Diaz Haryokusumo
Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol.02. No.02, Juli 2016
PENGARUH KEPEMIMPINAN AUTENTIK PADA EMOSI POSITIF, KEPERCAYAAN DAN HARAPAN SERTA DAMPAKNYA PADA KOMITMEN ORGANISASIONAL 1
Diaz Haryokusumo
1
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN Yogyakarta Jl. Seturan Raya Depok, Sleman, Yogyakarta 55281
[email protected]
ABSTRACT This study examined the effect of authentic leadership on hope, trust in leaders and positive emotions. In addition, this research also tested influence of hope, trust in leaders and positive emotions on organizational commitment. This research conducted in survey research framework with cross-sectional data type. Total of 140 respondents completed the questionnaire with self-administered survey. The Authentic Leadership Questionnaire (ALQ), State Hope Scale, The Trust in Management Scale, Positive and Negative Affect Schedule (HEAT-Short Version), and Organizational Commitment Questionnaire were used to measure the variables involved. Hypothesis testing with SEM (Structural Equation Modeling) shows several findings. The results showed a positive and significant effect of authentic leadership with hope, trust in leaders and positive emotions. Positive influence is also shown in the trust on a leader to organizational commitment. While the positive influence of hope and positive emotions towards organizational commitment is not supported. Keywords: authentic leadership, organizational commitment, hope, trust, positive emotion ABSTRAK Penelitian ini menguji pengaruh kepemimpinan autentik pada variabel harapan, kepercayaan pada pemimpin, dan emosi positif. Selain itu, riset ini juga menguji pengaruh positif harapan, kepercayaan pada pemimpin, dan emosi positif pada komitmen organisasional. Studi disusun dengan desain penelitian survei, dan jenis data crosssectional. Sebanyak 140 responden melengkapi kuesioner dengan metode selfadministered survey. The Authentic Leadership Questionnaire (ALQ), State Hope Scale, The Trust in Management scale, Positive and Negative Affect Schedule (PANAS-Short Version), dan Organizational Commitment Questionnaire digunakan untuk mengukur variabel yang terlibat. Hasil Pengolahan data dan uji hipotesis dengan SEM (Structural Equation Modeling) menunjukkan beberapa temuan. Hasil riset menunjukkan pengaruh positif dan signifikan antara kepemimpinan autentik dengan harapan, kepercayaan pada pemimpin, dan emosi positif. Hasil lain dari penelitian ini menunjukkan bahwa kepercayaan kepada pemimpin berpengaruh positif pada komitmen organisasional. Sedangkan, hipotesis yang menguji pengaruh positif antara harapan dan emosi positif pada komitmen organisasional tidak terdukung. Kata Kunci: kepemimpinan autentik, komitmen organisasional, harapan, kepercayaan, emosi positif Informatics and Business Institute Darmajaya
13
Diaz Haryokusumo
Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol.02. No.02, Juli 2016
organisasional maupun masalah sosial.
I. PENDAHULUAN Pentingnya peran pemimpin dalam
Wang et al. (2014) menyatakan
keberhasilan organisasi membuat akademisi maupun praktisi terus mengeksplorasi
bahwa
gaya kepemimpinan yang dianggap paling
ditunjukkan
efektif. Terlebih lagi, pemimpin organisasi
pemimpin, keterbukaan, dan kejelasan
di milenium baru dihadapkan pada tan-
perilaku. Berbagai riset empiris yang telah
tangan internal dan eksternal
dilakukan
yang
kepemimpinan
autentik
dengan
kesadaran
sebelumnya
dapat diri
menunjukkan
semakin kompleks dan dinamis. Untuk
bagaimana
menjawab isu ini, berbagai teori kontem-
autentik memberikan berbagai pengaruh
porer kepemimpinan muncul. Salah satu
positif terhadap sikap, perilaku, maupun
yang
kinerja
menjadi
sorotan
adalah
gaya
kemampuan
dari
bawahan citizenship
pemimpin
seperti
kepemimpinan autentik (authentic leader-
organizational
ship). Avolio et al. (2004) menyatakan
empowerment (Walumbwa et al., 2010),
bentuk kepemimpinan positif, autentik,
job
job
satisfaction
transparan, dan etis (authentic leadership),
(Walumbwa et al., 2008),
serta orga-
menjadi alternatif solusi bagi organisasi
nizational commitment (Walumbwa et al.,
untuk memenuhi berbagai tantangan. Hal
2008; Jensen & Luthans, 2006a). Hal ini
ini diperkuat oleh meningkatnya keter-
tentu saja membutuhkan berbagai penje
tarikan pembahasan kepemimpinan auten-
lebih lanjut kaitannya dengan bagaimana
tik baik di dunia akademis maupun praktis
mekanisme kepemimpinan autentik dapat
(Avolio et al., 2004).
memberikan berbagai manfaat positif bagi
performance,
behavior,
organisasi. Tujuan utama peneliti adalah Menurut George (seperti dikutip
menjaga dan meneruskan momentum atas
oleh Avolio et al., 2004), ketertarikan atas
riset kepemimpinan autentik yang sedang
isu ini meningkat karena pengaruh yang
berkembang dengan memperdalam pema-
dapat
kepemimpinan
haman mengenai cara bagaimana pemim-
autentik jauh melebihi standar kesuksesan
pin autentik menghasilkan berbagai konse-
yang sudah ada; pemimpin dapat memiliki
kuensi positif.
diberikan
tipe
peran yang lebih besar dalam menangani isu-isu
kebijakan
menyelesaikan
publik,
Beberapa riset empiris terdahulu
serta
mengenai proses dan cara pemimpin
permasalahan
autentik mempengaruhi berbagai konsekuensinya mengungkapkan bahwa leader-
Informatics and Business Institute Darmajaya
14
Diaz Haryokusumo
Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol.02. No.02, Juli 2016
member exchange (Wang et al., 2014),
Pada
penelitian
ini,
peneliti
personal identification, social identify-
berharap dapat memberikat kontribusi
cation, trust in manager (Wong et al.,
pada
2010), follower empowerment, dan identi-
dengan cara berikut. Pertama, peneliti
fication with supervisor (Walumbwa et al.,
dapat membuktikan secara empiris jalur
2010)
kepemimpinan
pengaruh kepemimpinan autentik menuju
autentik dan berbagai perilaku bawahan.
