Pengaruh High-Commitment HRM pada perilaku Knowledge. Sharing dimediasi oleh Dukungan Organisasi, Kepercayaan Organisasi. dan Komitmen Organisasi

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

Pengaruh High-Commitment HRM pada perilaku Knowledge Sharing dimediasi oleh Dukungan Organisasi, Kepercayaan Organisasi dan Komitmen Organisasi ( Studi Pada Mahasiswa MM di Surakarta )

Skripsi Diajukan untuk Melengkapi Tugas-Tugas dan Memenuhi Syarat-Syarat guna Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta Disusun Oleh : PRABUDARU DAMARSASI NIM. F1210050

PROGRAM S1 MANAJEMEN TRANSFER FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2013

commit to user i


digilib.uns.ac.id

commit to user ii


digilib.uns.ac.id

commit to user iii


digilib.uns.ac.id

MOTTO

Hati-hatilah jangan sampai kita menganggap orang lain bodoh, padahal kita bodoh dalam pandangan Allah. Jangan sampai merasa benar padahal salah, itulah penyakit hati (Q.S Al-Baqoroh; 8-13) Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan. Maka apabila kamu telah selesai (dari urusan yang satu) kerjakanlah dengan sungguh-sungguh (urusan) yang lain (Q.S Al-Insyarah;6-7) Jika kita menginginkan sesuatu, tetapi belum bisa mendapatkannya sekarang... maka bersabarlah, suatu saat Allah akan memberikan yang “terbaik” di waktu yang “tepat” (Penulis)

Jangan sampai “waktu” yang memanfaatkan kita, melaikan “waktu”lah yang harus kita manfaatkan dengan sebaik mungkin (Penulis)

commit to user iv


digilib.uns.ac.id

HALAMAN PERSEMBAHAN

Karya kecil ini saya persembahkan untuk: v Mama dan kakakku yang telah memberikan kasih sayang, do’a dan perhatian v Keluargaku tersayang v Teman-teman Manajemen Transver 2010 v Almamaterku

commit to user v


digilib.uns.ac.id

KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas limpahan rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul” “Pengaruh High-Commitment HRM pada perilaku Knowledge Sharing dimediasi oleh Dukungan Organisasi, Kepercayaan Organisasi dan Komitmen Organisasi’( Studi Pada Mahasiswa MM di Surakarta ). Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi tugas dan persyaratan untuk meraih gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen di Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. Selama proses penyusunan skripsi ini, penulis mendapatkan banyak bimbingan, arahan, dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati, penulis mengucapkan terima kasih kepada : 1. Dr. Wisnu Untoro, M.S., selaku Dekan Faku ltas Ekonomi Universitas Sebelas Maret. 2. Dr. Hunik Sri Runing S, M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen dan Wiyono S.E., M.M., selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Non Reguler Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret. 3. Reza Rahardian SE.,M.Si. Selaku Pembimbing Akademik. 4. Asri Laksmi Rian i, Dr.,M.S., selaku Pembimbing Skripsi yang telah membimbing dengan penuh kesabaran, keramahan serta memberikan saran hingga selesainya penulisan skripsi ini. 5. Salamah Wahyuni, Dr.,Dra.,S.U dan Anastasia Riani Suprapti, Dra.,M.si selaku penguji yang telah menilai hasil Skripsi ini. 6. Segenap dosen dan karyawan yang telah membantu selama menuntut ilmu di Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret. 7. Teman sekaligus sahabat yang selalu ada buatku, kau yang selalu hadir untuk memberi motivasi dan telah mengajarkan arti dalam h idupku.

commit to user vi


digilib.uns.ac.id

8. Teman-teman seperguruan dan sebimbingan Bu.asri, Semangat buat kalian. 9. Teman – teman Fakultas Ekonomi Manajemen Transfer 2010, terima kasih untuk kebersamaan selama dua tahun ini, begitu singkat namun bermakna. 10. Keluarga besar Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret. 11. Semua pihak yang telah membantu demi terlaksananya Skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih belum sempurna. Untuk itu saran dan kritik dari pembaca penulis harapkan demi perbaikan penelitian ini. Akhirnya, penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan dan yang membutuhkan.

Surakarta, 6 Pebruari 2013

Penulis

commit to user vii


digilib.uns.ac.id

DAFTAR ISI

Halaman HALAMAN JUDUL ........................................................................................... i ABSTRAK .......................................................................................................... ii ABSTRACT ........................................................................................................ iii HALAMAN PERSETUJUAN ............................................................................ iv HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................. v HALAMAN MOTTO ......................................................................................... vi HALAMAN PERSEMBAHAN ......................................................................... vii KATA PENGANTAR.......................................................................................... viii DAFTAR ISI......................................................................................................... x DAFTAR TABEL ................................................................................................ xii DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xv BAB I PENDAHULUAN A.

Latar Belakang Masalah ..............................................

1

B.

Rumusan Masalah ........................................................

3

C.

Tujuan Penelitian .........................................................

4

D.

Manfaat Penelitian .......................................................

5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A.

Landasan Teori ............................................................. 1.

6

High Commitment HRM ..................................................... 6

2.

Knowlegde Sharing (Berbagi Pengetahuan) .............. commit to user viii

7


digilib.uns.ac.id

3.

Dukungan Organisasi ...................................................

9

4.

Kepercayaan Organisasi ..............................................

10

5.

Komitmen Organisasi ..................................................

11

B.

Penelitian Terdahulu ....................................................

13

C.

Kerangka Pemikiran.....................................................

14

D.

Hipotesis ....................................................................... 15

BAB III METODE PENELITIAN A.

Desain Penelitian ..........................................................

22

B.

Sumber Data ................................................................

23

C.

Teknik Pengumpulan Data .........................................

23

D.

Desain Penelitian ..........................................................

24

E.

Defin isi Operasional Variabel .....................................

25

F.

Metode Analisis Data................................................................... ...........................27

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN A.

Gambaran Umum Objek Penelitian ............................

35

B. ................. Analisis Diskritif ..........................................................

39

C. ................. Diskripsi Variabel Penelitian.......................................

42

D. ................. Uji Instrumen Penelitian............................................................... ...................... 49 1............. Uji Validitas..................................................................

49

2............. Uji Reliabilitas..............................................................

52

commit to user ix


digilib.uns.ac.id

E. ................. Uji Asumsi Model ........................................................

53

F. .................. Uji Hipotesis......................................................................................55 G. ................. Pembahasan............................................................................ ....... ......... 60

BAB V PENUTUP A. ................. Kesimpulan ................................................................... B. ................. Keterbatasan Penelitian................................................................. ....................67 C. ................. Saran ............................................................................. ................. 68 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

commit to user x

65


digilib.uns.ac.id

DAFTAR TABEL

Tabel IV.1

Daftar Kecamatan di Surakarta ................................................

37

Tabel IV.2

Banyaknya Industri besar,sedang dan kecil ...........................

39

Tabel IV.3

Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................

40

Tabel IV.4

Deskripsi Responden Berdasarkan Universitas.................... .

40

Tabel IV.5

Deskripsi Responden Berdasarkan Usia .................................

41

Tabel IV.6

Deskripsi Responden Berdasarkan Penghasilan Perbulan .....

41

Tabel IV.7

Deskripsi Tanggapan Responden Pada High-Commitment

HRM ....................................................................................... Tabel IV.8

Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Knowledge

sharing behavior ...................................................................... Tabel IV.9

43

44

Deskripsi Tanggapan Responden Pada Dukungan Organisasi .....................................................................

commit to user xi

45


Tabel IV.10

digilib.uns.ac.id

Deskripsi Tanggapan Responden Pada Kepercayaan Organisasi .............. .....................................................................................

Tabel IV.11

47

Deskripsi Tanggapan Responden Pada Komitmen Organisasi ..................................................................................................

48

Tabel IV.12

Uji Validitas ..............................................................................

49

Tabel IV.13

Hasil Uji Validasi .....................................................................

50

Tabel IV.14

Hasil Uji Validasi .....................................................................

51

Tabel IV.15

Hasil Uji Reabilitas..................................................................

52

Tabel IV.16

Hasil Uji Normalitas .................................................................

54

Tabel IV.17

Jarak Mahananobis Data Penelitian.........................................

55

Tabel IV.18

Hasil Goodness-of-Fit Model 1 ...............................................

56

Tabel IV.19

Hasil Goodness-of-Fit Model 2 ...............................................

56

Tabel IV.20

Regression Weights setelah modifikasi ...................................

57

Tabel IV.21

Pengaruh Langsung, Tidak Langsung dan Total ....................

58

commit to user xii


digilib.uns.ac.id

DAFTAR GAMBAR

Gambar II.1

Kerangka Pemikiran .................................................................

14

Gambar IV. 1 Model Penelitian .......................................................................

59

commit to user xiii


digilib.uns.ac.id

ABSTRAK

PENGARUH HIGH-COMMITMENT HRM PADA PERILAKU KNOWLEDGE SHARING DIMEDIASI OLEH DUKUNGAN ORGANISASI, KEPERCAYAAN ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASI (STUDI PADA MAHASISWA MM DI SURAKARTA) PRABUDARU DAMARSASI NIM. F1210050 Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh High-Commitment HRM pada perilaku Knowledge Sharing dimediasi oleh Dukungan Organisasi, Kepercayaan Organisasi dan Komitmen Organisasi. Tujuan dengan objek penelitian pada Mahasiswa MM di lingkungan Surakarta. Melalui penelitian ini diharapkan dapat menjelaskan variabel-variabel High-Commitment HRM, Knowledge Sharing, Dukungan Organisasi, Kepercayaan Organisasi dan Komitmen Organisasi. Berkaitan dengan tujuan tersebut, maka data diambil dengan menggunakan teknik convenience yaitu mahasiswa yang bersedia menjadi responden. Sampel dalam penelitian in i adalah Mahasiswa MM di Surakarta yang sudah bekerja sebanyak 150 responden. Kualitas data penelitian dapat diperoleh dengan melakukan uji validitas dan uji reliabilitas. Alat analisis yang digunakan untuk menguji kesesuaian model dan hipotesis yang diajukan adalah dengan menggunakan Struktural Equation Model (SEM) dengan bantuan program AMOS 18.0. Hasil analisis data menunjukkan bahwa dari 6 jalur hipotesis yang diuji, 1 hipotesis tidak signifikan dan tidak didukung. Hasil mengindikasikan bahwa kepercayaan organisasi tidak berpengaruh secara langsung pada komitmen organisasi. High-commitmen HRM berpengaruh pada dukungan organisasi, dukungan organisasi berpengaruh pada kepercayaan organisasi, berpengaruh pada komitmen organisasi dan perilaku knowledge sharing,serta komitmen organisasi berpengaruh pada knowledge sharing. Kata Kunci : High-Commitment HRM, Knowledge Sharing, Dukungan Organisasi, Kepercayaan Organisasi dan Komitmen Organisasi.

commit to user


digilib.uns.ac.id

ABSTRACT EFFECT OF HIGH-HRM COMMITMENT ON KNOWLEDGE SHARING PERCEIVED SUPPORT ORGANIZATIONAL SUPPORT MEDIATED BY, ORGANIZATIONAL TRUST AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT (A college at magistered management of surakarta) PRABUDARU DAMARSASI NIM. F1210050 This study aims to examine the effect of High-Commitment HRM in Knowledge Sharing mediated by Perceived Organizational Support, Organizational Trust and Organizational Commitment. The purpose with the object of the research on student MM in the Surakarta. Through this research can explain the variables High-Commitment HRM, Knowledge Sharing, Perceived Organizational Support, Organizational Trust and Organizational Commitment. Related to the objectives to be achieved , the data retrivied by using the convenience of students who are willing to respondents. The samples in this study were students in Surakarta MM who had worked as total of 150 respondent. The quality of research data can be obtained by conducting tests of validity and reliablity testing. Analysed tools used to test suitability of the proposed model and hypotheses is use Struktural Equation Modeling (SEM) with AMOS 18.0 The results of the data analysis showed that of six hypothesis pathways tested, one hypotheses not significant and not supported. The results indicate that the trust does not affect direct the organization on organizational commitment. High-commitmen HRM effect on Perceived organizational support, Perceived organizational support effect on organizational trust, influence on organizational commitment and knowledge sharing behavior, and organizational commitment effect on knowledge sharing. Keywords : High-Commitment HRM, Knowledge Sharing, Perceived Organizational Support, Organizational Trust and Organizational Commitment.

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Pengetahuan (knowledge) mempunyai peranan yang sangat penting dalam kemajuan suatu

perusahaan/organisasi.

Banyak

perusahaan

semakin

menyadari

pentingnya

pengetahuansebagai salah satu modal untuk mencapai keunggulan bersaing. Semakin maju pengetahuan yang dimiliki perusahaan, akan semakin tinggi daya saing perusahaan. Nonaka dan Takeuchi (dalam Rival 2011), hanya perusahaan yang dapat memproduksi pengetahuan baru secara berkelanjutan saja yang mampu mencapai posisi lebih baik untuk memiliki competitive advantage.Perilaku berbagi pengetahuan (knowledge sharing) dianggap sebagai proses komunikasi informal yang melibatkan knowledge sharing antara rekan kerja. Anggota organisasi lebih siap dengan keterampilan dan pengetahuan ketika mereka melakukan berbagi pengetahuan. (Teh dan Sun 2012)

Knowledge Sharing merupakan salah satu proses utama di dalam Knowledge Management (KM) yang selama ini lebih ditujukan untuk memaksimalkan pemanfaatan pengetahuan melalui pendistribusian pengetahuan kepada anggota organisasi yang membutuhkannya.Knowledge

adalah

aset

strategis

paling

penting

yang

dapat

mempertahankan keunggulan kompetitif perusahaan. Grant and Teece (dalam Chiang, et.al., 2011). Studi yang berfokus pada prosesKnowledge Management(KM) dan teknologi informasi berlebihan menekankan aspek-aspek operasional dan teknologi KM Bollinger and Smith (dalam Chiang,et al., 2011), dengan demikian mengabaikan aspek-aspek yang berbeda dari proses KM yang berkaitan dengan perilaku individu pengetahuan pekerja di

1 to user commit


digilib.uns.ac.id

sebuah organisasi. Pengetahuan merupakan hasil yang terjadi setelah orang melakukan pengindraan terhadap suatu objek tertentu. Dari pengalaman dan penelitian terbukti bahwa perilaku yang didasari atas pengetahuan akan lebih langgeng dari pada perilaku yang tidak didasari oleh pengetahuan. Desh-pande

and

Zaltman

(

dalam

Morgan,

2011

)

mendefinisikan

Kepercayaansebagaikesediaan untukbergantung padamitrapertukaranyang satumemiliki keyakinan. Menurut Anderson and Narus ( dalam Morgan, 2011 ) mendefinisikannya sebagai"keyakinan perusahaanbahwa perusahaan lainakanmelakukan tindakan yangakan menghasilkanhasil

yangpositif

bagiperusahaansertatidak

mengambiltindakantak

terdugayang menghasilkanhasil negatif, sedangkan persepsi dukungan organisasi dapat didefinisikan sebagai persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi memberi dukungan kepada karyawan dan sejauh mana kesiapan organisasi dalam memberikan bantuan saat di butuhkan. Menurut Eisenberger dan Rhoades (2002; 701) persepsi terhadap dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi mereka dan peduli pada kesejahteraan mereka. Deleri dan Doty (dalam Palupy 2009) mengkonseptualisasikan HRM secara konsisten di internalisasi dan praktik yang dirancang dan diimplementasikan untuk menjamin bahwa human capital perusahaan memberikan konstribusi terhadap pencapaian bisnis. Jika karyawan menganggap bahwa dukungan organisasi yang di terimanya tinggi, maka karyawan tersebut akan menyatukan keanggotaan sebagai anggota organisasi ke dalam identitas diri mereka dan kemudian mengembangkan hubungan dan persepsi yang lebih positif terhadap organisasi tersebut.Komitmen organisasi merupakan suatu keadaan seseorang memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan

2 to user commit


digilib.uns.ac.id

dalam organisasi tersebut. Robbins (2003) mengemukakan komitmen organisasi merupakan salah satu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka terhadap organisasi tempat bekerja. Penelitian Chiang (2011) menarik untuk direplikasi karena ditengah-tengah banyaknya penelitian tentang knowledge sharing, masih jarang penelitian berhubungan denganHigh commitmen HRM dimediasi oleh dukungan organisasi, kepercayaan organisasi dan komitmen organisasi akan mempengaruhi perilaku knowledge sharing dan akan menguntungkan perusahaan, sertamemperbaiki kesenjangan pengetahuan antara satu karyawan dengan karyawan lainnya dan meningkatkan kemampuan organisasi dalam mengelola aset intelektual, pengetahuan dan pengalaman yang ada (Priyandi, 2012). Berdasarkan latar belakang diatas, peneliti tertarik melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh High-commitment HRM pada perilaku Knowledge Sharing dimediasi oleh Dukungan Organisasi, Kepercayaan Organisasi dan Komitmen Organisasi ( Studi Pada Mahasiswa MMdi Surakarta )” B. Perumusan Masalah Dari latar belakang tersebut, maka dalam penelitian ini masalah dirumuskan sebagai berikut: 1. Apakah praktik HRM berpengaruh pada dukungan organisasi? 2. Apakah dukungan organisasi berpengaruh pada kepercayaan organisasi ? 3. Apakah perilaku dukungan organisasi berpengaruh pada komitmen organisasi ? 4. Apakah perilaku kepercayaan organisasi berpengaruh pada komitmen organisasi ? 5. Apakah perilaku kepercayaan organisasi perpengaruh pada perilaku knowledge sharing? 6. Apakah perilaku komitmen organisasi berpengaruh pada perilaku knowledge sharing?

3 to user commit


digilib.uns.ac.id

7. Apakah High commitment HRM berpengaruh pada perilaku knowledge sharing yang dimediasi oleh dukungan organisasi dan komitmen organisasi? 8. Apakah High Commitment HRM berpengaruh pada perilaku knowledge sharing yang dimediasi oleh dukungan organisasi dan kepercayaan organisasi?

C. Tujuan Penelitian 1. Menganalisis pengaruhpraktik HRM pada dukungan organisasi 2. Menganalisis pengaruh dukungan organisasi pada kepercayaan organisasi 3. Menganalisis pengaruh perilaku dukungan organisasi pada komitmen organisasi 4. Menganalisis pengaruh perilaku kepercayaan organisasi pada komitmen organisasi 5. Menganalisis pengaruh perilaku kepercayaan organisasi pada perilaku knowledge sharing 6. Menganalisis pengaruh perilaku komitmen organisasi pada perilaku knowldge sharing 7. Menganalisis pengaruh High commitment HRM pada perilaku knowledge sharing yang dimediasi oleh dukungan organisasi dan komitmen organisasi 8. Menganalisis pengaruh High Commitment HRM pada perilaku knowledge sharing yang dimediasi oleh dukungan organisasi dan kepercayaan organisasi.

4 to user commit


digilib.uns.ac.id

D. Manfaat Penelitian Manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Manfaat Praktis: Penelitian yang akan dilakukan diharapkan memberi manfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan dalam menentukan kebijakan mengenai Komitmen Tinggi Manajemen Sumber Daya Manusia ( High Commitment HRM ) dalam menentukan perilaku berbagi pengetahuan (Knowledge sharing). 2. Manfaat Teoritis: Penelitian yang akan dilakukan diharapkan dapat memberikan teori atau pemahaman tentang faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku berbagi pengetahuan (Knowledge sharing)di kalangan mahasiswa MM seperti dukukungn organisasi, kepercayaan organisasi, komitmen organisasi.

5 to user commit


digilib.uns.ac.id

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Komitmen Tinggi Manajemen Sumber Daya Manusia ( High Commitment HRM ) Pemahaman mengenai Komitmen Tinggi Manajemen Sumber Daya Manusia (High Commitment HRM ) berawal dari penjelasan tentang “kommitmen yang tinggi” wood et al.,(dalam Astrini 2012)High Commitment HRM adalah strategi komitmen tinggi yang mempengaruhi karyawan komitmen dan motivasi Whitener ( dalam Cianget al2011),(Marchington 2005)Dalam beberapa tahun terakhir ada banyak kepentingan gagasandalam HRM yang terkadang ini disebut sebagai sistem kinerja tinggi, kommitmen yang tinggi atau keterlibatan yang tinggi suatu idenya adalah seseorang memiliki potensi untuk membawa perbaikan kinerja organisasi untuk semua organisasinya. Kecenderungan kinerja tinggi untuk mengidentifikasi serangkaian praktik terbaik HRM yang bersama-sama akan meningkatkan kinerja perusahaan. woodet al., (dalam Astrini 2012). HRM komitmen tinggi adalah membentuk sikap dan perilaku karyawan dengan meningkatkan mengembangkan hubungan psikologis antara tujuan organisasi dan individu untuk efektivitas dan produktivitas. Athur (dalam Astrini 2012) Menurut Arthur, et al ( dalam William, 2004) menunjukkan bahwa hubungan yang positif antara manajemen sumber daya manusia (HRM) dan kinerja organisasi untuk sebagian besar bukti-bukti itu mendukung akal sehat keyakinan bahwa meningkatkan cara orang yang dikelola mau tidak mau memimpin untuk meningkatkan kinerja perusahaan. Pendekatan yang digunakan dalam pengujian hubungan antara HRM dan kinerja, telah dianggap HRM sebagai praktek-praktek set yang ideal. Praktik yang sangat

6 to user commit


digilib.uns.ac.id

luas pada kinerja tinggi, komitmen tinggi,atau tinggi pula keterlibatan prakteknya seperti mereka berpikir untuk mengeluarkan cadangan yang belum tersentuh dari akal manusia dengan meningkatkan komitmen, karyawan keterlibatan partisipasi (Blyton dan Turnbull dalam Ching, 2011) Komitmen Tinggi Manajemen Sumber Daya Manusia ( High Commitment HRM ) mendefinisikan sumber-sumber daya manusia sebagai manajemen sumber daya manusia dan kebijakan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau aspek-aspek yang terdapat dalam sumber daya manusia seperti posisi manajemen, pengadaan karyawan, atau rekrutmen, penyaringan, pelatihan, kompensasi dan penilaian prestasi kerja karyawan. (Desller, 2003) Menurut Whitener ( dalam Chiang, et al., 2011) menyatakan bahwa High Commitment HRM adalah sebuah strategi berkomitmen tinggi yang mempengaruhi komitmen dan motivasi karyawan, dan menurut Youndt, et al ( dalam Chiang, et al., 2011) menambahkan bahwa dalam High Commitment HRM termasuk didalamnya praktik kerja, penilaian, daya saing, kompensasi keadilan, pelatihan dan pengembangan komprehensif yang masing-masing berfokus pada pelatihan dan pengembangan daripada menggunakan strategi low cost 2. Knowlegde Sharing(Berbagi Pengetahuan)

Menurut Thomas Davenport dan Laurence (dalam Rival, 2011), definisi knowledge adalah campuran dari pengalaman, nilai, informasi kontekstual, pandangan pakar dan intuisi mendasar yang memberikan suatu lingkungan dan kerangka untuk mengevaluasi dan menyatukan pengalaman baru dengan informasi.

