O B S A H Úvod 4 5 str. 1. Získávání a výběr pracovníků v organizaci Identifikace potřeby získávání pracovníků Popis a specifikace požad

Prohlášení

Prohlašuji, že diplomovou práci na téma „Uplatnění metod získávání a výběru pracovníků v podmínkách Správy uprchlických zařízení MV ČR“ jsem vypracovala samostatně. Použitou literaturu a podkladové materiály uvádím v přiloženém seznamu literatury.

V Praze 30. dubna 2008 1

OBSAH str. Úvod

4–5

1. Získávání a výběr pracovníků v organizaci

6

1. 1 Identifikace potřeby získávání pracovníků

6

1. 2 Popis a specifikace požadavků pracovního místa

7 – 10

1. 3 Stanovení charakteristik vhodných kandidátů

10 – 11

1. 4 Identifikace zdrojů potenciálních uchazečů

11 – 12

1. 5 Volba metod získávání pracovníků

12 – 14

1. 6 Volba dokumentů a informací požadovaných od uchazečů o zaměstnání

15

1. 7 Formulace nabídky zaměstnání

15

1. 8 Uveřejnění nabídky zaměstnání

16

1. 9 Shromažďování dokumentů a informací od uchazečů a jednání s nimi

16

1. 10 Předvýběr na základě předložených dokumentů a informací

16

1. 11 Sestavení seznamu uchazečů, kteří by měli být pozváni k výběrovým procedurám 17 1. 12 Provádění výběrových procedur

17 – 19

1. 13 Závěrečný výběr kandidátů

19

1. 14 Hodnocení efektivity procesu získávání a výběru

20

2. Správa uprchlických zařízení – představení organizace

21

2. 1 Vznik a vývoj organizace

21

2. 2 Nejdůležitější právní normy týkající se žadatelů o udělení mezinárodní ochrany

22 – 24

2. 3 Organizační struktura

24 – 25

2. 4 Azylová zařízení

25 – 27

2. 5 Zařízení pro zajištění cizinců

28 – 29

2. 6 Žadatelé o azyl v roce 2007

30 – 31

2. 7 Repatriace za rok 2007

32 – 34

2. 8 Sociální práce a služby v azylových zařízeních

34 – 36

2. 9 Studentská praxe v roce 2007

37

3. Počet a kvalifikační struktura zaměstnanců SUZ MV ČR v letech 2004-2007

38 – 41 2

str. 4. Příchody a odchody zaměstnanců SUZ MV ČR v letech 2004-2007

42

5. Personální oddělení SUZ MV ČR

43

6. Analýza metod získávání a výběru pracovníků 6. 1 Identifikace potřeby získávání pracovníků

44

6. 2 Popis a specifikace požadavků pracovního místa

45

6. 3 Stanovení charakteristik vhodných kandidátů

45 – 47

6. 4 Identifikace zdrojů potenciálních pracovníků

48

6. 5 Volba metod získávání pracovníků

48 – 49

6. 6 Volba dokumentů a informací požadovaných od uchazečů o zaměstnání

49

6. 7 Formulace nabídky zaměstnání

50 – 51

6. 8 Uveřejnění nabídky

52

6. 9 Shromažďování dokumentů a informací od uchazečů a jednání s nimi

52

6. 10 Předvýběr na základě předložených dokumentů a informací

52

6. 11 Sestavení seznamu uchazečů, kteří by měli být pozváni k výběrovým procedurám 52 6. 12 Provádění výběrových procedur

53 – 55

6. 13 Závěrečný výběr kandidátů

56

6. 14 Vznik pracovního poměru - pracovní smlouva

57


58

7. Návrhy na zlepšení v oblasti získávání a výběru pracovníků

59 – 60

8. Možné důvody odchodů zaměstnanců SUZ MV ČR

61 – 62

Závěr

63 – 64

Literatura

65

3

Úvod Získávání a výběr pracovníků je velmi důležitou personální činností v organizaci, jejímž cílem je včas identifikovat, přitáhnout a najmout kvalifikovanou pracovní sílu, v požadovaném množství a s minimálně vynaloženými náklady. Dobří zaměstnanci hrají důležitou roli, závisí na nich fungování celé organizace, neboť jsou to právě oni, kdo se podílí na realizaci cílů organizace. Najít a získat správného zaměstnance však nebývá lehkou záležitostí, spíše během na dlouhou trať. Mělo by se usilovat spíše o získání pracovníka, který bude v organizaci dlouhodoběji využitelný, aby to byl člověk schopný spojit své životní cíle s cíli organizace, jehož hodnoty nejsou v rozporu se systémem hodnot organizace a její kulturou. Rozhodujícím kritériem výběru pracovníka by měla být jeho pracovní způsobilost a nikoli známosti či „jiná“ kritéria.

Téma této diplomové práce jsem si vybrala proto, že na Správě uprchlických zařízení MV ČR pracuji od ledna 2007 a ve Výročních zprávách SUZ MV ČR z let 2004-2006 jsem si všimla vysokých čísel u odchodů a příchodů zaměstnanců, takže mě zajímá proč lidé z této organizace odcházejí a zda personální oddělení nedělá chyby při jejich získávání a výběru. Sama jsem se po roce práce na SUZ MV ČR přesvědčila, že fluktuace zaměstnanců je tam opravdu nezvykle velká. Vlastně i já budu od 1. 5. 2008 zaměstnaná u jiné organizace.

Cílem mé diplomové práci je tedy nejprve popsat teoretické aspekty získávání a výběru pracovníků. Dále provést analýzu metod získávání a výběru pracovníků na SUZ MV ČR a na jejím základě případně navrhnout opatření, které by mohly přispět ke snížení fluktuace zaměstnanců, pokud bude způsobena používáním nevhodných metod získávání a výběru pracovníků.

Diplomovou práci jsem rozdělila do osmi kapitol. První kapitola popisuje teoretické aspekty získávání a výběrů pracovníků. Ve druhé kapitole představuji Správu uprchlických zařízení MV ČR, její vznik a vývoj, nejdůležitější právní normy týkající se žadatelů o udělení mezinárodní ochrany, organizační strukturu, Azylová zařízení a Zařízení pro zajištění cizinců. Dále uvádím počet žadatelů v roce 2007 a počet repatriacích za rok 2007, sociální práce a služby v azylových zařízeních a studentské praxe v roce 2007. Počet a kvalifikační strukturu zaměstnanců SUZ MV ČR v letech 2004-2007 uvádím ve třetí kapitole. Ve čtvrté kapitole jsou

4

uvedeny příchody a odchody zaměstnanců SUZ MV ČR v letech 2004-2007. V páté kapitole představuji personální oddělení SUZ MV ČR včetně krátkého popisu jeho činností.

Šestá kapitola je analýza metod získávání a výběru pracovníků na SUZ MV ČR, od identifikace potřeby získávání pracovníků, popisu a specifikace požadavků pracovního místa, stanovení charakteristik vhodných kandidátů, identifikace zdrojů potenciálních pracovníků, volba metod získávání pracovníků, volba dokumentů a informací požadovaných od uchazečů o zaměstnání, formulace nabídky zaměstnání, uveřejnění nabídky, shromažďování dokumentů a informací od uchazečů a jednání s nimi, předvýběr na základě předložených dokumentů a informací, sestavení seznamu uchazečů, kteří by měli být pozváni k výběrovým procedurám, provádění výběrových procedur, závěrečný výběr kandidátů, vznik pracovního poměru, až po hodnocení efektivity procesu získávání a výběru.

V sedmé kapitole jsem se snažila uvést návrhy na zlepšení v oblasti získávání a výběru pracovníků. Osmá kapitola obsahuje možné důvody odchodů zaměstnanců SUZ MV ČR.

5

1. Získávání a výběr zaměstnanců v organizaci Cílem získávání a výběru zaměstnanců je získat takové množství a kvalitu zaměstnanců, které je žádoucí pro uspokojení potřeby lidských zdrojů v organizaci, a to s minimálními vynaloženými náklady, v odpovídajícím časovém rozmezí. Dále stabilizovat a udržet pracovníka v organizaci.

„Získávání pracovníků je otázkou správné výměny informací mezi institucí potřebující obsadit určité pracovní místo a potenciálními zájemci o toto pracovní místo a má tedy zajistit takový tok informací mezi oběma těmito stranami, aby vhodní potenciální zájemci reagovali na nabídku zaměstnání v instituci a stali se z nich uchazeči o zaměstnání. Musí zároveň zajistit, aby uchazeči o zaměstnání poskytli instituci věrohodné informace potřebné pro rozhodování o výběru jedince, který bude na volné pracovní místo přijat.“1

Proces získávání a výběru zaměstnanců zahrnuje následující kroky:

1. 1 Identifikace potřeby získávání zaměstnanců Počet a kvalifikační struktura zaměstnanců, které organizace potřebuje by měly být definovány v programu získávání zaměstnanců, který je odvozen z personálního plánu (tj. plánovaný počet a kvalifikační struktura pracovních sil). Jakákoliv disproporce mezi plánovaným a skutečným počtem zaměstnanců pak vyvolá potřebu získávání zaměstnanců. Organizace má většinou potřebný čas zajistit nového pracovníka na uvolněné či nově vytvořené pracovní místo, jelikož pracovník neodchází ze dne na den, ale téměř vždy je tam určitá předem známá lhůta, vyjma náhlého úmrtí nebo náhlé invalidity pracovníka. Také nové pracovní místo nevznikne ze dne na den.

1

Koubek, J.: Doporučená metodika získávání a výběru pracovníků pro instituce veřejné správy České republiky, Ministerstvo vnitra České republiky, 2001. Dostupné z WWW: http://www.mvcr.cz /reforma/zprávy/priprava/pri_ii_1.html

6

1. 2 Popis a specifikace požadavků pracovního místa Zjistíme z analýzy pracovních míst, poskytne nám důležité informace potřebné pro sestavení inzerátu, předané zprostředkovatelským institucím a v neposlední řadě také pro hodnocení uchazeče.

„Popis pracovního místa obsahuje následující informace:

1. Kdo vykonává práci, jaký je název práce, pracovní funkce (Jaké povolání se váže na pracovní místo a jak se jmenuje odpovídající zaměstnání.)

2. Jak je pracovní místo organizačně začleněno (Úsek, útvar, oddělení, umístění.)

3. Co vyžaduje daná práce, jaká je její povaha Rozpoznání a specifikace povahy úkolů, jejich členění na dílčí úkoly a operace, které povinnosti jsou stálé, pravidelné, a které je třeba plnit příležitostně, v případě potřeby, odpovědnost spojenou s pracovním místem, tj. např. odpovědnost za přidělování práce, odpovědnost za práci jiných pracovníků, hmotnou odpovědnost, odpovědnost na úseku odměňování a hodnocení pracovníků, rozhodování atd.

4. Jak se práce provádí, tedy, jak jsou úkoly a povinnosti vykonávány, jaké metody se používají, zda je práce vykonávána individuálně či v týmu, jaké je vybavení práce, v jakém pořadí jsou jednotlivé operace vykonávány.

5. Proč jsou úkoly a povinnosti vykonávány tak, jak jsou, jaký je účel těchto úkolů a povinností, jaký je vztah, jaká je vazba každého z úkolů k jiným z úkolům a k celé práci, jak zapadají jednotlivé úkoly či části práce do celkové činnosti.

6. Kdy se úkoly a povinnosti vykonávají, jaká je jejich sekvence, jak často se vykonávají, jak často se vyskytují v rámci celé práce, pracovního postupu atd. 7

7. Kde se úkoly a povinnosti vykonávají, v jaké lokalitě či na jakém pracovišti. Zda se jedná o stabilní nebo pohyblivé pracoviště.

8. Jaké je vzájemné, relativní postavení jednotlivých úkolů a povinností a jejich hierarchické uspořádání z hlediska: a) obtížnosti, b) frekvence, c) důležitosti?

9. Komu je pracovník odpovědný. Jaký je systém kontroly, jaká jsou pravidla, postupy, instrukce, hlášení apod. ve vztahu k bezprostřednímu nadřízenému či jiným vedoucím pracovníkům?

10. Jaké má pracovník pravomoci. (O čem a o kom rozhoduje, koho řídí.)

11. Jaké jsou normy výkonu, jaký je standardní výkon. Jaké jsou požadované normy výkonu, dovednosti, způsobilosti.

12. Zda existuje možnost výcviku při vykonávání práce.

13. Jaké jsou obvyklé pracovní podmínky, pokud jde o:

a) fyzikální prostředí (teplota, hluk, nečistota, nebezpečí, práce ve stísněném prostoru, nepřirozená pracovní poloha, vybavení pracoviště atd.),

b) sociální prostředí (zda je pracovník izolován od ostatních nebo sdílí pracoviště s jinými pracovníky, zda pracuje individuálně nebo v týmu, zda jeho práce ovlivňuje jeho soukromý či rodinný život atd.),

c) platové podmínky (základní tarify či plat, odměny a prémie, systémy stimulování a motivování pracovníka, možnost vedlejších příjmů, zaměstnanecké výhody atd.).

