PENGARUH KEPEMIMPINAN AUTENTIK PADA EMOSI POSITIF, KEPERCAYAAN DAN HARAPAN SERTA DAMPAKNYA PADA KOMITMEN ORGANISASIONAL

Diaz Haryokusumo

Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol.02. No.02, Juli 2016

PENGARUH KEPEMIMPINAN AUTENTIK PADA EMOSI POSITIF, KEPERCAYAAN DAN HARAPAN SERTA DAMPAKNYA PADA KOMITMEN ORGANISASIONAL 1

Diaz Haryokusumo

1

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN Yogyakarta Jl. Seturan Raya Depok, Sleman, Yogyakarta 55281 [email protected]

ABSTRACT This study examined the effect of authentic leadership on hope, trust in leaders and positive emotions. In addition, this research also tested influence of hope, trust in leaders and positive emotions on organizational commitment. This research conducted in survey research framework with cross-sectional data type. Total of 140 respondents completed the questionnaire with self-administered survey. The Authentic Leadership Questionnaire (ALQ), State Hope Scale, The Trust in Management Scale, Positive and Negative Affect Schedule (HEAT-Short Version), and Organizational Commitment Questionnaire were used to measure the variables involved. Hypothesis testing with SEM (Structural Equation Modeling) shows several findings. The results showed a positive and significant effect of authentic leadership with hope, trust in leaders and positive emotions. Positive influence is also shown in the trust on a leader to organizational commitment. While the positive influence of hope and positive emotions towards organizational commitment is not supported. Keywords: authentic leadership, organizational commitment, hope, trust, positive emotion ABSTRAK Penelitian ini menguji pengaruh kepemimpinan autentik pada variabel harapan, kepercayaan pada pemimpin, dan emosi positif. Selain itu, riset ini juga menguji pengaruh positif harapan, kepercayaan pada pemimpin, dan emosi positif pada komitmen organisasional. Studi disusun dengan desain penelitian survei, dan jenis data crosssectional. Sebanyak 140 responden melengkapi kuesioner dengan metode selfadministered survey. The Authentic Leadership Questionnaire (ALQ), State Hope Scale, The Trust in Management scale, Positive and Negative Affect Schedule (PANAS-Short Version), dan Organizational Commitment Questionnaire digunakan untuk mengukur variabel yang terlibat. Hasil Pengolahan data dan uji hipotesis dengan SEM (Structural Equation Modeling) menunjukkan beberapa temuan. Hasil riset menunjukkan pengaruh positif dan signifikan antara kepemimpinan autentik dengan harapan, kepercayaan pada pemimpin, dan emosi positif. Hasil lain dari penelitian ini menunjukkan bahwa kepercayaan kepada pemimpin berpengaruh positif pada komitmen organisasional. Sedangkan, hipotesis yang menguji pengaruh positif antara harapan dan emosi positif pada komitmen organisasional tidak terdukung. Kata Kunci: kepemimpinan autentik, komitmen organisasional, harapan, kepercayaan, emosi positif Informatics and Business Institute Darmajaya

13

Diaz Haryokusumo


organisasional maupun masalah sosial.

I. PENDAHULUAN Pentingnya peran pemimpin dalam

Wang et al. (2014) menyatakan

keberhasilan organisasi membuat akademisi maupun praktisi terus mengeksplorasi

bahwa

gaya kepemimpinan yang dianggap paling

ditunjukkan

efektif. Terlebih lagi, pemimpin organisasi

pemimpin, keterbukaan, dan kejelasan

di milenium baru dihadapkan pada tan-

perilaku. Berbagai riset empiris yang telah

tangan internal dan eksternal

dilakukan

yang

kepemimpinan

autentik

dengan

kesadaran

sebelumnya

dapat diri

menunjukkan

semakin kompleks dan dinamis. Untuk

bagaimana

menjawab isu ini, berbagai teori kontem-

autentik memberikan berbagai pengaruh

porer kepemimpinan muncul. Salah satu

positif terhadap sikap, perilaku, maupun

yang

kinerja

menjadi

sorotan

adalah

gaya

kemampuan

dari

bawahan citizenship

pemimpin

seperti

kepemimpinan autentik (authentic leader-

organizational

ship). Avolio et al. (2004) menyatakan

empowerment (Walumbwa et al., 2010),

bentuk kepemimpinan positif, autentik,

job

job

satisfaction

transparan, dan etis (authentic leadership),

(Walumbwa et al., 2008),

serta orga-

menjadi alternatif solusi bagi organisasi

nizational commitment (Walumbwa et al.,

untuk memenuhi berbagai tantangan. Hal

2008; Jensen & Luthans, 2006a). Hal ini

ini diperkuat oleh meningkatnya keter-

tentu saja membutuhkan berbagai penje

tarikan pembahasan kepemimpinan auten-

lebih lanjut kaitannya dengan bagaimana

tik baik di dunia akademis maupun praktis

mekanisme kepemimpinan autentik dapat

(Avolio et al., 2004).

memberikan berbagai manfaat positif bagi

performance,

behavior,

organisasi. Tujuan utama peneliti adalah Menurut George (seperti dikutip

menjaga dan meneruskan momentum atas

oleh Avolio et al., 2004), ketertarikan atas

riset kepemimpinan autentik yang sedang

isu ini meningkat karena pengaruh yang

berkembang dengan memperdalam pema-

dapat

kepemimpinan

haman mengenai cara bagaimana pemim-

autentik jauh melebihi standar kesuksesan

pin autentik menghasilkan berbagai konse-

yang sudah ada; pemimpin dapat memiliki

kuensi positif.