7 to user commit


digilib.uns.ac.id

Knowledge menjadi sangat penting, karena:

a. Knowledge merupakan aset organisasi, yang menentukan jenis tenaga kerja, informasi, keterampilan hingga struktur organisasi yang diperlukan. b. Pengetahuan dan pengalaman organisasi merupakan sumber daya yang berkelanjutan (sustainable resources) dari keuntungan daya saing kompetitif (competitive advantages) dibandingkan dengan produk andalan dan teknologi yang dimiliki. c. Pengetahuan dan pengalaman mampu menciptakan, mengkomunikasikan dan mengaplikasikan pengetahuan mengenai semua hal terkait untuk mencapai tujuan bisnis.

Knowledge dapat dibagi menjadi dua jenis yaitu Explicit Knowledge dan Tacit Knowledge, dengan penjelasan sebagai berikut:

a. Explicit Knowledge (Pengetahuaneksplisit) yaitu sesuatu yang dapat diekspresikan dengan kata-kata dan angka, serta dapat disampaikan dalam bentuk ilmiah, spesifikasi, manual, dan sebagainya. Knowledge jenis ini dapat segera diteruskan dari satu individu ke individu lainnya secara formal dan sistematis. b. TacitKnowledge, yaitu knowledge dari para pakar, baik individu maupun masyarakat, serta pengalaman mereka. Tacit Knowledge bersifat sangat personal dan sulit dirumuskan sehingga membuatnya sangat sulit untuk dikomunikasikan atau disampaikan kepada orang lain. Perasaan pribadi, bahasa tubuh, pengalaman fisik serta petunjuk praktis (rule-of-thumb) termasuk dalam jenis TacitKnowledge.

8 to user commit


digilib.uns.ac.id

Knowledge sharing didefinisikan sebagai sebuah pertukaran pengetahuan antar dua individu atau lebih, satu orang yang mengkomunikasikan pengetahuan, seorang lainnya mengasimilasi pengetahuan tersebut (Jacobson, dalam Auliya 2011). Wangdkk, 2008 (dalam Al-zubi,2011 ) knowledge sharing di tempat kerja adalah penyebaran atau pertukaran pengetahuan eksplisit, gagasan, pengalaman, keterampilan, atau teknologi antara individu karyawan atau kelompok karyawan. Hooff dan Ridder (Auliya 2011) memberikan pemahaman mengenai knowledge sharing sebagai proses dimana para individu secara mutual mempertukarkan pengetahuan mereka (tacit and explisi) dan secara terpadu menciptakan pengetahuan baru. Definisi ini memberikan gambaran bahwa dilihat dari segi perilaku knowledge sharing terdiri dari dua hal, yaitu: a. Knowledge donating (Penyumbangan pengetahuan) yaitu bagaimana seseorang mengkomunikasikan model intelektual individu seseorang kepada yang lainnya. b. Knowledge collecting (mengumpulkan pengetahuan), yaitu bagaimana seseorang berkonsultasi kepada pihak lain untuk melakukan model intelektual individu yang dimiliki.

3. Dukungan Organisasi Eisenberger dan Rhoades (2002) persepsi terhadap dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi mereka dan peduli pada kesejahteraan mereka. Jika karyawan menganggap bahwa dukungan organisasi yang di terimanya tinggi, maka karyawan tersebut akan menyatukan keanggotaan sebagai anggota organisasi ke dalam identitas diri mereka dan kemudian

9 to user commit


digilib.uns.ac.id

mengembangkan hubungan dan persepsi yang lebih positif terhadap organisasi tersebut. Dengan menyatunya keanggotaan dalam organisasi dengan identitas karyawan, maka karyawan tersebut merasa bagian dari organisasi dan merasa bertanggung jawab untuk berkontribusi dan memberikan kinerja terbaiknya pada organisasinya. Penelitian yang dilakukan yang menggunakan sampel karyawan dari berbagai organisasi. Persepsi terhadap dukungan organisasi juga dianggap sebagai sebuah keyakinan global yang di bentuk oleh tiap karyawan mengenai penilaian mereka terhadap kebijakan dan prosedur organisasi yang di bentuk berdasarkan pada pengalaman mereka terhadap kebijakan dan prosedur organisasi, penerimaan sumber daya, interaksi dengan agen organisasinya (misalnya supervisor) dan persepsi mereka mengenai kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan mereka.

4. Kepercayaan Organisasi Dalam hal ini akan dikemukakan definisi atau pengertian kepercayaan menurut pendapat para ahli atau pakar, antara lain : a. Das dan Teng (dalam Rausan, 2012) memberikan definisi atau pengertian kepercayaan (trust) sebagai derajat di mana seseorang yang percaya menaruh sikap positif terhadap keinginan baik dan keandalan orang lain yang dipercayanya di dalam situasi yang berubah ubah dan beresiko. b.

Rousseau (dalam Rausan, 2012) memberikan definisi atau pengertian kepercayaan sebagai bagian psikologis yang terdiri dari keadaan pasrah untuk menerima kekurangan berdasarkan harapan positif dari niat atau perilaku orang lain.

10 to user commit


digilib.uns.ac.id

c. Mayer (dalam Rausan, 2012) memberikan definisi kepercayaan dalam definisi yang lain dinyatakan sebagai keinginan suatu pihak untuk menjadi pasrah/menerima tindakan dari pihak lain berdasarkan pengharapan bahwa pihak lain tersebut akan melakukan sesuatu tindakan tertentu yang penting bagi pihak yang memberikan kepercayaan, terhadap kemampuan memonitor atau mengendalikan pihak lain. d. Doney (dalam Rausan, 2012)

memberikan definisi atau pengertian kepercayan

sebagai sesuatu yang diharapkan dari kejujuran yang berdasarkan saling berbagi norma-norma dan nilai yang sama.

5. Komitmen Organisasi Komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi (Mahis dan Jackson) sedangkan menurut Blau dan Boal dalam (dalam londong 2008)komitmen organisasional didifinisikan sebagai suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari karyawan terhadap organisasi.

Menurut L. Mathis-John H. Jackson (dalam Azmi, 2012), komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama atau meninggalkan perusahaan pada akhirnya tercermin dalam ketidakhadiran dan angka perputaran karyawan.

Menurut Griffin (dalam Azmi, 2012) komitmen organisasi (organisational commitment) adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal

11 to user commit


digilib.uns.ac.id

dan terikat pada organisasinya. Seseorang individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi.

Menurut Fred Luthan (2005), komitmen organisasi didefinisikan sebagai : a. keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu. b. keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; dan c. keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan

Menurut Allen dan Meyer (dalam Azmi, 2011), ada tiga Dimensi komitment organisasi adalah :

a. Komitmen afektif (affective comitment): Keterikatan emosional karyawan, dan keterlibatan dalam organisasi, b. Komitmen berkelanjutan (continuence commitment): Komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit, c. Komitmen normative

(normative comitment): Perasaan wajib untuk tetap berada

dalam organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan.

12 to user commit


digilib.uns.ac.id

Dessler (dalam Azmi, 2012) memberikan pedoman khusus untuk mengimplementasikan sistem manajemen yang mungkin membantu memecahkan masalah dan meningkatkan komitmen organisasi pada diri karyawan :

1. Berkomitmen pada nilai manusia: Membuat aturan tertulis, memperkerjakan menejer yang baik dan tepat, dan mempertahankan komunikasi. 2. Memperjelas dan mengkomukasikan misi Anda: Memperjelas misi dan ideologi; berkharisma; menggunakan praktik perekrutan berdasarkan nilai; menekankan orientasi berdasarkan nilai dan pelatihan; membentujk tradisi, 3. Menjamin keadilan organisasi: Memiliki prosedur penyampaian keluhan yang koprehensif; menyediakan komunikasi dua arah yang ekstensif, 4. Menciptakan rasa komunitas: Membangun homogenitas berdasarkan nilai; keadilan; menekankan kerja sama, saling mendukung, dan kerja tim, berkumpul bersama, 5. Mendukung perkembangan karyawan: Melakukan aktualisasi; memberikan pekerjaan menantang pada tahun pertama; memajukan dan memberdayakan; mempromosikan dari dalam; menyediakan aktivitas perkembangan; menyediakan keamanan kepada karyawan tanpa jaminan.

B. Penelitian Terdahulu Penelitian yang dilakukan oleh Chiang, et al (2011) mengkaji tentang High commitment HRM pada perilaku Knowledge Sharing dimediasi oleh Dukungan Organisasi, Kepercayaan Organisasi dan Komitmen Organisasi. Penelitian ini menggunakan sample 303 responden dan objek penelitian program MBA eksekutif. Hasil penelitian Chiang, et al,(2011) menyatakan bahwa High-Commitment HRM 13 to user commit

terhadap perilaku barbagi


digilib.uns.ac.id

pengetahuan (Knowledge sharing) mampu dimediasi oleh dukungan organisasi, kepercayaan organisasi dan komitmen organisasi. C. Kerangka Pemikiran Untuk menunjukan arah dari penelitian ini, serta mempermudah dalam pemahaman dan penganalisa masalah yang dihadapi maka diperlukan suatu kerangka pemikiran yang memberikan gambaran tahap-tahap pemikiran untuk mencapai suatu kesimpulan.

Keterangan : Variabel Independen : High- Commitment HRM Variabel Dependen

: perilaku berbagi pengetahuan (knowledge sharing)

Variabel Mediasi

: dukungan organisasi (POS), kepercayaan organisasi (OT), komitmen organisasi (OC)

14 to user commit


digilib.uns.ac.id

High-Commitment HRMberpengaruh langsung pada dukungan organisasi, sedangkan kepercayaan organisasi dan komitmen organisasi dipengaruhi langsung sama dukungan organisasi. Dukungan organisasi dan kepercayaan organisasi mempengaruhi komitmen organisasi, sedangkan K-S behaviorsebagai mediasi dipengaruhi secara langsung dengan kepercayaan organisasi dan komitmen organisasi.

D. HIPOTESIS Menurut Sekaran (2006) hipotesis merupakan hubungan yang diperkirakan secara logis antara dua atau lebih variabel yang diungkapkan dalam bentuk pernyataaan yang dapat diuji. Hubungan tersebut diperkirakan berdasarkan jaringan asosiasi yang ditetapkan dalam kerangka teoritis yang dirumuskan untuk studi penelitian. Dalam menguji hipotesis dapat menegaskan perkiraan hubungan, diharapkan bahwa dapat ditentukan untuk mengatasi masalah yang dihadapi. Flynn (dalam Chiang et, al., 2011) berpendapat bahwa karyawan dengan identitas yang berorientasi relasional lebih suka pertukaran timbal balik, yaitu karyawan tersebut dapat membalas organisasi ketika mereka berada didalam lingkungan tugas yang saling membutuhkan. Yaitu organisasi dengan mengadopsi praktik high-commitment HR membuat organisasi karyawan merasakan adanya dukungan dan merasa bahwa mereka penting dalam organisasi tersebut.Eisenberger(dalam Colakoglu,et.al., 2010)dukungan organisasidianggap sebagai"karyawan dalam suatu organisasi dari global keyakinan tentang sejauh mana organisasi menghargai organisasimereka danpedulitentangkesejahteraanmereka".dukungan organisasi yang dirasakan juga sebagai organisasi yang menghargai kontribusi karyawan dan peduli tentang karyawan.

15 to user commit


digilib.uns.ac.id

Berdasarkan teori, identitas sosial karyawan mereka merasa dihargai oleh organisasi mereka dapat melihat status tertinggi dalam organisasi Futller et al.( dalam Chiang et, al., 2011). Mengungkapkan bahwa organisasi bisa memanfaatkan high-commitment HRM untuk membuat karyawan merasa bahwa mereka yang berharga dan kemudian melihat dukungan organisasi. Karena itu, high-commitment HRM merupakan strategi yang baik untuk organisasi dengan membuat karyawan melihat organisasi dan berkomitmen untuk mendukung organisasi mereka Menurut temuan, praktek-praktek high-commitment HRM dapat mempengaruhi motivasi karyawan Futller et al.( dalam Chiang et,al., 2011).dan ada hubungan positif antara HRM dan POS Dengan demikian, hipotesis 1 yang diusulkan: H1. High-commitment HRM berhubungan positif dengan Dukungan organisasi (Perceived Organizational Support)

Kim dan Mauborgne ( dalam Chiang, al.,2011) berpendapat bahwa karyawan percaya terhadap manajemen dalam kepercayaan organisasi dan pemimpin, dan kemudian setuju bahwa tindakan organisasi mereka bisa mendapatkan keuntungan. Rhoades dan Eisenberger (2002) walaupun organisasi menghargai kontribusi dan peduli terhadap kesejahteraan karyawannya itu penting, namun penelitian menunjukkan bahwa para karyawan menggabungkan dukungan nyata yang ditunjukkan oleh organisasi/perusahaan dengan persepsi individual mereka. Para karyawan yakin bahwa organisasi/perusahaan mempunyai tujuan dan orientasi yang positif atau negatif terhadap mereka yang pada akhirnya akan berpengaruh pada penghargaan terhadap kontribusi dan kesejahteraan karyawan tersebut. Selain itu, para ahli telah mengusulkan bahwa pengembangan kepercayaan karyawan melalui proses pertukaran bisa dapat menjelaskan tindakan organisasi dan menghasilkan pertukaran.

16 to user commit


digilib.uns.ac.id

Dengan kata lain, karyawan yang percaya manajemen adalah anggota mendukung terhadap organisasi tindakan, dengan demikian menanggapi persepsi mereka. persepsi kepercayaan mencerminkan individu keyakinan yang dapat diandalkan dan kompetensi untuk mengevaluasi kemampuan mereka untuk melaksanakan kewajiban. Berbasis mempengaruhi kepercayaan mencerminkan individu emosional yang bersama di antara organisasi anggota. Berdasarkan identitas sosial teori, ketika kemungkinan untuk membedakan antara karyawan dan organisasi menurun, karyawan persepsi didasarkan pada identitas sosial (Tanis dan Postmes, 2005). Karyawan yang memandang organisasi yang merasa bahwa mereka adalah organisasi anggota dan mengidentifikasi dengan organisasi, sehingga menghasilkan interpersonal kepercayaan dalam organisasi. Dengan demikian, hipotesis 2 diusulkan: H2. Dukungan organisasi berpengaruh positif pada kepercayaan organisasi.

Komitmen organisasi adalah sikap menyarankan bahwa karyawan mengidentifikasi dengan tujuan organisasi dan bersedia untuk mengabdikan diri untuk sebuah organisasi, Komitmen organisasi yang didasarkan pada kasih sayang menekankan perasaan karyawan organisasi dan berbagi nilai; Jika tidak, komitmen organisasi yang didasarkan pentingnya karyawan kehadiran, kinerja kerja, dan omset. Beberapa diantaranya dibuat oleh atasan terdahulu atau oleh atasan pada level lebih tinggi yang tidak membawahi pekerjaan secara langsung. Shore et.al (dalam Einsenberger et.al., 2002) juga mengatakan bahwa keadilan tentang pembuatan kepuusan yang berhubungan dengan distribusi SDM, mempunyai pengaruh yang kuat terhadap dukungan organisasi yang diindikasi oleh Dukungan Organisasi.

17 to user commit


digilib.uns.ac.id

Allen et al. (dalam Chiang et,al., 2011) ditentukan bahwa karyawan yang memahami organisasi akan memiliki tingkat yang lebih baik dari kehadiran, kinerja kerja, perilaku organisasi kewarganegaraan, kepuasan kerja, dan afektif komitmen untuk sebuah organisasi. Selain itu, karyawan yang diperlakukan dengan adil akan membalas dengan pekerjaan kinerja tinggi dan sikap positif, termasuk organisasi kepercayaan. Dari bukti tersebut menemukan bahwa dukungan positif

berkaitan dengan komitmen organisasi melalui memanfaatkan

perspektif teori sosialidentitas. Dengan demikian, hipotesis 3 diusulkan: H3. Dukungan organisasi berpengaruh positif pada komitmen organisasi.

Karyawan yang diperlakukan dengan adil dan memiliki kualitas tinggi hubungan dengan organisasi akan memiliki tingkat tinggi kepercayaan. Percaya dalam organisasi membuat karyawan bersedia untuk tinggal di organisasi, dan mengabdikan diri kepada organisasi yang cukup hadiah mereka. Itu adalah, karyawan dengan tingkat tinggi kepercayaan dapat meningkatkan komitmen mereka bahwa mereka bertanggung jawab untuk tugas-tugas yang ditetapkan oleh organisasi. Sebaliknya, karyawan tanpa kepercayaan atau hubungan timbal balik dengan organisasi akan memiliki komitmen kurang dikarenakan sebagai suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka darikaryawan terhadap organisasi. Blau dan Boal (dalam Resi 2011). Flynn (dalam Chiang et, al., 2011) menegaskan bahwa karyawan dengan orientasi relasional identitas bisa melakukan pertukaran timbal balik terhadap organisasi), kepercayaan relasional memperkuat sifat timbal balik dan menumbuhkan karyawan memiliki ikatan emosional, sehingga memberikan kontribusi bagi karyawan komitmen organisasi. Karyawan

18 to user commit


digilib.uns.ac.id

yang memiliki kepercayaan dalam sebuah organisasi memiliki identitas relasional untuk menghasilkan komitmen organisasi. Dengan demikian, hipotesis 4 di usulkan: H4. Kepercayaan organisasi akan berpengaruh positif pada komitmen organisasi. Karyawan yang percaya perilaku mereka berbagi pengetahuan akan cukup dihargai akan bersedia untuk berbagi pengetahuan, pada kepercayaan dalam organisasi dan rekanrekan menghasilkan peran perilaku extra, memberikan kontribusi untuk berbagi pengetahuan. Kepercayaan baik koalisi individu atau tim manajemen sangat penting untuk memahami kepercayaan organisasional, karena tingkat percaya yang akan mengatur tindakan strategis organisasi (Cyert et.aldalam Davis 2007). Flynn (dalam Chiang et, al 2011 ) berpendapat bahwa karyawan dengan identitas kolektif orientasi memiliki hubungan pertukaran umum, membuat karyawan yang melakukan tambahan-peran perilaku. Kepercayaan secara signifikan berkaitan dengan peran perilaku. Kepercayaan organisasi dapat memprediksi perilaku karyawan berbagi pengetahuan dan sikap. Dengan demikian, hipotesis 5 mengusulkan: H5. Kepercayaan organisasi berpengaruh positif pada perilaku knowledge-sharing.