Popis pracovního místa je východiskem pro odvození požadavků, které pracovní místo klade na pracovníka, tedy pro specifikaci požadavků pracovního místa na pracovníka. 8

Specifikace požadavků pracovního místa na zaměstnance obsahuje následující informace:

1. Fyzické požadavky (např. svalová energie, síla, manuální zručnost, sedavá práce, cestování, pracovní doba, vzhled, zdraví apod.).

2. Duševní požadavky, tedy a) požadavky na inteligenci či intelektuální schopnosti (úroveň vzdělání, verbální či numerické schopnosti, jazykové znalosti, schopnost řešit problémy, rozhodovat se, organizační schopnosti atd.), b) požadované znalosti získané vzděláváním a praxí.

3. Dovednosti, především a) psychosomatické, týkající se zejména rychlosti a přesnosti, b) sociální, např. schopnosti kontaktu, komunikace s jinými pracovníky, schopnost vést lidi, kontrolovat je, motivovat je apod.

4. Vzdělání a kvalifikace, tj. vzdělání a kvalifikace nezbytné k vykonávání dané práce, požadovaná úroveň či požadovaný stupeň dokončeného školního vzdělání, požadovaná odborná příprava a praxe.

5. Pracovní zkušenosti, především zkušenosti získané na podobném pracovním místě, zkušenosti na pracovních místech s určitou odpovědností a potřebou rozhodovat, organizační zkušenosti – prostě všechno, co pracovník získal na předchozích pracovních místech a je požadováno daným pracovním místem.

6. Charakteristiky osobnosti a postojů, např. schopnosti formovat pracovní tým, vést lidi, iniciativa, schopnost pracovat bez dozoru, temperament, povaha, hodnotové orientace, sociální potřeby, názory atd.“2

2


9

Popis a specifikace pracovního místa jsou velmi podrobné dokumenty a personalista se musí rozhodnout, jaké charakteristiky poskytnou potenciálnímu uchazeči obraz o práci, kterou by měl u organizace vykonávat, zároveň které požadavky na zaměstnance jsou natolik důležité, že bez nich je uchazeč zcela nezpůsobilý pro výkon práce.

Nezbytnými body popisu pracovního místa jsou:

„Název pracovního místa, pracovní funkce, zaměstnání. Rozhodující typy pracovních úkolů a za co je pracovník odpovědný. Místo výkonu práce. Možnost výcviku a vzdělávání při výkonu práce. Pracovní podmínky, zejména pracovní prostředí a platové podmínky.“3

U specifikace požadavků pracovního místa se jedná o:

„Vzdělání a kvalifikace. Dovednosti. Pracovní zkušenosti. Charakteristiky osobnosti.“4

1. 3 Stanovení charakteristik vhodných kandidátů Na základě popisu a specifikace pracovních míst vybereme charakteristiky vhodných kandidátů, roztřídíme je na nezbytné, žádoucí a vítané a uvedeme je v nabídce zaměstnání. „Patří k nim především požadavky na:

-

vzdělání a odborné (zejména technické) znalosti a schopnosti,

-

specifické pracovní zkušenosti,

-

řídící schopnosti a zkušenosti,

3


4


10

-

sociální (behaviorální) schopnosti a osobnostní předpoklady,

-

motivační předpoklady,

-

jazykové, počítačové a další speciální znalosti,

-

osobní flexibilitu (ochotu trávit značnou část pracovní doby na cestách apod.),

-

zdravotní stav.“5

1. 4 Identifikace zdrojů potenciálních uchazečů Rozhodne se, zda se potenciální uchazeči budou získávat z vnitřních či vnějších zdrojů, popřípadě se dají tyto zdroje kombinovat. Po výběru zdroje potenciálních uchazečů, zvolíme metody získávání a výběru pracovníků.

„Nástrojem získávání z vnitřních zdrojů se stává:

-

řízení nástupnictví to znamená, že kariérový rozvoj zaměstnance je nutné nejen plánovat, ale také systematicky řídit např. zadáváním stále náročnějších úkolů k prohloubení kvalifikace, poskytováním zpětné vazby o hodnocení výkonu a zapojením do tréninků manažerských dovedností, aby se nakonec přihlásil do výběrového řízení na místo vedoucího zaměstnance,

-

interní vyhlášení výběrového řízení na uvolňované nebo nově vytvořená místa (na vývěsce, v časopise či intranetu)

-

rozmístění pracovníka, tj. převedení a přeložení.“6

U získávání pracovníků z vnitřních zdrojů musí organizace investovat do vzdělávání a rozvoje zaměstnanců.

Vnějšími zdroji mohou být: -

uchazeči o zaměstnání vedení v evidenci úřadu práce

-

absolventi škol

-

pracovníci jiných institucí, kteří chtějí změnit zaměstnavatele

5

Dušková, L.: Stimulace v řízení lidí, Vysoká škola ekonomická v Praze, 2005. Učební pomůcka pro magisterské navazující studium oboru Podniková ekonomika a management v distanční formě, str. 34. 6 Dvořáková, Z.:Metody personální práce, Vysoká škola ekonomická v Praze, 2006. Učební pomůcka pro magisterské navazující studium oboru Podniková ekonomika a management v distanční formě, str. 17.

11

-

ženy po mateřské a rodičovské dovolené

-

cizinci

Při získávání pracovníků z vnějších zdrojů bude organizace investovat do pracovní a sociální adaptace nového pracovníka.

„Při získávání z vnějších zdrojů musí personalista uvážit (platí to v přiměřeném rozsahu také pro vnitřní zdroje):

-

termín zveřejnění nabídky pracovního místa,

-

termín uzávěrky žádostí o účast na výběrovém řízením,

-

termín výběrového řízení,

-

termín oznámení výsledků výběrového řízení jeho účastníkům,

-

termín nástupu do zaměstnání,

-

délku zkušebního období.“7

1. 5 Volba metod získávání pracovníků Vhodná volba metody získávání pracovníků závisí především na požadavcích pracovního místa, finančních prostředcích, které organizace má k dispozici na získávání, analýzách předcházejících získávání a kvalitě přípravných prací. Také zda budeme pracovníky získávat z vnitřních či vnějších zdrojů a tedy jaké potenciální uchazeče chceme oslovit.

a) inzerování

Je nejvíce využíváno, jelikož pomocí inzerce jsme schopni oslovit rychle velký počet potenciálních kandidátů. Musíme zvolit podobu a velikost inzerátu, sestavit vhodný text a zvolit médium, ve kterém inzerát umístíme.

7

Dvořáková, Z.:Metody personální práce, Vysoká škola ekonomická v Praze, 2006. Učební pomůcka pro magisterské navazující studium oboru Podniková ekonomika a management v distanční formě, str. 18.

12

b) spolupráce se vzdělávacími institucemi

Při řízené spolupráci se vzdělávacími institucemi můžeme poměrně snadno získat pracovníky příslušného vzdělání. Je vhodné pokud potenciální uchazeč již v době studia absolvoval v organizaci praxi. Nevýhodou je sezónnost nástupu absolventů.

c) přímé oslovení vyhlédnutého jedince

Musíme sledovat kdo je v daném oboru úspěšný a stal se známým a nabídnout tomuto pracovníkovi místo v organizaci. Můžeme získat vhodného kandidáta z hlediska odborného a osobnostního profilu, riskujeme zhoršení vztahů s organizací, kde je pracovník dosud zaměstnán a také, že pracovník si bude vědom svých kvalit a bude po nás požadovat nepřiměřené podmínky.

d) doporučení stávajícím zaměstnancem

Dostaneme doporučení od našeho pracovníka, jehož úsudku můžeme věřit, neboť si nebude chtít pokazit pověst doporučením někoho nevhodného. Je potřeba naše pracovníky včas informovat o uvolněném nebo volném pracovním místě. Šetříme náklady na získávání pracovníků, proto je vhodné odměňovat pracovníka, který doporučil vhodného uchazeče.

e) využití služeb zprostředkovatelských agentur

V poslední době velmi využívaná služba mnoha firmami. Agentury mají databázi potenciálních uchazečů, z které vybírají vhodného kandidáta. Pokud organizace není s kandidátem spokojena, má možnost požádat agenturu o výměnu za někoho jiného. Agentuře se platí pouze za úspěšně dokončenou objednávku. Cena za tuto službu je vysoká, takže ne každá organizace ji může využít.

f) používání počítačových sítí

Umístění nabídky zaměstnání na vlastních webových stránkách nebo na webových stránkách, kde se soustřeďují jak nabídky zaměstnavatelů, tak i potenciálních uchazečů. Uchazečům umožňuje získat informace o organizaci, kde by se měli ucházet o místo. Bohužel ne všichni mají přístup na Internet. 13

g) uchazeči se nabízejí sami

Potenciální uchazeč pošle organizaci svůj životopis a poptávku po zaměstnání, nereaguje na konkrétní nabídku organizace, čímž může dojít k tomu, že ho organizace nemůže přijmout. Doporučuje se vytvořit si databázi těchto uchazečů a v případě identifikace potřeby pracovníků do ní nahlédnout, zda by tam nebyl vhodný kandidát.

h) úřady práce

Jedná se sice o velmi levnou metodu, ale ne příliš efektivní. Organizace může dostat příspěvek, pokud zaměstná uchazeče, který prošel na úřadu práce rekvalifikačním kurzem.

i) outplacementové agentury

Původně se zaměřovali na pomoc pracovníkům, kteří byli propouštěni z důvodu nadbytečnosti nebo museli změnit zaměstnavatele. Vytvořili si tím rozsáhlé banky dat o uvolněných zaměstnancích, což jim umožnilo rozšířit své služby o headhunting či tréninky na rozvíjení manažerských dovedností.

j) headhuntingové společnosti

Headhunter (tzv. „lovec hlav“) je najímám při poptávce pracovníků ve středním a vrcholovém managementu. Jedná se o velmi nákladné získávání pracovníka, ale bývá obvykle nalezen ten nejlepší.

k) umístění nabídky zaměstnání na vývěsce v organizaci

Levná a nenáročná metoda. Po jejím přečtení může dojít k doporučení stávajícího pracovníka někoho z okruhu jeho známých, případně se na inzerované místo může přihlásit pracovník sám.

Nejčastěji se využívá inzerování a v poslední době se více využívá inzerování na vlastních webových stránkách než v tisku. K výhodám inzerování patří, že se inzerát dostane poměrně rychle k velkému množství potenciálních uchazečů. 14

1. 6 Volba dokumentů a informací požadovaných od uchazečů o zaměstnání Nejčastěji se vyžaduje životopis společně s motivačním dopisem, dále se může požadovat vyplněný dotazník organizace, doklady o vzdělání, výpis z rejstříku trestů, hodnocení či reference z předchozích pracovišť (posudek) a lékařské vysvědčení o zdravotním stavu uchazeče.

1. 7 Formulace nabídky zaměstnání „Musí vyplývat z popisu a specifikace pracovního místa a opírat se o výběr charakteristik popisu a specifikace pracovního místa, na kterých je založeno získávání a pozdější výběr pracovníků.“8 Personalista zváží obsah nabídky, její formu a umístění.

Např. “ inzerát by měl obsahovat následující skutečnosti:

1. název práce (pracovního místa, zaměstnání), 2. stručný popis práce (pracovního místa, zaměstnání), 3. místo, kde se bude práce vykonávat, 4. název a adresa instituce, 5. požadavky na vzdělání, kvalifikaci, praxi a další schopnosti a vlastnosti uchazeče, 6. pracovní podmínky, tj. plat, ostatní odměny a výhody, pracovní doba, pracovní režim apod., 7. možnosti dalšího vzdělávání a rozvoje vůbec, 8. dokumenty požadované od uchazeče o zaměstnání, 9. informace o tom, kde a u koho je možné se dozvědět podrobnosti, 10. pokyn pro uchazeče, jak, kde (popřípadě u koho) a do kdy by se měl o zaměstnání ucházet.“9

8


9


15

1. 8 Uveřejnění nabídky zaměstnání Je vhodné ji uveřejnit více způsoby. Vždy bude záležet jakou pracovní pozici obsazujeme a podle toho zvolíme vhodné uveřejnění nabídky zaměstnání.

1. 9 Shromažďování dokumentů a informací od uchazečů a jednání s nimi Zejména zkontrolovat zda dokumenty obsahují všechny požadované informace, pokud ne, požádat uchazeče o jejich doplnění.

