PENGARUH KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA PADA ”CV. SUMBER MAKMUR SOLO” Supriyono STIE “AUB” Surakarta
Abstract This research aims to know the relation between the leadership variable toward the employees’ job satisfaction of the CV. Sumber Makmur Solo; The relation between cultural organizational variable toward the employees’ job satisfaction of the CV. Sumber Makmur Solo; The relation between the motivation variable toward the employees’ job satisfaction of the CV. Sumber Makmur Solo; The relation between the employees’ job satisfaction toward the employees job performance of the CV. Sumber Makmur Solo; The relation between the leadership variable toward the employees’ job performance of the CV. Sumber Makmur Solo; The relation between the cultural organizational variable toward the employees’ job performance of the CV. Sumber Makmur Solo; The relation between the motivation variable toward the employees’ job performance of the CV. Sumber Makmur Solo. The result of the research shows that the leadership variable has a positive significant relation toward the employees’ job satisfaction of the CV. Sumber Makmur Solo; the cultural organizational variable has a positive significant relation toward the employees’ job satisfaction of the CV. Sumber Makmur Solo; the motivation variable has a positive significant relation toward the employees’ job satisfaction of the CV. Sumber Makmur Solo; the employees’ job satisfaction variable has a positive significant relation toward the employees’ job performance of the CV. Sumber Makmur Solo; the leadership variable has a positive significant relation toward the employees’ job performance of the CV. Sumber Makmur Solo; the motivation variable has a positive significant relation toward the employees’ job performance of the CV. Sumber Makmur Solo; the leadership variable has a positive significant relation toward the employees’ job performance of the CV. Sumber Makmur Solo. T test result shows that the leadership, cultural organizational, motivation, and job satisfaction have a partially positive significant influence toward the employees’ job performance of the CV. Sumber Makmur Solo; F test result shows that that the leadership, cultural organizational, motivation, and job satisfaction have a simultaneously positive significant influence toward the employees’ job performance of the CV. Sumber Makmur Solo. The Coefficient determination test result shows that the Adjusted R2 value is 0,994 means that the performance variable is explained by the leadership, cultural organizational, motivation varable through the job satisfaction as an intervening variable 99,4 % while its remain 0,6% is explained by other factors outside of this model. Key words : Leadership, culture organizational, motivation, jobs satisfaction, performance A. Latar Belakang Masalah
P
eningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan faktor kunci bagi organisasi dalam menjawab tantangan dan memanfaatkan peluang yang ditimbulkan oleh kebijakan organisasi, hal ini sangat tergantung faktor sumber daya manusia yang mengelola.
Peningkatan kualitas sumber daya manusia tidak hanya dilakukan melalui kepemimpinan yang baik, tetapi pembinaan mental, motivasi dan kepuasan kerja sangat penting artinya bagi pencapaian tujuan organisasi. Budaya organisasi menurut Pabundu (2008 : 4) adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal
yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada anggotaanggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalah ya Fenomena yang terjadi di CV Sumber Makmur Solo terkait dengan pengelolaan sumber daya manusia yang belum berjalan optimal, ada sebagian karyawan yang menilai pimpinan CV. Sumber Makmur Solo kurang sesuai dengan keinginan yang diharapkan pegawai, sehingga terdapat perilaku pimpinan CV. Sumber Makmur Solo yang kurang sesuai bagi karyawan tetapi menjadi alasan pembenar bagi karyawan untuk tidak taat pada peraturan perusahaan, dengan datang terlambat, mangkir kerja dan tidak mentaati peraturan yang telah ditetapkan. Kualitas dan keterampilan karyawan CV. Sumber Makmur Solo yang kurang optimal berdampak pada kinerja yang kurang baik, diperburuk lagi dengan budaya organisasi yang masih kurang memperhatikan kualitas pekerjaan dengan ditemukannya karyawan yang memiliki pengetahuan dan keterampilan yang terbatas, serta kurangnya motivasi dari pribadi untuk mengembangkan diri menyesuaikan dengan perkembangan yang terjadi di luar lingkungan perusahaan. Kondisi ini umumnya disebabkan karena kondisi pekerjaan yang monoton dan rendahnya kontribusi karyawan dalam memberikan andil bagi perbaikan kinerja karyawan. Berdasarkan latar belakang diatas maka penulis mengambil judul ” Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja pada CV. Sumber Makmur Solo” B. Perumusan dan Batasan Masalah 1) Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah tersebut di atas, maka peneliti merumuskan permasalahan sebagai berikut Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel kepemimpinan,
budaya organisasi, moti-vasi, kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan? 2) Batasan Masalah Peneliti membatasi masalah ini agar penelitian ini tidak terlalu luas dan jelas batas-batasnya yaitu: a. Penelitian ini dilakukan di CV. Sumber Makmur Solo dengan obyek penelitian adalah semua karyawan. b. Variabel yang dipakai dalam penelitian ini adalah variabel independen yaitu kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi. Variabel intervening yaitu kepuasan kerja serta variabel dependen adalah kinerja karyawan. C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis: Pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi, kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. 2. Manfaat Penelitian Adapun manfaat penelitian ini adalah : Hasil penelitian ini dapat memberikan kontribusi dan pertimbangan bagi pengambil keputusan di CV. Sumber Makmur Solo untuk meningkatkan kinerja karyawan. D. Landasan Teori 1. Kepemimpinan Kepemimpinan menggambarkan kombinasi yang konsisten dari falsafah, keterampilan, sifat dan sikap yang mendasari perilaku seseorang. Kepemimpinan yang menunjukkan secara langsung maupun tidak langsung tentang keyakinan seorang pimpinan terhadap kemampuan bawahannya (Veithzal, 2006: 64). Seorang pemimpin memerlukan syaratsyarat sebagai berikut: (Kartono, 2005: 36) a. Kelenturan Budaya (cultural flexibility).