Karyawan dengan komitmen organisasi berkinerja tinggi, tidak hanya di dalam peran perilaku, tetapi juga di extra peran perilaku, sehingga dapat menguntungkan organisasi. Menemukan bahwa ada hubungan yang positif antara organisasi komitmen dan perilaku organisasi kewarganegaraan. Komitmen organisasi dapat memprediksi karyawan berbagi pengetahuan sikap dan perilaku. Mengambil perspektif pertukaran sosial, Flynn (dalam Chiang et, al., 2011) menegaskan bahwa karyawan dengan identitas kolektif orientasi menunjukkan hubungan pertukaran umum, yang memberikan kontribusi untuk tambahan-

19 to user commit


digilib.uns.ac.id

peran perilaku. Komitmen organisasi menurut Luthans (dalam Soekiman 2007) kemampuan untuk menggunakan usaha yang lebih besar untuk kepentingan organisasi serta keyakinan yang pasti dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Ini menunjukkan bahwa karyawan dengan komitmen organisasi melakukan pertukaran umum hubungan, mendorong perilaku knowledge-sharing . Berdasarkan identitas sosial, karyawan persepsi yang didasarkan pada identitas sosial yang mengidentifikasi dengan organisasi, dengan demikian memproduksi positif kognisi (misalnya organisasi komitmen) dan perilaku (misalnya berbagi pengetahuan perilaku). Dengan demikian, hipotesis 6 mengusulkan: H6. Komitmen organisasi akan berpengaruh positif pada perilaku knowledge-sharing

Berdasarkan penelitian Chiang et,al., 2011 sebelumnya, ditentukan bahwa HRM komitmen tinggi memberikan kontribusi untuk dukungan organisasi yang dirasakan dan komitmen organisasi memanfaatkan melalui teori pertukaran sosial, dirasakan organisasi memberikan kontribusi untuk komitmen organisasi dan komitmen organisasi memberikan kontribusi untuk berbagi pengetahuan perilaku.Mahis dan Jackson (dalam Resi 2011) derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuanorganisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi, serta keinginan anggota organisasi untuk mempertahankan keanggotaannya dalamorganisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi. (Mowday dalam Resi 2011). Mengambil perspektif sosial identitas, karyawan yang merasa mereka dihargai oleh organisasi memandang status organisasi yang tinggi, sehingga menghasilkan kognisi positif dan perilaku. Oleh karena itu, hubungan antara komitmen tinggi HRM dan berbagi

20 to user commit


digilib.uns.ac.id

pengetahuan perilaku dapat ditengahi oleh dukungan organisasi yang dirasakan dan komitmen organisasi, dan dengan demikian 7 hipotesis yang diusulkan. H7. High-commitment HRM akan berpengaruh positif pada perilaku knowledge sharing yang dimediasi oleh dukungan organisasi dan komitmen organisasi. Berdasarkan identitas sosial teori, praktek organisasi (misalnya komitmen tinggi HRM) yang mengurangi kemungkinan untuk membedakan antara individu dan organisasi membuat persepsi karyawan cenderung didasarkan pada identitas sosial. Proses yang membutuhkan membimbing dengan cara tertentu berpikir untuk melakukannya memerlukan pemahaman dari masalah

yang

mereka

hadapi,

tingkat

detail

yang

mereka

butuhkan,

dan

gaya berpikir mereka sebagai knowledge sharing (Tsui, 2006) Kemudian, harapan timbal balik, yang ditingkatkan oleh kepercayaan interpersonal berkontribusi untuk percaya perilaku Tanis dan Postmes (dalam Chiang et,. al 2011 ). Knowledge-sharing memberikan kontribusi kepada organisasi kepercayaan melalui pertukaran secara perspektif, dan kepercayaan organisasi memberikan kontribusi untuk berbagi pengetahuan perilaku. Oleh karena itu, hubungan antara high-commitment HRM dan berbagi pengetahuan perilaku dapat ditengahi oleh dukungan organisasi yang dirasakan dan organisasi kepercayaan, dan dengan demikian hipotesis 8 diusulkan: H8. High-commitment HRM berpengaruh pada perilaku knowledge sharing yang dimediasi oleh dukungan organisasi dan kepercayaan organisasi.

21 to user commit


digilib.uns.ac.id

BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Desain Penelitian 1.

Jenis Riset Penelitian ini merupakan descriptive dan explanatory research. Menurut Jogiyanto (2004:32), descriptive research merupakan riset yang bertujuan untuk menggambarkan suatu peristiwa, siapa yang terlibat, apa yang dilakukan, kapan dilakukan, di mana dan bagaimana melakukannya. Adapun explanatory research merupakan riset yang mencoba menjelaskan fenomena yang ada.

2. Dimensi Waktu Penelitian Dilihat

dari

dimensi

crossectionalJogiyanto

waktunya,

(2004:43)

penelitian

mengemukakan

ini

adalah bahwa

penelitian penelitian

crosssectionalmelibatkan satu waktu tertentu dengan banyak sampel. 3.

Setting Riset Berdasarkan

setting-nya,

penelitian

ini

melibatkan

lingkungan

non

contrivedsetting, yaitu lingkungan riil (field setting). 4.

Unit Analisis Unit

analisis

individuresponden

dalam

akan

penelitian

diminta

ini

adalah

tanggapannya

yangditeliti.

22 to user commit

individual,

mengenai

di

mana

variabel-variabel


digilib.uns.ac.id

B. Sumber Data Data yang dibutuhkan dalam penelitian ini meliputi:

1. Data Primer Data primer merupakan data yang dikumpulkan sendiri oleh perorangan atau langsung melalui obyeknya. Pengumpulan data ini biasanya dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada obyek penelitian dan diisi secara langsung olehrespondenMahasiswa MM di Surakarta. 2. Data Sekunder Data Sekunder yaitu data dari sumber-sumber yang berhubugan dengan obyek penelitian, misalnya dari majalah atau publikasi lain. Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh dari literature baik dari perpustakaan maupun dari internet yang berhungan dengan obyek penelitian. Data yang diperoleh daripetugas MM di UNS, UMS, AUB dan UNISRI. C. Teknik Pengumpulan Data Pengumpulan data di sini ditujukan untuk memperoleh skor yang berfungsi sebagai arah

pengaruh

dukunganorganisasi,

kepercayaan

organisasi

dan

komitmen

organisasisebagai mediasi. Metode yang digunakan untuk mengumpulkan data dari:Kuesioner,

dengan

membuat

daftar

pertanyaan

yang

diajukan

kepada

responden.Kuesioner adalah daftar pertanyaan yang mencakup semua pernyataan danpertanyaan yang akan digunakan untuk mendapatkan data, baik yang dilakukanmelalui telepon, surat atau bertatap muka (Ferdinand, 2002).

23 to user commit


digilib.uns.ac.id

D. Desain Penelitian a. Populasi,Sampel, dan Teknik Sampling 1) Populasi penelitian. Menurut Margono (2004:118). Populasi adalah seluruh data yang menjadi perhatian kita dalam suatu ruang lingkup dan waktu yang kita tentukan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Mahasiswa MM di Surakarta yaitu UNS 106 Mahasiswa, UMS 124 Mahasiswa, AUB 28 Mahasiswa dan UNISRI 30 Mahasiswa. (Sumber: UNS, UMS, AUB dan UNISRI. 2012) 2) Sampel dan Teknik Sampling

Dari populasi penelitian akan ditentukan sampel yang akan diteliti lebih lanjut berdasarkan data yang diperoleh. Hair et.al(dalam Ghozali dan Fuad, 2008) mengemukakan bahwa ukuran sampel yang disarankan untuk penggunaan estimasi Maximum Likelihood adalah sebesar 100– 200. Dalam penelitian ini item pertanyaan yang digunakan seluruhnya berjumlah 30 item. Penelitian ini menggunakan alat analisis SEM maka ukuran sampel yang digunakan untuk estimasi Maximum Likelihood adalah sebanyak 150 responden ( 5 x 30 item) . Sehingga kuesioner yang disebar kepada para responden sejumlah 165 kuesioner. Hal ini dilakukan untuk menanggulangi kuesioner

yang

tidak

kembali

sehingga

minimum

sampel

dapat

diperoleh.Untuk mendapatkan sampel dari populasi, teknik samplingnya yaitu non

probability

sampling

yang

digunakan

adalahConvenience

yaituPengambilan sampel tidak memberi peluang/ kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. (Sugiyono,2010) 24 to user commit


digilib.uns.ac.id

E. Definisi Operasional Variabel Variabel penelitian adalah suatu atribut, sifat atau nilai dari seseorang, obyek, atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiono, 2004). Berdasarkan kerangka pemikiran dan rumusan variabel penelitian, maka dapat diuraikan definisi operasional yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Variabel Independen :High- Commitment HRM Variabel Independen

merupakan variabel yang keberadaanya tidak

dipengaruhi oleh variabel lain dan sebaliknya mempengaruhi variabel dependen (Sekaran, 2000). Variabel independen dalam penelitian ini adalah HighCommitment HRM.High Commitment HRM adalah sebuah strategi berkomitmen tinggi yang mempengaruhi komitmen dan motivasi karyawan. (Whitener dalam Chiang, et al., 2011) Komitmen tinggi HRM dapat diadopsi oleh suatu organisasi untuk membuat karyawan merasa bahwa organisasi menghargai mereka. Ketika karyawan melihat organisasi, mereka akan menghasilkan penilaian terhadap organisasi (yaitu organisasi komitmen) dan kemudian melakukan perilaku yang bertanggung jawab serta menguntungkan organisasi.Whitener (dalam Chiand 2011) mendefinisikan bahwa praktek-praktek HRM dapat berfokus pada dukungandan penilaian perilaku karyawan dan komitmen serta berfokus pada mendorong karyawan untuk mengidentifikasi organisasi dan bekerja keras untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi.High-Commitment HRM diukur dengan 10 item, kuesioner yang digunakan

25 to user commit


digilib.uns.ac.id

diadaptasi dari kuesioner Gould and Williams (2004). Para responden diminta untuk menentukan peringkat setiap item pada skala likert 5 poin (5 = Sangat Setuju ... 1 = Sangat tidak setuju). Skala ini dihitung dengan rata-rata tanggapan terhadap item. b. Variabel Dependen: Perilaku berbagi pengetahuan (knowledge sharing) Variabel dependen merupakan variabel yang keberadaannya dipengaruhi oleh variabel lainnya (Sekaran, 2000). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah knowledge sharing.Menurut Zarraga dan Bonache, (dalam Chiang et al., 2011) knowledge sharingdidefinisikan sebagai perilaku berbagi pengetahuan mengacu pada frekuensi karyawan menyebarluaskan dan beberapa

pekerjaan yang

berhubungan dengan bagaimana rekan kerja mereka.Knowledge sharing diukur dengan 3 item, kuesioner yang digunakan diadaptasi dari kuesioner Teh and Sun (2011). Para responden diminta untuk menentukan peringkat setiap item pada skala likert 5 poin (5 = Sangat Setuju ... 1 = Sangat tidak setuju). Skala ini dihitung dengan rata-rata tanggapan terhadap item. c. Variabel Mediasi : Merupakan variabel yang keberadaanya tidak dipengaruhi oleh variabel lain dan sebaliknya mempengaruhi variabel dependen (Sekaran, 2000). Variabel independen dalam penelitian ini adalah Perceived organizational support (POS, Organizational Trust (OT), Organizational Commitment (OC). 1) Dukunganorganisasi (Perceived organizational support), di definisikan sebagai sebuah persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi memberi dukungan kepada karyawan dan sejauh mana kesiapan organisasi dalam memberikan bantuan saat di butuhkan. Eisenberger(dalam Tika, 2011). Variabeltersebut

26 to user commit


digilib.uns.ac.id

diukur dengan pertanyaan-pertanyaan yang menyangkut sejauh manadapat mempengaruhi karyawan dalam proses knowledge sharing dengan karyawan yang lain. Indikator tersebut diukur dengan 5 item, kuesioner yang digunakan diadaptasi dari kuesioner Eisenberger, et,al., (2001) 2) Kepercayaan organisasi (Organizational Trust),di definisikan bahwa kepercayaan organisasi merupakan factor penting dalam menjalin hubungan secara timbal balikGounaris dan Venetis (dalam Sriwijayanti 2010). Variabel tersebut diukur dengan pertanyaan-pertanyaan yang menyangkut sejauh mana Organizational Trust dapat mempengaruhi karyawan dalam proses knowledge sharing dengan karyawan yang lain. Indikator tersebut diukur dengan 7 item, kuesioner yang digunakan diadaptasi dari kuesioner Robinson and Rousselau (1994). 3) Komitmen organisasi (Organizational Commitment),didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu (Robbin, 2003). Variabel tersebut diukur dengan pertanyaan-pertanyaan yang menyangkut sejauh mana organitational commitment dapat mempengaruhi karyawan dalam proses knowledge sharing dengan karyawan yang lain. Indikator tersebut diukur dengan 5 item, kuesioner yang digunakan diadaptasi dari kuesioner Teh and Sun (2011). Dari ketiga variabel independen tersebut para responden diminta untuk menentukan peringkat setiap item pada skala likert 5 poin (5 = Sangat Setuju … 1 = Sangat tidak setuju). Skala ini dihitung dengan rata-rata tanggapan terhadap item.

27 to user commit


digilib.uns.ac.id

F. Metode Analisis Data Pada penelitian ini analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif, uji validitas, uji reliabilitas dan uji hipotesis dengan SEM. Adapun penjabaran masing-masing pengujian tersebut adalah sebagai berikut : 1. Analisis Deskriptif Metode Analisis Deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono, 2008). 2. Instrumen Penelitian a. Uji Validitas Data Pengujian validitas dilakukan untuk mengetahui ketepatan dan kecermatan alat ukur untuk mencapai tujuan pengukuran guna menghasilkan alat ukur yang dapat dipercaya. Adapun dalam pengujian validitas digunakan analisis faktor. Pada analisis validitas ini menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA) dengan cut point sebesar 0,4 dimana jika faktor loading/ KMO item pertanyaan lebih besar dari 0,4 maka item tersebut dikatakan valid.

b. Uji Reliabilitas Data Dalam penelitian ini reliabilitas dilakukan dengan metode one shot, di manapengukuran hanya sekali dilakukan dan kemudian hasilnya dibandingkan denganpertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban. Dalam pengukurannya, oneshot akan dilakukan dengan analisis Cronbach Alpha

28 to user commit


digilib.uns.ac.id

(Nunnally, dalam Ghozali,2005). Menurut Nunnally (1960, dalam Ghozali, 2005), suatu instrumendinyatakan reliable jika hasil Cronbach Alpha menunjukkan nilai

Cronbach Alpha yang lain dikemukakan

oleh Sekaran (2000: 51) sebagai berikut : (1) Nilai Alpha 0.8 – 1.0 dikategorikan reliabilitas baik (2) Nilai Alpha 0.6 – 0.79 dikategorikan reliabilitas diterima (3) Nilai Alpha 3. Uji Hipotesis Penelitian ini menggunakan analisis data secara SEM (Structure Equational Modeling) dengan menggunakan AMOS. Menurut Hair, et al (dalam Ferdinand, 2006) ada tujuh langkah yang harus dilakukan bila menggunakan SEM yaitu : a. Pengembangan Model Teoritis Langkah pertama dalam pengembangan model SEM adalah pencarian atau pengembangan model yang mempunyai justifikasi teoritis yang kuat. Seorang peneliti harus melakukan serangkaian eksplorasi ilmiah melalui telaah pustaka yang

intens

guna

mendapatkan

justifikasi

atas

model

teoretis

yang

dikembangkannya. Dengan kata lain, tanpa dasar teoretis yang kuat, SEM tidak dapat digunakan. Hal ini disebabkan karena SEM tidak digunakan untuk menghasilkan sebuah model, tetapi digunakan untuk mengkonfirmasi model teoretis tersebut, melalui data empirik. b. Pengembangan Diagram Alur (Path Diagram) Path diagram dibuat untuk mempermudah peneliti untuk melihat hubungan kausalitas variabel yang akan diuji. Peneliti biasanya bekerja dengan konstruk

29 to user commit


digilib.uns.ac.id

atau faktor yaitu konsep-konsep yang memiliki pijakan teoritis yang cukup untuk menjelaskan berbagai bentuk hubungan. Konstruk-konstruk yang dibangun dalam diagram alur dapat dibagi menjadi dua kelompok yaitu konstruk endogen dan konstruk eksogen. Konstruk eksogen dikenal sebagai source variable atau independent variable yang tidak dapat dipengaruhi oleh variabel lain dalam model. Konstruk endogen adalah faktor-faktor yang diprediksi oleh satu atau beberapa konstruk endogen lainnya, tetapi konstruk eksogen hanya dapat berhubungan kausal dengan konstruk endogen. c. Konversi Diagram Alur ke dalam Persamaan Setelah model teoretis dikembangkan dan digambarkan dalam sebuah diagram alur, peneliti dapat memulai mengkonversi model tersebut ke dalam serangkaian persamaan.Persamaan yang dibangun terdiri dari : ·

Persamaan-persamaan struktur (Structural

Equations).

Persamaan

ini

dirumuskan untuk menyatakan hubungan kausalitas antar berbagai konstruk. Persamaan struktural pada dasarnya dibangun dengan pedoman berikut ini: Variabel Endogen = Variabel Eksogen + Variabel Endogen + error (Ferdinand, 2006) Persamaan struktural yang dibangun adalah sebagai berikut : POS

1 HRM

OT

1POS

OC

1 HRM

KSB

1HRM

+ Z1 2HRM 2POS

+ Z2 +

2POS +

3 OT +

Z3

3 OT +

4 OC

30 to user commit

+ Z4


digilib.uns.ac.id

Keterangan : POS = Dukungan Organisasi (Perceived organizational support POS), HRM = High- Commitment HRM OT = Organisasi Kepercayaan (Organizational Trust OT), OC =Komitmen Organisasi (Organizational Commitment OC) KS = Perilaku berbagi pengetahuan (knowledge sharing) Z = Disturbance Term ·

Persamaan spesifikasi model pengukuran (measurement model) yaitu menentukan variabel mana mengukur konstruk mana, serta menentukan serangkaian matriks yang menunjukkan korelasi yang dihipotesiskan antar konstruk atau variabel. Komponen-komponen ukuran mengidentifikasi latent variables, dan komponen-komponen struktrural untuk mengevaluasi hipotesis hubungan kausal, antara latent variables pada model kausal dan menunjukkan pengujian seluruh hipotesis dari model sebagai satu keseluruhan.

d. Memilih Matriks Input dan Estimasi Model SEM hanya menggunakan matriks varian/kovarian atau matriks korelasi sebagai data input untuk keseluruhan estimasi yang dilakukannya. Hair (dalam Ferdinand 2006) mengatakan bahwa ukuran sampel yang sesuai adalah antara 100-200. Sedangkan untuk ukuran sampel minimum adalah sebanyak 5 estimasi parameter. Bila estimated parameter berjumlah 20, maka jumlah sampel minimum adalah 100.

31 to user commit


digilib.uns.ac.id

e. Kemungkinan Munculnya Masalah Identifikasi Problem identifikasi pada prinsipnya adalah problem mengenai ketidakmampuan dari model yang dikembangkan untuk menghasilkan estimasi yang unik. Bila setiap kali estimasi dilakukan muncul masalah identifikasi, maka sebaiknya model dipertimbangkan ulang dengan mengembangkan lebih banyak konstruk. f. Evaluasi Kriteria Goodness- of- Fit. Pada tahap ini dilakukan pengujian terhadap kesesuaian model telah melalui terhadap berbagai criteria goodness of fit. Berikut ini disajikan beberapa indeks kesesuaian dan cut off value untuk menguji apakah sebuah model dapat diterima atau ditolak : ·

X2-Chi-Square Statistic Model yang dipandang baik atau memuaskan bila nilai chi-square-nya rendah. Semakin kecil X2 semakin baik model itu dan diterima berdasarkan probabilitas dengan cut off value sebesar p>0,05 atau p>0,10 Hulland(dalam Ferdinand, 2006)

·

RMSEA (The Root Mean Square Error of Approximation) RMSEA merupakan sebuah indeks yang digunakan untuk mengkompensasi chi-square statistic dalam sampel yang besar, Baugmgartner dan Homburg (dalam Ferdinand, 2006). Nilai RMSEA menunjukkan nilai goodness of fit yang dapat diharapkan bila model diestimasi dalam populasi Hair, et al.,(dalam Ferdinand, 2006). Nilai RMSEA yang kecil atau sama dengan 0,008 merupakan indeks untuk dapat diterimanya model yang menunjukkan

32 to user commit


digilib.uns.ac.id

sebuah close fit dari model tersebut berdasarkan degree offreedom. Browne dan Cudeck (dalam Ferdinand, 2006) ·

GFI (Goodness Of Fit Index) GFI adalah ukuran relatif jumlah varians dan kovarians dalam S (matriks

Indeks kesesuaian (fit index) ini akan menghitung proporsi tertimbang dari varians dalam matriks kovarians sampel yang dijelaskan oleh matriks kovarians populasi yang terestimasikan Tanaka dan Huba (dalam Ferdinand, 2006). GFI adalah ukuran non statistikal yang mempunyai rentang nilai antara 0 (poor fit) hingga 1,0 (perfect fit). Nilai yang tinggi dalam indeks ini menjadikan suatu better fit. ·

AGFI (Adjusted Goodness of Fit Index) Tanaka dan Huba (dalam Ferdinand 2006) menyatakan bahwa GFI adalah analog dari R2 dalam regresi berganda. Fit index ini dapat di-adjust terhadap degress of freedom yang tersedia untuk menguji diterima tidaknya model Arbuckle

(dalam

Ferdinand,

2006).

Tingkat

penerimaan

yang

direkomendasikan adalah bila AGFI mempunyai nilai sama dengan atau lebih besar dari 0,90 Hair (dalam Ferdinand, 2006). Perlu diketahui bahwa baik GFI maupun AGFI adalah kriteria yang memperhitungkan proporsi tertimbang dari varians dalam sebuah matriks kovarians sampel. Nilai sebesar 0,95 dapat diinterpretasikan sebagai tingkatan yang baik (good overral model fit) sedangkan besaran nilai antara 0,90 - 0,95 menunjukkan tingkatan cukup (adequate fit) Hulland (dalam Ferdinand, 2006).

33 to user commit


·

digilib.uns.ac.id

CMIN (Chi Square) / DF CMIN/DF adalah The Minimum Sample Disperancy Function yang dibagi dengan Degree Of Freedom. CMIN/DF tidak lain adalah statistic chisquare, X2 dibagi dengan DF-nya disebut X2 relatif. Bila nilai X2 relatif kurang dari 2,0 atau 3,0 adalah indikasi dari acceptable fit antara model dan data Arbuckle (dalam Ferdinand, 2006).

