PENGARUH BUDAYA KAIZEN TERHADAP KINERJA KARYAWAN MPM INSURANCE PALEMBANG
SKRIPSI
Oleh : MIFTAHU ROHMAN 14220022.P MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS IBA PALEMBANG 2016
PENGARUH BUDAYA KAIZEN TERHADAP KINERJA KARYAWAN MPM INSURANCE PALEMBANG
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Universitas IBA
Oleh : MIFTAHU ROHMAN 14220022.P MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS IBA PALEMBANG 2016
ii
SKRIPSI PENGARUH BUDAYA KAIZEN TERHADAP KINERJA KARYAWAN MPM INSURANCE PALEMBANG
Dipersiapkan dan disusun oleh :
MIFTAHU ROHMAN 14220022.P MANAJEMEN
Telah Dipertahankan di Depan Tim Penguji Pada Tanggal 30 Juni 2016 Dan Dinyatakan Memenuhi Syarat
TIM PENGUJI
Ketua
: Rahmi Aryanti, SE., ME.
....................................
Anggota
: Asma Mario, SE., MM.
....................................
Anggota
: Dwi Eka Novianty, SE., MM.
...................................
Mengetahui Dekan Fakultas Ekonomi
Endang Kusdiah Ningsih, SE., M.Si.
iii
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS IBA PALEMBANG
TANDA PERSETUJUAN SKRIPSI Nama Npm Program Studi Mata Kuliah Pokok Judul Skripsi
Tanggal Persetujuan
: MIFTAHU ROHMAN : 14220022.P : MANAJEMEN : MANAJEMEN SDM : PENGARUH BUDAYA KAIZEN TERHADAP KINERJA KARYAWAN MPM INSURANCE PALEMBANG : AGUSTUS 2016
PEMBIMBING SKRIPSI Ketua
Anggota
Rahmi Aryanti, SE., ME.
Asma Mario, SE., MM.
Mengetahui Dekan Fakultas Ekonomi
Endang Kusdiah Ningsih, SE., M.Si
iv
PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini : Nama
: MIFTAHU ROHMAN
Tempat, Tanggal Lahir : Menanga Jaya, 7 Maret 1989 Program Studi
: Manajemen
NPM
: 14 22 00 22.P
Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa : 1. Seluruh data, informasi, interprestasi serta pernyataan dalam pembahasan dan kesimpulan yang disajikan dalam karya ilmiah ini, kecuali yang disebutkan sumbernya, adalah merupakan hasil pengamatan, penelitian, pengolahan, serta pemikiran saya dengan pengarahan dari para pembimbing yang ditetapkan. 2. Karya ilmiah yang saya tulis ini adalah asli dan belum pernah diajukan untuk mendapatkan gelar akademik, baik di Universitas IBA maupun di perguruan tinggi lainnya. Demikian pernyataan ini dibuat dengan sebenar-benarnya dan apabila dikemudian hari ditemukan adanya bukti ketidakbenaran dalam pernyataan tersebut di atas, maka saya bersedia menerima sanksi akademis berupa pembatalan gelar yang saya peroleh melalui pengajuan karya ilmiah ini.
Palembang,
30 Juni 2016
Yang Membuat Pernyataan,
MIFTAHU ROHMAN NPM : 14 22 00 22.P
v
Motto :
Tuhan mu lebih tahu batas rasa sakit yang bisa kau tampung, jangan sampai engkau menyerah di saat selangkah lagi, Tuhan mu mengganti kesakitan dengan sejuta keindahan.
(Miftahu Rohman)
Yang Utama Dari Segalanya Sembah sujud serta syukur kepada Allah SWT. Taburan cinta dan kasih sayangMu telah memberikanku kekuatan, membekaliku dengan ilmu serta memperkenalkanku dengan cinta. Atas karunia serta kemudahan yang Engkau berikan akhirnya skripsi yang sederhana ini dapat terselesaikan. Sholawat dan salam selalu terlimpahkan kehadirat Rasullah Muhammad SAW.
Kupersembahkan karya sederhana ini kepada : Bapak dan Ibu Tercinta Saudari-saudariku tersayang Para pendidik dan pengajar Yang Menjadi Penyemangat dan Motivatorku Dan Almamaterku
vi
KATA PENGANTAR
Pada tempatnya yang pertama dan utama di hati ini, penulis panjatkan puji dan rasa syukur kepada Ilahi Rabbi Allah SWT. Kemudian, shalawat serta salamNya, mudah-mudahan terlimpah curah ke pangkuan baginda Rasulullah SAW, beserta keluarganya, sahabatnya, dan umatnya yang masih turut dengan ajaranya, Aamin.. amin.. ya Robbal Alamin. Berkat rahmat dan karunia-Nya, penulis dapat menyelesaikan tugas skripsi yang berjudul ”Pengaruh Budaya Kaizen Terhadap Kinerja Karyawan MPM Insurance Palembang” . Kelancaran proses penulisan skripsi ini berkat bimbingan, arahan, dan petunjuk serta kerja sama dari berbagai pihak, baik pada tahap persiapan, penyusunan hingga terselesaikanya skripsi ini. Penulis dalam kesempatan ini menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya khusnya kepada Bapak, Ibu yang penulis cintai, senantiasa memberikan bantuan moril dan materil dorongan sampai selesainya study. Ucapan terimakasih serta penghargaan yang setinggi-tingginya penulis sampaikan pula kepada yang terhormat: 1. Ibu Dr. Ir. Karlin Agustina, M.Si selaku Rektor Universitas IBA Palembang. 2. Bapak Hadli, SE., M.Si selaku Wakil Rektor III Universitas IBA Palembang.
vii
3. Ibu Endang Kusdiah Ningsih, SE., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas IBA Palembang. 4. Ibu Sri Ermeila, SE., M.Si selaku Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi Universitas IBA Palembang. 5. Ibu Dwi Eka Novianty, SE., MM selaku Wakil Dekan II Fakultas Ekonomi Universitas IBA Palembang. 6. Bapak Sulaiman, SE.,M.Si.Ak selaku Wakil Dekan III Fakultas Ekonomi Universitas IBA Palembang. 7. Ibu Rahmi Aryanti, SE., ME selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakukltas Ekonomi Universitas IBA Palembang, Ketua Pembimbing dan Pembimbing Akademik. 8. Ibu Asma Mario, SE., MM selaku Anggota Pembimbing. 9. Ibu Dwi Eka Novianty, SE., MM selaku Penelaah 10. Bapak dan Ibu dosen yang telah banyak sekali memberikan ilmu, wawasan, nasehat, pengalaman, dan informasi kepada penulis. 11. Babak Nasir, Ibu Wiwin dan Bapak Yansen selaku Staf Tata Usaha yang telah banyak membantu proses perkuliahan dan jalannya skripsi. 12. Untuk Ibu, Bapak, dan Keluarga tercinta yang selalu membantu memberikan semangat, inspirasi, motivasi, serta doa yang tidak pernah putus kepada penulis. 13. Bapak Harri Wiguna, ST,.MM. selaku Rigional Manajer MPM Insurance Palembang 14. Yang Menjadi Penyemangat dan Motivatorku Erika Dika.
viii
15. Buat Teman-teman seperjuangan angkatan Manajemen semua temen dari fakultas Ekonomi, Hukum, Pertanian dan Teknik. 16. Serta semua pihak yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu yang telah banyak memberikan bantuan pada penyusunan skripsi ini. Penulis menyadari bahwa skripsi ini secara teknis maupun materi masih jauh dari sempurna sebagai suatu bentuk karya ilmiah, mengingat keterbatasan kemampuan, serta pengetahuan dan pengalaman penulis yang masih minim. Akhir kata dengan segala kerendahan hati, semoga hasil karya ini dapat bermanfaat dan berguna bagi kita semua. Amin. Dan untuk semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu dan telah banyak membantu penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skirpsi ini. Semoga Allah SWT membalas semua kebaikan yang telah kalian berikan serta semoga skripsi ini dapat memberikan kontribusi yang positif bagi penulis dan pembaca. Aamiin.
Palembang,
Juni 2016
Penulis
ix
ABSTRAK
PENGARUH BUDAYA KAIZEN TERHADAP KINERJA KARYAWAN MPM INSURANCE PALEMBANG Oleh MIFTAHU ROHMAN
Penulisan skripsi ini di bawah bimbingan : Rahmi Aryanti, SE., ME. Sebagai Ketua Asma Mario, SE., MM. Sebagai Anggota Kinerja merupakan hasil kerja atau karya yang dihasilkan oleh karyawan yang menjadi tolak ukur untuk berhasil atau tidaknya sebuah perusahaan. Terdapat banyak cara untuk meningkatkan kinerja karyawan suatu perusahaan, salah satunya adalah budaya organisasi. makin kuat budaya organisasi, makin kuat pula dorongan untuk berprestasi. Budaya Kaizen atau perbaikan secara berkelanjutan adalah perbaikan proses secara terus-menerus untuk selalu meningkatkan mutu dan produktifitas out-put. Tujuan penelitian ini ialah untuk mengetahui bagaimana pengaruh budaya kaizen terhadap kinerja karyawan MPM Insurance Palembang. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kualitatif dan metode kuantitatif. Dalam penelitian ini digunakan data sekunder berupa data karyawan, data target dan realisasi pendapatan MPM Insurance Palembang dan data primer berupa hasil penyebaran kuesioner. Data yang berhasil dikumpulkan adalah sebanyak 30 kuesioner (100%) dari 30 kuesioner yang disebarkan. Alat analisis yang digunakan adalah analisis regresi linear sederhana dengan menggunakan bantuan SPSS versi 22 Hasil analisis membuktikan bahwa besarnya nilai koefisien determinasi R Square sebesar 0,658. Dengan demikian diketahui bahwa variasi kinerja karyawan dijelaskan oleh variabel budaya kaizen sebesar 65,8%, sedangkan 34,2% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dianalisis dalam penelitian ini. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya kaizen memiliki pengaruh positif dan searah terhadap kinerja karyawan MPM Insurance Palembang.
Kata Kunci : Budaya Kaizen, Kinerja Karyawan
x
ABSTRACT KAIZEN CULTURAL INFLUENCE ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES MPM INSURANCE PALEMBANG By MIFTAHU ROHMAN This essay is writing under the guidance :
Rahmi Aryanti, SE., ME. As chairman Asma Mario, SE., MM. As a member Performance is the result of the work or the work produced by an employee who became a benchmark for the success or failure of a company. There are many ways to improve the performance of employees of a company, one of which is the organization's culture. the stronger the culture of the organization, the stronger is the urge to excel. Culture Kaizen or continuous improvement is a process improvement on an ongoing basis to constantly improve the quality and productivity of out-put. The purpose of this study was to determine the influence of kaizen culture on employee performance MPM Insurance Palembang. The analytical method used in this study is a qualitative and quantitative methods. This study used secondary data, employee data and revenue targets MPM Insurance Palembang and primary data in the form of results of questionnaires. The data collected is as much as 30 questionnaires (100%) of the 30 questionnaires distributed. The analytical tool used is a simple linear regression analysis using SPSS version 22 The results of the analysis proved that the magnitude of the coefficient of determination R Square of 0.658. Thus it is known that variations in the performance of employees is explained by cultural variables kaizen by 65.8%, while 34.2% is explained by other variables not analyzed in this study. The results showed that kaizen culture has a positive influence on employee performance MPM Insurance Palembang.
Keyword : Kaizen culture, Employee Performance
xi
DAFTAR ISI
Halaman Halaman Judul........................................................................................... Halaman Pengesahan ................................................................................ Halaman Persetujuan ................................................................................. Halaman Pernyataan.................................................................................. Halaman Motto dan Persembahan ............................................................ Kata Pengantar .......................................................................................... Abstrak ...................................................................................................... Daftar Isi.................................................................................................... Daftar Tabel .............................................................................................. Daftar Gambar ........................................................................................... Daftar Lampiran ........................................................................................
ii iii iv v vi vii x xii xv xvii xviii
BAB I
PENDAHULUAN .................................................................. 1.1. Latar Belakang Penelitian .............................................. 1.2. Rumusan Masalah .......................................................... 1.3. Tujuan Penelitian ........................................................... 1.4. Manfaat Penelitian ......................................................... 1.5. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis ................................ 1.5.1. Kerangka Pemikiran ............................................ 1.5.1.1. Penelitian Terdahulu .............................. 1.5.2. Hipotesis ..............................................................
1 1 10 10 10 11 11 11 13
BAB II
LANDASAN TEORI .............................................................. 2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) 2.2. Pengertian Budaya Organisasi ........................................ 2.2.1. Fungsi Budaya Organisasi ................................. 2.3. Pengertian Budaya Kaizen .............................................. 2.3.1. Prinsip Budaya Kaizen ....................................... 2.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Budaya Kaizen ................................................................ 2.4. Pengrtian Kinerja Karyawan ........................................... 2.4.1. Penilaian Kinerja ............................................... 2.4.2. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja .............. 2.4.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ....... 2.4.4. Krikteria Pengukuran Kinerja ............................ 2.4.5. Metode Penilaian Kinerja................................... 2.5. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan ........................................................................
14 14 15 16 18 19
xii
24 26 28 29 31 32 33 34
BAB III METODE PENELITIAN ...................................................... 3.1. Objek Penelitian ............................................................. 3.2. Desain Penelitian ............................................................ 3.3. Operasionalisasi Variabel................................................ 3.4. Metode Penarikan Sampel .............................................. 3.5. Prosedur Pengumpulan Data .......................................... 3.6. Data yang Digunakan ...................................................... 3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas .......................................... 3.7.1. Uji Validitas ........................................................... 3.7.2. Uji Reliabilitas ....................................................... 3.8. Metode Analisis ............................................................... 3.8.1. Metode Deskriptif Kuantitatif ............................... 3.8.2. Metode Deskriptif Kualitatif ................................. 3.9. Uji Hipotesis ....................................................................
37 37 37 37 40 40 41 41 42 43 44 44 46 46
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .................... 4.1. Sejarah Singkat MPM Insurance Palembang .................. 4.2. Visi dan Misi MPM Insurance Palembang ..................... 4.3. Lokasi dan Tata Letak Pabrik ......................................... 4.4. Kegiatan Usaha MPM Insurance Palembang .................. 4.5. Struktur Organisasi dan Uraian Tugas ............................ 4.5.1. Struktur Organisasi ............................................... 4.5.2. Uraian Tugas ......................................................... 4.6. Karakteristik Responden ................................................ 4.6.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Reseponden ........................................................... 4.6.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................................................... 4.6.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ............................................................. 4.7. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Indikator ........ 4.7.1. Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Variabel Budaya Kaizen (X) ................................. 4.7.2. Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Variabel Kinerja (Y) ............................................. 4.8. Pengujian Instrumen Penelitian....................................... 4.8.1. Pengujian Validitas ............................................... 4.8.2. Pengujian Reliabilitas............................................ 4.9. Pengujian Normalitas ...................................................... 4.10. Analisis Regresi Sederhana ............................................. 4.11. Pengujian Hipotesis ......................................................... 4.11.1. Uji t ..................................................................... 4.12. Pengujian Koefesien Determinan .................................... 4.13. Analisis Kualitatif Pengaruh Budaya Kaizen terhadap Kinerja Karyawan MPM Insurance Palembang .............
48 48 48 48 49 50 50 51 57
xiii
57 57 58 59 59 67 70 70 72 73 74 75 75 76 77
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN .............................................. 5.1. Kesimpulan .................................................................... 5.2. Saran ...............................................................................
81 81 82
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................. LAMPIRAN-LAMPIRAN ....................................................................
83
xiv
DAFTAR TABEL
Nomor Tabel 1.1. 1.2. 1.3. 3.1. 3.2. 4.1. 4.2. 4.3. 4.4.
4.5. 4.6.
4.7.
4.8.
4.9. 4.10. 4.11. 4.12. 4.13. 4.14. 4.15. 4.16. 4.17. 4.18. 4.19.
Judul Tabel
Halaman
Persentase Pencapaian Kinerja MPM Insurance Palembang Tahun 2013 s/d 2015................................................................... Persentase Karyawan yang Mengikuti Pelatihan dan Pendidikan Tahun 2014/2015 ........................................................................ Persentase Absensi Karyawan MPM Insurance Palembang ...... Operasional Variabel Penelitian ................................................. Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi ... Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Reseponden ........... Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................ Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ....... Perusahaan Menyediakan Sarana Pelatihan dan Pendidikan Yang Semakin baik untuk Meningkatkan Ketrampilan Karyawan .................................................................................... Perusahaan Memberikan Pendidikan dan pelatihan Secara Berkelanjutan Kepada Karyawan ............................................... Intensitas kehadiran Peserta yang Mengikuti Pelatihan dan Pendidkan cukup Tinggi dari Pelatihan dan Pendidikan yang Sebelumnya ................................................................................. Teknik yang di guanakan dalam Penyampaian, Pendidikan dan Pelatihan Sudah Sesuai dengan Tujuan dan Pencapaian Sasaran dan Pelatihan Yang dilaksanakan ............................................... Setelah Mengikuti Pelatihan dan pendidikan, Bapak/Ibu dapat Menyelesaikan Pekerjaaan dengan cepat sesuai dengan Ketentuan .................................................................................... Hubungan Kerja antar Karyawan dengan Pimpinan Terjalin Semakin Baik .............................................................................. Hubungan Kerja dengan Rekan kerja Terjalin Semakin Baik .. Hubungan kerja antar Divisi Terjalin Semakin Baik .................. Suasana Kerja di Perusahaan Semakin Nyaman ......................... Perusahaan Menyediakan Peraalatan Kerja yang Cukup Baik dari Sebelumnya.......................................................................... Program K3 di Perusahaan Semakin Lengkap ............................ Perusahaan Memberikan Penerangan yang Baik ........................ Bapak/Ibu Selalu Bersikap Raman Tamah antar Sesama Karyawan perusahaan ................................................................. Saudara Memiliki Tingkat Kehadiran yang Tinggi .................... Saudara Harus Melaksanakan Tugas-tugas Sesui dengan Waktu yang Telah di tentukan Perusahaan ................................. Skill yang Saya Miliki Sesuai dengan Pekerjaan yang Saya
xv
6 7 8 39 45 57 57 58
59 59
50
61
61 62 62 63 63 64 64 65 65 66 67
4.20. 4.21.