diberikan

tipe

peran yang lebih besar dalam menangani isu-isu

kebijakan

menyelesaikan

publik,

Beberapa riset empiris terdahulu

serta

mengenai proses dan cara pemimpin

permasalahan

autentik mempengaruhi berbagai konsekuensinya mengungkapkan bahwa leader-

Informatics and Business Institute Darmajaya

14

Diaz Haryokusumo


member exchange (Wang et al., 2014),

Pada

penelitian

ini,

peneliti

personal identification, social identify-

berharap dapat memberikat kontribusi

cation, trust in manager (Wong et al.,

pada

2010), follower empowerment, dan identi-

dengan cara berikut. Pertama, peneliti

fication with supervisor (Walumbwa et al.,

dapat membuktikan secara empiris jalur

2010)

kepemimpinan

pengaruh kepemimpinan autentik menuju

autentik dan berbagai perilaku bawahan.

sikap positif karyawan yaitu harapan,

Studi terdahulu telah memberikan bukti

kepercayaan, dan emosi positif, dan

bagaimana kepemimpinan autentik mem-

berdampak pada perilau kerja positif

pengaruhi perilaku kerja bawahan. Tujuan

berupa

dari investigasi di riset ini adalah untuk

Besarnya minat dan perhatian terhadap

memperluas pembangunan teori

komitmen

menghubungkan

pada

literatur kepemimpinan autentik

komitmen

organisasional.

organisasional

besarnya

kepemimpinan autentik pada perilaku

kepada

kerja bawahan. Walaupun Avolio et al.

perilaku kerja karyawan yang relevan

(2004) melalui studi literaturnya telah

dengan

membangun

mengenai

diperlihatkan meta-analisis yang dilakukan

bagaimana kepemimpinan autentik dapat

oleh Meyer et al. (2008) terhadap komit-

berpengaruh pada variabel-variabel konse-

men organisasional.

kuensinya,

umum

pendalaman

Terlebih

lagi

pengujian

hipotesis ini akan memberikan dukungan nyata bagi justifikasi model yang telah dibangun sebelumnya. Konsisten dengan model

kepemimpinan

kinerja

diberikannya

macam

sikap

organisasi.

Hal

dan

ini

pembangunan

teori melalui riset empiris masih sangat diperlukan.

berbagai

yang

karena

proses yang mendasari hubungan antara

model

dampak

ini

autentik

yang

dibangun oleh Avolio et al. (2004), kami melibatkan variabel harapan, kepercayaan, dan emosi positif sebagai mekanisme kunci mengenai bagaimana kepemimpinan autentik dapat mempengaruhi perilaku kerja bawahan.

Kontribusi memperdalam

kedua pemahaman

memperluas

kajian

memberikan

tambahan

mengenai

literatur

konsekuensi

bukti

adalah dan dengan empiris

kepemimpinan

autentik. Peneliti menggunakan kerangka kerja yang dibangun Avolio et al., (2004). Sepanjang pengetahuan peneliti, belum ada riset sebelumnya yang memasukkan variabel harapan, kepercayaan, dan emosi positif dalam satu penelitian. Ketiga variabel ini disarankan dalam model kepemimpinan autentik oleh Avolio et al.,


15

Diaz Haryokusumo

(2004).

Studi

gambaran

ini

dan

komprehensif


dapat memberikan bukti

yang

terhadap

Avolio et al. (2004) berkeyakinan

lebih

perkembangan

bahwa kepemimpinan autentik sebagai konstruk

teori kepemimpinan autentik.

yang

mempersatukan

kepemimpinan transformasional dan kepeKontribusi ketiga berkaitan dengan

mimpinan etis. Gaya kepemimpinan pada

konteks penelitian yang digunakan pene-

dasarnya tidak membedakan pemimpin

liti. Hasil kajian literatur yang dilakukan

yang autentik dan tidak. Pemimpin yang

oleh Gardner et al. (2011) menunjukkan

autentik

konteks penelitian kepemimpinan autentik

tertentu, untuk membangun kredibilitas

didominasi oleh latar kultur Barat dengan

dan

lebih dari 60% riset dilakukan di wilayah

bawahan dengan memfasilitasi perbedaan

Amerika dan sekitarnya. Hasil riset ini

cara pandang serta membangun jaringan

akan menambah bukti empiris konteks

kerjasama dengan bawahan, dan dengan

budaya yang berbeda.

cara

bertindak

mendapatkan

sesuai

keyakinan

kepercayaan

dari

itu bawahan melihat atasannya

sebagai pemimpin yang autentik. Kajian Teori Empat komponen dasar dalam

Kepemimpinan Autentik

kepemimpinan Kepemimpinan autentik (authentic leadership)

menekankan

keseimbangan

yaitu

pengolahan

informasi,

proses

perilaku autentik, keterbukaan relasional,

membangun legitimasi pemimpin melalui

dan kesadaran diri (Gardner et al., 2005).

hubungan yang jujur dengan bawahan,

“Keseimbangan pengolahan informasi”

menghargai

dibangun

adalah keterbukaan menganalisis data

diatas landasan etika. Walumbwa et al.

relevan dan menerima pendapat sebelum

(2008)

pengambilan

masukan,

mendefinisikan

pada

autentik,

serta

kepemimpinan

keputusan..

“Internalisasi

autentik sebagai pola perilaku pemimpin

pandangan

yang mengacu pada kapasitas psikologis

pengendalian

yang positif dan iklim etika positif, untuk

standar

kesadaran diri, internalisasi nilai moral,

relasional” merujuk pada keterbukaan

pengelolaan informasi yang seimbang,

berbagi informasi dan perasaan, serta

serta transparansi hubungan antara atasan

membuka jalur komunikasi yang jujur

dan bawahan guna membina pengem-

terhadap

bangan diri yang positif.

