OKO – občanské kompetence
občanům registrační číslo :CZ.1.07/3.1.00/50.0009
PRACOVNÍ PRÁVO
Práce má různé podoby - práce je cílevědomá lidská činnost, při níž vznikají hodnoty Pracovní silou rozumíme schopnost pracovat, výrobními prostředky jsou například stroje, přístroje, nástroje, suroviny . . . Zaměstnanec zaměstnavateli prodává svoji pracovní sílu za odměnu, mzdu, plat. Hovoříme o námezdní, závislé práci. Pracovní právo chrání slabšího - zaměstnance (před silou zaměstnavatele, úrazy).
Prameny pracovního práva
Pracovněprávní vztahy vznikají mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Listina základních práv a svobod deklaruje každému právo na svobodnou volbu povolání a přípravu k němu. Je tedy garantováno právo na zaměstnání tak, že pokud si občan nezajistí práci sám, může tak učinit pomocí úřadu práce, který mu může pomoct zajistit zprostředkování pracovního uplatnění nebo rekvalifikaci potřebnou k pracovnímu uplatnění, případně poskytne hmotné zabezpečení v případě ztráty zaměstnání.
Nejvýznamnějším pramenem pracovního práva je zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce.
Pracovněprávní subjektivita
právní osobnost - je to způsobilost mít v pracovněprávním vztahu práva a povinnosti, svéprávnost - je to způsobilost svým jednáním (chováním) nabývat práva a povinnosti v pracovněprávním vztahu, způsobilost k protiprávním úkonům (deliktní způsobilost) - způsobilost nést odpovědnost za své chování, které je v rozporu s normami pracovního práva, způsobilost procesní - způsobilost svým jménem jednat před státním orgánem, který rozhoduje o sporech, ke kterým došlo na základě porušení práv a povinností, které vyplývají z pracovněprávního vztahu
Účastníci pracovněprávních vztahů
- zaměstnavatelé – fyzické i právnické osoby s právní subjektivitou. Pokud je zaměstnavatelem právnická osoba, jedná za ni statutární orgán. - zaměstnanci – pouze fyzické osoby s pracovněprávní způsobilostí – tj. s právní osobností a svéprávností. Obě tyto způsobilosti vznikají dovršením 15ti let věku. Den nástupu do zaměstnání sjednaný dle pracovní smlouvy nesmí předcházet dni ukončení povinné školní docházky. Omezení způsobilosti jednat u fyzické osoby, která dosáhla již věku 15 let, zná zákon pouze v jednom případě, kdy zaměstnanec může uzavřít se zaměstnavatelem dohodu o hmotné odpovědnosti nejdříve v den, kdy dosáhne věku 18 let.
Pracovní poměr
Pracovní poměr vzniká:
pracovní smlouvou,
jmenováním.
Pracovní smlouva
Pracovní smlouvu je nutné uzavřít písemně.
Podstatné náležitosti pracovní smlouvy:
-druh práce,
-místo výkonu práce,
-den nástupu do práce.
Vedlejší ujednání v pracovní smlouvě:
- zkušební doba – nesmí být delší než 3 měsíce( 6 měsíců u vedoucích zaměstnanců), nesmí být dodatečně prodlužována a nezapočítává se do ní doba překážek v práci, kdy zaměstnanec nekoná práci. Musí být sjednána písemně, jinak je neplatná.
- mzdová ujednání,
- ujednání o výměře dovolené aj.
Délka trvání pracovního poměru:
- na dobu určitou (určeno délkou – na dobu 1 rok, určeno datem – do 31.12.2017, určeno jinak – vymezením na dobu zástupu trvání rodičovské dovolené jiné zaměstnankyně)
- na dobu neurčitou.
Pracovní cesta
Jde o časově omezené vyslání zaměstnance k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce na dobu nezbytně nutnou. K vyslání zaměstnance na pracovní cestu není třeba souhlasu zaměstnance krom těhotných žen, žen, pečujících o dítě do 8 let věku a osamělých zaměstnanců, pečujících o dítě do 15 let věku.