sikap positif karyawan yaitu harapan,
Studi terdahulu telah memberikan bukti
kepercayaan, dan emosi positif, dan
bagaimana kepemimpinan autentik mem-
berdampak pada perilau kerja positif
pengaruhi perilaku kerja bawahan. Tujuan
berupa
dari investigasi di riset ini adalah untuk
Besarnya minat dan perhatian terhadap
memperluas pembangunan teori
komitmen
menghubungkan
pada
literatur kepemimpinan autentik
komitmen
organisasional.
organisasional
besarnya
kepemimpinan autentik pada perilaku
kepada
kerja bawahan. Walaupun Avolio et al.
perilaku kerja karyawan yang relevan
(2004) melalui studi literaturnya telah
dengan
membangun
mengenai
diperlihatkan meta-analisis yang dilakukan
bagaimana kepemimpinan autentik dapat
oleh Meyer et al. (2008) terhadap komit-
berpengaruh pada variabel-variabel konse-
men organisasional.
kuensinya,
umum
pendalaman
Terlebih
lagi
pengujian
hipotesis ini akan memberikan dukungan nyata bagi justifikasi model yang telah dibangun sebelumnya. Konsisten dengan model
kepemimpinan
kinerja
diberikannya
macam
sikap
organisasi.
Hal
dan
ini
pembangunan
teori melalui riset empiris masih sangat diperlukan.
berbagai
yang
karena
proses yang mendasari hubungan antara
model
dampak
ini
autentik
yang
dibangun oleh Avolio et al. (2004), kami melibatkan variabel harapan, kepercayaan, dan emosi positif sebagai mekanisme kunci mengenai bagaimana kepemimpinan autentik dapat mempengaruhi perilaku kerja bawahan.
Kontribusi memperdalam
kedua pemahaman
memperluas
kajian
memberikan
tambahan
mengenai
literatur
konsekuensi
bukti
adalah dan dengan empiris
kepemimpinan
autentik. Peneliti menggunakan kerangka kerja yang dibangun Avolio et al., (2004). Sepanjang pengetahuan peneliti, belum ada riset sebelumnya yang memasukkan variabel harapan, kepercayaan, dan emosi positif dalam satu penelitian. Ketiga variabel ini disarankan dalam model kepemimpinan autentik oleh Avolio et al.,
Informatics and Business Institute Darmajaya
15
Diaz Haryokusumo
(2004).
Studi
gambaran
ini
dan
komprehensif
Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol.02. No.02, Juli 2016
dapat memberikan bukti
yang
terhadap
Avolio et al. (2004) berkeyakinan
lebih
perkembangan
bahwa kepemimpinan autentik sebagai konstruk
teori kepemimpinan autentik.
yang
mempersatukan
kepemimpinan transformasional dan kepeKontribusi ketiga berkaitan dengan
mimpinan etis. Gaya kepemimpinan pada
konteks penelitian yang digunakan pene-
dasarnya tidak membedakan pemimpin
liti. Hasil kajian literatur yang dilakukan
yang autentik dan tidak. Pemimpin yang
oleh Gardner et al. (2011) menunjukkan
autentik
konteks penelitian kepemimpinan autentik
tertentu, untuk membangun kredibilitas
didominasi oleh latar kultur Barat dengan
dan
lebih dari 60% riset dilakukan di wilayah
bawahan dengan memfasilitasi perbedaan
Amerika dan sekitarnya. Hasil riset ini
cara pandang serta membangun jaringan
akan menambah bukti empiris konteks
kerjasama dengan bawahan, dan dengan
budaya yang berbeda.
cara
bertindak
mendapatkan
sesuai
keyakinan
kepercayaan
dari
itu bawahan melihat atasannya
sebagai pemimpin yang autentik. Kajian Teori Empat komponen dasar dalam
Kepemimpinan Autentik
kepemimpinan Kepemimpinan autentik (authentic leadership)
menekankan
keseimbangan
yaitu
pengolahan
informasi,
proses
perilaku autentik, keterbukaan relasional,
membangun legitimasi pemimpin melalui
dan kesadaran diri (Gardner et al., 2005).
hubungan yang jujur dengan bawahan,
“Keseimbangan pengolahan informasi”
menghargai
dibangun
adalah keterbukaan menganalisis data
diatas landasan etika. Walumbwa et al.
relevan dan menerima pendapat sebelum
(2008)
pengambilan
masukan,
mendefinisikan
pada
autentik,
serta
kepemimpinan
keputusan..
“Internalisasi
autentik sebagai pola perilaku pemimpin
pandangan
yang mengacu pada kapasitas psikologis
pengendalian
yang positif dan iklim etika positif, untuk
standar
kesadaran diri, internalisasi nilai moral,
relasional” merujuk pada keterbukaan
pengelolaan informasi yang seimbang,
berbagi informasi dan perasaan, serta
serta transparansi hubungan antara atasan
membuka jalur komunikasi yang jujur
dan bawahan guna membina pengem-
terhadap
bangan diri yang positif.