“kesadaran diri” menunjukkan kemam-


moral”

moral

diri

pemimpin

tertentu.

pihak

merupakan

lain.

berdasar

“Keterbukaan

Sedangkan

16

Diaz Haryokusumo


puan mengenali diri sendiri, mengenali

sehat

dan

saling

kekuatan dan kelemahan yang ada pada

didalamnya

diri pemimpin.

mencapai tujuan tertentu termasuk elemen

terdapat

mendukung

dan

komitmen untuk

dari kepercayaan (Wong et al., 2010). Harapan Kepercayaan, keadilan, dan rasa Variabel merupakan

harapan

salah

psychological

satu

(hope)

bagian

capital

yang

dari jamak

digunakan pada kehidupan sehari-hari. Sebagai bagian dari konsep psikologi, variabel ini memiliki makna operasional yang tepat, memiliki latar belakang teoritis serta dukungan berbagai riset empiris (Jensen & Luthans, 2006b). Snyder et al. (1996) menyatakan bahwa harapan adalah determinasi individu untuk menentukan usaha

dalam

mencapai

(dideskripsikan

sebagai

tujuan

tekad)

dan

hormat merupakan nilai-nilai kunci terkait dengan organisasi yang sehat (Lowe, seperti yang dikutip Wong et al., 2010). Dirks dan Ferrin (2002) melalui studi meta analisis

melaporkan

hubungan

yang

signifikan antara kepercayaan dengan kepuasan kerja, kinerja, niat untuk keluar, serta komitmen organisasional. Laschinger et al. (2000) memperlihatkan bahwa kepercayaan memediasi dayaan

kepada hubungan

struktural

manajemen antara

dan

pemberkomitmen

organisasional.

kemampuan melihat tindakan alternatif untuk mencapai tujuan (dideskripsikan

Emosi Positif

sebagai pathway thingking). Emosi Kepercayaan

Positif

(positive

affect)

merefleksikan sejauh mana seseorang merasakan antusiasme, aktif, dan waspada

Kepercayaan didefinisikan sebagai kesediaan dari seseorang atau pihak tertentu untuk bersikap vulnerable atas sikap pihak lain berlandaskan ekspektasi bahwa

pihak

lain

tindakan tertentu pemberi

bersikap

dengan

yang penting bagi

kepercayaan,

terlepas

dari

Watson, Clark, dan Tellegen (1988). Emosi positif yang tinggi merefleksikan energi tinggi, tingkat konsentrasi yang tinggi,

dan

keterikatan

yang

tinggi.

Sedangkan tingkat emosi positif yang rendah dikarakteristikkan dengan perasaan yang terkait kesedihan dan kelesuan.

kemampuan untuk mengendalikan pihal lain (Mayer et al., 1995). Hubungan yang Informatics and Business Institute Darmajaya

17

Diaz Haryokusumo


dalam mendukung determinasi diri serta

Komitmen Organisasional

tekad dari bawahan. Selain itu, riset dari Wiener (1982) mendeskripsikan komitmen

organisasional

sebagai

dorongan individu untuk berbuat sesuatu agar

menunjang

organisasi

dan

kepentingan

keberhasilan lebih

tujuan

mengutamakan

organisasi

daripada

kepentingan pribadi. Sedangkan Allen dan Meyer (1990) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai keadaan psikologis yang menunjukkan hubungan karyawan

Kernis

(2010)

menemukan

tingkat

keautentikan yang tinggi erat kaitannya dengan determinasi yang tinggi bagi bawahan.

Tingkat

determinasi

bagi

individu untuk mencapai tujuan (tekad) merupakan komponen utama dari harapan. Peneliti

memprediksi

bahwa

praktik

kepemimpinan autentik dapat memberikan pengaruh yang positif pada terbentuknya harapan pada bawahan.

dengan organisasi dan melihat implikasi keputusan karyawan untuk tetap tinggal

Studi

yang et

dilakukan

al.

(2010)

oleh

atau meninggalkan organisasi. Menurut

Walumbwa

dalam

Porter dan rekan (1974) individu dengan

kesimpulannya

komitmen organisasional yang kuat akan

potensi

berusaha keras mencapai tujuan organisasi

kepemimpinan autentik. Efek yang timbul

dan memiliki pandangan yang positif serta

berupa

berusaha berbuat yang terbaik untuk

transparan antara atasan dan bawahan,

kepentingan organisasi.

dimana bawahan memiliki pandangan

menyatakan

efek

dari

terciptanya

terdapat

pelaksanaan

hubungan

yang

jelas tentang moral dan standar etika Pengaruh kepemimpinan autentik pada harapan,

kepercayaan,

dan

emosi

positif

Harapan

munculnya kepercayaan bahwa pemimpin akan mengedepankan keadilan dalam

Pemimpin memupuk

pemimpin mereka. Hal ini menjadi pemicu

yang

harapan ini

autentik bagi

berwujud

dapat

mengambil

keputusan,

percaya

tekad

dampak keputusan itu kepada bawahan

determinasi yang tinggi dalam kerja dan

akan

bawahan

bawahannya. dan

pemimpin

dan

mengetahui

(Walumbwa et al., 2010). Lebih

usaha pencapaian tujuan. Illies et al.

jauh,

peneliti

memiliki

(2005) berpendapat bahwa kepemimpinan

keyakinan kuat bahwa standar moral dan

autentik menciptakan pengaruh positif

etika

karena pemimpin ini fokus dan konsisten

kepemimpinan


yang

ditunjukkan autentik

dalam

membentuk 18

Diaz Haryokusumo


integritas dari seorang atasan. Integritas

H1: Kepemimpinan autentik berpengaruh

yang terbentuk, dari hasil riset Mayer dan

positif pada harapan.