1. 10 Předvýběr na základě předložených dokumentů a informací Má za cíl vybrat užší skupinu kandidátů, kteří budou pozvání k výběrovým procedurám. Rozbor materiálů má napovědět, zda je uchazeč způsobilý vykonávat nabízenou práci, jestli zapadne do pracovního kolektivu organizace a jaká je uchazečova motivace k výkonu práce. Zároveň vyloučit nevhodné kandidáty.

a) analýza motivačního dopisu Jeho forma i úprava by měla vzbudit pozornost a zájem toho kdo ho bude číst. Nedoporučuje se uvádět formulace „jsem vhodným kandidátem na obsazovanou pozici“, vhodnější je „domnívám se, že bych mohl být vhodným kandidátem na obsazovanou pozici.“ Právě vhodná formulace vět může předvést, jaká je uchazečova osobnost a představit se jako osoba vhodná povšimnutí nebo naopak.

b) analýza životopisu V poslední době se přikládá váha tomu, jak uchazeč sestavil svůj životopis, jeho vzhledu, strukturování a grafické podobě. Umožní nám posoudit vzdělání uchazeče a relevantní pracovní zkušenosti, dále upozorňuje na rizika s uchazečem spojená (např. časté střídání zaměstnání i pozic).

c) analýza osobního dotazníku Má přednost před výše uvedenými dokumenty, neboť se v něm od uchazeče vyžadují přesné a určité odpovědi na položené otázky, které jsou pro organizaci relevantní.

16

1. 11 Sestavení seznamu uchazečů, kteří by měli být pozváni k výběrovým procedurám Na základě předvýběru sestavíme nejlépe abecední seznam uchazečů, které následně pozveme k výběrovým procedurám

1. 12 Provádění výběrových procedur a) testy pracovní způsobilosti

„Účelem těchto testů je poskytnout objektivní nástroj měření individuálních schopností a charakteristik. Nejčastěji se vyskytují tyto druhy testů:

Testy inteligence -

k posouzení schopnosti myslet a plnit určité duševní požadavky (např. paměť, verbální schopnosti, prostorové vidění, schopnosti numerického myšlení atd.),

-

použití – např. při posuzování předpokladů čerstvých absolventů škol bez pracovních zkušeností.

Testy schopností -

k hodnocení existujících i potenciálních schopností jedince a předpokladů jejich rozvoje (mechanické a motorické schopnosti, manuální zručnost, duševní schopnosti).

Testy znalostí a dovedností -

k prověření znalostí či ovládání odborných návyků,

-

použití – tam kde vyžaduje výkon pozice určité speciální znalosti (při obsazování odborných pozic).

Testy osobnosti (označované jako psychologické) -

mají ukázat různé stránky uchazečovy osobnosti, základní rysy jeho povahy (např. extrovert x introvert, atd.),

-

použití – nepříliš vhodné u vyšších manažerských pozic, kde je požadována zejména určitá zkušenost a prakticky prokázaná schopnost dosahovat obchodních výsledků.

17

Užití testů má pro posouzení kandidátů spíše podpůrný význam a slouží jako doplňkový nástroj výběru pracovníků.“10

b) assessment centre (diagnosticko-výcvikový program)

„Jde o diagnosticko-výcvikovou metodu, která se využívá jak při výběru, tak rozmístění, povyšování, vzdělávání a rozvoji, a to nejčastěji u manažerů a specialistů. Hodnotí sociální a komunikační dovednosti a charakteristiky osobnosti.“11

c) výběrový pohovor (interview)

Patří k základním a nejpoužívanějším metodám výběru zaměstnanců, může být strukturovaný, nestrukturovaný nebo zčásti strukturovaný a zčásti nestrukturovaný. V praxi se nejčastěji používají rozhovor jednoho s jedním (1+1), rozhovor před komisí a rozhovor určený k testování odborné způsobilosti, vždy záleží jakou pracovní pozici chceme obsadit, podle toho zvolíme vhodný typ pohovoru. Personalista se před ním musí seznámit s životopisy kandidátů, připravit si otázky, na které se bude ptát a zvolit vhodné prostředí.

„Fáze přijímacího pohovoru:

1. Uvítání kandidáta. Patří k němu nejen představení, ale i krátký neformální rozhovor (tzv. small talk) sloužící k uvolnění kandidáta. K jeho tradičním námětům patří počasí, potíže, které měl uchazeč s nalezením místa pohovoru nebo to, jak se dozvěděl o dané pozici.

2. Shrnutí obsahu pozice. Úkolem osoby vedoucí interview je charakterizovat svou firmu, stručně popsat obsazovanou pracovní pozici, uvést, jaký důvod vede k jejímu obsazování, jaký kandidát je hledán a naznačit průběh vlastního interview.

3. Položení profesních otázek. Jde o otázky vztahující se bezprostředně k dané pozici a týkající se především uchazečovy zkušenosti a jeho vzdělání.

10

Dušková, L.: Stimulace v řízení lidí, Vysoká škola ekonomická v Praze, 2005. Učební pomůcka pro magisterské navazující studium oboru Podniková ekonomika a management v distanční formě, str. 45-46. 11 Dvořáková, Z.:Metody personální práce, Vysoká škola ekonomická v Praze, 2006. Učební pomůcka pro magisterské navazující studium oboru Podniková ekonomika a management v distanční formě, str. 25.

18

4. Zjištění silných a slabých stránek uchazeče. Otázky, které jsou v této fázi kladeny, se zaměřují na zjištění hlavních silných a slabých (potenciálně rizikových) osobních stránek kandidáta – jeho schopností, povahových rysů, osobních zvyklostí, motivačního zaměření apod.

5. Otázky uchazeče. Kandidát by během rozhovoru měl získat možnost poskytnout informace, kterou považuje pro rozhodnutí o jeho osobě za nezbytné, a současně položit několik vlastních otázek, vztahujících se k místu i firmě jako takové. Je v zájmu uchazeče i firmy, aby kandidát byl o pozici i firmě dobře informován, a přijímací rozhovor by proto neměl být jednostrannou komunikací. Úroveň otázek, které uchazeč klade, představuje navíc jedno z důležitých kritérií pro posouzení jeho pracovních předpokladů, včetně odpovídající motivace.

6. Uzavření rozhovoru. Na závěr kandidátovi poděkujeme za jeho zájem a oznámíme mu, kdy může očekávat, že ho firma vyrozumí o výsledcích rozhovoru.“12

1. 13 Závěrečný výběr kandidátů „Závěrečným krokem je nabídka učiněná kandidátovi, který se ve výběru umístil jako prvý, která může mít ústní nebo lépe písemnou podobu. Nabídka zaměstnání učiněná písemně (označovaná někdy jako Letter of Intent) přichází v úvahu zejména u manažerských pozic a jejím obsahem je zpravidla vedle vyjádření úmyslu přijmout danou osobu na určité místo i termín očekávaného nástupu a souhrn domluvených, především finančních podmínek pozice.“13

12

Dušková, L.: Stimulace v řízení lidí, Vysoká škola ekonomická v Praze, 2005. Učební pomůcka pro magisterské navazující studium oboru Podniková ekonomika a management v distanční formě, str. 43.

13

Dušková, L.: Stimulace v řízení lidí, Vysoká škola ekonomická v Praze, 2005. Učební pomůcka pro magisterské navazující studium oboru Podniková ekonomika a management v distanční formě, str. 49.

19

1. 14 Hodnocení efektivity procesu získávání a výběru „Při hodnocení efektivnosti metod získávání jsou využívána různá kritéria:

-

náklady na získání jednoho zaměstnance,

-

počet žádostí o zaměstnání,

-

čas, který uplyne od zahájení aktivit spojených se získáváním do obsazení pracovního místa,

-

poměr mezi pozvanými k pohovoru/účastníky pohovoru k počtu žádostí o zaměstnání,

-

výkon uchazeče o zaměstnání ve zkušebním období,

-

délka pracovního poměru,

-

fluktuace,

-

podíl žen/příslušníků menšinových skupin mezi uchazeči a v porovnání k jejich zastoupení mezi obyvatelstvem.

Z komparativních studií vychází, že:

-

u neformálnějších metod, např. doporučení stávajícím zaměstnancem a samostatného přihlášení, existuje větší pravděpodobnost delšího pracovního poměru než u více formálnějších metod, jako jsou inzeráty v novinách, které získávají větší počet uchazečů o zaměstnání ve srovnání s ostatními metodami.

-

lidé, kteří již někdy předtím pro organizaci pracovali, mají vynikající pracovní výsledky, déle setrvají v pracovním poměru a mají lepší pracovní morálku.“14

14

Dvořáková, Z.:Metody personální práce, Vysoká škola ekonomická v Praze, 2006. Učební pomůcka pro magisterské navazující studium oboru Podniková ekonomika a management v distanční formě, str. 21.

20

2. Správa uprchlických zařízení – představení organizace Základní údaje sídlo organizace Správa uprchlických zařízení Ministerstva vnitra ČR Lhotecká 7 142 00 Praha 4 telefon: 974 827 117 fax: 974 827 280 identifikační číslo (IČ) 60498021 poštovní adresa Správa uprchlických zařízení Ministerstva vnitra ČR poštovní schránka 21/UT 170 34 Praha 7

2. 1 Vznik a vývoj organizace

„Azylová problematika byla po roce 1989 v tehdejším Československu zcela nová, neexistovaly zde předcházející zkušenosti a chyběli odborníci. Od roku 1990 spadají záležitosti týkající se žadatelů o mezinárodní ochranu do kompetence ministerstva vnitra na základě předpokladu, že tato problematika se přímo týká oblasti zabezpečení vnitřního pořádku a bezpečnosti státu. Postupně byla budována organizační struktura, jednotlivá azylová zařízení a legislativa.

Správa uprchlických zařízení byla zřízena 1. ledna 1996 jako rozpočtová organizace Ministerstva vnitra České republiky. Vznikla rozdělením tehdejšího odboru pro uprchlíky proto, aby byl oddělen výkon státní správy v oblasti azylové procedury od zabezpečování služeb žadatelům o azyl. Úkolem SUZ je zajišťování provozu azylových zařízení, tj. poskytování ubytovacích, stravovacích, sociálních, zdravotních a dalších služeb žadatelům o azyl a ve specifických případech i osobám, na které se vztahuje institut dočasné ochrany. V integračních azylových střediscích pak poskytuje dočasné ubytování azylantům, tj. osobám s přiznanou udělenou mezinárodní ochranou.

21

Od roku 2006 SUZ rovněž provozuje zařízení pro zajištění cizinců, jejími klienty jsou tedy i cizinci zajištěni a umístěni v těchto zařízeních. Rovněž osobám v těchto zařízeních jsou poskytovány ubytovací, stravovací, sociální, zdravotní a další služby.

2. 2 Nejdůležitější právní normy týkající se žadatelů o udělení mezinárodní ochrany

V mezinárodní rovině je Česká republika vázána úmluvou o právním postavení uprchlíků, tzv. Ženevskou konvencí, přijatou na konferenci zplnomocněných zástupců Spojených národů 28. 7. 1951. V listopadu 1991 ji spolu s doplňujícím Protokolem o postavení uprchlíků (tzv. Newyorský protokol) ratifikoval zákonodárný sbor České a Slovenské Federativní republiky. Jako nástupnický stát přijala oba dokumenty automaticky i Česká republika.

Podle článku I A Ženevské konvence se termín „uprchlík“ vztahuje na kohokoliv, kdo „…vzhledem

k opodstatněnému

strachu

z pronásledování

z důvodu

rasy,

náboženství,

národnosti, příslušnosti ke zvláštní sociální skupině nebo pro politické názory se nachází mimo zemi své příslušnosti a vzhledem k tomuto strachu nemůže či nechce využít ochrany této země, nebo kdo bez příslušnosti se nachází mimo zemi svého dřívějšího stálého bydliště a v důsledku takových událostí nemůže nebo nechce se tam ze strachu vrátit.“

Právo azylu v naší zemi je zakotveno v článku 43 Listiny základních lidských práv a svobod, která je součástí Ústavy České republiky. Původní zákon č. 498/1990 Sb. o uprchlících byl k 1. 1. 2000 nahrazen zákonem č. 325/1999 Sb. o azylu. Při tvorbě nové právní úpravy se vycházelo z několikaletých zkušeností s uprchlickou problematikou v České republice. Nový zákon o azylu podrobněji upravil stávající instituty v oblasti uprchlictví, ale zavedl také právní instituty zcela nové (institut zrychleného řízení, bezpečná země původu, bezpečná třetí země, humanitární azyl). Při jeho tvorbě se přihlíželo k tomu, aby byl v souladu s mezinárodně právními závazky České republiky i s příslušnými normami Evropské unie.

