PENDAHULUAN Sumber daya manusia merupakan sumber keunggulan kompetitif yang potensial karena kompetensi yang dimilikinya berupa intelektualitas, sifat, keterampilan, karakter personal, dan proses intelektual serta kognitif yang tidak dapat ditiru begitu saja oleh perusahaan lain (Susanto, 2006). Organisasi pada umumnya percaya bahwa untuk mencapai keunggulan kompetitif harus ada usaha-usaha yang dilakukan oleh karyawan demi mencapai tujuan perusahaan. Keberhasilan organisasi ditentukan oleh kemampuan sumber daya manusia dan kemampuan tersebut diwujudkan dalam bentuk motivasi kerja yang tinggi (Wiwin, 2009). PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga adalah salah satu perusahaan yang bergerak di bidang pakan ternak meliputi pakan ayam, ikan dan udang. Perusahaan juga memiliki peternakan ayam dan udang sekaligus memproduksi hasil olahan dari ayam dan udang. Dari hasil observasi awal dan wawancara dengan general manager sloughter PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga dan tiga orang karyawan manajerial, mereka mengungkapkan bahwa ada karyawan
yang
suka
mengarahkan
rekan
kerja
dalam
menyelesaikan tugasnya dan ada juga karyawan yang dengan kekuasaan yang diberikan pimpinan kepadanya menggunakan kekuasaan tersebut untuk mempengaruhi karyawan lain guna kepentingan pribadi.
1
2
Selain itu diperoleh juga informasi bahwa ada beberapa karyawan yang dapat menjalin hubungan kerja yang baik dengan rekan kerjanya, sementara karyawan lain ada yang kurang bisa menjalin hubungan kerja dengan rekan kerjanya secara baik. Sementara itu ada keinginan karyawan untuk dapat mencapai prestasi yang tinggi dalam tugas-tugas mereka, tetapi ada juga karyawan yang belum secara jelas menunjukkan arah dalam mencapai kebutuhannya untuk berprestasi. Adanya fenomenafenomena tersebut, penulis menganggap bahwa ada persoalan menarik di PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga yang terkait dengan motivasi kerja mereka. Motivasi
kerja
diberi
pertimbangan
utama
dalam
manajemen saat ini, karena hal itu memberi sumbangan besar terhadap prestasi dan produktivitas kerja.
Tanpa motivasi
terhadap kerja, keahlian atau usaha untuk bekerja dari seorang individu tersebut tidak dapat meningkatkan prestasi kerjanya (Wijono,
2007).
Untuk
menjaga
kelangsungan
operasi
perusahaan maka pimpinan harus dapat memperhatikan serta berusaha untuk mengetahui dan mendorong motivasi kerja karyawannya. Suatu pekerjaan mengandung banyak faktor yang dapat menyebabkan
timbulnya
motivasi
kerja
karyawan
dalam
melakukan pekerjaan tersebut. Subyantoro (2009) menyebutkan bahwa motivasi kerja dipengaruhi oleh karakteristik individu, karakteristik
pekerjaan
dan
karakteristik
organisasi.
Dari
3
beberapa faktor penentu motivasi kerja di atas, dalam penelitian ini dipilih faktor karakteristik pekerjaan. Dalam suatu kesempatan, Hackman dan Oldham (dalam Robbins, 2001) mengatakan bahwa karakteristik pekerjaan merupakan aspek internal dari suatu pekerjaan yang mengacu pada isi dan kondisi dari pekerjaan. Sementara itu di kesempatan berbeda, Gunastri (2009) menjelaskan bahwa karakteristik pekerjaan itu sendiri merupakan sifat dan tugas yang meliputi tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepusan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri.
Dengan memahami
karakteristik pekerjaan, setiap individu yang bekerja dapat diharapkan
memantapkan
pekerjaan
mereka
secara
lebih
produktif.
Salah satu tujuannya adalah untuk meningkatkan
motivasi kerja (Wijono, 2007). Sehubungan dengan karakteristik pekerjaan, dari hasil observasi awal dan wawancara dengan beberapa karyawan pada level manajerial PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga,
diperoleh
karakteristik
sejumlah
pekerjaan.
fenomena
Beberapa
terkait
karyawan
ada
dengan yang
mengatakan bahwa setiap hari ia melakukan pekerjaan yang sama, sederhana dan berulang-ulang sehingga membuatnya jenuh atau bosan, namun ada juga yang mengatakan bahwa aktivitas pekerjaan yang dilakukannya cukup beragam.
