Předkládací zpráva pro Parlament

Předkládací zpráva pro Parlament Mezinárodní organizace práce (dále jen "MOP") je mezinárodní vládní organizace založená v roce 1919, jejímž posláním je především rozvojem a prostřednictvím sociálního dialogu usilovat o sociální smír, zvyšování úrovně pracovních a životních podmínek občanů členských zemí, rozvoj zaměstnanosti a dodržování základních lidských práv v práci. Mezi hlavní činnosti MOP patří tvorba mezinárodních pracovních a sociálních norem, které jsou přijímány buď ve formě úmluvy (Convention) resp. protokolu, jež se po ratifikaci členským státem stává pro tento stát mezinárodněprávním závazkem, nebo/a ve formě doporučení (Recommendation), které obsahuje nezávazné standardy zpravidla doplňující úmluvu. Česká republika je členem Mezinárodní organizace práce (dále jen „MOP“) od 1. 1. 1993. Prostřednictvím ratifikace instrumentů MOP se Česká republika aktivně a viditelně zapojuje do činnosti vůbec nejstarší specializované agentury Organizace spojených národů (dále jen „OSN“), což představuje jeden z nástrojů zahraniční politiky dle Koncepce zahraniční politiky České republiky schválené dne 13. července 2015 vládou ČR. Ratifikací Úmluvy se ČR zároveň přihlásí k závazku usilovat o celosvětové posílení postavení žen ve společnosti, který je rovněž obsažen v Koncepci zahraniční politiky České republiky a zdůrazní význam mateřství. Základem Úmluvy č. 183 o ochraně mateřství (dále v textu jen jako „Úmluva“) je ochrana pracujících žen v těhotenství a mateřství jakožto důležitých sociálních událostí, ve kterých je nutné zajistit ženám podporu společnosti. Úmluva v 21 článcích upravuje okruh žen, na které její ustanovení dopadají, obecně vymezuje zakázané práce pro těhotné a kojící ženy, minimální délku a další náležitosti mateřské dovolené, výši a povahu peněžitých dávek ženám na mateřské dovolené, ochrannou dobu a otázky návratu žen do zaměstnání po skončení mateřské dovolené, stanovuje zákaz diskriminace z důvodu mateřství a těhotenství a upravuje požadavek na poskytnutí přestávek na kojení. Předmětnou Úmluvu ratifikovalo ke dni 26. 11. 2015 celkem 30 států, z toho 13 členů Evropské unie a 2 členské státy Evropského hospodářského prostoru (Švýcarsko a Norsko). Předkládaná Úmluva je v souladu s ústavním pořádkem České republiky, v otázkách vnitrostátního právního řádu je možné konstatovat, že převážná většina závazků je již v platné a účinné legislativě (zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů; zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů; vyhláška č. 180/2015 Sb., o pracích a pracovištích, které jsou zakázány těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním, které kojí, a zaměstnankyním-matkám do konce devátého měsíce po porodu, o pracích a pracovištích, které jsou zakázány mladistvým zaměstnancům a o podmínkách za nichž mohou mladiství zaměstnanci výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání; zákon č. 111/2006 Sb., o pomoci v hmotné nouzi, ve znění pozdějších předpisů; zákon č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů; zákon 372/2011 Sb., o zdravotních službách a podmínkách jejich poskytování, ve znění pozdějších předpisů a zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů) obsažena, avšak v otázce žen vykonávajících práci na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr bude nutné učinit ve 1