“kesadaran diri” menunjukkan kemam-
Informatics and Business Institute Darmajaya
moral”
moral
diri
pemimpin
tertentu.
pihak
merupakan
lain.
berdasar
“Keterbukaan
Sedangkan
16
Diaz Haryokusumo
Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol.02. No.02, Juli 2016
puan mengenali diri sendiri, mengenali
sehat
dan
saling
kekuatan dan kelemahan yang ada pada
didalamnya
diri pemimpin.
mencapai tujuan tertentu termasuk elemen
terdapat
mendukung
dan
komitmen untuk
dari kepercayaan (Wong et al., 2010). Harapan Kepercayaan, keadilan, dan rasa Variabel merupakan
harapan
salah
psychological
satu
(hope)
bagian
capital
yang
dari jamak
digunakan pada kehidupan sehari-hari. Sebagai bagian dari konsep psikologi, variabel ini memiliki makna operasional yang tepat, memiliki latar belakang teoritis serta dukungan berbagai riset empiris (Jensen & Luthans, 2006b). Snyder et al. (1996) menyatakan bahwa harapan adalah determinasi individu untuk menentukan usaha
dalam
mencapai
(dideskripsikan
sebagai
tujuan
tekad)
dan
hormat merupakan nilai-nilai kunci terkait dengan organisasi yang sehat (Lowe, seperti yang dikutip Wong et al., 2010). Dirks dan Ferrin (2002) melalui studi meta analisis
melaporkan
hubungan
yang
signifikan antara kepercayaan dengan kepuasan kerja, kinerja, niat untuk keluar, serta komitmen organisasional. Laschinger et al. (2000) memperlihatkan bahwa kepercayaan memediasi dayaan
kepada hubungan
struktural
manajemen antara
dan
pemberkomitmen
organisasional.
kemampuan melihat tindakan alternatif untuk mencapai tujuan (dideskripsikan
Emosi Positif
sebagai pathway thingking). Emosi Kepercayaan
Positif
(positive
affect)
merefleksikan sejauh mana seseorang merasakan antusiasme, aktif, dan waspada
Kepercayaan didefinisikan sebagai kesediaan dari seseorang atau pihak tertentu untuk bersikap vulnerable atas sikap pihak lain berlandaskan ekspektasi bahwa
pihak
lain
tindakan tertentu pemberi
bersikap
dengan
yang penting bagi
kepercayaan,
terlepas
dari
Watson, Clark, dan Tellegen (1988). Emosi positif yang tinggi merefleksikan energi tinggi, tingkat konsentrasi yang tinggi,
dan
keterikatan
yang
tinggi.
Sedangkan tingkat emosi positif yang rendah dikarakteristikkan dengan perasaan yang terkait kesedihan dan kelesuan.
kemampuan untuk mengendalikan pihal lain (Mayer et al., 1995). Hubungan yang Informatics and Business Institute Darmajaya
17
Diaz Haryokusumo
Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol.02. No.02, Juli 2016
dalam mendukung determinasi diri serta
Komitmen Organisasional
tekad dari bawahan. Selain itu, riset dari Wiener (1982) mendeskripsikan komitmen
organisasional
sebagai
dorongan individu untuk berbuat sesuatu agar
menunjang
organisasi
dan
kepentingan
keberhasilan lebih
tujuan
mengutamakan
organisasi
daripada
kepentingan pribadi. Sedangkan Allen dan Meyer (1990) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai keadaan psikologis yang menunjukkan hubungan karyawan
Kernis
(2010)
menemukan
tingkat
keautentikan yang tinggi erat kaitannya dengan determinasi yang tinggi bagi bawahan.
Tingkat
determinasi
bagi
individu untuk mencapai tujuan (tekad) merupakan komponen utama dari harapan. Peneliti
memprediksi
bahwa
praktik
kepemimpinan autentik dapat memberikan pengaruh yang positif pada terbentuknya harapan pada bawahan.
dengan organisasi dan melihat implikasi keputusan karyawan untuk tetap tinggal
Studi
yang et
dilakukan
al.
(2010)
oleh
atau meninggalkan organisasi. Menurut
Walumbwa
dalam
Porter dan rekan (1974) individu dengan
kesimpulannya
komitmen organisasional yang kuat akan
potensi
berusaha keras mencapai tujuan organisasi
kepemimpinan autentik. Efek yang timbul
dan memiliki pandangan yang positif serta
berupa
berusaha berbuat yang terbaik untuk
transparan antara atasan dan bawahan,
kepentingan organisasi.
dimana bawahan memiliki pandangan
menyatakan
efek
dari
terciptanya
terdapat
pelaksanaan
hubungan
yang
jelas tentang moral dan standar etika Pengaruh kepemimpinan autentik pada harapan,
kepercayaan,
dan
emosi
positif
Harapan
munculnya kepercayaan bahwa pemimpin akan mengedepankan keadilan dalam
Pemimpin memupuk
pemimpin mereka. Hal ini menjadi pemicu
yang
harapan ini
autentik bagi
berwujud
dapat
mengambil
keputusan,
percaya
tekad
dampak keputusan itu kepada bawahan
determinasi yang tinggi dalam kerja dan
akan
bawahan
bawahannya. dan
pemimpin
dan
mengetahui
(Walumbwa et al., 2010). Lebih
usaha pencapaian tujuan. Illies et al.
jauh,
peneliti
memiliki
(2005) berpendapat bahwa kepemimpinan
keyakinan kuat bahwa standar moral dan
autentik menciptakan pengaruh positif
etika
karena pemimpin ini fokus dan konsisten
kepemimpinan
Informatics and Business Institute Darmajaya
yang
ditunjukkan autentik
dalam
membentuk 18
Diaz Haryokusumo
Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol.02. No.02, Juli 2016
integritas dari seorang atasan. Integritas
H1: Kepemimpinan autentik berpengaruh
yang terbentuk, dari hasil riset Mayer dan
positif pada harapan.
