OSZTRÁK MAGYAR MUNKAÜGYI KONFERENCIA április Tóvendéglő, Szombathely

OSZTRÁK–MAGYAR MUNKAÜGYI KONFERENCIA 2014. április 09-10. Tóvendéglő, Szombathely

Munka és család összeegyeztethetősége

OSZTRÁK–MAGYAR MUNKAÜGYI KONFERENCIA 2014. április 09-10. Tóvendéglő, Szombathely

Munka és család összeegyeztethetősége

A konferencia szervezői: L&R Szociális Kutató Intézet Vas Megyei Tudományos Ismeretterjesztő Egyesület Vas Megyei Kormányhivatal Munkaügyi Központja

A konferencia támogatói. Európai Regionális Fejlesztési Alap, Európai Unió Szociális Minisztérium, Osztrák Köztársaság Nemzeti Fejlesztési Ügynökség, Magyarország Szombathely Megyei Jogú Város

Szerkesztette: Trender-Com Bt. Fordította és lektorálta L&R Szociális Kutató Intézet PIROSPONT 2000 Kft. (dr. Mátyás Gyöngyi, dr. Kovács Péter)

ISBN 978–615–5288–04–3 Felelős kiadó Simon Zoltán Péter, igazgató Vas Megyei Tudományos Ismeretterjesztő Egyesület Szombathely

Nyomdai előkészítés Yellow Design Kft. Nyomdai munkák Yellow Design Kft.

TARTALOMJEGYZÉK

ELŐSZÓ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 Puskás Tivadar, polgármester, Szombathely Megyei Jogú Város . . . . . . . . . . . . . . 9 Rodler Tamás, igazgató, Vas Megyei Kormányhivatal Munkaügyi Központja . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 A KONFERENCIA PROGRAMJA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 1. NAP . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 MEGNYITÓ BESZÉDEK, KÖSZÖNTŐK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 Rodler Tamás, igazgató, Vas Megyei Kormányhivatal Munkaügyi Központja . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 Andor László, EU-biztos videoüzenete . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 Komáromi Róbert, főigazgató, Nemzeti Munkaügyi Hivatal . . . . . . . . . . . . . . . . . 20 Puskás Tivadar, polgármester, Szombathely Megyei Jogú Város . . . . . . . . . . . . . 22 Kovács Ferenc, elnök, Vas Megyei Közgyűlés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24 Walter Reiter, ügyvezető, L&R Szociális Kutató Intézet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25 Gerhard Steier, elnök, Burgenlandi Tartományi Parlament . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27 SZAKMAI ELŐADÁSOK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31 Nadja Bergmann, L&R Szociális Kutató Intézet, Bécs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31 Kovács Szabolcs, Opus Simplex Tanácsadási és Képzési Szolgáltató Kft., Budapest . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34 SZAKÉRTŐI BESZÉLGETÉS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41 Fóti Klára, Eurofond Alapítvány, Dublin Kovács Szabolcs, Opus Simplex Tanácsadási és Képzési Szolgáltató Kft., Budapest Manuela Vollmann, abz*austria, Bécs Ternovszky Ferenc, ProLabora Kft., Budapest WORKSHOP 1. SZAKMAI ELŐADÁSOK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61 Sonja Blum, Ausztriai Családkutató Intézet (ÖIF), Bécs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61 Károlyi Ákos, Szombathely Megyei Jogú Város . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62

WORKSHOP 1. SZAKÉRTŐI BESZÉLGETÉS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67 Renate Holpfer, Nők a Nőkért Burgenlandi Egyesület, Oberwart Kulcsár Lászlóné, Pálos Károly Szociális Szolgáltató Központ és Gyermekjóléti Szolgálat, Szombathely Doris Horvath, Női Tanácsadói és Szakmai Központ, Oberpullendorf Pósfainé Sebestyén Bianka, Egyesített Bölcsődei Intézmény, Szombathely WORKSHOP 2. SZAKMAI ELŐADÁSOK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87 Manuela Vollmann, abz*austria, Bécs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87 Kiss Katalin, MAM Hungária Kft., Szombathely . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90 WORKSHOP 2. SZAKÉRTŐI BESZÉLGETÉS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95 Elisabeth Wenzl, Család és Szakma Menedzsment Kft., Bécs Wesselyné Kupi Ildikó, Hewlett-Packard, Szombathely Barbara Horvath és Florian Bundschuh, Schloffer Kft., Großpetersdorf Sipos Barbara, Humán Mátrix Személyzeti Tanácsadó Kft., Szombathely 2. NAP . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113 MEGNYITÓ BESZÉD . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113 Walter Reiter, ügyvezető, L&R Szociális Kutató Intézet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113 SZAKMAI ELŐADÁSOK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kardos Bernadett, KALUBA Szolgáltató és Oktató Bt., Szombathely . . . . . . . . Barbara Willsberger, L&R Szociális Kutató Intézet, Bécs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Karin Woyta, Göppingeni Munkavállalást és Foglalkoztatás Segítő Közhasznú Kft., Németország . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

119 119 124 126

AZ EXPAK AT.HU PROJEKT 6 ÉVÉNEK ÖSSZEFOGLALÁSA . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131 Walter Reiter, L&R Szociális Kutató Intézet, Bécs Rodler Tamás, Vas Megyei Kormányhivatal Munkaügyi Központja, Szombathely Helene Sengstbratl, Burgenlandi Tartományi Munkaerőpiaci-Szolgálat (AMS), Eisenstadt Simon Zoltán Péter, Vas Megyei Tudományos Ismeretterjesztő Egyesület, Szombathely Barbara Willsberger, L&R Szociális Kutató Intézet, Bécs

AZ EXPAK AT.HU PROJEKT ÜNNEPÉLYES ZÁRÁSA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145 Ester Bergmann, Bilaterális Munkaügyi Együttműködés, Szociális Minisztérium, Osztrák Köztársaság . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145 Molnár Miklós, alpolgármester, Szombathely Megyei Jogú Város, Magyarország . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 147 A KONFERENCIA RÉSZTVEVŐI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149 KÖSZÖNETNYILVÁNÍTÁS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159

7

Előszó

Tisztelt Olvasó! Megtisztelő a felkérés, hogy az Osztrák-Magyar Szakértői Akadémia által megjelenő könyvbe előszót írhatok. Abba a kötetbe, amelyben megjelentetik az immáron 20. alkalommal megrendezett Osztrák-Magyar Munkaügyi Konferencián elhangzottakat. A szerkesztők kiadványba rendezik a megnyitón elmondott köszöntőket, előadásokat, valamint szakértői beszélgetéseket, megörökítendő ezeket a jövő számára. A 2014-es konferencia a munka és a család összeegyeztethetőségét vizsgálta. Biztos vagyok abban, hogy az olvasók számára a konferencia kiadványa érdekes és hasznos olvasmány lesz. A kötetből is kitűnik, hogy a család és a munka az életünk legfontosabb része. Összeegyezetése nehéz, de nem megoldhatatlan feladat.

Puskás Tivadar Szombathely Megyei Jogú Város polgármestere

9

Előszó

Kedves Olvasó! A XX. osztrák-magyar foglalkoztatási konferencia kiadványát olvashatja. A foglalkoztatási konferenciák hozzájárultak a magyar nemzeti foglalkoztatási szolgálat fejlődéséhez, eszközeinek és eljárásainak korszerűsítéséhez. Segítettek abban, hogy az Európai Unióba történő 2004. évi belépésünket követően a magyar munkaerő-piacnak az európai munkaerő-piacba való integrálódása gyorsulhasson, az európai foglalkoztatási stratégia keretében új eszközökkel és forrásokkal gyarapodjon. Magyarország számára különös jelentősége van a magyar-osztrák munkaerő-piaci és intézményi kapcsolatoknak. A 2014. évi Osztrák-Magyar Munkaügyi Konferencia a család és munka összeegyeztethetőségének országonkénti és Európában létező modelljeit, lehetőségeit, megtett lépéseit tárgyalta. A konferencia első napjának délelőttjén a témához kötődő európai, osztrák és magyar tanulmányok bemutatására került sor. A tapasztalatok alapján, a konferencián az előadások mellett, kerekasztal beszélgetések és a közönséget is bevonó, moderált beszélgetések voltak. Így az első nap délután két szekcióban folytatódott a munka. Az egyik szekció „Keret­ fel­tételek és támogatási rendszerek a család és munka össze­egyez­tethetőségének segítésére”, a másik szekció „Család-központú vállalatvezetési megoldások Magyar­ országon és Ausztriában” címet viseli. A konferencia második napja a szekciók eredményeinek ismertetésével és további nemzetközi jó gyakorlatok modelljeinek bemutatásával foglalkozott. A 20., jubileumi rendezvényt az EXPAK AT.HU pályázatban megvalósult konferenciák összefoglalásával zártuk. Az előadásokból kitűnt, a család és munka összeegyeztethetőségében a törvényi szabályozások igen jelentős szerepet játszanak. Lehetséges jó gyakorlatok kifejlesztése, ha az állam a közösségi intézmények és szervezetek a vállalkozásoktól és más szereplőktől is impulzusokat kap annak érdekében, hogy cselekedjen. Az állam nem magától lép akcióba, hanem jelezni kell a szükségletet, a változási igényt. A jubileumi alkalomból a konferencia egy megújított formában a közönséget aktívabb részvételre ösztönző módon került megrendezésre. Minden résztvevő aktívan elmondta a véleményét. Bemutatták a téma súlyát, az eddigi kezdeményezéseket, eredményeket és a problémákat is, hiszen a család és munka összeegyeztethetősége létező gyakorlat is. A foglalkoztatást állami és európai uniós támogatások is 11

segítik, amelyek nem tűnnek elégséges mennyiségűnek, de hozzáférhetők és hasznosíthatók. Reméljük, hogy az olvasók számára a konferencia kiadványa érdekes és igazán hasznosítható lesz. A megjelenített témák segítséget nyújthatnak a döntéshozók és közreműködők számára a gyors és megalapozott munkához. Ezúton is megköszönjük minden támogatónak, hogy lehetővé tette a konferencia megrendezését és minden közreműködőnek, hogy megvalósította azt.

Szombathely, 2014. május Rodler Tamás

12

A konferencia programja

2014. Április 09., szerda 09:00–10:00 Regisztráció a Tóvendéglőben 10:00–10:45 Köszöntés és a konferencia megnyitása Moderáció: Rodler Tamás, Vas Megyei Kormányhivatal Munkaügyi Központja, Szombathely Andor László, Európai Komisszió, videóköszöntés Komáromi Róbert, főigazgató, Nemzeti Munkaügyi Hivatal Gerhard Steier, elnök, Burgenlandi Tartományi Parlament Roland Hanak, osztályvezető, Bilaterális Munkaügyi Együttműködés, Szociális Minisztérium, Osztrák Köztársaság Kovács Ferenc, elnök, Vas Megyei Közgyűlés 10:45–11:15 Család és munka összeegyeztethetősége/egyensúlya: Keretfeltételek a nők és férfiak számára Áttekintés az Európai Uniós helyzetről Nadja Bergmann, L&R Szociális Kutató Intézet, Bécs Kérdések, hozzászólások 11:15–11:45 Kávészünet 11:45–12:15 Magyar tanulmány bemutatása: A munkajogi szabályozás hogyan segíti a család és a munka összeegyeztethetőséget Kovács Szabolcs, Opus Simplex Tanácsadási és Képzési Szolgáltató Kft., Budapest Kérdések, hozzászólások 12:15–13:30 Ebéd 13:30–14:30 Moderált kerekasztal beszélgetés Moderáció: Németh Zsolt, Vas Megyei Kormányhivatal Munkaügyi Központja, Szombathely 13



Fóti Klára, Eurofond Alapítvány, Dublin Kovács Szabolcs, Opus Simplex Tanácsadási és Képzési Szolgáltató Kft., Budapest Manuela Vollmann, abz*austria, Bécs Ternovszky Ferenc, ProLabora Kft., Budapest

14:30–17:30 PÀRHUZAMOSAN futó programok A munkába való visszatérés: Lehetőségek a család és a munka össze­egyeztethetőségének segítésére Család/Munkavállaló-központú személyügyi politika a mun­kál­ ta­tók körében 14:30–17:30 WORKSHOP 1 A munkába való visszatérés: Lehetőségek a család és a munka összeegyeztethetőségének segítésére Moderáció: Kardos József, KALUBA Szolgáltató és Oktató Bt., Szombathely Szakmai segítő: Kardos Bernadett, KALUBA Szolgáltató és Oktató Bt., Szombathely 14:45–15:30 Áttekintés a magyarországi és ausztriai helyzetről Sonja Blum, Ausztriai Családkutató Intézet (ÖIF), Bécs Károlyi Ákos, Szombathely Megyei Jogú Város Kérdések, hozzászólások 15:30–16:00 Kávészünet 16:00–17:30 Moderált kerekasztal beszélgetés meghívott szociális intéz­mé­ nyek vezetőivel Szekció eredményeinek, javaslatainak megfogalmazása Moderáció: Kardos József, KALUBA Szolgáltató és Oktató Bt., Szombathely Renate Holpfer, Nők a Nőkért Burgenlandi Egyesület, Oberwart Kulcsár Lászlóné, Pálos Károly Szociális Szolgáltató Központ és Gyermekjóléti Szolgálat, Szombathely Doris Horvath, Női Tanácsadói és Szakmai Központ, Oberpullendorf Pósfainé Sebestyén Bianka, Egyesített Bölcsődei Intézmény, Szombathely

14

14:30–17:30 WORKSHOP 2 Család/Munkavállaló-központú személyügyi politika a mun­kál­ tatók körében Moderáció: Nadja Bergmann, L&R Szociális Kutató Intézet, Bécs Szakmai segítő: Barbara Willsberger, L&R Szociális Kutató Intézet, Bécs 14:45–15:30 Áttekintés a magyarországi és ausztriai helyzetről Manuela Vollmann, abz*austria, Bécs Kiss Katalin, MAM Hungária Kft, Szombathely Kérdések, hozzászólások 15:30–16:00 Kávészünet 16:00–17:30 Moderált kerekasztal beszélgetés meghívott szervezetek ve­ze­tő­i­vel Szekció eredményeinek, javaslatainak megfogalmazása Moderáció: Nadja Bergmann, L&R Szociális Kutató Intézet, Bécs Elisabeth Wenzl, Család és Szakma Menedzsment Kft., Bécs Wesselyné Kupi Ildikó, Hewlett-Packard, Szombathely Barbara Horvath és Florian Bundschuh, Schloffer Kft., Großpetersdorf Sipos Barbara, Humán Mátrix Személyzeti Tanácsadó Kft., Szombathely 19:00

Ünnepélyes fogadás és vacsora a Tóvendéglőben

2014. Április 10., csütörtök 08:30–09:00 Regisztráció a Tóvendéglőben 09:00–09:15 A konferencia résztvevőinek köszöntése és a második kon­fe­ren­cia­nap megnyitása Moderáció: Walter Reiter, L&R Szociális Kutató Intézet, Bécs



09:15–09:45 A Workshopok eredményeinek ismertetése (plénum) WORKSHOP 1: A munkába való visszatérés: Lehetőségek a család és a munka összeegyeztethetőségének segítésére Kardos Bernadett, KALUBA Szolgáltató és Oktató Bt., Szombathely 15



WORKSHOP 2: Család/Munkavállaló-központú személyügyi poli­ ti­­ka a munkáltatók körében Barbara Willsberger, L&R Szociális Kutató Intézet, Bécs

09:45–10:45 Tapasztalatok Európából – A Donna vivente projekt Karin Woyta, Göppingeni Munkavállalást és Foglalkoztatást Segítő Közhasznú Kft., Németország Kérdések, hozzászólások 10:45–11:00 Összefoglaló és a konferencia zárása Walter Reiter, L&R Szociális Kutató Intézet, Bécs 11:00–11:30 Kávészünet 11:30–12:30 Az EXPAK AT.HU projekt 6 évének összefoglalása Rodler Tamás, Vas Megyei Kormányhivatal Munkaügyi Központja, Szombathely Helene Sengstbratl, Burgenlandi Tartományi Munkaerőpiaci-Szolgálat, AMS, Eisenstadt Simon Zoltán Péter, Vas Megyei Tudományos Ismeretterjesztő Egyesület, Szombathely Barbara Willsberger, L&R Szociális Kutató Intézet, Bécs 12:30–13:00 Az EXPAK AT.HU Projekt ünnepélyes zárása (Köszöntések, Méltatások a projektben résztvevő összes döntéshozó jelenlétében) Ester Bergmann, Bilaterális Munkaügyi Együttműködés, Szociális Minisztérium, Osztrák Köztársaság Puskás Tivadar, polgármester, Szombathely Megyei Jogú Város, Magyarország 13:00

16

Ebéd a Tóvendéglőben

1. nap

Megnyitó beszédek, köszöntők

RODLER TAMÁS Tisztelt Hölgyeim és Uraim! Nagy szeretettel köszöntöm Önöket a 20. Osztrák-Magyar Munkaügyi Konferencián, köszönöm, hogy elfogadták meghívásunkat! Kiemelt figyelemmel köszöntöm Dr. Puskás Tivadart, Szombathely Megyei Jogú város polgármesterét, országgyűlési képviselőt, Kovács Ferencet, a Vas Megyei Közgyűlés elnökét, országgyűlési képviselőt, Komáromi Róbertet, a Nemzeti Munkaügyi Hivatal főigazgatóját, Dr. Walter Reitert, az L&R Szociális Kutató Intézet vezetőjét és Gerhard Steiert, a Burgenlandi Tartományi Parlament elnökét. Ma a család és a munka összeegyeztethetőségének országonkénti és Európában létező modelljeit, lehetőségeit és megtett lépéseit fogjuk tárgyalni a konferencián.

A konferencia első napjának megnyitója: Gerhard Steier, Walter Reiter, Rodler Tamás, Komáromi Róbert, Kovács Ferenc, Puskás Tivadar (balról jobbra) 17

Délelőtt a témához kötődően európai, osztrák és magyar tanulmányok bemutatására kerül sor. A tapasztalatok szerint a konferencián az előadások mellett kerekasztal beszélgetéseket, és a közönséget is bevonó moderált beszélgetéseket tervezünk. Így délután két szekcióban folytatódik majd a munka. Az egyik szekció a keretfeltételek és támogatási rendszerek a család és a munka egyeztethetőségének segítésére, a másik szekció pedig a családközpontú vezetési megoldások Magyarországon és Ausztriában címet viselik. A konferencia második napján a szekciók eredményeinek bemutatásával kezdünk, majd további nemzetközi jó gyakorlatok modelljeit fogjuk megismerni. Végül a 20. jubileumi rendezvény és a pályázat zárása fog megtörténni. Először Andor László, Európai biztos videó köszöntőjét fogjuk megnézni.

ANDOR LÁSZLÓ VIDEÓ ÜZENETE Tisztelt Hölgyeim és Uraim! Sajnálom, hogy nem lehetek ott személyesen a konferencián, de örülök, hogy videó üzeneten keresztül szólhatok Önökhöz a nők munkaerő-piaci helyzetéről, mégpedig elsősorban Ausztriát és Magyarországot illetően. A rendezvény és a téma már csak azért is időszerű, mert elindult az Európa 2020 stratégia felülvizsgálata, és át kell gondolnunk, hogy milyen eszközökkel segíthetjük elő, hogy az egyes országok foglalkoztatási szintje a 2010-ben kitűzött magas szint felé közelítsen a következő években. Számos olyan EU tagország van, ahol a foglalkoztatási ráta érdemi növeléséhez a nők munkaerő-piaci részvételének hathatósabb ösztönzése és támogatása adja meg a kulcsot. Erre nagy szükség is van. Az alacsony női munkaerő-piaci részvétel, az emberi tőke elpazarlása, amit a modern társadalom nem engedhet meg magának. A múlt héten megjelent legfrissebb uniós munkanélküli jelentés Ausztriának és Magyarországnak is tartogatott pozitív híreket. Az egész Európai Unión belül továbbra is Ausztriában a legalacsonyabb a munkanélküliségi ráta, nemek szerinti bontásban is. Magyarország pedig azon országok közé tartozik, ahol a legnagyobb mértékben csökkent a munkanélküliségi ráta az elmúlt egy évben, mind a férfiak, mind a nők körében. Az első látásra pozitív trendeket kicsit alaposabban elemezve azt látjuk, hogy a foglalkoztatás terén még bőven van tennivaló mindkét országban. Magyarország esetében a foglalkoztatási ráta, a nőké is, évek óta jócskán az EU átlaga alatt van. Ennek több oka van. A magyarországi foglalkoztatható munkaerő csökken, 18

többek között az elvándorlás miatt. A nők alacsony foglalkoztatásának pedig fontos oka, hogy a kisgyermekes nők helyzetén nem sikerült segíteni az utóbbi években. Foglalkoztatási arányuk az elmúlt öt évben változatlan maradt. E trend megfordításához elengedhetetlen, hogy könnyebbé váljon az anyák, különösen a fiatal anyák munkaerő-piaci visszatérése. Ami Ausztriát illeti, a nők foglalkoztatási rátája nagyon magas, 70,3%. A  mélyebb elemzés azonban azt mutatja, hogy a teljes munkaidős foglalkoztatás lényegesen alacsonyabb. Ez az arány 44,5% volt 2012-ben. A részmunkaidőben dolgozó nők aránya éppen Ausztriában az egyik legmagasabb az Európai Unióban. Igaz tehát, hogy sok nő dolgozik Ausztriában, sokan azonban csak részmunkaidős munkához jutnak. A nők alacsonyabb munkaerő-piaci részvételének az egyik oka a kevés megfizethető és jó minőségű bölcsődei-, óvodai- és napközis hely. Ez Ausztriára és Magyarországra egyaránt vonatkozik. A további okok közül a következőket emelném ki. Kevés a rugalmas munkalehetőség, különösen a szülési szabadságról való visszatérés után; hiányoznak a tartós ápolást biztosító intézmények, ez pedig jobban érinti a nőket, hiszen a házastárs idős hozzátartozóit is Ők gondozzák. És természetesen meg kell említeni a gyermeknevelés, a háztartási munkák és az egyéb nem fizetett tevékenységek egyenlőtlen elosztását az egyes háztartásokon belül. Fontos hangsúlyozni azt is, hogy a férfiak és a nők foglalkoztatási rátája, illetve a ledolgozott órák különbségei jelentősen befolyásolják a nők keresetét. 2012-es adatok alapján Ausztriában, Unió összehasonlításban, a második legmagasabb volt a nemek közötti bérkülönbség 23,4%-kal. Sajnos Magyarország is az élmezőnyben foglal helyett, a hatodik helyen állt 20%-kal. Bár a nők képzettsége egyre jobb, mindez nem tükröződik a bérekben és ez hosszú távra megnehezíti az egyenlőtlenségek leküzdését a nyugdíjak értékét illetően is. Hölgyeim és Uraim! A nemek közötti egyenlőtlenségek következményeit nem csak a nők érzik meg, hanem a társadalom egésze is. Ezt szem előtt tartva javasolt az Európai Bizottság 2013-as ajánlásaiban Ausztriának és Magyarországnak, hogy tegyenek többet a nők munkaerő-piaci részvételének elősegítéséért. A Bizottság mindkét ország kormányának azt javasolta, hogy bővítsék a megfizethető és jó minőségű gondozási létesítményeket. Továbbá Ausztriát még a nemek közötti bérkülönbség mérséklésére is felhívta. Örvendetes módon, a legutóbbi értékelések szerint mindkét országban megindult a bölcsődei és a napközis ellátás javítása. Szeretném azonban hangsúlyozni, hogy a korszerűsítés és az új létesítmények megépítése önmagában még nem elég. A működtetés, a minőségi szolgáltatások nyújtása hosszabb távú elkötelezettséget igényel. Szükséges meghozni olyan intézkedéseket is, amelyek javítják a többgyermekes családok anyagi helyzetét, egyénre szabott szolgáltatásokat és képzéseket nyújtanak az álláskereső anyáknak, illetve rugalmasabb foglalkoztatási lehetőséget biztosítanak a nőknek. 19

Végezetül szeretném kiemelni, hogy az Európai Unió az ajánlásokon túl anyagilag is segíteni tud. Számos Uniós forrás elérhető a gyermekgondozási intézmények kialakítására és fejlesztésére, valamint a nők foglalkoztatását, a munka és a magánélet jobb összehangolását elősegítő intézkedések elindításához. Ezen a téren az Európai Szociális Alap kiemelt szerepet játszik. Érdemes odafigyelni más országok sikeres projektjeire. Úgy gondolom, hogy ez a konferencia is egy kiváló alkalom a legjobb tapasztalatok kölcsönös megosztására, és annak tudatosítására, hogy milyen konkrét intézkedések segíthetik a női foglalkoztatás javítását az egyes országok és vállalatok szintjén. Érdeklődéssel várom beszámolójukat a rendezvény eredményeiről. Köszönöm figyelmüket!

KOMÁROMI RÓBERT Jó napot kívánok tisztelt hölgyeim és uraim, tisztelt elnökség! Köszöntöm Önöket a Nemzeti Munkaügyi Hivatal minden dolgozója és a Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat nevében! Azt hadd áruljam el, hogy Andor úrral úgy beszéltük meg, hogy Ő szakmai előadást mond, én pedig egy személyes jellegű köszöntőt. Ez a személyes jellegű köszöntő két fényképben foglalható össze. Az első fénykép az az, hogy én 1998-ban kezdtem el dolgozni a Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálatnál, és ezen belül 2004. január 01-én kerültem abba a hivatalba, ahol most főigazgató vagyok. Ezt akkor Foglalkoztatási Hivatalnak hívták. Én azért kerültem annak idején oda, mert Magyarország Európai Uniós csatlakozásával akkor nyíltak meg az első olyan programok, amelyeket az Európai Szociális Alap finanszíroz. Egy ilyen projekt keretében kerültem az akkori Foglalkoztatási Hivatalba. Ami a lényeg, és amely összeköti az én első 10 évvel ezelőtti munkahelyemet az Osztrák-Magyar Munkaügyi Konferenciával az az, hogy az első utam a Hivatal képviseletében az Osztrák-Magyar Munkaügyi Konferenciára vezetett 2004-ben. Ott azt a feladatot kaptam, hogy a Magyarországon induló Szociális Alap forrásairól tartsak előadást. Tehát ma én másodszor vagyok jelen az Osztrák-Magyar Munkaügyi Konferencián. A másik fénykép egy német nyelvterületről szóló fénykép. Két évvel ezelőtt abban a megtiszteltetésben volt része a Munkaügyi Hivatalnak, illetve nekem, hogy a német főigazgató Frank Jürgen Weise egy kétoldalú látogatásra hívott meg magához Nürnbergbe. A kétnapos látogatás keretében volt egy vacsoránk is. A német főigazgató, 20

aki egyébként 100 ezer embert igazgat Németországban (ennyien dolgoznak az ottani munkaügyi szervezetben), elkésett. Láttam, hogy az étterem előtt ül az autójában és telefonált. Emiatt késett egy kicsit a vacsoráról. Én megkérdeztem, hogy kivel beszélt. Ő mondta, hogy a miniszter asszonnyal beszélt, mert másnap a szokásos menetrend szerint ők a munkaerő-piaci helyzetről fognak statisztikai adatokat publikálni, és a publikációt egy sajtótájékoztató keretében teszik meg. Én erre olyan rosszallóan néztem, hogy igen-igen az egy nehéz dolog, mert a munkanélküliségről nehéz beszélni, és a mi szakmánk az egy olyan dolog, ami sokszor arról szól, hogy azt publikáljuk, hogy mennyi embernek nincs munkája. Erre ő furcsán visszanézett, hogy ez valóban így van, de ők nem a munkanélküliségről beszélnek Németországban, hanem arról beszélnek, hogy hány ember végzett szakmunkásként, hány ember diplomázott, és hogy hány olyan embert tudtak elhelyezni a munkaerő-piacon, akik a munkaügyi szervezet közvetítésével, támogatásaival, szolgáltatásaival kaptak munkát, és hogy hány vállalkozásnak segítettek ezáltal Németországban. Erre meg én néztem olyan furcsán, mintha nem érteném, hogy miről szól a történet, hiszen Magyarországon napjainkban talán az ország északi és keleti részében, de 20 évvel ezelőtt talán még Szombathelyen is a fő problémánk az volt, hogy milyen sok munkanélküli van, és hogy mit is kezdünk a munkanélküliség kérdésével. Ezzel szeretném összefűzni a mai konferencia témáját, és nagyon örülök, hogy a konferencia nem a munkanélküliségről szól, vagy nem arról szól, hogy a roma származású embereket hogyan tudjuk elhelyezni a munkaerőpiacra, nem arról szól, hogy a kisgyermekes anyákat hogyan tudjuk elhelyezni, nem arról szól, hogy az ifjúsági munkanélküliséggel mit is fogunk tenni Magyarországon. Tehát nem a mennyiségről szól, hanem a minőségről. Ez a kétnapos konferencia arról szól, hogy hogyan lehet minőségi munkahelyeket létrehozni. Arról szól, hogy hogyan tudunk már dolgozó embereknek abban segíteni, már működő vállalkozásoknak abban segíteni, hogy biztos munkahelyek jöjjenek létre, hogy ezek a munkahelyek megmaradjanak, és milyen szolgáltatásokat, milyen támogatásokat, milyen humán ösztönzőket kell ahhoz működtetni, hogy egy gazdasági társaság, egy vállalkozás működőképes és versenyképes legyen. A konferencia válasza az, hogy a család és munkahely összehangolása, az érdekek megtalálása és minőségi munkahelyek létrehozása, fenntartása ehhez jelentősen hozzájárul. Tisztelt hölgyeim és uraim, tisztelt elnökség! Nagyon örülök annak, hogy a 20 éves konferencia sorozatnak a végén, a második felében a tömeges munkanélküliség kezeléséről a hangsúly a mennyiség helyett a minőségre, és a minőségi szolgáltatásokra helyeződik. Kívánok mindenkinek eredményes időtöltést, hasznos információkat!

21

PUSKÁS TIVADAR Jó napot kívánok mindenkinek! Tisztelt Elnök úr, tisztelt elnökség, hölgyeim és uraim! Tisztelettel üdvözlök mindenkit Szombathelyen, a 2000 éves Savaria-ban! Tudják mindannyian, hogy ez a település az egyetlen a Kárpát-medencében, amely ilyen régóta folyamatosan lakott. Ez nyílván annak köszönhető, hogy itt Szombathelyen, Savaria-ban régóta vannak munkahelyek, és régóta folyamatosan betöltjük ezeket a munkahelyeket. Egy nemzetnek a fő erőforrása mindig a család, és mindig az értékteremtő munka. E két dolog az, amely az országot, a nemzetet, a megyét, a térséget, a várost előbbre viszi. Tehát én azt hiszem, hogy az a cím, amellyel e jubileumi munkaügyi konferenciát megkezdték, amely a családról és a munkahelyről, a család és a munka összeegyeztethetőségéről szól, ez a legfontosabb dolog. A legfontosabb, hiszen mindannyian tudjuk, hogy anélkül, hogy gyarapodó családok nincsenek, anélkül nincs jövője a nemzetnek; anélkül, hogy értékteremtő munka nincs, anélkül nincs gyarapodás. A két dolgot valahogyan össze kell hozni, valahogyan össze kell egyeztetni. Ez a mai konferencián elhangzó előadások, kerekasztal beszélgetések lényege. Tisztelt hölgyeim és uraim! Nem a munkanélküliségről, hanem az új munkahelyek számáról, a munkahelyek megtarthatóságáról beszélünk. Mi annak idején, 2010-ben, amikor megbíztak bennünket itt a városban a választók azzal, hogy szolgáljuk őket, akkor azt mondtuk, hogy 1700 új munkahelyet hozunk létre a négy év alatt. Tavaly már jelentettem tisztelettel és örömmel, hogy ezen túl vagyunk. Tehát 2010-től 2013-ig az 1700 új munkahely megteremtése megtörtént. Ott tartunk most pillanatnyilag, hogy a kb. 5%-os vagy az alatti munkanélküliség, foglalkoztatás-szerkezetében igazában az a kihívás számunkra, hogy az itt lévő munkáltatók kvalifikált munkaerőt keresnek. Tehát műszaki középfokú, illetve -felsőfokú emberekből hiányunk van. Ezért is az itt lévő Nyugat-Pannon Járműipari és Mechatronikai Központnak a nagyvállalataival, a vállalatainak ösztönzésére az önkormányzat az tűzte ki célul, hogy az itt lévő egyetemen műszaki képzést indítson. Ott tartunk most, hogy az akkreditációs anyagot beadtuk és 2015 szeptemberében várhatóan gépészmérnök képzés indul Szombathelyen a Nyugat-magyarországi Egyetem keretében. Ez számunkra a kvalifikált munkaerőt képző egyetem, iskola. Fontos kérdés. Tehát akkor, amikor munkahelyekről beszélünk, akkor, amikor családról beszélünk, akkor, amikor elérhető munkalehetőségekről beszélünk, akkor én azt szeretném elmondani, hogy Szombathelyen az pillanatnyilag a fő problémánk, hogy a vállalatoknak ezt a kvalifikált munkaerő igényét kielégítsük. A város vezetés erre tett lépéseket, és 2015 szeptemberében várhatóan elindul a műszaki képzés. 22

Hölgyeim és Uraim! Nagyon fontos dolgokról fognak itt értekezni. Én nem szeretnék szakkérdésekről beszélni. Azt szeretném mondani, hogy örülök, hogy Szombathelyen vannak, ez egy csodálatosan szép város. Korábban mondtam, hogy ez egy 2000 éve folyamatosan lakott város, ezen kívül még csoda dolgai vannak, pl. itt van a harmadik legnagyobb templom Magyarországon. De ha már munkaügyi konferencián vagyunk, akkor olyat is mondhatok, hogy minden 10. kuplungot, amely az ország útjain futó járművekben megtalálható, azt itt gyártják Szombathelyen. Az első video üzenethez egy véleményt szeretnék mondani. Arról beszélt Andor László, európai biztos úr, hogy a hölgyek foglalkoztatása kisebb számú, mint a férfiaké. Végig néztem itt a teremben, és úgy láttam, hogy ez nem minden foglalkoztatásra van így, hiszen itt olyan 70-30%-os az arány. A becsületes foglalkozásomra nézve én orvos vagyok. Ha végig gondolom az orvosoknak a nembeli megoszlását, akkor úgy gondolom, úgy érzem, hogy ott is többen vannak a hölgyek. Ezután végig gondoltam, hogy akkor most hogy is van ez? Illetve volt még egy megjegyzés, ami érdekes volt. Azt hallottuk, hogy Ausztriában a részmunkaidőben foglalkoztatott hölgyek száma nagyobb a teljes munkaidőben foglalkoztatottakéhoz képest. Végig gondoltam a következőt. Én úgy gondolom, hogy egy családban vannak apa szerepek és vannak anya szerepek. Véleményem szerint az anya szerep sokkal nehezebb és sokkal időigényesebb. Úgy hogy abban az esetben, hogy ha részmunkaidőben foglalkoztatják egyéb helyen a hölgyeket, és hagynak az anya szerepre időt, akkor én ezt nem tartom „kórosnak”. De erről nyílván valóan lehetne vitatkozni, és Önök, mint szakemberek ebben egyértelmű állásfoglalást tudnak adni. Én akár kérdésként is föltehetem azt, hogy nem logikusabb-e az a foglalkoztatási struktúra, amelyben a hölgyeknek a munkaidejét és munkaerejét „úgy használjuk ki”, hogy a társadalom számára hasznos két tevékenység (az anya, a hölgy családon belüli funkciója, illetve a foglalkoztatás során végzett funkció) olyan arányú felosztása, hogy a hölgyek kapjanak időt a családbéli, igen lényeges funkciójuk ellátására. Én úgy gondolom, hogy éppen a mai konferencia fő témája, hogy a család és a munka összeegyeztethetősége, valahol itt keresendő és itt található meg. Jó tanácskozást kívánok mindenkinek! Nézzék meg Szombathelyt, érdemes megnézni! Eme festőien szép környezet is mindenkit erre predesztinál.

23

KOVÁCS FERENC Tisztelt elnökség, kedves hölgyek, tisztelt urak! Engedjék meg, hogy Puskás Tivadar polgármester úr gondolatait azzal egészítsem ki, hogy Vas megye már az ősidők óta lakott, és nevét pedig a vaskorból örökölte, és gyakorlatilag a legrégebb óta űzött mesterség itt a vaskohászat volt, amelyet a vaskortól kezdve végeztek. Sajnos, most a Vas hegyek nem Vas megye területén vannak, hanem Burgenlandban. A vaskohászat helyszíne Vasvár környékén volt, amely vaskohászatot még a rómaiak is űztek. Egyszer majd elmesélem egy előadásban, hogy hogyan került az Európa szívében lévő Vas megyének a címerébe egy afrikai futómadár, a strucc, mert ez is a római kornak az öröksége, és ez is Vasvárról maradt ránk. Gyakorlatilag ez is igazolja, hogy itt a Rába völgye nagyon régóta lakott. Én nagyon örültem, amikor láttam ennek az előadásnak a címét, és elolvastam a kiegészítő anyagokat is. Ugyanis most zajlik Vas megyében azoknak a területfejlesztési terveknek az összhangjának, harmóniájának a megteremtése, amelyek alapján különböző pályázatokat kell kiírnunk. Az európai biztos úrral múlt héten volt egy egyeztetésünk Brüsszelben. Önök is biztosan ismerik azt az igényt és elvárást az Európai Unió részéről, hogy a támogatási köröket, amelyeket kiírunk úgy kell kialakítani, hogy ezeknek a 60%-a a munkahely teremtést, és a munkahely megtartást kell szolgálnia. Szakemberek javaslatára ennek a témakörnek a feldolgozására kialakítottunk egy olyan prioritási rendet, amelyben kiemelt szerepet kap a távmunka és a részmunkaidős foglalkoztatásoknak a kialakítása. Reménykedünk benne, hogy számos vállalkozó és vállalkozás élni fog azzal a lehetőséggel, hogy Uniós, illetve haza forrásokból ezeknek a kialakítására tudunk támogatást is biztosítani. Én úgy gondolom, hogy hosszú távon a megoldás mindenképpen ezekben a feladatoknak a kialakításában van, a távmunkában és a részmunkaikdőnek a felosztásában. A Magyar Kormány részéről az elmúlt 4 évben megtörténtek azok a módosítások, amelyek részben már ezt a célt szolgálják. Most kell megtalálnunk a harmóniát az Uniós elvárás, a magyar törvények és majd a Vas megyére vonatkozó területfejlesztési pályázatok kiírásában. Mindenkit nagy tisztelettel és szeretettel várok, ha érdekli Önöket ez a témakör, jövő hét hétfőn délelőtt 10:00 órakor lesz a Megyeháza Dísztermében erről egy projektbemutató előadás, amelyre mindenkit várunk, aki felelősségét érzi annak, hogy a hazánknak jutó Európai Uniós források a legoptimálisabban, a leggazdaságosabban és a leghatékonyabban legyenek felhasználva. A mai konferenciához Önöknek sok sikert kívánok! Szerezzenek újabb és újabb információkat, cseréljék ki egymás között a tapasztalatokat. Az a kérésem, hogy a végső 24

konklúziót levonó tanulmányt a szervezők juttassák el hozzám is. Úgy gondolom, hogy fontos a végrehajtó hatalomban lévő embereknek is ismerniük azt, amit általában egy-egy szegmenséről, a munka területéről megfogalmaznak a hozzáértő szakemberek. Köszönöm figyelmüket, és kívánom, hogy legyen sikeres a mai és a holnapi napjuk!

WALTER REITER Sok szeretettel köszöntök mindenkit, kedves kollégák, kedves barátaim! Az idei a 20. konferenciánk. Ez egy nagyon impozáns jubileum. A mai napon Roland Hanak osztályvezető urat képviselem, aki Brüsszelben volt a hétvégén, és sajnos beteg lett. Holnap viszont a minisztériumtól jön valaki, aki a konferenciát elbúcsúztatja majd. A minisztériumunk nagyon sikeres modellnek tartja az EXPAK modellt. Én azt hiszem, hogy ennek látatlanul is igazat lehet adni. Elértük a 20. konferenciát. Nem tudom pontosan, hogy Hanak úr mit mondott volna a konferencia keretében, ezért inkább átgondoltam, hogy én, mint az ő szócsöve, mit szeretnék mondani. Tudom, hogy a konferencia sikere nagymértékben attól is függött, hogy mindig szakmai témákkal foglalkoztunk, tehát nem gondolkoztunk azon, hogy az Európai Unió a jelenlegi alakulási irányában pozitív, vagy nem pozitív. Legfeljebb ha aktív munkaerő-piaci politikáról, vagy vonatkozó programokról volt szó, akkor finoman megemlítettünk esetleg dolgokat. Nem beszéltünk nemzetekről és hasonló politikai témákról, hanem szakmai síkon próbáltunk maradni, ami egy nagyon fontos elem szerintem. Nem csak a siker szempontjából, hanem sok mindent tanultunk is. Pl. a magyar kollégáktól azt, hogy hogyan lehet viszonylag nagy volumenű projekteket megvalósítani. A mi részünkről azt mutattuk meg, hogy a rugalmas intézkedések hogyan valósulhatnak meg az aktív munkaerőpiac politikában. Ezeket a tapasztalatokat a Duna Stratégia fejlesztésébe is használni fogják, amelyben Ausztria mindenképpen részt vesz, hogy ezt a határon átnyúló eszmecserét még egy kissé kibővítse, többoldalúvá, multilaterálissá tegye. Ez szerintem egy nagyon jó dolog, mert igen-igen fontos különösen, ha délkelet Európa felé tekintünk, hogy az Európai Unió új tagjai, korábbi tagjai és a leendő tagjai már most egyfajta kommunikációs rendszert alakítsanak a munkaerőpiac területén, amelynek segítségével a későbbiek során majd fokozódó mértékben tudnak együttműködni, és amely egy alapját is jelentheti az 25

együttműködésüknek. Hundstorfer miniszter úr, az Osztrák-Magyar-, illetve az egyéb Szakértői Akadémiákat gyakran hozza fel bevált gyakorlatként, pontosan azért, mert igen-igen eltérő keretfeltételek mellett, illetve részben nagymértékben változó keretfeltételek mellett egy együttműködési alapot kialakítani és fenntartani regionális szinten, amely szakmai keretek között maradt, nem egyszerű dolog. Az idén a munka és a magánélet összeegyeztethetősége a konferencia témája, amelytől én azt várom, és abban reménykedem, és biztos vagyok benne, hogy Hanak úr is ebben reménykedne, hogy innovatív modellekről is hallani fogunk a nap során. A  hagyományos családi kapcsolatok kérdését, illetve a hagyományos családi struktúrát talán egy kicsit meg tudjuk kérdőjelezni. Hiszen elvileg meg van a lehetősége annak is, hogy a férfiak menjenek GYES-re. A családban felmerülő és háztartási munkákat is meg lehet osztani a házasfeleknek egymás között. Ez egyben lehetővé teszi a nők számára a szakmai munka végzését. A különleges munkaviszonyok, mint pl. A részmunkaidős munkaviszonyok, amik ugye rossz hatással vannak a nyugdíjra, ezeket át lehetne alakítani teljes munkaidős munkaviszonnyá. Egy korábbi nőügyi miniszter asszony, Johanna Donal (ő sajnos már meghalt) úgy fogalmazott, hogy fele-fele legyen a munkamegosztás, tehát egy családban mindkét fél legyen a háztartásban felmerülő munkák felé felelős. Sajnos, nem teljesen működik ez még. Ausztriára különösen jellemző, hogy a nők ugyanazért a munkáért kevesebbet kapnak. Ausztriában majdnem 30% a különbség a nők és a férfiak bére között, pedig él az egyenjogúság elve, hiszen mindannyian tagjai vagyunk az Európai Uniónak. Ez egy olyan helyzet, ami nem tolerálható. Ugyanazért a munkáért, ugyanaz a bér jár, ez nem kérdés. Azt remélem, hogy az itt jelenlévő szakértők tudnak abban segíteni, hogy a munkaerőpiac politikába hogyan lehet a nőket támogató intézkedéseket megvalósítani. Abban segíteni a nőket, hogy szakmai céljaikat elérjék, amellett, hogy a magánéleti családi céljaikat se veszítsék szem elől, hogy egyfajta egyensúlyt lehessen itt találni. Ez egy nagyon kellemes és szép eredménye lenne a konferenciának, főleg hogy ha javaslatokat, impulzusokat is kapnánk e körben. Ami a konferencia és az együttműködés folytatását illeti a jövőben, ez még kérdőjeles dolog. Mostantól fogva egy olyan fázis következik, amelyet reflexió, innováció és ilyen fogalmakkal ruháznék fel. Tehát 20 év után át kell gondolnunk, hogy mi az, ami a jövőre nézve alkalmas, mik azok a valóban fontos kérdések, amelyekkel foglalkoznunk kell az együttműködésben, és mik azok az eszközök, amelyek ezt a célt szolgálják. Hogyan tudjuk ezeket a dolgokat – az innovációt, stb. – koncepciókba fogalmazni, és az új támogatási periódusban hogyan lesz lehetőség adott esetben ennek megvalósítására. Egyet, a Duna Stratégiát már említettem, amely tulajdonképpen a bilaterális kooperációkat többé-kevésbé lefedi. Ezek a bilaterális kooperációk valószínűleg maradni fognak a jövőben is. A Duna Stratégiában Magyarország jelentős szerepet 26

játszik, és Ausztria nem különben. Szuper eredmény lenne, ha sikerülne más országokkal közösen egy hasonló eszmecserét kialakítani a munkaerő-piaci problémákkal kapcsolatban, illetve azok megoldásáról, az aktív munkaerőpiac politikai eszközökről.