smyslu čl. 2 odst. 2 Úmluvy tzv. výjimku z rozsahu aplikace úmluvy a tyto kategorie žen vyloučit, neboť by z aplikace Úmluvy „vyvstaly zvláštní problémy závažné povahy“. Využití této výjimky bylo diskutováno a odsouhlaseno po společné diskusi se sociálními partnery v rámci Pracovního týmu Rady hospodářské a sociální dohody pro spolupráci s MOP. Závazky obsažené v Úmluvě jsou v souladu se závazky Evropské sociální charty a Evropského zákoníku sociálního zabezpečení, jakož i se závazky vyplývajícími z členství České republiky v Evropské unii. Zhodnocení souladu Úmluvy s vnitrostátním právním řádem Článek 1 Určuje pro účely Úmluvy pojmy „žena“, kterou se rozumí osoba ženského pohlaví bez rozdílu a pojem „dítě“, kterým se rozumí jakékoli dítě bez rozdílu. Právní úprava je obsažená v obecných předpisech práva soukromého. Tento článek nestanovuje žádnou zvláštní povinnost pro Českou republiku, jedná se pouze o výkladové ustanovení pro účely Úmluvy. Závěr: Česká republika splňuje požadavek článku 1. Článek 2 Odstavec 1 stanoví, že se předmětná Úmluva vztahuje na všechny pracující ženy, včetně těch, které vykonávají atypické formy závislé práce. Odstavec 2 upravuje možnost členských zemí, po poradě s reprezentativními orgány zaměstnavatelů a pracovníků, vyloučit z působnosti Úmluvy částečně či úplně vymezené kategorie pracovníků, jestliže by z aplikace Úmluvy vyvstaly zvláštní problémy závažné povahy. Odstavec 3 stanoví povinnost členských států, které využijí možnosti dle odstavce 2, uvést v první zprávě o vnitrostátním provádění Úmluvy předkládané dle článku 22 Ústavy Mezinárodní organizace práce, seznam kategorií zaměstnankyň, které byly takto vyloučeny, spolu s důvody pro jejich vyloučení a v dalších zprávách pak dále popisovat přijatá opatření se zřetelem k postupnému rozšíření ustanovení Úmluvy na tyto kategorie. Úprava závislé práce pro účely tohoto článku je v českém právním řádu obsažena zejm. v zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále v textu jen jako „ZP“), který v § 3 stanoví, že základními pracovněprávními vztahy jsou pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Ustanovení § 6 ZP dále stanoví, že zaměstnancem je fyzická osoba, která se zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu. Z tohoto spojení je možné vyvodit, že většina ustanovení zaměřených na postavení žen ve smyslu Úmluvy je zpravidla určena jak zaměstnankyním v pracovním poměru, tak zaměstnankyním, jejichž právní poměr k zaměstnavateli byl založen dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Nad rámec výše uvedeného vzniká nárok na peněžitou pomoc v mateřství všem ženám bez ohledu na to, zda se právní vztah, na jehož základě tuto činnost vykonávají, řídí zákoníkem práce, či zcela jiným právním předpisem (např. poslanci Poslanecké sněmovny). S ohledem na přijetí 2

zákona č. 234/2014 Sb., o státní službě, je vhodné zmínit, že ustanovení Úmluvy dopadají analogicky i na ženy – matky ve služebním poměru. Ochrana před výpovědí či okamžitým zrušením ze strany zaměstnavatele (viz čl. 8 Úmluvy) je dle ZP poskytována pouze zaměstnankyním v pracovním poměru a na zaměstnankyně konající práci dle dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se tato ochrana nevztahuje. Poněvadž tyto dohody nejsou určeny jako primární zdroj obživy obyvatelstva a ve smyslu § 74 ZP má zaměstnavatel zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru a stávající systém nemocenského pojištění není v současnosti nastaven na plné pokrytí těchto krátkodobých a svou povahu nahodilých pracovních vztahů, když požaduje určitou minimální částku započitatelného příjmu pro účast na nemocenském pojištění. Závěr: Česká republika splňuje požadavek článku 2 s výhradou žen vykonávajících práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a navrhuje se tedy využít výjimky dle odstavce 2 pro tuto kategorii pracovnic. Ochrana zdraví Článek 3 Obsahuje závazek přijmout, po poradě s reprezentativními organizacemi zaměstnavatelů a pracovníků, vhodná opatření k zajištění, aby těhotné ženy nebyly povinny vykonávat práci škodlivou pro zdraví matky nebo u kterých bylo konstatováno riziko pro zdraví matky či jejího dítěte. Problematiku výkonu práce těhotných žen, jejich ochranu a vykonávání prací přímo či potenciálně škodlivých pro zdraví matky nebo dítěte upravuje ZP, a to zejména v: a) § 238 odst. 1 ZP, které zakazuje zaměstnávání zaměstnankyň pracemi, které ohrožují jejich mateřství. Okruh zakázaných prací stanoví vyhláškou Ministerstvo zdravotnictví, v tomto případě se jedná o vyhlášku č. 180/2015 Sb., o pracích a pracovištích, které jsou zakázány těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním, které kojí, a zaměstnankyním-matkám do konce devátého měsíce po porodu, o pracích a pracovištích, které jsou zakázány mladistvým zaměstnancům a o podmínkách za nichž mohou mladiství zaměstnanci výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání (dále jen „Vyhláška“). b) § 239 odst. 1 ZP o povinnosti zaměstnavatele převést těhotnou zaměstnankyni konající práci těhotným zaměstnankyním zakázanou. Zaměstnavatel je povinen převést ji (i bez lékařského posudku) dočasně na práci, která je pro ni vhodná a při níž může dosahovat stejného výdělku jako na dosavadní pozici. Okruh zakázaných prací stanoví Vyhláška. c) § 41 odst. 1 písm. c) ZP o převedení těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí nebo zaměstnankyně-matky do konce devátého měsíce po porodu u prací, které nesmějí vykonávat, a to na základě lékařského posudku i při provádění prací, které nejsou presumovány Vyhláškou, uzná-li to ošetřující lékař za nutné pro ochranu zdraví a života matky a dítěte. Postavení sociálních partnerů a jejich participace na projednávání vymezených okruhů otázek je zakotvena v § 320 a násl. ZP. 3