Gavin (2005) menunjukkan dukungan atas


terbentuknya

positif pada kepercayaan.

kepercayaan

terhadap

manajer dan jajaran manajemen. Oleh


karena

positif pada emosi positif.

itu

kuat

dugaan

bahwa

kepemimpinan autentik akan berpengaruh positif

pada

munculnya

kepercayaan

Pengaruh harapan, kepercayaan, dan emosi

bawahan.

positif

pada

komitmen

organisasional Kepemimpinan autentik menunjukkan rasa saling menghormati kepada setiap bawahan, dan praktik ini digambarkan dengan hubungan

yang terbuka

dan

menciptakan perasaan yang positif pada diri bawahan (Gardner et al., 2005). Dari hal ini peneliti memprediksi terciptanya emosi positif dalam diri bawahan. Salah satu komponen utama dari kepemimpinan autentik adalah keterbukaan relasional, yaitu kesediaan untuk berbagi informasi. Saat

pemimpin

membagi

bersifat

informasi

dan

transparan menerima

masukan, maka bawahan akan cenderung merasakan mereka memiliki andil dalam kerja dan memunculkan antusiasme kerja yang tinggi (Thomas & Velthouse, 1990). Hal ini diprediksi akan berpengaruh dalam pembentukan emosi positif dari bawahan. Dari berbagai penjelasan sebelumnya, dalam

hal

ini

dirumuskan

hipotesis

sebagai berikut:

Proporsi dari Avolio et al. (2010) menyatakan bahwa tingkat harapan yang tinggi dari karyawan tidak hanya akan meningkatkan keuletan karywan, tapi juga menjaga

tingkat

komunikasi

dan

komitmen yang tinggi. Beberapa riset terdahulu menunjukkan bahwa seseorang dengan

tingkat

cenderung

lebih

menunjukkan Karyawan

harapan

yang

tinggi

termotivasi

dan

perilaku

yang

yang

merasakan

positif. harapan

menunjukkan tingkat retensi yang tinggi (Peterson & Luthans, 2003). Seseorang dengan harapan tinggi berarti memiliki keyakinan

dan

tekad

kuat

dalam

pencapaian tujuan dan memiliki berbagai alternatif

cara

dalam

pencapaiannya.

Kekuatan tekad ini dipredikasi membuat karyawan akan yakin dapat mencapai tujuannya bersama organisasinya sehingga akan memutuskan untuk tetap berada di dalam organisasi. Berdasarkan premis tersebut dapat diajukan proporsi bahwa


19

Diaz Haryokusumo


harapan yang ada pada karyawan akan

oleh

berpengaruh

membangun antusiasme dan semangat

positif

pada

komitmen

organisasional.

bawahan

kerja

serta

emosional Komponen penting dari kepercayaan adalah kesediaan untuk menerima sikap pihak lain dengan ekspektasi tindakan itu

menjadikan

membangun

dengan

bawahan

keterkaitan

organisasi.

Bentuk

emosi yang positif ini diprediksi menjadi sumber

dari

munculnya

komitmen

organisasional bagi bawahan.

penting bagi pemberi kepercayaan, (Mayer et al., 1995). Dirks dan Ferrin (2002)

Lebih jauh mengenai efek emosi

dalam risetnya menunjukkan dukungan

positif karyawan, hasil riset dari Avey et

hubungan kepercayaan dengan kepuasan

al. (2008) menunjukkan bahwa karyawan

niat

komitmen

dengan emosi positif yang merupakan

organisasional. Erdogan et al. (2010)

bagian dari modal psikologis seseorang

menyatakan

berperan

untuk

keluar,

serta

bahwa

keseimbangan

besar

pada

pembentukan

hubungan atasan-bawahan dan empati

berbagai perilaku positif karyawan pada

dalam

akan

organisasi. Peneliti memprediksi komit-

bawahan

men organisasional sebagai salah satu

kepemimpinan

menghasilkan

rasa

autentik

percaya

bahwa organisasi berkomitmen kepada

perilaki

positif

karyawan

juga

akan

mereka. Kepercayaan ini berdasar teori

dipengaruhi positif oleh emosi positif

pertukaran sosial secara resiprokal akan

karyawan. Dari penjelasan diatas, dalam

dibalas oleh karyawan dengan komitmen

hal ini dirumuskan hipotesis sebagai

terhadap organisasi mereka.

berikut: H4: Harapan berpengaruh positif pada

Walumbwa menunjukkan

et

praktik

al.

(2010)

kepemimpinan

autentik memiliki kapasitas psikologis yang positif dan iklim etika positif, internalisasi nilai moral. Brown et al.

komitmen organisasional. H5: Kepercayaan berpengaruh positif pada komitmen organisasional. H6: Emosi positif berpengaruh positif pada komitmen organisasional.

(2010) berargumentasi bahwa praktik kepemimpinan yang menjunjung etika, yang memiliki perilaku sama dengan kepemimpinan autentik dalam definisinya, menjadi sumber tuntunan oleh bawahan. Teladan dari pemimpin yang diobservasi Informatics and Business Institute Darmajaya

20

Diaz Haryokusumo


II. METODE PENELITIAN

Variabel Penelitian dan Pengukuran

Desain Penelitian

Kepemimpinan Autentik adalah

Penelitian ini bersifat kuantitatif

kepemimpinan yang menekankan pada

eksplanatoris, dengan desain penelitian

proses membangun legitimasi pemimpin

survei. Jenis data yang digunakan bersifat

melalui hubungan yang jujur dengan

cross-sectional, yaitu jenis data yang

bawahan,

digunakan

suatu

bawahan, serta dibangun diatas landasan

tertentu

etika. Variabel ini diukur dengan The Au-

fenomena

dalam pada

memotret

satu

waktu

menghargai

masukan

dari

thentic Leadership Questionnaire (ALQ)

(Couper & Schindler, 2011).

dikembangkan oleh Walumbwa et al. Metode Pengambilan Data Pengambilan

sampel

(2007). Salah satu contoh item adalah dengan

purposive sampling. Metode pengumpulan data

menggunakan

“Pemimpin

saya

sangat

memahami

bagaimana saya menilai kemampuannya”.

self-administered

Harapan

adalah

determinasi

survey, dengan menyebarkan kuesioner

individu untuk menentukan usaha dalam

secara langsung kepada responden dan

mencapai tujuan dan kemampuan untuk

diisi

melihat tindakan alternatif yang mungkin

sendiri

oleh

responden

terkait

(Couper & Schindler, 2011).

untuk mencapai tujuan tersebut. Variabel

Sampel dalam penelitian ini adalah pegawai edukatif dan administratif di STIE YKPN Yogyakarta dengan minimal masa kerja dua tahun. Menurut Robinson, Kraatz, dan Rousseau (1994), persepsi karyawan atas kewajibannya terhadap organisasi berubah dalam rentang waktu dua tahun. Hasil penelitian Robinson et al.

