PENARIKAN DAN SELEKSI UNTUK MENDAPATKAN PEGAWAI PROFESIONAL

DINAMIKA EKONOMI Jurnal Ekonomi dan Bisnis. Vol. 7 No. 1 Maret 2014

PENARIKAN DAN SELEKSI UNTUK MENDAPATKAN PEGAWAI PROFESIONAL Yusniar, Ana Yasmita [email protected] STIE INDONESIA BANJARMASIN

Abstract, This research aims to know the recruitment and selection of honorer employees which performed in Balai Besar Pelaksanaan Jalan Nasional VII. This research is also to know the professionalism of honorer employees in Balai Besar Pelaksanaan Jalan Nasional VII. Observation methods,interviews, and documentation are used here. Research result indicate that the recruitment of honorer employees is done internally. After the recruitment, the selection process has not been done in Balai Besar Pelaksanaan Jalan Nasional VII. Prospective employees are called only based on last education. Interviews are done only to know better the prospective employee. If the prospective employee has agreed it will be created for a letter contract. Thus, between the honorer employees who accepted there are some employees that his professionalism was lacking when viewed from the criteria of professional employees. Keywords: Recruitment, selection, professionalism

Abstrak, Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui rekrutmen dan seleksi karyawan honorer yang dilakukan di Balai Besar Pelaksanaan Jalan Nasional VII. Penelitian ini juga untuk mengetahui profesionalisme karyawan honorer di Balai Besar Pelaksanaan Jalan Nasional VII. Metode observasi, wawancara, dan dokumentasi yang digunakan di sini. Hasil penelitian menunjukkan bahwa perekrutan karyawan honorer dilakukan secara internal. Setelah perekrutan, proses seleksi belum pernah dilakukan di Balai Besar Pelaksanaan Jalan Nasional VII. Calon karyawan dipanggil hanya berdasarkan pendidikan terakhir. Wawancara yang dilakukan hanya untuk mengenal lebih dekat calon karyawan. Jika calon karyawan telah setuju itu akan dibuat untuk surat kontrak. Dengan demikian, antara karyawan honorer yang diterima ada beberapa karyawan yang profesionalisme nya kurang jika dilihat dari kriteria karyawan profesional. Kata kunci: Rekrutmen, seleksi, profesionalisme

Kesuksesan sebuah perusahaan atau

perlu dilakukan penarikan (recruitment)

instansi dapat dicapai dengan memiliki

yang tepat, sehingga diharapkan pegawai

pegawai-pegawai yang profesional. Untuk

yang diterima dapat member kontribusi

mendapatkan pegawai yang professional

besar 88

terhadap

pencapaian

tujuan

Yusniar dan Ana Yasmita. Penarikan dan Seleksi untuk Mendapatkan Pegawai Profesional.

perusahaan atau instansi tersebut. Pegawai

agen jasa pencari tenaga kerja, bursa

yang

tenaga kerja, dan rekomen dasi pegawai.

professional

biasanya

memperlihatkan kerja yang lebih keras

Setelah

proses

penarikan

calon

dalam melakukan aktivitas. Bukan hanya

pegawai selesai, maka selanjutnya proses

kuantitas, kualitas kerja yang diperlihatkan

seleksi terhadap calon pegawai tersebut.

pun cenderung lebih baik dari pegawai

Proses seleksi adalah serangkaian kegiatan

biasa.

yang Penarikan merupakan hal penting

digunakan

untuk

pelamar

diterima

apakah

sebagai bentuk upaya yang dilakukan

(Notoatmodjo.

untuk

penting

memenuhi

mendapatkan

kebutuhan

pegawai

dalam

professional.