22

Zákon o azylu byl za dobu své existence několikrát novelizován, přičemž významnější změny byly realizovány až po vstupu České republiky do Evropské unie v důsledku transpozice příslušných směrnic Rady EU do právního řádu České republiky.

Mezi nejvýznamnější novely zákona o azylu patří zák. č. 57/2005 Sb., který např. stanoví, kdy je žádost o udělení azylu nepřípustná. Upravuje také postup v případech, kdy je k posouzení žádosti o azyl podané v České republice příslušný jiný členský stát Evropské unie a naopak, tzn. když je Česká republika příslušná k posouzení žádosti podané v jiném členském státě. Tento předpis rovněž stanovil povinnost provozovatele azylového zařízení přihlédnout ke specifickým potřebám žadatelů z ohrožených skupin a postup u nezletilých žadatelů bez doprovodu, kteří mají být po ukončení vstupních úkonů v přijímacím středisku rozhodnutím soudu umístěni do školského zařízení pro výkon ústavní výchovy nebo svěřeni do péče osoby označené v rozhodnutí soudu.

Mezi další rozsáhlé novely zákona o azylu lze zařadit zák. č. 350/2005 Sb. Tato novela např. stanoví, že žadatel o udělení azylu se stává pojištěncem zdravotní pojišťovny a úhrada nákladů zdravotní péče, která mu byla poskytnuta, je tak zajišťována z prostředků veřejného zdravotního pojištění. Významně se rovněž změnila ustanovení upravující poskytování služeb žadatelům o udělení azylu. Uvedené služby jsou poskytovány primárně za úplatu, k této úhradě však mohou být použity pouze finanční prostředky žadatele o azyl převyšující částku životního minima. Další změny se týkají např. délky doby opuštění pobytového střediska, doručování písemností žadatelům o azyl a rozšíření výčtu přestupků spáchaných osobami v režimu zákona o azylu.

Zatím naposledy byl zákon o azylu významně novelizován zákonem č. 165/2006 Sb., na jehož základě byl v oblasti azylové legislativy zaveden institut tzv. mezinárodní ochrany. Mezinárodní ochrana je střešním institutem, který zahrnuje azyl a tzv. doplňkovou ochranu. Doplňková ochrana se udělí cizinci, u něhož sice nejsou dány zákonné důvody pro udělení azylu, jehož návrat do země původu by ale mohl být spojen s vážnou újmou, např. vykonáním trestu smrti, mučením, jiným nelidským zacházením apod. Doplňková ochrana je obdobou tzv. překážky ve vycestování dle zák. č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky, v platném znění. Cizinec požívající doplňkové ochrany nepožívá stejných práv jako cizinec, jemuž byl na území České republiky udělen azyl, jeho postavení je právně slabší. 23

Podmínky pro vstup, pobyt a vycestování cizinců upravuje zákon č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky, který nahradil starší zákon 123/1992 Sb., o pobytu cizinců v ČSFR. Pro Správu uprchlických zařízení je relevantní především hlava XII. této normy upravující podmínky zajištění cizince v zařízeních pro zajištění cizinců, která Správa uprchlických zařízení provozuje od 1.1. 2006.

2. 3 Organizační struktura Organizační struktura Správy uprchlických zařízení je budována tak, aby tato instituce byla schopna pružně reagovat na změny ve vývoji azylové migrace. Jejím cílem je poskytovat služby způsobem odpovídajícím aktuálnímu počtu žadatelů o udělení mezinárodní ochrany a cizincům umístěným v zařízeních pro zajištění cizinců, jejich sociální, národnostní a náboženské struktuře i dalším faktorům, které jsou v dané oblasti relevantní.

Správa uprchlických zařízení podléhá jakožto organizační složka státu I. náměstkovi ministra vnitra. V jejím čele stojí ředitel, v době jeho nepřítomnosti pak zástupce. SUZ se člení na odbory. V sídle SUZ v Praze je umístěn odbor organizační, odbor práce s uprchlíky a odbor ekonomiky a provozu. Jednotlivá azylová zařízení a zařízení pro zajištění cizinců mají v organizační struktuře rovněž statut odborů. Integrační azylová střediska spadají organizačně pod vybraná pobytová střediska. Specifická je pozice interního auditora, který zajišťuje výkon finanční kontroly; je přímo podřízen řediteli SUZ.

24

Ředitel Správy uprchlických zařízení

Zástupce ředitele

Interní auditor

Organizační odbor

PřS Vyšní Lhoty

Odbor práce s klienty Odbor ekonomiky a provozu

PřS Praha - Ruzyně Azylové zařízení Velké Přílepy

PoS Zastávka u Brna PoS Kostelec nad Orlicí

PoS Stráž pod Ralskem PoS Havířov ZZC Bělá - Jezová ZZC Poštorná Vysvětlivky: PřS – přijímací středisko PoS – pobytové středisko ZZC – zařízení pro zajištění cizinců

2. 4 Azylová zařízení

Česká azylová infrastruktura zahrnuje tři typy azylových zařízení – přijímací střediska, pobytová střediska a integrační azylová střediska.

Azylová zařízení v České republice a jejich kapacita (stav k 31.12.2006): a) přijímací střediska – jsou určena k ubytování nově příchozích žadatelů o udělení mezinárodní ochrany až do doby ukončení vstupní procedury Vyšní Lhoty (Moravskoslezský kraj) – kapacita 580 osob Praha-Ruzyně (v tranzitním prostoru mezinárodního letiště a včetně dočasného detašovaného pracoviště na území ČR) – kapacita 160 osob

25

b) pobytová střediska – žadatelé zde čekají na konečné rozhodnutí o udělení mezinárodní ochrany Zastávka u Brna (Jihomoravský kraj) – kapacita 225 osob Kostelec nad Orlicí (Královéhradecký kraj) – kapacita 275 osob Havířov (Moravskoslezský kraj) – kapacita 42 osob Stráž pod Ralskem (Liberecký kraj) – kapacita 62 osob

c) integrační azylová střediska – dočasné ubytování osob, kterým byla udělena mezinárodní ochrana Zastávka u Brna (Jihomoravský kraj) – kapacita 61 osob Předlice (Ústecký kraj) – kapacita 44 osob Jaroměř (Královéhradecký kraj) – kapacita 36 osob Havířov (Moravskoslezský kraj) – kapacita 78 osob Stráž pod Ralskem (Liberecký kraj) – kapacita 48 osob

26

Vzhledem k poklesu počtů žadatelů o udělení mezinárodní ochrany byl v roce 2006 ukončen provoz pobytových středisek Seč (Pardubický kraj), Kašava (Zlínský kraj) a Bruntál (Moravskoslezský kraj) a z pobytového střediska Bělá – Jezová (Středočeský kraj) bylo vybudováno zařízení pro zajištění cizinců.

27

2. 5 Zařízení pro zajištění cizinců SUZ MV ČR je k 1.1.2006 převzala od Policie ČR za účelem oddělení poskytování služeb cizincům od výkonu policejních oprávnění. V případě cizinců umístěných v těchto zařízeních se jedná o osoby, které se dopustily přestupku, a jejich zajištění je opatřením, kterým má být cizincům zabráněno v dalším porušování zákona a zajištěno jejich vycestování z území po nabytí právní moci rozhodnutí o správním vyhoštění.

Správa uprchlických zařízení provozuje čtyři zařízení pro zajištění cizinců (dále jen ZZC), a to ve Velkých Přílepech (Středočeský kraj), Frýdku - Místku (Moravskoslezký kraj), Poštorné (Jihomoravský kraj) a Bělé - Jezové (Středočeský kraj), v nichž je cizinec povinen se zdržovat na základě rozhodnutí o zajištění za účelem správního vyhoštění.

Kapacity ZZC ke dni 31.12.2006: Bělá – Jezová – 206 Poštorná - 170 Velké Přílepy – 17

28

Policisté nadále vykonávají službu v těchto zařízeních v rozsahu, který jim novela zákona o pobytu cizinců určuje (vnější ostrahu zařízení, úkony spojené s příjmem cizinců do zařízení, střežení

části

s přísným

režimem

zajištění,

střežení

cizinců

v případě

hospitalizace

v nemocnicích na neuzavřených oddělení aj.).“15

15

Výroční zpráva Správy uprchlických zařízení Ministerstva vnitra za rok 2006, str. 4-7.

29

2. 6 Žadatelé o azyl v roce 2007

„V roce 2007 je evidováno 1904 příchodů žadatelů a cizinců v azylových zařízení (dále jen AZ). Nejpočetnější skupinu tvořili státní příslušníci Ukrajiny - 272, Turecka - 234, Mongolska - 162, Běloruska - 143 a Ruska - 121 osob.

Příchody do azylových zařízení v roce 2007 podle státní příslušnosti v procentech ostatní 26%

Ukrajina 14% Turecko 12%

Gruzie 3% Čína 3%

Mongolsko 9%

Irák 3% Nigérie 3%

Kyrgyzstán 4%

Kuba 4%

Bělorusko 8%

Rusko 6%

Vietnam 5%

Počet příchozích v průběhu roku 2007 vykazoval mírnou stoupající tendenci. V lednu bylo ubytováno v azylových zařízení 155 nových klientů, v prosinci 218.

Příchody do azylových zařízení v jednotlivých měsících roku 2007 250 200 150 100 50

ne c os i

n

d pr

lis to pa

říj e

ří zá

en sr p

c ve ne če r

rv en če

kv ět en

n du be

n ez e bř

ún or

le de

n

0

30

Celkový počet žádostí o udělení mezinárodní ochrany v roce 2007 byl 1877. Z toho 1498 žádostí bylo podáno v přijímacích střediscích v Praze-Ruzyni (55,7%) a ve Vyšních Lhotách (24,1%). 175 žádostí cizinci podali v zařízeních pro zajištění cizinců (9,3%). V 52 případech byla žádost podána v jiném azylovém zařízení (pobytové, integrační středisko). Stejně jako v minulých letech převládali muži nad ženami. Mladiství a nezletilí podali 51 žádostí, nejpočetnější skupinou nezletilých žadatelů byli muži ve věku 15-17 let, a to 22 osob.

70 65 60 55 50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0

Muži

80

75

70

65

60

55

50

45

40

35

30

25

20

15

10

5

Ženy

0

Počet žadatelů

Všichni žadatelé podle věku v době zahájení řízení v roce 2007

Věk

V roce 2007 došlo k nárůstu žadatelů z Turecka, kteří tvořili po žadatelích pocházejících z Ukrajiny druhou nejpočetnější skupinu, celkem tvořili 11,34% všech žádostí. Asie

Celkový přehled - kontinenty 5%

Evropa

3% 0%

9%

Afrika 50%

33%

Amerika bez státní příslušnosti státní přísluš. nezjištěna

31

2. 7 Repatriace za rok 2007 Dobrovolné repatriace byly stejně jako v minulý letech důležitou součástí agendy SUZ. Nově byla realizace dobrovolných repatriací zapojena do agendy, při které bylo využíváno prostředků Evropského uprchlického fondu, zejména v možnosti využití reintegračního příspěvku pro snadnější znovuzačlenění repatriované osoby v zemi původu. Dobrovolné repatriace byly spolufinancovány ve třech projektech rozdělených podle kontinentů (EUF 2006 – 02, 03 a 04). Kontinent Afrika Asie Evropa + ne EUF

Počet 31 35 27 + *14

* v lednu 2007 bylo repatriováno 14 osob z Evropy, jejíchž repatriace nebyly financovány v rámci EUF 2006.

Počet dobrovolných repatriací dle státní příslušnosti Stát.přísl. Egypt Rusko Slovensko Irák Turecko Gruzie Mongolsko Bělorusko Bez.stát.přísl. Bulharsko Srbsko Čína Kazachstán Kyrgyzstán Vietnam Indie Makedonie Sýrie Ukrajina

Počet 29 13 13 7 7 6* 6 5 3 3 3 2 2 2 2 1 1 1 1

Celkem

107

* 2 osoby kontinent Evropa, 4 kontinent Asie

Počet repatriovaných osob podle způsobu dopravy Způsob Letecky Pozemní Celkový součet

Počet 86 21 107

Způsob dopravy byl dostupnosti cílové destinace.

volen

podle

vzdálenosti

a

32

Počet repatriovaných osob podle pohlaví Pohlaví Muž Žena Dítě – muž Dítě – žena

Počet 80 12 9 6

Náhradní doklady V roce 2007 bylo v rámci všech 3 projektů zajištěno 12 náhradních cestovních dokladů.