Selain itu, ada
yang mengatakan bahwa dirinya diberikan kebebasan secara penuh dalam menangani tugas-tugasnya, namun ada juga
4
sebaliknya yang mengatakan bahwa dirinya merasa tidak diberikan kebebasan dalam menangani tugas-tugasnya sehingga membuatnya
kurang
berinisiatif
menyelesaikan tugas tersebut.
dan
berupaya
sendiri
Berdasarkan informasi di atas
tersebut, penulis memandang bahwa tentunya semakin sesuai karakteristik pekerjaan yang diterima atau dihadapi karyawan akan memotivasinya untuk bekerja dengan baik. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya hubungan yang signifikan dan positif antara karakteristik pekerjaan dengan motivasi kerja karyawan PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga.
TINJAUAN PUSTAKA Motivasi Kerja Robbins (2001) mendefinisikan motivasi kerja sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan-tujuan organisasi. Disamping itu, ada suatu pernyataan yang mengatakan bahwa motivasi kerja yaitu seperangkat kekuatan yang menggerakkan baik di dalam maupun di luar individu untuk memulai pekerjaan yang berkenaan dengan perilaku,
dan
untuk
menentukan
bentuknya,
arahannya,
intensitasnya dan rentang. Pernyataan tersebut dijelaskan oleh Pinder (dalam Meyer, Becker and Vandenberghe, 2004) sebagai berikut: work motivation is a set of energetic forces that originates both within as well as beyond an individual's being, to
5
initiate work related behavior, and to determine its form, directions, intensity, and duration. Berdasarkan beberapa definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah seperangkat kekuatan yang menyebabkan individu atau karyawan berperilaku dengan cara tertentu untuk memulai pekerjaan demi mencapai tujuantujuan organisasi. Aspek Motivasi Kerja Dalam penelitian ini digunakan teori motivasi dari McClelland yang selanjutnya disebut sebagai motivasi kerja dengan tiga aspek yaitu (Wijono, 2010): 1) Motif kekuasaan Dalam konteks organisasi, motif kekuasaan dibagi ke dalam dua bentuk yaitu positif dan negatif.
Motif kekuasaan
berbentuk negatif dapat tercermin dari keinginan individu untuk
memengaruhi
dan
kepentingan pribadinya.
menguasai
orang lain
demi
Keadaan semacam ini dapat
menyebabkan pelbagai masalah dalam organisasi, khususnya masalah yang berhubungan dengan afiliasi, yaitu hubungan antara
individu
Sedangkan
motif
atau
individu
kekuasaan
dengan
berbentuk
kelompoknya. positif
lebih
memainkan peran penting dalam meningkatkan sebuah organisasi.
6
2) Motif afiliasi Ada dua bentuk motif afiliasi yaitu jaminan afiliatif dan minat afiliatif.
Individu yang mempunyai motif jaminan afiliatif
yang tinggi selalu akan mengantisipasi perasaan dan pandangan orang-orang yang ada di bawahnya baik terhadap diri
sendiri
maupun
tugasnya.