·

TLI (Tucker Lewis Index) TLI adalah sebuah alternative incremental fit index yang membandingkan sebuah model yang diuji terhadap sebuah baseline model (Baumgartner dan Homburg (dalam Ferdinand, 2006). Indeks ini disebut juga NNFI = Non Normed Fit Index. Nilai yang direkomendasikan sebagai acuan diterimanya sebuah model adalah >= 0,95 Hair (dalam Ferdinand, 2006) dan nilai mendekati angka 1 menunjukkan a very good fit Arbuckle (dalam Ferdinand, 2006)

·

CFI (Comparative Fit Index) Besaran indeks ini adalah pada rentang nilai sebesar 0 sampai dengan 1, dimana jika CFI semakain mendekati angka 1, mengidentifikasikan tingkat kesesuaian yang paling tinggi - a very good fit Arbuckle(dalam Ferdinand, 2006). Nilai yang direkomendasikan adalah CFI>=0,95.

g. Interpretasi dan Modifikasi Model Langkah terakhir adalah menginterpretasikan model atau memodifikasi model bagi model-model yang tidak memenuhi syarat pengujian yang dilakukan. Setelah model diestimasi, residualnya haruslah kecil atau mendekati nol dan distribusi

34 to user commit


digilib.uns.ac.id

frekuensi dan kovarians residual harus bersifat simetrik Tabachnick dan Fidell, (dalam Ferdinand 2006). Selanjutnya Hair (dalam Ferdinand, 2006) memberikan pedoman untuk mempertimbangkan perlu tidaknya memodifikasi sebuah model dengan melihat jumlah residual yang dihasilkan oleh model, maka sebuah modifikasi mulai perlu dipertimbangkan.

35 to user commit


digilib.uns.ac.id

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN ,Surakarta juga disebut Solo atau Sala, adalah kota yang terletak di provinsi Jawa Tengah, Indonesia yang berpenduduk 503.421 jiwa pada tahun 2010dan kepadatan penduduk 13.636/km2 . Kota dengan luas 44 km2 ini berbatasan dengan Kabupaten Karanganyar dan Kabupaten Boyolali di sebelah utara, Kabupaten Karanganyar dan Kabupaten Sukoharjo di sebelah timur dan barat, dan Kabupaten Sukoharjo di sebelah selatan. Sisi timur kota ini dilewati sungai yang terabadikan dalam salah satu lagu keroncong, Bengawan Solo. Bersama dengan Yogyakarta, Solo merupakan pewaris Kerajaan Mataram yang dipecah pada tahun 1755. Badan Pusat Statistik yang berada di Jl. Dr. P. Lumban Tobing No. 6 ,Surakarta. MenjelaskanSalah satu sensus paling awal yang dilakukan di wilayah Karesidenan Surakarta (Residentie Soerakarta) pada tahun 1885 mencatat terdapat 1.053.985 penduduk, termasuk 2.694 orang Eropa dan 7.543 orang Tionghoa. Wilayah seluas 5.677 km² tersebut memiliki kepadatan 186 penduduk/km². Ibukota karesidenan tersebut sendiri pada tahun 1880 memiliki 124.041 penduduk.Jumlah penduduk kota Surakarta pada tahun 2010 adalah 503.421 jiwa, terdiri dari 270.721 laki-laki dan 281.821 wanita, yang tersebar di lima kecamatan yang meliputi 51 kelurahan dengan daerah seluas 44,1 km2. Perbandingan kelaminnya 96,06% yang berarti setiap 100 orang wanita terdapat 96 orang laki-laki. Angka ketergantungan penduduknya sebesar 66%. Catatan dari tahun 1880 memberikan cacah penduduk 124.041 jiwa. Pertumbuhan penduduk dalam kurung 10 tahun terakhir berkisar 0,565 % per tahun.

36 to user commit


digilib.uns.ac.id

Tingkat kepadatan penduduk di Surakarta adalah 11.370 jiwa/km2, yang merupakan kepadatan tertinggi di Jawa Tengah (kepadatan Jawa Tengah hanya 992 jiwa/km2 ), Jika dibandingkan dengan kota lain di Indonesia, kota Surakarta merupakan kota terpadat di Jawa Tengahdan ke-8 terpadat di Indonesia, dengan luas wilayah ke-13 terkecil, dan populasi terbanyak ke-22 dari 93 kota otonom dan 5 kota administratif di Indonesia. tabelIV.1

No.

Peta

DAFTAR KECAMATAN DISURAKARTA Daftar kecamatan di Surakarta Nama Kode % % Luas Penduduk Kepadatan kecamatan Pos luas penduduk

Laju pertumbuhan

1

Banjarsari

57130 14,81 33,63% 157.438

31,45% 10.630/km2

0,25

2

Jebres

57120 12,58 28,57% 138.624

27,69% 11.019/km2

0,88

3

Laweyan

57140 8,64 19,62%

86.315

17,24% 10.002/km2

-0,21

4

Pasar Kliwon 57110 4,82 10,95%

74.145

14,80% 15.383/km2

-0,07

5

Serengan

44.120

8,81%

13.830/km2

-0,59

57150 3,19 7,24%

Sumber: Sensus 2010 Kecamatan terpadat di Surakarta adalah Pasar Kliwon, yang luasnya hanya sepersepuluh luas keseluruhan Surakarta, sedangkan Laweyan merupakan kecamatan dengan kepadatan terendah. Laju pertumbuhan penduduk Surakarta selama 2000-2010 adalah 0,25%, jauh di bawah laju pertumbuhan penduduk Jawa Tengah sebesar 0,46%.Jika wilayah penyangga Surakarta juga digabungkan secara keseluruhan (Solo Raya: Surakarta, Kartasura, Colomadu, Ngemplak, Baki, Grogol, Palur), maka luasnya adalah 130 km². Penduduknya lebih dari 800.000 jiwa.

37 to user commit


digilib.uns.ac.id

Menurut Data Pokok Pendidikan (Dapodik) pada tahun ajaran 2010/2011 terdapat 68.153 siswa dan 869 [Daftar sekolah di Surakarta|sekolah di Surakarta], dengan perincian: 308 TK/RA, 292 SD/MI, 97 SMP/MTs, 56 SMA/MA, 46 SMK, 54 PT, dan 16 sekolah lain. Di Solo terdapat dua universitas besar, yaitu Universitas Sebelas Maret (UNS), Universitas Muhammadiyah Surakarta (UMS),keduanya memiliki lebih dari 20.000 mahasiswa aktif dan termasuk katagori 50 universitas terbaik di Indonesia. Demikian pula terdapat Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Surakarta, Institut Seni Indonesia (ISI) Surakarta . Selain itu terdapat 52 universitas swasta lainnya seperti Unisri, Universitas Tunas Pembangunan, Universitas Setia Budi, STIKES Muhammadiyah, Universitas Islam Batik, dan lain-lain. Surakarta juga kini menjadi tempat tujuan studi para lulusan SMA dari seluruh Indonesia. Kualitas pendidikan sumber daya manusia di lingkungan Surakarta semakin meningkat dan sejalandengan itu variabel input berkualitas meliputiknowledge, Skills, Abilities,and Othercharacteristics( Pengetahuan, ketrampilan, kemauan dan carakteristik lainnya ) salah satunya adalah pendidikan dengan (knowledge) yang akan meningkatkan kinerja atau karirindividu mereka.Dengan demikian orang yang bekerja demi meningkatkan kinerja atau karirnya kemudian melanjutkan pendidikannya yang lebih tinggi untuk masa depannya yang lebih baik. Sebagian besar Mahasiswa Magister Manajemen (MM) adalah orang yang sudah bekerja, maka dari itu Penelitian dilakukan di mahasiswa MM di lingkungan Universitas di kota Surakarta.

38 to user commit


digilib.uns.ac.id

Table IV.2 Banyaknya Industri besar, sedang dan kecil menurut kelompok usaha di kota Surakarta tahun 2010 dan 2011 2010 2011 Cabang Industri/ bidang usaha Perusahaan Tenaga Perusahaan Tenaga Kerja Kerja industri besar/me ne ngah besar

55

9.143

59

9.216

menengah

106

8.159

126

8.697

formal

1.437

27.363

1.512

27.866

non formal

4.509

13.152

4.677

13.488

6.098

57.568

6.374

59.267

industri kecil

jumlah

Sumber: dinas perindustrian kota Surakarta

B. ANALISIS DESKRIPTIF Analisis deskriptif dilakukan pada tanggapan responden mengenai item-item pertanyaan

yang

diajukan

dalam kuesioner

yang

mengukur

persepsi padaHigh-

Commitmmement HRM, Knowledge Sharing, Dukungan Organisasi, Kepercayaan Organisasi dan Komitmrn Organisasi.

Dalam penelitian ini kuesioner disebarkan kepada beberapa

sumber data yaitu Universitas Surakarta yang sudah bekerja antara lain universitas sebelas maret Surakarta (UNS), Universitas Muhammadiyah Surakarta (UM S), Universitas Sriwijaya (UNSRI) dan STIE-AUB. Kuesioner yang disebarkan berjumlah 165 eksemplar. Dari kuesioner yang disebarkan, kuesioner yang kembali adalah 150 eksemplar, sedangkan 15 kuesioner yang dinyatakan rusak dan tidak kembali.

39 to user commit


digilib.uns.ac.id

1. Karakteristik Responden Gambaran tentang karakteristik responden yang diperoleh dari data diri yang terdapat pada bagian depan kuisioner yaitu identitas responden yang meliputi , jenis kelamin, usia, penghasilan perbulan. Tabel IV.3. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis kelamin Jenis Kelamin

Frekuensi

Persentase

Pria

81

54 %

Wanita

69

46%

150

100 %

Jumlah Sumber data primer diolah 2012

Berdasarkan tabel IV.3 dapat diketahaui bahwa dari 150 responden , terdapat 46 % atau 69 responden berjenis kelamin wanita dan 81 atau 54 % berjenis kelamin pria. Dapat diambil kesimpulan bahwa dalam penelitian ini didominasi oleh pria.

Tabel IV.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Universitas Pendidikan Frekuensi Persentase UNS 81 54 UMS 34 22,7 Unisri 14 9,3 AUB 21 14 Jumlah 150 Sumber: Data primer yang diolah, 2012.

100

Berdasarkan tabel IV.4 dapat diketahui bahwa dari 81 responden, terdapat atau 54 % responden merupakan mahasiswa Program UNS sebanyak 34 atau 22,7 % dari responden merupakan mahasiswa Program UMS, Unisri sebesar 14 responden atau 9,3% dan 14 %

40 to user commit


digilib.uns.ac.id

atau 21 responden merupakan mahasiswa Program AUB. Sehingga jumlah sampel terbanyak adalah responden yang pada Mahasiswa MM di UNS.

Tabel IV.5 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia Usia 23-35 36-45 46> Jumlah Sumber: Data Primer diolah 2012

Frekuensi 68 47 35 150

Persentase 45.3% 31.6% 23.3% 100 %

Berdasarkan Tabel IV.5 dapat diketahui bahwa responden yang berusia 23 sampai 35 tahun sebanyak 68 atau 45.3 %, usia antara 36 sampai 45 tahun sebanyak 47 atau 31.6 %, berusia 46 tahunkeatas sebanyak 35 atau 23.3 % . Dengan responden terbanyak berusia 23sampai 35 tahun.

Tabel IV.6 Deskripsi Responden Berdasarkan Penghasilan Perbulan Penghasilan Perbulan

Frekuensi

Persentase

Kurang dari Rp 3.500.000

47

31,3 %

Rp 3.501.000 – Rp 4.500.000

35

23,3 %

Rp 5.501.000 – Rp 6.500.000

28

18,6 %

Rp 6.501.000 – Rp 7.500.000

21

14 %

Rp 7.501.000 – Rp 8.500.000

15

10 %

Diatas Rp 8.501.000

4

2,6 %

150

100 %

Jumlah Sumber data Primer diolah 2012

Berdasarkan tabel IV.6 dapat diketahui bahwa responden dengan penghasilan perbulan antara dari kurang dari Rp 3.500.000 sebanyak 47 responden atau 31,3 %, penghasilan

41 to user commit


digilib.uns.ac.id

antara Rp 3.501.000 sampai Rp 4.500.000 sejumlah 35 atau 23,3 %, berpenghasilan antara Rp 5.501.000 sampai Rp 6.500.000 sebanyak 28 atau 18,6 %, berpenghasilan antara Rp 6.501.000 sampai Rp 7.500.000 sebanyak 21 atau 14 %, terdapat 15 responden atau 10 % berpenghasilan antara Rp 7.501.000 sampai Rp 8.500.000 . Dan terdapat 4 responden atau 2,6 % berpenghasilan diatas Rp 8.501.000 . Hal ini menunjukkan bahwa responden terbanyak memiliki penghasilan antara Rp 2.500.000 sampai Rp 3.500.000.

C. DISKRIPSI VARIABEL PENELITIAN Deskripsi jawaban setiap item pertanyaan pada dasarnya untuk melihat jumlah responden yang menjawab setiap alternatif jawaban yang telah disediakan. Dari hasil jawaban responden yang telah diperoleh, maka dapat diketahui masing-masing jawaban yang diberikan oleh responden, disamping itu juga dapat diketahui jawaban yang pada umumnya dipilih oleh responden. Hasil dari distribusi frekuensi jawaban responden dikelompokkan pada masing-masing variabel dapat dilihat pada tabel berikut ini

42 to user commit


digilib.uns.ac.id

1. Tanggapan Responden Mengenai High-commitment HRM Deskripsi tanggapan responden sebanyak 150 karyawan pada item pertanyaan Highcommitment HRM sebanyak 10 item, yaitu : Tabel IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden Pada High-commitment HRM Jawaban Responden (%) No

Pernyataan

CS

TS

STS

Saya berniat departemen ini

di

22.7

42.7

31.3

3.3

0

2

Saya terlibat dalam pengambilan keputusan Saya di berikan kesempatan cukup untuk berlatih untuk mengembangkan diri Departement ini mencoba untuk membuat pekerjaan menarik dan bervariasi Departemen ini memberikan informasi bagaimana melakukan pekerjaan yang baik Kerja tim sangat didorong dalam departement ini

14.0

63.3

21.3

1.3

0

22.7

50.7

26.7

25.3

48.0

25.3

1.3

0

18.7

59.3

20.7

1.3

0

22.0

53.3

22.0

0

0

Proses seleksi ketat digunakan untuk memilih anggota baru Ada perbedaan jelas status antara manajemen dan staf di departemen ini

26.7

42.0

29.3

2.0

0

16.7

57.3

24.7

1.3

0

9

Departemen ini mencoba untuk menyesuaikan antara gajidan kinerja

16.7

52.7

18.0

2.7

0

10

Saya dapat menggunakan penilaian saya pribadi dalam melaksanakan pekerjaan saya å

16.7

53.3

26.7

3.3

0

185.5

522.6

246

17.2

0

18.55

52.26

24.6

1.72

0

4 5

6 7 8

tetapberada

S

1

3

untuk

SS

Rata – rata

0.7

0

Sumber : Data Primer yang diolah, 2012

Tabel IV.7 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab setuju untuk sepuluh item pertanyaan High-commitment HRM dengan nilai rata-rata sebesar 52,26 %, hal ini 43 to user commit


digilib.uns.ac.id

menunjukkan bahwa mahasiswa MMmemiliki tingkat High-commitment HRM yang tinggi. Dengan item pernyataan “Saya terlibat dalam pengambilan keputusan” mempunyai persentase sebesar 63,3% untuk jawaban setuju. Namun ada fakta menarik yang dapat diketahui pada item tersebut yaitu bahwa pada item pernyataan “Saya berniat untuk tetapberada di departemen ini”, persentase karyawan menjawab netral adalah sebsear 31,3 %. Hal ini menunjukkan bahwa sebenarnya karyawan masih ragu-ragu akan terus bertahan di tempat kerja saat ini atau tidak. 2. Tanggapan Responden Mengenai Knowledge sharing behavior Deskripsi

tanggapan

responden

sebanyak

150karyawanpada

item

pertanyaanKnowledge sharing behaviorsebanyak 3 item, yaitu : Tabel IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden PadaKnowledge sharing behavior Jawaban Responden (%) No 1

Pernyataan

SS

S

CS

TS

STS

Saya sangat tergantung pada kebutuhan, berbagi

24.7

58.7

16.0

0.7

0

31.3

56.7

12.0

0

0

28.0

54.7

16.0

1.3

0

å

84

170.1

44

2

0

Rata – rata

28

56.7

14.6

0.6

0

pengetahuan dengan anggota lain dalam organisasi 2

Saya akan segera berbagi dengan rekan-rekan baik saya setiap pengetahuan yang diperoleh dari anggota lain dalam organisasi

3

Saya akan berbagi pengetahuan dengan karabat dekatmenggunakan e- mail.


44 to user commit


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.8 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawabsetuju untuk tiga item pertanyaan Knowledge sharing behaviordengan item pernyataan “Saya sangat tergantung pada kebutuhan, berbagi pengetahuan dengan anggota lain dalam organisasi” merupakan item yang paling banyak dijawab setuju oleh responden dengan persentase 58,7%. Namun ada hal menarik yang terdapat pada data tanggapan responden diatas. Walaupun kebanyakan karyawan mempunyai inisiatif untuk berbagi pengetahuan kepada rekan yang lain, akan tetapi ternyata tidak sedikit karyawan yang sebenarnya hanya memikirkan masalah yang ada di pekerjaannya saja. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan lebih memilih menyelesaikan pekerjaannya dengan saling berbagi informasi sesama rekan kerja. Hal tersebut karena karyawan merasa pekerjaannya cukup berat sehingga perlu bantuan saling berbagi informasi pengetahuan. 3. Tanggapan Responden Mengenai Dukungan Organisasi Deskripsi tanggapan responden sebanyak 150karyawanpada item pertanyaan Dukungan Organisasi sebanyak 5 item, yaitu : Tabel IV.9 Deskripsi Tanggapan Responden PadaDukungan Organisasi Jawaban Responden (%) No

Pernyataan

SS

S

CS

TS

STS

1

Perusahaan menghargaiprestasisaya

30.0

52.7

16.7

0.7

0

2

Perusahaan benar-benarpeduli tentangsayakesejahteraan saya

33.3

51.3

15.3

0

0

3

Organisasi menghargai konstribusi sayadalam perusahaan

33.3

50.0

33.3

0

0

4

Perusahaan mempertimbangkan nilai dan tujuan saya

28.0

53.3

18.7

0

0

5

Perusahaan bersedia untukmembantu memerlukanbantuan khusus

34.7

46.7

18.7

0

0

å

159.3

254

102.7

0.7

0

Rata – rata

53.1

50.8

20.54

0.14

0

saya

jikasaya


45 to user commit


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.9 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab sangat setuju untuk lima item pertanyaan Dukungan Organisasi dengan rata-rata sebesar 53,1%. Hal ini menunjukkan bahwa responden memiliki Dukungan Organisasi yang tinggi terutama dalam hal hubungan yang baik antar sesama rekan kerja. Namun ada satu item pernyataan yang perlu dicermati, yaitu item pernyataan ketiga yang berbunyi, “Organisasi menghargai konstribusi sayadalam perusahaan”. Fakta yang menarik dalam item ini adalah bahwa sebenarnya rata-rata karyawan masih ragu-ragu apakah mereka merasa puas atau tidak dalam hal dukungan organisasi yang mereka dapat. Hal tersebut dapat dilihat dari persentase menjawab netral yang sebesar 33,3%. Selain itu yang menjawab tidak setuju yaitu sebesar 0,14%. Sedangkan 50.8% menjawab mereka merasa setuju dengan penghasilan yang mereka dapat sebanding dengan pekerjaan yang mereka lakukan. Beberapa fakta tersebut harus lebih diperhatikan oleh pihak manajemen untuk menghindari meningkatnya dukungan organisasi karyawan yang mereka peroleh.

46 to user commit


digilib.uns.ac.id

4. Tanggapan Responden Mengenai Kepercayaan Organisasi Deskripsi tanggapan responden sebanyak 150karyawanpada item pertanyaan Kepercayaan Organisasisebanyak 7 item, yaitu : Tabel IV. 10 Deskripsi Tanggapan Responden PadaKepercayaan Organisasi Jawaban Responden (%) No 1

Pernyataan

SS

S

17.3

56,0

24.0

2.7

0

20.7

58.7

20.7

0

0

memiliki

23.3

60.7

16.6

0

0

Secara umum, saya percaya atasan saya

30.7

52.7

16.7

0

0

Saya merasa yakin sepenuhnya dengan

CS

TS

STS

atasan saya 2

Atasan saya percaya pada saya

3

Saya

pecaya

atasan

saya

integritas tinggi 4

sangat baik 5

Atasan saya selalu jujur dan benar

20.7

49.3

26.0

4.0

0

6

Saya berfikir atasan saya memperlakukan

18.7

47.3

25.3

8.7

0

17.3

58.7

22.7

1.3

0

å

148.7

383.4

152

16.7

0

Rata – rata

21.24

54.77

21.71

2.38

0

saya dengan adil 7

Saya bisa mengharapkan atasan saya memperlakukan

saya

dengan

cara

consistenst dan dapat diprediksi


Tabel IV.10 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab setuju untuk tujuh item pertanyaan Kepercayaan Organisasi dengan rata-rata sebesar 54.77%. Hal ini menunjukkan bahwa Kepercayaan organisasi responden cenderung tinggi. Namun demikian karyawan percaya pada pada atasan mreka.