Reintegrační příspěvek a reintegrační služby v zemí původu Projekty umožňovaly poskytnout repatriované osobě buďto reintegrační příspěvek nebo služby (pomoc v cílové zemi). V praxi však nebyly služby cizinci využívány příliš často. Repatriované osoby dávaly přednost příspěvku vyplácenému v hotovosti před odletem či odjezdem. Nabídka asistenčních služeb kontraktovaných skrze zahraniční zastoupení partnera projektu - Mezinárodní organizace pro migraci (IOM) – nebyla nakonec vždy aktuální. Často z toho důvodu, že nebyla v dané cílové zemi právě dostupná či místně relevantní (asistenční služby mohly být poskytnuty v drtivé většině případů z metropole, cílová destinace repatriovaných osob však byla geograficky vzdálená). Na podporu programu dobrovolných repatriací včetně reintegrace byly vytvořeny propagační letáky v osmi jazykových mutacích. Vedle české verze to byly angličtina, francouzština, ruština, vietnamština, čínština, arabština a mongolština. Vznikla rovněž webová stránka (www.dobrovolnynavrat.cz).

Finance

V roce 2007 bylo v rámci všech 3 projektů zaplaceno 2 382 961,- Kč (Asie – 1 085 530,-; Evropa – 858 396,- Kč; Afrika – 439 035,- Kč)

V přepočtu náklady na repatriovanou osobu: Asie – 31015,- Kč / osoba Evropa – 31 792,42 ,- Kč / osoba * Afrika – 14 162,41 ,- Kč / osoba *

33

* V rámci projektu EUF 2006 – 04 bylo repatriováno 29 osob z Egypta. Ve většině případů byly na jejich návraty použity již dříve zakoupené zpáteční letenky. Proto je i částka na osobu v tomto kontinentě nižší než v ostatních.

2. 8 Sociální práce a služby v azylových zařízeních Správa uprchlických zařízení je organizací odpovědnou za poskytování řady služeb žadatelům o udělení mezinárodní ochrany. Kromě poskytnutí ubytování, stravy a hygienických prostředků se jedná o předškolní výchovy, poskytnutí sociálního, popř. psychologického poradenství a nabídku volnočasových aktivit. Jejím úkolem je tedy zajistit základní potřeby a možnost důstojné existence osobám žádajícím v České republice o udělení mezinárodní ochrany po dobu vyřizování jejich procedury odborem azylové a migrační politiky ministerstva vnitra, případně krajskými soudy (pokud žadatel podá žalobu proti negativnímu rozhodnutí ministerstva).

Žadatel o udělení mezinárodní ochrany má, až na některé výjimky, nárok na lékařskou péči ve stejném rozsahu, jaký zaručuje veřejné zdravotní pojištění v České republice. Náklady jsou hrazeny z prostředků veřejného zdravotního pojištění.

Cílem sociální práce je řešení aktuální sociální situace klienta, jeho adaptace v podmínkách azylového zařízení, prevence konfliktních situací a příprava klienta na integraci, nebo případnou dobrovolnou repatriaci. Většina žadatelů o udělení mezinárodní ochrany k nám přichází z jiného sociálního a kulturního prostředí. Jejich představy, hierarchie hodnot a normy chování se mohou od našich výrazně lišit. Vedle pochopitelných jazykových problémů je přizpůsobení klientů ztíženo i tím, že jsou vázáni na původní kulturní identitu a ocitají se v životní nejistotě. Někteří z nich mohou zvolna přivykat pasivitě a začít pokládat podmínky života v azylových zařízeních za přirozené. Proto je nutné s žadateli o udělení mezinárodní ochrany během pobytu v azylových zařízeních pracovat a poskytovat jim adekvátní sociální služby, vnímat sociální a kulturní rozdíly v rámci jednotlivých komunit a národností a v rozumné míře respektovat jednotlivce a jejich postoje pramenící z odlišného sociálně-kulturního zázemí.

Pro děti předškolního věku jsou ve všech azylových zařízeních zřízena dětská centra, která jsou vybavena obdobně jako mateřské školy. Děti zde získávají základní hygienické 34

návyky, učí se práci a životu v kolektivu se zřetelem na adaptaci v novém prostředí hostitelské země a prostřednictvím her si osvojují český jazyk. Dalším zařízením, kde mohou děti trávit svůj volný čas, je výtvarná dílna. Zde pod odborným dohledem rozvíjejí své výtvarné nadání a manuální zručnost. Vzhledem k vysoké psychické zátěži, kterou na děti žadatelů o udělení mezinárodní ochrany klade migrace a pobyt v cizí zemi, působí výtvarné aktivity terapeuticky a společně s výukou českého jazyka jsou jednou z možností naplnění jejich denního programu. Nejzdařilejší výtvarné práce jsou prezentovány na výstavách, pořádaných na místní i celorepublikové úrovni.

Děti školního věku navštěvují základní školy v lokalitách blízkých jednotlivým azylovým zařízením za obdobných podmínek jako české děti. Před nástupem do standardní třídy základní školy absolvují v případě potřeby kurz českého jazyka ve vyrovnávacích třídách, aby se mohly bez problémů zapojit do běžné výuky. Podle požadavků učitelů jsou potom vybavovány nezbytnými školními pomůckami.

Řadu možností, jak využívat volný čas, nabízejí přijímací a pobytová střediska i dospělým žadatelům o udělení mezinárodní ochrany. Azylová zařízení jsou vybavena šicími, řezbářskými nebo výtvarnými dílnami, knihovnami a v některých případech čajovnami. Klienti mají k dispozici také hřiště a sportovní náčiní. Sociální pracovníci při organizaci volnočasových aktivit úzce spolupracují s nevládními organizacemi, jejichž zaměstnanci se žadateli navštěvují kulturní akce v okolí středisek a připravují výlety, letní tábory a karnevaly pro děti. Naší snahou je zapojit do přípravy a realizace volnočasových programů v co největší míře samotné klienty, aby tak během pobytu v azylovém zařízení neztráceli schopnost samostatného jednání a pocit osobní odpovědnosti.

V současné době mohou klienti využít služeb smluvních psychologů. Zvláštní pozornost je věnována ohroženým skupinám žadatelů mezi něž patří např. nezletilí žadatelé bez doprovodu, samotné ženy s dětmi, samotné ženy, senioři apod. Tato služba je klientům dostupná ve všech azylových zařízeních.

Již několik let realizuje SUZ projekt Strategie vnitřní bezpečnosti, jehož cílem je systematizace péče o ohrožené skupiny žadatelů. Jedná se o klienty, kteří jsou z nějakého 35

důvodu znevýhodněni a zranitelnější v porovnání s ostatními. Patří mezi ně děti, nezletilí a mladiství bez doprovodu zákonného zástupce, samotné ženy a matky, neúplné rodiny, senioři a fyzicky, mentálně, či sociálně handicapované osoby. Správa uprchlických zařízení přijala nezbytná opatření, která mají za cíl zajistit těmto osobám pobývajícím v azylových zařízeních nezbytnou ochranu, naplnění individuálních materiálních potřeb (zejména v případě těhotných žen a matek) a diferencovanou sociální péči.

Žadatelé o azyl mladší 18 let bez doprovodu rodičů nebo zákonného zástupce jsou z přijímacího střediska umísťováni do dětského diagnostického ústavu a dětských domovů, které spravuje ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy. V pobytových střediscích SUZ zůstávají pouze tehdy, jsou-li doprovázeny osobou z řad žadatelů o udělení mezinárodní ochrany, do jejíhož opatrování byly rozhodnutím soudu svěřeny.

Areály azylových zařízení byly rozděleny na standardní a chráněnou zónu. Přístup do chráněné zóny mají pouze osoby zde ubytované, což žadatelům z ohrožených skupin umožňuje (pokud si to přejí) vyhnout se nežádoucímu a potenciálně nebezpečnému kontaktu s ostatními klienty. Provoz společných prostor středisek je řešen režimově, to znamená, že žadatelé z ohrožených skupin využívají např. jídelnu v jinou dobu než ostatní klienti. Celý přístup se zakládá na prevenci. Pracovníci azylových zařízení také absolvují specializované kurzy a semináře, aby byli schopni žadatelům z ohrožených skupin poskytnout péči odpovídající povaze jejich znevýhodnění. Jejich úkolem je rovněž včasná identifikace osob vyžadujících speciální přístup a odhalování sociálně patologických jevů.

36

2. 9 Studentské praxe v roce 2007 Správa uprchlických zařízení nabízela i v roce 2007 studentům vyšších odborných a vysokých škol možnost výkonu odborných stáží v azylových zařízeních. Tuto nabídku využilo celkem 31 studentů z různých škol a oborů.

Studenti oborů příbuzných sociální práci měli možnost ověřit si v terénu své teoretické znalosti. V azylových zařízeních mohli praktikanti sledovat zkušené sociální pracovníky v přímém výkonu práce, čímž se jim naskytla ideální možnost získat cenné praktické zkušenosti s výkonem sociální práce se specifickou skupinou klientů. Kromě praktických zkušeností z oblasti sociální práce nabídl výkon studentské praxe v azylových zařízeních Správy uprchlických zařízení studentům ideální příležitost vytvořit si ucelený obrázek o fungování českého systému azylové procedury.

Nejvíce studentských praxí bylo realizováno v azylových zařízeních Vyšní Lhoty, Zastávka u Brna a Kostelec nad Orlicí. Zaměření studia praktikantů bylo ve většině případů humanitní, konkrétně převažovala sociální politika a sociální práce. V mnoha případech byla výstupem z praxe diplomová práce. Případný sběr dat pomocí dotazníků podléhal přísnému dohledu. Základní podmínkou takového výzkumu byla naprostá anonymita a co nejmenší zásah do života žadatelů o udělení mezinárodní ochrany.

Studentské praxe jsou přínosné také pro Správu uprchlických zařízení. Jednak se jedná o vítanou zpětnou vazbu, hlavně však celý proces přispívá ke zvýšení transparentnosti práce se žadateli o udělení mezinárodní ochrany navenek, neboť se prostřednictvím stážistů daří zvyšovat informovanost širší veřejnosti o dané problematice a překonávat některé související předsudky. Nezanedbatelná je také skutečnost, že určitá část studentů absolvujících praxi se později ve svém profesním životě rozhodne právě pro práci v oblasti uprchlictví, ať už ve státní správě, či nevládním sektoru.“16

16

Výroční zpráva SUZ MV ČR za rok 2007, str. 10-13, 16-17.

37

3. Počet a kvalifikační struktura zaměstnanců SUZ MV ČR v letech 2004-2007

tabulka 1 Členění zaměstnanců dle věku a pohlaví k 31. 12. 2004

Věk do 20 let 21 – 30 let 31 – 40 let 41 – 50 let 51 – 60 let 61 let a více Celkem %

Muži 0 38 33 37 45 9 162 35.92

Ženy 0 64 92 67 63 3 289 64.08

Celkem 0 102 125 104 108 12 451 100.00

% 0.00 22.62 27.72 23.05 23.95 2.66 100.00

tabulka 2 Členění zaměstnanců podle dosaženého vzdělání a pohlaví k 31. 12. 2004

Dosažené vzdělání Základní Vyučen Střední odborné Úplné střední Úplné střední odborné Vyšší odborné Vysokoškolské Celkem

Muži 3 0 55 48 6 4 46 162

Ženy 25 0 61 126 25 13 39 289

Celkem 28 0 116 174 31 17 85 451

% 6.21 0.00 25.72 38.58 6.87 3.77 18.85 100.00

tabulka 3 Trvání pracovního poměru zaměstnanců k 31. 12. 2004

Doba trvání do 5 let do 10 let do 15 let do 20 let nad 20 let Celkem

Počet 230 123 84 7 7 451

% 51,00 27,27 18,63 1,55 1,55 100,00

38



Muži 0 30 31 29 51 11 152 36.28

Ženy 0 57 75 64 70 1 267 63.72

Celkem 0 87 106 93 121 12 419 100.00

% 0.00 20.76 25.30 22.20 28.88 2.86 100.00



Muži 3 1 52 45 7 3 41 152

Ženy 21 0 56 112 26 12 40 267

Celkem 24 1 108 157 33 15 81 419

% 5.73 0.23 25.78 37.47 7.88 3.58 19.33 100.00



Počet 179 140 86 8 6 419

% 42,72 33,41 20,53 1,91 1,43 100,00

39



Muži 0 27 39 34 57 9 166 38,07

Ženy 0 55 74 73 64 4 270 61,93

Celkem 0 82 113 107 121 13 436 100,00

% 0.00 18,81 25,92 24,54 27,75 2,98 100,00



Muži 3 5 45 40 18 5 50 166

Ženy 20 3 48 88 49 13 49 270

Celkem 23 8 93 128 67 18 99 436

% 5,28 1,83 21,33 29,36 15,37 4,13 22,71 100,00



Počet 236 135 55 8 2 436

% 54,13 30,96 12,61 1,83 0,46 100,00

40



Muži 1 21 37 36 51 11 157 38,39

Ženy 0 40 70 67 67 8 252 61,61

Celkem 1 61 107 103 118 19 409 100,00

% 0,24 14,91 26,17 25,18 28,85 4,65 100,00



Muži 3 0 48 7 48 5 46 157

Ženy 20 3 50 16 110 9 44 252

Celkem 23 3 98 23 158 14 90 409

% 5,62 0,73 23,96 5,62 38,63 3,44 22,00 100,00



Počet 222 104 55 20 8 409

% 54,28 25,43 13,45 4,89 1,96 100,00

Zdroj: interní materiály SUZ MV ČR

41

4. Příchody a odchody zaměstnanců SUZ MV ČR v letech 2004-2007

tabulka 13 Příchody a odchody zaměstnanců SUZ MV ČR v letech 2004-2007

Rok

2004

Celkem zaměstnanců 451

2005

2006

2007

419

436

409

Nástupy

19

20

165

103

Odchody

95

104

152

120


Z tabulky je vidět, že dochází ke snižování počtu zaměstnanců. Toto snížení bylo způsobeno menším přílivem klientů a tedy snížením kapacit azylových zařízeních, zakonzervováním AZ Červený Újezd, dále byl ukončen provoz pobytových středisek Seč (Pardubický kraj), Kašava (Zlínský kraj), Bruntál (Moravskoslezský kraj) a z pobytového střediska Bělá – Jezová (Středočeský kraj) bylo vybudováno zařízení pro zajištění cizinců.