Dia
akan
mencoba
mendapatkan penerimaan dan persetujuan dari karyawankaryawan yang ada di bawahnya. mempunyai
motif
minat
Sebaliknya jika individu
afiliatif,
maka
dirinya
akan
mengharapkan bahwa sebagai bawahan dapat juga merasakan adanya peluang memperoleh bagian dari tercapainya tujuan organisasi. 3) Motif berprestasi Aplikasi dari motif berprestasi menjelaskan bahwa individu akan mengerjakan sesuatu dengan gigih dan risiko pekerjaan adalah moderat, maka dia akan bekerja lebih bertanggung jawab dan memperoleh umpan balik atas hasil prestasinya. Motif berprestasi ini mengarah terhadap kepentingan masa depan dibandingkan masa lalu atau masa kini dan individu akan menjadi lebih kuat dalam menghadapi kegagalan karena dirinya dapat memperkirakan situasi yang akan datang untuk memperoleh prestasi yang lebih baik dalam bekerja. Peneliti lebih cenderung memilih aspek motivasi kerja yang ada pada teori McClelland utuk kepentingan penelitian ini karena McClelland memandang motivasi kerja seorang
7
karyawan didasari adanya need for achievement, need for affiliation dan need for power dan teori McClelland ini dianggap tepat dalam konteks karyawan pada level manajerial sebagaimana yang menjadi subjek penelitian ini Karakteristik Pekerjaan Berry
and
Houston
(1993)
berpendapat
bahwa
karakteristik pekerjaan adalah sikap aspek internal dari kerja itu sendiri terdiri dari variasi keterampilan yang dibutuhkan, prosedur dan kejelasan tugas, tingkat kepentingan tugas, kewenangan dan tanggung jaawab serta umpan balik dari tugas yang telah dilakukan. Dalam kesempatan berbeda, Robbins (1983) menyebutkan bahwa secara umum model karakteristik pekerjaan merupakan wujud dari gagasan-gagasan internal yang diperoleh individu jika dirinya mempelajari (pengetahuan tentang kesimpulan dan kualitas hasil kerja) secara pribadi (merupakan tanggung jawab pribadi) setelah individu tersebut bertindak dengan baik dalam suatu pekerjaan yang dikerjakannya (pekerjaan tersebut mempunyai kebermakanaan bagi dirinya). Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa karakteristik pekerjaan adalah wujud dari aspek
internal
pekerjaan
itu
sendiri
mencakup
variasi
keterampilan yang dibutuhkan, prosedur dan kejelasan tugas, tingkat kepentingan tugas, kewenangan dan tanggung jaawab serta umpan balik dari tugas yang dirancang agar karyawan dan meningkatkan motivasi kerja internal dan kepuasan pekerjaan.
8
Aspek Karakteristik Pekerjaan Ada lima aspek karakteristik pekerjaan menurut Hackman and Oldham (dalam Schultz and Schultz, 1994) yaitu: 1) Keragaman keahlian (skill variety) Banyaknya ketrampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Makin banyak ragam ketrampilan yang digunakan, makin kurang membosankan pekerjaan. 2) Kejelasan Tugas (task identity) Tingkat
sejauh
mana
penyelesaian
pekerjaan
secara
keseluruhan dapat dilihat hasilnya dan dapat dikenali sebagai hasil kinerja seseorang. 3) Kepentingan tugas (task significance) Tingkat sejauh mana pekerjaan mempunyai dampak yang berarti bagi kehidupan orang lain, baik orang tersebut merupakan rekan sekerja dalam suatu perusahaan yang sama maupun orang lain di lingkungan sekitar. 4) Otonomi (autonomy) Tingkat kebebasan pemegang kerja, yang mempunyai pengertian
ketidaktergantungan
dan
keleluasaan
yang
diperlukan untuk menjadwalkan pekerjaan dan memutuskan prosedur apa yang akan digunakan untuk menyelesaikannya. 5) Umpan balik (feedback) Tingkat kinerja kegiatan kerja dalam memperoleh informasi tentang keefektifan kegiatannya.
9
Hubungan Karakteristik Pekerjaan dengan Motivasi Kerja Setiap individu yang bekerja dalam suatu organisasi tentunya akan menghadapi
berbagai
macam
karakteristik
pekerjaan. Untuk itu diperlukan penyesuaian-penyesuaian yang tepat terhadap segala macam karakteristik pekerjaan yang dihadapi sehingga pada akhirnya individu dapat memahami karakteristik pekerjaannya dengan baik. Jika individu memahami karakteristik
pekerjaannya
dengan
baik
tentunya
akan
meningkatkan motivasi kerja mereka. Sejumlah penelitan sebelumnya yang mengkaji hubungan antara karakteristik pekerjaan dengan motivasi kerja telah dilakukan.