4.22. 4.23. 4.24. 4.25. 4.26. 4.27. 4.28. 4.29.
Kerjakan ...................................................................................... Saudara dapat Mencapai Kualitas Kerja yang Maksimal Dengan Fasilitas kerja yang Diberikan Perusahaan .................... Saudara Semakin Mampu Menyelesaikan Tugas Sesuai dengan Standar Kualitas yang Telah Ditetapkan Perusahaan .................................................................................. Saya Lebih Banyak mengerjakan Pekerjakan Saat Bekerja Sama dengan Rekan Kerja .......................................................... Waktu yang Diberikan dalam Menyelesaikan Tugas Sesui dengan Kemampuan Saya ................................................ Hasil Pengujian Validitas Variabel Budaya Kaizen (X) ............. Hasil Pengujian Validitas Variabel Kinerja (Y) ......................... Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Budaya Kaizen (X) ......... Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Kinerja (Y) ...................... Pengaruh Budaya Kaizen (X) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Hasil Pengujian Koefesien Determinan untuk Variabel Pelatihan ......................................................................................
xvi
67 68
68 69 69 71 71 72 72 74 76
DAFTAR GAMBAR
Nomor Gambar 1.1. 4.1. 4.2.
Judul Gambar
Paradigma Penelitian .................................................................. Bagan Organisasi MPM Insurance Palembang........................... Hasil Pengujian Normalitas dengan Kurva Histogram ...............
xvii
Halaman
13 50 73
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Lampiran
Judul Lampiran
1. Kuisioner ...................................................................................... 2. Rekapitulasi Hasil Jawaban Responden Untuk Variabel X (Budaya Kaizen) dan Variabel Y (Kinerja Karyawan) ................. 3. Hasil SPSS Variabel X (Budaya Kaizen)...................................... 4. Hasil SPSS Variabel Y (Kinerja Karyawan) ................................. 5. Hasil SPSS Analisis Regresi Linier Sederhana .............................
xviii
Halaman
85 88 89 90 9
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia (SDM) memegang peranan yang sangat dominan dalam kegiatan perusahaan. Berhasil atau tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuan sangat tergantung pada kemampuan SDM atau karyawannya dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan sehingga karyawan dituntut untuk selalu mampu mengembangkan diri secara proaktif dalam suatu perusahaan. SDM yang diperlukan saat ini adalah SDM yang memiliki kinerja. Kinerja karyawan yang baik dapat dilihat dari berbagai sisi. Oleh karena itu, penilaian kinerja sangat perlu dilakukan oleh perusahaan untuk mengetahui sejauh mana karyawan mampu berperan dalam perkembangan dan pertumbuhan perusahaan. Hasibuan (2011:10) manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen dalam organisasi perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian, fokus
yang
dipelajari MSDM adalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja. Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya. Alat-alat cangggih yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan, jika peran aktif karyawan tidak diikutsertakan.
1
Budaya kerja sudah lama terkenal oleh umat manusia, namun belum disadari bahwa suatu keberhasilan kerja itu berakar pada nilai-nilai yang dimiliki dan perilaku yang menjadi kebiasaannya. Nilai-nilai tersebut bermula dari adat kebiasaan, agama, norma dan kaidah yang menjadi keyakinan dan kebiasaan dalam perilaku kerja atau organisasi. Nilai-nilai yang telah menjadi kebiasaan tersebut dinamakan budaya. Oleh karena budaya dikaitkan dengan mutu/kualitas kerja, maka kita namakan budaya kerja ( Mangkunegara, 2009:113) Dengan menerapkan manajemen kualitas budaya kerja khususnya di Indonesia peningkatan perekonomian yang pernah terjadi karena pemerintah menjalankan kebijaksanaan deregalasi dan debirokratisasi serta sebagian kecil di sektor swasta telah menjalankan program pengendalian mutu terpadu sejak pertengahan 1985, terutama yang mempunyai induk perusahaan di Jepang. Program Pengendalian Mutu Terpadu (PMT) telah berkembang di sektor swasta, namun kurang mengakar, sehingga kurang mantap keberadaannya. Hal ini disebabkan oleh manajemen yang kurang menggali nilai-nilai budaya untuk diolah, agar menjadi perilaku manajemen yang pada saatnya nanti menjadi kebiasaan dan keyakinannya untuk bekerja yang lebih baik dan mendapatkan mutu yang diharapkan dan sekaligus membangun sumber daya manusia yang berkualitas. Budaya organisasi adalah suatu sistem perserikatan formal, berstruktur, dan terkoordinasi dari sekelompok orang yang bekerja sama dalam mencapai tujuan tertentu. Organiasi hanya merupakan alat dan wadah saja (Malayu Hasibuan). Budaya organisasi sering juga disebut budaya kerja, karena tidak dapat
2
dipisahkan dengan kinerja (performance) SDM; makin kuat budaya organisasi, makin kuat pula dorongan untuk berprestasi. Budaya organisasi dapat membantu kinerja karyawan, karena dapat menciptakan motivasi yang luar biasa bagi karyawan untuk memberikan kemampuan terbaiknya dalam memanfaatkan kesempatan yang diberikan oleh organisasi. Semakin disadari bahwa karyawan menjadi sumber daya terpenting dalam suatu organisasi, sehingga kinerja karyawan sangat menentukan kinerja organisasi secara keseluruhan. Kaizen atau perbaikan secara berkelanjutan adalah perbaikan proses secara terus-menerus untuk selalu meningkatkan mutu dan produktifitas out-put. Kaizen Pertama kali diperkenalkan oleh Taichi Ohno, mantan Vice President Toyota Motors
Corporation.
Disamping
memperkenalkan
Kaizen,
Ohno
juga
memperkenalkan Just-in-Time pada perusahaan tersebut. Imai (dalam Cane, 1998:18) penulis Kaizen pertama kali menyatakan keyakinannya bahwa, sebenarnya kaizen tidak hanya berlaku di Jepang, karena pada dasarnya setiap individu maupun organisasi di negara manapun pasti menginginkan
selalu
menjadi
yang
terbaik,
untuk
itu
perbaikan
dan
penyempurnaan setiap saat selalu diperlukan, hal ini berdasarkan arti dari kaizen itu
sendiri
yaitu
perbaikan
dan
penyempurnaan
terus-menerus
dan
berkesinambungan. Program atau budaya kaizen dapat dilakukan dengan cara menciptakan budaya organisasi yang kooperatif untuk mendapatkan pemelihara dari
karyawan menurut Imai (1998). Menciptakan suasana kerjasama dan
kebudayaan perusahaan merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari program kaizen (Imai,). Semua program kaizen yang diimplementasikan di Jepang
3
memiliki satu syarat yang sama yaitu : mendapatkan kesediaan karyawan dan mengatasi perlawanannya terhadap perusahaan. Untuk mencapai ini diperlukan : Pertama Usaha terus menerus untuk meningkatkan hubungan industrial. Hubungan industrial adalah tingkat sejauhmana perusahaan membina hubungan dengan karyawan melalui hubungan atau penghargaan serta melibatkan organisasi karyawan seperti serikat pekerja dan koperasi karyawan, untuk bersama-sama memikirkan penyempurnaan perusahaan, kedua mengutamakan latihan dan pendidikan karyawan, yaitu perusahaan memberikan pelatihan dan pendidikan bagi karyawan serta membangun pola pikir karyawan untuk meningkatkan kualitas kerjanya, ketiga mengembangkan pemimpin tidak formal diantara karyawan, yaitu menciptakan hubungan yang hangat antara atasan dan bawahannya, adanya rasa saling percaya, kekeluargaan dan lain sebagainya, keempat membentuk aktivitas kelompok kecil seperti gugus kendali mutu, yaitu dorongan dari organisasi kepada karyawan untuk membentuk aktifitas dalam kelompok-kelompok kecil
yang secara sukarela
melaksanakan kegiatan
pengendalian mutu ditempat kerja, kelima membawa kehidupan sosial kedalam tempat kerja, yaitu perusahaan harus mampu membina karyawan agar saling menghargai dan menciptakan hubungan yang harmonis dengan karyawan, keenam melatih penyelia sehingga mereka dapat berkomunikasi lebih baik dengan karyawan, dan dapat menciptakan keterlibatan pribadi yang lebih positif dengan karyawan, ketujuh membawa disiplin ke tempat kerja yaitu perusahaan harus mendorong karyawan untuk selalu menerapkan kedisiplinan diri ditempat kerja sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan, delapan usaha terus-
4
menerus untuk meningkatkan hubungan dengan karyawan melalui hubungan atau penghargaan, serta melibatkan organisasi karyawan seperti serikat pekerja dan koperasi karyawan untuk bersama-sama memikirkan penyempurnaan perusahaan dan yang kesembilan adalah berusaha bersungguh-sungguh untuk membuat tempat kerja sebagai tempat dimana karyawan dapat mengejar tujuan hidup. Tempat kerja, adalah sejauhmana perusahaan menciptakan suasana dimana karyawan akan merasa bahwa lingkungan kerja menjadi tempat yang nyaman dan kondusif yang akan mendorong produktifitas dan kreatifitas karyawan. Maluyu S.P. Hasibuan (2011) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”. Kinerja karyawan
adalah yang mempengaruhi
seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi. Pengertian kinerja menurut Mangkunegara (2009:69) adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yanng diberikan kepadanya”. Kualitas yang dimaksud disini adalah dilihat dari kehalusan, kebersihan dan ketelitian dalam pekerjaan sedangkan kuantitas dilihat dari jumlah atau banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan karyawan. MPM Incurance palembang adalah perusahaan swasta yang yang mempunyai empat pilar usaha utama yaitu distributor dan ritail, suku cadang
5
kendaraan, layanan kendaraan dan layanan keuangan yang beralamat di jalan Veteran No.757 Kel. Kuto Batu, Kec. Ilir Timur II Palembang. Untuk menjalankan kegiatanya perusahaan harus di dukung dengan sumber daya manusia bagus, sinergi antar lini di bagian masang-masing jabatan organisasi sehingga apa yg menjadi tujuan dan misi dari perusahaan itu tercapai. Pada MPM Incurance palembang memiliki sejumlah permasalahan yang cukup menghambat kinerja karyawan baik karyawan bagian administrasi maupun bagian lapangan. Berikut ini adalah data persentasi dari pencapaian kinerja karyawan pada MPM Finance palembang yaitu: Tabel 1.1 Persentase Pencapaian Kinerja MPM Incurance Palembang Tahun 2013 s/d 2015 Jumlah Persentas Tahun Realisasi Target Karyawa e n 2013 30 Rp 1.200.000.000. Rp 1.800.000.000. 66% 2014 30 Rp 2.700.000.000. Rp 3.800.000.000. 71% 2015 30 Rp 4.600.000.000. Rp 5.000.000.000. 92% Sumber : MPM Incurance Palembang Kinerja karyawan MPM Incurance palembang
dapat dilihat dari
kemampuan pendidikan dan latihan, kedisiplinan kerja,
hubungan kerja dan
tempat kerja. Kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh MPM Incurance palembang. Berdasarkan data yang ada di MPM Incurance palembang masih rendah tidak tercapai sesuai dengan target yang ditetapkan oleh perusahaan. Usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan sangatlah sulit dilaksanakan, permasalahn tersebut biasanya menyangkut sumber daya manusia. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya pelatihan dan pendidikan masih
6
rendah, tempat kerja yang kurang nyaman, hubungan kerja yang kurang sehingga tidak saling bekerja sama dengan karyawan, kedisiplinan kerja yang masih rendah. Tabel 1.2 Persentase Karyawan Yang Mengikuti Pelatihan dan Pendidikan Thn 2014/2015 Tahun Bulan
2014
2015
Maret Juni September Desember Maret Juni September Desember
Jumlah Karyawan 30 30 30 30 30 30 30 30
Jumlah yang Hadir 20 20 28 25 18 25 30 21
Persentase
67% 67% 93% 83% 60% 83% 100% 70%
Sumber: MPM Incurance Palembang Pendidikan dan latihan pada karyawan MPM Incurance Palembang masih rendah mengakibatkan kinerja karyawan tidak meningkat, pendidikan dan pelatihan biasanya dilakukan selama tiga bulan sekali, pelatihan dan pendidikan yang dilakukan oleh perusahaan MPM pusat yang dibuat melalui seminarseminar, tetapi pendidikan dan latihan yang dilaksanakan tidak sesuai dengan kebutuhan karyawan karena pendidikan dan pelatihan yang
dilaksanakan secara
keseluruhan tidak berdasarkan jabatan dan bagian masing-masing karyawan. Hubungan kerja pada karyawan MPM Incurance Palembang dapat dikatakan masih rendah, hubungan antar karyawan masih kurang baik. Penyelia pada karyawan MPM Incurance Palembang kurang harmonis, kurangnya komunikasi antara supervisor dengan karyawan sehingga membuat karyawan kurang peduli
7
dengan target-target yang diberikan oleh perusahaan. Tempat kerja atau lingkungan kerja pada MPM Incurance Palembang semakin sempit karena jumlah karyawan yang cukup banyak sehingga pengarsipan berkas-berkas kurang memadai. MPM Incurance Palembang merenovasi tempat kerja agar semakin nyaman karyawan dalam bekerja tetapi lokasi disekeliling MPM Incurance Palembang sudah penuh maka kantor tidak dapat diperbesar sehingga tempat kerja masih kurang memadai. Tabel 1.3 Persentase Absensi Karyawan MPM Incurance Palembang 2014 Jumlah Karyawan Bulan Karyawan yang Persentase Terlambat Januari 30 2 6% Februari 30 9 30% Maret 30 3 10% April 30 6 20% Mei 30 2 6% Juni 30 3 10% Juli 30 4 13% Agustus 30 1 3% September 30 0 0 Oktober 30 0 0 November 30 3 10% Desember 30 5 16% Sumber: MPM Incurance Palembang 2014 Kedisiplinan kerja karyawan MPM Incurance Palembang masih sangat rendah, mengabaikan peraturan yang dibuat perusahaan, dan karyawan sering terlambat datang ke tempat kerja. Perusahaan membuat perbaikan bahwa apabila ada karyawan yang tidak mengikuti peraturan dan terlambat masuk kerja maka perusahaan akan memberika surat teguran.
8
Dari masalah yang terjadi pada karyawan MPM Incurance Palembang merupakan bagaian dari syarat penting sempilan dimensi yang berasal dari Budaya Kaizen sehingga mengakibatkan kinerja karyawan menurun dan tidak tercapainya sesuai dengan target yang ditetapkan oleh perusahaan. Budaya Kaizen adalah perbaikan yang dilakukan secara terus-menerus agar dapat menjadi lebih baik untuk meningkatkan kinerja karyawan dan target yang ditetapkan oleh perusahaan dapat tercapai sesuai dengan ketetapan perusahaan khususnya pada MPM Incurance Palembang. Untuk mencapai target tersebut tentunya diperlukan kinerja yang tinggi dan disinilah budaya organisasi memiliki peranan yang sangat penting dalam mempengaruhi kinerja karyawan. Budaya organisasi dapat memberikan motivasi yang luar biasa bagi karyawan untuk memberikan kemampuan terbaiknya dalam memanfaatkan kesempatan yang diberikan oleh organisasi kepada karyawan untuk terus meningkatkan kinerjanya dan memperoleh prestasi yang gemilang. Sejalan dengan literatur tersebut maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan mengangkat judul “Pengaruh Budaya Kaizen Terhadap Kinerja Karyawan MPM Incurance Palembang”
9
1.2
Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah di uraikan di atas, maka identifikasi
masalah dalam penelitian ini di rumuskan sebagai berikut yaitu : Bagaimana Pengaruh Budaya Kaizen Terhadap Kinerja Karyawan MPM Insurance Palembang 1.3
Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana
pengaruh Budaya Kaizen Terhadap Kinerja Karyawan MPM Insurance Palembang 1.4 Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini di haarapkan dapat memberikan kegunaan dalam bentuk: 1. Secara teoritis, penelitian ini erat hubungannya untuk menambah pengetahuan, pengalaman dan wawasan serta bahan dalam menerapkan ilmu metodologi penelitian, khususnya mengenai budaya kaizen dan kinerja sebagai referensi penelitian selanjutnya. 2. Secara praktis, Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan kontribusi kepada perusahaan dalam mengelola masalah budaya kaizen terhadap kinerja karyawan. 3. Penelitian ini sebagai referensi yang dapat memberikan tambahan ilmu pengetahuan serta perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama yang akan datang.