A konferencia résztevőinek egy része

Ennek szellemében tehát Hanak úr szócsöveként a konferenciához sok sikert kívánok. Valahogy az az érzésem, hogy élénk eszmecsere fog kialakulni, bár ezt mindig is értékeltük az elmúlt években. Mindenkinek jó munkát kívánok, és amennyire tudok, én is részt fogok venni benne! Köszönöm szépen a figyelmet!

GERHARD STEIER Tisztelt hölgyeim és uraim, tisztelt résztvevők! Nagyon örülök annak, hogy 25 év elteltével, a vasfüggöny lebontását követően együtt lehetek Önökkel itt Szombathelyen. És különös öröm számomra az is, hogy az AMS Burgenland vezetőjét, Helene Sengstbratl-t is üdvözölhetem itt, akinek kerek születésnapja alkalmából is szeretnénk gratulálni. Boldog születésnapot! Illetve van 27

egy másik burgenlandi is, akinek megígértem, hogy köszönteni fogom, mégpedig Peter Meier urat, a BFI-nek a vezetőjét szeretném köszönteni, aki szintén itt van a helyszínen, és határon átnyúló módon, sőt Horvátországgal is közösen, különböző projektek megvalósításában dolgozik. Tisztelt hölgyeim és uraim! A munka, család és magánélet összeegyeztethetősége számos polgár számára nagy kihívást jelent, ami – ezt mindannyian tudjuk – nagyon szép is lehet. Jómagam személyesen, bármennyire is nehéz, ezt nagyon jónak és szépnek találtam, hogy feleségemmel és gyermekemmel ezt közösen végezhetem. Korábban ezt az összeegyeztethetőséget egyfajta kérdésként fogalmazták meg. Tehát, hogy most az anyaság és a szakma gyakorlása egyáltalán összeegyeztethető-e? Idővel az iparilag fejlett országokban, az emancipáció jegyében ez abba az irányba fejlődött, hogy gyakorlatilag összeegyeztethetővé vált a gyerek nevelésével is. Ez a vita azt feltételezi, hogy a szülők dolgozni akarnak, sőt nem akarnak, hanem napjainkban már dolgozniuk kell, és szubjektív módon, gyakorlatilag értékesnek tekintik a kereső tevékenységet. Egyrészt elégedettséget ad, illetve a gazdasági lét, és az élet színvonalának a biztosítását is alátámasztja. Különböző problémákról hallottunk itt a kezdetekben, különböző munkaviszony-formákról, amelyek a fejlődés során már létrejöttek, pl. csökkentett munkaidő, részmunkaidős foglalkoztatás. Ezek gyakorlatilag a nyugdíjjal is szorosan összefüggésben állnak, illetve ezek miatt különböző viták fogalmazódnak meg. Úgy gondolom, hogy itt elsősorban a nők esetében ez egy nagy jövőbeni kihívást jelent úgy az állam, mint az adott személy, egyén számára. Sok rugalmasság, és szervezőképesség szükséges annak érdekében, hogy a munka, illetve a család, valamint az egyéni kötelezettségek megfelelő egyensúlyát hozzuk létre. Legtöbbször a hölgyek, mint ahogyan azt a kolléga is említette, nagy kihívás előtt állnak. Tehát nekik kell elsősorban a munkáját és a magánéletét ös�szeegyeztetni. A  férfiaknak a szakmai odaadása már gyakorlatilag kevésbé kerül előtérbe egy gyermek születését követően. A csökkenő születési számok néhány országban kihatással vannak a szociális-, illetve család politikára, de ugyan úgy a munkaerőpiac politikára is. Az idősebb személyek ápolása is egyre inkább előtérbe kerül, sőt nem csak előtérbe, hanem a szakmai érdeklődés középpontjába. Nem csak a személyeknek, hanem a politikának is foglalkozni kell a témával. Ezzel párhuzamosan egy paradigmaváltás megy végbe a foglalkoztatási modellekre vonatkozólag, valamint az annak alapjául szolgáló gazdasági-, családi-, és társadalmi modellek esetében. Az ma vita tárgyát képezi, hogy mennyire kívánatos az, hogy mindkét szülő teljes mértékben, vagy csak részmunkaidőben dolgozzon – mint azt korábban említettem – illetve, hogy gyakorlatilag milyen fajta támogatást kapnak azok, akik egyedül nevelik gyermeküket. 28

Ezért itt a bevezető keretében számok és tények alapján szeretném a burgenlandi helyzetet felvázolni. Az elmúlt években, Burgenlandban nagyon sok mindent lehetett megvalósítani. Ez a nőügyi politikáért felelős, nagy kedvvel tevékenykedő tartományi tanácsosnak, Dunst asszonynak köszönhető. Az alkalmazásban lévő nőknek a száma 15%-kal (pontosabban 7366 fővel) 46  077 főre emelkedett 2013-ban. 2003-ban ez 38 711 volt. Siker volt tapasztalható gyakorlatilag a jövedelmek különbségében is. A teljes munkaidőben dolgozók esetében, az elmúlt években, az olló 23%-ra „zárult”. 2004-ben ez az olló még e fölött volt, pontosan 28,1%-ot tett ki. További indikátor a szakma, a munka összeegyeztethetősége ügyében a fiatal, illetve a kismamáknak a foglalkoztatása. A 30-35 év közöttieknek a foglalkoztatási rátája 77,7%-ot tett ki 2005ben. 2012-ben ez az arány már 89,3% volt. Döntő, és ezt biztos el is fogják Önök fogadni, hogy ehhez elsősorban a gyermekneveléssel kapcsolatos kínálatnak a javulása járult hozzá. Ehhez növekvő bevétel, megfelelő keretfeltételek szükségesek. Ha ezek nem megfelelőek, akkor ez a fajta kiegyenlítődés sem működik. Különösen fontosak a jól elérhető, kifizethető, magas minőségű kínálati elemek a gyermekgondozás területén. A nők, de a férfiak is azzal a tudattal, hogy a szakmájuk gyakorlása során gyermekeiket megfelelően gondozzák, nyíltabban és felszabadultabban végezhetik munkájukat. Az úgynevezett gondozási arány 0-2 éves korosztály esetében 13,4%-ról 26,9%-ra növekedett 2011-ig, tehát mondhatjuk, hogy megduplázódott. 2011-ben több mint 25%-a a 3 év alatti gyerekeknek intézményi gondozásban vett részt, tehát kétszer annyian mint 5 évvel azelőtt. A 3-5 év között gyerekeknek a gondozása 28,9%-ra nőtt. Tehát gyakorlatilag a 3-5 év között gyerekek 1/3-a óvodába jár, 2/3-a pedig kereső anyával rendelkezik, tehát az anyukák kereső tevékenységet végeznek. Ez nem csak az egyik legjobb, a munkanélküliség leküzdése irányába tett lépés, hanem gyakorlatilag az adott személynek a boldogulásánál is előnyt hoz. Viszont az apukáknak is szerepük lenne, hogy vegyenek részt a gyermeknevelésben. Növelni kell ezt az arányt, és ehhez megfelelő vonzó feltételeket kell biztosítani, vagyis az úgynevezett „apa hónapot” kell bevezetni a cégeknél foglalkoztatott apák esetében. Ezen kívül a családtámogatásoknak a mértéke is megfelelő Burgenlandban (pl. iskolakezdési támogatás, gyerek bónusz, valamint gyermekgondozási támogatás, úgynevezett ingyenes óvoda, bölcsődei támogatás, valamint a hétvégi szolgáltatások). Ezek nagyon fontos szociális szolgáltatások, amelyeket a tartományunk biztosít számukra. Döntő fontosságú a család és munka összeegyeztethetősége szempontjából ezeknek az intézkedéseknek az összege, hiszen Burgenland már több éve modern, innovatív és elsősorban fenntartható politikát szeretne megvalósítani azok számára, akik egyedül nevelik gyermeküket. A javító intézkedéseknek az összege gyakorlatilag nagyon jó keretfeltételeket biztosít, ezt az előbb említett számok is alátámasztják. Ennek ellenére tisztelt hölgyeim és uraim, vannak kihívások ezen a területen, ame29

lyekkel a következő években – annak ellenére, hogy gazdasági szempontból nehéz időszakot élünk – nagy nyomás helyezkedik a munkavállalókra. Ennek ellenére nőtt a nők foglalkoztatási rátája az elmúlt évtizedben, viszont ez a szám továbbra is alacsonyabb, mint a férfiak esetében. A TOP 200-as vállalkozás listában (200 legnagyobb vállalkozás) csak 6 hölgy tölt be vezető pozíciót. Nemzetközi cégek esetében ez a szám magasabb. Az tény, hogy a politikai felelősség keretein belül különböző megközelítések léteznek. Egyrészt a megfelelő kvóta szabályzás lépett hatályba, ami azt jelenti, hogy megfelelő számú nőt kell vezető pozícióba „tenni”, illetve az elmúlt héten tárgyaltunk arról, hogy ezt egyfajta önkéntességi alapon akarják megvalósítani, viszont nem biztos, hogy eléri a megfelelő eredményt állami cégek, szervek esetében. Itt 36%-ra nőtt a nők aránya vezető pozíciókban, illetve felügyelő bizottságokon belül. Tehát megfelelő kvótáknak a meghatározása a jó megoldás. Az osztrák részvénytársaságok esetében nagyon kevés hölgy tölt be felelős pozíciót. Amit már megemlítettek, továbbra is több nő dolgozik úgymond rosszabbul fizetett szakmában, illetve munkakörben. Szintén már említették előtte, hogy éppen a nők azok, akik általában részmunkaidőben dolgoznak. Tisztelt hölgyeim és uraim! Remélem, hogy az idei munkaügyi konferencia keretében számos „best practice” példák során új, és innovatív perspektívák kerülnek megfogalmazásra, amelyeket mind Magyarországon, mind Ausztriában bevethetünk a nőügyi politika területén. Szeretnék köszönetet mondani, különösen a nagyon jó kapcsolatokért, amelyeket határon átnyúló módon ápolunk, olyan határokon átnyúlva, amelyek már nem léteznek országaink között. Különös öröm számomra, hogy röviddel ezelőtt a szombathelyi származású Hende Csabával vehettem részt egy rendezvényen, és ő miniszterként megfelelő tevékenységet folytatott ennek keretében. Az idei munkaügyi konferenciához nem csak sok sikert kívánok az új stratégiák, programok, intézkedéseknek a kidolgozása terén, hanem a nőknek is egy megfelelő hozzáférést, illetve a szakma, a család és a magánélet összeegyeztethetőségét kívánom! Köszönöm szépen!

30

Szakmai Előadások

NADJA BERGMANN CSALÁD ÉS MUNKA ÖSSZEEGYEZTETHETŐSÉGE/EGYENSÚLYA: KERETFELTÉTELEK A NŐK ÉS FÉRFIAK SZÁMÁRA EURÓPÁBAN

Az előadás főbb pontjai 1: • Előzetes megjegyzések a munka és a család összeegyeztethetősége témakörhöz • A pénzkereső tevékenység és a gondozás mintái Európában • Az összeegyeztethetőséget megkönnyítő keretfeltételek Európában; néhány bevált gyakorlat Előzetes megjegyzések a munka és a család összeegyeztethetősége körében • A munka és a család összeegyeztethetősége“ témával való foglalkozás során – tekintettel kell lenni arra, hogy itt nem csak a munkaadók és munkavállalók közötti személyes megállapodásról van szó, hanem társadalmi, gazdasági, politikai és kulturális keretfeltételek eredményéről; és – a fő „háttértényező“ csak a pénzkeresés és a gyermekgondozási feladatok nemek szerint differenciált felosztása lehet, hiszen ettől függ, hogy kinek és milyen módon válik lehetővé a munka és a magánélet összeegyeztethetősége. – Nem kizárólag nőket érintő kérdésről van, hanem a férfiak is érintettek. A különféle stratégiáknak és megközelítéseknek a nőket és a férfiakat egyaránt szem előtt kellene tartania. – A z egyéb gondozási helyzetekkel is foglalkozni kell, mint pl. az ápolásra szoruló hozzátartozókkal vagy barátokkal.

1 Az előadás lényegében az alábbi publikációkon alapul: Bergmann, Nadja, Scambor, Christian & Scambor, Elli (2014): Mozgásban a nemek viszonya? A férfiak szerepe Ausztriában, európai összehasonlításban. Bécs: LIT Verlag Bergmann, Nadja, Danzer, Lisa & Schmatz, Susanne (2014). Munka és a család összeegyeztethetősége. Céges keretfeltételek a dolgozó szülők szemszögéből. Bécs. A Bécsi Munkáskamara megbízásából készült tanulmány. Scambor, Elli, Wojnicka, Katarzyna & Bergmann, Nadja (kiadó). (2013). A férfiak szerepe a nemek egyenjogúságában – európai stratégiák és felismerések [szerzők: Sophia Belghiti-Mahut, Nadja Bergmann, Marc Gärtner, Jeff Hearn, Řystein G. Holter, Majda Hrženjak, Ralf Puchert, Christian Scambor, Elli Scambor, Hartwig Schuck, Victor Seidler, Alan White & Katarzyna Wojnicka]. Luxembourg: Az Európai Unió publikációi

31

Különféle kereső- és családmodellek Európában • Európát óriási különbségek jellemzik a tekintetben, hogy a munka és a család összeegyeztethetősége kinek és milyen módon lehetséges – a különböző országcsoportok eltérő pénzkereseti és gyermekgondozási klaszterek mentén csoportosíthatók – azonban nem mindig egységes módon. Az alábbi ábra példát tartalmaz a gyermekes párokra 2012 évben jellemző eltérő keresői modellekre nézve. Ausztriát a másfél keresős modell jellemzi: a 12 év alatti gyerekkel rendelkező párok 50 %-nál az egyik szülő (többnyire a férfi) teljes munkaidőben dolgozik, míg a másik szülő (többnyire a nő) részmunkaidőben; Magyarországon mind az egykeresős modell (a férfi, mint családfenntartó) mind az egalitárius pénzkereseti modell jellemző. A gyermekes párok közel 80 %-ánál vagy mindkét szülő teljes munkaidőben dolgozik (kb. 45%) vagy pedig a nő (legalábbis átmenetileg) teljesen kiszáll a munkából és csak a férfi dolgozik (kb. 40%). A részmunkaidő alig-alig jellemző.

Nadja Bergmann, az L&R Szociális Kutató Intézet munkatársa a „Család és munka összeegyeztethetősége/ egyensúlya: Keretfeltételek a nők és férfiak számára Európában” témában tartott előadást 32

mindkét szülő főállásban dolgozik az egyik szülő részmunkaidőben, a másik részmunkaidőben vagy főállásban dolgozik az egyik szülő dolgozik, a másik nem egyik szülő sem dolgozik

Forrás: Eurostat, LFS; lfst_hhnhwhtc; letöltve 2014. február 10.

A munka és a magánélet összeegyeztethetőségének megkönnyítését szolgáló keretfeltételek Európában • a pénzkereső munka és a gondozási feladatok nemek egyenlőségén alapuló felosztása megkönnyíti a munka és a magánélet összeegyeztethetőségét – el kell mozdulni attól a sémától, hogy „a nő problémás eset“ – a társadalmi szintű megoldás irányába • Észak-Európa példakép-jellege • egy lehetséges cél: a nők keresőtevékenység-orientáltságának és a férfiak gondozás-orientáltságának ösztönzése • a gyermekgondozási szabadság nemek egyenjogúságát szem előtt tartó szabályozása: • minimum-szabályozás apák részére (oszthatatlan igényjogosultság, apa-hónapok, bérkompenzált GYES plafon nélkül, rövid, rugalmas GYES-időszakok) 33

• • • • • •

bevált gyakorlat: a szülők gyermekgondozási szabadságának izlandi „3:3:3“-modellje kampányok – példaképek kialakítása! (pl. „Az igazi férfi elmegy GYES-re!“) kereső munka partneri alapú csökkentése a részmunkaidő és a nők teljes „kiszállása“ helyett Nők Svédország: jutalom jár, ha a szülők megosztják egymás között a pénzkereső munkát és a gondozási feladatokat a vállalati munka-magánélet összeegyeztethetőségi kultúra támogatása nők és férfiak esetén is tervezhető munkaidő, új munkaidő-modellek kipróbálása, új ágazatokra koncentrálás, szülési szabadság/karrier-menedzsment nők és férfiak számára, stb.

KOVÁCS SZABOLCS A MUNKAJOGI SZABÁLYOZÁS HOGYAN SEGÍTI A CSALÁD ÉS A MUNKA ÖS�SZEEGYEZTETHETŐSÉGÉT? Az előadás Dr. Kártyás Gábor – Répáczki Rita – Dr. Takács Gábor: A gyermekvállalás és gyermeknevelés elősegítésének munkajogi eszközei, különös tekintettel az atipikus foglalkoztatásra c. kutatási zárótanulmány tapasztalatainak rövid összegzésére tesz kísérletet. 1. A kutatás a munka világára sajátos nézőpontból, a mellette, vele kölcsönhatásban létező magánéletből tekint. Célja annak vizsgálata, mit tehet a munkajogi szabályozás azért, hogy e két szféra viszonya harmonikus legyen a dolgozó egyén számára. A kérdés aktuális, mert a klasszikus munkajogi és társadalombiztosítási szabályozás által alapul vett a „munkavállaló” képe jelentősen megváltozott. Míg a korábbi modell a kenyérkereső férfire épült, akinek bére a felesége és gyermekei tisztes megélhetését is garantálja, napjainkban legalább „másfél” kenyérkereső tartja el a családot, a. A  két dolgozó szülőre épülő családmodell új munkajogi szabályozást igényel, amely elősegíti a munka és a családi élet összeegyeztetését. 2. A munka-magánélet egyensúly fogalma fedi le azt az egyensúlyozási mechanizmust, amit az egyén azért gyakorol, hogy a munkája és a magánélete a megfelelő arányban kapjon teret életében. Az egyensúly kérdéséhez hozzátartozik az az alapvető emberi szükséglet, hogy a gyermeket nevelő felnőttnek igénye van arra, hogy a munkában is és a magánéletben is hozni tudja azt a színvonalat, amit ő ideálisnak tart. Az alapvető – anyagi – szükségleteken túl tény, hogy a gyermeket 34

nevelő felnőtt is szeretheti a munkáját, és kifejezett igénye fogalmazódhat meg arra vonatkozóan, hogy munkahelyi feladatait össze tudja egyeztetni a vele szemben támasztott magánéleti elvárásokkal. 3. A z egyensúly megteremtésének lehetőségei mások és mások a különböző élethelyzetekben. A családi életciklusokkal együtt járó változás és az ahhoz való alkalmazkodás nehézsége miatt az egyes életciklus-váltásokat jellemzően normatív krízis kísérheti. A normatív krízisek minden családban megjelennek, a normális fejlődési folyamat részét képezik, és egy-egy életciklus-váltásnál jellegzetes feszültséget generálnak. A változást generáló tényezők részben belülről, a családi rendszerből, részben pedig a külső tényezőkből fakadnak. Ez utóbbi külső tényezők közé sorolható a munkával kapcsolatos feszültség is. Ennek megfelelően a családot alapító, gyermeket nevelő munkavállalókat védő munkajogi szabályokat a különböző élethelyzetek alapján célszerű megközelíteni. 4. A munkavállaló családi kötelezettségeire tekintettel kialakított védelmi szabályok történetileg első és máig egyik legfontosabb, nemzetközi egyezmények által is érintett eleme a várandós nő védelme. A hatályos magyar jogban a várandós nőt megillető védelem rendszere az alábbi főbb elemekből épül fel. (1) Ha a nő a terhesség alatt dolgozik, úgy ez csak az egészségi állapotának megfelelő munkakörben történhet. (2) Másrészt, az Mt. a várandóssághoz kapcsolódóan több jogcímen is biztosít munkavégzés alóli mentesülést. (3) Emellett a várandós nő szociális helyzetét biztosító, létfontosságú szabály a felmondási tilalom: akár dolgozik a gyermeket váró munkavállaló, akár nem, a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg munkaviszonyát. 5. A kisgyermekes (0-3 éves kor) szülők számára komoly kihívás a munka és a család összeegyeztetése. A magyar szabályozás sajátossága, hogy ezt alapvetően rendkívül hosszú időtartamú és számos jogcímen igénybe vehető távollétek biztosításával kívánja elősegíteni. Az OECD országok között kiugróan tartós távollétet biztosító magyar munkajog azonban inkább kritikákat vált ki, mint elismerést. A gyermekgondozás céljából történő eltávolodás a munkaerő-piacról ugyanis egy ponton túl kontra-produktívvá válik, és több kárt okoz az egyre nehezebb visszatéréssel, mint amennyi előnyt biztosít a szoros szülő-gyermek kapcsolat biztosításával. Inkább azokat a szabályok tekinthetők előre mutatóknak, amelyek a munka és a gyermeknevelés közötti választás helyett köztes megoldásokat biztosítanak. Ide sorolható a kisgyermekes szülő részmunkaidős foglalkoztatása, vagy a gyermekekre tekintettel járó pótszabadságok rendszere. 6. A gyermek hároméves kora után a munka vagy gyermeknevelés dilemma már kevésbé élesen – nem egymást kizáróan – merül fel. Erre tekintettel a szabályozásból eltűnnek az alanyi jogon távollétet biztosító szabályok, illetve ezek csak 35

kivételesen indokolt esetekre korlátozódnak. Fontosak azonban az olyan alapelvek, illetve általános szabályok, amelyek gyakran merülhetnek fel a munkavállaló szülői kötelezettségeire tekintettel. Ezek a gyermek életkorától függetlenül, mindig alkalmazandóak, például az egyenlő bánásmód követelménye, vagy a méltányosság elve. 7. A z új, atipikus munkavégzési formák gyakran merülnek fel a munka és a magánélet közötti egyensúly megteremtésének lehetséges eszközeiként is. Miközben valóban lehet ilyen szerepe egyes atipikus munkaviszonyoknak, hangsúlyoznunk kell, hogy az atipikus foglalkoztatás terjedése döntően munkáltatói érdekek vezérelte tendencia. A gyermeket nevelő munkavállalók érdekei ehhez képest másodlagosan, abban a sajátos összefüggésben merülnek fel, miszerint a gyengébb munkajogi védettséget jelentő atipikus munkaviszonyokban olyan, nehezen foglalkoztatható munkavállalók is el tudnak helyezkedni, akik a hagyományos keretek között nem találnak munkát. Ilyen értelemben a munkavállaló „lemond” bizonyos munkajogi garanciákról, cserébe azért, hogy megjelenhessen a munkaerő-piacra, illetve oda visszatérhessen. Emellett nem minden munkavállaló számára megfelelő a tartós, teljes munkaidőre létesülő klasszikus munkaviszony, amely alapján a munkáltató székhelyén kell dolgozni. Ide tartozhatnak a gyermeket nevelők is. Egyes atipikus munkaviszonyok kifejezetten a munkavállalók igényeit szolgálhatják. Az atipikus munkaviszonyok rugalmasságáról beszélni tehát annyiban kétértelmű, hogy a rugalmasság iránti igény a munkavállaló – például egy kisgyermekes szülő – oldalán is jelentkezhet. 8. Kutatáshoz az empirikus adatokat részben félig strukturált személyes interjúk, részben kérdőíves adatok feldolgozása szolgáltatta. A személyes interjúkba több célcsoport került bevonásra, leginkább olyanok, akik valami miatt kifejezetten érintettek a munka-magánélet egyensúly biztosításában. Az interjúk alapján tárták fel azokat a területeket, amelyek a válaszadók visszajelzése alapján kifejezetten relevánsnak tekinthetők a munka-magánélet egyensúly megteremtése, és megteremtésének nehézségei kapcsán. Az interjúkon részt vett hét olyan munkáltató szervezet képviselője is, akik indultak és nyertek a 2011-es, már megújított tartalommal meghirdetett Családbarát Munkahelyek Pályázaton. Részt vett az interjúkon négy munkavállalóként vagy vállalkozóként tevékenykedő fiatal nő is, akik számára a munka-magánélet egyensúly kérdése központi témává vált, miután gyermeket vállaltak. Az interjús adatfelvétel általános tapasztalata, hogy a megkérdezettek relevánsnak tartják az interjúk keretei között elemzett munka-magánélet egyensúly kérdéskört. Valamennyien meghatározónak érzik azt az eseményt, amikor az első gyermek megérkezik a családba, ez ugyanis jelentős mértékben átalakítja az ad36

dig megszokott rendszert. Általános véleménynek tekinthető az is, hogy a munka-magánélet kérdését a nők a többnyire még ma is élő hagyományos szerepfelosztás maradványai miatt nehezebben tudják megoldani, illetve a megoldáshoz mindenképpen szükség van a család és a munkáltató megfelelő hozzáállására, támogatására, és nem kevésbé a munkavállaló és a munkáltató együttműködésére. 9. A személyes interjúk tapasztalatai alapján készült kérdőívet on-line felületen keresztül összesen 779 fő töltötte ki. A demográfiai és általános jellegű független változók után a kérdőív különböző munkafeltételekkel kapcsolatos állításokat fogalmazott meg, például a munkaidővel vagy a munkába járással összefüggésben. E tételeket a kitöltők egy hatfokú Likert-skálán minősítették attól függően, mennyire érezik magukra jellemzőnek az adott állítást. Az 1-es érték jelölte, ha a kitöltő egyáltalán nem érzi magára jellemzőnek az adott állítást, a 6-os érték pedig azt jelölte, ha az illető teljes mértékben jellemzőnek érezte magára az adott állítást. A kérdőív végén két feleletválasztós kérdés szerepelt. Az első arról szólt, a válaszadó tapasztalatai szerint a munkáltatók rákérdeznek-e a jelölt családi állapotára. A második azt vizsgálta, a kitöltő szerint a gyakorlatban mely rugalmas munkaszervezési megoldásokat alkalmazzák leginkább. 10. A kérdőíves felmérés eredményei a hipotézisek többségét visszaigazolták, és számos esetben szolgáltak továbbgondolásra érdemes adatokkal. Az első hipotézis a munka-magánélet összeegyeztetésének problémájában a nők nagyobb érintettségére vonatkozott, amelyet számos részeredmény visszaigazolt. Megállapítható, hogy a családi feladatokkal kapcsolatos nemi sztereotípia a problémakör egyik legfontosabb összetevője. Miközben adatok igazolták, hogy a szellemi munkakörben általában könnyebb a munka-magánélet összeegyeztetése, illetve a probléma intenzitása a gyermekek életkorának növekedésével arányosan csökken, nem található ilyen összefüggés a gyermekek száma alapján. Úgy tűnik, a legnagyobb kihívás az első gyermek születése utáni időszak, ám a munkával való egyensúly kevésbé élesen merül fel a második és a következő gyermekek után. A gyermeket tervezők és a már kisgyermeket nevelők között tapasztalt eltérés arra utal, a kedvező arány megtalálása az előbbi csoportnak nehezebb, ami a gyermek születése után igénybe vehető távolléteknek és egyéb garanciáknak lehet köszönhető. Az adatokat a munkaviszony típusa figyelembevételével elemezve a részmunkaidő, a távmunka és a kötetlen munkarend előnyei szembetűnőek. A tanulmány szerzői által legfeljebb jobb hiányában javasolhatónak minősített atipikus formák, így a munkaerő-kölcsönzés és a határozott idejű munkaviszony viszont összességében közel sem adott olyan rossz értékeket, mint várták. Tendenciaszerű el37

téréseket csak egy-egy, bár az adott foglalkoztatási forma kapcsán igen jelentős szempont esetén láthatunk, például a kölcsönzöttek rosszabb bérezése, vagy a határozott időre szerződött munkavállalók kisebb állásbiztonsága kapcsán. A munkajog által közvetlenül befolyásolt munkafeltételek mellett szoros összefüggést találtunk a gyermeknevelés, gyermekvállalás és a munka összeegyeztetése, illetve a bérszint és az állásbiztonság között. 11. Összességében megállapítható, hogy a gyermeknevelő munkavállaló képe nagyon mélyen beépült sztereotípiák által meghatározott. Általánosnak tekinthető nézet, hogy a gyermekekkel összefüggő feladatok elsősorban a nőt terhelik, így döntően a női munkavállalók kapcsán merül fel problémaként a munka és a magánélet összeegyeztetése. Az erre utaló irodalmi adatokat megerősítették a személyes interjúk, ahol lényegében minden érintett fél hasonló tapasztalatok számolt be. Ennek a sztereotípiának a lebontása természetesen csak hosszabb idő alatt képzelhető el. Mindazonáltal kimondottan károsnak, hogy ezt a nézetet a hatályos magyar munkajog is megerősíti. Több esetben találkozhatunk olyan szabályokkal, ahol a két szülő közül a nő részesül erősebb védelemben, ezzel éppen azokat a családokat hozva kedvezőtlenebb helyzetbe, amelyek törekednének a „két kereső – két gondozó” modell megvalósítására. Nyilvánvalóan nem segíti a nem-semleges szülő képének megvalósítását, ha a törvény maga is azt részesíti előnyben, ha az anya marad otthon a gyermekek mellett és az apa dolgozik. 12. A munka-magánélet összeegyeztetése kapcsán alapvető, hogy annak sikere több szereplő közös felelőssége. A kutatás elsősorban azt vizsgálta, mit tehet a munkáltató ennek érdekében, a rugalmas munkaszervezési megoldások alkalmazásától az atipikus foglalkoztatásig. Ám legalább ennyire fontos tényező a munkavállaló maga. Nyilvánvaló például a gyermekgondozási célú távollétek utáni visszatérésnél, hogy a hatékony átmenetért munkavállaló is sokat tehet, különösen a munkáltatóval való rendszeres kapcsolattartással, együttműködéssel. A kutatás témáján már túlnyúló, de lépten-nyomon felbukkanó kérdés, hogy a munkaviszony alanyain kívül a munka-magánélet összeegyeztetéséért az állami ellátórendszerek is sokat tehetnek. És itt elsősorban nem pénzbeli ellátásokra, hanem a természetbeni szolgáltatások, különösen a gyermekek felügyeletét megoldó intézmények hatékony és szakszerű kialakítására gondolunk. 13. A kutatás során kiemelt figyelmet szentelt az atipikus munkaviszonyoknak, mint a gyermeket nevelő munkavállalók foglalkoztatása szempontjából mindkét fél számára előnyöket biztosító lehetséges megoldásoknak. A tapasztalatokat összegezve, az atipikus foglalkoztatás árnyaltabb megközelítését javasolt. Az otthoni munkavégzés, a részmunkaidő, vagy a kötetlen munkarend kézenfekvő előnyei 38

is csak akkor érvényesülhetnek a gyakorlatban, ha a munkavállaló személye és az ellátandó feladat ezt lehetővé teszik. A munkaviszony szabályai egyetlen atipikus formában sem alakíthatóak úgy, hogy az csodaszer legyen minden gyermeket nevelő foglalkoztatási problémáira. A probléma tehát egyedül jogalkotással nem oldható meg. Másfelől, a legtöbb atipikus munkaviszony legfeljebb csak kedvezőbb lehetőség hiányában juthat jelentőséghez a vizsgált munkavállalói kör kapcsán, mint például a hazai gyakorlatban számos visszaélés mellett alkalmazott határozott idejű munkaviszony.

39

Szakértői beszélgetés

NÉMETH ZSOLT Szeretettel köszöntök mindenkit! Németh Zsolt vagyok, a Munkaügyi Központ igazgató helyettese. A mai plenáris kerekasztal beszélgetés fogom moderálni. A beszélgetésben az alaphelyzet az lett volna, hogy két osztrák, két magyar vendég mondja el különböző kérdésekre az ő elképzeléseit, véleményét, tapasztalatait. Annyiban változott ez, hogy az osztrák oldalt „kiegészítette” egy magyar hölgy, aki egyébként nem Magyarországon dolgozik pillanatnyilag.

A kerekasztal beszélgetés résztvevői: Kovács Szabolcs, Fóti Klára, Manuela Vollmann, Ternovszky Ferenc, Németh Zsolt (balról jobbra)

Engedjék meg, hogy bemutassam a beszélgető partnereimet. Dr Fóti Klára, az Eurofond kutatója, amely egy Európai Alapítvány az élet- és munkakörülmények javításáért. Jelenleg Dublinban él és dolgozik, és hasonló területtel foglalkozik. Manuela Vollmann, az abz*austria ügyvezető igazgatója és igazgató tanács elnöke. 41

Egy olyan céget vezet, amely ezzel a területtel nagyon jelentős mértékben foglalkozik. Dr. Ternovszky Ferenc úr a ProLabora Kft. tanácsadója. Ennek a cégnek a keretében a család és a munka összeegyeztethetősége témakörében dolgoznak pár éve. Végül, de nem utolsó sorban Dr. Kovács Szabolcs, akit délelőtt már megismerhettek, hogy mivel foglalkozik. A beszélgetésről röviden annyit szeretnék mondani, hogy készítettem néhány kérdést, amelyekhez ha nem is mindenki, de néhányan hozzászólnának. Viszont egy ilyen beszélgetésnek a jellegzetessége, hogy nem feltétlenül csak a kérdésekről fognak beszélni, lehet, hogy attól el fogunk térni. Azt gondolom, hogy ez nem baj, viszont maga a téma elég sokrétű ahhoz, hogy mindenki a magáét hozzá tegye. A témakör, amiről beszélünk, több előadó szájából is elhangzott, hogy sokrétű. Ennek ellenére, szinte minden esetben oda jutottunk ki, hogy a „nők”, a „gyerekes nők”. Alapvetően viszont azt gondolom, és talán mások is, hogy ez nem csak erről szól. Milyen tényezők befolyásolják általában az Európai Unióban a munka és a családi élet összeegyeztethetőségét? Itt elsősorban azt kérném, hogy ne csak kizárólag a kisgyermekes anyákról beszéljünk, hiszen az eléggé egyértelmű, látható és érzékelhető. Ezen kívül vannak-e olyan területetek, amelyek ezt jelentősen befolyásolják?

FÓTI KLÁRA A mi kutatásaink a Eurofond-on belül azt mutatják, hogy valóban nagyon sokrétű a kérdés. A családi élet és a munka összehangolásának kérdésével több felmérésünk is foglalkozik. Sőt, azt is mondhatnám, hogy ez az a téma, amivel mind a három nagy felmérésünk foglalkozik, az európai vállalati felmérés, nagyon fontos ez a téma az európai munkakörülményekről szóló felmérésünkben, valamint az a felmérés, amelyet az a részleg vezet, amelynek én is kutatásvezetője vagyok, ez pedig az európai életminőség felmérés. Talán nem kell mondanom, hogy miért fontos téma ez ebben a kutatásban. Ami a munka és a család összeegyeztethetőségét, összehangolásának lehetőségeit illeti, tehát a nemzetközi felmérések, összehasonlítások is alátámasztják, hogy nagyon bonyolult kérdésről van szó, aminek igazából a jogszabályi keretek csak az egyik részét képezik, ahogy ezt Szabolcs is hangsúlyozta az előadásában. Az egyes országokban óriási szerepet játszanak az úgynevezett egyéni preferenciák, tehát az egyes családok, háztartások preferenciái, a kulturális különbségek az egyes országokon belül, az intézményi keretek az egyes országokon belül, amely kiterjed pl. a szociális jóléti rendszer egész hálózatára. Pl. arra, amiről szintén szó volt Szabolcs előadásában, hogy mennyire állnak rendelkezésre gyermekintézmények a 42

családi élet és a munka jobb összehangolására, illetve egyéb intézkedések, beleértve a jogszabályi kereteket, beleértve az állam által biztosított különböző juttatásokat a gyermekes anyáknak, és beleértve azokat az újabb intézkedéseket is egyébként, amelyeket úgy tudom, hogy Ausztriában is, és Magyarországon is hoztak. Hiszen érdemes itt egyébként, amikor a családi élet és a munka összehangolásáról beszélünk, nem csak a gyerekes családokra gondolni, hanem azokra a családokra is, ahol beteg, illetve idős hozzátartozót kell gondozni valamelyik családtagnak. Ez is nagyon fontos része lehet a családi élet és a munka összehangolásának az e téren tapasztalt nehézségeknek.

NÉMETH ZSOLT Ugyanebben a kérdésben szeretném megkérdezni Ternovszky urat is. Magyarországon ez hogyan érzékelhető?

TERNOVSZKY FERENC Én egy kicsit messzebbről kezdeném a dolgot, mielőtt a munka világába, és az intézmények világába eljutnánk. Azzal szeretném kezdeni, hogy nagyon örülök, hogy itt vagyok, és ennyi ember van itt, aki érdeklődik a téma iránt. Sajnos nagyon kevés azon szakembereknek, vagy azon kormányzati intézkedéseknek, amelyek valóban hangsúlyosan foglalkoznak ezzel a témával. A szemléletben vannak különbségek. Azokon a csoportokon belül is, akik ezzel foglalkoznak, vannak dilemmák és eltérő közelítések. Például: ha felteszem azt a kérdést, hogy mi a fontosabb, a munka vagy a család? Melyiket preferáljuk egyénként, vagy kormányként? (Ismert a demográfiai helyzet.) Ma is hallottuk már, hogy a női foglalkoztatás milyen fontos mutató, és nagyon sok helyen, országban – az Európai Unióban is – időnként összetévesztik a női egyenjogúsággal, és a női egyenjogúság indikátoraként mutatják be a női foglalkoztatás arányát. Mindeközben hozzátenném, hogy a legjobb ország Dánia a munka-megelégedettség szempontjából, ahol a női munkavállalóknak közel 50%-a elégedett a munkájával, ami azt jelenti, hogy 50%-a nem. Magyarországon a nők 67%-a elégedetlen a munkájával. Szóval nem szabad onnan közelíteni, hogy az a jó, hogy ha minél több nő dolgozik. Ez Magyarországon már megvalósult Rákosi Mátyás idején, és a későbbi években. Ettől a nők nem lettek egyenjogúbbak, és nem lettek boldogab43

bak. Szóval az egyensúly szót nagyon fontosnak tartom, nem szabad összekeverni a női foglalkoztatást azzal, hogy munka, család, egyensúly. Lehet olyan nő, akinek ez a fontosabb, lehet olyan nő, akinek az a fontosabb. Én úgy gondolom, hogy a nőknek a választás szabadságát kellene megadni, mert ez ma még nincs meg, ezért lehetne harcolni, hogy ne kényszerből, bérért, anyagi okokból dolgozzanak az emberek, hanem próbáljunk oda jutni, hogy örömteli munkát, vonzó munkát végezzenek az emberek. Azt is mondanám szemléletben, hogy ez nagyon tetszetős a skandinávoknál, amikor úgy beszélnek a nőről és a férfiról, mintha kicserélhetőek lennének. Ugyanakkor a nő és férfi nem egyforma. Egyenjogúak lehetnek és kell is lenni, de nem vagyunk egyformák. A pszichológusok, humánetológusok mind azt írják, hogy egy kisgyermeknek, egy csecsemőnek az jó, hogy ha 2-3 éves koráig az anyja keblén van. Hadd mondjak egy személyes élményt is. 2 és fél hónapja született egy unokám. Látni a csecsemő arcát és a lányom arcát is, amikor a lányom szoptatja, az egy boldogság, egy élmény. Mondják az orvosok, hogy oxitocin szabadul fel ilyenkor. Tehát úgy gondolom, hogy az anyának és a gyermeknek is erre szüksége van. Három gyerek apja vagyok, úgy hogy kivettem a részem a gyermeknevelésből, sőt, hadd mondjak annyi magánéleti dolgot is, hogy 2 évig egyedül neveltem az 5 és 9 éves gyermekeimet, úgy hogy van tapasztalatom arra, hogy fölválthatóak vagyunk. A másik probléma, hogy ezt az egész kérdést női kérdésként kezelik. Örülök, hogy most itt több férfi van a megszokottnál. Az a megszokott, hogy az ilyen konferenciákon a résztvevők 90%-a nő, nem pedig férfi gazdasági vezető. Arra kellene ráébreszteni a kormányokat, az Európai Uniót, a vállalatvezetőket, hogy a nő a profit. Rengeteg adat szól arról, hogy azoknál a cégeknél, ahol a vezetésben a nők aránya mondjuk fele-fele, vagy afelé közelít, ott – amerikai adatok azt mutatják – 56%-kal magasabb a profit. Vannak adatok, ahol 34%-kal. Ebben az időben, amikor az országok 1-2-3%-kért, vagy tizedért küzdenek és harcolnak, akkor kétszámjegyű a különbség. Rá kellene ébreszteni már az illetékeseket arra, hogy ez egy gazdasági kérdés, és egyre inkább az lesz, mert a nők évszázada a 21. század. A munkatartalom, a munkafeladatok igénye az a női tulajdonságokat fogja egyre inkább preferálni. A felsőoktatásban végző nők aránya 5 EU-s országban 2020-ra eléri a 70%-ot, miközben a vezetők között a nők aránya – Ausztria, Magyarország és Portugália tekintetében – 10% alatt van. Tehát ez egy kőkemény gazdasági érdek. Úgy gondolom, hogy ezzel kell érvelni mindig, hogy meg tudjuk győzni a politikusokat, a gazdasági vezetőket. Az utolsó szemléletbeli dolog, amit hozzá szeretnék tenni, az a nők képzése. A nők – bocsánat hölgyeim – nincsenek felkészítve arra, hogy ebben a férfiak által szervezett világban, amikor a sikert keresik a munkában, amikor az egyensúlyt keresik, akkor hogyan kell eligazodni. A férfivilágnak megvannak a maga viselkedésbeli-, hálózatépítési-, stb. sajátosságai, és erre nem készítik fel önöket. Mindenki tudja – férfi társaim – hogy egy nővel másképpen kell 44

bánni. Ez egy evidencia, amit az ember gyermekkorában megtanul, aztán elfelejti. Az emberi erőforrás menedzsment egyformán foglalkozik a nőkkel és a férfiakkal, illetve leginkább férfiakkal foglalkozik. Nem jelenik meg ez a kérdés, hogy egy nővel másképpen kell bánni. Meg kell tanulnia a nőnek, az egyénnek, hogy hogyan igazodjon el, de meg kell tanulni a vállalatvezetőknek is, rá kell ébreszteni őket, hogy hogyan kell bánni a nőkkel, hogyan kell támogatni őket. Ugyanis a nők sikere siker a családnak, siker a vállalatnak, és siker a társadalomnak.

NÉMETH ZSOLT Köszönöm ezeket a szavakat, érdekesek voltak, és talán ez most némi vitát is fog gerjeszteni. Én azért most két dolgot szeretnék megjegyezni, illetve inkább kiemelni. Egyrészt azt jelezte, elmondta ön is, hogy ez a probléma nem kizárólagosan a nőkről szól, ennek ellenére végül is ön is, illetve az előző előadásokban nagyon sokan arról szóltak, hogy a munka és a család összeegyeztethetősége elsősorban azért még is csak a női szerepből fakadó problémákból adódik. Én most kíváncsi lennék Manuela Vollmann véleményére, részben akár reagáljon arra, amit Ternovszky úr elmondott, illetve osztrák oldalról is szóljon hozzá ehhez a kérdéshez. Még egy dolgot szeretnék elmondani, mielőtt átadom a szót. Számomra érdekes volt az előző előadásokból, hogy Ausztriában nagyon magas a részmunkaidős foglalkoztatottak száma, és ők ezt most már nehezen élik meg, míg Magyarországon arra törekszünk, hogy legyenek részmunkaidős foglalkoztatottak, mivel nálunk meg rettentően alacsony. Ezt pl. Ön hogyan látja? Ez jó vagy nem jó? Mik ennek a különbségnek az okai?