Temuan Wijono (2007) menyebutkan bahwa
karakteristik pekerjaan mempunyai hubungan positif dan signifikan dengan motivasi kerja supervisor Pasaraya di Semarang. Penelitian lainnya dilakukan oleh Millete dan Gagne (2008) menemukan bahwa karakteristik pekerjaan mempunyai hubungan positif dengan motivasi. Sementara itu temuan Akmal (1994) memperlihatkan bahwa karakteristik pekerjaan tidak mempunyai hubungan yang bermakna dengan salah satu parameter motivasi kerja menurut Maslow yaitu kebutuhan rasa aman para ahli gizi rumah sakit yang bekerja di rumah sakit pemerintah. Hipotesis Penelitian Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti membuat hipotesis empirik sebagai berikut:
10
Ada hubungan yang signifikan dan positif antara karakteristik pekerjaan dengan motivasi kerja karyawan pada PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga. Semakin banyak karakteristik pekerjaannya maka semakin tinggi pula motivasi kerja karyawan pada PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga. Demikian pula semakin sedikit karakteristik pekerjaannya, semakin rendah pula motivasi kerja karyawan pada PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga Sedangkan hipotesis statistiknya adalah sebagai berikut: H1
: Ada hubungan yang signifikan dan positif antara karakteristik pekerjaan dengan motivasi kerja karyawan pada PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga METODE PENELITIAN Penelitian ini mempunyai dua variabel utama yang
diidentifikasi yaitu: motivasi kerja sebagai variabel tergantung dan karakteristik pekerjaan sebagai variabel terikat. perilaku konsumtif dan usia. Karakteristik pekerjaan diungkap dengan menggunakan angket karakteristik pekerjaan yang mengacu pada aspek-aspek
yaitu
keragaman
keahlian,
kejelasan
tugas,
kepentingan tugas, otonomi dan umpan balik menurut Hackman and Oldham (dalam Schultz and Schultz, 1994). Motivasi kerja diungkap dengan menggunakan angket motivasi kerja yang mengacu pada aspek-aspek yaitu motif kekuasaan, motif afiliasi dan motif berprestasi menurut McClelland (dalam Wijono, 2010).
11
Sampel dalam penelitian ini berjumlah 35 orang responden, diambil dengan teknik sampling jenuh (saturation sampling). Pengumpulan data menggunakan angket karakteristik pekerjaan dan motivasi kerja.
Data yang telah dikumpulkan
selanjutnya diuji validitas dan reliabilitas. Analisis
data
untuk
menyatakan
hubungan
antara
karakteristik pekerjaan dengan motivasi kerja karyawan PT. Charoen Pokphand Indonesia Tbk Cab Salatiga adalah dengan menggunakan analisis korelasi. Terlebih dahulu dilakukan uji normalitas, dimana jika data hasil penelitian memenuhi asumsi normalitas maka pengujian korelasi menggunakan uji korelasi pearson.
Namun apabila data hasil penelitian tidak memenuhi
asumsi normalitas maka pengujian korelasi akan menggunakan uji korelasi spearman. Analisis data dilakukan secara komputasi dengan menggunakan software SPSS.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASN Uji Validitas dan Reliabilitas Hasil
uji
validitas
angket
karakteristik
pekerjaan
menunjukkan bahwa pada pengujian tahap pertama diperoleh nilai corrected item-total correlation antara -0,046 s/d 0,758 dan terdapat 2 item gugur karena nilai corrected item-total correlation-nya < 0,25. pengujian
validitas
Karena ada item yang gugur maka dilakukan
kembali
dengan
tidak
mengikutsertakan item yang gugur. Setelah diuji kembali, nilai
12
corrected item-total correlation bergerak antara 0,276 s/d 0,749 dan semua item dinyatakan valid karena nilai corrected item-total correlation-nya > 0,25. Hasil uji reliabilitas menunjukkan nilai koefisien alpha sebesar 0,867 yang dinyatakan reliabel. Hasil uji validitas angket motivasi kerja menunjukkan bahwa pada pengujian tahap pertama diperoleh nilai corrected item-total correlation antara -0,411 s/d 0,760 dan terdapat 3 item gugur karena nilai corrected item-total correlation-nya < 0,25. Karena ada item yang gugur maka pengujian validitas dilakukan kembali dengan tidak mengikutsertakan item yang gugur. Setelah diuji kembali, nilai corrected item-total correlation bergerak antara 0,269 s/d 0,738 dan semua item dinyatakan valid karena nilai corrected item-total correlation-nya > 0,25.