Gavin (2005) menunjukkan dukungan atas
H2: Kepemimpinan autentik berpengaruh
terbentuknya
positif pada kepercayaan.
kepercayaan
terhadap
manajer dan jajaran manajemen. Oleh
H3: Kepemimpinan autentik berpengaruh
karena
positif pada emosi positif.
itu
kuat
dugaan
bahwa
kepemimpinan autentik akan berpengaruh positif
pada
munculnya
kepercayaan
Pengaruh harapan, kepercayaan, dan emosi
bawahan.
positif
pada
komitmen
organisasional Kepemimpinan autentik menunjukkan rasa saling menghormati kepada setiap bawahan, dan praktik ini digambarkan dengan hubungan
yang terbuka
dan
menciptakan perasaan yang positif pada diri bawahan (Gardner et al., 2005). Dari hal ini peneliti memprediksi terciptanya emosi positif dalam diri bawahan. Salah satu komponen utama dari kepemimpinan autentik adalah keterbukaan relasional, yaitu kesediaan untuk berbagi informasi. Saat
pemimpin
membagi
bersifat
informasi
dan
transparan menerima
masukan, maka bawahan akan cenderung merasakan mereka memiliki andil dalam kerja dan memunculkan antusiasme kerja yang tinggi (Thomas & Velthouse, 1990). Hal ini diprediksi akan berpengaruh dalam pembentukan emosi positif dari bawahan. Dari berbagai penjelasan sebelumnya, dalam
hal
ini
dirumuskan
hipotesis
sebagai berikut:
Proporsi dari Avolio et al. (2010) menyatakan bahwa tingkat harapan yang tinggi dari karyawan tidak hanya akan meningkatkan keuletan karywan, tapi juga menjaga
tingkat
komunikasi
dan
komitmen yang tinggi. Beberapa riset terdahulu menunjukkan bahwa seseorang dengan
tingkat
cenderung
lebih
menunjukkan Karyawan
harapan
yang
tinggi
termotivasi
dan
perilaku
yang
yang
merasakan
positif. harapan
menunjukkan tingkat retensi yang tinggi (Peterson & Luthans, 2003). Seseorang dengan harapan tinggi berarti memiliki keyakinan
dan
tekad
kuat
dalam
pencapaian tujuan dan memiliki berbagai alternatif
cara
dalam
pencapaiannya.
Kekuatan tekad ini dipredikasi membuat karyawan akan yakin dapat mencapai tujuannya bersama organisasinya sehingga akan memutuskan untuk tetap berada di dalam organisasi. Berdasarkan premis tersebut dapat diajukan proporsi bahwa
Informatics and Business Institute Darmajaya
19
Diaz Haryokusumo
Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol.02. No.02, Juli 2016
harapan yang ada pada karyawan akan
oleh
berpengaruh
membangun antusiasme dan semangat
positif
pada
komitmen
organisasional.
bawahan
kerja
serta
emosional Komponen penting dari kepercayaan adalah kesediaan untuk menerima sikap pihak lain dengan ekspektasi tindakan itu
menjadikan
membangun
dengan
bawahan
keterkaitan
organisasi.
Bentuk
emosi yang positif ini diprediksi menjadi sumber
dari
munculnya
komitmen
organisasional bagi bawahan.
penting bagi pemberi kepercayaan, (Mayer et al., 1995). Dirks dan Ferrin (2002)
Lebih jauh mengenai efek emosi
dalam risetnya menunjukkan dukungan
positif karyawan, hasil riset dari Avey et
hubungan kepercayaan dengan kepuasan
al. (2008) menunjukkan bahwa karyawan
niat
komitmen
dengan emosi positif yang merupakan
organisasional. Erdogan et al. (2010)
bagian dari modal psikologis seseorang
menyatakan
berperan
untuk
keluar,
serta
bahwa
keseimbangan
besar
pada
pembentukan
hubungan atasan-bawahan dan empati
berbagai perilaku positif karyawan pada
dalam
akan
organisasi. Peneliti memprediksi komit-
bawahan
men organisasional sebagai salah satu
kepemimpinan
menghasilkan
rasa
autentik
percaya
bahwa organisasi berkomitmen kepada
perilaki
positif
karyawan
juga
akan
mereka. Kepercayaan ini berdasar teori
dipengaruhi positif oleh emosi positif
pertukaran sosial secara resiprokal akan
karyawan. Dari penjelasan diatas, dalam
dibalas oleh karyawan dengan komitmen
hal ini dirumuskan hipotesis sebagai
terhadap organisasi mereka.
berikut: H4: Harapan berpengaruh positif pada
Walumbwa menunjukkan
et
praktik
al.
(2010)
kepemimpinan
autentik memiliki kapasitas psikologis yang positif dan iklim etika positif, internalisasi nilai moral. Brown et al.
komitmen organisasional. H5: Kepercayaan berpengaruh positif pada komitmen organisasional. H6: Emosi positif berpengaruh positif pada komitmen organisasional.
(2010) berargumentasi bahwa praktik kepemimpinan yang menjunjung etika, yang memiliki perilaku sama dengan kepemimpinan autentik dalam definisinya, menjadi sumber tuntunan oleh bawahan. Teladan dari pemimpin yang diobservasi Informatics and Business Institute Darmajaya
20
Diaz Haryokusumo
Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol.02. No.02, Juli 2016
II. METODE PENELITIAN
Variabel Penelitian dan Pengukuran
Desain Penelitian
Kepemimpinan Autentik adalah
Penelitian ini bersifat kuantitatif
kepemimpinan yang menekankan pada
eksplanatoris, dengan desain penelitian
proses membangun legitimasi pemimpin
survei. Jenis data yang digunakan bersifat
melalui hubungan yang jujur dengan
cross-sectional, yaitu jenis data yang
bawahan,
digunakan
suatu
bawahan, serta dibangun diatas landasan
tertentu
etika. Variabel ini diukur dengan The Au-
fenomena
dalam pada
memotret
satu
waktu
menghargai
masukan
dari
thentic Leadership Questionnaire (ALQ)
(Couper & Schindler, 2011).
dikembangkan oleh Walumbwa et al. Metode Pengambilan Data Pengambilan
sampel
(2007). Salah satu contoh item adalah dengan
purposive sampling. Metode pengumpulan data
menggunakan
“Pemimpin
saya
sangat
memahami
bagaimana saya menilai kemampuannya”.
self-administered
Harapan
adalah
determinasi
survey, dengan menyebarkan kuesioner
individu untuk menentukan usaha dalam
secara langsung kepada responden dan
mencapai tujuan dan kemampuan untuk
diisi
melihat tindakan alternatif yang mungkin
sendiri
oleh
responden
terkait
(Couper & Schindler, 2011).
untuk mencapai tujuan tersebut. Variabel
Sampel dalam penelitian ini adalah pegawai edukatif dan administratif di STIE YKPN Yogyakarta dengan minimal masa kerja dua tahun. Menurut Robinson, Kraatz, dan Rousseau (1994), persepsi karyawan atas kewajibannya terhadap organisasi berubah dalam rentang waktu dua tahun. Hasil penelitian Robinson et al.