MANUELA VOLLMANN A munka és a család összeegyeztethetősége a 21. században most oda érkezett, hogy gyakorlatilag a karrier témakörre is tartozik, és a karrier, valamint a magánélet összeegyeztethetősége is nagyon fontos. Ez a vita, ami már folyik – és ez lenne az első kérdésre adott válaszom – az Ausztriában az utóbbi 20 évben már jelen volt, és egyfajta női problémaként, női témaként kezelték. Ausztriában még mindig vannak olyan személyek, akik továbbra is annak tekintik. Ezt a témát meg akarjuk fosztani az ideológiától, és ezért menedzsment témának tekintjük, és nem pedig női ügynek, női témának. Hiszen ez az összeegyeztethetőség mindannyiunkat személyesen érint, 45

nem csak minket, hölgyeket, hanem a férfiakat is egyre inkább. Még pedig azért, mert kirekesztve érzik magukat, vagy pedig azért, mert nem tudnak síkra szállni, ha összeegyeztethetőségről van szó, vagy nem akarják ezt. Mert lehet, hogy a szakmában, a munkahelyen kikapcsolódást jelent dolgozni, mint hogy otthon elvégezzük a házimunkát. Tehát ez a téma, menedzsment téma. Ezért is hoztam el egy folyóiratot, mert itt a „work-life balance-t is elolvashatják, tehát a karriert férfiaknál, hiszen elsősorban férfiak, akik ide sorolhatók. Nagyon sok hölggyel készítettek interjút ezen tanulmány keretében, de mégis a férfiak száma volt magasabb. Tehát Ausztria sem érkezett meg még erre a szintre, és „ide” kell törekednünk, elérnünk. A második kérdésre a válaszom a következő. Ne tegyék azt, amit Ausztria tett. Most lehet, hogy egy picit nem vagyok fair, de gyakorlatilag a részmunkaidő témakört fogom majd említeni. Amikor létrehoztuk a vállalatunkat, ami egyébként egy nonprofit cég, kb. 140 munkatársunk van az abz*austria-nál, valamint generációs menedzsment. Olyan témakörökben nyújtunk tanácsadást, ahol gyakorlatilag összeegyeztethetőségről van szó, a szakma, illetve a család, magánélet közötti összeegyeztethetőségről. Amikor elkezdtük a munkánkat, az első projektek keretében, amit a nőkkel valósítottunk meg, arra mutattunk rá, azon dolgoztunk, hogy magasabb legyen a részmunkaidős arány. Hiszen 25-30 évvel ezelőtt alig volt ilyen munkahely. Nagyon nehéz volt a munkaerőpiacra visszatérők számára ezt forszírozni, akkoriban a nők esetében. Ma már a férfiak is érintettek. Mit tettünk mi, osztrák állam? Gyakorlatilag törvényeket, munkaidő szabályozásokat fogadtunk el, amelyek egyre inkább és jobban lehetővé teszik a részmunkaidős foglalkoztatást. Viszont azt nem vizsgáltuk, hogy ez milyen hatással lesz a családokra. A részmunkaidőt inkább rosszul fizetett női munkahelyeken alkalmazzák, nem férfi szakmákban, és karrier-gátló úgy nőknek, mint férfiaknak egyaránt. Ausztriában – és ezt ma már Andor úr is megemlítette video üzenetében – 45,5% az aránya azoknak a nőknek, akik részmunkaidős foglalkoztatásban vesznek részt. A férfiak csupán 10%-a dolgozik ilyen munkakörben. Képzeljék el, hogy ez milyen gyorsan ment ez végbe. Mindössze 20 év telt el, hogy ágazatokat, gazdaságot mobilizáljunk, megmozgassunk. Tehát a részmunkaidő elterjedése radikális módon változott. Egyfajta csapda irányába. A nők gyakorlatilag csapda irányába mozogtak. Nem mondhatjuk azt, hogy a munkaidő modellek esetleg hozzájárulnak ahhoz, hogy javuljon az összeegyeztethetőség. Viszont nagyon fontos az, hogy elkerüljük, hogy ezt női témává tegyük. A munkaidő modell azt jelenti gyakorlatilag – Nadja Bergmann már rávilágított – hogy nem is arról van szó, hogy hány órát dolgozzanak a részmunkaidősök, hanem az, hogy hol van a munkavégzés helye, hogy mennyire rugalmasan lehet az egyes munkaköröket betölteni. Ezek a kulcsfontosságú kérdések. Amire viszont ügyelni kellene, az gyakorlatilag az, hogy életszakasz orientált modelleket vezessünk be, implementáljunk az egyes vállalkozásoknál, nem 46

csak a női politika érdekében, hanem főleg a gazdaságpolitika érdekében kellene ezeket az intézkedéseket foganatosítani, hiszen az egyenjogúság szorosan összekapcsolódik a gazdaságfejlesztéssel. A vállalatok, legyenek azok kicsik, nagyok, vagy nemzetközi konszernek, mindenképpen szakképzett munkaerőre van szükségük a saját ágazatuk számára. Ismerjük a demográfiai változásokat, amelyek rámutatnak arra, hogy Ausztriában 2016-ban több ember lesz nyugdíjas, mint ahány fiatal belép a munkaerőpiacra. Gazdaságilag, és közgazdasági szempontból sem Ausztriában, sem más Európai Uniós országban nem oldható meg ez a helyzet rugalmas munkaidő modellek nélkül. Itt gyermekgondozásra, háztartási munkára, vagy idősek gondozására gondolok. Az életszakasz orientált modellek nagyon nagymértékben hozzájárulnak ahhoz, hogy mindannyian jobban össze tudják egyeztetni a családot és a munkát úgy a férfiak, mint a nők.

NÉMETH ZSOLT Én azt gondolom, hogy amit Ön elmondott, az nagyjából összecsengett azzal, amit Ternovszky úr mondott. Ebből nagyjából azt lehet kiemelni, hogy gazdasági kérdésként kell kezelni ezt az ügyet. Azt gondolom, hogy ez így is van jól. Viszont nagyon sok minden elhangzott azzal kapcsolatban is, hogy kellenének új modellek, új eljárások, hogy ezt a fajta egyensúlyt megteremtsük. Fóti Klárától szeretném kérdezni, hogy vannak-e arra valamiféle kutatások, eredmények, mutatók, hogy mik ezek a lehetséges fejlesztési irányok? Hogyan lehet pl. egyensúlyt teremteni ebben a részmunkaidős kérdésben, ami pro és contra (ez sem jó, az sem jó)? Van ebben valamilyen egyensúlyi irány, vagy mutatnak erre valamit a kutatások?

FÓTI KLÁRA Egységes politikát nehéz megnevezni az egyes országok, tehát az Európai Unió egészére, hiszen tudjuk nagyon jól, hogy ez is olyan kérdés – gazdasági kérdések és szociális kérdések egyaránt – amelyek nem Európai Uniós hatáskörbe tartoznak, hanem az egyes tagállamok döntenek alapvetően erről. Különböző megoldások, intézkedések léteznek. Én már említettem egyébként éppen Magyarország és Ausztria példáját, illetve azt is, hogy válság kapcsán voltak intézkedések, amelyek a munka és a család 47

összeegyeztetésének kérdését is érintették. Pl. úgy tudom, hogy Ausztriában – de erről talán inkább az osztrák kollégák beszéljenek – nem rég különböző intézkedéseket hoztak arra – ismét visszatérve nem a kisgyermekes anyák problémáira, hanem inkább azokéra, akik otthon kénytelenek idős, illetve beteg hozzátartozójuk gondozását vállalni – úgy tudom, hogy ápolási szabadságot vezettek be. Ausztriában vita tárgyát képezte, hogy vajon a munkavállalónak joga van-e fizetés nélküli szabadságot igénybe venni, vagy ez inkább a munkaadó kompetenciába tartozik. Végül a munkaadók nyomására az a döntés született, hogy ez nem jog, hanem a munkaadók döntenek erről a munkavállalóval egyetértésben, akkor, ha a munkavállaló ezt kéri. Ez csak egy példa persze, Ausztria példája. Azért is hoztam fel, mert az osztrák kollégák talán többet tudnak beszélni erről. Azt akartam ezzel illusztrálni, hogy rengeteg féle intézkedés létezik – erről Szabolcs is beszélt Magyarország kapcsán. Valljuk be őszintén, hogy nem véletlen, hogy ezen a konferencián vállalati tapasztalatokról bőségesen szó esik, hiszen sok szempontból, elsősorban a munkaadókon a világ szeme, és persze a munkáltatók és munkavállalók megegyezése is nagyon fontos ebből a szempontból.

TERNOVSZKY FERENC Hadd tegyek hozzá annyit, mint módszertani kérdést, ami ténylegesen nem csak elvek szintjén, hanem kormányzati szinten segíti a dolgot. Létezik egy olyan eljárás, hogy „munka, család, audit”. Ez Angliától Németországig – Ausztriában is működik. Németországban például minden évben a munkaügyi miniszter adja át az ezt tanúsító oklevelet. A „munka, család, audit” egy eljárás. Konkrét kritériumrendszer alapján felméri egy cégnek a munka-család egyensúly szempontjából lévő helyzetét (a munkaidőt, stb.). Majd a vezetés a közösséggel együtt kitűzi a célokat, megtervezik az oda vezető utakat, majd kb. egy év múlva az auditorok visszamennek, és együtt megnézik, hogy hol tart ez a dolog. Magyarországon ez a dolog még gyerekcipőben jár. Kb. 10-20 vállalat lehet, aki ezt megcsinálta. Viszont pl. a franciáknál teljesen rendszerré tudott válni, illetve a németeknél is nagyon elterjedt. Az angoloknál, osztrákoknál is van ilyen bizottság, amelyek állami felügyeletet és minősítést is jelentenek a cégnek, ami a különböző EU-s pályázatoknál előnyt is jelenthet. Ezen kívül azoknál a cégeknél, ahol ezek az auditok megtörténtek (munka-megelégedettség, stb.) azt mutatták, hogy mind a nők, mind a férfiak sokkal jobban érezték magukat annál a cégnél, ahol figyelembe vették a munka és a család szempontjait is. Itt vissza kell térnünk a menedzser szemlélethez. Mi a jó a vezetésnek? Az, hogy ha motivált, elégedett emberei vannak. Ebben benne vannak olyanok, hogy családi napközi a cégnél, óvoda, nyári nyaraltatás, munkaidő igazítás, stb. 48

Még annyit el szeretnék mondani, hogy amikor jöttem be, az előtérbe találkoztam a most nem régen megjelent könyvemmel, aminek az a címe, hogy Női Erőforrás Menedzsment. Mindenkinek ajánlom a figyelmébe!

KOVÁCS SZABOLCS Ehhez a témához a magyarországi jogszabályi oldalról két mondatot szeretnék hozzátenni. Nálunk is létezik az a jogi intézmény, ami fizetés nélküli szabadságot biztosít a hozzátartozók gondozására. Nálunk ez jogosultság, tehát a munkavállalótól ezt nem lehet megtagadni. Viszont én úgy gondolom, hogy itt is érdemes azt kiemelni, hogy ez nem működik a munkáltató és a munkavállaló együttműködése nélkül. Hiába van valakinek egy joga, hiába adja azt meg egy munkáltató, ha utána a munkavállaló „eltűnik” másfél évre. Aztán a munkáltató akkor hall róla legközelebb, amikor vissza szeretne jönni dolgozni 30 nap múlva (a jogszabályi kritérium az, hogy 30 nappal előre kell értesíteni a munkáltatót, hogy vissza szeretne jönni dolgozni). Ilyen esetben hiába adunk egy jogot, illetve hiába van egy lehetőség, nem biztos, hogy el fogja érni a célját. Ugyanis itt a munkáltatóval való kommunikációra szükség van, még akkor is, ha valaki ezen a fizetés nélküli szabadságon van, teljesen mindegy, hogy a kisgyermekével, vagy egy idős hozzátartozó miatt. Meg kell tartani azt a kapcsolatot – és ezt a kutatásnak a személyes interjúi alapján merem ennyire biztosan kijelenteni – hogy a munkáltatók közül nagyon sok igényelné azt, hogy a munkavállaló tartsa vele a kapcsolatot. Ha már másfél, vagy két éven keresztül nincsen a munkahelyén, néha azért jelentkezzen be, érdeklődjön, ne essen ki teljesen a munkáltató látóköréből, illetve abból se essen ki teljesen, hogy valójában milyen feladatokat végeznek ott, mi történik. Mert ez nagyon megkönnyíti a visszatérést is, illetve a munkáltató sem feledkezik meg arról a munkavállalójáról, akit adott esetben évek óta nem látott.

FÓTI KLÁRA Egy dologban szeretném kiegészíteni azt, amit Ternovszky Ferenc elmondott. Lehet, hogy talán még ő bele is értette ebbe a „munka, család, audit” intézménybe, a családbarát munkahely kialakítását, ami Magyarországon, de gondolom Ausztriában is elterjedt. De azért hadd hangoztassam kissé szkepticizmusomat ezzel kapcsolatban. Én pl. arról konkrétan tudok, hogy családbarát munkahelyek nagyon sok esetben Ma49

gyarországon olyan állami vállalatok lettek, amelyek megengedhették magunknak azt, hogy olyan rendszeres munkaidőt alakítsanak ki, amely a kisgyermekes anyáknak is megfelelt. Én konkrétan tudok ilyen példát. Egyik jó barátnőm nagyon nagy elhelyezkedési gondokkal küzdött, amikor kisgyermeke született. Végül hogy, hogy nem ennél a családbarát munkahelynél, állami intézménynél kötött ki, nem véletlenül. De micsoda erőfeszítésébe került neki, amíg végül ő oda eljutott, és ott tudott magának munkát találni. Vannak tehát intézkedések. Én azt gondolom, hogy például az a kezdeményezés, amelyről Ferenc említést tett, tehát arról, hogy az audit eredményeképpen pl. egyes vállalatok előnyben részesülhetnek, amikor pályázati elbírálásról van szó. Azt gondolom, hogy ez egy jó állami kezdeményezés, de azért ne essünk teljesen illúziókba. Gyakran el kell gondolkodnunk arról, hogy vajon a munkáltatók és a munkavállalók tényleg meg tudnak-e egyezni. Ez jelent ez az állami szervek számára igazi kihívást. Az, hogy hogyan tudják a munkáltatókat arra ösztönözni, hogy olyan munkakörülményeket – beleértve a munkaidőt is – alakítsanak ki, amely elősegíti a családi élet és a munka összehangolását.

MANUELA VOLLMANN A munkajogi témakört szerettem volna egy kicsit még jobban kidomborítani. Van nálunk egy jogszabály, hogy hogyan lehet jogi eszközökkel tényleg valamit kialakítani. Törvény teszi lehetővé azt, hogy a férfiak és a nők egyaránt, amíg 7 éves lesz a gyerek, részmunkaidőben végezzék a kereső tevékenységet. A 4. évig felmondási védelem alatt állnak. Ha jól tudom, akkor ez már 6, vagy 7 éve van így Ausztriában, vagy lehet, hogy már 8 éve is. Látszik, hogy gyakorlatilag ez a törvény először is nagy kihívást jelentett minden vállalat számára Ausztriában. A bankok számára is, amelyek már ideje korán kezdeményezéseket tettek a részmunkaidős foglalkoztatásra. A legtöbb nő azt mondta, „igen, amíg a gyermekem 7 éves, részmunkaidőben szeretnék dolgozni”. Nem látták azt, hogy nincs végig ez a felmondás védelem. Nem volt olyan sok férfi, apa, aki ezt igénybe vette volna. Több ugyan, mint korábban, de nem olyan sok, mint abban az esetben, amikor egy ilyen kultúra kialakult, törvény által alátámasztva, ahol gyakorlatilag ez megoszthatja egymás között a férfi és a nő. Nálunk, Ausztriában, Magyarországon, s ha jól tudom, Svédországban sincs meg ez a kultúra, annak ellenére, hogy ez a megosztás Svédországban már régóta megvalósult. Szóltak ma már kvótáról, hogy a vezető beosztásúak hány %-a legyen nő. Erre is azt kell mondanom, hogy ez jó megoldás. Hiszen a törvények mozgásba hoznak valamit, viszont az a kérdés, hogy milyen keretfeltételeket kell létrehozni annak érdekében, hogy ezek a munkajogi törvények ne rossz irányba 50

vezessék a dolgot. Tehát vannak ennek mellékhatásai is, és ez fontos. Most szeretnék Kovács Szabolcs úrhoz csatlakozni, és a magánháztartásokat emelném ki – most így nevezem, és nem családnak, hiszen a család az sok minden lehet, és most nem erről szeretnék beszélni. A magánháztartásokban úgy néz ki a helyzet, hogy a szülök közül az egyik – legalább is Európában – többet keres, mint a másik. Általában, legalább is a statisztikák alapján, a férfiak többet keresnek, mint a nők. Most megszámolhatjuk egy kezünkön, hogy ki az, aki elmegy GYES-re, ki az, aki ezt megengedheti magának. Mit is jelent ez konkrétan? Arra kell néznünk, hogy a szerep sztereotípiákat, illetve a fizetett, nem fizetett munka területét kicsit tisztázzuk. Mert ha nem, akkor ugyan különböző jogszabályokat fogadhatunk el, de nem tudunk annyi mindent elérni, mint amennyit szeretnénk, mint pl. egy előbb említett jogszabály bevezetésével. Vagy pedig – szintén hallottuk már ma – ha nincs minőségi, gender-orientált gyermekgondozás és egész napos iskolák, ahol én anyaként, vagy apaként nyugodtan elvégzem a munkámat, amíg nincsenek meg ezek a keretfeltételek, akkor nem sokkal jutottunk előbbre. Sokáig azt fogjuk mondani, hogy vagy család, vagy munka, főleg a fiatalok esetében, legalább is ezt a számok alátámasztják. A lányom, vagy a fiam példája alapján mondhatom, hogy ők nem akarnak „vagylagos” megoldást. Ha cégek érdekeltek egy bizonyos nő, vagy férfi foglalkoztatásában, akik jó képességekkel rendelkeznek, akkor gyakorlatilag a vállalatoknak el kell gondolkodniuk, hogy mit tesznek. Ez a vagy-vagy megoldás hosszú távon nem lesz irányítható. Ternovszky úr valószínűleg a McKinsey-tanulmányra utalt gondolom. McKinsey gyakorlatilag kétévente tanulmányt készít a nők vezető pozíciójáról, vagy pedig az összeegyeztethetőség kérdéskörében, a legkülönbözőbb megközelítéseket veszi górcső alá. Tulajdonképpen egy dolog domborodott ki a válságos években. Azoknak a vállalatoknak a teljesítménye, ahol a Gender DIversity tapasztalható a vezető pozíciók körében, azok sokkal jobb eredményt értek el a válságos években. Gyakorlatilag pénzügyileg is nagyobb profitra tettek szert. Az osztrák vállalatok – és itt megengedem magamnak azt, hogy talán a magyar vállalatok is – nem állhatnak a harmadik sorban, hiszen ellenkezőleg a két ország gazdasága számára ez nem lesz jó.

NÉMETH ZSOLT Itt azért nagyon sok minden elhangzott, de az egyik legfontosabb az volt, hogy bár nagyon fontosak a szabályozások, de önmagában a szabályozók nem fogják ezt a kérdést megoldani, mert igazából ezt részben a gazdasági kényszerek, részben a személyi attitűdök fogják befolyásolni. Az lenne a kérdésem, hogy mi a jellemző munkáltatói attitűd? Mennyire hajlandóak, mennyire jellemző a cégeknél az a fajta 51

összeegyeztethetőségre való törekvés? Mennyire ismerték fel ezeket a törvényszerűségeket, amikről itt Önök beszéltek?

TERNOVSZKY FERENC Ha röviden akarok erre válaszolni, akkor azt mondom, hogy kevéssé. Még szeretnék visszautalni Fóti Klárához, és a „család, munka, audit”-tal kapcsolatban lenne egy megjegyzésem, ami ezt is mutatja. Megszámlálható mennyiségű azoknak a cégeknek a száma ma Magyarországon, akik rendelkeznek családbarát munkahely címmel, vagy „család, munka, audit” eljáráson keresztül mentek. De nem szeretném, ha az a gondolat maradna önökben, hogy ezek inkább állami vállalatok, mert az előbb említett könyvben, az utolsó részében olvasható a pontos lista, hogy Magyarországon mely cégek rendelkeznek ezzel a címmel. Örömmel mondhatom, hogy több a versenyszférában dolgozó cégek száma (kis, közép, nagy, magyar tulajdonú vállalatok, multik), mint a Microsoft, T-Mobil, stb. Úgy hogy vegyes a kép. Az, hogy miért „kevéssé” a válaszom? Sajnos, annak az egyik fő problémája, hogy a vezetők nagyobb része férfi. A felsővezetők több mint 90%-a férfi. A mi férfi koponyánkban, a menedzser koponyájában a profit körül forog a dolog. Én évek óta próbálom a vezetőket meggyőzni erről, akik mindig kedves mosollyal nyugtázzák a kezdeményezést, hogy persze, ezt mindenki támogatja, erre nem illik azt mondani, hogy nem, hiszen egyenjogúság, stb. Szerveznek rendezvényt is esetleg a jobbindulatúak, de igazából nem történik semmi. Azt mondják, hogy nincs idejük, nekik a profitot kell hajszolni, ez nem egy szociális intézmény, hanem ez egy versenyvállalat. Sajnos, ez a szemlélet. Ezért mondtam azt, hogy a fejükbe kell verni a férfi vezetőknek, hogy ez egy profit kérdés. Természetesen nem csak profit kérdés, de én úgy gondolom, hogy ez lehet a kulcs a férfi vezetők fejéhez, mert mi tudjuk, hogy nem csak profit kérdés természetesen, ennél sokkal többről van szó. Arról van szó, hogy család, egyensúly, boldogság, demográfia, stb. Ez egy fárasztó, keserves út. Minden ilyen rendezvény egy kis adalék hozzá. Azért mondtam, hogy örülök annak, hogy itt vannak férfiak is, mert nekünk férfiaknak kell a férfiakat meggyőzni, önöknek is természetesen. Ami a kormányzati intézkedéseket, támogató intézkedéseket illeti, nagyon jó jogszabályi hátterek vannak. De le vagyunk maradva. A családbarát címet egy évben egyszer kiosztják. Az nagyon jó. De odáig már nem tudtunk eljutni hosszú évek óta, hogy az auditor képzés kapjon állami kereteket, egyáltalán valamiféle akkreditációt, hogy minél több auditort ki lehessen képezni, miközben Németországban több száz ember rendelkezik auditor képzettséggel, és megy és csinálja, természetesen a cégek felkérésére. 52

NÉMETH ZSOLT Kovács úr! A kutatásukban a cégek mennyire voltak hajlandóak erről megnyilatkozni? Volt-e valamiféle jellemző cégtípus, aki igen, aki nem?

KOVÁCS SZABOLCS Igazából az volt a tapasztalatunk, hogy tendenciák vannak az ilyen kérdésekre. Inkább felmerül, és megoldják a problémát akkor, hogy ha munkavállaló szellemi munkakörben, irodai munkarendben dolgozik. Kvázi, az asztal alá kerül egy kicsit a téma akkor, ha gyártásról van szó. Egyrészt azért, mert a fizikai munka egy jó részét férfi munkavállalók végzik, másrészt azért, mert nem biztos, hogy a menedzsmenthez feljutnak azoknak a munkavállalóknak az igényei. Ami szintén tapasztalat volt a kutatásban, hogy a női vezetőnél a család és a munka összeegyeztetése sokkal rugalmasabban valósult meg, mint a férfi menedzsment mellett. Igazából ezek az irányokat tapasztaltuk. Én úgy gondolom, hogy kutatásaink visszaigazolták azt, amiről itt a kollégák előttem szóltak. Ahol a női menedzsment megjelent, vagy a női tulajdonos megjelent, ott a kérdéshez is máshogyan álltak hozzá, és nem volt versenyhátránya ebből a cégnek, és nem jelentette azt, hogy a profitorientált vállalkozás átalakult volna szociális intézménnyé.

NÉMETH ZSOLT Az előzőekben elhangzott néhány dolog. Egy olyan megjegyzést szeretnék tenni, ami arra vonatkozik– bár ez Ternovszky úrtól is elhangzott – hogy a családbarát munkahely címet kik kapják. Én is azt gondolom, hogy ez egy vegyes kép. Remélem, a mai nap erre egy kicsit talán rávilágít, hiszen azok a cégek között, akiket meghívtunk, van olyan profitorientált cég, amelyik családbarát munkahely címet nyert el. De az is tény, hogy azok a cégek, amelyeket ide hívtunk – és ez nem volt tudatos – azok zömében női vezetőjűek, és zömében nagyon sok női munkavállalót foglalkoztatnak. Folytatva az előző kérdést, van-e arra valamiféle rálátás, hogy jellemzően melyek azok a cégek, akik ezt a problémát fontosabbként kezelik? Ez függ-e attól, hogy pl. valamilyen ágazatot érintően, vagy egyszerűen térségfüggő? Inkább az érdekek, vagy egyéni beállítottság függő? Van-e erre valakinek tapasztalata? 53

MANUELA VOLLMANN Itt a közelben, Graz-ban van az Anton Pahr Kft., ami egy hagyományos családi vállalkozás, és amely időközben már nemzetközi síkon mozog. Azért szeretem említeni ezt a céget, mert remekül sikerül nekik a munka és a magánélet összeegyeztethetőségét férfiak és nők számára megvalósítani. Itt elsősorban férfiak dolgoznak, mert ez egy műszaki terület. Ez egy szuper vállalkozás, de hogy mivel foglalkoznak pontosan, azt nem tudom. Ha egyszer sikerülne eljutniuk oda, akkor látogassák meg, ugyanis fantasztikus óvodájuk van. Még életemben nem láttam állami óvodát sem, ami ilyen fantasztikus lenne. Egy hatalmas kert az egész, illetve csodálatos szobákból áll. A legmagasabb színvonal. Ezen kívül voltam a gyártócsarnokban is, ahol minden remekül ki van építve. Csak a siker kapcsolódik ehhez a céghez. Amikor tavaly volt ott egy rendezvényünk, akkor azt mondták, hogy éppen 160 új embert keresnek, és fogalmuk sincs arról, hogy honnan szedjenek ennyi munkavállalót. Pedig ez a válságnak egy komoly éve volt még Ausztriában is, még akkor is, ha a politikusaink egy része mást próbált sugalmazni. Ausztriában is van gazdasági válság. Tehát ebben a vállalkozásban a dolgozók 80%-a férfi, éppen ezért nem kell olyan sokat női munkavállalókkal foglalkozni. De szeretnének a nők felé is fordulni. Jelentős a szakmunkás hiány ebben az ágazatban. Zárómondatként még annyit szeretnék hozzá tenni, hogy nagyon sokan jelentkeznek ide. A személyzeti vezető nő mesélte nekem, hogy rengetegen jelentkeznek, csak az a baj, hogy speciális szaktudásra van szükség ahhoz, hogy itt dolgozzanak. Ha a személyzeti vezető megkérdezi a jelentkezőket, hogy vajon miért pont az Anton Pahr Kft.-hez jelentkeznek, 80%-uk mondja azt, hogy „annyira csodálatos az összeegyeztethetőség önöknél, remek az óvoda és az üzemi légkör”, és nem pedig azt mondják, hogy „technikailag szuper vállalkozás az önöké”. Ez a vállalkozás mindenképpen lehetővé teszi az emberek számára, hogy összeegyeztessék a magánéletüket a munkával. Azt hiszem, hogy ez nem egy túl magas követelmény, hiszen mindenki szeretné, hogy legyenek gyerekei. Tavaly megint csökkent Ausztriában a gyerekvállalás. De tény, hogy ha nincsenek gyerekeink, akkor nincs jövőnk. Szükségünk van a gyerekekre, az öregeket nem ölhetjük meg, őket is gondoznunk kell. Ez egy ténykérdés, de azt hiszem, hogy ezt még nem látják világosan az emberek. A vállalkozóknak muszáj ezzel a kérdéssel foglalkoznia. Nem várhatják meg, hogy majd a politikusok mentik meg a világot, mert erre nem fog sor kerülni. A cégeknek és a munkavállalóknak lehetőséget kell találni arra, hogy nyer-nyer helyzeteket alakítsanak ki egymással. Az Anton Pahr Kft. valóban egy olyan vállalkozás, amelynek nagyon jók a gazdasági mutatói, rengeteg munkahelyet teremtenek. Senki nem mondja nekem, hogy a cégek beledöglenek abba, hogy ha az összeegyeztethetőséget lehetővé teszik. Ez pont fordítva van. 54

TERNOVSZKY FERENC Teljesen egyet értek az előttem szólóval. Annyit szeretnék röviden hozzá tenni, hogy az érdek az egyik dolog, a másik dolog pedig a vezető személyisége. Szerencsére már vannak olyan vezetők, akik felismerik a piaci érdeket. Az első, hogy egy magyar példát mondjak, van a Tensi Tours – ez egy utazási iroda – ami régóta nyit a gyermekes családok felé, illetve „Tensi-”, „gyereksi” iskolát csinál, stb. Ennek a cégnek a vezetője felismerte, hogy náluk annak reklámértéke van, ha be tudja írni, hogy „munka, család, audit” tanúsítvánnyal rendelkező cég. Hál’ Istennek még több ilyen cég van, aki felismerte azt, hogy a piaci megjelenését javítja, hogy ha ezt ki tudja írni a honlapjára, vagy a papírjaira. Azt is felismerve – és itt szintén csatlakozva Manuela-hoz – vannak olyan munkaadók, akik a női munkaerőt igénylik, olyan fajta munkát végeznek, ahol a női munka előtérbe kerül. Ezek előnybe kerülnek akkor, amikor toborzásról, kiválasztásról van szó. Amikor önök, hölgyeim nézik az álláshirdetést, állást keresnek, és egy olyan céget látnak, amely azt mondja, hogy családbarát munkahely, akkor valószínűleg a figyelmüket felkelti, és először ehhez a céghez mennek. Tehát megjelentek a valós érdekek is. Ugyanakkor a másik, amit mondanék, az a vezető személyisége. Vannak olyan vezetők, férfi többség, de nők is, akik felismerik, hogy ez egy fontos dolog. Nem csak humanitárius dolog, nem csak szociális dolog, de jó ezt csinálni, mert szeret elégedett emberekkel együtt dolgozni. Tudnék név szerint olyan férfi vezérigazgatót mondani, aki felismerve, hogy a munkaidő, az addig már évtizedek óta meglévő cégnél, reggel 7 óra volt az irodai alkalmazottak számára. Ez az ember oda került, és egy hónap múlva megváltoztatta a munkaidőt, látván azt, hogy micsoda bolondság az, hiszen a gyerekeket reggel 7 és 8 óra között kell az iskolába vinni. Találkozott ezzel a problémával, és áttette a munkaidő kezdést fél 9-re, illetve rugalmas munkaidő rendszert vezetett be. Óriási sikere volt. Az új vezérigazgatónak a munkatársai bizalmat szavaztak, és ezt mind a mai napig élvezi és halad előre az útján. Tehát a vezető személyisége, ismeretei és a racionális érdek azok, amik előre tudnak vinni.

NÉMETH ZSOLT Annyit szeretnék hozzá tenni, hogy nem baj, ha itt reklámozza könyvét. Tehát ez önmagában nem baj. Sőt, azt gondolom, hogy ezeket a kutatásokat, vagy tájékoztatókat sem baj, ha reklámozzák, hiszen ez egy olyan rendezvény, ahol lehet reklámozni ezeket a saját „termékeket”. Ezek olyan saját „termékek”, amelyek remélhetőleg az 55

itt ülőket, vagy az őket megkérdezőket segítik is. Utolsó kérdéskörként szeretném feltenni a következő kérdést. Az emberek, a munkavállalók oldaláról vannak-e olyan elvárások, ötletek, kezdeményezések, ami túlmutat a részmunkaidőn, és a rugalmas munkaidőn? Mit várnának el ahhoz, hogy valóban segítse őket ebben az összeegyeztethetőségben?

TERNOVSZKY FERENC Ők nem elvárnak az ilyen audit eljárásoknak, kezdeményezések a során, hanem kezdeményeznek. Az egész úgy zajlik, hogy közvetítik az elvárásaikat, és mondják, hogy milyen javaslataik vannak. Megszervezik – csak ezt katalizálni kell – a nyári időbeosztást. Akiknek gyermekeik vannak, és iskola, napközi, stb., megszervezik a nyári időbeosztást, hogy mikor melyik szülő tud hány gyermekre vigyázni. Még egy csomó ilyet tudnék sorolni. Vannak elvárásaik. Ha az ember egy ilyet csinál, mindig vannak probléma feltáró vizsgálatok, ahol összegyűjtjük, hogy mit várnak az emberek, hogy milyen problémáik vannak, aztán hogy mit szeretnének, és milyen javaslataik vannak. Ebből számtalan, nem csak a munkaidőre, hanem részletekre, osztályokra, szervezetekre is vonatkozik. Egy példát mondanék. Az egyik cégnél találkoztunk egy osztályvezetővel, ahol dolgozott 25 ember, akiknek a fele nő volt. Ez egy merev, kötött munkaidejű vállalat volt. Ez az osztályvezető elmondta nekünk, hogy ő vállalja a kockázatot, de nála a munkatársak majdhogynem kötetlen munkaidőben dolgoznak. Sőt, mi több, ha valamelyiknek a gyerekével probléma van, és el kell menni érte az iskolába, és ha éppen ez a kolléga nem tud menni, akkor elmegy helyette a kollégája. És ő, mint osztályvezető ezt megengedi és támogatja. Ennél az osztályvezetőnél a gazdasági eredmények sokkal jobbak voltak. Az emberek elmondják, csak a vezetőknek meg kell hallani a gondokat. Nem csak a problémáikat mondják el, hanem a javaslataikat is. Menjen be valaki a Szolnoki Önkormányzat udvarára, ami parkolóhelyként funkcionált. Mit fog látni ott? Egy szép, színes játszóteret. Az emberek bevihetik a gyerekeiket, amikor szünet van, és egyik-másik dolgozó felügyel a gyerekekre.

MANUELA VOLLMANN 8000 nővel foglalkozik évente a mi szervezetünk, és sok nő mondja, hogy „igen, csak részmunkaidőben szeretnék dolgozni, és szeretném ellátni a gyermekeimet. 56

Azon gondolkodom, hogy ez honnan is jött? Hát joguk is van, miért ne. De miért van az, hogy az apák, a férfiak kevésbé fordulnak hozzánk, hogy „ezt várom el, és ezt így szeretném, és szívesen gondoznám a gyermekeimet, és 15 órakor szeretnék haza menni”, „Jó, hát kevesebbet keresek, de mégis szeretném ezeket a feladatokat ellátni”. Na és hogy mik ezek az elvárások, és hogyan fogalmazzák meg ezeket? Ez szorosan összefügg azzal, és ezt mindannyian tudjuk, akik sok kínálati elemmel foglalkoznak – mondjuk képzéseket, szakképzéseket szervezünk – hogy mindig egyfajta keretet kell létrehoznunk annak érdekében, hogy ezzel kapcsolatosan az elvárások megfogalmazódjanak. Ezért az abz*austria nagymértékben struktúrákra, szisztémákra, rendszerekre fókuszál. Tehát egy adott vállalatnak milyen a rendszere, felépítése. Mondjuk egy nő, aki teljes munkaidőben szeretne dolgozni, oda tud-e fordulni, és azt mondani, hogy „igen, most, mivel a gyermekem nagy, szeretnék teljes munkaidőben dolgozni”. Működik ez. A vezető munkatársak kellőképpen képzettek, hogy ezt meghallják, megértsék. Ki kell képezni őket erre, tehát ez egy konkrét intézkedés a számunkra. Hogy ha nem hagyják magukat képeztetni, mert ez problémát jelent a menedzser férfiaknak, akkor coaching-ot kell számukra biztosítani. Tehát ilyen gender-specifikus akadályokat leküzdő, úgynevezett MindSkript-eket kell létrehoznunk. Ebben támogatásokat kell nyújtanunk számukra, hiszen nem indulhatunk ki abból, hogy ők csak profitot látnak – jó, azt is – de egyszerűen csak azt mondják, hogy „na jó, összeegyeztethetőség, férfiak, nők”, és akkor majd elmennek apás hétre. Ezt nem várhatjuk el. Tehát magát a rendszert kell létrehoznunk, és ezért igény vagy elvárás, az a nagy kérdés. Ez egy tényleg lényeges pont. Ha a megoldáshoz hozzá akarok járulni, akkor a rendszereket és a struktúrákat kell megváltoztatnom. Ezt úgy tudják a cégek elérni, ha a vezető beosztású munkatársakat kellőképpen átképezik. Nálunk pl. most az OMV dolgozik ezen, hiszen nagyon sok nő-fejlesztő programot valósítanak meg, de egyszerűen nem tudnak tovább lépni, ezért tanácsadást kértek, hogy mit tehetnek annak érekében, hogy úgymond átlássanak az üvegtetőn. Már nincs utánpótlásuk, és már majdnem csak nők dolgoznak az OMV-nél. Mit kell tenniük annak érdekében, hogy ez megváltozzon? A topmenedzserek fent annyira fittek kell, hogy legyenek, hogy lássák azt, hogy az alattuk lévő szintek kompetenciái hol vannak. Azok a nők, akik gyakorlatilag ugyanannak a rendszernek a részei, belőlük akár lehetnek osztályvezetők, vagy topmenedzserek is. Ez egy központi fontosságú pont, ezért az összeegyeztethetőség már nem egyéni probléma, nem egyéni ügy, hanem ez mindig egy rendszert érintő kérdéskör. 10 évvel ezelőtt született a kislányom, akinek tegnap volt a születésnapja. 42 évesen még szültem egy gyereket. Gyakorlatilag 25 éve ezzel a témával, az összeegyeztethetőséggel foglalkoztunk minden síkon. Mindenképpen szükség van arra, hogy 57

vállalatként ezt a témakört profitábilis és tényleg egy lényeges pontként kezeljük. Ez egy jövőbeni tényező. Elvárhatom azt is, hogy jönnek hozzánk emberek, és oda fordulnak, hogy mi van akkor, ha nincsenek kínálati elemeink. Nagyon sok vállalat fogalmaz meg kínálati elemeket, viszont nem mindig sikeresek, azért mert a képzési rendszerünk nem megfelelő, nem korszerű, illetve gyermekgondozási lehetőséget nem tudunk biztosítani, ahogyan szeretnék a nők, férfiak. Így néz ki a helyzet. De step by step, lépés a lépésre. A vállalatok sok mindent tehetnek, hogy megváltoztassák struktúrájukat.

FÓTI KLÁRA Teljesen egyet értek. Tehát a szisztémának, a rendszernek kell olyannak lennie, hogy elősegítse a családi élet és a munka megfelelőbb összehangolását. Hiszen ha ezt munkapiaci szempontból nézem – az eredeti szakmám az ugye munkagazdász – akkor a munkavállalók, hogy úgy mondjam, annyiban minden esetben lábbal szavaznak. Az, hogy egy adott országban a munka és a család összehangolásának a kérdése mennyire fontos, az befolyásolja a foglalkoztatási rátát, az emberek foglalkoztatását, a munkaerőpiacra való belépésüket is. Ugye említettem a saját barátnőmnek a példáját, de hát nyílván rengeteg más példát is említhetünk. Befolyásolja a munkáltatók szempontjából, hogy mennyire tudják megtartani az egyébként értékes munkavállalóikat. Nyilvánvaló, hogy ha erőfeszítéseket tesznek annak érdekében, hogy ilyen intézkedéseket hozzanak, amely elősegíti a családi élet és a munka összeegyeztethetőségét, akkor erre inkább van esélyük, mint ha ezek az intézkedések teljes egészében hiányoznak. Vagy pedig említhetjük szintén a kisgyermekes anyáknak, vagy pedig azoknak, akik gondozási kötelezettséget végeztek otthon, azoknak a visszatérését a munkaerőpiacra. Tehát ezek nemzetgazdasági szempontból is fontos kérdések. A gazdasági meghatározottságot meg egyébként jól mutatja a mi egyik eredményünk. Az Európai Életminőség Felmérés keretében volt egy olyan kérdés, amire volt egy olyan adandó válasz, hogy „túl fáradt vagyok ahhoz, hogy háztartási munkát végezzek, amikor munkából haza érkeztem, és ez többször fordult elő egy hónapban”. Amíg a válaszadók aránya 2007-ben, tehát a válság előtt 48% volt – férfiak, nők vegyesen – addig 2011-ben, a válságot követően – hangsúlyozom, hogy ez egy európai szintű felmérés volt – ennek a %-a 53%-ra emelkedett. Tehát a válság ebben a tekintetben rosszat tett. A gazdasági élet, a gazdasági hanyatlás ebben az esetben bizony egy 5% pontos növekedést jelentett azoknál, akik ezt problémaként kénytelenek megélni. 58

NÉMETH ZSOLT Sajnos, most abba kell hagynunk. Azt nem mondom, hogy befejeztük, mert hogy őszinte legyek, nagyjából a kérdéseim kétharmadáig jutottam csak el. Viszont azt gondolom, hogy ez egyáltalán nem baj, mert maga a beszélgetés sok olyat adott, mondott és mutatott, ami talán használható sokaknak. Javaslom mindenkinek, hogy azokat a reklámokat is hallgassa, fogadja meg, ami itt közben elhangzott, hogy erről vannak kutatások, kimutatások, könyvek, és van ennek egy elég komoly irodalma ma már. Egy biztos, és összefoglalásul, zárásul talán annyit mondanék, hogy ez a konferencia, illetve ez a téma a mi interpretálásunkban mindenképpen a gazdaság és a munkaerőpiac irányába hat. Mi is azt gondoljuk munkaügyi szervezetként, hogy ezt nem egy szociális kérdésként kell megközelíteni, hanem ami itt nagyon gyakran elhangzott, egy kimondottan gazdasági, gazdálkodási érdekként megközelítve lehet ehhez a kérdéshez hozzáállni. Azt gondolom, hogy a munkáltatók irányába, a munkáltatók felől is egy egészen más megközelítést kell, hogy kapjon, hozzátéve, hogy igaz ez a munkavállalókra is, hiszen ők is ezt saját szempontjukból, munkaerő-piaci szempontból kell, hogy nézzék. Bízzunk benne, hogy a szekciókban ez a fajta vita, illetve beszélgetés még folytatódik. Köszönöm mindenkinek a figyelmét, a beszélgető partnereimnek pedig az aktivitást! További jó munkát a mai napra!

59

Workshop 1. Szakmai Előadások

SONJA BLUM ÁT TEKINTÉS A MAGYARORSZÁGI ÉS AUSZTRIAI HELYZETRŐL A GYERMEKGONDOZÁSI POLITIKA AUSZTRIÁBAN ÉS NÉMETORSZÁGBAN A JELENLEGI HELYZET ÉS A VÁLTOZÁSOK Az előadás elsősorban a gyermekgondozási politika – vagyis elsősorban a három év alattiak intézményesített felügyelete, a GYES/GYED modellek és a szülői részmunkaidős modellek – állásával foglalkozik Ausztriában és Németországban. A két ország ezekkel kapcsolatos jelenlegi helyzete kerül bemutatásra, valamint az elmúlt évek során eszközölt változtatásokról is szeretnék szólni. Ausztriára és Németországra nemzetközi összehasonlításban sokáig „konzervatív jóléti rendszerekkel” valamint „erős egykeresős családfenntartó modellel” rendelkező országként tekintettek, amelyeket többek között az alacsony összegű átalányellátásokkal kísért gyermekgondozási szabadság és a három éveseknél az átlagot messze alulmúló gondozási ráta jellemzett. A kutatási eredmények megmutatták, hogy az ilyen GYES/ GYED-modellek munkabérveszteséget jelentenek az anyák számára (l. Ziefle 2004), valamint csekély mértékű az igénybevételük az apák részéről. A nemek közötti igazságos elosztás szempontjából a legjobb hatást a közepes tartamú gyermekgondozási szabadság modellekkel lehet elérni (kb. 12. hónap), amennyiben ezen időszak alatt magas a juttatások összege, valamint fennáll a lehetőség a másik szülő részére az ún. „partner-hónapok” igény be vételére (vö. pl. Ciccia/Verloo 2012; Ray et al. 2010). A három év alatti gyermekek intézményesített gyermekfelügyeletének kiépítésével valamint a gyermekgondozási szabadság területén eszközölt reformok révén mind Ausztriában mind Németországban messzemenő változásokra került sor. Németországban pl. 2007 jövedelemfüggő gyermekgondozási díjat vezettek be, 2008-ban pedig a Gyermekek támogatásáról szóló törvényben alanyi jogként rögzítették az igényt a kicsik gyermekgondozási intézményben való elhelyezésére 1 éves kortól (2013. augusztusától hatályos), valamint ezzel párhuzamosan kibővítették a gyermekgondozási intézményrendszert. 2010-ben Ausztriában is bevezetésre került a jövedelemfüggő gyermekgondozási díj, ezt megelőzően pedig 2008-ban már két további átalánydíjas változat közül is lehetett választani. A szövetségi kormány és a tartományok több megállapodása révén 2008 óta Ausztriában is megkezdődött a három év alattiak gyermekfelügyeleti rendszerének kiépítése. 61

Az előadás végén összefoglalásra került a család és a munka összeegyeztethetősége és az anyák GYES/GYED utáni visszatérése kérdése a munkába. Speciális feladatok adódnak pl. a gyermekgondozási intézményrendszer további, szükségletekhez igazodó kiépítéséből regionális összehasonlításban, de a különféle korcsoportok tekintetében is (pl. 1 év alatti gyerekek kapcsán). Probléma merülhet fel pl. a meglévő gondozási intézmények nyitva tartási ideje valamint az atipikus munkaidőben dolgozó szülők számára kínált megoldások tekintetében.