Harapan diukur dengan State Hope Scale dari Snyder et al. (1996). Salah satu contoh item pernyataan adalah “Saya dapat memikirkan banyak cara untuk mencapai tujuan saya” dan “Saat ini, saya sedang

bersemangat

mengejar

tujuan

saya”. Kepercayaan

adalah

kesediaan

(1994) menunjukkan bahwa karyawan

seseorang bersikap vulnerable atas sikap

baru, setelah melewati periode dua tahun

pihak lain berlandaskan ekspektasi pihak

mempercayai

lain bersikap dengan tindakan tertentu

bahwa

mereka

telah

memenuhi kewajiban terhadap organisasi.

yang penting bagi pemberi kepercayaan, terlepas dari kemampuan untuk mengon-


21

Diaz Haryokusumo

trol

pihal

lain


tersebut.

Pengukuran

menggunakan The Trust in Management

kepada orang lain bahwa saya anggota dari organisasi ini”.

scale dari Mayer dan Gavin (2005) dengan salah satu item pernyataan “Saya percaya

Uji Instrumen dan Analisis Data

bahwa pemimpin saya selalu berusaha memperlakukan saya dengan adil.”.

Validitas butir pernyataan diuji menggunakan

Emosi Positif adalah sejauh mana seseorang merasakan antusiasme, aktif, dan waspada diukur dengan dimensi emosi positif (positive affect/PA) mengacu pada Positive and Negative Affect Schedule (PANAS-Short Version) dari Watson et al.

analisis

faktor.

Butir

pernyataan akan di gugurkan jika niali factor loading kurang dari 0,5 dan akan dipertahankan jika lebih dari atau sama dengan

nilai

cut-off

sesuai

dengan

pendapat Comrey dan Lee (1992). Uji reliabilitas dilakukan dengan Cronbach’s Alpha. Nilai reliabilitas antara 0,6 sampai

(1988).

0,7 adalah cukup baik, dan jika melebihi Komitmen Organisasional adalah

nilai 0,8 maka reliabilitas baik (Hair et al.,

keadaan psikologis yang menunjukkan

2010). Pengujian hipotesis akan diuji

hubungan karyawan dengan organisasi dan

dengan path analysis berbasis program

melihat implikasi keputusan karyawan

AMOS versi 20 dilengkapi dengan uji

untuk tetap tinggal atau meninggalkan

kesesuaian model (Goodness of fit).

organisasi. Pengukurannya mengacu pada skala dikembangkan oleh Mowday, Steers, dan Porter (1979), contoh item pernyataan adalah “Saya bangga untuk menceritakan Tabel 1. Hasil Uji Validitas Kode AL1 AL2 AL3 AL4 AL5 AL6

Item Pernyataan Pemimpin saya bisa dengan tepat menjelaskan bagaimana orang lain menilai kemampuannya. Pemimpin saya menunjukkan bahwa ia paham bagaimana tindakan/kebijakan tertentu berdampak bagi orang lain. Pemimpin saya engatakan maksud/tujuan dengan sebenarnya. Pemimpin saya mendorong semua orang untuk mengungkapkan pendapat. Pemimpin saya menunjukkan emosi yang sesuai dan sama dengan perasaan. Pemimpin saya menunjukkan keyakinan yang konsisten dengan perbuatannya.


Factor Loading

Status

0,69

Valid

0,75

Valid

0,62

Valid

0,72

Valid

0,17

Tidak Valid

0,68

Valid

22

Diaz Haryokusumo

AL7 AL8 AL9 H1 H2 H3 H4 T1 T2 T3 T4 PE1 PE2 PE3 PE4 PE5 OC1 OC2 OC3 OC4 OC5


Pemimpin saya membuat keputusan yang sulit dengan mempertimbangkan nilai etika. Pemimpin saya mendengarkan dengan seksama pendapat dari sudut pandang yang berbeda sebelum menarik kesimpulan. Pemimpin saya menganalisis data-data relevan sebelum mengambil keputusan. Saat ini, saya bersemangat mengejar tujuan saya. Terdapat banyak jalan keluar pada masalah yang saya hadapi sekarang. Saat ini saya menilai diri saya cukup sukses. Saya bisa memikirkan banyak cara untuk mencapai tujuan saya saat ini. Saya bersedia bekerja lebih dari yang diharapkan untuk membantu organisasi ini sukses. Saya memiliki keyakinan penuh atas integritas pemimpin saya. Saya merasa memiliki loyalitas yang kuat terhadap pemimpin saya. Saya akan selalu mendukung pemimpin saya dalam situasi sulit Saat berada di tempat kerja, saya merasakan: Antusias Bersemangat Tekun Aktif Konsentrasi Saya bersedia bekerja lebih dari yang diharapkan untuk membantu organisasi ini sukses. Saya bersedia menerima semua macam penugasan agar dapat tetap bekerja dengan organisasi ini. Saya bangga untuk menceritakan kepada orang lain bahwa saya anggota dari organisasi ini. Organisasi memberikan inspirasi bagi saya untuk berprestasi dalam kinerja. Saya sangat peduli terhadap keberlangsungan organisasi ini.