10
1.5 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis 1.5.1 Kerangka Pemikiran 1.5.1.1 Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu dalam penelitian ini merupakan penelitian yang memiliki variabel yang sama dengan penelitian ini. Adapun penelitian terdahulunya adalah sebagai berikut : a) Illa Uma’Rifah (2002) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Budaya Kaizen Terhadap Kinerja Karyawan Pada Koperasi Sae Pujon Kabupaten Malang”. Variabel-variabel Budaya kaizen yang terdiri dari Pendidikan dan latihan (X1), Hubungan Kerja (X2), Tempat Kerja, (X3)Penyelia (X4) dan kedisiplinan kerja (X5) secara simultan atau bersama-sama mempunyai pengaruh bermakna terhadap kinerja (Y) karyawan pada koperasi “SAE” Pujon pada taraf nyata α = 0.05. sehingga menolak Ho dan menerima Ha. Dari hasil uji t dapat diketahui bahwa nilai thitung sebesar 6.676 hitung
untuk variabel Penyelia
(X4)
dengan taraf signifikan 0.003 dapat dikatakan memiliki nilai t
tertinggi dengan taraf signifikan terkecil, sehingga hipotesis ketiga
dapat dibuktikan pada taraf nyata α =0.05 Dari uji t juga dapat diketahui bahwa variabel penyelia mempunyai pengaruh dominan karena mempunyai t hitung yang paling besar dengan tingkat signifikan terendah.Dari analisis diperoleh nilai R adjust square (R2) sebesar 0.767 hal ini menunjukkan bahwa variabel bebas secara bersama-sama memberikan konstribusi atau sumbangan terhadap perubahan variabel terikat Y sebesar 76.7% dan sisanya sebesar 23.3% dipengaruhi oleh variabel lain dalam lingkup permasalahan
SDM
11
b) Tris Amalia (2008) Judul penelitian “Pengaruh Budaya Kerja dan Komitmen Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Sumut Cabang Utama Medan.” Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya kerja dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Sumut Cabang Utama Medan. Pengujian data menggunakan kuesioner yang dianalisis dengan menggunakan analisis statistik seperti : uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik dan analisis regresi linear berganda pada α=5% dengan bantuan SPSS 15.0 for Windows. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh secara positif dan signifikan antara variabel budaya kerja dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Sumut Cabang Utama Medan Medan. Pada uji F diketahui bahwa variabel budaya kerja dan komitmen karyawan secara bersama-sama mempengaruhi variabel kinerja karyawan pada PT Bank Sumut Cabang Utama Medan secara positif dan signifikan. Pada uji t diketahui bahwa budaya kerja berpengaruh lebih dominan terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Sumut Cabang Utama Medan. Pada pengujian koefisien determinasi yang disesuaikan (Adjusted R Square) diperoleh nilai sebesar 0.389, yang memiliki arti bahwa variabel kinerja karyawan pada PT Bank Sumut Cabang Utama Medan dipengaruhi oleh variabel budaya kerja dan komitmen karyawan sebesar 38.9% dan sisanya 61.1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Menurut Sugiyono (2011:60) Kerangka berfikir adalah model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai factor yang telah
12
diidentifikasi sebagai masalah yang penting. Untuk lebih memudahkan pemahaman tentang kerangka berfikir penelitian ini, maka dapat dilihat dalam gambar berikut ini:
Budaya Kaizen (X)
Kinerja Karyawan (Y)
Gambar 1.1 Paradigma Penelitian 1.5.2 Hipotesis Menurut Sugiyono (2011:64) Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Berdasarkan landasan teori di atas, maka peneliti merumuskan hipotesis yang akan diuji kebenarannya, apakah hasil penelitian akan menerima atau menolak hipotesis tersebut, berikut adalah hipotesisnya : H0 : Tidak terdapat pengaruh Budaya Kaizen Terhadap Kinerja Karyawan pada MPM Incurance Palembang. H1 : Terdapat pengaruh Budaya Kaizen Terhadap Kinerja Karyawan pada MPM Incurance Palembang.
13
BAB II LANDASAN TEORI
2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan aset organisasi perusahaan yang sayang vital karena itu keberadaanya dalam organaisasi perusahaan tidak bisa di gantikan oleh sumberdaya lainya. Betapa modern teknologi yang digunakan atau seberapa banayak dana yang di siapkan, namun tanpa dukungan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan propesional semuanya menjadi tidak bermakna. Menurut Hasibuan (2011:244) sumber daya manusia atau man power disingkat SDM merupakan kemampuan yang dimiliki setiap manusia. SDM terdiri dari daya pikir dan daya fisik setiap manusia. SDM atau manusia menjadi unsur pertama dan utama dalam setiap aktivitas yang dilakukan. Menurut Bangun (2012:6) menyebutkan bahwa, Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, penggerakan, dan pengawasan, terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Hasibuan (2011:21) fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut : 1. Perencanaan Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
14
2. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagian organisasi (organization chart). 3. Pengarahan Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efesien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan. 4. Pengendalian Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. 5. Pengadaan Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 6. Pengembangan Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. 7. Kompensasi Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. 8. Pengintegrasian Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan yang mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. 9. Pemeliharaan Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. 10. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. 11. Pemberhentian Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. 2.2 Pengertian Budaya Organisasi Secara harfiah, pengertian budaya (culture) berasal dari kata Latin Colere, yang berarti mengerjakan tanah, mengolah, memelihara ladang (Soerjanto Poespowardojo, 1993). Namun, pengertian yang semula agraris ini lebih lanjut
15
diterapkan pada hal-hal yang bersifat rohani (Langeveld, 1993). Sedangkan Ashley Montagu dan Cristoper Dawson (1993), mengartikan kebudayaan sebagai way of life, yaitu cara hidup tertentu yang memancarkan identitas tertentu pula dari suatu bangsa. Menurut G Graham dalam Siswadi (2012:71) budaya organisasi adalah norma, keyakinan, sikap dan filosofi organisasi. Kebudayaan adalah suatu sistem nilai, keyakinan dan norma-norma yang unik yang dimiliki secara bersama oleh anggota suatu organisasi. Kebudayaan juga menjadi suatu penyebab penting bagi keefektifan organisasi itu sendiri. Selain pengertian diatas Robbins dalam Sembiring, (2012:41) selanjutnya, memberikan pengertian budaya organisasi bahwa budaya organisasi mengacu ke sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang dijiwai oleh seluruh anggotanya dalam melakukan pekerjaan sebagai cara yang tepat untuk memahai, memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait, sehingga akan menjadi sebuah nilai atau aturan dalam organisasi. 2.2.1 Fungsi Budaya Organisasi Ada beberapa pendapat para ahli dalam Sembiring, (2012:64-66) tentang fungsi budaya organisasi: 1. Fungsi Budaya organisasi menurut Robbins. Pertama, menetapkan tapal batas; artinya budaya organisasi menciptakan
16
perbedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi yang lain. Kedua, budaya memberikan rasa identitas ke aggota-anggota organisasi. Ketiga, budaya mempermudah komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri pribadi seseorang Keempat,
budaya
itu
meninggkatkan
kemantapan
sistem
sosial
(perekat/mempersatukan anggota organisasi). Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standarstandar yang tepat mengenai apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para anggota organisasi dan Kelima, budaya organisasi berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan mekanisme pengendali yang memandu dan membentuk sikap dan perilaku para anggota organisasi. 2. Schein dalam Tika (2008:13) mengemukakan fungsi budaya organisasi dalam tiga fase yaitu : a. Fase awal merupakan tahap pertumbuhan suattu organisasi. Pada tahap ini, fungsi budaya organisasi terletak pada pembeda, baik terhadap lingkungan maupun terhadap kelompok atau organisasi lain. b. Fase pertengahan hidup organisasi. Pada fase ini budaya organisasi berfungsi sebagai integrator karena munculnya sub-sub budaya baru, sebagai penyelamat krisis identitas dan membuka kesempatan untuk mengarahkan perubahan budaya organisasi.
17
c. Fase dewasa. Pada fase ini, budaya organisasi dapat berfungsi sebagai penghambat dalam berinovasi karena berorientasi pada kebesaran dan kemapanan masa lalu dan menjadi sumber nilai untuk berpuas diri. 2.3 Pengertian Budaya Kaizen Cane (1998:23) Pada pokoknya, kaizen adalah konsep yang sangat sederhana, dibentuk dari dua karakter yaitu “kai” artinya perubahan dan “zen” artinya baik, sehingga kalau digabungkan menjadi satu kata maka secara
harfiah
berarti “perbaikan”. Kaizen telah menjadi bagian dari teori manajemen Jepang di pertengahan tahun 1980-an dan para konsultan manajemen di Barat dengan cepat mengambil dan menggunakan insilah Kaizen untuk diterapkan dalam praktek manajemen secara luas, yang pada pokoknya Kaizen dianggap milik jepang dan cenderung membuat perusahaan Jepang menjadi kuat di bidang peningkatan yang terus-menerus dibandingkan dengan inovasi. Wellington (1998:32) Kata kaizen diterjemahkan sebagai perbaikan (berasal dari kata kai yang berarti ‘perubahan’ dan zen yang berarti ‘baik’). Kalau dipergunakan untuk menguraikan suatu proses manajemen dan budaya bisnis kata itu
mempunyai
arti
perbaikan
terus-menerus
dan
perlahan-lahan,
diimplementasikan dengan keikutsertaan aktif dan komitmen dari semua karyawan dalam apa pun yang dilakukan oleh perusahaan dan lebih tepat lagi dalam cara pelaksanaannya. Dalam perusahaan Kaizen di Jepang seorang karyawan direkrut dan dikembangkan sebagai seorang pribadi yang utuh, bukan hanya sekedar sebagai sumber daya yang bermanfaat. Pentingnya karyawan dan tim, pengetahuan
18
mereka mengenai dan partisipasi dalam setiap aspek keluarga perusahaan, serta kontribusi yang dapat, bahkan seharusnya. 2.3.1 Prinsip Budaya Kaizen Prinsip-prinsip Kaizen yang berorientasi pada kepuasan pelanggan. Dalam hal pemenuhan kepuasan pelanggan, Menurut Wellington kaizen strategies for costumer care, (1998 : 69) kaizen memilikai beberapa perinsip yaitu : 1. Fokus pada pelanggan Penopang kaizen adalah fokus pandangan jangka panjang pada kebutuhan pelanggan. Dalam Kaizen secara absolut amat penting bahwa semua aktifitas tanpa boleh diubah harus diarahkan pada kepuasan pelanggan yang lebih besar. Sebuah perusahaan harus menyediakan produk mutu tinggi dan kepusan yang tidak tertandingi. 2. Malakukan perbaikan terus-menerus Mencari cara untuk memperbaiki dalam sebuah perusahaan dan tidak berhenti setelah perbaikan berhasil diimplementasikan. Karena keberhasilan yang di capai manjadi patokan bagi pelaksanaan kegiatan perusahaan yang berorientasi padan profitabilitas akan tetapi standarisasi hari ini akan berubah sampai ada karyawan yang mampu menemukan cara baru yang lebih efektif dan efisien 3. Mengakui masalah secara terbuka Setiap perusahaan mempunyai masalah. Tetapi dengan memperkuat budaya mendukung secara tepat, konstruktif, tidak bersifat konfrontasi, dan tidak saling menyalahkan, setiap tim kerja dapat dapat mengemukakan masalahnya secara terbuka.
19
4. Mendorong keterbukaan Perusahaan yang menerapkan strategi kaizen cendrung kurang mempunyai pengkotak-kotakan fungsional, sehingga setiap karyawan lebih leluasa dalam berkomonikasi yang semakin hidup yang dapat mendorong keterbukaan. 5. Menciptakan tim kerja Setiap individu dalam perusahaan menjadi tim anggota tim kerja, selain itu karyawan akan dikaitkan dengan tim lintas fungsional. 6. Mengelola proyek melalui tim lintas fungsional Keterampilan dan ide terbaik untuk mengelola perusahaan secara efisien, bahkan dalam hal yang menyangkut disiplin ilmunya sendiri. Fungsi yang harus terwakili sebuah tim sejak awal adalah yang dipengaruhi oleh proyek. Oleh karena itu keterampilan dalam mencari sumber tim untuk tim lintas fungsional adalah membayangkan 7. Mengembagkan proses hubungan yang tepat Faktor primer dalam kaizen adalah menekankan pada proses manajemen perusahaan yang memperhatikan dan terdorong untuk mencapai sasaran yang dituju dengan menjalin hubungan yang harmoni melalui komunikasi yang baik, baik antara karyawan maupun dengan para konsumen. 8. Mengembangkan disiplin pribadi Penerapan disiplin pribadi perlu dengan tujuan pengendalian diri, pada umumnya banyak orang yang belum siap mengorbankan keluarga dan hubungan sosial mereka untuk kepentingan kantor. 9. Memberikan informasi kepada setiap karyawan
20
Semua staf wajib mendapat informasi yang tepat mengenai permasalahan yang di peroleh oleh perusahaan khususnya karyawan pemasaran, sehingga setiap karyawan mampu berpikir untuk pemecahan masalah dalam perusahaan. 10. Membuat setiap karyawan menjadi mampu Membuat karyawan menjadi mampu berarti memberi bekal keterampilan dan peluang untuk menerapkan informasi yang diberikan. Lewat pelatihan berbagai keterampilan, dorongan, tanggunga jawab me gambil keputusan. Penerapan azas-azas penyederhanaan kerja dalam perbaikan proses merupakan gambaran penerapan falsafah kaizen menurut Hardjosoedarmo (2004 : 148) ada empat langkah dalam azas penyederhanaan, yang urutannya perlu diikuti : 1. Langkah Pertama : Hilangkan semua langkah yang tidak perlu. Disini langkahlagkah yag tidak menambah nilai atau mutu diungkapkan dan dihilangkan untuk kemudian dihilangkan 2. Langkah Kedua : Mengadakan analisis untuk kemungkinan mengadakan kombinasi, konsolidasi dan melaksanakan langkah-langkah dalam proses menuju hasil 3. Langkah ketiga : Adakan perubahan terhadap proses-proses. Yaitu memeriksa semua proses yang ada untuk kemungkinan diadakan perubahan dalam urutannya 4. Langkah Ke empat : Tambahkan sumber daya atau adakan penggantian langkah dalam proses.
21
Apabila dengan melaksanakan langkah kaizen diatas kita tidak dapat mencapai tujuan perbaikan kerja yang dimaksud, maka sebagai langkah terakhir kaizen adalah menambah sumberdaya sebagai investasi dan substitusi langkah-langkah baru yang lebih cepat. Langkah kaizen keempat ini lebih bayak memerlukan uang dari pada otak, ini merupakan pilihan yang paling banyak membutuhkan biaya, sehingga hanya dilakukan sebagai upaya terakhir. Menciptakan suasana kerjasama dan kebudayaan perusahaan merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari program kaizen (Imai, 2001 : 205). Semua program kaizen yang diimplementasikan di Jepang memiliki satu syarat yang sama yaitu : mendapatkan kesediaan karyawan dan mengatasi perlawanannya terhadap perusahaan. Untuk mencapai ini diperlukan. 1. Usaha terus menerus untuk meningkatkan hubungan industrial. Hubungan industrial adalah tingkat sejauhmana perusahaan membina hubungan dengan karyawan melalui hubungan atau penghargaan serta melibatkan organisasi karyawan seperti serikat pekerja dan koperasi karyawan, untuk bersama-sama memikirkan penyempurnaan perusahaan. 2. Mengutamakan
latihan
dan
pendidikan
karyawan,
yaitu
perusahaan
memberikan pelatihan dan pendidikan bagi karyawan serta membangun pola pikir karyawan untuk meningkatkan kualitas kerjanya. 3. Mengembangkan pemimpin tidak formal diantara karyawan, yaitu menciptakan hubungan yang hangat antara atasan dan bawahannya, adanya rasa saling percaya, kekeluargaan dan lain sebagainya
22
4. Membentuk aktivitas kelompok kecil seperti gugus kendali mutu, yaitu dorongan dari organisasi kepada karyawan untuk membentuk aktifitas dalam kelompok-kelompok kecil yang secara sukarela melaksanakan kegiatan pengendalian mutu ditempat kerja 5. Membawa kehidupan sosial kedalam tempat kerja, yaitu perusahaan harus mampu membina karyawan agar saling menghargai dan menciptakan hubungan yang harmonis dengan karyawan 6. Melatih penyelia sehingga mereka dapat berkomunikasi lebih baik dengan karyawan, dan dapat menciptakan keterlibatan pribadi yang lebih positif dengan karyawan 7. Membawa disiplin ke tempat kerja yaitu perusahaan harus mendorong karyawan untuk selalu menerapkan kedisiplinan diri ditempat kerja sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan 8. Usaha terus-menerus untuk meningkatkan hubungan dengan karyawan melalui hubungan atau penghargaan, serta melibatkan organisasi karyawan seperti serikat pekerja dan koperasi karyawan untuk bersama-sama memikirkan penyempurnaan perusahaan. 9. Berusaha bersungguh-sungguh untuk membuat tempat kerja sebagai tempat dimana karyawan dapat mengejar tujuan hidup. Tempat kerja, adalah sejauhmana perusahaan menciptakan suasana dimana karyawan akan merasa bahwa lingkungan kerja menjadi tempat yang nyaman dan kondusif yang akan mendorong produktifitas dan kreatifitas karyawan, serta karyawan merasa memiliki komitmen kepada perusahaan.
23
2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Budaya Kaizen Kaizen secara harfiah berarti improvement. Kaizen di butuhkan di setiap perusahaan. Filosofi Kaizen dalam perjalanan aktivitas suatu perusahaan pasti akan mengalami penurunaan baik alat maupun manusia. Untuk mejaga penurunan itu tidak terjadi maka diperlukan maintenance (pemeliharaan).