Hasil uji
reliabilitas menunjukkan nilai koefisien alpha sebesar 0,859 dinyatakan reliabel. Uji Asumsi Normalitas Variabel karakteristik pekerjaan berdistribusi normal ditunjukkan dengan nilai Kolmogorov-Smirnov (KS Z) sebesar 0,775 dengan angka signifikansi 0,586 > 0,05. Variabel motivasi kerja juga berdistribusi normal ditunjukkan dengan nilai Kolmogorov-Smirnov (KS Z) sebesar 0,979 dengan angka signifikansi 0,293 > 0,05. Hasil Analisis Data Nilai korelasi Pearson sebesar 0,517 dengan tingkat signifikan p < 0,05 yang berarti antara karakteristik pekerjaan
13
dengan motivasi kerja karyawan PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga terdapat hubungan positif yang signifikan. Hasil analisis regresi terlihat bahwa dari lima aspek karakteristik pekerjaan ternyata aspek umpan balik yang paling tinggi mempengaruhi motivasi kerja karyawan PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga dimana nila t hitung sebesar 3,093 dengan tingkat signifikan p < 0,05. Pembahasan Sebanyak 35 orang karyawan pada level manajerial PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga telah dipilih sebagai subjek penelitian guna mengetahui hubungan antara karakteristik pekerjaan dengan motivasi kerja. Berdasarkan jenis kelamin diketahui bahwa sebanyak 17 orang karyawan (48,6%) adalah pria sedangkan 18 orang karyawan lainnya (51,4% adalah wanita. Dilihat dari usianya tampak bahwa ada sebanyak 15 orang karyawan (42,9%) yang berusia < 30 tahun, sebanyak 8 orang karyawan (22,8%) yang berusia antara 30-40 tahun, dan sebanyak 12 orang karyawan (34,3%) yang berusia > 40 tahun. Sementara itu menurut tingkat pendidikan terakhir yang dimiliki, sebanyak 21 orang karyawan (60,0%) berpendidikan D3 dan sebanyak 14 orang karyawan (40,0%) berpendidikan Sarjana. Berkaitan dengan jabatan kerja di PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga, diketahui bahwa ada 1 orang (2,9%) selaku head of unit, 4 orang (11,4%) selaku general manager, 10 orang (28,6%) selaku manager, 10 orang (28,6%)
14
selaku section head dan 10 orang (28,6%) selaku supervisor. Sementara itu berdasarkan lama kerja di PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga, diketahui bahwa ada sebanyak 11 orang karyawan (31,4%) yang mempunyai lama kerja < 5 tahun, sebanyak 22 orang karyawan (62,9%) yang mempunyai lama kerja antara 5-10 tahun, dan sebanyak 2 orang karyawan (5,7%) yang mempunyai lama kerja > 10 tahun. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara karakteristik pekerjaan dengan motivasi kerja karyawan PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga, ditunjukkan dengan nilai korelasi Pearson (r) sebesar 0,517 dengan p < 0,05. Hal ini berarti semakin tinggi karakteristik pekerjaan maka semakin tinggi juga motivasi kerja karyawan PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga, sebaliknya semakin rendah karakteristik pekerjaan maka semakin rendah juga motivasi kerja karyawan PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga. Dengan kata lain variabel X (karakteristik pekerjaan) memberikan peran terhadap munculnya variabel Y (motivasi kerja).