Harapan diukur dengan State Hope Scale dari Snyder et al. (1996). Salah satu contoh item pernyataan adalah “Saya dapat memikirkan banyak cara untuk mencapai tujuan saya” dan “Saat ini, saya sedang
bersemangat
mengejar
tujuan
saya”. Kepercayaan
adalah
kesediaan
(1994) menunjukkan bahwa karyawan
seseorang bersikap vulnerable atas sikap
baru, setelah melewati periode dua tahun
pihak lain berlandaskan ekspektasi pihak
mempercayai
lain bersikap dengan tindakan tertentu
bahwa
mereka
telah
memenuhi kewajiban terhadap organisasi.
yang penting bagi pemberi kepercayaan, terlepas dari kemampuan untuk mengon-
Informatics and Business Institute Darmajaya
21
Diaz Haryokusumo
trol
pihal
lain
Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol.02. No.02, Juli 2016
tersebut.
Pengukuran
menggunakan The Trust in Management
kepada orang lain bahwa saya anggota dari organisasi ini”.
scale dari Mayer dan Gavin (2005) dengan salah satu item pernyataan “Saya percaya
Uji Instrumen dan Analisis Data
bahwa pemimpin saya selalu berusaha memperlakukan saya dengan adil.”.
Validitas butir pernyataan diuji menggunakan
Emosi Positif adalah sejauh mana seseorang merasakan antusiasme, aktif, dan waspada diukur dengan dimensi emosi positif (positive affect/PA) mengacu pada Positive and Negative Affect Schedule (PANAS-Short Version) dari Watson et al.
analisis
faktor.
Butir
pernyataan akan di gugurkan jika niali factor loading kurang dari 0,5 dan akan dipertahankan jika lebih dari atau sama dengan
nilai
cut-off
sesuai
dengan
pendapat Comrey dan Lee (1992). Uji reliabilitas dilakukan dengan Cronbach’s Alpha. Nilai reliabilitas antara 0,6 sampai
(1988).
0,7 adalah cukup baik, dan jika melebihi Komitmen Organisasional adalah
nilai 0,8 maka reliabilitas baik (Hair et al.,
keadaan psikologis yang menunjukkan
2010). Pengujian hipotesis akan diuji
hubungan karyawan dengan organisasi dan
dengan path analysis berbasis program
melihat implikasi keputusan karyawan
AMOS versi 20 dilengkapi dengan uji
untuk tetap tinggal atau meninggalkan
kesesuaian model (Goodness of fit).
organisasi. Pengukurannya mengacu pada skala dikembangkan oleh Mowday, Steers, dan Porter (1979), contoh item pernyataan adalah “Saya bangga untuk menceritakan Tabel 1. Hasil Uji Validitas Kode AL1 AL2 AL3 AL4 AL5 AL6
Item Pernyataan Pemimpin saya bisa dengan tepat menjelaskan bagaimana orang lain menilai kemampuannya. Pemimpin saya menunjukkan bahwa ia paham bagaimana tindakan/kebijakan tertentu berdampak bagi orang lain. Pemimpin saya engatakan maksud/tujuan dengan sebenarnya. Pemimpin saya mendorong semua orang untuk mengungkapkan pendapat. Pemimpin saya menunjukkan emosi yang sesuai dan sama dengan perasaan. Pemimpin saya menunjukkan keyakinan yang konsisten dengan perbuatannya.
Informatics and Business Institute Darmajaya
Factor Loading
Status
0,69
Valid
0,75
Valid
0,62
Valid
0,72
Valid
0,17
Tidak Valid
0,68
Valid
22
Diaz Haryokusumo
AL7 AL8 AL9 H1 H2 H3 H4 T1 T2 T3 T4 PE1 PE2 PE3 PE4 PE5 OC1 OC2 OC3 OC4 OC5
Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol.02. No.02, Juli 2016
Pemimpin saya membuat keputusan yang sulit dengan mempertimbangkan nilai etika. Pemimpin saya mendengarkan dengan seksama pendapat dari sudut pandang yang berbeda sebelum menarik kesimpulan. Pemimpin saya menganalisis data-data relevan sebelum mengambil keputusan. Saat ini, saya bersemangat mengejar tujuan saya. Terdapat banyak jalan keluar pada masalah yang saya hadapi sekarang. Saat ini saya menilai diri saya cukup sukses. Saya bisa memikirkan banyak cara untuk mencapai tujuan saya saat ini. Saya bersedia bekerja lebih dari yang diharapkan untuk membantu organisasi ini sukses. Saya memiliki keyakinan penuh atas integritas pemimpin saya. Saya merasa memiliki loyalitas yang kuat terhadap pemimpin saya. Saya akan selalu mendukung pemimpin saya dalam situasi sulit Saat berada di tempat kerja, saya merasakan: Antusias Bersemangat Tekun Aktif Konsentrasi Saya bersedia bekerja lebih dari yang diharapkan untuk membantu organisasi ini sukses. Saya bersedia menerima semua macam penugasan agar dapat tetap bekerja dengan organisasi ini. Saya bangga untuk menceritakan kepada orang lain bahwa saya anggota dari organisasi ini. Organisasi memberikan inspirasi bagi saya untuk berprestasi dalam kinerja. Saya sangat peduli terhadap keberlangsungan organisasi ini.