KÁROLYI ÁKOS ÁT TEKINTÉS A MAGYARORSZÁGI ÉS AUSZTRIAI HELYZETRŐL SZOMBATHELY MEGYEI JOGÚ VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNAK TEVÉKENYSÉGE A CSALÁD ÉS A MUNKA ÖSSZEHANGOLÁSÁNAK ELŐSEGÍTÉSE ÉRDEKÉBEN 1. Bevezető Az Európai Unió Miniszterek tanácsának Foglalkoztatási, Szociális, Egészségügyi és Fogyasztóvédelmi Tanácsának (EPSCO) döntése alapján a 2014. esztendő „A család és a munka összehangolásának európai éve”. Mindennek szimbolikus jelentősége van, hiszen rávilágít arra, hogy az európai társadalmak legégetőbb (demográfiai, gazdasági, fenntarthatósági) problémáinak enyhítése illetve a megoldási lehetőségek a családokban gyökereznek. Mindemellett felhívja az egyes társadalmak tagjainak figyelmét a család, mint érték szerepének fontosságára, hiszen csakis jól funkcionáló családok esetén beszélhetünk megfelelően működő társadalmakról. Magyarország esetében is fennállnak azok a demográfiai jellegű, a társadalom egészének működésére kiható problémák, amelyek az Európai Unió tagállamainak többségében. Így hazánkra is jellemző a születéskor várható átlagos élettartam folyamatos növekedése mindkét nem esetében, részben ennek hozadékaként növekvő tendenciát mutat az időskori függőségi ráta, melynek vonatkozásában a következő évtizedekben drasztikus növekedés prognosztizálható. Mivel az élveszületések száma csökken és az élveszületések számánál jóval magasabb a halálozások száma, a magyar társadalom fogyó-öregedő társadalomnak számít. Mindez új kihívásokat és feladatokat jelent a családok és az egyes társadalmi alrendszerek számára. Fentieknél fogva össztársadalmi érdek elősegíteni: • Az élveszületések számának növekedését • A fogyó-öregedő tendencia megállítását • A nők munka világában való fokozottabb megjelenését • A családi élet és a munka világának összeegyeztethetőségét 62

2. Kormányzati intézkedések a nők és a családok védelmében a munka- és a gyermekvállalás területén A Nők 40 program keretében igénybe vehető kedvezményes nyugdíjazás lehetőségével 2001 óta 118 000 nő élt Magyarországon. Több szempontból is jelentőséggel bír a program bevezetése, hiszen egyrészt munkahelyek szabadulnak fel a fiatalabb generációk számára, míg az idősebb generáció tagjai a jól megérdemelt nyugdíjas éveiket töltik, másrészt az idős emberek nagyobb mértékben tudnak bekapcsolódni a családi életbe, segítve ezzel a gyermekek körüli teendők ellátását. A családi adókedvezmény bevezetésével az állam jelentős többletforrásokat biztosít a gyermekes munkavállalók családjai számára, melynek lehetőségével ez idáig 1,15 millió munkavállaló élt. Hasonlóképpen javított a gyermekes családok anyagi helyzetén, hogy a GYED maximális összege 40%-kal nőtt az elmúlt 4 év során 102 900Ft-ról 142 200 Ft-ra. A GYED extra bevezetésével megnyílt lehetőségek pedig nem csak a gyermekes édesanyák munka világába való visszatérését ösztönzik, hanem a gyermekneveléssel kapcsolatos költségek kompenzálásában is jelentős változást hozott a több ellátás párhuzamos igénybe vételének lehetőségével. A gyermekek napközbeni elhelyezésének megoldását segítendő – ezáltal a nők munkavállalását ösztönözve - az elmúlt 4 évben az állam a bölcsődei férőhelyek számát jelentős mértékben növelte 28 Mrd Ft ráfordítással. 3. A demográfiai és népmozgalmi mutatók javulásának elősegítése helyi szintű beavatkozásokkal - A szombathelyi modell 1. Kellő számú, megfelelő színvonalú munkahely 2. Lakhatás elősegítése, támogatása 3. A városban élők jól - létét támogató helyi környezet 4. A munka és a családi élet összehangolásának segítése A város 2011 óta együttműködést, párbeszédet folytat a legnagyobb munkáltatókkal (BPW, Delphi, EPCOS, LuK). A párbeszéd során a munkáltatók által megfogalmazásra került a városvezetés irányába az igény, hogy a város segítse elő a rendelkezésére álló eszközökkel a szakemberek letelepedését, lakhatásuk megoldását és a helyi közlekedés fejlesztését. A munkavállalók gyermekeinek napközbeni ellátásának biztosítása érdekében a város növelje a bölcsődei férőhelyeinek számát, illetve más megoldási alternatívákat is kínáljon. Felmerült, hogy a város vizsgálja meg egy városi ösztöndíj bevezetésének a lehetőségét, továbbá kezdeményezték, hogy kerüljön megszervezésre egy diák fórum „Szombathely visszavár” címmel, ahol a vállalatok be tudják mutatni a munka- és álláslehetőségeiket.

63

3.1 Az Önkormányzat válaszai a felmerült munkáltatói igényekre Szombathely Megyei Jogú Város Önkormányzata a munkavállalók lakhatáshoz jutásának támogatását alapvetően két eszközzel igyekszik támogatni. Egyrészt a város lakásrendelete lehetővé teszi, hogy városi érdekből a kiemelten fontos szakemberek letelepedésének elősegítésére, támogatásként bérlakás kerüljön kijelölésre. Másrészt a város az ún. Mérnök Orvos Pedagógus Házban biztosít lakhatási lehetőséget az adott területeken dolgozó szakemberek számára, ahol jelenleg 51 fő lakhatása megoldott. A munkavállalók gyermekeinek napközbeni ellátásnak megoldását a város a bölcsődei ellátórendszer 44 férőhellyel történő bővítésével és a Babóca és Manócska Családi Napközi megnyitásával (összesen 14 férőhely) igyekezett elősegíteni. A felmerült munkáltatói igényekre válaszolva „Szombathely visszavár” elnevezéssel egy városi ösztöndíjprogram került bevezetésre, a hiányszakmákat tanuló hallgatók támogatására és a képzés befejeztével Szombathelyen való maradásuk ösztönzésére. Szintén az igényekre válaszolva ez idáig 6 alkalommal került sor vállalati információs napok szervezésére, mely lehetőséget biztosít a városban működő nagyobb cégek és vállalkozások bemutatkozására. 3.2 Egyéb intézkedések a munkáltatókkal való együttműködés jegyében A városban működő nagyobb munkáltatók és Szombathely város együttműködésének eredményeképpen több jelentős intézkedést is meg kell említeni. A munkahelyteremtés ösztönzése mellett a mérnökképzés megvalósulását illetve a gyártási kapacitás növelését segítette elő a város és az EPCOS Elektronikai Alkatrész Kft. között létrejött adásvételi szerződés, melynek értelmében 1.450 millió Ft összegben a város megvásárolta a cég egyik telephelyét. 2013-ban Szombathely Megyei Jogú Város a számára fontos gazdasági és városfejlesztési érdekre tekintettel több ingatlant értékesített a LuK Savaria Kft. részére, ezzel hozzájárult ahhoz, hogy a cég által foglalkoztatottak létszáma rövid időn belül 700 fővel emelkedjen, a Kft. fejlesztőközpontja és oktatóközpontja bővülhessen, valamint az iparűzési adóból származó bevételek növekedjenek. A gazdasági szakemberek prognózisa szerint a városban a következő 5 évben további 800 mérnök foglalkoztatása válik szükségessé, válaszolva ezen felmerült igényekre, 2015 szeptemberében elindul a gépészmérnökképzés a NYME Savaria Egyetemi Központjában, mely képzés tárgyi és személyi feltételeinek megteremtését a város – az iparűzési adóból származó bevételeinek terhére – jelentősen támogatja. 3.3 „Szombathelyinek lenni jó” Szombathely városa több olyan programot is működtet, amely elősegíti a „Szombathelyinek lenni jó” érzés kialakulását, a lokálpatriotizmus erősödését és javítja a helyben 64

élők életszínvonalát. Ezek közé sorolható a már említésre került „Szombathely visszavár” elnevezésű ösztöndíjprogram 2013. szeptemberi bevezetéssel, valamint a valamennyi szombathelyi polgár számára alanyi jogon biztosított Szent Márton kártya és a hozzá kapcsolódó kedvezményrendszer, mely 2014. július 1-től használható. A 60 év feletti szombathelyi polgárok aktivizálását, a helyi közösségfejlesztést és a generációk közötti szolidaritás növekedését tűzte ki célul az „Aktív időskor Szombathelyen” elnevezésű önkormányzati program, mely 2013 decemberétől működik a városban. A fenti programokon túl a város az épített környezet fejlesztésével is elő kívánja segíteni az élhető városi környezet kialakítását és a szabadidő hasznos eltöltését. E célt szolgálja egyrészt az AGORA- Művelődési és Sportház magas színvonalú, a modern kor igényeit kielégítő közösségi térré való átalakítása, ami közel 1 Mrd Ft-os beruházás eredményeképpen fog megvalósulni 2015 júniusáig. Továbbá egy új városliget kialakítása, megközelítőleg 800 M Ft támogatási összegből. 3.4 A munka és a család összehangolásának segítése 2011-ben a felmerült igényeknek eleget téve 44 férőhellyel bővült a bölcsődei ellátórendszer, valamint 2013.október 1. napjától megkezdte működését az Egyesített Bölcsődei Intézmény keretein belül a Babóca és Manócska Családi Napközi 14 férőhellyel. A családokra nehezedő idősellátásból fakadó terhek enyhítése érdekében, 2012 márciusától két idősek klubjában demens idős személyek nappali ellátása folyik, valamint lehetővé vált a folyamatosan működő házi segítségnyújtás igénybevétele is. A jelzőrendszeres házi segítségnyújtás korszerűsítése következtében az ellátási forma magas színvonalon vehető igénybe. Többek között a fenti célt is szolgálja a 2013.évtől „Segítő kezek” néven működő mintaprojekt. A program lényege a helyi középiskolások és további önkéntesek valamint közfoglalkoztatottak bevonásával, a 80 év feletti helyi lakosok fizikai és mentális állapotának figyelemmel kísérése, önálló életvitelük segítése információnyújtással és szolgáltatások biztosításával. 4. Eredmények A város és a munkáltatók közötti eredményes párbeszédének és az ennek következtében megvalósult fejlesztéseknek, beruházásoknak köszönhetően jelentősen megnövekedtek a helyi iparűzési adóból származó bevételek az elmúlt 5 évben. Az ilyen jellegű bevételek 2007-ben 4.5 Mrd Ft körüli összeget tettek ki, míg 2013-ban már közel 6.2 Mrd Ft-os forrást jelentettek a város számára. Másrészt az elmúlt években jelentősen megnőtt az újonnan létesített munkahelyek száma, aminek nem csak a helyi társadalom a haszonélvezője, hanem a városunk környékén élők is. Csak a 6 meghatározó szombathelyi vállalkozás 411 mérnököt vett fel a 2008- 2013 közötti időszakban. 65

Az idősellátás vonatkozásában elmondható, hogy teljes kapacitással működnek a létrehozott demens klubok és 300 fő 80 év feletti idős ember került bevonásra a „Segítő kezek” elnevezésű mintaprojektbe. A gyermekek napközbeni ellátása a településen megoldott, hiszen a családi napközi ugyan teljes kihasználtsággal működik, azonban a bölcsődei ellátórendszer rendelkezik szabad férőhelyekkel, így ki tudja elégíteni az újonnan felmerülő igényeket. 5. Jövőbeni elképzelések Szombathely városának jövőbeni elképzelései között szerepel a felmerült többletigények ellensúlyozása érdekében, a családi napközi férőhelyeinek és a demens klubok kapacitásának növelése, az ehhez szükséges tárgyi és személyi feltételek megteremtésével. A város egy komplex rendszer kidolgozásával és működtetésével kíván hozzájárulni a fiatalok életkezdésének támogatásához, mely részben kapcsolódik a közösségi bérlakás rendszer szombathelyi modelljének bevezetéséhez is. A közeli jövőre vonatkozó tervek között szerepel egy ingyenes óvodai lisztérzékenységet szűrő program bevezetése, amely valamennyi szombathelyi óvodásra kiterjedne. Megvalósítás alatt áll a Haladás Sportkomplexum létrehozása, mely a Nemzeti Stadionfejlesztési Program keretében valósul meg 9.600 M Ft összköltséggel. Mindezeken túl a város lényegesnek tartja mindazon szolgáltatások bevezetését illetve a meglévők esetén a továbbfejlesztését, amelyek a „Szombathelyinek lenni jó” mottó jegyében működnek.

66

Workshop 1. Szakértői beszélgetés

KARDOS JÓZSEF Sok szeretettel köszöntök mindenkit! Egy kicsit családiasabb légkörben vagyunk, megfogyatkoztunk, de azt gondolom, hogy annál hasznosabb lesz ez a beszélgetés. Arra szeretném kérni önöket, hogy nyugodtan kapcsolódjanak be a beszélgetésbe. Ha közben valakinek lenne kérdése, vagy hozzáfűznivalója, akkor kérem, hogy tegye fel, ugyanis jó lenne, ha egy kicsit interaktívabb, gyakorlatorientált lenne ez a beszélgetés. Az lenne a jó, ha minél többet tudnánk ebből profitálni, és minél többet tudnánk tanulni egymás jó gyakorlatából.

A Workshop 1 Kerekasztal beszélgetés résztvevői: Pósfainé Sebestyén Bianka, Doris Horvath, Kulcsár Lászlóné, Renate Holpfer, Kardos József (balról jobbra)

Engedjék meg, hogy bemutassam beszélgetőtársaimat. Először Renate Holpferrel kezdeném. Ő Burgenlandból jött, a Nők a Nőkért Egyesület ügyvezetője. A második hölgy Kulcsár Lászlóné, aki a Pálos Károly Szociális Szolgáltató Központ és Gyermek67

jóléti Szolgálat ügyvezetője. Ezután Doris Horvath következik, aki Oberpullendorfból érkezett, és egy női tanácsadó és képző központnak a vezetője. Illetve Pósfainé Sebestyén Biankát, aki a Szombathelyi Egyesített Bölcsődei Intézmény és Családi Napközi intézményvezetője. Először is azt szeretném kérni, hogy néhány mondatban mutassák be a szervezetüket, honnan érkeztek. Illetve azt szeretném, hogy a témához kapcsolódóan elsősorban arra koncentrálnánk, hogy hogyan tudja az önök szervezete segíteni az aktív korú családtagoknak a munkaerőpiacon történő elhelyezkedését, milyen közvetett, közvetlen segítségnyújtási lehetőségeik vannak?

RENATE HOLPFER Jó napot kívánok! Nagyon szépen köszönöm a meghívást. A szervezetemet Nők a Nőkért Egyesületnek hívják. Több mint 24 évvel ezelőtt alapították Burgenlandban. Két tanácsadói helyszínünk van, illetőleg egy külsős helyszín. A Dél-Burgenlandi régiót képviseljük – Oberwartot, Güssinget és Jennersdorfot. Az alapítás célja azt volt, hogy a burgenlandi nők életvitelét segítsük egészségügyileg, támogassuk őket, ha erőszakosságot éltek meg, segítsük őket a munka világában, illetve segítsük őket, hogy saját jövedelmük lehessen. Gyakorlatilag minden olyan dologban, ami a munkával kapcsolatos az ő szempontjukból. A tevékenységhez tartozik a tanácsadás – csoportos és egyéni is – a tájékoztatás, work shopok és kurzusok is.

KULCSÁR LÁSZLÓNÉ Intézményünk a Pálos Károly Szociális Szolgáltató Központ és Gyermekjóléti Szolgálat szociális szolgáltatásokat és gyermekjóléti szolgáltatásokat biztosít Szombathely város területén, illetve a városhoz tartozó 32 településen. Azt kell, hogy mondjam – ahogyan itt a felvezetőben is elhangzott – hogy egyrészt közvetett, másrészt közvetlen szolgáltatásokat is biztosítunk azok számára, akik a munkaerő-piaci helyzetüket szeretnék javítani, másrészt pedig megtartani. 173 munkatárssal dolgozom együtt, akiknek közel 60%-a felsőfokú végzettséggel rendelkezik. Tehát az ellátási területünk, amiről az előbb említést tettem, az kb. 106 000 fős lakosságszámmal bír. Egy intézmé68

nyi központtal működünk, innen a városból látjuk el a feladatokat, amelyeket majd a későbbik során részletesen el fogok mondani. Tehát egy intézményi központtal és 11 telephellyel rendelkezünk.

DORIS HORVATH Köszönöm szépen a meghívást! Habár nagyon szép magyar nevem van, sajnos nem beszélek magyarul. Oberpullendorfból érkeztem. 1992 óta létezik az intézményünk. A Női Tanácsadói Szervezetnél anonim módon adunk tanácsot, ha erre igény van, ingyenesen. Nagyon hasonló a koncepciónk a güssingi-, vagy oberwarti Női Tanácsadói irodákkal. A célunk az, hogy a nők úgy bontakozhassanak ki, ahogyan azt ők szeretnék. Kezeljük a kríziseket, változtatást javaslunk nekik, illetve segítjük őket pl. egy válás esetén, képzés tekintetében, munkaügy tekintetében, karrierjük tekintetében, továbbtanulásban, sok képzési információt nyújtunk nekik, illetve ezek mellett jogi- és pénzügyi tanácsadást is biztosítunk a nőknek és a családoknak. Mindezeket ingyenesen nyújtjuk.

PÓSFAINÉ SEBESTYÉN BIANKA Jó napot kívánok! Köszönöm a meghívást erre a konferenciára. Nagyon sok minden elhangzott már bölcsődékről. A mi intézményünk a Szombathelyi Egyesített Bölcsődei Intézmény és Családi Napközi intézménye. Három éven aluliak ellátásával foglalkozunk, elsősorban nevelésükkel és ellátásukkal. A bölcsődei ellátás területén összesen 166 kollégám dolgozik, és a város 7 tagbölcsődéjében segíti a gyermekek napközbeni ellátását. Családi napközink kettő működik, ahol négy kollégával nagyon rugalmas nyitvatartási idővel fogadjuk a gyerekeket, illetve próbáljuk a családi igényekhez, személyre szabottan nyújtani ezt az ellátási formát. Ezen kívül nagyon sok alternatív ellátást is működtetünk, szintén a családok igényeinek megfelelően, amelyek különböző részekből állnak (zenei készségfejlesztés, mozgásos tevékenységek, illetve egészségmegőrző programok (úgy, mint a sószobai programok), ezen kívül TÁMOP-os pályázatokon belül különböző alternatív szolgáltatások.

69

KARDOS JÓZSEF Azt gondolom, hogy sokféle szolgáltatást nyújtanak az önök szervezetei. Ahogy az elején kértem, szeretném, ha most arra koncentrálnánk, és arra szűkítenénk a beszélgetés témakörét, hogy önök konkrétan miben tudnak segíteni a családoknak a tekintetben, hogy aktív korú tagjaik el tudjanak helyezkedni a munkaerőpiacon. Milyen lehetőségek vannak, milyen formában teszik ezt? Örülnék, ha tudnánk olyan jó ötleteket hallani, ami nálunk is megvalósítható lenne, vagy esetleg akár önök is hallanának tőlünk olyat, ami önöknél bevállna. Jó lenne, ha egy kicsit kötetlenül és gyakorlatorientált szempontból közelítenénk meg ezt a kérdést.

RENATE HOLPFER Már nagyon sok mindent hallottunk arról, hogy milyen helyzetbe kerülnek a nők, ha ismét be akarnak lépni a munkaerőpiacra, egy esetleges hosszabb távollét után el szeretnének kezdeni dolgozni. Sok különböző probléma létezik ezzel kapcsolatban. Azt kell mondanom, hogy az egész szociális hálózatnak komoly kihívás. Nagyon fontos téma az összeegyeztethetőség. Mi egyéni tanácsadás keretében nyújtunk erre lehetőséget. Konkrétan megnézzük a nők élethelyzetét, hogy mi az, amit meg kell változtatni. Hiszen nagyon sok nő szeretne esetleg más szakmában tovább dolgozni, és ki szeretné használni azt az időt, amíg otthon van a gyerekkel, hogy átképezze magát. Ilyenkor abban nyújtunk számukra támogatást, hogy tovább-, illetve átképezzék magukat, annak érdekében, hogy a megfelelő kompetenciákra tegyenek szert. Gyakorlatilag a Női Szakmai Központban – ez az intézménynek a neve – egy hat hetes work shop keretében, egyfajta orientáción vesznek részt, ahol megnézik, hogy milyen irányba szeretnének átképzést. Ezt követően pedig egyéni coaching keretében a konkrét megvalósításban nyújtunk számukra segítséget. Van egy másik példa. hiszen azoknak a nőknek, akik sokat voltak otthon, úgy gondolják, hogy be kell lépniük újra a munkaerőpiacra, hiszen pénzre van szükségük. Viszont sok szociális probléma merülhet fel, esetleg párkapcsolattal kapcsolatosan, pl. egy váláson van éppen túl a hölgy. Ezekben az esetekben nyújtunk támogatást a részükre ahhoz, hogy tényleg felszabaduljanak mentálisan, és annak érdekében, hogy tudjanak pályázatokat ös�szerakni és benyújtani.

70

KARDOS JÓZSEF Mennyire egyedi az önök szolgáltatása, vagy mennyire jellemző ez egész Ausztriára? Tehát ez csak az önök speciális szolgáltatása, az önök egyesületére jellemző ez, vagy ez egy hálózat keretében működik, és esetleg egész Ausztriában jellemző ez a fajta szolgáltatás?

RENATE HOLPFER Egész Ausztriában vannak nőknek és kislányoknak tanácsadást nyújtó szervezetek. Doris Horvath is mondta, hogy hálózatban dolgoznak együtt. Burgenland az egyedüli tartomány Ausztriában, amelyiknek mindegyik járásában van egy ilyen tanácsadó hely. A célcsoport a térségben nálunk élő nők, akik hozzánk fordulhatnak. Nagyon lényeges számunkra, hogy a helyszínen nyújthassuk ezeket a szolgáltatásokat. A programunk, valamint a kínálati elemeink minőségét hálózatban bocsájtjuk rendelkezésre. Sokat beszélünk róla, és dolgozunk azok fejlesztésén.

KARDOS JÓZSEF A hölgyek hol kapnak erről információt, honnan tudnak róla, hogy egy ilyen szolgáltatáson részt vehetnek? Tehát milyen módon informálódhatnak a célcsoportnak a tagjai erről a szolgáltatásról?

RENATE HOLPFER Hoztam ide is szórólapot. Egyrészt ezeken a szórólapokon keresztül, de természetesen minden regionális és régió túli nyomtatott médiát, rádiót, illetve tv-t igénybe veszünk ennek érdekében. Azt kell mondanom, hogy nem megy rosszul. Természetesen van a női tanácsadást nyújtó szervezeteknek egy ernyőszervezete Burgenlandban, amelynek keretében nagyobb súlyt kapnak ezek a tanácsadási lehetőségek.

71

DORIS HORVATH Röviden kiegészíteném, ha megengedik. Nyíltnapokat is szoktunk szervezni. Az AMS tanácsadói helyein 14 naponta vannak ezek a nyíltnapok. Ez azt jelenti, hogy az ös�szes hölgy – nők, fiatal hölgyek, kislányok – akik mondjuk továbbképzés, képzés iránt érdeklődnek, vagy egyszerűen csak átképzésen szeretnének részt venni, akkor a tanácsadójukhoz fordulhatnak, akik továbbítják őket egy ilyen nyílt napra. Kéthetente az egyik kolléganőm elmegy az AMS-hez, és a mi kínálati elemeinkről nyújt részletes információt, amely után el tudják dönteni, hogy igénybe akarják-e venni vagy sem. Ez is hozzájárul ahhoz, hogy hogyan is szereznek tudomást erről. Nagyon szorosan együttműködünk a munkaügyi központokkal. Nagyon fontos, hogy jó legyen az együttműködés, főleg amikor képzés, továbbképzés, illetve újbóli munkába állásról van szó. A női központ is egy specialitás. A miénk, az oberpullendorfi az első volt, amelyet 2010-ben hoztak létre. Most már kettő is van Burgenlandban. Ezt a különleges kínálati elemet, ahol orientációt, tanácsadást, illetve az úgynevezett életpálya coachingot is kínálunk. Itt lehetőség van azon gondolkodni, hogy hogyan tudok újra munkát keresni, -találni, hogy hol, milyen területen van szükségem támogatásra. Jelenleg ez csak Oberwartban és Oberpullendorfban van, tehát ez még nem fedi le az egész tartományt.

KARDOS JÓZSEF Mennyien veszik igénybe évente ezeket a szolgáltatásokat? Tud-e arról számadatot mondani, hogy általában mennyien érdeklődnek ezek a szolgáltatások iránt?

DORIS HORVATH A járásunk, Oberpullendorf nagyon kicsi, hiszen 40  000 fő lakik itt. Évente kb. 1000 nőnek adunk tanácsadást mintegy 6000 órában a Női Szakképzési Központban, de kb. 300 olyan hölgy van, akik egyéni coachingban vesznek részt, vagy pedig work shopra kapnak meghívást, annak érdekében, hogy egy új orientációban vegyenek részt. Vannak sajátos kínálati programjaink (pl. a külföldiek, akiknek a német nyelvet kell elsajátítaniuk, vagy el akarnak sajátítani, hogy jobban tudjanak élni nálunk, vagy pedig olyanok, akiknek idegen nyelvre van szükségük). 72

KULCSÁR LÁSZLÓNÉ Amint említettem, intézményünk olyan szolgáltatásokat nyújt, amelyek egyrészt lehetőséget kínálnak a közvetlen célcsoportnak, tehát ez alatt a tartós munkanélkülieket értem, illetve lehetőséget kínálunk azoknak, akik a háztartásukban, illetve családjukban idős vagy beteg személyt ápolnak és gondoznak. Őket közvetett célcsoportként szeretném megjeleníteni, hiszen ők azok, akiknek a családjukban, illetve a munkavállalás terén is komoly nehézségeket okozhat egy-egy ilyen élethelyzet. Azt fontos elmondanom, hogy azokat a szolgáltatásokat, amelyeket intézményünk nyújt, valamennyit törvényi kötelesség alapján nyújtja, de szeretnék később kitérni arra, hogy ezen túl azok a megvalósítási formák, amelyek itt helyben megjelennek, azok elég sok tekintetben túlmennek a törvényi kötelezettségen. Az első szolgáltatásunk a tartós munkanélküliek számára – mert erről szeretnék említést tenni – a „beilleszkedő program”, amelyet azok számára biztosítunk, akik rendszeres szociális segélyben részesülnek. Ezek gyakorlatilag felkészítések a munkavállalásra. Értendő ez alatt, hogy különböző csoportos foglalkozásokon álláskeresési technikákat tanítunk számukra, információkat nyújtunk, aztán lehetőségük van konkrétan álláskeresésre, számítástechnikai eszközt és internet hozzáférést, egyéni konzultációkat biztosítunk. Mind emellett természetesen segítünk, felkészítjük őket állásinterjúra, önéletrajz megírására. De rendkívül fontosnak tartjuk az ő mentális támogatásukat is. Hiszen tudható az, hogy akik hosszabb távon munkanélküliek, ezt az élethelyzetet nagyon nehezen élik meg a mindennapokban, tehát számukra mentális támogatásra, motivációs erőre is szükség van. Az elmúlt évben 6 ilyen csoportot működtetett intézményünk, és 141 személy vett részt ezeken. A tapasztalatokból látszik, hogy különösen nehéz a gyermeküket egyedül nevelő szülőknek a helyzete a munkavállalás tekintetében, valamint azoknak a 40 éven felülieknek a helyzete, akik különféle betegségekkel kell, hogy megküzdjenek és tartósan munkanélkülivé váltak. Sokat beszéltünk arról, hogy akkor, amikor a munka és család összeegyeztethetőségéről van szó, akkor elsősorban mindenkinek a kisgyermekes családok jutnak az eszébe. Ezt természetesen érthető, de ezenkívül azért vannak olyan élethelyzetek, amikor szintén szükség van a család és a munka összeegyeztethetőségére, illetve ehhez szükség van külső segítségnyújtásra. Sok gondolat hangzott már el itt a korábbiakban arról a folyamatról, ami jellemzi a világot, Európát, elsősorban az idősödési folyamatra gondolok. Anélkül, hogy untatni szeretném önöket, hadd említsek meg ezzel kapcsolatosan néhányán érdekes adatot. Amit én kutattam, és nagyon érdekes volt számomra, az az öregedési index, ami a 14 éven aluliak számának arányát jelenti a 65 éven felüli népességhez viszonyítva. Magyarországon 2013-ban ez olyan 119% körül mozgott, ami nem is olyan rossz az európaihoz viszonyítva. Hiszen ha megnézzük, mondjuk Németországot, vagy Olaszországot, ez a szám jócskán 150% fölött van, ami elég magasnak 73

mondható. A legjobb helyzetben Írország van, ahol 56% körül mozog. Ausztriában, ha jól láttam, olyan 125% körül. Hogy egy kicsit visszatérjek ide, a mi szűkebb pátriánkba, tehát Nyugat-Magyarországon mindig is az volt a jellemző, hogy az országos átlagot meghaladta ez a szám. Szombathely esetében ez 133% fölött van. Szóval mindez eléggé komolyan indokolja azt, hogy figyelmet fordítsunk arra, hogy mi is történik az idős hozzátartozókkal. Nyilván az ő érdekük az, hogy minél tovább a saját otthonunkban élhessenek. Ez nyilván a humánum oldaláról közelíthető meg, másrészt meg a gazdasági oldaláról is. Ez egy kicsit csúnya, hogy azt kell mondani, hogy az államnak is ez az olcsóbb megoldás, tehát mindenki ezzel jár jól. Nyilvánvaló, hogy a legcélszerűbb, hogy azokat a szolgáltatásokat építsük a családok köré, amellyel elő tudjuk segíteni egyrészt azt, hogy az idősek minél tovább a saját otthonunkban maradhassanak, másrészt hogy ezzel ne akadályozhassák a munkaképes korú hozzátartozójuknak a munkavállalását. Melyek ezek a szolgáltatások, amelyeket intézményünkön keresztül biztosít a város? Nagyon röviden ezek a következők. Étkeztetést tudunk biztosítani azok számára, aki önmaguk vagy a családjuk nem tudja ezt megoldani. Ezt az év 365 napján tesszük, indokolt esetben házhoz is szállítjuk az ebédet. Házi segítségnyújtást biztosítunk az idős hozzátartozók számára, amibe beletartozik nagyon sok minden az alap ápolási feladatoktól kezdve, a személyi-, és környezet higiénén, illetve a bevásárláson keresztül, a gyógyszerkiváltás, gyógyszerelés. Tehát minden olyan tevékenység, amely elősegíti az életvitel fenntartását. Nyilván sorolhatnám még, mert vannak szolgáltatásaink, de amit fontosnak tartok és szeretnék kiemelni az az, hogy ezeket a szolgáltatásokat úgy szeretnénk biztosítani, és a szakmai szempontok is azt diktálják számunkra, hogy nem szeretnénk a családot kiváltani. Nem a család szerepét szeretnénk átvenni, nem ez a célja a jogalkotónak akkor, amikor ezeket a szolgáltatásokat bevezette, hanem kiegészíteni, és pótolni időnként a családot. Ezeken kívül van a jelzőrendszeres házi segítségnyújtás, amelyről szerintem többen már hallottak, tehát a nap 24 órájában készenlétben állnak a kollégáim, és egy kis jelzőkészülékkel tudnak az idősek segítséget kérni tőlük. Vannak idősek nappali klubjai, ahová elmehetnek, és hasznos programokat biztosítanak számukra. A cél itt elsősorban az is, hogy az aktivitásukat minél tovább megőrizzük az időseknek. Ezenkívül van – amit aljegyző úr már említett – a demens nappali ellátás, ahol demens időseket tudunk fogadni. Van az idősek gondozó háza, ami már egy bentlakásos intézmény. Úgy gondolom, hogy mindezek a szolgáltatások azon túl, hogy kiegészítik a családnak a szerepét, nagyon humánus megoldást jelentenek. Úgy gondolom, hogy az idős hozzátartozókról való gondoskodás egyrészt erkölcsi feladata mindenkinek, másrészt pedig Magyarország alaptörvényében ez elég keményen megjelent, tehát hogy a felnőtt gyerekeknek kötelező a rászoruló, idős szüleiről gondoskodni, vagyis azt is mondhatjuk, hogy törvényi kötelezettség. 74

KARDOS JÓZSEF Azt hadd kérdezzem meg, hogy ezekről hol tájékozódhatunk? Tehát hogy akinek ilyen beteg, időkorú hozzátartozója van, és szeretné ezt a szolgáltatást igénybe venni, az hol kaphat erről információt, illetve milyen feltételei vannak annak, hogy ezt a szolgáltatást igénybe vehessék?

KULCSÁR LÁSZLÓNÉ Egyrészt van a városnak egy honlapja, ahol elérhetőek vagyunk, van egy saját intézményi honlapunk is, illetve vannak szórólapjaink. Ezen kívül igyekszünk minden olyan lehetőséget kihasználni a médiában is, hogy megjelenjünk, hogy minél többen tudjanak itt a városban arról, hogy mi létezünk, illetve hogy milyen szolgáltatásaink vannak.

KARDOS JÓZSEF Miből finanszírozzák ezeket a szolgáltatásokat?

KULCSÁR LÁSZLÓNÉ Vannak olyan szolgáltatásaink, amelyek térítésmentesek. Ilyen pl. a családsegítésbe tartozó, korábban említett beilleszkedési program. Itt gyakorlatilag állami finanszírozásról, illetve önkormányzati finanszírozásról tudunk beszélni. A többi szolgáltatás esetében, amelyeket felsoroltam, ott már térítési díjat kell fizetni. Nyilván csak annak kell térítési díjat fizetnie, akinek van jövedelme. A térítési díj pedig a jövedelemtől függő, tehát elég nehéz erről konkrétan beszélni. Nyilvánvaló, hogy van egy maximális díja. Pl. az időskorúak gondozóházában mindenkinek a saját jövedelmének a 60%-át kell fizetnie. A házi segítségnyújtás esetében óradíjról beszélhetünk, aminek a maximális összege 1500 Ft. Viszont egy nagyon kedvezményes igénybevételi lehetőséget állapított meg a fenntartónk, tehát van egy intézményi térítési díj – ez a szakkifejezés rá – amelynél kiszámítjuk, hogy az mennyibe kerül és ahhoz mennyi állami támogatás jár, és a fennmaradó különbözethez pedig az önkormányzat járul hozzá. Tehát kedvezményes minden szolgáltatás. 75

KARDOS JÓZSEF Tehát anyagi okok miatt nem marad ki senki a szolgáltatásból?

KULCSÁR LÁSZLÓNÉ Anyagi okok miatt nem maradhat ki. Egyéb más korlátozó tényezők miatt – csak azt most itt hosszú lenne elmondani, hogy milyen más jövedelmi korlátok vannak még beépítve a jogszabályba – bizonyos élethelyzeteket figyelembe veszünk az összeg meghatározásánál. Én úgy gondolom, hogy azok a térítési díjak, amelyekkel most dolgozunk, azok mindenki számára elérhetővé teszik a szolgáltatásokat.

PÓSFAINÉ SEBESTYÉN BIANKA Nálunk a gyermekek napközbeni ellátása áll a fókuszban, és természetesen ebből következően fiatal családokkal találkozunk, ahol a szülők elsősorban azért keresnek meg minket, mert munkát szeretnének vállalni. Ahhoz, hogy munkát tudjanak vállalni, a gyereküket egy biztonságos, ellenőrzött környezetben szeretnék tudni. A bölcsődei ellátás területén országosan is nagyon különböző tendenciák vannak. Míg mondjuk az óvodai ellátás országosan 94%-os Magyarországon, addig a bölcsődei ellátás elérhetősége olyan 7-8% közé tehető országosan. Magyarországon jelenleg, pontosabban az év végi statisztikai adatok szerint 832 bölcsőde működik, ebből Szombathelyen 7 db. A  7 db szombathelyi bölcsődének 538 a férőhely száma. Nagyon egyedülállóak vagyunk, és azt hiszem különlegesek is, hogy maga az intézményünk két családi napközit is működtet. Tehát a két családi napközi nem vállalkozásban működik, és nem alapítvány, vagy valamilyen nonprofit szervezet formájában. Ezt azért is lényeges megemlíteni, hiszen Magyarországon már kicsivel több, mint 1000 családi napközi van. A jogszabályi kötelezettség előírja, hogy 10 000 főnél magasabb lakosságszámú település köteles bölcsődét működtetni. A családi napközi esetében a jogalkotók elsősorban a kisebb települések ellátatlanságára gondoltak, hiszen a jogszabály a gyermekek napközbeni ellátásának biztosítását minden település számára kötelezően előírja. Az, hogy milyen formában, arra már különböző alternatívák vannak. Erre az egyik megoldás a családi napközi. A bölcsőde és a családi napköziben elsősorban az a különbség, hogy nagyon kicsi formában, családias formában – aho76

gyan ezt a neve is mutatja – működik. 5 fős lehet egy családi napközi, és aki ehhez egy kisegítő személyzetet alkalmaz, akkor 7 fővel lehet maximum működtetni. Természetesen itt az életkori határok szerepet játszanak a létszám meghatározásánál. Mi a családi napközijeinket, hasonlóan a bölcsődei ellátáshoz, a 3 év alattiakra, tehát a bölcsődés korosztályra működtetjük. A mássága viszont nem csak a csoportlétszámbeli eltérésben van – hiszen a bölcsődei csoportlétszámok 2 év alattiaknál 12 fősek, a nagyobbaknál 14 fősek, ugye a családi napközinél említettem az 5 és 7 főt – hanem a nagyon rugalmas nyitvatartásában is van. A bölcsőde reggel 06:00 órától délután 17:00 óráig van nyitva, tehát elsősorban egy ideális nappali műszakot fed le. A két családi napközi csúsztatva működik, míg az egyik reggel 05:30 órától délután 15:00 óráig, a másik délelőtt 10:00 órától este 19:00 óráig, és este 19:00 órától 22:30 óráig időszakos gyermekfelügyelet formájában fogadjuk a gyermekeket, ugyanis nagyon sokan dolgoznak többműszakos munkarendben, vagy folyamatos műszakban, illetve hétvégén is. Nagyon problémás megoldani, ahol esetleg nincsenek nagyszülők, vagy egyéb családi segítség, hogy valaki a gyermek felügyeletét elássa és elvállalja. Tehát a rugalmas nyitvatartásában is különleges ez a családi napközi. A másik különlegessége, hogy ezt egy fenntartó önkormányzat működteti intézményes keretek között. Országosan – említettem – hogy több, mint 1000 családi napközi van, de ezek elsősorban nonprofit formában, illetve önálló vállalkozás formában működnek. Ők már igénybe sem tudják venni az állami normatívát. Ugyanis, ha a családi napközis ellátást pályázat útján nyertük el, akkor tudjuk igényelni az állami normatívát. Jóval gazdaságosabb a fenntartása is, hiszen a bölcsőde egy elkülönített részében működik a családi napközi, így magát a működési költségeket is jóval gazdaságosabbá tudjuk tenni. A családi napközi esetében a képesítési előírás csak egy 40 órás családi napközit működtető tanfolyamra szorítkozik. Nálunk az is plusz, hogy mivel a 3 év alatti korosztály a célcsoportunk, ezért szakképzett kisgyermek nevelők – akik természetesen ezt a tanfolyamot is elvégezték – működtetik, különböző egyéb képesítésekkel, és így a családi napközin belül is van lehetőség úgy, mint a bölcsődében is, különböző szolgáltatások működtetésére, mint pl. baba muzsikára, pöttöm tornára, sószobai ellátásra, nyári testvér táborokra. Lényeges kitérni a tábornál arra, hogy a családi napközi nyitva-, illetve zárva tartása is jóval hosszabb egy bölcsődénél. Tehát csak egy hétre zár be nyáron egy családi napközi – míg egy bölcsőde egy teljes hónapra – illetve tavaszi-, őszi- és sí szünetek sincsenek. Fontos esetleg még arról is szólni, amit a bölcsődénél és a családi napközinél említettem, hogy 3 év alattiakra fókuszálunk, ők a mi ellátottjaink, de a 3 év az nem jelenti azt, hogy ha betölti a 3. életévét, akkor át kell mennie óvodába. Nevelési évben dolgozunk, tehát a 3 éves kor azt jelenti minden esetben nálunk, hogy a 3. életévét követő augusztus 31-ig maradhat nálunk a gyermek. Természetesen, ha nem érett még az óvodai nevelésre 77

– és ezt a jogszabály is leírja – akkor a 4. életévét követő augusztus 31-ig maradhat bölcsődében, és természetesen a családi napköziben is. Tehát ez egy nagyon fontos momentum, ugyanis az érés és az idegrendszeri érés csettintésre nem történik meg pont a harmadik születésnapra. Minden gyermek egyedi, egyéni, és a fejlődése eltérő, és akár szocializációjában, akár valódi érésében még nem érett egy közösségre, vagy egyáltalán csak a szobatisztaságra – ugyanis nálunk ez óvodák esetében kritérium – akkor még nem kell továbbmennie egy másik intézménybe.

KARDOS JÓZSEF Azt szeretném kérdezni, hogy mennyire veszik igénybe ezt a családi napközit, mennyire jellemző ez, mennyire van rá igény?

PÓSFAINÉ SEBESTYÉN BIANKA A családi napközi ellátásunk eléggé újszerű. 2013. október 01-től működik. Hirtelen olyan népszerű lett, hogy teljes teltházzal működik, tehát nincsen szabad férőhelyünk már szeptemberre sem. Nem is gondoltuk volna, hogy ilyen sok szülő érdeklődik – főleg a különleges munkaidőben dolgozó szülők, tehát akik délutános műszakban dolgoznak este 19:00 óráig, vagy hétvégéken is – hogy ilyen nagy rá az igény.

KARDOS JÓZSEF Lehet-e azt tudni, hogy kik igénylik ezt, tehát azok a családok igénylik-e, akiknél a szülők dolgozni szeretnének, vagy dolgoznak?

PÓSFAINÉ SEBESTYÉN BIANKA Csak is olyan családok, akik munkáltatói igazolást hoznak. Bár vannak kisebb számban olyan családok is, ahol az édesanya képzésen vesz részt, természetesen ezt is támogat78

juk. Ezen kívül olyan is előfordul, hogy egészségügyi probléma van, pl. testvér született és egyéb betegségek, vagy fertőzés lépett fel, az anyának kiemelten a kisebb gyerekkel kell foglalkozni, ezt is figyelembe vesszük a felvételnél.

KARDOS JÓZSEF Hol értesülhetünk ezekről a szolgáltatásokról, tehát a kisgyermekes szülők honnan szerezhetnek információt erről?

PÓSFAINÉ SEBESTYÉN BIANKA A jogszabályok, amelyek a gyermekvédelem rendszerének működését szolgálják, megismerhetők. A szociális ágazat egy fiatal ágazat, de a bölcsődei ellátás 162 éve létezik Magyarországon, 162 évvel ezelőtt nyílt meg Budapesten az első egyleti bölcsőde, és Szombathelyen 63 évvel ezelőtt. Szombathelyen a 80-as évek elején volt a virágkora ennek. Aljegyző úr is említette, hogy akkor volt a legmagasabb a születésszám és a gyermekszám. Akkor 13 bölcsőde működött Szombathelyen. Természetesen mindig alakulunk az aktuális szükségletekhez. 7 bölcsődénk van, és azt megelégedéssel mondhatjuk, hogy elegendő a bölcsődei férőhely szám. Ezt országosan kevesen mondhatják el. A városunkban a 3 év alatti gyermekeknek 14%-a veszi igénybe a bölcsődei ellátást, és minden igényt ki tudunk elégíteni, tehát jelenleg is tudunk felvenni gyerekeket, ahol a családok igényelnék a bölcsődei ellátást.

DORIS HORVATH Először is gratulálni szeretnék önnek, hogy tényleg az egész területet lefedő szolgáltatást tudnak nyújtani a gyermekgondozás számára. Nálunk Burgenlandban szép lassan javul ugyan a helyzet, de még nem értük el azt a szintet, mint önök, főleg ami a rugalmas nyitvatartást illeti. Ez egy nagybetűs téma nálunk, főleg a gyermeküket egyedül nevelő anyák és apák számára, akik nem 08:00 órakor, és 08:30 órakor kezdik el a munkájukat, és nem is pontosan 16:00 órakor teszik le a munkát, nekik nagy a gondjuk a gyermekgondozással. Van ez a családi napközi önöknél, amely nagy 79

léptékű támogatás, illetve az úgynevezett gyermekgondozási díj is, amit nálunk a munkaügyi központ fizeti azoknak a nőknek, akik újra munkát szeretnének vállalni. Erről tanácsadás keretében kapnak információt az anyák, nők, és ez felbátorítja őket a reintegrációra. A nők nagyon gyakran csak részmunkaidőben tudnak dolgozni, hiszen mi egy vidékies jellegű tartomány vagyunk, és a kereseti lehetőségek nagyon alacsonyak, ezért felmerül a kérdés, hogy az kifizetődik-e, hogy „gyakorlatilag ezt az egész stresszt magamra vállalom, és csak részmunkaidőben dolgozom”. Mi nagymértékben azt mondjuk, hogy igen, mindenképpen megéri ezt, hiszen csak így tudja ismét megvetni a lábát a munka világában, vagy esetleg egy új szakmát így tud elsajátítani. Ami még fontos – és ezt hallottuk is a lakás témakörében – hogy elérhető áron, megfelelő számú lakást biztosítsunk. Vannak lakások, de az alacsony keresetűek ezeket nem tudják megengedni maguknak. Van egy lakhatási támogatás azoknak az embereknek, akik alacsony keresetűek, ezért örülünk, hogy ezt a támogatást tudjuk nyújtani. Ezt nem mi, hanem a tartomány szabályozza. Ami viszont nálunk is van, és nagy segítséget is jelent, az a képzési hozzájárulás. Hiszen minden nő számára, aki hozzánk fordul a központban, egy összeget tudunk a rendelkezésére bocsájtani. Ez sokuknak ad bátorságot annak érdekében, hogy részt vegyenek tanfolyamokon, továbbképzéseken, tehát az, hogy „nem saját magamnak kell állnom a költségeket” – ez a támogatás akár 1000 Eurót is elérhet, ami vonzó lehet a számukra, tehát hogy „pénzt kapok azért, hogy szakmát tanuljak”.