Jadi dapat dikatakan bahwa
karakteristik pekerjaan memberi peran terhadap motivasi kerja karyawan PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga. Adanya
hubungan
positif
yang
signifikan
antara
karakteristik pekerjaan dengan motivasi kerja karyawan PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga dapat disebabkan karena beberapa alasan. Pertama, adanya keragaman
15
tugas yang dijalani oleh karyawan menjadikan mereka tidak merasa bosan selama menjalankan pekerjaannya tersebut. Bahkan dengan adanya keragaman tugas tersebut dapat memotivasi karyawan untuk lebih berprestasi sehingga dapat menyelesaikan tugas dengan baik Hal ini mendukung pernyataan Kreitner dan Kinichi (1998) bahwa tingginya keragaman tugas akan mampu merangsang timbulnya motivasi internal dalam diri karyawan. Kedua, adanya kejelasan tugas yang harus dikerjakan juga
ikut
membantu
karyawan
lebih
termotivasi
untuk
berprestasi. Hal ini sebagaimana diungkapkan oleh Davis (1995) bahwa jika tidak ada kejelasan tugas maka pekerja secara psikologi akan terpengaruh dan motivasi kerja umumnya menjadi berkurang. Ketiga, adanya kepentingan tugas menjadikan karyawan tersebut memiliki motif kekuasan dalam konteks yang positif yaitu keberhasilan penyelesaian tugas yang penting tersebut tidak saja bermanfaat untuk diri karyawan tersebut tetapi juga bagi perusahaan. Hal ini menguatkan pendapat Davis (1995) bahwa jika tidak ada kepentingan tugas maka pekerja secara psikologi akan terpengaruh dan motivasi kerja umumnya menjadi berkurang. Keempat, adanya otonomi yang diberikan kepada karyawan dalam melaksankan tugas, hal ini dapat membuat karyawan dapat lebih bebas dalam menuangkan ide-ide atau cara penyelesaian tugas yang lebih efektif dan efisien sehingga secara tidak langsung mereka akan lebih termotivasi untuk berprestasi karena adanya otonomi yang mereka terima dalam penyelesaian
16
tugas. Hal ini mendukung pernyataan Kreitner dan Kinichi (1998) bahwa tingginya otonomi akan mampu merangsang timbulnya motivasi internal dalam diri karyawan. Kelima, adanya umpan balik jelas sangat diperlukan oleh karyawan terkait dengan apa yang telah dikerjakannya. Hal ini juga menunjukkan bahwa ada motif afiliasi dalam diri karyawan.
Ia tentu mengharapkan
masukan dari rekan kerja atau dari atasan atas apa yang telah dilakukannya.
Hal ini mendukung pernyataan Kreitner dan
Kinichi (1998) bahwa adanya umpan balik akan mampu merangsang timbulnya motivasi internal dalam diri karyawan. Dari kelima alasan di atas memperlihatkan pentingnya aspekaspek dalam karakteristik pekerjaan dalam menentukan tinggi rendahnya motivasi kerja karyawan.
Hal ini seperti yang
dikemukakan oleh Slocum (1996) bahwa karakteristik pekerjaan mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Namun demikian, dari hasil analisis regresi untuk melihat aspek mana dari karakteristik pekerjaan yang mempunyai pengaruh paling tinggi terhadap motivasi kerja karyawan PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga, ternyata aspek
umpan
balik
yang menjadi
faktor
paling tinggi
pengaruhnya terhadap motivasi kerja karyawan.
Hal ini
menunjukkan bahwa karyawan pada level manajerial di PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga sangat membutuhkan adanya umpan balik baik dari sesama karyawan pada level manajerial, ataupun dari atasannya terkait dengan
17
pekerjaan yang dilakukannya. Dengan adanya umpan balik maka karyawan akan mengetahui hal-hal mana saja yang sudah baik dikerjakan dan mana yang perlu diperbaiki atau ditingkatkan dari penyelesaian tugas-tugasnya tersebut. Karakteristik pekerjaan yang tinggi ternyata memberi peran terhadap tingginya motivasi kerja karyawan PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga. Hasil penelitian ini mendukung temuan sebelumnya yang dilakukan oleh Wijono (2007) bahwa karakteristik pekerjaan mempunyai hubungan positif dan signifikan dengan motivasi kerja supervisor Pasaraya di Semarang.
Penelitian lainnya yang mendukung temuan
penelitian ini adalah yang dikemukakan oleh Millete dan Gagne (2008) bahwa karakteristik pekerjaan mempunyai hubungan positif dengan motivasi kerja. Sumbangan efektif dari variabel karakteristik pekerjaan terhadap motivasi kerja dapat diketahui dari nilai koefisien determinasi (r2) yang merupakan kuadrat dari nilai koefisien korelasinya (r).
Dengan demikian nilai koefisien determinasi
adalah sebesar (0,517)2
=
sebesar 0,267.
Hal ini berarti
sumbangan efektif variabel karakteristik pekerjaan terhadap motivasi kerja adalah sebesar 26,7% sedangkan sisanya 73,3% disumbangkan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Mengacu pada temuan hasil penelitian ini maka bagi perusahaan yang ingin memiliki karyawan dengan motivasi kerja
18
yang tinggi, perlu mengupayakan agar karyawannya memiliki karakteristik pekerjaan yang tinggi.