2009).

memutuskan atau

Proses

tidak seleksi

karena melalui proses ini akan

diperoleh

pegawai

yang

mempunyai

Penarikan (recruitment) diartikan sebagai

kemampuan yang tepat sesuai keperluan

aktivitas atau praktik yang menentukan

organisasi. Langkah-langkah dalam proses

karakteristik pelamar kerja yang menjadi

seleksi meliputi penerimaan pendahuluan,

objek diterapkannya prosedur seleksi (J.W.

tes-tes penerimaan, wawancara seleksi,

Boudreau dan S.L. Rynes dalam Richard

pemeriksaan

L. Daft, 2010).

wawancara

Pada umumnya sumber penarikan

referensi,tes final

kesehatan,

(dengan

atasan

langsung),dan keputusan penerimaan.

ada dua, yaitu dari internal dan dari

Penelitian ini dilakukan pada Balai

eksternal. Pegawai menghargai penarikan

Besar Pelaksanaan Jalan Nasional VII

internal karena memberikan kesempatan

(BBPJN VII) di Banjarmasin. Pengadaan

untuk

dan

pegawai pada instansi ini adalah untuk

peningkatan karir tanpa harus pindah

mengisiformasi yang lowong, sehingga

keinstansi lain.Penarikan internal memiliki

penerimaan pegawai harus berdasarkan

dua kelebihan besar, yaitu penarikan ini

kebutuhan. Pegawai yang ada di BBPJN

tidak memakan biaya sebanyak pencarian

VII terdiri dari pegawai negeri sipil (22

eksternal dan menghasilkan komitmen,

orang) dan pegawai honorer (27 orang).

perkembangan

pribadi

pengembangan dan kepuasan pegawai

Penarikan calon pegawai negeri sipil

yang lebih besar karena dapat menawarkan

dilakukan secara terpusat berdasarkan

peluang peningkatan karir kepada para

Keputusan Kepala Badan Kepegawaian

pegawai.

Negara nomor 11 tahun 2002 tentang

Namun,

seringkali

pada

penarikan eksternal pendatang baru dari

Ketentuan

luar organisasi lebih menguntungkan. Para

Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 tentang

pelamar dibekali beragam sumber luar,

Pengadaan 89

Pelaksanaan

Pegawai

Peraturan

Negeri

Sipil


sebagaimana

telah

diubah

dengan

diwawancarai tersebut

diterima untuk

Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun

mengisi posisi yang ditawarkan sebagai

2002. Setiap kegiatanuntukmengisiformasi

pegawai honorer dengan kontrak per 12

yang

bulan dan bisa diperpanjang apabila masih

lowongharusdiumumkanseluas-

luasnyamelalui media massa dan atau

dibutuhkan.

bentuk lain yang mungkin digunakan,

Bertolak dari keadaan seperti uraian

sehingga pengadaan pegawai negeri sipil

diatas, maka penelitian ini bertujuan untuk

diketahui oleh masyarahat umum.

mengkaji lebih jauh bagaimana penarikan

Sedangkan

pengadaan

pegawai

dan seleksi pegawai honorer pada Balai

honorer, penarikan dilakukans endiri oleh

Besar Pelaksanaan Jalan Nasional VII.

BBPJNVII untuk mengisiformasi yang

Kemudian

lowong sesuai kebutuhan. Masalahnya

profesionalitas pegawai honorer tersebut,

penarikan yang dilakukan disini biasanya

yang ternyata jumlahnya lebih banyak dari

tidak diumumkan, hanya pegawai BBPJN

pegawai negeri sipil di instansi itu.

VII yang mengetahuinya. Biasanya yang

menelaah

Profesionalitas

sejauh

mana

seorang pegawai

memasukkan lamaran adalah keluarga atau

dapat dilihat dari beberapa kriteria, antara

kerabat dekat dari pegawai yang ada.

lain:

Dalam hal ini calon pelamar tentu saja

pendidikan

terbatas jumlahnya dantidak sebanyak jika

mengembangkan potensi, memiliki rasa

dilakukan penarikan

eksternal.

percaya

diri,

mengejar

Dengan demikian terbatas juga jumlah

bekerja

secara

efektif

calon pelamar yang mempunyai keahlian,

memiliki kreatifitas dan inisiatif, serta

pengetahuan, kemampuan serta hal-hal

berorientasi pada tujuan (Jackson, 2011).

secara

lain yang perlu dimiliki

memiliki

keterampilan

dan

sesuai tuntutan pekerjaan,

keunggulan, dan

efesien,

untuk dapat

menjadi pegawai yang profesional. Tidak ada proses seleksi

METODE yang

Penelitian ini dilakukan pada Balai

dilakukan. Surat lamaran yang masuk

Besar Pelaksanaan Jalan Nasional VII

dipilih sebanyak jumlah posisi yang akan

(BBPJN VII), yakni salah satu Unit

ditawarkan dengan melihat ijazah pelamar,

Pelaksana Teknis (UPT) Kementerian

kemudian

Pekerjaan

mereka

dipanggil

untuk

Umum.