Závěr: Česká republika splňuje požadavek článku 3. Mateřská dovolená Článek 4 Odstavce 1, 2 a 3 zavádí minimální délku trvání mateřské dovolené v členských státech, jejž tuto Úmluvu ratifikují, na 14 týdnů a povinnost uvést délku mateřské dovolené do prohlášení doprovázející ratifikaci Úmluvy a případné další prodloužení předložit generálnímu řediteli Mezinárodní organizace práce. Odstavce 4 a 5 stanoví povinnou šestitýdenní mateřskou dovolenou po narození dítěte, nedohodne-li se vláda a reprezentativní organizace zaměstnavatelů a zaměstnanců jinak. Mateřská dovolená se zároveň prodlouží o jakoukoli dobu mezi předpokládaným a skutečným datem narození dítěte, aniž by tím byla krácena povinná část dovolené po narození dítěte. a) V souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě přísluší zaměstnankyni dle § 195 odst. 1 ZP mateřská dovolená po dobu 28 týdnů. V případě vícečetného porodu náleží matce mateřská dovolená v délce 37 týdnů. b) Délku mateřské dovolené v souvislosti s Úmluvou upravuje § 195 odst. 5 ZP, kdy mateřská dovolená v souvislosti s porodem nesmí být nikdy kratší než 14 týdnů a nemůže v žádném případě skončit ani být přerušena před uplynutím 6 týdnů ode dne porodu. Závěr: Česká republika splňuje požadavek článku 4. Délka mateřské dovolené musí být uvedena v prohlášení doprovázejícím ratifikaci, přičemž tato délka může být v budoucnu obdobným prohlášením prodlužována; navrhuje se uvést délku 28 týdnů. Dovolená v případě nemoci nebo komplikací Článek 5 Stanoví povinnost pro období před nebo po období mateřské dovolené poskytnout volno v případě nemoci, komplikací nebo rizika komplikací v souvislosti s těhotenstvím nebo porodem. Volno poskytnuté dle tohoto článku může být různé povahy – dovolená/pracovní neschopnost/jiný druh omluvené nepřítomnosti v práci. Tento názor ostatně podporuje i přípravná zpráva „Maternity protection at work“ pro 87. zasedání Mezinárodní konference práce v roce 19991, v části Qu. 7 v závěrečných odstavcích, kde je explicitně vyjádřeno následující: „…replies suggested that such leave be treated as additional maternity leave. While retaining a provision for additional leave, the Office did not seek to determine whether or not the additional leave provided should be maternity leave, sick leave or some other form of leave, but felt it better to leave this determination to national law and practice.“ S ohledem na výše uvedené je tedy možné odkázat na úpravu dočasné pracovní neschopnosti obsaženou v zákoně č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve 1

Dostupný přes: http://www.ilo.org/public/english/standards/relm/ilc/ilc87/rep-v-2.htm