PENUTUP Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan sebelumnya, maka dapat disimpulkan sebagai berikut: 1.
Terdapat
hubungan
positif
yang signifikan
antara
karakteristik pekerjaan dengan motivasi kerja karyawan PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga. 2.
Nilai rata-rata skor karakteristik pekerjaan termasuk dalam kategori tinggi. Nilai rata-rata skor motivasi kerja karyawan termasuk
3.
dalam kategori tinggi. Saran Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan dan kesimpulan yang terdapat pada penelitian ini, maka terdapat beberapa saran yang diajukan penulis adalah sebagai berikut: 1.
Bagi pimpinan PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga Perlu meningkatkan karakteristik pekerjaan yang semakin tinggi lagi bagi para karyawannya sehingga makin meningkatkan motivasi kerja mereka. Untuk itu beberapa hal yang perlu dilakukan oleh perusahaan adalah:
19
a. Karyawan perlu diberikan pekerjaan yang menantang yang prediksi tingkat keberhasilan penyelesaian tugas tersebut tidak mudah. Salah satu caranya adalah melalui rolling karyawan pada level manajerial. b. Mengadakan pertemuan rutin satu minggu sekali dengan karyawan level manajerial untuk sharing tentang caracara yang efektif dalam memecahkan persoalan. c. Mengadakan simulasi yang ditujukan bagi karyawan level manajerial terkait dengan cara mereka menentukan metode kerja yang dianggap lebih efektif dan efisien dalam penyelesaian tugasnya. d. Perlu diciptakan kompetisi kerja di kalangan karyawan level manajerial dalam menyelesaikan pekerjaan dan pemimpin
memberikan
feedback
terkait
dengan
pekerjaan yang telah diselesaikan oleh karyawan tersebut. 2.
Bagi karyawan a. Memanfaatkan otonomi yang diberikan perusahaan dengan merancang metode kerja yang paling efektif dalam penyelesaian tugas. b. Memperhatikan dan menindaklanjuti dengan baik setiap umpan balik yang diperoleh terkait dengan penyelesaian tugas sebelumnya.
20
3.
Bagi peneliti yang akan datang Peneliti selanjutnya dapat mengembangkan penelitian ini sebagai berikut: a. Menggunakan variabel/ faktor yang sama tapi dengan obyek perusahaan/ organisasi/ lembaga lainnya untuk membuktikan
konsistensi
hubungan
diantara
karakteristik pekerjaan dengan motivasi kerja karyawan. b. Mengembangkan
penelitian
ini
dengan
mempertimbangkan faktor lainnya yang dianggap mempunyai hubungan dengan motivasi kerja karyawan selain karakteristik pekerjaan. Misalnya: kompensasi, kepuasan kerja, budaya organisasi dan faktor lainnya.
DAFTAR PUSTAKA Akmal, N. (1994). Faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Para Ahli Gizi yang Bekerja di Rumah Sakit Pemerintah. http://www.digilib.ui.ac.id Azwar, S. (2001). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pusat Belajar. Berry, L.M. & Houston, J.P. (1993). Psychology at Work. Singapore: WCB Brown & Benchmark Publishers. Damanhuri, D.S. (2010). SDM Indonesia dalam Persaingan Global, http://mediaedukasi.com Davis, K. (1995). Human Behavior at Work: Human Relations and Organizational Behavior. New Delhi: Mc Graw-Hill Publishing Company, Ltd.
21
Faisal, S. (l990). Penelitian Kuantitatif Dasar-dasar dan Aplikasi. Malang: YA3. Ghozali, H.I. (2005). Aplikasi Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang: Universitas Diponegoro. Gibson, Ivancevich, Donnelly. (1989). Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses. Jakarta: Erlangga Gitosudarmo & Sudita. (2000). Yogyakarta: BPFE UGM.
Perilaku
Organisasi.