BBPJN

VII

ini

wawancara. Wawancara yang dilakukan

merupakan UPT di lingkungan Direktorat

hanya untuk mengenal tentang pelamar.

Jendral Bina Marga, beralamat di jalan

Apabila pelamar bersedia mengisi posisi

Brigjen Hasan Basri Banjarmasin.

yang ditawarkan maka pelamar yang telah 90


Pengumpulan data dan informasi serta

penyusunan

hasil

Analisis

penelitian

data

penelitian

menggunakan metode deskriptif

ini yang

dilaksanakan bulan Oktober 2011 sampai

bertujuan menggambarkan apa adanya

dengan bulan Pebruari 2012. Prosedur

tentang

pengambilan

keadaan.

dan

pengumpulan

data

suatu

variabel,

gejala

atau

Dengan menggunakan metode

dilakukan dengan cara sebagai berikut :

deskriptif, maka penelitian ini berusaha

Observasi,

dan

untuk mendeskripsikan secara terperinci

menghimpun data secara langsung ke

mengenai aspek-aspek yang relevan untuk

Balai Besar Pelaksanaan Jalan Nasional

menjelaskan fenomena atau masalah yang

(BBPJN) VII di jalan Brigjen Hasan Basri

diteliti,

Banjarmasin

seleksi pegawai honorerBBPJN VII serta

Wawancara,

yaitu

pengamatan

(objek yaitu

penelitian).

pengumpulan

data

yakni

masalah

penarikandan

profesionalitasnya. Fakta dan data yang

dengan cara tanya jawab langsung dengan

diperoleh

kepala bagian kepegawaian serta para

dengan

pegawai tentang

seharusnya dipakai berdasarkan acuan

proses penarikan dan

ini

kemudian

proses

dan

dihubungkan kriteria

seleksi diBBPJN VII. Dokumentasi, yaitu

ilmiah (landasan teori dan

pengumpulan data dari dokumen atau arsip

ahlinya).

yang

pendapat

BBPJN VII yang berhubungan dengan topik penelitian. Internal Penarikan

Eks-ternal Profesionalitas Kerja

Calon pegawa Tes-tes

Seleksi

Pendidikan yangsesuai Pekerjaan Gambar 1, Kerangka Pemikiran

91


HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

diberikan sesuai dengan posisi yang

Hasil Penelitian

pegawai negeri sipil. Presensi atau daftar

Berdasarkan

tersedia dan tidak dibedakan dengan

Menteri

kehadiran juga sama wajib diisi, namun

No.21/PRT/M/2010

dibedakan satu daftar kehadiran pegawai

tanggal 31 Desember 2010 bahwa BBPJN

negeri sipil dan satu lagi daftar kehadiran

VII

pegawai honorer.

Pekerjaan

peraturan

Umum

yang

berlokasi

di

Banjarmasin,

mempunyai wilayah kerja yang meliputi

Pegawai

honorer

yang

diterima

Propinsi Kalimantan Barat, Kalimantan

biasanya dikontrak pertahun (12 bulan)

Tengah,

dan

dan bisa diperpanjang lagi kontraknya 1

Kalimantan Timur. Jumlah pegawainya 49

tahun berikutnya sejumlah pegawai sesuai

orang, terdiri dari pegawai negeri sipil 22

DIPA. Jika dalam anggaran berikutnya

orang dan pegawai honorer 27 orang.

berkurang beberapa orang dari jumlah

Penarikan calon pegawai negeri sipil

pegawai

dilakukan oleh kantor pusat, sedangkan

kemarin, maka yang akan diperpanjang

penarikan pegawai

kontraknya hanya sejumlah yang ada di

Kalimantan

Selatan,

honorer

dilakukan

honorer

yang

ditarik

sendiri oleh BBPJN VII dan inilah yang

DIPA sekarang.

diteliti penulis.