b. Ketrampilan berkomunikasi (communication skills). c. Ketrampilan dalam Manajemen Sumberdaya Manusia (HRD Skills). d. Kreativitas (creativity). 2. Budaya organisasi Budaya organisasi menurut Makmuri (2005: 531) adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu dan suatu sistem dari makna bersama. Sistem makna bersama merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi itu. Hakikat dari budaya organisasi adalah : a. Inovasi dan pengambilan resiko. b. Perhatian ke rincian. c. Orientasi hasil. d. Orientasi orang. e. Orientasi tim. f. Keagresifan. g. Kemantapan. 3. Motivasi Teori motivasi menurut David Mc Clelland dalam Armstrong (2001: 70) dapat dijelaskan sebagai berikut: a. Kebutuhan Berprestasi (need for achievement). b. Kebutuhan Berafiliasi (need for affiliation). c. Kebutuhan Kekuasaan (need for power). 4. Kinerja Pengertian kinerja pada dasarnya adalah kegiatan dan hasil yang dapat dicapai atau dilanjutkan seseorang atau sekelompok orang di dalam pelaksanaan tugas, pekerjaan dengan baik, artinya mencapai sasaran atau standar kerja yang telah ditetapkan sebelum dan atau bahkan dapat melebihi standar yang ditentukan oleh perusahaan pada periode tertentu (Handoko, 2000: 135). Kinerja mempunyai arti penting bagi pegawai, oleh karena dengan adanya penilaian kinerja berarti pegawai mendapat perhatian dari atasannya, disamping itu akan menambah gairah kerja pegawai, karena dengan penilaian kinerja ini
mungkin pegawai yang berprestasi dipromosikan, dikembangkan dan diberi penghargaan atas prestasi tersebut, sebaliknya pegawai yang tidak berprestasi mungkin akan didemosikan. Penilaian kerja yang efektif dan adil berkelanjutan perlu diperhatikan karena akan meningkatkan motivasi dan kinerja pegawai. Menurut Hessel (2007: 178) faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja organisasi adalah motivasi, budaya organisasi, kompensasi, kepemimpinan, kepuasan kerja, kedisiplinan, lingkungan kerja dan komitmen organisasi, sedangkan menurut Yuwono dalam Hessel (2007: 180) faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja organisasi adalah tujuan organisasi, budaya organisasi, kepemimpinan dan kualitas kerja. 5. Kepuasan Kerja Menurut Handoko (2000: 129) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para pegawai memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Sedangkan menurut Hasibuan (2007: 202) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai. Faktor-faktor itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan tergantung pada pribadi masingmasing. Menurut Blum (As’ad, 2005: 114) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut: a. Faktor individual meliputi; umur, kesehatan, watak dan harapan. b. Faktor sosial meliputi: hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kegiatan serikat pekerja, dan kebebasan berpolitik. c. Faktor utama dalam pekerjaan meliputi: upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain dalam pekerjaan, ketetapan dalam menyelesaikan konflik antara manusia, perasaan diperla-
kukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas. 6. Hubungan antar Variabel a. Hubungan antara Kepemimpinan dengan Kepuasan Kerja Karyawan akan memiliki kepuasan kerja yang tinggi apabila memiliki pemimpin yang mampu menunjukkan empati kepada seluruh karyawan, mampu menjelaskan misi dengan menarik, menunjukkan keyakinan diri yang tinggi, mampu meningkatkan image organisasi, yakin dengan kemam puan karyawan dan mampu memberikan peluang untuk sukses bagi seluruh karyawan. b. Hubungan antara Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja Budaya organisasi meru-pakan persepsi umum yang dipegang oleh para karyawan organisasi. Budaya organisasi dapat dikatakan baik apabila dapat memberikan nilai dari keterlibatan karyawan dalam proses pengambilan keputusan terutama berhubungan dengan kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Peningkatan kepuasan kerja dapat berhasil dengan stimulasi ide-ide dan dorongan usaha kooperatif yang lebih besar. Karyawan yang terlibat secara psikologis akan sering merespon untuk saling tukar masalah-masalah dengan berbagai saran-saran yang inovatif dan usaha produktif. c. Hubungan antara Motivasi dengan Kepuasan Kerja Kepuasan kerja yaitu perasaan bangga atas pekerjaan sebagai hasil penilaiannya sendiri terhadap keberhasilan melaksanakan tugas pekerjaan dan secara keseluruhan dapat memuaskan kebutuhan. Karyawan akan merasa senang atau puas bila keinginannya terpenuhi dan sebaliknya merasa tidak senang atau tidak puas bila keinginannya tidak terpenuhi. Motivasi seorang karyawan merupakan penggerak bagi karyawan agar berusaha mencapai tujuan organisasi secara optimal, namun apabila
motivasi tersebut dikaitkan dengan rasa cemas atas kegagalan menunjukkan hasil yang negatif, artinya meskipun motivasi berprestasi karyawan tergolong tinggi namun karena dihinggapi rasa cemas atas kesalahan atau kegagalan yang cukup tinggi maka akan menyebabkan ketidakpuasan dalam melaksanakan pekerjaan. d. Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Kinerja Seorang individu akan memiliki kinerja yang baik apabila mereka mencapai kepuasan dalam bekerja. Karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi lebih memberikan perhatian yang tinggi terhadap pencapaian tujuan organisasi. Penelitian tentang kepuasan kerja cenderung berpusat pengaruhnya pada kinerja karyawan. Pandangan mengenai hubungan kepuasan kerja dan kinerja pada hakikatnya dapat diringkaskan dalam pernyataan ”seorang karyawan yang bahagia adalah seorang yang produktif”. Dalam penelitian menurut Robbins (2003) ditemukan organisasi dengan karyawan yang terpuaskan cenderung lebih efektif dari pada organisasi dengan karyawan yang kurang terpuaskan. Pendapat yang sama dikemukakan oleh Dessler (1982) dalam Handoko (2000) bahwa karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya memiliki kinerja yang lebih baik dari pada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Hasil penelitian Surya dan Haedar (2005) menunjukkan hasil bahwa kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja. e. Hubungan antara Kepemimpinan dengan Kinerja Keberhasilan suatu organisasi baik sebagai keseluruhan maupun berbagai kelompok dalam suatu organisasi tertentu, sangat tergantung pada mutu kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan sehingga mutu kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi memainkan peranan yang sangat dominan dalam keber-
f.
hasilan organisasi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja karyawannya. Hubungan antara Budaya Organisasi dengan Kinerja Budaya organisasi dapat mempengaruhi kinerja pegawai karena budaya organisasi dapat menciptakan suatu tingkat dorongan yang luar biasa dalam diri pegawai. Nilai-nilai dan perilaku yang dianut bersama membuat pegawai merasa nyaman dalam bekerja untuk organisasi. Rasa komitmen atau loyal membuat pegawai berusaha lebih keras untuk menghasilkan kinerja terbaik. Menurut Robbins (2003) bahwa budaya organisasi sebagai variabel campur tangan. Para pegawai membentuk suatu persepsi subyektif keseluruhan mengenai organisasi berdasarkan pada faktor-faktor seperti toleransi risiko, tekanan pada tim dan dukungan orang. Persepsi yang mendukung atau tidak mendukung ini kemudian mempengaruhi kinerja
dengan dampak yang lebih besar pada budaya yang lebih kuat. g. Hubungan antara Motivasi dengan Kinerja Motivasi merupakan pen dorong atau penarik seseorang untuk bersedia melaksanakan tugas dengan sebaikbaiknya. Karyawan yang mempunyai motivasi tinggi akan mempunyai tanggungjawab yang tinggi untuk bekerja dengan antusias dan sebaik mungkin, mengerahkan segenap kemam-puan dan keterampilan guna mencapai kinerja yang optimal. Kinerja pegawai yang baik akan tercapai jika pegawai mempunyai motivasi yang tinggi dalam bekerja, tanpa adanya motivasi yang timbul dari dalam diri pegawai itu sendiri mustahil kinerja pegawai akan tercapai. Semakin tinggi moti-vasi pegawai maka semakin tinggi pula kinerja pegawai. 2. Kerangka Penelitian Adapun kerangka pemikiran tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :
H5
Kepemimpinan (X1) H1
H6
Kepuasan Kerja H4 (X4)
Budaya Organisasi (X2) H2
Kinerja (Y)
H3
Motivasi (X3)
H7
Gambar II.1. Skema Kerangka Pemikiran David Mc Clelland dalam Armstrong (2001)
E. Meodologi Penelitian 1. Lokasi dan Obyek Penelitian Lokasi penelitian pada CV. Sumber Makmur Solo dan obyek penelitian ini adalah karyawan. 2. Variabel Yang Digunakan dan Definisi Operasional Variabel Variabel yang digunakan a. Variabel terikat (dependent variable). Variabel terikat dalam
hal ini adalah kinerja pegawai, yang selanjutnya dalam penelitian ini disebut dengan Y. b. Variabel bebas (independent variable). Variabel bebas dalam hal ini adalah: 1). Kepemimpinan (X1) 2). Budaya organisasi (X2) 3). Motivasi (X3)
c. Variabel antara (intervening variable). Variabel intervening dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja (X4). 3. Populasi dan Sampel Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Penelitian populasi dilakukan apabila seseorang ingin meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian. Studi atau penelitiannya juga disebut studi populasi atau studi sensus (Arikunto, 2003: 115). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan CV. Sumber Makmur Solo sejumlah 35 orang yang digunakan seluruhnya untuk subyek penelitian ini. 4. Data dan Teknik Pengumpulan Data 1. Data Data dalam penelitian ini menggunakan data primer dari responden terhadap jawaban kuesioner.