V roce 2007 Správa uprchlických zařízení MV v souvislosti s uzavřením dvou zařízení (Zbýšov a Frýdek – Místek) a současně s probíhající revizí organizační struktury a organizačního řádu snížila počet systemizovaných tabulkových míst o cca 20 %.

Pro úkoly časově ohraničené využívá SUZ každoročně uzavírání dohod mimo pracovní poměr. Jednalo se zejména o zajištění školení a kurzů pro zaměstnance SUZ formou lektorské činnosti apod.

42

5. Personální oddělení SUZ MV ČR Řediteli SUZ MV ČR přímo podléhá i personální oddělení, začleněné administrativně do organizačního odboru. Má celkem čtyři zaměstnance, z nichž jeden je vedoucí personálního oddělení.

Součástí personální práce je i vzdělávání zaměstnanců a zvyšování jejich kvalifikace. Správa uprchlických zařízení organizuje pro své zaměstnance kurzy, školení a stáže tak, aby byli připraveni na náročnou práci v odpovídající oblasti. Vzdělávání je určeno jak zaměstnancům azylových zařízení, kteří přicházejí denně do kontaktu se žadateli o azyl, tak i pracovníkům administrativních nebo technických profesí.

Tyto vzdělávací akce jsou organizovány za účelem prohlubování profesní kvalifikace, odborné způsobilosti i osobnostního rozvoje. Organizace také podporuje zaměstnance při účasti na externích vzdělávacích akcích. Zaměstnancům je poskytováno pracovní volno i finanční spoluúčast na nákladech.

Samostatnou kategorií je rozvoj jazykových dovedností zaměstnanců, který organizace podporuje formou výuky anglického a ruského jazyka na pracovišti (ve většině AZ dochází 2x týdně na pracoviště lektor), formou kombinovaného nebo zdokonalovacího studia na jazykovém institutu při SPŠ MV ČR, popřípadě přispívá zaměstnancům na úhradu nákladů na výuku v jazykových školách.

43

6. Analýza metod získávání a výběru zaměstnanců 6. 1 Identifikace potřeby získávání zaměstnanců SUZ bohužel nemá zpracovaný personální plán (tj. plánovaný počet a kvalifikační strukturu pracovních sil). Počet zaměstnanců, které může zaměstnávat je každoročně určen nadřízeným orgánem, tzv. počtem systemizovaných pracovních míst. Identifikují tedy potřebu získat nového zaměstnance uvolněním pracovního místa, ať již z důvodu jeho výpovědi či náhlého úmrtí nebo náhlé invalidity a také vytvořením nového pracovního místa.

„Čl. 3

Vznik pracovního poměru

1. Do pracovního poměru může být přijata fyzická osoba, která je bezúhonná, odborně, zdravotně a osobnostně způsobilá k výkonu sjednané práce.

2. Fyzickou osobu, která není občanem České republiky, lze do pracovního poměru přijmout na základě zvláštního předpisu (zákon č. 435/2004 Sb., v platném znění – zákon o zaměstnanosti).

3. Za naplnění personálních potřeb a hospodárné využití systemizovaných pracovních míst příslušného odboru odpovídá vedoucí odboru. Vedoucí odboru vychází z aktuálních i budoucích potřeb zaměstnavatele a dbá na dodržování schválené systemizace pracovních míst jím řízeného odboru. Vedoucí odboru AZ a ZZC plní ohlašovací povinnost vůči místním správním orgánům – příslušným úřadům práce (zákon č. 435/2004 Sb., v platném znění – zákon o zaměstnanosti). Za pražská pracoviště plní tuto povinnost personální pracoviště.“17

17

Příloha č. 1 k Pokynu ředitele Správy uprchlických zařízení MV č. 5 – Pracovní řád SUZ MV, str. 2-3.

44

6. 2 Popis a specifikace požadavků pracovního místa Mají k dispozici Katalog pracovních pozic SUZ MV ČR, který je rozdělen na tři části:

část A. – předpoklady vzdělání

-

jsou pro jednotlivé pracovní pozice specifikovány v nařízení vlády č. 469/2002 Sb. a určují dosažený stupeň vzdělání zaměstnance potřebný pro výkon profese zařazené v příslušné platové třídě.

část B. – kvalifikační požadavky

-

jsou

specifické

požadavky

potřebné

pro

výkon

pracovní

pozice

stanovené

zaměstnavatelem. Jedná se o obor vzdělání, odbornou způsobilost, minimální praxi, jazykovou vybavenost apod.

část C. – typové pracovní náplně

Na základě tohoto katalogu stanovují popis a specifikaci požadavků pracovního místa. Personalisté rozhodnou jaké charakteristiky poskytnou potenciálnímu uchazeči obraz o práci, kterou by měl u SUZ vykonávat a zároveň , které požadavky budou natolik důležité, že bez nich bude uchazeč zcela nezpůsobilý pro výkon práce. Vyberou údaje, které uvedou v nabídce zaměstnání na konkrétní pracovní pozici, dále budou sloužit k hodnocení uchazeče.

6. 3 Stanovení charakteristik vhodných kandidátů Zde uvedu konkrétní charakteristiky vhodných kandidátů, které jsou stanoveny u jednotlivých pracovních pozic. Jelikož u SUZ k 30. 4. 2008 končím vybrala jsem si svoji pracovní pozici tj. rozpočtář/ka a dále mě zajímá pozice sociální pracovník/nice, jelikož u této pracovní pozice dochází k velké fluktuaci.

45

Rozpočtář/ka 1. Profilace vzdělání: VŠ – Bc.; VOŠ; ÚSO a. dosažení vysokoškolského bakalářského vzdělání prioritně v oborech: i. ekonomika a management ii. ekonomické teorie iii. kvantitativní metody ekonomice iv. strojírenství v prof. na ekonomiku a řízení, podnikové finance akceptovatelné b. vyšší odborná škola ekonomického nebo hospodářského směru c. úplné střední odborné vzdělání s maturitou v oboru finančnictví a bankovnictví nebo se zaměřením na ekonomiku a podnikání; 2. Profesní kvalifikace/kompetence: (odborná způsobilost) a. praxe v ekonomice organizací 2 roky b. znalost účetní problematiky a účetních předpisů c. znalost rozpočtové oblasti (rozpočtová pravidla, rozpočtová skladba) d. znalost správy rozpočtu v modulu SAP 3. Jazykové dovednosti: nepožadují se 4. Osobnostní kompetence: a. pečlivost a zodpovědnost b. ochota se dále vzdělávat 5. Další kompetence: a. pokročilá uživatelská obsluha PC (MS Office)

46

Sociální pracovník odboru práce s klienty 1. Profilace vzdělání: VŠ – Mgr a. dosažení vysokoškolského vzdělání magisterského stupně sociálního nebo humanitního směru v oblastech i. sociální práce ii. sociální politika iii. sociální antropologie iv. sociální geografie v. psychologie vi. speciální pedagogika vii. andragogika - sociální práce viii. pedagogika - sociální práce ix. sociologie akceptovatelné b. vysokoškolské vzdělání bakalářského stupně sociálního nebo humanitního směru v oblastech: (obory viz magisterský stupeň) 2. Profesní kvalifikace/kompetence: (odborná způsobilost) a. absolvování výcviků a odborných specializačních kurzů v sociálních, psychologických, sociologických oblastech∗ 3. Jazykové dovednosti: a. komunikativní dovednosti ve světovém jazyce, preference AJ a RJ – 1.st. 4. Osobnostní kompetence: a. manažerské dovednosti, schopnost empatie b. psychická odolnost, organizační schopnosti c. ochota se dále vzdělávat 5. Další kompetence: a. ŘP skupiny , referentské oprávnění b. uživatelská obsluha PC (MS Office)

∗

Povinnost účastnit se dalšího vzdělávání je stanovena zákonem 108/2007 Sb.- o sociálních službách


47

6. 4 Identifikace zdrojů potenciálních zaměstnanců U Správy uprchlických zařízení platí zásada, že se snaží uvolněnou pracovní pozici prioritně obsadit z interních zdrojů, proto oslovují stávající zaměstnance, pomocí zveřejnění nabídky zaměstnání na intranetu nebo jejím umístěním na vývěsce v organizaci, ale současně vyhledávají i potenciální uchazeče z vnějších zdrojů.

6. 5 Volba metod získávání pracovníků a) spolupráce s místně příslušnými úřady práce

Správa uprchlických zařízení, tak jak jí to ukládá Zákon č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti, v planém znění, plní ohlašovací povinnost o volné pracovní pozici vůči místně příslušným úřadům práce. Pokud se jedná o pracovní pozici na pražském pracovišti, plní tuto povinnost personální oddělení, jinak vždy vedoucí odboru AZ a ZZC.

b) vývěsky

Pro technické pozice a obslužný personál si sami vypracují nabídku pracovního místa a tu pak umístí v blízkosti pracoviště, např. na autobusové zastávce, v samoobsluze. Dále je umísťují ve školách, pokud chtějí získat absolventa nebo studenta, který pro ně bude pracovat na zkrácený pracovní úvazek při studiu a po jeho ukončení mu může být nabídnut plný pracovní úvazek.

c) spolupráce se vzdělávacími institucemi

Oslovují vysoké školy s žádostí o doporučení vhodného absolventa či studenta na obsazovanou pracovní pozici a to podle toho, zda hledají někoho na plný nebo jen částečný pracovní úvazek. U absolventů je však velkou nevýhodou sezónnost jejich nástupu.

d) inzerování

Na SUZ je nejvíce využíváno inzerování na intranetu, na serveru www.jobs.cz, www.práce.cz, na webových stránkách www.mvcr.cz, dále v tisku, pro technické pozice a obslužný personál se využívá deník Metro, Metropolitní Expres v Praze a Středočeském kraji. 48

Při obsazování pracovní pozice v azylovém zařízení nebo zařízení pro zajištění cizinců si inzerát současně podávají vedoucí těchto odborů v regionálním tisku.

e) studentské praxe

Správa uprchlických zařízení nabízí studentům vyšších odborných a vysokých škol možnost výkonu odborných stáží v azylových zařízeních. Studenti oborů příbuzných sociální práci tak mají možnost ověřit si v terénu své teoretické znalosti. V azylových zařízeních mohou praktikanti sledovat zkušené sociální pracovníky v přímém výkonu práce, čímž mají ideální možnost získat cenné praktické zkušenosti s výkonem sociální práce se specifickou skupinou klientů. Kromě praktických zkušeností z oblasti sociální práce nabídl výkon studentské praxe v azylových zařízeních Správy uprchlických zařízení studentům ideální příležitost vytvořit si ucelený obrázek o fungování českého systému azylové procedury. Nejvíce studentských praxí bylo realizováno v azylových zařízeních Vyšní Lhoty, Zastávka u Brna a Kostelec nad Orlicí. Zaměření studia praktikantů bylo ve většině případů humanitní, konkrétně převažovala sociální politika a sociální práce. Studentské praxe jsou přínosné pro Správu uprchlických zařízení, neboť určitá část studentů absolvujících praxi se po ukončení studia rozhodne právě pro práci v oblasti uprchlictví u SUZ MV ČR.