III. HASIL DAN PEMBAHASAN

0,76

Valid

0,77

Valid

0,68

Valid

0,64

Valid

0,54

Valid

0,38

Tidak Valid

0,53

Valid

0,87

Valid

0,90 0,73 0,72

Valid Valid Valid

0,75 0,74 0,86 0,82 0,76

Valid Valid Valid Valid Valid

0,72

Valid

0,56

Valid

0,71

Valid

0,70

Valid

0,64

Valid

masa kerja di organisasi selama lebih dari 20 tahun memiliki frekuensi paling besar

Sebanyak

140

responden

(64,3%).

berpartisipasi dalam riset ini (response rate 93,3%). Mayoritas responden berjenis

Penulis

melakukan

pilot

test

kelamin laki-laki (72,1%), dan status

melibatkan lima orang responden. Hal ini

pernikahan paling banyak adalah menikah

dilakukan

(97,7%). Responden dengan usia lebih

meyakinkan item-item yang telah disusun

dari 45 tahun (66,7%) memiliki porsi

dapat

terbesar, dan tingkat pendidikan terbanyak

responden (Rosen et al, 1996). Seperti

adalah SMA (51,9%) disusul dengan

yang terlihat pada tabel 1, dari hasil uji

pascasarjana (27,1%). Responden dengan

validitas, seluruh item pernyataan untuk


untuk

dipahami

face

validity

dengan

baik

guna

oleh

23

Diaz Haryokusumo


variabel kepercayaan, emosi positif, dan komitmen organisasional dinyatakan valid. Sedangkan

masing-masing

satu

Nilai reliabilitas antara 0,6-0,7

item

adalah cukup baik, dan jika melebihi nilai

pernyataan dari variabel kepemimpinan

0,8 maka reliabilitas baik (Hair et al.,

autentik dan harapan memiliki factor

2010). Seluruh variabel menunjukkan

loading kurang dari 0,5 sehingga tidak

reliabilitas baik dengan nilai koefisien

diikutkan dalam analisis berikutnya.

lebih dari 0,7 kecuali variabel harapan (0,568) yang koefisien kurang baik tapi

Setelah

uji

validitas,

kemudian

masih

menghitung nilai cronbach’s alpha untuk uji

reliabilitas,

dilanjutkan

antar

variabel

dilanjutkan

ke

analisis

berikutnya. Sedangkan, korelasi antar

dengan

variabel dapat dilihat pada tabel di bawah

menghitung rata-rata, standar deviasi, dan korelasi

dapat

ini:

seperti

diperlihatkan pada tabel 2. Tabel 2. Rata-rata, Standar Deviasi, dan Korelasi Antar Variabel Variabel Kepemimpinan Autentik (1) Harapan (2) Kepercayaan (3) Emosi Positif (4) Komitmen Organisasional (5)

3,68

Std. Deviation 5,134

3,83 3,77 3,97 4,04

1,495 2,898 2,411 2,459

Mean

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(0,890)

0,306**

0,801**

0,512**

0,426**

(0,568)

0,285** (0,874)

0,442** 0,571** (0,887)

0,382** 0,562** 0,371** (0,794)

** Sig. < 0,01; Angka dalam kurung adalah koefisien cronbach’s alpha

Hipotesis diuji menggunakan analisis jalur

ada. Hasil lengkap pengujian hipotesis

berbasis

20.

dapat dilihat pada tabel 4 dan hasil

Sebelum dilakukan uji hipotesis, terlebih

estimasi jalur uji hipotesis dapat dilihat

dahulu dilakukan uji fit model. Hasil uji fit

pada gambar 1. Hasil estimasi jalur untuk

model dapat dilihat pada tabel 3. Nilai-

menguji hipotesis menunjukkan bahwa

nilai absolut fit menunjukkan bahwa

dari enam hipotesis yang ada, dua

secara umum model mempunyai goodness

diantaranya gagal untuk meolak hipotesis

of fit yang baik sehingga dapat dilakukan

nul, atau menolak hipotesis alternatif.

pengujian hipotesis dengan model yang

Hipotesis 4 menunjukkan bahwa harapan

program

AMOS

versi

tidak terbukti secara signifikan memiliki Informatics and Business Institute Darmajaya

24

Diaz Haryokusumo

pengaruh

positif


pada

komitmen

emosi

positif

tidak

terbukti

secara

organisasional. Hal ini juga terlihat pada

signifikan memberikan pengaruf positif

hipotesis 6 yang menunjukkan bahwa

pada

komitmen

organisasional.

Tabel 3. Hasil Pengujian Model Fit Goodness-of-fit Index Chi Square CMIN/DF GFI AGFI TLI CFI RMSEA

Kriteria Kecil, tidak signifikan ≤2 <1 ≥ 0,80 ≥ 0,9 ≥ 0,9 < 0,08 upper limit < 0,1

Hasil Olah Data 479,808; Sig 1,784 0,758 0,708 0,864 0,878 0,083

Evaluasi Model Kurang Baik Baik Cukup Baik Kurang Baik Cukup baik Cukup baik Kurang baik

Tabel 4. Hasil Pengujian Hipotesis No. H1 H2 H3 H4 H5 H6

Isi Hipotesis Kepemimpinan autentik berpengaruh positif pada harapan Kepemimpinan autentik berpengaruh positif pada kepercayaan pada pemimpim Kepemimpinan autentik berpengaruh positif pada emosi positif Harapan berpengaruh positif pada komitmen organisasional Kepercayaan pada pemimpin berpengaruh positif pada komitmen organisasional Emosi positif berpengaruh positif pada komitmen organisasional

Standardized Regression Weights 0,619

P ***

Keterangan Didukung

0,914

***

Didukung

0,671

***

Didukung

0,133

0,314

0,637

***

Didukung

-0,031

0,800

Didukung

Tidak didukung

** Signifikansi pada p ≤ 0,01


25

Diaz Haryokusumo


Gambar 1. Hasil Estimasi Jalur SEM

Tidak

terlihatnya

pengaruh

umum, peneliti memiliki keyakinan bahwa

harapan pada komitmen organisasional

hasil dari riset ini menguatkan proporsi

diduga karena peran harapan lebih berada

serta riset-riset terdahulu seperti yang

pada kehidupan pribadi responden dan

penulis paparkan pada awal pembahasan

keterkaitannya

riset mengenai kepemimpinan autentik

pada

kinerja

masing-

masing responden. Hal ini mengakibatkan

beserta

tidak terlihatnya pengarug langsung pada

dihasilkan. Kontribusi riset ini adalah

komitmen

Komitmen

dengan menambah bukti empiris model

organisasional menempatkan organisasi

kepemimpinan autentik yang selama ini

sebagai objek atau target dari komitmen

masih dalam tahapan proporsi dari peneliti

karyawan.