Tapi, kalau
perusahaan ingin meningkatkan perpormancenya maka di butuhkan juga aktifitas improvement (kaizen). Ada 5 (lima) faktor yang mendukung di dalam budaya Kaizen yaitu: 1. Teamwork ( Tim Kerja) Team work bisa di artikan kerja tim atau kerja sama, team work atau kerja sama tim merupakan bentuk kerja kelompo dengan keterampilan yang saling melengkapi serta berkomitmen untuk mencapai target yang sudah di sepakati sebelumnya untuk mencapai tujuan bersama secara efektif dan efesien. Harus di sadari bahwa teamwork merupakan peleburan berbagai prbadi yang menjadi satu pribadi untuk mencapai tujuan bersama. Tujuan tersebut bukanlan tujuan pribadi, bukan tujuan ketua tim, bukan pula tujuan dari pribadi yang paling populer di tim. 2. Personal Disiplie ( Disiplin Pribadi ) Disiplin tidak ada kaitanya dengan kekerasan atau hukuman. Naamun di siplin sangat erat kaitanya dengan motivasi. Pada dasarnya hal yang dapat memotivasi individu dapat dikelompokna menjadi dua: bylove atau by fear. Anda dapat termotivasi untuk melakukan pekerjaan jika anda telah menyadari berbagai hal menyenangkan yang dapat anda peroleh setelah
24
/pada saat anda melakukan pekerjaan tersebut. Anda juga termotivasi jika anda menyadari berbagai hal yang mengancam jika anda tidak melakukan suatu pekerjaan yang anda harus lakukan. 3. Improved Morale ( Peningkatan Moral ) Peningkatan kuliatas moral sangat berpran penting dalam budaya kaizen, karena budaya yang tidak di dukung dengan kuaalitas moral yang baik maka budaya tersebut dapat di katakan adalah budaya yang gagal. Budaya kaizen identik dengan asfek moral yang tetap dijaga dari dahulu sampai sekarang. 4. Quality Circle ( Kualitas Lingkungan ) Orang-orang yang merupakan bagian dari lingkaran kontrol kualitas akan merasakan rasa kepemilikan untuk proyek tersebut. Hasil yang lebih tinggi dan tingkat penolakan juga lebih rendah mengakibatkan peningkatan kepuasan kerja bagi para pekerja, yang pada giliranya mendorong mereka untuk berkontribusi lebih banyak. Sebuah kontrol kualitas program lingkungan juga membawa peningkatan komunikasi dua arah antara staf dan manajemen. 5. Suggestion for Improvement ( Saran untuk Perbaikan ) Penerapan kaizen dalam suatu perusahaan tidak semudah yang di duga sebab memerlukan keterlibatan semua unsur di dalam perusahaan. Ini di mulai dengan melakukan studi literatur untuk mendapatkan gambaran penerapan continuous improvement di dalam suatu perusahaan adalah dukungan manajemen, aspek pekerja dan budaya perusahaan yang sesuai.
25
2.4 Pengertian Kinerja Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung, (Wibowo, 2007: 7). Maluyu S.P. Hasibuan (2011) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”. Kinerja karyawan
adalah yang mempengaruhi
seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi. Pengertian kinerja menurut Mangkunegara (2006) adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yanng diberikan kepadanya”. Kualitas yang dimaksud disini adalah dilihat dari kehalusan, kebersihan dan ketelitian dalam pekerjaan sedangkan kuantitas dilihat dari jumlah atau banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan karyawan. Tika (2006:121) mendenisikan kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan seseorang yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, Bangun (2012:231), kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan
26
persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement). Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai setiap karyawan sehingga dapat memberikan kontribusi terhadap perusahaan. Melihat definsi kinerja yang diungkapkan oleh ahli di atas dapat dikatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja karyawan yang dapat dilihat dari periode tertentu berdasarkan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan yang bersangkutan dalam perusahaan. Meningkatkan kinerja dalam suatu perusahaan merupakan tujuan sebuah perusahaan untuk meningkatkan aktivitas operasional perusahaan. Dalam peningkatan kinerja karyawan dalam sebuah perusahaan harus diperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja itu sendiri. Menurut Hasibuan (2011:94) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut : 1. Kemampuan dan minat seorang pekerja 2. Kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas 3. Peran dan tingkat motivasi seorang pekerja Berdasarkan faktor-faktor yang dikemukakan di atas dapat ditarik kesimpulan kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja yang dihasilkan dalam sebuah organisasi yang dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal dari organisasi, serta kemampuan dan kemauan yang dimiliki oleh karyawan.
27
2.4.1 Penilaian Kinerja Menurut Hasibuan (2011:87) penilaian kinerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Menetapkan kebijakan berarti apakah karyawan akan dipromosikan, didemosikan, dan atau balas jasanya dinaikkan. Sedangkan menurut Sofyandi (2008:122), Penilaian kinerja (performanve appraisal) adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Dalam penilaian dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu. Umpan Balik kinerja memungkingkan karyawan mengetahui seberapa baik bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. Apabila penilaian kinerja dilakukan secara benar, para karyawan, penyelia, departemen SDM, dan akhirnya Organisasi akan diuntungkan dengan melalui upaya-upaya karyawan memberikan kontribusi yang memuaskan kepada organisasi. Pengertian kinerja menurut Mangkunegara (2006) adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yanng diberikan kepadanya”. Kualitas yang dimaksud disini adalah dilihat dari kehalusan, kebersihan dan ketelitian dalam pekerjaan sedangkan kuantitas dilihat dari jumlah atau banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan karyawan. Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai setiap karyawan sehingga dapat memberikan kontribusi terhadap perusahaan.
28
2.4.2 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Menurut Rivai (2005:52) Tujuan Penilaian Kinerja secara umum adalah untuk: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.
11.
12.
13. 14.
15.
meninjau ulang kinerja masa lalu memperoleh data yang pasti, sistematis dan faktual dalam penentuan ”nilai” suatu pekerjaan memeriksa kemampuan organisasi memeriksa kemampuan individu karyawan menyusun target masa depan melihat prestasi seseorang secara realistis memperoleh keadilan dalam sistem pengupahan dan penggajian yang berlaku dalam organisasi memperoleh data dalam penentuan struktur upah dan gaji sepadan dengan apa yang berlaku secara umum memungkinkan manajemen mengukur dan mengawasi biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan secara lebih akurat memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang objektif dan rasional dengan serikat pekerja apabila ada atau langsung dengan karyawan memberikan kerangka berpikir dalam melakukan peninjauan secara berkala terhadap sistem pengupahan dan penggajian yang berlaku dalam organisasi memungkinkan manajemen lebih objektif dalam memperlakukan karyawan berdasarkan prinsip-prinsip organisasi yang sehat dan teknik –teknik penilaian yang tidak berat sebelah membantu manajemen dalam memilih, menempatkan, promosi, memindahkan dan meningkatkan kualitas karyawan memperjelas tugas pokok, fungsi, kegiatan wewenang dan tanggungjawab satuan-satuan kerja dalam organisasi, yang apabila dapat terlaksana dengan baik akan mempunyai arti yang sangat penting dalam usaha penyederhanaan kerja sehingga dapat menghilangkan duplikasi atau tumpang tindih dalam pelaksanaan berbagai kegiatan dalam organisasi menghilangkan atau paling sedikit mengurangi berbagai jenis keluhan karyawan yang apabila tidak teratasi dengan baik dapat berakibat para karyawan meninggalkan organisasi dan pindah ketempat kerja yang
29
16.
17.
lain. Apabila dapat teratasi dengan baik akan meningkatkan motivasi kerja, menumbuhsuburkan hubungan kerja yang menguntungkan, baik pihak manajemen maupun pihak karyawan sendiri menyejajarkan penilaian kinerja dengan bisnis sehingga keefektifan penilaian kinerja dalam mencapai tujuan organisasi tergantung dari seberapa sukses organisasi menyejajarkan dan mengintegrasikan penilaian kinerja dengan sasaran bisnis strategis mengetahui latihan yang diperlukan
Menurut Mangkunegara (2011) kegunaan penelitian prestasi kerja ( Kinerja ) karyawan adalah : 1. 2. 3. 4.
5. 6. 7. 8. 9. 10.
Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaanya. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan dalam perusahaan. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan. Segabaagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga di capai performance yang baik. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan meningkatkan kemampuan kaaryawan selanjutnya. Sebagai krikteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangankan uraian tugas ( Job description )
Berdasarkan uraian di atas dengan memperhatikan tujuan dari penilaian kinerja dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan penilaian pekerjaan dalam sebuah perusahaan agar dapat mengetahui hasil kinerja yang telah ditunjukkan sebagai bahan dasar pertimbangan dalam penentuan jenjang jabatan karyawan sebuah perusahaan agar karyawan merasa dihargai dan terus menunjukkan kinerja
30
terbaiknya. 2.4.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Hersey, Blanchard, dan
Johnson (dalam Wibowo, 2007:100)
merumuskan adanya tujuh faktor kinerja yang memengaruhi kinerja dan dirumuskan dengan akronim ACHIEVE. - A – Ability (knowledge dan skill) - C – Clarity (understanding atau role perception) - H – Help (organisational support) - I – Incentive (motivation atau willingness) - E – Evaluation (coaching dan performance feedback) - V – Environment (environment fit) Dalam pandangan Keith Davis (dalam
Mangkunegara, 2010:13) faktor
yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) yang terdiri Knowladge x Skill dan faktor motivasi (motivation) terdiri dari Attitued x Situation. Menurut Mangkunegara (2005:14), Kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor sebagai berikut : 1. Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang, dan demografi. 2. Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, attitude (sikap), personality (kepribadian), pembelajaran, dan motivasi. 3. Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, dan job design.
31
2.4.4 Kriteria Pengukuran Kinerja Mangkunegara (2006) mengemukaan bahwa indikator kinerja , yaitu : 1.
Kualitas : kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya di kerjakan
2.
Kuantitas : kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satuharinya. Kuantitas kerja ini dapat di lihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.
3.
Pelaksanaan tugas : pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melaksanakan pekerjaan dengan aakurat atau tidak ada kesalahan.
4.
Tanggung Jawab: tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakaan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
Menurut Sutrisno (2009:152) ada enam indikator dari kinerja yakni: 1.
Hasil kerja meliputi tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan
2.
Pengetahuan pekerjaan Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja
3.
Inisiatif Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul
4.
Kecekatan Mental Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada
5.
Sikap Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan
32
Indikator kinerja karyawan menurut Mathis dan Jackson (2006:378) adalah sebagai berikut: 1. Kuantitas Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas yang diukur dari persepsi pegawai terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya. 2. Kualitas Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin, dedikasi. Tingkat dimana hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas, maupun memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan pegawai. 3. Keandalan Keandalan adalah kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang disyaratkan dengan supervisi minimum. Menurut Zeithaml & Berry (dalam Sudarmanto, 2009:14) kehandalan yakni mencakup konsistensi kinerja dan kehandalan dalam pelayanan; akurat, benar dan tepat. 4. Kehadiran Kehadiran adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan sesuai dengan jam kerja. 5. Kemampuan bekerja sama Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. 2.4.5 Metode Penilaian Kinerja Suwatno dan Priansa dalam (2011: 204) mengemukakan bahwa
past
based methods adalah penilaian kinerja atas kinerja seseorang dari pekerjaan yang telah dilakukan. Kelebihannya adalah jelas dan mudah diukur, terutama secara kuantitatif.
Kekurangannya adalah kinerja yang diukur tidak dapat diubah
sehingga kadang-kadang justru salah menunjukkan seberapa besar potensi yang dimiliki seseorang. Tehnik-tehnik penilaian berorientasi masa lalu mencakup : a. Metode Skala Peringkat Grafis b. Metode Checklist 33
c. Kejadian Kritis d. Metode Peringkat Alternasi e. Metode Penilaian Lapangan f. Tes dan Observasi Prestasi Kerja Menurut Hasibuan ( 2012 ) metode penilaian kinerja karyawan dapat di kelompokan menjadi dua bagian, yaitu medote tradisional dan metedo modern yang akan di jelaskan sebagai berikut : 1. Metode Tradisional Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai kinerja karyawan dan di terapkan secara tidak sistematis maupun dengan sistematis. Yang termasuk dalam metedo tradisional adalah : a. Rating scale b. Employee camparation c. Check list d. Freefrom Eassy e. Critical Incident 2. Metode Modern Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai kinerja karyawan, yang termasuk ke dalam metode ini adalah: a.
Assement Center
b.
Manajemen by objectivi (MBO=MBS )
c.
Human Asset Accounting
2.5 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja karyawan Kotter dan Haskett 1992 telah mengemukakan pengaruh budaya organisasi dengan kinerja pegawai. Mereka melakukan penelitian terhadap 207 perusahaan di dunia di aktifitasnya berada di Amerika Serikat. Ada empat kesimpulan berdasarkan penelitian tersebut dalam Tika (2006:139) yaitu:
34
1. Budaya organisasi mempunyai dampak yang berarti dalam kinerja organisasi jangka panjang. 2. Budaya organisasi mungkin akan menjadi suatu faktor yang bahkan lebih penting lagi dlam menentukan keberhasilan organisasi dalam dasawarsa yang akan datang. Budaya menomor satukan kinerja mengakibatkan dam pak kinerja negatif dengan berbagai alasan. Alasan utama adalah kecendrungan menghambat organisasi-organisasi dalam menerima perubahan-perubahan taktik dan strategis yang di butuhkan. 3. Budaya organisasi yang menghambat peningkatan kinerja jangka panjang cukup banyak, budaya mudah berkembang bahkan dalam organisasi yang penu dengan orang-orang pandai dan berakal sehat. Budaya yang mendorong prilaku yang tidak tepat dan menghambat perubahan ke arah strategi yang lebih tepat, cendrung muncul perlahan-lahan dan tanpa di sadari dala waktu bertahuntahun, biasanya sewaktu organisasi berkinerja baik. 4. Walaupun sulit untuk di ubah, budaya organisasi dapat di buat agar bersifat lebih meningkatkan kinerja. Selain menurut Kotter dan Heskett terdapat beberapa artikel dan penelitian lainya yang berkaitan dengan keterkaitan antara budaya organisasi menjadi pembicaraan banayak ahli organisasi, seorang konsultan pengembang karir. Menurut Wallach dalam Sobirin (2007:289) menyatakan: Pentingnya motivasi seorang karyawan akan jauh lebih efektif jika terdapat kecocokan antara motivasi karyawan dalam budaya organisasi berjalan. Demikian juga karyawan tersebut akan lebih di akui keberadaanya dan kan memperoleh kesempatan lebih baik untuk di promosikan perusahaan. Menurut Lako (2004:28) menyatakan: Hubungan antara budaya organisasi terhadap kinerja di yakini oleh para ilmuan prilaku organisasi dan manajemen serta sejumlah peneliti akuntansi.
35
Mereka menyatakan bahwa budaya organisasi diyakini merupakan faktor penentu utama terhadap kesuksesar kinerja organisasi. Keberhasilan suatu organisasi untuk mengimplementasikan aspek-aspek atau nilai-nilai organisasinya dapat mendorong organisasi terseut tumbuh dan berkembang secara berkelanjutan. Pengelolaan secara efektif terdapat budaya organisasi dapat menjadi sumber keunggulan kompetitif. Dari beberapa pendapat dan hasil penelitian yang telah di paparkan diatas, dapat disimpulkan bahwa budaya mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan dalam organisasi demi tercapainya tujuan organisasi
36
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian Objek Penelitian dalam penelitian ini adalah karyawan MPM Insurance Palembang yang berlokasi di Veteran No.757 Kel. Kuto Batu, Kec. Ilir Timur II Palembang. Dalam menganalisa data yang ada, penulis menggunakan metode deskriptif kuantitatif yaitu analisis data dengan cara mendeskripsikana data berupa gambar, tabel dan menguji data penelitian berupa jawaban quisoner responden dengan menggunakan perhitungan statistik SPSS for windows versi 22 dengan regresi linear sederhana. 3.2 Desain Penelitian Desain penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini termasuk dalam jenis metode deskriptif kuantitatif. Menurut Kuncoro (2009) penelitian deskriptif kuantitatif meliputi pengumpulan data untuk diuji hipotesis atau menjawab pertanyaan mengenai status terakhir dari subject penelitian.” Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk memperoleh gambaran mengenai Pengaruh Budaya Kaizen terhadap kinerja karyawan pada MPM Insurance Palembang. 3.3 Operasionalisasi Variabel Skala likert menurut Sugiyono (2010:93) adalah sebagai berikut Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.” Untuk setiap pilihan jawaban diberi
37
skor, maka responden harus menggambarkan, mendukung pernyataan. Untuk digunakan jawaban yang dipilih. Dengan skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak ukur menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan. Operasional Variabel yang akan dijelaskan dalam penelitian ini terdidri dari dua macam, yaitu variabel terikat (dependent) dan variabel bebas (independent) Variabel variabel dalam penelitian ini terdiri dari dua jenis variabel yaitu sebagai berikut : 1. Variabel Independent yaitu Budaya Kaizen (X) 2. Variabel Dependent yaitu Kinerja (Y)
38
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian Variabel
Dimensi 1. Pelatihan dan pendidikan
Konsep
Indikator
Skala pengukuran
1.Memperbaiki penguasaan 1. Kebutuhan pelatihan dan pendidikan. berbagai keterampilaan dan 2. Sarana pelatihan dan teknik pelaksanaan kerja penddidikan. tertentu untuk kebutuhan 3. Identifikasi manfaat karyawan. pelatihan dan pendidikan
2. Hubungan Kerja Budaya Kaizen (X)
Kinerja Karyawan (Y)
2.Hubungan kehangatan 1. Hubungan kerja dengan antara seorang atasan dan pimimpin bawahanya, adanya rasa 2. Hubungan kerja dengan saling percaya, sikap rekan kerja kekeluargaan dan lain 3. Hubungan kerja antar sebagaimya. divisi
3. Tempat Kerja
3.Upaya perusahaan untuk 1. Suasana kerja menciptakan suasana kerja 2. Peralatan kerja yang nyaman dan kondusif. 3. Peralatan K3 4. Penerangan
4. Disiplin Kerja
4.Suatu peraturan yang di 1.Sikap buat perusahaan untuk di 2.Norma taati dan dilaksanakan oleh 3.Tanggung jawab karyawan.
Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang di capai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikaan.
Skala Likert
1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Ketepatan waktu
Skala Likert
Sumber : Imai (1998) dan Mangkunegara (2006)
39
3.4 Metode Penarikan Sampel Menurut Sugiyono (2009) saturation sampling (sampling jenuh) adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan MPM Insurance Palembang yang berjumlah keseluruhannya adalah 30 karyawan. 3.5 Prosedur Pengumpulan Data Proses pengumpulan data yang diperlukan dalam pembahasan ini melalui dua tahap penelitian, yaitu 1. Wawancara Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit/kecil (Sugiyono, 2009). 2. Angket/Kuesioner Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2009). Dalam penelitian ini angket/kuesioner di berikan atau disebarkan kepada karyawan MPM Insurance palembang. Kuesioner yang penulis sebarkan menggunakan skala likert Sugiyono (2004:86). Skala ini untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial
40
3.6 Data yang Digunakan Data yang diperoleh dan digunakan yaitu data primer dan data sekunder. a. Data Primer Menurut Sugiyono (2009) adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data. Data primer diperoleh dengan cara memberikan daftar pertanyaan (questionaire) dan melakukan wawancara (interview). Data Primer dalam penelitian ini penulis dapatkan dari pimpinan dan karyawan MPM Incurance Palembang. b. Data Skunder Menurut sugiyono (2009) data sekunder adalah data yang tidak langsung memberikan data kepada peneliti, misalnya penelitian harus melalui orang lain atau mencari melalui dokumen. Data sekunder dalam penelitian yang penulis lakukan di peroleh dengan melalui catatan dan arsip-arsip yang terdapat pada perusahaan MPM Incurance Palembang yang meliputi sejarah perusahaan, struktur organisasi, budaya organisasi dan pembagian tugas dan tanggung jawab masing-masing karyawan. 3.7 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Menurut Sugiyono (2009:132), skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Sehingga untuk mengetahui pengukuran jawaban responden pada penelitian ini yang mana menggunakan instrument penelitian berupa kuesioner, penulis menggunakan metode skala Likert (Likert’s Summated Ratings). Dalam
41
pengukuran jawaban responden, pengisian kuesioner kemampuan terhadap kinerja karyawan diukur dengan menggunakan skala likert, dengan tingkatan sebagai berikut : 1. Jawaban Sangat Setuju diberi bobot 5 2. Jawaban Setuju diberi bobot 4 3. Jawaban Kurang setuju diberi bobot 3 4. Jawaban Tidak Setuju diberi bobot 2 5. Jawaban Sangat Tidak Setuju diberi bobot 1 Instrumen penelitian (kuesioner) yang baik harus memenuhi persyaratan yaitu valid dan reliable. Untuk mengetahui validitas dan reliabilitas kuesioner perlu dilakukan pengujian atas kuesioner dengan menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas. Karena validitas dan reliabilitas ini bertujuan mendapatkan data penelitian adalah valid dan reliabel, maka untuk itu, penulis juga akan melakukan kedua uji ini terhadap instrumen penelitian (kuesioner). 3.7.1 Uji validitas Menurut Sugiyono (2009) Uji Validitas adalah Instrument yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Validitas setiap item yaitu mengkorelasikan skor per butir pernyataan dengan skor total yang merupakan jumlah setiap skor butir pernyataan. Biasanya syarat minimal untuk dianggap memenuhi syarat adalah jika r = 0,3. Jadi jika r hitung lebih kecil dari r table maka butir pernyataan dalam instrument tersebut
42
dinyatakan tidak valid.Begitu pula sebaliknya jika r hitung lebih besar dari r table maka butir pernyataan dalam instrument tersebut dinyatakan valid. Rumus Korelasi Product Pearson 𝑟𝑥𝑦 =
𝑛 ∑ 𝑥𝑖 𝑦𝑖 − (∑ 𝑥𝑖 ) (∑ 𝑦𝑖 ) √{𝑛 ∑ 𝑥𝑖 2 − (∑ 𝑥𝑖 )2 }{𝑛 ∑ 𝑦𝑖 2 − (∑ 𝑦𝑖 )2 }
r = koefisien korelasi; n
= jumlah sampel;
X
= nilai skor butir pernyataan;
Y
= nilai skor total butir.
Quisioner dinyatakan valid apabila nilai koefisien lebih besar daripada 0,3 berdasarkan teori Sugiyono. 3.7.2 Uji Reliabilitas Menurut Husaini (2003) Uji Reliabilitas adalah Prosespengukuran terhadap ketepatan (konsisten) dari suatu instrument. Suatu quisioner dapat dikatakan reliabel bila jawaban responden terbanyak butir pernyataan ialah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Secara umum variabel dapat dikatakan reliable jika nilai cronbach alpha lebih besar dari 0,3 (Sugiyono, 2009 ). Rumus Reliabilitas
43
3.8 Metode Analisis 3.8.1 Metode Deskriptif Kuantitatif Metode Deskriptif kuantitatif yaitu pengolahan data dan informasi yang menginterprestasikan data dalam bentuk angka-angka. Metode ini menggunakan metode statistik, sehingga penulis menafsirkan data mentah yang diperoleh. Dan metode kuantitatif merupakan pengolahan data dan informasi yang menggunakan model analisis regresi sederhana. 1. Analisis regresi sederhana Analisis regresi linear sederhana terdiri dari satu variabel bebas dan satu variabel terikat dengan persamaan: Y = a + bX+ e Dimana : Y = Variabel Response atau Variabel Akibat (Dependent) X = Variabel Predictor atau Variabel Faktor Penyebab (Independent) a = konstanta b = koefisien regresi (kemiringan). e = nilai residu Dalam pengujian, peneliti mengolah data dengan menggunakan program SPSS- v.22 pada windows 7.
44
2. Uji Normalitas Data Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah populasi data terdistribusi normal atau tidak. Uji ini biasanya digunkan untuk mengukur data berskala ordinal, interval, ataupun rasio. Jika kurva lonceng histogram tidak condong ke kiri ataupun ke kanan, maka data terdistribusi normal. Jika plot disekitar garis diagonal atau plot mengikuti garis diagonal maka data memenuhi asumsi normalitas dan metode kolmogorof smirnov (KS). Jika nilai (sig.) pada tabel kolmogorof smirnov (KS) > 0,05 maka residual terdistribusi secara normal. 3. Uji Determinan Menentukan koefisien determinan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel devenden. Rumus Koefisien Determinan
KD = r² x 100% (Sugiyono, 2006)
Dimana : KD = Koefisien Determinasi r = Kuadrat Koefisien Korelasi Berdasarkan rumus di atas maka hasil perhitungan dapat dikategorikan dalam kriteria besarnya pengaruh berdasarkan tabel sebagai berikut sebagai berikut:
45
Tabel 3.2 Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi Koefisien Determinan
Interval Koefisien
Tingkat Hubungan
0% - 19,9%
Sangat Rendah
20% - 39,9%
Rendah
40% - 59,9%
Sedang
60% - 79,9%
Kuat
80% – 100%
Sangat Kuat
Sumber : Sugiyono (2006:216) 3.8.2
Metode Deskriptif Kualitatif Penelitian deskriptif kualitatif ini bertujuan untuk mendeskripsikan apa-
apa yang saat ini berlaku. Dengankata lain penelitian deskriptif kualitatif ini bertujuan untuk memperoleh informasi-informasi mengenai keadaan yang ada. Pada hakikatnya penelitian deskriptif kualitatif adalah suatu metode dalam meneliti status sekelompok manusia, suatu objek dengan tujuan membuat deskriptif, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta atau fenomena yang diselidiki. 3.9 Uji Hipotesis Hipotesis berasal dari bahasa Yunani, yaitu hypo dan thesis. Hypo berarti lemah, kurang, atau dibawah dan thesis berarti teori, proposisi, atau pernyataan yang disajikan sebagai bukti. Jadi Hipotesis merupakan sebuah istilah ilmiah yang digunakan dalam rangka kegiatan ilmiah yang mengikuti kaidah-kaidah berpikir biasa, secara sadar, teliti dan terarah.
46
Dalam pengujian hipotesis yang digunakan untuk mengetahui secara parsial pengaruh Budaya Kaizen terhadap Kinerja karyawaan MPM Insurance Palembang. Dengan ketentuan : 1. Apabila t- hitung > t- table, maka Ho ditolak dimana terdapat Pengaruh Budaya Kaizen terhadap Kinerja MPM Insurance Palembang. 2. Apabila t- hitung < t- table, maka H1, diterima dimana tidak ada Pengaruh Budaya Kaizen terhadap Kinerja MPM Insurance Palembang.
47
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Sejarah Singkat MPM Insurance Palembang PT Asuransi Mitra Pelindung Mustika, atau dikenal juga dengan PT asuransi MPM (mpm Insurance), di bentuk pada 8 mei 2012. MPM Insurance adalah anggota termuda dari PT Mitra Pinasthika Mustika (MPM), perusahaan consumer automotive dengan lini usaha di bidang distribusi dan retail sepeda motor, layanan jasa kedaraan dan layanan jasa keuangan. Meski relatif baru, MPM Insurance di kepalai oleh manajemen yang berpengalaman dengan rekam jejak mengesankan di perusahaan-perusahaan mereke bekerja sebelumnya. 4.2 Visi dan Misi Perusahaan Visi 1. Menyediakan produk asuransi umum berkualitas prima dan ramah sehingga menyenangkan para pelanggan. Visi 1. Menjadi perusahaan ternama yang di gemari setiap insan yang di ciptakan oleh sumber daya manusia yang terampil dan penuh semangat di bawah pimpinan yang berwibawa dan bersahaja. 4.3 Lokasi Perusahan MPM Insurance Palembang Perusahaan MPM Insurance Palembang beralamat di Jl. Veteran No. 757 , letak yang strategis sehingga memudahkan konsumen dalam menjangkaunya.
48
4.4 Kegiatan Usaha MPM Insurance Palembang Perusahaan MPM Insurance Palembang mempunyai empat lini usaha yaitu: a. Distribusi dan retail Perusahaan MPM Insurance Palembang juga bergerak di bidang distribusi kendaraan bermotor baik roda dua maupun empat, kegiatan ini di lakukan untuk
memenuhi
kebutuhan
konsuman
atau
dealer-dealer
yang
membutuhkan pasokan kendaraan. b. Suku cadang Perusahaan MPM Insurance Palembang, juga menyediakan produk spareparts yang berkualitas untuk memenuhi kebutuhan pelanggan. c. Layanan Jasa Kedaraan Perusahaan MPM Insurance Palembang, menyediakan jasa pembiayaan kendaraan yang di butuhkan konsumen, kegiatan ini di lakukan agar konsumen yang ingin memiliki kendaraan namun hanya memiliki modal yang sedikit atau dengan kata lain konsumen kekurangan modal untuk pembiayaan kendaraan tersebut maka perusaan melakukan pembayaran langsung ke pihak supplier kemudian menyerahkanya ke konsumen. d. Layanan Jasa Keuangan Perusahaan MPM Insurance Palembang, juga menyelenggarakan jasa layanan keuangan yang menyediakaan fasilitas jangka pendek (kurang dari 1 tahun) dengan jaminan tertentu. Dengan adanya layanan ini konsumen yang membutuhkan layanan keuangan dapat menerima manfaatnya baik untuk kegiatan usaha atau hal lain yang di inginkan konsumen.
49
4.5 Struktur Organisasi dan Uraian Tugas 4.5.1 Struktur Organisasi Gambar 4.1 Struktur Organisasi
Struktur Organisasi MPM Insurance Palembang Regional Manager
Head Marketing
SPV Marketing
Surveyor Staff
Marketing Staff
Collector Staff
Adm Staff
Customer Service
Security
50
4.5.2 Uraian Tugas MPM Insurance Palembang memiliki pembagian tugas, wewenang, dan tanggung jawab sesuai dengan bagiannya masing-masing yaitu sebagai berikut : 1. Regional Manajer Berikut ini tugas dan tanggung jawab general manager : a.
Memimpin perusahaan dan menjadi motivator bagi karyawannya
b.
Mengelola operasional harian perusahaan
c.
Merencanakan, melaksanakan, mengkoordinasi, mengawasi dan mengalisis semua aktivitas bisnis perusahaan
d.
Mengelola perusahaan sesuai dengan visi dan misi perusahaan
e.
Merencanakan,
mengelola
dan
mengawasi
proses
penganggaran
di
perusahaan f.
Merencanakan dan mengontrol kebijakan perusahaan agar dapat berjalan degan maksimal
g.
Memastikan setiap departemen melakukan strategi perusahaan dengan efektif dan optimal
h.
Mengelola anggaran keuangan perusahaan
i.
Memutuskan dan membuat kebijakan untuk kemajuan perusaahan
j.
Membuat prosedur dan standar perusahaan
k.
Membuat keputusan penting dalam hal investasi, integrasi, aliansi dan divestasi
l.
Merencanakan dan mengeksekusi rencana startegis perusahaan jangka menengah dan jangka panjang untuk kemajuan perusahaan
m.
Menghadiri pertemuan, seminar, konferensi maupun pelatihan
51
2. Head Marketing Berikut ini adalah beberapa tugas dan tanggung jawab dari seorang yang memiliki jabatan sebagai MH (Marketing Head) a. Memantau pasar penjualan kendaraan di berbagai Dealer, b. Menyusun strategi penjualan dengan membuat Paket dan Promosi dengan persetujuan Kepala Cabang dan Kantor Pusat, c. Memberikan dan menawarkan kepada Dealer price list/paket pembiayaan perusahaan yang telah disetujui oleh Kantor Pusat, d. Menentukan besarnya refund dengan persetujuan Kepala Cabang, e. Membina dan memberikan arahan kepada surveyor dalam melakukan survey ke tempat calon Debitor, f. Memeriksa adanya Memo Pending dari surveyor agar segera dilengkapi, g. Ikut menjaga hubungan baik dengan Dealer (Relationship Dealer) dan Debitor, h. Bersama-sama dengan surveyor dan Kepala Cabang menjalin kerjasama dengan Dealer dan menawarkan paket penjualan yang telah disetujui Kantor Pusat, i. Meminta biaya pembatalan perjanjian kredit kepada Debitor/Dealer. 3. Supervisor Marketing Memastikan semua aturan ataupun sistem dalam suatu pekerjaan berjalan sebagaimana mestinya. (sesuai dengan SOP= Standar Operasional Perusahaan dan target perusahaan). Supervisor = pelaku supervisi, dan karena di depannya ada ditambahkan marketing (pemasaran), berarti fungsinya memastikan tenaga pemasaran
melakukan/melaksanakan
pemasaran
sesuai
dengan
harapan
52
perusahaan terhadap produktivitas/banyaknya penjualan dan tenaga pemasaran menjalankan aturan-aturan yang berlaku di perusahaan. Fungsi-fungsi lainnya selain memastikan semua berjalan sesuai harapan perusahaan (marketing), supervisor juga dapat melakukan coaching kepada tenaga-tenaga marketing dan juga sebagai sumber informasi terhadap kebijakankebijakan perusahaan. 4. Adm Staff a.
Mencatat dan memeriksa status data penjualan mana yang sudah masuk dan yang belum agar memudahkan untuk menindaklanjuti kekurangannya.
d.
Memeriksa ulang setiap data yang sudah di input agar tidak terjadi kesalahan
e.
Melakukan cross check dengan customers jika menemukan selisih antara harga jual di faktur dengan data komputer.
f.
Mempersiapkan form blanko dokumen kontrak, Form Aplikasi Permohonan Pembiayaan dan Lembar Analisa Survey Rekomendasi Perorangan / Perusahaan untuk digunakan survey ke Debitor oleh surveyor staff.
g.
Bertanggung jawab dalam penyimpanan dan pemeliharaan semua dokumen dalam map Perjanjian Kredit dengan tetap mempertahankan kelengkapan dan kerapian dokumen tersebut secara lengkap dan rapi,
h.
Melakukan Follow Up terhadap setiap dokumen Memo Pending kepada CMO dan mengontrol pelaksanaan Stop Selling CMO (Credit Marketing Officer).