6. 6 Volba dokumentů a informací požadovaných od uchazečů o zaměstnání Od uchazečů je vždy požadován motivační dopis a životopis, ty musí odeslat na adresu uvedenou v nabídce zaměstnání. Dále doklad o nejvyšším dosaženém vzdělání a výpis z rejstříku trestů, které musí předložit nejpozději při výběrovém řízení.

49

6. 7 Formulace nabídky zaměstnání Inzerát na pozici rozpočtáře: Správa uprchlických zařízení Ministerstva vnitra ČR hledá uchazeče o pracovní pozici rozpočtáře

Náplň práce: -

podíl na tvorbě rozpočtu celé organizace

-

konzultace s rozpočtovými místy

-

sledování plnění rozpočtu

-

realizace příjmových a výdajových stránek rozpočtu

-

metodické vedení v oblasti rozpočtové skladby

Místo výkonu práce: Praha Kvalifikační požadavky: VŠ (Bc.) nebo VOŠ (DiS) ekonomického směru Další předpoklady: -

pokročilou uživatelskou obsluhu PC

-

znalost účetní problematiky a předpisů

-

znalost rozpočtové oblasti (pravidla a skladba)

-

znalost správy rozpočtu v systému SAP

-

samostatnost, flexibilita, pečlivost

-

trestní bezúhonnost

-

ochotu nadále se vzdělávat

Platové zařazení: podle nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, 10. platová třída, osobní příplatek podle dosahovaných výsledků Požadované doklady: -

strukturovaný životopis a motivační dopis

-

doklad o nejvyšším dosaženém vzdělání

-

výpis z rejstříku trestů ne starší třech měsíců

Nabízíme: samostatnou a odpovědnou práci, zaměstnanecké výhody, vzdělávání a možnost profesního růstu Nástup možný ihned. Nabídku se strukturovaným životopisem je možné zaslat nejpozději do 31. března 2008 na emailovou adresu [email protected] s předmětem „přijímací řízení.“

Ostatní doklady předloží uchazeč při případném ústním jednání. 50

Inzerát na pozici sociální pracovník:

Správa uprchlických zařízení Ministerstva vnitra

SOCIÁLNÍ PRACOVNÍK

Správa uprchlických zařízení MV vypisuje výběrové řízení pro obsazení pozice v přijímacím středisku na letišti v Praze - Ruzyni

Požadujeme: VŠ vzdělání (Bc., Mgr.) sociálního nebo humanitárního směru nejméně dvouletou praxi v oboru sociální práce odbornou způsobilost dle zákona č. 108/2006 Sb. znalost AJ a RJ, další jazyky vítány uživatelskou úroveň práce s PC ŘP skupiny B s praxí trestní bezúhonnost organizační schopnosti a komunikační dovednosti

Nabízíme: odpovědnou práci s příslušnými kompetencemi platové zařazení PT 12 dle NV 564/2006 Sb., tab. 2 osobní ohodnocení po zkušební době 3 měsíce odborný růst a další vzdělávání

Místo výkonu práce: Praha 6 – letiště Ruzyně Nástup: ihned po skončení výběrového řízení Zájemci zašlou strukturovaný životopis a motivační dopis e-mailem do 27. 3. 2008 Pracovní vztah: Práce na plný úvazek

Správa uprchlických zařízení Ministerstva vnitra Zdeněk Svoboda Lhotecká 7, 143 00 Praha 4 Tel.: 974 827 138 Zdroj: interní materiály SUZ MV ČR

51

6. 8 Uveřejnění nabídky Výše uvedené konkrétní inzeráty byly nejprve umístěny na intranetu, dále na www.jobs.cz a www.mvcr.cz.

6. 9 Shromažďování dokumentů a informací od uchazečů a jednání s nimi Zjišťují, zda uchazeč zaslal všechny požadované dokumenty, pokud některé chybí, požádají ho o jejich doplnění. Netrvají na dokladech o nejvyšším dosaženém vzdělání, v této fázi uchazeči věří, že požadované vzdělání splňuje a ani na výpisu z rejstříku trestů. Obojí však budou požadovat při případném výběrovém řízení.

6. 10 Předvýběr na základě předložených dokumentů a informací Na základě analýzy motivačního dopisu a životopisu, vybírají uchazeče, kteří budou vhodnými kandidáty. Pokud však uchazeč nesplňuje požadavky na něj kladené, zašlou mu dopis, že neprošel předvýběrem.

6. 11 Sestavení seznamu uchazečů, kteří by měli být pozváni k výběrovým procedurám Po předvýběru vytvoří abecední seznam uchazečů, kteří budou písemně vyzváni k účastni na výběrovém řízení. Je obvyklé, že na technické pozice a obslužný personál se přihlásí tak málo zájemců, že jim nezbývá nic jiného, než přijmout toho, kdo se na konkrétní pozici přihlásí, pokud splňuje požadavky na něj kladené. Jejich budoucí vedoucí příslušného odboru s nimi provede přijímací pohovor, po jeho vyhodnocení se rozhodne, zda uchazeče přijme.

52

6. 12 Provádění výběrových procedur „Čl. 3 Vznik pracovního poměru

4. Pro obsazení pracovních pozic zařazených v platové třídě 2 – 7 se neprovádí výběrové řízení, ale přijímací pohovor.

Vedoucí odboru zajistí -

předložení strukturovaných životopisů uchazečů s uvedením kontaktního spojení

-

provedení výběru vhodných kandidátů

-

písemné vyrozumění odmítnutých uchazečů bez zbytečného odkladu

-

pozvání vhodných kandidátů k přijímacímu pohovoru

-

vyhodnocení pohovoru

-

vyrozumění odmítnutých kandidátů bez zbytečného odkladu

-

vyrozumění vítěze do 5 pracovních dnů od konání pohovoru

-

pozvání vítěze k administraci vzniku pracovního poměru

5. Pro obsazení pracovních pozic zařazených v platové třídě 8 a vyšší se provádí výběrové řízení.

a) personální pracoviště ve spolupráci s vedoucím odboru zajistí

-

předložení strukturovaných životopisů uchazečů s uvedením kontaktního spojení a předložení motivačních dopisů

-

provedení výběru vhodných kandidátů

-

písemné vyrozumění odmítnutých uchazečů do 5 pracovních dnů po provedení výběru vhodných kandidátů

-

pozvání vhodných kandidátů k výběrovému řízení

-

personální složení výběrové komise

-

průběh a vyhodnocení výběrového řízení

-

vyrozumění odmítnutých účastníků výběrového řízení do 5 pracovních dnů po skončení výběrového řízení

-

vyrozumění vítěze do 5 pracovních dnů po skončení výběrového řízení

-

pozvání vítěze k administraci vzniku pracovního poměru 53

b) v případě potřeby zajistí personální pracoviště konání II. kola výběrového řízení. II. kolo je konečné a na jeho základě rozhodne výběrová komise o vítězi.

6. Kandidáti dle bodu 5 mohou být požádáni personálním pracovištěm o předložení posudku o pracovní činnosti z předchozího, případně předchozích zaměstnání, kontaktu na referenční osoby, dokladů o dosaženém vzdělání, certifikátů absolvovaných a jazykových kompetencí, dokladu o zdravotní způsobilosti k výkonu povolání, případně o další doklady.

7. U vybraných pozic stanovených interním aktem řízení ředitele zajistí personální pracoviště orientační psychologické zkoušky.“19

Jak již jsem uvedla výše, na technické pozice a obslužný personál se přihlásí tak málo zájemců, že jim nezbývá nic jiného, než přijmout toho, kdo se na konkrétní pozici přihlásí, pokud splňuje požadavky na něj kladené. Jejich budoucí vedoucí příslušného odboru s nimi provede přijímací pohovor, po jeho vyhodnocení se rozhodne, zda uchazeče přijme. Zpravidla ho přijme vždy, jelikož na tyto pozice se přihlásí obvykle jen jeden kandidát, který splňuje požadavky na něj kladené, ostatní bývají písemně vyrozuměni, že neprošli předvýběrem.

Při obsazování ostatních pracovních míst se provádí výběrové řízení formou výběrového pohovoru před komisí posuzovatelů, kterého se zúčastňuje vedoucí odboru, vedoucí oddělení, který bude přímým nadřízeným uchazeče a personalista. Personalista představí uchazeči přítomné osoby. Seznámí uchazeče s posláním a cíli organizace, stručně popíše obsazovanou pracovní pozici a vysvětlí, proč danou pozici obsazují. Sdělí uchazeči informace o pracovních a mzdových podmínkách za nichž by vykonával práci. Poté se ujme slova vedoucí oddělení a seznámí uchazeče s informacemi, týkající se konkrétní pracovní pozice a zároveň pokládá uchazeči otázky, pomocí nichž chce získat dodatečné a hlubší informace o uchazeči. Snaží se zjistit, zda kandidát již podobné pracovní úkoly vykonával, pokud ne, tak zda bude schopen je plnit.

19

Příloha č. 1 k Pokynu ředitele Správy uprchlických zařízení MV č. 5 – Pracovní řád SUZ MV, str. 3.

54

Otázky, které pokládá uchazeči jsou např.:

Řekněte mi něco o sobě? Co víte o naší organizaci? Proč u nás chcete pracovat? Již jste někdy vykonával/a stejnou nebo podobnou funkci? Proč odcházíte ze svého nynějšího zaměstnání? Co se vám nejvíce líbilo ve vašem současném či posledním zaměstnání? A co nejméně? Jakou máte představu o výši platu? Měl/a by jste něco proti práci přesčas? Máte nějaké otázky?

Na závěr personalista poděkuje kandidátovi za jeho zájem a sdělí mu, kdy může očekávat vyrozumění o výsledcích výběrového řízení.

55

6. 13 Závěrečný výběr kandidátů Oslovení vítěze výběrového řízení, většinou písemně. Pokud potřebují pozici obsadit velmi rychle kandidátovi personalista zatelefonuje. Před uzavřením pracovní smlouvy ho musí vedoucí odboru ve spolupráci s personálním pracovištěm seznámit s pracovními a platovými podmínkami, s právy a povinnostmi, které pro něj vzniknou ve vztahu k sjednanému druhu práce. Dále je vybraný kandidát vyzván, aby předložil níže uvedené doklady požadované při přijetí do pracovního poměru u Správy uprchlických zařízeních MV:

1. Strukturovaný profesní životopis a motivační dopis 2. Osobní dotazník a čestné prohlášení o předchozích zaměstnáních (praxi) 3. Rodný list nebo občanský průkaz -

u cizích státních příslušníků a) povolení k pobytu na území ČR b) povolení k zaměstnání

4. Foto – 2 ks 5. Doklady o nejvyšším ukončeném vzdělání a doklady o odborné způsobilosti, případně o absolvování specializačních kurzů, školení, ověření jazykových znalostí apod. 6. Lékařské stanovisko – zdravotní způsobilost (vstupní lékařská prohlídka) 7. Doklad o bezúhonnosti „Výpis z rejstříků trestů“ (ne starší 3 měsíců) 8. Prohlášení -

souhlas se shromažďováním osobních údajů

-

seznámení se základními pravidly BOZP

-

seznámení s povinností mlčenlivosti

-

seznámení s povinnostmi zaměstnance

-

seznámení s pravidly práce s výpočetní technikou

9. Dotazník pro mzdovou účtárnu a sociální evidenci -

průkaz pojištěnce zdravotní pojišťovny

-

rozhodnutí o přiznání důchodu nebo rekomandace osoby se zdravotním pojištěním

10. Zápočtový list 11. Prohlášení poplatníka daně z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti a z funkčních požitků 12. V případě jmenované funkce (do řídící úrovně vedoucího odboru včetně): -

lustrační osvědčení (podle zákona č. 451/1991 Sb.)

Zdroj: interní dokumenty SUZ MV ČR

56

6. 14 Vznik pracovního poměru - pracovní smlouva „Čl. 4

Pracovní smlouva

1. Vedoucí odboru předložení nejméně 10 pracovních dnů před uvažovaným dnem nástupu do práce cestou personálního pracoviště řediteli návrh na pracovní a platové zařazení budoucího zaměstnance a veškeré písemné podklady uvedené v čl. 3 odst. 9. O výjimečném přijetí zaměstnance na pracovní místo, které není zahrnuto v systemizaci příslušného odboru, rozhoduje ředitel na základě návrhu předloženého personálním pracoviště.

2. Personální pracoviště vyhotoví pracovní smlouvu a platový výměr, opatří dokumenty úředním razítkem a předloží je řediteli ke schválení a podpisu. Ve spolupráci s vedoucím zaměstnancem pozve budoucího zaměstnance k podpisu smlouvy. Zaměstnanec podepisuje smlouvu nejpozději v den nástupu do práce.