sebelumnya. Kedua, riset ini memberikan

organisasional.

dampak

positif

yang

dapat

gambaran hasil kepemimpinan autentik Variabel

emosi

positif

karyawan

diduga tidak mempengaruhi komitmen organisasional

karena

sumber

emosi

dengan konteks yang berbeda, dengan harapan memperkaya efek kontekstual pada penelitian kepemimpinan autentik

positif tidak berkaitan langsung dengan organisasi, contohnya rekan kerja, suasana kerja, atau emosi yang berkaitan dengan lingkungan eksternal perusahaan. Secara Informatics and Business Institute Darmajaya

26

Diaz Haryokusumo


Keterbatasan dari penelitian ini

IV. SIMPULAN Berdasarkan uraian serta analisis

adalah jumlah sampel yang masih terbatas,

data, maka dapat memberikan kesimpulan

sehingga berpengaruh pada hasil uji

tentang hasil dari penelitian ini yaitu

statistik

kepemimpinan

keterbatasan ruang lingkup sampel yang

mempengaruhi

autentik secara

dapat

positif

dan

masih

yang

dilakukan.

sempit.

Penelitian

Selain

ini

itu,

hanya

signifikan harapan, kepercayaan, serta

mengambil sampel dari latar belakang

emosi positif dari karyawan. Semakin

organisasi pendidikan. Pada penelitian

tinggi tingkat kepemimpinan autemtik

mendatang, perlu ditambahkan sampel

seorang pemimpin, maka akan semakin

dari organisasi dengan latar belakang yang

tinggi pula derajat atau tingkat harapan,

lebih bervariasi agar memperkaya data dan

kepercayaan pada pemimpin, dan emosi

hasil yang dapat diolah. Beberapa saran

positif yang dimiliki oleh bawahan atau

penelitian mendatang adalah penambahan

karyawan.

jumlah variabel yang dapat melihat model dengan lebih utuh, penambahan variasi

Variabel pemimpin

kepercayaan

berpengaruh

komitmen

positif

organisasional.

kepada

latar belakang organisasi, dan menambah

pada

jumlah sampel yang mencukupi untuk

Semakin

dapat

memenuhi

persyaratan

dalam

karyawan mempersepsikan bahwa mereka

penggunaan analisis SEM. Selain itu

percaya kepada kepemimpinan seseorang,

keterbatasan dalam penelitian ini adalah

maka

tingkat

dalam penyusunan kuesioner, butir-butir

komitmen karyawan. Pengaruf positif

pertanyaan belum bersifat pertanyaan

tidak signifikan terlihat pada hubungan

negatif (reverse questions). Oleh karena

variabel

komitmen

itu, penelitian di masa yang akan datang

organisasional dan hubungan antara emosi

diharapkan membangun kuesioner dengan

positif dengan komitmen organisasional.

pertanyaan

Hal ini diduga karena sumber dari tingkat

tertutup.

semakin

tinggi

harapan

pula

pada

yang

bersifat

pertanyaan

harapan dan emosi positif berasal dari lingkungan eksternal kerja, khususnya dari diri

pribadi

pengaruhnya

karyawan, pada

Hasil-hasil

dari

penelitian

ini

sehingga

beserta berbagai keterbatasannya agar

komitmen

dapat dijadikan sumber ide dan masukan

organisasional belum begitu besar.

bagi pengembangan penelitian khususnya yang terkait pada bidang Sumber Daya


27

Diaz Haryokusumo


Manusia dan Perilaku Organisasional.

Research and Practice. Journal of

Selain itu, dapat dijadikan bahan referensi

Applied Psychology, Vol 87(4):

bagi dunia praktis organisasi.

374-406. Erdogan, B., Linden, R. C. & Kraimer, M. L.

DAFTAR PUSTAKA

2006.

Justice

and

leader-

member exchange: the moderating

Allen, N. J., & Meyer, J. P. 1990. The

role

of

organizational

culture.

Measurement and Antecedents of

Academy of Management Journal,

Affective,

Vol. 45: 395-406

Continuance,

and

Normative Commitment to the

Gardner, W. L., Avolio, B. J., Luthans, F.,

Organization. Journal of Occupat-

May, D. R & Walumbwa, F. O.

ional Psychology, Vol. 63: 1-18.

2005. “Can you see the real me?”

Avolio, B. J., Gardner, W. L., Walumbwa, F.

O.,

Luthans,

Fred.,

A self-based model of authentic

May,

leader and follower development,

Douglas. R. 2004. Unlocking the

The Leadership Quarterly, 15:

Mask: A look at the Process by

343-372.

which Authentic Leaders Impact

Gardner, William. L., Cogliser, Claudia.

Follower Attitudes and Behavior”.

C., Davis, Kelly. M., Dickens,

The Leadership Quarterly, Vol. 15:

Matthew.

801-823.

Leadership:

P.

2011.

A review

Authentic of

the

Brown, M.E., Trevino, L.K., & Harrison,

Literature and Research Agenda.

D.A. 2005. Ethical Leadership: a

The Leadership Quarterly, Vol. 22:

social learning perspective for

1120-1145.

construct development and testing. Organizational

Behavior

Hair, Joseph. F., Black, William, C.,

and

Babin, Barry, J., Anderson, Rolph,

Human Decision Processes, Vol.

E. (7th Eds.). 2010. Multivariate

97: 549-556.

Data

Couper, Donald. R., & Schlinder, Pamela. S.

2011.

Business

Research

Analysis.

New

Jersey:

Pearson Education. Illies, R. M., & Nahrgang, J. D. 2005.

Method. New York: McGraw-Hill.