BBPJNVII sebagaimana pegawai negeri

Ketika dibutuhkan beberapa pegawai

sipil,

mempunyai

Pegawai

tahun

kewajiban

honorer

bekerja

honorer untuk ditarik, maka dibuat usulan

sebaik-baiknya serta masuk kerja seperti

penarikan sejumlah pegawai oleh Kepala

yang telah ditentukan. Namun untuk

BBPJN VII ke Dirjen Anggaran (Menteri

pegawai honorer tidak ada masa cuti

Keuangan). Pegawai yang akan ditarik

seperti pegawai negeri sipil, hanya dalam

adalah sejumlah yang telah disetujui sesuai

bentuk ijin jika tidak bisa masuk kerja.

DIPA

Jika sering tidak

(Daftar

Isian

Pelaksanaan

masuk kerja atau

Anggaran). Sehingga tidak mesti sejumlah

berturut-turut dengan alasan yang tidak

seperti yang telah diusulkan.

jelas, pegawai akan mendapat teguran

Pegawai yang dibutuhkan adalah

pertama secara lisan dari kepala bagian

lulusan sarjana teknik atau insinyur dan

tata usaha. Apabila teguran tidak di

juga

seperti administrasi

indahkan, maka ia akan dapat teguran

kantor. Tidak ada pelatihan untuk pegawai

kedua secara tertulis. Terakhir adalah

honorer, sehingga pegawai itu belum tentu

pemberhentian sebagai tenaga honorer

siap dan mampu menyelesaikan tugas

apabila teguran pertama dan kedua tetap

dengan

diacuhkan.

non teknik

sebaik-baiknya.

Tugas

yang 92


efektif dan efesien, memiliki kreatifitas

Penarikan dan Seleksi Proses

penarikan

dan

seleksi

dan inisiatif, serta berorientasi pada tujuan.

pegawai pada BBPJN VII belum dilakukan

Dilihat dari kriteria profesionalitas

sesuai proses yang tepat sebagai mana

tersebut maka ditemukan beberapa hal

mestinya. Instansi ini hanya melakukan

yang membuat pegawai honorer BBPJN

penarikan dengan metode internal. Jadi

VII

hanya orang dalam saja yang mengetahui

pegawai yang profesional, sebagai berikut:

lowongan kerjas ehingga jumlah pelamar

a. Sebagian tidak memiliki keterampilan

belum

dapat

dikatakan

sangat terbatas dan tidak seluas penarikan

dan

secara eksternal. Dalam hal keputusan

pekerjaan

penerimaan, calon pegawai honorer juga

Pada BBPJN VII masih ditemukan

tidak melalui proses seleksi tetapi surat

beberapa

lamaran yang ada dipilih berdasarkan

menempati posisi kerja yang kurang

ijazah pelamar. Kemudian calon dipanggil

sesuai

sebanyak jumlah yang diperlukan untuk

pendidikan terakhir yang dimilikinya.

diterima lalu diwawancarai. Wawancara

Daftar

pegawai

ini hanya dimaksudkan untuk mengenal

dalam

tabel

lebih dekat dengan pelamar dan bila sudah

Kesesuaian

bersedia

Tugas/Jabatan dengan menggunakan

maka

kemudian

dinyatakan

akan

kontraknya.

diterima,

dibuatkan

Demikian

surat

proses

pendidikan

sebagai

sesuai

pegawai

dengan

tuntutan

honorer

latar

yang

belakang

dimaksud

termuat

tentang

Analisis

Pendidikan

dan

1

nama pengganti.

yang

b. Tidak mengembangkan potensi

dilakukan untuk mengisi formasi yang

Tidak adanya pelatihan bagi pegawai

dibutuhkan.

honorer dapat membuat potensi mereka

Profesionalitas Pegawai

kurang berkembang dan bekerja dengan

Dari hasil penelitian yang telah

kemampuan seadanya.