47 to user commit


digilib.uns.ac.id

5. Tanggapan Responden Mengenai Komitmen Organisasi Deskripsi tanggapan responden sebanyak 150karyawanpada item pertanyaan Komitmen Organisasisebanyak 5 item, yaitu Tabel IV. 11 Deskripsi Tanggapan Responden PadaKomitmen Organisasi Jawaban Responden (%) No 1

Pernyataan

Saya

SS

S

17.3

48.0

30.7

4.0

0

15.3

50.7

30.7

3.3

0

20.0

44.0

30.0

6.0

0

27.3

46.0

22.7

4.0

0

26.7

46.7

24.7

2.0

0

å

106.6

235.4

138.8

19.3

0

Rata – rata

21.32

47.08

27.76

3.86

0

akan sangat

senang

untuk

CS

TS

STS

menghabiskan sisa karir saya dengan organisasi ini 2

Saya merasa emosional melekat pada organisasi ini

3

Terlalu banyak dalam hidup saya akan terganggu, bahwa

jika saya memutuskan

saya

ingin

meninggalkan

organisasi saya sekarang 4

Akan sangat sulit bagi saya untuk meninggalkan

organisasi

saya

sekarang, bahkan jika saya ingin 5

Saya diajar untuk percaya pada nilai ksetianan pada satu organisasi


Tabel IV.11 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab setuju untuk tujuh item pertanyaan Komitmen organisasi dengan rata-rata sebesar 47.08%. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi responden cenderung tinggi. Namun demikian ada satu fakta yang didapat dari hasil jawaban reponden yaitu mereka merasa resah karena ada 48 to user commit


digilib.uns.ac.id

ketidak nyamanan pada paerusahaan. Pernyataan tersebut mendapat respon sebesar 3.86% dengan jawaban tidak setuju. Hal ini perlu menjadi perhatian bagi pihak manajemen.

D. UJI INSTRUMENPENELITIAN 1. Uji validitas Pengujian validitas dilakukan untuk mengetahui ketepatan dan kecermatan alat ukur untuk mencapai tujuan pengukuran guna menghasilkan alat ukur yang dapat dipercaya. Adapun dalam pengujian validitas digunakan analisis faktor. Pada analisis validitas ini menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA) dengan cut point sebesar 0,5 dimana jika faktor loading/ KMO item pertanyaan lebih besar dari 0,5 maka item tersebut dikatakan valid. Berdasarkan pedoman tersebut, hasil output analisis faktor dapat dilihat pada tabel-tabel berikut : Tabel IV.12 KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square

.859 2162.084

df Sig.

435 .000


Tabel IV.12, menunjukkan nilai KMO Measure of Sampling Adequacy (MSA) dalam penelitian ini sebesar 0,859. Karena nilai MSA diatas 0,5 serta nilai Barlett test signifikan pada 0,000 maka dapat disimpulkan bahwa uji analisis faktor dapat dilanjutkan.

49 to user commit


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.13 Hasil Uji Validasi Rotated Component Matrixa

1 HC1 HC2 HC3 HC4 HC5 HC6 HC7 HC8 HC9 HC10 KSB1 KSB2 KSB3 DO1 DO2 DO3 DO4 DO5 KPO1 KPO2

Component 3

2

5

.717 .673 .680 .686 .666 .630

.637 .731 .580 .778 .819 .774 .663 .759 .722 .547 .588 .551 .663 .633

KPO3 KPO4 KPO5 KPO6 KPO7 KMO1 KMO2 KMO3 KMO4 KMO5

4

.678

.751 .670 .809 .752 .710

Extraction Method: Principal Component Analysis. Sumber: Data Primer diolah, 2012 Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 6 iterations.

Hasil dari uji validitas dengan faktor analisis bisa dilihat pada output rotated component matrix. Dari output tersebut kita bisa melihat bahwa terdapat beberapa item pertanyaan yang tidak valid, yaituHC2, HC9,HC10,dan KPO7. Maka perlu dilakukan analisis

50 to user commit


digilib.uns.ac.id

ulang dengan menghilangkan indikator HC2, HC9, HC10, dan KPO7. Hasilnya dapat dilihat pada table berikut: Tabel IV.14 Hasil Uji Validasi Rotated Component Matrixa

1 HC1 HC3 HC4 HC5 HC6 HC7 HC8 KSB1 KSB2 KSB3 DO1 DO2 DO3 DO4 DO5 KPO1 KPO2 KPO3 KPO4 KPO5 KPO6 KMO1 KMO2 KMO3 KMO4 KMO5

Component 3

2

4

5

.712 .767 .709 .673 .703 .680 .623 .681 .769 .629 .787 .821 .791 .694 .762 .738 .603 .602 .578 .704 .656 .742 .661 .813 .753 .699

ExtractionData Method: Principal Analysis. Sumber: Primer diolah,Component 2012

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 6 iterations.

Dari output diatas dapat dilihat bahwa setiap item pertanyaan telah terekstrak secara sempurna, maka 26 item pertanyaan yaitu HC1, HC3, HC4, HC5, HC6, HC7, HC8, KSB1, KSB2, KSB3, DO1, DO2, DO3, D04, DO5, KPO1, KPO2, KPO3, KPO4, KPO5, KPO6, KMO1, KMO2, KMO3, KMO4, KMO5 dapat dinyatakan valid.

51 to user commit


digilib.uns.ac.id

2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas adalah tingkat kestabilan suatu alat pengukur dalam mengukur suatu gejala atau kejadian. Semakin tinggi reliabilitas suatu alat pengukur, semakin stabil pula alat pengukur tersebut untuk mengukur suatu gejala dan sebaliknya jika reliabilitas tersebut rendah maka alat tersebut tidak konsisten dalam pengukuran. Uji reliabilitas dalam penelitian ini yang dipakai adalah cronbach alpha dikatakan reliable apabila memiliki nilai Alpha Cronbach lebih besar dari 0,6. Hasil pengujian reliabilitas variabel-variabel didapatkan nilai Cronbach’s Alpha masing-masing variabel yang disajikan dalam tabel IV.15 : Tabel IV.15 Hasil Uji Reliabilitas Variabel

Cronbach’s Alphas

Keterangan

High Commitment HRM

0,8498

Reliabel

Knowlegde Sharing

0,7576

Reliabel

Dukungan organisasi

0,9102

Reliabel

Kepercayaan organisasi

0,7924

Reliabel

Komitmen organisasi

0,8478

Reliabel


Dalam penelitian ini, variabel High Commitment HRM dinyatakan reliabel, Knowlegde Sharing dinyatakan

reliabel,Dukungan organisasidinyatakanreliabel,Kepercayaan organisasi

dinyatakan reliabel dan Komitmen organisasi dinyatakanreliabel.

52 to user commit


digilib.uns.ac.id

E. Uji Asumsi Model 1. Normalitas Data Normalitas univariate dan multivariatepada data yang digunakan dalam analisis ini diuji dengan menggunakan AMOS 6.Tabel IV.15menunjukkan hasil pengujian normalitas data dalam penelitian ini. Secara univariate untuk nilai-nilai dalam C.r skewness,semua item pernyataan menunjukkan nilai < 2. Sedangkan untuk nilai-nilai dalam C.r kurtosis, semua item pertanyaan menunjukkan nilai < 7. Dengan demikian secara univariateterdistribusi normal secara skewness. Nilai yang tertera di pojok kanan bawah pada Tabel IV.15menandakan bahwa data dalam penelitian ini terdistribusi normal secara multivariate dengan nilai C.r kurtosis6,762. Analisis pada data tidak normal dapat mengakibatkan pembiasan interpretasi karena nilai chi-square hasil analisis cenderung meningkat sehingga nilai probability level akan mengecil.Penelitian ini menggunakan teknik Maximum Likelihood Estimates (MLE) yang tidak terlalu terpengaruh (robust) pada data yang tidak normal (Ghozali dan Fuad, 2005) sehingga analisis selanjutnya dapat dilakukan.

53 to user commit


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.16 Hasil Uji Normalitas

Variable ksb3 ksb2 ksb1 kmo1 kmo2 kmo3 kmo4 kmo5 do5 do4 do3 do2 do1 kpo6 kpo5 kpo4 kpo3 kpo2 kpo1 hc1 hc3 hc4 hc5 hc6 hc7 hc8 Multivariate

Min 2.000 3.000 2.000 2.000 2.000 2.000 2.000 2.000 3.000 3.000 3.000 3.000 2.000 2.000 2.000 3.000 3.000 3.000 2.000 2.000 2.000 2.000 2.000 3.000 2.000 2.000

max 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000

skew -.365 -.175 -.219 -.138 -.124 -.196 -.388 -.229 -.243 -.115 -.228 -.232 -.284 -.355 -.268 -.174 -.051 .000 -.268 -.097 -.041 -.148 -.217 .033 -.117 -.129

c.r. -1.826 -.874 -1.093 -.689 -.618 -.981 -1.939 -1.143 -1.214 -.576 -1.141 -1.162 -1.420 -1.777 -1.341 -.872 -.257 .000 -1.339 -.485 -.205 -.740 -1.086 .167 -.585 -.647

kurtosis -.131 -.597 -.175 -.449 -.343 -.580 -.448 -.657 -1.018 -.826 -.893 -.826 -.485 -.443 -.374 -.817 -.446 -.581 -.066 -.750 -.765 -.727 -.020 -.855 -.903 -.209 42.138

c.r. -.326 -1.491 -.437 -1.122 -.857 -1.450 -1.120 -1.644 -2.546 -2.064 -2.232 -2.066 -1.212 -1.108 -.936 -2.042 -1.115 -1.452 -.166 -1.876 -1.914 -1.817 -.049 -2.136 -2.256 -.523 6.762

Sumber: Data primer yang diolah, 2012.

2. Evaluasi Outliers Uji padamultivariate outliers dilakukan dengan menggunakan kriteria Jarak Mahalanobis pada tingkat p < 0,001. Jarak Mahalanobis itu dievaluasi dengan menggunakan c2 pada derajat bebas sebesar jumlah variabel indikator yang digunakan dalam penelitian (Ferdinand, 2002). Jika dalam penelitian ini digunakan 26 variabel 54 to user commit


digilib.uns.ac.id

indikator, semua kasus yang mempunyai Jarak Mahalanobis lebih besar dari c2 (26, 0.001) = 54,052 adalah multivariate outlier. Tabel IV.17 berikut menyajikan hasil evaluasi Jarak Mahalanobis. Tabel IV.17 Jarak Mahalanobis Data Penelitian Nomor Observasi

Jarak Mahalanobis

3 112 43 . . . 71

50,654 50,115 49,981 . . . 21,005

Jarak Mahalanobis Kritis (26, 0.001) 54,052


Tabel IV.17 menunjukkan bahwa tidak ada outlier, karena semua observasi memiliki jarak mahalanobis <54,052. Hal ini mengindikasikan bahwa tanggapan responden pada pernyataan dalam kuesioner relatif sama.

F. Uji Hipotesis Teknik pengujian hipotesis digunakan untuk menguji hipotesis dan menghasilkan suatu model yang baik. Untuk mengujinyadigunakan Structural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan program AMOS 6. 1. Analisis Kesesuaian Model (Goodness-of-Fit) Evaluasi nilai goodness-of-fit dari model penelitian yang diajukan dapat dilihat pada Tabel IV.18 berikut ini:

55 to user commit


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.18 Hasil Goodness-of-Fit Model Pertama Goodness-of-fit Indices Chi-Square (c 2) Significance Probability (p) CMIN/DF GFI AGFI TLI CFI RMSEA

Cut-off Value Diharapkan kecil ³ 0,05 £ 2,0 ³ 0,9 ³ 0,9 ³ 0,9 ³ 0,9 £ 0,08

Hasil 469,871 0,000 1,604 0,811 0,773 0,890 0,901 0,064

Evaluasi Model ----Belum Memenuhi Baik Belum Memenuhi Belum Memenuhi Belum Memenuhi Baik Baik

Sumber : Data primer yang diolah, 20112.

Tabel IV.18menjelaskan hasil goodness of fit dari model penelitian yang dilakukan. Dalam pengujian ini nilai Chi-Square dengan p<0,05, GFI, AGFI, dan TLI masih belum memenuhi, maka peneliti mempertimbangkan untuk melakukan modifikasi eror untuk membentuk model alternatif yang mempunyai goodness of fit yang lebih baik. Melalui nilai modification indices dapat diketahui ada tidaknya kemungkinan modifikasi pada model yang dapat diusulkan. Modification indices yang dapat diketahui dari output amos akan menunjukkan hubungan-hubungan yang perlu diestimasi yang sebelumnya tidak ada dalam model untuk mendapatkan model penelitian yang lebih baik. Peneliti mengestimasi hubungan korelasi antar error term yang memiliki nilai modification indices lebih besar atau sama dengan 4.0 (Ferdinand, 2002). Tabel IV.19 merupakan hasil goodness of fit model yang telah dimodifikasi. Tabel IV.19 Hasil Goodness-of-Fit Model Kedua Goodness-of-fit Indices Chi-Square (c2 ) Significance Probability (p) CMIN/DF GFI AGFI TLI CFI RMSEA

Cut-off Value Diharapkan kecil ³ 0,05 £ 2,0 ³ 0,9 ³ 0,9 ³ 0,9 ³ 0,9 £ 0,08

Hasil 311,731 0,086 1,117 0,867 0,833 0,979 0,982 0,028

Sumber: Data primer yang diolah, 2012

56 to user commit

Evaluasi Model ----Baik Baik Belum memenuhi Belum memenuhi Baik Baik Baik


digilib.uns.ac.id

Berdasarkan pada Tabel IV.19 hasil modifikasi model diperoleh peningkatan goodness of fit model. Nilai Chi-Square dengan p>0,05 sehingga mengindikasikan model telah fit. Sedangkan indeks GFI dan AGFI mengalami peningkatan tapi belum memenuhi. Berdasarkan hasil tersebut maka dapat disimpulkan bahwasecara keseluruhan model dapat diterima. 2. Analisis Koefisisen Jalur Analisis ini dilihat dari signifikansi besaran regression weight model yang dapat dilihat pada Tabel IV.20 dan IV.21 berikut ini:

Tabel IV.20 Regression Weights

Dukungan Organisasi Kepercayaan Organisasi Komitmen Organisasi Komitmen Organisasi Perilaku Knowledgesharing Perilaku Knowledgesharing

Esti mate .642 .523 .403 .175

S.E.

C.R.

P

.148 .099 .118 .147

4.340 5.285 3.425 1.192

.000 .000 .000 .233

<--<--<--<---

High Commitment HRM Dukungan Organisasi Dukungan Organisasi Kepercayaan Organisasi

<---

Kepercayaan Organisasi

.628

.145

4.344 .000

<---

Komitmen Organisasi

.398

.097

4.116 .000


Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa 6 jalur yang dianalisis, terdapat 1 jalur yang tidak signifikan pada tingkat signifikansi 5%, yaitu pengaruh kepercayaan organisasi pada komitmen organisasi. Analisis ini juga menunjukkan besaran dari pengaruh langsung (direct effect), pengaruh tidak langsung (indirect effect) dan pengaruh total dari satu variabel pada variabel lainnya. Hasil dari analisis tersebut dapat dilihat pada Tabel IV.18 berikut ini:

Tabel IV.21 57 to user commit


digilib.uns.ac.id

Pengaruh Langsung, Tidak Langsung dan Total Variabel Independen

Dependen

Langsung

Dukungan Organisasi

HRM HRM Dukungan Organisasi


HRM Dukungan Organisasi

Komitmen Organisasi

Kepercayaan Organisasi HRM Dukungan Organisasi Kepercayaan Organisasi

Knowledge Sharing

Komitmen Organisasi

Pengaruh ( ) Tidak langsung

Total

0,472

-

0,472

-

0,304

0,304

0,644

-

0,644

-

0,230

0,230

0,398

0,090

0,488

0,140

-

0,140

-

0,244

0,244

-

0,518

0,518

0,503

0,056

0,559

0,398

-

0,398


Dari analisis diatas menunjukkan besaran dari pengaruh langsung (direct effect), pengaruh tidak langsung (indirect effect). Dari variabel satu terhadap variabel lainnya pada dukungan organisasi, kepercayaan organisasi, komitmen organisasi, knowledge sharing.Dapat dilihat juga pengaruh langsung dari variabel kualitas argumen padahasil menunjukkan bahwaterhadap (HRM variabel dukungan organisasi, dukungan organisasi terhadap variabel kepercayaan organisasi, dukungandan kepercayaan organisasi terhadap variabel komitmen organisasi, kepercayaan dan komitmen organisasi terhadap variabel knowledge sharing ).Selain itu terdapat pengaruh tidak langsung padadari variabel kualitas argumen padahasil menunjukkan bahwaterhadap

( HRM terhadap variabel kepercayaan organisasi, HRM terhadap variabel

komitmen organisasi, HRM dan dukungan organisasi terhadap variabel knowledge sharing ).Terdapat satu variabel yang terbukti tidak signifikan yaitu pengaruh kepercayaan organisasi pada komitmen organisasi. Sehingga dapat dinyatakanbahwa model tersebut memediasi sebagian.Hasil menunjukan bahwa dukungan organisasi, kepercayaan organisasi, komitmen

58 to user commit


digilib.uns.ac.id

organisasi, knowledge sharingmasing-masingmempunyai peran dalam menentukan pengaruh langsung dan tidak langsung. Gambar IV.1 Model Penelitian

OT 0,503

0,644

Highcommitment HRM

POS

00,140

K-S Behavior

0,472 0,398

0,398 OC

Keterangan : a. High-commitment HRM : Komitmen tinggi SDM b. POS ( Perceived Organizational Support) : Dukungan Organisasi c. OT ( Organizational Trust ) : Kepercayaan Organisasi d. OC ( Organizational Commitment ) : Komitmen Organisasi e. K-S Behavior (Knowledge-Sharing Behavior ) : Berbagi pengetahuan Tabel IV.20menunjukkan nilai koefisien standardized beta pengaruh langsung maupun tidak langsung antar variabel. Dalam penelitian ini terdapat 6 jalur pengaruh langsung dan 6 jalur pengaruh tidak langsung. Untuk pengaruh langsung, yang memiliki pengaruh paling besar adalah pengaruh pos pada kepercayaan organisasi, yaitu sebesar 0,644. Sedangkan utk pengaruh tidak langsung yang memiliki pengaruh terbesar adalah pengaruh Dukungan Organisasi ke K-S behavior, yaitu sebesar 0,518. 59 to user commit


G.

digilib.uns.ac.id

Pembahasan Berikut adalah pembahasan untuk setiap hipotesis: 1. Hasil Penemuan Pertama “High-commitment HRM berpengaruh positif pada Dukungan Organisasi” Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV,20 didapatkan hasil nilai C.R. Highcommitment

HRMpadaDukungan

Organisasiadalah sebesar

4,340dengan tingkat

signifikansi p<0,05, maka menunjukkan bahwa hipotesis 1 didukung.Artinya secara statistik dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini High-commitment HRM berpengaruh positif pada Dukungan Organisasi. Semakin tinggi High-commitment HRMyang

dirasakan

karyawan

maka

akan

meningkatkan

Dukungan

Organisasikaryawan. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan Chianget al., (2011). Dalam penelitian terdahulu, Chiang et al.,(2011) menemukan bahwa dengan jelas High-commitment HRM memiliki pengaruh yang kuat dan signifikan berdampak pada dukungan Organisasi untuk karyawan. Hal ini juga didukung dengan temuan (Flynn., 2005)

bahwa karyawan dengan identitas relasional orientasi lebih suka pertukaran

timbal balik. Selain itu partisipasi karywan dalam pengambilan keputusan, imbalan keadilan untuk pembangun dukungan organisasi. 2. Hasil Penemuan Kedua “Dukungan Organisasiberpengaruh positif padaKepercayaan Organisasi” Tabel IV.20 menunjukkan hasil nilai C.R. Dukungan OrganisasipadaKepercayaan Organisasiadalah sebesar 5,285dengan tingkat signifikansi p<0,05, maka menunjukkan bahwa hipotesis 2 didukung.Artinya secara statistik dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini Dukungan Organisasi berpengaruh positif padaKepercayaan Organisasi. 60 to user commit


Semakin

tinggi

digilib.uns.ac.id

Dukungan

Organisasiyang

dirasakan

karyawan

maka

akan

meningkatkan Kepercayaan Organisasikaryawan. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan Chianget al., (2011). Dalam penelitian terdahulu, Chiang et al.,(2011) menemukan bahwa dengan jelas Dukungan Organisasimemiliki pengaruh yang kuat dan signifikan berdampak pada Kepercayaan Organisasi untuk karyawan. Hal ini (Eisenberger et al., 1990)

juga didukung dengan temuan

bahwa dukungan organisasi juga dapat menyebabkan

karyawan memiliki jangka panjang kepercayaan terhadap suatu organisasi untuk kinerja yang optimal untuk karyawan. Selain itu untuk Karyawan yang memandang organisasi merasa bahwa mereka adalah organisasi anggota dan mengidentifikasi dengan organisasi, sehingga menghasilkan interpersonal kepercayaan dalam organisasi (Whitener2001). 3. Hasil Penemuan Ketiga “Dukungan Organisasi berpengaruh positif padaKomitmen Organisasi” Hasil perhitungan pada Tabel IV.20 didapatkan hasil nilai C.R. Dukungan OrganisasipadaKomitmen Organisasi adalah sebesar 3,425dengan tingkat signifikansi p<0,05, maka menunjukkan bahwa hipotesis 3 didukung.Artinya secara statistik dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini Dukungan Organisasi berpengaruh positif padaKomitmen Organisasi. Semakin tinggi Dukungan Organisasiseorang karyawan akan meningkatkan Komitmen Organisasimereka. Hasil penelitian ini bertentangan dengan hasil penelitian yang dilakukan Chianget al., (2011). Dalam penelitian terdahulu, Chiang et al.,(2011) menemukan bahwa dengan jelas Dukungan Organisasimemiliki pengaruh yang kuat dan signifikan berdampak pada Komitmen Organisasi untuk karyawan. Hal ini juga didukung dengan temuan (Allen et 61 to user commit


digilib.uns.ac.id

al.., 2003) bahwa karyawan yang memahami organisasi akan memiliki tingkat yang lebih baik dari kehadiran, kinerja kerja, perilaku organisasi kewarganegaraan, kepuasan kerja, dan komitmenafektif untuk sebuah organisasi.. Selain itu Karyawan yang memandang organisasi akan menghasilkan kinerja afektifterhadap organisasi dan bersedia untuk menjadi anggota organisasi (Meyer dan Allen, 1991). 4. Hasil Penemuan Keempat “Kepercayaan Organisasi tidak berpengaruh padaKomitmen Organisasi” Hasil penelitian menunjukkan Kepercayaan Organisasi tidak berpengaruh pdKomitmen Organisasi. Hal ini dapat dilihat pada Tabel IV.20 yang menunjukkan nilai C.R. Kepercayaan Organisasi padaKomitmen Organisasisebesar 1,192 dengan tingkat signifikansi p>0,05, maka hipotesis 4 tidak didukung. Semakin tinggi Kepercayaan Organisasi

yang

dirasakan

karyawan

maka

semakin

meningkat

Komitmen

Organisasikaryawan. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan Chianget al.,(2011). Dalam penelitian terdahulu, Chiang et al.,(2011) menemukan bahwa dengan jelas Kepercayaan Organisasi tidakmemiliki pengaruh pada Komitmen Organisasiuntuk karyawann. Selain itukaryawan tanpa kepercayaan atau hubungan timbal balik dengan organisasi akan memiliki komitmen kurang.(Tremblay et al., 2010). 5. Hasil Penemuan Kelima “Kepercayaan Organisasi berpengaruh positif padaKnowledg-Sharing Behavior” Tabel IV.20menunjukkan hasil nilai C.R. Kepercayaan Organisasi padaKnowledgSharing Behavioradalah sebesar 4.344dengan tingkat signifikansi p<0,05, maka menunjukkan bahwa hipotesis 5 didukung.Artinya secara statistik dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini Kepercayaan Organisasi berpengaruh positif padaKnowledg62 to user commit


digilib.uns.ac.id

Sharing Behavior”. Semakin tinggi Kepercayaan Organisasi yang dirasakan karyawan maka semakin meningkat Knowledg-Sharing Behavior ”. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan Chianget al.,(2011). Dalam penelitian terdahulu, Chiung et al.,(2011) menemukan bahwa dengan jelas Kepercayaan Organisasi memiliki pengaruh yang kuat dan signifikan berdampak pada Knowledg-Sharing bahwakepercayaan

Behavior secara

untuk

karyawan.