rxy =
2. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : a. Observasi. b. Kuesioner. 1. Analisa Instrumen Penelitian a. Uji Validitas Uji validitas merupakan uji homogenitas item pernyataan pervariabel untuk menunjukkan sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur untuk melakukan fungsinya. Semakin tinggi validitas alat ukur maka semakin kecil varian kesalahannya. Dalam pengukurn uji validitas dalam penelitian, digunakan metode product moment dari pearson. Rumus korelasi Product Moment adalah sebagai berikut :
n XY X Y
n X
2
X n Y Y 2
2
2
(Sugiyono, 2001: 182)
Keterangan: rxy = koefisien korelasi X = skor butir Y = skor faktor n = jumlah responden b. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas merupakan kriteria tingkat kemantapan atau konsisten suatu alat ukur (kuesioner). Suatu kuesioner dapat dikatakan mantap bila dalam pengukurannya secara berulang-ulang dapat memberikan
hasil yang sama (dengan catatan semua kondisi tidak berubah). Dalam penelitian ini reliabilitas diukur dengan menggunakan teknik Cronbch’s Alpha, dengan rumus sebagai berikut :
a k b 1 ri1 t2 k 1
Keterangan : ri1 = reliabilitas instrumen k = banyaknya butir pernyataan 2 b = jumlah varians butir
t2
= varians total Dikatakan reliabel apabila nilai cronbach alpha lebih besar (>) dari 0,60 (Ghozali, 2004: 24). 2. Uji Asumsi Klasik a. Normalitas Uji normalitas dilakukan dengan melihat gambar grafik Normal P-P Plot, dimana terjadinya gejala tersebut dideteksi dengan melihat titik-titik yang mengikuti arah garis linier dari kiri bawah ke kanan atas. Bila titik-titik mengikuti arah garis linier berarti terjadi adanya gejala normalitas. b. Autokorelasi Pengujian autokorelasi dimaksudkan untuk mengetahui apakah terjadi korelasi antara anggota serangkaian observasi yang diurutkan menurut waktu (time series) atau secara ruang (cross sectional). Hal ini mempunyai arti bahwa hasil suatu tahun tertentu dipengaruhi tahun sebelumnya atau tahun beri-kutnya. Terdapat korelasi atas data cross section apabila data di suatu tempat dipengaruhi atau mempengaruhi di tempat lain. untuk mendeteksi ada atau tidaknya auto korelasi ini dapat dilakukan dengan menggunakan uji statistik Durbin – Watson. Adapun dasar pengambilan kepu-tusan dalam uji Durbin – Watson ini dilakukan dengan mengadopsi argumen Santoso (2000), sebagai berikut: 1) Bila angka Durbin – Watson berada di bawah –2, berarti ada autokorelasi. 2) Bila angka Durbin – Watson diantara –2 sampai +2, berarti tidak ada autokorelasi. 3) Bila angka Durbin – Watson di atas +2, berarti ada auto korelasi negatif. c. Uji Heteroskedastisitas Gejala heterokedastisitas terjadi sebagai akibat dari variasi residual yang tidak sama untuk semua pengamatan. Pada bagian ini, cara mendeteksi ada tidaknya gejala heterokedastisitas dilakukan dengan
melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (Zpred) dengan residualnya (Sresid). Deteksi ada tidaknya gejala tersebut dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot. d. Uji Multikolinieritas Uji multikolinieritas dalam pene-litian dapat diketahui dengan melihat angka variance inflation factor (VIF) dan tolerance. Model regresi dikatakan bebas dari multikolinieritas apabila memiliki nilai VIF lebih kecil dari 10 dan mempunyai angka tolerance lebih besar dari 0,10 (Ghozali, 2004: 92). 2. Pengujian Hipotesis a. Analisis jalur (path analysis) 1) Persamaan Regresi I (sub struktur I) Y1 = β1X1 + β2X2 + β3X3 +e1 Keterangan : Y1 = Kepuasan kerja X1 = Kepemimpinan X2 = Budaya organisasi X3 = Motivasi β1, β2 = Koefisien regresi e1 = Residual 2) Persamaan Regresi II (sub struktur II) Y2 = β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 +e2 Keterangan : Y2 = Kinerja X1 = Kepemimpinan X2 = Budaya organisasi X3 = Motivasi X4 = Kepuasan kerja β1, β2, β3, β4 = Koefisien regresi e2 = Residual b. Koefisien determinasi (R2) Koefisien ini digunakan untuk mengukur besarnya kontribusi variasi Xn terhadap variabel Y, dan juga untuk mengetahui ketepatan pendekatan atas alat analisis (Gujarati, 1997).
Adapun tingkat ketepatan regresi ditunjukkan oleh R2 yang besarnya berkisar antara 0 < R2 < 1. Makin besar nilai R2 berarti makin tepat suatu garis regresi linear yang digunakan sebagai pendekatan. Apabila nilai R2 sama dengan 1 maka pendekatan itu benarbenar sempurna. c. Uji t Uji t digunakan untuk mengetahui signifikansi pengaruh secara parsial variabel independen terhadap dependen. Langkah-langkah pengujian: 1) Menentukan Ho dan Ha Ho : β = 0, tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial variabel independen terhadap variabel dependen. Ha : β ≠ 0, terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial varia bel independen terhadap varia bel dependen. 2) Penentuan level of significant (α) = 0,05 3) Kriteria pengujian Ho diterima apabila signifikansi > = 0,05. Ho ditolak apabila signifikansi < = 0,05. 4) Signifikansi F (F test) Uji F digunakan untuk mengetahui signifikansi pengaruh secara simultan variabel independen terhadap
variabel dependen. Langkahlangkah pengujian: a) Menentukan Ho dan Ha Ho : β1 = β2 = β3 = β4 =0, tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan variabel independen terhadap variabel dependen. Ha : β1 ≠ β2 ≠ β3 ≠ β4 ≠ 0, terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan variabel independen terhadap variabel dependen. b). Penentuan level of significan (α) = 0.05 c). Kriteria pengujian Ho ditolak apabila signifikansi ≤ = 0,05. Ho diterima apabila signifikansi > = 0,05 F. Hasil dan Analisis 1. Uji Instrumen Penelitian a. Uji Validitas 1) Validitas item pertanyaan untuk variabel kepemimpinan (X1). Variabel Kepemimpinan terdiri dari 6 item pertanyaan. Pengujian validitas menggunakan teknik one shot methods yaitu dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel dan didapatkan hasil pada tabel IV.4:
Tabel. IV.4 Korelasi item pertanyaan terhadap variabel Kepemimpinan Item Pertanyaan X1_1 X1_2 X1_3 X1_4 X1_5 X1_6
ritem 0,471 0,531 0,513 0,612 0,566 0,517
rtabel 0,325 0,325 0,325 0,325 0,325 0,325
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Data yang diolah, 2009
Korelasi item-item pertanyaan terhadap variabel yang mempunyai nilai ritem lebih besar dari rtabel merupakan item pertanyaan yang
valid dalam menjelaskan variabelnya. Tabel IV.4 diatas menunjukkan bahwa dari 6 item pertanyaan semua valid.