53
5. Marketing Staff Berikut merupakan tugas dan tanggung jawab marketing a. Menjaga dan meningkatkan volume penjualan b. Menjalain komunikasi yang baik dengan konsumen c. Memastikan pencapaian target penjualan. d. Melaporkan aktivitas penjualan perusahaan kepada atasan e. Mempertahankan pelanggan yang sudah ada 6. Surveyor Staff Surveyor adalah seseorang yang melakukan pemeriksaan atau mengawasi dan mengamati suatu pekerjaan lainnya.Dalam dunia kerja istilah Surveyor kebanyakan menjurus pada dunia lapangan yg nanti nya menjadi objek utama dalam hal menjalankan tugas nya. Didalam Tugas dan tanggung jawab seorang Surveyor yaitu sebagai: a. Relationship Officer : Menjalin dan menjaga hubungan baik dengan perusahaan rekanan yang dalam hal ini sudah menjalin kesepakatan kerjasama dan bersama-sama menandatangani Surat Kesepakatan kerjasama b. Field Surveyor,
Field Observer, sekaligus collecting data and
field
documentation : Petugas lapangan yang berkunjung kekediaman/ tempat tinggal calon nasabah untuk memastikan kebenaran alamat si calon nasabah, mengumpulkan
data-data/bukti
legal
antara
lain:
identitas
diri,
pekerjaan/jumlah penghasilan perbulan, Status kepemilikan rumah tinggal, kondisi barang yang akan dijaminkan (pinjaman dana yang memerlukan jaminan), mendokumentasikan sesuai dengan ketentuan perusahaan terkait
54
persyaratan kredit sicalon nasabah dalam hal ini yang dijadikan dasar pengumpulan data, Informasi, pengamatan, dan dokumentasi. c. Credit Analyst Officer : Setelah mendapatkan sebanyak mungkin hasil menggali data, kemudian surveyor untuk melakukan hipotesa dari bahan-bahan tersebut dan dianalisa oleh surveyor untuk direkomendasikan kepada pimpinan mengenai kelayakan atau ketidak layakan calon nasabah. d. Field Collector : Setelah merekomendasikan calon nasabah tersebut layak dibiayai tentunya belum selesai tugas dan tanggung jawab si surveyor dikarenakan hampir semua perusahaan pembiayaan mewajibkan surveyornya untuk
menyelesaikan/merawat/me-maintenance
nasabahnya
yang
overdue/wanprestasi. 7. Collector Staff Tugas dan Tanggung Jawab a. Melakukan monitoring /penagihan /penarikan unit atas kontrak konsumen yang tertunggak b. Memeriksa daftar penerimaan bukti setoran dari staff Adm c. Melakukan penagihan atas seluruh bukti setoran dari staff Adm d. Membuat laporan harian atas bukti setoran yang di terimanya dan hasil penagihan pada hari itu serta bukti setoran yang tidak tertagih e. Melaksanakan seluruh pekerjaan yang di bebankan perusahaan f. Menjalin kerjasama yang baik antar sesama karyawan.
55
8. Customer Service Dalam praktiknya fungsi Customer service adalah sebagai berikut 1. Sebagai Resepsionis, Artinya sebagai penerima tamu yang datang Perusahaan. Fungsinya dalam hal melayani pertanyaan yang diajukan nasabah dan memberikan informasi yang diinginkan selengkap mungkin. 2. Sebagai Deskman, artinya sebagai orang yang melayani berbagai macam aplikasi yang diajukan konsumen atau calon debitur. 3. Sebagai
Salesman
artinya
sebagai
orang
yang
menjual
produk
perbankan,maksudnya menawarkan produk bank kepada setiap calon nasabah yang datang perusahaan. 4. Sebagai Customer Relation Officer, yaitu sebagai seseorang yang dapat membina hubungan baik dengan seluruh nasabah, termasuk merayu atau membujuk agar konsumen tetap bertahan tidak lari dari perusahaan yang bersangkutan. 5. Sebagai Komunikator, artinya sebagai orang yang menghubungi konsumen dan memberikan informasi tentang segala sesuatu yang ada hubungannya antara perusahaan dengan konsumen. 9. Security Tugas
Pokok-nya
Satpam
adalah
“Menyelenggarakan keamanan
dan
ketertiban di lingkungan/tempat kerjanya yang meliputi aspek pengamanan fisik, personel, informasi dan pengamanan teknis lainnya. Objek yang diamankan-ditertibkan pada saat pengamanan fisik, adalah : 1. Asset : Benda bergerak – benda tidak bergerak, gedung, harta benda 2. Personil : Klien, Atasan, manajemen, Nasabah, Konsumen, Supplier, Pengunjung, Tamu, Rekan 3. Informasi : No Tlp pribadi staff, keberadaan staff, proses produksi, kekuatan pengamanan, data-data perusahaan.
56
4.6 Karakteristik Responden Adapun deskripsi karakteristik responden dari penelitian ini meliputi usia, jenis kelamin dan tingkat pendidikan terakhir. Sempel yang di gunakaan dalam penelitian ini adalah 30 karyawan MPM Insurance Palembang. 4.6.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia No
Usia Karyawan
Jumlah Responden
Persentase
1
25 - 29
15
50 %
2
30 - 35
13
43 %
3
36 – 40
2
7%
Sumber : Hasil Pengolahan Data, Tahun 2016 Berdasarkan tabel 4.1 diketahui bahwa jumlah responden berdasarkan usia terdiri atas responden berusia 25 – 29 sebanyak 15 responden atau 50%, responden berusia 30 – 35 sebanyak 13 responden atau 43%, dan responden berusia 36 – 40 sebanyak 2 responden atau 7%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan masih berada pada usia produktif, dan perusahaan harus mampu memotivasi karyawan untuk senantiasa memberikan kontribusi terbaik bagi kemajuan perusahaan. 4.6.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No
Jenis Kelamin
Jumlah Responden
Persentase
1
Pria
22
73%
2
Wanita
8
27%
Sumber : Hasil Pengolahan Data, Tahun 2016
57
Berdasarkan tabel 4.2 dapat diketahui bahwa jumlah responden berdasarkan jenis kelamin terdiri atas responden pria sebanyak 22 responden atau 73%, dan responden wanita sebanyak 8 responden atau 27%. Hal ini disebabkan oleh perusahaan tersebut lebih memfokuskan karyawan pria karena sifat pekerjaan perusahaan terjun ke lapangan yang membutuhkan banyak karyawan di bagian marketing. 4.6.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
No
Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir Tingkat Pendidikan Jumlah Responden Persentase
1
SMA
2
7%
2
Akademi/ D.III
3
10%
3
Sarjana/ S1
25
83%
Sumber : Hasil Pengolahan Data, Tahun 2016 Berdasarkan tabel 4.3 dapat di ketahui jumlah responden berdasarkan tingkat pendidikan terakhir terdiri atas 2 responden berpendidikan SMA atau 7%, 3 responden berpendidikan akademi D.III atau 10% dan 25 responden berpendidikan sarjana/ S1 atau 83%. Dalam hal ini bahwa mayoritas tingkat pendidikan para karyawan adalah Sarjana strata 1 karena MPM Insurance Palembang kebanyakan membutuhkan tenaga kerja tamatan sarjana strata 1. 4.7. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Indikator Hasil pengolahan data primer yang merupakan deskriptif dari penelitian berdasarkan pernyataan-pernyataan yang terdapat dalam kuesioner dapat dijelaskan pada tabel berikut ini:
58
4.7.1 Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Variabel Budaya Kaizen Tabel 4.4 Perusahaan Memberikan Pendidikan dan Pelatihan Secara Berkelanjutan Kepada Karyawan Pilihan Sangat Setuju Setuju
Jumlah Responden 1 15
Kurang Setuju 11 Tidak Setuju 3 Sangat Tidak Setuju 0 Jumlah 30 Sumber : Pengolahan Data Primer, Tahun 2016
Persentase 3,3% 50% 36,7% 10% 0% 100%
Pada pernyataan di atas dari 30 responden, mayoritas 16 responden atau 53,3% menyatakan setuju dan 14 responden atau 46,7% menyatakan tidak setuju, Hal ini menunjukkan bahwa
perusahaan
melaksanakan
pendidikan dan
pelatihan hanya tiga bulan sekali dan dilaksanakan secara keseluruhan, karyawan berharap agar lebih ditingkatkan lagi pendidikan dan pelatihan yang ada pada perusahaan tersebut. Tabel 4.5 Perusahaan Menyediakan Sarana Pelatihan dan Pendidikan yang Semakin Baik Untuk Meningkatkan Keterampilan Karyawan Pilihan Sangat Setuju Setuju
Jumlah Responden 13 8
Kurang Setuju 5 Tidak Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 2 Jumlah 30 Sumber : Pengolahan Data Primer, Tahun 2016
Persentase 43,3% 26,7% 16,6% 6,7% 6,7% 100%
59
Pada pernyataan di atas dari 30 responden, mayoritas 21 responden atau 70% menyatakan setuju, dan 9 responden atau 30% menyatakan tidak setuju, hal ini menunjukkan bahwa sebahagian besar responden menyatakan bahwa Perusahaan menyediakan sarana pelatihan dan pendidikan yang semakin baik untuk meningkatkan keterampilan karyawan namun karyawan merasa bahwa pendidikan dan pelatihan yang diterapkan pada perusahaan belum sesuai dengan kebutuhan karyawan dan belum dapat meningkatkan kinerja karyawan. Tabel 4.6 Intensitas Kehadiran Peserta yang Mengikuti Pelatihan dan Pendidikan Cukup Tinggi dari Pelatihan dan Pendidikan yang Sebelumnya Pilihan Sangat Setuju Setuju
Jumlah Responden 3 12
Kurang Setuju 9 Tidak Setuju 5 Sangat Tidak Setuju 1 Jumlah 30 Sumber : Pengolahan Data Primer, Tahun 2016
Persentase 10% 40% 30% 16,7% 3,3% 100%
Pada pernyataan di atas dari 30 responden, mayoritas 15 responden atau 50% menyatakan setuju dan 15 responden atau 50% menyatakan tidak setuju, hal ini menunjukkan bahwa sebahagian besar responden menyatakan bahwa Intensitas kehadiran peserta yang mengikuti pelatihan dan pendidikan cukup tinggi dari pelatihan dan pendidikan yang sebelumnya namun pada saat pelatihan dan pendidikan dilaksanakan karyawan ada yang berhalangan misalnya sakit sehingga tidak dapat mengikuti pelatihan dan pendidikan tersebut.
60
Tabel 4.7 Teknik yang Digunakan dalam Penyampaian Pendidikan dan Pelatihan Sudah Sesuai dengan Tujuan dan Pencapaian Sasaran Pendidikan dan Pelatihan yang Dilaksanakan Pilihan Sangat Setuju Setuju
Jumlah Responden 6 18
Kurang Setuju 3 Tidak Setuju 3 Sangat Tidak Setuju 0 Jumlah 30 Sumber : Pengolahan Data Primer, Tahun 2016
Persentase 20% 60% 10% 10% 0% 100%
Pada pernyataan di atas dari 30 responden, mayoritas 24 responden atau 80% menyatakan setuju dan 6 responden atau 20% menyatakan tidak setuju, hal ini menunjukkan bahwa sebahagian besar responden menyatakan bahwa Teknik yang digunakan dalam penyampaian pendidikan dan pelatihan sudah sesuai dengan tujuan dan pencapaian sasaran pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan namun teknik yang digunakan dalam penyampaian pendidikan dan pelatihan belum sesuai dengan kemampuan yang diinginkan oleh karyawan. Tabel 4.8 Setelah Mengikuti Pendidikan dan Pelatihan, Saudara dapat Menyelesaikan Pekerjaan dengan Cepat Tepat Sesuai dengan Ketentuan Pilihan Sangat Setuju Setuju
Jumlah Responden 5 14
Kurang Setuju 9 Tidak Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 0 Jumlah 30 Sumber : Pengolahan Data Primer, Tahun 2016
Persentase 16,7% 46,7% 30% 6,7% 0% 100%
61
Pada pernyataan di atas dari 30 responden, mayoritas 19 responden atau 63,4% menyatakan setuju dan 11 responden atau 36,6% menyatakan tidak setuju, hal ini di sebabkan adanya karyawan yang masih belum menyelesaikan pekerjaan dengan cepat sesuai dengan ketentuan perusahaan. Tabel 4.9 Hubungan Kerja Antara Karyawan dengan Pimpinan Terjalin Semakin Baik Pilihan Sangat Setuju Setuju
Jumlah Responden 2 15
Kurang Setuju 12 Tidak Setuju 1 Sangat Tidak Setuju 0 Jumlah 30 Sumber : Pengolahan Data Primer, Tahun 2016
Persentase 6,7% 50% 40% 3,3% 0% 100%
Pada pernyataan di atas dari 30 responden, mayoritas 17 responden atau 56,7% menyatakan setuju dan 13 responden atau 43,3 menyatakan tidak setuju, hal ini di sebabkan kecenderungan tidak setuju karena kurangya komunikasi yang baik antara karyawan dan pimpinan perusahaan, Tabel 4.10 Hubungan Kerja dengan Rekan Kerja Terjalin Semakin Baik Pilihan Sangat Setuju Setuju
Jumlah Responden 9 16
Kurang Setuju 2 Tidak Setuju 3 Sangat Tidak Setuju 0 Jumlah 30 Sumber : Pengolahan Data Primer, Tahun 2016
Persentase 30% 53,3% 6,7% 10% 0% 100%
62
Pada pernyataan di atas dari 30 responden, mayoritas 25 responden atau 83,3% menyatakan setuju dan 5 responden atau 14,7% menyatakan tidak setuju, hal ini di sebabkan kurangnya pengawasan dari pimpinan sehingga terjadi selisih paham antar karyawan pada saat pelaksanaan pekerjaan. Tabel 4.11 Hubungan Kerja Antar Divisi Terjalin Semakin Baik Pilihan Jumlah Responden Persentase Sangat Setuju 7 23,3% Setuju 16 53,3% Kurang Setuju 6 Tidak Setuju 1 Sangat Tidak Setuju 0 Jumlah 30 Sumber : Pengolahan Data Primer, Tahun 2016
20% 3,3% 0% 100%
Pada pernyataan di atas dari 30 responden, mayoritas 23 responden atau 76,6% menyatakan setuju dan 7 responden atau 23,3 menyatakan tidak setuju, hal ini karena kurangnya pengawasan yang dilakukan oleh pimpinan sehingga terjadi perselisihan yang kurang baik antar divisi. 4.12 Suasana Kerja di perusahaan Semakin Nyaman Pilihan Sangat Setuju Setuju
Jumlah Responden 8 16
Kurang Setuju 5 Tidak Setuju 1 Sangat Tidak Setuju 0 Jumlah 30 Sumber : Pengolahan Data Primer, Tahun 2016
Persentase 26,7% 53,3% 16,7% 3,3% 0% 100%
Pada pernyataan di atas dari 30 responden, mayoritas 24 responden atau 80% menyatakan setuju dan 6 responden atau 20% menyatakan tidak setuju, Hal
63
ini disebabkan meskipun kantor sudah rapih tetapi disekeliling kantor sudah padat akan bangunan gedung dan jalan yang ramai menyebabkan kebisingan maka sebagian karyawan kurang merasa nyaman akan suasana tempat kerja. Tabel 4.13 Perusahaan Menyediakan Peralatan Kerja yang Cukup Baik dari Sebelumnya Pilihan Sangat Setuju Setuju
Jumlah Responden 7 17
Kurang Setuju 4 Tidak Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 0 Jumlah 30 Sumber : Pengolahan Data Primer, Tahun 2016
Persentase 23,3% 56,7% 13,3% 6,7% 0% 100%
Pada pernyataan di atas dari 30 responden, mayoritas 24 reponden atau 80% menyatakan setuju dan 6 responden atau 20% menyatakan tidak setuju, hal ini menunjukan bahwa sebagian besar responden menyatakan bahwa perusahaan menyediakan peralatan kerja yang cukup baik dari sebelumnya namun jumlah peralatan di perusahaan masih kurang sehingga dapat menghambat kegiatan pekerjaan pada karyawan. 4.14 Program K3 di Perusahaan Semakin Lengkap Pilihan Sangat Setuju Setuju
Jumlah Responden 0 21
Kurang Setuju 8 Tidak Setuju 1 Sangat Tidak Setuju 0 Jumlah 30 Sumber : Pengolahan Data Primer, Tahun 2016
Persentase 0% 70% 26,7% 3,3% 0% 100%
64
Pada pernyataan di atas dari 30 responden, mayoritas 21 responden atau 70% menyatakan setuju dan 9 responden atau 30% menyatakan tidak setuju karena jumlah peralatan yang masih minim sehingga karyawan merasa kurang aman dalam bekerja. 4.15 Perusahaan Memberikan Penerangan Ruangan yang Baik Pilihan Sangat Setuju Setuju
Jumlah Responden 9 13
Kurang Setuju 5 Tidak Setuju 3 Sangat Tidak Setuju 0 Jumlah 30 Sumber : Pengolahan Data Primer, Tahun 2016
Persentase 30% 43,3% 16,7% 10% 0% 100%
Pada pernyataan di atas dari 30 responden, mayoritas 22 responden atau 73,3% menyatakan setuju dan 8 responden atau 26,7% menyatakan tidak setuju, hal ini menunjukkan bahwa sebahagian besar responden menyatakan bahwa Perusahaan memberikan penerangan ruangan yang baik namun penerangan yang di berikan perusahaan masih kurang sehingga menggu aktivitas karyawan. Tabel 4.16 Saudara Selalu Bersikap Ramah Tamah antar Sesama Karyawan Perusahaan Pilihan Sangat Setuju Setuju
Jumlah Responden 3 12
Kurang Setuju 9 Tidak Setuju 5 Sangat Tidak Setuju 1 Jumlah 30 Sumber : Pengolahan Data Primer, Tahun 2016
Persentase 10% 40% 30% 16,7% 3,3% 100%
65
Pada pernyataan di atas dari 30 responden, mayoritas 15 reponden atau 50% menyatakan setuju dan 15 responden atau 50% menyatakan tidak setuju, hal ini menunjukkan bahwa sebahagian besar responden menyatakan bahwa karyawan selalu bersikap ramah tamah antar sesama karyawan perusahaan namun ada sebagian karyawan yang kadang kurang ramah antar sesama karyawan dengan alasan masing-masing. Tabel 4.17 Saudara Memiliki Tingkat Kehadiran yang Tinggi Sesuai dengan Norma Perusahaan Pilihan Sangat Setuju Setuju
Jumlah Responden 3 16
Kurang Setuju 9 Tidak Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 0 Jumlah 30 Sumber : Pengolahan Data Primer, Tahun 2016
Persentase 10% 53,3% 30% 6,7% 0% 100%
Pada pernyataan di atas dari 30 responden, mayoritas 19 reponden atau 63,3% menyatakan setuju dan 11 responden atau 36,7% menyatakan tidak setuju, hal ini menunjukkan bahwa sebahagian besar responden menyatakan bahwa kecenderungan menjawab tidak karena tingkat kehadiran tahun ini tidak lebih baik dari tahun lalu di sebabkan kondisi sakit maupun hal lainnya.