dilakukan, profesionalitas pegawai honorer pada

BBPJN

VII

masih

c. Sebagian tidak bekerja secara efektif

belum

dan efisien

seluruhnyadapat dikatakan profesional.Hal

Pada BBPJN VII masih ada pegawai

ini

criteria

yang biasa tidak masuk kerja beberapa

profesionalitas pegawai, yaitu memiliki

hari tanpa surat keterangan. Hal itu

keterampilan

sesuai

membuat pekerjaan yang seharusnya

mengembangkan

dapat dilakukannya dengan baik, tidak

bila

tuntutan potensi, mengejar

dilihat

berdasarkan

dan

pendidikan

pekerjaan, memiliki

rasa

keunggulan,

percaya bekerja

diri,

bisa dia lakukan dengan efektif dan

secara

efisien. Apabila pegawai yang bertugas 93


tidak masuk kerja seperti tadi, maka

terpaksa diserahkan kepada pegawai

tugas yang harus selesai pada hari itu

lain untuk melakukannya.

Tabel 1. Analisis Kesesuaian Pendidikan dan Tugas/Jabatan Pendidikan Terakhir No.

Nama

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27

Pegawai A Pegawai B Pegawai C Pegawai D Pegawai E Pegawai F Pegawai G Pegawai H Pegawai I Pegawai J Pegawai K Pegawai L Pegawai M Pegawai N Pegawai O Pegawai P Pegawai Q Pegawai R Pegawai S Pegawai T Pegawai U Pegawai V Pegawai W Pegawai X Pegawai Y Pegawai Z Pegawai A1

Tugas/Jabatan

S1 S1 S1 D IV S1 S1 S1 S1 S1 S1 S2 D III SMA SMA SMA SMA SMA SMA SMA SMA SMA SMA SMA SMA SMA SMA SMP

Manajemen Manajemen Teknik Sipil Teknik Sipil Teknik Sipil Akuntansi Teknik Sipil Manajemen Manajemen Manajemen Teknik Sipil Akuntansi Ilmu Sosial Akuntansi Ilmu Sosial Ilmu Sosial IPS IPS Ilmu Sosial Bangunan Ilmu Sosial Ilmu Sosial IPA Pemasaran Adm.Perkantoran IPS

Analisis Kesesuaian Sesuai Tidak Sesuai

Staf Tata Usaha Staf Kepegawaian Staf Perencanaan Staf Pengujian Staf Pengujian Staf Bendahara Staf Pengujian Staf Pengujian Staf PBMN Staf Tata Usaha Staf Pelaksanaan Staf Pengujian Staf Bendahara Staf Bendahara Staf Umum Staf Umum Staf Umum Staf Umum Staf Keuangan Staf Umum Staf Umum Staf Umum Staf Umum Staf Umum Staf Umum Staf Umum Staf Umum

√ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √

Sumber :BBPJN VII, data diolah 2012

Berdasarkan tabel 1diatas, dapat diketahui

diperbaiki dalam proses penarikan dan

dari 27 orang pegawai terdapat 7 orang

seleksi pegawai honorer karena pegawai

pegawai yang menempati tugas/jabatan

honorer juga sama dengan pegawai tetap

yang tidak sesuai dengan pendidikan

yang diharapkan dapat memberi kontribusi

terakhir yang dimiliki, yaitu pegawai yang

sebesar-besarnya

nama-namanya penulis ganti dengan huruf

perusahaan atau instansi.

H; L; M; S; T; W; dan X.

demi

suksesnya

Hal penting yang pertama adalah tentang perlunya penarikan dan seleksi

Pembahasan Hasil Penelitian Hasil penelitian yang dilakukan

yang tepat. Pada penarikan calon pegawai

menunjukkan adanya hal-hal yang perlu

honorer dapat dilakukan penarikan secara 94


eksternal.

Dengan

penarikan

secara

calon pegawai, tapi juga untuk mengetahui

eksternal maka pengumuman disampaikan

kemampuan dan kualitas yang dimiliki

seluas-luasnya kepada masyarakat baik

calon pegawai dengan melewati tes-tes

melewati media massa maupun media

yang dilakukan pada tahap proses seleksi.

pengumuman lainnya. Hal seperti ini dapat

Proses seleksi adalah serangkaian

menghasilkan jumlah calon pelamar lebih

kegiatan

besar sehingga besar juga kemungkinan

memutuskan apakah pelamar diterima atau

untuk

tidak.

mendapatkan

pegawai

dengan

kualifikasi yang ditentukan.