2) Validitas item pertanyaan untuk variabel Budaya Organisasi (X2) Variabel budaya organisasi terdiri dari 10 item pertanyaan. Pengujian validitas menggunakan
teknik one shot methods yaitu dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel dan didapatkan hasil pada tabel IV.5:
Tabel. IV.5 Korelasi item pertanyaan terhadap variabel budaya organisasi Item Pertanyaan X2_1 X2_2 X2_3 X2_4 X2_5 X2_6 X2_7 X2_8 X2_9 X2_10
ritem 0,497 0,839 0,592 0,508 0,395 0,366 0,653 0,647 0,810 0,339
rtabel 0,325 0,325 0,325 0,325 0,325 0,325 0,325 0,325 0,325 0,325
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Data yang diolah, 2009
pertanyaan. Pengujian validitas menggunakan teknik one shot methods yaitu dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel dan didapatkan hasil pada tabel IV.6:
Tabel IV.5 diatas menunjukkan bahwa dari 10 item pertanyaan semua valid. 3) Validitas item pertanyaan untuk variabel motivasi (X3) Variabel motivasi terdiri dari 8 item
Tabel. IV.6 Korelasi item pertanyaan terhadap variabel motivasi Item Pertanyaan X2_1 X2_2 X2_3 X2_4 X2_5 X2_6 X2_7 X2_8
ritem 0,485 0,632 0,596 0,505 0,372 0,492 0,548 0,466
rtabel 0,325 0,325 0,325 0,325 0,325 0,325 0,325 0,325
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Data yang diolah, 2009
Tabel IV.6 diatas menunjukkan bahwa dari 8 item pertanyaan semua valid. 4) Validitas item pertanyaan untuk variabel kepuasan kerja (X4) Variabel budaya organisasi terdiri
dari 10 item pertanyaan. Pengujian validitas menggunakan teknik one shot methods yaitu dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel dan didapatkan hasil pada tabel IV.7:
Tabel. IV.7 Korelasi item pertanyaan terhadap variabel kepuasan kerja Item Pertanyaan ritem 0,412 X2_1 0,509 X2_2 0,635 X2_3 0,654 X2_4 0,674 X2_5 0,573 X2_6 0,453 X2_7 0,386 X2_8 0,664 X2_9 0,370 X2_10 Sumber: Data yang diolah, 2009
rtabel 0,325 0,325 0,325 0,325 0,325 0,325 0,325 0,325 0,325 0,325
Tabel IV.7 diatas menunjukkan bahwa dari 10 item pertanyaan semua valid. 5) Validitas item pertanyaan untuk variabel kinerja (Y2) Variabel kinerja terdiri dari 10
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
item pertanyaan. Pengujian validitas menggunakan teknik one shot methods yaitu dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel dan didapatkan hasil pada tabel IV.8:
Tabel. IV.8 Korelasi item pertanyaan terhadap variabel kinerja Item Pertanyaan X2_1 X2_2 X2_3 X2_4 X2_5 X2_6 X2_7 X2_8 X2_9 X2_10
ritem 0,485 0,398 0,520 0,500 0,510 0,495 0,686 0,497 0,392 0,608
rtabel 0,325 0,325 0,325 0,325 0,325 0,325 0,325 0,325 0,325 0,325
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Data yang diolah, 2009
Tabel IV.8 diatas menunjukkan bahwa dari 10 item pertanyaan semua valid. 2) Uji Reliabilitas Ukuran dapat dikatakan reliabel jika ukuran tersebut memberikan hasil yang konsisten. Reliabilitas diukur dengan menggunakan metode Cronbach alpha. Instrumen
dinyatakan reliabel apabila nilai Cronbach alpha lebih besar dari 0,60 (Nunnaly, 1967 dalam Ghozali, 2004: 42). Pengujian reliabilitas menggunakan bantuan komputer program SPSS for Windows dengan hasil seperti pada tabel berikut:
Tabel IV.9 Hasil Uji Reliabilitas Alpha Cronbach 0,784 0,859 0,797 0,836 0,820
Variabel Kepemimpinan Budaya Organisasi Motivasi Kepuasan kerja Kinerja
Kriteria Alpha Cronbach > 0,60 maka reliabel
Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Sumber: Data primer diolah, 2009
Hasil pengujian reliabilitas menunjukkan bahwa, koefisien (r) alpha hitung seluruh variabel lebih besar dibandingkan dengan kriteria yang dipersyaratkan atau nilai kritis (rule of tumb) sebesar 0,6, yaitu masing-masing sebe-sar 0,784; 0,859; 0,797; 0,836 dan 0,820 > 0,60 sehingga dapat dikatakan bahwa butir-butir pertanyaan seluruh variabel dalam keadaan reliabel. 3) Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas Data
Uji normalitas data digunakan untuk mengetahui apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Uji ini dilakukan dengan melihat gambar plot pada garis regresinya, apabila titik-titik menyebar, searah dan mendekati garis diagonal, maka hal ini menunjukkan bahwa residual terdistribusi secara normal. Dengan bantuan komputer program SPSS for Windows, uji normalitas diperoleh hasil seperti pada gambar IV.1:
Gambar IV.1 Hasil Uji Normalitas Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variable: Kinerja
Expected CumProb
1.0
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0 0.0
0.2
0.4
0.6
0.8
1.0
Observed Cum Prob
Dari gambar normal probability plots diatas terlihat titik-titik menyebar berhimpit di sekitar garis diagonal dan hal ini menunjukkan bahwa residual terdistribusi secara normal. 4) Uji Autokorelasi Uji autokorelasi dilakukan untuk mengetahui hubungan
yang terjadi diantara variabelvariabel yang diteliti. Untuk mengetahui hal ini akan digunakan angka Durbin Watson dalam tabel derajat kebebasan dan tingkat signifikansi tertentu. Hasil uji au tokorelasi dapat dilihat pada tabel IV.10 dibawah ini:
Tabel IV.10 Hasil Uji Autokorelasi Model Summaryb Model 1
R .986a
R Square .972
Adjusted R Square .968
Std. Error of the Estimate .822
DurbinWatson 1.805
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja , Motivasi, Kepemimpinan, Budaya Organisasi b. Dependent Variable: Kinerja
Tabel IV.10 dapat dilihat nilai Durbin-Watson sebesar 1,805 akan dibandingkan dengan nilai tabel dengan menggunakan derajat kepercayaan 5%, jumlah sampel 35 dan jumlah variabel bebas 4, maka di tabel Durbin-Watson akan didapat nilai dL 1,222 dan dU 1,726. Nilai DW 1,805 terletak di antara dU dan 4-dU atau 1,726 < 1,805 < 2,274 maka diterima. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat autokorelasi pada model regresi. 5) Uji Heteroskedastisitas Uji Heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui
varian dalam model regresi adalah sama. Model regresi menjadi model yang efisien apabila terjadi kesamaan varian atau tidak ada heteros kedastisitas. Jika diperoleh varians sama maka asumsi dari heteroskedastisitas dapat diterima. Untuk mendeteksi adanya gejala heteroskedastisitas dilakukan dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (Zpred) dengan residualnya (Sdresid). Dengan bantuan komputer program SPSS for Windows, uji heteroskedastisitas diperoleh hasil seperti pada gambar IV.2:
Gambar IV.2 Hasil Uji Heteroskedastisitas Scatterplot
Dependent Variable: Kinerja
Regression Studentized Residual
3
2
1
0
-1
-2 -3
-2
-1
0
1
2
3
Regression Standardized Predicted Value
Dari grafik scatterplots di atas terlihat titik-titik menyebar secara acak (random) baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y, hal ini dapat
disimpulkan bahwa tidak ada heteroskedastisitas pada model regresi. 6) Uji Multikolinieritas
kolinieritas apabila nilai VIF lebih kecil dari 10 dan mempunyai angka tolerance lebih besar dari 0,10 (Ghozali, 2004: 92). Dengan bantuan komputer program SPSS for Windows, uji multikolinieritas diperoleh hasil seperti pada tabel IV.11 berikut ini:
Uji multikolinieritas dimaksudkan untuk mengetahui kore lasi antar variabel-variabel inde penden yang digunakan dalam penelitian. Uji multiko-linieritas dilakukan dengan melihat angka variance inflation factor (VIF) atau tolerance. Sebuah model regresi bebas dari MultiTabel IV.11 Hasil Uji Multikolinieritas a Coefficients
Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.534 2.849 MOTIVASI .603 .090 .551 KEPUASA KERJA .162 .080 .188 BUDAYA ORGANISASI .042 .118 .044 SEMANGAT KERJA .343 .167 .205
t .890 6.684 2.017 .358 2.054
Collinearity Statistics Sig. Tolerance VIF .376 .000 .470 2.126 .047 .368 2.721 .721 .215 4.649 .043 .320 3.123
a. Dependent Variable: KINERJA
Hasil uji multikolinieritas di atas diketahui besarnya VIF masing-masing variabel lebih kecil dari 10 sehingga dapat disimpulkan tidak terdapat multikolinieritas
b. Uji Hipotesis 1) Analisis Regresi Jalur Adapun hasil regresi bertingkat (path analysis) dalam penelitian ini selengkapnya dapat dilihat pada tabel IV.12 berikut ini:
Tabel IV.12 Tabel Hasil Regresi Bertingkat (path analysis) Persamaan
Variabel Kepemimpinan Kepuasan kerja Budaya organisasi Kepuasan kerja 1 Motivasi Kepuasan kerja F hitung = 40,219 2 = 0,796 R Kepemimpinan Kinerja Budaya organisasi Kinerja Motivasi Kinerja 2 Kepuasan kerja Kinerja F hitung = 261,530 2 = 0,972 R Sumber : Data primer diolah, 2009
Analisis regresi jalur digunakan untuk mengetahui pengaruh dari variabel bebas terhadap
Koefisien 0,832 0,343 0,283
t hitung 4,110 3,397 2,619
Sig 0,000 0,002 0,014 0,000
Keterangan Signifikan Signifikan Signifikan Signifikan
0,486 0,154 0,440 0,130
6,504 4,390 12,417 2,445
0,000 0,000 0,000 0,021
Signifikan Signifikan Signifikan Signifikan
variabel terikat dengan menggunakan dua persamaan sebagai berikut:
Y1 (i) = -1,361 + 0,832X1 + 0,343X2 + 0,283X3 + 1..............(1) (0,713) (0,000)** (0,002)** (0,014)** Penjelasan dari persamaan 1 analisis regresi jalur: a = konstanta sebesar -1,361 menunjukkan nilai negatif artinya jika variabel kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi konstan maka kepuasan kerja akan menurun. b1= koefisien regresi variabel kepemimpinan sebesar 0,832 menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Ini berarti jika variabel kepemimpinan ditingkatkan maka kepuasan kerja akan meningkat, dengan asumsi variabel budaya organisasi dan motivasi konstan. b2= koefisien regresi variabel budaya organisasi sebesar Y2
0,343 menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Ini berarti jika budaya organisasi ditingkatkan maka kepuasan kerja juga meningkat, dengan asumsi variabel kepemimpinan dan motivasi konstan. b3= koefisien regresi variabel motivasi sebesar 0,283 menunjukkan bahwa variabel motivasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Artinya jika motivasi ditingkatkan maka kepuasan kerja akan meningkat dengan asumsi variabel kepemimpinan dan budaya organisasi konstan.
Hasil dari persamaan kedua analisis regresi jalur sebagai berikut: = 3,234 + 0,486X1 + 0,154X2 + 0,440X3 + 0,130Y1 + 2..............(2) (0,006)** (0,000)** (0,000)** (0,000)** (0,021)**
Penjelasan dari persamaan 2 analisis regresi jalur: a = konstanta sebesar 3,234 menunjukkan nilai positif, artinya jika variabel kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi dan kepuasan kerja konstan maka kinerja pegawai sudah berjalan dengan baik. regresi variabel b1= koefisien kepemimpinan sebesar 0,486 menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja. Ini berarti jika variabel kepemimpinan ditingkatkan maka kinerja akan meningkat, dengan asumsi variabel budaya
organisasi, motivasi dan kepuasan kerja konstan. regresi variabel b2 = koefisien budaya organisasi sebesar 0,154 menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja. Ini berarti jika variabel budaya organisasi ditingkatkan maka kinerja akan meningkat dengan asumsi variabel kepemimpinan, motivasi dan kepuasan kerja konstan. b3 = koefisien regresi variabel moti vasi sebesar 0,440 menunjukkan bahwa variabel motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja. Ini berarti jika variabel
motivasi ditingkatkan maka kinerja akan meningkat dengan asumsi variabel kepemimpinan, budaya organisasi dan kepuasan kerja konstan. b4 = koefisien regresi variabel kepuasan kerja sebesar 0,130 menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. Ini berarti jika variabel kepuasan kerja ditingkatkan maka kinerja akan meningkat dengan asumsi variabel kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi konstan. Keterangan: ** = Signifikan pada tingkat kesalahan 5% 2) Uj t a)Pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja Hasil regresi persamaan pertama menunjukkan bahwa thitung variabel kepemimpinan sebesar 4,110 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000, karena nilai signifikansi sebesar 0,000 < = 0,05 maka terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel kepemimpinan terhadap kepuasan kerja. b) Pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja Hasil regresi persamaan pertama menunjukkan bahwa thitung variabel budaya organisasi sebesar 3,397 dengan nilai signifikansi sebesar 0,002, karena nilai signifikansi sebesar 0,002 < = 0,05 maka terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel budaya organisasi terhadap kepuasan kerja.
c)Pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja Hasil regresi persamaan pertama menunjukkan bahwa thitung variabel budaya organisasi sebesar 2,619 dengan nilai signifikansi sebesar 0,014, karena nilai signifikansi sebesar 0,014 < = 0,05 maka terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel motivasi terhadap kepuasan kerja. d) Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja Hasil regresi persamaan kedua menunjukkan bahwa thitung variabel kepuasan kerja sebesar 2,445 dengan nilai signifi-kansi sebesar 0,021, karena nilai signifikansi sebesar 0,021 < = 0,05 maka terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel kepuasan kerja terhadap kinerja. e)Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja Hasil regresi persamaan kedua menunjukkan bahwa thitung variabel kepemimpinan sebesar 6,504 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000, karena nilai signifikansi sebesar 0,000 < = 0,05 maka terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel kepemimpinan terhadap kinerja. f) Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja Hasil regresi persamaan kedua menunjukkan bahwa thitung variabel budaya organisasi sebesar 4,390 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000, karena nilai signifikansi sebesar 0,000 < = 0,05 maka terdapat penga-
ruh yang positif dan signifikan dari variabel budaya organisasi terhadap kinerja. g)Pengaruh motivasi terhadap kinerja Hasil regresi persamaan kedua menunjukkan bahwa thitung variabel motivasi sebesar 12,417 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000, karena nilai signifikansi sebesar 0,000 < = 0,05 maka terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel motivasi terhadap kinerja.
