsih/2012 Komitmen Organisasionalterhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi M. Kiswanto /2010 Pengaruh Kepemimpinan dan Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan Kaltim Pos Samarinda
otivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
epemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan omunikasiberpengar uh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
4
Tatiek Budi Pengaruh Hardjanti, MD Kepemimpinan, Rahadhini/2011 Komunkasi, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai
epemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai omunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai otivasi berpengaruh positif dan signifikan kerja terhadap kinerja pegawai
39
2.4 Model Empirik Penelitian 1.
Model Grafis
Gambar 1 Model Pemikiran Kepemimpinan (X1) H1 H2 Komunikasi (X2)
Motivasi (X3)
H2
Kinerja Pegawai (Y)
H3
Model pemikiran yang disajikan diatas menjelaskan bahwa ada tiga variabel yang akan dianalisis pengaruhnya terhadap kinerja pegawai, yaitu kepemimpinan (X1), komunikasi (X2), dan motivasi (X3) yang disebut dengan variabel independen. Dari ketiga variabel tersebut akan dianalisis variabel manakah yang paling berpengaruh terhadap kinerja pegawai. 2. Model Matematis Y = β1X1 + β2 X2 + β3 X3+ e Keterangan: Y
= Kinerja Pegawai (dependen variabel/variabel terikat)
β1, β2, β3,
= koefisien regresi variabel independen
X1, X2, X3
= Kepemimpinan, Komunikasi, dan Motivasi (independen variabel/variabel bebas)
e
= Standard Error (faktor pengganggu)
40
BAB III METODE DAN DESAIN PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian Objek Penelitian yang akan diteliti adalah pada PT. PLN (Persero) APJ berlokasi di Jl. Pemuda No. 93Semarang. 3.2 Populasi dan Pengambilan Sampel Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karateristik tertentu, ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2008: 115). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada PT. PLN Persero APJ Semarang yang berjumlah 250 pegawai. Pengambilan Sampel Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Sampel yaitu sebagian pegawai pada PT. PLN Persero APJ Semarang yang berjumlah 100 pegawai. “Sampling adalah teknik pengambilan sample”. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan prosedur Purposive Sampling yakni merupakan metode penetapan sampel dengan berdasarkan pada kriteria-kriteria tertentu yaitu karyawan yang bekerja lebih dari 3 tahun (Sugiyono, 2000: 78).
41
3.3
Jenis dan Prosedur Pengambilan Data a.
Jenis data 1. Data Primer Data
yang
diperoleh
secara
langsung
dari
sumber
asli
(Indriantoro dan Supomo, 2003). Data primer berupa opini, pendapat dari seseorang yang menjadi subyek penelitian. b.
Pengambilan data a.
Kuesioner Kuesioner merupakan metode pengumpulan data yang berbentuk daftar pertanyaan yang akan ditanyakan kepada responden untuk diisi dengan jawaban yang disediakan. Teknik ini memberikan tanggung jawab kepada responden untuk membaca dan menjawab pertanyaanpertanyaan yang diajukan (Indriantoro dan Supomo, 2003).
b.
Dokumentasi Dengan kumpulan data yang dalam bentuk kuisioner tersebut, yang diperoleh dari objek penelitian.
42
3.4 Definisi Konsep dan Operasional Tabel 3.1 Definisi Konsep dan Operasional Variabel Definisi Operasional NO 1.
Variabel
Definisi Konsep
Dimensi
Indikator
Kepemimpinan Kepemimpinan a. Kepemimpinan (X1) sebagai kemampuan yang untuk mempengaruhi mengarahkan suatu kelompok ke (directive arah tercapainya leadership) tujuan. Dengan menggunakan salah b. Kepemimpinan satu teori yaitu teori yang jalur-tujuan. Teori mendukung ini menyarankan (supportive bahwa tugas leadership) pemimpin untuk menyediakan c. Kepemimpinan informasi dukungan yang partisipatif atau sumber daya (participative lain untuk mencapai leadership) tujuan (Robbins, 2003)
1. Memberi tugas kepada bawahan 2. Memberi masukan kepada bawahan
d. Kepemimpinan yang orientasiprestasi (echievementoriented leadership)
7. Pekerjaan yang menantang 8. Memberi Penghargaan
3. Mendengarkan keluhan bawahan 4. Mampu menjadi rekan kerja yang baik 5. Keterlibatan pimpinan dalam memecahkan masalah 6. Pengambilan keputusan
43
2.
Komunikasi (X2)
Komunikasi adalah proses penyampaian informasi, gagasan, fakta, pikiran, dan perasaan dari orang yang satu kepada orang lain. (Marihot T.E Hariandja, 2002)
a. Gagasan atau 1. Kejelasan ide ide yang yang disampaikan disampaikan 2. Kejelasan tujuan gagasan b. Media komunikasi
c. Penyandian
d. Penyimakan
3. Kondisi penerima informasi 4. Konsultasi perencanaan komunikasi 5. Tekanan nada dan ekspresi bicara 6. Ketepatan katakata 7. Kesempurnaan bahasa lisan dan tulisan 8. Kecermatan kalimat 9. Umpan balik 10. Kecermatan pendengar
3.
Motivasi (X3)
e. Keberlanjutan komunikasi/ Penerima a. Kebutuhan 1. Ketergantungan fisiologis gaji 2. Penyediaan fasilitas kerja
Menurut Maslow Motivasiadalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan a. Kebutuhanrasa organisasi yang aman dikondisiskan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual.(Gibson, b. Kebutuhan sosial 1984)
c. Kebutuhan
3. Aman dalam bekerja 4. Perlindungan terhadap risiko pekerjaan 5. Bersosialisasi diri 6. Dapat bekerja sama
7. Prestasi kerja 8. Perhatian 44
penghargaan
d. Kebutuhan aktualisasi diri
4.
Kinerja (Y)
Kinerja (prestasi kerja) adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya” (Mangkunegara, 2005: 9)
a. Kualitas (Quality)
b. Kuantitas (Quantity)
pimpinan 9. Mengembangkan ide 10. Mengekspresikan keinginan 1. Menyelesaikantu gas dengan baik 2. Tingkat kemampuan dalam bekerja 3. Kemampuan mengevaluasi 4. Menyelesaikanpe kerjaan tepat waktu 5. Menyelesai kan tugas melebihi target 6. Jumlah kesalahan dalam menyelesaikan pekerjaan
3.5 Pengukuran Variabel Didalam pengukuran variabel X terhadap Y dalam mendeteksi kekeliruan dan pertimbangan tingkat aterialitas dengan menggunakan skala ordinal tipe likert dengan skala 1-5: a. Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi nilai 1 b. Jawaban Tidak Setuju (TS) diberi nilai 2 c. Jawaban Netral (N) diberi nilai 3 d. Jawaban Setuju (S) diberi nilai 4 e. Jawaban Sangat Setuju (SS) diberi nilai 5 45
3.6 Pengujian Instrumen: 1.
Uji Validitas Uji Validitas digunakan untuk menguji sejauh mana ketepatan alat pengukur dapat mengungkapkan variabel yang diukur.Pengujian validitas dalam penelitian ini menggunakan analisis faktor.Sebelum dilakukan analisis faktor terlebih dahulu dilakukan uji KMO. Bila nilai KMO > 0,5 maka analisis faktor dapat dilakukan, sebaliknya bila KMO < 0,5 maka analisis faktor tidak dapat dilakukan (Ghozali, 2005). Selanjutnya untuk mengetahui valid atau tidaknya suatu indikator melalui nilai loading factor, apabila nilai loading factor < 0,4 maka item yang bersangkutan adalah tidak valid, sehingga item tersebut harus digugurkan dan tidak dapat disertakan dalam pengujian berikutnya, dan apabila nilai loading factor > 0,4 maka item yang bersangkutan adalah valid.
2.
Uji Reliabilitas Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variable atau konstruk.Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika statistic Cronbach Alpha (α) > 0,60 (Ghozali, 2005).
46
3.7 Metode Analisis Data: 1. Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi linier berganda inidigunakan untuk menganalisis pengaruh beberapa variabel independen yaitu: Kepemimpinan (X1), Komunikasi (X2), dan Motivasi (X3) terhadap variabel dependen yaitu Kinerja Pegawai (Y) (Ghozali, 2005). Persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut: Y= β1X1 + β2 X2+ β3 X3+e Keterangan : Y
: Kinerja Pegawai
β1, β2, β3,
: Koefisien regresi variabel Independen
X1
: Kepemimpinan
X2
: Komunikasi
X3
: Motivasi
e
: error/variabel penggangu
3.8 Pengujian Model 1. Uji Determinasi Koefisien determinasi
pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara 0 (nol) dan 1 (satu). Jika adjusted yang diperoleh dari hasil perhitungan menunjukkan angka yang mendekati 1 (satu) maka dapat dikatakn bahwa sumbangan dari variabel
47
independen terhadap variabel dependen relative besar. Ini berarti bahwa model yang digunakan semakin besar untuk menerangkan variabel dependennya. Sebaliknya jika adjusted
menunjukan semakin kecil
atau mendekati 0 (nol) berarti model yang digunakan semakin lemah untuk menerangkan variabel dependen (Ghozali, 2005). 2.
Uji F Uji F digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh variabel Kepemimpinan (X1), Komunikasi (X2), dan Motivasi (X3) terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y). Uji F adalah pengujian signifikansi kebersamaan yang digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen (X) secara bersama–sama terhadap variabel dependen (Y) (Ghozali, 2005). Kriteria Pengujian : Sig > (0,05): berarti tidak ada pengaruh antara variable independen (X) secara bersama–sama terhadap variable dependen (Y). Sig < (0,05): berarti ada pengaruh antara variable independen (X) secara bersama-sama terhadap variable dependen (Y).
3.9 Pengujian Hipotesis 1. Uji t Uji t digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh variabel Kepemimpinan (X1), Komunikasi (X2), dan Motivasi (X3) terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y) secara parsial. Uji t dasarnya menunjukkan
48
seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi-variabel dependen (Ghozali, 2005). Langkah-Langkah pengujiannya adalah sebagai berikut : 1. Menentukan Formasi Ho dan Ha Ho : bi = 0, berarti tidak ada pengaruh variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen. Ha : bi ≠ 0, berarti variabel tersebut ada pengaruh variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen. 2. Menentukan Kriteria pengujian Sig > (0,05): berarti tidak ada pengaruh antar variable independen (X) secara parsial terhadap variable dependen (Y). Sig < (0,05): berarti ada pengaruh antara variable independen (X) secara parsial terhadap variable dependen (Y).
49
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
4.1 Deskripsi Responden Objek Penelitian yang akan diteliti adalah PT. PLN (Persero) APJ berlokasi di Jl. Pemuda No. 93 Semarang. Dalam penelitian ini, peneliti langsung membagikan kuesioner kepada pegawai PT. PLN (Persero) APJ Semarang yang sudah bekerja lebih dari 3 tahun. Tabel 4.1 Penyebaran Kuesioner dan Pengumpulan Data No
Keterangan
Jumlah
1
Jumlah kuesioner yang disebar
115
2
Jumlah kuesioner yang tidak kembali
3
Jumlah kuesioner yang kembali
100
Jumlah kuesioner yang dapat diolah
100
15
Sumber : Data Primer, Diolah, 2014
Berikut adalah deskripsi responden menurut jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, dan lama bekerja. 4.1.1
Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Berikut adalah tabel yang menunjukkan deskripsi responden berdasarkan jenis
kelamin.
50
Table 4.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No
Jenis Kelamin
Jumlah Responden Persentase (%)
1
Laki-laki
40
40,0
2
Perempuan
60
60,0
100
100
Jumlah Sumber : Data Primer, Diolah, 2014
Tabel 4.2 menunjukkan bahwa responden terbanyak adalah perempuan yaitu sebanyak 60 responden (60%) sedangkan responden laki-laki sebanyak 40 responden (40%). Hasil ini menunjukkan bahwa ternyata pegawai PT. PLN (Persero) APJ Semarang sebagian besar adalah berjenis kelamin perempuan. 4.1.2
Deskripsi Responden Berdasarkan Usia Berikut adalah tabel yang menunjukkan deskripsi responden berdasarkan usia. Tabel 4.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia No
Usia
Jumlah Responden
Persentase (%)
1
21-30 tahun
49
49,0
2
31-40 tahun
19
19,0
3
41-50 tahun
17
17,0
4
> 50 tahun
15
15,0
100
100
Jumlah
Sumber :Data Primer yang Diolah, 2014
51
Tabel 4.3 menunjukan bahwa responden terbanyak adalah yang berusia 21–30 tahun yaitu sebanyak 49 responden (49%), usia 31–40 tahun sebanyak 19 responden (19%), usia 41–50 tahun sebanyak 17 responden (17%), dan usia >51 tahun sebanyak 15 responden ( 15%). Dari hasil data diatas, menunjukkan bahwa pada usia 21-30 tahun yang paling banyak 49 responden, yang menunjukkan pegawai PT. PLN (Persero) APJ Semarang tergolong berusia muda yang produktif.