III. HASIL DAN PEMBAHASAN
0,76
Valid
0,77
Valid
0,68
Valid
0,64
Valid
0,54
Valid
0,38
Tidak Valid
0,53
Valid
0,87
Valid
0,90 0,73 0,72
Valid Valid Valid
0,75 0,74 0,86 0,82 0,76
Valid Valid Valid Valid Valid
0,72
Valid
0,56
Valid
0,71
Valid
0,70
Valid
0,64
Valid
masa kerja di organisasi selama lebih dari 20 tahun memiliki frekuensi paling besar
Sebanyak
140
responden
(64,3%).
berpartisipasi dalam riset ini (response rate 93,3%). Mayoritas responden berjenis
Penulis
melakukan
pilot
test
kelamin laki-laki (72,1%), dan status
melibatkan lima orang responden. Hal ini
pernikahan paling banyak adalah menikah
dilakukan
(97,7%). Responden dengan usia lebih
meyakinkan item-item yang telah disusun
dari 45 tahun (66,7%) memiliki porsi
dapat
terbesar, dan tingkat pendidikan terbanyak
responden (Rosen et al, 1996). Seperti
adalah SMA (51,9%) disusul dengan
yang terlihat pada tabel 1, dari hasil uji
pascasarjana (27,1%). Responden dengan
validitas, seluruh item pernyataan untuk
Informatics and Business Institute Darmajaya
untuk
dipahami
face
validity
dengan
baik
guna
oleh
23
Diaz Haryokusumo
Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol.02. No.02, Juli 2016
variabel kepercayaan, emosi positif, dan komitmen organisasional dinyatakan valid. Sedangkan
masing-masing
satu
Nilai reliabilitas antara 0,6-0,7
item
adalah cukup baik, dan jika melebihi nilai
pernyataan dari variabel kepemimpinan
0,8 maka reliabilitas baik (Hair et al.,
autentik dan harapan memiliki factor
2010). Seluruh variabel menunjukkan
loading kurang dari 0,5 sehingga tidak
reliabilitas baik dengan nilai koefisien
diikutkan dalam analisis berikutnya.
lebih dari 0,7 kecuali variabel harapan (0,568) yang koefisien kurang baik tapi
Setelah
uji
validitas,
kemudian
masih
menghitung nilai cronbach’s alpha untuk uji
reliabilitas,
dilanjutkan
antar
variabel
dilanjutkan
ke
analisis
berikutnya. Sedangkan, korelasi antar
dengan
variabel dapat dilihat pada tabel di bawah
menghitung rata-rata, standar deviasi, dan korelasi
dapat
ini:
seperti
diperlihatkan pada tabel 2. Tabel 2. Rata-rata, Standar Deviasi, dan Korelasi Antar Variabel Variabel Kepemimpinan Autentik (1) Harapan (2) Kepercayaan (3) Emosi Positif (4) Komitmen Organisasional (5)
3,68
Std. Deviation 5,134
3,83 3,77 3,97 4,04
1,495 2,898 2,411 2,459
Mean
(1)
(2)
(3)
(4)
(5)
(0,890)
0,306**
0,801**
0,512**
0,426**
(0,568)
0,285** (0,874)
0,442** 0,571** (0,887)
0,382** 0,562** 0,371** (0,794)
** Sig. < 0,01; Angka dalam kurung adalah koefisien cronbach’s alpha
Hipotesis diuji menggunakan analisis jalur
ada. Hasil lengkap pengujian hipotesis
berbasis
20.
dapat dilihat pada tabel 4 dan hasil
Sebelum dilakukan uji hipotesis, terlebih
estimasi jalur uji hipotesis dapat dilihat
dahulu dilakukan uji fit model. Hasil uji fit
pada gambar 1. Hasil estimasi jalur untuk
model dapat dilihat pada tabel 3. Nilai-
menguji hipotesis menunjukkan bahwa
nilai absolut fit menunjukkan bahwa
dari enam hipotesis yang ada, dua
secara umum model mempunyai goodness
diantaranya gagal untuk meolak hipotesis
of fit yang baik sehingga dapat dilakukan
nul, atau menolak hipotesis alternatif.
pengujian hipotesis dengan model yang
Hipotesis 4 menunjukkan bahwa harapan
program
AMOS
versi
tidak terbukti secara signifikan memiliki Informatics and Business Institute Darmajaya
24
Diaz Haryokusumo
pengaruh
positif
Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol.02. No.02, Juli 2016
pada
komitmen
emosi
positif
tidak
terbukti
secara
organisasional. Hal ini juga terlihat pada
signifikan memberikan pengaruf positif
hipotesis 6 yang menunjukkan bahwa
pada
komitmen
organisasional.
Tabel 3. Hasil Pengujian Model Fit Goodness-of-fit Index Chi Square CMIN/DF GFI AGFI TLI CFI RMSEA
Kriteria Kecil, tidak signifikan ≤2 <1 ≥ 0,80 ≥ 0,9 ≥ 0,9 < 0,08 upper limit < 0,1
Hasil Olah Data 479,808; Sig 1,784 0,758 0,708 0,864 0,878 0,083
Evaluasi Model Kurang Baik Baik Cukup Baik Kurang Baik Cukup baik Cukup baik Kurang baik
Tabel 4. Hasil Pengujian Hipotesis No. H1 H2 H3 H4 H5 H6
Isi Hipotesis Kepemimpinan autentik berpengaruh positif pada harapan Kepemimpinan autentik berpengaruh positif pada kepercayaan pada pemimpim Kepemimpinan autentik berpengaruh positif pada emosi positif Harapan berpengaruh positif pada komitmen organisasional Kepercayaan pada pemimpin berpengaruh positif pada komitmen organisasional Emosi positif berpengaruh positif pada komitmen organisasional
Standardized Regression Weights 0,619
P ***
Keterangan Didukung
0,914
***
Didukung
0,671
***
Didukung
0,133
0,314
0,637
***
Didukung
-0,031
0,800
Didukung
Tidak didukung
** Signifikansi pada p ≤ 0,01
Informatics and Business Institute Darmajaya
25
Diaz Haryokusumo
Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol.02. No.02, Juli 2016
Gambar 1. Hasil Estimasi Jalur SEM
Tidak
terlihatnya
pengaruh
umum, peneliti memiliki keyakinan bahwa
harapan pada komitmen organisasional
hasil dari riset ini menguatkan proporsi
diduga karena peran harapan lebih berada
serta riset-riset terdahulu seperti yang
pada kehidupan pribadi responden dan
penulis paparkan pada awal pembahasan
keterkaitannya
riset mengenai kepemimpinan autentik
pada
kinerja
masing-
masing responden. Hal ini mengakibatkan
beserta
tidak terlihatnya pengarug langsung pada
dihasilkan. Kontribusi riset ini adalah
komitmen
Komitmen
dengan menambah bukti empiris model
organisasional menempatkan organisasi
kepemimpinan autentik yang selama ini
sebagai objek atau target dari komitmen
masih dalam tahapan proporsi dari peneliti
karyawan.