3) Uji F
Hasil uji F persamaan kedua menunjukkan bahwa kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi dan kepuasan kerja mempunyai nilai Fhitung sebesar 261,530 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 sehingga secara simultan dari variabel kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. 4) Koefisien Determinasi (R2)
Nilai koefisien determinasi total dalam penelitian ini diperoleh melalui = e1 persamaan 1: e1 =
1 R1
2
e1 = 1 0,796 = e1 = 0,452 e2 persamaan 2: e2 =
1 R1
0,204
2
e2 = 1 0,972 = 0,028 e2 = 0,167 Maka nilai koefisien deter-minasi (R2) = R2 = 1 – (e12 x e22) 2 R = 1 – ((0,452)2 x (0,167)2) = 1 – (0,204 x 0,028) = 1 – 0,0057 = 0,994 = 99,4% Nilai R square total sebesar 0,994, artinya variabel kinerja dijelaskan oleh kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening sebesar 99,4% dan sisanya sebesar 0,6% dijelaskan faktor lain di luar model penelitian, misalnya variabel lingkungan kerja dan pendidikan. 5) Analisis Korelasi a) Korelasi antara kepemimpinan dan budaya organisasi
Berdasarkan hasil analisis diper oleh angka korelasi antara variabel kepemimpinan dan budaya organisasi sebesar 0,636 sehingga hubungan antara variabel kepemimpinan dan budaya organisasi cukup kuat dan searah (karena hasil positif). Searah artinya jika kepemimpinan meningkat maka budaya organisasi meningkat.
Korelasi dua variabel bersifat signifikan karena angka signifikan sebesar 0,000 < 0,05. b) Korelasi antara kepemimpinan dan motivasi Berdasarkan hasil analisis diperoleh angka korelasi antara variabel kepemimpinan dan motivasi sebesar 0,360 sehingga hubungan antara variabel kepemimpinan dan motivasi cukup kuat dan searah (karena hasil positif). Searah artinya jika kepemimpinan meningkat maka motivasi meningkat. Korelasi dua variabel bersifat signifikan karena angka signifikan sebesar 0,034 < 0,05. c) Korelasi antara kepemimpinan dan kepuasan kerja Berdasarkan hasil analisis diperoleh angka korelasi antara variabel kepemimpinan dan kepuasan kerja sebesar 0,771 sehingga hubungan antara variabel kepemimpinan dan kepuasan kerja cukup kuat dan searah (karena hasil positif). Searah artinya jika kepemimpinan meningkat maka kepuasan kerja meningkat. Korelasi dua variabel bersifat signifikan karena angka signifikan sebesar 0,000 < 0,05. d) Korelasi antara kepemimpinan dan kinerja Berdasarkan hasil analisis diperoleh angka korelasi antara variabel kepemimpinan dan kinerja sebesar 0,764 sehingga hubungan antara variabel kepemimpinan dan kinerja cukup kuat dan searah
(karena hasil positif). Searah artinya jika kepemimpinan meningkat maka kinerja meningkat. Korelasi dua variabel bersifat signifikan karena angka signifikan sebesar 0,000 < 0,05. e) Korelasi antara budaya organisasi dan motivasi Berdasarkan hasil analisis diperoleh angka korelasi antara variabel budaya organisasi dan motivasi sebesar 0,519 sehingga hubungan antara variabel budaya organisasi dan motivasi cukup kuat dan searah (karena hasil positif). Searah artinya jika budaya organisasi meningkat maka motivasi meningkat. Korelasi dua variabel bersifat signifikan karena angka signifikan sebesar 0,001 < 0,05. f) Korelasi antara budaya organisasi dan kepuasan kerja Berdasarkan hasil analisis diperoleh angka korelasi antara variabel budaya organisasi dan kepuasan kerja sebesar 0,795 sehingga hubungan antara variabel budaya organisasi dan kepuasan kerja cukup kuat dan searah (karena hasil positif). Searah artinya jika budaya organisasi meningkat maka kepuasan kerja meningkat. Korelasi dua variabel bersifat signifikan karena angka signifikan sebesar 0,000 < 0,05. g) Korelasi antara budaya organisasi dan kinerja Berdasarkan hasil analisis diperoleh angka korelasi antara variabel budaya organisasi dan
kinerja sebesar 0,811 sehingga hubungan antara variabel budaya organisasi dan kinerja cukup kuat dan searah (karena hasil positif). Searah artinya jika budaya organisasi meningkat maka kinerja meningkat. Korelasi dua variabel bersifat signifikan karena angka signifikan sebesar 0,000 < 0,05. h) Korelasi antara motivasi dan kepuasan kerja Berdasarkan hasil analisis diperoleh angka korelasi antara variabel motivasi dan kepuasan kerja sebesar 0,608 sehingga hubungan antara variabel motivasi dan kepuasan kerja cukup kuat dan searah (karena hasil positif). Searah artinya jika motivasi meningkat maka kepuasan kerja meningkat. Korelasi dua variabel bersifat signifikan karena angka signifikan sebesar 0,000 < 0,05. i) Korelasi antara motivasi dan kinerja Berdasarkan hasil analisis diperoleh angka korelasi antara variabel motivasi dan kinerja sebesar 0,820 sehingga hubungan antara variabel motivasi dan kinerja cukup kuat dan searah (karena hasil positif). Searah artinya jika motivasi meningkat maka kinerja meningkat. Korelasi dua variabel bersifat signifikan karena angka signifikan sebesar 0,000 < 0,05. j) Korelasi antara kepuasan kerja dan kinerja Berdasarkan hasil analisis diperoleh angka
korelasi antara variabel kepuasan kerja dan kinerja sebesar 0,885 sehingga hubungan antara variabel kepuasan kerja dan kinerja cukup kuat dan searah (karena hasil positif). Searah artinya jika kepuasan kerja meningkat maka kinerja meningkat. Korelasi dua variabel bersifat signifikan karena angka signifikan sebesar 0,000 < 0,05. 6) Pengaruh Langsung, Tidak Langsung dan Pengaruh Total a) Pengaruh Langsung (Direct Effect) 1) Pengaruh variabel kepemimpinan (X1) terhadap kepuasan kerja (Y1) Berdasarkan hasil pengujian regresi linier berganda persamaan pertama diperoleh koefisien regresi variabel kepemimpinan sebesar 0,433 sehingga kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, sehingga hipotesis 1 yang menya takan terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel kepemimpinan terha-dap kepuasan kerja terbukti dalam penelitian ini. 2) Pengaruh variabel budaya organisasi (X2) terhadap kepuasan kerja (Y1) Berdasarkan hasil pengujian regresi linier berganda persamaan pertama diperoleh koefisien regresi variabel budaya organisasi sebesar 0,391 sehingga budaya orga-
nisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, sehingga hipotesis 2 yang menyatakan terdapat pengaruh yang signifikan antara varia bel budaya organisasi terhadap kepuasan kerja terbukti dalam penelitian ini. 3) Pengaruh variabel moti vasi (X3) terhadap kepuasan kerja (Y1) Berdasarkan hasil pengujian regresi linier berganda persamaan pertama diperoleh koefisien regresi variabel motivasi sebesar 0,249 sehingga motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, sehingga hipotesis 3 yang menya takan terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel motivasi terhadap kepuasan kerja terbukti dalam penelitian ini. 4) Pengaruh variabel kepuasan kerja (Y1) terhadap kinerja (Y2) Berdasarkan hasil pengujian regresi linier berganda persamaan kedua diperoleh koefisien regresi variabel kepuasan kerja sebesar 0,165 sehingga kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja, sehingga hipotesis 4 yang menyatakan terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel kepuasan kerja terhadap kinerja terbukti dalam penelitian ini.