4.1.3
Deskripsi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Berikut adalah tabel yang menunjukkan deskripsi responden berdasarkan tingkat
pendidikan. Tabel 4.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan No Tingkat Pendidikan Jumlah Responden Persentase (%) 1
SMA
25
25,0
2
D3
10
10,0
3
S1
60
60,0
4
S2
5
5,0
100
100,0
Jumlah Sumber :Data Primer yang Diolah, 2014
Tabel 4.4 menunjukan bahwa responden terbanyak adalah tingkat pendidikan S1 yaitu sebanyak 60 responden (60%), SMA sebanyak 25 responden (25%), D3 sebanyak 10 responden (10%), dan S2 sebanyak 5 orang (5%). Hasil data diatas, menunjukkan bahwa pada tingkat pendidikan S1 yang paling banyak 60 responden, yang menunjukkan tingkat pendidikan sudah baik dengan bergelar sarjana di dalam PT. PLN (Persero) APJ Semarang.
52
4.1.4
Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja Berikut adalah tabel yang menunjukkan deskripsi responden berdasarkan lama
bekerja. Tabel 4.5 Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja No Jenjang Pendidikan Jumlah Responden Persentase (%) 1
3 tahun
38
38,0
2
4-8 tahun
23
23,0
3
> 8 tahun
39
39,0
100
100,0
Jumlah Sumber :Data Primer yang Diolah, 2014
Berdasarkan tabel 4.5 menunjukan bahwa responden terbanyak adalah yang lama bekerja >8 tahun yaitu berjumlah 39 responden (39%), lama bekerja 3 tahun sebanyak 38 responden (38%), antara 4-8 tahun sebanyak 23 orang (23%). Dari hasil data diatas, menunjukkan bahwa pada masa kerja >8 tahun mencapai 39 responden, yang menunjukkan bahwa sudah banyak pengalaman di dalam PT. PLN (Persero) APJ Semarang.
4.2 Deskripsi Variabel
4.2.1
Deskripsi Variabel Kepemimpinan Tabel berikut adalah tabel statistik deskriptif variabel kepemimpinan:
53
Tabel 4.6 Deskripsi Variabel Kepemimpinan Statistics
X1.1 N
Valid
X1.2
X1.3
X1.4
X1.5
X1.6
X1.7
X1.8
Kepemimpinan
100
100
100
100
100
100
100
100
100
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Mean
4.01
4.05
4.03
3.84
3.89
3.62
3.53
3.84
3.8650
Median
4.00
4.00
4.00
4.00
4.00
4.00
4.00
4.00
3.9000
4
4
4
4
4
4
4
4
3.80
.798
.730
.717
.940
.803
.962
.834
.825
.55348
Minimum
1
1
1
1
1
1
2
2
1.80
Maximum
5
5
5
5
5
5
5
5
5.00
Missing
Mode Std. Deviation
Sumber :Data Primer yang Diolah, 2014
Berdasarkan tabel 4.6 tampak bahwa variabel kepemimpinan terdiri dari 8 indikator. Semua indikator mempunyai nilai rata-rata di atas 3 yang berarti bahwa tanggapan responden rata-rata setuju terhadap indikator-indikator kepemimpinan. Meskipun demikian tampak bahwa indikator 4, 5, 6, 7, 8 mempunyai nilai rata-rata di bawah nilai median, hal ini menunjukkan bahwa pada indikator-indikator tersebut masih banyak responden yang memberikan tanggapan yang lebih rendah, sehingga pada indikator-indikator ini masih diperlukan adanya peningkatan, terutama indikator 7 yang mempunyai nilai rata-rata terendah yaitu 3,5, indikator ini mengenai pemimpin memberikan pekerjaan yang menantang agar memacu semangat kerja.
4.2.2
Deskripsi Variabel Komunikasi Tabel berikut adalah tabel statistik deskriptif variabel komunikasi:
54
Tabel 4.7 Deskripsi Variabel Komunikasi Statistics
X2.1 N
Valid
X2.2
X2.3
X2.4
X2.5
X2.6
X2.7
X2.8
X2.9
X2.10
Komunikasi
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Mean
3.84
3.68
3.40
3.69
3.84
3.90
3.62
3.73
3.69
3.77
3.7160
Median
4.00
4.00
4.00
4.00
4.00
4.00
4.00
4.00
4.00
4.00
3.8000
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4.00
.748
.709
.921
.861
.707
.772
.789
.874
1.002
.802
.59539
Minimum
2
2
2
1
2
1
2
1
1
1
1.70
Maximum
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5.00
Missing
Mode Std. Deviation
Sumber :Data Primer yang Diolah, 2014
Berdasarkan tabel 4.7 tampak bahwa
variabel
komunikasi terdiri dari 10
indikator. Semua indikator mempunyai nilai rata-rata di atas 3 yang berarti bahwa tanggapan responden rata-rata setuju terhadap indikator-indikator komunikasi. Meskipun demikian tampak bahwa semua indikator mempunyai nilai rata-rata masih di bawah nilai median, hal ini menunjukkan bahwa semua indikator masih diperlukan adanya peningkatan, terutama indikator 3 yang mempunyai nilai rata-rata terendah yaitu 3,40, indikator ini mengenai responden bisa menerima informasi walaupun kondisi tidak mendukung.
4.2.3
Deskripsi Variabel Motivasi Tabel berikut adalah tabel statistik deskriptif variabel motivasi:
55
Tabel 4.8 Deskripsi Variabel Motivasi Statistics
X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 X3.9 X3.10 N
Valid
Motivasi
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Mean
3.63 3.79 3.75 3.78 4.00 3.79 3.69 3.74 3.75
3.79
3.7710
Median
4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00
4.00
3.7500
4
4
4.00
.971 .880 .957 .894 .752 .769 .918 .824 .702
.868
.58453
Missing
Mode Std. Deviation
4
4
4
4
4
4
4
3
Minimum
1
2
1
1
2
1
1
1
2
1
1.80
Maximum
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5.00
Sumber :Data Primer yang Diolah, 2014
Berdasarkan tabel 4.8 tampak bahwa variabel motivasi terdiri dari 10 indikator. Semua indikator mempunyai nilai rata-rata di atas 3 yang berarti bahwa tanggapan responden rata-rata setuju terhadap indikator-indikator motivasi. Meskipun demikian tampak bahwa semua indikator mempunyai nilai rata-rata masih di bawah nilai median, hal ini menunjukkan bahwa semua indikator masih diperlukan adanya peningkatan, terutama indikator 1 yang mempunyai nilai rata-rata terendah yaitu 3,63, indikator ini mengenai gaji yang responden terima dapat memenuhi kebutuhan sehari-hari.
4.2.4
Deskripsi Variabel Kinerja Pegawai Tabel berikut adalah tabel statistik deskriptif variabel kinerja pegawai:
56
Tabel 4.9 Deskripsi Variabel Kinerja pegawai Y1 N
Valid
Y2
Y3
Y4
Y5
Y6
Kinerja Pegawai
100
100
100
100
100
100
100
0
0
0
0
0
0
0
Mean
3.93
3.95
3.80
3.78
3.71
3.61
3.7980
Median
4.00
4.00
4.00
4.00
4.00
4.00
3.7000
4
4
4
4
4
4
3.70
.555
.520
.667
.645
.656
.695
.41971
Minimum
2
3
2
3
2
2
2.50
Maximum
5
5
5
5
5
5
5.00
Missing
Mode Std. Deviation
Sumber :Data Primer yang Diolah, 2014
Berdasarkan tabel 4.9 tampak bahwa variabel kinerja terdiri dari 6 indikator. Semua indikator mempunyai nilai rata-rata di atas 3 yang berarti bahwa tanggapan responden rata-rata setuju terhadap indikator-indikator kinerja. Nilai rata-rata semua indikator lebih kecil dibandingkan nilai median, hal ini menunjukkan bahwa semua indikator masih perlu ditingkatkan terutama pada indikator 6 yang mempunyai nilai ratarata terendah yaitu 3,61, indikator ini mengenai kesalahan responden dalam menyelesaikan pekerjaan.
4.3 Pengujian Instrumen penelitian 4.3.1
Pengujian Validitas Uji Validitas digunakan untuk menguji sejauh mana ketepatan alat pengukur
dapat mengungkapkan variabel yang diukur. Pengujian validitas dalam penelitian ini menggunakan analisis faktor. Sebelum dilakukan analisis faktor terlebih dahulu dilakukan uji KMO. Bila nilai KMO > 0,5 maka analisis faktor dapat dilakukan, sebaliknya bila KMO < 0,5 maka analisis faktor tidak dapat dilakukan (Ghozali, 2005). Selanjutnya 57
untuk mengetahui valid atau tidaknya suatu indikator melalui nilai loading factor, apabila nilai loading factor < 0,4 maka item yang bersangkutan adalah tidak valid, sehingga item tersebut harus digugurkan dan tidak dapat disertakan dalam pengujian berikutnya, dan apabila nilai loading factor > 0,4 maka item yang bersangkutan adalah valid. Hasil pengujian validitas dengan bantuan program SPSS 19.00 selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Variabel
Kepemimpinan (X1)
Komunikasi (X2)
KMO
Item
Loading Factor
Keterangan
X1.1
0,692
Valid
X1.2
0,812
Valid
X1.3
0,672
Valid
X1.4
0,765
Valid
X1.5
0,758
Valid
X1.6
0,543
Valid
X1.7
0,564
Valid
X1.8
0,553
Valid
X2.1
0,802
Valid
X2.2
0,706
Valid
X2.3
0,679
Valid
X2.4
0,677
Valid
X2.5
0,650
Valid
X2.6
0,750
Valid
0,833
0,896
58
Motivasi (X3)
Kinerja pegawai (Y)
X2.7
0,710
Valid
X2.8
0,764
Valid
X2.9
0,707
Valid
X2.10
0,826
Valid
X3.1
0,686
Valid
X3.2
0,769
Valid
X3.3
0,692
Valid
X3.4
0,590
Valid
X3.5
0,728
Valid
X3.6
0,663
Valid
X3.7
0,676
Valid
X3.8
0,679
Valid
X3.9
0,681
Valid
X3.10
0,682
Valid
Y.1
0,592
Valid
Y.2
0,603
Valid
Y.3
0,695
Valid
Y.4
0,621
Valid
Y.5
0,753
Valid
Y.6
0,708
Valid
0,841
0,776
Sumber :Data Primer yang Diolah, 2014
Berdasarkan tabel 4.10 hasil pengolahan SPSS dapat diketahui bahwa variabel Kepemimpinan (X1), Komunikasi (X2), Motivasi (X3), dan Kinerja Pegawai (Y) memiliki nilai KMO > 0,5 yang menandakan bahwa kriteria kecukupan sampel penelitian ini telah
59
terpenuhi sehingga analisis faktor dapat dilakukan. Sedangkan untuk indikator-indikator semua variabel seluruhnya mempunyai nilai loading factor > 0,4 sehingga semua indikator dinyatakan valid dan layak digunakan untuk penelitian.
4.3.2
Pengujian Reliabilitas Uji reliabilitas adalah indeks yang menunjukan suatu alat pengukur dapat
dipercaya atau diandalkan. Hasil perhitungan reliabilitas adalah sebagai berikut:
Tabel 4.11 Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel
Alpha Cronbach
Reliabel (Alpha > 0,6)
Kepemimpinan (X1)
0,826
Reliabel
Komunikasi (X2)
0,901
Reliabel
Motivasi (X3)
0,874
Reliabel
Kinerja Pegawai (Y)
0,745
Reliabel
Sumber :Data Primer yang Diolah, 2014
Berdasarkan tabel 4.11 hasil pengujian reliabilitas diperoleh hasil yang menunjukkan
cronbach > 0,6. Hal ini berarti semua butir dapat dinyatakan reliabel,
dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa semua butir/ item dari variabel independen dan variabel dependen ini adalah reliabel, dan bisa dilakukan analisis lebih lanjut.
60
4.4 Metode Analisis Data 4.4.1 Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi linier berganda dalam penelitian ini dimaksudkan untuk melihat bagaimana pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi, dan Motivasi terhadap Kinerja pegawai. Hasil analisis regresi linier berganda dengan menggunakan bantuan program SPSS 19.00 adalah sebagai berikut: Tabel 4.12 Hasil Analisis Regresi Kepemimpinan, Komunikasi, dan Motivasi, terhadap Kinerja pegawai Coefficientsa Standardized Coefficients Model 1
Beta
t
(Constant)
Sig.