4

znění pozdějších předpisů (zejm. § 55 a násl. předmětného zákon), resp. v zákoníku práce. Závěr: Česká republika splňuje požadavek článku 5. Peněžité dávky Článek 6 Odstavce 1 a 2 stanoví závazek poskytovat ženám, které budou na dovolené dle čl. 4, nebo pracovní neschopnosti dle čl. 5, se budou poskytovat peněžité dávky v souladu s národními zákony, a to v takové výši, aby žena mohla udržovat sebe i své dítě v řádném zdravotním stavu a na přiměřené životní úrovni. Odstavce 3, 4 a 5 stanoví, že tam, kde podle národních právních úprav a zvyklostí vycházejí peněžité dávky dle čl. 4 z předchozího výdělku, nebude výše takových dávek nižší, než dvě třetiny předchozího výdělku (resp. takového výdělku, který se bere v potaz pro výpočet dávek). Pokud se užívají pro výpočet jiné způsoby, má být průměrná výše dávek srovnatelná s částkou odpovídající 2/3 předchozího výdělku. Členské státy zajistí, aby podmínky pro poskytnutí peněžitých dávek mohly být splněny převážnou většinou žen, na něž se tato Úmluva vztahuje. Odstavec 6 stanoví povinnosti zabezpečit ženám, které nesplní podmínky pro poskytnutí peněžitých dávek podle národních předpisů, právo na přiměřené dávky z fondů sociální pomoci, pokud projdou testem majetkových poměrů pro takovou pomoc požadovaným. Odstavec 7 a 8 stanoví zdravotní péči, která by měla být členskými státy poskytována. Jedná se o péči prenatální, porodní, postnatální a v případě potřeby též péči nemocniční. Dávky poskytované stanovenému okruhu žen při mateřské dovolené dle čl. 5 a 6 budou poskytovány z veřejných fondů nebo způsobem daným národní úpravou a zvyklostmi. Zaměstnavatel není povinen sám nést přímé náklady na takovéto peněžité dávky ženě, která je u něj zaměstnána, leda by k tomu sám dal výslovný souhlas či by to tak vyžadovala národní právní úprava nebo zvyklosti členského státu či by to vyplývalo z dohody mezi reprezentativními organizacemi zaměstnavatelů a zaměstnanců. Peněžité dávky ve smyslu Úmluvy jsou v českém právním řádu pokryty ustanoveními zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění ve znění pozdějších předpisů (dále v textu jen jako „zákon o nemocenském pojištění). Pro posouzení souladu s Úmluvou je především důležité § 5 odst. písm. a), které za okruh pojištěných osob považuje, při splnění podmínek stanovených zákonem o nemocenském pojištění, zaměstnance v pracovním poměru (bod 1) a zaměstnance činné na základě dohody o pracovní činnosti a zaměstnance činné na základě dohody o provedení práce (bod 5). Tito jsou ve smyslu § 6 účastni na nemocenském pojištění, jestliže částka jejich započitatelného příjmu z tohoto zaměstnání za kalendářní měsíc činí alespoň částku rozhodnou pro účast na pojištění. Nad rámec této úpravy mohou být pojištěny také osoby samostatně výdělečně činné, jejichž účast na nemocenském pojištění je dobrovolná.

5

§ 32- § 38 zákona o nemocenském pojištění pokrývají požadavek Úmluvy na poskytování peněžitých dávek, kdy stanovují podmínky nároku na peněžitou pomoc v mateřství a její výši a délku podpůrčí doby. Jediným problematickým bodem se jeví požadavek čl. 6 odst. 3 Úmluvy, který stanoví následující: „Tam, kde podle národních právních úprav a zvyklostí vycházejí peněžité dávky vyplácené podle článku 4 z předchozího výdělku, nebude výše takových dávek menší než dvě třetiny předchozího výdělku ženy nebo takového výdělku, který se bere v úvahu pro výpočet dávek.“ Z gramatického výkladu předmětného ustanovení vyplývá, že cílem úpravy není zajistit pouze minimální standard, ale poskytnout skutečně takovou výši peněžité dávky, která bude odpovídat předchozímu výdělku ženy. Na vnitrostátní úrovni je úprava výše předmětných dávek obsažena v § 37 zákona o nemocenském pojištění, které stanoví, že výše peněžité pomoci v mateřství za kalendářní den činí 70 % denního vyměřovacího základu, tedy v tomto smyslu lze uvažovat o naplnění odstavce 3, a to s poukazem na fakt, že Úmluva v něm vyžaduje, aby výše peněžitých dávek nebyla menší než 2/3 předchozího výdělku ženy nebo takového výdělku, který se bere v úvahu pro výpočet dávek. Denní vyměřovací základ pro peněžitou pomoc v mateřství, podléhá tzv. redukční hranici dle § 18 a násl. zákona o nemocenském pojištění. Dle předběžného výpočtu bylo zjištěno, že ženy s čistým měsíčním příjmem nad 48.960 Kč by již nepobíraly Úmluvou presumované 2/3 svého předchozího výdělku. Této třetí redukční hranice pro výpočet dávek dosahuje cca 3 % žen. Úmluva však v čl. 6 odst. 5 stanoví, že členské státy zajistí, aby podmínky pro poskytnutí peněžitých dávek mohly být splněny převážnou většinou žen. Předkladatel proto s ohledem na percentuální zastoupení vysokopříjmových žen považuje toto ustanovení za naplněné2, vycházeje z toho, že smyslem Úmluvy je garantovat obecný minimální standard spíše než zakotvit individuální nárok na stejnou výši peněžitých dávek k poměru k jejich příjmům. Zajištění případných dávek z fondů sociální pomoci ve smyslu odst. 6 je v českém právním řádu zajištěno zákonem 111/2006 Sb., o pomoci v hmotné nouzi, ve znění pozdějších předpisů, případně zákonem č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů. Požadavek odstavce 7 na zajištění péče je pokryt zákonem č. 372/2011 Sb., o zdravotních službách a podmínkách jejich poskytování, ve znění pozdějších předpisů. Závěr: Česká republika splňuje požadavek článku 6, a to s ohledem na znění úmluvy požadující, aby podmínky pro poskytnutí peněžitých dávek mohly být splněny převážnou většinou žen.