5) Pengaruh variabel kepemimpinan (X1) terhadap kinerja (Y2) Berdasarkan hasil pengujian regresi linier berganda persamaan kedua diperoleh koefisien regresi variabel kepemimpinan sebesar 0,320 sehingga kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja, sehingga hipotesis 5 yang menyatakan terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel kepemimpinan terhadap kinerja terbukti dalam penelitian ini. 6) Pengaruh variabel budaya organisasi (X2) terhadap kinerja (Y2) Berdasarkan hasil pengujian regresi linier berganda persamaan kedua diperoleh koefisien regresi variabel budaya organisasi sebesar 0,222 sehingga budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja, sehingga hipotesis 6 yang menyatakan terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel budaya organisasi terhadap kinerja terbukti dalam penelitian ini. 7) Pengaruh variabel motivasi (X3) terhadap kinerja (Y2) Berdasarkan hasil pengujian regresi linier berganda persamaan kedua diperoleh koefisien regresi variabel motivasi sebesar 0,490 sehingga motivasi ber-
pengaruh signifikan terhadap kinerja, sehingga hipotesis 7 yang menyatakan terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel motivasi terhadap kinerja terbukti dalam penelitian ini. b) Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect) 1) Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja Berdasarkan hasil pengujian regresi linier berganda persamaan pertama dan kedua menunjukkan pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja diperoleh hasil dari perkalian pengaruh variabel kepemimpinan terhadap kepuasan kerja dengan pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap kinerja yaitu 0,433 x 0,165 = 0,071. Hasil ini menunjukkan bahwa pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja, pengaruhnya lebih kecil dibandingkan dengan tidak melalui variabel kepuasan kerja sebagai variabel intervening karena koefisien regresi variabel kepemimpinan yang langsung mempenga-ruhi kinerja sebesar 0,320 lebih besar dibandingkan koefisien regresi pengaruh variabel kepemimpinan terhadap kinerja yang mela-
lui kepuasan kerja sebesar 0,071. 2) Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja Berdasarkan hasil pengujian regresi linier berganda persamaan pertama dan kedua menunjukkan pengaruh budaya orga-nisasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja diperoleh hasil dari perkalian pengaruh variabel budaya organi sasi terhadap kepua san kerja dengan pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap kinerja yaitu 0,391 x 0,165 = 0,065. Hasil ini menunjukkan bahwa pengaruh buda- ya organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja, pengaruhnya lebih kecil dibandingkan tidak melalui variabel variabel kepuasan kerja sebagai variabel intervening karena koefisien regresi variabel budaya organisasi yang langsung mempengaruhi kinerja sebesar 0,222 lebih besar dibandingkan koefisien regresi pengaruh variabel budaya organisasi terhadap kinerja yang melalui kepuasan kerja sebesar 0,065. 3) Pengaruh variabel motivasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja. Berdasarkan hasil pengujian regresi linier berganda persamaan pertama dan kedua
menunjukkan pengaruh motivasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja diperoleh hasil dari perkalian pengaruh variabel motivasi terhadap kepuasan kerja dengan pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap kinerja yaitu 0,249 x 0,165 = 0,041. Hasil ini menunjukkan bahwa pengaruh motivasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja, pengaruhnya lebih
kecil dibandingkan apabila langsung tanpa melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening karena koefisien regresi variabel motivasi yang langsung mempengaruhi kinerja sebesar 0,490 lebih besar dibandingkan koefisien regresi pengaruh variabel motivasi terhadap kinerja yang melalui kepuasan kerja sebesar 0,041.
Pengaruh langsung dan tidak langsung dapat dilihat pada gambar dibawah ini: e1 = 0,452 Kepemimpinan (X1) 0,832** Budaya organisasi (X2)
e2 = 0,167
0,486** 0,154**
0,343**
0,130** Kepuasan kerja (Y1)
Kinerja (Y2)
0,283** Motivasi (X3)
0,440** Gambar IV.3 Hasil Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
c)Pengaruh Total (Total Effect) Adapun hasil pengaruh langsung dan tidak langsung dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel IV.13 Rangkuman Hasil Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Persamaan 1
2
Variabel Y1 X1 X2 Y1 X3 Y1 X1 Y2 X2 Y2 X3 Y2 Y1 Y2
Regresi B Sig 0,832 0,000 0,343 0,002 0,283 0,014 0,486 0,000 0,154 0,000 0,440 0,000 0,130 0,021
Korelasi r Sig 0,771 0,000 0,795 0,000 0,608 0,000 0,764 0,000 0,811 0,000 0,820 0,000 0,885 0,000
1 = 0,452
2 = 0,167
Sumber: data primer diolah, 2009
Tabel .13 di atas menunjukkan bahwa: 1. Dalam persamaan pertama dan kedua variabel kepemimpinan merupakan variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karena memiliki koefisien regresi terbesar. 2. Korelasi paling dominan dalam persamaan pertama adalah variabel budaya organisasi sehingga budaya organisasi memiliki hubungan yang paling kuat terhadap kepuasan kerja, sedangkan korelasi paling domi nan dalam persamaan kedua adalah variabel kepuasan kerja sehingga kepuasan kerja memi liki hubungan yang paling kuat terhadap kinerja Adapun hasil pengaruh total dalam penelitian ini adalah: a) Pengaruh variabel kepemim pinan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja. Berdasarkan hasil pengujian regresi linier berganda persamaan pertama dan kedua menunjukkan pengaruh total dari penjumlahan pengaruh variabel kepemimpinan terhadap kepuasan kerja dengan pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap kinerja yaitu 0,832 + 0,130 = 0,962. Hasil ini menunjukkan bahwa pengaruh keseluru-han dari kepemimpinan ter-hadap
IV kinerja melalui kepuasan kerja sebesar 0,962. b) Pengaruh variabel budaya organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja Berdasarkan hasil pengujian regresi linier berganda persamaan pertama dan kedua menunjukkan pengaruh total dari penjumlahan pengaruh variabel budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dengan pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap kinerja yaitu 0,343 + 0,130 = 0,473. Hasil ini menun-jukkan bahwa pengaruh kese luruhan dari budaya organi sasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja sebesar 0,473. c) Pengaruh variabel motivasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja Berdasarkan hasil pengujian regresi linier berganda persamaan pertama dan kedua menunjukkan pengaruh total dari penjumlahan pengaruh variabel motivasi terhadap kepuasan kerja dengan pengaruh variabel kepuasan kerja ter- hadap kinerja yaitu 0,283 + 0,130 = 0,413. Hasil ini menunjukkan bahwa pengaruh keseluruhan dari motivasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja sebesar 0,413.