4.817
.000
Kepemimpinan
.200
2.822
.006
Komunikasi
.416
5.895
.000
Motivasi
.418
6.422
.000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber :Data Primer yang Diolah, 2014
Berdasarkan tabel 4.12 maka didapatkan persamaan regresi sebagai berikut: Y = 0,200 X1+ 0,416 X2 + 0,418 X3 + e Persamaan regresi di atas maka dapat dilihat koefisien regresinya (Beta) hasil tersebut menunjukkan bahwa: 1. Kepemimpinan (X1) terhadap kinerja pegawai (Y) sebesar 0,200 (positif) yang mengandung arti bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dengan tingkat 61
signifikansi 0,006 < 0,05. Apabila semakin baik kepemimpinan maka semakin meningkatkan kinerja pegawai. 2. Komunikasi (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) sebesar 0,416 (positif) yang mengandung arti bahwa komunikasi berpengaruh positif dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05. Apabila semakin baik komunikasi maka semakin meningkatkan kinerja pegawai. 3. Motivasi (X3) terhadap kinerja pegawai (Y) sebesar 0,418 (positif) yang mengandung arti bahwa motivasi berpengaruh positif dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05. Apabila semakin baik motivasi maka semakin meningkatkan kinerja pegawai.
4.5 Pengujian Model 4.5.1 Pengujian Determinasi (R2) Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Hasil perhitungan koefisien determinasi menggunakan bantuan program SPSS adalah sebagai berikut: Tabel 4.13 Koefisien Determinasi Model Summary R Square
Adjusted R Square .673
.663
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Komunikasi, Kepemimpinan
Sumber :Data Primer yang Diolah, 2014
Dapat diketahui bahwa nilai koefisien determinasi adalah 0,663, yang menunjukan bahwa variabel kepemimpinan, komunikasi, dan motivasi dapat menjelaskan kinerja pegawai sebesar 66,30% sedangkan sisanya di pengaruhi oleh variabel lain yang
62
tidak diamati, seperti: lingkungan kerja, kompensasi, disiplin, budaya organisasi, dan kompetensi.
4.5.2 Uji F (Uji Secara Bersama) Uji F digunakan untuk mengetahui besar pengaruh variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Tabel 4.14 Hasil Uji F ANOVAb Model 1
F Regression
65.859
Sig. .000a
Residual
Total
Sumber :Data Primer yang Diolah, 2014
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa F hitung sebesar 65,859 dan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05, maka model regresi ini dapat digunakan untuk memprediksi kinerja pegawai atau dapat diketahui bahwa kepemimpinan, komunikasi, dan motivasi seacra simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. 4.6 Pengujian Hipotesis 4.6.1 Uji t Uji t digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara parsial (individu).
63
Tabel 4.15 Uji t Coefficientsa Standardized Coefficients Model 1
Beta
t
(Constant)
Sig.
4.817
.000
Kepemimpinan
.200
2.822
.006
Komunikasi
.416
5.895
.000
Motivasi
.418
6.422
.000
Sumber :Data Primer yang Diolah, 2014
Pengaruh kepemimpinan, komunikasi dan motivasi terhadap kinerja pegawai sebagai berikut: 1) Formulasi hipotesis H0: β1, β2, β3 = 0, tidak terdapat pengaruh kepemimipinan, komunikasi dan motivasi terhadap kinerja pegawai. Ha: β1 > 0,
terdapat pengaruh kepemimipinan, komunikasi, dan motivasi
terhadap kinerja pegawai. 2) Kriteria penerimaan hipotesis: Apabila tingkat signifikansi < 0,05 maka Ha diterima dan H0 ditolak. Apabila tingkat signifikansi > 0,05 maka Ha ditolak dan H0 diterima. Berdasarkan tabel 4.15 dapat dijelaskan hipotesis sebagai berikut; 1) Uji Hipotesis 1 Hipotesis pertama dalam penelitian ini adalah: H1 = kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
64
Berdasarkan hasil olah data pada tabel 4.15 diketahui bahwa nilai signifikansi variabel kepemimpinan sebesar 0,006 < 0,05. Makna dari hasil tersebut adalah bahwa kepemimpinan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa hipotesis 1 yang berbunyi kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dapat diterima.
2) Uji Hipotesis 2 Hipotesis kedua dalam penelitian ini adalah: H2 = komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Berdasarkan hasil olah data pada tabel 4.15 diketahui bahwa nilai signifikansi variabel komunikasi sebesar 0,000 < 0,05. Makna dari hasil tersebut adalah bahwa komunikasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa hipotesis 2 yang berbunyi komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dapat diterima.
3) Uji Hipotesis 3 Hipotesis ketiga dalam penelitian ini adalah: H3 = motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Berdasarkan hasil olah data pada tabel 4.15 diketahui bahwa nilai signifikansi variabel motivasi sebesar 0,000 < 0,05. Makna dari hasil tersebut adalah bahwa Motivasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3 yang berbunyi motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dapat diterima.
65
4.7 Pembahasan 4.7.1
Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai Pengujian hipotesis 1 menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja pegawai, sehingga hipotesis 1 dapat diterima. Semakin baik kepemimpinan maka meningkatkan kinerja pegawai. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan (M. Kiswanto, 2010), maupun (Tatiek Budi Hardjanti, MD Rahadhini, 2011), yang menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Kepemimpinan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok ke arah tercapainya tujuan. Seorang pemimpin yang dapat mendelegasikan tugas kepada bawahannya dengan baik membuat beban pekerjaan menjadi lebih ringan karena beban pekerjaan dapat terbagi kepada pegawai-pegawai sesuai dengan kemampuan pegawai tersebut. Pemimpin yang mampu memberikan masukan dengan baik kepada bawahan akan membuat bawahan bisa bekerja secara lebih baik sesuai masukan dari pimpinan. Pemimpin yang mau menerima saran dan keluhan dari bawahannya akan membuat suasana hati bawahan menjadi lega karena saran dan keluhannya diterima pimpinannya. Pemimpin yang bersedia menjadi rekan yang baik dan ikut membantu bawahan dalam memecahkan masalah pekerjaan akan sangat mendukung bawahan untuk dapat bekerja secara lebih baik. Pemimpin yang selalu melibatkan bawahannya dalam membuat kebijakan akan membuat bawahan merasa lebih bertanggung jawab dalam melaksanakan kebijakan tersebut sehingga pekerjaan yang menjadi kewajibannya bisa diselesaikan dengan baik. Pemimpin yang memberikan pekerjaan yang menantang akan membuat bawahan bisa lebih bersemangat dalam bekerja. Pemimpin yang memberikan penghargaan kepada bawahannya yang berprestasi juga akan memacu bawahan untuk bekerja sebaik-baiknya agar memperoleh penghargaan.
66
4.7.2
Pengaruh Komunikasi terhadap Kinerja Pegawai Pengujian hipotesis 2 menunjukkan bahwa komunikasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja, sehingga hipotesis 2 dapat diterima. Semakin baik komunikasi maka meningkatkan kinerja pegawai. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan (M. Kiswanto, 2010), maupun (Tatiek Budi Hardjanti, MD Rahadhini, 2011), yang menunjukkan bahwa komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Komunikasi merupakan proses penyampaian informasi, gagasan, fakta, pikiran, dan perasaan dari orang yang satu kepada orang lain. Komunikasi dalam penelitian ini diukur dengan indikator: gagasan/ide yang disampaikan pemimpin, pegawai menerima informasi walaupun kondisi tidak mendukung, berkoordinasi dengan unit kerja yang lain dalam menyusun perencanaan kegiatan,
menggunakan kalimat yang jelas ketika
konsultasi pekerjaan dengan pemimpin, pegawai memahami apa yang diucapkan oleh pemimpin maupun rekan kerja, pegawai mempunyai kesempatan untuk menyampaikan pendapat kepada pemimpin, selalu mencermati
gagasan/ide yang disampaikan oleh
pemimpin. Apabila gagasan/ide yang disampaikan pemimpin dirumuskan dalam kalimat yang mudah dipahami maka pegawai akan dapat melaksanakan gagasan tersebut dengan baik. Informasi yang diperlukan harus selalu dapat diterima oleh pegawai agar dalam melaksanakan pekerjaan sesuai informasi terbaru tersebut. Agar dapat bekerja secara team maka pegawai perlu berkoordinasi dengan unit kerja yang lain dalam menyusun perencanaan kegiatan. Agar tidak terjadi kesalahpahaman dalam melaksanakan tugas maka pegawai harus menggunakan kalimat yang jelas ketika konsultasi pekerjaan dengan pemimpin dan memahami apa yang diucapkan oleh pemimpin maupun rekan kerja. Pegawai yang mempunyai kesempatan untuk menyampaikan pendapat kepada pemimpin
67
akan bekerja dengan lega hati karena pendapatnya sudah disampaikan. Pegawai yang selalu mencermati gagasan/ide yang disampaikan oleh pemimpin akan dapat bekerja sesuai dengan gagasan/ide tersebut. Komunikasi yang baik dapat meningkatkan hubungan pegawai dengan pemimpin maupun dengan rekan kerja sehingga pegawai akan dapat bekerja secara lebih efektif sesuai dengan arahan pemimpin dan bekerja secara lebih optimal karena didukung oleh rekan kerja. 4.7.3
Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Pengujian hipotesis 3 menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja, sehingga hipotesis 3 dapat diterima. Semakin baik motivasi maka meningkatkan kinerja pegawai. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan (Mamik, 2010), maupun (Windy Aprilia Murty, Gunasti Hudiwinarsih, 2012) yang menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisiskan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual. Motivasi dalam penelitian ini dilihat dari, fasilitas yang memadai, perusahaan menjamin tunjangan hari tua, diperlakukan dengan baik, bersosialisasi dengan lingkungan dan semua pegawai, mampu bekerjasama dengan pemimpin, memiliki prestasi kerja dalam perusahaan, merasa senang mendapat perhatian dari pemimpin, mampu mengembangkan ide dalam pelaksanaan tugas, diberi kesempatan untuk mengekspresikan ide dalam melaksanakan tugas. Motivasi yang timbul karena menerima gaji yang cukup untuk hidup, bekerja di lingkungan yang nyaman dengan fasilitas yang memadahi, membuat pegawai berusaha bekerja sebaik-baiknya agar bisa bertahan di
68
perusahaan tempat bekerja. Motivasi yang timbul karena kebutuhan untuk disukai (bersosialisasi) dapat juga meningkatkan kinerja pegawai karena pegawai yang diterima oleh teman pribadi dan profesional, bekerja dalam kelompok yang sebanding, dan memiliki supervisi yang modern akan bisa bekerja sama dalam menyelesaikan pekerjaan.
69
BAB V KESIMPULAN, KETERBATASAN, DAN SARAN
5.1
Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis tentang analisis pengaruh kepemimpinan, komunikasi, dan motivasi terhadap kinerja pegawai Pada Pegawai PT. PLN (Persero) APJ Semarang maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Semakin baik kepemimpinan maka akan meningkatkan kinerja pegawai. 2. Komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Semakin baik komunikasi maka akan meningkatkan kinerja pegawai. 3. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Semakin baik motivasi maka akan meningkatkan kinerja pegawai. 4. Pengujian secara bersama-sama menggunakan uji F menunjukkan bahwa kepemimpinan, komunikasi, dan
motivasi secara bersama-sama
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. 5. Nilai koefisien determinasi sebesar 0,663 atau 66,3%. Hal ini berarti bahwa variabel kepemimpinan, komunikasi, dan motivasi, secara bersama-sama memiliki pengaruh sebesar 66,3% terhadap Kinerja pegawai. Sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian lingkungan kerja, kompensasi, disiplin, budaya organisasi, dan kompetensi.
70
5.2
Keterbatasan Penelitian 1. Penelitian ini hanya menggunakan variabel kepemimpinan, komunikasi, dan motivasi sebagai faktor yang mempengaruhi kinerj pegawai. 2. Penilaian kinerja pegawai dilakukan dengan cara penilaian diri sendiri sehingga tanggapan responden cenderung subyektif.
