PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN MARKETING KOPERASI JASA KEUANGAN SYARI’AH BAITUL MAAL WAT TAMWILL TUMANG

SKRIPSI

Oleh : DYAN RHOVITA SARI K7406070

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2011 commit to user

i


digilib.uns.ac.id

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN MARKETING KOPERASI JASA KEUANGAN SYARI’AH BAITUL MAAL WAT TAMWILL TUMANG

Oleh : DYAN RHOVITA SARI K7406070

Skripsi Ditulis dan Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Mendapatkan Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Ekonomi Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Tata Niaga Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA commit to user 2011

ii


digilib.uns.ac.id

PERSETUJUAN

Skripsi ini telah disetujui untuk dipertahankan di hadapan tim penguji skripsi fakultas keguruan dan ilmu pendidikan universitas sebelas maret surakarta.

Persetujuan pembimbing

Pembimbing I

Pembimbing II

Prof. Dr. Trisno Martono NIP 1951 03 31 1976 03.1.003

Fery Setyo Wibowo, SE.,MM NIP 1974 02 22 2006 04.1.001

commit to user

iii


digilib.uns.ac.id

PENGESAHAN Skripsi ini telah dipertahankan di hadapan Tim Penguji Skripsi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta dan diterima untuk memenuhi persyaratan dalam mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan. Pada hari

: Selasa

Tanggal

: 24 Mei 2011

Tim Penguji Skripsi Nama Terang

Tanda Tangan ……………….

Ketua

: Sudarno, S.Pd.,M.Pd.

Sekretaris

: Dra. Sri Wahyuni,MM.

Anggota I

: Prof. Dr. Trisno Martono,MM.

Anggota II

: Rery Setyowibowo,SE.,MM.

………………

Disahkan oleh : Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta Dekan

Prof. Dr. H. M. Furqon Hidayatullah,M.Pd. NIP. 19600727 198702 1 001

commit to user

iv

………………. ………………


digilib.uns.ac.id

ABSTRAK

Dyan Rhovita Sari. K7406070. PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN MARKETING KOPERASI JASA KEUANGAN SYARI’AH BAITUL MAAL WAT TAMWILL TUMANG. Skripsi. Surakarta : Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan. Universitas Sebelas Maret Surakarta. Mei 2011 Tujuan penelitian ini adalah untuk : (1) Mengetahui dan mengkaji adanya pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan bagian marketing KJKS BMT Tumang. (2) Mengetahui dan mengkaji adanya pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan bagian marketing KJKS BMT Tumang. Sejalan

dengan

tujuan

penelitian

tersebut

maka

penelitian

ini

menggunakan metode deskriptif dan bentuk penelitian kuantitatif. Populasi seluruh karyawan bagian marketing KJKS BMT TUMANG berjumlah 19 orang. Penelitian ini berbentuk penelitian populasi dengan semua populasi dijadikan sampel. Try out dilakukan terhadap karyawan bagian marketing langsung yang berjumlah 19 orang dengan 69 item soal valid 66 dan reliabel. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah teknik kuesioner dan dokumentasi. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis linear ganda. Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa : (1) ada pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan bagian marketing KJKS BMT TUMANG. Hal ini ditunjukkan oleh Fhitung yang lebih besar dari Ftabel atau 27,533 > 3,634. (2) ada pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi dan motivasi kerja secara sendiri-sendiri terhadap kinerja karyawan bagian marketing KJKS BMT TUMANG. Hal ini ditunjukkan oleh thitung yang lebih besar dari ttabel atau 3,038 > 1,740 untuk variabel budaya organisasi dan 3,660 > 1,740 untuk variabel motivasi kerja. commit to user

v


digilib.uns.ac.id

MOTTO

Sesungguhnya setelah kesulitan itu ada kemudahan, maka apabila kamu telah selesai dari suatu urusan, kerjakan dengan sungguh-sungguh urusan lain dan hanya kepada Allah kamu berharap. (QS. Al Insyirah : 6-8)

Jadikan sabar dan sholat sebagai penolongmu, dan sesungguhnya yang demikian itu sungguh berat, kecuali bagi orang-orang yang khusyu’. (QS. Al Baqarah : 45)

Allah tak pernah menelantarkan hamba-Nya. Jika hamba mendekat maka Allah pun dekat, dan semua kesulitan akan dapat terselesaikan dengan bantuan Allah, Maha segala Maha. (Penulis)

commit to user

vii


digilib.uns.ac.id

PERSEMBAHAN

Seiring sembah sujud kepada-Nya, karya ini penulis persembahkan kepada :  Bapak

ibu

memberikan

tercinta,

yang

dukungan,

senantiasa doa

dan

pengorbanan yang tiada tara.  Aa’ yang tak lelah memberi support dengan caranya sendiri.  Saudara-saudaraku, semoga Allah selalu menjaga tali silaturahmi kita.  Teman-teman PTN 2006. commit to user  Almamaterku. viii


digilib.uns.ac.id

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT, karena atas karunia, rahmat dan hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan bagian marketing koperasi jasa keuangan syari’ah Baitul Maal wat Tamwill Tumang”. Skripsi ini disusun guna memenuhi tugas dan melengkapi sebagian persyaratan untuk mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan pada Program Studi Pendidikan Ekonomi Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Tata Niaga Jurusan Ilmu Pengetahuan Sosial Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas sebelas Maret Surakarta. Dalam penyusunan skripsi ini penulis banyak mengalami hambatan dan kesulitan, namun berkat bantuan dari berbagai pihak akhirnya penyusunan skripsi ini dapat terselesaikan. Oleh karena itu dalam kesempatan ini penulis dapat mengucapkan rasa terima kasih kepada yang terhormat : 1. Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan yang telah berkenan memberikan izin penyusunan skripsi ini; 2. Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial yang telah menyetujui permohonan penyusunan skripsi ini; 3. Ketua Program Studi Pendidikan Ekonomi yang telah memberikan izin kepada penulis untuk menyusun skripsi; 4. Ketua Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Tata Niaga yang telah memberikan pengarahan dan izin atas penyusunan skripsi; 5. Prof. Dr. Trisno Martono, selaku pembimbing I yang telah memberikan bimbingan, pengarahan, dan saran sehingga skripsi ini dapat diselesaikan; 6. Fery Setyo Wibowo SE.,MM, selaku pembimbing II yang telah memberikan bimbingan, pengarahan dan saran sehingga penulisan skripsi ini dapat terselesaikan; 7. Adib Zuhairi,S.Sos, M.Si, selaku manajer utama KJKS BMT TUMANG yang telah memberikan izin kepada penulis untuk mengadakan penelitian; commit to user

ix


digilib.uns.ac.id

8. Joko Sriyanto, selaku manajer umum KJKS BMT TUMANG yang telah memberikan kesempatan untuk terlaksananya penelitian ini. 9. Seluruh karyawan bagian marketing KJKS BMT TUMANG yang telah meluangkan waktu untuk menjadi responden dalam penelitian ini. 10. Semua pihak yang tidak sempat penulis sebutkan satu per satu yang telah membantu dan ikut berpartisipasi dalam penelitian maupun penyusunan skripsi ini. Harapan penulis, semoga Allah SWT selalu memberikan pertolongan dan anugerah yang terbaik atas jasa yang telah diberikan. Saran dan kritik yang bersifat membangun sangat penulis harapkan. Semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi penulis, pembaca dan perkembangan ilmu pengetahuan untuk masa sekarang maupun untuk masa yang akan datang.

Surakarta, Mei 2011

Penulis

commit to user

x


digilib.uns.ac.id

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i HALAMAN PENGAJUAN .......................................................................... ii HALAMAN PERSETUJUAN ...................................................................... iii HALAMAN ABSTRAK ................................................................................ iv MOTTO .......................................................................................................... vi PERSEMBAHAN .......................................................................................... vii KATA PENGANTAR .................................................................................... viii DAFTAR ISI .................................................................................................. ix DAFTAR TABEL .......................................................................................... xiv DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xv DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xvi BAB I

PENDAHULUAN ........................................................................... 1 A. Latar Belakang Masalah .............................................................. 1 B. Perumusan Masalah ...................................................................... 5 C. Tujuan Penelitian ......................................................................... 5 D. Manfaat Penelitian ........................................................................ 6

BAB II LANDASAN TEORI ........................................................................ 7 A. Tinjauan Pustaka .......................................................................... 7 1. Tinjauan tentang koperasi di Indonesia ................................. 7 a. Pengertian koperasi .......................................................... 7 b. Penggolongan koperasi .................................................... 7 c. Fungsi dan peran koperasi ............................................... 8 2. Tinjauan tentang Baitul Maal Wattamwil (BMT) ................. 9 a. Pengertian BMT ............................................................... 9 commit to user b. BMT Koperasi .................................................................. 10

xi


digilib.uns.ac.id

c. Perbedaan BMT dengan Koperasi ................................... 12 d. Hak dan Kewajiban Anggota ........................................... 13 e. Tata Cara Penetapan Bagi Hasil ...................................... 14 f. Kelebihan dan Kekurangan BMT .................................... 14 3. Tinjauan tentang budaya organisasi ....................................... 17 a. Pengertian budaya organisasi ........................................... 17 b. Tipe budaya organisasi ..................................................... 17 c. Karakteristik budaya organisasi ....................................... 19 d. Fungsi budaya organisasi ................................................. 20 4. Tinjauan tentang motivasi kerja.............................................. 21 a. Pengertian motivasi .......................................................... 21 b. Motivasi kerja ................................................................... 21 c. Proses motivasi ................................................................. 21 d. Teori motivasi ................................................................... 23 e. Perubahan-perubahan dalam kekuatan motivasi .............. 27 5. Tinjauan tentang kinerja ......................................................... 28 a. Pengertian kinerja ............................................................. 28 b. Penilaian kinerja karyawan ............................................... 29 B. Hasil Penelitian yang Relevan ...................................................... 29 C. Kerangka Pemikiran ..................................................................... 31 D. Hipotesis ...................................................................................... 31 BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... .. 32 A. Tempat dan Waktu Penelitian ....................................................... 32 1. Tempat Penelitian .................................................................... 32 2. Waktu penelitian ..................................................................... 32 B. Populasi dan Sampel ..................................................................... 32 to user C. Teknik Pengumpulancommit Data ........................................................... 33

xii


digilib.uns.ac.id

1. Jenis dan Sumber Data .......................................................... . 33 a. Jenis Data ......................................................................... 33 b. Sumber Data ..................................................................... 33 2. Metode Pengumpulan Data ................................................... . 34 a. Angket dan Kuesioner ...................................................... 34 b. Observasi .......................................................................... 37 c. Dokumentasi .................................................................... 37 D. Rancangan Penelitian ................................................................... 38 1. Variabel Dependen ................................................................. 38 2. Variabel Independen .............................................................. 38 E. Teknik Analisis Data .................................................................... 39 1. Uji Prasyarat............................................................................ 39 a. Uji Normalitas .................................................................. 39 b. Uji Multikoleniaritas ........................................................ 40 c. Uji Autokorelasi ............................................................... 40 d. Uji Heteroskedastisitas .................................................... 40 2. Uji Hipotesis .......................................................................... 41 a. Uji Regresi Linear Berganda ........................................... 41 b. Uji Koefisien Determinasi (R2) ....................................... 42 c. Uji F (Keberartian Regresi Ganda) .................................. 42 d. Uji t .................................................................................. 43 F. Hasil Try Out Angket .................................................................. 43 1. Uji Validitas Angket ........................................................ 43 2. Uji reliabilitas angket ...................................................... 46 BAB IV HASIL PENELITIAN ..................................................................... 49 A. Deskripsi Obyek Penelitian ......................................................... 49 commit to user 1. Sejarah dan Kondisi Umum ................................................... 49

xiii


digilib.uns.ac.id

2. Pendiri dan Stuktur Organisasi .............................................. 53 3. Karyawan dan Pembinaannya ............................................... 53 4. Potensi yang Dimiliki ............................................................ 54 B. Deskripsi Data ............................................................................. 55 1. Deskripsi Data Variabel Budaya Organisasi ......................... 56 2. Deskripsi Data Variabel Motivasi Kerja ............................... 58 3. Deskripsi Data Variabel Kinerja Karyawan .......................... 59 C. Pengujian Prasyarat Analisis ....................................................... 61 1. Uji Normalitas ....................................................................... 61 2. Uji Multikolinearitas ............................................................. 62 3. Uji Autokorelasi .................................................................... 62 4. Uji Heteroskedastisitas .......................................................... 62 D. Pengujian Hipotesis ..................................................................... 63 1. Pengujian Hasil Analisis Data ............................................... 63 2. Penafsiran Pengujian Hipotesis ............................................. 64 3. Kesimpulan Pengujian Hipotesis .......................................... 65 E. Pembahasan Hasil Analisis Data ................................................ 65 F. Permasalahan yang Dihadapi dan Cara Penyelesaiannya .......... 67 BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN ...................................... 69 A. Simpulan ..................................................................................... 69 1. Teori ..................................................................................... 69 2. Hasil Penelitian .................................................................... 69 3. Penyelesaian Masalah .......................................................... 70 B. Implikasi .................................................................................... 70 C. Saran .......................................................................................... 71 DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 73 commit to user LAMPIRAN.................................................................................................... 76

xiv


digilib.uns.ac.id

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 : Target dan Realisasi KJKS BMT Tumang Bulan Desember 2009 . 3 Tabel 3.1 : Tabulasi Uji Validitas Angket budaya organisasi ........................ 44 Table 3.2 : Tabulasi Uji Validitas Angket Motivasi Kerja ............................. 45 Table 3.3 : Tabulasi Uji Validitas Angket Kinerja Karyawan ........................ 46 Table 3.4 : Hasil Uji Reliabilitas Angket Budaya Organisasi ........................ 47 Table 3.5 : Hasil Uji Reliabilitas Angket Motivasi Kerja ............................... 47 Table 3.6 : Hasil Uji Reliabilitas Angket Kinerja Karyawan ......................... 47 Tabel 4.1. Deskripsi data variabel budaya organisasi (X1) …………………. 56 Tabel 4.2. Distribusi frekuensi data variabel budaya organisasi (X1) ……… 57 Tabel 4.3. Deskripsi data variabel motivasi kerja (X2) …………………….. 58 Tabel 4.4. Distribusi frekuensi data variabel motivasi kerja (X2) …………. 58 Tabel 4.5. Deskripsi data variabel kinerja karyawan (Y) ………………….. 60 Tabel 4.6. Distribusi frekuensi data variabel kinerja karyawan (Y) ……….. 60

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 : Proses Motivasi

23

commit to user Gambar 2.2 : Diagram Hierarki Kebutuhan Maslow

24

xv


digilib.uns.ac.id

Gambar 2.3 : Kerangka Berfikir

31

Gambar 4.1 : Grafik Data Variabel Budaya Organisasi (X1)

57

Gambar 4.2 : Grafik Data Variabel Motivasi Kerja (X2)

59

Gambar 4.3 : Grafik Data Variabel Kinerja Karyawan (Y)

61

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Jadual Penyusunan Skripsi .......................................................... 76 commit to user Lampiran 2. Pengantar Angket ........................................................................ 77

xvi


digilib.uns.ac.id

Lampiran 3. Matrik spesifikasi angket ............................................................. 78 Lampiran 4. Angket try out .............................................................................. 79 Lampiran 5. Angket penelitian ........................................................................ 86 Lampiran 6. Tabel hasil try out ........................................................................ 93 Lampiran 7. Tabel hasil angket variabel budaya organisasi ............................ 96 Lampiran 8. Tabel hasil angket variabel motivasi kerja .................................. 97 Lampiran 9. Tabel hasil angket variabel kinerja karyawan ............................. 98 Lampiran 10. Hasil out put penelitian melalui SPSS ...................................... 99 Lampiran 11. Profil KSU BMT TUMANG 2009 ............................................ 101 Lampiran 12. Target dan realisasi BMT TUMANG tahun 2009 ..................... 110 Lampiran 13. Surat ijin penelitian di BMT TUMANG ................................... 114 Lampiran 14. Surat permohonan izin penyusunan skripsikepada dekan ......... 115 Lampiran 15. Surat izin penelitian kepada rektor ............................................ 116 Lampiran 16. Surat permohonan izin penelitian kepada manajer utama BMT TUMANG.................................................................................. 117 Lampiran17. Surat izin menyusun skripsi ....................................................... 118

commit to user

xvii


digilib.uns.ac.id 1

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Di era globalisasi seperti sekarang ini, tidak dapat dipungkiri kehidupan perekonomian masyarakat berkembang ke arah yang lebih maju dan pesat. Seiring dengan berkembangnya kehidupan perekonomian tersebut, maka masyarakat membutuhkan lembaga atau badan usaha yang mampu memberikan fasilitas atau layanan yang berkaitan dengan kegiatan perekonomian tersebut. Utamanya adalah lembaga keuangan. Lembaga keuangan disini dimaksudkan sebagai wadah bagi masyarakat mengelola dana. Baik itu pinjaman modal maupun menyimpan hasil dari kegiatan atau usaha masyarakat dalam mencapai kesejahteraannya. Di era sekarang ini, kita jumpai banyak lembaga keuangan baik lembaga keuangan yang berupa bank maupun lembaga keuangan non bank. Untuk lembaga keuangan bank sendiri terdiri dari bank konvensional dan syari’ah. Sedangkan untuk lembaga keuangan non bank

terdiri dari lembaga pembiayaan

pembangunan, lembaga perantara penerbit dan perdagangan surat-surat berharga, asuransi, pegadaian dan koperasi simpan pinjam. Koperasi secara umum adalah suatu lembaga atau badan usaha yang mempunyai tujuan untuk mensejahterakan anggotanya. Sedangkan koperasi simpan pinjam merupakan salah satu lembaga keuangan non bank yang banyak diminati oleh masyarakat dalam upaya mendukung kegiatan perekonomiannya. “Koperasi kredit atau koperasi simpan-pinjam adalah koperasi yang bergerak dalam mengumpulkan simpanan dari para anggotanya, untuk kemudian dipinjamkan kembali kepada para anggota yang memerlukan bantuan modal” (Revrisond, 2002). Masyarakat cenderung memilih koperasi simpan pinjam karena notabene koperasi lebih mudah sistem birokrasi atau pengurusannya dibandingkan dengan lembaga keuangan baik bank maupun non bank yang lain. Karena minat masyarakat terhadap keberadaan koperasi simpan pinjam semakin to user meningkat, maka dapat kita lihatcommit beberapa tahun belakangan ini banyak sekali 1


digilib.uns.ac.id 2

koperasi simpan pinjam yang berdiri baik yang menggunakan sistem konvensional maupun sistem syari’ah yang sering disebut dengan Koperasi Jasa Keuangan Syariah (KJKS). KJKS-KJKS yang ada di Indonesia umumnya menggunakan nama Baitul Maal wat Tamwill (BMT). BMT terdiri dari dua kata yaitu baitul maal dan baitul tamwil. Baitul maal adalah lembaga yang bergerak pada bidang zakat, infak dan sodaqoh dan tidak berorientasi pada profit. Sedangkan baitul tamwil adalah lembaga yang bergerak pada usaha pengumpulan modal dan berorientasi pada profit. Salah satu bentuk atau wujud dari BMT yang ada saat ini adalah Koperasi Serba Usaha (KSU) BMT Tumang. KSU BMT Tumang ini mulai beroperasi sejak 1 Oktober 1998, dan memiliki badan hukum sejak tanggal 10 April 1999. Namun dalam perkembangannya, KSU BMT Tumang pada tahun ini akan berubah menjadi KJKS yang saat ini sedang dalam proses. BMT Tumang seperti halnya koperasi-koperasi lain baik yang menggunakan sistem syariah maupun konvensional, tentunya memerlukan tenaga karyawan yang benar-benar ahli dan berkompeten. Namun dalam pelaksanaannya, menurut keterangan yang diperoleh dari manajer umum pada waktu wawancara awal, terdapat berbagai permasalahan baik di segi manajemen, komunikasi dan pelaksanaan program kerja. Permasalahan tersebut diantaranya, belum adanya pembagian kerja yang jelas misalnya manajer utama yang seharusnya menangani permasalahan-permasalahan internal saja, tapi ternyata tetap harus menangani permasalahan eksternal seperti perluasan wilayah, selain itu kesejahteraan anggota dan karyawan yang kurang terlalu diperhatikan, bagian personalia yang kurang memiliki peran dalam usaha penyaringan dan pendayagunaan karyawan. Masalahmasalah tersebut akhirnya menyebabkan terjadinya penurunan kinerja karyawan, terutama karyawan bagian marketing. Dari observasi awal yang peneliti lakukan, dapat dilihat bahwa hasil kerja dari karyawan bagian marketing kurang. Ini dapat dilihat dari data target dan realisasi Outsanding (pembiayaan) dan Funding (simpanan) pada tiap-tiap cabang dari KJKS BMT Tumang Tahun 2009. Yaitu terdapatnya selisih antara target commit todengan user realisasi perolehan dari pihak yang ditetapkan oleh pihak manjemen


digilib.uns.ac.id 3

marketing sangat terasa. Bahkan selisih ini terjadi hampir di setiap bulannya. Hal ini dapat dilihat pada tabel berikut . Tabel 1.1 : Target dan Realisasi KJKS BMT Tumang Bulan Desember 2009 Kantor