(Gould-Williams,

signifikan berkaitan extra peran perilaku..

2007) Selain

itukepercayaan organisasi dapat memprediksi perilaku karyawan berbagi pengetahuan dan sikap (Andrews dan Delahaye 2000). 6. Hasil Penemuan Enam “Komitmen Organisasi berpengaruh positif padaKnowledg-Sharing Behavior” Tabel IV.20menunjukkan hasil nilai C.R. Komitmen Organisasi padaKnowledgSharing Behavior adalah sebesar 4.116dengan tingkat signifikansi p<0,05, maka menunjukkan bahwa hipotesis 6 didukung.Artinya secara statistik dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini Komitmen Organisasi berpengaruh positif padaKnowledgSharing Behavior”. Semakin tinggi Komitmen Organisasi yang dirasakan karyawan maka semakin meningkat Knowledg-Sharing Behavior ”. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan Chianget al.,(2011). Dalam penelitian terdahulu, Chiang et al.,(2011) menemukan bahwa dengan jelas Komitmen Organisasi memiliki pengaruh yang kuat dan signifikan berdampak pada Knowledg-Sharing Behavioruntuk karyawan. Hal ini temuan (Eisenberger et al., 1990)

juga didukung dengan

bahwa karyawan dengan komitmen organisasi

berkinerja baik, tidak hanya di dalam peran perilaku tetapi juga di extra peran perilaku, sehingga dapat menguntungkan organisasi. Selain itu untuk menunjukkan bahwa 63 to user commit


digilib.uns.ac.id

komitmen organisasi dapat memprediksi karyawan dengan berbagai pengetahuan sikap dan perilaku. Mengambil perspektif pertukaran sosial (Hislop 2003) 7. Hasil Penemuan Ketujuh “High-commitment HRM berpengaruh positif pada perilaku

Knowledg-

SharingBehavior yang dimediasi oleh Dukungan Organisasi dan Komitmen Organisasi” Tabel IV.20menunjukkan

bahwaterjadi pengaruh hasil nilai C.R. High-

commitment HRMpadaDukungan Organisasiadalah sebesar 4.340, Dukungan Organisasi pada Komitmen Organisasi adalah sebesar 3,425, Komitmen Organisasi padaKnowledgSharing Behavior adalah sebesar 4.116 dengan tingkat signifikansi p<0,05, maka menunjukkan bahwa hipotesis 7 didukung.Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan Chianget al.,(2011). 8. Hasil Penemuan Delapan “High-commitment HRM berpengaruh pada perilaku Knowledg-Sharing Behavior yang dimediasi Dukungan Organisasiasi dan Kepercayaan Organisasi” Tabel IV.20menunjukkanbahwa terjadi pengaruh hasil nilai C.RHigh-commitment HRMpadaDukungan Organisasi adalah sebesar 4.340, Dukungan Organisasi pada Kepercayaan Organisasi adalah sebesar 5,285 Kepercayaan Organisasi padaKnowledgSharing Behavior adalah sebesar 4,344, dari ketiga C.R sebesar 13.969dengan tingkat signifikansi p<0,05, maka menunjukkan bahwa hipotesis 8 didukung.Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan Chianget al.,(2011).

64 to user commit


digilib.uns.ac.id

BAB V PENUTUP

Pada bagian ini akan dipaparkan kesimpulan, keterbatasan penelitian, saran dan implikasi yang diharapkan berguna bagi semua pihak yang berkepentingan sebagai bagian akhir dari penelitian yang telah dilakukan penulis. Kesimpulan ini didasarkan pada hasil analisis data yang telah dilakukan dan akan menjawab permasalahan yang telah dirumuskan sebelumnya sesuai dengan tujuan penelitian ini. Selain kesimpulan akan disertakan saran-saran yang diharapkan berguna bagi semua pihak yang berkepentingan. A. Kesimpulan Dari hasil penelitian mengenai Pengaruh High-commitment HRM pada perilaku Knowledge Sharing dimediasi oleh Dukungan Organisasi, Kepercayaan Organisasi dan Komitmen OrganisasiStudi Pada Mahasiswa MM di Surakartadan, berdasarkan dari hasil analisis yang telah dilakukan peneliti pada bab IV dengan menggunakan metode analisis Structural Equation Modelling (SEM) maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut : 1. Hipotesis 1 yang menyatakan bahwa High-commitment HRM berpengaruh positif pada Dukungan Organisasi, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 1didukung dalam penelitian ini. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi High-commitment HRM karyawan pada wilayah sekarisidenan Surakarta pada pekerjaan mereka maka semakin meningkatkan Dukungan Organisasi dalam suatu pekerjaan. 2. Hpiotesis 2 menyatakan bahwa pengaruh Dukungan Organisasi berpengaruh positif pada Kepercayaan Organisasi, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 2didukung. Hal ini mengindikasikan

bahwa

semakin

besardukungan

Organisasi

karyawan

pada

sekarisidenan Surakarta memiliki tingkat Dukungan Organisasi yang tinggi pada 65 to user commit


digilib.uns.ac.id

pekerjaan sehingga dapat

mengakibatkan meningkatnyaKepercayaan Organisasi

padakaryawan. 3. Hipotesis 3 menyatakan bahwa pengaruh dukungan organisasiberpengaruh pada Komitmen Organisasi, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3 didukung. Hal ini mengindikasikan

bahwa

semakin

besardukungan

Organisasi

karyawan

pada

sekarisidenan Surakarta memiliki tingkat Dukungan Organisasi yang tinggi pada pekerjaan

sehingga

dapat

mengakibatkan

meningkatnyaKomitmen

Organisasi

padakaryawan. 4. Hipotesis 4 menyatakan bahwa pengaruh Kepercayaan Organisasi tidak berpengaruh pada Komitmen Organisasi, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 4 tidak didukung. Hal ini menunjukan bahwa sebagian besar Hal ini mengindikasikan bahwa kaeryawan sekarisidenan Surakarta menganggap kepercayaan organisasi mereka sangat berharga atau sangat penting, maka dengan demikian mereka menunjukkan ketidakmauan untuk berkomitmen dalam suatu organisasi. 5. Hipotesis 5 menyatakan bahwa pengaruh Kepercayaan Organisasi berpengaruh pada Knowledge-Sharing Behavior, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 5 didukung. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin besarKepercayaan Organisasi karyawan pada sekarisidenan Surakarta memiliki tingkat Kepercayaan Organisasi yang tinggi pada pekerjaan sehingga dapat mengakibatkan meningkatnyakaryawan untuk saling berbagi pengetahuan. 6. Hipotesis 6 menyatakan bahwa pengaruh Komitmen Organisasi berpengaruh pada Knowledg-Sharing Behavior, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 6 didukung. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin besarKomitmen Organisasi karyawan sekarisidenan

66 to user commit


digilib.uns.ac.id

Surakarta memiliki tingkat Komitmen Organisasi yang tinggi pada pekerjaan sehingga dapat mengakibatkan meningkatnyakaryawan untuk saling berbagi pengetahuan. 7. Hipotesis 7 menyatakan bahwa High-commitment HRMberpengaruh Positifpada perilaku Knowledg-Sharing Behavior yang dimediasi oleh Dukungan Organisasi dan Komitmen Organisasi, maka H7 didukung. Hal ini mengindikasikan bahwa seorang karyawan dalam High-commitment HRM akan berbagi pengetahuan jika karyawan memiliki Dukungan Organisasi dan Komitmen Organisasi. 8. Hipotesis 8 menyatakan bahwaHigh-commitment HRM berpengaruh positif pada perilaku

Knowledg-Sharing Behavior yang dimediasi Dukungan Organisasiasi dan

Kepercayaan Organisasi, maka H7 didukung. Hal ini mengindikasikan bahwa seorang karyawan dalam High-commitment HRM akanberbagi pengetahuan jika karyawan memilikiDukungan Organisasiasi dan Kepercayaan Organisasi.

B. Keterbatasan Penelitian Penelitian ini tidak terlepas dari berbagai keterbatasan. Berikut ini akan dipaparkan beberapa keterbatasan tersebut : 1. Hasil ini hanya didasarkan pada jawaban para responden melalui kuesioner serta tidak didukung adanya hasil wawancara secara mendalam dengan mahasiswa MM di lingkungan Universitas Surakarta yang sudah bekerja yaitu universitas sebelas maret Surakarta (UNS), universitas muhammadiyah Surakarta (UMS), Universitas Sriwijaya (UNISRI) dan STIE-AUB, yang dapat memperkuat hasil. 2. Dalam penelitian ini juga tidak dilakukan pretest dalam penyebaran kuesioner. Hal ini berakibat pada pertanyaan-pertanyaan yang tidak valid dalam pengukurannya langsung dihilangkan dari analisis selanjutnya. 67 to user commit


digilib.uns.ac.id

C. Saran Berikut ini beberapa saran yang diberikan : 1. Saran Akademis Ruang lingkup responden yang diambil pada mahasiswa MM di universitas lingkungan Universitas Surakarta dan sekitarnya. Keterbatasan ini mengisyaratkan perlunya studi lanjutan untuk hasil-hasil yang diperoleh pada konteks yang berbeda dan lebih luas, sehingga konsep-konsep yang diuji dalam model dapat ditingkatkan validitas eksternalnya sehingga hasil-hasil penelitian ke depan dapat digeneralisasi ke dalam populasi, latar penelitian dan kondisi lainnya yang mirip dan waktu yang berbeda yang lebih baik. 2. Saran Praktis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan pemahaman kepada perusahaan agar dapat menjadi pedoman untuk menilai Pengaruh High-commitment HRM pada perilaku Knowledge Sharing dimediasi oleh Dukungan Organisasi, Kepercayaan Organisasi dan Komitmen OrganisasiStudi Pada Mahasiswa MM di Surakarta, antara lain dengan cara : a) Mengacu pada tanggapan respoden mengenai Highcommitment HRM hampir semua responden merasa cukup terlibat dan merasa pekerjaan merupakan sesuatu yang sangat penting bagi mereka dan mereka merasa sangat menyukai pekerjaan dalam perusahaan tersebut, maka perusahaan hendaknya tetap meningkatkan suatu komitmen yang tinggidalam keterlibatan karyawan tersebut dengan cara menciptakan suasana kerja yang cukup kondusif dan menjaga dukungan, komitmen serta kepercayaan organisasi antar karyawan maupun pimpinan agar berjalan dengan baik

68 to user commit


digilib.uns.ac.id

sehingga mereka merasa sangat berperan aktif dalam pekerjaanya. Dengan adanya High-commitment HRM maka perilaku berbagi pengetehuan antar karyawan juga meningkat. b) Mengacu pada tanggapan responden mengenai Knowledge sharing behavior sebagian besar responden telah puas dengan berbagi pengetahuan dengan organisasi lainnya. sebaiknya perusahaanmemberikan fasilitas untuk mewadahi diskusi-diskusi kecil antar karyawan mengingat mayoritas karyawan menyukai knowledge sharing baik dengan orang dalam ataupun orang luar. Misalnya

denganmengadakan diskusi

kontemporer yang diadakan di luar jam kerja ataubahkan bisa menjadi agenda rutin. c) Mengacu pada tanggapan reponden mengenaiDukungan Organisasimasih terdapat banyak responden telah puas dengan dukungan organisasi yang dirasakannya, maka sebaiknya atasan dalam perusahaan terkadang memberikan royalty untuk karyawan yang berprestasi, dengan adanya itu karyawan semakin meningkatkan kinerja dalam perusahaan karna adanya dukungan dari perusahaan atau atasannya sendiri. d) Mengacu pada tanggapan responden mengenai Kepercayaan Organisasi hampir semua respoden meberikan pernyataan setuju dan semua karyawan percaya atasannya memiliki integritas yang tinggi dalam pekerjaannya tersebut, sebaiknya pemimpin menunjukan kualitas yang baik dalam memberikan teladan untuk karyawannya dan memberi kepercayaan pada bawahannya. Selain itu perusahaan juga bisa memberikan tugas pekerjaan baik secara tim maupun individu. Sehingga dapat memunculkan kepercayaan untuk karyawan dari pimpinan secara optimal bagi organisasi. e) Mengacu pada tanggapan reponden mengenai komitmen organisasi masih terdapat banyak responden menunjukan pernyataan setuju, maka sebaiknya perusahaan

69 to user commit


digilib.uns.ac.id

memberikan fasilitas- fasilitas kepada karyawan seperti memberikan jaminan kepada karyawan apabila mereka bekerja secara loyal misalnya dengan cara memberikan peningkatan gaji, jenjang karir yang pasti, penghargaan bagi mereka yang telah bekerja dengan baik dan juga tunjangan-tunjangan lain seperti tunjangan kesehatan dan tunjangan keluarga.

70 to user commit


digilib.uns.ac.id

DAFTAR PUSTAKA

AstriniTNur. 2012. PengaruhPraktik High commitment Performance Manajenen (HCPM) pada komitmen karyawan dengan kepercayaa nsebagai variabel pemoderasi. Strategi pada PT.Tiga Serangkai Internasional. FE. Skripsi di publikasikan. Arthur, J.B. 1994, Effects of human resources systems on manufacturing performace and turnover. Academy of Management Journal, Vol, 37, No.5. Augusty, Ferdinand. 2006. Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian untuk Penulisan Skripsi, Tesis dan disertai iIlmu Manajemen. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang. Auliyan N. Indrani. 2011. Pengaruh Iklim Organisasi dan IT USE terhadap hubungan Knowledge sharing capability dan absottive capacity. Study kasus: yayasan pengaruh pendidikan Telkom. Digital Library IT TELKOM Bandung. Al-Zu’bi, Hasan Ali, 2011.Organizational Citizenship Behavior and Impacts on Knowledge Sharing: An Empirical Study,Journal of International Bisnis Research, Vol. 4 No.3 AkhiraRausan. 2012. PengertianKepercayaan. Diakses 9 juli 2012 AzmiHazral. 2012. Teorimanajemen.Diakses 9 Juli 2012 Chiang, Han and Chuang. 2011. The relationship between high-commitment HRM and knowledge-sharing behavior and its mediators.International Journal of Menpower, Vol. 32 No.5/6, pp.604-622 Colakoglu U, Culha O and Atay H. 2010. The Effects of Perceived Organitational Support On Employees’ Affective Outcome: Evidence from the Hotel Industri. Tourism and Hospitality Management, Vol. 16, No. 2, pp. 125-150, 2010. Davi,s Schoorman and Mayer. 2007. Model Integrative dari Organisasi Kepercayaan: Masa lalu, sekarang, dan Masa Depan. Akademi Management Review.Vol. 32, No 2, 44-54 Dessler, Gary.2003. Human Resource Management Tenth Edition. New Jersey: Prentice Hall Djarwanto, P.S.,1998. StatistikSosialEkonomi.Yogyakarta:BPFE. Eisemberger, R., St, R., Stinglhamber, F., Vandenberghe, C., Sucharski,I.L & Rhoades,L. 2002. “ Perseived supervisor support: Contributions to perceived organizational support and employee retention”. Journal of Applied Psychology, 87, 65-73. Eisemberger, R., Armeli, S., Rexwinkel,B., Lynch P,D & Rhoades 2001. “Reciprocation of Perceived Organizational Support”. Journal of Applied Psychology, vol 86, No 1, 42-51.

71 to user commit


digilib.uns.ac.id

Ferdinand, Augusty, (2002). Structural Manajemen.Semarang : BP UNDIP

Equation

Modelling

DalamPenelitian

Ghozali, Imam. 2005. Model Persamaan Struktural :Konsep dan Aplikasidengan Program AMOS Ver. 16.0. Semarang : BP UNDIP LondongDedy. 2008. KomitmenOrganisasi ; Save Our Manufacture Marchington, Mand Wilkinson A.2005. High Commitment HRM and Performance. Published by the CIPD Robert M. Morgan and Shelby D. Hunt. 2011. The Commitment-Trust Theory of Relationship Marketing. The Journal of Marketing, Vol. 58, No. 3 20-38 Rival Akhmat, 2011.Knowledge Sharing Capability. InstitutPertanian Bogor-IPB Palupi D,A, Puri. 2011. Pengaruh Praktik Pengembangan SumberDaya Manusia dan Kepercayaan Organisasi.JurnalIlmuManajemendanAkuntansiTerapan.Vol 2 no 2. Priyandari Yusuf. 2012 Manajemen Pengetahuan (Knowledge Management) pada Unit LayananPengadan (ULP). Diakses 3 Juli 2012. Resi Yudhaningsih. 2011. Peningkatan Efektivitas Kerja Melalui Komitmen, Perubahan dan Budaya Organisasi. Jurnal Pengembangan Humaniora.Vol. 11 No. 1 Robbins Stephen. P. 2003.Prinsip-prinsipPerilakuOrganisasi, edisibahasaIndonesia.Jakarta :Erlangga. Robinson L, Sandra and Rousseau M, Denise. 1994. Violating the psychological contract: not the exception but the norm. Journal of organizational behavior. Vol 15, 245-259. Rhoades, L, & Eisenberger, R. (2002).Perceived organizational support: A review of the literature. Journal of Applied Psychology, 87, 698-714. Sekaran, Uma. 2006. Research Metods for Business : A Skill Building Approach, Third Edition. John Wiley & Sons Inc., New York. USA Soekiman J.FX Susanto. 2007. Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi Eksternal dan Internal Melalui Komiten Karyawan Terhadap Keberhasilan Perusahaan di Jawa Timur. Jurnal Manajemen dan wirausaha. Vol 8, no 2. Sriwijayanti. 2010. Kepercayaan (Trust). Di akses 7 Juni 2012. Sugiyono. 2010. MetodePenelitianBisnis. Alfabeta

72 to user commit


digilib.uns.ac.id

Teh, Pei-Lee,danHongyi Sun , 2012, Knowledge Sharing, Job attitudes, and organizational Citizenship Behaviour, Industrial Management and data system, Vol. 112 No1,2012,pp 6482. Tsui Lily. 2006.Strategies and Recommendationsfor Researchers, Policymakers,and Service Providers. A Handbook on Knowledge Sharing. Tika, 2011,PersepsiDukunganOrganisasi / Perceived Organization Support (POS). Di akses 7 Juni 2012 William. 2004. The effects of ‘high commitment’ HRM practices on employee attitude: the views of publicsectorworkers .Public Administration Vol. 82 No. 1, 63–81. Www.wikipedia.org/wiki/Kota_Surakarta. Diakses 13 Desember 2012 Www.bps.go.id/SubyekStatistik.Diakses 13 Desember 2012

73 to user commit


digilib.uns.ac.id

74 to user commit


digilib.uns.ac.id

75 to user commit


digilib.uns.ac.id

ÕËÛÍ×ÑÒ ÛÎ ÐÛÒÛÔ×Ì×ßÒ

ßò ×ÜÛÒÌ×ÌßÍ ÎÛÍÐÑÒÜÛÒ 1. Jenis Kelamin

:

Laki-laki

Perempuan

Berilah tanda

2. Usia

: ..........................

3. Penghasilan perbulan

:

Rp 2.500.000 – 3.500.000 Rp 3.501.000 – Rp 4.500.000 Rp 5.501.000 – Rp 6.500.000 Rp 6.501.000 – Rp 7.500.00 Diatas Rp 7.501.000

4. Tingkat Pendidikan

:

5. Jabatan di dalam perusahaan

:

S2

.. .. .. .... .. .. .