3. Pracovní smlouva vedle náležitostí uvedených v § 34 odst. 1 zákoníku práce, obsahuje tyto náležitosti:

a) název a sídlo zaměstnavatele b) jméno, příjmení, datum narození c) osobní evidenční číslo přijímaného zaměstnance d) místo jeho trvalého pobytu e) dobu trvání pracovního poměru, jestliže je sjednáván na dobu určitou f) ujednání o zkušební době, jestliže je sjednávána g) ujednání o možnosti vysílat zaměstnance na pracovní cestu za podmínek se zaměstnancem dohodnutých; tím není dotčeno ustanovení § 154 zákoníku práce h) informaci o nároku na délku dovolené na zotavenou i) informaci o výpovědních dobách j) informaci o pracovní době a jejím rozvržení k) informaci o splatnosti platu, termínu výplaty, místu a způsobu vyplácení“20 20

Příloha č. 1 k Pokynu ředitele Správy uprchlických zařízení MV č. 5 – Pracovní řád SUZ MV, str. 5-6.

57


U Správy uprchlických zařízení MV se bohužel neprovádí hodnocení efektivity procesu získávání a výběru. Myslím si, že je to škoda, neboť na základě tohoto hodnocení by se mohli vyvarovat případných nedostatků při těchto personálních činnostech.

58

7. Návrhy na zlepšení v oblasti získávání a výběru pracovníků Ještě před samotnými návrhy na zlepšení v oblasti získávání a výběru pracovníků uvedu pozitivní stránky výběru pracovníků. Jako velmi pozitivní vidím skutečnost, že do procesu výběru pracovníků jsou zapojeni přímí nadřízení potenciálního podřízeného. To jim umožňuje vybrat si osobu, která bude nejen splňovat požadavky na něj kladené, ale zároveň zapadne do stávajícího kolektivu, což je neméně důležitou skutečností pro jeho plnění pracovních povinností a v neposlední řadě i setrvání v organizaci.

Jelikož dopředu neví kolik pracovních pozic se uvolní a tedy kolik budou potřebovat nových pracovníků, reagují až na konkrétní uvolněnou pracovní pozici, což sebou nese riziko, že se přihlásí ne právě vhodný kandidát a tudíž místo nebude ihned po jeho uvolnění obsazeno.

Doporučila bych jim vést si databázi odmítnutých uchazečů, zejména těch, kteří se při výběrovém řízení umístili na druhém a třetím místě. A v případě uvolnění pracovní pozice na kterou se tito kandidáti hlásili, pokusit se je oslovit, zda by měli ještě zájem na SUZ MV ČR pracovat.

Dále udržet stávajícího pracovníka pokud odchází ze mzdových důvodů, neboť náklady na získání nového pracovníka budou vždy vyšší, než když se jim podaří stávajícího zaměstnance přesvědčit, aby v organizaci dále pracoval, byť za cenu zvýšení jeho platu.

Jejich snaha obsadit uvolněnou pracovní pozici z vnitřních zdrojů, je sice dobrou motivací pro stávající zaměstnance z pohledu jejich případného rozvoje a kariérního růstu, ale vznikne potřeba obsadit uvolněné místo stávajícího zaměstnance. Pokud se na obsazovanou pozici nepřihlásí student, který je tam na praxi a ví, že brzy ukončí studium, tudíž bude velmi vhodným kandidátem na obsazovanou pozici. V ostatních případech se získávání a výběru nevyhnou.

59

Dá se konstatovat, že využívají všech dostupných metod získávání pracovníků. Jelikož se jedná o státní neziskovou organizaci, je pochopitelné, že při získávání pracovníků nevyužívají služeb zprostředkovatelských agentur. Jejich roční rozpočet, který je daný nadřízeným orgánem, jim neumožňuje hradit náklady na tuto metodu získávání pracovníků a ani při jejich výběru jsem neshledala žádné nedostatky.

60

8. Možné důvody odchodů zaměstnanců SUZ MV ČR Jak jsem již konstatovala výše neshledala jsem při analýze metod získávání a výběru pracovníků žádné závažné nedostatky, proto se zde pokusím uvést důvody, které nutí zaměstnance SUZ MV ČR k ukončení pracovního poměru.

Ve čtvrté kapitole uvádím konkrétní čísla u odchodů a příchodů zaměstnanců v letech 2004-2007.

Z tabulky je vidět, že dochází ke snižování počtu zaměstnanců. V roce 2007 měla organizace 409 zaměstnanců, což je o 42 zaměstnanců méně než v roce 2004. Toto snížení bylo způsobeno menším přílivem klientů a tedy snížením kapacit azylových zařízeních, zakonzervováním AZ Červený Újezd, dále byl ukončen provoz pobytových středisek Seč (Pardubický kraj), Kašava (Zlínský kraj), Bruntál (Moravskoslezský kraj) a z pobytového střediska Bělá – Jezová (Středočeský kraj) bylo vybudováno zařízení pro zajištění cizinců.

V roce 2007 Správa uprchlických zařízení MV v souvislosti s uzavřením dvou zařízení (Zbýšov a Frýdek – Místek) a současně s probíhající revizí organizační struktury a organizačního řádu snížila počet systemizovaných tabulkových míst o cca 20 %.

Výše uvedená čísla však nekorespondují se skutečnými odchody zaměstnanců SUZ. Každoročně odchází

zhruba kolem 100 zaměstnanců. Jak uvedli zaměstnanci personálního

oddělení, k největší fluktuaci dochází u sociálních pracovníků, níže se tedy pokusím uvést možné důvody těchto odchodů.

Hlavní důvodem je vysoká náročnost sociální práce s uprchlíky. Pro tuto oblast je typická vysoká míra stresu. Jelikož se jedná o práci s lidmi, kteří pocházejí z odlišného sociálního a kulturního prostředí a žijí spolu na poměrně malém prostoru v situaci, která je pro všechny zúčastněné složitá, zpravidla i velmi stresující. Sociální pracovník tak může jen velmi těžko předpokládat, co se následující den bude v práci odehrávat. Proto se u nich dříve nebo později objevuje syndrom vyhoření, který je ve většině případů nutné řešit změnou zaměstnání.

61

Na tuto práci se často hlásí mladí lidé po ukončení studia, kteří jsou motivováni humanitními ideály a konfrontace s realitou v uprchlických zařízeních jim může způsobit otřes, který bývá často důvodem jejich odchodu.

Dalším a neméně významným důvodem mohou být odchody kolegů. Sociální práce v uprchlictví je psychicky velmi náročná a dá se vykonávat pouze v dobře fungujícím týmu, který je pod supervizí externího odborníka, což na SUZ funguje. Každý odchod kolegy/ně je velikým nabouráním soudržnosti takového týmu. Ostatní zaměstnanci jsou pak pod ještě větším tlakem, jelikož musejí zaškolovat nového kolegu/gyni, u nichž není vůbec jisté, zda neodejde ještě během tříměsíční zkušební doby.

Dále jsou to současné vize sociální práce na SUZ. Sociální pracovníci v azylových zařízeních a zařízeních pro zajištění cizinců většinou příliš nerozumějí metodickým pokynům, které vznikají na centrále v Praze a naopak zaměstnanci centrály zase nedokáží pochopit problémy, které mají sociální pracovníci v těchto zařízeních.

A nakonec finanční stránka. V současné době má poměrně velké množství sociálních pracovníků, kteří se pohybují v nevládní neziskové sféře až o třetinu vyšší plat, než je obvyklé u sociálních pracovníků u SUZ. Je to způsobeno penězi z EU, o které mohou nevládní neziskové organizace prostřednictvím grantů žádat na příslušných místech.

Myslím, že sociální pracovníci mají dost pádných důvodů k odchodu ze SUZ, proto by se organizace měla zamyslet, zda by se jim nepodařilo najít způsob, kterým by si je udrželi.

Další zaměstnanci SUZ MV ČR zpravidla odcházejí z finančních důvodů, jedná se většinou o zaměstnance centrály SUZ, ta sídlí v Praze a její zaměstnanci mají větší možnosti najít si lépe placené zaměstnání.

62

Závěr Získávání a výběr pracovníků je velmi důležitou činností v organizaci, a to nejen personálního oddělení, ale i přímého nadřízeného potenciálního pracovníka, neboť i on bývá zapojen do výběrového řízení. Jeho neméně důležitou úlohou je, aby si vybral pracovníka, který si bude plnit pracovní povinnosti, ale také zapadne do kolektivu, přijme kulturu organizace a ztotožní se s jejími cíli.

Při získávání a výběru pracovníků je důležité nezapomínat na interní zdroje, protože nabídka možnosti rozvoje a kariérního růstu je důležitou složkou zaměstnanecké motivace.

Cílem této diplomové práce bylo nejprve popsat teoretické aspekty získávání a výběru pracovníků, představit organizaci Správu uprchlických zařízení MV ČR, u které jsem prováděla analýzu metod získávání a výběru pracovníků. Navrhnout návrhy na případné zlepšení v oblasti získávání a výběru pracovníků.

Teoretickou část jsem zpracovala z dostupných pramenů a literatury a popsala v ní teoretické aspekty získávání a výběru pracovníků.

Analýzu metod získávání a výběru pracovníků jsem dělala na SUZ MV ČR v úzké spolupráci s personálním oddělením. Podkladem mi byly interní dokumenty této organizace, rozhovory se zaměstnanci personálního oddělení, také rozhovory se zaměstnanci SUZ a mé vlastní zkušenosti.

Hlavní metodou získávání pracovníků na SUZ MV ČR je inzerování. Prioritně umísťují inzerát na intranet, dále na server www.jobs.cz, www.práce.cz a na webové stránky www.mvcr.cz. Pro technické pozice a obslužný personál využívají deník Metro, Metropolitní Expres v Praze a Středočeském kraji a při obsazování pracovních pozic v azylovém zařízení nebo zařízení pro zajištění cizinců v místně příslušném regionálním tisku.

Při výběru pracovníků na technické pozice a obslužný personál se provádí přijímací pohovor 1+1. U ostatních pozic výběrové řízení, formou výběrového pohovoru před komisí posuzovatelů.

63

V závěrečné části uvádím návrhy na zlepšení v oblasti získávání a výběru, kterých není mnoho a proto v poslední kapitole uvádím možné důvody odchodů zaměstnanců SUZ. Pracovní poměr ukončují zejména sociální pracovníci, kteří jsou v každodenním kontaktu s klienty SUZ, což je nepochybně velmi náročné na psychiku těchto zaměstnanců. SUZ by tedy měla hledat způsoby, jak těmto zaměstnancům práci usnadnit a motivovat je k setrvání v organizaci, např. benefity, vylepšováním pracovního prostředí atd.

Dále udržet stávajícího zaměstnance, pokud odchází ze mzdových důvodů, neboť náklady na získání nového pracovníka budou vždy vyšší, než když se jim podaří stávajícího zaměstnance přesvědčit, aby v organizaci dále pracoval, byť za cenu zvýšení jeho platu.

64

Literatura: Armstrong, M.: Personální management. Praha: Grada Publishing 1999, ISBN 80-7169-314-5.

Bedrnová, E., Nový, I.: Psychologie a sociologie řízení. Praha: Management Press 2002, ISBN 80-7261-064-3.

Dušková, L.: Stimulace v řízení lidí, Vysoká škola ekonomická v Praze, 2005. Učební pomůcka pro magisterské navazující studium oboru Podniková ekonomika a management v distanční formě, str. 34, 43, 45-46, 49.

Dvořáková, Z.:Metody personální práce, Vysoká škola ekonomická v Praze, 2006. Učební pomůcka pro magisterské navazující studium oboru Podniková ekonomika a management v distanční formě, str. 17, 18, 21, 25.

Kleibl, J., Dvořáková, Z., Šubrt, B.: Řízení lidských zdrojů. Praha: C. H. Beck 2001, ISBN 807179-389-2.

Koubek, J.: ABC praktické personalistiky. Praha: LINDE nakladatelství s. r. o. 2000, ISBN 8086131-25-4.

Koubek, J.: Doporučená metodika získávání a výběru pracovníků pro instituce veřejné správy České

republiky,

Ministerstvo

vnitra

České

republiky,

2001.

Dostupné

z WWW:

http://www.mvcr.cz /reforma/zprávy/priprava/pri_ii_1.html

Interní materiály SUZ MV ČR.

Katalog pracovních pozic Správy uprchlických zařízení, revize 08/2007.

Příloha č. 1 k Pokynu ředitele Správy uprchlických zařízení MV č. 5 – Pracovní řád SUZ MV.

Výroční zprávy SUZ MV ČR z let 2004-2007.

65

66

O B S A H Úvod 4 5 str. 1. Získávání a výběr pracovníků v organizaci Identifikace potřeby získávání pracovníků Popis a specifikace požad

Recommend Documents