Kantor

Kantor

Kantor

Cabang

Cabang

Cabang

Cabang

Tumang

Cepogo

Boyolali

Ampel

TARGET OUTSTANDING

3,100,702,091

3,544,546,273

4,816,567,725

1,646,285,796

REALISASI OUTSTANDING

2,658,485,781

3,159,091,300

4,530,321,783

1,759,061,436

TARGET PENDAPATAN

68,124,036

79,408,073

115,083,058

47,674,600

REALISASI

65,805,648

76,751,350

117,616,125

47,911,099

KETERANGAN

(Pengendapan)

TARGET FUNDING (SIMPANAN)

2,818,820,083

3,222,314,793

4,378,697,931

1,496,623,451

REALISASI FUNDING

1,911,986,779

2,441,370,990

4,496,367,071

1,254,016,520

(Pengendapan)

Sumber : Database BMT Tumang Tahun 2009 Dari tabel diatas dapat dijelaskan bahwa pada bulan Desember 2009, target untuk Outsanding KJKS BMT Tumang kantor cabang Tumang adalah Rp.3.100.702.091,- sedangkan realisasinya adalah

Rp.2.658.485.781,-. Pada

bagian Funding target yang ditetapkan adalah Rp.2.818.820.083,- namun hanya terealisasi sebesar Rp.1.911.986.779,-. Untuk kantor pusat Cepogo target yang ditetapkan untuk bagian Outsanding yaitu sebesar Rp.3.544.546.273,- dan realisasinya adalah ditetapkan

adalah

Rp.3.159.091.300,-. Untuk bagian Funding, target yang sebesar

Rp.3.222.314.793,-

dan

terealisasi

sebesar

Rp.2.441.370.990,-. Pada kantor cabang Boyolali, target untuk bagian Outsanding ditetapkan sebesar Rp.4.816.567.725,- namun realisasinya hanya sebesar Rp.4.530.321.783,-.

Pada

bagian

Funding

ditetapkan

target

sebesar

Rp.4.378.697.931,- dan realisainya sebesar Rp.4.496.367.071,- ini artinya di bulan Desember 2009 untuk kantor Cabang Boyolali pada bagian Funding telah dapat memenuhi target. Sedangkan untuk Kantor Cabang Ampel target Outsanding ditetapkan

sebesar

Rp.

1.646.285.796,-

dan

dapat

terealisasi

sebesar

Rp.1.759.061.436,-, untuk bagian Funding target yang ditetapkan adalah commit to user


digilib.uns.ac.id 4

Rp.1.496.623.451,- dan terealisasi sebesar Rp.1.254.016.520,-. Pada Kantor Cabang Ampel ini pemenuhan target terdapat pada bagian Outsanding. Dari gambaran kondisi diatas, dapat dilihat bahwasanya terdapat permasalahan pada karyawan bagian marketing BMT Tumang tersebut. Hal apa yang membuat kinerja karyawan marketing tidak dapat sesuai dengan yang diharapkan oleh manajer. KJKS BMT Tumang sebagai salah satu lembaga keuangan yang eksis, untuk mendukung segala kegiatannya tentunya BMT Tumang memerlukan karyawan yang benar-benar kompeten di bidang masing-masing. Sehingga penugasan-penugasan

yang

diberikan

kepada

karyawan

tidak

sekedar

penyelesaian pekerjaan semata, tetapi juga harus mampu memberikan kesempatan untuk berkembang terhadap seluruh karyawan yang ada secara merata. Setiap lembaga keuangan pada umumnya dan KJKS BMT Tumang pada khususnya

pasti

memiliki

kaidah-kaidah

dasar

dalam

mendirikan

dan

melaksanakan pekerjaannya. Dan kaidah ini pembentukannya telah disepakati oleh semua pendiri dan dipatuhi oleh semua anggota dan karyawan yang bekerja di KJKS BMT Tumang. Namun terkadang ada saja pihak yang tidak memahami dan memetuhi kaidah tersebut dikarenakan hal-hal tertentu. Misalnya saja karyawan yang tidak dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik seperti yang dialami oleh karyawan KJKS BMT Tumang ini yang telah dijelaskan di atas. Bisa saja hal tersebut terjadi karena mereka tidak merasa nyaman dan memiliki lembaga tempat mereka bekerja. Dalam menciptakan suasana kerja yang menyenangkan dan nyaman, perusahaan atau lebaga harus mengatur atau membuat suatu bentuk lembaga yang benar-benar sesuai dengan latar belakang pendirian dan tujuan awal. Baik dari bentuk organisasi tersebut, peran serta dari pihak menajemen dan kesinambungan atara bidang-bidang yang ada di dalam lembaga tersebut. Dengan begitu karyawan akan dapat merasa nyaman dan memiliki hubungan erat dengan perusahaan. Sehingga karyawan akan selalu berusaha bekerja dengan baik sesuai dengan tanggungjawab masing-masing. commit to user


digilib.uns.ac.id 5

Dukungan lembaga terhadap karyawan mempunyai peran yang sangat penting.

Yang

meliputi

dukungan-dukungan

kesempatan

fasilitas,

serta

fleksibilitas pengembangan seluruh karyawan. Sebagian orang ada yang berpendapat bahwa bekerja harus dengan hati nurani, karena makna bekerja bukan hanya untuk kepuasan materi saja, tetapi yang lebih peting adalah untuk menumbuhkan potensi spiritual dan personal serta pengembangan aktualisasi diri. Dengan melihat latar belakang tersebut, maka penulis tertarik untuk mengadakan suatu penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bagian Marketing Koperasi Jasa Keuangan Syariah Baitul Maal wat Tamwill Tumang”

B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang ada, maka dapat diambil suatu rumusan masalah yaitu : 1. Apakah ada pengaruh secara simultan yang signifikan antara budaya organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan bagian marketing KJKS BMT Tumang? 2. Apakah ada pengaruh secara parsial yang signifikan antara budaya organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan bagian marketing KJKS BMT Tumang?

C. Tujuan Penelitian Berdasarkan

perumusan

masalah

yang

telah

ditemukan,

maka

diadakannya penelitian ini memiliki tujuan yang ingin dicapai. Tujuan tersebut yaitu : 1. Untuk mengetahui dan mengkaji adanya pengaruh budaya organisasi dan motivasi secara simultan terhadap kinerja karyawan bagian marketing KJKS BMT Tumang. 2. Untuk mengetahui dan mengkaji adanya pengaruh budaya organisasi dan motivasi secara parsial terhadap kinerja karyawan bagian marketing KJKS commit to user BMT Tumang.


digilib.uns.ac.id 6

D. Manfaat Penelitian Hasil penelitian diharapkan mampu memberikan manfaat baik manfaat teoritis maupun manfaat praktis.

1. Manfaat teoritis a. Bagi peneliti Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan serta pengetahuan penulis di bidang manajemen sumber daya manusia. b. Bagi ilmu pengetahuan Hasil penelitian ini diharapkan dapat menembah konsep-konsep dan teori-teori yang ada hubungannya dengan masalah yang dibahas dalam penelitian ini.

2. Manfaat praktis Bagi Lembaga a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran bagi kepala bagian personalia KJKS BMT Tumang. b. Diharapkan penelitian ini dapat digunakan sebagai masukan bagiperusahaan dalam usaha peningkatan motivasi dan kepuasan kerja seluruh karyawan. c. Diharapkan hasil penelitian ini dapat digunakan oleh lembaga dalam mempertegas budaya organisasi yang diciptakan.

commit to user


digilib.uns.ac.id 7

BAB II LANDASAN TEORI A. Tinjauan Pustaka 1. Tinjauan tentang Koperasi di Indonesia a. Pengertian Koperasi Menurut Hudiyanto (2003), kata koperasi berasal dari bahasa latin cooperate. ”Co” artinya bersama dan ”operation” artinya bekerja, sehingga cooperation berarti bekerja atau berusaha bersama-sama. Menurutnya definisi umum koperasi adalah perkumpulan yang memberi kebebasan keluar masuk sebagai anggota yang bertujuan untuk dapat meningkatkan kebutuhan materi anggotanya dengan menjalankan usaha secara bersama. Sedangkan Revrisond Baswir (2002) menyatakan, koperasi disini adalah suatu bentuk perusahaan yang didirikan oleh orang-orang tertentu, untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu, berdasarkan ketentuan dan tujuan tertentu pula. b. Penggolongan Koperasi Menurut Revrisond (2002), koperasi dapat digolongkan sebagai berikut : 1) Berdasarkan bidang usaha Bidang usaha koperasi mencerminkan jenis jasa yang ditawarkan koperasi kepada para pelanggannya. Berdasarkan bidang usaha ini koperasi dapat digolongkan menjadi beberapa kelompok sebagai berikut : a) Koperasi konsumsi, adalah koperasi yang berusaha dalam bidang penyediaan barang-barang konsumsi

yang

dibutuhkan oleh para

anggotanya. b) Koperasi produksi, adalah koperasi yang kegiatan utamanya melakukan pemprosesan bahan baku menjadi barang jadi atau barang setengah jadi. Tujuan utama koperasi produksi adalah untuk menyatukan kemampuan dan modal para anggotanya, guna menghasilkan barang-barang tertentu melalui suatu perusahaan yang mereka kelola dan miliki sendiri. c) Koperasi pemasaran, adalah koperasi yang dibentuk terutama untuk commit to user membantu para anggotanya dalam memasarkan barang-barang yang 7


digilib.uns.ac.id 8

mereka hasilkan. Tujuan utama koperasi pemasaran adalah untuk menyederhanakan rantai tataniaga, dan mengurangi sampai sekecil mungkin keterlibatan pedagang perantara dalam memasarkan produkproduk yang mereka hasilkan. d) Koperasi kredit atau koperasi simpan pinjam adalah koperasi yang bergerak dalam bidang pemupukan simpanan dari para anggotanya, untuk kemudian dipinjamkan kembali kepada para anggota yang memerlukan bantuan modal. Selain bertujuan untuk mendidik anggotanya agar bersikap hemat serta gemar menabung, koperasi kredit biasanya juga bertujuan untuk membebaskan para anggotanya dari jeratan para rentenir. 2) Berdasarkan jenis komoditi Berdasarkan jenis komoditinya, koperasi dikelompokkan berdasarkan jenis barang dan jasa yang menjadi objek usahanya. Berdasarkan jenis komoditi ini, koperasi dapat digolongkan kedalam beberapa kelompok sebagai berikut : a) Koperasi pertambangan, adalah koperasi yang melakukan usaha dengan menggali atau memanfaatkan sumber-sumber alam secara langsung tanpa atau dengan sedikit mengubah bentuk dan sifat sumber-sumber alam tersebut. b) Koperasi pertanian dan peternakan, adalah koperasi yang melakukan usaha sehubungan dengan komoditi pertanian dan peternakan tertentu. c) Koperasi industri dan kerajinan, adalah jenis koperasi yang melakukan usahanya dalam bidang usaha industi atau kerajinan tertentu. Kegiatan koperasi ini d) Koperasi jasa-jasa, adalah koperasi yang mengkhususkan usahanya dalam memproduksi dan memasarkan kegiatan jasa tertentu. Tujuan koperasi ini adalah untuk menyatukan potensi ekonomi yang dimiliki oleh masingmasing anggotanya. c. Fungsi dan Peran Koperasi Menurut Undang-undang Nomor 25 Tahun 1992 tentang Perkoperasian, fungsi dan peran Koperasi adalah commit : to user


digilib.uns.ac.id 9

1) Membangun dan mengembangkan potensi dan kemampuan ekonomi anggota pada khususnya dan masyarakat pada umumnya, untuk meningkatkan kesejahteraan ekonomi dan sosialnya. 2) Berperan serta secara aktif dalam upaya mempertinggi kualitas kehidupan manusia dan masyarakat; 3) Memperkokoh perekonomian rakyat sebagai dasar kekuatan dan ketahanan perekonomian nasional dengan Koperasi sebagai sokogurunya; 4) Berusaha untuk mewujudkan dan mengembangkan perekonomian nasional yang merupakan usaha bersama berdasar atas asas kekeluargaan dan demokrasi ekonomi. 2. Tinjauan tentang Baitul Maal Wattamwil (BMT) a. Pengertian BMT BMT sebagaimana kita pahami adalah suatu bentuk lembaga keuangan yang berbadan hukum koperasi dan menggunakan sistem syari’ah. Menurut Ahmad Sumiyanto (2008), BMT merupakan lembaga keuangan mikro yang berlandaskan syari’ah. Selain itu, BMT juga dapat dikatakan sebagai suatu Lembaga Swadaya Masyarakat (LSM) yang bergerak di bidang keuangan dan secara operasional, BMT dapat didefinisikan sebagai lembaga keuangan syari’ah yang memadukan fungsi pengelolaan zakat, infak dan Sodaqoh (ZIS) dan penyadaran umat akan nilai-nilai Islam dengan fungsi bisnis (ekonomi). Ahmad (2008) menyatakan, perbedaan BMT dengan Bank Umum Syari’ah (BUS) atau juga Bank Perkreditan Rakyat Syari’ah (BPRS) adalah dalam bidang pendampingan dan dukungan. Berkaitan dengan dukungan, BUS dan BPRS terikat dengan peraturan pemerintah di bawah Departemen Keuangan atau juga peraturan Bank Indonesia (BI). Sedangkan BMT dengan badan hukum koperasi, secara otomatis dibawah pembinaan Departemen Koperasi dan Usaha Kecil dan Menengah. Dengan demikian, peraturan yang mengikat BMT juga dari departemen ini. Sampai saat ini, selain peraturan tentang koperasi dengan segala bentuk usahanya, BMT diatur secara khusus dengan Keputusan Menteri Negara commit to user


digilib.uns.ac.id 10

Koperasi dan Usaha Kecil dan Menengah No. 91/Kep/M.KUKM/IX/2004 tentang Petunjuk Pelaksanaan Kegiatan Usaha Koperasi Jasa Keuangan Syari’ah. Dengan hadirnya Kepmen KUKM No. 91/Kep/M.KUKM/IX/2004 menurut Ahmad (2008), maka yang menjadi tujuan KJKS dalam wadah BMT harus diarahkan pada : 1) Meningkatkan program pemberdayaan ekonomi, khususnya di kalangan usaha mikro, kecil, menengah dan koperasi melalui sistem syari’ah; 2) Pemberian dorongan bagi kehidupan ekonomi syari’ah dalam kegiatan usaha mikro, kecil dan menengah khususnya dan ekonomi Indonesia pada umumnya; dan 3) Peningkatan semangat dan peran serta anggota masyarakat dalam kegiatan Koperasi Jasa Keuangan Syari’ah. Ahmad

(2008)

menyatakan,

Dalam

Kepmen

KUKM

No.