Gomes, F.C. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset. Gunastri, N.M. (2009). Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Karakteristik Organisasi, Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi pada CV Kecak Denpasar). Forum Manajemen 7 (1). Hadi, R. & Adil, A. (2010). Job Characteristic as Predictors of Work Motivation and Job Satisfaction of Bank Employees. Journal of The Indian Academy of Applied Psychology 36 (2). Hadi, S. (2000). Metodologi Research. Yogyakarta: Andi Offset. Houkes, I., Janssen, P.P.M., De Jonge, J. & Nijhuis, F.J.N. (2001). Special Relationships Between Work Characteristics and Intrinsic Work Motivation, Burnout and Turnover Intention: A Multi Sample Analysis. European Journal of Work and Organizational Psychology 10. Jansen, P. M., de Jonge, J., & Bakker, A. B. (1999). Specific Determinants of Intrinsic Work Motivation, Burnout and Turnover Intention: A Study Among Nurses. Journal of Advanced Nursing 29
22
Jogiyanto, H.M. (2004). Metode Penelitian Bisnis, Salah Kaprah dan Pengalaman-Pengalaman. Yogyakarta: BPFE. Kaplan, R,M. & Saccuzzo. (2005). Psychological Testing: Principles, Application and Issue. Belmont: Thomson Wadsworth. Kreitner, R. & Kinicki, A. (1998). Perilaku Organisasi, ed Suandi S. Jakarta: Salemba Empat. Laily, N. (2009). Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Manajerial Industri Pupuk di Indonesia. Jurnal Logos 6 (2). Leonard, E.C. (2010). Concepts and Practices of Management. USA: South-Western College Pub. Luthans, F. (1998). Organizational Behavior. New York: McGraw Hill International Book Company. Mangkunegara, A.P. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Meyer, J.P., Becker, T.E & Vandenberghe, C., (2004). Employee Commitment and Motivation: A Conceptual Analysis and Integrative Model. Journal of Applied Psychology 89. Millette, V. & Gagne, M. (2008). Designing Volunteers’ Tasks to Maximize Motivation, Satisfaction and Performance: The Impact of Job Ccharacteristics on Volunteer Engagement. Motiv Emot 32. Nawawi, H. (1998). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompeten. Yogyakarta: Gajah Mada University Press. Robbins, S.P. (1983). Organizational Theory: The Structure and Design of Organization. New Jersey: Prentice Hall-Inc.
23
___________. (2001). Perilaku Organisasi. Jakarta: Prehallindo. Satria, R.Y. (2005). Hubungan Antara Komitmen Organisasi dan Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan Universitas Muhammadiyah Surakarta. Jurnal Manajemen dan Bisnis 9 (2). Schultz , D.P & Schultz, S.E. (1994). Psychology and Work Today. New York: McMillan Publishing Company Inc. Siagian, S.P. (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara. Slocum, H.D. (1996). Management, Stevent Edition. Ohio: South Western College Publishing. Sondari, M.C. (2008). Analisis Karakteristik Pekerjaan Agen Asuransi Jiwa Berdasarkan Model Karakteristik Pekerjaan dari Hackman dan Oldham. Skripsi. Bandung: Fakultas Ekonomi Universitas Padjadjaran (dipublikasikan). Stott, K. & Walker, A. (1992). Making Management Work: A Practical Approach. Singapore: Prentice-Hall. Subyantoro, A. (2009). Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Karakteristik Organisasi dan Kepuasan Kerja Pengurus yang Dimediasi oleh Motivasi Kerja (Studi Pada Pengurus KUD di Kabupaten Sleman). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan 11 (1). Sugiyono. (2006). Metode Penelitian Bisnis. Jakarta: Alfabeta. Sujak, A. (1990). Kepemimpinan Manajer. Jakarta: RajawaliPers Supramono & Sugiarto. (1993). Offset.
Statistika. Yogyakarta: Andi
Susanto, A.B. (2006). Competency-Based http://www.jakartaconsulting.com
HRM.
24
Wijono, S. (2007). Hubungan antara Karakteristik Pekerjaan dan Motivasi Kerja Supervisor Pasaraya Semarang. Jurnal Psikologi UNDIP 4 (1). _________. (2010). Psikologi Industri dan Organisasi: Dalam Suatu Bidang Gerak Psikologi Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana. Wiwin. (2009). Pengaruh antara Karakteristik Pekerjaan dan Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada J’rot Gallery Klaten. Skripsi. Surakarta: Universitas Muhammadiyah (dipublikasikan).