66
Tabel 4.18 Saudara Harus Melaksanakan Tugas Sesuai dengan ketentukan Perusahaan Pilihan Sangat Setuju Setuju
Jumlah Responden 6 20
Kurang Setuju 2 Tidak Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 0 Jumlah 30 Sumber : Pengolahan Data Primer, Tahun 2016
Persentase 20% 66,7% 6,7% 6,7% 0% 100%
Pada pernyataan di atas dari 30 responden, mayoritas 26 reponden atau 86,7% menyatakan setuju dan 4 responden atau 13,4% menyatakan tidak setuju, hal ini menunjukkan bahwa sebahagian besar responden menyatakan bahwa karyawan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan waktu yang telah di tentukan perusahaan namun sebagian karyawan merasa kemampuan mereka belum optimal dengan batas waktu yang diberikan dalam menyelesaikan tugas. 4.7.2 Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Kinerja karyawan Tabel 4.19 Skill yang Saya Miliki Sesuai Dengan Pekerjaan yang Saya Kerjakan Pilihan Sangat Setuju Setuju
Jumlah Responden 8 14
Kurang Setuju 6 Tidak Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 0 Jumlah 30 Sumber : Pengolahan Data Primer, Tahun 2016
Persentase 26,7% 46,7% 20% 6,7% 0% 100%
Pada pernyataan di atas dari 30 responden, mayoritas 22 reponden atau 73,4% menyatakan setuju dan 8 responden atau 26,7% menyatakan tidak setuju,
67
hal ini menunjukkan bahwa sebahagian besar responden menyatakan bahwa miliki kemampuan sesuai dengan pekerjaan yang di berikan tidak menjamin hasil yang di kerjakan akan maksimal. Tabel 4.20 Saudara dapat Mencapai Kualitas Kerja yang Maksimal dengan Fasilitas Kerja yang Diberikan Perusahaan Pilihan Sangat Setuju Setuju
Jumlah Responden 4 17
Kurang Setuju 7 Tidak Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 0 Jumlah 30 Sumber : Pengolahan Data Primer, Tahun 2016
Persentase 13,3% 56,7% 23,3% 6,7% 0% 100%
Pada pernyataan di atas dari 30 responden, mayoritas 21 reponden atau 70% menyatakan setuju dan 9 responden atau 30% menyatakan tidak setuju, karena fasilitas kerja tidak menjamin kualitas kerja menjadi maksimal, tetapi lebih kepada hubungan dengan rekan kerja di dalam pekerjaan. Tabel 4.21 Saudara Semakin Mampu Menyelesaikan Tugas Sesuai dengan Standar Kuantitas yang Telah Ditetapkan Perusahaan Pilihan Sangat Setuju Setuju
Jumlah Responden 1 18
Kurang Setuju 10 Tidak Setuju 1 Sangat Tidak Setuju 0 Jumlah 30 Sumber : Pengolahan Data Primer, Tahun 2016
Persentase 3,3% 60% 33,3% 3,3% 0% 100%
Pada pernyataan di atas dari 30 responden, mayoritas 19 reponden atau 63,3% menyatakan setuju dan 11 responden atau 36,6% menyatakan tidak setuju, 68
hal ini karena karena sebagian karyawan belum bisa mencapai target yang ditetapkan oleh perusahaan. Tabel 4.22 Saudara Banyak Mengerjakan Pekerjaan Pada Saat Bekerja Sama dengan Rekan Kerja Pilihan Sangat Setuju Setuju
Jumlah Responden 7 17
Kurang Setuju 4 Tidak Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 0 Jumlah 30 Sumber : Pengolahan Data Primer, Tahun 2016
Persentase 23,3% 56,7% 13,3% 6,7% 0% 100%
Pada pernyataan di atas dari 30 responden, mayoritas 24 reponden atau 80% menyatakan setuju dan 6 responden atau 20% menyatakan tidak setuju, karena sebagian karyawan ada yang tidak bisa menyelesaikan pekerjaan saat bekerja sama dengan rekan kerja, karyawan merasa lebih baik bekerja sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan. Tabel 4.23 Waktu yang Diberikan dalam Menyelesaikan Tugas Telah Sesuai dengan Kemampuan Saya Pilihan Sangat Setuju Setuju
Jumlah Responden 0 21
Kurang Setuju 8 Tidak Setuju 1 Sangat Tidak Setuju 0 Jumlah 30 Sumber : Pengolahan Data Primer, Tahun 2016
Persentase 0% 70% 26,7% 3,3% 0% 100%
Pada pernyataan di atas dari 30 responden, mayoritas 21 reponden atau 70% menyatakan setuju dan 9 responden atau 30% menyatakan tidak setuju karena 69
sebagian karyawan merasa kemampuan mereka belum optimal dengan batas waktu yang diberikan dalam menyelesaikan tugas. 4.8 Pengujian Instrumen Penelitian Dalam penelitian ini data yang digunakan untuk dianalisis adalah data primer. Data kuesioner berupa pernyataan-pernyataan kualitatif yang kemudian jawaban dari responden dikonversi menjadi data kuantitatif. Oleh sebab itu, dibutuhkannya pengujian validitas dan reliabilitas agar data yang diperoleh dapat digunakan untuk mengukur dari masing-masing butir pernyataan dari variabel serta dapat dilakukan kehandalan dalam butir pernyataan. 4.8.1 Pengujian Validitas Pengujian validitas bertujuan untuk mengukur dari masing-masing butir pernyataan dari variabel yang diteliti. Biasanya syarat minimum untuk dianggap memenuhi syarat adalah kalau r = 0,3 (Masrun dalam Sugiyono, 2009). Jadi kalau korelasi antara butir dengan skor total kurang dari 0,3 maka butir dalam instrumen tersebut dinyatakan tidak valid (Sugiyono, 2009). Pengujian validitas data dalam penelitian ini menggunakan aplikasi SPSS versi 22
70
Tabel 4.24 Hasil Pengujian Validitas Variabel Budaya Kaizen (X) (n = 30-2= 28, α = 5%, r tabel = 0,374 ) No. Pernyataan r hitung r table Keterangan Pernyataan 1 .653 0,374 Valid Pernyataan 2 .454 0,374 Valid Pernyataan 3 .601 0,374 Valid Pernyataan 4 .418 0,374 Valid Pernyataan 5 .488 0,374 Valid Pernyataan 6 .627 0,374 Valid Pernyataan 7 .726 0,374 Valid Pernyataan 8 .660 0,374 Valid Pernyataan 9 .696 0,374 Valid Pernyataan 10 .643 0,374 Valid Pernyataan 11 .715 0,374 Valid Pernyataan 12 .415 0,374 Valid Pernyataan 13 .601 0,374 Valid Pernyataan 14 .685 0,374 Valid Pernyataan 15 .511 0,374 Valid Sumber : Hasil pengolahan data, tahun 2016 Berdasarkan tabel 4.24 di atas dapat dinyatakan bahwa variabel Budaya Kaizen (X) dengan semua pernyataan dinyatakan valid, karena setiap pertanyaan r hitung nya lebih besar dari r tabel. Tabel 4.25 Hasil Pengujian Validitas Variabel Kinerja (Y) (n = 30-2= 28, α = 5%, r tabel = 0,374 ) No. Pernyataan r hitung Pernyataan 16 .705 Pernyataan 17 .718 Pernyataan 18 .704 Pernyataan 19 .796 Pernyataan 20 .655 Sumber : Hasil pengolahan data, tahun 2015
r table 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid
Berdasarkan tabel 4.25 di atas dapat dinyatakan bahwa variabel Kinerja Karyawan (Y) dengan hampir semua pernyataan dinyatakan valid, karena setiap pertanyaan r hitung nya lebih besar dari r tabel.
71
4.8.2 Pengujian Reliabilitas Sedangkan hasil uji reliabilitas dari variabel pelatihan (X) dan variabel kinerja karyawan (Y) adalah seperti tabel dibawah ini. Tabel 4.26 Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Budaya Kaizen (X) (n = 30-2= 28, α = 5%) Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items .900 15 Sumber : Hasil pengolahan data, tahun 2016 Berdasarkan tabel 4.26 diatas hasil pengujian reliabilitas dari setiap pertanyaan untuk variabel pelatihan didapatkan r alpha sebesar 0,900 maka dapat disimpulkan bahwa variabel pelatihan dinyatakan reliabel karena r alpha lebih besar dari 0,60.
Tabel 4.27 Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Kinerja (Y) (n = 30-2= 28, α = 5%) Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items .874 5 Sumber : Hasil pengolahan data, tahun 2016 Berdasarkan tabel 4.27 diatas hasil pengujian reliabilitas dari setiap pertanyaan untuk variabel kinerja karyawan didapatkan r alpha sebesar 0,874 maka dapat disimpulkan bahwa variabel kinerja karyawan dinyatakan reliabel karena r alpha lebih besar dari 0,60.
72
4.9 Pengujian Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengguna atau residual mempunya distribusi normal ( Ghozali, 2011 ). Pengujian ini dapat di lakkukan dengan melihat histogram dan normal dan probability plot. Jika kurva lonceng tidak condong ke kiri ataupun ke kanan, maka data distribusi normal. Jika plot di sekitar garis diagonal atau plot mengikuti garis diagonal maka data memenuhi asumsi normalitas dan metode Kolmogorof Simirnov (KS). Jika nilai (sig) pada tabel Kolmogorof Simirnov (KS) > 0.05 maka residual distribusi secara normal.
Gambar 4.2 Hasil Pengujian Normalitas dengan Kurva Histogram
Sumber : Hasil pengolahan data, tahun 2016 Dengan melihatkurva histogram di atas, di ketahui baahwa kurva histogram tidak condong ke kiri maupun ke kanan, itu artinya semua data terdistribusi secara normal
73
4.10 Analisis Regresi Sederhana Analisis regresi sederhana di gunakan untuk mengetahui seberapa besar perhitungan variabel bebas dalam penelitian ini terhadap variabel terikatnya. Perhitungan analisis data dalam penelitian ini menggunkan pengolahan data dengan aplikasi SPSS Versi 22 pada windows 7. Berdasarkan pengolahan data dengan menggunakan SPSS, didapat hasil seperti di bawah ini. Tabel 4.28 Pengaruh Budaya Kaizen (X) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model B Std. Error Beta 1 (Constant) 2,267 2,300 Budaya Kaizen ,295 ,040 ,811 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber : Hasil pengolahan data, tahun 2016
t ,986 7,335
Sig. ,333 ,000
Berdasarkan pengolahan dari tabel 4.28 diatas di peroleh persamaan regresi linear sederhana sebagai berikut: Y = a + bX + e Y = 2,267 + 0.295X + e Dari model di atas, dapat diartikan sebagai berikut : 1. Nilai a = +2,267 Nilai Konstanta (a) sebesar 2,267 menyatakan bahwa jika tidak adanya variabel Budaya Kaizen (x), maka nilai y (kinerja) adalah sebesar 2,267. Dengan kata lain besarnya kinerja tanpa dipengaruhi budaya kaizen. 2. Nilai b = +0,295 Nilai Koefisien Regresi (b) 0,295 menyatakan bahwa setiap peningkatan budaya kaizen sebesar 1 satuan, akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 74
0,295. Sebaliknya jika budaya kaizen turun sebesar 1 satuan, maka kinerja karyawan juga akan turun sebesar 0,295. Maksudnya, ada pengaruh yang positif antara budaya kaizen terhadap kinerja karyawan, setiap ada peningkatan terhadap budaya kaizen maka akan meningkatkan kinerja karyawan dan sebaliknya jika dalam budaya kaizen terjadi penurunan maka kinerja karyawan juga mengalami penurunan. 4.11 Pengujian Hipotesis 4.11.1 Uji t Pengujian hipotesis ini di maksud memberikan penjelasan sementara tentang gejala-gejala serta memudahkan perluasan pengetahuan dalam suatu bidang. Oleh sebab itu, pengujian ini terbilang penting untuk menjadikan penelitian ini menjadi sesuai dan terbukti dengan suatu analisis. Adapun langkah-langkah pengujian adalah sebagai berikut: H0
: Tidak Terdapat Pengaruh Budaya Kaizen Terhadap Kinerja Karyawan MPM Insurance Palembang
H1
: Terdapat Pengaruh Budaya Kaizen Terhadap Kinerja Karyawan MPM Insurance Palembang
Langkah-langkah menentukan kriteria penerimaan dan penolakan, dengan (α) = 5%. Sebagai berikut : t tabel = (α, n – 2) = (5%, 30 – 2) = (5%, 28) = 1,4
75
Keterangan: α
= risiko kesalahan / taraf signifikan
n
= jumlah responden
-2
= konstanta
Jika thitung > ttabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima Jika Probabilitas lebih kecil dari 5% atau 0,05, maka H0 ditolak dan jika Probabilitas lebih besar 0,05 maka H1 diterima. Dapat dilihat dari tabel 4.30 di atas , nilai thitung (7,335) dan nilai ttabel (1,4), itu artinya thitung > ttabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima. Dapat disimpulkan bahwa Terdapat Pengaruh yang signifikan. 4.12 Pengujian Koefesien Determinan Pengujian Koefesien Determinan bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kemampuan variabel bebas menjelaskan variabel terikat. Dapat dijelaskan seperti berikut ini: Tabel 4.29 Hasil Pengujian Koefesien Determinan untuk Variabel Budaya Kaizen Model Summaryb Adjusted R Std. Error of Model R R Square Durbin-Watson Square the Estimate 1 ,811a ,658 ,645 1,779 2,127 a. Predictors: (Constant), Budaya Kaizen b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Berdasarkan pengujian koefesien determinan pada tabel 4.29 diatas dapat dilihat bahwa: a. Angka R sebesar 0.811a menunjukan bahwa pengaruh antara budaya kaizen terhadap kinerja karyawan adalah sangat kuat.
76
b. R Square sebesar 0,658
menunjukan besarnya peran atau kontribusi
variabel budaya kaizen mampu menjelaskan variabel kinerja karyawan sebesar 65,8% dan sisanya sebesar 34,2% dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel budaya kaizen. 4.13 Analisis Kualitatif Pengaruh Budaya Kaizen terhadap Kinerja Karyawan MPM Insurance Palembang Seperti telah dikatakan oleh Imai, sebagai penulis pertama tentang Kaizen yang sekaligus dijadikan rujukan utama teori Kaizen dalam penelitian ini bahwa, prinsi-prinsip maupun budaya Kaizen sendiri tidak hanya berlaku di perusahaan Jepang saja, tetapi dimanapun di setiap bagian perusahaan didunia ini yang melakukan perbaikan terus menerus dan berkelanjutan adalah perwujudan budaya Kaizen. Kaizen merupakan salah satu konsep yang sedang digandrungi dalam lingkungan bisnis saat ini. Kaizen menurut Hardjosoedarmo (2004:147) adalah “perbaikan proses secara terus menerus untuk selalu meningkatkan mutu dan produktifitas output”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya kaizen terhadap kinerja karyawan MPM Insurance Palembang. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode analisis deskriptif dan metode statistik. Pada metode analisis deskriptif diperoleh informasi dari responden melalui penyebaran kuesioner yang berisikan tentang karakteristik responden yang terdiri dari usia, jenis kelamin dan pendidikan karyawan. Pada metode statistik pengolahan data dilakukan dengan bantuan program SPSS 22 for windows 7.
77
Berdasarkan distribusi jawaban responden terhadap variabel budaya kaizen dengan dimensi a. Pelatihan dan pendidikan Diketahui bahwa jawaban yang paling dominan setuju terdapat pada pertanyaan keempat yaitu (teknik yang digunakan dalam penyampaian pendidikan dan pelatihan sudah sesuai dengan tujuan dan pencapaian sasaran pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan), artinya perusahaan sudah menerapkan teknik pelatihan dan pendidikan yang semakin terus menerus baik untuk meningkatkan keterampilan karyawan akan tetapi pelatihan dan pendidikan yang selama ini diberikan perusahaan kepada karyawan adalah pelatihan dan pendidikan yang sifatnya umum dan tidak disesuaikan dengan kebutuhan karyawan sehingga manfaat pelatihan dan pendidikan itu sendiri belum dapat dirasakan secara optimal khususnya pada bagian-bagian yang tidak langsung berkaitan dengan kegiatan usaha perusahaan contoh nya Scurity dan Collector Staff . b. Hubungan kerja Diketahui bahwa jawaban dominan setuju terdapat pada pertanyaan ketiga (Hubungan kerja dengan rekan kerja terjalin semakin baik), ini berarti bahwa hubungan kerja yang terjalin antara karyawan dengan rekan kerja maupun antara divisi dengan divisi yang ada di perusahaan terjalin semakin baik. Perusahaan harus melakukan upaya perbaikan secara terus menerus untuk menciptakan hubungan kerja yang lebih baik lagi dari yang sekarang agar terjalin komunikasi yang semakin baik sehingga kesalahapahaman dalam pelaksanaan pekerjaan dapat dihindari. Hal ini nantinya akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja
78
karyawan. Hubungan kerja yang tidak harmonis biasanya terjadi karna karyawan tidak bisa membedakan mana urusan kantor dan mana urusaan rumah artinya masalah yang terjadi di rumah atau pribadi di bawa ke lingkungan perusahaan sehingga komunikasi antar karyawan atau pimpinan kurang harmonis. c.