5.3
Saran Berdasarkan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa kepemimpinan, komunikasi, dan motivasi, memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, maka saran yang dapat peneliti usulkan adalah sebagai berikut: 1. Bagi pihak Manajemen: a. Variabel kepemimpinan terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, oleh karena itu agar kinerja lebih baik bisa dilakukan
melalui
kepemimpinannya
dengan
cara
sebaiknya bisa mendelegasikan tugas dengan baik. Pada
pemimpin variabel
kepemimpinan terutama pada indikator 7, di mana hasil tanggapan responden (Tabel 4.6) menunjukan bahwa indicator 7 perlu mendapatkan perhatian bagi pihak manajemen, karena mempunyai nilai rata-rata terendah yaitu 3,5, indikator ini mengenai pemimpin memberikan pekerjaan yang menantang agar memacu semangat kerja. Oleh karena itu agar pegawai tidak merasa bosan dan dapat terpacu semangat kerjanya sebaiknya pemimpin bisa memberikan tugas-tugas
71
baru bagi pegawai, hal ini bisa dilakukan dengan merotasi pegawai agar mendapatkan tugas yang menyegarkan. b. Variabel komunikasi terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, oleh karena itu agar kinerja lebih baik bisa dilakukan misalnya dengan cara diadakannya pertemuan atau meeting tiap hari sebelum bekerja agar semua pegawai bisa menyampaikan kendala-kendala dalam pekerjaannya dan pimpinan bisa memberikan arahan-arahan kepada bawahan, sehingga bawahan bisa melaksanakan tugas dengan baik. Pada
variabel komunikasi perlu mendapat
perhatian bagi pihak manajemen terutama pada indikator 3, di mana hasil tanggapan responden (Tabel 4.7) mempunyai nilai rata-rata terendah yaitu 3,40, indikator ini mengenai responden bisa menerima informasi walaupun kondisi tidak mendukung. Oleh karena itu agar kinerja pegawai bisa semakin meningkat maka manajemen harus rutin menyampaikan informasi-informasi terbaru yang berkaitan dengan pekerjaan responden. c. Variabel motivasi terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, oleh karena itu agar dapat meningkatkan kinerja dengan cara meningkatkan motivasi pegawai dengan cara memberikan reward kepada pegawai yang berprestasi. Pada variabel motivasi perlu mendapat perhatian bagi pihak manajemen terutama pada indikator 1 dan 7, di mana hasil tanggapan responden (Tabel 4.8) menunjukan bahwa indikator 1 mempunyai nilai rata-rata terendah yaitu 3,63, indikator ini mengenai gaji yang responden terima dapat memenuhi
72
kebutuhan sehari-hari, dan pada indikator 7 masih perlu mendapatkan perhatian karena mempunyai nilai terendah 3,69, indikator ini mengenai prestasi kerja. Oleh karena itu agar kinerja pegawai bisa semakin meningkat maka pihak manajemen memperhatikan prestasi kerja pegawai yang ditunjukkan dari tingkat kepuasan. 2. Riset Mendatang a. Pada penelitian selanjutnya perlu memperluas obyek penelitian dibeberapa organisasi swasta, sehingga dapat mencerminkan obyek penelitian yang lebih luas. b. Sebaiknya pada penelitian selanjutnya perlu menambah variabelvariabel yang lain, seperti: kompensasi, kompetensi, lingkungan kerja, budaya organisasi, komitmen, pengembangan karir, dan banyak lagi variabel yang lainnya yang diharapkan mempengaruhi kinerja.
73
DAFTAR PUSTAKA
Aprilia, Windy Murti. 2012. Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi (Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur di Surabaya). The Indonesian Accounting Review Volume 2, No. 2, july 2012 pages 215 – 228. Flippo, J. 1984. Organizational situation. New Jersey: Van Nonstrand
Company,Inc.
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. III Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Cetakan
Gibson dkk, 1995. Organisasi: Perilaku-Struktur-Proses, edisi kedelapan, Jakarta: PT. Binapura Aksara (Buku Jilid 1). Hanafi, Mahmud M. 2011. Manajemen. Edisi ketiga, Jakarta: UPP STIM YKPN. Handoko, T Hani, 2012. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Badan Penerbit Fakultas Ekonomi. Kiswanto, M. 2010. Pengaruh Kepemimpinan dan Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan Kaltim Pos Samarinda. http://www.karyailmiah.polnes.ac.id. Mamik, 2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan. Majalah Ekonomi. Mangkunegara, Anwar P 2005. „Manajemen Sumber Daya Manusia’, keenam, Penerbit PT. Rosdakarya, Bandung.
Cetakan
Marihot Tua Effendi Hariandja. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Grasindo. Mas‟ud, Fuad. 2004. Survai Diagnosis Semarang: Badan Penerbit-UNDIP
Organisasional
Jakarta:
Konsep & Aplikasi.
Nimran Umar, 2004. Perilaku Organisasi, Cetakan Ketiga, CV. Citra Media, Surabaya. Perlinda, Vera & M. Wahyuddin, 2010. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surabaya. http://eprints.vms.ac.id/832/1/Artikel 6 Vera P%2c2.pdf. Puspitosari, Nanik Yuni. 2014. Pengertian Kepemimpinan, Motivasi, dan Komunikasi terhadap Kinerja Pegawai di PT. PLN (Persero) APJ SEMARANG. Skripsi. Semarang: Universitas Semarang. Rivai, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: Raja Gratindo Persada.
74
Robbins, Stephen P, 2003. Perilaku Organisasi (Terjemahan). Edisi 2, Jakarta: PT INDEKS Kelompok GRAMEDIA. Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi, Edisi 10, Jakarta: PT. Salemba Empat. Robbins, Stephen P. 2013. Perilaku Organisasi, Edisi 16, Jakarta: PT. Salemba Empat. Samsudin, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia. Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Soeharto. 2006. pengaruh Komunikasi, Motivasi Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Tesis. Semarang: Universitas Stikubank Sugiyono. 2000. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta. Sunyoto Danang. 2012. Teori, Kuesioner, Dan Anlisis Data Sumber Daya Manusia. CAPS. Yogyakarta. Supomo, Indrianto. 2003. Metodologi Penelitian Bisnis. Edisi Pertama, Yogyakarta: Badan Penerbit Fakultas Ekonomi. Tatiek
Budi Hardjanti & MD Rahadhini. 2011. Pengaruh Kepemimpinan, Komunkasi, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia Vol. 5 No. 2 Desember 2011: 100-110.
Torang, Syamsir. 2012. Metode riset struktur & perilaku organisasi. Alfabeta, Bandung. Wilson, Bangun. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Erlangga, Bandung: PT Gelora Aksara Pratama.
75
LAMPIRAN 1 kuesioner
76
Hal: Permohonan PengisianKuesioner Yth, Bapak/Ibu Pegawai PT. PLN (Persero) APJ Semarang Jl. Pemuda no 93 Semarang Di tempat
Dengan Hormat Saya mahasiswa Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Stikubank Semarang (UNISBANK), akan melakukan penelitian dalam rangka penyusunan skripsi dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi, dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus pada PT. PLN (Persero) APJ Semarang)”. Sebagai syarat untuk menyelesaikan studi S1. Sehubungan dengan hal ini, di mohon ketersediaan Bapak/Ibu untuk dapat mengisi kuesioner yang saya berikan. Besar harapan Bapak/Ibu bersedia mengisinya sesuai dengan apa yang benar-benar dirasakan saat ini. Setiap jawaban merupakan bantuan yang tidak ternilai besarnya bagi penelitian ini. Hasil dari penelitian ini hanya dipergunakan untuk keperluan akademik, oleh karena itu di harapkan ketelitian, kejujuran dan kesungguhan Bapak/Ibu dalam mengisi kuesioner yang dimaksud, sehingga hasilnya dapat mencerminkan kondisi yang sebenarnya. Atas kerjasama dan kesediaannya untuk meluangkan waktu mengisi kuesioner ini, di ucapkan terima kasih, dan mohon maaf apabila terdapat pertanyaan yang tidak berkenan di hati Bapak/Ibu.
Semarang, 24 November 2014 Mengetahui
Hormat saya,
Dosen Pembimbing
Peneliti
Drs. H. Muhaimin, PSi, MM
Mamik Zulfa Setia Ningsih
77
KUESIONER PENELITIAN PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI, DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi Pada PT. PLN (Persero) APJ Semarang)
Petunjuk Pengisian Kuesioner 1. Berilah tanda
), pada kolom yang dipilih sesuai dengan keadaan
Bapak/Ibu. 2. STS : Sangat Tidak Setuju (Skor 1) TS : Tidak Setuju (Skor 2) N
: Netral (Skor 3)
S
: Setuju (Skor 4)
SS : Sangat Setuju (Skor 5)
No: IDENTITAS RESPONDEN 1.
Nama
: ........................................... (boleh tidak diisi)
2.
Jenis Kelamin
:
Laki-laki
Perempuan
3.
Usia
:
21-30 tahun
31 – 40 tahun
41 – 50 tahun
> 50 tahun
4.
5.
Pendidikan terakhir :
Lama bekerja
:
SMA
D3
S1
S2
3tahun
4-8 tahun
> 8 tahun
78
DAFTAR PERNYATAAN
1.
Kepemimpinan (X1) Pernyataan
SS 5
S 4
N 3
TS 2
STS 1
X1.1 Pemimpin saya mendelegasikan tugas kepada bawahannya X1.2 Pemimpin saya mampu memberikan masukan dengan baik X1.3 Pemimpin saya mau menerima saran dan keluhan dari bawahannya X1.4 Pemimpin saya bersedia menjadi rekan yang baik dijam kerja X1.5 Pemimpin saya ikut membantu bawahan dalam memecahkan masalah pekerjaan X1.6 Pemimpin saya selalu melibatkan bawahannya dalam membuat kebijakan X1.7 Pemimpin saya memberikan pekerjaan yang menantang agar memacu semangat kerja X1.8 Pemimpin saya memberikan penghargaan kepada bawahannya yang berprestasi
79
2.
Komunikasi (X2) Pernyataan
X2.1
Gagasan/ide yang disampaikan pemimpin saya selalu dirumuskan dalam kalimat yang mudah dipahami
X2.2
Saya memahami tujuan gagasan yang disampaikan oleh pemimpin secara rinci
X2.3
Saya bisa menerima informasi walaupun kondisi tidak mendukung
X2.4
Saya berkoordinasi dengan unit kerja yang lain dalam menyusun perencanaan kegiatan
X2.5
Pemimpin saya dapat menjaga ekspresi dan emosinya dengan baik saat menyampaikan gagasan Saya menggunakan kalimat yang jelas ketika konsultasi pekerjaan dengan pemimpin
X2.6 X2.7
Saya selalu memahami apa yang diucapkan oleh pemimpin
X2.8
Saya bisa memahami apa yang dikatakan oleh rekan kerja
X2.9
Saya mempunyai kesempatan untuk menyampaikan pendapat kepada pemimpin
SS 5
S 4
N 3
TS 2
STS 1
X2.10 Saya selalu mencermati gagasan/ide yang disampaikan oleh pemimpin
80
3. Motivasi (X3) Pernyataan X3.1
Gaji yang saya terima dapat memenuhi kebutuhan sehari-hari
X3.2
Saya bekerja lebih semangat karena fasilitas yang memadai
X3.3
Saya bekerja dengan baik karena perusahaan menjamin tunjangan hari tua