Skončení pracovního poměru - dohodou – zaměstnavatel a zaměstnanec se písemně dohodnou na skončení pracovního poměru k určitému dni, - výpovědí – za strany zaměstnance či zaměstnavatele písemnou formou s požadavkem doručení druhé straně. Při výpovědi plyne dvouměsíční výpovědní lhůta ve všech případech - začátek jejího běhu je od prvního dne následujícího měsíce, ve kterém byla výpověď doručena druhé straně (byla-li tedy výpověď druhé straně doručena dne 29.9.2014, výpovědní lhůta začíná běžet dne 1.10.2014 a pracovní poměr tak končí ke dni 30.11.2014).
Zaměstnanec může dát výpověď z jakého chce důvodu nebo i bez uvedení důvodu, zaměstnavatel může dát výpověď pouze tehdy když:
a) se ruší zaměstnavatel nebo jeho část,
b) se přemísťuje zaměstnavatel nebo jeho část,
c) se zaměstnanec stane nadbytečným,
d) zaměstnanec nesmí podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí,
e) zaměstnanec pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci,
f) zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce - jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k nápravě
g) jsou u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci - jestliže byl v době posledních 6 měsíců písemně upozorněn na možnost výpovědi,
h, zaměstnanec poruší zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance - zaměstnanec v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nedodržuje režim dočasně práce neschopného pojištěnce
Při rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených pod a – c nebo dohodou z těchto důvodů, přísluší při skončení pracovního poměru zaměstnanci odstupné ve výši 1-3násobku průměrného výdělku – dle délky působení u zaměstnavatele ( méně než rok, 1-2 roky, více jak dva roky)
Zákaz výpovědi zaměstnavatelem
-v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek, -v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení,
-v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce, -v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou, -v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče dočasně nezpůsobilým pro noční práci.
Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem a) zaměstnanec byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců, b) zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.
Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem
a) podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče zaměstnanec nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce b) zaměstnavatel zaměstnanci nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti
Pracovní poměr zaniká dále:
- smrtí zaměstnance,
- smrtí zaměstnavatele – fyzické osoby,
-uplynutím doby u pracovního poměru na dobu určitou,
-zrušením pracovního poměru ve zkušební době.
Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr
Dohoda o provedení práce - rozsah práce, na který se dohoda uzavírá, nesmí být větší než 300 hodin v kalendářním roce u jednoho zaměstnavatele. Po formální stránce musí být dohoda písemná, musí být patrný sjednaný úkol a výše odměny. U této dohody se odvádí pouze daň z příjmu – pouze však do 10t příjmu měsíčně.
Dohoda o pracovní činnosti - není limitována předpokládaným rozsahem práce, nelze však na základě této dohody vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Forma dohody musí být písemná. V dohodě se sjednává druh práce, rozsah pracovní doby a doby, na kterou se dohoda uzavírá. Za vykonanou práci přísluší zaměstnanci patřičná odměna.
Pracovní doba
- pracovní doba je doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele – je 40ti hodinová
- doba odpočinku je doba, která není pracovní dobou
- pracovní pohotovost je doba, v níž je zaměstnanec připraven k výkonu práce podle pracovní smlouvy pracovní pohotovost může být vykonávána jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracovišť zaměstnavatele.
Přestávky v práci
Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut, mladistvému zaměstnanci musí být tato přestávka poskytnuta nejdéle po 4,5 hodinách. Tato přestávka se neposkytuje na začátku a na konci směny. Přestávky se nezapočítávají do pracovní doby.
Dovolená
- dovolená za kalendářní rok - pokud u zaměstnavatele zaměstnanec odpracoval za kalendářní rok alespoň 60 dnů.
Základní výměra dovolené je 4 týdny, dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů v kalendářním roce.