KARDOS JÓZSEF Elég sok szolgáltatást nyújtanak önök. Arra lennék kíváncsi, hogy az álláskereséssel kapcsolatos szolgáltatásaikat mennyire veszik igénybe – azt mondta ön, hogy a hölgyek veszik elsősorban igénybe, tehát eleve a célcsoportjuk a hölgyeket fogja át? Ausztriában mennyire jellemző esetleg az, hogy a diákokat már az iskolában tanítják az álláskeresésre, hogy ha majd kikerülnek az iskolából, akkor el kell helyezkedniük, és milyen módszerekkel, milyen eszközök állnak a rendelkezésükre? Az a tapasztalatunk, hogy ez nálunk nem nagyon jellemző. Ahogyan Kulcsár Lászlóné is mondta, ők is tartanak tanfolyamokat, illetve itt nálunk a munkaügyi központban is vannak olyan tanfolyamok, amelyek kifejezetten az álláskeresési technikákról szólnak. Mennyire jellemző ez önöknél, mennyire kell segíteni ebben az önök célcsoportját, és miről szólnak ezek a képzések, konkrétan az álláskereséssel kapcsolatos képzések?

80

DORIS HORVATH A 10-14 éves kor közötti gyerekeknek pályaorientációt biztosítunk, de nem olyan sok tanár és tanárnő kapott ehhez megfelelő képzést. Javul ugyan a helyzet, viszont nagyon gyakran ez inkább papíron található, mint a gyakorlatban. Iskolákkal projekteket valósítunk meg, annak érdekében, hogy ebbe az irányba haladjunk. Megnézzük, hogy mi lehet a szakmájuk, mi az, ami jobban illik hozzájuk. Az AMS is kínál ilyen foglalkozásokat. Az iskolákban viszont ezt nehezebben megy. Előfordul, hogy az iskolák esetleg más dolgot fontosabbnak tartanak. Szerintem semmi sincs fontosabb annál, hogy az ember a saját életét megtervezze, megnézze, megvizsgálja, hogy mi az, ami hozzá leginkább illik, illetve legyen bátorsága ahhoz, hogy olyat próbáljon ki, ami esetleg nem annyira passzol a képbe. Pl. van egy „Nők a műszaki területen” című programunk is, amelyet az AMS is nagymértékben támogat. Ez arról szól, hogy a nők, kislányok ebben az irányban is gondolkozzanak. (Például szerelők, villanyszerelők, lakatosok.) Ehhez külön tanfolyamaink vannak. A pályaorientáció, az álláskeresési technikák oktatása nagyon fontos cél. Ezen kívül gyakorlati képzésre is felkínáljuk a szervezetünket. Nagyon sok olyan nő van nálunk, akik szeretnének viszont különböző üzemekben különböző szakmákat kipróbálni. Hogy ha ebben személyesen segítünk, akkor ez jobban működik. Sok olyan nő van, akik egy-két hetet egy adott vállaltnál tölt el annak érdekében, hogy kipróbálják, és azt mondják, hogy „ez nekem való”. Ez nagymértékben segítséget nyújt az orientációban.

RENATE HOLPFER Csak röviden szeretném kiegészíteni az elhangzottakat. Ezeknek a work shopoknak a résztvevői közül a 40% úgy dönt, hogy ilyen műszaki pályán indul el és ilyen tanulmányokat folytat. Sőt, el is kezdik a munkát ezen a területen.

KARDOS JÓZSEF Mennyire tartják önök a kapcsolatot cégekkel, a munkaerőpiacnak a szereplőivel? Felmérik-e valamilyen módon a munkaerőpiacnak az igényeit, tehát hogy mire van szükség, milyen emberre, milyen kvalitású, milyen képzettségű, milyen képességű emberekre? Tudnak-e ebben segíteni a célcsoportjuknak? 81

RENATE HOLPFER Az utóbbi évben nagy igény volt erre. E tekintetben még nem tartunk olyan messze, de standard beszélgetéseink már vannak. Folyamatosan próbáljuk feltérképezni, illetve hálózatokat építeni ezekkel a vállalatokkal, és információkat kapni arról, hogy a régióban, vagy a környező területeken milyen szakmákra van szükség. Viszont még van hiány abban, hogy megtudjuk, hogy mire van szükségünk pontosan a régióban.

KARDOS JÓZSEF Pósfainé Sebestyén Biankától szeretném kérdezni, hogy tudnak-e egyéb szolgáltatásokat nyújtani, vagy gondoltak-e arra, hogy ezeket a szolgáltatásokat bővítik valamilyen irányba? Van-e továbbfejlődési lehetőség. Ezt majd mindenkitől szeretném kérdezni, hogy a szolgáltatásaikat tudják-e tovább bővíteni, vagy jelen pillanatban bőven elég az, amivel rendelkeznek?

PÓSFAINÉ SEBESTYÉN BIANKA Úgy gondolom, hogy ez időszakonként változik. Változnak az igények, és mi mindig próbálunk rugalmasan a felmerülő igényekhez igazodni. Ebben a fenntartó is nagyon támogató, hiszen úgy gondolom, hogy közös érdekünk a családoknak a jól léte, és hogy munkát tudjanak vállalni azok a szülők, ahol fontos ez a család fenntartásához. Azt is említettem már, hogy a 3 év alattiaknak a 14%-a veszi igénybe városunkban a bölcsődei ellátást. Ez az országos átlagot meghaladja 6-7%-kal, tehát annyival magasabb nálunk a bölcsődét igénybe vevők száma. De örömteli a másik %-os arány, hogy vannak olyan családok, akiknek pedig lehetőségük van arra, hogy otthon neveljék a gyermekeiket, hiszen mi sem helyettesíthetjük a családokat, csak kiegészítjük a családi nevelést, és próbáljuk mindenben támogatni őket. Az is fontos, hogy nagyon sok mikro család van, a nagy, többgenerációs családok kevéssé megtalálhatók. Tehát fontos számukra a minta és példa nyújtás, amiben szintén szeretnénk segíteni őket. Működnek játszóházaink is azon családok számára, akik nem hozzák bölcsődébe a gyerekeket. Tehát azokra a szülőkre is gondoltunk, akiknek csak időszakosan van valamilyen elfoglaltságuk, és szükségük lenne a gyermekük felügyeletére. Ez nem jár állami normatív támogatással. Itt a szülő óradíjat fizet arra a rövid időre, amíg az 82

ügyeit esetleg elintézi, és a gyerekét a játszóházba adja. Működtetünk időszakosan olyan ingyenes játszóházat is, ahol az volt a különbség a már működő játszóházunk között – a fizető és az ingyenes között – hogy az ingyenesben csak szülővel lehetett ott lenni, tehát ott nem ügyintézési időt takart, hanem pontosan azt, hogy egy hasznos szabadidő eltöltés legyen, és közben nevelési-, gondozási tanácsokat is tudjunk adni a családnak. Tehát a szülő, ha az ingyenes játszóházba szerette volna hozni a gyermekét, ott kellett, hogy maradjon vele. Egyrészt találkozott hasonló élethelyzetben lévő családokkal is. Mintát is látott, nem csak mi mondtuk meg, hogy esetleg mi a helyes út, mi az, amit követni érdemes. A fizetős játszóháznál van az a lehetőség, ahol óradíj ellenében a szülő ott hagyhatja a gyermekét. Úgy gondolom, hogy elég széles spektrumon próbálunk odafigyelni a családokra, és bármely felmerülő igényre, ami reális, arra reagálunk.

KARDOS JÓZSEF Ugyanezt a kérdést hadd kérdezzem meg Doris Horvath-tól is, hogy van-e arra egy koncepciójuk, hogy merre fejlődnének tovább, akarnak-e a szolgáltatásaiknak új irányokat kijelölni, vannak-e ilyen lehetőségek, elképzelések az önök szervezeténél?

DORIS HORVATH Folyamatosan dolgozunk azon, és továbbgondoljuk, hogy mi mit tudnánk még nyújtani. Meghallgatjuk, hogy mire van szüksége a nőknek. Egészen új például, hogy a nők önállóak akarnak lenni. Mostanában erről vannak work shopjaink. Ez még nem egy teljes program, de irányt adunk nekik, és próbáljuk átgondolni egy trénerrel, hogy mit is jelent az, hogy önállóak legyenek, hogy milyen koncepciót tudunk nyújtani erre, milyen koncepcióban képzelhető el mindez. Egy új ajánlatot kapott az egyik kolléganőnk, ami arról szól, hogy 40-45 éves egészségügyi problémával küzdő nők, akik nem tudnak elhelyezkedni, problémás a helyzetük, mit tegyenek. Nekik próbálunk egy új koncepciót ezzel kapcsolatban kifejleszteni, hogy mégis valahogyan, valamilyen munkakörben tudjanak dolgozni. Vannak német kurzusaink, ezt tavaly kezdtük. Vannak természetesen mások által kivitelezett német kurzusok is, viszont nálunk csak nők vesznek rajta részt, akik különböző kulturális háttérrel rendelkeznek. Eddig nagyon nagy sikere van. 83

KARDOS JÓZSEF Ugyanezt a kérdést hadd tegyem fel Kulcsár Lászlónénak is. Igazából ezt azért teszem, mert az aljegyző úr előadásában hallottam ezt, hogy felmérést készítettek a térség meghatározó cégeinél, hogy mire van igényük, és hogy ennek eredményeként próbálták a szolgáltatásaikat kialakítani. Vannak-e további tervek, elképzelések, amivel esetleg a családok helyzetén javítani tudnak?

KULCSÁR LÁSZLÓNÉ Igen, természetesen. Hiszen, ahogy már említettem korábban, hogy a szolgáltatásoknak a biztosítása törvényi kötelezettségen alapul. Ám ezen túlmenően olyan módon terjesztettük ki ezeknek a szolgáltatásoknak a körét, amely már túlmutat a törvényi kötelezettségen. Mondhatnám azt, hogy valamennyi szolgáltatásunkat az év 365 napján biztosítjuk, ami úgy gondolom, hogy az országban egyáltalán nem jellemző. Tehát az étkeztetéstől kezdve, a házi segítségnyújtáson keresztül, az idősek klubjai szolgáltatásait minden nap igénybe vehetik az érintettek. Fontos feladatunk nekem és valamennyi munkatársamnak az, hogy figyelemmel kísérje a felmerülő igényeket. Nagyon sok embert érünk el a szolgáltatásainkon keresztül. Több ezer szombathelyi, illetve kistérségben élő személyhez jutunk el így. Tehát van rálátásunk a felmerülő igényekre. Ennek is volt köszönhető az, hogy 2 évvel ezelőtt bevezetésre került a folyamatos házi segítségnyújtás, talán mondhatom azt, hogy egyedülállóként az egész országban. Ez nem csak azt jelenti, hogy hétvégén igénybe vehető, alkalmazkodva az olyan munkahelyekhez, amelyek folyamatosan működnek, hanem azt is, hogy a szolgáltatást a nap folyamán is kiterjesztettük időben, tehát este 20:00 óráig vehető igénybe. Itt megint figyelembe vesszük azt a körülményt, hogy bizony vannak olyan munkavállalók, aki többműszakos munkarendben dolgoznak. Amit még fontos megemlítenem, és úgy gondolom, hogy ezt már felismertük, és aljegyző úr is említést tett róla, hogy a demens nappali ellátás az pontosan egy olyan szolgáltatás típus, amely egyébként nem törvényi kötelezettség, a nappali ellátás igen, de a demens nappali ellátás nem törvényi kötelezettsége az önkormányzatoknak. Bizony azzal, hogy ez az idősödési folyamat ilyen méreteket ölt, hogy egyre több ember éri meg az idős kort, ezért a demencia előfordulás és jelenléte az idős társadalomban egyre növekszik. Ez egy olyan fejlődési irány, amely mindenképpen meghatározza a jövőbeni elképzeléseket. Egyébként szociális térkép készül a városban. Illetve van egy másik törvényi kötelezettség, amelynek alapján szolgáltatás tervezési koncepció készítésére kötele84

zett a megyei jogú város, amelyet kétévente felül kell vizsgálni. Ezek olyan alkalmak, amikor kifejezetten tudunk erről konzultálni, illetve kifejezetten kéri a fenntartó azokat a javaslatokat, amelyek a további fejlesztésekre vonatkozhatnak.

KARDOS JÓZSEF Renate Holpfer-től is hadd kérdezzem meg. Vannak-e új irányvonalak, fejlesztési koncepciók? A munkaerőpiac igényeit figyelembe véve vannak-e kilátásban új szolgáltatások?

RENATE HOLPFER Az ajánlataink egyre inkább fejlődnek a régió változásainak megfelelően. Nagy probléma most pl. a mobilitás, mivel az infrastruktúra Burgenlandban. A közlekedés egyre rosszabb lesz. Nem jutnak el az emberek a munkahelyekre. Keressük a lehetőségeket. Az emberektől megkérdezzük, hogy mit szeretnének. Sok hölgy akar továbbtanulni. A kurzusaink pedig abban segítenek, hogy új irányokba merjenek tanulni, továbbtanulni, hogy nagyobb spektrumban gondolkodhassanak, mint ami eddig számukra lehetséges volt. Bátorítjuk őket.

KARDOS JÓZSEF Lassan az erre szánt időnk végére érünk. Szeretném megkérdezni a hallgatóságot, hogy van-e kérdésük? Bizonyára fogalmazódott meg néhányukban gondolat. Van-e hozzáfűzni valójuk, saját véleményük, saját gondolatuk? De akár a szakértőkhöz is lehet kérdéseket feltenni.

DOMINEK JUDIT (konferencia résztvevő) Én nem szaporítani szeretném a szót, mert tényleg nagyon elment az idő. Én csak egyetlen egy észrevételt szeretnék hozzá tenni. Nagyon nagy örömmel hallottam 85

aljegyző úrtól is, illetve Pósfainé Sebestyén Biankától is, hogy délutáni, illetve hos�szan elnyúló családi napközi működik. Tulajdonképpen magának a konferenciának a témája a munka és a család összeegyeztethetősége. Biztos ez is hozzájárul ehhez, hogy össze tudják egyeztetni a gyereknevelést a munkával, a családdal, de én azért inkább azt kívánom Szombathelynek, hogy a munkáltatóval tudjanak egyezkedni az ügyben, hogy megfelelő munkarendben dolgozzanak. Én úgy belegondoltam abba, és elképzeltem ezeket a pici gyerekeket, hogy mondjuk egy 2 éves kicsi gyereket este 22:00 órakor hazavisznek a napköziből, és 23:00 órakor ágyba kerül, és másnap nem tudom hány órakor ismét megy a bölcsődébe. Ez egy nagyon jó szolgáltatás, nem azt mondom, hogy nincs szükség rá, de azért mindenképpen azt mondom, hogy inkább ez legyen kevesebb.

PÓSFAINÉ SEBESTYÉN BIANKA Igen, azt feltétlenül szeretném kiegészítésként elmondani – egyet értve azzal, amit ön mondott – hogy a családi napköziben 9 óra hossz időtartamnál többet nem lehet tartózkodni. Tehát akik este 22:00 óráig vannak netán, mert az édesanyja délután 14:00 órától este 22:00 óráig dolgozik, az azt jelenti, hogy nem vitte 13:30 óránál előbb a családi napközibe a gyermekét, tehát nem egész nap van ott. Ez tényleg azoknak segítség, ahol az apuka is akkor dolgozik esetleg hasonló műszakban, vagy az apuka éppen éjszakás volt és szüksége van egy kis pihenésre. Tehát még egyszer mondom, segítjük a családokat, és természetesen nem ez a jellemző, hiszen összesen 14 férőhelyünk van a városban erre. Nem is azt szeretnénk, hogy ez legyen a túlnyomó többség, de mindenképpen szeretnénk segíteni mindenkinek. Nem szeretnénk, ha bármely szülő emiatt veszítené el a munkahelyét, hogy a gyermeke felügyelete nem biztosított.

KARDOS JÓZSEF Nagyon szépen köszönöm mindannyiuknak az együttműködést és a részvételt, és a munkájukhoz nagyon-nagyon sok sikert kívánok. Remélem, hogy még találkozni fogunk ebben a témakörben.

86

Workshop 2. Szakmai Előadások

MANUELA VOLLMANN ÁT TEKINTÉS A MAGYARORSZÁGI ÉS AUSZTRIAI HELYZETRŐL A NEMEK KÜLÖNBÖZŐSÉGE LEHETŐSÉGEKET REJT A CÉGEK SZÁMÁRA! AZ abz*austria SZOLGÁLTATÁSAI VÁLLALKOZÁSOK RÉSZÉRE abz*austria: Profil és pozicionálás Az abz*austria egyenjogúságra fókuszáló közhasznú szervezet, mely időközben Ausztria legnagyobb női vállalkozásává nőtte ki magát, – Bécsben, Alsó-Ausztriában és Vorarlbergben – összesen 140 munkatársunk van. 22 éve dolgozunk a férfiak és a nők munkaerő-piaci egyenlőségének elősegítéséért. Az ügyvezetés részmunkaidős megoldása valamint a család és a munka összeegyeztethetőségét szolgáló munkaidőmodellek tekintetében mintavállalkozásnak számítunk. A munkavállalóink részéről és projektjeink kapcsán felmerült sokféle szükséglet és követelmény hatására többféle munkaidőmodellt kínálunk: jelenleg 23 különböző változat van hatályban. Évente kb. 8000 nőnek adunk tanácsot, kb. 40 projekt keretében, 10 helyszínen, 3 tartományban, és a világ más részein is. Ezen túlmenően az új vezetési és munka(idő)modellekhez kapcsolódóan vállalkozásoknak is nyújtunk tanácsadást. Célcsoportunkat egyrészt a nők képezik, de egyes hatékony szegmensekben egyre fokozódó mértékben a férfiak is. Ide tartoznak továbbá a vállalkozások, és a politikai valamint gazdasági döntéshozók is. Az abz*austria olyan vállalkozásokkal működik együtt, amelyek komolyan veszik társadalmi felelősségüket. Ezáltal egyben gazdasági előny és profit is elérhető. A nők támogatását gazdaságfejlesztési kérdésnek tekintjük. Olyan tanácsadást, olyan eszközöket kínálunk, amelyek elősegítik a férfiak és a nők egyenjogúságát a cégeknél és egyben gazdasági előnnyel is járnak. Céljaink és vízióink a következők: A család, a munka és a magánélet összeegyeztethetőségének segítése, a munkától való távollét és a gyermekgondozási szabadság aktív menedzselése. A nők részarányának növelése a vezető pozíciókban és a kézműves/műszaki területeken valamint a kutatómunkában; a nemek közötti bérkülönbség megszüntetése. Az osztrák helyzet Ausztriában a foglalkoztatási struktúrát jelentős nemek szerinti eltérések jellemzik. Ezek többek között a nők magas inaktivitása, a nők túlreprezentáltsága a részmunkaidős 87

munkaköröknél, a kevés női vezető, a férfiak és nők közötti bérkülönbség (Gender Pay Gap) és a nők hátrányára egyenlőtlenül felosztott házimunka és gondozási feladatok. 2013-ben a nőkre jellemző volt a részmunkaidős munkavégzés: 45,5%-uk (887.500 fő) dolgozott részmunkaidőben, miközben a férfiak közül csak 10% (222.700 fő) (Statistik Austria). A család, a munka és a magánélet összeegyeztethetősége jelentős mértékben a nőket, az anyákat érintő követelmény. A házimunkát általában főként a nők végzik. Egy fontos változás, amely a vállalkozásoknak is nagy kihívást jelent, időközben megvalósult – ami nem más, mint a társadalom öregedése. Ismert tény, hogy 2016-ban többen mennek nyugdíjba, mint ahányan a munkaerőpiacra belépnek. A szakmunkások és a jól képzett munkaerő iránti kereslet ezért fokozódni fog, ami feladat elé állítja a vállalkozásokat a tehetségek menedzselése tekintetében, és oda vezet, hogy már nem a megfelelő munkaerő toborzása lesz a fő kérdés, hanem a tehetségek fejlesztése kerül előtérbe. Az úgynevezett Y-generáció, a mai 20-29 évesek éppen most lépnek be a munkaerőpiacra. Az ő számukra a munka és a magánélet összeegyeztethetősége nagy jelentőséggel bír, és ezáltal megváltoznak a munka világával szemben támasztott követelmények és elképzelések is. A cégeknek egyben fel kell készülniük arra, hogy munkavállalóik korösszetétele az idősebbek felé tolódik el. Önmagában a toborzás ma már nem elégséges. A megoldás a fenntartható korstruktúra idejekorán való kiépítése. A jelszó az életszakasznak megfelelő munkavégzés lehetővé tétele. A várható helyzetből következően a gazdaságban és az oktatásban kultúra- és struktúraváltás szükséges, továbbá új vezetési és munkaszervezési modellek kellenek. A munkától távol töltött időszakokat egyre inkább termelékenységi tényezőnek kell tekinteni és így megélni. Ezért a család, a munka és a magánélet összeegyeztethetősége nem csak az egyes ember érintő kérdéskör, hanem fontos stratégiai menedzsment modell a vállalkozások számára, amelyhez eszközök és folyamatok szükségesek. Utóbbiakat kínálja az abz*austria immáron 22 éve. Szolgáltatások vállalkozások részére Cégünk reagált a vállalkozások szükségleteire és különféle tanácsadási és eszközszolgáltatásokat fejlesztettünk és próbáltunk ki, melyek többek között az alábbiak: • a munkától távol töltött időszakok/a gyermekgondozási szabadság menedzselése • tehetséggondozás • mentoring • a nemek egyenlősége/a sokféleség támogatása • alternatív munkaidő- és munkaszervezési modellek • korosztályos szükségletekhez való alkalmazkodás (generációmenedzsment) • nők műszaki munkakörökbe kerülésének támogatása 88

A fentiek során a cél az, hogy nyer-nyer helyzetek jöjjenek létre mind a vállalkozás, mind a dolgozók számára, hiszen a zökkenőmentes visszatérésnek a jól megtervezett „kiszállás” a feltétele. Így elérhető a munkától való távollét rövidülése is (akár gyermekgondozás, ápolás, hospice, stb. miatt történik). A távollét aktív alakítása mindenkinek jó, és támogatja a vállalkozás struktúráit. Az ilyen időszakok menedzselése azt jelenti, hogy lehetővé tesszük az életfázishoz igazodó személyzetfejlesztést és ezáltal a dolgozókat hosszabb időre tartjuk bent a munkafolyamatokban. Ezáltal viszont a cég vonzó munkáltatóvá válik és biztosítottak számára a legjobb munkavállalók. Az abz*austria által kifejlesztett konkrét intranetes eszköz a RoadMap*KarenzManagement®. Sok tanulmány azt mutatja, hogy a vállalkozások az új munkaszervezési módszerek révén üzemgazdaságtani szempontból megtakarításokat tudnak elérni (pl. Prognos AG). Az előnyök a következők: kihatás a munkába való visszatérésre, a feladatok hatékonyabb elvégzésére, a karrierre, a munkahely vonzerejére. Fokozódik a dolgozók motiváltsága, lojalitása, munkavégzési hajlandósága és magasabb lesz a munkavállalói színvonal. McKinsey 2010-ben elkészült „Women Matter 3“ című tanulmányában azt is igazolja, hogy a több női vezetőt alkalmazó vállalkozásoknál jobban működik a válságkezelés. Ezért a megközelítésmódok és vezetői stílusok sokszínűsége nagy előny. Bevált gyakorlatok Van már néhány cég, amelyek a munkától távol töltött idő kezelése és a munkaszervezés új modelljei segítségével reagálnak a megváltozott követelményekre: a Microsoft és az IBM pl. nagy sikerrel vezetett be új munkamodelleket. Az abz*austria úttörő szerepet játszik a rugalmas munka(idő)modellek bevezetése és a vezetői munkakörök megosztása tekintetében. Összesen 23 különféle munkaidőmodell található meg nálunk, amely munkatársainknak lehetővé teszi a munka és a család összeegyeztetését. Sok éve gyűjtünk pozitív tapasztalatokat a rugalmas munka(idő) modellekkel és a bizalmi munkaidővel. Azok a keretfeltételek, amelyek a dolgozók számára tevékenységi körük figyelembe vételével lehetővé teszik a munkaidő rugalmas tervezését, a vonatkozó munkaidő-megállapodásban rögzítettek. Mivel ráadásul nálunk törzsidő sincs, és a munkaidőkeret 06:00-22:00 óráig terjed, ezért a munkavállalóknak mindenképpen lehetségessé válik munkaidejük személyes szükségleteikhez igazítása. Gyermekgondozási szabadságon lévő munkatársainkat meghívjuk a cég belső rendezvényeire és az üzemi kirándulásokra és belső hírlevélen keresztül kapnak tájékoztatást a változásokról. Ebből következően a gyesen lévők visszatérési rátája 100 %, a képzési szabadságon lévőké pedig 80%. Így a vállalkozás számára megmarad a megszerzett tudás és szakértelem. 89

Az új vezetési és munkaszervezési módok számomra konkrét valóságot jelentenek, hiszen cégünknél is megosztjuk az ügyvezetői feladatokat. Ez a modell már 18 éve működik ebben a formában. Ez konkrétan azt jelenti, hogy megosztjuk egymás között a stratégiai vezetési feladatokat, és ezen túl még különféle más területekért is felelünk. A két közreműködő eltérő megközelítésmódokat és kompetenciákat jelent, és a vállalkozás számára növeli a döntések színvonalát és fenntarthatóságát – és egyben biztosítja a sikert. Ily módon újra és újra sikeresen tudtunk a jelentkező kihívásokra új válaszokat találni. E modell keretében arra is van lehetőség, hogy akár vezetői szinten is részmunkaidős munkavégzés folyjon.

KISS KATALIN ÁT TEKINTÉS A MAGYARORSZÁGI ÉS AUSZTRIAI HELYZETRŐL A szervezők azzal a kéréssel fordultak hozzám, hogy mutassam be, mit értünk mi a MAM-nál emberközpontú vezetésen. Én azzal egészíteném ezt ki,hogy nem csak bemutatni szeretném ezt, hanem meggyőzni Önöket erről, bár ez sokkal több munkával jár, de ez és csakis ez éri meg hosszútávon. A MAM-Hungária Kft. egy termelőüzem, s a tulajdonosokkal a kezdetektől arra törekedtünk, hogy egyedi kultúrájú vállalatot hozzunk létre. Ehhez nélkülözhetetlen a jó termék, a szép környezet és az összetartó csapat. Melyek is ezek a termékek: műanyag alapú gyermekcumik, cumisüvegek, poharak, csipeszek, rágókák és fogkefék. Azt mondjuk, minden, ami a baba-szájápoláshoz szükséges. S mindebből az elmúlt évben több, mint 56 millió darab készült, s az idei év eddigi adatai azt mutatják, hogy akár 60 millió darabot is elérhetünk. Az egyedi kultúrához egyedi környezet szükséges, ezért elképzelhetetlen, hogy ez a vállalat ipari parkban működjön. Vaskeresztes jó alapot biztosított ennek megvalósítására. Érdekesség, hogy ma már az itt dolgozók létszáma, mely 380 fő, meghaladja az állandó lakosok számát, mely 365 fő. Dolgozóink nemcsak Vaskeresztesről, hanem az összes környező településről érkeznek, és kb. a fele Szombathelyről jár ki hozzánk. A MAM-Hungária Kft. 1990. októberében került bejegyzésre a szombathelyi Cégbíróságon. 1991.március 1-jén indult be a gyártás az akkori TSZ melléküzemágának varrodája területén, 376 m2-en. A dolgozói létszám 8 fő volt, melyek közül hárman még ma is aktív dolgozók, a többiek a vállalattól mentek nyugdíjba. Az elmúlt több, mint 20 év során meghúszszoroztuk területünket, a létszámot pedig csaknem 40-szeresére növeltük. 90

Az emberközpontú vezetés egyik alappillére a vállalati kultúra. A vállalati kultúra felépítéséhez azonban állandóság, stabilitás szükséges. Ezt nagyrészben segítette az a tény, hogy ez volt a tulajdonosok első gyára. Nem kellett attól tartani, hogy egy már valahol működő gyár kerül ide beépítésre. Így szerencsésen ötvöződött a helyi kultúrával a képviselt tudás. Újdonság volt a magyar vezetők számára az a vezetői elkötelezettség, melyet a kollégák képviseltek, értem ezalatt a pozitív gondolkodást sugalló, nem a hibát kereső, hanem megoldásokat javasló hozzáállást, vagy a családias környezetet, értékeket. Mindezek nagyban elősegítették azt, hogy jó legyen vállalati kultúra. Nem jellemző nálunk a fluktuáció, tőlünk csak nyugdíjba mentek az emberek. A 2006-ban belépő új nyugdíjtörvény következtében a menedzsment fele is nyugdíjba ment. A felállt új menedzsment az egyedi kultúrát azzal egészítette ki, hogy legyen az a cél, hogy szívesen dolgozzanak itt az emberek. Akkor dolgoznak itt szívesen az emberek, ha úgy érzik, fontosak, meghallgatják őket, foglalkoznak velük. Mit tettünk ennek érdekében? Olyan eszközöket kerestünk, melyek az előbbieket segítik. Ilyenek a beszélgetések, anonym e-mail cím, coaching, mentálhigiénés tanácsadás vagy a Fórum-nap. Mi is az a Fórum-nap? Negyedéves ritmusban a vállalat vezetője kis csoportokban leül a munkatársakkal és beszélget. Nyíltan beszél arról, hogy mi történt az elmúlt 3 hónapban, mi várható a következő 3 hónapban, s meghallgatja a munkatársak javaslatait is. Fontos, hogy nyíltan kommunikáljunk a nehézségekről, osszuk meg az örömöket, a sikereket. Miben más még? Különböző munkaidőmodellek alkalmazásával, torna és úszás, orvos, masszőr biztosításával, különböző vitaminok juttatásával. A fogadóóra a vállalatvezetővel való személyes kapcsolatot erősíti. Havonta egyszer az irodai munkarendtől eltérően van lehetőség egyedi problémákat megosztani az ügyvezetővel. Egyedi kérések is felmerülhetnek a munkavégzés során, amelyek akár részmunkaidőt, akár határozott időre szóló normál munkarendtől eltérő lehetőséget biztosítanak. A csapatépítési programok, a karácsonyi ünnepség mind az összvállalati osztályokon belüli, osztályok közötti kapcsolatokat erősítik, a vállalati kirándulás lehetőséget biztosít a munkatársaknak olyan helyekre eljutni, mely csak keveseknek adatik meg. A vállalatnak saját alapítványa van, mellyel nehéz sorsú munkatársainkat kívánjuk megsegíteni. Az ötletadók maguk a dolgozók voltak, akik önálló kezdeményezésekkel igyekeztek egymásnak segítő kezet nyújtani. Erre felfigyelve intézményesített keretek között működik az alapítvány, melynek kuratóriumában a dolgozók képviselői vesznek részt. Az alapítvány bevételi forrásait a legkülönbözőbb módszerek biztosítják, így az 1 % befizetése, egyedi befizetések, műanyaggyűjtés és értékesítés, ill. tulajdonosi hozzájárulás. Munkatársaink kimagasló munkavégzését színházbérlettel jutalmazzuk, melyhez külön öröm, hogy a színházban székeket is biztosítunk. A különleges teljesítményeket a munkásgyűlés keretében átadott dicséretekkel jutalmazzuk. 91

A Kultúra-projekt határon nyúlik át, célja az, hogy a különböző kultúrákkal rendelkező csoportok ezt a sokféleséget, hogy tudják szinergiaként használni. Új pozíció és bővülés esetén meghirdetett munkaköröknél várjuk és elvárjuk a belső pályázatokat. Évente feltesszük a kérdést, ki tette a legtöbbet a vállalatért. Az Év embere-díj oda ítélése az egyik legrangosabb pillanata vállalati életünknek. Híven tükrözi az odaadást, az együttműködést, a szorgalmat és az empátiát. 3 évvel ezelőtt egy kiváló munkatársnő a termelésben kapta a díjat, aki sorsegítőként könnyítette mg a munkatársak mindennapjait. Két évvel ezelőtt ugyanez a munkatárs posztumusz díjat kapott a vállalat munkatársaink egyöntetű döntése alapján. Családja vehette át az elismerést. Kiemelném még a beszélgetést, mint kultúrát megalapozó eszköz jelentőségét. A mai elektronikus világban olyan keveset találkoznak az emberek, rájöttünk, hogy nem várhatunk el tőlük tisztes együttműködést, ha nem ismerik egymást. Ezért teret engedtünk, hogy beszélgethessenek, kialakítsák a közös nyelvezetüket, melyek hasznosnak bizonyultak a jövő szempontjából. Mindezek az eszközök miben segítettek? Abban, hogy a dolgozók átlagosan 8,8 évet vannak a vállalatnál. Kellő nyitottsággal és bizalommal tekintenek a változásokra, a különböző termelésben lévő aktivitások, mint minőségi kör, javaslati rendszer, önálló kezdeményezésként jelennek meg, nemcsak a termelésben, hanem az egyéb területeken is. Ez automatikusan hatékonyságnövekedést jelent minden területen, amely jó alapot szolgáltatott arra, hogy a korábbi termelőüzem ma már tudásközpont is. Olyan feladatokat kaptunk a holding területéről, melyek korábban máshol működtek, ezzel erősítve nemcsak jelenlétünket, hanem helyzetünket is. Így történhetett meg, hogy ma már a teljes Compliance Magyarországon működik, képviselve Magyaroszágot is az EU bébitermék-szekciójában. Önálló fejlesztési feladatokat végzünk, az IT-irányítás is Vaskeresztesről történik, valamint a minőségbiztosítás, reklamációkezelés is itt zajlik. Az előbbieket igazolandó néhány slide-ban számokban is bemutatnám eredményességünket. Az elmúlt 10 évben megdupláztuk darabszámunkat, létszámunk növekedési aránya mutatja, hogy a hatékonyságunk is nőtt. Árbevételünk csaknem 9 milliárd Forint, mely az elmúlt 5 év alatt duplázódott meg. Tehát jól mutatja, hogy ezek a hosszútávú befektetések gazdasági szempontból is hasznosak. Mindez lehetővé tette, hogy ma már a MAM-Hungáia Kft. konszolidáltan működik. Az első a vállalati rangsorban azon vállalatok között, melyeket női vezető irányít. Hová jutott a kis 8 fős vállalat? Azt mondtuk, hogy baba-szájápolásban világelsők vagyunk 56 országban, az összes kontinensen megtalálhatók a termékek. Habár nem hungarikum a MAM-cumi, mégis azt mondhatjuk, bárhol látunk ilyen termékeket a világban, biztosak lehetünk abban, hogy azok a kis vas megyei faluból, Vaskeresztesről kerültek ki. A MAM-termékek piacvezetők több minőségérzékeny európai országban is, mint például Svédország, Nagy-Britannia, 92

Ausztria, Franciaország. És végül, de nem utolsósorban mondanék pár érdekes számot a MAM életéből, amely talán jobban megragad, mintha száraz adatokat mondanék. Tudták Önök, hogy ma a világban minden másodpercben eladnak egy MAM-terméket? Tudták Önök, hogy 2013-ban naponta 93.000 cumit és 18.600 cumisüveget adtak el a világon? Tudták Önök, hogy ma Magyarországon egy év alatt 89.000 baba születik? Tehát egy napi termeléssel minden baba szájába tudunk egy nyugtató cumit adni. Tudták Önök, hogy ha a 2013-ban legyártott cumimennyiséget egymás mellé helyeznénk, akkor azok Moszkvától Vaskeresztesig érnének?

93

Workshop 2. szakértői beszélgetés

NADJA BERGMANN Sok szeretettel köszöntök mindenkit! Az előző előadásokban két nagyon izgalmas példáról hallottunk. Most megint vállalkozások, illetve különböző intézmények példáin keresztül néhány összeegyeztethetőségi kérdéssel kezdjük. Engedjék meg, hogy pár szóban bemutassam a körünkben ülőket. Örülök, hogy Sipos Barbarát köszönthetem. Ő a Human Matrix Személyzeti Tanácsadó Kft-nél dolgozik Szombathelyen, tanácsadóként. Másodikként Wesselyné Kupi Ildikót szeretném köszönteni, aki a Hewlett-Packard facility menedzsere. Harmadsorban Elisabeth Wenzl-t köszöntöm Bécsből, aki a Család és Munka Menedzsment Kft-nek a vezetője. Illetve a großpetersdorfi Schloffer Kft. két képviselőjét köszöntöm, Barbara Horvathot, aki az ügyvezetőket támogatja, és Florian Budschuht, aki minőségi menedzsment biztos. Tehát egy nagyon vegyes társaság, és úgy gondolom, hogy megint különböző szintekről hallunk majd válaszokat arra, hogy az adott cégnél hogyan működik az összeegyeztethetőség. Az első kérdés a lehetőségekre vonatkozik, amelyekkel a munkaidőt lehet egyeztetni a családi élettel. Önök milyen értelmes utakat látnak arra vonatkozóan, hogy a munkaidő modellekkel, munkaidővel hogyan segíthetünk a munka és a család ös�szeegyeztethetőségén?

BARBARA HORVATH Nagyon szépen köszönjük a meghívást. Aki nem ismerne bennünket, mi egy asztalos termelő cég vagyunk. Napközben már hallottuk, hogy a termelő cégek esetében kicsikét mindig nehezebb a munkaidőkkel, de működik – ezt a cégünk példáján mondhatom, illetve be is mutatjuk. Lehetőség szerint a munkavállalóinknak rugalmas munkaidőt kínálunk. Ez az irodában egyszerűbben működik. Az üzemben két munkaidő modell működik. Az egyik egy kicsit korábban kezdődik, és korábban ér véget, hogy főleg az édesapáknak meg legyen a lehetőségük hosszabb estét tölteniük a családdal, és bizonyos feladatokat a családon belül meg tudjanak tenni. 95

Illetve volt nálunk két apás GYES, amit igényeltek. Továbbá az otthoni munkavégzés lehetőségét is kínáljuk, tehát egy-egy munkavállalónk megegyezhet az otthoni munkavégzésben. Ezeken kívül van a hétfőtől csütörtökig tartó munkahét. Ezt két apa vette igénybe, így pénteken otthon lehet a családjával. Ez főleg akkor van, amikor hosszabb időbe kerül a munkába jutás.

A Workshop 2 Kerekasztal beszélgetés résztvevői: Nadja Bergmann, Florian Bundschuh, Barbara Horvath, Elisabeth Wenzl, Wesselyné Kupi Ildikó, Sipos Barbara (balról jobbra)

ELISABETH WENZL Én ezt az általános vállalatokkal történő munka szemszögéből végzem. Mi auditokat végzünk cégeknél, megnézzük, hogy hol milyenek az igények. Azt mondom, hogy nincs az a munkaidő modell, ami az összeegyeztethetőséget támogatja, mert nincs az, hogy összeegyeztethetőség, hanem ez mindig egyéni helyzet. Fontos az – ezt hallottam az előttem szólóktól – hogy mindig azt kell felmérni, hogy milyen az egyéni helyzet, vannak-e termelési csúcsok, vannak időcsúcsok olyan projektekben, milyen a munkavállalói struktúrám. Az a legfontosabb tanácsom, hogy ne először kínáljunk munkaidő modellt, és nézzük meg, hogy hogyan működik, hanem először mérjük fel az igényeket. Lehet, hogy a munkavállalók a vállalkozás közelében laknak, hány 96

napon kell tényleg mindenkinek jelen lennie, milyen napokon lehetek rugalmasabb, van-e olyan munkaidő struktúrám, ahol felkínálhatok bizalmi munkaidőt – amit ugye a Microsft-nál hallottunk. Bizalom nélkül az összeegyeztethetőség nem működik. Számomra ez a legfontosabb aspektus egyébként, de úgy gondolom, hogy a rugalmasság mindennek az alfája és az omegája, de mindig egyeztetni kell, hogy mi az, amit a vállalat üzemgazdasága és előrehaladása elbír. Különböző mezők vannak. Gyakorlatilag a nagyoktól a teljesen kicsikkel dolgozunk együtt. Amit a karosszérialakatos cég csinált, az egy jó példa, de pl. egy nagy konszern ezt megengedheti, hogy telephely-specifikusan, vagy osztály-specifikusan csinálja. A lényeg az, hogy meg kell nézni, hogy hogyan néz ki a vállalat, és akkor standerdeket alakíthatunk ki. Meg kell nézni, hogy mi az, ami még lehetőség, és az üzemgazdasági szempontok elbírnak. Tehát az előttem szólóval egyetértek. Megfelelő standerdeket kell alkotni, és akkor egyénileg még egyeztetni kell.

WESSELYNÉ KUPI ILDIKÓ Sok szeretettel köszöntök mindenkit! Én egy multinacionális vállalatnak sárvári telephelyéről érkeztem. Ennek a telephelynek az időbeosztásáról, vagy munkaidő modelljéről tudok nyilatkozni. Számunkra az korlátozza a rugalmasságot, hogy azoknak a vállalatoknak, akiknek szolgáltatunk – és ezeknek jó része nyugat-európai vállalat – azoknak a munkaidejéhez, vagy törzsidejéhez kell alkalmazkodnunk. Amerika esetében jelentős időeltérés is lehet. Ez érdekes módon nagy lehetőségeket is biztosít arra, hogy lehetőség szerint olyan munkaidő-beosztást válasszon valaki, ami neki megfelelő. Ez ugye jelentheti azokat az atipikus formákat is, mint a távmunka. De ha ezt a kollégák kombinálják a részmunkaidővel, a 4, 6 órás munkaidővel, akkor nagyon jó kombinációkat tudunk elérni. Ami a mi iparágunkat jellemzi, az viszont a munkaidő modelleken jóval túlmutató jelenség. Még pedig az, hogy a tudás-intenzív ágazatokban ma már nagyon nehéz megmondani, hogy akkor hoz-e valaki létre értéket, hogy ha ott ül a munkahelyén, vagy akkor, amikor éppen otthon van. Tehát, hogy ha a célt és a kimenetet határozzuk meg, akkor nagyon sok esetben lényegtelen, hogy a munkavállaló most éppen a törzsidőben van-e, vagy nem, mert végig ülheti úgy az egész napot, hogy semmi értéket nem teremt, és én úgy látom, hogy a gép előtt ül. Viszont lehet, hogy a jó megoldásai akkor jutnak eszébe, amikor éppen nem a munkahelyén tartózkodik. Azt hiszem, hogy ez egy nagyon komoly kérdés, amivel foglalkozni kell, 97

hogy a vállalat számára, ami érték, annak nem feltétlenül kell valamiféle időkorlátok között bekövetkeznie. Természetesen nekünk is vannak olyan munkaterületeink, amelyeken ezt nagyon korlátozottan tudjuk alkalmazni. Viszont abban az esetben, ha valaki minél feljebb jut a ranglétrán – ez alatt azt értve, hogy minél több hozzáadott értéket termel – annál nagyobb lehetősége van arra, hogy ezekkel a rugalmas lehetőségekkel éljen.

SIPOS BARBARA Röviden én is bemutatnám a cégünket. Egy 23 fővel működő, profitorientált cég vagyunk, és azon kevés profitorientált cég közé tartozunk, akik elnyerték – bár audit nélkül – a családbarát munkahely címet két évvel ezelőtt. Azt gondolom, hogy azért nem került sor az auditra, mert olyan modelleket vezettünk be már a közel 15 éves fennállás alatt a cégünknél, ami nem igényelt külön beavatkozást, nem igényelte külön folyamatoknak a bevezetését, és ezek között találhatóak a különböző munkaidő modellek. Pl. alkalmazunk mi is részmunkaidőt, négy napos munkaidőt – ugyan úgy, mint az asztalosipari cégnél – alkalmazunk kombinált munkarendet, rugalmas munkaidő keretet, rugalmas munkaidőt, és akár éjszakai munkavégzésre is sor kerülhet. Nyilván ezt nagymértékben befolyásolja az, hogy az adott tevékenység hogyan látható el, megoldható-e az éjszakai munkavégzés. A tevékenységeinknek egy része ezt indokolja is, hiszen a humán területen belül bérszámfejtéssel is foglalkozunk. Aki foglalkozik ezzel a területtel, tudja, hogy vannak csúcsidőszakok, ahol nem a 08:0016:00 óráig tartó időszak az, ami meghatározza a munkának a kimenetelét, hanem a munkának a vége, a célja az, ami a döntő abban, hogy mennyi időt kell ráfordítani. Ezzel együtt azért hadd mondjam el azt is, hogy a cégünk munkaerő közvetítéssel is foglalkozik. Tehát nem csak saját példákat szeretnék mondani, hanem partnereinknek a példáit, akik jellemzően multinacionális, itt a régióban dolgozó cégek. Azt látjuk, hogy bár mi egy kis cég vagyunk, ahol nagyon könnyű felmérni az egyedi igényeket – ahogyan Elza is mondta – tehát, először az igény merül fel, és aztán kerül ehhez beazonosításra a szükséges megoldás. Viszont azt látják – úgy, ahogyan a MAM-ban is – egy 350 fős cégnél megvalósítható, úgy egy 1500, vagy 2000 fős cégnél is felmerülnek egyedi igények, és a HR igyekszik a lehetőségeihez mérten megoldásokat találni. Pl. elhangzott – ha jól emlékszem, a MAM esetében – hogy a GYES-ről visszatérő kismama, aki 4 órában szeretne dolgozni, és soron dogozott korábban, nem kell, hogy felmondjon, vagy más lehetőséget keressen. Keresnek hozzá egy párt – nagyvállalati szinten is – és akkor ő dolgozik reggel 06:00 órától délelőtt 98

10:00 óráig, a váltótársa pedig délelőtt 10:00 órától délután 14:00 óráig. Tehát megvalósíthatóak ezek a különböző munkaidő modellek, csak a vezetés és a HR részéről szükséges némi odafigyelés, és akkor működik ez a folyamat.