X3.4
Saya merasa aman dalam bekerja karena diperlakukan dengan baik
X3.5
Saya dapat bersosialisasi dengan lingkungan dan semua pegawai
X3.6
Saya mampu bekerjasama dengan pemimpin
X3.7
Saya memiliki perusahaan
X3.8
Saya merasa senang mendapat perhatian dari pemimpin
X3.9
Saya mampu mengembangkan ide dalam pelaksanaan tugas Saya diberi kesempatan untuk mengekspresi kan ide dalam melaksanakan tugas
X3.10
prestasi
kerja
SS
S
N
TS
STS
5
4
3
2
1
SS 5
S 4
N 3
TS 2
STS 1
dalam
4. Kinerja Pegawai (Y) Pernyataan Y1
Saya mampu dengan baik
menyelesaikan
pekerjaan
Y2 Y3
Saya mampu bekerja dengan maksimal Saya mampu mengevaluasi pekerjaan dengan benar
Y4
Saya mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
Y5
Saya mampu menyelesaikan tugas melebihi target
Y6
Saya sering melakukan kesalahan dalam menyelesaikan pekerjaan
81
LAMPIRAN 2 Identitas dan Tabulasi data Responden
82
IDENTITAS RESPONDEN No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36
Jenis Kelamin laki-laki laki-laki perempuan perempuan laki-laki perempuan perempuan laki-laki perempuan perempuan perempuan laki-laki perempuan perempuan perempuan laki-laki perempuan perempuan perempuan laki-laki laki-laki laki-laki laki-laki perempuan laki-laki laki-laki perempuan perempuan perempuan laki-laki perempuan laki-laki laki-laki perempuan perempuan laki-laki
Usia 21-30 tahun 21-30 tahun 31-40 tahun > 50 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun > 50 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun 31-40 tahun > 50 tahun 31-40 tahun 31-40 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun 41-50 tahun 21-30 tahun 31-40 tahun 31-40 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun 41-50 tahun 31-40 tahun 31-40 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun
Pendidikan S1 S1 S1 SMA S1 S1 D3 S1 S1 SMA S1 D3 S2 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 SMA S1 S1 S1 S1 S1 S1 S2 S2 S1 S1 SMA S1 S1 S1
Masa Kerja 3 Tahun 4-8 tahun 4-8 tahun > 8 tahun 3 Tahun 4-8 tahun > 8 tahun 4-8 tahun > 8 tahun 3 Tahun 3 Tahun 3 Tahun 3 Tahun 3 Tahun 3 Tahun 4-8 tahun > 8 tahun > 8 tahun > 8 tahun 3 Tahun 4-8 tahun 4-8 tahun 4-8 tahun 3 Tahun > 8 tahun > 8 tahun 3 Tahun 3 Tahun 3 Tahun 3 Tahun 4-8 tahun 3 Tahun 4-8 tahun 4-8 tahun 3 Tahun 4-8 tahun
83
37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75
perempuan laki-laki perempuan perempuan perempuan perempuan laki-laki laki-laki laki-laki laki-laki laki-laki laki-laki laki-laki laki-laki perempuan perempuan perempuan perempuan perempuan perempuan perempuan perempuan perempuan perempuan laki-laki perempuan laki-laki perempuan perempuan laki-laki perempuan perempuan laki-laki laki-laki perempuan laki-laki laki-laki perempuan perempuan
41-50 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun 31-40 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun 31-40 tahun 21-30 tahun 31-40 tahun > 50 tahun > 50 tahun 21-30 tahun > 50 tahun 41-50 tahun > 50 tahun > 50 tahun 21-30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun 21-30 tahun 31-40 tahun > 50 tahun 41-50 tahun 31-40 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun 31-40 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun > 50 tahun 21-30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun 41-50 tahun 41-50 tahun
D3 SMA S1 S1 SMA S1 S2 SMA S1 S1 S1 SMA D3 S1 SMA S1 S1 SMA S1 S1 S1 D3 S1 SMA SMA S1 S1 S1 D3 SMA S1 SMA SMA D3 SMA D3 SMA SMA SMA
> 8 tahun 3 Tahun 3 Tahun > 8 tahun 3 Tahun 3 Tahun > 8 tahun 3 Tahun 4-8 tahun > 8 tahun 4-8 tahun > 8 tahun > 8 tahun 4-8 tahun > 8 tahun > 8 tahun > 8 tahun > 8 tahun 3 Tahun > 8 tahun > 8 tahun 4-8 tahun 4-8 tahun > 8 tahun > 8 tahun 4-8 tahun 3 Tahun 3 Tahun 4-8 tahun 4-8 tahun 3 Tahun > 8 tahun 4-8 tahun > 8 tahun > 8 tahun 3 Tahun 3 Tahun > 8 tahun > 8 tahun
84
76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100
perempuan perempuan laki-laki laki-laki perempuan laki-laki perempuan laki-laki perempuan perempuan perempuan perempuan laki-laki perempuan laki-laki perempuan laki-laki perempuan perempuan perempuan perempuan laki-laki perempuan perempuan perempuan
41-50 tahun 41-50 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun 41-50 tahun 21-30 tahun 41-50 tahun 41-50 tahun 41-50 tahun 31-40 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun > 50 tahun 41-50 tahun > 50 tahun > 50 tahun > 50 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun 21-30 tahun > 50 tahun 21-30 tahun 31-40 tahun 21-30 tahun
SMA S1 S1 S1 D3 SMA D3 S1 SMA SMA S1 S1 S1 S2 S1 SMA S1 S1 S1 S1 S1 SMA S1 S1 S1
> 8 tahun 3 Tahun 3 Tahun 3 Tahun > 8 tahun 3 Tahun > 8 tahun > 8 tahun > 8 tahun 3 Tahun 4-8 tahun 3 Tahun > 8 tahun > 8 tahun > 8 tahun > 8 tahun > 8 tahun 3 Tahun 3 Tahun 3 Tahun 4-8 tahun > 8 tahun 3 Tahun > 8 tahun 3 Tahun
85
TABULASI DATA PENELITIAN 1. Variabel Kepemimpinan No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34
X1.1 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 1 4 4 4 4 4 2 5 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4
Kepemimpinan (X1) X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 5 4 3 3 3 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 1 4 5 2 3 4 5 4 4 4 2 3 4 5 4 4 4 2 3 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 2 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 3 3 4 2 3 4 2 1 3 3 2 3 2 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 2 2 2 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 3 3 5 5 2 4 4 5 5 4 3 4 5 4 4 5 5 4 3 4 3 5 3 3 5 2 3 4 5 2 3 1 2 5 5 4 5 5 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4
Jml 28 32 27 31 31 34 36 32 29 30 30 28 34 33 28 17 29 32 31 30 30 21 32 33 32 35 30 33 33 28 26 35 32 32
Mean 3,5 4,0 3,4 3,9 3,9 4,3 4,5 4,0 3,6 3,8 3,8 3,5 4,3 4,1 3,5 2,1 3,6 4,0 3,9 3,8 3,8 2,6 4,0 4,1 4,0 4,4 3,8 4,1 4,1 3,5 3,3 4,4 4,0 4,0 86
35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73
4 4 5 3 5 5 4 4 4 4 4 2 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 3 4 4 4 5 4
4 4 5 3 5 4 4 4 4 5 4 2 4 4 4 5 4 4 3 5 3 5 3 5 4 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 3 4 4
3 4 4 3 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 3 4 5 5 4 3 5 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4
3 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 2 5 4 4 5 5 4 4 3 2 5 3 4 4 5 5 3 5 3 4 3 5 5 5 4 3 3 4
3 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 5 5 4 3 4 3 4 4 4 5 4 4 3 4 2 4 4 4 4 3 4 4
3 5 4 3 4 4 3 4 4 4 5 2 2 2 5 4 4 4 3 4 2 3 4 5 5 4 5 3 4 3 5 3 5 2 2 4 3 4 3
3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 3 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 3 5 3 3 4 3 3 3
3 5 3 3 3 4 3 4 3 5 3 3 3 3 3 4 5 4 4 5 3 5 5 5 5 4 4 3 5 3 5 4 4 4 4 4 3 3 4
26 34 34 25 36 33 29 32 30 35 31 21 31 30 31 36 35 34 33 33 25 36 29 35 35 36 36 29 35 28 37 26 37 30 31 32 25 30 30
3,3 4,3 4,3 3,1 4,5 4,1 3,6 4,0 3,8 4,4 3,9 2,6 3,9 3,8 3,9 4,5 4,4 4,3 4,1 4,1 3,1 4,5 3,6 4,4 4,4 4,5 4,5 3,6 4,4 3,5 4,6 3,3 4,6 3,8 3,9 4,0 3,1 3,8 3,8
87
74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100
3 5 4 5 3 5 5 3 4 1 4 3 4 4 4 5 4 5 4 3 4 5 3 4 4 2 4
4 5 5 4 3 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 1 4
4 5 5 4 3 4 5 3 4 2 4 4 4 4 3 4 3 5 5 4 4 3 5 4 4 3 4
3 5 4 4 3 3 3 4 4 1 4 3 3 3 5 4 4 5 5 4 4 4 5 3 2 1 5
3 5 4 3 3 2 5 3 4 2 5 3 3 4 5 3 3 5 5 3 5 4 4 3 4 1 5
2 5 3 3 4 4 4 4 4 2 5 2 3 4 4 4 5 5 5 4 5 3 3 3 4 2 4
3 5 2 3 4 3 5 3 4 2 4 5 4 2 3 4 3 3 4 4 4 4 2 3 3 2 4
4 5 5 4 4 5 3 4 4 2 5 3 5 4 5 5 4 5 5 4 3 4 4 5 3 3 4
26 40 32 30 27 30 34 28 32 14 35 27 30 29 33 33 30 38 37 30 34 31 30 29 28 15 34
3,3 5,0 4,0 3,8 3,4 3,8 4,3 3,5 4,0 1,8 4,4 3,4 3,8 3,6 4,1 4,1 3,8 4,8 4,6 3,8 4,3 3,9 3,8 3,6 3,5 1,9 4,3
2. Variabel Komunikasi No 1 2 3 4 5 6 7
Komunikasi (X2) X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 2 3 2 3 5 3 4 5 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 1 3 4 5 3 2 4 5 4 2 4 5 3 4 5 1 4 5 4 2 4 5 3 4 5 1 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4
Jml 32 40 34 37 37 43 40 88
Mean 3,2 4,0 3,4 3,7 3,7 4,3 4,0
8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46
4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 3 5 5 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 3
4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 5 3 4 3 3 5 4 4 4 4 3 4 3 5 4 4 4 4 4 3 3
4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 2 5 2 3 2 4 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4 2
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 5 4 4 5 5 4 4 4 3 5 4 5 3 4 4 3 3 4 4 4 5 3 4 3
4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 2
4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 3 5 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3
4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 5 3 4 4 3 2 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 5 4 4 3
4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 5 3 3 3 5 2 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 5 4 4 2
4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 2 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 5 4 4 2
4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 5 4 4 2
40 40 40 40 38 40 40 38 40 36 40 39 40 38 37 38 40 37 46 36 44 35 36 37 42 39 40 38 35 41 34 39 38 34 40 45 39 39 25
89
4,0 4,0 4,0 4,0 3,8 4,0 4,0 3,8 4,0 3,6 4,0 3,9 4,0 3,8 3,7 3,8 4,0 3,7 4,6 3,6 4,4 3,5 3,6 3,7 4,2 3,9 4,0 3,8 3,5 4,1 3,4 3,9 3,8 3,4 4,0 4,5 3,9 3,9 2,5
47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85
4 4 4 4 4 4 5 4 2 2 4 4 4 5 4 3 4 3 4 4 5 2 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 2 5 3 4 2 4 4
4 4 3 4 3 4 4 5 3 2 4 4 4 4 5 2 4 3 3 5 5 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 2 4 3
3 3 4 4 4 4 3 3 2 2 3 5 3 5 5 2 4 4 3 3 5 3 3 4 3 4 3 2 4 3 2 3 2 5 3 3 3 2 4
3 3 4 5 4 5 4 5 1 2 4 4 4 5 5 4 3 4 4 3 5 2 2 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 4 3
4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 5 4 5 4 4 3 5 3 4 4 5 3 3 4 3 3 4 4 4 2 3 4 3 5 3 4 3 4 4