yang

digunakan

Langkah-langkah

untuk

yang

dapat

dilakukan BBPJN VII dalam proses seleksi

Selamaini BBPJN VII melakukan

adalah sebagai berikut :

penarikan calon pegawai honorer secara

a) Penerimaan Pendahuluan

internal. Penarikan secara internal tidak

Dalam tahap pendahuluan seleksi, para

diumumkan secara luas, jadi hanya orang-

pelamar memperoleh informasi bahwa

orang di BBPJN VII saja yang mengetahui

surat

sehingga calon-calon pelamar yang masuk

syarat-syarat yang ditentukan. Oleh

biasanya

sebab itu berhak mengikuti proses

keluarga

atau

kerabat

dari

pegawai yang ada.

telah

memenuhi

selanjutnya.

Setelah penarikan dilakukan, hal selanjutnya

lamarannya

yang

harus

b) Tes-tes Penerimaan

dilaksanakan

Tes-tes

ini

dilakukan

adalah proses seleksi. Semakin banyak

memperoleh

calon pegawai yang diseleksi semakin

kemampuan pelamar), maka biasanya

besar juga peluang untuk mendapatkan

dilakukan ujian atau tes tertulis. Ada

calon

kualifikasi

juga organisasi yang melakukan tes

terbaik.Proses seleksi juga memberikan

psikologi terhadap calon pegawainya.

keuntungan bagi instansi karena pegawai

Tes psikologi mencakup berbagai aspek

yang diterima adalah mereka yang telah

antara

disaring dan dipilih sebagai yang terbaik

kepribadian; tes bakat; tes minat; dan

untuk mengisi jabatan atau posisi lowong

tes prestasi.

yang

pegawai

ada.

kualitas,

dengan

Diharapkan

serta

kemampuan,

profesionalitas

lain

informasi

untuk

tes

(termasuk

kecerdasan;

tes

c) Wawancara Seleksi

mereka

Wawancara ini dilaksanakan untuk

sangat baik bagi suksesnya instansi atau

memperoleh

perusahaan.Proses seleksi menjadi sangat

tentang pelamar yang tidak dapat

penting bukan hanya sekedar melihat

diperoleh

pendidikan terakhir yang dimiliki oleh

Wawancara ini merupakan teknik yang 95

informasi-informasi

melalui

tes

tertulis.


paling umum digunakan dengan alasan

calon

hasilnya dapat dipercaya.

menerima nasib diterima atau ditolak.

d) Pemeriksaan Referensi

pegawai.

Disinilah

Dokumen-dokumen

mereka

pelamar

yang

Referensi personal biasanya diberikan

diterima perlu didokumentasikan, dan

oleh keluarga atau teman dekat dari

akan berguna bagi program-program

pelamar

pengembangan

sangat

penting

untuk

pegawai

yang

mengetahui karakter pelamar. Dari

bersangkutan untuk waktu yang akan

referensi

itu

datang.

pelamar,

sifat-sifat

dapat

diketahui

tipe

kepribadiannya,

h) Umpan Balik Hasil Seleksi

apakah ia pekerja yang jujur, dapat

Untuk

dipercaya, dan sebagainya.

maupun

e) Tes Kesehatan

mengevaluasi pegawai proses

umpan

balik.

seleksi

baru

diperlukan

Umpan balik

dapat

Tes kesehatan atau evaluasi medis bagi

diperoleh dari kinerja pegawai yang

calon pegawai adalah penting, baik bagi

bersangkutan. Indikator-indikator lain

calon

bagi

yang dapat dijadikan umpan balik hasil

organisasi yang bersangkutan. Bagi

dan proses seleksi antara lain: kepuasan

pegawai,

mengetahui

kerjapegawai; absensi; prestasi kerja;

status kesehatan yang berkaitan dengan

sikap para pemimpin bagian atau

pekerjaan yang akan dilaksanakan.

departemen.

itu

sendiri

mereka

Sedangkan

bagi

maupun

akan

organisasi

atau

Pada kenyataannyaBBPJNVIIbelum

perusahaan akan dapat menekan biaya

melakukan proses seleksi terhadap calon

pemeliharaan kesehatan bagi pegawai.

pegawai

f) Wawancara Final

honorer.