NADJA BERGMANN Ami engem érdekelne és részben kérdés is ahhoz, amit ön mondott. Önök tanácsadást is nyújtanak vállalkozásoknak munkaidő modellekkel, személyzeti politikával kapcsolatban. Önöket, kettejüket kérdezném, hogy ágazat-specifikus, méret-specifikus különbségeket tapasztalnak? Tehát a nagyoknak és a kicsiknek más megoldásra van szükségük, más megközelítés módok vannak? Mi a tapasztalatuk, amelyeket különböző vállalkozás típusokban szereztek, amit esetleg megosztanának a közönséggel?

SIPOS BARBARA Úgy gondolom, hogy valóban van ágazat-specifikáció, illetve be lehet azonosítani. Hiszen egészen mást lehet alkalmazni egy szolgáltatói területen, vagy a vendéglátás-, kereskedelem területén, ipari-, termelő-, vállalati szinten, mint pl. egy tanácsadó irodánál, ahol az is lehet, hogy helyi cégekkel dolgoznak, vagy mint a HP, világviszonylatban dolgoznak. Itt Magyarországon a délelőtt 10:00 óra, az mást jelent Amerikában. Az ottani munkaidőhöz kell igazítani az itt dolgozó help desk kollégáknak a munkaidejét, hiszen a feladatot akkor kell ellátni, amikor igény merül fel rá. Tehát egészen másképpen kell alkalmazkodni. Biztos, hogy a munkáltatónak feladat az, hogy erre figyeljen. A kis-, közép- és nagyvállalati beazonosítás esetén is van különbség. Kisvállalati szinten hamarabb találkozik a munkáltató, a munkaadó a felmerülő igényekkel, valamint erre sokkal gyorsabban tud reagálni. Nem csak a létszám miatt, hanem a stratégiai, döntéshozatali folyamatok is sokkal rövidebbek, rugalmasabban kezelhetőek. Egy nagyvállalati szinten azonosítani kell, hogy belefér-e a cég policy-be az, hogy munkaidő megosztás legyen, a részmunkaidőt hogyan tudják teljesíteni, a távmunka mennyire fér bele a global-, vagy a céges folyamatokba. Ott többszintű döntést kell hozni, mint egy kisvállalatnál. Lehet, hogy elegendő a tulajdonosnak, vagy az aktuális üzletág vezetőjének az engedélye, a jóváhagyása ahhoz, hogy a kismama otthonról dolgozzon, vagy részmunkaidőben dolgozzon. 99

ELISABETH WENZL Igen, nem is lehet elég egyéniesítve tekinteni ezt az egészet. Nem csak ágazatilag vannak különbségek, hanem ágazaton belül hol helyezkedik el az a vállalkozás, hogy van megszervezve, mekkora, honnan jönnek a dolgozók, messziről vagy közelről – ugye a MAM-nál viszonylag messziről. A munkahely és család auditon örülök, hogy részt vesz Ausztriában a Hewlett-Packard, csak úgy, mint a MAM. Az is kérdés, hogy milyen munkát végeznek. Tehát ha így kategorizáljuk, akkor az még függ attól, hogy a menedzsment hogyan működik, mik azok a struktúrák, amik már léteznek a vállalkozásban. A fennálló szükségletekből kell kiindulni. Sok vállalkozásban remek vállalkozási kultúra van annak ellenére, hogy nem volt családbarátsági audit. Kérdés, hogy van-e egészségügyhöz kapcsolódó igény, idő menedzsment, vagy munkába visszatérőkhöz kapcsolódó igény, mert pl. adott pillanatban sokan alapítanak családot, van-e esetleg ápolási szükséglet a családban? Tehát nagyon-nagyon egyéniesítve kell ezt az egész kérdést kezelni. Mi csak akkor alkalmazunk ágazati példákat, hogy ha a vállalat azt igényli tőlünk. Mert természetesen néha érdekli a cégeket az, hogy a saját ágazatukban más cégek hogyan kezelik ezeket a dolgokat. Az nem is kérdés, hogy egy vállalkozást egy másik vállalkozás példája segítségével lehet a legkönnyebben meggyőzni. Ha az a vállalkozás egy másik országban, vagy egy másik ausztriai régióban székel, vagy más a súlypontja (tehát az egyik telephelyen a termelés van, a másikban pedig a központ), akkor ez nem fog működni. Viszont ha van ágazaton belül hasonló cég, akkor az érdekli a cégeket. Egyébként ettől függetlenül teljesen egyénre szabottan dolgozunk.

NADJA BERGMANN Még röviden Önnél maradnék. A családbarátságnak az auditálása végül is milyen kategóriák, vagy szabványok alapján zajlik?

ELISABETH WENZL 10 területünk van. Ez az egész audit egyébként Németországból jön, ahol már több, mint 1000 cég megcsinálta, és egyébként a „work and family’ USA szabvány alapján működik. Tehát 10 területet vizsgálunk, hogy az összeegyeztethetőség kér100

désére választ tudjunk adni. Ilyen terület pl. a munkaidő, a munkavégzés helye, a szolgáltatások száma családok részére, a pénzügyi juttatások, mit lehet ezen a területen tenni, a visszatérés a GYES-ről, a távollét kezelése, az egészség menedzsment, stb. Egy bizonyos számú területen kell, hogy intézkedéseket tegyenek, amelyek azt garantálják, hogy azt követhetően fokozódik az összeegyeztethetőség és a családbarát kritérium, tehát egy minimális szintet határozunk meg. Egyébként a legtöbb vállalkozás sokszorosan túllépi ezt a minimális szintet. Utána egy külső tanúsító hely, egy kritérium katalógus alapján – ugyan úgy, mint az ISO tanúsításoknál leellenőrzik, hogy elérik-e azt a szintet az adott területen, ahol az intézkedés történik, mint amit elvárnak. A vizsgálat elején alacsonyabb szinten kell lenni, mint egy bizonyos időszak után. Ahol már vannak bizonyos intézkedések, azoknak kevesebb lépést kell tenni, mint aki még csak most kezdi, aki most ismerte fel az idők szavát, hogy előre lépjen.

NADJA BERGMANN Önök is családbarát tanúsítvánnyal rendelkeznek, mint egy kis-, illetve közepes vállalkozás. Mondana arról pár szót, hogy az Önök családbarátsága miben nyilvánul meg? Tehát a kis- és közepes vállalkozások mi mindent tehetnek ennek érdekében?

FLORIAN BUNDSCHUH Először is a rugalmas munkaidő beosztás, amit kínálunk a dolgozók számára. Megvizsgáljuk, hogy a különböző területeken – annak ellenére, hogy termelő tevékenységet folytatunk – a rugalmas munkaidő alkalmazására van-e lehetőség. Ezen kívül, van egy gyerekek után járó juttatás, amit önkéntesen adunk – erről az ügyvezetés döntött – és majdnem minden gyereknek jár 0-14 éves korig. Minden évben vannak az ügyvezetés részéről a munkavállalókkal folytatott egyéni beszélgetések, ahol a „kívánságokat”, képzési szükségleteket el lehet mondani. Tulajdonképpen itt tudjuk kideríteni, hogy mi mindenre lenne szüksége az adott dolgozónak.

101

NADJA BERGMANN Wesselyné Kupi Ildikóhoz szeretném feltenni a következő kérdésemet. Önök egy nagy cég, és Ön, mint egy női dolgozói csoportnak a vezetője, hogy mi ez a csoport – ha van köze az összeegyeztethetőséghez – akkor mit végez?

WESSELYNÉ KUPI ILDIKÓ A mi munkahelyünk más címmel rendelkezik – a „legnépszerűbb visszafogadó munkahely” névvel. A programunknak a kisgyermekes anyák felé volt nagyobb jelentősége, vagy ez kapott nagyobb publicitást. Amire én különösen azért vagyok büszke, mert azért a nagyvállalati szférában az anyavállalatok direktívái nagyon nagy segítséget nyújtanak a helyi megvalósításban. De Amerikában köztudott, hogy a kisgyermekes anyák egyáltalán nem kapnak olyan nagy támogatást. Én nagyon örülök neki, hogy Európában, és különösen Kelet-Európában mi ezt a címet elnyertük. Erre az amerikai kolléganők nagyon is irigykednek, és gratuláltak nekünk. Európában ez egy lényeges téma számunkra. Ami a női dolgozói munkacsoportunkat illeti, erről annyit érdemes tudni, jó gyakorlatként merem is javasolni minden olyan vállalatnak – legyen az kisebb, vagy nagyobb – hogy ez egyszerűen arról szól, hogy önkéntes kolléganőket keresünk, akik fontosnak tartják ezeket az értékeket, szeretnék ezt valamiképpen megjeleníteni. Azt hiszem, hogy ezt a mi esetünkben talán úgy lehetne értelmezni, hogy valamilyen módon pótoljuk annak a társadalmi egyezségnek a hiányát, amelyben nem sikerül – legalábbis Magyarországon úgy tapasztalom – lefektetni azokat az elveket, hogy mik azok az értékek, amelyek fontosak abban a közös együttműködésben, ami a munkahelyek, a törvényi szabályozás, illetve a munkavállalók között szerepet játszanak. Mi ezekkel a csoportokkal egy kicsit megpróbáljuk párbeszédre bírni az érintetteket. Most nőnapon egy olyan rendezvényt szerveztünk, amelyben a férfi vezetők és a női munkavállalók kifejezetten a munka és magánélet egyensúlyával kapcsolatos beszélgetésen vehettek részt. Játékos feladatokat kaptak, ami igenis nagyon sokat tehet a lojalitásért, és azért, hogy ne csak mint munkavállalókról, ne csak mint anyákról, apákról, hanem mint emberekről és szülőkről beszéljünk egymással. Én azt hiszem, hogy ezek a dolgozói csoportok igenis nagy szerepet játszhatnak a szemléletváltásban, és valamilyen módon az esélyegyenlőséget a valóságban valahogyan előtérbe helyezik a munkahelyeken. Én merem javasolni, mert ez egy önkéntes dolog. Bárki tehet ezért, hogy egy ilyen kis hálózatot létrehozzon a munkahelyén. Bizalommal fordulnak a kolléganők a csoporttagokhoz, vagy a veze102

tőkhöz, mert úgy érzik, mintha egy belső társ lenne, aki nem egy külső partnert hív be, hogy támogassa őt esetleges kérdéseiben, vagy megoldásaiban, hanem a cégen belül nyújt valaki segítséget számára.

NADJA BERGMANN Ha jól értettem, akkor ezt a munkacsoportot a munkatársak kezdeményezésére hozták létre. Még egy kérdést szeretnék feltenni – gyakorlatilag mindenkinek – hogy általában egyik részről saját cégben, másik részről más cégekben, vagy tanácsadó cégekben – ha kapcsolatban állnak ilyenekkel – kitől érkezik a kezdeményezés családbarátságra, családbarát munkaügyi politikára? Inkább az ügyvezetés részéről, vagy a munkatársaktól? Tehát ki az, aki kezdeményezi a családbarátságot? Lehet, hogy nem lehet általánosítani, de ezt a példát nagyon izgalmasnak találtam, hogy a munkatársak is meg tudják ezt mutatni. Ki az, aki megteszi az első lépést, hogy szemléletváltás történjen a cégekben?

BARBARA HORVATH Úgy gondolom, hogy az alapkőnek a szervezetben kell kezdődnie, tehát hogy az ügyvezetés is elfogadja, és ezután kell elkezdeni a párbeszédet a munkavállalókkal. Nálunk ez úgy működik, hogy a munkatársaktól javaslatok érkeznek, hogy hogyan lehetne valamin javítani. Ezeket a célokat továbbra is követjük, egyrészt azért, hogy elégedett legyen a munkavállaló, másrészt az ügyvezetés is meggyőződik erről. Annak semmi értelme, hogy a munkatársak elkezdenek valamit, de nem kapják meg a támogatást a legfelsőbb szintektől.

ELISABETH WENZL Ehhez csak csatlakozni tudok. Számomra három vállalati kategória létezik. Az egyikbe azok tartoznak, akik már felismerték a témát, és nagyon sokat dolgoznak ezen, ezek a cégek a legjobb példáink. Viszont nagyon sok az olyan vállalat, aki ezt megéli, de nem is tudja, hogy fontos szerepet játszik tevékenységében. Gyakorlatilag az ügy103

vezetésnek, a HR vezetésnek fontos az akarata, hogy ezt ellenőrizzük. Ha a vezetési kultúrában erre nem fókuszálunk, akkor ezt egy vállalatnál nem lehet folyamatosan végig vinni. A harmadik típusba azok a vállalkozások tartoznak, akik most veszik észre a demográfiai változásokat, és felmerül a cselekvési igény. Felismerheti az ügyvezetés, vagy egy tanácstag, vagy egy munkatárs azt, hogy túlságosan kevés a munkatárs, túlságosan kevés a lehetőség, tudunk-e valamit tenni? De itt is a vezetésnek támogatni kell az ügyet, mert különben a beavatkozás nem lesz sikeres.

WESSELYNÉ KUPI ILDIKÓ Annyit tudnék hozzáfűzni, hogy én azt tapasztalom, hogy azok a vállalatok, ahol a nők számára a vezetői pozíciók elérhetőek, illetve azok a vállalatvezetések, ahol férfi vezetők édesapák, főleg, hogy ha lányos édesapák, ott mindig nyitottabbak. A statisztikák is visszaigazolják, hogy a lány gyermekkel rendelkező férfi vezetők, azok sokkal-sokkal elkötelezettebbek az ilyenfajta kezdeményezésekre, és sokkal inkább értéknek tekintik azokat a dolgozókat, akik családosok. A vezetők között is, akiknek családja van, azok hitelesebb vezetők, mint akik egyedülállók. Nálunk ezt abszolút tapasztalom, és a szervezetre nagyon erősen rányomja a vezető réteg a bélyegét. Azok a szervezetek, ahol a vezetés ilyen szempontból kiegyensúlyozottabb, ott hamarabb elkezdődik a szemléletváltás, és ezekre a munkahelyi kultúrákra lehet a későbbiekben is alapozni. Itt a dolgozói kezdeményezések valamilyen módon nyitott fülekre találnak.

SIPOS BARBARA Teljes mértékben csatlakoznék Ildikónak ahhoz a mondatához, amikor azt mondta, hogy hitelesebb vezetők a családos apák, és a családos emberek. Talán annyival egy kicsit kiegészítve, hogy mi nem csak vezetőkre vonatkoztatjuk ezt a gondolatot, hanem munkavállalókra. Azt gondoljuk, hogy az a munkavállaló, aki gondoskodik gyermekekről, egy családról, sokkal felelősségteljesebben fogja ellátni a munkáját, sokkal komolyabban gondolja már azt, hogy mit jelent a lojalitás, mit jelent a pénzkereset, mit jelent az, hogy megtartsa a munkáját hosszú távon, mit jelent az, hogy ő maga és a családja is egészséges legyen, illetve a környezete is. Ezt nem 104

csak a saját cégünkön belül tartjuk szempontnak, hogy ha keresünk egy munkatársat, hogy előnyben részesítsük a családdal, gyermekekkel rendelkező munkavállalókat, jelentkezőket, hanem a partnereink körében is. A másik üzletágunk a munkaerő-közvetítés. Próbáljuk a partnereink felé is ezt a pozitív sztereotípiát – ha lehet így nevezni – közvetíteni, hogy ne féljenek a családos anyáktól, ne féljenek a nőktől, akik gyerekeket szeretnének szülni, hiszen az azt jelenti, hogy valamilyen irányba szeretnének elköteleződni. Az elkötelezettség nem csak egy irányban jelenik meg az ember életében, a nő életében, hanem egyfajta képességet jelent. Mi ezt, mint kompetenciát, igyekszünk feltárni a partnereink, a munkáltatók részére. Azt gondolom, hogy ez nem feltétlenül függ a mi partnereink, vagy a mi tapasztalataink szerint attól, hogy női vagy férfi vezető van az adott cégnél. Láttunk azért olyanokat is – most negatív példát mondanék – hogy női vezetőként nem a nőies és empatikus oldala jött elő a női vezetőnek az adott munkakör betöltése során, hanem amikor inkább a karrierről, az önmegvalósításról és a személyes érdekek kiteljesedéséről szólt az ő tevékenysége. Nem mondom azt, hogy az ő életében nem jelent meg, de a tevékenysége, munkája során nem volt annyira hangsúlyos. A cégünkben biztos, hogy szemlélet az, hogy nálunk is lehetőség szerint családos emberekkel „kössük össze az életünket”.

NADJA BERGMANN A mai napon sokat beszéltünk arról is, hogy az összeegyeztethetőség lehetősége ne csak a nőknek legyen, hanem az édesapáknak is, hogy motiváltak legyenek, és az ellátási kötelezettségüket komolyabban vegyék. Az önök gyakorlatából vannak olyan példák, hogy azokban az üzemekben, akiknek mondjuk önök adnak tanácsot, hogy hogyan sikerülhet az, hogy a férfiak is szorosabban bevonásra kerüljenek ezekbe a tevékenységekbe?

SIPOS BARBARA Igen, van már gyermekszüléshez kapcsolódó 5 napos apaszabadság, amit igénybe lehet venni, de nem minden esetben tapasztaljuk azt, hogy ez arról szólna, hogy az anyát, a gyermek érkezését segítené, hanem akkor „levegőt vehetek és kifújhatom magamat”. Azt nem tudom, hogy a rendszeres Index olvasók találkoztak-e most 105

a napokban egy cikkel, aminek a lényege az volt, hogy egy apa ment GYES-re, és sajnos ¾ év telt el, amire az állami rendszer megértette, hogy a férfi ment el GYES-re, és ¾ év után sikerült folyósítani a pénzbeli támogatást, mert hogy annyira kaotikus és megfoghatatlan volt ez a tény. Pedig ugye a lehetőségek rendelkezésre állnak, hogy a férfi elmenjen GYES-re, létezik ilyen, találkoztunk ilyennel. A cégünknél viszont eddig még nem került rá sor. Összesen két férfi munkavállalónk van. Nálunk azért jellemzően nők vannak, ők mennek GYES-re. Viszont ami már korábban elhangzott napközben, hogy bizony a férfi- és a női bérezés között – akár Európában, úgy Magyarországon is – elég jelentős különbségek vannak. Amikor az anyagi szempontok, a megélhetés szerepet játszik, akkor bizony elsődleges szempontként kerül beazonosításra az, hogy hogyan tudunk könnyebben megélni, hogyan tudunk komfortosabban megélni, vagy az, hogy egyáltalán hogyan tudunk megélni, melyikünknek a fizetéséből, ki menjen GYES-re? Az eseteknek a jelentős részében, azt gondolom, hogy ez befolyásolja a döntést. Hiába vannak egyéb támogatási lehetőségek, hogy ha a megélhetés kérdés. Nem kell másra gondolni, mint a MASLOW-féle piramisra. Ha az alapok nem stimmelnek, nem biztosítottak, akkor beszélhetünk bármilyen egyéb szükségletről, és bármennyire ideologizálhatjuk ezt a kérdést, hogy ha kenyeret kell tenni a gyereknek az asztalra, akkor azt fogják választani a szülők.

WESSELYNÉ KUPI ILDIKÓ Én kifejezetten szkeptikus vagyok. Nálunk a nagy céget tekintve, ahol több mint 1000 munkavállaló van, egyetlen apa van gyermekgondozásin. Azt figyeltem még meg, hogy egyenlő, vagy nagyon hasonló fizetések esetén is, akkor is az anya látja el ezeket a feladatokat, hogy ha nincsen anyagi vonzata a gondoskodás megosztásának. Én Magyarországra ki merem jelenteni, hogy a férfiak apaszerepe, vagy a felelősségvállalása szinte kizárólag az anyagi felelősségvállalásra vonatkozik, legalábbis az én tapasztalataim ezt mutatják. A családi besegítés, a családi feladatmegosztás, illetve a nagyobb felelősségvállalás kérdése szinte tabu téma, nem beszélünk róla. Azt tapasztalom a kolléganőimmel is, hogy bármikor ezek a témák előjönnek, mindenki visszahúzódik, a saját férjét sem meri megkérdezni arról, hogy ezt vagy azt a feladatot el meri-e látni. Pl. ma reggel magamat meg kellett erőltetni magamat, hogy azt mondjam a férjemnek: „Figyelj, oda érsz Bécsbe 11:00 órára akkor is, ha eljössz az iskolába a gyerek nyílt napjára!” Meg kell tanulnunk kedves hölgyeim kérni, és azt kell mondani a társunknak, hogy „igen, segíts, ezt tedd meg”. „Tedd meg”. Ez az 106

első lépés. Nem lehet egyenrangú kapcsolatokat felépíteni, hogy ha ezen a szinten nem tudunk túllépni. Tudatosítani kell, de elsősorban beszélni kell erről. Beszélni kell erről, és hogy hogyan csináljuk. Nem lehet a 21. században így ellébecolni, hogy mosolygunk, amikor egy apa azt mondja, hogy a feleségem most szült, és elmentem a fiúkkal focizni vagy inni. Vagy amikor a Puskás úr azt mondja, hogy nem tudom, hogy a hölgyek tudják-e, hogy mi az a kuplung. Azt kell mondani, hogy köszönjük szépen, ez a mondat szalonképtelen. Egy kicsit képviseljük magunkat jobban. Értékesek vagyunk, fontosak vagyunk, igenis, hogy profitot termelünk, és sorolhatnám, hogy mi az a rengeteg érték, amit létrehozunk. Az emberiség fele vagyunk. Ne féljünk ezt kimondani, tényeket mondunk ki ilyenkor. Én tényleg en�nyit tudok ehhez a témához mondani. Nagyon-nagyon fontosnak tartom, hogy a férjeket, apákat szövetségesként nyerjük meg, mert nagyon-nagyon nehéz lesz az évszázadot úgy végigcsinálni, hogy ezekre a változásokra nem reagálunk.

ELISABETH WENZL Az én szempontomból az imént elmondottakat néhány szárazabb ténnyel tudom alátámasztani, illetve hozzászólni. Ausztriában is gyerekcipőben jár még ez a kérdés, tehát az apák otthon maradása egy vagy több hónapig, az apák részvétele a gyermekgondozásban. Ez még csak most alakul. Annyit mindenesetre mondhatok, hogy 2002-ben Ausztriában az apák 2,3%-a vette igénybe a GYES-t, 2011-ben pedig 8,4%-kuk. Természetesen még nem kielégítő ez a szám, de némi növekedés tapasztalható. Ausztriában van olyan GYED variáns, ami jövedelem függő. Ott tulajdonképpen az apák 30%-a, amely legalább azt a két hónapot igénybe veszi, ami alatt részlegesen ők is otthon maradhatnak. Azt hiszem, hogy amiről beszélünk, abban egy kultúra változásról van szó. Ez egy hosszú út, és azért elég messze mutató pozitív első lépés. Van egy vállalkozásunk, ahol az apák is mind elmentek GYESre, legalábbis részlegesen, mert ezt célnak tűzték ki. Van néhány vállalkozás, amelyek úttörő szerepet játszanak, még az éves munkavállalói teljesítményértékelés körében erről is beszélnek. Haladunk, tehát vannak támogatások a férfiak számára. Ugye tudják, hogy a férfiak attól rettegnek, hogy veszítenek a jövedelmükből, ha kiesnek a munkából, aztán visszatérnek. A tanulmányok ezt nem igazolják. Kommunikálnunk kell, hogy nem olyan rossz a helyzet, mint amilyennek tűnik. Úgy érzem Ausztriában már egy picikét haladtunk előre.

107

NADJA BERGMANN Az audit során tulajdonképpen ez egy téma? Tehát feltesztek kérdést ezzel kapcsolatban? Értékelési kritérium, hogy a férfiak is meg tudják élni az összeegyeztethetőségét a munkának és a magánéletnek?

ELISABETH WENZL Ez mindig attól függ, hogy egyáltalán van-e elegendő férfi, aki képes családi feladat vállalására. Mert ha egy vállalkozásban nem dolgozik olyan férfi, aki gondozási kötelezettséggel éppen rendelkezik, akkor ezt nem bírom végrehajtani. Viszont ha vannak ilyen apák, és hogy ha megkérdezzük, hogy ők tesznek-e ilyesmit, akkor ez pozitív lehet. Mindenesetre eleve vizsgálni kell, hogy milyen a munkavállalók összetétele.

BARBARA HORVATH Én azt gondolom, hogy a társadalomnak egy szemléletváltozás szükséges e körben. El kell, hogy fogadja a társadalom ezt, és a férfiaknak maguknak is azonosulnia kell ezzel a kérdéssel. A mi vállalkozásunkban azt figyeltem meg, hogy egy férfi megteszi az első lépést, és akkor a többinek már könnyebb a helyzete. 33 férfi és 8 nő dolgozik nálunk, ezért ez inkább a férfiakat érintő kérdéskör. A 33 férfi közül ketten már voltak GYES-en, illetve két további férfi rugalmas munkaidő rendszerben dolgozik heti 4 napon, egy férfi pedig részmunkaidőben dolgozik. Tehát egyre inkább megyünk ebbe az irányba, legalábbis az én tapasztalatom ezt mutatja.

FLORIAN BUNDSCHUH Én úgy gondolom, hogy korábban talán pénzügyi problémák voltak az előtérben. Most már ezt nem így van, mert a hölgyek – legalábbis nálunk a cégben, még hogy ha ez általánosságban nem is igaz – többet keresnek, mint korábban. Gyakorlatilag szinte annyit, mint a férfiak. Nálunk ilyen szempontból nincs különbségtétel. Amit 108

kolléganőm is mondott az előbb, valaki megteszi az első lépést, és attól a pillanattól kezdve megy a történet.

NADJA BERGMANN Úgy gondolom, hogy ez tökéletes zárszó is volt. Talán az önök felvetésére is egy válasz, hogy igen, valakinek el kell kezdeni, és ha valaki elkezdi, akkor talán gördülékenyebben megy. Így a nap végén szeretném megkérdezni, hogy van-e önöknek kérdése, vagy szeretne-e a saját tapasztalatáról mesélni?

MANUELA VOLLMANN (résztvevő) A tabuk ledöntésére van önnek ötlete, hogy hogyan lehet egy ilyen párbeszédet elkezdeni? A csoportjukon belül kezdtek-e valamit? Maximálisan egyetértek önnel, hogy ha erről a témáról beszélünk, akkor szükséges az, hogy mi nők azt mondjuk, hogy „velem ezt nem csinálod meg”. Mert ugye meg van a jó képzésünk, és ezt követeljük Ausztriában. Erről annyit nem szabad beszélni, mert akkor azt mondják, hogy az ember megpróbálja ezt a párkapcsolatokra individualizálni. Úgy gondolom, hogy ez egy nagyon jó kezdeményezés, pl. az apák GYES-ével kapcsolatban, mert igaza van. Tehát hogyan kezdődhet egy ilyen párbeszéd, hogy a hölgyek odafigyelnek, és azt mondják, hogy „velem ezt nem”, és „miért mondod azt, hogy nem tudom azt, hogy mi a kuplung”? Ez nagyon-nagyon bátor, és úgy gondolom, hogy erre szükség van. Van erre esetleg ötlete?

WESSELYNÉ KUPI ILDIKÓ Kifejezetten nők számára tartunk olyan work shopokat, ahol az asszertivitásról, illetve készségfejlesztésről van szó. Én nem hiszem, hogy önfejlesztés nélkül, vagy önismeret nélkül, tudatosabb jelenlét nélkül tudunk ezen változtatni. Amit a legutóbb tapasztaltam, hogy mik voltak nagyon meggyőzőek a kolléganők és a kollégák számára, az az volt, amit ön is említett, hogy példaként felhoztam, hogy az y generáció109

hoz tartozó férfi kollégáink nagyobb megértéssel fordultak a női kollégák problémái felé, és segítettek túlórák esetén, hogy ők haza menjenek, és inkább átvállalták a túlmunkát, mint a saját generációjukhoz tartozó férfiak. Tehát a bíztató jel, az ott van. Azt én is az y generációs férfi kollégáimban látom. Ami viszont még nagyon fontos, és aki esetleg olvasta Sheryl Sandberg-nek a „Lean in”-jét, abban nagyon jó statisztikákat talál arra, hogy mennyivel csökken a válások száma, hogy ha a családokban egyenlő terheket próbálnak a férj és a feleség vállalni. Tehát ha a feleség is legalább kereső foglalkozást, ha lehetséges 8 órás foglalkoztatás választ, és a férj a házimunka legalább 50%-át vállalja, 50%-kal csökken a válások száma. Ez nagyon-nagyon fontos, mert Magyarországon jelenleg minden második házasság válással végződik. Akkor már nem csak arról beszélünk, hogy a nőknek a munka és magánélet egyensúlyát hogyan oldjuk meg, akik családban élnek, hanem akik egyedülállóan nevelik az egy, vagy két gyereküket. Ez egy nagyon komoly probléma. A másik rettenetesen érdekes dolog – amit a férfiaknak tudok mondani, és ez is ebben a párbeszédben előjött – hogy azok a gyerekek, akiknél az apa a házimunkának csak a rutinfeladatait átvállalja, a gyerekek az iskolában 30-40%-kal jobb tanulmányi eredményt érnek el. Mert az apa megjelenik a családban, felelősséget vállal. A teljesítményt a gyerekekben az apának a hatása elősegíti. Tehát nagyon-nagyon fontos egy kiegyensúlyozott családban, hogy ezeknek a dolgoknak is bizony kiegyensúlyozottan kell menni. Én úgy érzem, hogy ha egy munkahelyen belül ezt a dialógust elindítjuk, jelezzük, hogy ezekre a work shopokra szükség van, azt hiszem ezzel amennyi tőlünk telik, már az első lépést megtettük.

SIPOS BARBARA Felmerült bennem az is, hogy talán jó megoldás lehet még az is, amikor elismerjük a társunkat, elismerjük a szerepében, és megerősítjük ebben. Nem felelősöket, vagy hibásokat keresünk egy helyzetben, egy problémában, hanem azt nézzük meg, hogy ő miben tud hozzájárulni az én életemhez, hogy én mivel tudok hozzájárulni az ő életéhez. Lehet, hogy közhelyszerűnek tűnik, de ha tisztelettel és megbecsüléssel fordulunk a partnerünk felé, akkor a tabuk már nem lesznek tabuk, hiszen tudunk róla beszélni.

110

NADJA BERGMANN Úgy gondolom, hogy ez nagyon szép záró pontja volt az összeegyeztethetőségnek, tehát hogy jobb partnerségen alapuló munkamegosztásról van szó. Nagyon szépen köszönöm az önök véleményét, illetve a hallgatóságnak is köszönöm a részvételt. Remélem, hogy nagyon sok ötletet és pozitív hangulatot visznek magukkal, én legalábbis biztosan.

111

2. Nap

Megnyitó beszéd

WALTER REITER Sok szeretettel köszöntöm önöket! Nem mondhatnám, hogy nagy öröm számomra az utolsó alkalmat moderálni, mert úgy érzem, hogy ez már engem személyesen is érint, hiszen van egy kötődésem ehhez a konferencia sorozathoz. Lehet, hogy csodálkoznak azon, ha egy moderátor elkezd a munkájáról, és saját magáról beszélni, de most egy kis kivételt fogok tenni, ugyanis magamról is fogok pár szót szólni. Gondolják el, a mi intézményünk 27 éve létezik, és több, mint 15 éve – hiszen előtte előadóként vettem rész a konferencián – volt szerepem ebben a szakmai munkában. Nem csak az L&R Szociális Kutató Intézet – osztrák partnerként – felelős ezért a 20 éves konferencia sorozatért, hanem voltak mások is, akik ezt az úttörő munkát végezték. A moderáció során nem fogok neveket említeni, hiszen előfordulhat, hogy egy-két nevet elfelejtek, és nem szeretném ezt kockáztatni. Egyetlen egy nevet viszont még is meg fogok említeni, ez pedig Rainer Klien. Az idősebbek, illetve azok, akik korábban is részt vettek a konferencián, emlékeznek rá. Ő a rendszerváltást követően rögtön elkezdte ezt az együttműködést kiépíteni. Ő az osztrák viszonyokat, és a magyarországi helyzetet ismerte. Egy átalakulás kezdődött, amely Magyarország számára nehéz változás volt, hiszen nagymértékben megugrott a munkanélküliség, bezárták a gyárakat, tehát nem volt egy örömteli időszak, amikor elkezdődött ez az együttműködés. Rainer Klien a magyar kollégákkal, akik a munkaügyi központban dolgoztak, elkezdte ezt az együttműködést kiépíteni. Gyakorlatilag neki köszönhetjük azt, hogy több éven keresztül intézményként az L&R beléphetett ebbe az együttműködésbe, és a Vas Megyei Munkaügyi Központtal, a Zala Megyei Munkaügyi Központtal, illetve a Győr-Moson-Sopron Megyei Munkaügyi Központtal közösen kiépítették ezt az együttműködést. Egyfajta kialakított „fészekbe” tudtunk beülni. Azt kell mondanom, hogy kezdetben káosz jellemezte ezt a helyzetet, hiszen ismeretlen terület, helyzet volt. Nem voltak mércék, nem voltak koncepciók arra vonatkozóan, hogy mi, egy 113

nyugat-európai ország, egy akkor még nem Európai Uniós tagállammal, egy átalakulásban lévő országgal egy hosszú távú munkaerő-piaci politikát folytatni. Úgy gondolom, hogy ezért is mindannyian örülhetünk a sikernek, amit elértünk. A 20 éves konferencia sorozat egy példa lehet a jó együttműködésre. Ha ez nem így történt volna, akkor már nem lenne ez a konferencia sorozat. Ezt annak is köszönhetjük, hogy folyamatosan arra törekedtünk, hogy tárgyilagos, szakmai témákra összpontosítsunk. Természetesen ez nem valósult meg konfliktusmentesen. Jól emlékszem, amikor azt mondtuk, hogy most best practice példákat mutatunk be, pl. az Európai Unióból, akkor az Európai Unióról is folytattunk vitákat. Amíg itt volt Rainer Klien, akkor kevésbé volt kellemes az Európai Unió számára, amikor ő szólalt fel. Mi is kritikusan voltunk. Ez jó is, hiszen csak akkor tud továbbfejlődni az Európai Unió, ha kritikus megjegyzések továbbfejlesztésre késztetik. Emlékszem, hogy az egyik konferencián itt volt egy Európai Bizottsági képviselő is, aki felpattant és azt mondta, hogy „nem hallgatom ezt tovább, hihetetlen, hogy hogyan kezelik az Európai Bizottságot”, majd ezután kirohant a teremből. Mi bécsiek, burgenlandiak csak néztük, és azt mondtuk, hogy „milyen Európai Unió ez, ha még a kritikát sem tűri el”. A megfelelő irányba haladtunk tovább. Ezen kívül, egymás között is előfordultak nézeteltérések, hiszen bizonyos dolgokat különbözőképpen értelmeztünk. Emlékszem, túl korán kezdtük el a nem megfelelő munkahelyi körülményeket vitatni a Szakértői Akadémia kertén belül. Tehát nem csak a munkaügyi konferenciát szerveztük, hanem voltak különböző szemináriumok, tanácsadások, tanulmányi utak. Ezek mind az együttműködési program keretén belül valósultak meg. Számunkra, osztrákok számára az is komoly problémát okozott, hogy az országok eltérő sajátosságai miatt, az első időszakban nem mindig értettük egymást. Ilyen volt például ennek a konferenciának a témája is. Nálunk komoly vita tárgyát képezte a részmunkaidős foglalkoztatás, az hogy ez megfelelő jövedelmet és munkalehetőséget biztosít-e a női munkavállalók számára. Az én véleményem az, hogy ez az atipikus foglalkoztatási forma még mindig jobb, mint a munkanélküliség. Amíg nálunk sokan tiltakoznak a részmunkaidő ellen, addig a magyarok növelni szeretnék ennek a részarányát, s ma már mi is értjük, hogy miért. Az alacsony foglalkoztatási szint, a családdal történő összeegyeztethetőség Magyarországon ezt a törekvést indokolja. A maival együtt két konferenciát is tartottunk ebben a témakörben. Sajnálatos – és ezt tegnap láttuk – hogy a problémák ma is érvényesek. Amint azt már említettem most már jól megértjük egymást, tudjuk, hogy miről beszélnek a magyar kollégák, hogy ha valamit említenek, és a magyar kollégák is tudják, hogy miről beszélünk mi, osztrákok – az elmúlt 20 évben már sikerült ezt elérnünk – de a tapasztalatok azt mutatják, hogy a mi és a magyarországi fejlődési háttér oda vezet, hogy különböző módon látunk bizonyos dolgokat. Ilyen értelemben a konfe114

renciának jelenleg is fontos funkciója van. Nem csak az, hogy eszmecserére kerüljön sor, hanem mások gondolkodásmódjának a megismerése is lényeges. Lehet, hogy azokkal a gondolatokkal mi is tudunk valamit kezdeni saját pozíciónkban, illetve azokat esetleg tovább tudjuk fejleszteni. Ez nem egy záróbeszéd, amit tartok, hiszen gyakorlatilag csak egy ciklust zárunk le. Minden vég gyakorlatilag egy kezdet is. Ezt már említettük korábban is, amikor a munkaügyi központ kollégáival abban állapodtunk meg, hogy még a nyár előtt ös�szeülünk, és azon gondolkodunk majd, hogy a jövőben mit teszünk, hogyan működünk együtt. Előfordulhat, hogy nem EXPAK leszünk – habár ez most már tényleg ez közkedvelt, 15 éve használt kifejezés. Ha valaki ezt a kifejezést hallja, még Hundstorfer miniszterünk is, akkor rögtön tudja, hogy miről van szó, még ha álmából is felkeltik. Úgy gondolom, hogy a kolléganőm is osztja a véleményemet.

Walter Reiter, az L&R Szociális Kutató Intézet ügyvezetője köszönti a résztvevőket a konferencia 2. napján

Tehát egyfajta márkát fejlesztettünk ki. Ilyenkor fáj az embernek, hogy egy ilyen márkát fel kell, hogy hagyjon, de ahogyan Bertold Brecht mondja, a viszonyok most nem 115

olyanok. Az európai viszonyok sem olyanok már, illetve a támogatási rendszerek is másképpen alakulnak, előfordulhat, hogy más névvel kell ellátnunk. Nem baj. Ennek ellenére marad a mi együttműködésünk. Lehet, hogy lesz egy olyan lehetőség, hogy a kétoldali tapasztalatainkat bevisszük a Duna-Stratégiába. Önök számára a Duna Stratégia még egy ismeretlen terület. Jómagam már nagyon régóta foglalkozom ezzel a területtel, már azóta, amióta ez a téma szóba került. Számomra is ismeretlen területről van szó. Ez most azért nem válik konkrétabbá, mert nincs megfelelő stratégia a háttérre vonatkozólag. Tartalmilag tudunk felkészülni erre a jövendő együttműködésünkre a Duna-Stratégia keretében, adott esetben. Nagyon jó lesz, ha mi a bilaterális kapcsolatokban szerzett tapasztalatainkat, az interkulturális ismereteinket is bevisszük ebbe a munkába. Hiszen az EXPAK projekt keretében egy roma együttműködés is zajlik. Számunkra, és a romák számára nem volt ez mindig egy egyszerű történet, mert hogy ha határidők vannak, akkor azokat be kell tartani, hogy csak egy példát mondjak. A most lezáruló támogatási időszakban Barbara és én az utolsó napon a kérelem leadásának határideje előtt egy nappal mentünk Nagykanizsára, és ki kellett hajtanunk belőlük, hogy az a rész is elkészüljön, amit nekik kellett elkészíteniük. Közben rá kellett jönnünk, hogy velük máshogy kell kommunikálnunk. Azt hiszem, hogy ezt idő közben megtanultuk. Tehát, hogy ha az interkulturális szót használom, ez mind benne van. Az is benne van, hogy ha mi közösen átgondoljuk azt, hogy hogyan lehet elérni, hogy a nők közül többen dolgozzanak teljes munkaidőben. Magyarországon pedig éppen kicsit ellenkezőleg. Itt is van egy kisebb ellentmondás, hogy itt inkább a részmunkaidő felé akarnak elmozdulni. Ezeket az eszmecseréket, vitákat folytatnunk kellene, mert mind a ketten tanulhatunk egymástól. Már sokat ültünk együtt szemináriumokon, ahol úgy tűnt, hogy nagyon egyet értünk. Úgy éreztük utána, hogy szép és jó volt együtt lenni, iszogatni a finom magyar vagy burgenlandi bort, kellemes volt újra találkozni. Viszont akkor most ebből mit tanultunk, ha úgy is egyet értettünk. Pl. tegnap Helene Sengstbratl-lel egy asztalnál ültem, és azon tűnődtünk, hogy melyek azok a témák, amelyekkel még nem foglalkoztunk eddig az EXPAK keretében. És nem jutott eszünkbe spontán semmi ilyen téma. Kovács Péter is ott volt, a Munkaügyi Központ korábbi igazgatóhelyettese is már réges-rég óta benne van ebben a projektben – akárcsak Szatmári József – és mindig szellemi impulzusokat szolgáltatott, és motorja volt ennek az egész együttműködésnek. Tehát nem jutott eszünkbe semmi olyan téma, amivel még nem foglalkoztunk volna, mert rengeteg olyan téma volt, amit feldolgoztunk. Ellenben a magyar kollégák tettek javaslatokat. Biztos vagyok benne én is, hogy a jövendő eszmecserére adódnak fontos témakörök. Lehet, hogy ezek olyasmikkel is összefüggnek, hogy az Európai Unió leendő új tagországai, pl. délkelet-európai országok hogyan tudnak oly módon bekapcsolódni ebbe az egész Uniós működésbe, hogy ne a negatív oldalait éljék meg az Európai 116

Uniónak – mint pl., hogy az alacsony bérrel jellemezhető szektorok költöznek oda, ahol fillérekért kell dolgozniuk. Inkább találják meg a helyüket az Unióban, illetve azt a lehetőséget, hogy befolyásolni tudják ezt a szervezetet. Ahogy befolyásolni tudjuk az eseményeket, ha kis ország vagyunk, akkor más országokkal össze kell állnunk, és ily módon kell gyakorolni a hatást. Ez az együttműködés is tulajdonképpen túlmutat a munkaerőpiac politika részletkérdésein. Ma is így látom ezt. Szükség van erre az interregionális kommunikációra annak ellenére, hogy sokféle keretfeltétel mellett lehetséges regionális szinten, a határon átnyúló együttműködés. Még egyszer visszatérnék a Duna-Stratégiára. Ezt most nagyon forszírozzák, és nagyon lelkesek a résztvevők. Talán ezért is van, hogy a támogatások viszonylag alacsonyak. Viszont hogy ha mi is bekapcsolódunk ebbe a lelkes munkába, az azt is jelenti, hogy megkapjuk azt a lehetőséget, hogy a potenciális új tagországok felé is ezeket a tartalmakat továbbadjuk – mint pl. Szerbiának, amely határos Magyarországgal is, vagy Montenegrónak, vagy egyéb országoknak. Amit a magyar kollégák megtanultak, vagy amit kénytelenek voltak az Európai Bizottságon keresztül fájdalmasan megtapasztalni és megtanulni az elmúlt évek során, az talán segít nekik, hogy az újabb tagállamoknak el tudják mondani, közvetíteni tudják azt, hogy hogyan lehet ezt jobban csinálni, ügyesebben, sikeresebben, kevesebb fájdalommal. Reménykedem benne, hogy a magyar állami központi hatóságokkal is talán tudunk majd még érdemi tárgyalásokat folytatni. Az osztrák Szövetségi Minisztérium nagyon érdeklődik a Duna-Stratégia iránt, és projektek aktív kifejlesztésében is részt vesz. Ez bíztató kilátásokat jelent számunkra. Az, hogy a bilaterális oldal hogy fog kinézni, tehát hogy a kétoldalú kapcsolatok hogyan alakulnak, az attól is függ, hogy az agytekervényeinket hogy tudjuk mobilizálni, és valamilyen pragmatikus, gyakorlatias dolgot kitalálni mindkét határmenti régió számára előnyös módon. Ha sikerül kitalálnunk ilyen hasznos dolgot, akkor lesz kétoldalú együttműködés is. Biztos, hogy mind a két oldal erőfeszítéseket fog tenni ennek érdekében. Egy személyes megjegyzéssel kezdtem, és azzal is szeretném befejezni. Kb. 30-32 éve dolgozom az aktív munkaerőpiac politika területén. Ha visszatekintek erre az időszakra, akkor azt mondom, hogy 15 éven keresztül, tehát az e területen folytatott szakmai tevékenységemnek a fele úgy zajlott, hogy az Osztrák-Magyar Szakértői Akadémia keretében működtem. Az intézetünknek a helyzete változó volt. Egyszer jól álltunk, egyszer kevésbé jól, de a Szakértői Akadémia egy állandó pontja volt a munkánknak, amire egy kicsit támaszkodni is lehetett. Ez egy nagyon jó érzés, de az embert most egy kicsit sírósra hangolja, hogy véget ér egy időszak. Én alapvetően optimista vagyok. Meggyőződésem, hogy együtt fogunk dolgozni a jövőben is. Hiszen nem változik meg az, hogy szomszédok vagyunk, és ezt a szomszédsági helyzetet a munkaerőpiac politikában is le kell képeznünk. Ezért nagyon optimista és reménykedő vagyok, hogy az együttműködés új formáit is meg fogjuk találni. 117

Most befejezném, és átadnám a szót a két kolléganőnek, akik a tegnapi nap eseményeit, a work shopokat fogják összefoglalni, és elmondják, hogy melyek a bevált gyakorlatok, milyen perspektívák vannak, hogy ha az ember szeretné a családot és a munkát összeegyeztetni. Azt hiszem, hogy önök közül, a saját életükből, legalább 80%-uk megélte, hogy milyen nehézségekkel, problémákkal jár ez az összeegyeztetés, esetleg a partnerük újfajta megközelítését, vagy eljárásmódját is tapasztalták. Ha valami a személyes tapasztalatunkon kívül van, és messze van tőlünk, akkor azt lehet elméleti síkon kezelni, vagy elvileg pragmatikusan kezelni, de ez a mai témánk nem ilyen. Már a nyitó hozzászólásokból le lehetett vezetni, hogy sokan személyes tapasztalatokat is szereztek ezzel összefüggésben, és nem csak a politikai elvont síkon mozog ez a kérdés.