4 4 4 5 4 5 5 4 4 1 5 4 4 5 4 4 4 4 4 2 5 2 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 2 4 4
4 4 4 4 4 4 3 3 2 2 5 4 4 5 4 3 5 2 4 4 5 2 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 2 5 3 5 3 4 3
4 4 4 4 4 4 4 5 2 2 5 4 5 5 4 3 5 3 5 3 5 3 3 4 3 4 3 3 4 5 4 3 2 3 4 4 2 4 2
4 4 4 5 5 4 4 4 2 1 4 5 5 4 5 4 4 3 4 4 5 2 5 4 3 4 3 3 4 3 3 3 2 5 3 4 2 4 3
4 4 4 4 5 5 5 5 1 2 4 4 4 5 4 3 4 4 5 3 5 2 3 4 3 4 3 3 4 4 3 3 2 4 4 4 2 4 4
38 38 39 43 41 43 41 42 22 18 43 42 42 47 44 31 42 33 40 35 50 24 34 40 30 38 33 31 40 36 33 33 24 42 35 40 24 38 34
90
3,8 3,8 3,9 4,3 4,1 4,3 4,1 4,2 2,2 1,8 4,3 4,2 4,2 4,7 4,4 3,1 4,2 3,3 4,0 3,5 5,0 2,4 3,4 4,0 3,0 3,8 3,3 3,1 4,0 3,6 3,3 3,3 2,4 4,2 3,5 4,0 2,4 3,8 3,4
86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100
3 4 5 4 5 3 4 4 5 3 3 3 3 2 4
3 3 4 5 5 3 4 3 4 3 3 3 4 2 4
2 2 5 2 5 3 4 3 4 3 2 2 4 2 4
2 4 3 4 5 4 4 3 4 4 3 3 4 1 4
3 4 4 4 5 3 4 3 4 4 3 3 5 2 4
3 3 4 4 5 3 5 4 4 4 4 4 4 1 4
2 3 3 3 5 3 4 4 3 2 3 3 4 2 4
2 3 5 4 5 3 4 4 4 3 3 3 4 1 4
2 4 5 4 5 3 5 3 5 3 3 4 2 2 4
3 5 4 4 5 3 4 4 5 2 4 3 3 2 4
25 35 42 38 50 31 42 35 42 31 31 31 37 17 40
91
2,5 3,5 4,2 3,8 5,0 3,1 4,2 3,5 4,2 3,1 3,1 3,1 3,7 1,7 4,0
3. Variabel Motivasi No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36
Motivasi (X3) X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 X3.9 X3.10 Jml 3 2 4 5 3 4 1 3 4 5 34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 5 3 4 2 5 3 1 4 5 2 34 4 3 5 2 4 1 5 3 4 5 36 4 3 5 2 4 1 5 3 4 5 36 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 2 2 2 4 4 4 3 3 3 3 30 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 38 4 4 4 4 4 3 3 3 2 2 33 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 35 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 35 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 37 4 4 5 3 5 5 4 3 3 3 39 2 4 4 3 4 4 4 4 4 2 35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 40 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 38 4 4 2 4 4 4 3 4 4 4 37 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 36 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41 2 4 3 4 4 3 4 4 4 4 36 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 47 5 3 4 3 4 5 3 4 4 5 40 4 4 5 5 4 4 5 3 3 4 41 3 4 4 3 3 4 5 4 3 3 36 1 4 3 5 5 3 2 4 3 3 33 5 5 3 4 5 3 4 5 3 5 42 3 4 2 1 4 4 5 5 4 5 37 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41 4 5 3 4 4 4 5 4 4 4 41 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 34 2 3 3 3 4 3 3 3 3 4 31 92
Mean 3,4 4,0 3,4 3,6 3,6 4,3 4,0 4,0 3,0 3,8 3,3 3,5 3,5 3,7 3,9 3,5 4,0 4,0 4,0 3,8 3,7 3,6 4,7 4,1 3,6 4,7 4,0 4,1 3,6 3,3 4,2 3,7 4,1 4,1 3,4 3,1
37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75
4 2 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 5 5 4 4 4 5 5 3 4 4 4 4 2 4 4 3 3 5 5 5 4 3 4 3 2 3
4 3 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 5 5 5 4 4 3 5 5 5 5 4 5 3 4 4 4 5 5 5 5 4 3 4 3 3 3
4 3 3 4 3 4 4 3 3 2 3 3 3 5 5 5 3 5 4 5 5 4 5 5 4 3 5 4 5 2 5 4 3 4 3 4 3 3 3
4 3 4 5 3 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 5 4 3 2 5 4 5 4 4 5 5 3 4 4 4 5 5 2 4 3 3 3 3 3
4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 5 5 3 5 4 4 5 5 4 3 5 4 4 4 5 5 5 4 3 4 3 2 3
4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 3 3 3 3 3
4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 5 2 4 4 4 4 5 5 4 4 4 3 3 5 5 4 4 3 4 3 3 3
3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 5 5 5 3 5 4 3 5 4 5 5 4 4 3 3 5 5 4 3 4 3 3 3 5 3
3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4 3 5 4 4 5 5 5 3 5 3 4 3 5 4 4 4 3 3 3 3 3
3 3 3 3 3 4 5 3 3 2 4 4 3 4 4 5 4 4 1 5 4 4 4 5 4 3 5 3 4 3 5 5 3 4 3 4 3 4 3
37 29 32 37 32 40 41 32 32 28 37 37 32 45 44 45 40 41 32 48 40 44 44 46 45 34 44 37 38 36 50 46 38 40 30 36 30 31 30
93
3,7 2,9 3,2 3,7 3,2 4,0 4,1 3,2 3,2 2,8 3,7 3,7 3,2 4,5 4,4 4,5 4,0 4,1 3,2 4,8 4,0 4,4 4,4 4,6 4,5 3,4 4,4 3,7 3,8 3,6 5,0 4,6 3,8 4,0 3,0 3,6 3,0 3,1 3,0
76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100
2 3 3 4 5 3 4 2 2 3 3 3 5 4 5 2 5 3 3 4 2 2 5 5 4
3 2 4 5 4 4 4 2 2 3 2 3 4 5 5 5 5 3 4 4 2 2 3 5 4
3 3 3 5 4 3 4 2 2 3 3 4 4 5 4 4 5 4 4 5 1 1 4 5 4
4 4 4 5 4 4 4 1 4 3 2 4 4 4 5 3 5 4 4 4 3 3 4 5 4
2 2 3 4 5 3 4 2 4 3 2 4 5 4 5 4 4 4 5 3 4 4 4 5 4
3 3 4 5 4 4 4 2 4 3 2 4 3 4 5 3 4 4 5 3 4 4 4 5 4
3 3 3 5 4 3 4 2 4 4 2 5 3 4 5 5 5 3 4 2 3 3 5 5 4
3 3 3 4 5 4 4 1 4 2 3 5 4 4 5 3 5 4 5 4 3 3 5 5 4
4 4 4 4 5 3 3 2 4 4 3 3 5 3 5 5 4 4 5 4 3 3 4 5 4
3 3 3 5 5 4 3 2 4 3 2 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4
30 30 34 46 45 35 38 18 34 31 24 40 41 41 49 38 46 37 44 37 29 29 42 50 40
94
3,0 3,0 3,4 4,6 4,5 3,5 3,8 1,8 3,4 3,1 2,4 4,0 4,1 4,1 4,9 3,8 4,6 3,7 4,4 3,7 2,9 2,9 4,2 5,0 4,0
4. Variabel Kinerja pegawai No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36
Y1 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 5 4 4 4 3 4 4 4 5 4 3
Y2 4 4 3 5 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4
Kinerja pegawai (Y) Y3 Y4 Y5 Y6 Jml 5 3 2 4 21 4 4 4 4 24 3 3 4 3 19 3 4 3 3 22 3 4 3 3 22 4 3 4 4 22 4 4 4 4 24 4 4 4 3 23 4 4 4 4 24 3 4 4 3 22 4 3 4 3 22 4 3 3 2 20 3 3 3 3 20 3 4 4 4 22 4 5 4 4 26 4 3 3 3 21 4 4 4 3 23 4 4 4 4 24 4 4 3 3 22 3 4 3 3 21 3 4 3 2 20 3 4 3 3 21 4 4 5 4 26 4 3 4 4 23 4 4 3 4 22 4 4 5 5 27 4 4 3 4 22 5 4 5 4 26 4 3 3 3 21 3 4 4 4 22 4 3 4 3 22 4 4 4 4 25 4 4 4 4 24 4 3 3 4 23 4 4 4 3 23 3 4 3 3 20
Mean 3,5 4,0 3,2 3,7 3,7 3,7 4,0 3,8 4,0 3,7 3,7 3,3 3,3 3,7 4,3 3,5 3,8 4,0 3,7 3,5 3,3 3,5 4,3 3,8 3,7 4,5 3,7 4,3 3,5 3,7 3,7 4,2 4,0 3,8 3,8 3,3 95
37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75
4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 3 5 4 4 4 3 4 4 5 4
4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 4 4 3 3 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 3 4 4
4 3 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 3 5 4 5 4 3 3 4 4 4 5 5 3 4 4 4 4 5 4 4 4 3 3 3 3 5
5 3 3 4 4 4 5 4 3 3 4 4 3 4 4 5 3 3 3 3 3 5 4 4 5 4 5 3 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4
4 3 3 3 3 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 3 4 4 5 5 4 4 4 5 3 5 4 4 4 3 4 3 3 4
4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 5 4 5 3 4 3 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 3 4 3 4 3 3 4
25 19 21 20 22 24 27 23 22 19 24 24 22 22 27 28 23 25 20 21 21 27 25 28 27 22 26 23 25 23 30 23 23 24 20 23 20 23 25
4,2 3,2 3,5 3,3 3,7 4,0 4,5 3,8 3,7 3,2 4,0 4,0 3,7 3,7 4,5 4,7 3,8 4,2 3,3 3,5 3,5 4,5 4,2 4,7 4,5 3,7 4,3 3,8 4,2 3,8 5,0 3,8 3,8 4,0 3,3 3,8 3,3 3,8 4,2
96
76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100
4 4 3 4 4 3 4 2 4 3 3 4 4 3 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4
4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4
3 3 4 4 5 3 4 2 4 3 3 5 3 3 5 4 5 4 4 4 3 3 4 3 4
3 3 4 3 5 4 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 5 4 3 3 3 3 4
3 3 4 3 5 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4
3 4 3 3 4 4 4 2 4 4 3 3 5 4 4 3 5 2 4 3 3 3 4 4 4
20 20 22 20 27 21 23 15 24 20 18 22 24 22 25 22 28 22 25 22 21 21 23 20 24
3,3 3,3 3,7 3,3 4,5 3,5 3,8 2,5 4,0 3,3 3,0 3,7 4,0 3,7 4,2 3,7 4,7 3,7 4,2 3,7 3,5 3,5 3,8 3,3 4,0
97
LAMPIRAN 3 Tabel Frekuensi Responden
98
Jenis Kelamin Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
laki-laki
40
40,0
40,0
40,0
perempuan
60
60,0
60,0
100,0
100
100,0
100,0
Total
Usia Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
21-30 tahun
49
49,0
49,0
49,0
31-40 tahun
19
19,0
19,0
68,0
41-50 tahun
17
17,0
17,0
85,0
> 50 tahun
15
15,0
15,0
100,0
100
100,0
100,0
Total
Pendidikan Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
SMA
25
25,0
25,0
25,0
D3
10
10,0
10,0
35,0
S1
60
60,0
60,0
95,0
S2
5
5,0
5,0
100,0
100
100,0
100,0
Total
Lama Bekerja Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
3 Tahun
38
38,0
38,0
38,0
4-8 tahun
23
23,0
23,0
61,0
> 8 tahun
39
39,0
39,0
100,0
100
100,0
100,0
Total
99
LAMPIRAN 4 Tabel Deskriptif seluruh variabel
100
1. Variabel Kepemimpinan Frequencies Statistics X1.1
X1.2
X1.3
X1.4
X1.5
X1.6
X1.7
X1.8
100
100
100
100
100
100
100
100
100
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Mean
4,01
4,05
4,03
3,84
3,89
3,62
3,53
3,84
3,8650
Median
4,00
4,00
4,00
4,00
4,00
4,00
4,00
4,00
3,9000
4
4
4
4
4
4
4
4
3,80
,798
,730
,717
,940
,803
,962
,834
,825
,55348
Minimum
1
1
1
1
1
1
2
2
1,80
Maximum
5
5
5
5
5
5
5
5
5,00
N
Valid Missing
Mode Std. Deviation
Kepemimpinan
X1.1 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
1
2
2,0
2,0
2,0
2
3
3,0
3,0
5,0
3
10
10,0
10,0
15,0
4
62
62,0
62,0
77,0
5
23
23,0
23,0
100,0
100
100,0
100,0
Total
X1.2 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
1
1
1,0
1,0
1,0
2
3
3,0
3,0
4,0
3
9
9,0
9,0
13,0
4
64
64,0
64,0
77,0
5
23
23,0
23,0
100,0
100
100,0
100,0
Total
101
X1.3 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
1
1
1,0
1,0
1,0
2
1
1,0
1,0
2,0
3
15
15,0
15,0
17,0
4
60
60,0
60,0
77,0
5
23
23,0
23,0
100,0
100
100,0
100,0
Total
X1.4 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
1
3
3,0
3,0
3,0
2
4
4,0
4,0
7,0
3
23
23,0
23,0
30,0
4
46
46,0
46,0
76,0
24 100
24,0 100,0
24,0 100,0
100,0
5 Total
X1.5 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
1
1
1,0
1,0
1,0
2
3
3,0
3,0
4,0
3
23
23,0
23,0
27,0
4
52
52,0
52,0
79,0
21 100
21,0 100,0
21,0 100,0
100,0
5 Total
102
X1.6 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
1
1
1,0
1,0
1,0
2
14
14,0
14,0
15,0
3
24
24,0
24,0
39,0
4
44
44,0
44,0
83,0
5
17
17,0
17,0
100,0
100
100,0
100,0
Total
X1.7 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
2
12
12,0
12,0
12,0
3
33
33,0
33,0
45,0
4
45
45,0
45,0
90,0
10 100
10,0 100,0
10,0 100,0
100,0
5 Total
X1.8 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
2
4
4,0
4,0
4,0
3
31
31,0
31,0
35,0
4
42
42,0
42,0
77,0
23 100
23,0 100,0
23,0 100,0
100,0
5 Total
103
Kepemimpinan Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
1,80
1
1,0
1,0
1,0
1,90
1
1,0
1,0
2,0
2,10
1
1,0
1,0
3,0
2,60
2
2,0
2,0
5,0
3,10
3
3,0
3,0
8,0
3,30
4
4,0
4,0
12,0
3,40
3
3,0