Authentic leadership and eudae-

Dirks, K. T., & Ferrin, D. K. 2002. Trust

monic well-being: understanding

in

Leadership:

Findings

and

Meta-Analysis Implications

leader-follower

outcomes.

The

for


28

Diaz Haryokusumo


Leadership Quarterly, Vol, 16:

Mayer, R. C., Davis, J. H., Schoorman, F.

373-394.

D. 1995. An Integrative Model Of

Jensen, Susan, M., & Luthans, Fred.

Organizational Trust. Academy of

2006a. Entrepreneurs as Authentic

Management Review, Vol. 20(30):

Leaders: Impact on Employee‟s

709-734.

Attitudes. Journal of Managerial

Mayer, Roger. C., & Gavin, Mark. B.

Issues, Vol. 18(2): 254-273.

2005. Trust In Management and

Jensen, Susan, M., & Luthans, Fred.

Performance: Who Minds The

2006b.

Relationship

Entrepreneur‟s Capital

and

Leadership.

between

Shop while The Employees Watch

Psycgological

The Boss?. Academy of Mana-

Their

Authentic

Leadership

gement Journal, Vol. 48(5): 874-

and

Organizational Development Jou-

888. Meyer, J. P., Stanley, D. J., Hersovitch,

rnal, Vol. 27: 646-666.

Lynme., Topolnytsky, L. 2008.

Kark, Ronit., Shamir, Boas., Chen, Gilad. 2003.

The

Two

Transformational

Faces

Affective,

Continuance,

and

of

Normative Commitment to the

Leadership:

Organization: A Meta Analysis of

Empowerment and Dependency.

Antecedents,

Journal of Applied Psychology,

Concecuences. Journal of Voca-

Vol. 88(2): 246-255.

tional Behavior, 61: 20-52.

Laschinger, H. K., Finegan, J., Shamian, J.

Morrow,

Paula.

Correlates,

C.

1983.

Concept

2000. Organizational Trust and

Redundancy

Empowerment

Restructured

Research: The Case of Work

Healthcare Setting: Effect on Staff

Commitment. Academy of Mana-

Nurse Commitment. Journal of

gement Review, Vol. 8(3):486-500.

Nursing

in

Administration,

Vol.

in

and

Organizational

Mowday, Richard. T., Steers, Richard. M.,

30(9): 413-425.

Porter, Lyman. W. 1979. The

Lowe, G. S. 2005. Raising The Bar For People

Practices:

Helping

Health

Organizations

Measurement

All

care Quarterly, Vol. 8(1): 60–63.

Organizational

Commitment. Journal of Voca-

Become

„„Preferred Employers‟‟. Health-

of

tional Behavior, Vol. 14: 224-247. Porter,

Lyman. W., Mowday,

R.

Steers, R. M., T.1974.

Organi-

zational Commitment, Job SatisInformatics and Business Institute Darmajaya

29

Diaz Haryokusumo

faction,


and

Turnover

Among

Walumbwa, F.O., Wang, Peng., Wang,

Psychiatric Technicians. Journal of

Hui., Schaubroeck, John., Avolio,

Applied Psychology, Vol. 59(5):

Bruce.

603-609.

Processing Linking Authentic Lea-

J.

2010.

Psychological

Robinson, S. L., Kraatz, M. S., Rousseau,

dership to Follower Behaviors. The

D. M. 1994. Changing Obligation

Leadership Quarterly, Vol. 21:

and the Psychological Contract: A

901-914.

Longitudinal Study. Academy Of

Walumbwa, F. O., Avolio, B. J., Gardner,

Management Journal, Vol. 37(1):

W. L., Wernsing, T. S., Peterson,

137-152.

S. J. 2008. Authentic Leadership:

Rosen, J. C., Jones, A., Ramirez, E.,

Development and Validation of a

Waxman. S.1996. Body Shape

Theory-Based Measure. Journal of

Questionnaire: Studies Of Validity

Management, Vol. 34(1): 89-126.

and Reability. International Jurnal

Wang, Hui., Sui, Yang., Luthans, Fred.,

of Eating Disorders, Vol. 20(3):

Wang,

Danni.,

Wu,

Yanhong.

315-319.

2014. Impact of Authentic on

Sekaran, Uma (4th Eds.). 2003. Research

Performance: Role of Follower‟s

Method for Business: A Skill

Positive Psychological Capital and

Building Approach. New York:

Relational Process. Journal of

John Wiley & Sons, Inc.

Organizational Behavior, Vol. 35:

Snyder,

C.R.,

Sympson,

Susie.

C.,

5-21.

Ybasco, Florence. C., Borders, T.

Watson, D, Clarck., & Tellegen, A. 1988.

F., Babyak, Michael. A., Higgins,

Development and Validation of

Raymond. L. 1996. Development

Brief Masures of Positive and

and Validation of the State Hope

Negatife

Scale. Journal of Personality and

Scale. Journal of Personality and

Psychology, Vol. 70(2):321-335.

Social Psychology, Vol. 54: 1063-

Thomas, K.W., & Velthouse, B.A. 1990. Cognitive

elements

PANAS

1070.

empo-

Wiener, Yoash. 1982. Commitment in

werment: an interpretative model

Organization: A Normative Re-

of

view. Academy of Management Re-

intrinsic

task

of

Affect:The

motivation.

Academy of Management Review,

view, 7(3): 418-428.

Vol. 15: 666-681. Informatics and Business Institute Darmajaya

30

Diaz Haryokusumo


Wong, Carol. A., Laschiger, H. K. S., Cummings,

Greta.

G.

2010.

Authentic Leadership and Nurses‟s


Voice Behavior and Perception Of Care Quality. Journal of Nursing Management, Vol. 18: 889-900.

31

PENGARUH KEPEMIMPINAN AUTENTIK PADA EMOSI POSITIF, KEPERCAYAAN DAN HARAPAN SERTA DAMPAKNYA PADA KOMITMEN ORGANISASIONAL

Recommend Documents