Szakmai előadások

KARDOS BERNADETT WORKSHOP 1 ÖSSZEFOGLALÓJA A MUNKÁBA VALÓ VISSZATÉRÉS: LEHETŐSÉGEK A CSALÁD ÉS A MUNKA ÖSSZEEGYEZTETHETŐSÉGÉNEK SEGÍTÉSÉRE A workshop keretében két előadás és egy moderált kerekasztal beszélgetés került megrendezésre. Előadók voltak: • dr Sonja Blum, Ausztriai Családkutató Intézet • dr Károlyi Ákos, Szombathely Megyei Jogú Város Az előadók áttekintést adtak a témában, Magyarország és Ausztria vonatkozásában. Moderált kerekasztal beszélgetés szakemberei: • Doris Horvath, Női Tanácsadói és Szakmai Központ • Kulcsár Lászlóné, Pálos Károly Szociális Szolgáltató Központ és Gyermekjóléti Szolgálat • Pósfainé Sebestyén Bianka, Egyesített Bölcsődei Intézmény • Renate Holpfer, Nők a Nőkért Burgenlandi Egyesület Moderátor: Kardos József Ezen összefoglaló célkitűzése, hogy áttekintést adjon az előadásokban és a szakértői beszélgetésben kulcsszerepet játszó fogalmakról; bemutatva ezzel azokat a lehetőségeket, amiket a társadalom tud nyújtani a tagjainak, a családoknak, annak érdekében, hogy a munkaerő-piaci szempontból aktív személyek meg tudják őrizni ezen státuszukat. A workshop keretében elhangzott fontos fogalmak a következők voltak: • társadalom – család – egyén • segíteni a családoknak – nem a család helyettesítése a cél • sokrétű segítségnyújtás • tudatos koncepció • rugalmasság – aktuális igények

119

Az egyes témakörök részletesebb bemutatása Társadalom – család – egyén Az egyének, családok döntései összegződve adják a nagy társadalmi jelenségeket, folyamatokat. A munkaerő-piaci szempontból is jelentős demográfiai tendenciák Ausztriában és Magyarországon hasonlóan alakultak az elmúlt évtizedekben. Öregedő társadalom, csökkenő népesség, csökkenő házasságkötési szám, mikro családok, stb. jelenségei jelentős hatást gyakorolnak a gazdaságra, feladatot adva minden szektornak, melynek döntése befolyásolhatja a munkaerő-piacot: A helyi és egész országot érintő politikai intézkedésekben is tükröződik annak felismerése, hogy a jól funkcionáló családok az alapjai a jól funkcionáló társadalmak. Az országok számára kívánatos változások (pl. születések számának növelése, családi nehézségekkel küzdők munkaerő-piacon való bent tartása) előmozdítása érdekében konkrét beavatkozások szükségesek. Többször is megfogalmazódott, hogy a „A változásokat segíteni kell!” Különösen fontos tényező a társadalomban a munkaerő-piaci szempontból aktívak és inaktívak aránya. Több tényező is hatással van ennek formálódására; ezek között vannak olyanok, melyek az utóbbi évtizedekben jelentősen változtak: • Nők - férfiak átalakuló szerepei (férfiak GYED-en), munkaviszonyuk, munkaterheik a családban és a munkahelyeken. • Törvényi szintű intézkedések: • többféle GYED, GYES modellt mutattak be a szakértők: –A  U: tradicionális, jövedelemfüggő, partnerhónapok, – HU: több ellátás egyidejűleg, egyetemisták segítése, járulékkedvezmény, munkavállalás. 120

•

•

Gyermekgondozást végző intézményrendszer kiépítettsége, működési módja (bölcsődei férőhely, nyitvatartási idő, napi ottlét időtartama; növekszik az igény ezen szolgáltatásokra). Idősek, betegek ápolásában való társadalmi szerepvállalás (erkölcsi kötelesség, s egyben gazdasági érdek is).

Segíteni a családoknak – nem a család helyettesítése a cél A szakértők fontosnak tartották, hogy az egyéneknek / családoknak döntési joga legyen életformájukra vonatkozóan, az ne kényszerűségből formálódjék. Szerencsés lenne, ha az emberek belső igények alapján, anyagi nyomás nélkül dönthetnének: • beteg, idős hozzátartozó otthoni ápolásának kérdésben, • hány keresős legyen a családjuk, • a gyermekük hány éves korukban kerüljenek bölcsődébe, óvodába; ne anyagi kényszerűségből kelljen visszamenni dolgozni a kicsi gyermek mellől. Bizonyára mindig lesznek olyan emberek, akik életében mégiscsak komoly nehézségek jelennek meg; akiknél két kötelezettség párhuzamosan való teljesítése kizárja egymást, a problémákat pedig nem tudják önállóan megoldani. Annak érdekében, hogy a munkaerő-piaci szempontból aktív korú családtagok munkát tudjanak vállalni, segíteni kell őket abban, hogy többi családtagjuk (gyermekek, betegek és idősek ellátása) felé való kötelezettségeit is teljesíteni tudják. Másfelől maguk is támogatást kapjanak aktuális problémáik megoldásában! Nagyon eltérő élethelyzetek lehetnek, emiatt széles körűen kell a családok köré építeni a szolgáltatásokat. A két ország szakértői hasonló, gyakran előforduló nehézségeket (álláskeresés, pályaorientáció, bántalmazás, válás, stb.) soroltak fel. Mindenképpen az a célja a társadalmi segítségnyújtásnak, hogy az egyén a lehető legnagyobb mértékben megőrizhesse kompetenciáját élete formálásában. A fentieken túl, a munkaerő-piachoz kapcsolódóan további erőfeszítéseket szükséges tenni, hogy a férfi-női fizetések közötti különbség tovább csökkenjen, megszűnjön. Sokrétű segítségnyújtás és rugalmasság – aktuális igényekhez való igazodás A szociális szféra támogatásainak sokféle módja lehetséges. Kialakításukban meghatározó tényező, hogy életciklusokhoz, célcsoporthoz igazodó szolgáltatásokat nyújtsanak. A szakértők a szolgáltatások kapcsán valamennyien kiemelt fontosságúnak tartották a változó körülmények, igények figyelemmel kísérését, hogy aktuális élethelyzethez igazodó szolgáltatásokkal várhassák klienseiket, ügyfeleiket. A szakértők megismertették az intézményeikben levő szolgáltatásokat (néhány nagyon fontosat sorolunk fel ezek közül). 121

Egyrészt abban tudják segíteni a családokat, hogy a munkaerő-piaci szempontból inaktív, gondozásra szoruló, tagok számára minőségi szolgáltatást nyújtanak az aktív hozzátartozó munkaideje alatt: • idősek klubja, • nappali ellátó intézet gondozásra szoruló betegek, fogyatékkal élők, demens idősek számára (erre az utóbbi időben növekszik az igény), • bölcsődei gondozás, óvodai ellátás, családi napközi. /Szombathelyen a családi napközi létrehozásában nagy szerepe volt az Önkormányzat felé megfogalmazott munkáltatói igényeknek. Erre való rugalmas reagálás eredményeként indult meg a szolgáltatás az elmúlt évben./ Szükség lehet segítségre magának a munkavállalónak is. Formái lehetnek pl. • tanácsadások: nők kibontakozását segítő, jogi, gyermekvállalási, válás / bántalmazás esetén igénybe vehető tanácsadás • anyagi segítségnyújtás: lakhatási támogatás, étkeztetés, • képzés: motiválás, finanszírozás (újabb területe: „nők műszaki területen”) • közvetlenül munkaerő-piachoz kapcsolódó: 40 év feletti, eü. problémákkal küzdők elhelyezkedésének segítése, álláskeresési, pályaválasztási tanácsadás • érdemes külön is kiemelni a szemléletformáló szolgáltatásokat: mintaadás gyermekneveléshez, életvitel segítése. Az ausztriai szakértők elmondták, hogy Burgenland tartomány közlekedésének javítása érdekében is kívánnak tevékenykedni, melynek munkaerő-piaci hatásai sem elhanyagolhatóak. Tudatos koncepció Hatékonyan csak abban az esetben tudja a szociális szféra a rendelkezésére álló anyagiakat felhasználni, intézményrendszerét létrehozni és működtetni, ha tudatos koncepció alapján végzi feladatait és a körülmények változásaihoz rugalmasan alkalmazkodik. Ez képes biztosítani a jövőre irányultságot. A szakértők beszámoltak ezzel kapcsolatosan • kutatásokról, • szükséglet-felmérésekről. Vannak országosan törvényben előírt kötelező feladatai az önkormányzatoknak, tartományoknak, de emellett helyi vállalások, kezdeményezések is szélesítik a szolgáltatások körét. A feladatellátás során különböző szinten születnek megállapodások: • minisztérium - szövetségi tartományok / önkormányzatok között • szövetségi tartományok / önkormányzat – intézmények között • szolgáltatást nyújtók, azt igénybevevők között 122

• polgármesteri hivatal és munkáltatók között. Károlyi Ákos, Szombathely aljegyzője azt is kiemelte, hogy a város politikusai feladatuknak tekintik, hogy a lakosok megélhessék: „jó legyen szombathelyinek lenni”. Ennek egyik feltétele a munkahelyek megfelelő számban legyenek a városban. A másik oldalról pedig megfelelő szakember ellátottságot is biztosítani kell. E célokat szolgálja a „Szombathely visszavár” program. Összefoglalásként felidézzük kiindulópontunkat: az egyénekből felépülő társadalomban minél inkább képesek az egyes emberek megvalósítani életcéljaikat, s nehézségeik esetén hatékony segítséget kapnak azok leküzdésére a társadalomtól, annál jobban tudnak működni a társadalom alapegységei a családok. Mindezek szükségesek ahhoz, hogy adott térségben (munkáltatók és munkavállalók kölcsönös egymásra utaltságában) kiformálódjanak a munkaerő-piaci nehézségek megoldásai.

Kardos Bernadett, a KALUBA Szolgáltató és Oktató Bt. tanácsadója (szakpszichológus) „A munkába való vis�szatérés: Lehetőségek a család és a munka összeegyeztethetőségének segítésére” témában tartott előadást (workshop 1 összefoglalása)

123

BARBARA WILLSBERGER WORKSHOP 2 ÖSSZEFOGLALÓJA CSALÁD-/MUNKAVÁLLALÓ-KÖZPONTÚ SZEMÉLYÜGYI POLITIKA A MUNKÁLTATÓK KÖRÉBEN Előadók: • Kiss Katalin, MAM Hungária Kft, Szombathely • Manuela Vollmann, abz*austria, Bécs A résztvevők az eszmecsere során általánosságban megállapították, hogy a munka és a magánélet összeegyeztethetőségét segítő intézkedések kidolgozása és megvalósítása során elengedhetetlen szerepet játszik a cég vezetősége és az adott lépések szükségességéhez való hozzáállásuk, a megfelelő keretfeltételeket ugyanis csak így lehetséges megteremteni. A MAM Hungária Kft.-nél számos idevágó tevékenységre került sor, amelyek közül csak néhányat sorolunk fel: munkaidőmodellek (pl. részmunkaidős munkavégzés több műszakos munkarendben is) a dolgozók véleményének megkérdezése, illetve részükre nyújtott tájékoztatás, pl. fórum-napok alkalmával egészségügyi szolgáltatások, pl. a cégnél rendelkezésre álló orvos, vagy masszázs igénybe vételének lehetősége csapatépítés, pl. kirándulások, színházlátogatások révén alapítvány létrehozása a MAM dolgozók családtagjai részére pl. betegség esetén vagy képzési célra nyújtott pénzügyi támogatás céljából A fentiek eredményeképpen a MAM Kft.-nél a hatékonyság növekedése volt megfigyelhető, valamint a fluktuáció is igen alacsony a dolgozók körében. Az abz*austria évente kb. 8.000 nő és férfi számára nyújt tanácsadást, miközben az érdeklődők nagy része nő. Fontos tényező, hogy abz*austria a nők támogatását gazdaságfejlesztésként értelmezi és így is éli meg. A dolgozók nem csak a szülési szabadság és a gyes miatt vannak távol a munkától, hanem képzések és továbbképzések miatt is. Az abz*austria tapasztalatai azt mutatják, hogy a vállakozásoknak támogatásra van szükségük ahhoz, hogy a munkától távol töltött időszakokat és a munkába való visszatérést megfelelően tudják kialakítani. E célra az abz*austria különféle eszközöket fejlesztett ki, mint pl. • RoadMap*KarenzManagement® (információs és kommunikációs platform) • ToolBox*KarenzManagement (speciális információk személyzeti munkatársaknak) • vezetők számára szervezett workshopok • tanácsadási utalványok a dolgozók számára 124

Az idevágó tanulmányok azt mutatják, hogy a munka és a magánélet összeegyeztethetősége körében eszközölt lépések gazdasági szempontból is megtérülnek, sőt a haszon számszerűsíthető. Ilyen tanulmányt többek között a PROGNOS AG készített. Ennek kapcsán a résztvevők bevált gyakorlatként az IBM által alkalmazott megoldást is megemlítették, ahol lelkes munkavállalók és vezetők kezdeményezésére részmunkaidő-hálózatot hoztak létre. A munkaidővel kapcsolatos problémákkal e hálózathoz lehet fordulni, majd ezt követően a vezetőséggel megoldásokat keresni. Mindennek eredményeképpen számos különféle munkaidő-modell jött létre. valamint lehetővé vált a munkakör megosztása a vezetők számára is. Az abz*austria maga is 23-féle munkaidő-modellt alkalmaz, miközben az ügyvezetői feladatkört ketten közösen, részmunkaidőben látják el; létezik a bizalmi munkaidő intézménye is, stb. A kerekasztal-beszélgetés résztvevői: • Sipos Barbara, Humán Matrix Személyzeti Tanácsadó Kft. Szombathely • Wesselyné Kupi Ildikó, Hewlett-Packard Kft., Szombathely • Elisabeth Wenzl, Familie & Beruf Management GmbH, Bécs • Barbara Horvath és Florina Bundschuh, Schloffer GmbH, Großpetersdorf A kerekasztal-vita keretében a legkülönfélébb munkaidőmodellekről volt szó, pl. 4 napos munkahét (pl. ingázóknál) rugalmas munkaidő munkakör-megosztás, mind vezetői munkakörökben, mind a futószalag mellett A résztvevők a kérdés lényegét érintően rögzítették, hogy a munkaidőmodellek körében nem létezik a vállalkozások által automatikusan alkalmazható végső megoldás a munka és a magánélet összeegyeztetésére. Inkább az mondható el, hogy a megfelelő lépések kiválasztására számos tényező van hatással: pl. a munkavállalói struktúra, a vállalkozás nagysága, a földrajzi keretfeltételek, az ágazat, stb. Abban viszont a résztvevők nagyjából egyetértettek, hogy minden ágazatban van lehetőség a munka és a magánélet összeegyeztetését lehetővé tevő modellek és megoldások bevezetésére, ha az ügyvezetés a dolog mögé áll. Ekkor rövid beszámoló következett a „Család és munka“ auditról, amelynek keretében 10 területet elemeztek (pl. munkaidő, munkavégzés helye, a családoknak nyújtott szolgáltatások, munkabér, a munkába való visszatérés és a távollét menedzselése, stb.). Fontos, hogy a vállalkozásoknak az auditot követően több idevágó lehetőséget kell kínálniuk amint azelőtt. A pódiumon helyet foglaló vállalkozási képviselők különféle intézkedésekről számoltak be, mint pl. az önkéntes szociális juttatások gyermekek számára (Schloffer Gmbh), rugalmas munkaidőmodellekről a termelésben (Schloffer GmbH); a Hewlett 125

Packard egy „Nők a munkában sokszínűség csoport“ elnevezésű munkacsoportot említettek, amely szintén a munka és a magánélet összeegyeztethetőségének kérdéseivel foglalkozik. A csoportot néhány lelkes munkavállaló alapította, segítségével időközben sikerült egy cégen belüli hálózat kialakítása, amelyhez a munkavállalók többek között a témával kapcsolatos kérdéseikkel fordulhatnak. Ezt követően a férfiak gyermekgondozásba való bevonásával kapcsolatos tapasztalatokról hallhattunk beszámolókat. Ezzel a kérdéssel Magyarországon alig foglalkoznak, itt csak nagyon kevés férfi meg el gyesre. Bár létszámuk Ausztriában a lefolytatott kampányok és a gyermekgondozási díj igénybe vétele körében bevezetett módosítások következtében magasabb, még itt is sok a tennivaló. A vállalkozások, pl. a Schloffer cég azt figyelték meg, hogy amennyiben akad egy férfi, aki megkockáztatja az első lépés megtételét, ezt követően munkatársainak érdeklődése is megnő, és a későbbiekben már más férfiak is elmennek gyesre. A lényeg tehát az, hogy kiengedjük a szellemet a palackból. Ez történhet pl. figyelemfelhívással, valamint a nyilvánosság körében bemutatott bevált gyakorlatok révén.

KARIN WOYTA TAPASZTALATOK EURÓPÁBÓL – A DONNA VIVENTE PROJEKT A KIINDULÁSI HELYZET ÉS A CSELEKVÉSI SZÜKSÉGLET BEMUTATÁSA Kiindulási körülmények és a cselekvési szükséglet A projektkiírással a tartomány célja az, hogy javítsa a nők foglalkoztatottságát és munkaerő-piaci helyzetét. A nők speciális strukturális akadályokkal küzdenek a munkaerőpiacon. Foglalkoztatottsági rátájuk 2009-ben Baden-Württembergben 72,0% volt, miközben a férfiaké 82,4%. A nők elsősorban foglalkoztatásuk módja tekintetében vannak hátrányos helyzetben. Részmunkaidőben és csekély mértékben továbbra is elsősorban nők dolgoznak. Baden-Württembergben a részmunkaidőben foglalkoztatottak 85 %-a nő és a csekély mértékben (Mini-Job) foglalkoztatottak kétharmada is nő. A nők aránya a gyermeküket egyedül nevelők körében is magas. Baden-Württembergben a gyermeküket egyedül nevelő munkanélküliek 92 %-a nő. A nők sok esetben megszakítják foglalkozásuk gyakorlását családi kötelezettségeik miatt. A munkába való visszatérés sokszor nehézségekkel jár, és gyakran csak részmunkaidőben vagy csekély mértékű foglalkoztatás keretében történik meg, hogy összhangba tudják hozni a gyerekek gondozási szükségletét a munkaidővel. 126

A nők munkaerőpiacon való strukturális hátrányában a férfiak és nők között jelenleg uralkodó munkamegosztás jellege és a hagyományos nemi szerepek is kifejezésre jutnak. A nemek szerinti strukturális különbségekre való tekintettel a Baden-Württembergi Operatív Program keretében a C 7.2 speciális célkitűzéssel (A nők esélyegyenlőségének növelése az elsődleges munkaerőpiacra való beilleszkedésnél) olyan támogatási terület indult, amelyben kizárólag nők segítésére irányuló projektek kapnak helyet. A tartomány e speciális célkitűzés keretében fokozottan támogatja az olyan projekteket, amelyek a nők elsődleges munkaerőpiacra jutása érdekében mobilizálnak, aktiválnak és biztosítanak szakképzést. A projektek fontos speciális célcsoportját a bevándorló nők képezik.

A konferencia résztevőinek egy része

Futamidő: 2012-2014 végéig; finanszírozás: a baden-württembergi ESZA alapból és tartományi társfinanszírozási eszközökből Támogatási összeg: 1,5 millió euró, 3 évre, 4 projektgazda számára + az adminisztráció 127

Projektforma: Régiók feletti szövetség keretében, a következő járásokban megvalósított projekt: Göppingen, Heidenheim, Hohenlohekreis Ostalbkreis Projektgazdák: SAB Staufen Arbeits- und Beschäftigungsförderung gGmbH Göppingen a.l.s.o Arbeitslosenselbsthilfe e.V. Schwäbisch Gmünd, AIH Arbeitsinitiative Hohenlohekreis gGmbH Künzelsau, AWO Arbeiterwohlfahrt Kreis Heidenheim e.V., Projektkoordináció: GSI-consult gGmbH Stuttgart, Hartmut Kleinikel (elnevezése 2014-től: Kleinikel consult) Célkitűzés: A munkanélküli és álláskereső nők foglalkoztatási rátájának modellszerű fokozása, kreatív eszközök segítségével Célcsoport: Kizárólag nők, SGB II kategóriájú munkanélküliek és ellátási jogosultság nélküli, SGB III kategóriás álláskeresők. Mindegyik helyszínen évente max. 24 nő vehet részt a projektben. A nőket gyakornokként foglalkoztatják, és részvételük során anyagi támogatásban valamint utazási költségtérítésben részesülnek. Projektbe irányítás: A résztvevők projektbe irányítását a munkaügyi központ és a szociális ellátó központ végzi. A részvétel önkéntes alapon zajlik. A munkaügyi központok tanácsadói, ill. esélyegyenlőségi megbízottai felhívják a részvétel tekintetében szóba jövő nők figyelmét a projektre. A projektgazdák reklámozzák saját magukat. Projektmegvalósítás: A 3 éves futamidejű projekt keretében max. 96 fő SGB II kategóriájú munkanélküli és ellátási jogosultság nélküli, SGB III kategóriás álláskereső kap segítséget – lehetőleg csoportos formában - kisvállalkozás alapításában. A közösen szervezett tanulási partnerségek módszertanilag a női szövetkezetek modelljét veszik alapul. Három síkon hoznak létre tanulási helyzetet, amelyben a résztvevőket kísérik. 1. Gyakorlat: a hölgyek lépésről lépésre egyre több területen veszik át a felelősséget a résztvevő projektgazdák meglévő tevékenységi köreiben. Ilyen terület pl. az 128

ügyvitel, a kiskereskedelem, a vendéglátás, az idegenforgalom és a kerékpározás, a mezőgazdaság (és turizmus), a zöldterületek gondozása, mindenfajta újrahasznosítás, rendezvények menedzselése, stb. A cél a résztvevők profiljának kidolgozása erősségeik és gyengeségeik tekintetében, a felelősségi kör fokozatos növelésével, szerepalakító folyamatok és a munkavállalókért való felelősségvállalás révén. 2. A vállalkozásalapítás elméleti kérdései: A résztvevők központi rendezvények keretében olyan szakismeretekben részesülnek, melyeket interaktív eszmecsere során mélyítenek el. Két év alatt a következő témák kerültek feldolgozásra: „A vállalkozói lét örömei és árnyoldalai“, „Hogyan működik a vállalkozás? - céglátogatással egybekötve“, „A motiváció fokozása“, „Mi a vezetés?“, „Kereslet és kínálat“, „A vállalkozói tevékenység jogi keretei“. 3. Csoportmunka: A résztvevők regionális munkacsoportok keretében munkálják ki vállalkozási ötletüket és szakmai vezetés mellett dolgozzák ki kompetenciaprofiljukat. Az eddigiek során kidolgozott ötletek az idősebbeknek összeállított utazási ajánlatoktól az internetes kereskedelmen és az ékszerkínálat összeállításán keresztül a regionális termékek gyártásáig és értékesítéséig terjednek. A központi rendezvényeken és az egyéni gyakorlati szakaszok során nyert tapasztalat feldolgozására csoportmunka keretében kerül sor, ahol azt kölcsönös tanácsadás keretében értékelik és továbbfejlesztik. Az egyedi coaching alapszolgáltatás, miközben szociálpedagógiai kísérés minden projektpartnernél biztosítható. Az együttműködések előnyei: • a rendszeres találkozók és megbeszélések által az egyedi módszerek ellenére biztosított a projekt egyenletes előrehaladása • a közös rendezvények elősegítik a további hálózatok kialakulását, mind az intézmények, mind a résztvevők körében • a járások intézményi keretfeltételeinek kiegyenlítése – visszajelzések, megállapodások a szociális minisztériummal • jó infrastruktúra rendelkezésre bocsátása • a célcsoportokkal szerzett sokéves tapasztalat • tapasztalatszerzés a vállalkozásalapítás körében • együttműködés a kamarákkal, munkaadói szövetségekkel és más releváns intézményekkel

129

EXPAK AT.HU projekt 6 évének összefoglalása

WALTER REITER Megköszönöm Karin Woyta előadását, és akkor rátérnénk a rendezvény utolsó blokkjára, amely egy visszatekintés lenne az Osztrák-Magyar Szakértői Akadémia elmúlt 20 éves munkájára. Arra, hogy mit valósítottunk meg, hogy milyen problémák valósultak meg. Ebben a blokkban Helene Sengstbratl, Barbara Willsberger és Rodler Tamás vesz részt. Mindenki más-más funkciót tölt be, és tényleg nagy munkát végeztek ezen a területen, és jól is működik. Ha megengedik, Daniel Defoe szavaival szeretnék elbúcsúzni, aki azt mondta, hogy a barátság nagyon sok forrásból jön létre, de első sorban tiszteletből. Pont ez volt az alapja számos együttműködésnek, rendezvénynek. Tényleg elfogadtuk, és tiszteltük azt a munkát, amit a burgenlandi AMS, a Szociális Minisztérium, és mindenek előtt a Nyugat-magyarországi Munkaügyi Központok munkatársai végeztek. Úgy gondolom, hogy tisztelet nélkül nem jött volna létre az a több éves együttműködés. Szeretném ezt megköszönni.

BARBARA WILLSBERGER Először engedjék meg, hogy az osztrák-magyar szakértői akadémia vonatkozásában néhány alapadatot szolgáltassak. A projekt futamideje 6 év volt, s erről fogunk most egy kicsit beszélgetni. Több partnerünk is volt, egyikük a TIT Szombathely, amely velünk közösen főszervezőként megrendezte a konferenciát; a Vas Megyei Kormányhivatal Munkaügyi Központja – ahogy ma hívják az intézményt. További partner volt a Nagykanizsai Roma Kisebbségi Önkormányzat, illetve még ma is partner. Stratégiai partnerként osztrák részről a burgenlandi, alsó-ausztriai és a bécsi AMS, továbbá a BFI Burgenland vett részt. A projekt finanszírozására egy ERFA projekt, az osztrák-magyar ETE együttműködésben került sor. Társfinanszírozó a magyar állam, Szombathely város és osztrák oldalról igen jelentős mértékben a Szociális Minisztérium volt. A konferenciára és a visszatekintésre készülve kicsit utánagondoltam, hogy tulajdonképpen mit is csináltunk, mennyit végeztünk el, hány embert szólítottunk meg. A  projekt futamideje alatt 6 konferenciát valósítottunk meg a mait nem számítva, 131

azokon összesen 830 résztvevő volt jelen. Úgy gondolom ez elég jelentős szám. Azt is gondolom, hogy teljesen újszerű témákat hoztunk ide a régióba, mint pl. a zöld munkahelyek, amihez egy nagyon érdekes konferencia kapcsolódott. De a többi téma is mind aktuális kérdésekkel foglalkozott, mint az aktív öregedés, a fiatalok munkanélkülisége és hasonlók, amelyek kapcsán mindig próbáltunk a nemzetközi modellek felé kitekinteni, úgymond átnézni a kerítés felett és megvizsgálni, hogy a nemzetközi bevált gyakorlatokból mit hasznosíthatnánk a régió számára. Voltak tájékoztató szemináriumok is, amelyek szintén nagyon erősen fókuszáltak a nemzetközi bevált gyakorlatokra. Ezeken összesen 371 fő vett részt. Az elmúlt évek során egyre nagyobb jelentőségre tett szert a kisrégiós hálózatépítés. Általánosságban is elmondható, hogy igyekeztünk mind nemzeti, tartományi, illetve megyei szinten és aztán járási szinten is hálózatot építeni és e tekintetben valóban a projekt teljes futamideje alatt igen jó eredményeket értünk el, mert minden munkaügyi kirendeltségnek megkerestük a párját, amellyel rendszeresen találkozott. Ennek keretében rendszeres eszmecserére került sor és a projekt ezáltal sokkal jobb bepillantást engedett a másik fél munkaügyi területére és az érintettek ma már tudják, hogy kit kell felhívniuk, ha gondjuk van. Az osztrák-magyar szakértői akadémiának eleve fontos célkitűzése volt a hálózatosodás és ez az a pont, ahol szeretném továbbadni a mikrofont partnereinknek, arra kérve őket, mondják el mi az, ami számukra hosszú távon érték e hálózatoknál? Milyen pozitív tapasztalatokat szereztek, illetve mi az, ami kevésbé jól működött? Mit lehetne a jövőbeni együttműködés alapjává tenni?

HELENE SENGSTBRATL 11 éve vagyok a Burgenlandi Munkaerő-piaci Szolgálat ügyvezetője. Az EXPAK egész hivatali időm alatt zajlott. Nem csak külön az utóbbi 6 évet nézem, amikor visszatekintek. Egy háromfázisú modellt látok. Az első szakaszra nagymértékben jellemző volt a munkaerőpiac-politikai eszmecsere, a kitekintés: mi történik vajon a határ túloldalán. Fontos volt egymás megismerése, a kapcsolatok felépítése, a barátságok létrejötte, a folyamatosság. Magyarország uniós taggá válását követő második szakaszt nagymértékben jellemezte Magyarország erőteljes „követelése”: szabadítsátok fel végre a munkaerőpiacot, jönni szeretnénk, tűnjön el a határ - tehát ekkoriban a munkaközvetítés, a határmenti ingázói egyezménnyel kapcsolatos tárgyalások, a kontingenstárgyalások álltak a középpontban. Az utóbbi években pedig erős volt a törekvés arra, hogy Magyarország megfelelő kompetenciákat szerezzen és bevált gyakorlatokat ismerjen meg, de az is téma volt, hogy a Burgenlandi Munkaerő-piaci 132

Szolgálat, vagyis mi hogyan profitálhatnánk a partnerségről és amit már te is említettél, a nemzetközi modellek. Aztán egyszer csak eszünkbe jutott az is, hogy ne csak kölcsönösen arról meséljünk egymásnak, hogy mit csinálunk Ausztriában és mit Magyarországon. Erről már sokat tudtunk. Arra gondoltunk, hogy egész Európa kompetenciáját ide kellene hozni. Ez számomra nagyon fontos volt, hiszen lehettek kívánságaim, aztán hátradőltem és elmeséltem, hogy éppen mivel foglalkozunk az AMS Ausztriánál. Ilyen volt pl. az online ügyfélgondozás, hogy hogyan kell az interneten keresztül szolgáltatásokat nyújtani. Erre vonatkozólag pl. Svédországból hívtunk ide szakértőt. Vagy pl. amikor az egyéni szükségletekhez igazított szociális segélyt vezettük be Ausztriában, mikor a munkaügyi központ többet foglalkozott a szociális segélyen élőkkel, következetesen kerestük nekik az állást, akkoriban németországi kollégák voltak itt, akik elmagyarázták az ottani szociális törvénykönyv szerinti SGB2es és SGB3-as modellt. Őszintén szólva teljesen nem sikerült megértenem, mert igen bonyolult volt a dolog, de nagyon érdekes volt. Hogy számomra mik a legfontosabb sarokkövei a projektnek? A szünetben a beszélgetések során már megemlítettem, hogy milyen fontos számomra, hogy a munkaerőpiac-politika szakterületén hálózattal rendelkezzek. Nem hagyatkozhatok kizárólag csak Ernst Gelleck ORF-újságírója, aki Magyarországról tudósít Ausztriában, mégpedig igen kritikus hangon. Roppant fontos hogy személyes kapcsolatai legyenek az embernek, hogy lássa, hogy milyen emberek dolgoznak itt, milyen az arcuk, mennyire profi a munkájuk és hogy megtudjam azt is, hogy Magyarország, illetve a magyar munkaügyi igazgatási szervezet az elmúlt évek során mit vitt véghez. Ezzel kapcsolatban azt mondhatom, hogy minden tiszteletem az Önöké. Ha jól tudom 4 szervezeti reformra került sor, jelentős létszámcsökkentésre, hatalmas programokra 2 hónap előkészületi idővel, amikor 200.000 embert kellett közhasznú munkába bevonni, ami óriási teljesítmény. Az osztrák munkaerő-piaci szolgálatot inkább a folytonosság jellemzi. Bár náluk is történtek reformok, azonban sokkal szelídebb módon. A személyzetcsökkentés, az új dolgozók felvétele 2-3 %-os nagyságrendben zajlik. Ha Németországra tekintek, ott is egy lépésben építettek le 10 %-nyi dolgozót, ott is sokkal radikálisabb változásokra került sor. Minden elismerésem az Önöké, annak alapján, ami az elmúlt 10, sőt inkább 20 évben reform, mozgás, változás formájában lezajlott. Ez akkor is látható, ha Magyarországra utazik az ember, hiszen sok-sok változást lehet észlelni. A barátság, egymás tisztelete és megértése nem lehetséges, ha a felek nem találkoznak és nem ismerik meg egymás rendszereit, ezért a szakértői akadémia igen értékes dolog. Van még egy fogalom, ami nagyon fontos számomra, ez nem más, mint a folytonosság. Ha állandóan más és más személyekkel kell kapcsolatba lépnem, akkor mindez igencsak diplomatikus szinten marad. Ha mindig ugyanazokkal dolgozunk, 133

akkor kialakul a bizalom, elmélyülünk a dolgokba és a nézeteltéréseket is erőteljesebben meg lehet élni. Walter már ma reggel említette, hogy a dolog ott válik érdekessé, ahol van nézeteltérés és napvilágra jönnek a különbözőségek.

BARBARA WILLSBERGER A magyar oldal hogy látja a hálózatot és az elmúlt években zajlott együttműködést?

RODLER TAMÁS Az elmúlt években sikerült valóban erős hálózattá szervezni a közös munkánkat. Ezt talán az bizonyítja, hogy ez a projekt sikeresen megvalósult. Ebben a hat évben mi, a magyar oldalon négy szervezési struktúrában működtünk. Három vezetővel volt alkalmatok találkozni, és tulajdonképpen a kormányhivatali integrálódásunkkal már az önállóságunk is megszűnt, mint amivel megkezdtük ezt a projektet. Tehát azt hiszem, hogy ettől több akadályozó tényezőt behozni egy projekt megvalósításba, egy együttműködésbe szándékosan sem lehetett volna. De ezt a napi munka során, a részetekről is tanúsított rugalmasság abszolút zökkenőmentesen kezelte. Azt tudom mondani – csatlakozva Helene-hez – hogy a nyílt, őszinte párbeszéd alapján baráti viszonnyá alakult közöttünk ez a sok éves munka, és bármilyen kérdésről tudunk úgy véleményt cserélni, hogy nem sértjük meg a másikat. Nagyon fontos eleme ennek a projektnek, hogy valóban munkaügyi kirendeltségek közvetlen, rendszeres kapcsolatba kerültek egymással, aktuális munkaerő-piaci kérdésekről beszélgettek. Azok a kérdések, amelyek az EXPAK indulásakor nagy konferencia témák voltak – ügyfelekkel való foglalkozás, munkaerő-piaci eszközrendszer – ezek a témák most már ezekre a kirendeltségi találkozókra kerültek át. Itt a konferencián eljutottunk oda, hogy a vállalatokkal közösen megvalósítható munkáról beszélünk. Ez nagy lökést adott a vállalataink megismeréséhez. Ugyanis nyitott szemmel kellett ahhoz járnunk, hogy nem csak osztrák példákat tudunk hozni egy probléma jó megoldására ezeken a konferenciákon, hanem minden évben hoztuk a megfelelő magyar vállalkozásokat is, akik már előbbre járnak a többségnél és példát tudnak ők is mutatni. Összemérhető, jó példákat mutatunk osztrák és magyar oldalon. Sőt, azt gondolom, hogy a bemutatott megoldások tudnak olyan gondolatokat ébreszteni az osztrák partnereknél is, ami a saját modelljük továbbfejlesztésére alkalmas. Azt gondolom, hogy valóban a 134

projektnek most vége lesz – erről majd még úgy is fogunk tárgyalni a projekt zárással kapcsolatban, pontos mérlegeket vonunk – de ez a hálózat élni fog. A hálózat erősségére még egy példát szeretnék elmondani. A gazdasági válság kitörése után, ennek a projektnek a segítségével jutott ki a magyar Nemzetgazdasági Minisztérium szakértője az osztrák minisztériumba, hogy tanulmányozza az osztrák megoldásokat. Tehát azt gondolom, hogy ezt hallani is furcsa, hogy a minisztérium önmaga ezt nem tudta megoldani, viszont a segítségetekkel ez roppant gyorsan megszervezésre került, és nagyon jól sikerült.

BARBARA WILLSBERGER Én is azt gondolom, hogy a projekt keretében lehetővé vált szükség szerinti segítségnyújtás valóban innovatív eleme volt az EXPAK-nak. Így nagyon gyorsan tudtunk reagálni a felmerülő kérdésekre- Volt pl. egyszer a munkaügyi igazgatási szerveknél dolgozók számára egy tréning Ausztriában az E-Jobroom kapcsán. Vagy említhetném a magyar minisztérium munkatársainak tanulmányi kirándulását az osztrák minisztériumba a rövidített munkaidővel összefüggésben, és volt kutatómunka is. Ausztriában ugyanis újra és újra felmerül olyan, hogy a roma kisebbség tagjai pl. használt cikkeket vagy hasonlókat gyűjtenek. Ezzel kapcsolatban a Roma Kisebbségi Önkormányzat megkeresett bennünket és feltette a kérdést, hogy hogyan lehet Ausztriában legálisan hulladékot gyűjteni? Hogyan lehet legális státuszba kerülni? Erre vonatkozóan aztán workshopot is szerveztünk. Ebből is látszik tehát, hogy tényleg érdekes és fontos dolgokat tudtunk megvalósítani. Tamás, Te is említetted, hogy nem kevés akadály merült fel tevékenységünk során, ami pl. az átszervezéseket illeti, de említhetném az előfinanszírozást, vagy hasonló programszintű dolgokat is. Én az előnyt abban látom, hogy tényleg jól működő hálózatunk volt, de abban is, hogy eme jól működő hálózat révén úgymond a tűz közelében voltunk. Azt hiszem kevesen voltak olyan tájékozottak, arról, hogy most akkor Magyarországon mi is fog történni, mint a burgenlandi és az alsó-ausztriai ASM-ek, illetve a szakértői akadémia többi partnere, mivel bennünket mindig naprakészen tájékoztattak és rendszeresen voltak találkozók. Helene, Te hogy láttad ezeket a kihívásokat, akadályokat, illetve átszervezéseket?

135

HELENE SENGSTBRATL Amint már említettem az ismerősök, akikkel kapcsolatban már kialakult a bizalom, megkönnyítik a dolgokat. Az új kapcsolatok kiépítése nehéz. Miután az ember 3-4szer találkozott, utána már mennek a dolgok, de ez kooperációs szinten befektetést igényel. Ha belegondolok, hogy mi az, ami különösen nehéz volt, erre azt mondanám, hogy máig is probléma a nyelvtudás hiánya. Nem minden magyar közreműködő, illetve kooperációs partner tud németül, nem mindenki tud angolul. A kommunikáció mindenképpen nehezített és ez akadály. Igen gyakran van szükségünk tolmácsokra és ezért remek, hogy hozzánk került a magyar Ruskó Krisztián, aki az osztrák munkaerő-piaci szolgálatnál dolgozik. Ezen kívül itt a magyarországi munkaügyi központban van pár ember, aki jól beszél németül és néhány, aki jól tud angolul és vannak természetesen remek tolmácsaink is, akiket innen is üdvözlök és megköszönöm, hogy éveken át kísértek minket, ami az együttműködés fontos feltétele. Ami sok esetben jelentősen megnehezítette a Veletek való együttműködést, kedves Barátaim, az a rendszer ismeretének a hiánya. Tavaly, vagy talán 2 évvel ezelőtt beszéltünk a vállalkozói szolgáltatásokról. A kolléganő egy kísérleti projektről számolt be, amelynek keretében vállalkozásokkal foglalkozik a munkaügyi központ és én 2 órán keresztül azon tűnődtem, hogy vajon miről beszél. Végül megkérdeztem és rájöttem, hogy Magyarországon pár évvel korábban megszüntették a vállalkozásoknak nyújtott szolgáltatásokat és aztán már csak kísérleti projektek voltak, ami számunkra felfoghatatlan volt, mert a mi munkánknak fontos eleme ez, amióta a munkaerő-piaci szolgálatot kiszervezték az állami struktúrából. Elképzelhetetlen számomra egy ilyen kulcsfolyamatról való lemondás, de, mint említettem, 2 órán át kellett hallgatnom az előadást, mire ezt felfogtam. Vagy ha a szociálpolitikát vesszük, gyakran jelentős háttérismeretre van szükség, ahhoz, hogy megértsük, bizonyos dolgok miért jelentenek problémát és miért szükséges azokra megoldás. Számomra ide tartozik a foglalkoztatási kezdeményezés is. Az ilyenek kapcsán felfogni, hogy Magyarország hogyan is működik, illetve a magyarok számára, hogy Ausztria hogyan működik, hogy valami miért okoz problémát, hogy miért vitázunk bizonyos kérdésekről - komoly feladatot jelent. Közös képzéseket is szerveztünk, ez is nagy kihívás volt. Szatmári Jóska bólogat. Vitatkoztunk és érveltünk, hogy milyen nyelven folyjon a közös képzés. Azt hiszem ez irodai témához kapcsolódott, a második tréning volt. Én azt mondtam, hogy legyen angolul, a burgenlandiaknak származzon előnye belőlük, tanuljanak valami újat. Jóska azt mondta, hogy német nyelven legyen, hogy a magyarok profitáljanak belőle. Az angol túl kevéssé elterjedt, a német nyelvre van szükségük, hogy tudjanak Ausztriában dolgozni. Előre megmondom, hogy ő nyert. Nem így volt? Oké, mind a kettőt megszerveztük, diplomatikus dolog volt. Iszonyú nagy feladat volt számunkra, hogy 136

alkalmas embereket találjunk, akik ebbe beleférnek, ahol ennek a koncepciónak értelme van. A határ mindkét oldalán gondot okozott a határidő betartása, a résztvevők toborzása, a program valóban értelmes összeállítása. Tehát az ilyen, határon átnyúló tervezések valódi kihívást jelentenek. Tényleg sokat vállaltunk és meg is csináltuk, de mindez nem alkalmas arra, hogy a jövőben tömegeket vigyünk ilyen képzésbe. Ami komoly akadály, az az utóbbi évek politikai helyzete. A munkaerőpiac megnyitásáig magyar oldalról nagy volt a nyomás és jelentős a szándék a munkaerő-piaci integrációra. Aztán megnyílt a munkaerőpiac és láss csodát: mind a két fél a saját polgáraira fókuszál. A magyarok arra, hogy a dolgozók otthon maradjanak, az osztrákok arra, hogy az itteniek kapják meg a munkákat és ne legyenek kitéve óriási nyomásnak a konkurencia részéről. Az elmúlt évek során osztrák oldalról politikai hátszelünk volt az olyan projektek tekintetében, mint pl. az IGR. Olyan projektek tekintetében, amelyek azzal foglalkoznak, hogy a társadalombiztosítási és munkajogi szabályokat betartsák Ausztriában, hogy az Ausztriában dolgozó magyar munkavállalók tanácsot és támogatást kapjanak, amikor fellépnek munkáltatóik ellen. Az is cél volt, hogy az ellenőrző rendszer erősebben kiépüljön. De halkulnak azok a politikai hangok, amelyek az integrált Európa mellett vannak és amelyek lelkesednek aziránt, hogy összenőjünk. Ettől az olyan projektek, mint az EXPAK nem válnak egyszerűbbé és az együttműködés is nehezül. Tehát a kérdés mindig az, hogy meddig mehetünk el. Szabad nekünk a közvetítésről társalogni, vagy ezzel már túl messzire mentünk? Teljesen világos, hogy Magyarország meg szeretné tartani a szakképzett munkavállalóit, Ausztria pedig nem akar konkurenciát. Herbert Buchinger egy médiainterjú keretében nemrégen azt nyilatkozta, hogy az osztrák munkaerőpiac keresletbeli rugalmassága nagyobb a vártnál. Mit jelent ez? Hogyha a gazdaság bővül, és sok a munkahely, akkor az osztrák munkaerőpiac jelentős külföldi munkaerő-potenciált vonz be. Magyarországon nincsenek az ország elhagyására kényszerítő (push) körülmények, nincs háború, nincsenek súlyos összecsapások. A jövedelmi helyzet viszont olyannyira vonzó Ausztriában, hogy ez húzóerőt (pull) gyakorol, ami jelentős versenyt idéz elő az osztrák munkaerőpiacon és ezáltal nagy feladat elé állítja Ausztriát.