3,0
15,0
3,50
7
7,0
7,0
22,0
3,60
7
7,0
7,0
29,0
3,80
16
16,0
16,0
45,0
3,90
8
8,0
8,0
53,0
4,00
11
11,0
11,0
64,0
4,10
9
9,0
9,0
73,0
4,30
8
8,0
8,0
81,0
4,40 4,50 4,60 4,80 5,00 Total
8 6 3 1 1 100
8,0 6,0 3,0 1,0 1,0 100,0
8,0 6,0 3,0 1,0 1,0 100,0
89,0 95,0 98,0 99,0 100,0
104
2. Variabel Komunikasi Frequencies Statistics X2.1
X2.2
X2.3
X2.4
X2.5
X2.6
X2.7
X2.8
100
100
100
100
100
100
100
100
0
0
0
0
0
0
0
Mean
3,84
3,68
3,40
3,69
3,84
3,90
Median
4,00
4,00
3,50
4,00
4,00
4
4
4
4
,748
,709
,921
Minimum
2
2
Maximum
5
5
N
Valid Missing
Mode Std. Deviation
X2.9
X2.10
Komunikasi
100
100
100
0
0
0
0
3,62
3,73
3,69
3,77
3,7160
4,00
4,00
4,00
4,00
4,00
3,8000
4
4
4
4
4
4
4,00
,861
,707
,772
,789
,874
1,002
,802
,59539
2
1
2
1
2
1
1
1
1,70
5
5
5
5
5
5
5
5
5,00
X2.1 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
2
7
7,0
7,0
7,0
3
16
16,0
16,0
23,0
4
63
63,0
63,0
86,0
14 100
14,0 100,0
14,0 100,0
100,0
5 Total
X2.2 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
2
4
4,0
4,0
4,0
3
34
34,0
34,0
38,0
4
52
52,0
52,0
90,0
10 100
10,0 100,0
10,0 100,0
100,0
5 Total
X2.3 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
2
20
20,0
20,0
20,0
3
30
30,0
30,0
50,0
105
4 5 Total
40
40,0
40,0
90,0
10 100
10,0 100,0
10,0 100,0
100,0
X2.4 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
1
3
3,0
3,0
3,0
2
4
4,0
4,0
7,0
3
27
27,0
27,0
34,0
4
53
53,0
53,0
87,0
13 100
13,0 100,0
13,0 100,0
100,0
5 Total
X2.5 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
2
4
4,0
4,0
4,0
3
22
22,0
22,0
26,0
4
60
60,0
60,0
86,0
14 100
14,0 100,0
14,0 100,0
100,0
5 Total
X2.6 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
1
2
2,0
2,0
2,0
2
4
4,0
4,0
6,0
3
11
11,0
11,0
17,0
4
68
68,0
68,0
85,0
15 100
15,0 100,0
15,0 100,0
100,0
5 Total
X2.7 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
2
9
9,0
9,0
9,0
3
30
30,0
30,0
39,0
106
4 5 Total
51
51,0
51,0
90,0
10 100
10,0 100,0
10,0 100,0
100,0
X2.8 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
1
1
1,0
1,0
1,0
2
8
8,0
8,0
9,0
3
25
25,0
25,0
34,0
4
49
49,0
49,0
83,0
17 100
17,0 100,0
17,0 100,0
100,0
5 Total
X2.9 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
1
4
4,0
4,0
4,0
2
10
10,0
10,0
14,0
3
16
16,0
16,0
30,0
4
53
53,0
53,0
83,0
17 100
17,0 100,0
17,0 100,0
100,0
5 Total
X2.10 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
1
1
1,0
1,0
1,0
2
7
7,0
7,0
8,0
3
19
19,0
19,0
27,0
4
60
60,0
60,0
87,0
13 100
13,0 100,0
13,0 100,0
100,0
5 Total
107
Komunikasi Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
1,70
1
1,0
1,0
1,0
1,80
1
1,0
1,0
2,0
2,20
1
1,0
1,0
3,0
2,40
3
3,0
3,0
6,0
2,50
2
2,0
2,0
8,0
3,00
1
1,0
1,0
9,0
3,10
6
6,0
6,0
15,0
3,20
1
1,0
1,0
16,0
3,30
4
4,0
4,0
20,0
3,40
5
5,0
5,0
25,0
3,50
6
6,0
6,0
31,0
3,60
4
4,0
4,0
35,0
3,70
6
6,0
6,0
41,0
3,80
11
11,0
11,0
52,0
3,90
6
6,0
6,0
58,0
4,00
19
19,0
19,0
77,0
4,10
3
3,0
3,0
80,0
4,20
9
9,0
9,0
89,0
4,30
4
4,0
4,0
93,0
4,40
2
2,0
2,0
95,0
4,50
1
1,0
1,0
96,0
4,60
1
1,0
1,0
97,0
4,70
1
1,0
1,0
98,0
5,00
2
2,0
2,0
100,0
Total
100
100,0
100,0
108
3. Variabel Motivasi Frequencies Statistics X3.1
X3.2
X3.3
X3.4
X3.5
X3.6
X3.7
X3.8
X3.9
X3.10
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Mean
3,63
3,79
3,75
3,78
4,00
3,79
3,69
3,74
3,75
3,79
3,7710
Median
4,00
4,00
4,00
4,00
4,00
4,00
4,00
4,00
4,00
4,00
3,7500
4
4
4
4
4
4
4
3
4
4
4,00
,971
,880
,957
,894
,752
,769
,918
,824
,702
,868
,58453
Minimum
1
2
1
1
2
1
1
1
2
1
1,80
Maximum
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5,00
N
Valid Missing
Mode Std. Deviation
Motivasi
X3.1 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
1
1
1,0
1,0
1,0
2
14
14,0
14,0
15,0
3
24
24,0
24,0
39,0
4
43
43,0
43,0
82,0
18 100
18,0 100,0
18,0 100,0
100,0
5 Total
X3.2 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
2
8
8,0
8,0
8,0
3
27
27,0
27,0
35,0
4
43
43,0
43,0
78,0
22 100
22,0 100,0
22,0 100,0
100,0
5 Total
109
X3.3 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
1
2
2,0
2,0
2,0
2
7
7,0
7,0
9,0
3
28
28,0
28,0
37,0
4
40
40,0
40,0
77,0
23 100
23,0 100,0
23,0 100,0
100,0
5 Total
X3.4 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
1
2
2,0
2,0
2,0
2
7
7,0
7,0
9,0
3
20
20,0
20,0
29,0
4
53
53,0
53,0
82,0
18 100
18,0 100,0
18,0 100,0
100,0
5 Total
X3.5 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
2
5
5,0
5,0
5,0
3
13
13,0
13,0
18,0
4
59
59,0
59,0
77,0
23 100
23,0 100,0
23,0 100,0
100,0
5 Total
X3.6 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
1
2
2,0
2,0
2,0
2
2
2,0
2,0
4,0
3
24
24,0
24,0
28,0
4
59
59,0
59,0
87,0
5
13
13,0
13,0
100,0
110
X3.6 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
1
2
2,0
2,0
2,0
2
2
2,0
2,0
4,0
3
24
24,0
24,0
28,0
4
59
59,0
59,0
87,0
13 100
13,0 100,0
13,0 100,0
100,0
5 Total
X3.7 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
1
2
2,0
2,0
2,0
2
5
5,0
5,0
7,0
3
35
35,0
35,0
42,0
4
38
38,0
38,0
80,0
20 100
20,0 100,0
20,0 100,0
100,0
5 Total
X3.8 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
1
1
1,0
1,0
1,0
2
1
1,0
1,0
2,0
3
41
41,0
41,0
43,0
4
37
37,0
37,0
80,0
20 100
20,0 100,0
20,0 100,0
100,0
5 Total
X3.9 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
2
2
2,0
2,0
2,0
3
34
34,0
34,0
36,0
4
51
51,0
51,0
87,0
5
13
13,0
13,0
100,0
111
X3.9 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
2
2
2,0
2,0
2,0
3
34
34,0
34,0
36,0
4
51
51,0
51,0
87,0
13 100
13,0 100,0
13,0 100,0
100,0
5 Total
X3.10 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
1
1
1,0
1,0
1,0
2
6
6,0
6,0
7,0
3
26
26,0
26,0
33,0
4
47
47,0
47,0
80,0
20 100
20,0 100,0
20,0 100,0
100,0
5 Total
Motivasi Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
1,80
1
1,0
1,0
1,0
2,40
1
1,0
1,0
2,0
2,80
1
1,0
1,0
3,0
2,90
3
3,0
3,0
6,0
3,00
6
6,0
6,0
12,0
3,10
3
3,0
3,0
15,0
3,20
6
6,0
6,0
21,0
3,30
2
2,0
2,0
23,0
3,40
6
6,0
6,0
29,0
3,50
4
4,0
4,0
33,0
3,60
7
7,0
7,0
40,0
3,70
10
10,0
10,0
50,0
3,80
6
6,0
6,0
56,0
3,90
1
1,0
1,0
57,0
4,00
13
13,0
13,0
70,0
112
4,10
8
8,0
8,0
78,0
4,20
2
2,0
2,0
80,0
4,30
1
1,0
1,0
81,0
4,40
5
5,0
5,0
86,0
4,50
4
4,0
4,0
90,0
4,60
4
4,0
4,0
94,0
4,70
2
2,0
2,0
96,0
4,80
1
1,0
1,0
97,0
4,90
1
1,0
1,0
98,0
5,00
2
2,0
2,0
100,0
Total
100
100,0
100,0
4. Variabel Kinerja Pegawai Frequencies Statistics Y1 N
Valid
Y2
Y3
Y4
Y5
Y6
Kinerja pegawai
100
100
100
100
100
100
100
0
0
0
0
0
0
0
Mean
3,93
3,95
3,80
3,78
3,71
3,61
3,7980
Median
4,00
4,00
4,00
4,00
4,00
4,00
3,7000
4
4
4
4
4
4
3,70
,555
,520
,667
,645
,656
,695
,41971
Minimum
2
3
2
3
2
2
2,50
Maximum
5
5
5
5
5
5
5,00
Missing
Mode Std. Deviation
Y1 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
2
1
1,0
1,0
1,0
3
16
16,0
16,0
17,0
4
72
72,0
72,0
89,0
11 100
11,0 100,0
11,0 100,0
100,0
5 Total
113
Y2 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
3
16
16,0
16,0
16,0
4
73
73,0
73,0
89,0
11 100
11,0 100,0
11,0 100,0
100,0
5 Total
Y3 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
2
1
1,0
1,0
1,0
3
31
31,0
31,0
32,0
4
55
55,0
55,0
87,0
13 100
13,0 100,0
13,0 100,0
100,0
5 Total
Y4 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
3
34
34,0
34,0
34,0
4
54
54,0
54,0
88,0
12 100
12,0 100,0
12,0 100,0
100,0
5 Total
Y5 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
2
1
1,0
1,0
1,0
3
37
37,0
37,0
38,0
4
52
52,0
52,0
90,0
10 100
10,0 100,0
10,0 100,0
100,0
5 Total
114
Y6 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
2
4
4,0
4,0
4,0
3
39
39,0
39,0
43,0
4
49
49,0
49,0
92,0
8 100
8,0 100,0
8,0 100,0
100,0
5 Total
Kinerja pegawai Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
2,50
1
1,0
1,0
1,0
3,00
1
1,0
1,0
2,0
3,20
3
3,0
3,0
5,0
3,30
13
13,0
13,0
18,0
3,50
11
11,0
11,0
29,0
3,70
22
22,0
22,0
51,0
3,80
15
15,0
15,0
66,0
4,00
12
12,0
12,0
78,0
4,20
8
8,0
8,0
86,0
4,30
4
4,0
4,0
90,0
4,50
6
6,0
6,0
96,0
4,70
3
3,0
3,0
99,0
5,00
1
1,0
1,0
100,0
Total
100
100,0
100,0
115
LAMPIRAN 5 Hasil Uji Validitas
116
1. Variabel kepemimpinan
Factor Analysis KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity
,833
Approx. Chi-Square
244,793
Df
28
Sig.
,000
Communalities Initial
Extraction
X1.1
1,000
,479
X1.2
1,000
,659
X1.3
1,000
,452
X1.4
1,000
,586
X1.5
1,000
,575
X1.6
1,000
,295
X1.7
1,000
,318
X1.8
1,000
,306
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Total Variance Explained Compone nt
Total
Initial Eigenvalues
Extraction Sums of Squared Loadings
% of Variance Cumulative %
Total
1
3,669
45,865
45,865
2
,890
11,129
56,994
3
,843
10,537
67,531
4
,762
9,521
77,052
5
,676
8,455
85,507
6
,493
6,167
91,673
7
,362
4,526
96,199
8
,304
3,801
100,000
3,669
% of Variance Cumulative % 45,865
45,865
Extraction Method: Principal Component Analysis.
117
Component Matrix
a
Component 1 X1.1
,692
X1.2
,812
X1.3
,672
X1.4
,765
X1.5
,758
X1.6
,543
X1.7
,564
X1.8
,553
Extraction
Method:
Principal
Component Analysis. a. 1 components extracted.
1. Variabel Komunikasi
Factor Analysis KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity
Approx. Chi-Square df
,896 481,070 45
Sig.
,000
Communalities Initial
Extraction
X2.1
1,000
,642
X2.2
1,000
,498
X2.3
1,000
,461
X2.4
1,000
,458
X2.5
1,000
,423
X2.6
1,000
,563
X2.7
1,000
,505
X2.8
1,000
,584
X2.9
1,000
,501
X2.10
1,000
,683
118
Communalities Initial
Extraction
X2.1
1,000
,642
X2.2
1,000
,498
X2.3
1,000
,461
X2.4
1,000
,458
X2.5
1,000
,423
X2.6
1,000
,563
X2.7
1,000
,505
X2.8
1,000
,584
X2.9
1,000
,501
X2.10
1,000
,683
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Total Variance Explained Initial Eigenvalues Component
Total
Extraction Sums of Squared Loadings
% of Variance Cumulative %
1
5,317
53,167
53,167
2
,985
9,852
63,020
3
,707
7,065
70,085
4
,680
6,795
76,880
5
,568
5,678
82,558
6
,484
4,842
87,400
7
,413
4,132
91,532
8
,334
3,338
94,870
9
,266
2,661
97,531
10
,247
2,469
100,000
Total 5,317
% of Variance 53,167
Cumulative % 53,167
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Component Matrix
a
119
Component 1 X2.1
,802
X2.2
,706
X2.3
,679
X2.4
,677
X2.5
,650
X2.6
,750
X2.7
,710
X2.8
,764
X2.9
,707
X2.10
,826
Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 1 components extracted.