Setelah

dilakukan

penarikan, kemudian dipilih berdasarkan

Wawancara tahap akhir ini biasanya

pendidikan terakhir sejumlah yang akan

dilakukan oleh atasan langsung, yaitu

diterima tanpa ada tes-tespenerimaan.

kepala bagian atau kepala departemen

Wawancara yang dilakukan hanya

dimana

calon

akan

untuk mengenal calon pegawai, kemudian

ditempatkan. Wawancara ini bertujuan

setelah itu mereka dinyatakan diterima dan

untuk mencocokkan kemampuan yang

siap untuk dibuatkan surat kontraknya. Hal

dimiliki

seperti ini bisa berdampak negatif terhadap

calon

pegawai

pegawai

itu

dengan

deskripsi tugas yang akan dijalankan.

instansi karena sebagian ternyata kurang

g) Keputusan Penerimaan

profesional,

mempunyai

sifat

kurang

Langkah terakhir dari proses ini adalah

disiplin, sering tidakmasuk, atau bahkan

tahap yang paling mendebarkan bagi

pemalas 96

dalam

melakukan

tugasnya.


Akibatnya

instansi

juga

yang

akan

Kemudian tugas/jabatan sebagai staf

dirugikan. Oleh sebab itu sebaiknya proses

bendahara tidak sesuai ditempati pegawai

seleksi dilakukan untuk meminimalisir

dengan pendidikan terakhir SMA jurusan

ditariknya orang-orang yang kurang tepat.

Ilmu Sosial, lebih sesuai bila ditempati

Dalam seleksi, pendidikan terakhir

oleh pegawai dengan lulusan Akuntansi

calon pegawai penting diperhatikan untuk

yang menguasai tentang pembukuan dan

menyesuaikan dengan tugas/jabatan yang

keuangan.

akan

sebagai

ditempati

oleh

calon

pegawai

Begitu staf

pula

keuangan

tugas/jabatan tidak

sesuai

tersebut. Diharapkan ilmu yang didapatkan

ditempati pegawai dengan pendidikan

dari

pada

terakhir SMA jurusan Ilmu Sosial, namun

Jika

lebih sesuai bila ditempati oleh pegawai

pendidikannya

berguna

tugas/jabatan yang ditempatinya.

pendidikan yang dimiliki tidak sesuai

dengan lulusan Akuntansi.

Adapun

dengan tugas yang ditempati, maka tidak

tugas/jabatan sebagai staf

umum yang

menutup kemungkinan pegawai tersebut

diisi oleh lulusan SMA jurusan Bangunan,

menjadi kurang profesional karena tidak

akan lebih sesuai bila ia ditempatkan

menguasai

tugas-tugas

sebagai

dilakukan

sesuai

yang

dengan

harus bidang

Ada

oleh lulusan SMA jurusan

Berdasarkan tabel 1 tentang Analisis

yang

IPA dan

lulusan SMA jurusan administrasi.

diatas, diantara pegawai tersebut terdapat pegawai

pula

Pemasaran, yang sebaiknya diisi oleh

Kesesuaian Pendidikan dan Tugas/Jabatan

orang

pelaksanaan.

tugas/jabatan sebagai staf umum yang diisi

pendidikannya.

7

staf

Kesesuaian antara latar belakang

menempati

pendidikan dengan tugas/jabatan yang

tugas/jabatan yang tidak sesuai dengan

ditempati

pendidikan terakhir

pengetahuan

yang dimilikinya.

sangat yang

penting.

Ilmu

diperoleh

melalui

Tugas/jabatan sebagai staf pengujian tidak

pendidikan sangat berguna bila sesuai

sesuai

dengan

ditempati

pegawai

dengan

tugas/jabatannya,

sehingga

pendidikan terakhir S1 Manajemen dan D

pegawai memiliki profesionalitas yang

III Akuntansi, tetapilebih sesuai bila

dapat

ditempati oleh pegawai dengan lulusan

suksesnya

Teknik Sipil yang lebih mendalami bidang

bersangkutan.

pengujian laboratorium seperti bahanbahan

yang

berhubungan

dengan

pembuatan jalan.