91/Kep/M.KUKM/IX/2004 dijelaskan, koperasi BMT disebut sebagai Koperasi Jasa Keuangan Syari’ah (KJKS). Dengan demikian BMT yang beroperasi dengan sah di Indonesia adalah BMT yang berbadan hukum koperasi yang izinnya dikeluarkan oleh Kementrian Koperasi dan Usaha Kecil dan Menengah. Adapun pengertian KJKS dalam Kepmen KUKM No. 91/Kep/M.KUKM/IX/2004 adalah koperasi yang kegiatan usahanya bergerak di bidang pembiayaan, investasi dan simpanan sesuai pola bagi hasil (syari’ah). b. BMT Koperasi Dilihat dari kesesuaian prinsip koperasi dalam Islam dan hukum kebolehan koperasi dalam Islam, maka koperasi adalah sebuah lembaga yang dapat diterapkan untuk BMT. Menurut Norvadewi (2009), Kebolehan ini juga didasarkan pada relevansi konsep antara koperasi dan BMT yang dapat dilihat dari : 1) Latar belakang dan sejarah kelahiran kedua lembaga ini adalah sama-sama dalam rangka memperjuangkan kepentingan rakyat golongan bawah sebagai reaksi terhadap sistem ekonomi yang berlaku pada waktu itu. Koperasi lahir sebagai sarana dan protes atas sistemtoekonomi kapitalis yang menindas dan commit user



mengakibatkan penderitaan pada rakyat dalam rangka meningkatkan kesejahteraan mereka. Begitu juga BMT yang lahir karena keberadaan Bank Muamalat Indonesia (BMI) dan Bank Perkreditan Rakyat Syari’ah (BPRS) yang belum dapat menjangkau masyarakat golongan ekonomi bawah. Hal ini disebabkan karena berbagai kendala, diantaranya peraturan perundangundangan, perizinan yang rumit dan lama serta mobilisasi dana yang sulit. BMT lahir sebagai alternatif untuk mengatasi keadaan ini. 2) Dengan mengacu pada pengertian yang dikandung keduanya dapat disimpulkan bahwa kedua lembaga ini sama-sama mengandung dua unsur. Unsur tersebut adalah unsur ekonomi dan unsur sosial yang saling berkaitan. Ini merupakan bukti bahwa kedua lembaga ini tidak hanya bergerak di bidang bisnis namun aspek sosialnya juga tidak dilupakan. 3) Relevansi ini juga dilihat melalui prinsip-prinsip dasar yang dikandung oleh kedua konsep ini. Dalam prinsip-prinsip dasar keduanya ditemukan bahwa nilai-nilai yang terkandung di dalamnya tidak bertentangan. Pada intinya kedua lembaga ini berusaha untuk mensejahterakan anggota pada khususnya dan masyarakat pada umumnya melalui pengelolaan yang sarat dengan nilainilai etik dan moral yang tinggi. Yang ini juga akan membedakan kedua lembaga ini dengan bentuk-bentuk usaha ekonomi lainnya. 4) Adanya kesamaan tujuan pada kedua lembaga tersebut. Tujuan yang terkandung adalah sama-sama berusaha untuk mensejahterakan anggota pada khususnya dan masyarakat pada umumnya terutama bagi golongan masyarakat kecil dalam rangka mengentaskan kemiskinan bagi perbaikan ekonomi rakyat. 5) Berdasarkan pada fungsi dan peranan dari koperasi dan BMT terlihat bahwa keduanya mempunyai dua fungsi. Fungsi tersebut adalah fungsi sosial dan fungsi ekonomi yang saling berkaitan. Sedangkan peranan kedua lembaga tersebut

adalah

sebagai

motor

penggerak

perekonomian

dengan

mengembangkan dan membangun potensi serta kemampuan masyarakat lapisan bawah untuk mencapai perekonomian yang lebih baik. Bahkan commit to user koperasi dijadikan soko guru bagi perekonomian nasional.



6) Jika mengacu pada konsep mekanisme kerja antara koperasi dan BMT, akan ditemukan bahwa kedua lembaga ini diusahakan untuk bergerak pada tiga sektor, yaitu sektor jasa keuangan melalui simpan pinjam, sektor sosial dan sektor riil. Selain itu dalam alat kelengkapan organisasi koperasi dan BMT ditemukan adanya Dewan Pengawas. Dewan pengawas itu bertugas untuk mengendalikan dan mengawasi kedua lembaga itu. Tujuan pengendalian dan pengawasan ini adalah agar dalam kegiatannya sesuai dengan tujuan yang diharapkan serta dapat mengurangi kemungkinan terjadinya penyimpangan dan penyelewengan oleh pengurus di dalam pengelolaannya. c. Perbedaan BMT dengan Koperasi Perbedaan antara koperasi konvensional dan koperasi syariah (BMT) dapat dilihat dari beberapa aspek, seperti yang diperoleh dari Dwi Listiani Ningrum (2009) adalah sebagai berikut : 1) Pembiayaan Koperasi konvensional memberikan bunga pada setiap naabah sebagai keuntungan koperasi. Sedangkan pada koperasi syariah, bagi hasil adalah cara yang diambil untuk melayani para nasabahnya. 2) Aspek pengawasan Aspek pengawasan yang diterapkan pada koperasi konvensional adalah pengawasan kinerja, ini berarti koperasi hanya diawasi kinerja para pengurus dalam mengelola koperasi. Berbeda dengan koperasi syariah, selain diawasi pada pengawasan kinerjanya, tetapi juga pengawasan syariah. Prinsip-prinsip syariah sangat dijunjung tinggi, maka dari itu kejujuran para intern koperasi sangat diperhatikan pada pengawasan ini, bukan hanya pengurus, tetapi aliran dana serta pembagian hasil tidak luput dari pengawasan. 3) Penyaluran produk Koperasi konvensinal memberlakukan sistem kredit barang atau uang pada penyaluran produknya, maksudnya adalah koperasi konvensional tidak tahu menahu apakah uang (barang)commit yang digunakan to user para nasabah untuk melakukan



usaha mengalami rugi atau tidak, nasabah harus tetap mengembalikan uang sebesar yang dipinjam ditambah bunga yang telah ditetapkan pada RAT. Aktivitas ini berbeda di koperasi syariah, koperasi ini tidak mengkreditkan barang-barangnya, melainkan menjualnya secara tunai maka transaksi jual beli atau yang dikenal dengan murabahah terjadi pada koperasi syariah, uang/barang yang dipinjamkan kepada para nasabahpun tidak dikenakan bunga, melainkan bagi hasil, artinya jika nasabah mengalami kerugian, koperasipun mendapatkan pengurangan pengembalian uang, dan sebaliknya. Ini merupakan salah satu bagi hasil yang diterapkan pada koperasi syariah 4) Fungsi sebagai lembaga zakat Koperasi konvesional tidak menjadikan usahanya sebagai penerima dan penyalur zakat, sedangkan koperasi syariah, zakat dianjurkan bagi para nasabahnya, karena kopersai ini juga berfungsi sebagai institusi Ziswaf .

d. Hak dan Kewajiban Anggota BMT Anggota BMT memiliki peran ganda, sebagai pemilik sekaligus pengguna pelayanan koperasi dalam hal ini yang berbentuk BMT. Sebagai pemilik, anggota berpartisipasi dalam memodali, mengambil keputusan, mengawasi, dan menanggung resiko. Sebagai pengguna, anggota berpartisipasi dalam memanfaatkan pelayanan koperasi. Selain itu, anggota juga memiliki beberapa hak dan kewajiban. Kewajiban adalah sesuatu yang harus dilaksanakan dan bila dilanggar, maka akan dikenakan sanksi. Sedangkan hak adalah sesuatu yang seharusnya diperoleh. Bila hak ini tidak terpenuhi, maka yang bersangkutan dapat menuntut. Tetapi bila hak tersebut tidak digunakan, maka tidak ada sanksi untuk itu. Hak dan kewajiban anggota BMT yang diperoleh dari Akbar Ariansyah (2010) adalah : 1) Setiap anggota berhak : a) Memperoleh pelayanan dari koperasi; b) Menghadiri dan berbicara dalam Rapat Anggota; c) Memiliki hak suara yang sama; commit to user d) Memilih dan dipilih menjadi pengurus atau pengawas;



e) Mengajukan pendapat, saran dan usul untuk kebaikan dan kemajuan Koperasi; f) Memperoleh bagian Sisa Hasil Usaha. 2) Setiap anggota mempunyai kewajiban : a) Membayar simpanan wajib sesuai ketentuan yang ditetapkan dalam Anggaran Rumah Tangga atau diputuskan Rapat Anggota. b) Berpartisipasi dalam kegiatan usaha Koperasi. c) Mentaati

ketentuan

Anggaran Dasar,

Anggaran Rumah Tangga,

Keputusan Rapat Anggota dan ketentuan lainnya yang berlaku dalam Koperasi. d) Memelihara serta menjaga nama baik dan kebersamaan dalam Koperasi. e. Sistem Penetapan Bagi Hasil Sistem penetapan bagi hasil dalam BMT adalah sebagai berikut : Tabel 2.1 : Perbandingan Sistem Bunga dan Sistem Bagi Hasil Hal Penentuan besarnya hasil Yang ditentukan sebelumnya

Sistem Bunga Sebelumya

Jika terjadi kerugian Dihitung dari mana Titik perhatian proyek usaha

Ditanggung nasabah saja

Tahukah kita besar jumlahnya Status hukum

Bunga, besarnya nilai rupiah

Dari dana yang dipinjamkan, fixed, tetap Besarnya bunga yang harus dibayar nasabah pasti diterima bank Pasti : (%) kali jumlah pinjaman yang telah pasti diketahui Berlawanan dengan Q.S Lukman : 34

Sistem Bagi Hasil Sesudah berusaha, sesudah ada untungnya Menyepakati proporsi pembagian untung untuk masing-masing pihak, misalnya 50 : 50, 60 : 40, 35 : 65,dll Ditanggung kedua belah pihak Dari untung yang bakal diperoleh belum tentu besarnya Keberhasilan proyek / usaha yang jadi perhatian bersama : Nasabah dan BMT Proporsi : (%) kali jumlah untung yang belum diketahui Melaksanakan Q.S Lukman : 34

Sumber : Amin Aziz (2008 : 28) f. Kelebihan dan Kekurangan BMT Ismul Azhari (2010), menjelaskan bahwa : 1) Kelebihan BMT adalah: commit to user



a) BMT Islam memiliki dasar hukum operasional yakni Al Qur’an dan Al Hadist. Sehingga dalam operasionalnya sesuai dengan prinsip-prinsip dasar seperti diperintahkan oleh Allah SWT, juga nilai dasar seperti yang dicontohkan Rasulullah SAW. b) BMT Islam mendasarkan semua produk dan operasinya pada prinsipprinsip efisiensi, keadilan, dan kebersamaan. c) Adanya kesamaan ikatan emosional keagamaan yang kuat antara pemegang saham, pengelola, dan nasabah, sehingga dapat dikembangkan kebersamaan dalam menghadapi resiko usaha dan membagi keuntungan secara jujur dan adil. d) Adanya keterikatan secara religi, maka semua pihak yang terlibat dalam BMT Islam akan berusaha sebaik-baiknya sebagai pengamalan ajaran agamanya sehingga berapa pun hasil yang diperoleh diyakini membawa berkah. e) Adanya fasilitas pembiayaan (Al Mudharabah dan Al Musyarakah) yang tidak membebani nasabah sejak awal dengan kewajiban membayar biaya secara tetap, hal ini memberikan kelonggaran physichologis yang diperlukan nasabah untuk dapat berusaha secara tenang dan bersungguhsungguh. f) Adanya fasilitas pembiayaan (Al Murabahah dan Al Ba’i Bitsaman Ajil) yang lebih mengutamakan kelayakan usaha dari pada jaminan (kolateral) sehingga siapa pun baik pengusaha ataupun bukan mempunyai jaminan kesempatan yang luas untuk berusaha. g) Tersedia pembiayaan (Qardu Hasan) yang tidak membebani nasabah dengan biaya apapun, kecuali biaya yang dipergunakan sendiri:seperti bea materai, biaya notaris, dan sebagainya. Dana fasilitas ini diperoleh dari pengumpulan zakat, infak dan sadaqah, para amil zakat yang masih mengendap. h) Dengan diterapkannya sistem bagi hasil sebagai pengganti bunga, maka tidak ada diskriminasi terhadap nasabah yang didasarkan atas kemampuan commit to BMT user Islam menjadi luas. ekonominya sehingga akseptabilitas



i) Dengan adanya sistem bagi hasil, maka untuk kesehatan BMT yang bisa diketahui dari naik turunnya jumlah bagi hasil yang diterima. j) Dengan diterapkannya sistem bagi hasil, maka persaingan antar BMT Islam berlaku wajar yang diperuntukkan oleh keberhasilan dalam membina nasabah dengan profesionalisme dan pelayanan yang baik. 2) Kelemahan BMT adalah : a) Dalam operasional BMT Islam, pihak-pihak yang terlibat didasarkan pada ikatan emosional keagamaan yang sama, sehingga antara pihak-pihak khususnya pengelola BMT dan BMT harus saling percaya, bahwa mereka sama-sama beritikad baik dan jujur dalam bekerjasama. BMT dengan sistem ini terlalu berprasangka baik kepada semua nasabah dan berasumsi bahwa semua orang yang terlibat adalah jujur. Dengan demikian, BMT Islam rawan terhadap mereka yang beritikad tidak baik sehingga diperlukan usaha tambahan untuk mengawasi nasabah yang menerima pembiayaan dari BMT Islam karena tidak dikenal bunga, denda keterlambatan dan sebagainya. b) Sistem bagi hasil yang adil memerlukan tingkat profesionalisme yang tinggi bagi pengelola BMT untuk membuat penghitungan yang cermat dan terus-menerus. c) Motivasi masyarakat muslim untuk terlibat dalam aktivitas BMT Islam adalah emosi keagamaan, ini berarti tingkat efektifitas keterlibatan masyarakat muslim dalam BMT Islam tergantung pada pola pikir dan sikap masyarakat itus sendiri. d) Semakin banyak umat Islam memanfaatkan fasilitas yang disediakn BMT Islam, sementara belum tersedia proyek-proyek yang bisa di biayai sebagai akibat kurangnya tenaga-tenaga profesional yang siap pakai, maka BMT Islam akan menghadapi ”kelebihan likuiditas”. e) Salah satu misi BMT Islam yakni mengentaskan kemiskinan yang sebagian besar kantong-kantong kemiskinan terdapat di pedesaan. commit to user



3. Tinjauan tentang Budaya Organisasi a. Pengertian Budaya Organisasi Budaya organisasi merupakan nilai dasar yang digunakan oleh suatu lembaga atau organisasi dalam menjalankan usahanya. Budaya organisasi disini berkaitan dengan hal-hal yang mendasari identitas organisasi. Menurut Kreitner dan Angelo (2005 : 79) ”Budaya organisasi adalah satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungan yang beraneka ragam.” Sedangkan menurut Tosi, Rizo, Carroll dalam Ashar (2001 : 263) “Budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian tertentu organisasi.” Kast dan James (2002 : 952) menyatakan, “Budaya organisasi adalah perangkat nilai, kepercayaan, dan pemahaman yang penting yang sama-sama dimiliki oleh para anggotanya.” Menurut Ivancevich, Robert dan Michael (2007 : 44), “Budaya organisasi adalah apa yang dipersepsikan karyawan dan cara persepsi itu menciptakan suatu pola keyakinan, nilai dan ekspektasi.” Robbins (2002 : 279) berpendapat bahwa, “Terdapat kesepakatan luas bahwa budaya organisai merujuk kepada sistem pengertian bersama yang dipegang oleh anggota-anggota suatu organisasi, yang membedakan organisasi tersebut dari organisasi lainnya.” b. Tipe Budaya Organisasi Budaya organisasi tidak hanya terbatas pada landasan atau pola pikir karyawan dan pimpinan dalam organisasi tersebut. Namun berkaitan pula dengan kaidah-kaidah dasar dan latar belakang pendirian organisasi yang bersangkutan. Latar belakang pendirian satu organisasi dengan organisasi yang lain tidak selalu sama. Latar belakang yang berbeda tersebut menyebabkan adanya berbagai tipe budaya organisasi. Tipe-tipe budaya organisasi yang ada ini memiliki perbedaan identifikasi tergantung pada ahli yang menelaah dan sudut pandang para ahli. commit to user



Beberapa ahli yang mengidentifikasi tipe-tipe budaya organisasi tersebut diantaranya : 1) Wallach Wallach dalam Falikhatun (2003), membagi budaya organisasi menjadi tiga tipe. Tipe budaya organisasi yang disebutkan oleh Wallach diantaranya : a) Budaya birokratis, yang ditandai dengan adanya lingkungan kerja yang terstruktur, teratur, tertib, berurutan, dan memiliki regulasi yang jelas. Dalam budaya birokratis biasanya menerapkan pengawasan yang sangat ketat dalam bentuk penetapan aturan baku/standar. Ada garis batas tanggung jawab dan otoritas yang sangat jelas dan tegas untuk semua anggota organisasi. Adapun wewenang dan tanggung jawab diturunkan berdasarkan level hierarki. b) Budaya inovatif, yang ditandai dengan adanya lingkungan kerja yang penuh tantangan, menyediakan tugas-tugas beresiko, dan memerlukan kreatifitas untuk menyelesaikannya. Semua anggota diberikan tekanan dan stimuli untuk berkarya sekreatif mungkin. Jalur komunikasi terbuka lebar, dan tidak banyak aturan tentang pelaksanaan tugas. Pengendalian dalam budaya ini dilakukan melalui supervisi dan konsultasi. c) Budaya suportif, dimana budaya ini menempatkan manusia sebagai titik sentral dalam organisasi. Budaya ini ditandai dengan adanya lingkungan kerja yang bersahabat, peduli sesama, saling percaya dan adil. Dengan demikian budaya suportif ini merupakan lingkungan yang penuh kehangatan dan ramah tamah, serta saling memberikan kebebasan individual, sehingga Wallach menyebut budaya ini sebagai ”fuzzy place to work”. 2) Harrison Harrison dalam Eny (2003 : 128), menemukan empat tipe budaya organisasi yang mana melihat budaya itu dalam kaitannya dengan desain organisasi, yaitu : a) Budaya Kekuasaan (Power Culture). Dimana sebagian kecil eksekutif commit to userlebih banyak dalam memerintah. senior menggunakan kekuasaan yang



Ada kepercayaan dalam sikap mental yang kuat dan tegas untuk memajukan perhatian organisasi. b) Budaya Peran (Role Culture). Dalam budaya organisasi tipe ini terdapat kaitan dengan prosedur-prosedur birokratis, seperti peraturan-peraturan pemerintah dan peran spesifik yang jelas, karena diyakini bahwa hal ini akan menstabilkan sistem. c) Budaya Pendukung (Support Culture). Dimana dalam budaya ini terdapat kelompok atau komunitas yang mendukung orang yang mengusahakan integrasi dan seperangkat nilai bersama. d) Budaya Prestasi (Achievement Culture). Dalam tipe budaya organisasi ini terdapat suasana yang mendorong eksepsi diri dan usaha keras untuk adanya independensi, dan tekanannya ada pada keberhasilan dan prestasi. 3) Milles dan Snow Milles dan Snow dalam Eny (2003), meninjau budaya organisasi dari sisi potensi ideologi dan kepemimpinan manajerial. dari hasil penelitian mereka, terdapat tiga tipe budaya organisasi yaitu : a) Orgaisasi yang Defensif. Sasaran utamanya adalah menjaga dan memelihara posisi stabil dalam pasar bagi produk atau jasanya. Ada tekanan pada sistem formal dimana perencanaan dan pengendalian disentralkan dan ada perjanjian untuk efisiensi dan pengurangan biaya. b) Organisasi yang Prospektif. Sasaran utamanya adalah mengembangkan produk baru dan mengeksploitasi kesempatan pasar. Pada akhirnya ada tekanan pada fleksibilitas, system ad hoc dan kreativitas. c) Organisasi yang Analitis. Ditekankan pada penelitian dan pengembangan serta pertumbuhan yang terus-menerus daripada yang bersifat dramatis. c. Karakteristik Budaya Organisasi Menurut Robbins dalam Linawati (2003), ada sepuluh karakteristik utama budaya organisasi, yaitu : commit to user