G. Kesimpulan 1. Pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan dapat berpengaruh secara lang-sung dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan CV. Sumber Makmur Solo, artinya semakin baik kepemimpinan maka menyebabkan kepuasan kerja karyawan CV. Sumber Makmur Solo juga meningkat. Hasil ini mengindikasikan bahwa sebaiknya figur seorang pemimpin harus mempunyai kemampuan dalam melakukan diskusi, menjalin komunikasi dan jiwa kepemimpinan, oleh karena itu dibutuhkan dengan cara memberikan pendidikan dan pelatihan serta memberikan kesempatan untuk melanjutkan sekolah ke jenjang yang lebih tinggi. 2. Pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi secara langsung berpengaruh signi fikan terhadap kepuasan kerja karyawan CV. Sumber Makmur Solo, artinya semakin baik budaya organisasi maka menyebabkan kepuasan kerja karyawan CV. Sumber Makmur Solo juga meningkat. Untuk itu sebagai implikasi manajerial maka diperlukan adanya kemampuan untuk bekerja dengan jujur, bekerja sesuai waktu yang ada misalnya datang tepat waktu yaitu jam 8 pagi serta pulang jam 16 WIB. 3. Pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi dapat berpengaruh secara langsung dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan CV. Sumber Makmur Solo, artinya semakin meningkat motivasi karyawan maka menye-
babkan kepuasan kerja karyawan CV. Sumber Makmur Solo juga meningkat. Untuk itu sebagai implikasi manajerial maka diperlukan adanya peningkatan motivasi dengan menambah jumlah upah yang ada apabila mampu melebihi target kerja yang ditetapkan mana jemen, memperbaiki kondisi kerja dengan memberikan peralatan kerja yang memadai, seperti memberikan seragam kerja, sarung tangan dan sepatu kerja. a. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja dapat berpengaruh secara lang sung dan signifikan terhadap kinerja karyawan CV. Sumber Makmur Solo Hal ini menunjukkan bahwa semakin mening kat kepuasan kerja maka dapat menyebabkan kinerja karya wan CV. Sumber Makmur Solo semakin meningkat. Untuk itu sebagai implikasi manajerial maka diperlukan adanya peningkatan kepuasan kerja dengan cara memberikan peningkatan tunjangan hari raya, setiap 3 bulan sekali karyawan diajak melakukan outbount dengan tempat yang berbeda dan memberikan insentif tambahan upah apabila mampu melaksanakan pekerjaan melebihi target dengan kualitas hasil kerja yang baik. b. Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan dapat berpengaruh secara langsung dan signifikan terhadap kinerja karyawan CV. Sumber Makmur Solo, artinya semakin baik dan efektif kepemimpinan maka menyebabkan
kinerja karyawan CV. Sumber Makmur Solo juga meningkat. Untuk itu sebagai implikasi manajerial maka diperlukan figur seorang pemimpin yang mampu mempunyai sikap tegas, kemampuan yang baik dalam melakukan diskusi, menjalin komunikasi dan jiwa kepemimpinan yang tinggi, oleh karena itu dibutuhkan dengan cara memberikan pendidikan dan pelatihan serta memberikan kesempatan untuk melanjutkan sekolah ke jenjang yang lebih tinggi. c. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi secara langsung berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan CV. Sumber Makmur Solo. Ini menunjukkan bahwa semakin baik budaya organisasi maka menyebabkan kinerja karyawan CV. Sumber Makmur Solo dapat mening-kat. Untuk itu sebagai implikasi manajerial maka diperlukan adanya kemampuan untuk bekerja dengan penuh tanggung jawab sesuai pekerjaan masing-masing, jujur, bekerja sesuai waktu yang ada misalnya datang tepat waktu yaitu jam 8 pagi serta pulang jam 16 WIB. d. Pengaruh motivasi terhadap kinerja Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi dapat berpengaruh secara langsung dan signifikan terhadap kinerja karyawan CV. Sumber Makmur Solo. Ini berarti semakin meningkat motivasi maka menyebabkan kinerja karyawan CV. Sumber Makmur Solo juga meningkat. Untuk itu sebagai implikasi manajerial maka diperlukan
adanya peningkatan motivasi dengan menambah jumlah upah yang ada apabila mampu melebihi target kerja yang ditetapkan manajemen, memperbaiki kondisi kerja dengan memberikan peralatan kerja yang memadai, seperti memberikan seragam kerja, sarung tangan, sepatu kerja dan masker yang bertujuan untuk menjaga keselamatan kerja. DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi, 2003. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek, Rineka Cipta, Jakarta. Armstrong, Michael. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Elex Media Komputindo. As’ad, M. 2005. Psikologi Industri. Liberty. Yogyakarta. Faustino, Cardoso Gomes, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi, Yogyakarta. Fuad, Mas’ud. 2004. Survai Diagnosis Organisasional: Konsep & Aplikasi, Badan Penerbit Undip Semarang. Ghozali, Imam., 2004. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Badan Penerbit Undip Semarang. Gujarati, Damodar., 1997. Ekonometrika Dasar, Penerbit Erlangga, Jakarta. Hani Handoko, 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE UGM, Yogyakarta. ____________, 2002. Manajemen, Edisi 2, BPFE UGM, Yogyakarta. Hasibuan, Malayu, 2007. Manajemen SDM Bumi Aksara. Jakarta. Hessel Nogi Tangkalisan, 2007, Manajemen Publik, Grasindo, Jakarta. Kartono, Kartini., 2005. Pemimpin dan Kepemimpinan, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Mahsun, Mohamad, 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik, BPFE, Yogya. Makmuri, Muchlas., 2005, Perilaku Organisasi, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.
Manulang, 2004. Manajemen Personalia, Gadjah Mada University Press, Yogya McKenna & Nic Beech. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit Andi. Pabundu, Tika. 2008. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusa-haan. Jakarta : Bumi Aksara. Robbins, S.P, 2003. Perilaku Organisasi, Konsep – Kontroversial – Aplikasi, Jilid I, Edisi Bahasa Indonesia. PT. Prenhallindo, Jakarta. Santoso, Singgih., 2000. Buku Latihan SPSS: Statistik Parametrik, Elex Media Komputindo, Jakarta. Sarwono, Jonathan., 2007. Analisis Jalur Untuk Riset Bisnis dengan SPSS, Penerbit Andi, Yogyakarta. Siagian, Sondang., 2007. Manajemen SDM, Bumi Aksara, Jakarta. Sugiyono, 2001. Metodologi Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung. Supranto, 2004. Statistik Pasar Modal Keuangan dan Perbankan, Rineka Cipta, Yogyakarta. Surya, Dharma dan Haedar Akib., 2005, The Influence of Job Satisfaction on Work Performance: a Theoretical Approach, Usahawan, No. 2, TH XXXIV, hal. 30 – 33 Veithzal Rivai, 2006. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