2

Statistiky ČSÚ za rok 2014 pro podíly zaměstnanců v pásmech hrubých měsíčních mezd podle pohlaví dostupné přes: https://www.czso.cz/documents/10180/20568755/11002615A11.pdf

6

Článek 7 Ve dvou odstavcích se zabývá poskytováním peněžitých dávek ve státech s nedostatečně rozvinutým hospodářstvím nebo systémem sociálního zabezpečení. Ustanovení tohoto článku nejsou pro Českou republiku relevantní. Závěr: Česká republika splňuje požadavek článku 7.

Zachování zaměstnaneckého poměru a nediskriminace Článek 8 Odstavec 1 stanoví nezákonnost ukončení zaměstnání ženě v době těhotenství nebo mateřské dovolené dle čl. 4 a 5 nebo v průběhu příslušné lhůty po návratu do práce, a to v souladu s ustanoveními národní legislativy. Zavádí zároveň povinnost zaměstnavatele prokázat, že důvody propuštění nesouvisejí s těhotenstvím či narozením dítěte. Odstavec 2 stanoví povinnost zabezpečit ženám po skončení mateřské dovolení právo na návrat do stejného nebo rovnocenného postavení se stejným finančním ohodnocením Otázka zákazu výpovědi dané zaměstnavatelem pro účely tohoto článku je zakotvena v § 53 odst. 1 písm. d) ZP. Úprava tzv. ochranné doby je založena na objektivní existenci stavu, díky kterému je zaměstnankyně před výpovědí chráněna. Stejně tak je zaměstnankyně v rámci právních předpisů chráněna před okamžitým zrušením pracovního poměru, a to na základě § 55 odst. 2 ZP. Tato ochrana před výpovědí/ukončením pracovního poměru se však nevztahuje na zaměstnankyně vykonávající práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Tzv. obrácené/sdílené důkazní břemeno ve věcech přímé či nepřímé diskriminace upravuje v českém právním řádu §133a písm. a) zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů. Otázky návratu a ohodnocení po návratu z mateřské dovolené upravuje § 47 ZP. Závěr: Česká republika splňuje požadavek článku 8 s výhradou žen vykonávajících práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, což bude řešeno vyloučením z rozsahu aplikace Úmluvy dle čl. 2 odst. 2 Úmluvy. Článek 9 Odstavec 1 stanoví povinnost členských států přijmout opatření k zabránění diskriminace v zaměstnání z důvodu mateřství. Odstavec 2 zahrnuje do opatření do odst. 1 i zákaz vyžadování těhotenských testů či potvrzení o takových testech s výjimkou případů, kdy se žena uchází o práci, která je těhotným ženám zakázána či je spojena se značným nebo uznaným rizikem pro zdraví ženy a dítěte.