1) Member identity, yaitu identitas anggota dalam organisasi secara keseluruhan, dibandingkan dengan identitas dalam kelompok kerja atau bidang profesi masing-masing. 2) Group emphasis, yaitu seberapa besar aktivitas kerja bersama lebih ditekankan daripada kerja individual. 3) People focus, yaitu seberapa jauh keputusan manajemen yang diambil untuk mempertimbangkan keputusan tersebut terhadap anggota organisasi. 4) Unit integration, yaitu seberapa jauh unit-unit di dalam organisasi dikondisikan untuk beroperasi secara bersama-sama (terkoordinasi). 5) Control, yaitu berapa banyak aturan, peraturan dan pengawasan langsung yang digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku karyawan. 6) Risk tolerance, yaitu besarnya dorongan terhadap karyawan untuk lebih agresif, inovatif dan berani mengambil resiko. 7) Reward criteria, yaitu berapa besar imbalan yang dialokasikan sesuai dengan kinerja karyawan, dibandingkan alokasi berdasarkan senioritas, faforitism, atau faktor bukan kinerja lainnya. 8) Conflict tolerance, yaitu berapa besar karyawan didorong untuk bersikap terbuka terhadap konflik dan kritik. 9) Means-ends orientation, yaitu berapa besar manajemen lebih menekankan pada penyebab atau hasil dibandingkan pada tehnik dan proses yang digunakan untuk mengembangkan hasil. 10) Open-system focus, yaitu berapa besar pengawasan organisasi dan respon yang diberikan untuk merubah lingkungan eksternal. d. Fungsi Budaya Organisasi Menurut Robbins (2002), budaya organisasi memiliki fungsi-fungsi tertentu, diantaranya : 1) Budaya menciptakan perbedaan antara satu organisasi dengan organisasi yang lain. 2) Budaya berfungsi untuk menyampaikan rasa identitas kepada anggota-anggota organisasi.

commit to user



3) Budaya mempermudah penerusan komitmen hingga mencapai batasan yang lebih luas, melebihi batasan ketertarikan individu. 4) Budaya mendorong stabilitas sistem sosial. 5) Budaya bertugas sebagai pembentuk rasa dan mekanisme pengendalian yang memberikan panduan dan bentuk perilaku serta sikap karyawan. 4. Tinjauan tentang Motivasi Kerja a. Pengertian Motivasi “Motivasi, (dari kata latin motives) itu artinya : sebab, alasan, dasar, pikiran dasar, dorongan bagi seorang untuk berbuat; atau ide pokok yang selalu berpengaruh besar terhadap tingkah laku manusia,” (Kartini, 2002 : 147). Husein (2008 : 36) berpendapat, “Motivasi didefinisikan sebagai suatu kekuatan dorongan untuk melakukan suatu tindakan.” Menurut Ashar (2001 : 323), “… Motivasi kerja adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu.” Kreitner dan Angelo (2005) menyatakan, motivasi melibatkan suatu proses psikologis untuk mencapai puncak keinginan dan maksud seorang individu untuk berperilaku dengan cara tertentu. Hasil dari motivasi secara umum dinilai dengan perilaku yang ditunjukkan, jumlah usaha yang dikeluarkan, atau strategi pilihan yang digunakan untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan atau tugas. Menurut Gibson, Ivancevich dan Donnelly (1985 : 94) menyatakan bahwa, ” Motivasi adalah suatu konsep yang kita gunakan jika kita menguraikan kekuatan-kekuatan yang bekerja terhadap atau di dalam diri individu

untuk

memulai dan mengarahkan perilaku”. b. Motivasi Kerja Menurut Isa Jatinegara (2010), “Motivasi kerja adalah suatu dorongan jiwa yang membuat seseorang tergerak untuk melakukan tindakan yang produktif, baik yang berorientasi kerja menghasilkan uang maupun yang tidak”. Karyawan memegang peranan utama dalam menjalankan roda commit to user kehidupan perusahaan. Oleh sebab itu diperlukan adanya penguatan terhadap



motivasi kerja yang membuat karyawan dapat menjalankan tugas-tugasnya dengan baik. Faktor motivasi memiliki hubungan langsung dengan kinerja individual karyawan. Sedangkan faktor kemamampuan individual dan lingkungan kerja memiliki hubungan yang tidak langsung dengan kinerja. Kedua faktor tersebut keberadaannya akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Karena kedudukan dan hubunganya itu, maka sangatlah strategis jika pengembangan kinerja individual karyawan dimulai dari peningkatan motivasi kerja, (Cokro Aminoto, 2007). c. Proses Motivasi Motivasi, dalam pencapaianya memerlukan suatu proses sehingga seseorang dapat memiliki motivasi tertentu. Menurut Gibson et al. (1985), proses motivasi seperti dimaksudkan oleh beberapa ahli diarahkan untuk mencapai tujuan. Tujuan atau hasil yang dicari karyawan dipandang sebagai kekuatan yang menarik orang. Tercapainya tujuan yang diinginkan dapat mengurangi kebutuhan yang belum terpenuhi. Kebutuhan yang tidak terpenuhi menyebabkan orang mencari jalan untuk mengurangi ketegangan yang disebabkan kekurangankekurangan tersebut. Oleh sebab itu, seseorang memilih satu tindakan dan kemudian terjadilah perilaku yang mengarah pada pencapaian tujuan. Setelah perilaku terjadi, maka dilakukan evaluasi oleh pihak manajer. Evaluasi prestasi terebut akan mengahasilkan beberapa macam imbalan atau hukuman. Hasil tersebut dinilai oleh pihak yang bersangkutan dan kebutuhan yang belum terpenuhi ditinjau kembali. Pada akhirnya, kegiatan ini akan berulang kembali dan membentuk sebuah siklus yang proses motivasi.

commit to user



I. kekurangan kebutuhan

VI. kekurangan kebutuhan untuk diukur ulang oleh karyawan

II. pencarian cara untuk memenuhi kebutuhan

karyawan

III. perilaku yang diarahkan pada tujuan

V. penghargaan atau hukuman

IV. kinerja (evaluasi dari tujuan yang dicapai)

Sumber : Ivancevich, Robert dan Michael (2007 : 146) Gambar 2.1 : Proses Motivasi d. Teori Motivasi Banyak teori yang menjelaskan tentang motivasi. Secara garis besar menurut Ivancevich et al. ( 2007) membagi teori motivasi menjadi : 1) Hierarki kebutuhan Maslow Inti dari teori Maslow adalah, kebutuhan manusia tersusun atas suatu hierarki. Hierarki ini tersusun atas kebutuhan-kebutuhan dari tingkat paling dasar hingga kedudukan tertinggi. Berikut adalah diagram dari hierarki kebutuhan Maslow.

commit to user



Aktualisasi diri

Harga diri Kebersamaan, sosial dan cinta Keselamatan dan keamanan fisiologis

Sumber : Ivancevich et al. (2007 : 149) Gambar 2.2 : Diagram Hierarki Kebutuhan Maslow

Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berusaha memuaskan kebutuhan yang mendasar (kebutuhan fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku pada kebutuhan yang lebih tinggi. Dalam kaitanya dengan kepuasan kerja dapat dirinci urut-urutan hierarki kebutuhan Maslow sebagai berikut : a) Fisiologis : menerima gaji yang cukup untuk hidup, memiliki makanan dan minuman yang cukup, dan bekerja di lingkungan yang nyaman. b) Keselamatan dan keamanan : menerima kenaikan gaji secara teratur, memiliki asuransi medis dan cacat, dan bekerja di lingkungan yang bebas dari bahaya. c) Kebersamaan, sosial dan cinta : diterima oleh teman pribadi dan profesional, bekerja dalam kelompok yang sebanding, dan memiliki supervisi yang mendukung. d) Harga diri : memenangkan penghargaan atas kinerja, menerima promosi tingkat tinggi, dan menghasilkan reputasi yang luar biasa antar rekan kerja. e) Aktualisasi

diri

:

memulai

sebuah

bisnis

baru

yang

berhasil,

mengembangkan dan membimbing orang lain, dan menggunakan ketrampilan bisnis untuk memulai amal commit to useryang membantu anak terlantar.



2) Teori (ERG) Alderfer Menurut Ivancevich et al. (2007), Alderfer sepakat dengan Maslow bahwa kebutuhan individu diatur dalam suatu hierarki. Akan tetapi hierarki yang diajukan hanya melibatkan tiga rangkaian kebutuhan : a) Eksistensi (existence). Kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti makanan, udara, imbalan dan kondisi kerja. b) Hubungan (relatedness). Kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan interpersonal yang berarti. c) Pertumbuhan (growth). Kebutuhan yang terpuaskan jika individu membuat kontribusi yang produktif dan kreatif. Teori ERG mengimplikasikan bahwa individu termotivasi untuk terlibat dalam perilaku memuaskan salah satu dari tiga rangkaian kebutuhan. 3) Teori dua faktor Herzberg Menurut Ivancevich et al. (2007), Herzberg mengembangkan teori isi yang dikenal dengan teori motivasi dua faktor. Kedua faktor tersebut disebut dissatisfier-satisfier, atau faktor ekstrinsik-intrinsik,. Untuk faktor dissatisfier atau faktor ekstrinsik diantaranya : a) Gaji. b) Keamanan pekerjaan. c) Kondisi kerja. d) Status. e) Prosedur perusahaan. f) Kualitas pengawasan teknis. g) Kualitas hubungan interpersonal antar rekan kerja, dengan atasan, dan dengan bawahan. Sedangkan untuk faktor satisfier atau faktor intrinsik dapat dirinci sebagai berikut : a) Pencapaian. b) Pengakuan. c) Tanggung jawab.

commit to user



d) Kemajuan. e) Pekerjaan itu sendiri. f) Kemungkinan untuk tumbuh. 4) Teori kebutuhan yang dipelajari dari McClelland Menurut Ivancevich et al. (2007), McClelland telah mengajukan teori motivasi yang secara dekat berhubungan dengan konsep pembelajaran. Ada tiga kebutuhan yang dipelajari dalam teori ini yaitu, kebutuhan akan pencapaian (need for achiefment), kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation) dan kebutuhan akan kekuasaan (need for power). McClelland menyatakan bahwa ketika muncul suatu kebutuhan yang kuat dalam diri seseorang, kebutuhan tersebut memotivasinya untuk menggunakan perilaku yang dapat mendatangkan kepuasannya. Sebagai contoh, memiliki kebutuhan akan pencapaian yang tinggi mendorong seorang individu untuk menetapkan tujuan yang menantang, untuk bekerja keras demi mencapai tujuan tersebut, dan menggunakan ketrampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk mencapainya. Berdasarkan

hasil

penelitian,

McClelland

mengembangkan

serangkaian faktor deskriptif yang menggambarkan seseorang dengan kebutuhan yang tinggi akan pencapaian. Hal tersebut adalah : a) Suka menerima tanggung jawab untuk menyelesaikan masalah. b) Cenderung menetapkan tujuan pencapaian yang moderat dan cenderung mengambil risiko yang telah diperhitungkan. c) Menginginkan umpan balik atas kinerja. Kebutuhan akan afiliasi merefleksikan keinginan untuk berinteraksi secara sosial dengan orang. Seseorang dengan kebutuhan afiliasi yang tinggi menempatkan kualitas dari hubungan pribadi sebagai hal yang paling penting, dan oleh karena itu hubungan sosial lebih didahulukan daripada penyelesaian tugas. Seseorang dengan kebutuhan kekuasaan yang tinggi, dilain pihak, mengkonsentrasikan diri dengan mempengaruhi orang lain dan memenangkan to usernegatif pada orang yang berfokus argumentasi. Kekuasaan dapatcommit berorientasi



pada dominasi dan kepatuhan. Atau kekuasaan dapat berorientasi positif karena merefleksikan perilaku persuasif dan inspirasional. Berdasarkan macam-macam teori diatas, dalam penelitian ini penulis mengambil teori dari Maslow karena dipandang sebagai pelopor teori motivasi. Maslow mendasarkan konsep hierarki kebutuhan pada dua prinsip yaitu kebutuhan-kebutuhan manusia dapat disusun dalam suatu kebutuhan yang telah terpuaskan berhenti menjadi motivator utama dari perilaku. Menurut Maslow dalam Ivanccevich et al. (2007), manusia akan didorong untuk memenuhi kebutuhan yang paling kuat sesuai waktu, keadaan dan pengalaman yang bersangkutan mengikuti suatu hierarki. Beberapa pokok pemikiran Maslow dalam pemahaman hierarki kebutuhan : 1) Kebutuhan yang sudah terpuaskan berhenti memberikan motivasi. 2) Kebutuhan yang tidak terpuaskan dapat menyebabkan rasa frustasi, konflik dan stres. 3) Orang memiliki kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang dan sebagai akibatnya, akan terus berusaha bergerak keatas dalam hierarki untuk memenuhi kepuasan. e. Perubahan-perubahan dalam Kekuatan Motivasi Menurut Miftah (2009), suatu motivasi cenderung mengurangi kekuatannya manakala : 1) Tercapainya suatu kepuasan akan kebutuhan. Ketika suatu kebutuhan terpuaskan, kebutuhan tersebut tidak lagi akan memotivasi perilaku. 2) Terhalangnya pencapaian kepuasan Terhalangnya pemuasan kebutuhan seseorang cenderung terikat pada perilaku mengatasi (coping behavior), yakni suatu usaha untuk memilih suatu keputusan dengan cara coba dan mencoba (trial and error) yang sekiranya bisa menghilangkan halangan. Pada umumnya halangan-halangan (blockages) yang merintangi pemuasan suatu kebutuhan membuat seseorang mencari jalan lain dari usaha pencapaian tersebut. commit to user



3) Perbedaan kognisi Perbedaan kognisi ini diungkapkan oleh Leon Festinger. Perbedaan kognisi meliputi ketidakserasian, ketidakharmonisan, ketidakselarasan, dan adanya kontradiksi antara dua hal. Perbedaan kognisi ini mengarah pada jenis hubungan yang berbeda dan bisa timbul pada diri seseorang. Jika seseorang mengetahui dua hal, satu tentang dirinya, kedua mengetahui tentang lingkungan yang ditempati, yang keduanya terasa tidak serasi, maka disini tercipta situasi perbedaan kognisi. 4) Frustasi Terhalangnya suatu usaha pencapaian tujuan dapat menyebabkan terjadinya frustasi. Gejala frustasi ini lebih tepat sebagai suatu kondisi yang melekat pada diri seseorang dibandingkan dengan usaha mencari sebabnya dari lingkungan. Frustasi ini bisa bertambah jika seseorang terikat pada suatu perilaku yang agresif. Tindakan yang agresif dapat menyebabkan perilaku yang merusak. Dengan timbulnya frustasi yang menyebabkan terjadinya tindakan yang agresif ini, kekuatan kebutuhan dapat berubah, dan cenderung untuk lebih menurun. 5) Kekuatan motivasi bertambah Perilaku akan berubah jika kebutuhan-kebutuhan yang menarik, bertambah kekuatannya. Kekuatan dari beberapa kebutuhan akan nampak dalam pola lingkaran. 5. Tinjauan tentang Kinerja a. Pengertian Kinerja Karyawan dalam suatu organisasi tentunya memiliki tanggung jawab yaitu bekerja menurut tugas dan posisi masing-masing. Dalam memenuhi tanggung jawab pekerjaannya, karyawan ini selalu berusaha untuk menunjukkan dan melakukan yang terbaik. Perilaku ini disebut dengan kinerja. Menurut Suyadi (1999), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, commitsesuai to userdengan wewenang dan tanggung



jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Sedangkan menurut Ria (2003 : 89), “Kinerja : prestasi kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. b. Penilaian Kinerja Karyawan Suyadi (1999 : 216) menyatakan, “Penilaian kinerja adalah proses penilaian hasil kerja yang akan digunakan oleh pihak manajemen untuk memberi informasi kepada para karyawan secara individual, tentang mutu hasil pekerjaannya dipandang dari sudut kepentingan peruasahaan”. Penilaian kinerja merupakan hal yang paling penting yang dijadikan landasan untuk mengetahui tentang performance karyawan tersebut, dengan melakukan penilaian demikian, seorang pimpinan akan menggunakan uraian pekerjaan sebagai tolok ukur, bila pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan atau melebihi uraian pekerjaan, berarti pekerjaan itu berhasil dilaksanakan dengan baik. Akan tetapi, kalau pelaksanaan berada dibawah uraian pekerjaan, maka pelaksanaan tersebut kurang berhasil (Junus, 2004). Pengukuran kinerja, menurut Minner dalam Falikhatun (2003 : 270), memiliki empat dimensi. Dimensi tersebut ialah : 1) Kualitas pekerjaan. 2) Kuantitas pekerjaan. 3) Waktu dalam bekerja. 4) Kerjasama dengan teman sekerja. B. Hasil Penelitian yang Relevan Binawan Nur Tjahjono dan Tri Gunarsih (2008) melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Motivasi dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai di Lingkunagn Dinas Bina Marga Propinsi Jawa Tengah”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh dari motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Bina Marga Propinsi Jawa Tengah. commit to user Metode yang digunakan adalah uji regresi linear berganda dan koefisien



determinasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pada Dinas Bina Marga motivasi kerja dan budaya organisasi memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Sehingga adanya motivasi kerja yang tinggi dan pemahaman tentang budaya organisasi yang ada pada Dinas Bina Marga tinggi akan berakibat pada tingginya kinerja karyawan dalam lingkup kerja Dinas Bina Marga. Jusuf Kwelju (2004) dalam penelitiannya yang berjudul ”Pengaruh Motivasi, Perilaku Pemimpin, dan Kesempatan Pengembangan Kerier terhadap Kinerja Karyawan pada Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Pulau Buru”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisa pengaruh dari motivasi, perilaku pemimpin dan kesempatan pengembangan karier terhadap kineja karyawan pada Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Pulau Buru dan untuk menganalisis faktor yang paling dominan yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan tersebut. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi, perilaku memimpin dan kesempatan pengembangan karier berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi dapat berfungsi sebagai penggerak perilaku pegawai ke arah pencapaian tujuan organisasi, semakin tinggi dorongan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan maka pegawai akan bersedia bekerja dengan segala kemampuan sehingga berpengaruh pada tercapainya kinerja yang tinggi. Falikhatun (2003) dalam penelitiannya yang berjudul ”Pengaruh Budaya Organisasi, Locus of Control, dan Penerapan Sistem Informasi terhadap Kinerja Aparat Unit-unit Pelayanan Publik”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui tipe budaya organisasi yang dominan digunakan dan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi, locus of control, dan penerapan sistem informasi terhadap kinerja aparat unit-unit pelayanan publik. Metode analisis yang digunakan adalah uji statistik paired sampel t test dan multiple regresion. Hasil dari penelitian ini adalah bahwa budaya organisasi, locus of control, dan penerapan sistem informasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja aparat. to user kehidupan dan kemakmuran Budaya organisasi secara vital commit mempengaruhi



organisasi. Pemeliharaan budaya organisasi akan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik agar dapat mencapai kinerja yang lebih tinggi. Artinya, budaya organisasi akan menimbulkan dampak positif terhadap kinerja karyawan. C. Kerangka Berpikir Kerangka berfikir pada dasarnya merupakan arahan penalaran untuk dapat sampai pada pemberian jawaban sementara atas masalah yang telah dirumuskan. Berdasarkan uraian tersebut, untuk menjawab permasalahan yang dirumuskan, maka penulis menuangkannya dalam kerangka pemikiran sebagai berikut : H2