sebelumnya. Kedua, riset ini memberikan
organisasional.
dampak
positif
yang
dapat
gambaran hasil kepemimpinan autentik Variabel
emosi
positif
karyawan
diduga tidak mempengaruhi komitmen organisasional
karena
sumber
emosi
dengan konteks yang berbeda, dengan harapan memperkaya efek kontekstual pada penelitian kepemimpinan autentik
positif tidak berkaitan langsung dengan organisasi, contohnya rekan kerja, suasana kerja, atau emosi yang berkaitan dengan lingkungan eksternal perusahaan. Secara Informatics and Business Institute Darmajaya
26
Diaz Haryokusumo
Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol.02. No.02, Juli 2016
Keterbatasan dari penelitian ini
IV. SIMPULAN Berdasarkan uraian serta analisis
adalah jumlah sampel yang masih terbatas,
data, maka dapat memberikan kesimpulan
sehingga berpengaruh pada hasil uji
tentang hasil dari penelitian ini yaitu
statistik
kepemimpinan
keterbatasan ruang lingkup sampel yang
mempengaruhi
autentik secara
dapat
positif
dan
masih
yang
dilakukan.
sempit.
Penelitian
Selain
ini
itu,
hanya
signifikan harapan, kepercayaan, serta
mengambil sampel dari latar belakang
emosi positif dari karyawan. Semakin
organisasi pendidikan. Pada penelitian
tinggi tingkat kepemimpinan autemtik
mendatang, perlu ditambahkan sampel
seorang pemimpin, maka akan semakin
dari organisasi dengan latar belakang yang
tinggi pula derajat atau tingkat harapan,
lebih bervariasi agar memperkaya data dan
kepercayaan pada pemimpin, dan emosi
hasil yang dapat diolah. Beberapa saran
positif yang dimiliki oleh bawahan atau
penelitian mendatang adalah penambahan
karyawan.
jumlah variabel yang dapat melihat model dengan lebih utuh, penambahan variasi
Variabel pemimpin
kepercayaan
berpengaruh
komitmen
positif
organisasional.
kepada
latar belakang organisasi, dan menambah
pada
jumlah sampel yang mencukupi untuk
Semakin
dapat
memenuhi
persyaratan
dalam
karyawan mempersepsikan bahwa mereka
penggunaan analisis SEM. Selain itu
percaya kepada kepemimpinan seseorang,
keterbatasan dalam penelitian ini adalah
maka
tingkat
dalam penyusunan kuesioner, butir-butir
komitmen karyawan. Pengaruf positif
pertanyaan belum bersifat pertanyaan
tidak signifikan terlihat pada hubungan
negatif (reverse questions). Oleh karena
variabel
komitmen
itu, penelitian di masa yang akan datang
organisasional dan hubungan antara emosi
diharapkan membangun kuesioner dengan
positif dengan komitmen organisasional.
pertanyaan
Hal ini diduga karena sumber dari tingkat
tertutup.
semakin
tinggi
harapan
pula
pada
yang
bersifat
pertanyaan
harapan dan emosi positif berasal dari lingkungan eksternal kerja, khususnya dari diri
pribadi
pengaruhnya
karyawan, pada
Hasil-hasil
dari
penelitian
ini
sehingga
beserta berbagai keterbatasannya agar
komitmen
dapat dijadikan sumber ide dan masukan
organisasional belum begitu besar.
bagi pengembangan penelitian khususnya yang terkait pada bidang Sumber Daya
Informatics and Business Institute Darmajaya
27
Diaz Haryokusumo
Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol.02. No.02, Juli 2016
Manusia dan Perilaku Organisasional.
Research and Practice. Journal of
Selain itu, dapat dijadikan bahan referensi
Applied Psychology, Vol 87(4):
bagi dunia praktis organisasi.
374-406. Erdogan, B., Linden, R. C. & Kraimer, M. L.
DAFTAR PUSTAKA
2006.
Justice
and
leader-
member exchange: the moderating
Allen, N. J., & Meyer, J. P. 1990. The
role
of
organizational
culture.
Measurement and Antecedents of
Academy of Management Journal,
Affective,
Vol. 45: 395-406
Continuance,
and
Normative Commitment to the
Gardner, W. L., Avolio, B. J., Luthans, F.,
Organization. Journal of Occupat-
May, D. R & Walumbwa, F. O.
ional Psychology, Vol. 63: 1-18.
2005. “Can you see the real me?”
Avolio, B. J., Gardner, W. L., Walumbwa, F.
O.,
Luthans,
Fred.,
A self-based model of authentic
May,
leader and follower development,
Douglas. R. 2004. Unlocking the
The Leadership Quarterly, 15:
Mask: A look at the Process by
343-372.
which Authentic Leaders Impact
Gardner, William. L., Cogliser, Claudia.
Follower Attitudes and Behavior”.
C., Davis, Kelly. M., Dickens,
The Leadership Quarterly, Vol. 15:
Matthew.
801-823.
Leadership:
P.
2011.
A review
Authentic of
the
Brown, M.E., Trevino, L.K., & Harrison,
Literature and Research Agenda.
D.A. 2005. Ethical Leadership: a
The Leadership Quarterly, Vol. 22:
social learning perspective for
1120-1145.
construct development and testing. Organizational
Behavior
Hair, Joseph. F., Black, William, C.,
and
Babin, Barry, J., Anderson, Rolph,
Human Decision Processes, Vol.
E. (7th Eds.). 2010. Multivariate
97: 549-556.
Data
Couper, Donald. R., & Schlinder, Pamela. S.
2011.
Business
Research
Analysis.