(Mohon di isi)

Þò ÐÛÎÌßÒÇßßÒ ÐÛÒÛÔ×Ì×ßÒ Berilah tanda silang [ X ] pada kolom jawaban yang sesuai ! Pengukuran variabel dalam penelitian ini mengganakan skala Likert (1 – 4) dengan keteranagn sebagai berikut : · SS “ Sangat Setuju” · S “ Setuju” · TS “Tidak Setuju” · STS “Sangat Tidak Setuju”

76 to user commit


No.

digilib.uns.ac.id

Pertanyaan

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

High-commitment HRM 1

Saya berniat untuk meninggalkan departemen ini

2

Terlibat dalam pengambilan keputusan

3

Saya disediakan dengan cukup kesempatan untuk berlatih atau pengembangan

4 5

Departement ini mencoba untuk membuat pekerjaan menarik dan bervariasi mungkin Departemen ini membuat saya diberitahu tentang seberapa baik melakukan sesuatu

6

Kerja tim ini sangat didorong dalam departement kita

7

Proses seleksi ketat digunakan untuk memilih anggota baru

8

Ada perbedaan jelas status antara manajemen dan staf di departemen ini

9

10

Departemen ini mencoba untuk menghubungkan antara gajimu dengan kinerja Anda dalam beberapa cara Saya dapat menggunakan penilaian saya pribadi dalam melaksanakan pekerjaan saya

Knowledge sharing behavior Saya akan, tergantung pada kebutuhan,

1

berbagi dengan orang lain pengetahuan yang diperoleh dari lainnya anggota dalam organisasi 77 to user commit


digilib.uns.ac.id

Saya akan segera berbagi dengan rekan-

2

rekan baik saya setiap pengetahuan yang diperoleh dari lainnya anggota dalam organisasi Saya akan berbagi pengetahuan dengan rekan-rekan baik saya menggunakan e-

3

mail.

Dukungan Organisasi 1

3

TS

STS

peduli

tentang

SS

S

TS

STS

saya

kesejahteraan

Nilai

kontribusi

saya

untuk

kesejahteraannya Kuat

4

S

Dengan bangga atas prestasi saya Benar-benar

2

SS

mempertimbangkan

nilai dan

tujuan saya Bersedia untuk membantu saya jika saya

5

memerlukan bantuan khusus

Kepercayaan Organisasi 1

Saya tidak yakin sepenuhnya dengan atasan saya

2

Atasan saya percaya pada saya

3

Saya pecaya atasan saya memiliki integritas tinggi 78 to user commit


digilib.uns.ac.id

4

Secara umum, saya percaya atasan saya sangat baik

5

Atasan saya tidak selalu jujur dan benar

6

Saya tidak berfikir atasan memperlakukan saya dengan adil

7

Saya bias mengharapkan atasan saya memperlakukan saya dengan cara consistenst dan dapat diprediksi

saya

SS

Komitmen Organisasi Saya

1

akan

sangat

senang

untuk

menghabiskan sisa karir saya dengan organisasi ini Saya merasa emosional melekat pada

2

organisasi ini Terlalu banyak dalam hidup saya akan terganggu, jika saya memutuskan bahwa

3

saya ingin meninggalkan organisasi saya sekarang Akan sangat sulit bagi saya untuk

4

meninggalkan organisasi saya sekarang, bahkan jika saya ingin Saya diajar untuk percaya pada nilai

5

ksetianan pada satu organisasi

79 to user commit

S

TS

STS


digilib.uns.ac.id

Frequency Table HC1

Valid

2 3 4 5 Total

Frequency 5 47 64 34 150

Percent 3.3 31.3 42.7 22.7 100.0

Valid Percent 3.3 31.3 42.7 22.7 100.0

Cumulative Percent 3.3 34.7 77.3 100.0

HC2

Valid

2 3 4 5 Total

Frequency 2 32 95 21 150

Percent 1.3 21.3 63.3 14.0 100.0

Valid Percent 1.3 21.3 63.3 14.0 100.0


HC3

Valid

2 3 4 5 Total

Frequency 1 39 76

Percent .7 26.0 50.7

Valid Percent .7 26.0 50.7

34 150

22.7 100.0

22.7 100.0

Cumulative Percent .7 26.7 77.3 100.0

HC4

Valid

2 3 4 5 Total

Frequency 2 38 72 38 150

Percent 1.3 25.3 48.0 25.3 100.0

Valid Percent 1.3 25.3 48.0 25.3 100.0


HC5

Valid

2 3 4 5 Total

Frequency 2 31 89

Percent 1.3 20.7 59.3

Valid Percent 1.3 20.7 59.3

28 150

18.7 100.0

18.7 100.0


80 to user commit


digilib.uns.ac.id

HC6

Valid

3 4 5 Total

Frequency 37 80

Percent 24.7 53.3

Valid Percent 24.7 53.3

33 150

22.0 100.0

22.0 100.0

Cumulative Percent 24.7 78.0 100.0

HC7

Valid

2 3 4 5 Total

Frequency 3 44

Percent 2.0 29.3


63 40 150

42.0 26.7 100.0

42.0 26.7 100.0


HC8

Valid

2 3 4 5 Total

Frequency 2 37 86 25

Percent 1.3 24.7 57.3 16.7

Valid Percent 1.3 24.7 57.3 16.7

150

100.0

100.0


HC9

Valid

2 3 4 5 Total

Frequency 4 42 79 25 150

Percent 2.7 28.0 52.7 16.7 100.0

Valid Percent 2.7 28.0 52.7 16.7 100.0


HC10

Valid

2 3 4 5 Total

Frequency 5

Percent 3.3

Valid Percent 3.3

Cumulative Percent 3.3

40 80 25

26.7 53.3 16.7

26.7 53.3 16.7

30.0 83.3 100.0

150

100.0

100.0

81 to user commit


digilib.uns.ac.id

KSB1

Valid

2 3 4 5 Total

Frequency 1 24

Percent .7 16.0

Valid Percent .7 16.0

88 37 150

58.7 24.7 100.0

58.7 24.7 100.0


KSB2

Valid

3 4 5 Total

Frequency 18

Percent 12.0

Valid Percent 12.0

85 47 150

56.7 31.3 100.0

56.7 31.3 100.0


KSB3

Valid

2 3 4 5 Total

Frequency 2 24 82

Percent 1.3 16.0 54.7


42 150

28.0 100.0

28.0 100.0


DO1

Valid

2 3 4 5 Total

Frequency 1 25 79 45 150

Percent .7 16.7 52.7 30.0 100.0

Valid Percent .7 16.7 52.7 30.0 100.0


DO2

Valid

3 4 5 Total


Percent 15.3 51.3 33.3 100.0

Valid Percent 15.3 51.3 33.3 100.0


82 to user commit


digilib.uns.ac.id

DO3

Valid

3 4 5 Total

Frequency 25 75

Percent 16.7 50.0


50 150

33.3 100.0

33.3 100.0


DO4

Valid

3 4 5 Total


Percent 18.7 53.3 28.0 100.0

Valid Percent 18.7 53.3 28.0 100.0


DO5

Valid

3 4 5 Total


Percent 18.7 46.7 34.7 100.0

Valid Percent 18.7 46.7 34.7 100.0


KPO1

Valid

2 3 4 5 Total

Frequency 4 36 84 26 150

Percent 2.7 24.0 56.0 17.3 100.0

Valid Percent 2.7 24.0 56.0 17.3 100.0


KPO2

Valid

3 4 5 Total


Percent 20.7 58.7 20.7 100.0

Valid Percent 20.7 58.7 20.7 100.0


83 to user commit


digilib.uns.ac.id

KPO3

Valid

3 4 5 Total

Frequency 24 91

Percent 16.0 60.7


35 150

23.3 100.0

23.3 100.0


KPO4

Valid

3 4 5 Total

Frequency 25 79

Percent 16.7 52.7


46 150

30.7 100.0

30.7 100.0


KPO5

Valid

2 3 4 5 Total

Frequency 6 39

Percent 4.0 26.0


74 31 150

49.3 20.7 100.0

49.3 20.7 100.0


KPO6

Valid

2 3 4 5 Total


Percent 8.7 25.3 47.3 18.7

Valid Percent 8.7 25.3 47.3 18.7

150

100.0

100.0


KPO7

Valid

2 3 4 5 Total

Frequency 2 34 88 26 150

Percent 1.3 22.7 58.7 17.3 100.0

Valid Percent 1.3 22.7 58.7 17.3 100.0


84 to user commit


digilib.uns.ac.id

KMO1

Valid

2 3 4 5 Total

Frequency 6 46

Percent 4.0 30.7


72 26 150

48.0 17.3 100.0

48.0 17.3 100.0


KMO2

Valid

2 3 4 5 Total


Percent 3.3 30.7 50.7 15.3

Valid Percent 3.3 30.7 50.7 15.3

150

100.0

100.0


KMO3

Valid

2 3 4 5 Total

Frequency 9 45 66

Percent 6.0 30.0 44.0


30 150

20.0 100.0

20.0 100.0


KMO4

Valid

2 3 4 5 Total

Frequency 6 34 69 41 150

Percent 4.0 22.7 46.0 27.3 100.0

Valid Percent 4.0 22.7 46.0 27.3 100.0


KMO5

Valid

2 3 4 5 Total

Frequency 3 37 70

Percent 2.0 24.7 46.7


40 150

26.7 100.0

26.7 100.0


85 to user commit


digilib.uns.ac.id

Factor Analysis KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square df Sig.

.859 2162.084 435 .000

Communalities HC1 HC2 HC3 HC4 HC5 HC6 HC7 HC8 HC9 HC10 KSB1 KSB2 KSB3 DO1 DO2 DO3 DO4 DO5 KPO1 KPO2 KPO3 KPO4 KPO5 KPO6 KPO7 KMO1 KMO2 KMO3 KMO4 KMO5

Initial 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000

Extraction .608 .135 .616 .572 .549 .575

1.000 1.000 1.000

.526 .516 .331

1.000 1.000 1.000

.383 .560 .610

1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000

.514 .684 .805 .778 .608 .761 .584 .607 .526 .482

1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000

.562 .614 .213 .655 .608 .721

1.000 1.000

.629 .580

Extraction Method: Principal Component Analysis.

86 to user commit


digilib.uns.ac.id

Total Variance Explained Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Component Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total% of Variance Cumulative % 1 8.732 29.106 29.106 8.732 29.106 29.106 4.041 13.471 13.471 2 2.719 9.063 38.169 2.719 9.063 38.169 3.926 13.086 26.557 3 2.211 7.368 45.537 2.211 7.368 45.537 3.523 11.744 38.300 4 1.747 5.823 51.360 1.747 5.823 51.360 2.835 9.450 47.750 5 1.504 5.013 56.373 1.504 5.013 56.373 2.587 8.623 56.373 6 1.306 4.352 60.724 7 1.073 3.578 64.303 8 .965 3.217 67.520 9 .941 3.138 70.657 10 .764 2.546 73.203 11 .726 2.419 75.622 12 .700 2.334 77.957 13 .659 2.195 80.152 14 .596 1.988 82.140 15 .564 1.881 84.021 16 .527 1.758 85.778 17 .504 1.679 87.457 18 .442 1.474 88.931 19 .412 1.374 90.305 20 .403 1.343 91.647 21 .387 1.292 92.939 22 .339 1.131 94.070 23 .327 1.091 95.160 24 .282 .942 96.102 25 .250 .834 96.935 26 .229 .764 97.699 27 .213 .712 98.411 28 .191 .637 99.048 29 .178 .595 99.642 30 .107 .358 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis.

87 to user commit


digilib.uns.ac.id

Component Matrixa

HC1 HC2 HC3 HC4 HC5 HC6 HC7 HC8 HC9 HC10 KSB1 KSB2 KSB3 DO1 DO2 DO3 DO4 DO5 KPO1 KPO2 KPO3 KPO4 KPO5 KPO6 KPO7 KMO1 KMO2 KMO3 KMO4 KMO5

1 .604 .556

2

Component 3

4

5

.519

.606 .513 .567

.574 .516 .586 .609 .740 .768 .668 .744

.544

.535 .517 .530

.598 .630 -.571 .548 .514

-.503 -.515

Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 5 components extracted.

88 to user commit


digilib.uns.ac.id

a Rotated Component Matrix

HC1 HC2 HC3 HC4 HC5 HC6 HC7 HC8 HC9 HC10 KSB1 KSB2

1 .678

2

Component 3

4

5

.717 .673 .680 .686 .666 .630

.637 .731 .580

KSB3 DO1 DO2 DO3 DO4 DO5 KPO1 KPO2 KPO3 KPO4 KPO5 KPO6 KPO7 KMO1 KMO2 KMO3 KMO4 KMO5

.778 .819 .774 .663 .759 .722 .547 .588 .551 .663 .633 .751 .670 .809 .752 .710

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 6 iterations. Component Transformation Matrix Component 1 2 3 4 5

1 .469 .883 -.021 .009 .004

2 .550 -.278 .238 -.639 -.393

3 .454 -.262 -.775 .316 -.161

4 .359 -.184 .583 .691 -.138

5 .377 -.202 .055 -.117 .895

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

Factor Analysis 89 to user commit


digilib.uns.ac.id

KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square df Sig.

.869 1975.692 325 .000

Communalities HC1 HC3 HC4 HC5 HC6 HC7 HC8 KSB1 KSB2 KSB3 DO1 DO2 DO3 DO4 DO5 KPO1 KPO2 KPO3 KPO4 KPO5 KPO6 KMO1 KMO2 KMO3 KMO4 KMO5

Initial 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000

Extraction .627 .652 .600 .529 .548 .532 .521 .607 .663

1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000

.561 .715 .813 .804 .634 .768 .591 .618 .526 .468 .578 .618 .653 .615 .740 .638 .566


90 to user commit


digilib.uns.ac.id

Total Variance Explained Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings

ComponentTotal % of Variance Cumulative % 1 8.379 32.227 32.227 2 2.528 9.724 41.950 3 2.165 8.327 50.277 4 1.686 6.483 56.760 5 1.428 5.494 62.254 6 1.017 3.912 66.166 7

.837

3.218

69.384

8 9

.778

2.991

72.375

.723

2.782

75.157

10

.633 .598

2.435 2.300

77.592 79.892

.569 .555

2.189 2.135

82.081 84.216

.531 .445 .425

2.042 1.713 1.633

86.258 87.971 89.604

.408 .367 .351 .308

1.570 1.411 1.349 1.184

91.173 92.584 93.933 95.117

.295 .245 .238 .195

1.137 .943 .916 .749

96.254 97.196 98.112 98.862

.185 .111

.713 .425

99.575 100.000

11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26

Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 8.379 32.227 32.227 3.785 14.559 14.559 2.528 2.165 1.686

9.724 8.327 6.483

41.950 50.277 56.760

3.627 3.379 2.966

13.950 12.996 11.406

28.509 41.505 52.911

1.428

5.494

62.254

2.429

9.343

62.254


91 to user commit


digilib.uns.ac.id

Component Matrixa

HC1 HC3 HC4

1 .592 .542 .590

HC5 HC6 HC7 HC8 KSB1 KSB2 KSB3 DO1 DO2 DO3 DO4 DO5 KPO1 KPO2 KPO3 KPO4 KPO5 KPO6 KMO1 KMO2 KMO3 KMO4 KMO5

2 .506 .573

Component 3

4

5

.591 .514 .585 .528 .591 .604 .744 .775 .677 .752

.581

.551 .521 .527 .523 .610 .640 .555 .532

-.612 -.533 -.513

Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 5 components extracted.

92 to user commit


digilib.uns.ac.id

a Rotated Component Matrix

HC1 HC3 HC4 HC5 HC6 HC7 HC8 KSB1 KSB2 KSB3 DO1 DO2 DO3 DO4 DO5 KPO1 KPO2 KPO3 KPO4 KPO5 KPO6 KMO1 KMO2 KMO3 KMO4 KMO5

1 .712 .767 .709

2

Component 3

4

5

.673 .703 .680 .623 .681 .769 .629 .787 .821 .791 .694 .762 .738 .603 .602 .578 .704 .656 .742 .661 .813 .753 .699

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 6 iterations. Component Transformation Matrix Component 1 2 3 4 5

1 .464 .882 .079 .000 -.033

2 .530 -.315 .228 -.628 -.417

3 .449 -.167 -.826 .260 -.145

4 .405 -.262 .509 .709 -.076

5 .372 -.164 .018 -.191 .893

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

93 to user commit


digilib.uns.ac.id

Reliability R E L I A B I L I T Y

A N A L Y S I S

-

S C A L E

(A L P H A)

Item-total Statistics

HC1 HC3 HC4 HC5 HC6 HC7 HC8

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

23.6800 23.5733 23.5533 23.5733 23.5533 23.5933 23.6333

9.7895 10.1389 10.0475 10.7429 10.8528 10.1087 11.0391

Reliability Coefficients N of Cases = 150.0 Alpha = .8498

Corrected ItemTotal Correlation

Alpha if Item Deleted

.6621 .6876 .6694 .5939 .5479 .5989 .5106

N of Items =

.8209 .8175 .8198 .8315 .8376 .8312 .8426

7

Reliability R E L I A B I L I T Y

A N A L Y S I S

-

S C A L E

(A L P H A)

Item-total Statistics

KSB1 KSB2 KSB3



8.2867 8.1667 8.2667

1.3334 1.3881 1.2573




.5919 .5880 .5850

N of Items =

94 to user commit

.6703 .6764 .6806

3


digilib.uns.ac.id

Reliability R E L I A B I L I T Y Item-total Statistics

DO1 DO2 DO3 DO4 DO5

A N A L Y S I S



16.6000 16.5400 16.5533 16.6267 16.5600

5.9329 5.6460 5.5911 5.9939 5.5635


-

S C A L E



.6992 .8329 .8322 .6994 .8022 N of Items =

(A L P H A)

.9052 .8776 .8775 .9049 .8838 5


KPO1 KPO2 KPO3 KPO4 KPO5 KPO6

A N A L Y S I S



19.8400 19.7200 19.6467 19.5800 19.8533 19.9600

6.5111 6.8204 7.0354 6.9432 6.2334 6.3071


-

S C A L E



.5940 .5777 .5299 .5005 .5976 .4977 N of Items =

(A L P H A)

.7489 .7546 .7652 .7706 .7474 .7772 6


KMO1 KMO2 KMO3 KMO4 KMO5

A N A L Y S I S



15.5067 15.5133 15.5133 15.3267 15.3133

6.3322 6.6676 6.2112 6.2751 6.5522

Reliability Coefficients N of Cases = 150.0

-

S C A L E



.6971 .6349 .6582 .6633 .6310

N of Items =

95 to user commit

(A L P H A)

.8059 .8224 .8166 .8148 .8232

5


Alpha =

digilib.uns.ac.id

.8478

Model sebelum modifikasi

e131 e141 e151 e161 e171 e181 kpo1kpo2 1 kpo3kpo4kpo5kpo6 1

e1 hc1 1 e2 hc3 1 e3 hc4 1 e4 hc5 HC 1 e5 hc61 1 Analysis Summary e6 hc7 1 Date Time e7 and hc8

KPO

1

z2

e81 e91 e101 e111 e121

z4

do1 do2 1 do3 do4 do5

11

DO 1

z1

Date: Tuesday, November 13, 2012 Time: 2:42:43 PM

1

ksb1 e24 1 KSB ksb2 e25 1 ksb3 e26 KMO

1

1z3

kmo1 1 kmo2 1 kmo3 1 kmo4 1 kmo5 1 e19 e20 e21 e22 e23

Title

model: Tuesday, November 13, 2012 02:42 PM Notes for Group (Group number 1)

The model is recursive. Sample size = 150 Variable Summary (Group number 1) Your model contains the following variables (Group numbe r 1)

Observed, endogenous variables hc8 hc7 hc6 hc5 hc4 hc3 hc1 kpo1 kpo2 kpo3 kpo4 kpo5 kpo6 do1 96 to user commit


digilib.uns.ac.id

do2 do3 do4 do5 kmo5 kmo4 kmo3 kmo2 kmo1 ksb1 ksb2 ksb3 Unobserved, endogenous variables Kepercayaan Organisasi Dukungan Organisasi Komitmen Organisasi Perilaku Knowledge-sharing Unobserved, exogenous variables High Commitment HRM e7 e6 e5 e4 e3 e2 e1 e13 e14 e15 e16 e17 e18 e8 e9 e10 e11 e12 e23 e22 e21 e20 e19 e24 e25 e26 z1 z2 z3 z4 97 to user commit


digilib.uns.ac.id

Variable counts (Group number 1)

Number of variables in your model: Number of observed variables: Number of unobserved variables: Number of exogenous variables: Number of endogenous variables:

61 26 35 31 30

Parameter summary (Group number 1)

Fixed Labeled Unlabeled Total

Weights 35 0 27 62

Covariances 0 0 0 0

Variances 0 0 31 31

Means 0 0 0 0

Intercepts 0 0 0 0

Assessment of normality (Group number 1)