Budaya organisasi H1 motivasi

Kinerja karyawan H2

Gambar 2.3 : Kerangka Berfikir D. Hipotesis Hipotesis adalah jawaban sementara atas masalah yang sedang diteliti. Jawaban sementara itu ditemukan dalam teori yang dikaji dengan kerangka berpikir tertentu. Menurut Saifuddin (2010 : 49) menyatakan, ” Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap pertanyaan penelitian”. Dalam penelitian ini hipotesis yang dapat dirumuskan adalah sebagai berikut : H1 : Ada pengaruh signifikan secara simultan antara budaya organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan bagian marketing BMT Tumang. H2 : Ada pengaruh signifikan secara parsial antara budaya organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan bagian marketing BMT Tumang.

commit to user



BAB III METODE PENELITIAN A. Tempat dan Waktu Penelitian 1. Tempat Penelitian Tempat diadakannya penelitian ini berada di kantor Baitul Maal wat Tamwill (BMT) Tumang yang berlokasi di Cepogo sebagai kantor pusat yang beralamat di kios utara Pasar Cepogo, Kecamatan Cepogo, Kabupaten Boyolali. Kantor cabang 1 yang berlokasi di Tumang dengan alamat di Jl. Melati No.12, Tumang, Desa Cepogo, Kecamatan Cepogo, Kabupaten Boyolali. Kantor cabang 2 yang berlokasi di Boyolali dengan alamat Jl. Pandanarang No. 299 Boyolali dan kantor cabang 3 yang berlokasi di Ampel dengan alamat Depan Pasar Ampel, Boyolali. 2. Waktu Penelitian Penelitian ini direncanakan dilaksanakan dengan rentang waktu mulai dari bulan maret 2010 sampai selesai, meliputi persiapan penelitian sampai penyusunan laporan penelitian. B. Populasi dan Sampel Menurut Saifuddin (2010 : 77). ”... Populasi didefinisikan sebagai kelompok subyek yang hendak dikenai generalisasi hasil penelitian”. Berdasarkan jumlahnya, Suharsimi Arikunto (2006 : 108) membedakan populasi menjadi ”populasi terhingga dan populasi tak terhingga”. Dimana dapat diuraikan sebagai berikut : 1. Populasi terhingga ialah populasi yang elemen atau unsurnya terhingga, sehingga dapat dihitung secara keseluruhan tanpa kesulitan karena adanya bagian data yang tak terhitung. 2. Populasi tak terhingga adalah populsai yang semua elemen atau unsurnya tak terhingga sehingga mengalami kesulitan dalam perhitungan. commit to user 32



Berdasarkan pengertian diatas, maka populasi di dalam penelitian ini adalah populasi terhingga karena terbatas pada seluruh karyawan bagian marketing dari Koperasi Jasa Keuangan Syari’ah (KJKS) BMT Tumang. Menurut Suharsimi (2006 : 131), ”Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti”. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan bagian marketing KJKS BMT Tumang. Dikarenakan karyawan bagian marketing dari ke empat kantor yaitu Cepogo yang merupakan kantor pusat, kantor cabang Ampel, kantor cabang Boyolali dan kantor cabang Tumang semuanya hanya berjumlah 19 orang, sedangkan menurut Suharsimi (2006 : 134), ”... apabila subyeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi”. Dengan penjelasan di atas, maka penelitian ini adalah penelitian populasi. C. Teknik Pengumpulan Data 1. Jenis dan Sumber Data a. Jenis Data Menurut Syaifuddin (2010), jenis data dibagi menjadi dua yaitu data kuantitatif yang diwujudkan dalam angka-angka dan data kualitatif yang diwujudkan dengan kategori-kategori. Data kuantitatif merupakan data yang dapat diukur secara langsung, sedangkan data kualitatif adalah data yang tidak dapat diukur secara langsung. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan jenis data yang bersifat kuantitatif. b. Sumber Data Syaifuddin (2010) menyatakan, menurut sumbernya, data penelitian dapat dibedakan menjadi dua yaitu data primer dan data sekunder. Data primer, atau data tangan pertama, adalah data yang diperoleh langsung dari subyek penelitian dengan mengenakan alat pengukuran atau alat pengembilan data langsung pada subyek sebagai sumber informasi yang dicari. Data sekunder atau data tangan kedua adalah data yang diperoleh lewat pihak lain, tidak langsung commit to user



diperoleh peneliti dari subyek penelitiannya. Data sekunder biasanya berwujud data dokumentasi atau data laporan yang telah tersedia. 1) Data primer, yang diperoleh langsung dari lapangan menggunakan teknik angket yang diberikan langsung kepada karyawan bagian marketing BMT Tumang. 2) Data sekunder, yang diperoleh dari pihak manajemen KJKS BMT Tumang yang berkantor pusat di timur pasar cepogo. Data sekunder yang diperlukan antara lain : a) Data target dan realisasi KJKS BMT Tumang. b) Profil KJKS BMT Tumang. 2. Metode Pengumpulan Data Didalam suatu penelitian, cara untuk memperoleh data-data pendukung penelitian tersebut sering disebut dengan metode pengumpulan data. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode angket atau kuesioner, observasi dan dokumentasi. a. Angket atau Kuesioner Angket merupakan metode pengumpulan data yang paling utama digunakan dalam penelitian ini. Pengertian angket menurut Suharsimi (2006 : 151) adalah, ” Suatu daftar pertanyaan yang digunakan periset untuk memperoleh data secara langsung dari sumber melalui proses komunikasi atau dengan mengajukan pertanyaan”. Kuesioner dilihat dari sudut pandangnya dapat dibedakan menjedi 3 yaitu : 1) Dilihat dari cara menjawab a) Kuesioner terbuka, yaitu kuesioner yang memberikan kesempatan responden untuk menjawab dengan kalimat sendiri. b) Kuesioner tertutup, yaitu kuesioner yang sudah disediakan jawabannya sehingga responden tinggal memilih. commit to user



2) Dipandang dari jawaban yang diberikan a) Kuesioner langsung, yaitu responden menjawab pertanyaan yang berkaitan tentang dirinya. b) Kuesioner tidak langsung, yaitu responden menjawab pertanyaan yang berkaitan tentang orang lain. 3) Dipandang dari bentuknya a) Kuesioner pilihan ganda, yaitu sama dengan kuesioner tertutup. b) Kuesioner terbuka, yaitu sama dengan kuesioner lisan. c) Check list, yaitu sebuah daftar dan responden tinggal membubuhkan tanda check (√) pada kolom yang sesuai. d) Rating Scale (skala bertingkat), yaitu sebuah pertanyaan yang akan diikuti oleh kolom-kolom yang menunjukkan tingkatan-tingkatan, misalnya mulai dari sangat setuju, sampai tingkat sangat tidak setuju. Berdasarkan penjelasan di atas, maka jenis angket yang digunakan untuk penelitian ini adalah jenis angket tertutup dengan bentuk check list. Untuk mendukung jawaban dari responden agar jelas dan mempermudah pengukuran data yang diperoleh dari responden, maka digunakan model skala likert. ”skala likert adalah bentuk kuesioner yang mengungkapkan sikap responden dalam bentuk jawaban (peryataan) yang berupa sangat setuju (SS), setuju (S), tidak ada pendapat (N), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS)”, (Subana dan Sudrajat, 2009 : 136). Namun untuk mempermudah peneliti dan responden, maka dilakukan modifikasi dalam penggunaan skala likert tersebut. Modifikasi tersebut dilakukan dalam penilaian yang digunakan, yaitu : 1) Sangat setuju diberi bobot

:4

2) Setuju diberi bobot

:3

3) Tidak setuju diberi bobot

:2

4) Sangat tidak setuju diberi bobot : 1 Untuk memperoleh informasi yang relevan dengan cukup tinggi kesahihannya, maka angket yang akan digunakan perlu diuji terlebih dahulu dengan uji validitas angket dan uji reliabilitas angket. commit to user



1) Uji Validitas Menurut Suharsimi Arikunto (2006:168), ”Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan sesuatu instrumen”. Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan serta dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Dalam penelitian ini untuk mengukur validitas digunakan rumus yang dikemukakan oleh Pearson yang dikenal dengan istilah korelasi product moment sebagai berikut : rxy 

N    ( ) N   2  (  2 )  N   2  (  2 )



Dimana : rx

: koefisien korelasi antara variabel X dan Y

X

: jumlah skor tiap item

Y

: jumlah total tiap item

N

: jumlah responden Kemudian hasil dari rxy dikonsultasikan dengan tabel harga kritis product

moment, apabila hasil yang diperoleh rhitung > r tabel dengan taraf signifikansi 5 %, maka angket tersebut valid. 2) Uji Reliabilitas Menurut Suharsimi (2006 : 178), ”Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik”. Instrument dikatakan reliabel apabila instrumen tersebut cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data. Rumus yang digunakan untuk menguji reliabilitas angket dalam penelitian yaitu rumus ”Reliabilitas Alpha” seperti yang dikemukakan oleh Suharsimi (2006 : 196) sebagai berikut :  k  1    b r11   2   k  1   t

r11

2

  

commit to user = reliabilitas instrumen



k

= banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

∑σb

2

= jumlah varians butir

σ2 t

= varians total Kemudian hasil rxy dikonsultasiakn dengan tabel product moment, apabila

hasil yang dipeoleh rhitung > rtabel dengan taraf signifikansi 5 % maka angket tersebut reliabel. b. Observasi Menurut Sambas dan Maman (2009), teknik observasi merupakan salah satu teknik pengumpulan data dimana peneliti mengadakan pengamatan dan pencatatan secara sistematis terhadap obyek yang diteliti. Menurut Cholid Narbuko dan Abu Ahmadi (2005), pelaksanaan observasi ini dapat dilaksanakan dengan tiga cara : 1) Observasi partisipan, yaitu peneliti turut ambil bagian atau berada dalam keadaan obyek yang diobservasi. Apabila pengamat tidak ikut dalam kegiatan, maka disebut observasi non partisipan. 2) Observasi sistematik, ciri utama observasi ini adalah adanya kerangka yang memuat faktor-faktor yang telah diatur kategorinya. Dalam observasi ini peneliti telah mengatur keadaan obyek penelitian sedemikian rupa sehingga diperoleh data sesuai dengan keinginan peneliti. 3) Observasi eksperimental, ciri dari observasi ini adalah peneliti mengendalikan unsur-unsur penting agar situasi dapat diatur sesuai dengan tujuan penelitian. Pengendalian bertujuan untuk menghindari atau mengurangi timbulnya faktorfaktor yang tidak diharapkan mempengaruhi situasi itu. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan observasi sistematik untuk memperoleh data awal kinerja dari karyawan yang menjadi obyek penelitian. c. Dokumentasi Menurut Suharsimi (2006 : 231), ”... Metode dokumentasi, yaitu mencari data mengenai hal-hal atau variabel yang berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah, prasasti, notulen rapat, lengger, agenda, dan sebagainya”. Dalam commit to user



penelitian ini teknik dokumentasi yang diambil adalah file profil dari KSU BMT Tumang dan transkrip target dan realisasi KSU BMT Tumang Tahun 2009. D. Rancangan Penelitian Rancangan penelitian merupakan suatu rangkaian kegiatan yang akan dilakukan dalam proses penelitian. Dalam penelitian ini ada dua variabel yang akan diteliti yaitu : 1. Variabel Dependen “Variabel dependen adalah variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variabel independen”, (Sambas dan Maman, 2009 : 14). Dalam penelitian ini yang termasuk variabel dependen adalah kinerja karyawan, yang diukur oleh : a. Kualitas pekerjaan. b. Kuantitas pekerjaan. c. Waktu dalam bekerja. d. Kemempuan bekerjasama dengan karyawan sekerja. 2. Variabel Independen Variabel independen (bebas, eksogen) adalah variabel yang menjadi sebab terjadinya variabel dependen (terikat, endogenus). Yang termasuk kedalam variabel independen dalam penelitian adalah : a. Budaya organisasi, diukur dari : 1) Identitas anggota (Member identity) 2) Penekanan kelompok (Group emphasis) 3) Fokus terhadap anggota (People focus) 4) Kesatuan unit (Unit integration) 5) Pengawasan (Control) 6) Toleransi terhadap resiko (Risk tolerance) 7) Criteria penghargaan (Reward criteria) 8) Toleransi terhadap konflik (Conflict tolerance) 9) Orientasi sebab-hasil (Means-ends orientation) commit to user 10) Fokus sistem terbuka (Open-system focus)



b.Motivasi kerja, diukur dari : 1) Kebutuhan fisiologis 2) Kebutuhan akan keselamatan dan keamanan 3) Kebutuhan atas kebersamaan, sosial dan cinta 4) Kebutuhan akan harga diri 5) Kebutuhan akan aktualisasi diri Kedua variabel akan melalui pemrosesan data untuk diorganisasikan ke dalam

bentuk

yang

lebih

sederhana

agar

lebih

mudah

dibaca

dan

diinterpretasikan. Kegiatan yang dilakukan adalah mengatur urutan data serta mengorganisasikan ke dalam suatu pola dasar sehingga mudah dilakukan penafsiran.

Hubungan

antar

variabel

diidentifikasi

sebagai

hubungan

mempengaruhi yaitu variabel independen mempengaruhi variabel dependen yang akan diuji melalui analisis statistik meliputi uji regresi linear berganda dengan uji F dan Uji t. E. Teknik Analisis Data Setelah data terkumpul dengan lengkap dan benar, maka langkah selanjutnya adalah menganalisis data. Teknik analisis data adalah suatu cara yang digunakan dalam penelitian untuk membuktikan hipotesis yang diajukan dan selanjutnya untuk diambil kesimpulan dari hasil yang diperoleh melalui analisis data tersebut. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis statistik dengan teknik regresi linear berganda. 1. Uji Prasyarat a. Uji Normalitas Menurut Husain Umar (2008), uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah populasi data berdistribusi normal atau tidak. Dasar pengambilan keputusan atas uji normalitas dilihat dengan sebaran data yang terjadi dalam suatu grafik, yaitu : 1) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis commit to user diagonal, maka model regresi memiliki residual yang normal.



2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. b. Uji Multikoleniaritas Menurut Duwi Priyanto (2008), uji multikoleniaritas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan linear antar variabel independen dalam model regresi dalam penelitian ini metode pengujian multikolinearitas dilakukan dengan melihat nilai inflaction factor (VIF) pada model regresi. Menurut Santoso dalam Duwi (2008 : 39), ”Pada umumnya jika VIF lebih besar dari 5, maka variabel tersebut mempunyai persoalan multikolinearitas dengan variabel bebas lainnya”. c. Uji Autokorelasi Menurut Duwi (2008), uji autokorelasi digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya korelasi yang terjadi antara residual pada suatu pengematan dengan pengamatan lain pada model regresi. Untuk mendeteksi masalah autokorelasi pada model regresi dalam program SPSS dapat diamati melalui uji Durbin-Waston (DW) dasar yang digunakan untuk mengambil keputusan adalah sebagai berikut : 1) Jika dari pengujian diperoleh nilai DW di bawah 2, maka diindikasikan ada autokorelasi. 2) Jika dari pengujian diperoleh nilai DW statistik diantara -2 sampai 2, maka diindikasikan tidak ada autokorelasi. 3) Jika dari pengujian diperoleh nilai DW statistik di atas 2, maka diindikasikan ada autokorelasi negatif. d. Uji Heteroskedastisitas Menurut Husain (2008), uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidak ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada model regresi. Untuk mengetahui adanya heteroskedastisitas bisa dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada scatterplot yang menunjukkan hubungan antara Regression Studentised Residual dengan commit to user



Regression Predicted Value. Dasar pengambilan keputusan berkaitan dengan gambar tesebut adalah : 1) Jika terdapat pola tertentu, yaitu jika titik-titiknya membentuk pola tertentu dan

teratur

(bergelombang,

melebar

kemudian

menyempit),

maka

diindikasikan terdapat masalah heteroskedastisitas. 2) Jika tidak terdapat pola yang jelas, yaitu titik-titiknya menyebar, maka diindikasikan tidak terdapat masalah heteroskedastisitas. 2. Uji Hipotesis a. Uji Regresi Linear Berganda Menurut Sambas dan Maman (2009), analisis regresi ganda adalah alat untuk meramalkan nilai dua variabel bebas atau lebih terhadap satu variabel terikat (untuk membuktikan ada tidaknya hubungan fungsional atau hubungan kausal antara dua atau lebih variabel bebas X1, X2, ..., Xi terhadap suatu variabel terikat). Dalam penelitian ini persamaan regresi dapat dirumuskan sebagai berikut:  Y  a  b1 X 1  b2 X 2 Keterangan : Ŷ

: kinerja

X1

: budaya organisasi

X2

: motivasi kerja Nilai-nilai pada persamaan regresi ganda untuk dua variabel bebas dapat

ditentukan sebagai berikut :

 x  x y    x x  x y    x  x    x x   x  x y    x x  x y    x  x    x x  2

b1

2

1

1 2

2

2

2

2

1

2

2

2

2

b2

1

2

1 2

2

1

a

2

 Y  b   X n

1

 