New
Jersey:
Pearson Education. Illies, R. M., & Nahrgang, J. D. 2005.
Method. New York: McGraw-Hill.
Authentic leadership and eudae-
Dirks, K. T., & Ferrin, D. K. 2002. Trust
monic well-being: understanding
in
Leadership:
Findings
and
Meta-Analysis Implications
leader-follower
outcomes.
The
for
Informatics and Business Institute Darmajaya
28
Diaz Haryokusumo
Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol.02. No.02, Juli 2016
Leadership Quarterly, Vol, 16:
Mayer, R. C., Davis, J. H., Schoorman, F.
373-394.
D. 1995. An Integrative Model Of
Jensen, Susan, M., & Luthans, Fred.
Organizational Trust. Academy of
2006a. Entrepreneurs as Authentic
Management Review, Vol. 20(30):
Leaders: Impact on Employee‟s
709-734.
Attitudes. Journal of Managerial
Mayer, Roger. C., & Gavin, Mark. B.
Issues, Vol. 18(2): 254-273.
2005. Trust In Management and
Jensen, Susan, M., & Luthans, Fred.
Performance: Who Minds The
2006b.
Relationship
Entrepreneur‟s Capital
and
Leadership.
between
Shop while The Employees Watch
Psycgological
The Boss?. Academy of Mana-
Their
Authentic
Leadership
gement Journal, Vol. 48(5): 874-
and
Organizational Development Jou-
888. Meyer, J. P., Stanley, D. J., Hersovitch,
rnal, Vol. 27: 646-666.
Lynme., Topolnytsky, L. 2008.
Kark, Ronit., Shamir, Boas., Chen, Gilad. 2003.
The
Two
Transformational
Faces
Affective,
Continuance,
and
of
Normative Commitment to the
Leadership:
Organization: A Meta Analysis of
Empowerment and Dependency.
Antecedents,
Journal of Applied Psychology,
Concecuences. Journal of Voca-
Vol. 88(2): 246-255.
tional Behavior, 61: 20-52.
Laschinger, H. K., Finegan, J., Shamian, J.
Morrow,
Paula.
Correlates,
C.
1983.
Concept
2000. Organizational Trust and
Redundancy
Empowerment
Restructured
Research: The Case of Work
Healthcare Setting: Effect on Staff
Commitment. Academy of Mana-
Nurse Commitment. Journal of
gement Review, Vol. 8(3):486-500.
Nursing
in
Administration,
Vol.
in
and
Organizational
Mowday, Richard. T., Steers, Richard. M.,
30(9): 413-425.
Porter, Lyman. W. 1979. The
Lowe, G. S. 2005. Raising The Bar For People
Practices:
Helping
Health
Organizations
Measurement
All
care Quarterly, Vol. 8(1): 60–63.
Organizational
Commitment. Journal of Voca-
Become
„„Preferred Employers‟‟. Health-
of
tional Behavior, Vol. 14: 224-247. Porter,
Lyman. W., Mowday,
R.
Steers, R. M., T.1974.
Organi-
zational Commitment, Job SatisInformatics and Business Institute Darmajaya
29
Diaz Haryokusumo
faction,
Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol.02. No.02, Juli 2016
and
Turnover
Among
Walumbwa, F.O., Wang, Peng., Wang,
Psychiatric Technicians. Journal of
Hui., Schaubroeck, John., Avolio,
Applied Psychology, Vol. 59(5):
Bruce.
603-609.
Processing Linking Authentic Lea-
J.
2010.
Psychological
Robinson, S. L., Kraatz, M. S., Rousseau,
dership to Follower Behaviors. The
D. M. 1994. Changing Obligation
Leadership Quarterly, Vol. 21:
and the Psychological Contract: A
901-914.
Longitudinal Study. Academy Of
Walumbwa, F. O., Avolio, B. J., Gardner,
Management Journal, Vol. 37(1):
W. L., Wernsing, T. S., Peterson,
137-152.
S. J. 2008. Authentic Leadership:
Rosen, J. C., Jones, A., Ramirez, E.,
Development and Validation of a
Waxman. S.1996. Body Shape
Theory-Based Measure. Journal of
Questionnaire: Studies Of Validity
Management, Vol. 34(1): 89-126.
and Reability. International Jurnal
Wang, Hui., Sui, Yang., Luthans, Fred.,
of Eating Disorders, Vol. 20(3):
Wang,
Danni.,
Wu,
Yanhong.
315-319.
2014. Impact of Authentic on
Sekaran, Uma (4th Eds.). 2003. Research
Performance: Role of Follower‟s
Method for Business: A Skill
Positive Psychological Capital and
Building Approach. New York:
Relational Process. Journal of
John Wiley & Sons, Inc.
Organizational Behavior, Vol. 35:
Snyder,
C.R.,
Sympson,
Susie.
C.,
5-21.
Ybasco, Florence. C., Borders, T.
Watson, D, Clarck., & Tellegen, A. 1988.
F., Babyak, Michael. A., Higgins,
Development and Validation of
Raymond. L. 1996. Development
Brief Masures of Positive and
and Validation of the State Hope
Negatife
Scale. Journal of Personality and
Scale. Journal of Personality and
Psychology, Vol. 70(2):321-335.
Social Psychology, Vol. 54: 1063-
Thomas, K.W., & Velthouse, B.A. 1990. Cognitive
elements
PANAS
1070.
empo-
Wiener, Yoash. 1982. Commitment in
werment: an interpretative model
Organization: A Normative Re-
of
view. Academy of Management Re-
intrinsic
task
of
Affect:The
motivation.
Academy of Management Review,
view, 7(3): 418-428.
Vol. 15: 666-681. Informatics and Business Institute Darmajaya
30
Diaz Haryokusumo
Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol.02. No.02, Juli 2016
Wong, Carol. A., Laschiger, H. K. S., Cummings,
Greta.
G.
2010.
Authentic Leadership and Nurses‟s
Informatics and Business Institute Darmajaya
Voice Behavior and Perception Of Care Quality. Journal of Nursing Management, Vol. 18: 889-900.
31