Variable ksb3 ksb2 ksb1 kmo1 kmo2 kmo3 kmo4 kmo5 do5 do4 do3 do2 do1 kpo6 kpo5 kpo4 kpo3 kpo2 kpo1 hc1 hc3 hc4 hc5

min 2.000 3.000 2.000 2.000 2.000 2.000 2.000 2.000 3.000 3.000 3.000 3.000 2.000 2.000 2.000 3.000 3.000 3.000 2.000 2.000 2.000 2.000 2.000

max 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000

skew -.365 -.175 -.219 -.138 -.124 -.196 -.388 -.229 -.243 -.115 -.228 -.232 -.284 -.355 -.268 -.174 -.051 .000 -.268 -.097 -.041 -.148 -.217

c.r. -1.826 -.874 -1.093 -.689 -.618 -.981 -1.939 -1.143 -1.214 -.576 -1.141 -1.162 -1.420 -1.777 -1.341 -.872 -.257 .000 -1.339 -.485 -.205 -.740 -1.086

kurtosis -.131 -.597 -.175 -.449 -.343 -.580 -.448 -.657 -1.018 -.826 -.893 -.826 -.485 -.443 -.374 -.817 -.446 -.581 -.066 -.750 -.765 -.727 -.020

c.r. -.326 -1.491 -.437 -1.122 -.857 -1.450 -1.120 -1.644 -2.546 -2.064 -2.232 -2.066 -1.212 -1.108 -.936 -2.042 -1.115 -1.452 -.166 -1.876 -1.914 -1.817 -.049

98 to user commit

Total 35 0 58 93


Variable hc6 hc7 hc8 Multivariate

min 3.000 2.000 2.000

max 5.000 5.000 5.000

digilib.uns.ac.id

skew .033 -.117 -.129

c.r. .167 -.585 -.647

kurtosis -.855 -.903 -.209 42.138

c.r. -2.136 -2.256 -.523 6.762

Observations farthest from the centroid (Mahalanobis distance) (Group number 1)

Observation number 3 112 43 27 47 38 32 7 8 37 25 22 28 30 104 13 24 21 26 5 61 40 90 60 45 51 54 6 123 96 74 119 130 20 11

Mahalanobis d-squared 50.654 50.115 49.981 49.768 49.741 49.596 44.964 44.815 43.564 43.210 43.156 41.906 41.023 39.808 39.664 39.379 38.989 38.405 37.120 36.925 36.700 36.627 36.024 34.860 34.671 34.514 33.891 33.749 33.694 33.489 33.062 32.997 32.694 32.587 31.951

p1 .003 .003 .003 .003 .003 .004 .012 .012 .017 .018 .019 .025 .031 .041 .042 .045 .049 .056 .073 .076 .080 .081 .091 .115 .119 .123 .138 .141 .143 .148 .160 .162 .171 .174 .195

p2 .326 .077 .012 .002 .000 .000 .002 .001 .001 .000 .000 .000 .001 .003 .002 .001 .001 .002 .013 .010 .008 .005 .010 .058 .051 .043 .087 .074 .054 .052 .079 .060 .073 .061 .139

99 to user commit


Observation number 97 103 70 65 41 29 82 36 88 86 126 100 83 2 44 48 138 50 105 49 85 63 14 16 94 39 66 58 134 98 23 101 9 89 140 64 10 143 144 59 78 46 80

Mahalanobis d-squared 31.765 31.508 31.342 31.225 30.860 30.034 29.874 29.803 29.382 29.273 28.611 28.537 28.404 28.216 27.940 27.598 27.487 27.458 27.289 27.270 27.148 27.071 26.566 26.340 26.323 26.220 26.189 26.171 25.895 25.755 25.648 25.527 25.055 25.013 24.988 24.980 24.914 24.896 24.769 24.613 24.501 24.154 23.691

digilib.uns.ac.id

p1 .201 .210 .216 .220 .234 .266 .273 .276 .294 .299 .329 .333 .339 .348 .361 .379 .384 .386 .394 .395 .402 .406 .432 .445 .445 .451 .453 .454 .469 .477 .483 .489 .516 .518 .520 .520 .524 .525 .532 .541 .547 .567 .594

p2 .139 .157 .154 .140 .193 .452 .453 .414 .538 .518 .747 .719 .715 .735 .788 .855 .848 .815 .827 .788 .785 .764 .888 .911 .886 .880 .854 .819 .868 .874 .870 .870 .947 .934 .916 .890 .876 .846 .849 .862 .860 .921 .972

100 to user commit


Observation number 99 1 122 19 149 132 56 69 139 128 68 95 127 136 15 109 125 106 67 141 116 71

Mahalanobis d-squared 23.632 23.561 23.318 23.283 23.274 23.158 22.878 22.863 22.512 22.456 22.071 22.053 21.947 21.725 21.664 21.611 21.568 21.258 21.194 21.168 21.065 21.005

digilib.uns.ac.id

p1 .597 .601 .615 .617 .617 .624 .640 .641 .660 .663 .685 .686 .692 .704 .707 .710 .712 .729 .732 .733 .739 .742

p2 .966 .961 .975 .967 .954 .955 .973 .963 .984 .980 .993 .990 .989 .993 .991 .989 .985 .993 .992 .988 .987 .984

101 to user commit


digilib.uns.ac.id

Model Fit Summary CMIN

Model Default model Saturated model Independence model

NPAR 58 351 26

CMIN 469.871 .000 2110.237

DF 293 0 325

P .000

CMIN/DF 1.604

.000

6.493

RMR, GFI


RMR .040 .000 .159

GFI .811 1.000 .283

AGFI .773

PGFI .677

.226

.262

NFI Delta1 .777 1.000 .000

RFI rho1 .753

IFI Delta2 .903 1.000 .000

TLI rho2 .890

Baseline Comparisons


.000

.000

CFI .901 1.000 .000

Parsimony-Adjusted Measures


PRATIO .902 .000 1.000

PNFI .701 .000 .000

PCFI .812 .000 .000

NCP 176.871 .000 1785.237

LO 90 121.638 .000 1643.729

NCP


HI 90 240.023 .000 1934.189

FMIN


FMIN 3.153 .000 14.163

F0 1.187 .000 11.981

LO 90 .816 .000 11.032

HI 90 1.611 .000 12.981

RMSEA

102 to user commit


Model Default model Independence model

digilib.uns.ac.id

RMSEA .064 .192

LO 90 .053 .184

HI 90 .074 .200

PCLOSE .021 .000

AIC


AIC 585.871 702.000 2162.237

BCC 611.543 857.361 2173.745

BIC 760.488 1758.733 2240.514

CAIC 818.488 2109.733 2266.514

ECVI


ECVI 3.932 4.711 14.512

LO 90 3.561 4.711 13.562

HI 90 4.356 4.711 15.511

MECVI 4.104 5.754 14.589

HOELTER


HOELTER .05 106 26

HOELTER .01 112 28

Modification Indices (Group number 1 - Default model) Covariances: (Group number 1 - Default model)

z3 e20 e21 e21 e21 e22 e23 e11 e10 e9 e9 e8 e8 e18 e18

<--> <--> <--> <--> <--> <--> <--> <--> <--> <--> <--> <--> <--> <--> <-->

M.I. Par Change High Commitment HRM 4.063 .032 z4 4.464 .042 High Commitment HRM 4.821 -.044 z2 4.519 -.047 z4 6.198 -.058 e19 5.170 -.061 e20 5.433 -.061 e12 11.598 .059 e12 4.625 -.025 e11 12.401 -.047 e10 6.903 .023 z3 5.867 -.049 z4 4.290 -.038 z3 8.407 .088 z4 8.026 -.078 103 to user commit


e18 e18 e17 e17 e16 e14 e14 e13 e1 e1 e2 e2 e2 e2 e2 e3 e4 e4 e4 e4 e4 e5 e5 e5 e5 e6 e6 e7 e7 e7 e7

<--> <--> <--> <--> <--> <--> <--> <--> <--> <--> <--> <--> <--> <--> <--> <--> <--> <--> <--> <--> <--> <--> <--> <--> <--> <--> <--> <--> <--> <--> <-->

digilib.uns.ac.id

M.I. Par Change 5.236 -.071 6.890 .102 4.375 -.055 5.470 .090 4.096 -.059 5.657 .044 6.994 .055 9.785 .094 10.617 .077 5.607 .062 5.499 -.062 7.435 -.039 5.944 -.076 4.579 .046 12.292 .083 4.102 -.040 4.101 .058 5.630 .036 8.037 -.073 10.177 -.072 6.177 .062 7.905 -.084 5.657 .056 5.295 -.059 7.342 .069 5.601 .055 5.519 -.069 7.410 .055 5.320 .067 6.059 -.040 4.121 .053

e24 e21 e25 e18 e17 z4 e25 e17 z3 e19 e21 e10 e18 e15 e1 e12 e21 e10 e1 e2 e3 e21 e2 e3 e4 z4 e5 z2 e22 e9 e4

Variances: (Group number 1 - Default model)

M.I.

Par Change

Regression Weights: (Group number 1 - Default model)

Komitmen Organisasi ksb3 kmo1 kmo2

<--<--<--<---

High Commitment HRM hc7 hc1 ksb3

M.I. Par Change 4.063 .242 4.436 .118 4.537 .119 4.791 .140

104 to user commit


kmo2 kmo3 kmo3 kmo3 kmo3 kmo3 kmo3 kmo3 kmo3 kmo3 kmo4 kmo5 do5 do5 do2 do2 do1 do1 do1 do1 kpo6 kpo6 kpo6 kpo5 kpo3 kpo3 kpo2 kpo1 hc1 hc1 hc1 hc1 hc1 hc1 hc3 hc3 hc3 hc5 hc6 hc6

<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<---

digilib.uns.ac.id

M.I. Par Change kpo5 4.372 .119 High Commitment HRM 4.821 -.339 Perilaku Knowledge-sharing 4.780 -.265 ksb2 5.170 -.188 ksb1 5.823 -.192 kpo3 4.632 -.180 kpo2 4.759 -.177 hc3 8.520 -.213 hc6 11.517 -.259 hc8 5.890 -.187 hc8 4.230 .152 hc8 4.665 .157 ksb1 4.899 .119 do4 5.428 .121 do4 5.910 -.099 hc8 6.401 -.103 Perilaku Knowledge-sharing 4.108 -.192 ksb2 6.100 -.160 kmo1 5.398 -.123 kmo2 4.394 -.116 Komitmen Organisasi 4.702 .272 kmo3 9.952 .232 kmo4 7.224 .203 kpo1 5.276 .167 hc3 5.015 .132 hc6 4.152 .126 ksb2 5.842 .158 kpo5 4.954 .137 Komitmen Organisasi 7.656 .270 kmo1 11.088 .206 kmo4 6.790 .153 kmo5 7.003 .164 hc3 4.248 .138 hc5 4.678 -.155 kmo3 5.037 -.112 hc1 4.582 .110 hc5 5.937 -.152 hc6 4.450 .139 kmo3 7.547 -.154 hc5 4.224 .144

105 to user commit


digilib.uns.ac.id

Model setelah modifikasi

e131 e141 e151 e161 e171 e181 kpo1kpo2 1 kpo3kpo4kpo5kpo6 1

e1 hc1 1 e2 hc3 1 e3 hc4 1 e4 hc5 HC 1 e5 hc61 1 e6 hc7 1 Analysis e7Summary hc8

KPO

1

z2

e81 e91 e101 e11 1 e12 1

z4

do1 do2 1 do3 do4 do5

Date and Time

11

1

ksb1 e24 1 KSB ksb2 e25 1 ksb3 e26

DO 1

z1 KMO

1

1z3

kmo1 1 kmo2 1 kmo3 1 kmo4 1 kmo5 1 e19 e20 e21 e22 e23

Date: Tuesday, November 13, 2012 Time: 2:43:15 PM Title

modifikasi: Tuesday, November 13, 2012 02:43 PM Notes for Group (Group number 1)

The model is recursive. Sample size = 150 Variable Summary (Group number 1) Your model contains the following variables (Group number 1)

Observed, endogenous variables hc8 hc7 hc6 hc5 hc4 hc3 hc1 kpo1 kpo2 kpo3 kpo4 kpo5 kpo6 do1 106 to user commit


digilib.uns.ac.id

do2 do3 do4 do5 kmo5 kmo4 kmo3 kmo2 kmo1 ksb1 ksb2 ksb3 Unobserved, endogenous variables Kepercayaan Organisasi Dukungan Organisasi Komitmen Organisasi Perilaku Knowledge-sharing Unobserved, exogenous variables High Commitment HRM e7 e6 e5 e4 e3 e2 e1 e13 e14 e15 e16 e17 e18 e8 e9 e10 e11 e12 e23 e22 e21 e20 e19 e24 e25 e26 z1 z2 z3 z4 107 to user commit


digilib.uns.ac.id

Variable counts (Group number 1)

Number of variables in your model: Number of observed variables: Number of unobserved variables: Number of exogenous variables: Number of endogenous variables:

61 26 35 31 30

Parameter summary (Group number 1)

Fixed Labeled Unlabeled Total

Weights 35 0 27 62

Covariances 0 0 14 14

Variances 0 0 31 31

Means 0 0 0 0

Intercepts 0 0 0 0

Model Fit Summary CMIN


NPAR 72 351 26

CMIN 311.731 .000 2110.237

DF 279 0 325

P .086

CMIN/DF 1.117

.000

6.493

RMR, GFI


RMR .034 .000 .159

GFI .867 1.000 .283

AGFI .833

PGFI .689

.226

.262

NFI Delta1 .852 1.000 .000

RFI rho1 .828

IFI Delta2 .982 1.000 .000

TLI rho2 .979

Baseline Comparisons


.000

.000

CFI .982 1.000 .000

Parsimony-Adjusted Measures

108 to user commit

Total 35 0 72 107



digilib.uns.ac.id

PRATIO .858 .000 1.000

PNFI .732 .000 .000

PCFI .843 .000 .000

NCP 32.731 .000 1785.237

LO 90 .000 .000 1643.729

NCP


HI 90 80.100 .000 1934.189

FMIN


FMIN 2.092 .000 14.163

F0 .220 .000 11.981

LO 90 .000 .000 11.032

HI 90 .538 .000 12.981

RMSEA


RMSEA .028 .192

LO 90 .000 .184

HI 90 .044 .200

PCLOSE .992 .000

AIC


AIC 455.731 702.000 2162.237

BCC 487.600 857.361 2173.745

BIC 672.497 1758.733 2240.514

CAIC 744.497 2109.733 2266.514

ECVI


ECVI 3.059 4.711 14.512

LO 90 2.839 4.711 13.562

HI 90 3.377 4.711 15.511

MECVI 3.272 5.754 14.589

109 to user commit


digilib.uns.ac.id

HOELTER


HOELTER .05 153 26

HOELTER .01 162 28

Regression Weights: (Group number 1 - Default model)

Dukungan Organisasi Kepercayaan Organisasi Komitmen Organisasi Komitmen Organisasi Perilaku Knowledge-sharing Perilaku Knowledge-sharing hc8 hc7 hc6 hc5 hc4 hc3 hc1 kpo1 kpo2 kpo3 kpo4 kpo5 kpo6 do3 do4 do5 kmo5 kmo4 kmo3 kmo2 kmo1 ksb1 ksb2 ksb3 do2 do1

<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<---

High Commitment HRM Dukungan Organisasi Dukungan Organisasi Kepercayaan Organisasi Kepercayaan Organisasi Komitmen Organisasi High Commitment HRM High Commitment HRM High Commitment HRM High Commitment HRM High Commitment HRM High Commitment HRM High Commitment HRM Kepercayaan Organisasi Kepercayaan Organisasi Kepercayaan Organisasi Kepercayaan Organisasi Kepercayaan Organisasi Kepercayaan Organisasi Dukungan Organisasi Dukungan Organisasi Dukungan Organisasi Komitmen Organisasi Komitmen Organisasi Komitmen Organisasi Komitmen Organisasi Komitmen Organisasi Perilaku Knowledge-sharing Perilaku Knowledge-sharing Perilaku Knowledge-sharing Dukungan Organisasi Dukungan Organisasi 110 to user commit

Estimate S.E. C.R. P Label .642 .148 4.340 *** .523 .099 5.285 *** .403 .118 3.425 *** .175 .147 1.192 .233 .628 .145 4.344 *** .398 .097 4.116 *** 1.000 1.525 .247 6.173 *** .752 .185 4.071 *** 1.181 .202 5.834 *** 1.651 .251 6.577 *** 1.257 .217 5.788 *** 1.348 .236 5.709 *** 1.000 1.198 .190 6.292 *** .986 .172 5.731 *** 1.032 .184 5.614 *** 1.151 .171 6.739 *** 1.125 .224 5.017 *** 1.235 .113 10.953 *** 1.040 .115 9.067 *** 1.184 .117 10.098 *** 1.000 1.253 .158 7.939 *** 1.134 .150 7.563 *** 1.057 .136 7.765 *** 1.225 .152 8.067 *** 1.000 .868 .115 7.574 *** .996 .127 7.818 *** 1.263 .112 11.233 *** 1.000


digilib.uns.ac.id

Standardize d Regression Weights: (Group numbe r 1 - Default model)

Dukungan Organisasi Kepercayaan Organisasi Komitmen Organisasi Komitmen Organisasi Perilaku Knowledge-sharing Perilaku Knowledge-sharing hc8 hc7 hc6 hc5 hc4 hc3 hc1 kpo1 kpo2 kpo3 kpo4 kpo5 kpo6 do3 do4 do5 kmo5 kmo4 kmo3 kmo2 kmo1 ksb1 ksb2 ksb3 do2 do1

<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<---

High Commitment HRM Dukungan Organisasi Dukungan Organisasi Kepercayaan Organisasi Kepercayaan Organisasi Komitmen Organisasi High Commitment HRM High Commitment HRM High Commitment HRM High Commitment HRM High Commitment HRM High Commitment HRM High Commitment HRM Kepercayaan Organisasi Kepercayaan Organisasi Kepercayaan Organisasi Kepercayaan Organisasi Kepercayaan Organisasi Kepercayaan Organisasi Dukungan Organisasi Dukungan Organisasi Dukungan Organisasi Komitmen Organisasi Komitmen Organisasi Komitmen Organisasi Komitmen Organisasi Komitmen Organisasi Perilaku Knowledge-sharing Perilaku Knowledge-sharing Perilaku Knowledge-sharing Dukungan Organisasi Dukungan Organisasi

111 to user commit

Estimate .472 .644 .398 .140 .503 .398 .544 .702 .402 .648 .808 .643 .626 .565 .746 .635 .615 .593 .531 .894 .764 .827 .658 .783 .694 .726 .807 .762 .688 .714 .932 .719


digilib.uns.ac.id

Standardize d Total Effects (Group number 1 - Default model)

Dukungan Organisasi Kepercayaan Organisasi Komitmen Organisasi Perilaku Knowledgesharing ksb3 ksb2 ksb1 kmo1 kmo2 kmo3 kmo4 kmo5 do5 do4 do3 do2 do1 kpo6 kpo5 kpo4 kpo3 kpo2 kpo1 hc1 hc3 hc4 hc5 hc6 hc7 hc8

High Commitment HRM

Dukungan Organisasi


Komitmen Organisasi

Perilaku Knowledgesharing

.472

.000

.000

.000

.000

.304

.644

.000

.000

.000

.230

.488

.140

.000

.000

.244

.518

.559

.398

.000

.175 .168 .186 .186 .167 .160 .180 .152 .390 .361 .422 .440 .339 .161 .180 .187 .193 .227 .172 .626 .643 .808 .648 .402 .702 .544

.370 .357 .395 .394 .354 .339 .382 .321 .827 .764 .894 .932 .719 .342 .381 .396 .409 .480 .364 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

.399 .385 .426 .113 .102 .097 .110 .092 .000 .000 .000 .000 .000 .531 .593 .615 .635 .746 .565 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

.284 .274 .303 .807 .726 .694 .783 .658 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

.714 .688 .762 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

S

112 to user commit


digilib.uns.ac.id

tandardized Direct Effects (Group number 1 - Default model)

High Commitment HRM Dukungan Organisasi Kepercayaan Organisasi Komitmen Organisasi Perilaku Knowledgesharing ksb3 ksb2 ksb1 kmo1 kmo2 kmo3 kmo4 kmo5 do5 do4 do3 do2 do1 kpo6 kpo5 kpo4 kpo3 kpo2 kpo1 hc1 hc3 hc4 hc5 hc6 hc7 hc8

Organisasi


Komitmen Organisasi


.472

.000

.000

.000

.000

.000

.644

.000

.000

.000

.000

.398

.140

.000

.000

.000

.000

.503

.398

.000

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .626 .643 .808 .648 .402 .702 .544

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .827 .764 .894 .932 .719 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .531 .593 .615 .635 .746 .565 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

.000 .000 .000 .807 .726 .694 .783 .658 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

.714 .688 .762 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

Dukungan

113 to user commit


digilib.uns.ac.id

Standardized Indirect Effects (Group number 1 - Default model)

Dukungan Organisasi Kepercayaan Organisasi Komitmen Organisasi Perilaku Knowledgesharing ksb3 ksb2 ksb1 kmo1 kmo2 kmo3 kmo4 kmo5 do5 do4 do3 do2 do1 kpo6 kpo5 kpo4 kpo3 kpo2 kpo1 hc1 hc3 hc4 hc5 hc6 hc7 hc8

High Commitment HRM

Dukungan Organisasi


Komitmen Organisasi

.000

.000

.000

.000

.000

.304

.000

.000

.000

.000

.230

.090

.000

.000

.000

.244

.518

.056

.000

.000

.175 .168 .186 .186 .167 .160 .180 .152 .390 .361 .422 .440 .339 .161 .180 .187 .193 .227 .172 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

.370 .357 .395 .394 .354 .339 .382 .321 .000 .000 .000 .000 .000 .342 .381 .396 .409 .480 .364 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

.399 .385 .426 .113 .102 .097 .110 .092 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

.284 .274 .303 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

114 to user commit


Pengaruh High-Commitment HRM pada perilaku Knowledge. Sharing dimediasi oleh Dukungan Organisasi, Kepercayaan Organisasi. dan Komitmen Organisasi

Recommend Documents