1

2

2

n

1

1 2

  X    b2   2    n    

commit to user



b. Uji Koefisien Determinasi (R2) Menurut Soegyarto Mangkuatmodjo (2004), uji R2 digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat selain variabel bebas diluar model regresi. Perhitungan koefisien determinasi linear berganda dilakukan dengan perumusan sebagai berikut :

c. Uji F (Keberartian Regresi Ganda) Menurut Sambas dan Maman (2009), uji F digunakan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas (independen) secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang nyata / tidak terhadap variabel tidak bebas (dependen). Langkahlangkahnya adalah sebagai berikut : 1) Menentukan rumusan hipotesis Ho dan H1 Ho : R = 0 : tidak ada pengaruh variabel X1 dan X2 terhadap variable Y H1 : R  0 : ada pengaruh variabel X1 dan X2 terhadap variable Y 2) Menentukan uji statistika yang sesuai, yaitu F 

S1

2

S2

2

Untuk menentukan nilai uji F diatas, adalah : a) Menentukan jumlah kuadrat regresi dengan rumus

JK Re g  b1  x1 y  b2  x2 y b) Menentukan jumlah kuadrat regresi dengan rumus JK Re g

2     Y  2   JK   Y  Re g  n   

c) Menghitung nilai F dengan rumus

JK reg f hitung 

k JK reg n  k 1

Dimana k adalah banyaknya variabel commit bebas to user



3) Menentukan nilai kritis (  ) atau nilai tabel F dengan derajat kebebasan untuk db1 = k dan db2 = n – k – 1 4) Membandingkan nilai uji f terhadap nilai tabel f dengan kriteria pengujian : jika nilai uji f  nilai tabel f, maka tolak Ho 5) Membuat kesimpulan

d. Uji t Menurut Sarwoko (2007), Uji t digunakan untuk menguji secara parsial masing-masing variabel. Dalam hal ini digunakan Uji t dengan rumus : t

b1 SE b1 

Keterangan : b1

: koefisien regresi hasil estimasi untuk variabel X

SE(b1) : koefisien standar error F. Hasil Try Out Angket Sebelum melakukan penelitian yang sebenarnya peneliti melakukan uji coba angket (try out) terlebih dahulu. Uji coba ini dilakukan untuk mengetahui validitas dan reliabilitas angket yang akan disebar. Uji coba angket dilakukan di empat kantor KJKS BMT Tumang yang masing-masing beralamatkan di kios utara Pasar Cepogo, Boyolali; Jl. Melati No. 12 Tumang, Boyolali; Jl. Pandanaran No. 299 Boyolali dan depan Pasar Ampel, Boyolali. Angket yang digunakan untuk uji coba berjumlah 19 eksemplar yang disebarkan ke pada 19 responden. Dikarenakan penelitian ini adalah penelitian populasi dan dengan melihat populasi yang ada, maka uji coba angket dilakukan langsung kepada obyek penelitian. Hasil uji validitas dan reliabilitas angket tersebut adalah sebagai berikut : 1. Uji Validitas Angket Dari uji coba angket yang telah dilakukan, maka diperoleh hasil sebagai berikut : commit to user



a. Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X1) Uji validitas dilakukan dengan menggunakan rumus product moment dan program SPSS. Instrumen dinyatakan valid apabila memiliki rhitung > rtabel. Hasil dari uji validitas angket budaya organisasi (X1) dapat dilihat dari tabel berikut : Tabel 3.1 : Tabulasi Uji Validitas Angket Budaya Organisasi (X1) No. item 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36

N rhitung rtabel keterangan 19 0,703 0,456 valid 19 0,716 0,456 valid 19 0,599 0,456 valid 19 0,614 0,456 valid 19 0,579 0,456 valid 19 0,487 0,456 valid 19 0,693 0,456 valid 19 0,664 0,456 valid 19 0,687 0,456 valid 19 0,820 0,456 valid 19 0,811 0,456 valid 19 0,851 0,456 valid 19 0,488 0,456 valid 19 0,892 0,456 valid 19 0,785 0,456 valid 19 -0,583 0,456 valid 19 0,781 0,456 valid 19 0,895 0,456 valid 19 0,729 0,456 valid 19 0,895 0,456 valid 19 0,677 0,456 valid 19 0,643 0,456 valid 19 0,851 0,456 valid 19 0,474 0,456 valid 19 0,613 0,456 valid 19 0,577 0,456 valid 19 0,556 0,456 valid 19 0,477 0,456 valid 19 0,662 0,456 valid 19 0,892 0,456 valid 19 0,500 0,456 valid 19 0,785 0,456 valid 19 0,685 0,456 valid 19 0,077 0,456 tidak valid 19 0,843 0,456 valid 19 0,712 0,456 valid

Sumber : hasil Data Diolah

commit to user



Berdasarkan uji coba angket variabel X1 dari 36 pertanyaan dinyatakan valid pada 35 item dan tidak valid pada 1 item. Hasil perhitungan dengan product moment dari item tersebut diperoleh rhitung > rtabel dengan N=19. Pada taraf signifikan 5% diperoleh rtabel 0,456.

b. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (X2) Sama halnya seperti uji validitas budaya organisasi, uji validitas motivasi kerja juga dilakukan dengan menggunakan rumus product moment dan program SPSS. Instrumen dikatakan valid apabila memiliki rhitung > rtabel. Hasil dari uji validitas angket motivasi kerja (X2) dapat dilihat dari tabel berikut : Tabel 3.2 : Tabulasi Uji Validitas Angket Motivasi Kerja (X2) No. item 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53

N 19 19 19 19 19 19 19 19 19 19 19 19 19 19 19 19 19

rhitung 0,638 0,805 0,565 0,609 0,865 0,763 0,847 0,605 0,572 0,571 0,839 0,468 0,845 0,812 0,855 0,808 0,753

rtabel keterangan 0,456 valid 0,456 valid 0,456 valid 0,456 valid 0,456 valid 0,456 valid 0,456 valid 0,456 valid 0,456 valid 0,456 valid 0,456 valid 0,456 valid 0,456 valid 0,456 valid 0,456 valid 0,456 valid 0,456 valid

Sumber : Hasil Data Diolah Berdasarkan uji coba angket variabel X2 dari 17 pertanyaan dinyatakan valid pada tiap item. Hasil perhitungan dengan product moment dari item tersebut diperoleh rhitung > rtabel dengan N=19. Pada taraf signifikan 5% diperoleh rtabel 0,456. c. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) Sama halnya seperti uji validitas budaya organisasi dan motivasi kerja, commit to user uji validitas kinerja karyawan juga dilakukan dengan menggunakan rumus



product moment dan program SPSS. Instrumen dikatakan valid apabila memiliki rhitung > rtabel. Hasil dari uji validitas angket kinerja karyawan (Y) dapat dilihat dari tabel berikut : Tabel 3.3 : Tabulasi Uji Validitas Angket Kinerja Karyawan (Y) No. item 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69

N 19 19 19 19 19 19 19 19 19 19 19 19 19 19 19 19

rhitung 0,403 0,689 0,616 0,709 0,500 0,543 0,685 0,423 0,676 0,636 0,557 0,471 0,672 0,496 0,607 0,464

rtabel keterangan 0,456 tidak valid 0,456 valid 0,456 valid 0,456 valid 0,456 valid 0,456 valid 0,456 valid 0,456 tidak valid 0,456 valid 0,456 valid 0,456 valid 0,456 valid 0,456 valid 0,456 valid 0,456 valid 0,456 valid

Sumber : Hasil Data Diolah Berdasarkan uji coba angket variabel Y dari 16 pertanyaan dinyatakan valid pada 14 item dan tidak valid pada 2 item. Hasil perhitungan dengan product moment dari item tersebut diperoleh rhitung > rtabel dengan N=19. Pada taraf signifikan 5% diperoleh rtabel 0,456. 2. Uji Reliabilitas Angket Dari hasil uji coba angket, maka diperoleh hasil reliabilitas angket sebagai berikut : a. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi (X1) Uji

reliabilitas

variabel

budaya

organisasi

dilakukan

dengan

menggunakan rumus alpha dan program SPSS. Instrumen dikatakan reliabel apabila rhitung > rtabel. Hasil dari uji reliabilitas angket budaya organisasi (X1) dapat dilihat pada tabel berikut : commit to user



Tabel 3.4 : hasil Uji Reliabilitas Angket Budaya Organisasi (X1) Cronbach's Alpha

N of Items

.958

36

Sumber : Hasil Data Diolah Hasil uji reliabilitas angket variabel X1 diperoleh rhitung 0,958 sedangkan rtabel dengan taraf signifikan 5% dengan N=19 adalah 0,456. Dengan rhitung > rtabel atau 0,958 >0.456 maka reliabilitas angket dapat diterima. b. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja (X2) Pada uji reliabilitas variabel motivasi kerja juga

dilakukan dengan

menggunakan rumus alpha dan program SPSS. Instrumen dikatakan reliabel apabila rhitung > rtabel. Hasil dari uji reliabilitas angket motivasi kerja (X2) dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 3.4 : hasil Uji Reliabilitas Angket Motivasi Kerja (X2) Cronbach's Alpha N of Items .940

17

Sumber : Hasil Data Diolah Hasil uji reliabilitas angket variabel X2 diperoleh rhitung 0,940 sedangkan rtabel dengan taraf signifikan 5% dengan N=19 adalah 0,456. Dengan rhitung > rtabel atau 0,940 > 0.456 maka reliabilitas angket dapat diterima. c. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) Pada uji reliabilitas variabel kinerja karyawan juga dilakukan dengan menggunakan rumus alpha dan program SPSS. Instrumen dikatakan reliabel apabila rhitung > rtabel. Hasil dari uji reliabilitas angket kinerja karyawan (Y) dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 3.4 : hasil Uji Reliabilitas Angket Kinerja Karyawan (Y) Cronbach's Alpha .851

N of Items 16

Sumber : Hasil Data Diolah commit to user



Hasil uji reliabilitas angket variabel Y diperoleh rhitung 0,851 sedangkan rtabel dengan taraf signifikan 5% dengan N=19 adalah 0,456. Dengan rhitung > rtabel atau 0,851 > 0.456 maka reliabilitas angket dapat diterima.

commit to user



BAB IV HASIL PENELITIAN

A. Deskripsi Obyek Penelitian 1. Sejarah dan Kondisi Umum Sistem perekonomian dan tatanan kehidupan yang dikedepankan pada masa orde baru ternyata tidak bisa memberikan jawaban akan harapan terwujudnya masyarakat adil dan makmur. Berangkat dari keprihatinan akan nasib masyarakat desa yang justru merupakan jumlah mayoritas penduduk di Indonesia, khususnya di daerah Boyolali. Juga, apabila melihat perputaran uang yang sebagian besar ada di kota serta sulitnya pengusaha mikro dan kecil di pedesaan dalam mengakses permodalan dari perbankan. Perbankan dalam hal ini dinilai lemah dalam komitmennya menciptakan lingkungan usaha yang lebih adil dan lebih menyejahterakan masyarakat. Sementara itu, terkait dengan bunga perbankan juga telah menjadi kajian tersendiri di kalangan umat Islam. Hal-hal tersebut juga sangat dirasakan oleh masyarakat Desa Tumang. Terutama beberapa orang yang dalam menjalankan ekonominya berkutat dengan rentenir atau istilah masyarakat setempat adalah “bank plecit”. Dalam rangka menjawab permasalahan-permasalahan yang dihadapi warga setempat, maka pada bulan Februari 1997 bertempat di rumah dinas Bapak Suryanto SH. di Kebayoran Baru Jakarta, telah berkumpul beberapa orang Desa Tumang Yang bekerja di Jakarta, yaitu : Bpk. Mukhlas, SH; Sdr. Adib Zuhairi, S.Sos; Sdr. Aris Munandar, SE; Sdr. Yunan AS., SH; dan Sdr. Mulyadi, SE, yang berniat untuk berdiskusi membicarakan perihal ide untuk membuat BMT di Desa Tumang. Dalam pertemuan tersebut sepakat merekomendasikan Sdr. Adib Zuhairi membuat proposal. Selanjutnya di rumah Bpk. Mukhlas, SH. di Tambun - Bekasi, Sdr. Adib Zuhairi diminta untuk mensosialisasikan ke masyarakat Desa Tumang dan mencari 3 (tiga) orang calon pengelola (harus S-1 sebagai syarat pendirian BMT) yang rencananya akan diberikan pelatihan ataupun magang di Jakarta. Pada saat mencari calon, persoalan pertama timbul, yakni : ada orang commit to user yang bersedia, tetapi kurang mempunyai kemampuan – dan ada yang mempunyai

49



kemampuan, tetapi tidak bersedia. Akhirnya selama kurang lebih 1 (satu) tahun tidak ada perkembangannya. Pada pertengahan Juni 1998, saat pulang ke Desa Tumang Sdr. Adib Zuhairi beserta teman-teman saat bertemu di Jakarta maupun yang dari kota lain membicarakan kembali tentang rencana pendirian BMT yang digagas tahun lalu itu, salah satunya dengan Bpk. M Munir Asrori yang memberikan dorongan sepenuhnya dan segera dimulai. Sdr. Adib kemudian bertemu dengan Sdr. Rifa‟i Shaleh H. (orang ini adalah kakak dari teman sekolah Bpk. Muklhas dan telah lama bergerak dalam pengelolaan BMT di Klaten) saat ke kota Klaten untuk mencari informasi perihal pendirian BMT. Sdr. Rifa‟I ini sangat mendorong agar Sdr. Adib tidak kembali ke Jakarta dan bersama tokoh masyarakat Tumang mendirikan BMT. Selanjutnya pada hari Sabtu Pon, tanggal 1 Agustus 1998 diadakan pertemuan lanjutan di rumah Bpk. Ali Sya‟ni dengan beberapa warga masyarakat yang dianggap sukses secara ekonomi untuk bergabung menjadi anggota pendiri. Dalam pertemuan tersebut setuju untuk : 

Membentuk BMT di Desa Tumang - Kel. Cepogo - Kec. Cepogo Kab.Boyolali, bahkan langsung menyepakati untuk memberikan nama BMT TUMANG.



Mengadakan iuran per-orang Rp. 500.000,- sebagai simpanan pokok, dan dapat diangsur



Menunjuk peserta pertemuan yang dianggap mempunyai kompetensi dibidang masing-masing, yaitu : Bpk. MS. Zuhri sebagai Ketua; Ibu Dwi Rochmawathy sebagai Sekretaris; Bpk. Busroni sebagai Bendahara; dan Bpk. Soewandi, Bpk. Sunarno, Bpk. Supri Haryanto sebagai Anggota. Serta Sdr. Adib Zuhairi sebagai Pengelola. Setelah dilakukan pemilihan calon pengelola pada tanggal 1 oktober

1998, Baitul Maal wat Tamwill (BMT) Tumang mulai beroperasi. Pada awalnya BMT Tumang hanya beroperasi di Desa Tumang saja dengan modal awal sebesar Rp.7.050.000,00. commit to user



Di awal pendiriannya, BMT Tumang melakukan sosialisasi dengan bersilaturahmi ke sejumlah tokoh masyarakat. Dengan silaturahmi yang dilakukan terus menerus termasuk menjelaskan visi misi BMT, maka perlahan namun pasti BMT Tumang mendapatkan kepercayaan masyarakat. Untuk membantu perkembangan BMT Tumang, pengurus menitipkan kotak tabungan ke sejumlah tokoh masyarakat. Peran serta warga tersebut membantu pendirian BMT dengan dana yang diberikan secara sukarela. Uang yang berasal dari kotak tabungan pun turut membantu modal awal pendirian BMT. Dari kotak tabungan yang telah berjumlah lebih dari 500 kotak itu, akhirnya terkumpul dana sebesar Rp 200 juta per bulan. Setiap satu minggu dana yang terkumpul dari kotak tabungan dikumpulkan oleh pihak BMT. Penyaluran pembiayaan BMT Tumang difokuskan di sektor perdagangan, khususnya pedagang pasar. Setidaknya 60 persen dari pembiayaan disalurkan ke pedagang di tiga pasar besar di Boyolali, yaitu pasar Sunggingan, pasar Ampel, dan pasar Cepogo. Penyaluran pembiayaan yang diberikan kepada pedagang pasar antara Rp 3 juta hingga Rp 5 juta dengan pengembalian selama maksimal satu tahun. Di masing-masing pasar tersebut setidaknya terdapat 200 peserta pembiayaan dari BMT Tumang. Selain menyalurkan pembiayaan ke pedagang pasar, BMT Tumang juga menyalurkan pembiayaan kepada para perajin di Tumang, seperti perajin tembaga dengan pembiayaan sekitar Rp 10 juta sampai Rp 50 juta. Dimana rata-rata perajin meminjam untuk menutupi biaya operasional. Hasil kerajinan Tumang pun sudah menjangkau pasar ekspor seperti Malaysia, Singapura, Amerika Serikat dan beberapa negara Eropa. Modal awal pendirian BMT pada 1998 yang hanya Rp.7,05 juta, pada 2009 telah mencapai Rp 12 milyar. BMT Tumang yang pada awal pendiriannya berkantor di desa Tumang dengan alamat Jl. Melati 12 Tumang, mulai beroperasi tepatnya pada tanggal 1 Oktober 1988 dan diresmikan oleh Kakandep Kop. Kab. Boyolali yaitu Ir. Mulyatno pada tanggal 30 September 1998 dan mulai memiliki badan hukum Koperasi Serba Usaha (KSU) pada tanggal 10 April 1999. BMT Tumang commit memiliki badan hukum KSU pada saat to ituuser karena bidang usaha BMT Tumang



tidak hanya berkaitan dengan simpan pinjam uang, tetapi juga sebagai satusatunya penyedia kebutuhan celluler yaitu pulsa, gas LPG, wartel (warung telepon), bahan-bahan untuk jahit-menjahit seperti benang, kain, bahkan menyediakan mesin jahit dan juga menyediakan bahan baku kerajinan seperti tembaga, kuningan dan alumunium dikarenakan desa Tumang merupakan sentra kerajinan yang berbahan baku logam-logam tersebut. Dalam perkembangannya usaha-usaha tersebut mulai ditinggalkan karena toko-toko di desa Tumang sendiri sudah mulai ada yang menyediakan barang-barang tersebut. Sehingga pihak BMT memberikan kesempatan bagi tokotoko tersebut agar dapat mengembangkan usahanya. Dan pada akhirnya BMT Tumang hanya berkecimpung pada penyedia modal usaha yang berupa uang dan melayani simpanan yang dilakukan oleh warga sekitar. Seiring dengan berkembangnya usaha yang dilakukan oleh BMT Tumang, maka para pengurus memutuskan untuk mendirikan kantor cabang di Cepogo, yang beralamatkan di depan pasar cepogo. Setelah mulai berkembang dan dirasa oleh pengurus dan manajemen perlu adanya peningkatan jumlah nasabah, akhirnya kantor cabang Boyolali dan Ampel pun didirikan. Pengurus merasa kantor yang berada di Tumang sudah tidak sesuai lagi untuk dijadikan kantor pusat BMT Tumang karena lokasinya yang berada di desa dan kondisi koperasi yang sudah berkembang besar dan memiliki anggota yang sangat heterogen dan berasal dari berbagai kalangan dan tinggal tersebar di kota Boyolali maka dipilihlah Cepogo menjadi kantor pusat BMT Tumang yang baru dengan mendirikan kantor baru di Jl. Boyolali – Magelang Km. 10 utara pasar Cepogo, Boyolali. Kantor pusat ini sendiri diresmikan oleh Menteri Koperasi dan UKM Suryadharma Ali pada 20 Januari 2009 lalu, yang dihadiri pula oleh Bupati Boyolali Sri Moeljanto, Kepala Dinas Koperasi dan UKM Jateng A Sulhadi serta pejabat muspida setempat. Pada akhir tahun 2010 KSU BMT Tumang berganti badan hukum menjadi Koprasi Jasa Keuangan Syariah (KJKS) karena BMT Tumang sekarang hanya berkecimpung pada hal pelayanan keuangan dengan sistem syari‟ah baik pelayanan simpanan maupun pinjaman. commit to user