97

memberikan

kontribusi

instansi/perusahaan

bagi yang


3) Profesionalitas karyawan honorer yang

SIMPULAN DAN SARAN Simpulan

jumlahnya lebih banyak dari pegawai

Dari penelitian yang penulis lakukan dapat

negeri sipil di BBPJN VII perlu

disimpulkan beberapa hal sebagai berikut.

ditingkatkan

1) BBPJN VII hanya melakukan penarikan

penempatan yang

calon pegawai honorer secara internal.

sesuai,

dengan pelatihan

Keterbatasan

seleksi yang tepat setelah penarikan

Penelitian ini masih mempunyai

calon pegawai honorer tersebut. sebagian

lain

karyawan, dan pendisiplinan kerja.

2) BBPJN VII belum melakukan proses

3) Profesionalitas

antara

keterbatasan. Penulis hanya dapat meneliti

pegawai

penarikan dan seleksi pegawai honorer

honorer masih belum maksimal dilihat

pada BBPJN VII, namun tidak meneliti

dari segi kesesuaian pendidikan dan

bagaimana penarikan dan seleksi pegawai

tugas/jabatan; dari segi pengembangan

negeri sipil pada instansi ini karena

potensi juga tidak dilakukan pelatihan

dilakukan oleh kantor pusat di Jakarta.

karyawan sebagaimana mestinya; dari segi pelaksanaan tugas masih terdapat

DAFTAR PUSTAKA

karyawan yang tidak masuk kerja tanpa

Daft,

surat keterangan sehingga tugas tidak dapat diselesaikan secara efektif dan efisien.

Hernanda, Rhony. 2004. Rekrutmen Tenaga Kerja Dalam Usaha Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada CV. Ladju & CO Banjarmasin. Skripsi Tidak Dipublikasikan. Banjarmasin: Program Sarjana Manajemen STIEI.

Saran 1) BBPJN

VII

sebaiknya

melakukan

penarikan secara eksternal disamping penarikan internal, agar calon pelamar yang masuk jumlahnya lebih banyak

Jackson, Susan E., Schuler, Randall S., dan Werner, Steve. 2011. Pengelolaan Sumber Daya Manusia. Edisi 10. Terjemahan oleh Beny Prihartanto. Jakarta: Salemba Empat.

sehingga lebih besar juga peluang untuk mendapatkan

calon

pegawai

Richard L. 2010. Era Baru Manajemen. Edisi 9. Terjemahan oleh Tita Maria Kanita. Jakarta: Salemba Empat.

yang

terbaik. 2) Sebaiknya dilakukan proses seleksi

Pusat Bahasa Departemen Pendidikan Nasional. 2008. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Edisi Ketiga. Jakarta: Balai Pustaka.

yang tepat setelah penarikan agar calon pegawai yang diterima adalah orangorang yang terbaik dari semua calon yang

sudah

disaring

melalui

serangkaian tes-tes dan wawancara. 98


Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 2. Bandung: Alfabeta. Noe, Raymond A., Hollenbeck, John R., Gerhart, Barry., dan Wright, Patrick M. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 6. Terjemahan oleh David Wijaya. Jakarta: Salemba Empat. Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rinneka Cipta. Rahman, Arif. 2004. Peranan Proses Seleksi Bagi Peningkatan Kinerja Perusahaan Pada PT.Delta Abadi Sentosa Banjarmasin Tahun 2004. Skripsi Tidak Dipublikasikan. Banjarmasin: Program Sarjana Manajemen STIEI. Sanusi, Anwar. 2011. Metodologi Penelitian Bisnis. Jakarta: Salemba Empat. Smaradhana, Dhany. 2004. Pentingnya Seleksi Dalam Upaya Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Manusia Pada PT. Rajawali Nusindo Banjarmasin. Skripsi Tidak Dipublikasikan. Banjarmasin: Program Sarjana Manajemen STIEI. Subagyo, Joko. 1991. Metodologi Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta. Tim Penyusun. 2011. Pedoman Penulisan Skripsi. Edisi 26. STIEI Banjarmasin.

99

PENARIKAN DAN SELEKSI UNTUK MENDAPATKAN PEGAWAI PROFESIONAL

Recommend Documents