- dovolenou za odpracované dny - zaměstnanci, jemuž nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok náleží dovolená za odpracované dny v délce 1/12 dovolené za kalendářní rok za každých 21 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce.
- dodatkovou dovolenou - náleží zaměstnanci, který pracuje u téhož zaměstnavatel po celý kalendářní rok pod zemí, který koná práce zvlášť obtížné nebo zdraví škodlivé (rentgenové pracoviště), přísluší dodatková dovolená v délce 1 týdne
Odměňování za práci Plat - odměna u zaměstnavatele, který je rozpočtovou nebo příspěvkovou organizací. Platem se podle zákona rozumí peněžitá plnění poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnanci za práci a náhrady mzdy, odstupné, cestovní náhrady a odměna za pracovní pohotovost. Mzda - odměna, kdy zaměstnavatel je podnikatelským subjektem. Mzdou se podle zákona rozumí peněžitá plnění nebo plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, a to podle její složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, podle obtížnosti pracovních podmínek, pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků. Nutnost dodržet limit minimální mzdy – 8500.- Kč. Odměna v užším slova smyslu - Odměna za práci konanou na základě dohody o pracovní činnosti či dohody o provedení práce (dohody o mimopracovní činnosti).
Odpovědnost za škodu
- škoda - majetková újma, kterou lze vyjádřit penězi – skutečná škoda a ušlý zisk - protiprávní jednání - chování určitého subjektu je v rozporu s právem - příčinná souvislost - mezi protiprávním jednáním a škodou musí existovat vztah příčiny a následku (kauzální nexus), - zavinění - psychický vztah povinného subjektu k vlastnímu jednání; může jít o úmysl (přímý, nepřímý) či o nedbalost (vědomá, nevědomá)
Obecná odpovědnost
Má podpůrnou povahu, tzn. použije se např. v případě, kdy není uzavřena dohoda o hmotné odpovědnosti.
Zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.
Odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat Jedná se o zpřísněnou odpovědnost zaměstnance. Zaměstnanec musí prokázat, že schodek vznikl bez jeho zavinění - pak se zbaví odpovědnosti, vyviní se (na něm leží důkazní břemeno).Převzal-li zaměstnanec na základě dohody o hmotné odpovědnosti zaměstnanec odpovědnost za svěřené hotovosti, ceniny, zboží, zásoby materiálu nebo jiné hodnoty, které je povinen vyúčtovat, odpovídá za vzniklý schodek. Dohoda o hmotné odpovědnosti musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná. Zaměstnanec se zprostí odpovědnosti zcela, popřípadě zčásti, jestliže prokáže, že schodek vznikl zcela nebo zčásti bez jeho zavinění.
Rozsah náhrady škody
Je dán skutečnou škodou, kterou zaměstnanec hradí v penězích.
Pokud je způsobena nedbalostí, pak je limit 4.5 násobek průměrného měsíčního výdělku (toto omezení neplatí, způsobil-li škodu v opilosti, kterou si sám přivodil).
Pokud zaměstnanec způsobí škodu úmyslně, může zaměstnavatel požadovat i ušlý zisk.
Na koho se obrátit při porušování pracovně-právních předpisů?
Pokud působí u zaměstnavatele odborová organizace, je vhodné požádat nejprve o pomoc příslušný odborový orgán.
Dále je možnost podat orgánům státní správy podnět ke kontrole dodržování pracovněprávních předpisů zaměstnavatelem v souladu se zákonem č. 251/2005 Sb., o inspekci práce.
Oblastní inspektoráty práce zajišťují kontrolu v oblasti ZP, zákona o kolektivním vyjednávání, zákona o zaměstnanosti, zákona o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti aj. Působnost v pracovně-právní oblasti je tedy široká.
Zdroje:
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů
Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník
Zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, ve znění pozdějších předpisů
Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů
Zákon č. 251/2005 Sb. zákon o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů
www.epravo.cz