2. Variabel Motivasi
Factor Analysis KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square Df Sig.
,841 382,387 45 ,000
Communalities Initial
Extraction
X3.1
1,000
,471
X3.2
1,000
,591
X3.3
1,000
,478
X3.4
1,000
,348
X3.5
1,000
,531
X3.6
1,000
,440
X3.7
1,000
,457
X3.8
1,000
,461
X3.9
1,000
,464
X3.10 1,000 ,465 Extraction Method: Principal Component Analysis.
120
Total Variance Explained Initial Eigenvalues Component
Total
% of Variance
Extraction Sums of Squared Loadings
Cumulative %
1
4,706
47,056
47,056
2
,993
9,932
56,988
3
,892
8,918
65,906
4
,718
7,182
73,088
5
,665
6,647
79,735
6
,590
5,903
85,638
7
,445
4,446
90,084
8
,413
4,130
94,215
9
,327
3,274
97,489
10
,251
2,511
100,000
Total 4,706
% of Variance 47,056
Cumulative % 47,056
Extraction Method: Principal Component Analysis. Component Matrix
a
Component 1 X3.1
,686
X3.2
,769
X3.3
,692
X3.4
,590
X3.5
,728
X3.6
,663
X3.7
,676
X3.8
,679
X3.9
,681
X3.10
,682
Extraction
Method:
Principal
Component Analysis.
121
a. 1 components extracted.
3. Variabel Kinerja Pegawai
Factor Analysis KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity
,776
Approx. Chi-Square
115,016
df
15
Sig.
,000
Communalities Initial
Extraction
Y1
1,000
,351
Y2
1,000
,364
Y3
1,000
,483
Y4
1,000
,385
Y5
1,000
,567
Y6
1,000
,501
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Total Variance Explained Initial Eigenvalues Component
Total
% of Variance
Extraction Sums of Squared Loadings
Cumulative %
1
2,651
44,186
44,186
2
,933
15,553
59,739
3
,798
13,297
73,036
4
,601
10,018
83,054
5
,568
9,468
92,522
6
,449
7,478
100,000
Total 2,651
% of Variance
Cumulative %
44,186
Extraction Method: Principal Component Analysis.
122
44,186
Component Matrix
a
Component 1 Y1
,592
Y2
,603
Y3
,695
Y4
,621
Y5
,753
Y6
,708
Extraction
Method:
Principal
Component Analysis. a. 1 components extracted.
123
LAMPIRAN 6 Hasil Uji Reliabilitas
124
1. Variabel Kepemimpinan
Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases
Valid
% 100
100,0
0
,0
a
Excluded
Total 100 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
100,0
Reliability Statistics Cronbach's
Cronbach's Alpha Based on
Alpha
Standardized Items ,821
N of Items ,826
8
Item Statistics Mean
Std. Deviation
N
X1.1
4,01
,798
100
X1.2
4,05
,730
100
X1.3
4,03
,717
100
X1.4
3,84
,940
100
X1.5
3,89
,803
100
X1.6
3,62
,962
100
X1.7
3,53
,834
100
X1.8
3,84
,825
100
125
Inter-Item Correlation Matrix X1.1
X1.2
X1.3
X1.4
X1.5
X1.6
X1.7
X1.8
X1.1
1,000
,572
,441
,339
,443
,361
,296
,233
X1.2
,572
1,000
,480
,571
,544
,330
,387
,365
X1.3
,441
,480
1,000
,427
,374
,222
,277
,384
X1.4
,339
,571
,427
1,000
,633
,279
,406
,357
X1.5
,443
,544
,374
,633
1,000
,416
,329
,232
X1.6
,361
,330
,222
,279
,416
1,000
,165
,292
X1.7
,296
,387
,277
,406
,329
,165
1,000
,271
X1.8
,233
,365
,384
,357
,232
,292
,271
1,000
Item-Total Statistics Corrected Item-
Squared
Cronbach's
Scale Mean if
Scale Variance
Total
Multiple
Alpha if Item
Item Deleted
if Item Deleted
Correlation
Correlation
Deleted
X1.1
26,80
15,414
,559
,412
,798
X1.2
26,76
15,053
,700
,532
,781
X1.3
26,78
15,931
,542
,341
,801
X1.4
26,97
14,151
,639
,524
,785
X1.5
26,92
14,923
,642
,512
,786
X1.6
27,19
15,428
,423
,247
,820
X1.7
27,28
15,941
,437
,219
,814
X1.8
26,97
15,969
,440
,253
,814
Scale Statistics Mean 30,81
Variance 19,549
Std. Deviation 4,421
N of Items 8
126
2. Variabel Komunikasi Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases
Valid a
Excluded Total
% 100
100,0
0
,0
100
100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's
Cronbach's Alpha Based on
Alpha
Standardized Items ,899
N of Items ,901
10
Item Statistics Mean
Std. Deviation
N
X2.1
3,84
,748
100
X2.2
3,68
,709
100
X2.3
3,40
,921
100
X2.4
3,69
,861
100
X2.5
3,84
,707
100
X2.6
3,90
,772
100
X2.7
3,62
,789
100
X2.8
3,73
,874
100
X2.9
3,69
1,002
100
X2.10
3,77
,802
100
127
Inter-Item Correlation Matrix X2.1
X2.2
X2.3
X2.4
X2.5
X2.6
X2.7
X2.8
X2.9
X2.10
X2.1
1,000
,607
,445
,424
,505
,567
,495
,535
,539
,662
X2.2
,607
1,000
,384
,382
,421
,495
,431
,495
,414
,509
X2.3
,445
,384
1,000
,425
,348
,455
,462
,424
,563
,481
X2.4
,424
,382
,425
1,000
,416
,454
,301
,505
,485
,568
X2.5
,505
,421
,348
,416
1,000
,341
,470
,567
,314
,416
X2.6
,567
,495
,455
,454
,341
1,000
,468
,453
,599
,599
X2.7
,495
,431
,462
,301
,470
,468
1,000
,641
,374
,531
X2.8
,535
,495
,424
,505
,567
,453
,641
1,000
,307
,616
X2.9
,539
,414
,563
,485
,314
,599
,374
,307
1,000
,564
X2.1
,662
,509
,481
,568
,416
,599
,531
,616
,564
1,000
0
Item-Total Statistics Corrected Item-
Squared
Cronbach's
Scale Mean if
Scale Variance
Total
Multiple
Alpha if Item
Item Deleted
if Item Deleted
Correlation
Correlation
Deleted
X2.1
33,32
29,008
,730
,597
,884
X2.2
33,48
30,111
,621
,436
,890
X2.3
33,76
28,608
,608
,417
,892
X2.4
33,47
29,120
,601
,452
,892
X2.5
33,32
30,523
,567
,411
,893
X2.6
33,26
29,184
,680
,510
,887
X2.7
33,54
29,443
,629
,512
,890
X2.8
33,43
28,328
,683
,621
,886
X2.9
33,47
27,767
,632
,548
,891
X2.10
33,39
28,281
,765
,632
,881
Scale Statistics Mean 37,16
Variance 35,449
Std. Deviation 5,954
N of Items 10
128
3. Variabel Motivasi Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases
Valid
% 100
100,0
0
,0
100
100,0
a
Excluded Total
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's
Standardized
Alpha
Items ,872
N of Items ,874
10
Item Statistics Mean
Std. Deviation
N
X3.1
3,63
,971
100
X3.2
3,79
,880
100
X3.3
3,75
,957
100
X3.4
3,78
,894
100
X3.5
4,00
,752
100
X3.6
3,79
,769
100
X3.7
3,69
,918
100
X3.8
3,74
,824
100
X3.9
3,75
,702
100
X3.10
3,79
,868
100
129
Inter-Item Correlation Matrix X3.1
X3.2
X3.3
X3.4
X3.5
X3.6
X3.7
X3.8
X3.9
X3.10
X3.1
1,000
,523
,573
,219
,512
,368
,335
,396
,411
,326
X3.2
,523
1,000
,525
,429
,519
,457
,544
,467
,405
,339
X3.3
,573
,525
1,000
,372
,407
,298
,440
,301
,447
,362
X3.4
,219
,429
,372
1,000
,330
,520
,261
,388
,266
,356
X3.5
,512
,519
,407
,330
1,000
,471
,424
,375
,459
,449
X3.6
,368
,457
,298
,520
,471
1,000
,322
,471
,351
,327
X3.7
,335
,544
,440
,261
,424
,322
1,000
,413
,349
,526
X3.8
,396
,467
,301
,388
,375
,471
,413
1,000
,410
,445
X3.9
,411
,405
,447
,266
,459
,351
,349
,410
1,000
,560
X3.10
,326
,339
,362
,356
,449
,327
,526
,445
,560
1,000
Item-Total Statistics Corrected Item-
Squared
Cronbach's
Scale Mean if
Scale Variance
Total
Multiple
Alpha if Item
Item Deleted
if Item Deleted
Correlation
Correlation
Deleted
X3.1
34,08
27,246
,590
,486
,860
X3.2
33,92
27,064
,692
,544
,851
X3.3
33,96
27,190
,607
,485
,859
X3.4
33,93
28,631
,495
,399
,867
X3.5
33,71
28,471
,639
,452
,857
X3.6
33,92
28,842
,573
,432
,861
X3.7
34,02
27,697
,583
,466
,860
X3.8
33,97
28,332
,588
,399
,860
X3.9
33,96
29,211
,589
,438
,861
X3.10
33,92
28,014
,588
,498
,860
Scale Statistics Mean 37,71
Variance 34,168
Std. Deviation 5,845
N of Items 10
130
4. Variabel Kinerja Pegawai Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases
Valid
% 100
100,0
0
,0
100
100,0
a
Excluded Total
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's
Standardized
Alpha
Items ,746
N of Items ,745
6
Item Statistics Mean
Std. Deviation
N
Y1
3,93
,555
100
Y2
3,95
,520
100
Y3
3,80
,667
100
Y4
3,78
,645
100
Y5
3,71
,656
100
Y6
3,61
,695
100
Inter-Item Correlation Matrix Y1
Y2
Y3
Y4
Y5
Y6
Y1
1,000
,303
,398
,126
,332
,269
Y2
,303
1,000
,321
,328
,253
,281
Y3
,398
,321
1,000
,273
,397
,353
Y4
,126
,328
,273
1,000
,421
,348
Y5
,332
,253
,397
,421
1,000
,503
Y6
,269
,281
,353
,348
,503
1,000
131
Item-Total Statistics Corrected Item-
Squared
Cronbach's
Scale Mean if
Scale Variance
Total
Multiple
Alpha if Item
Item Deleted
if Item Deleted
Correlation
Correlation
Deleted
Y1
18,85
4,896
,411
,231
,728
Y2
18,83
4,951
,429
,208
,724
Y3
18,98
4,343
,513
,283
,701
Y4
19,00
4,586
,439
,254
,722
Y5
19,07
4,207
,586
,378
,679
Y6
19,17
4,223
,528
,309
,697
Scale Statistics Mean 22,78
Variance 6,214
Std. Deviation 2,493
N of Items 6
132
LAMPIRAN 7 Hasil uji regresi
133
Regression Variables Entered/Removed Variables
Variables
Entered
Removed
Model 1
Motivasi,
b
Method
.
Enter
Komunikasi, Kepemimpinan a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kinerja pegawai
Model Summary
Model
R
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
R Square a
1 ,820 ,673 ,663 ,24373 a. Predictors: (Constant), Motivasi, Komunikasi, Kepemimpinan
b
ANOVA Model 1
Sum of Squares Regression Residual Total
df
Mean Square
11,737
3
3,912
5,703
96
,059
17,440
99
F
Sig.
65,859
,000
a
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Komunikasi, Kepemimpinan b. Dependent Variable: Kinerja pegawai
Coefficients
a
Standardized Unstandardized Coefficients Model 1
B
Std. Error
(Constant)
,992
,206
Kepemimpinan
,151
,054
Komunikasi
,293
Motivasi
,300
Coefficients Beta
t
Sig.
4,817
,000
,200
2,822
,006
,050
,416
5,895
,000
,047
,418
6,422
,000
a. Dependent Variable: Kinerja pegawai
134
LAMPIRAN 8 Surat ijin Riset dan Persetujuan Riset 135
136
137
LAMPIRAN 9 Catatan Konsultasi dan Bimbingan
138
139
140
141