Tempat kerja Diketahui bahwa jawaban dominan setuju terdapat pada pertanyaan pertama
dan kedua (suasana kerja di perusahaan semakin nyaman dan perusahaan menyediakan peralatan kerja yang cukup baik dari sebelumnya ), Ini menunjukkan bahwa perusahaan memiliki komitmen yang kuat untuk selalu memberikan kenyamanan terbaik bagi karyawan melalui penciptaan tempat kerja yang nyaman, aman dan memberikan peralatan-peralatan kerja yang baik dan lengkap kepada karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. Meskipun begitu perusahaan tidak boleh cepat puas dengan kondisi ini. Perusahaan harus selalu melakukan upaya perbaikan terus menerus untuk menciptakan tempat kerja yang lebih nyaman lagi
dari tempat kerja yang sekarang sehingga karyawan akan lebih
nyaman lagi dalam bekerja. d. Disiplin kerja Diketahui bahwa jawaban dominan setuju terdapat pada pertanyaan ketiga (Saudara melaksanakan tugas sesuai dengan ketentuan perusahaan) Ini mengandung arti apabila perusahaan terus menerus melakukan perbaikan terhadap disiplin kerja karyawan maka ini akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan. Namun hal itu masih saja ada karyawan yang belom melaksanakan tugas sesuai dengan ketentuan perusaahaan khususnya bagian Collector Staff
79
dengan alasan bahwa konsumen di lapangan susah untuk di temui. Hasil penelitian menunjukkan bahwa perusahaan harus selalu melakukan upaya perbaikan terus menerus tanpa henti untuk mendapatkan agar kinerja karyawan dapat meningkat terus menerus. Langkah-langkah yang dapat dilakukan perusahaan untuk melakukan perbaikan secara terus menerus adalah dengan menerapkan budaya kaizen melalui dimensi pelatihan dan pendidikan, menciptakan hubungan kerja yang baik antar pemimpin dengan karyawan, karyawan dengan karyawan dan antara divisi dengan divisi, menciptakan tempat kerja yang memerikan kenyamanan dan keamanan bagi karyawan dalam bekerja, serta terus menerus berusaha meningkatkan disiplin kerja karyawan. Hasil uji hipotesis diperoleh thitung > ttabel yaitu dengan nilai 7.335 > 1.4 yang berati maka H0 ditolak dan H1 diterima. Dapat disimpulkan bahwa Terdapat Pengaruh yang signifikan Keeratan hubungan antara variabel budaya kaizen terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0,811 yang bertanda positif menunjukkan adanya pengaruh positif antara variabel-variabel budaya kaizen terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian semakin baik budaya kaizen akan semakin tinggi kinerja karyawan dan sebaliknya, semakin rendah budaya kaizen maka akan semakin menurun kinerja karyawan. Besarnya pengaruh dimensi variabel budaya kaizen terhadap kinerja karyawan (R2) adalah sebesar 0,658 (65.8%) hal ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel budaya kaizen, sedangkan sisanya 34,2% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti pada penelitian ini.
80
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dari pengaruh budaya kaizen terhadap kinerja karyawan MPM Insurance Palembang responden dalam penelitian ini adalah sebanyak 30 karyawan. Berdasarkan data yang telah dikumpulkan dan pengujian yang telah dilakukan terhadap permasalahan yang telah dikemukan sebelumnya, maka penulis dapat mengambil beberapa kesimpulan sebagai berikut: a. Berdasarkan dimensi pelatihan dan pendidikan, hubungan kerja, tempat kerja dan disiplin kerja yang merupakan bagian dari budaya kaizen menjelaskan bahwa sudah menunjukan hasil yang lebih baik terhadap upaya dalam meningkatkan kinerja karyawan MPM Insurance Palembang hal itu dapat di lihat banyaknya responden menjawaab setuju. b. Hasil uji hipotesis diperoleh berati maka
H0
ditolak dan
thitung
H1
>
ttabel
yaitu dengan nilai 7.335 > 1.4 yang
diterima. Dapat disimpulkan bahwa Terdapat
Pengaruh yang signifikan antara variabel budaya kaizen terhadap variavel kinerja karyawan. Keeratan hubungan antara budaya kaizen terhadap kinerja karyawan MPM Insurance Palembang sangat kuat karena di peroleh nilai R = 0.811 dan R Square sebesar 0,658 menunjukan besarnya peran atau kontribusi variabel budaya kaizen mampu menjelaskan variabel kinerja karyawan sebesar
81
65,8% dan sisanya sebesar 34,2% dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel budaya kaizen. 5.2 Saran Sehubungan dengan hasil penelitian yang telah dilakukan akan dikemukakan beberapa saran, diantaranya adalah a. Bagi MPM Insurance Palembang seharusnya menyesuaikan program pelatihan dan pendidikan yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan dan kebutuhan karyawan sehingga dengan pelatihan dan pendidikan tersebut dapat meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, dan moral karyawan dalam meningkatkan kinerjanya. b. Pada perusahaan harus terus melakukan upaya perbaikan hubungan kerja dengan cara mengadakan kegiatan rekreasi tahunan sehingga hubungan kerja bisa terjalin semakin baik lagi, dan Perusahaan juga harus selalu melakukan upaya perbaikan terus menerus untuk menciptakan tempat kerja yang lebih nyaman lagi
dari tempat kerja yang sekarang sehingga karyawan akan lebih
nyaman lagi dalam bekerja. e. Bagi para peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian yang sama diharapkan agar hasil penelitian ini dapat menjadi salah satu informasi yang dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya.
82
DAFTAR PUSTAKA
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga. Cane, Sheila. 1998. Kaizen Strategies for Winning Through People. Batam. Penerbit Interaksara Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang Hasibuan, Malayu, Manajemen Dasar, Penegrtian, dan Masalah, Edisi revisi, 2010. Hasibuan, Malayu S.P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Husaini,Usman dkk. 2003. Pengantar Statistika. Jakarta: Bumi Aksara. Hardjosoedarmo, S. 2001 .Total Quality Management, Andi Offset, Yogyakarta. Imai, Masaaki. 1998. The Kaizen Power, Think, Yogyakarta. Lako, Anderas, 2004. Kepemimpinan dan Kinerja Organisasi Isu Teori dan Solusi. Yogyakarta: Amara Books. Mangkunegara, Anwar P. 2005 Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya. Mangkunegara, DR. A.A. Anwar Prabu. 2006. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Penerbit Refika Aditama Mangkunegara, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung. Mathis, R dan Jackson, W. 2006. Human Resources Development (Track MBA series/terjemahan). Prestasi Pustaka: Jakarta. Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Cetakan Pertama. PT. Raja Grafindo: Jakarta. Robbins, Stephen, P. 2012. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Jakarta: Erlangga.
83
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta. Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta. Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kombinasi. Bandung: Alfabeta. Sutrisno, Edy, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana, Jakarta Suwatno dan Donni Juni Priansa. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan bisnis. Jakarta: Bandung: Alfabeta Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu: Yogyakarta. Tika Prambudu, Moh. 2008. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, Bumi Aksara, Jakarta. Wellington P. 1998. Kaizen Strategies for Customer Care. Interaksa,Batam. Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. PT. Raja Grafindo Parsada: Jakarta http://www.landasanteori.com/2015/10/pengertian-penilaian-kinerja-pegawai.html ( diakses tanggal 5 mei 2016). https://elqorni.wordpress.com/category/manajemen-kualitas/manajemen-kaizen/. (diakses tanggal 5 mei 2016). http://bidariayu92.blogspot.co.id/2015/01/makalah-manajemen-mutu-perbaikan. ( diakses tanggal 5 mei 2016). Uma’rifah, Illa. 2007. Pengaruh Budaya Kaizen terhadap Kinerja Karyawan Pada Koperasi Sae Pujon Kabupaten Malang. Skripsi FE UIN Malang, Malang. Amalia, Tris. 2008. Pengaruh Budaya Kerja dan Komitmen Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Sumut Cabang Utama Medan. Skripsi FE USU Medan, Medan
84
DAFTAR PERNYATAAN
Responden yang Terhormat Bersama ini saya mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu/sdra/sdri untuk mengisi daftar pernyataan dalam kuesioner ini dengan tujuan sebagai data untuk penyusunan skripsi dengan judul : “Pengaruh Budaya Kaizen Terhadap Kinerja Karyawan MPM Insurance Palembang”. Atas Kesediaan sdra/sdri menjawabnya dengan sejujurnya dan sebaik-baiknya saya mengucapkan terima kasih. IDENTITAS RESPONDEN Nama
:
Pendidikan
:
Usia
:
Jenis Kelamin
:
Tahun Laki-laki Perempuan
Petunjuk Pengisian a.
:
Berilah tanda ( √ ) pada pernyataan yang dianggap sesuai dengan pendapat responden.
b.
Pilihan jawaban :
SS = Sangat Setuju S
= Setuju
KS = Kurang Setuju TS = Tidak Setuju STS = Sangat Tidak Setuju
85
Isilah kuesioner ini dengan tanda (√) pada kolom yang tersedia A. Pelatihan dan Pendidikan No Pernyataan SS Perusahaan memberikan pendidikan dan pelatihan secara berkelanjutan 1 kepada karyawan Perusahaan menyediakan sarana pelatihan dan pendidikan yang 2 semakin baik untuk meningkatkan keterampilan karyawan Intensitas kehadiran peserta yang mengikuti pelatihan dan pendidikan 3 cukup tinggi dari pelatihan dan pendidikan yang sebelumnya Teknik yang digunakan dalam penyampaian pendidikan dan pelatihan sudah sesuai dengan 4 tujuan dan pencapaian sasaran pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan Setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan, saudara dapat 5 menyelesaikan pekerjaan dengan cepat tepat sesuai dengan ketentuan B. Hubungan Kerja No Pernyataan
6 7 8
S
KS
TS
STS
SS
S
KS
TS
STS
SS
S
KS
TS
STS
Hubungan kerja antara karyawan dengan pimpinan terjalin semakin baik Hubungan kerja dengan rekan kerja terjalin semakin baik Hubungan kerja antar divisi terjalin semakin baik
C. Tempat Kerja No 9
Pernyataan Suasana kerja di perusahaan semakin nyaman
86
10
Perusahaan menyediakan peralatan kerja yang cukup baik dari sebelumnya
11
Program K3 di perusahaan semakin lengkap
12
Perusahaan memberikan penerangan ruangan yang baik
D. Disiplin Kerja No
13
14
15
Pernyataan
SS
S
KS
TS
STS
SS
S
KS
TS
STS
Saudara selalu bersikap ramah tamah antar sesama karyawan perusahaan Saudara memiliki tingkat kehadiran yang tinggi sesuai dengan norma perusahaan Saudara melaksanakan tugas sesuai dengan ketentuan perusahaan
E. Variabel Kinerja No
16
17
18
19
20
Pernyataan Skill yang saya miliki sesui dengan pekerjaan yang saya kerjakan Saudara dapat mencapai kualitas kerja yang maksimal dengan fasilitas kerja yang diberikan perusahaan Saudara semakin mampu menyelesaikan tugas sesuai dengan standar kuantitas yang telah ditetapkan perusahaan Saya lebih banyak mengerjakan pekerjaan saat bekerja sama dengan rekan kerja Waktu yang di berikan dalam menyelesaikan tugas telah sesuai dengan kemampuan saya
87
Rekapitulasi Hasil Jawaban Responden Untuk Variabel X ( Budaya Kaizen) dan Variabel Y ( Kinerja Karyawan)
N 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
BUDAYA KAIZEN
KINERJA
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
4 3 2 5 5 5 5 5 3 3 1 1 4 5 3 2 3 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5
4 2 3 5 4 3 3 4 3 3 4 2 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 2
3 4 2 5 4 3 3 4 2 2 4 2 4 2 4 3 3 1 3 4 4 5 3 4 3 3 5 4 4 4
4 4 4 5 5 5 3 5 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 5 3 4 3 2 5
4 5 2 4 3 3 4 4 3 3 4 2 4 5 4 3 4 3 4 4 4 5 3 4 5 3 3 5 4 4
3 4 3 5 4 3 4 4 3 3 3 2 4 4 4 4 4 3 5 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3
4 3 2 5 5 4 5 5 4 3 2 2 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 4
5 4 3 4 4 4 4 5 3 3 3 2 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 5 5 4 3
4 3 3 5 5 4 5 4 3 3 4 2 4 5 4 4 3 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4
5 4 2 4 4 3 5 5 3 3 4 2 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4
3 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 2 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 2 3 5 4 5 3 4 3 3 2 4 4 4 5 4 5 3 2 5
3 4 2 5 4 3 3 4 2 2 4 2 4 2 4 3 3 1 3 4 4 5 3 4 3 3 5 4 4 4
4 3 2 5 4 3 3 4 3 3 4 2 5 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4
4 4 4 4 5 5 3 5 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 5 4 5 4 3 5
58 55 41 70 65 56 58 67 47 46 53 29 61 60 56 57 55 52 56 59 53 64 55 63 62 58 68 61 54 60
16
17
18
19
20
5 3 2 4 4 4 5 5 3 3 4 2 4 5 4 4 4 5 4 3 4 4 3 4 4 5 5 5 4 3
3 4 2 5 4 5 4 4 3 3 4 2 4 5 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 5 4 4
4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 2 4 5 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4
5 4 2 4 4 3 5 5 3 3 4 2 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4
3 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 2 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4
20 19 12 21 20 19 22 22 15 15 20 10 20 24 18 21 19 19 18 19 20 20 16 20 17 21 21 23 19 19
88
Hasil SPSS Variabel X (Budaya Kaizen) Case Processing Summary N Cases
%
Valid Excluded
a
Total
30
100,0
0
,0
30
100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items ,900
15
Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if
Scale Variance
Corrected Item-
Alpha if Item
Item Deleted
if Item Deleted
Total Correlation
Deleted
Pernyataan 1
52,70
54,217
,653
,892
Pernyataan 2
53,17
61,799
,454
,897
Pernyataan 3
53,27
57,444
,601
,893
Pernyataan 4
52,73
61,306
,418
,899
Pernyataan 5
52,90
60,576
,488
,897
Pernyataan 6
53,03
60,516
,627
,892
Pernyataan 7
52,60
57,007
,726
,887
Pernyataan 8
52,67
59,195
,660
,891
Pernyataan 9
52,60
58,800
,696
,889
Pernyataan 10
52,67
58,920
,643
,891
Pernyataan 11
52,97
61,137
,715
,891
Pernyataan 12
52,70
60,562
,415
,900
Pernyataan 13
53,27
57,444
,601
,893
Pernyataan 14
52,97
58,999
,685
,890
Pernyataan 15
52,63
61,068
,511
,896
89
Hasil SPSS Variabel Y (Kinerja Karyawan)
Case Processing Summary N Cases
Valid Excludeda Total
% 30
100,0
0
,0
30
100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items ,874
5
Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if
Scale Variance
Corrected Item-
Alpha if Item
Item Deleted
if Item Deleted
Total Correlation
Deleted
Pernyataan 16
15,03
5,344
,705
,852
Pernyataan 17
15,20
5,683
,718
,844
Pernyataan 18
15,33
6,368
,704
,851
Pernyataan 19
15,00
5,310
,796
,824
Pernyataan 20
15,30
6,769
,655
,864
90
Hasil SPSS Analisis Regresi Linier Sederhana
Variables Entered/Removeda
Model 1
Variables
Variables
Entered
Removed
Budaya Kaizenb
Method . Enter
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. All requested variables entered.
Descriptive Statistics Mean
Std. Deviation
N
Kinerja Karyawan
18,97
2,988
30
Budaya Kaizen
56,63
8,219
30
Correlations Kinerja Karyawan Pearson Correlation
Kinerja Karyawan
1,000
,811
,811
1,000
.
,000
,000
.
Kinerja Karyawan
30
30
Budaya Kaizen
30
30
Budaya Kaizen Sig. (1-tailed)
Kinerja Karyawan Budaya Kaizen
N
Budaya Kaizen
Model Summaryb
Model 1
R ,811a
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
R Square ,658
,645
1,779
Durbin-Watson 2,127
a. Predictors: (Constant), Budaya Kaizen b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
91
ANOVAa Model 1
Sum of Squares Regression Residual Total
df
Mean Square
F
170,325
1
170,325
88,642
28
3,166
258,967
29
Sig.
53,802
,000b
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Budaya Kaizen
Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model
B
1(Constant)
Std. Error 2,267
2,300
,295
,040
Budaya Kaizen
Coefficients
Collinearity Statistics
Beta
t
,811
Sig. ,986
,333
7,335
,000
Tolerance
VIF
1,000
1,000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Residuals Statisticsa Minimum Predicted Value
Maximum
Mean
Std. Deviation
N
10,82
22,91
18,97
2,423
30
-3,362
1,626
,000
1,000
30
,325
1,157
,428
,171
30
11,42
23,18
19,01
2,354
30
Residual
-3,549
4,041
,000
1,748
30
Std. Residual
-1,995
2,271
,000
,983
30
Stud. Residual
-2,044
2,317
-,012
1,013
30
Deleted Residual
-3,728
4,205
-,048
1,863
30
Stud. Deleted Residual
-2,177
2,530
-,007
1,047
30
Mahal. Distance
,002
11,304
,967
2,145
30
Cook's Distance
,000
,196
,034
,047
30
Centered Leverage Value
,000
,390
,033
,074
30
Std. Predicted Value Standard Error of Predicted Value Adjusted Predicted Value
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
92
93
94