7

Ust. čl. 9 jsou ve vnitrostátním právu pokryta ZP a zákonem č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů (dále v textu jen jako „antidiskriminační zákon“). § 2 odst. 4 antidiskriminačního zákona označuje za diskriminaci z důvodu pohlaví mj. i diskriminaci z důvodu těhotenství a mateřství. § 316 odst. 4 písm. a) ZP explicitně zakazuje vyžadování informací o zaměstnanci ze strany zaměstnavatele, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a se základním pracovněprávním poměrem, výslovně je zde uvedeno těhotenství. § 6 odst. 5 antidiskriminačního zákona zároveň uznává, že je možné dopustit se rozdílného zacházení, pokud je uplatňované za účelem ochrany žen z důvodu mateřství a těhotenství, jestliže prostředky k dosažení uvedených cílů jsou přiměřené a nezbytné. Závěr: Česká republika splňuje požadavek článku 9. Kojící matky Článek 10 Odstavce 1 a 2 stanoví právo ženy na jednu či více přestávek, popř. zkrácení pracovní doby, aby mohla kojit své dítě. Tyto přestávky, popř. zkrácení pracovní doby se započítávají do pracovní doby. Úpravu přestávek na kojení ve smyslu Úmluvy plně pokrývá § 242 ZP, na základě kterého je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni, která kojí své dítě, kromě přestávek v práci i zvláštní přestávky ke kojení. Tyto se započítávají do pracovní doby a přísluší za ně náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Problematický však může být dosah těchto ustanovení na zaměstnankyně konající práce na základě dohod konaných mimo pracovní poměr, kdy pro dosažení nároku na přestávku je nutné odpracovat alespoň polovinu týdenní pracovní doby. V takovém případě není zaměstnankyni pracující na základě dohod konaných mimo pracovních poměr zákonem přestávka garantována a její přidělení záleží pouze na dohodě se zaměstnavatelem. Závěr: Česká republika splňuje požadavek článku 10 s výhradou k aplikaci ustanovení o přestávkách na kojení na zaměstnankyně konající práci na základě dohod konaných mimo pracovní poměr, což bude řešeno výjimkou dle čl. 2 odst. 2 Úmluvy. Pravidelný přezkum Článek 11 Členské státy budou, ve spolupráci s reprezentativními organizacemi zaměstnavatelů a pracovníků, pravidelně přezkoumávat vhodnost prodloužení dovolené uvedené v čl. 4 nebo zvýšení částky sazby peněžitých dávek uvedených v čl. 6. Pracovněprávní problematika včetně úpravy nemocenského pojištění a fungování jednotlivých jeho institutů patří mezi hlavní otázky projednávané v rámci RHSD ČR. Postavení sociálních partnerů a jejich participace na legislativním procesu týkajícím 8

se vymezených okruhů otázek je zakotveno v § 320 a násl. ZP. Odborové organizace a organizace zaměstnavatelů jsou explicitně zmíněny jako připomínkové místo pro předmětný okruh legislativy v čl. 5 odst. 1 písm. g) Legislativních pravidel vlády. Závěr: Česká republika splňuje požadavek článku 11. Článek 12 Úmluva může být prováděna prostřednictvím vnitrostátní legislativy, kolektivními dohodami, rozhodčími nálezy, soudními rozhodnutími či jinými způsoby odpovídající vnitrostátní praxi. V rámci ČR se jedná o záležitosti, jejichž úprava je vyhrazena zákonům. Závěr: Česká republika splňuje požadavek článku 12. Články 13 – 21 Obsahují standardní sadu závěrečných ustanovení. Předmětná Úmluva je prezidentskou smlouvu, k jejíž ratifikaci prezidentem republiky je třeba souhlasu obou komor Parlamentu, neboť upravuje ve smyslu čl. 49 písm. a) práva a povinnosti osob a ve smyslu čl. 49 písm. e) další věci, jejichž úprava je vyhrazena zákonu. Předmětná Úmluva není přímo vykonatelná a k jejímu provedení již není třeba přijetí zákona, neboť závazky z Úmluvy vyplývající jsou již ve vnitrostátním právním řádu upraveny. Předkládaný materiál nemá dopad na státní rozpočet nebo podnikatelské prostředí. Z hlediska rovnosti mužů a žen je materiál ze své povahy zaměřen na úpravu právního postavení žen – matek v pracovněprávních vztazích. Vláda České republiky vyslovila souhlas s ratifikací předmětné Úmluvy s návrhem prohlášení dle čl. 2 a 4 Úmluvy svým usnesením ze dne 3. února 2016 č. 87.

V Praze dne 4. března 2016 Mgr. Bohuslav Sobotka v. r. Předseda vlády:

9

10