Visi dan misi KJKS BMT Tumang adalah sebagai berikut : a. Visi : Menjadi lembaga keuangan syariah yang mandiri untuk kesejahteraan masyarakat. b. Misi 1) Mewujudkan Lembaga Keuangan Syariah sebagai media dakwah dalam penguatan ekonomi masyarakat dengan mengacu Fatwa Dewan Syariah Nasional. 2) Meningkatkan Rasio Kesehatan, Kualitas Asset, Kecukupan Modal dan Efisien. 3) Menumbuhkan Budaya Kerja dengan prinsip Jujur, Amanah, Adil dan Profesional. 4) Mewujudkan Lembaga Keuangan Syariah yang dapat menjadi tumpuan masyarakat

dalam

bidang

simpanan

dan

pembiayaan,

dengan

mengutamakan aspek manfaat jangka panjang. 5) Berperan aktif sebagai Amil dalam pengelolaan Zakat, Infaq, Shodaqoh dan Wakaf (ZISWAH). 2. Pendiri dan Struktur Organisasi KJKS BMT Tumang didirikan oleh sebagian besar warga dari desa Tumang dari berbagai kalangan sosial, ekonomi dan pekerjaan, baik yang berdomisili di Desa Tumang maupun luar Kota Boyolali karena pekerjaan. Berikut adalah para pendiri BMT Tumang. (Lampiran 11) Sama seperti pada koperasi-koperasi pada umumnya, pada BMT Tumang kekuasaan tertinggi juga terdapat pada rapat anggota yang membawahi pengawas, pengurus dan pengelola. Stuktur organisasi BMT Tumang adalah sebagai berikut. (lampiran 11)

3. Karyawan dan Pembinaannya Karyawan di BMT Tumang ini dalam stuktur keorganisasian disebut dengan pengelola dengan jumlah 34. Berikut adalah data pengelola secara terinci. (lampiran 11)

commit to user



Pembinaan untuk para karyawan atau pengelola dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja dari para pengelola sesuai dengan bidang kerja atau bagian masing-masing. Pembinaan yang dilakukan oleh pihak manajemen atau pengelola pusat untuk para karyawan diantaranya dengan aktif melakukan supervisi ke setiap bagian baik di kantor pusat maupun kantor cabang. Sehingga dengan adanya supervisi atau pengawasan yang rutin dilakukan menjadikan pihak pengelola pusat dapat mengambil keputusan terbaik apabila terjadi permasalahan di kantor-kantor yang ada. Selain itu pembinaan juga dilakukan dengan mengikutsertakan atau mewakilkan karyawan untuk mengikuti pertemuanpertemuan di luar kantor seperti ESQ, diklat dan pelatihan-pelatihan peningkatan kinerja yang dilakukan oleh berbagai lembaga di berbagai kota di Jawa Tengah. 4. Potensi yang Dimiliki Meskipun sangat lokal, BMT Tumang didukung oleh tokoh-tokoh masyarakat Tumang yang cukup representativ mewakili semua kalangan yang ada. Ada tokoh agama, tokoh pendidikan dan dakwah, tokoh masyarakat, para aghniya’ (pengusaha Tumang), akademi maupun professional di lembagalembaga lain yang telah menetap di luar Tumang. Hampir seluruh komponen penting tersebut mendukung dan mendorong tumbuh dan berkembangnya BMT Tumang. Pendiri BMT Tumang merupakan stakeholders yang mempunyai latar belakang beragam, namun mempunyai satu tekad yaitu peduli dan rela berkorban demi kemajuan BMT Tumang. BMT Tumang cukup ideal, keanggotaan jelas milik orang banyak, peran pengurus dan pengawas sangat dinamis, mekanisme internal sudah tertata berdasarkan aturan organisasi yang ada, potensi pendukung cukup beragam yang masing-masing mempunyai kapasitas yang memadahi yang bisa menjawab tuntutan dan kebutuhan lembaga. Pengelola yang mempunyai kemampuan bekerja secara professional, pengurus dan pengawas memiliki loyalitas dan dedikasi tinggi mengabdikan diri demi kemajuan dan berkembangnya BMT Tumang. Orientasi dan kepentingan yang mewakili orang banyak dapat mendorong eksistensi commit to user



lembaga ini, dimana didalamnya merupakan orang-orang baik yang mempunyai keinginan mulia demi kesejahteraan masyarakat yang diridhoi Allah SWT. BMT Tumang mepunyai materi yang cukup untuk tumbuh berkembang menuju impian yang diharapkan. Pengawas manajemen dan pengawas syariah yang mempunyai background disiplin ilmu yang beragam dan pengalaman kerja di berbagai lembaga professional sangat menunjang dalam penciptaan lembaga yang professional pula. Pengurus mempunyai komitmen, loyalitas dan semangat yang tinggi juga mendorong dalam mengawal kinerja pengelola untuk bekerja lebih bersungguh-sungguh dan lebih baik. Semangat untuk maju dari semua komponen (pengawas, pengurus dan pengelola), loyalitas dan komitmen terjaga, budaya organisasi dengan peningkatan kualitas spiritual menjadi vitamin dalam meningkatkan daya tahan dan daya saing. Peran stakeholders khususnya pengawas manajemen, pengawas syriah dan pengurus menjadi kekuatan yang siap mengawal untuk menegakkan perjalanan BMT menuju cita dan harapan. Apalagi didukung keanggotaan yang merata, mewakili semua komponen masyarakat, hal ini juga dapat mendorong optimism bahwa BMT Tumang akan mampu menjadi BMT terbaik dan terbesar di negeri ini. B. Deskripsi Data Deskripsi data merupakan gambaran hasil data tiap-tiap variabel yang diteliti. Dalam penelitian ini variabel yang diteliti adalah : 1. Budaya organisasi sebagai variabel bebas pertama (X1) 2. Motivasi kerja sebagai variabel bebas kedua (X2) 3. Kinerja karyawan sebagai variabel terikat (Y) Data-data yang dideskripsikan nantinya akan digunakan untuk dasar analisis model regresi dan untuk mengetahui hubungan pengaruh antara budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan yang diteliti. Pengambilan data dilakukan peneliti dengan menyebarkan angket yang meliputi ketiga variabel diatas kepada 19 responden (karyawan bagian marketing BMT Tumang) sebagai subyek penelitian. commit toDari user data dapat dijelaskan bahwa skor



merupakan ringkasan data dari angket dengan pengukuran skala Likert dimana skor tertinggi adalah 4 dan skor terendah adalah 1 untuk tiap item pertanyaan. Adapun deskripsi data variabel penelitian berdasarkan angket yang telah disebarkan menunjukkan data sebagai berikut. 1. Deskripsi Data Variabel Budaya Organisasi (X1) Budaya organisasi merupakan variabel bebas pertama (X1), yang pengumpulan datanya dilakukan dengan menggunakan angket yang disebarkan kepada 19 karyawan marketing di 4 kantor cabang BMT Tumang dan diperoleh data sebagai berikut : Tabel 4.1. Deskripsi Data Variabel Budaya Organisasi (X1) Deskripsi Skor a. Mean 102,05 b. Median 102 c. Standar deviasi 13,484 d. Skor tertinggi 130 e. Skor terendah 76 f. Modus 99 dan 102 g. Jumlah nilai variable X1 1939 Sumber : Hasil Data Diolah Dari data di atas dapat dijelaskan bahwa variabel budaya organisasi (X1) memiliki skor tertinggi 130 dan skor terendah 76. Berdasarkan perhitungan yang dilakukan diperoleh hasil sebagai berikut; mean data sebesar 102,05 dengan median 102, standar deviasi sebesar 13,484 dan modus sebesar 99 dan 102. Sedangkan jumlah nilai seluruh variabel X1 adalah 1939. Nilai mean, median dan modus hampir sama, maka data mempunyai penyebaran normal. Nilai standar deviasi lebih kecil dari mean, ini berarti makin kecil nilai standar deviasi makin dekat nilai variabel terhadap mean atau berada di sekitar mean (normal). Data mengenai distribusi frekuensi tersebut adalah sebagai berikut :

commit to user



Tabel 4.2. Distribusi Frekuensi Data Variabel Budaya Organisasi (X1) Frekuensi Frekuensi Frek. Relatif Nilai Frekuensi relatif kumulatif kumulatif 71-80 2 2 10,53% 10,53% 81-90 0 2 0% 10,53% 91-100 7 9 36,84% 47,37% 101-110 7 16 36,84% 84,84% 111-120 1 17 5,26% 89,47% 121-130 2 19 10,53% 100% Sumber : Hasil Data Diolah Dari data di atas dapat dijelaskan bahwa variabel X1 dapat disimpulkan bahwa variabel budaya organisasi masih tergolong rendah atau dengan kata lain pemahaman para karyawan tentang budaya organisasi pada tempat kerjanya kurang. Hal tersebut dapat dilihat pada perolehan frekuensi terbanyak yang terdapat di bawah nilai rata-rata 102,05. Tetapi sebaliknya jika frekuensi terbanyak terdapat di atas rata-rata maka variabel tersebut cenderung tinggi.

frekuensi

Histogram

budaya organisasi

Sumber : Hasil Data Diolah Gambar 4.1. Grafik Data Variabel Budaya Organisasi (X1) Dari gambar di atas dapat dijelaskan bahwa variabel X1 mempunyai frekuensi berbeda-beda pada tiap commit kelas interval. to user Pada gambar dapat dilihat bahwa



pada interval antara 91-100 dan 101-110 mempunyai frekuensi tertinggi yaitu 7 dan pada interval 81-90 memiliki frekuensi terendah yaitu 0. 2. Deskripsi Data Variabel Motivasi Kerja (X2) Motivasi kerja merupakan variabel bebas kedua (X2), yang pengumpulan datanya dilakukan dengan menggunakan angket yang disebarkan kepada 19 karyawan marketing di 4 kantor cabang BMT Tumang dan diperoleh data sebagai berikut : Tabel 4.3. Deskripsi Data Variabel Motivasi Kerja (X2) Deskripsi a. Rata-rata b. Median c. Standar deviasi d. Skor tertinggi e. Skor terendah f. Modus g. Jumlah nilai variabel X2 Sumber : Hasil Data Diolah

Skor 44,74 43 4,771 59 40 41 850

Dari data di atas dapat dijelaskan bahwa variabel motivasi kerja (X2) memiliki skor tertinggi 59 dan skor terendah 40. Berdasarkan perhitungan yang dilakukan diperoleh hasil sebagai berikut ; mean data sebesar 44,74 dengan median 43, standar deviasi sebesar 4,771 dan modus sebesar 41. Sedangkan jumlah nilai seluruh variabel X2 adalah 850. Nilai mean, median dan modus hampir sama, maka data mempunyai penyebaran normal. Nilai standar deviasi lebih kecil dari mean, ini berarti makin kecil nilai standar deviasi makin dekat nilai variabel terhadap mean atau berada di sekitar mean (normal). Data mengenai distribusi frekuensi tersebut adalah sebagai berikut : Tabel 4.4. Distribusi Frekuensi Data Variabel Motivasi Kerja (X2) nilai frekuensi frekuensi relatif frekuensi kumulatif frek. Relatif kumulatif 40-43 10 10 52,63% 52,63% 44-47 4 14 21,05% 73,68% 48-51 4 18 21,05% 94,73% 52-55 0 18 0% 94,73% 56-59 1 19 5,26% 100% commit to user Sumber : Hasil Data Diolah



Dari tabel di atas dapat dijelaskan bahwa variabel X2 dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi masih tergolong rendah atau dengan kata lain motivasi yang dimiliki karyawan masih rendah. Hal tersebut dapat dilihat pada perolehan frekuensi terbanyak yang terdapat di bawah nilai rata-rata 44,74. Tetapi sebaliknya jika frekuensi terbanyak terdapat di atas rata-rata maka variabel tersebut cenderung tinggi.

frekuensi

Histogram

motivasi kerja

Sumber : Hasil Data Diolah Gambar 4.2. Grafik Data Variabel Motivasi Kerja (X2) Dari gambar di atas dapat dijelaskan bahwa variabel X2 mempunyai frekuensi berbeda-beda pada tiap kelas interval. Pada gambar dapat dilihat bahwa pada interval antara 40-43 mempunyai frekuensi tertinggi yaitu 10 dan pada interval 52-55 yang memiliki frekuensi terendah yaitu 0. 3. Deskripsi Data Variabel Kinerja Karyawan (Y) Kinerja karyawan merupakan variable terikat (Y) di dalam penelitian ini, yang pengumpulan datanya dilakukan dengan menggunakan angket yang disebarkan kepada 19 karyawan marketing di 4 kantor cabang BMT Tumang dan diperoleh data sebagai berikut : commit to user



Tabel 4.5. Deskripsi Data Variabel Kinerja Karyawan (Y) Deskripsi a. Rata-rata b. Median c. Standar deviasi d. Skor tertinggi e. Skor terendah f. Modus g. Jumlah nilai variabel Y Sumber : Hasil Data Diolah

Skor 41,68 40 4,559 53 37 37 792

Dari tabel di atas dapat dijelaskan bahwa variabel kinerja karyawan (Y) memiliki skor tertinggi 53 dan skor terendah 37. Berdasarkan perhitungan yang dilakukan diperoleh hasil sebagai berikut ; mean data sebesar 41,68 dengan median 40, standar deviasi sebesar 4,559 dan modus sebesar 37. Sedangkan jumlah nilai seluruh variabel Y adalah 792. Nilai mean, median dan modus hampir sama, maka data mempunyai penyebaran normal. Nilai standar deviasi lebih kecil dari mean, ini berarti makin kecil nilai standar deviasi makin dekat nilai variabel terhadap mean atau berada di sekitar mean (normal). Data mengenai distribusi frekuensi tersebut adalah sebagai berikut : Tabel 4.6. Distribusi Frekuensi Data Variabel Kinerja Karyawan (Y) nilai frekuensi frekuensi relatif frekuensi kumulatif frek. Relatif kumulatif 35-38 6 6 31,58% 31,58% 39-42 7 13 36,84% 68,42% 43-46 3 16 15,79% 84,21% 47-50 2 18 10,53% 94,74% 51-54 1 19 5,26% 100% Sumber : Hasil Data Diolah Dari tabel di atas dapat dijelaskan bahwa variabel Y disimpulkan bahwa variabel kinerja karyawan masih tergolong rendah atau dengan kata lain kinerja karyawan masih kurang. Hal tersebut dapat dilihat pada perolehan frekuensi terbanyak yang terdapat di bawah nilai rata-rata 41,68. Tetapi sebaliknya jika frekuensi terbanyak terdapat di atas rata-rata maka variabel tersebut cenderung tinggi. commit to user



frekuensi

Histogram

kinerja karyawan

Sumber : Hasil Data Diolah Gambar 4.3. Grafik data variabel kinerja karyawan (Y)„ Dari gambar di atas dapat dijelaskan bahwa variabel Y mempunyai frekuensi berbeda-beda pada tiap kelas interval. Pada gambar dapat dilihat bahwa pada interval antara 39-42 mempunyai frekuensi tertinggi yaitu 1 dan pada interval 51-54 memiliki frekuensi terendah yaitu 1. C. Pengujian Prasyarat Analisis Sebelum pengujian hipotesis, terlebih dahulu dilakukan uji prasyarat analisis agar diperoleh hasil penelitian yang dapat dipertanggungjawabkan. Uji prasyarat tersebut diantaranya : 1. Uji Normalitas Uji normalitas ini dilakukan untuk mengetahui apakah residu data yang akan dianalisis berbentuk sebaran normal atau tidak. Hasil dari pengujian normalitas dapat dilihat dari gambar plot antar residu. (lampiran 10) Dari gambar plot antar residu diketahui bahwa nilai-nilai sebaran data berada di sekitar garis diagonal, sehingga dapat dikatakan model regresi memenuhi asumsi normalitas. commit to user



2. Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas digunakan untuk menguji suatu model apakah terjadi hubungan yang sempurna atau hampir sempurna antara variabel bebas, sehingga sulit untuk memisahkan pengaruh antara variabel-variabel itu secara individu terhadap variabel terikat. Berdasarkan uji multikolinearitas yang telah dilakukan diperoleh hasil sebagai berikut. (lampiran 10) Dari tabel Coefficients terlihat bahwa nilai VIF untuk variabel budaya organisasi dan motivasi kerja nilainya di sekitar angka 1, untuk variabel budaya organisasi dan motivasi kerja adalah sama yaitu 1,539. Selanjutnya melalui uji Tolerance juga ditunjukkan bahwa nilai Tolerance untuk variabel budaya organisasi dan motivasi kerja nilainya mendekati angka 1, untuk variabel budaya organisasi dan motivasi kerja nilainya sama yaitu 0,650. Melalui pengamatan nilai VIF dan Tolerance tersebut dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi multikolinearitas. Sehingga data dapat digunakan untuk menghitung besar pengaruh antara kedua variabel bebas secara individu. 3. Uji Autokorelasi Uji autokorelasi digunakan untuk menguji suatu model apakah antara variabel pengganggu masing-masing variabel bebas saling mempengaruhi. Dari pengujian autokorelasi diperoleh hasil sebagai berikut. (lampiran 10) Pada tabel Model Summary ditunjukkan bahwa nilai Durbin-Watson yang diperoleh dalam pengujian ini adalah 2,742. Dikarenakan nilai DurbinWatson hitung berada di atas angka 2, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi memiliki autokorelasi negatif. 4. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui apakah variabel pengganggu dalam persamaan regresi mempunyai varian yang sama atau tidak. Dari hasil uji heteroskedastisitas yang dilakukan diperoleh hasil sebagai berikut. (lampiran 10) commit to user



Dapat dilihat bahwa titik-titik di dalam scatterplot tersebut menyebar atau tidak membentuk pola yang jelas. Sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi heteroskedastisitas. D. Pengujian Hipotesis Pengujian hipotesis dilakukan untuk mengetahui apakah hipotesis yang telah diajukan diterima atau ditolak. Pengujian hipotesis dilakukan setelah data yang akan dianalisis telah memenuhi keempat syarat tersebut di atas.