BARBARA WILLSBERGER Köszönöm! Nos, nem csak Ausztriát, hanem Magyarországot is, ahol a jelszó a szakmunkáshiány, amelyről már sokszor beszéltünk az EXPAK keretében. Tamás, Te hogy ítéled meg a jövőre vonatkozó elképzeléseket? Kicsit visszanyúlnék Helene kérdésére is: hogy működik Ausztria? Ti hogy éltétek meg az eszmecseréinket, ill. azokat a hely137

zeteket, ahol nyelvi nehézségek merültek fel, vagy egyszerűen az osztrák rendszer kellő megértésének hiánya okozott problémát.

RODLER TAMÁS A közös képzésre utalva – amellett, hogy roppant nagy nehézségek árán sikerült ezeket a képzéseket lefolytatni – a mi átszervezéseink miatt, olyan csúszások voltak a képzések indításában, amit meg kell fontolnunk, hogy ilyenbe szabad-e kezdeni, ebből a szempontból is. Ugyanis kötött szabályainkkal, ha egy problémát megoldottunk, közben lett kettő másik, és emiatt időnként teljesen kilátástalannak tűnt, hogy sikerül-e a képzéseket elindítani. Roppant nagy energiák befektetésével ezt leküzdöttük. Viszont emellé bejött az a határnyitás utáni helyzet, hogy roppantul figyelnek a munkaadók, munkaadói szervezetek arra, hogy programjaink ne segítsék elő a magyar munkavállalók külföldi munkavállalását. Tehát a korábban meglévő problémák mellé felmerül még ez is, ami szintén a közös képzések ellen hat. Egy szombathelyi partner pl. határ menti együttműködésben képzéseket tervez. Arra figyelmeztettük, hogy korlátozódjon tananyagfejlesztésre, és a képzéseket külön valósítsák meg, mert sokkal kevésbé veszélyes vizeken maradnak akkor. A nyelvi problémákról annyit, hogy sajnos nem tanultam meg németül ebben a hosszú együttműködésben. Ez nagy hiba, és amikor találkozunk, mindig szégyellem is magamat, de aztán nem marad annyi energiám, hogy a következő alkalomra leküzdjem ezt a hátrányt. Tudjuk, hogy a rendszereket mi nem fogjuk tudni összehangolni, de rendszeresen továbbítjuk a jónak látott példákat a Nemzeti Munkaügyi Hivatal és a Nemzetgazdasági Minisztérium szakemberei felé, hogy milyen irányban lenne célszerűbb továbbfejlődnünk. Ezen a területen apró bíztató jeleket látunk. A többszöri gyors átszervezés ellenére van a háttérben egy hosszabb ideje folyó szervezetfejlesztés, amelynek pont az a baja, hogy a gyakorlatban nem látszik még belőle semmi. Abban látok ígéretet, hogy tényleg egy jól kidolgozott modellre egy finomabb módon fogunk áttérni, mint amit az eddigi átszervezések jelentettek számunkra.

BARBARA WILLSBERGER A határon átnyúló képzésekről kétszer is szó esett. Valóban nagy kihívás volt minden résztvevő számára, és nem csak a nyelv, hanem a jogi keretfeltételek általá138

nosságban is. Hogy alakul a tb., ha valaki külföldre megy tanfolyamra? A gyakorlat mindig a másik országban volt. A résztvevők eredményesen elvégezték a tanfolyamot, majdnem minden vizsgát letettek. Az első képzés idegenforgalmi coach tréning volt fiatalok számára és főleg az ő részükről sok pozitív visszajelzést kaptunk, ami az önismeretet, a tudatformálást és a hasonlókat illeti. Ugyanez vonatkozik pl. az ausztriai álláspályázatokra és fordítva. Mindezek ellenére egyetértek veled, úgy gondolom a jövőre nézve az ilyen határon átnyúló kísérleti projektekből nem lehetnek tömegeket érintő programok, inkább arról van szó, hogy olyan képzési anyag kerüljön kidolgozásra, amelyet a határ mindkét oldalán elfogadnak és mindenki a saját országában valósítja azt meg. A Szakértői Akadémia tevékenységének éves csúcspontja az osztrák-magyar konferencia, amelynek a fő szervezője a TIT, miközben a megvalósításban a Munkaügyi Központ, valamint az L&R Intézet is részt vesz. És most felteszem neked a kérdést: Milyen tendenciákat figyeltél meg az elmúlt évek során, mit gondolsz, a jövőben mi lesz a sorsa az ilyen rendezvények és hasonlók szervezésének?

SIMON ZOLTÁN PÉTER Köszönöm. Én is üdvözlök mindenkit! Amíg itt ültem és hallgattam, azért néztem többször az órámra, hátha kevés idő marad arra, hogy én megszólaljak. Ugyanis számomra mindaz, ami eddig elhangzott – így négy éve ebben a folyamatban személyesen is részt véve – egészen távoliak voltak mindazok a témák, amelyek itt a beszélgetésben felmerültek. Hadd kezdjem a 2010-es évvel, amikor gyakorlatilag néhány nappal azt követően, hogy átvettem a vezetését a szervezetnek, máris belecsöppentem egy nagy, hagyományokkal bíró, határon átnyúló konferenciába. Azt hiszem, az első nagy élmény, az pontosan ez volt, hogy ez egy olyan fantasztikus dolog, amelyet minden áron érdemes, és kell is évről-évre megvalósítani. Aztán az évek során azt tapasztaltam, hogy hihetetlen érték az, hogy ez 20 éve működik. Viszont, ha újabb 20 évet akarunk ennek a programnak találni, akkor mind tartalmában, és részben formájában is érdemes megváltoztatni. Kényelmes helyzetben voltunk az elmúlt hat évben, hiszen gyakorlatilag egy pályázat biztosította mindazt a körülményt, amellyel színvonalasan és nagyon jó körülmények között tudtuk megvalósítani ezt a konferenciát. Talán ez egy picit azt is hozta magával, hogy belekényelmesedtünk a dologba. Lényegében én nagyon várom a jövő évet. Pontosan azért, mert jövőre fog valóban kiderülni, hogy közös témá139

ink, közös lehetőségeink, és az az új forma, amit kénytelenek leszünk kitalálni ennek a konferenciának, mennyire teszi életképessé a következő 20 évben ezt a konferenciát. Azt gondolom, hogy a valódi szakmai beszélgetéseknek, akár vitáknak is, hatalmas ereje van, bármilyen téma legyen is az. Most többször is elhangzott, és ugyanebben a cipőben járok én is, hogy a nyelvi akadályokkal küzdök. Viszont úgy látom, hogy talán ez a legkevésbé akadályozó tényező abban, hogy együttműködjünk a következő években is. Azt is gondolom, hogy érdemes lehet mozgalmasabbá, vagy nem pontszerűvé tenni, azaz több alkalmat szánni, más formákat is kipróbálni ezekben az együttműködésekben. Pl. ennek a két napnak talán az egyik legnagyobb sikerei voltak a tegnap délutáni moderált beszélgetések. Bárkivel beszélgettem, a legtöbb pozitív visszajelzést ezekről kaptam. Természetesen az előadásokról is, de mivel az volt az újdonság, hogy sokkal nagyobb hangsúlyt fektettünk a moderált beszélgetésekre, ezért valószínűleg az én fülemet jobban megütötte ez. Az egyik megújítási lehetőség az, hogy az ünnepélyesség mellett sokkal több olyan, a közönséget is bevonó szakmai beszélgetés, vita follyék adott témában, amely elősegíti azt, hogy újabb és újabb eredmények szülessenek az egy-, két-, vagy többnapos konferenciáinkon. Próbáltam pár szót felírni magamnak. Bocsánat, de most egy kicsit úgy vagyok ezzel, mint az amerikai filmekben, amikor az esküvőn egy barát föláll, és valamit mondania kell. Most azzal küzdök, hogy kellően ünnepélyes legyen és ne legyek poéngyilkos sem. Kérem, most hadd olvassam fel, hogy milyen szavak jutottak az eszembe, miközben hallgattam ezt a vitát. Az egyik az, hogy „érték”. Azt gondolom, hogy a 20 év önmagában lehetne megszokás is, de a tartalma miatt valójában egy fantasztikusan nagy érték van benne, kár lenne elveszíteni. Aztán azt a szót írtam még fel, hogy „barátság”. Szerintem nem vagyok egyedül a teremben, aki a mai napig gyomorgörccsel megy át a határon. Valahogy ez belénk ivódott, és soha nem fog elmúlni szerintem. Nekem ez a konferencia sokat segített abban, hogy csak minden második alkalommal legyen gyomorgörcsöm a határon. A harmadik szó, amit felírtam, az a „szakmaiság”. Azt hiszem, hogy az előttem szólók mindegyike bizonyította ezt. Igazából csak megerősíteni szeretném ezzel a szóval mindazt, ami eddig elhangzott. A következő szó, az a „hagyomány”. Remélem, nem szentimentális ez a mondat, de nekem ez az egyik legnagyobb érték benne, és ez az egyik legnagyobb motiváció, hogy folytassuk ezt az együttműködést. Ide írtam az „ünnepélyességet” is, hiszen mégis csak itt vagyunk, és egy picit – legyünk őszinték – ünneplünk is, nem csak konferenciázunk. Ami a TIT-et illeti, nagyon kevés civil szervezet mondhatja el magáról azt, hogy ilyen, és nem csak egy, hosszú évtizedek óta létező programja van, hagyományai vannak. Ha egy-egy megbeszélésen ülök, akkor én a számokkal szoktam játszani egy picit, és mindig elmondom, hogy a TIT 170 éves, tavaly voltunk 60 évesek, és volt még valamilyen szám, ami most nem jut eszembe. De pl. 20 év itt van egy konferenciával, és 140

lassan-lassan 50 év ott van egy nyári egyetemmel. Ezek olyan hagyományok, amelyek nem állapotok, hanem értékek, és amelyeket én nagyon megszerettem, és nagyon motiválnak abban, hogy folytathassuk. Én is azt gondolom, hogy nagy munka áll előttünk. Ki kell újra találni mindazt, ahogyan ez folytatható. Jövőre találkozunk és folytatjuk, talán más körülmények között, de mindenképpen hasonló szakmaisággal.

Az EXPAK AT.HU projekt 6 évének összefoglalása Helene Sengstbratl, Barbara Willsberger, Rodler Tamás és Simon Zoltán Péter részvételével (balról jobbra)

BARBARA WILLSBERGER Köszönöm! A magad részéről a jövőbe is kitekintettél. Én is azt gondolom, hogy valamilyen formában biztosan lesz együttműködés, legyen az a Duna-stratégia keretében, vagy másfajta finanszírozási források igénybevételével. Minden jelzés, amit eddig – nem csak tegnap és ma – hanem az elmúlt hónapok során kaptunk, arra utal, hogy az együttműködés iránti igény adott, esetleg más formában, nem ilyen nagy mértékben, mint eddig, de szükség van a gyors eszmecsere lehetőségére olyan eseményekhez kapcsolódóan, amelyek pl. a politikai keretfeltételekből következnek, vagy az aktuális munkaerőpiac politikai problémákból. Az Unió által finanszírozott projekteknél, illetve bármely más projektnél is természetesen mindig felmerül a kérdés, hogy mi a dolog 141

haszna, milyen előnnyel jár. Te már felsoroltál néhány dolgot, foglaljuk össze még egyszer. Mi az AMS Burgenland fő előnye a Szakértői Akadémia működéséből? Véleményem szerint Helene, az eseteleges jövőbeli együttműködés milyen irányba menjen?

HELENE SENGSTBRATL Nem kétséges, hogy a fő előny a fejekben meglévő „vasfüggöny” lebontása, vagyis ne előítéletes elképzeléseink legyenek arról, hogy milyen is Magyarország, hogy milyenek a magyar emberek, hanem szerezzünk konkrét tapasztalatokat erről. A fő előny az, hogy első kézből tudunk tájékozódni a munkaerő-piaci helyzetről és arról, hogy milyen foglalkoztatáspolitikai kérdéseket vet fel a másik állam. Nagyon hasznos első kézből aktuális információkkal rendelkezni, a helyzetet átlátni és az embereket ismerni. Ugyanis újra és újra konkrét problémák merülnek fel ügyfeleink részéről, köztük magyar munkavállalók részéről is, akik eljönnek a munkaerő-piaci szolgálathoz valamilyen megoldandó kérdéssel. Nekünk pedig van egy kooperációs partnerekből álló hálózatunk, ahol a kérdéseket gyorsan meg tudjuk válaszolni és fel tudjuk hívni telefonon a megfelelő személyt. Szeretném, ha ez a jövőben is így maradna. Szeretném, ha lennének ülések, amelyeknek keretében a munkaügyi szakemberek találkoznak és eszmecserét folytatnak az aktuális munkaerő-piaci kérdésekről. Ez lenne számomra a minimum-elvárás, valamint a kisrégiós hálózati találkozók, amikor a regionális kirendeltségek évente egyszer a határon találkoznak és folytatják az eszmecserét, ami roppant fontos és nagy segítség.

BARBARA WILLSBERGER Köszönöm! Téged is kérdeznélek Tamás, mi volt számotokra az előny, és hogy látod a jövőt?

RODLER TAMÁS Bizakodva tekintek a jövőre. Sok haszna van ennek az együttműködésnek. A leghasznosabbnak azt emelném ki, hogy a vállalati kapcsolattartásunk minősége javult. Ettől 142

jobban tudunk közvetíteni, és ez a legfőbb munkánk. Tehát, ha ebben javultunk, ez már bőven elég lenne, de emellett vannak azok a kérdések, hogy ha pl. szükségünk van arra, hogy hány magyar dolgozik Ausztriában, akkor ezt tőletek, osztrák partnerektől nagyon gyorsan, pontosan megkapjuk. Ezt az adatot Magyarországról soha nem tudjuk beszerezni. Mivel elég sokan dolgoznak már Ausztriában a környékről, időnként ügyes-bajos ügyekkel is jönnek hozzánk. Az jó, hogy konkrét személyeket tudnak a kollégáink felhívni. Tehát nem kell nagyon nagy köröket futni, hogy kitől lehet megkérdezni. Ismerjük már egymás szervezetét, és az abban dolgozó embereket annyira, hogy roppant egyszerűen, egy telefonhívással lehessen hasznos segítséget nyújtani a hozzánk forduló ügyfeleknek.

BARBARA WILLSBERGER Köszönöm! Amint Walter reggel is mondta, optimisták vagyunk. Valóban azok vagyunk, ezt bizonyítottuk az elmúlt évek során, különben - tekintettel az akadályokra, melyek az utunkba kerültek - többször is elbuktunk volna. Mégis sikerült 6 éven keresztül eredményes munkát folytatni a projektben, amiből sokat tanultunk véleményem szerint. És nagyon remélem, hogy akármilyen formában is, de jövőre újra találkozni tudunk ugyanitt. A hallgatóság soraiban igen sokan ülnek, akik nem csak az elmúlt 6 év, hanem az elmúlt 20 év során kísértek utunkon. Úgy érzem nagyon fontos, hogy irányukba köszönetet mondjunk, amit ezennel megteszek. Az is fontos, hogy egy kicsit ünnepeljünk. Ezért át is adnám a szót Simon Zoltánnak, a TIT vezetőjének, hogy hangot adjon köszönetének és elmondja ünnepélyes zárszavát mindannyiunknak.

SIMON ZOLTÁN PÉTER Barbara szavait hallgatva az jutott eszembe, hogy másunk sincs, mint az optimizmusunk. De azért a köszönet mellé én szeretnék egy kicsit többet is megtenni. Azt gondoltuk, hogy egy nagyon szerény, de mégis csak a pillanat hangulatát megragadva, tárgyiasítjuk a köszönetünket. Szeretnék néhány nevet felolvasni, és arra kérném őket, hogy legyenek kedvesek elfogadni tőlünk ezt a nagyon-nagyon szerény kis ajándékot.

143

HELENE SENGSTBRATL Alpolgármester Úr, beszél németül? Tegnap ugyanis közvélemény-kutatást végeztünk. Arról volt szó, hogy a jelenlévő hölgyek tudják-e, mi a kuplung. Kérem, tájékoztassa a Polgármester Urat, hogy a megkérdezettek 100 %-a tudta, hogy mi a kuplung – ő ugyanis úgy tett, mintha mi nem tudnánk miről van szó, amin kicsit bosszankodtunk – ezért mondtam ezt. A másik dolog pedig az, hogy szeretnénk-e a hagyományos családmodell felélesztését? Ezzel kapcsolatban is megkérdeztük a véleményeket, aminek az lett az eredménye, hogy szeretnénk mi is saját elképzeléseink szerint dolgozni, a munkában kiteljesedni; jó munkahelyi légkörre vágyunk, olyan munkára, amely összeegyeztethető a magánélettel. Önállóságra, munkára és családra vágyunk, ezt szeretnénk megvalósítani, nem pedig visszatérni a régi családmodellhez, ami lényegében azt jelenti, hogy mi maradjunk otthon. Valójában persze nem volt ilyen közvélemény-kutatás, de azt hiszem egyetértenek velem, ugye?

WALTER REITER Közbeszólhatok? Szeretném még egyszer megemlíteni Rainer Klien nevét. Tegnap már röviden kitértem rá, hogy 20 évvel ezelőtt valóban ő volt mindannak a szellemi atyja, ami itt létrejött. Úgymond ő volt együttműködésünk kreatív forrása. Amint már említettem, épp kórházban van, a fogait műtik. Majd valamikor nyáron átadom neki a bort személyesen, ő a maga részéről szívélyes üdvözletét küldi a konferenciának.

BARBARA WILLSBERGER Köszönöm szépen! Remélem nem felejtettünk ki senkit. Azt hiszem Rainer Klien igen fontos szereplő, akinek az EXPAK-kal kapcsolatban mindenképpen igen nagy köszönettel tartozunk.

144

EXPAK AT.HU projekt ünnepélyes zárása

ESTER BERGMANN Mit is mondhatnék e sok köszönet, a remek összefoglaló után? Nagy megtiszteltetés számomra, hogy az Osztrák-Magyar Szakértői Akadémia projekt keretében Molnár Miklós Alpolgármester Úrral közösen én mondhatom a zárszót. Mint már utaltam rá, a visszatekintést elvégezték az előttem szólók. Nagyon köszönöm a fontos motiváló szavaikat, amelyek a jövőben is kísérnek majd minket és megerősítenek abban, hogy ezt a sikeres együttműködést a projekt lezárultát követően is folytassuk és a létrejött hálózatokat továbbra is igénybe vegyük a munkánk során. Szeretnék köszönetet mondani az osztrák és magyar munkaügyi igazgatási szerveknél dolgozó kollégáknak, minden egyes érintettnek. Hosszú lenne mindenkit személy szerint felsorolni, de Önök tudják, hogy kikre gondolok. Az EXPAK 9 munkaerő-piaci csomagja közül egyre szeretnék külön kitérni, amely az 5., a kisrégiós hálózati találkozók, melyek - mint Barbara már említette - az EXPAK igen fontos részét képezték. Ha jól tudom, összesen 48 ilyen találkozóra került sor és további számszerűsítésekkel is kifejezhetném a projekt sikerét, ami közkedvelt dolog és statisztikát is szoktak készíteni. Ennél azonban véleményem szerint sokkal fontosabb a projekt lényegét jelenti, és már említésre került a kölcsönös eszmecsere lehetősége a projekt keretében, amely nem számszerűsíthető. Remélem, hogy a „háló” a projekt végét követően is ilyen feszített marad – pozitív értelemben –, hogy az egész régió profitáljon belőle a közös munkaerőpiac szellemében Egy személyes megjegyzés: 3 éve Neusiedl am See-ben lakom. Ahhoz, hogy ide eljöjjek kicsit rövidebb utat kellett megtennem, mintha Bécsből indultam volna. A Neusiedl am See-ben a regionális munkaügyi kirendeltség munkatársaival is gyakran vagyok kapcsolatban és sok dolgot észleltem, ami számunkra feladatot jelentett, sőt egy hálózati találkozón is jelen lehettem. Sajnos többször erre nem volt mód, mert az osztályomon csak ketten dolgozunk. Kár, hogy nem tudtam többször ott lenni, mégis elmondhatom, hogy az EXPAK projekt fontos része az eszmecsere személyes lehetősége, és nem csak email-en keresztül, amikor talán soha nem ismerjük meg a másik felet. Nagyon értékes dolog a találkozás lehetősége. Mivé is lenne a projekt a sok lelkes ember nélkül, aki mögötte áll. Ezért a Szövetségi Munkaügyi Szociális és Fogyasztóvédelmi Minisztérium nevében szeretném megköszönni munkájukat, különösen az L&R Társadalomkutató Intézetek, mint vezető partnernek, Walternek, Andreának, Barbarának, továbbá a projektpartnereknek, a Vas Megyei Kormányhiva145

tal Munkaügyi Központjának, a BFI Burgenlandnak, köszönöm természetesen a szervezést is, és külön köszönöm a 4. számú projektpartnerek, Nagykanizsa Város Roma Kisebbségi Önkormányzata közreműködését. Nem szabad elfelejteni az AMS Burgenlandi Tartományi Központjával megvalósult, különösen fontos együttműködést. Nagyon köszönöm Helene Sengstbratl asszonynak a következetes és folyamatos támogatást, valamint Önöknek is, Péter Bencsics és Ruskó Krisztián. Köszönet illeti az AMS Alsó-Ausztria, valamint az AMS Bécs tartományi központjait, köszönjük a munkát Gerhard Grundtnernek. De, mint már említettem, a regionális kirendeltségek minden munkatársának is, akiket itt az idő rövidsége miatt nem tudok mind nevesíteni.

Ester Bergmann, az Osztrák Köztársaság Bilaterális Munkaügyi Együttműködés, Szociális Minisztériuma nevében ünnepélyesen lezárta az EXPAK AT.HU projektet

Sikerült elérni, hogy a projekt a mérvadó munkaerő-piaci intézmények összekapcsolódási pontjaként működjön és hálózat jöjjön létre a különféle intézményi, társadalmi és politikai területeken tevékenykedő szereplők és szakértők között, akik közösen igyekeznek a jelenlegi és jövőbeni munkaerőpiac politikai problémák és tendenciák sikeres kezelését megvalósítani. Abban is sikerrel jártunk, hogy a projekt hozzájárult a munkaerőpiac tartós élénkítéséhez és ezáltal közvetett módon 146

pozitív hatással van a régió innovációs potenciáljára, integrációs erejére és versenyképességére. A jövőbe való kitekintetéssel a lehetséges folytatást Valter ma már vázolta, e helyütt én azt szeretném elmondani Önöknek, hogy az Osztrák Szövetségi Minisztérium elvben rendelkezik finanszírozási szándékkal, de sajnos nem vagyok abban a helyzetben, hogy konkrétan nyilatkozzak a kérdésről, mert ehhez nincs jóváhagyásom a feletteseimtől. Azonban jó, ha tudják, hogy foglalkozunk a kérdéssel és talán a Walter által már említett Duna-stratégia keretében lesz lehetőség a projekt folytatására. Úgy gondolom, hogy a konferencia helyszínének a Claudius Szállóból ide helyezése szimbolikusan egyfajta útnak indulásként értelmezhető, amihez mindannyiunknak azt kívánom, hogy mindaz, ami az EXPAK projekt keretében felépült, még ha kicsit más formában is, de továbbra is maradjon fenn. Nagyon köszönöm a munkájukat!

MOLNÁR MIKLÓS Köszönöm a lehetőséget! Ha vicces lennék, akkor most azt mondanám, hogy a programban a következő tervezett időpont az 13:00 óra, azaz az ebéd, tehát most van 20 percem, hogy beszéljek. Esetleg 5 percben a kuplung témakörében, és 5 percben a „tradicionális család modell” témakörében, és minden más egyébben. Nyilvánvalóan utolsóként nem ez a feladatom, hogy szakmai kérdéseket hosszan boncolgassak, hanem ezt a hat éves folyamatot, amelyen néhány alkalommal én is voltam. Messze nem 10 fölött, de egy-két alkalommal igen, és amikor itt voltam, az rendkívül hasznos volt számomra is. Engedjék meg, hogy nagy tisztelettel köszöntsem a konferencia minden résztvevőjét. Nagyon köszönöm mind az előadóknak, mind a szervezőknek, mind a résztvevőknek, hogy megtisztelték városunkat ezzel. Külön köszönöm, hogy a rendezvényeknek Szombathely adhatott helyszínt. Nyilvánvalóan a résztvevők köszöntése, és minden egyéb fontos dolog elhangzott, úgy hogy egy mondat erejéig szeretnék visszatérni a „tradicionális család modellre”. Azt gondolom, hogy ez egy nagyon érdekes kérdés, de az én olvasatomban pl. a „tradicionális család modell” más és más az egyes korokban. Ma a „tradicionális család modell” nem feltétlenül pontosan ugyanazt jelenti, mint 100 évvel ezelőtt. Egy konkrét példát szeretnék mondani, mielőtt kinyílna egy nagy vita. 100 évvel ezelőtt teljesen természetes volt, hogy nagyszülők, szülők és gyerekek együtt éltek. Ma lehet, hogy a nagyszülők vidéken élnek, a gyerekek Budapesten, az unokák pedig valahol Nyugat-Európában dolgoznak. Ettől még az egy „tradicionális család” tud lenni teljes egészében. Ha ennek a fogalomnak a megközelítését mondjuk erről az oldalról nézzük, 147

akkor nyilván más eredményre jutunk, mint ha kiindulunk egyébként abból, hogy mit jelent egy tradicionális modell más értelemben. Azt gondolom, hogy ez a konferencia egyébként olyan volt, hogy a különböző kérdéseket más szempontból közelítette meg. Hiszen adott kérdésekre voltak gyakorlati tapasztalatok Ausztriában, vagy voltak kreatív elképzelések Magyarországon, és nyilvánvalóan kölcsönösen jól tudták hasznosítani ezeket a tapasztalatokat. Még egy érdekességet szeretnék megemlíteni, ami a végén hangzott el. Egy projektzáró valaminek a végét jelenti, valaminek a vége pedig valaminek a kezdetét is jelenti. Ez egyúttal a folyamatosságot is biztosítja. Teljesen biztos vagyok abban – függetlenül attól, hogy van-e bármilyen pályázati lehetőség, van-e bármilyen finanszírozás – azok az emberek, akik ebben részt vettek, nem csak munkakapcsolatba, hanem baráti kapcsolatba is kerültek, és folytatni fogják mindenképpen ezt a munkát. Mivel határ mellett, egymás mellett élünk, ezt egyszerűen letagadni nem is érdemes, és nem is lehetne. Rá is vagyunk kényszerülve azzal, hogy foglalkozzunk egymás problémáival, és adott esetben közösen keressük a megoldásokat. A munkaügyi terület egy különösen érzékeny kérdés. Jelzem egyébként, hogy több osztrák mérnök van már, aki Szombathelyen dolgozik. Reményeink szerint megindul egy más típusú folyamat is. Nyilván nem azokban a munkaerő szegmensekben feltétlenül, mint ahol eddig történt, de Szombathely az elmúlt időszakban egy rendkívül nagymértékben fejlődő város. Csak egy konkrét számot szeretnék mondani. Az elmúlt 3,5 évben a város GDP-je 40%-kal nőtt. Jövő ősszel gépészmérnök képzést indítunk Szombathelyen, remélhetőleg a későbbiekben akár osztrák egyetemekkel együttműködve, vagy akár osztrák diákokat is fogadva. Azt gondolom, hogy ezek mind olyan kérdések, amelyekkel majd közösen kell foglalkozni. Érinti a határ két oldalán élőket. Reményeim szerint az a határelválasztó épületsor, amit osztrák oldalon már bontanak, a következő Uniós ciklus elején eltűnik a magyar oldalról is. Talán egyszer majd eljutunk oda is, hogy ha utazunk, akkor észre sem vesszük, hogy átléptük a határt. Legyen ez így az emberek közötti együttműködésekben is. Ennek a végeredménye pedig az kell, hogy legyen, hogy később közösen ugyanolyan jól éljenek az emberek. Én ehhez kívánok sok sikert, és további jó munkát! Egy biztos, és ezt meg is ígérhetem, ha bármilyen lehetőség van, akkor a város mögé fog állni és támogatni fogja. Én azt szoktam mondani, és ezt komolyan is gondolom, hogy akkor van városfejlesztés, ha van gazdaságfejlesztés. Az első számú prioritás a gazdaságfejlesztés. Gazdaságfejlesztés nélkül nincsen semmi. Ebben pedig – a közelség miatt is – teljesen természetes módon együtt kell működni. Még egyszer köszönöm az elmúlt hat évet, és több évtizedes folytatást kívánok Önöknek!

148

A konferencia résztvevői

Titulus / Titel

Név/Name

Intézmény / Institution

Andrasek Beáta

NK RNÖ

Antal András Avas Zoltán

Vas Megyei Kormányhivatal Földművelésügyi Igazgatósága

Bánfi Zoltán Dr.

Banga Lajos

Vas Megyei Tudományos Ismeretterjesztő Egyesület

Barki Andrea

Vas Megyei Kormányhivatal Szombathelyi Járási Hivatal Járási Munkaügyi Kirendeltsége

Bartakovics Attila

Vas Megyei Kormányhivatal Szentgotthárdi Járási Hivatal Járási Munkaügyi Kirendeltsége

Bicsák Jenő

Vas Megyei Kormányhivatal Körmendi Járási Hivatal Járási Munkaügyi Kirendeltsége

Bodorkós Ferenc

Dr.

Borsos József

Zala Megyei Kormányhivatal Munkaügyi Központja

Czetter Ibolya

Vas Megyei Tudományos Ismeretterjesztő Egyesület

Dobos Petra

Nyugat-magyarországi Egyetem Savaria Egyetemi Központ, BDPK,Andragógia Intézeti Tanszék

Dominek Judit

Vas Megyei Kormányhivatal Munkaügyi Központja

Éder Géza

Pannon Gazdasági Hálózat Egyesület

Falusiné Kiss Marian

Eurest Kft.

149

Titulus / Titel

Dr.

Név/Name

Intézmény / Institution

Farkas Barbara

Nyugat-magyarországi Egyetem Savaria Egyetemi Központ, BDPK,Andragógia Intézeti Tanszék

Farsang Zoltán

NYDRFÜ Nonprofit Kft.

Ferencz Ágnes

Vas Megyei Tudományos Ismeretterjesztő Egyesület

Gálné Dr. Schulcz Erika

Vas Megyei Kormányhivatal Munkaügyi KÖzpontja

Gombás József Görcz Gyula Csaba

Vas Megyei Kormányhivatal Szombathelyi Járási Hivatala

Györe Boglárka Zsuzsanna

Dr.

150

Győrffy Rita

Nyugat-magyarországi Egyetem Savaria Egyetemi Központ, BDPK,Andragógia Intézeti Tanszék

Harangozó Bertalan

Vas Megyei Kormányhivatal

Hegedűs József

Országos Foglalkoztatási Közhasznú Nonprofit Kft.

Hegedüs Judit

Vas Megyei Tudományos Ismeretterjesztő Egyesület

Hervay Judit

Nemzeti Munkaügyi Hivatal

Hollósi Szabolcs

LEED Nonprofit Kft.

Horváth Csaba

Magyar Szakszervezeti Szövetség

Horváth Dorottya

Nyugat-magyarországi Egyetem Savaria Egyetemi Központ, BDPK,Andragógia Intézeti Tanszék

Horváth Eszter

Vas Megyei Tudományos Ismeretterjesztő Egyesület

Horváthné Németh Klára

Regionális Szociális Forrásközpont Közhasznú Nonprofit Kft.

Horváthné Péter Judit

Főkefe Nonprofit Kft.

Imre Orsolya

Nyugat-magyarországi Egyetem Savaria Egyetemi Központ, BDPK,Andragógia Intézeti Tanszék

Titulus / Titel

Név/Name

Dr.

Ipkovich György

Dr.

Jankovics István

Vas Megyei Tudományos Ismeretterjesztő Egyesület

Joó Gabriella

Nyugat-magyarországi Egyetem Savaria Egyetemi Központ, BDPK,Andragógia Intézeti Tanszék

Juhász Andor

Vas Megyei Kormányhivatal Szombathelyi Járási Hivatala

Kálmánné Polgár Eszter

MAM-Hungária Kft.

Kámán István

Vas Megyei Kormányhivatal Munkaügyi Központja

Kardos Bernadett

Kaluba Szolgáltató és Oktató Bt.

Kardos József

Kaluba Szolgáltató és Oktató Bt.

Károlyi Ákos

Szombathely Megyei Jogú Város Polgármesteri Hivatala

Dr.

Intézmény / Institution

Kelemen Attila Kenedli Erzsébet

Vas Megyei Kormányhivatal Szombathelyi Járási Hivatal Járási Munkaügyi Kirendeltsége

Keresztes Franciska

V-King Kft.

Khern Anikó

Trummer Kft.

Királyné-Kerék Anikó

Országos Foglalkoztatási Közhasznú Nonprofit Kft.

Kiss Ambrus Kiss Gabriella

Változó Világért ALapítvány

Kiss Gyula

Vas Megyei Kormányhivatal Munkaügyi Központja

Kiss Judit Kiss Katalin

MAM-Hungária Kft.

Kiss Martin

Nyugat-magyarországi Egyetem Savaria Egyetemi Központ, BDPK,Andragógia Intézeti Tanszék

151

Titulus / Titel

Név/Name

Intézmény / Institution

Kolcsár Krisztina

Nyugat-magyarországi Egyetem Savaria Egyetemi Központ, BDPK,Andragógia Intézeti Tanszék

Komáromi Róbert

Nemzeti Munkaügyi Hivatal

Kónya Zsuzsanna

Zalaegerszegi Kistérségért Fejlesztési és Foglalkoztatási Közhasznú Nonprofit Kft

Kovács Bernadett

Magyar Szakszervezeti Szövetség

Kovács Ferenc

Vas Megyei Közgyűlés

Kovács Gábor

Vas Megyei Tudományos Ismeretterjesztő Egyesület

Kovács József

Hajdú-Bihar Megyei Kormányhivatal Munkaügyi Központja

Dr.

Kovács Péter

Vas Megyei Tudományos Ismeretterjesztő Egyesület

Dr.

Kovács Szabolcs

Opus Simplex Tanácsadási és Képzési Szolgáltató Kft.

Kovácsné Csákvári Beatrix

Főkefe Nonprofit Kft.

Kulcsár Lászlóné

Pálos Károly Szociális Szolgáltató Központ és Gyermekjóléti Szolgálat

Laczó László

Vas Megyei Tudományos Ismeretterjesztő Egyesület

Lukács Mónika

Vas Megyei Kormányhivatal Szombathelyi Járási Hivatal Járási Munkaügyi Kirendeltsége

Major Gábor

Vas Megyei Kormányhivatal Munkaügyi Központja

Martmann József

H-Conference Bt.

Dr.

Masát Péter

Vas Megyei Tudományos Ismeretterjesztő Egyesület

dr.

Mátyás Gyöngyi

Dr.

152

Titulus / Titel

Dr.

Dr.

Név/Name

Intézmény / Institution

Mednyánszki Júlia

Nyugat-magyarországi Egyetem Savaria Egyetemi Központ, BDPK,Andragógia Intézeti Tanszék

Mester Otília

Nyugat-magyarországi Egyetem Savaria Egyetemi Központ, BDPK,Andragógia Intézeti Tanszék

Mező Barna

Hajdú-Bihar Megyei Kormányhivatal Munkaügyi Központja

Mizda Krisztina

Vas Megyei Kormányhivatal Munkaügyi Központja

Molnár Miklós

Szombathely Megyei Jogú Város

Molnár Rezső

Vas Megyei Tudományos Ismeretterjesztő Egyesület

Molnárné dr. Nagy Ágnes

Nemzeti Munkaügyi Hivatal

Murai Adrienn

Vas Megyei Kormányhivatal Munkaügyi Központja

Nagy Andrea

Vas Megyei Tudományos Ismeretterjesztő Egyesület

Nagy Anita

Győr-Moson-Sopron Megyei Kormányhivatal Munkaügyi Központja

Nagy Erika

Vas Megyei Kormányhivatal Szombathelyi Járási Hivatal Járási Munkaügyi Kirendeltsége

Nagy Lajosné

Vas Megyei Kormányhivatal Szombathelyi Járási Hivatal Járási Munkaügyi Kirendeltsége

Neczpál György

Twins 94 Kft.

Neczpál Györgyné

Twins 94 Kft.

Németh Szilvia

Vas Megyei Kormányhivatal Munkaügyi Központja

Németh Zsolt

Vas Megyei Kormányhivatal Munkaügyi Központja

Némethné Simon Szabina

MAM-Hungária Kft.

153

Titulus / Titel

Név/Name

Intézmény / Institution

Dr.

Nikl János

Vas Megyei Tudományos Ismeretterjesztő Egyesület

Novák Tibor

BPW-Hungária Kft.

Pálfy József

Vas Megyei Munkaügyi Központ

Pántya Erika

Regionális Szociális Forrásközpont Közhasznú Nonprofit kft.

Parais Simon

Vas Megyei Tudományos Ismeretterjesztő Egyesület

Pelczmann Lászlóné Dr.

Dr.

Perom Balázs

NK RNÖ

Péter Nóra

Magyar Szakszervezeti Szövetség

Péterfalvi Árpádné

Vas Megyei Tudományos Ismeretterjesztő Egyesület

Portschy Tamás

Vas Megyei Tudományos Ismeretterjesztő Egyesület

Pósfainé Sebestyén Bianka

Egyesített Bölcsődei Intézmény

Puskás Tivadar

Szombathely Megyei Jogú Város Polgármesteri Hivatala

Reményi Anita

Országos Foglalkoztatási Közhasznú Nonprofit Kft.

Rimányiné Somogyi Szilvia

154

Rodler Tamás

Vas Megyei Kormányhivatal Munkaügyi Központja

Sárkány Kitti

Nyugat-magyarországi Egyetem Savaria Egyetemi Központ, BDPK,Andragógia Intézeti Tanszék

Schmidt József

SchmidTeam Kft.

Serman Lajosné

Vas Megyei Kormányhivatal Munkaügyi Központja

Simon Józsefné

Vas Megyei Kormányhivatal Munkaügyi Központja

Simon Zoltán Péter

Vas Megyei Tudományos Ismeretterjesztő Egyesület

Titulus / Titel

Dr.

Dr.

Név/Name

Intézmény / Institution

Sipos Barbara

Human Matrix Személyzeti Tanácsadó Kft.

Sipos Mária

Vas Megyei Kormányhivatal Munkaügyi Központja

Soós István

Vas Megyei Tudományos Ismeretterjesztő Egyesület

Soós Zoltán

Vas Megyei Kormányhivatal Munkaügyi Központja

Sukta József

Nemzeti Munkaügyi Hivatal

Szabó Lajos

Hajdú-Bihar Megyei Kormányhivatal Munkaügyi Központja

Szabó László

Vas Megyei Tudományos Ismeretterjesztő Egyesület

Szabó Leventéné

Galambos Logistic Kft.

Szabó-Varga Krisztina

Magyar Szakszervezeti Szövetség

Szatmári József

Vas Megyei Kormányhivatal Munkaügyi Központja

Szépné Kiss Tünde

Vas Megyei Kormányhivatal Munkaügyi Központja

Szili-Fodor Dóra

Zalaegerszegi Kistérségért Fejlesztési és Foglalkoztatási Közhasznú Nonprofit Kft

Szokola János

Vas Megyei Tudományos Ismeretterjesztő Egyesület

Szöllősi Luca Dr.

dr.habil.

Szűcs Emese

Vas Megyei Tudományos Ismeretterjesztő Egyesület

Szűcsné dr. Füredi Szilvia

Tolna Megyei Kormányhivatal Munkaügyi Központja

Takács Erzsébet

Vas Megyei Kormányhivatal Munkaügyi Központja

Ternovszky Ferenc PhD

BGF

155

Titulus / Titel

Név/Name

Intézmény / Institution

Tóth Annamária

Nyugat-magyarországi Egyetem Savaria Egyetemi Központ, BDPK,Andragógia Intézeti Tanszék

Török Kinga

Vas Megyei Kormányhivatal Munkaügyi Központja

Vámos Tünde

BPW-Hungária Kft.

Varga Péter

Vas Megyei Kormányhivatal Munkaügyi Központja

Vass Szilárd Dr.

Velics Gabriella

Nyugat-magyarországi Egyetem, Savaria Egyetemi Központ, BDPK, Történet- és társadalomtudományi Intézet, Kommunikáció és médiatudományi Tanszék

Vinczéné Dr. Menyhárt Mária Szombathely Megyei Jogú Város PolPhD gármesteri Hivatala

Dr.

156

Virághné Ujj Ilona

Zalaegerszegi Kistérségért Fejlesztési és Foglalkoztatási Közhasznú Nonprofit Kft

Wesselyné Kupi Ildikó

Hewlett-Packard

Wiktora Antal

Vas Megyei Tudományos Ismeretterjesztő Egyesület

Titulus / Titel

Név/Name

Intézmény / Institution

Mag.

Bencsics Peter

AMS Landesgeschäftstelle Burgenland

Bergmann Ester

Sozialministerium

Mag.a

Bergmann Nadja

L&R Sozialforschung

Dr.in

Blum Sonja

Österreichisches Institut für Familienforschung an der Universität Wien

Bundschuh Florian

Schloffer GmbH

Csecsinovits Dorothea

BFI Burgenland

Dallos Berthold

ÖGB Burgenland

B.sc

Forgács-Stuchetz Júlia

Stadt Wien, MA 27 Europäische Angelegenheiten

Dr.in

Fóti Klára

European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions

Grandits Jürgen

BFI Burgenland

Grundtner Gerhard

AMS Wien

Guckler Gernot

L&R Sozialforschung

Mag.

a

Ing. Mag.

a

MR Mag. Hanak Roland MAS DAS Ing.in

Sozialministerium

Holpfer Renate

Verein Frauen für Frauen Burgenland

Höpfer Réne

BFI Burgenland

Horvath Barbara

Schloffer GmbH

Horvath Doris

Frauenberatungsstelle & Frauenberufszentrum Oberpullendorf

Hoschopf Sabine

Frauenberatungsstelle & Frauenberufszentrum Oberpullendorf

Mag.a (FH) Kiss Ildikó

BFI Burgenland

Maier Peter

BFI Burgenland

Mag.a

Major Andrea

L&R Sozialforschung

Mag.

Peters Brigit

Stadt Wien, MA 27 Europäische Angelegenheiten

Dr.

Reiter Walter

L&R Sozialforschung

Mag.(FH)

Ruskó Krisztián

AMS Burgenland

a

157

Titulus / Titel

Név/Name

Intézmény / Institution

Mag.

Sengstbratl Helene

AMS Burgenland

a

Ldtg-Präs. Steier Gerhard

Landtagspräsident, Burgenländischer Landtag

Mag. (FH)

Vlasich Cristian

BUZ – Burgenländisches Schulungszentrum

Mag.a

Vollman Manuela

abz*austria – kompetent für frauen und wirtschaft

Mag.a

Wenzl Elisabeth

Familie & Beruf Management GmbH

Mag.

Willsberger Barbara

L&R Sozialforschung

Woyta Karin

 Staufen Arbeits- und Beschäftigungsförderung gGmbH

158

a

Köszönetnyilvánítás 2014-ben zárul az Osztrák-Magyar Szakértői Akadémia az EXPAK AT-HU program keretében finanszírozott Osztrák-Magyar Munkaügyi Konferencia egy szakasza. Egy 20 évvel korábban kezdődött folyamatot erősített meg, tett nagykorúvá ez a pályázati program. Ez az alkalom a megvalósítók számára lehetőséget ad a köszönetnyilvánításra. Az EXPAK AT-HU program keretében megvalósult Osztrák-Magyar Munkaügyi Konferencia szakmai és szervezői feladatainak ellátásáért, szakértői támogatásért külön köszönjük Osztrák partnerek részéről: • Bencsics Peter, AMS Landesgeschäftsstelle Burgenland • Bergmann Ester, Sozialministerium • Draxl Petra, AMS Landesgeschäftsstelle Wien • Grundtner Gerhard, AMS Wien • Finster Claudia, AMS Wien • Fuchsbichler Richard, Sozialministerium • Hanak Roland, Sozialministerium • Fakler Karl, AMS Landesgeschäftsstelle NÖ • Klien Reiner, Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit • Potmesil Stefan, Sozialministerium • Reiter Walter, L&R Sozialforschung • Sengstbratl Helene, AMS Landesgeschäftsstelle Burgenland • Willsberger Barbara, L&R Sozialforschung Magyar partnerek részéről: • Puskás Tivadar, Szombathely Megyei Jogú Város polgármestere • Harangozó Bertalan, kormánymegbízott • Kovács Ferenc, Vas Megyei Közgyűlés elnöke   • Molnár Miklós, Szombathely Megyei Jogú Város alpolgármestere • Kiss Ambrus, volt főigazgató • Rimányiné Somogyi Szilvia, volt igazgató • Rodler Tamás, igazgató • Németh Zsolt, igazgató-helyettes • Szatmári József, nyugalmazott munkatárs Köszönjük, hogy támogatásukkal és munkájukkal sikeressé, folyamatossá és barátivá tették a pályázatban megvalósuló konferenciát. 159

Köszönjük a megvalósító szervezetek munkatársainak az Osztrák-Magyar Munkaügyi Konferencia sikeréért tett személyes és munkaköri erőfeszítéseiket! Külön köszönet azoknak, akik megalapozták és fenntartották azokat a szakmai és szakmapolitikai folyamatokat, amelyek eredményeként az EXPAK AT-HU pályázat megvalósulhatott: • Éder Géza, volt igazgató • Kovács Péter, volt igazgató • Ipkovich György, Szombathely Megyei Jogú Város volt polgármestere

160