1. Pengujian Hasil Analisis Data a. Uji regresi linear berganda Berdasarkan pengujian untuk mencari model regresi linear berganda dalam penelitian ini, digunakan SPSS untuk mencari persamaan regresi berganda dan didapatkan hasil sebagai berikut. (lampiran 10) Dari tabel dapat diketahui bahwa nilai konstanta adalah 3,236, nilai B1 adalah 0,151 dan nilai B2 adalah 0,515. Sehingga berdasarkan tabel tersebut dapat diperoleh model regresi sebagai berikut : Y = 3,236 + 0,151 X1 + 0,515 X2. b. Uji Koefisien Determinasi (R2) Berdasarkan pengujian untuk memperoleh seberapa besar pengaruh variable budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan diperoleh hasil sebagai berikut. (lampiran 10) Dari tabel Model Summary dapat dilihat bahwa nilai R Square atau R2 adalah sebesar 0,775. Ini berarti 77,5% kinerja karyawan bagian marketing BMT Tumang dipengaruhi oleh budaya organisasi dan motivasi kerja. Selanjutnya 22,5% disebabkan oleh factor lain diluar budaya organisasi dan motivasi kerja.

c. Uji F (Keberartian Regresi Ganda) Berdasarkan pengujian untuk melihat pengaruh secara simultan antara budaya organisasi (X1) dan motivasi kerja (X2) terhadap kinerja karyawan diperoleh hasil sebagai berikut. (lampiran 10)user commit to



Dari tabel Anova dapat dilihat bahwa hasil perhitungan diperoleh nilai Fhitung sebesar 27,533 dan nilai Ftabel dengan dk pembilang = 2 dan dk penyebut = 16 sebesar 3,634. Jadi Fhitung > Ftabel atau 27,533 > 3,634 sehingga dapat ditafsirkan bahwa budaya organisasi (X1) dan motivasi kerja (X2) secara bersamasama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan bagian marketing BMT Tumang.

d. Uji t Untuk melihat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan secara parsial digunakan uji regresi parsial. Dari uji regresi diperoleh hasil sebagai berikut. (lampiran 10) 1) Dari tabel Coefficients, untuk variabel budaya organisasi (X1) diperoleh thitung sebesar 3,038 dan ttabel sebesar 1,740. Dengan taraf signifikan 5% maka nilai thitung > ttabel atau 3,038 > 1,740. Maka dapat ditafsirkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara budaya organisasi (X1) terhadap kinerja karyawan. 2) Dari tabel Coefficients, untuk variabel motivasi kerja (X2) diperoleh thitung sebesar 3,660 dan ttabel sebesar 1,740. Dengan taraf signifikan 5% maka nilai thitung > ttabel atau 3,660 > 1,740. Maka dapat ditafsirkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi kerja (X2) terhadap kinerja karyawan. 2. Penafsiran Pengujian Hipotesis Berdasarkan analisis dengan mengggunakan teknik analisis regresi berganda, maka Untuk hipotesis I yang menggunakan uji F diperoleh hasil Fhitung > Ftabel atau 27,533 > 3,634 pada dk pembilang = 2 dan dk penyebut = 16 serta taraf signifikan 5%. Hal ini mempunyai arti bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi (X1) dan motivasi kerja (X2) terhadap kinerja karyawan secara simultan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak. Untuk hipotesis II yang menggunakan uji t diperoleh hasil thitung > ttabel sebagai berikut :

commit to user



a. Variabel budaya organisasi (X1) Nilai thitung sebesar 3,038 lebih besar dari nilai ttabel sebesar 1,740. b. Variabel motivasi kerja (X2) Nilai thitung sebesar 3,660 lebih besar dari nilai ttabel sebesar 1,740. Berdasarkan hal tersebut maka dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi (X1) dan motivasi kerja (X2) terhadap kinerja karyawan secara parsial. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak. Berdasarkan perhitungan regresi ganda diperoleh persamaan Y = 3,263 + 0,151 X1 + 0,515 X2. Karena koefisien X1 dan X2 positif maka penambahan koefisien Y tergantung pada koefisien X1 dan X2. Ini berarti setiap perubahan variabel bebas akan diimbangi pula dengan perubahan kinerja karyawan dengan arah yang sama. Apabila dilihat dari persamaan tersebut, maka jika budaya organisasi (X1) dan motivasi kerja (X2) mengalami peningkatan akan mempengaruhi kinerja karyawan (Y). 3. Kesimpulan Pengujian Hipotesis Dari hasil analisis data untuk menguji hipotesis dan berdasarkan penafsirannya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut : a. Terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan bagian marketing BMT Tumang secara bersama-sama (simultan). b. Terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan bagian marketing BMT Tumang secara sendiri-sendiri (parsial). E. Pembahasan Hasil Analisis Data Dari interpretasi hasil pertama dapat diketahui bahwa adanya budaya organisasi dan motivasi kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja pegawai. Pembentukan budaya organisasi yang dilakukan oleh pihak manajemen dari BMT Tumang memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan bagian marketing BMT Tumang, begitu pula dengan motivasi kerja yang dibentuk juga commit to user mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan. Dari kedua variabel



tersebut telah diuji dengan Ftabel pada dk pembilang = 2 dan dk penyebut = 16 serta taraf signifikan 5% diperoleh nilai 27,533 sehingga hasil perhitungan diperoleh Fhitung > Ftabel atau 27,533 > 3,634. Hal ini berarti koefisien regresi ganda Y atas X1 dan X2 bersifat nyata, dengan hasil hipotesis H0 ditolak dan H1 diterima yang menyatakan bahwa ada pengaruh antara budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan secara bersama-sama. Seperti apa yang ditemukan Binawan Nur Tjahjono dan Tri Gunarsih (2008) dalam penelitiannya yang menyatakan bahwa motivasi kerja dan budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat diterima karena karyawan bagian marketing dalam BMT Tumang merupakan penggerak jalannya BMT dalam hal perolehan nasabah-nasabah BMT yang baru maupun mempertahankan loyalitas nasabah lama. Berdasarkan

interpretasi

hasil

kedua

dapat

diketahui

bahwa

pembentukan budaya organisasi mempunyai pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian didapatkan nilai thitung > ttabel atau 3,038 > 1,740 yang sudah dikonsultasikan pada taraf signifikan 5%. Pengaruh secara parsial X1 terhadap Y dapat terlihat apabila diketahui X2 bersifat konstan, maka X1 memiliki hubungan yang signifikan terhadap Y. Dari hasil penelitian dapat diketahui pula bahwa H0 ditolak dan H1 diterima, artinya ada pengaruh antara antara pembentukan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti, adanya pengaruh positif pada persamaan regresi menunjukkan bahwa peningkatan variabel X1 selalu diikuti oleh peningkatan pada variabel Y. hal ini sesuai dengan hasil penelitian dari Falikhatun (2003) yang menyatakan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Pemeliharaan budaya organisasi akan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik agar dapat mencapai kinerja yang lebih tinggi. Berdasarkan

interpretasi

hasil

ketiga

dapat

diketahui

bahwa

pembentukan motivasi kerja mempunyai pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian didapatkan nilai thitung > ttabel atau 3,660 > 1,740 yang sudah dikonsultasikan pada taraf signifikan 5%. Pengaruh commit to user secara parsial X dan Y dapat terlihat apabila diketahui X bersifat konstan, maka 2

1



X2 memiliki hubungan yang signifikan terhadap Y. Dari hasil penelitian dapat diketahui pula bahwa H0 ditolak dan H1 diterima, artinya ada pengaruh antara pembentukan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti, adanya pengaruh positif pada persamaan regresi menunjukkan bahwa peningkatan variabel X2 selalu diikuti oleh peningkatan pada variabel Y. Senada dengan hasil penelitian Jusuf Kwelju (2004) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi dapat berfungsi sebagai penggerak perilaku pegawai ke arah pencapaian tujuan organisasi, semakin tinggi dorongan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan maka pegawai akan bersedia bekerja dengan segala kemampuan sehingga berpengaruh pada tercapainya kinerja yang tinggi. F. Permasalahan yang Dihadapi dan Penyelesaiannya BMT Tumang seperti halnya lembaga-lembaga lain baik yang berkecimpung di bidang keuangan maupun umum, tentunya memiliki berbagai permasalahan dalam pengoperasiannya. Permasalahan yang timbul tentunya menghambat jalannya atau perkembangan dari BMT Tumang itu sendiri. 1. Belum adanya pembagian kerja yang jelas misalnya manajer utama yang seharusnya menangani permasalahan-permasalahan internal saja, tapi ternyata tetap harus menangani permasalahan eksternal seperti perluasan wilayah. Dengan begitu fokus manajer utama menjadi terpecah menjadi dua. Permasalahan ini diselesaikan dengan cara, manajer utama melakukan koordinasi dengan manajer-manajer cabang untuk pembagian tugas. Sehingga manajer utama lebih bisa fokus dan berkonsentrasi penuh dalam hal pengembangan BMT Tumang dari dalam kantor. Selain itu berkaitan tanggungjawab manajer utama terhadap pengurus, pengawas dan rapat anggota akan menjadi lebih mudah. 2. Kesejahteraan anggota dan karyawan yang kurang terlalu diperhatikan, hal ini disebabkan karena terkadang lembaga mengalami pasang surut dalam perkembangannya. Melihat hal tersebut maka pihak pengelola pusat melakukan upaya-upaya untukcommit mengatasi permasalahan tersebut agar loyalitas to user



karyawan terhadap lembaga dapat terjaga bahkan semakin meningkat. Upayaupaya tersebut diantaranya dengan memberikan penghargaan atau bonus kepada karyawan yang memiliki prestasi kerja. Selain itu semua karyawan juga diikutsertakan asuransi kesehatan dan kecelakaan kerja. THR (tunjangan hari raya) juga diberikan agar karyawan merasa dihargai kerja kerasnya. 3. Bagian personalia yang kurang memiliki peran dalam usaha penyaringan dan pendayagunaan karyawan. Hal ini menyebabkan ada sebagian karyawan yang tidak kompeten dalam menjalankan tugas-tugasnya. Melihat hal tersebut maka pihak pengelola pusat dalam hal ini manajer utama mengharuskan pihak personalia untuk menyeleksi calon karyawan dengan seksama sehingga diperoleh karyawan yang benar-benar mampu untuk diberikan tanggungjawab pekerjaan sesuai bagian masing-masing. Selain itu pihak personalia juga diwajibkan untuk melakukan pengawasan rutin kepada setiap karyawan, hal ini dimaksudkan agar apabila terjadi permasalahan pada pihak karyawan yang berkaitan dengan pekerjaan dapat segera diambil langkah penyelesaian yang terbaik.

commit to user



BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN A. Simpulan 1. Teori a. Budaya organisasi Pemahaman karyawan marketing BMT Tumang tentang budaya organisasi yang ada di BMT Tumang cenderung kurang, sehingga para karyawan kurang memiliki hubungan batin dengan lembaga. Dan berakibat terhadap kinerja karyawan yang kurang. b. Motivasi kerja Motivasi yang terbentuk dalam diri karyawan lembaga (BMT Tumang) sudah cukup baik meskipun masih kurang. Ini terlihat dari dominasi variabel motivasi kerja dalam mempengaruhi kinerja karyawan marketing BMT Tumang. c. Kinerja karyawan Kinerja karyawan bagian marketing dilihat dari pencapaian target kerja pada tahun 2009 dapat disimpulkan kurang. Hal ini karena dalam 1 tahun masa kerja dengan target pembiayaan dan simpanan yang telah ditetapkan, karyawan marketing sebagian besar tidak dapat memenuhinya. 2. Hasil Penelitian Bertitik tolak dari landasan teori dan hasil analisa data mengenai pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan bagian marketing KJKS BMT Tumang, maka hasil penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut : a. Ada pengaruh positif yang signifikan antara pembentukan budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan bagian marketing KJKS BMT Tumang. b. Ada pengaruh positif yang signifikan antara pembentukan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan bagian marketing KJKS BMT Tumang. c. Ada pengaruh positif yang signifikan antara pembentukan motivasi kerja commit to user terhadap kinerja karyawan bagian marketing KJKS BMT Tumang. 69



3. Permasalahan dan Cara Pemecahannya a. Permasalahan yang berkaitan dengan pembagian kerja diselesaikan dengan melakukan koordinasi dengan pengelola terkait agar pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik dan tanggungjawab lebih ringan. b. Kesejahteraan anggota lebih diperhatikan dengan pemberian bonus, dan diikutsertakannya para karyawan dalam asuransi kesehatan dan kecelakaan kerja. c. Untuk memperoleh karyawan yang kompeten dilakukan seleksi penerimaan yang ketat dan pengawasan secara rutin terhadap karyawan agar kinerja karyawan terjaga. B. Implikasi Keberhasilan suatu perusahaan sangat tergantung pada tenaga kerjanya, karena tenaga kerja merupakan sumber yang paling penting bagi perusahaan. Tenaga kerja yang dimaksud adalah karyawan perusahaan sebagai perencana, penggerak, perubah dan pengendali. Maka dengan pembentukan budaya organisasi yang jelas dan motivasi kerja yang terbentuk dengan kuat yang disesuaikan dengan kemampuan karyawan akan membuat karyawan merasa senang sehingga berusaha bekerja dengan baik, yang akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri sehingga dapat menjembatani daripada kemajuan perusahaan yang bersangkutan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi dan motivasi kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan bagian marketing KJKS BMT Tumang. Dari uraian itu dapat diimplikasikan bahwa untuk meningkatkan kinerja karyawan diperlukan dua variabel, yaitu budaya organisasi dan motivasi kerja. Variabel budaya organisasi mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja karyawan bagian marketing KJKS BMT tumang. Maksudnya adalah, untuk meningkatkan kinerja karyawan dapat dicapai dengan budaya organisasi yang terbentuk dengan jelas. Terbentuknya budaya organisasi ini dapat dilihat dari beberapa karakteristik dari yang tercermin commit to userdalam pengoprasian perusahaan



tersebut. Karakteristik tersebut diantaranya adalah identitas anggota, penekanan kelompok, fokus terhadap anggota, kesatuan unit, pengawasan, toleransi terhadap resiko, kriteria penghargaan, toleransi terhadap konflik, orientasi sebab-hasil dan fokus sistem terbuka di dalam perusahaan tersebut dapat meningkatkan kinerja karyawan, dalam hal ini adalah upaya dalam pemenuhan target pembiayaan dan simpanan yang telah ditetapkan oleh pihak manajemen. Begitu pula dengan variabel motivasi kerja. Motivasi kerja juga mempunyai pengaruh langsung terhadap peningkatan kinerja karyawan bagian marketing KJKS BMT Tumang. Maksudnya untuk meningkatkan kinerja karyawan diperlukan adanya motivasi yang kuat untuk menyelasikan kewajiban dan tanggungjawab sebagai karyawan marketing. Terpenuhinya kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan keselamatan dan keamanan, kebutuhan atas kebersamaan, sosial dan cinta, kebutuhan akan harga diri dan kebutuhan akan aktualisasi diri para karyawan marketing itu sendiri akan membuat karyawan dapat bekerja sesuai dengan kewajiban masing-masing dengan baik. Berbagai pemenuhan kebutuhan tersebut tentunya akan berakibat pada peningkatan kinerja karena karyawan marketing merasa tanggungjawabnya sudah menjadi bagian dari kehidupan mereka. Sehingga kemajuan perusahaan akan dapat terwujud. C. Saran Berdasarkan simpulan dan implikasi diatas, maka peneliti memberikan saran-saran sebagai berikut : 1. Bagi perusahaan a. KJKS BMT Tumang khususnya manajemen di bidang marketing harus dapat mempertahankan motivasi kerja yang sudah dirasakan oleh para karyawan dan berusaha meningkatkannya terus-menerus yang dapat dilakukan dengan cara merealisasikan promosi kenaikan jabatan untuk para karyawan yang memiliki kinerja baik. Cara ini dapat dilakukan dengan harapan karyawan selalu merasa senang, nyaman dan tidak merasa terbebani dalam melaksanakan kewajiban dan tanggungjawab pekerjaan mereka.

commit to user



b. KJKS BMT Tumang khususnya manajemen di bidang marketing harus selalu berusaha untuk membentuk dan menciptakan budaya organisasi yang semakin mantab dan kuat. Hal ini dapat dilakukan dengan dengan perbaikan dalam pemberlakuan peraturan di BMT Tumang sendiri, misalnya dengan pemberian toleransi dalam penyelesaian tugas

dan

adanya pembicaraan tentang budaya organisasi KJKS BMT Tumang dalam rapat kerja pengelola, sehingga karyawan dapat menjalankan kewajibannya dengan terarah dan sesuai dengan keinginan manajemen. c. KJKS BMT Tumang khususnya manajemen di bidang marketing, untuk mempertahankan kinerja karyawan yang sudah ada bahkan dapat terus meningkat harus selalu berusaha meningkatkan pemberian dorongan atau rangsangan bagi karyawan, yang dapat dilakukan dengan mengadakan diskusi intern karyawan bagian marketing yang diadakan rutin setiap bulan dengan narasumber karyawan marketing dengan kinerja terbaik pada bulan itu tentang kiat-kiat yang dilakukan untuk mencapai target bulanan . 2. Bagi karyawan a. Sebagai karyawan harus menyadari bahwa perusahaan bukan merupakan tempat untuk memenuhi segala kebutuhan individu melainkan harus menyesuaikan diri dengan menemukan peluang untuk berkembang melalui tanggungjawab yang diembannya sebagai karyawan bagian marketing, yaitu untuk memenuhi target pembiayaan maupun simpanan dengan tetap mematuhi peraturan-peraturan yang ditetapkan oleh lembaga tempatnya bekerja. b. Sebagai karyawan diharapkan senantiasa menjaga kualitas kinerja dengan selalu berusaha memenuhi dan meningkatkan perolehannya untuk pembiayaan dan atau simpanan oleh para nasabah.selain itu karyawan juga harus selalu berusaha memberikan karya terbaik untuk lembaga tempatnya bekerja. Sebab maju tidaknya suatu perusahaan tergantung dari karyawannya. Kesuksesan perusahaan akan berdampak langsung pada keterjaminan kerja dan kehidupan karyawan. commit to user

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA

Recommend Documents